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篇1
如果以1992年中國人事管理改革作為一個中點，在此之前可以說是傳統型的管理模式。即計劃經濟體制下的人事管理.它主要是以政府及其所屬的勞動人事部門為核心.人一資源憶當時稱人才資源更為瑰切i由政府統一配置，地方、企業與個人處于從屬或服從的被動接收安排的角色.這是一個相對穩定而與封閉經濟相適應的體系，這種管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、財力建立和建設社會主義的物質基礎和技術基礎。實現政府的政治、經濟和文化意圖.在當時對于國民經濟的恢復是有積極作用的。但也有明顯的局限性:一是以物而不是以人為中心。人事管理不是以效益為著眼點.就人才的開發利用而言并未建立有攻的激}l機制;二是人才供需與管理方面不能協調.供求關系〔因受行業、領域或部門限制不能自由流動〕存在看嚴重危機，一方面是相對過剩的勞動力資源。一方面是人才的嚴重不足:
隨著西方人力資源開發與管理理論登陸中國并進人政府部門的決策系統，更是由于中國經濟轉型的客觀需要，從年起我國入事管理改革邁出了關鍵的一步，傳統的人事管理模式開始向開發與管理人力資源模式轉變。與這一變化相適應。人事管理部門的職能也發生了變化。即對人才市場的直接經營管理轉變為“服務性”管理，其對人的管理轉變為對市場的管理。人事部門為人才市場構建框架。制定科學的政策法規.推動人才的合理有序流動，而且隨著地方乃至全國各級人才市場的形成.人力資源開發與管理機制的完善。人才市場的靈敏度提高.使入才價格和供求關系之間的互動作用隨著市場對人力資源的調節愈加明顯，
2正確認識和開發管理人力資源
人力資源，有時也稱人力資本，這個詞最早由美國著名經濟學家舒爾茨提出.他當時認為:“人們獲得了有用的技能和知識……這些技能和知識是一種資本形態，這種資本在很大程度上是慎重投資的結果……用于教育、衛生保鍵和旨在獲得較好的工作出路的國內遷移的直接開支就是〔人力資源投資的)明顯例證。另一位叫加里·貝克爾的經濟學家在專著《人力資本》中更明確界定:“‘所有用于增加人的資源并影響其未來貨幣收人和消費的投資為人力資本投資。這種投資包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動的支出或用于移民人境的支出等方面。據此可見，人力資源開發其內涵是相當廣泛的.從橫向上幾乎囊括政府人力資源的各個系列，從縱向上看主要包括政府進行人力資源開發的教育、培訓、發現、評價、使用、流動、二次開發等。
在人力資源開發過程中。人力資本投資是一項帶有風險的投資，在政府、企業、個人三方面無一例外。就政府面言.主要有“組合風險”、政策風險、折舊風險、人才外流風險:就企業而言.主要有“不可預知風險”、激勵性風險、對象選擇風險、人才外流風險等;就個人而言.主要存在適用面風險、個性風險、環境風險、意外風險等。如上各種風險的防范，則需要政府、社會、個人多方面共同努力。如政府方面應加強人力資本投資的指導，尤其是具體操作方面，提高政府管理公共事務的能力，使各類人才能做到人盡其才、才盡其用，減少人才外流的人力資本投資損失。對社會或企事業單位而言，既要對政府行為進行認真而深人的研究，又要加強市場調研，還要加強單位內部管理，創造一個良好的人才激勵機制。個人方面則主要是正確定位，一是順應社會發展潮流.把個人理想與杜會進步緊密結合起來;二是基礎要扎實，知識面要廣博;三是人力資本投資要在充分認識自我的天斌條件、個性偏好基礎上作慎重的選擇。我們應注意到，在人才市場上，“專業對口”與挑選人才的矛盾一直突出，甚至很大程度上影響著學校人才培養。用人單位的專業限制如同一堵高厚的圍墻將無數人才拒之于外，在人力資源配置上，用非所學與用非所長從而不能人盡其才，成為一個誤區。其實，“專業不對口”在許多人或許多場合下是具有相當合理性和積極性的，它不僅是人才流動的一個重要原動力，也是人才由“專才”造就“通才”的一個重要原因.而且是社會發展的一個正常現象，甚至是政策發展的推動力。當然，這只是人事管理中一個導向問題。總之，就人事部門而言，建立人力資源開發與管理機制，改變過去因人設事的傳統管理觀念，樹立人力資源管理理念，不僅要將合適的人放到合適的崗位上，而且要為合適的人設置合適的崗位，而這只有通過人才市場化的調控才能實現。
3借鑒西方人力資源開發與管理的先進經驗，培植具有中國特色又能與世界接軌的中國人力資源管理模式
篇2
為第三人利益合同本身并不是一種固有的合同類型，此種合同通常表現為當事人在訂立合同時，以一項附加的“為第三人約款”使第三人取得該合同設定的權利。即在形式上，為第三人利益合同通常表現為某個基本合同（原因行為）加上一個“為第三人約款”。為第三人利益合同涉及到三方面的法律關系：補償關系，對價關系，給付關系。
當事人之間訂立為第三人利益合同，約定由債務人向第三人為給付，這樣便形成了三方面的法律關系。即：債權人與債務人之間的補償關系；債權人與第三人之間的對價關系；債務人與第三人之間的給付關系。三者的法律關系如下圖：
一、補償關系
“補償關系”是債權人與債務人之間的關系，它揭示了為第三人利益合同中，使債務人對第三人負擔債務的原因。
補償關系是債務人愿意向第三人為履行的原因，即債務人為什么會接受債權人指示向第三人為履行的原因。如債權人和債務人之間購買鮮花的合同（約定由債務人向第三人履行鮮花交付義務），再如投保人和保險人之間購買保險的合同（約定保險人向第三人履行保險金給付義務）。
對于該原因行為的類型，有學者認為只能是基于債權人和債務人之間的合同關系。“補償關系只有通過當事人之間的基本關系反映出來，才會有利他合同的存在，在基于侵權行為等原因而產生的債的關系的情況下，債權人使債務人向第三人履行，以代替向債權人履行，并非第三人利益合同的問題，而只是第三人履行的問題①。”依照上述觀點，除債權人和債務人之間的合同約定關系之外，債權人和債務人之間的其他關系，如侵權賠償關系等，不能成為債務人向第三人為履行的原因行為。但是，筆者不能贊同上述觀點。筆者認為，在基于侵權行為等原因而產生的債的關系下，只要債權人與債務人對債之關系作出了約定，而使債務人向第三人為履行，仍不妨認定為第三人利益合同。
曾經有學者對“補償關系”的稱謂的妥當性進行過分析，認為“補償關系”只可揭示在原因行為為有償行為的情況下，債務人同意向第三人給付的原因，但不可適用于原因行為為無償行為的情形②。其實，原因行為有償亦或無償時對于為第三人利益合同的成立并無實質性的影響，如果我們僅把它作為一種稱謂，而忽略其字面意思，其結果并不會影響我們進行學理研究。實際上，學者們在闡述這一問題時也都是基于這樣的立場③。補償關系，我國臺灣地區學者戴修瓚又稱為“內部關系”或“填補關系”。“補償關系即為使約定人對于第三人負擔債務原因之約定人受約人之間之法律關系④。”主要有以下三種表現方式：附加在債務人與債權人之間的雙務合同之上的為第三人利益合同；附加在債務人與債權人之間的單務合同之上的為第三人利益合同；補償關系無須必為由契約而生之債權關系，以得為基于其它原因而生之債權關系，例如基于侵權行為而負擔損害賠償債務者，向第三人為給付，以代替向債權人為給付，而成立為第三人之契約⑤。
二、對價關系
“對價關系”是債權人與第三人之間的關系，其揭示了為第三人利益合同之債權人自己不受給付，而約定使第三人取得權利的原因。如債權人和第三人之間有贈與關系，故約定債務人向第三人為標的物交付之履行；如債權人和第三人之間有買賣關系，故約定債務人向第三人為標的物交付之履行。
對價關系可以適用各類債的關系。補償關系與對價關系各自獨立，對價關系不成立、無效或被撤銷都不影響為第三人利益合同的效力⑥。債務人不能以對價關系不存在為理由拒絕給付，如已為給付，不得請求返還。只有“要約人（債權人）對于受益第三人可依不當得利的規定請求返還⑦。”
臺灣地區學者將這種原因關系分為兩種⑧：一種是債權人為自己的利益訂立為第三人利益合同的對價關系，如債權人為第三人的債務人時，為免除其債務，約使其債務人對于第三人為給付；另一種是債權人為第三人利益而訂立為第三人利益合同的對價關系，例如債權人對第三人為贈與的意思而約定使債務人為給付，使第三人取得債權。
對于對價關系，我國臺灣地區學者戴修瓚稱為“外部關系”。“為第三人之契約，債權人自己不受給付，而約使第三人取得權利之受約人（債權人）與第三人之原因關系，謂之對價關系⑨。”
三、給付關系
給付關系又被稱為“履行關系”或“涉他關系”，即債務人與第三人間的關系，實質上也就是“為第三人約款”所形成的主要權利義務，第三人因此而直接獨立地取得請求給付的權利。如第三人直接要求債務人交付標的物的權利；如受益人直接要求保險人支付保險金的權利。
四、三者間的關系
1．補償關系作為基本原因行為，與為第三人約款之間存在密切的聯系。二者之間關系究竟為何？在理論上有“并存契約說”與“單一契約說”兩種不同的見解⑩。“單一契約說”主張補償關系和為第三人約款二者已經融合為一個契約，成立、存續上彼此牽連，補償關系無效或被撤銷，為第三人約款也絕對無效，反之亦然。“并存契約說”則從主從合同關系的原理出發，認為二者之間存在的是一種單向的從屬性，補償關系無效或被撤銷，為第三人約款并非當然不復存在，只是因此會產生債務人對第三人的抗辯而已；反之，為第三人約款的無效、被撤銷或因第三人拒絕受益之意思表示而歸于消滅時，更不必一定導致補償關系無效。
但是，不論持哪一種學說，在補償關系不成立、無效或被撤銷時，無論為第三人約款是隨之消滅或僅生債務人對第三人的抗辯（包括權利不發生的抗辯、權利消滅的抗辯等），在債務人對第三人給付之前，債務人可以基于補償關系不存在而拒絕向第三人給付。在債務人向第三人給付之后，情況則變得稍微復雜些。但通說認為，債務人此時不得以補償關系不存在為理由而直接否定物權的變動，而僅能以不當得利的規定主張其權利。
2．對價關系是債權人與第三人之間的原因關系。但對價關系的有效成立與否，并不影響為第三人約款的成立。債務人與債權人訂立為第三人約款時，不必表明對價關系是否存在。對價關系不成立、無效、或被撤銷時，為第三人約款的成立并不因此而受到影響，債務人不得以對價關系具有瑕疵而拒絕向第三人給付；第三人對債務人請求給付的權利也與之無關，僅于債務人對第三人給付前，債權人可以請求第三人將其因為第三人約款所取得的請求權轉移給自己而已。
3．補償關系與對價關系均不存在、無效，或被撤銷時，即便存在向第三人履行的為第三人約款，債務人向第三人為履行也是沒有任何法律依據的，因此，債務人自然可以拒絕向第三人為實際履行，已經實際履行的，也可以要求返還。具體而言：債務人在履行前，可據此對第三人拒絕給付。在債務人已經履行后，可以根據以下兩種基本類型分別討論：對于具有撫養生計照顧第三人利益和對價關系為無償的合同，債務人可根據不當得利直接要求受益第三人返還所獲利益；對于以縮短給付為目的的為第三人利益合同，債務人對債權人或受益第三人可選擇其一主張不當得利返還請求權 。
注釋：
①房紹坤.民商法問題研究與適用.北京大學出版社.1998:206.
