引論：我們?yōu)槟砹?3篇績(jī)效管理體系論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

Keywords:PerformancePerformancemanagementPerformancecommunicatePerformanceappraise

1.導(dǎo)論

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)首先表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，但是從根本上還是企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)作體系的競(jìng)爭(zhēng)。只有建立以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為紐帶、以促使并提高員工能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系，真正提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。如何在企業(yè)中建立以實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)為宗旨、以部門(mén)及個(gè)人績(jī)效管理為中心的績(jī)效管理體系，充分挖掘各類(lèi)員工的潛能、真正調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，既是現(xiàn)代人力資源管理的核心課題，也是廣大企業(yè)管理者所面臨的急需解決的問(wèn)題。

1.1企業(yè)目前績(jī)效管理的現(xiàn)狀。在大多數(shù)企業(yè)尤其在國(guó)有企業(yè)中，績(jī)效管理仍然停留在按照“德、能、勤、績(jī)”進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的簡(jiǎn)單、模糊的模式之中。既沒(méi)有明確、具體的考核指標(biāo)，也沒(méi)有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，更沒(méi)有考核結(jié)果的溝通；既沒(méi)有明確嚴(yán)格的考核程序，也沒(méi)有公開(kāi)令人信服的客觀數(shù)據(jù)，導(dǎo)致了對(duì)各類(lèi)員工的考核最終都流于形式。“先進(jìn)輪流當(dāng)、獎(jiǎng)勵(lì)憑印象、晉升靠關(guān)系、考評(píng)走過(guò)場(chǎng)”是對(duì)當(dāng)前工作考核及評(píng)定的真實(shí)寫(xiě)照。

1.2績(jī)效管理模式存在的問(wèn)題。目前在大多數(shù)企業(yè)里，績(jī)效考評(píng)中主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：①考核指標(biāo)太籠統(tǒng)，無(wú)法具體、準(zhǔn)確操作；②考核指標(biāo)不全面，未能覆蓋企業(yè)目標(biāo)的主要方面，未能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人目標(biāo)的有效聯(lián)系；③考評(píng)過(guò)程不溝通，個(gè)人闡述，主管決定，容易帶有較強(qiáng)的主觀色彩，對(duì)員工今后工作的改進(jìn)沒(méi)有指示性意義。

1.3建立進(jìn)行管理體系的目的和意義。在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)濟(jì)目標(biāo)進(jìn)行分析、分解的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出各類(lèi)員工的績(jī)效考核指標(biāo)體系，制定出詳細(xì)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以引導(dǎo)各類(lèi)員工積極主動(dòng)、創(chuàng)造性完成好本職工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)融合，達(dá)到“千斤重?fù)?dān)眾人挑，人人肩上有指標(biāo)”的目的。實(shí)施績(jī)效管理就是企業(yè)從“模糊管理”走向“制度化和規(guī)范化管理”，是提高企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的有效手段，是企業(yè)管理制度上的一次革命。

2.創(chuàng)建企業(yè)績(jī)效管理體系－PM21

2.1PM21體系的概述。為了全面推進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理的改革，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，依據(jù)現(xiàn)代績(jī)效管理理論，本文提出創(chuàng)建“PM21企業(yè)績(jī)效管理體系”。

PM21（PerformanceManagementfor21century）體系就是在充滿機(jī)遇與競(jìng)爭(zhēng)的二十一世紀(jì)，以MBO、KPI和BSC理論為指導(dǎo)，通過(guò)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的分析，探討通過(guò)建立完善的績(jī)效管理制度，設(shè)置全面的績(jī)效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)改革、發(fā)展、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與各類(lèi)員工個(gè)人目標(biāo)的有效鏈接。通過(guò)PM21體系的運(yùn)作，達(dá)到企業(yè)與員工的共同發(fā)展的現(xiàn)代績(jī)效管理模式。

2.2建立PM21體系的目的。建立PM21體系，就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)“獎(jiǎng)勵(lì)憑績(jī)效，晉升看能力，考核按指標(biāo)，考評(píng)有標(biāo)準(zhǔn)，管理有手段”的績(jī)效管理工作的新局面。

3.PM21績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)

3.1PM21體系中KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)。考核指標(biāo)既要全面反映企業(yè)對(duì)各類(lèi)員工的績(jī)效及其素質(zhì)的期望和要求，又要能達(dá)到激勵(lì)、引導(dǎo)員工努力工作和不斷改進(jìn)的目的。為了簡(jiǎn)化分析，按照員工工作性質(zhì)和特點(diǎn)，可將企業(yè)的員工績(jī)效考核分為兩個(gè)層次：普通員工的績(jī)效考核和管理員工的績(jī)效考核。實(shí)際使用時(shí)，應(yīng)該根據(jù)不同的考核對(duì)象，可對(duì)這兩類(lèi)指標(biāo)進(jìn)行的細(xì)化和修正，使其更加貼近實(shí)際。

PM21的KPI是按照研制型企業(yè)特點(diǎn)，參照其它成功企業(yè)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的做法，從影響工作績(jī)效輸出的諸多方面，提出的績(jī)效考核指標(biāo)體系。以下是兩類(lèi)員工一、二級(jí)績(jī)效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)及分析，一級(jí)績(jī)效指標(biāo)分為四類(lèi)即：工作（W－Work），能力（A－Ability），態(tài)度（M－Manner），健康（H－Health）。

一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)一級(jí)指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重二級(jí)指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重指標(biāo)的細(xì)化及解釋工作（Work）0.5W1－工作質(zhì)量0.20工作中的失誤、疏忽等對(duì)任務(wù)的進(jìn)度影響程度。W2－工作數(shù)量0.25相對(duì)于特定員工或其他同事工作任務(wù)的多少。W3－工作效率0.15相對(duì)于特定員工或其他同事工作任務(wù)處理、完成的速度W4－任務(wù)完成率0.30在考慮各任務(wù)權(quán)重的情況下，按期完成計(jì)劃任務(wù)占計(jì)劃總?cè)蝿?wù)的比例。W5－工作創(chuàng)新0.10工作方法、思路等有突破、改進(jìn)，有明顯的效果或效益。能力（Ability）0.2A1-知識(shí)技能0.20專(zhuān)業(yè)知識(shí)、社會(huì)知識(shí)的掌握程度，以學(xué)歷證書(shū)、資格證書(shū)、培訓(xùn)證書(shū)等體現(xiàn)。A2-工作技能0.40熟練完成本職工作能力。A3-學(xué)習(xí)能力0.15利用各種形式和途徑獲取知識(shí)的能力。A4-應(yīng)用能力0.25將已有的知識(shí)轉(zhuǎn)化、應(yīng)用到工作中，解決實(shí)際問(wèn)題的能力。態(tài)度（Manner）0.2M1－紀(jì)律性0.20遵守國(guó)家及企業(yè)的規(guī)章制度、法律和要求情況。M2－工作責(zé)任心0.30為了企業(yè)的發(fā)展、產(chǎn)品質(zhì)量和信譽(yù)等認(rèn)真履行其職責(zé)，并對(duì)工作、產(chǎn)品的改進(jìn)通過(guò)合理化建議，并創(chuàng)造性完成本職工作。M3－工作積極性0.20踴躍接受工作任務(wù)，主動(dòng)想辦法去完成。M4－團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神0.20為了工作任務(wù)和團(tuán)隊(duì)整體利益主動(dòng)補(bǔ)位，互幫互學(xué)，共同進(jìn)步，共同提高。M5－出勤情況0.10遲到、早退及各種病事假多少健康（Health）0.1H1－健康狀況0.40由于健康原因影響工作的程度或次數(shù)H2－工作承受能力0.25承擔(dān)多項(xiàng)任務(wù)時(shí)表現(xiàn)出的從容、鎮(zhèn)靜、忍耐的心態(tài)和體態(tài)H3－工作適應(yīng)能力0.15對(duì)崗位的條件、工作難度等適應(yīng)時(shí)間的長(zhǎng)短。H4－心理健康0.20保持與多數(shù)人相同或正確的思維和邏輯習(xí)慣。

一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)一級(jí)指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重二級(jí)指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重指標(biāo)的細(xì)化及解釋工作（Work）0.5W1-部門(mén)任務(wù)完成率0.30按照計(jì)劃要求的時(shí)間完成其任務(wù)的程度或比例。W2-部門(mén)工作完成質(zhì)量0.20管理工作中的失誤、疏忽及屬下員工工作失誤等對(duì)任務(wù)造成影響的大小或多少。W3-部門(mén)整體工作效率0.15相對(duì)于其他部門(mén)工作任務(wù)處理、完成的速度。W4-工作方法、流程創(chuàng)新0.10使用新方法、改進(jìn)原工作流程明顯提高了效率，降低了成本。W5-屬下員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)0.10組織并鼓勵(lì)、幫助屬下熟悉工作流程、工作方法，提高工作技能及轉(zhuǎn)變思想觀念。W6-資源的安全0.05部門(mén)內(nèi)的設(shè)備、人員、設(shè)施、產(chǎn)品等安全性。W7-所屬資源的管理0.05所屬資源的維護(hù)、保養(yǎng)、保管的狀況。W8-資源的綜合利用0.05內(nèi)部利用及外部利用，充分發(fā)揮所屬資源的作用。能力（Ability）0.2A1-業(yè)務(wù)能力0.20對(duì)工作流程、工作業(yè)務(wù)涉及的知識(shí)、技能的掌握情況。A2-計(jì)劃、協(xié)調(diào)、控制能力0.30對(duì)分管任務(wù)、工作能夠制定周密計(jì)劃，并通過(guò)采取協(xié)調(diào)、控制等措施保證任務(wù)按期完成的能力。A3-輔導(dǎo)能力0.15以對(duì)業(yè)務(wù)熟悉的經(jīng)驗(yàn)、方法指導(dǎo)員工提高工作技能，縮短輔導(dǎo)期、學(xué)徒期的程度。A4-學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力0.10接受新事物，學(xué)習(xí)新知識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有工作方法、流程的分析研究，提出新見(jiàn)解、新思路的能力。A5-人際能力0.5友好與下屬及業(yè)務(wù)關(guān)系部門(mén)相處，妥善處理各種矛盾和糾紛。A6-理解、判斷能力0.10專(zhuān)業(yè)知識(shí)、社會(huì)知識(shí)的掌握的程度。A7-組織、統(tǒng)率能力0.10率領(lǐng)、組織下屬團(tuán)結(jié)一心的能力。態(tài)度（Manner）0.2M1-組織、紀(jì)律性0.25嚴(yán)格遵守國(guó)家、企業(yè)的法律法規(guī)，帶頭執(zhí)行組織的決定和安排，遵守組織的原則和機(jī)密M2-敬業(yè)精神0.30一心一意撲在工作上，無(wú)兼職或其它影響工作的嗜好。M3-部門(mén)協(xié)作精神0.25不過(guò)分計(jì)較部門(mén)利益，從全局高度安排處理工作任務(wù)，資源共享、任務(wù)共擔(dān)。M4-出勤0.20遲到、早退及各種病事假多少。健康（Health）0.1H1-身體健康狀況0.30由于健康原因影響工作的程度或次數(shù)H2-反應(yīng)敏捷性0.15身體、大腦等反應(yīng)敏捷靈活，健康有活力H3-工作適應(yīng)能力0.10對(duì)不同崗位的條件，工作強(qiáng)度、難度等適應(yīng)時(shí)間的長(zhǎng)短。H4-精神、心理健康0.15保持與多數(shù)管理人員同樣的思維和邏輯習(xí)慣H5-工作承受能力0.30承擔(dān)多項(xiàng)任務(wù)時(shí)表現(xiàn)出的從容、鎮(zhèn)靜、耐心心態(tài)和體態(tài)3.2PM21體系績(jī)效考評(píng)工作的程序及時(shí)限。管理員工的績(jī)效考評(píng)可圖3-1流程進(jìn)行。人事處在每季度的最后一個(gè)星期下發(fā)管理員工績(jī)效考核表，對(duì)各環(huán)節(jié)的時(shí)限要求可按：自評(píng)在2個(gè)工作日，小組評(píng)定5個(gè)工作日，溝通填表5個(gè)工作日。

普通員工的績(jī)效考評(píng)可按圖3-2流程進(jìn)行。由部門(mén)主管在每月的最后一個(gè)星期向員工下發(fā)績(jī)效考核表，開(kāi)始考核程序；各環(huán)節(jié)操作時(shí)限要求可按：自評(píng)2個(gè)工作日，小組評(píng)定3個(gè)工作日，溝通填表3個(gè)工作日。

3.3績(jī)效考評(píng)周期的選定及種類(lèi)劃分。考核周期太長(zhǎng)，則無(wú)法體現(xiàn)對(duì)一些周期短或緊急項(xiàng)目的考核要求及效果；考核周期太短，則無(wú)法對(duì)一些長(zhǎng)效指標(biāo)做準(zhǔn)確的判定。根據(jù)研制型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及任務(wù)的特點(diǎn)，為了及時(shí)調(diào)動(dòng)并鼓勵(lì)各類(lèi)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，按照激勵(lì)的時(shí)效性原則，將管理員工績(jī)效考評(píng)周期確定為一個(gè)季度，普通員定為一個(gè)月。

按照PM21體系的規(guī)劃，將績(jī)效考核的對(duì)象劃分為兩類(lèi)，即部門(mén)主管及以上干部為管理員工，按照管理員工的指標(biāo)要求進(jìn)行考評(píng)；班組長(zhǎng)及以下各工種員工為普通員工，按照一般員工指標(biāo)進(jìn)行考核。

3.4考評(píng)小組人員組成、權(quán)重的確定。為了保證考評(píng)結(jié)果的公正、客觀，全面反映被考核者的實(shí)際工作效果，考評(píng)過(guò)程應(yīng)兼顧到考核者、被考核者及主客體以外方面的意見(jiàn)。由人事部門(mén)牽頭組成績(jī)效考評(píng)委員會(huì)，對(duì)所內(nèi)各級(jí)績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施管理和指導(dǎo)，并依據(jù)企業(yè)績(jī)效管理制度檢查各級(jí)績(jī)效管理工作實(shí)施的質(zhì)量。

管理員工考評(píng)小組人員的組成如下：該員工的主管、職能部門(mén)主管或流程用戶、業(yè)務(wù)相同或相近的同事／同行、被考核者的下屬及其本人五個(gè)方面組成。具體考評(píng)小組人員的組成由人事部門(mén)與被考核部門(mén)溝通、協(xié)商后確定。

被考評(píng)者主管職能部門(mén)主管或流程用戶同事／同行下屬0.20.350.250.10.1對(duì)普通員工評(píng)定時(shí)，由其部門(mén)主管牽頭組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)實(shí)施。考評(píng)小組的人員組成為：?jiǎn)T工主管、同事、班組長(zhǎng)及本人，特殊工種沒(méi)有同事時(shí)，可由與被考核者業(yè)務(wù)較相近或工作接觸較多的員工，具體由考評(píng)組與被考核員工協(xié)商確定。

同事主管被考評(píng)者班組長(zhǎng)0.10.50.20.23.5績(jī)效考評(píng)模型的建立及計(jì)算。按照PM21體系，績(jī)效考核指標(biāo)分為工作、能力、態(tài)度、健康即W、A、M、H四項(xiàng)，并按各項(xiàng)權(quán)重依次為QW、QA、QM、QH，用數(shù)學(xué)模型計(jì)算兩類(lèi)員工的績(jī)效得分。

3.5.1普通員工的績(jī)效得分計(jì)算。

公式3-1普通員工績(jī)效計(jì)算公式：

Pg=∑5i=1Wi·QW+∑4k=1Ak·QA+∑5n=1Mn·QM+∑4j=1Hj·QH

其中，Wi為工作實(shí)績(jī)各項(xiàng)，Ak為能力各項(xiàng)，Mn為品德各項(xiàng)，Hj為體魄各項(xiàng)，Q為一級(jí)指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重。

3.5.2管理員工的績(jī)效得分計(jì)算。

公式3-2普通員工綜合績(jī)效得分計(jì)算公式為：

Pm=∑8i=1Wi·QW+∑7k=1Ak·QA+∑4n=1Mn·QM+∑5j=1Hj·QH

其中，Wi為工作實(shí)績(jī)各項(xiàng)，Ak為能力各項(xiàng)，Mn為態(tài)度各項(xiàng)，Hj為健康各項(xiàng)，Q為一級(jí)指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重。

3.6績(jī)效分布排隊(duì)。按照強(qiáng)制分布法，按員工績(jī)效總分由高到低對(duì)兩類(lèi)員工分別進(jìn)行排隊(duì)、分檔。出現(xiàn)同分時(shí)，可依次按照二級(jí)指標(biāo)W、A、M、H順序的單項(xiàng)得分高低區(qū)分前后，不出現(xiàn)并列名次。按照習(xí)慣依次對(duì)應(yīng)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，比例為1∶2∶4∶2∶1，即按照人數(shù)前10%為A類(lèi)，順序往下20%為B類(lèi)，40%為C類(lèi)，20%為D類(lèi)，其余后10%為E類(lèi)。

4.PM21的實(shí)施重點(diǎn)

4.1全員培訓(xùn)。

4.1.1成立績(jī)效管理培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，編制宣傳、培訓(xùn)材料，下發(fā)并組織全員學(xué)習(xí)，使大家了解績(jī)效管理，理解績(jī)效管理的必要性，掃除思想上的障礙。認(rèn)識(shí)、理解績(jī)效管理的方法和目的，理解組織戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人績(jī)效指標(biāo)之間的關(guān)系。

4.1.2通過(guò)對(duì)比分析，使全員工認(rèn)識(shí)到建立并實(shí)施績(jī)效管理的重要性。沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)、完善的績(jī)效管理體系，就無(wú)法提高企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力，企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)就無(wú)法最終得到分解和落實(shí)。建立并實(shí)施有效的績(jī)效管理是關(guān)系到企業(yè)生死存亡和每一位員工的貼身利益的大事。

4.1.3通過(guò)培訓(xùn)使大家認(rèn)識(shí)到設(shè)置全面績(jī)效考核指標(biāo)的重要性。沒(méi)有全面的績(jī)效考核指標(biāo)，企業(yè)的各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)就無(wú)法真真落實(shí)，大家工作就會(huì)失去努力的方向。

4.1.4通過(guò)PM21的運(yùn)作，將使各崗位的職責(zé)和要求更加明晰，能夠全面發(fā)揮、誘導(dǎo)各類(lèi)人員的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)的改善、提高，全面提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

4.2考評(píng)人員培訓(xùn)。在實(shí)施績(jī)效管理前，對(duì)主要參與評(píng)估的人事部門(mén)的工作人員及各級(jí)人員等進(jìn)行績(jī)效考評(píng)常識(shí)和技巧方面的培訓(xùn)，使考評(píng)人對(duì)以下幾方面內(nèi)容有清楚的認(rèn)識(shí)、理解和掌握。對(duì)考評(píng)人員培訓(xùn)的具體內(nèi)容如下：①基礎(chǔ)知識(shí)：績(jī)效考評(píng)的含義、用途和目的，績(jī)效評(píng)估制度；②各崗位績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容；③績(jī)效考評(píng)的具體操作方法：考評(píng)評(píng)語(yǔ)的撰寫(xiě)方法及其規(guī)范；④考評(píng)可能出現(xiàn)的誤差類(lèi)型及其預(yù)防，例如：如何避免暈輪效應(yīng)和完美效應(yīng)等，力爭(zhēng)使考核更加全面、公正；⑤績(jī)效溝通的方法和技巧。

4.3重點(diǎn)A類(lèi)和E類(lèi)員工。A類(lèi)績(jī)優(yōu)員工和E類(lèi)績(jī)差員工應(yīng)該得到各級(jí)管理人員的關(guān)注。首先，A類(lèi)績(jī)優(yōu)員工既是其全體員工的榜樣，又是企業(yè)的寶貴財(cái)富，應(yīng)加強(qiáng)宣傳；其次，E類(lèi)績(jī)差員工既是績(jī)效管理工作的重點(diǎn)，其績(jī)效又是制約組織整體績(jī)效水平提高的關(guān)鍵。如何通過(guò)輔導(dǎo)、培訓(xùn)和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)交流，提高他們的綜合績(jī)效水平或者通過(guò)工作崗位調(diào)整使得才適其位。

4.4采用全視角績(jī)效考核法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。按照績(jī)效管理理論，在PM21中采用了全方位的績(jī)效考評(píng)方法。管理員工的考評(píng)由人事部、員工主管領(lǐng)導(dǎo)、職能部門(mén)主管或流程用戶、業(yè)務(wù)相同或相近的同事／同行、被考核者的下屬五個(gè)方面組成；普通員工的考評(píng)，由其部門(mén)主管、同事（特殊工種沒(méi)有同事時(shí)，該項(xiàng)為與被考核者業(yè)務(wù)較相近或工作接觸較多的員工）、班組長(zhǎng)、被考核者四方面組成，確保了考評(píng)信息全面性、公正性。

5.考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

5.1建立全員績(jī)效檔案及績(jī)效狀況分析。

5.1.1設(shè)計(jì)相應(yīng)管理軟件，建立全體員工績(jī)效信息庫(kù)。對(duì)從PM21體系建立和運(yùn)作以來(lái)各類(lèi)員工的績(jī)效考評(píng)資料進(jìn)行分類(lèi)并輸入數(shù)據(jù)庫(kù)，方便查閱。

5.1.2績(jī)效狀況分析及預(yù)警。通過(guò)程序軟件對(duì)各類(lèi)員工的績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，繪制各類(lèi)員工績(jī)效指標(biāo)變化曲線，對(duì)員工各期的績(jī)效狀況進(jìn)行記錄并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)績(jī)效狀況提出相應(yīng)的激勵(lì)措施或調(diào)整建議。

5.2績(jī)效考評(píng)結(jié)果的效力。依據(jù)PM21績(jī)效管理體系的要求，在企業(yè)的績(jī)效管理制度中予以規(guī)定，賦予績(jī)效考評(píng)結(jié)果必要的制度效力，即具有：①作為所有員工績(jī)效工資調(diào)整和發(fā)放的依據(jù)；②作為管理員工職位升降的主要依據(jù)；③作為員工享受福利（住房、培訓(xùn)、休假等）的依據(jù)；④作為對(duì)員工續(xù)聘或解聘的依據(jù)。

5.3PM21的PDCA。通過(guò)PM21體系運(yùn)作，以及通過(guò)對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分析和研究，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的制度、工作程序等進(jìn)行必要的調(diào)整和完善，促使內(nèi)部人員的合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)“人盡其才、才適其位、崗位匹配、公平競(jìng)爭(zhēng)、動(dòng)態(tài)管理”的人力資源新環(huán)境，完成PM21的PDCA循環(huán)改進(jìn)。

5.4創(chuàng)建公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)業(yè)環(huán)境。通過(guò)PM21績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置和PM21體系的運(yùn)作，徹底改變企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)多年以來(lái)形成的“工資待遇看本本、獎(jiǎng)金福利全平均、晉升培訓(xùn)憑關(guān)系、年底考核走過(guò)場(chǎng)”的不利于調(diào)動(dòng)部門(mén)、員工積極性的績(jī)效管理模式，加速企業(yè)在績(jī)效管理方面的制度化、規(guī)范化、程序化步伐，加速邁向現(xiàn)代企業(yè)的進(jìn)程。

