引論：我們?yōu)槟砹?3篇績效薪酬管理范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
隨著全球經(jīng)濟一體化以及我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，當今企業(yè)所面臨的市場競爭越來越殘酷激烈和復(fù)雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對人力資源管理，特別是績效管理和績效薪酬管理越來越重視。作為管理思想和管理工具的績效管理和薪酬管理在國外已經(jīng)被許多企業(yè)實踐了很多年，而國內(nèi)企業(yè)引入這一概念相對較晚，從具體的實施過程來看也并不理想，一方面，由于這些方法大多來自國外學(xué)者的研究成果，國內(nèi)企業(yè)在引進推行的過程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面，國內(nèi)企業(yè)的績效管理過程中在薪酬制度設(shè)計上存在著諸多問題。如何設(shè)計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)的薪酬制度，真正發(fā)揮績效管理的作用，還需要不斷的探索和實踐。
二、績效管理的涵義
績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。績效管理是績效的具體展開和落實活動，是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致的一個持續(xù)性的過程。績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此，績效管理是一個完整的管理過程，主要側(cè)重信息溝通和績效提高。強調(diào)事先的溝通與承諾，績效管理伴隨管理活動的全過程。企業(yè)實施績效管理的關(guān)鍵在于企業(yè)要樹立戰(zhàn)略性績效管理和績效薪酬制度。另外，企業(yè)績效管理還要注重企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化和外部環(huán)境的適應(yīng)能力，加強內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和溝通能力。
三、績效薪酬的涵義
薪酬對于企業(yè)來說是一個重要支出，薪酬管理制度設(shè)計科學(xué)與否，直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而進一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。績效薪酬常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學(xué)管理之父”費雷德里克泰勒提出。事實上，企業(yè)需要這樣一種績效薪酬模式，其績效的內(nèi)容指標與薪酬要保持一致，即以績效定薪酬。不過，需要在績效與薪酬間尋找一個合適的平衡點，正確地把握好這個平衡點，既能保證員工工作穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，義能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個平衡點把握得不好，就可能會使員工心理的不穩(wěn)定因素增加，還會挫傷員工的工作積極性。無論是對企業(yè)還是員工本身都是一種損失。
績效薪酬作為一種激勵性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，績效薪酬更注重績效工資、遠期報酬。薪酬與員工的工作業(yè)績掛鉤，員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水相聯(lián)系。對于企業(yè)的員工來說，管理者需要更多的引導(dǎo)員工為長期的職業(yè)發(fā)展做好準備，加強員工的企業(yè)歸屬感和忠誠度意識，提倡中長期績效薪酬激勵，同時，注重員工之間的有效溝通和感情培養(yǎng)。第二，績效薪酬目標制定要與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致。企業(yè)的未來發(fā)展關(guān)系到員工的長遠利益，在具體的制定合理的薪酬時，應(yīng)該著手考慮到員工的切身利益問題，特別是薪酬目標與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業(yè)忠實度和歸屬感。第三，績效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性，具有相對的彈性。現(xiàn)代意義上的績效薪酬與傳統(tǒng)的薪酬相比，績效薪酬是通過調(diào)節(jié)績效優(yōu)的和績效劣的員工收入，對員工的心理行為和身體行為進行合適的調(diào)控，來刺激與激勵其行為，從而達到最大限度地發(fā)揮其潛在能力的目的。在不同企業(yè)的薪酬文化中，薪酬改革根據(jù)具體情況實行統(tǒng)一薪酬標準。從企業(yè)的技術(shù)層面、制度層面和戰(zhàn)略層面都實行一體化的整合。進而具體的整合職位、能力和績效三位一體來促進企業(yè)和諧發(fā)展。
四、薪酬管理存在的問題及其對策分析
績效管理是一個比較完整的系統(tǒng)，而績效薪酬是這個系統(tǒng)中的一個組成部分，一個環(huán)節(jié)。績效管理是一個過程，注重管理的方方面面。同時，績效管理還具有前瞻性，能幫助企業(yè)解決近期或遠期發(fā)展中遇到的棘手問題。薪酬管理是一個結(jié)果和階段性的總結(jié)。企業(yè)的薪酬管理制度設(shè)計與運作情況，是反應(yīng)企業(yè)的績效管理水平高低的一個重要參考依據(jù)。
隨著我國市場經(jīng)濟改革的不斷深入，大多數(shù)企業(yè)對自身改革的思考和認識也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實現(xiàn)了由計劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變，無論是企業(yè)的基礎(chǔ)層面的員工還是戰(zhàn)略層面的高管都對薪酬管理的認識上升到一個新的階段。然而，當我們在理智地分析一些企業(yè)的薪酬管理時，發(fā)現(xiàn)還存在有待改進的地方。
(一)薪酬管理存在的問題
1.薪酬管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一致
我們對薪酬管理的認識應(yīng)該從企業(yè)和員工兩個方面來加以闡述。一方面，需要給企業(yè)的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實現(xiàn)，并且對企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠感。同時，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)需要對薪酬管理進行戰(zhàn)略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設(shè)計充分體現(xiàn)企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)⑵髽I(yè)薪酬管理構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業(yè)內(nèi)員工和企業(yè)發(fā)展。
2.薪酬管理執(zhí)行情況與員工溝通存在脫節(jié)
企業(yè)的長遠發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持。現(xiàn)在一般企業(yè)并沒有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來，可能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進行溝通是加強薪酬管理的關(guān)鍵，只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設(shè)計原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實可行的薪酬方案，滿足員工的需求。
3.薪酬管理未能與企業(yè)文化相適應(yīng)
薪酬管理制度的制定與執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對其制度推行有很大的關(guān)聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導(dǎo)者，他們對其重視程度直接關(guān)系到員工切身利益。同時，企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關(guān)鍵一步，必須把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結(jié)合起來，帶動企業(yè)的薪酬落實到實處。
(二)薪酬管理存在問題對策分析
1.加強對薪酬管理溝通重要性的認識
在對企業(yè)進行薪酬管理時，可能會遇到各種問題，這種問題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會使一些設(shè)計良好的薪酬制度在實際執(zhí)行過程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設(shè)計，促進管理者和員工之間的相互信任。同時，改變員工對于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認識。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對于在薪酬管理中出現(xiàn)的問題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng)造出更加合理的人性化的薪酬體系。
2.薪酬管理要使員工參與薪酬設(shè)計，加強對員工培訓(xùn)教育
薪酬管理與績效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學(xué)有效的績效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績效管理或者考核上的問題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時，讓員工參與其中，這時上下之間可以提供不同的意見，并且對員工進行理論知識的教育，讓他們認識到薪酬的重要性和意義。
3.企業(yè)內(nèi)的薪酬管理制度靈活性與原則性相結(jié)合
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第二，定薪調(diào)薪時用人部門為什么只有建議權(quán)而沒有簽核權(quán)？為什么薪酬管理的權(quán)限一定要由人力資源部來把控？
第三，財務(wù)部、訂單管理部總不能按時審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務(wù)的速度，為何不能采用類似于銷售提成制的方式對這些部門進行考核？（大家干得多、拿得多，自然有動力能夠解決單據(jù)審核不完的問題。）
這三個問題讓張小明頓時啞口無言，卻又火冒三丈：我現(xiàn)在做的是薪酬管理的規(guī)范，薪酬都不規(guī)范，怎么進行考核呢？！后來因為沒有辦法說服該公司老總先解決薪酬管理的問題，張小明也無法完成推動公司績效考核的任務(wù)，最后只能選擇黯然離職。
由這個案例可見，組織內(nèi)部的管理者因為職業(yè)背景、經(jīng)歷的不同，自然會對各種工作產(chǎn)生不同的看法和理解，而對于關(guān)系到員工切身利益分配的績效與薪酬管理工作，如果不能達成共識并有效協(xié)同，那將會造成員工或者公司利益的直接受損，后果十分嚴重。那么究竟應(yīng)怎樣讓管理者快速明白績效與薪酬是怎么回事呢？筆者認為，這需要從以下三個方面去引導(dǎo)。