②尹田.論涉他契約.法學研究.2001.1.
③[德]迪特爾•梅迪庫斯.杜景林,盧湛譯.德國債法總論.法律出版社.2004:582.
④史尚寬.債法總論.中國政法大學出版社.2000:632.
⑤史尚寬.債法總論.中國政法大學出版社.2000:632.
⑥王澤鑒.民法學說與判例研究(第六冊).中國政法大學出版社.2005:131.
⑦劉春堂.判例民法債編通則.三民書局.1984:263.
⑧史尚寬.債法總論.中國政法大學出版社.2000:643.
篇3
長期以來，雖然企業部門也有相當嚴格的考核制度，但考核的標準往往只能在一個紙上，而無法通過每一張紙去全面體現出一個領導班子所用成員的工作量和工作能力，沒有了全面的比較，這種考核也就形同虛設。作為一個管理者，每天要拿著一大堆的紙質來看才知道員工做了什么，天天看著這些考核的紙張也就相當于失去了這個崗位所要發揮的作用，而如果不看這些紙張也就不解下屬員工能做什么？做得了什么？是怎么做的？做到了什么樣的程度？以什么樣的態度或方式方法來做的？做的效果又如何？這些就全然不知。作為一個企業的人事主管，試必會導致用人不當或無法用人的局面，知人善用那就更成為一句空話。相比之下，利用現代網絡技術和計算機對每位員工進行績效考核，可以一目了然的對每一位員工顯示所做的一切，更不會忽視某一位員工工作能力和工作量，達到知人善用。通過績效管理，把那些整天無所事事、無所作為、一味的想占企業便宜的食利者將受到工資和獎金的制裁，真正體現一個公正、公平、客觀、精確、全面的績效考核，同時為響應國家政策擬定開發一套：基于.NET的人事績效考核管理系統。
（一）人事績效考核管理系統
一般來說，企業都需要制定人事績效考核的標準，績效就是以一定的規劃條件來設計員工所完成的工作任務和工作量，其最根本的問題就是績效的評價指標和如何按照這些指標規定去發放薪酬、獎罰、提優或者降級處理成為關健所在。如果利用人工月月去計算這些，試必會造成很大程度的作弊和浪費人力。根據上述需求描述設計一個B/S結構的人事績效考核管理系統，通過實現員工管理、職稱管理、績效管理、考勤管理、離職管理等功能模塊來構建一個符合實際需求的企業績效考核的互動平臺。
（二）系統用例
通過圖1明確地看出本系統的使用者有2類，人事秘書和人事主管。各用戶的操作權限為：
（1）人事秘書。擁有對人才庫管理、勞動合同管理、員工管理、考勤管理等模塊的操作權限。
（2）人事主管。擁有對離職管理、薪酬福利管理、績效管理等模塊的操作權限。
圖1人事績效考核管理系統用例圖
（3）系統實現。員工管理通過對員工姓名、職工號、性別、崗位、檔案號和所在部門等基本信息進行導入、添加、修改、刪除和下載操作，同步將員工信息數據存儲到數據庫中。人事秘書通過相應頁面一目了然地掌握員工相關信息。
員工信息管理模塊頁面如圖2所示：
圖2 員工信息管理模塊頁面
考勤管理通過對員工上班時間、下班時間和其他情形等基本信息進行添加、修改、刪除操作來實現考勤數據同步存儲到數據庫中。人事秘書通過考勤管理全面地掌握員工考勤信息。
考勤信息管理模塊頁面如圖3所示：
圖3 考勤信息管理模塊頁面
二、結束語
在人事績效考核管理系統開發的過程中，我覺得就目前情況來看，雖然人事績效考核管理系統的發展促進了績效考核效率的提高，但是人事績效考核管理系統還有很長的路需要走，起碼在評判系統優良性的三要素：操作性、穩定性、功能性方面，還需要有很大的提高。
Abstract：With the development of information management system is widely used in every walk of life， in the personnel performance appraisal management field also appeared in staff management， job management， attendance management， leave management applications. With this system the expansion of applications， users put forward the function demand more and more on the system function. From the practical point of view， the personnel performance appraisal is a comprehensive property management， the performance management， and currently on the market of such software is relatively scarce. In view of this situation， this paper designs and implements the talent pool management， the performance management as the core of the labor contract management， staff management， quality management， inspection management titles， salary welfare management， staff and family planning management and other functions to meet the personnel performance appraisal management needs. The qualification title management， annual management， salary welfare management， changes in the job management functions are combined， effectively ensure the principles of fairness and justice in the personnel performance management process.
Key words： Management System Performance Evaluation C# Database
參考文獻：
[1]齊科軍.基于.NET架構的人事管理系統研究[J].西安石油大學（碩士學位論文），2014.
篇4
我百思不得其解，感覺自己很努力，領導為啥讓我縮短磨合期呢？細細想來，我也發現了一些問題，同事和下屬好像不給力，往往是我在趕著大家做工作。辦公室還有個怪現象：我不在時大家有說有笑，我一到辦公室，大家一下子都悶不作聲了。
有一天，我無意聽見兩個下屬在議論我。
甲說：“這個陳主任，一點都懂不起。新人報到，飯都不請我們吃一頓。”
乙說：“算了，吃啥子飯喲。你看嘛，他一天來得早走得晚，我們怎么辦？”
甲說：“這個人是個工作狂，在他手下做事累喲。”
乙說：“是噻，他以為他很了不起，我們日子不好過，他也別想有好果子吃！”
…………
聽了他們的議論，我心里泛出一股涼意：原來領導說的“磨合期”指的是人際關系呀。
很快，兩位同事的話就得到了應驗。
一天，我去找主持工作的謝主任要一份資料。他坐在椅子上，還沒等我說完就擺手說：“這個，我不曉得哦。”我笑著請他幫忙找找。他立馬拉下臉冷冷地說：“我說沒有就沒有。”
資料沒拿到，還被搶白了一頓，我心里很不是滋味。心想，他怎么這樣對我呢？想來想去，我找到了原因：有幾次他請我和同事出去喝酒，我都婉言謝絕了。
關系處不好，工作也開展不起來。帶著煩惱，我向一位在機關工作多年的長者請教。他說：“現在的工作，很多時候都是憑感情在做。關系處得好，別人工作上就給力；關系處不好，別人肯定會為難你……”
按長者的說法，我是應該跟大家打成一片，可我是個不喜歡在吃喝上浪費時間的人。再說，我自小家庭貧苦，養成了節儉的“毛病”，舍不得把工資花在吃喝上。
相比之下，單位上那個謝主任就比我“吃得開”。他八面玲瓏，對上對下都“擺得平”。上班時同大家有說有笑，下班后時不時請同事一起唱歌吃飯。只要他一聲吆喝，同事們都樂呵呵去幫忙做事。在我的印象中，好像沒有他擺不平的事。
雖然如此，我還是不太贊同他那種做法。因為在我看來，他對工作沒有我負責，沒有我主動，沒有我積極。為什么他能得到同事們的廣泛支持？無非就是擅長社交，同事關系混得好。那純粹就是酒肉關系嘛，純粹與工作是“麻皮不粘豆桿”嘛。
我并不反對干部之間應該有好的人緣。但我認為，人緣和工作是兩碼子事，該你做的，該你支持的，該你配合的，你就該主動積極做啊，用得著我用感情來換你“買我的賬”嗎？
篇5
人力資源管理系統就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員,并進行有效組織、評估績效薪酬和有效激勵,以滿足學校和個人的需要,并有效地在發展的過程中為了實現最佳的組織性能。即運用現代化的科學方法,具有一定的人力資源組合合理培訓、組織和調配,使人力、物力經常保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標。[3]
2 十二師信息中心人力資源管理系統的設計與實現
2.1基本信息開發
員工的基本信息如:姓名、性別、學歷、學位、部門、職務、人員狀態(在職/兼職/離職)、圖片(正裝照、二代身份證掃描、最高學歷證書掃描)需要在系統顯示出來,除此之外,還可以選擇定義院系、有何專業特長等等,簡單的員工基本信息需求字典如表1所示。
表1 當前用戶表
2.2 員工履歷管理需求
記錄員工履歷信息,尤其是高級管理人員的個人工作信息,便于領導了解員工的歷史工作情況。對于十二師信息中心來說,有以下需求:人動的部門、職位、學歷、工作內容、業績、開始和結束時間。
2.3 員工合同管理需求
