引論：我們?yōu)槟砹?3篇企業(yè)薪酬調(diào)研報告范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

對比XX年參與企業(yè)構(gòu)成來看，折射出該區(qū)域在轉(zhuǎn)型升級中變化明顯。其中，高新區(qū)(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%。

XX年，有92%的參與調(diào)研企業(yè)進行了調(diào)薪，整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預計XX年各層級薪酬增長都將略高于XX年，操作工增長幅度為12%，整體調(diào)薪幅度平均值將會增長9.7%左右。

從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與XX年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理。

新進員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素

該報告顯示，XX年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會比例，為23%。

企業(yè)越來越重視員工福利

政策更呈多元化與人性化

為更好地吸引與留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。

篇2

在剛剛過去的2015年，航運市場經(jīng)歷了極度低迷的一年，市場需求不振、運力過剩、多項運價指數(shù)降至歷史最低點；進入2016年，有著全球航運業(yè)風向標之稱的波羅的海干散貨指數(shù)在年初跌入低谷后逐步盤整上升，似乎預示著市場的逐步回暖。有分析認為，2016年國際航運需求仍將在一段時期內(nèi)繼續(xù)保持溫和增長態(tài)勢，但運力的過剩局面在短期內(nèi)卻難有根本性改變，航運市場低位波動的態(tài)勢仍將持續(xù)一段時間。航運市場起起伏伏，但有的企業(yè)在很差的市場環(huán)境中仍然能夠保持強勁的競爭力，而有的企業(yè)在市場整體上升的背景下業(yè)績卻差強人意。造成這種反差的原因有很多種，但企業(yè)人力資源的合理組織和充分利用與否是關(guān)鍵因素之一，也可以說是最重要的因素。

《薪酬調(diào)研報告》給人才的供需雙方提供了比較真實可靠的價格信息，從多年的薪酬調(diào)研實踐上看，航運企業(yè)通過薪酬報告不僅有利于制定出吸引人才和降低用工成本二者兼顧的薪酬標準，也有利于科學調(diào)整企業(yè)內(nèi)部職務(wù)、級別之間的薪酬差距，使企業(yè)的薪酬體系在外部競爭力和內(nèi)部公平性上都得到了一定的提高。對于促進航運業(yè)企業(yè)薪酬管理規(guī)范化、科學化，有效吸引、留住關(guān)鍵優(yōu)秀人才起到了重要的作用。

據(jù)悉，今年共有98家航運、物流企業(yè)參與了薪酬調(diào)研工作。上海航運交易所在報告的制作周期、內(nèi)容的更新等方面有了不小的改進，今年的《薪酬調(diào)研報告》具有三大亮點――

一是，參加企業(yè)首次達到百家規(guī)模，共有98家航運、物流企業(yè)參與了薪酬調(diào)研工作。

二是，細化同一職位的專業(yè)度分級，將原有的崗位數(shù)據(jù)分為初級、熟練、高級三個專業(yè)維度進行數(shù)據(jù)撰寫，適應(yīng)了大型公司分工細的需求。

三是，增加了城市薪酬指數(shù)，以滿足大型集團公司不同城市薪資設(shè)計的需求。

平均薪資調(diào)整幅度創(chuàng)新低

《薪酬調(diào)研報告》顯示，2016年，從航運行業(yè)人才管理方面，控制和緊縮預算仍然是關(guān)鍵詞，包括人才規(guī)模的控制、培訓、招聘、薪酬預算的控制。2016年，航運行業(yè)平均薪資調(diào)整幅度繼續(xù)下調(diào)至6.4%，比2015年低約0.7個百分點，為七年來最低。

從調(diào)研的實際結(jié)論來看，在業(yè)務(wù)縮水、工資成本持續(xù)上漲壓力下，越來越多的航運企業(yè)凍結(jié)薪資調(diào)整，甚至出現(xiàn)工資負增長的企業(yè)。具體來看，21%的調(diào)研企業(yè)明確表示2016年并無薪資調(diào)整的打算； 40%的調(diào)研企業(yè)降低薪資預算，調(diào)薪幅度比往年有不同程度的降低。

從《薪酬調(diào)研報告》中涉及到的三個細分行業(yè)來看，船公司平均薪資增幅下跌最為明顯，為6.2%；貨代公司平均薪資增幅為6.6%；物流公司平均薪資增幅為7.1%。

薪資增幅趨于平均化

《薪酬調(diào)研報告》公布了航運物流企業(yè)近240個常見崗位的薪酬數(shù)據(jù)，對這些崗位的薪酬狀況做了較為詳細的分析。

以層級劃分，薪資調(diào)整平均化比較明顯?！缎匠暾{(diào)研報告》將崗位分為6個層級，分別為高管層、總監(jiān)層、經(jīng)理層、主管、專業(yè)崗位和輔助崗位，與往年相比，2016年調(diào)研結(jié)果顯示的平均薪資調(diào)整幅度各層級幾乎持平，究其原因，一方面是航運業(yè)中多數(shù)企業(yè)人才管理基礎(chǔ)較低，并未建立基于員工能力或業(yè)績的薪資調(diào)整機制；另一方面在預算緊縮或控制的大環(huán)境下，很多公司的薪資調(diào)整本身就是普調(diào)或抵消CPI上漲的概念，基于業(yè)績的薪資調(diào)整失去意義。

以專業(yè)度劃分，輔助層和專業(yè)層職位收入差距不明顯。從專業(yè)度來看，專業(yè)層在專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、學歷背景等的要求比輔助層都要高出不少。但從2015、2016年航運行業(yè)薪酬調(diào)研的結(jié)果來看，航運行業(yè)專業(yè)層和輔助層之間的收入差距不明顯，專業(yè)層僅高出輔助層9%上下，這與航運行業(yè)專業(yè)層崗位多為勞動密集類型分不開。

員工主動離職率逐年提高

篇3

今年二季度以來,GDP增速加快,2009年上半年新增貸款規(guī)模增速超過200%,半年新增貸款規(guī)模超過去年全年,人民幣匯率走勢以“穩(wěn)”為主,全國70個大中城市房地產(chǎn)銷售價格在3月觸底后,同比及環(huán)比同時呈現(xiàn)加速上漲局面。從當前經(jīng)濟形勢分析,預計可實現(xiàn)政府制定的“保8”目標。

而對于危機預期的影響,企業(yè)都處于謹慎觀望狀態(tài),但報告顯示,2009年企業(yè)招聘計劃仍持續(xù)進行,沿海城市受制于出口貿(mào)易影響,在招聘方面趨于保守和消極;而中西部地區(qū)為了響應(yīng)“西部大開發(fā)”戰(zhàn)略,正大規(guī)模擴大招聘。

被調(diào)查企業(yè)中,有超過半數(shù)企業(yè)在今年下半年增加或大規(guī)模增加招聘人數(shù),其中國有企業(yè)、外商獨資企業(yè)和民營企業(yè)對招聘持積極態(tài)度,而中外合資企業(yè)更多地選擇減少招聘人數(shù),以應(yīng)對未來的經(jīng)濟環(huán)境。增加招聘計劃的行業(yè)依次為機械制造、IT和醫(yī)藥行業(yè),而減少招聘計劃的行業(yè)依次為金融、能源化工和傳媒行業(yè)。

消費行業(yè)薪酬增幅居首

正略鈞策的《2009年薪酬調(diào)研報告》顯示,中外合資企業(yè)在此輪經(jīng)濟危機中受影響最大,其業(yè)績完成情況也最差。平均薪酬增長率上的數(shù)據(jù)指標顯示,中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%,低于其他企業(yè)類型。而在各大行業(yè)中,消費品和汽車行業(yè)的薪酬漲幅最高,均超過10%,而傳媒和IT行業(yè)薪酬增長率最低,僅6%出頭。

篇4

一、農(nóng)民

這個暑假我們有機會來到山東平邑沂蒙山老區(qū)進行社會電大實踐。那里的人總體給我的感覺就是純樸、勤勞。黝黑的皮膚、寬厚的肩膀、粗壯的手掌，使他們看上去年齡要比實際老些。他們的步子又大又穩(wěn)，履山路如平地。他們話不多，不太善于表達自己的感情，但待人寬厚大度，極為好客，每當有人路過他們家門口，他們都會熱情地送上茶水，并且不求回報。在他們的群體里沒有利益之爭，一家有事大家都會幫忙。我們?nèi)サ牡胤绞抢蠀^(qū)，生活水平很低，他們都是自給自足。他們?nèi)粘龆魅章涠?，靠自己的雙手吃飯。跟他們在一起這段日子，對他們來說是最平常不過的生活，對我來卻說是另一種生活體驗，是一種在城市中享受不到的和平安寧。

