引論：我們?yōu)槟砹?3篇銀行員工論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
曾在幾年前在電視上看到溫總理在記者招待會(huì)上談銀行，溫總理話語(yǔ)的大意是他對(duì)銀行也沒(méi)個(gè)底，沒(méi)個(gè)譜的。
我當(dāng)時(shí)聽(tīng)了知道他說(shuō)的都是實(shí)話。以我同銀行人員打交道10多年來(lái)的感受，我知道銀行里的人太容易出事，職務(wù)大的太貪就不說(shuō)了，大家都看到了，逃到國(guó)外還未被抓回來(lái)的還有呢。我說(shuō)一個(gè)一點(diǎn)職務(wù)都沒(méi)有的上海的某銀行的小員工，這個(gè)小員工的所在支行有一正四個(gè)付行長(zhǎng)，但因?yàn)檫@家銀行從上到下全都在混日子，有錢(qián)都想要，工作都不想多做，這就給這個(gè)小員工有了整錢(qián)的機(jī)會(huì)。結(jié)果一整整了好幾百萬(wàn)（這個(gè)數(shù)字不詳），后來(lái)在崗位調(diào)動(dòng)后被發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，這個(gè)小員工被抓起來(lái)，2006年被判了14年（刑期未去核對(duì)過(guò)），聽(tīng)說(shuō)小員工的家屬對(duì)判決有意見(jiàn)，他們說(shuō)從美國(guó)被引度回來(lái)的廣東開(kāi)平支行的那個(gè)行長(zhǎng)只判了12年，小員工拿的錢(qián)只是大貪的零頭，家屬認(rèn)為判重了。
這件案子未見(jiàn)報(bào)，但該銀行為這案子不知開(kāi)了多少大小會(huì)，結(jié)果，吃?shī)A頭的反倒是最底層的一些小頭頭，那一正四個(gè)付行長(zhǎng)，也沒(méi)啥大事，調(diào)離的調(diào)離，離退的離退了。
銀行里有權(quán)的人能搞到錢(qián)，沒(méi)錢(qián)的人也能搞到錢(qián)，這是常人想不到的事，其實(shí)小員工就是乘那些大小頭頭愛(ài)偷懶的機(jī)會(huì)，讓他們簽名蓋章，把不可能弄到的錢(qián)弄到了手。這個(gè)小員工偽造的票據(jù)也有差一點(diǎn)被發(fā)現(xiàn)的時(shí)候，但最后都因誰(shuí)都不想多干活，而未早查出來(lái)。
篇2
（2）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)缺少長(zhǎng)期激勵(lì)功能
雖然高管薪酬結(jié)構(gòu)有一定改進(jìn)，但股權(quán)激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制尚未普及化。目前，我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行無(wú)論執(zhí)行的是傳統(tǒng)的“行員等級(jí)工資制”，還是經(jīng)改革后實(shí)行的“年薪制”，都是與員工的當(dāng)時(shí)當(dāng)年的工作表現(xiàn)掛鉤，與未來(lái)工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)。從激勵(lì)功能上講，這是對(duì)員工短期工作行為的激勵(lì)，容易誘導(dǎo)國(guó)有商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理者和員工的短期行為，不利于銀行的可持續(xù)發(fā)展。在實(shí)際薪酬構(gòu)成的比例上，雖然都規(guī)定了固定部分和浮動(dòng)部分的比例，但在實(shí)際執(zhí)行中員工的收入?yún)s又有同員工的的職務(wù)、職級(jí)掛鉤的傾向，削弱了工資中浮動(dòng)的部分的激勵(lì)作用。
（3）福利政策針對(duì)性不強(qiáng)
國(guó)有商業(yè)銀行制定福利政策時(shí)，對(duì)不同員工的不同偏好缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，因此設(shè)計(jì)的福利政策往往是一刀切的形式，缺乏針對(duì)性和靈活性，高管與一般員工享受相同的福利。同時(shí)，由于年齡、級(jí)別等的不同，不同員工對(duì)于福利的需求都不一樣。這種完全統(tǒng)一的福利政策，可能對(duì)于部分員工來(lái)說(shuō)是一種無(wú)效資源。而當(dāng)員工不得不接受銀行提供的福利形式時(shí)，高額的福利支出給銀行造成沉重的負(fù)擔(dān)。而且國(guó)有商業(yè)銀行沒(méi)有把福利目標(biāo)與銀行戰(zhàn)略相結(jié)合，沒(méi)有嚴(yán)格控制成本，或者沒(méi)有進(jìn)行決策評(píng)價(jià)，造成福利投資效益的降低。
2.導(dǎo)致國(guó)有商業(yè)銀行薪酬問(wèn)題的原因
（1）計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的殘余思想影響
盡管經(jīng)過(guò)了二十多年的改革，但國(guó)有銀行薪酬改革并沒(méi)有取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展也許部分國(guó)有銀行的分支機(jī)構(gòu)中不同級(jí)別之間的收入差距己經(jīng)相當(dāng)大，但這并不符合“打破吃大鍋飯、拉開(kāi)收入差距”的實(shí)質(zhì)要求，反而掩蓋了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的動(dòng)力。
（2）薪酬制度與職位考核脫節(jié)
篇3
一、銀行基層青年員工思想現(xiàn)狀
從近期對(duì)某基層銀行員工的調(diào)查來(lái)看，從2010年到2014年，共招聘新員工180人，期間離職43人。在崗的青年員工存在迷茫、懈怠、消極等等負(fù)面情緒，表現(xiàn)為在工作上不積極主動(dòng)、得過(guò)且過(guò)；對(duì)單位經(jīng)營(yíng)參與積極性不高，主人翁意識(shí)不強(qiáng)；對(duì)事對(duì)物責(zé)任心不強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)不易凝聚，各行其是。導(dǎo)致結(jié)果：青年員工被處罰者呈上升趨勢(shì)，離職人數(shù)逐年攀升。
二、成因分析
為何有如此高的離職率，究其原因，主要有以下幾方面的原因。
（一）員工成長(zhǎng)環(huán)境好，挫折教育不夠
從近幾年進(jìn)入職場(chǎng)的青年職工，多為80年代末、90年代出生的員工，從小被家里視為珍寶，成長(zhǎng)過(guò)程不曾經(jīng)歷挫折，家庭生活富裕，生活無(wú)壓力，無(wú)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，不能忍受委屈，并且有能力想走就走。也有個(gè)別員工家庭環(huán)境雖不是太好，但因貪玩好耍，受不了規(guī)章制度的約束而瞞著家人辭職的。
（二）銀行工作規(guī)章多，條條框框束縛大
銀行打造流程銀行，以精細(xì)化為目標(biāo)，導(dǎo)致各項(xiàng)規(guī)章制度多，初來(lái)乍到的青年員工遵守有一定的難度。
（三）銀行管理力度大，工作壓力強(qiáng)
銀行作為現(xiàn)金流動(dòng)比較大的地區(qū)，在各級(jí)監(jiān)管機(jī)構(gòu)的監(jiān)督下，不斷加強(qiáng)內(nèi)控管理，加大違規(guī)處理力度，導(dǎo)致壓力過(guò)大，從小嬌生慣養(yǎng)的員工有一定的逃避傾向。
（四）個(gè)人期望值高，與現(xiàn)實(shí)之間的落差大
部分青年員工進(jìn)入銀行，是因?yàn)槎喽嗌偕偈芰送饨绲挠绊懀J(rèn)為銀行工作薪酬非常高，一旦到銀行后，枯燥無(wú)味的工作，規(guī)章制度繁多，處罰力度又大，工作時(shí)間長(zhǎng)，與原來(lái)所見(jiàn)到的光鮮亮麗銀行工作人員形象形成強(qiáng)烈的反差，因此，萌生出退出銀行工作的想法。
（五）銀行競(jìng)爭(zhēng)激烈，指標(biāo)完成難度較大
在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，以某縣級(jí)區(qū)為例，目前，常住人口108萬(wàn)，全區(qū)幅員1576平方公里。2013年，實(shí)現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值（同口徑）432.4億元，地方公共財(cái)政收入32.3億元，城鎮(zhèn)居民人均可支配收入25023元，農(nóng)民人均純收入11633元，城鎮(zhèn)化水平達(dá)到61.77%。各項(xiàng)存款392億，居民儲(chǔ)蓄存款278億，各項(xiàng)貸款264億，擁有金融機(jī)構(gòu)13家，從2008年至今，增加了5家金融機(jī)構(gòu)，5家小額貸款公司，100多家投資公司，無(wú)論存貸款業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，都處于充分競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)。為完成業(yè)務(wù)，銀行各出奇招，員工完成指標(biāo)越來(lái)越難，在現(xiàn)行銀行以業(yè)績(jī)論績(jī)效的時(shí)代，新員工沒(méi)有積累有豐厚人脈資源，無(wú)法為自己撬動(dòng)各方資金為自己完成任務(wù)，只能做好日常工作，保持基本工資，而基本工資與員工預(yù)期的高薪酬存在巨大差距，導(dǎo)致員工萌生退意。
三、采取措施
青年員工是銀行持續(xù)發(fā)展的人力基石，為了儲(chǔ)備有效的人力資源，做好青年員工的政治思想工作就至關(guān)重要，要培養(yǎng)青年員工能吃苦，甘于奉獻(xiàn)的精神，增強(qiáng)其責(zé)任心和使命感，要有“老驥伏櫪，志在千里”的抱負(fù)。把艱辛的勞作看作是生命的必然，即使沒(méi)有收獲的希望也能心平氣和的繼續(xù)。
（一）加強(qiáng)教育，樹(shù)立正確的世界觀、人生觀
1.要加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)。要在各種思潮面前不被侵蝕，必須要有堅(jiān)定的政治信仰，因此，在青年中，堅(jiān)持學(xué)習(xí)哲學(xué)、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、科學(xué)社會(huì)主義必須是一貫的，長(zhǎng)期的，使其學(xué)會(huì)用辨證唯物主義和歷史唯物主義的觀點(diǎn)和方法去分析問(wèn)題、解決矛盾。2.要做好思想改造。有了正確的理論，必須要有將理論實(shí)踐到底的決心和勇氣。要將青年人遇事則退的思想改正過(guò)來(lái)，必須激發(fā)其做事的決心和勇氣，有毅力、堅(jiān)強(qiáng)、能擔(dān)當(dāng)，要有在艱苦環(huán)境中也能開(kāi)拓出一片廣闊天地的氣魄。3.要樹(shù)立正確觀念。要引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的人生觀，把握好自己的言行。比如享樂(lè)主義，這種人生觀認(rèn)為“人生在世，吃喝二字”，因此貪圖安逸，追求吃喝玩樂(lè)。在它的影響下，一些人講“不要活得太累”，“過(guò)把癮就死”等。因此，不僅工作時(shí)要關(guān)注員工的狀態(tài)，更要重點(diǎn)關(guān)注員工8小時(shí)之外的行為，對(duì)有享樂(lè)主義趨向，個(gè)人主義和自由主義嚴(yán)重的員工，要通過(guò)交心談心、人文關(guān)懷、規(guī)范行為、合規(guī)教育等有效措施，把問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)消除于萌芽狀態(tài)，掃清員工發(fā)展過(guò)程中的障礙，為員工成長(zhǎng)保駕護(hù)航。
（二）加強(qiáng)培訓(xùn)，拓展員工視野、眼界
1.構(gòu)建分層級(jí)的培訓(xùn)管理體系為有效指導(dǎo)培訓(xùn)工作，構(gòu)建銀行總行、分支機(jī)構(gòu)多層級(jí)的培訓(xùn)體系。大力引進(jìn)職業(yè)化培訓(xùn)方法，建立系統(tǒng)化、規(guī)范化的素質(zhì)型培訓(xùn)模式，著力提升全體員工對(duì)銀行的組織文化和企業(yè)文化的認(rèn)同感，并制定有效的管理規(guī)定，清晰地界定總行和各級(jí)支行的培訓(xùn)職責(zé)分工，明確培訓(xùn)重點(diǎn)和配套措施，為培訓(xùn)工作的順利開(kāi)展提供制度保障。2.加大培訓(xùn)力度，提升理論水平一是與高校合作，聘請(qǐng)資深專業(yè)教授，針對(duì)銀行員工的工作特點(diǎn)，對(duì)經(jīng)濟(jì)政策進(jìn)行深度研讀，拓展員工思維和視野。二是建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍。內(nèi)部培訓(xùn)師主要由總行各部門(mén)和各級(jí)支行中有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)理論功底的高級(jí)管理人員和業(yè)務(wù)骨干組成，負(fù)責(zé)各業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)與技能的授課，并參與培訓(xùn)課程的設(shè)置工作，提高員工合規(guī)意識(shí)，提升員工操作合規(guī)性。三是合理擬定培訓(xùn)計(jì)劃，分配好工作和學(xué)習(xí)時(shí)間，確保培訓(xùn)效果。3.鼓勵(lì)員工自學(xué)，取得各類從業(yè)資質(zhì)“活到老學(xué)到老”，這不僅是一句口號(hào)，而是前人經(jīng)驗(yàn)積累，在經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深化的進(jìn)程中，適者生存也適合知識(shí)架構(gòu)的改革和理論知識(shí)的更新。因此，要鼓勵(lì)員工多參加各類資質(zhì)考試，不僅是取得各類從業(yè)資格，更是鞭策員工自主學(xué)習(xí)，自我提升。4.積極組織業(yè)務(wù)技術(shù)比賽，全面提升服務(wù)水平“賽場(chǎng)跑馬”方能識(shí)別何為良駒，通過(guò)組織知識(shí)競(jìng)賽、業(yè)務(wù)技能比賽、崗位技能競(jìng)賽，營(yíng)造創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)氛圍。提高全行員工的業(yè)務(wù)技能水平，提升員工綜合素質(zhì)和對(duì)外服務(wù)品質(zhì)，形成人人練絕技、個(gè)個(gè)爭(zhēng)一流的良好氛圍，以練兵學(xué)技術(shù)、以比賽強(qiáng)素質(zhì)、以素質(zhì)促工作的積極作用，對(duì)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平的全面提升起到了良好的推動(dòng)作用。
