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篇1

一、保險業高效營銷團隊調查問卷的編制與被試

(一)編制預試問卷

本次調查參與訪談的總共15人,其中總經理1人、營銷部經理1人、部門經理5人、高級主管5人,一般主管3人,采取一對一訪談形式,訪談時間30―60分鐘。

在收集各種有關保險業高效營銷團隊特征項目的基礎上,根據研究的目的編制了訪談大綱,具體內容如下:

1、您認為高效營銷團隊有哪些特征,結合您所在的團隊舉例說明;

2、根據您從業經驗,您認為影響保險業營銷團隊績效的主要因素有哪些;

3、在您日常團隊的經營管理中,您主要抓哪幾個方面的指標,請舉例說明;

4、在日常管理中,您是強調業績目標的完成還是更關注團隊氛圍的營造;

5、您所在的團隊是否有明確的經營哲學和倡導的精神,如果有,請舉例;

將收集的項目進行整理和歸類,共有112個項目。其中頻次在1個以上的項目共有82個,其中有關領導風格的有17個、團隊文化10個、績效表現17個、目標導向7個、培訓體系8個、管理制度7個、績效管理8個、團隊激勵6個,然后據此編排成隨機排列的題目,形成保險業高效營銷團隊特征初試調查問卷。

(二)預試

被試者主要是平安人壽石河子中心支公司天成部(該部達成率和活動率等各項業績指標均位居公司前列)員工,共發放問卷53份,回收49份,回收率為92.45%。

預試采用工具為保險行業高效營銷團隊特征預試調查問卷,該問卷采取李克特五點評價法(“1”為完全不同意,“2”為不同意,“3”為一般,“4”為同意,“5”為完全同意)。

采用統計分析軟件SPSS13.0對預試調查問卷的數據進行探索性因子分析,根據分析結果可知:KMO的值為0.862,說明預試調查問卷數據適合進行因子分析,采用主成分分析法,經過最大正交旋轉,共提取特征值大于1的因子14個,總方差累計貢獻率為75.932%,說明方差解釋率較高,各因子內容可解釋性較好。同時觀察因子負荷表可以發現一些條目未在任何因子上或僅在一個因子上有負荷。

對預測問卷數據進行信度分析(Reliability Analysis),Crombach a等于0.966,而且某些項目刪除后Crombach a 系統將提高,決定刪除部分項目。我們觀察發現,與以領導風格、團隊文化、目標導向、培訓體系、管理制度、績效管理為類別編制的預試問卷相比較,因子分析使得某些條目發生移位,比如項目B7從團隊文化類別歸類到高效特征類別;項目E2、E1從培訓體系歸類到高效特征類別;項目B8、B9、B10歸類到領導風格類別;G1歸類到管理制類別;項目C16歸類到績效管理類別。為了便于以后進一步作因子分析我們對上述項目進行了調整,同時對以下項目進行刪減,總共刪除9個項目,他們分別為G6、C2、A4、A1、A8、A3、A2、F4、D6。此外還對預試的問卷形式做以下修改:

1. 試問卷前面調查目的及問候部分添加“參與的團隊情況”字樣。

2. 在團隊文化部分第四條項目后添加李克特量表選擇 “1、2、3、4、5”。

3. 將問卷結尾“署名”改成“工號”。

4. 將預期問卷中的“高效特征“改為”績效表現”,使得表達更清晰明了。

(三)正試

對平安人壽石河子中心支公司團隊全體營銷人員進行測試,問卷主要在調查公司各部出勤人力的基礎上,將問卷分成相應的分數,然后委托天成部陳麗榮經理在每周的經理例會上將問卷分發至各部門經理手中,然后由各部門經理委托部門各級主管小組來完成問卷的填寫。作答完畢交至各部門秘書處。而后由研究小組成員負責收回。共計發放問卷300份,回收248份,然后剔除一些無效問卷,最終有效問卷為233份。回收率為82.3.%。

根據刪減和調整部分項目后編制的正式調查問卷主要兩大部分:第一部分為個人信息,包括性別、年齡、文化程度、本單位工作年限、婚否等資料背景;第二部分主要是正式問卷分類條目,條目類別主要包括領導風格、績效管理、培訓體系、團隊文化等類別,對每個項目采用李克特五級評分量表。

通過調查問卷的調整,正式問卷相對預試問卷在整體信度和每個類別上的累計方差貢獻率上均有所改良,在對整個正試問卷進行信度分析的時候,信度分析(Reliability Analysis),Crombach a等于0.983,與預試問卷Crombach a等于0.966相比,正試問卷信度水平有所提高。

在對兩份問卷進行因子分析,采用主成分分析法,經過最大正交旋轉,在限定特征值提取數目為14個因子的情況下,預試和正試問卷總方差累計貢獻率分別為75.932%,80.049%,這說明改良后的正試問卷方差解釋率相對較高,各因子內容可解釋性相對較好。然后我們再比較每個項目類別的因子分析情況,以提取2個因子為例,采取同樣的因子分析方法,分析結果比較如下:

這說明改良后的正試問卷中每個項目類別的方差解釋率相對預試問卷有所提高,各項目類別因子內容可解釋性相對較好。

二、保險業高效營銷團隊特征因子的提取

(一)領導風格

領導風格類別共有子條目12個,是引用已有的領導風格測量問卷,具有較好的信度水平。由分析可知,KMO(Kaiser-Meyer-Okin)的值為0.915,Bartlett值為907.138,P0.001,說明領導風格這一項目類別的數據適合進行因子分析,我們采用主成分分析法,經過最大正交旋轉,共提取特征值大于1的因子2個,總方差累計貢獻率為63.130%,說明方差解釋率較高,各因子內容可解釋性較好。

對各因子信度的檢驗,因子F1和因子F2的信度分別為0.910,0.819,說明各因子具有較好的信度,因子項目之間具有較高的內在一致性,相應的評估項目有意義,所得的評估結果可信;通過分析發現,因子F1 主要體現的是團隊領導者協調成員關系和營造團隊氛圍、鼓舞團隊士氣,我們將其命名為“關系協調”;而因子F2體現的是領導者在工作方面的行為,其強調工作方法的改進、督促員工努力實現目標,偏向于強調任務的達成,我們將其命名為“任務完成”。

(二) 團隊文化

團隊文化項目類別量表主要是通過查閱相關文獻、深度訪談、工作經驗總結而形成的,經過調試后的條目也具有因子分析的條件。經過分析我們可知,KMO的值為0.875,Bartlett的值為498.574,P0.001,說明團隊文化類別中的數據適合作因子分析,采用主成分分析方法,經過最大正交變換,提取特征值大于1的因子只有一個1,累計方差解釋率為68.531%,說明方差解釋率較高,各因子內容可解釋性較好。經過整理后形成下列表格:

從上述分析可以看出,團隊文化這一項目類別的信度為0.875,說明此項目因子分析具有較好的信度,分析結果有效。而且各項目因子負荷在0.770以上,各項目對因子F1具有較高的負荷,說明因子F1對該項目類別的解釋程度較高。為了以后研究方便,我們將此因子命名為“良好的團隊氛圍”

(三)目標導向

保險公司的團隊通常是按月來擬定目標的,包括本月部門人力發展目標和業績目標,然后分配到每個主任小組成員形成相應的業績目標,部門、小組、成員就達成月度目標做出承諾。這樣就形成了一個團隊的目標體系,為了明確高效團隊目標的地位和作用,編制此目標的向導量表。經過分析可知,KMO的值為0.861,Bartlett的值為1169.089,P0.001,說明團隊文化類別中的數據適合作因子分析,采用主成分分析方法,經過最大正交變換,提取特征值為5.219的一個因子,累計方差解釋率為74.533%,說明方差解釋率較高,各因子內容可解釋性較好。然后對得到的因子進行信度分析,得到克朗巴克(Cronbach)a系數為0.942,說明因子內在信度很高,評估結果有效,我們將該因子命名為“高效目標管理”。

(四) 培訓體系

培訓體系量表的編制主要是結合保險公司日常培訓的流程以及培訓過程中存在的問題編寫的,用這些量表對高效團隊進行測試有助于發現高效團隊培訓特征,這就為以后完善保險行業培訓體系提供了參考。經過分析可知,KMO(Kaiser-Meyer-Okin)的值為0.897,Bartlett的值為793.523,P0.001,說明培訓體系類別中的數據適合作因子分析,采用同樣的分析方法,經過最大正交變換,提取特征值為5.437,0.690這2個因子,累計方差解釋率為76.586%,說明方差解釋率較高,各因子內容可解釋性較好。

我們對培訓體系這一項目類別進行信度檢驗,檢驗得到克朗巴克(Cronbach)a系數分別為0.918、0.867,說明因子分析結果有效,因子具有較高的內在一致性,能夠對同一特征進行有效的評估,評估結果是有意義的。我們將因子F1命名為“需求導向的培訓體系”,將因子F2命名為“顯著的培訓效果”。

(五)管理制度

管理制度項目類別的編制主要在分析保險行業團隊制度管理體系的基礎上編制,其中主要考察高效營銷團隊制度建立、執行以及員工遵守的情況。在管理制度類別的分析中,KMO的值為0.889,Bartlett的值為855.186,P0.001,同樣采用的是主成分分析方法,經過最大正交變換后得到特征值大于1的一個因子,其累計方差解釋率為71.486%,說明本項目類別適合作因子分析,并且因子分析方差解釋率較好。具體因子分析情況見下表:

我們對管理制度這一項目類別進行信度檢驗,得到的克朗巴克(Cronbach)a系數為0.933,說明項目類別經過因子分析后,得到的因子內在一致性程度較高,能夠對同一特征做出一致的評價,評估結果可信度較高,我們將此因子命名為“建設性的管理制度”。

(六)績效管理

通過調研我們發現,各家保險公司都有其績效考核體系,績效考核的經營在各家保險公司已經常態化了,因此對于保險公司的績效考核的研究筆者更關注于績效管理的實現。因為只有績效管理才能實現團隊業績的大幅度提升。為了更加真實地反映保險業高效營銷團隊績效管理的特征,筆者根據各級主管提供的日常關鍵指標和主要工作行為編制了績效管理這一項目類別,由SPSS因子分析結果我們得知,KMO的值為0.898,Bartlett的值為584.470,P0.001,說明績效管理項目類別滿足因子分析的條件,通過最大正交變換后,我們提取2個因子,其累計方差解釋率為75.764%,說明因子具有較好的方差解釋率。具體情況見下表。

我們對管理制度這一項目類別進行信度檢驗,得到的克朗巴克(Cronbach)a系數分別為0.904、0.759,說明項目類別經過因子分析后,得到的因子內在一致性程度較高,能夠對同一特征做出一致的評價,評估結果可信度較高,我們將此因子分別命名為“任務型績效管理”和“關系型績效管理”。

三、保險業高效營銷團隊特征模型構建

通過分析我們知道,可以用因子FAC1_1(強調關系)、FAC2_1(強調任務)、FAC1_2(良好的團隊氛圍)、FAC1_4(高效目標管理)、FAC1_5(需求導向的培訓體系)、FAC1_6(建設性的管理制度)、FAC2_7(關系型績效管理)來解釋保險業高效營銷團隊的特征,這就為管理者建設和管理保險業高效營銷團隊提供標桿和建設的方向。具體特征模型構造如下:

從以上分析可知,保險業高效營銷團隊主要特征除了具有一般高效團隊特征外,還具有其獨特特征,這就決定了建設和管理保險業高效營銷團隊要有針對性和側重點。首先,作為團隊管理者要學會適時轉變領導風格,在關注績效目標達成的同時應該將培養團隊成員良好團隊氛圍作為團隊管理目標之一。其次,在團隊日常管理中要制定完善的管理制度和營造良好的團隊氛圍,將良好的團隊氛圍納入績效目標管理當中。再次,制定滿足不同員工需求的培訓體系。

參考文獻:

[1] 吳小平.加入WTO對中國壽險業的影響及其對策[M].北京:中國金融出版社,2001.