6.結(jié)束語(yǔ)

本文是多年來(lái)在對(duì)國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的現(xiàn)象和問(wèn)題進(jìn)行觀察、總結(jié)、分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合并運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)管理理論、人力資源管理理論和績(jī)效管理理論，在如何建立并實(shí)施績(jī)效管理方面所做的探索。由于篇幅及本人理論水平有限，對(duì)實(shí)際運(yùn)作的分析、探討還不夠深入，文中的有些思路或提法難免有不足、不妥之處，僅供參考，敬請(qǐng)諒解。

參考文獻(xiàn)

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［7］鄧成華.《以績(jī)效管理再造升華企業(yè)管理變革》，中國(guó)管理傳播網(wǎng)，2003.07

篇2

績(jī)效管理是企業(yè)管理者通過(guò)一定的方法和制度，以確保企業(yè)的績(jī)效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。績(jī)效管理是員工和管理者就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，管理者幫助員工制定績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。因此，績(jī)效管理涉及到企業(yè)管理的各個(gè)方面，包括文化、戰(zhàn)略、組織、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、決策支持、控制等，而且每個(gè)方面都會(huì)在很大程度上影響企業(yè)的績(jī)效。

一、企業(yè)背景

Z公司是一家有著50多年歷史的國(guó)有大型企業(yè)，屬行業(yè)龍頭企業(yè)，其產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于冶金、機(jī)械、地質(zhì)、煤炭、石油、化工、電子、輕紡及國(guó)防軍工等領(lǐng)域，是一個(gè)基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)，關(guān)系到國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的質(zhì)量和水平。

公司集生產(chǎn)、科研、經(jīng)營(yíng)和出口于一體，建有國(guó)家級(jí)技術(shù)中心、分析測(cè)試中心和具有國(guó)際先進(jìn)水平的研發(fā)中心，擁有較強(qiáng)的技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)開(kāi)拓能力，產(chǎn)品國(guó)內(nèi)市場(chǎng)占有率30%左右，并銷(xiāo)往世界70多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。

近年來(lái)，公司經(jīng)營(yíng)管理與市場(chǎng)接軌，強(qiáng)力推進(jìn)三項(xiàng)制度改革，完成了主輔分離、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工競(jìng)爭(zhēng)上崗等多項(xiàng)現(xiàn)代企業(yè)制度改革，建立了員工能進(jìn)能出的用工機(jī)制、干部能上能下的用人機(jī)制、收入能升能降的分配機(jī)制。

二、企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀

Z公司的基本管理模式是集權(quán)式管理，公司組織結(jié)構(gòu)分為高管層、職能層和生產(chǎn)層，對(duì)獨(dú)立法人資格的子公司實(shí)行宏觀管理。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求，公司的績(jī)效管理體系也在不斷改進(jìn)與完善，以便能更加充分地調(diào)動(dòng)員工積極性，提升業(yè)績(jī)水平，增加公司的競(jìng)爭(zhēng)能力。應(yīng)該說(shuō)，z公司在近幾年的發(fā)展呈上升趨勢(shì)，各項(xiàng)管理工作也在不斷的完善和提升，建立了相對(duì)完備的管理體系，績(jī)效管理作為人力資源管理最重要的內(nèi)容，自然也在其中。

Z公司人力資源部根據(jù)公司中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，將工作目標(biāo)逐年分解到部門(mén)和員工，績(jī)效管理以評(píng)價(jià)當(dāng)前工作業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，兼顧未來(lái)績(jī)效改進(jìn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效考核分為對(duì)二級(jí)單位的工效掛鉤考核和對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核。對(duì)生產(chǎn)單位的考核以工效掛鉤的模式為主，以關(guān)鍵經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為掛鉤指標(biāo)，以對(duì)完成掛鉤指標(biāo)起主要作用的管理指標(biāo)作為績(jī)效指標(biāo)；對(duì)職能部門(mén)的考核以重點(diǎn)工作和部門(mén)管理職責(zé)作為績(jī)效指標(biāo)。在對(duì)員工的考核上，對(duì)技術(shù)人員按職責(zé)進(jìn)行年度考核，研發(fā)人員實(shí)行項(xiàng)目考核獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)管理人員進(jìn)行月度績(jī)效考核，實(shí)行崗位工資獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)工人按產(chǎn)量和工時(shí)考核，按月兌現(xiàn)工資；對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員實(shí)行目標(biāo)考核和價(jià)格貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。

三、存在的主要問(wèn)題

Z公司在現(xiàn)代企業(yè)改制以來(lái)，不斷深化三項(xiàng)制度改革，取得了矚目的成就，但作為一家國(guó)有企業(yè)，機(jī)制體制問(wèn)題始終是困擾發(fā)展的阻力，特別是關(guān)系到員工利益方面的問(wèn)題如考核、分配、獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)用工等等，對(duì)管理者提出了更高的要求。

1、考核模式存在缺陷

生產(chǎn)單位的考核模式為按員工人數(shù)核算工資總額，在此基礎(chǔ)上對(duì)產(chǎn)量、利潤(rùn)進(jìn)行掛鉤考核。這一考核模式的缺點(diǎn)在于單位只注重產(chǎn)量和利潤(rùn)的完成，不考慮人工成本和勞動(dòng)生產(chǎn)率，又因?yàn)閲?guó)企復(fù)雜的人際關(guān)系，造成員工人數(shù)居高不下，人浮于事的現(xiàn)象普遍存在。

2、績(jī)效指標(biāo)體系不夠健全

現(xiàn)行的考核周期單一，成長(zhǎng)性指標(biāo)不足。考核周期一般為一年，沒(méi)有中、長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的考核。然而公司屬于制造型企業(yè)，各單位工作業(yè)績(jī)的好壞不能完全在短時(shí)期內(nèi)顯現(xiàn)。

3、員工認(rèn)識(shí)比較模糊

基層管理人員甚至部分中層管理人員對(duì)于績(jī)效管理的目的和意義認(rèn)識(shí)不夠清晰，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，考核結(jié)果主要是用于浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金，沒(méi)有關(guān)注員工和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展；對(duì)績(jī)效反饋環(huán)節(jié)也沒(méi)有引起足夠的重視，沒(méi)有及時(shí)與員工進(jìn)行充分的有效的績(jī)效溝通，以幫助其績(jī)效的提升；普通員工也只知道績(jī)效考核的結(jié)果和能否兌現(xiàn)多少工資獎(jiǎng)金，因此，在績(jī)效管理的過(guò)程中，大部分員工處于一種被動(dòng)接受的心理，對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)及意義不理解，沒(méi)有形成員工認(rèn)同的績(jī)效文化。

4、激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題

生產(chǎn)廠擁有內(nèi)部考核與分配權(quán)，由于各單位的內(nèi)部考核辦法有差異，對(duì)員工的激勵(lì)手段也出現(xiàn)一些差異，出現(xiàn)考核分配的不平衡；還有一些激勵(lì)手段無(wú)法調(diào)動(dòng)員工工作積極性，從而使考核流于形式。

四、完善企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)的解決方案

1、創(chuàng)新績(jī)效考核模式，建立以“標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量工資含量”為基礎(chǔ)的考核模式

推出“標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量工資”的概念，就是將員工收入直接與標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量、效益及勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤。通過(guò)對(duì)過(guò)去若干年標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量工資含量的測(cè)算，確定單位的噸位工資含量（即完成一噸產(chǎn)品需支付的人工工資水平），這樣標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，員工工資水平就越高，從而更進(jìn)一步強(qiáng)化了按勞分配、多勞多得的分配原則。實(shí)踐表明，以該種方式為導(dǎo)向的考核模式，月度考核中，產(chǎn)量等各項(xiàng)指標(biāo)完成好的單位，員工工資額度就高，反之，工資額度就低，月度考核中差距拉大了，并能及時(shí)兌現(xiàn)，提高了員工工作的積極性，同時(shí)達(dá)到的人員精簡(jiǎn)的效果。

2、以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，建立短期績(jī)效考核與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的績(jī)效考核管理體系

在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)中，只有做到短期績(jī)效指標(biāo)和長(zhǎng)期績(jī)效指標(biāo)的充分結(jié)合，才能最大化地發(fā)揮績(jī)效管理的杠桿作用，保證企業(yè)和員工雙方實(shí)現(xiàn)共贏。

對(duì)高管實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。公司設(shè)計(jì)了主要針對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)政策。即在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，當(dāng)高管在年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)時(shí)，則公司授予其一定數(shù)量的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，在高管服務(wù)到一定年限時(shí)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)。

建立企業(yè)年金制度，將員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)和長(zhǎng)期成長(zhǎng)掛鉤。公司為每個(gè)員工設(shè)立企業(yè)年金，到員工退休時(shí)一次性支付。年金標(biāo)準(zhǔn)與員工的工齡、崗位工資等級(jí)和企業(yè)績(jī)效掛鉤浮動(dòng)。對(duì)于突出貢獻(xiàn)的專(zhuān)家、科研成果、先進(jìn)工作者標(biāo)兵等有另外的一次性年金獎(jiǎng)勵(lì)。

建立管理、技術(shù)、操作等各類(lèi)人員的晉升通道。設(shè)置不同的晉升等級(jí)和對(duì)應(yīng)的崗位薪酬，將員工的績(jī)效與崗位工資掛鉤，最高可達(dá)公司高層待遇。通過(guò)樹(shù)立“人人是人才”的大“人才”觀念，實(shí)施不唯學(xué)歷、不唯職稱(chēng)、不唯資歷、不唯身份的“四不唯”評(píng)價(jià)體系，突出各類(lèi)員工特點(diǎn)，建立并完善各類(lèi)人員的績(jī)效考核辦法，突出貢獻(xiàn)和能力指標(biāo)，以考核結(jié)果作為晉升的依據(jù)，引導(dǎo)員工立足本職崗位，在自己最擅長(zhǎng)的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域不斷創(chuàng)造新佳績(jī)，從而真正實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

3、建立雙向溝通機(jī)制，確保績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)落到實(shí)處，幫助個(gè)人成長(zhǎng)

績(jī)效管理的核心行為在于管理溝通、指導(dǎo)部屬與監(jiān)督執(zhí)行。在績(jī)效管理過(guò)程中，一定要注意與員工的溝通，營(yíng)造平等和諧的溝通氛圍對(duì)于做好績(jī)效管理工作起著非常重要的作用。溝通應(yīng)該貫穿于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程當(dāng)中。主管在與員工溝通之前要先做好績(jī)效診斷工作，分析存在問(wèn)題的原因和改進(jìn)低績(jī)效的辦法。在進(jìn)行溝通時(shí)，主管不僅要告訴員工考評(píng)的結(jié)果，更重要的是要指出存在的問(wèn)題和改進(jìn)方向，并與員工共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)，達(dá)到持續(xù)改進(jìn)提升績(jī)效的目的。

4、建立以人為本的企業(yè)績(jī)效文化，激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)力，積極主動(dòng)地為企業(yè)創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)

績(jī)效文化是指企業(yè)基于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景，通過(guò)對(duì)公司戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等一系列有效的整合與績(jī)效評(píng)價(jià)、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價(jià)值觀，逐步形成以追求高績(jī)效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。以人為本的績(jī)效文化強(qiáng)調(diào)的是人性化的管理，要從正面引導(dǎo)、激勵(lì)來(lái)挖掘員工自身的潛力，使員工始終對(duì)自己充滿信心，熱誠(chéng)地投入工作，培養(yǎng)企業(yè)良好的工作氛圍，取得企業(yè)績(jī)效管理的最大效益。

首先要廣泛宣傳績(jī)效管理的意義、作用和方法。要把整個(gè)公司的愿景、戰(zhàn)略、目標(biāo)、方針策略用績(jī)效指標(biāo)的形式表達(dá)出來(lái)，并使之真正傳達(dá)給每一位員工，讓全體員工都能夠理解公司的目標(biāo)是什么，使員工在制定各自的目標(biāo)時(shí)，能夠與公司的目標(biāo)相適應(yīng)。對(duì)企業(yè)和每個(gè)員工來(lái)說(shuō)，追求優(yōu)良的績(jī)效是企業(yè)與員工的共同目標(biāo)。那么首先在觀念上要追求績(jī)效的高標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)設(shè)定要具有挑戰(zhàn)性，通過(guò)合理的資源配置和有效的激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工內(nèi)在的動(dòng)力。

五、績(jī)效管理中應(yīng)注意的問(wèn)題

1、緊密貼合企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)管理者萬(wàn)不可脫離企業(yè)的戰(zhàn)略而空談績(jī)效。無(wú)論你的績(jī)效方法有多么科學(xué)，無(wú)論你的績(jī)效理念有多么先進(jìn)，一旦脫離的企業(yè)戰(zhàn)略，那么對(duì)于企業(yè)來(lái)講，你的東西就一錢(qián)不值，甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)價(jià)值而破壞企業(yè)的運(yùn)營(yíng)。

2、全面分析企業(yè)現(xiàn)狀

績(jī)效管理有很多通用的方法和指標(biāo)，有專(zhuān)家甚至做出了幾千個(gè)指標(biāo)的KPI數(shù)據(jù)庫(kù)。這些是很好的參考資料。但是每個(gè)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作和具體特點(diǎn)都是不同的，需要績(jī)效管理者具體問(wèn)題具體分析，萬(wàn)不可照搬照抄。合適的才是可取的。所以，需要全面的對(duì)企業(yè)進(jìn)行調(diào)研。只有通透的了解到企業(yè)的方方面面，熟悉了企業(yè)的流程運(yùn)轉(zhuǎn)，才可能找到適用的績(jī)效方法，提取出合適的考評(píng)指標(biāo)。

3、多方了解員工意愿

員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，而員工的訴求往往不盡相同。出于種種原因，員工往往缺乏通暢的溝通和表達(dá)途徑，所以很多時(shí)候員工不得不壓制自我，委曲求全。這不是一種良好的企業(yè)狀態(tài)。績(jī)效管理工作者，就應(yīng)該開(kāi)辟出能夠讓員工相對(duì)順暢表達(dá)自我的通路，最好能形成一種機(jī)制。

4、選擇合適的績(jī)效考核方法

績(jī)效考核方法多種多樣，有人會(huì)推崇360度，有人會(huì)喜歡KPI，有人會(huì)采取BSC……，都是很好的方法。問(wèn)題是如何使績(jī)效考核科學(xué)有效。在選用和設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)，要有針對(duì)性和適用性，績(jī)效考核是一把“雙刃劍”，好的績(jī)效考核方案可以激活整個(gè)組織，但如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的阻力和負(fù)面影響，甚至?xí)靷麊T工的積極性。

六、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理作為國(guó)有企業(yè)管理的重要組成部分，它是提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效途徑。國(guó)有企業(yè)要想完善績(jī)效管理體系，發(fā)揮績(jī)效管理的效用，這就需要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合；以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系；建立雙向溝通機(jī)制，確保績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)落到實(shí)處；建立以人為本的企業(yè)績(jī)效文化，調(diào)動(dòng)員工自我提高、服務(wù)企業(yè)的積極性。

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篇3

一、我國(guó)現(xiàn)階段高校行政效率不高的因素分析

高校行政管理，是指通過(guò)組織、計(jì)劃、實(shí)施等行動(dòng)，使學(xué)校所擁有的人力、物力和財(cái)力發(fā)揮出最大的效益，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的培養(yǎng)目標(biāo)，保障完成學(xué)校所擔(dān)負(fù)的以教學(xué)和科研為中心的各項(xiàng)任務(wù)，它是一個(gè)特殊的專(zhuān)業(yè)管理領(lǐng)域。近幾年，我國(guó)高等教育事業(yè)的發(fā)展取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。面對(duì)新形勢(shì)、新任務(wù)和新要求，提高行政管理的效率已經(jīng)成為學(xué)校發(fā)展面臨的重要而又緊迫的課題。

1.理論指導(dǎo)薄弱，思想觀念落后。長(zhǎng)期以來(lái)，我們忽視了高校管理工作的復(fù)雜性，以為基于理想和熱情就能解決問(wèn)題，傳統(tǒng)的一些不合時(shí)宜的觀念如僵化、不思進(jìn)取、崇尚權(quán)力、輕視真理和知識(shí)、只唯上不唯實(shí)，等等，構(gòu)成了提高高校行政效率的巨大障礙。其次，傳統(tǒng)的管理觀念把教師和學(xué)生看作管理的對(duì)象，在工作中表現(xiàn)為消極地執(zhí)行高校的相關(guān)管理規(guī)定、制度，沒(méi)能把教師和學(xué)生作為服務(wù)對(duì)象，不能主動(dòng)地改進(jìn)工作方法、刨制人性化的管理制度，從而影響行政效率的提高。

2.機(jī)構(gòu)設(shè)置缺乏科學(xué)性。高校行政效率低下與學(xué)校行政機(jī)構(gòu)臃腫、條線過(guò)多、分工過(guò)細(xì)及職責(zé)不清有直接關(guān)系有些學(xué)校由于分工過(guò)細(xì)，往往造成物極必反，帶來(lái)職責(zé)不清，相互扯皮。當(dāng)出現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量下降的現(xiàn)象時(shí)，說(shuō)不清是誰(shuí)的責(zé)任，結(jié)果是相互推諉，誰(shuí)也不承擔(dān)責(zé)任。

3.行政管理工作沒(méi)有納入法制軌道。凡是行政效率高的學(xué)校，必定有完善的規(guī)章制度，一切行政管理都具有基本的規(guī)范和程序，各職能部門(mén)明確職權(quán)和責(zé)任，把左右關(guān)系理順，各司其職各盡其責(zé)。而一些效率低下的學(xué)校，往往無(wú)規(guī)范化的工作制度，工作憑主觀經(jīng)驗(yàn)，隨意性較大，這樣的狀況必定造成行政效率低下。

4.從事行政管理人員素質(zhì)不高，無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需要。行政人員素質(zhì)如何，對(duì)行政效率具有決定性的影響，文化水平低導(dǎo)致行政決策水平低;職業(yè)道德差導(dǎo)致行政道德淪喪;行政責(zé)任觀念淡薄導(dǎo)致?tīng)?zhēng)榮譽(yù)而避責(zé)任。現(xiàn)代行政管理，要求行政人員具有現(xiàn)代化的管理意識(shí)，既要有良好的政治素質(zhì)和思想素質(zhì)，又要具備較高的科學(xué)文化素質(zhì)。此外，還應(yīng)有健康的體格和充沛的精力。現(xiàn)在學(xué)校的行政人員，有很多是因?yàn)閷?zhuān)業(yè)水平不高和健康狀況不佳而調(diào)整到行政管理部門(mén)的，這也是造成學(xué)校行政效率不高的原因之一。

5.管理技術(shù)因素。主要指各級(jí)行政機(jī)關(guān)管理手段現(xiàn)代化問(wèn)題，即運(yùn)用以計(jì)算機(jī)為代表的各種現(xiàn)代化先進(jìn)技術(shù)手段收集行政信息，分析決策，以及使用這些先進(jìn)技術(shù)進(jìn)行日常管理工作管理技術(shù)和工具是提高行政效率的一種物質(zhì)基礎(chǔ)，在現(xiàn)代管理中，技術(shù)作用不能忽視。當(dāng)今世界科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，信息空前膨脹。如果辦公手段只靠陳舊的一疊紙、一支筆及一部電話，那么，行政效率不可能提高。

二、提高高校行政管理效率的重要性和意義

提高高校行政管理的重要性及其意義，主要體現(xiàn)在四個(gè)方面:

1.是新形勢(shì)下高校行政管理工作的迫切要求。高校行政機(jī)關(guān)是直接為教學(xué)和科研服務(wù)的基層行政管理部門(mén)，是學(xué)校對(duì)內(nèi)對(duì)外交流的窗口和平臺(tái)，是學(xué)校管理系統(tǒng)中承上啟下、協(xié)調(diào)左右的橋梁和紐帶。隨著高校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大、辦學(xué)層次的不斷提升，辦學(xué)水平的不斷提高以及內(nèi)部管理體制的不斷深化，行政機(jī)關(guān)的地位和作用更加突出，工作任務(wù)日漸繁重和復(fù)雜。不斷變化的新形勢(shì)對(duì)高校行政工作提出了更高要求，其工作效率和工作質(zhì)量直接影響著學(xué)校各項(xiàng)工作的效率和質(zhì)量，更關(guān)系到高校的社會(huì)形象與信譽(yù)。因此，行政機(jī)關(guān)必須抓好自身建設(shè)，提高工作效率，以達(dá)到高質(zhì)高效做好各項(xiàng)工作的目的。

2.是充分發(fā)揮行政機(jī)關(guān)綜合職能作用的重要保證。高校行政機(jī)關(guān)是高校管理鏈中最重要的一環(huán)，承擔(dān)著參謀助手、綜合協(xié)調(diào)、督促檢查和后勤服務(wù)等多種職能，在管理工作中發(fā)揮著不可替代的重要作用。隨著高校規(guī)模的快速發(fā)展和高校改革的日益深人，高校內(nèi)部管理模式也隨之發(fā)生了巨大而深刻的變化，行政機(jī)關(guān)的職能范圍不斷擴(kuò)大，管理事務(wù)的內(nèi)容、難度、復(fù)雜性迅速增加，只有提高工作效率，才能充分發(fā)揮行政機(jī)關(guān)的各項(xiàng)職能作用。

3.是實(shí)現(xiàn)行政管理信息化的必然結(jié)果。迅速、通暢、開(kāi)放的互聯(lián)網(wǎng)改變了傳統(tǒng)的信息及公文的交流、傳遞和反饋方式，信息量越來(lái)越大，工作節(jié)奏也日益加快;現(xiàn)代信息技術(shù)帶來(lái)的辦公科學(xué)化、規(guī)范化、信息化沖擊著高校的傳統(tǒng)管理模式和管理理念，促進(jìn)著新的管理機(jī)制和運(yùn)行模式的誕生，同時(shí)也給行政機(jī)關(guān)帶來(lái)重大變革，使行政管理工作更富意義、更具挑戰(zhàn)，提高工作效率是必然結(jié)果。

4.行政管理效率的提高對(duì)高校改革發(fā)展具有激勵(lì)作用。行政管理具有的基本作用之一就是承擔(dān)著對(duì)高校各個(gè)部門(mén)和教職工工作狀況進(jìn)行監(jiān)督檢查的任務(wù)。高校行政管理部門(mén)通過(guò)建立嚴(yán)格的檢查督辦制度，并且切實(shí)履行起職責(zé)。對(duì)不能按時(shí)完成工作的部門(mén)或個(gè)人提出督辦要求以及改進(jìn)的措施和建議，督促其及時(shí)完成各項(xiàng)任務(wù)，提高行政管理效率必然能夠從一個(gè)側(cè)面上激勵(lì)高校內(nèi)各個(gè)部門(mén)和教職工認(rèn)真工作、提高工作積極性，促進(jìn)高校改革發(fā)展各項(xiàng)工作任務(wù)的順利完成。