二、醫(yī)生

由于職業(yè)的緣故，醫(yī)務(wù)系統(tǒng)的人對病菌非常得敏感，他們格外地注意自己身邊的衛(wèi)生狀況。他們在醫(yī)院的病房里是絕對不會坐在病床上的，并且在觸摸過任何與醫(yī)療有關(guān)的用品后都會立即洗手。所以我們不論是在生活中還是在影片中都經(jīng)常會看到這樣的場景：兩位醫(yī)生站在消毒間的水池邊，邊洗手，邊討論患者的病情。不過，我們在任何影片中都沒有見到過醫(yī)生洗手后會用毛巾擦干。而生活中的醫(yī)生也是這樣的，他們大多是將手自然晾干，或用烘干機烘干。在過去沒有烘干機的時候，有的偶而會在自己的胳肢窩下(通常是在工作中穿著白大褂時)草草地、形式上地擦兩下。因為在工作中只有胳肢窩下是最不易覆蓋細菌的地方。最有趣的是醫(yī)生如果外出旅游的話。酒精或消毒紙巾是必不可少的，并且輕易不會在街邊、大排檔之類的地方吃小吃。即使吃，也只會吃一些面類制品，不會吃肉類。醫(yī)生通常都懷疑那些地方的肉質(zhì)。所以，當一個醫(yī)生邀請你吃飯時，千萬別為他節(jié)省去吃大排檔，因為那樣你多半會吃不到東西餓著肚子回來。不過，護士和醫(yī)生還是有區(qū)別的。在沒有一次性針筒時，護士常用高溫滅菌(蒸)的辦法來消毒針筒。在家中她們也常常用到這個方法。例如，定期將鑰匙等常接觸戶外的物件放入臉盆中，通過煮來消毒。甚至將買回的熟食點心等食品也要在上鍋蒸過后再放入冰箱冷存，才食用。還有一點，就是手術(shù)室的護士在步調(diào)上又比其他護士走要急，要碎。他們常常手端托盤匆匆地趕往手術(shù)室，所以她們在生活中的步子也與別人不同。

三、司機

司機的工作是一個耗費精神、缺乏運動的職業(yè)。而且根據(jù)他們駕駛的車型和路線的不同分為幾種：首先，最常見的是公共汽車司機。他們是司機中的基層，他們會與同事談家中發(fā)生的瑣事，會與街坊談單位中的趣事。性格特征與其它行業(yè)中的工人相同，他們尤其喜愛閑談，會在上班出車時沏上一壺茶，放在自己的車上。在夏天還會為自己準備一條毛巾掛在車上。其次，長途汽車司機。由于經(jīng)常要在路上吃喝，他們的性格更為豪爽一些，喜歡結(jié)交朋友，隨遇而安的能力較強。長途汽車司機經(jīng)常一個人駕車，跑在高速公路上，孤單、疲勞、寂寞時常伴隨著他們，所以他們的忍耐力較強。第三，出租汽車司機。他們是司機中的中產(chǎn)階級。但是他們一天七八個小時的工作時間要在駕駛座上度過。長時間在小空間里、一天三餐大多吃盒飯，使得他們的體質(zhì)偏虛，易疲乏，精力不是足夠充沛。每天他們都在一遍遍重復著接送客人的單調(diào)工作，有些司機常會在載客時與客人聊聊天，以此解悶。這一群人，多半是后改行的，有的是下崗工人;有的是城鎮(zhèn)農(nóng)民;有的是因為家里等錢用，而開車是相對好掌握的一門工種。但是由于這一行太耗費人的精力，他們中流傳著一句話開出租能發(fā)家，不能致富!所以他們一般做個三五年存夠了錢就會轉(zhuǎn)業(yè)。最后，是為領(lǐng)導開車的司機。他們在為人處事上往往比其他司機周全、圓滑。他們話不多，不會亂說話、亂傳話。他們的個人時間比較少，休息日如果領(lǐng)導要用車，他們便要出車。陪領(lǐng)導外出辦事飯局是不會少的，但考慮到安全，領(lǐng)導不會勸他們酒，所以酒桌上喝飲料的男賓很可能是開小車的司機。他們的穿著較其他司機要整潔正式，工作也相對穩(wěn)定。

四、IT

身材較瘦，臉色有些蒼白，黑白顛倒、睡眠少，飲食無規(guī)律，頭腦靈活，年輕，是這群人的特點。他們喜歡連續(xù)熬夜工作，然后再集中休息。IT很少外出，所以他們臉色偏白。面對顯示器和鍵盤是他們最富激情的時候，他們的工作就是他們的生活。

花絮：

在我體會了解各種職業(yè)的過程中，發(fā)現(xiàn)了一個有趣的現(xiàn)象。人們出行經(jīng)常會坐計程車，我發(fā)現(xiàn)如果一對男女打車，男的開門就坐在前面副駕駛位子上，而女的坐在后面肯定是夫妻。如果拉開車門兩人一同坐在后面的多半是情侶。一個人打車，喜歡坐在后面的人，做事是比較小心謹慎、注重個人隱私的人。而一個人打車坐在前面，并且上車就開始打電話的人，是性格外向、喜歡表現(xiàn)自己、愛張揚的人。

社會群體里有太多的職業(yè)和各型各色的人，要表現(xiàn)這些形形的人，一定離不開體會生活，了解生活。只有全面了解，深刻體會，才能將他們?nèi)鐚?、全面地演繹出來，成為自己筆下創(chuàng)造的人物。

企業(yè)管理調(diào)研報告(二) 近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當前石油企業(yè)員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達25%;二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人有專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶

走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴重，看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴重，不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應(yīng)當看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的原因及其管理對策作些探討。

一、人才流失原因分析

根據(jù)調(diào)查分析，近年來企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點：

(1)員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低

(2)員工對薪酬滿意度低

從對員工薪酬滿意度調(diào)查看，大部分被調(diào)查員工都在抱怨薪酬低。認為采油企業(yè)經(jīng)濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低，而崗位分工比較細，考核依據(jù)很大程度上取決于領(lǐng)導與員工之間的融洽關(guān)系的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。

(3)員工對企業(yè)培訓方式及效果滿意度低

從對員工培訓措施及效果滿意度調(diào)查看，很多員工認為：第一，我們的培訓存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓的內(nèi)容脫離實際，培訓形式過于簡單，導致學員厭惡培訓。第二，培訓不規(guī)范。培訓計劃實施不能一以貫之，培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓規(guī)范和培訓指導教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓。培訓項目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓;對培訓的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。企業(yè)培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。

(4)沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工精神財富的滿意度低。

從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設(shè)的滿意度調(diào)查看，一是企業(yè)文化的認同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的尊重體現(xiàn)不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成雙贏的文化氛圍。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化、核心價值觀對員工進行灌輸，通過個體的考核指標來達到詮釋核心價值觀的目的。

二、人才流失管理對策

根據(jù)對企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

(1)確立以人為本的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實踐。它強調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產(chǎn)的工具，強調(diào)人是有多重需求的社會人。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業(yè)把員工當成物來管理，認為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為經(jīng)濟人，認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關(guān)。有的企業(yè)員工工作場所――食堂――宿舍三點一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。

管理者樹立以人為本思想的意義在于，一個企業(yè)有了合格的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，才能創(chuàng)造更多的效益，員工應(yīng)是第一位的。這種人本理念應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙贏。

(2)開展員工職工生涯規(guī)劃設(shè)計

職業(yè)生涯規(guī)劃的實施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。為促進人才發(fā)展，要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施制度建設(shè)上進行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計劃地安排員工不同崗位進行鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)過程，積累經(jīng)驗，塑造堅韌不拔的品質(zhì)，為以后的發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。二是積極促進人才流動，適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)造選擇崗位的機會。同時，有計劃地對優(yōu)秀員工進行輪崗培訓。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經(jīng)歷。三是將員工的知識更新和繼續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，使他們樹立終身學習的觀念。培訓以本崗位專業(yè)知識培訓為主，其他相關(guān)專業(yè)知識、管理知識、基本技能培訓為輔。培訓采取脫產(chǎn)與自學相結(jié)合的方式，力爭形成培訓――提高――再培訓――再提高的良性循環(huán)。還應(yīng)積極創(chuàng)造條件，安排員工參加本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)的學術(shù)交流、技術(shù)考察等活動，及時掌握國內(nèi)外先進科學技術(shù)發(fā)展動態(tài)，拓寬視野。四是完善獎勵制度，增強員工不斷進步的動力。當員工取得重大成果或顯著成績時，對其成績進行評估、鑒定，并按照有關(guān)規(guī)定申報、評審有關(guān)獎項，享受相應(yīng)榮譽與物質(zhì)獎勵。五是加強績效考核，使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實行以績效考核為核心、量化考核為手段、關(guān)鍵業(yè)績考核指標為主要依據(jù)的考核制度，對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的考核辦法，定期對員工進行考核，考核結(jié)果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù)，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)生涯指導委員會，形成職業(yè)生涯發(fā)展評估制度，加強信息溝通，進行定期評估，并及時舉辦經(jīng)驗交流活動。

通過定期對員工職業(yè)規(guī)劃進行評估，適時地調(diào)控，及時地建議，有目的地培養(yǎng)，為員工成才鋪路搭橋，調(diào)動員工學習的自覺性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。

企業(yè)的發(fā)展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時也需要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求目標和發(fā)展空間，進行系統(tǒng)設(shè)計，使員工學有方向、干有勁頭。在操作人員隊伍中進行全能操作員崗位技能培訓，達到一人多崗、一專多能的目標;在管理和技術(shù)人員隊伍中，重點強化高層次專家和緊缺人才的培訓，著力培養(yǎng)高級復合型人才和管理人員。在培訓工作中，采取短期培訓、系統(tǒng)講座、外派委托培訓的方式，既有人員走出去，包括到高等學校深造、學習和考察，也有內(nèi)部組織的一系列培訓。培訓內(nèi)容分理論與實際技能培訓兩大方面，注重崗位技術(shù)規(guī)程、基本操作、設(shè)備運行規(guī)程、事故預案等。還鼓勵員工根據(jù)自身的條件和發(fā)展需要，選擇優(yōu)秀員工參加與其業(yè)務(wù)相關(guān)的學習和培訓，鼓勵員工參加自學考試，并在工作安排和經(jīng)濟上予以充分支持和幫助。

