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3.監督機制不健全。首先是無法監督。公共選擇理論認為，公共物品的選擇多半是在“政治市場”(politicalmarket)當中完成的。政治市場中政治選擇的一次性，使人們在選擇政治家和政府官員時只能是一次性的、不完全的，對政治市場的相關信息掌握是不充分的，公眾作為“買方”永遠處于劣勢地位。其次，教育行政人員既是教育政策制定者、實施者又是評判者。帕頓和沙維奇指出：“在實踐中，政策的實施和評估經常由相同的主體來進行，也就是政府官員。他們一邊行動一邊觀察，一邊觀察一邊行動，把計劃的執行與對結果的理解相結合，以便加強或改變計劃內容。工作的好壞基本上與分析無關，政策過程的參與者既是他們所實施計劃的評估者，又是他們所評估計劃的實施者。”最后是無效監督，信息不對稱。

二、教育行政低效的對策

1.凸現教育行政“公共性”，樹立教育行政責任理念。教育行政責任要求教育行政機關或行政人員必須迅速、有效地反映和幫助公民教育意愿和要求的實現。具體表現在教育行政機關或行政人員應該做到：一是在行使職責時，必須說明要達到什么目標；二是在行政行為過程中，要有所交待，向公眾解釋為什么這么做；三是在完成職責后，如出現差錯或損失，應依法承擔相應的責任。

2.制定教育行政組織法，明確界定和規范教育行政職能。憲制改革是公共選擇理論的政策主張。政治競爭是在既定的規則結構內進行的。要想提高政府效能,不能僅指望為公共利益而奮斗的公共管理者的覺悟與努力,重要的是改革政府系統得以運轉的規則。李春玲提出，教育行政機構的憲制改革最重要的是完善教育行政組織法。包括：第一是將政府的教育行政職能以立法形式予以確立和規范，使政府職責的實施有法可依；第二是將政府的教育行政職能以立法形式完成職能的分解，即詳細確立和規定各個教育行政職能部門的法律地位、相互關系及各自應承擔的職權、職責，使其職責明確，避免互相扯皮和互相推諉；第三是以法律的形式明確規定政府行使教育行政職能的運行方式與范圍以及法律程序，并特別注重政府教育行政職能行使過程中的程序化，克服操作者的主觀隨意性，從而保證依法實施政府教育行政職能具有規范性和可行性；第四是以法律形式規定對政府教育行政職能運行的監督，詳盡規定各不同監督主體對政府職能實施的監督主體資格、監督權利、監督方式及監督結果（即法律責任），使監督具有真實性和可靠性。

3.引入競爭機制，推進教育服務市場化。公共教育服務市場化有著如下三層含義：一是將決策和執行分開，即政府更多的是“掌舵”（決策），而不是“劃槳”（執行）。二是公共教育服務的供給者多元并存，打破壟斷，競爭發展。三是公共教育的消費者有在多元的供給者之間選擇的權力和用以選擇的資源。要實現公共教育服務市場化：首先要求建立和完善現代學校制度。其二是培育和完善社會中介組織。教育的社會中介組織包括：教育決策咨詢研究機構、教育信息管理機構、教育撥款審議機構、高等學校設置和學位評審機構、教育評估機構、教育考試機構、資格證書機構等等，這些中介組織的建立有助于發揮社會各界廣泛參與教育決策、管理的作用，使政府對教育的決策和管理科學化、民主化，使教育行政部門專事宏觀調控職能。勞凱聲教授根據市場介入的程度不同,將我國公立學校市場化歸納為以下七種類型：(1)學校的象征性市場化運作；(2)公立學校的局部運作市場化；(3)公立學校“一校兩制”的市場化運作；(4)轉制學校的市場化運作；(5)股份制學校的市場化運作；(6)教育中介組織的市場化運作；(7)教育券制度。

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對依法行政工作，局黨組高度重視，將其擺上重要議事日程，多次召開專題會議，聽取依法行政匯報，分析解決我局依法行政工作中存在的矛盾和問題。為把依法行政工作落到實處，成立了“縣發改局依法治理領導小組”，負責研究制定全局推進依法行政方案、計劃，擬定各項工作制度，規范、指導、檢查、督促全局依法行政工作，局長朱計元同志親自任組長，分管領導和相關股室負責同志為成員。領導小組下設辦公室，負責推進依法行政的有關具體工作。根據全縣法治工作要點，結合部門實際，制定了發改局__年至2014年法治創建工作規劃和__年法治工作實施方案，進一步明確了法治創建的指導思想、目標任務和工作措施。局機關領導與各科室都簽訂了法治創建工作目標責任書，層層細化分解任務，明確工作任務和責任，形成了“主要領導親自抓，分管領導具體抓，部門領導分頭抓，各級領導層層抓”的責任網絡。

二、開展法制教育，注重普法實效

要提高依法行政能力必須首先提高法律素養，普法是立法、執法和依法行政的基礎。因此，作為宏觀經濟管理綜合職能部門的每一個干部，必須深入學習相關法律法規，進一步提高法律意識和依法行政能力。為此，我們采取了一系列措施進行法制宣傳教育，提高全體人員法律意識和整體素質。第一，普法教育緊貼實際。緊貼中心工作、聯系發改系統的工作實際，普及相關法律知識，使普法工作的實效看得見、摸得著。比如，結合管理職能，學習了經濟法、公司法、合同法，結合行政審批制度改革，學習了行政復議法、行政訴訟法；圍繞發改局對項目投資管理和稽察的職責，專題學習有關法律法規以及部委規范性文件等；同時，加強了對招投標法及相關法規規章的學習；第二，普法教育形式多樣。為了使普法工作深入實際，符合本局工作的特點和需要，主要采取了自學與專家講座相結合，以會代訓與專門集訓相結合，專題研討與科室交流相結合等方式，通過搞培訓、辦講座、看錄像、普法考試、知識競賽等豐富多樣的形式開展學習活動。上半年，我局舉辦了行政與法制、行政復議法、投融資體制改革、行政許可法等多期專題講座；第三，普法對象層次分明。從普法工作一開始，我們 就以局領導班子為普法第一對象，班子成員帶頭學、帶頭聽、帶頭寫、帶頭考，發揮了良好的示范帶頭作用。在開展全員教育的同時，我們還區分不同層次，有針對性地搞好教育培訓。多次選送業務骨干參加省、市發改委組織的行政許可法，企業投資項目核準、備案管理辦法培訓班，使他們較好地掌握了與本職工作相關的法律法規。經過法制宣傳教育，進一步普及法律知識，增強法制觀念，在全局上下形成了學法、知法、守法、用法的良好風氣。

三、堅持學用結合，推進依法治理

學用結合，這是做好普法和依法行政工作的根本途徑。實踐證明，普法工作必須與發展改革各項業務工作緊密結合起來。只有在工作中學習，在實踐中應用，才能取得實效，才能提高依法行政的能力和水平，才能解決好行政管理中的重點、難點及群眾關心的熱點問題。上半年，我局堅持“一手抓管理，一手抓法制”的方針，將各項工作納入法制軌道。

1、落實行政執法責任制，不斷提高執法水平。積極貫徹落實《國務院辦公廳關于推進行政執法責任制的若干意見》，根據《行政許可法》等規范政府行政行為的法律法規，認真梳理執法依據，完善和推行執法責任制、執法公示制和執法過錯責任追究制，探索建立執法質量考核評議制度和案卷評查制度。為更好地實施《行政許可法》,我們聯系單位實際，研究并制定了《行政許可公示制度》、《行政許可一次性告知制度》、《行政許可時限制度》、《行政許可責任追究制度》等相關配套制度，規范了全局工作人員行政許可的實施行為，也使我們的行政管理工作有法可依、有章可循。

2、認真做好行政復議和行政應訴工作，保障和監督發展改革委機關依法行使職權，依法維護人民群眾的合法權益；堅持嚴格依法辦案，有錯必糾，努力使行政復議和應訴的過程成為化解矛盾和規范行政行為的過程；加強上下級機關、同級機關之間以及機關內部的法制工作機構與業務工作機構的溝通、協調和配合，不斷提高行政復議、行政應訴工作的質量和水平。

3、進一步完善機關內部法制工作制度建設，保障各項工作有序推進。根據依法行政工作的要求，不斷完善局機關內部法制工作制度建設，促進各項工作的規范化、制度化。在單位內部，我們積極推行政務公開。一方面建立健全政務公開制度，相繼出臺了服務承諾制、效能考評制、首問負責制、崗位責任制等制度，增強了工作的透明度，自覺接受群眾的監督；另一方面深化行政審批制度改革。堅持行政審批項目一個窗口對外，抽調業務骨干進駐縣行政審批中心，進一步簡化辦事程序，提高服務水平，增強行政效能。

上半年，我局法治創建工作雖然取得了一些成績，但也存在一定的問題，主要表現在：一是法制宣傳教育工作開展得還不平衡，深度不夠；二是具體工作中，依法行政作為政府工作的基本原則尚未得到全面充分體現；三是部分行政工作人員的依法行政意識還不強；四是電子政務的建設還要進一步提速。

依法行政是一項全局性和長期性的系統工程。下半年，我局將發揚成績，查找不足，進一步加大法治創建工作力度，努力做好以下幾方面工作：

一是繼續抓好法制宣傳教育工作。通過組織多種形式的法律知識學習培訓或法制講座，在全局上下形成良好的學法氛圍，將學法用法考核成績作為對干部考核的重要依據。通過學習培訓，使全局干部職工學法、用法、守法的自覺性進一步增強，法制理論水平進一步提高，使全局法治創建工作向縱深推進。

二是進一步提高依法管理工作水平。在實踐中把握經濟社會發展規律和行政管理規律，依法辦事，依法行政；建立健全公眾參與、專家論證、合法性評估、重大決策集體討論和決策公開等制度，對決策過程進行控制，促進機關職能轉變和管理創新。

三是深入推行行政執法責任制。認真開展行政復議和行政應訴活動，完善依法行政考核辦法，強化行政執法監督檢查，推動依法行政，切實維護人民群眾的合法權益。

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在過去，研究者了解了大量關于如何改進個別學校的案例，但國際教育工作者面臨的主要挑戰是：隨著時間的推移，如何努力維持改進，以及使得這種改進貫穿于整個教育系統。學習不再是個人的學習。整個學校共同體的工作和學習需要共同來承擔責任，找到最好的方法來提高青少年的學習。盡管專業學習共同體對改進學校有積極影響，但對學校有效的專業學習共同體的了解，以及研究它們的存在、操作和效果依然處在相對早期的發展階段。如何創建和維持有效的專業學習共同體是研究之重點，但對專業學習共同體概念闡釋及有效性表征的論述是研究之起點。

一、定義“專業學習共同體”

專業學習共同體沒有一個通用的定義。不同背景下對專業學習共同體的解釋是不同的，但有其廣泛的國際共識，即一群人通過持續的、反思的、協作的、包容的、以學為本、促進成長的方式共享和批判反思他們的實踐，并且作為一個集體企業來經營。霍德把過程與預期結果融入到“學習者的專業共同體”中作為一個整體，認為：在專業學習共同體中，學校的教師和管理人員不斷尋求和分享學習，并作用于他們的學習。他們行動的目的是為了學生的利益而提高教師作為專業人士的有效性[1]。因此，這種安排也可被稱為共同體的不斷探索和改進。因此，這個概念使得人們關注于學校可以從內外部方面促使教師之間的相互提高、促進學生的學習以及學校的發展。

1.概念的發展。專業學習共同體的概念出現了各種各樣的來源。在某種層面上，它與調查、反思和學校的自我評估概念相聯系。上世紀早期的教育工作者已經明顯地提出了某些關鍵特征：教育實踐提供了數據、主題，并以此形成探究的問題；教師應該是學校和課堂研究人員在課程開發過程中發揮積極作用的部分。從歐美上世紀70年代的校本課程開發運動開始，一系列的項目和活動出現在“思維學校”，“問題解決學校”以及“創新學校”。后來，在20世紀80年代，轉移到學校的自我檢討或自我反思。“專業學習共同體”是在教師職業和學校工作中所出現的術語。例如，霍德所引用的“學習共同體”是與通過共同體服務，信息通訊技術和其他共同體學習的學習相關的[2]。相比之下，開始于1980年的“專業共同體”主體研究，主要關注的是為了教學而作為中介的學校和部門。學校之間顯著的差異來自于學校自身的優勢還是其專業共同體。由此表明，即使在同一地區的同水平的教育部門下，教師的創新性和學習機會也是存在差異的。在專業共同體的發展框架中，要強調我們的信念，如果沒有為教師提供更多的支持以及參與工作的良好環境，就不能期望教師專注于提高自己的能力以至于更有效地教授學生。“專業學習共同體”術語表明了我們的興趣不僅僅是師資共享的獨立行為，而且是建立一個全校性的、協作的、包容的、真實的、持續的文化，并專注于嚴格檢驗實踐以提高學生的成果。教師課堂外的活動與教師自身對學校建設、教師專業發展、學生學習的影響是同等重要的。

