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關鍵詞] 高職；工商管理類人才；培養模式

[中圖分類號] G64 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-893X(2015)04?0074?04

工業和信息化部《“十二五”中小企業成長規劃》中指出，2010 年末，全國工商登記中小企業超過1100 萬家，個體工商戶超過3400 萬個。中小企業提供80%以上的城鎮就業崗位，中小企業提供了全國約65%的發明專利、75%以上的企業技術創新和80%以上的新產品開發。中小企業已成為我國提升自主創新能力、加快經濟發展方式轉變的生力軍。全國以中小企業集聚為特征的產業集群達2000多個，50%的工業中小企業在各類集聚區發展。中小企業已成為調整和優化經濟結構的重要推動力量。高職院校如何為中小企業培養合格人才，值得深入研究。下面筆者以廣東理工學院工商管理類專業為例，探析基于中小企業需求的高職工商管理類人才培養模式。

一、中小企業對高職工商管理類人才需求情況調查

為了進一步提高學院人才培養質量，廣東理工學院每年對畢業生進行企業人才需求調查，學院工商管理類專業主要涉及工商行政管理、物流管理。11 級工商行政管理專業發出問卷152 分，收回有效問卷140 份，11 級物流管理專業發出問卷69 份，收回有效問卷59 份。調查分析如下。

（一）學生的就業崗位分布情況

2007 年至2013 年，畢業生就業主要分布在珠三角，粵東5%、粵西4%、粵北2%、省外1%。珠三角中，廣佛肇51%、深莞惠24%、江中珠25%。根據11 級頂崗實習調查情況，在頂崗實習企業中，從企業類型看，主要集中在中小型企業，物流管理專業主要集中在物流企業、快遞公司、生產企業、商貿企業及其他，科技型企業較少。頂崗實習崗位主要是基層崗位，如倉管員、營銷員、文員、客服、儲備干部、報關員等。工商政管理專業擇業范圍比較廣，頂崗實習崗位主要集中在行政文員、客服、銷售員、教師等，但從事一線生產管理工作的較少。

（二）中小企業對高職學生的知識要求

根據工商行政管理專業調查問卷的統計結果顯示，在高職學生的專業知識方面，用人單位重視的是人力資源管理、生產運作管理、物流管理、財務管理、質量管理、連鎖經營管理等。根據物流管理專業調查問卷的統計結果顯示，用人單位重視的是物流采購管理、倉儲與配送、運輸與包裝、物流技術與裝備、物流信息系統等。

（三）中小企業對高職學生的素質要求

根據工商行政管理專業、物流管理專業調查問卷的統計結果顯示，中小企業都看重高職學生的職業道德、語言表達能力、人際關系處理能力、組織協調能力、溝通能力、團隊合作意識等綜合素質。

（四）中小企業對高職學生的能力要求

根據物流管理專業調查問卷的統計結果顯示，企業看重物流專業人才的運輸、倉儲、配送的基本操作、管理能力、信息系統操作能力、物流營銷能力等專業核心能力以及日常工作基本能力，包括辦公軟件的操作以及使用復印機、打印機、傳真機、掃描儀等辦公設備的能力。根據工商行政管理專業調查問卷的統計結果顯示，企業看重工商管理專業人才的生產運作管理能力、市場營銷能力、人力資源管理能力、信息系統操作等專業核心能力以及日常工作基本能力，包括辦公軟件的操作以及使用復印機、打印機、傳真機、掃描儀等辦公設備的能力。

二、廣東理工學院工商管理類專業人才培養模式

（一）校企合作、工學結合

為了促進校企合作，促進應用型人才培養，學院已與200 多家企業簽訂了互為基地協議，學校為企業的人才培養基地，企業為學校的實習、實訓與就業基地，學院還成立了校企合作訂單班，與重慶力帆乘用車有限公司簽訂了校企合作協議，力帆乘用車有限公司在我院開設“力帆出國班”，與珠海市珠光汽車有限公司建立了校企共建汽車專業合作協議，共同開設“珠光汽車維修、營銷班”“汽車整形技術珠光班”，與廣州多迪公司和拓勝公司簽訂了校企合作協議并開設了多迪訂單班、拓勝訂單班及拓勝校內工廠等。

同時，學院采用了“2.5+0.5”的工學交替模式，即在3 年的人才培養中，前兩個半學期在校學習，最后一個學期去企業頂崗實習，學院與260 多個單位確定了長期的人才輸送關系。目前，適合工商管理類畢業生就業的校企合作單位有佛山浪潮信息技術有限公司、東莞市世通國際快件監管中心有限公司、廣州誠伯信息有限公司、深圳市利倉行物流有限公司、順豐速運（集團）有限公司、TCL 王牌電器（惠州）有限公司等60 多家公司。

（二）強化實訓、實踐教學

學院建有種類完備的實驗實訓中心，校內實驗實訓基地5 個，校內實習工廠2 個，各類實驗實訓室106 個，校外實習實訓基地189 多個，教學實驗實訓儀器設備總值達6600 多萬元。可供工商管理類專業學生使用的實訓室有8 個，包括erp 實驗室、物流綜合業務實訓室、物流模擬實訓室、人力資源模擬實訓室、情景模擬實訓室、商務談判室、天貓工作室、會計電算化模擬實訓室等。這些實訓室可以承擔課程實訓及綜合實訓。物流管理的綜合實踐課程有ERP 沙盤模擬實訓、物流綜合實訓、頂崗實習，總學分為20 個學分，總學時為360 個學時。工商行政管理的綜合實踐包括ERP 沙盤模擬實訓、工商管理綜合實訓、頂崗實習，總學分為20 個學分，總學時為360 個學時。

三、工商管理類專業人才培養模式存在的瓶頸

（一）企業參與人才培養工作的動力不足

目前，學校訂單班只針對部分專業開展，訂單班的運行機制是：學院根據企業要求定向培養人才，共同設置相關的課程及共建實驗室等，企業參與該學科專業建設，并向學院捐贈用于教學科研的設備，學院組織教師和定向培養學生組建教學單位，根據企業需求開設課程，企業工程技術人員和管理人員提供相關專業課程教學工作，形成共同培養人才的機制。

但在實際運行中，企業很少真正參與工商管理類專業建設、課程設置及人才培養方案制訂。同時，工商管理類專業實驗室還是以學校投入為主，企業投入很少，政府雖然支持校企合作的人才培養模式，但并沒有資金投入，因為缺乏企業的積極性以及政府政策與資金，導致校企合作無法深入開展，大部分的校企合作單位是以簽訂校企合作協議為主，學院主要為企業輸送人才，企業為學生提供就業崗位，大多數企業缺乏校企合作的主動意識，他們只是希望學校培養優秀人才供其選擇，尚未形成配合高職院校進行校企共同育人的合作意識，企業不參與或很少參與人才的培養。

（二）實訓方式單一，工學結合不理想

目前，工商管理類專業的實訓方式主要是課程實訓、綜合實訓。課程實訓包括案例分析、小組討論及仿真實訓等。仿真實訓具有系統性和綜合性等特點，這些實訓方式對提高學生的技能有一定的作用，但和真實的工作情景仍然存在差距，職業氛圍不強。

