引論：我們?yōu)槟砹?3篇薪酬績效管理工作內容范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

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一、企業(yè)績效管理與薪酬管理概述

1.績效管理

績效管理工作在企業(yè)人力資源管理中不可忽視，是保證企業(yè)任務與目標實現的基礎，也是企業(yè)人力資源管理決策的重要依據和前提。在實際工作中，一些企業(yè)績效管理沒有發(fā)揮作用，簡單地采用績效考核替代管理工作。實際上，績效考核工作僅僅是績效管理的一個部分。除了績效考核外，企業(yè)績效管理工作還需要將員工的日常工作以及企業(yè)的發(fā)展目標有機結合起來，為企業(yè)人力資源管理提供有力的依據。

2.薪酬管理

企業(yè)薪酬管理就是在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃背景下，對企業(yè)內外發(fā)展環(huán)境、影響因素等進行綜合分析，根據自身的薪酬水平、結構以及形式等，對企業(yè)的薪酬過程實施有效的控制。通過有效的薪酬管理，能夠提升員工工作的熱情，挖掘員工的潛能，是實現企業(yè)發(fā)展經營目標的重要保障。

二、現階段企業(yè)績效管理與薪酬管理中存在的問題

1.企業(yè)績效管理工作中存在的問題

目前，企業(yè)績效管理工作中存在的問題體現在以下幾個方面：一方面，企業(yè)績效考核體系與企業(yè)長遠的經營目標存在矛盾，不能有效結合起來，導致企業(yè)績效管理的作用無法體現。一些企業(yè)實施績效考核目的性不強，僅僅是為了考核而考核，績效考核工作無法發(fā)揮應有的效果。同時，績效考核指標不夠明確，不能夠實現量化，使實際的績效管理過程中，由于不能夠實行定量分析，導致很多工作崗位的工作脫離了崗位要求，與企業(yè)預想的結果存在較大的偏差。另一方面，經驗依賴現象嚴重。很多企業(yè)績效管理工作開展過程中，往往依賴習慣性的思維以及經驗，導致績效考核工作與實際問題脫節(jié)。同時績效考核的結果不能有效進行反饋，導致績效考核工作流于形式，也讓很多企業(yè)員工對績效考核失去信心，甚至產生了抵觸的情緒。

2.企業(yè)薪酬管理工作中存在的問題

在企業(yè)薪酬管理方面，目前存在的問題主要集中在薪酬制度的設計方面。第一，企業(yè)制定的薪酬制度缺少激勵性以及公平性，或者是在兩者之間無法找到平衡點，容易出現極端化的現象；第二，一些企業(yè)在制定企業(yè)薪酬制度中，完美結合了企業(yè)的績效管理，但是在具體的執(zhí)行方面還存在較大的問題，導致制度無法落到實處；第三，由于缺少必要的企業(yè)宣傳與教育，導致一些員工對企業(yè)的薪酬制度產生抵觸情緒，影響薪酬制度在企業(yè)中的開展。

三、加強企業(yè)績效管理與薪酬管理的有效措施

1.加強企業(yè)績效管理的有效措施

第一，必須保證企業(yè)績效評價的準確性。在實施績效評價的過程中，只有保證績效評價的準確性，才能為企業(yè)人力資源決策提供有力的依據，同時才能發(fā)揮激勵員工、鼓舞士氣的作用；如果績效評價不夠準確，不僅會導致企業(yè)人事管理決策的失誤，同時也影響員工工作的積極性，甚至會導致企業(yè)人員流失，給企業(yè)發(fā)展造成重要的影響。第二，保證績效考評的公平公正性。如果在企業(yè)績效考評過程中，不能保證公平與公正，長期以往，員工就會對企業(yè)的考評產生看法，也會滋生出一系列不良的情緒。不僅對實施企業(yè)績效管理的干部工作造成極大的影響，同時也會嚴重影響企業(yè)的正常運轉，損害企業(yè)的生產效益。第三，保證企業(yè)績效考評結果能夠及時的反饋。及時的反饋，能夠促進企業(yè)績效的提升，也能夠幫助改進企業(yè)的績效管理制度以及行為方式。通過面談等方式，及時了解員工內心的真實需求，了解企業(yè)在績效管理工作中還有哪些地方存在不足，以便于及時進行改進。第四，企業(yè)采用的考評方法可以有很多種選擇.各種方法各具特色。不同的考評方法有各自的適用范圍.企業(yè)不可能在一次考核中使用所有的方法。在考評的過程中，企業(yè)也會遇到很多在設計上沒有考慮到的問題。如果考評方法成本低.而適用性和實用性很差，這種方法就不宜再使用.需要總結經驗教訓，考慮設計新的工具和方法，以保證績效管理活動的有效性和可靠性。

2.企業(yè)薪酬制度設計的原則與要求

企業(yè)薪酬管理關系重大，必須堅持以下幾個方面的原則：第一，堅持公平性的原則。在確定企業(yè)整體薪酬水平、職位薪酬以及工種薪酬過程中，必須參考市場勞動力需求，保證薪酬待遇的公平性；同時，在制定企業(yè)內部薪酬等級中，也必須保證公平。第二，堅持接受性原則。只有被廣大員工接受的薪酬制度才是最佳的制度，如果企業(yè)的薪酬制度得不到大多數員工的認可，就無法發(fā)揮薪酬制度的激勵作用。第三，多元化的原則。在時代不斷發(fā)展的過程中，企業(yè)薪酬管理工作也應該加強創(chuàng)新，應該深入基層調查，了解員工的真實需要。采用多元化的激勵方式，制定多元化的薪酬管理辦法，也可以采用彈性薪酬管理，滿足廣大員工的需求，實現對員工工作積極性的激勵，保證薪酬管理作用的發(fā)揮。

四、總結

通過上述分析可知，企業(yè)績效管理與薪酬管理工作是企業(yè)管理中重要的內容，對企業(yè)的發(fā)展具有深遠的意義。針對現階段我國企業(yè)績效與薪酬管理中存在的些許問題，必須加強創(chuàng)新、深化改革，不斷探索新的管理模式，堅持公平公正、多元化的原則，保證企業(yè)績效管理以及薪酬管理作用的發(fā)揮，為促進企業(yè)健康發(fā)展提供助力。

參考文獻

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[2]王淑清.淺論企業(yè)績效管理與薪酬管理[J].考試周刊，2015，20（2）：155-156.

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在具有現代管理理念的企業(yè)里， 人力是與財力和物力一樣重要的生產要素。舊的人事管理更多的是要求員工服從組織的管理、遵守規(guī)章制度。這種模式沒有遵循以為為本的理念，忽略人性，忽略人的發(fā)展，缺乏差異化的人力資源管理。隨著人力資源管理理論界和實踐界的共同努力，現代人力資源管理理念越來越被更多的管理者認識和運用，傳統(tǒng)的人事管理正逐步被取代。現代人力資源管理不僅強調人的管理，更多的是注重人的發(fā)展。因為它把人力看成和財力、物力一樣重要的資源。注重人性化管理和人的開發(fā)，前瞻性的預測人力資源的需求以及對圍繞組織目標進行人力資源管理。使得人力資源管理成為組織上策略性規(guī)劃和戰(zhàn)略性規(guī)劃的重要的成分。

由于企業(yè)的經理人員的工作都涉及一些選拔、面試、培訓和評估等人力資源管理活動，因此人事管理工作是企業(yè)里所有經理人員的重要的工作內容。其中，人力資源部和人力資源經理的主要工作是：制訂相關的規(guī)章制度為維護企業(yè)的管理，控制人員編制在一個合理的范圍內，做好人力資源的需求規(guī)劃，根據公司的發(fā)展調整組織結構；尋求招聘的途徑，進行人員招聘；制訂培訓制度，策劃培訓體系，制定和實施培訓計劃；規(guī)劃薪酬體系；規(guī)劃、實施人員調控；推動工作分析的完善、績效管理的實施；協(xié)助非人力資源經理充分發(fā)揮其人力資源管理功能

一般來講，非人力資源經理人應該具有如下的人力資源管理功能：

（一）人員的招聘

員工招聘的基本程序是：招募―選拔―錄用―評估，選拔這一關鍵環(huán)節(jié)應該有非人力資源經理來把關，招募和錄用工作則由人力資源部門來完成，招聘的評估工作則應該由非人力經理和人力資源部門共同來做。一般來說，在招聘過程中，招聘人員對應聘者進行初步的選擇，然后是非人力資源在此對應聘者進行面談以及專業(yè)測試工作，最后應聘人員的任用與否由非人力資源經理來確定，因此，非人力資源經理需要掌握面試技巧和任用決策的技巧和能力。

（二）員工的培訓

員工培訓工作的基本程序是：培訓需求的評估――培訓計劃的制訂――培訓計劃的實施――培訓結果的評估，各個崗位的員工培訓需求的評估是其中最關鍵的環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)應該由直線經理來把關。培訓計劃和培訓結果的評估環(huán)節(jié)也需要直線經理和人力資源部門中主管培訓工作的同事共同商定來確定。實施培訓計劃則主要由人力資源部門中負責培訓的人員來做組織協(xié)調工作。

（三）績效管理

員工績效管理的基本流程是：績效管理方法和標準的制定――績效輔導――績效實施（績效面談、評分等）――績效結果的反饋。績效管理的各個環(huán)節(jié)都需要員工的直線經理的直接參與。非人力資源經理需要和人力資源部門一起進行績效管理方法和標準的制訂以及績效管理工作的評估。

績效評估在整個人力資源管理中有著重要的地位，績效評估的結果決定著員工的晉升、獎金、調薪、解除工作關系等，是主管對部屬做的一個整體的評價。 同時，部屬在工作一段時間以后也期望上級對自己的工作成果的看法，但有著傳統(tǒng)的績效管理觀念的上級并沒有重視起來這一點，很多上級認為績效評估就是要走填表的形式，或是認為這種方式很繁瑣，導致的結果及時沒有很好的運用績效評估結果。因此直線經理需要對績效管理有一個正確的認知。

1、績效標準的設定與量化

用什么樣的模式去管理員工績效，這是績效管理中最重要的工作之一。一份好的工作說明書已經對某個崗位、某個部屬的工作任務和職責做了清楚的說明，但這并不夠。需要直線經理在績效管理初期與員工做雙向溝通。

2、 績效提升和員工能力的提升

人力資源管理的目的是“雙贏”，企業(yè)要實現戰(zhàn)略目標，員工也要提升自己的效率，最終提高自己的工作能力。因此在現代科學的人力資源觀念里，我們講績效管理，而不是績效考核，績效考核只是績效管理中比較重要的一個環(huán)節(jié)。晉升、獎金、調薪等只是績效考核的目的之一，更是上級與員工溝通的工具。從績效計劃中通過溝通確定員工的績效目標，在績效輔導中通過和員工溝通，幫助他們發(fā)現問題，并提供解決方案，提供信息資源和物質資源等，以及適時的調整目標并確保沒有偏離目標。在績效考核過程中要通過與員工討論以及參考績效資料來確定員工的績效結果。并把結果反饋給員工，適當的評價績效水平，通過績效溝通找到員工的優(yōu)勢和不足之處，以期改進績效并確定下一個績效循環(huán)的目標，開啟新一輪的績效管理。

