引論：我們?yōu)槟砹?3篇人才測評論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
（2）心理的可測性在人才測評的過程中，通過觀察員工的外在行為表現(xiàn)，判斷員工的心理發(fā)展變化，以實(shí)現(xiàn)測評方法的真實(shí)性、可靠性和準(zhǔn)確性，因此，我們能夠看出，員工的心理變化是具有可測性的。
2.人才測評遵循的基本原則
（1）普遍性與特殊性有機(jī)的結(jié)合在一起在人才測評的過程中，主要針對特定工作崗位的工作人員，因此，這就要求在設(shè)計(jì)評價(jià)要素和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的過程中，相關(guān)管理人員不僅要嚴(yán)格依據(jù)評價(jià)的技術(shù)要求，還應(yīng)依據(jù)員工工作的實(shí)際特點(diǎn)，進(jìn)而使人才測評與員工工作有機(jī)的結(jié)合在一起。
(2)測評和評定有機(jī)的結(jié)合在一起相關(guān)管理人員在統(tǒng)計(jì)評價(jià)信息和評價(jià)結(jié)果的過程中，應(yīng)當(dāng)使測量和評定有機(jī)的結(jié)合在一起。測量是指：描述員工之間的素質(zhì)差異，然而，評定能夠有效衡量測量的價(jià)值，因此，只有測評與評定有機(jī)的結(jié)合在一起，才能實(shí)現(xiàn)人才測評的真實(shí)性、可靠性。
(3)精確性和模糊性有機(jī)的結(jié)合在一起在人才測評的過程中，相關(guān)管理人員應(yīng)使精確評價(jià)和模糊評價(jià)有機(jī)的結(jié)合在一起，并且在制定評價(jià)要素以及選擇評價(jià)方法的過程中，應(yīng)充分體現(xiàn)精確性與模糊性相結(jié)合的原則。
二、工商管理人才測評指標(biāo)體系的構(gòu)建
1.測評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則
(1)針對性原則在選擇測評指標(biāo)的過程中，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考察工商管理人才是否具有管理的潛力，依據(jù)員工的工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)以及職務(wù)，科學(xué)、合理的選擇測評指標(biāo)。因此，在工商管理人才測評的過程中，測評指標(biāo)主要包括以下幾個(gè)方面，即專業(yè)水平、社會實(shí)踐能力、個(gè)性特點(diǎn)。
(2)合理性原則在設(shè)立測評指標(biāo)體系的過程中，相關(guān)管理人員應(yīng)使心理學(xué)、管理學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)有機(jī)的結(jié)合在一起，科學(xué)、合理的分析測評指標(biāo)，并且還應(yīng)不斷吸收國外工商管理經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而加強(qiáng)我國工商管理人才的專業(yè)技能。
(3)精煉性原則在設(shè)計(jì)測評體系的過程中，相關(guān)管理人員應(yīng)以精煉性原則為主，從理論方面分析，如果測評的內(nèi)容非常全面，指標(biāo)體系就會不斷完善，進(jìn)而能夠全面系統(tǒng)的反映被測人員的專業(yè)素質(zhì)。但是，實(shí)踐證明，如果指標(biāo)體系較少，能夠加快測評工作開展的進(jìn)程，并且還會提高測評的可信度。因此，在測評的過程中，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)依據(jù)精煉性的原則。
2.測評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的方法
(1)專家調(diào)查法在專家調(diào)查法中，專家即相關(guān)方面的領(lǐng)導(dǎo)、理論研究人員和經(jīng)驗(yàn)豐富人員等等，專家調(diào)查的方式有訪談法和頭腦風(fēng)暴法。
(2)問卷調(diào)查法相關(guān)管理人員通過查找與測評指標(biāo)相關(guān)的資料，并且依據(jù)專家訪談的結(jié)果，科學(xué)、合理的設(shè)置工商管理人才素質(zhì)問卷，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)測評指標(biāo)的全面性和系統(tǒng)性。