綜合實訓側重提高學生的綜合素質與能力，如ERP 沙盤模擬實訓是通過沙盤模擬企業經營過程，讓學生在企業戰略制定、市場分析、營銷策略選擇和財務管理等一系列活動中學習管理知識，體會企業經營全過程，提高分析決策能力。但仍然與真實工作情景存在差距。頂崗實習是在校大三學生最后一個學期真正進入企業工作學習，頂崗實習最能體現“校企合作、工學結合”的人才培養模式，是培養具有“良好職業道德，科學創新精神和熟練專業技能”人才的最好方式。但這種方式并沒有貫穿于三年整個學習的過程，不能充分體現工學交替思路。工商管理類專業頂崗實習的崗位與專業對口性不強，導致很多專業知識在實際中無法應用。頂崗實習的整個過程缺乏專業的指導與監控。

（三）課程體系未能體現工作過程系統化

傳統課程知識是按照學科體系排序的，這樣排序的課程，本質上是基于知識儲備的課程，形象地說，這是在蓋一個知識的倉庫，所追求的是倉庫的每一層、每一格、每一個抽屜里放什么知識，所搭建的是一個堆棧式的結構。但是，存儲知識是為了應用，國際上把應用知識的教育稱之為行動導向的教育，把與之相應的應用知識的教學體系稱之為行動體系，也就是做事的體系，或者更確切地說是工作的體系。工作過程系統化課程的設計可以分為四個步驟：第一步，篩選典型工作，第二步，整合典型工作，第三步，構建課程體系，第四步，設計學習單元。我院工商管理類課程體系沒有體現工作過程系統化，主要問題在于第一步，第一步應該是基于對企業的深入調查研究的基礎上獲得工作崗位的典型工作任務，例如對物流管理專業在課程設置之前應該對學生在工作崗位中涉及到的典型工作任務進行歸納、篩選、整合，但在實際中并非如此，因此，專業課程設置存在很大的盲目性，在教學設計中，學習情境也無法體現出工作過程，只是對章節的簡單羅列，換湯不換藥。

（四）師資隊伍薄弱，“雙師型”教師嚴重短缺“雙師型”教師隊伍的建設包含了兩方面的含義：一是“雙師素質”，二是“雙師結構”，即專兼職結合的專業教學團隊建設。德國應用科技大學對專職教師任職資格的要求是：擁有大學學歷；有5 年以上的工作經歷，其中至少在相應的專業崗位上工作3年；有2年以上的教學或培訓經歷，有較強的科研能力等。除此之外，還擁有龐大的兼職教師隊伍，他們都工作在生產第一線，具備豐富的實踐經驗。我院工商管理類教師都具有碩士以上學位，但大多數是中青年教師，職稱以講師為主，中青年教師的理論知識豐富，但缺乏企業實踐工作經驗，在教育觀念、教學方法上不能與時俱進，教改科研能力不強，難以在工商管理類專業建設中發揮骨干作用。

四、構建“工學交替、政校企融合、強化實訓”的工商管理類人才培養模式

（一）完善工學結合模式，實現工學交替

目前， 廣東理工學院的工學結合模式是2.5+0.5。就學生的專業素質而言，理論基礎知識相對薄弱，但思維活躍，動手能力較強。為因材施教，建議采取全日制交替模式來加強學生的實踐教學環節。按照教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》精神，要積極探索構建“大力推行工學結合、校企合作的培養模式”；也提出了“積極推行訂單培養，探索工學交替、任務驅動、項目導向、頂崗實習等有利于增強學生能力的教學模式”。結合當前教學實際，建議開展兩個方面的嘗試。一是引導企業在學校建廠，打造一批符合校企合作要求、科技含量較高的生產性實訓基地；二是鼓勵學校成立“教學公司”，如物流公司、人力資源管理公司等，開展真實經營，讓學生在最后一個工作學期進入“教學公司”進行頂崗實習。

（二）結合中小企業對工商管理類的人才需求，明確專業方向與培養目標

現代社會分工越來越細化，學生畢業前應明確就業方向，我校工商管理類專業都沒有細化方向，導致課程設置過于寬泛，學生畢業后普遍反映工作中用到的專業知識太少。因此，專業方向首先要明確，如工商行政管理可以分為制造型企業生產管理方向、服務型企業管理方向等。物流管理可分為國際物流方向、航空物流、快遞方向等。

根據教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》的精神，結合中小企業的需求，培養具備基本職業道德、掌握職業核心能力、綜合素質高的應用型、技能型與創新型專門人才。工商管理類專業明確方向后應根據教育部文件精神明確學生的培養目標。如工商行政管理專業的培養目標是培養掌握現代工商企業各專項管理所需的基本理論知識和基本技能，具有較強的生產、營銷、人力資源、財務管理等基層管理實踐能力，能在各類型的生產企業、流通企業以及事業單位從事生產、管理、服務等實際工作的高素質技能型人才。物流管理是培養掌握現代物流經營管理理論，具有較強物流經營管理實踐能力，在制造企業、流通企業、電子商務企業物流部門或第三方物流公司等企事業單位從事物流經營管理的高素質技能型人才。

（三）實現政校企融合，發揮政府與企業在人才培養中的重要作用

高職院校應加強與當地有關政府部門和相關企業的溝通聯系，積極打造政校企合作平臺，以服務地方經濟社會發展為目的，植根企業需求，充分整合政校企的優勢資源，不斷豐富合作內容，拓展合作領域，優化教學專業設置，深入開展產學研合作、企業員工教育培訓等，構建多樣化人才培養體系，大力培養應用性人才。

（四）加強教師隊伍建設，大力培養“雙師型”教師

廣東理工學院界定的雙師型教師是指具有扎實的基礎理論知識和較高的教學水平，又具有較強的專業實踐能力和較豐富的專業實踐經驗，能夠承擔專業實驗、實訓教學和應用技術研究與開發的專任教師。“雙師型”教師認定分為3 種類別，第一類要求具有高等學校講師職稱同時具有本專業或與本專業密切相關的專業領域非教師系列中級技術職稱。第二類要求教師近三年內主持或主要參與兩項應用技術研究與開發，或獲得縣區級及以上科技成果獎勵或者具有教育部認可的雙師型教師培訓基地學習的經歷，并取得相應證書，或者近三年內累計有三個月以上的在企業或生產服務第一線從事專業實際工作的經歷。第三類是來自行業、企業的管理人員、專業技術人員或高技能人才，從事教學工作兩年以上，在行業、企業工作5 年以上，擔任過中層管理職務或具有中級職業技術資格的專任教師。而工商管理類的雙師都屬于第一類，但這類教師缺乏企業一線的實際工作經驗。

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高職院校的工商管理專業培養目標應定位于培養德、智、體、美全面發展，牢固學習掌握專業中的科學文化基礎知識和管理專業知識，具有較強的創新意識和企業管理能力，能勝任工商企業一線管理的高端技能型專門人才。 在具體的實施過程中，工商管理專業應著眼與現代信息高速發展的現實，高職工商管理專業人才培養目標應突出網絡教學在人才培養中的重要地位，因此，工商管理專業人才培養目標中應符合以下要求。

第一，掌握企業管理、人力資源、市場營銷等方面的基本知識和基本技能， 能夠運用一定的管理技巧、方式、方法手段，進行一線管理，具備一定管理創新的能力，熟悉與工商企業有關政策方針和法規。

第二，擁有一定的信息素養，運用現代信息技術具有搜集市場信息，掌握現代網絡學習的基本技能。熟練運用信息技術進行表達、交流、合作的能力以及運用信息技術解決實際問題。

第三，能夠利用現代網絡技術了解工商企業管理方面的理論發展動態， 并及時作出積極反應，熟悉企業運作、市場開拓的一般常識，且具有較強的語言與文字表達，人際溝通公關及一定的企業戰略策劃的能力。