薪酬管理的三個價值分配維度：崗位、能力、績效
企業(yè)的本質(zhì)在于為客戶持續(xù)地創(chuàng)造價值，并獲取盈利。企業(yè)的價值管理有三個環(huán)節(jié)：價值創(chuàng)造、價值評判、價值分配，其中績效管理承擔了價值評判的重任，薪酬管理則承擔了價值分配的重任。如果只有價值創(chuàng)造，而沒有價值評判與價值分配，那么企業(yè)就會無人而止，沒有員工再愿意持續(xù)地進行價值創(chuàng)造工作。
同時，薪酬分配原本就是激勵員工進行價值創(chuàng)造的最核心的一個措施。激勵措施是否有效，取決于三個要素：重要性、可見度、公平感。今天的社會里，從很大的程度上說，金錢的多少就是價值的標識，整個社會的價值都可以用金錢來衡量，所以金錢絕對重要，并且數(shù)量的多少清晰可見。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目標。
薪酬所代表的價值分配有三個維度：崗位價值分配、能力價值分配、績效價值分配。不同崗位工作內(nèi)容的價值大小有別，從事相同崗位的每個成員能力也有所區(qū)別，即便從事同一崗位同一工作，工作結(jié)果也有好壞之別，所以與這三個方面相對應(yīng)的薪酬給付也應(yīng)有所區(qū)別。
如此看來，組織內(nèi)部必須設(shè)置職位等級與薪酬結(jié)構(gòu)標準，那是因為薪酬管理需要實現(xiàn)價值分配中的不同崗位對應(yīng)的崗位工資；企業(yè)需要人力資源部控制薪酬管理權(quán)限，那是因為在組織內(nèi)部，企業(yè)只有人力資源部能更好地擔當平衡各部門、各崗位、各個員工對應(yīng)的崗位工資、能力工資、績效工資的角色。
績效管理只是績效價值分配的工具，不能替代所有管理工作
因為薪酬管理中的績效價值分配（即績效薪酬）只取決于企業(yè)的績效管理方案，比如如果規(guī)定按月度考核，那就會有月度績效工資；季度考核就是季度績效工資；考核方案可以按銷售額來進行月度提成，也可以是按照KPI的目標值來評價指標實際結(jié)果。
所以，績效管理在企業(yè)內(nèi)部價值管理中只是一個績效價值分配的工具。但大量的管理實踐顯示，很多管理者都把考核等同于管理的全部，以偏概全。這種認識極度危險。譬如GB公司的老總，他認為財務(wù)部、訂單管理部總不能按時審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務(wù)的速度，就應(yīng)該考核他們的單據(jù)完成數(shù)量，完成得多，工資就應(yīng)該拿得多。這就是一種明顯的用考核代替管理的認知。考核不能代替管理，管理有很多方法：計劃管理、組織管理、流程管理、戰(zhàn)略管理、文化管理；管理有很多職能，如營銷管理、財務(wù)管理、人力資源管理等等。
財務(wù)人員審核不完單據(jù)其實有太多的方法可以解決，比如：單據(jù)審核流程E化，提高工作效率；對單據(jù)審核的工作量進行評估，通過增加編制、加班、計劃的平衡等來實現(xiàn)；財務(wù)部負責(zé)人出個簡單的獎懲管理辦法來約束、激勵下屬按時完成單據(jù)審核。但是，如果把財務(wù)人員審單這項工作按照銷售提成的方式來進行績效考核，那么其管理成本就會被放大幾倍——僅財務(wù)人員這一項崗位工作職責(zé)，就需要單獨安排一個崗位或者員工去統(tǒng)計、核算、發(fā)放提成。
正確認識績效與薪酬管理在經(jīng)營管理中的地位
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1引言
隨著全球經(jīng)濟一體化以及我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，當今企業(yè)所面臨的市場競爭越來越殘酷激烈和復(fù)雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對人力資源管理，特別是績效管理和績效薪酬管理越來越重視。
2、績效管理的涵義
績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的
基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。績效管理是績效的具體展開和落實活動，是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致的一個持續(xù)性的過程。…績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。
3、績效薪酬的涵義
薪酬對于企業(yè)來說是一個重要支出，薪酬管理制度設(shè)計科學(xué)與否，直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而進一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。績效薪酬常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學(xué)管理之父”費雷德里克泰勒提出。”事實上，企業(yè)需要這樣一種績效薪酬模式，其績效的內(nèi)容指標與薪酬要保持一致，即以績效定薪酬。
第一，績效薪酬更注重績效工資、遠期報酬。薪酬與員工的工作業(yè)績掛鉤，員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水相聯(lián)系。
第二，績效薪酬目標制定要與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致。
第三，績效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性，具有相對的彈性。
4薪酬管理存在的問題及其對策分析
績效管理是一個比較完整的系統(tǒng)，而績效薪酬是這個系統(tǒng)中的一個組成部分，一個環(huán)節(jié)。績效管理是一個過程，注重管理的方方面面。同時，績效管理還具有前瞻性，能幫助企業(yè)解決近期或遠期發(fā)展中遇到的棘手問題。薪酬管理是一個結(jié)果和階段性的總結(jié)。企業(yè)的薪酬管理制度設(shè)計與運作情況，是反應(yīng)企業(yè)的績效管理水平高低的一個重要參考依據(jù)。隨著我國市場經(jīng)濟改革的不斷深人，大多數(shù)企業(yè)對自身改革的思考和認識也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實現(xiàn)了由計劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變，無論是企業(yè)的基礎(chǔ)層面的員工還是戰(zhàn)略層面的高管都對薪酬管理的認識上升到一個新的階段。然而，當我們在理智地分析一些企業(yè)的薪酬管理時，發(fā)現(xiàn)還存在有待改進的地方。
(一)薪酬管理存在的問題
1．薪酬管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一致
我們對薪酬管理的認識應(yīng)該從企業(yè)和員工兩個方面來加以闡述。一方面，需要給企業(yè)的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實現(xiàn)，并且對企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠感。同時，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)需要對薪酬管理進行戰(zhàn)略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設(shè)計充分體現(xiàn)企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)⑵髽I(yè)薪酬管理構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業(yè)內(nèi)員工和企業(yè)發(fā)展。
2．薪酬管理執(zhí)行情況與員工溝通存在脫節(jié)
企業(yè)的長遠發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持。現(xiàn)在一般企業(yè)并沒有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來，可能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進行溝通是加強薪酬管理的關(guān)鍵，只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設(shè)計原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實可行的薪酬方案，滿足員工的需求。
3．薪酬管理未能與企業(yè)文化相適應(yīng)
薪酬管理制度的制定與執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對其制度推行有很大的關(guān)聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導(dǎo)者，他們對其重視程度直接關(guān)系到員工切身利益。同時，企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關(guān)鍵一步，必須把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結(jié)合起來，帶動企業(yè)的薪酬落實到實處。
(二)薪酬管理存在問題對策分析
（1）．加強對薪酬管理溝通重要性的認識
在對企業(yè)進行薪酬管理時，可能會遇到各種問題，這種問題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會使一些設(shè)計良好的薪酬制度在實際執(zhí)行過程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設(shè)計，促進管理者和員工之間的相互信任。同時，改變員工對于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認識。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對于在薪酬管理中出現(xiàn)的問題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng)造出更加合理的人性化的薪酬體系。
（2薪酬管理要使員工參與薪酬設(shè)計
加強對員工培訓(xùn)教育薪酬管理與績效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學(xué)有效的績效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績效管理或者考核上的問題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時，讓員工參與其中，這時上下之間可以提供不同的意見，并且對員工進行理論知識
的教育，讓他們認識到薪酬的重要性和意義。¨
（3）．企業(yè)內(nèi)的薪酬管理制度靈活性與原則性相結(jié)合
企業(yè)的薪酬管理要體現(xiàn)靈活性的特點，就是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同的員工采取不同的薪酬標準，同時，要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據(jù)具體情況采取有區(qū)別的薪酬管理方法，對于表現(xiàn)比較好、業(yè)績比較高、能力比較強的員工給予高薪酬，而對于工作表現(xiàn)一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵員工，調(diào)動員工的積極性與主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
5 、結(jié)語