為避免在管理人員選拔中可能出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，應(yīng)制定科學的管理人員選拔任用程序，力求整個過程陽光操作，公平、公正。在民主評議時采取無記名投票的方式，經(jīng)過初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選;在競崗答辯時根據(jù)理論及業(yè)務(wù)考核，優(yōu)中選優(yōu);在上崗試用前實行任前公示制，確保群眾監(jiān)督;實行上崗試用制度和實行輪崗交流制，增強管理人員的綜合技術(shù)能力及協(xié)調(diào)能力。整個過程透明、嚴謹、有序，實施后員工的抱怨普遍減少，聘任的管理人員素質(zhì)明顯提高，群眾反映良好。對于擅長技術(shù)的研究骨干，為提高其職位發(fā)展的滿意度，避免升遷為管理人員后不影響其技術(shù)特長的發(fā)揮，較好的解決技術(shù)人員職務(wù)升遷的滿意度，避免技術(shù)資源的流失。

(3)建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感和滿意度

從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素調(diào)查表明，薪酬待遇對員工的敬業(yè)度的影響很大，尤其在現(xiàn)階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業(yè)的薪酬已經(jīng)確定，且提高的期望值不高。在這種情況下，要提高員工的敬業(yè)度，主要從提高內(nèi)部公平度入手，提高員工的公平感，從而提高員工對薪酬的滿意度。提高公平度的最有效辦法，一是建立科學的員工績效考核體系，二是幫助員工建立正確的公平觀，三是讓員工參與考核過程，讓他們感受到薪酬的公平度，提高員工對薪酬管理的滿意度，進而提高員工的敬業(yè)度。

要幫助員工建立正確的公平觀，讓他們明白讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。幫助員工認識到絕對公平是不存在的，讓員工認識到這一點，從而降低員工的不公平感。企業(yè)還應(yīng)該幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質(zhì)回報，而且看到企業(yè)為其提供的發(fā)展空間、工作氛圍、提升機會以及地位、榮譽等精神回報。

另外，通過培育公平文化，提高員工的公平感。企業(yè)要建立公平的企業(yè)文化，必須將公平觀念融入企業(yè)價值觀，把對公平的追求體現(xiàn)在對企業(yè)價值的追求中，為員工創(chuàng)造一個公平的工作氛圍。

(4)切實搞好員工的技術(shù)培訓工作

要大力實施人才興企戰(zhàn)略，充分認識到培養(yǎng)一支技術(shù)素質(zhì)過硬的員工隊伍是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的法寶，始終把技術(shù)干部、管理人員是人才，技術(shù)工人也是人才的理念并貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營管理中，將技能人才培養(yǎng)與生產(chǎn)經(jīng)營目標相結(jié)合，不斷健全和完善職業(yè)技能開發(fā)管理體制。針對每個員工業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能的實際情況，以培養(yǎng)精一門、通兩門、會三門的復合型人才為目的，制定切實可行的員工培訓大綱，從建立健全廠內(nèi)聘技師、專業(yè)技術(shù)能手選拔、考評機制入手，通過崗位練兵、導師帶徒、職業(yè)技能大賽、青工技術(shù)比武、勞動競賽等形式，為科技人員和技術(shù)工人快速成長構(gòu)筑平臺。

為提高培訓工作的針對性、實效性，企業(yè)應(yīng)提提倡訂單式培訓、菜單式教學。長期以來，提高培訓工作的實效性和針對性，是企業(yè)培訓工作一直追求的目標。由于員工素質(zhì)參差不齊，培訓需求有很大差異，齊步走、一人得病，眾人吃藥式培訓效果不佳的問題一直困擾著培訓工作的組織者。在進行員工培訓模式深入調(diào)研分析和培訓需求問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，實行了訂單式培訓、菜單式教學。訂單式培訓就是根據(jù)職工培訓需求，由職工出題，再請培訓部門組織有關(guān)人員編寫教材，針對培訓對象的不同特點、興趣愛好，在培訓內(nèi)容和方式上不再搞一刀切式培訓，而是開小灶，()提高培訓工作的針對性。菜單式教學就是職工想學什么教什么，缺什么補什么，提高培訓工作的實效性。針對職工需求進行量身定做培訓方案，把培訓對象劃分為領(lǐng)導層、技術(shù)員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要根據(jù)素質(zhì)差異和不同的培訓需求進行分類培訓。

在對領(lǐng)導層的培訓上，分別從理論知識、實踐經(jīng)驗、政治素質(zhì)、經(jīng)營管理、危機意識和領(lǐng)導藝術(shù)等方面進行綜合培訓。通過培訓增強領(lǐng)導干部創(chuàng)新意識，自覺以開闊的眼界觀察事物，學會掌握方向盤，安裝助推器，提高謀全局、謀大事，干事創(chuàng)業(yè)的能力。

在對技術(shù)員層的培訓上，分別從專業(yè)理論知識、現(xiàn)場經(jīng)驗、安全環(huán)保、質(zhì)量意識、分析問題和解決問題的能力等方面進行專業(yè)培訓。特別是加強對一些新技術(shù)、新工藝、新知識等方面的培訓，采取走出去、請進來的辦法，學習先進單位的經(jīng)驗，做到為我所用，學以致用，提高技術(shù)創(chuàng)新能力，增加管理才干。

在對班長層的培訓上，重點做好如何做好一名合格的班組長的培訓，努力做多面手、智多星重點加強綜合能力的培訓，既要掌握熟練的現(xiàn)場操作本領(lǐng)，又要有一定的組織指揮才能，提高協(xié)調(diào)解決現(xiàn)場復雜問題的能力。

對操作層的培訓上，積極創(chuàng)造條件把課堂搬到崗位上，重點加強崗位技能和應(yīng)知應(yīng)會培訓，提高操作技能即絕活、特長，使特長更特，全面發(fā)展，沒有短腿。通過培訓，提高排除現(xiàn)場各類故障和解決現(xiàn)場實際問題的能力。

(5)培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力

企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意留人先留心。當今，心理學已廣泛運用于企業(yè)人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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篇5

【品牌】

華信惠悅咨詢公司是一家全球性的知名管理咨詢公司，秉承以客戶為導向的精神，擁有頂尖的顧問團體、前瞻性的管理觀念以及豐富的專業(yè)經(jīng)驗。華信惠悅在管理業(yè)界的品牌吸引力是毋庸質(zhì)疑的，其先進、科學的調(diào)研手段和專業(yè)咨詢經(jīng)驗都增加了這份報告的含金量。

【數(shù)據(jù)來源】

以外企為主。目前在中國大陸地區(qū)，參與調(diào)查的企業(yè)以外資企業(yè)為主，同時也有一些規(guī)模比較大的本土企業(yè)參與。華信惠悅建立了龐大的薪酬數(shù)據(jù)庫，尤以金融行業(yè)數(shù)據(jù)庫著稱，囊括了銀行、證券、保險、基金管理等行業(yè)中諸多企業(yè)。而先于大陸地區(qū)建立的香港、臺灣地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)庫，目前已經(jīng)發(fā)展成為華信惠悅在中國地區(qū)最完備的數(shù)據(jù)庫。

【服務(wù)】

華信惠悅以行業(yè)為基礎(chǔ)，推出包括金融、消費品、高科技、家電、物流、房地產(chǎn)和半導體等行業(yè)的薪酬報告；同時兼顧地區(qū)差異，推出一、二線城市報告，也會針對一些特定地區(qū)推出地區(qū)性調(diào)研報告。

華信惠悅強調(diào)薪酬報告和咨詢服務(wù)相結(jié)合的薪酬服務(wù)，因為在數(shù)據(jù)背后總有一定的原因，所以一旦運用到企業(yè)日常具體的薪酬管理時就有一定的落差。凡購買華信惠悅薪酬報告的企業(yè)，都會得到來自專業(yè)顧問的針對，獲得量身訂制的薪酬管理意見及具體和務(wù)實的解讀。

【推出頻率】

每年一次。

【使用指南】

華信惠悅中國大陸地區(qū)薪酬咨詢總監(jiān) 廖怡玟女士

報告中最有價值的信息，在于企業(yè)可以及時、通盤地了解市場現(xiàn)狀，也對市場趨勢有一個預期，作為人才吸引和保留激勵的參考依據(jù)。當本土企業(yè)與外資企業(yè)進行人才競爭，或需要擴展香港、臺灣地區(qū)的業(yè)務(wù)，管理好人員本地化中的薪酬問題時，這份報告會非常有針對性。

企業(yè)做薪酬決策時，有三個考量點。第一，薪酬策略本身是不是能夠支持企業(yè)未來的發(fā)展，是否能夠吸引、保留企業(yè)需要的人才；第二，內(nèi)部公平性，例如在制定保險行業(yè)的精算師這樣重要職位的薪酬時，要兼顧其在公司的重要性和唯一性；第三，外部可比性，報告本身是一個很重要的數(shù)據(jù)來源，是讓企業(yè)完善具體薪酬管理制度的有力工具。

前程無憂：薪酬調(diào)查報告

【品牌】

作為三大人才網(wǎng)站之一，前程無憂擁有大量的企業(yè)資源和人才資源及廣泛的網(wǎng)絡(luò)影響力，每年推出的薪酬調(diào)查報告都頗受業(yè)界關(guān)注。