二、高職工商管理專業人才能力要求

高職院校在培養專業人才時，不僅要教授學習知識，還要教授學生如何學會學習，同時讓學生掌握相應的崗位能力和專業技能，提高自身的學習能力，為日后能勝任工作崗位打下堅實基礎。 能力是指解決實際問題的才干，是勝任某項任務的主觀條件，是職場成功的必要技能。 高職工商管理專業人才應具備專業基本能力、專業核心能力。

(一)專業基本能力

專業基本能力包括：基本技能、個人品質及思維技能。

1.基本技能是指從事專業工作必須具備的能力。具體內容包括：具備一定閱讀能力，會搜集、理解書面文件;能夠正確寫書面報告、調查報告;能正確理解語言信息;能準確地表達自己的想法;具備一定基本的數學計算能力。

2.思維技能是指能有效運用知識解決 問 題 和創新。具體內容包括：具備一定的想象力，能得出新想法;根據任務或目標，圍繞各種因素，做出準確決策;能夠根據問題，找出原因，并解決問題;根據抽象或具體的復雜信息進行思維分析;具備自主學習能力，通過學習工具、技巧和策略來掌握新知識與新技能。

3.個人品質是指企業或雇主期待員工具備的品格。 具體內容包括：目標導向、愛崗敬業、全力以赴、堅持到底、追求卓越等;自信、知己、知人，能夠贏得信任、遵守職業道德、社會道德行為準則、有社會正義感及社會責任感; 能夠正確進行自我評價、自我控制、自我激勵。

(二)專業核心能力

1.管理能力。 管理能力分為：員工管理與自我管理。員工管理是從員工個體的角度看待人力資源管理問題，分析員工的個性差異和需求差異，并使之與企業效率相結合，從而最大限度地激勵員工的主動性和創造性，達到人與事的最佳配合，這是員工管理的中心內容。 員工管理能力包括授權技巧、激勵管理、監督管理、績效管理、員工培訓等技能。自我管理指受教育者依靠主觀能動性按照社會目標，有意識、有目的地對自己的思想、行為進行轉化控制的能力。

2.人際能 力 。 人際能力是指有較強的人際溝通、組織協調能力，團結協作意識強，工作積極主動，具有安全意識和社會責任感。這些能力都是學生將來能否在企業中勝任管理工作的關鍵能力，這些能力的培養除了在課堂教學中進行培養外，另一方面就是通過實踐教學環節來進行培養。 具體體現在協助能力、服務能力、領導能力、協調能力、共事能力。

3. 信息素養能力是指能夠有效地對信息進行獲取、分析、加工、利用和評價。具體包括確認、獲取或創造所需信息，評價所得信息的相關性和適用性;組織和維護信息，以系統化方式組織、處理和維護各種信息;闡釋和傳遞信息—選擇和分析信息，并用多種媒體信息傳遞結果;利用計算機處理信息—能運用計算機獲取、組織、分析和傳遞信息。

4.創新思維能力。 創新思維能力是指在科學、藝術、技術以及各種實踐活動中能運用知識和理論，不斷提供具有各種價值(經濟、社會)的新方法、新理論、新思想和新發明的能力。 它包括假設、推斷、質疑、想象、聚合與發散、聯想等多種思維能力。 諸如發散思維、邏輯推理以及抽象概括等思維能力。

5.實踐能力是指人們在有目的地探索和 改造現實世界的一切社會性客觀物質活動過程中所表現出來的能力和素質。 它包括科學實踐能力、社會實踐能力、生產實踐能力和教育實踐能力。 實踐能力是人的智能結構中的重要組成部分，同時也是人的素質形成的基礎。

上述五個方面的核心能力，在高職工商管理專業人才培養中起到關鍵作用，從根本上說，就是要通過網絡信息技術在工商管理專業課程學習環境中的創設，達成一種新的能力培養學習方式，將教學結構與教學模式進行改革與創新，為企業培養出所需的創新人才。

三、網絡教學與高職工商管理專業教學整合中的特點

現代高職工商管理專業教學，應倡導形成一種混合模式人才培養體系。 所謂混合模式，即通過傳統教授模式與基于網絡信息化的教學模式相結合的新型模式。 例如，以江西工程職業學院工商類專業調查結果來看， 在有效回收的 298 份問卷中，78.1%的學生認為在傳統教授課程中所學技能與企業要求無關，導致該類課程學習興趣低落，同樣有86.3%的學生對于網絡課程的興趣較高， 并且能夠與企業要求的技能相近，83%的應屆畢業生認為通過混合模式的教學能夠培養自身的技能并且可以勝任企業的要求。網絡教學主要是利用網絡信息技術創設信息化的教學環境， 其教學特色主要表現在以下四個方面：以教師為中心以學生為中心學生參與程度低高理論講授案例討論角色扮演計算機輔助視聽教學簡單知識自學協同式學習內容內容復雜知識

(一)教學形式多樣化

通過網絡教學， 創設網絡化的虛擬教學環境，學生可以通過企業管理專題研討、營銷策劃方案交流和資源共享，實現共同教與學的目標。 有助于提高學生學習的 “歸屬感”， 提高學生的自主學習能力，最大限度地發揮學生學習的主觀能動性。 一方面，在網絡現代信息技術環境下使用多媒體課件講課，課件內容將清晰地、全面地展示主要教學內容。重點、 難點通過課件分合式高度智能化的顯示，使學生可在更短的時間內綜合地把握好要學習的內容;另一方面學生可以通過學校的遠程教學平臺對于該課程中的課程教學大綱、IP 課件、教學實施方案等教學資源進行預習、復習、討論，學生通過自學、協同式學習自主地建構知識，從而達到“從簡單知識到復雜知識”的學習目的。

(二)教學主體的改變

建構主義理論，強調以“學”為中心。 在網絡教學活動進程中，學生是信息加工的主體和知識意義的主動建構者，形成以“學生為中心”的模式;教師的角色則成為教學過程中的組織者、指導者、協調者;教學內容(課本)所提供的知識不再是“以教師為中心”的簡單灌輸，也不是學生獲取知識的唯一渠道，而是成為學生主動建構知識意義的其中選項;教學媒體用來創進行協作、學習設情境、討論交流，作為學生自主學習和協作式探索的認知工具與情感激勵工具，不再是教師傳授課程的工具。 顯然，在網絡教學與專業課程整合過程中，教師、學生、教學內容與教學媒體等要素和傳統的以“教師為中心”的教學模式相比，各有作用、各有相互聯系。 因而學生可以根據自己的需要，有效地利用網絡技術手段，進行自主學習，大大提高了學習參與程度。 學生獲取知識的渠道不僅僅只局限于課堂內的老師，他們可以在網上進行案例討論、角色扮演。 學習者的學習方式更加靈活，不再局限于在課堂，可以在有網絡的任何地方，如寢室、實習單位等，學生可在不同的時間、不同的地點，應用多媒體教材進行學習。

(三)師生實時與異步交互

遠程教學平臺的實時輔導與異步答疑功能是學生在學習過程中最重要的功能，也是整個網絡教學體系的基礎。 教師可以在教學平臺中在線答疑，對學生的疑問及時進行解答， 也可以通過 E-mail,QQ 群等溝通方式進行輔導， 極大的滿足了學生學習的需要。

