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第一章金牛區工商企業的可持續發展是解決外部環境問題的必然要求

第一節金牛區工商企業發展的一般環境存在諸多不利因素

第二節金牛區工商企業的特殊環境不利企業形成持久的競爭力

第二章金牛區工商企業可持續發展是企業自身管理和改革的需要

第一節十大骨干企業的管理存在諸多問題

第二節國有，城鎮集體企業改革任務十分艱巨

第三節一些私營企業管理落后，不利于可持續發展

下篇金牛區工商企業可持續發展的對策

第三章發揮政府的職能作用，為企業可持續發展創造良好的外部環境條件

第一節營造具有激勵效應的政策環境，為企業可持續發展鼓勁助力

第二節構建完善配套的基礎設施環境，為企業可持續發展提供舞臺

第三節培育優質高效的政府服務環境，為企業可持續發展營造氛圍

第四節打造安定有序的法制環境，為企業可持續發展保駕護航

第四章發揮政府的宏觀調控作用建造金牛工商企業可持續發展的區位優勢

第一節采取強有力措施，提升金牛區工業企業的競爭能力

第二節努力為商貿企業可持續發展開辟道路

第五章運用現代企業管理方法適應企業可持續發展的要求

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1.2人力資源管理課程能力目標分解為，使學生能夠處理中小型企業的人力資源管理事務：崗位工作職責識別，預測企業年度人力資源需求與供給狀況，能夠根據區域企業背景資料為企業進行簡單人力資源規劃，能夠為企業常見工作崗位編制工作規范與任務說明書，能夠編制、起草企業人力資源管理中所需的相關文本，招聘簡章、應聘申請表、面試相關表格、錄用通知書、勞動合同、工資報表等，能夠根據企業招聘計劃要求設計招聘測試方案，能夠參與模擬招聘，妥善地處理與應聘者之間的關系，能夠根據企業的培訓需求設計培訓方案，能夠根據所提供的企業及崗位的背景資料設計績效考核方案，能夠根據所提供的企業及崗位的背景資料設計薪酬方案。同時通過一體化設計使學生能夠處理個人的人力資源管理事務：包括能夠為自己及他人進行素質測評，能夠為個人制定職業生涯規劃書，能夠制作規范的求職簡歷。

1.3通過分析整合人力資源管理課程知識目標要求通過學習使學生了解人力資源管理的相關概念、基本術語、理論，掌握人力資源規劃的流程和方法，掌握工作分析的流程和方法，掌握員工招聘的方法和程序，掌握員工培訓的方法與技巧，掌握企業績效和薪酬設計的要點，掌握人力資源管理中常用文本的格式內容。

1.4課程素質目標是通過本課程的設計與學習實施使學生具備良好的與人合作溝通意識、競爭意識、質量意識，具備良好的成本觀念、時間觀念，具有良好的職業道德，誠信，敬業愛業、樂于奉獻，具備團隊合作精神、可持續發展能力及自主學習的能力。

2人力資源管理核心課程“教學做”一體化教學模式是培養企業人力資源管理職業崗位需求的學生的關鍵

以工作過程為導向的核心課程應以企業生產管理實際工作崗位的需求為目標，以職業能力培養為重點，以工作任務及其工作過程為依據對教學內容進行組織和安排。以任務的完成過程為線索貫穿整個教學活動的始終，選取多個學習性工作任務或項目作為教學內容的載體。按照“提出任務，分析任務，知識構建，完成任務”這一行動體系組織各單元的教學。引導學生分析工作任務，然后完成工作任務，學生通過完成工作任務達到構建知識的目的。這種“教學做一體化”教學模式能達到學習過程與工作過程一致，學習任務與工作任務一致。

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理念是教育改革的先導條件，而創業教育的理念核心是融合教育哲學中的個人本位和社會本位價值觀，并在不斷的培養和激發中實現學生的主體創造性，從而使學生的素質得到全面的發展，促進社會的長足進步，并使社會空間和團隊發展得到開拓和進步。在專業教學中滲透創業教育的理念，不僅是教師傳授工商企業管理專業知識的重要方法，還能夠依據專業和課程的實際情況和特征，充分結合授課的內容，從而激發學生的創新意識和創業精神，培養學生的創造能力。另外，將創業教育理念滲透進專業教育，其實就是依據專業的特征，結合專業的實際情況，來培養學生的創業素質，簡而言之就是以創業教學為基礎，充分結合專業的特點，加強對于專業創業背景的講授，使得教學更加靈活，在列舉專業創業案例后，從中挖掘出創新元素和知識點，從而使創業教育和專業教育相互滲透。

二、課程的滲透

高校應當在人才培養體系中融入創業教育，制定出專業的人才培養方案，并充分體現出創業素質的培養，從課程的培養目標、素質結構、教學計劃、課程設置等方面入手，促進創業教育和工商企業管理專業教育的滲透，從而形成一體化的教學架構，促進學生的開拓性能力和綜合素質提高。在設置創業課程方敏不僅需要充分考慮到創業課程的獨立性，還需要注意與其他課程的相互聯系和交叉，不僅需要有針對性地設置創業課程，培養學生的創業意識、精神、能力等素質，還需要充分挖掘出工商企業管理專業中的創新性教學絨絨，并以此為基礎開設一些具有專業傾向的創新創業課程，并通過選修課和必修課等形式將創業教育滲透進工商企業管理專業的教學計劃中。