國內(nèi)企業(yè)的績效管理過程中在薪酬制度設(shè)計上存在著諸多問題。如何設(shè)計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)的薪酬制度，真正發(fā)揮績效管理的作用，還需要不斷的探索和實踐。合理的薪酬管理制度是建立在合理的績效管理與考核基礎(chǔ)上，而設(shè)計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)的的薪酬制度則是企業(yè)進行有效的績效管理的體現(xiàn)和必然結(jié)果。企業(yè)管理者采取績效管理來達到對企業(yè)的有效管理就必須對合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認識，管理者應(yīng)該加強與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設(shè)計之中，合理的薪酬管理制度要體現(xiàn)內(nèi)在公平性和外在競爭性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。
6 參考文獻
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企業(yè)；績效考核；薪酬管理；應(yīng)用
市場經(jīng)濟隨著社會的發(fā)展逐漸的完善，競爭也愈發(fā)的激烈。在這樣的環(huán)境中謀求發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)就要建立現(xiàn)代化的管理模式，通過多個方面，提升自身的核心競爭力，提高人力資本價值，建立完善激勵機制，提高員工的積極性和主動性，從整體上全面提升企業(yè)發(fā)展。
一、企業(yè)績效考核含義、原則、實施方法
（一）績效考核管理的含義
績效考核管理又稱為成績或成果測評，是指企業(yè)為實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，通過一整套評估考核系統(tǒng)，針對員工工作實績進行考核評估，并做出價值判斷，然后，依據(jù)考核結(jié)果進行管理。績效考核管理能夠使管理者和員工形成共同的工作目標，并積極主動地為達成目標而努力。在人力資源管理和企業(yè)管理中，績效考核管理是最難的，因為績效考核管理的對象不是機器，而是具有思想和情感的人，其工作實績會出現(xiàn)波動。績效考核管理的內(nèi)容很多，一般是工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等。績效考核管理的結(jié)果，體現(xiàn)了員工工作的態(tài)度、效率和積極性，可以作為晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配事實依據(jù)。在企業(yè)管理中，實施績效考核，將能充分激發(fā)員工工作的熱情與積極性，深入開發(fā)和挖掘他們的潛力，使企業(yè)的薪酬制度能夠促進企業(yè)經(jīng)營目標和員工個人目標的實現(xiàn)。
（二）績效考核管理的原則
1、科學(xué)評價原則：設(shè)置績效考核指標、處理考核結(jié)果的時候，為體現(xiàn)公平、公正、合理，必須要運用現(xiàn)代化手段，科學(xué)、客觀地評價員工表現(xiàn)。
2、簡易原則：為了便于操作，較小考核標準一定要簡單、高效，這樣，將會使員工更清晰、簡明地明確目標，找準方向，有針對性地進行努力和提升。同時，也便于管理人員進行統(tǒng)計和精準考核，從而達到事半功倍的效果。
3、注重績效原則：對于員工來說，績效非常重要，直接體現(xiàn)了其自身的努力，而績效結(jié)果也是其為社會創(chuàng)造價值的肯定。企業(yè)在實施考核過程中，應(yīng)堅持以激勵為導(dǎo)向，強調(diào)質(zhì)量和效率，以確保企業(yè)經(jīng)營管理目標順利達成。
（三）績效考核的主要方法
1、分級法：也可稱之為排序法，就是在員工績效考核結(jié)果基礎(chǔ)上，以排序方式將工作實績體現(xiàn)出來。一般來說，企業(yè)的評價會更根據(jù)分數(shù)進行等級劃分，并和最終績效收入相掛鉤。
2、全面考核法：這種考核方法，是從各個維度對員工的專業(yè)技能、道德品質(zhì)等進行考核，考核結(jié)果能夠全面反映員工的綜合素質(zhì)，可參考性也更強。
二、企業(yè)績效考核與薪酬管理的必要性
首先，企業(yè)建立績效評價指標體系，可以提高薪酬管理的水平，使企業(yè)薪酬分配更科學(xué)和合理。根據(jù)績效考評結(jié)果制定薪酬管理制度，不但能夠激勵員工的責(zé)任感，還能提高其費用成本意識，驅(qū)動其以工作為己任，努力提高工作效率，進而促進企業(yè)整體效益和市場競爭力提升。如果沒有績效考核管理，員工就容易產(chǎn)生干多干少一個樣，不利于企業(yè)降本增效和可持續(xù)發(fā)展。第二，建立有效的薪酬管理制度，增強員工工作的積極性。在企業(yè)管理體制當中，薪酬管理無疑是最終要的，體現(xiàn)了員工的價值，也能為員工生活和發(fā)展提供物質(zhì)保障。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，不少企業(yè)已經(jīng)將薪酬管理納入到企業(yè)戰(zhàn)略管理中。完善的薪酬制度，體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展目標和方向，也體現(xiàn)了對員工的關(guān)愛和支持。從員工的角度來看，員工通過工作獲得合理的報酬，將能產(chǎn)生一種心理激勵效應(yīng)，使其更加努力地工作。另外，受到企業(yè)薪酬的吸引，也會有更多企業(yè)所需人才被吸引進企業(yè)，從而為企業(yè)發(fā)展提供智力和人才支撐，提高企業(yè)整體實力和市場競爭力，達到降低成本，提升效益的目的。
三、企業(yè)現(xiàn)行績效管理和薪酬分配模式
如今，全球經(jīng)濟日趨一體化發(fā)展，在激烈的國內(nèi)外競爭中，企業(yè)為了準確把握市場脈搏，靈活地應(yīng)對市場競爭，并實現(xiàn)成功發(fā)展，就必須要增強自身綜合實力。管理出效益，在制度管理方面，企業(yè)需要重視績效管理和薪酬分配模式，結(jié)合企業(yè)具體情況，建立一套高質(zhì)、高效的方案。
（一）企業(yè)在績效管理方面存在的問題
1、雖然很多企業(yè)已制定了績效管理制度，甚至已實施了幾年，但是，績效管理制度仍然不是非常完善，也缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，僅僅是為了考核而考了，沒有體現(xiàn)出企業(yè)目標和員工價值，導(dǎo)致績效考核流于形式，無法真正發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
2、混淆了績效考核和績效管理的概念。從表面來看，績效考核與績效管理很容易被混淆。從實質(zhì)內(nèi)容來看，績效考核屬于績效管理的一部分，企業(yè)在制定績效管理體系的時候，需要根據(jù)績效考核的結(jié)果，來制定相關(guān)的制度體系，并結(jié)合各部門、各科室的具體情況，來確定合理的考核標準，使之具有良好的可行性。
3、薪酬與績效考核不能切實掛鉤。在當前經(jīng)濟飛速發(fā)展時期，我國很多企業(yè)已經(jīng)意識到績效考核管理模式的重要性，但大多未能建立起科學(xué)的績效考核與薪酬分配體系，已經(jīng)建立的體系往往偏重形式，起不到真正的激勵作用，使得薪酬設(shè)計與績效考核無法達成統(tǒng)一，薪酬模式得不到改善，也就無從談及去調(diào)動員工工作積極性。
（二）薪酬分配模式
現(xiàn)在企業(yè)薪酬分配模式已經(jīng)有了很大的改變，但仍然尚未完全建立靈活的方式。職工工資的發(fā)放形式，依然是每月固定發(fā)放，工資項目也沒有多大改變。在工資計算上增加了新的內(nèi)容，然而，最終還是實行總量控制。其他一些福利待遇，也以國家標準為主。薪酬分配模式與績效考核模式未有機融合起來。
四、薪酬管理中績效考核的有效應(yīng)用策略
（一）建立有效薪酬管理體系，強化企業(yè)人才能力提升
人才是企業(yè)生存發(fā)展的重要保證，沒有人才，企業(yè)將無法實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展和持續(xù)發(fā)展。在新時期，市場競爭已經(jīng)從傳統(tǒng)的價格競爭抓變?yōu)橘|(zhì)量和人才的競爭。為了成功立足市場，企業(yè)必須要珍惜人才、重視人才，不斷引進高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才。為了更好地激勵人才，留住企業(yè)所需人才，就必須要建立基于績效考核管理的留才機制，提升薪酬管理體系的科學(xué)性，為人才創(chuàng)造一個良好的競爭和發(fā)展環(huán)境。首先，在制定薪酬管理的時候，要將員工的績效納入其中，全面體現(xiàn)員工為企業(yè)所做的貢獻。其次，績效管理要充分了解一線員工需求，強化溝通，并通過有效測評的制定，在合理范圍內(nèi)體現(xiàn)對一線員工的工作支持，構(gòu)建合理的薪酬制度。
（二）薪酬管理體系的建立要以崗位管理為核心
在企業(yè)管理中，員工薪酬的確定都是匹配員工的工作崗位。在制定薪酬標準的時候，企業(yè)應(yīng)以崗位價值合理確定。為了使薪酬管理體系更具科學(xué)性和易操作性，需將員工的崗位職位與職責(zé)聯(lián)系起來，以績效形式進行體現(xiàn)，以使薪酬管理體系更健全和完善。
（三）將績效考核與薪酬管理有機結(jié)合
目前，很多企業(yè)的薪酬管理制度都與員工的崗位、職責(zé)、業(yè)績、職位、工作年限等掛鉤。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)當將績效考核引入到薪酬管理中，以促進企業(yè)效益實現(xiàn)最大化。將績效考核與薪酬管理有機融合起來，員工將能通過薪酬直觀地看到自己的努力，并看到未來發(fā)展的額空間，將會進一步激發(fā)員工的主觀能動性。同時，企業(yè)也能從績效考核中，看到員工的工作能力和業(yè)績，并得到企業(yè)的高度關(guān)注和認可，從而推進企業(yè)的整體發(fā)展。
（四）加強績效考核管理監(jiān)督
第一，為了確保績效考核管理客觀、準確，企業(yè)可成立專門的績效考核監(jiān)督小組，來對績效考核的各個環(huán)節(jié)進行監(jiān)管，防止出現(xiàn)不合理現(xiàn)象。在企業(yè)內(nèi)各科室、部門中挑選業(yè)務(wù)素質(zhì)強、道德水平高的人員加入到小組中，并通過日常化的培訓(xùn)，提高績效考核結(jié)果的可靠性和公平性；第二，在管理實踐中，企業(yè)應(yīng)當立足實際，以員工為本，有針對性地設(shè)計相應(yīng)的考核方案，確保方案可行可靠。考核方案應(yīng)當本著全面的原則，對參評人員綜合素質(zhì)進行考核，然后，再通過各項指標比例權(quán)重進行劃分和量化；第三，因為績效考核管理工作直接關(guān)系到員工的切身利益，必須讓員工參與其中，在設(shè)置考核指標、考核方案等的時候，應(yīng)充分考量員工的意見，以促進績效考核管理工作得到順利實施。
五、結(jié)語
總之，薪酬管理是企業(yè)開展管理的有效手段之一，在薪酬管理體制中建立科學(xué)、合理的績效考核管理機制，能夠充分調(diào)動員工工作的積極性，增進企業(yè)內(nèi)部團結(jié)協(xié)作，形成良好的發(fā)展氛圍，提高工作效率與經(jīng)濟效益，促進企業(yè)發(fā)展目標順利實現(xiàn)。
作者：沈蘭菊 單位：安康市中心醫(yī)院審計科
參考文獻：
篇5
管理者沒有確切績效考核標準對員工的工作行為和績效情況進行評估，再將績效考核結(jié)果落實到績效薪酬上來，從而對員工產(chǎn)生正向引導(dǎo)來刺激個體勞動生產(chǎn)率的提高，或是領(lǐng)導(dǎo)主管隨意性大、執(zhí)行力較差導(dǎo)致績效評價工具失效、失真，從而導(dǎo)致薪酬分配不合理。薪酬體制中績效薪酬占比較小，不能充分從薪酬收入上反映出員工技能和績效水平的區(qū)別、激勵性不足，也是績效薪酬失效的一個重要原因。
2.薪酬激勵作用不足
