引論：我們?yōu)槟砹?3篇生活目標和工作目標范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
2.1 保衛(wèi)工作管理目標的制定
電力企業(yè)的生產和發(fā)展的過程中，與人們日常生活用電的安全性、可靠性有著直接的聯(lián)系，因此，要做好電力企業(yè)保衛(wèi)工作的管理，首先要針對電力企業(yè)保衛(wèi)工作的管理制定總的目標，主要圍繞著電力企業(yè)的安全生產、穩(wěn)定發(fā)展進行[2]。首先，要根據電力企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、任務等，制定一個整體的保衛(wèi)工作目標，確保電力企業(yè)發(fā)展有有序進行。其次，要根據電力企業(yè)發(fā)展的時期性，在一定時期內制定具體的保衛(wèi)工作目標，要從電力企業(yè)各方面發(fā)展的需求來制定，同時要結合地方公安機關提出的相關要求，以及電力企業(yè)保衛(wèi)工作的實際情況、生產情況等制定保衛(wèi)工作目標。另外，在制定電力企業(yè)保衛(wèi)工作管理目標的過程中，還應結合地方的地理環(huán)境、工作基礎、工作條件以及員工的職業(yè)素質等方面進行，實事求是的制定電力企業(yè)的保衛(wèi)工作目標。
2.2 保衛(wèi)工作管理目標的分解
首先，要明確具體的目標，針對電力企業(yè)的近期發(fā)展進行分析，電力企業(yè)保衛(wèi)工作的管理目標制定的項目不宜過多，要注意目標項目應突出重點，目標實現期限也不宜過長，適當的選擇期限，期限也不能過短，否則將失去管理目標的意義[3]。其次，電力企業(yè)保衛(wèi)工作管理目標要有可預見性，主要是根據電力企業(yè)的實際需求來確定目標，并且，保證目標具有一定的先進性、科學性、系統(tǒng)性，尤其是對電力企業(yè)內部員工之間的協(xié)作關系，要妥善處理，這樣才能確保電力企業(yè)的保衛(wèi)工作能夠對企業(yè)的人力、財力、物力等方面進行有效的分配，實現電力企業(yè)保衛(wèi)工作管理目標的最佳配置。
例如，在某市電力企業(yè)的發(fā)展中，該市的保衛(wèi)工作實現目標管理對各個部門以及保衛(wèi)工作進行分解，具體如下圖（如圖1所示），該企業(yè)對保衛(wèi)工作的分解非常詳細，主動的對保衛(wèi)工作進行測量和監(jiān)測，并從中發(fā)現問題、分析問題、解決問題，而且，對事故產生的財產損失以及其他損失的情況也都詳細的分析出來，進一步保證該市電力企業(yè)的安全生產和發(fā)展。在對電力企業(yè)進行保衛(wèi)工作管理時，可以參考該市的目標管理結構圖，但是，具體的細節(jié)要根據企業(yè)的實際發(fā)展情況來定，要符合企業(yè)的發(fā)展，這樣才能促進企業(yè)保衛(wèi)工作管理的發(fā)展。
2.3 保衛(wèi)工作管理目標的實施
電力企業(yè)保衛(wèi)工作管理目標的制定、分解等都是為了做好前期的準備工作，目標的實施主要是電力企業(yè)的各個職工、各個部門以及各級的組織機構等嚴格按照各自的目標規(guī)范開展保衛(wèi)工作，目標實施的每個階段都有著不同的授權范圍，而且，保衛(wèi)工作目標的完成程度也與自身的利益有著直接的聯(lián)系，這樣在電力企業(yè)保衛(wèi)工作管理目標實施的過程中，能夠充分調動企業(yè)員工以及部門的積極性，提高電力企業(yè)的保衛(wèi)工作質量。另外，在保衛(wèi)工作管理目標實施的過程中，還要本著權責分配的原則，要明確每個部門、人員等權責，各個部門以及個人要在自己的權限之內來完成目標，可以自行選擇合理的實施手段以及方法，這樣可以充分發(fā)揮出電力企業(yè)員工以及部門保衛(wèi)工作的主動性和創(chuàng)造性，進一步提高電力企業(yè)保衛(wèi)工作的質量。
2.4 保衛(wèi)工作目標實施過程中的管理
篇2
要想在職中政治教學中完成立德樹人的教育目標，必須在職中教學工作者中樹立這種立德樹人的教學觀念，并且作為職中教育的指導思想和重要任務。充分發(fā)揮職中政治教學的優(yōu)勢，合理利用教學資源。在具體的職中政治教育教學中，教師應當深入研究職中政治教育，在具體的實踐活動中，認真總結教學方法，不斷創(chuàng)新具體的教學方式，將立德樹人的教學觀念和職中的專業(yè)教學結合起來，既培養(yǎng)他們的專業(yè)技能，又能培養(yǎng)他們的思想道德，這樣既能讓他們成才，又能讓他們成人。
二、加強對職中學生的人文關懷，培養(yǎng)他們的人文精神
當今社會，人與人之間的距離在不斷擴大，陌生人社會嚴重影響了我們人與人之間的交往，人文精神遭到埋沒。社會如果缺乏人文精神，和諧社會的建設將成為一句空話。因此，在職中政治教學中，應當重視對職中學生人文精神的培養(yǎng)。一方面，學校應當關注他們的成長，關心他們的生活中、學習中面臨的問題，幫助他們解決問題，讓他們在生活中、學習中切實感受到愛的力量和人文精神的熏陶；另一方面，學校應當組織開展各種各樣的活動，教師在活動中要進行有效引導，培養(yǎng)他們的團隊協(xié)作能力和互幫互助的能力，培養(yǎng)他們艱苦奮斗、吃苦耐勞的優(yōu)秀品質，促進他們全面健康地發(fā)展。
三、完善思想政治教育工作體系
要完成立德樹人的教學工作目標，必須依靠完善的思想政治教育體系。職中思想政治教育工作不僅僅是學校的事情，因為思想政治教育并不是一個獨立的環(huán)節(jié)，而是貫穿學生的學習、生活的各個環(huán)節(jié)，因此，要完成立德樹人的教學工作目標，僅僅靠學校是遠遠不夠的。學生是家庭中的一個成員，也是社會中的一員，立德樹人目標的完成，還必須依賴社會和家庭共同作用。學生在學校中學習基本的思想政治知識，在學校里認真遵守學校的各項規(guī)章制度；回到家中要孝敬父母，遵守家庭美德；走向社會，就要遵守社會公德，互幫互助。健全的思想政治教育工作體系依賴各方面的密切配合，需要各方面通力合作，共同督促學生加強思想政治教育，提高自己的思想道德水平。
四、充分利用校園平臺，加強學生的立德樹人教育
校園雖小，卻是人生的一個大舞臺。校園生活是人生的一個重要階段，我們應當把校園生活作為加強學生思想政治教育的一個重要平臺。加強校園文化建設，可以讓學生充分參與到其中，書寫自己的思想感受，與別人相互交流，讓學生在潛移默化的過程中受到感染，凈化自己的心靈。學校在校園活動中應給與強大的支持，給學生營造一個積極、向上的校園文化氛圍，動員學生積極參與到豐富多彩的校園文化活動中。在校園文化活動中，提高學生的思想認識和覺悟，提高他們的互幫互助的能力，培養(yǎng)他們的人文精神和道德情操。將立德樹人的教學工作目標落到實處，促進立德樹人的教育取得更加卓有成效的成果。
五、建立健全思想政治教育工作機制
