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(1)軍工科研單位以保軍為天職。只要軍工科研單位始終作為一個承擔國家安全的職能特殊的部門存在,無論何時,軍工科研單位都必須從戰略高度,堅定不移地貫徹“以國家行為為主導,服務于國家安全利益”的發展宗旨,把軍事效益和社會效益作為自己的優先發展目標,堅持軍品優先、軍品第一的發展原則,有利要干,無利也要干,自身經濟利益最大化目標服從于國家利益最大化目標。

(2)擁有雄厚的技術實力和領先于行業的技術優勢。軍工科研始終跟隨世界尖端科學技術發展的足跡,在電子技術、兵器技術、宇宙航天技術、航空技術、船舶技術、核技術等方面具有獨特的優勢,是國家知識創新、技術創新的主要主導者之一。

(3)絕大多數軍工科研單位的指令性軍品科研和生產任務呈逐漸減少態勢。軍工和民用行業界限以及軍工內部跨兵種技術壁壘隨著軍革新格局的形成正逐步消除,政府(軍方)在越來越多的科研選題、系統開發與設計、軍工產品的生產等項目安排上不再采取指令性計劃安排的方式,而主要采取項目招標制等市場競爭方式,軍工科研院所固有的軍工市場受到多方面的沖擊,發展空間由于競爭加劇有被嚴重壓縮的可能。

2、對軍工科研單位轉型發展的幾點看法與認識

結合上述特點分析,軍工科研單位的轉型發展不能以犧牲國家利益為代價,滿足社會效益和國防建設需求仍是現行軍工科研單位的首要任務。同時,軍工科研單位又必須努力擺脫單純“依戀”政府(軍方)的角色,充分利用日趨完善的科技改革和軟環境建設,積極深入市場經濟第二主戰場,走科技與經濟結合的發展道路,才能有更廣闊的生存及發展空間。

(1)在優先考慮國家利益最大化目標的前提下,能否和怎樣兼顧自身利益最大化目標,將是軍工科研院所在轉型發展過程中必須要面對和解決的根本性問題。

首先,必須把“進一步提高科技的國防安全貢獻率和經濟增長貢獻率”作為轉型改革的出發點和落腳點。具體來說就是:在經營目標上,應由重社會效益為主轉為兼顧社會效益和自身經濟利益;在科研活動目標上,應由重視出科研成果、輕科研成果的轉化與開發轉為出科研成果和成果的產業化轉化與開發并重;在對待軍品科研成果上,應由重產品質量和性能、輕成本和價格轉為追求科研成果的高質量與高效益并重。

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面對日益激烈的經濟競爭環境，唯有以人為突破口，全面激勵人，持續拓展核心競爭力，企業才能破解發展瓶頸，實現發展戰略。那么，如何才算全面激勵人呢？根據馬斯洛需求層次理論（Maslow's Hierarchy of Needs），五種層次的需求會對人產生激勵，其中頂層自我實現需求的激勵效應最全面、持久和深刻。因此，員工職業發展必然成為企業關注的焦點，如何將員工職業發展和企業發展戰略有機結合，已成為企業管理的核心。

2.理論梳理

績效，指為了實現組織目標而開展的活動在結果、行為和能力三個層面上的有效輸出。績效管理，指組織和員工之間就目標和如何實現目標達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理過程，是組織發展戰略實施的核心工具。職業發展，指員工一生的工作經歷，特別是職業、職位的變動及工作理想實現的整個過程。

作為發展戰略的關鍵保障機制，基于員工職業發展的績效管理體系，本質上以員工自我實現需求為立足點，以職業發展為關鍵驅動力，將員工職業發展和組織發展戰略有機結合，將員工和組織打造為利益共同體，實現雙方共同成長，如圖1所示：在發展戰略統領下，自頂向下依次規劃達成目標所必須的核心競爭力、人力資源需求、績效計劃和員工職業發展規劃；之后，在自我實現動機激勵下，以職業發展為驅動力，向上逐步達成績效計劃、人力資源需求、核心競爭力和戰略目標。

3.管理實踐

3.1 軍工科研單位

軍工科研單位，是我國國防現代化建設的主力軍，肩負著為國防研制先進武器裝備的重要使命。由于兼具非競爭性和非排他性，決定了國防產品屬于公共產品的范疇，而非普通商品，因此也決定了軍工科研單位具有某些區別于完全競爭環境下市場主體的特質。

（1）社會和經濟雙重目標并重

軍工科研單位具有執行國家意志和追求企業利益的雙重目標：一方面必須完成國家先進武器裝備的研制任務，增強國家戰略力量，維護國家利益，實現國防建設的社會目標；另一方面也要適應市場經濟環境，在競爭中謀生存、求發展，實現企業利益最大化的經濟目標。

（2）軍工行業壟斷特征突出

近年來，國家雖然加速了軍工行業體制改革，積極引入競爭機制，引導軍工科研單位提高國防產品質量、技術和服務，降低成本，但由于國防產品高投入、高風險的特征，天然地妨礙了社會資本進入，因此為確保國防產品正常供給，國家仍對進入和退出軍工行業進行嚴格控制，軍工行業壟斷特征突出。

（3）資源配置計劃色彩濃重

雖然市場在資源配置中的作用日益突出，但軍工科研單位的科研生產和經營管理，多數情況下仍要經過政府部門的周密論證和嚴格審批，往往不是自主決定的，資源配置方式仍帶有濃厚的計劃色彩。

3.2 績效管理實踐

近年來，面對競爭壓力和發展訴求，軍工科研單位已經認識到了績效管理的戰略價值，初步構建了支撐發展戰略和經營目標的績效管理體系，積極實踐績效管理，進行了一系列卓有成效的探索，如健全績效管理制度，規范管理流程，細化考核單元，建立基于目標分解的績效計劃，加大量化考核比重，加大日常考核比重，強化績效輔導和溝通，強化績效應用，將薪酬獎勵和績效相結合等，績效管理正走向規范化、科學化。

雖然已經取得了一定成效，但區別于其他市場主體的特質，又在很大程度上制約了軍工科研單位的體制改革，加之實踐經驗欠缺，因此目前績效管理尚未徹底擺脫傳統的人事考核思路和方法的約束，在一些細節上仍存在瑕疵，如績效計劃不明確，評價標準不科學，考核方法欠妥當，缺少有效溝通和反饋，結果利用不當，甚至存在績效管理走過場的問題，同時又在某些關鍵環節上存在突出問題，使得績效管理難以完全契合發展戰略，造成戰略稀釋。

（1）尚未在頂層系統規劃績效管理體系，尚未系統構建全面支撐發展戰略的績效計劃，績效計劃側重于財務指標和短期內的重點工作，而忽視了驅動企業發展的長期因素，因此在源頭上妨礙了績效計劃契合發展戰略，導致企業發展訴求難以有效落地。

（2）尚未將員工職業發展納入績效管理體系，缺乏對于員工職業發展的關注和保障，因此難以將員工和企業的目標有效協調，難以將員工的職業忠誠轉化為對于企業的忠誠，無法高效激勵員工，導致企業發展訴求缺乏核心動力。

（3）配套薪酬制度建設不到位，薪酬體系稍顯僵化，員工績效改善、能力提升與其薪酬變化不完全匹配，薪酬體系保障有余而激勵不足。

4.政策建議

針對主要問題，筆者認為唯有從源頭上系統構建基于員工職業發展的績效管理體系，將員工職業發展和企業發展戰略有機結合，兼顧雙方核心利益，以企業發展戰略為導向，以核心競爭力建設為核心，以員工職業發展為驅動力，才能破解軍工科研單位發展瓶頸，保障發展戰略落地。借鑒理論研究和業界實踐，建議軍工科研單位著重從以下方面完善績效管理體系。

4.1 基于平衡計分卡構建績效計劃

平衡計分卡（Balance Score Cards），由哈佛大學商學院卡普蘭教授提出，是一種將組織戰略和績效管理有效結合的管理工具，已在世界500強中廣泛應用。

基于平衡計分卡構建績效計劃，軍工科研單位應摒棄側重于短期、財務指標的傳統理念，構建從財務、客戶、內部運營和學習成長四個視角全面分解發展戰略的系統模式，將企業財務和非財務、短期和長期指標有機結合，日常管理中側重關注運營改善和能力提升等驅動長期發展的根本性因素。

結合軍工科研單位實際，在戰略層面設定績效計劃之后，應根據部門和崗位職責依次向戰術層和運作層分解、細化，如圖2所示，從而在源頭上保障績效計劃和發展戰略相契合，保障發展訴求有效落地。

4.2 員工職業發展納入績效計劃

作為驅動長期發展的根本動力，學習成長因素應立足于激勵員工拓展專業能力，同時為了協調員工和企業目標，有效地將員工職業忠誠轉化為對企業的忠誠，因此軍工科研單位必須充分重視員工職業生涯，而將員工職業發展納入績效計劃則是必然選擇。