【數(shù)據(jù)來源】

無憂報告的數(shù)據(jù)來源非常廣泛，每年會通過三種渠道收集樣本。一是企業(yè)，二是前程無憂的獵頭部門，三是網(wǎng)站龐大的個人簡歷庫。根據(jù)不同職位，無憂會在三種來源中按照一定比例提取樣本。初級職位提取簡歷庫的數(shù)據(jù)會多一些；對于一些敏感的職位，使用企業(yè)或獵頭的數(shù)據(jù)會多一些。

同時，數(shù)據(jù)收集也合拍企業(yè)的調(diào)薪步伐，數(shù)據(jù)截至在上一年的10 月。

【服務(wù)】

前程無憂的薪酬調(diào)查報告覆蓋范圍廣泛，包括全國20個大中城市和20 個主要行業(yè)，盡可能提供更多的市場薪酬信息。如果企業(yè)所在城市沒有列入無憂的調(diào)查名單，那么調(diào)研人員會提供近似城市作為參考。在未來，前程無憂還計劃推出更多的定制報告服務(wù)。

【推出頻率】

每年一次。

【購買費用】

單個職位報告價格為500 元，購買的數(shù)量越多將享有更多優(yōu)惠。

【使用指南】

前程無憂薪酬調(diào)查負責人 王玨女士

任何一份報告，只是一個參考而已，因為每個企業(yè)的情況，例如企業(yè)文化、發(fā)展階段等各不相同。我們提供的只是一些信息，很難告訴企業(yè)具體應(yīng)該怎么做，例如人才流動率與薪酬的關(guān)系問題，報告只能部分解決一些薪酬外部競爭力及引起的相關(guān)問題。

在具體使用無憂的報告時，要注意職位的薪資不僅在行業(yè)、公司類型間有水平差異，個人的素質(zhì)也在很大程度決定薪酬水平，所以調(diào)查數(shù)據(jù)包括中位值、75 百分位值、90百分位值和整體市場情況，企業(yè)要綜合自身情況進行判斷。

太和顧問：薪酬調(diào)研報告

【品牌】

經(jīng)過四年多的發(fā)展，太和顧問已經(jīng)成長為中國本土知名薪酬福利數(shù)據(jù)服務(wù)提供商，并榮獲2006 中國人力資源年度頒獎盛典 “2006 中國最佳薪酬報告機構(gòu)”。

【數(shù)據(jù)來源】

企業(yè)。在選擇調(diào)研企業(yè)時，太和顧問首先考慮其薪酬體系是不是市場化的，企業(yè)是否具有市場意識。

【服務(wù)】

貼近本土企業(yè)需求，目前已推出包括高科技、金融業(yè)、房地產(chǎn)、汽車行業(yè)、消費品、醫(yī)藥、服務(wù)業(yè)、傳媒行業(yè)、能源業(yè)等在內(nèi)的行業(yè)報告。此外，太和顧問還定期推出北京、上海、深圳、廣州地區(qū)全行業(yè)薪酬報告。根據(jù)市場情況，也提供管理等序列的全行業(yè)報告、城市畢業(yè)生起薪點調(diào)查、定制服務(wù)等。

【推出頻率】

金融、地產(chǎn)、高科技等關(guān)鍵行業(yè)一年推出兩次報告，其他行業(yè)為一年一次。

【購買費用】

全行業(yè)報告大概費用為兩萬元一份，行業(yè)報告一萬五左右。參與調(diào)研的企業(yè)可享有一定優(yōu)惠。

【使用指南】

太和資深顧問 金可冶先生

太和報告著眼行業(yè)整體趨勢，所以購買者不僅可了解到現(xiàn)有薪酬狀況調(diào)研結(jié)果，還能了解行業(yè)薪酬整體趨勢預測。但薪酬報告提供的市場信息，畢竟只是供企業(yè)進行參考和引證的。我個人比較推崇企業(yè)先有明確的薪酬定位和方案后，再參考報告中的數(shù)據(jù)，這樣太和的薪酬報告對企業(yè)來說更有價值。

企業(yè)在選購薪酬數(shù)據(jù)時，要評價數(shù)據(jù)來源和可比性；薪酬調(diào)研的流程是否科學規(guī)范；不僅要看職位名稱，還要看具體職責內(nèi)容，因為同一職位名對應(yīng)的職責內(nèi)容可能會有很大差異。

而企業(yè)在設(shè)計薪酬的過程中，一是要選擇所針對的合適的市場，圈定競爭對手；二是要有一個非常明確的定位，在這個圈子中自己的薪酬要達到一個什么樣的標準，實現(xiàn)什么樣的吸引保留效果；三是明確企業(yè)的發(fā)展定位和周期。

英才網(wǎng)聯(lián)：中國建筑、房地產(chǎn)業(yè)薪酬調(diào)查報告

【品牌】

作為第一家在中國實行細分行業(yè)的人才網(wǎng)站，英才網(wǎng)聯(lián)的建筑英才網(wǎng)經(jīng)過近幾年的發(fā)展，已經(jīng)成為國內(nèi)規(guī)模最大的建筑人才專業(yè)網(wǎng)站，其推出的《中國建筑、房地產(chǎn)業(yè)薪酬調(diào)查報告》也別具特色。

【數(shù)據(jù)來源】

來源多元。不僅進行企業(yè)調(diào)查，也通過隨機抽樣、現(xiàn)場訪問、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查、媒體聯(lián)合調(diào)查等各種方法向個人進行調(diào)查。

同時，立足行業(yè)特點。根據(jù)對建筑企業(yè)會計年度的調(diào)查，報告數(shù)據(jù)收集截止日期為每年的4 月15 日，報告將在5 月。根據(jù)建筑行業(yè)看重技術(shù)類人才工作經(jīng)驗、工作年限的特點，報告并沒有把工作年限當做加權(quán)系數(shù)來計算，而是單獨提出作為一項分析科目。

【服務(wù)】

將建筑行業(yè)細分化，分別針對工程行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、設(shè)計院機構(gòu)推出調(diào)查報告。

【推出頻率】

每年一次。

【使用指南】

英才網(wǎng)聯(lián)建筑英才網(wǎng)市場主管 張磊

薪酬設(shè)計的最終的目的是在“經(jīng)濟”的原則下，制定更有吸引力、競爭力的薪資體系。我們的樣本從企業(yè)、個人兩個渠道來采取，還可以反映從業(yè)者對薪酬的滿意度。但最終數(shù)據(jù)以及定量定性分析結(jié)果，僅供建筑行業(yè)工作者衡量自身薪資水平、人力資源工作者制定設(shè)計薪酬體系參考。

專家點評

中國人民大學教授，著名薪酬專家，文躍然先生

Q：如何選擇薪酬報告？

A：薪酬報告最大的價值在于提供實際數(shù)據(jù)，以便比較；提供其他企業(yè)的經(jīng)驗，以供借鑒。選擇薪酬報告時，可以從三方面來判斷，一是聲譽、品牌，在市場上的影響；二是部門的權(quán)威性，例如政府主管部門的一些薪酬報告；第三有學術(shù)價值，一些研究機構(gòu)或大型人才網(wǎng)站的報告也很不錯。

Q：薪酬報告的價格一般都很高，企業(yè)是否必須支付這筆費用？

A：企業(yè)從一些媒體或渠道了解的數(shù)據(jù)，不全面，其科學性也有待考量。購買一份薪酬報告是企業(yè)必需的投資，也是合算的投資。因為這能讓企業(yè)的支付更加準確，所帶來的附加值將大大超過購買報告的支出。

篇6

在明確專業(yè)方向的基礎(chǔ)上，針對室內(nèi)裝潢與展示設(shè)計、廣告設(shè)計、網(wǎng)頁與雜志等媒體的美術(shù)設(shè)計等企業(yè)，開展以下幾個方面的調(diào)研：a.目前吉林省該行業(yè)市場人才需要情況；b.企業(yè)用人渠道及從業(yè)人員薪酬情況；c.企業(yè)的崗位設(shè)置情況；d.企業(yè)對人才的技能、素質(zhì)及理論知識的要求情況；e.目前以及2～3年后崗位最需要的能力和知識。

3組織開展調(diào)研工作

明確了調(diào)研工作任務(wù)、調(diào)研對象、調(diào)研方式及具體的調(diào)研內(nèi)容之后，進行調(diào)研工作分工，形成調(diào)研工作日程表，并按日程逐一落實。要求調(diào)研工作要落到實處，所調(diào)查到的數(shù)據(jù)準確性要高，要客觀，不弄虛作假，對調(diào)研數(shù)據(jù)要做認真的分析，形成調(diào)研工作報告，并針對調(diào)研報告的內(nèi)容提出專業(yè)建設(shè)的建議。

4做好調(diào)研情況分析

4.1做好本省、市計算機平面設(shè)計專業(yè)人才需求情況分析，以此確定本校該專業(yè)每年招生的數(shù)量。

4.2做好各相關(guān)企業(yè)職業(yè)崗位分析。對平面設(shè)計師、包裝設(shè)計師、VI設(shè)計師、印前設(shè)計師、書籍報刊設(shè)計師、影樓設(shè)計師、圖文設(shè)計師、網(wǎng)頁設(shè)計師、家裝設(shè)計師等崗位所做的主要工作任務(wù)、技能要求、職業(yè)資質(zhì)進行科學的分析和定位。

4.3做好平面設(shè)計行業(yè)人才規(guī)格分析。

4.3.1確定該專業(yè)從業(yè)人員知識結(jié)構(gòu)（文化基礎(chǔ)知識、美術(shù)基礎(chǔ)知識、計算機平面設(shè)計基礎(chǔ)理論知識、計算機平面設(shè)計專業(yè)理論知識）。

