互聯網思維給企業帶來的組織變化，本書帶領讀者深入理解隨著互聯網 時代的到來，企業人才管理模式發生的巨變，學習掌握互聯網思維下的人才培養邏輯、手段及方法互聯網思維給企業帶來的組織變化，企業管理者要轉變舊有思維，用創新的視角用好互聯網人才，只有這樣才能打造一支具有戰略眼光和創新精神的互聯網領軍人才隊伍。
作者一直在互聯網公司從事人力資源工作，對互聯網公司目前的組織變革、人員招聘、人才培養有著豐富經驗，業界知名度較高，本書內容豐富，講解適應互聯網 時代的全新人力管理模式，構建激勵性的工作條件，營造尊重和協作的氛圍，并使員工自覺自愿地對內對外進行有益的口碑宣傳，逐步培育一批具有顯著發展優勢和區域競爭力的領軍型員工；探索建立一套致力于互聯網 企業人才招聘、培訓、轉型升級、創新發展一系列前沿的聯盟機制，終為企業贏得難以超越的競爭優勢。
閆偉：國家高級人力資源管理師、高級企業培訓師，AACTP國際職業培訓師。2015年163誠信認證平臺評為中國誠信講師50強，2013全球500強企業商學院最認可的TOP100培訓專家。清大、北大、武大、浙大、上海交大等名校客座教授，累計為近100家500強和2000余家中小企業提供過落地實戰的培訓服務。出版有《做好的中層》《向溝通要利潤》《員工激勵100問》《管事先管人，管人先管己》等暢銷管理書籍和《中層致勝》《管理有道之贏人而解》等授課光盤。
第1章 互聯網時代，人才危機來臨 8
1.1人才是企業的“長壽秘方”9
1.1.1百年企業看人才9
1.1.2人才成為關鍵競爭力12
1.2不得不變的人才模式16
1.2.1人才都去哪兒了16
1.2.2革命性人才一將難求20
1.2.3企業如何留住人才的心21
第2章固定航向，明確人才重構模式目標25
2.1互聯網時代的新型人才標準26
2.1.1互聯網時代人才分類26
2.1.2互聯網時代的員工角色34
2.1.3互聯網時代的領導者角色42
2.2互聯網人才重構模式的8大核心目標51
2.2.1蜂群思維整合集體智慧51
2.2.2搭建協作化的組織架構55
2.2.3消除等級制度的“恐懼感”58
2.2.4削弱既定規則的束縛60
2.2.5突破消極的筒倉效應61
2.2.6客戶觸點管理下的行為引導62
2.2.7實現互聯網化升級63
2.2.8共同成長機制形成合力65
第3章組織架構重構：塑造互聯網人才環境68
3.1從支配到支撐，互聯網時代組織架構變革69
3.1.1新型組織模型：企業和人才共同成長70
3.1.2組織層級的扁平化調整72
3.1.3組織制度的柔性化改善73
3.1.4組織管理者角色轉化75
3.1.5引導組織價值觀的轉變77
3.2新型組織架構的六大作用81
3.2.1滿足快速反應的互聯網基本需求81
3,2,2形成具備學習氛圍的人才團隊83
3.2.3確保成長戰略落實到每一位人才85
3.2.4吸引人才加入形成良性循環86
3.2.5降低企業內部管理成本87
3.2.6提升企業整體的協同力和凝聚力90
第4章人才招聘重構：引入聯盟型人才92
4.1為何人才覓不得？93
4.1.1人才招聘的“內部大敵”94
4.1.2人才招聘的“外部障礙”95
4.2重組招聘流程，從源頭把控人才97
4.2.1搭建專業化的招聘團隊和程序98
4.2.2明確評估標準，別被“漂亮簡歷”蒙騙103
4.2.3真誠溝通建立雙向信任105
4.2.4善于發現應聘者異于常人的特質106
4.2.5“聯盟型人才”的三層標準110
4.2.6以較高標準尋找“聯盟人才”114
4.3互聯網時代的招聘新渠道119
4.3.1社交招聘，網絡化招聘的新趨勢121
4.3.2競價招聘，用拍賣模式找人才123