實際操作中，員工職業發展通道設計是一個關鍵環節，大致可按照四個步驟進行設計：首先，根據在戰略支持中的角色，將能力劃分為5個層次，依次為建立戰略、執行戰略、管理流程、實施流程與支持流程；其次，根據能力層次，將通道劃分為5個層級，依次為資深專家、業務專家、業務骨干、有經驗者與初做者；進而，為每一層級匹配崗位；最后，為每一層級和崗位匹配任職資格標準，確保其與核心競爭力規劃乃至發展戰略保持動態一致。圖3為某單位員工職業發展通道示例。

在此之后，結合員工能力現狀，在職業發展通道內為其設定能力提升目標。

4.3 建立寬帶薪酬

建設高效能績效管理體系，軍工科研單位必須對現行薪酬制度進行完善，重點增強薪酬體系的公平性和激勵性，將員工薪酬與其績效改善、能力提升充分掛鉤，而寬帶薪酬則是一種比較理想的選擇。

結合上述職業發展通道示例，建立寬帶薪酬過程中可分別為5個層級設置薪酬上下限，且薪酬中位值隨層級提升而加速增長，如圖4所示。同一層級內根據績效調整薪酬，不同層級間根據能力調整薪酬，這樣一方面改善了薪酬的公平性，按照崗位、能力和戰略貢獻為員工付酬，另一方面也增強了薪酬的激勵性，鼓勵員工改善績效、提升能力。

5.結束語

績效管理，承擔著為企業發展戰略保駕護航的重擔，任重而道遠，其成敗決定著企業的命運。基于員工職業發展的績效管理體系，以員工自我實現需求為根本驅動力，最大程度上調動了人的能動性，使傳統人事考核走向績效管理和戰略管理，保障了企業發展戰略，實現了員工和企業共同成長。筆者期望本文對軍工科研單位推動人力資源戰略轉型，建設高效能績效管理體系有所幫助。

參考文獻

[1]劉春燕、陸萍藍.軍工企業研究所研發人員績效考評指標體系設計[J]. 當代經濟， 2008（10）：80-81

[2]羅建國.軍工集團公司績效考評思路與指標探析[J]. 國防科技工業， 2005（12）：36-38

篇3

一、當前科研事業單位內部控制普遍存在的問題

（一）缺乏嚴格的管理制度

對于科研事業單位而言，內部控制主要體現在財務管理、內部管理方面，且在財務管理方面占據的比重相對較高。所以，科研事業單位內部控制過程中，往往缺乏嚴格且科學的管理制度，這就直接導致科研事業單位內部控制工作沒有相應的標準和要求得以約束。其內部所實行的管理制度沒有將一些指標量化，同時在執行的過程中，因為沒有細節條款，所以其所起到的作用也出現了弱化的現象，并不能夠發揮出科研單位內部控制本應該體現的作用。

（二）管理人員管理水平有待提升

科研事業單位內部控制管理過程中，大多數的管理人員素質都存在一定的滯后性，同時其專業能力也相對欠缺。還有一些工作人員，在對科研事業單位內部財務情況進行分析的時候，并不能夠結合國家所出臺的相關政策、法規、財務制度等等，這就直接造成了管理水平的相對落后，難以發揮出內部控制所起到的控制作用。

（三）各部門之間的溝通不暢

科研事業單位的規模相對較大，并且其所涉及到的部門也相對較多，當前大多數科研事業單位在各部門的溝通方面，普遍存在信息溝通不暢的現象。財務部門在開展管理的時候，往往只能制作一些報表和數據，但是對于其他部門的相關工作開展情況缺乏了解，直接造成了單位內部的控制管理工作缺乏協調性，從而造成信息不對稱的現象，不利于事業單位內部控制。

二、科研事業單位內部控制的改革對策

（一）形成科學有效的內部控制管理制度

科研事業單位內部控制改革，首先需要科學有效的內部控制管理制度作為保障。以浙江省淡水水產研究所為例，該單位的領導要盡可能注重自身內部控制意識的提升，從而使得自身可以掌握更多企業內部控制的相關知識。與此同時，還需要在單位內部全面貫徹和落實內部控制的思想，對員工進行定期培訓，進而使得事業單位內部形成對內部控制的統一認知，有效提升內部控制水平，規避企業運行風險的出現。在進行管理制度制定的時候，需要相關的負責人意識到內部控制制度與單位實際發展情況的相互結合。只有建立在相關內部控制規范要求的基礎之上，結合單位特點，才能形成切實有效的內部控制制度，科學規劃事業單位資產管理方式，最終提升事業單位的整體控制水準。

（二）提升相關管理人員的專業素質

在事業單位內部控制工作的開展過程中，需要員工以及相關的工作人員不斷提升自身的素質，這樣才能在內部控制的各個環節實現有效的監督與把控。良好的專業素質，較高的職業道德以及對相關的政策法規有所了解，都可以切實提升事業單位內部控制的水準。另外，還需要事業單位加強對專業人才的培養力度，秉承理論與專業實踐相結合的原則，使得企業內部控制管理人員的各項能力都可以有所提升，最終起到事業單位內部控制的作用。

（三）注重各部門之間的溝通與交流

在科研事業單位的內部，需要財務管理部門注重與其他部門之間的溝通和交流，這樣才能真正提升內部控制水準。浙江省淡水水產研究所的財務管理部門，應該注重和業務部門、經營銷售部門和研究部門之間的溝通，這樣才能使得水產研究淡水研究工作順利進行。比如財務部門管理人員應該注重和病害防止部門、淡水漁業養殖部門之間的交流，這樣可以對淡水養殖情況有更好的了解，同時對市場有更為明確的分析和洞察，最終切實提升內部控制管理水平，實現內部控制手段的優化。

（四）建立良好的內部控制環境

良好的內部控制環境，是科研事業單位提升內部控制水平的關鍵與保障。所以，這就需要單位內部的管理人員樹立起現代企業管理理念，嚴格按照企業所指定的內部控制制度進行工作。另外，還可以在企業內部形成相應的組織管理機構，對于組織的相關機構職責進行劃分。采用科學有效的控制對策，嚴格按照目標、預算、金額、規章制度等方面的控制的方向，制定控制對策，以期真正營造良好規范的內部控制環境，確保事業單位內部控制工作的順利開展。

（五）提升相關人員的執行力度

良好的制度以及環境作為保障，可以切實為科研事業單位內部控制工作的開展奠定基礎。但也正因如此，往往需要各個部門加大對相關制度的執行和落實。以當前情況來看，事業單位內部控制的主要措施包括了財務管理制度、預算控制制度、財產統計制度、內部數據報告制度等等。這類制度的出現，普遍體現為單位內部控制的事前與事中兩個方面，但是一旦出現問題之后如何進行控制和管理就顯得相對比較薄弱。所以，在未來的發展過程當中，需要盡可能提升科研事業單位內部控制的相關執行力度，注重對結果形成原因的分析，及時作出考核與評價。因此，從長遠角度來看，需要相關不斷提升相關政策的落實力度，以加強事后控制，優化事前、事中控制的方式，真正使得事業單位可以及時調整現階段內部控制存在的問題，及時改進與克服困難，最終實現更高層次的發展目標，對于提升科研事業單位的安全性帶來幫助和意義。

三、結束語

內部控制工作的順利開展，對于科研事業單位而言具有重要的基礎和保障作用。完善的內部控制制度以及科學的內部控制手段，為浙江省淡水水產研究所開展科研工作，分析淡水養殖對策提供了重要的保障。因此，未來我國的科研事業單位應該不斷加強內部控制手段，通過更為科學完善的手段控制方法，優化現階段的內控現狀，以期在未來的發展過程當中，真正形成符合事業單位內部控制的制度，在事業單位的長久發展過程中，發揮出不可忽視的作用。

參考文獻：

[1]宗文龍，魏紫，于長春.我國事業單位內部控制現狀與改革建議――基于問卷調查的分析[J].審計研究，2012，05：106-112.

[2]唐大鵬，吉津海，支博.行政事業單位內部控制評價：模式選擇與指標構建[J].會計研究，2015，01：68-75+97.

[3]溫曉云，張界新，陳清毫.科研經費管理政策改革研究初探――基于高校科研經費管理政策改革研究[J].管理觀察，2015，18：131-136.

