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1.1 企業文化的主要特征 

企業文化是企業進行實際經營過程逐漸形成的獨特企業精神，其是企業員工的精神動力，也是相應的價值觀、經營理念和道德觀的具體體現。其主要包括企業物質、制度以及精神等方面的文化，通過企業文化可看出企業的經營理念、管理方式以及員工精神風貌。企業文化的主要特征是時代特征較為鮮明，其可與企業管理目標協調統一，時代變更以及經營理念的改變都會相應的改變企業文化的核心內容，使其表現出當前時代企業的核心價值觀。 

1.2 企業管理中的戰略定位原則 

企業文化可以有效地促進企業管理方式的選擇和確定，為了保證新時期企業文化可以更好地融入企業管理，其需要嚴格遵循以下三個基本原則。 

首先，企業文化需具有鮮明的企業特色，新時期企業發展過程中，企業文化嚴重影響著管理者性格、員工組成、經濟基礎等方面，這些方面工作的順利開展離不開企業文化的不斷改進，因此企業文化貫穿整個企業建設和發展的全過程。各企業應該對其企業精神進行適當總結并將其作為企業文化的核心內涵，進而確定其在企業管理中的戰略定位。 

其次，企業文化為企業管理提供相應的服務，其是企業管理方式以及管理理念的具體體現，同時也決定相應的管理效率。一旦企業文化形成后，其可為企業管理提供精神以及制度層面的管理方法，從而有效約束和規范企業員工的行為以及提高其工作效率。企業管理者主要注重采用相應管理方式實現最大經濟收益，因此在新時期建設企業文化過程中，管理人員必須把服務管理作為企業文化的重要內容。同時企業文化需圍繞企業生產、財務和人力等方面管理以及相應的發展戰略進行科學規劃，其還需與企業制度相結合進而發揮其實際價值。例如二戰后的日本經濟的快速復蘇和發展，其根本在于企業文化建設相對出色，使得其在較低時間內完成企業以及國家經濟質的飛躍。 

最后，企業管理符合企業文化內涵，目前很多企業的日常管理活動中，一些管理人員只是強調企業文化必須為企業管理提供相應的服務，但忽視企業管理要符合企業文化內涵。各個企業建設企業文化的根本目的是通過企業文化對企業實行更好的管理，是企業管理的核心價值觀的具體體現，因此需保證企業管理與企業文化內涵互相匹配，這樣盡可能施展企業文化在企業管理中的重要作用。 

2.企業文化在企業管理中戰略地位的核心內容 

2.1 提升企業文化創新效率 

與時俱進是建設企業文化時代特征的具體體現，其可保證與企業管理的協調統一，同時還可對現有的企業文化進行適當的修改和完善進而促進企業實力以及相應收益的大幅度提升。而建設企業文化需先完善相應的制度文化使其可更好地完成企業的發展目的。企業文化建設需要文化體制以及相應理念的深入創新，這可保證形成具有企業特有的文化體系以及核心競爭力，同時企業文化內容需符合員工切身利益需求，這樣才能使得員工形成共同理念以及意志，進而實現對企業管理秩序的有效調整和保障企業發展的高效穩定性。 

2.2 堅持以人為本 

企業文化建設的關鍵基礎是企業員工，堅持以人為本建設符合員工利益的企業文化，從而建立起良好的企業信譽以及形象。因此企業需要做好吸引、保留和培養人才等工作，并且需關心和尊重員工的實際需求，同時還要重視員工的發展環境。而企業管理方法的選擇和制度也需體現人性化的管理理念以及員工良好的發展空間，并將這些融入到企業文化的建設從而完善企業文化以及提高企業管理水平。 

2.3 塑造和弘揚企業精神 

企業精神是企業文化建設和應用的核心內容，同時也是企業管理和運營模式獨特性的具體表現，其主要包含高素質群體、平穩的心理定勢和飽滿的精神狀態。塑造企業精神的工作與企業文化的有效創新密切相關，其可提升員工工作熱情以及整合各項資源進而提升新時期企業管理效率。 

結語 

綜上所述，新時期企業文化的自身建設以及其在企業管理中的戰略定位是復雜的系統化工程，這需要做好企業文化的建設工作，也要處理好與企業管理之間的關系，進而有效增加企業市場競爭力。 

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1.企業管理理論概述

縱觀企業管理的發展，管理理論至今已經歷了三個階段，即傳統管理階段、科學管理階段和現代管理階段。傳統管理師“饑餓加皮鞭”式的管理，20世紀初，泰勒開創了科學管理階段，20世紀30年代行為主義學派的代表人物梅奧則揭開了現代管理的序幕。

20世紀70年代日本經濟的迅速崛起使許多美國人為之震驚，在震驚之余開始反思并認真細致地研究分析在東方文化背景下的日本的管理機制、管理文化以及由這些管理文化所衍生出來的科技進步與經濟發展。促成了《Z理論》、《日本管理藝術》、《企業文化》等書籍的出版和企業文化理論研究的熱潮，企業文化管理作為一種全新管理方式也被更多的企業所采用和推廣。

2.美日企業管理文化的差異

2.1美日企業管理文化差異形成的原因

從文化根基上說，美國的文化精神追求個人主義、創新、勤奮工作和冒險，也崇尚物質追求與實用主義、道德關心和人道主義、民族主義和愛國主義；而日本由于民族的單一性、社會結構的同質性以及“文化的滯后型”與兼容并蓄性。形成了自己獨有的社會文化。這樣不同的文化根基就決定了美日兩國不同的企業管理文化。

2.2美日企業管理文化的不同特征

2.2.1美國企業管理文化的主要特征

（1）以人為中心的價值追求，重視自我價值的實現，提倡個人奮斗精神

美國企業在70、80年代后擯棄了“人并非生產力中關鍵因素”的陳舊觀念，認識到人企業發展的根本，所以在企業的組織管理中突出強調對人的關懷、尊重、信任，以及激發員工的責任感和使命感。例如，美國的蘋果電腦公司認為，要開發每個人的智力閃光點的資源。“人人參與”、“群言堂”的企業文化，使該公司不斷開發出具有轟動效應的新產品。

（2）管理體制的開放，提倡競爭

建立一種開放型的管理體制，更多運用人與人這間的默契合作來糾正硬化的行政協調措施，以創新行為代替繁雜分析。例如，IBM公司對員工的評價是以其貢獻來衡量，提倡高效率和卓越精神，鼓勵所有管理人員成為電腦應用技術專家。

（3）強調顧客至上、樹立企業形象

首先，成功的美國公司都尊重顧客，甚至不厭其煩地跟顧客建立了長久的聯系，克服那種“價格傲慢”和“技術傲慢”的思想。其次，作到對顧客充分負責，否定了過去產“只要賣掉就是成功”的理念。再次，樹產質量精益求精的精神。

2.2.2日本企業管理文化的主要特征

（1）強調“和”的觀念

“和”是被運用到日本企業管理范疇中的哲學概念和行動指南，其內涵是指愛人、仁慈、和諧、互助、團結、合作、忍讓，它是日本企業成為高效能團隊的精神主導和聯系紐帶。例如，松下電氣創始人松下幸之助被譽為“經營之神”，他特別注重精神層次的教化和灌輸，把“忠”、“和”精神與企業治理巧妙結合起來，灌輸給員工，使他們感到工作的目的并不只是為了個人和小團體，而是為追求人類生活的共同幸福。他也強調人與人之間必須以“仁愛”的態度相處，企業發展以人為主。

（2）實行終身雇傭制

終身雇傭制在第二次世界大戰后在日本進行全面推廣，目前已作為一種制度沿用下來，盡管這種制度不是由國家法律規定的，終身雇傭制貫穿日本員工生活與工作綱領。終身雇傭制其作用在于：1、可以解除員工失業的后顧之優，有利提高生產率。2、有利于培養員工的集體主義精神。3、企業可以有計劃、有步驟地對企業員工進行培訓。4、迫使企業不斷改善企業管理水平，以解決隨技術的進步而導致的人力過剩的問題。