要完成立德樹人的教學工作目標，必須充分發(fā)揮黨政領導的作用。一般來說，黨政領導一般都具有較高的思想道德水平和思想道德素質，因此，應當充分發(fā)揮他們的領導帶頭作用，給學生樹立一個良好的榜樣。其次，黨政領導者應當站在立德樹人的目標上，完善教育工作機制，制定立德樹人教學工作的措施，并保證其貫徹落實。
要完成立德樹人的教學工作目標，必須建立一支高水平的工作隊伍。只有保證工作隊伍具有較高的素質和業(yè)務水平，把責任落到實處，才能保證思想政治教育工作卓有成效的開展，立德樹人的教學工作目標才有望完成。
要完成立德樹人的教學工作目標，還必須制定和完善思想政治教育工作制度。制度是目標完成的重要保證，沒有好的制度，工作目標不可能卓有成效的完成，具體的工作措施無法落實到實處。因此，必須制定和完善具體的思想政治教育工作制度，保證立德樹人的教學工作目標落實到實處，卓有成有效的完成，切實提高職中學生的思想道德水平和素質。
六、結語
在素質教育改革的大背景下，學校教育轉變?yōu)樽非髮W生的綜合素質的提高，思想帶的水平和素質是綜合素質的重要組成部分。職中政治教育主要目的是立德樹人，加強學生的思想道德建設，讓學生在成才的同時成人，幫助學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。要想通過職中政治教學完成立德樹人的教育，就必須將立德樹人作為職中政治教學的重要目標，結合具體的工作實際和教學改革的大背景，轉變教學觀念，創(chuàng)新教學方法，切實提高職中政治教學的有效性。
篇3
本文對知識型員工的過程激勵研究主要基于弗魯姆的期望理論、洛克的目標設置理論以及亞當斯的公平理論，他們理論的核心理念也構成了本文對知識型員工情感管理的探索和思考的理論基礎。
期望理論認為，個體以某種特定方式采取活動的強度，取決于個體對該行為能為自己帶來某種結果的期望程度，以及該結果對個體的吸引力。個體如果清楚地意識到“個人努力個人績效組織獎勵個人需要”這一前提，內部潛力能被激發(fā)出來。
目標理論認為，目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而能實現目標。
公平理論認為，個體的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且也受到相對報酬的影響。即個體發(fā)現自己的收支比例與他人的收支比例相等，或者現在的收支比例與過去的收支比例相等時，便認為是應該的、正常的，因而心情舒暢、努力工作。反之，就會產生不公平感和工作挫折感。
二、知識型員工的行為動機和情感需求特征
第一，知識型員工喜歡在復雜和多變的環(huán)境中從事挑戰(zhàn)性的工作，發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性潛力，以實現自我價值和滿足對自身成就的需要。但挑戰(zhàn)性工作對個體心理而言是相對孤單的探索過程，他們渴望在這個過程中能得到組織的物質支持和精神關注。
第二，知識型員工的工作過程難以實施監(jiān)控，他們以靈活性和創(chuàng)新性的腦力勞動進行創(chuàng)造活動，工作規(guī)則和流程不是固定的。他們希望組織能提供較為寬松的并且不受工作場所、工作時間的限制工作環(huán)境。
第三，知識型員工有自我價值實現的強烈愿望。他們具有較高的個人追求個性特征，他們注重的是工作努力和付出能公平地得到組織的激勵和認同，以此為目的來實現自身發(fā)展和知識價值。
第四，知識型員工有自我工作引導和自我管理的期望。他們知道該怎么做能達到自我期望的工作結果，要求被賦予自，期望按照自己認為最有效的工作方式出色和創(chuàng)造性地完成工作任務。
第五，知識型員工有被尊重和信任情感訴求。他們希望組織尊重個人的付出和工作結果，在薪酬待遇、職業(yè)晉升和參與管理等方面能提供公平的職業(yè)生涯發(fā)展機會和環(huán)境；希望組織能信任他們并在業(yè)務上委以重任，以此提升他們的業(yè)務能力和知識水平，實現個人職業(yè)生涯的目標價值。
三、以過程激勵為導向知識型員工情感管理的激勵機制構建
知識型員工擁有某些共同的特質和動機需求，且認知行為和目標選擇趨于一致。由于他們的情感需求來源于其心理活動并直接產生一定的行為和動機，因此組織在進行知識型員工管理時，應塑造以人為本的管理理念，通過工作過程管理和激勵，引導或改變他們的工作行為和動機，以滿足其情感訴求，以此實現個體自我價值并推動組織發(fā)展。
1.構建個人績效評價、溝通和激勵機制，引導知識型員工情感動機的選擇
對于從事復雜性、結構化程度較低、工作結果量化程度較低的知識型員工來說，工作行為在其總體績效中所占比例較大。因此，構建良好的個人績效評價和激勵機制，有助于引導知識型員工情感動機選擇。
（1）建立公開、明顯性的個人績效評價標準。知識型員工注重個人的努力和業(yè)績能得到組織的認同和尊重，組織應建立公開、明顯性的評價標準，使知識型員工的努力和業(yè)績得到多維度評價。通過公開、明顯性的個人多維度績效評價標準的實施，組織能引導知識型員工的心理預期收益、工作動機與組織所期望的個體行為和精神狀態(tài)保持一致。
（2）建立良好的個人績效評價溝通渠道。知識型員工之間在知識、技能、智力、經歷和教育等方面存在個體差異，他們在工作中所表現的個人績效水平亦有所差別。因此應建立良好的個人績效評價溝通渠道，對不同績效水平的個體采取不同的情感溝通措施。通過情感溝通的方式，使知識型員工意識到個人績效中存在的盲點和差距，使之有意識提高行為認知水平，進而使他們在情感溝通中能自我引導地改進個人績效水平。
（3）正向激勵的個人績效情感關注。美國著名管理學教授斯蒂芬·羅賓斯在《管理學》一書中認為，視個人績效進行獎勵時，激勵效果會最大。組織應在知識型員工付出努力并做出工作實績時，及時對個人績效結果進行正向情感激勵，以達到個人效用和激勵效果最大化。正向情感激勵的重要方式是情感關注。知識型員工是人力資本的載體，從事著創(chuàng)造性勞動，他們承受著工作和生活雙重壓力。因此，組織應對知識型員工實施情感關注：一方面要關注他們的創(chuàng)造性工作進程，尊重個人發(fā)展要求，信任并在業(yè)務上委以重任，對某個階段的個人績效及時進行有效激勵，以持續(xù)提高他們對工作的興趣和工作結果的期望度；另一方面組織應關注他們包括家庭在內的生活狀態(tài)，用溫情的方式使知識型員工無生活方面的后顧之憂，專心致力于工作。通過情感關注，使知識型員工在行為知覺上認為組織及其所提供的工作對其效用很大，引導他們更加努力工作，并心甘情愿地為組織發(fā)展貢獻力量，最終實現組織和個人價值雙贏。
2.構建個人目標管理機制，通過對目標修正和改變，激發(fā)知識型員工的情感動機
知識型員工傾向于從事復雜并且具有挑戰(zhàn)性的工作，因此需設定一定能調整和修正的目標作為誘因，激發(fā)他們實現目標的欲望。