篇2

一、項目團隊的內涵與特征

由于全球化進程的加快和世界經濟競爭的激烈，今天的企業面臨著更為復雜多變的經營環境，眾多學者認為在此環境下成功企業的特點是快速、靈活以及基于知識，而發展這些特點的方法之一就是利用團隊（scott,1999）；而另一方面，項目管理在企業中的作用也越來越受到人們的重視。美國學者David Cleland稱：在應付全球化的市場變動中，戰略管理和項目管理將起到關鍵性的作用。一項調查表明，平均35%～40%的公司是基于項目運作的。團隊在項目運作中非常重要，它被用來以多種知識、技能處理復雜工作，激發創造力和創新，對員工進行授權，并產生其他一些積極的后果(Loo，2003)，因此，項目團隊已成為企業中一種重要的團隊形式，運用項目團隊來完成任務已成為企業的普遍現象。

卡曾巴赫(1993) 指出團隊就是由少數有互補技能、愿意為了共同的業績目標而相互承擔責任的人們組成的群體；斯蒂芬.羅賓斯（1994）認為團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。項目團隊是由為數不多的、相互之間技能互補的、具有共同信念和價值觀、愿意為共同的目的和業績目標而奮斗的一群成員組成的群體；群體成員間通過相互的溝通、信任和承擔責任，產生群體的協作效應，從而獲得比個體成員績效總和更大的團隊績效。項目團隊具有明確的目標與任務及完成任務的時限，往往任務一結束，團隊也隨之解散。團隊成員來自各個不同的職能部門，每個團隊成員具有獨特的技能和知識背景，彼此之間具有知識和技能的互補性。每個項目團隊都是基于完成某項目而組建的。有時項目成員介入項目往往限于項目發展的一個特定階段，這個階段結束后，他們又轉到另一個項目或回到各自所屬的職能部門中去。

項目團隊有三個主要特征：是一種臨時性的柔性組織，具有明確的生命周期；項目團隊的成員是因某項具體的工作而加入團隊；項目團隊沒有冗余成員。項目團隊的優勢主要體現在：對外能快速響應客戶與市場的需求，對內能凝聚智慧，通過團隊成員的信息交流與知識、經驗共享，充分發揮集體思維的創造性，尋求解決問題的最佳方案。因此，通過項目團隊解決問題已成為許多組織有效解決問題的方法。

二、項目團隊績效及其管理

關于績效有三種解釋(理查德.威廉姆斯，2002)，即“績效為結果”、“績效為行為”、“績效為能力”。伯拉丁等認為(Bernardin ,1995) 績效是對在特定時間內, 由特定的工作職能或活動所創造的產出的記錄；而施奈德(Schneider,1991) 認為, 績效是個人或系統的所作所為；McBer咨詢公司和Spencer(1993) 提出了績效為能力的觀點,認為績效是個體的潛在特點。筆者認為，項目團隊績效是項目團隊成員在實現團隊和企業組織目標的過程中，對于團隊和組織的貢獻度在過程中表現出來的行為。項目團隊的績效是由團隊核心素質，以及團隊合作的程度決定的，它憑借的是團隊在一定時間內和在一定的費用、預算、資源下，所創造的獨特的能滿足甚至超過消費者所預期的產品。但是團隊的績效不僅包含團隊的工作成果，而且還包含個體層面的工作成果；既包括工作結果的內容；還包括工作過程的內容。因此，團隊績效應包括三部分：團隊的工作成果(數量、質量、速度、成本、顧客滿意度等)；團隊成員的工作成果；團隊未來工作能力的改進(如團隊工作技巧、溝通決策過程的狀況等)。團隊績效是企業績效的基礎。

項目團隊績效管理是項目團隊及項目團隊成員和管理者就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在此過程中，管理者與團隊及團隊成員在溝通的基礎上，指導并幫助團隊成員制定符合需要的個人發展目標，通過過程的持續溝通，對團隊成員的工作能力進行輔導，幫助團隊不斷實現團隊績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，管理者通過科學合理的手段對團隊的績效進行考核，確立團隊的績效等級，找出團隊績效的不足，進而制定相應的績效改進計劃，使團隊更好地完成績效目標。

三、提高企業項目團隊績效的對策

1.建立高績效的項目團隊

高績效團隊是對團隊潛力的高度認識，其成員具有極高的責任感，不僅對整個團隊的成功負責，而且對成員間的個人成長和發展負責，能夠產生非常高的績效成果，經常能夠達到組織原以為不可能達到的目標。高績效團隊應具有以下主要特征：

（1）明確清晰的目標與共同的價值觀是前提。團隊成員都清楚地了解要達到的目標，以及由此給團隊和個人帶來的益處，他們應能將個人目標與項目目標有效地結合起來，在致力于實現項目目標的同時，實現個人進一步發展的職業、人生目標。

（2）清晰的分工與精誠的合作互助是關鍵。在項目策劃階段，團隊應通過責任分配矩陣(LRM)，對如何完成任務、由誰去完成、完成任務的期限、所需技術等方面進行清楚地界定。團隊成員應強烈地意識到個人和團隊的力量，充分了解團隊合作的重要性。團隊成員應能夠自覺地以雙贏思維相互協調、彼此配合，積極主動地向他人提供所需要的指導與支持，分擔團隊發展和領導的責任。

（3）高度的相互信任及通暢的溝通是保證。項目成員之間相互信任、相互尊重，每個人對團隊內其他人的品行和能力都確信不疑，承認團隊中每個成員都是項目成功的重要因素。成員之間愿意分享知識、經驗和信息，互相關心，使團隊有一種強烈的凝聚力。團隊致力于進行開放性的信息交流與溝通，承認彼此存在差異，鼓勵不同的意見，并允許自由地表達出來。

（4）不斷的創新性。高績效的團隊總是會不斷產生新的觀點和不斷改進的做事方法，以及始終保持創新的思想。這樣的團隊具有持續學習的能力，以及熟練應對新的環境和技術變革的能力。

（5）優秀的團隊領導。高效團隊的領導往往擔任的是教練或后盾的作用，他們對團隊提供指導和支持，而不是去控制下屬。優秀的團隊領導必須保證團隊是有目標的，他能夠幫助自己的團隊澄清目標，確保團隊成員不偏離目標，并能激勵每個成員具有責任感和自制力，對團隊忠誠，能促使團隊內部的信息暢通，能高效地處理團隊與外部人員的關系，從而保證團隊工作的效率。

（6）良好的外部環境。高效的團隊鼓勵其成員與其他組織部門進行充分交流, 這樣就可以使其他部門員工了解本團隊, 并對團隊提出改進意見，保證相互合作。

2.建立企業項目團隊的績效管理體系

建立企業項目團隊的績效管理體系，目的是對項目團隊績效進行指導、管理、考核、獎勵和發展，它通過一系列的活動來發現和解決影響項目團隊績效問題的因素，在提高項目團隊績效水平的基礎上，進而提高企業的績效水平。

一個好的績效管理體系對項目團隊的良好運行是必不可少的。一個完整的績效管理體系包括：設定績效目標、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現、績效考評、績效考核結果的反饋及合理運用等內容，可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核與評估、績效反饋與溝通四個部分，如下圖所示。這四部分是一個整體，形成一個封閉的循環回路，不能人為地把它們分割開來。企業在實施團隊績效管理時，對這四個環節不能有所偏頗，任何一個環節出現疏漏，都將會影響績效管理實施的有效性。從圖可以看出：績效管理工作不是一個靜態的過程，而是動態的過程，因此要從全過程來動態考慮績效管理。

3.有效實施企業項目團隊績效管理

項目團隊績效管理包括三個步驟：團隊領導與成員、成員與成員之間進行溝通，明確團隊要完成的任務目標；對團隊的績效進行考核與評估；進行績效強化與績效發展。績效管理的核心是通過提高員工績效，以達到提高團隊績效和企業整體績效的目的，因此將團隊績效管理實施好是非常重要的。

（1）溝通是項目團隊績效管理的核心。溝通貫穿于績效管理的全過程，從目標的制定、實現到績效的考核與結果的反饋，都離不開溝通。溝通做得好，可以產生許多很好的效果：團隊成員能夠明確要完成的目標，保持團隊績效目標與企業整體戰略目標的一致；變“事后考核”為“過程管理”，及早發現和解決問題，確保目標的完成；避免成員因得不到領導的任何反饋而缺乏動力；團隊成員可以分享為完成任務所需的組織和團隊的信息及知識；可以增強組織與團隊、團隊與成員、團隊成員之間的信任感等。

（2）業績考核與素質評估是項目團隊績效管理的重點。國際最新的研究成果表明，對團隊績效的測評可以遵循一個固定的流程，即首先要確定對團隊層面的績效評估和對個人層面績效評估的維度，然后，劃分團隊和個人績效所占的權重比例，在此基礎上,分解考核的關鍵要素，最后再考慮如何用具體的考核指標來衡量這些要素。

業績考核與素質評估要緊密結合。無論對團隊或是團隊成員，都要既有業績考核，又有素質評估。業績考核不僅是指那些可以用經濟指標衡量的業績結果，還包括工作進展或完成業務情況。素質評估是對團隊和成員的職業道德、個人品德、理論知識、管理能力、團隊協作精神等素質方面的評價。業績考核引導團隊重實效、重實績；素質評估則引導員工注重個人的全面發展和團體協作，二者均有其積極意義。但是過分強調任何一方，都不利于團隊和企業的健康發展，應當在業績和素質之間安排好恰當的比例。為了使考核的價值取向趨于積極，引導員工成為積極有為的開拓者，企業須側重于業績考核，因業績考核較客觀、準確且易量化，而素質評估較主觀、模糊，因此考核側重于業績也有利于提高考核結果的客觀、準確性。業績考核要制定科學的評價標準，并對考核指標進行量化；素質評估只要抓住幾個關鍵指標，不要面面俱到。

（3）績效強化與績效發展是項目團隊績效管理的關鍵。通過將員工的獎勵和員工績效結合起來，強化績效管理。績效強化是績效管理成功的非常關鍵階段，考核結果都需要通過面談，對員工進行反饋，并提出表揚或改進建議。績效強化能極大地調動員工的積極性，并能體現出企業的發展戰略。

績效發展是側重與發展團隊成員的技能以提高將來的績效。通過確認長處，發展需求，準備發展計劃，員工和經理共同制定計劃發展員工的技能、知識和能力。加強員工的培訓和開發是企業組織績效提高的重要過程，它能通過提高員工的能力和對組織的歸屬感和責任感，以增強企業戰略目標的實現。

參考文獻：

[1]黃玉清:沖突管理: 創建高績效的項目團隊［J］.中國人力資源開發,2005,（4）:26－30

[2]徐旭珊黃玉清吳碧英.企業項目團隊的績效管理探析［J］.現代管理科學,2003,（6）:3－5

篇3

在以往的研究中，高績效科技團隊的管理特征主要包括：清晰且有價值的目標、高效的領導、合作的價值理念、團隊導向的激勵系統。通過對國內72個高績效科技團隊360名科技人員的開放式問卷調查，發現科技創新團隊的管理與培育具有類似的特征（見表1和表2）。

（一）科技創新團隊的典型管理特征

從表1可見，科技創新團隊主要管理特征包括：首先必須要擁有一個合適的學術帶頭人，這對于團隊工作的順利開展和團隊目標的實現是至關重要的。其次，作為一個創新組織，擁有規范的創新機制和良好的創新文化對于團隊的創新行為和創新成敗將產生非常重要的影響。第三，優秀的科技創新團隊還必定擁有一個團隊成員共同認可的目標，這對為團隊成員提供前進的動力，及時對團隊及其成員實施有效的評價都具有重要的意義。最后，良好的溝通機制、科學的激勵和評價考核體系等因素對科技創新團隊的成長也將產生非常重要的影響。

表1科技創新團隊的典型管理特征開放式問卷調查結果

表2科技創新團隊成員的典型特征的開放式問卷調查結果

（二）科技創新團隊成員的典型特征

從表2可見，科技創新團隊成員的主要特征包括：首先是“強烈的探索欲望”和“執著堅持”是最重要的性格特征。從事科學研究特別是基礎研究，是一項漫長而枯燥的工作，需要科研人員具備積極探索的態度和堅持不懈的精神。其次，在行為特征方面，出現頻次最高的是“善于與人合作”。在大科學時代，與他人進行合作是必不可少的研究方式，不管是現在還是將來，善于合作都是科技創新團隊成員必須具備的最重要的特質之一。此外，“敏銳的洞察力和想象力”與“創新性思維”是科技創新人才最重要的兩個能力特征。

二、培育科技創新團隊的原則

培育科技創新團隊的原則大體可以分為宏觀和微觀兩個層次，前者涉及到社會宏觀系統對科技創新團隊的影響，后者則涉及科技創新團隊內部管理機制。

（一）宏觀層面的培育原則

1.營造環境、激發潛能的原則。良好的創新環境，可以使科技創新團隊快速成長，創新潛能得以最大可能的被激發。科技創新環境是科技創新團隊借以在其中進行科技創新活動的各種條件的總和，其中政策環境、法制環境和社會環境的優化尤其重要，政策環境是導向；法制環境是保障；而社會環境對于科技創新團隊的組建，又具有重要的激勵作用。這幾方面的相互影響、相互滲透，構成了影響科技創新團隊培育的外在因素和成長環境。

2.因勢利導、逐步培育的原則。一方面需要在發現有前景、有希望的科技創新團隊雛形時，對其跟蹤關注，因勢利導，逐步培育，并在信息、資金、政策等方面給予及時的扶持和幫助，不斷提高其科技創新能力。另一方面也應該認識到科技創新團隊成熟度的差別，尊重科技創新團隊的成長規律，不能急于求成，也不能放任不管。只有這樣，才能使科技創新團隊的建設健康而有序地進行，揚長避短，克服不利因素，取得突破性進展。