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農業科研單位的工作人員作為一個農業科研單位的最基本組成部分，只有農業科研單位工作人員迸發出工作積極性，保證生產效率，提升整個農業科研單位的市場價值，才能夠保證農業科研單位持續健康快速發展。為了有效地保證農業科研單位可以持續健康快速發展，就要求農業科研單位可以根據具體的環境和市場氛圍，制定相應的管理規范。截至目前為止，雖然隨著科學技術的不斷發展，計算機已經可以代替許多人進行相關的工作，但是一個農業科研單位的最基本組成單位還是農業科研單位的工作人員，要想把握住當前農業科研單位在新的信息時代里面的發展時機，就要求農業科研單位制定一系列的人事管理制度機制，滿足工作人員的具體需要，組織一系列的人事管理方法，提升整個單位所有工作人員的工作積極性，提升單位的綜合競爭能力。

一、農業科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革的重要意義

農業科研單位進行對工作人員的管理也要集中在提升工作人員的生產效率和生產技術。然而，進入新世紀以來，隨著科學技術的不斷發展和人才思想意識的轉變，以往的農業科研單位人事管理機制已經不能夠滿足人才越來越多樣化的需求。雖然建立一套良好的農業科研單位人事管理和檔案管理機制對于農業科研單位來說擁有著巨大的好處，但是截至目前，很多農業科研單位并沒有意識到農業科研單位人事管理和檔案管理機制對農業科研單位發展的巨大作用，并沒有設立出一套完善的農業科研單位人事管理和檔案管理機制。

目前，為了制定一套行之有效的農業科研單位人事管理制度，各個農業科研單位和相關的專家學者都付出了很多艱苦的努力工作。在這個過程之中，也誕生了很多適合某一個農業科研單位或者是適合某一種行業的農業科研單位人事管理和檔案管理方案，促進了農業科研單位的發展，發揮了很有效的作用。但是，這些農業科研單位的人事管理方案并不能形成一種放之四海而皆準的全行業的農業科研單位人事管理準則，這就需要對農業科研單位的人事管理制度進行進一步的探討和研究，尋找出一套切實可行的方案來進行對農業科研單位人事管理機制的研究，切實有效地提升整個農業科研單位的競爭能力。

二、農業科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路

1.農業科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革要遵循的主要原則

為了保證整個農業科研單位的正常秩序，保證農業科研單位的市場競爭能力，必須要遵循一些基本的農業科研單位人事管理制度原則，并在整個過程之中，受到這些基本原則的約束。因此，在進行農業科研單位人事管理制度設計的時候，要遵循以下幾個方面的設計原則。

第一個要考慮的原則是對農業科研單位工作人員的物質性人事管理和檔案管理原則。農業科研單位工作人員在基本職位相差無幾的情況下，所獲得的基本工資數目也是相差無幾的，那么農業科研單位人事管理制度所能夠提供給的工作效率高的工作人員的額外金錢就成為了農業科研單位工作人員追逐的方向，是可以極大促進農業科研單位工作人員的工作效率的。因此，要進行考慮的首要原則是農業科研單位工作人員的物質性人事管理原則。

第二個要考慮的是對農業科研單位工作人員的地位性人事管理和檔案管理原則。農業科研單位工作人員在獲得職位的晉升之后，不僅僅可以獲得更加多的物質性收益，還可以收獲來自各方的尊敬，這也是促進農業科研單位工作人員積極工作的源動力之一。但是，由于農業科研單位的管理職位畢竟有限，沒有物質性的人事管理的使用廣泛。因此，其次考慮的是原則是農業科研單位工作人員的地位性人事管理原則。

第三個要考慮的是對農業科研單位工作人員公平性的人事管理和檔案管理原則。農業科研單位工作人員在農業科研單位之中，因為種種原因，總是難以得到自己應有的人事管理。除此之外，在競爭之中，農業科研單位工作人員也難以避免拉客等惡意競爭行為的出現。例如在家族性農業科研單位之中，就很少有工作人員能夠真正地晉升到管理層之中去，這就極大地限制了農業科研單位人事管理機制的運行，農業科研單位的人事管理機制也難以激發出農業科研單位工作人員的積極性。因此，在進行農業科研單位人事管理制度設計的時候，要注重對農業科研單位工作人員公平性的人事管理原則。

2.農業科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路

進入新世紀，在信息化的時代下，傳統的農業科研單位人事管理機制已經不能夠滿足人才的切實需要。針對這樣的情況，在農業科研單位推行人事管理機制的時候，一定不能夠僅僅考慮到農業科研單位工作人員的經濟方面的人事管理，還要注重對農業科研單位工作人員的全方位人事管理。例如，可以在農業科研單位工作人員做出了對農業科研單位巨大的經濟貢獻的時候，可以考慮為農業科研單位工作人員設立相應的職位，滿足農業科研單位工作人員的未來發展。也可以為工作人員去報一些專業技能知識培訓班，提升工作人員的綜合素質水平，為農業科研單位工作人員以后的發展提供保證。

在進行整個農業科研單位的人事管理與人事檔案管理制度的評判過程之中，可以隨時進行變化，并使用相關的檔案管理手段將這些變化記錄下來，并根據這些變化改變變量（例如農業科研單位工作人員的性別情況、農業科研單位工作人員的年齡狀況、農業科研單位工作人員的學歷狀況、農業科研單位工作人員的婚姻狀況、農業科研單位工作人員的工作時間狀況、農業科研單位工作人員的職位狀況等變量），就可以得出最合理的模型。通過對這些基本的農業科研單位人事管理制度的基本變量的研究，可以得出各個變量改變之后，農業科研單位工作人員所接收到的農業科研單位人事管理制度的回報，以及農業科研單位工作人員具體的滿意程度，制定出符合農業科研單位長遠利益、有利于農業科研單位發展的農業科研單位人事管理基本制度，等等，這樣就可以拉近農業科研單位和農業科研單位工作人員之間的距離，促進農業科研單位持續健康快速發展。

綜上所述，本文具體地分析了一個農業科研單位人事管理和檔案管理制度的制作過程，以及這種人事管理制度的檢測過程。目前，隨著科學技術的不斷發展，各個行業之間的競爭日趨激烈。作為在激烈的市場競爭之中獨立存在的個體，農業科研單位為了保證自身的運用和發展，必須擁有足夠的市場競爭力，才能夠在激烈的市場競爭之中立足。為了有效地保證農業科研單位的市場競爭力，就需要農業科研單位的工作人員齊心合力，共同做好工作，為農業科研單位的進步添磚加瓦。

參考文獻

[1]里納阿里,米沙基勒艾哈邁德.人事管理和認可制度對工作人員的人事管理和滿意度影響的研究.2012

[2]朱芝洲,俞位增,蔡文蘭.現代人事管理理論的演進軌跡:二維框架分析[A].寧波職業技術學院學報,2013(9):15-18

上承戰略 下接人才

——人力資源管理高端視野

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1.管理理念落后

目前我國很多農業科研單位都存在管理觀念落后的毛病，大多數農業科研單位沒有認識到經濟管理的重要意義，不能準確用他來指導農業科研單位的日常經營與管理活動。很多農業科研單位的管理者以及領導者都以傳統的經濟管理理念為主，沒有先進的管理理念，管理思想落后。就算有少部分的農業科研單位有一定先進的經濟管理理念，其也沒有從本農業科研單位的具體實踐出發進行綜合利用，更沒有發揮出農業科研單位經濟管理應有的水平和功能。

2.管理制度欠缺

缺乏有效的管理制度是我國目前很多農業科研單位面臨的另一個經濟管理問題。很多農業科研單位管理制度在單位管理過程中只是一個擺設，沒有引起農業科研單位的足夠重視以及得到具體落實。很多農業科研單位只重視眼前的經濟效益，并不重視建設自身的經濟管理制度。此外，還有很多的農業科研單位重在落實管理制度程序化的執行，但是其管理制度并不完善，并不會隨著經濟發展的變化及周邊大的經濟環境變化而更新新的經濟管理制度，存在著各種缺陷，無法適應目前競爭激烈的市場，甚至還造成資源浪費。

3.內部的控制管理缺乏

農業科研單位的經濟管理還有一個問題就是缺乏內部的控制管理，由于沒有很好的危機管理意識，很多的農業科研單位根本無法面對千變萬化的市場環境，推出的全面的經濟管理更是紙上談兵。多數農業科研單位為了有效控制成本，都是采用財務審計的手段。而通過總結經濟管理的實際經驗發現，單純的財務管理并不能完全有效控制成本。

三、農業科研單位經濟管理的創新路徑

1.理念創新

理念創新是指要具備新的經濟管理理念，要用與時俱進的思維與視角來看待農業科研單位的經濟管理活動，要革除掉傳統的經濟管理理念，用滿足現代農業科研單位經濟管理需要的理念來指導農業科研單位的日常運作與發展。農業科研單位的所有科研工作者都必須要具備理念創新的意識，不管是管理者，還是普通的員工，都必須要用先進的經濟管理理念來推動農業科研單位的發展。

2.制度創新

農業科研單位要發展就必然要選擇制度創新，這不僅有利于農業科研單位的經濟管理，更能夠保證農業科研單位的日常經營管理和運作。為了能夠讓農業科研單位經濟高效運轉，使其內部體制框架能夠更好地適應市場的規律以及未來的農業發展趨勢，就必須要進行制度創新。很多發達國家的經濟學家經過研究發現，發達國家經濟之所以農業發展很快規模很大，最主要的原因之一就是其具備有效的經濟組織。

3.堅強內部監督控制

農業科研單位內部控制的加強也能促進經濟管理的有效進行，農業科研單位要實現自己的科研成果轉化運營目標，就必須將內部監督控制落實到實處，來推動農業科研單位的發展。面臨變化萬千的市場環境中，農業科研單位在進行經濟管理的過程中必須要重視內部監督控制，讓農業科研單位在嚴謹的內部組織結構中進行日常經營，得以不斷的發展。內部監督控制的加強要以財務管理為主，要有計劃地監督控制農業科研單位的各項生產經營管理活動，進行有效的計劃、組織、激勵和控制，使農業科研單位更能夠適應市場經濟體制。