(四)合理的學生評價體系

當前， 許多高職工商管理專業對教學評價的檢驗過于依賴于平時隨堂作業和期末考試的分數期末考試的結果。 雖然不少院校已實現了客觀題答題卡過機自動評分，主觀題人工流水作業式評分，質量評價體系的科學性、實用化程度有明顯提升。 但是這種單一的評價體系， 對于高職學生的能力培養是不利的， 其實際動手能力和創新能力以及獨立完成一項工作的能力得不到具體體現， 網絡教學模式可以進行及時反饋，增加完善評價機制，學生通過遠程教學平臺中設置的學習任務以及學習過程評價機制和結果評價， 同時教師對學生在平臺中的學習效果給予及時反饋。 強化差異評價和個性評價，個性化學習建立在學生個性發展的基礎上，學生根據自己的能力、特點、興趣進行有選擇的學習，其中學習目的和學習內容體現出較強的差異性， 這也決定了對學習的評價要采用差異評價和個性評價。 在具體操作過程中通過網絡教學中的形成性評價體系結合期末考試的終結性評價的形式，綜合對學生學習效果進行評價。

四、網絡教學整合中應注意的問題

首先現代信息技術是為網絡教學提供必要條件，網絡信息技術與專業課程整合是為專業人才培養提供有利于建構新型學習環境與學習方式的教學設計方法;教學深化改革與創新人才培養則是網絡教學與專業課程整合的最終目標。整合的前提和基礎是有利于構建新型學習環境與學習方式的現代信息技術，網絡教學沒有必要的條件，就無從說起;但是沒有科學的教學設計整合方法，新型的學習環境的建構、 新型的學習方式也就無法形成，條件再好也不能發揮作用。

(一)資源建設中的問題

盡管各高職院校建設了很多教學資源。現在大多數資源重復建設，資源孤島現象比較嚴重，資源重復建設，缺乏針對性和系統性，缺乏統籌的規劃，資源分類不規范等等問題都還存在。這樣很難實現

優質資源共享。 校內教學資源與校外企業實際脫節，不能很好適應學生個性化的學習和對學生個性化的教學。 目前，多媒體數據庫、數據挖掘技術、網絡技術、網格技術等信息技術的應用，能對分布式的、動態的海量信息進行有效的處理，將能夠有效地連通一個個信息和資源孤島，有助于實現優質資源的全面共享。資源建設全面共享可以更好地提高效率，把資源做得更好。 資源建設中應注重結構化知識展示與自主學習資源相結合。 一方面結構化知識展示把教材內容的相關把課堂教授的教材內容、圖片、動態音、視頻資料結構化處理，另一方面把課外學習素材、相關網站鏈接、學習工具作為資源建設的有效補充，以滿足學生對自主學習資源的需求。

(二)教學設計

網絡教學模式中教學設計決定了人才培養的效果以及學生的專業基本能力、專業核心能力能否在新型教學模式下得到提高。因此網絡教學與傳統課程的整合， 要緊緊圍繞提升學生能力這一中心，教師在進行課程整合的教學設計中，首先要做到明確教學目標， 將教學目標與網絡信息化內容聯系起來; 其次確定課程整合應達到的或可以被量化與評價的結果和標準; 最后依據所確定的標準進行評價， 然后按評價的結果對整合方式做出相應的調整，以便更有效地達成教學目標。以工商管理專業的課程《市場營銷》為例，網絡教學中的課程責任教師負責布置研究性任務， 擬定情景性的問題、 研究性的課題或需要合作研究的項目; 在課程實施中由授課教師組織學生設立研究小組或討論小組， 同時課程責任教師對教學計劃、教學進度進行評估和審核;授課教師則組織學生開展網上自主練習，設置完成思考性問題、形成性練習、形成性考核;對任務完成的作品、任務完成的過程和感受、體驗進行有效展示。教學設計中還應制定一套科學有效、 切實可行的教學評價體系，定期對學生學習全過程進行各種評價，如前期評價、過程評價、結果評價等。

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一、供應商關系管理的含義

供應商是指為主體企業提供生產產品和服務所需要資源的組織機構的集合。供應商關系管理是指圍繞企業采購業務相關領域，通過與供應商建立長期、緊密的業務關系來整合雙方的資源和競爭優勢，共同開拓市場，擴大消費需求和市場份額，降低產品成本，實現雙贏的一種企業管理模式。

麥克爾?波特(Michael Porter)在五力模型中，把供應商關系管理作為企業競爭力之一，在供應鏈關系中，供應商處于極為重要的地位，供應商的實力關系到整個供應鏈的競爭力，更決定了主體企業最終的市場競爭力。供應商主要通過價格，質量，速度和整體的服務水平影響主體企業。

二、主體企業與供應商的關系及成因分析

到目前為止，我國的大多數行業、企業對于供應商關系管理的意識還比較淡薄。表現為主體企業處處以客戶的“上帝身份”自居，有意操縱市場信息，壓低產品價格，拖欠貨款等，這種缺乏換位思考，本位主義的獨贏行為，造成的后果是失去供應商的信任，導致供應商提供的產品或原材料以次充好，惡意推遲送貨時間，甚至拒絕供貨，最后的結局就是兩敗俱傷，分道揚鑣。造成主體企業與供應商關系破裂的主要原因有以下幾點：

（一）缺乏信任基礎，頻繁更換供應商

目前我國市場經濟發展還處于初級階段，行業的競爭表現同質化為主，這一階段的典型特征就是追求成本的最小化。受這種利益期望的驅使，主體企業在選擇供應商的過程中，往往以價格作為第一要素，來決定雙方是否合作。至于對方的經營歷史，行業信譽、產品質量、價值觀念等可以加深信任、維系雙方長期合作的綜合實力，往往不做深入了解和考慮。而供應商方面，在激烈的競爭條件下，為了獲得某一個產業市場的供貨權，則不惜壓低價格參與惡性競爭，從而獲得準入優勢。顯然，這種僅僅建立在價格基礎上的交易，是缺乏相互了解、相互信任的情感基礎的。任何社會角色要采取某種社會行為，都必須受到某種利益期望的驅使。合作之后，供應商發現無利可圖，必然會采取行動，比如抬高價格、偷工減料、降低服務水準等，種種做法又反過來損害了主體企業的利益，最后，雙方關系破裂，另找合作伙伴。

（二）主體企業處于支配位置，居高臨下

目前越來越多的企業感受到競爭的壓力，把很多精力投入到市場營銷方面――努力滿足下游消費者的需求。 但是在與供應商合作的過程中，卻處處以客戶的“上帝身份”自居，尤其抓住目前買方市場的特點，更有一些企業（也不乏一些大品牌企業）倚仗自身議價能力方面的優勢，采取各種手段，或不斷壓低供應商價格，或收取高額入場費用、拖欠貨款等等，造成與供應商關系緊張、破裂，甚至遭到打擊報復，最終導致主體企業自身利益受損，品牌價值下降。事實上，這種只關注下游顧客需求，不考慮上游供應商死活的經營觀念，已經割裂了企業戰略與營銷之間的相互關系；現代的經營理念則強調必須站在企業的高度去規劃營銷，它是一個集研發、采購、生產、銷售、服務的一體化過程，任何一個環節發生怠慢，都有可能導致價值鏈斷裂，功虧于潰。

（三）雙方關系隨意，缺乏有效溝通

目前我國企業還以中小型居多，這一類型的企業在經營管理上往往隨意性較大，與供應商建立的關系也不例外。多數的合作關系都停留在口頭協議上，包括平時的訂貨、補貨，也沒有形成書面上的依據，一旦發生糾紛，責任互相推脫。在平時的交易過程中，主體企業未能及時將市場信息傳遞給上游的供應商，而是根據自身的需要，隨意更改規格、數量，甚至是質量要求。種種行為上的隨意性，讓對方感到無所是從，久而久之，產生對主體企業的不信任感，失去合作的信心和意愿。

