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第1章

四個管理之神

四個管理之神中的每一個都代表著一種管理哲學或文化，也代表著一種組織文化。這四種文化也各有一個正式的、技術性的名稱和一個代表圖形。這些名稱、圖形與神都有各自隱含的意思，它們共同構成了我想呈現的概念，也有助于讀者記憶。

這些名稱、符號和神并不足以形成定義，因為這些文化不可能地被界定，只有當你親眼所見，才能辨認出來。如果你對組織有所認識的話，那么本書中的論述對你來說應該并不陌生。

各種文化或各種處理事情的方式都有好的一面，對我們來說，認識到這一點是非常重要的。沒有哪一種文化或混合式的文化，本身就是不好的或錯誤的，只不過是它們并不適合所處的環境而已。正是你不喜歡或不贊同某種文化這個事實，使這種文化不適合你，而不是因為它本身是錯誤的、不好的，或效率低下的。這是“文化適宜性理論”的核心要義，我在本書中會多次提到這一點。

俱樂部文化(TheClubCulture)

(宙斯Zeus)

這種文化的圖形就像一張蜘蛛網。使用這種文化的組織跟其他組織一樣，由按照職能或產品而劃分的不同部門組成，它們就像傳統的企業圖表中的線條一樣，是從中心點放射出去的線。然而，在這種文化中，重要的并不是向外放射的線路，而是把蜘蛛圍繞在中央的環狀線路，它們代表著權力與影響力，離中心點的距離越遠，其重要性就越弱。在這種文化中，與中心點的蜘蛛之間的關系，比任何形式上的頭銜或職位都重要。

宙斯是這種文化的保護神。希臘人選擇或創造神來代表所見世界的某些特點。宙斯是眾神之王，當出現阻礙時，他會在奧林匹斯山調遣雷電之神；當他企圖征服時，就會降一場金雨。人們畏懼、尊敬他，有時也會愛戴他，他代表了父系家族的傳統：沖動而富有領袖魅力，不太理性但常常散發著慈愛的力量。

在歷史上，這種文化最常見于小型企業。一個熱愛航海的人如果想出售自制的船只，他會找自己的兒子來幫忙制造，找侄子來幫忙銷售，找堂兄弟來管賬——這就是宙斯型的人和他一步一步組織企業的方式。這種文化在經紀公司、投資銀行、政治團體和中介性質的組織中非常普遍，也經常出現在各行各業的起步階段。

在俱樂部文化管理下，領導做決策的速度非常快。當然，速度快并不等于質量高，質量還要靠宙斯和最靠近他的圈內人的才能來決定。一個無能、老邁和漠然的宙斯會很快敗下陣來，并毀掉整個網。因此，在這種組織中，挑選和繼承自然成了決定因素。因此，人們會花許多時間和人力在上面。

這種俱樂部文化是通過一種被稱為“移情作用”的特殊溝通形式來實現的。24小時上午，我看到一個小經紀公司的年輕經理正在做金屬交易。他沒有使用計算機和公式，也沒有動用業內和專家資源，就快速地做了一連串對我來說很驚人的交易決策。于是，我問他：“你是怎么做決定的？你做決定時，需要公司給你怎樣的正式許可與權力？”他說：“哦，我自己就可以決定。不過，我總會多想想，要是換成是老家伙的話，他會怎么做？”我又問他：“萬一你失敗了呢？”他說：“那我就完蛋了。”

如果你用“移情作用”的方式所做的臆測是錯的，這種俱樂部文化可能會變得很殘酷。不過，“移情作用”并不需要備忘錄、委托或授權，不需要使用文件，宙斯不是用筆的，他只用嘴，而且如果可能的話，他會用眼對眼的方式來說，要不然就用電話。許多成功的宙斯型的人就算認識數字，也幾乎是個文盲，因此“移情作用”只能依靠親密關系和信賴。

除非你的思考方式和另一個人一樣，否則你不可能猜到他在想什么，不同的兩個人是談不上什么“移情作用”的。跟街上的陌生人比起來，你的侄子、一起玩球的老友，或是一塊喝酒的伙伴，都更可能很快憑直覺讀出你的想法。所以，不要鄙視裙帶關系，因為它是“移情作用”發生的堅實基礎。

