引論：我們為您整理了13篇公司文化論文范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

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2.1對于企業集團企業文化的傳承

作為企業集團下屬子分公司，直接接受集團的管理，受集團企業文化影響較大。集團的企業文化體現了作為重要的央企高度的政治使命感和社會責任感，這樣的企業文化增強了企業的凝聚力、向心力，為集團的改革、發展、穩定提供強有力的文化支撐。財務公司在提煉自身核心文化理念時，就必須要體現對集團企業文化的傳承，體現財務公司的本職和定位。

2.2金融行業文化特點決定財務公司“服務、穩健、誠信、創新”的特點

金融機構是經營金融資產的特殊行業。因此，要求金融企業具備管控風險的能力，才能夠實現穩健、高效、安全的運轉。在市場競爭日趨激烈的背景下，服務已成為金融企業用以爭取客戶的手段之一。因而，近年來金融企業紛紛在服務的提升上投入大量資源。同時，誠信經營體現金融企業的對外承諾，也是吸引客戶的必要條件。

2.3公司戰略和企業文化是相互統一、互相促進關系

企業戰略的實施必然推動企業文化良性循環發展，而企業文化是調動全體員工實施企業戰略的保證。因此，財務公司在制定公司戰略時確定了企業使命、企業定位、核心價值觀等內容。

2.4領導者對于公司企業文化具有引領作用

企業文化的內容、管理方法與領導者的管理風格有著密切關系。成功的文化改變背后的最強大的推動因素往往也是企業最高層的領導者，如通用電氣公司韋爾奇和蘋果公司喬布斯等。

2.5員工的文化對企業文化具有一定的影響作用

個人都有自己的一套價值觀、態度和期望，新員工進入組織之后，若能與組織文化相適應，就會增強組織的凝聚力和穩定性，反之，形成各自的亞文化，是對企業文化的一種稀釋或沖擊。新員工數量較多的企業，更加需要企業文化發揮導向功能。

3.財務公司企業文化現狀——基于問卷統計結果

本次調查問卷，涉及公司核心文化體系、經營管理理念、規章制度、員工素質、溝通、激勵等方面內容，向全體員工發放，收回96%。問卷結果在一定程度上反映了公司企業文化現狀，結合企業文化相關理論、集團企業文化和公司實際情況，下面重點闡述財務公司企業文化建設現狀。

3.1企業文化體系已初步提煉，并得到員工的認可

3.1.1確定了核心文化體系，并得到員工認可。

目前財務公司提出的發展愿景——建設國內一流財務公司，核心價值觀——誠信、服務、創新、穩健，絕大多數員工完全認同。近期，財務公司將按照新版集團企業文化建設綱要，進一步提煉和完善。

3.1.2統一了企業形象，提升了公司整體形象。

公司統一VI標識系統，建立員工行為規范，統一員工著裝；印刷制作公司簡介宣傳材料和封套；順利完成公司外網建設并成功上線；通過物質文化建設提升了公司整體形象和風貌，企業凝聚力得到增強。

3.1.3以豐富的企業文化活動，促進企業文化建設。

組織開展志愿者公益活動、植樹活動、文體活動、參觀活動、普法一百天、慰問患病員工、員工風采展示、公司宣傳欄和電影音樂放映等活動。員工認為公司還需增加以下活動：教育培訓（61%）、外出參觀考察（51%）、文體活動（39%）等。

3.1.4引進了優秀的金融人才，員工綜合素質較高。

員工中70%以上為碩士研究生學歷，平均年齡36歲，大部分有金融或財務從業背景。在問卷調查中，員工認為公司最大的優勢是擁有優秀的人才（65%）。74%的人認為公司員工的整體素質能適應未來公司發展。

3.2企業文化建設目前存在的主要問題

3.2.1企業經營管理理念還需要進一步轉變。

被調查者認為制約公司發展最主要的因素是市場開發強度不足占63%，產品研發能力不足占63%。在創新精神和觀念轉變方面急需提高和改善。結合問卷結果，員工認為公司現在急需改變的就是轉變思想，通過改革創新，加大市場開發力度，提高產品研發能力，發揮專業人才優勢，提高管理水平，向“建設國內一流財務公司”的目標不斷邁進。

3.2.2企業文化引領作用未得到充分發揮。

調查顯示，43%的員工認為在公司實現自身價值是滿意的，51%認為一般。根據馬斯洛的需求層次理論：自我實現是人的最高層次的需要。美國經濟學家羅賓斯研究發現：人的價值=人力資本×工作激情×工作能力。如果沒有了工作激情就沒有自我價值實現感。這就需要企業文化充分發揮引領作用，鼓勵員工為企業做出更大貢獻。

3.2.3企業文化凝聚和激勵的作用在減弱，激勵機制還需完善。

主要體現在員工比較看重物質層面的激勵，精神激勵起到的作用被忽視或不足。員工更看重個人發展和待遇問題，公司的激勵機制還需要進一步完善。如對于公司未來3-5年的發展，您最關注哪些方面的內容，55%的人認為是“人才的評定、培養和選拔”。您在工作中更為關注什么，41%是“個人能力的提高”。如何能更進一步提高員工的士氣，“薪酬合理”占84%。

3.2.4公司與員工的溝通還不夠充分。

43%員工認為“不很清楚”公司日常發生的大事。51%認為員工的合理化建議在一定程度上受重視。造成這些問題的原因可能是公司與員工溝通機制不暢，或有溝通的渠道但效果并不理想；員工對于公司決策機制不了解，認為反饋的意見沒有得到采納或部分采納。因此，公司在做出決策后，還應與員工進行充分的溝通，達成一致。

3.2.5規章制度還需進一步完善。

47%的員工認為健全，45%認為一般。以職位為維度分析后得出：中層干部選擇一般的比例要遠高于普通員工。中層干部是各部門的管理者，意見更具參考性。可見，公司的制度建設還需要進一步規范和加強。

4.構建一流金融企業文化的建議和措施

4.1進一步提煉核心文化體系，用人文關懷提高凝聚力

企業文化體系可以從理念體系、組織體系等方面來構建。第一，提煉企業文化理念體系，即企業的使命、愿景、核心價值觀等核心內容。《企業文化剛要》和《企業文化手冊》是企業文化理念體系的基本載體。能夠被員工認同的企業價值觀會產生巨大的激勵作用，對于個人價值觀和企業價值觀不同的員工也能產生同化作用。第二，構建企業文化組織體系，可從職責定位和運行機制兩方面理解。職責定位要確定決策者、職能管理者、執行者；運行機制指決策如何作出、各職能管理部門的職責、跨部門協調的運行機制等。企業文化建設是一項艱巨而復雜的系統工程，需要各級管理者高度重視、各部門緊密配合和全體員工積極參與。

4.2注重人才的培養，充分調動和發揮員工的潛力和積極性，為創建優秀企業文化提供組織保證

第一，加強薪酬績效體系建設。建立基于崗位、績效、能力的薪酬體系，體現崗位價值、崗位業績，薪酬水平要體現績效考核成績，引入競爭、體現公平。建立符合公司特點的績效考核體系，完善考核方式，充分應用考核結果，使績效考核結果與薪酬、培訓、職位晉升掛鉤。第二，完善培訓教育機制，培育高素質員工隊伍。圍繞公司業務發展需要，制定針對性的培訓計劃。充分利用內外部培訓資源，拓寬培訓渠道，建立多層次、全方位的培訓體系；員工每年至少接受一次培訓，提高員工經營管理能力、專業技術能力和綜合素質。第三，建立員工職業生涯管理體系，為不同崗位的員工建立不同的職業通道，實現員工與企業共同成長。建立內部輪崗機制，通過部門內、部門間的崗位輪換，豐富員工工作經驗，著力培養全面的人才。實施內部競崗機制，創造競爭機制，為優秀人才提供更多發展空間。

4.3培養創新文化，使企業更加充滿活力

第一，從戰略的高度樹立創新的觀念。鼓勵在經營理念、運行機制、制度環境、業務流程、金融產品及服務方式等方面實行全方位創新，從戰略高度認識創新，定位創新。第二，培養員工創新意識和公司創新精神，使創新與企業的發展目標、發展階段保持一致。要為創新提供有利的內外環境，通過企業文化的創新來促進管理創新、流程創新、制度創新和服務創新。第三，在企業文化建設過程中，建立知識共享機制，塑造學習型文化。不僅要進行自我超越、改善心智模式、團隊學習、建立共同愿景、系統思考的修煉，還要在管理制度和流程，以及激勵機制上面倡導學習型文化。

4.4建立激勵機制，培養員工歸屬感和成就感

通常，激勵手段可分為物質和精神兩個層面。企業文化的激勵作用一般屬于精神層面。激勵制度有助于提高工作滿意度，從而提高公司的凝聚力。研究表明，員工的工作積極主動性和激情與工作年限有較為直接的聯系。員工在工作一年后開始逐漸喪失工作激情，特別是工作兩年后，熟悉了絕大部分工作內容和方法，人際關系和工作經驗均已成熟，開始認為自己的工作都是重復性的或者自己不喜歡的，認為自己在團隊中的地位較重要，通常會有對薪酬不滿的想法，認為工作沒有挑戰性。針對這個階段的員工，最為重要的就是建立一套科學完善的績效評價體系，通過評價體系對員工的業績做出正確的評價，肯定員工的成績，并和薪酬掛鉤，建立獎勵機制。通過建立薪酬、獎懲、福利、休假等激勵制度，加大優秀獎勵、特殊貢獻獎勵、培訓激勵、職業發展激勵等方式方法的綜合應用，激發員工的積極性、主動性和創造性，不斷提高其歸屬感和成就感。

