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本文作者：姚金環李延偉李凝蔣錫福作者單位：桂林理工大學
改進課堂教學方法
以往的化工原理實驗教學模式是先由實驗指導教師講解實驗目的、實驗步驟、實驗原理及注意事項，然后進行實驗過程演示。這種保姆式的教學方法，很大程度上限制了學生主觀能動性的發揮，使學生在實驗過程中始終處于被動地位。為此，化工原理實驗教學方法必須改進。化工原理實驗是學生接觸的第一門工程性很強的實驗課程，如何上好該課程，上課時講解哪些內容，哪些內容該細講，哪些內容該粗講，這是實驗指導老師需要仔細思考的問題。由于在課前學生都經過了充分的預習，對實驗的目的、原理都有了比較深刻的了解，因此這些內容要粗講［2］。而對于實驗中涉及的一些設備，如離心泵、列管式換熱器、流量計等等，這些設備只是在理論課堂和預習時了解一些，而沒見過實物。所以學生進入實驗室之后，實驗指導老師先用較短的時間對實驗進行簡單的講解。然后引領學生熟悉實驗裝置，詳細了解設備的組成、流程等等。并在此期間向學生提問，一方面考察學生的預習情況，另一方面以引起學生的重視，減少學生在實驗過程中出錯。比如:離心泵特性曲線的測定實驗。介紹泵的使用時可向學生提出問題:為了防止氣縛現象的發生，開泵前需要做什么工作?開泵前，調節閥關閉還是打開?實驗結束后，是應該先關泵還是先關出口閥?實驗過程中，在保證沒有危險的情況下，盡可能讓學生獨立完成實驗。指導老師在實驗時，要多走動、多觀察、少動手，如果發現學生操作時存在問題，要啟發性的提醒學生，讓學生自己找出錯誤的原因和可能產生的后果。指導老師在指導過程中，給學生在實驗中的表現進行打分。其分數也作為最終實驗成績的一部分。實驗結束后，實驗的原始數據指導老師需要用紅筆簽名。簽字時，若發現學生的原始數據有涂改的地方，指導老師也要用紅色筆圈上，注明“有改動”。這樣的處理是防止學生照搬他人數據，隨意篡改數據，保證實驗的真實性。
實驗報告的撰寫
實驗報告是對實驗過程的總結。以往很多學生在撰寫實驗報時抱怨化工原理實驗報告內容太多、太長，撰寫一份實驗報告要花費很長時間。而且，許多老師在批改實驗報告時發現，學生抄襲現象嚴重。一方面體現在實驗目的、實驗原理、實驗步驟等直接照搬實驗教材;另一方面由于化工原理實驗數據處理比較復雜，學生抄襲他人原始數據，進而整個數據處理過程也照抄他人。為了減少撰寫實驗報告的時間，保證試驗報告的真實性和質量，培養學生獨立處理數據的能力，學生最終的實驗報告在預習報告的基礎上進行，在預習報告后面粘貼有指導老師簽字的原始數據表，學生需要做的主要任務就是利用學習過的基本原理對實驗數據進行處理并進行結果分析。數據處理時要有完整的公式、計算過程、計算結果。數據的處理及相關制表和作圖要求學生采用Excel、origin等化工常用的數據處理和繪圖軟件進行。培養學生掌握圖表繪制軟件，實現用計算機表述實驗數據［3，4］。經過這樣改革以后，學生很清楚自己在實驗前、實驗中、實驗后每一個階段的學習重點。同時也提高了化工原理實驗教學的效率和質量。
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為加強學生綜合能力的培養，應改革化工原理考試模式。課程的考核要打破一考定終身的模式，加強教學過程管理的比例。期末考試占總成績的比例不能超過70%，其他的30%成績應該由平時測驗和課堂討論和小論文構成。平時測驗可以督促和幫助學生們養成平時學習復習再學習的良好習慣，而不是一味的搞考前突擊。課堂討論可以激發學生的學習興趣，形成相互學習的良好氛圍。小論文需要學生自己選定一個同課程內容相關的項目，并通過所學內容和查閱的資料完成。學生比較耗費大量的時間和精力，也必將從中有更大的收益。在人力允許的條件下，應開展小班授課，以30人左右為宜。筆者所在學校的創新和卓越實驗班已經開展了小班授課模式，在期末的成績分析中，無論是及格率還是平均成績，都優于普通班同學。小班授課有利于營造和諧的教學氣氛，學生在學習的過程中有更強的團隊意識，可以充分調動學生的積極主動性，教師也比較容易和學生打成一片。小班授課有利于發動學生進行討論，使問題在爭辯中解決，爭辯對發展學生思維的批判性和獨創性具有重要作用。
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追求課堂教學的高效率是每一個老師不斷追求的目標，它使教學過程最優化，教育效果最大化，這與學生課前進行充分有效的預習是必不可少的。課前預習的重要性幾乎都清楚，但是少有學生可以真正做好預習。筆者根據理論課堂上講授知識和要求，提前給學生精心準備課前導練，讓學生田有針對性的進行預習和思考。一般會設置幾個與實際生活相關的工程問題，讓學生帶著問題去預習，容易激發學生的興趣和好奇心去解決，為高效的理論課堂提供有力的保障。
（二）課堂高效的講授
課堂學習是在教師指導下主動地掌握知識，形成技能，發展智力和培養能力的過程，是學生獲得知識的重要途徑。筆者課堂教學重視人性化教學，突出學生在課堂教學的重要作用，充分發揮學生能動性，盡量多利用工程實際案例進行分析和講解，通過工程實際來鞏固課堂知識與，培養學生的工程觀點。授課教師將傳統教學手段與現代教學手段的有機融合，ppt教學以動畫、錄像等形式豐富課堂教學內容，提高教學活動的生動性，激發學生聽課熱情。另外恰當的板書對于公式的推導、基本原理和難點內容的講解非常重要，加深了學生對課堂重難點的了解。
（三）課后及時鞏固
理論課堂講解內容較多較快，學生在課堂上主要精力放在聽講、理解和記重難點的內容。而課后可以根據各大高校的精品課程網絡教學提供的課件進行鞏固，進一步加深對知識點的理解和掌握，提高學習效果。另外利用E-mail、QQ等網絡工具和學生進行實時交流和互動，答疑解惑，增強學生對知識的理解。
（四）教師推薦相應的輔導教材
針對不同層次和不同需求的學生有目的性的推薦課外輔導材料，隨著多媒體等數字化教學輔助技術手段在教學中日益廣泛和深入的應用，越來越多教學資源的開發與使用。天津大學、大連理工大學、北京化工大學、南京工業大學等很多單位都開發和研制了為《化工原理》課程服務教學多媒體課件，從而向有考研意向的學生們重點推薦以上學校組織編寫的教材和課后習題冊。學生們課后如果有了相應的輔導教材進行課后復習鞏固，學習效果就大不一樣了。
二、課程教學手段的改革探索
在有限的條件下盡量收集一些實物模型或者比較形象的圖片盡可能進行直觀教學，學生的理解更形象化，多媒體輔助教學更生動，學校設有現代化多媒體教室，專人負責管理，購置了武漢大學的《化工原理多媒體教學課件》等多媒體教學軟件，本教研室教師自行設計制作多媒體課件多件，使用了多媒體輔助傳統的板書授課，取得較為滿意的教學效果。在以后的工作中.應進一步研究解決在多媒體教學中出現的新問題，使多媒體教學這一現代化教學手段在化工原理教學改革中發揮更大的作用。
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引言
隨著經濟的發展和人民生活水平的提高，人們對居住環境的要求也越來越高，在現代城市中城市園林綠化被作為衡量一個城市居住環境的重要標志，良好的園林綠化不僅可滿足人們視覺需求，而且在一定程度上滿足人們對居住環境的要求，但在實際施工中往往由于人員素質低或經驗缺乏等因素導致系列問題的出現，認真分析該類問題發生的原因并提出相應管理對策對保證施工質量，提高園林綠化的社會及環境效益具有深遠意義。
1 園林綠化中存在問題
1.1 人員素質低
園林綠化工程較建筑工程嚴謹性和技術性均較低，部分人員認為園林綠化工程施工即種樹鋪草而無需較高的專業技術，因此大量素質不高的施工人員紛紛進入園林綠化施工行業，施工隊伍素質低則會導致難以充分理解工程的設計意圖，在施工中往往對土壤、基肥以及樹坑等方面要求不嚴格，最終導致樹木生長不良的結果，施工管理水平低則增大了返工率，降低了施工進度，甚至不規范施工會導致環境污染現象。
1.2 土壤因素
園林綠化中土壤問題直接影響到后期植物的生長，在施工選土時應對其進行理化性質分析，便于從酸堿度、透氣性好持水性等方面進行分析和測試，并結合試驗結果采取相應的消毒以及客土等措施，對種植土翻挖深度、客土質量以及基肥的腐熟程度以及其施入量等方面進行控制。
1.3 水的因素
對于移植的植物因其體內在移植過程中易導致水份失去平衡，因此在栽植后應及時給植物補水，并應重視對其水分控制與管理，由于植株根系的恢復應具備適宜的溫度和空氣，輔以適量水分方可正常恢復，若土體內水分含量過高則會降低土壤溫度，并將土體內空氣排擠，尤其是當土壤內一氧化碳含量增加到一定程度則會抑制植物根系的恢復及生長，增大其死亡率。
1.4 養護不科學
施工隊伍中專業人員匱乏導致無法實現高質量施工及后期高質量養護，同時由于園林綠化是在對應城鎮生態條件下由人工組建的植物群落，但其生長土壤多為已被破壞原結構的土壤，甚至存在土壤同建筑垃圾混雜的現象，因此要提高園林綠化中植株的成活率并確保其后期生長態勢則應重視對園林植株的養護管理工作。
1.5 交叉施工
園林施工中由于不同的施工單位實施不同部位施工，其各自均遵循自己的原則和利益，因此易出現交叉施工現象，尤其在道路施工中土建和綠化分開實施則往往由于土建標準妨礙的綠化施工，而土建施工中往往缺乏了對植株生長環境的保護，同時土建施工中混凝土的存在也在一定程度上抑制了植物的生長，最終會降低植株的成活率。
1.6 原有樹種保存
部分人認為園林綠化建設即將原有樹種進行更換，而不考慮新樹種的適應性，導致在新樹種栽植后出現成活率低的后果。
