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篇1
馬鋼技術中心的科研人員績效考核規則是通過參照同行業幾大鋼企的考核方法和考核指標，結合馬鋼自身特點制定的，經過4~5年的實踐應用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術人員的基本工作情況和所做出的業績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據人事部門制定的考核表進行個人自我評價（打分）和單位領導（或單位評價小組）評價，評價內容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業績（加分），基本情況分為承擔科研任務情況、撰寫論文情況、工作調研情況、完成交辦任務、業務培訓情況、工作指導情況和工作態度情況等。工作業績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術中心的考核沒有跳出國內基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。
2 科研人員績效考核存在問題及原因。
1）考核缺乏明確的目標性，考核目的性比較單一。現行的考核形式，多數是為了考核而進行考核，考核的結果也主要是為了評優，發獎金，考核結果很難達到信息反饋和提高績效的作用。
造成上述現象原因為：管理與考核脫節，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領導也很難據此給予有效的指導和幫助，有時甚至反而增加了領導與研發人員的矛盾。
2）考核工作只注重考核人員的結果，不注重對工作質量考核。這就導致被考核者一味追求項目的級別或項目數量，在這方面去“掙工分”。
造成上述現象的原因是：在考核內容中雖然也涉及到工作質量，但沒有具體指標和依據，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導致年終考核時難免對部分考核指標靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結果是失真的，造成部分科研人員對考核結果不服氣。
3）考核結果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養、激勵優秀人員更加努力工作和創新、鞭策落后者找到差距、學習先進，改進不足。
3 科研人員績效考核新辦法探討。
為了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善，經過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統，實現了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統采用B/S模式架構，考核管理人員和科研人員都能方便的從網頁上登錄進系統，分別進行考核管理工作和查詢結果等。
科研人員績效考核管理系統通過建立工作業績、工作能力和工作態度的績效考核評價模型，應用計算機信息技術手段對考核指標進行定量設計和全過程評價，注重過程考核和考核時間結點限制，通過預設的各個模塊錄入指標，系統通過不同專業的不同算法實現科研人員過程考核的數據匯總，實現了從定性考核轉化為定量考核，從年終一次性考核轉化為分階段連續軌跡性考核，實現考核者與被考核者及考核結果的互動，公開透明，相關部門的考核管理職能得到充分體現。
3.1 科研人員績效考核管理系統的評價模型。
科研人員績效考核管理系統的評價模型的主要內容包括工作業績、工作能力和工作態度。工作業績主要是指年內從事的研發項目、臨時任務、上年度或再早時間項目產生的成果（包括技術進步獎、專利、技術秘密和標準等）、發表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內能力的提升，即研發能力、計劃能力、科研方法、學習能力、指導能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀律、工作管理、工作考勤和質量安全管理中的執行評價。 轉貼于
3.2 科研人員績效考核管理系統的實現方法。
1）績效考核指標的定量設定。
為了達到對科研人員實現公平的績效考核，對科研人員的績效考核內容、考核評價系數進行統一的分值設定。在考核內容上對科研項目和臨時任務進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設定，對獲取的成果、專利、標準、獲獎論文、論著等進行級別、類別、參與角色等分類設定，對工作能力的能力指標級別和工作態度的執行級別進行設定；在考核評價系數上對科研項目和臨時任務的季度考核進行考核系數設定，對課題長考核評價項目組成員的考核指標進行考核系數設定。所有的考核內容和考核評價系數在考核管理系統中均以系統的基本參數形式進行設定，這些參數可隨考核需求的變化進行更改設定，以滿足新的考核需求。
2）科研人員的績效考核方式。
科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務。科研人員參與的科研項目考核按過程考核，由于科研項目的實施時間跨度一般都較長，在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項目的過程考核中，不僅需項目評審組對科研項目考核評價，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價，然后在科研人員績效考核管理系統中把各種考核評價轉換成相應的考核系數，再通過系統中已設定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價，系統通過對各階段的考核分進行加權計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價；科研人員參與臨時任務的考核與參與科研項目的考核類似，只是臨時的實施時間跨度一般較短，只需象科研項目的一次過程考核就能實現對科研人員參與臨任務任務的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現情況并錄入到考核系統中實現對科研人員的績效考核。這部分的收集內容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎論文等。工作能力和工作態度的日常表現情況的考核按季度進行，通過將收集的數據在科研人員績效考核管理系統中轉換成相應的考核系數，再通過考核系統中已設定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內容的績效考核評價。
3.3 科研人員績效考核管理系統的應用效果。
通過信息管理系統，建立了科研人員整體工作及業績檔案，比較系統、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發揮、培訓提高等情況，領導便于掌握每個人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統，可以查詢到每個技術人員年度承擔工作任務、能力提升、工作成果以及工作質量的評價。進一步促進了基層的管理工作，督促規范工作任務的計劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。
通過信息管理系統，使科研人員能夠在較短的時間內找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質量，有針對性地參與培訓和學習相關知識，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現在通過信息管理系統，每個技術人員隨時可以通過網上系統查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進。
篇2
1 技術中心科研人員績效考核現狀。
馬鋼技術中心的科研人員績效考核規則是通過參照同行業幾大鋼企的考核方法和考核指標，結合馬鋼自身特點制定的，經過4~5年的實踐應用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術人員的基本工作情況和所做出的業績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據人事部門制定的考核表進行個人自我評價（打分）和單位領導（或單位評價小組）評價，評價內容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業績（加分），基本情況分為承擔科研任務情況、撰寫論文情況、工作調研情況、完成交辦任務、業務培訓情況、工作指導情況和工作態度情況等。工作業績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術中心的考核沒有跳出國內基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。
2 科研人員績效考核存在問題及原因。
1）考核缺乏明確的目標性，考核目的性比較單一。現行的考核形式，多數是為了考核而進行考核，考核的結果也主要是為了評優，發獎金，考核結果很難達到信息反饋和提高績效的作用。
造成上述現象原因為：管理與考核脫節，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領導也很難據此給予有效的指導和幫助，有時甚至反而增加了領導與研發人員的矛盾。
2）考核工作只注重考核人員的結果，不注重對工作質量考核。這就導致被考核者一味追求項目的級別或項目數量，在這方面去“掙工分”。
造成上述現象的原因是：在考核內容中雖然也涉及到工作質量，但沒有具體指標和依據，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導致年終考核時難免對部分考核指標靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結果是失真的，造成部分科研人員對考核結果不服氣。
3）考核結果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養、激勵優秀人員更加努力工作和創新、鞭策落后者找到差距、學習先進，改進不足。
3 科研人員績效考核新辦法探討。
為了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善，經過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統，實現了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統采用B/S模式架構，考核管理人員和科研人員都能方便的從網頁上登錄進系統，分別進行考核管理工作和查詢結果等。