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1.理念創新理念創新是指要具備新的經濟管理理念，要用與時俱進的思維與視角來看待農業科研單位的經濟管理活動，要革除掉傳統的經濟管理理念，用滿足現代農業科研單位經濟管理需要的理念來指導農業科研單位的日常運作與發展。農業科研單位的所有科研工作者都必須要具備理念創新的意識，不管是管理者，還是普通的員工，都必須要用先進的經濟管理理念來推動農業科研單位的發展。2.制度創新農業科研單位要發展就必然要選擇制度創新，這不僅有利于農業科研單位的經濟管理，更能夠保證農業科研單位的日常經營管理和運作。為了能夠讓農業科研單位經濟高效運轉，使其內部體制框架能夠更好地適應市場的規律以及未來的農業發展趨勢，就必須要進行制度創新。很多發達國家的經濟學家經過研究發現，發達國家經濟之所以農業發展很快規模很大，最主要的原因之一就是其具備有效的經濟組織。3.堅強內部監督控制農業科研單位內部控制的加強也能促進經濟管理的有效進行，農業科研單位要實現自己的科研成果轉化運營目標，就必須將內部監督控制落實到實處，來推動農業科研單位的發展。面臨變化萬千的市場環境中，農業科研單位在進行經濟管理的過程中必須要重視內部監督控制，讓農業科研單位在嚴謹的內部組織結構中進行日常經營，得以不斷的發展。內部監督控制的加強要以財務管理為主，要有計劃地監督控制農業科研單位的各項生產經營管理活動，進行有效的計劃、組織、激勵和控制，使農業科研單位更能夠適應市場經濟體制。

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[中圖分類號]G311 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）22-00-01

1 人力資源開發與管理的含義及內容

1.1 人力資源開發與管理的含義

科研單位中的人力資源的開發與管理主要指的是為了使科研單位能夠健康持續的發展下去，因此科研單位的人事部門就需要通過現代企業管理的理念和方法來針對企業的人力資源機械能科學合理的規劃、引進、激勵、配置、評價等各個環節。

1.2 人力資源開發與管理的內容

人力資源開發與管理的內容總共包括人力資源規劃的制定、人力資源的引進和更新、人力資源激勵以及人力資源評價。以下進行詳細的闡述。人力資源規劃的制定：主要是按照科研單位的當前發展策略和目標從而確定企業當前所需要的人員的規劃，然后進行相關崗位的設置，并且制定人力資源的規劃以及人力資源的管理制度。人力資源的引進和更新：人力資源的引進指的是科研單位需要根據所設置的崗位來進行人才的招聘，而人力資源的更新就是指需要對于當前的職員進行相關的培訓或者是解聘、離退休等工作。人力資源激勵：指針對職員的薪酬、職務晉升等。人力資源評價：包括職員的績效考評、素質測評，等等。

2 科研單位人力資源開發與管理現狀和存在的問題

一般而言，科研單位人力資源管理的相關制度是基于黨政機關的人力管理方式而建立起來的，而隨著社會的進步，當前應用的管理理念和制度已無法滿足現代企業的管理的需求了。并且國家也在針對科研單位的人事管理制度進行一定的改革，但是在當前科研單位人力資源開發管理中的一些問題值得我們關注。首先是人才的引進和更新機制的不夠完善、然后就是人才的激勵受到的財務制度的影響，再就是人力評價所采取的方法存在弊端，最后一個問題就是人力資源的開發與管理沒有足夠的法律支持。以下進行詳細的分析。

2.1 人才的引進和更新機制不夠完善

對于國家科研單位而言，他們的職工是受到國家事業編制的限制的，也就是說他們的招聘人員時，需要根據上級部門的審閱和批準之后才能夠進行招聘，但是實際情況是由于科研單位的l展需要，就會造成人才不足從而影響其發展的情況。主要是由于人才的引進機制不夠完善造成的。

2.2 人才的激勵受到財務制度的影響

人才的激勵主要是在于物質方面的激勵。但是科研單位的經費主要是來源與國家的科研事業費、自主創業收入以及科研經費這三種。而相關的調查顯示僅僅只是依靠以上這三種經費來源，是遠遠不夠維持職工的基本開支的。因此在一定程度上就會造成科研單位職工的工資下降或者是職工通過不法渠道獲取收益的情況出現。

2.3 人力資源評價所采取的方法存在弊端

在科研單位，對于人力資源的評價方式主要限制于專業技術職務評審制度，但是這已經是二十多年前的對人力評價的方法。如今，信息技術的發展導致了之前的專業技術職務評審制度無法適應當前的發展。主要是由于專業技術職務評審制度首先的年限設置上就存在一定的問題，比如本科畢業生從工作到晉升到研究院最少需要十五年的時間，這種年限上的硬性限制使他們的創新、工作熱情都會受到影響。其次就是論文的發表數量。這種制度對于科技活動和科研事業的發展會造成負面的影響。

2.4 人力資源的開發與管理沒有足夠的法律支持

當前，盡管我國在企業的用人制度方面頒布了《勞動合同法》《勞動法》等相關的法律法規，企業開發和管理人力資源提供了有力的支持，但是科研單位作為政府和企業之間的國家事業單位，并沒有頒布完善的人力資源管理制度，這就使科研單位人力資源的開發和管理沒有足夠的法律支持，導致科研單位的員工穩定性以及科研單位事業的發展受到了一定的阻礙。

3 解決科研單位人力資源開發與管理當中問題的措施

針對以上分析的科研單位人力資源開發與管理當中問題，可以采取以下措施進行改進。①科研單位人力資源開發與管理進行改革主要是通過聘用合同的方式，實現單位和人才的雙向選擇。因此就需要國家對于科研單位的人才引進的方式進行改革，使科研單位引進人才的方式可以面向社會，并且形成一定競爭的方式，提高科研單位人員的專業水平和綜合素質。②改善科研單位財務管理的制度。比如國家重視對科研單位的投入力度（增加科研費用的投入）或者是增加經費支持的渠道，等等。③建立完善的人力資源評價制度。主要是由原來的專業技術職務評審制度改革到對科研單位的不同部門比如管理部門和技術部門制定相應的評價制度，其次是以職工的道德、能力、職業素養等作為人才評價制度的標準。④完善相關的法律法規。當前，我國在科研單位的用人制度當面已經逐漸推出了一系列的政策規定，比如《事業單位人事管理暫行條例》，對科研單位的人力資源的開發和管理提供了可靠的依據，并且國家也正在加快對于《事業單位人事管理暫行條例》的研究，以達到推動其出臺，實現科研人力資源開發和管理的科學化與規范化。

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[中圖分類號] F272； C931.4 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）07- 0064- 01

隨著我國經濟、科技與文化的發展，當前我國科研單位與外界的聯系也逐漸增多，因此，科研單位內部的辦公室工作也更為繁雜和瑣碎。辦公室作為科研單位的綜合職能部門，是單位內部上情下達工作的重要樞紐。科研單位辦公室工作涉及的范圍較廣，其不僅包括日常的事務處理和文秘工作，還包括為領導出謀劃策以及調研和宣傳等工作。其中服務和行政管理工作是辦公室最基本的工作職能，也是其各項工作的立身之本，對于保障科研單位內部日常管理工作的順利進行有重要的作用。

1 新時期科研單位辦公室工作的新特征

1.1 辦公室參與科研單位政務管理的重要性增強

新形勢下，隨著我國科研體制的改革和深入發展，科研單位在自身的發展目標、運行機制、人才培養和管理方式等方面都發生了較為深刻的變化。而辦公室作為科研單位內部為領導出謀劃策的主要部門，需要改變過去以“辦事”為主的做法，不斷進行思維創新，并積極參與單位內部的政務管理，從而充分發揮其在單位內部管理和中長期規劃中的作用。

1.2 服務質量要求更高，工作任務更為繁雜

辦公室作為科研單位信息交流的窗口與平臺，其日常工作內容涉及單位內部的事務、政務以及各項服務，而從服務對象上來說，其又涉及全體職工、統計部門以及單位各級領導的切身利益。由于辦公室與單位內部的各個部門有著千絲萬縷的縱向和橫向聯系，辦公室工作也呈現出任務重、事務雜的新特點。同時，隨著越來越多科研專家走上領導崗位，他們本身承擔著較為繁重的科研任務，這就需要辦公室在平時的管理中要盡可能地為單位領導提供優質化的服務，從而為領導更好地進行全局策劃工作提供良好的環境條件。

1.3 對內部人員的自身素質和業務能力要求提高

面對當前各種形式的突發事件和瞬息萬變的外部環境，要求科研單位辦公室人員不但要具有較強的理論知識素養，還要具備快速反應能力、善于把握與快速領會領導意圖能力和急事急辦的能力，以便更好地適應新形勢的變化。

2 科研單位辦公室在日常工作中應樹立管理和服務意識

2.1 樹立規范意識，促進服務與管理的科學化

在我國新時期的科研事業發展中，科研單位辦公室要樹立規范意識，通過辦公室內部職能、規章制度以及自身形象的規范化實現其服務與管理的科學化。從規范職能上來看，科研單位要加強對辦公室內部機構的合理配置，通過崗位目標管理的實施來明確各職工的工作目標和崗位職責，從而做到各負其責，各司其職。而從制度規范上來說，辦公室要加強建設各項規章制度，以保證文稿印制、會務組織、電話通知以及來賓接待等大量繁雜瑣碎事務的正常運行。同時，對于形象的規范，辦公室可以通過抓環境衛生和工作人員的素質來維護，從而更好地提升辦公室的外部形象。