2 園林綠化施工存在問題的解決對策
2.1 施工招標
對于達到一定規模的綠化工程應嚴格執行施工招投標制，并應嚴格控制相應施工資質和施工業績，公平公正的實行優勝劣汰，便于技術管理水平高、信譽良好、經驗豐富的施工隊伍施工，而將施工質量差、信譽差的隊伍淘汰，對于較小的園林綠化工程也應保證具有一定資質的隊伍進行施工，堅決避免無任何資質的隊伍進行施工；同時應充分利用施工監理以確保其對施工質量提供保證，保證施工中監理既能維護業主利用又可維護施工方利益，應充分做到誠信、公平、公正，應從嚴格控制施工用材、施工工序和產品驗收等環節確保每個工作環節運作流暢，以便于從根本上保證園林綠化施工質量。
2.2 水分控制
對新移植的植株而言最適宜根系生長的土壤持水量約為60%-80%，且土壤略微干燥更利于根系的生長；對于保水性能較好的土壤，其每次的澆水量可稍多于正常土壤，并可適當延長澆水的間隔時間，對保水性能較差的土壤則應采取每次澆少量水并增加澆水次數的措施；對新移植的植株尤其是對幼苗而言應避免頻繁少量澆水，因該種澆水方法僅可使土壤表層保持濕潤而誘導根系向上生長，因此會降低其抗旱和抗風能力，最終易導致植株死亡。
2.3 土壤控制
因土粒呈團粒結構的土壤利于植株生長，土壤顆粒過小則植株根毛不易侵入，而在園林綠化施工時往往將表土剝去而不能提供良好的生長條件，因此在施工中應盡量保留原土，并應盡量避免重型機械進場施工以免破壞原土壤內的團粒結構，鏟除待用的表土盡量直接平鋪在預定場地，應避免臨時堆放以防地表固結，且應在天氣干燥時進行掘取、平鋪施工，為保證在復原地面形成滯水層而應對其進行徹底耕耘，對表土復原的地基應確保一定的耕深以便于其和表土融為一體。
2.4 種植深度
在移植植株時應以其根頸部位作為±0標準部位，植株的根頸落于地上和地下的交界部位，由于該部位在秋季最遲進入休眠而在春季則最早解除休眠，因此對其深埋或均會影響其正常生長并影響成活率，對于裸根苗時應避免種植深度高于根頸1cm，若植株為盆栽苗則其根頸與原盆土高度一致即可，并應避免種植土翻深及其翻整質量，避免翻深不足或不夠精細而導致深栽或淺栽而降低苗木的成活率。
2.5 提高養護專業性
在城市園林綠化施工及養護中應以合理的發展模式來體現園林綠化的生態價值、人文價值和社會價值，也只有對園林植株進行精心養護方可保持現有的綠化成果，要實現該目標則應對相關工人實施定期專業培訓，并逐步將園林綠化管理推向市場，在施工及養護隊伍的選擇時應實施公開招投標制度，選擇具有養護管理資質且經驗豐富的隊伍對其實施養護，同時應加大宣傳教育力度，提高市民綠化意識等多種手段來加強對園林綠化的養護管理工作。
2.6 交叉施工解決措施
應控制植株護框在制作過程中其尺寸不超過設計標準以免因其減小而縮小栽植面積，在植物栽植前應將框內混凝土及碎石等清除干凈，對于路邊石尚應向栽植地面引導雨水并注意其四周的排水坡度和約束能力，可采取設置導水假縫等措施；對具有坐凳功能的植物樹框其高度多高于地面0.5m左右，因其會在一定程度上影響植株的栽植深度，因此應嚴格按照先護框后植株的順序施工以免栽植過深導致死亡；在進行護框或樹穴邊緣石更換時應結合植株根系生長情況合理確定護框大小及挖掘深度，避免追求美觀而將樹根弄斷而影響植株生長現象。
2.7 原有樹種保存
首先應明確思想在園林綠化建設中時在原有樹種的基礎上對其進行合理利用和改造，因此在施工中應避免對原有樹種的損毀而應盡量對其保護，一般在施工中對原有樹種采用用草袋圍護樹體并用土層墊高以防止石灰或水泥等深入樹木根系土壤，并應將其暫時圍護以免由于踏實、焚燒等造成損傷，對行道樹的保護則可在施工中將樹穴用土圍護，并做成不超過30cm的土丘，若墊層需要澆水養護則應及時將樹穴圍護或將水體引向別處，避免樹穴內積存含有石灰和水泥的水。
結語
良好的城市園林綠化既可滿足生態、環保、休閑及美化城市的功能，又可在一定程度上改善人們心境，同時也是城市現代化水平的標志，在園林綠化施工中應從土壤、水體、植株等角度著手，并嚴格控制施工質量，方可從根本上保證工程質量，充分體現其環境效益和社會效益。
參考文獻
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化工原理課程是綜合運用數學、物理、化學、計算技術等基礎知識，分析解決化工類生產過程中各種物理操作問題的技術基礎課[3]。課程學習相對于其他科目難理解、難推導、難掌握，從以往的教學經驗發現，部分學生對這門課程存在抵觸、害怕的情緒，使得學習和講授過程相對較難，互動較少，學習效果差。在第一堂課的授課過程中消除學生對本門課程的害怕抵觸情緒，之后的教學中教師提前布置預習任務，學生在課下主動學習，熟悉課堂內容，查閱資料[4]。課堂上以回答問題和分組討論的形式檢查預習情況，發現學生難理解的內容，再對其進行詳細講解和分析，使學生將課程內容理解掌握，提高學習效率。這種方式改變了傳統的學習方式，使學生從被動的接收內容轉變為主動學習知識，充分發揮學生的主觀能動性，并培養了自學能力。對于流體輸送機械、沉降與過濾、傳熱、精餾塔、干燥幾章內容，涉及到設備的結構與操作原理，采用以學生自學、查閱資料為主，自己制作多媒體課件，課堂上以講課的形式展示自己的自學成果，使學生真正成為課堂學習的主體[5]。
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公路企業開展人力資源進行管理的過程中，需要針對不同類型的人才采取相對的管理方法，這樣才可以實現預期的目的，提升人力資源管理的效率，為公路部門的人才發揮工作潛力提供切實的保障。目前環境下，公路部門得到了進一步的完善，主要依賴力量型的、實干型人才。雖然職位設置的不同，實干型人才均會在自己的職位上發揮自己的潛能，時刻保持一個踏實認真的工作態度，所以，實干型人才可以很好的適應大部分崗位工作的需求，特別是部分崗位，它們需要付出很長的時間、很大毅力以及精力才能擔任，實干型人才則可以很快的上崗工作。所以，公路部門在進行管理的過程中，首先要建設一個較為健全的職位體系，把各個職位的特點以及擔當這個崗位的責任需要的能力系統的表現出來，建立健全一個層次感強的管理系統。借助這個管理系統為實干型人才提供相應的工作準則，為日后工作人員的績效考核提供切實的保證，同時，可以通過建設崗位能力模型來有效的改善人力資源總體管理效果，公路部門在日常的工作過程中，需要不斷提升人力資源管理的綜合性以及全面性，實現全程化的管理方法，需要按照一個崗位的實際需要，把人才分配到相應的崗位中去。與此同時還要不斷強化對實干型人才的教育培訓，讓人才更快的掌握的專業知識，總體提升人才整體的工作素養。
公路管理部門的工作涉及的面非常廣，所以在一定程度上要將崗位的具體責任全部體現出來，有利于讓實干型的人才在開展工作的過程中有一定的參考以及標準。主動型人才跟實干型的人才相比較而言，主動型人才具有非常顯著的特征，那就是可以在需要的時候毛遂自薦，將自身的專業技能最大程度的發揮出來，與此同時對周邊的人起著一種模范帶頭作用，活躍工作氛圍。公路人力資源的管理制度的建設需要從根本上考慮主動型人才的特點，不斷健全以及完善實現轉崗激勵機制。單位部門發展會影響到人才崗位調整以及互換，因此，在進行人力資源的管理的過程中，需要做到的是培養一部分能夠擔任不同類型崗位的主動型人才。轉崗激勵機制的完成能夠在一定時期內將公路企業的人員配置價值最大程度的發揮出來，與此同時還能夠保持發展的活力。
我國公路企業在開展管理的過程中存在的問題是：企業各個部門的工作人員缺乏強烈的學習積極性，造成公路企業內部缺少復合型人才，同時造成內部人員轉崗時出現不必要的麻煩，通過一個完善的轉崗激勵機制，可以有效的提升工作人員的學習積極性，同時提升他們的整體專業技能。公路企業需要不斷鼓勵各個部門的工作人員，使員工保持從技能要求較低的領域轉向技能要求更高的領域。精細化管理的開展可以將各個員工的能力最大程度的激發出來，為公路管理部門的不斷發展提供相應的保障。所以，公路管理部門發展的過程中，在人力資源的管理方面需要留有足夠的伸展空間，借此鼓勵和激勵員工，與此同時做好績效考核以及評價工作，為部門的員工創造一個良好的工作氛圍。除此之外，還要做好文化建設，充分掌握大眾的心聲，通過各種類型的活動不斷強化員工與員工之間以及上級和下級之間的交流。
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1.公路行業的工作人員個人素質較差，整體水平較低在大多數公路單位中，不同職位的從業人員具有較大的差異性，在專業知識方面，由于每一位員工所接受的教育水平不同，所以其領悟的專業知識與技術能力也不同；在技術水平方面，大部分公路單位具備高級職稱條件的員工較少，初級、中級技術員工較多，因此管理起來存在較大難度。
2.管理體制存在漏洞，激勵體制較為單一就目前形式而言，仍有大多數公路企業在人力資源管理方面沿用傳統的管理方式，一切以完成任務為主，往往忽略了以人為本的核心理念。在管理上只重視個人的技術水平，忽略信息化管理的重要性；在人才招聘方面只注重個人利益關系，忽略整體業績。此外，激勵體制不夠完善，沒有為高素質人才的綜合發展提供有利環境。
3.缺乏綜合實力強的公路信息類人才在公路行業發展中，信息化建設占有重要地位，以往從事公路工作的員工只具備業務方面的能力，而缺少信息化技術知識，這樣會影響到實際公路信息化建設的快速發展。因此，在人力資源管理方面，必須全面考慮從業人員的綜合實力。