（3）年功序列工資制

這種工資制是依據職工的學齡前歷、工齡、能力、效率等確定職工工資歷的工資歷制度。

（4）推行企業工會制度

日本企業工會組織形式分為兩種。一是以企業單位成立的工會，工人一進工廠就自動加入工會成為會員。一是按工種和行業組成的工會，這種工會占工會總數的比重很小。日本企業推行工會制度，以緩解勞資關系的緊張。

3.美日企業管理文化差異分析

綜合美、日各自的企業文化特征，我們得出美、日企業管理文化的根本不同在于：在各自文化根基的影響下，美國的企業文化是以個人主義為核心，職工僅把企業看作是實現自我目標和個人價值的場所和手段，以嚴格的組織結構，嚴密的規章制度管理員工，重法輕情；而日本的企業文化講究和親一致的團隊精神，企業目標和個人目標具有高度一致性，權利和責任劃分并不那么明確，集體決策，以和為貴。

盡管兩國的企業管理文化差異很大，但兩國的企業文化研究和企業文化管理都對經濟發展起了很大的推動作用。美國和日本經濟的繁榮與他們在企業管理上的不斷提高是分不開的，企業文化是企業的生存之本，文化管理才是企業管理的至高境界。

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2.1企業制度是創新型企業文化建設的主要內容

企業制度一般是以文字、圖表的形式出現，在形式表現上是具體的。企業制度對于員工的約束是強制性的，是企業生存發展的內在要求，是企業目標實現的一種手段，是企業價值觀追求的一種方法，同時也是企業文化建設的一種意愿。但是企業文化的建設不只是出于企業管理者或是企業所有者的制度的制定和執行，還包括員工的參與，員工在面對企業制度時，如果只是一種被動的執行或出于免于處罰的心態而規避制度責任時，這時的制度并不能體現企業文化的內涵。如果員工能夠認同制度并發自內心的擁護并能自覺遵守且能夠影響他人，這時的制度就體現了文化的涵義。企業制度中包含有企業管理者的經營管理意愿，體現了企業所有者和管理者的思想和理念，一定意義上來講企業制度就成為了企業推廣和灌輸自身文化理念的主要渠道，這樣企業制度建設就成為了企業文化建設的主要內容。

2.2創新型企業文化建設要以制度建設為保障

創新型企業文化形成的過程是一個逐漸積累的過程，這個過程是以創新為主要特征的，其所獨有的創新氛圍會促進企業的創新進程，由于影響企業創新的因素較多，尤其是企業的一些創新活動會影響到一部分員工的個人利益，會阻滯企業的創新活動，在這些人員的思想和行動上就表現為不符合企業文化的要求。在這種情況下，不僅需要用文化的力量去引導員工創新，還需要用制度的手段去規范和保障企業和員工的創新行為。創新型企業文化的制度層面同樣具有創新精神，制度層面上對企業的創新行為進行規范、約束，同時支持和保障企業創新活動的進行，對企業創新活動從目標、模式、過程控制、人員與物資調配等方面給予制度性的支持，相比較企業制度而言，創新型企業文化制度層面對企業創新活動的支撐是包括企業制度的規范性作用在內的創新氛圍的營造。制度的形成及其生命力源于無聲無形又無處不在的文化。簡而言之，文化即是人們參與各種社會活動時的一種普遍的自覺，而制度則是對各種“不自覺”的糾正和規范。

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文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）02-170-02

隨著農村金融體制改革的不斷深入，農村信用社順應發展大勢，紛紛進行了農商行改制，其服務地方經濟地位和作用將更加地凸現出來。但是在新形勢下，農信社改制農商行后要參與激烈的市場競爭，并且牢固地占領自己的金融市場，就必須創造出完美的企業整體形象，努力建設自身的企業文化。筆者試就農信社改制后的企業文化建設進行分析探討。

一、農信社改制農商后企業文化具備的主要特征

隨著當今時代的發展，農信社改制農商行已成為農村金融改革的必由之路。企業文化是農信社同時也是農商行發展的核心內容，農信社在長期的發展和積累中在企業文化建設方面主要表現在以下方面：

1.突出個體性。農信社企業文化是長期在實踐中形成的，與其它金融企業有不同的特征。因為農信社是以“三農”（農村、農業、農民）為主要服務對象的合作金融企業，這是由農信社自身特點所決定的。因此，農信社改制農商行后，也必須緊緊圍繞“三農”，高舉支農旗幟，突出“支農”特點，無論是在企業精神、服務宗旨、服務理念，還是在形象識別系統、員工用語等方面，都必須突出“農”字，建立個性鮮明、品牌獨特的企業文化。

2.講求目標性。企業文化是每個企業出奇制勝的法寶，也是最能體現“人無我有，人有我新，人新我獨（特）”的服務特色、服務理念以及最高形式的指導思想和服務理念、經營目標的本質要求。農信社改制后，各級領導者必須牢記自己企業的文化內涵，始終堅持這一宗旨和原則，團結和帶領全體員工凝心聚力，團結奉獻，讓大家更加清醒地懂得自己企業的經營目標和努力方向，將實現企業目標自覺轉化在每一位員工的行動上。

3.體現時代性。農信社改制農商行后，業務不斷發展，管理經驗不斷豐富，企業文化建設必須體現現代金融的風貌，與時俱進，一方面要能夠完整地體現農信社傳統的優秀的企業文化，反映代代相傳的優良品質和內涵；另一方面，也要能夠充分體現出當代金融的高品質、高科技的特點，既要注意文化的傳承，也要積極開拓創新，還要科學預見未來的發展。總之，要在不同的歷史時期，注入不同的“正能量”和不同的內容，才能使企業文化永葆活力，長盛不衰。

二、農信社改制農商行后企業文化的主要內容

1.確立農商行之“道”。農信社改制農商行后，經營理念和經營發展戰略都要根據自身的特點進行規劃和部署，通過大力推動企業文化去實現。因此，筆者認為，要從以下方面去努力：

（1）要進一步確立經營理念。首先，要準確把握體制機制轉型之后企業的經營理念有了根本的提升，特別是要重點關注核心、主體以及基礎這三個方面。要進一步提升企業文化的凝聚、激勵與規范的功能，將廣大員工的思想和工作熱情都凝聚到實現企業的中心目標上來。“心往一想，勁往一處使”，凝心聚力，奮力拼搏。其次，要根據農商行的業務中心、各階段的工作目標、新形勢的具體要求以及員工的思想情況，“接好地氣”，深入調查研究，高度概括、總結、提煉出農商行科學、鮮明的經營理念，做到既簡明扼要，文字精煉，又突出重點，具有強烈的向心力。第三，要通過一定的方式將經營理念確定下來，從而使廣大員工行動有指南，工作有方向。

（2）要進一步制定和實施農商行經營發展戰略。農信社改制農商行后，要摸清本單位的實際情況，舉一反三，制定切實可行的經營戰略，同時要達到標準化、科學化。積極引導廣大員工將實現預期目標的努力落實在日常一點一滴的工作中。在制定和實施戰略目標過程中，一方面，要認真把握超前性與競爭性，要使戰略目標的制定建立在切實可行并且有一定難度的基礎之上，充分調動員工“跳起來摘桃子”的工作熱情，從而取得各項工作的預期與成果；另一方面，在制定戰略目標時必須將社會效益與自身效益有機地結合在一起，在保證社會效益的基礎上確保自身效益的提高。同時，要將戰略發展目標層層分解，逐一落實。通過推動每個部門、每個二級單位分目標的完成，確保總目標的實現。