（三）加強(qiáng)時(shí)事教育，樹(shù)立與時(shí)俱進(jìn)的觀念
時(shí)移事易。作為金融從業(yè)者而言，了解國(guó)家改革的經(jīng)濟(jì)政策和金融方針，了解行業(yè)內(nèi)新興的業(yè)務(wù)和事物，才能及時(shí)更新觀念，緊跟經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。才能掌握國(guó)家政策導(dǎo)向，結(jié)構(gòu)調(diào)整方向，禁止領(lǐng)域，風(fēng)險(xiǎn)范疇，在實(shí)際工作中予以貫徹執(zhí)行，避免。
（四）加強(qiáng)挫折教育，鍛煉員工形成堅(jiān)強(qiáng)的毅力
美國(guó)第十三任總統(tǒng)卡爾文•柯立芝曾說(shuō)過(guò)：在這世界上沒(méi)有什么能夠取代毅力。才干不能取代它，有才干的失敗者比比皆是。天才不能取代它，懷才不遇的天才幾乎成了諺語(yǔ)。教育不能取代它，這個(gè)世界上到處是受過(guò)教育的廢物。只有毅力和決心是無(wú)所不能的。那句“堅(jiān)持努力”的口號(hào)已經(jīng)并且將永遠(yuǎn)解決人類的困難。因此，培養(yǎng)員工堅(jiān)持做事的毅力，直面困難的勇氣，解決問(wèn)題的能力，是單位的職責(zé)，引導(dǎo)員工提高對(duì)從業(yè)歷程的認(rèn)識(shí)，意識(shí)到人不可能從一開(kāi)始就能站得很高，必須如攀登山峰一樣，從下而上，一步一步，努力經(jīng)營(yíng)，拼盡全力，不斷克服挫折，戰(zhàn)勝重重困難，堅(jiān)持不懈，才能到達(dá)人生的圓滿。
（五）合理規(guī)劃，暢通渠道，為員工的職業(yè)人生助力
篇4
1對(duì)象與方法
1.1調(diào)查對(duì)象調(diào)查對(duì)象為我市兩所二級(jí)甲等醫(yī)院100名護(hù)士，年齡＜25歲占43%，25～34歲占47%，35～44歲占10%；副主任護(hù)師2名，主管護(hù)師25名，護(hù)師43名，護(hù)士30名；本科8名，大專23名，中專69名。
1.2調(diào)查方法發(fā)放自制的問(wèn)卷調(diào)查表100份，回收有效問(wèn)卷100份，有效率100%，統(tǒng)計(jì)學(xué)方法采用百分比處理，調(diào)查過(guò)程采取發(fā)一收一的方式。
2結(jié)果
護(hù)士工作態(tài)度調(diào)查見(jiàn)表1；影響護(hù)士工作積極性的因素見(jiàn)表2。表1結(jié)果顯示，75%的護(hù)士在工作中能積極主動(dòng)地為患者提供服務(wù)，15%的護(hù)士在工作中不能積極主動(dòng)地為患者提供服務(wù)，而是被動(dòng)地服務(wù)于患者，10%的護(hù)士工作熱情不高，只要工作任務(wù)完成就行。表2結(jié)果顯示，影響護(hù)士工作積極性的因素有工作倦怠、工作壓力大、情緒因素、管理者的素質(zhì)與方法、不熱愛(ài)本職工作、護(hù)士待遇低、社會(huì)地位不高、患者需求太高等。表1100名護(hù)士工作態(tài)度調(diào)查
3分析討論
3.1護(hù)士工作的積極性、主動(dòng)性是影響護(hù)理質(zhì)量的一個(gè)重要原因隨著生物醫(yī)學(xué)模式向生物、心理、社會(huì)醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，護(hù)士應(yīng)變被動(dòng)服務(wù)為主動(dòng)服務(wù)，盡量滿足患者的需要，如果護(hù)士在工作中不積極主動(dòng)，就不能及時(shí)解決患者的困難，讓患者得不到全身心的護(hù)理。
3.2管理者的素質(zhì)與方法是影響護(hù)士工作積極性的主要原因根據(jù)心理學(xué)家的關(guān)系場(chǎng)效應(yīng)理論，在一個(gè)群體中，如果彼此關(guān)系融洽，會(huì)產(chǎn)生群體增力作用，達(dá)到111＞3的效果，這個(gè)群體會(huì)產(chǎn)生內(nèi)聚力。反之，則會(huì)產(chǎn)生群體減力作用，形成111＜3，這個(gè)群體會(huì)產(chǎn)生摩擦力［1］。如果護(hù)士長(zhǎng)自身素質(zhì)差，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)技巧，在群體中不能產(chǎn)生內(nèi)聚力與影響力，也不能起到榜樣能力，這樣常會(huì)使護(hù)士感到不被尊重與關(guān)愛(ài)，容易產(chǎn)生消極情緒，影響工作積極性與工作效率。
3.3多種工作壓力影響護(hù)士工作的積極性隨著《醫(yī)療事故條例》的實(shí)施，患者法律知識(shí)的加強(qiáng)，舉證倒置無(wú)形中給護(hù)士產(chǎn)生巨大的壓力，且患者對(duì)護(hù)理質(zhì)量的期望值高，服務(wù)稍有過(guò)失，患者便會(huì)投訴，要求賠償，這在很大程度上挫敗了護(hù)士工作的積極性與成就感。
3.4工作倦怠影響護(hù)士工作的積極性工作倦怠是一種情緒衰竭、情感疏遠(yuǎn)、自我成就感下降的綜合征，其產(chǎn)生的原因是護(hù)士工作風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重、工作量大、生活無(wú)規(guī)律，每天面對(duì)不同性格與痛苦的患者，容易引起護(hù)士疲倦，大大影響工作效率。
3.5情緒因素是影響護(hù)士工作積極性不可忽視的因素愉快及平衡穩(wěn)定的情緒能使人的大腦及整個(gè)神經(jīng)系統(tǒng)處于良好的狀態(tài)，能保持人體內(nèi)的各個(gè)器官系統(tǒng)正常的功能，使心理活動(dòng)協(xié)調(diào)一致，有利于發(fā)揮人的創(chuàng)造力和思維能力。護(hù)士由于家庭因素、人際關(guān)系的矛盾、工作環(huán)境及自我需要等方面的不滿足，容易導(dǎo)致情緒低落，影響工作的積極性。
3.6護(hù)士的待遇低、社會(huì)地位不高是影響護(hù)士工作積極性的一個(gè)重要因素尤其在合同制護(hù)士中更普遍，致使護(hù)士感到自己的工作未被尊重，勞動(dòng)未得到認(rèn)可，勞動(dòng)價(jià)值未得到體現(xiàn)。
4對(duì)策
4.1全面提高護(hù)士長(zhǎng)的素質(zhì)修養(yǎng)，樹(shù)立榜樣作用領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)指領(lǐng)導(dǎo)者具有的內(nèi)在因素、基質(zhì)和基本條件，包括精神的、心理的、思想的、智能的和體質(zhì)的因素。護(hù)士長(zhǎng)是最基層的管理者，要具有良好的職業(yè)道德與熟練的專業(yè)技術(shù)和科學(xué)的管理方法，在護(hù)士中起表率作用，因此護(hù)士長(zhǎng)必須加強(qiáng)職業(yè)道德學(xué)習(xí)，熱愛(ài)本職工作，加強(qiáng)理論與專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，掌握科學(xué)的管理方法，要運(yùn)用創(chuàng)造性思維，促進(jìn)護(hù)理專業(yè)的發(fā)展，不斷提高自己的綜合素質(zhì)，樹(shù)立榜樣作用。
4.2加強(qiáng)管理，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的積極性
4.2.1應(yīng)用激勵(lì)原理，激發(fā)護(hù)士工作的內(nèi)在潛力激勵(lì)是指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，是通過(guò)有針對(duì)性地采取某種刺激來(lái)激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，推動(dòng)和控制人向著既有個(gè)人需要又有組織目標(biāo)需要而奮進(jìn)的心理過(guò)程，即調(diào)動(dòng)人的積極性，煥發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，努力使其朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)。護(hù)理管理者要努力為護(hù)士營(yíng)造一種有利于調(diào)動(dòng)積極性和溫暖友愛(ài)的環(huán)境氛圍，而且要通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、尊重激勵(lì)等原理，主動(dòng)與護(hù)士溝通交流，為護(hù)士確定工作與學(xué)習(xí)目標(biāo)，激發(fā)護(hù)士的工作熱情，增強(qiáng)其主人翁意識(shí)，提高工作質(zhì)量。
4.2.2實(shí)行績(jī)效考核制度醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量管理委員會(huì)、各護(hù)理管理者應(yīng)加強(qiáng)護(hù)理質(zhì)量督查，尤其是環(huán)節(jié)質(zhì)量的監(jiān)控，對(duì)護(hù)士工作進(jìn)行全面評(píng)估考核，幫助護(hù)士找出自己績(jī)效差的原因，激發(fā)護(hù)士潛能，并將績(jī)效考核成績(jī)納入技術(shù)檔案，作為晉職、晉升、續(xù)聘上崗、評(píng)先的依據(jù)。同時(shí)，樹(shù)立護(hù)士的危機(jī)意識(shí)，讓護(hù)士有高職低聘的風(fēng)險(xiǎn)，并在思想上產(chǎn)生危機(jī)感［2］。
4.2.3應(yīng)用人本原理，實(shí)行人性化管理人性的管理是基于科學(xué)的人性觀基礎(chǔ)上的以人為本的管理，要求正視人的需求，肯定人性的合理性，維護(hù)人的價(jià)值。護(hù)士的工作在病房，面對(duì)的是一個(gè)個(gè)痛苦的患者，難免影響心情，而護(hù)理管理者要在注重對(duì)患者人性化護(hù)理的同時(shí)，還要注重對(duì)護(hù)士人性化的管理，要充分做到以人為本，本著管理就是服務(wù)的宗旨，尊重與關(guān)愛(ài)護(hù)士，積極為護(hù)士解決困難，為護(hù)士建立完善的保障制度，要關(guān)心護(hù)士身心健康，讓護(hù)士在被關(guān)愛(ài)中學(xué)會(huì)關(guān)愛(ài)患者、尊重患者，實(shí)行人性化服務(wù)。
4.2.4加強(qiáng)職業(yè)道德教育護(hù)理部要采取多渠道，多形式對(duì)護(hù)士進(jìn)行敬業(yè)愛(ài)崗的職業(yè)道德教育，教育護(hù)士自尊、自強(qiáng)、自重與自愛(ài)，培養(yǎng)護(hù)士熱愛(ài)護(hù)理專業(yè)，樹(shù)立正確的人生觀、價(jià)值觀，用自己的勞動(dòng)贏得社會(huì)的尊重。
4.2.5提高護(hù)士應(yīng)對(duì)壓力的能力護(hù)士職業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)性、患者對(duì)健康需求的日益增長(zhǎng)、護(hù)理工作的特殊性及復(fù)雜的人際關(guān)系，無(wú)形中給護(hù)士產(chǎn)生了壓力。面對(duì)壓力，護(hù)理管理者必須引導(dǎo)與幫助護(hù)士緩解壓力，并幫助她們協(xié)調(diào)處理好護(hù)患關(guān)系，正確面對(duì)壓力源，適當(dāng)休息與運(yùn)動(dòng)，增強(qiáng)對(duì)環(huán)境、條件變化的適應(yīng)能力，以飽滿的熱情投入到工作中。
4.2.6穩(wěn)定護(hù)士情緒，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士工作潛能愉快平穩(wěn)的情緒能使人的大腦及整個(gè)神經(jīng)系統(tǒng)處于良好的活動(dòng)狀態(tài),能保持人體內(nèi)的各器官系統(tǒng)正常的功能,使心理活動(dòng)協(xié)調(diào)一致,有利于發(fā)揮人的創(chuàng)造力與思維能力。護(hù)理管理者在工作中，要注意與護(hù)士溝通交流，善于掌握與控制護(hù)士的情緒的同時(shí)，幫助護(hù)士處理好情緒，協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，使護(hù)士保持心情愉快、情緒穩(wěn)定，提高工作效力與耐力。
4.3建立完善的社會(huì)支持系統(tǒng)由于社會(huì)的偏見(jiàn)，護(hù)士的社會(huì)地位與工作待遇不高，尤其是合同制護(hù)士，缺乏社會(huì)的支持保障系統(tǒng)，護(hù)理管理者要爭(zhēng)取醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)護(hù)理工作的重視，提高護(hù)士待遇，尤其重視合同制護(hù)士的晉級(jí)晉升待遇，保證護(hù)理人員編制的合理性，加強(qiáng)后勤支持系統(tǒng)，減少護(hù)理人員非護(hù)理工作量；面對(duì)職業(yè)危害，加強(qiáng)職業(yè)防護(hù)，全方位地為護(hù)士建立保障機(jī)制。
5回訪調(diào)查
通過(guò)對(duì)這100名護(hù)士工作態(tài)度的回訪調(diào)查，結(jié)果顯示在加強(qiáng)護(hù)士長(zhǎng)管理等一系列對(duì)策后，88%的護(hù)士工作能積極主動(dòng)，4%的護(hù)士工作不積極主動(dòng)，8%的護(hù)士工作完成一般；回訪調(diào)查說(shuō)明，加強(qiáng)護(hù)士長(zhǎng)管理，能充分調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的積極性。因此，護(hù)理管理者要全面提高自身素質(zhì)，用科學(xué)的管理方法，調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的積極性，全面提高護(hù)理質(zhì)量。
篇5