2.2 樹立發展意識，不斷提升服務水平和管理能力

辦公室在日常的服務和管理中要堅持用發展的眼光看問題，重視工作人員的業務培訓和學習，并通過引導他們不斷學習專業知識與業務技能來提高他們的整體素養。同時，在新形勢下，科研單位還應加強對現代化管理人才的培養，通過選拔高素質、高技能專業人才到辦公室工作來鼓勵職工進行良性競爭，以提高他們工作的主動性和創造性。

2.3 樹立創新意識，努力實現優質化的管理與服務

創新精神是推動科研事業發展的主要動力，在新時期的發展中，科研單位辦公室要緊跟時代潮流的變化，加強自身管理方式和服務理念的創新，通過辦公模式和管理模式的轉變來提高工作效率和服務質量。在管理方式創新上，辦公室要積極進行工作流程的優化，將過去粗放型的管理方式轉變為精細化的管理方式，以更好地提升其服務效能和工作質量。同時，辦公室還應加強服務理念的創新，把過去的被動服務轉變為新形勢下的主動服務。尤其是在領導決策時，辦公室要盡可能做到靈活性與計劃性的相結合，在領導決策前為其提供準確、全面、高質量的決策預案；而在決策中要綜合協調單位各方面的利益關系，嚴把決策關口；在領導決策后，辦公室還要抓好各部門對領導決策的貫徹落實，以實現服務與管理的優質化。

2.4 樹立全局意識，積極發揚奉獻精神

辦公室作為科研單位開展各項工作的指揮中心，其擔負著內外聯系和上下溝通以及協調各方的重要作用。因此，在日常的工作和管理中，辦公室要積極樹立整體觀念和全局意識，努力為單位職工創造團結和諧的工作氛圍，加強各部門的相互合作，以高效實現工作目標。在科研單位內部，辦公室要協調好不同部門之間以及領導和各部門之間的關系，以增強單位內部的凝聚力。而對外，辦公室要積極充當科研單位各項工作中的“聯絡員”，加強與上級部門的協調與溝通，同時還要與其他部門和單位搞好合作，實現各單位和部門的共同發展。

辦公室作為科研單位管理樞紐和協調各方的綜合性職能部門，其在新形勢下的工作呈現出工作任務繁雜、參與政務管理的重要性增強以及服務質量要求提高等新特征。因此，在新時期的科研事業發展中，辦公室要積極樹立規范意識、發展意識、創新意識和全局意識，做好對內對外各部門之間的協調與溝通，從而真正實現服務與管理的優質化和科學化。

主要參考文獻

[1] 范本榮. 新形勢下做好農業科研單位辦公室工作的思考[J]. 科技信息，2012（11）.

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一、科研單位財務管理現狀分析

(一)課題經費管理經驗不足科研單位在課題經費預算方面一直存在一定的問題，由于科研業務與科研所需設備購置的經費比例不協調，人員勞務費用過高，導致課題經費預算最終與財務決算報告脫節，并且科研單位內部一些人員對于課題經費預算，以及財務決算報告并不了解，編制的預算存在不嚴謹、不科學、成本過高等特點，在驗收檢查的過程中就會發現其數據編制經費的決算報表很難符合實際需求或者超過成本預算過多等問題。此外，科研單位課題經費財務管理中還存在專項資金使用率不足，使用模式過于隨機等問題，在得到支付系統專項經費時，其到賬時間一般間隔半年或者一年，項目支出方面其預算無法被滿足，等專項經費到款時又不能得以專項利用。

(二)資產管理認識不足科研單位在資料管理以及固定資產管理方面一直處于經營短板，一些科研單位在采購材料時，并沒有專門的采購人員為了節省企業經營成本只選擇負責該項目的人員進行材料采購，對材料采購申請以及材料采購審批等環節并不熟悉，并且在材料采購入庫驗收以及出庫領用等環節沒有一個較為完善的手續，容易存在弄虛作假，材料采購成本虛報等問題。關于固定資產管理環節，許多科研單位對固定資產并沒有養成全面且定期的檢查習慣，對于一些固定資產比重較大的研究機構，沒有專門的針對固定資產管理的部門，隨意指派人員進行監管，針對一些已經批注處理的固定資產長期積壓沒有進行及時的處理，導致企業固定資產受到損失，并且針對現有固定資產的使用情況以及使用方式也缺少科學有效地認識。

(三)制度建設不健全關于科研單位的科研課題管理制度以及項目經費管理制度目前還需要進一步完善，一些項目的科研課題申報還存在著沒有相關管理部門參與的問題，科技人員對于經費預算的編制不熟悉，而管理人員對于項目課題申請的執行力度不足，對課題結題結賬以及相關的財務結余管理還存在操作性單一等問題。同時，一些科研單位還存在著對國家及上級主管部門的政策法規落實不到位等問題，實際需要執行的與財務監管相脫節，另外一些課題管理費用的計提不合理也是問題所在，缺乏有效地法律法規的約束也是目前制度建設不健全的現狀表現之一。(四)會計核算不系統會計核算不系統主要體現在臨時工費用遠高于實際所需費用，并且用于科研項目研究的費用較少，利用率不足，以及現金流支出較大，科研資金被套取等方面。此外在往來款方面，已經簽訂的科研項目合同的項目資金并不能及時導致，導致無法按照約定時間履行合同或者在資金不到位的情況下墊付資金履行合同，造成會計核算困難，同時，還有一些科研單位員工的借款余額長期在賬面上并沒有根據實際核銷時間進行清理，造成科研單位呆賬、壞賬問題頻發，導致整個會計核算系統工作無法順利推行。

二、科研事業單位財務精細化管理中存在的問題

(一)財務精細化管理工作認識不到位，管理意識不強科研單位的財務管理人員在財務精細化管理方面存在管理意識不強，認識不到位等問題，對于如何把財務精細化管理與企業自身的經營管理相結合還存在誤區，只考慮完成當時所布置的任務對科研單位未來長遠的發展沒有施行有效的規劃，并且在課題任務出現交叉且各個崗位職責不明確以及崗位協作出現問題的時候，無法良好的應用財務精細化管理化解由于這些問題導致的財務損失，科研單位的財務管理過于粗放，對于市場信息分析的不到位，不夠精準也是導致其工作效率降低，工作質量差的主要原因所在，如何提高整體科研單位工作人員對于財務管理工作的認識，加強其管理意識的學習與培養是目前急需解決的問題之一。

(二)財務管理信息化建設不夠科研單位的財務信息化建設方面一直受限于財務信息管理系統不健全的影響，以至于無法全面的施行財務精細化管理，導致財務精細化管理浮于表面，在財務網絡費用核算方面無法具體落實到項目細節，財務信息整合不完善，細節與分支問題頻發，并且在費用分攤憑證方面也沒有明確的指導標準以及參照依據，整體的財務管理信息系統協調性較差，財務網報系統中的審批與監管流程并不能得到有效地應有，財務信息管理系統長期不更新，缺乏技術人員對于該環節的完善。這些問題都將導致科研單位的財務精細化管理實施困難，因此，財務管理信息化建設十分重要。

(三)績效考核與監管機制不完善整個科研單位在財務精細化管理方面還存在績效考核不健全以及監管機制不完善問題，一些科研單位對于全面預算的領導作用認識不足，缺少長期的財務管理規劃以及戰略目標，并且科研單位由于科研項目眾多，項目周期長短不一，負責人員組成結構不穩定等問題，導致業務活動與財務管理脫節，此外項目財務管理人員所采用的會計科目編報預算模式不能符合科研單位的實際需求，對于財務管理人員的績效考核問題一直未建立良好的體系。除此之外，在監管機制方面也存在一定的問題，科研項目的材料申請、項目審批、資金運用方面沒有一個明確的監管機構負責，交由財務管理部門處理很容易抽身乏力。這也是導致科研單位財務精細化管理實施不暢的問題所在。

(四)財務管理部門人員水平參差不齊，培訓力度不足科研單位在施行財務精細化管理的過程中勢必需要財務管理部門的積極參與，這對于人員素質有著極高的要求，一方面需要對財務精細化管理理論有著明確的認識與扎實的運用能力，另一方面要能夠有靈活處理各項財務問題的應急能力，而目前科研單位過于重視科研研究，在財務人員管理與培訓方面并沒有形成一個明確的體系，這對于整個科研單位的長遠發展是十分不利的。

三、提升科研單位財務精細化管理的對策分析

(一)完善管理制度，轉變財務管理整體觀念精細化財務管理作為一種新型的財務管理制度要想在科研單位中得到有效地實施，一方面要考慮科研單位與其他事業單位的不同與特殊性，另一方面還需要轉變原有的財務管理觀念，不斷完善財務管理制度，需要從財務管理的基礎理論學習以及觀念認識入手，將財務管理工作細分，各項工作做到專項專人負責，針對不同的財務管理問題在制度完善的保障下迅速解決。此外，精細化財務管理還需要財務管理人員積極轉變原有的財務管理觀念，這對于其自身工作素質的提升以及整個科研單位的長遠發展與運營都有著一定的促進作用。