三、提高高校行政效率的方法和途徑

高校行政效率的高低直接關(guān)系到我國(guó)高等教育事業(yè)的發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程，我國(guó)對(duì)高校教育的投人受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平制約，一時(shí)還不能滿足高等教育和社會(huì)發(fā)展的需要，解決的辦法之一就是提高高校教育行政效率，合理地配置和使用現(xiàn)有教育資源，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人力、物力和財(cái)力的作用，因此，所有高校教育行政的運(yùn)行過(guò)程，都要講求效率，它是對(duì)高校行政工作的整體要求。

(一)牢固樹(shù)立行政效率觀念

要提高行政效率，首先要解決行政人員的觀念問(wèn)題。進(jìn)行教育思想大討論，更新觀念，用一種新的市場(chǎng)化、民主化、社會(huì)化、全球化和科學(xué)化的行政觀念來(lái)替代傳統(tǒng)觀念轉(zhuǎn)變“一等、二靠、三望”的工作作風(fēng)，使之認(rèn)識(shí)到提高行政效率是關(guān)系到行政管理是否成功的重要條件。

(二)改革和完善高校行政管理體制和工作制度

改革現(xiàn)行的高校行政管理體制。高校職能部門(mén)的設(shè)置要從科學(xué)性和整體性出發(fā)，必須符合精干、高效的原則。人員編制不能過(guò)多，每個(gè)部門(mén)都應(yīng)有明確的職責(zé)，科學(xué)的分工，部門(mén)間還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)密切的協(xié)作配合。

建立和健全科學(xué)的管理法規(guī)和工作制度。科學(xué)的管理法規(guī)和工作制度的建立和完善是提高高校行政效率的保證，如建立辦公制度、領(lǐng)導(dǎo)值班制度、規(guī)范的文書(shū)工作制度、崗位責(zé)任制度、考核獎(jiǎng)懲制度，等等。明確劃分權(quán)責(zé)，從制度上杜絕敷衍塞責(zé)、爭(zhēng)功i}過(guò)的不良現(xiàn)象。制度應(yīng)根據(jù)實(shí)踐發(fā)展的需要而不斷進(jìn)行修改，以提高工作效率為原則。在制定制度時(shí)，必須尊重絕大多數(shù)人意見(jiàn)，使大多數(shù)人認(rèn)可;在執(zhí)行時(shí)，必須依靠團(tuán)隊(duì)成員，互相促進(jìn)，互相監(jiān)督，還要不斷加強(qiáng)行政人員的法制觀念，紀(jì)律觀念，依法行政。

(三)強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)

提高學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。建立高素質(zhì)人員組成的、結(jié)構(gòu)合理的高校行政領(lǐng)導(dǎo)群體，建立高校行政人員的專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)及進(jìn)修制度。領(lǐng)導(dǎo)群體的高素質(zhì)和合理結(jié)構(gòu)使得高校教育決策正確迅速，領(lǐng)導(dǎo)方式良好有效，帶動(dòng)整個(gè)高校教育行政機(jī)構(gòu)的高速運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)高校教育行政的高效率。

加強(qiáng)在職行政人員的培訓(xùn)，實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)行政隊(duì)伍的積極性。隨著高校教育行政管理科學(xué)化和專(zhuān)業(yè)化的發(fā)展，各國(guó)都重視管理人員的專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練，提高全體教育行政人員的素質(zhì)，既要有較高的科學(xué)文化知識(shí)水平、業(yè)務(wù)知識(shí)水平，又要有實(shí)踐技能;此外還要由具有團(tuán)隊(duì)精神的不同專(zhuān)業(yè)水平的人員組織起來(lái)，形成科學(xué)合理的整體結(jié)構(gòu)。行政管理工作是由行政人員擔(dān)任的，因此，充分發(fā)揮個(gè)人的積極性是提高行政效率的關(guān)鍵。

(四)建立管理人員合理流動(dòng)機(jī)制

要讓行政管理工作一直保持高效率，一直充滿生機(jī)，就必須對(duì)行政管理人員建立一套激勵(lì)制約機(jī)制，在行政管理部門(mén)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人員流動(dòng)。在行政部門(mén)內(nèi)部可以根據(jù)工作性質(zhì)和工作對(duì)象的不同，素質(zhì)、技能水平的不同分成不同的層次，層次是固定的，而每一個(gè)層次的管理人員是不固定的。行政管理部門(mén)可以定期對(duì)管理人員進(jìn)行考核，定期對(duì)人才層次進(jìn)行置換，優(yōu)升劣降，最差的實(shí)行待崗學(xué)習(xí)提高，等待下次測(cè)試重新上崗。通過(guò)層次間的互換，管理人員經(jīng)歷了不同崗位的工作，便于找到自己最合適的崗位，發(fā)揮自己的最大潛能，更有利于將高校的行政管理工作做得更好。

(五)利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)參與管理

實(shí)現(xiàn)行政和管理現(xiàn)代化，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)參與管理，主要指運(yùn)用以計(jì)算機(jī)為代表的現(xiàn)代電子技術(shù)及相關(guān)的硬件和軟件設(shè)備來(lái)進(jìn)行具體日常操作，提高操作的準(zhǔn)確性和快速性，降低管理成本。改善行政工作的環(huán)境和條件，現(xiàn)代高校教育行政工作事務(wù)多信息量大、速度快，要求實(shí)現(xiàn)辦公環(huán)境的優(yōu)化和辦公手段現(xiàn)代化，如電子計(jì)算機(jī)、信息網(wǎng)、傳真機(jī)、數(shù)據(jù)庫(kù)的廣泛運(yùn)用，以提高辦事效率和行政溝通力度。高校要有計(jì)劃、分步驟地改善高校教育行政機(jī)關(guān)的工作環(huán)境和工作條件，不斷更新管理手段，逐步提高行政工作的自動(dòng)化和現(xiàn)代化水平。

篇4

管理會(huì)計(jì)從20世紀(jì)20年代提出，到現(xiàn)在已經(jīng)近一個(gè)世紀(jì)的時(shí)間，但與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)相比，管理會(huì)計(jì)無(wú)論是理論研究還是應(yīng)用案例總結(jié)，發(fā)展速度都明顯緩慢滯后。國(guó)內(nèi)理論研究主要集中在概念和邊界界定上，研究方法以案例分析為主，形成了眾多觀點(diǎn)。［1］目前，理論界還沒(méi)有一個(gè)比較權(quán)威的管理會(huì)計(jì)定義，實(shí)務(wù)界的成功案例也不多見(jiàn)，但管理會(huì)計(jì)的重要性，無(wú)論是理論界、實(shí)務(wù)界，還是政府主管部門(mén)，都已經(jīng)意識(shí)到。為全面提升我國(guó)會(huì)計(jì)工作水平，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)更有效率和可持續(xù)發(fā)展，財(cái)政部于2014年11月14日正式了《關(guān)于全面推進(jìn)管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的指導(dǎo)意見(jiàn)》(財(cái)會(huì)〔2014〕27號(hào))(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《指導(dǎo)意見(jiàn)》)，提出了推動(dòng)管理會(huì)計(jì)的理論體系建設(shè)、指引體系建設(shè)、人才建設(shè)和信息化建設(shè)等4項(xiàng)任務(wù)。2014年管理會(huì)計(jì)建設(shè)任務(wù)已經(jīng)上升到國(guó)家層面推進(jìn)，管理會(huì)計(jì)正式走到了前臺(tái)，2014年也被稱(chēng)為我國(guó)管理會(huì)計(jì)“元年”，管理會(huì)計(jì)的重要性、建設(shè)任務(wù)的緊迫性、前期工作的滯后性已不言而喻。無(wú)論是理論界還是實(shí)務(wù)界，在《指導(dǎo)意見(jiàn)》的指引下，加快推進(jìn)相關(guān)工作的步伐責(zé)無(wú)旁貸。《指導(dǎo)意見(jiàn)》中強(qiáng)調(diào)“突出實(shí)務(wù)導(dǎo)向，全面推進(jìn)管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)”要求，既明確了管理會(huì)計(jì)建設(shè)工作的任務(wù)，也明確了管理會(huì)計(jì)建設(shè)工作的重點(diǎn)。任何單位的會(huì)計(jì)工作都涉及外部會(huì)計(jì)，也涉及內(nèi)部會(huì)計(jì)，每個(gè)單位都有參與管理會(huì)計(jì)建設(shè)的責(zé)任和義務(wù)。在加強(qiáng)理論研究的同時(shí)，實(shí)踐探索也應(yīng)緊鑼密鼓，理論與實(shí)務(wù)相互促進(jìn)、相輔相成、齊頭并進(jìn)，才能實(shí)現(xiàn)管理會(huì)計(jì)工作的繁榮。

二、民辦高校加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)工作的重要性

1．加強(qiáng)會(huì)計(jì)工作的需要

隨著經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的發(fā)展，會(huì)計(jì)已逐漸演化為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和管理會(huì)計(jì)兩大分支。在長(zhǎng)期的理論和實(shí)踐探索中，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)已經(jīng)相對(duì)成熟，而管理會(huì)計(jì)的理論與實(shí)踐均顯滯后。在民辦高校，特別是成熟的民辦高校中，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算工作也已相對(duì)成熟，而管理會(huì)計(jì)卻沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。管理會(huì)計(jì)是為內(nèi)部管理者服務(wù)的，屬于“對(duì)內(nèi)報(bào)告會(huì)計(jì)”，其職能是解析過(guò)去、控制現(xiàn)在、籌劃未來(lái)，是會(huì)計(jì)人員深度參與管理決策、制定計(jì)劃與績(jī)效管理的具體路徑。［2］民辦高校的發(fā)展離不開(kāi)規(guī)范有序的會(huì)計(jì)工作，特別是管理會(huì)計(jì)，加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)工作，是全面推進(jìn)會(huì)計(jì)工作的迫切需要，也是實(shí)現(xiàn)民辦高校轉(zhuǎn)型升級(jí)、深化內(nèi)涵發(fā)展的需要。管理會(huì)計(jì)的發(fā)展，是會(huì)計(jì)工作全面協(xié)調(diào)發(fā)展的重要體現(xiàn)，也是會(huì)計(jì)工作深度參與民辦高校計(jì)劃、決策、控制、評(píng)價(jià)的有效載體，是推動(dòng)民辦高校發(fā)展的有力抓手。

2．規(guī)范管理的需要

2013年年底，我國(guó)2491所普通高校中，民辦高校718所，占高校總數(shù)的28．82%;全國(guó)2468．07萬(wàn)普通高校在校生中，民辦高校在校生557．52萬(wàn)，占全部在校生的22．59%。［3］雖然我國(guó)民辦高校已經(jīng)初具規(guī)模，但在運(yùn)行中還有許多不規(guī)范之處，絕大多數(shù)還處于外延發(fā)展階段，只有少數(shù)已經(jīng)進(jìn)入內(nèi)涵發(fā)展階段。隨著時(shí)間的推移，民辦高校將逐漸實(shí)現(xiàn)由外延發(fā)展向內(nèi)涵發(fā)展的轉(zhuǎn)型。規(guī)范管理是內(nèi)涵式發(fā)展的重要內(nèi)容之一，規(guī)范管理是全方位的規(guī)范，其中也包括財(cái)務(wù)工作的規(guī)范。眾所周知，我國(guó)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)在各單位運(yùn)行相對(duì)規(guī)范，而管理會(huì)計(jì)才剛剛起步，只是參與了管理，還談不上規(guī)范。民辦高校要實(shí)現(xiàn)規(guī)范管理，就必須加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)工作，首先要規(guī)范管理會(huì)計(jì)，更重要的是讓管理會(huì)計(jì)在學(xué)校的規(guī)范化建設(shè)中發(fā)揮作用，使管理會(huì)計(jì)真正成為管理當(dāng)局的參謀和助手。

3．建立現(xiàn)代大學(xué)制度的需要

人們常用“無(wú)以規(guī)矩，不成方圓”來(lái)強(qiáng)調(diào)制度的重要性，卻沒(méi)有意識(shí)到制度的合理與否所帶來(lái)的后果。制度優(yōu)則大學(xué)卓越，制度劣則大學(xué)平庸，制度的好壞直接決定大學(xué)的層次和水平。［4］只有建立現(xiàn)代化的大學(xué)制度，才能保證現(xiàn)代化大學(xué)的建設(shè)與發(fā)展，拙劣的制度對(duì)大學(xué)現(xiàn)代化建設(shè)只能是一種障礙和阻滯。雖然民辦教育在我國(guó)恢復(fù)較晚，基礎(chǔ)差、底子薄，但民辦教育的體制和機(jī)制靈活，更能適應(yīng)社會(huì)快速發(fā)展的需要。民辦高校要充分利用體制和機(jī)制上的優(yōu)勢(shì)，率先建立起現(xiàn)代化的大學(xué)制度，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化制度推動(dòng)下的民辦高校快速健康發(fā)展。管理會(huì)計(jì)主要是面向內(nèi)部管理者服務(wù)的，在建立現(xiàn)代大學(xué)制度的過(guò)程中，民辦高校需要將管理會(huì)計(jì)工作制度化，規(guī)范管理會(huì)計(jì)的運(yùn)行過(guò)程，才能使管理會(huì)計(jì)在學(xué)校的現(xiàn)代化建設(shè)中發(fā)揮應(yīng)有的作用。

4．促進(jìn)理論成果和實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)形成的需要

管理會(huì)計(jì)建設(shè)上升到國(guó)家層面推進(jìn)后，對(duì)管理會(huì)計(jì)的理論研究和實(shí)務(wù)探索將蜂擁而至。越是在這個(gè)時(shí)候，也往往是妄言多于真知、喧嘩淹沒(méi)灼見(jiàn)之際，民辦高校有責(zé)任、有義務(wù)，也有能力積極參與到管理會(huì)計(jì)建設(shè)工作中去。民辦高校應(yīng)當(dāng)充分利用人才上的優(yōu)勢(shì)，積極開(kāi)展管理會(huì)計(jì)理論研究工作，爭(zhēng)取多出成果，形成有影響力的理論成果。同時(shí)，民辦高校還應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮自身體制機(jī)制靈活的優(yōu)勢(shì)，大力推進(jìn)管理會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)探索實(shí)踐活動(dòng)，敢于先試先行，總結(jié)摸索管理會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)成功經(jīng)驗(yàn)，勇于擔(dān)當(dāng)管理會(huì)計(jì)實(shí)踐的排頭兵。雖然管理會(huì)計(jì)在我國(guó)已經(jīng)不是新生事物，但管理會(huì)計(jì)自產(chǎn)生至今，發(fā)展十分緩慢，基礎(chǔ)普遍不好，無(wú)論是理論研究還是實(shí)務(wù)探索，對(duì)于民辦高校而言，與公辦高校相比并沒(méi)有明顯差距。民辦高校既可以在理論研究中嶄露頭角，也可以在實(shí)務(wù)中獨(dú)樹(shù)一幟，并借以推動(dòng)學(xué)校的改革和學(xué)術(shù)氛圍的進(jìn)一步濃厚，提高學(xué)校的知名度，辦出特色。

三、管理會(huì)計(jì)是促進(jìn)民辦高校轉(zhuǎn)型升級(jí)的工具

改革開(kāi)放30多年，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的30多年，經(jīng)過(guò)國(guó)家宏觀調(diào)控，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)已漸入經(jīng)濟(jì)新常態(tài)。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展特征從一種狀態(tài)轉(zhuǎn)向另外一種狀態(tài)，實(shí)質(zhì)上就是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展告別過(guò)去傳統(tǒng)粗放的高速增長(zhǎng)，進(jìn)入高效率、低成本、可持續(xù)的中高速增長(zhǎng)階段。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)具有經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中高速、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)更趨合理、發(fā)展驅(qū)動(dòng)力轉(zhuǎn)向創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)多元化等特征。我國(guó)民辦教育恢復(fù)至今，也經(jīng)歷了30多年的歷史，相當(dāng)部分的民辦高校已經(jīng)完成外延原始積累，開(kāi)始向提高質(zhì)量、辦出特色、內(nèi)涵發(fā)展轉(zhuǎn)型升級(jí)。招生、師資、教學(xué)、科研、就業(yè)等均由重?cái)?shù)量向重質(zhì)量轉(zhuǎn)變，管理將實(shí)現(xiàn)由粗放到集約，學(xué)校財(cái)務(wù)工作也開(kāi)始由核算、管控型向決策型過(guò)渡。在民辦高校的轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中，規(guī)劃、決策、戰(zhàn)略等將會(huì)更加嚴(yán)謹(jǐn)，所有的決定也都將建立在科學(xué)的論證分析基礎(chǔ)之上。然而對(duì)于涉及財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)、分析、控制、評(píng)價(jià)等工作，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)將顯得無(wú)能為力，這些都將主要依靠管理會(huì)計(jì)來(lái)完成。民辦高校將迎來(lái)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)和自身轉(zhuǎn)型升級(jí)的雙重洗禮，既面臨外部實(shí)體經(jīng)濟(jì)成本費(fèi)用提高、利潤(rùn)率下降、人工成本提升、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、經(jīng)濟(jì)增速放緩帶來(lái)的沖擊，也面臨內(nèi)部降低成本費(fèi)用、強(qiáng)加管理、精細(xì)化管理、統(tǒng)籌管理的挑戰(zhàn)。不但學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層要高瞻遠(yuǎn)矚，及時(shí)調(diào)整思路布局謀篇，學(xué)校各部門(mén)也要順勢(shì)而為，根據(jù)發(fā)展需要協(xié)調(diào)配合轉(zhuǎn)換角色。管理會(huì)計(jì)應(yīng)當(dāng)以決策的支撐者、參與者和評(píng)價(jià)者的身份出現(xiàn)在學(xué)校的轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中。管理會(huì)計(jì)是對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的傳承與發(fā)展，管理會(huì)計(jì)既要了解分析過(guò)去，控制評(píng)價(jià)現(xiàn)在，也要預(yù)測(cè)謀劃未來(lái)，在民辦高校轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中將大有可為。管理會(huì)計(jì)在對(duì)過(guò)去學(xué)校財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，利用專(zhuān)業(yè)管理工具，做好當(dāng)前工作的控制和評(píng)價(jià)，提供決策和戰(zhàn)略部署依據(jù)。管理會(huì)計(jì)利用專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)，可以向?qū)W校管理層提供校內(nèi)外相關(guān)財(cái)務(wù)信息和非財(cái)務(wù)信息，確保決策建立在全面的信息基礎(chǔ)和科學(xué)的判斷之上;協(xié)助制定并實(shí)施學(xué)校的戰(zhàn)略計(jì)劃，提高學(xué)校的管理效率，使學(xué)校在競(jìng)爭(zhēng)中獲得長(zhǎng)期持久的優(yōu)勢(shì)地位，維持學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

四、民辦高校推進(jìn)管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的任務(wù)

1．積極參加管理會(huì)計(jì)理論研究

理論與實(shí)踐是知行合一關(guān)系，二者相輔相成，相互促進(jìn)。［5］理論源于實(shí)踐而高于并指導(dǎo)實(shí)踐，理論通過(guò)實(shí)踐校驗(yàn)而不斷完善。國(guó)家雖然將“突出實(shí)務(wù)導(dǎo)向”作為管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的指導(dǎo)思想，但同時(shí)也將理論研究作為管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的重要組成部分，既體現(xiàn)了對(duì)理論研究工作的重視，希望通過(guò)理論研究帶動(dòng)和影響實(shí)務(wù)發(fā)展，也從側(cè)面反映出了管理會(huì)計(jì)理論研究還需要進(jìn)一步加強(qiáng)。開(kāi)展管理會(huì)計(jì)理論研究工作，既是民辦高校教學(xué)科研和管理的需要，也是大力推進(jìn)管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的需要。民辦高校中青年教師比例大，并逐漸呈現(xiàn)出高學(xué)歷趨勢(shì)。他們思維活躍，對(duì)新生事物接受快，學(xué)校應(yīng)鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)教師和財(cái)務(wù)人員利用專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)，積極參與到管理會(huì)計(jì)理論研究工作中去，大力開(kāi)展理論研究與探討。開(kāi)展理論研究既是豐富理論成果的過(guò)程，也是促進(jìn)教師教學(xué)科研水平提高的過(guò)程，更是成就青年教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)提升成長(zhǎng)的過(guò)程，還是濃厚學(xué)校學(xué)術(shù)研究氛圍的過(guò)程。理論研究推動(dòng)實(shí)務(wù)發(fā)展，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)步;規(guī)范民辦高校辦學(xué)行為，實(shí)現(xiàn)科學(xué)內(nèi)涵發(fā)展;提高師資隊(duì)伍素質(zhì)，完善教師人格魅力，于公于私、于大于小都應(yīng)該值得大力提倡。