三、工商管理人才測評方法體系構(gòu)建
1.選擇測評方法相關(guān)管理人員在選擇測評方法的過程中，應(yīng)當(dāng)主要考慮以下兩個(gè)方面影響因素，即測評方法的可信程度，以及測評方法是否能夠滿足預(yù)測的指標(biāo)。相關(guān)管理人員要想制定科學(xué)、合理的測評方法，就應(yīng)不斷改進(jìn)與完善測評方法，并且在實(shí)踐中得以驗(yàn)證，因此，在選擇測評方法的過程中，應(yīng)使測評方法具備以下幾方面因素，即測評信度、測評效度、測評標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施程序以及計(jì)分方法。
2.建立測評方法體系通過分析工商管理人才測評指標(biāo)體系，我們能夠看出，一種或兩種的測評方法，無法全面系統(tǒng)的測評指標(biāo)要素，因此，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)建立健全測評方法體系，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工商管理人才測評的科學(xué)性、合理性和可靠性。
3.模糊綜合評價(jià)體系的建立
(1)模糊綜合評價(jià)法簡介模糊數(shù)學(xué)是指：分析和研究模糊性現(xiàn)象數(shù)學(xué)的一種方法，模糊數(shù)學(xué)的應(yīng)用，能夠深入細(xì)致的分析與模糊信息相關(guān)的資料，實(shí)現(xiàn)信息資料的量化和精確性，以充分反映模糊信息的基本規(guī)律。以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，建立了模糊綜合評價(jià)法，運(yùn)用模糊的基本原理，使部分邊界不清晰、不容易形成定量的因素逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槎炕M(jìn)而全面、系統(tǒng)的進(jìn)行評價(jià)。因此，我們可以看出，模糊綜合評價(jià)法能夠?qū)崿F(xiàn)評價(jià)結(jié)果的公正性與客觀性，以免因主觀因素導(dǎo)致判斷失誤。模糊綜合評價(jià)法的本質(zhì)是依據(jù)模糊變化原理，以及最大隸屬度原則，分析影響評價(jià)指標(biāo)的因素，并且對評價(jià)指標(biāo)做出合理的評價(jià)。此外，在進(jìn)行綜合評價(jià)的過程中，權(quán)重計(jì)算是模糊綜合評價(jià)法需要面臨的主要問題。
(2)工商管理人才模糊綜合評價(jià)體系的建立在建立模糊綜合評價(jià)法的過程中，通過明確基本要素、權(quán)數(shù)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及建立模糊關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)模糊評判對象的清晰化，通過運(yùn)用模糊綜合評價(jià)法，以建立評價(jià)模型。在建立模糊綜合評價(jià)法的過程中，評價(jià)的主要對象是工商管理人才。并且還應(yīng)明確評判的基本要素，由于測評體系自身的復(fù)雜性，因此，相關(guān)管理人員在分析測評要素的過程中，應(yīng)當(dāng)設(shè)立主因素和字因素，主因素評價(jià)要素包括員工的專業(yè)水平、社會實(shí)踐能力和個(gè)人特征。子因素是將主因素再次進(jìn)行分解，專業(yè)水平可以分解為以下幾個(gè)方面，即專業(yè)知識、學(xué)習(xí)水平、概括思維、設(shè)定的目標(biāo)、解決問題等等。社會實(shí)踐能力包括交流能力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，個(gè)人特征包括員工的責(zé)任感、自信心以及遇事的應(yīng)變能力等等。
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人本管理，即“以人為本”的管理模式，它不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟(jì)活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理，是現(xiàn)代企業(yè)開展管理工作所必須秉持的一種管理理念。任何管理行為所指向的對象歸根結(jié)底都是對人的管理，由于職稱評聘事關(guān)一個(gè)部門或系統(tǒng)的行業(yè)水平，牽涉到每一個(gè)從業(yè)人員的切身利益，所以在開展職稱管理工作時(shí)必須堅(jiān)持“以人為本”的工作方式和服務(wù)理念，從而為企業(yè)培養(yǎng)更多人才，增加更多效益。