近30年來(lái)，在企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究領(lǐng)域，學(xué)術(shù)界主要有利益相關(guān)者、企業(yè)公民和契約論三大理論視角（劉學(xué)平、孫燕青，2014）。其中，我國(guó)學(xué)者比較認(rèn)同利益相關(guān)者理論的觀點(diǎn)（張潔梅，2013）。該理論指出，企業(yè)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)對(duì)股東、員工、政府、消費(fèi)者、供應(yīng)商等廣大利益相關(guān)者所承擔(dān)的責(zé)任，是對(duì)他們利益要求的關(guān)注與維護(hù)（金建江，2007）。該理論觀點(diǎn)修正了“股東至上”的價(jià)值思維，相對(duì)清晰地界定了企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的對(duì)象。持該理論觀點(diǎn)的學(xué)者普遍認(rèn)為，作為企業(yè)的核心利益相關(guān)者，員工對(duì)企業(yè)生存發(fā)展的重要性不言而喻，企業(yè)應(yīng)對(duì)員工履行社會(huì)責(zé)任（刁宇凡，2013）。在企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任的具體內(nèi)容方面，國(guó)外研究者主要關(guān)注平等雇傭、職業(yè)安全與健康、工作的意義性、工作與家庭平衡等，也有少數(shù)學(xué)者考察了跨國(guó)公司在發(fā)展中國(guó)家履行員工社會(huì)責(zé)任的問(wèn)題；在企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任的具體途徑方面，國(guó)外學(xué)者的研究主要圍繞民主管理、勞資協(xié)商、豐富工作內(nèi)容、制定守則、實(shí)施管理項(xiàng)目等展開(kāi)（黃蕾，2007）。而國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任的研究較少，已有研究主要從履責(zé)依據(jù)（歐陽(yáng)潤(rùn)平、黃蕾，2009；陸玉梅等，2014）、保障員工權(quán)益（葛錦林，2007；趙濤等，2008）和提升員工素質(zhì)（孫建華，2006；于欣，2007）等角度展開(kāi)。從國(guó)內(nèi)現(xiàn)有文獻(xiàn)來(lái)看，在企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任方面，研究范圍仍需進(jìn)一步拓展，研究深度仍有待加強(qiáng)。因此，借鑒國(guó)外研究成果，全面深入地考察中國(guó)文化背景下企業(yè)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任問(wèn)題成為一個(gè)值得關(guān)注的研究方向。
同時(shí)，由于不同行業(yè)之間存在著盈利能力、經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位等方面的差異，不同行業(yè)的企業(yè)在社會(huì)責(zé)任的履行方面也必然存在明顯差異。但現(xiàn)有文獻(xiàn)在分行業(yè)的研究方面相對(duì)匱乏。銀行業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體系的核心參與者和行政壟斷的受益者，承擔(dān)著資源配置、經(jīng)濟(jì)調(diào)控以及風(fēng)險(xiǎn)管理等諸多職能，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著引導(dǎo)、支持和帶動(dòng)作用。鑒于行業(yè)的特殊性，不少學(xué)者對(duì)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)的社會(huì)責(zé)任進(jìn)行了考察。但現(xiàn)有文獻(xiàn)大多著眼于社會(huì)責(zé)任的內(nèi)涵、意義、作用、目的以及社會(huì)責(zé)任與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系（蕭松華、邵毅，2014）。而在銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)履行員工社會(huì)責(zé)任方面的研究成果還相當(dāng)匱乏。2006年，浦發(fā)銀行了我國(guó)銀行業(yè)第一份《企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告》。此后，披露社會(huì)責(zé)任報(bào)告逐漸成為銀行業(yè)的例行之舉。本文基于我國(guó)16家上市銀行的2014年度社會(huì)責(zé)任報(bào)告，考察其對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任履行狀況。
一、 研究方法
1. 研究樣本。目前，我國(guó)共有16家上市銀行。其中，工商銀行、建設(shè)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中國(guó)銀行、交通銀行等5家為國(guó)有控股銀行，其余11家為股份制商業(yè)銀行。本文收集到這16家上市銀行的2014年度社會(huì)責(zé)任報(bào)告，并將其作為分析資料。同時(shí)，各上市銀行截止2014年末的資產(chǎn)總額如表1所示，本文根據(jù)資產(chǎn)規(guī)模情況將16家上市銀行劃分為大型、中型、小型3個(gè)類別。
2. 研究方法與程序。本文主要用定性分析方法考察我國(guó)上市銀行員工社會(huì)責(zé)任的履行情況。首先，本文根據(jù)對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)和16份社會(huì)責(zé)任報(bào)告的研讀結(jié)果，將我國(guó)上市銀行對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任履行狀況歸納為履責(zé)意識(shí)、履責(zé)內(nèi)容、履責(zé)效果等3個(gè)方面。其次，通過(guò)對(duì)16份社會(huì)責(zé)任報(bào)告的分析，分別從上述3個(gè)方面詳細(xì)闡述我國(guó)上市銀行對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任履行狀況。最后，總結(jié)研究結(jié)果，得出研究結(jié)論。
二、 研究結(jié)果
1. 我國(guó)上市銀行的履責(zé)意識(shí)。一方面，16家上市銀行均將員工列為需要履責(zé)的對(duì)象之一，均披露了履行員工社會(huì)責(zé)任的基本情況，這說(shuō)明她們均認(rèn)可“企業(yè)應(yīng)對(duì)員工履行社會(huì)責(zé)任”這一觀點(diǎn)。另一方面，一些銀行將對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任寫(xiě)入企業(yè)使命，一些銀行則在企業(yè)文化或企業(yè)戰(zhàn)略中描述了對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，還有一些銀行在社會(huì)責(zé)任愿景或理念中闡述了對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，另外一些銀行則只是在介紹年度社會(huì)責(zé)任履行情況時(shí)才闡述其對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，這顯示出不同銀行對(duì)履行員工社會(huì)責(zé)任的重視程度不一。其中，工商銀行等6家銀行將對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任寫(xiě)入了企業(yè)使命，顯示出對(duì)履行員工社會(huì)責(zé)任的高度重視（見(jiàn)表2）。招商銀行和華夏銀行分別在企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略中描述了對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，顯示出對(duì)履行員工社會(huì)責(zé)任的較高重視程度。交通銀行、民生銀行和寧波銀行則分別在責(zé)任愿景、責(zé)任理念和責(zé)任觀中闡述了對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，說(shuō)明其對(duì)履行員工社會(huì)責(zé)任的重視程度一般。其他上市銀行只在年度社會(huì)責(zé)任履行情況的介紹中闡述其對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，說(shuō)明其對(duì)履行員工社會(huì)責(zé)任的重視程度不夠。
2. 我國(guó)上市銀行的履責(zé)內(nèi)容。首先，保障員工權(quán)益是企業(yè)對(duì)員工履行社會(huì)責(zé)任的最基本要求。從上市銀行披露的社會(huì)責(zé)任報(bào)告來(lái)看，除了南京銀行之外，其他15家上市銀行都披露了員工權(quán)益保障方面的內(nèi)容。其中，15家上市銀行均披露了平等雇傭方面的內(nèi)容；除中國(guó)銀行、農(nóng)業(yè)銀行之外的13家上市銀行均披露了員工保險(xiǎn)福利方面的內(nèi)容；工商銀行、興業(yè)銀行、民生銀行、光大銀行、華夏銀行和寧波銀行與員工簽訂勞動(dòng)合同的比率達(dá)100%；中國(guó)銀行將全行5.8萬(wàn)名勞務(wù)派遣員工全部轉(zhuǎn)換成合同工，成為國(guó)內(nèi)唯一一家實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣用工全員轉(zhuǎn)換的國(guó)有企業(yè)；除農(nóng)業(yè)銀行、興業(yè)銀行、民生銀行、平安銀行、寧波銀行之外的10家上市銀行均建立了職代會(huì)制度，興業(yè)銀行、民生銀行、平安銀行和寧波銀行則通過(guò)員工座談會(huì)、員工訪談、員工滿意度調(diào)查等方式來(lái)了解員工的利益訴求。
其次，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展是企業(yè)對(duì)員工履行社會(huì)責(zé)任的重要內(nèi)容。從上市銀行披露的社會(huì)責(zé)任報(bào)告來(lái)看，16家上市銀行均披露了促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展方面的內(nèi)容。其中，16家上市銀行均披露了員工培訓(xùn)方面的內(nèi)容，除建設(shè)銀行、中國(guó)銀行和平安銀行之外的13家上市銀行均披露了暢通員工職業(yè)發(fā)展通道或規(guī)劃員工職業(yè)生涯方面的內(nèi)容。
再次，認(rèn)可員工價(jià)值是企業(yè)對(duì)員工履行社會(huì)責(zé)任的重要體現(xiàn)。從上市銀行披露的社會(huì)責(zé)任報(bào)告來(lái)看，除興業(yè)銀行、浦發(fā)銀行、中信銀行、光大銀行、北京銀行之外的11家上市銀行披露了員工價(jià)值認(rèn)可方面的內(nèi)容。其中，除南京銀行之外的10家銀行均披露了薪酬方面的內(nèi)容；工商銀行開(kāi)展了感動(dòng)工行員工評(píng)選活動(dòng)，工行蘇州分行還以優(yōu)秀員工的名字命名理財(cái)工作室；農(nóng)業(yè)銀行、南京銀行開(kāi)展了選樹(shù)先進(jìn)典型活動(dòng)；寧波銀行進(jìn)行了敬業(yè)榜樣人物的評(píng)選與宣傳。
最后，員工關(guān)懷也是企業(yè)對(duì)員工履行社會(huì)責(zé)任的重要體現(xiàn)。從上市銀行披露的社會(huì)責(zé)任報(bào)告來(lái)看，16家上市銀行均披露了員工關(guān)懷方面的內(nèi)容。其中，除中國(guó)銀行之外的15家上市銀行均披露了員工健康與安全保障方面的內(nèi)容；除民生銀行之外的15家上市銀行均披露了關(guān)心員工生活方面的內(nèi)容；除民生銀行、北京銀行、寧波銀行之外的13家上市銀行均披露了幫扶困難員工方面的內(nèi)容；中國(guó)銀行四川省分行大力推進(jìn)員工維權(quán)，成為金融系統(tǒng)中唯一一家被全國(guó)總工會(huì)評(píng)為“全國(guó)工會(huì)職工法律援助維權(quán)服務(wù)示范單位”的機(jī)構(gòu)。
3. 我國(guó)上市銀行的履責(zé)效果。上市銀行對(duì)員工履行社會(huì)責(zé)任，最直接的效果就是提高了其滿意度，降低了其流失率。從上市銀行披露的社會(huì)責(zé)任報(bào)告來(lái)看，中國(guó)銀行、浦發(fā)銀行和光大銀行披露了員工滿意度方面的數(shù)據(jù)，分別為76.01%、大于80%、97.25%；工商銀行、建設(shè)銀行、浦發(fā)銀行、中信銀行、北京銀行和寧波銀行披露了員工流失率方面的數(shù)據(jù)（見(jiàn)表4）。
同時(shí)，履行員工社會(huì)責(zé)任也樹(shù)立了上市銀行的良好企業(yè)形象，從而有利于吸引優(yōu)秀人才加盟。根據(jù)上市銀行披露的社會(huì)責(zé)任報(bào)告及本文對(duì)各種“最佳雇主”排行榜的檢索結(jié)果，我國(guó)上市銀行入選最佳雇主榜單的情況主要如表5所示。
三、 結(jié)論與啟示
員工是企業(yè)的重要利益相關(guān)者之一，承擔(dān)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的重要方面。目前，社會(huì)責(zé)任報(bào)告已經(jīng)成為銀行業(yè)的例行之舉。本文基于我國(guó)16家上市銀行的2014年度社會(huì)責(zé)任報(bào)告，對(duì)其履行員工社會(huì)責(zé)任的情況進(jìn)行了分析。結(jié)果表明，我國(guó)上市銀行對(duì)履行員工社會(huì)責(zé)任的重視程度不一，一些上市銀行對(duì)履行員工社會(huì)責(zé)任的重視程度有待加強(qiáng)；各上市銀行比較注重保障員工權(quán)益，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展和開(kāi)展員工關(guān)懷，但在認(rèn)可員工的價(jià)值方面做得不夠；很多上市銀行沒(méi)有進(jìn)行員工滿意度的調(diào)查和員工流失率的統(tǒng)計(jì)，或者是進(jìn)行了調(diào)查和統(tǒng)計(jì)，但是沒(méi)有再社會(huì)責(zé)任報(bào)告中披露相關(guān)數(shù)據(jù)。同時(shí)，從三大“最佳雇主”榜單來(lái)看，我國(guó)上市銀行入選榜單的數(shù)量較多，說(shuō)明上市銀行履行員工社會(huì)責(zé)任的整體情況較好。
對(duì)員工履行社會(huì)責(zé)任是上市銀行提高員工滿意度、降低員工流失率，進(jìn)而獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要法寶。因此，我國(guó)上市銀行要進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)履行員工社會(huì)責(zé)任的認(rèn)識(shí)，采用多種方式認(rèn)可員工的價(jià)值。同時(shí)，要通過(guò)員工滿意度調(diào)查了解員工對(duì)銀行各方面的滿意程度和意見(jiàn)，通過(guò)員工流失率的統(tǒng)計(jì)分析了解員工流失的原因與規(guī)律，進(jìn)而明確改進(jìn)的方向和管理的重點(diǎn)。