（1）設定明確的工作目標，引導個體進行行為和績效評價。知識型員工有自我引導式的工作行為，其行為具有很強的目的性和成就性。組織應針對此種工作行為設定明確的工作目標，在施以情感關懷的同時，給予他們寬松的工作環(huán)境和工作自，提高建立在行為矯正和自我績效評價基礎上的自我工作控制能力，從而激發(fā)他們的情感力量完成工作目標。
（2）設定難易適中的工作目標，影響不同個體的自我效能感。知識型員工有足夠的能力和高度的承諾完成工作目標，但由于存在個體性差異，因此組織應針對差異性的個體分別設定不同的工作目標。對能力強和承諾度高的知識型員工設置難度較大的工作目標，滿足其從事挑戰(zhàn)性工作的心理需求；對能力較弱和承諾度較低的知識型員工設置期望度較低的工作目標，消除其工作緊張情緒，避免情緒感染并影響群體行為。通過難易適中工作目標的設置，組織能較好地滿足不同人員的自我效能感，亦能分別激發(fā)不同人員的工作努力程度以及獲得結果的不同滿意度。
（3）設定可修正和改變的動態(tài)工作目標。美國心理學家塞利格曼在研究中提出“習得性無助”心理動機模式，習得性無助是指個人經歷了挫折與失敗后，面臨問題時會產生無能為力的心理狀態(tài)和行為。知識型員工所從事的是復雜且具有挑戰(zhàn)性工作，往往會遇到瓶頸性困難，挫折與失敗在所難免。組織管理者應根據知識型員工的精神狀態(tài)及時修正和改變工作目標，達到恰當目標與個體能力相稱、身心健康和精神狀態(tài)協(xié)調動態(tài)目標管理的目的，避免出現習得性無助現象，使他們的情感和工作行為表現出積極樂觀的心理狀態(tài)，順利實現組織和個人工作目標。
3.構建公平激勵機制，通過組織公平環(huán)境的塑造，強化知識型員工的情感動機。
公平感是個體對所付出的勞動與所獲得的收益是否相當的直覺行為感受。組織要充分挖掘知識型員工的主動性和創(chuàng)造性，實現組織的目標和發(fā)展，應構建公平的激勵機制，通過塑造公平的組織環(huán)境，強化他們的情感動機，影響其認知心理和工作行為。
（1）公平承諾激勵。公平承諾是組織與員工之間達成的口頭或書面性要約。由于知識型員工有強烈的被信任和尊重的情感訴求，因此組織應回應這種訴求，公開承諾在薪酬待遇、晉升渠道和參與組織管理等政策方面將為他們提供公平與平等的個人職業(yè)發(fā)展環(huán)境。通過公平承諾激勵，能使知識型員工在心理上產生被尊重和信任的感覺，進而強化他們與組織的心理契約關系。
（2）公平的工作結果薪酬激勵。物質需求是知識型員工的基本生存需要，也是作為人力資本載體能持續(xù)進行創(chuàng)造性勞動和衡量其價值的重要手段。組織在知識型員工獲得創(chuàng)造性工作結果時，應對不同個體按貢獻價值大小進行薪酬激勵，使不同個體在估價并在與其他人進行報酬和貢獻比較時，更多地獲得的是“能者多勞”、“多勞多得”的公平感受。通過公平的工作結果薪酬激勵，組織能使工作結果優(yōu)異者繼續(xù)保持昂揚斗志的心態(tài)，使稍遜者產生奮起直追的自我覺醒工作行為，進而達到建立在薪酬激勵基礎上的正向情感管理效果。
（3）公平的情感干預激勵措施。知識型員工存在著自我意識和情感控制、調節(jié)的差異，當自己和參照物對象的報酬和投入比例有主觀感受差距較大時，會引起心理失衡，產生滿腹怨氣、工作不努力、消極怠工甚至離職等工作負行為。針對于此，組織管理者應理解和尊重因個體差異性所產生的差別性績效結果，通過量化的個人績效評價標準，公平地衡量其價值貢獻大小；同時對不同的個體采取公平的言行關懷、溫暖撫慰、成就分享等情感激勵干預措施，使其自尊和自信心在認知感覺上得到保持或升華。通過情感干預激勵措施，使知識型員工的工作行為不偏離組織的期望和動機容忍范圍。
（孫巖，工作于中國船舶重工集團公司第七一八研究所，工程師，工商管理碩士在讀，研究方向為人力資源管理；宋巖，工作于河北長城傳媒有限公司，運行總監(jiān)，高級工程師，工商管理碩士在讀，研究方向為企業(yè)運營、組織管理和績效。）
參考文獻
[1]趙玉蓮.基于知識型員工特點的激勵機制研究[J].人力資源管理，2011（10）
[2]趙翔安.情感管理[M].中國紡織出版社，2005
[3]張文昌，于維英.西方管理思想發(fā)展史[M].山東人民出版社，2007
[4]張彥.基于知識型員工需求的激勵策略[M].企業(yè)改革與管理，2009（12）
篇4
一、人本原理在班級工作中的運用
人本原理，即就是以人為本的管理原理，是管理學四大原理之一，要求以人為管理的核心，尊重個體，從人性出發(fā)來展開管理，實現個人的自我發(fā)展。在班級工作中，班主任是管理者，學生是被管理者，兩者在年齡經驗身份地位上都有明顯的不對等關系；班主任往往通過傳統(tǒng)的行政命令式的方式，以嚴格的制度管理和嚴厲的處罰，使學生達到行為符合標準的管理效果。但在這種嚴格的管理制度下往往會出現管理者和被管理者互相之間的不信任，學生作為被管理者只是被動的接受管理，他們缺乏配合和團隊意識，且容易出現憎恨和逆反的心理，一旦外在環(huán)境發(fā)生改變如管理者班主任休假的無管理狀態(tài)，學生行為不受約束，班級極易出現各種程度的混亂和沖突。
運用人本原理展開班級管理，班主任不僅要通過各項班級規(guī)章來展開班級工作，還要關心學生的學習生活，如同學宿舍生活是否和諧、同學生病是否及時就醫(yī)吃藥等；同時，老師還要充分尊重和信任學生，讓學生也參與到班級管理，比如班級共同制定班規(guī)、班級管理職位的競選和輪流擔任、班級活動全員參與等；此外，老師還要通過物質或精神的激勵促使學生主動追求進步，如按時完成班級工作、表現良好可獲得班級獎勵，學校各項表彰的評選等。合理運用人本原則，管理者可以通過管理制度的實施和同學們的共同努力來完成班級工作目標；同時，在管理的過程中學生的潛能得到了最大程度的發(fā)揮，也促進了學生能力的全面發(fā)展。
二、責任原理在班級工作中的運用
責任原理是指在管理工作中，通過合理的分工，明確相關部門和個人應完成的工作及應承擔的責任。運用責任原理時要注意以下方面：班級管理工作中責任原理的適用也極為重要，管理的效率和效益要求管理者在管理活動中不能事必躬親，而應該通過合理分工將職責拆分至每一個被管理者。如果缺乏分工，勢必會出現互相推諉責任，最后引發(fā)管理上的混亂和效率的低下；如果分工明確，在出現問題時管理者可以直接尋找相關責任人，如此有利于充分提高管理的效率。
同時在分配任務時需注意職責、權限和利益的平衡。如對班干部的分工，班干部通常肩負重要的班級工作，且責任相對較重；為了保證其順利展開工作，管理者班主任需要適度分權；同時為了激勵班干部努力承擔責任還要給予其一定的利益。如下圖所示，管理者應保證責、權、利符合等邊三角形定理。同時在選擇班干部時還要適度考慮個人能力因素，使職責略高于能力，一方面學生通過努力可以完成工作職責，另一方面工作具有挑戰(zhàn)性，學生不會對工作產生厭倦感，以此來推動學生的成長。