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二、計量檢驗與分析

（一）數據的選取本文的數據來自CSMAR數據庫，考慮到時間延續的長短和文化傳媒上市公司的數量選取了2006～2011年所有文化傳媒上市A股公司的年度數據。為了保證數據的有效性，剔除了以下公司：（1）2009年1月1日之后上市的公司；（2）經營不穩定的ST、＊ST和S＊ST上市公司；（3）數據存在缺失值的公司。經過篩選后，最后得到20家公司作為研究對象，其中深市9家，滬市11家，共107個公司年度觀察值。

（二）統計分析通過對2006～2011年的年末總資產平均數進行排序來對樣本公司按規模大小進行分類，20家樣本公司中有6家屬于大型文化傳媒產業上市公司，14家屬于中小型文化傳媒產業上市公司。表2的描述性統計分析結果顯示：絕大多數變量的分布較對稱，且沒有較大的異常值；投資規模（I）和投資機會（Q）存在一定程度上的右偏，且不同規模的公司偏離程度不一，這說明中國文化傳媒上市公司投資行為可能存在一定的規模差異。表3列出了各變量之間的相關系數。其結果表明：所選取的融資因素變量與投資規模顯著相關，各融資解釋變量之間的相關關系不太顯著。除股權融資變量之外，其他融資變量與投資規模均正相關，但是各變量之間具體的相關關系還需要通過模型驗證才能得知。進一步考察方差膨脹因子（VIF檢驗）發現取值處于1．25和3．14之間，表明各解釋變量之間不存在多重共線性問題。

（三）實證檢驗及分析本文所取的面板數據存在1～3年覆蓋不全的情況，橫截面單位數量大于時間序列跨度，且模型存在內生性問題，故采用系統GMM估計法進行回歸估計，并進行了檢驗干擾項序列相關性的Arellano－Bond檢驗和檢驗工具變量過度識別的Sargan檢驗。表4為模型（2）分全樣本、大型企業和中小型企業三種規模進行估計的結果，其中系數的標準誤進行了穩健性（Robust）處理，均為糾正了異方差和序列相關后的估計量。從表4可以看出，三種情況下模型（2）的Wald統計量均在1％的水平上顯著，這表明模型整體非常顯著，具有較好的擬合效果。Sargan檢驗的結果均接受了不存在過度識別的原假設，表明三種情況下所有工具變量均有效。Arellano－Bond檢驗結果表明在全樣本和中小型文化傳媒上市公司的情況下，模型（2）符合系統GMM估計法差分后的干擾項只存在一階自相關而不存在二階自相關這一假設，而大型上市公司的動態模型由于橫截面個數與時間跨度相同不符合系統GMM大橫截面數量、小時間跨度的假設，存在一階序列相關。實證結果顯示：（1）三種情況下滯后一期的投資規模變量都通過了1％的顯著性檢驗且系數估計值為正，表明滯后一期的投資行為與當期投資行為顯著正相關，從而說明文化傳媒上市公司的投資行為的確具有顯著的累計效應。其中，中小型企業動態模型的回歸系數0．958在1％的顯著水平下顯著，這意味著中小型企業受往期投資行為的影響更大。（2）滯后一期的內源融資（IF）的估計系數在全樣本和中小型企業的情況下顯著為負，表明企業的投資規模并沒有隨著內源融資比例增加而擴大。雖然內源融資具有低成本、低風險且自主性強等特點，導致該結果的原因可能是經營活動產生的現金流并沒有為企業的投資行為提供充足的資金支持。（3）滯后一期的債務融資（DF）和股權融資（EF）的估計系數顯著為正，說明增加債務融資和股權融資比例與企業投資規模之間具有顯著的正相關關系，企業依賴外源融資來滿足投資活動的資金的需求。其中，中小型企業的滯后一期的股權融資的回歸系數0．994在1％的顯著水平下顯著，說明中小型企業具有一定的股權融資偏好。（4）控制變量中除了滯后一期的盈利能力（EBIT）與投資規模顯著存在負相關關系外，其他控制變量回歸系數為正，但基本上都不顯著，說明公司規模（ASSET）和投資機會（Q）對投資規模的影響存在較大的不確定性。（5）與全樣本相比，中小型企業融資因素變量的估計系數的數值相對較大，表明中小型企業的投資行為受融資因素的影響更大。這符合中小型企業的處于發展初期的特點，其發展空間更大，對融資帶來資金的需求也相應增加。

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1.2指標執行情況的跟蹤與分析。

目前，大多數電力公司能夠跟蹤綜合計劃的執行情況，并且能夠定期通報下屬單位的實際執行情況。指標執行跟蹤的難題在于，如何分析實際與計劃的出現偏差的原因。除此之外，如果有效保障指標執行情況跟蹤反饋的及時性，目前下屬單位只有在綜合計劃主管部門的時刻催促下，才能按時提交相關數據。

1.3虛擬團隊的建設與管理。

虛擬團隊由跨時空、跨組織的成員組成，主要利用網絡信息技術來完成特定工作。由于從事電力公司綜合計劃管理的人員較為分散，在工作空間與時間上均有所差異，因而具有虛擬團隊的特征，虛擬團隊的建設與管理成為各界人員研究的課題。

2.綜合計劃管理難題的原因分析

電力企業綜合計劃管理難題的存在，受到多種原因的影響，其中有部分原因是可以通過措施來加以改善，原因主要包括以下幾項：

(1)對綜合計劃管理的重要性缺乏正確認識。

電力企業綜合計劃管理工作必須要立足全局，合理安排各類計劃并管理其執行情況，優化配置各種要素，最終促進企業總體效益的最大化。但是，電力行業與其他行業不同，具有一定壟斷性，各供電公司都希望得到更多的研究項目及費用降低硬性考核指標的標準。要想促進綜合計劃管理目標的實現，電力公司各級人員必須要打破傳統本位主義思想，突破“爭項目、爭資金”的思維束縛，這樣才能提高綜合計劃管理水平。

(2)沒有建立基于綜合計劃管理的溝通機制。

目前電力公司關于綜合計劃方面的溝通都在年度計劃上報之前，而關于上級公司的最新戰略舉措及最新要求等，都需要各公司部門相關人員的高質量傳達，必須要建立正規的溝通機制，確保溝通機制覆蓋所有單位及部門。

(3)綜合計劃缺乏剛性約束，缺乏完善的績效管理機制。

在電力公司與上級公司、電力公司與地市公司之間商榷指標時，一般都盡力爭取相對容易的目標，原因就是因為沒有建立起有效的績效管理機制，導致難以調動相關人員的工作積極性及主動性，無法將工作績效與激勵措施結合起來，因而難以改變現狀。

(4)對特定難題沒有開展專項研究。

綜合計劃管理難題涉及到管理與技術兩個方面，管理難題包括虛擬團隊，技術難題包括線損治理等。大多數電力公司都沒有魯丹國網湖北省電力公司應城市供電公司湖北應城432400明確列出本公司范圍內與綜合計劃管理相關的難題，更沒有進行專項研究，這些都導致電力公司綜合計劃管理水平不高。

3.加強綜合計劃管理的相關建議

3.1加強溝通，增強管理意識。

電力公司各部門需要加強溝通，要能夠突破傳統思維模式的束縛，正確認識到綜合計劃管理的重要性，溝通內容需要覆蓋國家宏觀經濟政策及上級公司的最新要求等；其次，需要拓寬溝通途徑，例如開會、發文、視頻會議、電子郵件等形式。最為關鍵的是要完善溝通機制，將定期溝通與不定期溝通、正式溝通與非正式溝通等溝通方式融合起來，從而實現信息資源共享，增強全體人員做好綜合計劃管理工作的意識，才能夠為綜合計劃管理工作的實施打下堅定的基礎。

3.2細化管控流程，明確管控要素。

電力公司需要細化綜合計劃管理工作的各個環節，例如編制、審核、下發、執行、追蹤等，要能夠明確各個環節的時間限制，明確具體負責人及工作要求等等。最關鍵的是要建立架構清晰、標準明確的流程體系，只有這樣，才能夠確保綜合計劃管理發揮應有的效用。

3.3借助外部力量，提高專項研究水平。

綜合計劃管理工作與電力公司各項主要工作密切相關，所以在提高綜合計劃管理水平的過程中，需要突破內部事務的束縛，可以與外部相關單位加強合作，從而達到事半功倍的效果。例如，可以與科研機構合作，研究線損技術及供電可靠性等；還可與相關咨詢單位加強合作，共同研究并建設虛擬團隊，找到更加行之有效的管理手段。總之，電力公司與外部單位加強此類課題的研究，不但能夠解決特定難題，還能夠改進綜合計劃管理相關工作。

3.4綜合計劃管理與績效管理相掛鉤。

雖然電力公司高層已經將綜合計劃管理水平納入績效管理范疇，但是并沒有對執行層及操作層設立明確的考核條款與獎罰標準，所以必須要將綜合計劃管理與績效管理結合起來。在目前形勢下，電力公司需要針對與綜合計劃管理的相關人員，設置KPI考核指標，電力公司發展策劃部門可以直接考核地級市電力公司,對地級市供電局的綜合計劃管理相關人員提出明確的獎罰建議，電力公司領導層在對地級市供電局進行績效考評時可以將獎罰建議作為參考。只有確保績效管理體系全面覆蓋電力公司綜合計劃管理相關人員，才能切實保障領導層對綜合計劃管理的高度重視，才能調動全體人員的工作積極性與主動性，保障綜合計劃管理工作的順利開展。