（二）微觀層面的培育原則

1.智力整合，知識共享的原則。科技創新團隊的績效很大程度上取決于團隊成員智力整合，知識共享的程度。充分的智力整合，應該使團隊成員配合默契，相互激勵，使創造性得到超常發揮。充分的知識共享，應該使團隊成員能及時交流各自的顯性知識和隱性知識，使個人知識與集體智慧有機地結合起來。

2.合理評價、適度激勵的原則。科技創新團隊的評價和激勵機制有很多種，但是無論采用哪種方式，協調好對團隊產出和個人產出的關注程度，強調競爭與合作的均衡都是至關重要的。應認真了解每個團隊成員的個人才能與專長，使每個人都能從事自己所感興趣的工作，并能在工作中充分展現自我才能；同時，重視以團隊為整體的獎勵，強調團隊整體上的學術聲譽和社會影響，使團隊成員產生團隊的責任心、自豪感、向心力和依附感。當然，物質激勵和精神激勵，內部激勵和外部激勵之間適當的平衡也是非常必要的。

三、科技創新團隊的培育思路

科技創新團隊運作效率的潛在水平及創新能力的提升很大程度上取決于科技創新團隊設計及培育思路。其中科技創新團隊的目標、學術帶頭人以及團隊的梯隊結構等因素是最常見的影響因素（見表3）。

本著營造環境與激發潛能、因勢利導與逐步培育、智力整合與知識共享、合理評價與適度激勵等原則，積極培育高效的科技創新團隊。宏觀層面，政府應該根據國家科技發展戰略和市場需要，一要出臺相關政策和管理辦法，強化長期性科技創新團隊建設和評估；二要整合各方資源，加大對績優科技創新團隊投入；三要通過聯合科技攻關嘗試跨部門、跨學科科技創新團隊建設。微觀層面，結合我國科技創新團隊建設現狀，尊重科技創新團隊的特征、內部運行規律，從以下幾方面推動科技創新團隊建設。

表3“如何提高團隊的創新能力”的開放式問卷調查結果

（一）明確科技創新團隊的目標

提出一個清晰的、有吸引力的奮斗方向是關乎一個團隊組建和成長的關鍵。科技創新團隊的目標可以是經過多年研究形成的，具有顯著的優勢。也可以圍繞重大目標，結合原有優勢開拓出的新方向，無論怎樣，團隊成員都應該人人對其承諾和負責。科技創新團隊的目標必須現實而合理、明確而可量化、富于意義并具有挑戰性。科技創新團隊核心的研究方向必須相對穩定，至少應該呈現出階段的穩定性。同時，科技創新團隊的目標也必須隨著科學技術和社會經濟的發展而進行適當調整。

（二）選拔與培養一流的學術帶頭人

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一、前言 

在現代社會，企業已成為一種普遍的經濟組織形式，其本質特征其實就是團隊生產。所謂團隊生產，是指由各種生產要素所有者按照分工合作和專業化的原則組織起來參與生產活動。阿爾欽（Alchian）和德姆塞茨（Demsetz）最早提出了“團隊生產”理論(team production theory)，該理論指出了企業之所以能夠替代市場存在的一個重要的原因就是企業采用團隊生產所獲得的總產出大于各成員單獨生產的產出之和，即“1+1＞2”，且團隊的總產出與各個成員單獨生產的產出之和的差額足以補償組織、監督成員的成本[1]。 

而參加團隊生產的生產要素，除了非人力資本所有者以外，還有人力資本所有者。在以往的經濟生產中，企業對于資本的定義往往只局限于非人力資本的那部分，即資金、廠房、設備等。然而隨著社會的發展，企業日益認識到傳統意義上的“勞動”對于企業發展所發揮的巨大作用，因此作為知識、技術和管理水平載體的人成為了重要資本。于是，“人力資本”理論應運而生。 

既然人們逐漸意識到人力資本對于企業發展的巨大作用，隨之而來的則是關于人力資本的產權問題的討論。由于以往只有物質資本的所有者才有權利參與企業所有權的分配，人力資本的所有者從屬與物質資本的所有者，這在一定程度上造成了企業所有權分配的不均衡和生產效率低下的問題。張五常(Chueng)在《新賣橘者言》一書中通篇都在強調私有制在生產生活中的高效率，而要實現私有制，其核心就是明確界定產權。并且現代企業制度的首要特征也是產權明晰，因此，企業在引入人力資本這一概念后，要實現提高生產效率，是否讓人力資本的所有者參與企業所有權的分配將是我們需要研究的問題。要明確這一問題，首先我們要了解人力資本及人力資本的產權的一些特點。 

二、人力資本的特點 

舒爾茨認為，人力資本（Human Capital）主要指凝集在勞動者本身的知識技能及其所表現出來的勞動技能，具體說來，人力資本是指人所擁有的知識、技能、經驗等。人力資本的特點包括： 

（一）人力資本價值的難以度量性 

在人才市場上，人力資本的價值只能通過例如像專業證書、學歷證書等作為一個度量的信號或標準，這些信息相對于非人力資本來說都是不完整的，并且其價值是難以衡量的。 

（二）人力資本的可抵押性 

非人力資本用其現值及機會成本作為抵押，而人力資本雖然與其所有者不可分并且其價值難以度量，但人力資本仍可以用其未來收益作為抵押，雙方都具有經營好企業的動機。 

（三）人力資本的多樣性與專用性 

每個人力資本都有其不同的特長和專攻，這些差異從整體上構成了人力資源的多樣性，從個體上看不同人力資本的特點構成了人力資本的專用性。 

（四）人力資本在使用過程中的協作性 

企業是以團隊生產為主要特征的經濟組織，人力資本的專用性決定了要使得企業有效地運轉，各個部門間必須要協作，即人力資本的所有者之間必須有協作，這樣才能使企業各生產要素的運作產生最優的效果。 

三、人力資本產權的特點 

人力資本產權是市場交易過程中人力資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權等一系列權利的總稱,是制約人們行使這些權利的規則,本質上是人們社會經濟生活關系的反映。其特點包括： 

（一）產權的可分離性 

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中圖分類號:G250文獻標識碼：A文章編號：1003-1588(2012)01-0072-03

高校圖書館科研創新團隊是以科技創新為目的，圍繞共同愿景，由愿意為共同科研目的承擔責任的、技能互補的若干科技研發人員組成的團隊，具有目標共同性、知識共享性、利益依存性等特征1。高校圖書館科研創新團隊的興起與組建適應了時展的需要，有利于圖書館提高自身的科研水平和競爭力。

1團隊概念

喬恩•R•卡曾巴赫（JonR.Kazenbach）在其著作《團隊的智慧》（1993）中定義“團隊是由少數有互補技能、愿意為了共同的目的、業績和方法而相互承擔責任的人們組成的群體”2。斯蒂芬•羅賓斯（Robbins,1994）認為，團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體3。國內學者閻劍平認為團隊是由兩個或兩個以上的人組成的，通過人們彼此之間的相互影響、相互作用，在行為上有共同規范的一種介于組織和個人之間的一種組織形態4。

2高校圖書館科研創新團隊知識轉移的實現路徑

2.1團隊知識社會化過程

團隊內部通過分享的方式將隱性知識進行社會化，以產生共鳴性的知識，是知識的量變過程。通過相互學習和專家、教授帶動中青年實行傳幫帶這一形式來實現。這一過程可通過討論、交流、觀察與模仿等方式來完成，這通常是知識轉移的起點。

2.2團隊知識外部化過程

團隊知識外部化過程即是團隊成員將隱性知識外部化為顯性知識。通俗來講，就是將那些不易察覺卻又時刻存在、不易表述卻具有重要價值的經驗、技巧等深層次的東西清晰表述出來。與上述社會化過程相比較，它其實是知識質變的過程。傳統上，這個過程主要依賴于類比、假設、傾聽以及深度會談等方式，使感性知識上升為理性知識。

2.3團隊知識內部化過程

團隊知識內部化過程是知識的又一質變過程。即是團隊成員將團隊內部顯性知識內化為個人的隱性知識。在這一過程中，團隊成員真正將團隊的規章制度、規則方法等充分消化、吸收變為自己的。顯然，這一過程是知識轉移、創新的最大價值所在5。

3高校圖書館科研創新團隊知識轉移的影響因素

3.1知識主體因素

所謂知識主體是指轉移知識的雙方，即知識的發送者和知識的接收者，他們自身的因素會影響知識的流動和轉化。

3.1.1個人學識

即指知識主體個人的研究能力、學科結構、研究領域以及對知識轉移這一問題的認識。在高校圖書館科研團隊中，同一學科、同一專業或者同一領域做研究的人，具有相似的知識結構，相互之間能夠更好的交流，他們對信息的理解較之于跨學科、跨專業或跨領域的人深刻得多，知識轉移比較容易順利進行。

3.1.2個人動機

團隊成員必須有強烈的學習、研究動機和明確的創新目標，才更有利于取得良好的知識轉移效果。動機分為內部動機和外部動機。內部動機的主要特征是對活動本身的注意和興趣，并表現為自我保持。它直接指向自我定義的目標，指向活動的執行。如團隊成員對自身事業的熱愛，對工作的熱情、對研究創新內容感興趣。外部動機的主要特征是關注外在獎勵和外在認同。這些動機一旦滿足，直接促進知識的有效轉移。

田燕：圖書館科研創新團隊知識轉移的實現路徑

3.1.3個人能力

能力指的是知識主體在對知識的理解、表達、存儲和運用方面的能力。在轉移知識的過程中，知識轉移方對知識的編碼能力、對知識接收方反饋信息的把握，都會對知識轉移產生影響。知識發送方如何針對不同性質和內容的知識、不同的知識需求主體,選擇何種知識傳遞方式，將會影響知識轉移的效率。知識接受方能力是指個人、集體和團隊評估外部知識的價值、消化吸收并加以應用的能力（如顯性化能力、隱性化能力等）。接收方的吸收能力對于知識轉移的層次與水平有著顯著的影響。知識接受方的知識吸收能力越強，知識轉移的效果就越好，知識接受方的知識吸收能力越弱，知識轉移的效果就越差。

3.2環境因素

3.2.1團隊目標

團隊的存在必須明確具體的團隊目標，具體的目標有助于團隊成員的知識轉移。團隊目標定位的合理性決定團隊內知識主體能否相互協調實現知識轉移。隨著科研創新的日趨復雜化、多樣化，團隊需要跨越團隊以外，吸取接納圖書館以外的其他部門轉移過來的有價值的知識與信息。團隊的知識轉移由內外部構成，團隊內部知識轉移是關鍵途徑，而跨邊界知識轉移則是團隊良性運作的重要補充形式。內部與外部知識轉移對提升團隊效能都非常重要。

3.2.2團隊成員

團隊成員的選拔，要選拔有智能、有學識、有專業技能和科研能力的人。因為個人能力在很大程度上影響了知識轉移的績效。如果沒有一定的知識和能力做鋪墊，知識轉移雙方的互動行為會受到嚴重阻礙，知識轉移也難以進行。同時，事實證明個人能力強的知識轉移者往往更愿意與團隊成員進行交流分享知識，同時也能夠更快更好地轉移和內化外部的知識。另外，團隊成員要具有親和力和凝聚力。事實證明，一個非常重要的影響團隊知識轉移的因素就是團隊親和力和凝聚力，既然談及的是團隊的知識轉移，團隊的凝聚力就首當其沖。如果團隊中的成員都只做自己份內的事，以自我為中心，沒有合作，更談不上凝聚力的話，團隊目標就只會是一句空口號，任何猶如一盤散沙的團隊都不可能做出任何成果。

3.2.3團隊關系

科研團隊同屬于一個圖書館的成員，歸屬圖書館統一組織領導，或處于同一知識鏈或網絡中的關系可以使知識轉移容易發生。這種關系中的團隊可以有更多的機會進行交流，共享信息和進行相互學習，關系越親密，交流越容易，知識的轉移也就越順暢。僵硬的關系為知識轉移產生了額外的困難，如果團隊關系很糟糕，知識的轉移將非常困難。另外，團隊人際信任也是促進知識有效地轉移的一個重要的因素，信任可以促進知識和信息的自由交換，提高成員參與知識轉移和分享的意愿，追求共同的目標。人際信任使知識轉移的成本顯著降低，一旦人們產生無條件信任時，會自愿的分享知識和信息。

4提高科研創新團隊知識轉移效率的對策

4.1建立知識交流和共享平臺

知識轉移必須借助于一定的通道，這種通道在轉移雙方之間架構了可以交流的相互關系和路徑。高校圖書館科研創新團隊可以利用現代的信息技術、網絡技術等作為技術支撐，在團隊內或團隊間建立一個轉移知識的有效體系，形成知識交流和共享的平臺，加快知識的流動，以使團隊成員能方便地利用知識，推動現有知識的有效利用和新知識的開發。通過建立這種知識交流和共享平臺，有利于團隊內部知識共享和外部知識獲取，內部知識共享是團隊成員之間通過各種溝通媒介和交流方式來相互轉移知識從而實現知識共享的活動，包括知識的傳遞和吸收過程。外部知識獲取是團隊通過外部學習從學者、研究者、競爭者以及各種合作伙伴等外部關系中獲取新知識的過程。知識共享為團隊成員之間相互了解和吸收對方的新知識提供機會，促進了知識碰撞和新思想的產生，有利于科研創新。在科研創新過程中，僅僅依靠團隊知識是有限的，還必須從外部聯系中挖掘新的關鍵知識。