責任原理中還要求必須獎罰分明且公開及時；在班級管理的過程中，管理者為提高同學們對班級工作的積極性，需要一定的激勵機制，對表現好的同學給予物質或精神得獎勵并以此樹立榜樣，刺激其他同學積極表現；同時還有適度的懲罰措施，利用同學害怕懲罰的心理，通過懲罰少數人來達到樹立管理者權威和保證同學們遵守紀律的目的。
三、目標管理法在班級工作中的運用
管理學家彼得?德魯克在《管理的實踐》中認為“企業(yè)的目的和任務必須轉化為目標。企業(yè)如果無總目標及與總目標相一致的分目標，來指導職工的生產和管理活動，則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多，發(fā)生內耗和浪費的可能性越大。”具體而言，目標管理是讓管理者和被管理者共同參與工作目標的制訂，并按照自己制訂的目標實行“自我控制”，通過個人目標的完成最終達到完成整體工作目標的一種管理制度。
篇5
(二)密切與縣財政局工會的工作，全面完成2011年度工作目標，工會將努力使全體會員團結一心，求真務實，為全面完成全年目標任務而努力工作。
(三)完善維權機制、構建穩(wěn)定和諧集體。工會要樹立和落實以人為本的科學發(fā)展觀，進一步建立健全職代會、政務公開、財務公開等制度，搞好涉及職工切身利益法規(guī)、政策的宣傳和落實。及時反映職工的呼聲、化解職工積怨，既要保護職工合法權益不受侵犯，也要為單位發(fā)展創(chuàng)建和諧穩(wěn)定環(huán)境。
(四)搞好節(jié)日活動安排，豐富職工文體生活。充分利用“三八”、“五一”等傳統(tǒng)節(jié)日，發(fā)揮工會組織群眾優(yōu)勢，開展一些領導重視、職工歡迎、社會好評，能Ji發(fā)職工活力的文體活動。
二、女工委工作目標
(一)抓好女職工政治業(yè)務學習，提高女職工的政治業(yè)務素質。充分利用中心固定學習時間及“三八”、“五一”等節(jié)日學習政治、業(yè)務知識，注重推薦評選在學習、工作中涌現出的女職工典型，逐步在中心形成女職工學習政治、學習業(yè)務知識，提高工作能力的良好氛圍。
篇6
(二)密切與縣財政局工會的工作，全面完成2011年度工作目標，工會將努力使全體會員團結一心，求真務實，為全面完成全年目標任務而努力工作。
(三)完善維權機制、構建穩(wěn)定和諧集體。工會要樹立和落實以人為本的科學發(fā)展觀，進一步建立健全職代會、政務公開、財務公開等制度，搞好涉及職工切身利益法規(guī)、政策的宣傳和落實。及時反映職工的呼聲、化解職工積怨，既要保護職工合法權益不受侵犯，也要為單位發(fā)展創(chuàng)建和諧穩(wěn)定環(huán)境。
(四)搞好節(jié)日活動安排，豐富職工文體生活。充分利用“三八”、“五一”等傳統(tǒng)節(jié)日，發(fā)揮工會組織群眾優(yōu)勢，開展一些領導重視、職工歡迎、社會好評，能激發(fā)職工活力的文體活動。
二、女工委工作目標
(一)抓好女職工政治業(yè)務學習，提高女職工的政治業(yè)務素質。充分利用中心固定學習時間及“三八”、“五一”等節(jié)日學習政治、業(yè)務知識，注重推薦評選在學習、工作中涌現出的女職工典型，逐步在中心形成女職工學習政治、學習業(yè)務知識，提高工作能力的良好氛圍。超級
篇7
(二)密切與縣財政局工會的工作，全面完成2010年度工作目標，工會將努力使全體會員團結一心，求真務實，為全面完成全年目標任務而努力工作。
(三)完善維權機制、構建穩(wěn)定和諧集體。工會要樹立和落實以人為本的科學發(fā)展觀，進一步建立健全職代會、政務公開、財務公開等制度，搞好涉及職工切身利益法規(guī)、政策的宣傳和落實。及時反映職工的呼聲、化解職工積怨，既要保護職工合法權益不受侵犯，也要為單位發(fā)展創(chuàng)建和諧穩(wěn)定環(huán)境。
; (四)搞好節(jié)日活動安排，豐富職工文體生活。充分利用“三八”、“五一”等傳統(tǒng)節(jié)日，發(fā)揮工會組織群眾優(yōu)勢，開展一些領導重視、職工歡迎、社會好評，能激發(fā)職工活力的文體活動。
二、女工委工作目標
(一)抓好女職工政治業(yè)務學習，提高女職工的政治業(yè)務素質。充分利用中心固定學習時間及“三八”、“五一”等節(jié)日學習政治、業(yè)務知識，注重推薦評選在學習、工作中涌現出的女職工典型，逐步在中心形成女職工學習政治、學習業(yè)務知識，提高工作能力的良好氛圍。
(二)維護女職工合法權益，做好女職工愛心幫扶工作，保證女職工的工作權益、工資報酬、社會保障、工作安全和特殊權益不受侵害，特別是要做好單親大病女職工幫扶工作；繼續(xù)參與加強未成年人思想道德建設，關注職工子女，建設和諧家庭。
篇8
①目標管理的理論基礎是科學管理理論和行為科學理論，科學管理理論目標是追求最高勞動生產率，改變過去的那種經驗管理方法和實施的科學化、標準化的管理思想。行為科學理論它把社會學、心理學、人類學等學科的知識導入管理領域，突出了以人為中心來研究管理問題，以人力資源為首要資源，高度重視對人力資源的開發(fā)和利用，以改善勞動條件，提高勞動者工作生活的質量，培訓勞動者的生產技能，調動人的積極性，進而提高勞動效率。這兩種管理理論突出目標管理符合社會經濟發(fā)展內在要求，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定了理論保障。
②企業(yè)的目標管理和績效管理是相互作用，缺一不可的。績效考核是目標管理的一部分，目標管理為績效考核提供了考核的依據和標準，只有在不斷的進行績效考核才能確定下一步的目標任務和制定改進的方案，才能使企業(yè)目標管理更符合企業(yè)發(fā)展。企業(yè)和各部門共同確定目標，目標的實現者也是目標的制定者，他們從內心上接受了目標，從而使員工有了動力。通過企業(yè)總目標層層分解到各部門、各個人，使各個目標都符合企業(yè)發(fā)展的實際需求，用總的目標指導分目標，用分目標保證總目標。從而達到共同目標的實現。通過部門和員工對目標完成的情況進行考核，來公正公平的評價員工的工作情況并實施獎罰。目標管理讓績效考核工作有章可循，有法可依。績效考核根據目標管理制定的標準、任務進行考核，因此在目標管理中每位員工都明確他們的責任權利，從而目標管理使得績效評價工作更具有科學性和操作性。
3企業(yè)目標管理與績效考核的研究
績效考核制度讓員工個體行為和組織目標緊密地聯(lián)系在一起，只有不斷健全績效考核制度，才能充分調動員工的生產積極性，把企業(yè)總目標和部門的分目標及個人的目標有機的結合起來。通過個人努力，最終早日實現共同目標，達到企業(yè)的與個人共贏。讓企業(yè)不斷的狀大，而員工在企業(yè)中得到了發(fā)展。績效考核主要分為兩個考核方面，一方面是業(yè)績的考核；另一方面是行為的考核。業(yè)績考核忽視對過程的控制而重視結果，行為考核主要是觀察員工的平時工作的具體行為，突出了員工的主觀性。企業(yè)采取哪一種考核方式取決于管理者工作導向，放任型主管人員重視結果的考核，而采取的業(yè)績考核方式，而集權主管人員注重對工作的實時監(jiān)控，而采取的是行為考核方式。