十二師信息中心的人力資源管理系統提供標準的合同管理臺帳,如和員工簽訂的勞務合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續簽等活動。它主要包括合同類型設置、合同信息管理、合同數據分析等。
3 設計目標
十二師信息中心人力人力資源管理系統的設計目標是要以開放的建設思路為設計總目標,在系統建設過程中,堅持統一設計,均勻設計,模塊化結構,便于擴展,分步實施的設計理念,確保高度的可擴展性,開放性。具體的系統設計的總體目標如下:
3.1 靈活的資源分類系統
采用Web方式以及跨平臺、跨數據庫等技術,系統整體應具有適應不同操作系統、數據庫的優勢,充分保護已有投資。管理員最終用戶使用資源庫和對媒體資源進行有效管理的基礎是資源分類系統,分類系統的設計是否合理,直接影響系統管理員在資源管理效率以及最終用戶的復雜程度。對與用戶使用資源庫和媒體資源庫的管理這兩方面的考慮,系統盡可能的提供了靈活的按類別類管理的措施,來滿足不同類型教學素材以及不同用戶對素材的分類的要求。[4]
3.2完善的后臺管理系統
系統應提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺,使管理員可通過該后臺對人力資源進行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個文件的上傳等通用操作,并針對一些用戶上傳大量人力資源的需要,可以提供人力資源的批量上傳的功能。
3.3可靠的用戶認證系統
使用戶在網絡平臺上可以注冊用戶,管理員可以對注冊的用戶檢查認證。管理員可以對用戶進行添加、刪除、修改等功能。
3.4全面的權限管理系統
權限管理是人力資源管理系統管理重要的一個方面,根據的用戶的不同,權限也不相同,比如對管理員用戶可以刪除全部資源,而會員只能刪除自己上傳的資源,而普通用戶只具有瀏覽資源的權限。
3.5基本的交互功能
人力資源管理系統可以通過留言板、論壇、在線QQ等和用戶進行互動,使之具有基本的交互功能。[5]
3.6系統安全
安全性是任何應用系統都必須重點考慮的問題,在方便管理以及使用的前提下,應提供盡可能完善的安全管理方案。
3.7功能模塊開放性
功能采用模塊化設計的優點在于在核心模塊外,還可以根據用戶不斷的新需求進行開發、定制功能、擴展新的功能,快速搭建具有符合我中心本身的中職教育教育資源管理平臺。[6]
篇6
Keywords: urban land; The urban traffic; The present situation; relationship
中圖分類號：F291.1文獻標識碼：A 文章編號：
一、 城市土地利用與城市交通規劃現狀
對于城市土地按照其功能可以分為商業用地、工業用地以及居住用地等。而對于大多數城市來說，也對以上三種用地進行了詳細的劃分，像對于商業用地，其根據所在城市的地理位置分為中心商業區，城郊商業區以及小區商業區等；像居民用地根據城市的收入分為高收入、中收入以及低收入居民用地。
在我國大多數城市中都是結構單一的中心結構模式，即就是只有一個城市中心，且一般都位于城市的中心地帶。由此就造成了城市土地的不合理利用，以及交通壓力大和環境壓力大的現象。對于這種問題則對整個城市進行多中心布局即可，將城市中心均勻分布在城市的各個位置，從而避免過于集中。在當前中國城市土地利用中還存在城市土地利用不合理，城市規模過大以及基礎設施發展滯后于城市規模，城市土地利用的強度不合理等問題。如今，各大城市都開始在郊區建立新型工業園以及居住用地。同時，在當前城市發展以及城市中心土地價格急速上漲的情況下，城市中心的居住用地會越來越少，而城市中心的居民以及消費者等也呈上升趨勢，則城市交通規劃以城市中心為重點成為必要。
二、 城市土地利用與城市交通的相互關系
城市土地利用與城市交通之間的相互關系是一種循環的作用與反饋的關系。城市土地利用對城市交通影響主要表現在不同的城市土地利用狀況都有不同特點的交通模式與之對應。當然，城市土地利用與城市交通規劃也是相互影響相互制約的。對于城市土地利用強度過大，必然會造成城市交通壓力大，嚴重影響城市的交通。而在城市實際的規劃過程中，交通規劃必然也會在空間上影響城市的發展以及城市土地的利用狀況。筆者認為，在認識城市土地利用與城市交通的關系時，可以從以下三個方面著手：
2.1 土地利用結構決定交通運輸需求
城市土地開發方式對城市交通的發展有著能動作用，當然，隨著城市的發展，這種作用也會越來越明顯。在對城市土地利用與城市交通關系的研究中可以知道，城市內部居民的出行方式以及交通量等，基本上是利用空間分布的一個函數。城市中當有新的土地開發時，必然會產生新的交通需求，當然也就改變了原有的平衡，則建設新的交通設施等成為必要。城市交通的需求在很大程度上取決于城市土地利用的狀況，城市土地的利用不僅決定了城市交通源，而且也決定了城市交通量以及城市交通方式。這也就使城市土地利用狀況要求不同的城市交通模式與之對應。
2.2 城市交通的建設影響土地利用結構
交通作為城市的骨架，在很大程度上反映了城市的空間結構。同時城市交通發展的狀況也決定了城市自身的形態以及城市發展方向，由于我國經濟的快速發展，城市也得到了迅速的發展，因此，在對城市交通進行規劃時要有長遠的規劃以及眼光。特別是在以往的研究理論像土地規劃和經濟地理中就有提到，地租理論是土地利用量評價的主要方式，規劃依賴于地租價值。
2.3 城市土地利用與城市交通之間的相互協調
城市交通與城市土地利用的關系實質上反映了土地利用與交通設施的關系。土地利用決定著出行生成活動，這就使土地利用決定著交通設施的需求。當然，對于城市交通設施的供給，在很大程度上也改變了土地承載的活動，從而改變城市土地利用的狀況。而在城市土地利用與城市交通規劃的相互關系中可以用下圖來表示：
從這個城市土地利用與城市交通規劃的相互關系圖中可以看出，在這個環形的任何一個環節改變都會給其他環節帶來影響。特別是在一個城市中，從土地開發利用出發，總是希望土地利用效率越高越好，尤其是對于城市中的某些黃金地帶，都是投資者們都希望得到的。然而，對于這樣的黃金地帶過度的開發利用，必然出導致城市土地利用與城市交通的不協調問題出現，也即導致出行的增加，然而對城市交通的設施則提出了更高的要求，也使交通設施得以改善。對于可達性的繼續增加，則又會吸引人們對該地區在人力以及物力方面的加大投入。這就是城市土地利用與城市交通的相互反饋的過程。
三、 結束語
正確認識以及理解城市土地利用與城市交通的相互關系，從而解決城市中的交通問題，同時也要進一步發展以及探索更加有效合理的交通機制，保證城市土地充分高效利用的同時，保證城市交通與城市土地利用的協調發展。當然，這需要建立在對城市土地利用與城市交通有著正確認識的基礎上，而在對其關系的認識時可以從土地利用結構決定交通運輸需求，城市交通的建設影響土地利用結構以及城市土地利用與城市交通之間的相互協調三種關系著手，從而對城市土地利用與城市交通兩者有著正確的認識與理解。
參考文獻：
[1]賀奇,張大偉.城市交通與土地利用協同發展分析[J].科技信息, 2010,( 27).
[2]陳燕萍.城市交通問題的治本之路[J]．城市規劃，2005．
[3]王萬茂．土地利用規劃學[M].北京：中國大地出版社，2006．
[4]侯立文, 譚家妹. 城市交通用地的研究[J]. 城市環境與城市生態，2003，(1).
[5]劉澄清等.城市土地利用與可持續發展的城市交通[J].中國人口資源與環境,2007.
篇7
DZ公司是專業從事食品、乳品、藥品、日化、農化等行業軟包裝制品的外商獨資企業。主要產品有環保立袋、塑包膜、鋁箔和鋁塑復合材料、易撕性蓋材、脫氧劑包裝、干燥劑包裝、熱成型底盒片、鋁塑復合軟管片材、重包裝鋁箔袋等。公司擁有十色印刷機、八色印刷機、無溶劑復合機、雙模頭淋膜機等150臺先進設備，12條生產線，目前是國內最大的軟包裝企業。公司80%的產品為集團內兄弟公司配套服務，并遠銷至美國、臺灣、加拿大等國。
根據相關資料表明，我國印刷行業從業人員約340.5萬人。由于行業的迅猛發展，印刷專業人才缺口日趨明顯，目前已達15萬。由于DZ公司屬于上海和蘇浙為中心的長三角印刷產業帶，屬于國內經濟最活躍的地區之一，人才競爭尤為激烈，再加上國際石化產品價格的不斷升溫，使得公司保持高績效、低成本贏得市場競爭優勢更加迫切，也成為印刷行業競爭的焦點所在。而績效考核作為績效管理的主要環節，顯得尤為重要。
近年來，我國印刷市場仍舊保持著快速的發展勢頭，對專業人才的需求與日俱增。人才的緊缺已是制約企業、行業繼續發展的關鍵瓶頸。這種行業的特殊性，使得最大限度的發揮現有員工的主觀創造性，提升工作績效，顯得尤為重要。所以，通過對DZ公司績效考核體系的改進研究，對公司提高管理水平和可持續發展有著極為重要的現實意義。
一、改善前績效考核存在的問題
為了保證對原先績效考核體系更客觀的評價，進一步提煉我們所要解決的問題，針對原先的績效考核體系涉及的目的、方法、項目等內容，采取訪談和調查問卷的方法。對DZ公司原先績效考核體系的現狀予以分析。
通過對訪談和調查問卷結果的分析，可以發現，有70%的員工認為，原先的績效考核機制中，大多數制度都有，但是在體系的科學性、激勵性、公正性和公平性方面，員工的評價普遍不高。只有12%的員工認為非常科學合理和比較合理，有60%的員工認為激勵性不夠，而認為公正的員工只有30%。多數員工認為在原先績效考核體系運轉下，績效考核對客戶服務改善、績效提升、內部管理加強、員工素質提高的影響作用并不樂觀，其中最低的就是績效，只有5%的員工認為原先績效考核體系運轉下將會對公司績效產生比較好的影響。
（1）從績效考核目的來分析；約有64%的員工只認為績效考核只是為了薪酬分配和晉升評價。只有個別人員認為，績效績效考核是為了管理的改善。
（2）從績效考核內容上看，74%的員工認為績效考核內容不能反映自己的工作，缺乏指導性、關鍵性，未能真正反應崗位的真正核心價值之所在。造成這個問題的原因，在于原先的績效考核評價表更多的在于主管的主管評價，缺少關鍵的KPI指標，無法客觀的反映員工的本職工作。
