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（一）加強領導，積極有序推進醫療衛生體制改革。各級黨委、政府高度重視衛生工作，始終堅持把深化醫藥衛生體制改革作為關注和改善民生、構建和諧 的一項重要舉措來抓，充分認識深化醫藥衛生體制改革的重要性、緊迫性和艱巨性，提高認識、堅定信心，切實加強組織領導，積極爭取國家和省支持，科學制定具體實施方案和有效措施，明確任務，落實責任，精心組織，穩步有序推進醫療衛生各項改革，進一步加大醫療衛生公共設施建設、人才隊伍建設，著力改善醫療衛生條件，不斷提高醫療衛生服務水平，廣大人民群眾真正享受到了改革的成果。

（二）注重人才，不斷充實基層醫療衛生人才隊伍。各級黨委、政府堅持把加強衛生人才隊伍建設作為推動衛生事業發展、滿足人民群眾醫療衛生需求的一項重要工作來抓，超前謀劃，積極推進，在衛生人才培養目標與規劃、經費安排、編制增加、人員招錄、待遇提高等方面為衛生人才隊伍建設提供了堅強有力的支持和保障。特別注重用好用活衛生人員招錄政策，積極做好招錄和引進衛生技術人員工作，加大人才招聘、引進力度，不斷充實全市基層衛生人才隊伍。 年以來，全市公開招聘縣、鄉衛生技術人員400余名，引進衛生特殊專業人才近100名。

（三）強化培訓，積極培養技術骨干和學科帶頭人。依據國家和省的培訓項目，通過開展住院醫師規范化、全科醫師、鄉（鎮）衛生院產科醫師培訓；選派縣、鄉衛生技術骨干到省內外醫療單位進修深造；建立和完善省內外衛生專家對口支援制度，由衛生專家到我市醫療單位臨床帶教、培訓人員；建立和完善市、縣級醫療單位掛鉤鄉（鎮）衛生院臨床帶教、培訓人員制度等多層次、多形式的培訓方式，切實加大對基層醫療衛生技術人員的培訓力度，初步形成了一批基層衛生技術骨干和學科帶頭人。 年以來，全市共培訓縣、鄉衛生技術人員2000余人次，其中到省外培訓100余人次；培訓村醫1584人。

（四）深化管理，努力促進基層衛生人才成長。近年來，各級衛生行政部門和醫療單位遵循醫學人才成長規律，兼顧當前需要與長遠發展，為進一步激發基層醫療衛生人員的工作熱情，積極探索，加強管理，全面推行全員聘用制和中、高級職稱競爭上崗制，推行和完善業績與報酬緊密掛鉤的分配制度改革，極大地調動了衛生技術人員學習、鉆研醫療技術、不斷提高業務素質的自覺性和積極性，促進了基層衛生人才隊伍的成長。同時重點用好現有衛生人才，適時引進高層次衛生人才和緊缺專業急需人才，進一步更新改善衛生人才結構，為基層衛生事業發展注入了新的生機和活力。

（五）增強服務意識，大力加強醫德醫風建設。各級衛生行政部門和醫療單位以加強醫德醫風建設、提高醫務人員整體素質為目標，以改善醫療服務態度、規范醫療服務行為、提高醫療服務質量、優化醫療服務環境為重點，完善制度，強化教育，高度重視醫德醫風建設，要求廣大衛生技術人員牢固樹立救死扶傷、以病人為中心、全心全意為人民服務的宗旨意識和服務意識，自覺遵守職業道德，樂于奉獻，廉潔行醫，熱情服務，切實整治醫療服務中的不正之風，初步建立了健康和諧的醫患關系。

三、存在的主要困難和問題

（三）基層衛生技術人員招錄、使用、管理機制有待進一步改進和創新。目前，我市醫療衛生人員編制雖有較多空閑指標，但因財力困難、招錄方法缺乏針對性、靈活性以及部分縣醫院、鄉（鎮）衛生院工作、生活條件較差等原因，存在招錄不到衛生技術人員、浪費招錄指標，少數新招錄的衛生技術人員不安心基層醫療衛生工作，動手能力差，適應本職工作慢等現象。同時由于用人、管理、激勵等方面的機制不健全，基層衛生人才成長缺少應有的活力和激勵，部分衛生技術人員疏于學習和鉆研，醫療技術和業務能力提高緩慢。

（五）醫德醫風建設仍存在薄弱環節。隨著人民群眾生活水平的日益提高，對包括醫德醫風在內的優質醫療衛生和保健服務提出了更多、更新、更高的需求，不但使各級醫療單位在醫德醫風建設方面不斷面臨著新情況、新問題，也暴露出一些薄弱環節：一是少數衛生技術人員缺乏愛崗敬業精神，事業心、責任心不強。二是少數衛生技術人員服務意識淡薄，缺乏與患者溝通。三是少數衛生技術人員在經濟利益的驅使下，把單純追求經濟利益作為最高準則。四是村醫的醫德醫風教育和管理也比較滯后。這些問題，往往導致少數病人得不到及時有效的治療而延誤病情，甚至造成醫療糾紛或事故，損害了醫療單位、醫務人員的社會形象。

四、幾點建議

（一）加大投入，進一步營造加快基層衛生人才成長的良好環境。各級黨委、政府和衛生行政等部門要把加強基層衛生人才隊伍建設作為發展衛生事業、推行衛生惠民工程的一項重要任務來抓，切實把基層衛生人才隊伍建設擺上重要議事日程。要主動爭取，加大投入，不斷改善基層醫療衛生工作條件，積極鼓勵衛生技術人才到基層、到最需要的地方去工作、去鍛煉，為衛生技術人才的成長創造必要的條件，營造人才成長的良好環境。要強化醫療單位內部管理，努力為衛生人才健康成長營造一個風清氣正、積極向上的成才環境。要關注村醫，逐步提高村醫的補助標準。要采取政府補助、單位自籌、社會捐助等方式，多渠道籌資建立基層衛生技術人才培養基金，重點支持培養中、青年骨干人才和學科帶頭人。積極引導全社會形成尊重知識、尊重醫務工作者的良好風氣，構建健康和諧的醫患關系，進一步優化衛生工作者的執業環境。

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文獻標志碼：A

文章編號：1673-291X（2012）-0081-01

在機關事務管理單位人力資源管理的各個環節中，激勵機制處于重要的地位，起到整合單位內部人才結構調整、建設單位文化、培養才人、營造良好的內部人才運行環境、塑造單位形象、提高服務能力和水平的催化劑作用，是提升單位核心價值的保障。

一、機關事務管理單位人力資源激勵機制存在的問題

我國機關事務管理單位人事管理還停留在計劃經濟時期的科層制，還沒有實現高效人力資源激勵機制，人力資源管理沒能適應發展了的機關事務管理單位服務功能的需要。以職務職稱作為資源分配的依據，一評定終身的老辦法，不可能實現和服務功能相匹配的發展戰略人力資源統籌規劃，效能考核，崗位選任，培訓提高，發揮人力資源的最大潛能的效用。

機關事務管理單位進難出難，職業終生制，使一部分已經不再適應變化了的工作任務的人員成為冗員不能有效剝離，人浮于事的現象無法解決。人事崗位編制制度在制約了人員流動的同時也制約了生產要素和服務要素的流動。獎金補貼等貨幣激勵機制形式過于單一，這種激勵機制又依附于層級制，人人有份的大鍋飯加重了人浮于事的弊端，嚴重地影響了工作效能，增大了人力資源成本。薪酬激勵功能是人力資源管理的核心，以職務職稱作為評定工資的標準，并不能全面客觀真實地反映服務的量和質的差異和貢獻的大小，不能有效激勵員工的工作積極性。

二、建立和完善機關事務管理單位人力資源激勵方式

建立和完善機關事務管理單位人力資源激勵機制，是機關事務管理單位改革成敗的關鍵。這一改革涉及機關事務管理單位干部職工的切身利益，事關社會穩定，需要謹慎行事。在國家的主導下，制定完備的制度和法律保障改革有序進行，才能取得事半功倍的效果。

1.建立科學完備的考核體系和適應機關事務管理單位發展的人力資源配置體制。機關事務管理單位現行的評價考核體系是對人的考核，和人力資源激勵機制的考核制度有著本質的差異，后者是對適應崗位能力的考核。機關事務管理單位大多是知識型、智力型、技術型的工作崗位，崗位都有特定需求和技術要求，崗位間存在著差異性，對特定崗位的工作職能、崗位條件、工作效能科學定制可量化的指標，來考核任職者的適應性和工作效率，通過崗位目標管理，實現公正客觀的績效評價，建立以能力和業績為導向科學合理的考核制度，實現崗位人員優化配置。

2.建立多層次、全方位的激勵機制。機關事務管理單位以往的物資刺激機制并不能完全體現職工的全部需求。機關事務管理單位人才密集，機關事務管理的成功更能夠滿足人才的心理需求。因此，為人才搭建機關事務管理成功的平臺，使他們在自我奮斗中實現自我價值的同時和單位機關事務管理的發展有機融合，更具有激勵作用。建立一個尊重人才、關心人、愛護人、理解人、倡導團隊精神、公正公平的對人，并做出符合實際評價的良好的軟環境，釀造催人奮進積極向上的單位文化，這種軟實力是使優秀人才脫穎而出的不竭的力量源泉。根據職工的不同能力和特點結合工作實際需要，定制和實施培訓計劃，提高職工道德水平、職業操守、團隊精神、專業技術水平和適應工作能力，實現晉升的夙愿；建立精神鼓勵和物質鼓勵相結合的獎勵制度，激勵職工努力工作的敬業精神和奮發向上的創造精神，滿足職工的情感需求。