3.1目標績效考核結果的修正
績效考核主要根據目標任務書中的具體指標內容與員工的工作態(tài)度及工作效率進行綜合打分，然而在企業(yè)實際發(fā)展過程中，由于國際環(huán)境和國內政策的變化，目標任務書卻很難將一個組織或者個人的全面表現一點不差的反映出來，因此在績效考核過程中涉及考核結果的修正問題。
3.2考核方式要分層進行，避免考核層次混亂
在績效考核里主要表現的是分級考核，相互負責，考核方式要把結果考核和行為考核有機的結合起來，考核的對象不僅要看實際的工作實效，還要傾聽員工的建議，使考核內容全面，各部門管理者及各組長要擔任考核的主力軍，站在管理者的角度去看待問題，對下屬的工作要肯定和支持，最終完成企業(yè)管理目標，實現企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
3.3工作目標要根據企業(yè)的具體實際制定
工作目標要根據企業(yè)的具體實際制定，使各個目標清晰明確，更好推動企業(yè)的發(fā)展。績效考核要把員工工作目標和部門工作目標有機結合起來，其中部門工作目標主要是考核各部門的工作和考核部門的主管；職工工作目標，將職工的工作素質測評一起視為職工績效考核的根本依據，因此在制定目標時要根據企業(yè)的實際情況，讓企業(yè)員工參與到目標制定中來，這樣的目標是員工自己認同的，符合各部門的生產實際，才能調動廣大員工的生產積極性，發(fā)揮他們的才華，為實現各個目標而努力奮斗。如果目標制定太高，雖然各部門竭盡全力工作，但是與制定的目標還有一定的差距，員工得不到績效工資，使員工的積極性受到重挫，使績效考核只注重了形式而失去了它給企業(yè)帶來的促進作用。
3.4通過績效管理提高員工培訓，成為企業(yè)發(fā)展的主力軍
企業(yè)要發(fā)展，必須重點培養(yǎng)有潛能的企業(yè)員工來擔任企業(yè)發(fā)展的主力軍。通過持續(xù)建立績效檔案，可以了解員工的長期績效表現，從而重點進行培養(yǎng)，通過培訓使員工成為企業(yè)建設的主力軍，起到模范作用，不但要重視結果而且要注重行為的考核，使績效考核體系不斷的完善和發(fā)展起來。由于績核考核的結果直接影響員工薪酬，因此要求薪酬分配要實行公正與效率相結合的原則，才能調動企業(yè)員工的生產積極性，發(fā)揮他們自身的潛能，為實現企業(yè)管理目標而奮斗。同時通過績效考核對每個員工進行綜合評價，了解他們的工作能力、工作態(tài)度及專業(yè)技術。以便人力資源管理部門進行人力的優(yōu)化配置，達到人盡其才，物盡其能的最佳效率。
篇9
2、做好房建工程的掃尾工作。我站于3月18日組織施工單位召開了房建工程現場會，確定了掃尾工作的完成時間，要求各施工單位準備好驗收資料以待組織人員驗收。已形成會議紀要上報處部。（自評分：10分）
3、站容站貌建設。我站已將收費崗亭、辦公大樓、職工宿舍等衛(wèi)生責任劃分到每個班組及個人，每周對衛(wèi)生情況進行一次檢查，并形成制度化，列入工作目標任務考核之中，有力地增進了站容站貌建設。（自評分：10分）
4、站班子建設及職工隊伍建設。定期召開站班子會，商討近期工作情況，對各自分管的工作進行總結匯報，做到交心通氣。每周召開一次站務會，通報本周全站工作情況，分析通行費完成情況及所采取的措施。根據具體情況，在3月31日召開了全站職工大會，并形成會議紀要上報處部。（自評分：5分）
5、各種材料的上報工作。按規(guī)定及上報了本月月票辦理情況及免費車情況。做到帳實相符。及時上報上個月的收費統(tǒng)計報表，做到準確無誤。已按規(guī)定做好了20__年度先進集體和先進工作者代表發(fā)言稿的上報工作。完成了本月2篇信息報道工作，交處部審核。（自查分：10分）
二、中性目標任務（分值：20分，自評分：18分）
1、對周邊村免費車輛情況，已下達通知至本村，要求村委會干部協(xié)助做好免費車輛的統(tǒng)計工作，并逐一進行審查、清理，并將清查情況上報處辦。（自評分：5分）
2、通過各方面的努力，已基本完成服務中心的辦證工作。（自評分：5分）
3、兩棟宿舍的裝修工作及門面和綠化工程掃尾工作，已召開了掃尾工程現場會，確定了掃尾工程的完成時間。（自評分：8分）
三、其它目標任務（分值：20分，自評分:20分）
篇10
1.各專業(yè)教學水平提升工作
（1）完成時限
2021年12月
（2）工作目標
提高各專業(yè)教師教學水平，創(chuàng)新課堂教學模式和方法，促進課堂教學改革，提升學生學習效果與自主學習能力。
（3）主要措施
l 加強教育科學理論學習，了解先進科學的教學理念與教學方法，結合課堂教學實踐進行探索與實踐。
l 鼓勵教師參加線上或線下教學類講座或培訓活動。
l 開展觀摩線上或線下的優(yōu)秀教師課堂活動。
l 開展教學工作坊，加強教師之間的溝通與交流，研究如何解決學生學習中存在的問題，促進相互學習。
（4）推進計劃
l 1-2月、7-8月：教育教學理論學習、參加線上或線下教學類講座或培訓
l 3-6月、9-12月：結合課堂教學實踐進行教學理念、模式和方法的探索與實踐
l 3月、9月學期初觀摩線上或線下的優(yōu)秀教師課堂活動。
l 學期初與學期中開展教學工作坊，交流學生學習問題和教學問題，分享經驗，提出解決方案。
2.培訓優(yōu)秀學生參加相關學科競賽
（1）完成時限
2021年12月
（2）工作目標
各專業(yè)篩選并培訓優(yōu)秀學生參加比賽
例：西語專業(yè) “永旺杯”多語種全國口譯大賽。
朝鮮語專業(yè) 山東省大學生服務外包韓語大賽。
（3）主要措施
由相關任課教師組成指導教師小組，組織面試，篩選優(yōu)秀學生參賽，并制定培訓計劃，對參賽學生進行培訓和指導。
（4）推進計劃
l 7月末或9月初：面試篩選出優(yōu)秀學生參賽。
l 10月-11月：制定培訓計劃，對參賽學生進行培訓和指導。
3.西班牙和朝鮮語四級考試工作
（1）完成時限
2021年6月
（2）工作目標
提高專四通過率
（3）主要措施
開展專四考試輔導
（4）推進計劃
3月-6月：相關任課教師以線下、線上或隨堂等方式進行專四考試輔導
4.2021屆畢業(yè)論文指導、答辯工作（俄語專業(yè)、西班牙語專業(yè)、阿拉伯語專業(yè)）
（1）完成時限
2021年6月
（2）工作目標
順利完成畢業(yè)論文指導、答辯工作。
（3）主要措施
指導教師安排好論文指導計劃，與學生保持好聯(lián)系，
（4）推進計劃
l 1-4月：論文撰寫指導，完成畢業(yè)論文系統(tǒng)上傳和審核工作。
l 5月：完成畢業(yè)論文、答辯。
l 6月：完成畢業(yè)論文所有相關工作。
5.2022屆畢業(yè)論文指導教師分配和論文選題工作
（1）完成時限
2021年6月-12月