4.3.2確定該專業(yè)從業(yè)人員能力結(jié)構(gòu)（其中包括專業(yè)能力、方法能力、職業(yè)核心能力）。

4.3.3確定該專業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)（職業(yè)道德素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)等）。

4.4做好典型工作任務(wù)與職業(yè)能力分析。根據(jù)行業(yè)調(diào)研和企業(yè)調(diào)研的反饋信息，專業(yè)建設(shè)指導委員會經(jīng)過多次研討，對適合本專業(yè)中職學生的工作崗位及工作任務(wù)進行分析，歸納典型工作任務(wù)及完成該任務(wù)需要的職業(yè)崗位能力。分解出具體的工作崗位及對應(yīng)的典型工作任務(wù)。

4.5根據(jù)企業(yè)各相關(guān)崗位職業(yè)能力分析，結(jié)合本校實際，分析確定培養(yǎng)目標及課程設(shè)置。

4.6對該專業(yè)畢業(yè)生應(yīng)取得哪些職業(yè)資格證書進行詳細的分析，確保學生能雙證畢業(yè)。

5給出調(diào)研結(jié)論

根據(jù)調(diào)研情況的分析，要從以下幾方面形成初步意見：a.計算機平面設(shè)計專業(yè)畢業(yè)生需求情況及本校開辦該專業(yè)的優(yōu)勢及前景；b.本專業(yè)的專業(yè)定位、學生的培養(yǎng)方向；c.研討確定校企合作人才培養(yǎng)模式；d.研討確定該專業(yè)課程設(shè)置；e.形成課程體系構(gòu)建及教材建設(shè)的初步意見；f.形成教學方法改革的初步意見，改革教學模式的初步意見；g.形成該專業(yè)師資隊伍培養(yǎng)培訓規(guī)劃；h.形成實訓基地建設(shè)的初步意見

篇7

最早的薪酬調(diào)查起源于20世紀50年代，來自美國勞工統(tǒng)計局。國內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚，但到目前只有十余年的發(fā)展歷史，現(xiàn)在市場薪酬信息可以通過多種渠道不過獲取，比如政府及勞動保障部門官方的工資指導信息，專業(yè)管理咨詢公司的薪酬調(diào)研報告和行業(yè)趨勢研究，以及招聘網(wǎng)站的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報告，因其專業(yè)的評估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標桿公司的代表性，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢，成為目前市場上各公司習慣性采用的形式。

 

很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查，通過獲取薪酬福利報告來了解市場上的最新薪酬趨勢與行業(yè)公司的薪酬管理實踐訊息，作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎(chǔ)，薪酬報告的具體作用可以體現(xiàn)在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候，企業(yè)會受到外部勞動力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優(yōu)勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負擔，薪酬水平過低會導致失去對市場人才的吸引，以及不利于內(nèi)部員工的保留。

 

薪酬調(diào)查報告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競爭性；其次可以幫助公司在做新年度薪酬預算計劃時，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案，使有限的薪酬成本實現(xiàn)效益的最大化；另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場競爭性的問題。

 

薪酬調(diào)查報告的主要內(nèi)容，從當前市場上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。

在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟到公司組織運營，結(jié)合市場動態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢，以及各項經(jīng)濟指標對薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對參與調(diào)研公司的當年營業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進行統(tǒng)計，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對比環(huán)境才會有準確的薪酬可比性。

 

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場依據(jù)。對于薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進行參考。

 

根據(jù)公司的經(jīng)營目標和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。

結(jié)合公司的經(jīng)營目標和市場定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此，應(yīng)對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報告中的年度實際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。

 

確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調(diào)查報告可以了解市場上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

 

參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競爭

薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應(yīng)的薪酬回歸值進行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān)，公司對于偏離度絕對值較大的職位應(yīng)該重視和適當進行調(diào)整優(yōu)化。

 

職位薪酬水平分析

薪酬調(diào)查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進行詳細的展示，每個職位都會包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗?zāi)晗?、學歷信息，以及相關(guān)職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。

 

從薪酬數(shù)據(jù)實踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節(jié)，為了便于統(tǒng)計，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報告的薪酬福利項目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關(guān)的薪酬細項，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其他公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結(jié)合公司自身實際情況補充、優(yōu)化薪酬福利細項的設(shè)置情況。

 

如需要加強激勵效果就可以參考有變動現(xiàn)金項目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現(xiàn)金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現(xiàn)金收入體現(xiàn)一個公司對人才的吸引保留政策，實際現(xiàn)金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競爭力。

 

篇8

高管掌握著企業(yè)的經(jīng)營權(quán)并且直接負責公司的經(jīng)營效益，同時他們也是企業(yè)委托關(guān)系當中的高級人員。由于所有者和管理者所處地位不同，所以兩者間所代表利益也不同。所有者追求自身企業(yè)利潤最高，而管理者尋求通過自身努力從而得到相應(yīng)合理的報酬。在我國，作為新發(fā)展起來的民營經(jīng)濟存在公司的治理結(jié)構(gòu)不健全和高管的薪酬激勵機制不合理的問題等。因而，準確描述國內(nèi)企業(yè)薪酬的激勵現(xiàn)狀，進而找出合適關(guān)于高管薪酬的激勵方面的建議和對策，這樣既為了日后的高管的政策改變提供依據(jù)，同時，也為企業(yè)在制定高管薪酬的激勵方案提供可實現(xiàn)方法。

2、國內(nèi)外文獻綜述

Taussings 和 Baker在1925年最早開始研究高管薪酬激勵的問題，隨后對高管的薪酬管理方面的研究開始變?yōu)橹匾膶W術(shù)研究的部分，研究的主要內(nèi)容有：相對的績效評價方法，企業(yè)績效與員工薪酬的關(guān)系，高管的薪酬效應(yīng)，高管薪酬決定的因素等。

由于理論基礎(chǔ)的不斷發(fā)展和完善，人們對高管的薪酬激勵的機制研究從規(guī)范研究逐漸發(fā)展到實證研究。其國內(nèi)外對高管的薪酬的影響因素的研究主要有：Walker 和 Bechuk（2005）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，高管能夠利用自身所擁有的權(quán)利影響自己薪酬的結(jié)構(gòu)組成和數(shù)量，從而有利自己建立期權(quán)的激勵條款。Bechuk 和 Grinstein（2008）通過對1993年到2003年高管薪酬實證研究得出，影響高管薪酬增加的重要的影響因素是高管的權(quán)力。張勁松、張璐（2014）對高管薪酬的激勵機制，進行了研究，分析了上市的公司的高管的薪酬的激勵機制中存在問題，提出通過提升高管的薪酬激勵的機制、建立起科學的績效的考評機制措施，使上市公司高管的薪酬激勵的機制更有效，這些對于中國經(jīng)濟的發(fā)展有重要的意義。

3、我國的上市公司的高管的薪酬激勵的現(xiàn)狀

3.1 我國的上市公司的高管的薪酬呈現(xiàn)出逐漸增長趨勢

德勤管理咨詢公司《2013-2014中國A股上市公司高管薪酬調(diào)研報告》的分析結(jié)果：2013年的中國A股中上市的公司的高管人員的最高的平均薪酬為810000元，與2012年的770000元相比微增了54%。高管人員最高的薪酬的平均值已成為不同行業(yè)的薪酬的水平重要的標志，而在2013年間，A股中公司的高管人員的最高的平均薪酬為810500元，與此同時，2012年的最高的平均薪酬768700元，2011年最高的平均薪酬722000元。

3.2 我國的上市公司的高管的薪酬不同地區(qū)的差距較大

從分析中可以看出：華南整個地區(qū)最高的薪酬一直較高，且超過百萬，與上海北京比較，廣東的領(lǐng)先的形勢有繼續(xù)增大的趨勢。廣東、北京、上海的高管人員最高的平均薪酬一直保持著領(lǐng)先的狀態(tài)。廣東已經(jīng)持續(xù)三年都保持最高，在2013年更是達到了1076000元，同時超出全國的均值的03439；北京高管人員平均薪酬相比2012年相比下降了0014，達到了976000萬元，跟廣東相比差距很大；2013年，上海高管人員的平均薪酬呈現(xiàn)小幅度的增長，達到了893000元。

3.3我國的上市公司的高管的薪酬在不同的行業(yè)差距較大

德勤管理公司研究發(fā)現(xiàn)：保險金融業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、批發(fā)和零售貿(mào)易行業(yè)已經(jīng)持續(xù)4年保持高層管理人員的最高的平均薪酬領(lǐng)先。2013年三個行業(yè)的高層管理人員最高平均薪酬分為別為3193000元、1385300元和1068200元；從高層管理人員個人的薪酬的排行榜的發(fā)現(xiàn)，一直位于前十位的高層管理人員有一半來源于保險金融業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)。其他行業(yè)數(shù)據(jù)表明：農(nóng)、林、牧、漁業(yè)的高層管理人員最高的薪平均薪酬最低，高層管理人員薪酬的行業(yè)格局比較平穩(wěn)；保險金融業(yè)是農(nóng)、林、牧、漁行業(yè)的675倍，相比2012年間的657倍呈現(xiàn)小幅度上長趨勢。