3.機關事務管理單位工資改革是實現人力資源激勵機制改革的關鍵。我國的機關事務管理單位承擔著不同類別的社會公益服務職能，各項工作任務都含有相當高智力、技術、技能特點，人們常說的“隔行如隔山”就是這種特點的真實寫照。用整齊劃一的技術職稱表示技術層級具有一定的科學性，但也有無法體現個體之間智能、技術、技能、貢獻大小的差異的缺欠。而這種差異是很難量化的，機關事務管理單位工資改革難度源于此。但是薪酬激勵功能是人力資源激勵機制的核心。實現機關事務管理單位績效工資改革，已經成為了體制內和體制外的共識。社會層面的共識是，目前機關事務管理單位大鍋飯，并沒有真實反應優秀人才的勞動價值和社會貢獻，對這些人是不公平的。實施績效工資，可以改變和緩解這種不合理現象。體制內也有實施績效工資的需求，很多的優秀的人才已經厭煩了通過收受紅包和回扣來實現勞動價值的忐忑不安的生活，他們也希望社會能夠對他們的貢獻給予合理的回報而全身心地投入到工作和科學研究的機關事務管理中。

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在每個學校中的每個班級都會有一個班主任，他們主要負責班級內的學生的日常生活和學習狀況，既是班級的領導者和組織者，又是班級的教育者和信息傳遞者，使實現學校和家長溝通的橋梁。做好班主任工作具有非常重要的意義，具體表現在以下幾點：第一，做好班主任工作，將先進的教學理念深入灌輸到學生身上，有利于更好地實現教學目標，使國家的相關教育方針和政策得以貫徹執行；第二，有利于得到學生的認可。班主任工作做得好，就能夠起到較好的帶頭作用，使學生能夠積極參與到班集體的活動中，能夠激發學生的進取心，調動學生的學習和參加互動的積極性。另外，班主任的個人魅力對學生的性格形成也會有較大影響，只有行為端正、品德高尚的班主任才能更好地教導學生，做好班主任工作，從而實現學生的健康全面成長；第三，班主任工作對學生整體的教學質量具有重大影響。班主任工作做得好，那么班級的整體質量就會提高，這樣有利于提升學習的整體教學質量和綜合實力，使學校能夠得到更好發展。

二、當前班主任管理工作中存在的問題

（一）不以學生為主體

在我國的教育體制中，一個班級的班主任就是這個小集體的領導者，班主任在班級中具有絕對的領導權，一切都要以班主任為中心，在班集體中班主任的話就是“圣旨”，正是這樣的教育環境使得學生沒有了自我，認為不管班主任做得對或者不對，什么事都應該聽班主任的，這就導致了學生沒有了應有的地位，教學過程也不以學生為主體，長此以往學生們就會變得缺乏主觀能動性，班主任讓做什么就做什么，不讓做什么堅決不能做什么，而我國大部分學校的班主任也兼職代課，因此很多班主任會利用自己的“職務之便”，讓學生多學習自己所教科目，而學生們也會因為班主任的威懾，而盡可能的去學習班主任所教科目，這就致使學生沒有太多的時間和精力去學習其他科目，使得學生的整體成績下滑，非常不利于班級的長久發展。

（二）不注重學生的綜合發展

我國的特有國情決定了學生們只有好好學習才有可能出人頭地，中考、高考的分數決定了一個學生的命運，因此幾乎所有的學校都是以分數來判定一個教師或一個教學團隊的教學水平，而教育主管部門及所有的學生家長也是以一個學校的升學率來判定這個學校的教學水平高低的，在這樣的大環境下，面對日益激烈的升學壓力，學校都會把學生的文化課分數來當中工作的重中之重，作楣芾硌生的一線管理者的班主任也會把自己的工作重點放在督促學生努力學習文化課上來，這就使得那些不參與中考、高考的音樂、美術、體育等學科被邊緣化，班主任不鼓勵學生學習文化課之外的其他課程，更加不會給予學生太多的學習方法及技巧這樣的教學方式非常不利于學生們的德、智、體、美、勞全面發展，班主任的這種管理方式也會扼殺學生的天性，讓學生們變成只會學習、做題的“書呆子”，嚴重影響學生的綜合發展，同時也會間接影響到學生學習的進步。

（三）班主任管理水平較差

我國大部分的農村相對比較平貧窮，因此教學環境也比較差，專業的、優秀的教師比較少，也沒有太多的先進的教學設備，這在一定程度上會影響到學生的學習，另外由于缺乏專業的、高水平的班主任，很多的班主任管理水平都比較低，一旦班級出現問題時，班主任不會因材施教的去管理學生，只會采用傳統的體罰的方式來教育學生，這樣學生不會真正認識到自己的錯誤，不利于班主任管理班級，導致班主任管理班級的效率非常低，進而影響到教學水平的提升。

三、提高班主任管理工作水平的具體措施

（一）尊重學生的主體地位，以人為本

教學工作的本質就是教育學生，教學工作完全就是為了學生學習服務的，班主任應明確學生是學習主體的地位，要擺正自己的位置，以人為本，多與學生進行溝通，一切以學生的良好發展為中心，站在學生的角度上考慮問題，不要用有色眼睛看待學生，對學生要一視同仁，爭取不落下任何一個學生，讓學生了解到自己主人翁的地位，充分調動學生的主動能動性，讓學生自己愿意去學習，培養學生良好的學習興趣，切實提高教學管理水平。

（二）提高班主任的自身素質

班主任應該與時俱進，不斷的學習先進的知識與管理技能，切實提高自身的綜合素質。學校也應該開展培訓班，不斷加強對班主任管理班級的培訓工作，提高班主任的思想道德素質與管理水平，只有這樣班主任才能改變傳統的管理方式，根據學生的實際情況，因材施教，不斷的應用先進的管理模式來管理班級，這樣非常有助于班主任管理班級，同時也有助于提高學生們的學習興趣，進而提升學校的整體教學水平。

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1.激勵措施在機關單位人力資源管理工作中的地位與作用

1.1優化人力資源配置

人能夠推動科學技術的不斷進步，促進社會經濟的不斷發展，因此，人力資源是企事業單位發展的第一資源。在機關單位中，員工是工作的主體，只有在人力資源管理的實際工作中充分發揮員工的個人以及團體優勢，才能為我國社會建設貢獻出力量。人力資源的優化配置離不開合理有效的員工激勵機制，有效的激勵措施可以激發員工工作積極性，進而提高事業單位的服務質量以及工作水平。

1.2增強員工歸屬感

機關單位在實現單位目標時必須有員工的積極參與，其所有的工作目標都是由各個員工合作完成。在激勵機制設計時引入人才參與，有利于增進員工對于機關單位的了解，促使其積極主動加入工作，將機關單位的目標視為自己的目標，從而增加其對于單位的歸屬感。與此同時，與其他單位成員共同完成企業目標也可以使員工對他人擁有一定了解，增添危機意識與競爭意識。在此過程中，員工之間也會形成團結友愛的氛圍，為今后的工作創造出一個和諧的環境。

1.3培養員工危機感

激勵機制通常與機關單位的績效考核聯系緊密，目前我國根據機關單位的發展現狀制定了較為完整的績效考核體系，機關單位應該依據自己單位的實際情況具體問題具體分析，適當做出調整，以期更有利于單位發展。對于在工作過程中做出杰出貢獻或者業績突出的員工，單位可以給予相應的物質與精神方面的獎勵，對存在過錯的員工進行適當的處罰，這一方面能夠提高員工的工作積極性，另一方面也可以增強員工的危機意識。

2.機關單位人力資源工作員工激勵現狀

當前我國機關單位的人力資源管理還普遍停留在計劃經濟時代的科層制，沒有制定合理有效的人力資源激勵體系，沒有發展切實的員工激勵工作，因此，也無法滿足新時代機關單位服務功能的需要。傳統的資源分配依據為具體的職位職稱，往往含有“一評定終身”的意味，在這種現狀的制約下，與服務功能相契合的人力資源統籌無法得到實現，崗位選任、效能考核、培訓提高等人力資源管理應該發揮的重要作用無法得到發揮。

我國機關單位呈現出難進難出的特點，部分無法適應時代變化承擔工作任務的員工淪為冗員而無法進行有效剝離，人事崗位的編制制度一方面制約了人力資源的流動，另一方面也使生產與服務要素的正常流動受到阻礙。普遍被機關單位采用的獎金補貼等貨幣激勵措施盡管起到了一定的激勵效果，但作用微乎其微。這種過于單一的激勵措施依附于傳統的科層制，人人有份助長了人浮于事的不良風氣，影響了工作效能的提高，也使人力資源成本不斷增加。

3.改進機關單位人力資源管理工作中激勵措施的對策

3.1改進原則

以人為本是機關單位在改進人力資源管理工作中的激勵措施時要遵循的首要原則。要切實做到尊重員工，促進員工的自身發展。機關單位要將人性假設的最新理論靈活運用到實際的人力資源管理工作中，滿足員工各個方面的需求。由于人的需求具有多樣性，同樣的激勵手段對于不同的人無法起到相同的作用，同時，相同的人在不同的階段也會有不同的需求，因此，人力資源激勵措施的制定與變化就應該緊跟員工需求的層級變化做出相應的變化。

公平公正是機關單位在改進人力資源管理工作中的激勵措施時必須遵循的原則。這是由于激勵措施中最為重要的薪酬制度，其最核心的因素就是公平度，機關單位員工對于薪酬制最主觀的認識就是公平公正，這一感受的獲得是基于同其他員工薪酬的對比。但是，保證薪酬激勵的公平性卻并不容易，因為統一的薪酬制度很難同時滿足所有員工的需求。