三、活動的滲透

工商企業管理專業教育中的活動種類非常豐富，如實訓、實習、畢業設計和競賽等，甚至有很多基于專業教育所開展的社團活動、興趣小組和勤工儉學活動，因此可以充分結合活動的特色，以活動為載體，將創業教育的內容滲透到活動當中去。另外，還可以以專業背景為基礎，以創業教育的課程目標和任務為依據，設計出與創業教育和專業教育相融合的活動，如創業方案設計比賽、企業參觀、專題講座等，甚至還可以開展與工商企業管理專業相關的創業比賽，活動的內容可以使創業計劃、能力和模擬實戰，還可以與校內外的實訓室、中心或基地相結合，使學生在競賽中感受到真實的狀態，從而調動起學生的創業熱情和學習的積極性，為未來的創業積累充足的經驗，提升學生的綜合創業素質。在進行創業教育與專業教育的相互滲透與融合時，可以從課程的正規性、活動的也與豐富性以及教育的多元化入手，培養出高質量的工商企業管理人才。

四、師資力量的滲透

學校可以使用內部與外部相結合的方式，培養與引進同時進行，在提高現有教師的專業素養的同時，了解和掌握當前的專業教師創業素質和校內的創業教學水平狀況，由此制定出相應的專業教學素質和創業教學素質培養計劃，在有條件的情況下，還可以定期派遣教師到知名高校和企業中進行學習及培訓。教師在經過實際的理論應用后，就能夠在參與到企業的產品開發及技術服務中積累到相關的經驗，從而提高教師的專業教學能力和創業素質、能力。而外部的引進則需要遵循著求精不求廣的原則，高校可以與企業建立起密切的關系，從企業中聘請專業的人才來高校中擔任兼職教師，甚至還可以邀請成功的創業人士開設創業專題報告等。通過這些方法就能夠建立起規模龐大且專業能力及創業能力較強的高水平專兼職教師團隊，為高校的師資力量建設打下良好的基礎。

五、結論

總而言之，工商企業管理專業教育中滲透創業教育的研究，不僅是國家政策和當前形勢的趨勢，也是符合高校人才培養目標的重要發展戰略，高校應當大力推進創業教育，從中探索出適應專業與創業教育相融合的發展模式，從而實現高等教育的科學發展觀和提高人才質量的長遠發展的目標。

參考文獻

[1]朱陽瑾.分析中國創業教育發展面臨的困境[J].藝術科技,2016(4):35.

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一、有效激勵機制的作用

激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。

二、影響有效激勵的因素

1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發現和體現差別。

2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。

3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統，貫穿在人力資源管理各個環節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。

4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中，應該適當調整激勵機制使之與環境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。

5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發揮人的主動性和創造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純為了激勵而激勵，因此，激勵的效果往往不夠理想。

6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。

三、實現有效激勵的途徑

1.做好激勵的需求分析

需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受到某種激發和誘導而產生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。

2.建立綜合系統激勵機制

（1）建立相互協調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。

（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的

組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的協同優勢，增強激勵的效果。

3.使用多途徑的激勵手段

（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優良的工作業績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。

（2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。

（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。

（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的目標，鼓舞和激發人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。

（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。

4.把握好有效激勵的原則

（1）綜合考慮單位的發展環境。在設置激勵時，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發展需要。

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工商企業管理教學中可利用校內資源在校內進行模式實訓，從而提高學生的管理能力和職業能力。本文由淺入深，將實訓分為三階段，依次為:理論轉為實踐階段、專業綜合實習階段、企業頂崗實訓階段。(1)理論轉為實踐階段學生經過一段時間的課程學習后，了解并掌握了一定的業務工作方法，讓學生通過教學工具、模擬軟件等資源進行企業生產活動的模擬實訓。在實訓的過程中，教師從“傳授者”的身份分轉化為“引導者”，在實踐中引導學生實訓。例如:完成會計基礎課程后，通過一周的實踐實訓會計手工帳、會計電算化。在第三學期完成后，學校可鼓勵市場營銷專業學生利用寒暑假進行社會實踐，增加從業經驗。(2)專業綜合實習階段在教學的第五學期可開設專業綜合實習階段，專業綜合實習階段中以工作過程為線、工作任務為分支，并在其中設立多個障礙，使學生通過自身所學知識解決障礙，從而鍛煉學生的實際工作水平。引導學生形成一套完善的工作體系、應急處理等。學校可設置真是的工作場景和人員崗位設置，讓學生了解企業的運行過程，部門間的相互聯系、業務關系等，提高對管理的認識。(3)企業頂崗實訓階段在第六學期時是學生與企業的雙向選擇，使學生明白此時他們不僅是學生的畢業生也是企業的見習員工，在企業的實際工作中發現的問題以及解決辦法應及時記錄并記牢。此時，學生在進入企事業單位進行頂崗工作后，便完成學生生涯后，身份便從學生轉化為正式員工。

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2.人本管理中要對員工展開全方位的培訓

員工不僅要掌握某一方面的技能，還要對自身進行不斷的完善和發展。企業在人才選拔之后，需要對員工進行專業的企業培訓，一般來說，員工培訓主要包括如下幾方面的內容：

2.1加強對員工行為的培訓管理

這是指利用企業的行為規范以及一切規章制度對員工進行約束，企業的制度主要包括上下班制度、獎懲制度以及安全制度等。企業的制度是剛性的，要求員工是必須要遵守的。加強對員工行為的規范是將其個人意志轉換為集體意志的一個過程。

2.2加強對員工道德修養的培養

員工的道德修養主要包括職業道德以及社會道德，企業管理人員在對員工進行這一方面的培訓時，要對員工進行價值觀的灌輸，同時還應尊重和關心員工的自身狀況，培養員工對企業的忠誠度，進而更好地維護企業的社會信譽和利益。

2.3加強對員工職業節能以及文化素質的培訓

在企業的管理發展過程中，員工的素質應當隨著企業的發展而不斷提升，企業在發展過程中，要有計劃地對員工展開一夜職工培訓和深造計劃，這不僅對員工自身的發展是有極大幫助的，對于企業的長久發展也是極為有利的。

2.4深化對員工心理素質的培養

員工的心理素質包括競爭意識、抗挫折能力以及合作心理等。當前社會分工越來越細化，市場競爭以及行業競爭也是越來越激烈，對于員工的培訓也應做到與時俱進，符合社會發展潮流。