（2）工作目標
按照學校進度要求節(jié)點，完成畢業(yè)論文選題、開題、初稿等工作。
（3）主要措施
以通過專業(yè)教師會議、論文題庫建設，選題報告、寫作提綱制訂等方式確保開題工作的嚴密性與科學性。
（4）推進計劃
2021年6月召開各教研室會議，布置畢業(yè)生論文選題工作，集體商討建設并下發(fā)論文題庫。
2021年9月匯總論文選題后根據選題情況分配指導教師，完成師生互選。選題確定后，指導教師認真聽取學生想法，了解學生思路并給予有針對性的輔導。
2021年10月幫助學生完成開題工作并擬定寫作提綱。對于學生的論文初稿嚴格要求，仔細審閱確保無嚴重抄襲現象。
6. 畢業(yè)生考研
（1）完成時限
2021年11月
（2）工作目標
上線率突破往年成績。
（3）主要措施
召開動員會幫助學生分析就業(yè)前景、并選擇合適的方向與學校。各專業(yè)聯(lián)系優(yōu)秀考研畢業(yè)生組織經驗介紹會。
（4）推進計劃
2021年9月召開專業(yè)動員會，鼓勵學生報名考試，并組織往屆優(yōu)秀學生介紹考研經驗。從考研與就業(yè)、參考書的選擇、復習時間的安排、復習方法、考研心態(tài)、考研信息的收集、應試技巧等方面進行交流。安排專業(yè)教師進行針對性輔導，并根據筆試成績進行面試指導。
7.專業(yè)科研工作
（1）完成時限
2021年12月
（2）工作目標
加強教師科研能力，促進科研成果產出
（3）主要措施
l 鼓勵教師積極參加線上線下學術研討會，加強學術交流，提升學術能力。
l 探索教學與科研融合的道路，依托教學實踐，學習教學理論知識和科研方法，開展教學類科學研究。積極申報教改類課題項目，撰寫研究論文。
（4）推進計劃
積極推進科研工作貫穿整個學年，重點抓住寒暑假，形成科研與日常教學融合并進的狀態(tài)。
（5）補充內容
阿拉伯語專業(yè)本年度內完成國家語委委托項目《一帶一路背景下海灣國家語言生態(tài)研究》和教育部人文社科項目《創(chuàng)傷記憶下的尋路之旅-阿拉伯新生代小說家研究》結項。專業(yè)內2篇以上。
俄語專業(yè)重點開展申請校級教學質量工程和臨沂大學“課程思政”教學改革研究項目工作
二、創(chuàng)新工作
1. 教育信息技術與專業(yè)教學融合研究
（1）完成時限
2021年12月
（2）工作目標
專業(yè)教師積極探索教育信息技術與專業(yè)教學有效融合的路徑，促進信息技術背景下專業(yè)教學發(fā)展。
（3）主要措施
加強理論學習，調查研究信息技術背景下專業(yè)教學的現狀，發(fā)現問題，并學習國內外優(yōu)秀的融合方式，探索本專業(yè)與教育信息技術融合的有效路徑。
（4）推進計劃
l 1-3月：理論學習
l 4-7月：調查研究本專業(yè)教育信息技術使用的現狀。
l 8-12月：積極學習國內外優(yōu)秀的融合方式，并提出本專業(yè)與教育信息技術融合的有效路徑。
2.俄語專業(yè)舉辦“弘揚沂蒙精神口語大賽”
（1）完成時限
2021年5月前
（2）工作目標
為了提高學生的俄語口語水平，考查學生的俄語實際運用能力，豐富同學們的課余文化生活。俄語專業(yè)將以弘揚愛國主義精神，傳承中華傳統(tǒng)文化為目標舉辦口語大賽。
（3）主要措施
比賽的第一個環(huán)節(jié)是參賽選手的自我介紹，比賽的第二個環(huán)節(jié)就“弘揚愛國主義精神，傳承中華傳統(tǒng)文化”這一主題進行演講，題目自擬。大賽設評委5名，其中外籍教師2名，預設特等獎1名，1等獎2名，2等獎3名，3等獎5名字。
（4）推進計劃
2021年3月1日向學生發(fā)放參賽報名通知；
2021年3月7日報名截止；
2021年3月7日-3月27日準備比賽；
2021年3月28日公布分組名單；
2021年3月29日預賽；
2021年4月6日決賽。
3.鼓勵參加大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目
（1）完成時限
2021年5月
（2）工作目標
2019年立項項目全部結項。在此基礎上2021年爭取立項3項以上。
（3）主要措施
調研已立項項目的進展情況以及當前面臨的問題，督促指導教師聯(lián)系項目負責學生按時保質保量完成項目。
（4）推進計劃
2021年寒假調研已立項項目的進展情況以及當前面臨的問題，督促指導教師聯(lián)系項目負責學生按時保質保量完成項目。
2021年寒假啟動2021年項目宣傳工作，鼓勵學生利用寒假時間進行調研為項目申報做好準備。開學后根據學校工作安排，輔導學生撰寫申報書并開展創(chuàng)新項目建設。
4.精品課程群建設
（1）完成時限
2021年12月
（2）工作目標
建設重點課程2-3門
（3）主要措施
調研已立項項目的進展情況以及當前面臨的問題，督促主持人按時保質保量完成項目。在此基礎上根據課程特點建設線上（線上線下混合）課程一門以上、精品課程一門以上。
（4）推進計劃
2021年3月召開專業(yè)會議，已立項主持人對目前項目推進情況進行說明并對結項工作進行規(guī)劃。
篇11
一、激勵的概念及方式
1、激勵的內涵
激勵主要包含兩層涵義，其一是歸化約束的涵義，其二是鼓勵激發(fā)的涵義，用利益來驅使和引導[1]。激勵是指通過良好的工作環(huán)境和合理的獎酬形式，通過一定的獎懲措施和行為規(guī)范，來歸化、保持、引導和激發(fā)成員的活動行為，調動成員的積極性和主動性，促使成員逐漸實現個人和組織的目標。
2、激勵的方式
（1）物質激勵
物質激勵主要表現在以福利、獎金、工資等物質形式滿足成員的需求，引導個體成員的行為活動，激發(fā)組織成員去完成績效目標，做出自己的最好的成績。
（2）精神激勵
精神激勵是一種重要的激勵方式，通過授予個體成員某種評價符號，精神激勵的主要方式包括理解、尊重、信任、關懷、可行、晉升、榮譽、表彰、表揚等。
在很多情況下，精神激勵和物質激勵可以互補，精神激勵和物理激勵兩者的有效結合會大大增強激勵效果。
二、圖書館管理實施激勵機制的原則
1、公平性
公平性是圖書館管理實施激勵機制的重要原則，根據圖書館管理的客觀事實，科學適當的肯定和評價圖書館工作人員的工作績效。激勵機制的公平合理直接關系著激勵機制的效果，只有公平合理的激勵機制才能真正起到激勵的作用。激勵機制不能搞平均主義[2]，要確保公平合理，通過全面考察個體成員的管理能力、讀者評價、學術成果、繼續(xù)教育、工作任務等，通過領導考核、民主測評、館員自評等方式來選擇激勵對象，建立公平合理的圖書館績效考核評價體系，量化圖書館工作細節(jié)，多層次全方位的量化考核目標，綜合考察圖書館工作人員的工作績效。增加圖書館管理激勵機制的透明度，領導對于激勵對象的考核意見，圖書館館員的民主測評和激勵對象工作績效都要進行公示，接受廣大圖書館工作人員的監(jiān)督。最重要的是圖書館管理實施激勵機制必要注重公平性，取得相同工作績效的圖書館館員必要獲得相同的激勵待遇，如果圖書館館員的待遇存在不公平的問題，會嚴重影響圖書館工作人員的工作情緒和工作效率，影響激勵機制的作用和效果。