2.打造農商行之“魂”。農商行之“魂”就是農信社在長期的經營管理活動中所形成的精神，也是廣大農信社員工積極追求和探索的價值觀、世界觀、人生觀以及所信守的經營宗旨、職業道德規范的綜合反映。在長期的發展中，農信社一貫提倡的“民主辦社，靈活經營，高效廉潔，優質服務”，充分體現了農信社的企業精神，同r也體現了農信社業務經營的內涵。農信社改制農商行后，首先，要進一步發揚農信社的優良傳統，切實做好每一位員工的思想工作，提高他們自覺融入建設與打造農商行文化的每一項工作中，不斷地從理性的高度加以提煉與升華，從而逐步形成具有時代特征的農商行企業精神。其次，要從本單位具體的物質文化狀況出發，認真總結自己的產品、服務、制度等，將傳統文化與進一步體現時代精神風貌有機地結合起來，通過宣傳和表彰先進人物，樹立標兵等實際工作，打造適合自己單位發展的企業精神。第三，要開展形式多樣、方法多變的工作，通過行歌、行徽、行服、行旗等建設和培養具有自身特點的企業文化與企業精神。第四，在農商行精神的表述上，要避免與其他企業雷同，要針對自身的特點，注意語言的準確鮮明、突出內涵。第五，要大力加強農商行精神的宣傳與教育，讓每一位員工都深深懂得農商行文化與農商行精神與自己同在，“一榮俱榮，一損俱損”，使農商行文化與農商行精神在廣大員工心中生根開花。

3.塑造農商行之“形”。首先，要精心營造一個優美的工作環境。一方面真實地反映了農商行的形象，另一方面也是廣大顧客對農商行的第一印象。農信社改制農商行后，應投入一定的資金，完善基礎設施，發展科技裝備，進一步綠化公共環境，全面改善員工工作條件，讓每一位員工都能夠為工作在農商行這一個大家庭而自豪。其次，要推出更多、更好的優質產品。精心打造牢固的支農品牌和特色業務品牌，樹立優良的形象。如信用工程建設、精神文明建設等，都是過去農信社叫得響的品牌。第三，要創造良好的服務。優質的服務是提升農商行內涵、吸引更多的顧客慕名而來最好的“利器”。因此，要全面制定服務規范，嚴格要求每一位員工都能夠按照規范來開展服務，在舉手投足、言談話語之間，點滴小事之中，都能夠展示農商行全心全意為客戶服務、為客戶著想的企業精神、企業文化、企業形象。第四，要大力培養優秀的服務標兵與服務能手。通過“走出去，請進來”等多種方式，對廣大員工的語言、行為、文字等方面進行訓練，盡快提升他們的整體素質。

4.完善農商行之“本”。一切“以人為本”，農信社改制農商行后，企業文化建設的道、魂、形也得靠人去體現。首先，要加強員工思想政治教育，把世界觀、人生觀、價值觀、愛國、愛黨、愛行以及勤儉節約、誠實守信等教育融入到農商行文化、精神建設中來。根植于每一位員工的價值觀念中，從而打牢企業發展的基礎。其次，要建立“育人”機制，堅持公平、公正、公開的用人原則，“能者上，平者讓，庸者下”，強化員工的主人翁意識，將廣大員工的主觀能動性發揮到極致。第三，要充分發揮模范帶頭作用，“榜樣的力量是無窮的”。通過樹立身邊的優秀員工，帶動廣大員工發揮“正能量”，進一步確保農商行精神的體現。

三、農信社改制農商行后建立企業文化的主要途徑

1.進一步加強觀念文化的建設，積極培育廣大員工正確的價值觀念。首先，要加強對廣大員工進行世界觀、人生觀、價值觀的教育，培養他們的社會責任感，從而使每一位員工都能夠確立正確的價值觀念，明辨是非，反對“”，開拓創新，拼搏奮進。其次，要積極培養和打造農商行整體的價值觀，通過樹立農商行正確的企業文化、企業精神、企業形象，引導廣大員工積極向上，為農商行的發展奉獻自己的全部力量。

2.進一步加強行為文化建設，全面樹立“以人為本”的管理思想。首先，要在廣大員工中開展職業道德教育、法制教育。要讓廣大員工都建立起明確的“底線”意識，哪些是自己應該做的，哪些是絕對不能做的，“不越雷池一步”，以農商行共同的價值觀、道德觀、行為觀約束自己的行動，建立現代金融新型的人際關系，從而使農商行具有強大的凝聚力。其次，要加強廣大員工的技術、業務培訓。當今時代，“學習者勝，學習者強”，只有使廣大員工掌握了各方面的知識與技術，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。第三，要“兩手抓兩手都要硬”。要將精神文明建設與物質文明建設有效地統一起來，形成農商行的現代化的管理理念。將管人與管業務、管工作與管思想統一起來，將農商行文化、農商行精神、農商行形象融入到管理科學中，推動農商行的各項工作步入規范化、標準化、制度化的良性發展軌道。

3.進一步加強精神文化建設，有效地確立凝聚職工的精神支柱。首先，要組織廣大員工認真學習的系列重要講話精神，準確把握黨的路線、方針、政策，深刻領會黨和國家在金融領域的各項政策，積極引導員工做政治上的“明白人”。其次，要e極占領員工的業務文化陣地，通過豐富多彩的業務文化生活，培養廣大員工的審美情趣和活力四射的精神風貌。

4.進一步加強物資文化建設，建立與完善職工生活的優良環境。首先，要在辦公設施、營業場所、集體宿舍、文化娛樂、工作條件等方面加大資金投入，讓每一位員工都能夠為自己是農商行職工而感到自豪。其次，要擴大社會影響，利用電視、報紙、微信、微博等多種輿論工具，擴大知名度，增強影響力與滲透力。第三，要積極參與社會慈善事業，每年要拿出一定的資金，投入公益事業，樹立美好的社會形象，從而使農商行得到全社會的認同，同時也使農商行的企業文化建設進一步發揚光大。

參考文獻：

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1、企業文化研究的脈絡梳理

在企業的管理制度和管理方法方面美國在上世紀七八十年代之前一直處于全球領先的地步，然而美國在七八十年代之后在經濟方面出現了衰退，而日本經濟在這個時期卻異軍突起。美國的企業界和管理學界對導致日本崛起和美國衰退的問題進行了認真的分析和研究，很多學者研究發現，美國企業通常關注企業的制度、管理方法等很多剛性因素，而日本企業則對員工的集體信念和管理的軟性精神因素更加關注。因此這些學者認為，對日本企業的迅速發展起到顯著推動作用的就是企業文化。美國社會在上世紀七八十年代形成了一股后現代主義思潮，很多后現代主義者都無情的針砭了過分看重科學實證的問題和由于現代化而導致的很多弊端。而企業文化思想則與當時的時代潮流相順應，并且對反思舊管理模式的重要作用進行了強調，希望能夠真正的回歸人本、重新關懷人性。通過對30多年以來企業文化理論的發展歷程進行回顧，我們可以發現，在企業文化理論研究中一共包括兩個階段:首先，學者們在20世紀80年代在企業文化的基礎理論研究中投入了大量的精力，研究內容主要包括企業文化與企業管理的關系、企業文化的類型劃分、構成要素、內涵、定義等，基礎理論研究是這一階段的主要特征。其次，企業文化研究從上世紀90年代開始從基礎理論研究逐漸的朝著實際應用的方向發展，這一階段的主要研究內容是員工滿意度、競爭力、經營績效等相關的管理要素與企業文化之間的關系。在這兩個階段中，通過對日美管理模式的比較，相關學者不僅形成了企業文化研究的基本理論體系，同時還認真地分析和研究了企業文化的基本要素問題，并且對企業的文化網絡、儀式、英雄、價值觀、環境等5個重要的結構要素進行了總結，企業文化基礎理論研究在第一階段由于這些思想的引領而得到了較快的發展。由于這些學者的研究都是通過對美國一些杰出企業或成功企業的企業管理特征、文化特征進行大量深入的調查來開展的，因此有效的推動了企業文化在第二階段的實際應用研究。雖然學者在第一階段的研究并沒有實現對企業文化的系統的實證研究，然而在其調查結果和論斷中已經認為企業成功和企業文化之間具有密不可分的關系，因此表明企業文化的應用價值非常大，奠定了企業文化理論在90年代后的應用研究和定量分析等相關工作的基礎。