通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最常運用的方法。而目前部分企業(yè)沒有足夠的激勵方式來將員工的工作效果和貢獻大小與其經(jīng)濟收入相匹配，激勵手段較為單一，不能滿足各種層次員工的需要。導(dǎo)致績效薪酬激勵作用失效、工作不積極，怠工現(xiàn)象出現(xiàn)。
3.績效評定標準混亂
部分企業(yè)中，除了缺少科學(xué)、客觀的績效評價標準還存在工作界面不清晰、崗位常模流于形式、關(guān)鍵指標普通指標一把抓等混亂局面，除此之外管理權(quán)限倒置、多頭管理、管理責(zé)任不明等也使內(nèi)部的業(yè)績指標的評定嚴重失去平衡，加劇薪酬矛盾，使企業(yè)員工不能被公平、公正對待，從而對企業(yè)失去信心，使企業(yè)失去發(fā)展后勁。
二、企業(yè)績效薪酬制度調(diào)整
薪酬模式要隨著企業(yè)的戰(zhàn)略模式開始轉(zhuǎn)變，推行個性化的談判薪酬，設(shè)置科學(xué)合理的業(yè)績考核指標、合理調(diào)高績效薪酬總體占比、落實員工的績效薪酬在一定的寬帶幅度內(nèi)靈活確定。采用激勵性強，高彈性的薪酬制度，加大以業(yè)績導(dǎo)向調(diào)控能力。
1.調(diào)整思路
1.1由基本薪酬為主向“同崗多薪”彈性機制轉(zhuǎn)變
“同崗多薪”的彈性薪酬機制即同樣一個崗級對應(yīng)幾個工資等級，崗位等級與工資等級不是一一對應(yīng)的關(guān)系通過同崗位內(nèi)的工資等級上下浮動，認可和實現(xiàn)在同一崗位上不同職工的能力和經(jīng)驗差異，達到激勵的目的，激勵和承認其才能和對企業(yè)的貢獻。既反映不同崗位之間的勞動差別，又兼顧在同一崗位的不同職工之間的績效差別，更能體現(xiàn)按勞分配原則，績效薪酬制度也就更能充分發(fā)揮激勵作用。
1.2完善多級寬帶薪酬體系，發(fā)揮績效激勵效用
所謂寬帶薪酬體系，是指企業(yè)對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍的過程。這種將薪酬等級壓縮，每個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大的寬帶薪酬更能夠起到激勵的作用。杜絕員工干多干少一個樣，干好干壞一樣拿的心態(tài)，杜絕業(yè)績優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)糟糕、業(yè)績不好的員工在薪酬上的差別不大、出工不出力、消極窩工、怠工、不能激勵員工創(chuàng)造出良好的業(yè)績現(xiàn)象。
1.3對企業(yè)中高層管理者實行大績效管理制
讓企業(yè)中高層管理者薪酬制度與其分管部門及公司整體績效掛鉤即高層管理者主要業(yè)績指標與分管部門中層績效指標及公司總體績效指標掛鉤，中層管理者主要業(yè)績指標要與本部門績效指標掛鉤。杜絕公司管理人員尤其是中高層管理者漠視企業(yè)效率，不關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)成本，也不關(guān)心公司的利潤，與公司追求的目標相背離，也難以樹立對下屬員工的指導(dǎo)和培養(yǎng)意識。優(yōu)化管理人員隊伍、激勵人才發(fā)揮才能。
2.調(diào)整實施
2.1確立目標
績效考核是績效薪酬的直接載體，要想發(fā)揮績效薪酬的作用，首先要把績效考核執(zhí)行好，確立正確的績效目標。
2.2標準得當
績效考核不能主觀盲目進行，而要有一個科學(xué)、合理、明確的標準，除了利于執(zhí)行外在后期考核的時候也非常方便。避免多頭管理、一把抓，關(guān)注于真正決定于經(jīng)營目標的主要績效考核指標，重量更要重質(zhì)。一般來說，績效指標的設(shè)置必須滿足SMART原則，即：具體的、可度量的、可實現(xiàn)的、現(xiàn)實的、有時限的。
2.3堅持執(zhí)行、及時調(diào)整
隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化要根據(jù)市場變化需求及時調(diào)整績效考核指標并加強落實執(zhí)行力。
2.4及時溝通、修正目標
確保員工了解、正確執(zhí)行公司總體及個人目標，使其了解自己在實現(xiàn)公司總體目標過程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績效指標的聯(lián)系。同時關(guān)注外部市場變化，及時進行調(diào)整與修正。績效薪酬的合理運用對企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展會產(chǎn)生極大作用，能更好的體現(xiàn)的公平，即將激勵機制與實現(xiàn)目標和主管認可的業(yè)績質(zhì)量相聯(lián)系、員工工資與其可量化的業(yè)績相關(guān)聯(lián)，對員工產(chǎn)生正向引導(dǎo)、利于吸引和留住優(yōu)秀員工。
篇6
1.高度的社會責(zé)任感和自律性。教師職業(yè)有別于其他社會職業(yè)的關(guān)鍵在于作為社會的成員所擔負的“教書育人”的社會功能和責(zé)任，在“傳道、授業(yè)、解惑”的同時，其價值認知、思想觀念、生活信仰、工作態(tài)度、專業(yè)思維和精神等都會影響著學(xué)生的價值取向。因此，教師所必須有的道德情感和社會責(zé)任是社會可持續(xù)發(fā)展的人力資源保障，健全的人格、高度的自律性、優(yōu)良的職業(yè)操守是其社會功能性的重要體現(xiàn)。
2.具有創(chuàng)新型智力勞動特征。高校教師作為實施和推進創(chuàng)新活動的主體，通過教育的方式參與社會活動，為社會提供智力貢獻。高校教師有較強的對于復(fù)雜知識學(xué)習(xí)和整合應(yīng)用的能力，獲得智力勞動補償，激發(fā)被教育者和自身的創(chuàng)新能力，將人類文明和知識得以傳承與再造。因此，高校教師屬于創(chuàng)新型智力勞動，將專業(yè)的理論知識和實踐技能有機整合，并系統(tǒng)地傳授給學(xué)生，推動社會的發(fā)展。
3.知識累積的長效性。教師職業(yè)勞動最為關(guān)鍵的貢獻在于有效知識的識別與整合及系統(tǒng)知識的轉(zhuǎn)移與傳遞。從認識論的角度來看，所有知識的形成，都是由感性認識到理性認識，再由理性認識回到實踐，由實踐到認識的循環(huán)往復(fù)，經(jīng)過長時間知識的整合與內(nèi)化，形成相對完整的知識體系的。教師作為專業(yè)性較強的知識擁有者，需要用比較長的時間來進行積累、儲備專業(yè)知識和技能，并且在工作實踐中持續(xù)地學(xué)習(xí)和更新，不斷地內(nèi)化與升華，才能在教書育人的過程中游刃有余。
4.體現(xiàn)教育遲效性特征。“十年樹木，百年樹人”，教育一般要經(jīng)過較長的人才培養(yǎng)周期之后才能顯現(xiàn)成效，因此教育的社會功能具有明顯的遲效性。教師所施個體對象即學(xué)生對于知識的掌握同樣需要經(jīng)歷一個吸收、消化與內(nèi)化的較長過程。加之科學(xué)研究一般需要較長時間才能完成，并且科研成果轉(zhuǎn)化與產(chǎn)業(yè)化、實現(xiàn)其社會效益和經(jīng)濟效益還需更長的時間。因此，完成這些任務(wù)需要一個相當具有彈性的制度保障，高校教師的績效薪酬管理必須充分體現(xiàn)這種彈性的制度要求和文化特征。綜上，有效把握高校教師的職業(yè)特質(zhì)，注重其人力資本價值的發(fā)揮，激發(fā)教師的主觀能動性和創(chuàng)造性，從而提高工作績效，合理的薪酬制度是最大限度實現(xiàn)其人力資本價值的重要途徑。
二、高校教師績效薪酬管理的現(xiàn)狀分析
高校教師績效薪酬就是高等學(xué)校根據(jù)高等教育的目標，遵從高等教育自身的績效規(guī)律并基于高校組織一定的價值取向，結(jié)合實際形態(tài)，為激勵高校教師所給予的貨幣化和非貨幣化報酬的總和。主要體現(xiàn)為經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。一般來講，高校教師在獲得物質(zhì)成果的同時更多的是追求的非經(jīng)濟性的報酬———精神上的滿足，因此，高校教師必須要遵從高等教育的自身規(guī)律和特定的價值取向來確定其績效薪酬。我國高等學(xué)校的工資制度從職務(wù)等級工資制度、結(jié)構(gòu)工資制，到針對不同工作性質(zhì)和特點而劃分的分類工資制度，再到崗位績效薪酬制度，不斷改進和完善。實行高校崗位績效薪酬制度后，各所高校對教師均設(shè)置了多個職位等級層次，按級確定薪酬和待遇，激勵教師發(fā)揮應(yīng)有的作用。不同級別薪酬相差越大，期望效用就越大。現(xiàn)行的高校教師績效管理薪酬具有一定的局限性。
1.過多注重對教師工作的量化考核，弱化精神方面的激勵我國高校教師的目前績效薪酬按照“多勞多酬”方式實施，但其所占的份額較小，激勵作用明顯不足。當教師所處的職位相同時，績效薪酬差別更是難以得到充分的體現(xiàn)。量化的績效統(tǒng)計與考核使得教師要不斷地計算教學(xué)課時量、科研工作量諸如論文級別、篇數(shù)、項目類別、經(jīng)費到賬金額以及各類獎勵等實實在在的數(shù)量標準，這些確實體現(xiàn)了教師勞動價值。但是，教育的遲滯性與教師的社會功能的職業(yè)特質(zhì)決定了高校教師必須不能是功利化的，而是在精神層面獲得相應(yīng)的績效評價，真正的體現(xiàn)“育人功能”。
2.績效薪酬管理制度有缺陷，激勵效果不明顯隨著高校績效薪酬制度改革的深入，要求高校相關(guān)的人事制度和管理制度相應(yīng)地進行配套改革和調(diào)整，在人、財、物等教育資源的管理方面進行全面地、整體地推進，同時建立運轉(zhuǎn)有效的管理機制，科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、合理匹配崗薪，但是目前高校教師仍然是傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理方式，對績效薪酬的管理方式還是粗放型，崗位設(shè)置不盡合理，崗位職責(zé)不清晰，很多高校對教師的績效薪酬沒有從實質(zhì)方面進行大膽創(chuàng)新，不能夠根據(jù)高等教育的實際情況進行相關(guān)的薪酬改革。績效薪酬沒有得到合理的實施和及時調(diào)整，而且分配程序和結(jié)果不透明。不僅如此，而且我國目前績效薪酬的實施對于教師來說,缺乏有效的風(fēng)險補償和長期激勵機制,最終導(dǎo)致了教師行為的功利化和短期化傾向。
3.績效考核評價機制不完善，監(jiān)督機制不健全考核評價是高校教師績效薪酬管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，隨著高等教育綜合改革深化，績效考核越來越成為構(gòu)建高校績效薪酬制度的關(guān)鍵因素，目前我國績效薪酬的考核體系和評價機制還沒有完全建立起來，缺乏科學(xué)的考核機制和健全的監(jiān)督機制。考核指標難于確定、標準難于量化、實施難于操作等問題，無法體現(xiàn)高等學(xué)校教師的職業(yè)特質(zhì)。應(yīng)立足教師特點，針對不同類別、不同級別崗位，建立“因人而異、人事相宜”的績效考核指標體系，實行科學(xué)的績效薪酬管理。
三、基于職業(yè)特質(zhì)的高校教師績效薪酬管理途徑
完善高校績效薪酬管制度,建立行之有效的激勵機制,達到競爭有序、激勵有效的目的，我們需要進一步地積極改革，保證績效薪酬制度的有效展開。主要是針對高校教師的職業(yè)特質(zhì)進行績效薪酬管理改革的途徑探索。
1.基于教師的職業(yè)特質(zhì)設(shè)置薪酬績效體系通過職位薪酬激勵和績效薪酬激勵的組合，崗位績效工資制度的實施可以實現(xiàn)更優(yōu)的激勵效果。因此，應(yīng)根據(jù)高校教師、管理人員和工勤人員的工作類別、層級和性質(zhì)，以問題導(dǎo)向、績效導(dǎo)向和價值導(dǎo)向為方向，進行績效薪酬體系設(shè)計，充分體現(xiàn)職位價值的“職位定價”、能力導(dǎo)向的“技能或能力薪酬”和績效導(dǎo)向的“績效薪酬”以及市場薪酬價位，從而引導(dǎo)員工的薪酬觀念從“領(lǐng)工資”向“掙工資”轉(zhuǎn)變。消除功利化思想，通過薪酬體現(xiàn)、承認員工績效和對學(xué)校的貢獻，加大對關(guān)鍵人才、骨干員工的激勵力度。