三、形成信任機制的供應商關系

綜上所述，長期以來造成供應商關系緊張、破裂的原因，在于供需雙方過于強調自身的立場。供需雙方因此建立起來的關系，是一種競爭關系而非合作的關系。在目前買方市場經濟條件下，要打破這一尷尬局面，關鍵靠主體企業。作為購買方的主體企業，應該利用自身優勢地位，采取積極措施，與供應商共同構建信任機制，有效扭轉供應商關系的緊張局面。

（一）信任的產生機制

社會交換的延時性特征使得過去的行為對現在和未來的行為產生不同程度的影響。因此，合作的歷史、合作的信譽影響著信任的產生機制。在選擇供應商的過程中，主體企業必須根據自己的規模能力、發展目標，選擇與其相匹配的供應商。因為，供應商的規模太小，則影響其供貨能力；規模太大，又與自身的目標不匹配，企業難于駕馭。

除此之外，供應商的信譽、價值觀念都是很重要的因素，它將直接影響到產品的質量和主體企業長遠的利益。供應商確定之后，主體企業應該利用市場信息優勢，主動向供應商介紹市場需求動向，以及企業自身的訴求，從而獲取供應商的了解和信任。供應商也只有在充分了解需求的前提下，才能有效地滿足需求。

（二）信任的運行機制

雙方的供需關系確定之后，包括高管在內的企業各部門，應該深刻認識到供應商在價值鏈上的重要地位，積極接收供應商的反饋信息，關注供應商的需求，有效維護與供應商之間的關系。首先，處于優勢地位的主體企業應該本著雙贏的態度，給供應商留有盈利的空間，這是雙方長久合作的基礎和前提。其次，應帶頭信守承諾，保證價格合理、規格齊全、數量充足、質量可靠、時間寬裕，尤其要避免拖欠貨款的問題，以確保供應商資金充足，提高價值鏈創造的運轉效率。

供應商關系正常運轉之后，還可以采取多種方式確保合作的持久性。比如誠邀供應商入股、互惠購買等，通過有效管理，形成一種利益共享、風險同擔、相互信任的戰略合作伙伴關系。

（三）信任的保障機制

從心理學的角度看，信任是人與人之間一種情感關系的體現。但信任的維持與強化終究離不開一定的法律或規條件等硬性約束。因此，在供應商關系管理方面，企業應當改變中國市場上慣用的那些不規口頭協議的習慣，完善合作契約，確立契約信任。契約信任也叫合同信任，是以契約或合同所規定的準則為基礎所建立的又一理性信任關系。這種信任關系往往受到國家法律的保護，并具有以下兩個特點：一是契約性，契約規定了信任雙方的責任及能力，闡明雙方的作為和不作為。契約越完備，信任越趨于理性化，合作的風險就越小。二是強制性，這種信任建立的主要依據是法律的監督與保護，一旦合作的某一方出現機會主義行為，就必須受到法律懲罰而支付高額“背德成本”。

四、結語

總之，信任是合作的基礎。而信任關系的形成和延續，一方面需要雙方情感的維系，另一方面也需要制度的約束。這就要求供需雙方保持持續的溝通，利益的共享，風險的同擔；與此同時，供需雙方還應建立完善的契約制度，有效保護雙方的合法權益，從而形成規持久的供應商關系。

參考文獻：

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[4]高文杰.ERP系統中供應商評價模型研究[J].航空制造技術，2009，（18）.

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一、有效激勵機制的作用

激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。

二、影響有效激勵的因素

1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發現和體現差別。

2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。

3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統，貫穿在人力資源管理各個環節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。

4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中，應該適當調整激勵機制使之與環境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。

5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發揮人的主動性和創造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純為了激勵而激勵，因此，激勵的效果往往不夠理想。

6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。

三、實現有效激勵的途徑

1.做好激勵的需求分析

需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受到某種激發和誘導而產生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。

2.建立綜合系統激勵機制

（1）建立相互協調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。

（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的

組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的協同優勢，增強激勵的效果。

3.使用多途徑的激勵手段

（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優良的工作業績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。

（2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。

（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。

（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的目標，鼓舞和激發人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。

（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。

4.把握好有效激勵的原則

（1）綜合考慮單位的發展環境。在設置激勵時，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發展需要。

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我國在改革開放之后很多企業借改革開放之機獲取了很大的經濟利益，我國工商企業在發展之初并沒有找到適合自己的一條路子，在企業管理理念上模仿外國的管理理念，隨著時代的發展，模仿的管理理念也出現了“水土不服”的情況，為了適應時代的發展趨勢，廣大的工商企業從過去傳統戰略即產品，工藝，體制和管理的模仿上到如今的創新階段，根據企業自身情況尋找企業自身發展的道路，企業在發展過程中重視技術的分量，提高自身產品的科技含量，同時在對自己市場，受眾進行科學的分析上建立自己的營銷網絡，通過對自身的定位的重新認識樹立新的管理理念，尋找適合自身企業發展的管理模式，實現企業在市場競爭中占據一席之地。

（二）管理重點的轉變

21世紀是人才的時代，誰擁有人才誰在市場競爭中占據主導位置，企業要想在市場競爭中占據主導位置就要擁有高素質的人才，企業的管理重點要由過去的以管理物為重點轉移到如今的以管理人為重點，加強對人才的重視程度，完善人才管理體制，只有這樣才能調動員工的積極性，才會促使員工更好的為實現企業的發展而努力。對人才的尊重和看重是企業實現可持續發展的關鍵。

（三）管理手段的轉變

我國原來采用計劃經濟，計劃經濟是封閉的，這樣的經濟模式對我國經濟的發展在一定時期是起積極作用的，但是多我國經濟的長遠發展不利，現在我國實行市場經濟，積極與世界各國加強經濟聯系，企業要想在與各國經濟聯系中獲取利益就要對各國信息進行精確把握，這就要求企業在管理手段上由過去的封閉性向開放式轉變，只有企業與世界接軌才能實現企業自身的經濟利益。企業要轉變原來的固步自封的狀態，建立科學的開放的管理系統，積極與國外企業接軌，加強企業與國外企業的聯系，只有這樣才能實現決策的全面性和科學性。

（四）管理模式的轉變

以前我國的企業一般都是以生產經營性的管理模式為主，但是現在這種管理模式已經不能適應時代的發展，21世紀企業向資本精英型轉變，因此企業要想實現自身的發展必須在管理模式上進行轉變，企業要建立以資本為中心的管理模式，只有這樣企業才能適應時代的發展要求，不至于被社會淘汰。時代的發展更加凸顯了人的重要性，如何在新形勢下最大限度的調動人的積極性，工商企業管理實質就是把管理活動的動機和前提建立在員工的自我管理和工作的自覺性和主動性上。因此加強工商管理人員的管理能力是保證企業在市場競爭中處于不敗的重要因素。下面就對工商管理人員應該具備的素質進行相應的介紹。

二、工商管理人員應該具備的素質

（一）廣泛的知識

現在是一個知識爆炸的時期，要想在市場競爭中占據一席之地就要具有知識這一資源，管理者為了自己企業的生存必須要有廣泛的知識和科技，管理者的決策對于企業發展來說往往是致命的，如果管理決策的失誤會導致企業面臨絕境，如果管理者的決策是經過深思熟慮，是在科學的分析之上那么對企業的發展是十分有利的。因此管理者要具有淵博的知識同時還要有超前的眼光和科學的預測能力，只有這樣才能實現企業的良性發展。