(二)構建科學的財務管理信息化體制科研單位財務精細化管理研究初期勢必需要根據自身實際情況，構建科學的財務管理信息化體制，這對于科研單位的財務管理最優化有著一定的積極作用。并且構建科學的財務管理信息化體制可以讓財務管理人員在項目預算以及成本核算方面有著一個明確的操作標準與認知，這對于整個項目的申請與資金到款時的合理規劃都有著十分重要的意義，并且也可以減少由于信息化不健全所導致的申請與項目資金的利用不合理等問題，全面促進科研單位的財務管理朝著健康、科學、有效的方面發展進步。

(三)強化監管機制加強績效考核財務精細化管理一方面作用于科研單位的財務管理環節，另一方面還作用于科研單位人員監管與績效考核方面，完善的績效考核體系以及良好有效的監管體系可以在科研單位全面實施財務精細化管理方面提供助益，并且隨著科研單位項目的增多，也需要加強對其項目的監管。

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(二)科研單位組織收入，要遵循社會主義市場經濟的規律，既要放寬搞活，又要加強管理。要嚴格執行國家法律、法規和政策規定，建立健全規章制度。

(三)科研單位在發展科技產業，組織收入中，要認真做好可行性研究，嚴格進行核算，注重經濟效益。同時切實加強對國有資產的管理，使國有資產保值、增值。

二、科研單位收入管理的要求

(一)科研單位組織的收入，必須全部納入單位預算，由單位財務部門進行統一核算和管理，并向主管部門編報財務收支計劃和決算報表。

(二)科研單位組織收入，必須嚴格按國家規定的收費項目、范圍和標準收費。調整收費項目和收費標準，必須按規定程序報批。

(三)科研單位組織收入，必須使用財政部門印制的收據和稅務部門印制的發票。

三、科研單位收入的范圍

(一)事業收入：指科研單位向社會提供有效服務，按國家規定所取得的收入。主要包括：

1.科研任務收入：指科研單位從國家、部門、地方和企業等單位承接縱、橫向科研任務所取得的收入。

2.技術性收入：指科研單位開展技術轉讓、技術咨詢、技術服務、技術培訓、技術承包、技術出口、技術入股、聯營分紅等活動所取得的收入。

3.中試產品收入：指在進行中間試驗期間試制的產品，經銷售所取得的收入。

4.新產品試制收入：指試制生產在技術上有較大突破的產品，經銷售所取得的收入。

(二)生產經營性收入：指科研單位內部未實行獨立核算的工廠、車間、農場等依法從事生產經營活動和聯營活動所取得的收入。

(三)上交收入：指科研單位所屬獨立核算的生產經營服務單位(包括所辦公司、工廠、招待所等)按有關規定上交給主管單位或部門的純收入。

(四)其他收入：指不屬于上述范圍的其他收入。

四、科研單位收入的成本(費用)核算

(一)科研單位組織收入，必須按照國家科委、財政部頒發的《科研單位實行經濟核算制的若干規定》，進行嚴格的成本(費用)核算。成本(費用)的主要內容包括：勞務費、材料費、燃料動力費、儀器設備購置費、折舊費、管理費等。

實行差額預算管理和自收自支管理的科研單位，可比照財政部《工業企業財務制度》(［92］財工字第574號)，在收入的成本中增列下述支出項目：

1.勞動保險費：是指科研單位支付離退休職工的退休金、價格補貼等費用。

2.大修理費：是指科研單位用來支付直接進入成本的大修理費用。

3.壞帳準備金：科研單位按照年末應收帳款余額的3?‰計提壞帳準備金。

4.業務招待費：是指科研單位為滿足科研生產經營活動的合理需要而支付的費用。

上述支出項目的核算與管理以及業務招待費的具體提取比例，均應比照財政部《工業企業財務制度》(［92］財工字第574號)規定執行。

(二)科研單位組織的收入，其成本要嚴格按實際發生數計算，做到真實、準確、可靠。對于那些難以計算實際成本的部分收入，可按一定比例計算成本。

(三)為促進科研任務的完成和科技成果向生產力轉化，充分調動科技人員的積極性和創造性，使科技人員的收入與完成的任務和為社會做出的貢獻直接掛鉤。國家科研項目和課題(不包括國家下達的大型基建設計研究項目和已有經費管理規定的其他國家科研項目)完成并驗收后，可按項目經費結余數的20-60%提取勞務酬金(具體提取比例應根據項目經費總額和人均結余經費情況由各主管部門確定，并報國家科委備案)，進入成本，作為科研項目和課題研究人員的勞務報酬。

(四)科研單位主辦獨立核算的公司、工廠，比照同類企業會計制度進行核算和管理。應依法經營，自負盈虧，照章納稅。公司、工廠在生產經營過程中使用主辦單位的水、電、氣、設備、房屋等發生的費用，應按月、委及時結算，并按規定及時計入成本。

(五)科研單位主辦的公司、工廠等企業，在進行投資收益分配時，應嚴格劃清國有資產(含資金、房屋、儀器、設備、技術與成果等)與其它資產所占份額的比例，明確產權關系。科研單位應按比例取得一定的收入，以保證國有資產的保值和增值。

五、科研單位收益的計算和“兩金”的減免

(一)科研單位取得的收入，減去成本(費用)和應交稅金為收益。科研單位投資取得的收益，如：聯營投資收益，長、短期投資收益等，也應納入單位收益總額，其收益按有關規定進行分配和使用。

(二)科研單位“兩金”的減免

1.實行全額預算管理的社會公益型科研單位，取得的收益用于抵事業支出的部分、年終預算包干結余、從收益中提取的科技發展基金免征能源交通重點建設基金和預算調節基金(以下簡稱“兩金”)。用于抵補事業支出的數額，根據財政部門或主管部門批準的科研單位年終決算中的數額來確定。

2.實行差額預算管理的技術開發類型科研單位，提取的醫療基金，修購(折舊)基金，從收益中提取的事業發展基金和補充的周轉(流動)資金，免征“兩金”；從收益中提取的其它基金交納“兩金”的計算辦法仍按《國家科委、財政部關于實行差額預算管理的技術開發類型科研單位交納“兩項基金”計算辦法的通知》(［*］國科發財字723號)和《財政部關于實行差額預算管理的技術開發類型科研單位交納“兩項基金”計算辦法補充說明的通知》(［］財綜字第9號)執行。

六、科研單位專用基金(資金)的建立

(一)科研單位的科技發展基金、職工福利基金、職工獎勵基金，按《國務院批轉國家教委等部門關于深化改革鼓勵教育科研衛生單位增加社會服務意見的通知》(國發［*］10號)的規定提取和使用。

(二)科研單位提取的科技發展基金中，可以設立以下兩項基金：

1.固定資產修購(折舊)基金，主要用于固定資產的修理和更新，具體提取方法和比例由主管部門確定，并報國家科委備案。

2.周轉(流動)資金。可根據科技生產經營服務活動的需要，從財務收支結余及科技發展基金中逐步建立周轉(流動)資金，具體比例由主管部門確定。

(三)差額預算管理和自收自支管理的科研單位，凡未納入國家公費醫療經費開支范圍的單位，應按當地財政部門規定的公費醫療經費開支標準，從成本中提取醫療基金轉入職工福利基金，參照公費醫療制度有關規定，用于職工公費醫療開支，不足部分可由收益分配中提取的職工福利基金開支。

七、科研單位稅款的減免及使用

各單位按照有關稅收法規的規定減免的稅款，視同國家財政對科研單位的間接投入，要單獨計算，全部用于事業支出，不得用于職工福利和職工獎勵。

八、各級主管部門須加強對科研單位收入的管理

科研單位組織的收入，在納入單位財務之前，不得坐支；除按國家有關規定提取勞務費和獎勵費外，不得自立項目、自立標準濫發獎金、實物。科研單位用收入安排自籌基本建設支出，必須經財政部門審查資金來源后，按規定程序報批立項。

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文章編號:1004-4914(2010)07-155-02

改革開放30多年來,伴隨著市場經濟體制改革、財政體制、科技體制改革,科研單位財務管理也逐步建立起比較完善的管理體系和管理方式。然而,目前科研單位財務管理無論是在觀念上還是人員素質上仍存在很多不適應的問題。因此,筆者通過對科研單位財務管理的任務特點、所處的環境等方面的分析,提出科研單位的財務管理適應新形勢的工作要求。

一、科研單位財務管理的任務和特點

1.科研單位財務管理。科研單位財務管理,是指科研單位按照國家有關部門方針、政策、法規和財務制度的規定,有計劃的籌集、分配和運用資金,對單位經濟活動進行核算、財務監督與控制,做到收支平衡,以保證科研經營活動、發展目標的實現。是科研單位管理的重要組成部分。