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在每年年初制定出明確的幫扶目標：經營業績提升；新增裝備（含生產服務用車、檢修試驗設備、工器具等）配置；完善基礎管理；解決影響企業改革、發展和穩定的突出問題，完成重大安全隱患治理及依法治企突出問題的整改，指導、協調解決影響企業發展外部環境等重大事項；實施專業技術和技能崗位培訓；進行帶電作業、低壓集抄等新興業務現場培訓和實操指導。

3.強化幫扶責任落實

各相關單位（部門）要完善組織機構，明確分管領導和牽頭聯系人，明確本單位各部門和人員職責，為幫扶工作提供組織保障。各級組織實行例會制度，定期聽取下級工作匯報。建立幫扶工作月度、季度通報機制，強化過程跟蹤，確保幫扶工作取得實效，真正解決被幫扶單位實際困難，提升員工技術、技能水平。

4.加強幫扶計劃制訂及執行

科學制訂幫扶計劃。幫扶計劃編制前，幫扶單位（部門）深入現場調研，認真開展診斷分析，結合被幫扶單位實際特點制定針對性的幫扶計劃。固化計劃的下達流程。按照被幫扶單位上報需求—幫扶單位（部門）核實確認—專業部門會審—被幫扶單位完善修改—領導小組辦公室審定—領導小組批準—正式文件下達的流程，做到每個環節信息渠道暢通，確保各方信息對稱。實行計劃執行的閉環管控機制。建立計劃執行月度跟蹤反饋機制，納入部門（單位）月度工作重點，嚴格按照時間節點推進有關計劃執行。

5.拓展管理幫扶資源

建立“幫扶專家庫”，在公司層面了解基層單位專業能力強、業務水平高、身體健康且意愿繼續發揮余熱的退休老同志，組建由管理、技術、技能人員組成的“專家庫”，向被幫扶單位“專家庫”成員的特長，被幫扶單位個性化選擇專家和培訓時長，最后由農電工作領導小組辦公室統籌安排。

6.加強專業管理指導

指導各單位完善幫扶工作閉環管控機制，找準本單位專業薄弱點，明確專業幫扶培訓目標，落實人員責任，建立“走出去、請進來”的幫扶培訓機制。豐富跟班學習、現場培訓、駐點指導、掛職鍛煉等培訓方式，把幫扶培訓與職工崗位培訓相結合。提升各單位安全、運檢、營銷、調控、物資、通信等專業管理水平，實現縱橫向對比的逐年提高。

7.實施第三方獨立評價

加大幫扶評價力度，有計劃有組織開展評價工作，建立了自查、互查、第三方評價的常態機制。結對單位按月自查計劃執行情況，按季互查計劃執行，第三方評價按計劃下達周期開展。依托電力行業協會的專家隊伍，公平、客觀評定幫扶成效，總結經驗與不足，指導下一步工作開展。

8.健全考核激勵機制

市公司層面制訂、印發了《幫扶工作考核評價辦法》，以幫扶評價結果為依據，將結對部門的幫扶成績納入本部門年度績效考核，供電分公司和子公司納入企業經營責任制專項考核。落地幫扶工作考評辦法，各單位（部門）形成自己的幫扶工作考核辦法，對接市公司考核和獎勵，堅持正向激勵，嚴格計劃執行，鼓勵幫扶雙方教、學的積極性，激勵形成的幫扶成果。

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一、什么是公司倫理

“倫理”一詞的英文“Ethics”來自希臘文“ēthos”，意謂“品格”（character）。在梁啟超擷取日譯“倫理學”一詞之前，“ethics” 一詞有許多中譯法。早在明末，耶穌會試士艾儒略（Aleni，P.Julins，1582―1649）在介紹西學分門別類里，有“厄第加”一科，應是拉丁文“Ethica”的音譯，意為“修齊治平之學”，又譯為“察義理之學”。近代的?譯則不勝枚舉，若“勸善書”（1844）、若“倫類”（1848）、若“修齊之理”（1863）、若“性理”（1864）、若“修行之道”（1866）、若“五常”（1866）、若“是非學”（1889）等等。清末著名學者嚴復（1854―1921）于《原富》（The Wealth of Nations）一書，則音譯為“伊迪格斯”或意譯為“德行之學”；惟爾后在?譯《群己權界論》（On Liberty），則改采用“倫理學”一詞。“倫理學”一詞雖為舶來品，但“倫理”一詞則極早見諸古代漢語，例如《禮記?樂記》便載有：“凡音者，生于人心者也。樂者，通于倫理者也。”漢代的經師鄭玄注道：“倫，猶類也。理，分也。”意謂事物的條理。賈誼的《新書》中則明顯具有道德的意涵，如“商君（鞅）違禮義，棄倫理……秦俗日敗”{1}，此處的“倫理”即為人倫道德之理。梁啟超的《新民說》一書中，提出“培養公德”，而梁氏之看重“公德”，系從提升國民素質的思路出發。在他看來，“人人獨善其身”謂之“私德”，“人人相善其群”謂之“公德”。新、舊倫理之分野即在于此。而中國人最缺的，乃是“公德”。“舊倫理”所重者“一私人對于一私人之事”，“新倫理”所重則是“一私人對于一團體之事”。{2}以分類而言，“舊倫理”以“五倫”為代表，包括君臣、父子、兄弟、夫婦、朋友；“新倫理”則分“家族倫理”、“社會倫理”與“國家倫理”。按照這樣的分類，筆者認為，公司倫理應該屬于社會倫理，但家族公司倫理也會受到家族倫理的影響，而國有公司倫理也與國家倫理存在一定的聯系。

公司倫理是公司一種負責任的決策過程。公司的倫理決策不僅僅限于具有巨大社會影響的公司重大決策。其實，每位員工以及處在管理角色中的每一個人，都面臨需要進行倫理決策的時刻。并不是每一項決策都能夠從經濟、法律或者公司的規則和章程中找到依據。通常的情況是決策者會遵照個人的價值觀和原則來進行倫理決策。

二、儒家文化的核心價值觀與倫理理論

在商業倫理的發展中具有重大意義的幾種倫理框架分別是功利論（utilitarianism）、道義論（deontological）、正義論（social justice）和德性論（virtual ethics），這些倫理框架同樣適用于公司倫理。功利論起源于18世紀到19世紀的政治哲學。功利主義告訴我們，應該選擇對整體結果“更好”的方式來做事。“更好的”結果就是對人類有利的結果：幸福、健康、尊嚴、正直、自由和尊重所有的人。功利主義的本質是依靠結果做決策，倫理或非倫理的行為由結果來確定。倫理功利論對做出負責任的決策有很大作用，但功利主義也提醒我們必須考慮所有受決策影響的人的利益。道義論強調決策應該以原則為重，而不是以結果為重，因為基于結果而進行的決策只能是負責任的決策中的一部分。換句話說，結果不能證明手段的合法性。倫理原則可以被看作是種規則，這些規則的來源包括法律規定、社會角色、公司內部角色。法律是一種我們應該遵守的規則，即使它并不能使我們增加幸福感。作為社會角色，我們必須遵守很多基于社會角色的義務。在公司內部存在很多基于角色的義務。每個公司都規定了一系列希望員工遵守的規則。關于倫理的正義論，美國哲學家約翰?羅爾斯（John Rawls）提出了一個最具有影響力的正義論。這個理論認為基本的倫理制度作為必要的含蓄的契約來保證社會合作。羅爾斯的理論包括兩個主要成分：一種決定正義原則的方法以及這個方法發展出來的特殊原則。用羅爾斯的話說，他們在“無知之幕”后走出來時，必須遵從在“無知之幕”掩蓋時制定的規則。為了確保每個人被當成目的而非手段，這些人必須對全體原則達成一致。這些最初的條件，羅爾斯稱其為“原始位置”，它保證所制定的原則是公平的，這是羅爾斯公平概念最基本的價值。羅爾斯理論的核心是認為公平是一個公正決策和一個公正組織的最核心元素。羅爾斯從這個原始位置出發提出了兩個基本的原則：第一個原則是每個人都有平等的權利來享受最大限度的自由；第二個原則認為社會的利益和負擔應該被平等分配。只有在社會中最底層群體會獲利時，不平等分配才會被證明是合理的。倫理的德性論把問題的關鍵從一個人應該如何做，轉移到這是個什么樣的人。德性論更加強調我們品質中情感的一面。德性論承認我們的動機――興趣、需要和欲望不是每天可以重新選擇的事。相反，人類根據自身的品質來做事。對于成年人來說，這些品質特征根深蒂固地跟隨我們。

儒家文化是一種源遠流長的文化，儒家是指孔子開創的一個學派。孔子生于公元前551年，卒于公元前479年，距今2500多年的歷史了，因此，儒家學派也有2500多年的歷史了。儒家文化代表了中國人的核心價值觀，這套核心價值觀是跟中國人的歷史文化處境和生存條件相符合的，它和中國人生存的歷史環境、歷史條件、生產方式、交往方式是融合在一起的，因此符合當時中國社會的需要，成為了中國文化的主體部分。在中國歷史上，儒家文化對理解中國的政治制度、政治文化起到了很重要的作用。同時，也為中國社會和中國人提供了基本的價值觀。