2、企業文化研究趨勢的展望

2．1企業文化研究的跨文化研究趨勢。中西方交流在經濟全球化的今天變得越來越頻繁，跨國公司和企業也變得越來越多。跨國公司面對全球化的經營形式，要想進行有效的組織和管理，就必須要高度的重視民族文化之間的差異，積極的包容公司所在國的文化，立足于跨文化的背景對異質文化沖突進行有效解決，將自身獨特的企業文化創造出來，從而更好地開展跨文化管理。

2．2企業文化研究中企業績效與企業文化的關系研究趨勢。企業文化變革貫穿于企業的變革中，因此企業塑造企業文化的工作并非是一勞永逸的，必須要在企業不斷的變革和發展的過程中對企業文化進行有效的變革和調整，只有這樣才能夠真正的使企業文化深遠地影響到企業的長期發展。未來的企業績效和企業文化之間的關系研究主要包括以下3個方面的內容:首先，對影響企業經營績效和文化關系的中介變量的研究;其次，對企業其他因素對經營績效影響受到的企業文化中介作用的研究;最后，對企業經濟效益與企業文化變革之間關系的研究。

2．3企業文化研究中的多元化研究趨勢。企業的組織形式在知識經濟條件下具有非常顯著的網絡化的特點，所以企業需要具有一定彈性的企業文化。同時各工作單元在網絡化組織內部具有自主決策、相互獨立的特點，因此各工作人員在集中統一的主流文化下也會形成自身的亞文化，而不同工作部門的風格也能夠在這些亞文化中很好的體現出來。企業文化在網絡化的工作單元中需要不斷的變革和創新，從而將與企業文化有別的亞文化形成，而文化的多元化也會對企業的文化創新起到極大的促進作用，從而推動未來的企業實現更好更快的發展。

綜上所述，本文簡單的梳理了企業文化研究的脈絡，并且展望了企業文化研究在未來的發展趨勢。在市場競爭日趨激烈的今天，每一個企業都應該高度的重視企業文化的重要作用，對企業文化的軟性因素進行充分挖掘，積極地建設與企業實際經營情況相適應的企業文化，從而使企業文化的重要作用充分的發揮出來。

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當今社會的訂單教育，恰恰體現了企業是職業教育的源頭和歸宿。學校的教育教學應圍繞企業的需求而展開。企業希望職業學校的畢業生到崗后能盡快為企業做貢獻。

2.企業發展的需要

企業文化對員工的價值觀念和行為有巨大的凝聚力和規范作用。分析現代企業員工的組成，我們可以看到企業所需的專門技術人才主要是職業學校的學生。職業教育可以通過對學生基本素質的培養來影響他們的職業文化素養，從而達到從業后能夠適應企業環境的目的。

3.現代社會發展的需要

隨著經濟的全球化，資源的共享，特別是知識資源，因而教育不再是封閉式的教育。傳統教學方法，在現代職業學校的學生身上難見成效，有必要尋找一種新的教學模式把職業教育與企業的內容結合起來，其中的捷徑就是融合校園文化與企業文化。

二、尋找校園文化與企業文化的相融點

校園文化是以學生為主體，以校園為主要空間，以育人為主要導向，以精神文化、環境文化、行為文化和制度文化建設等為主要內容，以校園精神、文明為主要特征的一種群體文化。企業文化一般由物質文化層、行為文化層、制度文化層和精神文化層構成，精神文化是企業文化的源泉和核心。企業文化與校園文化的相融點：

1.對象相同

在學校接受校園文化熏陶的是學生，而這些學生終究要走進社會，大部分融入到各個企業中，成為企業的中堅力量，將進一步接受企業文化的影響。

2.內容相通

校園文化要培養學生遵紀守法、愛校如家的習慣，培養學生凝聚力和團隊協作精神，在學習和活動中形成競爭意識、主人翁意識及參與意識，在社會實踐中養成效益觀與經濟觀等。這些內容同時也是要求企業員工必須做到的。

3.相互聯系

校園文化是企業文化形成的基礎，企業文化是校園文化的延續。教育為社會服務，為學生平穩地過渡為企業員工做好充分準備。這種相同、相通，在一種積極文化的帶動下，必將健康有效地和諧發展。

三、怎樣實現企業文化與校園文化的融合

1.確定專業課程與基礎課程設置的比例，通過課堂教學滲透企業文化

課程設置要求專業知識與基礎知識并進。專業課程，要適應技術領域和職業崗位的實際要求，要適應地方企業和社會經濟的發展，同時不能忽略對基礎課程的教學。基礎課程設置《企業管理》《生產與作業管理》《創新與就業指導》《語文》等課程。任課教師在學科教學中結合學科教學的內容有意識地融入職業道德、企業文化的內容，讓學生在學科學習的過程中接受企業文化教育。

2.根據職業崗位的需求組織和實施教學

第一，注重打造“雙師型”教師，安排各專業教師到企業進行生產實踐鍛煉，讓教師與企業實現“零距離”接觸。

第二，推行畢業生的“雙證制”，培養學生對崗位變化和職業轉變的適應性，緊“盯”學生學好專業基礎課，緊“盯”學生學好操作技能課。

第三，各個專業還應根據不同企業的要求，建立起各自的“專業文化”或“班級文化”。把相應行業企業需要的不同素質要求，在各專業的每個教育教學環節中、在考試考核中、在學生日常行為管理和文體生活中體現出來。

3.利用見習、實習、實訓的機會把握理解企業文化

一方面多組織學生到企業參觀見習，另一方面在學生實習、實訓過程中，聘請企業一線高級技工來校指導學生實習訓練，同時引入ISO9000-2000 系列質量管理標準來建立實訓中心的質量管理體系，在實習和實踐中，讓學生充分進入“角色”，接受鍛煉。比如按照企業生產場景布置實訓中心，并在實訓中心張貼安全標語、生產操作流程、安全操作規程，使學生走進實訓中心就仿佛置身于企業生產車間之中。

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一、引言

企業文化的建設是不可或缺的。然而，在現實中，即使大多數企業重視文化建設，也很難達到有效的效果。組織文化的定量化測評為組織文化的創新和變革提供了操作性更強的工具。目前我國的物流產業及其企業文化建設均處于剛剛起步，本項目組利用OCAI量表對京東西南片區分揀中心、總部、幾大配送站進行定量化的測評研究，并希望研究成果能在未來拓展到其他物流行業。促進其物流企業的創新發展，提高其物流企業的競爭力。

二、京東自營物流的現狀

京東企業是至今為止中國最大的自營式電商企業，京東企業文化的使命口號是使生活變得更簡單，未來愿景是讓京東成為中國最值得信賴的企業，同時具有著有著客戶為先，誠信、團隊、創新、激情的價值觀。

三、京東的企業文化

京東企業文化的使命是讓生活變得簡單快樂。成為全球最值得信賴的企業是京東企業文化的愿景。同時京東有著客戶為先的價值觀，幾大目標：誠信（誠信、勇于擔當、信守承諾）

團隊（以人為本，互信合作，大局重）創新（不斷改進、持續學習、包容失敗）

激情（只做第一、享受工作、永不放棄）。

四、京東自營物流企業文化的分析

1.分析方法。

首先運用奎因和卡梅隆的組織文化評價OCAI量表 進行問卷調查，然后根據調查結果，對京東自營物流西南片區公司的企業文化進行統計，并繪制企業文化特征矩陣。最后，將現有企業文化與期望企業文化進行對比分析，針對二者差異，提出合理解釋以及相應的對策，并針對現狀和內外環境，進行探討最適宜的企業文化，對現有文化進行再造。OCAI 量表是研究企業文化最權威的量表之一，主要從以管理特征、組織領導、員工管理、組織凝聚力、戰略目標和成功標準，6個方面來評價企業文化：每個方面有4種選擇，分別對應于4種不同的企業文化：團隊、動態、層次和市場導向。利用OCAI 問卷可以得出京東自營物流西南片區公司的企業文化類型，進而得出企業文化特點。

2.調查樣本。

這份問卷由京東自營物流西南片區分揀中心員工、成都各配送站站長及員工填寫。對調查結果用平均值法，并參考作者本人在京東自營物流西南片區分揀中心和配送站調研期間的了解進行分析。針對京東西南片區各大配送站的站長、站長助理、配送員共發放調查問卷156份，其中有效調查問卷130份。