2．努力培養(yǎng)管理會(huì)計(jì)人才

管理會(huì)計(jì)在我國(guó)發(fā)展緩慢，與從事管理會(huì)計(jì)理論研究的人員和進(jìn)行管理會(huì)計(jì)實(shí)踐的單位匱乏不無(wú)關(guān)系。目前，中國(guó)管理會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員比例為1∶9，而美國(guó)的這一比例為9∶1，中國(guó)管理會(huì)計(jì)人才的缺口將在600萬(wàn)以上。［6］人才是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的動(dòng)力，緩解管理會(huì)計(jì)人才短缺，為社會(huì)培養(yǎng)和輸送急需人才，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，早日實(shí)現(xiàn)管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)目標(biāo)，民辦高校決不應(yīng)袖手旁觀。首先，積極鼓勵(lì)有基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)人員向管理會(huì)計(jì)方向發(fā)展。理論成熟、制度健全、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，使得財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)在各單位的運(yùn)行區(qū)別不大，作用提升的空間有限。但財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)并不能解決全部的財(cái)務(wù)問(wèn)題，相當(dāng)部分的財(cái)務(wù)問(wèn)題需要由管理會(huì)計(jì)來(lái)完成。為更好地服務(wù)民辦高校自身發(fā)展的需要，使財(cái)務(wù)人員真正參與到學(xué)校的計(jì)劃、決策、控制與考核等工作中去，就必須高度重視管理會(huì)計(jì)工作。做好管理會(huì)計(jì)工作，必須要有好的管理會(huì)計(jì)人才。民辦高校應(yīng)積極鼓勵(lì)有條件的財(cái)務(wù)人員向管理會(huì)計(jì)方向發(fā)展，以彌補(bǔ)管理會(huì)計(jì)人才的不足，扛起單位的管理會(huì)計(jì)大旗。只有具備了管理會(huì)計(jì)人才，才能開(kāi)展管理會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)相關(guān)工作，滿足服務(wù)于學(xué)校管理的需要。其次，努力培養(yǎng)管理會(huì)計(jì)師資隊(duì)伍。管理會(huì)計(jì)人才的缺口，在短期內(nèi)很難得到解決，民辦高校應(yīng)勇于承擔(dān)起人才培養(yǎng)的責(zé)任，而人才培養(yǎng)的關(guān)鍵在于教師。“打鐵先要自身硬”，足以證明了人才培養(yǎng)對(duì)于教師的要求。要培養(yǎng)管理會(huì)計(jì)人才，就必須先要建起立素質(zhì)過(guò)硬的管理會(huì)計(jì)師資隊(duì)伍。目前管理會(huì)計(jì)師資隊(duì)伍在各個(gè)高校普遍相對(duì)較弱，但從經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展來(lái)看，社會(huì)對(duì)管理會(huì)計(jì)人才的需求將倒逼高校不斷加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)師資隊(duì)伍建設(shè)。民辦高校應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，利用自身體制機(jī)制優(yōu)勢(shì)，先行一步，搶抓機(jī)遇，爭(zhēng)取在管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)中旗開(kāi)得勝。再次，探索開(kāi)設(shè)管理會(huì)計(jì)方向?qū)I(yè)。學(xué)科專(zhuān)業(yè)是現(xiàn)代大學(xué)的立學(xué)之本、教學(xué)之范，是現(xiàn)代高等教育最重要的基礎(chǔ)。［7］各高校在專(zhuān)業(yè)設(shè)置過(guò)程中，要都經(jīng)過(guò)充分調(diào)研和論證，圍繞國(guó)家和市場(chǎng)需要下結(jié)論。盡管在教育部頒布的本科專(zhuān)業(yè)目錄中，會(huì)計(jì)學(xué)專(zhuān)業(yè)還沒(méi)有具體細(xì)化為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和管理會(huì)計(jì)，在專(zhuān)業(yè)設(shè)置上沒(méi)有政策依據(jù)，但各高校在人才培養(yǎng)定位時(shí)，要充分考慮社會(huì)發(fā)展的需要，會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)要開(kāi)設(shè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和管理會(huì)計(jì)兩個(gè)方向。雖然在就業(yè)市場(chǎng)中，會(huì)計(jì)學(xué)專(zhuān)業(yè)算是不冷不熱的中性專(zhuān)業(yè)，但對(duì)于細(xì)化出的管理方向，短期內(nèi)市場(chǎng)的人才需求將會(huì)供不應(yīng)求。民辦高校探索開(kāi)設(shè)管理會(huì)計(jì)方向?qū)I(yè)，既可以滿足市場(chǎng)對(duì)人才的需求，也可以提高學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量和就業(yè)率，還是打造學(xué)校優(yōu)勢(shì)專(zhuān)業(yè)和專(zhuān)業(yè)群的有效途徑。開(kāi)設(shè)管理會(huì)計(jì)方向?qū)I(yè)，對(duì)民辦高校而言，既是責(zé)任和義務(wù)，也是一種機(jī)遇，但機(jī)會(huì)總是稍縱即逝。

3．認(rèn)真探索管理會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)

民辦高校既是具體的人才培養(yǎng)單位，也是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，要求質(zhì)量和效益并重。科學(xué)的管理、良好的育人環(huán)境是培養(yǎng)優(yōu)秀人才必不可少的條件。民辦高校應(yīng)在財(cái)務(wù)中積極開(kāi)展管理會(huì)計(jì)工作，探索管理會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮管理會(huì)計(jì)在學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用，提高管理水平和為領(lǐng)導(dǎo)決策服務(wù)的能力。通過(guò)開(kāi)展具體的實(shí)務(wù)工作，展現(xiàn)管理會(huì)計(jì)的優(yōu)勢(shì)，提高對(duì)管理會(huì)計(jì)的重視程度，促進(jìn)管理會(huì)計(jì)快速發(fā)展。在實(shí)務(wù)中形成的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，將會(huì)更好地推動(dòng)民辦高校自身發(fā)展，對(duì)其他院校甚至是企業(yè)的發(fā)展，也將會(huì)是一種示范帶動(dòng)。在突出實(shí)務(wù)導(dǎo)向思想的指導(dǎo)下，民辦高校應(yīng)為管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)不斷添磚加瓦。

作者:宋杰 單位:鄭州科技學(xué)院

參考文獻(xiàn):

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［2］樓繼偉．加快發(fā)展中國(guó)特色管理會(huì)計(jì)促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)［J］．財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)，2014，(10):4－10．

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篇5

一、激勵(lì)實(shí)施的前提與意義

營(yíng)銷(xiāo)渠道管理中，激勵(lì)實(shí)施的前提是了解分析渠道中間商的各種需求。只有了解其需求，才能有的放矢地實(shí)行激勵(lì)措施，達(dá)到良好地激勵(lì)效果，使其產(chǎn)生最佳工作業(yè)績(jī)。

1、經(jīng)濟(jì)的需求：追求銷(xiāo)售和利益最大化，不愿承擔(dān)過(guò)多銷(xiāo)售費(fèi)用。

2、安全的需求：理性中間商總是會(huì)把貨款安全放在第一位，不會(huì)為了完成廠商期望的銷(xiāo)售任務(wù)而盲目鋪貨和壓貨，給自己造成財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)和直接經(jīng)濟(jì)損失。同時(shí)，在經(jīng)營(yíng)中力求穩(wěn)健，往往不會(huì)在市場(chǎng)前景不明朗的情況下做大量市場(chǎng)開(kāi)拓工作。

3、權(quán)利的需求：力圖最大限度地控制零售客戶，希望賣(mài)場(chǎng)是自己的資源，自己是廠商和賣(mài)場(chǎng)的樞紐，不希望廠商越過(guò)自己直接和賣(mài)場(chǎng)溝通。

由此可知，只有激勵(lì)滿足中間商的需求，才能實(shí)現(xiàn)雙贏局面，即中間商實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品銷(xiāo)售既得利益的同時(shí)，也使廠商獲得目標(biāo)利益的實(shí)現(xiàn)。換言之，激勵(lì)有利于調(diào)動(dòng)中間商的積極性與主動(dòng)性，有利于廠商經(jīng)銷(xiāo)政策的順利執(zhí)行，并且通過(guò)對(duì)中間商的控制，使其嚴(yán)格執(zhí)行廠商制定的分銷(xiāo)政策，進(jìn)而避免“竄貨”與跨區(qū)銷(xiāo)售。

二、激勵(lì)實(shí)施的三個(gè)層次

了解了渠道中間商需要和明確了激勵(lì)的重要意義后，激勵(lì)的實(shí)施成為“決勝終端”的關(guān)鍵。詳細(xì)闡述激勵(lì)具體措施前，首先要明確的是，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)工作的核心在于有效滿足客戶需求，而營(yíng)銷(xiāo)渠道管理中激勵(lì)的核心則自然是為渠道成員提供支持。鑒于制造商與中間商是行業(yè)鏈條上的不同環(huán)節(jié)，在跨組織環(huán)境中，要建立高度互動(dòng)的團(tuán)隊(duì)需要仔細(xì)設(shè)計(jì)支持項(xiàng)目。即營(yíng)銷(xiāo)渠道管理中的激勵(lì)，大方向上的原則是為渠道成員提供支持項(xiàng)目。整體而言，支持項(xiàng)目一般劃分為合作性計(jì)劃、伙伴或戰(zhàn)略聯(lián)盟和設(shè)計(jì)分銷(xiāo)計(jì)劃三類(lèi)，支持性項(xiàng)目從戰(zhàn)略深度上逐級(jí)遞增。在松散的聯(lián)盟渠道中，合作性計(jì)劃為最常用的激勵(lì)方法。當(dāng)然，具體的合作計(jì)劃操作方式，取決于廠商的想像力和執(zhí)行能力。更進(jìn)一步的，是結(jié)為伙伴或戰(zhàn)略聯(lián)盟。區(qū)別于較松散的合作形式，戰(zhàn)略聯(lián)盟強(qiáng)調(diào)廠商與渠道成員之間持續(xù)、相互支持的關(guān)系。通過(guò)建立更加互動(dòng)的團(tuán)隊(duì)、網(wǎng)絡(luò)或者渠道伙伴的聯(lián)盟，以期產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)。最后，最復(fù)雜的具有高度主動(dòng)精神的營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍建立方法是分銷(xiāo)計(jì)劃的設(shè)計(jì)。分銷(xiāo)計(jì)劃不僅僅遠(yuǎn)不同于松散的合作模式，也大大超出了典型伙伴關(guān)系或者戰(zhàn)略聯(lián)盟的范圍。概括言之，分銷(xiāo)計(jì)劃的設(shè)計(jì)幾乎涉及渠道關(guān)系中的所有方面。這一方法的核心是建立一個(gè)有計(jì)劃、有專(zhuān)業(yè)化管理的渠道。通過(guò)廠商和渠道成員的合作，綜合考慮兩者的需求，以到達(dá)最好的激勵(lì)效用。因?yàn)槌晒Α⑷娴姆咒N(xiāo)計(jì)劃，既為渠道成員提供垂直渠道所帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)，又維持各渠道成員間商務(wù)運(yùn)作的獨(dú)立性，使雙贏狀態(tài)達(dá)到最佳化。

三、激勵(lì)實(shí)施的具體措施

基于激勵(lì)的三大層次指導(dǎo)，激勵(lì)實(shí)施的具體措施有著不同的分類(lèi)。依據(jù)激勵(lì)采取的手段不同，可分為直接激勵(lì)和間接激勵(lì)等。直接激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是一種獎(jiǎng)勵(lì)政策，指通過(guò)給予物質(zhì)或金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)肯定渠道成員在銷(xiāo)量和市場(chǎng)規(guī)范操作方面的成績(jī)。

1、采用返利的形式獎(jiǎng)勵(lì)是實(shí)際營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)中應(yīng)用最廣泛的激勵(lì)方法。此外，年終獎(jiǎng)勵(lì)政策作為返利政策的一種，由于很多中間商和廠商較為看重，應(yīng)單獨(dú)從返利政策中分離出來(lái)。實(shí)際上返利政策和年終獎(jiǎng)勵(lì)政策內(nèi)容基本一致，主要有過(guò)程返利和銷(xiāo)量返利兩種：

過(guò)程返利，是一種直接管理銷(xiāo)售過(guò)程的激勵(lì)方式，目的在于通過(guò)考察市場(chǎng)運(yùn)作的規(guī)范性以確保市場(chǎng)健康發(fā)展。過(guò)程激勵(lì)通常包括：鋪貨率、售點(diǎn)氣氛（即商品陳列生動(dòng)化）、安全庫(kù)存、指定區(qū)域銷(xiāo)售、規(guī)范價(jià)格、專(zhuān)銷(xiāo)（即不銷(xiāo)售競(jìng)品）、守約付款等。

銷(xiāo)量返利，是為直接刺激渠道成員的進(jìn)貨力度而設(shè)立的一種獎(jiǎng)勵(lì)，目的在于提高銷(xiāo)售量和利潤(rùn)。營(yíng)銷(xiāo)實(shí)踐中通常有三種形式：銷(xiāo)售競(jìng)賽，即對(duì)在規(guī)定的區(qū)域和時(shí)段內(nèi)銷(xiāo)量第一的渠道成員給予獎(jiǎng)勵(lì)；等級(jí)進(jìn)貨獎(jiǎng)勵(lì)，即對(duì)進(jìn)貨達(dá)到不同等級(jí)數(shù)量的渠道成員給予獎(jiǎng)勵(lì)；定額返利，即對(duì)渠道成員達(dá)到一定數(shù)量的進(jìn)貨金額給予獎(jiǎng)勵(lì)。

2、給予中間商盡可能豐厚的利益也是直接激勵(lì)的重要策略。通過(guò)建立合理的級(jí)差價(jià)格體系，保證利益在各層次渠道成員間的有序分配，即保證每一層次的中間商都能通過(guò)銷(xiāo)售產(chǎn)品取得合理的利潤(rùn)。制造商應(yīng)本著公平合理、利益均沾的原則，從雙方的長(zhǎng)期利益出發(fā)處理經(jīng)營(yíng)收益的分配問(wèn)題，以調(diào)動(dòng)每一層次人員的積極性，渠道才能順暢，效率才能提高，尤其針對(duì)初進(jìn)入市場(chǎng)或知名度不高的產(chǎn)品。當(dāng)然，廠商發(fā)展的不同時(shí)間、不同階段，每一層次所起的作用不同，級(jí)差價(jià)格體系也應(yīng)做相應(yīng)的調(diào)整。

間接激勵(lì)是指通過(guò)幫助營(yíng)銷(xiāo)渠道成員提高服務(wù)水平、提高銷(xiāo)售效率和效果來(lái)擴(kuò)大其利益，從而激發(fā)他們的積極性。通常采用以下幾種方式：

一是提供適銷(xiāo)對(duì)路的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。這是激勵(lì)中間商的一個(gè)有效措施。制造商應(yīng)該把中間商視為消費(fèi)者的總代表，在產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、品種、價(jià)格和交貨時(shí)間等方面盡可能滿足中間商要求，為其創(chuàng)造良好的營(yíng)銷(xiāo)條件。還應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)需要以及中間商的要求，經(jīng)常地、合理地調(diào)節(jié)生產(chǎn)計(jì)劃，改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)，改善經(jīng)營(yíng)管理，生產(chǎn)物美價(jià)廉、適銷(xiāo)對(duì)路的產(chǎn)品。唯有此，商品才能順利地進(jìn)入最終市場(chǎng)。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

二是積極開(kāi)展促銷(xiāo)活動(dòng)。加強(qiáng)對(duì)中間商廣告和促銷(xiāo)的支持，減少流通阻力，提高商品銷(xiāo)售力，促進(jìn)銷(xiāo)售，提高資金利用率，使之成為中間商的重要利潤(rùn)源。中間商在自己區(qū)域內(nèi)進(jìn)行促銷(xiāo)時(shí)，制造商應(yīng)予于大力支持，比如協(xié)助中間商掌握產(chǎn)品的技術(shù)知識(shí)和開(kāi)展技術(shù)服務(wù)；通過(guò)廣告宣傳，舉辦產(chǎn)品展覽和操作表演等形式來(lái)開(kāi)拓產(chǎn)品銷(xiāo)售市場(chǎng)；并幫助中間商搞好商品陳列。有力的促銷(xiāo)既能提高產(chǎn)品品牌知名度，又幫助中間商賺取利潤(rùn)，從而激發(fā)其推廣產(chǎn)品的熱情。

三是協(xié)助中間商進(jìn)行人員培訓(xùn)。有些制造商不能完成或不能全部完成的工作必須請(qǐng)中間商代為辦理。而我國(guó)現(xiàn)有中間商大多是以個(gè)體戶為基礎(chǔ)發(fā)展起來(lái)的，整體素質(zhì)不高，發(fā)展到一定時(shí)期之后，很有必要接受管理、營(yíng)銷(xiāo)、人力資源等方面的指導(dǎo)。制造廠商幫助中間商培訓(xùn)人才的好處顯而易見(jiàn)：渠道維護(hù)和公司政策執(zhí)行，都必須由業(yè)務(wù)員去推動(dòng)和操作。即使運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)和手段，既不能取代中間商和業(yè)務(wù)員的個(gè)人技能，也不能取代簡(jiǎn)潔而正確的市場(chǎng)洞察力。培訓(xùn)銷(xiāo)售代表的業(yè)務(wù)技能、溝通技巧和財(cái)務(wù)知識(shí)，提高中間商的整體水平，已成為消費(fèi)品市場(chǎng)重要的非價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)手段。提高中間商的管理能力和營(yíng)銷(xiāo)能力，并針對(duì)發(fā)展中遇到的具體問(wèn)題，給予相應(yīng)的解決方案，這樣不僅能解決中間商目前的贏利問(wèn)題，也能解決其長(zhǎng)遠(yuǎn)的贏利問(wèn)題。使中間商與廠商共同進(jìn)步，成為能和廠商長(zhǎng)期合作的戰(zhàn)略伙伴，在合作中實(shí)現(xiàn)雙贏。

篇6

1現(xiàn)有問(wèn)題

近年來(lái)。高級(jí)技工的短缺問(wèn)題日益嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國(guó)高級(jí)技工僅占工人總數(shù)的5％左右。與發(fā)達(dá)國(guó)家高級(jí)技工40％的比例相差甚遠(yuǎn)，高級(jí)技工的缺口達(dá)數(shù)千萬(wàn)人。一項(xiàng)調(diào)查顯示，因?yàn)槿鄙偌寄苋瞬艈?wèn)題，近幾年我國(guó)企業(yè)產(chǎn)品不合格率達(dá)到30％，造成的經(jīng)濟(jì)損失每年近2000億元。并且，很多產(chǎn)品我國(guó)根本無(wú)法自行生產(chǎn)，必須請(qǐng)國(guó)外企業(yè)生產(chǎn)。有關(guān)專(zhuān)家指出，技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)失衡和高級(jí)技工的斷檔將成為制約企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展的障礙，這已經(jīng)成為我國(guó)制造業(yè)面臨的日益突出的問(wèn)題。

2原因分析

“技工荒”為何存在?原因很多，有社會(huì)上片面的人才觀，也有對(duì)技能人才培養(yǎng)的忽視。我認(rèn)為，各種原因，與我國(guó)傳統(tǒng)的崗位制薪酬制度都有很大的關(guān)系。崗位制的薪酬制度強(qiáng)調(diào)一崗一薪，用崗位的晉升來(lái)提高薪酬以激勵(lì)員工。而在這種制度中，普通工人往往是位于最底層的。由此，社會(huì)上逐漸形成這樣一種觀念；科技管理人員是人才，技工不是人才；技能人才的貢獻(xiàn)被嚴(yán)重低估，技能人才的薪酬和福利待遇也明顯低于管理人才和科技人才。同樣從學(xué)校畢業(yè)，技校生從初級(jí)技工到高級(jí)技工，往往需要二三十年，甚至整整一輩子。就算是磨成了高級(jí)技工，由于其崗位仍然是技工，工資、福利、住房等方面的待遇往往還是不如職位最低的管理人員。例如，在哈爾濱，高級(jí)技工在普通國(guó)企里月工資僅四五百元。長(zhǎng)期忽視技術(shù)工人的切身利益，無(wú)疑就挫傷了許多工人自我提升、學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。這就造成了兩個(gè)后果：一是學(xué)生不愿意學(xué)技術(shù)。讀職校，當(dāng)技術(shù)工人；二是現(xiàn)有的技術(shù)工人或者熱衷于想方設(shè)法升職做管理人員，或者不思進(jìn)取，過(guò)一天算一天。

由于傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)無(wú)疊幅，這就意味著員工不管工作多少年，表現(xiàn)多優(yōu)秀，如未能獲得級(jí)別的晉升，工資都是一成不變的，這就不利于鼓勵(lì)員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)以及培養(yǎng)多技能著名管理學(xué)家勞倫斯·彼得在其1969年出版的《彼得原理》一書(shū)中，曾經(jīng)發(fā)出這樣的警告。在企業(yè)和各種其他組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個(gè)他所不能勝任的職位上去的總體傾向，即一旦員工在低一級(jí)職位上千得很好，企業(yè)就將其提升到較高一級(jí)的職位上來(lái)，一直到將員工提升到一個(gè)他所不能勝任的職位上來(lái)之后，企業(yè)才會(huì)停止對(duì)一位員工的晉升。結(jié)果，本來(lái)這個(gè)人往下降一個(gè)職位等級(jí)，他可能是一位非常優(yōu)秀的員工，但是他現(xiàn)在卻不得不呆在一個(gè)自己所不能勝任、但級(jí)別較高的職位上，并且要在這個(gè)職位上一直耗到退休。這種狀況對(duì)于員工和企業(yè)雙方來(lái)說(shuō)無(wú)疑都沒(méi)有好處，員工不勝任工作，找不到工作的樂(lè)趣，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，在有較大績(jī)效壓力的情況下往往會(huì)表現(xiàn)失常。或者是心情郁悶，甚至有些人會(huì)由于被晉升而離開(kāi)企業(yè)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工被不恰當(dāng)?shù)貢x升到一個(gè)他們所不能勝任的職位上，一方面使他們得到了一個(gè)蹩腳的新的管理者，另一方面，企業(yè)同時(shí)又失去了一個(gè)能夠勝任較低一級(jí)職位的優(yōu)秀員工，因此，企業(yè)也是這種不恰當(dāng)晉升的受害者。然而，遺憾的是，傳統(tǒng)的薪酬制度對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的晉升哲學(xué)使得這種狀況在實(shí)際生活中屢見(jiàn)不鮮。如前面所提到的，當(dāng)技工們把精力都放在如何能提升到管理層的時(shí)候，公司即失去了一個(gè)潛在的高級(jí)技工，同時(shí)也可能多了一個(gè)不適宜的管理人員。

傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)普遍存在以下問(wèn)題：(1)等級(jí)多。一般有十幾個(gè)甚至二十幾個(gè)級(jí)別。頻繁的薪酬級(jí)別調(diào)整導(dǎo)致大量的行政工作，并導(dǎo)致員工將注意力集中在調(diào)整級(jí)別工資上而非注重自身技能的提高。(2)級(jí)差小。相鄰的兩個(gè)工資點(diǎn)的差別很小。員工晉升一級(jí)，所獲得的激勵(lì)作用并不大，高級(jí)別員工的薪酬與基層員工的薪酬拉不開(kāi)差距。(3)級(jí)幅小。級(jí)幅是指每個(gè)薪酬級(jí)別的工資范圍。每個(gè)級(jí)別只有一個(gè)工資點(diǎn)，職位的細(xì)微差別都可能導(dǎo)致薪酬級(jí)別的變化。但工資是剛性的，通常是調(diào)高容易調(diào)低難，從而阻礙輪崗制度的實(shí)施。(4)無(wú)疊幅。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中相鄰級(jí)別的工資沒(méi)有重疊的部分。(5)與市場(chǎng)脫節(jié)。實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)基本上沒(méi)有自主的彈性。在缺乏彈性和競(jìng)爭(zhēng)力的工資架構(gòu)下，企業(yè)對(duì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)狀況、人才流動(dòng)等方面的變化顯得束手無(wú)策。為了克服以上弊端，一種全新的薪酬管理模式——寬帶薪酬便應(yīng)運(yùn)而生。

3如何運(yùn)用寬帶薪酬解決該問(wèn)題

所謂寬帶，主要指的是與薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍加寬。寬帶薪酬設(shè)計(jì)方案突出的變化就是大幅削減職位的級(jí)別數(shù)，將原來(lái)過(guò)多的薪酬等級(jí)精簡(jiǎn)為少量的幾個(gè)級(jí)別，與此同時(shí)，卻將每一級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，低級(jí)別的員工只要工作出色，所對(duì)應(yīng)的薪酬就會(huì)超過(guò)甚至大大超過(guò)高級(jí)別的員工，員工不再需要一味通過(guò)級(jí)別的垂直上升來(lái)追求薪酬等級(jí)的提升。在這種情況下，員工長(zhǎng)期安心于本職工作，即使職務(wù)未見(jiàn)提升，只要工作努力，薪酬就可能不斷得到相當(dāng)滿意的上升。只要在同一個(gè)薪酬寬帶里，即使崗位調(diào)整(無(wú)論是同級(jí)輪崗或向下一級(jí)交流)，只要業(yè)績(jī)不俗，就可能獲得更高的薪酬，這種薪酬制度對(duì)于結(jié)束企業(yè)內(nèi)長(zhǎng)期存在的輪崗、換位阻力的作用是顯而易見(jiàn)的。員工不用過(guò)多地考慮自己的職位，著重要考慮的是所處的角色，職位概念逐漸淡化。