4.2建立促進知識轉移的信任體系

信任在隱性知識的傳遞過程中發揮重要的作用，它是團隊中保證知識高效轉移的重要基礎。只有相互信任，相互之間才愿意敞開心扉與對方交流，知識才可能在團隊中快速轉移。團隊成員間的信任能夠減弱它們對知識的自我保護意識，從而愿意為團隊內部的知識共享投入更多有價值的知識資源，并積極詮釋知識以便于其它成員能更好地理解和吸收這些知識。所以我們認為團隊的凝聚力、團隊的文化、團隊成員之間的相互關系以及成員的價值觀構成了知識轉移的信任體系。為此，團隊可以通過各種方式培養知識共享的文化氛圍，創造機會建立團隊成員之間良好的人際關系，共同促進相互信任的和諧體系。

4.3建立有效的激勵機制

高校圖書館應該設計有效的團隊知識轉移激勵機制，通過精神和物質激勵，充分調動團隊成員的創新積極性，實現團隊知識轉移以及創新的最終目的。

4.3.1外部激勵

外部激勵是指團隊個體參與知識轉移活動之后，團隊視其創造的成果給與其獎勵。包括物質激勵和非物質激勵。如職稱的評聘、職務的提升、獎金的分配或者精神獎勵。通過名望的提升等對知識轉移活動的參與者具有重要的激勵作用。總的說來，團隊成員轉移出自己的知識，他能否獲得由知識接收者或團隊提供的較為公平合理的回報也影響著知識轉移的意愿。外部激勵可以積極推動團隊個體進行知識轉移的效率。

4.3.2內部激勵

內部激勵可稱為自我激勵。指的是團隊知識轉移活動本身給個體帶來的滿足感，包括知識轉移活動給個體帶來的興趣、挑戰性、成就感等等，體現了團隊個體的知識轉移最初意愿。總之，外部激勵能夠促進知識轉移，內部激勵往往更能促進隱性知識的轉移。實踐證明，隱性知識的轉移難度更大。

4.4建立績效評估系統

高校圖書館科研創新團隊實行績效評估對于團隊知識轉移成效的影響十分重大。績效評估其目的是為了提高團隊的整體績效，加強團隊的核心競爭力，而對于研發團隊來說，重點是如何提高成員的主動性和積極性，促進團隊協作，以及團隊內的關鍵核心知識的轉移。圖書館可根據實際情況設計出基于績效的激勵、績效的評估和利益分配的制度體系。通過這些制度體系，能夠清楚地衡量成員對團隊科研的投入和產出，能夠有效地監督成員的勞動和控制偷懶。顯性知識的轉移和共享過程具有較強的可訂約性。但是，隱性知識就有很大的不同。我們很難清楚地衡量隱性知識的投入和產出，很難觀察和證實合作成果中究竟有多少來自個體隱性知識的貢獻。換句話說，隱性知識的轉移和共享過程具有不可訂約的特點6。所以，在制定績效評估系統中，績效評估方法還應包括：①滿意度。即知識的接受體對知識轉移過程的滿意程度，主要從轉移成本，轉移進度，轉移效果等方面來衡量。②參與度。即個人形成的對知識價值的認知和對知識參與的程度等，主要從知識接受體在運用知識進行工作的過程中，投入額外努力的意愿程度和創新程度等方面來衡量。③所有權。即知識接受體對于知識的內化程度，主要從知識接受體對于所轉移知識的自主程度上考慮。主要體現在接受者對知識的鑒別力、接受者對知識聯想的強度、以及接受者在知識中投入的精力、努力和關注的程度等三個方面7。

績效評估系統的制定和方案的實施，在實踐中會出現很多不盡人意的地方，況且，圖書館科研團隊情況千差萬別，管理者應當根據具體情況修正具體的措施，使其逐步完善，趨于科學。

參考文獻：

[1]王怡然.高校科研團隊建設的內涵、特征及類型[J].西南交通大學學報，2007（3）： 20-23.

[2]周洪利等.高校科技創新團隊組建的要素分析[J].高校教育管理，2008（2）：61-67.

[3]斯蒂芬•P•羅賓斯，孫健敏等譯.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，1997.

[4]閻劍平.團隊管理[M].北京：中國紡織出版社，2005.

[5]姜苗.高校科技創新團隊知識轉移的影響因素及實證研究[D].江蘇：江蘇科技大學碩士學位論文，2009.

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在新課程實施過程中，仔細分析會發現，由于各種原因，課堂教學改革也出現了“形式化”“低效化”的現象。可以說，當前課程改革在課堂教學層面所遭遇到的最大挑戰和所受到的最強烈批評就是低效問題。我們的許多課堂的“有效”教學并非真的“有效”，只是對于“無效”來說有著“低效”的教學行為罷了。在觀摩課中，環節任務設計則過于精致，有著過多的“牽鼻思維”。教學過程看似“安靜高效”或“熱熱鬧鬧”，其實學生只是在機械地執行一個嚴密的計劃而非“高效”地教與學，因此課堂教學的“高效性”并非僅僅是“有效性”。

課堂教學高效性涉及多方面的因素，課堂教學環節設計就是其中主要因素之一。英語教學課堂環節設計是英語教師根據正確的教學思想和教育原理，按照一定的教學目的和要求，針對具體的教學對象和教材，對英語教學的整個程序及其具體環節所做出的預期的行之有效的策劃。課堂教學是中學英語教學的主要途徑，課堂教學又是在教學各環節中得以體現的。要提高課堂教學質量，首先需要教師精心設計課堂各環節的內容，低效的設計是不可能牽動高效課堂教學的。因此，高效的英語課堂環節設計能夠帶來英語課堂的高效性。

從英語課程改革的理念和課程標準的有關規定來看，新課程在繼承過去英語課程經驗的基礎上，有機融合了基于過程的課程的特點（也就是教育應促進學生的自我發展），在新課程標準規定的課程目標中增加了情感態度、學習策略和文化意識，并對這三個方面應達到的內容標準作了較為具體的規定，這是過去的英語課程所沒有做到的。因此，先前的“有效課堂教學研究”在這些方面體現或重視得較少，于是“高效課堂教學”，從理念和實際意義上講，反映了我國英語課程和當前國際外語課程的發展趨勢。

高中英語“課堂環節設計”的高效性：

1.有助于教學觀念的更新和教師角色的轉變。教師對課堂環節精心設計并融入“課堂教學是在社會文化的情境制約之下的多維活動，即認知活動、社交活動和內心活動”這一理念，就能更好地實現由“控制者”向“主導者”的轉變，由傳統的以“能講”為主要特征的教師角色向新理念的以“善導”為主要特征的教師角色轉變。

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一、項目團隊的發展階段

項目團隊是由為數不多的、相互之間技能互補的、具有共同信念和價值觀、愿意為共同的目的和業績目標而奮斗的一群成員組成的群體；群體成員間通過相互的溝通、信任和承擔責任，產生群體的協作效應，從而獲得比個體成員績效總和更大的團隊績效。一個項目團隊從開始到終止，是一個不斷成長和變化的過程，這個發展過程可以描述為五個階段：組建階段、磨合階段、正規階段、成效階段和解散階段。

1.組建階段。它使個體成員轉變為團隊成員，在此階段，團隊成員開始相互認識，團隊成員總體上有一個積極的愿望，急于開始工作，團隊開始形成并試圖對要完成的工作明確劃分并制定計劃。然而，這時由于每個人對工作本身和成員相互關系的高度焦慮，幾乎沒有進行實際工作，團隊成員不了解自己的職責及其他項目團隊成員的角色。

2.磨合階段。團隊形成之后，隊員們已經明確了項目的工作和各自的職責，于是開始執行分配到的任務，在實際工作中，現實可能與當初的希望發生較大的偏離，于是隊員們可能會消極地對待項目工作和項目經理。在此階段，工作氣氛趨于緊張，問題逐漸暴露，團隊土氣較組建階段明顯下沉。團隊的沖突和不和諧是此階段的一個顯著特點。

3.正規階段。經受了磨合階段的考驗，團隊成員之間、團隊與項目經理之間的關系已經確立好了，絕大部分個人矛盾也已得到解決。這一階段，隨著成員之間開始相互信任，團隊的協作得以發展，團隊成員大量地交流信息、觀點和感情，合作意識增強，并感覺到他們可以自由地、建設性地表達他們的情緒及發表意見，成員間建立了忠誠和友誼。

4.成效階段。經過前一階段，團隊確立了行為規范和工作方式。項目團隊積極工作，渴望實現項目目標。這一階段的工作績效很高，團隊有集體感和榮譽感，信心十足。團隊成員能開放、坦誠、及時地進行溝通。

5.解散階段。對于完成某項任務，實現了項目目標的團隊而言，隨著項目的竣工，該項目準備解散。這時，團隊成員開始騷動不安，成員們考慮自身今后的發展，并開始做離開的準備。

二、項目團隊建設的重要性

現代企業要想在激烈的國內及國際競爭中取勝，就必須不斷進行創新，加強企業內部及企業與外部組織的合作，實現資源優勢互補。而團隊在其中發揮的作用使其成為最有效的工作方式之一，是當今企業普遍采用的組織方式。而我國企業大多還是職能式組織結構，已不適應競爭環境的變化，所以，對我國企業進行團隊化建設顯得至關重要。

1.項目團隊有利于改善組織的決策過程和提高決策質量。決策的正確性,很大程度上依賴于信息的對稱性，信息的開放性、共享性和集成性是團隊的基本特征之一,通過團隊組織模式進行決策,可以集思廣益,降低決策環境的不確定性程度,消除信息的不對稱,提高決策的速度和正確性。

2.項目團隊有利于學習型組織的形成。團隊對組織學習的促進表現為兩個層面:一是個體層面。團隊是由同一產品價值鏈上擁有不同知識、技術、技能、技巧和信息的人所組成的群體,一般而言,陌生而又相關的環境條件,更能刺激學習和調動學習熱情。二是組織層面。一個好的團隊的重要特征之一是具有充分交流溝通的體系,它能夠促進個體知識的共享,從而有效地改進整個組織的學習,促使學習型組織的形成。

3.項目團隊有利于提高企業應對環境變化的能力和創新能力。在當今社會經濟環境不斷變化的情況下，眾多學者認為成功企業的特點是快速、靈活和基于知識，而發展這些特點的方法之一就是利用團隊；團隊在項目運作中非常重要，它被用來以多種知識、技能處理復雜工作，激發創新和創造力。

4.項目團隊有利于激發員工的積極性和創造性。項目團隊是為完成特定的項目工作目標而組建的，目的明確、管理層級少，可以使員工擁有一個寬松、自主的環境，從而有利于團隊成員工作積極性和創造性的充分發揮。

5.項目團隊有利于提高企業的績效。團隊的形式能使組織結構大大簡化，領導和團隊、團隊和團隊以及團隊內部成員之間的關系變成伙伴式的合作關系，有利于提高工作績效。

6.項目團隊有利于增強企業內部的交流與合作。項目團隊強調通過溝通協調，提高員工歸屬感和榮譽感，增強企業內部的凝聚力。同時，在一個項目團隊中，每個成員間必須默契地配合才能很好地完成工作，促使他們在工作中有更多的溝通、理解和合作，共同應付工作遇到的困難。

7.項目團隊有利于項目成員自我實現需求的滿足感。團隊與矩陣式組織結構的最大不同,在于它是建立在自組織基礎上,少有行政干預的色彩。團隊可以根據市場環境的變化,自己確定目標、制定計劃、整合資源,實行自我管理和自我控制,滿足團隊整體及團隊成員自我實現需求。

三、高績效項目團隊的主要特點

高績效團隊是對團隊潛力的高度認識，其成員具有極高的責任感，不僅對整個團隊的成功負責，而且對成員間的個人成長和發展負責，能夠產生非常高的績效成果。高績效項目團隊具有以下主要特征：

1.明確清晰的目標與共同的價值觀是前提。團隊成員都清楚地了解要達到的目標以及由此給團隊和個人帶來的益處，他們能將個人目標與項目目標有效地結合起來，在致力于實現項目目標的同時，實現個人進一步發展的職業、人生目標。

2.清晰的分工與精誠的合作互助是關鍵。在項目策劃階段，團隊應通過責任分配矩陣，對如何完成任務、由誰去完成、完成任務的期限、所需技術等方面進行清楚地界定。團隊成員應強烈地意識到個人和團隊的力量，充分了解團隊合作的重要性。