（四） 薪酬管理

非人力資源經理也直接參與薪酬管理工作，比如薪酬制度與體系的制訂、薪酬結構的規(guī)劃以及支付方式的確定等。在薪酬管理工作中，具體的為每一位員工定薪是最為關鍵的環(huán)節(jié)，最主要的決策權在非人力資源經理手中，此外，非人力資源經理也需要關注外界同行業(yè)的薪酬，把外界的薪酬體系帶給人力資源經理，以供人力資源部作參考進行本公司的薪酬體系的調整。

（五）激勵部屬

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一、企業(yè)薪酬管理公平性概述

薪酬管理公平性即薪酬管理的結果、過程和交往的公平性，其中，結果公平即針對當前薪酬水平和薪酬的增幅情況，員工對其公平性進行客觀公正的評價。過程公平即企業(yè)員工對薪酬管理工作方式以及工作過程的公平性進行評價的情況，包括薪酬管理工作前后一致性、準確性和相關管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進行的關于薪酬管理程序的真誠溝通，在這一交往過程中，管理人員需要給予員工充分的關注，并針對員工提出的薪酬問題與企業(yè)領導者和經營者進行協(xié)商，同時，將相關政策方針傳達給員工，做到薪酬信息的公平管理。

二、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響

1.薪酬管理公平性是員工工作績效管理實施的基礎和前提

薪酬管理公平性對員工工作績效的影響主要體現在：滿意度與信任度。員工是創(chuàng)造企業(yè)價值和推動企業(yè)發(fā)展的主體，企業(yè)薪酬管理的公平與否直接關系著員工對企業(yè)的滿意度和信任度，進而對企業(yè)工作績效管理產生影響。一方面，公平的薪酬管理體系和方法會使員工感受到企業(yè)管理的公平、公正與公開性，并了解自身薪酬與其他員工薪酬的區(qū)別及產生區(qū)別的原因，從而調動員工工作的積極性，并使其忠于職守，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，對同一階層和相同技術水平與職業(yè)道德素養(yǎng)的員工進行薪酬的區(qū)別對待，則勢必會影響員工的滿意度和對企業(yè)的信任度，從而降低工作的積極性，減少工作績效，甚至會導致員工產生抱怨和離職心理，使得企業(yè)員工工作績效管理變?yōu)榭照劇Ｒ虼耍匠旯芾砉叫允瞧髽I(yè)員工工作績效管理的基礎和前提。

2.薪酬管理公平性對員工工作績效管理標準的影響

薪酬管理工作與員工績效管理工作密不可分，一方面，具有較高績效的員工勢必會獲得較高的薪酬，而績效較低的員工所獲薪酬則相對較低。員工因績效所獲薪酬的高低取決于薪酬管理的標準，而薪酬管理標準則是衡量企業(yè)薪酬管理公平性的關鍵要素。因此，提高薪酬管理的公平性，無疑會使員工能夠更好地理解其所獲得的工作績效薪酬，從而形成對績效管理標準制定工作的支持。另一方面，薪酬管理工作具有較強的公平性能夠使員工正確認識到工作績效管理的實際意義及其自身為企業(yè)所創(chuàng)造的價值，從而使企業(yè)在獲取員工理解與支持的基礎上，制定出符合自身實際情況的工作績效管理標準，并以其進一步反映出出企業(yè)薪酬管理的公平性，二者相輔相成，共同發(fā)展。

3.薪酬管理公平性對員工工作績效管理效率的影響

薪酬分配是薪酬管理的核心內容，其必須能夠準確反映出企業(yè)員工的崗位價值以及工作績效。對于企業(yè)管理者與核心員工而言，肩負著企業(yè)經營和發(fā)展的諸多責任，是為企業(yè)帶來直接與潛在經濟效益的重要保障，因此，企業(yè)領導者和經營者應認識到薪酬管理的公平性而非同一性，并在此基礎上，將相關管理人員和核心員工的薪酬水平予以提高，從根本上調動此部分員工的工作積極性，并對基層員工形成機理，從而促使其提高自身工作績效，為全面提高企業(yè)員工工作績效管理效率奠定良好基礎。本文通過對企業(yè)薪酬管理的公平性進行檢驗闡述，并分別從員工工作績效管理實施的基礎和前提、員工工作績效管理標準和員工工作績效管理效率等方面探究了薪酬管理公平性對企業(yè)員工工作績效管理的相關影響。研究結果表明，確保薪酬管理的公平性，有利于提高員工對企業(yè)的滿意度和信任度，并促使工作績效管理標準得以規(guī)范，從而提高員工工作績效的管理效率，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。

參考文獻

[1]李永林.中小企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].企業(yè)改革與管理，2015,9(12):58-59

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一、匯總績效管理理論

匯總績效管理即PerformanceManagement（PM），是一種以提升個人及團隊組織的管理績效為根本目的，實現組織單位的管理戰(zhàn)略及目標的實用性極強的科學管理模式。這是以提升單位組織成員的工作效率及相關業(yè)績?yōu)橹苯庸芾砟繕耍源碎_發(fā)個人和單位組織的工作潛能。實質上匯總績效管理是一個系統(tǒng)性管理流程，其具備極強的邏輯性和目標控制性等特點。匯總績效管理理論應用的實踐過程包括多方面內容，首先是績效管理計劃的和管理目標的制定，在此基礎上確定績效匯總管理的具體實施步驟和詳實過程，在相關績效考核信息已集中匯總之后，進入科學化標準評估階段，同時在績效評估結果完成之后進行有效的反饋，將績效評估結果應用至單位組織的團隊建設之中，以此總結工作實效方面的弊端和不足，為組織經營目標的優(yōu)化提供重要參考依據。在整個匯總績效管理過程中，需要注意的是，在績效管理考核之前要明確考核的意義，針對考核指標、考核要素以及評分標準等關鍵點進行科學設置，保障績效管理的科學合理性和客觀公正性。這樣才能真正保證績效匯總考核的實效價值，同時也能提高系統(tǒng)單位的運行效率。

二、當前高校檔案管理體系的建設現狀

針對高校系統(tǒng)的綜合管理能力評估方面，高校檔案管理的效率和水平一直以來都是重要的評估部分。高校檔案是指高校系統(tǒng)在教學科學、運行管理工作過程中形成的具備一定憑證參考價值的文字、圖表、實物以及影像等多類型歷史信息記錄，能真實反映高校在長期教學實踐中形成的經驗總結，記錄了高校教育事業(yè)發(fā)展信息，為高校未來的教學工作和管理運行提供了重要參考依據，能促進高校整體管理工作的科學發(fā)展。經歷了幾十年以來的漫長發(fā)展歷程，我國的高校檔案管理工作取得了相當程度的進展，規(guī)范管理檔案的相關基本機制已經建立，針對檔案管理的硬件設施和軟件建設都已相應的改善和發(fā)展，但就當前高校檔案管理體系的建設現狀而言，還是存在一定不足，同時也具備很大的優(yōu)化空間。

（一）高校檔案管理專業(yè)意識不強

高校檔案管理往往集中于科研成果信息資料的收集部分，對于高校系統(tǒng)的檔案管理范圍和管理工作意義缺乏全面的認識。傳統(tǒng)檔案管理觀念單純集中于針對紙質檔案的收集和整理分類的簡單功能，因此對于檔案管理工作的人力物力支持相對比較匱乏。同時高校檔案管理工作重保管輕使用，偏重于檔案的保密性管理，缺乏現代化的服務理念，這從長遠來說不利于檔案工作科學系統(tǒng)的發(fā)展。

（二）高校檔案工作績效管理缺乏科學性

當前我國高校檔案管理工作中的績效管理主要注重績效評估職能，其評估標準遵從于上級部門所涉及的相應考核表，一般情況下是從德能勤績等方面入手，根據打分情況區(qū)分優(yōu)秀、合格和不合格等方面，將評估結果匯總至人事部門。這樣單純注重績效評估的績效管理模式往往會流于表面，忽視了績效管理工作的多方面系統(tǒng)層次內容。高校系統(tǒng)中績效管理應包括三個層次：高校層面績效管理目標、檔案管理部門績效目標、檔案管理人員績效目標。績效管理的目標計劃設置應遵循自上而下的原則，結合工作實際，以發(fā)揮檔案管理工作人員的自主能動性為主要目標，提高高校檔案管理工作的實效性。

（三）高校檔案管理方式缺乏創(chuàng)新

當前高校檔案管理過程中，對于檔案管理工作意義的認識不夠清晰，認為檔案管理工作僅僅是針對紙質資料的收集、裝訂和整理保存，忽視了高校檔案對于高校本身運行管理、教學改革、科研創(chuàng)新等方面的積極促進作用，因此對于高校檔案工作的投入支持較少。高校檔案管理方式依舊停留于傳統(tǒng)管理模式上。隨著信息時代的不斷發(fā)展，檔案信息化管理進程的發(fā)展也是必然趨勢。在當前高校檔案管理工作中，相應的數字化目錄檢索系統(tǒng)已得到初步建立，但當前高校檔案管理的信息化應用程度并不高。

三、應用匯總績效管理理論的建設目標

我國高校檔案管理體系在建設過程中，因傳統(tǒng)管理模式的不足，很難適應現代化信息社會的發(fā)展，因此應用科學的匯總績效管理理論，有利于促進檔案管理工作的效率提升，更好發(fā)揮檔案管理工作的職能同時，確保檔案管理體系的科學性和合理性。績效管理理論作為學科管理模式，應用至檔案管理體系中，其建設目標為改善檔案管理工作人員的業(yè)績表現，優(yōu)化開發(fā)工作人員與單位組織的雙向潛能，從而實現高校組織的管理戰(zhàn)略目標。應用匯總績效管理理論，構建科學化的檔案管理體系，需要注重檔案工作的系統(tǒng)性，同時還需要堅持公正客觀的管理原則，選擇量化的統(tǒng)一績效管理指標，定量與定性原則有效結合，讓高校檔案為高校運行管理和科研創(chuàng)新進行服務的同時，高校檔案管理工作也能成為高校建設過程中的重要組成部分。

四、匯總績效管理理論在高校檔案管理體系中的應用策略

（一）高校檔案績效管理目標的科學化設置

就高校檔案管理體系構建而言，應用匯總績效管理理論需要從管理目標的科學化設置角度出發(fā)，根據高校層面的績效管理整體目標，檔案管理部門的管理目標和檔案工作人員的績效目標等不同層面，自上而下進行相應設置。高校檔案管理工作的績效管理目標應包括管理體制建設目標、基礎業(yè)務建設目標、檔案管理人才建設目標、檔案服務利用效率建設目標等。在這些基礎績效目標設置基礎之上，還要考慮高校檔案管理職能的深層次拓展目標，只有應用匯總績效管理理論，對于高校檔案管理工作進行科學化的目標設置，才能明確管理工作的發(fā)展方向，為管理模式的建設指明相應指導性方向。