不同的機關單位應該根據自身的實際特點制定符合自身情況的激勵措施。物質激勵與精神激勵的有機結合是發揮激勵措施效用的良好舉措。既要注重物質獎勵，也要輔助其他多種方式的激勵，例如精神激勵。機關單位管理者應根據員工的具體需要進行表揚與鼓勵，通過精神獎勵，使員工得到精神層面的滿足感。除此之外，還可以適時調換員工工作部門，使其面對挑戰發揮自身潛能，培養其對于工作的熱愛。

將機關目標與員工個人需要相結合可以激發員工的工作積極性，全心全意投入到實際工作中。在實現二者的結合時，要注意以下幾點：一是機關單位的目標設置既要合理也要具有挑戰性，使員工在完成目標的過程中既能發揮潛能也不會喪失積極性；二是目標設置時要鼓勵各部門員工積極參與，只有得到員工的充分認可，才可以得到員工的全力支持，將單位目標的實現作為己任；三是既要關注機關單位的總目標，也要關注不同崗位的具體目標實現情況，使考核體系更具合理性與針對性。

3.2改進激勵模式，匹配績效評估

激勵措施取決于主體對于目標的理解以及重視程度是期望值理論的主要觀點，因此，在制定激勵措施時，要確定合理的目標，提高員工期望值，將薪酬效價與激勵相匹配。機關單位在改進激勵措施時，首先要明確考核目標，建立科學的績效考核體系，既要考核員工的具體工作表現，也要考核期工作質量。在考核過程中，要做到考核公開、過程公開、業績透明以及標準統一。在考核之后進行激勵時，可以對馬斯洛的需要層次理論進行借鑒，依據員工的具體需要實施獎勵，促進激勵作用的最大化。與此同時，要認識到員工是社會人，根據亞當斯的公平理論進行激勵，注重薪酬與績效的對等，保證公平與公開。

3.3改革分配模式，優化分配方式

目前我國機關單位的分配方式主要是工資制度，員工的工資基本來源于國家財政以及地方財政。盡管我國已經對機關單位的分配制度進行了調整與完善，但是不少單位仍然存在以職務高低、任職時間確定資源分配的現象。這種不以績效為標準的分配方式，讓單位獨立自主分配工資的權利受到限制，也與績效考核嚴重脫節，影響了分配的公平性。因此，機關單位在優化分配方式時，第一，要理順國家與機關單位的關系，機關單位要在國家政策的指導下在內部對資源進行自主合理的科學分配，引導勞動以及生產要素進行合理流動。國家要做好資金分配的監督者，引導機關單位提高對于財政資金的使用效率。第二，要加快推進工資分配標準的完善，推動績效工資制的實行。在分配工作中，打破原有的職務標準、任職時間標準，將績效納入考核標準。科學的績效考核體系有利于加強對于員工工作的監督，也有利于提高員工的工作質量，實現管理目標。

3.4強化績效考核，促進績效執行

在考核方法上，要將階段考核與年度考核相結合。過于頻繁的考核會讓員工陷入不斷的填表中，既浪費了員工的時間，也降低了員工的工作效率。而過少的考核會使績效考核流于形式，缺少應有的功能。對于月度考核、季度考核以及年度考核要分清輕重，重視年度考核，把握季度考核的核心指標。在績效的評價上，首先要對工作進行清晰的分析，明確界定工作范圍以及職責標準并形成規范明晰的工作文本；其次要制定績效考核等級表，對考核內容進行詳細的說明；其次，要進行及時的溝通與反饋，對績效評估中出現的諸多問題進行談論與溝通，并安排專職人員進行考核與跟進。

3.5轉變思想觀念，深化激勵理念

上述改進策略以我國機關單位具有良好的自我認知能力為基礎，但是目前情況下，我國部分機關單位缺乏對于自身的合理與全面認識，沒有形成正確的人力資源管理激勵理念。因此，機關單位要開展自我分析，努力認清自身組織特點、人力資源管理工作的現狀，以及員工在激勵方面的具體需求，進而設置合理的激勵措施，確保其科學有效性，并具有較強的可操作性。機關單位完善激勵措施的第一步就是深化激勵理念，強化自身的激勵意識，真正將激勵措施的改進以及實施提升到戰略高度，并運用科學方法進行完善，既要給予高度的重視，也要促使其與機關單位的其他各項管理制度相協調。

目前，我國機關單位人力資源工作中的激勵措施具有很大的改進與提升空間。機關單位要強化激勵意識，樹立以人為本的理念，將績效考核與激勵措施緊密結合，同時關注員工的不同需求，進而使激勵措施的效用得到有效發揮。

參考文獻：

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目前，很多企業在開展人事管理工作時都會遇到這樣或者那樣的問題、困難，雖然針對出現的問題企業采取了相應的措施，并且也吸取了各優秀企業或者國外企業的管理經驗，但是取得的效果不甚明顯。實際上，就我國企業人事管理方面而言，要想使其得到長效的發展，就應該結合自身的實際情況，不能盲目的效仿，考慮企業員工自身的需求和企業發展的目標，制定科學合理的管理制度，這就要有效的結合思想政治工作，不能以經濟利益為中心制定，開展管理工作，而是要以思想政治教育為核心，對自身的管理技巧和方法加以豐富和創新，提升企業的管理水平，進而促進企業的發展。

（二）提升企業員工的凝聚力

在企業人事管理中提升員工凝聚力對企業在管理中起到根本作用，強化員工的使命感和責任感，使員工更細致地認識到企業發展理念與企業文化。隨著目前企業多樣化的發展，各企業間的競爭日益激烈，這就為企業員工增添了更多的發展機會，從而也使得員工流動性問題也逐漸增多了，為企業的穩定發展造成了嚴重的威脅，但是，在企業人事管理中與思想政治工作相結合，工作的開展以思想政治教育為基礎，與員工之間的溝通也盡顯人性化的一面，使員工能以積極的態度面對自身的工作，提升各個員工的責任心和職業素養，一定程度上加大了員工的凝聚力，留住企業的人才，為企業的穩定發展提供了保障。

（三）促進企業的可持續發展

對企業發展來說，保持長久的利益才符合企業穩定發展的特點，這也是企業在人事管理中的重點之一，提升企業員工穩定性，增強企業核心競爭力，是保障企業長久穩定發展的基礎。在現階段市場競爭日益激烈的大背景下，企業之間的競爭已經成為了人才的競爭，所以，留住企業人才、引進人才才是企業發展的根本。在企業人事管理工作中，引進思想政治教育的工作，可以提升企業發展的穩定性。借鑒許多思想家政治家的理論，認為人對心理的需求已經超越對物質的需求，所以在企業人事管理中，要將工作的重點放在發揮員工自身價值這一方面，使員工提高自身的存在感和價值感。

二、企業思想政治工作現狀分析

（一）面臨的工作對象比較復雜

現階段，社會的發展趨向于多元化，而各個企業也受到多元化的影響，為了順應時代的發展，對自身的發展方向和目標都做出了適當的調整，而且也制定了相應的管理制度，這就使得企業思想政治工作有了適當的改變，其工作內容和工作方向也變得相對比較復雜和全面，一定程度上阻礙了工作的順利開展。就像一些企業中，存在的老齡化現象比較嚴重，由于這一現象而使企業內部出現了一系列的問題，如退休、養老、接受新知識的能力等問題，面對這些問題，使得思想政治工作的開展變得比較復雜。

（二）企業內部思政員工政治觀念不足

在許多企業中，存在著一些搞思政工作的人員卻不懂思政，對許多國家大事和實時動態完全不關心，對于當前的企業形式也缺乏獨特、清晰的見解，沒有對企業的信仰，缺乏對國家的歸屬感。這就導致了企業一些思政的員工在處理問題的時候不能夠綜合地來看問題，在面對國家、集體、個人三者之間關系的時候，不能有自己的判斷，處理這三者之間的關系的時候更沒有明確的向導。

（三）企業內部思想政治工作方式相對落后

在千變萬化的市場經濟和企業發展的相比較下，企業內部的思想政治工作無論是在內容、手段乃至方法上都有一定的落后性，沒有跟上企業發展的步伐。面對復雜的形式和環境，思想政治工作落后的狀態嚴重阻礙了企業的發展，使企業在面臨問題的時候缺乏思想基礎和理論依據。落后的企業思政工作方式，不僅造成了人才的流失，而且也阻礙了企業的發展。

三、依靠思政工作做好企業人事管理的措施

（一）強化員工的培訓

開展員工思想政治教育培訓不僅是提高員工專業素質和操作水平的需求，更是提高員工職業道德和企業認同感的重要措施。在當前企業的發展過程中，開展思想政治教育培訓一方面要將統一員工思想與行動，提高員工思想覺悟；另一方面要將企業文化、經營理念、業務技術等作為思想政治教育的主要內容。同時還要加強作風建設和黨風廉政建設，在企業人事管理的工作中，要加強企業政策宣傳，全面增強員工的歸屬感，提高其主人翁意識。此外，思想政治教育還應擴展到企業管理階層當中，加強執行與溝通能力、管理能力等方面的培訓教育，全面提高企業決策的人性化。

（二）突出以人為本的核心理念

企業的人事管理工作和思想政治工作都以人為核心要素，強調的都是人的管理，因此要將以人為本貫徹到思想政治工作的每一個環節中。以人為本就是首先要將企業的生產計劃、發展規劃與員工的思想狀態、心理狀態保持一致性；其次，在制定人事制度和發展規劃時，要從實際出發，尊重員工的工作能力和工作效能，最大化激發員工潛質，使其在崗位上做出最大化貢獻。

（三）結合企業文化建設

企業文化是員工日常工作依所處的大環境、大氛圍，在人事管理工作中要將思想政治工作作為企業文化建設的重要部分。首先，將具有代表性的思政教育方針上升到企業文化的高度；其次，要以企業文化建設充實思想政治工作內容，詳細闡述廉政文化、服務文化等內容，利用企業文化的熏陶作用開展思想政治教育培訓，強調在潛移默化當中提升員工的思想覺悟，達到人事管理的效果。