2.分解概念。出現于“專業”和“共同體”之間的詞語“學習”，并不是沒有意義的。教師的工作場所是關于學習的特定研究，研究的主要重點是教學以及其對學生成績的影響，區分“學習豐富”與“學習貧乏”學校。并不是所有專業共同體對有利的改變或改善都具有指導作用，因為擁有雄厚師資學校的專業文化或是“傳統共同體”（傾向于工作協調，注重傳統），或是“教師學習共同體”（教師合作去改造實踐并分享專業成長）。核心概念是共同體。其重點不僅僅是關注個體教師專業學習，而且是關注同一共同體范圍內的專業學習，即學習者共同體和集體學習的概念。韋斯特海默根據當論家對共同體的探索，強調了最常用的五個特點：共同的信念和理解；互動和參與；相互依存；關注個人和少數人的意見（共同體成員共享利益和彼此承諾，并不總是“同意”）；有意義的關系。學校共同體概念的核心是人與人之間的道德關懷滲透到教師、學生和學校領導的生命中[3]。共同體重點強調相互支持的關系和發展共同的規范和價值觀，聚焦于專業人士與專業精神，是對知識和技能的獲取，是面向客戶和專業自主的。學校積極建立專業合作文化，應該把關注點從關注個體（如績效工資、職業階梯等）轉變到發展學校（如專業學習共同體）。共同體的包容性應該包括學校的所有工作人員，應是全校性的學習共同體，較為成熟的專業學習共同體應包括學校內所有利益相關者。

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減刑程序，即減刑的適用程序，是指司法機關對在刑罰執行期間確有悔改或者立功表現的罪犯減輕原判刑罰必須遵循的法定辦事規程。在我國，對罪犯進行減刑的法律依據是刑法、刑事訴訟法和監獄法等相關規定。但是，這些法律對減刑程序的規范過于簡單，同時在我國的刑罰執行實踐中又出現了嚴重的走形，致使減刑本來具有的促進罪犯積極接受教育改造、體現人道主義精神的制度價值大大貶損，并引發了較嚴重的司法不公和權力腐敗現象，已經在一定程度上影響了包括服刑罪犯和被害人在內的一般公民對于司法權威和司法公正的信心。

目前，我國法院對減刑案件的審理基本上是按照一種近似于行政報批的程序進行的。在某種程度上，可以說減刑裁定不過是法院依據執行機關的意思出具的法律認可文書而已。目前我國減刑的權力被監獄等刑罰執行機關所壟斷，法院的決定基本上已成為一種形式上的程序需要。因為，人民法院對減刑案件的審理完全依賴于執行機關提出的減刑建議書和表明罪犯有悔改或立功表現的相關書面材料，而檢察機關在減刑程序中由于同樣缺乏對執行機關的減刑建議和人民法院的減刑裁定進行實質審查的有效途徑，其監督作用無法發揮作用。因此，現行的減刑適用機制只是在一定程度上實現了效率要求，而公平、公正、公開原則無法體現。很容易導致對罪犯執行中的權力腐敗，近年來全國范圍內屢屢曝光的監獄系統腐敗案件即是例證。

二、減刑程序的重構宏觀法制層面的挑戰

（一）對刑事執行環節的不夠重視導致重構減刑程序的法律依據不足

減刑作為刑罰執行過程中的一項法律制度，沒有得到應有的關注。在這種法制背景下，雖然減刑程序在刑法、刑事訴訟法、監獄法等幾部法律中都有規定，但是減刑程序的這種同屬幾法、幾法交叉規定的現狀，非但沒有使其在學術研究中受到重視，反而使其在一定程度上遭受了冷落。理論研究的不足導致減刑的適用成為了被司法程序遺忘的角落，從而最終造成刑罰執行過程中減刑的適用沒有充分的法律依據可循。

（二）刑事訴訟中程序性違法制裁措施的缺失導致減刑程序的司法不公

重實體、輕程序是我國司法觀念中普遍存在的問題。目前減刑程序運行的現狀實際上是違反了審判公開的基本原則的，但由于我國的刑事訴訟程序一直有一個重要的缺口，就是在法律上只規定了具體程序和這些程序的實施條件和方法，但沒有規定對不按程序的訴訟活動如何進行懲治的方法以及有關方面的程序。一句話，也就是沒有規定對背離程序的處罰措施，沒有這方面的法律程序規范。由此導致的后果是，司法實踐中對程序違法行為采取的往往是寬容甚至默許的態度，這導致了在我國的刑事訴訟領域，程序性的違法大行其道，即使是對程序法基本原則的違反也是聽之任之，這不僅有悖于現代法治的基本要求，也不利于我國對罪犯改造政策的充分實現。

三、減刑程序的重構微觀制度層面的挑戰

（一）減刑程序的管轄級別和審理方式的設置不盡合理

首先，在減刑程序的管轄級別上，按照我國相關法律的規定，減刑案件必須由中級以上人民法院負責審理，甚至包括被判處拘役、管制等輕型罪犯的減刑案件。這不僅大大增加了司法成本，也削弱了可操作性。由此導致的后果是，法院基于辦案效率，通常都是將減刑案件放到一定數量后進行統一的一次性審理，雖然這在客觀上滿足了效率要求，但對于保證減刑案件的審判質量顯然是極為不利的。

其次，在減刑程序的審理方式上，書面審理是法院通常的審理方式，這種方式只對報送的一些書面材料進行審查，審查的內容也僅限于執行機關呈報的材料手續是否齊全完備、所報材料之間是否有矛盾、所報減刑是否符合法定原則以及司法解釋規定的減刑起始時間、間隔、幅度等。

（二）減刑程序的審判組織構成不夠科學

當前，法院在審理減刑案件中，都僅能由法官組成合議庭，不像普通刑事案件那樣可以組成由社會公眾參與陪審的合議庭。但是事實上，減刑的適用不僅僅只是判斷是否符合法定條件這么簡單，而是“一項融刑法學、矯正學、生理學、心理學、社會學、精神病學等學科為一體的十分復雜、專門化程度極高的系統工程”，因此，只是由一般刑事案件的法官來審理對罪犯減刑的案件不利于保證審判質量。

（三）減刑程序中當事人參與訴訟的權利缺乏保障

1.服刑罪犯無權參與減刑程序

我國對減刑程序的法律規范中，罪犯本人對自己的考核情況沒有知悉權，更沒有申請減刑和參與訴訟的權利，再加上法院審理減刑案件的整個過程是秘密和不公開的，使得本應作為程序主體的服刑罪犯沒有任何參與減刑程序的機會，只能消極地等待裁判結果的到來，其程序主體地位遭到抹煞。實踐中，法院裁定是否對犯罪進行減刑，不用對服刑罪犯進行訊問，也不用聽取服刑罪犯的意見和申辯，只需對執行機關制作的書面材料進行審查即可，罪犯的權利得不到保證，這是很不合理的。

2.原被害人無權參與減刑程序

刑事訴訟中，被害人作為受害方，其自身利益受到了罪犯的某種侵害。罪犯被判處刑罰，受到刑事制裁，就是對被害人切身利益的一種保護。而減刑程序啟動后，意味著罪犯有可能受到的刑事制裁減輕，服刑期限減短，這很有可能致使被害人受到的傷害和損失沒有得到有效的彌補，導致對司法公正的不滿。但是，按照現行法律和法律規范規定，法院在減刑程序適用中不需要聽取原被害人的意見，甚至在作出減刑裁定后，也無須將裁定書送達給原被害人，完全沒有考慮到原被害人的利益。這種制度設置顯然是不合理的，不利于保護原被害人的合法權益。

四、減刑程序的重構之經緯

（一）減刑程序法制層面重構之經略

1.完善減刑程序的立法

如前所述，我國對刑事執行活動明顯重視程度不夠，沒有給予其應有的關注，因此我國的立法和司法解釋對減刑的程序問題規定得非常簡單，從而最終造成刑罰執行過程中減刑的適用無正當的法律依據可循。鑒于這種情況，立法部門應當針對性進行調研，迅速將學界的批判意見和司法實踐部門實踐的合理內容納入相關法律的修改計劃中，完善減刑的程序立法，為減刑程序的重構創造條件，使減刑程序有詳細的法律規范可依。

2.轉變缺乏程序性違法制裁措施的立法方式

在我國的刑事訴訟程序設定中，一個很大的缺陷，就是在法律上只規定了具體程序和這些程序的實施條件和方法，但沒有規定對不按該程序的訴訟活動如何進行懲治的方法。就減刑程序來講，現行的程序設定使得減刑的審理程序屬于不公開的書面審理方式，這種審理方實際上是違反了審判公開的基本原則的。對于這種程序性違法事項，必須在立法上給與相應的處罰措施，完善這方面的法律程序規范，使得訴訟程序的進行得到應有的保障，從而有效實現刑事訴訟的程序正義。

（二）減刑程序制度層面重構之緯度

1.重構減刑的提請程序及庭前準備程序

（1）強化對服刑罪犯提請減刑的權利保障。為強化對服刑罪犯基本權利的保障，將來再修改刑事訴訟法時有必要規定：如果服刑罪犯認為其已經符合減刑的法定條件而執行機不同意向法院提出減刑建議，罪犯本人有權向檢察機關提出申請，經過審查后，檢察機關認為符合減刑條件的，應向執行機關提出書面糾正意見，執行機關在收到書面糾正意見后應當向人民法院提出減刑建議。

（2）通知原被害人并征求其對減刑的意見。法院經過對提交材料進行初步審查并決定開庭審理的減刑案件，如果有明確被害人，法院應當將執行機關提交的減刑建議書以及有利于罪犯減輕刑罰的書面證明材料等詳細情況送達原被害人，并詢問其對服刑罪犯適用減刑的意見。如果原被害人對適用減刑有意見，應告知被害人有權出庭發表庭審意見或委托訴訟人出庭發表意見。

3.重構減刑的審理程序

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1.比例逐漸增大。隨著時間的推移，企業“老”職工逐漸淡出歷史舞臺，企業中“新”人不斷增多。企業職工在不知不覺中進行換代升級，青年職工逐步成為企業各項生產經營活動的主體力量。

2.文化素質高。近年來，隨著我國國民教育的提高和高職高等教育的普及，擁有較高文化素質的青年職工進入企業，因此在大部分企業中，擁有大專以上學歷的職工人數越來越多，文化層次顯著提高。這些青年職工思維活躍、多元，接受和學習新事物的能力較強。

3.自我認知力強。這些青年職工成長在信息爆炸的網絡時代，接受海量的信息使他們的思想更為成熟，對事物能夠有自我的見解，并且能夠清醒地認識自身的優勢和不足。

4.責任心較強。這些青年職工能夠意識到自身肩負的責任。大部分青年職工能夠理解和接受企業快速的生產經營節奏。注重實際和實用，反對口號和形式主義。

5.個體意識突出。這些青年職工的個體意識較為突出，具備獨立思考的能力，有較強的自主性。自尊心較強，具有普遍的表現欲，渴望被認可和接受。

6.積極上進。大多數青年職工自信張揚，充滿激情，興趣愛好廣泛，對于企業組織的各項活動能夠積極參與。學習知識、提升能力的愿望較強，對自身發展前景的要求較高。

二、存在的思想問題

1.職業精神缺失。由于職業教育缺乏以及社會輿論的不良影響，一些青年職工對職業的期望值過高，對于職業的判斷不夠理性，不切實際。對于勞動強度大、工作環境差等因素都可能導致不滿情緒的產生。另外，原來企業中的一些老職工的負面言論，也會影響青年職工形成一些不正確的認識。青年職工職業生涯亟待規劃。

2.抗壓能力較差。青年職工多崇尚“工作與生活兼顧”的工作生活方式，對于物質生活和文化生活的需求較高，一些職工的吃苦精神較差。一些青年職工的生活自理能力較差，生活作息不規律，沒有良好的生活規律，導致自我的身體素質不能滿足公司繁重的任務的要求。在連續加班或大型集會活動中，身體常常出現不適應狀況。個別青年職工還因工作節奏快、壓力大，過早地出現心理疾病。

3.職業素養不適應企業管理。由于較為缺乏職業上的教育和引導，加之青年職工的的個性突出，青年職工自由散漫的傾向較為突出，普遍不希望被束縛。一些青年職工的行為規范與要求相差甚遠。青年職工的職業素養難以適應企業管理的要求。