（二）高校檔案績效管理指標的明確制定

如果說高校檔案績效管理目標是宏觀調控范疇，高校檔案績效管理指標則是更為詳實的考核標準構建。績效指標的制定要考慮管理工作的層級性，首先是一級績效管理指標的制定，這包括組織管理、檔案保管、基礎業(yè)務建設、檔案開發(fā)利用這四個層面的指標設置。在此基礎上是二級績效管理指標的制定，這包括更加具體的管理機制、人才建設、檔案管理硬件和軟件設施的構建、檔案開發(fā)和利用相關制度的完善等多方面內容。需要注意的是，隨著信息時代的不斷發(fā)展，檔案管理的硬件和軟件設施構建要適應新形勢的發(fā)展需求，完善硬件設施，同時優(yōu)化軟件條件的儲備。

（三）高校檔案績效管理的激勵目標設置應用

匯總績效管理理論至高校檔案管理體系之中，可極大發(fā)揮績效管理的激勵職能。這同樣需要設置科學化的激勵目標。例如在績效管理與薪酬管理進行有效結合的過程中，可以適當設置相應的激勵空間，給予檔案管理工作人員相應的自主能動發(fā)揮空間。當前我國檔案管理人員的薪酬組成體系中，基本薪酬采用全國統(tǒng)一標準，但績效部分的薪酬管理體系則可以根據績效評估結果來進行相應的激勵和獎懲，這與檔案管理工作人員的晉升和降級直接相關，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬的績效管理原則。這樣的應用策略不僅能夠激發(fā)檔案工作人員的工作熱情，促進其工作的效率提升，還有利于整體檔案管理人才隊伍的科學建設。

（四）應用匯總績效管理促進高校檔案管理信息化進程

隨著社會信息化程度的不斷加深，檔案利用的信息化進程也亟待得到相應的重視。我國當前高校檔案管理工作中，信息化應用程度并不完善，主要應用于信息化檢索等方面，在檔案開發(fā)和利用服務等方面的信息化開發(fā)程度并不高。在新形勢下，檔案管理工作的核心不再是傳統(tǒng)的注重保管及收藏職能，檔案管理將更加注重開發(fā)和服務功能。這就需要建立更加科學的檔案利用信息平臺，應用現代化管理理念，提高檔案檢索、檔案利用以及檔案開發(fā)的效率，利用現代化信息工具更好地進行查檔工作，增強檔案績效管理的功能發(fā)揮，以能更加滿足廣大師生的檔案利用需求，實現推送式檔案服務的創(chuàng)新職能。

五、結束語

高校檔案管理是高校事務管理工作中的重要組成部分，同時也是一個實效性極強的系統(tǒng)工程。高校檔案管理的水平對高校管理起著極大的影響作用。應用匯總績效管理理論有利于提升高校檔案管理的工作效率，促進檔案工作向更加科學化和系統(tǒng)化的方向發(fā)展，從而促進高校管理工作的順利進行。在應用績效匯總理論的過程中，需要注重管理目標及相應指標的科學設置，同時有效地將績效管理與薪酬管理進行科學結合，為檔案管理人才隊伍的建設提供相應的激勵和競爭機制，另外還能促進檔案信息化進程的科學發(fā)展。

參考文獻：

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一、路橋施工企業(yè)在績效管理方面存在的問題

（一）績效管理的定位方向不明確

這主要是因為路橋施工企業(yè)未充分體現出績效管理的系統(tǒng)性，將績效管理簡單地視為績效考核的一項工作，從而就導致計劃、實施和反饋變得形式化。從績效管理方面來分析，將最初制定的績效目標滿足最終的考核工作作為重點，也就是說，未明確績效管理的定位方向，所制定的績效目標的主要認為就是為了滿足每年年初以及年末的考核工作。

（二）未有機地將績效管理和企業(yè)整體戰(zhàn)略相結合

在績效管理的整個環(huán)節(jié)中，可以將戰(zhàn)略目標進行分解并落實到每一個具體的工作崗位中。同時要注意的是，要想確保績效管理戰(zhàn)略真正落實，每一位員工做好自己的本職工作是真有必要的。然而，由于很多路橋施工企業(yè)未認識到目標設置與管理戰(zhàn)略相互間的統(tǒng)一性，往往是根據施工的內容來要求員工的施工行為，從而就致使績效管理與企業(yè)的整體戰(zhàn)略相互脫節(jié)。

（三）缺乏有效地溝通和反饋管理體系

這主要是因為在路橋施工企業(yè)實施管理的整個環(huán)節(jié)中，施工企業(yè)的管理者和工人們之間未樹立起溝通和交流的意識，致使很多人都不知道如何進行績效考核、如何制定績效指標、進行考核的主要目的是什么等，由于缺乏有效地溝通和反饋管理體系就致使工作中存在一系列問題。除此以外，在進行績效管理的過程中，會產生大量有用的信息數據，但是很多企業(yè)在進行績效管理的活動中，未將這些信息進行收集，導致信息資源得到浪費，從而也就缺乏了反饋工作的有效根據。

二、加強路橋施工企業(yè)績效管理的有效對策

（一）緊跟社會發(fā)展潮流，創(chuàng)建和諧勞動關系

眾所周知，在當前的知識經濟形勢下，人才已經發(fā)展成為衡量企業(yè)競爭力的一項重要參考指標，因此，企業(yè)要想促進自身的健康、持續(xù)發(fā)展，培養(yǎng)出一批人才是很有必要的。在路橋施工企業(yè)進行改革后，工作范疇不斷拓展，工作量不斷加大，要想建立起良好的勞動協(xié)議，就需要將勞動合同最優(yōu)，不斷優(yōu)化勞動合同，完善勞動合同管理制度，健全績效管理制度。在人事方面不存在問題之后，就需要對每一位員工采取勞動合同一體化策略，取消正式工和臨時工薪酬待遇的差別，以便讓每一員工都能夠體會到公平和公正，從而調動員工工作的積極性。

（二）加強績效管理工作力度，促進績效管理全方位發(fā)展

要想促使績效管理向著標準化和有序化方向發(fā)展，就需要不斷健全企業(yè)規(guī)章制度。健全的管理制度是促進績效管理工作開展的有效保障。也就是說，倘若一個企業(yè)缺乏完善的制度，從而管理工作就無章可循，加大管理工作難度，對于路橋施工企業(yè)來講也是如此。因此，路橋施工企業(yè)就應該不斷優(yōu)化并完善績效管理制度，遇到問題及時解決。與此同時，還需要充分結合員工內心需求、人性化管理理念，逐步引入正確的管理觀念，創(chuàng)建滿足社會發(fā)展相吻合的思維發(fā)展模式。牢固樹立“以人為本”的理念，實現科學化和人性化的績效管理理念。

（三）創(chuàng)建激勵體制，改善薪酬水平

在績效管理工作中，創(chuàng)建高效的薪酬激勵制度是其最重要的內容。也就是說，勞動者在施工企業(yè)中所表現出的地位在某種意義上就可以作為企業(yè)支付薪酬的重要參考依據，這樣在對各項要素進行分配的時候，有機地將勞動、成本、技術和管理結合在一起是很有必要的，從而就需要我們不斷創(chuàng)新并改革薪酬及獎懲制度，以便讓企業(yè)的每一員工都能夠體會到單位的尊重和認可，相同崗位的員工都能夠獲得相同的報酬利于建立和諧的工作氛圍，調動員工工作的積極性和主動性。若員工崗位得到了調整，所伴隨的薪酬也應該得到相應的調整，提高管理的效率，從而促使管理技術向著科學化和先進化方向發(fā)展。也就是說，要不斷強化人力資源合理的薪資力度，充分體現出薪資的公平，讓每一位員工都體會到單位給予他們的自尊感和榮譽感，促使每一位員工都能夠得到公平競爭。

總而言之，要想促進路橋施工企業(yè)的健康和持續(xù)地發(fā)展，不斷強化路橋施工企業(yè)的績效管理工作是很有必要的，從而就需要正確認識當前績效管理工作存在的問題，并基于此，積極適應社會發(fā)展趨勢，真正讓績效管理深入到路橋施工企業(yè)管理模式中，以便促使路橋施工企業(yè)得到持續(xù)化和健康化地方向發(fā)展。

參考文獻：

[1]郭新兵.施工企業(yè)管理績效評價體系的思考[J].現代商業(yè)，2009（06）

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（二）績效管理體制不科學

一是績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，石油企業(yè)績效管理只是單方面重視企業(yè)的效益，忽略了員工的利益，導致績效管理缺少群眾基礎，與企業(yè)的長期經營策略卻沒有直接的聯(lián)系，使績效管理失去了對員工工作方向的引導性。二是績效管理體系不完整，石油企業(yè)的績效管理體系不完整，只重視績效計劃和績效評估兩個環(huán)節(jié)，看不到績效的持續(xù)改進計劃和對績效結果的有效應用，導致績效管理體系起不到應有的作用。

（三）薪酬體系不合理

一是，薪酬結構不完善。當前石油企業(yè)的薪酬體系設計不科學，員工不管在什么崗位，不管業(yè)績有多少，工資基本是固定的，明顯不能起到激勵的效果。二是，薪酬層次水平不合理。石油企業(yè)薪酬在行業(yè)內并不十分低，但問題在于薪酬標準在公司內部各個層次上太平均，高層管理者相對外部薪酬較低，而基層人員相對行業(yè)水平又顯得比較高，因此薪酬成本并不低但發(fā)揮不了應用的效能。

（四）人才培訓工作落后

一是，對培訓重視不夠。由于石油企業(yè)對培訓并不重視，很多企業(yè)現在沒有自己的培訓部門，由人事主管兼任培訓員，導致培訓工作不專業(yè)和落后。二是，培訓針對性不強。石油企業(yè)更注重的是生產而忽視培訓，基本上不做培訓計劃，都是按照企業(yè)暫時的工作需求制定臨時的培訓計劃，這就導致培訓工作不滿足企業(yè)的實際發(fā)展需求和員工需求，大多數培訓因和工作契合度不夠，無法針對不同層次、不同人員特點進行能力、素質的綜合開發(fā)和培訓。

二、人力資源管理對策

（一）明確定位人力資源管理角色

人事管理轉變人力資源管理的傳統(tǒng)理念，深刻認識人力資源管理的重要性，使人力資源管理工作逐漸適應現代企業(yè)管理觀念。首先，石油企業(yè)應組建獨立的人力資源管理部門，確定人力資源管理者的職責和工作范圍，從多項工作任務轉變到專門從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，制定專門的人資管理內容和制度，還要根據組織目標和個人狀況，做好人力資源開發(fā)工作，運用戰(zhàn)術與戰(zhàn)略相結合的管理方式。其次，為配合人力資源管理角色的轉變，公司人力資源管理人員也需要具備相應的人力資源管理技能，掌握業(yè)務知識。