（3）從績效考核的方法來看，69%的員工認為不滿意，25%的員工非常不滿意。這與原先的體系中，在日常的操作中，只有自己的主管確定，只要不超出公司的比例即可，并且沒有真正讓多維度參與，對結果的評定不是非常的客觀。
（4）從績效考核周期統計分析，77%的員工認為不滿意，14%的員工非常不滿意。這主要是由于原先的體系半年一次，不能真正反映當期的工作業績，更沒有能提供員工的及時改善的機會，失去了績效考核的本來意義。
（5）從績效考核結果上分析，只有15%的員工感到滿意，其他80%的員工認為只與薪資和晉升有關系，沒有真正體會到績效考核在于改善的結果上。原先的體系不能反應員工的成長和發展的空間，只憑員工的主管直接的感受，缺乏科學性和嚴謹性，也不利于成本的管控。
（6）從整體的績效考核評價上，67%的員工對目前的績效考核體系感覺到不滿意，需要改進。在是否需要改進的評價上91%的員工認為非常好。這充分說明，DZ公司的績效考核體系急需要改進。
二、DZ公司績效考核體系的改進
為了增強企業競爭力，確保公司在行業內的領先者地位，公司決定全面審視原績效考核體系，在保留原先體系合理環節的基礎上，結合，目前關于績效考核的最新研究成果和方式，著眼于改進設計新的體系，主要運用BSC及KPI關鍵目標設定方法，設計更為科學、合理、有效的績效考核體系，其目的在于讓績效考核體系真正成為內部管理的有效手段，更為重要的是，要讓績效考核體系成為長效機制，而不再只是流于形式，讓企業實實在在受益于績效水平的改善。本章圍繞上章節員工訪談及問卷調查的結果，對DZ公司員工績效考核模式的考核目的、方法、考核項目及比例、考核主體、周期及頻次、結構分布、結果應用等進行調整，嘗試策劃績效考核體系的新模式，解決DZ績效考核體系的缺陷。
1、績效考核的目標調整
原有的績效考核模式只針對員工個體，要求個人的工作能力和責任感，更側重于考核者的素質，以員工的品德、能力、責任感等個性特征為績效考核目標。這種績效考核模式其實是信奉優秀的個人必將成為一個優秀的整體，想達到以點到面的效果；單純把績效考核結果作為員工獎懲的依據，而不是訓練發展的依據；績效考核忽視了被績效考核者的感覺，沒有真正讓被績效考核者全程參與目標訂定、目標達成、目標檢討過程，績效考核只是由績效考核者單方完成的一項任務而已。新的績效考核體系中結合企業的經營環境、發展目標等，重新修改并明確績效考核體系的指導思想和原則。
新的績效考核體系要滿足企業發展需要，滿足員工發展需要、滿足績效考核本身需要、適合外部環境需要，將企業整體目標、部門目標、個人目標通過層層分解的方法落實到每一個員工的日常工作中。DZ公司新績效考核體系通過制定企業整體KPI、部門KPI和個人KPI，使得績效考核的目的由以往的重能力、輕績效的轉變到以績效達成為主、兼顧能力培養的績效考核新模式。績效考核目的更加明確清晰，針對績效的考核更為重要。
2、績效考核方法的選擇
管理者需要知道其員工是否在有效的完成工作，公司的戰略目標是否有效的落地，是否存在改進的必要。績效考核是績效管理系統的重要組成部分，而具體在現實中采取何種方法顯得非常重要。
系統性績效考核方法往往與企業的戰略目標、企業文化、核心能力培養等相聯系。此類績效考核方法強調企業是一個整體，每一個部門和崗位都作為組織系統中的一個有機體存在。在系統的績效考核方法中大量運用了比較類、量表類、事件類等一般性績效考核方法來績效考核具體的部門和崗位績效。根據對目前績效考核方法的研究和分析，平衡計分卡（BSC）和關鍵績效指標（KPI）的方法是目前比較系統的管理方法，同時，結合360度評價方法的精華，更加客觀的評價相關績效。平衡計分卡的核心就是通過財務、客戶、內部業務流程、學習與成長四個維度相互驅動的因果聯系展現企業的總體戰略，財務方面反映企業過去的績效；客戶方面及內部業務流程方面確認目前及未來企業成功的關鍵因素；學習與成長方面則深刻體現出“以人為本”的管理思想，創造了企業長期的成長與進步。并通過在長期和短期目標、財務和非財務衡量方法、滯后和領先指標、以及外部和內部的業績保持平衡、實現兼顧，實現績效評估、績效改進，確保日常業務運作與企業的經營戰略保持“動態平衡”。
平衡計分卡管理方法實施的基本過程為，根據公司面對的內外部環境和公司自身的優劣勢分析的前提下，通過戰略的管理方法，使得公司經營戰略予以聚焦，此過程一般由公司的決策層負責實施，然后按照平衡計分卡所涉及的財務、客戶、內部經營過程、學習與成長四個方面指標之間相互的驅動，來實現戰略的落地和日常經營過程中對戰略的修正和完善。
DZ公司原先的績效考核方法，由于更多的側重于員工個人的表現，而忽略了公司戰略和組織的績效，使得績效考核沒有真正反映公司的戰略經營導向，也無法保證公司戰略的實現。DZ公司績效考核體系的改進，就是要利用平衡計分卡管理方法的基本思路，首先從公司的戰略人手，通過財務、客戶、內部經營過程、學習與成長四個緯度對公司的戰略逐步展開，并且有效利用指標之間相互影響促進，達到來實現績效考核一績效改進及戰略實施一戰略修正的目標。
關鍵績效指標（Key Process Indication，簡稱KPI）是通過對企業內部流程的輸入端、產出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，來衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI可以使各部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確員工的績效指標。
關鍵績效指標方法的基本過程就是：設定與企業流程高度相關的標準值，定出一系列的對企業發展、經營有提示、警告和監控作用的標準衡量指標，然后把實際經營過程中產生的相關指標實際值與預先設定的標準值進行比較和評估，并分析出現偏差的原因，找出解決的方法和途徑，起到事半功倍的效果。
針對DZ公司對于原先績效考核體系訪談、問卷調查中，74%的員工認為績效考核的指標不能反映自己的工作，缺乏指導性、關鍵性，未能真正反應崗位的真正核心價值之所在。DZ公司績效考核體系的改進就是要利用關鍵績效指標（KPI）的理論精髓，圍繞公司的戰略分解，從平衡計分卡所涉及的財務、客戶、內部經營過程、學習與成長四個緯度有效的轉變成部門和員工個人的更直接的績效指標，從而達到從員工到組織對公司經營戰略指標的有效承接。形成由平衡記分卡確定的戰略KPI體系，最大限度的促進公司戰略的實現。
360度績效考核法是由被績效考核者的上級、同事、下級或客戶以及被績效考核者本人擔任績效考核者，從多個角度對被績效考核者進行全方位的評價（如下圖所示），通過反饋績效考核結果，從而達到改變被績效考核者行為，提高工作績效，促進其職業發展的目的。
原績效考核采用DZ公司新的績效考核體系在原有績效考核模式中的尺度評價法的基礎上，引入了新的系統性績效考核方法，包括平衡記分卡（BSC）、關鍵績效指標法（KPI）、360度績效考核法。加入了職能模型的考量（員工個人能力，包括管理職能、專業能力）。在將部門目標設定時采用目標管理及平衡記分卡的方式進行。通過財務面、客戶面、流程面、學習成長面設定指標。并在每月的經營決策會上檢討達成狀況：與月績效獎金掛鉤。以確保指標的達成及部門工作重點及目標的達成。部門績效考核體系強調了績效目標按總目標——單位目標——個人目標進行分解。
3、績效考核項目的調整
績效考核項目包括關鍵績效指標（結果考核）、人員能力（組織能力、人員管理、自發能力）等指標，確定員工績效考核具體項目及占比。
一種新的績效考核模式適應企業與否，其績效考核中考核項目的設定尤為重要。原有的績效考核只針對員工的品德能力，新的績效考核將不僅僅關注績效結果，更加入對人員后續能力的培養。故績效考核不僅僅包含績效考核結果，需加入對人員能力的績效考核及人員下一個績效考核周期內著重需培養的能力檢視。
DZ公司員工新績效考核模式在績效考核項目上變動最為突出，由原來的“品德、能力、責任感、績效、部屬培養、學習愿望”變成由KPI主導的“關鍵指標、核心能力（組織能力、人員管理、自發能力）”。考慮公司現狀及長期的營運目標，為達成有效培養人才的目的，經討論，關鍵績效指標（結果績效考核）擬占比60%-70%，是對員工績效考核期內工作績效的反饋。人員能力擬占比約30%-40%，通過核心能力等級評定進行評分。
針對結果的績效考核，著重從公司的愿景及企業核心價值出發，由公司的戰略目標、延展到部門的關鍵目標、再從部門的關鍵目標延展到崗位及個人的關鍵目標。將公司目標和部門目標、員工目標緊密相連，從中提列出公司KPI、部門KPI、個人KPI。在新的績效考核指標中更加細化地分析指標，訂出更細致的指標，以關鍵指標為例，又分為達標率、穩定度、困難度、結果質量、工作量等績效考核細化指標，使得目標的進一步細化和深入。
針對能力的績效考核，主要從公司的愿景及企業核心價值出發，提煉出符合公司價值的各階層主管及人員所需要的能-力。通過展開核心職能討論會議，選定二大類共九項核心職能，作為員工能力績效考核的主要項目，第一類是組織能力方面，主要圍繞高中初階員工不同的管理別核心職能訂定，含創新思維、服務導向、專業能力、團隊合作；第二類為人員管理方面，主要圍繞五個核心而定，包含賦能授權、變革領導、賞罰公平，目標設定，溝通輔導。另外針對幕僚職，人員管理方面用自發能力替代績效考核，自發能力是員工自動自發的完成工作及學習的能力。能力按照公司新能力模型分為四大等級，L1-L4，定義如下：
原有的直屬主管打分到新的績效考核對象中加入了被績效考核者的自我評價及平行部門間的評價，使考核者作為核查者的身份對自評的結果進行調整，加大了被考核者自評在績效考核中的分量。同時，績效考核過程中，直屬主管的權利被削弱，因為績效考核者來自各個部門和層級，有績效考核人資部門、直屬主管、上一級主管、平行部門同事或主管等。
4、績效考核結果的調整分析
因DZ公司屬快速發展型企業，為使人才養成速度跟上企業發展速度，并且更好的激勵員工。其設計的績效考核等第分配比例及相關說明也進行了調整。