科研人員績效考核管理系統通過建立工作業績、工作能力和工作態度的績效考核評價模型，應用計算機信息技術手段對考核指標進行定量設計和全過程評價，注重過程考核和考核時間結點限制，通過預設的各個模塊錄入指標，系統通過不同專業的不同算法實現科研人員過程考核的數據匯總，實現了從定性考核轉化為定量考核，從年終一次性考核轉化為分階段連續軌跡性考核，實現考核者與被考核者及考核結果的互動，公開透明，相關部門的考核管理職能得到充分體現。
3.1 科研人員績效考核管理系統的評價模型。
科研人員績效考核管理系統的評價模型的主要內容包括工作業績、工作能力和工作態度。工作業績主要是指年內從事的研發項目、臨時任務、上年度或再早時間項目產生的成果（包括技術進步獎、專利、技術秘密和標準等）、發表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內能力的提升，即研發能力、計劃能力、科研方法、學習能力、指導能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀律、工作管理、工作考勤和質量安全管理中的執行評價。
3.2 科研人員績效考核管理系統的實現方法。
1）績效考核指標的定量設定。
為了達到對科研人員實現公平的績效考核，對科研人員的績效考核內容、考核評價系數進行統一的分值設定。在考核內容上對科研項目和臨時任務進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設定，對獲取的成果、專利、標準、獲獎論文、論著等進行級別、類別、參與角色等分類設定，對工作能力的能力指標級別和工作態度的執行級別進行設定；在考核評價系數上對科研項目和臨時任務的季度考核進行考核系數設定，對課題長考核評價項目組成員的考核指標進行考核系數設定。所有的考核內容和考核評價系數在考核管理系統中均以系統的基本參數形式進行設定，這些參數可隨考核需求的變化進行更改設定，以滿足新的考核需求。
2）科研人員的績效考核方式。
科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務。科研人員參與的科研項目考核按過程考核，由于科研項目的實施時間跨度一般都較長，在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項目的過程考核中，不僅需項目評審組對科研項目考核評價，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價，然后在科研人員績效考核管理系統中把各種考核評價轉換成相應的考核系數，再通過系統中已設定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價，系統通過對各階段的考核分進行加權計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價；科研人員參與臨時任務的考核與參與科研項目的考核類似，只是臨時的實施時間跨度一般較短，只需象科研項目的一次過程考核就能實現對科研人員參與臨任務任務的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現情況并錄入到考核系統中實現對科研人員的績效考核。這部分的收集內容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎論文等。工作能力和工作態度的日常表現情況的考核按季度進行，通過將收集的數據在科研人員績效考核管理系統中轉換成相應的考核系數，再通過考核系統中已設定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內容的績效考核評價。
3.3 科研人員績效考核管理系統的應用效果。
通過信息管理系統，建立了科研人員整體工作及業績檔案，比較系統、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發揮、培訓提高等情況，領導便于掌握每個人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統，可以查詢到每個技術人員年度承擔工作任務、能力提升、工作成果以及工作質量的評價。進一步促進了基層的管理工作，督促規范工作任務的計劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。
通過信息管理系統，使科研人員能夠在較短的時間內找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質量，有針對性地參與培訓和學習相關知識，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現在通過信息管理系統，每個技術人員隨時可以通過網上系統查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進。
篇3
一、當前高校科研績效考核現狀闡述
當前高校科研績效考核模式在院校中推廣實行的時間并不長，所以其實踐經驗還有所欠缺，整體現狀還處于發展與完善當中。但是，由于當前文科與理科的院校其未來發展趨向與著重點都有所差異，再加上同類別的院校其發展層次上也是存在差別的，故此高校與高校之間難以形成統一化的標準科研績效考核體系。單純就績效管理理念的角度而言，我國的科研績效考核現狀與西方的發達國家進行比較，還存在著很大的差距。雖然這幾年來，我國的高校發展已然突飛猛進，但是如若從中國知識基礎建設工程（CNKI）的學術文獻庫內搜索，這十余年來核心期刊中關于高校科研績效管理方法的論文數目卻非常有限，其創新式理念更是少之又少。由此可知，我國高校的科研績效考核還處于初級的起步階段，對此進行更深一步的探索與研究乃是我國高校科研管理人員刻不容緩的義務與責任。
二、高校科研績效考核方法的建立分析
（一）高校科研績效考核工作任務的組成闡述。高校需要對于各個分院、分部以及研究所進行科研績效總分值的考核評估，而這些科研績效的總分值便是高校科研的工作量。高校科研績效的總分值是由各分院、分部以及研究所依照人力資源部門的確定，按照需要考核的不同崗位的個人分數值而合計組成的。（具體詳情可見表1）。科研的業績成果大體可劃分為以下幾類：獲獎成果、論文、科研項目、專利與著作等。
（二）高校科研績效考核的周期設定。高校中的各個分院、分部以及研究所其科研成果績效考核的周期一般來說會設定為一年。如果考慮到部分科研項目的周期問題，也可以將績效考核周期設定為兩年或者三年。
（三）高校各個科研績效考核單位其年度考核分值的計算方式
（詳情參見表2）
高校科研績效考核的單位年度科研績效考核的額定總數值為：DK=（）其中，Si便是高校各個單位中i級崗的總人數；而Ti便為i崗級的總額定分值，i=1，2，3，……，10。其中一級崗位考核人員的科研考核額定分值最高，十級最低。
（四）高校科研年度考核的獎勵計算方法。DR表示高校各科研年度考核的實際績效考核分值：D=DR。D則代表高校內部所有科研績效考核成績實際完成的績效總分值；高校所有科研績效考核單位其年度的科研績效考核獎勵總數即作為：W=W1+W2（在此公式當中，W1代表基本獎勵數值，按照W值的百分之六十進行計算；W2則作為排序獎勵數值，按照W值的百分之四十進行計算）。與此同時，為了鼓勵需要進行評估考核的各個分院、分部以及研究算其本年度的科研總成績照去年相比是否有提高。考慮到年度所提高的突破量，便將Vk來代表突破系數。高校科研績效考核的基本獎勵，各個考核單位以及考核部門的科研績效考核的基礎獎勵其計算公式如下：
W1（k）=W1×DR/D。在這項公式當中，W1作為最基礎的獎勵數值，DR為高校各個科研績效考核其年度單位的年度實際考核總分值，D代表高校全部科研績效考核在年度之內實際所完成的科研績效考核成果的總分值；除此之外，凡是沒有完成高校年度科研績效考核所固定的分值數額的，則不計入科研績效考核的基礎獎勵W1（k）。
三、高校科研績效考核方法的實際效果闡述
高校績效考核方法曾在國內某高校推廣實施，該高校在經過科研績效考核方法的實施以后，其年度科研業績較往年相比有了很大幅度的提升。該院校2013年的科研業績較2012年相比，增長了30.1%，這促使廣大高校教育工作者與科研工作人員的工作積極性、能動性被有效的調動了起來，高校也逐漸形成了非常濃厚的科研工作氛圍。除此之外，高校作為科研管理的一個重要平臺，隨著科研績效考核工作的廣泛開展實施，有效的實現了科研管理工作模式的創新，這為促進高校多元化發展奠定了非常堅實的基礎。
四、高校科研績效考核辦法的實施結論
其一，高校科研績效考核辦法的科學性與合理性不僅僅直接影響到高校科研激勵機制工作的公平性，還會影響到高校內部的整個科研工作的發展趨向。正因如此，高校一定要制定出科學化、合理化、規范化的科研績效考核制度，并且應當在實施的過程中加以適當地調整與完善，從而實現高校科研工作的可持續發展；其二，從長遠發展的角度來看，其學術科研成果的形成是一個漫長而復雜的過程，所以在進行考核量化的同時，也應當參考同行的評估建議，以此作為客觀公正的科學參考依據，才能真正確保得到的考核成果是合理真實的。
綜上所述，高校的科研行政管理工作乃是一個綜合性質的有機整體，唯有在內部的機構互相配合、互相溝通協調以及互相支持的情況之下，才能夠確保科研工作高效且順利的進行運轉。故此，如果想要增強高校科研工作的工作能力不僅需要科研工作者提升自身綜合素質能力與專業水平，還需要科研管理者充分發揮其高校科研管理部門的作用性，通過有效的開展高校中科研管理工作的績效考核體系，從而提高高校科研工作的工作效率與工作質量，增強科研工作人員的工作積極性與能動性。通過實施應用科學有效的績效考核辦法，從而便可以為我國科學研究工作的可持續發展提供一份可靠的保證。
篇4
二、高校科研專項經費的績效考核現狀
由于高校科研專項資金管理特別是績效考核評價還處在探索階段，不可避免的存在著重投入、輕管理，重表面、輕效益，重微觀、輕宏觀的問題，高校往往重視科研經費的申報，不嚴格按照批復的預算范圍執行，使用目標不明確，缺少對項目預算執行的追蹤問效和績效考評體系，造成了專項科研經費所體現的效益不能很好鑒別。
1、績效考核觀念淡薄。每年高校通過對科研項目的成功申報，上級財政部門要下撥大量的資金，用于完成科研課題。但是很多高校對于這些科研專項資金的管理、監督不到位，科研專項資金績效評價觀念不明確，項目預算與結算審核嚴重脫節，甚至出現了部分經費被當成了科研人員福利費的現象，有些科研項目已經完成任務，但由于經費有結余，不及時結題而導致經費的浪費等等。不僅造成專項資金管理不規范、不科學，使用效益低下，還給腐敗行為有漏洞和空子可鉆。目前高校對科研專項經費的績效考核觀念比較模糊，評價的標準主要停留在專項資金的配置狀況，科研人員在科研工作中的表現，科研的學術成果完成情況等水平上，忽視科研項目績效考核管理對學校整體發展壯大所起到的重大作用。