篇7
一、績效考核概述
(一)績效考核的概念
績效考核指的是對企業(yè)員工在崗位上完成的業(yè)績和創(chuàng)造的經(jīng)濟效益進行評價和考核。績效考核通常是在明確任務(wù)目標的前提下，根據(jù)評定準則和指標測量企業(yè)員工的工作業(yè)績和表現(xiàn)。考核范圍還包括員工的工作態(tài)度和工作效率等方面。同時，也會根據(jù)崗位不同，實際情況的差異等情況對考核準則和績效考核進行變動，并最終對考核結(jié)果進行量化，從而更加直觀的體現(xiàn)企業(yè)員工的價值和能力。
(二)績效考核作用
企業(yè)實施績效考核能夠有效提高員工工作積極性和創(chuàng)造性，并且有利于增強企業(yè)整體的凝聚力，實現(xiàn)效益最優(yōu)。此外，合理的績效考核制度能夠最大程度提升員工價值，在完成工作目標的基礎(chǔ)上，不斷提高個人綜合能力。通過績效考核還有利于企業(yè)全面了解員工的工作狀態(tài)和能力，并對考核不達標的員工及時處理淘汰，從而保留一大批高水平高能力人才，為企業(yè)做出貢獻。
二、績效考核和薪酬管理的關(guān)系
績效考核和薪酬管理有密切相連的關(guān)系，二者相輔相成，相互制約。薪酬管理中融入了績效考核的標準，員工的職業(yè)晉升和調(diào)整以及辭退等都有了確定的準則。因而有利于根據(jù)員工績效考核的結(jié)果對其量化的工作能力進行薪酬管理，同時在管理工作中更利于融入獎懲激勵制度,有效的將企業(yè)目標和員工業(yè)績關(guān)聯(lián)起來。其次，員工和管理者能夠得到相關(guān)信息，加強績效考核和管理，促進企業(yè)發(fā)展。科學(xué)的薪酬管理可以對不同崗位員工進行薪酬分配，根據(jù)績效考核的標準比較員工間的工作成果，從而實現(xiàn)調(diào)整人員分配。與此同時，績效考核有效減少設(shè)計成本，薪酬調(diào)整通過依靠績效來完成，有利于增強企業(yè)的操作力。薪酬是企業(yè)對于員工付出的勞動所支付的報酬。薪酬管理指的是制定薪酬方案和薪酬發(fā)放以及調(diào)整薪酬等方面的管理。薪酬管理的前提是設(shè)計薪酬方案，薪酬根據(jù)績效考核的結(jié)果進行發(fā)放。因此參考績效考核是進行薪酬管理不可或缺的現(xiàn)代化管理工具，二者聯(lián)系緊密，相互制約又相輔相成。有效的績效考核結(jié)果不僅能夠完成企業(yè)目標，并優(yōu)化人力資源管理。績效管理的成果可以通過薪酬支付和員工發(fā)展體現(xiàn)出來，員工通過個人努力得到豐厚報酬，積極性提升，個人能力也得到增強。此外，企業(yè)將員工績效和員工職業(yè)發(fā)展有效結(jié)合有利于完善薪酬管理模式，員工更加認同企業(yè)價值取向，同時合理的獎懲機制進一步促進企業(yè)組織發(fā)展。
三、化工企業(yè)績效考核與薪酬管理中的問題
(一)企業(yè)管理者重視不足，績效意識淡薄
在實際的化工企業(yè)績效管理中，管理者往往對績效考核模式缺乏正確的認知，把績效考核視為是選拔員工和激勵手段。與此同時，管理者認為實施績效考核耗費大量時間和財力，并且沒有任何效果。缺乏了領(lǐng)導(dǎo)層的支持，人力資源部門在績效管理過程中遇到各種阻礙，難以取得進展。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的排斥和抵觸，導(dǎo)致員工容易將績效考核和管理概念弄混淆，并對績效管理產(chǎn)生抵觸心理，不配合、不參加企業(yè)組織的績效考核，不愿意接受將績效考核管理和人力資源管理結(jié)合起來，只樂于看到將考核和薪酬掛鉤，但這并不利于企業(yè)健康發(fā)展。
(二)績效考核和薪酬管理缺乏監(jiān)督機制
在進行績效考核和薪酬管理過程中，企業(yè)過于注重考核成績和業(yè)績，員工工作壓力增大，以至于一些人為了取得較好的成績?nèi)ソo管理人員送禮，走后門。同時也存在不透明的現(xiàn)象，部門領(lǐng)導(dǎo)可以進行背后干預(yù)和暗箱操作，破壞了企業(yè)的風(fēng)氣，從而很大程度上降低員工對績效考核的認可度和積極性。部分化工企業(yè)在績效考核和薪酬管理過程中缺乏信息反饋和有效溝通。沒有建立科學(xué)有效的考核體系，缺乏科學(xué)的指導(dǎo)和差異的標準。在績效考核中，不能對不同崗位的員工采用相同的考核標準，難以反映出員工的真實工作成果。
四、改進化工企業(yè)績效考核和薪酬管理的對策
(一)增強領(lǐng)導(dǎo)重視程度，實現(xiàn)績效管理與薪酬分配的有機結(jié)合
績效考核和薪酬管理是組織性活動，其各個環(huán)節(jié)和過程，都需要依靠人來管理，要求各管理人員對其工作進行科學(xué)的管理。因此，管理人員的素質(zhì)對其功能的高效發(fā)揮起至關(guān)重要的作用。領(lǐng)導(dǎo)對績效考核和薪酬管理的理解和態(tài)度影響著該制度的實施。績效考核和薪酬管理需要領(lǐng)導(dǎo)層的支持，需要提高領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和道德品行，從而營造優(yōu)質(zhì)的內(nèi)部控制環(huán)境。對于績效考核和薪酬管理制度的實施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于管理過程中出現(xiàn)的新問題、新情況，需要深入把握二者的關(guān)系，把該制度作為企業(yè)人力資源管理的重中之重。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在充分了解績效考核和薪酬管理的作用基礎(chǔ)上才能有效開展工作。與此同時，企業(yè)加強宣傳教育，組織員工進行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使各部門人員充分認識到績效考核的重要性，認識到績效管理的真正意義，消除員工對績效管理的片面認識，從而減少績效考核管理上的阻礙。此外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)擺脫過去的管理模式，不斷更新觀念，適應(yīng)轉(zhuǎn)變的新的要求，從而在績效考核和薪酬管理各個環(huán)節(jié)體現(xiàn)出來。
(二)完善監(jiān)督機制，建立以目標為導(dǎo)向的全過程考核體系
績效考核和薪酬管理的監(jiān)督檢查工作直接影響企業(yè)人力資源管理目標的實現(xiàn)。化工企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自身實際情況和不同崗位的差異制定出切實可行的績效考核管理制度，明確績效考核的標準以及評估的程序，實現(xiàn)對員工進行科學(xué)考核和動態(tài)管理的目標。考核結(jié)果是對員工實際工作的反饋，員工可以在接下來的工作中不斷提升，取得更好的績效表現(xiàn)。因此考核者和員工間建立信賴關(guān)系是至關(guān)重要的，保證員工積極參與績效考核，從而建立全面的績效考核系統(tǒng)。與此同時，企業(yè)還應(yīng)當與員工進行有效溝通，建立公開透明的績效考核機制，實現(xiàn)對積極鼓勵和激勵，推動企業(yè)建立人才隊伍。此外，企業(yè)建立健全信息系統(tǒng)，運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)及時掌握員工工作狀態(tài)和業(yè)績，同時，有利于建立暢通的溝通渠道，從而保證監(jiān)督做到公正透明。
(三)加強績效培訓(xùn)和推廣，重視考核結(jié)果運用
在績效考核實施中，企業(yè)應(yīng)當消除員工對績效與薪酬掛鉤的抵觸心理，建立科學(xué)有效的獎懲激勵制度。在企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)中，糾正傳統(tǒng)理念的束縛，更加深入了解績效考核制度。員工需要熟悉考核準則，按照標準改進工作內(nèi)容，從而實現(xiàn)薪酬的增加。企業(yè)應(yīng)當根據(jù)考核的績效結(jié)果對員工發(fā)放薪酬，同時嚴格遵循制度操作，鼓勵多勞多得，從而員工可以通過不斷努力進步，實現(xiàn)晉升和豐厚的獎勵。
五、結(jié)束語
在日益激烈的市場競爭中，科學(xué)的績效考核和薪酬管理有助于化工企業(yè)有效面對機遇和挑戰(zhàn)。科學(xué)合理的績效考核和薪酬管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。針對當前化工企業(yè)績效考核和薪酬管理中存在的問題，企業(yè)需要增強領(lǐng)導(dǎo)重視程度，加強領(lǐng)導(dǎo)管理；完善監(jiān)督機制，建立全面的績效考核系統(tǒng)；建立獎懲激勵制度，提升員工積極性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展。
參考文獻
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2．1與員工滿意度的關(guān)聯(lián)
在企業(yè)薪酬管理中，公平性直接關(guān)系到員工對工作安排、薪資等的滿意程度。大部分員工認為薪酬可以在一定程度上反映企業(yè)對員工特定時段工作表現(xiàn)的肯定程度，同時薪資也反映出企業(yè)對員工未來工作表現(xiàn)的一種期望。由此，員工可以根據(jù)企業(yè)給自己發(fā)放的薪酬，判斷企業(yè)對自身工作的評價情況，或者判斷出企業(yè)對自身工作的重視程度及對自身工作潛力的認可程度。在員工工作投入中，會對自己的工作表現(xiàn)有一個自我評估，如果自我評估與企業(yè)薪酬情況相對的，員工的滿意程度就會比較高，如果不想符合，員工的滿意度則會比較低。可以說，員工對薪酬的滿意度直接決定著對企業(yè)人力資源管理的認可度與參與度，直接影響企業(yè)薪酬管理狀況。
2．2員工滿意度在工作績效上的表現(xiàn)
企業(yè)薪酬管理公平性在很大程度上決定著員工工作績效情況，員工的滿意程度也在一定程度上反映出企業(yè)人力資源管理的成效，反映企業(yè)員工的幸福指數(shù)。員工的滿意度是其心理上的一種感知活動，是一種價值的主觀判斷。員工在工作中常會將自身的感受與期望聯(lián)系在一起，表現(xiàn)出一種滿意度。一旦期望超過實際感受，則員工的滿意度就會比較高;感受超過期望，則員工的則滿意度就會比較低。企業(yè)薪酬管理中，員工目標得到績效與補償需要經(jīng)歷一定程序，員工的滿意度會發(fā)揮出潛在的作用，影響企業(yè)薪酬管理工作的成效。在企業(yè)長期實踐中，有的員工表現(xiàn)比較出色，就會得到更多報酬，或者更多的晉升機會，增加員工的滿意度，這樣一來，企業(yè)就會進入一個正向循環(huán)系統(tǒng)，員工工作比較出色，得到與期望相符合的報酬與晉升機會，滿意度大大提升，工作積極性也會空前提升，在實際工作中有更出色的表現(xiàn)。若是員工的報酬、晉升與期望相差較遠，這種循環(huán)就會被中斷，或者陷入惡循環(huán)，給企業(yè)整體績效帶來極大的不利影響。
3企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響分析
3．1奠定員工工作績效管理實施的基礎(chǔ)
企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響主要表現(xiàn)在員工的滿意度和信任度。員工是企業(yè)價值創(chuàng)造的主體，是推動企業(yè)發(fā)展的主體。企業(yè)薪酬管理公平性給員工工作績效管理提供了必要的前提，企業(yè)公平薪酬管理體系與方法的建立，有助于員工感知企業(yè)管理的公平、公正、公開，了解自身薪酬和其他員工薪酬之間的區(qū)別，以此來提升員工工作積極性，使員工盡職盡責(zé)、腳踏實地的工作。企業(yè)薪酬管理實施中，若缺乏公平性，對同一工作崗位、相同技術(shù)水平的員工進行薪酬區(qū)別待遇，就會影響員工對企業(yè)的滿意度與信任度，降低員工的工作積極性，減少員工的工作績效，還可能會導(dǎo)致員工出現(xiàn)抱怨心理，甚至?xí)霈F(xiàn)離職心理，導(dǎo)致企業(yè)人才流失。