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篇6
一、資料與方法
（一）測(cè)試對(duì)象
某市銀行在職員工252人，回收調(diào)查問(wèn)卷252份，將總分為90分的問(wèn)卷刪除后所剩下的問(wèn)卷納入有效問(wèn)卷，其中有效問(wèn)卷252份，有效問(wèn)卷比例為100%。男性82人，女性164人，年齡21～55歲。中級(jí)職稱33人，初級(jí)及以下85人；二級(jí)分（支）行機(jī)關(guān)65人，縣支行96人，網(wǎng)點(diǎn)型支行81人；機(jī)構(gòu)或部門(mén)負(fù)責(zé)人26人，專業(yè)技術(shù)崗位54人，業(yè)務(wù)經(jīng)辦崗位160人；未婚61人，已婚171人，離異8人，喪偶1人；大專以下5人，大專107人，本科128人，研究生4人。有效樣本中未注明性別的有6人；未注明職稱的有8人；未注明單位性質(zhì)的有10人；未注明崗位的有12人；未注明婚姻狀況的有11人；未注明受教育程度的有8人。
（二）心理測(cè)試工具
自編調(diào)查問(wèn)卷，包括性別、年齡、單位性質(zhì)、崗位、婚姻狀況、受教育程度、職稱等，心理健康測(cè)量使用的是國(guó)內(nèi)外非常權(quán)威、科學(xué)的心理測(cè)驗(yàn)——SCL-90。本測(cè)驗(yàn)共90道題，包括10個(gè)因子，反映了強(qiáng)迫、焦慮、抑郁等方面的心理狀況。按照1～5級(jí)評(píng)分，分?jǐn)?shù)越高，問(wèn)題越嚴(yán)重，心理健康水平越低。篩查陽(yáng)性內(nèi)容包括：總分大于160分或總均分（總分/90）等于或大于2以及某項(xiàng)因子分大于或等于2。
（三）統(tǒng)計(jì)方法
數(shù)據(jù)處理使用社會(huì)學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件SPSS13.0和心理測(cè)驗(yàn)與分析軟件WJZ系統(tǒng)。
二、測(cè)試結(jié)果及分析
（一）銀行員工受測(cè)人心理健康結(jié)果與中國(guó)常模比較
從表1看，銀行員工除人際關(guān)系敏感性因子比中國(guó)常模分更低外，總分和其他因子都比中國(guó)常模分更高。這個(gè)結(jié)果說(shuō)明銀行員工的總體心理健康水平相較于普通人來(lái)說(shuō)更差，突出表現(xiàn)在抑郁、軀體化、焦慮、敵對(duì)四個(gè)因子上，即很多員工在工作中都存在較大的心理壓力，導(dǎo)致抑郁、焦慮情緒，對(duì)生活悲觀，失去興趣，容易緊張、神經(jīng)過(guò)敏等，進(jìn)而導(dǎo)致軀體的不適感，比如心血管、腸胃道、呼吸等系統(tǒng)的不適，以及頭疼、背痛、肌肉酸痛和焦慮等其他軀體表現(xiàn)，從而引發(fā)了個(gè)體容易敵對(duì)，好爭(zhēng)論，脾氣難以控制的現(xiàn)象發(fā)生。
（二）銀行員工受測(cè)人員SCL-90測(cè)試篩查結(jié)果
從表2來(lái)看，銀行員工受測(cè)人員測(cè)試總分處于160分≤X
（三）不同測(cè)試群體的結(jié)果比較
1.不同性別測(cè)試群體結(jié)果比較。從表3可以看出，參加測(cè)試的員工在總分，焦慮、敵對(duì)、和恐怖四項(xiàng)內(nèi)容中存在顯著性差異，說(shuō)明男性和女性的心理健康水平還是有差異。女性員工心理狀況相對(duì)弱勢(shì)，需引起各方高度重視。女性在工作和生活中，比男性承載更多的壓力，這些容易導(dǎo)致女性陷入煩惱與不快中，往往產(chǎn)生很大的心理負(fù)擔(dān)和問(wèn)題。此外，女性比較敏感，心理暗示性強(qiáng)，對(duì)一些問(wèn)題的看法不夠理性，也容易導(dǎo)致女性陷入煩惱和不快中，產(chǎn)生很大的心理負(fù)擔(dān)和問(wèn)題。
2.不同單位性質(zhì)測(cè)試群體結(jié)果比較。從表4可以看出，參與測(cè)試人員主要來(lái)自二級(jí)分（支）行機(jī)關(guān)、縣支行以及網(wǎng)點(diǎn)型支行，這三類群體的測(cè)試結(jié)果顯示，他們?cè)诳偡帧?qiáng)迫癥狀、敵對(duì)和恐怖這四項(xiàng)存在非常顯著差異，軀體化、抑郁、焦慮這三項(xiàng)上都存在顯示差異。說(shuō)明銀行不同單位性質(zhì)，員工的壓力程度是不同的。網(wǎng)點(diǎn)型支行、分理處心理健康水平相對(duì)其他兩個(gè)單位最低，基層員工一方面業(yè)務(wù)多，營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)重，另一方面要應(yīng)對(duì)上級(jí)行的檢查、指導(dǎo)和考核，工作生活的嚴(yán)重超負(fù)荷、任務(wù)指標(biāo)的壓力，工作時(shí)間長(zhǎng)，待遇不如意，容易導(dǎo)致精神狀態(tài)不佳，自我價(jià)值追求被社會(huì)所忽視，各種壞心情時(shí)常困擾著基層的員工，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
三、結(jié)論
銀行員工總體心理健康水平相較于普通人來(lái)說(shuō)更差，突出表現(xiàn)在抑郁、軀體化、焦慮、敵對(duì)四個(gè)因子上，4.4%的員工嚴(yán)重時(shí)應(yīng)該到比較權(quán)威的心理咨詢和治療機(jī)構(gòu)進(jìn)行進(jìn)一步的檢查和診斷。參與此次測(cè)試的不同測(cè)試群體，包括不同職稱（中級(jí)、初級(jí)及以下），不同婚姻狀況（離異、喪偶、已婚和未婚），不同受教育程度（大專及以下和本科及以上），不同年齡段（20～30年齡段，30～40年齡段，40以上年齡段）的測(cè)試結(jié)果，在總分和各因子上得分都沒(méi)有統(tǒng)計(jì)學(xué)上的顯著性差異，說(shuō)明他們的心理健康水平相當(dāng)。但女性員工心理狀況相對(duì)弱勢(shì)，需引起各方高度重視。基層員工心理壓力過(guò)大，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
四、建議
（一）從企業(yè)來(lái)看，銀行需“重視心問(wèn)題，加強(qiáng)心建設(shè)”
銀行員工的心理問(wèn)題已經(jīng)成為制約銀行發(fā)展的一個(gè)重要因素。銀行要把員工心理健康工作作為生產(chǎn)力建設(shè)的重中之重內(nèi)容，加強(qiáng)“心”管理。自覺(jué)將維護(hù)銀行員工心理健康工作作為對(duì)銀行員工的一種責(zé)任和福利，納入銀行日常管理中。為了提高員工的心理健康水平，建議要找準(zhǔn)銀行心理健康教育工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)與切入點(diǎn)，加強(qiáng)心理健康教育工作的軟硬件建設(shè)，保證工作的有效性。建立適合銀行的EAP心理健康教育工作模式，注重長(zhǎng)效性。
1.針對(duì)不同層次的員工，建議開(kāi)展多種形式的群體心理講座。在講座過(guò)程中可以通過(guò)開(kāi)展互動(dòng)訓(xùn)練，進(jìn)行當(dāng)場(chǎng)提問(wèn)答釋，并再次問(wèn)卷，這好比是現(xiàn)場(chǎng)心理按摩，以此進(jìn)行初步的疏導(dǎo)、輔導(dǎo)和分享。比如基層員工的心理健康狀態(tài)需引起各方高度重視。盡可能為員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值搭建平臺(tái)，要建立有活力的用人機(jī)制和分配體制，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為員工在銀行內(nèi)部的合理適度流動(dòng)創(chuàng)造條件，讓員工到能充分發(fā)揮其自身聰明才智的崗位上去工作，將使員工在工作之中由得到物質(zhì)滿足而轉(zhuǎn)化為精神享受和樂(lè)趣，進(jìn)一步激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性。銀行還應(yīng)當(dāng)通過(guò)各種企業(yè)文化活動(dòng)的方式，化解員工心理問(wèn)題。必要時(shí)要為員工提供心理咨詢服務(wù)。
2.舉辦心理減壓訓(xùn)練場(chǎng)。在心理培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行各個(gè)方面的減壓訓(xùn)練。以團(tuán)體輔導(dǎo)為主，通過(guò)當(dāng)場(chǎng)進(jìn)行心理衛(wèi)生的自律訓(xùn)練，使員工能基本排解或排解一部分某個(gè)方面或幾個(gè)方面的壓力，讓員工自己以后在出現(xiàn)心理困擾、情緒緊張時(shí)能很快找到適當(dāng)?shù)膽?yīng)對(duì)問(wèn)題的方法，增強(qiáng)對(duì)“應(yīng)激源”的防御或抵抗能力。同理，這不但讓員工學(xué)會(huì)了做自己的心理管理工作者，也使員工為在自己的企業(yè)中能擁有這樣的待遇和提升而感到自豪。
3.開(kāi)辟網(wǎng)上專欄咨詢、電子郵件交流、手機(jī)短信溝通。其中專欄咨詢可以匿名、公開(kāi)交流，電子郵件交流則隱秘性很好。個(gè)案咨詢包括突發(fā)性、隨時(shí)性和定期性的，為了保持和提高員工心理健康度，對(duì)員工除了實(shí)行定期咨詢，也可提前預(yù)約隨時(shí)咨詢，并把這作為制度化的福利措施。這不但可以改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)即改變不合理的信念、行為和生活模式等，解決員工個(gè)人的心理困惑以至治療心理疾病，也使員工為在自己的企業(yè)中能擁有這樣的待遇和提升而感到自豪。
（二）從個(gè)人來(lái)看，員工需加強(qiáng)自我心理保健
建議員工平時(shí)多閱讀一些自我心理保健方面的書(shū)，掌握一定的壓力緩解技巧，當(dāng)自己承受較大心理壓力時(shí)，及時(shí)進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，將壓力控制在安全范圍內(nèi)；如遇一些煩惱的問(wèn)題時(shí)，也請(qǐng)主動(dòng)與心理咨詢師聯(lián)系，尋求專業(yè)的幫助和支持，進(jìn)行更詳盡、確定的診斷，并聽(tīng)從心理咨詢師的建議，積極調(diào)整和改善自己的情緒狀態(tài)。
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篇7
與其他行業(yè)不同，銀行員工為顧客提供的服務(wù)是無(wú)形的。服務(wù)的好壞往往靠顧客的感受和以往的經(jīng)歷來(lái)判斷，具有很強(qiáng)的主觀性；員工提供服務(wù)與顧客接受服務(wù)是同時(shí)發(fā)生的，員工與顧客的接觸非常頻繁，銀行能否獲得顧客的忠誠(chéng)度，關(guān)鍵在于員工和顧客的關(guān)系發(fā)展到了何種程度。本文通過(guò)實(shí)證研究，探討了影響銀行工作人員工作滿意度的影響因素及影響程度，以期為銀行人力資源部門(mén)的管理工作提供一些有益建議。
1．1工作滿意度的定義
工作滿意度的正式研究始于Hoppock，他在1935年面世的《工作滿意度》(JobSatisfaction)一書(shū)中首次提出了工作滿意度的概念，他認(rèn)為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受。此后，工作滿意度便成為諸多學(xué)者探討和研究的課題。目前，理論界對(duì)員工工作滿意度的定義尚未統(tǒng)一，許多研究者都對(duì)工作滿意度的含義提出了自己的見(jiàn)解。
參考以上定義，筆者將工作滿意度定義為個(gè)體對(duì)目前工作所持有的一種整體看法，并會(huì)受個(gè)人內(nèi)在因素及外在環(huán)境影響而形成的一種態(tài)度和感覺(jué)。
1．2員工滿意度影響因素
自從工作滿意度概念提出之后，學(xué)者們對(duì)工作滿意度的研究主要集中在尋找滿意度的構(gòu)成維度和影響滿意感的因素上。隨著研究的不斷深入，學(xué)者們對(duì)于工作滿意度影響因素的表述日益紛繁復(fù)雜。到目前為止，國(guó)外關(guān)于工作滿意度影響因素的研究主要集中于個(gè)體特征、情境特征和情感特質(zhì)三個(gè)方面。Locker將影響員工工作滿意度的因素劃分為：工作本身、報(bào)酬、提升、認(rèn)可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員。March&Simon認(rèn)為工作滿意度的影響因素包括自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、工作中各種關(guān)系的把握、工作角色與其他角色的和諧性。在國(guó)內(nèi)，2O世紀(jì)7O年代以前，有關(guān)工作滿意感的研究主要“隱身”于諸多激勵(lì)理論之中。冉斌建立的滿意度模型中涉及5個(gè)影響員工滿意感的因素：工作回報(bào)、工作背景、工作群體、企業(yè)管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)。盧嘉等人認(rèn)為，工作滿意感的影響因素包括組織形象、領(lǐng)導(dǎo)因素、工作回報(bào)、工作協(xié)調(diào)和工作本身等5個(gè)方面。
2研究方法
2．1被試
在太原市區(qū)選擇一家商業(yè)銀行作為研究單位，進(jìn)行個(gè)案研究。共計(jì)調(diào)查了7O名員工，其中男性員工3O名，女性員工4O名。
2．2測(cè)量工具
調(diào)查問(wèn)卷由三部分組成：第一部分用于了解員工對(duì)影響工作滿意度的各個(gè)因素的評(píng)價(jià)，這一組問(wèn)題采用7點(diǎn)LIKERT量表進(jìn)行測(cè)量(“1”表示非常不同意，“7”表示非常同意)，共35個(gè)問(wèn)題；第二部分調(diào)查員工對(duì)工作的總體滿意度，用“0”表示“否”，用“1”表示“是”；第三部分用來(lái)收集員工個(gè)人資料。
2．3研究程序
調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)一發(fā)放，共發(fā)放70份問(wèn)卷，實(shí)際回收65份，其中有效問(wèn)卷61份。
2．4數(shù)據(jù)采集與分析：采用Spssl3．0統(tǒng)計(jì)包對(duì)所有數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理與分析。
3結(jié)果與分析