2.科研單位財務管理任務。目前,科研單位的財務管理的重點在于加強預算支出管理和資金管理方面,具體就是:合理、真實編制單位預算、依法增收節支、建立健全內控制度、加強經濟核算,提高資金使用效益、合理配置和有效利用國有資產,及時、準確反映單位財務狀況,對單位經濟活動進行預測、控制和監督。管理的目標就是要達到支出成本最小化,取得社會效益最大化。

隨著科研單位籌資渠道及分配的多元化,科研單位的財務管理模式也會逐步增加企業財務管理模式,來提高單位經濟效益和競爭能力,就是企業財務管理目標指標體系中的營運能力、盈利能力和償債能力,以達到單位經營活動利潤最大化和價值最大化。

3.科研單位財務管理特點。科學事業單位財務管理特點是由科學事業單位業務和經濟活動中資金運動的特點及其所體現的經濟關系決定的。在收入來源及其構成、成本費用核算的內容和方法、結余形成及其分配等方面,與一般的企業和事業單位相比有很大區別,從而使得科學事業單位的財務管理具有顯著的特點。

(1)科研單位具有社會效益和經濟效益雙重屬性。既需要國家財政部門對其基本經費和科研項目經費給于必要的保證,來獲取社會效益,又可以依靠自身科技實力和優勢,向社會和個人提供信息、技術、科研成果等服務來獲取經濟效益。因此科研單位財務管理要根據不同的科技活動特點,對其經費實行不同的財務管理辦法。這是科研單位財務管理最突出的特點。

(2)科研單位資金運動二重性的表現形式是很復雜的,科研單位的財務核算必須全面、正確、連續反映單位資金運動的全過程,既要反映國家財政資金的使用狀況,又要反映科研生產經營活動的過程和成果。因此,它既不能采取一般行政事業單位的財務核算方式,也不能適用企業的財務核算方式,因此,科學事業單位的財務核算方式及體系是獨特的,具有很強的綜合性和兼容性的特點。

(3)科研單位的多頭管理模式,使科研單位的財務管理必須滿足國家宏觀經濟管理的需要,滿足國家預算管理和稅務及有關方面了解單位財務狀況及收支情況的需要,還要滿足本單位內部經濟管理的需要,因此,科研單位的財務管理具有多元化的特點。

二、影響科學事業單位財務管理的環境

財務管理環境,是指對單位的財務活動和財務管理產生影響作用的內、外部的各種要求或要素。影響科研單位財務管理的環境主要包括外部和內部兩方面,前者的影響是廣泛的,后者的影響是具體的。

1.外部財務管理環境。外部財務管理環境是單位難于改變的外部約束條件,主要包括經濟環境、科技環境、法律環境。

(1)經濟環境。因為科研單位財務管理具有雙重性,所以經濟周期與經濟政策的環境同樣構成科研單位財務管理的重要環境。經濟環境對科研單位財務管理的影響是最為重要的,內容也十分廣泛。主要有國民經濟發展規劃、財政政策、科技體制改革政策、稅收政策等。特別是預算管理體制、國庫集中支付、政府采購、資產配置等政策變化,直接影響到科研單位財務管理工作的內容、形式和方法。

(2)科技環境。黨的十六屆五中全會上,中央制定了“立足科學發展,著力自主創新,建設創新型國家”的重大戰略,明確提出要把自主創新作為制定“十一五”規劃的著力點,使我國經濟迅速向科學技術迅猛發展、向技術含量比重提高的知識經濟社會發展。科研單位要做自主創新的排頭兵,就必須加大對科研項目的投入,創造自主的知識產權,科研單位的財務管理的范圍也會從有形資產向無形資產擴大,并形成相應的評價指標。

還有網絡技術的發展,使財務管理手段、方法得到了根本性的發展和提高,同時也給單位經營業務活動帶來了信息上的競爭優勢。

(3)法律環境。法律環境是指單位與外部發生經濟關系時所應遵守的各種法律、法規和規章。法律具有強制性和權威性,提供了規范化、法制化的理財環境。科研單位的財務活動也要受到法律的約束與監督,也要履行法律規定的義務。法律環境主要包括:組織法規、稅務法規、財務法規。如:公司法、經濟合同法、勞動法、稅法、會計法等等,是財務管理必須統一遵循的基本原則和規范。單位的財務決策應當適應法律政策的導向,合理安排資金投放,以追求最佳的經濟效益。

2.內部財務管理環境。在一定時期,不同的單位可以處在統一的宏觀環境中,但內部環境卻是各異的,通過努力是可以改變的。主要有以下幾個方面:

(1)財務控制制度。財務控制制度是科研單位財務管理的基礎,財務控制制度是否健全,執行是否到位,直接影響財務管理的效果。建立合理有效的內部財務控制制度,才能使財務活動有章可循,才能充分發揮財務管理對單位經營活動的保障、支持和控制及監督作用。

(2)財務管理機構與財務管理人員。加強財務管理,必須合理設置財務管理機構,具有一支高素質的、適應信息化、知識化理財需要的財務管理人員.沒有稱職的財務管理人才,財務管理只能是空談。

(3)財務管理手段和方法。財務管理手段是財務管理者在實際工作中運用的工具。財務管理的工作主要是對一些會計方面信息的處理,而會計方面的信息主要是數據,是運用人工進行信息的整理和計算還是運用自動化設備進行,對財務管理的效率和準確性起著決定性的作用。而網絡技術的發展,更是引起了財務管理手段的變革,使財務管理從一個簡單的系統成為滲透到單位各個部門的復雜系統,網絡成為財務管理的主要手段,基于網絡的財務軟件得到普遍應用。除此之外,如何選擇財務管理方法也是實現財務管理目標的重要因素,主要有:成本控制法、計劃控制法、制度控制法、責任控制法、內部牽制控制法等。

三、科研單位財務管理工作要求

1.確定財務管理目標。從財務的概念上來理解,財務研究的對象是資金運動,而科研單位的資金運動是按照科學事業發展的要求開展業務活動,其資金的表現形式為經費的籌集與耗費,據此,科研單位財務管理的具體目標應當包括:預算編制管理目標、籌集資金管理目標、投資管理目標、成本費用管理目標、分配管理目標五個方面,這些目標應該是可計量的,是可以對單位全部經濟活動進行事前分析預測、事中監督控制、事后分析評價的。

2.適應財務管理環境。任何事物都是在一定的環境條件下存在和發展的,是一個與其環境相互作用、相互依存的系統,科研單位的財務管理活動也不例外。在財務管理活動中,需要不斷地對財務管理環境進行審視和評估,并根據其所處的具體財務管理環境的特點,采取與之相適應的財務管理手段和管理方法,增強對環境的適應能力、應變能力和利用能力,以實現財務管理的目標。

3.提高財務管理人員的理財意識和能力。一直以來,科研單位的財務工作大多是以會計核算為主,或者說會計核算與財務管理是合二為一的,沒有真正意義上的財務管理。因此,提高科研單位財務管理人員的理財意識和能力勢在必行。主要應提高以下四個方面的能力:

一是財務專業能力:財務專業能力是財務管理者能力體系中最重要的,不僅要有先進的理財觀念,還要有深厚的知識基礎,扎實的專業功底;不僅要有科研單位財務專業知識,還要有企業財務專業知識,才能適應科研單位的不斷發展,才能在科研單位的財務管理中,游刃有余。

二是學習與創新能力:人類社會已經進入知識與信息爆炸的社會,科研單位與外部企業之間的競爭更加激烈,從表面上看,是產品、技術的競爭,實質上是學習與創新能力的競爭。在這樣一個迅速巨變的社會環境中,往日一次“充電”終生享用的時代已不復存在,個人的學習與創新能力正成為引領個人走向成功、不斷發展的關鍵能力。

三是溝通協調能力:作為管理者,僅有專業技術能力是不夠的,必須具備有效的溝通協調能力。在財務管理工作中,需要與方方面面進行溝通,既需要本單位與上級主管部門之間、內部上下級之間、橫向部門之間進行經常性的溝通,也需要與銀行、稅務、工商部門及其他單位的溝通,一定意義上,管理即溝通協調。因此,財務管理者要糾正忽視培養溝通協調能力的誤區,將培養自身的溝通協調能力視為事業成功的重要保障能力。

四是信息處理能力。對于財務管理者而言,信息處理能力既是學習與創新能力的工具性技能,又是財務管理者高效開展工作的必備能力。眾所周知,網絡經濟時代已經來臨,組織模式與個人的工作方式將建立在一個嶄新的平臺上,這個平臺就是網絡,企業理財者必須具備信息處理能力,具備能夠熟練使用信息網絡、信息工具,熟練使用各種專業應用軟件的能力。僅有專業能力而缺乏高效信息處理能力的財務管理者,最終必將被淘汰出局。

4.完善財務約束機制。財務約束機制包括外部約束機制和內部約束機制兩個方面。外部約束機制是外部環境對單位理財行為的一種限制機能,主要方式有政策約束、法規約束和道德約束等。內部約束機制是一種自我約束、自我制衡系統,是一種激勵型約束,主要包括責任約束、制度約束、預算約束、風險約束等。強化財務約束機制不僅可以保證財務工作高效、有序地進行,而且可以防止偏差、杜絕違法和違紀行為,確保財務活動朝著正確的方向發展。