（二）設計合理的績效管理體系

使用現代化的績效管理手段，制定完善的企業(yè)績效管理體系，現代化的績效管理更強調工作中員工的交流溝通，完整的績效管理體系涉及到人員薪酬發(fā)放、培訓、晉職晉級以及淘汰等各個方面。在制定各項制度時一定要與公司戰(zhàn)略有機結合，強調對公司經營戰(zhàn)略的明晰，在制定部門績效目標時強調各個部門的參與，還強調績效管理工作的程序化，提高績效管理工作的效率和質量，使公司、部門及個人目標的有機結合。使用先進的績效考核工具，當前比較廣泛的是平衡記分卡，石油企業(yè)一定要根據企業(yè)內部情況在此基礎上進行一定的改進，提高此工具的實用性。

（三）推行富于激勵力的薪酬體系

科學、合理的薪酬體系，一定要遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，石油企業(yè)在重新建立薪酬管理體系時，應當有長遠的考慮，廣泛學習和借鑒國內外先進企業(yè)的薪酬體系，根據本行業(yè)的發(fā)展特征確定與自己的地位相適應薪酬水平；為了提高企業(yè)內部的競爭性，制定等級分明的薪酬體系，發(fā)放的薪酬和獎懲一定要與崗位和職能相匹配，充分發(fā)揮薪酬的調動作用和導向作用，提高員工的積極性，使企業(yè)投入的人力資源成本能夠帶來豐厚的回報。

（四）完善員工培訓體系

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引言

績效管理是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標為導向，通過對部門和崗位的關鍵績效指標的設定與分解、績效評估與考核、績效溝通與反饋等環(huán)節(jié)，建立科學的績效管理指標體系。因此，電力企業(yè)在績效管理過程中，需要在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，激勵員工持續(xù)改進工作績效，最終實現企業(yè)發(fā)展目標的一種管理方法。

一、充分認識到開展全員績效管理工作的重要性和緊迫性

1.近年來，為適應企業(yè)發(fā)展的需要，國家電網公司做出了深化全員績效管理工作的部署。電力企業(yè)如何在績效管理過程中，加快解放思想，轉變觀念，充分認識績效管理對于加速企業(yè)發(fā)展的重要意義。

2.績效管理要堅持公開、公平、公正和責、權、利對等的原則，通過建立目標明確、溝通順暢、評價科學的管理體系，更為客觀、更為全面地對員工進行考核評價，并將評價結果運用在薪酬分配、教育培訓、人才使用等各個管理環(huán)節(jié)。

3.績效管理必須以最大限度地體現了以人為本。開展績效管理工作，通過堅持以企業(yè)發(fā)展為導向，合理分解目標和完善考核評價，能夠準確、客觀、科學地評價員工績效，有效發(fā)揮干部員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，持續(xù)提高各專業(yè)、各工種員工的工作能力和績效，全面提升企業(yè)整體經營業(yè)績。

4.開展全員績效管理工作，實現人力資源集約化管理、全面提升企業(yè)管理水平的必然要求。實施企業(yè)負責人業(yè)績考核為主線，建立健全考核辦法，完善細化管理制度，不斷加大獎懲力度，企業(yè)管理初步實現規(guī)范有序，取得了一定的經營業(yè)績。

5.當前，電力企業(yè)績效管理工作仍存有許多突出的問題：一是考核指標體系不夠細化，考核僅停留在對部門（或單位）的考核層面上，距離全員績效管理要求還有較大差距；二是考核評價辦法仍需改進，薪酬分配上還存在平均現象，尚不能有效的獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶；三是考核結果應用方面仍存不足，考核管理閉環(huán)機制有待完善。

二、全力推進確保全員績效管理工作落到實處

1.開展全員績效管理工作，電力企業(yè)應當在宣傳發(fā)動、加強培訓、試點先行等方面做工作，深入開展構建績效管理體系課題研究。全局上下務必高度重視，要緊緊圍繞開展全員績效管理工作，轉變管理觀念，完善管理制度，健全管理體系，推動企業(yè)管理水平的新提升。

2.要嚴格按照績效管理實施辦法要求，建立健全績效管理工作責任制，制定工作方案，明確職責分工，強化監(jiān)督，狠抓落實。各部門、各單位的主要負責人要承擔起績效管理的領導責任，從戰(zhàn)略高度把握績效管理工作的目標和任務，切實抓好本部門、本單位的績效管理工作。

3.電力企業(yè)要成立相應績效管理領導小組，負責本單位績效管理實施細則的制定、完善、執(zhí)行，以及員工績效的評價、審核、信息反饋等工作。全面分析本單位的核心業(yè)務和不同人員的工作特點，按照崗位職責的要求，合理設置和逐步完善績效管理指標，不斷健全全員績效管理指標體系。

4.電力企業(yè)基層部門要相互配合、相互支持，團結協(xié)作、形成合力，共同構建“縱向到底、橫向到邊、不留死角、無縫連接”的績效考核體系。

三、細化培訓工作確保績效管理扎實開展

1.電力企業(yè)在實施績效管理過程中，要通過局域網絡、報紙、電視臺等媒介，加大績效管理重要意義和管理制度的宣傳力度，加深全員對績效管理的熟知和理解，使全體干部員工正確認識和積極參與績效管理，營造全員大力支持、積極參與績效管理的和諧氛圍。

2.開展分層次、分崗位的績效管理知識系統(tǒng)培訓，加大對各級管理者在績效管理理論、方法和溝通技巧方面的培訓，增強他們的責任意識和溝通意識，使其真正成為績效管理的專家。

3.管理者要深化對所屬員工在績效管理理念、內容、程序和方法方面的培訓，消除員工的疑惑，激發(fā)員工實施自我績效管理的熱情，為推行績效管理奠定堅實的思想基礎。績效管理的過程，就是績效經理人全程跟蹤績效目標執(zhí)行情況，及時與員工溝通和面談，提出績效評價意見，制定完善改進措施的過程。

4.高度重視績效管理過程中的溝通和輔導，全面提高績效經理人的溝通意識和溝通技巧，確保績效管理取得實效。要堅持以深化應用為基礎，健全績效管理應用體系，提高績效評價結果的有效性。要完善績效評價結果應用制度，評價結果不僅用于員工的薪酬分配和工資調整，還應逐步應用于員工崗位和職級的調整、培訓開發(fā)、評優(yōu)評先和職業(yè)發(fā)展通道等多個方面。

四、統(tǒng)籌兼顧確保全員績效管理工作取得實效

1.電力企業(yè)全員績效管理工作是一項綜合性、長期性的任務，電力企業(yè)的廣大干部員工要充分認識到這項工作的長期性和艱巨性，不斷總結經驗，完善制度，健全體系，推動全員績效管理逐步走上規(guī)范化和精益化的軌道。要結合“SG186”工程，將全員績效管理納入日常工作流程，逐步開發(fā)完善與管理流程適應的績效管理信息模塊，進行績效合同訂、績效進程監(jiān)控、績效評價、檔案保存等工作。

2.要切實將績效管理工作和年終總結收尾工作緊密結合，以確保圓滿完成全年各項生產經營任務為目標，結合實際，統(tǒng)籌安排，通過平穩(wěn)推進績效管理工作，充分調動和發(fā)揮干部員工的工作積極性，提高企業(yè)精益化管理水平，確保全年各項生產經營指標的順利完成。

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本研究認為當前國有企業(yè)績效管理工作的關鍵在于通過構建一套行之有效的績效考核評價和薪酬激勵體系，引導企業(yè)內部的各個部門及其成員，按照組織分解的績效目標，最大限度地形成合力，共同完成組織的既定任務。因此，確保國有企業(yè)績效評價管理工作的順利開展，必須落實四項基本措施：一是領導應該充分重視績效管理的重要性，層層分解業(yè)績目標，做好指標分解與考核工作，做到嚴格考核，獎懲分明。二是制定科學合理的績效指標考核辦法，通過量化指標，堅持目標評價與綜合評價相結合，堅持考核工作能力和工作態(tài)度相結合。三是各項考核工作要執(zhí)行到位，避免平均主義，吃大鍋飯。四是加強績效評價結果的應用，根據企業(yè)管理的需要，將績效評價的結果應用在員工評優(yōu)評先、職業(yè)生涯規(guī)劃和收入分配等各個領域，充分發(fā)揮績效管理的作用，努力為績效評價體系營造和諧的文化氛圍。

二、當前我國企業(yè)績效管理工作的現狀和存在的問題

隨著我國改革開放的不斷深入，國有企業(yè)的領導者已經深刻地認識到人力資源管理的重要性，認識到績效管理是人力資源的一個重要組成部分。然而，目前我國部分國有企業(yè)在績效管理上還存在著許多問題。具體突出表現在兩個方面：

一是企業(yè)的績效管理觀念有待進一步提升。2012年，中央國資委14號令對中央企業(yè)深入開展綜合績效評價管理工作的評價內容、評價方法、組織體系以及工作成果應用等方面做出了明確的要求，在全國廣泛推行中取得了較好的成效。各級國有企業(yè)也將績效管理工具應用于企業(yè)日常的經營管理工作，但是普遍反映預期績效目標的實現效果不太理想，指標管理與業(yè)務現狀互相脫節(jié)，把指標考核作為分配獎金以及薪酬制度的參考。其最主要的原因是企業(yè)管理層對于影響組織和個人績效的因素缺乏系統(tǒng)性的認識。在績效目標的分解和考核評價過程中，對績效考核制度的重視不夠，缺乏員工的集體參與和有效的監(jiān)督機制，弱化了績效目標管理的導向作用。

二是企業(yè)的績效評價工作中“輪流坐莊”現象明顯。企業(yè)的績效考核主體對績效評價體系了解不深，未能把績效評價提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面的高度來看待，導致績效考核崗位職責不明確，分工不到位。而且評價方式單一，流于形式，“輪流坐莊”現象明顯。在年終績效考核工作中，把評價指標簡單地劃分為優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個等級。再讓管理者和員工進行不記名投票。最后對管理層和員工一年的考核成績進行統(tǒng)計匯總。導致了企業(yè)所有成員的評定等級基本上相同。考核結果難以準確反映管理層和員工對企業(yè)發(fā)展的實際貢獻，進一步弱化了績效管理工作的激勵、引導作用。