4.教育力度較弱，培訓體制不健全由于大多數公路企業仍沿用傳統的管理模式，不愿在教育從業人員方面投入財力物力，而且不重視培訓制度的改革完善工作，從而導致公路從業人員整體水平地下，在實際工程施工中無法發揮出綜合實力，市場競爭力下降。
三、公路信息化建設中加強人力資源管理的有效途徑
1.加大人力資管管理體制的創新力度，樹立科學的人力資源管理理念在新形勢下的經濟發展環境中，傳統的人力資源管理體制已經無法適應社會的發展，所以應該投入使用科學的人力資源管理模式，堅持以人為本，注重對公路單位從業人員綜合實力與個人素質的培養。
2.整體規劃人力資源，保證人力資源管理工作能夠科學、合理、有序的進行通過在實際中對公路信息化建設的具體情況進行系統分析，整體規劃人力資源，設計出合理開發、合理利用、科學管理的有效對策，以保證人力資源能夠為公路信息化發展提供有力支持。
3.完善人力資源管理體系根據目前公路人力資源發展的需求情況，進一步完善人力資源管理體系，綜合考慮全面發展型人才的培養與運用，尤其是不僅具備公路專業知識，而且還掌握較高信息技術能力的高素質人才。
4.堅持以人為本策略，注重公路文化發展要成為一個成功的公路企業，就必須將公路文化滲透到人力資源管理工作中，使人力資源管理能夠與公路文化有效結合到一起，同時將公路文化傳遞給每一位公路員工，培養公路員工對信息化建設的創新意識與責任心。
5.健全競爭激勵體系公路企業應該掌握好人力資源與人才培養的發展規律，不斷完善競爭激勵體系，使該體系能夠滿足公路信息化發展及其人才成長的需求，推動各級領導干部員工的全面發展，保證公路信息化建設的順利進行。
6.加大投資公路教育，加強員工知識技能培訓工作為了提高公路信息化發展水平，應該重視對公路員工教育的資金投入，定期開展知識培訓與技能培訓活動，調動公路企業員工的主動性與積極性，為公路人力資源管理提供良好的成長環境。
7.將人力資源管理與公路信息化建設有機的融合到一起運用公路信息化模式所具備的特點與人力資源管理的優勢，來共同發揮出兩者的作用，同時采用媒體傳播的方式，建立專門用于網絡平臺的人力資源管理系統。樹立統籌兼顧、協調統一的管理理念，將該理念滲透到人力資源管理工作的每一項環節中。此外，還可以利用網絡所具有的共享功能，將公路信息實時，以擴大信息收集與整合運用的發展途徑。在人才培養方面也可以運用該網絡渠道，提高培訓活動的質量，豐富培訓活動的內容，保證公路企業的員工能夠擁有優秀的學習環境。
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如何留住人才是一個永恒的企業管理課題。優秀人才總是跳槽而去，平庸的員工總是賴著不走。所有企業都必須面對一個矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩定。因為員工隨時都可能在企業中成長而薪酬不可能緊緊相隨，沒有人會總是對自己的薪酬感到滿意。而個人財富過大可能產生副作用，激勵過度卻可能讓人不思進取。在我們這個變革的時代，面對企業員工欲望后面的永恒難題，我們究竟該何去何從。我認為，最重要的是如何確立企業的價值體系和分配機制，這也是企業文化的核心問題。
現實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學的專家發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只發揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環境中，同樣的員工卻能發揮出其潛力的80%~90%。所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業而言，是一種巨大的損害。
毋庸置疑，企業成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業所擁有的分配資源，將這些資源優先分配經成績優異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報。有的企業雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿意，反而愿意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因為后者有良好的文化氛圍，協和的人際關系，良好的企業形象，有思想有魅力的企業家。在中興的實踐看來，解決人才激勵問題，優秀的企業文化可以也應該成為員工待遇的一部分。 1、企業社會美譽度是員工得到的文化待遇。一個好的企業品牌必然產生良好社會社會美譽度，這會給每個員工帶來許多無形的益處。比如中興通訊的招聘門檻高，外界印象是非常難進入，而你一旦進入成為其中一員，首先你會覺得在這樣的企業工作有一種自豪感，自信心很強，工作是愉快而充實。同時社會也對你另眼相看；當你選擇流動，中興品牌背景又是一個非常有競爭力的砝碼；有的企業招聘，只需要看中興員工的工作牌就可以直接進入。有的公司為了挖人，在中興各個研發基地對面租間房號稱研究所，主要"研究項目"是如何挖中興的骨干員工，主要工作是每天給中興員工打電話。中興公司員工在深圳買房，大多地產商都自發給予幾個百分點的折扣，事實上，公司從未出面去協調，為什么愿意給折扣？因為中興人的購買力影響大，市場調節本身起了主導作用。
2、企業的經營管理經驗和技術積累是寶貴的個人競爭資本。一個成功企業的管理經驗是非常寶貴的，有些經驗甚至是無法用語言表達的，你只有深入其境，才能真正地體會到，這種經驗的獲得，遠遠無法用金錢的尺度去衡量，將使你終生受益。全國各大重點院校累計為中興輸送了10000多名高素質人才，同時中興也向社會輸送了一大批人才，有出國深造的，有自己創業的，也有在公司末尾淘汰但換個環境又成為其他公司骨干的，等等，許多員工離開中興時都是留著眼淚道別，因為他感到在中興收獲的無法用語言來表達。
3、企業提供學習培訓的機會，這是企業給員工的最大福利。中興一直強調要建立學習型組織，學習文化是員工的一種隱性收入。每年投入給員工的培訓經費幾千萬元，員工的知識得到不斷更新，始終具有很強的時代競爭力。
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軍工科研院所企業化轉制，就是通過對原來事業單位軍工科研院所進行現代企業制度改造，使其轉為規范的企業，以及整體或部分進入企業。軍工科研院所企業轉制的目的，是為了提高科研和科研成果轉化效率，從而進一步提高科技的國防安全貢獻率和經濟增長貢獻率。軍工科研院所的企業化轉制，是深層次的制度改革與創新，是企業制度安排對事業單位制度安排的替代過程。主要體現在：
1．產權制度的變革。軍工科研院所企業化轉制，最根本的產權制度改革。產權是人們在交易過程獲取一定收益的權利，它由一組或一束權利來組成，包括所有權、使用權、收益權、轉讓權等。重新界定和明確產權關系，是軍工科研院所實現企業化轉制的首要任務。軍工科研院所企業化轉制后，如果成為具有獨立法人資格的企業，國家作為出資者擁有企業財產的終極所有權，并依法享有資產收益、參與重大決策和選擇管理者等權利。企業擁有全部法人財產權，享有對企業資產的占有、使用、支配和處分的權利。如果部分或整體進入其它企業，若作為某企業的一級獨立法人組織，其產權關系類似于轉制為具有獨立法人資格的企業；若作為企業的一個非法人組織，其資產就成為某企業法人財產的一個組成部分，本身不擁有獨立的法人財產權。另外，軍工科研院所企業化轉制后，投資主體也將趨于多元化，不僅包括國有投資主體，而且還將包括其它非國有投資主體。但由于軍工科研院所承擔國家安全的特殊職能，國家仍然是最主要的投資主體。
2．管理體制的轉換。事業型軍工科研院所的管理體制，采取的是條塊分割、自成體系的行政管理體制模式。軍工科研院所的經費主要來源于按人頭的事業費撥款，其人事、分配和晉級等日常管理事務接受上一級主管管理部門的領導和監督。軍工科研院所進行企業化轉制后，有的將成為獨立的企業法人，有的將成為某獨立法人企業的一個科研機構，原來的行政性管理體制將發生根本性的轉變。也就是說，軍工科研院所將不再成為某個政府行政部門的隸屬機構，政府對軍工科研院所的管理，主要通過發揮市場的紐帶作用，借助經濟、法律和行政等手段進行間接管理，同時在科研方向的選擇、科研活動的開展等方面給予業務指導。政府在科研選題和系統開發與設計等項目的安排上，不再采取指令性計劃安排的方式，而主要采取項目招標制等市場競爭方式。
3．經營機制和觀念的轉變。軍工科研院所的企業化轉制，不僅僅是管理體制的轉換，而且是經營機制的轉變，即由事業單位的經營機制轉變為企業單位的經營機制。軍工科研院所轉制為企業后，其生存和發展主要取決于科研生產的經營經營狀況。軍工科研院所企業化轉制的過程，也是一個文化觀念的轉變過程。主要表現為：在發展理念上，將由被動地“等、靠、要”轉為主動地參與市場競爭，面向市場求發展；在經營目標上，將由重社會效益為主轉為兼顧社會效益和自身經濟利益；在科研活動目標上，將由重視出科研成果、輕科研成果的轉化與開發轉為出科研成果和成果的產業化轉化與開發并重；在對待軍品科研成果上，將由重產品質量和性能、輕成本和價格轉為追求科研成果的高質量與高效益并重；在業務發展方向上，將由內部的單純科研與系統設計業務拓展為面向用戶和市場提供中介服務、技術上門服務等科研與服務并存的多元化業務。從一定意義上講，經營觀念的轉變是軍工科研院所能否成功地進行企業化轉制的關鍵。
二、軍工科研院所企業化轉制面臨的困境