在這樣的環(huán)境中，高級(jí)技工人才可以不必考慮升職，就能夠憑借其良好的工作表現(xiàn)得到與其相相符合的高工資，且會(huì)糾正社會(huì)上對(duì)工人職位的輕視。這樣有三個(gè)好處：(1)避免了“彼得高地”現(xiàn)象的產(chǎn)生，現(xiàn)有的高級(jí)技工人才可以長(zhǎng)期保持在本崗位工作，發(fā)揮出他們的最大效用，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織的利益最大化。(2)現(xiàn)有的工人也愿意認(rèn)真鉆研崗位業(yè)務(wù)，使自己的技術(shù)水平得以提高。(3)社會(huì)會(huì)重視技工人才的培養(yǎng)工作，越來(lái)越多的人也愿意學(xué)習(xí)技術(shù)，成為技術(shù)工人，保證了技術(shù)工人的供給。

4寬帶薪酬的設(shè)計(jì)步驟

雖然寬帶薪酬具有不同于傳統(tǒng)薪酬的特點(diǎn)和作用，但它依然是一種薪酬結(jié)構(gòu)。因此，在設(shè)計(jì)原則和步驟上與一般的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)并沒(méi)有本質(zhì)上的區(qū)別。但是，作為一種現(xiàn)代薪酬模式，寬帶薪酬的設(shè)計(jì)除了具有傳統(tǒng)薪酬的一般要求外。還有其自身的特點(diǎn)和要求。

第一步，應(yīng)根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略與原則。企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的制定是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而確立的，同時(shí)為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的支持，而薪酬戰(zhàn)略和原則又是企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的細(xì)分目標(biāo)，是企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的一種量化體現(xiàn)。在企業(yè)生命周期的不同階段，企業(yè)戰(zhàn)略也有所區(qū)別，因此在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，也要注意企業(yè)生命周期對(duì)薪酬策略的影響。

其次，進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)估。工作分析的目的是明確每個(gè)工作崗位的職責(zé)，崗位評(píng)估要評(píng)價(jià)出企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值，二者都是使企業(yè)內(nèi)部工作崗位明晰化的過(guò)程，其結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。在寬帶薪酬設(shè)計(jì)中，尤其要注意工作與工作、崗位與崗位之間的差異性、趨同性和聯(lián)系性，差異性便于分清崗位之間的界限。趨同性和聯(lián)系性便于不同崗位之間的分組和歸類(lèi)。同時(shí)要注意崗位之間的價(jià)值階梯以及相鄰兩個(gè)價(jià)值階梯之間的跨度空間，這不僅使企業(yè)內(nèi)部建立起連續(xù)性的等級(jí)，同時(shí)為新崗位的設(shè)置構(gòu)建了薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

然后根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作分析和崗位評(píng)估的結(jié)果選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹?jí)系列。這是一個(gè)細(xì)致分析和篩選評(píng)估的過(guò)程，它決定了寬帶薪酬體系在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的程度和范圍。

接著，就可以運(yùn)用寬帶技術(shù)建立并完善企業(yè)的薪酬體系了。首先要確定寬帶的數(shù)量，規(guī)劃出整個(gè)企業(yè)分為多少個(gè)工作帶，明確工作帶之間的界限，做到分界合理、無(wú)重合、不模糊；其次，在每一個(gè)工作帶中，根據(jù)不同的工作崗位的特點(diǎn)和不同層級(jí)員工的需求設(shè)定每個(gè)工作帶具體的薪酬結(jié)構(gòu)組合；第三，根據(jù)外部薪酬調(diào)查和內(nèi)部職位評(píng)估結(jié)果來(lái)確定每一個(gè)工作帶的“帶寬”，設(shè)定最低和最高薪酬待遇；第四，建立任職資格及工資評(píng)價(jià)體系，同時(shí)向全體員工公開(kāi)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)相應(yīng)工資帶中的員工進(jìn)行資格評(píng)審和績(jī)效評(píng)價(jià)。

最后，是薪酬方案的控制與調(diào)整。根據(jù)企業(yè)內(nèi)外各方面條件的變化，要及時(shí)控制與合理調(diào)整薪酬方案，即要對(duì)薪酬的水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。寬帶薪酬自身靈活性的特點(diǎn)增強(qiáng)了其對(duì)內(nèi)外變化的應(yīng)對(duì)能力，但靈活調(diào)整的同時(shí)潛藏了巨大的危險(xiǎn)，即一旦問(wèn)題爆發(fā)將給企業(yè)帶來(lái)致命打擊。這就需要在寬帶薪酬實(shí)施推行過(guò)程中對(duì)細(xì)微環(huán)節(jié)反饋的重視，及時(shí)收集和反映來(lái)自市場(chǎng)環(huán)境、行業(yè)、員工與管理等各方面的信息，用有效的控制和調(diào)整及時(shí)化解可能的危機(jī)。

5實(shí)行寬帶薪酬應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題

目前在我國(guó)的某些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始采用寬帶薪酬模式，但根據(jù)調(diào)查表明。這些企業(yè)在實(shí)施寬帶薪酬的過(guò)程當(dāng)中也遇到了很多的問(wèn)題。例如有的企業(yè)在實(shí)行寬帶薪酬以后，同一崗位的工資變化幅度特別大，這樣，在結(jié)合績(jī)效發(fā)放工資的時(shí)候，員工的工資浮動(dòng)大起大落，給員工的心理造成極大的不穩(wěn)定感，從而對(duì)公司缺少歸屬感。同時(shí)，因?yàn)楣镜目?jī)效管理到不了位，員工薪酬水平下跌時(shí)員工又通常自認(rèn)為這與自己的工作表現(xiàn)不符，這就會(huì)使其對(duì)管理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生猜忌、懷疑等不健康情緒，極容易造成公司內(nèi)部、上下級(jí)之間，同事之間人際關(guān)系的緊張。當(dāng)然，出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要是績(jī)效管理的結(jié)果，但寬帶薪酬無(wú)疑放大了績(jī)效對(duì)員工造成的影響結(jié)果。

還有一些企業(yè)在沒(méi)有做好充分準(zhǔn)備的情況下匆匆套用了寬帶薪酬制度，而實(shí)際上在這些企業(yè)當(dāng)中，有許多企業(yè)在薪酬管理以及整體人力資源管理體系方面的基礎(chǔ)非常薄弱，有些企業(yè)甚至連規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)都沒(méi)有，也從來(lái)沒(méi)有做過(guò)工作崗位評(píng)估，在這種情況下，實(shí)行寬帶薪酬后導(dǎo)致企業(yè)員工怨聲載道，不但沒(méi)有起到激勵(lì)員工提高工作績(jī)效的結(jié)果，還反過(guò)來(lái)造成了員工對(duì)管理者的不滿情緒，企業(yè)業(yè)績(jī)也因此滑坡。

由以上這些情況可以看出，雖然寬帶薪酬能夠有效解決諸如高級(jí)技工短缺等現(xiàn)有薪酬制度無(wú)法解決的問(wèn)題，但是寬帶薪酬仍有其使用條件。并非所有企業(yè)現(xiàn)階段都適合使用寬帶薪酬。因此，在使用過(guò)程中，我們應(yīng)該首先注意寬帶薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配問(wèn)題。企業(yè)工資制度的選擇，必須能夠有效地融入企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。工資制度與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配程度直接影響到企業(yè)績(jī)效。同時(shí)，我們必須認(rèn)識(shí)到新舊體系更替的變遷是需要成本的。寬帶薪酬是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)體系思想的一次轉(zhuǎn)變，引入寬帶薪酬可能意味著對(duì)企業(yè)舊有薪酬體系的摒棄。在新舊體系的變更和過(guò)渡中，勢(shì)必會(huì)引起人力資源管理各方面的一些波動(dòng)，這包括員工的接受能力、企業(yè)文化的支持程度、企業(yè)人力資源管理的承載能力以及管理人員的角色轉(zhuǎn)換等各方面。另一方面，寬帶薪酬的引入會(huì)給企業(yè)人力資源管理其它方面帶來(lái)連帶的影響，比如招聘范圍擴(kuò)大、對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整、企業(yè)晉升制度的改革等等。只有正確認(rèn)識(shí)到這些外部性影響，適時(shí)適度調(diào)整人力資源管理的重心和方向，才能使寬帶薪酬體系融入到組織中并發(fā)揮作用。同時(shí)，引進(jìn)寬帶薪酬切記不可以操之過(guò)急，一定要按照步驟做完才可以實(shí)施，否則會(huì)使效果適得其反。

當(dāng)然，任何事物都有兩面性，寬帶薪酬也存在這不足，例如減弱了對(duì)工資的控制能力，維護(hù)支付公平的理念會(huì)更加困難，有可能使得工資支付水平偏離市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)，甚至可能會(huì)將對(duì)職務(wù)的評(píng)價(jià)向?qū)θ说脑u(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變。同時(shí)，寬帶薪酬受績(jī)效管理的影響較大，薪酬結(jié)構(gòu)的管理模式成本上升，晉升機(jī)會(huì)的缺乏也會(huì)導(dǎo)致相應(yīng)薪酬激勵(lì)功能的弱化。

6結(jié)語(yǔ)

解決高級(jí)技工的短缺問(wèn)題，我認(rèn)為薪酬制度能起到一定作用，較之傳統(tǒng)薪酬制度對(duì)崗位的重視，寬帶薪酬對(duì)員工業(yè)績(jī)的關(guān)注能為企業(yè)帶來(lái)很大的生命力。

按照我國(guó)目前的實(shí)際情況，在設(shè)計(jì)寬帶薪酬制度時(shí)，我們可以考慮選擇局部寬帶薪酬適應(yīng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的需要，實(shí)現(xiàn)薪酬多樣化工作的性質(zhì)對(duì)薪酬模式的選擇具有很大的影響。一般來(lái)說(shuō)，工作內(nèi)容較為獨(dú)立、環(huán)境較為輕松的工作適合窄帶薪酬，如果工作技術(shù)要求和工作的性質(zhì)需要較強(qiáng)的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神，平等型的寬帶薪酬模式就有利于提高組織的績(jī)效水平和員工的工作滿意度。所以，在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，寬帶薪酬思想可以部分地體現(xiàn)在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的局部，選取那些適合于寬帶薪酬管理的部門(mén)和人員，這樣一方面符合寬帶薪酬實(shí)施的環(huán)境，使其效能充分發(fā)揮，另一方面也降低了薪酬管理的難度，使其管理成本盡可能減少。

參考文獻(xiàn)

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篇7

高等院校畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），不僅是實(shí)現(xiàn)高級(jí)專(zhuān)門(mén)人才培養(yǎng)目標(biāo)的重要途徑，而且是培養(yǎng)大學(xué)生實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力、分析與解決問(wèn)題的能力等業(yè)務(wù)素質(zhì)的重要教學(xué)環(huán)節(jié)，也是衡量高等院校教學(xué)質(zhì)量的重要標(biāo)志。因此，為了確保大學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的質(zhì)量，必須對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）全過(guò)程進(jìn)行全面質(zhì)量管理。

對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）進(jìn)行全面質(zhì)量管理，最為關(guān)鍵的就是針對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）創(chuàng)作的全過(guò)程構(gòu)建質(zhì)量管理體系，旨在質(zhì)量管理工作中形成制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，以利于進(jìn)行全過(guò)程全面跟蹤管理，使質(zhì)量管理在環(huán)節(jié)上、階段上緊密相聯(lián)，從而使質(zhì)量管理工作步入規(guī)范化軌道。畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）質(zhì)量管理體系，主要包括全程管理體系、協(xié)調(diào)監(jiān)控體系、條件保障體系、目標(biāo)管理體系、文件管理體系、和綜合評(píng)估體系等。

一、全程管理體系

畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）是一個(gè)由不同階段和多環(huán)節(jié)組成的創(chuàng)作過(guò)程，其質(zhì)量管理應(yīng)具體落實(shí)到不同階段和環(huán)節(jié)之中。一般說(shuō)來(lái)，畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）創(chuàng)作過(guò)程，通常分為前期、中期和后期三個(gè)階段以及八個(gè)環(huán)節(jié)，即前期主要包括選題、搜集資料、寫(xiě)作提綱和開(kāi)題報(bào)告四個(gè)環(huán)節(jié)，中期主要包括本文創(chuàng)作、教師審閱二個(gè)環(huán)節(jié)；后期主要包括答辯、成績(jī)?cè)u(píng)定二個(gè)環(huán)節(jié)。

對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的質(zhì)量管理，應(yīng)該對(duì)其全過(guò)程跟蹤管理。作為全程管理，就是要對(duì)每個(gè)階段、每個(gè)環(huán)節(jié)確定管理目標(biāo)和要求，管理人員應(yīng)對(duì)每個(gè)階段和環(huán)節(jié)進(jìn)行定期檢查和督查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正和解決，從而保證畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）順利完成。

二、協(xié)調(diào)監(jiān)控體系

建立協(xié)調(diào)與監(jiān)控體系，就是為了確保畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）質(zhì)量管理工作正常運(yùn)行，從而保證畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）創(chuàng)作的質(zhì)量。在畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）創(chuàng)作過(guò)程中，經(jīng)常出現(xiàn)質(zhì)量管理工作環(huán)節(jié)不協(xié)調(diào)和相互脫節(jié)的問(wèn)題，更為重要的是一些學(xué)生忙于找工作而不能按時(shí)間完成畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），從而影響設(shè)計(jì)或論文答辯進(jìn)程，干擾了院系教學(xué)工作的節(jié)奏。此外，一校多區(qū)的高校，特別是新校區(qū)由于教學(xué)設(shè)備和設(shè)施還不完備，如學(xué)生查閱和搜集文獻(xiàn)資料比較困難，教師指導(dǎo)工作不到位，從而影響畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的質(zhì)量。因此，當(dāng)出現(xiàn)上述問(wèn)題時(shí)，必須加強(qiáng)監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)協(xié)調(diào)解決。尤其是各個(gè)校區(qū)在質(zhì)量管理環(huán)節(jié)上容易出現(xiàn)漏洞和盲點(diǎn)，應(yīng)及時(shí)做好協(xié)調(diào)工作。

三、條件保障體系

條件保障體系，是畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）順利完成的物質(zhì)基礎(chǔ)，也是畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）創(chuàng)作的載體。因此，為了使學(xué)生能夠在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的創(chuàng)作，學(xué)校及院系一定要為學(xué)生開(kāi)放圖書(shū)館和實(shí)驗(yàn)室，提供必要的圖書(shū)資料和實(shí)驗(yàn)器材。與此同時(shí)，還要保障學(xué)生能夠及時(shí)使用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)。由于畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）都是在同一時(shí)期進(jìn)行的，因而不可避免出現(xiàn)爭(zhēng)搶圖書(shū)資料和排隊(duì)實(shí)驗(yàn)的問(wèn)題，所以，學(xué)校及院系主管負(fù)責(zé)人要統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調(diào)安排，保證每個(gè)學(xué)生能及時(shí)查閱資料和進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。與此同時(shí)，要協(xié)調(diào)專(zhuān)門(mén)管理人員為學(xué)生排憂解難，確保學(xué)生順利完成畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）。

四、目標(biāo)管理體系

在畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）質(zhì)量管理中，最為重要的就是根據(jù)人才培養(yǎng)的目標(biāo)，結(jié)合用人單位的要求，建立畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）目標(biāo)管理體系。目標(biāo)管理工作的目的，旨在通過(guò)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的創(chuàng)作，提高學(xué)生的理論知識(shí)水平和從事實(shí)際工作的能力。其中，從事實(shí)際工作的能力，主要包括科研能力、創(chuàng)新能力、操作能力、技能水平、分析和歸納問(wèn)題的能力、發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題的能力，以及運(yùn)用所學(xué)知識(shí)的能力等。只有這樣，才能把大學(xué)生培養(yǎng)成“能文能武”的應(yīng)用人才。

五、文件管理體系

教學(xué)管理文件，是教學(xué)管理規(guī)范化、制度化的重要體現(xiàn)。要使畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）質(zhì)量管理進(jìn)入規(guī)范化、制度化軌道，就必須將畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）質(zhì)量管理過(guò)程納入文件之中，從而形成畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）質(zhì)量管理文件體系。在質(zhì)量管理文件體系中，主要包括管理標(biāo)準(zhǔn)、管理程序、管理規(guī)則、管理計(jì)劃、管理措施、管理目標(biāo)、管理監(jiān)控等，并將選題結(jié)果、開(kāi)題報(bào)告、答辯記錄和成績(jī)?cè)u(píng)定等納入文件之中。只有這樣，才能使畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）管理工作有條不紊地進(jìn)行，使質(zhì)量管理工作文件化。

綜上所述，構(gòu)建與創(chuàng)新畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）質(zhì)量管理體系，就是使質(zhì)量管理工作科學(xué)化、制度化和規(guī)范化。這不僅對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）全過(guò)程進(jìn)行跟蹤管理，而且對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）進(jìn)行全方位質(zhì)量管理，將質(zhì)量管理工作深入到畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）各個(gè)階段和環(huán)節(jié)之中。它實(shí)質(zhì)上是質(zhì)量管理創(chuàng)新的過(guò)程，也是逐步規(guī)范管理工作的過(guò)程，更是將質(zhì)量管理制度化的過(guò)程。這是培養(yǎng)和造成高級(jí)專(zhuān)門(mén)人才最為關(guān)鍵的教學(xué)環(huán)節(jié)。因此，質(zhì)量管理體系的建立具備十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

六、綜合評(píng)估體系

建立評(píng)估體系，就是對(duì)答辯、成績(jī)?cè)u(píng)定兩個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的管理。答辯與評(píng)估，是對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）質(zhì)量進(jìn)行綜合考查和評(píng)價(jià)，其中主要對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）理論與實(shí)踐的現(xiàn)實(shí)意義、學(xué)術(shù)價(jià)值、創(chuàng)新觀點(diǎn)、應(yīng)用性與操作性等進(jìn)行綜合評(píng)估。從質(zhì)量管理角度來(lái)看，在答辯和成績(jī)?cè)u(píng)定過(guò)程中，是否符合學(xué)校有關(guān)規(guī)定，成績(jī)?cè)u(píng)定是否客觀、公正。當(dāng)答辯專(zhuān)家小組成員出現(xiàn)意見(jiàn)分歧時(shí)，應(yīng)組織重新答辯，然而，再依評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)作出成績(jī)等級(jí)。質(zhì)量管理最為重要的是制定客觀而詳細(xì)的成績(jī)?cè)u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)要明確，如創(chuàng)新性的標(biāo)準(zhǔn)要具體化。

此外，評(píng)估體系也包括對(duì)質(zhì)量管理工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)指導(dǎo)教師和質(zhì)量管理人員進(jìn)行評(píng)估。把學(xué)生、教師和管理人員都納入評(píng)估體系之中。只有這樣，才能確保畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）質(zhì)量，不斷地促進(jìn)質(zhì)量管理水平的提高。

作者單位：武漢工程大學(xué)

參考文獻(xiàn)：

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篇8

一、高校理論教育存在的主要問(wèn)題

目前，我國(guó)高校普遍開(kāi)設(shè)了理論課。是科學(xué)的世界觀和方法論，是認(rèn)識(shí)世界和改造世界的思想武器。尤其是對(duì)大學(xué)生來(lái)說(shuō)，學(xué)好理論有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。但在部分高校的理論教育中存在著不容忽視的問(wèn)題，這就是相當(dāng)數(shù)量的同學(xué)對(duì)待理論與其他學(xué)科的態(tài)度明顯不同。具體表現(xiàn)為：其一，不到課。有些學(xué)生專(zhuān)門(mén)選擇上理論課時(shí)辦其他的事情；有些學(xué)生無(wú)故缺課，寧愿在宿舍睡覺(jué)也不去聽(tīng)課。其二，不聽(tīng)課。有些學(xué)生人是到了課堂，但看小說(shuō)、看雜志、睡覺(jué)等諸多情況都有，完全沒(méi)有進(jìn)入聽(tīng)課狀態(tài)，“人在曹營(yíng)心在漢”；有些學(xué)生僅在老師舉實(shí)例時(shí)抬起頭來(lái)聽(tīng)一聽(tīng)，一進(jìn)入理論的講解，就又低頭去做與課程無(wú)關(guān)的事。其三，不重視。有些學(xué)生在上理論課時(shí)忘記帶書(shū)，或是出現(xiàn)遲到和早退現(xiàn)象。其四，不認(rèn)同。有些學(xué)生認(rèn)為理論沒(méi)有用，考試前背一背及格就行；來(lái)上課的同學(xué)也大都是為了應(yīng)付考試，其世界觀、人生觀、價(jià)值觀并沒(méi)有通過(guò)這個(gè)科學(xué)理論的指導(dǎo)而走向日臻完善和成熟。也就是說(shuō)，這些大學(xué)生既沒(méi)有接受理論的精神需要，也沒(méi)有掌握理論的愿望，更不打算踐行的基本原理。結(jié)果是使這些高校的理論教育流于形式、走過(guò)場(chǎng)，更多的時(shí)候是零效果，也使大學(xué)生錯(cuò)過(guò)了接受理論教育，提高自己觀察問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題能力的最佳時(shí)機(jī)。目前，大學(xué)生偏于專(zhuān)業(yè)知識(shí)，對(duì)理論和其他人文社科知識(shí)的學(xué)習(xí)重視不夠已成為自身成長(zhǎng)的瓶頸。實(shí)踐證明，作為社會(huì)科學(xué)之精華，以科學(xué)的世界觀為邏輯起點(diǎn)的理論自成體系，內(nèi)容博大精深，它與自然科學(xué)一起構(gòu)成車(chē)之兩輪、鳥(niǎo)之雙翼。大學(xué)是人生歷程的重要時(shí)期，完備的個(gè)性要在這里成形，合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)要在這里構(gòu)建，科學(xué)的世界觀要在這里確立，人生的新里程要在這里起步。特別是面對(duì)社會(huì)轉(zhuǎn)型、體制轉(zhuǎn)軌的雙重作用，社會(huì)的組織形式、生活方式、就業(yè)形式以及經(jīng)濟(jì)利益多元化的現(xiàn)實(shí)，使大學(xué)生的思想出現(xiàn)了很多困惑，也使理論教育面臨新的形勢(shì)和要求。從思想上認(rèn)同理論，用理論提供的立場(chǎng)、觀點(diǎn)和方法，分析新情況新問(wèn)題，使大學(xué)生把理論當(dāng)成認(rèn)識(shí)世界和改造世界的偉大工具，已成為高校理論教育所要解決的重點(diǎn)問(wèn)題。