員工績效考核等第分為“極優”、“優”、“好”、“待改善”、四個層級，分別對應的分數區間為90（含）以上，80-89，60-79，59（含）以下。分值：極優5分、優4分、好2分、待改善1分。年度績效考核評分采取百分制原則，績效考核主管根據員工的工作表現逐項打分后進行累計。為使各評核主管有相對統一的衡量尺度，提供績效考核評分說明給予參考。
5、績效考核結果的應用
DZ公司員工原績效考核體系只是在員工晉升和獎懲上利用了績效考核結果，為了績效考核而績效考核。原績效考核運用的層面很窄，績效考核結果沒有達到有效使用。新績效考核體系，擬針對績效考核產生的資源做以下應用：
（1）針對績效考核成績，對員工進行有依據的獎懲。
（2）針對績效考核KPI的整體達成狀況，為下一期的績效考核KPI設定提供參考；
（3）針對績效考核結果，重新調整下一時期績效考核部門分數分配比例。
（4）針對績效考核結果，分析員工能力（管理別核心職能及專業別核心職能）的欠缺，對員工需要加強的方面制定發展計劃，結合人資部門的課程制定提升的方法及計劃，包含教育訓練課程，實際操作記錄等等
（5）結合員工的自我發展期望及組織目標，訂定員工個人的職涯發展計劃。
DZ公司新績效考核體系在對績效考核結果的處理上不僅繼承了原績效考核體系中將績效考核結果作為晉升的依據，同時認識到績效考核的目的是為了改進員工的績效而并非完全為兌現獎懲。在績效考核的目的是績效改進的觀念指引下，Dz公司新績效考核體系將績效考核結果用于三個層面：
（1）績效考核調薪
針對不同績效考核等第，相對應的薪資調整是不同的，與薪資制度相結合更加緊密，針對50%的人員進行調薪。后3%人員予以減薪，表現一般人員不做調整
（2）與晉升相關聯
績效考核為極優及優以上人員才有晉升機會
（3）績效不佳員工輔導及淘汰作業提供依據
在績效考核過程中，如果表現為待改善，對績效不佳員工，建議給予3—6個月的輔導改善期，若該員經過輔導及輪調工作后仍不能勝任，則會被納入淘汰人員名單，最終被淘汰。
（4）員工個人發展計劃擬定
在績效考核結束時，新的績效考核模式會根據員工的績效考核結果擬定員工下一年的發展計劃，一般會選取上一年度員工表現較弱的一兩項職能作為重點改進對象，訂定個人發展計劃表，提出下一年度的訓練需求，統籌安排共同性訓練及每月追蹤專業性訓練的執行狀況。
三、基于系統人力資源管理績效考核體系優化的啟示
DZ公司員工績效考核體系改進結合了大量的績效考核方法和策略，不僅有績效管理方面的也有戰略管理層面的，取得了較好的管理效果，公司、部門、員工的績效都取得了顯著的提高。
（1）績效考核的改進有利于公司戰略落地。通過平衡計分卡四個維度之間的內部邏輯關系，將原先公司抽象的戰略逐級分解、承接。使得管理工作在公司整合有限資源情況下，實現資源的合理分配，有力推動公司戰略的實現。
（2）有力推動公司內部的部門協同配合。改進后的績效考核體系下，更加關注團隊的績效，通過個項指標將各個部門整合在一個體系下，有利于組織績效的提升。
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一、引言
高校實驗技術人員年終工作量統計和課酬計算是一項繁雜瑣碎的工作。而目前不少高校采用手工填表(如Excel)的統計計算方式，存在著浪費紙張，計算復雜等缺陷，給實驗技術人員照成不少困擾。因此研制實驗技術人員的工作量管理系統應是“數字化校園”的重要組成部分，具有重要的現實意義。本論文針對湖北文理學院的實際情況，討論高校實驗人員工作量管理系統的設計和實現。
二、高校實驗人員工作量管理系統的設計
高校的實驗人員采用輪流上班的形式，有各種不同的上班時段，每一上班時段又有不同的工作量折算方式，因此工作量系統應提供課時折算的設置和實現.
（一）工作量的計算方式
設年終的總課時為 ,其計算公式如下：
(1)
其中， 表示正常工作日課時， 表示晚上課時， 表示雙休日課時，而 ， 和 是各自的折算系數。
設年終課程為 ，其計算公式為：
(2)
式(2)中， 為總課時， 為每年需要完成的額定課時， 為表示超過額定課時的課時的費用。
（二）系統的模塊設計
本系統主要分為三大模塊，分別為工作量輸入模塊，工作量計算模塊和系統輸出模塊。如圖1所示。
圖1 系統功能模塊圖
其中工作量輸入和計算模塊分別接受三種不同的工作量輸入和計算。而系統輸出模塊主要完成個人總工作量報表和總工作量報表的輸出和打印。
三、系統實現的的關鍵技術
本系統采用Java語言開發，主要使用Java中的GUI編程技術。
在界面設計上使用網格布局技術，完成系統的輸入，核心代碼如下：
public class LayoutUtil {
public static void add(Container container,int fill,int anchor,int weightx,int weighty,int x,int y,int width,int height,Component comp){
GridBagConstraints constraints=new GridBagConstraints();
constraints.fill=fill;
constraints.anchor=anchor;
constraints.weightx=weightx;
constraints.weighty=weighty;
constraints.gridx=x;
constraints.gridy=y;
constraints.gridwidth=width;
constraints.gridheight=height;
container.add(comp,constraints)
在學時統計的時候主要用的技術有：數組集合的求并運算，求交運算，求差運算。部分核心代碼下：
Union(ArrayLista,ArrayListb,ArrayListc){ //數組求交
for(int i=0;i
for(int j=0;j
if(a.get(i)!=0&&b.get(j)!=0){
if(a.get(i)==b.get(j))
n1++;//a，b集合交集個數}
else n1=0;}}
而數組求差運算的代碼如下：
Public DifferenceSet(ArrayList a, ArrayList b,
ArrayList c) {
for (int i = 0; i < a.size(); i++){
if (a.contains(0))
sum1 = 0;
else {
int n1 = 0;
int n2 = 0;
for (int j = 0; j < b.size(); j++){
if (a.get(i) != b.get(j))
n1++;}
for (int j = 0; j < c.size(); j++){
if (a.get(i) != c.get(j))
n2++;}
if (n1 == b.size() && n2 == c.size())
sum1++;// a的差集
}}}}
經過以上分析和代碼實現，得到的實驗人員工作量管理系統輸入模塊圖如圖2所示。
圖2.系統效果圖
四、結論
高效，創新，正確是高校深化改革的實現要求，也是高校實驗室技術人員不斷追求的目標。高校實驗人員工作量系統正是改革要求的體現，大大的節約了高校實驗技術人員的時間和精力，真正的實現了無紙化辦公的要求。當然該系統仍然存著一些不足，如系統界面設計欠美觀等，這也是將是作者下一步努力實現的方向。
參考文獻：
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隨著信息技術的不斷發展，電子計算機技術在各個領域都有廣泛的應用。變電站綜合自動化系統隨著計算機網絡技術的發展已經逐步取代傳統的變電站二次系統，變電站綜合自動化系統與傳統的變電站二次系統相比有很多優點，首先，功能更強、更全，其次，測量更精確，操作更簡便，運行也穩定和可靠，管理智能化。同傳統變電站二次系統不同的是：各個保護、測控單元既保持相對獨立，又通過計算機通信的形式，相互交換信息.實現數據共享.協調配合工作，減少了電纜和沒備配置，增加了新的功能，提高了變電站整體運行控制的安全性和可靠性。
2、變電站自動化控制系統的管理
智能變電站，采用最先進的技術將成為變電所主變壓器設備，包括輔助設備和設備。在自動化系統，其中最深遠的影響，是用網絡來取代第二電纜。新一代網絡的應用將成為第二和連接電纜設計工作到通信結構、配置文件下載工作，監控系統的調試和運行管理的大變革。
2.1 系統設備管理
應用微處理器和最新的光電技術設計信號回路和被控制的操作驅動回路，使其結構簡化，取消傳統的導線連接方式，改用數字程控器及數字公共信號網絡代替。在變電站二次回路中使用可編程序來替換常規繼電器，使用光纖和光電數字替換傳統的控制電纜和模擬信號。電子變壓器通常從傳感器模塊和合并單位兩個組成部分，感應模塊安裝在高壓面，負責傳來的信號進行同步合并的感覺處理模塊，然后分配給其他設備，在信號傳入到控制系統中時，翻譯成數字信號、合并單元安裝在二次側的。由于變壓器生產商改變速度和力量并不好，因為二次設備行業，在將來的一段時間，將配置的傳統方法將智能信號進行儲存。通過智能終端獲取設備狀態、斷路器、隔離開關、設備壽命周期長，通過光纖網絡傳輸到其他設備，得到保護和監控指揮一個儀器的操作。
2.2 系統監控管理
使用微機監測系統來實現監測、評估和報警等功能，采集的報警信號經過監測微機數據處理，再將數據信號經過光纖傳輸到控制中心的監控計算機，控制和保護信號也經過微機數據處理后通過光纖傳輸到主控室電腦監控，防止監控機器損壞或偷竊造成重大損失，系統監控軟件和數據需要實行實時備份管理。監控系統是一個實時運行的控制系統，如果系統受到攻擊其后果很嚴重，為此必須有獨立的綜合自動化網絡，并在監控網與其它網絡聯接處，裝加硬件防火墻。各變電站自動化系統相互獨立，不受其他變電所設備的影響。
2.3 系統安全管理