（四）推進思想政治工作系統化

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1.教育觀念落后

目前，新課程不斷改革，但是教師的教育觀念卻并沒有因此做出相應的與時俱進的轉變，仍然以固有的、傳統的教育模式和理念進行教育，比如，仍然以學生的考試成績作為衡量學生學習水平的唯一因素，而忽視了學生本身存在的一些除學習之外的優點，課堂教學水平和質量不盡如人意，這不僅不適應當下的發展，同時也不利于孩子的全面發展。

2.工作壓力導致出現心理問題

據了解，有的教師由于心理素質不夠強，在面對一些工作壓力時，不能及時、有效地將其排解。小學班主任由于面臨學生升學、全面發展等壓力，部分教師因此在身心上出現了各種各樣的消極反應。由于小學班主任對學生的重要影響，因此一名教師的綜合素質能夠潛移默化地對學生產生影響。

3.工作方法過于單一

小學班主任作為除了家長之外的孩子的監護人，同時也是小學生的啟蒙教師。因此，他們的一言一行都會或多或少地對小學生產生一系列的影響。當前，他們的工作方式過于單調，比如，對于犯錯誤的學生，有的教師仍然停留在使用懲罰的方式上，這對于學生的身體和心理都是嚴重的創傷，不利于他們今后的發展，甚至會給他們造成一些心理陰影。

二、提高小學班主任管理工作效率的方法

1.轉變小學班主任的教育理念，提高其綜合素質

社會的進步對教育及教學工作者也提出了更高的要求。在新課改不斷推進的過程中，教師應當及時轉變教育觀念，形成新的教學理念，以適應當前的發展，同時教師應當不斷地豐富自己的知識，拓寬自身的視野，提升自身的綜合素質，教師通過結合自己所了解的課外知識，可以啟發學生、激發學生的創造力，對學生日后的發展有著一定的幫助。

2.緩解班主任的心理壓力

學校在進行管理教學時，應當及時了解每個教師的狀況，對于壓力過大的教師采取相應的措施，比如，對其進行心理輔導或者先給教師放個假、讓他緩解自己的壓力等。因為小學班主任是小學生的啟蒙教師，其重要性可想而知，只有心理健康、有著積極心態的教師才能對學生產生積極向上的影響，進而才能推動學生健康成長。

3.重視對學生的主體教育

作為小學班主任，其職責不單單是將知識傳授給學生，更重要的是關注學生的心理健康，因此，教師在與學生交往的過程中，應當放下高高在上的姿態，以一種平和的、易于接受的方式與學生成為朋友，使學生不懼怕教師，這樣不僅能夠增進師生之間的感情，同時也能大大提高教師課堂教學的效率以及促進學生快樂健康地發展。教師應當充分發揮學生的主體地位，尊重學生的意見，主動關心學生的心理狀況和生活，及時幫助學生解決他們所遇到的問題。對于有心理問題的學生，不應當責備，要對他們進行開導、鼓勵。

4.平等對待每一位學生，使他們健康成長

一個班級就像一個家，小學班主任的作用重大。在這個家庭中，教師應當做到認真對待每一個學生，做到不偏不倚，給予學生滿滿的愛，為學生創設一個溫馨的環境，使學生能夠在這種溫馨的環境下成長。小學班主任不能單單憑借學生的學習成績來對學生進行評價，更不能對成績不同的學生區別對待，這樣會對學生造成很大的心理陰影，傷害他們的自尊心。小學班主任作為小學生的啟蒙教師，應當給予他們足夠的關懷，這樣才能使學生健康快樂地成長。這不僅是身為一名教師的職責，同時也是教師自身素質的體現。

5.建立健全班級規章制度，使班級管理有條不紊

要使小學班主任管理工作效率得到提高，教師在給予學生關愛的同時，也要完善本班的規章制度。只有有了一定的制度，才能規范學生的行為，使班級秩序井然。因此，教師可以選舉班干部，使學生自愿參加，同時遵循公平公正的原則，讓學生自主選擇；同時依據本班的具體情況制定自己的班規，在制定時要充分考慮到學生的實際，制定出適合他們且有效的制度；此外，還要注重學風的建設，良好的學風能夠促進學生共同進步，同時也有利于他們今后的發展。通過建立健全班級規章制度，在保證學生健康快樂成長的同時，還能讓他們有所收獲、能真正學到些東西，使班級的管理能夠井然有序。

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引言：人力資源是社會發展的動力，是社會的第一資源。人力資源管理是現代企業管理中一項重要內容，它是繼傳統的人事管理之后的一種新型的管理理論和管理制度。中國改革之路己走多年，效益和實力有了相當提高。在肯定企業發展改革取得的成績的同時，我們也應該看到，許多企業在管理上還存在一些問題，尤其表現在人力資源管理方面，與現代企業管理仍有很大差距。因此探討優化現代企業人力資源管理以適應新的形勢是很有必要的。

一、現代企業人力資源管理存在的問題

（一）缺乏科學的績效管理系統。目前雖然一些企業已經建立了績效考核系統，但是真正把考核系統運用到位的很少，往往都在走過場，走形式，依據領導的打分來評判一個人的貢獻。考核結束后沒有建立績效反饋體制，無法對員工進行指導，幫助員工改進，這在很大程度上使得績效考核沒有起到應有的作用。這就大大抑制了員工的積極性和創造性，制約著工作效益的提高。

（二）沒有徹底走出傳統人事管理的老路。雖然一些企業已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，但是只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業經營者的任用制度基本沿用傳統的方法。人力資源管理還處于以事為中心， 把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。在選人、用人的觀念上，計劃經濟的用人模式和思維習慣依然存在。特別是企業的“格”太多，在一定程度上存在著重文憑、資歷的現象，論資排輩，競爭意識不強，不重視能力和貢獻的問題，導致學歷熱、靠年頭等現象的出現。最終的結果是原本唇齒相依的企業和員工，由于企業不懂得愛惜員工，不懂得激勵員工，員工也不在意企業的興衰死活，做一天和尚撞一天鐘，你是你我是我，最后只落得一個勞燕分飛、唇亡齒寒的結局。

（三）利益激勵機制不均衡。國有企業在利益機制方面過多地維護了最初創業者的利益，忽視了新的創業群體的利益。不能正確處理企業財富用于員工、回報股東和社會的比例多少問題，故形成諸多矛盾，以致出現關鍵部門員工集體離職，甚至導致企業分裂，阻礙了企業的發展。另外，在勞動者的社會福利方面的制度建設很不完善，有些甚至是空白。將社會保障看作是企業的多余開支，他們只顧自身利益和眼前利益，而沒有考慮員工的利益和企業的長遠發展，為眼前的蠅頭小利而使企業員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，也使企業的發展受到阻礙。還有，企業職工工資偏低，員工福利不好，甚至還存在著低壓工資、克扣工資和拖欠工資等現象。福利是對薪資的一種補充。但它不是對員工所付出勞動的直接回報，而只是一種間接性的報酬。福利所采用的形式可以是金錢和實物，但很多的則是服務機會和特殊權利，目前，員工的福利狀況很不好。

二、優化現代企業人力資源管理的思路

（一）樹立戰略人力資源管理的觀念。筆者認為人力資源管理是現代企業戰略管理中非常重要的組成部分，應該把它納入到企業的長期的發展戰略中，并且把企業總體戰略作為指導，以企業的總體目標為指南。除此之外，企業的人資源管理部門除了在完成人員的招入及招入后的培訓等事務以外，還必須把企業的人力資源管理提高到一個戰略的高度，積極地參與組織決策、組織的變革與發展，組織結構設計，組織文化建設，高效團隊建設等職能，這樣才能真正的提高人力資源的管理的效率，發揮人力資源管理的作用。

（二）現代企業需要建立科學高效的績效管理體系。科學高效的績效管理體系包括：制定績效目標、確定績效考核標準、收集與績效考評有關的信息、實施績效考評、實施績效面談、開展績效診斷與績效改進指導等多個環節。整個績效考評過程特別強調公開、公正。只作績效考評而不將結果反饋給被評者，不將結果用于指導績效改進，績效考評便失去了極其重要的激勵、獎懲與培訓的功能。因此，只有建立了完善的績效考核體系才能對企業員工的工作進行科學的評價，才能使企業內部員工之間形成公平的競爭，對員工起到激勵作用。

（三）建議企業加強薪酬制度設計的公平性。薪酬公平的實現對企業激勵機制的完善具有促進作用。從員工自身看，如果員工內心感受平衡，認為組織的薪酬制度設計公平，會更加努力工作，對員工有激勵作用；反之則會工作積極性下降、怠工甚至離職。從組織內部看，如果建立了公平的薪酬體系，使員工在與他人比較中獲得了應得的報酬，員工間的關系將會更加融洽，溝通會更加順暢；同時，薪酬水平較低的員工會努力提高自身的人力資本含量，提升自己在企業薪酬序列中的位置。從組織外部看，若外部勞動者感受到薪酬競爭力，則愿意加入到組織中來。總之，公平原則的作用一旦發揮出來，會使企業的員工的競爭公平合理，進而員工的積極性也會得到很大程度的提高。

（四）建立職業發展計劃激勵機制。職業發展計劃激勵就是通過教育和培訓方式，以事業的不斷發展和廣闊的發展前景吸引員工，為他們營造用武之地。首先要更新觀念，重新認識職業生涯管理的作用；其次，公布與職業生涯管理相適應的信息，這樣可以增加透明度，為員工職位晉升和變動提供均等機會。

總之，在新經濟時代，現代企業市場競爭力的增強乃至企業的發展都必須依賴于知識和掌握知識的人力資源。因此，現代企業應當重視人力資源管理工作，并不斷的優化管理來提高管理水平，為企業的健康、持續發展保駕護航。