3．1描述性分析
可知，除了變量，Q9，Q10，Q11，Q12，Q18，Q30這6個(gè)變量之外，其他30個(gè)變量的平均值都比較高(介于4．03和5．26)之間。這表明員工對(duì)所有各項(xiàng)考察內(nèi)容的同意程度是比較高的。35個(gè)變量的標(biāo)準(zhǔn)差都比較小(介于0．82和1．38之間)，表明樣本內(nèi)部的差異程度都比較小。
3．2因子分析
使用Spssl3．0軟件包對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的第一部分35個(gè)變量進(jìn)行因子分析。巴特里特球體檢驗(yàn)與KMO檢驗(yàn)的結(jié)果表明，這次調(diào)查數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析(巴特里特球體檢驗(yàn)，統(tǒng)計(jì)量值為944．44，對(duì)應(yīng)的相伴概率為0．000；KMO值為0．640)。我們用主成分法來(lái)提取因子，然后用方差最大化正交旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，得出因子載荷矩陣。
旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣結(jié)構(gòu)明顯表明了35個(gè)變量分別屬于8個(gè)因子。我們根據(jù)各個(gè)因子中所含有變量的共性，為各個(gè)因子進(jìn)行命名。各個(gè)因子的名稱、特征值、方差貢獻(xiàn)率及累計(jì)方差貢獻(xiàn)率見(jiàn)表2。已有資料表明累計(jì)方差貢獻(xiàn)率達(dá)到60％可以接受。在本研究中，8個(gè)因子的累積方差貢獻(xiàn)率為86．552，大于60％，這表明因子保留了原始數(shù)據(jù)中較多的信息，因子分析的結(jié)果是可以接受的。
3．3回歸分析
回歸分析的主要目的是對(duì)因子分析的結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)。因?yàn)楸敬窝芯康囊蜃兞渴嵌肿兞浚什捎昧薆inaryLogistic回歸模型對(duì)原始觀測(cè)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析。
我們采用Hosmer—Lemeshao方法來(lái)檢驗(yàn)回歸模型的擬合優(yōu)度。該模型預(yù)測(cè)樣本的預(yù)測(cè)正確概率為90．2％，模型的擬合優(yōu)度是76．3％。
根據(jù)回歸分析中的Wald值，可以將這8個(gè)影響因素按其重要程度排列為：工作報(bào)酬；能力發(fā)揮；工作本身；主管管理風(fēng)格；政策實(shí)施；銀行經(jīng)營(yíng)；培訓(xùn)與晉升；同事關(guān)系。
4結(jié)論
4．1影響員工滿意度因素及其影響程度
4．1．1工作報(bào)酬
本次研究中，工作報(bào)酬包括：不同崗位工資差距大；所得工資少；發(fā)放獎(jiǎng)金合理和所在銀行工資偏低。本次研究結(jié)果表明，這個(gè)因素對(duì)員工滿意度的影響最大。因?yàn)閳?bào)酬支付的公平性涉及到上下級(jí)關(guān)系、群體氛圍、團(tuán)隊(duì)凝聚力、組織績(jī)效以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等問(wèn)題，直接或間接地影響員工的行為、業(yè)績(jī)和滿意感。
4．1．2個(gè)人能力發(fā)揮
該影響因素包括工作得心應(yīng)手和在工作中能充分發(fā)揮能力。該因素對(duì)員工工作滿意度的影響僅次于工作報(bào)酬。長(zhǎng)時(shí)間簡(jiǎn)單、壓抑和繁瑣的工作不利于個(gè)體自身多方面能力的發(fā)揮，自主創(chuàng)新能力也受到限制，自我價(jià)值感也處于下降狀態(tài)，必然導(dǎo)致對(duì)工作喪失興趣。
4．1．3工作本身
本研究中，工作本身包括：工作富有挑戰(zhàn)性；對(duì)現(xiàn)有工作的興趣；工作職責(zé)規(guī)定明確；提供更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；工作范圍內(nèi)有決定權(quán)和工作成就度等6項(xiàng)指標(biāo)。該項(xiàng)因素對(duì)于員工工作滿意的影響也較為明顯。一般來(lái)講，工作缺乏挑戰(zhàn)性，過(guò)于單調(diào)和重復(fù)，往往會(huì)給員工帶來(lái)厭倦、煩悶和壓抑，導(dǎo)致員工作滿意度下降。
4．1．4管理風(fēng)格
包括領(lǐng)導(dǎo)愿意傾聽(tīng)與工作有關(guān)問(wèn)題；征詢下屬意見(jiàn)；與下屬交流；客觀評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)；及時(shí)給予幫助和指導(dǎo)；適度授予權(quán)力；為員工利益著想和按照個(gè)人特點(diǎn)安排工作等八項(xiàng)指標(biāo)。作為自己工作的直接評(píng)價(jià)者和職位晉升以及薪酬調(diào)整的決定者，上級(jí)主管的工作作風(fēng)和管理風(fēng)格對(duì)于員工的工作熱情、績(jī)效有著重要影響。
4．1．5銀行政策及實(shí)施
該因素只要包括4個(gè)指標(biāo)：規(guī)章制度得到有效執(zhí)行，各部門(mén)職責(zé)明確；知道工資怎樣計(jì)算和部門(mén)之間定期交流。赫茨伯格認(rèn)為，公司政策和行政管理是最主要的保健因素之一，缺乏該因素會(huì)引起員工的不滿意。在戴維斯和羅佛肯斯等人開(kāi)發(fā)的MSQ量表中，公司政策及實(shí)施也是影響員工滿意度的重要因素之一。
4．1．6銀行經(jīng)營(yíng)
該影響因素包括：了解經(jīng)營(yíng)狀況，清楚發(fā)展目標(biāo)和短期目標(biāo)能有效實(shí)施。冉斌認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)是影響員工滿意感的因素之一。通過(guò)了解銀行遠(yuǎn)景和發(fā)展目標(biāo)，可以使員工認(rèn)識(shí)到自己的工作與銀行發(fā)展目標(biāo)之間的關(guān)系以及自己所處的位置，增強(qiáng)主人翁意識(shí)，從而提高工作滿意感。
4．1．7培訓(xùn)與晉升
該因素包括：用人主要重學(xué)歷；提拔不重經(jīng)驗(yàn)；培訓(xùn)系統(tǒng)不深人和能看見(jiàn)晉升前景。調(diào)查顯示，員工對(duì)于工作能否給予自己提供學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)是非常看重的，尤其是大學(xué)畢業(yè)生，工作中能否學(xué)到對(duì)自己今后發(fā)展有用的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)能否為員工盡可能地提供開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)以及相關(guān)的學(xué)習(xí)援助計(jì)劃，往往會(huì)直接影響他們對(duì)企業(yè)、工作的選擇以及工作滿意度的評(píng)價(jià)。本研究中，由于銀行部門(mén)的培訓(xùn)體系較為完善，相應(yīng)的規(guī)章制度也很健全，所以該因素對(duì)員工工作滿意度的影響程度較小。
4．1．8同事關(guān)系
本研究中，同事關(guān)系包括：同事之間的互相幫助；工作配合默契；交流通暢和工作態(tài)度。人是有思想、有感情、有情緒的，工作中人們之間的關(guān)系往往會(huì)影響個(gè)體的態(tài)度和行為。由于在銀行工作更多的是面對(duì)廣大客戶，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和同事之間的交流與溝通有限，因此其影響程度最小。
4．2相關(guān)建議
4．2．1調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保證薪酬制度公平性
薪酬支付的公平性問(wèn)題涉及到內(nèi)部公平與外部公平問(wèn)題，因此，在制定薪酬方案時(shí)，不僅要考慮分配結(jié)果問(wèn)題，分配程序上的問(wèn)題以及分配結(jié)果反饋等問(wèn)題，此外還要兼顧到薪酬的外部公平性問(wèn)題。只有把各個(gè)方面的公平性問(wèn)題考慮周到，才會(huì)避免導(dǎo)致員工不滿、挫傷他們內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)的情況，從而提高對(duì)所從事工作的總體滿意度。
4．2．2加大崗位流通力度，培養(yǎng)復(fù)合型人才
同一組織內(nèi)部不同崗位之間的輪換是現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。通過(guò)讓員工在不同部門(mén)和崗位之間流動(dòng)，不僅可以使其熟悉、了解公司各個(gè)部門(mén)的職責(zé)、任務(wù)，也可以使其在短時(shí)間內(nèi)掌握處理各項(xiàng)事務(wù)的技能，更為重要的是，在新的工作環(huán)境下，員工會(huì)處于一種受重視的狀態(tài)，工作的主動(dòng)性會(huì)被調(diào)動(dòng)，熱情也會(huì)被激發(fā)，而且工作技能的豐富不僅可以使員工自身成長(zhǎng)為現(xiàn)代社會(huì)所需要的復(fù)合型人才，而且企業(yè)本身也會(huì)因此受益。
4．2．3注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展
能否在工作中獲得成長(zhǎng)和發(fā)展，學(xué)習(xí)到新的知識(shí)和技能，自己的能力是否能得到發(fā)揮，是員工普遍關(guān)心的問(wèn)題。因此，企業(yè)要根據(jù)員工自身的特點(diǎn)和情況，再結(jié)合企業(yè)所能提供的發(fā)展機(jī)會(huì)，為員工制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并采取相應(yīng)措施幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和人生追求，這也符合“以人為本”的現(xiàn)代管理思想。
4．2．4建立多渠道溝通機(jī)制，改善人際交流
由于銀行工作的特殊性，上下級(jí)和同事直接的交流機(jī)會(huì)并不多。但有效的溝通同樣不容忽視。不管是上級(jí)向下級(jí)的命令、通知和傳達(dá)，還是下級(jí)向上級(jí)的匯報(bào)、請(qǐng)示和反映，還是不同部門(mén)、不同崗位等級(jí)上員工之間的交流和溝通都必須保持暢通無(wú)阻，必須形成良好的制度和文化氛圍，因?yàn)榧皶r(shí)有效地溝通可以快速傳遞和分享信息，消除隔膜和壁壘，增進(jìn)協(xié)調(diào)和融洽，有利于企業(yè)及時(shí)地做出正確決策。
篇8
第二,要有充實(shí)的銀行自有資本,不斷提高資本充足率,清理不良資產(chǎn),滿足《公司法》的要求。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行要進(jìn)行股份制改造,進(jìn)而在條件成熟時(shí)上市,就必須嚴(yán)格按《公司法》的要求補(bǔ)充資本金,降低資產(chǎn)負(fù)債率,以及不良資產(chǎn)比率,采取各種措施來(lái)防止新增不良資產(chǎn)的產(chǎn)生。
第三,要理順銀企關(guān)系,減弱國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行股份制改革的阻力。企業(yè)是銀行主要的服務(wù)對(duì)象,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制,營(yíng)運(yùn)效果直接影響到國(guó)有商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)及其資產(chǎn)質(zhì)量。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改造也必然要求深化國(guó)有企業(yè)的改革,轉(zhuǎn)換國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制,并提高其盈利水平和償債能力。只有理順了銀企關(guān)系,才能在資金借貸上實(shí)行雙向選擇,提高融資效率。要推進(jìn)國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改造,就要采取措施改革我國(guó)的資金融通體制,發(fā)展資本市場(chǎng)和直接融資,減少企業(yè)對(duì)銀行貸款的依賴。
(二)在股份制改革的基礎(chǔ)上構(gòu)建國(guó)有商業(yè)銀行的激勵(lì)機(jī)制
改革國(guó)有商業(yè)銀行的薪酬制度。國(guó)有商業(yè)銀行要在實(shí)行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制和制定科學(xué)、可操作的績(jī)效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上,根據(jù)員工的工作績(jī)效,合理拉開(kāi)工資差距。高層經(jīng)營(yíng)者的薪酬可以考慮采用年薪制。股份制改造后的國(guó)有商業(yè)銀行可以由董事會(huì)或其下屬的薪酬委員會(huì)依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制。年薪制的實(shí)施可以對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生強(qiáng)烈激勵(lì)作用,但它仍沒(méi)有解決經(jīng)營(yíng)者行為短期化的問(wèn)題。因此,國(guó)有商業(yè)銀行還可考慮實(shí)行員工持股計(jì)劃和對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施股票期權(quán)制。
堅(jiān)持差異化激勵(lì)。商業(yè)銀行的員工包括多種類型,而每個(gè)員工都有自己的特性,他們的需求、個(gè)性、期望目標(biāo)等個(gè)體變量各不相同,這就要求銀行根據(jù)激勵(lì)理論處理激勵(lì)實(shí)務(wù)時(shí),必須講究原則、方法和技巧,對(duì)不同層次的員工采取不同的激勵(lì)措施。所以銀行應(yīng)該充分考慮其發(fā)展成就和成長(zhǎng)需要,將眼前的短期激勵(lì)和未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)結(jié)合起來(lái),建立一整套的盡可能照顧到其各個(gè)層次且多方面需要的激勵(lì)機(jī)制。