2、適度性
適度性原則是保障圖書館管理激勵效果的重要原則，通過獎勵得當的激勵機制，更好地調動圖書館館員的工作熱情。如果圖書館管理的激勵過重，容易使圖書館工作人員產生自我滿足和驕傲的情緒，喪失繼續(xù)努力和提高的動力；如果圖書館管理的激勵過輕，會影響圖書館的激勵效果，使圖書館工作人員失去為之奮斗的動力，產生不受重視、不被認同的想法。由于很多圖書館自身條件的限制，對于圖書館館員的激勵多屬于精神激勵，圖書館工作人員要具有無私奉獻、甘守清貧的職業(yè)道德素質[3]，盡職盡責的完成圖書館管理工作。隨著圖書館的社會地位不斷提高，圖書館工作者在社會認可、承擔責任、發(fā)展前途、工作成就等精神層面得到了較大的滿足，很多時候精神激勵比物質激勵更加能夠發(fā)揮激勵作用，可以使圖書館工作人員保持持久而穩(wěn)定的工作態(tài)度。
3、實效性
圖書館管理實施激勵機制必要遵循實效性的重要原則，實效性主要包括兩層涵義，其一是通過科學合理的激勵機制，實現最大的激勵效果，發(fā)揮四兩撥千斤作用；其二是通過良好的激勵運動模式，獲得實實在在的激勵效果。例如，圖書館可以通過雙向選崗和競爭上崗的方式選拔優(yōu)秀的館員，通過公平合理用人激勵機制，打破圖書館中論資排輩的選拔格局，綜合考慮圖書館館員的工作績效、職業(yè)道德素質、才干和特長，選用人才，形成良好的圖書館人才競爭機制，對于工作出色的圖書館管理人員會起到的較好的激勵作用，激勵優(yōu)秀人才不斷提高自己，發(fā)揮更大的潛力，做出更好地成績；對于消極怠工的圖書館管理人員也會有一定警示作用，激勵他們快速完善自我，改變工作態(tài)度，積極地投入到工作中，樹立愛崗敬業(yè)的職業(yè)形象。優(yōu)勝劣汰、任人唯賢的用人激勵機制，可以推動整體圖書館管理人員的快速發(fā)展，突出個人利益和整體利益，使館員充分認識和理解激勵機制的公平合理性，促使他們不斷努力工作，發(fā)揮自己的潛能，得到自己喜歡和滿意的崗位，實現圖書館管理激勵機制的實效性。
三、圖書館管理中激勵機制的運行模式與實施手段
1、制定科學合理的工作目標
科學的工作目標本身就具有良好的激勵作用，科學合理的工作目標可以衡量一個人的工作績效，可以引導一個人的行為活動[4]。圖書館管理實施激勵機制，首先要制定科學的工作目標，使圖書館館員明白自己的工作職責和圖書館的長遠發(fā)展有什么內在關系，使館員明白圖書館工作的主要內容和重要意義，同時制定相應的獎酬方式和不同崗位的工作標準，使圖書館中的每一個工作人員都能夠根據工作要求來認真履行工作職責，不斷努力工作，實現工作目標。科學合理的工作目標是圖書館管理實施激勵機制的重要基礎，圖書館工作目標制定的關鍵在于結合圖書館工作內容和館員素質，實現工作目標的科學合理化。
圖書館制定科學合理的工作目標，首先要將圖書館的整體戰(zhàn)略目標分解成日常的具體工作目標，將短期工作目標和長期工作目標有效地結合起來，推動圖書館館員逐步完成短期工作目標，最終實現長期工作目標，使圖書館工作目標具有切實的可操作性，充分體現圖書館的發(fā)展方向。其次，圖書館制定的工作目標要難度適中，難度過大的工作目標，對于不可能完成的工作目標，會使圖書館館員不知所措，喪失完成工作目標的自信心，產生強烈的失敗感和挫折感；沒有難度的工作目標，使館員很輕松就完成工作目標，會導致圖書館館員喪失工作積極性和主動性，使激勵機制失去原本的意義，所以圖書館要制定科學合理的工作目標，使圖書館館員要經過自己的努力才能達到工作目標，真正發(fā)揮激勵機制的作用。
2、實施差異化激勵手段
不同的圖書館館員，其行為、需求和動機也是不同的，由于圖書館館員的實際需求不同，激勵機制在不同館員身上所發(fā)揮的激勵效果也會產生很大不同，如，和圖書館女性館員相比，男性館員更加關注自身的發(fā)展情況和事業(yè)的發(fā)展前景；和學歷一般的人相比，具有高學歷的圖書館館員更加注重不斷發(fā)展自己和實現自我價值，更加看重自身的工作興趣和工作環(huán)境，希望獲得精神層面的激勵，達到精神滿足，另外不同年齡、不同職務的圖書館館員，也會有不同的激勵需求，因此圖書館要結合不同館員的特點和實際需求，實施差異化的激勵手段。
圖書館在實施和制定激勵機制時，首先要全面了解圖書館館員的真實需求，結合不同類型、不同層次的館員，實施科學合理、有針對性的激勵措施，真正發(fā)揮激勵機制的作用和效果。例如，對于看重自身發(fā)展的圖書館館員，圖書館可以提供相應的鍛煉和培訓機會，滿足館員的發(fā)展需求；對于注重精神層面滿足的圖書館館員，可以進行表彰、贊賞、表揚等方式的精神激勵。
另外，圖書館館員的工作性質對于差異化激勵措施也有著重要的影響。對于從事圖書館典藏管理和借閱管理的一線工作人員，由于工作職責需要具有優(yōu)質的服務態(tài)度，可以通過評選圖書館服務標兵和提供外出學習參觀機會等方式進行激勵；對于圖書館的專業(yè)技術館員，考慮到圖書館管理技術要求較高的特點，可以為技術型的館員提供更廣闊的的成長空間和發(fā)展機會，通過參加學會會議、繼續(xù)教育等方式，激勵館員不斷進步。
3、精神與物質激勵相結合
圖書館管理中激勵機制的實施要將精神激勵和物質激勵結合起來[5]。物質激勵是通過和人們切身利益直接相關的福利、獎金、金錢等方式來調動館員工作的積極性和主動性的激勵方法，在市場經濟的背景下，人們的生活離不開經濟利益，經濟利益可以有效地指導人們的行為活動，因此物質激勵是圖書館管理激勵機制的重要基礎，圖書館管理激勵機制離不開物質激勵。
另外，精神激勵也是一種重要的激勵方式，精神激勵甚至比物質激勵更加能夠調動圖書館館員的工作熱情，領導的表彰、表揚和贊賞，都是對館員工作貢獻的承認，尊重了館員的工作成果，滿足館員精神層面的需求，具有較好的激勵效果。
圖書館管理激勵機制要將精神激勵和物質激勵有效地結合起來，相輔相成，相互補充，充分調動圖書館館員的工作熱情，發(fā)揮更好的激勵效果。
4、構建持續(xù)的激勵機制
圖書館要構建持續(xù)的激勵機制，通過開展圖書館館員的培訓和教育活動，不斷充實圖書館人才隊伍，提高圖書館館員的工作技巧和工作能力，為每一個圖書館館員創(chuàng)造公平競爭的機會，提供更大的發(fā)展空間，幫助館員實現自身價值。結合圖書館的實際情況，可以為館員提供繼續(xù)教育的機會，輸送優(yōu)秀的圖書館館員去高校進修，學習更先進的圖書館管理知識，提高自身的專業(yè)能力，或者通過圖書館的在職培訓，結合工作崗位的需求，學習相應的領域的專業(yè)知識，滿足工作的需求，更好地完成工作。
結束語
激勵機制是圖書館管理工作的核心內容，通過科學合理的激勵機制，充分調動圖書館館員的工作積極性和主動性，提高圖書館工作效率，推動圖書館的快速發(fā)展。
參考文獻
[1]傅先華. 論圖書館管理中激勵機制的運行模式與實施手段[J]. 圖書情報工作，2001，09：81-83+11.