三、關于加強人力資源管理中溝通質量的解決措施

（一）建立并健全人力資源管理溝通機制

企業內有效溝通的首要條件是要建立順暢的溝通系統，溝通要形成制度化、規范化避免因小同的溝通方式而產生信息差錯。目前需要改革的是由公司領導層下達命令，下屬被動接收的單向溝通模式。良好的溝通機制應該形成自上而下與自下而上的多層次、多角度的完整組織架構，形成領導與領導，領導與員工、員工與員工之間的多層次交流對話機制。可以通過一定的溝通工具，如電子媒體、意見信箱、內部刊物、布告欄等，建立縱橫交錯的高效信息溝通網絡，確保各種信息能夠在企業內暢通，使有關工作情況及工作中存在的問題能夠得到及時的溝通并得以進一步解決。

（二）提高管理者的溝通意識，營造良好的溝通氛圍

要提高管理溝通水平，管理者必須提高溝通意識，樹立正確的溝通理念。管理者在溝通之前要做好充足的準備，認真準備好溝通所要表達的內容，并及時告知溝通對象所要溝通的內容，與溝通對象共同確定好溝通的時間和地點。溝通過程中，管理者應要保持一顆尊重的心，專心致志的傾聽，體會對方的情感變化和言外之意；要保持一顆賞識的心，以商討而不是命令的口吻向對方傳達自己的主張和意見，以賞識的眼光對待自己的員工，使之受到鼓舞；要保持一顆分享的心，以征求對方意見或共同探討的方式來提出自己的建議，在溝通中小斷分享知識、分享經驗、分享目標。

（三）不斷創新溝通方式和方法

溝通必須講究方式方法，針對不同的情況、不同的人，采用靈活的溝通方式。在溝通渠道上要不斷改善正式的溝通方式，引導積極健康的非正式溝通，利用聚會、交流會等活動提供員工暢聊的機會，加強溝通，避免信息失真。不斷運用現代信息溝通技術，增加工作效率，如BBS，MSN、電子郵件等。公司內部人員既可以選擇在局域網的BBS上信息、討論專業問題，也可以越級向上司發送電子郵件以征詢意見，更可以通過企業 OICQ.MSN的聊天途徑與同事進行隨時隨地的交流。同時不能忽視傳統的溝通機制的作用，要將各種溝通方法加以組合，取長補短，才能取得最佳的溝通效果，實現溝通目標。

結語：做好企業人力資源管理中的溝通工作，相當于賦予了企業以鮮活的生命力。而后，企業才能有效地提高核心競爭力，實現企業與員工的共贏，從而推動我國企業整體管理發展水平的提升。

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一、制定量化管理方案，加強學員的日常管理

職業學校的學生大部分是紀律渙散，要管好帶好這樣的學生，我認為抓好紀律是頭等大事。因此，我在接手每一個新班時，就結合學校的管理制度，制定了適合本班更具體的管理方法，分獎則和罰則兩部分內容。并制定了班級情況周報表，將每周班級情況登記在周報表上并予以張貼，然后結合班級管理條例的具體細則，將違紀學員的扣分和受獎學員的獎分情況記錄下來，以備平時或年終評比優秀學員作準備。這些第一手的資料也是我與學生的家長進行溝通的必備資料。

二、通過每周主題班會，加強學員的思想教育，激發學生的自尊自強意識，樹立“我能行”的觀念

我充分利用每周主題班會對學員進行思想、紀律、學習、衛生等各方面的教育工作，正確引導學員樹立正確的人生觀、價值觀和道德觀，培養學員的集體觀念。由于各種原因，有相當多的學生心理自卑感很強，針對這種情況，我在一次主題班會上提出“我很棒，我能行，我相信自己能做好一切”的口號，要求每個學員把這句話和自己的座右銘寫一個小字條，貼在桌面上最醒目的地方；號召學員讀偉人傳記；每天寫兩條名人名言，這樣可以使學員有意識或無意識地強化自己對自己的信心，用名人的言行來時刻激勵自己，讓學員堅信自己每一天都是最棒的，并向著更棒的方面努力。

三、抓好班級干部建設，形成互相監督，層層監督的班級管理局面

首先，通過全體同學民主選舉選出本班的班委和團支部，負責管理班級和團的日常工作。并從中選出五名品學兼優的學生組成班為常委會，并與每周主題班會前召開一次班為常委會會議，如實總結上周本班情況，并提出下周本班需要進行的具體工作及需要注意的問題，并將有關情況及時反饋給我進行處理。第二，以自律為主，設立每日值班班長，這樣就形成了一個以班委、團支部、自律委為核心的層層監督的班級管理局面。

四、重點關注特殊生，以點帶面帶動班級管理

有了好的班干部隊伍，就會及時將本班的一些情況反映上來。自然就會產生一些“特殊生”，我把他們叫“特殊生”，是因為這些“特殊生”并不僅僅是后進生，有好多違紀現象發生在他們身上，如上課說話、睡覺、看小說、課后打撲克、上網吧，甚至夜不歸宿。針對這些“特殊生”，我是特別關注的。首先及時了解情況，和他們個別談話，及時和家長聯系，較為嚴重的決不姑息，匯報學校及時處理，通過重點關注，使我班的每一位“特殊生”都形成了一個自我約束、自我管理的習慣。

五、加強與學員的溝通，更近地走進學生心理，及時掌握每一位學員的思想動態

現在的學生思想是很活躍的，特別是我們職業學校的學生，他們的學習壓力小，沒有升學任務，大部分學生思想上根本不重視學習，有一部分學員或因為初中老師對他們的不良看法，或因為家庭的變故和不良引導，他們思想上有了一定的障礙，對老師和不熟悉的朋友關閉了自己的心靈。為了走近學生的心里，加強與他們的溝通，我要求學員每周給自己做一個自我鑒定，主要包括：本周自己認為做得最棒的事是什么；本周自己認為做得最糟糕的事是什么；鼓勵和自我鼓勵；批評和自我批評；對班級工作的意見和建議；我想對老師說六項內容。這樣做一是為了我能更多地了解學生，二是讓學員每周有一個對自己的正確評價，知道自己應該做什么，不該做什么，借以鼓勵和約束自己。

六、通過各種特色活動和專題教育，陶冶學生情操，引導學員樹立正確的人生觀、價值觀和道德觀，使學生在一個快樂、上進的環境中成長

德育是整個教育的靈魂。對我們職業學院的學生來說，我認為德育教育更是重中之重。我們這些學生，不是不會做人做事，而是在生活中缺乏正確的教育和引導。這種引導應從生活中的小事入手，讓每一名學員切實參與進來，從實踐中去體會如何做人做事。為了使學員樹立正確的人生觀和價值觀，以上學期為例，我在班上主要開展了如下系列活動：

1．抓住節日的契機，教育和引導學生熱愛生活

先從愛身邊的人、從身邊的小事做起。（1）老人節期間我帶領學員到老年公寓親身踐行了一次敬老愛老、為老人做一件實事好事、為老人提供一次服務的活動；倡議全體學員回家為自己的爺爺奶奶或姥爺姥姥或爸爸媽媽洗一次腳。（2）感恩節期間，我們班舉行了以感恩為專題的系列活動。共分四大部分內容：感恩父母、感恩老師、感恩朋友、感恩國家。讓學員先從身邊的人、身邊的小事開始感恩，再推而廣之到國家，在每一個主題活動里，我們設計了各種有特色的活動，如回家為父母做一件實事、認真上好每一堂課、如何處理朋友關系、答記者問、成人宣誓、到監獄參觀、走上社會進行環保、到貧困山區“手拉手”等，通過這樣一個循序漸進的系列活動，學員的思想有了逐漸的升華。（3）在平安夜晚上，我們舉辦了“燭光里送平安”晚會。通過這項活動的開展，進一步加深了學員間的友誼，增強了班級的凝聚力。

2．開展“誠信”系列教育，引導學員誠信做人做事

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[文獻標識碼]A

[文章編號]1672-8602（2015）04-0066-02

勤務人員承擔著全院各臨床科室、醫技科室的各類檢驗標本，檢驗標本包括病人的血液、體液、分泌物和排泄物，為提升勤務人員消毒隔離知識，如戴手套、口罩、個人手衛生、職業安全防護、醫療廢物的處置等進行了院感知識培訓。

1 預防措施

1.1加強院感知識培訓

對所有新進科室的人員進行崗前培訓，增強工作人員預防院內感染的意識，人人掌握針刺傷的處理流程，依據《消毒隔離技術規范》，制訂相應的操作流程及消毒隔離制度。堅持長期培訓，逐項督導，耐心細致地講解感染控制的重要性，強化感染控制意識。

1.2從關鍵環節上培養感染防護意識

強調職業防護是保護工作人員自身安全的前提，杜絕個別工作人員防護意識差，造成職業暴露的發生。同時也強調保護環境設施的重要性，避免個別工作人員只顧過分保護自己，戴著手套亂觸及門把手、電梯開關等公共設施，增加院內交叉感染的危險，樹立保護自己和他人的自覺性。對在工作中所攜帶的通訊工具（手機）加以保護，裝在透明塑料袋內，班班更換塑料袋，并定期對科室全體人員進行考核，隨機跟蹤檢查工作流程的執行情況，防止個別人員在收完標本后不去掉手套，發現不符合操作現象的按《綜合目標考核方案》執行。

1.3手衛生的處理

洗手在感染控制中是最直接最有效的預防感染控制措施，勤務人員與全院醫護技工作人員有著工作上的聯系，如收取標本時、報告單發放時都需要雙方共同簽字。所以接觸體液血液排泄物類別多，污染的幾率大，稍不小心就容易發生職業暴露，做好手的衛生處理尤為重要，要求勤務人員戴雙層手套執行收取任務，完成任務后去掉一只手套上的第一層手套，運送時保持雙手是清潔的，交接標本時與檢驗科室人員共同點數，交接完畢再去掉一只手的手套，回到科室后去手套并按七步洗手法洗手。