三、適應企業發展要求，加強和改進青年職工思想政治工作

做好青年職工思想政治工作，對于推進企業快速發展意義重大。針對存在的問題，我們必須增強緊迫感，因勢利導、卓有成效地做好青年職工思想政治工作。要通過工作的開展，引導青年職工正確認識當前企業快速發展的新形勢，正確理解企業發展特殊時期對職工的特殊要求，將企業的發展作為磨練自己的難得機遇和展示作為、增長才干、實現價值的舞臺，樹立熱愛企業文化、忠誠企業、獻身企業的志向，培養對企業的歸屬感。要深入了解青年職工思想狀況，創造溝通交流、表達訴求的有效平臺，答疑釋惑，有效引導，有針對性地破解存在的傾向性思想認識問題，調動和保護青年職工的積極性。通過選樹典型等活動，讓廣大青年職工學有榜樣，做有樣板，引導青年職工樹立正確的職業理想，培養優良的職業操守。

1.必須將培養青年職工正確的職業觀擺在首要位置。企業的發展需要正確的思想認識作支撐。思想政治工作是一項以人為對象，解決人的思想、觀點、政治立場問題，提高人們思想覺悟的工作。青年職工思想政治工作只有將著力點放在幫助青年職工樹立企業發展所必需的正確思想認識，才能發揮推動工作的作用。要堅持正面教育引導，幫助職工正確認識當前企業發展的形勢。通過廣泛深入的正面教育和各種形式的正面宣傳，向廣大青年職工講清形勢，講清矛盾，講清問題，講透道理，講明責任，幫助青年職工了解和認識企業發展的新形勢，認識企業快速發展與職工個人進步、價值實現的共生共贏關系，明確企業發展對每一名職工提出的現實要求，形成思想認識的主旋律。要組織開展“特殊階段特殊要求”大討論活動。圍繞諸如“超常發展需要超常付出，唯有超常付出才能創造理想回報”、 “適者生存，優勝劣汰，抓住機遇就會占據主動，失去機遇就會一敗涂地”等議題，組織青年職工通過座談會、報告會，以及專題研討活動、網上論壇活動、征文活動、演講活動等開展討論。也可以請參加過企業早期建設的老同志為青年職工講述白手起家的發展歷史，講述老一輩建設者的艱辛和理想，弘揚企業優良傳統，通過歷史發展新舊對比，引導青年職工珍惜難得的機遇，激發青年職工建設企業、發展企業的責任感和自豪感，以更高的標準，更新的面貌、更加嚴謹踏實的工作作風投身到企業建設發展中去。要加強對討論活動的把握和組織，針對反映出來的認識和問題有針對性地加以引導，統一思想。

2.必須堅持典型引路、強化正面激勵的原則。先進典型是體現適應企業發展要求的模范，是廣大職工在日常工作中學習的楷模和榜樣。抓好青年職工的思想教育，必須發揮好先進典型的示范引導作用。要通過選樹青年職工身邊的典型，運用各種形式廣泛宣傳這些典型中所體現出來的時代精神，為青年職工的成長樹榜樣、立樣板，形成正面導向。要下功夫發現、總結、樹立一批一線工人、管理人員、技術人員中的先進典型，選樹一批通過刻苦努力，成為生產骨干的技校畢業生、復轉軍人先進典型，一批刻苦鉆研技術，辛勤工作，解決技術和生產難題的工程技術人員和工人典型，一批安心當工人、做合格工人的大專畢業生、本科畢業生典型，形成涵蓋方方面面的典型群體。通過典型事跡報告會、座談會、演講會等多種形式，以及利用各種媒體宣傳典型事跡，弘揚精神，用青年職工身邊的人、身邊的事，教育和激勵青年職工樹立腳踏實地，立足本崗，干一行、愛一行、鉆一行、精一行的職業價值觀。也可以請老職工中的先進典型為青年職工現身說法，使青年職工在老典型成長經歷中受到啟發和激勵。同時要適應青年職工的特點，運用諸如講故事、編節目、制作漫畫等職工樂于參與的形式，宣傳各類典型，融思想教育于文化活動之中。

3.必須倡導“以人為本”的原則。思想政治工作歸根到底是做人的工作，一定要將工作的中心定位于青年職工，服務于青年職工的利益，注重人文關懷。要堅持以人為本，從關心青年職工的生活、工作和心理需求出發，做深入細致的工作，適時掌握青年職工的思想動向，把握思想脈搏。針對青年職工中出現的思想認識問題，要強調循循善誘，寓理于情，堅持心理疏導。要求真務實，將解決思想問題與解決實際問題結合起來。要創造條件，通過調整政策、調整制度、調整管理措施，解決職工在生活、工作中遇到的困難和存在的實際問題，為青年職工創造一個良好的成長和發展環境。

篇6

現代營銷中以顧客為中心的品牌觀念已經深入人心，但現實情況卻是消費者對品牌的忠誠度越來越低，對品牌承諾與實際體驗差異所引起的不滿并沒有從根本上得到緩解，甚至不滿現象愈演愈烈。其中主要原因是品牌在由企業向顧客傳遞的瞬間，企業員工扮演了重要角色，員工的實際行動未能兌現品牌承諾。因此，員工的品牌行為對顧客品牌滿意與忠誠起著重要作用，對服務企業來講更是如此。為此，如何通過加強企業內部品牌管理（Internal brand management），以一種更為平衡的方式來謀求品牌的持久競爭優勢就成了目前品牌研究領域的焦點（Punjaisri和Wilson，2007）。在此背景下，品牌內化（Brand internalization）的研究應運而生，它更多地關注企業組織內部及員工如何把對消費者的品牌承諾轉化為企業員工實實在在的行動，以使顧客對于品牌的預期與感知達到一致，使品牌的內外部營銷及管理達到平衡，這對于進一步豐富品牌理論和解決實際問題大有裨益。

為此，筆者對該研究領域進行了初步的文獻檢索之后發現，對于這一新興的研究主題，國外學者們提出了不同的概念表述，代表性觀點有內部品牌建設（Intemal brand building）、內部品牌化（Internalbranding）和內化品牌（Internalize brand），從這些概念的描述可以看出，有的學者將品牌內化視為一個過程，有的學者將品牌內化視為一個結果。國內學者白長虹、邱瑋在2008年首次用“品牌內化”對這些概念進行了統一代指，他們指出，盡管這些概念表述不盡相同，但其基本假設是一致的，即品牌的外部傳播只是單純地提高顧客期望，只有從企業內部著手將品牌價值深植于企業品牌管理行為中，才能保證顧客體驗與期望的一致性。品牌內化又可分為組織品牌內化和員工品牌內化。目前，在品牌內化研究領域的最大問題在于不同學者站在不同視角，分別對組織品牌內化和員工品牌內化的影響因素和結果做了大量研究，但研究結論卻存在較大差異且較為零散。因此，如何將組織品牌內化與員工品牌內化之間的研究結論統一起來且探求兩者之間的關系成了未來的主要研究方向。本文正是致力于解決此問題對品牌內化研究進行綜述，力求能夠在理論層面構建組織及員工品牌內化影響因素及內化特征的整體概念模型。

二、品牌內化的基本內涵

作為一個新興的研究主題，學者們對品牌內化提出了不同的概念表述，其中代表性的提法有內部品牌管理（Intem al brand management）、品牌內部建設（Internal brand building）、內部品牌化（Intemal branding）和內化品牌（Intemalize brand）、品牌內化（Brand intemalization）。為了能對品牌內化的內涵有一個較為深入和規范的認識，筆者首先對“內化”的基本含義進行了綜述，回顧已有文獻發現，人們在學習和掌握知識以及積累生活經驗的過程中都必須通過內化，這樣人的心理才能不斷地由低級向高級發展。弗洛伊德早在1915年就廣泛地討論過“內化”，他賦予內化包括認同、合并和等明確的意義；Moore和Fine（1990）將內化定義為一種過程，這個過程使外部世界的一些方面以及與外部世界的交互作用被納入到內部組織中并在它的內部結構中被代表，仍然認為合并、和認同是它的三個主要方式。

關于品牌內化的研究，基本上分成兩類，一類視品牌內化是一種狀態和程度，即員工及組織將品牌價值貫徹于自身的程度和表現；另一類認為品牌內化是一個過程，即員工及組織如何理解品牌價值，促進品牌與行為的統一。Berry（2000）指出，品牌內化包括向員工解釋和銷售品牌，與員工分享品牌背后的設計和戰略，對員工進行積極的品牌溝通，培訓員工，強化員工的品牌行為，對支持品牌的員工活動進行獎勵。Milke和Betts（1999）認為品牌內化的本質是讓企業內的所有利益相關者都能夠感受品牌、認同品牌，并將品牌所強調的價值觀融入到日常工作中。金立印（2005）指出內部品牌建設是指企業為了使員工在同外部顧客接觸過程中成為有效傳播本企業品牌的“使者”而進行的“品牌內在化”活動。Chematony，L.（2006）認為品牌內化是由顧客驅動的，要將基于顧客的品牌定位轉入企業內部；Marbnert.K.F.和Tortes，M.（2007）認為品牌內化是一種“轉化”而非“轉移”，僅僅在企業內部提出建立品牌的口號是不夠的，品牌價值需要與組織結構、企業文化、員工意識及行為等要素充分融合。白長虹、邱瑋（2008）在對品牌內化研究進行綜述的基礎上，認為品牌內化包含以下三層含義：（1）轉化過程。這種轉化過程包括“同化”和“順應”兩部分，同化是指企業的管理模式和內部資源與品牌的理念、價值相一致，并在此基礎上進一步豐富和深化；而順應指企業的管理模式和內部資源與品牌的理念、價值相區別，需要重新調整達成一致。（2）顧客導向。品牌內化的顧客導向體現在內化過程來源于顧客，回歸于顧客。一方面，品牌內化是由顧客驅動的，是將基于顧客的品牌定位轉入企業內部，另一方面，內化的最終目的是影響顧客，促進顧客偏好和顧客忠誠的形成。（3）整合機制。內化的本質是讓企業內所有利益相關者感受品牌、認同品牌，并付諸于行動，從而使內部品牌價值鏈的每一個環節都得到增值。

綜合以上分析，筆者認為品牌內化的內涵主要是指企業通過員工參與及組織結構的相互協調，保證顧客的品牌期望與品牌體驗相吻合，最終使得品牌在消費者與企業之間達到平衡的過程。品牌內化理論強調以平衡的視角看待品牌管理，指出企業除了強調實際和潛在顧客在品牌戰略中占有的決定性地位以外，更要確保組織使命、戰略意圖、內部特征和已有資源之間的相互協調，這一過程的核心是如何把基于消費者的品牌承諾轉化為企業實實在在的行動，以建立良好穩定的顧客關系。在品牌內化過程中包括員工品牌內化和組織品牌內化兩個方面。

三、員工品牌內化

Mitchell（2002）認為員工理解品牌并對品牌做出承諾，就是員工品牌內化的表現。范秀成（2001）認為服務型企業品牌內部化，可以理解為服務人員解釋品牌與促銷品牌，傳達品牌的理念。陳嘩、白長虹（2011）等對中國企業服務品牌內化概念進行了重新梳理，認為服務品牌員工內化是指服務企業致力于將品牌理念和品牌承諾植入到員工的意識里，讓員工分享品牌理念、參與品牌培育，將企業的品牌承諾體現在每一個員工的工作上，最終在員工的意識和行為上表現出來的過程。李輝、任聲策（2010）認為服務員工品牌內化主要包括員工的品牌態度和品牌行為，品牌態度主要包括認知、情感和意向三種成分，品牌行為主要體現在員工顧客導向、履行品牌標準、對品牌的口碑和積極參與品牌建設等方面。綜上分析可知，對員工品牌內化的解釋主要從過程（動態）和結果（靜態）兩個視角，從過程視角來看，員工品牌內化是指員工如何理解、消化品牌價值，促進品牌與行為的統一，主要關注的是驅動員工內化品牌的要素是什么？從結果視角來看，是指員工將品牌貫于己身的程度和表現，主要關注的是員工的品牌表現有哪些？

1 員工品牌內化的驅動要素

Berry和Parasuraman（1991）指出影響員工品牌內化的組織內部因素，主要體現在品牌定位和工作特征上。品牌定位主要是通過品牌內部溝通等宣傳品牌文化和理念，品牌的愿景和戰略。工作特征包括了工作報酬、工作支持和工作氛圍。影響員工品牌內化的組織外部因素主要是品牌形象，品牌形象主要包括品牌影響力、競爭力和顧客口碑。