3.高度的相互信任及通暢的溝通是保證。項目成員之間相互信任和尊重，承認團隊中每個成員都是項目成功的重要因素，使團隊有一種強烈的凝聚力。團隊致力于進行開放性的信息交流與溝通，承認彼此存在差異，鼓勵不同的意見，并允許自由地表達出來。

4.不斷的創新性。高績效的團隊總是會不斷產生新的觀點和不斷改進的做事方法，以及始終保持創新的思想。這樣的團隊具有持續學習的能力以及熟練應對新的環境和技術變革的能力。

5.優秀的團隊領導。優秀的團隊領導必須保證團隊是有目標的，能夠幫助自己的團隊澄清目標，確保團隊成員不偏離目標，并能激勵每個成員具有責任感和自制力，對團隊忠誠，能促使團隊內部的信息暢通，能高效地處理團隊與外部人員的關系，從而保證團隊工作的效率。

6.良好的外部環境。高效的團隊鼓勵其成員與其它組織部門進行充分交流, 這樣就可以使其他部門員工了解本團隊, 并對團隊提出改進意見，保證相互合作。

四、企業建設高績效團隊的主要對策

1.注重團隊成員的選擇與分析。團隊人員的選擇與分析是團隊建設的基礎。項目人員的選擇必須要確保分配到項目工作的人員是最合適項目需要的，同時也是最能發揮他技術特長的,能夠做好人員選擇與分析的組織一般都應具有完善的人力資源計劃。當項目準備啟動時,高層決策者可以根據此計劃來選擇需要的項目參與人員,包括項目經理和項目成員。其中項目經理是項目的核心人物, 他必須精通與項目相關的專業知識,具備高素質的領導和管理能力以及良好的品格素質。項目成員則往往是由項目經理根據已完成的人員配置管理計劃來確定的,將分解的工作任務交付給具有相應能力的人員,此時員工的專業素質和技術是考察的主要標準, 不可過分看重學歷及經驗。

2.注重每個項目成員的培訓和發展。項目成員的培訓和發展是團隊建設的保障。企業經常會給技術骨干學習、培訓的機會，技術骨干的工作能力會不斷得到鍛煉，然而卻總是因為這些技術骨干的離去造成企業人才的流失、技術的轉移以及培養成本的提高。由此可見，技術骨干對企業有其正反兩方面的作用。因此，項目管理中的團隊合作、核心技術的制約管理尤顯重要。團隊中的每一名成員都很重要，一個人不可能完美，但團隊可以，讓每一個參與項目管理的成員技能互補、共同進步、共同成長，這才是管理的科學性體現。

3.注重團隊文化建設。加強團隊文化建設，培育團隊精神。團隊文化是團隊生存的基礎、發展的動力、行為的準則和成功的核心。團隊文化首先是價值取向的認同，共同的價值觀決定了人們行為的一致性，在一個團隊里，有共同的理想、目標、愿望，就會產生巨大的力量。好的團隊文化將會激勵團隊成員努力奮斗、要求上進，并形成一個和諧而有序的整體，從而提高競爭力。

4.注重項目團隊與外界的溝通。項目團隊始終處在一個多變的外部環境中，應隨時注意外界的變化，不斷加強與外界的溝通，有利于項目工作的順利開展。

5.注重豐富團隊成員之間的溝通渠道。項目成員間的默契配合，是建立在彼此充分了解基礎之上的。因此，為了盡快組建一個有效團隊，項目經理必須確保一個完善的溝通網絡的盡早建立，在建立起的溝通渠道中盡量創造機會促使雙向溝通，通過有效的雙向溝通，增進成員間的了解和友誼，培養起團隊協作的精神。目前最常用、也是比較有效的一種溝通方式就是召開會議，另外還可以組織各種活動如會議室的便餐、下班后的比薩聚會、觀看一場體育比賽等。

6.巧妙利用沖突管理。在項目實施期間，沖突可能來自于各種情形。沖突處理恰當，可以激發討論，澄清觀念、發掘思路、活躍氣氛、促進團隊建設。如果處理不當，它將會影響成員溝通、阻礙成員協作、降低彼此信任，對項目團隊產生不利的影響。因此，項目經理必須對沖突的發生有著充分的思想準備，事先應制訂一個沖突管理流程，明確沖突發生后的解決途徑，將有助于引導沖突向有利于團隊建設的方向發展。

7.注重項目團隊的績效管理體系的建立。項目人員的績效管理是團隊建設的關鍵。建立項目團隊的績效管理體系，目的是對項目團隊績效進行指導、管理、考核、獎勵和發展，它通過一系列的活動來發現和解決影響項目團隊績效問題的因素，在提高項目團隊績效水平的基礎上，進而提高企業的績效水平。因此必須建立一套科學合理的績效管理體系。

8.注重項目團隊的績效管理的有效實施。項目團隊績效管理包括三個步驟：團隊領導與成員、成員與成員之間進行溝通，明確團隊要完成的任務目標；對團隊的績效進行考核與評估；進行績效強化與績效發展。績效管理的核心是通過提高員工績效，以達到提高團隊績效和企業整體績效的目的，因此將團隊績效管理實施好是非常重要的。

參考文獻：

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制訂、完善制度或審計規范的過程也是審計人員學習的過程。每一個制度或規范的建立，反映了審計人員對環境或業務有了新的較全面、系統的認識。制訂制度或審計規范過程中，通過討論、交換、交流、溝通，一方面，促進審計人員達成共識，使團隊對事物的認識水平達到一個新的高度，起到了學習、提高的目的，可以增強團隊的學習氛圍，另一方面，通過思想碰撞，產生“火花”，能夠激發團隊的創造性。

二、團隊文化建設是高校內部審計發展的核心問題

構建和諧的高校內部審計團隊單靠制度建設是不夠的，內部審計團隊必須具備共同的職業理想、目標和信念，建立屬于自己的奮發有為、積極向上、和諧的團隊文化。高校內部審計機構的團隊文化是高校內都審計人員在長期互相協作、完成任務過程中形成的共同價值觀、工作方式、行為準則的一種集合，也是一種有意識的活動，已經同化為各成員的慣。如果促使這種慣來提高內部審計工作的水平，提高審計隊伍的戰斗力，歸根到底要靠建立優秀的團隊文化。

目前，我國高校的內部審計機構亟待加強團隊文化建設。首先，高校內部審計業務主要為兩塊，一塊為財務審計，另一塊為工程審計，兩塊業務分屬不同專業領域，專業互通性弱，審計人員的專業背景更是不同，審計人員的思維方式、工作風格、工作方法都有較大差異，有的高校這兩部分審計人員的利益也有所不同。所以，非常需要通過文化的軟力量使這兩部分人員保持自然、暢通的溝通途徑，使團隊在管理目標、工作作風、思想認識上統一起來，創建和諧的職業環境。其次，由于歷史的原因，高校內部審計人員的來源比較復雜，許多人員是從不同單位調進的，有的甚至是非專業人員，每個人原來的文化背景也不同，因此也需要一種文化將每個成員都熔入團隊，塑造團隊共同的職業理想、目標、信念，協調統一團隊的所有行動，增強凝聚力。

三、提升內部審計人員的個人素質是根本途徑

要使高校內部審計機構建成為一個和諧的團隊，歸根到底還是要通過提升內部審計人員的自身素質得以實現。提升素質離不開學習，離不開知識的積累、共享、創新，這就要求高校內部審計機構成為一個學習型團隊和知識型團隊。

(一)提高個人修養。內部審計人員是一種平凡的職業，但是平凡的職業不代表不需要良好的職業理想和道德品質。一方面，要保持敬業精神，具有強烈的責任感，從小事做起，認真對待平凡的審計業務，從細微處人手，說實話，做實事，甘于寂寞；另一方面，要遵守工作紀律和職業道德，說話要真言、善言、慎言，保守職業秘密，審計業務不僅技術強，而且政策也很強，這就要求審計人員具有很強的法律意識，要學法知法。

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根據教育部關于對高校教學團隊建設的基本要求，本課題組結合自己的工作實際，走訪了江西省內的部分高校（如江西建設職業技術學院、江西理工大學等）、研究所（如江西化工研究所、江西生態環境研究所、江西工業經濟建設研究所等）、教學基地以及省外有代表性的實訓基地（如深圳職業技術學院實訓基地）、工程中心（如寧波職業技術學院工程技術中心），進行了較系統地調查，經過分析總結，教學團隊有以下主要特征：一是平臺組織性。大多數的教學團隊都是以實訓室、教研室、實訓中心、研究所、工程鑒定中心、教學基地、課題研究組等為建設單位，以專業群或課程體系為建設平臺，以推動教學改革，提高教學質量為目標，由跨地區、跨學校、跨院系、跨學科的教師、工程技術人員、實訓人員組成的有機組織。二是互補性。互補性體現在多方面，教學團隊中的每位構成人員都有自己的專業特長、工作閱歷、興趣愛好，甚至每個成員都有各自的社會背景、人脈資源，他們為了共同目標走到一起，抱團發展，實現各教師的能力、優勢、特長，形成一個相互滲透的“有機圓球”，不斷滾動發展。三是目標共同性。沒有目標，團隊就沒有方向；沒有共同目標，團隊就沒有共同動力，就難以形成合力。在共同目標的指導下，團隊中各個成員能清楚地知道他們奮斗的方向是什么，為了共同的方向，該做什么工作以及怎樣共同工作。四是靈活性。社會是在不斷變化、不斷更新中進步的，團隊建設也不例外。隨著團隊成員水平的提高、團隊工作任務的完成進度推移、團隊成員的新舊更替，教師在團隊中所承擔的工作角色、所分擔的工作任務也應作相應調整，以適應新形勢發展需要。

通過調查研究，對比傳統的個人單干主義模式，團隊作業模式有明顯的優勢：一是能夠更高效地實現既定工作目標。經調查，假如以5個成員構成的團隊為例，團隊的工作效率要比5個成員單獨單干的效率提高25.3%。二是能創造良好的人際關系和同事關系，形成較強大的社會支持體系，有利于和諧校園、和諧社會的構建。團隊成員在一起為了共同的目標，相互合作，經常溝通，能有效化解平時工作中的誤解、偏見，使同事關系融洽、團隊氣氛活躍。三是能更大地提高團隊成員承受工作壓力的能力，有利于團隊成員身心健康。當今社會是個競爭的社會，社會紛繁復雜，來自工作、生活、家庭等各方的壓力與日俱增，良好的團隊，活躍的氣氛，經常溝通的工作方式，大家相互合作的心態，有利于提高成員的心理健康水平。教學團隊建設對提高高校教師隊伍整體教學管理水平，促進校園和諧建設有重要意義。

二、教學團隊建設的目的和作用

1、教學團隊建設有利于高校教學質量和水平的提高。隨著經濟社會發展，知識的更新速度越來越快，社會競爭也越來越激烈，用人單位對高校人才培養的要求不斷提高。與此同時，近幾年隨著高校的不斷擴招，我國高校的教學質量受到一定的影響，不管是實驗設備、教學設施等硬件條件，還是師資條件、教學水平等軟件因素，都難以適應迅速發展的高等教育事業。值得慶幸的是，師資水平、教學設施等系列影響高校教育質量的因素已逐步被社會相關部門關注，政府和有關教育行政主管部門也出臺了系列管理辦法和應對措施，如：教育部教學基地建設、“211工程”建設、教育部新世紀教學改革工程、江西省千百萬人才引進工程、國家財政支持實訓中心建設等，這些措施的推進，都產生了一些積極作用。但是，經過調查分析，作為高校這個“大工廠”里“師傅”身份的教師，他們是一線操作人員，是提高教學質量、教學水平的重點。所以，要講“質量工程”，要談教學水平，就必須重視一線的教學團隊建設。只有這樣，才能真正調動“師傅們”的積極性，才能保證各項措施的落實。可以說，要培養出優秀的人才，師資建設是關鍵，良好的教學團隊是師資建設的基礎。

2、有利于改革傳統的高校基層組織體制。大家知道，傳統的高校基層教學組織單位是教研室，而教研室是按學科專業和課程體系設置的，這樣就自然而然形成了單一的教學功能，而這種單一教學功能的基層教學組織難以適應新時期學科建設和科學研究的要求。并且，隨著市場經濟的發展，各種社會現實因素對教研室和教師的影響，相當部分高校已形成“重科研、輕教學”的局面，傳統的科層制管理，歪曲了教研室的部分功能。因此，高校基層組織機構、組織體制必須改革，將高校的教學權力適當實施分權，給基層學術組織、教學單元及其負責人適當的權力，逐步實現管理重心下移；同時，解構和重新整合原有的教研室、研究所等基層組織，結合教育部“質量工程”精神；根據研究方向和領域相對集中的原則，重新優化組合學科帶頭人，實現高效教學、管理、科研和社會綜合服務的有機融合。只有這樣的團隊，才能覆蓋多種學科、多種專業，才能適應當今社會對“重基礎、寬口徑、多技能”的人才培養要求。更重要的是，教學團隊建設過程中，尤其注重教學骨干、教學名師、教學新人的培養，特別強調教學改革帶頭人的核心作用，很顯然，這樣構建的教學基層組織、基層團隊以及其運行機制，對培養樂于助人、尊師重教的社會風尚有積極的促進作用，也有利高校加強學術管理，弘揚學術氛圍，淡化行政色彩，使高校管理實現良性回歸。