隨著市場經(jīng)濟(jì)的多元化和國際化，經(jīng)濟(jì)成份、經(jīng)濟(jì)利益和就業(yè)形式的多樣化發(fā)展。人才流動頻繁，用人機(jī)制多樣化，職稱變得越來越表面化、程序化，甚至與市場價(jià)值取向相背離，成為一種尷尬的存在。因此，必須進(jìn)一步深化職稱制度改革，努力建立科學(xué)的、多層次的、規(guī)范化的“以人為本”的專業(yè)技術(shù)人員評價(jià)體系，使優(yōu)秀人才能脫穎而出。
1 “人本思想”在現(xiàn)行職稱管理工作的中的具體體現(xiàn)
職稱管理工作中應(yīng)重視“人本”思想。在職稱管理主體上，關(guān)鍵在于職稱管理者能否在管理工作中實(shí)施人本管理。作為職稱管理的負(fù)責(zé)人，應(yīng)該盡可能地創(chuàng)造機(jī)會讓職稱管理專員在制定職稱管理決策時(shí)及時(shí)提供建議。在提高職稱管理工作重要的戰(zhàn)略地位同時(shí)，又有利于職稱管理工作的各方面的協(xié)調(diào)和把握。同時(shí)還應(yīng)該給予職稱管理人員應(yīng)有的尊重和重視。杰克?韋爾奇說過：“最寶貴的東西不是你多擁有的資產(chǎn)，而是在公司替你工作的人，是他們頭腦中所有的想法和工作能力。”企業(yè)的每一個(gè)員工都是獨(dú)立而平等的。只有讓員工感受到企業(yè)的尊重，他才會對自己嚴(yán)格要求，盡自己最大的努力去完成職稱評審工作中應(yīng)盡的職責(zé)。所以，企業(yè)的職稱管理者也應(yīng)當(dāng)在職稱管理工作中營造積極“以人為本”的人文氛圍。在職稱管理客體上，職稱管理工作應(yīng)該牢牢樹立服務(wù)意識，堅(jiān)持貫徹人本思想，為企業(yè)員工服務(wù)，盡可能的將人才留在企業(yè)，從而增加企業(yè)競爭力。盡可能的成立人才培養(yǎng)長效機(jī)制，積極發(fā)揮職稱管理工作的作用，引導(dǎo)企業(yè)人才的發(fā)展方向。在職稱管理主體和客體間構(gòu)建立良好的互動關(guān)系，由于職稱往往代表著一個(gè)人的身份和能力水平，與職務(wù)提升、工資獎金等掛鉤。也許正因?yàn)槿绱耍旁斐闪寺毞Q評定程序的繁瑣和過多不必要的重復(fù)勞動，致使組織管理者、評定者操作麻煩，緊張繁忙，申請職稱評定者則疲于應(yīng)付，負(fù)擔(dān)加重，有時(shí)被弄得焦頭爛額，甚至陷入形式主義和“繁瑣哲學(xué)”的境地。所以在職稱管理工作改革方面要堅(jiān)決貫徹“以人為本”的思想理念，構(gòu)建和諧良好的主客體關(guān)系，從而推動職稱管理工作有序發(fā)展。
2 對于現(xiàn)行職稱評審制度的評價(jià)與反思
由于現(xiàn)行職稱制度強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開，按需設(shè)崗，要求專業(yè)技術(shù)人員具備任職條件，履行崗位職責(zé)，實(shí)行任期職務(wù)制而不搞職務(wù)終身制，同時(shí)對專業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)要進(jìn)行考核，做到職務(wù)能上能下，工資待遇能高能低。因此，實(shí)行職稱制度有利于建立充滿生機(jī)的專業(yè)技術(shù)人員管理制度；有利于加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)；有利建立競爭激勵機(jī)制，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出很有必要。但是，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動頻繁，用人機(jī)制多樣化，職稱變成了表面的名義。而職稱的作用卻被人為地夸大了，加上在評聘職稱的操作過程中繁瑣的框架和程序，使得現(xiàn)行職稱制度呈現(xiàn)出諸多不合理因素。衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)是多方面的，不能簡單地以職稱等級來判斷。如果僅以職稱一個(gè)坐標(biāo)來給人定位，顯然不嚴(yán)謹(jǐn)，更不科學(xué)。