不過，缺乏信賴的“移情作用”是很危險的，對方也可能會利用它來攻擊你。需要強調的是，信賴一個陌生人要比信賴已相交多年的人困難得多。對俱樂部文化來說，選人通常要通過他人引薦，并以一場飯局來互相鑒定，大家首先要在餐桌上了解對方。

因此，這種文化可以說是由合得來的朋友相互介紹而形成的團體，他們不以正式的合同來維系，而是以“移情作用”的直覺力，通過人與人的接觸來運營。然而，這種團體也有冷酷的一面，當“移情作用”出現誤差時，就必須有人離開。因為他們經常要花時間學習使用新的溝通方式，而無法快速決策，人際關系薄弱的團體就會無法生存下去。

當然，俱樂部文化的經營成本還是很低的，比起處于控制之下的種種程序，信任要便宜得多，你不必把錢花在“移情作用”上，而是用到能提升人際關系等重要的地方。在奉行俱樂部文化的公司中，電話和旅行的費用會特別高，因為宙斯們能說的時候，是絕不會寫的。而當速度比精準的細節更重要，或是當延遲的代價比犯錯的代價更高，而且在下一次交易中這些錯誤又是可以避免的時候，宙斯的俱樂部文化就會顯示出不凡的效力。假如你就在這樣的企業里任職，你將擁有很不錯的工作文化。因為，這種文化最重視個人，他們會給你自由的空間，并對每個人付出的心血進行獎勵。

俱樂部文化創造了歷史，宙斯型的人也成為了最受新聞界青睞的管理者。大多數的組織起步時都奉行俱樂部文化，而隨著企業的發展到了及時個高原穩定期，組織決策的速度與領導者的個人風格變得不再那么重要時，企業組織就應當有所改變，但人們往往并沒有這么做。俱樂部文化依賴的是老友、同事之間的交友網絡，因此，在講求真才實學、機會平等的今天，這種文化就可能顯得有些只講關系、照顧自己人了。它頗具父權政治、個人崇拜和個人權力的味道，正是這些東西使工業革命背負了壞名聲。它們是落伍的文化，又被譏諷為業余管理與縱容特權遺風的例子。但實際上，它們不該受到這種待遇。當然，這種管理方法是有可能被濫用，而且事實上的確常常被濫用的——一個邪惡的宙斯型的人會做出邪惡的事。但在正常情況下，這些“組織地主”(OrganisationalSquirearchies)的工作效率還是非常高的。然而，要想把事業做好，由人與人的交情建立起來的信任并不是一塊基石。

角色文化(TheRoleCulture)

(阿波羅Apollo)

當我們一想到“組織”這兩個字時，腦海中通常浮現的應該是角色文化。這種文化的運作，是界定于角色或工作之上的，而非個人。

這種文化的保護神是太陽神阿波羅。阿波羅是秩序與法規之神，這種文化假定人是理性的，任何事都可以也都應該加以邏輯分析。因此，一個組織的工作任務也能被一格一格地劃分開來，根據特定的“工作職能”做出一份工作流程圖，并用一整套的工作手冊、預算案、資料庫之類的規則和程序，把它們緊緊結合起來。

角色文化的圖形是古希臘神廟。對希臘人來說，神廟的“力”和“美”來自它的梁柱。在角色式的組織中，“梁柱”則代表著各種職能和部門。這些梁柱在神廟頂部的三角墻會合在一起，而這里就是由各職能和部門的領導所組成的董事會、管理委員會或總裁辦公室。這些梁柱由一些規則與程序的張力線連接起來。典型的職業人會加入某一根梁柱，并往上爬。此外，他可能會偶爾拜訪一下其他的梁柱，以擴展自己的人脈。你可以叫它是官僚機構圖，不過，如今官僚機構已經成了腐敗之地。實際上，角色文化還是有很多優點的。