Bergstrom，Blumenthal和Crothers（2002）指出為了有效地推進企業內部的品牌建設，提出了以下3點建議：（1）向員工準確傳播品牌信息；（2）使員工確信企業的品牌價值與他們的態度和行為密切相關；（3）企業所有部門的所有業務都應同傳播品牌信息和樹立品牌形象有機地聯系在一起。這樣，員工就會明確地理解企業品牌建設的方向和如何有效地向顧客傳播本企業的品牌信息。

Causon以案例研究法分析了英國一個領先的職業考試機構“City和Guilds”的內部品牌重建過程。“City和Guilds”通過三個階段來實施內部品牌重建：教育階段、認同階段和實施階段。在三階段后，對員工的調查顯示，多數員工理解了品牌的價值并且知道如何通過溝通來協助企業完成品牌規劃。

Chematony等學者（2006）提出影響服務品牌內化的三個要素：明確的定位、價值的一致性、領導行為。服務企業需要密切溝通，使員工和顧客理解和認同品牌定位，這需要品牌明確的定位，成功的服務品牌更重視保持品牌價值和員工行為的一致性；經理們的行為中應反映出企業的核心價值，并且影響員工的行為。

白長虹、邱瑋（2008）認為員工品牌內化的驅動要素可以歸納為3類：一是強調員工品牌培訓；二是強調員工品牌激勵與授權；三是強調員工品牌溝通。

綜上所述，筆者認為影響品牌內化的因素從大的方面來看，可以分為兩大類：一是組織內部因素，主要包括組織內部對員工的品牌培訓、品牌溝通以及組織工作環境、工作氛圍、工作激勵等因素；二是組織外部因素，主要包括品牌形象、品牌聲譽、品牌定位、品牌宣傳等主要針對外部顧客的品牌要素。

2 員工品牌內化的結果表現

從結果視角來看，員工品牌內化是指員工達到的一種工作狀態及其表征，相關概念有“員工內在認同”（Employee buy-in）、“品牌擁護者”（Brand champion）、“品牌責任感”（Brand responsibilitv）和“品牌大使”（Brand ambassador），大多數學者支持以員工“品牌大使”身份來表示這種狀態。員工品牌大使體現在員工品牌意識與品牌行為方面，在意識上，員工對品牌的感知與顧客是一致的，在行為上，員工不僅要知道品牌是什么，而且可以擁有品牌自，即有自己對品牌的定義和行為觀念，進而可以靈活運用到工作中。衡量一名員工是否是品牌大使，可以從認知、情感和溝通三個維度進行，認知維度涉及員工擁有的品牌知識，情感維度涉及員工對品牌的承諾，溝通維度涉及員工與顧客溝通的能力。歸納來看，員工品牌內化的表征主要體現在員工對品牌的認同、情感、意向、責任等幾個方面。由于員工品牌內化的程度不一樣，在行為表現上也不一樣，以下是幾種典型的分類。

Thomson等（1999）認為員工品牌表現主要體現為員工對品牌的內在認同，這種認同不僅僅是口頭上的，而且是信仰、情感層面全方位的認同，它由兩個維度驅動的，一個是員工對于品牌的理解，即智力資產，另一個是愿意將智力資產運用到行為上的意愿，即情感資產。依據這兩個維度員工品牌表現可以區分為4類：擁護者、低涉入者、旁觀者、散漫執行者（詳見圖1）。

Burmann和Zeplin（2005）在員工品牌內化的框架下接受和調整組織公民行為的概念，構建出員工品牌公民行為的概念（見圖2）。他們在整合前人有關內部品牌化管理研究的基礎上，對11位品牌管理經理和品牌專家進行深度訪談，借鑒組織公民行為的概念首次提出品牌公民行為（Brandcitizenship behavior）的概念。他們認為，品牌公民行為是員工為了強化顧客和其他員工對品牌的識別而做出的一系列職責以外的行為，這些行為是員工自愿的，組織并沒有把它正式地界定在職責體系中。因此，品牌公民行為強調員工的品牌行為是一種自發自覺的、角色外的、不是由正式的獎懲系統來評定的行為。

Mangold和Miles（2007）認為員工品牌內化的行為表現取決于有關品牌形象的知識、理解和與組織的心理契約兩個維度。根據這兩個維度可將員工分為四類：全明星、保守者、新手、出局者（見圖3）。

四、組織品牌內化

組織品牌內化強調整個組織系統為了實現品牌價值所進行的調整和變革。Zucker，R.（2002）認為品牌內化要超越組織內部簡單的品牌宣傳行為，成功的品牌內化需要組織進行相應的變革，通過組織各機構的完善來創造品牌；Allan，S，（2004）認為基于組織的品牌內化本質上是企業文化的轉變，通過使組織分享的價值觀與品牌價值達成協調來為組織變革提供保障；Lings I.N.和Machtiger.B.（2004）則認為企業品牌內化失敗的根本原因在于企業在品牌塑造過程中過多地強調品牌溝通和意識改變，其實這只是停留在表面，真正的品牌內化應通過組織變革實現，要進入到企業的內部管理系統。因此，劉紅霞、韓嫄（2009）在構建中國品牌競爭力指數模型中，將企業內部品牌組織管理作為一項重要指標。因此，組織品牌內化研究的核心問題也有兩個：其一，組織品牌內化程度通過哪些方面來體現、評估；其二，組織系統中的要素錯綜復雜，驅動組織品牌內化的主導要素有哪些。

通過對文獻梳理，筆者將組織品牌內化的驅動因素歸納為以下幾個方面：

（1）組織內部品牌編碼清晰度。即組織所提倡的品牌價值觀念是否能夠被組織全體員工理解。基于顧客的品牌要素如何在組織內部進行解釋和溝通成為學者們關注的問題（Keller，1999；Bergstrom et al.，2002；Allan，2004）。組織內部的品牌編碼除了常規的在組織內部建立適合組織成員學習和掌握的品牌口號、可視化品牌標識等，還包括從組織內部品牌說明和指導的角度提出品牌真言（Brand mantra）概念，它能夠簡短、精要地說明品牌定位的要旨和精神，可以為企業內部產品生產、組織活動、服務標準等各項工作提供指導（Keller，1999）。

（2）組織內部領導對品牌的關注度。組織領導對組織品牌的關注是品牌組織內化的一個重要體現。實證研究證實領導者形象與企業品牌形象是緊密相關的（Rolke，2004）。領導者的個人特質能夠提升品牌的附加價值，從一定程度上說，領導者就代表了企業的品牌。此外，在品牌工作中，由于領導者引領品牌設想的內容（Berson et al.，2001；Awamleh和Gardner，1999），如品牌的核心價值、品牌的目標，如果制定得好，可以提升員工對于現實與理想工作差距的緊張感，促進員工積極投入減小差距。另外，在組織內的社會互動中，領導者對于內部溝通具有積極的作用，這主要通過言語溝通（de Chernatony和Vallaster，2005）和非言語溝通（Bandura，1977）對員工施加影響。如果領導者表現出對品牌建設的關心，發自內心的理解品牌承諾，相信員工的能力，可以極大地鼓勵員工在思想上、情感上和行動上內化品牌。

（3）組織內部品牌溝通系統的完備度。內部溝通是組織成員分享品牌價值并且把品牌價值與自身工作緊密聯系起來的過程，相關研究主要從溝通的形式和渠道上進行了探討。Burmann和Zeplin（2005）提出了3種內部溝通的形式：中心溝通、垂直溝通和水平溝通。Zucker（2002）、Causon（2004）等人還從溝通渠道上進行了區分，除了正式的溝通渠道，非正式的溝通渠道，如有形展示、環境風格、內部刊物都可以促進品牌信息的分享，這種渠道在潛移默化中給予熏陶，往往比正式溝通更易于組織成員的接受。

（4）組織內部品牌管理機構的協調度。組織品牌內化的目的就是要各部門為了實現一個完整的顧客體驗而通力合作，但現實情況是部門分割，各自為政。Chris Macrae（1996）和Mark David Uncles（1997）強調內部部門分割是目前品牌建設中的主要問題，要解決這一問題，就要探索跨職能的部門要按照品牌來進行整合和重構。Mc William和Dumas（1997）認為來自不同部門和背景的經理，必須針對品牌建設問題一起合作，而不能根據部門利益各自為政。Veloutsou和Panigyrakis（2001）提出了跨功能團隊的概念，企業通過成立品牌管理團隊協調各個部門工作以建立整合的品牌，品牌管理團隊受品牌經理的領導和指揮。Burmann和Zeplin（2005）建議設立品牌執行委員會，由各部門主管組成，以常規會議的形式討論品牌管理問題和解決方法。

（5）組織文化與品牌文化的融合度。組織文化一致被認定是品牌內化中不可缺少的要素，因為它能夠影響組織成員的感知、想法、解釋、決策和行為，從而幫助品牌價值深植組織成員的意識中，因此品牌內化必須具備組織文化與品牌價值的協同。

關于組織品牌內化的結果表現，相關研究對組織品牌內化的狀態并沒有進行清晰的界定。綜合上述相關研究，筆者認為組織品牌內化的狀態和程度應歸納為：組織領導對品牌高度關注，品牌內部識別系統清晰，品牌理念能被全體員工所理解，品牌管理組織機構合理，組織各部門能夠為了顧客品牌體驗而通力合作，最終實現組織文化與品牌文化的高度融合。相比于員工品牌內化而言，組織品牌內化不僅包括了員工對品牌的認同和行為，而且包括了組織領導、組織機構、組織文化、組織環境等對品牌的認同和行為。

五、組織及員工品牌內化的整體概念模型

品牌內化過程常常被視作單一的員工品牌內化過程或者組織品牌內化過程。對此，De Chematony（2006）認為雖然員工品牌內化與組織品牌內化各自的重點不同，但它們并不是相互割裂的，而是品牌內化過程的兩個階段。因此，他把品牌內化過程區分為企業的控制階段和員工的理解階段（見圖4）。在企業控制階段，品牌內化工作基于組織層面，企業要進行管理系統的調整和改進，組織內部各個部門都要提供相應的支持，在這一階段，品牌需要被編碼，成為員工可以理解的形式；而在員工理解的階段，品牌內化工作基于員工層面，他們在消化吸收企業品牌價值的同時要將其與自身的工作緊密聯系起來，使品牌與行為達成一致。

在上述對品牌員工內化和品牌組織內化進行綜述和分析的基礎上，筆者將品牌組織內化和品牌員工內化之間的關系進行了進一步的整合，提出了一個品牌內化的整體概念模型（見圖5）。

圖5進一步明確了員工品牌內化與組織品牌內化之間不僅是階段關系，更是因果關系，組織品牌內化是員工品牌內化的基礎，組織品牌內化不到位，那么對員工的品牌培訓、品牌溝通、品牌激勵將無從談起。組織品牌內化首先要將對員工進行品牌培訓的內容進行科學合理的編碼，要能被在組織內部擔當不同角色的員工所理解；其次，組織內部領導對品牌關注、品牌內部溝通系統等將對員工品牌溝通、員工品牌激勵產生較大影響；最后，組織內部品牌管理機構的建立，為員工品牌內化提供了組織保障。當然，員工品牌內化還受到一些組織外部因素的影響，例如員工自我概念、人格特征等，這些因素對員工對品牌知識、品牌認同、品牌承諾都會產生較大影響。

六、結論及未來研究方向

1 基本結論

（1）品牌內化是實現顧客品牌忠誠的基礎條件。在強調實際和潛在顧客在品牌戰略中占有決定性地位的背景下，顧客的品牌忠誠度沒有得到顯著的提升甚至出現了下降，這主要是因為品牌本質上是一份心理契約，顧客對品牌的體驗需要企業員工實實在在的行動來實現，而這需要強化品牌在組織和員工層面的內化。因此，品牌內化是實現顧客忠誠的基礎條件，品牌不能在組織及員工層面內化，顧客對品牌的忠誠就沒有根基。

（2）基于員工的品牌內化關注內化的結果和過程，即員工品牌表現和驅動員工品牌內化的主導因素。員工品牌內化程度可以通過員工的品牌知識、品牌認同、品牌承諾和品牌行為等來進行鑒定。員工品牌內化的驅動因素主要包括組織內部因素：員工品牌培訓、員工品牌激勵、員工品牌溝通和組織外部因素：品牌形象、品牌聲譽、品牌定位、品牌傳播等。

（3）相對于基于員工的品牌內化，基于組織的品牌內化更加關注企業全局問題。組織品牌內化的驅動要素主要包括組織內部的品牌編碼、組織領導對品牌的關注程度、組織文化與品牌文化的協同、組織品牌管理機構、組織品牌溝通系統等因素。組織品牌內化程度主要從組織整體層面來對品牌編碼是否清晰、品牌理念是否被認同、品牌管理組織是否健全等方面來鑒定。