三、運用科學的績效管理工具，提高績效管理工作成效

一是要扎實做好績效考核的基礎管理工作。首先，實行定員定編，這是開展績效考核最基礎的工作內容之一。在一個超員缺編和崗位混亂的企業(yè)里，績效管理是很難有效開展的。只有實施科學的定員定編，使每位員工都有飽滿的工作任務，才能進一步給員工設定出明確的工作目標，讓他們站在同一個起跑線上“賽跑”，從而考量出員工的優(yōu)劣以及是否勝任其本職工作。二是要有明晰的崗位職責。從公司整體戰(zhàn)略目標出發(fā)，依據公司內部各層級、各專業(yè)節(jié)點的管理界面和工作職責，對績效評價指標進行層層分解，使績效指標、具體崗位職責和激勵措施充分對應，有效關聯(lián)。此外，以企業(yè)內部業(yè)務流程的有效協(xié)同為基點，全面開展績效考核評價工作，不斷明確部門及其員工的崗位職責的模糊區(qū)域，不斷完善具體崗位的績效目標和評價的依據，努力提升績效評價工作的科學性。

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隨著科學發(fā)展觀的提出，我國電力企業(yè)已經取得了改革的進一步深化，并加緊了發(fā)展方式的轉變。我國電力企業(yè)在績效管理工作中，要能夠堅持“穩(wěn)定、改革”的發(fā)展理念，不斷適應現代管理的發(fā)展，并加強人力資源管理和開發(fā)，促使績效管理體系有效構建。

一、績效管理的內涵

績效管理，即各級管理者和員工對績效結果應用、績效考核評價、績效目標提升、績效輔導溝通、績效計劃制定等進行共同參與來實現企業(yè)組織目標的一個循環(huán)過程，它的目的是通過有效手段來實現組織、部門、個人績效的提升。在績效管理中，最為基礎的一個環(huán)節(jié)是績效計劃的制定，如果企業(yè)所制定的績效計劃不合理，就會很大程度上限制績效管理的有效實施。其次，作為重要環(huán)節(jié)的績效輔導溝通如果沒有得到有效的開展，績效管理工作的落實就會出現相當大的困難；績效管理的核心環(huán)節(jié)是績效考核評價，如果這一工作內容得不到合理的解決，就會使績效管理的工作產生許多負面的影響；取得績效管理成效的關鍵環(huán)節(jié)是績效結果應用環(huán)節(jié)，這就是員工約束與激勵機制的主要內容，如果管理機制中出現一些問題，績效管理就難以取得良好的成效。

二、績效管理的意義

（1）電力企業(yè)通過對績效管理的建設，可以使企業(yè)員工及時地、準確地、有效地獲知企業(yè)的期望，并能夠依據期望的具體要求和實施方法，實現工作目標在企業(yè)管理工作中的上傳下達。

（2）績效管理能夠分解企業(yè)的目標，促使員工工作的開展，并提高員工的服務意識和客戶的滿意程度，使企業(yè)的優(yōu)越實力得以充分的顯示出來，促進競爭優(yōu)勢的增強。

（3）績效管理對員工績效的改善有著重要的意義，在實際的管理中，它能夠不斷地對員工的現有能力進行提高，促使他們在與管理者不斷地溝通中，逐步發(fā)現自己的缺陷和不足，并得以改正和進取。

三、企業(yè)績效管理工作的基本原則

（1）堅持科學發(fā)展觀。建立動態(tài)、科學、分層分類的績效考核體系，結合經營要素考核與結果考核，并能夠突出節(jié)能減排、發(fā)展、管理的重點，促進企業(yè)效益、安全和發(fā)展的統(tǒng)一。

（2）堅持約束與激勵的結合。企業(yè)的工資總額要對經濟效益進行掛鉤，管理者薪金與利潤掛鉤，促成“業(yè)績降、薪酬降，業(yè)績升、薪酬升”的薪酬理念的樹立，使效益的激勵力度得以增長。

（3）堅持效率、公平原則。對企業(yè)收入水平進行合理的調控，使員工能夠與企業(yè)共同分享電力企業(yè)的發(fā)展成果，使區(qū)域間的不合理的收入差距得到進一步的縮小。

（4）鼓勵先進的原則。可引入A、B、C、D分類評級的方法進行企業(yè)績效的考核，其管理者的薪酬與評級結果掛鉤。

（5）“三位一體”的考核管理。實現薪酬分配、業(yè)績考核、績效管理的一體化實行。

四、電力企業(yè)績效管理的措施分析

1.績效管理

第一，以目標管理為導向，有效地建立企業(yè)的績效評價體系，再借助目標管理考核法的應用，促使目標管理體系的科學建立。對于目標管理考核法而言，其具有一定的動態(tài)性，適當的對目標進行制定則是目標管理體系建立的關鍵所在。在進行目標計劃的制定工作中，要能夠使部門、企業(yè)的目標達成一致，并與企業(yè)員工進行多次的溝通和推敲，依據部門的不同類型，合理的對評價內容進行不同的設計。績效標準，要能夠進行合理的制定，必須通過大家的協(xié)商，滿足管理上下的認同，才能進行制定，且要做到定期的修訂。

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文章編號:1005-6432(2008)41-0103-03

一、金程物流目前人力資源管理現狀

金程物流有限公司是面向生產制造型企業(yè)和商品流通企業(yè)提供物流服務為核心的運輸服務企業(yè)。公司設董事會等十二個部門。人力資源部門負責公司的員工招聘、培訓、考核、勞動關系管理工作。在招聘、培訓等方面，人力資源部與其他部門有決策權（招聘高層管理、技術、營銷人員除外），公司總經理事后審核，但在崗位設計、考核方案或考核指標的設計、薪酬設計方面人力資源部僅僅有建議權，上述方案通常是總經理直接下達行政命令，由人力資源部門傳達并與相關部門一同直接執(zhí)行。

金程物流定期對一線員工開展培訓工作，每周一由公司的內設培訓講師會對員工進行思想教育與工作技能培訓，一線員工的薪水基本上是按員工工作時間、行車里程、客服工作來設計，在推行績效考核前，薪酬水平處略高于市場平均水平，中層管理人員的考核基本上是公司總理根據印象加以評價。

2006年年底公司經濟效益下滑，為擺脫公司困境，人力資源部推出了新的績效管理方案。第一，加強對一線員工的培訓工作，對一線員工培訓由每周一次，改為一周兩次，培訓內容多是教育員工與公司同呼吸共命運；第二，將原來對中層主管的“面對面”考核、固定工資改為由總經理擬定考核方案發(fā)放薪水；第三，設立了員工申訴系統(tǒng)，允許對考核方案、結果提出異議；第四，每個月的最后一個周末對公司績效管理進展情況進行總結。

公司從實施績效管理工作，推行近一年多時間，效果十分不理想，不但沒有取得相應的效果，反而導致員工大量流失。

二、績效管理中存在的問題

1.對經濟指標的考核等同于績效管理工作，忽視了整個管理過程

績效管理是人力資源管理的重心，績效管理在人力資源管理中不是孤立的，績效管理實施后是否能產生績效，不僅僅與績效管理本身的設計、執(zhí)行有關，而且與企業(yè)中的人力資源規(guī)劃、薪酬設計、培訓與開發(fā)等相關模塊緊密關聯(lián)。績效管理有四個階段，分別是準備階段、實施階段、考評階段、應用開發(fā)階段，考核只是其中重要的環(huán)節(jié)。但公司將績效管理視同為績效考核，只重視最后的考核結果，不重視過程。考核缺乏必要的培訓與溝通。只重視對以往員工表現的評價，忽略了對將來績效改進的引導，更多的是將績效當做一種兌現獎懲的手段。金程物流的一線員工經常將貨交叉發(fā)錯地點。主管除了按考核方案扣分（扣錢）外，并沒有指導員工如何避免發(fā)錯。

2.企業(yè)人力資源管理體系的其他模塊存在弊端

對企業(yè)而言，人力資源管理中的績效管理本身并不是孤立存在的，崗位設計、薪酬設計直接影響到績效管理工作，公司崗位設計、薪酬設計不合理，所以考核結果不理 想。

表現一：中層管理人員的崗位設計不合理，崗位職責重疊，導致多頭領導，難以統(tǒng)一考核標準。

公司招聘了一名總經理助理，但工作內容實質上仍是與行政經理一樣從事行政管理工作，權限僅相當于行政主管，兩者的崗位職責基本重疊。同樣一個員工的行為，經兩個上級考核出兩種結果，使員工無所適從。設置這樣的崗位，不但考核無法順利進行，而且人為制造兩者的矛盾，導致“總經理助理”跳槽走人。

表現二：一線員工的薪酬設計不科學、不合理，經過考核后，一線員工平均薪酬中公司當月產值指標占工資的比例過高。

公司將一線員工的考核指標定為基本工資與公司效益相結合，明顯存在不合理、不科學的地方。公司的產值多少要影響公司一線員工的收入，占到員工收入的30%，不符合公平公正的原則。公司效益不好時，使一線員工的薪酬遠低于市場薪酬，導致駕駛員集體跳槽。

3.對中層管理人員的考核流于形式

公司對中層管理人員進行的績效考核，由公司總經理直接設計考核指標，打破原來的固定工資制，體現以績效為導向的薪酬結構，但執(zhí)行過程中，總經理經常忙于處理事務，不重視考評。考評不能堅持原則，打分隨心所欲。以績效為導向的薪酬結構未能執(zhí)行。對中層的考核流于形式，仍然回到僅靠老板一時主觀臆斷評定中層管理人員的情況。這樣做喪失了考核本身的公信力，人為破壞考核體系的權威性和有效性，制造員工間的矛盾。

4.績效考核評審、申訴系統(tǒng)形同虛設

公司對員工的考核雖設立了評審、申訴系統(tǒng)，員工對考核方案及考核結果有意見，可以越級直接找總經理反映。但當一線員工提出公司產值的多少，對員工基本工資影響太大，希望相應減少時，該意見未被采納，評審、申訴系統(tǒng)形同虛設。

三、存在這些問題的深層次的原因

1.企業(yè)的經營理念決定了績效管理等同于績效考核

公司老板有句名言：“我只要效益，不管方法、手段。”企業(yè)形成了以“結果”為中心的企業(yè)文化與經營理念。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，這種只重視結果不重視過程的弊端會逐漸顯露出來。公司高層有這樣的認識，在這種文化的影響下，推行績效管理自然不會重視過程了。

2.公司高層過多干預人力資源管理

公司受外部大環(huán)境的影響，如油價上漲、同行競爭企業(yè)過多等原因，造成企業(yè)效益下滑，企業(yè)給員工提供的薪酬對外沒有競爭力，公司在招聘行政主管時，經過幾次招聘，均未成功。最后公司高層將這個崗位名稱提升為總經理助理，目的是通過在不提高員工待遇的情況下，通過“封官”來籠絡人才。人才引進后，崗位職責、薪酬、考核等全部是按照基層主管來對待，所以就出現了上文所述的行政部多頭領導，考核無法進行的情況。

公司將產值作為考核一線員工的主要指標，表面上是將員工與組織結合成利益共同體，實現組織與員工共同發(fā)展。真實目的是分擔經營風險，降低人工成本。這必然會扭曲股東利益最大化，只顧眼前利益，看不到績效管理給企業(yè)帶來的好處。