3、有利于高校教學名師、教學骨干的培養。要實現高等教育事業的“質量工程”目標，培養適應社會需求的高素質、高水平人才，就必須要有一批高質量的教學骨干、教學名師作保證。要培養高校名師、高校骨干，必須要有活動載體，教學團隊建設正好適應之一需求。通過教學團隊這一載體，中青年教師通過教學探討、教學改革、課程建設、學科建設、課題研究等活動，發揮其優勢，逐步成長為團隊骨干和團隊領頭人物，這樣，有利于團隊建設，也有利于教師教學和科研水平的提高。

4、有利于高等院校的教育創新。當代科技的發展，交叉學科、邊緣學科、縱橫向學科的體系逐步形成，科學技術與社會經濟發展的關聯日益密切。傳統的高校教學過程，已經有一定的創新研究和創新精神，但僅僅依靠個體的“單槍匹馬”，創新力度仍然比較小，而付出的代價又較大。要改變這種局面，必須構建團結高效的教學團隊。通過教學團隊，有了明確的奮斗目標、相對充分的資金支持、集體的智慧，“團隊作業”更能促進創新，提高效率。

三、教學團隊建設的策略

高校優秀教學團隊建設是一項復雜的、系統工程。要建立良好的教學團隊，必須理清思路，調動各方的積極性，爭取內外支持，為團隊建設和發展提供良好的環境。下面結合江西經濟管理干部學院工程造價及建筑經濟管理相關專業教學團隊的建設，談談自己的看法。

團隊的基本情況如表1。

1、構建結構合理、規模適當的教學團隊。良好的教學團隊，從結構上講，要注意專業結構、職稱結構、特長組合、年齡結構、性別結構、學歷結構等。專業結構強調專業“”，講究“互補性”，以上團隊有工程類專業、管理類專業、經濟類專業等，相互融合，互補性較強；職稱結構強調高、中、低不同層次的搭配，也有利于團隊的建設與培養；學歷結構強調各學歷層次的優勢，各施其長，以上團隊有碩士研究生、本科等不同學歷，有利于團隊業務開展；年齡結構必須考慮中、青年搭配，確保團隊建設的精力；特長、性別結構強調團隊內部取長補短、共同學習。規模要適當，一般以5-8人為宜，以上團隊為6人，既能保證團隊的功能運作，又體現了團隊的高效。

2、建立有效的內部管理機制。團隊建設的關鍵在于機制，教學團隊作為一種自治型教學研究組織，必須要有較完善的內部管理和運行機制作保證。在內部管理方面，要建立和完善團隊活動時間、活動地點、活動內容、活動規則以及活動方式等。在運行機制方面，要建立和完善重大問題民主協調制度，青年團隊成員培養制度、內部目標激勵和競爭機制，真正落實團隊帶頭人責任制度。完善規章管理，逐步實現團隊運作正規化、合法化，形成團隊內部向心力。

3、加強領導，精選優秀的團隊帶頭人。團隊帶頭人，作為團隊建設的核心人物，承擔著重要的領導作用，是團隊的“火車頭”。團隊帶頭人，要有超強的專業技術能力，對本學科的發展動態、相關課程的改革趨勢相當熟悉；要有較強的創新、改革意識；工作思想清晰，有明確的學科建設和課程改革的目標；能創造性地組織團隊成員完成團隊承接的任務；能夠在教學方法、教學內容、課程體系、人才培養方案的改革等方面起主導作用。同時，作為團隊帶頭人，還應具備較強的領導能力、組織協調能力；要有良好的品行，足夠的自信和親和力；培養、指導青年團隊成員。

4、打破專業界限，互相學習、團結互助。優秀教學團隊的建設，要以完成團隊工作任務為目標，強調工作過程的知識系統化，各專業、各領域教師通力合作；倡導良好的學習氛圍，使團隊成員之間取長補短，互相幫助，共同進步，逐步實現教學團隊的良性持續發展。

教學團隊是一種高校基層教學科研組織，具有明顯的時代特征。教學團隊的建設，有助于我國高校基層教學組織機構改革，有助于提高教學質量。高校的各級管理人員和一線的教學人員，需不斷加強學習，解放思想，積極探索和構建適應于本校的優勢教學團隊模式。

參考文獻

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[3]黃興帥.論高校教學團隊[J].皖西學院學報,2008（1）.

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屁股決定思想，小孫作為水平面下的一個活躍細胞，思路、行動不轉變，流程導入不暢通是必然結果。最好能讓他去已經改造好的公司親自去感受一下流程規范的益處，有益于公司下一步革新。

張經理、趙老板、小孫幾個層面一結合，就有了蝦、蟹、天鵝都想拉動一輛車，蝦想跳著走，蟹要橫著走，天鵝要玩天上走，出現了大家都很努力，都白費力的現象。

其實，小公司靠老板，大公司靠管理，好公司靠文化。在趙老板追求向更高層面運作時，本案例與其說是流程導人的階段性失利，不如說這是人力資源、公司管理、文化氛圍、團隊學習能力、心理素質升級的一次挫折。

未病先防，既病防變。當務之急，趙老板應當迅速與張經理溝通實施中的成敗得失，穩定住張經理的心。

趙老板眼下要做的是再給張經理一次知遇感：這可是稀缺資源，相信有他這樣實操能力的人還能找到，但在這家公司剛上任就開始有嚴重失利的人高層可只他一個，公司現狀他有刻骨了解，溝通到位的結果是：能力+失利=更好的動力。

然后再給張經理再次實施的強力支持與信任，先導人符合多數人眼前利益的流程，形成核心人員共識后再準備下一輪導入，最好有個“由簡人繁，星火燎原”的長期計劃。

比如，兩個員工對每件事溝通完，互相之間都在對方的記錄本上簽字，做到事事有人管、件件落實處、人人都放心。這樣的文字溝通流程推廣起來并不很困難，權威高層有過幾次督導，中層干部定期復查就可保持下去，半年時間就會形成內部自覺流程行為，只有不愿意承擔責任的員工才會推諉此事，正好可以暴露出來。

這次最好別從整個流程厚厚的一百多頁開始了。筆者當初在一家全球500強企業工作，入職之始，，幾百頁的東東搞得腿肚直抽筋，一打聽，人人入職前期都有此經歷。

如果不是為了個人職業履歷光環、很好的薪資待遇，早期能堅持下來的人不會多。更何況現在是親戚、朋友都在里面的一家省級公司搞流程規范呢，張經理遇到的挑戰不會少，趙老板慎始慎終的態度必不可少。

人資細分，等級運作

最難改變的是人，趙、張應當先從人力資源角度將員工、客戶群分4類(見圖1)，看看哪一塊的占比大一些，因為未來的流程是他們來執行和受益的。

搖錢樹型員工――能夠把問題視同機會、用陽光心態去系統解決者，對銷售目標有良好掌握，能夠不斷創造利潤。突出特征：合作伙伴們在最遠處看到他到來時，就會有急迫溝通的欲望。

明日之星型員工――富有韌性，積極向上，但對市場把握尚待指導、鍛煉的潛在優秀銷售人員。主要特征：像一塊海綿，極力吸收知識，適時釋放出較好的效益。

問題兒童型員工――每天問題多于實操，自身缺少解決問題的方法，上級告知解決方式后，執行時同樣會有問題。主要特征：對其扶持一把，可能會進步一些；一段時期不管他，十有八九原地踏步。

喪家犬型員工――能力沒有多少，但對目標對象會用盡各種委曲求全方式，不斷地笑臉相陪與時間付出是其力求達成一些業績的最主要手段。主要特征：內心缺少成功的自信與能力。

對于搖錢樹型員工、客戶，他們在公司起著核心與重點的作用，其實他們在行動中、語言上有許多優秀的操作方式，是完全可以文字規范提升為流程的，這往往是企業當前最值得推崇的流程。因為他已經產生了很多價值，大家容易接受、效仿，和張經理所定流程最終一定會有不少殊途同歸的地方。

關鍵是先讓大家感到流程實施的初期階段，總體運作更有條理了，更方便了，效率提高了，為更高級別的流程導入做好基礎是至關重要的。

這里面的竅門在于讓搖錢樹型員工、客戶給大家授課、去傳經送寶，講述其操作模式，共同討論這些操作應當如何規范。這些好方式是由他們創建的，他們自然會起到標桿示范作用。

期間，趙老板、張經理再起到良性引導、疏導作用，相信會有“大禹治水，疏導為上”的感覺的。

對于明日之星型員工、客戶，標桿的作用會很好地影響他，他會去主動探究搖錢樹型員工、客戶的成長秘訣，積極學習，以求超越。對于他們，趙老板、張經理關鍵要做到給他們提供機會與時間提升自己。

對于問題兒童型員工、客戶，需要我們扶一把，送一程，方能奏效，但要提醒他們――您千萬不要長期成為企業的“雞肋”呀，棄之可惜的結果是最終放棄。

對于喪家犬型員工、客戶，必要時成立專項扶弱機構，予以階段性扶持，幫助原則是保大棄小。

目標管理，時間量化

大多混亂、派系嚴重的團隊有_個共性――閑。最快的根治法是，決策層以績效為導向，每天、每個人的銷售目標、實際達成、利潤比重，財務均可次日統計出來，與薪資待遇、晉升激勵以日、周、月為單位緊密掛鉤，這樣，每個人的精力都會全心投入到自己的績效中去，內耗會快速衰減。

趙老板、張經理的團隊實施這項計劃時，最大可能就是聽到各種產品、促銷品“這個多、那個少，什么東西都需要搶，連個規劃都沒有”這類語言，前有銷售目標，后有種種混亂，到一定程度，開會討論時，規范、流程很有可能會成為全體人員的高度共識。

“不可直中取，只可曲中求”，通過目標管理過程達到流程規范的效果不妨一試，對帶有家族氣息的企業來講，此舉有百益無一害。因為，如果等別人天天管來催去的話，這艘船很快會搭乘不了他的。 視聽學習，潛移默化 “自強之道，端在教育”。但作為經銷商的員工，多不喜歡讀專業營銷書籍，對營銷方面的VCD等視聽教材接受起來倒是蠻快的。《服務人員的5項修煉》、《雙贏談判》、《職業經理人常犯的11個錯誤》、《A管理模式》、《非財務人員的財務訓練》等教材理論、實踐、案例均有，看完就可以仿效。

相信，趙老板、張經理的團隊定時組織觀看、討論，會為流程實施進度加快起到“好雨知時節，潤物細無聲”的效果。高層一定要看啊，員工可是最喜歡拿上級當鏡子照自身得失的。

務實文化，和諧信任20多人的公司最需要的是和諧、務實、信任，這里，推薦趙老板、張經理的團隊看～看美國管理學者雷鮑夫提到的建設團隊的重點細節：

最重要的八個字――我承認我犯過錯誤

最重要的七個字――您干了一件好事

最重要的六個字――您的看法如何

最重要的五個字――咱們一起干

最重要的四個字――不妨試試

最重要的三個字――謝謝您

最重要的二個字――咱們

最重要的一個字――您

“功夫在詩外”，點點滴滴地實施上述細節，會深刻體會到為什么細節決定成敗。

勵志培訓，精神動力

“沒有比腳更長的路，沒有比人更高的峰”。在流程運作實質性的推進中，趙老板、張經理的團隊會有浴火重生、鳳凰涅的過程。講一個營銷人的故事，也許對大家有用。

一億萬富豪營銷畢生，生命垂危時登出廣告，網：“將死，愿將其營銷成功秘密公布于眾，某體育場，票價萬元。”

人之將死，其言必信，眾人趨之若鶩。3萬人體育館爆滿。老人鞠躬示意后場上寧靜，揮手示意，只見十余名壯漢氣喘吁吁抬著一個大鐵球放到了中央，老人日：“撼動鐵球者，億元資產即刻平分與他。”