從圖中可以直觀的看出京東自營物流西南片區公司是屬于明顯的“宗族型”企業，而宗族型企業的一個很大的特點就是領導者的號召力和企業家精神。同時，宗族型企業的一個主要特征還包括傳統的“家文化”即家長式的管理模式， 這與京東創立時的內外環境也非常吻合。

劉強東作為京東的核心人物，處于絕對領導地位，其在公司員工心目中的威望不言而喻。同時，公司還強調團結合作、親如一家的工作態度，以人為本、互信合作、大局為重，這些都是“宗族型”企業文化的表現。但是對于京東自營物流西南片區的基層員工來說，并不能很好的感受到“宗族性”的企業文化。基層員工任務重、壓力大、工作時間長。雖然京東對外宣稱對人才的激勵和培養高度重視，但實際卻對基層員工選擇漠視。1萬名員工坐在辦公室里不在乎超過4萬名員工在路上享受美食和尊嚴，導致員工離職率高。因此好的配送團隊就很難建設。

未來期望的文化依然是“宗族型”占主導地位，這體現出京東自營物流西南片區企業文化的一脈相承。繼續打造“家文化”，讓基層員工感受到公司的溫馨，從而才能打造好一個接一個的持續穩定的配送團隊。

未來期望的企業文化穩中有變的是活力型文化和市場型文化的增長，層級型文化的減弱。活力型文化主要體現在組織領導的活力型，領導是企業家、創新推動者。領導者敢于革新、敢于冒險。

市場型文化主要體現在了“無人倉”、“無人機”的人工智能現代化倉儲上，物流成本的降低，未來盈利一定不成問題。企業依靠評估和凝集員工的訂單數量，企業的成功意味著高的市場份額和市場領導地位。層級型文化減弱體現在領導權力的下放。提升基層員工的工作滿意度，有著放松的工作環境。

五、總體評價和結論

京|自營物流西南片區的企業文化建設方面有些流于形式，尤其是對于基層員工方面。根據統計分析的結果，西南地區的JD自身物流不僅是企業文化的發展，而且還具有動態文化和市場文化的特點。

進入 21 世紀，現代物流行業需要用企業文化來領導企業進步及發展，而不能靠“人治”來管理企業。但在現階段，中國的物流企業只有技術創新，現代物流企業文化的缺失，這與中國的國情相一致，使我國現代物流業快速發展。因此，物流企業文化的建設刻不容緩。此外，物流企業文化建設必須與我國的經濟環境、物流發展階段與企業自身的發展狀況相結合，唯有如此，企業文化才能發揮它應有的作用。

參考文獻：

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作者簡介：

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2.企業文化建設提升企業核心競爭力的原則

加強企業文化建設以提升企業核心競爭力應當遵循以下三個原則。第一，創新原則。創新是企業生存發展的靈魂，在整個企業經營活動中處于關鍵性的地位。著力提升企業的核心競爭力，就要及時更新企業經營管理理念，充分吸收和借鑒國內外先進管理辦法，通過文化創新提升企業綜合實力。第二，素質培養原則。員工素質的高低直接影響到企業文化的建設發展進程，要充分發揮企業文化的作用，就應當通過多種培訓與競爭方式切實提高員工的專業水平和綜合素養，在全企業范圍內部形成良好的學習氛圍。第三，領導者關鍵性作用與員工主體作用相結合原則。企業文化的建設發展既離不開領導者的科學決策，也離不開員工的忠實執行，這就要求領導者應發揮好帶頭作用，以身作則，帶動員工共同推動企業精神文明的建設發展。

二、企業文化建設對提升企業核心競爭力的重要意義

企業文化建設在提升企業核心競爭力的眾多措施中，其獨特的價值與意義主要體現在導向激勵和增強企業凝聚力兩方面。一方面，優秀的企業文化能夠為企業指明科學發展的正確方向,指導企業在激烈的市場競爭中及時適應社會的需求,通過建立科學先進的企業生產模式,保持企業全體員工思想的高度統一與生產工作的相互協調。優秀的企業文化不僅能夠讓企業在發展過程中重新煥發出生命活力，還能有效摒除傳統傳統的落后文化，幫助企業進行及時地更新換代，從而有效激發全體員工的工作熱情和工作積極性,幫助員工在工作中強化自身的責任感和使命感，讓企業保持持久動力。另一方面，企業文化建設能夠將全體員工的價值觀與企業根本利益切實結合起來,從而有效增強員工隊伍的團體凝聚力。通過幫助員工樹立正確三觀，幫助員工塑造健康完滿的人格,從整體上提高整個企業的素質形象。國內外眾多知名企業的實例告訴我們,良好的企業文化與企業形象能夠對員工產生巨大的輻射作用,幫助企業提高自身知名度,強化職工的自豪感,從而不斷把本企業文化建設進程推向新的高度。

三、加強企業文化建設的具體對策措施

1.及時轉變觀念，提高管理者的決策能力

良好的企業決策對企業未來的發展方向與發展目標具有至關重要的意義。加強企業文化建設就要及時轉變觀念，著力提高管理者的決策能力，以切實加大文化決策的效率。毫不夸張地說，決策的正確與否關系到企業的生死存亡,通過提高管理者的決策能力，有利于企業管理在激烈的市場競爭與行業發展中以一種敏銳的角度對本企業的發展方向和當前市場發展現狀有一個客觀清醒的認識，將本企業的專長特色與核心競爭力發展需求相結合，以尋求企業文化發展的最佳方向與內容。企業管理者在管理活動中只有不但地轉變自身的思想觀念和思維方式，才能為企業文化建設活動的正確決策提供有力指導，才能確保企業文化建設的發展發展方向與發展趨勢。

2.提高企業的創新能力

創新對于企業文化建設的意義不用贅述,而有效提升企業創新能力的主要途徑就是學習借鑒。這就要求企業領導層和管理者應帶加快本企業學習借鑒的進程，既要多派遣員工出外實地考察學習研究，也要主動吸收和引起相應的創新性科學技術和科技人才。通過將科學正確的理論知識與自身實際特點與優勢特長有機地結合起來，才能切實制定具有自身特點的創新型發展戰略。

3.完善員工隊伍

團隊合作是優秀企業文化形成的必要基礎，良好的團隊精神,能夠加強企業員工內部的互動交流，加強企業與外部的頭痛聯合,并在不斷的實踐活動中增強團隊的凝聚力和工作積極性。完善企業員工隊伍，提高員工的工作,要求管理者既要把團隊隊伍建設的重點放在不斷適應國際繁雜多變的競爭要求上，還要員工隊伍在新的創興性工作流程和運行機制的指導下，著力提升人員與人員之間的聯動能力,從而打造出一支蘊含巨大精神力量、切實推動企業文化建設活動發展的高效性人才隊伍。

4.塑造企業風格，樹立品牌形象

對于一個企業而言，企業風格是其固有的精神特征，標識了與其他企業的根本性差異。企業風格與企業文化一脈相承，而企業文化又能幫助企業迅速樹立起本企業的品牌文化形象。企業品牌是在企業文化高度凝練發展下的產物，是企業軟實力的主要體現。企業只有企業在文化建設活動中著力打造自身獨有的風格文化,樹立品牌形象,通過多種方式宣傳散播品牌價值,從而不斷開拓消費市場，吸引更多的消費者。品牌對于企業發展的重要性還在于，它能夠為企業產品增添附加值，從而直接在物質層面切實增加企業的經濟效益，為企業在市場中不斷做大做強,做出自己應有的突出貢獻。