3.公司中層管理者的薪酬低于市場水平，存在骨干流失的風險

公司的中層人員由三類人員組成，一類是隨老板共同打天下的，是公司的核心成員，如各級主管等。對其考核同樣與公司的產值相結合。公司效益下滑，其薪酬將遠低于往年水平，甚至低于市場平均水平，導致公司骨干流失。老板通過暗中的補貼來平衡。另一類是家族成員，考核結果對他們基本上沒有影響。最后一類是新進公司的人員，考核基本上是只考核他們。出現了對中層的考核基本上是流于形式。

4.績效管理評審、申訴系統(tǒng)只是為了改進一線員工的操作流程

績效管理的考評階段有兩個系統(tǒng)，分別是“員工績效評審系統(tǒng)”和“員工績效申訴系統(tǒng)”，主要功能是監(jiān)督部門領導考核員工，研究并解決績效管理中的問題，保證考評的公正性，允許員工提出異議，減少矛盾。公司設置的上述兩個系統(tǒng)，并沒有考慮到上述系統(tǒng)的功能，設計這兩系統(tǒng)只是為了改進操作流程中存在的不足，公司高層對員工提出的改進工作流程的建議通常會接受，但是，對涉及“動錢”這一敏感事項時，基本上沒有商量的余地，不論公司董事會，還是公司高層，對此態(tài)度十分堅決，這不屬于與員工討論的范圍。造成這兩個系統(tǒng)形同虛設。

四、改進金程物流績效管理的方案

1.重視管理過程

改變高層管理人員“重結果，不重過程”的經營觀念，認清績效管理的目的是不斷提升企業(yè)的整體素質以增強企業(yè)的核心力，只有改變高層管理人員的經營理念，才有可能獲得績效管理的成功。中層管理人員要加強培訓，加強主管和員工的溝通。加強對員工的思想培訓，讓員工融入到整個績效管理體系中來。參與績效管理制度和系統(tǒng)的規(guī)劃與設計全過程，使他們對績效管理制度有更加深入的理解和認同。針對經常出現交叉發(fā)錯貨的現象，應先分析原因，然后教會員工如何避免錯誤。發(fā)錯貨的關鍵原因是一線員工知識水平不高，不認識貨物包裝上印刷的外文單詞。如果是有兩票進倉發(fā)向國外不同城市的貨，外包裝如果很相近，員工通常就會犯錯誤，避免錯誤的方法很簡單，貼上不同顏色的標簽，并用中文注明發(fā)貨地點，此外，凡是有此類貨物，均由外語水平較好的員工在發(fā)貨前做最后一次檢查。

2.建立完善的人力資源管理體系，設計合理公平的考核指標

績效管理并不是孤立存在的，績效管理需要有完善的人力資源管理的其他模塊的支持。事實證明公司人為打亂原有的人力資源體系，改變薪酬結構、用考核來降低員工薪酬、用“封官”來籠絡人才，這些“非常規(guī)方法”都不可行。這就要求企業(yè)高層在推行績效管理時，一步一個腳印，按照現代企業(yè)的人力資源管理的理念，腳踏實地做好每一個工作，建立并完善崗位設計、薪酬等相關模塊。重新整合績效考核和薪酬管理，提高績效考核的效果。

要重點培訓公司高層管理人員。讓高層管理人員接受必要的培訓，轉變管理理念。只有這樣才能使績效管理順利進行。

在設計一線員工關鍵考核指標時，剔除考核中不合理的指標（產值等），同時還考慮金程物流中存在許多高風險崗位，按行駛里程、貨物運送量、油耗、安全記錄及差錯率等考核指標，并設一定的權重來執(zhí)行。

3.打破家族企業(yè)的管理模式，對中層員工的考核一視同仁

金程物流是由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經營，影響公司發(fā)展或有要調動資源的崗位基本上由股東的親戚控制，未能做到人盡其才。在推行績效管理時，應打破家族式經營管理模式，做到人盡其才。可以采取以下方法：①將經營權與所有權分離，股東按股權享有利益，若參與公司經營管理，應按公司對外招聘方案執(zhí)行；②為了避免掌握核心業(yè)務的員工難于管理，考核后員工離職，崗位空缺，可采取關鍵崗位“輪崗”的方式來讓更多員工管理人員掌握公司的核心業(yè)務；③制定切實有效的考核標準，對公司員工一視同仁地考核。將金程物流的考核指標加以書面化，由人力資源部結合公司不同崗位的實際情況，按照定量準確、先進合理、突出特點、簡潔扼要的原則設計中層人員的考核指標。

4.利用績效考核的申訴與評審兩個系統(tǒng)，提升企業(yè)核心力

通過外聘培訓講師對管理層進行強化培訓，樹立“以人為本”的理念，實施人性化的管理制度。從公司長遠的利益來看，將員工視為企業(yè)的“成員”真正去關心和愛護他們；改革績效考核存在的弊端，調動職工積極性；真正采納員工合理意見，增加企業(yè)的核心力。只有這樣，才可以推行績效管理體系，擺脫公司目前的困境。

作者單位：常州機電職業(yè)技術學院

參考文獻：

[1]李紅衛(wèi)，徐時紅.績效考核的方法及關鍵績效考核指標的確定[J].經濟師,2002,(5):15-19.

篇11

一、績效管理的內涵和作用闡述

（一）計劃、領導、組織、控制以及協(xié)調共同組成了績效管理的內容。績效管理是電力施工企業(yè)管理方面的重要內容。電力施工企業(yè)的績效管理在新時代的背景之下，著重強調其連續(xù)性，也就是說：在注重企業(yè)管理結果的同時，關注目標的達成過程。

（二）在電力施工企業(yè)中實施績效管理的作用有以下幾點：

（1）制定科學合理的目標，激勵員工；

（2）為保證項目施工的全面實現，必須對全體員工進行約束與督促；

（3）通過對人力資源管理工作提供的信息和數據進行分析，在員工的知識技能培訓、加薪或者職位晉升的過程中實現公開、公平和公正，以提高全體員工的士氣。

二、電力施工企業(yè)績效管理存在的問題

（一）因為績效管理的壓力不夠，致使員工以消極情緒對待績效管理。

由于電力施工企業(yè)的壟斷經營的特性，企業(yè)領導者和員工并未認識到績效管理的重要性，從而導致績效管理的壓力無法滿足管理需求。

由于大多數員工對績效工作的管理者存在或多或少的抵觸情緒，認為績效管理沒有多大的作用，或者認為績效管理不公平，難以使員工的績效現狀得到真實的反映。

（二）績效管理的目標不清楚。

我國國內現階段的績效管理還不夠成熟，沒有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理目標有機地結合起來，致使管理工作出現混亂。導致目標不明確的原因有：

（1）對于電力企業(yè)員工而言，相對穩(wěn)定的工資和福利待遇，使得大多數人都認為績效工作沒有存在的必要，而合理確定目標就無異于天方夜譚；

（2）對企業(yè)整體目標的具體分析在績效管理中起著一定的作用，如果對績效管理工作不重視的話，就無法將企業(yè)發(fā)展目標成功轉化為績效管理的項目優(yōu)勢。

（三）績效管理辦法缺乏科學性。相應的管理目標和標準無法在電力企業(yè)的績效管理中得到很好的體現，從而在實施績效管理的過程中，缺乏科學依據。提別是對于企業(yè)績效和員工績效沒有合理的區(qū)分，各層級之間的制衡關系也相對缺乏，通常只采用一層不變的管理模式。這將影響績效管理的實效和質量。與此同時，對于不同層次的組織和不同類型的員工應該區(qū)分管理。

（四）參差不齊的績效管理人員素質

由于在電力施工企業(yè)中，人力資源部門并不是企業(yè)最重視的部門，績效管理人員的專業(yè)化程度也不高，讓未經歷過專業(yè)培訓的員工在績效工作中處于主體地位，其后果就可想而知了。

由于績效管理人員的專業(yè)化水平不高，使得企業(yè)無法有序開展各項工作，不能將施工項目管理和績效管理相結合，最后導致績效管理工作流于表面。從電力施工的角度來看，管理效果必然受績效管理人員的綜合素質所影響，從而影響到施工作業(yè)的開展。

三、對電力施工企業(yè)績效管理的改進對策

（一）對管理者的績效意識進行提高，建立健全績效管理體系

提高管理效果的首要任務就是轉變和提高電力企業(yè)管理者的績效意識；只有企業(yè)管理者意識到績效管理的重要性，才能在績效管理工作中，使領導者發(fā)生思想意識的轉變；達成電力企業(yè)、領導者和職工的共同目標。

在電力施工企業(yè)中，應對領導者進行績效管理相關方面的培訓，使他們真正意識到績效管理在促進企業(yè)發(fā)展過程中的作用，轉變觀念意識，扮演好企業(yè)管理者在績效管理方面的角色。

與此同時，依據電力施工企業(yè)的相應性質和特點，與工程項目緊密結合， 績效管理工作由人力資源部和項目部通力合作來實現；完善績效管理監(jiān)督機構，明確企業(yè)相關人員的職責，是績效管理工作的權威性和專業(yè)性得到提升。

（二）為使績效管理達到理想效果，必須明確電力施工企業(yè)的績效管理目標。并對管理的標準和制度進行預先制定。電力施工企業(yè)應從自身的經營和發(fā)展目標出發(fā)，使績效管理目標合理化。具體措施分為以下幾點：

績效管理的考核目標分為：電力企業(yè)、各個工作部門以及職工三個方面。對不同層次的績效考核，制定不同的考核辦法，完成績效管理工作的總體目標。

（三）對績效管理人員的綜合素質進行提升。

電力施工企業(yè)的績效管理工作應注重：

嚴格地考核績效管理人員的綜合素質，績效管理人員具體崗位的確定應該依據考核的內容而定。與此同時，人力資源管理部門應與項目部、財務財會部門、安全技術部門進行通力合作，注重績效管理人員的培訓和提升，讓他們積累相關的理論和知識，從而提升自我的綜合素質，合理有效地開展績效工作。

（四）改革績效管理辦法，針對企業(yè)的績效管理工作，有如下方法可供選用：360度全方位考核法、關鍵事件技術辦法、領導行為效力和功能考核法、績效分布考核辦法、目標管理法、科萊斯平衡記分卡法等等。電力企業(yè)應根據自己工程建設的實際情況，選用與實際需要相符合的方法進行優(yōu)化組合，主要和輔助的管理方法并行，避免造成管理的片面性使管理陷入混亂。