從舉重冠軍到玩童蜂擁上場，推之，紋絲不動，眾人意猶未盡之際，老人曰：“我能。”隨即引來笑聲震天。

老人不為所動，從西裝口袋拿出一把精致小錘，對準鐵球下方一個位置，開始有節奏敲擊，“當當當……當當當……”聲音不絕于耳。

一小時，場內人走大半。

兩小時，老人專注地敲鐵球，眾人怒罵，又離場萬人。

3小時，老人不改初衷，有人將雞蛋、石頭擲向老人。

6小時后，場上僅余百余人，中有酣睡者，突然有人大叫“動了、動了”。

眾人瞪大雙眼，看到了鐵球逐步從微微動、到晃動、到滾動的場景。眾人皆悟，紛紛狂奔至老富翁處，與其深深擁抱……

與老者同，找準切入點，矢志不移，趙老板、張經理的團隊規范升級、漸進成功是必然結果。

行文至此，筆者對處理此事的切身體會是：

1．先開發一些簡單、高效的流程，讓執行者先感到對自身利益有幫助，前期工作可順利。

2．給老板、核心員工找一個相關樣板，讓大家親自去考察，總結出對方在實施過程中各層面遇到的問題、解決方式，讓他們對流程實施認識上先到位。

3．流程實施對這家公司來講，是一次升級工程，人資考量、適度淘汰應是必然。也可能操盤手會死于黎明前的黑暗，沖在最前面當然容易掉腦袋。

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（二）采用多維教學方法

1.團隊討論法。教師根據學生的學習情況、特長以及興趣等進行分組，由學生自己組建學習團隊，即學習小組成員選出隊長，擬定體現競爭精神的團隊隊名以及口號等。在教學中，對于既有學術爭議又與實際聯系緊密的教學內容，教師采用團隊討論法進行教學。教師提前把討論內容提前布置給學生。學習團隊利用課余時間搜集相關資料，并在課堂上認真討論，學生根據自己的分析和理解自由發言和討論，得出結論；然后由學習團隊選出一位代表來向全班同學闡述其團隊的觀點，使各學習團隊都能夠得到啟發。

2.角色扮演法。該方法能通過學生的角色扮演來培養學生分析問題和解決問題的能力，培訓他們的管理技能，積累管理經驗，有利于學生綜合能力的提高。

3.情景模擬法。模擬教學是指在課題上設置一定的工作情境，然后讓學生扮演不同的角色，并在這樣的情境下開展具體的活動和工作，從而體會工作中的不同感覺。通過學生角色扮演，來提高學生的實際操作能力。

4.現場觀摩。現場觀摩是讓學生親自到公共事業管理部門的工作現場去感受工作環境，了解工作情況，接觸工作人員，學習他們的分析問題和處理問題的方法，從而使學生能將所學的理論知識與實際問題結合起來，調動學生的學習積極性。

二、創新型公共事業管理學課堂教學模式實施的成效

（一）增強了學生的學習主動性

《公共事業管理學》是一門實踐性很強的課程，所以調動學生的積極性和主動性非常重要。通過團隊教學方式，有針對性地把理論知識轉化為有趣的團隊實踐活動，不僅使學生了解到所學理論知識的使用價值，而且加強了學生的實踐運用能力。在教師的指導下，學生為了完成討論任務，需要獨立思考和相互討論，使學生產生較強的任務感，也培養了學生的責任心，正如調查問卷結果顯示，83％的學生能積極主動收集資料，完成團隊討論的問題，只有17％的學生不主動收集資料。正如調查問卷中，某位同學所寫的，“這種深化課程改革，我認為對我們大學生對知識的學習更積極、主動，同時獲得知識的效果比只專看書本和老師單純的講解好很多，并且激起同學的興趣，各展其長，融入一個團隊中來。”

（二）培養學生的團隊精神

在每次的團隊練習與活動中,都要求隊長合理分配每個隊員的工作，使之通過各人的協作能更快更好地完成團隊任務。在這一過程中很好地培養了學生的團隊精神和合作協調能力。通過調查問卷顯示，92％的學生認為自己通過團隊學習，培養了自己很強的合作意識，8％的學生認為自己偶爾能與其他隊員進行合作。

（三）加強學生的責任感

在團隊練習與活動中，對學生的責任感提出了很高的要求。是否按時按量完成份內的任務不再只關自己的事，而且影響到整個團隊的最終成績，因此不負責任的學生會受到隊員的批評，使之改進。

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根據國務院僑辦文化司的相關資料，“中華文化大樂園”是國務院僑辦直屬高校華僑大學首創的一種教學培訓活動，是國務院海外中國事務辦公室及中國海外交流協會繼“中國尋根之旅”系列夏、冬令營后，推出的又一旨在開展海外華裔青年了解中國文化的品牌活動。國務院僑辦每年邀請超過3萬多名華裔青少年到中國尋根，但對于數以百萬計的華裔青年來說，是杯水車薪，更多的兒童或者受限于年齡，或因節日或由于經濟條件的限制，錯失了來華的尋根機會。所以“中國文化大樂園”提倡走出國門，上門服務華人華僑，把中國文化的優秀節目送到他們的家門口。每一屆的中國文化大樂園活動時長為3至5周，從形式和本質上屬于短期漢語教學模式，是一種在游戲和快樂中學習文化的一種教學手段，充分利用他們的假期，采取多種教學形式，使學生沉浸在中文語言環境中學習，以快樂學習的方式為東南亞華裔青少年提供一個學習中華語言文化、了解中國的機會，這種教學，通過東南亞華人歡迎年輕人靈活的教學模式。通過大量的調研和教學經驗證明這種寓教于樂的“樂園式“教學方式，是最容易讓當地的華裔青少年接受和認可的，教學培訓的效果也非常好。

文化司負責人表示，“這項活動以中華文化為主題，根據海外華裔青少年的特點和需要，采取組派國內優秀教師赴海外舉辦中華文化夏令營的形式，通過開設漢語知識、中華武術、民族音樂、民族舞蹈、中書法、繪畫、傳統手工藝等課程，達到“五個一”的基本教學目標，即學會一首歌、一支舞、一套拳、一幅畫、一件手工藝品。”[1]2012年國務院僑辦進一步調整辦營方案，擴大辦營規模，共組派274名教師分赴15個國家、31個城市辦營。2013年，“中華文化大樂園”增加了韓國、新西蘭、斐濟、西班牙、法國5個國家，自2011年推出該活動以來，共有20多個國家的3萬多名營員參營。

二、中華文化大樂園出訪交流管理的特點

自從國務院僑辦牽頭組織了針對海外華裔青少年學習中國文化的“中華大樂園”（簡稱“樂園”活動）活動平臺以來，宣傳、弘揚中華文化的力量日益壯大，參與樂園活動的各級政府官員、高校教師、藝術家、學生等個人、團隊也越來越多，活動開展紅紅火火，中華文化弘揚推廣活動的形勢蒸蒸日上。但是在越來越頻繁的文化交流活動中，作為活動的主辦方、承辦方以及開展活動的各級管理部門和工作人員卻面臨著協調、管理的壓力，甚至這些管理的工作壓力不亞于身處一線進行培訓交流的工作人員。“中華大樂園”活動作為國家文化事業的一部分，有其固有的特點，一方面它是一種海外文化交流培訓活動，需要漂洋過海帶國外進行參演；另一方面樂園活動帶有比較強的文化宣傳推廣的以為，要在短期內讓青少年熟悉了解某一項中華傳統文化，例如武術、舞蹈等；最后是樂園活動的培訓對象具有特殊性，他們幾乎都是華裔后代，他們從祖輩、父輩那里多少了解一點中華傳統文化，但是信息量很少，容易受到歪曲宣傳的影響，甚至有一部分青少年厭惡、抗拒中華傳統文化。從以上的特點可知。樂園活動雖然是一項文化事業管理的范疇，但在實際的交流管理中有著許多關系需要協調、研究。其在文化推廣交流中的管理經驗和不足值得相關人員進行研究。

（一）扁平化管理――樂園活動值得借鑒的管理方式

“所謂‘扁平化管理’是從現代教育管理的角度出發，它就是一種通過減少管理的層次和流程，精兵簡政，建立一個高效干練、緊湊的管理組織機構或是工作隊伍。扁平化管理的主要特征就是用最少的人在最快的時間把工作做到最好的效果。”[2]美國管理學家德魯克在較早時期就運用了一個交響樂團的例子來說明組織的“扁平化”特征，“指出：幾百名音樂家能夠與他們的首席執行官一起演奏，是因為大家共同使用著同一張總譜。這張總譜就是一個流程，所有的音樂家拿到它就知道該在何時干何事。組織的扁平化管理也需要每一個崗位拿到一張管理流程的“總譜”，不管換了誰拿到流程圖就知道自己該干什么。”[3]從樂園活動這個活動組織來說，他也有比較明顯的扁平化管理特征：

1.樂園活動只需要少量的國家行政官員跟進組織，做到了簡政

文化藝術領域歷來是展示國家形象及文化魅力的最佳舞臺，我國也非常中是文化領域的推廣建設，中華人民共和國文化部是最早并一直保留至今的政府部門之一，負責管理全國文化藝術事業，每年文化部下設的中外文化交流中心以及其他省市級各部門都會組織不同形式的藝術團到境外匯演，到國外大力弘揚中國傳統藝術的魅力，展現中國當代的藝術水平和人文精神。樂園活動作為向海外華裔弘揚中國傳統文化的最主要平臺之一，文化部自然也非常重視，從中央到地方分別有文化部、僑辦、教育廳、民政局、教育局、各高校等管理這個活動開展，但是在真正進入實施階段的時候，只有少量的省市級的僑辦會在項應收的時間管理活動的進展工作，其余時間都是表演藝術家，參演師生等在準備活動的開展，即使到了國外具體開展的時候，國內的相關政府部門也很少全程陪同督查活動開展，藝術家們落地生根，積極聯系各方資源組織開展活動，一次，樂園活動大致符合管理學上扁平化管理的相關特征，在一定程度上是精兵簡政、高質高效的典范。就拿廣東省來說，

2.樂園活動選拔的參演培訓人員素質高、能力強，做到了精兵

在扁平化管理中，要想取得好的工作效果，對工作人員的選擇顯得尤為重要，當相關人員特別是一線崗位的員工某方面素質達不到要求時，整個工作的效果會大打折扣。“所以扁平化的管理一定是要求素質高、能力強、業務精的員工，而且要求他們在各種變化著的團隊中高效工作，形成一個人才資源的有效聚合只有這樣，才是高效優質的團隊。”[4]樂園活動的工作人員的篩選有著嚴格的標準，有充分的制度保障。因其工作的特殊性（如前所述），樂園活動所選擇的藝術家都是在各自領域有著良好口碑和成績的，他們也是奉獻在各條戰線上的一線人員，他們有藝術家、中小學教師、武術家、語言學專家等。有他們組成的工作隊伍營造了良好的工作氛圍，在這樣的氛圍中組建跨部門團隊、特殊任務團隊時，隊員之間就會縮短磨合時間，迅速整合并具有很強的應變力和聚合力。

3.樂園活動工作人員善于利用當地的各種資源，做到了“落地生根”

由于活動的特殊性，每個工作人員的都是背井離鄉，遠離祖國肩負著弘揚祖國傳統文化的重任到海外傳道授藝、答疑解惑，異國他鄉的的環境以及各種始料未及的突況都在考驗著工作人員。因地域、交通等各方原因在祖國內地支援有限優先的情況下，樂園的隊員們始終積極聯系各方資源保障活動的順利進行。在生活方面：積極聯系當地的華人華僑組織予以適當的幫助，一般情況下當地都會主動幫忙，為隊員們排除各種生活上的困難，例如飲食習慣、生活起居、語言指導、當地的民俗禁忌的告知向導等，這在很大程度上為隊員們的工作排除了很多障礙，是活動得以順利開展的重要保障。在工作方面，也得到了當地的許多支持，例如組織學生開營辦班，就需要讓當地協助我們按年齡或是興趣等進行分班招生，讓更多的人可以面對面學習到中華傳統文化的精髓。在組織玩會表演時，更加需要積極聯系當地的相關部門做好統籌安排的一些工作，例如邀請觀眾、聯系場地、組織后勤保障等等，這些都需要隊員們發揮自己的主觀能動性和交際能力去不斷溝通協調才能達成好的效果，此刻的樂園隊員們不是一個士兵，而是一個將軍，不管走到哪里都能建立自己的戰斗部隊完成任務，“落地生根”，甚至是“落地扎根”。

結語

中華文化大樂園作為文化產業的一個具體活動形式，很難窺一斑知全豹，文化產業作為一門新興的學科，研究的方向還有很多，因此希望本研究的進行，能夠在一定程度上拓展文化產業管理研究領域，促進研究的針對性和現實意義。以期為跨國藝術交流團隊的管理提供指引和參考，從而為傳播中華文化，繁榮中外文化交流做出貢獻。

參考文獻：

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引言

研究開發、工程設計等專業人員的主要任務是創新。潛在的創造力和解決問題的能力是每個人都有的，單個人或組織的創造力是有限的、漸進的，但活動累加的影響是深遠的。大多數企業的創新活動是建立在個別技術基礎之上的，尚未形成一套系統、全面、驅動全員參與的方式。基于客戶需求的變化，引導并驅動創新活動的開展，調動滿足客戶需求的各方面積極性和有利因素，是協同創新各方獲得競爭力的關鍵。

一、客戶協同創新的機理及形成機制

（一）客戶參與創新的形成機理

客戶協同創新是適應信息技術和信息經濟發展的一種新的創新模式。通過利用客戶協同創新模式，挖掘客戶的不同需求模式和需求信息，區分不同類型的客戶需求，是實現基于客戶需求的協同創新的關鍵。任何類型的研究開發項目或產品，其復雜性和新穎性都是影響其開發成功的關鍵因素。