2 管理

2.1做好環境保護的管理

勤務人員每天早晨集中收取全院各臨床科室的各類檢驗標本，工作時間緊張，工作量大，在收取標本過程中戴乳膠和塑料雙層手套，戴手套的手不可觸及病區的清潔物品，不可用手拿電話，不可開電梯開關，盡量保持一只手不被污染用作提拿工具箱，科室配合醫院感染管理科實施監督檢查。把標本與相關檢驗申請單分開放置，減少檢驗申請單被污染的機會，對盛放標本的容器每天進行清潔消毒。每周進行徹底大消毒，即對容器的內面和標本架浸泡擦拭。

2.2做好收取標本時的管理

檢驗標本包括病人的血液、體液、分泌物和排泄物，勤務人員在收取標本時，認真核對標本的檢驗目的，按標本的性質分類放置，絕對不許混合放置，不可漏灑、溢出，如遇有標本灑漏情況時，及時對受到污染的容器物品嚴格按感染性的消毒方法進行消毒。在取送急查標本時，也要做好隔離措施，遇有特殊感染標本收取后告知檢驗科室的工作人員，讓他們對用后的標本進行合理的處理，避免處理不當污染工作環境。

2.3檢驗報告單取送的管理

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引言

在中國豐富的檔案財富中,企業人事檔案是國家檔案財富的重要組成部分,企業人事檔案對于現代企業的發展有著十分重要的影響。探求企業流動人員的人事檔案管理,必然有利于相關部門在管理中對有效信息的獲取,推動企業人事檔案工作的改革,對促進中國經濟發展、社會進步具有重大的現實意義。

一、人事檔案實現信息化管理

在信息化程度日益加深的現代社會,檔案作為一種特殊的重要信息,對其進行現代化管理是必然的發展方向,流動人員人事檔案管理也是如此。現代化技術的核心是計算機、網絡通訊等現代信息技術,利用計算機技術對流動人員人事檔案進行信息存儲、檢索等,進而實現網絡化管理,是當前流動人員人事檔案管理需要重點解決的問題,流動人員人事檔案管理的信息化建設應從以下三個方面著手:

一是檔案庫管理現代化。檔案庫的管理,需要以科學的手段來扭轉“看堆守攤”的局面,以適應檔案管理信息化的對內要求,可以建立人事檔案信息的專用數據庫。二是檔案資料電子化。利用計算機、掃描儀等現代設備和技術,將檔案資料整理輸入微機,通過相應的技術處理,將文章圖片甚至聲像資料轉變成數據資料,使檔案數字化、信息化,在檔案查閱、借閱、歸檔、統計等日常工作方面實行微機化操作。三是檔案服務網絡化。利用局域網、互聯網、黨政網等網絡平臺,建立人事檔案信息化服務系統。在人事檔案專用數據庫建立起來后,還要有一定的專門網絡和專門網站才能實現人事檔案信息的交換、流通,也才能實現人事檔案信息的異地查詢和人才流動管理。

二、規范人事檔案管理各環節

1.完善檔案材料的收集。檔案材料是流動人員人事檔案工作的物質對象,是提供利用的前提。檔案材料必須真實可靠、完整齊全、文字清楚、對象明確、手續完備。為有利于工作的順利開展,應采取一系列切實可行的措施。

一方面,要從人事檔案收集環節本身進行規范化管理。一是建立健全流動人員檔案材料收集網絡,根據材料形成的規律和特點采取定時收集、定向收集、跟蹤收集、補充收集等方法。二是與流動人員或用人單位簽訂檔案管理合同,以契約的形式明確雙方的責、權、利,并嚴格執行確保形成的材料及時歸檔。三是流出或接收的檔案必須完整、齊全,任何單位或個人不得以任何理由扣留檔案材料或分批轉出檔案。接收人員在驗收時,如發現材料不齊或丟失,要設法查找或索取必要的組織證明確保檔案材料齊全、完整。另一方面,改變傳統消極的收集保存方式。傳統的檔案收集實際上就是對人事檔案的“接收”,是整理之后單純意義上的檔案保存,這樣也就在很大程度上失去了流動人員檔案管理的意義。因此,要開展檔案收集保管的新模式以改變現有的僵局。如有些人才流動服務機構創建的“人事立戶”的存檔模式,即流動人員人事檔案的存放是以用人單位集體委托的方式進行的,這種方式可以使用人單位與人才流動服務機構建立動態聯系,與傳統意義上企業流動人員委托存檔的區別在于克服了“人檔分離”的現象,用人單位“直接用人,間接管人”,而管人主要是通過與人才流動服務機構合作管理檔案來完成的,流動人員的年終考核材料、聘干表、檔案工資表和出國、獎懲等檔案材料的收集和整理先由用人單位完成,在制成正式材料一個月內送交人才市場,并由其根據國家有關流動人員人事檔案管理的規定進行審核歸檔。

2.嚴格檔案轉遞手續。隨著市場經濟與人事制度改革的深入,人員的流動將會越來越頻繁,這就對其檔案的轉遞有著越來越高的要求,確保其人事檔案安全、順暢的轉遞是企業流動人員人事檔案工作的重點。人事檔案的轉遞雖然有相關的規定與政策,其關鍵問題就在于如何使檔案轉遞更為規范,使檔案更能發揮利用價值。

國家人事部《流動人員人事檔案管理暫行規定》中要求:“人才流動服務機構憑符合國家有關政策規定的人員流動的有效文書,向流動人員原單位開具調檔函,原單位接到調檔函15天內,將流動人員人事檔案隨檔案轉遞通知單轉交人才流動服務機構。轉遞的流動人員人事檔案必須完整齊全,不得扣留材料或分批轉出。人才流動服務機構經審核無誤后,及時將檔案轉遞通知單回執退回原單位。”“人才流動服務機構接管流動人員人事檔案,須由流動人員或其現所在單位辦理委托存檔手續。人才流動服務機構應與流動人員或其現所在單位簽訂檔案管理合同書,合同書須明確雙方的權利、義務等內容。”并且,檔案的轉遞應通過機要交通或派專人送取,不得郵寄或交流動人員本人自帶。應當交接的檔案一定要盡快移交,人員流動后留下的檔案,流出單位應盡快將其檔案轉遞到人才市場或新用人單位,收到的檔案經核對無誤后,立即做好入庫登記。在檔案管理過程中,堅持管人與管檔并存的原則,即人在檔案在,人走檔案走,檔案與人不能脫節。

3.優化檔案內容構成。優化檔案內容構成,不僅要繼續保留傳統和共性的反映個人年齡、經歷、社會關系等基本信息內容,更要突出創建反映個人專長、知識水平、業務能力、職業道德等個性化的內容。

一要創建能力檔案。重點記載個人文化程度、專業水平、繼續教育情況,以及參加各種資格考試、注冊考試等反映個人才能的資料。二要創建業績檔案。要及時將企業流動人員的工作情況、工作業績和在重大活動、重點工作中的表現及完成任務等情況存入檔案,為憑實績選人、用人提供必要的依據。三要創建誠信檔案。要規范企業流動人員自身誠信狀況的管理,重點記載政治自律、專業技術人員學術和技術水平以及個人公共道德與行為方面的信用資料,并加強推廣應用。唯有如此,才能使企業流動人員人事檔案的利用價值得以提升,有關部門可通過檔案記載確定對企業流動人員的選拔和培養,人們才會更加重視人事檔案的重要性,在一定程度上也可減少“無頭檔案”的產生。

三、拓展人事檔案管理方式

在社會主義市場經濟條件下,人事是適應中國企業流動人員管理的新方式,是一種促進人才產業化,最終使人事管理變成一種公眾服務的制度。簡單地說,就是把“單位人”變成“社會人”,實現人事關系管理與人員使用分離,即單位管用人,而一些具體的人事管理工作,如檔案管理、計算工齡、評定職稱、社會保險等,由人才流動服務機構代管。隨著新形勢的出現與發展,人事制度也開拓了新的服務形式,實行“人事派遣(人才租賃)”制度,這在一些地區已經實行。它由人才市場擔當員工的法定雇主,負責派遣員工的人事管理,實際用工企業同人才市場簽訂人事派遣或租賃合同,實現勞動關系轉移,提高人力資源配置效率和使用效益。

實行人事派遣后,對于用人單位而言:一是用人單位便捷用人,打破人事關系與勞動關系一體管理的局面,租賃單位用人,專業機構管人。二是人才資源共享。通過對高級專業人才兼職租賃業務的開展,可以有效地促進地區人力資源的社會共享。三是準確選人,規避用人風險。中介機構根據用人單位的要求,利用專業化手段為用人單位圈定合適人選后再由用人單位進行面試確定,使招聘更加準確有效。四是可突破編制限額,滿足用人需求。一些屬于定員定編的單位可以通過派遣增加員工,這樣用人單位可以在不擴大編制的情況下解決用人需求。

對于被派遣人員而言:首先,可以使人事檔案等人事、勞動關系的管理得到保障,完善工作檔案如工作情況、業績情況、培訓、健康及考核等方面內容,能更好地維護勞動者的合法權益。其次,派遣人員合同到期后,若不再續簽,由于其人事關系仍然由人事派遣服務機構。其工齡連續計算,并可繼續為人員代交社會保險費,辦理各種以人事檔案為依據的各種證明等人事服務。