首先，從倫理的功利論來看，儒家文化有利于選擇對整體結果“更好”的方式來做事。在儒家看來，社群比個人重要。個人只是個體，社群小一點來講是家庭、家族、宗族、社區，更大的則是國家、民族。儒家的終極關懷可以概括為三點。第一點就是天人合一。自然與人的和諧，宇宙、萬物和人類有共通的本質、共通的法則，都是天人合一的內容。第二點，萬物一體。到了宋代、明代的時候，這種觀念越來越強烈。如北宋哲學家程顥講的，這不是一個存在論的表達，這是從一個境界上來講的，就是每一個人都應該把萬物看成和你是一體的。這是一種非常高的人生境界。第三點，叫“保和太和”。這是《易經》里面的話。保合太和就是最廣泛的、最永久的和諧。儒家文化主張的不僅是一個社會的和諧，它是小到人的身心和諧，大到家庭、社區、國家的和諧，更大變成整個宇宙的一個永久的廣大的和諧。功利主義認為，負責任的決策需要關注結果，但我們必須考慮所有受決策影響的人的利益，這一點與儒家文化是相通的。

第二，從倫理的道義論來看，儒家的“禮”以及儒家知行合一的實踐取向有利于形成正確的原則并按照倫理原則進行決策。儒家的“禮”在儒家文化中有著至高無上的地位，在儒家文化中比法律法規重要得多。關系本位的中國文化模式決定了，只有禮才代表一種積極有效的社會整合方式，禮制好比是一種積極的制度，而法制則只是一種消極的、以防范為主的制度。“道之以政，齊之以刑，民免而無恥；道之以德，齊之以禮，有恥且格”（《論語?為政》），這一觀點所傳達的重要信息就是，人心的整合，特別是人的主動性的調動有著重要的意義。只有當人們愿意主動、自覺地維系某種精神或價值時，制度的意義才能體現出來。從倫理的道義觀來說，要遵守某些倫理原則，“禮”的作用是非常重要的，只有人們受到“禮”的約束，才會自覺遵守倫理原則。儒家“禮”的重要功能，就是協調預期、定分止爭。這一點荀子講得很清楚：“人生而有欲，欲而不能則不能無求，求而無度量分界則不能不爭，爭則亂，亂則窮。先王惡其亂也，故制禮義以分之，以養人之欲，給人以求，使欲必不窮乎物，物不必屈于欲。兩者相持而長，是禮之所起也。”（《荀子?禮運》）一個社會，大家都有欲望，就會出現沖突，協調沖突就需要一系列的規范，按照這些規范行事，就是倫理的道義論強調的基于倫理原則的決策。

儒家的實踐取向，即知行合一。在明代哲學家王陽明的思想領域里得到最完整的表述。他說現在的人把知和行分成兩件事做，以為先知后行才是對的，我先去求知，等知求好了，然后再去行。他說這個不行，實際的結果是終身不行，終身不知，因為知是永遠求不盡的，所以實踐就永遠不能實現。他批評朱熹講的先知后行，知先行后。他針對明朝的情況說朱熹的這種思想有不好的結果，所以他強調知行合一，王陽明說我今天說知行合一是要對癥下藥，社會有這種病，不是我杜撰。知行合一是中國儒家實踐里面一個很重要的傳統。倫理的道義論強調一些決策應以原則為重，而不是以結果為重，這里強調的是以原則為基礎的決策實踐。這些原則包括法律、不同的社會角色應該遵守的規則以及不同組織里的成員應該遵守的規則等。現在問題不是缺乏相關的法律和規則，而是這些法律和規則雖然存在，但不能得到遵守和執行。比如在企業中存在很多基于角色的規則和義務，每個企業都規定了一系列希望員工遵守的規則。有時是明確規定的行為規范，有些是員工手冊里的規則，而有些則僅僅是領導簡單的規定。如何使這些規則或規定得到落實和執行，儒家的知行合一的思想是有很大的啟發和指導意義的。

第三，從倫理的德性論來看，儒家文化有利于形成高尚人格和品德，從而有利于個人基于人格和品德的決策制定。人格和品德的儒家在人生的態度上，主張剛健有為，寬容和諧，中庸之道。在道德理想方面，儒家主張公私義利，志士仁人，君子理想。儒家認為，個人道德最重要的就是如何處理公和私、義和利的關系問題。公是更大的集體利益，私是我們個體的，小家庭的利益。孔子講“志士仁人，無求生以害人，有殺身以成仁。”就是我們要能夠在面對重大道德選擇的時候敢于把自己的生命奉獻出來完成道德理想。這是儒家的精神。在道德理想方面，儒家非常講究自由獨立的人格。孔子講，你當臣子，對你的上級、你的君主只是以順從他作為根本的原則，這叫婦妾之道，不是大丈夫之道。什么是大丈夫之道？就是孟子所說的“居天下之廣居，立天下之正位，行天下之大道。得志，與民由之；不得志，獨行其道。富貴不能，貧賤不能移，威武不能屈，此之謂大丈夫。”可見，儒家文化是主張一定要保持大丈夫的人格。儒家的君子理想是一種激勵機制。“君子”不是先天給予的身份，而是做人的標準，或者說是后天論功行賞的獎章。一個人具有仁愛之心，又能約束自己，道德高尚，就被視為君子，而相反地，損人利己者被視為小人。孔子心目中的君子，正是能克服囚徒困境中機會主義行為的人。在儒家看來什么樣的人才夠“君子”這個稱號呢？首先，君子是遵守社會道德、等級、規范的人。這在《論語》的有很多表述：“君子懷德，小人懷土；君子懷刑，小人懷惠”（《論語?里仁第四》）；“有君子之道四焉：其行已也恭，其事上也敬，其養民也惠，其使民也義”（《論語?公冶長第五》）；“君子博學于文，約之以禮”（《論語?雍也第六》）；“先進于禮樂，野人也；后進于禮樂，君子也。如用之，則吾從先進”（《論語?先進第十一》），等等。其次，君子是一個利他主義者，或者說，是一個考慮長遠，不注重眼前利益的人，是一個有耐心的人，如：“君子不器”（《論語?為政第二》）；“君子喻于義，小人喻于利”（《論語?里仁第四》）；“君子成人之美，不成人之惡。小人反是”（《論語?顏淵第十二》），等等。再次，君子是一個謙讓的人，是一個“不爭”的人。“君子無所爭，必有射乎！揖讓而升，下而飲，其爭也君子”（《論語?八佾第三》）；“君子矜而不爭，群而不黨”（《論語?衛靈公第十五》）。最后，君子是一個合作的人。“君子和而不同，小人同而不和”（《論語?子路第十三》）。

最后，從倫理的正義論來看，儒家文化有利于個人和組織形成基于公平正義的價值觀。儒家文化最普遍的價值就是仁的價值和倫理。仁的倫理在《論語》里面往往被表達為忠恕之道。《論語》里面這樣講的，孔子有一天對曾子講，“吾道一以貫之”，就是說我們有很多理想，但是有一個貫穿其中的根本原則，曾子說我知道了，曾子解釋說：“夫子之道，忠恕而已矣。”這一貫之道就是忠恕。具體講，恕就是“己所不欲，勿施于人”，忠就是“己欲立而立人，己欲達而達人”。

三、儒家文化對形成正確的公司倫理的作用

（一）儒家文化有利于形成倫理型公司文化

首先，倫理型文化會鼓勵和支持個人進行有責任的倫理決策。在倫理決策模型中，從事實收集、道德想象力到評估每一個要素，決策者的社會環境都會對其中每個要素產生促進或阻礙的作用。當法律沒有規定時，倫理型文化中的員工都會做出有責任的倫理行為。倫理型文化對于道德底線也有直接和實際的影響。強有力的倫理型文化對于維護道德底線有很大作用，使公司的利益相關者不敢輕易越過底線。在20世紀90年代，企業文化被劃分為“以服從為基礎的文化”和“以價值觀為基礎的文化”。 “以服從為基礎的文化”強調遵守規則是倫理的首要責任，“以價值觀為基礎的文化”強調一系列特殊的價值觀而非一系列準則。公司決策時把價值觀當成潛在原則來指導員工進行決策。儒家文化中的“禮治”有利于“以服從為基礎的文化”的形成；儒家文化的核心價值觀有利于公司形成“以價值觀為基礎的文化”，從而指導公司員工進行倫理型決策。

其次，儒家文化有利于形成倫理型領導。一項研究倫理領導的本質的報告強調員工認為“以人為本”是非常重要的，這與領導者參與到可感知的道德行為同樣重要。儒家文化強調“以人為本”，孔子的學術完全以人為中心，“仁者，人也”（《中庸》），“人，天地之性（生）最貴者也”（《說文》）。荀子指出：“人有氣，有生，有知，亦有義，故最為天下貴也。”倫理型領導的關鍵是對于組織的價值觀的聲明。領導者的責任是確保公司被一系列組織原則所指導，這些原則能夠指導員工的決策過程。

最后，儒家文化更重視公司的社會責任。公司的社會責任概括地說就是公司對社會的責任。歐洲委員會（European Commission）認為，“公司依靠企業社會責任概念來自愿建立更好的社會和更清潔的環境。”特別需要指出的是，公司社會責任建議一個公司要確定它的利益相關者群體，并且將它們的需求和價值觀整合到公司的戰略和決策過程中。世界銀行將企業的社會責任定義為，企業為提高利益相關者的生活質量而貢獻于可持續發展的一種承諾。企業社會責任的契約模型認為，企業有責任去尊重不同利益相關者的道德權利。企業社會責任的開明自利模型認為，企業社會責任行為能給企業帶來品牌聲譽和市場競爭力，這對于公司現在和未來的品牌大有裨益。儒家文化認為社群比個人更重要，責任比權利更重要，因此，儒家文化有利于公司形成重視社會責任的公司文化和公司倫理。