3.對員工的工作熱情要進行正確的引導

充分發揮人人員的潛能，不斷彰顯員工的價值。將合適的人才安排到恰當的位置需要堅持兩大基本原則：第一，及時有效。人的創造力是有限的，企業需要做的就是在恰當的時間將合適的人才安排到適合他的位置上去，進而將其創造力進行有效發揮，為企業創造出更多的效益。第二，要對員工充分的信任，并且加強員工對其自身的管理。用人原則上要堅持“用人不疑、疑人不用”原則，要對員工進行大膽的委派和信任。另外，還需要注意的是，堅持人本管理的人才管理理念，其主旨就是加強員工對其自身的自我管理，進而可以對自己進行自由發展。要達到這一點，需要企業做好以下兩方面的工作：

3.1企業要授權下屬

給下屬一個自由發展的空間，使下屬能運用自己的權力積極地完成所承擔的任務，使自己在工作中得到享受。

3.2讓下屬參與領導和決策

讓下屬參與領導可以充分發揮集體的力量，參與決策和領導的員工在感受到自身的價值。

4.促進相互間的情感上的交流

保障員工之間的合作是無縫暢通的。對于企業組織目標和具體的工作內容，有效的溝通則可以很好地解決這些問題，并且密切員工之間的關系，幫助員工更好地完成自身使命，獲取更大的滿足感。在特殊情況下，有效通暢的溝通可以幫助企業目標更好地達成。所以現如今的企業管理中已經引入了“情感管理”這一理念，這就要求管理者在進行員工管理時能夠注入更多的情感要素，建立人與人、人與企業之間良性的情感關系，幫助員工樹立敬業的意識，幫助員工更好地調動其主管能動性。

5.加強對員工的激勵

充分鼓動員工的積極主動性。一般來說，對于員工進行激勵，需要對三個方面進行強化。給予物質動力，這種形式主要是以金錢或者各種實物形式來吸引員工；精神上的鼓勵。這主要是通過信仰、思想工作以及精神刺激等對員工進行鼓勵和刺激；信息鼓勵，當前社水占據的信息資源越多，其獲取發展的步伐也就越快，信息動力也日漸成為企業鼓勵和刺激員工的一種有效手段。通過這三種方式的鼓勵，在充分發掘員工的基礎上，還能給員工帶來某一方面的福利，員工也會更加有歸屬感。

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盡管我國工商企業一直在研究完善企業信用管理的有效辦法，但是，我國工商行業信用管理還存在著以下問題:首先，我國工商企業內部信用管理部門太多，這必然給企業信用管理造成一定的影響。例如:在實際工作中，企業財務部門不了解客戶的經濟實力和實際情況，只知道客戶和本單位間的財務往來狀況;而企業銷售部門了解客戶的經濟實力和經營情況，而不知道客戶和本單位的財務往來狀況，由于銷售部門和財務部門對客戶的認知不同，它們在企業信用管理中必然會出現意見分歧，這必然會造成企業信用管理的正常開展。其次，銷售部門為了追求經濟效益，會給信用管理帶來過大的風險。企業銷售部門的工作人員是以業績論英雄，工作人員銷售量的大小直接決定著銷售人員的工資檔次，更有些企業單位的銷售人員工資實行全額績效，也就是說，這些銷售人員沒有基本崗位工資，只有銷售產品，才能得到報酬，所以，銷售人員往往會為了獲得提成而違規操作，或者隱瞞客戶的一些不良信息，這會給企業帶來很大的風險，如果真的出現問題，后果往往是難以預測的。最后，財務部門獨自承擔信用管理工作，會出現信用管理不合理現象。例如:財務部門只了解客戶和本單位的財務關系和財務狀況，財務部門分析企業信用度的好壞也只是以財務往來賬目資料為判斷依據，而有些企業單位可能和本單位合作時間較短，根本無法以財務往來賬目為判斷依據，很容易造成判斷錯誤問題出現，因此，讓財務部門獨自進行信用管理是不合理的，只有發揮單位內部各部門的優勢，讓各部門相互間溝通和協商，才能保證企業信用管理更加合理化，才能為企業降低一定的經營風險。

三、完善企業信用管理的有效手段

1．提高全體職工的信用管理意識

企業信用管理工作不是一個部門或者一個人就能完成，它是需要企業全體員工共同參與、互相合作才能做好的。因此，企業要多宣傳企業信用管理的重要意義，讓全體員工都認識到信用管理是和每個人都息息相關的，只有全體員工相互溝通、共同合作，才能保證企業信用管理工作落實到實處，為企業降低一定的經營風險。還有，企業也要投入更多的人力和物力來進行信用管理，以避免企業的信用管理工作出現漏洞。

2．設立專門的信用管理部門

在以往，企業信用管理工作主要依靠銷售部門或者財務部門，這必然會導致企業信用管理不合理問題出現，因此，設立專門的信用管理部門非常必要。企業設立專門的信用管理部門后，該部門可以對企業內部信用管理進行科學分析、合理規劃，以保證企業信用管理向系統化方向發展。當需要對客戶進行信用調查時，該部門完全有精力進行一系列的調查走訪，銷售部門和財務部門只需要簡單的配合工作可以了。

3．提高信用管理者的能力

信用管理者是企業信用管理的領導者，他的工作能力直接決定著企業內部信用管理工作的優劣。企業信用管理也是一項專業性很強的工作，信用管理者一定要具備豐富的管理知識和管理經驗，有調節部門關系和優化員工配置的能力。在實際工作中，信用管理者要不斷提升自己的能力，為企業的發展做出努力。