高新穎度的產品最常用的創新方法是市場細分、原型設計和產業專家；低新穎度的產品常使用的創新方法是消費者參與、市場細分和用戶開發。常規產品創新的有效方法是市場細分和消費者參與；潛在需求和原型設計適合于新穎度高的產品。

企業產品的市場和技術成熟度的清晰認識是其實施產品創新的前提，不同的創新驅動著不同的技術成熟度和市場成熟度產品的開發和商業化過程。當技術和市場都處于低新穎度時，創新的重點在于改進現有技術的使用以滿足客戶的特定需要，通過與客戶的協同實現產品和服務在定價、包裝和售后服務等方面的差異即差別化創新戰略。當使用原有技術去開發新的市場，或為原有市場提供新的使用方式時，企業主要是通過原有技術的新穎組合服務于特定的市場環境，此時企業必將與顧客保持密切的關系，創新的主要來源在于潛在用戶的參與與合作。當開發新技術以滿足成熟市場的顧客需求時，企業競爭的焦點主要在于產品的性能和新穎性，為現有市場提供更高性能或者更新穎的產品，而不在于產品的質量和價格。創新的源泉在于開發者的驅動，但對創新消費者的潛在需求和欲望的了解是創新的關鍵。當技術和市場新穎度都較高時，由于新技術的應用和新市場的開發都沒有明確的界定，所以多數情況下是由開發者和領先用戶合作來進行的。

（二）客戶協同產品創新的流程

由于不斷地接觸新產品，領先用戶會不斷地給銷售或是服務人員提出他們的需求愿望，這種愿望通過銷售或服務人員的描述在專業設計人員那里將轉變成產品構思，產品設計人員依據該產品構思利用自己的專業知識，最終形成滿足用戶需求的成熟創意方案。創意方案形成后，進入不同的協同產品創新流程。技術和市場比較成熟的項目直接進入協同產品開發流程，快速滿足差別化的客戶產品需求；技術成熟而市場新穎度較高的項目，需要進行現有技術的重新組合，在制定項目任務書之后進入協同產品創新流程；市場比較成熟而技術比較新穎的項目，將制訂技術開發路線圖，與客戶協同開發新技術，形成技術開發路標，并最終形成技術開發的任務書，進入產品協同創新流程；市場和技術都比較新穎的項目，進入全面市場管理流程，形成產品開發業務計劃，制訂市場和技術開發計劃，形成技術與市場開發路標后制訂項目任務書再進入協同產品創新流程。

客戶創意的實現包括三個漸進的過程，一是客戶創意構思的形成，因為現有產品可能在性能、款式、顏色、或者其他各方面滿足用戶價值的因素上不能完全滿足其要求，亦或是由于信息粘滯因素驅使客戶產生產品創新的動機。二是客戶創意的實現過程，客戶創意構思經過與市場營銷人員的溝通，變得更加清晰而明了，但真正實現客戶的創意必須加強與專業設計人員的溝通與聯系。三是形成成熟的產品創意方案，客戶、營銷人員和產品設計人員的良好溝通，是形成產品創意方案的基礎，通過溝通設計人員不斷地學習和積累知識，并不斷地將客戶的創意融入產品創新的過程，設計人員的知識將得到更新和傳播，隨著知識的更新和傳播，設計人員也可能會激發出新的知識，從而也可能會保證客戶最初的創意演化成完全可行的創新產品。當整個協同創新過程完成之后，通過對整個產品協同創新過程的全面評價，更新產品設計的數據庫，形成企業知識庫，將有利于企業更好地滿足客戶需求。

二、影響客戶協同創新的因素

（一）基于客戶需求的產品協同創新特征

1.客戶的深度參與

在基于客戶需求的協同創新過程中，客戶不僅僅是產品的消費者，更是產品創新的參與者。客戶對于企業產品創新不再是通過定制或者是選型配型來參與產品設計、生產活動，而是與企業的市場營銷、研發、生產等人員一道協同進行產品的創新。

2.協同技術網絡化

市場信息化和知識網絡化的快速發展為客戶協同創新提供更為便利的條件，盡管客戶、企業營銷、研發、生產等人員分布世界各地，但基于信息技術和互聯網技術的協同創新環境可以利用各種先進的創新工具和創新知識來進行客戶所需求的產品創新，滿足客戶的個性化需要。

3.目標的一體化

客戶協同產品創新始終以滿足客戶需求為特征。創新團隊成員通過相互交流、學習，他們的知識、經驗和創新能力螺旋式上升，快速實現新知識的創造，并確保創新知識或創意轉化為最終的創新產品，更好地滿足客戶需求，而客戶在此創新過程中進一步理解自己的需求。

基于客戶需求的企業產品協同創新是網絡環境下的、以滿足客戶需求為協同目標的、有客戶深度參與的、復雜的協同產品創新過程。基于客戶需求的企業產品協同創新的主要特征，給出以下基于客戶需求的企業產品協同創新的影響因素。

（二）企業外部協同因素

好的協同創新環境可促進創新組織的主動性與積極性，加速產品創新進度。外部協同因素主要包括市場環境、政策環境、技術環境等因素。

1.市場環境

市場環境從根本上說，就是去尋求新的市場機會；再者就是對市場動態的把握和理解，識別由于市場要素的各種變化所帶來的潛在機會；其三是強化市場預測，充分利用各種預測工具，獲得有價值的信息，同時這些信息也將有助于我們獲得工藝創新的目標；其四是與用戶合作，即由用戶提供他們所需要的產品或服務的信息，這些信息可以通過顧客小組調查、常規調查和其他相關的調查方法獲得，以快速響應顧客、提高產品創新的針對性和成功率、降低創新成本；其五是溝通與互動，成功的協同創新強調在供應商和顧客之間維持長期的互動，企業可以通過邀請客戶參與協同創新小組或進行雙向拜訪的方式維持與顧客的持續溝通；其六是將客戶理念始終不渝地灌輸到企業的所有部門，確保將客戶理念灌輸到企業所有的職能部門中，而不是簡單地將其作為一個市場信號傳遞給產品研發人員，牢固樹立全員顧客的理念。

2.政策環境

國家創新系統環境在一定程度上決定了企業面對機會和威脅時的選擇范圍。多數企業是在一個或者兩個國家內培育制定和發展其執行創新戰略所需要的技能和知識，各國都有其不同的領先技術領域。國家企業治理系統，即企業所有權和控制權的實施和改善體系。不同治理模式決定著不同的創新激勵機會和創新動力。他國創新系統的環境，密切關注他國創新系統在組織、技術和生產能力方面的優勢，從中學習。主要學習那些發展勢頭迅猛的新型國家創新系統。因為其創新系統可能培養出一大批具有較強創新競爭力的新企業，本國企業可以更加明確地從由國外創新系統產生的技術獲利。

3.技術環境

新產品創新的機會大多來源于知識的不斷積累和發展，新產品、新工藝和新服務的很多創意和構思之所以會成為一種可能性，是因為明確了一種技術的未來發展軌跡之后，企業會積極尋求與可能的信息或技術供應商建立聯系的組織，聯系的模式可以是通過建立“虛擬大學”等形式將各方面的專家有機聯系起來，為公司提供新的技術信息來源。技術信息的搜尋和組合還必須通過開展標桿比較去探索技術信號最有力的變化，從而去發現更有競爭力的新產品的概念、新工藝的方法或者是新的市場組合。

（三）企業內部協同因素

1.精益生產

對任何企業來說，如果沒有建立能夠對變革做出快速反應的組織，這些體系都不可能獲得成功。在當前的市場競爭條件下，創新已不僅僅是研發部門的事情，日益變成整個組織的任務，組織創新重要性的日益增長和組織制度的不斷變革，對傳統的穩定而機械的組織結構帶來了嚴峻的挑戰。精益生產就是一種解決創新問題的生產組織模式，這種生產模式通過團隊協作、共同參與、靈活地工作單元和打破層級壁壘，建立一種更加松散的組織結構，將非常有利于協同創新活動的開展。

2.核心人物

創新的復雜性和不確定性，往往會造成很多創新的夭折，有效解決這一問題的途徑就是創造創新活動的靈魂人物，他支持創新，并以自己的極大熱情和精力去組織創新、推動創新。靈魂人物的作用在于：對關鍵技術知識的深刻理解和把握，能夠解決從實驗到實踐過程中出現的大量問題；對創新成果所擁有的潛力有極大的自信，而這種自信可以有效地說服企業決策者為之提供有效的支持；作為一種與情報信息密切相關的活動的“看門人”，創新的成功離不開高質量的信息交流。僅僅通過先進的IT技術和軟件是不可能實現有效的溝通和知識共享的，更重要的是要通過人與人之間的交流來實現。所以，“看門人”這個角色在知識管理的領域作用也日益凸顯。

3.培訓發展

通過員工培訓和發展可以讓員工運用新設備、掌握新工藝、理解新理念，全面提高員工素質，同時也能夠增強員工責任感、調動員工工作的積極性。特別是當組織進行一項重要創新時，不少員工也許會感到創新所帶來的對于技術能力的要求是他所不具備的，由此會產生焦慮，這種焦慮和不安使得他抵制創新。通過培訓，使他們明白了創新戰略的合理性，使得創新項目得到順利推動。培養良好的組織、團隊學習習慣和方法是培訓的另一個重要作用，有助于建立一個良好的“學習型組織”。“學習型組織”的核心在于其學習的持續性和團隊性，但要讓員工做到這一點并不容易，所以，我們在制訂員工技能培訓發展計劃時還要考慮如何培養員工養成良好的團隊學習習慣。

4.團隊協作

有效開展協同創新的一種最佳組織方式是團隊。融合不同的觀點來解決現實問題是協同創新的解決問題的主要方法，團隊工作模式正是為這種融合創造了可能。衡量一個團隊高效與否的重要標志在于：團隊的任務和目標是否明確；團隊的領導是否高效；團隊內個人角色與能力的匹配是否合理；團隊內部的爭端處理機制是否健全；與團隊外部組織持續聯絡是否通暢。

5.創新氛圍

創新不僅是新事物的發明，關鍵是新事物的應用。許多偉大的發明都來源于幸運的偶然的發現。雖然創意的形成需要創造性思想的閃現，但接下來在創意的實現和應用過程中需要不斷發現和解決一系列的小問題。不管是燈泡或是即時貼便簽條的發明，抑或是其他一些成功的創新活動，都包含著各個時代、各種人的創造性勞動。建立創新性文化氛圍涉及組織結構、溝通渠道、獎懲系統、培訓政策、會計和評估系統以及戰略展開這一整套系統內容。

6.關聯業務

業務聯系密切的部門間關系協調與否會對協同創新產生重要的影響。協同創新尤其需要兩個業務往來頻繁的部門間進行有效地協同。如在一些大型企業中由于部門相對較多，業務處理復雜，涉及人員多，如果部門業務銜接失利，可能會導致企業處理問題的周期過長，造成企業無法有效對顧客的需求產生快速反映，從而失去顧客、失去市場。因此，我們可以通過制定合理的利益分配方案，促使不同部門間在同一項任務中要分工明確，即各司其職有精誠合作。

（四）客戶特征因素

客戶不僅提供的需求信息和形態各異的創新思維，更將自己在產品使用過程中及其他方面所獲得的對產品創新有關的經驗、知識和創新技能及時有效地和企業營銷、設計人員進行溝通和共享。影響客戶協同創新的客戶特征因素主要在于客戶的知識類型和知識結構。客戶知識有以下幾種類型：客戶的基本知識，主要是指客戶的基本信息以及由于客戶與企業之間相互作用而產生的大量信息；客戶的創新知識，主要是指客戶在現有知識基礎上，由于參與創新過程而“學習并創造”的新知識；客戶的技能知識，主要是指創新客戶所具備技能；客戶的經驗知識，這是指客戶在與團隊成員的不斷交流以及在產品的不斷體驗中所獲得的經驗知識。客戶協同創新中還需要研究客戶行為及客戶與制造商的關系，具體包括領先客戶識別技術、客戶創新群體及組織、客戶對創新的貢獻、客戶參與創新的心理及行為特點等，所有這些因素的認知和了解都是為了構建良好的客戶協同創新系統。

三、結論與展望

基于客戶的協同創新作為一種能夠更高程度地發揮客戶潛力并滿足客戶需求的新型產品創新方法日益受到廣泛重視，它強調重視創新環境和客戶因素，利用客戶的知識和創新技能滿足客戶需求，提高公司運作的效率。由于創新主體、創新環境、創新資源和創新活動的多樣性和復雜性，促成了客戶協同創新活動高效、順利進行存在不確定性，所以如何保證協同創新活動的順利進行將是構建協同創新系統面臨的一個重要難題，這將是未來研究的重點。

參考文獻：

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