3.4我國的上市公司的高層管理者的薪酬的上長率未表現(xiàn)與凈利潤較強的關(guān)聯(lián)性

根據(jù)怡安翰威特公司公布《2013年度中國A股上市公司高管薪酬與公司治理研究報告》表明：2012年，中國A股的公司的凈利潤有下降態(tài)勢。市場整體的凈利潤的上長率的中位值是負的009，而差不多50%的行業(yè)凈利潤的降到01以上。但是高層管理者薪酬上長率卻沒有出現(xiàn)跟凈利潤較高關(guān)聯(lián)性，卻與收入的增長率變動保持一致，呈現(xiàn)出有一些行業(yè)的凈利潤下降，而高層管理人員的薪酬反而增長狀況。

4.我國上市公司高管薪酬激勵對策建議

4.1完善高管

目前我國的薪酬結(jié)構(gòu)較單一，只有固定工資、各種福利、補貼，而沒有衡量人員表現(xiàn)的薪資結(jié)構(gòu)支撐績效的管理體系。薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當充分地發(fā)揮其各個方面作用，包括，調(diào)節(jié)的功能、增值的功能、激勵的功能、補償?shù)墓δ艿取?/p>

4.2完善業(yè)績評價指標

一個完善的業(yè)績的評價體系既包括：短期的指標與長期的指標結(jié)合、非量化的指標與量化的指標結(jié)合、非財務(wù)的指標與財務(wù)的指標結(jié)合。我們應(yīng)該從經(jīng)濟的單一指標改善為綜合的“社會績效的指標”來作為衡量經(jīng)營的優(yōu)劣標準。

4.3完善市場的競爭機制

在的有效市場經(jīng)濟下，市場本身對高層管理者的約束與監(jiān)督有重要用途。市場競爭不僅能顯現(xiàn)出我國上市的公司經(jīng)營狀況的多種信息，為高管薪酬體制充分發(fā)揮打下充足的信息的基礎(chǔ)，而且優(yōu)勝而劣汰的競爭機制也威脅著高管控制權(quán)的形成。（作者單位：河南財經(jīng)政法大學）

參考文獻：

[1]Bechuk，Walker，George pensation.Strategic[J].Management.Journal.2005，（13）：202-213

[2]Bechuk.，Grinstein.M.Corporate Governance and Firm Performance in Russia ：An Empirical Study〔J〕.JoumalofworldBusiness.2007，（18）：182-197

篇9

一、高管薪酬概念解析

高管薪酬是指股東通過激勵機制，消除股東與高管之間的利益矛盾，使高管在追求自身利益的同時、實現(xiàn)股東價值的最大化，通常由底線薪酬和激勵薪酬兩部分組成。

高管薪酬的理論基礎(chǔ)是“理論”，其研究的主要任務(wù)是在信息不對稱和利益沖突的條件下，委托人如何設(shè)計最優(yōu)契約激勵人。薪酬制度的根本目的在于通過設(shè)計恰當?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)、對高管形成相應(yīng)的激勵與約束，減少所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離背景下的成本。

影響高管薪酬的因素主要有以下三個方面：①企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。這是最基本的因素，將激勵薪酬與業(yè)績掛鉤，鼓勵管理層努力提高企業(yè)的經(jīng)營效率，增加企業(yè)收益；②上市公司所在行業(yè)。行業(yè)不同，高管薪酬也不同。金融行業(yè)高管薪酬長期以來位居前列，主要由其知識密集型特性所致，人工成本在整個成本費用中所占比例較大，而農(nóng)林牧漁業(yè)的高管薪酬多位居行業(yè)末位；③控股形式。從有關(guān)學者的分析結(jié)果來看，外資參股控股企業(yè)的高管薪酬相對較高，而國有控股公司的高管薪酬由于受到國資委等的政策限制，相對較低。

二、我國金融業(yè)上市公司高管薪酬制度存在的問題

高管薪酬對股東以及上市公司績效會產(chǎn)生重大影響，不合理的薪酬制度有可能轉(zhuǎn)變?yōu)楦吖芮终脊蓶|權(quán)益的重要手段。金融類上市公司高管薪酬長期以來位居榜首，也反映出一些問題。

（1）高管薪酬與公司業(yè)績之間的相關(guān)性較弱?！霸?008年A股市值全線大幅下挫、股東權(quán)益嚴重縮水的條件下，A股公司高管薪酬漲幅達23%。更具有諷刺意義的是，A股公司中金融、消費品和房地產(chǎn)行業(yè)的高管薪酬水平遠高于其他行業(yè)”（王佐發(fā)，2009）。德勤《2011―2012中國企業(yè)高管薪酬調(diào)研報告》也顯示，金融保險業(yè)企業(yè)高管薪酬只與基本每股收益和每股凈資產(chǎn)呈現(xiàn)十分顯著的正相關(guān)關(guān)系。高管薪酬與業(yè)績的弱相關(guān)性，會使得薪酬對高管的激勵作用減弱，不利于促使高管追求股東價值的最大化。

（2）過于注重短期報酬，忽視長期績效。由于高管薪酬多與當期收益相關(guān)，為了追逐短期利潤，高管通常會投資于高風險高收益產(chǎn)品，重獎輕罰機制也會導致高管的短期行為；同時，過度追求短期報酬，甚至通過相關(guān)手段進行盈余管理或財務(wù)舞弊，會損害股東的利益，不利于企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

（3）薪酬設(shè)定的“同群效應(yīng)”。上市公司為了招攬人才，其高管薪酬的設(shè)定通常會以同行業(yè)其他公司為準繩，將薪酬設(shè)定在同行業(yè)平均水平之上；同時，隨著金融業(yè)的國際化競爭不斷增強，依據(jù)國外發(fā)達國家制定高管薪酬標準，也導致了金融業(yè)高管薪酬畸高。

（4）信息不透明，監(jiān)管機制不完善。目前，很多上市公司薪酬委員會基本沒有發(fā)揮其應(yīng)有的職能，使得高管薪酬失控。同時，從年報數(shù)據(jù)來看，高管薪酬的具體組成等信息并未披露。大多數(shù)小股東都無法對其實施有效的監(jiān)督。

（5）公司內(nèi)部收入差距較大。企業(yè)普通員工收入并未與高管薪酬實現(xiàn)同步增長?！霸黾訂T工薪酬和縮小員工與高管的薪酬差距可以降低公司未來期間的員工離職率。員工離職率對公司盈利能力有著顯著的影響，員工離職率越高，公司未來期間的盈利能力越差”（步丹璐等，2013）。可見，過大的收入差距會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響，也不利于提高員工的忠誠度。這一問題對于以知識密集為特性的金融行業(yè)來說尤為重要。

三、我國金融業(yè)上市公司高管薪酬制度改進的建議

（1）注重企業(yè)風險管理，增強高管薪酬與企業(yè)長期業(yè)績的相關(guān)性。薪酬制度應(yīng)避免高管的短期行為，金融行業(yè)所涉及業(yè)務(wù)的風險相比于其他行業(yè)要高，高收益的投資項目可能會影響到公司的安全與穩(wěn)定。08年金融危機也表明，金融行業(yè)的安全性尤為重要，金融行業(yè)的崩潰對實體產(chǎn)業(yè)以及整個經(jīng)濟形勢都會產(chǎn)生重大影響。同時，公司的價值不僅體現(xiàn)在當前的盈利狀況上，還應(yīng)考慮其成長性與長期可持續(xù)發(fā)展。

（2）增強金融行業(yè)高管薪酬的透明度。公司年報不應(yīng)只披露高管薪酬的絕對數(shù)額，還應(yīng)公布其組成結(jié)構(gòu)、相關(guān)薪酬政策的決策程序和核心內(nèi)容，詳細說明其與公司業(yè)績的相關(guān)關(guān)系，建立起高管薪酬的信息披露機制。

（3）改進金融行業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)。由于我國資本市場發(fā)展還不夠完善，完全依賴股票期權(quán)激勵存在弊端。企業(yè)可以將高管的貢獻與其退休后的福利掛鉤，通過遞延部分工資的形式，激勵高管努力提高公司的經(jīng)營效率和長期績效，實現(xiàn)短期激勵與長期激勵之間的平衡。同時，通過企業(yè)文化、人力資本地位等軟性激勵方式，增強高管對公司的忠誠度。

（4）完善公司內(nèi)部治理，增強內(nèi)部監(jiān)督效力。薪酬委員會應(yīng)發(fā)揮其應(yīng)有的職能，監(jiān)督高管薪酬制度的制定與實施。金融行業(yè)高管薪酬的制定不應(yīng)一味追求與國際接軌，應(yīng)結(jié)合我國當前金融市場現(xiàn)狀，保證其合理性與有效性；獨立董事要關(guān)注中小股東的合法權(quán)益，不依附于管理層，要獨立行使監(jiān)督職能；企業(yè)還要保證員工的話語權(quán)，增強員工對公司的忠誠度。

（5）加強外部監(jiān)管，建立與完善高管薪酬的訴訟機制。政府部門應(yīng)強化對接受政府資助企業(yè)的監(jiān)督，避免企業(yè)靠資助提高業(yè)績增加高管薪酬。對于國有金融企業(yè)，國資委可以制定薪酬標準，避免國有金融企業(yè)薪資制定的隨意性。訴訟機制的建立，有利于加強外部監(jiān)督機制的有效性，并為利益相關(guān)者捍衛(wèi)自身利益提供合法的途徑。（作者單位：西南財經(jīng)大學保險學院）