5.科學設置財務分析指標。科研單位的財務分析,是在真實、科學、系統地歸集了會計資料與數據,充分利用財務管理信息,借助一定的方法,運用財務報表、會計核算資料對科研單位過去的財務狀況和經濟效益及未來前景進行的一種準確、全面的評價。主要有:增收節支率、國有資產利用率、資產負債率、預算完成率、人員支出比率、技術合同履行率、財務風險指數等。通過財務管理的定性、定量分析,真實反映經濟活動中的問題和矛盾,對財務環境變化的不確定性因素進行預測,為決策層提供真實可靠的分析數據。此外,還應引入一些非財務指標,如市場占有率、職工滿意度、單位潛在發展能力、創新能力等。

財務指標和非財務指標結合起來加以應用,可使整個財務分析更加全面。把單位的短期利益和長期發展結合起來分析,既避免了單位的短視行為,也可使科研單位業務活動得到更加準確的評價,彌補了僅有財務指標分析的不足。

綜上所述,隨著國家財政管理體制和科研體制改革的不斷深化,科研單位的各項經濟活動會越來越多的參與到市場競爭中去,各類經濟決策行為將更加依賴于財務分析得出的結果,財務管理部門作為單位經濟信息中心的地位也將更加突出。科研單位要想在日趨激烈的市場競爭中求生存、圖發展,就必須建立和實施合理有效的財務管理制度,使財務活動有效地、充分地反映、監督和調控科研單位的經濟活動。只有這樣,才能將自身人才、技術、資源優勢挖掘出來,創造最大的社會效益和經濟效益,才能在千變萬化的、激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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篇13

一、人才管理的概念與內涵

人才管理是指運用有效的技術和管理手段通過招聘、甄選、管理、發展人才，從而促進組合和個人充分發揮主觀能動性和積極性，以實現組織的發展目標。北森咨詢和中國人民大學勞動人事學院共同研究提出，人才管理包括人才戰略與規劃、招聘、績效管理、學習與發展、員工繼任、領導力開發、薪酬等七大體系。這些體系具有極強的內部邏輯，相輔相成，需要建立科學的管理工具和方法，通過專業手段保證人才管理工作的順利開展。

二、農業科研單位的人才管理

農業科研單位是我國農業科學研究的一個重要途徑，在農業科研單位，大量的科研人才通過努力，不斷地改革、創新，并將這種科技成果轉化為實際生產力，推動了我國現代農業的發展和農業科技的進步，為我國三農的發展提供了強大的科技支撐和技術引導。農業科研人才是加快農業科技創新、轉變農業發展方式、推動現代農業發展的重要力量，是農業科技工作的主要實踐者和承擔者，沒有人才就沒有科技創新。據統計近年來，科研人才不斷流失，阻礙了科研事業的發展，每年科研人才的流出率約為職工總數的3%—5%，這是因為管理上的問題，造成農業科研事業的損失。農業科研事業的發展需要有一支科研、開發、管理人才隊伍，而這個人才隊伍的管理策略至關重要，好的管理策略可以有效促進科研工作的順利起步、展開和實施，促進農業科學技術成果的形成和推廣。

三、農業科研單位人才管理策略

從管理學和人力資源學的角度來說，只有完善的人才管理策略，才能為人才提供良好的發展環境，才能促進農業科研單位的發展，我們可以借鑒北森咨詢提出的管理七大體系，制定相應的管理制度和策略。

（一）制定合理的人才戰略與規劃

人才戰略與規劃的制定，是人才管理的前提，也是總的指導綱領，對于農業科研單位人才隊伍建設具有提綱挈領的作用，見圖1。通過圖1我們可以看出，只有制定人才發展戰略和規劃，才能對科研單位人才引進、培養、管理具有指導意義，這是農業科研單位關于人才管理的總綱領，也是具體的方案、措施及引領思想。農業科研單位要圍繞國家和農業人才發展戰略方針，根據自身的特點和能力制定具體的人才規劃，這種規劃有長期的、也有短期的，要從整體上把握，訂立一個具體的人才引進、管理、發展目標，并制定詳細的措施，完善單位的技術人才結構，確保人才隊伍建設布局合理、素質優良。

（二）大力引進農業科研人才

農業科研人才是農業科研單位進行科研的關鍵因素，作為農業科研單位，如圖1所示，人才的引進直接決定著單位的科研水平和單位的創新發展。因此，農業科研單位要根據能力、戰略規劃，進一步完善民主、公開、競爭、擇優的選拔聘用制度，以發展的眼光吸納各類杰出的專業人才，建立一個具有明確的研究方向、科技推廣項目、科技領軍人才和高層次的人才隊伍。農業科研單位應根據本單位實際情況，進行人才的引進。如重點引進能承擔重大課題和開展其他專項工作的骨干人才、抓緊青年人才培養工作、引進農業科研單位“懂業務、會管理、具有開拓精神”的復合型管理人才等，大力引進這些優秀人才，并通過制定人才管理制度，鼓勵人才在崗位實踐、重大科研項目中發揮好科研人才作用。

（三）完善績效考核體系

農業科研事業的發展,需要留住、吸引各種人才,而要想留住和吸引人才,必須完善績效考核體系，從而促進績效的提高，見圖2。如圖2所示，為完善績效考核體系，農業科研單位要從考核目標、考核主體、考核內容、考核指標、考核結果等方面出發，制定行之有效的考核體系。第一，要明確考核目標，考核的目的是為了促進人才更好地工作和創新。考核內容是指考核主體在德、能、勤、績、廉等方面的表現和成績，針對人才崗位性質、內容和所承擔的風險制定各種考核標準；第二，要針對考核主體，進行分層次、分級別考核，如針對骨干科研人才、針對青年人才、針對管理人才，實施各種不同的考核方法和獎勵方法，才能因地制宜地達到考核的目的。第三，考核指標是指將具體的考核內容量化和指標化，這是一個指標體系，這個體系包括科研人才、管理人才的日常工作、所獲成績、項目取得的進展、科研成果、發表的論文論著等，這些指標構成考核的依據。第四，考核結果是作為績效獎勵制度的主要的評定標準，突出工作業績和貢獻。為人才的工資待遇、獎懲、聘用解聘、晉升、培訓等提供管理依據，進一步調動人才工作積極性，激勵科研人才不斷提高科研能力。

（四）加強人才的學習與發展

人才的學習與發展是人才管理的一項重要內容，農業科技不斷進步，必須不斷地學習，不斷地接受新的知識和技能。而農業科研單位只有提供人才學習與發展的平臺，才能更好地促進人才管理與發展，才能進一步提高科研水平，才能適應農業發展的需要，見圖3。如圖3所示，我們要加大對農業科研單位人才的培養力度，必須提供一個人才學習與發展的平臺，這個平臺可以通過三種途徑實現，一是培訓，二是再教育，三是交流。農業科研事業單位要加大培訓經費的投入，制定相應的培訓制度，根據技術人才層次、單位層次、戰略層次制定單位的培訓方案，在培訓過程中根據目標不斷地調整培訓的方法和手段。農業科研事業單位還應大力鼓勵各種工作崗位的人才進一步深造，利用政策、提供資金扶持等手段鼓勵人才繼續讀書，取得更高的學歷，如研究生、博士研究生、博士后等進一步的學歷深造，可以通過各類專門學校進行人才培養。農業科研單位另一培訓和學習的方法即是學術、科研交流，通過積極組織人才參加各種行業會議、專家會議、學術交流等活動，了解前沿領域和交叉學科領域的知識，交流經驗，啟發思路，進行人才培養。

（五）構建有效的激勵和保障機制

激勵機制是管理實踐中提高管理效能的一項重要內容，將激勵和保障機制引入到農業科研單位，才能保障農業科研工作的順利、積極發展。（1）營造良好的科研環境農業科研單位要加大投入,改善科研條件，努力營造一個良好的干事創新的激勵機制與環境，圍繞職能、統籌兼顧、綜合配套等實施人才激勵，鼓勵各種人才發揮自己所學專長,有所成就。如加大對科研骨干的支持力度，在資金、人員等方面給予傾斜；積極開展各項科研創新活動，推出各種獎項設置，給予人才以表彰；加強宣傳與創立典型，激發更多人才爭創貢獻與佳績的主動性、積極性。（2）建立科學有效的薪酬制度薪酬是對人才所做的貢獻的最直接的獎勵，因此，農業科研單位要結合單位的能力與特點，進行薪酬的改革，逐步建立符合農業科研單位薪酬制度。這種薪酬制度除了基本的工資外，還應與績效、取得的成績、所獲獎勵、知識產權、效能轉換等各種因素掛鉤，激勵人才更好地創新和工作。（3）建立保障機制農業科研單位要建立與人才工作管理模式相對應的人才保障機制，為人才提供較好的生活、工作環境。要增加投入，完善各項配套機制，如住房獎勵制度、醫療保險制度、科技創新獎勵制度、課題申請制度等，從生活、工作的各個方面，切實為人才的各種要求提供保障。

作者:金 釗 單位:遼寧省果樹科學研究所

參考文獻：