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一、　企業文化本土化的基本內涵

企業文化本土化，是指一些發展較好的跨國或是跨地區的公司、企業，他們為了追求最大化的經濟效益，促進本企業的發展和壯大，使本企業的企業文化適應本地區的地域文化，二者進行有機結合，使得企業獲得最大程度的發展。近年來，隨著跨國公司的發展，企業文化本土化就顯得尤為重要。很多西方發達國家的大型公司，為了利用發展中國家的廉價的勞動力和資源，把本企業擴展到全球各個地區。當他們落戶到所選地址之后，這些企業會招收當地的員工，那么企業給當地員工所支付的工資并不是按照該企業在本國所支付的工資標準來進行的，而是按照所遷目的地的工資水平對員工進行工資的發放，這就使[w1]企業文化本土化的一個比較典型的例子。就拿我國來說，不同的地區的地域文化也有較大的差異。長江中下游地區屬于吳越文化，其主要特征就是“柔、雅、細”；與之相對應的是東北地區，該地區的人們相對來說就比較豪爽。那么，企業就要針對不同地區的不同地域文化，使企業文化本土化，而不是采取一刀切的策略。

二、　企業文化和地域文化的關系

（一）　共性和個性的關系

企業在一開始建立之初，都是在某一個地域上發展起來的，因此，其企業文化必然會受到地域文化的影響。一個企業的企業文化與其創立者有著巨大的關系，創立者的性格和個性都會影響到該企業的企業文化。然而，創業者又會受其所生存的地域的地域文化的影響，在這一個角度來說，企業文化深受地域文化的影響，地域文化深深的參透到了本土企業文化之中，從不同的方面影響著該地的企業的企業文化。同時，由于企業的生存和發展是一個不斷與外界交流和聯系的過程，本土企業文化也會受到外地企業的企業文化的影響，這就使得本土企業的企業文化的個性慢慢凸顯出來。

（二）　載體和載物的關系

人的生存和發展潛移默化的受著地域文化的影響。當企業的財富和規模增長到一定程度以后，就會尋求一種事業和文化上的關懷，比如說給股東、顧客和員工進行分紅與關懷，這是最基礎的部分。除此之外，企業必然會回報它生存和發展的故鄉，比如說對企業的發源地進行一些基礎設施建設，對該地區的教育和慈善事業做一些貢獻等等。因此，從這一角度，企業文化的最終歸宿就是地域文化，企業文化的發展壯大必然促進地域文化的發展。

（三）　繼承和創新的關系

地域文化的發展不是一蹴而就的，是一個長期發展的過程，其往往經過幾十年幾百年甚至幾千年的發展而來。地域文化包含面甚廣，在短期內，我們無法發現它的變化，只有經過長時間的觀察才能發覺其與以往的不同。相比地域文化而言，企業由于員工相對較少，比較容易對企業文化進行創新，企業文化的發展進程也相對較快。一個企業可以從企業形象識別、理念識別和行為制度識別這三個三個層次上去實施企業文化的變革。和地域文化相比，企業文化簡單很多，因此，對企業文化的創新也相對容易。企業文化一方面繼承了很多地域文化的特征，另一方面也對地域文化進行創新，二者有機結合。

三、　企業文化與地域文化相結合的具體措施

（一）　人才本土化

一個企業要進行跨地區甚至是跨國的發展，所面臨的環境完全不同。因此，元企業所在地的員工的語言理解能力、文化適應能力等肯定不如本地人，企業招聘一些本地員工就顯得尤為必要。人才本地化，是跨地區和跨國公司實行本土化經營中最重要的經營戰略。

（二）　產品本土化

由于不同的國家和不同的地域的自然條件和歷史文化條件不同，不同地區的人對商品的需求也不同，因此，公司實行產品研發本土化是十分必要的。只有產品研發本土化，才能迎合當地人民的需求。同時，企業還可以對新產地進行市場需求調查，善于發現本地的商機，開發符合當地特色的新產品，以促進本企業在該地區發展和壯大。

（三）　營銷本土化

營銷目標顧客本土化和營銷體系本土化是營銷本土化的兩個主要方面。影響目標顧客的本土化就是要開發本地的顧客，提高本地的產品需求，以達到開發本地市場的目的。營銷體系本地化就是要制定適合當地地域特色的營銷體系，在當地現有的商業網絡和當地經銷商熟悉的市場環境下進行營銷，避免開發新的額營銷渠道，規避不必要的營銷成本。

（四）　公關本土化

不同地區的公共關系和政治權利不同，因此，公司[w2]要知道當地的公關技能。企業在建立跨國或者是跨地區的公司之前，首先得對該地區的政治狀況進行一定程度的了解，同時還需要了解該地區民眾的基本狀況。只有這樣，公司才能知道具體該制定什么樣的政策，以樹立該企業的企業形象，同時，在和政府打交道時，該注意哪些問題。只有這樣，企業才能在該地可持續發展。

四、　結語

企業文化是一個企業最重要的軟實力，企業只有依賴其企業文化，才能獲得發展和繁榮。要發展企業的企業文化，就要注意該企業企業文化該地域的地域文化二者之間的關系，只有二者有機結合，企業才能在發展中立于不敗之地。

參考文獻

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[4]　尚麗，喬婷.

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一、認識什么是企業文化與思想政治工作

要想正確看待企業文化與思想政治工作的關系，首先，我們要充分認識什么是企業文化與思想政治工作。企業文化有廣義和狹義兩種理解。廣義的企業文化是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化；狹義的企業文化是企業所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合。它是企業長期生產、經營、建設、發展過程中所形成的管理思想、管理方式、管理理論、群體意識以及與之相適應的思維方式和行為規范的總和。其核心內容是企業價值觀、企業精神、企業經營理念的培育，是企業職工思想道德風貌的提高。通過企業文化的建設實施，使企業人文素質得以優化，歸根結底是推進企業競爭力的提高，促進企業經濟效益的增長。同時，企業文化建設是一項系統工程，是現代企業發展必不可少的競爭法寶。一個沒有企業文化的企業是沒有前途的企業，一個沒有信念的企業是沒有希望的企業。從這個意義上說，企業文化建設既是企業在市場經濟條件下生存發展的內在需要，又是實現管理現代化的重要方面。

二、理解企業文化與思想政治工作之間的關系

對于一個企業而言，企業文化建設與企業思想政治工作建設都是不可忽視的，均起著十分重要的作用。主要表現為：（1）企業文化建設離不開思想政治工作。企業文化作為一種新的企業管理理論，它研究的對象既然是人，就要強調以人為本，全面提高人的素質，這與我們黨長期堅持的思想政治工作的目的是一致的。企業文化是一種企業管理的新理論，其本質是一種經濟文化，即通過企業文化建設，加強企業內部管理，提高員工素質，創造企業最佳效益，促進企業發展。企業文化之所以被稱作企業管理的新理論，其主要特征就在于企業文化強調以人為本，以提高人的素質來全面提高企業管理水平，企業文化建設是以人為中心的，這就決定了企業文化建設離不開思想政治工作。（2）建設企業文化必須加強思想政治工作建設。企業文化建設作為企業的一項系統工程，它的培植、塑造和強化，需要通過思想政治工作的加強和改進來保證。在企業文化建設中，既要高度重視思想政治工作，又要在繼承優良傳統的基礎上改革創新，提高思想政治工作的質量，以適應現代企業制度的發展要求。既要堅持思想政治工作的一貫性，長期性。又要遵循思想政治工作的自身規律，健全思想政治工作的網絡，增強思想政治工作的科學性。把思想政治工作與生產經營同步結合、融合滲透進行一體化管理，運用系統論的觀點建立思想政治工作的管理體系和保證體系，通過借鑒管理科學和行為科學的特點，提出思想政治工作的新思路，運用引路法、目標激勵法、感情感化等方式方法，積極倡導民主、平等的交流和對話，有效提高思想政治工作的針對性。（3）思想政治工作是精神文明、企業文化建設的思想保證。思想政治工作、精神文明、企業文化雖然在概念上有所不同，但在實際工作中卻很難區分開來，三者是統一的，精神文明建設是中國特色社會主義文化的重要組成部分，企業文化是充滿生機和活力的力量源泉，是企業在生產經營活動中，為謀求自身的生存和發展而形成的，并為職工所認同的一種先進群眾意識，這種意識具有鮮明的時代特征和企業個性，它對企業員工具有強大的凝聚力、感召力，引導力和約束力，能增強職工對企業的信任感、自豪感和榮譽感。