小結

人事檔案是與人類個體密切相關真實的人生記錄,對人事檔案的管理可以說是伴隨著人類社會的發展而產生、發展和完善的。隨著市場經濟與人事制度改革的深入,人員的流動將會越來越頻繁,這對作為企業檔案管理工作中必不可少環節的企業流動人員人事檔案管理工作提出了更高的要求,雖然企業流動人員人事檔案管理是一個復雜的系統性綜合問題,但是只要我們勇于探索、不斷開拓,就一定會找到適合本企業發展的人事檔案管理的新舉措。

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On Improving the Business of Mobile Personnel file Management Measures

CHENRong

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Keywords: human resources; Management idea; Reason; measures

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：

一、前言

伴隨著我國市場經濟體制的逐步完善，現在我國企業也得到日趨激烈的競爭，在企業人力資源管理這個問題上，企業加緊建立現代企業制度是唯一的選擇，科學的企業管理是現代企業制度的重要內容。而人力資源管理又是企業管理中最為關鍵的部分，一個企業只有擁有一流的人才，才會有一流的計劃。一流的領導，才能充分而有效地掌握和應用一流的技術，創造出一流的產品。

二、現代企業人力資源管理出現的問題

1． 缺乏現代人力資源管理的理念。現代人力資源不再把企業中的人(勞動者)看作一種生產成本，而視之為一種資源，視之為人力資本。這種資源是生產過程中唯一具有能動性的資源，通過有效的開發，可以增值。但是，中國幾千年的歷史和文化傳統中積淀形成的“官本位”意識，嚴重影響人本管理思想的發展，一些企業的管理者和人力資源管理者并沒有真正認識到人力資源的重要性，現代人力資源管理的理念以及人才觀還沒有真正形成。

2． 人力資源管理人員整體素質不高，導致人力資源管理與開發職能發揮不到位。現實當中，有相當多的企業領導對人力資源管理不夠重視，對人力資源管理重要性的認識缺乏高度，重視人力資源利用與開發只停留在口頭與理論上，無切實可行的措施，經營決策，對企業的人力資源管理缺乏長期規劃，人力資本投入不足企業人力資源管理人員對現代人力資源管理理論掌握不系統、不全面，不能主動學習，應用新的理論指導工作，跳不出傳統勞動人事管理框架，仍以事為中心開展工作，忽略“人”的資源開發利用，從而使工作職能發揮不到位。

3． 用人機制僵化，競爭流于形式。一些企業在用人上雖引入了競爭機制，但仍顯呆板、機械，甚至是流于形式，競爭的目的并沒有得到充分體現，含有許多人為因素，不能因事擇人，人盡其才，人與事不能實現最佳組合，出現人才缺乏與人才浪費并存的現象，挫傷員工工作積極性。

4． 缺乏科學合理的績效考評與激勵機制。無系統完整的績效考評體系，考評考核方法不科學，仍然是用幾個簡單的生產指標來考核，對工作態度、責任心、團隊精神等沒有任何考核，評估因素單一，指標體系不合理，考評結果與薪酬的掛鉤率低，績效的優劣對薪酬的影響小，對職務的晉升則影響更小。

三、企業人力資源管理問題產生的原因

1． 觀念落后，沒有把人才視做可以經營的企業資源。由于過去長期受到高度集中的計劃經濟體制的影響，使企業的領導者們缺少憂患意識，認為人力資本一次投入、終身受益的思想根深蒂固，輕視或忽視人力資源的開發和利用，一直未建立起有效的人力資本的經營與保障體系。人力資本的早期投入不足，中、后期的追加投資力度不夠或基本放棄。嚴重影響了我國人力資源的質量，最終影響到企業的經濟效益。改革開放以來，企業在設備技術、產品市場、經營等方面的競爭意識已經有了很大的轉變，但在人力資源管理方面仍受到計劃經濟體制所形成的思維和行為模式的影響，致使自身體制的轉軌以及落后的、傳統的思想觀念的轉變跟不上企業持續發展的需要。

2． 對人的不尊重，導致人才流失。按照馬斯洛的需求理論，人的最高需求是獲得尊重，是實現自我價值。但一些企業對此并不在意，甚至把人僅僅當成是一種會說話的勞動工具即使做得好一些的，也不夠全面。主要體現在:一是不注意對員工的繼續教育和培訓;二是不能與員工進行有效溝通，對員工的意見或建議置之不理;三是大多數企業把經營人才、管理人才和技術骨干混為一談，往往把技術骨干當成經營、管理人才使用，不能人盡其才，發揮所長，干得不舒心。

四、解決企業人力資源管理問題的對策

1． 進行人本管理。對人才的高度重視是“新經濟”的顯著特征，現代企業的競爭在本質上是人才的競爭，人本主義是管理發展的根本方向。所有社會組織(包括企業) 的使命是實現人的全面發展，企業不是單純的經濟組織，而是一種“為人服務”的社會組織，應該承擔相應的社會責任，管理的出發點和歸宿應該是組織利益與員工利益的統一，管理的根本任務是促進人的全面發展。企業要參與員工的職業生涯規劃，企業應真正做到以人為本，科學合理地開發、培養和引導員工，使人盡其才，實現人與事的最佳結合，這不僅有利于促進員工自身的成長發展，也有利于提高工作效率，從而實現企業業績的最大化。

2． 改善領導方式，營造優秀的企業文化。管理者應通過適當的領導方式對員工進行管理和激勵。研究表明，變革型領導方式會對員工產生積極的影響，因此組織在人力資源開發和管理過程中應努力培養、選拔和任用變革型領導類型的管理者。在管理實踐中，領導者應摒棄陳舊、消極的管理手段和生硬粗暴的管理方式，注重建立一種民主、平等、和諧、健康的企業文化，以提高員工的積極性和主動性，增強企業的凝聚力，將員工個人與組織用情感紐帶緊密聯系在一起，從而使個人與組織得到共同的發展。

3． 提高員工的組織公平感。組織在建立人力資源管理準則時應考慮建立互相理解信任的可能性，而提高員工對組織的公平感，可以增強員工對領導和組織的信任，提高員工對工作的滿意度，從而改善組織成員的行為，提高員工的績效。管理者在實踐中可以通過改善人力資源管理來提高員工的組織公平感。如采取建立科學的績效考評體系和薪酬體系、完善員工參與制度、建立申訴制度和監督制度等措施。管理者要從實際條件出發，積極主動采取各種措施，盡可能做到公平，以保持員工的工作積極性。盡管公平是千百年來人們孜孜以求的目標，而絕對的公平只是一種理想。個體的差異使每個人對公平的理解各不相同，往往對公平產生不同的評判標準。用來分配的資源和采用的形式較多，很難做到絕對的公平。管理者應努力在組織中倡導一種公平的文化，培養和引導員工樹立科學和正確的公平觀。管理者應引導員工在橫向和縱向比較中多角度、全方位，將個人利益、集體利益、國家利益結合起來，將經濟效益和社會效益結合起來，引導員工在社會公平比較中注重科學性和大局觀，從而在一定程度上提高員工的組織公平感。

4． 通過基于績效考評結果的人力資源管理決策加強獎懲激勵。企業要把績效考評作為對員工進行激勵的重要基礎，因此，管理者應該按績效考評結果及時做出相應的人力資源管理決策。績效考評的目的在于為薪酬分配、人員調動、培訓與晉升等諸多人力資源管理決策提供科學依據。如果企業不嚴格按照績效考評的結果采取相應的人力資源管理行動，那么即便是再準確、可靠的考評結果也毫無意義，不能對員工起到有效的激勵作用。實踐證明，企業在員工職務晉升方面采取管理職務、技術職務“雙軌”更能體現以人為本、人盡其才、用人所長的理驗，實現人與是的最佳結合。因此，企業應重視績效考評結果的科學分析與正確應用工作，嚴格按照考核結果做出相應人力資源管理決策，這種及時強化和獎懲激勵對于提高員工工作滿意度和調動員工的工作積極性具有重要意義。

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一個企業的成功與企業領導者駕馭市場的能力以及是否有專有技術密切相關。在一個企業的發展過程中，人力資源起著舉足輕重的作用，只有企業對人力資源進行有效合理的開發，并且對人力資源進行合理、科學地管理以及利用，企業的發展才能呈現蓬勃發展、蒸蒸日上的發展勢頭。

一、在煤炭企業中的人力資源管理普遍面臨的形勢

1.隨著世界經濟一體化的逐漸深入，中國也正逐漸成為了世界經濟體系的一個重要的組成部分，因此，世界經濟體系已經成為影響中國國內經濟發展的一項重要因素，甚至能夠左右中國經濟的發展。在這種大的經濟形勢下，中國的勞動力市場也受到相應的沖擊和影響，勞動力市場正呈現出一種異常復雜的局面，雙向選擇的形勢也更加凸顯，煤炭企業的人力資源管理也同時呈現出新的問題。過去的就業模式正呈現逐漸打破的趨勢，人力資源的管理也進入了相應的調整時期。

2.西部大開發的實施，其主要目的是縮小東西部地區之間經濟發展的相關差距，這項政策為西部的省份創造了更多和更廣闊的就業機會。過去，在經濟發達地區一些苦、臟、累、險的工作崗位，最終都為西部欠發達地區的相關人員進行承擔，然而現在，那些苦、臟、累、險的工作崗位需要的勞動力比例正呈現逐漸減少的趨勢。尤其是在一些煤炭企業，那些采掘生產經驗豐富的西部省份員工，正呈現逐漸流失的形勢。人們在進行就業時開始更加注重對于崗位的選擇。現在相關的企業管理者不得不對這種就業現狀作出理性的思考，他們必須徹底改變過去那種“安排崗位”的管理觀念，調整相應的思維模式。