軍工科研院所企業化轉制，是國防科研體制的一次重大變革，它涉及到多種利益的重新調整，因而會不可避免地遇到一些困難和阻力。不僅如此，軍工科研院所在科研任務、活動方式和發展目標等方面不同于應用型民用科研機構和設計單位，軍工科研院所企業化轉制的難度和壓力較大，會不可避免地遇到諸多必須面對和解決的困境。
1．國家安全利益與自身經濟利益兩個目標的兼顧問題。軍工科研院所是國防建設的重要支柱之一，主要擔負著國防科技的應用研究和武器裝備系統的開發與設計任務。軍工科研院所的行為導向主要是服務于國家安全利益，以軍事效益和社會效益作為自己的優先發展目標。當軍工科研院所轉制為企業化后，同其它企業一樣，也必然要追求自身利益的最大化。因而，軍工科研院所在日常的企業經營過程中，就不可避免地在服務于國家安全利益和追求企業自身經濟利益兩個目標之間產生矛盾。譬如：（1）在無軍事科研任務時，要不要繼續維持專門的軍事科研人才和設備等。如果繼續維持專門的軍事科研人才和設備等，無疑會占用企業的人、財、物等資源，影響企業的利潤最大化目標；反之，就會影響軍事科研的發展潛力，使之在必要時難于高標準地完成軍事科研任務，從而影響到國家安全利益。（2）在無利潤或利潤較低時，要不要繼續接受和承擔軍事科研任務。如果繼續接受和承擔軍事科研任務，顯然與企業的利潤最大化發展目標相矛盾；反之，就不符合軍工科研院所將國家利益作為優先目標的發展要求。（3）在科研合作和技術轉讓時，要不要考慮國家安全利益。如果時時和事事都必須考慮國家安全利益，企業就可能使自身的局部利益受損或喪失發展機會；反之，就必然會使國家安全利益受到威脅，從而對軍事效益和社會效益產生負面影響。由此可見，在優先考慮國家利益最大化目標前提下，能否和怎樣兼顧企業利益最大化目標，將是企業化轉制后軍工科研院所必須要面對和解決的一個問題。
2．軍品科研與民品科研兩者之間關系相互協調問題。軍工科研院所轉制為企業后，為了實現自身利益最大化的發展目標，絕大多數軍工科研院所將不再是單純軍品科研任務型科研機構。企業化后的軍工科研院所將根據技術和產品相關性的原則，利用自身在技術、人才和設備等方面的優勢，從事民用科技和產品的研究和開發工作。由于軍品科研與民品科研各自具有一些不同的特點和規律，如何協調和處理好軍品科研與民品科研之間關系，使軍工科研院所在兼顧國家利益和企業利益的同時。使企業資源得到最優配置，也是企業化轉制后軍工科研院所遇到的一些難于協調解決的難題。譬如：（1）軍品科研高度保密性與民品科研的相對公開性的協調問題。軍品科研服務于國家安全利益，科研環節和科研成果的公開會嚴重危及國家安全利益，因而需要在高度保密的狀態下進行。而民品科研主要用于滿足民品市場需求，國家沒有特殊保密要求（有限的商業保密只是企業行為），科研活動相對公開。為此，軍品科研就需要與民品科研相分離，從而導致資源重復配置。（2）軍品科研的軍用規范與民品科研的商業規范的協調問題。為了滿足軍事科技和產品的特殊要求，軍品科研需要采用為軍事科技和產品制定的特殊規范和標準（如GJB）；而民品科研采用的卻是一般的商業規范和標準（如GB和ISO質量認證體系）。從而使軍品科研和民品科研只能采用不同的研究思路和設計方案，導致資源利用效率較低。（3）科研設施和人員的軍事專用與軍民兩用的協調問題。對于同時承擔軍品和民品科研任務的軍工科研院所來講，若使用軍民兩用設施和人才開展軍品和民品科研活動，可提高設備和人才的利用效率。然而，軍品和軍品科研的特殊性，客觀上需要采用專用性的科研設施和人才。因而，在實踐中兩者的協調具有一定的困難。
3．軍品市場特殊屬性與企業法人一般屬性之間矛盾的處理問題。從事軍用技術和產品的研究與開發，是軍工科研院所必須承擔的一項極其重要的特殊科研任務。而軍品市場并不完全等同于一般民品市場，它具有自身的一些特殊屬性。就國防科研產品而言，主要表現在：（1）政府（軍方）是產品的惟一購買者；（2）科研任務主要由政府確定；（3）取得的科研成果歸國家所有；（4）產品價格由供求雙方協商或采用成本加成率方法決定等。但軍工科研院所轉制為企業后，就具有企業法人的一般屬性。企業主要面向市場，根據市場需求狀況來安排日常的生產經營活動，生產什么、生產多少、怎樣生產和為誰生產等都是企業自己的事情，完全由企業根據自己的判斷進行決策，并主要服務于企業自身利益目標。如前所述，軍品是一個特殊的市場，企業化轉制后的軍工科研院所在國防科研產品的生產和交易中不可能享有充分的自。也就是說，軍工科研院所在研制什么、研制多少、為誰研制等問題上完全不取決于企業自身，而是取決于政府。甚至在怎樣進行研制等日常的科研活動中，軍工科研院所也必須遵循政府制定的特殊標準和規范要求。因此，軍工科研院所轉制為企業后，在軍品市場特殊要求與企業法人一般要求兩者之間怎樣進行協調方面，必然會遇到許多困難和問題，需要在理論和實踐中進行一些新的探索。
三、推進軍工科研院所企業化轉制的對策
由于軍工科研院所企業化轉制面臨著諸多困境，加上人們在認識上對軍工科研院所能否成功地轉制為企業還存在不少懷疑，因而軍工科研院所的企業化轉制至今進展不大，所取得的成效也不明顯。為了更有效地推進軍工科研院所進行企業化轉制，需要采取一些有針對性的政策和措施。
1．解決改變事業費撥款制度后的經費保障問題。實行事業費撥款制度是事業單位區別于企業單位的一個明顯特征，改變政府對軍工科研院所的事業費撥款制度，是軍工科研院所進行企業化轉制的重要內容。通過改變“吃皇糧”的事業費撥款制度，可使軍工科研院所擺脫“依戀”政府的角色地位，斷絕尋求政府庇護求得“旱澇保收”的想法，從而迫使自己主動地面向市場求生存和求發展。但在改變事業費撥款制度同時，如何尋求一種新的經費保障制度就成為轉制后軍工科研院所面臨的一個新問題。作為企業，軍工科研院所的經費保障需要依靠市場，主要通過金融市場的融資活動和產品市場的經營活動來解決企業生存和發展所需的資金。但作為一個承擔國家安全職能特殊部門，要兼顧自身利益，還需要政府采取相應的支持政策。政府在經費方面對軍工科研院所的支持政策，應主要體現在政府的特殊補貼和獎勵政策上。政府給予軍工科研院所的補貼和獎勵，應該與國防科研和軍品生產密切相關，重點解決軍工科研院所面對的軍品市場特殊屬性與企業法人一般屬性矛盾。比如，軍工科研院所從事的一些非軍事訂貨任務的國防技術開發和武器裝備系統預研項目，如果科研項目確實符合國防發展戰略需要，政府可提供銀行貸款利息補貼，并通過對科研最終成果評審給予相應的獎勵。另外，軍工科研院所承擔的國防科研訂貨任務，也可以根據國防科研任務的風險程度、周期長短和任務大小等不同情況給予一定的補貼，但必須轉變原來撒胡椒面式的政府補貼方式。
2．支持軍工科研院所建立軍民一體化科研體制。在軍民分離科研體制下，軍工科研院所只從事軍品科研活動，其自身利益被“鎖定”在軍事目的的科研項目上。也就是說，如果軍工科研院所有國防科研任務就有效益，如果國防科研任務越多效益就越好。這樣，軍工科研院所就很難適應市場的變化，國家安全利益和企業自身利益兩個目標之間就很難兼顧。反之，如果建立軍民一體化科研體制，軍工科研院所的科研設施、人員等可用于軍用或民用技術和產品的研究與開發，其科研成果也能用于軍民兩用目的，那么軍工科研院所就能比較靈活地適應軍品和民品市場的變化，并能較好地兼顧國家利益和自身利益。為此，政府有必要采取相應的政策和措施，支持和鼓勵軍工科研院所建立軍民一體化科研體制。主要有：（1）制定和實施支持軍民兩用項目鼓勵政策。可考慮設立軍民兩用項目專項基金，對軍工科研院所采用兩用設施和設備（如柔性設備的使用），培養軍民兩用人才，開發軍民兩用技術和產品等提供財力支持。另外，還還可對軍民兩用項目的開發實行稅收減免等方面的優惠政策。（2）改革和完善軍事訂貨方式。我國目前的軍事訂貨方式，主要是獨立于民用慣例之外，通過制定各種特殊慣例、標準、法律和采購辦法等的一種特殊訂貨方式。這一訂貨方式盡管比較充分地考慮了軍品和軍品科研生產對技術和工藝的特殊要求，但同時要付出軍民分離和資源重疊的代價，不利于軍工科研院所的軍民一體化科研。如果在軍事訂貨過程中采用必要的民用慣例、規則和標準，可使軍工科研院所在同一工廠或生產線上生產軍品或品，其產品也可用于軍事和民用目的，從而能夠比較好地協調軍品和民品的科研生產關系。
3．調整和優化軍工科研院所的結構。建立一支規模適當和結構合理的軍工科研隊伍，對軍工科研院所企業化轉制能起到一定促進作用。衡量軍工科研院所結構是否合理一個重要標準，就是看不同類型的軍工科研院所的構成及其能力組合，能否高效率地滿足國防安全需要。目前我國軍工科研院所總的情況是：攤子過大、機構重疊、自成體系、軍民分割、相互封閉，由此導致軍工科研院所出現資源重復配置、分工協作程度較低、科研效率不高等弊端，使軍工科研院所難于克服企業化轉制中面臨的各種困境。為了推進軍工科研院所企業化轉制，可對現行軍工科研院所結構進行如下調整和改革：（1）按照“小核心、大協作”的發展方向，調整科研機構。這里重點抓好兩個方面，一是在對軍工科研院所進行重組基礎上，把從事國防核心及關鍵技術研究開發和主戰武器裝備系統設計科研單位，作為國家重點培育和發展的骨干核心力量，其他科研單位則逐步改造為面向市場的科研協作單位；二是打破軍工和民用行業界限以及軍工內部不同部門界限，建立和完善合作科研體制，廣泛開展協作科研活動。（2）按照供給與需求相協調原則，調整科研能力。針對我國軍工科研院所一般技術科研能力過剩和高新技術科研能力不足的現狀，要根據新軍革和國防發展戰略要求，適度降低一般軍事技術的研究和開發規模，或將部分軍事科研資源轉為民用，并同時擴充國防高新技術的研究與開發規模，使高新技術武器裝備得到快速發展。（3）按照適度集中和有利競爭相結合的原則，調整科研隊伍。國防科研任務的集中可帶來規模經濟的好處，如果過度集中形成獨家壟斷又必然犧牲競爭所帶來的效率。因此，在對軍工科研院所的科研隊伍進行調整時，既要考慮科研任務的適度集中，又要有利于競爭的開展。