與此同時，在改革績效管理辦法的過程中，還應根據企業(yè)自身的戰(zhàn)略和理念以及績效系統(tǒng)的完善程度來決定具體方法。

對于企業(yè)管理者的績效管理方法，有如下幾項可供參考：目標管理法、對業(yè)績的經營狀況進行評價的方法、科萊斯平衡記分卡法、關鍵績效指標法等等；而針對企業(yè)員工關于績效方面的考核辦法有：目標管理法、素質能力測評法、全方位考核法、關鍵技術考核法、科萊斯平衡記分卡法、關鍵績效指標法等等。合理組合與運用上述績效管理方法，可以保證績效管理的全面性和立體層次感。在保證績效管理結果的公平性的基礎上，將各個不同層次的考核歸入大的績效管理范圍之內。

（五）加強企業(yè)文化建設，使績效管理模式從注重制度管理向注重文化管理方面過渡

企業(yè)的靈魂就是企業(yè)文化。是不斷推動企業(yè)向前發(fā)展的動力。企業(yè)文化在無形中影響和指導著企業(yè)的績效管理體系。反之，通過企業(yè)的價值評價和分配體系，企業(yè)文化才能發(fā)揮出它的功能。績效導向的構建與強調溝通的企業(yè)氛圍，是保障績效管理體系順利運行的關鍵兩個方面；要將這個目標實現，必須做到以下幾個方面：

（1）高層管理者必須認可和給予支持，作為企業(yè)文化的建設者和傳播者，電力企業(yè)高層領導的言行舉止直接關系到下級的行為和社會對企業(yè)文化的認同度。

（2）相關績效管理的制度必須與員工業(yè)績相吻合，包括設定績效指標體系、績效考核辦法、薪酬分配制度、干部選拔制度等等。這是企業(yè)實現既定目標的有效控制手段和措施。企業(yè)中的每一位員工都應該明白：領導層的實際需要、其重視的是員工哪方面的品質并在什么情況下給予員工獎勵（實物和現金或者工資上的提升），從而明確自己的職責。

（3）在績效管理的過程之中，進行持續(xù)的溝通，并定期進行培訓或者輔導，建立定期溝通輔導制度。使管理人員對溝通引起重視，并創(chuàng)造一個輕松和諧的溝通環(huán)境。

（4）公平透明的企業(yè)氛圍的建立，在尊重員工的前提下，讓員工參與績效管理工作，讓員工從心里承認績效管理工作，對員工的思想和價值觀進行潛移默化的影響， 打造對員工進行指導的文化指南。

激勵機制和薪酬分配制度的創(chuàng)新，將極大地調動員工工作的積極性。

因為我國目前的供電企業(yè)在激勵員工這方面手段滯后，所以員工的積極性也受到了影響，解決這種狀況的途徑有：

首先，對現有的工資制度進行改革，用崗位薪點工資制度取代傳統(tǒng)的崗位技能工資制度；

其次，將按生產要素分配和按勞分配有機結合，允許分配技術和管理等生產要素。

再者，將與績效掛鉤的薪酬分配比重逐步提高。

第四，對職業(yè)發(fā)展通道進行多元化建設，完善梯隊建設。

篇12

2．1與員工滿意度的關聯(lián)

在企業(yè)薪酬管理中，公平性直接關系到員工對工作安排、薪資等的滿意程度。大部分員工認為薪酬可以在一定程度上反映企業(yè)對員工特定時段工作表現的肯定程度，同時薪資也反映出企業(yè)對員工未來工作表現的一種期望。由此，員工可以根據企業(yè)給自己發(fā)放的薪酬，判斷企業(yè)對自身工作的評價情況，或者判斷出企業(yè)對自身工作的重視程度及對自身工作潛力的認可程度。在員工工作投入中，會對自己的工作表現有一個自我評估，如果自我評估與企業(yè)薪酬情況相對的，員工的滿意程度就會比較高，如果不想符合，員工的滿意度則會比較低。可以說，員工對薪酬的滿意度直接決定著對企業(yè)人力資源管理的認可度與參與度，直接影響企業(yè)薪酬管理狀況。

2．2員工滿意度在工作績效上的表現

企業(yè)薪酬管理公平性在很大程度上決定著員工工作績效情況，員工的滿意程度也在一定程度上反映出企業(yè)人力資源管理的成效，反映企業(yè)員工的幸福指數。員工的滿意度是其心理上的一種感知活動，是一種價值的主觀判斷。員工在工作中常會將自身的感受與期望聯(lián)系在一起，表現出一種滿意度。一旦期望超過實際感受，則員工的滿意度就會比較高;感受超過期望，則員工的則滿意度就會比較低。企業(yè)薪酬管理中，員工目標得到績效與補償需要經歷一定程序，員工的滿意度會發(fā)揮出潛在的作用，影響企業(yè)薪酬管理工作的成效。在企業(yè)長期實踐中，有的員工表現比較出色，就會得到更多報酬，或者更多的晉升機會，增加員工的滿意度，這樣一來，企業(yè)就會進入一個正向循環(huán)系統(tǒng)，員工工作比較出色，得到與期望相符合的報酬與晉升機會，滿意度大大提升，工作積極性也會空前提升，在實際工作中有更出色的表現。若是員工的報酬、晉升與期望相差較遠，這種循環(huán)就會被中斷，或者陷入惡循環(huán)，給企業(yè)整體績效帶來極大的不利影響。

3企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響分析

3．1奠定員工工作績效管理實施的基礎

企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響主要表現在員工的滿意度和信任度。員工是企業(yè)價值創(chuàng)造的主體，是推動企業(yè)發(fā)展的主體。企業(yè)薪酬管理公平性給員工工作績效管理提供了必要的前提，企業(yè)公平薪酬管理體系與方法的建立，有助于員工感知企業(yè)管理的公平、公正、公開，了解自身薪酬和其他員工薪酬之間的區(qū)別，以此來提升員工工作積極性，使員工盡職盡責、腳踏實地的工作。企業(yè)薪酬管理實施中，若缺乏公平性，對同一工作崗位、相同技術水平的員工進行薪酬區(qū)別待遇，就會影響員工對企業(yè)的滿意度與信任度，降低員工的工作積極性，減少員工的工作績效，還可能會導致員工出現抱怨心理，甚至會出現離職心理，導致企業(yè)人才流失。

3．2對員工工作績效管理標準的影響

企業(yè)薪酬管理工作中，需要與員工績效管理建立密切聯(lián)系，發(fā)揮出員工工作績效管理標準的積極影響作用。員工本身就追求高績效水準，期望獲得更高的薪酬，而員工績效水準比較低的，則薪酬較低。一般來說，企業(yè)多會按照績效所獲薪酬的高低來決定薪酬管理標準，薪酬管理標準是對企業(yè)薪酬管理公平性的一種重要衡量。企業(yè)薪酬管理公平性的提升，會提高員工的滿意度，也就是員工能獲得滿意的薪酬，能充分理解自身所獲工作績效薪酬，逐漸形成一種對績效管理標準的認可，實現企業(yè)薪酬管理工作的有序開展。薪酬管理工作本身就有一定公平性，員工能正確認識工作績效管理的實際意義，為企業(yè)創(chuàng)造出更多價值，繼而企業(yè)能獲得員工更多的理解與支持。

3．3對員工工作績效管理效率的影響

薪酬分配是薪酬管理中的核心，直接反映企業(yè)員工的崗位價值與工作績效。企業(yè)管理者和核心員工責任比較重大，工作開展情況會在很大程度上影響企業(yè)的經營與發(fā)展，關系到企業(yè)的經濟效益，企業(yè)的領導者與經營者要認識到這一點，建立薪酬管理的公平性，并在這一基礎上提升相關管理人員與核心員工的薪酬水平，充分調動員工的工作熱情與積極性，員工也能認清自身，提高自身工作績效，為企業(yè)員工工作績效管理效率的全面提升奠定良好的基礎。

3．4對員工工作心態(tài)的影響分析

企業(yè)薪酬管理離不開對員工薪資的計算，員工薪資計算工作公平性也會在很大程度上影響員工的工作心態(tài)。在相同的基本工資前提下，績效獎勵直接影響員工的工作積極性，但這一影響并不是唯一的，會隨著企業(yè)員工薪資的不斷增加而逐漸被削弱。

4總結

企業(yè)薪酬管理工作的有效實施，能充分調動員工的工作積極性，更好地完成自身工作，提升工作績效，促使企業(yè)效益的提升，給企業(yè)的長足發(fā)展提供強有力的保障。

參考文獻:

［1］張桂舟．企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作滿意度及績效的影響［J］．現代營銷(下旬刊)，2018，(1):179．

篇13

一、在人力資源系統(tǒng)中績效管理的重要作用及對其創(chuàng)新意義

1.在人力資源系統(tǒng)中績效管理的重要作用

在介紹人力資源系統(tǒng)中的績效管理重要價值之前，有必要簡單地概述其基本定義。績效管理指的是企業(yè)（單位）管理人員與基層員工之間基于實現共同目標，管理人員通過多種途徑以幫助與激勵基層員工取得優(yōu)異績效，由此進一步促進共同目標的實現進程，這整個過程即為績效管理方法。通過對績效管理基本定義的概述即可了解到，績效管理是企業(yè)（單位）內部人力資源管理系統(tǒng)中的一部分，并且也占據著極其重要的位置，可以說，績效管理的有效性及實效性決定著基層員工與企業(yè)之間保持著良好的發(fā)展關系，在很大程度上能夠促進企業(yè)穩(wěn)定、和諧發(fā)展，與此同時，也有益于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標盡快實現。總而言之，績效管理是針對企業(yè)內部所有員工展開的一種考核兼監(jiān)督其工作績效的工具，其鞭策著員工不斷地提升自身自身專業(yè)綜合素質水平而提高自身工作能力，由此為自己未來發(fā)展做出合理的規(guī)劃，可見績效管理是推動員工自主發(fā)展的重要方式。

在企業(yè)經營運行過程中，績效管理發(fā)揮著極其重要的作用，并且與企業(yè)各方面息息相關，通過分析與總結，筆者認為在人力資源系統(tǒng)中績效管理的重要作用有以下幾點：

（1）在招聘^程中起到一定導向作用

績效管理工作的開展在一定程度上能夠為企業(yè)人員分配方面做出指導意義，比如說在招聘員工的時候可以根據企業(yè)的實際情況及需求來進行選用，與此同時，還可以根據員工的實際專業(yè)能力及個人強項來對其進行配置，即該員工更適合哪個崗位上工作。另外，在后期管理過程中還可以根據員工的個人表現及績效成績來對其進行崗位調整，總之，績效管理工作的開展在一定程度上也為人力資源系統(tǒng)管理活動提供了一定依據，即可以依據崗位工作人員所在崗位的評價標準，作出科學的用人、選人決定，從而幫助企業(yè)提高整體經營運行效率。

（2）可作為員工工資薪酬分配標準

績效管理可以針對不同崗位工作人員的工作績效展開評價活動。隨著當前社會經濟的發(fā)展及企業(yè)的改革進程的加快，很多企業(yè)均采用了工資薪酬分配按照績效考核結果來進行，由此可見，績效管理對于企業(yè)工資體系而言是一種可見的薪酬標準，這樣在一定程度上提高了企業(yè)薪酬分配的科學性，與此同時，也使得企業(yè)與之相關的內部系統(tǒng)得以推進。