4.3.3人才眾籌，傳統招聘網站的互聯網轉型126
4.4舉一反三，利用現有人才搜尋新人才130
4.4.1利用內部人脈圈獲取信息131
4.4.2讓信息提供者成為“說客”133
4.4.3消除內部推薦的壓力134
4.4.4固化機制，形成穩定的內部人脈網絡136
第5章人才培養重構：做人才成功的“領航員”140
5.1互聯網時代人才培養新思路141
5.1.1創造力比勝任力更重要141
5.1.2價值觀比技能更重要144
5.1.3效益比成本更重要145
5.2企業人才培養的四個階段148
5.2.1適任期：加速新成員與企業的融合149
5.2.2轉變期：給予人才充分的嘗試機會150
5.2.3固定期：提供多方位的成長支持152
5.2.4調整期：崗位輪換發掘人才潛力153
5.3營造利于成長的氛圍156
5.3.1富有挑戰性的任務是成長源泉157
5.3.2內部競爭學習推動共同進步158
5.3.3充分授權讓人才學會自我決策159
5.3.4“人盡其才”的成長動力161
5.4引領人才突破“職業高原”163
5.4.1什么是職業高原？164
5.4.2職業高原的突破策略166
5.4.3適度挖掘職業高原的積極作用167
第6章人才激勵重構：讓人才成為內部“粉絲”168
6.1人才激勵，熱情與忠誠的“催化劑”169
6.1.1人才激勵的目標：熱情與忠誠170
6.1.2互聯網時代的人才激勵原則172
6.2薪酬獎勵，靈活運用的“正激勵”175
6.2.1薪酬，簡單有效的激勵元素176
6.2.2設計靈活合理的薪酬體系178
6.2.3股權激勵，“金手銬”并不好戴179
6.2.4績效考核與薪酬獎勵如何對接？181
6.3鯰魚效應，謹慎運用的“負激勵”183
6.3.1鯰魚效應的作用和應用條件185
6.3.2“鯰魚”從哪找？如何選擇？186
6.3.3讓“鯰魚”發揮的激勵效應188
6.3.4“鯰魚”人才的出路189
6.4情感聯系，廣泛運用的“心激勵”191
6.4.1讓人才從心底里愛上企業192
6.4.2讓人才成為企業的長期合伙人193
6.4.3關懷和包容人才的個人世界194
6.4.4構建社群化的工作強關系195
第7章人才管理重構：建設高效的和諧團隊198
7.1互聯網式管理，企業人才管理變革之路199
7.1.1人人是主角的管理時代199
7.1.2人才管理模式和思維變革201
7.2建設多元化人才團隊204
7.2.1“明星團隊”未必是組合206
7.2.2形成均衡的團隊能力207
7.2.3始終保持團隊的精神契合度209
7.2.4團隊賦權，讓人才團隊邁上新臺階210
7.3以流程管理取代制度管理213
7.3.1多方位弱化硬權力的作用214
7.3.2打破職能壁壘，引導高效協同215
7.3.3改進人才管理流程，以人才實踐為起點216
7.4在人才管理中深度融入企業文化218
7.4.1用文化引導和規范人才行為219
7.4.2利益沖突爆發，引導個人服從集體219
7.4.3“自省文化”使人才破繭成蝶220
7.4.4以高度適應的文化“留人留心”222
第8章人力資源重構：在世代更替中保持恒久動力225
8.1人力資源失衡，企業傳承中的“定時炸彈”226
8.1.1莫讓“百年基業”毀于一旦227
8.1.2居安思危，時刻防范人才危機229
8.2戰略式人力資源，為企業提供“新鮮血液”231
8.2.1以戰略思維開展人力資源管理232
8.2.2建立一套合理的繼承人制度234
8.2.3好聚好散，做好離職人才管理236
8.3雙重傳承，讓企業在“風雨飄搖”中堅定不移238
8.3.1能力傳承，內部“傳幫帶”復制人才238
8.3.2文化傳承，堅守愿景和使命為人才指引方向240