2、績效考核標準單一。科研人員運用科研專項經費會形成很多種成果，一般有科研發明，科研獎項，學術報告，論文，專著，專利等。高校專項預算管理存在涉及多學科、多部門的情況，面對如此復雜的預算管理和經費使用情況，種類豐富的成果，往往采用完成其中一項指標任務，作為統一的績效衡量標準。用這種簡單的單一指標對不同的項目執行效益進行評價，忽略了各學科在教學形式、教學內容以及教學方法研究上的不同，以及同一單位不同部門在教學模式、行政管理上的不同職能特點，形成的評價結果不夠客觀、全面。因此，要準確評定科研專項資金的使用效益，必須對不同科研成果區分對待，采用公正科學的手段進行績效評價，才能不斷提高專項科研經費的使用效益。
3、績效考核機制不健全。從現狀看，很多高等學校缺少一套科學健全的基本專項經費績效考評體制，績效考核目標隨機而定，或只是被動應付上級部門下達考評目標和要求的檢查為目的，不能對學校預算管理執行情況進行完整的反映，更談不到發揮專項經費考評在高校教學及科研中應有的作用。績效考評結果并未與單位撥款和職稱考核等具體情況掛鉤，這就逐步淡化了績效考評的重要性，從而降低了科研人員參與績效評價的主動性與積極性。此外績效評價體系不完善，還會影響高校教學質量，也不利于高校培養尖端科研人才，更不利于國家科學技術水平的發展。
三、科研專項經費績效考核指標的構建設想
按照《教育部財政部關于加強中央部門所屬高校科研經費管理的意見》“要建立健全鼓勵創新、體現實績的科研績效管理機制”的要求，對科研專項經費的績效考核，必須遵循“公開、公平、公正”的原則，由科研、人事、財務、審計等部門相互配合組建科研績效考評小組，對科研項目執行的質量、進度，科研成果的大小，人才培養的質量和數量，所產生的經濟效益和社會效益等，均以科學合理的績效評估方式進行相對客觀量化的估計，同時還要參照科研專家、權威學者的系統考評意見，綜合確定量化的科研專項績效評估指標體系。筆者設想，績效考核的量化指標從投入、產出、效益三方面，建立三級指標體系進行考評。
1、科研投入主要考核人財物的前期投入情況。一般是通過對科研獲得的財務預算數據和科研所需的前期軟硬件配備狀況，進行逐項分析得到的評價指標。項目預算資金的投入主要通過在上級對申報的項目層層審批下達后，資金到位率和資金下撥的及時程度來反映。資金到位率是指按預算撥付的項目資金與計劃使用資金的比率，衡量該項目是否按照上級批準的課題研究方案要求，足額到位項目研究資金。資金下撥的及時性是指項目批復下達后，科研專項資金以及配套資金能及時到位的指標，用于考評預算資金是否按計劃撥付的及時程度。軟硬件配備指標主要衡量項目建設的前期準備狀況，由科研設施的投入程度，進行研究所需參考的圖書及專業資料的豐富齊全，是否有足夠的有經驗的專業人員參與研究等項指標來反映其投入情況。主要考評購置的儀器設備，實驗用品、圖書、專用資料等為完成課題而投入的設施，與項目建設目標的相關性，價格的合理性、專業實驗檔次的高低以及滿足提高教學、科研質量的實用性，配備科研人員結構的合理性。
2、科研產出主要考核預算支出的情況和項目完成的質量。一般是通過預算執行的有效性和科研產出產品的質量和數量等指標來反映科研的績效。考評預算執行與上級批復下達的經費預算是否相符，財務資料是否完整合法及會計核算是否準確，即會計核算方法與會計制度要求的符合程度以及財務數據和報銷資料的真實程度。考評科研產出的產品，主要包括發表的論文的質量，根據科研課題成效出版的著作及教材的權威性，取得的課題專利權及科研成果獲獎的等級等。
3、科研效益主要考核通過項目的科學研究而產生的經濟效益和社會效益的影響。這項指標是考核的重點，所占分值最大。（1）項目的經濟效益包括：教學科研經費逐漸增加和課題的深入研究，促進了學科建設壯大和研究能力的提高；通過實驗室研究技能的開放以及設施資源共享，減少了重復研究的浪費和設施的閑置；科研成果轉化為高校帶來的經濟效益；通過對課題研究的試點實施，擴大了科研實驗的影響，提升了本專業學生的實踐能力，壯大了科研隊伍，對于同類型實驗起到的示范和促進作用等。（2）項目的社會效益包括：通過研究成果的推廣應用，對相應區域經濟和社會發展的貢獻，主要是走出去對與研究有關或相似的目標進行技術指導和傳授經驗等；通過多種科研服務的形式，對經濟的發展起到促進作用；通過科研成果轉化為社會生產力，帶動相應地區的經濟不斷發展強盛，為社會發展與進步創造更大的效益。
篇5
科研教學績效考核；信息系統；實現與應用
1材料與方法
1.1材料本院有34個部門參加考核，考核人員312人，科研教學績效考評信息系統屬于軟件系統的一種，在醫院決策支持系統中占有重要位置。軟件要求：選擇C/S系統模式，服務器系統與數據庫系統分別選擇WindowsServer2003、MicrosoftSQLServer2005，Web開發選擇技術，后臺也選擇C/S模式，開發語言選擇C#，選擇為二者的紐帶。因為操作系統都為微軟公司，因此，Web服務器軟件也應該選擇微軟的IIS，用戶端Wed瀏覽器采用選擇IE5.0及以上。硬件配置：按照大規模醫院科研教學管理信息量較大的具體要求，選擇聯想XX系列，RADA5陣列，16GB內存自己500GB容量、1.2萬轉高速熱插拔硬盤，雙CPU8核處理器，符合系統大量文件存儲的實際要求。
1.2方法
1.2.1人事管理內容為確保系統信息具有準確性和權威性，人員信息都在人事部門的數據庫提取，實現實時的更新。對人事部門不可以提供的在校研究生等管理對象的信息，系統會提供直接的錄入與程序的更新，促使管理工作更完善[1]。碩士生與博士生導師的資格根據年度進行實時的更新，同時，根據當年度所招收研究生的具體人數，將考核績效值準確確定，學術任職等相關個人信息根據預設的績效值進行準確錄入。
1.2.2系統權限內容通過科研管理部門的具體分工標準，根據工作模塊對基礎權限進行分配，全部工作人員只可以登錄自身負責的業務界面實施操作，有關業務科室的信息人員只可以對所在科室的整體信息實施操作，只有通過系統授權以后，才可以對整體的數據進行分析與輸出，便于確保個人信息的隱私和安全。系統管理員便于對權限進行分配[2]。
1.2.3科研教學管理內容1）項目的申請在新項目申請的過程中，進入系統管理，將課題的有關信息準確錄入，并將電子文檔提交，在源頭將資料的完整性充分完善，避免申請人多次參與多個課題的現象，避免人為因素導致中標率的降低。2）正在研究的項目在確定項目中標以后，選取原申請項目的名稱，原來信息會自動繼承，系統會顯示錄入項目號、立項時間與金額等，將合同書電子版等信息提交以后，這個項目就會轉大片“在研項目”中。系統把設定的時間范圍提醒管理人員，同時，自動提醒此項目負責人員每個階段的對應工作，例如結題時間等相關信息。另外，系統根據項目級別將前三位負責人的績效值自動確定。3）項目完成在項目按照時間完成后，將結題日期準確錄入，將全部結題內容提交，將課題完成項目的績效值準確確定，同時，自動把此課題列入到結題需要鑒定的項目中。在完成有關鑒定單位、日期以及績效值等以后，將其歸到已完成項目中。
1.2.4科研成果內容在科研項目鑒定完成后，獲取的科研成就會轉變為科技成果，在科研成果的最初申報，直至最后有沒有取得等，均應該由科研管理部門實施整個過程的控制與管理。因此，系統會在此項目首次申請的過程中，建立較為完善的資料庫，對此項目的申請工作給予整個過程的跟蹤。按照申請時申報的各個科研成果類別，在項目得到獎項以后，系統會進入到各個科研成果的管理模式的狀態。最終，按照獲得獎項的級別和個人排名情況，系統將績效值自動確定。
1.2.5學術論著內容學術論著屬于醫院科研排名中的關鍵要素，也是基金項目的重要考核因素。系統對其所有項的統計要求給予充分的考慮，實現所有項的可查、輸出以及統計。學術論著除了常規管理項目以外，根據發表性質還分為論著、綜述等級別；另外，根據雜志級別的不同，分為統計源等多個層次；對前三位作者與通訊作者進行分列，有助于根據名次的不同，對不同的績效值計入[3]。在按照系統要求將原文提供以后，系統會根據醫院的年終獎的具體規定情況，將針對的獎勵金額自動計算，可以作為年終發放獎金的根據，避免了人工計算的浪費的時間和不準確性。
1.2.6教育教學內容按照科研教學的管理方法，人員在多個學科之間具有動態特點，把醫院的教育教學按照具體的業務，劃分為三個方面：（1）研究生教育；（2）住院醫生輪轉；（3）進修醫生。按照人員的流動特征，在各個模塊中設定一對多的數據聯系，實現在院過程中的整體監控，在任意時間節點都可以動態對其信息掌握，對其完成學分等情況充分了解。全部導師或帶教老師都根據帶教人數與層次計算不同的績效值。
2結果
績效考核信息系統將對科研教學績效考核信息的管理與控制效率明顯提高，符合決策人員對科研教學活動的管理和決策具體要求，為科研人員的績效考核的評估奠定了科學基礎。
3討論
此系統功能涵蓋了大規模綜合性醫院科研教學績效考核管理中的重要內容，采用網絡與數據庫技術等，盡可能的將科研教學管理工作更具科學化與網絡化的特點。根據系統平臺的有效建立和數據探索，對科研教學績效考核信息實施動態管理，為管理者提供高智能與高效的工具，科研教學績效考核信息系統的應用，對醫院科研教學管理工作存在重要的影響。
參考文獻
[1]于曉明.基于B/S模式的高校勞資管理系統的設計與實現[D].電子科技大學，2014
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1構建高校教學科研人員績效考核體系的意義
高校教學科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一，高效的績效考核不僅能為教育管理部門提供教學科研人員的工作情況和工作過程的信息，更重要的是能極大地激發職工的工作熱情，促進優秀人才脫穎而出，獲得公平的而不是平均的勞動報酬。長期以來，許多高校教學科研人員的考核大多由各學院(部門)來進行，高校只是掌握了教學科研人員考核的結果，對于在考核過程中具體的量化指標掌握得不夠全面，這樣把考核的結果應用于教學科研人員的薪酬調整、崗位調整和職稱晉升等相關人事決策中就缺乏了堅實的信息基礎，對職工的積極性的提高也有重大的阻礙。
建立合理而公正的績效考核制度，可以對教師的工作能力、工作成績進行考核，并根據考核結果，對那些工作積極、成果斐然的人員給予與自身貢獻相匹配的獎勵這樣可以促進教師的工作積極性;同時，通過績效考核的結果，也可以發現部分教師存在的不足，從而努力提高自身素質。完善的績效考核制度不僅可以使校內產生良性競爭的氣氛，誘導教師提高教學質量和學術水平，端正學風，同時，學術水平和教育質量的提高也能夠吸引大批的優秀人才，從而為建設一支素質良好、結構優化、精干高效的師資隊伍提供根本保證，也是學校學科建設、人才培養和科學研究等方面工作迅速發展的根本保證。
2高校教學科研人員績效考核中存在的問題
2.1考核制度不夠完善:高校由于其自身的特殊性，人力資源管理體系還不完善，大多數學校在考核過程中存在只重過程不重結果的現象，造成只重量不重質、對于教師的日常工作的質量關注不夠。且我國目前尚未建立健全教師考評制度，對于教師考評的概念和理論仍處于萌芽階段。研究發現，大部分員工對學校所作出的考評持不滿意態度，認為考評是無效的，難以對績效做出恰如其分的評價，也就難以成為實施一系列管理措施的依據，或者因此實施的管理措施也難以起到應有的作用，甚至起到不良的作用。