（二）儒家文化有利于公司治理的倫理決策

首先，儒家文化有利于形成重視公司倫理的董事會。董事會成員具有三項法律義務：關注義務、誠信義務以及忠誠義務。但僅僅依靠法律是不夠的，因為一些問題仍取決于董事會的審慎決策。比如，盡管法律要求董事會成員誠信地對待公司使命，也就是說，董事會成員做出的決策必須符合公司目標，但法律對董事會成員的違法行為的懲罰一般總是事后的，而具有儒家倫理的董事會成員卻能在決策時自覺遵守誠信義務。儒家文化把“仁、義、禮、智、信”作為“立人”五德。孔子講：“人而無信，不知其可也。大車無?r，小車無?，其何以行之哉？”（《論語?為政》）孟子講：“誠者天之道也，思誠者人之道也。至誠而不動者，未之有也；不誠，未有能動者也。”（《孟子?離婁上》）可見，誠實守信，不僅是做人的原則，也是董事會成員必須遵守的基本規則。美國安然公司的決策者置股東、員工以及社會公眾的受信責任于不顧，最終導致安然公司于2001年12月申請破產，其中一個重要原因就是公司董事會成員沒有遵守誠信義務。為了防止類似的事件發生，美國國會頒布了要求董事獨立的法令和一系列變革。

其次，儒家文化有利于形成正確的公司財務倫理。公司財務倫理問題已經成為公司治理關注的焦點。律師、會計師、審計師及財務分析師等專業人士被認為是防止公司財務欺詐的“把關人”或“守門人”（Gatekeeper）。市場的參與者，尤其是投資者、董事會、管理層以及銀行都依賴這些“守門人”。這些“守門人”的個人利益常常會與其他人的利益發生沖突，這些專業人士對于他們的客戶應具有一種受托責任――不將個人利益凌駕于客戶利益之上的職業與道德責任。儒家文化強調仁義的重要性，在儒家看來，仁義不僅僅具有個人道德的意義，它還是社會的價值。孟子講，“天子不仁，不保四海，卿大夫不仁，不保寺廟”，仁已經成為政治的普遍原則。關于義，《左傳》里講“多行不義必自斃”。這是一個正義的概念，《論語》里講“義為質”、“義為上”，說明孔子很重視義，但是這些地方的義都不是德行的義，而是正義的義。可見，儒家文化有利于形成正確的公司財務倫理。

（三）儒家文化有利于公司利益相關者之間的和諧

公司治理首先要解決的問題是如何保證管理者按照股東的利益要求來行事。其次，公司治理要防止大股東對中小股東利益的侵害及對債權人、雇員、客戶、供應商、社區其他利益相關者利益的侵害。公司治理就是指設計一系列制度，以使管理者將所有利益相關者的福利引入企業之中（Tirole，1999）。歸根結底，就是要在利益相關者之間建立和諧的關系，包括人與人的和諧及人與環境的和諧。儒家文化認為“和諧高于沖突”。儒家文化強調“以人為本”，還強調“推己及人”。社會是由人組成的，每個人都有自己的偏好和利益，這是人與人之間發生沖突的根源，公司也是如此，公司的利益相關者之間也容易發生沖突。孔子認為，人際關系的最高原則是“仁”，仁的含義就是人們相互把對方當成與自己相同的人對待。由此衍生出兩個原則：忠和恕。“己欲立而立人，己欲達而達人”是“忠”，“己所不欲，勿施于人”是“恕”。這就意味著人與人是平等的，只有平等的人才會站在別人的角度考慮問題，將心比心，推己及人。立人、達人，必以對對方的信任為前提，而勿施于人則顯示了對對方的尊重。有了這樣的尊重，也就可以獲得對方的信任，從而建立起相互的信任。可見，儒家這些思想能促進公司利益相關者之間建立和諧的關系。孟子則更進一步，為仁提供了一個人性論的論證。孟子曰：“人皆有不忍人之心……所以謂人皆有不忍人之心者，今人乍見孺子將入于井，皆有怵惕惻隱之心非所以內交于孺子之父母也，非所以要譽于鄉黨朋友也，非惡其聲而然也。”朱子注：“天地以生物為心，而所生之物因各得夫天地生物之心以為心，所以人皆有不忍人之心也。”{3}不忍人之心就是不忍同類不幸之心。它內在于人心之中，而讓人形成“怵惕惻隱之心”，它讓人們自然地相互親近、相互信任。儒家文化不但能促進人與人之間的和諧，還能促進人與自然的和諧。公司經營與環境的和諧日益成為我們關注的焦點。20世紀90年代，一種新的企業模式開始形成，這種模式將企業經營與環境責任、道德責任三者結合起來。可持續經營的理念提出了將經濟與環境目標相結合的全新視野。經濟、環境和道德這三個目標，通常被稱為可持續發展的三大支柱。改革開放之初，我們國家的經濟基礎極為薄弱，人們極度貧困，物質極度稀缺，所以渴求GDP的快速增長，以滿足人們物質生活的需要，但快速發展是建立在對資源的過度消耗和環境的破壞這個基礎之上的，過去的發展模式已不可持續，經濟必須走可持續發展道路，公司必須形成可持續發展的經營倫理，要實現人與自然的和諧。儒家文化有利于公司利益相關者之間的和諧，能促進公司形成和諧的經營倫理。

注釋：

篇6

跨國公司擁有先進的現代科技和創新機制，這極大的有利于擴大他們在中國的發展空間。對于那些具有較強規模和資產的跨國公司，他們可以利用其品牌競爭力來沖擊中國市場。

（2）劣勢。

由于中西方巨大的文化差異，導致中國復雜多樣的社會文化環境使跨國公司的本土化發展戰略面臨不利因素。

（3）機會。

中國，世界上人口最多的發展中國家，特別是當進入世貿組織之后，給跨國公司提供全世界最大的勞動力市場和最多的消費者，從而有利于他們獲取更高的利潤。

（4）威脅。

跨國公司正面臨著來自于中國的國內企業和外國的競爭對手的雙重威脅。由于很多國內企業已逐漸掌握了部分技術和管理經驗，使得使跨國公司不再占據競爭中的主導地位；而與國外競爭對手相比，大部分跨國公司都來自發達國家且依靠資本實力和品牌為依托，因此都擁有強大的競爭力。

2、中國復雜多樣的社會文化環境

著名人類學家愛德華•t•霍爾提出了“高語境文化”和低語境文化理論。高語境文化指包含在語言中的信息要低于低語境文化所傳承的信息，且大部分信息隱含在溝通過程中。因此，中國（高語境文化）和西方國家（低語境文化）在商務溝通中的價值取等方面都具有很大差異。

3、跨國公司在中國的政治監管和經濟風險壓力

跨國公司面臨著法律和貿易壁壘的限制。如根據反壟斷法，中國政府在2008年9月禁止可口可樂收購匯源果汁集團。在經濟風險方面，由于商標和版權的侵權問題日益嚴重使跨國公司不得不遭受利潤和公司形象的雙重損失。

二、根據中國環境和文化的戰略調整

1、文化敏感度確認及價值維度分析

跨國經理應意識到中西方之間巨大的文化差異，因此他們必須具有文化敏感度以及避免狹隘主義和種族中心主義。通過霍夫斯泰德的價值維度可以分析，首先，中國是一個高權力距離的國家，因此組織內的權利的等級制很明顯。但在西方國家，如美國和英國是低權距國家，因此上級和下屬之間地位是平等的。第二，中國是一個高度不確定性規避的國家，中國人民厭惡風險，因此終身雇傭制很常見。而西方國家的不確定性規避較低，人們愿意承擔更大的風險并從事流動率較高的工作。第三，中國作為高語境文化國家，更重視集體主義，因此，員工較重視成員間的相互交流。而在低語境文化的西方國家，員工之間的溝通非常少，員工更注重個人空間及個人主義的實現。第四，中國是一個高度的男權主義國家，這意味著女性的家庭觀念更重，而在西方很多女性從事高層次的工作并面臨更多的工作壓力。

2、建立基于中國文化的獨特的競爭機制和領導戰略

規避政治風險的本土化戰略：

（1）關系本土化。

在中國，“關系”是一個重要的社會資源，能幫助其贏得中國民眾和政府的信任。例如，大眾汽車公司是最早在中國開展本土化研發的汽車廠商，通過與中國政府的密切合作，將桑塔納打造成幾近100%的中國汽車。

（2）產品本土化。

產品本地化意味著跨國公司的主要產品都在中國生產或在本土采購原料，這有利于跨國公司在中國建立最優合作伙伴關系和供應鏈體系。例如，家樂福，作為世界第二大零售商，原材料在當地的采購比例已經接近90%。

（3）人力資源本土化。

跨國公司發現當地的優秀員工和經理更易了解中國消費者的實際需求，如在2004年4月，摩托羅拉和諾基亞都將以往的外派高級經理調整為當地人，這在推動人力資源本地化策略上發揮了積極的作用。

（4）營銷本土化

隨著21世紀的到來，制造企業和經銷商之間的關系已經從純粹的利潤關系過渡到戰略共享的合作伙伴關系，如IBM和聯想之間的合作，聯想收購了IBM的個人電腦(PC)活動，同時IBM持有部分聯想的股票。通過這種方式，不僅IBM可以獲得更低的成本并通過聯想獲得在中國的銷售渠道，聯想也可以增加品牌認知度并拓寬發展空間。