3．2對員工工作績效管理標準的影響
企業(yè)薪酬管理工作中，需要與員工績效管理建立密切聯(lián)系，發(fā)揮出員工工作績效管理標準的積極影響作用。員工本身就追求高績效水準，期望獲得更高的薪酬，而員工績效水準比較低的，則薪酬較低。一般來說，企業(yè)多會按照績效所獲薪酬的高低來決定薪酬管理標準，薪酬管理標準是對企業(yè)薪酬管理公平性的一種重要衡量。企業(yè)薪酬管理公平性的提升，會提高員工的滿意度，也就是員工能獲得滿意的薪酬，能充分理解自身所獲工作績效薪酬，逐漸形成一種對績效管理標準的認可，實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理工作的有序開展。薪酬管理工作本身就有一定公平性，員工能正確認識工作績效管理的實際意義，為企業(yè)創(chuàng)造出更多價值，繼而企業(yè)能獲得員工更多的理解與支持。
3．3對員工工作績效管理效率的影響
薪酬分配是薪酬管理中的核心，直接反映企業(yè)員工的崗位價值與工作績效。企業(yè)管理者和核心員工責(zé)任比較重大，工作開展情況會在很大程度上影響企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟效益，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者與經(jīng)營者要認識到這一點，建立薪酬管理的公平性，并在這一基礎(chǔ)上提升相關(guān)管理人員與核心員工的薪酬水平，充分調(diào)動員工的工作熱情與積極性，員工也能認清自身，提高自身工作績效，為企業(yè)員工工作績效管理效率的全面提升奠定良好的基礎(chǔ)。
3．4對員工工作心態(tài)的影響分析
企業(yè)薪酬管理離不開對員工薪資的計算，員工薪資計算工作公平性也會在很大程度上影響員工的工作心態(tài)。在相同的基本工資前提下，績效獎勵直接影響員工的工作積極性，但這一影響并不是唯一的，會隨著企業(yè)員工薪資的不斷增加而逐漸被削弱。
4總結(jié)
企業(yè)薪酬管理工作的有效實施，能充分調(diào)動員工的工作積極性，更好地完成自身工作，提升工作績效，促使企業(yè)效益的提升，給企業(yè)的長足發(fā)展提供強有力的保障。
參考文獻:
［1］張桂舟．企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作滿意度及績效的影響［J］．現(xiàn)代營銷(下旬刊)，2018，(1):179．
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二、企業(yè)加強薪酬管理對于企業(yè)員工工作績效的具體影響
(一)企業(yè)薪酬管理可以有效的改善企業(yè)員工的工作態(tài)度
在企業(yè)進行薪酬管理的過程中，有效的公平性可以促進企業(yè)員工的對于企業(yè)情感上的歸屬感，而相應(yīng)的一個對企業(yè)有著歸屬感的員工在工作時，就會表現(xiàn)為有著很大的工作積極性，通過加強對企業(yè)和員工之間的經(jīng)濟交流，可以有效的滿足員工在生理以及心理上的需求，從而激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，提高企業(yè)員工的工作績效。當然，企業(yè)在進行薪酬管理的過程中也需要特別注意。公平的薪酬管理對于企業(yè)員工的工作的積極性的提高也不是絕對的，在這個過程中還需要積極與企業(yè)員工之間進行一定的經(jīng)濟信息的溝通，是員工可以充分的明白企業(yè)薪酬管理以及薪酬制度的意義以及對其好處，保證企業(yè)薪酬管理信息的公平性。
(二)企業(yè)薪酬管理在改善企業(yè)人力資源管理方面的作用
人力資源可以說是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，完善的企業(yè)薪酬管理可以促使員工更加努力的去完成企業(yè)的任務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)的目經(jīng)營管理的目標。因此，企業(yè)在實行薪酬管理制度的最根本目的是誘導(dǎo)員企業(yè)工的工作動機，使他們在實現(xiàn)自身需求的同時實現(xiàn)企業(yè)的目標，增加其滿意度，從而做到保持和發(fā)揚他們的積極性和創(chuàng)造性。由此我們可以得知企業(yè)薪酬管理制度的好壞在一定的程度上關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的興衰。另外，薪酬管理制度對企業(yè)發(fā)展的助長作用主要是指其對企業(yè)正面的、積極的作用，能夠促進企業(yè)不斷發(fā)展壯大。良好的企業(yè)薪酬管理制度一方面有利于提高員工的工作積極性，有利于開發(fā)員工的潛在能力，有利于吸收和留住優(yōu)秀人才，有利于創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境；另一方面其存在的負強化和懲戒措施，這對于員工違反企業(yè)行為規(guī)范的行為起到了一定的約束作用，從而促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
(三)企業(yè)薪酬管理對于企業(yè)員工績效的影響
大多數(shù)時候企業(yè)員工對于公平這一詞或者字眼都是比較敏感的，一旦企業(yè)員工感覺到企業(yè)對其有著不公平的情況存在，其在情緒上或者工作上會有著直接的表現(xiàn)，甚至還會演化為激烈的行為，從而直接影響了企業(yè)員工的工作績效。因此公平性也就成為企業(yè)薪酬管理的一個最重要的目標，也只企業(yè)員工工作績效可以提升和保證的重要的保障。確保企業(yè)員工在薪酬方面可以得到一個公平性的對待，不挫傷企業(yè)員工的工作積極性，確保企業(yè)員工可以得到自認為的工作貢獻相匹配的回報是薪酬管理的最重要層面。其次，薪酬管理的對于員工工作績效管理標準的制定也有著重要的影響，在這一方面，企業(yè)薪酬管理能否做到公平是企業(yè)制定員工工作績效的一個重要的依據(jù)，只有基于薪酬管理公平性的基礎(chǔ)上建立的工作績效管理標準才可能提高企業(yè)對于人才吸引力，提升企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢地位。另外，薪酬管理對于企業(yè)員工的工作績效的執(zhí)行效率也有著不可忽視的影響，一般來說企業(yè)員工各部門以及各層面之間是不一樣的，有著管理人員，也有一線操作人員以及銷售服務(wù)人員，如何才能進一步的協(xié)調(diào)好這些員工之間的關(guān)系，通過合理的薪酬管理客觀的評價每個員工的工作價值，是極為重要的，就這一點而言，薪酬管理影響著企業(yè)員工的工作績效的具體執(zhí)行效率。
三、改善企業(yè)薪酬管理的具體舉措
改善企業(yè)的薪酬管理需要從多方面著手，下面是筆者結(jié)合自身的工作實踐提出的一些改善的具體舉措，主要有以下幾個方面：首先，需要進一步完善企業(yè)的薪酬管理體系，在本著公平公正原則基礎(chǔ)上建立一套完善的企業(yè)薪酬管理體系，建立與之配套的一系列的管理制度，從制度上對薪酬管理的各項措施進行必要的保證。其次，在企業(yè)員工薪酬管理本著公平性的同時，也需要對員工實行一定差異化薪酬管理，針對企業(yè)的不同的崗位以及企業(yè)員工的具體表現(xiàn)，和對企業(yè)經(jīng)濟效益的貢獻，實行一定的差異化薪酬管理。另外，對于薪酬管理的教育方式也要做出一定的創(chuàng)新和調(diào)整，需要根據(jù)企業(yè)自身的情況，在隨著市場環(huán)境的吧不斷變化，加強對企業(yè)薪酬管理方式的創(chuàng)新和發(fā)展，以進一步提高企業(yè)薪酬管理的水平和成效，提升企業(yè)員工的工作績效。
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（一）薪酬管理理論闡釋
薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮企業(yè)的內(nèi)外各種因素的影響，選擇自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程，其目的在于吸引和留住符合企業(yè)需要的員工，并激發(fā)他們的工作熱情和各種潛能，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。薪酬管理的作用與人力資源管理的總體功能是一致的，吸引和激勵企業(yè)所需要的人力資源。一個完整的薪酬體系，應(yīng)該同時具有三方面的作用，即保障作用、激勵作用與調(diào)節(jié)作用。怎樣使他們在薪酬方面獲得最大程度的滿意，進而調(diào)動他們的工作熱情，提高他們工作的成就感及企業(yè)的歸屬感，是當前人力資源管理中面臨的重要課題。
（二）績效考核理論闡釋
績效考核是人力資源管理中非常重要且不可缺少的工作，它保證了企業(yè)任務(wù)的完成和目標的實現(xiàn)，它為人力資源管理決策提供信息和依據(jù)。績效考核需要搜集到與每一個員工的工作狀態(tài)、工作行為、工作結(jié)果有關(guān)的信息，并將其轉(zhuǎn)化為對員工工作的評價，為員工管理或開發(fā)有關(guān)的活動提供信息支持。因此，績效考核的方法是績效考核的核心內(nèi)容，績效考核的方法有很多種方法，根據(jù)其考核重點分為三類，基于員工特征的方法、基于員工行為的方法和基于員工工作結(jié)果的方法。員工的特征是員工行為的部分原因，員工的行為可以幫組我們了解員工是否在努力完成工作任務(wù)，員工工作的結(jié)果則可以被用來證實員工的行為與組織之間的聯(lián)系。
二、薪酬管理與績效考核之間的相互作用
（一）績效考核和薪酬管理之間的關(guān)系
薪酬管理是基本層面的，而績效考核管理則屬于更深層次的一種薪酬管理。薪酬管理機制體現(xiàn)出企業(yè)的基本分配是否合理，而職工績效考核機制則能反映出企業(yè)的深層次經(jīng)濟分配情況。只有構(gòu)建起公平、公正的薪酬管理機制，才能確保該機制的有效實施，同時促使績效考核管理工作得到進一步推廣。其中的關(guān)鍵就是薪酬管理對外要具備競爭力，而對內(nèi)應(yīng)具備公平性、激勵性。公路企業(yè)管理層必須清楚地意識到，薪酬激勵屬于企業(yè)中激勵職工的重要途徑之一。若能充分發(fā)揮其作用，便可讓企業(yè)和職工獲得“雙贏”。這里必須給予每位為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的職工公平、合理、客觀的薪酬回報，讓他們從中感到滿足，提高對企業(yè)的認同感。
（二）薪酬管理和激勵作用間的關(guān)系
薪酬從一定程度上反映出人力資本能力，因此，它也極大影響到職工的努力程度。職工的薪酬不僅會受到企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)影響，還會受到企業(yè)外的市場競爭影響。不過，企業(yè)治理機制屬于一種可決定企業(yè)長期效益的因素。就治理機制而言，它對人力資本所起到的激勵約束作用，體現(xiàn)在具體的人力資本的薪酬機制的制作方面，特別反映在關(guān)于人力資本控制權(quán)的動態(tài)調(diào)整中。
（三）職工績效和薪酬激勵的關(guān)聯(lián)方式
這兩者之間的關(guān)聯(lián)主要體現(xiàn)在兩個方面：按照職工的實際績效考核成績，為職工發(fā)放一次性的獎金。但正是由于獎金屬于一次性發(fā)放，它的激勵作用一般都很短暫，不過這種方式也有一定的優(yōu)點，靈活性強，便于計算，從而能更清楚地體現(xiàn)出薪酬和績效之間的關(guān)聯(lián)性、把職工個人績效和薪酬的增長幅度進行直接關(guān)聯(lián)。這里，利用相關(guān)的績效考核機制對職工的績效進行評估。而各種績效成績都和具體的薪酬增長率相對應(yīng)，也可以對應(yīng)各種薪酬級別的晉升標準。
三、構(gòu)建有效績效考核機制與薪酬激勵機制促進公路企業(yè)發(fā)展
當前公路企業(yè)薪酬及績效考核存在兩點問題：一是公路企業(yè)的薪酬考核標準模糊，界限比較抽象其可操作性比較差；二是激勵機制缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，對激勵機制很少做全盤考慮，激勵方式單一。