4．探索軍工科研院所企業化轉制的有效模式。軍工科研院所各自的實際情況不一，不可能采用某一固定模式將軍工科研院所轉制為企業。因此，需要我國根據各軍工科研院所實際情況探索一些有效的轉制模式。一般地講，可供軍工科研院所采用的轉制模式主要有以下三種：（1）通過內部體制變革轉制為科技型或科研生產型企業。這種模式就是直接把軍工科研院所由傳統的事業單位體制，經過現代企業制度改造轉變為企業單位體制。從而使科研院所在產權制度、領導制度、管理體制、人事制度等方面完全不同于事業單位。轉制后的軍工科研院所根據其經營方向的不同，可以是單純科研任務的科技型企業，也可以是“產、研一體化”的科研生產型企業。其中，科技型企業和科研生產型企業還可作進一步區分。比如，科技型企業可劃分為：以技術開發、技術服務為主體的中介服務技術開發型科技企業；以科技產品為依托，進入市場營銷、資本運作，以創立經濟效益為中心的科技企業。（2）通過聯合或兼并生產企業轉制為科研生產型企業。在軍工科研院所聯合或兼并的生產企業中，可以是軍工生產企業，也可以是民品生產企業。采用這種轉制模式需要解決好三個問題：一是科研院所事業單位體制的轉換問題，二是科研院所與生產企業貌合神離問題，三是科研與生產的“兩張皮”問題。解決這三個問題的關鍵是產權制度改革。產權關系一旦得到理順，可通過企業內部資產的重組、企業法人治理結構和現代企業管理制度的建立等，使軍工科研院所轉制為規范的科研生產型企業。（3）部分或整體進入企業。就是將軍工科研院所中易于企業化經營的部分，或者整個軍工科研院所進入某個企業，使之成為企業中的某個獨立組織和非獨立組成部分。除此之外，軍工科研院所還可根據自身的一些特點積極探索其他的轉制模式。
參考文獻：
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1．3新舊交往觀念與規則的沖突通過電子商務，可實現網上訂貨、網上銷售、網上回訪客戶、服務質量反饋、網上調研等。人們利用信息技術可以突破時間、空間、地域、職業范圍等因素對交往活動的限制，可以在任何時間、任何地點與任何個體或團體進行交往。個體如果依舊固守傳統的交往觀念與舊的工作方法，就會不適應快速的工作管理模式，對心理健康產生負面影響。
1．4時間與空間觀念的變化現代企業對信息的依賴日益顯著，一種全新的信息化生產、生活方式正在取代傳統的工作、生活方式。在這種轉變過程中，員工的時空觀念也要發生相應的變化，員工必須逐步學習和接受新的時空觀念和高效工作的節奏，進而調整自己的工作方式使其與其他成員保持一致。如果個體對這種時空觀念的改變無法適應或適應得不好，那就極有可能產生一些心理障礙。例如，工作方式的改變或日常生活節奏的加快可能導致心理壓力增加，進而產生焦慮、抑郁等心理障礙。
2企業信息化環境下對員工心理健康負面影響的具體表現
2．1恐慌畏懼對上文提到的企業信息化主要的表現形態，部分員工缺乏足夠的思想準備，習慣了以往的工作方式，對信息化環境下新的工作方式和所產生的各方面變革感到陌生和害怕。尤其是35～55歲的職工由于缺乏計算機使用技能，因而不能適應全新的工作環境和工作方法，對于電算化、計算機、網絡有一種恐懼心理。再加上由于信息化打亂了以往“平靜”的生活，生活與工作節奏也加快了很多。而且隨著改革的力度加大，實施機構撤并，人員精簡，擔心下崗分流，失去工作，心理一時不能適應，更沒有勇氣和自信去學習相關電算化的知識，也加劇了悲觀情緒和對改革恐懼的程度。
2．2知識更新的壓力導致焦慮隨著企業信息化時代的到來，企業員工必須不斷地學習最新最前沿的科技知識，才能滿足自身發展與競爭的需要、企業發展的文化需要，才不至于被時代所淘汰。因此，企業員工在知識更新方面有很大的壓力和危機感。很多企業員工采用繼續深造的方式，比如攻讀碩士、博士等方式來不斷更新自己的知識結構，減輕自己在這方面的壓力和危機感。但這種繼續深造將企業員工本來就相當忙碌的工作和生活變得更加忙碌，他們的心理壓力仍然巨大。
2．3人事制度改革帶來的壓力以往國有企業相對而言是一個安穩的象牙塔，工作性質和收入都比較穩定，壓力相對較小。現在各企業都破除了“職務職稱終身制”，實行了“聘任制”，員工收入因職稱、資歷等拉開了越來越大的差距。受沖擊最大的是沒有專業技術的員工，他們隨時都有被取代的風險，但又不能不去爭取自己較滿意的崗位。因為如果沒有一個合適的崗位，將來即使學到了相關技術，也不能在一個好的崗位工作。在這樣一種相互矛盾的境況之中，這類員工普遍都會有巨大的心理壓力。
2．4人際關系的壓力人際關系是指人與人之間心理上的關系和心理上的距離。人際交往問題表現在人際沖突和交往厭煩兩方面。人際沖突幾乎存在于人與人的所有關系中，主要起因是溝通不當或溝通不足。面對新的挑戰和競爭，日常工作的緊張、繁重使員工之間溝通的時間少了，更主要的是形成了一道無形的防線，互相戒備、猜忌的心理加深了。人際沖突會使企業人際關系緊張，員工之間相互不信任，工作間的交流與協作少了。緊張的人際關系會使員工產生抑郁、煩躁、憎恨、焦慮、孤獨感、恐懼感和心理上的痛苦，導致員工心理壓力增加，形成惡性循環，同時也會使企業效率降低，凝聚力降低。
2．5消極、等靠心理個別員工對企業信息化漠不關心，認為改革與否，怎樣改，是企業的事，是領導的事，等到政策下來，改到自己頭上再說，天塌下來大家頂著，對“大鍋飯”“鐵飯碗”抱有幻想。因此，對改革不聞不問，積極性、主動性差，工作缺乏熱情，推著干，得過且過。缺乏自主學習能力和學習熱情，對知識的更新、專業知識、信息化方面的知識沒有正確的學習思想和態度。個別員工對信息化的重要性以及企業的文化、經營理念、治理機制、風險控制能力、資產質量、盈利能力等方面的變化，有一定的認識，但卻不知道應該干什么、學什么，抱有一種觀望態度，“大家都這樣，我也無所謂”，荒廢了寶貴的充電時間，存在著等等看的思想。
2．6安于現狀和逆反心理一些年齡或工齡接近退休的員工，由于學歷或素質偏低，擔心企業搞信息化后沒位置，思想壓力較大，甚至對改革有抵觸情緒，對機構調整，人員精簡分流和競爭上崗產生逆反心理，私下散布流言，擴大懷有逆反心理的群體。一些員工認為自己接近內退的條件，只要內退政策寬松一些，就可以內退，因而認為企業改革的成敗、事業的興衰與己無關。缺乏憂患意識和危機感，工作上缺乏積極性、主動性，不思進取安于現狀，甚至產生逃避心理。
2．7女性心理壓力更顯著國內外許多研究表明，女性心理障礙、心理疾病的出現率較男性為多，且二者在心理問題的表現形式上也有很大差別。國內外調查研究都表明，在使用網絡技術方面存在顯著的性別差異，男性在掌握信息化工作和生活技術與資源方面占據明顯的優勢。如果這種差異不能盡快消除，在不同群體間就會出現價值觀念的沖突進而引起心理上的困擾。其根源固然涉及二者生理上的先天特點，但社會文化在性別角色中的作用卻也不容忽視。社會文化對性別角色的影響集中體現在角色價值上，即傳統文化賦予女性角色的價值明顯低于男性角色（在家庭婦女的角色中尤其明顯）。這就導致女性的社會行為往往不被他人重視，在信息化的趨勢下更不易受到社會贊賞，從而使女性有更多需求得不到滿足，進而發生這樣那樣的心理異常。尤其在當今日趨激烈的社會競爭中，女性的價值作用與男性相比往往在一定程度上受到排斥和壓抑，這就增加了女性員工心理壓力加大的可能性。
3針對員工心理健康負面影響應采取的對策
3．1加強培訓，加大信息化教育的力度員工素質不高是制約企業發展的突出問題，也是員工對改革認識出現偏差的根本原因。所以，企業要發展，必須重視和加強培訓，通過培訓，努力提高廣大員工思想政治水平、業務知識和心理素質。同時，要加強信息化的宣傳教育，引導員工認清信息化改造的重大意義、運作要求以及由此帶來的利益得失，引導員工轉變、更新觀念，減少員工對信息化變革的茫然和恐懼心理問題，為“人盡其才”創造一個公平競爭的良好環境，為員工的發展提供更廣闊的空間，使員工積極投身到改革中來，爭當改革的參與者、實踐者和推動者。員工在經營管理中所表現出來的工作熱情和積極性，主要取決于其自身素質的高低。通過培訓教育激勵，以提高員工的自身素質，增強其自我激勵及應對挑戰和競爭的能力。開展教育培訓，使員工隨企業的發展不斷成長。開展教育的目的就是要使員工具有走向成功的意愿和擁有實現成功的能力。因此，開展的教育培訓至少應包括能力培訓和自信心培訓兩方面。能力培訓主要是專業技術和技能的培訓，通過培訓，可以提高員工實現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。
3．2以人為本，加強理想信念教育要通過正面典型的宣傳教育，使廣大員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，激發員工團結協作、無私奉獻的敬業精神，培養員工良好的職業道德。引導干部職工立足本職工作，敬業愛崗，增強服務意識，增強職業責任感，改善工作作風，提高工作質量和效率。領導要善于發現和解決員工遇到的這樣那樣的問題，尤其是精神方面的壓力與負擔，要滿腔熱情去關心幫助員工，切實解決員工的實際困難，幫助他們減輕心理壓力和負擔。
3．3建立科學的績效考核體系加強績效考核，通過認真做好績效考核工作，強化激勵約束機制，建立制定科學的崗位責任制和嚴格規范的各項規章制度，完善績效考核辦法，全面落實績效獎懲措施，建立“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，實行“公平、公正、公開”的競爭機制，規范管理，從嚴治理，營造出鼓勵先進的工作氛圍，使員工實現自身價值，增強為企業發展奮斗的信心和勇氣。