（5）研發本土化。

跨國公司不僅給中國帶來先進的技術，而且也重視加強與中國的合作。例如，微軟、諾基亞、摩托羅拉和大眾在中國市場的成功都受益于技術研究的本土化。從1998年到現在，跨國公司在北京建立的研究機構已經達到了120家之多。

3、建立獨特的激勵政策和領導策略

如果跨國公司想在中國取得成功，他們必須調整其激勵制度和管理模式，因為激勵政策會影響人們的工作態度和行為。根據霍夫斯泰德的四個價值維度，中國是一個高權距的國家，因此經理和下屬之間應建立層級清晰的等級制；高不確定性規避使跨國公司應實行長期就業制來提升員工的安全感；集體主義說明人們更強調團隊合作的激勵機制；男權主義意味著應建立基于傳統分工的激勵機制。

篇7

綜合性公園的種植規劃

公園的種植規劃應在公園的總體規劃過程中，與功能分區、道路系統、地貌改造以及建筑布置等同時進行，確定適宜的不同種植類型。不應在其他部分完成后再采用填空白的方法進行規劃，以保證各部分相互配合，全園形成有機整體。綜合性公園的種植規劃要注意以下3個方面的問題。

1綜合性公園活動特點

為了保持公園內的衛生狀況，公園四周要栽植衛生防護林帶，以達到防風沙、隔噪聲的目的。為了避免塵土飛揚，公園內除了栽種樹木外，應盡量多鋪草皮和種植地被植物。公園的綠化要滿足不同分區的功能要求，各區可根據不同的活動內容，安排適宜的植物種類和種植類型。如兒童活動區的植物要求體態奇特，色彩鮮艷，無毒無刺；而安靜休息區的植物要求多種多樣，以構建不同的景觀，給人以置身大自然的感覺。體育活動區要求大樹遮蔭，健壯，無飛絮落果，色彩單調和大面積的草地。文化娛樂區人流量大，綠化要求具有遮蔭、美化、四季有明顯特征等效果，以體形整齊大方的喬木和常綠樹為主，主要建筑附近可設花壇、花鏡等[1-3]。

2綜合性公園樹種選擇

篇8

2、情感豐富

文化行業從業者多部分有較好的藝術修養，如果所有人都將情感投放在工作當中，就會嚴重影響整體工作效率，降低工作質量。

3、易情緒化

正因為文化行業和很多藝術領域掛鉤，從事文化行業的人很多也是來自于藝術領域，所以，這些人在處理問題的時候不能夠完全把握個人情緒。問題一旦發生首先想到的不是如何解決問題，而是迅速在問題中摻入不良情緒，嚴重影響問題的解決。

二、文化行業思想政治工作的重要性

1、思想是保證一個人或者一個集體

朝著正確方向前進的重要保證。文化行業的思想政治工作正是要對企業職工進行正確的思想指導，解決職工的思想問題，克服行業中落后和錯誤的思想，及時排除行業中各種陳舊腐朽的傳統思想。為文化事業發展找到正確的指導思想。

2、文化行業的思想政治工作可以增

加員工的凝聚力和責任感。思想工作其實就是對人進行的思想，道德，意識，人生觀價值觀等多方面的指導工作。加強文化行業的思想政治工作，能夠及時解決職工思想上的諸多問題，可以讓職工安心工作，用自身的力量促進我為文化事業的發展，工作自覺思想進步，增加員工的責任感同時還可以增加員工的凝聚力。

3、當今社會，企業面臨著更加復雜

的社會環境和國際環境，文化行業思想政治工作在文化單位占據了相當重要的位置，是一個單位能夠健康發展的重要保證。單位的政治部門，就是要保證職工的思想能夠和當前經濟發展現狀保持一致，不能出現脫節的情況，將先進的思想深入到職工的精神生活和物質生活中，不斷提高職工的道德素質。

三、文化行業思想工作現狀

1、思想政治工作難度加大

任何思想政治工作都是對人的工作，與人溝通表面上簡單，其實很難。人的思想沒有完全一樣的，而且，我國發展速度如此之快，人們的思想也在時刻發生著變化，手到來自社會各界的影響。老員工經歷了計劃經濟走向市場經濟的過程，很長時間無法適應新體制下文化事業的發展速度和發展思想，會產生一定的負面情緒。新近員工受到新時代的影響，思想意識超前，和老員工產生明顯的代溝。思想政治工作就是要及時調整職工的思想，保證職工思想基本保持一致，消除摩擦代溝，整體提升職工素質。

2、工作任務加重

我國社會正發生著巨大的變化，人們的想也發生著翻天覆地變化，人們的思想越來越呈現多樣化的發展趨勢。很多員工在復雜的社會環境中沒有把握好自己思想的變化或者對某些概念認識模糊，產生了錯誤的價值觀。思想政治工不僅要貼合時展，緊隨改革開放的腳步，更要深入職工內心，設身處地地位職工著想，真正從精神上和生活上機遇員工幫助。同時，思想政治工必須要對國家文化事業負責，引導廣大職工走向正確的發展方向。

3、職工情緒化問題嚴重

從事文化藝術行業的工作人群性格敏感，思維敏捷，多愁善感，這不僅體現在工作當中，還體現在日常生活當中。從事文化行業的工作者女性人數要高于男性，而且有些部門甚至全都是女性。由于女性天生敏感、嫉妒等心理使然，經常發生一些很小的事情，或者他人一個不經意的舉動就會給某些員工帶來極大的反感，極易產生消極情緒，進而將這些情緒帶入工作當中，影響工作效率。此外，這種負面情緒傳播速度很快，一個人有情緒問題很快便會傳染給其他人，致使小范圍內的人都會感染這種不良情緒，嚴重影響工作，降低工作效率。

四、探索文化行業思想教育工作的新對策

1、重視職工的主體地位

文化事業的傳播也需要員工共同的努力，重視職工的主體地位，首先要堅持與時俱進，更新思想政治工作的理念，在開展思想政治工作時貫徹落實“以人為本”的思想。其次，要對文化行業的管理體制進行改進，建立完善的制度讓普通職工也可以參與企業的決策過程，要特別注意各種信息的公開。第三，要研究和制訂長期的職工發展規劃。經常組織職工參加培訓和學習，讓職工的知識得到不斷更新，提高職工的思想認識，全面提高職工的綜合素質。第四，要讓所有的職工都可以分享到文化事業的發展成果。

2、加強文化建設

緩解職工的工作壓力，為廣大職工提供一個舒適寬松的工作文化氛圍，這是思想政治工作必須要注意的重要內容。文化為企業的活動提供精神動力、思想保證，所以，思想政治工作應該向行業文化建設進行轉移。但是，文化不僅包含了文化事業的精神成果也包含了物質成果的內容，思想政治工作不能完全替代文化建設。所以，文化行業職工思想政治建設不能對員工進行純粹的政治理論教育，要將政治理論融入到工作當中，結合企業文化，潛移默化地灌輸給員工，讓員工既能接受思想政治教育，又能深刻理解企業文化的精髓。

3、加強日常工作管理

文化行業的工作就是繁榮我國文化藝術，加強同其他國家的文化交流，宣傳我國的先進文化。所以，開展思想政治工作時可以提前明確任務，并根據職工的實際情況，開展多層次、不同形式的、有針對性的思想教育工作。企業要采取以職工為核心的管理思想，進行文化事業傳播的同時不能夠忽視對職工的關心。

4、意識創新是思想政治工作創新的前提

一要進一步樹立開放意識。企業思想政治工作者必須具有超前意識和現代化意識,大膽迎接挑戰,抓緊學習掌握網絡技術,認真研究網上思想文化交流和思想政治工作的新特點,在網絡上不斷開辟、擴大思想政治工作的新陣地,把網絡變成創新和加強思想政治工作的先進工具。二要增強人本意識。思想政治工作的主體、客體、內容無不與人直接相關,強調人本意識,主要是指在企業思想政治工作中必須進一步以職工為核心,遵循職工自身發展的客觀規律,把思想政治工作建立在更加尊重職工的基礎上。

5、方法創新是思想政治工作創新的關鍵

一是要加強思想政治教育的針對性。從新時期職工的想實際出發,不斷掌握職工思想特點,針對他們的思想特點來認識和解決問題。采取影像觀摩、演講、經驗介紹、社會調查、案例分析等多種形式,達到理論與實踐的結合。二是要把思想政治教育滲透到企業生活的各個領域,寓教于知,寓教于樂,寓教于美,寓教于管理,企業應根據各自歷史的、地理的特色,創造性地營造一種高品位的企業文化氛圍,激發職工工作、學習熱情和創新精神。三是要關注職工各個群體的發展動向,對全體職工進行有力而全面的觀察與研究,從重點關注向全面關注發展,使教育者成為職工的知心朋友,關心職工的工作、學習和生活,傾聽職工的聲音,幫助職工排解苦悶與不滿情緒。

6、努力實現思想政治工作與文化建設的有機結合

篇9

在大規模發展公募資產證券化存在現實障礙情況下，拓展與創新型融資交易平臺金融交易所(簡稱“金交所”)合作的私募資產證券化業務基于以下考慮。

(一)資產管理公司開展私募資產證券化的積極意義

一方面，私募資產證券化有助于推動公司單筆債務重組集中打包成相對標準化的資產包出讓，增加資產流動性，實現資本利用放大效應；另一方面，公司可借助金交所，將流動性較差的資產轉化為流動性更強的資產在市場上交易，拓展表外融資渠道。此外，與公募方式相比私募方式具有其它四方面的優勢：一是與金交所合作開展私募證券化受到的監管較少，發行額度不受監管層的約束①。二是私募證券化產品的發行不需經過監管部門審批，中間環節少，縮短了發行周期。三是基礎資產選擇范圍更廣。同樣受信貸資產證券化、券商轉型資產證券化限制的房地產、礦產等國家調控行業也可納入基礎資產范圍，且不存在行業和地區上的明顯限制。公司可以轉讓存量不良債權資產，騰出規模繼續開展不良資產收購重組，實現分散行業集中度和調整客戶結構的目的。四是公司可借此將存在潛在風險的資產轉移出表，適時降低不良資產率，并進行專業化的風險化解，以滿足引戰和上市需求。