（二）創新思維

創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。創新對于一個國家來說都是這么重要，對于企業的發展同樣具備重要的作用，創新是企業的靈魂，一個企業如果沒有創新思維，那么企業猶如沒有靈魂的軀殼。因此企業在發展的過程中要加強自身的創新思維的培養，由于我國工商企業起步晚因此這很大程度上與國外企業存在著一定的差距，因此企業要想跟上時展的步伐就必須具備創新思維，工商管理者要把創新任務作為企業管理的首要任務，只有這樣企業才能在市場中不斷發展和完善。

（三）國際意識

我國自從實行改革開放以來，就與國外建立了親密的聯系，隨著近年來信息化的迅猛發展，地球村的最終實現都使得國與國之間的聯系更加的緊密，管理者在企業發展過程中要加快與國外的聯系，要認識到世界經濟一體化的趨勢，只有與國際舞臺建立更緊密的聯系才能社會時展的要求。我們要讓企業更多的參與到國際競爭中去，只有這樣才能讓企業在競爭中發現自身的不足，才能實現自身新的發展跳躍。因此在與國際接觸的過程中要求管理人員具備國際意識，對國際經濟，國際金融，國際貿易等內容都有所了解，只有對國際情況做到深入了解，才能做到“知己知彼”也只有這樣才能實現“百戰不殆”，因此工商管理者要具備相應國際意識，加快企業和國際的接觸腳步，這樣企業的發展才能邁進一大步。

（四）計算機運用能力

現在社會是一個信息化時代，管理一般都實現了信息系統管理，如果管理者不能很好的掌握計算機能力，那么他的管理能力將不能最大程度的發揮，因此，管理人員要具備熟練操作計算機的能力，實現辦公無紙的程度，實現辦公的現代化。

（五）具有良好的組織協調能力

工商企業管理實質就是把管理活動的動機和前提建立在員工的自我管理和工作的自覺性和主動性上。這就要求工商企業管理者要提高自己的組織協調能力，關心員工的問題，思員工所想，解員工之愁，完善員工待遇，認真對待員工提出的問題，最大限度的滿足員工的合理要求，對員工積極性對調動有利于員工為企業創造更多的價值。

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（二）人本管理思想的含義和特征

“人本管理”就是堅持以人為本的理念。它的核心內容包括：尊重人、依靠人、發展人和為了人。

堅持人本管理的幾大要點包括： （1）尊重。尊重就是要依據員工自身的特點，讓員工個性化的發展，而不是同化發展。在對員工進行崗前培訓時，要充分考慮與尊重員工個人的意愿，讓他們能夠選擇自己的發展方向，而不是僅僅考慮組織機構的需要。（2）平等。平等就是平等的對待每一個員工，為員工創造和諧平等的環境。（3）信任。信任這一要素是最能夠將組織的發展與員工的發展統一起來的要素。在人本思想管理中，企業應該充分傾聽員工的想法。（4）發展。發展就是重視員工的成長與發展。使員工與企業一同發展起來。（5）為人。企業要不斷完善組織架構，使之更加適合員工的發展。

二、人本理念在現代工商企業管理中的體現

（一）人是第一因素

在現代工商企業的管理中，必須始終堅持以人為本的理念。因為人才是企業長遠發展的至關重要的因素。

（二）給予人才和知識足夠的尊重

現代工商企業應當充分重視人才的作用，給予人和知識足夠的尊重。企業要想蓬勃發展必須要重視人才的作用。人才能夠帶動企業的發展，只有人才與知識相結合才能夠使得企業獲得更為長遠的發展。

（三）解放人和推動企業的蓬勃發展――企業的最高追求

在現代工商企業的人本管理思想中，解放人和推動企業發展是企業的最高追求。要想企業發展必須充分調動人的積極性，重視人的作用。在調動員工積極性方面，企業可以采用相應的激勵措施，把人的價值發揮到最大，從而促進企業生產力的發展。

三、現代工商企業管理中人本管理思想的應用

（一）科學的選拔人才

現代工商企業在選拔人才方面，應當根據具體職位進行相關人才的匹配。在進行選拔人才之前，應當充分考察不同的崗位，從而確定具體的崗位需要什么樣的人才。在進行選拔人才時，不僅要看員工的職業技能，更要重視員工的品得修養，任用那些德才兼備的，有強烈責任心的人才。當然金無足赤，人無完人。在選擇人才上，企業也要學會接納人才的不足，突出人才的優勢，要用長遠的眼光看待問題，這樣才能促進企業的長遠發展。當然針對人才的缺點與不足，企業不能聽之任之，要加以引導與更正，不斷完善人才的個人素養與職業技能。科學的選拔人才對于企業而言是至關重要的總而言之，它關乎企業的長遠發展。

（二）人本管理中要重視員工的全面發展

人本管理思想十分重視員工的全面發展，員工除了要具備相關的職業技能之外，還要不斷地完善自我。人才被任用之后，企業要進行相關的人才培訓的工作，這項工作對于企業進行工作的開展以及企業未來的發展都是十分重要的，具體而言它包括以下諸多方面：

（1）重視員工行為的培訓與管理。對于員工個人的行為，現代工商企業要加強管理。企業可以通過制定員工日常行為的規范以及建立一些制度來對員工的行為加以管理與引導。例如，上下班制度、獎懲制度以及相關的安全制度等等。由于這些制度是剛性的，所以要求每一個員工都必須遵守。（2）重視員工道德修養的培養。所謂員工的道德修養，主要包括員工的職業道德修養和員工的社會道德修養。企業在進行人才培養工作時，不僅僅要對員工進行企業文化以及價值觀的灌輸，還應該重視員工身心的健康發展，這樣不僅能夠增加員工對企業的忠誠度，還能夠增加員工對社會的責任感，從而更好地維護整個社會的信譽與利益。（3）重視員工職業技能與文化素養的提升。事物是不斷發展前進的，企業也要不斷地發展與前進，這就要求員工要不斷地提升自身的職業技能和文化素養，這樣才能跟隨企業發展的步伐，追隨企業一起發展，一起進步，一起走向更加光明的未來。所以企業要有計劃地進行人才培養計劃，這不僅僅能夠促進員工自身的發展，也能促進企業的長久蓬勃發展。（4）重視員工心理素質的培養。當今社會競爭十分激烈，抗挫能力、抗壓能力、競爭意識以及合作心理就顯得尤為重要，所以要重視培養員工的心理素質，這樣才能適應時展的潮流，做到與時俱進。

（三）重視員工之間情感的溝通與交流

員工間和諧溫馨的情感交流是員工合作的劑。要想使員工合作的更加流程與順利，企業就要重視員工之間情感交流與表達。和諧而有效的溝通有利于工作的開展，也能給使員工在進行交流溝通時獲得極大的滿足感，從而幫助員工更加有效地完成自己的本職工作，加強員工對企業的歸屬感。在一些特殊的條件下，和諧而有效的溝通能夠快速有效地達成企業的目標，幫助企業順利地開展相關的工作，所以企業要重視員工情感的交流。