篇7

自1887年，美國著名行政學家威爾遜在《政治學季刊》上發表《行政學研究》一文，并首次提出將行政管理作為一門獨立的學科進行研究以來，行政管理學開始逐漸脫離政治學自成學科體系，并進行了數次理論變革。行政管理學，又叫公共行政學。對于公共行政學發展階段的界定，不同學者有不同觀點，但學界普遍認同以范式論來劃分公共行政的認知視界。

“范式”這一概念，最早是由托馬斯?庫恩在《科學革命的結構》（以下均稱《結構》）中提出的。這一概念一經提出即引起了巨大的反響，它給人們以一種全新的視角來分析一個學科、專業的發展演變。在社會科學領域它也被人們廣泛采納，就公共行政學來說，采用范式來分析其發展可以得出不同的觀點，這種現象的產生是由于人們對庫恩“范式”的歧義理解，又或者說是由于庫恩本人最初只是想用它來闡述科學共同體成員的共有規則未曾想到“范式”一詞會引起理論界的巨大反思，而導致的表述形式的不清晰。“一個范式就是一個科學共同體的成員所共有的東西，而反過來，一個科學共同體由共有一個范式的人組成。”因此要想理清“范式”的含義須得先探究科學的共同體結構。在《結構》后記中，庫恩提供了一種科學共同體的觀點：“一個科學共同體由同一個科學專業領域中的工作者組成。在一個絕大多數其他領域無法比擬的程度上，他們都經受過近似的教育和專業訓練；在這個過程中，他們都鉆研過技術文獻，并從中獲取許多同樣的教義”。那么“范式”應為這樣的科學共同體所特有。國內外學者普遍認為公共行政學的發展史可以分成不同的階段或時期，每進入下一個階段或時期都是一種新的主導理論代替舊有的，也就是是一種范式替代了另一種范式。與其他學者對庫恩“范式”的復雜理解相比較，筆者更傾向于將其簡單化，即公共行政學自真正成為一個獨立學科以來就只有公共行政學范式這一個存在。公共行政學本身就是一個由許多學者組成的科學共同體，盡管存在不同的發展階段但其發展是一貫的，不存在研究者話語交流的異質性或不可翻譯性。“至于公共行政進展中不斷有新知識的注入和創新，是在范式之中的，知識有共同體生產，是秉承信念介入現實的實踐中生產出來的，核心是解決實際問題的需求。”后期，庫恩為避免混淆更愿意用“學科基質”來解釋“范式”，“學科”是指一個專門學科的工作者所共有的財產，“基質”則是說它有各種各樣的有序元素，并且每個元素都需要進一步的界定。原初的“范式”已被解釋的背離本意了，也指稱科學共同體中的某種理論或學派觀點。因此，筆者認為，公共行政學發展階段中的各種理論或學派如：傳統公共行政學、新公共行政學、新公共管理學，公共服務理論等等更應該是“公共行政學科基質”中有待進一步推敲的“元素”，而不像多數學者認為的那樣屬于不同的范式。

二、公共行政學范式下當代中國公共管理學

公共管理學在中國作為舶來品，起步、發展都相對較晚，很多的理論學說還主要是由西方引進，因此要研究當代中國公共管理學定位還需從西方的公共管理學或公共行政學開始。

Public Administration，Public Management，英語語境中這兩個詞的意義其實常常是用來互相定義的，外國學者在使用administration和management時經常不是很嚴肅，也因此這兩組詞經常被混用，沒有明晰的定義。最初在中國，前者多譯為“公共行政學”，后者譯作“公共管理學”，然而隨著近幾年理論發展，國內學者普遍認為二者均譯為“公共管理學”似乎更為恰當。譯注名稱的變化并不是沒有根據的，其原因之一是學科主導理論的轉變。1991年，克里斯托夫?胡德發表了其著名論文《一種普世性的公共管理？》，用“新公共管理”來命名70年代以來的市場化改革，“通過對這一模式及其各要素的經典性歸納而對70年代以來的西方政府改革浪潮做出了第一次系統的總結，也將英國式的公共管理研究推向了整個世界”。考究90年代美國的新公共管理運動可以發現，在眾多學者的共同努力下，特別是代表性官僚制的引入，公共行政的規范研究已將新公共管理概念吸納其中。因此，在這種情況下，公共管理與公共行政的概念也就變得很模糊了。美國學者勞倫斯?E?林恩根據自己的用詞習慣指出“當我認為需要的時候，我選擇了‘公共行政’的概念。而在兩個概念都可能合適的地方，我則使用了‘公共管理’的概念”。因此，可以說在西方公共行政隱涵官僚、官僚機構，而公共管理作為新術語指涉的范圍更廣，所以當研究內容包涵公共機構、非營利機構時，學者更傾向于使用公共管理學。公共管理與公共行政在歷史淵源上或卻有一些精細的區分，“但他們都應該是綜合的，每一個分支的內容都應當涵蓋別的分支。最簡單的辦法是認為都包括政策、管理和分析”。

因此，在中國作為學科的公共管理學更應該是一個統稱，是一種廣泛意義上的，或者說它本身就表征了公共行政范式，涵蓋了公共行政范式發展中的各種理論研究而不特指其中的任一個。

參考文獻

[1][美]托馬斯?庫恩.《科學革命的結構》[M].金吾倫，胡新和譯.北京大學出版社，2012

[2][美]托馬斯?庫恩.《科學革命的結構》[M].金吾倫，胡新和譯.北京大學出版社，2012

[3]池忠軍《公共管理考辨與范疇》[M].知識產權出版社，2012

篇8

一、公共性問題的由來

哈貝馬斯是一位在公共性問題研究中作出了突出貢獻的學者，它在《公共領域中的結構轉型》這部著作中對公共性的生成進行了耐心細致的考證根據哈貝馬斯的研究，公共性的問題并不是歷來就有的，而是與近代社會一道成長起來的，在公共性問題的早期存在中，只能到咖啡館、信息欄、俱樂部小報中去發現公共性的雛形至于人們對公共性問題的認識則更晚得多就“公共”(Public)這個詞語來看，在英國，大致是從17世紀中葉才開始使用雖然英國這個時候使用了。公共。這個詞語，卻往往是在。世界。或者。人類。這個意義來使用這個詞語的，也就是說，它尚不具有現代語匯中“公共”一詞的內涵在法語中，“公共”(lepublic)一詞最早是用來指稱“公眾”，這與現代語匯中的。公共。一詞已經有了一定的相近性，考慮到“公共”一詞與“公眾”一詞在現代社會的一定程度上的相關性，應當說，法國人是較早開始覺知到有著公共性問題的存在的大約17世紀末，法語中的。Publicity。被借用到英語里，變成了。Publicity。在德語中，直到18世紀才開始出現這個詞當這個詞被移植到德語中的時候，主要是從屬于批判的目的，大概是指“公眾典論”。這也就像當代中國有人使用“善治”這個詞來達到批判目的，即批判某種治理是“惡治”一樣至于法語中的。公眾典論。(opinion publique)和德語中的“公眾典論”(ffentliche Meinung)一詞，則是到了18世紀下半葉才被造出來。

篇9

本文主要通過討論社會公共行政與行政法的關系，嘗試對行政法為何應調整社會公共行政等問題作出回答。

一

行政法為何應介入社會公共行政領域呢？這個問題可以主要從兩個方面進行理解。

第一，這是社會公共行政對行政法的需求決定的。

政府公共行政與社會公共行政共同點在于兩者都履行公共職能，為公眾提供公共服務。但政府公共行政與社會公共行政的區別之一在于它們在公務涉及的范圍上有所差異。一般而言，政府公共行政是以所有公共事務作為管理對象，而社會公共行政只是涉及到一定領域、一定行業的公共管理。在這種情況下，有可能出現這樣一種情況，即社會公共行政主體不考慮全社會的公共利益而只顧及本領域、本行業的公共利益。這時候就需要有關的行政管理部門、司法部門對社會公共行政主體進行監督管理，而這就需要行政法的法律支持。

社會組織進行公共行政需要具有公共權力。而社會組織的公共權力來源如果不依靠有關行政法律、法規授予，僅僅依靠社會組織自身的組織性權力（如行政組織成員對行政組織公共權力的認可），其權威性不能確立，其合法性也成問題。

在社會公共行政過程中，社會公共行政主體的公共管理行為有可能會侵犯相對人的重大權益。雖然社會公共行政的強制程度比政府公共行政弱，但仍然可能有涉及到相對人重大權益的處理行為。在此種情況下，對相對人的救濟是必須考慮到的。這仍然會涉及到行政法上的救濟問題。當然，這里不是主張法律救濟可以替代所有的救濟方式，但法律救濟是最徹底、最有效的救濟方式。當相對人的重大權益受到損害時，我們沒有理由堵上司法救濟這扇大門。

第二，把社會公共行政納入行政法的調整范圍是行政法自身發展的需要。

社會公共行政這一新領域給行政法帶來了新的發展機遇，將會改變行政法的內涵和外延。現代行政法的內涵和外延與行政法誕生初期相比已經發生了很大的變化。英美法系最早給行政法下定義的是英國法學家奧斯丁，他認為行政法是規定主權行使之限度與方式：君主或主權者直接行使其主權，或其所屬之高級行政官吏之行使主權者授予或委托之部分主權。1 英美法系行政法在以后的發展中，逐漸形成從控制行政權力與行政程序兩個方面概括行政法的定義，如著名行政法學家K·C·戴維斯教授就認為，行政法是關于行政機關的權力和程序的法律，包括法院對行政活動的司法審查在內，2也包括行政機關所制定的程序法規在內。然而，這只是狹義的行政法定義，英美法系很多著名行政法學家提出了代表新趨勢的廣義行政法概念。如P·L·斯特勞斯教授認為，在二十世紀初期當公共行政發展的時候，學術界發展了行政法概念，它包含幾乎全部和公共行政有關的事項。3

在大陸法系，行政法的概念幾經變遷，也朝著廣義的方向發展。如在法國，多數學者認為，行政法是有關調整公共行政組織與權限、協調市民與行政權的法。通過行政法學者們的學術探討，法國的行政法概念從權力行為轉變為公共服務，行政的功能從權力行為亦變為一種服務的社會作用。4

無論是在英美法系還是大陸法系，行政法概念的發展，都適應了現實社會生活的需要。在今后的社會發展中，社會組織將行使越來越廣泛的公共權力，如果作為調整公共行政法律規范總和的行政法固步自封，無視社會公共行政的存在，將會大大削弱行政法的調整功能，也不利于社會組織依法有序地在國家與社會之間發揮作用。

把社會公共行政納入行政法調整范圍是行政法獲得合法性的重要途徑。任何法律要獲得良好的貫徹實施效果，其合法性是重要因素。不管是我國法律一級的規范性文件，還是各級政府制訂的行政法規、行政規章、其他規范性文件，都存在一個最大限度地反映民意的問題。而社會公共行政就此問題提供了一個新途徑。一般而言，社會公共行政所涉及到的通常是公眾日常生活中所最常遇到的公共事務，公眾比較關心這類公共事務的管理，也較熱衷于參予到其中去。這就使社會公共行政容易反映民意，其管理活動更容易得到公眾的認同。在這個基礎上，我們就可以將社會公共行政中公眾反映的問題反饋到行政法的制訂上去，使行政法盡可能地滿足公眾的需要、現實的需要。此外，我們還可以在適當的時候將社會公共行政主體制訂的一些暫時還不具有法律效力的規范以行政法的形式確定下來，賦予其法律效力。這些都是行政法獲得合法性的重要舉措。

另外，將社會公共行政納入行政法的調整范圍原因還在于，在當今社會，政府公共行政和社會公共行政的區分已經越來越不明顯，很難絕對地確定兩者之間的界線。“雖然傳統的行政法只調整政府公共行政，但在當今社會，政府公共行政和社會公共行政的分工已經不是單純的和絕對的，在很大程度上取決于歷史的發展、行政目標的要求、憲法和立法機關的決定，或者是出于工資和預算等行政技術和物質、人事方面的考慮，更有利于行政任務的完成。”5

我國已有學者認為，現代行政法應當將社會組織的公共行政納入調整范圍的必要性在于：1.社會組織行使公共權力的范圍越來越廣泛，也越來越頻繁。 2.這種社會的公共行政與政府機關的行政并沒有本質上的區別，而僅僅是管理主體的不同而已。3. 既然社會組織的公共管理行為必然會影響到公民權益，就必須要一定的法律予以規范和調整才能確保社會組織管理行為的合法性和公正性，也才能保障公民權益不受社會組織管理行為的侵犯。6