三、企業文化與思想政治工作相結合的意義

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二、建筑企業文化與高職院校校園文化融合的必要性

據調查，很多建筑專業畢業生上崗后，短時間內跳槽以致待業在家，這種現象非常普遍。究其原因，主要有以下幾點：①對建筑行業工作環境不適應，嫌苦嫌臟；②對工作制度不適應，時間觀念淡薄；③對工作所需的專業知識不熟悉，專業底子薄弱。總的來說，影響學生順利完成從“學生”到“員工”轉變的一個主要原因――校園文化與企業文化沒有有效地融合。

2004年，《教育部關于以就業為導向深化高等職業教育改革的若干意見》中，將高職教育的培養目標繼續定位在“堅持培養面向生產、建設、管理、服務第一線需要的實踐能力強，具有良好職業道德的高技能人才”上。這種具有鮮明職業特征的人才培養目標和辦學定位從根本上決定了高職院校校園文化建設必須突出職業特色，培養和提高學生的綜合職業素養，以適應和滿足就業市場和行業企業的需要。因此，高職校園文化必須與企業文化實現有效的融合。

對于高職院校建筑專業學生的培養來說，校企文化的融合更為重要。原因有二：

（一）高職教育在向學生傳授知識的同時，更要去培養學生的職業能力。學生必須通過校內不斷地學習企業文化及校外頂崗實習，親身體驗嚴格的企業制度以及工作流程，及早地從思想上進行“校園”到“社會”的轉變，為畢業以后“零距離就業、高質量就業”打下堅實的基礎。

（二）高職院校培養出來的人才要面向市場，其服務的主要對象是企業，企業需求的是有高素質、高技能型的復合型人才，僅僅專業技能高而與企業文化格格不入的學生并不是企業未來的優秀員工，建筑行業中施工類崗位的工作環境較苦，學生在校內就應了解各個建筑企業的企業文化及企業環境，通過參加校企互動來慢慢熟悉工作環境，避免出現“上崗即跳槽”的行為。

四、建筑企業文化與高職院校校園文化融合的意義及融合點

高職教育是一種特殊的教育，它與社會經濟發展的聯系最為密切，其培養目標的特殊性決定了高職院校必須立足社會對人才的需求，以企業的需要作為辦學目標，努力使畢業生實現“零距離”上崗。學生不僅要有過硬的專業技能，還要具有主動適應企業文化，進入企業就能立足、生存和發展的綜合職業素質，這也是高職院校校園文化建設的內在要求。高職校園文化與企業文化的融合，對于高職教育實現人才培養目標具有極其重要的意義。

建筑行業校企文化的相互融合可以從培養學生的以下幾個方面實現：

（一）培養團隊精神及協作能力。高職院校要把團隊意識教育作為貼近企業，保證就業的重要措施來實施。在學生的課余活動及課堂教學中，要有效地組織學生進學校的實訓基地、實訓室進行技能訓練，使學生不斷受到模擬企業環境的熏陶，深化對職業崗位的感情。

（二）重視吃苦耐勞精神。隨著現代家庭生活條件的改善，很多學生沒有吃苦耐勞、艱苦創業的思想和心理準備。而高等職業教育培養的是生產一線的管理人員，必須有實干精神和吃苦精神。

（三）強化遵紀教育。高職院校的生源質量決定了高職校園的散漫風氣和無組織無紀律性。為了保證學生能夠與崗位零對接，校園文化建設中必不可少的一環就是遵紀教育，可以通過制定不同的制度、策劃不同的活動來約束、引導學生，養成良好的習慣和作風。

（四）增強誠信教育。誠信是一個企業能否在商品經濟中立足和發展的決定因素之一。注重誠信教育是校園文化發展中對社會大文化的適應，是企業文化在校園文化中的體現。作為高職院校校園文化，誠實守信顯得尤為重要。

五、建筑工程學院校企文化融合案例及途徑

為增強校園文化與建筑企業文化的融合，利于我院學生的就業與發展，我院建筑工程學院與山東天齊集團創建了“天齊實驗班”。在培養實驗班學生的整個過程中，企業全程參與學生的管理、教育、教學、評價。具體途徑如下：

（一）企業管理人員進校園宣講企業文化及用人之道，幫助學生明確職業目標、樹立職業理想，提高學生的職業素養；

（二）建立企業文化墻，展示企業精神、價值觀及企業文化圖片等固定內容，同時可不斷更新公司動態、活動消息等內容，使學生全方位、多角度且動態地接受企業文化的影響。

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一、精益化管理的內涵

精益化管理中的“精”是精細，“益”為效益，精益化管理主要是要求企業在各項活動實施的時候，都要秉承著精益求精的思想，以最小資源的投入，包括人力、物力、時間和空間，創造出盡可能多的價值，為客戶提供新產品和及時的服務，從而使企業的效益提升到最高的層次。精益化管理是一種全新的企業管理、經營運作的方式，實現企業在為顧客提供滿意的產品與服務的同時，把浪費降到最低程度的目的。

二、精益化管理的特征

在經濟飛速發展的時代，企業如果想要更好的達到其發展目標，就要采取科學合理的管理方式，實現以最低的成本，創造出最理想的效益，企業實施精益化的經營管理方法能夠有效的將這個目標實現，其主要特征主要有以下幾個方面：

(一)精益化管理是一個哲理

精益化管理在一個企業中起到的作用，是將企業的發展模式制定在低成本，高效益上，在很大程度幫助了企業實現零庫存、無浪費、準時反應等理想境界。使企業明確各個階段目標的情況下，一步一個腳印的將企業效益穩步推進。在各個環節中實現自覺更新、相互協調。

(二)精益化管理強調的是一個過程

企業的精益化管理所培養的并不僅僅是企業的發展目標，而且還包括在目標實現的過程中，員工們團結一致、共同奮斗的過程，企業的精益化管理必須持之以恒的貫徹其思想制度，在日常的管理工作中逐步完善，循序漸進地進行管理工作的改革與創新，只要在這樣的企業管理過程中，才能讓企業不斷變的強大，在市場激烈的競爭中占有一席之地。

(三)精益化管理強調以“人”為中心

在企業精益化管理中，主要強調的是“人”為中心，打破傳統那種上下級關系森嚴，相處起來氣氛緊張的形式，強調員工之間與領導之間的協作精神，充分調動員工對工作的積極性，以“人”為中心是企業精益化管理必須要實現的思想，管理者要充分認識人的潛力是無限的，人的因素貫穿于整個精益生產的過程之中。

(四)精益化管理強調“人以精益為本”

企業實施精益化管理，一方面要為員工可以實現自身的最大價值提供平臺，另一方面也要強調“人以精益為本”的思想，因此，企業在管理的過程中，要努力形成“集思廣益、事實就是、精益求精”的管理氛圍，堅決摒棄一些繁文縟節造成的約束。

(五)注重全面質量管理

產品質量是消費者最為重視的東西，質量的好壞直接影響了企業的整體效益，如果質量不過關，那么在科學的管理工作也起不到良好的作用，所以注重全面質量管理也是精益化管理的一個主要特征，在管理的過程中培養員工的質量意識，保證在生產的過程中做到及時發現質量問題，從而及時解決，從而全面追求盡善盡美。

三、企業實施精益化管理的必要性

(一)有利于顧客滿意最大化

對于企業來說，“顧客就是上帝”這句話是絕對的真理，在激烈的市場競爭中，企業的生產和服務必須要贏得顧客的滿意才能得到銷售市場，精益化的管理要求以顧客需求為首要任務，從顧客的立場出發，為顧客提供滿足需求的產品和服務。而不是從企業的角度出發，考慮什么有價值，什么沒價值。

(二)有利于企業控制成本

精益化管理所要達到的目標是在使用最低的成本創造出最大的效益，使企業的資源能夠得到合理的運用，減少資源的浪費量，有效控制企業的成本。精益化管理實現控制成本的方法主要有提高產出和降低產品成本兩種方法，在現代化的企業競爭中，第一種方法已經不適合用在企業的發展中，而通過降低產品成本來增加企業的利潤，已經得到了廣大企業的認可。