二、高校理論教育存在問(wèn)題的成因

為什么有些高校的理論教育會(huì)出現(xiàn)這些現(xiàn)象呢?我認(rèn)為最根本的原因是理論對(duì)自身價(jià)值缺乏準(zhǔn)確而科學(xué)的定位。翻開(kāi)理論的教材，我們不難看到這樣的論述：“學(xué)好原理對(duì)于我們認(rèn)真貫徹黨的路線、方針、政策，對(duì)于促進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化事業(yè)的發(fā)展，對(duì)于克服左或“右”的錯(cuò)誤傾向，都具有重要的指導(dǎo)意義。”“學(xué)習(xí)和掌握理論，也是當(dāng)代大學(xué)生在自己的學(xué)習(xí)和工作中增強(qiáng)執(zhí)行黨的路線、方針、政策的自覺(jué)性和堅(jiān)定性的需要。”如此等等。乍一看，這樣的闡述并沒(méi)有什么錯(cuò)處，因?yàn)楫?dāng)代大學(xué)生是社會(huì)主義現(xiàn)代化的建設(shè)者，是實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的生力軍，他們只有掌握了理論這個(gè)科學(xué)的世界觀和方法論，才能深刻認(rèn)識(shí)中國(guó)社會(huì)的發(fā)展規(guī)律，在進(jìn)入社會(huì)后自覺(jué)地理解和執(zhí)行黨和政府的各項(xiàng)方針政策，肩負(fù)起建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義的光榮任務(wù)和歷史使命，把自己人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)同祖國(guó)的需要、人民的需要、時(shí)代的需要結(jié)合起來(lái)，成為對(duì)社會(huì)有用的人才。但事實(shí)是，從這樣的角度論證大學(xué)生為什么要學(xué)習(xí)理論，很遙遠(yuǎn)也很渺茫，造成了很大誤解，他們從中得到的信息是理論與黨和國(guó)家的前途命運(yùn)有關(guān)，與自己的現(xiàn)實(shí)生活相差甚遠(yuǎn)，這些理論唱高調(diào)，“假、大、空”，不切實(shí)際。學(xué)習(xí)外語(yǔ)、電腦、專(zhuān)業(yè)課能使他們立足社會(huì)，甚至能幫他們找到一份工作，而理論派不上用場(chǎng)，他們看到這些字眼就產(chǎn)生了本能的抵觸情緒，甚至把學(xué)習(xí)理論當(dāng)成負(fù)擔(dān)，不感興趣是必然的，更不會(huì)自覺(jué)自愿地去學(xué)習(xí)，這是理論在揭示其意義或作用時(shí)的最大失敗。因此，針對(duì)大學(xué)生對(duì)自身生存與發(fā)展命運(yùn)的高度關(guān)注，系統(tǒng)研究大學(xué)生的思想實(shí)際，找到理論與大學(xué)生的內(nèi)在結(jié)合處，構(gòu)建起理論通向大學(xué)生現(xiàn)實(shí)的平臺(tái)，揭示出理論對(duì)大學(xué)生現(xiàn)實(shí)生活的指導(dǎo)作用，從心靈深處解決他們對(duì)理論有用性的疑慮，用理論真正吸引大學(xué)生的目光，對(duì)其施加精神影響，是高校進(jìn)行理論教育的關(guān)鍵。

三、加強(qiáng)高校理論教育的對(duì)策

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一、員工激勵(lì)對(duì)中小企業(yè)的重要意義

1.可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士研究，如果激勵(lì)對(duì)象的個(gè)人能力得到充分的調(diào)動(dòng)，其個(gè)人能力可以發(fā)揮80%~90%，反之，只能發(fā)揮個(gè)人能力的20%~30%。由此可見(jiàn)，有效的激勵(lì)可以提高員工工作的積極性。

2.可以提高員工的工作績(jī)效。據(jù)研究，當(dāng)其他條件相同時(shí)，員工的個(gè)人績(jī)效取決于員工個(gè)人的能力和組織對(duì)他的激勵(lì)水平。當(dāng)員工的個(gè)人能力相同時(shí)，員工的個(gè)人績(jī)效主要取決于組織對(duì)他的激勵(lì)水平。因此，可以通過(guò)有效的手段激勵(lì)員工，充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，進(jìn)而提高他們的工作績(jī)效。

3.可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，人才已成為企業(yè)最核心的資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益演化為人才的競(jìng)爭(zhēng)。有效的激勵(lì)措施可以吸引和留住企業(yè)所需的人才，是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。

二、中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題

1.激勵(lì)手段單一且激勵(lì)缺乏針對(duì)性。根據(jù)馬斯洛的需求層次論可以得出，員工的需求可分為物質(zhì)需求和精神需求，物質(zhì)需求是員工最基本的需求，而精神需求是員工更高層次的需求。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同員工的不同需求，有針對(duì)性地實(shí)施激勵(lì)措施。中小企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，主要采用短期的薪酬激勵(lì)這種單一的物質(zhì)激勵(lì)手段，很少考慮運(yùn)用精神激勵(lì)的手段企業(yè)管理論文，例如工作上得到認(rèn)可、工作富有挑戰(zhàn)性、情感關(guān)懷等形式來(lái)滿足員工的精神需求，因此，很難調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。很多中小企業(yè)的管理者沒(méi)有意識(shí)到，員工的需求是動(dòng)態(tài)變化的，不同員工的需求是不同的，相同的員工在不同時(shí)期需求也是不一樣的。他們對(duì)所有員工的激勵(lì)都是一個(gè)模式，沒(méi)有針對(duì)不同的員工采取不同的激勵(lì)措施，使得激勵(lì)缺乏針對(duì)性，激勵(lì)效果很差。

2.缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制。由于中小企業(yè)在資金、人才、技術(shù)等很多方面都比較薄弱，致使一些中小企業(yè)的管理者非常急功近利，過(guò)多地看重眼前利益，缺乏對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)。中小企業(yè)很少采用員工持股、職業(yè)生涯管理等長(zhǎng)期激勵(lì)措施，使得許多員工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性被扼殺，造成中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降，生存時(shí)間短等問(wèn)題。

3.對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。很多中小企業(yè)的管理者由于自身素質(zhì)不高，對(duì)于員工培訓(xùn)缺乏足夠的重視。第一，有的管理者認(rèn)為投入在員工培訓(xùn)方面的費(fèi)用是企業(yè)的一項(xiàng)成本，從節(jié)約成本的角度考慮，應(yīng)該盡量減少培訓(xùn)費(fèi)用，因此，中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足。第二，有的管理者擔(dān)心，一旦員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，離開(kāi)本企業(yè)跳槽到其他企業(yè)，甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)，企業(yè)前期投入的培訓(xùn)費(fèi)用將付之東流，因此，很多企業(yè)因噎廢食，盡可能減少對(duì)員工的培訓(xùn)。第三，有的管理者認(rèn)為，企業(yè)效益好時(shí)無(wú)需培訓(xùn)，效益不好時(shí)沒(méi)錢(qián)培訓(xùn)，因此，企業(yè)在任何時(shí)候都沒(méi)有必要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。很多優(yōu)秀的員工由于很長(zhǎng)時(shí)間都沒(méi)有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，技能始終得不到提高，對(duì)企業(yè)十分不滿，導(dǎo)致工作積極性下降。

4.企業(yè)文化激勵(lì)的缺失。很多中小企業(yè)的管理者由于對(duì)企業(yè)文化缺乏正確的認(rèn)識(shí)或是對(duì)物質(zhì)利益的過(guò)度追求，致使企業(yè)長(zhǎng)期處于一種企業(yè)文化缺失的狀態(tài)。第一，他們認(rèn)為企業(yè)文化是虛的，沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)內(nèi)容，不需要浪費(fèi)精力去建設(shè)。第二，很多中小企業(yè)的管理者認(rèn)為，只有規(guī)模比較大的企業(yè)才會(huì)有企業(yè)文化企業(yè)管理論文，而小的企業(yè)沒(méi)有自己的文化，因此，沒(méi)有必要進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。第三，很多中小企業(yè)的管理者只注重企業(yè)是否盈利，過(guò)度地追求物質(zhì)利益，而缺乏對(duì)精神方面的重視，因此忽視了對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)。中小企業(yè)由于企業(yè)文化建設(shè)的缺失，使員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，企業(yè)的人際關(guān)系非常緊張論文的格式。

三、完善中小企業(yè)員工激勵(lì)的對(duì)策

1.注重滿足員工的精神需求。物質(zhì)激勵(lì)只能在短時(shí)間內(nèi)滿足員工的需求，而精神需求是員工更高層次的需求，對(duì)員工激勵(lì)的時(shí)間會(huì)更持久，因此，中小企業(yè)應(yīng)注意滿足員工的精神需求。（1）重視員工的內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)。中小企業(yè)在為員工設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，既要考慮到員工的外在薪酬，同時(shí)還要重視員工的內(nèi)在薪酬。例如：使他們的工作富有挑戰(zhàn)性，提高工作本身給他們帶來(lái)成就感等。（2）情感激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該給予員工更多的人文關(guān)懷。對(duì)于他們的工作、生活給予足夠地關(guān)心，分享他們的快樂(lè)，體會(huì)他們的不易，讓他們切身地感受到來(lái)自組織的溫暖，以此培養(yǎng)員工的認(rèn)同感和忠誠(chéng)感。（3）參與激勵(lì)。很多員工都有參與企業(yè)管理的愿望，這在某種程度上也是他們自我實(shí)現(xiàn)的體現(xiàn)，因此，中小企業(yè)應(yīng)盡可能給員工創(chuàng)造讓他們參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)，使員工有當(dāng)家作主的感覺(jué)，以增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。

2.建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。為了提高員工工作的積極性，中小企業(yè)應(yīng)建立一套長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制：（1）股權(quán)激勵(lì)。可以讓一些優(yōu)秀的員工擁有企業(yè)的股份，培養(yǎng)和建立他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁感。這樣，企業(yè)的利益和員工個(gè)人的利益就會(huì)緊密相連，使他們?cè)陉P(guān)心自身利益的同時(shí)，更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。（2）職業(yè)生涯管理。不同的員工發(fā)展目標(biāo)是不一致的，一些人想成為管理者，另一些人希望在專(zhuān)業(yè)上得到發(fā)展。企業(yè)應(yīng)針對(duì)員工的發(fā)展目標(biāo)，幫助他們?cè)O(shè)計(jì)自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。

2.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。中小企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。第一，中小企業(yè)不應(yīng)將培訓(xùn)的投入視為企業(yè)的成本，應(yīng)將其視為企業(yè)的投資。據(jù)報(bào)道，一家汽車(chē)公司經(jīng)過(guò)一年的培訓(xùn)，花去培訓(xùn)費(fèi)20萬(wàn)美元，但當(dāng)年就節(jié)省成本支出200萬(wàn)美元，第二年又節(jié)省300萬(wàn)美元。由此可見(jiàn)，培訓(xùn)是企業(yè)一項(xiàng)回報(bào)率極高的投資。因此，中小企業(yè)應(yīng)充分重視企業(yè)的培訓(xùn)企業(yè)管理論文，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的投入力度。第二，中小企業(yè)不應(yīng)因擔(dān)心員工存在跳槽的可能性，而減少對(duì)員工的培訓(xùn)。可能有的員工正是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏對(duì)他們的培訓(xùn)，而導(dǎo)致他們的流失。因此，企業(yè)應(yīng)充分滿足員工的培訓(xùn)需求，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度。第三，中小企業(yè)在效益好時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，以保證企業(yè)能夠獲得長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)效益，在效益不好時(shí)，更應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以將培訓(xùn)作為企業(yè)扭虧為盈的重要手段。

3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)哲學(xué)等方面的集合，是企業(yè)的精神和靈魂。企業(yè)文化可以使中小企業(yè)對(duì)外樹(shù)立良好的企業(yè)形象，對(duì)內(nèi)改善內(nèi)部的人際關(guān)系，提高員工的素質(zhì)和能力，因此，中小企業(yè)可以通過(guò)建設(shè)企業(yè)文化增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)要立足于自身的行業(yè)特色，總結(jié)自身的優(yōu)勢(shì)，征求廣大員工的意見(jiàn)，塑造具有本企業(yè)個(gè)性的企業(yè)文化，而且，要根據(jù)外界環(huán)境和企業(yè)自身的變化，不斷進(jìn)行企業(yè)文化創(chuàng)新和發(fā)展，這樣才能保證企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)

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篇10

一、公共關(guān)系教學(xué)對(duì)于高校行政管理專(zhuān)業(yè)的意義

考察公共關(guān)系教學(xué)對(duì)高校行政管理專(zhuān)業(yè)的意義，首先應(yīng)該從兩者的研究?jī)?nèi)容入手，尋找它們的共同區(qū)間，找到了這個(gè)區(qū)間，意義就顯而易見(jiàn)了。行政管理學(xué)的研究?jī)?nèi)容比較廣泛，是由其研究對(duì)象所決定的。隨著這門(mén)學(xué)科的發(fā)展，其研究?jī)?nèi)容也不斷豐富和發(fā)展。概括地說(shuō)，包括政府自身的結(jié)構(gòu)、功能及其對(duì)社會(huì)公共事務(wù)的管理活動(dòng)的規(guī)律，具體地說(shuō)，包括行政職能、行政環(huán)境、行政組織、行政首長(zhǎng)與領(lǐng)導(dǎo)群體、國(guó)家公務(wù)員、行政決策與執(zhí)行、行政監(jiān)督、行政法制、行政機(jī)關(guān)管理、行政管理的方法與技術(shù)、行政效率與改革等等。由此可見(jiàn)，行政管理學(xué)關(guān)注的面極其廣泛，但它不可能真正做到面面俱到。而公共關(guān)系學(xué)是研究組織與公眾之間傳播和溝通的行為、規(guī)律和方法的一門(mén)科學(xué)。它旨在通過(guò)塑造良好的組織形象，利用有效的傳播和溝通手段，達(dá)成公眾對(duì)組織的了解、認(rèn)可與合作［1］。公共關(guān)系學(xué)既有較強(qiáng)的理論性又有較強(qiáng)的應(yīng)用性，這就決定了學(xué)習(xí)這門(mén)學(xué)科必須注意理論與實(shí)踐的結(jié)合。因此，公共關(guān)系學(xué)所關(guān)心的內(nèi)容恰恰是行政管理學(xué)所需要的，在行政管理學(xué)看來(lái)，公共關(guān)系學(xué)是一種極其有用的工具，行政管理學(xué)只需要提出需要的內(nèi)容，公共關(guān)系學(xué)則根據(jù)需要去完成。所以，在管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)設(shè)置這門(mén)課程就顯得十分重要，沒(méi)有了公共關(guān)系學(xué)，行政管理就如同斷了一臂。歸納起來(lái)，公共關(guān)系學(xué)使攻讀管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生認(rèn)識(shí)到公共關(guān)系在現(xiàn)代管理中的性質(zhì)、意義和作用，學(xué)習(xí)和理解公共關(guān)系管理的概念和基本原理，了解和掌握組織與公眾溝通的過(guò)程、手段和方法，最終的目的是努力培養(yǎng)現(xiàn)代公共關(guān)系意識(shí)，完善自身的公共關(guān)系素質(zhì)，提高實(shí)際公共關(guān)系能力，將所學(xué)的理論知識(shí)和操作技能運(yùn)用到工作實(shí)踐和社會(huì)實(shí)踐中去。

公共關(guān)系學(xué)是行政管理專(zhuān)業(yè)中必不可少的核心課程之一，其理論部分是對(duì)行政管理理論的重要補(bǔ)充和完善，其實(shí)務(wù)部分是行政管理學(xué)生所必備的技能。

二、在當(dāng)前高校行政管理專(zhuān)業(yè)中公共關(guān)系教學(xué)的現(xiàn)狀

既然公共關(guān)系教學(xué)在行政管理專(zhuān)業(yè)中的意義舉足輕重，那么，它是不是真的就處于這么一個(gè)良好的現(xiàn)狀呢？當(dāng)然，成績(jī)首先是不應(yīng)該被回避的。應(yīng)該說(shuō)，通過(guò)努力，高校公關(guān)教學(xué)成績(jī)顯著，呈現(xiàn)出這樣幾個(gè)特點(diǎn)：

一是發(fā)展的速度快、規(guī)模大。全國(guó)大部分高校的行政管理專(zhuān)業(yè)都開(kāi)設(shè)了公共關(guān)系課程，教師和學(xué)生數(shù)量都有較大增長(zhǎng)，為我國(guó)行政管理人才的培養(yǎng)立下了汗馬功勞，由此也在一定程度上帶動(dòng)了公共關(guān)系學(xué)作為一門(mén)獨(dú)立學(xué)科的發(fā)展和壯大。

二是與行政管理學(xué)形成了良好的互補(bǔ)關(guān)系，互相促進(jìn)，共同發(fā)展，與此同時(shí)，公共關(guān)系教學(xué)水平有一定的提高，配套的系列教材建設(shè)已經(jīng)開(kāi)始，師資水平也直線上升。

三是無(wú)論在校內(nèi)還是在社會(huì)上，公共關(guān)系的教學(xué)效果已得到普遍認(rèn)可和重視，培養(yǎng)出的學(xué)生在人才市場(chǎng)受到歡迎，而社會(huì)和企業(yè)對(duì)高層次公關(guān)人才的需要正呈現(xiàn)上升趨勢(shì)［2］。

當(dāng)然，高校公關(guān)教學(xué)雖然成績(jī)顯著，但同時(shí)也存在不少的問(wèn)題，必須下決心、花力氣盡快解決，這也是本文寫(xiě)作的意義之所在。

第一，教師隊(duì)伍整體素質(zhì)有待提高。

盡管現(xiàn)在我們擁有一支數(shù)量巨大的專(zhuān)業(yè)教師隊(duì)伍，但是，由于我國(guó)高校專(zhuān)業(yè)設(shè)置上的問(wèn)題，基本上就沒(méi)有科班出身的教師，這就使得教師整體素質(zhì)參差不齊，這種情況在行政管理專(zhuān)業(yè)的教學(xué)中尤其明顯。因?yàn)橐话阍盒６紱](méi)有公共關(guān)系專(zhuān)業(yè)，公關(guān)教師大多是由其他學(xué)科、專(zhuān)業(yè)的教學(xué)科研工作轉(zhuǎn)而從事公關(guān)教學(xué)，主要精力仍用于原來(lái)的專(zhuān)業(yè)研究，所以行政管理專(zhuān)業(yè)中公共關(guān)系的教學(xué)任務(wù)實(shí)際上是由其他學(xué)科的教師在承擔(dān)，這必然會(huì)對(duì)整個(gè)公共關(guān)系學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生影響。

第二，教材的編寫(xiě)和使用問(wèn)題重重。

目前的教材種類(lèi)繁多，但質(zhì)量上乘者則少之又少，況且，大部分教材是為公共關(guān)系專(zhuān)業(yè)教育或者職業(yè)教育服務(wù)，很少有適合于行政管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生使用者［3］。雖然公共關(guān)系專(zhuān)業(yè)教材有一定的廣泛適用性，但對(duì)于不同專(zhuān)業(yè)的學(xué)生也應(yīng)區(qū)別對(duì)待，畢竟不同專(zhuān)業(yè)對(duì)于同一門(mén)課的要求不一樣。

第三，公共關(guān)系的理論研究水平亟待加強(qiáng)。

一方面，學(xué)習(xí)公關(guān)專(zhuān)業(yè)的教師很少，在很大程度上影響公共關(guān)系理論研究的進(jìn)行；另一方面，國(guó)家在該學(xué)科的研究經(jīng)費(fèi)投入較少，國(guó)際國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)交流機(jī)會(huì)寥寥，教師就某一問(wèn)題進(jìn)行切磋的機(jī)會(huì)太少，也不利于學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外的新理論和新經(jīng)驗(yàn)。理論可以指導(dǎo)實(shí)踐，理論水平的欠缺自然也會(huì)導(dǎo)致實(shí)踐水平的降低。整個(gè)學(xué)科的研究水平欠缺，對(duì)于日常教學(xué)來(lái)講，受到制約和影響也是必然的了。

三、走出公共關(guān)系教學(xué)的困境

首先，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)。師資隊(duì)伍是學(xué)科發(fā)展的核心，學(xué)校應(yīng)有組織、有計(jì)劃、分步驟地逐漸完善公關(guān)教師隊(duì)伍，可以以院系的名義聘請(qǐng)一些公關(guān)經(jīng)驗(yàn)豐富、長(zhǎng)期從事公關(guān)活動(dòng)的資深專(zhuān)家作為校(院)系外聘教授或名譽(yù)教授，每年給學(xué)生開(kāi)課，由此也帶動(dòng)教師教學(xué)水平的提高。有條件的話可以引進(jìn)一些既有公關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、又有深厚理論素養(yǎng)的公關(guān)人才，補(bǔ)充到高校公關(guān)師資隊(duì)伍中來(lái)。同時(shí)，鼓勵(lì)教師參加一些全國(guó)性的學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，不定期或者定期地舉行一些針對(duì)教師的培訓(xùn)活動(dòng)，不斷提升隊(duì)伍素質(zhì)水平。要注意對(duì)教師進(jìn)行專(zhuān)業(yè)教育和培訓(xùn)，將不利條件轉(zhuǎn)化為有利條件。

其次，在教學(xué)方法和教材建設(shè)方面加大投入，爭(zhēng)取突破。公共關(guān)系學(xué)是一門(mén)實(shí)踐性很強(qiáng)的應(yīng)用性學(xué)科，這就要求理論教學(xué)必須結(jié)合中國(guó)實(shí)際，特別是要結(jié)合中國(guó)行政管理的實(shí)際，形成獨(dú)具特色的教學(xué)方法和配套教材。在教材建設(shè)方面，要組織有經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家學(xué)者編寫(xiě)適合于不同專(zhuān)業(yè)的公共關(guān)系學(xué)的示范教材，鼓勵(lì)教材多樣化，不僅采用書(shū)本教材，還要采用影音教材等多媒體手段，能夠化說(shuō)教為感知、化抽象為具體、化枯燥為生動(dòng)。在教學(xué)方法上，要鼓勵(lì)教師之間互相交流，還要充分注意到公共關(guān)系學(xué)的學(xué)科特點(diǎn)，有意識(shí)地將說(shuō)教式教育轉(zhuǎn)變成實(shí)踐式教育［4］，一方面要保證學(xué)生理論水平的提高，另一方面又要注意學(xué)生動(dòng)手能力的培養(yǎng)。例如，可以開(kāi)展案例討論，舉辦學(xué)生模擬創(chuàng)業(yè)大賽、商務(wù)洽談策劃、新聞會(huì)等情景模擬［5］。這需要公共關(guān)系學(xué)教師不懈努力，不斷進(jìn)行教學(xué)創(chuàng)新改革，挖掘?qū)W科潛力，實(shí)現(xiàn)教學(xué)模式多樣化，多設(shè)計(jì)、安排課堂技能訓(xùn)練，靈活把握教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法，實(shí)現(xiàn)師生互動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。

再次，重視公共關(guān)系學(xué)理論研究，鼓勵(lì)創(chuàng)新性成果。國(guó)家和學(xué)校應(yīng)對(duì)公共關(guān)系學(xué)的基礎(chǔ)理論研究給予高度重視，加大投入，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，多創(chuàng)造學(xué)術(shù)交流機(jī)會(huì)，爭(zhēng)取我國(guó)的公共關(guān)系學(xué)研究與國(guó)際上接軌和對(duì)話。同時(shí)，又要保持自身的特色，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。行政管理學(xué)是一門(mén)中國(guó)特色非常強(qiáng)的學(xué)科，相對(duì)應(yīng)的公共關(guān)系學(xué)自然也不例外，公共關(guān)系學(xué)理論的發(fā)展，必然為行政管理專(zhuān)業(yè)的建設(shè)和發(fā)展添磚加瓦。

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[2]張克非.對(duì)當(dāng)前高校公共關(guān)系教學(xué)的若干思考[J].科學(xué)·經(jīng)濟(jì)·社會(huì),1994（4）.