可見，社會公共行政應納入現代行政法的調整范圍，是新時代對行政法的要求，是社會的客觀需要。

二

在探討社會公共行政范圍時，本文非著重于政府公共行政與社會公共行政的界定，而是將社會公共行政置于公共行政這一前提下討論何為公共行政，即注重它與私法上行為的區分。一般認為，履行公共職能的行為即為公共行政，但公共職能又怎樣界定呢？這個問題自然而然又涉及到公法與私法的界分問題。因為我們區分公共行政就是為了讓其適用與私法不同的公法規范。

凱恩教授認為：“一種職能是否公共職能的問題是一個政治問題，它不可能總是以同樣的方式得到回答。他主張區分公法和私法要以這樣一個問題為出發點，即我們為什么要在公法和私法之間劃出界線。劃定界線的理由影響劃定界線的方式，而界分公法和私法的理由多種多樣，因而也就有了不同的標準。

“簡而言之，我們可以說，界分公法和私法的理由多種多樣，因而也就有不同的標準，用以解答什么是公法規則與原則適用的適當空間這一規范性問題。所有這些標準非常復雜；在訴訟場合將它們適用于特定案件，要求法院進行艱難的、有時是頗有爭議的價值判斷。” 7凱恩教授給出了說明理由的一個路徑，即結合具體情境闡明為什么要界分公法與私法，而后從界分的理由出發來確定界線之所在。在理論和實踐的可能前景范圍內，我們也許還會得到別的路徑，但基于充分理由之上的個別化處理是不變的適當方式。8

從美國的相關案例中，我們也可以看到公共職能界定的變化。私人公園的經營以前并不被認為具有公共職能，但在Evans V .Newton一案中，一家私營公園只供白人使用，被黑人訴諸法院，聯邦最高法院認定，公園雖由私人經營，但其提供的服務具有公共職能，應當適用憲法關于平等權的規定。法院進一步指出，公園如同消防隊、警察局等傳統提供公共服務的機構，應屬于公共領域。9 可見，公共職能是不斷地隨著形勢的變化而變化的。

所以公共行政的界定與公共職能的界定以及公法與私法的劃分一樣，其范圍不是絕對確定的，而是與私法行為處于一種互動狀態中。我們只能具體情況具體分析，在不同的情境下適用不同的標準對其進行界定。

中國目前的社會公共行政主要包括基層自治行政、公共事業行政、志愿組織行政、社會中介行政四大類。10那么，是否所有的這些社會公共行政都需要行政法的調整呢？并不是所有公共職能都可以被納入公法調整。只有當這一項職能對于相對人在憲法和法律上的個體權利具有重要的影響，并且需要國家的公權力進行一定調整以保證該職能的實施的時候才可以被納入公法調整范圍。11 像一些社會組織自愿提供的公共服務，缺乏行政權力的行使要素和特征，沒有必要將其納入行政法調整范圍。在確定行政法應調整哪些社會公共行政時，下面因素是應該被考慮到的：

第一，公眾的重大權益是否有可能被侵犯。當社會公共行政涉及到公眾的重大權益時，我們需要法律的介入以規范其行使并提供有關的救濟方式。社會公共行政在很大程度上是一種自主管理，會形成自我約束機制或規范，但自我管理涉及到公民個人的重大權益時，法律保留的原則是應堅持的。公法領域與私法領域不同，在私法領域中契約自由原則占主導地位。而在公法領域，契約自由原則要受到一定的限制，如一個公共社區不得基于全體公眾同意而不經法律許可私自設立一個可以基于一定事實實施人身強制的機構。

第二，社會公共行政履行的公共職能重要程度，即看該項公共職能在社會系統中的地位如何。如果該項公共職能關系到可能嚴重影響公眾的領域，行政法應對其進行調整。公眾需求強烈的公共職能，如不以行政法進行調整，單純以社會組織自身愿望進行，就有可能出現公共職能履行缺位或不良履行等情況。如一個城市的公共汽車營運，在交由社會組織管理后，如果行政法完全退出該領域，倘若社會組織私自決定停止公共汽車營運，勢必給這個城市的市民交通帶來重大影響。因而行政法不應完全退出該領域，應由有關行政機關監督社會組織的公共職能履行。

第三，社會公共行政管理手段的強制性程度。如果社會公共行政對相對人的強制性較強，理應將其納入行政法的調整范圍。

「參考文獻

1.李放：《比較法教程[M]，吉林大學出版社1993年版，第201頁。

2.3.王名揚：《美國行政法》[M]，中國法制出版社%1995年版，第39、40頁。

4.張正釗、韓大元：《比較行政法》[M]，中國人民大學出版社1998.年版，第11-12頁。

5.于安：《德國行政法》[M]，清華大學出版社1999年版，第61頁。

6.黎軍：《行業組織的行政法問題研究》[M]，北京大學出版社2002年版，第66頁。

7.Peter Cane，轉引自沈巋：《擴張之中的行政法適用空間及其界限問題》[A]，載羅豪才主編：《行政法論叢》第3卷[C]，法律出版社2000年版，第417頁。

8.12.13.沈巋：《擴張之中的行政法適用空間及其界限問題》[A]，載羅豪才主編：《行政法論叢》第3卷[C]，法律出版社2000年版，第418、419 頁。

篇10

本文主要通過討論社會公共行政與行政法的關系，嘗試對行政法為何應調整社會公共行政等問題作出回答。

一、行政法為何應介入社會公共行政領域呢？這個問題可以主要從兩個方面進行理解。

第一，這是社會公共行政對行政法的需求決定的。

政府公共行政與社會公共行政共同點在于兩者都履行公共職能，為公眾提供公共服務。但政府公共行政與社會公共行政的區別之一在于它們在公務涉及的范圍上有所差異。一般而言，政府公共行政是以所有公共事務作為管理對象，而社會公共行政只是涉及到一定領域、一定行業的公共管理。在這種情況下，有可能出現這樣一種情況，即社會公共行政主體不考慮全社會的公共利益而只顧及本領域、本行業的公共利益。這時候就需要有關的行政管理部門、司法部門對社會公共行政主體進行監督管理，而這就需要行政法的法律支持。

社會組織進行公共行政需要具有公共權力。而社會組織的公共權力來源如果不依靠有關行政法律、法規授予，僅僅依靠社會組織自身的組織性權力（如行政組織成員對行政組織公共權力的認可），其權威性不能確立，其合法性也成問題。

在社會公共行政過程中，社會公共行政主體的公共管理行為有可能會侵犯相對人的重大權益。雖然社會公共行政的強制程度比政府公共行政弱，但仍然可能有涉及到相對人重大權益的處理行為。在此種情況下，對相對人的救濟是必須考慮到的。這仍然會涉及到行政法上的救濟問題。當然，這里不是主張法律救濟可以替代所有的救濟方式，但法律救濟是最徹底、最有效的救濟方式。當相對人的重大權益受到損害時，我們沒有理由堵上司法救濟這扇大門。

第二，把社會公共行政納入行政法的調整范圍是行政法自身發展的需要。

社會公共行政這一新領域給行政法帶來了新的發展機遇，將會改變行政法的內涵和外延。現代行政法的內涵和外延與行政法誕生初期相比已經發生了很大的變化。英美法系最早給行政法下定義的是英國法學家奧斯丁，他認為行政法是規定行使之限度與方式：君主或者直接行使其，或其所屬之高級行政官吏之行使者授予或委托之部分。1英美法系行政法在以后的發展中，逐漸形成從控制行政權力與行政程序兩個方面概括行政法的定義，如著名行政法學家K·C·戴維斯教授就認為，行政法是關于行政機關的權力和程序的法律，包括法院對行政活動的司法審查在內，2也包括行政機關所制定的程序法規在內。然而，這只是狹義的行政法定義，英美法系很多著名行政法學家提出了代表新趨勢的廣義行政法概念。如P·L·斯特勞斯教授認為，在二十世紀初期當公共行政發展的時候，學術界發展了行政法概念，它包含幾乎全部和公共行政有關的事項。3

在大陸法系，行政法的概念幾經變遷，也朝著廣義的方向發展。如在法國，多數學者認為，行政法是有關調整公共行政組織與權限、協調市民與行政權的法。通過行政法學者們的學術探討，法國的行政法概念從權力行為轉變為公共服務，行政的功能從權力行為亦變為一種服務的社會作用。4

無論是在英美法系還是大陸法系，行政法概念的發展，都適應了現實社會生活的需要。在今后的社會發展中，社會組織將行使越來越廣泛的公共權力，如果作為調整公共行政法律規范總和的行政法固步自封，無視社會公共行政的存在，將會大大削弱行政法的調整功能，也不利于社會組織依法有序地在國家與社會之間發揮作用。

把社會公共行政納入行政法調整范圍是行政法獲得合法性的重要途徑。任何法律要獲得良好的貫徹實施效果，其合法性是重要因素。不管是我國法律一級的規范性文件，還是各級政府制訂的行政法規、行政規章、其他規范性文件，都存在一個最大限度地反映民意的問題。而社會公共行政就此問題提供了一個新途徑。一般而言，社會公共行政所涉及到的通常是公眾日常生活中所最常遇到的公共事務，公眾比較關心這類公共事務的管理，也較熱衷于參予到其中去。這就使社會公共行政容易反映民意，其管理活動更容易得到公眾的認同。在這個基礎上，我們就可以將社會公共行政中公眾反映的問題反饋到行政法的制訂上去，使行政法盡可能地滿足公眾的需要、現實的需要。此外，我們還可以在適當的時候將社會公共行政主體制訂的一些暫時還不具有法律效力的規范以行政法的形式確定下來，賦予其法律效力。這些都是行政法獲得合法性的重要舉措。

另外，將社會公共行政納入行政法的調整范圍原因還在于，在當今社會，政府公共行政和社會公共行政的區分已經越來越不明顯，很難絕對地確定兩者之間的界線。“雖然傳統的行政法只調整政府公共行政，但在當今社會，政府公共行政和社會公共行政的分工已經不是單純的和絕對的，在很大程度上取決于歷史的發展、行政目標的要求、憲法和立法機關的決定，或者是出于工資和預算等行政技術和物質、人事方面的考慮，更有利于行政任務的完成。”5

我國已有學者認為，現代行政法應當將社會組織的公共行政納入調整范圍的必要性在于：1.社會組織行使公共權力的范圍越來越廣泛，也越來越頻繁。2.這種社會的公共行政與政府機關的行政并沒有本質上的區別，而僅僅是管理主體的不同而已。3.既然社會組織的公共管理行為必然會影響到公民權益，就必須要一定的法律予以規范和調整才能確保社會組織管理行為的合法性和公正性，也才能保障公民權益不受社會組織管理行為的侵犯。6

可見，社會公共行政應納入現代行政法的調整范圍，是新時代對行政法的要求，是社會的客觀需要。

二、在探討社會公共行政范圍時，本文非著重于政府公共行政與社會公共行政的界定，而是將社會公共行政置于公共行政這一前提下討論何為公共行政，即注重它與私法上行為的區分。

一般認為，履行公共職能的行為即為公共行政，但公共職能又怎樣界定呢？這個問題自然而然又涉及到公法與私法的界分問題。因為我們區分公共行政就是為了讓其適用與私法不同的公法規范。

凱恩教授認為：“一種職能是否公共職能的問題是一個政治問題，它不可能總是以同樣的方式得到回答。他主張區分公法和私法要以這樣一個問題為出發點，即我們為什么要在公法和私法之間劃出界線。劃定界線的理由影響劃定界線的方式，而界分公法和私法的理由多種多樣，因而也就有了不同的標準。

“簡而言之，我們可以說，界分公法和私法的理由多種多樣，因而也就有不同的標準，用以解答什么是公法規則與原則適用的適當空間這一規范性問題。所有這些標準非常復雜；在訴訟場合將它們適用于特定案件，要求法院進行艱難的、有時是頗有爭議的價值判斷。”7凱恩教授給出了說明理由的一個路徑，即結合具體情境闡明為什么要界分公法與私法，而后從界分的理由出發來確定界線之所在。在理論和實踐的可能前景范圍內，我們也許還會得到別的路徑，但基于充分理由之上的個別化處理是不變的適當方式。8

從美國的相關案例中，我們也可以看到公共職能界定的變化。私人公園的經營以前并不被認為具有公共職能，但在EvansV.Newton一案中，一家私營公園只供白人使用，被黑人訴諸法院，聯邦最高法院認定，公園雖由私人經營，但其提供的服務具有公共職能，應當適用憲法關于平等權的規定。法院進一步指出，公園如同消防隊、警察局等傳統提供公共服務的機構，應屬于公共領域。9可見，公共職能是不斷地隨著形勢的變化而變化的。