3．4良好的溝通和信息充分的分享在企業中，如果沒有良好的溝通，員工就會產生不被信任和不被尊重的感覺，就會有逆反情緒，無法有效地激勵自己。同樣，沒有獲得充分信息的員工是沒有責任感的，相反那些能夠充分獲得信息的員工卻愿意負責地工作，這就要求管理者建立有效的信息分享渠道，讓員工充分獲得自己所需的信息。因而，有必要在企業中建立一個員工可以相互交流，管理者與員工雙向溝通以及企業信息充分分享的機制，只有這樣員工才可能有效地激勵自己。
4企業員工心理壓力的自我調適
（1）企業員工應學會駕馭壓力，采取積極主動的方式來應對壓力。要認識到壓力及其反應不是個性的弱點或能力的不足，而是人人都會體驗到的正常心理現象。心理學家薛利曾指出：“完全脫離壓力等于死亡”。從某種意義上可以理解為人如果完全沒有了壓力，他的存在與死亡就沒有太大的分別。只有當壓力超越了一定的限度，才是有害身心健康的。采取積極主動的壓力應對模式，就是要自覺地調整自己，積極主動地去面對問題、解決問題而不是懼怕和逃避。要真正解除心理壓力，只有積極地學習和面對挑戰，嘗試解決問題。
（2）加強對心理學知識的學習。很多員工在自己的專業領域中有相當的造詣，但對于自己專業領域以外的心理學知識卻知之甚少。員工應加強對心理學知識的學習，并自覺地將所學到的知識應用于解決自己的日常心理問題，提高自身的心理素質，使自己始終保持一個健康的心態。
（3）應學會放松自我，形成健康的生活方式。必須要學會放松自己的緊張情緒，注意勞逸結合，為自己的不良情緒和壓力尋找到適當的發泄方法。凡事不苛求十全十美，注重過程，淡化功利，建立合理的、客觀的自我期望值。在放松心情的同時，還要注意形成健康的生活方式。如調節好自己的作息時間，嘗試新的愛好，科學、合理地飲食，積極進行體育鍛煉等。
（4）面對巨大心理壓力時，應主動尋求他人的幫助和支持。尋求他人的幫助和支持是應對壓力的有效方法，可以幫助釋放壓力，恢復信心。向受過正規訓練的專業心理醫生尋求幫助，制訂適當的個人發展計劃，實事求是的發展計劃可減輕外界評價的壓力。
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以上可知，公眾整體參與意愿較強，付出行動卻較少，影響個人參與的主要因素有三類(w1、w5和w7)，不同年齡人群參與意愿也存在差異。對此，為研究意愿轉化的內在機制，借助行為選擇學中的前景理論模型提出公眾參與效用函數，并測定不同參與方式的參與效用，進而揭示公眾參與意愿轉化不足的原因，并為相關部門優化參與環境、促進公眾參與積極性提供依據。
2.1模型基礎
行為選擇前景理論，由當代決策理論家Kahneman和Tversky提出，即個人抉擇是為了個人利益的最大化和個體需求的最大滿足。行為的執行由個人對行為本身的價值感受決定，并提出公式:V=∑∏(pi)•Vi(X)(1)其中，V為相對某一參照點的盈利和損失感受;∏為決策權重(主觀概率Pi的函數)，即個體根據經驗等為事件i發生的客觀概率賦予主觀感受值;Vi為主觀感受價值見、前景理論函數有以下特點:
(1)它是決策個人相對某一參照點的盈利和損失感受的函數;
(2)函數曲線的Y軸左側代表個人對決策感受為虧損，Y軸右側代表個人對決策感受為盈利，且在參考點附近(原點)感受越激烈;
(3)函數曲線的非對稱性，曲線在Y軸左側(虧損區域)比Y軸右側(盈利區域)更陡些，表示虧損比盈利對人的影響程度大些。因此，在選擇決策時往往首先考慮決策帶來的虧損而不是盈利。因此，根據前景理論，假設盈利和虧損都可以用貨幣值衡量，則對行為a和行為b，個人決策選擇a而不選擇b的條件為:V(a)＞V(b)。
2.2公眾參與效用函數
由前文結論，公眾偏好的參與內容呈現利益化特征，對公眾而言，參與過程是一種理性經濟行為，參與與否取決于公眾對參與的價值感受。根據式，當公眾對參與交通管理的途徑或方式等客觀因素的主觀概率Pi在可接受范圍內，主觀感受價值Vi在可接受范圍內或至少為有利時，公眾對參與交通管理的盈利感受V則越趨向于參與。為進一步定量測定公眾對參與交通管理的價值感受，在前景理論基礎上，結合相關研究成果，提出基于經濟人假設的參與“成本———收益”模型，即公眾參與效用函數:R=B•P+D－C其中，R為參與總效用;B為參與本身帶來的現實效用;P為現實效用實現概率;D為心理收益;C為參與成本。在式中，當參與總效用R≥0，對參與效用的估測值為正，則參與可能性越大;當R≤0，對參與效用的估測值為負，則不參與可能性越大，總而言之，實際參與度并不由參與意愿直接決定，而取決于公眾對參與總效用的估測。鐘樓地區交通管理公眾參與度低，原因在于當前社會背景下，公眾對參與效用估測太低，參與意愿難于轉化為行動。
3定量測定與驗證
3.1參與方式選擇
公眾對不同參與方式或內容帶來的參與效用估測的高低，很大程度決定了參與的選擇，包括參與與否的選擇和參與方式的選擇。下面對四種常用參與方式帶來的效用作定量評測，以比較和驗證公眾對參與方式選擇的偏好。采取方法為，以問卷形式讓被調查者給四種不同的參與方式主觀打分(1～10分)，然后利用比率法(為消除最大值與最小值估測的個人差異帶來的誤差)進行總效用排序，結果表明，對參與方式的選擇偏好順序為電話投訴、公益團體、部門反映，最后為聽證會。此外，不同年齡段對不同參與方式的效用估測不同，因此參與偏好存在差異。其中，18～35歲年齡段參與方式偏好依次為電話投訴、公益團體、部門反映和聽證會;36～50歲年齡段參與方式偏好依次為電話投訴、部門反映、公益團體和聽證會;50歲以上年齡段參與方式偏好依次為電話投訴、聽證會、公益團體和部門反映。
3.2效用檢驗分析
首先，電話投訴與監督參與是個人參與交通管理的常用方式，但橫向對比發現，多數人不知如何投訴。原因在于，一方面是個人交通知識的欠缺和關注度;二是有關參與方式宣傳不到位。其次，通過公益團體也是參與交通管理的方便途徑。多數人認為，在政府相關部門和非政府組織引導下最能調動大家參與的積極性。但現實社會環境下，交通管理部門和運營公司尚未營造這種氛圍，使公眾難以通過這種方式參與交通管理。再次，以“部門反映”方式參與交通管理往往需要較高參與成本C(直接成本、心理成本)，實現的概率P也較低，使參與總效用R不高。P很低的原因，主要是程序太繁雜，也與相關部門的空間分布有關，調查發現，多數交通部門或運營企業遠離市中心，利用ArcGIS軟件分析得出，以西安鐘樓為中心，部門平均距離為7.21km，服務半徑太大。最后，聽證會往往是公共決策的民主程序之一。數據顯示，參加聽證會成本C較低，實現概率P較高，但個人心理收益D較低，使參與總效用B不高，因此，以這種方式參與交通管理的人較少。此外，參與聽證會的社會個人代表名額往往較少，致使決策最終無法反映民意。以2010年西安地鐵調價聽證會為例，參與總人數37人，社會團體1人，旁聽席8人，其余為相關企事業單位，公眾代表僅占33.3%。
3.2空間與功能的混沌
在日本有一批新生代建筑師對混沌理論在建筑空間與功能上的應用情有獨鐘。建筑師藤本壯介對混沌理論進行設計思考更具有自覺性，也許正因為當時日本處于經濟低潮，其設計的作品大多數是小空間建筑，但這不妨礙他對這些空間行為的研究思考，強調空間多樣性，研究建筑室內外、城市于建筑之間的聯系。他常常強調:建筑“并非一個物體，而是一片關系場”，以及空間感受作為強有力的混沌變量。打破特定的秩序引導符合關系場的隨機秩序，是藤本壯介對復雜體系的領悟思考。也許這是混沌理論在建筑空間與功能上的詮釋。在日本東京武藏野藝術大學圖書館的設計中，這一作品最有意思的是展示來圖書與閱讀者之間的關系。通過將書、書架、光線和閱覽空間這四個圖書館最基本的元素組成建筑本身，形成一個關系場。在功能上將已有的建筑通過整修后變成一座美術館，將圖書館和美術館整合成一座綜合體，形成功能的多意與多元化。在空間上設計師通過將交通路線與功能空間的交叉，通過書架墻體上開的洞口與廊道相互循環，將傳統的、特定的閱讀空間打破，形成通透公共領域完成建筑與外界環境的交流，同時與內部空間系統形成統一的秩序，展示出空間的無限延長。雖然建筑本身看似簡單，但卻是非均質化的造型，內部空間關系卻非常豐富。正因通過對圖書館這種空間秩序的解構，整合無序與有序的統一和諧關系，營造出全新的共融狀態的公共圖書館場所。這種空間秩序的處理方式，可以讓人聯想島藤本壯介在大分市的住宅作品HouseN、HouseH等系列項目。外表為純白色極簡的HouseN，由三層墻體圍合組成將住戶和花園包裹，中心為居住部分，圍墻之間形成的通道為種植區。通過圍墻的洞口來保證住戶的采光，也保證與室外的聯系。通過遵循建筑采光的局部秩序與居住秩序對建筑空間賦予新的詮釋。伊東豐雄的“不確定性”表現在建筑形的輕盈性，即建筑材料上的半透明的應用，如仙臺媒體中心。繼而他的學生妹島和世和西澤立衛對“不確定性”的體會領悟，在空間功能上表現到了極致。如在瑞士洛桑建成得“勞力士學習中心”，妹島用波狀起伏屋頂和樓板組成了學校的一道“風景”。通過對建筑功能秩序的打破形成流動連續的非線性空間，模糊建筑室內外空間，使得一切都是虛幻的、不確定的、變化的。
4結論與優化對策
本文得出的結論是:首先，參與意愿的轉化與公眾的心理G事務所2009年在丹麥設計的哥本哈根山地住宅，同樣是在源自于自然界，以拆解題材分析其原型找出符合時代的本源，以新的方式來詮釋新的景觀。通過山體的等高線的層次感的應用，人們在城市中也能感受在郊區住宅的氛圍。在形態美學上解釋了混沌理論的無序與有序的辯證統一關系，同樣也解釋有序性中的相似性特征。自然界中的混沌事物皆是我們學習的案本。