(二)以陸金所為合作對象論證資產管理公司私募資產證券化業務的可行性

陸家嘴金融交易所，簡稱陸金所，陸金所自2013年下半年起推出非標金融資產交易平臺，面向機構、企業和合規投資者，涉及的業務包括委托債權交易、票據收益權轉讓、應收賬款轉讓和資產證券化融資服務、信用卡資產產品以及車貸收益權產品等。現以陸金所為合作對象論證資產管理公司私募資產證券化業務的可行性。

第一，陸金所推出的非標金融資產交易平臺交易量大，撮合效率高，能夠有效提高資產管理公司提供的非標交易資產流動性。一是陸金所背靠平安集團，為交易所提供了豐富的客戶資源。二是陸金所提供配套增值服務，將平臺最容易匹配的資產和資金進行加工，從而達成交易。

第二，陸金所委托債權業務占比小，受國家政策調控影響更小，有助于資產管理公司與其開展業務合作的穩定性。

第三，陸金所建立了項目風險評價控制機制：一是聘請外部專業機構全面分析風險和收益。二是對項目提供評級服務，如對于風險不確定的金融資產，安排保險或擔保機構等進入，對產品做結構化涉及，分成優先、劣后等級。三是結合基礎資產和金融產品的標準對項目進行評價。

第四，陸金所設立交易準入門檻，有助于降低交易成本。陸金所實行會員雙向掛牌制，可以防止交易會員水平參差不齊，有效降低交易成本。

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其一，善于利用社會力量辦會。要樹立開門辦會意識，有系統地分門另類地組建工會專家顧問組織，彌補工會自身力量的不足特別是專業水平的相對欠缺。工會要想有效地維護職工合法權益，不具備一定的知識是不行的，但要求工會無所不知也是不現實的。這就要求工會組織要善于吸引社會上對職工問題、工會問題有熱心且具備相應知識的專家學者，利用他們所長為我所用，讓他們的知識和本領為職工服務，為工會服務。

其二，建立完善社會參與機制。目前，工會組織在參政議政方面建立了一系列機制、制度，并取得較好效果。但還應看到，我們還需要在建立健全三方協商機制、聯席會議等制度的基礎上，進一步建立健全工會參與社會的機制，加大社會參與力度。這包括工會如何參與社會事務，以及社會力量如何參與工會事務兩大方面。當前迫切的是，要進行工會形象設計，建立新聞發言人制度、工會重大事項公開制度、工會重大課題社會招標制度等，特別是要建立一個負責任的社會團體形象，讓所屬的成員有歸屬感、自豪感、認同感，從而起到團結動員的作用。

其三，努力拓寬工會工作的社會空間。適應社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關系和分配等方面的多樣化，工會組織在拓展社會空間方面作了積極探索，包括把工會的觸角延伸到鄉鎮、街道、社區、市場等非傳統工作領域，不僅在正規部門和正規就業者中組建工會，而且延伸到非正規部門和非正規就業者中；不僅注重維護職工作為一個勞動者所擁有的權益即經濟利益，而且注意維護職工作為社會人所擁有的權益如政治權利和精神文化權益；不僅在職工生活工作的單位層次協調利益關系，而且參與協調社會利益關系，等等。應該說，對這個問題在工會內部已經形成共識。問題在于，必須使廣大工會工作者深刻認識到，拓展社會空間是工會工作發展的一個潮流，是確保工會生命力之所在，而不能把它作為一種權宜之計來消極應付。積極參與社會性活動，介入公眾生活，包括一些公益性活動，既可以使受益對象得到幫助，取得社會對工會組織的理解和認同，也可以使工會在必要的時候能夠得到社會有關方面的支持與幫助。工會組織實施的送溫暖工程在社會化方面取得的效果，就是一個明顯例證，它充分說明了工會工作的社會化不僅是極為必要的，也是完全可能的。

其四，積極使用社會語言。語言作為一種符號系統具有很強的無形的力量。如果長久局限于工會自身的天地，不但工會工作視野容易受到限制，而且連語言也受到制約，妨礙工會組織與黨政有關部門的溝通，也妨礙工會組織與其它社會團體的交流。因此，要使工會工作社會化，一個重要方面就是推動工會語言的社會化，多講“普通話”，積極引進社會上通行的語言，為我所用，少講“工會方言”。而工會自身的專業語言一旦成熟，也要有意識地向社會積極推廣，使工會語言社會化，豐富社會語言。

其五，培養造就職業化的工會工作隊伍。工會工作社會化要求有一支社會化的專業工作隊伍來保證。如果工會工作內容、方式社會化了，而工會工作者本身仍停留在單位化或非社會化狀態，這種社會化也是不穩固的，是難以為繼的。目前，一些地方在新建企業比較集中的地區探索實行工會工作者職業化問題，是一個有益的嘗識，應該推廣到其它層次和領域。建立工會工作者人才庫和資格證書制度，逐步實行工會工作者職業化，一方面可以提高工會工作者的專業水平和維權能力，另一方面可以使其擺脫對所在單位的人身依附，在黨的領導下依法獨立自主地開展工作，增強其敬業精神和維權勇氣。工會工作者不僅可以來自黨政機關、基層企事業，也可以來自大專院校，既可以定向培養，也可以在一線職工中選拔，既可以是勞動模范，也可以是飽學之士、社會賢達。

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（2）建立物資分類和編碼體系

物資分類和編碼是采購的內容的具體呈現，與工程公司的業務內容密切相關，是連接設計與采購的橋梁。越早制定科學合理的物資分類和編碼體系，越有利于信息系統的應用。

（3）建立文件編碼規則

以項目文檔管理為線索，定義采購過程文件的編碼規則，可以從根本上解決數據的關聯與檢索，極大地方便采購全過程信息集成，快速形成可供決策的信息流。E工程公司借助良好的工程項目文檔編碼系統，快速實現了OA采購信息綜合查詢與統計分析，在系統升級的過程中，降低了數據轉化的難度。此外，供應商檔案數據項、緊急或特殊情況下的備用方案等前期準備均是重要的采購信息化平臺順利推廣的基礎。總之，管理基礎準備工作應在信息化建設的調研階段抓緊落實，主動將管理需求按照規范化管理的要求進行改造。

2.創新管理工具

（1）主要平臺工具的對比

目前，市場上流行的主要采購信息化管理工具有三種：OA系統、采購電子商務平臺和ERP。復雜的系統可以集成簡單的系統，系統之間也可以有數據接口。

（2）E工程公司的平臺建設路徑

依靠自身的人才優勢，E工程公司最初的信息化建設就是依靠自主開發，實現了供應商管理和合同管理的信息化。隨著采購管理需求的增長，繼而引入OA辦公系統，結合自身力量和第三方軟件公司，實現了主要采購作業網上審批，打通了從供應商選擇到合同簽訂的整個采購流程。近兩年，E工程公司有機會應用到先進的采購電子商務平臺，進一步實現與外部供應商的在線互動，極大地提高了采購信息化水平，業務數據規模大幅提升。下一步，將要走ERP與采購電子商務平臺結合的道路。E工程公司將信息技術的最新成果與企業管理實際結合，走出了一條持續發展之路，企業核心競爭力穩步提升。

（3）培養自己的信息技術開發團隊

企業發展最根本的依靠是人才，而最靠得住的是自己人。因此，在信息化建設過程中要打造一支自己的信息技術開發團隊，既能將管理需求與信息技術高效結合，又能節約后期維護成本。

（4）發揮后發優勢

在信息技術飛速發展的當下，后來者不一定落后，反而具備后發優勢。新技術總會兼容并超越老技術，管理理念變革、互聯網思維、年青一代走上工作崗位、法治社會對規則的敬畏等社會變化催生了信息化改造傳統業務領域的原動力。采購管理作為對規范性、透明性需求極高的傳統業務領域，必然處于信息化的前沿陣地，也是企業快速提升競爭力的重要途徑。

3.再造業務流程

物料需求計劃的確定必須執行嚴格的審核程序，計劃變更也需要審批。系統會自動拒絕執行沒有經過規范化審批的采購需求。通過規范化管理提高需求計劃及時性和準確性。系統不允許未經過認證的供應商進入擬參加報價的供應商名單。確定采購方案后，具體的采購實施過程公開透明，具有權限的人員可以隨時查看。經辦采購業務的采購員，在采購什么物料、采購數量和金額上都有權限規定。系統會按照流程設定的要求執行逐級審批程序，每一級審批權限又都有嚴格和明確的規定。合同的進度和質量信息嵌入相應的流程節點，形成全流程的信息鏈。付款處理和供應商考核評價是基于上述采購流程的二次開發功能，依靠數據集成，滿足更高層次的采購管理需求。采購業務流程不是絕對一成不變的，只要設置合理，是允許增減刪補的，但是一旦做完調整，又是規范的。工程公司普遍面臨采購變更管理的難題。目前，國內多數工程公司對嚴格的流程管理不適應，反而在市場競爭的重壓下，希望采取更彈性、變通的管理方式。根據我們的經驗，規范化管理是最終目標，但是具體國情也必須充分考慮。解決采購變更管理的出路只能是實施精細化管理，通過數據分析，區分穩定和不穩定的采購需求，設計更細致的流程和管理措施。同時，要將采購管理重心向需求管理、設計管理前移，通過上游工作質量的提高，減少后續采購工作的不確定性。另外，對于來自業主方的需求變化，應給予充分的尊重。