(三)構(gòu)建銀行企業(yè)文化
構(gòu)建銀行企業(yè)文化,把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合,注重銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。通過(guò)創(chuàng)新企業(yè)文化,使員工的人員需要得到滿足。良好的企業(yè)文化有利于員工身心的健康發(fā)展,并使員工參與到銀行的經(jīng)營(yíng)管理中,由此把“銀行的目標(biāo)”變成每個(gè)銀行員工“自己的目標(biāo)”,在銀行員工之間結(jié)成科學(xué)家倡導(dǎo)的“心理契約”,使銀行形成強(qiáng)大的凝聚力。有關(guān)資料顯示,我國(guó)商業(yè)銀行員工的年平均工資比全國(guó)城鎮(zhèn)職工年平均工資高出400元以上,在各行業(yè)年平均工資排名中名列前茅。現(xiàn)在作為一個(gè)整體,我國(guó)商業(yè)銀行員工已不再滿足于初級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)。自我完善、自我發(fā)展等更高層次的需要的重要性開(kāi)始凸現(xiàn),物質(zhì)激勵(lì)的邊際效率呈遞減規(guī)律。因此,必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái),堅(jiān)持以發(fā)展前景為基礎(chǔ)的物質(zhì)激勵(lì),盡可能地發(fā)揮精神激勵(lì)的作用。
(四)完善約束機(jī)制
在注重激勵(lì)機(jī)制的同時(shí),也應(yīng)建立起對(duì)員工可能出現(xiàn)的利用手中的權(quán)力非法謀取個(gè)人私利行為進(jìn)行有效制約的、全方位的、相互補(bǔ)充的、完整的制度化約束體系,這里主要指對(duì)信貸人員的約束。首先,適度給予中層信貸管理人員與責(zé)任、能力相對(duì)稱的信貸審批權(quán)限,根據(jù)其能力、客戶信用等級(jí)來(lái)確定,中層信貸管理人員能力越強(qiáng)、客戶信用等級(jí)越高,授權(quán)其審批金額越大。其次,建立合理的信貸經(jīng)營(yíng)管理制度和貸款經(jīng)營(yíng)損失責(zé)任必究制度。凡貸款發(fā)生損失的,應(yīng)當(dāng)區(qū)分情況追究造成損失的責(zé)任歸屬。最后,建立有效的監(jiān)督機(jī)制。通過(guò)中國(guó)人民銀行的監(jiān)督、上級(jí)行派駐信貸監(jiān)督員、存款大戶的監(jiān)督、行內(nèi)員工監(jiān)督、借款人的反監(jiān)督和公共輿論的終極控制,完善對(duì)信貸人員的有效約束。
(五)發(fā)揮聲譽(yù)的激勵(lì)及約束作用
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,市場(chǎng)體系會(huì)趨于完善,我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)也會(huì)出現(xiàn),而職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)就是經(jīng)理人個(gè)人聲譽(yù)的變現(xiàn)場(chǎng)所,它可以為職業(yè)經(jīng)理人帶來(lái)良好的發(fā)展前景和預(yù)期收益。經(jīng)營(yíng)者之所以非常重視自己的聲譽(yù),是因?yàn)槁曌u(yù)往往對(duì)其長(zhǎng)期職業(yè)生涯有重要的影響,如果他在一個(gè)企業(yè)工作時(shí)的聲譽(yù)不好,那將會(huì)影響他將來(lái)的求職和發(fā)展,甚至斷送掉職業(yè)生涯。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)為經(jīng)營(yíng)者所提供的事業(yè)成功所帶來(lái)的職業(yè)聲譽(yù)、社會(huì)聲譽(yù)變現(xiàn)的機(jī)會(huì)既是激勵(lì)銀行經(jīng)營(yíng)者努力工作的重要因素,也是制約銀行經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)力量。
參考文獻(xiàn):
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論文關(guān)鍵詞:銀行激勵(lì)約束機(jī)制問(wèn)題及對(duì)策
論文摘要:激勵(lì)就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)勵(lì)形式和工作環(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸范組織成員的行為,以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。現(xiàn)階段我國(guó)銀行尤其是國(guó)有商業(yè)銀行在激勵(lì)約束機(jī)制方面還存在諸多問(wèn)題,必須予以解決。
現(xiàn)階段銀行在激勵(lì)約束方面存在的問(wèn)題
缺乏健全的法人治理結(jié)構(gòu)和風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。目前國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行還沒(méi)有完全按照《商業(yè)銀行法》的要求改組為股份有限公司。國(guó)有獨(dú)資的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定了國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理結(jié)構(gòu)。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的各級(jí)分行的行長(zhǎng)由上級(jí)行任命,并只對(duì)上級(jí)行負(fù)責(zé),而不是對(duì)本級(jí)行的干部和員工負(fù)責(zé)。對(duì)分行行長(zhǎng)的約束來(lái)自上級(jí)行,而不是來(lái)自本級(jí)行內(nèi)部。但是,來(lái)自上級(jí)行的約束常常不能及時(shí)到位,這使得各級(jí)分行的領(lǐng)導(dǎo)層缺乏來(lái)自內(nèi)部與外部的約束。而沒(méi)有約束的權(quán)力必然會(huì)滋生貪污腐化等違法違規(guī)問(wèn)題,從而加大銀行資產(chǎn)損失的風(fēng)險(xiǎn)。
同時(shí),在現(xiàn)行的委托——關(guān)系下,限于銀行內(nèi)部人的干預(yù),目前一些國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行內(nèi)部監(jiān)管部門(mén)缺乏權(quán)威性和獨(dú)立性,未能有效發(fā)揮其監(jiān)督作用,它們對(duì)各級(jí)行的稽核起不到防范內(nèi)部人道德風(fēng)險(xiǎn)和控制成本的實(shí)質(zhì)作用。
貨款審批權(quán)和信貸經(jīng)營(yíng)約束。首先,貨款審批權(quán)高度集中。近幾年我國(guó)各商業(yè)銀行總行紛紛強(qiáng)化一級(jí)法人管理體制,嚴(yán)格控制授權(quán)授信,欠發(fā)達(dá)地區(qū)貸款權(quán)限迅速向總行及省分行集中。而且,目前各行發(fā)放一筆貸款信貸手續(xù)繁瑣。其次,信貸經(jīng)營(yíng)策略約束。1998年以來(lái),各商業(yè)銀行紛紛調(diào)整了經(jīng)營(yíng)策略:工行選擇對(duì)重點(diǎn)企業(yè)給予重點(diǎn)支持;農(nóng)行把優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)、優(yōu)良客戶作為信貸支持重點(diǎn);中行實(shí)行“四重”戰(zhàn)略;建行貸款向大企業(yè)、大行業(yè)集中。這種信貸資金的集約經(jīng)營(yíng),在很大程度上限制了經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)信貸投入的增加。
現(xiàn)階段銀行在激勵(lì)方式上存在的問(wèn)題
篇9
缺乏健全的法人治理結(jié)構(gòu)和風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。目前國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行還沒(méi)有完全按照《商業(yè)銀行法》的要求改組為股份有限公司。國(guó)有獨(dú)資的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定了國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理結(jié)構(gòu)。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的各級(jí)分行的行長(zhǎng)由上級(jí)行任命，并只對(duì)上級(jí)行負(fù)責(zé)，而不是對(duì)本級(jí)行的干部和員工負(fù)責(zé)。對(duì)分行行長(zhǎng)的約束來(lái)自上級(jí)行，而不是來(lái)自本級(jí)行內(nèi)部。但是，來(lái)自上級(jí)行的約束常常不能及時(shí)到位，這使得各級(jí)分行的領(lǐng)導(dǎo)層缺乏來(lái)自內(nèi)部與外部的約束。而沒(méi)有約束的權(quán)力必然會(huì)滋生貪污腐化等違法違規(guī)問(wèn)題，從而加大銀行資產(chǎn)損失的風(fēng)險(xiǎn)。
同時(shí)，在現(xiàn)行的委托——關(guān)系下，限于銀行內(nèi)部人的干預(yù)，目前一些國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行內(nèi)部監(jiān)管部門(mén)缺乏權(quán)威性和獨(dú)立性，未能有效發(fā)揮其監(jiān)督作用，它們對(duì)各級(jí)行的稽核起不到防范內(nèi)部人道德風(fēng)險(xiǎn)和控制成本的實(shí)質(zhì)作用。
貨款審批權(quán)和信貸經(jīng)營(yíng)約束。首先，貨款審批權(quán)高度集中。近幾年我國(guó)各商業(yè)銀行總行紛紛強(qiáng)化一級(jí)法人管理體制，嚴(yán)格控制授權(quán)授信，欠發(fā)達(dá)地區(qū)貸款權(quán)限迅速向總行及省分行集中。而且，目前各行發(fā)放一筆貸款信貸手續(xù)繁瑣。其次，信貸經(jīng)營(yíng)策略約束。1998年以來(lái)，各商業(yè)銀行紛紛調(diào)整了經(jīng)營(yíng)策略：工行選擇對(duì)重點(diǎn)企業(yè)給予重點(diǎn)支持；農(nóng)行把優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)、優(yōu)良客戶作為信貸支持重點(diǎn)；中行實(shí)行“四重”戰(zhàn)略；建行貸款向大企業(yè)、大行業(yè)集中。這種信貸資金的集約經(jīng)營(yíng)，在很大程度上限制了經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)信貸投入的增加。
現(xiàn)階段銀行在激勵(lì)方式上存在的問(wèn)題
首先，激勵(lì)方式單一。目前，我國(guó)銀行偏重物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)人們其他方面的需要重視不夠。特別是對(duì)主要業(yè)務(wù)骨干和管理人員的心理需求激勵(lì)不足。
其次，薪酬和考核制度不合理。一是由于歷史原因，國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行收入水平整體偏低，與股份制商業(yè)銀行和外資銀行的員工在收入上差距較大，抑制了員工工作的積極性。二是目前國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行對(duì)員工工資實(shí)行固定工資和績(jī)效工資兩部分，員工個(gè)人報(bào)酬與工作績(jī)效雖然掛鉤，但是兩者之間不成比例。
再次，人才激勵(lì)機(jī)制過(guò)于僵化。目前國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行干部管理制度依然是傳統(tǒng)的公務(wù)員式的官本位激勵(lì)體制，采取干部任用制的形式，這與企業(yè)管理的要求是相背離的。另外還缺乏完整科學(xué)的人力資源管理制度，在干部的選拔、任用、考核、評(píng)價(jià)、培訓(xùn)等方面“人治”較嚴(yán)重，難以為優(yōu)秀人才創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會(huì)和環(huán)境，不能有效地吸引和留住優(yōu)秀人才。
銀行激勵(lì)約束機(jī)制的創(chuàng)新
（一）按《公司法》推進(jìn)國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改革
第一，要逐步放寬民間資本進(jìn)入金融業(yè)的限制。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行資產(chǎn)規(guī)模龐大，需要降低國(guó)有股的份額，解決國(guó)有股“一股獨(dú)大”的問(wèn)題，因此，國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的股份制改造需要注入較多的民營(yíng)資金，國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行在引進(jìn)戰(zhàn)略投資者的同時(shí)，管理層需要放寬民營(yíng)資本進(jìn)入金融業(yè)的限制，改善國(guó)有商業(yè)銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)其公司制改革的深化。
第二，要有充實(shí)的銀行自有資本，不斷提高資本充足率，清理不良資產(chǎn)，滿足《公司法》的要求。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行要進(jìn)行股份制改造，進(jìn)而在條件成熟時(shí)上市，就必須嚴(yán)格按《公司法》的要求補(bǔ)充資本金，降低資產(chǎn)負(fù)債率，以及不良資產(chǎn)比率，采取各種措施來(lái)防止新增不良資產(chǎn)的產(chǎn)生。