2.2考核指標不夠健全:考核指標體系無法兼顧全面性與可操作性，考核指標過于復雜，在相對較緊的考核時間和較多參評者的情況下，可能會加大工作量統計難度;考核指標過于簡單，又可能造成評審工作的片面性。基礎學科與專業課之間、文理科之間，由于學科特點不同、科研條件不同，導致科研成果、教學成果的難易程度不同，因而用同一指標體系去進行衡量，可能會“厚此薄彼”。
2.3考核方法存在的問題:考評者對考核標準認識上的有時不統一，會造成考核數據的誤差，被考評者由于某些不正確思想，提供不真實材料，被考評者所在單位缺乏平時考核材料，對被考評者提供的評審材料又不認真核實，致使某些基礎數據含有一定的水分。在考核過程中，許多高校多采取表格打分、手工統計匯總的情況，統計工作耗時費力，效率較低。
2.4考核結果缺乏反饋:績效考核并不是最終結局，還需要針對考核結果與教師進行溝通，對結果進行反饋和應用。溝通反饋渠道并不暢通，考核之后，教師只知道一個簡單的最終結果，不了解自己的優勢與不足，缺乏對教師的反饋;沒有對績效考核結果進行認真客觀的分析，沒有與教師薪酬、獎勵、職業發展機會掛鉤，沒有真正利用績效考核過程和考核結果來幫助教師在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。有問題的教師得不到及時改進，業績好的教師得不到及時的鼓勵，挫傷了他們的積極性。
3高校教學科研人員績效考核體系構建
3.1以360度績效考核法為導向:
360度考核法也叫立體考核法、全方位考核法，它是指被考核者的考核人，不僅包括上級，還包括同行、下級、自身。這樣，不僅可以獲得被考核者多層次的信息，還能獲得多角度的反饋，還可以從反饋中清楚地知道自己的長處和不足。360度考核法是一個比較有效的手段，如對教師課堂教學效果的評價，就需要上級(教研室主任、系主任、教務處相關人員)、同行、學生對其進行考評，獲得不同人員的全方位反映。
3.2完善考評指標體系:
一個科學、高效的考評體系應該全面、具體，并且要有實際指導意義和可操作性。因此，本文認為構建教學科研人員的考評體系應該對不同崗位區別考評，在考評之前做科學合理的調查分析和對比分析以及可行性分析研究。以教學科研人員的過程行為為主要考評對象，從被考評者的工作過程和績效影響因素入手，設置能力素質、過程考核、結果考核等三個一級指標，每個一級指標相應地設置二級和三級指標，如能力素質設置道德素養、知識水平和能力水平等三個二級指標，過程考核可以從師德，表達能力，教學態度，教學內容，教學方法，教學手段，教學效果等幾個方面來設置二級指標，結果考核可以從教學工作量、科研工作量、科研成果獎等三個方面來設置二級指標，最后對二級指標進行詳細的分類。
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科研事業單位通常都掌握著一個地區最多的科研人才，而科技資源是科技事業發展的人力、財力、物力、信息及政策環境等要素的集合，是經濟社會發展的“助推器”，在科研過程中，科技人力資源可以通過不斷地學習來提高自身的素質，從而提高科技資源的質量。全面提高新疆經濟發展的核心競爭力，積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴峻挑戰，加強科研人員的管理，特別是對科研人員實施科學、合理、公正的績效評價和考核，已成為管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。但長期以來，新疆科技管理體制具有鮮明的計劃經濟色彩，科技資源處于粗放管理狀態。一些科研事業單位針對科研人員的績效考核經常不能適應市場經濟的要求，績效考核的激勵作用發揮不足，這勢必會影響科研人員的科研積極性，不利于充分發揮科技人力資源的效用。在國家加快科技資源統籌探索的環境下，探究科研事業單位科研人員績效考核中存在的問題與對策，具有重要的現實意義。
二、公共部門科研人員績效考核存在的問題
近年來，新疆科研事業單位的科研人員在爭取科研項目和經費，提高科研能力和水平等方面都有了很大的提高。但是，針對科研人員的績效考核并沒有得到相應的重視，還存在著一些亟待解決的問題。不僅沒有對工作人員的工作績效進行科學全面的考量，更沒有起到激勵、促進和提升的效果。
1、沒有樹立正確的績效考核觀念
科研事業單位的主要職能是服務于科學研究，推動地區科學進步和經濟社會發展。它的這種公益性決定了它不以經濟效益為追求目標，其員工薪酬和運營經費都是由國家財政予以補助或全額撥款。所以，科研事業單位的無論工作崗位還是薪酬都較為穩定，進入這類事業單位，不同于其他企業化運作或自收自支的事業單位，年度效益的好壞并不影響職工收入，也不存在因經營業績不佳而破產的危險。在這樣的背景下科研事業單位如果想要實施績效考核管理改革，首先要改變陳舊的理念。多年的陳舊管理模式和平均主義的氛圍，導致科研事業單位績效考核文化的缺失。如果出現考核并不公平合理的情況，輕則影響員工的工作積極性使其工作態度消極、機構工作效率下降，重則引起領導與員工矛盾和沖突等問題。科研事業單位也缺乏績效考核的積極性，認為自己成了有“編制的人”，就捧上了“金飯碗”，為保住“金飯碗”，循規蹈矩，創新意識消退，不能產生創新性科研成果，因此就不愿意接受績效考核。此外，科研事業單位的科研人員認為只要搞好科研就行了，績效考核是多此一舉，不認可績效考核的必要性和合理性。因此，對此前陳舊觀念的轉變是公益類事業單位實施人事績效考核管理改革一大難點。
2、缺乏科學、可操作的考核指標
科研事業單位的機構職能與性質決定了科研事業單位內的專業技術人員從事的工作是哪一方面的。由于是公益性的服務于社會的，難以用經濟指標衡量績效。新疆大多數科研事業單位對專業技術人員的考核只是以簡單粗獷的定性、定量指標指標進行評價，而沒有建立科學合理的考核體系。同時，由于科研事業單位長期以來執行類似于機關的以行政管理為核心的管理模式，員工是靠自己的責任心來完成本職工作，這種管理模式缺乏針對員工工作效率和態度等科學合理績效考核體系、考核指標及評價標準。一些特殊領域的科研周期相對較長，短期內難見成效，而績效考核周期又比較短，導致這部分科研人員在一定時期內績效考核排名靠后。還有部分領域科研成果經濟效益不明顯，或經濟回收周期較長，如果績效考核指標過于偏重對經濟效益的衡量，就會挫傷他們的科研積極性。此外，績效考核還缺乏對團隊績效的重視。所以，科研事業單位在實施以績效為核心，績效考核結果為標準的人事管理制度改革時，往往由于績效考核體系、考核指標及考核方法與評價標準尚欠科學，規范性，可操作性差，使得改革的效果大多不理想，甚至走了很多彎路，在一定程度上影響績效評價工作的權威性和公信力。
3、現行工資制度沒有反映績效考核結果
新疆科研事業單位同其他類型事業單位一樣，執行的是等級工資制度，即員工的工資收入按照地方標準，根據其工作年限，行政級別或專業技術職務級別確定。這種工資制度并未與績效考核結果掛鉤，即工資標準一經確定，就具有剛性特征，不會受到專業技術人員績效考核結果的影響，而工資待遇是對專業技術人員進行直接激勵的重要方面，績效考核如果沒有和薪酬管理掛鉤，就失去存在的意義，也難以約束科研成員的行為。并且大部分單位的績效考核在衡量績效完成后就結束了，也未進行績效反饋、制定績效改進計劃，科研人員還是不能全面的認識自己在工作中的優勢和劣勢，績效改進就比較困難。這無疑降低了科研人員的工作積極性和對組織的信任感，不利于組織的長遠發展。雖然有些單位將績效考核結果與年終一次性的加獎、職稱評聘、骨干評選、技能培訓等掛鉤，但實際上只要考核結果合格，各個評價檔次的人員在上述方面的待遇上并沒有區別。
三、改善科研事業單位科研人員績效考核的對策建議
1、樹立正確的績效考核觀念
科研事業單位科研人員的績效考核工作必須認真做，力求客觀、公正。一方面，應當建立績效導向性的組織文化，使其通過轉變觀念的方式，端正專業技術人員和管理人員思想認識。建立績效導向性的組織文化主要從在以下幾個方面入手。首先，要健全績效管理制度，明確各崗位的職責任務和績效標準，將績效考核結果的運用到人員的選拔和任用上。其次，推行以績效考核結果為依托薪酬管理體制，合理拉大績效考核不同評級的專業技術人員間的收入差距，這樣會產生良好的激勵作用。再次，營造無縫溝通的組織文化氛圍，在設定績效考核的各項指標時，管理人員需要同各級別專業技術人員進行溝通就各項考核指標及指標的權重達成一致。另一方面，科研管理人員必須更新觀念，努力提高自身職業素養，學習現代績效考核知識，積極探索科研人員績效考核體系改革措施。最后，科研人員也必須對績效考核有一個新的認識，明確組織所期望的績效行為，充分認識到績效考核對自身薪酬、職稱評定、培訓以及年度評優等的重要意義。
2、構建適用的考核體系
績效考核工作能否順利開展，往往是建立在考核體系設計是否合理的基礎之上，而一個績效考核體系是否合理要取決于其中的考核指標、考核方法與評價標準。首先必須堅持系統性和前瞻性原則，在進行績效考核之前必須加強頂層設計，進行統一的規劃，注重績效考核指標體系的長遠性，以整體利益和長遠利益為重，避免過度追求部門效益、短期成果和表面效果。其次以公共服務能力是否提升作為績效考核的一項重要指標，切忌唯上級是從。此外，績效考核指標體系必須堅持科學性原則，把握好定性考核與定量考核之間的關系，全面評價科研成果的政治、經濟和社會價值，指標體系中指標的設置與各個指標的權重分配都必須經過科學的論證，盡可能全面、準確、客觀地反映部門績效和個人績效。
3、合理使用績效考核的結果
完善后的專業技術人員績效考核方案要將考核結果與薪酬、晉升和培訓結合，注重考核結果運用。將定性指標考核結果與培訓和年終獎金掛鉤，定量指標考核結果將作為崗位晉升的重要依據。首先，要將績效考核結果用于科研人員的薪酬分配，在薪酬體系中應當有一部分直接與個人績效和團隊績效掛鉤。其次，要使績效考核結果與科研人員的職稱評定相關，績效考核優秀者可優先調整職級，績效不達標者下調職級。最后，績效考核結果必須與科研人員未來的培訓和發展直接相關，使科研人員通過績效考核認識到自己的不足，為今后的培訓和職業發展提供一個借鑒。
四、結語
本文通過分析新疆科研事業單位科研人員績效考核中存在的問題，提出了改善公共部門科研人員績效考核的對策建議。即樹立正確的績效考核觀念、積極探索合理的科研人員績效考核指標體系、合理使用績效考核結果。這一結論可為科研型公共部門績效考核改革提供參考，從而提高科研人才的效用，提升績效考核的激勵作用。績效考核應同績效工資制度、高效培訓制度以及員工職業生涯設計結合起來，才能最大限度地發揮績效考核的改善和提升作用。這是一項長期工程，需要管理序列和專業技術序列職工的共同努力。
【參考文獻】
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文章編號:1004-4914(2010)06-099-02
一、序言
隨著高校科學研究工作的不斷深入發展,對于科研績效考核體系的研究在國內已經非常普遍,高校要具有一流的科研工作,除了要擁有一流的科研人員,一流的科研環境,還要擁有一流的科研管理人員,高校科研行政管理作為高校管理工作的重要組成部分,管理人員和管理團隊的水平高低直接影響著學校科研工作的發展。從目前查閱的文獻資料來看,基于管理的角度出發,對于高校科研行政管理績效考核體系研究的報道還不多,再從目前高校發展的現狀來看,要提高學校的影響力,就必須將科研管理工作放在一個重要位置來對待。