綜合自動化系統信息處理功能強大，自動化程度高，所以安全就顯得尤為重要。變電站信息傳輸都是通過網絡傳輸實現的，如在傳輸過程中收到惡意攻擊，變電站監控中心處理不當的話，有可能對自動化系統帶來極壞的影響，甚至可能導致整個系統癱瘓。做好預防措施，在主站端定期作好數據庫備份，同時作好防止主站系統崩潰時備用系統的運行管理工作。所以在先進設備和通訊網絡，建成投產的同時必須同步加強系統安全管理，尤其是網絡安全管理。在使用綜合自動化系統的變電站之間，適當控制通信網絡規模，控制通信模式，實行網絡點對點通信，在局域網絡加上單向隔離裝置，裝置在任何隋況下，都要隔離措施通過軟件實現，如閉鎖軟件控制網絡安全。安全監督管理軟件操作系統和軟件監控實施保護，為監測機與特殊的力量，以工業控制系統的雷電防護。
2.4 系統運行管理
變電站運行管理主要有兩個方面，電力生產運行數據管理和運行操作管理。運行數據管理有數據分析、分流交換等，特別是運行故障信息分析自動化處理，即時為運行故障提供故障數據分析報告，指出故障原因，提出故障處理意見。及時為系統運行狀態提供數據支持，用變電站運行“狀態檢修”替代原來的變電站設備“定期檢修”。使得變電站運行更加安全可靠。運行操作管理需要提高操作人員的手動操作技能，減少操作人員的工作壓力，提高系統和各種設備的工作效率，嚴禁隨意接入系統，防止數據遭到破壞。形成操作規范，操作過程實行流程化，操作人員實行制度化管理。采取有效的措施防止突然監控機器正常運轉情況下發生故障，嚴格執行操作機器管理規范，防止監測機受到感染，使用專用移動存儲介質，嚴禁使用外來移動存儲設備。加強部門管理，定期檢查與不定期抽查相結合，發現問題及時處理。
2.5 系統網絡化管理
電站自動化系統實行自動化管理的關鍵是利用計算機技術，特別是利用網絡技術進行數據傳輸與采集。網絡系統是數字化變電站自動化系統的命脈，它的可靠性與信息傳輸的快速性決定了系統的可用性。變電站內常規的二次設備，如繼電保護裝置、防誤閉鎖裝置、測量控制裝置、遠動裝置、故障波裝置、電壓無功控制、同期操作裝置以及正在發展中的在線狀態檢測裝置等全部基于標準化、模塊化的微處理機設計制造，設備之間的連接全部采用高速的網絡通信，二次設備不再出現常規功能裝置重復的I/0現場接口，通過網絡真正實現數據共享、資源其享，常規的功能裝置在這里變成了邏輯的功能模塊。變電站自動化系統可利用網絡實現多個CPU協同采樣、MD轉換，運算、輸出控制命令，形成整個流程更加快速和簡捷，如何控制好采樣的同步和保護命令的快速輸出是一個復雜問題，其最基本的條件是網絡的適應性，要害技術是網絡通信速度的提高和合適的通信協議的制定。假如采用通常的現場總線技術可能不能勝任數字化變電站自動化的技術要求。數字化變電站自動化系統的兩級網絡全部采用100MHz以太網技術是可行的。
3、結語
變電綜合自動化系統在變電站中越來越廣泛的使用，傳統的繁瑣和復雜的控制與保護系統必將逐漸被淘汰。變電綜合自動化系統的自動化程度也逐漸提高，隨著智能化開關、光電式互感器等一些新型設備的出現，變電站自動化技術又將進入一個新的發展階段。智能化、數字化是變電綜合自動化系統今后發展的方向。
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（二）刑釋解教人員“回歸”后，在落實報到、登記、建檔立卡、簽定幫教協議、定期走訪制度沒有按規定做到位，流于形式的比較普遍；
（三）刑釋解教人員的思想動態、流動情況掌握不細，把握不住，存在著檔案外的脫漏現象，長期見不到人的現象；
（四）安置難度大，經費緊張，管理人員緊缺，同時缺乏相應的管理專業知識；
（五）缺少解除安置幫教的環節，人性化管理工作沒有做到位。由于以上問題的存在導致安置幫教工作未能按程序進行系統化管理。糾其原因歸納起來有以下幾方面：
1、認識不到位是工作中提升水平的最大障礙。當前，一些基層領導和群眾主要存在著“無關大局”、“無足輕重”的思想，認為這僅是司法行政部門和調解組織的專門工作，而部分司法行政干部又認為此項工作面廣量大，單靠小小司法所的一兩個人兼職無法把工作落到實處，感到“無能為力”和“無所適從”。
2、安置難度大是幫教工作落實不到位的關鍵。隨著市場經濟的發展，安置幫教工作的市場化運作已是社會發展的一種趨勢，如果將安置工作仍然停留在原有的安置框架內，即由政府直接組織指令式安置，客觀上條件已不存在，而要走市場化運作，就目前而言，條件不太成熟。一方面是刑釋解教人員一是沒有專長，即使有專長，因有過劣跡，能補被社會上招工錄用者少。另一方面，全社會目前缺少矯正應有的氛圍，特別是類似于挽救失足青少年結對幫教的自愿組織少，同時，現在的個體私營企業義務為社會作貢獻，自愿接納安置的還缺少大的政策、輿論等環境給予支持，比如：政策上的獎勵，以及輿論上的正面宣傳、引導等。由于上述原因，導致刑釋解教人員回歸后外出打工、自謀生計的普遍增多，增加了幫教工作的難度。
3、經費緊張是困繞著安置幫教工作開展的主要難點。目前，在外地一些好的做法上有專門回歸人員的再就業培訓基地，用資金買就業崗位，出臺優惠政策鼓勵回歸人員新辦實體(個體經營)，解決回歸人員的生活困難等，同時還設置了從回歸到擇業過渡的生活費用、家庭困難的社會救助基金等，體現黨和政府對他們的關心和照顧。而這些政策、措施的落實到位雖然是少數，但也說明了安置工作的未來走向，而這些經費除了社會捐助和募捐外，財政的拔款應該是主渠道，而目前能按照有關規定把安置幫教經費列入年度財政預算的地方還不多，拔款也很少落實，致使安置幫教工作系統化管理沒有足夠的物質和財力支持。
4、專業警力不足是影響實施程序化系統化管理的關鍵。刑釋解教人員的日常管理必須由懂業務的專人去抓，這是實施程序化系統化管理的關鍵，但各基層司所由于干警有限，工作任務較多，而一個鎮每年刑釋解教人員少則20人左右，多則60余人，這些人員回歸后，從生活、安置幫教都要一項一項的落實，僅靠一個兼職干警去抓，確實力不從心。
5、安置幫教工作環節有缺失是影響工作質量提升的潛在因素。缺少應有的解除幫教環節外和相應的考察、評估、鑒定、表彰等程序性環節，刑釋解教人員改造的再好，如果不能及時給其公證、公開的恢復聲譽，他可能要長進時間的背負著刑釋解教人員的名聲，對其家庭和本人心理上會造成很大的壓力。
6、檔案不全是實施系統化管理的最棘手的難題。雖然近年來各級安置幫教組織都為本轄區的刑釋解教人員建立了檔案，但基層的摸排掌握的人數和監獄、看守所、勞教所、少管所轉到司法行政部門的人數相比出入較大，脫漏管現象時有發生。不但上下級人頭數不同外，司法所與派出所人頭數也不相符合。此外，有的地方掌握的刑釋解教人員的相關資料不詳，平時的跟蹤走訪、托管、幫教記錄不全，絕大多數敷衍了事。有依程序進行評估考察并建立臺帳的則更少，有的地方甚至對本地刑釋解教人員表現好壞都說不清楚。
二、 對刑釋解教人員實施系統化管理的對策及建議
一是切實解決思想認識問題，夯實刑釋解教人員安置幫教工作的思想基礎。各級領導特別是政法綜治部門的領導要從貫徹落實“三個代表”重要思想，為建設小康社會提供穩定的社會環境的高度，充分認識強化刑釋解教人員安置幫教工作的重要性和緊迫性，要采取組織學習文件、舉辦講座、召開會議、印發宣傳資料等形式，營造良好氛圍，不斷統一各級基層群眾的思想認識，形成齊抓共管的思想基礎。
二是加強和改進刑釋解教人員安置幫教銜接工作，構造系統化管理模式。首先，監獄、勞教所、看守所、拘役所在服刑、勞教人員刑滿釋放、解教前及時準確地填寫、寄發通知書及相關資料給公安和司
法行政機關。監獄勞教部門對可能不報到的對象要及時反饋信息和跟蹤落實，把好系統化管理的第一個環節。其次，縣級安置幫教部門要組織基層落實報到登記，摸清情況，建檔立卡，簽定幫教協議，定期走訪談話制度，尤其要掌握刑釋解教人員的思想動態，特別是外出人員的思想動態。 第三，各級安置幫教部門要及時籌建解困、培訓、安置基金，啟動安置程序，穩定刑釋解教人員的思想，立足財政拔款和社會捐助，重點解決“三無”(無家可回、無親可投、無業可就)人員的生活困難金、年關刑釋解教人員的安置費、過渡時期的安置費(一個月)、職業技術、技能培訓費、創辦過渡性幫教實體和依托個體私營企業安置的經費，依據勞動部門或以職業介紹所的方式，走市場化的道路，最大限度地就地安置，力求解決脫漏管現象，減少回歸人員的重新犯罪。
第四，建立外出刑釋解教人員的信息向暫住地安置幫教部門反饋的網絡體系。在基層幫教組織摸排外出打工人員去向的基礎上，由縣級幫教組織同務工所在地的安置幫教組織簽訂委托幫教協議。在有組織流動的外出人員中建立幫教組織或明確專人幫教，做到流出地和流入地形成合力，保證不脫管、不漏管。
篇11
無痛人流手術是目前臨床應用較為廣泛的一種手術，是對人工流產的的患者進行麻醉狀態下的手術治療方法，也是減輕病患痛苦、降低手術綜合癥的一種有效方式。隨著醫學的不斷進步，醫務人員也在不斷探索更為有效的藥物治療和方法來減輕無痛人流手術中病患的痛苦以及不同孕婦的要求。現將我院在無痛人流手術中的一些經驗報告如下。
1. 資料與方法
1.1 一般資料
從我院自2012年5月到2013年4月接受治療的確診為早孕并自愿接受無痛人流手術的病患中抽取150例進行本次臨床分析，病患年齡為16周歲～42周歲，平均為26.3周歲，體重范圍在42～70公斤，停經38～80d，選取的病患中沒有不適宜人流手術的病癥。將其隨機分為兩組，每組75例進行臨床分析。
1.2 方法
對B組病患進行常規的手術處理，即術前口服米索前列醇后，進行常規手術。
對A組病患進行藥物和心理誘導相結合的方式進行術前準備，術前讓患者口服米索前列醇600 μg，然后再于術前半小時肌注杜冷丁100mg，術前大約5分鐘靜脈注射地西泮10mg。術前和術中讓病患在安靜的環境中休息，由專業護理人員在旁進行心理誘導，減輕病患內心的禁止恐懼等情緒，慢慢誘導病患進入睡眠狀態。