（3）有助于提升企業(yè)的綜合競爭能力

對于企業(yè)而言，績效管理活動的開展主要是為了幫助與激勵員工而實施的一種通過分配報酬形式的管理方法，其實質目的是為了激發(fā)員工的工作積極性與熱情，使其能夠積極參與到自身所在崗位的工作，由此進一步提高企業(yè)整體經營運行效率，幫助其盡快實現發(fā)展戰(zhàn)略目標。另外，績效管理活動的開展還能夠為企業(yè)贏得一定的經濟效益，這是因為內部員工是企業(yè)在競爭潮流中行駛的主要助推力量，如果員工的績效得到了提升，那么企業(yè)在競爭潮流中得以快速發(fā)展，因此，企業(yè)想要獲得良好的綜合競爭能力，獲得經濟市場影響力，則有必要做好績效管理工作。

2.對績效管理進行創(chuàng)新的重要意義

隨著社會經濟的發(fā)展及各行各業(yè)之間競爭局勢日益激烈化，使得各企業(yè)逐漸重視對內部各方面管理工作的創(chuàng)新，以期應對外部訊息萬變的激烈競爭環(huán)境。對于企業(yè)而言，績效管理工作是企業(yè)管理體系中的重要一部分，因此，有必要對績效管理創(chuàng)新活動引起高度重視。事實上，對績效管理進行創(chuàng)新有著以下幾點意義：

首先，對績效管理進行創(chuàng)新是當下企業(yè)發(fā)展的需求。由于對于企業(yè)而言，績效管理是企業(yè)的整體經營管理過程中的重要組成部分，因此，其管理質量決定著企業(yè)整個管理水平與效率，尤其績效管理關乎著企業(yè)與員工之間的關系，如果管理得當，則有益于企業(yè)及員工個人的發(fā)展，若管理不當，那么就會破壞企業(yè)與員工的關系，對于企業(yè)發(fā)展而言是十分不利的，因此，績效管理必須做好，并且還需要與時俱進，不斷地對其進行創(chuàng)新，使其符合企業(yè)不同時期發(fā)展需要，幫助企業(yè)解決一些管理問題，尤其是對企業(yè)實際運行過程中一些變化、發(fā)展中問題的解決，這樣則在很大程度上推動了企業(yè)進一步發(fā)展，由此可見，對績效管理進行創(chuàng)新是當下處在激烈競爭潮流中每一個企業(yè)均有必要思考的問題。

其次，幫助企業(yè)做出更科學的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。績效管理與企業(yè)整體經營發(fā)展戰(zhàn)略目標之間有著千絲萬縷的關系，可以說，對績效管理實施創(chuàng)新，也是企業(yè)對自身經營發(fā)展戰(zhàn)略目標進行調整與規(guī)劃的重要時期，而企業(yè)整體經營發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃需要借助一支良好的組織團隊來支持，依靠其力量來實現提升綜合競爭能力的目的，因此，在這個過程中，績效管理其可以做到幫助企業(yè)更好地分配人員崗位、資金資源，使得企業(yè)所制定的發(fā)展戰(zhàn)略目標具備有一定的科學性，更何況發(fā)展戰(zhàn)略目標的制定離不開績效管理中的績效標準。由此可見，在企業(yè)實際經營運行過程中，績效管理發(fā)揮著極其重要的作用，對此進行創(chuàng)新，也是為了促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標更好地實現，因此，其所產生的作用價值是不容小覷的。

二、目前績效管理現狀及存在的不足之處

合理科學的績效管理過程可以為企業(yè)營造良好的組織文化氛圍，并且還可以通過績效管理拉近員工與企業(yè)之間的關系，使得二者之間的利益相持之以恒，激發(fā)員工積極參與到工作崗位中，并且指導員工如何通過自己的方式提升自身能力而進一步發(fā)展，總之，有效地績效管理活動的開展在很大程度上為企業(yè)積累了不少競爭力量，有助于其在競爭激烈的潮流中穩(wěn)步前行。筆者通過觀察若干企業(yè)目前績效管理現狀后發(fā)現，其績效管理過程中存在著一些不足之處，亟需對其進行創(chuàng)新與改革，否則會限制企業(yè)進一步發(fā)展，甚至還削弱企業(yè)原本擁有的綜合競爭能力而使其很快淘汰于激烈競爭潮流邊緣。為了更好地改變這些企業(yè)的績效管理現狀，則有必要對當下的績效管理過程中存在的不足之處展開分析，現以下將這些問題進行逐一呈現、介紹：

1.人力資源績效管理目標不明確

盡管不少企業(yè)高層領導者認識到績效管理的重要性，并且對其價值與作用也有一定的認識，然而其因缺乏危機意識而沒有對此引起高度重視，而是一味地將精力投放于生產與經營方面，造成人力資源管理系統(tǒng)績效管理水平持續(xù)低下。追究其中原因了解到，由于企業(yè)人力資源系統(tǒng)績效管理缺乏明確目標，歸根結底是企業(yè)因管理不善而導致整個組織目標缺乏，使得績效管理無明確目標，這樣接著影響到與之相關的績效考核體制不能執(zhí)行與貫徹，造成員工與企業(yè)之間的關系越走越遠，喪失了參與工作活動的積極性，由此降低了企業(yè)整體經營組織效率。

2.績效管理人員缺乏足夠的執(zhí)行力度

通常情況下，作為企業(yè)人力資源績效管理工作人員，其在執(zhí)行工作的過程中應秉持公正、公平的態(tài)度，嚴格客觀的對內部員工展開業(yè)績考核工作，然而不少績效管理工作人員并不能做到這一點，尤其對于我國中小企業(yè)而言，由于裙帶關系較為嚴重，使得一些績效管理工作人員因考慮到考核對象是自己親戚、朋友而沒有秉公考核，由此造成出現厚此薄彼的情況，這樣在一定程度上激化員工與企業(yè)之間的矛盾，因此，對于企業(yè)整體經營運行效率而言是十分不利的。

3.績效工作缺乏有效溝通與反饋

為了使得績效工作得到高效、順利開展，以及提升績效管理效率與質量，則績效管理工作人員需要加強與內部員工之間的溝通，在了解其需求的同時，還需要了解其對現在所實施的績效管理工作的相關信息反饋情況，從而以更好地調整與創(chuàng)新績效管理工作，然而不少績效管理人員認為只要績效管理工作滿足企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略目標就可以，不需要考慮到員工的利益與需求，這樣則在一定程度上易造成員工需求與企業(yè)發(fā)展之間出現矛盾的情況，繼而不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

4.績效考核結果不夠客觀

科W合理的績效考核方式是綜合員工平時工作業(yè)績、思想政治素質、能力水平等方向進行評價的，然而目前很多企業(yè)績效考核工作做不到這一點，往往就是依據同事關系的主觀因素來進行評價，這樣則導致績效考核結果缺乏科學性，且不夠客觀，無法激發(fā)員工的工作積極性。

三、績效管理的有效創(chuàng)新途徑

企業(yè)整體經營運行管理過程中，人力資源管理活動占據著核心地位，而其中的績效管理是一種可以拉近企業(yè)與員工之間關系的重要管理工具，將員工的利益與企業(yè)利益相互掛鉤起來，激發(fā)員工積極投入崗位工作的積極性，也鞭策著員工自主通過多種途徑來提升自身綜合素質專業(yè)水平而實現進一步發(fā)展，因此，對績效管理進行創(chuàng)新，也是為企業(yè)現有的績效管理體系提供新的發(fā)展方式、思考方式，在提高企業(yè)人力資源系統(tǒng)競爭能力水平的同時，也是推動企業(yè)進一步發(fā)展的重要一重保障。基于此，筆者認為在當今競爭局勢日益激烈的今天，績效管理創(chuàng)新十分有必要，對此，也相應提出若干條可以有效對績效管理進行創(chuàng)新的建議與途徑，以期為相關企業(yè)管理人員及有關研究學者帶來指導與借鑒意義。

1.構建明確的績效管理目標

企業(yè)高層領導者必須具備有較高的績效管理意識水平，并且對此引起高度重視，只有這樣才能夠影響到績效管理工作人員的思想意識水平，使其認識到績效管理工作開展的重要性。另一方面，科學的績效管理工作開展需要有明確的管理目標，如果沒有管理目標，則績效管理工作將會無法進行，若管理目標明確，則能夠為績效管理工作提供指導方向，依據績效考核機制而對內部員工展開評價工作，從而確保績效管理工作的可靠性、有效性。

2.績效工作人員應加強提升自身執(zhí)行力

想要獲得良好的績效管理質量，則應注重對績效工作人員展開思想政治素質教育工作，以幫助其糾正錯誤的管理行為與方式，即秉持公正、公平的態(tài)度來開展績效管理工作，杜絕因裙帶關系而，嚴格客觀、秉公考核內部員工綜合績效，以防止出現厚此薄彼的情況，從而確保員工與企業(yè)之間的關系更加親密，激發(fā)員工從事工作崗位的積極性與熱情，由此為企業(yè)整體經營運行效率提升而提供有力保障。

3.加強績效管理溝通、反饋工作

良好的績效管理溝通與反饋工作有助于進一步提升績效管理水平與質量，對于企業(yè)整體發(fā)展而言是十分有益的，因此，在當下競爭局勢日益激烈的今天，各企業(yè)應需要注重此方面工作的加強，對現有的績效管理現狀加以改革與創(chuàng)新，使得企業(yè)內部績效管理工作能夠高效開展，加強績效工作人員與內部員工之間的溝通，了解其實際需求，并且對日常是實施的績效管理工作所產生的意見與看法進行搜集，從而結合這些信息不斷地對績效管理進行創(chuàng)新，由此使得創(chuàng)新后的績效管理工作符合企業(yè)發(fā)展實際需求，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供有力保障。

4.創(chuàng)新績效考核方式

為了使得績效考核結果具備有一定的客觀性，則有必要對現有的績效考核方式進行創(chuàng)新，嚴禁依據主觀因素來對內部員工展開績效考核工作，應該綜合員工的各方面能力、素質等來進行考核，使得考核結果公平、公正，使得員工對所展示的考核結果表示認可，消除其與企業(yè)之間的矛盾而積極參與到工作崗位中，力求正確良好業(yè)績而求得發(fā)展，這對于企業(yè)整體經營運行而言是十分有益的。

四、結語

綜上所述，本研究以上將人力資源系統(tǒng)中績效管理的重要作用及對其創(chuàng)新意義進行了綜合闡述，并且結合目前企業(yè)績效考核現狀而提出了若干創(chuàng)新、調整建議與途徑，希望能夠幫助企業(yè)盡快擺脫落后的績效管理手段，積極對現在的績效管理活動進行創(chuàng)新，從而企業(yè)贏得更高的綜合競爭能力，以推動企業(yè)進一步發(fā)展。

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