為此，如何通過合理的績效考核實現(xiàn)薪酬激勵效能的最大化，使薪酬達到最佳的激勵效果，是公路企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
（一）合理的職工績效考核機制
作為公路企業(yè)合理的職工績效考核機制應(yīng)包含下列幾個方面：必須重視職工個人應(yīng)做哪些貢獻，如何做貢獻，為企業(yè)貢獻什么才能增加公司價值，如何才能做出貢獻；薪酬機制應(yīng)體現(xiàn)在系統(tǒng)中，同時，不論財務(wù)還是非財務(wù)的績效薪酬都應(yīng)使用；必須重視職工技能，企業(yè)應(yīng)樹立起持續(xù)提高的理念，構(gòu)建能帶來提高利益相關(guān)者價值的技能。因此，對于管理人員，理應(yīng)設(shè)計一個有利于完善價值的管理系統(tǒng)用來引導(dǎo)管理人員的行為；抓好持續(xù)反饋工作，尤其是贊揚鼓勵，其作用與薪酬激勵的作用一樣。
（二）薪酬激勵機制必須和公路企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)
一個良好、科學(xué)、合理的薪酬激勵機制必須是順應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，同時能更好地促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)的制度。因此，在公路事業(yè)的發(fā)展中，我們制定的薪酬管理機制應(yīng)傳達出下列信息：在公路企業(yè)的發(fā)展中什么才是最關(guān)鍵的，如何通過薪酬激勵機制促進公路企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。怎樣留住人才，怎樣為公路事業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)更多素質(zhì)高、業(yè)務(wù)強的人才。通過構(gòu)建有效的薪酬激勵機制，便能更好地解決上述問題。
（三）薪酬激勵機制應(yīng)結(jié)合公路企業(yè)實際靈活設(shè)立
按照職工的實際成績、工作態(tài)度、公路企業(yè)的發(fā)展情況，對具體的獎勵標準進行適時調(diào)整，真正反映出職工的自身價值以及為公路事業(yè)所作的貢獻。
（四）薪酬分配中要有重點
獎金分配應(yīng)多往工作一線人員傾斜，考慮到那些臟苦累崗位人員和績效考核中成績優(yōu)秀的人員。這樣，才能將那些優(yōu)秀、專業(yè)的人員留下來，更好地促進公路事業(yè)的發(fā)展。
篇11
1企業(yè)薪酬管理和績效考核存在的問題探析
（1）績效考核中存在的問題探析在企業(yè)績效考核過程中，存在的問題主要包括指標設(shè)置缺乏一定的科學(xué)性，職責(zé)不清晰，缺乏有效的反饋與溝通機制等。考核指標設(shè)置缺乏科學(xué)性主要是指指標權(quán)重設(shè)置不合理，沒有科學(xué)依據(jù)，使得在實際的工作過程中，考核指標不能及時調(diào)整，缺乏嚴謹?shù)目冃Э己藰藴剩率箍冃Э己斯ぷ鞑坏轿唬瑥亩绊懥似髽I(yè)薪酬管理水平的提升。職責(zé)不清晰，這一問題主要是指在績效考核過程中，工作人員沒有對自身工作有一個明確的了解，再加上企業(yè)缺乏明確的制度和規(guī)定，使得績效考核工作無法順利的開展和進行。缺乏有效的反饋和溝通機制主要是指在實際的工作中，工作人員沒有對現(xiàn)存問題以及考核的效果進行及時的反饋，使得績效考核缺乏一定的時效性，影響了工作的質(zhì)量[1]。（2）薪酬管理中存在的問題探析現(xiàn)階段，很多企業(yè)在發(fā)展過程中，在開展薪酬管理工作時，并沒有從總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略角度出發(fā)，對薪酬系統(tǒng)進行科學(xué)、合理的設(shè)計，而是采用就薪酬而論薪酬的方式，將公平合理地分配薪酬本身當成了一種目的，缺乏了對薪酬制度的重視程度，使得在實際工作中，經(jīng)常會出現(xiàn)薪酬管理方面的問題，影響了企業(yè)的良好發(fā)展和進步。此外，一些企業(yè)管理人員常常認為采用金錢激勵的方式，是提升工作質(zhì)量和效率的有效手段，而忽視了金錢之外的其他激勵手段，從而影響了工作的質(zhì)量和效率。還有一些企業(yè)在實際的發(fā)展過程中，對工作人員的人格缺乏一定的尊重，使得工作人員在工作時經(jīng)常出現(xiàn)消極的心態(tài)，影響了工作的質(zhì)量，從而導(dǎo)致薪酬管理出現(xiàn)一系列問題。
2企業(yè)薪酬管理中績效考核的作用探析
（1）能夠?qū)π匠曷毮苓M行合理的分配在企業(yè)績效考核過程中，通過對企業(yè)工作人員的工作能力進行評分和日常行為評分，管理人員就可以明確的掌握和了解員工的基本情況，從而對員工職位進行合理的分配，做到人盡其才，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和效果，促進企業(yè)的良好發(fā)展和進步。現(xiàn)階段，我國各個企業(yè)的績效考核主要可以分為兩個階段，分別是月度考核以及年度考核，企業(yè)會根據(jù)員工的績效情況，將其一年或者半年年的工作成果進行匯總，然后交由部門經(jīng)理或者組長進行評價，最后做出總結(jié)。通過績效考核的結(jié)果，企業(yè)會根據(jù)員工的工作能力，進行薪酬職能分配，保證企業(yè)員工的工作量能夠和薪酬成正比，調(diào)動員工的工作積極性，提升工作的效率，確保企業(yè)薪酬管理的水平可以得到全面提升。此外，企業(yè)可以制定崗位分配制度，最大程度解決員工無事可做的情況，提升工作的質(zhì)量，讓績效考核可以發(fā)揮出其應(yīng)有的價值和作用，從而保證企業(yè)可以在激烈的市場競爭中長久的發(fā)展下去。（2）能夠?qū)ζ髽I(yè)薪酬管理進行監(jiān)管在企業(yè)薪酬管理過程中，建立健全的績效考核制度不僅可以提升薪酬管理的整體水平進和效果，還可以對薪酬管理進行監(jiān)管，保證管理水平可以得到全面提升。績效考核不僅是對企業(yè)底層工作人員進行考核，同時還對整個企業(yè)內(nèi)部員工進行考核，包括：基礎(chǔ)層、技術(shù)層以及管理層等。在以往企業(yè)的績效考核過程中，常常缺乏一定的全面性，不能夠?qū)T工的工作能力合理的反映出來，使得員工的薪資與實際工作不成正比，從而影響了工作員的工作熱情和質(zhì)量，不利于企業(yè)的良好發(fā)展和進步。而通過建立健全的績效考核機制，加大對薪酬管理的監(jiān)管力度，能夠讓績效考核更具有全面性，從宏觀的角度將企業(yè)各個部門緊密結(jié)合在一起，避免出現(xiàn)有失公允的情況，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和效果。同時，企業(yè)發(fā)展過程中，管理人員應(yīng)該根據(jù)員工的職位以及工作，進行仔細的劃分，并且對員工的工作進行不斷的調(diào)整，讓一些能力較高的員工可以從事更加高層的工作，從而保證員工的薪酬能與實際的工作成正比，提升工作的質(zhì)量，促進企業(yè)的良好發(fā)展[2]。（3）能夠為企業(yè)薪酬標準提供有效依據(jù)在企業(yè)薪酬管理工作中，績效考核的作用除了能夠?qū)π匠曷毮苓M行合理的分配以及對企業(yè)薪酬管理進行監(jiān)管，還可以為企業(yè)薪酬標準提供有效依據(jù)，提升薪酬管理的整體水平，促進企業(yè)的未來發(fā)展。在企業(yè)實際的發(fā)展過程中，提升對績效考核的重視程度，提升工作的質(zhì)量和效率，確保企業(yè)能夠朝著良好的方向發(fā)展。在傳統(tǒng)的績效考核過程中，管理人員只是簡單的對工作年度工作成果進行考核，這種方式不僅不會為企業(yè)薪酬管理提供可靠的依據(jù)，還會制約管理水平的提升。所以，制定科學(xué)合理的績效考核制度，管理人員可以通過先進的現(xiàn)代化技術(shù)，對工作人員的工作成果進行綜合分析和總結(jié)，保證薪酬分配的合理性以及公平性，從而推動企業(yè)的發(fā)展進程。
3提升企業(yè)薪酬管理中績效考核的有效策略探析
（1）加大對企業(yè)績效考核的重視程度在企業(yè)薪酬管理過程中，績效考核對其水平的提升具有重要的意義和作用，因此，為了能夠進一步提升薪酬管理的質(zhì)量和效果，促進企業(yè)的良好發(fā)展，企業(yè)管理人員一定要加大對績效考核的重視程度，設(shè)立企業(yè)績效考核部門，確保績效考核能夠發(fā)揮出其監(jiān)督作用，為薪酬管理提供更加專業(yè)、準確的員工數(shù)據(jù)，提升管理質(zhì)量和效率。同時，通過績效考核部門，可以對工作人員進行預(yù)期效果評價，從而合理的對部門人員進行構(gòu)建和分配，進而提升企業(yè)薪酬管理的整體水平。（2）建立精細化的績效考核標準在企業(yè)薪酬管理過程中，為了保證績效考核可以發(fā)揮出其應(yīng)有的價值和意義，管理人員應(yīng)該建立精細化的績效考核標準，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和質(zhì)量。一方面，可以分級制定考核分配方案，比如：在對企業(yè)各個部門員工分級別績效考核的基礎(chǔ)上，可以增加該部門的整體績效考核，完善績效考核的標準，提升企業(yè)薪酬管理效果。另一方面，可以在原有績效考核標準的基礎(chǔ)上，對考核標準進行精細化，增加一些精神績效考核等，調(diào)動工作人員的工作積極性，提升工作的效率，促進企業(yè)發(fā)展。
4結(jié)束語
在企業(yè)薪酬管理過程中，合理應(yīng)用績效考核，可以很大程度上提升企業(yè)的管理水平，有利于促進企業(yè)的長久發(fā)展。因此，在今后的發(fā)展過程中，企業(yè)應(yīng)該全面提升員工的專業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)，根據(jù)工作人員的實際能力進行工作分配，確保企業(yè)薪酬管理的水平可以得到全面提升。同時，在企業(yè)的發(fā)展過程中，管理人員可以根據(jù)實際情況，不斷對績效考核機構(gòu)、績效考核標準等進行完善和改進，從而促進企業(yè)的良好發(fā)展。
篇12
個體依靠自己的知識與能力進行勞動，通過勞動與工作來獲得與自身付出相平等的報酬，因此公司為促進自身的發(fā)展，鼓勵本公司的員工在自身相關(guān)崗位上付出更多的努力，公司需要依據(jù)自身的薪酬管理制度以及當下員工工作時工資發(fā)放存在的問題來對本公司薪酬制度的發(fā)放進行完善，建立更加明確、科學(xué)、公平的薪酬管理制度，在提升員工的工作績效時充分調(diào)動員工的工作積極性。
2薪酬管理公平性與員工工作績效概述
不同企業(yè)管理學(xué)術(shù)人員對公司薪酬管理的公平性制定進行充分的實踐研究與探索，1980年美國社會心理學(xué)家萊文賽爾基于自身的研究提處理程序公平性的六項基本原則，它們分別為一致性、無偏向性、準確性、就錯行、代表性、道德性。這便表明公司良好有序的運轉(zhuǎn)需要制定公平有效的薪資管理制度，同時還需要針對公司自身的發(fā)展特點進行相應(yīng)的調(diào)整，進而提升員工工作的績效。但是在當下公司的實際發(fā)展中存在薪酬制度過于死板，員工的工資水平與自身的工作崗位價值不相吻合；雖然有績效工資與福利政策但是員工的收入未能與企業(yè)的收入、工資業(yè)績相聯(lián)系，員工在公司工作時參與感較差；公司內(nèi)部的績效工資過于平均主義，員工在公司的參與感不足等均是當下公司發(fā)展需要面臨的問題。
3提升薪酬管理公平性與員工工作績效的措施
3.1完善公司的薪酬管理制度