篇11

按照“共建、調(diào)整、合作、合并”的方針,我國(guó)高校在管理體制改革方面已經(jīng)邁出了實(shí)質(zhì)性的步伐:一是采取校際優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),進(jìn)行資產(chǎn)重組,合理配置教育資源;二是利用國(guó)內(nèi)外其他組織的財(cái)務(wù)資源,合作辦學(xué),開(kāi)拓教育資源;三是在高校內(nèi)部進(jìn)行改革,逐步實(shí)現(xiàn)高校后勤的社會(huì)化。總結(jié)高校在管理體制改革中存在的會(huì)計(jì)問(wèn)題,并提出解決的對(duì)策,有利于高校管理體制改革的進(jìn)一步深化。

一、高校合并中的會(huì)計(jì)問(wèn)題

為了增強(qiáng)我國(guó)高校的辦學(xué)實(shí)力、擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模,完善學(xué)科結(jié)構(gòu),優(yōu)化辦學(xué)資源,在21世紀(jì)初,我國(guó)高校管理體制發(fā)生了重大變革,相當(dāng)一部分院校進(jìn)行了重組合并,連續(xù)三年三大步調(diào)整了中央部委院校的管理體制,涉及31個(gè)省、市、自治區(qū),60多個(gè)部門(mén)和900余所高校。迄今,已有556所高校經(jīng)合并調(diào)整為232所,并調(diào)整了509所高校的管理體制,組建了一批新的綜合性和多科性大學(xué)。高校合并的過(guò)程也是會(huì)計(jì)合并的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程,因此,高校合并中的會(huì)計(jì)問(wèn)題可以分為兩個(gè)方面:

(一)高校合并過(guò)渡期的主要會(huì)計(jì)問(wèn)題

1.清產(chǎn)核資,摸清家底。合并高校只有在全面財(cái)產(chǎn)清查的基礎(chǔ)上,才可能建立一套真實(shí)的、合并高校的新賬簿。合并高校全面財(cái)產(chǎn)清查的內(nèi)容應(yīng)包括:對(duì)現(xiàn)金、銀行存款的清查;固定資產(chǎn)、家具用具、圖書(shū)資料等實(shí)物資產(chǎn)的清查;對(duì)債權(quán)、債務(wù)、投資及無(wú)形資產(chǎn)的清查,特別是對(duì)債權(quán)、債務(wù)要了解其形成過(guò)程、原因、時(shí)間等具體情況,以便采取積極的措施,清理資金舊欠,搞活資金運(yùn)用。通過(guò)清查,摸清合并各校的實(shí)有資產(chǎn),以防止國(guó)有資產(chǎn)的流失,確保國(guó)有財(cái)產(chǎn)的完全和完整。

2.建立統(tǒng)一的賬簿資料。在進(jìn)行全面財(cái)產(chǎn)清查的基礎(chǔ)上,對(duì)清理出的財(cái)產(chǎn)盤(pán)盈、盤(pán)虧問(wèn)題,要及時(shí)調(diào)整賬項(xiàng),使賬實(shí)保持一致,在批準(zhǔn)處理前,作為“待處理財(cái)產(chǎn)損益”處理;并查明原因,盡可能在賬簿合并之前進(jìn)行轉(zhuǎn)銷(xiāo);對(duì)確定在短期內(nèi)無(wú)法處理的“待處理財(cái)產(chǎn)損益”則暫時(shí)掛賬。各校在財(cái)產(chǎn)清查的基礎(chǔ)上,編制財(cái)務(wù)合并基準(zhǔn)日?qǐng)?bào)表,經(jīng)審核無(wú)誤后,作為建立新賬的依據(jù)。

3.建立統(tǒng)一的財(cái)務(wù)制度。對(duì)合并各校新發(fā)生的財(cái)務(wù)活動(dòng),需由新的財(cái)務(wù)制度來(lái)規(guī)范。對(duì)資金籌集方式、資金的使用和分配方式、資金的使用范圍、費(fèi)用開(kāi)支的各項(xiàng)規(guī)定、資金使用的審批權(quán)限及監(jiān)督手段等需通過(guò)制定新的統(tǒng)一的財(cái)務(wù)制度來(lái)規(guī)范。

(二)高校合并后的主要會(huì)計(jì)問(wèn)題如果高校合并后,只是達(dá)到會(huì)計(jì)核算和管理形式上的統(tǒng)一,未能達(dá)到重新整合教育資源的目的,在高校改革的大好形勢(shì)下,應(yīng)充分發(fā)揮合并高校后的整體優(yōu)勢(shì),提高辦學(xué)質(zhì)量,使新高校更上一個(gè)臺(tái)階。因此,高校合并后的會(huì)計(jì)問(wèn)題要站在更高層次上,注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題:

1.整合資源,開(kāi)辟新的籌資渠道。高校在合并后,實(shí)力應(yīng)該增強(qiáng),會(huì)計(jì)上應(yīng)充分利用這一優(yōu)勢(shì)。我國(guó)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期,財(cái)政撥款是高校惟一的收入來(lái)源,高校資金運(yùn)動(dòng)實(shí)質(zhì)上就是預(yù)算資金運(yùn)動(dòng),根本不存在高校自身的籌資活動(dòng)。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,多元化經(jīng)濟(jì)形式的出現(xiàn),高校擴(kuò)大招生對(duì)資金需求量的增大,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的高校籌資體制已越來(lái)越不適應(yīng)高校的進(jìn)一步擴(kuò)大和發(fā)展,目前我國(guó)已基本形成 了高校多渠道籌集資金的新格局。而《中華人民共和國(guó)高等教育法》已明確了高校的法人地位:“高校自批準(zhǔn)之日起取得法人資格。”因此,高校作為面向社會(huì)、依法自主辦學(xué)的法人實(shí)體已確立了高校作為籌資主體的地位。合并后高校的發(fā)展需要挖掘新的籌資渠道,合理有效地配置高校財(cái)務(wù)資源。首先,從銀行方面來(lái)看,對(duì)高校合并后整合的實(shí)力看好,加之目前在企業(yè)效益普遍不好的情況下,教育的回報(bào)是穩(wěn)定的,資金流向教育市場(chǎng)的可能性很大,高校在充分論證項(xiàng)目的可行性基礎(chǔ)上,應(yīng)爭(zhēng)取銀行貸款;其次,合并后的高校,由于整體實(shí)力提高,應(yīng)尋求更高層次的合作辦學(xué),爭(zhēng)取投資方的投資,提高辦學(xué)層次;再次,還可申請(qǐng)世界銀行貸款、聯(lián)合國(guó)人口基金等國(guó)外資金;發(fā)行教育債券;建立教育投資基金等。在籌集資金的過(guò)程中,要注意防范籌資風(fēng)險(xiǎn)及相關(guān)會(huì)計(jì)規(guī)范的配套改革。

2.完善內(nèi)控制度,提高管理水平。合并后的高校,攤子更大了,其會(huì)計(jì)管理要更多地依靠制度建設(shè)和制度控制,而不是通過(guò)“人治”。2001年6月22日財(cái)政部了《內(nèi)部會(huì)計(jì)控制規(guī)范———基本規(guī)范(試行)》和《內(nèi)部會(huì)計(jì)控制規(guī)范———貨幣資金(試行)》,使各單位制定會(huì)計(jì)內(nèi)部控制制度有了依據(jù)。加入wto后,我國(guó)高校不僅面臨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力,而且面臨著國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力,高校只有采取自我約束的管理機(jī)制,提高辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益,來(lái)贏得教育市場(chǎng)。為此,規(guī)范高校會(huì)計(jì)行為,加強(qiáng)制度建設(shè),強(qiáng)化內(nèi)部會(huì)計(jì)控制極為必要。高校的內(nèi)部控制制度應(yīng)主要從財(cái)務(wù)管理權(quán)力和內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任體系等方面來(lái)完善。

3.實(shí)現(xiàn)合并高校會(huì)計(jì)核算網(wǎng)絡(luò)化。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,對(duì)會(huì)計(jì)電算化產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。高校合并后,在財(cái)務(wù)運(yùn)作上要解決由于校區(qū)分散布局給會(huì)計(jì)核算帶來(lái)的時(shí)空問(wèn)題,會(huì)計(jì)核算網(wǎng)絡(luò)化可以達(dá)到各校區(qū)資源共享,通信方便快捷,財(cái)務(wù)分布式處理,遠(yuǎn)程賬簿報(bào)表輸出等目的,提高會(huì)計(jì)工作效率。合并后的高校既有必要也有可能實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)核算網(wǎng)絡(luò)化。一是合并后的高校都具有一定的規(guī)模,并且大都由幾個(gè)校區(qū)構(gòu)成;二是合并后的高校經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)繁雜,工作量大;三是合并后的高校大多建有校園網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng);四是高校人才濟(jì)濟(jì),不乏網(wǎng)絡(luò)專(zhuān)家。高校會(huì)計(jì)網(wǎng)絡(luò)化需要注意網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的安全控制制度和內(nèi)部控制制度的配套建設(shè)。

二、普通高校民辦二級(jí)學(xué)院的會(huì)計(jì)問(wèn)題在《社會(huì)力量辦學(xué)條例》的規(guī)范下,我國(guó)普通高校民辦二級(jí)學(xué)院應(yīng)運(yùn)而生,據(jù)重慶市教委2002年9月的統(tǒng)計(jì)資料,重慶市普通高校民辦二級(jí)學(xué)院已發(fā)展到13所,本專(zhuān)科專(zhuān)業(yè)56個(gè),年招生7500人,在校生規(guī)模18500人。隨著這種新的辦學(xué)方式的發(fā)展,出現(xiàn)了一些新的會(huì)計(jì)問(wèn)題,如何明晰高校及民辦二級(jí)學(xué)院的財(cái)務(wù)關(guān)系,保全高校的國(guó)有資產(chǎn)成為當(dāng)前亟待解決的問(wèn)題。

(一)普通高校民辦二級(jí)學(xué)院的性質(zhì)1997年國(guó)務(wù)院頒發(fā)了《社會(huì)力量辦學(xué)條例》,系統(tǒng)地規(guī)定了民辦教育的方針、政策,對(duì)民辦教育的發(fā)展起到了重要的推動(dòng)作用。從目前興辦的高校民辦二級(jí)學(xué)院的種類(lèi)來(lái)看主要有兩種:一是捐資辦學(xué),二是投資辦學(xué)。我國(guó)民辦二級(jí)學(xué)院一般是采取投資辦學(xué)的形式,這是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和人們的思想境界所決定的。從目前我國(guó)興辦的高校民辦二級(jí)學(xué)院的組織形式來(lái)看,投資辦學(xué)一般采取雙法人結(jié)構(gòu)模式,即高校本身屬于教育法人,而高校的民辦二級(jí)學(xué)院一般既是一個(gè)非企業(yè)法人組織,又是高校的二級(jí)單位。根據(jù)法人的法律界定,法人應(yīng)有自己的獨(dú)立財(cái)產(chǎn)并且與投資人的其他財(cái)產(chǎn)相分離。而在《社會(huì)力量辦學(xué)條例》中卻沒(méi)有關(guān)于投資辦學(xué)相關(guān)的管理辦法,即如何明

--> 晰投資辦學(xué)的產(chǎn)權(quán)歸屬及投資者回報(bào)等問(wèn)題。高校屬于非營(yíng)利性單位,其活動(dòng)的目的不是為了盈利,但這不等于說(shuō)他們不能盈利。這里需要明確兩個(gè)問(wèn)題:一是如何正確理解不以營(yíng)利為目的與凈收益的矛盾;二是民辦高校凈收益可否分配。

2001年教育部頒布了民辦教育的相關(guān)政策,提出在民辦教育收費(fèi)中,應(yīng)體現(xiàn)誰(shuí)投資、誰(shuí)受益的原則,學(xué)校收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與辦學(xué)主體的籌資方式相適應(yīng),但教育部最后強(qiáng)調(diào),民辦教育應(yīng)堅(jiān)持不以營(yíng)利為目的的收費(fèi)原則,同時(shí)學(xué)校收費(fèi)不能替代各級(jí)政府對(duì)公辦學(xué)校和民辦學(xué)校的必要投入。從我國(guó)現(xiàn)階段高等教育供給普遍不足的情況來(lái)看,其他企事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體及國(guó)外投資者等各方投資興辦普通高校民辦二級(jí)學(xué)院,為社會(huì)提供了更多的教育機(jī)會(huì),培養(yǎng)了更多的人才,增進(jìn)了社會(huì)的公共利益,起到了彌補(bǔ)政府教育經(jīng)費(fèi)不足的作用,說(shuō)明民辦二級(jí)學(xué)院在總體上的公益性是一種客觀現(xiàn)實(shí)。同時(shí),教育是一種收費(fèi)服務(wù),教育供給和需求之間的較大缺口為教育產(chǎn)業(yè)留下了獲利空間。由于目前我國(guó)財(cái)力不足,民辦高校暫時(shí)難以獲得政府的資助,而逐漸向市場(chǎng)組織靠攏,采取全額成本或高額成本收費(fèi),以此獲得經(jīng)費(fèi)的積累和盈利。因此,“不以營(yíng)利為目的”并不等于不存在結(jié)余,對(duì)民辦二級(jí)學(xué)院來(lái)說(shuō)公益性和收益性都是客觀存在的,我們應(yīng)辨證地對(duì)待民辦二級(jí)學(xué)院公益性和資本的增值性矛盾;其次,投資辦學(xué)能否將收益的一部分向投資人分配?從資本具有增值和保值的本質(zhì)來(lái)看,如果不允許民辦二級(jí)學(xué)院的投資人獲得任何回報(bào),那就等于要求投資人捐資,這不符合當(dāng)前我國(guó)國(guó)情,其結(jié)果將挫傷投資辦學(xué)者的積極性,必然會(huì)導(dǎo)致高校民辦二級(jí)學(xué)院的消亡,因此“不以營(yíng)利為目的”必須建立在對(duì)公眾根本利益有益的基礎(chǔ)上。只要高校民辦二級(jí)學(xué)院以社會(huì)效益為最高目的,能保證為社會(huì)提品或服務(wù)所需的正常經(jīng)費(fèi),在規(guī)定將大部分結(jié)余用于學(xué)校的擴(kuò)大發(fā)展的前提條件下,小部分結(jié)余用于投資辦學(xué)者的回報(bào),應(yīng)該是不違背“不以營(yíng)利為目的”宗旨的。

(二)高校民辦二級(jí)學(xué)院亟待解決的會(huì)計(jì)問(wèn)題高校作為一個(gè)獨(dú)立的會(huì)計(jì)主體,按《高校會(huì)計(jì)制度》的規(guī)定:在“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),分級(jí)管理”的財(cái)務(wù)管理體制下,可采用三級(jí)核算方式核算會(huì)計(jì)單位的收支。這種財(cái)務(wù)關(guān)系是以經(jīng)費(fèi)領(lǐng)報(bào)關(guān)系來(lái)確定的,是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制以財(cái)政撥款為單一籌資渠道的管理模式。從民辦二級(jí)學(xué)院的辦學(xué)方式來(lái)看,一般是高校以國(guó)有的土地、教學(xué)樓等有形資產(chǎn)、師資力量和聲譽(yù)等無(wú)形資產(chǎn)投資,而其他投資者以貨幣及提供國(guó)外學(xué)習(xí)途徑等資源投資。因此,不能再采用經(jīng)費(fèi)領(lǐng)報(bào)關(guān)系來(lái)確定與民辦二級(jí)學(xué)院的財(cái)務(wù)關(guān)系,而需要分清投資各方的產(chǎn)權(quán)歸屬,防止高校國(guó)有資產(chǎn)流失;同時(shí)需要正確制定合理的投資回報(bào)。如果我們不理清高校和民辦二級(jí)學(xué)院的財(cái)務(wù)關(guān)系,解決相應(yīng)會(huì)計(jì)核算問(wèn)題,則可能使民辦二級(jí)學(xué)院挖高校的墻角,造成高校國(guó)有資產(chǎn)的流失。為了適應(yīng)高校管理體制改革對(duì)國(guó)有資產(chǎn)管理的要求,不僅需要完善高校凈資產(chǎn)保全的核算體系,還需要建立和完善高校資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu),設(shè)置高校資產(chǎn)管理的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)并配備專(zhuān)門(mén)的管理人員。高校的資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)受托對(duì)高校的國(guó)有資產(chǎn)進(jìn)行管理,根據(jù)有關(guān)的政策,負(fù)責(zé)制定并組織實(shí)施本單位的國(guó)有資產(chǎn)管理的具體辦法,辦理資產(chǎn)的調(diào)撥、轉(zhuǎn)讓、報(bào)廢等手續(xù),把價(jià)值管理、實(shí)物管理、產(chǎn)權(quán)管理、效益管理結(jié)合起來(lái),明確產(chǎn)權(quán),提高資產(chǎn)使用效益,這樣國(guó)家利益才能切實(shí)得以維護(hù)。

三、高校后勤社會(huì)化的會(huì)計(jì)問(wèn)題

1.建立全面成本核算體系。高校后勤改革,是將行政管理、福利服務(wù)、由撥款驅(qū)動(dòng)的行政運(yùn)行機(jī)制轉(zhuǎn)變?yōu)榭渴袌?chǎng)驅(qū)動(dòng)、成本經(jīng)營(yíng)服務(wù)、競(jìng)爭(zhēng)收費(fèi)、自我約束、自求發(fā)展的企業(yè)運(yùn)行機(jī)制。企業(yè)依靠競(jìng)爭(zhēng)獲得生存,而加強(qiáng)成本的核算和管理,挖掘降低成本的潛力成為高校后勤實(shí)體競(jìng)爭(zhēng)的主要手段。高校后勤實(shí)體首先要樹(shù)立成本效益觀念;其次是建立全面成本核算體系。高校后勤實(shí)體的成本核算體系應(yīng)結(jié)合高校后勤的實(shí)際業(yè)務(wù)情況,參照?qǐng)?zhí)行同行業(yè)或相近行業(yè)的成本核算制度,如修繕中心、運(yùn)輸中心,可參照相應(yīng)企業(yè)會(huì)計(jì)制度核算,并合理劃分成本核算范圍,嚴(yán)格成本管理,實(shí)現(xiàn)以最少的消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)效益,更好地為高校教師和學(xué)生服務(wù),為教學(xué)、科研服務(wù)。

2.高校后勤實(shí)體投資多元化問(wèn)題。在大力提倡高校后勤社會(huì)參與的情況下,高校后勤可以吸納社會(huì)資金,以擴(kuò)大高校后勤實(shí)體的經(jīng)營(yíng)能力。后勤實(shí)體投資多元化,將改變后勤實(shí)體的投資體制和所有制形式。在這種背景下,不僅需要分清投資各方的產(chǎn)權(quán)歸屬,防止高校國(guó)有資產(chǎn)流失,同時(shí)也提出了建立和完善高校資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)的要求。

3.分別核算納稅與不納稅收入。凡是從原高校后勤管理部門(mén)剝離出來(lái),形成的獨(dú)立核算并具有法人資格的高校后勤的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,按照國(guó)家稅法的有關(guān)規(guī)定,對(duì)高校提供的教育勞務(wù),包括為高校教師和學(xué)生提供的各種服務(wù)均享有稅收優(yōu)惠政策;而對(duì)外提供的勞務(wù)則不享有稅收優(yōu)惠政策的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)收支,以便于進(jìn)行納稅申報(bào)。

篇12

畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）是本科教育為實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的最后一個(gè)綜合性實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，其目的是讓學(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)訓(xùn)練和總結(jié)，為今后從事研究、開(kāi)發(fā)和技術(shù)應(yīng)用等方面工作奠定基礎(chǔ)。畢業(yè)設(shè)計(jì)質(zhì)量的高低直接影響畢業(yè)生就業(yè)能力，也是高校教育教學(xué)質(zhì)量的直接反映[1]。眾多教師學(xué)者對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)工作的現(xiàn)狀及對(duì)于出現(xiàn)的問(wèn)題的對(duì)策做了很多研究。基本共識(shí)是認(rèn)為目前的畢業(yè)設(shè)計(jì)內(nèi)容對(duì)于學(xué)生的訓(xùn)練不足，原因大致有三類(lèi)，一是學(xué)生方面，因?yàn)椴粔蛑匾暎蛘呙τ诳佳芯蜆I(yè)的客觀原因，投入到畢業(yè)設(shè)計(jì)的時(shí)間和精力不足。[2]二是指導(dǎo)教師方面，由于承擔(dān)著大量的教學(xué)和科研任務(wù)，用于指導(dǎo)畢業(yè)設(shè)計(jì)的時(shí)間偏少，精力不足。部分教師缺少工程實(shí)踐鍛煉，指導(dǎo)實(shí)踐性課題的能力不強(qiáng)且質(zhì)量不高。[3]三是管理方面，畢業(yè)設(shè)計(jì)教學(xué)質(zhì)量難以量化管理，缺乏全過(guò)程的有效監(jiān)控。本文總結(jié)近年來(lái)建筑工程學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）情況，梳理問(wèn)題，細(xì)化管理規(guī)則，重視過(guò)程文件的規(guī)范性和內(nèi)涵建設(shè)，推出標(biāo)準(zhǔn)化的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作樣表，做到權(quán)責(zé)分明、全過(guò)程監(jiān)控，實(shí)現(xiàn)了畢業(yè)設(shè)計(jì)工作管理體系的制度化。

一、從學(xué)院層面推出了“土建類(lèi)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作樣表”（以下簡(jiǎn)稱(chēng)樣表）

過(guò)程文件規(guī)范性和成果質(zhì)量顯著提高。“樣表”針對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作的各個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)，規(guī)范了教師和學(xué)生應(yīng)完成的各項(xiàng)任務(wù)和在畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）智能管理系統(tǒng)中應(yīng)填寫(xiě)的材料，從各階段教師和學(xué)生的任務(wù)及填寫(xiě)材料要求，到以往容易出現(xiàn)疑惑和錯(cuò)誤的地方均作了詳細(xì)注解，其主要特色體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.規(guī)范性強(qiáng)，填寫(xiě)有“法”可依。“樣表”對(duì)以往過(guò)程文件中一些容易混淆的名稱(chēng)進(jìn)行了進(jìn)一步的規(guī)范和明確，均做出統(tǒng)一規(guī)定和注釋?zhuān)鐖D1所示。