所以，真正檢驗(yàn)人才，只能用事實(shí)說話，從多角度全方位來考察一個(gè)人的真實(shí)水平。專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審過程中人為干擾因素過多，客觀情況復(fù)雜，加上評審程序繁雜，使得一些主觀或者客觀因素自覺或不自覺地進(jìn)入評定程序之中。職稱受單位職數(shù)、崗位年限等因素限制，而數(shù)量的多少與單位的“級別”緊密相關(guān)，卻與人才的能力、水平無關(guān)。導(dǎo)致在低級別單位工作而具有高水平的人才，終身只能在低級別的崗位。而能力平平但工作在高級別單位的人，卻輕松地享受高職稱高待遇。現(xiàn)行職稱制度規(guī)定，專業(yè)技術(shù)職務(wù)只能在本單位有效，使人才成為單位所有制或部門所有制的產(chǎn)物，而非社會所有。因?yàn)槿瞬乓坏┛绮块T流動，他的職稱必須重新申報(bào)，顯然不利于人才的成長和凸現(xiàn)。根據(jù)市場選擇原理，越是能人其市場流動性應(yīng)該越強(qiáng)，而現(xiàn)實(shí)是越是流動性強(qiáng)的人，其職稱卻越低，工資待遇也就越低，因?yàn)槁毞Q與待遇是緊密相聯(lián)的。
顯然，這樣的職稱制度已經(jīng)與市場的價(jià)值取向發(fā)生了背離。正是這種背離，使現(xiàn)行職稱制度處境尷尬。實(shí)際上，在職稱管理中打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制、使職務(wù)能上能下、待遇能高能低的規(guī)定很難兌現(xiàn)。因而許多人在取得較高級別的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格和受聘后即使多年沒有專業(yè)成果，仍可以坐在高級別的技術(shù)崗位上，享受高級別的工資待遇。這樣的職稱制度就會使人追求虛名不注重實(shí)干，也使用人單位注重表面形式而脫離實(shí)際，職稱作為人才評價(jià)的手段失去了最后意義。
3 “以人為本”創(chuàng)新職稱管理工作改革新模式――以神華集團(tuán)公司職稱改革為例
神華集團(tuán)有限責(zé)任公司（簡稱神華集團(tuán)）是于1995年10月經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)設(shè)立的國有獨(dú)資公司，是中央直管國有重要骨干企業(yè)，是以煤為基礎(chǔ)，電力、鐵路、港口、航運(yùn)、煤制油化工為一體，產(chǎn)運(yùn)銷一條龍經(jīng)營的特大型能源企業(yè)，是我國規(guī)模最大、現(xiàn)代化程度最高的煤炭企業(yè)和世界上最大的煤炭經(jīng)銷商，世界500強(qiáng)企業(yè)。近年來，集團(tuán)公司秉承“以人為本”的職稱改革為方向，創(chuàng)新職稱評審模式，以信息化建設(shè)為手段不斷夯實(shí)職稱管理基礎(chǔ)，從而使得職稱評審過程更加透明，評審結(jié)果更加公正，有效推動了企業(yè)人才戰(zhàn)略建設(shè)，推動了企業(yè)發(fā)展。
3.1 以人為本，不斷強(qiáng)化和完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審制
3.1.1 為了充分發(fā)揮人力資源作用，挖掘人才潛力，集團(tuán)公司堅(jiān)持“以人為本”職稱管理導(dǎo)向，制定與企業(yè)人才發(fā)展相適宜的政策，將評審工作逐步規(guī)范化。制定下發(fā)了《神華集團(tuán)公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審辦法》和《神華集團(tuán)公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審條件》，從評審范圍、評審權(quán)限、評審組織、申報(bào)條件、評審程序和評審紀(jì)律等方面都做出了具體規(guī)定，做到了有章可循，有據(jù)可依。
3.1.2 抓點(diǎn)帶面，推進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審工作。根據(jù)集團(tuán)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，在個(gè)別子分公司成立中級評審委員會，負(fù)責(zé)本單位及兄弟單位的中、初級職稱評審工作，不僅可以將集團(tuán)公司開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作經(jīng)驗(yàn)向全集團(tuán)普及，而且也能讓集團(tuán)公司更好地了解各子分公司職稱管理情況，有力地推動各子分公司專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)工作。