4.集成信息數據

采購信息化建設的最終落腳點是信息數據的集成，按照采購管理需求進行數據的排列組合、統計分析、篩選過濾、重復利用等增值處理，實現數據的滾動增值，充分挖掘采購信息的管理價值，最終服務于管理提升和公司決策。信息集成的理念要貫穿采購信息化系統開發的全過程，初期應提出主要信息集成目標值，過程中要最大化數據源，上線后應深入進行數據挖掘，實現數據價值最大化。按照崗位角色進行定制化的采購信息集成，每一個人在自己的數據權限范圍內工作，不同崗位、不同部門之間可以實時協同作業，信息共享。

5.引導人的發展

采購信息化系統建設與采購業務人員的職業發展不能脫節，平臺僅僅是一個管理工具，最終還要依靠人的創造性和能動性，因此，必須規劃好員工的轉型和培養方案。首先，充分利用年輕人的優勢，加強培訓和引導，迅速提升年輕人的信息化業務技能，樹立成功典型。其次，客觀面對部分人員對新的管理模式的不適應和不理解。這里的原因比較復雜，例如：有些人的工作可能被平臺替代，新技能尚未掌握，存在危機感；曾經的業務骨干需要重新面臨競爭，有被超越的可能；部分管理人員思路轉變不及時，舊的工作方式和方法不太奏效；國有企業固有的惰性模式與信息化的快節奏不匹配等等。任何管理變革都不會輕輕松松，更不會一帆風順。國有企業的改革更是如此。好在我們整個國家正處在轉型發展的關鍵期，積累了大量的改革經驗和應對措施。在采購管理業務領域，要重點用好這幾類人：對信息數據敏感，思路靈活的人；專業技能過硬，職業道德高尚的人；管理經驗豐富，不拘一格的人。給予他們足夠的時間和機會，引領他們正確轉型。信息化管理是一個競爭性的管理機制，優劣等級全憑數據說話，總會存在一部分人被淘汰的情況，這是企業競爭力提升的必經之路。

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一、我國證券公司信息化發展與重點。

90年代初，以滬、深兩個交易所成立作為標志，中國證券業開始了實質性的起步。目前中國證券市場的交易技術手段在國際上處于先進水平，成功建立了全國性的交易網絡系統，1990年深交所證券市場完成了柜臺交易向場內集中交易的轉變，中國證券市場在短短十年時間經歷了柜臺交易所集中交易和無形化網上交易階段。到2003年我國證券市場市價總值42457億元，但是與國外相比較信息化發展相對滯后，管理與決策系統、風險監控系統、信息咨詢服務系統還有待進一步研究。

證券公司的信息化建設主要是圍繞著公司所從事的業務進行的，目前國內證券行業信息化建設的重點主要體現在以下幾個方面，首先是總部管理，在中國，證券業內許多券商的總部是發展相對較弱，這種局面的形成主要的原因還在于技術的局限。總部管理就是總部對各營業部進行有效經營監督，有效地避免風險。第二個重點是虛擬化，經營的虛擬化是指證券交易系列流程可通過信息終端遠程進行。

虛擬化的遠程證券經營體系帶來的更直接的一面是營運成本的大幅下降和現有的證券交易模式的改變。另外還有靈活多變的資產管理系統也是進行風險定量分析和控制的有效工具，日漸成為大資金投資管理的有效手段和發展趨勢。風險控制系統也是未來證券公司生存的根本。

二、我國證券公司信息化發展中的問題。

就證券公司信息化發展存在的問題來說，首先是信息化系統管理水平無法保障安全性、重復建設，資源和資金的嚴重浪費和系統效率低，業務創新能力差，信息比較分散，很難提高服務水平。傳統交易系統的過度競爭和新業務系統的極度缺乏，中國的證券信息化發展中某些證券IT產品的功能和實用性存在缺陷，以目前數據倉庫產品為例，目前的數據倉庫仍然帶有強烈的技術色彩，集中于現有狀況的診斷，作為技術部門進行應用分析，無法與經營機構需求相適應，而在僅有技術特征情況下只能成為電子化的報表系統，所以該類信息產品的功能和性能需進一步加強。

其次是信息化發展對證券公司的業務優勢沒有足夠的保護，證券公司作為證券市場交易的中介主體在面對客戶時變得電子化，反而忽視自身業務優勢的保留，陷入價格戰。圍繞客戶端的創新使得證券公司與合作有關的關聯方對客戶的影響力增大，證券公司沒有對單個券商的業務優勢予以保護，客觀上對任何有優勢的創新起到了推動作用。這種狀況下，對證券公司而言，技術創新的時間優勢短暫，業務優勢喪失；對客戶而言參與意愿減弱。最終結果只能是證券公司削價，客戶自然流動。同時證券信息化的發展對于客戶服務所存在的業務上的需求被技術開發商遺忘。這就要求證券公司在進行信息化發展過程中必須加強管理與技術的結合，增強總部的集中控制力，向規模化、集約化方向發展。

三、證券公司信息化發展策略探討。

在競爭環境日益激烈的證券業中尋找一條可持續發展道路己經成為證券業關注的焦點。就證券公司的發展中策略來說，首先要建立集中交易平臺，以客戶為中心的新一代信息系統，整合公司的資源，提高公司的核心競爭力。在激烈的全球競爭下，證券公司信息化整合不可避免，證券公司集中交易即實現數據的集成和應用系統的整合。證券公司集中交易系統其組成主要是由數據庫服務器、應用服務器、通訊平臺和集中經紀業務系統客戶端等四部分組成，有利于降低證券公司交易成本和總部加強監管，防范風險，更有利于創建信息化的基礎平臺，另外證券公司應在業務數據集中的基礎上，建設數據倉庫，提高企業的管理水平，也提高企業核心競爭力的重要手段。

其次是進一步發展網上證券，著眼于充分發揮網上交易的低成本優勢，我國互聯網發展迅速，要進一步完善網上證券，側重于服務的深度，著眼挖掘現有服務手段、業務內容及信息系統的潛力，強調個性化服務，通過對客戶個體數據分析，有針對性地提供有效信息指導業務，基于因特網的自動服務與人工服務相結合為客戶提供更加友好及時的交易服務，進一步完善數據挖掘和商業智能等技術，網上證券要建立以客戶為中心的戰略目標，形成網上服務為中心的綜合業務平臺，對證券客戶提供電話、互聯網、移動設備等渠道享用證券交易，信息查詢等服務。

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2、構架企業制度文化在企業內部營造企業制度文化氛圍，從思想政治工作層面制定獎勵政策，當員工在工作中遵守規章制度并取得一定成績時就要及時給予物質或精神方面的獎勵，反之要給予批評教育甚至經濟處罰，要讓企業文化深入員工之心，員工能夠自覺轉化為行動，付諸實施于企業管理和制度落實中。

（二）通過思想政治工作，構建企業行為文化

1、構建和諧的企業行為文化以人為本是企業開展思想政治工作的核心，即尊重員工人格、維護員工利益、保障員工人身安全。針對員工在工作生活中的多方面需求，企業要隨時予以關注，并從思想政治工作方面盡量滿足員工的物質需求和精神需求，構建和諧文明的企業文化，增強員工的歸屬感和自豪感。

2、構建民族的企業行為文化從公平正義角度出發構建和諧的企業文化，企業思想政治工作必須協調好企業與員工、員工與員工之間的各種關系，將各種矛盾消滅在萌芽狀態中。企業制定決策時應堅持集思廣益的原則，廣泛聽取基層員工的意見，群策群力，真正體現出公平民主的原則。

3、構架有愛的企業行為文化只要有愛一切都不是問題，員工之間的團結友愛是構建和諧企業文化的先決條件。引導員工互敬互愛、融洽相處是企業思想政治工作的首要任務，使企業人際關系逐漸扁平化、簡單化。另外企業思想政治工作者做事情要學會換位思考、率先垂范，團結員工，關愛他人，用溝通式方法取代說教式方法。

（三）創新思想政治工作，構建企業思想文化

1、創新思想政治工作方法在企業日常管理工作中，創建一種輕松愉悅的企業文化能夠調動員工的積極性，激發員工工作熱情；企業文化建設應堅持自覺自愿的原則，而不是強制性要求，讓員工自主自愿地融入到企業文化建設中，與企業形成利益共同體。同時采用寓教于文化的這種方法能夠更好地創新和改進企業思想政治工作。

2、創新思想政治工作載體通常情況下，在建設企業文化時要特別重視企業文化對員工的影像，包括心理方面和思想方面，同時將思想政治工作的精髓融入到企業生產經營活動中，推動企業文化建設，最大限度地降低思想政治工作的空虛感。

3、創新思想政治工作機制在一定程度上，輕松愉悅的企業文化能夠增強員工的歸屬感，使員工從內心深處熱愛企業，關心企業，信任領導，表現在工作上就是勤勤懇懇、盡職盡責。作為一種管理文化，企業文化與企業管理之間有著千絲萬縷的關系，創新思想政治工作機制具有十分重要的戰略意義。