3.中國的煤炭企業正在如火如荼的進行深化勞動關系相關的改革，相關的人力資源的知識結構也正在進入相應的調整期，一方面，企業與員工正在轉換為一種雇傭和被雇傭的契約關系，企業員工有著嚴重的急功近利思想，現在以礦為家扎根礦山生活的員工數量正在呈現逐漸減少的趨勢，員工的主人翁的思想也逐漸的淡化；另一方面，員工的自主擇業意識正在逐漸加強，在企業之間以及全球社會之間，人力資源的流動性也正在加強，企業員工需要根據新形勢的具體要求，努力進行新知識的學習，尤其是要加強那些應知應會的基本知識的學習。人力資源的知識結構也正呈現一種調整與再調整局面，這無疑給企業的生產經營帶來了一定程度的困難。

二、在煤炭企業人力資源管理中存在的相關問題

對于相關的煤炭企業來說，必須對新時期新形勢進行認真的分析，認進而確定其自身在人力資源管理方面存在的優勢與劣勢，在此基礎上加強人力資源的管理工作，進而起到增強企業的競爭實力的目的。筆者根據自身在煤礦企業的相關的生產經營管理經驗，并且結合一些同行企業的相關經驗，得出現在的煤炭企業普遍存在著以下幾個方面的人力資源管理問題。

1.思想上沒有對人力資源管理產生足夠的重視，沒有在人力資源方面投入更多。煤炭企業屬于勞動密集型的企業，科技水平相對較低，各級的管理人員沒有能充分認識到人力資源管理在企業的經營管理中具有的重要地位。極個別的煤炭企業只是注重眼前的相關利益，忽視了對于人力資源開發方面的相關投入，因此企業在人力資源的儲備方面長期處于較為劣勢的地位，相關的人力資源的思想觀念也遠遠落后于經濟發展的步伐，這無疑給企業的生存與發展帶來了眾多的不利影響。

2.在人力資源管理上不重視相關的合理配置，許多煤炭企業不能在人力資源方面進行合理的配置，采掘一線的員工與進行生產、生活的后勤員工比例不是很協調，從而造成地面崗位人力資源過剩，而井下輔助生產工人數量過多，采掘一線工人明顯不足的局面。此外，采掘一線的職工隊伍也沒有合理的人員結構，熟練的技術工人相對緊缺。

3.行為上不能充分重視對于人力資源的調和工作，因此企業不能形成良好的企業凝聚力。隨著相關改革的不斷深入，然而一線工人的相關待遇雖然有了很大程度上的改變，但是與企業的管理人員還是有著極大的差距，特別是在進行材料消耗、安全管理以及質量標準化的考核對于一線工人有著較為嚴格的要求，相關的處罰力度也相對較大。如果一味的將現場管理的責任推給現場的一線工人，或者進行較為嚴格的處罰，極易將一線工人置于企業管理的對立面。這樣發展下去，企業就會失去相應的向心力和凝聚力。

三、煤炭企業人力資源管理對策

1.制定相應的人力資源規劃，建立和完善相應的培訓機制。煤炭企業要將人力資源的管理工作置于企業管理的重要位置，制定好相應的人力資源總體規劃。此外相關的管理者要對世界經濟環境、社會發展環境以及相關的人文環境等因素對于企業的經營管理以及經濟發展產生的重要影響，同時還要針對復雜多變的經濟建設環境，對于各類人力資源進行補充和配備，進而保證企業各個崗位的管理人員能夠實現有序的銜接。另一方面，煤炭企業各級領導要充分認識到人力資源培訓工作的重要性，相關的職工培訓計劃要求具有系統性和前瞻性，并且按照相關的計劃有步驟地進行實施，進而促使員工的思想觀念緊跟時展的客觀要求，這樣，才能夠保證企業能夠在激烈的市場競爭處于優勢地位。

2.重視對于核心人才的安置工作，建立一個公平、公正的用人機制，并且認真落實相關的企業留人政策，通過將待遇留人、感情留人等多種渠道進行有機的結合，進而為企業員工營造出良好的工作、學習、生活環境。應該努力做到以下幾點。（1）委任干部保證公平、公正。要用好的作風進行選人同時還要選擇作風好的人，在選拔任用領導干部時，堅持做到由群眾進行推薦、組織進行考核、公開進行競聘等程序，使每一個員工都有一個公平的競爭機會，這樣，才能選聘到那些品學兼優的領導干部。（2）對員工政績進行公正的評價。在進行政績的評價上做到堅持實事求是，并且要發揚民主作風，使每個員工對自己的工作產生熱愛，并且加強對于工作的信心和希望。（3）對矛盾進行公平調解。保證把握好一定的度，一旦出現矛盾，進行調解時要多聽取當事人的相關意見，及時進行溝通，建立一種團結、和諧、熱情高漲的工作氣氛。

3.幫助員工進行職業規劃，建立一種公平、公正的激勵機制。鑒于煤炭企業工作特點的特殊性，企業要努力保持員工隊伍的相對穩定性，培養員工的主人翁精神，主要做好以下三個方面的工作。（1）給予員工合理的收入。企業要要根據社會經濟發展狀況以及居民的消費總體水平進行員工的收入的確定。（2）為員工設立良好的個人發展空間。要進一步完善和設置相關的技術工種崗位，使員工能夠有一個充分展示才華的平臺，不要對相關的管理人員和實務技能的普通職工的設計合理科學的技術線路，使每個人的都有相應的晉升機會。（3）要解除員工的后顧之憂。為員工提供相應的養老保險、住房公積金等，解決員工住房難的問題。

參考文獻：

[1] 張秉祥，石永斌.關于煤炭企業人力資源管理的思考[J].煤炭技術，2006，（8）.

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對于一個人正式的教育就是從義務教育開始的，這是我們對一個人開始正規的人生觀、價值觀，社會道德底線等方面的教育，這是我們對一個人開始正式進行社會生存技能的培訓。其中初中教育具有舉足輕重的地位，很多的家長也把孩子的起跑線人為的設定在這個地方。由于社會上獨生子女越來越多，作為一個初中班級的班主任，他是整個班級的管理者，肩負著如何引導學生健康而又有效的學習和生活，是學生德育教育的主要執行者。

2、存在的問題

2.1、教師缺乏班主任的基本素養

目前，在國內的中小學教育中，由于編制等問題的約束，很多學校的班主任都沒有專職的，一般都是由這個班級任課教師兼任的。班主任由于是任課教師兼任，從而延伸出很多問題。這樣的教師一般人文素養、思想政治的教育工作能力不是很強，班主任的主要工作就是教會學生什么是對的，什么是錯的，什么可以做，什么不可以做，人生觀、價值觀的樹立需要班主任具備更多的人文素養。這恰恰是一般任課教師所缺失的。因為班主任管理學生需要更多的是細心、耐心和責任心，筆者認為任課教師不是缺乏這“三心”，而是運用這“三心”方面不是很專業。

2.2、教學和班主任工作之間存在相互沖突

在初中階段，教學任務和班主任工作都是責任重大，工作量也相對繁重，教學內容相對比較多，課時量又相對較少的矛盾一直困擾著任課教師。近年來的素質教育使得初中各個學科的教學不能單純地關注學生的知識理解情況，更加需要對學生的邏輯、發散等思維、創新拓展能力進行訓練，實現學生能力的提升。因此，任課教師需要付出更多的努力拓展自己的教學方法和手段，備課時間需要更多，教研活動占據的時間也需要更多。與此同時，班主任的工作也是十分重要的，學生在思想上出現的問題，需要及時發現同時加以糾正。學生認識社會、了解社會的正面引導都需要班主任去做。學生的人生觀、價值觀的正確樹立需要有班主任的辛勤指導。因此讓教學任務相對比較繁重的任課教師去擔任責任重大的班主任工作，從客觀上看，是存在一定的局限性，很多任課教師擔任班主任之后，都感到力不從心，顧此失彼。

3、優化措施

3.1、拓展擔任班主任工作教師的基本素養

擔任班主任工作的教師需要針對自己的這個短板，進行有針對性的提升。利用業余時間多讀讀書，提升自己思想深處的人文精神，對于一些社會問題，不斷學習黨的創新理論，將其進一步轉化成初中生可以理解的說法。班主任加強自己學習心理學的力度，不斷提高與學生相處的能力，訓練自己的耐心，細心，利用課余時間多與學生交心，當發現學生出現心理問題之后，一定要及時溝通、解決，化解他們的心理問題，使學生能夠更加健康的成長，也可以避免很多不良現象的發生。

3.2、引導學生德智體美勞全面發展

面對學生對班主任的信任和依賴，班主任要實現學生德智體美勞全面發展的需要，努力突出學生各個方面的教育需求。例如：學生出現偏科現象之后，需要有針對性的開展心理輔導，不斷開拓學生的思想，實現對其他學科的喜愛。只有有了興趣，他們學習其他課程才能更加賣力，教學效果將更加突出。另外在教學過程中，班主任需要強調其他課程重要性的同時，還需要加強對學生人生觀、價值觀的教育，當學生遇到心理問題、對社會現象產生疑問之后，需要及時給他們一個正面的、合理的解釋，實現他們正確的人生觀、價值觀塑造。

3.3、處理好教學任務和班主任工作的關系

初中教學任務量大，班主任工作繁重，這是不爭的事實。任課教師擔任好一名班主任就是需要處理好兩者之間的關系，教學工作不能占用班會課、自習課的時間，教學過程更加需要簡明扼要，通俗易懂。讓學生不僅喜歡上班主任教授的課程，同時也喜歡上其他課程。既然選擇了班主任工作，教師就需要在心理上做好更加充分的準備，需要付出的比一般的任課老師更多的業余時間和精力，升華自己的奉獻精神。

4、結語

班主任工作責任重要，肩擔著學生思想政治教育，學生的人生觀、價值觀的正面樹立主要依靠班主任完成。需要班主任從自身的角度不斷拓展自我素養和能力，符合一個班主任的基本要求，需要奉獻出更多的業余時間和精力，才能更好的勝任這方面的工作。