4．建立完善的客戶資料管理系統

建立完善的客戶資料管理系統有利于企業信用管理的順利開展。信用管理工作人員要及時收集客戶資料并歸類建檔，而且要及時進行信息更新，通過資料來判定客戶的信用度并進行科學評估，還要給客戶設立信用額度。還有，信用管理人員也要多去稅務、工商部門了解客戶信息，多收集有利于評估客戶信用的有關資料。

5．嚴格審查客戶信用額度

針對有些銷售人員為了自己獲得利益，瞞報客戶不良信用信息問題，企業內部一定要嚴格審查客戶信用額度，避免出現超額度賒欠問題。具體做法如下:首先，當客戶需要賒欠貨款時，不管是誰辦理賒欠業務，都要經過信用管理部門進行信用評估，杜絕一切違規操作問題出現，保證客戶信用查詢按流程辦理，為企業降低經營風險。

6．實行客戶等級制度

企業信用部門首先根據客戶和本單位的交易記錄來判斷客戶的信用情況，然后再根據客戶的實際情況判斷客戶的還款能力，最后再對客進行等級定位，為客戶提供不同的服務。通過對客戶實行等級制度，企業的信用管理會更加合理，對企業自身和客戶來說都有好處。

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企業轉型指的是一個企業的運營模式、與該運營模式相關的組織方式、企業的長期經營方向以及企業的資源配置方式等相關內容的整體性的轉變。企業轉型是企業重新塑造出自身的競爭優勢、將自己的社會價值提升進而達到新的企業形態的整個過程。它也是一種企業變革的行為。在經營過程中，企業通常會由于在自身所處的行業中的競爭能力降低或是競爭優勢發生減退等原因，促使企業需要通過組織方式等的變革將自身在產業內的能力提升。企業還可能因為自身所處的行業發生衰退等現象致使企業自身的發展前景出現障礙，因而企業不得不使自身主動或是被動地使用產業轉移等戰略手段，尋找新的經濟增長點來使自身獲得新的生機。在面對這類問題時，企業能夠主動預見未來，并能夠實行戰略轉移，是非常明智的做法。然而，這也可以看做是企業的無奈之舉。所以，企業在面對問題時對于風險的分析、預見以及對于風險的控制轉型等對于企業自身能否獲得成功的轉型是非常重要的。在這里，工商管理貫穿了企業轉型的整個過程，包括人力資源管理、生產管理、財務管理、研發管理、物資管理、品牌管理、戰略管理、成本管理、營銷管理以及質量管理等各個方面的問題。這些問題每一個都十分重要，每一個問題的在處理時的成功與否都會關系到這個企業的轉型是否會獲得成功。

三、企業可以在管理的過程中尋找并創新機會使自身的轉型速度加快

創新是使生產能夠快速發展的不竭動力。在知識、技術與產品的創新速度開始日益加快的現在，企業如何獲得可持續性的成長已經成為了在現代企業的發展進程中比管理效率的提高更加重要的課題。對于企業來說，創新是使企業能夠得到發展的關鍵，是現代社會中知識經濟與科學技術發展的重要要求，同時也是日益激烈的市場競爭與市場經濟的要求，還是企業本身的現狀以及深化企業改革的具體的要求。然而，企業的創新不能僅僅是空中樓閣，最重要的是面對問題企業要有實實在在的解決辦法。工商管理是貫穿于企業的整個的轉型過程中的，這也就要求了企業要在管理過程中尋找創新的機會。

1.技術創新

企業技術的創新指的是在生產過程中企業可以對現有的商品進行改進或是直接創造新的產品并對其生產過程與服務方式進行創新的技術活動。技術創新是使企業的經濟得到增長以及使企業的經濟獲得不斷發展的源動力。在整個企業的生產過程中，企業是經濟得到增長以及得到發展的載體。一個企業的技術創新的能力如何與技術水平如何，不僅可以直接決定該企業的競爭力，還在整個產業的發展與經濟的發展過程中起著非常重要的基礎性的作用。所以，對于一個企業來說，一定要具有先進的工商管理的相關理念，同時要堅持立足自身，尋找到與自身的實際發展需要相切合的創新機會。

2.人才機制的創新

企業應將自身所持有的傳統的、原有的用人觀念轉變過來，將人才在企業的經營管理過程中的重要作用充分的發揮出來。企業要建立正確的人才觀念，也要堅持人力資本的觀念，同時，企業要為員工不斷地創造良好的學習機會，讓員工能夠有機會學習比較先進的貿易法則以及國際規則。企業需要培養的復合型的人才，要能夠應對關稅與國際規則中的各種各樣的變動，能夠把握住市場的動向，使企業能夠形成國際化的經營模式。為此，企業需要建立平等的競爭機制以及較科學的人才選拔制度，在企業的經營管理中逐步實現合同管理、競爭上崗以及公開招聘等，在選拔人才的過程中能夠真正做到庸者下、平者讓以及能者上的人才管理模式。同時，還要按照公平公正的原則，將對人才的考核結果作為相關的依據，使按勞分配、多勞多得的分配原則能夠得到切實的體現，從而激勵員工的工作態度，使員工的推動力能夠得到充分的發揮，將企業的轉型與升級帶動起來。

3.營銷創新

這里的營銷創新指的是企業在生產經營過程中，根據營銷環境的不同的變化情況，與企業自身的經營實力和資源條件相結合，從而尋求出營銷的要素在某一問題或是某一系列問題上所獲得的突破或是發生變革的整個過程。對于企業來說，營銷創新是我國的本土企業在與國際競爭的環境所接軌而產生的必然的結果，同時也是企業在激烈的競爭中想要獲得生存并能夠得到發展的必要的手段。近些年來，我國的國內市場與國際市場開始對接，這一情況直接導致了我國企業的競爭對手增強，競爭環境也發生了改變。面對這些問題，我國的企業所存在的各種問題凸現出來，特別是企業的營銷觀念的落后，致使我國的企業在面對競爭對手及其所使用的高超的營銷手段時不知所措。企業要從自身的營銷管理問題開始入手，進而對自身進行各種變革與創新。營銷是使企業的市場競爭力得到提升的最有效、最根本的方法。同時，企業通過營銷創新，還能夠對自身的各種資源進行科學合理的整合，從而使企業產品的市場占有率也得到提高。