（四）充分發揮員工的積極性

在發揮員工積極性方面，企業可以采取一些激勵性的措施，讓員工更加有動力并愿意為企業奉獻自己一份力量。而激勵措施具體可以分為三個方面： （1）物質動力。給予員工一定的物質比如金錢、實物等等來吸引員工。（2）精神激勵。主要是指信仰、思想工作等等，企業多進行員工的精神激勵可以逐步增強員工的歸屬感和責任意識，從而有利于企業的長久發展。（3）信息動力。當今時代是大數據的時代，信息資源也就越來越重要，信息動力也就成為激勵員工的一種有效手段。通過以上三方面的激勵，不僅能夠給員工自身帶來一起福利，還能夠極大的推動企業的發展。

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工商管理人員的職業能力是指以企業需求為導向，承擔工商管理職業崗位的職責，以完成崗位相應工作任務所應必備的能力，具體可以分為專業能力、綜合能力和職業素質等三個方面。工商管理人員的專業能力是指從事某一職業的專業能力，掌握扎實的專業知識；綜合能力是指能夠運用工商管理知識解決工商管理問題的較為高級、全面的能力；職業素質是指工商管理人員應具備的職業道德操守。一個企業的盈利及其所取得的成就與企業內部工商管理人才所發揮的作用有著緊密的聯系。

二、現代企業對工商管理人員職業能力需求的分析

（1）工商管理人員專業能力需求分析。現代企業為了提高工商管理人員的工作效率，減少培養在職工商管理人員的成本與時間，所以更傾向于聘用擁有豐富實踐經驗和能力的人才，即具備職業適應能力、知識應用能力、學習能力的工商管理人員。但是，工商管理專業畢業生在高校重理論知識、輕社會實踐的教學模式下，往往欠缺職業適應能力和知識應用能力。（2）工商管理人員綜合能力需求分析。工商管理畢業生在被聘用到企業工作的初期，一般都從事較為基本、較為具體的工作，在積累到一定工作經驗和管理經驗后才有可能被提升為真正的管理者。所以，企業要求剛入職的工商管理人員必須具備較好的組織協調能力、社交能力、靈活應變能力等，而對于決策能力、開拓創業能力、管理能力等則可以在工作實踐中逐步培養。（3）工商管理人員職業素質需求分析。現代企業工商管理人員的敬業精神、責任心、承壓能力以及吃苦耐勞的精神是影響員工個人發展和企業發展的重要因素，這也是工商管理人員在繼續教育與培訓中較難形成的職業素質。當前，工商管理專業的畢業生的職業素質較差已經是不容爭辯的事實，在上崗后普遍存呈現吃苦精神較差、心理素質較低、承壓能力較弱的現狀，極大地阻礙了畢業生職業生涯的順利發展，甚至會喪失成為一名優秀工商管理人員的機遇。

三、培養符合現代企業需求的工商管理人員的途徑

（1）高校做好工商管理專業職業能力培養。管理專業人才資源的學歷、知識、專業技能素質是管理專業人才資源素質的基本方面，應與其他素質交互作用，才能更好地發揮他們的功能。但是由于歷史原因、教育培訓經費投入不足、國家總體教育水平不高等多方面因素的制約，在一段很長時間內，我國管理專業人才資源的學歷層次總體偏低。根據最近調查數據顯示：全國管理專業人才資源共530.7萬人，其中大專及其以上學歷的232.7萬人，占總數的43.9%，具有本科學歷的52.65萬人，占總數的9.92%，具有研究生學歷的1.88萬人，占總數的0.35%，中專及其以下學歷的298萬人，占總數的56.1%。從調查的情況來看，企業管理專業人才資源中具有本科以上學歷人員所占比例明顯偏低，高校應明確以學生就業為導向，以滿足企業對人才的需求為目標，進而調整工商管理人才的培養方案。在具體的培養方案中，要重視培養學生的職業崗位能力，提高人才能力的適應性。首先，設置以能力為核心的課程教學模式，對傳統的以考核知識為中心的方式進行大膽改革，構建職業化能力評估體系；其次，強化實踐性教學環節，通過演講、研討會、實習等形式使學生將掌握的理論知識運用于實踐中，進而培養學生的人際溝通能力、組織能力、表達能力、社會適應能力等；再次，加強職業素質教育，通過對學生開展道德教育、思想教育、紀律教育、法律教育，從而增強學生進取心、責任心，為其成為優秀的工商管理人員奠定思想基礎。（2）現代企業重視對工商管理人員的培養。首先，企業應尊重工商管理人員的個性發展，重視人才素質的特質性，幫助其做好職業生涯規劃；其次，企業應培養工商管理人員的競爭意識、團體協作能力。現代企業的發展不能僅僅依靠個人局限的知識，而要發展團隊合作，增強企業員工凝聚力才能在市場競爭中取勝；再次，企業應重視對工商管理人員的繼續教育與培訓，使其成為復合型人才。

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基層工商管理人員隊伍素質的高低直接決定和影響著工商監管執法的質量。鄉鎮基層工商所處在工商監管執法的第一線，作為一線執法組織直接同人民群眾打交道，是展現工商形象的窗口。自工商行政管理體制改革以來，隨著形勢的發展和工商行政管理職能的拓展，工商系統監管執法重心已逐步下移到鄉鎮基層工商所，鄉鎮基層工商所監管領域更廣，執法任務更重。當前鄉鎮基層工商管理人員的素質的現狀來看，總體上是好的，是基本適應工商監管需要的。但是也存在一些鄉鎮基層管理人員素質方面的問題，在一定程度上影響著鄉鎮基層工商管理所的執法效率與質量。

1 鄉鎮基層工商管理人員素質存在的問題

1.1 法制意識還不夠到位

一些鄉鎮工商基層執法人員對依法行政的意義認識不深刻，法制觀念不強。受傳統思維和工作方式的影響，大部分基層工商人員對工商工作的認識僅僅局限于兩費的收取和個體工商戶的登記、年檢等表面管理工作。他們這些鄉鎮基層工商管理人員的法律意識淡薄，缺乏依法行政的意識，要么認為行政相對人違法了就應當接收處罰，有處罰必有罰款，認為執法就是“執罰”；要么無視行政程序法的規定，認為只要適用法律法規正確，是否按程序辦案無所謂；特別有個別領導中還存在著以言代法的現象。法律意識的淡薄導致基層工商執法監管的錯位。加上執法過錯責任追究不力，又使這些人心存僥幸，缺乏工作壓力。

1.2 執法觀念的錯位

1.2.1 具有利益執法的現象。鄉鎮基層工商執法人員受社會不良風氣的影響，加之基層工商人員是由“經濟人”組成的，有追求利益最大化的傾向，導致趨利性執法。特別是工商體制改革前收費罰款“多收多提”的經費保障模式，在一定程度上鼓勵、慫恿了工商執法人員罰款隨意裁量、以罰代刑等嚴重腐敗現象。也導致了有行政執法行為必有行政處罰，在鄉鎮基層工商的執法監管中，過度的依靠罰款來作為監管的手段，行政指導、行政建議、行政告誡等柔性執法手段很少使用。為了完成上級安排的任務，為了保證自己的工資，會出現對違法行為收取罰款后，不取締讓其繼續經營的執法錯位現象。雖然罰款卻不取締，是為了以后再罰款的需要。鄉鎮基層工商人員為了完成收費罰款任務，甚至會有更嚴重的違規收費的行為，如有的基層部門利用企業年檢之機搭車強行收取企業會費或其他費用，在這種“一切向錢看”的工作目標指導下，鄉鎮基層工商的執法行為偏離了工商行政管理市場監管的大目標。

1.2.2 缺乏民主意識。表現執法辦案過程中，不能做到嚴格履行行政告知、聽證告知程序，主動維護行政相對人的合法權益，甚至把行政相對人陳述、申辯的權利僅僅當成一種形式，不耐心聽取行政相對人的陳述。這種以管理者自居，對行政相對人“冷、硬、橫”的作風對于工商部門市場監管目標的，實現是極其有害的。