2.示范性好，大量減少師生反復(fù)修改而增加的工作量。工科學(xué)院畢業(yè)生文字能力普遍偏弱，Word軟件使用不熟悉，導(dǎo)致過(guò)程文件中字體不統(tǒng)一、文字大小各異等，教師要花費(fèi)大量的時(shí)間反復(fù)給學(xué)生講解修改，很難集中時(shí)間和精力對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的內(nèi)涵進(jìn)行指導(dǎo)。“樣表”對(duì)各個(gè)部分填寫(xiě)內(nèi)容的字體要求、文字大小、行間距、參考文獻(xiàn)格式等做了詳細(xì)的標(biāo)注，一目了然地展示給師生，具有很強(qiáng)的可操作性，節(jié)約了師生大量的時(shí)間，實(shí)踐證明，今年的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）過(guò)程文件的規(guī)范性顯著提高。

3.填寫(xiě)內(nèi)容更加清晰明確，避免填寫(xiě)內(nèi)容過(guò)于空洞。以往的工作表格對(duì)學(xué)生任務(wù)有規(guī)定，而對(duì)專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人、指導(dǎo)教師的填寫(xiě)意見(jiàn)往往沒(méi)有要求，很多時(shí)候都是填“同意”或“審核通過(guò)”，甚至有的文不對(duì)題。“樣表”對(duì)該部分內(nèi)容的填寫(xiě)要求做了明確規(guī)定，引導(dǎo)教師從合理的方面去評(píng)價(jià)學(xué)生的工作。

4.學(xué)生成果要求更具體，成果質(zhì)量有保障。以學(xué)校對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）相關(guān)成果要求為基礎(chǔ)，針對(duì)建筑工程學(xué)院5個(gè)專(zhuān)業(yè)的各自特點(diǎn)，“樣表”又對(duì)各個(gè)專(zhuān)業(yè)作了更具體的規(guī)定，促使成果質(zhì)量的提升。如建筑學(xué)專(zhuān)業(yè)成果要求：（1）設(shè)計(jì)圖紙不少于15張，A3版面排版（不包括封面、目錄、設(shè)計(jì)說(shuō)明），報(bào)優(yōu)的同學(xué)必須有4張A1展板。（2）設(shè)計(jì)說(shuō)明書(shū)字?jǐn)?shù)不少于4000字，團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)說(shuō)明書(shū)字?jǐn)?shù)不少于8000字，要把相應(yīng)的圖紙成果穿插到說(shuō)明書(shū)中去，要圖文并茂，說(shuō)明書(shū)中要有附圖。（3）遵照學(xué)校本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）撰寫(xiě)規(guī)范相關(guān)要求進(jìn)行撰寫(xiě)和排版。

二、在畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作啟動(dòng)階段做好師生動(dòng)員等準(zhǔn)備工作，召開(kāi)三個(gè)會(huì)議

1.畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作啟動(dòng)會(huì)議。會(huì)議主要是對(duì)當(dāng)年的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作進(jìn)行部署，同時(shí)檢查準(zhǔn)備工作情況、協(xié)調(diào)工作困難、明確工作目標(biāo)和工作計(jì)劃等。參會(huì)人員包括全體院領(lǐng)導(dǎo)、正高職稱(chēng)教師、實(shí)驗(yàn)中心主任、系主任、教研室主任和教務(wù)工作人員，體現(xiàn)出對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作的重視度。

2.新進(jìn)教師畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作培訓(xùn)會(huì)會(huì)議主要針對(duì)學(xué)院新進(jìn)教師和外聘教師，由教學(xué)院長(zhǎng)對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）各階段工作進(jìn)行講解和明確要求，教學(xué)秘書(shū)對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）管理系統(tǒng)的操作進(jìn)行講解培訓(xùn)，讓該部分教師盡快進(jìn)入工作角色。

3.畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）學(xué)生動(dòng)員會(huì)。會(huì)議目的是使學(xué)生了解畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的意義、目的、步驟、內(nèi)容以及各階段的任務(wù)和紀(jì)律，讓學(xué)生足夠重視畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）。會(huì)后指導(dǎo)教師和學(xué)生見(jiàn)面，指導(dǎo)工作正式開(kāi)始。

三、全過(guò)程監(jiān)控，各階段措施得力保質(zhì)量

1.重視選題工作。提倡教師將科研課題給學(xué)生真題真做和結(jié)合生產(chǎn)實(shí)踐完成畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），選題做到一人一題，團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目選題要保證既有合作內(nèi)容又有獨(dú)立完成的任務(wù)。重視選題更新率，更新率不能只是個(gè)統(tǒng)計(jì)數(shù)字，落實(shí)更是關(guān)鍵。專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人要對(duì)教師申報(bào)題目的難易程度、廣度、深度、工作量及合理性把好第一關(guān)。選題完成后，學(xué)院組織教學(xué)委員會(huì)、二級(jí)督導(dǎo)，對(duì)選題的科學(xué)性、合理性、實(shí)用性及可行性進(jìn)行審核，確保選題質(zhì)量。

2.重視中期檢查工作。各專(zhuān)業(yè)分別抽取10%的學(xué)生進(jìn)行中期答辯，同時(shí)有報(bào)優(yōu)意向的同學(xué)必須參加中期答辯方能取得評(píng)優(yōu)資格。其他沒(méi)有參加中期答辯的同學(xué)應(yīng)在場(chǎng)旁聽(tīng)，并接受指導(dǎo)教師的中期檢查，填寫(xiě)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）中期檢查表，上交中期成果。學(xué)院專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)了中期檢查答辯表，要求學(xué)生在答辯過(guò)程中陳述前期的工作進(jìn)展，后續(xù)工作計(jì)劃和預(yù)期達(dá)到的成果，有效保證了后續(xù)工作的進(jìn)度和質(zhì)量。

3.重視答辯工作。要求各專(zhuān)業(yè)對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯工作做出科學(xué)合理的安排。原則上每個(gè)答辯小組不少于4位專(zhuān)業(yè)教師，其中至少有1名高級(jí)職稱(chēng)教師擔(dān)任答辯組長(zhǎng)，每位學(xué)生匯報(bào)10分鐘，教師提問(wèn)10分鐘左右，學(xué)生答辯10分鐘，答辯秘書(shū)要做好詳細(xì)記錄。優(yōu)秀畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）要求二次答辯，先進(jìn)行小組答辯，再按評(píng)優(yōu)比例確定部分學(xué)生參加大組答辯，評(píng)優(yōu)答辯組全部由高級(jí)職稱(chēng)教師構(gòu)成，最后成績(jī)總評(píng)由答辯委員會(huì)確定，同時(shí)評(píng)選出學(xué)校及學(xué)院的優(yōu)秀畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）。

四、細(xì)化規(guī)章制度，針對(duì)新問(wèn)題及時(shí)出臺(tái)補(bǔ)充規(guī)定

1.為了更有效的管理，做到權(quán)責(zé)分明，在學(xué)校本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作條例的基礎(chǔ)上又制訂了《建筑工程學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作實(shí)施細(xì)則》。明晰了畢業(yè)設(shè)計(jì)工作中，系、教研室、專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人和指導(dǎo)教師的工作職責(zé)，如對(duì)指導(dǎo)教師的要求包括：（1）對(duì)學(xué)生每周至少進(jìn)行一次面對(duì)面的答疑和指導(dǎo)工作，跟蹤畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）進(jìn)程與質(zhì)量，做好指導(dǎo)記錄工作，應(yīng)避免記錄過(guò)于簡(jiǎn)單，以備學(xué)院檢查。（2）指導(dǎo)學(xué)生按照學(xué)校統(tǒng)一格式正確撰寫(xiě)畢業(yè)設(shè)計(jì)說(shuō)明書(shū)（論文）或計(jì)算書(shū)，同時(shí)各階段材料從系統(tǒng)導(dǎo)出并認(rèn)真核對(duì)，格式按照學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作樣表填寫(xiě)。（3）如果學(xué)生有弄虛作假、抄襲別人成果或由其他人代替完成畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的情況，指導(dǎo)教師未發(fā)現(xiàn)且同意提交答辯，一經(jīng)查出，學(xué)院將扣除該指導(dǎo)教師本環(huán)節(jié)一半工作量，等等。

2.針對(duì)新問(wèn)題特別是畢業(yè)實(shí)習(xí)結(jié)束后，學(xué)生在各自實(shí)習(xí)單位繼續(xù)實(shí)習(xí)或者準(zhǔn)備研究生復(fù)試等方面原因而未能及時(shí)返校，為了保障畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作質(zhì)量，結(jié)合中后期工作的實(shí)際情況，學(xué)院又出臺(tái)了《建筑工程學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作補(bǔ)充規(guī)定》，有效保證后續(xù)工作的順利進(jìn)行。補(bǔ)充規(guī)定如：各指導(dǎo)教師在中期檢查后，要繼續(xù)加強(qiáng)指導(dǎo)和監(jiān)督工作，指導(dǎo)教師每周應(yīng)對(duì)學(xué)生進(jìn)行兩次不同形式的指導(dǎo)和畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作質(zhì)量檢查，其中至少進(jìn)行一次現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，同時(shí)做好指導(dǎo)記錄。為了保證畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的質(zhì)量，經(jīng)學(xué)院研究決定，畢業(yè)班學(xué)生在答辯前兩周全體返校繼續(xù)深化畢業(yè)設(shè)計(jì)工作，各專(zhuān)業(yè)要做好返校統(tǒng)計(jì)工作，無(wú)故不返校者，取消答辯資格，等等。

通過(guò)探索構(gòu)建出符合應(yīng)用型本科院校的畢業(yè)設(shè)計(jì)管理體系，形成畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作從規(guī)范性到內(nèi)涵性逐層提高的管理方法，使得畢業(yè)設(shè)計(jì)能夠使學(xué)生達(dá)到很好地總結(jié)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，融會(huì)貫通，全面性地受到鍛煉，與市場(chǎng)接軌的目的。

參考文獻(xiàn)：

篇13

一、新醫(yī)改對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的影響

總結(jié)新醫(yī)改方案的主要內(nèi)容，筆者認(rèn)為新醫(yī)改方案對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的新要求主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一方面是必須重新優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效管理體系。在醫(yī)院定位不明的情況下，醫(yī)院的績(jī)效管理更多的是站在經(jīng)濟(jì)效益的角度進(jìn)行考慮的，而新醫(yī)改方案對(duì)于醫(yī)院公益屬性的明確規(guī)定決定了醫(yī)院各個(gè)部門(mén)的內(nèi)部績(jī)效考核都要進(jìn)行重新的調(diào)整，以此來(lái)保證在不影響醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的情況下實(shí)現(xiàn)公益屬性的回歸；二是完善醫(yī)院績(jī)效管理的外部評(píng)價(jià)體系。根據(jù)新醫(yī)改精神，完善醫(yī)院績(jī)效外部評(píng)價(jià)體系，提高公眾對(duì)醫(yī)院日常運(yùn)行的參與力度是解決醫(yī)患矛盾，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的根本保證。對(duì)此新醫(yī)改方案重點(diǎn)提出了三個(gè)要求：完善藥品使用的外部評(píng)價(jià)機(jī)制、將保險(xiǎn)業(yè)引入醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中、完善公眾參與機(jī)制。

二、醫(yī)院績(jī)效管理中普遍存在的問(wèn)題分析

(一)對(duì)績(jī)效管理體系重構(gòu)的重要性認(rèn)識(shí)不夠。在新醫(yī)改形勢(shì)下，很多醫(yī)院開(kāi)始了對(duì)績(jī)效管理的改革，但是我們?nèi)耘f可以發(fā)現(xiàn)所謂的績(jī)效管理改革大多數(shù)都是流于形式，醫(yī)院管理者認(rèn)為對(duì)當(dāng)前的績(jī)效管理體系進(jìn)行微調(diào)就是績(jī)效管理改革，能夠符合新醫(yī)改要求了。然而這種沒(méi)有觸及到醫(yī)院內(nèi)部利益格局的績(jī)效管理改革無(wú)助于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展，相反，在醫(yī)院績(jī)效管理體系必須重構(gòu)的大趨勢(shì)下，這種蜻蜓點(diǎn)水、畏首畏尾的做法很容易誘發(fā)醫(yī)務(wù)人員為了自身利益在改革之前盡可能的謀取私利，從而為績(jī)效管理體系的重構(gòu)設(shè)置了障礙。因此，醫(yī)院管理者必須對(duì)新醫(yī)改形勢(shì)下績(jī)效管理體系重構(gòu)以足夠的重視，勇于對(duì)現(xiàn)有利益格局進(jìn)行重新調(diào)整，確保醫(yī)院運(yùn)作符合新醫(yī)改要求，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo)。

(二)績(jī)效管理內(nèi)容仍舊以經(jīng)濟(jì)效益為主。當(dāng)前很多醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效管理改革之后，其仍舊側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益，和新醫(yī)改要求的公共利益為主的背道而馳，造成這一問(wèn)題的原因在于以下兩個(gè)方面：首先是從市場(chǎng)機(jī)制的引入到新醫(yī)改方案的出臺(tái)，中間經(jīng)歷了十多年的時(shí)間，在長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先思想的影響下，當(dāng)前醫(yī)院重構(gòu)的績(jī)效考核內(nèi)容側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益也是在所難免的；其次是國(guó)家為推動(dòng)醫(yī)院公益屬性的回歸確定了通過(guò)財(cái)政撥款的方式來(lái)彌補(bǔ)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收入，但是在實(shí)踐中政府的財(cái)政撥款調(diào)整計(jì)劃尚未完全確定，從而導(dǎo)致了國(guó)家強(qiáng)調(diào)醫(yī)院回歸公益屬性，但是醫(yī)院為正常發(fā)展不得不重視經(jīng)濟(jì)效益。

(三)現(xiàn)有績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠合理。分級(jí)聘任和關(guān)鍵性指標(biāo)考核相結(jié)合的復(fù)合型績(jī)效管理方式是當(dāng)前醫(yī)院普遍采用的一種績(jī)效管理辦法。這種復(fù)合型績(jī)效管理辦法中雖然設(shè)置了醫(yī)德、服務(wù)態(tài)度、思想狀態(tài)等考核指標(biāo)，但是在實(shí)踐中這些考核指標(biāo)基本上流于形式，每個(gè)醫(yī)務(wù)人員都能夠得到滿分，根本無(wú)法作為績(jī)效評(píng)價(jià)的有力參考。此外當(dāng)前醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)于重視結(jié)果，而忽略了結(jié)果獲取的途徑和手段，從而導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)人員為提高績(jī)效而違規(guī)操作，例如當(dāng)前醫(yī)院將醫(yī)務(wù)人員發(fā)表的論文作為績(jī)效考核的一個(gè)重要組成部分，但是在實(shí)踐中醫(yī)院關(guān)注的是論文是否發(fā)表，而不是論文從何而來(lái)，因此部分醫(yī)務(wù)人員通過(guò)購(gòu)買(mǎi)論文的方式來(lái)提高自身績(jī)效，使得績(jī)效考核失去應(yīng)有價(jià)值。

三、醫(yī)院績(jī)效管理體系的構(gòu)建

為在新醫(yī)改形勢(shì)下醫(yī)院公益屬性回歸的形勢(shì)下實(shí)現(xiàn)醫(yī)院職工工作積極性提高、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)改善、醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活力增強(qiáng)的目標(biāo)，必須對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有的績(jī)效管理體系進(jìn)行重構(gòu)，而重構(gòu)醫(yī)院績(jī)效管理體系是以解決績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變、績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)量化、績(jī)效考核結(jié)果的充分利用、績(jī)效指標(biāo)傳達(dá)機(jī)制的建設(shè)、監(jiān)控機(jī)制的完善、用人制度的重新設(shè)計(jì)等問(wèn)題為前提的。具體如下：

(一)績(jī)效薪酬的組成。根據(jù)新醫(yī)改方案的要求，在績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)中要對(duì)傳統(tǒng)的基本工資和績(jī)效工資構(gòu)成進(jìn)行拆解，以體現(xiàn)醫(yī)院公益屬性的回歸。對(duì)此筆者認(rèn)為，績(jī)效薪酬中基本工資應(yīng)當(dāng)保持不變，仍舊由崗位工資、工齡工資以及年終或者節(jié)日津貼構(gòu)成。績(jī)效薪酬的重組應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)放在績(jī)效工資上。理論上來(lái)說(shuō)，合理的、符合新醫(yī)改要求的績(jī)效工資應(yīng)當(dāng)包括以下三個(gè)方面：一是基礎(chǔ)績(jī)效工資，即按照醫(yī)務(wù)人員的基本績(jī)效指標(biāo)完成情況來(lái)確定其薪酬；二是獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資，即對(duì)于那些完成高等級(jí)指標(biāo)或者超額完成基本指標(biāo)的醫(yī)務(wù)人員給予薪酬獎(jiǎng)勵(lì)；三是補(bǔ)貼工資。該工資類(lèi)型的設(shè)立主要是考慮到醫(yī)院和其他企業(yè)的不同之處在于工作量和工作時(shí)間存在很大的不確定性，加班等行為屢見(jiàn)不鮮，對(duì)這些工作人員應(yīng)當(dāng)采取薪酬激勵(lì)機(jī)制，以此來(lái)提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

(二)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)。新醫(yī)改方案明確指出，完善分配激勵(lì)制度，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。因此，在實(shí)踐中我們應(yīng)當(dāng)在堅(jiān)持動(dòng)態(tài)管理原則、公共利益優(yōu)先原則、兼顧效率原則的情況下對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行重新整合，以此來(lái)保證績(jī)效考核指標(biāo)和新醫(yī)改要求的契合。但是鑒于績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立不是一朝一夕就能夠完成的任務(wù)，因此筆者建議可以采取以下措施來(lái)對(duì)現(xiàn)有績(jī)效指標(biāo)考核體系進(jìn)行改造：首先是做好績(jī)效考核指標(biāo)的量化工作，確定相應(yīng)的指標(biāo)等級(jí)。一直以來(lái)，績(jī)效管理指標(biāo)的量化工作都是阻礙績(jī)效管理工作順利開(kāi)展的一個(gè)重要障礙，根本原因在于很多工作內(nèi)容屬于只能夠建立優(yōu)秀、良好、一般、較差四級(jí)指標(biāo)體系來(lái)對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行確定，使得績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性受到很大的影響，對(duì)此筆者認(rèn)為要盡可能的采取評(píng)分制來(lái)保證無(wú)法定量或者難以定量的考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性；其次是既要重視績(jī)效指標(biāo)完成的量，也要重視績(jī)效指標(biāo)完成的質(zhì)。上文中筆者已經(jīng)論述過(guò)當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)考核過(guò)于重視指標(biāo)完成結(jié)果，忽視了完成過(guò)程，使得部分醫(yī)務(wù)人員鉆空子提高自己的績(jī)效。為有效避免這種“搭便車(chē)”行為，醫(yī)院在對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考察時(shí)應(yīng)當(dāng)隨機(jī)的抽取部分醫(yī)務(wù)人員來(lái)檢查其指標(biāo)完成過(guò)程；然后是實(shí)現(xiàn)指標(biāo)權(quán)重的靈活化。學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)水平是績(jī)效考核的重要指標(biāo)，但是在實(shí)踐中如果盲目的按照這些指標(biāo)進(jìn)行考核那么很容易出現(xiàn)一系列不公平現(xiàn)象例如一些老醫(yī)生學(xué)歷不高，但是技術(shù)水平高，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，其薪酬收入?yún)s遠(yuǎn)遠(yuǎn)的低于一些新進(jìn)高學(xué)歷人才等。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)靈活的調(diào)整績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重；最后是引進(jìn)柔性績(jī)效管理指標(biāo)。當(dāng)前眾多世界知名企業(yè)大多數(shù)采用的都是柔性績(jī)效管理指標(biāo)，和傳統(tǒng)績(jī)效管理指標(biāo)相比，柔性績(jī)效管理指標(biāo)的最大優(yōu)勢(shì)在于不會(huì)死板的按照事先設(shè)定好的指標(biāo)進(jìn)行考核，而是結(jié)合個(gè)人的興趣愛(ài)好、工作態(tài)度等對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行一定的調(diào)整，使得考核結(jié)果更加的貼近員工的真實(shí)工作狀態(tài)，這對(duì)于留住優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展是有著積極意義的。

(三)績(jī)效薪酬的分配。績(jī)效薪酬的分配合理與否直接關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，因此醫(yī)院績(jī)效管理中對(duì)績(jī)效薪酬的分配應(yīng)當(dāng)在堅(jiān)持公益優(yōu)先、效率兼顧的基礎(chǔ)上根據(jù)不同部門(mén)、不同崗位的特性對(duì)績(jī)效薪酬進(jìn)行合理分配。對(duì)此筆者認(rèn)為基本工資可以保持不變，但是要注意的是基本工資在體現(xiàn)其保障功能的同時(shí)不能夠喧賓奪主，一旦基本工資過(guò)高，那么績(jī)效工資和補(bǔ)貼工作就難以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效薪酬大致可以分為行政工資和技術(shù)工資兩種類(lèi)型，其中行政工資通常由醫(yī)務(wù)人員的行政性工作來(lái)決定，而對(duì)于行政工資難以量化這一問(wèn)題可以根據(jù)具體的工作內(nèi)容和工作結(jié)果來(lái)進(jìn)行擇優(yōu)分配，以此來(lái)避免少勞多得、坐享其成現(xiàn)象的出現(xiàn)。而技術(shù)工資無(wú)論是在量上還是質(zhì)上都能夠?qū)崿F(xiàn)量化考核，因此比較容易確定績(jī)效薪酬的分配。值得注意的是在新醫(yī)改形勢(shì)下，醫(yī)院的績(jī)效薪酬分配應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)出公益性的補(bǔ)貼分配為主，經(jīng)濟(jì)性的績(jī)效為輔，以此來(lái)激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)大眾意識(shí)。

(四)多部門(mén)聯(lián)合進(jìn)行績(jī)效考核。醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)復(fù)雜、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，僅依靠幾個(gè)部門(mén)進(jìn)行考核是難以完成的，加之以行政管理部門(mén)為主要考核主體還存在著“外行考核內(nèi)行”的問(wèn)題，所以一般考核難以深入。因而在實(shí)際考核中，采用多部門(mén)聯(lián)合考核的方式是較為理想的選擇，遵照“誰(shuí)管理，誰(shuí)考核”的原則，為不同工作的主管部門(mén)分配職責(zé)和權(quán)限，由其負(fù)責(zé)制定綜合考核指標(biāo)和具體考核方法，并組織實(shí)施考核，之后將考核結(jié)果上報(bào)人力資源部。不但分?jǐn)偭丝?jī)效考核的工作量，同時(shí)也使得考核過(guò)程嚴(yán)肅化、專(zhuān)業(yè)化，結(jié)果也更具有說(shuō)服力。

總而言之，新醫(yī)改政策使得醫(yī)院的定位出現(xiàn)了新的變化，對(duì)于醫(yī)院的績(jī)效管理也提出了新的要求，這種情況下加大對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的研究力度，對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，改變績(jī)效考核方式是必要且重要的。筆者對(duì)此從績(jī)效薪酬的組成、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)、績(jī)效薪酬的分配、績(jī)效考核方式等角度提出一些淺薄之見(jiàn)，以期對(duì)醫(yī)院健康穩(wěn)定發(fā)展有所幫助。

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