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(一)工商管理部門管理和引導之間的關系

通常情況下，管理職能屬于工商部門對企業行使的主要職能。但行使該項職能需要工商管理部門進行積極的引導，才能真正發揮職能作用。總體來說，工商部門的管理和引導之間的關系主要分為兩個方面：一方面工商管理部門需要引導所管理的企業在經營過程中按照正確的方式展開工作。此外，還要帶動弱勢產業共同發展，引導企業發展對當地經濟具有促進作用的產業；另一方面，根據當地的經濟發展狀況，將發展飽和的產業進行分流，拓展外地市場。為弱勢產業積極引進資金，采取必要的政策扶持，從而促進企業的全面發展。

(二)工商管理部門管理和服務之間的關系

工商管理部門的服務主要體現在對企業的發展提供支持，服務對象主要是處于困境和發展受到阻礙的企業，根據企業的需求提供對企業提供全面的服務。由此可見，工商管理部門的職能不僅是為監督企業的經營和生產狀況，還需要為企業的發展提供有效的服務。

三、新時期我國工商管理部門在職能發揮過程中存在的問題和對策

(一)我國工商管理體制不夠健全

管理體制對經濟發展具有重要作用，目前，我國社會經濟在不斷發展，對工商管理體制的要求也越來越高。由于我國的工商管理體制按照地區劃分，很容易形成地方保護主義，不利于工管理部門進行統一管理。不僅沒有充分發揮工商管理的職能，還減弱了管理部門的執法力度。針對這些問題，我國相關部門應該建立健全的工商管理體制，為管理部門提供良好的標準，規范企業的工商管理行為。

(二)工商管理專業人才相對缺乏

工商管理是一項相對具有專業技術含量的工作，且涉及內容較多，需要專業的人才進行管理。然而據調查結果顯示，我國的工商管理專業人才相對缺乏，尤其是中高級的工商管理人才。除此之外，很多工商管理部門在進行人才培訓時，只是單一的傳授書本理念，且教學內容陳舊、考查方式單一，還忽視了市場和企業發展的實際，使得培養出來的人才不能真正的將掌握的管理知識靈活運用到實際管理中。因此，針對這樣的問題，工商管理部門在培訓時，要改變傳統的培訓方式，引導管理人員區分現代的市場經濟與傳統經濟的不同，提高工商管理人員的競爭意識，開闊他們的視野，為我國培養更多的工商管理專業人才。

(三)工商管理部門的工作執法力度不夠

工商管理部門的作用不僅體現在市場和企業兩方面，還是我國依法治國的直接體現。然而目前我國工商管理部門的執法力度相對薄弱，執法手段也比較缺少。根據《反不正當競爭法》得出，工商管理部門的行政處罰權和強制執行權進行了分離，很大程度的削減了執法的權威性。此外，我國的很多地區都出現了地方保護現象，限制了工商管理部門的執法職能，甚至出現私自規定工商管理部門需要通過當地政府的認可才能對企業開展管理工作，這嚴重影響了工商管理部門的執法公正，也對我國依法治國的方針帶來了不利影響。要改變現狀，就需要工商管理部門在執法過程中遵守依法行政的原則，不斷提高管理人員的執法能力和工作效率，運用依法治國的方針對企業進行工商管理。

(四)工商管理部門的內部管理有待完善

工商管理部門的內部管理也是影響職能發揮的重要因素，其管理體制的好壞直接決定著管理效率。良好的內部管理體制可以協調各部門的管理工作，提高工作效率，不完善的內部管理體制會從根本上影響管理工作的開展，甚至無法發揮管理職能。我國工商管理部門的內部管理不完善的表現主要有兩個方面：職能劃分不明確和內部審計職能不健全。因此，為了完善工商管理部門的內部管理，就要根據管理范圍和內容劃分職能，為審計建立健全的部門職能，從而達到各司其職的效果。

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20世紀40年代以后，內部控制實踐與理論得到了廣泛的應用與突飛猛進的發展，內部控制完成了其主體內容的構建，其各項構成要素和控制措施也零星可見，散布于企業各項管理制度和實務中，但未從理論上進行總結，把內部控制當作管理的附屬。1949年美國會計師協會的審計程序委員會在《內部控制，一種協調制度要素及其對管理當局和獨立注冊會計師的重要性》的特別報告中，承認內部控制超越了與財務部門直接相關的事項。1958年10月，該委員會的第29號審計程序公告《獨立審計人員評價內部控制的范圍》，對內部控制的定義重新進行了表述，將內部控制劃分為內部會計控制和內部管理控制兩類。進入20世紀80年代以后，內部控制理論的研究又有了新的進展，西方學術界在對內部控制理論進行研究時，亦已認識到內部會計控制和內部管理控制的不可分割性和相互聯系性，但重點逐步從一般含義向具體內容深化。這一變化的標志是1988年4月AICPA的《審計準則公告第55號》，規定從1990年1月起以文告取代1972年的《審計準則公告第1號》。該公告的頒布和實施是內部控制理論研究的突破性成果，它首次以“內部控制結構”一詞代替原有的“內部控制”。指出：“企業的內部控制結構包括為提供企業特定目標的合理保證而建立的各種政策和程序。”并明確解釋了內部控制結構的三要素，即控制環境、會計制度、控制程序及它們的具體內容。20世紀90年代后，由美國會計學會、注冊會計師協會、國際內部審計人員協會等組織參與的“發起組織委員會”（簡稱為COSO）報告《內部控制———整體框架》。1996年美國注冊會計師協會發《審計準則公告第78號》，全面接受COSO報告的內容，并從1997年1月起取代1988年的《審計準則公告第55號》。公告中指出內部控制是由一個企業董事會、管理階層和其他人員實現的過程。旨在為實現經營的效果和效率、財務報告的可靠性、符合適用的法律和法規等目標提供保證。將內部控制結構分為控制環境、風險評估、控制活動、信息與溝通、監督5個要素。