所以公共行政的界定與公共職能的界定以及公法與私法的劃分一樣，其范圍不是絕對確定的，而是與私法行為處于一種互動狀態中。我們只能具體情況具體分析，在不同的情境下適用不同的標準對其進行界定。

中國目前的社會公共行政主要包括基層自治行政、公共事業行政、志愿組織行政、社會中介行政四大類。10那么，是否所有的這些社會公共行政都需要行政法的調整呢？并不是所有公共職能都可以被納入公法調整。只有當這一項職能對于相對人在憲法和法律上的個體權利具有重要的影響，并且需要國家的公權力進行一定調整以保證該職能的實施的時候才可以被納入公法調整范圍。11像一些社會組織自愿提供的公共服務，缺乏行政權力的行使要素和特征，沒有必要將其納入行政法調整范圍。在確定行政法應調整哪些社會公共行政時，下面因素是應該被考慮到的：超級秘書網

第一，公眾的重大權益是否有可能被侵犯。當社會公共行政涉及到公眾的重大權益時，我們需要法律的介入以規范其行使并提供有關的救濟方式。社會公共行政在很大程度上是一種自主管理，會形成自我約束機制或規范，但自我管理涉及到公民個人的重大權益時，法律保留的原則是應堅持的。公法領域與私法領域不同，在私法領域中契約自由原則占主導地位。而在公法領域，契約自由原則要受到一定的限制，如一個公共社區不得基于全體公眾同意而不經法律許可私自設立一個可以基于一定事實實施人身強制的機構。

第二，社會公共行政履行的公共職能重要程度，即看該項公共職能在社會系統中的地位如何。如果該項公共職能關系到可能嚴重影響公眾的領域，行政法應對其進行調整。公眾需求強烈的公共職能，如不以行政法進行調整，單純以社會組織自身愿望進行，就有可能出現公共職能履行缺位或不良履行等情況。如一個城市的公共汽車營運，在交由社會組織管理后，如果行政法完全退出該領域，倘若社會組織私自決定停止公共汽車營運，勢必給這個城市的市民交通帶來重大影響。因而行政法不應完全退出該領域，應由有關行政機關監督社會組織的公共職能履行。

第三，社會公共行政管理手段的強制性程度。如果社會公共行政對相對人的強制性較強，理應將其納入行政法的調整范圍。

「參考文獻

1.李放：《比較法教程[M]，吉林大學出版社1993年版，第201頁。

2.3.王名揚：《美國行政法》[M]，中國法制出版社%1995年版，第39、40頁。

4.張正釗、韓大元：《比較行政法》[M]，中國人民大學出版社1998.年版，第11-12頁。

5.于安：《德國行政法》[M]，清華大學出版社1999年版，第61頁。

6.黎軍：《行業組織的行政法問題研究》[M]，北京大學出版社2002年版，第66頁。

7.PeterCane，轉引自沈巋：《擴張之中的行政法適用空間及其界限問題》[A]，載羅豪才主編：《行政法論叢》第3卷[C]，法律出版社2000年版，第417頁。

8.12.13.沈巋：《擴張之中的行政法適用空間及其界限問題》[A]，載羅豪才主編：《行政法論叢》第3卷[C]，法律出版社2000年版，第418、419頁。

篇11

具體而言，后現代公共行政價值具有以下幾方面的內容：第一，形而下的人性觀。形而上的人性論認為個體理所當然地具備“理性”、“非我群（we-relation）意識”，在公共行政活動當中，個體的行為動機是理性自利，行為模式是原子化的個人主義，人與人之間一般處于全然獨立的狀態，個體與他人和群體間的互動則以純粹的利益交換關系為基礎，且無須考慮個體對于社會的道德責任。這種對人性的誤讀壓制了人性的其它特質，容易導致公共行政的單一化與黑白化。“后工業化社會的中心是服務——人的服務、職業和技術的服務，因而它的首要目標是處理人際關系（gamebetweenperson）”。因此，在后現代時代背景下，形而上的人性假定開始喪失解釋力，凸顯出越來越多的矛盾之處。形而下的人性觀則認為其實并不存在一個統一的、還原的人性論，因為社會中的個體具有多樣性與具體性的特點，因此，考察人的“價值必須建立在具體的、集體性的人類關系的基礎上”。形而下的人性觀是后現代公共行政價值體系的基石。第二，多元化參與的共同體價值取向。現代主義強調中心性和一元性，實施的是集中化統治和權力一元化獨占的態勢。而在后現代社會，以新的個人與社會關系為理論基礎的共同體取向逐漸替代了國家主義取向的地位，小型技術與小型組織倍受歡迎，各種不同于政府的分散化組織急速增加，社會、市場、第三部門等開始分享政府權力，政府行政權力日益分割或分化，形成了多元化參與的局面。后現代主義強調的是多元共生性，國家不再僅僅服從于某一特殊利益，政府權力日益相對化，并通過對立面之間的互參性與差異性來互相闡釋彼此的意義。后現代社會中的分散強調的是社會各個不同組織的自主與民主，它以共同體所有成員最大限度的參與為起點，不僅提倡要努力實現地方與基層民主，而且主張在日常生產活動中也實現民主，以共同體所有成員的利益共贏為落腳點，是一種是分散化的小民主。只有這樣，“人們才能將生產和經濟理性置于社會需求及社會規范的控制下”，于是，“人們成為了一切重要經濟和政治決策的參與者與執行者”。第三，從公共領域轉向公共能量場。公共領域（publicSphere）理論是現代主義的產物，它是由匯聚成公眾的私人構成，是在國家和社會的張力場中發展起來、直接與政治權力相抵抗并且原則上向所有公民開放的社會生活領域，它是一個充滿公共意義并作為政治中介的理想的小型共同體。但是，隨著國家與社會的相互融合，公共領域與私人領域不斷相互重疊，公共領域存在的前提和必要性也逐漸消失，公共領域于是就此瓦解。取代其的概念便是公共能量場（publicenergyfield）。它是后現代公共行政話語理論的核心概念。后現代公共行政認為，“場”指的是作用于情境的力的復合，而“情境”則是需求方的范疇。后現代公共行政認為現實中的公共需求具備個性化、復雜多樣2的特點，很難將其抽象為同一的本質，所以提倡應從本質的抽象還原到現象的具體，這與現代公共行政通過決定論的邏輯來概括抽象的本質的做法剛好相反。所以，“公共能量場”便是指將公共事務還原到由人的意向性控制的現象學的在場或目前。除“情境”外，公共能量場還涉及“語境”這一要素。現實中政府的政策、行為及公共產品均只在特定語境下才具有意義，這便要求公共行政的注意力必須指向特定語境，即具體的、真實的、生動的實踐。同時，公共行政主體表現出來的意向性也使其行為越來越切合情境，其話語也越來越針對特定對象與事務。

篇12

一、“區域”概念眾說紛紜及其公共管理視角的界分

區域(region)是一個多側面、多層次且相對性極強的概念。人們可以從多個角度來觀察、分析和理解各種不同的區域。研究視角和內容不同，對于區域的界定就有所不同。在社會科學叢林中，最早研究區域的學科是地理學，地理學把區域定義為地球表面的地域單元，這種地域單元一般按其自然地理特征，即內部組成物質的連續性特征與均質性特征來劃分。《牛津地理學詞典》中，“區域是指地球表面的任何一個單元，它以自然或人文特征而有別于周圍的地區”。〔4〕經濟學將區域視為由人的經濟活動造成的、具有特定地域特征的經濟社會綜合體。埃德加·M.胡佛說，“所有的定義都把區域概括為一個整體的地理范疇，因而可以從整體上對其進行分析”，“把區域作為一個集合體，……這一集合體對于管理、計劃和公共政策的制定和實施都是必須的。最實用的區域劃分應當符合行政區劃的疆界。”〔5〕政治學把區域看成是國家管理的行政單元，與國界或一國內的省界、縣界重合;國際政治和國際關系的研究者對區域的解讀，往往側重從一種更為宏觀視角來討論區域的內涵和外延。米特爾曼提出三個不同層面“新區域主義”分類法:宏觀區域主義、次區域主義和微觀區域主義。在“區域”的多種釋義中，可以看出:區域有多種分類，系統性或整體性是區域的共同特征;區域的概念是相對的，可以依據不同視角有多種劃分;區域是變化的，應以動態的眼光來觀察它。實際上區域是一個很寬泛的概念，很難給出一個公認的定義。本文是從公共管理學科角度來進行研究，基于此視角，區域應如何界定?有學者認為:區域是“一個基于行政區劃又超越于國家和行政區劃的綜合性概念”。〔6〕另外，從四個緯度對區域公共管理要研究的“區域”做類型學上的分析:公共管理意義上的經濟區域、行政區域、自然地理區域和公共管理中的“問題區域”和“邊緣區域”。〔7〕筆者以為，不論對“區域”進行怎樣的界分，從公共管理學科角度看，區域實際上是按照公共物品為標準劃分的有限空間范圍，是擁有相同一領域或多領域公共物品的域場。在這里區域不是一個地理范疇而是一個以公共物品(或者公共事務、公共問題、公共利益)為標準形成的同質性域場，并不絕對與行政區劃相一致。

二、公共管理研究的新視角:區域行政向區域公共管理范式的轉變

要討論區域行政向區域公共管理的轉變，首先要了解區域行政的發展背景、內涵等基礎知識。區域行政問題與行政區劃密切關聯。學者劉君德在他主持的《中國行政區劃的理論與實踐》等論著中，第一次明確提出了“行政區經濟”概念，并分析我國現實生活中普遍存在的地方保護主義現象。在我國的行政學界，宋月紅在國內首次使用“區域行政”的概念，作者從行政區劃、行政區域與區域行政的關系角度進行研究，但這是一種狹義的或傳統意義上的區域行政范疇。〔8〕陳瑞蓮、張緊根在《公共行政研究的新視角:區域行政》一文中，正式提出廣義的“區域行政”概念。〔9〕隨著實踐的推動和理論的發展，區域行政向區域公共管理轉變。在學界，最早使用過“區域公共管理”概念的只有清華大學的劉鋒和中山大學的陳瑞蓮，二人從不同的角度對區域公共管理進行論述。劉鋒運用新公共管理、區域創新系統、區域核心競爭力、支持系統等理論對區域管理進行創新，在某種程度上說，這一研究與本文所關注的區域公共管理研究有很大的差別，它并不是真正從公共行政學角度對區域公共管理的研究，而是從區域地理學的角度將創新理論引入到區域發展中去。〔10〕陳瑞蓮教授是我國研究區域行政和區域公共管理的典型代表，她在此領域的論述，在學界產生了廣泛的影響。

三、區域公共管理的內涵、理論支撐

區域公共管理是個復合概念，前文已經界分了公共管理視閾中的“區域”。對于公共管理的概念，無論是對其內涵把握還是基本體系的構成，都還在探討中。王樂夫教授認為，“所謂公共管理，即公共部門對公共事務進行管理的社會活動。具體地說來，是公共管理主體為了解決公共問題，實現公共利益，運用公共權力的公共事務施加管理的社會活動。” 〔11〕公共管理與行政管理不同，公共管理的主體不僅包括行政管理中的政府還包括其它的組織和第三部門組織等。公共管理主體著眼于社會發展長期、根本的利益和公民普遍、共同的利益來開展其基本活動;同時，它更多采取的是多元化和復合型的集體行動，以共同的目標基礎，通過協商的方式達成。無庸諱言，現代公共管理是公共行政發展的一個新趨勢，是公共行政領域不斷擴展、研究范式走向成熟的重要體現。綜上所述，區域公共管理是區域行政隨著實踐的需要，在治理范式上不斷成熟的產物。筆者認為，所謂區域公共管理，即是指以區域政府組織和區域非政府組織為主的多元主體(區域公共管理部門)為了解決特定區域的政治、經濟、社會或其它方面的公共問題，實現區域公共利益，運用協商和調解的手段和方式對區域、區域內橫向部分和縱向層級之間交叉重疊關系進行的管理。區域公共管理之所以“應運而生”，從根本上說，區域公共管理發展的動力來自于中國現代化過程中的社會政治經濟文化發展的必然要求。或者說，除了實踐的需要外，理論的發展和推動也是非常重要的。區域公共管理理論的發展除了現代公共管理理論的發展外，還有公民社會理論、現代治理、網絡治理理論和善治等理論。公民社會，也被稱為市民社會或民間社會。關于公民社會的定義，不同的學者根據不同的研究視角形成了種種不同的公民社會定義。這些定義歸納起來可分為兩類:國家與社會二元結構和國家、經濟與公民社會的三元結構。關于公民社會的結構要素，不同學者對其強調的重點不同。就中外學者取得的共識來看，公民社會的結構性要素及其特征主要有以下四個:一是私人領域;二是志愿性社團;三是公共領域。除了公民社會的結構性要素外，公民社會還具有自己的基本價值原則，大體說來，這些基本的價值原則包括:個人主義、多元主義、公開性、開放性、法治原則。

市民社會理論的發展，引發治理和善治理論的產生。從1989年世界銀行首次提出“治理”以來，“治理”概念被廣泛使用。在治理各種定義中，“全球治理委員會的定義具有很大的代表性和權威性”。治理有失敗的可能，為完善該理論，隨后善治進入學者的視野。善治就是使公共利益最大化的社會管理過程，其本質特征就在于它是政府與公民對公共生活的合作管理，是政治國家與公民社會的一種最佳關系。善治有如下要素:合法性、透明性、責任性、法治、回應和有效。區域善治是區域公共管理研究中一個戰略管理問題。

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〔6〕陳瑞蓮，張緊跟.公共行政研究的新視角:區域公共行政〔J〕.公共行政，2002，(3).