參考文獻

[1]步丹璐，白曉丹.員工薪酬、薪酬差距和員工離職[J].中國經(jīng)濟問題2013（01）

[2]王佐發(fā).高管薪酬制度的反思與重構(gòu)[J].法學論壇.2009（02）

篇10

企業(yè)進行校園招聘的主要目的是為企業(yè)后續(xù)發(fā)展補充自己的人才儲備，爭奪未來的人力資源，因此企業(yè)對應(yīng)屆畢業(yè)生的學習能力和敬業(yè)精神尤其看重。除此之外，道德品質(zhì)和團隊意識也是企業(yè)關(guān)注的重要參考依據(jù)。

人力資本投資收益的不確定性較大，投資的回收期較長，這意味著人力資源投資的風險較大。人力資本投資失敗會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。因此，已經(jīng)有79.6%的企業(yè)進行了簡歷甄別的實踐工作，以確認畢業(yè)生簡歷和經(jīng)歷的真實性從而保證招聘的質(zhì)量，降低企業(yè)的用人風險。

二線城市三大行業(yè)畢業(yè)生起薪點反超一線城市

調(diào)研顯示，由于一線城市人力成本不斷攀升，企業(yè)紛紛搶占二線城市優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生，二線城市一躍成為企業(yè)最為關(guān)注的生源來源地。相比之下，一線城市的企業(yè)關(guān)注度由2010年的72.3%下降至64.2%。

受CPI上漲因素及人才競爭由一線城市轉(zhuǎn)向二線城市因素的影響，2011年本科應(yīng)屆畢業(yè)生平均起薪為2644元，碩士畢業(yè)生平均起薪為3970元，比2010年分別上升了13.1%和11.2%。從學歷劃分來看，學歷高低仍然影響著畢業(yè)生的起薪水平。值得一提的是，二線城市博士生薪酬已經(jīng)反超一線城市，說明高端人才的區(qū)域差異開始出現(xiàn)拐點。

2011年應(yīng)屆畢業(yè)生的平均起薪在3000～4000元之間浮動，從一線城市和二線城市的薪酬對比來看，金融、高科技行業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬水平差異最大，能源化工、制造行業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生起薪差異最小。值得關(guān)注的是，二線城市的畢業(yè)生起薪點與一線城市的差距正在快速縮小，部分行業(yè)甚至反超一線城市。

本期調(diào)研顯示，二線城市的醫(yī)療、房地產(chǎn)及制造行業(yè)的本科應(yīng)屆畢業(yè)生起薪點超過了一線城市。由此可見，2011～2012年是一線城市競爭優(yōu)勢的轉(zhuǎn)折點，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，二線城市競爭優(yōu)勢逐漸增大，這有利于維護城市資源平衡及畢業(yè)生理性擇業(yè)。

畢業(yè)生離職，個人原因居首、薪酬第二

應(yīng)屆畢業(yè)生穩(wěn)定性較差、流失率高已成為困擾企業(yè)HR的嚴重問題。本次調(diào)研結(jié)果顯示，2011年應(yīng)屆畢業(yè)生流失率高達19.6%。

畢業(yè)生離職6大原因排行榜：個人原因（72.4%），薪酬待遇（51.3%），工作壓力（36.7%），企業(yè)文化（32.5%），職業(yè)發(fā)展（25.9%），管理風格（17.7%）。

分析其根據(jù)，許多剛剛步入社會走進職場的畢業(yè)生，通常滿懷抱負，個性鮮明，樂于接收新鮮事物，富有創(chuàng)新意識，但同時容易情緒化，抗壓能力比較差，在真正工作實踐的過程中，往往感覺理想與現(xiàn)實落差過大，還沒有完全調(diào)整好心態(tài)來適應(yīng)全新的環(huán)境。而一般企業(yè)在接收應(yīng)屆畢業(yè)生之后會比較關(guān)注工作能力和員工職業(yè)發(fā)展的培養(yǎng)，沒有針對畢業(yè)生實施工作壓力、時間管理、面談溝通、心理咨詢輔導等人性化的管理方式。

8項建議，降低應(yīng)屆畢業(yè)生的流動性

對于如何降低應(yīng)屆畢業(yè)生的流動率，China HRKEY建議企業(yè)：

1.明確職業(yè)規(guī)劃。讓應(yīng)屆畢業(yè)生一入職就找到努力的目標。

2.因需而變、因時而異。對待初入職場的應(yīng)屆畢業(yè)生，企業(yè)盡量擺脫“說教”式管理。

3.及時溝通。幫助應(yīng)屆生解決心態(tài)上及工作中的困惑，幫助畢業(yè)生從大學環(huán)境過渡到工作環(huán)境。

4.提供具有挑戰(zhàn)性的工作。讓他們在感到能力有所不足情況下去努力想辦法提高，不斷地去超越自己，同時對他們從事挑戰(zhàn)時遇到的困難要幫助他們克服。

5.選擇優(yōu)秀的經(jīng)理人，為他們樹立學習的榜樣。

6.定期培訓。畢業(yè)生期望通過培訓來充電，提高自己未來競爭的砝碼。培訓提高了他們的專業(yè)技能，增加留人黏度，同時提高了企業(yè)整體的水平，是一種回報很大的投資。

篇11

高級管理人員薪資分出三六等

企業(yè)執(zhí)行總監(jiān)、公司副總、高級行政管理人員等，這些站在物流行業(yè)金字塔塔尖的人才，屬于高價難求的稀缺資源。對這類人才，除了要求基本素質(zhì)高、具備碩士以上學歷以外，還要有豐富的行業(yè)經(jīng)驗、出色的策劃組織能力、良好的溝通能力等。

他們的薪資從幾十萬元到近百萬元不等，根據(jù)公司的性質(zhì)和規(guī)模而定。一般來說，中外合資的物流企業(yè)待遇最高，年薪能夠達到百萬元以上，除了薪資收入以外，部分企業(yè)還會提供一部分股份給這些高層管理人員，年底可以獲得分紅。而對于大型國有物流企業(yè)來說，這些高層管理人員多是從內(nèi)部提拔，年薪從十幾萬元到四五十萬元不等，而且其他福利相對豐厚。

中層管理人員民營外資有別

部門主管或者經(jīng)理，包括業(yè)務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、操作主管等。一般要求大專以上學歷，有三年以上從業(yè)經(jīng)驗，對于本部門的操作流程非常熟悉，具有大型物流公司工作經(jīng)驗會非常吃香。

目前北京物流行業(yè)的人才薪酬狀況，一般的業(yè)務(wù)主管月薪在3000到5000元左右，部門經(jīng)理在5000元到8000元，有的能夠達到1萬元以上，高級物流經(jīng)理年薪可以達到幾十萬元。

在國際物流企業(yè)中，從事過國際運輸或主管過報關(guān)的空運、海運物流的操作人員非常緊俏。一個高級空運操作經(jīng)理，年薪在10萬元到40萬元之間，一般來說是外貿(mào)物流企業(yè)最高，民營物流企業(yè)次之，國有物流公司相對較低。海運操作經(jīng)理的薪資狀況與空運操作經(jīng)理相仿，但一般來說會略低于空運操作。

操作人員高手有高薪

篇12

三大行業(yè)受經(jīng)濟衰退影響最大

從調(diào)研結(jié)果看，50％以上的內(nèi)向型企業(yè)對2008 年能否完成業(yè)績指標持樂觀態(tài)度，而僅有10％左右的企業(yè)認為很可能不能完成預先設(shè)定的業(yè)績指標。展望2009 年，25％的以出口為導向的企業(yè)認為經(jīng)濟放緩將對其經(jīng)營產(chǎn)生嚴重影響。從不同行業(yè)來看，房地產(chǎn)、汽車、半導體行業(yè)受經(jīng)濟衰退影響最大，主要是其對資金需求量大，屬于資金密集型行業(yè)。對于未來2~3 年企業(yè)中短期經(jīng)營目標，多數(shù)企業(yè)表示可能會考慮重新調(diào)整，尤其是汽車、半導體、電子和制造行業(yè)的企業(yè)。

近四成企業(yè)將削減人力資本投入

有關(guān)企業(yè)又將通過何種手段提升競爭力及生存能力呢？ 82％的企業(yè)首先選擇了控制運營成本。運營成本不但要在經(jīng)濟環(huán)境好的時候?qū)嵤┯行Э刂疲瞧髽I(yè)擺脫危機的關(guān)鍵。為了安全度過經(jīng)濟環(huán)境低迷的經(jīng)濟周期，保證利潤不下滑，89％的企業(yè)采用的最直接有效的手段就是在成本控制上尋找壓縮空間。其次，在全球采購的時代背景下，追逐質(zhì)優(yōu)價低的生產(chǎn)資料或者非生產(chǎn)性物資，是企業(yè)全球化發(fā)展中至關(guān)重要的步驟。調(diào)研中70％的企業(yè)選擇降低采購成本來實現(xiàn)運營成本控制，這樣不但可以提高自身利潤水平，也可以讓利于消費者，從而保持競爭優(yōu)勢。減少固定資產(chǎn)投資規(guī)模是近半數(shù)（47％）企業(yè)降低運營成本最直接的手段之一。同時，鞏固和加強企業(yè)市場地位、提高客戶滿意度、通過鼓勵創(chuàng)新提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率等措施，也是近一半以上企業(yè)最關(guān)注的領(lǐng)域。