縱觀內部控制的產生和發展歷史軌跡，其理論和概念的演變就本質而言，可以分為兩個階段，即形成階段和發展與完善階段。20世紀80年代前，人們對內部控制的認識源于內部牽制的理論假設，這一階段的特點為：在企業內部形成了比較系統的內部控制措施、程序和方法，基本上形成了業務處理程序化、業務分工標準化、企業員工間協作與制約制度化，以及與經營目標關聯化的理論格局。另一方面，我們也可以發現這一理論在于以內部會計控制為主，重點集中在如何防弊糾錯上，使內部控制在面對企業管理實際時顯得過于消極和狹窄。鑒于此，20世紀80年代以后，受系統論、控制論等理論的影響，以及90年代信息產業和高風險行業興起的沖擊，學術界對內部控制的研究發生了較大的變化，具體表現為內部控制結構和內部控制整體框架兩種觀點。雖然二者存在有一定的差異，但這一階段的理論特點則反映了人們對內部控制研究重點的轉移，即逐步從一般向具體深化，并將內部控制“要素化”，體現了內部控制源于管理階層的經營方式與管理過程相結合的特點。

二、內部控制理論形成與發展的根源

（一）控制論、信息論和系統論等自然科學理論是企業內部控制建立的方法論

20世紀40年代起，特別是第二次世界大戰結束以后，科學技術的迅速發展，引起了生產技術的空前提高，其結果導致了生產迅速增長。一方面跨國公司大量涌現，形成了跨越地域的經濟壟斷集團；另一方面，由于企業規模擴大，內部職能部門增加，更需要從企業內部進行協調，以達到節約資源、防止差錯和舞弊、提高經營效率等經營目標。因此，在客觀上要求企業建立包括組織機構、業務程序等在內的自我控制和自我調節機制。而此時的控制論、信息論和系統論等自然科學的形成恰好為內部控制的建立提供了理論上和實踐上的支持。就控制論而言，它是一種研究由各種耦合元素組成的系統的調節和控制的一般規律的科學，尤其是以研究系統和經濟過程如何發揮其功能、如何控制經濟過程為目的的經濟控制論，成為內部控制的理論依據之一。這是因為內部控制理論在研究每個具體組織的內部經營管理過程，研究每個單位如何發揮它們應有的管理功能及如何對管理過程進行有效調節和控制時所設立的自我調節、自我控制機制和控制的方法與手段，正是依照控制論的一般原理。產生于20世紀40年代末的信息論也是內部控制的理論基礎。從信息論的角度分析，控制實質上就是一個通過收集、篩選、加工、傳輸的信息反饋的過程，以指導物流和資金流，按預定目標運行的有效調控機制，其中信息是控制的源泉和依據。它的真實性、及時性是內部控制有效性的關鍵因素之一。系統論的誕生，不僅在自然科學和社會科學等領域結出了累累碩果，而且給人帶來了新的思想觀念，引起了管理方式的巨大變化。依照這一理論觀點，把企業當作一個由相互聯系、相互依存的若干要素組成的系統，而內部控制則是這一管理系統中的一個子系統（二）委托理論是內部控制理論發展和完善的內在根源

按委托理論涉及的領域來分析，它主要研究企業內部的一種契約關系。在這種契約下，人根據委托人的委托，在其授權范圍內，以人的名義進行相應的活動。從這一理論形成的現實背景可以看出，資本原始積累的完成，企業從個體業主形式轉向合伙制，最后變成公司制形式，是委托———這一問題產生的源頭；生產社會化程度提高，資本高度聚集和經營職能的高度專業化為其產生創造了條件；企業生產規模不斷擴大，投資主體多元化，以及財產所有權與經營權相分離，是該理論最終形成的內在原因。從企業總體發展的趨勢及實際運行的效果來看，公司制企業是一種最高的企業組織形式，即，投資人或股東將企業資產的經營活動權交由經營管理階層承擔，財產所有權和經營權，特別是它們與控制權的分離，使委托———關系存在成為必然。可見，企業作為一張由各利益相關者組成的契約組織，是多種委托———關系的集合，為使企業持續穩定地發展下去，建立健全一個有效的內部控制系統是解決不利選擇和道德風險問題的內部機理。企業內部控制建設的實踐也證實了委托理論是其發展和完善的內在根源。

（三）審計方法的改變和審計人員法律責任的增強是內部控制理論發展的推進器

在審計發展的初期，審計方法主要采取詳細審查，詳細檢查企業全部會計憑證，計算復核所有賬戶余額，進行賬證、賬賬核對。但隨著企業規模的日益擴大，業務活動日趨繁雜，無疑于對傳統的審計方法形成了極大的挑戰，因此抽樣審計的方法便應運而生。抽樣審計方法的使用，在一定程度上緩解了日益增加的審計任務帶來的難以進行詳細審計的問題，但卻帶來了由于審計人員主觀判斷而形成的審計結論可信度下降的現實情況。另外，如前所述，在兩權分離的情況下，企業凈資產的擁有者（投資者和債權人）迫切要求企業管理階層提供真實可靠的信息。為此，許多國家從法律法規的層面上來督促企業外部審計人員更加注重內部控制的審查，一系列案件的發生和有關法令的頒布，在增強審計人員法律責任的同時，也使企業注重自身內部控制制度的建設，以盡量避免注冊會計師拒絕接受委托審計或提出保留性的審計意見。