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以數字化為前導的計算機、網絡通訊技術發展一日千里，令人目不暇接。數字化的生存正引著自人類有史以來一場最為廣泛而深刻的技術革命，網絡已深深融入到日常工作和生活的方方面面。伴隨著數字化和網絡化大潮的推進，作為知識的殿堂——傳統高校圖書館正面臨著一次全方位的技術革新，一個集信息儲藏、加工、交互與傳播于一體的嶄新載體——數字圖書館，正脫穎而出。數字圖書館替代傳統圖書館，已是勢之所趨。當前，如何加快地方高校圖書館的數字化改造，主動跨入數字化時代，是我們面臨的一項緊迫任務。
1傳統圖書館與數字圖書館技術融合是現代圖書館發展的主體方向
傳統圖書館和數字圖書館的區別只是圖書館在發展階段上的區別，并不是本質意義上的區別。因為計算機的大規模普及和Internet的暢通為數字圖書館的產生和發展提供了前提條件，而傳統圖書館的館藏、分類、編目、查詢、資源共享、傳遞等固有的模式，則是數字圖書館產生與發展的堅實基礎，沒有傳統的圖書館，就沒有日后的數字圖書館。
傳統圖書館和數字圖書館的這種既有區別又具有內在發展聯系使圖書館人認識到傳統圖書館和數字圖書館技術融合是現代圖書館發展的主體方向。圖書館務必要適應社會信息化的發展，充分應用各類信息技術和網絡環境進行技術革新和服務創新，這樣，才能煥發蓬勃的生機與活力。高校數字化建設也應把握這一主體方向，進行全方位的技術革新和服務創新。
2人力資源是高校圖書館數字化建設的關鍵
人力資源，即數字圖書館的專業人員、管理人員及其后續儲備人才，是建設數字圖書館的關鍵。建設數字圖書館必須確立“以人為本”。傳統圖書館時代的工作人員的工作基本模式是人與書的結合，或者說是以書為媒介與讀者的結合，也就是人與人的結合。而數字圖書館時代圖書館員工作的基本模式是人與計算機的結合，也就是所謂的“人機結合”，工作人員得通過計算機和計算機通訊網絡來獲取或提供信息服務。因此，數字時代圖書館員既要有扎實的傳統圖書館學知識，又要兼備計算機技術、網絡技術、通訊技術知識，并要通曉知識產權(版權)保護和網絡安全維護知識，即是通才、復合型的人才。美國報刊曾稱：電腦圖書館管理員、對答網絡技術人員是21世紀頭10年將問世的10種興起職業中的兩種稀缺人才。而在我國由于圖書館數字化起步較晚，計算機在全社會普及率不很高，目前，各類高校特別是地方高校圖書館尚囿于傳統的館藏、借閱工作模式。工作人員中的“兩多”和“兩少”現象較為普遍，即低學歷者多，非圖書館專業畢業者多；圖書館學專業者少，懂信息技術者更少。因此，高校圖書館要實施數字化建設，首先要解決人力資源這條“短腿”問題，必須注重對現有人員的信息素質培養，突出圖書館信息技術、網絡技術的專業教育，使之緊跟信息化的發展步伐。同時，要花大力氣進一批能駕馭計算機開發、運行管理和維護的專業人才，并配備若干名知識產權方面的專業人才，為圖書館的數字化改造、信息化發展和網絡化管理作好人力資源的準備。
3數字化資源是高校圖書館數字化建設的前提
數字化資源建設是發展數字圖書館的前提條件，不然，圖書館的數字化發展猶如無米之炊、無本之木。數字化資源建設要立足于做好以下兩個方面的工作：一是館藏資源數字化；二是社會資源館藏化。
館藏資源數字化，就是根據各高校的學科特點、科研方向和日后的發展規模，建立個性化的數據庫，實現目錄檢索、主題檢索和全文檢索；同時，還可根據教學和科研的需要，對相關的教學參考書、學術期刊作數字化技術處理，在此基礎上建立全方位搜索引擎，實現網上輕松閱讀和下載。
社會資源館藏化，指對社會上已數字化的信息資源進行收集、整合和利用，大力拓展網上資源，通過對信息的搜索、跟蹤和過濾，將有關資源分門別類地加以組織，供教師、學生使用。如根據學校教學的需要開通相關鏡像站點，有用Web方式提供網上檢索服務。高校圖書館信息資源數字化是一項關聯度較高的工程，鑒于圖書館又是一項社會公益性事業，政府部門務必在政策上給予特別的扶持，加大經費投入力度。在這一方面，國內一些地方高校已有所動作，據黑龍江省圖工委自動化專業委員會的調查，目前，該省29所高校圖書館已有23所通過了自動化工作的評估，自動化建設的總經費達1855萬元，購置各種硬件設備共計1317臺(件)，自動化應用集成系統計23套。在軟件應用方面，采訪子系統應用的有22所高校；流通子系統應用的有21所高校；查詢子系統應用的有19所高校；期刊子系統應用的有18所高校；文獻開發系統應用的有12所高校。21所高校擁有校際局域網，聯入Internet的有18所高校。其中，哈爾濱工程大學圖書館建立了中國船舶文獻等5個專題數據庫，存儲14萬多條數據。此外，東北農業大學的大豆專題數據庫和大慶石油學院的中國石油網頁也頗具特色。
4組織模式創新是高校圖書館數字化建設的保證
數字圖書館是一種嶄新的圖書館形態。建設數字圖書館，必須要構筑一個能與之相匹配的新的組織模式。對此，我們通常可以從三個層面去理解：一是從數字圖書館構成要素去理解，即數字資源、網絡化存取和分布管理；二是從技術層面去理解，主要包括用戶接口、預處理系統、查詢系統和對象庫等基本構件；三是從社會組織系統方面去理解，作為社會整個的數字圖書館與行為個體的高校數字圖書館之間各自的組織結構及相互關系。
從宏觀角度去探析數字化后的高校圖書館，它僅僅是日后社會廣義數字圖書館眾多節點的一個點，是狹義的數字圖書館。目前，學術界對狹義數字化的高校圖書館機構設置(組織模式)觀點各異。筆者傾向于按主題來設置和劃分高校圖書館的工作部門：
1)人文科學部門。負責人文科學方面數字信息的采集、整合、咨詢、傳播等工作。
2)自然科學部門(可根據各高校的科學設置狀況，設置若干小組加以細分)。負責自然科學方面數字信息的采集、整合、咨詢、傳播等工作。
3)數字系統維護部門。負責軟、硬件的維護，網絡系統運行安全，數據保存備份等工作，兼管知識產權(版權)保護及訴訟工作。
4)管理部門。保障圖書館內部信息的通暢，負責管理指令的下達、執行和反饋，進行上下溝通業務聯系及館際間橫向協作等工作，并對圖書館的總體發展方向、管理目標，作出科學、前瞻性的規劃。
按主題進行部門設置、工作分工的數字圖書館組織模式，是對傳統圖書館時代組織模式的創新，大大精簡了傳統的龐大工作部門，便于按學科，按工作性質加以劃分，著重、著力于對信息的采集、整合、傳播，突出信息咨詢服務，有利于優化人員結構配置，降低管理成本，提升管理效能。按主題進行圖書館組織創新，實質是充分發揮專家型館員的學科“領頭羊”作用，同時也迎合了數字圖書館各項業務之間相互交叉、滲透的發展趨勢。
同時，還要注重圖書館人員的素質提高。日后數字化高校圖書館的人員結構應加大高級專業人員的比重，按數字化的發展建設進程，逐步增加既具圖書館專業知識，又有信息學、計算機系統運行管理方面一技之長復合型人才的比例；要加大現有工作人員的繼續教育工作力度，使之知識結構能適應數字化的發展要求。
5改善硬件是高校圖書館數字化建設的基礎
目前，高校圖書館大多在籌劃數字化圖書館建設，盡管起點不盡相同，但都還屬轉型發展期。數字化發展，硬件先行。硬件建設要有前瞻性，要建立一套先進的計算機網絡系統和靈活的結構化布線系統，這樣，才能為日后數字化建設留足發展空間。考慮到高校數字化圖書館以數據處理和應用為主，最大限度地滿足全校師生訪問館藏資源、網上資源的需求，因此在選擇技術和產品時應選擇具有一定的先進性，可即時擴展，且易于維護。總之，高校圖書館的硬件條件改善要突出能創造開放式的信息環境，重點要抓住以下三個方面工作：
——建設高性能、高可用性的圖書館網絡及服務系統。目前，各地高校相繼建設校園局域網，建議網絡主干采用千兆以太網，同時配備1000M高速以太模塊為主干的交換機和交換集成器，使圖書館局域網骨干帶寬達到1000M的能力，能基本滿足日后數字信息包括多媒體信息傳輸和交換的容量之需。
——多媒體閱覽室建設。多媒體閱覽室的開設滿足師生多樣化信息需求的有效服務手段。各校的多媒體閱覽室建設要立足高起點、富規劃，有條件的可配備交互式多媒體教學網絡系統，同時，能為讀者提供掃描、拷貝、打印等系列化配套服務，實現文獻檢索課程的網上教學、人員培訓。
——書(刊)廳電子化建設。隨著數字圖書館時代的來臨，館內電子資源占館藏資源的比重將日益增大，單一的印刷型載體書廳難以滿足讀者需要。就地方高校圖書館而言，隨書磁盤、光盤的量將會逐年遞增，而現行的圖書入書廳，光盤歸電子檢索室的做法，給師生入庫查閱帶來諸多的不便。若采用磁盤和光盤上網、電腦入書廳的方法，且在書廳配備一定數量的聯網工作站(開通節點)，那么廳便兼具了電子閱覽的功能，實現印刷型、電子型文獻資源及網上資源的綜合查閱，使用戶在同一時點便可獲取多媒體的信息，滿足多方面的信息需求。
6高校圖書館數字化建設應量力而行、因“校”制宜
高校圖書館數字化建設是社會信息化工程的有機組成部分，是一項子工程，不應搞“小而全”、“大而會”，應遵循整體性原則，各館的數字化館藏資源必須各具特色，不必搞人為地重復。筆者以為，高校圖書館數字化建設的原則取向是：因“校”制宜、科學規劃、準確定位、特色鮮明、逐步推進。互聯互動，網絡資源共享，是社會信息化建設的基本原則，高校數字圖書館的建設無疑也要遵循。目前，國家教育部正在實施的CALIS項目，是高校圖書館數字建設的總體規劃，是總綱，各高校圖書館要在服從CALIS規劃的前提下，從地方性、辦學特色性及用戶需求個性等因素出發，量力而行，使有限的人力、財力資源和硬件條件在建設網絡信息資源中發揮的效能達到最大化，做到“有所為，有所不為”，實現真正意義上的信息資源共享。