二、績效考核的研究分析
科研績效考核是科研主管部門對科研人員取得科研成績進行定性與定量有機結合的綜合評價,反映科研活動的水平和質量,實行科研績效考核對正確引導科研工作,準確把握高校科技活動的資源、規模、水平和產出狀況起到重要的作用。由于科學研究具有探索性、創造性和時間、空間的不確定性,投入和產出的非線性等特點,無論是科學價值、經濟價值和社會價值都具有滯后表現的現象,導致科研業績評價的滯后和難以評測性。對科研業績進行量化考核是一項非常復雜的工作,而對于科研管理工作的績效考核也面臨著同樣的問題。
定量分析方法是用量化的標準去測量事物,通過定量可以使人們對研究對象的認識進一步精確化,以便更加科學地揭示規律,把握本質,理清關系,預測事物的發展趨勢,定量分析的目的在于測定對象目標的數值,求出其與各相關要素間的精確的經驗公式。定性分析方法是通過對研究對象結果的分析,對研究對象的性質、特點、發展變化規律作出判斷。高校科研管理工作績效評價主要是對科研管理工作狀況與管理工作效率的評價,可以通過定量定性相結合的辦法來實現績效考核。
三、績效考核評價體系的構建
筆者借鑒前人的研究方法,從科研業績和科研管理績效兩個方面來構建績效考核體系,結合一些高校的實際情況,對于體系中的每個指標采取先定性后定量的辦法,通過直觀的數據得出定量的結果,然后同類比較顯示差異,初步確立了高校科研管理工作績效考核體系的指標和權重(見表1)。
1.指標選取的原則。
(1)總體原則。新疆高校的科研水平和科研管理水平與內地高校還存在很大的差距,考核指標的指標選取具有一定的地域性和代表性,不具有普遍性。
(2)科研業績的指標選取原則。科研業績不是衡量科研管理水平的唯一標準,它可以從一個方面反映了高校科研管理工作績效。科研管理是挖掘科研實力的必要條件之一,它是促進科研活動發展的最有效的手段。科研績效包含科研投入和科研產出2個二級指標,其中科研投入有1個三級指標科研經費增長率,它是反映學校承擔科研項目的能力,是一個比較常用的評價指標。科研產出有1個三級指標科研獎勵增長率,反映了學校科研成果水平。本文所選取的三級指標具有一定的代表性,可以通過統計直接得來,具有考核簡單易于操作的特點。
(3)科研管理績效選取原則。科研管理績效選取科研管理部門人員結構、科研管理部門獲得獎勵情況和科研管理部門開展管理研究情況等3個二級指標,二級指標下又分了10個三級指標。在三級指標中,選取科研管理部門人員結構的原則是基于新疆高校科研管理人員隊伍建設薄弱的問題,希望選取這個指標引起高校的重視,鼓勵高校努力提高管理人員的層次和水平;選取科研管理部門獲得獎勵情況是反映一個管理團隊的工作是否有成效的具體表現;科研管理部門開展管理研究情況是出于檢驗管理部門是否注重自身建設,是否主動通過研究去完善管理辦法,以達到調控學校科研發展的方向。
2.部分指標的解讀。由于區域性的差異,對選取的3個三級指標進行解讀:一是科研獎勵增長率主要是針對省部級及以上的獎勵,對于一些行業獎勵和協會獎勵不計算在統計范圍內;二是專職人員包括雙兼挑人員,主要考慮部分學校雙兼挑人員所占的比重較大;三是學歷(學位)層次比例包含學歷和學位兩個層次,主要是考慮到對于專職的管理人員,在職攻讀學位的人數多,僅從學歷層次上不能全面反映科研管理部門的人員素質。
3.權重的設計。高校科研管理工作績效考核體系采取百分制,每項評價內容的基礎分值均為5分。在一級指標中,根據影響因素的不同,確立科研業績和科研管理績效2個一級指標的分值比為1:3;在二級指標中,科研管理部門開展管理研究情況比重最大,權重之和為6,重在引導高校通過不斷研究和探索,用科學的方法解決目前困擾科研管理的主要問題;在三級指標中,科研經費增長率(實際到位經費)和修訂新出臺管理辦法數的權重都為3,前者是鼓勵管理部門提高管理能力,促使學校承擔更多的科研任務,后者是希望通過用制度化建設規范科研活動,進一步促進科研工作的發展。
四、總結
科研行政管理工作作為一個有機的整體,只有在內部機構之間相互協調、相互配合和互相支持下,才能高效的運轉,只有內部機構之間的協調配合才能構建出和諧的整體,因此,要提高高校的科研水平不僅要做好科研工作者的工作,另外一項重要的工作是如何進一步提高科研管理者的水平,充分發揮科研管理部門的作用,通過開展高校科研管理工作績效考核的研究,為科研主管部門考核各高校的管理提供考核的依據,引導高校加強自身管理能力的建設,促進科學研究事業的不斷發展。
[本文為基金項目:新疆維吾爾自治區高校科研計劃重點項目(XJUEDU2008I65),新疆大學院校聯合項目(XY080246)共同資助]
參考文獻:
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篇9
科研單位是我國創新能力的載體和基本保證，各大科研單位的創新能力將推動國家經濟持續發展。在科研單位中，必須強化績效考核管理，找到績效考核的科學方法，全面提高科研單位的創新能力。
1 績效考核與績效管理
1.1 績效考核的基本含義
績效考核的含義是單位根據預定的戰略目標，利用特殊的標準與制度，對員工的工作過程與工作成果實行科學評估，從而對員工產生積極影響和正面引導。績效考核屬于單位績效管理的其中一個環節，也是必不可少的環節。
1.2 績效管理的基本含義
績效管理屬于上級與員工雙向交流的過程，也是雙方為了達成一定目標而產生共識的過程。對于科研單位的績效管理工作而言，管理者不能單打獨斗，而是要聯合員工，與單位員工一同努力，一同進步。
1.3 績效考核與績效管理的關系
績效考核是績效管理的其中一部分，也是尤為關鍵的一部分。績效考核就是采取一定的辦法與一定的標準，對員工的思想、素質、工作能力、工作態度、業績等實行全面、綜合的評估，是各大單位中人力資源管理工作的主要內容。
2 創新能力的概念和影響因素
2.1 創新能力的概念
創新能力的概念闡述為以下3個方面：第一，在科研單位中，創新能力就是指創新團隊在研究創造的過程中體現出狀態以及最后得出的成果。第二，科研單位的創新能力包含了戰略目標、學術專家、研究成果、科研人才、成熟的平臺、豐富的信息渠道等方面，因此，創新能力是科研單位實現有效管理和健康發展的關鍵點。第三，科研單位創新能力就是整個科研團隊針對研究工作展開高效運作的過程，且創新能力應當是一個系統性的概念，需放在指定的系統下采取適當的研究分析方法，找出其運作的核心，從而提高團隊創新能力。
2.2 創新能力的影響因素
科研單位創新能力影響因素主要包含了三方面：第一，有的專家利用提出假設方法，指出了影響創新能力的首要因素，然后經由問卷數據統計和處理等方法，對假設展開檢驗，最后證出假設結論成立。第二，還有的專家針對某一特定層面的影響因素展開分析，認為科研單位的構成特點會影響其團隊創新能力。第三，有的國內外專家針對科研單位創新能力展開了研究，認為單位內部的創新氛圍會影響到團隊的創新能力。
3 改善績效考核管理，提高科研單位創新能力的策略
3.1 制定崗位說明書
首先，管理人員要科學合理地安排員工崗位和員工職能，在單位內部劃分出“管理層、決策層與操作層”，讓單位內部員工按照統一標準找到自己的崗位職責與工作任務。其次，管理人員要在崗位說明書上寫清員工應當按照何種方法進行創新，并擬定有關創新能力的績效考核制度，使員工知道應怎樣創新，如何利用創新能力達到績效考核標準。最后，崗位說明書還需要體現出科研單位最近的發展策略與發展方向，要綜合考慮單位內部的員工實際情況，其內容要包含單位名稱、崗位等級、崗位條件、崗位職責等。
3.2 因崗而異，采取相應的績效考核方法
管理人員應針對不同的崗位找到相應的考核方法，著重提高員工的創新能力。首先，科研人員可以將年度考核及崗位考核工作結合起來，讓團隊考核與個人考核直接掛鉤。其次，管理者可以采用績效指標法或360度考核法，對員工的創新能力進行考核。關鍵績效指標法是指在團隊創新過程中，80%的工作產生于20%的核心活動。而360度考核法是指將上級、下級、同事等信息資源進行整合，然后用作于績效評估。
3.3 規范并完善績效考核程序
首先，依據科研單位的績效目標與工作企劃，設計出科學實用、便于操作的績效考核標準，讓員工充分了解自己所在崗位的職責、工作目標。績效考核工作要由專門的部門進行管理，不可將績效考核視為臨時任務。管理者要嚴格依照考核標準，實行公平、公開、公正的績效考核，著重對員工的創新能力和創新成果進行檢查。
3.4 合理轉化并利用績效考核成果
管理人員要將績效考核導入內部競爭機制，并將創新考核的結果作為員工晉升的主要依據，從而把員工的注意力吸引到創新研究工作上。其次，管理人員要充分了解考核結果，從中找出急需接受培訓的科室、工種、崗位與人員，并對其進行創新能力的專業培訓，提高其創新績效。最后，管理人員還要鞏固績效考核的地位，將對員工創新能力的績效考核作為薪資提升、獎金發放、職位晉升的重要基礎和前提條件，從而最大化地發揮績效考核管理的作用，提高員工創新能力。
4 結語
通過上文研究，科研單位要想有效提高創新能力。應該制定明確的崗位說明書，采取因崗而異的績效考核方法，規范并完善績效考核程序，合理轉化并利用績效考核成果，提高整個科研團隊的創新精神與創新能力，全面發揮績效考核管理在科研單位中的作用。
篇10
民族院校承擔著為少數民族地區培養高素質人才，發展高科技、提供高水平服務的重任。近年來，隨著國家對中西部地區教育發展的政策傾斜，我國民族院校取得了較快發展，辦學條件顯著提高，科研條件不斷改善。但是，相對國內外高水平綜合院校而言，我國民族院校科研工作普遍存在以教學為主，科研為輔的現象。教師的工作量以教學的課時計算，科研工作沒有被納入工作量的計算范圍，從事科研工作不能得到相應的回報。導致教師從事科研工作的積極性很低，科技后備力量匱乏、觀念落后。
然而，教學與科研是相輔相成、相互促進的。一方面，科研能夠促進教師學術能力和教學水平的提高，同時也能豐富教學內容。另一方面，教學能為科研提供新的思路和啟發。要想突破瓶頸，建設有特色的，高水平、世界一流民族大學，民族院校應該把科研和教學放在同等重要的位置。正確引導民族院校科研方向、促進民族院校科研健康發展，高校科研管理體制必須與時俱進，不斷創新管理理念和機制，建立健全績效考核制度和激勵機制。
第一，以廣大教師和研究生為主體，以人為本。教師和研究生是科研工作的主體，科研工作應把廣大教師和研究生放在首位，強調科研工作的必要性和重要性，調動他們的主動性、積極性和創造性。采取措施創造有利于科研發展的環境，打破傳統學科界限，融合優化資源優勢，引導科研方向及資源配置，帶動整體科研實力的提高。正確處理和平衡教學和科研的關系，通過教學為少數民族地區輸送合格畢業生的同時，激發學生的創造力，注重科研工作和創新對學校整體實力和當地社會經濟的推動作用，適應社會對高校科學發展的需要。
第二，以績效評估為手段，完善考核制度。績效考核是對教師科研工作的評價機制。由于科研工作具有探索性，潛在性及效果滯后的特點，而科研工作績效評估要充分考慮科學性、公正性，給考核評價工作帶來了很大的難度。以往對科研項目的考核更多地注重形式，而忽視了對項目執行的過程和經費績效的考核，沒有形成對科研項目進行績效評估的制度，沒有對科研項目的投入和產出進行評估，取得的所謂成果不能得到實際應用，成果轉化率低。應該采取定性評價和定量評價相結合的考核方式，正確處理好“質”與“量”的關系，不能以科研成果的數量作為評價的唯一標準或尺度，避免助長單純以量取勝的投機心理和限制束縛那些難度較大或者周期較長的科學研究活動。