關(guān)于生產(chǎn)力要素中的人力資本投資，雖然沒有入選企業(yè)最迫切需要加強的管理領(lǐng)域，但也有38％的企業(yè)明確提出打算削減人力資本投入，其中半導體以及電子行業(yè)表現(xiàn)最為突出，分別有69％和49％的企業(yè)表達此種意向；另有25％的企業(yè)表示, 有意向通過關(guān)閉工廠、削減工作崗位、提供彈性工作方式等手段，縮減企業(yè)經(jīng)營規(guī)模，應(yīng)對危機。

調(diào)整、壓縮成為主旋律

薪酬預算――2009 年加薪預算平均下降1~2 個百分點

對于2009 年薪酬增長預算，絕大多數(shù)參與本次調(diào)研的企業(yè)表示會對之前已經(jīng)完成的2009 年薪酬增長預算進行一定的調(diào)整，調(diào)整后的加薪預算平均下降1~2 個百分點。根據(jù)美世在2008 年9 月的2008 年中國地區(qū)薪酬調(diào)研結(jié)果，2009 年中國一線城市的平均加薪率為9.4%。各行業(yè)調(diào)整前后的平均水平略有差異，加薪下調(diào)幅度最大的為半導體行業(yè)，降幅達到3 個百分點（調(diào)整前為平均9.3％，調(diào)整后為平均6.3％）。其次為房地產(chǎn)行業(yè)，降幅達到2.7 個百分點（調(diào)整前為平均9％，調(diào)整后為平均6.3％）。電子行業(yè)平均降幅為2.2 個百分點（調(diào)整前為平均10.1％，調(diào)整后為平均7.9％），位列降幅較大的第三位。而醫(yī)藥行業(yè)幾乎沒有變化，調(diào)整前后均為9.5％。

短期激勵――13％的企業(yè)會設(shè)計和實行更能體現(xiàn)以績效為導向的獎

金分配方法

盡管有52％的調(diào)研企業(yè)表示暫時不會針對危機調(diào)整公司薪酬結(jié)構(gòu)方案，但也有13％的企業(yè)表示會采取行動，設(shè)計和實行更能體現(xiàn)以績效為導向的獎金分配方法，即通過增加變動獎金收入的比例，調(diào)整固定現(xiàn)金的比例，從而有效控制企業(yè)的運營成本，把企業(yè)經(jīng)營業(yè)績受危機影響的程度降至最低點。同時，有16％的企業(yè)削減獎金總額規(guī)模。有些企業(yè)通過增加績效考核周期的頻度，全面加強業(yè)績監(jiān)控，做到及時發(fā)現(xiàn)問題、及時解決。

人才招聘――專業(yè)人士及高級專業(yè)人士需求仍然較高

近半數(shù)調(diào)研企業(yè)表示將會把人才招聘的重點轉(zhuǎn)向市場短缺、供不應(yīng)求的稀缺人才，而39％的企業(yè)表示其招聘計劃未受影響。很多企業(yè)在市場宏觀經(jīng)濟環(huán)境好的情況下，由于各種原因沒有機會吸引到優(yōu)秀人才。當市場表現(xiàn)低迷、部分企業(yè)選擇裁員方式削減勞動力規(guī)模時，恰好是一些企業(yè)在市場上尋找人才的最佳時機。因此，有5％的參與調(diào)研企業(yè)表示會在2009 年加大招聘力度。調(diào)研發(fā)現(xiàn)企業(yè)對專業(yè)人士及高級專業(yè)人士的需求仍然較高。當企業(yè)被問及如果考慮裁員，哪些崗位將被削減時，生產(chǎn)一線的工人首當其沖，位列其次的是工作經(jīng)驗較少的普通員工和專業(yè)人員。而擁有豐富經(jīng)驗的資深員工則是最安全的群體，他們擔負著保持企業(yè)高效運轉(zhuǎn)、走出困境的重任。從不同行業(yè)看，地產(chǎn)、電信、汽車行業(yè)對有經(jīng)驗的高級人才需求旺盛，尤其是此次受金融危機影響較大的房地產(chǎn)行業(yè)，開發(fā)商迫切需要高級銷售人才應(yīng)對這場危機。另外，調(diào)研顯示消費品行業(yè)和高科技行業(yè)對應(yīng)屆畢業(yè)生有較高需求，將為大學畢業(yè)生提供廣泛就業(yè)空間。

培訓管理――重點從委托外部培訓機構(gòu)提供服務(wù)轉(zhuǎn)向挖掘內(nèi)部培訓力量

近半數(shù)企業(yè)把培訓支出列入要削減的人力資源管理領(lǐng)域的支出費用之一。同時，76% 的企業(yè)把“外部培訓”作為需要重新考慮的領(lǐng)域（美世2008 年《公司基準調(diào)研報告》顯示，企業(yè)培訓支出的70% 為外部培訓），不少企業(yè)表示將在未來把重點從委托外部培訓機構(gòu)提供服務(wù)，轉(zhuǎn)向挖掘公司內(nèi)部培訓力量，使公司的培訓更有針對性、目的性。值得一提的是，對跨國公司而言，海外培訓一直被認為是企業(yè)為員工提供福利或者獎勵與認可的手段之一，但由于較高的成本以及海外經(jīng)濟也面臨挑戰(zhàn)等因素的影響，有23％的企業(yè)決定嚴格控制這方面的支出。

篇13

離職員工中,一半員工工作時間不足一年

正略鈞策管理咨詢公司近日了《正略鈞策2010員工離職與招聘調(diào)研報告》。調(diào)研顯示,受政府4萬億投資及相關(guān)配套政策的影響,我們經(jīng)濟復蘇勢頭強勁,企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛,達到并超過危機前水平,企業(yè)招聘力度不斷加大,人才市場趨于活躍,員工流動性提高。

中國企業(yè)員工

平均離職率8.55%

中國企業(yè)員工平均離職率=調(diào)研企業(yè)離職總?cè)藬?shù)/(調(diào)研企業(yè)期初人數(shù)+年度招聘人數(shù))

中國企業(yè)平均離職率能夠反映中國員工整體穩(wěn)定性狀態(tài),報告顯示,2009年3月~2010年2月期間,中國企業(yè)員工平均離職率為8.55%。

離職率是考察企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況的重要指標之一,它直接反應(yīng)了人力資源流動情況,通過考察離職率可以了解員工對工作的滿意度和企業(yè)采取的人力資源策略。離職率過高,說明企業(yè)內(nèi)部凝聚力下降、員工發(fā)展通道受限或薪酬給付水平過低,員工離職率過高會導致人力資源成本(招聘成本、培訓成本、機會成本)大幅增加,組織效率降低,對企業(yè)核心競爭力形成不利影響。當然,離職率也并非越低越好,在激烈的市場競爭中,一定程度的離職率可以使企業(yè)保持適量的員工流動,合理的人才競爭制度將保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。

制造業(yè)平均離職率最高,

達到23.4%

制造業(yè)經(jīng)歷了出口訂單減少、企業(yè)開工不足到出口強勁反彈的劇烈轉(zhuǎn)變,企業(yè)HR開足馬力招兵買馬,招聘會、老員工推薦和勞務(wù)派遣一個都不能少,而與此同時,員工也在這個時機重新進行職業(yè)選擇,這都讓企業(yè)人力資源工作者備受煎熬:新招的人還沒有到崗,又有老員工離職了。制造業(yè)離職率達到23.4%,其中華南地區(qū)的離職率要大于市場平均水平,有的企業(yè)離職率高達40%～50%。

企業(yè)規(guī)模越大,離職率越低

調(diào)研顯示:隨著企業(yè)規(guī)模的增大,員工離職率也在降低,特別是規(guī)模超過10000人的企業(yè),其總離職率只有1.3%,遠遠低于其他規(guī)模企業(yè)13.8～19.8%的離職率,顯示出過萬員工企業(yè)在保留人才方面有極強的優(yōu)勢,人工離職成本將保持在一個合理范圍之內(nèi),企業(yè)可以拿出更多的精力打造自己的核心實力,而非重復招聘―培訓―上崗―離職的死循環(huán)。

離職員工中,一半員工

工作時間不足一年

離職員工中,有50.57%的員工工作時間不足一年。制造業(yè)有65.05%離職員工的工作時間不足一年,在各行業(yè)中排名最高;房地產(chǎn)業(yè)有38.52%的離職員工工作時間不足一年,在各行業(yè)中排名最低。工作不足一年就離職,無論是對企業(yè)還是對員工都沒有太多的好處。對員工來說,一年時間不足以完全了解企業(yè),也不能完全掌握一門技術(shù)或技能;對企業(yè)來說,招聘的壓力非常大,新來的員工還沒有完全適應(yīng)環(huán)境就開始離職,讓人力資源管理工作陷入事務(wù)性的招聘工作而不能自拔。

解決之道:

滿足員工精神層面的需求

要想解決問題,我們需要找到離職原因的關(guān)鍵所在,了解員工最直接的需求。

薪資待遇普遍偏低成為影響招聘與保留員工的首要問題。我們要做的是調(diào)整薪資結(jié)構(gòu),讓員工真正明白企業(yè)支付給他們的總薪酬,其中包括了各種津貼、獎金,以及各種保險、培訓等福利,而不是只聚焦于基本工資。如果在提高員工薪水的同時,更多地提高員工的工作量與工作時間,這樣的做法只能激化勞資雙方的矛盾。我們一直在說,薪資的制定既要具有外部競爭力,又要能夠保證內(nèi)部公平性。盡管現(xiàn)在仍然不能做到“同工同酬”,但是我們可以通過自己的努力,最大程度上減輕此方面對員工心理上造成的不平感。