為提升公司的發(fā)展質(zhì)量，充分調(diào)動員工的工作積極性與公司收益參與感，需要對本公司薪酬狀況進行充分的調(diào)查，明確其中存在的問題，并結(jié)合問題完善公司的薪酬管理制度，在固定的薪酬管理制度中正確反映出所在職位的價值多少，統(tǒng)一不同崗位的價值量重視程度。例如，首先針對明確公司當下的薪酬制度問題進行研所與研究，基于問題創(chuàng)新的薪酬制，可以將薪酬制度大致分為年薪制、駕駛員薪酬分配制、汽車修理工種薪酬分配制、特定崗位工資制、工資特區(qū)、崗位績效工資制等薪酬工資種類。明確公司員工的薪酬主要由基礎(chǔ)工資、各類補貼、績效工資崗位津貼、超額工作補貼等。同時可以針對不同工種明確不同的補助規(guī)定，改變傳統(tǒng)基本工資過于死板的問題。依據(jù)司齡、工齡、職稱、學(xué)歷、誤餐、夜餐等進行相關(guān)的金額補貼。不同的崗位同樣規(guī)定自己專屬的津貼進而體現(xiàn)不同崗位不同價值，讓不同崗位的員工能夠在體現(xiàn)自身價值的同時獲得相應(yīng)的報酬。進而為員工能夠充分為公司貢獻力量，推動公司不斷發(fā)展提供基礎(chǔ)。津貼補貼與超額工作同樣是依據(jù)不同的檔次和工作量來進行津貼、補貼的劃分，津貼主要分為兩個檔次，一檔和二擋，超額工作量能夠獲得更多的小時工資，當節(jié)假日、婚喪嫁娶、結(jié)婚懷孕等是均制定著人性化的工作措施，讓工作人員獲得更多的幸福觀滿足感，讓付出更多努力與勞動的人員得到應(yīng)該得到的報酬。
3.2建立明確完善的績效工資考核機制
為改善公司員工的個人價值與工資收入缺乏一定的聯(lián)系性，個人的績效工作過于平均化、固定化，因此可以依據(jù)公司內(nèi)部不同的工作崗位以及等級建立明確且完善的績效工資考核機制。將員工的收入與自身對于公司發(fā)展的貢獻相聯(lián)系，進而的、帶動員工與公司共發(fā)展。例如，公司可以先員工的績效工資由不同等級先進行明確的劃分，之后確立符合本公司發(fā)展戰(zhàn)略的績效工資計算對照數(shù)據(jù)表，讓每一筆績效工資能在體現(xiàn)公平性的同時保障員工的工作積極性。針對不同職位的工作崗位同樣會擁有獨特的工資確定與發(fā)放制度，會計、法務(wù)、不同車型的駕駛?cè)藛T等均具有較強的專業(yè)性，因此專業(yè)性強的崗位的績效工資便較高。此外公司獲得更多利益時員工的績效工資也能夠隨之增長。
3.3構(gòu)建明確的激勵體制
公平作為當下個體在社會工作時最為看重的特點，需要每一個用人單位重視，尋找自身專屬的公平薪酬制度并且達成公司長期可持續(xù)發(fā)展的目標是重要的追求，因此建立公平性的薪酬管理制度并且提升員工的績效工資水平成為公司發(fā)展的基礎(chǔ)，要確保員工在享受公平性、獲得相應(yīng)的報酬并且提升員工的工作動力、促進公司的發(fā)展還需要構(gòu)建明確的激勵體制。例如，依據(jù)公司的基礎(chǔ)工資水平，為提升員工的工作動力，改變傳統(tǒng)的平均主義、登記嚴苛的工資發(fā)放制度，需要建立明確的員工崗位晉升工資發(fā)放的管理辦法，一般晉升即工作等級或者崗位的晉升能夠獲得固定的工資提升，對工資級定檔都與相關(guān)的工作年齡以及工薪進行明確的規(guī)定。特別的晉升如獲得模范員工、先進工作者等相關(guān)榮譽稱號時則會獲得定額的獎勵，但是如果出現(xiàn)給公司的利益與榮譽造成嚴重影響的則會有相應(yīng)的降級、降擋甚至開除等處分。當員工為公司的工作貢獻較大力量時公司便可以依據(jù)所獲得利益給相關(guān)員工以分紅，助力員工將更多的精力投入到自己的工作崗位中。
4結(jié)束語
為改善公司在工資發(fā)放時過于平均主義、員工工作積極性較低、自身工作價值與工資不符等問題，需要通過充分調(diào)查公司當下工資制度中存在的問題，依據(jù)問題完善公司的薪酬管理制度；參考相關(guān)法律法規(guī)建立明確完善的績效工資考核機制；構(gòu)建明確科學(xué)且能夠充分調(diào)動員工工作積極性的激勵體制等措施來構(gòu)建公司專屬公平性薪酬管理制度與員工績效制度。
參考文獻
篇13
一、人力資源服務(wù)公司績效薪酬管理存在的問題
1.公司與員工之間溝通不足
從當前我國人力資源服務(wù)公司的發(fā)展現(xiàn)狀來看，在進行績效薪酬管理工作的實際過程中，公司與員工之間往往缺少溝通。很多公司的人力資源部通常將績效考核等同于績效管理，也將績效考核的結(jié)果直接作用于薪酬管理工作之上，而直接忽略了與被考核員工之間的溝通。績效薪酬管理是人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié)，需要在員工積極性高的條件下開展，如果員工對公司相關(guān)政策和考核環(huán)節(jié)不了解甚至不理解，就會出現(xiàn)績效薪酬管理中的重大失誤，甚至?xí)箚T工喪失工作的積極性。當前的現(xiàn)實情況是，雖然績效與薪酬掛鉤已經(jīng)成為了幾乎所有公司所采用的模式，但是很多公司的管理方式已經(jīng)脫離了“激勵”這一人力資源管理主題，偏向于對員工的束縛和嚴格監(jiān)督。
2.績效薪酬管理缺少戰(zhàn)略思維
當然很多人力資源服務(wù)公司雖然對服務(wù)對象的人力資源管理工作有較好的認識和服務(wù)水平，但是往往涉及到自身的績效薪酬管理時，缺乏正確的認識和管理的戰(zhàn)略性考慮。很多公司的管理層認為績效薪酬管理就僅僅是人力資源部的工作任務(wù)，能夠促進公司的盈利，而卻沒有考慮到什么樣的績效薪酬管理方式適合企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。績效薪酬管理其實并不應(yīng)當僅僅由人力資源部門去負責(zé)，而是應(yīng)當在各個部門、處室的配合與幫助之下，才能夠完成這一工作。在績效薪酬管理的戰(zhàn)略性思維方面，很多公司的管理者只考慮到眼前的公司盈利和運轉(zhuǎn)，盡可能的對人力成本進行壓縮，對人力資源的投入過少，對績效薪酬管理的現(xiàn)念沒有正確的認識。這就導(dǎo)致了公司人才的潛在化流失和績效薪酬管理效果的大打折扣。
3.缺乏科學(xué)高效的績效薪酬管理考核制度
雖然績效管理、績效考核已經(jīng)被幾乎所有公司所看重，但是很多公司的績效薪酬管理制度依舊不完善，缺少科學(xué)高效的考核標準。很多公司的薪酬情況按照職位級別劃分，很多崗位的薪酬雖然經(jīng)過了績效考核，但是仍然以固定薪酬為主要內(nèi)容，獎金的發(fā)放也是以部門、小組為單位，不能發(fā)揮薪酬激勵的作用，與其它人力資源管理內(nèi)容也沒有聯(lián)系，不能做到綜合考評。績效薪酬管理的重要理念就是要使員工的薪酬與其創(chuàng)造的績效相結(jié)合。在這樣的情況下，公司員工為了增加自身的薪酬一定會投入更多的積極性到工作中去，使得公司的業(yè)績得到提高。而這其中，科學(xué)高效的績效薪酬管理考核制度是非常重要的，不論是其中的薪酬調(diào)整幅度、崗位晉升還是學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會等，都是當前人力資源服務(wù)公司績效薪酬管理工作中非常需要的部分。
4.績效薪酬管理缺乏激勵性
筆者曾經(jīng)參與過一項人力資源服務(wù)公司績效薪酬調(diào)查活動，選取了上海十家人力資源服務(wù)公司為調(diào)查對象，其結(jié)果如下：由上表數(shù)據(jù)可以看出，對公司績效薪酬滿意度最高的是公司的高層管理人員，之后為公司的中層管理干部，對公司績效薪酬滿意度低的是普通員工。而根據(jù)之后針對這十家人力資源服務(wù)公司的薪酬激勵性調(diào)查顯示，認為公司績效薪酬制度有比較強激勵性的員工僅占到總數(shù)的13.59%，而認為公司績效薪酬管理制度的激勵性不夠強的員工占到了44.40%，其它人員為不確定。由此看出，當前人力資源服務(wù)公司的績效薪酬管理制度激勵性不夠已經(jīng)成為了制約公司發(fā)展的重要問題，如果不能對員工達到激勵的效果，就無法調(diào)動員工的工作熱情和工作積極性，也難以吸引社會上的人才加入，更難以為公司的團隊建設(shè)工作服務(wù)。
二、人力資源服務(wù)公司績效薪酬管理的新思路
1.建立以項目為導(dǎo)向的績效薪酬管理模式
以項目、任務(wù)等為導(dǎo)向的績效薪酬管理模式可以說適合絕大部門的人力資源服務(wù)公司，堅持“重視人才，發(fā)揮績效薪酬激勵，保證公司發(fā)展”的原則，把項目和階段性目標作為績效薪酬管理的新考核方向，能夠有效實現(xiàn)績效薪酬管理。以項目為導(dǎo)向的績效薪酬管理模式能夠把考核結(jié)果直接算入員工考核資料當中，員工的薪資調(diào)整、職位晉升、學(xué)習(xí)機會以及崗位調(diào)整等，就有了新的有效的參考體系。
2.堅持員工與公司的統(tǒng)一性發(fā)展
在當前社會主義市場經(jīng)濟不斷完善的大環(huán)境下，人力資源服務(wù)公司之間的市場競爭越來越激烈，越來越需要我們的重視。當今市場競爭的實質(zhì)就是企業(yè)綜合實力的競爭，是企業(yè)人才的競爭，沒有優(yōu)秀的人才作為企業(yè)發(fā)展的支柱，就不可能贏得市場競爭的勝利，公司的生存和發(fā)展也就會受到極大的威脅。績效薪酬管理的要點就是要激發(fā)員工工作的積極性，使其工作效率得到提高，促進公司的進一步發(fā)展。我們要加強對績效薪酬管理的現(xiàn)代化理念認知，堅持以人為本的績效薪酬管理理念，增強對公司員工的人文關(guān)懷，建設(shè)公司的文化氛圍，使員工個人利益能夠與公司利益高度結(jié)合，不但注重物質(zhì)激勵還要注重精神激勵。在具體的績效薪酬管理工作中，要高度意識到員工、人才才是公司發(fā)展的最核心動力，人力成本投入要符合員工工作績效。
3.量化績效薪酬改革，增加績效收入比重
改革績效薪酬管理是為了促進公司的戰(zhàn)略化、可持續(xù)發(fā)展。在量化績效薪酬改革的過程中，要根據(jù)公司發(fā)展的階段性計劃和實際情況進行，不斷改革績效薪酬考核的量化指標，使績效薪酬改革能夠服務(wù)于公司的發(fā)展。同時，要在績效薪酬管理中，適當加強績效收入所占總薪酬比重，使得“崗位平均化”的薪酬情況得到改善，真正激發(fā)員工的工作熱情。同時，還要優(yōu)化公司的績效薪酬體系，科學(xué)高效進行績效薪酬管理工作，其中需要我們注意三方面內(nèi)容：第一是要對員工進行科學(xué)的職位分析，這也是人力資源工作中的重要內(nèi)容，是進行績效薪酬管理的重要基礎(chǔ)，要通過職位評析確定公平公正的參考依據(jù)；第二是進行公平、公正的職位評價，這是指對公司中工作量、難易情況、承擔責(zé)任情況等不同的職位進行評價，確定出不同職位之間的差異，制定出合理的薪資水平，而同樣職位的薪酬是在一個層面上的，就會使員工產(chǎn)生公正感；第三是要對績效考核進行有效性處理。績效考核是薪酬管理的直接依據(jù)，公司員工的薪酬調(diào)整很大程度都依賴于績效考核的結(jié)果，我們要依照個人績效與部門績效結(jié)合的思路，雙向考核后再進行薪酬管理。
4.采用輻射式創(chuàng)新管理思路
雖然現(xiàn)今的績效薪酬管理存在著一些問題，但是在創(chuàng)新思路和解決問題的過程中必須要慎重，一步改革做錯可能會影響到公司整體的運轉(zhuǎn)和發(fā)展。因此，在我們進行績效薪酬管理創(chuàng)新的過程中，要注意使用以點帶面的輻射式的工作方式，推廣科學(xué)高效的方法，摒棄效果較差的方法。公司所要實行的績效管理新模式一定要在某一部門或者某一小環(huán)境下進行試行，時間可參考具體實際進行設(shè)計，發(fā)現(xiàn)效果良好即可進行輻射式推廣，發(fā)現(xiàn)存在問題也有機會進行改正和解決。
5.發(fā)揮績效薪酬的激勵作用
績效薪酬管理是把績效考核與薪酬待遇緊密結(jié)合在一起的管理方式，發(fā)揮績效薪酬的激勵作用是當前績效薪酬管理理念的必然要求。馬斯洛需求層次論中明確指出，進行績效薪酬管理工作時，必須要發(fā)揮其中的激勵作用。同時，公司不同的員工有不同的需求層次，進行激勵模式設(shè)計時，要注重分層次，對于公司不同的員工設(shè)計出差異性的激勵制度。
首先對于公司的普通員工來說，在人力資源服務(wù)公司中不存在很大強度的體力勞動，也有比較多的個人時間，而其薪資水平可能與其個人渴望的條件不太吻合，需求上更偏向于物質(zhì)方面。因此，對于普通員工來說，應(yīng)當注意的是物質(zhì)方面的績效薪酬激勵，使其生活水平能夠不斷提高。這其中也需要一部分的精神激勵，使其能夠獲得一定的榮譽等，進而對公司有歸屬感，認真工作。
之后，對于公司的中層管理干部來說，其薪資水平一般可以滿足生活需要。但是以中層管理干部的實際思想考慮，其很多人有靈敏的知識頭腦，想要創(chuàng)造更多的價值，得到更高層次的物質(zhì)生活，取得更高層次的職務(wù)晉升。因此，對于中層管理干部來說，一方面要對其物質(zhì)需求進行滿足性激勵，一方面要不斷為其提供晉升機會和發(fā)展空間。