定性方法主要是指邀請熟知被評科研項目領域前沿知識和國內外發展動態的知名專家進行同行評議方法，利用群體的智慧形成正確的判斷。但是，由于定性評價容易受到學術偏好和人情關系等因素的影響，應該注意使評價主體多元化、社會化，避免偏見、沖突、欺詐或其它影響評價結果信度和效度的現象產生，增強評價結果的信度和效度，確保評價的可靠性。
定量方法主要是一種指標量化評價方法，主要是針對不同的評價對象制定不同的評價指標，并給各指標賦予不同權重，最后將各指標的不同等級得分與其權重系數相乘得出該指標的最后得分。在制定績效評估體系時，必須依據學校科研基礎與科研目標、科研發展與學校整體定位等因素。遵循客觀性、整體性、導向性和可操作性的原則，通過績效管理提高資助項目的準確性和經費效益，從而達到既能保證科研經費真正用在科研工作上，又能調動科研人員積極性，提高科研工作效率和效益的目的。
第三，建立合理、有效的激勵機制。合理有效的、公平公正的激勵措施可以引導科研向正確、健康的方向發展，鼓勵科研人員出成果、出高質量的成果。首先，應該采取物質激勵和精神鼓勵相結合的形式，以獎金、學術稱號、榮譽證書等形式讓高校老師得到物質層面和精神層面的雙重滿足，充分調動科研人員的積極性。其次，要根據年齡、職稱、科研能力和學術領域等因素將科研人員分為不同的層級，每一層級用不同的科研標準衡量，在鼓勵基礎較差的中青年教師的同事，也不能挫傷老年教師的積極性。然后，積極營造一個尊重知識、尊重人才的學術環境，肯定高水平人才和他們的勞動成果，對高水平學術論文、學術專著，獲獎成果和技術專利等給予適當的獎勵。最后，引人競爭機制，優勝劣汰，激發科研人員的積極性，充分發揮自己的才干，挖掘他們自身的潛力和創新能力。
民族高校科研活動的日益發展要求更系統的、更先進的，多樣化的科研管理體系為其指引方向和提供服務。進一步完善民族高校科研管理體制，為廣大的科研工作者提供良好的環境，建立健全績效考核機制和公平合理的激勵機制，調動科研人員的主動性、積極性和創造性，為民族地區的生活經濟發展做出應有的貢獻。
參考文獻：
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[2]馮敏，高校科研管理創新的有效途徑[J]，佛山科學技術學院學報(社會科學版)，2009，27(3)。
[3]高樂敏，高校科研管理體制的國際比較與思考[J]華中農業大學學報(社會科學版)，2008，(2)。
篇11
目前，電力市場改革正在逐步進行，在當前的電力市場情況下，以五大發電集團為首的發電企業直接面向電網進行發電市場競爭。因此，對發電企業來說，制定先進的完善的科技戰略定位目標能夠提高發電企業核心競爭力、增強企業科技發展水平，從而降低成本，最終實現提高發電企業的經濟效益。
人力資源是企業的重要資源，科技人力資源更是企業科技發展規劃以及創新活動開展的保障。對于發電企業而言，內部各科研單位、相關科研產業單位、集團公司等均擁有豐富的科技人力資源，如何激勵這些科技人力資源實現發電企業的科技發展規劃目標，需要依靠科學合理的績效考核機制進行保障，因此如何對績效考核機制進行設計是一個重要的問題。
1 發電企業科技人力資源績效考核模式的發展歷程分析
發電企業績效考核評價作為發電企業重要的管理控制系統之一，在不同的體制環境下，形成了不同模式的績效考評模式。發電企業績效評價模式的演變可以歸結為三個階段下的三種模式：
(1)具有行政管理特色的績效評價模式。由于電力系統早期是帶有行政命令色彩的壟斷運營體系，因此早期發電企業采用的是帶有行政管理特色的績效評價模式。該種績效評價方式優勢在于企業領導與職工重視，有明確目標，容易調動職工的工作熱情，能夠對企業實施有效的調控。但是容易產生忽視定期、規范的績效評價，而形成“運動式”的績效評價，造成生產和資源配置時間上不均衡等問題，而且當企業需要獲得較高水平的績效獎勵時，容易產成“包裝”、“夸大績效”的后果，考核方式具有一定的負面性。
(2)電力市場環境下的兼顧效益和科技行業領先的雙重績效評價模式。電力市場改革后，發電集團多作為國有控股的相關營業模式，為了提高企業在發電行業內的競爭力，在市場化后提出了相關兼顧效益和科技領先的雙重績效評價模式評價體系。評價的指標體系一般在發電規模、安全生產、技術裝備、經營業績、發電機組重要參數等方面進行選取;以安全生成、發電技術、效率與效益、科技創新、管理創新為目的進行考核。該評價系統對發電企業科技發展起著一定的引導作用，實施評價的主體通常是發電集團總部，實踐動力主要來自發電企業自身希望在發電企業中具有較高競爭力的內在追求。
(3)電力體制改革深入過程中的法人資本金績效評價模式。隨著電力體制改革方案的總體目標的實現，即構建政府監管下的政企分開、公平競爭、開放有序、健康發展的電力市場體系。發電企業的績效需考慮各類資源供給主體或者相關利益主體，包括政府、投資者、債權人、經營者、企業核心骨干人才等的強烈關注焦點。因此，績效評價目前開始著重向法人資本金績效評價模式進行轉變。
2 發電企業科技人力資源績效考核現狀分析
當前發電企業均重視相關科技研發規劃以及相關的績效考核體系，根據企業規模大小和實力的不同，對相關科研單位的功能定位和業務內容進行了調整。盡管現有考核體系設置有針對各單位科技創新的考核指標，但考核內容已不能適應新形勢下科技發展規劃的考核要求。具體來說，存在如下三個方面的不足：
(1)現有考核體系與科研相關單位的功能定位不完全匹配。在新形勢下，部分單位的功能定位和業務內容發生了變化，現有的考核體系不能準確反映科技創新主體單位的功能定位和業務特點。當前很多發電企業的現有考核體系偏向注重對科技成果產出考核，但忽視了對科技創新方面的考核。
(2)現有考核體系對促進創新鏈條有效對接的考核內容缺少。為加快科技創新的轉化，公司應該更加強調科技成果轉化、科研與產業的協同發展，需要設置相應考核指標，發揮激勵與約束作用，促進企業在整個電力創新鏈條上的有效對接。現有考核體系缺乏針對科研與產業相互銜接問題設置考核指標。
(3)現有考核體系不能對基礎創新的前瞻性研究績效進行綜合考核。總體來看，現有考核體系對各相關單位主要側重于某一方面設置考核指標，不能全面綜合地反映各單位的基礎前瞻性研究績效。實際上需要從投入產出等多維度研究構建指標體系，才能實現對各單位基礎前瞻性研究績效綜合考核。
3 發電企業科技人力資源績效考核模式的選擇分析
根據現有的績效考核理論，對績效考核評估大致有三種模式，即財務評估模式、價值評估模式、戰略評估模式。
(1)財務評估模式與方法。考核評價依據主要是財務指標，評估的指導思想是考察企業的盈利情況。現代財務評估系統是以全面預算管理和責任會計制度的實施為前提，并將績效評估結果與激勵制度相結合。財務評估模式中的評價指標主要分為五類：償債能力指標、盈利能力指標、營運能力指標、現金流量指標、發展趨勢指標。主要的評估方法有標準成本評估法、杜邦財務分析系統、對標評估法等。典型的杜邦財務分析系統以所有者權益報酬率為起點，逐級分解，可直觀反映影響所有者報酬率的因素及其內在聯系。
(2)價值評估模式與方法。價值評估模式以股東價值最大化為核心，根據企業由生產管理到經營管理轉變的需要，通過對會計利潤指標的調整或對未來現金流量進行估計以及對折現率進行選擇的方法來判斷企業的價值和股東財富是否增加。對應企業價值有以下兩種計算公式：EVA=NOPAT-KW×NA;企業價值=預期內經營現金流的現值+殘值+有價債券。價值評估模式的評估指標為企業價值指標，現有的評估方法主要有EVA評估法、市值評估法和董事會評估法。
(3)戰略評估模式與方法。戰略評估模式是基于利益相關理論和權變理論，根據企業可持續發展的需要，通過構建企業價值傳導機制，將企業的戰略目標與經營行為相結合，通過非財務指標對財務指標的平衡性補充，將企業發展的外部需求、盈利目標與持續發展能力等關鍵要素有機地統一起來，通過戰略性的績效考核激勵企業在確保戰略有效執行以及企業核心競爭能力提高的基礎上，實現企業的持續發展。評估指標由財務指標和非財務指標構成，非財務指標涉及客戶和員工滿意度、企業研發能力等影響企業未來價值提升的關鍵性指標。典型的評估方法有平衡計分卡、戰略績效評價系統。
綜合上述三類評估模式以及發電企業自身的特點，由于在理論上戰略評估具有其它兩類不可比擬的優點，它兼顧財務和非財務指標，能引導將戰略目標轉化為組織的行動，多方位引導企業的經營行為，因此適合當前形勢以及未來發展形勢，適合作為發電企業的績效考核模式。
4 結論
篇12
Abstract The main force of young teachers in local colleges and universities in the future development， potential shares， is engaged in the mainstay of local universities and colleges of undergraduate course teaching in the future work. Scientific and reasonable teaching performance evaluation of young teachers is not only conducive to improving the enthusiasm and initiative of teachers' education and teaching， and more conducive to the realization of the strategic objectives of the development of colleges and universities. At present， the local colleges and universities have established the performance evaluation system which is in line with their own development， but the development of the teaching performance evaluation of young teachers is lacking. This article through understanding and analysis of the current local undergraduate college teachers teaching performance evaluation problems， put forward improvement measures， so as to further improve the local colleges and universities young teachers teaching performance evaluation system.