(三)有利于提高企業市場競爭力

企業如果想在競爭激烈的市場占有一席之地，提高企業的競爭力是刻不容緩的事情，通過精益化管理的方式來提高企業內部的活力，有效提高企業的生產效益，是提高企業競爭力的一種重要手段。

(四)精益化管理展示的是一種企業文化

企業所展現出來的企業文化對于企業的發展也是有著很大推動作用的，精益化管理首先展現出來的是一種追求卓越的企業文化，消除浪費，以最小的成本來獲取最大的利潤。并且，精益化管理還體現了團結協作的企業文化，在協作的過程中，是企業生產的效率大大提高，保證以最快的速度保質保量的完成任務。

四、結束語

在市場競爭如此激烈的社會環境下，企業如果想要得到良好的發展，實施企業精益化管理是一條十分有效的途徑，精益化管理也憑借自身的諸多優勢被越來越多的企業多采用，更好的實現了企業的發展目標。

參考文獻：

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[2]郝立剛.淺析精益化在人力資源管理中的應用[J].現代經濟信息.2010

篇13

知識經濟正向我們悄然走來。知識在企業生產制造、市場營銷、人事管理、財務制度等經營活動中的作用正日顯重要。知識及其運用的產品化、產品及其生產過程的知識化是我們在愈來愈多的企業中可觀察到的、正在發生的客觀現象。不管人們是否已經認識到，也不管人們是否或愿意，知識經濟正逐漸取代工業經濟成為現代社會的主要特征。

一、企業文化的基本功能與反攻能

企業文化最簡單的定義為“企業成員廣泛接受的價值觀念以及由這種價值觀念所決定的行為準則和行為方式”。這種價值觀與行為準則可能未被明確宣布，但他們通常隱含于企業成員作為其行為前提的思維模式的假設中，是已經被企業成員無意識地普遍認可的。他們的行為會自覺地，甚至是會不自覺地受到這些價值觀和行為準則的影響。

企業文化對企業成員的行為影響具體表現在行為導向、行為激勵以及行為協調等三個方面。因此，企業文化具有也具有行為導向功能、行為激勵功能和行為協調功能。

企業文化的反功能與企業文化的功能相對應的：當文化所倡導的價值觀與企業的戰略選擇相適應時，企業文化便表現出上述的行為導向、激勵以及協調的作用。然而，當企業戰略隨外部環境的變化而需要進行調整時，企業文化也必須進行相應的改造，否則人們所熟悉的價值觀和行為準則就可能導致人們在行為準則上慣性，從而嚴重阻滯的戰略調整，企業文化因此而表現出制約企業發展的反攻能或負功能。

從這個意義上講，企業文化是一柄雙刃劍，其功能和反攻能可能表現得同樣出色。因此。我們既要注意充分利用文化引導這個低成本的管理、特別是戰略管理的工具；同時，又更應關注在戰略調整時的文化改造，以避免文化對企業發展可能產生的制約作用。

二、工業社會中企業文化的特征

在迄今為止的工業社會中，企業文化通常是事后總結的結果，主要與歷史和傳統有關，因此主要表現出如下特征：

1.企業文化是作為企業經營的一種副產品而出現的

企業文化的概念在管理研究中大概始于20世紀70年代末。在對日美企業經營方式以及美國不同企業經營方式進行比較研究的基礎上，美日的一些學者的出了“凡成功的企業都有一個強有力的企業文化起支持作用”的結論，但這些成功的企業文化都不是企業可以追求的結果，而是企業經營者，甚至十幾代經營者在企業實踐中通過自己的領導風格與行為方式對企業員工的行為產生了潛移默化的影響，從而促成了一種價值觀念和行為準則被企業員工廣泛認同的結果。

2.企業文化基本上反映了企業組織的記憶

文化是一個歷史的概念，是在企業經營的過程中，經過歲月流逝逐漸積累而成的。在歷史上形成的企業文化反映在企業經營過程中被實踐證明是成功的行為方式以及行為方式所體現的行為準則和價值觀念。所以用企業文化來引導員工的行為，實際上是用過去的經驗來指導員工今天的行動。

3.企業文化是作為一種輔助手段而發揮作用的

在工業社會中，企業通過制度結構規范不同參與者類群間的權利關系，通過統一指揮、分層授權的層級結構來規范制約員工在企業經營中的正式關系，通過設計賞罰分明的獎懲機制來制約和誘導員工的行為。而企業文化則是作為一種補充，主要在制度結構和層級結構不能觸及的地方發揮作用。

4.企業文化是一元的

在歷史上形成的企業文化倡導一種被共同認可的價值觀以及由這種價值觀所決定的行為準則。具有異種價值觀的員工是難以融入企業文化氛圍的，其行為通常難以被企業的其他員工所接受。工業社會的企業文化，根據定義排斥異種價值觀和行為準則的。企業文化的這種一元性與工業社會中層級組織的等級指揮、標準作業、規則一致的特點以及影響這些特點的早期工業社會的消費需求的無差異性是互相呼應的。

三、知識經濟與企業文化創新

正在到來的知識經濟將改變工業社會企業文化的基礎，從而將對企業文化帶來以下四個方面的調整。

1.企業文化將成為知識經濟條件下企業管理的重要的甚至是主要的手段

文化手段重要性的這種變化是與層級結構的網絡化改造相關的。在層級結構中，管理中樞利用嚴格的等級制度統一指揮和控制著整個企業的活動，而在實行分權化管理的網絡化層級結構中，各工作單元也是決策中心。管理中樞主要通過信息的提供去影響、引導和協調這些單元的決策以及決策的組織實施。在這些情況下，用被企業員工廣泛認同的價值觀和行為準則去影響各工作單元在不同時空的行為方向，內容及方式的選擇就變得至關重要了。“文化”將成為保證和促進網絡化層級結構條件下企業組織活動一體化的粘合劑。

2.企業文化將是人們自覺創造的結果，而不是企業生產經營中的一種副產品

文化一旦成為企業管理重要的甚至主要的手段，共同認可的價值觀一旦成為協調和統一人們行為的主要工具，人們便不能再消極地等待，讓文化在經過漫長的歲月流逝后再緩慢形成。實際上，在網絡化的層級結構中，當管理中樞無需直接利用權力去分配和協調下屬單位的活動后，其重要的工作內容就不僅是組織信息的收集、處理與傳播，而是要通過基本政策的制定，借助各種溝通渠道，去倡導某種適合企業特點的文化，大張旗鼓地宣傳這種文化，總結和介紹這種文化影響下成功工作單元的事例，以促進這種文化所包含的價值觀和行為準則被各工作單元迅速普遍地接受，并使之成為影響他們行為選擇的基本規范。

3.作為人們自覺行為結果的企業文化不僅是記憶型的，而且是學習型的或者更準確說，主要不是記憶型的，而是學習型的

傳統工業社會的企業文化體現的主要是企業的“組織記憶”。這種記憶記錄了企業過去成功的經驗。假使環境參數不發生重要變化，人們依據昨天的經驗和慣例還可以應對未來的變化。然而，知識經濟條件下的市場環境是急劇變化的，過去的，過去成功的經驗在今天嶄新的現實面前往往顯得無力。知識經濟條件下的企業在客觀上需要行為準則和行為方式的不斷創新。這種創新要求企業文化必須是學習型的。

實際上，在知識經濟條件下，人們也沒有足夠的時間去等待組織記憶的形成。在管理中樞的倡導和推動下，人們必須迅速學習新的行為準則和行為方式。因此，網絡化層級結構中的企業文化首先是自覺學習的結果，網絡化的層級結構也將有利于組織文化的學習：各工作單元與外界的廣泛接觸將會使組織不斷習得新的知識。而組織內縱橫交錯的溝通網絡則會使得各單元習得的知識與經驗在組織內迅速傳播。知識的迅速習得與經驗的迅速交流將促使網絡化層級組織不斷創新并推廣新的行為準則和行為方式。