〔7〕陳瑞蓮.區域公共管理導論〔M〕.北京:中國社會科學出版社，2006:5-8.

〔8〕宋月紅.行政區劃與當代中國行政區域、區域行政類型分析〔J〕.北京大學學報，1999，(4).

篇13

綜上可以看出，不管是什么類型與表現的沖突現象，都說明公共行政人員自身存在著不確定的多價值取向。這種取向的模糊性是一種造成行政人員作出決定和判斷的潛意識障礙，這種障礙使得他們不明確到底應該向誰負責?事情的結果到底應該有利于誰?自我價值的實現應該滿足何種要求的完成?政策的不可預測性，價值導向的不明確性都歸結為一個原因，即公共行政人員內心道德的不確定性。從公共行政發展的理論與實踐中，我們可以探尋到造成公共行政人員多價值沖突的原因。首先，在傳統的公共行政中，特別是韋伯的官僚制體系中，行政組織崇尚的是以提高效率為終極目標，注重通過物質和技術的激勵來提高生產率，嚴重忽視了公共行政主體的多元目標，忽視了人的作用，這種公共行政的工具理性原則直接導致的結果就是用公共行政體系的機械化、技術化完全取代行政人員的行為自主性，形成了公共組織嚴重的。在這種組織中，行政人員被界定為一種“行政人”概念，即被行政組織高度異化的完全被動服從組織任務、目標置換單一、呆板和僵化的行政組織中的人。在這種體制下，行政人員完全不能充分實現自身價值，幾乎成為了行政組織進行公共事務的利用工具。基于這種情況，公共行政人員幾乎沒有潛在的公共行政道德觀念，只是機械的完成行政事務并努力掙脫行政體系在其身上的枷鎖，不斷試圖通過已獲得的行政權力索取自身利益，實現自身目標，這也是對官僚體制的重大沖擊，畢竟公共行政人員本身就具備多元的價值要求，他們只能盡最大努力爭取目標的一個個實現，就在這實現的過程中必然導致官僚腐敗的產生。其次，公共領域與私人領域的劃分，出現了公共行政人員人性定位的紛爭。西方經濟學中的“經濟人”假設即“自利的理性人”假設，不僅作為一個廣泛認同的理論思潮，而且被許多學者應用于公共領域，典型的就是以布凱南為代表的公共選擇學派。他們認為，“與市場中的自愿交易一樣，政治也是一個交易過程，市場交易是為了獲得滿意的私人物品，政治交易是為了獲得公共的“善”。政治中的個人追求私利的行為，在既定的合適法律和制度結構下，會無意中造成有利于全社會利益的結果。”［3］

這種理論對于探尋行政人員以利益最大化的選民身份進行投票活動所采取的理具有積極意義，同時也在一定程度上解釋了行政管理領域中存在的如效率低下、機構膨脹等種種問題出現的原因，但是他混淆了公共領域與私人領域的界限，把私人領域人們的追求放到公共領域，這種做法遭到了學者們的質疑。典型的就是中國人民大學的張康之教授，他提出，公共領域的行政人員必須是“公共人”假設。他認為，在市場經濟活動中，作為市場經濟活動主體的“經濟人的利己目的是通過利他的手段來實現的，是利己和利他的統一。”［4］這就是說，在經濟活動中，個體利益最大化目標的實現，是通過向他人提供優質的商品和服務，在滿足他人的需求中獲得的，這種“在適當的法律與制度的范圍內，市場上個人利己行為的相互作用會產生一種反映所有參與者利益的秩序。”［4］換言之，在市場化模式下，通過市場自身規律的調節，個體之間的利益逐步達到均衡，在市場出現失靈現象的情況下，有政府的宏觀調控進行適當的干預，最大程度上避免公平的兩極分化。而公共領域則完全不同。由于政府機構和行政人員是在公共空間從事關乎公共的事務，其工作性質大都具有壟斷性，因此，他們在追求個人私利時受到的監督和制約遠遠少于經濟活動中的企業和個人，他們可以更加自由地，追求個人私利的最大化，甚至不顧這種行為是否危害公共利益。“在公共領域官僚追求自身利益的“經濟人”行為，不會產生經濟市場那樣反映所有參與者利益的自發秩序，而只能導致、政府效率下降和腐敗泛濫等。”［4］

“經濟人”和“公共人”假設都在一定程度上反映了公共行政人員的多價值沖突現象，隨著市場經濟的逐步完善，市場化的管理滲入社會生活的方方面面，“經濟人”和“公共人”假設的同時存在，一定程度上加深了公共行政人員多價值選擇沖突的困境，明確公共行政人員的價值取向，成為構建公共利益價值內涵的關鍵性因素。最后，形成公共行政人員價值沖突的最主要原因還在于公共行政人員的“人”角色。政府與公共行政人員的產生都是基于公民權力的轉移，公民通過讓渡自身的一部分權力給政府，然后由政府中的公共行政人員以“人”的身份代替公民執行部分公民權力，這種關系使得權力所有者和行使者基本分離，造成了委托人與人利益的不一致，多重利益的疊加和混淆使得公共行政人員迷失了最初的權力意愿。同時，公民與人之間信息享用不對稱，并且監督成本較高，很難避免人驅逐私利現象的發生。在執行人權力過程中，公共行政人員往往又會陷于多級授權的境地中，來自上級機關、權力機關和全體人民等等，多元權的存在，進一步加劇了公共行政人員多價值沖突的困境。

二、公共行政人員“公共人”的定位

我們不可否認，公共行政人員由于種種原因存在著多價值選擇沖突，其人性中也存在著私利的欲望，但作為特殊領域中的特殊身份人，過分強調人的“經濟人”特性，忽視公共性的重要，逃避維護公共利益的責任，必然導致一種結果，那就是削弱公共利益的價值內涵，否認公共行政人員存在的意義，必將導致更多的腐敗滋生，降低政府公共的威信。因此，強化公共行政人員的“公共人”理念，是構建行政倫理的必然要求。這是因為:

第一，政府公共性的要求。從人類政治發展史可以看出，政府的產生總是基于其公共目標，政府的公共性始終體現出其存在的必然性與合法性。洛克曾提出，在自然狀態下的人們，雖擁有種種權利，但生活仍存在很多風險，因此它們相互訂立契約，出讓自己的部分行動自由權和處罰權，把它們交給公共機構即政府去完成。之后，霍布斯第一個提出系統的社會契約論，在他看來，雖然人們的善惡標準不一，但由于自保、生存是人的自然本性，因而國家、政府得以可能的條件就是人們對生存的自然權利的保障要求。這說明，政府的存在，是人們公共要求的推動，是公共意志的集中體現，如果政府無法實現公共權利，無法給予公眾最基本的權利要求，那它根本無存在的必要。同樣，邊沁也指出，人們加入政治社會是因為人們可以看到，加入后個人的福利比加入前有顯著的增加，這有利于增進自我幸福，于是加入政治社會、成立政府成為人們普遍的理性選擇。這說明，政府的公共性體現為它比人們在自然狀態下可以提供更多的福利，使社會的總福利達到最大化。所以，對于政府，理論上應是完全的利他性，而非利己主義，政府的基本宗旨就是維護公共利益，否則，他將失去存在的價值和意義。既然政府的首要任務是維護公共利益，那么“行政的特性都來源于政府的這種公共性”［5］，公共行政人員被選為政府中的活動主體，理應成為“公共性”的集中體現者。

第二，公共行政人員職業屬性的要求。公共行政人員的職業有一定的特殊性。從其產生來看，公共行政人員是受人們委托誕生的，擔任的是“人”身份，其公共行政權力也不是自然擁有的，而是公眾作為委托人讓渡所得的，是通過一定方式授予的。這種公共權力的授予是為了維護公共利益和公共秩序的需要，凝聚著公眾的意志和愿望。因此，從權力的來源可以看出，公眾才是權力的主體，政府和公共行政人員在一定程度上只是實現公眾意志的工具而已。從公共行政人員存在的合法性角度來看，公共行政人員與公共性相伴而生相伴而存。作為一個不進行任何生產活動的群體，公共行政人員的所有生活資料都是由公眾提供和維持的，公共行政的主要對象是公共事務，通過擁有的公共權力處理社會生活中的公共問題，為公眾構建美好的公共環境，最終實現公共利益的目標。如果公共行政人員不具備公共性，則其存在的公共基礎就會消失，其存在的合法性也將受到威脅。所以，從公共行政人員產生的途徑、權力的來源以及存在的合法性方面都可以看出“公共性”是行政人員自身職業的必然要求。

第三，新公共服務理論的倡導。公共行政已經走過了一百多年的歷程，從傳統官僚制行政到新公共管理理論，再到今天普遍倡導的新公共服務理念，這些范式的轉換與探索，不僅僅要解決不斷出現的行政問題，開展一些新行政方法的實施，而且還包括了行政倫理道德價值的轉換與更新。正如羅伯特登哈特所言:“新公共服務不只是最新的管理時尚或者管理技巧。更確切地說，它是對我們是誰以及我們為他人服務的原因的一種界定。它是一種對價值觀的根本改造。”［1］新公共服務倡導以公平正義為核心的“責任行政”“服務行政”，主張實現一種理念，即“公共行政行為主體即便在涉及復雜價值判斷和重疊規范的情況下也能夠為了公共利益而為公民服務。”［1］承擔公共責任，樹立公共信仰，維護公共利益，這些區分于傳統行政的行政倫理價值，以“公共性”作為貫穿始終的核心，將“公共性”作為行政主體道德認知與踐履的價值準則，是公共行政建構的基本訴求。

三、政府“公共人”倫理價值的實現途徑

政府中的公共行政人員由于承擔著多價值的選擇沖突，在執行公共事務過程中必然存在著私利的欲望。然而，在其位謀其政，為公共利益服務才是公共行政人員最本質的目標。我國行政體制改革如果過分強調人的“經濟人”特性，必然在思想意識上形成個人利益至上的錯誤觀念。因此，政府中的行政人員要不斷強化“公共人”角色，凸顯“公共人”的倫理價值，通過內外部共同控制，從本質上構建行政倫理體系，逐步實現行政道德化的可能性。

第一，塑造公共行政人員倫理價值觀———“公共人”理念的強化。在我國傳統文化中，講求“大公無私”的價值風尚，這也是儒家所重視的道德原則，有德則“公”，無德則“私”。這種傳統的“公共人”思想為我們奠定了良好的倫理基礎。在現實生活中，有很多公共行政人員由于自身多價值選擇沖突的存在，根本不能意識到自身的工作是為了實現公共利益的最大化。隨著市場經濟的滲透，個人利益最大化成為普遍的追求目標，這種思潮嚴重的影響到公共行政領域，這就使得部分行政人員迷失在用個人利益或小集團利益的最大化代替公共利益最大化的誤區中，從而喪失了公共行政人員自身的“公共性”。強化公共行政人員的“公共人”理念需要一個從外到里的內化過程，這種過程的實現需要不斷的灌輸和教育，需要公共行政人員自身意識的覺醒和提高，需要在全社會范圍內形成良好的社會風尚。在納新、管理和評估各個環節，政府要時刻貫穿“公共人”理念的相關思想教育，不斷強化“公共人”理念，使其逐步擺脫經濟市場中個人利益最大化的追求，形成為公共利益服務光榮的價值信仰，唾棄的現象，以“公共性”的體現程度作為評價合格行政人員的標準，以公眾的普遍認可度作為衡量優秀行政人員自我價值實現的依據。塑造公共行政人員“公共人”的倫理價值，劃清“經濟人”與“公共人”的界線，形成普遍的公共價值觀，減少多價值選擇的模糊與困境，才能真正體現出公共行政人員的工作價值，體現公共行政的存在內涵。