3.1.3 實(shí)行評聘分開，把聘任權(quán)交給各單位。集團(tuán)公司一直實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評聘分開制度，集團(tuán)公司只開展評審工作，各單位根據(jù)實(shí)際情況制定符合自身的聘任制度，把聘任權(quán)徹底交由各二級單位，讓職稱管理工作充分發(fā)揮作用，體現(xiàn)了集團(tuán)公司物盡其用，人盡其才的管理理念。
3.2 “以人為本”，大膽創(chuàng)新人才評價(jià)機(jī)制和職稱管理模式
3.2.1 實(shí)行量化評審，使評審更加科學(xué)化。我們在工程、經(jīng)濟(jì)、會計(jì)、政工系列進(jìn)行了量化評審的工作，本著突出業(yè)績、突出成果和貢獻(xiàn)的原則，參考學(xué)歷、論文情況，制定了《高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審人員綜合考核成績表》，表中從學(xué)歷、論文水平、榮譽(yù)獎勵、業(yè)務(wù)能力和業(yè)績成果五個(gè)方面進(jìn)行量化，賦分的權(quán)重特別突出了實(shí)際能力和業(yè)績成果。
3.2.2 積極探索部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)、政府轉(zhuǎn)業(yè)、留學(xué)回國人員申報(bào)專業(yè)技術(shù)任職資格通道。隨著神華集團(tuán)公司的快速發(fā)展和知名度的不斷提高，近幾年吸引了各方面的人才到神華工作，他們過去因?yàn)橹贫鹊脑蚨茨苡袡C(jī)會取得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)任職資格，特別是海外留學(xué)人員和公務(wù)員。為提升他們的工作積極性，在學(xué)歷、履職年限、業(yè)績、崗位、論文、外語、計(jì)算機(jī)等硬件都符合要求的前提下，不考慮其當(dāng)前是否具備低一級的專業(yè)技術(shù)任職資格，可直接申報(bào)高一級的專業(yè)技術(shù)任職資格。
3.3 “以人為本”規(guī)范職稱管理主體的評審行為，確保評審質(zhì)量
3.3.1 建立規(guī)章制度。制定了《神華集團(tuán)公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審辦法》，使評審過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)得到規(guī)范。
3.3.2 建立評委庫。本著遵循專業(yè)均衡，技術(shù)崗位優(yōu)先的原則在全集團(tuán)范圍內(nèi)進(jìn)行推薦，將具有較高學(xué)術(shù)、技術(shù)水平，在本單位有一定知名度和影響力的專業(yè)技術(shù)骨干納入評委專家數(shù)據(jù)庫，目前共有1151名專家入選了評委專家?guī)臁?/p>
3.3.3 建立職稱打假的工作機(jī)制。首先從基層抓起，各單位在上報(bào)評審材料時(shí)必須要認(rèn)真審核原始材料和證書原件，在復(fù)印件上蓋章、簽字，再簽署《專業(yè)技術(shù)資格評審材料真實(shí)性保證書》，雙重保證后，造假情況徹底杜絕了。
3.3.4 建立職稱評審考核和公示制度。申報(bào)人員向所在單位提出申請，并如實(shí)提供評審材料后，所在單位對申報(bào)人員思想品德、工作態(tài)度、學(xué)識水平、專業(yè)能力和工作實(shí)績等情況進(jìn)行綜合考核，對申報(bào)人員的評審材料進(jìn)行核實(shí)，出具考核推薦意見。所在單位在認(rèn)真審核的基礎(chǔ)上，對申報(bào)高級職稱的人員在本公司范圍內(nèi)進(jìn)行公示。公示內(nèi)容為本人基本情況、主要業(yè)績、參評論文（論文題目、發(fā)表時(shí)間、發(fā)表刊物、內(nèi)容概要等）、獲獎情況等，公示時(shí)間要求在3天以上，方式由各單位自行制定。該制度的建立，增強(qiáng)了評審工作的透明性和公開性。
3.4 “以人為本”的信息化評審模式，推動職稱評審工作取得進(jìn)步