Key words local undergraduate college； young teachers； teaching performance assessment； problem； countermeasures
青年教師是指年齡在35歲及以下，從事高校教育教學和科學研究的教師。他們作為地方本科院校未來發展的主力軍、潛力股，承擔著地方本科院校未來教育教學、科學研究、人才培養和服務社會的重任。如何提高青年教師教學工作的熱情是當前地方本科院校的一項重要任務。而青年教師教學績效考核作為實現這一任務的重要措施之一，是當前高校行政管理的一項重要的工作。所謂青年教師教學績效考核是指針對青年教師制定的，是對其教學水平和能力的一種價值判斷，也是對其教學工作過程和結果的考核和評估。①科學合理的青年教師教學績效考核是提高教師教育教學工作積極性、主動性的重要因素之一，也是保證高校自身發展目標的重要措施之一。本文通過了解和分析當前地方本科院校青年教師教學績效考核存在的問題，提出改進對策，從而進一步完善地方本科院校青年教師教學績效考核。
1 地方本科院校青年教師教學績效考核存在的問題
青年教師教學績效考核是高校行政管理的一項重要工作，其與高校人事制度的改革有著千絲萬縷的關系。青年教師作為高校教師群體中最年輕的群體，有著自身的個性特點和群體特性，因此，能否建立科學、合理、全面的青年教師教學績效考核體系是高校行政管理工作的重點和難點。當前，各地方本科院校雖制定了符合自身發展的績效考核體系，但針對于青年教師教學績效考核的制定有所欠缺。主要存在以下問題：
1.1 績效考核目的不明確
青年教師教學績效考核的目標應該與各地方本科院校的發展戰略目標相一致。其目的是為了促進青年教師專業發展與成長，提高人才培養的質量，促進各地方本科院校教育事業的發展。當前，各地方本科院校發展戰略目標與教學績效考核的目標并不完全一致。各高校僅僅把教學績效考核作為促進教師教學積極性的“指揮棒”，比較注重績效考核結果中教師的排名，追求一種量化的結果，這就導致教學績效考核失去了方向，致使青年教師進入一種誤區，把注意力放在打分排名上，一味地追求名次，無法潛下心來教學。②最終不僅造成各地方本科院校重科研、輕教學風氣的滋生，而且導致各地方本科院校發展戰略目標與教學績效考核的目標相背離、組織績效和個人績效相背離，不利于高校的長久發展。
1.2 績效考核機構不健全
青年教師教學績效考核機構建設的完善與否直接影響著青年教師教學績效考核結果的有效性。當前，各地本科院校在進行青年教師績效考核前并沒有把配套的考核機構建設完善。一方面，教學績效考核培訓機構建設不完善。培訓機構的不健全，不僅會導致績效考核主體不能清楚地了解和掌握教學績效考核的具體內容、考核指標、考核方法等，而且容易造成教學考核主體不了解教學考核的真實價值和真正目的，在進行教學績效考核時出現敷衍了事的現象。另一方面，教學績效考核監督機構不健全。公平、公正、有效的青年教師教學績效考核需要監督機構來進行全程監督，以保證教學績效考核結果的真實性。當前，各地方本科院校的教學績效考核監督機制不健全，導致教學考核過程和教學考核結果出現失真現象，嚴重影響了青年教師教學熱情。
1.3 績效考核指標不科學
地方本科院校教師教學績效考核指標的設計存在著諸多的問題，并沒有針對青年教師這一教師群體的特性給予特別的設計。首先，考核對象和層次劃分不清。當前，各地方本科院校普遍采用大一統的教學考核指標來考核教師教學工作，忽略了不同年齡層教師有不同的特性。青年教師作為學校教師隊伍中最年輕的群體，他們具有入職時間短、教學經驗不足、教學能力不高、專業知識不足等特點，因此，我們不能采取大一統的指標對青年教師教學進行考核，應設計針對性的教學考核指標。其次，考核較重視定量指標忽視定性指標的重要性。各地方本科院校長期以來都以數量來考核教師教學工作，較為關注課堂教學課時數、指導畢業論文數、指導畢業實習數等定量指標的考核，忽略了教師基本素質、教學能力、教學態度、團隊協作意識等定性指標的考核。最后，考核指標缺乏系統性和適用性。有的院校教師教學考核指標設計的比較簡單，不能全面、準確地反映出青年教師教學的綜合績效；有的院校教師教學考核指標設計的比較繁雜，考核方向不明確，不利于對青年教師教學工作的考核。③
1.4 績效考核方法不合理
地方本科院校在對青年教師實施教學績效考核時方法使用不恰當。主要表現在以下幾個方面：第一，在對青年教師教學考核的過程中，使用的考核方法比較單一，并沒有把專家考核、同行考核、同事考核等有機結合，近幾年流于考核形式，考核的表面，不注重考核教學過程中青年教師所付出的努力。第二，對青年教師的教學績效考核比較注重定量考核，忽視定性考核的重要性。重量輕質的考核方法不僅不能真正考核出青年教師教學工作的真正價值，而且會造成各地方本科院校重科研、輕教學風氣的滋生，嚴重影響青年教師的教學工作。第三，對青年教師的教學績效考核比較注重獎懲性考核，忽視發展性考核，注重對結果的考核，忽視對青年教師教學過程的考核，容易導致青年教師一味地追求教學工作結果，不注重教學過程，使青年教師形成急功近利的心理，嚴重影響了青年教師的教學工作。第四，對青年教師教學績效考核的周期較長。各地方本科院校對教學工作只進行年底考核。考核周期較長，容易導致教學考核工作繁雜，難度加大，不利于考核工作的順利進行。
1.5 績效考核結果反饋不理想
績效結果的及時、準確反饋和使用是達到績效考核目標的關鍵。當前，各地方本科院校在使用績效考核結果時缺乏有效性。主要表現在以下三個方面：第一，青年教師教學績效考核結果不能全面、準確、及時反饋。這就導致青年教師無法及時、準確、全面了解自身的績效水平，發現教學工作中存在的問題，從而無法及時尋求解決辦法，提高教學質量。第二，青年教師教學績效結果使用不合理。各高校進行青年教師教學績效考核的目的是為了促進青年教師的專業成長，提高青年教師的教學質量，提高高校的綜合實力。而不是為了給青年教師制定工資細則或者是為難青年教師而制定的，這種理解具有片面性，導致績效考核結果的不合理使用。第三，青年教師教學績效考核結果反饋和溝通渠道不暢通。當前，部分高校績效考核結果反饋和溝通渠比較缺乏。一方面，反饋和溝通渠道的不暢通導致青年教師績效考核的結果反饋存在嚴重的滯后性，上級不能及時給予青年教師改進意見，青年教師也不能及時獲取考核結果，改進工作；另一方面，這種不暢通也會導致青年教師有苦難言，不能及時有效地將自己的意見反饋給上級，達到雙向溝通的效果。
2 改進地方本科院校青年教師教學績效考核的對策
不同年齡階段的教師群體有著自身的特性，各地方本科院校在制定教學績效考核時不能“眉毛胡子一把抓”。各高校應因校制宜制定出符合自身發展戰略目標以及符合本校青年教師專業發展的教學績效考核體系。具體措施包括：
2.1 明確績效考核目的
各地方本科院校在對青年教師進行績效考核時一定要明確績效考核目的。青年教師教學考核的目的不僅不是為了對青年教師進行獎勵，也不是為了幫助各地方本科院校更好地進行行政管理，而是為了幫助青年教師發現教學工作的問題，分析教學不足之處，進而改進教學，提高教師教學主動性、積極性和創造性。④一方面，青年教師作為高校未來教育教學的主力軍和潛力股，各地方本科院校在對青年教師進行教學績效考核時要保證高校發展戰略目標與青年教師個人發展目標相一致。只有這樣才能促進青年教師專業快速成長，促進高校快速健康發展。另一方面，各地方本科院校的領導、教師要加強對青年教師教學績效考目標的認識和宣傳，全校上下團結協作，統一思想，為青年教師教學績效考核營造良好的氛圍，切實保障青年教師教學績效考核的目的。
2.2 健全績效考核機構
青年教師教學績效考核機構的建立健全，不僅有利于地方本科院校對青年教師教學情況的全面、準確考核，而且更加有利于各高校青年教師的教學工作獲得公平、公正、有效的考核，從而進一步激發青年教師的工作熱情。一方面，健全教學考核培訓機構。各地方本科院校在對青年教師進行教學考核前，應加強對考核主體的培訓，使各考核主體全面了解考核對象特點、考核具體內容、考核指標、考核分配權重、考核進度、考核目的等等，全面、有效地對青年教師教學工作進行考核。⑤另一方面，健全考核監督機構。各地方本科院校應加強對監督機構的建立，組成專門的教學考核監督小組，對青年教師教學過程和考核過程進行全過程監督，以保證教學考核結果的真實性和有效性。
2.3 科學制定績效考核指標
各地方本科院校在制定青年教師教學績效考核指標時，可以利用全視覺考核方法，來制定考核指標，它主要以定性評估為主，是一種全方位的、有效的績效考核方法。⑥分別由上級、同級、下級、相關客戶和本人按各個維度標準，進行評估。如表1所示，各地本科院校在設計青年教師教學績效考核指標時，首先，設計一級指標，包括教學基本素質考核指標、教學內容考核指標、教學實施過程、教學工作量考核指標等。其次，在一級指標下面分別設計出二級指標。教學基本素質考核指標下設有師德品質、知識水平、教學能力、表達能力、溝通能力、創新能力等二級指標；教學內容考核指標下設有內容的全面性、前瞻性、豐富性、易懂性等二級指標；教學實施過程考核指標下設有教學進度的合理性、教學過程的銜接性、教學過程的邏輯性、學生態度等二級指標；教學工作量考核指標下設有理論教學課時數、實驗教學課時數、課堂教學實習數、監考門次、指導本科畢業論文數、指導專科（高職）生畢業實習報告數、指導本科論文答辯數等二級指標。這樣設計青年教師教學績效考核指標有助于全面考核青年教師教學工作，協助青年教師改進工作，促進青年教師專業快速成長。
表1 教學績效考核指標體系一覽表
2.4 合理使用績效考核方法
合理使用教學績效考核方法有利于地方本科院校對青年教師實施教學績效考核。針對當前青年教師教學績效考核方法使用的不當之處，主要由以下措施加以解決：第一，在對青年教師教學考核的過程中，應進一步改進專家考核、同行考核、同事考核等考核方式，合理分配各種考核所占的比重，注重考核教學過程中青年教師所付出的努力。第二，對青年教師的教學績效考核注重定量考核與定性考核相結合的方式。只有同時注重量和質的考核才能全面、真實考核出青年教師教學工作的價值，而且會避免高校重量輕質風氣的滋生。第三，對青年教師的教學績效考核應該同時注重獎懲性考核和發展性考核，注重青年教師教學過程和教學結果的考核，避免青年教師形成急功近利的心理，提高青年教師的教學工作的主動性、積極性和創造性。第四，對青年教師教學績效考核的周期不宜過長。針對青年教師教學工作的考核，各高校可以實行定期與非定期的教學績效考核，這樣既避免了考核周期過長帶來的工作繁雜，工作難度大等問題，又避免了工作簡單，考核不全面的問題。
2.5 準確反饋績效考核結果
及時、準確、全面反饋青年教師教學績效考核結果是績效考核的關鍵。青年教師績效考核結果不是用來存檔的，更不是僅僅用來評優評先的，其真正目的是為了幫助青年教師解決教學工作中存在的問題，促進青年教師教學成長。一方面，各地方本科院校應加大擴寬教學績效考核反饋渠道，保證教學績效考核主體和青年教師能夠就教學考核結果達到雙向或者多向溝通，幫助青年教師解決教學困惑，提高青年教師教學熱情。另一方面，各地方本科院校教學績效考核主體在對青年教師教學進行考核時要秉持實事求是的態度，端正思想，并能正確利用溝通渠道及時、有效、全面地反饋教學考核結果，協助青年教師發現教學問題，制定教學改進計劃，使青年教師教學績效考核結果的使用實現正強化作用。
總而言之，各地方本科院校青年教師教學績效考核的建立是一個長久且復雜的過程，需要不斷改進和完善。有效的青年教師教學績效考核不僅有利于進一步促進青年教師的專業成長，提高人才培養質量，而且更加有利于促進高校教育事業的發展。因此，各地方本科院校應因校制宜，實事求是，不斷探索，以求不斷改進青年教師教學績效考核，促進青年教師專業成長。
注釋
① 潘洪冰.研究型大學青年教師績效考核體系設計[D].大連：大連理工大學，2013.
② 靳曉熙.基于高校教師職業生涯發展的績效考核體系構建[J].人力資源管理，2015（8）：160-161.
③ 陳佳.高校教師年終績效考核體系研究[J].中小企業管理與合作，2015（9）：48-49.