第三，要理順銀企關(guān)系，減弱國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行股份制改革的阻力。企業(yè)是銀行主要的服務(wù)對(duì)象，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，營(yíng)運(yùn)效果直接影響到國(guó)有商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)及其資產(chǎn)質(zhì)量。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改造也必然要求深化國(guó)有企業(yè)的改革，轉(zhuǎn)換國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制，并提高其盈利水平和償債能力。只有理順了銀企關(guān)系，才能在資金借貸上實(shí)行雙向選擇，提高融資效率。要推進(jìn)國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改造，就要采取措施改革我國(guó)的資金融通體制，發(fā)展資本市場(chǎng)和直接融資，減少企業(yè)對(duì)銀行貸款的依賴。
（二）在股份制改革的基礎(chǔ)上構(gòu)建國(guó)有商業(yè)銀行的激勵(lì)機(jī)制
改革國(guó)有商業(yè)銀行的薪酬制度。國(guó)有商業(yè)銀行要在實(shí)行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制和制定科學(xué)、可操作的績(jī)效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的工作績(jī)效，合理拉開(kāi)工資差距。高層經(jīng)營(yíng)者的薪酬可以考慮采用年薪制。股份制改造后的國(guó)有商業(yè)銀行可以由董事會(huì)或其下屬的薪酬委員會(huì)依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制。年薪制的實(shí)施可以對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生強(qiáng)烈激勵(lì)作用，但它仍沒(méi)有解決經(jīng)營(yíng)者行為短期化的問(wèn)題。因此，國(guó)有商業(yè)銀行還可考慮實(shí)行員工持股計(jì)劃和對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施股票期權(quán)制。
堅(jiān)持差異化激勵(lì)。商業(yè)銀行的員工包括多種類型，而每個(gè)員工都有自己的特性，他們的需求、個(gè)性、期望目標(biāo)等個(gè)體變量各不相同，這就要求銀行根據(jù)激勵(lì)理論處理激勵(lì)實(shí)務(wù)時(shí)，必須講究原則、方法和技巧，對(duì)不同層次的員工采取不同的激勵(lì)措施。所以銀行應(yīng)該充分考慮其發(fā)展成就和成長(zhǎng)需要，將眼前的短期激勵(lì)和未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，建立一整套的盡可能照顧到其各個(gè)層次且多方面需要的激勵(lì)機(jī)制。
（三）構(gòu)建銀行企業(yè)文化
構(gòu)建銀行企業(yè)文化，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，注重銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。通過(guò)創(chuàng)新企業(yè)文化，使員工的人員需要得到滿足。良好的企業(yè)文化有利于員工身心的健康發(fā)展，并使員工參與到銀行的經(jīng)營(yíng)管理中，由此把“銀行的目標(biāo)”變成每個(gè)銀行員工“自己的目標(biāo)”，在銀行員工之間結(jié)成科學(xué)家倡導(dǎo)的“心理契約”，使銀行形成強(qiáng)大的凝聚力。有關(guān)資料顯示，我國(guó)商業(yè)銀行員工的年平均工資比全國(guó)城鎮(zhèn)職工年平均工資高出400元以上，在各行業(yè)年平均工資排名中名列前茅。現(xiàn)在作為一個(gè)整體，我國(guó)商業(yè)銀行員工已不再滿足于初級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)。自我完善、自我發(fā)展等更高層次的需要的重要性開(kāi)始凸現(xiàn)，物質(zhì)激勵(lì)的邊際效率呈遞減規(guī)律。因此，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，堅(jiān)持以發(fā)展前景為基礎(chǔ)的物質(zhì)激勵(lì)，盡可能地發(fā)揮精神激勵(lì)的作用。
（四）完善約束機(jī)制
在注重激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，也應(yīng)建立起對(duì)員工可能出現(xiàn)的利用手中的權(quán)力非法謀取個(gè)人私利行為進(jìn)行有效制約的、全方位的、相互補(bǔ)充的、完整的制度化約束體系，這里主要指對(duì)信貸人員的約束。首先，適度給予中層信貸管理人員與責(zé)任、能力相對(duì)稱的信貸審批權(quán)限，根據(jù)其能力、客戶信用等級(jí)來(lái)確定，中層信貸管理人員能力越強(qiáng)、客戶信用等級(jí)越高，授權(quán)其審批金額越大。其次，建立合理的信貸經(jīng)營(yíng)管理制度和貸款經(jīng)營(yíng)損失責(zé)任必究制度。凡貸款發(fā)生損失的，應(yīng)當(dāng)區(qū)分情況追究造成損失的責(zé)任歸屬。最后，建立有效的監(jiān)督機(jī)制。通過(guò)中國(guó)人民銀行的監(jiān)督、上級(jí)行派駐信貸監(jiān)督員、存款大戶的監(jiān)督、行內(nèi)員工監(jiān)督、借款人的反監(jiān)督和公共輿論的終極控制，完善對(duì)信貸人員的有效約束。
（五）發(fā)揮聲譽(yù)的激勵(lì)及約束作用
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)體系會(huì)趨于完善，我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)也會(huì)出現(xiàn)，而職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)就是經(jīng)理人個(gè)人聲譽(yù)的變現(xiàn)場(chǎng)所，它可以為職業(yè)經(jīng)理人帶來(lái)良好的發(fā)展前景和預(yù)期收益。經(jīng)營(yíng)者之所以非常重視自己的聲譽(yù)，是因?yàn)槁曌u(yù)往往對(duì)其長(zhǎng)期職業(yè)生涯有重要的影響，如果他在一個(gè)企業(yè)工作時(shí)的聲譽(yù)不好，那將會(huì)影響他將來(lái)的求職和發(fā)展，甚至斷送掉職業(yè)生涯。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)為經(jīng)營(yíng)者所提供的事業(yè)成功所帶來(lái)的職業(yè)聲譽(yù)、社會(huì)聲譽(yù)變現(xiàn)的機(jī)會(huì)既是激勵(lì)銀行經(jīng)營(yíng)者努力工作的重要因素，也是制約銀行經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)力量。
篇10
當(dāng)前，農(nóng)業(yè)銀行已按照現(xiàn)代股份制公司要求，建立了以股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、高級(jí)管理層等機(jī)構(gòu)為主體的“權(quán)限清晰、職責(zé)明確、制衡合理”的“三會(huì)一層”組織架構(gòu)，制定了《公司章程》、“三會(huì)”議事規(guī)則、行長(zhǎng)工作規(guī)則和董事會(huì)各專門(mén)委員會(huì)工作規(guī)則等公司治理文件，這些已生效的公司治理文件厘清了公司組織間的權(quán)限劃分和職責(zé)定位，確定了各類事項(xiàng)的決策程序和工作流程，建立了明晰的匯報(bào)路線和信息溝通機(jī)制。但從基層行對(duì)公司治理的認(rèn)識(shí)與理解來(lái)看，筆者認(rèn)為，目前普遍存在著一些問(wèn)題。
首先，在思想觀念方面，主要存在三個(gè)問(wèn)題:一是認(rèn)識(shí)模糊。某些基層行片面認(rèn)為公司治理是總行的事情，基層行只要把上級(jí)行下達(dá)的指標(biāo)完成就行了，與己無(wú)關(guān)。二是理解不透。一些基層行對(duì)于樹(shù)立現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、改進(jìn)業(yè)務(wù)流程、強(qiáng)化全面風(fēng)險(xiǎn)管理、建立有效激勵(lì)約束機(jī)制等公司治理要求認(rèn)識(shí)不足，理解不透。三是把握不準(zhǔn)。目前一些基層行仍習(xí)慣于按傳統(tǒng)的慣性思維和工作方式辦事，尚未形成按公司治理要求和規(guī)則辦事的意識(shí)，缺乏良好公司治理發(fā)揮作用的環(huán)境。
其次，在運(yùn)作機(jī)制方面，存在激勵(lì)約束機(jī)制的短視性和不對(duì)稱性的問(wèn)題。與已股改上市的其他商業(yè)銀行相比，一些地區(qū)的基層行在網(wǎng)點(diǎn)點(diǎn)均規(guī)模、人均資產(chǎn)規(guī)模、中間業(yè)務(wù)占比、人均效益等方面落后于同業(yè)，人力資源配置不合理，風(fēng)險(xiǎn)管理薄弱，業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)等問(wèn)題依然突出，盡管通過(guò)制定綜合績(jī)效考評(píng)、支行班子成員盡職考評(píng)積分、違規(guī)行為積分處理、重點(diǎn)業(yè)務(wù)專項(xiàng)激勵(lì)等辦法，形成了對(duì)經(jīng)營(yíng)管理層、員工、機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)等多維度的激勵(lì)約束機(jī)制，但仍存在該激勵(lì)的激勵(lì)不足，該約束的未約束到位的問(wèn)題，“機(jī)制疲勞癥”現(xiàn)象較為突出。
再次，在風(fēng)險(xiǎn)管理方面，存在內(nèi)部監(jiān)控低效性的問(wèn)題。有效的風(fēng)險(xiǎn)管理體系是公司治理的重要組成部分。近年來(lái)，農(nóng)業(yè)銀行在風(fēng)險(xiǎn)管理體系的組織架構(gòu)、有效的權(quán)力制衡機(jī)制等方面進(jìn)行了一系列探索，從總行到一級(jí)分行的全程化風(fēng)險(xiǎn)管理體系基本到位，對(duì)控制各類經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、提高風(fēng)險(xiǎn)管控能力等發(fā)揮了重要作用。目前一級(jí)分行內(nèi)控合規(guī)架構(gòu)、職責(zé)清晰明了，管理相對(duì)規(guī)范。但從二級(jí)分行和支行層面風(fēng)險(xiǎn)管理體系構(gòu)建情況看，其內(nèi)控管理職責(zé)邊界尚不清晰，給基層開(kāi)展內(nèi)控管理工作增加了一定難度。
基層行加強(qiáng)公司治理建設(shè)的建議
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篇12
一、文化的功能
文化對(duì)個(gè)體、群體和社會(huì)等不同層面所起的作用是不一樣的。就個(gè)體而言，文化具有塑造個(gè)人人格，實(shí)現(xiàn)社會(huì)化的功能;就群體而言，文化起著目標(biāo)、規(guī)范、意見(jiàn)和行為整合的作用;就整個(gè)社會(huì)而言，文化具有社會(huì)整合和社會(huì)導(dǎo)向的作用。
二、我國(guó)中央銀行文化建設(shè)的現(xiàn)狀
（一）思想不到位，缺乏動(dòng)力。在中央銀行文化建設(shè)過(guò)程中，一些領(lǐng)導(dǎo)和干部職工沒(méi)有真正理解行業(yè)文化的內(nèi)涵和作用，片面地把中央銀行文化理解為只是搞文藝、體育活動(dòng)、“職工之家”建設(shè)等等。這反映出對(duì)中央銀行文化認(rèn)識(shí)的偏差，直接導(dǎo)致文化建設(shè)的無(wú)目的性，中央銀行文化與其他行業(yè)文化一樣應(yīng)該體現(xiàn)中央銀行的基本信念、價(jià)值觀、道德規(guī)范以及相應(yīng)的思維方式和行為方式。這種背離文化建設(shè)目的的文化建設(shè)必然是短命的。
（二）領(lǐng)導(dǎo)不到位，缺乏號(hào)召力。當(dāng)前，人民銀行文化建設(shè)中存在的突出問(wèn)題是，決策者還沒(méi)有明確提出做為中央銀行員工所應(yīng)有的價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)在制度文化的建設(shè)上明顯滯后，業(yè)務(wù)方面內(nèi)控制度不夠嚴(yán)密科學(xué)，人事薪酬方面的制度僵化呆板，特別是人事薪酬制度還帶有明顯的論資排輩的烙印。職務(wù)晉升有年限限制，工資分配工齡成為最主要的影響因素，而崗位差別、貢獻(xiàn)度本應(yīng)成為決定因素的因素，卻成為忽略因素。這些文化建設(shè)的關(guān)鍵性問(wèn)題的解決只有依靠決策者的強(qiáng)力推動(dòng)。
（三）工作不到位，缺乏影響力。表現(xiàn)在：1.中央銀行文化建設(shè)的指導(dǎo)思想,不明確；2.中央銀行文化建設(shè)的目標(biāo)不明確；3.內(nèi)容上的簡(jiǎn)單化；4.文化建設(shè)的措施不得力。因此，職工中央銀行文化建設(shè)的積極性也未調(diào)動(dòng)起來(lái)，也就難以產(chǎn)生影響，產(chǎn)生應(yīng)有的效應(yīng)。
（四）眼光不到位，缺乏高瞻遠(yuǎn)矚和統(tǒng)攬全局的意識(shí)。中央銀行文化建設(shè)是一項(xiàng)統(tǒng)攬全局的系統(tǒng)性工作，由于各個(gè)地區(qū)的中央銀行文化建設(shè)只是局限于自身的實(shí)際情況，加上所處層次的不同，中央銀行文化建設(shè)的立足點(diǎn)也有很大的差別；同時(shí)，由于經(jīng)濟(jì)和金融的快速發(fā)展及加入WOT的過(guò)渡日期臨近，金融宏觀調(diào)控的艱巨性和復(fù)雜性將會(huì)日益顯現(xiàn)，這對(duì)中央銀行充分履行職責(zé)增加了難度，各地區(qū)沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度考慮中央銀行文化建設(shè)如何才能適應(yīng)今后形勢(shì)發(fā)展對(duì)中央銀行的要求。
三、我國(guó)中央銀行文化模式創(chuàng)建的途徑