心理誘導主要由專門的護士進行。主要針對進行過多次人流手術，心里對未來能否生育以及身體狀況存在擔憂的病患以及初次進行人流手術的存在嚴重恐懼心理的病患，還有部分婚外受孕者，她們的羞愧心理也會給身體造成緊張，影響手術。護理人員要針對不同的病患進行不同的護理，保守她們的秘密，為他們的恐懼和擔憂提供科學的指導和說明，告知其手術的安全性以及醫護人員的專業性，回答她們的疑慮與困惑，幫助她們消除憂慮，以放松的心態進入手術。心理誘導的方式可以是談話、以文字圖片展示醫學技術的先進可靠，一般進行心理誘導是在手術前的30～40分鐘前。心理誘導是一個過程，在術前，要對病患進行接待準備工作，告知病患手術的相關內容，向其確定手術的安全性；手術中，也要協助病患配合手術，幫助其取合適的，告知其可能出現的不適并如何進行緩解和調整，指導病患配合醫生進行手術，保證手術的順利實施。護理人員要在術中嚴密監視患者的身體反應，進行心電監護；手術結束后，病患可能需要幾分鐘的時間方能蘇醒，在病人蘇醒后護理人員要幫助其緩慢行走，在藥物反應還存在的病患要監督其恢復后方可允許離開醫院，此間要告知病患這些反應屬于正常術后反應，無需擔心，并告知其在術后應當注意衛生同時避免性生活，告知在飲食上應當注意的事項以及日后生活中要注意保護自己，避免造成這樣的傷害等。
1.3 觀察指標
顯效：在宮頸擴張棒大于等于6.5號能順利通過宮口的，病患在手術當中完全沒有疼痛，自然完成手術的為顯效；有效是5.5～6號之間的宮頸擴張棒能夠順利通過宮口，病患在手術中能夠順利進入睡眠狀態，只是伴有偶然的不適表象，如或者皺眉等；無效是指需要用小于5號的宮頸擴張棒進行宮頸的依次擴張，病患在手術中出現有較為嚴重的疼痛反應，并出現各種不適癥狀，如頭暈惡心、面色蒼白、血壓下降等。
2. 結果
對A、B兩組的病患宮頸擴張以及手術中的陣痛效果進行比較分析，存在較為明顯的差異，比較分析結果意義明顯，P
3. 討論
3.1 使用藥物的作用機理
在無痛人流手術中患者口服的米索前列醇是一種新型的前列腺素衍生物，口服這一藥物的作用在于增強膠原分解酶的活性，促使膠原纖維松懈形成疏松的排列，使宮頸擴張，減少手術中的宮頸損傷，并快速的完成手術，減少病患手術中的疼痛。該藥物使用的作用還包括加強宮縮，減少手術引起的出血等。針對A組注射的杜冷丁的作用在于陣痛、鎮靜以及消除疼痛等以及由此引起的情緒上的緊張、恐懼等注射安定具有鎮靜作用的藥物能幫助手術患者進入睡眠狀態，使得精神得以放松并使身體肌肉也恢復放松，方便進行手術。通過這三類藥物的使用，對無痛人流手術患者能夠起到有效的降低痛苦的作用。
3.2 心理誘導的作用
人流手術在現代高超的手術技術中是一項小型手術，手術所花費的時間也很短，但是對于進行人流手術的病患來說，尤其是第一次進行人流手術的病人以及過去有痛苦的人流手術經歷的病患，面臨此項手術時還是會存在很大的焦慮，身體和心理都會產生嚴重的緊張反應，而病人的心理狀態對手術進行以及手術效果等又有著很大的影響，所以針對存在心理焦慮或者緊張不安情緒的病患，要由專業的護理人員對其進行專門的心理誘導，根據不同病患的心理負擔，做出不同的護理對策，排解她們的不良情緒，使她們能夠在術前和術中達到放松的心理狀態，這樣能夠有效的減輕疼痛感。通過專門的心理誘導并配合藥物的作用，患者會進入到鎮靜的睡眠狀態，在這樣的情況下醫護人員進行手術也會更加順利，病患自身感受的疼痛感也會消失或者降低。
3.3 無痛人流手術中藥物使用和心理誘導配合使用的效果顯著
通過對A組的病患進行藥物使用和心理誘導的配合，使得藥物作用效果更佳明顯，病人在手術中的疼痛感也有明顯減輕。手術中宮口的擴張、宮頸損傷的降低以及在手術時間、術中和術后病人的人流綜合癥反應等都有顯著的效果。這一臨床方法效果顯著，值得推廣。
在無痛人流手術中，單純的依靠使用藥物并不能消減病患內心的緊張、焦躁情緒，而這類情緒會對病患的身體造成緊張反應，所以在無痛人流手術中要配合進行心理誘導，幫助病患放松心情、放松身體，這樣對順利進行手術和減輕疼痛都是有利的。
篇12
Based on the .NET Platform Internship Fellows Design and Realization of Examination Management System
WANG Liang
(People's Liberation Army Ninth Seven Hospital, Xuzhou 221004, China)
Abstract: Personnel assessment system is to practice Fellows work learning evaluation over time. Its results can be for the relevant personnel and business management to provide a good decision, for the perfection of the management system provides the relevant basis. The article design a personnel assessment system based on indices of personnel management, to subordinate testing method, and base on , C# to the design language, SQLSERVER2005 to the database implementation of the system as a whole process, the results indicate that the system is a practical and effective system.
Key words: personnel assessment management; B/S; role permissions management; . NET platform
實習進修人員考核是一種對來單位實習進修人員學習、工作好與壞評估制度。它通過系統的方法、原理來評定和測量實行進修人員在學習和工作當中的效果。它是單位管理者和人事部門對待錄用人員評測的一項重要內容。考核的結果可以直接影響到人員錄用、工作能力評定等諸多關系到員工切身利益方面。其最終目的是改善實習進修人員學習和工作態度以及工作熱情。在管理的同時，提高實習進修人員的滿意程度。最終達到管理和個人發展“雙贏”目的。
但是目前實習進修人員考核還是停留在人工管理，手工打分這樣造成了耗時多、耗人力多、反饋慢。而且礙于情面打分和評定都不夠客觀等層面上。往往達不到考核管理科學、高效的目的。為此我們開發了實習進修人員考核管理系統解決了上述一系列問題。實踐證明考核管理系統的設計和實踐對提高單位管理水平起到了至關重要的作用。
1 系統架構
考慮到.Net在平臺開發上的高效率以及WEB應用上的優勢。系統實現采用 三層體系架構，即客戶層、業務邏輯層和數據層。如圖1。
1.1 系統特點
1.1.1 B/S架構
1) 維護和升級方式簡單。
目前，軟件系統的改進和升級越來越頻繁，C/S系統的各部分模塊中有一部分改變，就要關聯到其它模塊的變動，使系統升級成本比較大。B/S與C/S處理模式相比，則大大簡化了客戶端，只要客戶端機器能上網就可以。對于B/S而言，開發、維護等幾乎所有工作也都集中在服務器端，當企業對網絡應用進行升級時，只需更新服務器端的軟件就可以，這減輕了異地用戶系統維護與升級的成本。[1]
2) 系統的性能強。
在系統的性能方面，B/S占有優勢的是其異地瀏覽和信息采集的靈活性。任何時間、任何地點、任何系統，只要可以使用瀏覽器上網，就可以使用B/S系統的終端。
3) 開發簡單，共享性強
在系統整體開發當中，B/S也占有優勢，可以使用多種開發工具，如.NET、JAVA等目前主要流行的開發工具都支持B/S結構的軟件開發，可以大大提高軟件開發的效率。
2 主要功能模塊介紹
2.1 系統后臺管理模塊
此模塊主要功能是為進行系統運行做準備工作。主要包括用戶權限管理、實習進修人員基本信息管理、帶教人員基本信息管理、考核指標管理、系統用戶管理。使用此功能模塊可以將使用該系統用戶進行功能限制化，對特定用戶分配特定功能模塊，將系統運行安全風險降低到最小。同時將人員基本信息錄入到系統當中，方便日后人員情況調查，也為日后人力資源開發儲備數據資料。
2.2 人員考核模塊
此模塊主要功能是為來單位實習進修人員進行系統考核，同時為教學情況進行反饋。主要包括一日學習工作情況登記、人員考勤登記、教學情況反饋、個人每日工作總結功能模塊。在系統中我們根據本單位工作特點為每一個來單位實習進修人員根據專業的不同制定實習進修計劃，同時將考評指標植入系統當中。同樣為了更好的監督帶教老師教學質量，系統還為實習進修人員預留了對老師評價的功能，這樣以來可以將這一部分數據納入到員工績效考核體系當中，對日后體系內考核提供參考依據。
2.3 綜合查詢模塊
此模塊主要功能是為來每一個實習進修人員查詢相關考核數據指標，實習進修時間、帶教老師分配信息等日常信息。主要包括月考評信息反饋，實習進修時間查詢、帶教老師信息查詢、個人實習計劃表、階段工作情況查詢、實習進修人員基本信息查詢功能。此模塊是為了將考核信息和教學工作任務第一時間反饋給每一個實習進修人員，讓他們能掌握在單位實習進修的相關個人信息。保證了實習進修工作的有序開展。
2.4 考評數據管理
此模塊主要功能是為考核管理系統進修考核指標管理，同時將考評結果以報表形式反饋給管理部門。主要功能包括考評體系后臺管理、綜合報表查詢功能。此模塊是為了讓設計考評數據更加方便，同時也為管理人員查詢相關考評報表信息提供快捷途徑。
3 結束語
通過實踐證明，此實習進修人員考核管理系統不但提高了管理部門的管理效率，實現了公平、公正的考核。提高了實習進修人員來單位學習工作的熱情，在工作上大大提高了工作效率、節約了人力成本。同時為單位在人力資源方面深挖掘，管理上科學化、務實化開辟了良好途徑。
參考文獻：
[1] 龐婭娟從入門到精通[M].北京:清華大學出版,2007:20-40.
[2] 王輝 3.5(C#)實用教程[M].北京:清華大學出版社,2011:30-50.