參考文獻：
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（二）個人保險組織。其典型代表是英國倫敦的勞合社。勞合社是個人保險商的集合組織，它雖具公司形式但實際上是保險組合，負責提供交易場所，制定交易程序，與經營相比更偏重管理，類似證券交易所。個人保險組織的主要特點是負獨立責任與無限責任。近年來勞合社虧損嚴重，據統計僅1987-1992年勞合社就虧損126億美元，與此同時由于負無限責任，破產及訴訟案件也不斷發生，因此從保險業的發展看其前途并不樂觀，即使有的國家采取個人保險組織的形式也在業務承攬及承保責任方面作了很多改革，使之成為一種新的混合形式，以作為多元化保險公司組織形式的補充。
（三）保險股份公司。它最早出現于荷蘭，而后由于其組織較為嚴密健全，適合保險經營而逐漸為各國保險業普遍采用。其主要特點是：（1）資本容易籌集，實行資本與經營分離的制度；（2）經營效率較高，追求利潤最大化；（3）組織規模較大，方便吸引優秀人才；（4）采取確定保費制，承保時保費成本確定不必事后補交。保險股份公司是我國保險公司主要的組織形式，我國新成立的中資保險公司基本上采取這種組織形式。近年來由于世界股票市場不斷壯大，使股份公司資本易于籌集的優勢更加明顯。因此我國保險公司組織的多元化應充分考慮這一組織形式。
（四）相互保險組織。不以營利為目的，是非營利性的保險公司組織形式，它包括：
相互保險社。它是原始的相互組織形式，其保單持有人即為社員，社員不分保額大小均有相等的投票選舉權。通常設一專職或兼職受領薪金的負責人處理業務并管理社內事務。其保費的收取采取賦課方式即出險后由社員分擔繳納。目前相互保險社在歐美仍普遍存在。
交互保險社。這是美國創立的一種介于相互保險組織與個人保險組織之間的混合體。它由被保險人即社員互相約定交換保險并約定其保險責任限額，在限額內可將保險責任比例分攤于各社員之間，同時接受各社員的保險責任。其業務委托人經營并由其代表全體社員處理社內一切事務，各社員支付其酬勞及費用并對其進行監督。其保費的收取采取賦課制。此種保險組織形式多適用于火災保險與汽車保險的經營。
相互保險公司。這是保險業特有的組織形式，其經營方式是社員繳納相當資金形成基金，用以支付創立費用、業務費用及擔保資金，它是公司的負債，當公司填補承保業務損失后開始支付債務利息，同時在全部創立費用、業務費用攤銷并扣除準備金之后償還基金。近年來在大規模的相互保險公司中，被保險人對公司的自理已不復存在，在經營方面與股份公司已無甚差別。其保費的收取采取確定保費制。此種相互保險公司多適用于壽險的經營。由于股份公司的經營目標往往以股東利益為優先而忽視被保險人的利益，尤其是保費計算中必須包括股息，利潤使保費成本增加，加重被保險人的負擔，因此各國股份保險公司出現了相互化的趨勢。
保險合作社。這是一種特殊的相互組織形式，它要求社員加入時必須繳納一定金額的股本，并且合作社與社員的關系比較永久，社員認繳股本后即使不是保單持有人也具有社員資格，與合作社保持密切關系。目前這種組織形式分布于30多個國家，其中英國的數量最多。
另外，在歐美各國還存在著幾種相互保險組織相互轉化的現象，在相互轉化過程中相互融合也就產生新的保險組織形式，從而使保險公司的組織形式更加多元化。
（五）自己保險。這是企業運用保險原理及經營技術，集合足夠數量的同類危險單位，憑借自身經驗估計損失頻率及損失額度，并設立基金補償損失，從而以較低的成本獲得充分的安全保障。其優點是：（1）節省保費；（2）獲得補償迅速；（3）處理非可保風險，其缺點是：（1）危險單位容易不足；（2）危險管理人才容易缺乏；（3）建立基金花費時間較長。因此當今很多大型企業混合采用自己保險與商業保險兩種形式。近年來由于風險管理技術的發展和傳播，自保公司在發達國家得到了迅速發展。我國作為保險業幼稚的國家，保險業能夠提供的保險產品和服務都有限，因此，在廣泛的空間和長期的時間內都需要自保公司作為商業保險形式的補充。
（六）專屬保險公司。這是為公司節省費用及增加承保業務范圍而投資設立的附屬保險機構，其業務以母公司的保險業務為主，被保險標的的所有人也是專屬保險公司資產的所有人。專屬保險公司的設立地點多選擇稅負較輕的地區或國家。其優點是：（1）節省保費；（2）擴大承保業務范圍；（3）減輕租稅負擔；（4）加強損失控制。其特點是：（1）業務規模有限；（2）危險質量較差；（3）不易吸引專業人才；（4）資金運用較少。目前由于其存在的種種弊端，專屬保險公司還不能廣泛地被保險業所采用，但這種組織形式特別適合大型的跨國公司采用，因其業務規模龐大，資產遍及世界各地，分散保險很不經濟。在我國隨著經濟的發展，大型跨國公司將日益增多，專屬保險公司將成為多元化保險公司組織形式的重要組成部分。
綜上所述，國際保險業的發展已經走上組織形式多元化的道路，當前國際保險業的現狀已經為我國保險公司組織形式多元化提供了可借鑒的成功經驗，事實證明保險公司組織形式的規范化多元化是保險業發展的必由之路。
二、我國迫切需要實現保險公司組織形式多元化
長期以來我國保險業由人保公司獨家壟斷經營，保險公司的組織形式只有國有保險公司一種。隨著平安、太平洋保險公司的成立，保險股份公司的組織形式開始出現。1995年我國頒布的《保險法》第六十九條規定：保險公司應當采取下列組織形式：（一）股份有限公司；（二）國有獨資公司。這就以法律的形式規定了我國保險公司的組織形式。應該說在保險市場剛剛開放發育尚不成熟的時候，這種政策選擇是合適的，它對規范保險公司并對其實施有效監管起到了非常重要的作用。但是隨著我國保險業的發展，這種規定顯然已不能適應我國加入WTO后保險業國際化的需要，目前我國保險公司組織形式多元化存在的最突出的問題，就是保險公司組織形式單一僵化及其帶來的種種弊端，這主要表現在：
（一）使我國的保險業發展受到制約。隨著我國加入WTO，作為保險市場競爭主體的保險公司將日益增多，為了追求企業的最佳經濟效益，公司將選擇有利于自身發展的組織形式。但如果國家的法律規定了較為單一的保險公司組織形式，勢必使這些公司以同一模式進行運作，在同一條道路上不斷重復已經存在的缺點和已經花費的成本，這不利于社會保險資源的最優配置。
（二）使我國保險市場的發育受到阻礙。隨著社會經濟生活的不斷發展，國民保險意識的不斷增強，被保險人在消費保險產品的同時對目前我國保險公司存在的高額承保利潤產生質疑，他們在關注保險產品價格的同時，會越來越關心保險費中所包括的股東分紅、利潤流向以及費用成本，過高的附加費率使被保險人寧愿自留風險只負擔損失成本而不愿將風險轉嫁給保險公司。從這一角度看，相互保險組織更加符合被保險人利益，目前已有的保險公司組織形式已不能滿足我國保險市場進一步發展的需要。
（三）導致我國保險公司普遍競爭乏力，經營效率低下。目前我國的保險公司的運作方式基本相同，業務經營管理方式也非常類似，其組織形式差別不大，變化不大，這就使公司的法人治理結構的合理化受到限制，保險公司規模的擴大勢必造成管理層次增加，面對激烈的外部市場競爭，業務決策落后，層層審批，眾多領導簽字，大大降低了決策效率，使公司缺乏內在活力，經營效率普遍低下，無法與具有多元化組織形式的外資保險公司抗衡。
（四）不利于我國保險公司資本規模的擴大以及償付能力的提高。由于我國保險企業除國有獨資公司外，其他股份有限公司也未上市運作，因此保險公司資本金的擴充受到限制，目前我國保險公司的資本金不足已直接影響到保險公司的償付能力，如果不能在增加資本的方式上有所突破，民族保險業難以擺脫償付能力不足的危機。要改變資本增加方式，就要求保險公司的組織形式不斷變化創新，以適應保險公司不斷發展擴大規模的需要。
三、實現我國保險公司組織形式多元化的原則及具體措施
由于各種保險公司組織形式各具特點，沒有普遍適用的保險公司組織形式，因此我國保險公司組織形式多元化要本著因地制宜的原則。一方面，不同的保險公司在不同發展階段應當根據各自所面臨的外部條件選擇相應的最佳的保險組織形式；另一方面，各種保險公司組織形式并非一成不變，他們之間相互轉化并不斷形成新的保險公司組織形式以適應保險業的發展需要。根據這一原則，我國保險公司組織形式的多元化應采取以下具體措施：
（一）盡快修改保險法的相關規定，從法律上對我國保險公司組織形式的多元化給予肯定，這是采取任何措施的前提條件。在不能確定何種保險公司組織形式更適合時，為保證法律的嚴肅性，應將我國《保險法》第六十九條補充如下：“（三）保險監管機構批準的其他保險公司組織形式。”這樣就可以根據具體情況靈活做出政策選擇。
（二）大力推行保險股份公司的組織形式，具體說來就是對現有保險公司進行股份制改造，對新成立的保險公司優先選擇股份制的組織形式。我國現有的保險股份有限公司從嚴格意義上講，只是一種有限責任公司，即法人持股，而股份有限公司最突出的特點是社會募集資本，股票上市交易。因此對現有的保險公司進行股份制改造應集中在股票上市交易，對新成立的保險公司優先選擇股份制形式，應體現在優先選擇那些社會募集資本的公司。
（三）積極推進國有保險公司這一組織形式的改革。借鑒近年來保險業發達國家的國有保險公司的新變化，國有保險公司并非僅有獨資公司一種形式，現有的國有獨資保險公司應加快改革步伐，改革成國有企業法人持股，國有資本控股的股份有限公司。這樣一方面不改變其國家所有的性質，另一方面國有資產的分級所有形成了國有資產的多元化，從而有利于保險公司組織形式的多元化。