[2]周承聰. 圖書館個性化激勵機制研究[D].華中師范大學，2008，23（12）：54-56.
篇12
(三)完善維權機制、構建穩(wěn)定和諧集體。工會要樹立和落實以人為本的科學發(fā)展觀，進一步建立健全職代會、政務公開、財務公開等制度，搞好涉及職工切身利益法規(guī)、政策的宣傳和落實。及時反映職工的呼聲、化解職工積怨，既要保護職工合法權益不受侵犯，也要為單位發(fā)展創(chuàng)建和諧穩(wěn)定環(huán)境。
(四)搞好節(jié)日活動安排，豐富職工文體生活。充分利用“三八”、“五一”等傳統(tǒng)節(jié)日，發(fā)揮工會組織群眾優(yōu)勢，開展一些領導重視、職工歡迎、社會好評，能Ji發(fā)職工活力的文體活動。
二、女工委工作目標
(一)抓好女職工政治業(yè)務學習，提高女職工的政治業(yè)務素質。充分利用中心固定學習時間及“三八”、“五一”等節(jié)日學習政治、業(yè)務知識，注重推薦評選在學習、工作中涌現出的女職工典型，逐步在中心形成女職工學習政治、學習業(yè)務知識，提高工作能力的良好氛圍。
(二)維護女職工合法權益，做好女職工愛心幫扶工作，保證女職工的工作權益、工資報酬、社會保障、工作安全和特殊權益不受侵害，特別是要做好單親大病女職工幫扶工作；繼續(xù)參與加強未成年人思想道德建設，關注職工子女，建設和諧家庭。
篇13
目前，國內許多大學在學生工作管理方面仍停留在經驗管理階段，對系級學校的學生工作缺乏客觀的評價體系和有效的控制。因此在實施學生工作目標管理的考核過程中，務必要根據各自學校發(fā)展的實際和學生打特點來制定符合自身實際的考評機制。
一、系級學生工作考評制度建立的原則
1、激勵性原則。它是指規(guī)范高校系級學生工作的考評體系索所遵循的指導思想。這種指導思想體現在如下幾個方面，一是要適應素質教育的需求，堅持高校育人的宗旨，體現高等教育的要求；二是能夠引導系級學生工作堅持正確的方向，并有目的地知道系級開展學生工作；三是考評體系指標應利用其權重系數，反應系級各項工作的重要程度。
2、可測性原則。可測性原則是指考核目標可以通過對考核目標的檢查來匯總、分析出目標的觀測，提供的準確的數據結果，從而對系級學生管理進行科學、準確的考核，有利于學生工作的不斷改進和提高。在考評過程中，有點考評內容可以用用明晰的數據來定量表達，而有的則不能。因此，在實際的管理當中，我們應當將定性與定量相結合，準確地找到問題的關鍵，從而對所考核的評價項目做出較為客觀的評價。
3、可操作性原則。它是指目標考評結果能很好地反應學生管理工作的本質特征和存在的問題所在，考評體系也能簡便、易行，有較強的可操作性。
4、全面性原則。目標考評體系能準確、全面、客觀地反映系級學生工作的特點、問題和內在聯(lián)系，并有助于改進、推進系級學生工作的整體化建設。當然，目標管理考評體系也應根據系級學生的特點和系工作的實際情況，靈活并有創(chuàng)造性地開展一些工作，各項目標考核指標也可以視情況變化而做調整。
二、目標管理在系級學生管理工作中的意義
1、目標管理能夠將系級的管理和教育工作有效地統(tǒng)一起來。系級管理工作無論是教育教學還是行政管理都始終以學生為中心，承擔著學生的教育、生活管理、行政事務管理、德育教育、職業(yè)生涯規(guī)劃等等。因此目標管理能有效地調動系級黨政領導協(xié)作、指導，又充分要求系級學工辦發(fā)揮自身這支學生工作骨干隊伍。
2、目標管理有一定激勵作用。目標管理明確了系級行政管理人員在一個時期內的工作任務、工作目標、工作效果，讓他們有一定的方向。同時，通過責、權、利等方式明確，輔之以必要的表彰、獎勵，起到督促、激勵作用，在調動大家工作積極性的同時，也更好地促進學生工作的良性發(fā)展。②
3、目標管理激發(fā)老師和學生的主觀能動性。目標管理能通過各種途徑和渠道，增強學生的參與意識，激發(fā)學生發(fā)揮自己的管理能力。系級學生工作的管理離不開學生的支持與參與。經過學生自己醞釀、討論、商議的工作目標，很大程度上反映了學生的愿望、意志和要求。同時，這種目標又進一步增強了學生群體和個體的競爭性，是他們產生緊迫感，改變那種“要我做”的方式為“我要做”，從而使系級管理工作由被動轉為主動。
三、目標管理的制定和建立
1、系級目標管理應建立在對學生基本情況充分了解的基礎上，包括學風、思想狀況、管理狀況、道德風貌等與學生有關的情況。
2、系級管理工作始終都圍繞著學生展開，因此在了解學生的基礎上，對學生工作進行細致分析，縱向和橫向比較，體會與經驗總結，專業(yè)特點及學生個人性格、出身環(huán)境等。
3、對系級管理隊伍進行優(yōu)化分工，包括人員素質、能力、性格、思想狀況等。特別是對學生中的社團、學生會、團總支、班干部狀況的分析等。
4、對實施的可操作性、可行性要認真細致的研究。一定要從本系實際出發(fā)，對實現各種目標的利弊因素都要加以考慮和分析。
5、有針對性地提出和建立目標。
四、目標管理的實施與考核
1、細致劃分總體的目標。對根據各系實際建立起來的目標進行分解，使之成為專業(yè)、班級、干部、學生社團和學生的個體的工作目標。目標分解要體現分支目標的內容與要求。總體目標的細致劃分要根據以下進行，比如：季度或學期目標、管理、服務、教育的目標、學風建設目標、班級建設目標等等。
2、強化信息反饋力度，實現動態(tài)管理。目標管理是一種動態(tài)管理，它與學生工作目標形成一個網絡，互相聯(lián)系和支持，彼此協(xié)調。
因此，要根據系級工作實際和學生特點，結合學校工作的中心，調整、夯實學生管理工作內容，使之具有連續(xù)性、時效性、目標性。注重在實際中的信息反饋，準確及時地掌握學生情況，上下聯(lián)動，使之具有目標性、時效性，及時掌握系級管理工作情況，促進各方交流，實現動態(tài)管理，保證目標實施。
3、進行過程檢查、完善考核制度。目標管理的過程是督促、指導的過程，是對目標管理的效果、實施過程及效果的督促、指導。檢查的時段可分為周、月、季、學期等。檢查內容包括學風、考勤、管理等。檢查過程別注重某一項管理工作的開展進度、開展效果，存在問題，做到胸中有數，從而起到幫助、督促的作用。總之，考核時目標管理不可或缺的一個環(huán)節(jié)。
目標管理目前在學生中已得到廣泛應用，并且受到了良好的效果。系級學生工作實施目標管理，開展平等競爭，必將推動學生整體工作的進一步開展。