篇13
面對全球信息化人才的需求缺口越來越大的難題，以美國、歐洲和日本為代表的發達國家和地區積極推行新的教育改革方案，進一步加大對信息化人才培養的投人，并通過實施科技移民和綠卡政策，吸引發展中國家的科技人才和留學生。目前，中國已成為發達國家信息化人才爭奪的焦點，即便在當前全球經濟不景氣的情況下，基于我國低成本的優秀信息技術人才和巨大的市場兩個基本因索，跨國企業仍紛紛擴大在華投資規模，建立和擴大信息技術研發機構，招納我國的優秀人才，通過實施本地化策略，占領信息化高端市場，通過參股、控股和戰略合作等多種形式向中低端市場滲透，企圖主宰我國的信息化進程。隨著信息化與工業化的融合發展，我國信息化人才需求的缺日將越來越大。從根本上說，解決信息化人才短缺的途徑在于教育和培訓，各高校承擔著信息化人才培養的重擔，信息管理與信息系統專業具有較強的復合性特點，主要承擔著信息化復合型人才一培養的任務。因此，各高校要用創新的理念改革人才培養的體制和機制，加大對信息化人才培養的投人，滿足全社會信息化建設的人才需求。
2.高校信息管理專業發展與信息化人才培養要求
1978年中國人民大學在全國率先創辦了“經濟信息管理”專業，1998年教育部在《普通高等學校本科專業目錄》中把原來的經濟信息管理、信息學、科技信息、管理信息系統、林業信息管理等專業合并為管理學學科門類的管理科學與工程類的信息管理與信息系統專業(以下簡稱信管專業)。信管專業是集經濟學、管理學、計算機科學于一體的復合性專業，是為了適應我國培養信息化建設“寬口徑、厚基礎、高素質，”人才的需要。經過30年的發展，全國設立信息管理專業的高校已超過340多所，已有博士后流動站、博士、碩士、本科等多層次專業培養體系。
信息化發展的顯著標志是信息技術的快速發展及其在社會經濟生活中的廣泛應用。具體來說，就是用信息技術來管理資源、改造生產，將信息技術融人產品，將信息技術融入研究和規劃，用信息技術建立新的行業(互聯網、軟件服務)。社會信息化是信管專業發展的基礎和動力，信管專業人才的培養必須堅持以社會信息化需求為驅動力。因此，各高校對信息化人才的培養要求是:能掌握扎實的學科基礎知識，熟練運用現代信息技術在特定行業或專業領域從事信息管理工作。
3.當前高校信息管理專業人才培養模式中存在的問題
3.1專業培養目標不明確
國家教育部在《普通高等學校本科專業目錄》中設立的信息管理與信息系統專業是對多個信息管理相關專業的合并，目的是培養“寬口徑、厚基礎、高素質”的人才。各高校根據自己的理解，結合自己的背景、條件，以及地區或行業的需要，提出了自己的培養方案。此外，各高校信管專業產生的背景不同，有的在計算機學院，有的存信息學院，也有在經濟管理學院或公共管理學院。一方面，各高校對專業內容、專業范圍的理解不一致，另一方面，各高校又要兼顧教育部的人才培養的總體要求，最終導致各高校培養目標模糊．培養方案差異較大，課程體系又多是專業知識“拼盤式”的簡單累加．缺乏系統性和關聯性。有凋查顯示．大多數學生對自己所學的專業很困惑，不清楚信管專業的特點和優勢在哪里，在掌握信息技術知識和技能方面比不上計算機專業的學生，在掌握管理知識和素質方面又比不上管理專業的學生，超過60％的信管專業畢業生認為沒有達到專業培養目標．
3．2課程體系結構設置不合理
1999年教育部高教司對信息管理與信息系統專業進行了研究．最后確定了信息管理概論、管理學基礎、數據結構與數據庫原理、計算機網絡基礎、信息系統的開發與管理、信息資源的組織和管理等6門骨干課程。教育部只規定了信管專業的一些核心課程，強調各高校可以根據自己的背景、條件，以及地區或行業的需要設置一些必要的背景基礎課和面向急需發展方向的課程．同時鼓勵課程設置的規范性應與各高校特色相結合。應該說高校在課程設置上是有很大空間的，問題在于多數高校建立的是“拼盤式”的課程體系。以信息技術應用為導向的高校是在原來計算機應用技術專業的基礎上增加一些經濟學、管理學課程構成，以管理為導向的高校是在原來工商管理專業的基礎上增加數據庫、程序設計語言、系統分析設計等計算機課程構成，管理類的課程與信息技術的課程是兩張皮．知識點沒有很好的融合，所以導致從管理專業的角度看，學生的管理知識基礎不扎實：從計算機專業的角度看，學生的信息技術能力欠缺。
3．3專業實踐能力培養體系不完善
受傳統的重理論輕實踐教育觀念影響，教師和學生對實踐教學重視程度不夠。各高校信管專業實踐教學環節多數還是采用傳統的教學模式，實踐教學內容僅針對本課程，沒有做到課程體系之間的相互銜接。各高校所開設的實驗大多以驗證性實驗為主．沒有開設真正意義上的綜合性設計性實驗課，缺乏對學生實踐能力考核的有效方法。從實際的教學效果來看。學生往往是什么都會一點，但又不能在綜合實踐中靈活應用．其根本原因在于各高校沒有明確的實踐訓練培養目標，缺乏完善的培訓體系，實踐訓練缺乏系統性，達不到培養和提高學生的綜合素質和創新能力的目的。另外．許多高校一開始對專業實踐能力培養體系的設計就缺乏科學性，盡管大家都知道信管專業是一個復合性專業，但許多高校信管專業實踐能力培養體系都是根據相近專業實踐課程體系的內容作一定修改和擴展而成．很少根據信管專業的特點制定科學完善的實踐教學計劃。
3．4師資隊伍力量薄弱
師資隊伍力量的強弱直接關系到學生培養的質量，高素質的專業教師隊伍才能培養出高質量學生。目前．各高校從事信息管理與信息系統專業教學的教師大部分來自計算機專業及相關專業(如自動化、應用數學等)，他們有著較強的信息技術能力．所缺乏的是系統的管理知識和管理思維，在信息系統分析和設計中不能很好地把信息技術與管理知識有機地融合起來。也有些教師是由管理專業轉向信息技術方向發展的，他們在信息技術應用能力方面有別于計算機軟件專業和計算機應用專業的教師。例如在講授《數據庫系統》課程時，教師往往只討論數據庫系統的原理、技術實現方法，而沒有從管理者的角度來考慮數據庫系統能運用在哪些管理工作中；在講授《生產管理》時．教師往往只討論在手工模式下生產流程控制，而沒有從信息技術的角度來考慮如何運用信息技術來控制生產流程。目前能夠將管理與信息技術有機結合起來，教給學生如何運用所學專業知識解決信息化實際問題的復合型教師是少之又少。
3．5學校投入不足，產、學、研建設薄弱
普通高校為了提高自己的辦學層次和學校的知名度，在教學資源有限的情況下．總是把有限的經費投入到一些重點專業．以求形成自身特色和為申碩、申博打基礎，而一般非重點專業只能維持正常教學。信管專業是新興專業，一般都是非重點專業，學校在專業建設方面投入明顯不足。信管專業又是一個應用性很強的專業，但又不像計算機專業那樣被社會和企業所認同，由于沒有學校在公關和經費上支持，該專業很難與企業建立良好的合作關系，不能為學生提供提升其專業實踐能力的實習基地。雖然所有的高校都強調加強“產、學、研”建設，但在具體支持措施上又不到位，最后成了一句口號。這樣就導致信管專業的“產、學、研”相互脫節，找不到合適的實習基地，使得實踐教學能力薄弱。
4．建立高校信息管理專業復合型人才培養模式
4．1專業定位要更明確，專業特色要更鮮明
美國、英國和中國臺灣地區的大學信息管理專業的專業劃分很細致，專業定位很明確．突出了院校自身的優勢和專業特色，給學生多元化的選擇。縱觀我國各信息管理專業的培養目標體系，從其培養方向上主要有信息技術導向型、管理導向型、信息資源導向型和公共管理導向型四大類培養目標。普通高校信管專業培養方案的制訂要參照教育部“信息管理與信息系統”專業目錄的要求，根據自身的辦學層次、辦學特色，確立信息化復合型人才培養目標。明確專業人才應具有的知識體系、應用能力和基本素質．使得課程教學和實踐教學目標明確。信管專業所培養的復合型人才的特色和優勢在于，既具有計算機專業人才所缺少的管理素質，又具有管理人才所缺少的信息技術應用能力．是社會信息化建設的核心人才。
4．2課程體系設置要體現學科知識融合的特點
信管專業學習的目標是通過信息技術在管理中的應用．加強經濟與管理的水平。解決管理中存在的問題．提升產業發展水平。信管專業的建設不能由已有的信息技術或管理專業來包含或替代的，也不能是管理和信息技術專業知識的簡單拼湊．它有自己的知識體系結構與課程體系結構。信管專業的知識體系應以經濟管理為基礎，以信息學科體系為支撐，以信息技術為手段來構建。在課程教學內容的設計上，各高校不僅應要求學生掌握管理、經濟學方面的基本知識，了解企業或組織的業務流程及其實質，知道管理流程及管理問題，而且要使學生了解伴隨管理流程中的數據流動過程．這樣學生才知道如何把管理問題轉化為計算機能夠識別和處理的信息流程。學生不僅必須掌握相應的信息技術，包括數據庫系統原理與應用、數據結構、程序設計、網絡通信等學科的知識和綜合應用能力．而且要用信息技術手段建立管理信息系統描述和模擬管理過程．解決管理中存在的問題，把相應的管理問題轉化為信息系統的功能。
4．3不斷完善信管專業實踐能力培養體系
各高校對學生實踐能力的培養應通過課程實驗、課程設計、畢業實習，以及畢業設計等有步驟、分階段地來完成。這些階段是一個有機的整體．相互之間有著內在的邏輯聯系。首先是課程實踐．它是根據課程教學目的，要求學生必須掌握本課程知識點的實踐技能而設置的實踐環節，如程序設計類課程的上機實驗、ERP系統軟件和開發工具的使用等。其次是專業綜合實踐技能訓練，它以課程設計的形式體現，將相關課程實踐串聯起來．實現課程知識點和技能的集成應用，提高學生的專業綜合實踐技能，如管理信息系統案例開發實踐、信息化調研實踐等。再次是畢業實踐，在這個階段主要是培養學生在職業環境中綜合運用所學知識，鍛煉職業實踐技能。最后是畢業設計，各高校可以讓學生直接參加實習單位的信息系統研發工作或參加指導教師主持的科研項目，在實戰中提高學生分析解決問題的能力和綜合實踐能力，如企業信息化咨詢、企業管理信息系統設計與開發等。
4．4加強師資隊伍建設
由于信管專業是涉及經濟學、管理學、信息技術、網絡技術等多學科融合的專業．因此，專業教師既要具備較扎實的管理理論基礎．又要具備較強的信息技術應用能力，這樣才能引導學生用多學科的視角去分析問題和解決問題。在目前復合型師資人才缺乏的情況下．各高校首先可以考慮引進不同學科背景的專業人才進入教師隊伍，組成學科小組，相互交流學習，做到學科交叉，優勢互補。其次，各高校要采取各種有力措施提高教師的信息工程實踐能力，通過外培、企業掛職等途徑創造條件讓教師在實踐中提高科研、教學水平，成為“雙師型”的復合型人才，推動師資隊伍轉型。最后，各高校可從IT業界聘請高級項目經理和系統分析師兼職上課或開設講座，建立相對穩定的兼職隊伍，并在此基礎上推動教學過程與企業生產過程的結合，這樣不僅有利于改善師資隊伍結構．提高學校人才培養質量，而且可進一步加強與企業的聯系．了解企業對專業人才的真正需求，及時調整教學內容，使學生的職業能力與企業的崗位要求相適應。
4．5加強產、學、研合作，爭取學校和社會更多資源投入