人是信息的主宰者和使用者。信息化建設(shè)最重要的目的之一是提高每個(gè)員工的生產(chǎn)效率和協(xié)同合作。所以企業(yè)信息化在關(guān)注流程優(yōu)化的同時(shí)，一定要賦予組織內(nèi)部人快速形成決策，并在正確的時(shí)間采取正確的行動的能力，進(jìn)而幫助企業(yè)敏銳地捕獲到新的發(fā)展機(jī)遇。由于人和業(yè)務(wù)是企業(yè)的兩大核心要素，而企業(yè)是由人來管理的，企業(yè)的業(yè)務(wù)最終也是由人來驅(qū)動的。以流程為中心的信息化應(yīng)用，注重流程但卻忽視了人在企業(yè)活動中的關(guān)鍵作用，而“以人為本”的信息化建設(shè)就是通過強(qiáng)化人在解決復(fù)雜問題時(shí)的創(chuàng)造性、強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值鏈上人與人之間的協(xié)同，有效應(yīng)對復(fù)雜而劇變的企業(yè)環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)，并從中獲益。所以，從屬于企業(yè)管理的有機(jī)組成部分的職稱評審管理進(jìn)行信息化建設(shè)就成為企業(yè)發(fā)展的必然要求。職稱評審管理信息化的發(fā)展與計(jì)算機(jī)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展緊密相關(guān)，計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展為信息化管理提供了便利條件。
近年來，集團(tuán)公司除繼續(xù)加強(qiáng)對一系列職稱評審制度公平、公正及客觀性本身進(jìn)行細(xì)化改革以外，對于職稱評審模式本身也進(jìn)行了積極地嘗試，在以衡量個(gè)人綜合能力的條件下，采用定性與定量相結(jié)合的考核方式對參評人員的資格、水平進(jìn)行評判，并同時(shí)在個(gè)別地區(qū)開始試點(diǎn)運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)對職稱評審工作進(jìn)行管理，在提高職稱評審?fù)该餍浴⒓哟笊鐣O(jiān)督等方面取得了很好的效果。職稱評審工作作為人事管理工作的重要組成部分，其指標(biāo)體系、處理程序和組織工作非常復(fù)雜，是一個(gè)系統(tǒng)工程。隨著集團(tuán)公司相關(guān)部門職稱評審系列工作已自行開發(fā)和使用了一套網(wǎng)絡(luò)化評審軟件，成績顯著，取得良好的效果，實(shí)踐證明采用軟件評審能提高工作效率，規(guī)范工作程序和提高工作的透明度。此外政府大力推進(jìn)的電子政務(wù)工程為工種方便、快捷服務(wù)的要求驅(qū)使著認(rèn)識管理部門加快信息化建設(shè)的步伐，加快專業(yè)技術(shù)人員科學(xué)化管理的步伐，應(yīng)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行職稱評審管理的時(shí)機(jī)和技術(shù)已經(jīng)趨近成熟。
4 結(jié)束語
正如我國實(shí)行的考試制度一樣，雖然將考試作為反映學(xué)生能力和水平的手段，但仍存在著許多缺陷，但又不得不使用。一個(gè)良好的職稱評定程序雖然不能完全反映一個(gè)人的能力，但卻總是試圖接近一個(gè)人的真實(shí)能力，如果排除人為干擾的因素，對絕大多數(shù)人而言，其職稱與能力是相適應(yīng)的。關(guān)鍵在于如何進(jìn)一步完善職稱管理制度，建立科學(xué)的、多層次的、規(guī)范化的“以人為本”的專業(yè)技術(shù)人員資格評價(jià)體系。建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的人才評價(jià)新體系，構(gòu)建群眾評價(jià)、專家評價(jià)、技術(shù)評價(jià)的人才評價(jià)體系，努力提高人才評價(jià)的科學(xué)水平，拓寬人才評價(jià)的服務(wù)領(lǐng)域。人才評價(jià)貫穿于人才的培養(yǎng)、選拔、使用、激勵、淘汰等各個(gè)環(huán)節(jié)。因此，專業(yè)技術(shù)人才的評價(jià)應(yīng)注重社會和業(yè)內(nèi)認(rèn)可，必須從重學(xué)歷、重資歷逐步走向重能力、重業(yè)績的轉(zhuǎn)變。