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評價指的是評價主體對評價客體的價值判斷過程。因此，一般主要從三個方面來考察評價問題，即由誰評價（評價主體），評價誰（評價客體），評價什么（價值判斷標準）。由于在醫學院校教師科研績效評價過程中，評價主客體都比較明確，因此，本文將著重論述評價內容。
1 醫學院校科研活動特點和教師科研績效評價目的
1.1 醫學院校科研活動的特點 科研活動既包括對“科學”的研究活動，也包括對“技術”的研究活動。為區分這兩類活動，通常把對科學的研究叫做“研究”（Research），而把對技術的研究叫做“發展”（Development），簡稱 R&D［2］。按照國際上比較通用的聯合國教科文組織的分類法，將科研活動劃分為基礎研究、應用研究和發展研究三種類型［3］。對科學研究的分類有助于在科研評價中貫徹分類評價的原則。科學研究應具備一定的條件，如需有一支合理的科技隊伍，必要的科研經費，完善的科研技術裝備，以及科技試驗場所等。
與其它類型院校相比，醫學院校科學研究活動的特點主要體現在：從研究類型來看，一般以基礎研究和應用研究為主；從研究領域來看，以自然科學研究為主，兼具人文社會科學研究；從學科角度來看，以醫學研究為主；從科研隊伍來看，醫學院校的科研隊伍除專職科研人員和教師外，還有部分臨床醫生，因此，醫學院校的科研隊伍有可能在科研、教學、臨床服務三種職能間相互轉換。從項目組織來看，以個人自由探索項目居多，團隊協同合作項目相對較少。此外，學科交叉與融合在醫學院校也較為活躍。
高校教師的科研活動，在從事開創性工作的同時，也把學生帶到學科發展前沿，并把研究成果不斷地轉化為新的教學內容。這一方面推進了學科的發展，另一方面則直接訓練了學生，這是高校科學研究的顯著特點［4］。自威廉·洪堡建立德國柏林大學開始，作為大學這個獨特社會機構最初始的功能——教學，在大學中的地位便日漸式微，并隨著科研與社會服務兩大功能的漸趨興盛，竟至被擠壓到高等教育的邊緣化位置，淪為大學教師不想做但又不得不做的一項“負擔性工作”［5］。因此，盡管科研活動是現代大學的標志之一，然而學校的一切工作在于培養人才，這也是科技創新和學科建設的根本所在，搞好醫學院校教師科研績效評價工作，也不能忽略這一根本。
1.2 醫學院校教師科研績效評價的目的及意義 教師科研績效評價，就是對教師所從事的科研活動和所取得的科研業績進行定量或定性相結合的綜合評估。對醫學院校教師的科研績效進行評價，是與我國強調科技創新、高校科研創新職能不斷加強密切聯系的。對醫學院校教師的科研績效進行評價，能夠在科研資源比較有限的情況下，激勵醫學院校教師參與科研資源的合理競爭，通過競爭鼓勵科學創新，從而有利于優秀科研人才脫穎而出。需要指出的是，對教師的科研績效進行評價，是為了向其提供正確的支持或改進意見，為教師的科研工作創造一個穩定寬松的環境，激勵教師進行更有成效的科研活動，避免急功近利的短期行為。
2 醫學院校教師科研績效評價應注意處理好的幾個關系
2.1 側重于評價科研結果，對科研過程可以給予適當關注 科學研究的過程大體包括發現問題、研究解決問題、撰寫并發表研究成果三個階段。由此，完成科研項目的過程也大致包括立項階段、實施階段和結題階段。目前的科研評價主要集中在評價科研過程當中的最后一個環節，即側重于評價科研成果。評價“結果”的好處在于易于測量，如統計發表SCI論文的數量、影響因子、獲取科研經費的情況等。但是對于其他環節則一般未納入評價范圍，因為教師科研績效評價范圍廣、工作量大，廣泛運用可測量的、易于得到的量化評價指標，對于提高評價效率是現實的，問題在于，科學研究是探索性的，沒有取得預期結果的科研探索，其探索過程可能仍具有某些科學價值，對于這種情況，在評價指標體系中還沒有得到充分的體現。結果是過程的一部分，沒有取得預期結果，并不意味著科研活動過程沒有價值。發表了研究成果并不意味著研究過程的結束，研究者對某一個問題持續深入的思考與研究，可能獲得更大的學術收獲。對于此種后續研究，評價體系也應給予適當關注。另外，如何評價后一研究與前一研究的關系，也值得進一步研究。
2.2 重視考察個人績效，也要鼓勵團隊合作 當前，跨學科研究日漸活躍，一些重大科學問題的解決往往需要是團隊合作完成。我國醫學院校科研績效評價基本是以個體為單位的，當然對團隊的科研績效評價最終也是要落實到對個體的評價上。目前的科研績效評價比較重視第一完成人，而不太重視其它順序的完成人，也就是說，評價工作尚未足夠重視評價團隊中除負責人以外的其他成員的工作績效。在國外的科研團隊中，高級實驗員一樣可以發SCI論文，而在國內，很少看到這種情況。另外，評價體系應鼓勵與國外高水平學術界的合作，教師能參與世界一流項目的研究工作并做出成績也是很有意義的事情。鼓勵科研人員多參與國內外高水平科研項目，也是遏制學術近親繁殖，擴大學術影響和知名度的有效措施。
2.3 處理好定量評價與定性評價的關系 學術量化評價起源于上世紀初初逐漸發展起來的文獻計量學，由于評價指標的客觀性、可操作性強等特點，量化評價在世界各國都被廣泛應用。然而在我國，由于過度量化帶來的重數量不重質量、重短期不重長遠等弊端日益呈現，要求改革科技評價體系的呼聲也越來越高。
同行評價是常用的定性評價方法，由于同行評價被認為是學術共同體實現學術自治、學術自由的體現和保障，在西方大學中有比較廣泛的認可。但其缺點也比較明顯，即主觀性比較強，多人評價時結論較難收斂。隨著大學科研隊伍規模的不斷擴大，單純采用同行評價的方法評價教師的科研績效，存在效率和效果的問題。
2.4 從人才培養、服務社會的角度，對科研績效評價的反思 大學的三大職能即科研創新、人才培養、服務社會，三者之間并不是孤立的，而是互相聯系、互相滲透的。科研工作的評價，除了要關注科研工作本身以外，還應該注意從教學或服務社會角度來評價。教學要注意培養學生的科研能力，吸納學生參與科研項目，培養學生的動手操作能力、觀察能力和發現提出問題、初步解決問題的能力，同時也要傳授給學生一些學科的前沿知識。
首先，教師科研績效評價工作應當與教學工作相結合。錢偉長認為：“你不上課，就不是老師；你不搞科研，就不是好老師。教學是必要的要求，不是充分的要求，充分的要求是科研。”高校科研工作與教學工作相結合，是高校科研區別于其他科研的最顯著的特點［6］。因此，在評價科研績效的同時，還要考慮通過科研過程如何培養人。例如承擔一項國家自然科學基金項目，有必要考察以下問題：通過此項目培養了多少學生，這些學生是如何培養的，這些學生參與到項目中的方式是否都僅僅是在做實驗記錄工作，培養質量如何，科研能力是否得到提高，如何評價培養出來學生的科研能力確實得到了提高，其他方面的能力，如思維縝密性、條理性等方面是否得到了提高。
其次，教師科研績效評價工作應適當酌情與服務社會相結合。長期以來，我國的科技轉化率在世界范圍那都處于偏低的水平。有研究表明：我國高校雖然每年取得的科研成果在6000到8000項之間，但真正實現成果轉化與產業化的還不到1/10。很多科研成果往往是被束之高閣，有多少科研成果能夠真正地造福人類，有多少轉化為社會經濟效益，這些毋庸置疑需要評價。應該指出的是，有著巨大社會經濟效益的科研項目未必有巨大的科學意義，有重大科學意義的科研項目未必產生立竿見影的社會經濟效益，例如愛因斯坦的相對論，是舉世公認的二十世紀最偉大的發現，它的成果卻并不是可以用經濟效益來衡量的。
3 對改進醫學院校教師科研績效評價工作的一些建議
3.1 堅持導向性、公正性、客觀準確的評價原則 醫學院校教師科研績效評價是對教師科研業績的綜合考評，事關教師的聘用、選拔、晉升等多方面，直接影響教師對學術研究等工作的投入、科研態度、科研價值取向，乃至職業生涯的發展。因此，所謂導向性指的是評價體系應結合國家中長期科技發展政策和醫學院校實際，明確什么是應該支持和鼓勵的。而公正性是做好任何評價工作的基本要求，客觀準確指的是評價的指標易于得到，方便測量，從而使評價結果易于使人理解和信服。做好教師科研績效評價工作，首要堅持導向性、公正性、客觀準確的評價原則。
3.2 避免急功近利，做到長遠發展與短期目標相結合 當前科研的量化標準日趨功利化，成為教師績效考核、提升學術聲望的砝碼。但由于高校連年擴招，教師教學工作量加大，承擔著教學和科研的雙重壓力，因此，有些教師不顧學術研究的深度和質量，不顧長遠發展，急功近利，為了一時的利益而選擇應急之策，使得學術研究的整體水平不高。
3.3 評價周期適度 目前，我國醫學院校科研績效評價工作基本上是按年度的進行的。科研人員被迫忙著填各種表格，忙申報、評審、驗收［7］。國外也有學者認為評價造成的壓力可能讓年輕的科學家們不再冒風險從事新領域的研究甚至不再做研究，而從事創造性研究的科學家會發現自己面臨不公正的待遇［8］。按照科學研究活動自身的規律，一個科研項目的研究周期一般是2到3年。因此，筆者認為，科研評價應該周期適度。周期不能太短，頻率不能太密，否則就會對評價對象產生負面影響。
3.4 制定科學合理的教師科研績效評價體系 應盡量利用數理統計工具，構建多元化的科學評價標準和評價體系，根據學校實際情況，靈活運用評價方法，如層次分析法、模糊綜合評判法、灰色評價方法等，盡可能的減少主觀因素的影響，真實反映醫學院校教師科研績效。評價指標體系中各指標的權重分配應科學合理，全面、客觀、公正地評價醫學院校教師科研成果。
3.5 建立“元評價”工作機制 所謂“元評價”指的是對評價本身的評價，實施“元評價”是改進教師科研績效評價工作的重要途徑，然而目前醫學院校科研管理工作普遍缺少“元評價”這一重要環節。進行教師科研績效的元評價工作，建議著重考慮評價指標設置的科學性和合理性、評價工作流程的完善性、評價結果的客觀性。
參 考 文 獻
［1］ 王建華.學術誠信與執著：科研創新的必由之路.中國高等教育，2006（23）：28.
［2］ 王樹恩，陳士俊.科學技術論與科學技術創新方法論.天津：南開大學出版社，2001.
［3］ 楊德廣.高等教育管理學.上海：上海教育出版社，2006：243.
［4］ 錢偉長.新技術革命與高等教育.北京：教育科學出版社，1984：178.
［5］ 博耶.關于美國教育改革的演講.北京：教育科學出版社，2002:56.