如果我們假定明天會和昨天一樣的話，那“阿波羅形式”可以說是很棒的。我們可以通過回顧昨天，并將之分解剖析，為明天重組改良后的規則和程序，而這種穩定性和可預期性也正是人們所期待且贊同的。在前一晚的黯淡時刻，感謝上帝給予我們最安定，也最能鼓舞人心的情緒——明天太陽依然會升起。因此，不管在哪里，只要穩定性的假說成立，那么事先將可預知的企業運作模式編訂成一套完整的規則也就行得通。雖然隨著科技的進步，有越來越多的穩定性可以依靠機械自動化運作來完成，不過，我們通常還是不能將個人排除在模式運作之外。因此，在角色文化中，人是機器的一部分，是亨利 福特的夢想中可以被替換掉的那一部分。一組職務的角色是固定的，個體本身可以是他、她，或任何一個被放進那個角色的人，有沒有名字沒什么關系，就算換上數字也沒什么差別。因此，如果那個人十分有個性，就會發生非常糟糕的事，因為他可能受到名利心的誘惑，而想在他的角色中表現自我，并因此改變了他的角色。而這很可能會把整個組織運作的邏輯徹底打亂。在角色文化中，你只要做你該做的事就行了——不必多也不能少，所謂的效率就是火車準時到達，不要太早也不要太晚。效率是追求達到標準，而只有在證實這些標準目標需要修訂時，才能推翻它們。

“人是可以被替換掉的”這句話聽起來似乎有點麻木不仁，“占有角色的人”聽起來又有點像是組織中的非法居民。對一些人來說，純粹的角色文化是否定人性的，因為這種文化堅持一致性。但對其他人而言，這卻是天大的解脫。明確地知道別人到底要什么，是令人很快樂的事情，而匿名者也會令人覺得無比輕松。不用動腦筋去創新，把所有創造的精力留給家庭、社區或運動場，真是非常快樂的事啊！

在心理層面，阿波羅文化讓人很有安全感。在合同的層面，通常也如此。在古希臘，阿波羅是個仁慈的神，他是小孩、羊群與秩序的保護者。一旦你進入了古希臘神廟，幾乎可以一輩子安心地呆在那里。因為，阿波羅的神廟假設自己一直都會在那里，甚至可以預見你在今后的20年內該做什么。阿波羅的神廟會替你把握工作和生活，告訴你怎么做、去什么地方，以及你能得到什么。它甚至可以為你購買保險，提供房子和汽車，幫你買到物美價廉的東西，還能為你提供法律上的服務。當然。阿波羅的神廟之所以能做到上述部分或全部的事，是因為它假設自己對未來有預知的能力。

因此，人壽保險公司就理所應當地成了角色文化的典型案例。可以預知的觀念早就灌輸到了他們的工作精神中。此外，政府機關、國有企業也有充分的理由假設自己有預知能力，因為根本沒有競爭對手可以阻擋它們展望未來的視線。以產品、服務持續成功運營了很長時間的組織，也難免會認為一切都會像過去一樣地繼續下去。如果真的如此，那么管理越合乎經濟原理，并在法規化與標準化上花費越多心力，就會越有效率。這就像如果每天的早、中、晚餐都有固定的配菜，所需的配合操作就可以大大地簡化，勞力與物質的花費都會因此而減少，所需的管理精力更可降到低。當然，這一切可能會讓人覺得很無趣。不過，如果吃東西不是為了享受，只不過是輸入生命必需的營養，你會發現阿波羅的形式是恰到好處的。

當生活可以被預知時，阿波羅文化是很有效率的。這種文化痛恨跟他們相反的東西——改變。當他們碰到變化的環境時，通常會故意忽略它，然后繼續做更多手邊上現成的事。在這種文化中，反應通常會被格式化。當成本上揚時，就提高價格或費用；當生意衰退時，就更加努力地銷售；如果需要處理的事項積壓過多，就加班。古希臘神廟是建在堅實的地面上的，如果地基開始搖晃，梁柱便會顫動，這時就需要把梁柱固定在一起，否則上面的三角墻就會坍塌。同理，不管是顧客喜歡的改變、新科技的出現，還是資金有所變動，角色文化對環境中的激烈變化所做的反應就是設立許多跨越職務的聯絡小組，以試圖將整個組織結構固定在一起。假如這些措施都無法奏效的話，管理也就崩潰了。整個神廟或瓦解而被兼并，或破產，或在向專家咨詢之后東山再起。

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