（一）在組織模式上，我國(guó)的中央銀行文化建設(shè)應(yīng)該是一種從上到下的制度要求，而不能是從下到上的層層推動(dòng)。中央銀行文化建設(shè)其目的是輔助于管理的需要，從總行到各分支機(jī)構(gòu)雖然地域上存在差別，但其所履行的職責(zé)一致，所以中央銀行總行要制訂出符合中央銀行文化建設(shè)需要的規(guī)劃，要求各分支機(jī)構(gòu)按照總行文化建設(shè)要求，整體推進(jìn)。這種文化建設(shè)模式既有利于上下一致，也有利于中央銀行文化建設(shè)的早日生效，起到文化應(yīng)有的重要作用。
（二）在制度模式上，我國(guó)中央銀行文化建設(shè)在制度上應(yīng)該選擇比較有效的適合時(shí)代要求的建設(shè)模式。中央銀行文化建設(shè)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它的建設(shè)也需要全方位的進(jìn)行，而要想真正在各分支行有效的開(kāi)展，這就需要從制度上制訂出一整套系統(tǒng)的建設(shè)要求和考核辦法，同時(shí)針對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下文化建設(shè)的不同特點(diǎn)，在制度制訂上要既保證文化建設(shè)活動(dòng)的嚴(yán)肅性和重要性，也要結(jié)合時(shí)代特色制訂出中央銀行員工喜歡接受、愿意接受的制度，使文化建設(shè)真正成為中央銀行員工的自覺(jué)行動(dòng)，發(fā)揮文化建設(shè)起到潛移默化的作用。
（三）在推廣模式上，要選擇員工喜聞樂(lè)見(jiàn)的建設(shè)模式。因此中央銀行文化建設(shè)要忌空洞的說(shuō)教和僵化的形式，要從多個(gè)方面，采取多種形式，用豐富的活動(dòng)結(jié)合建設(shè)的要義吸引員工參加，鼓勵(lì)員工參加，使員工樂(lè)于參加，積極參加，寓建設(shè)于活動(dòng)之中，通過(guò)活動(dòng)使中央銀行的文化信念在員工心中生根開(kāi)花。
（四）在創(chuàng)新模式上，中央銀行文化應(yīng)該具有時(shí)刻保持前瞻性和科學(xué)性的意識(shí)。中央銀行的文化建設(shè)要從創(chuàng)新上下功夫，既要樹(shù)立起“胸懷祖國(guó)、放眼世界”的全球經(jīng)濟(jì)觀念，也要樹(shù)立起“立足現(xiàn)實(shí)、把握明天”的長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，認(rèn)真分析復(fù)雜的全球經(jīng)濟(jì)局勢(shì)，積極應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)情況，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)、健康發(fā)展把握方向。同時(shí)要把中央銀行文化建設(shè)的創(chuàng)新作為一種長(zhǎng)效機(jī)制和規(guī)章制度，使中央銀行文化建設(shè)的內(nèi)容隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而不斷進(jìn)步和完善。
（五）在推動(dòng)模式上，要把領(lǐng)導(dǎo)參與作為中央銀行文化建設(shè)的重要內(nèi)容。中央銀行文化是一種管理的輔助工具，領(lǐng)導(dǎo)要在推動(dòng)中央銀行文化建設(shè)過(guò)程中，既要充分發(fā)揮其導(dǎo)向和價(jià)值取向的示范作用，也要利用中央銀行文化來(lái)影響員工，發(fā)揮文化的基礎(chǔ)性作用。
參考文獻(xiàn)：
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篇13
農(nóng)村商業(yè)銀行作為我國(guó)的特殊企業(yè),在面臨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)大市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)化大背景下,要提高農(nóng)村商業(yè)銀行的競(jìng)爭(zhēng)能力就要不斷的進(jìn)行管理創(chuàng)新。然而,從總體上看,農(nóng)村商業(yè)銀行管理現(xiàn)狀不太適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求,對(duì)于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整的現(xiàn)行需求也不能夠滿足,企業(yè)管理現(xiàn)階段存在以下主要問(wèn)題:
1.管理模式不恰當(dāng)
農(nóng)村商業(yè)銀行的管理經(jīng)歷了幾個(gè)階段,逐漸形成了現(xiàn)狀,目前農(nóng)村商業(yè)銀行主要采用直線職能模式,是一個(gè)最傳統(tǒng)的線條模式。這個(gè)模式最大的特點(diǎn)就是總分行支行,一條線下來(lái),不是一種全能的。在以往管理中往往出現(xiàn)銀行信息傳達(dá)不及時(shí),難以對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)做出及時(shí)反應(yīng)。在相當(dāng)一部分商業(yè)銀行管理中由于不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的管理創(chuàng)新要求,造成企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)營(yíng)困難甚至陷入困境。銀行的運(yùn)作要求就是快速和高效,對(duì)于農(nóng)村商業(yè)銀行來(lái)說(shuō),由于業(yè)務(wù)多,類似銀行比較少,所以工作繁瑣,如果不能改良管理模式,就會(huì)堆積越來(lái)越多的問(wèn)題。
2.管理戰(zhàn)略的意識(shí)薄弱
農(nóng)村商業(yè)銀行雖然制定了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,但戰(zhàn)略管理效率不是很高,有時(shí)會(huì)滯后;農(nóng)村銀行企業(yè)普遍重視市場(chǎng)運(yùn)作、偏好多元化、對(duì)長(zhǎng)期發(fā)展考慮不夠全面導(dǎo)致管理意識(shí)欠缺。由于農(nóng)村的資金觀沒(méi)有城市那么先進(jìn),所以資金應(yīng)用不活躍,也就形成了農(nóng)村商業(yè)銀行長(zhǎng)此以往的戰(zhàn)略意識(shí)薄弱。新型農(nóng)村資金實(shí)行縣(市)級(jí)統(tǒng)籌,因此需要很高的執(zhí)行成本。一方面使得資金管理本身的行政成本很高;另一方面由于地方政府的行政人員冗余,部門(mén)和單位之間沒(méi)有做好相關(guān)職能的有效定位,引發(fā)的組織管理成本上升也過(guò)高。這些問(wèn)題在很大程度上侵蝕新型農(nóng)村農(nóng)民對(duì)于資金的實(shí)際效用。
3.銀行管理理論與內(nèi)容不適應(yīng)決策需要
在我國(guó)以往的傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理時(shí)代下,經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式來(lái)源于舊式的機(jī)器、傳統(tǒng)的技術(shù),偏離了在創(chuàng)新管理形勢(shì)下的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)念,銀行管理企業(yè)也是以最基礎(chǔ)的計(jì)算機(jī)軟件、人才素質(zhì)、產(chǎn)品創(chuàng)新等無(wú)形資產(chǎn),以比重較大的趨勢(shì)不斷提升,可是目前農(nóng)村商業(yè)銀行管理理論與其內(nèi)容對(duì)無(wú)形資產(chǎn)涉及甚少,傳統(tǒng)的商業(yè)銀行管理理論和內(nèi)容已不適應(yīng)投資決策所需要。
4.農(nóng)村商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)總體指導(dǎo)思想發(fā)生偏差
在總體管理上看,農(nóng)村商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)總體指導(dǎo)思想發(fā)生偏差,導(dǎo)致銀行內(nèi)調(diào)受阻,內(nèi)部監(jiān)督力度弱化等問(wèn)題相繼發(fā)生。自從銀行趨向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)化改革以來(lái),農(nóng)村商業(yè)銀行也在這個(gè)趨勢(shì)中不斷調(diào)整自身的市場(chǎng)定位,可是在調(diào)整的過(guò)程中,“重發(fā)展、輕調(diào)控”、“重業(yè)績(jī)、輕管理”、“重激勵(lì)、輕管制”的不良現(xiàn)象頻頻出現(xiàn),各地方分行的一級(jí)人很容易和總行之間形成“尾隨其后”的現(xiàn)象,忽略稽核體系中出現(xiàn)的問(wèn)題,減弱稽核體系在農(nóng)村商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)中的職能與作用。
二、實(shí)現(xiàn)農(nóng)村商業(yè)銀行管理創(chuàng)新的新對(duì)策
1.完善管理體系,提升農(nóng)村商業(yè)銀行的監(jiān)督力度
強(qiáng)化農(nóng)村商業(yè)銀行的監(jiān)督體系,需要進(jìn)一步完善董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)內(nèi)部的機(jī)構(gòu)。為保證董事會(huì)對(duì)內(nèi)部稽查系統(tǒng)的有效監(jiān)管,還需在董事會(huì)的基礎(chǔ)上成立內(nèi)部審計(jì)委員會(huì)。同時(shí)完善監(jiān)事會(huì)的結(jié)構(gòu),加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)成員素質(zhì)的培養(yǎng),充分發(fā)揮監(jiān)事會(huì)對(duì)董事會(huì)的監(jiān)督作用。
2.加強(qiáng)員工培訓(xùn),提高管理創(chuàng)新能力
管理創(chuàng)新能力的加強(qiáng)需要經(jīng)驗(yàn)的積累和不斷的思考,需要與實(shí)際生產(chǎn)緊密結(jié)合,銀行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)離不開(kāi)員工培訓(xùn)的開(kāi)展。針對(duì)創(chuàng)新思路開(kāi)展員工培訓(xùn)是始終堅(jiān)持的原則。在繼承和完善已有培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)上,創(chuàng)新培訓(xùn)方式,廣泛引入現(xiàn)代培訓(xùn)手段,是培訓(xùn)能否取得效果的根本要素。
3.加強(qiáng)信息化建設(shè),推進(jìn)農(nóng)村商業(yè)銀行管理創(chuàng)新
企業(yè)銀行管理目標(biāo)是與經(jīng)濟(jì)發(fā)展緊密相連的,這一目標(biāo)的確立總是隨經(jīng)濟(jì)形態(tài)的轉(zhuǎn)化和社會(huì)進(jìn)步而不斷深化。農(nóng)村商業(yè)銀行企業(yè)本身應(yīng)注重提高對(duì)信息化融合發(fā)展的全新認(rèn)識(shí)。要不斷的加快企業(yè)農(nóng)村商業(yè)銀行信息化的步伐,采用現(xiàn)代信息技術(shù)手段和企業(yè)資源計(jì)劃等計(jì)算機(jī)的創(chuàng)新管理系統(tǒng),全面提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率和創(chuàng)新的管理水平;加快發(fā)展信息化電子商務(wù),促進(jìn)業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)的重組與優(yōu)化,實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置和高效利用,推進(jìn)農(nóng)村商業(yè)銀行企業(yè)創(chuàng)新管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型向現(xiàn)代創(chuàng)新型的大轉(zhuǎn)變。
4、加強(qiáng)宣傳力度,讓管理創(chuàng)新得到鞏固
在管理創(chuàng)新活動(dòng)中,需要不斷的涌現(xiàn)出優(yōu)秀的管理人才。企業(yè)需要不斷的加強(qiáng)宣傳灌輸,增強(qiáng)全員認(rèn)同感,一流的企業(yè)文化必須建立在一流的思想觀念上。在解決企業(yè)文化建設(shè)面臨的一些問(wèn)題時(shí),首先要從解決廣大員工尤其是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的思想問(wèn)題入手,通過(guò)廣泛的宣傳,普及銀行企業(yè)文化知識(shí),更新思想觀念,提高認(rèn)識(shí)水平,從而讓管理創(chuàng)新得到鞏固。
綜上所述,加強(qiáng)農(nóng)村商業(yè)銀行管理創(chuàng)新體系,要不斷的努力建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度,著力完善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。要全面加強(qiáng)創(chuàng)新管理,培育良好的管理文化,建立健全全面風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)新管理體系,管理創(chuàng)新已成為企業(yè)生存之本。企業(yè)在經(jīng)歷了“傳統(tǒng)管理型”適時(shí)轉(zhuǎn)向“創(chuàng)新管理型”,形成有效的創(chuàng)新機(jī)制,將創(chuàng)新體現(xiàn)于企業(yè)制度當(dāng)中,開(kāi)展銀行企業(yè)管理創(chuàng)新對(duì)提高農(nóng)村商業(yè)銀行管理能力和水平,具有十分重要的意義,只有不斷的加強(qiáng)管理創(chuàng)新目標(biāo),才能取得企業(yè)的新發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
[1]劉曉峰,《建立與完善有效管理行為的評(píng)價(jià)機(jī)制》.[期刊論文]-北京工商大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2004;5