（四）政府是內部控制發展的主要推動者

從內部控制發展的實際情況看，之所以如此迅速，除企業內部管理要求的一系列因素外，政府是推動其發展的一種主要外部力量。20世紀70至80年代，美國政府通過一系列措施推動內部控制的實施。如1977年的《反國外行賄法案》中規定了每個企業應建立內部控制制度；針對80年代美國出現的一些舞弊性財務報告和企業“突發”破產事件，招致了國會一些議員對財務報告制度提出了質疑，其中所關注之一，是上市公司的內部控制的恰當性。為此，成立了“反對虛假財務報告委員會”。該委員會的目標之一，就是增加內部控制標準和指南，其工作成果就是著名的COSO報告。從報告的內容來看，既對以往內部控制定義進行了修正，又為設計更廣泛的內部控制系統提供了指南。我國政府于1996年12月，由財政部了《獨立審計具體準則第9號———內部控制和審計風險》，以及1997年5月中國人民銀行頒布的《加強金融機構內部控制的指導原則》等一系列規定和通知，在推動企業加強內部控制建設實踐的同時，也大大地推動了內部控制理論發展和完善的進程。

參考文獻：

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（二）教師走進企業難。

一般中小民營企業缺乏現代企業的管理意識，不重視進行管理和經營方面深入的研究以及發展方面的規劃，而有研發需求和研發實力的大中型制造型企業則往往會認為高職院校層次太低，對教師的科研能力抱有懷疑；另一方面，就工商企業管理專業而言，校企合作實習活動一般要求校方人員參與到企業的實際經營管理決策中去，往往會涉及到企業的商業秘密，為擔心商業秘密泄露，企業往往不會安排校方師生專職崗位，更不讓觸及企業的核心業務。

（三）企業走進學校難。

工商企業管理專業開展校企合作，學校通常要求系科和教研室聘請部分企業經歷的人員來上課，學生也有這樣強烈的愿望，以拓寬知識面和增加對未來工作的了解，但在實際工作過程中這種外聘往往難以成行。學校希望聘請的一般是對企業運作了解較為全面的資深、高學歷管理人員，而這些管理人員在制造型企業都具有較高職位和較高薪酬，一般會因為學校課時費太低、課程安排計劃性太強以及相關教學材料準備太過繁瑣等原因而不愿意到學校兼職。

二、工商企業管理專業與制造型企業開展校企合作的對策

（一）以市場為導向，挖掘企業適宜的校企合作崗位。

高職工商企業管理專業“市場導向”是校企合作賴以生存發展的根基，經驗表明，凡是與當地市場結合緊密的專業，其人才培養目標與崗位標準基本上“零距離”，辦學方向就明確，人才特色就突出，企業包括制造型企業與之的合作就緊密，校企合作呈現良性互動。要緩解工商管理專業什么都學，什么都不精而導致不很受制造型企業歡迎的尷尬局面，可以通過與企業的合作關系，聯系學生實習實訓，對實踐中的職業崗位進行深入挖掘，按市場需求倒推法進行，進行校企合作適宜崗位挖掘。工商企業管理專業人才的目標崗位就制造型企業而言，主要集中在基層管理人員，典型崗位有：生產督導員、采購員/采購計劃員、庫存分析師、生產控制員、生產分析師、質量管理員。與制造型企業的校企合作，可以重點在以上崗位中開展。企業每學期可以對表中的崗位預留一定的頂崗實習人數，以便高職工商企業管理專業的學生能進入企業實訓。

（二）搭建樞紐，通過樞紐的作用構建校企合作平臺。

從本意上，高職工商企業管理專業愿意同包括各類大、中、小型的制造型企業開展以上崗位的合作，然而由于單一企業同一崗位需要工商管理專業學生的人數非常有限，企業無法為學校提供適量的崗位供學生實習。要解決這個問題，需要學校要尋求一個合作的樞紐，搭建一個平臺，將零散的制造型企業管理崗位需求進行集中管理，擴大校企合作的寬度。樞紐的作用在于通過對企業的影響，為校企合作搭建不同平臺。平臺作用從宏觀上體現為：第一，通過多個平臺，將企業分散的管理崗位需求集中化，為高校工商企業管理專業進行訂單培養等培養模式改革創造條件；第二，通過平臺，企業將參與學校的學生培養，使培養的學生規格能夠滿足企業要求。尋求樞紐、搭建校企合作平臺，促進校企合作的寬度，最終目的是為高職工商企業管理專業培養模式改革服務。適宜作為樞紐的機構可以是一些行業協會組織或者是人才招聘網站，尤其是行業協會組織。行業協會已經或正在逐步成為我國社會組織的四大組成部分（即行政、企業、事業、民間組織）之一。

（三）三導師協調，對學生進行協調管理。

由于工商企業管理專業在學生參與校企合作的頂崗實習中，經常出現恰當的合作企業難尋、實習地點相對分散、較長時間的基層實習崗位過程、需要通過多個崗位的實踐來培養學生的綜合能力等特點，校企合作中學生實踐期間的安全問題經常會出現。這可以通過實施三導師協調制來解決。三導師協調制是指給參加校企合作的學生配備職業導師和專業導師、企業導師，由這三類老師對學生進行協調管理。從學生的角度看，校外實習過程中會出現思想問題、工作問題、生活問題等問題，能找到負責管理的人，有人去關心、管理學生；從學校的角度看，則是通過“三導師”協調管理制度把學校的管理延伸到校外，使頂崗實習的組織、實施及監控都有效開展起來。從制造型企業的角度看，學生實踐期間的安全問題也迎刃而解了。

（四）引企入校、引企入教，把企業要素滲透到人才培養的全過程。

“引企入校”共建校內企業級全真實訓基地，是由職業學校提供場地與管理，與行業及企業進行聯合，在校內能夠實現“工學結合”的人才培養模式，學生在企業級全真實訓基地可以學習職業知識、職業技能，掌握生存的真本領，實現教學與企業對接，讓學生零距離接觸社會，真正實現學生頂崗實習、實現學生零距離就業。“引企人校”能夠解決基地硬件設施與企業真實生產的“形象”問題，即生產設備、工藝、產品以及上墻的生產管理流程和制度，與企業生產環境相似，要實現基地建設與企業真實生產的“神似”，就必須在重視硬件投入的同時，加強基地的軟件建設。轉變基地管理理念，統籌基地功能發揮，在“引資”的基礎上“引智”，實現由“引企入校”向“引企入教”的深化。引導教師圍繞基地的實踐教學功能，在深入思考實訓什么內容、用什么方法實訓、由誰來指導實訓、為什么要這樣組織實訓、還有沒有更有效的內容方法來替代等問題的過程中，熟知地方的產業發展、工藝水平、產品質量，領會基地建設的本質要求，把企業的眾多要素滲透到職業教育人才培養的全過程，把產業發展對員工職業能力、核心技能的要求滲透到專業建設的方方面面。

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一、社會審計

股份制施工企業在上市前必須接受社會審計，審計前的準備工作主要有以下幾方面：

（一）審計前的資料收集

我們知道，股份有限公司上市需要符合一系列條件，財務方面的要求主要有：公司股本總額不少于人民幣5000萬元；開業時間3年以上，最近3年連續盈利，原國有企業依法改建而設立的，或者在《公司法》實施后新組建成立、其主要發起人為國有大中型企業的，可連續計算；公司在最近3年內無重大違法行為，財務會計報告無虛假記載等。因此股份有限公司必須提供充足的材料來證明，并通過有審計上市公司資格的會計師事務所審查核實，出具相關的審驗報告才有資格上報財政部申請上市。因此，資料的準備十分重要。

國有施工企業因其生產經營方式的特殊性，下屬的會計獨立核算單位比較多，人員流動性強，要準備三年的資料工作量十分巨大，這就需要提早做好準備，以避免出現接受社會審計過程中資料準備不全的被動局面，影響企業的上市進程。總的來說，國有施工企業需要準備的資料有近三年的資產負債表、利潤表、科目余額表、會計憑證、會計賬簿、固定資產臺賬、固定資產增減變動情況及其相關說明、債權債務明細資料（包括發生時間、賬齡、金額、對方單位、款項內容或產生原因、債務風險程度等）、審計報告期的銀行存款對賬單及余額調節表等。也可以這樣說，只要是審計報告期內公司賬面上反映的數據，都要提供相關的資料，而且要真實、詳盡。

（二）詢證函的收發

詢證函是為證明企業在審計報告期債權、債務及貨幣資金狀況而向款項對應單位或個人發出的書面證明材料。其格式一般由進行審計的會計師事務所提供，由企業根據賬面記載情況向有關單位或個人發出，經對方簽字蓋章后退回，交給會計師事務所作為檢查企業賬款真實性的原始依據，并作為申報上市資料的重要組成部分。詢證函可分為賬款詢證函和銀行存款詢證函兩大類。前者主要是對債權、債務單位發出，后者是對企業開戶銀行發出。對施工企業債權、債務要根據審計報告期賬面反映的數據逐筆填列并按單位逐個發函。這是一項繁重而復雜的工作，一是因施工企業流動性大，涉及的單位數量太多，在地理位置上覆蓋面廣；二是需要對方單位積極配合。因此一定要與對方單位加強聯系，盡量縮短詢證函的往返時間。當然，在日常工作中應盡可能及時結清往來賬項，也是加速該項工作的基礎。

（三）審計前的自查核實

資料收集全面以后，要有一個自查與整理的過程，這項工作要在接受社會審計前完成，并保證向會計師事務所提供的資料信息真實、完整、有序。清查核實的重點可以依據施工企業自身的情況而定，主要是施工企業的資產、債權、債務及收益事項等。

對于股份制施工企業來講，常常出現資產與負債同步虛增的不良狀況，主要原因是存貨尤其是在建工程數額較大，債權類資產掛賬數額大、時間長。較為突出的是，作為企業資金主要來源渠道的“應收賬款”回收期太長，無法在短期內變現，跨年度甚至跨幾個年度收回的也時有發生，有的已成為呆賬或壞賬，給企業帶來經濟損失及資金運作上的不利影響。負債方面多是短期債務，如未付的工程款、材料款、設備款等。資產負債表左右兩側同時虛增不但對企業無益，也會給未來的投資者帶來不利影響。資產的虛增使施工企業手中的實物資產并不多，再加上短期債權得不到變現，無法償還短期負債，因而出現資金緊張的局面。清查核實工作就是要將企業賬面反映的虛增部分徹底剔除。

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關于資本結構與企業價值的實證研究，國外的研究結果大都表明資本結構與企業價值成正相關關系：Masulis，RonaldW(1980)發表在《經濟學刊》上的《資本結構變動對證券價格影響一文中得出普通股價格的變動與財務杠桿水平的變動成正相關關系。Masulis，RonaldW(1983)發表在《財務學刊》上的《資本結構變動對價值的影響某些證據》一文中得出企業價值的變動與其負債水平的變動成正相關關系。LaxmiChandBhandari(1988)發表在《財務學刊》上的名為《債務/權益比與普通股期望收益：經驗證據》一文中得出債務/權益比與普通股期望收益成正相關關系。Harris和Raviv(1988)則發現伴隨新債發行、股權換債權和股票回購消息的公布，股票價格會上升，即所謂債務融資的信號效應。

三、國內現狀

我國學者對資本結構的研究相對還較為滯后，對我國現階段的實證研究資料較少，在已有的對于這方面的實證研究由于結合了我國的國情，基本結論分為兩派，一部分學者認為資本結構和公司價值正相關，與西方一致，一部分認為是負相關。

1.認為資本結構和公司價值負相關。