1.3 知識結構比較薄弱

隨著工商監管重心下移，基層監管領域不斷拓寬，要求現代工商人員不但要能熟練運用幾十種常用法規，還要懂得企業經營常識，具備財務查賬能力和基本的計算機操作能力。而傳統的鄉鎮基層監管工作，對工商人員的法律法規水平要求不高，鄉鎮基層工商人員對法律法規的掌握運用，僅僅停留在《城鄉個體工商戶管理暫行條例》和《無照經營查處取締辦法》等少數幾個法規上。對比轉型升級監管工作要求，目前基層工商人員知識結構顯得比較薄弱，不能適應現代化監管需要。因為對于“兩虛一逃”違反《公司法》的行為，需要檢查企業的會計賬目，才能發現其違法行為，違法行為較為隱蔽，如果沒有專業的會計知識，很難取證。專業會計知識的缺乏，導致對違反《反不正當競爭法》的商業賄賂等行為的查處也較為無力。

1.4 業務技能不強

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（一）精簡原則。

所謂精簡，就是各級政府的規模要適度，工商行政機構的設置和人員編制要少而精。新時期堅持精簡原則，一是機構、層次、編制定多少，必須嚴格根據實際工作的需要，凡屬重疊和多余的機構、層次、人員，一律合并和撤銷。二是隨著工商行政工作的發展，應把某些事務交給企業、事業單位、社會團體和群眾組織去管理。三是建立和健全各種工作制度，提倡科學方法，以降低國家工商行政管理中人力、物力、財力的消耗，提高工作效率。

（二）統一原則。

所謂統一，就是保持各級政府的工商行政管理過程的完整統一性。任何國家都只能有一個政府行使工商行政管理權，因此，在工商行政管理體制改革過程中無論是權力下放，還是分級管理，都不能破壞國家工商行政管理的完整統一性。遵循統一原則，首先是要堅持工商行政目標的統一性，各級政府必須以共同的總體工商行政目標為基礎，進行目標同一的工商行政管理。在目標統一的前提下，分解政府職能，建立政府內部的各層次和各部門，并依此明確它們的職、權、責及它們之間的關系，從而成為一個有機整體。其次是要堅持工商行政領導的統一性，實行首長負責制，形成明確的上下級工商行政領導關系，防止政出多門，多頭指揮現象，保證各個工商行政部門之間的協調配合。

（三）效能原則。

所謂效能，就是各級政府應具有迅速回應社會需要，高效率地實現工商行政目標的能力。政府組織作為一個系統，政府的工商行政管理能力是通過各個工商行政部門的工商行政效率體現出來的，而政府的各級組織及所屬部門只有通過整體才能表現自身的效能。因此，必須按整體效能原則組合各部門和各單位，做到組合緊湊、職責分明、運轉自如、便于指揮，成為一個完整而嚴密的有機整體。

二、深化工商行政管理體制改革的任務

（一）依法規范中央及地方的職能權限。

長期以來，我國中央和地方在權限方面都沒有很明確的規定。尤其是上下級工商行政機關的有些事宜不能夠很好的區分，很容易導致權力和權限的不明確。也有可能出現職能交叉的情況，這將嚴重影響日常工商行政的辦事效率，同時也損害了有關職能部分的發揮。一定要規范審批制度，還要創新管理機制。對于我國的工商行政審批機制來說，有很大一部分需要改進。

（二）繼續推進機構改革。

工商行政管理體制的改革必須逐步實現工商行政決策權與執行權相對分離，實行決策職能的核心化和集中化。按綜合職能設置政府機構，將相同的和相近的相關職能部門交給同一個工商行政部門去分擔。并且還要對工商行政執行體制進行改革，建立起綜合性的有效執行機構，這樣才能夠推進政府相關事務的管理，并且要將權利分散到幾個相近部門中去。

（三）健全公務員制度。

當前，公務員制度建設和隊伍建設面臨著難得的發展機遇。黨的十六大提出，要努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來。進一步明確了新世紀我國公務員制度建設的指導思想和發展方向。積極營造出尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，營造鼓勵人們于事業、支持人們干成事業的社會氛圍。

（四）建立健全社會保障體系。

面對在將事業單位推向市場和社會的改革過程中所存在的人員的大量流動現象，如何安置分流人員成為事業單位改革的關鍵問題，解決好分流人員的社會保障問題是實現分流人員合理安置的首要保證。只有建立起完善的社會保障體系，才能真正把“單位人”變成“社會人”，逐步實現人才資源的社會化配置。建立健全醫療保險、失業保險、養老保險、工傷保險等社會保障制度，并使這些制度真正發揮作用，是解決分流人員流動的“后顧之憂”、保證出口暢通的重要手段。

三、小結

當前看來，我國經濟運行事態良好，人民的生活水平也得到了顯著提高，社會各個方面都有了很大改善，社會大發展對我國推進工商行政管理體制改革提出了挑戰，面對新的發展機遇和挑戰和新要求，人民群眾更加期待工商行政管理改革能夠給自己帶來福利。面對著人民的熱切期盼，我們應該緊緊抓住時機，抓緊轉變政府工商行政管理職能方式，做到優化和發展社會服務事業，加強社會法制建設，加強工商行政改革，把我國的工商行政改革推到一個更加高的位置。

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1勝任力的基本概念、基本特征

1.1勝任力的基本概念

勝任力的基本概念最早是在19世紀70年代被提出，勝任力就是對員工新任工作的基礎技能、相關知識以及態度適應力等相關業績通過合理的學習以及后期的培訓等形成的一種能力。［2］勝任力能夠顯著區分開工作中誰是強者、誰是弱者，與此同時勝任力作為一種個性化的標志能夠區分一般業績和非常優秀的業績。

1.2勝任力的基本特征

勝任力的基本特征表現在以下幾個方面:其一，與工作密切相關的業績呈現正相關趨勢，通俗來說，勝任力越高，業績也就越高;反之，勝任力越低，那么也就意味著業績也越低;其二，由于勝任力能夠通過工作之后的相關經驗來獲取，所以在員工入職之前加以培訓，你能夠對員工的適應能力產生很大影響;其三，勝任力需要通過一定的工作環境來充分表現出來;其四，勝任力具有行為特點，在各種工作環境中勝任力是決定工作成功和失敗的重要行為。

2人力資源勝任力模塊在高校工商管理專業人才培養中的具體應用和價值

2.1招生時應該以人力資源勝任力模塊為基準

在招生時，高校對于學生的錄取一方面要考慮到學生的學習興趣，另外一方面要考慮到高考分數。對于學生的學習興趣而言，是招生中最為重要的一個部分。俗話說興趣是最好的老師，只有學生對工商管理基礎知識感興趣才能夠對未來所從事的崗位投入精力和時間最終廣泛提高學生的勝任力。［3］基于此，招生時要以人力資源勝任力模塊為基準，考慮學生的興趣，從而避免學生在畢業以后對未來的工作崗位感到非常的迷茫。

2.2培養工商管理專業人才時要圍繞人力資源勝任力模塊

高校學生畢業之后的最終目標是在社會中謀取一席之位，從中獲得社會價值和自我成就感。因此，高校開展工商管理專業的主要目標是培養學生的就業能力和創新實踐能力等，高校在培養人才過程中要滿足市場的基本發展需求，充分解決學生在學習過程中所遇到的疑惑。除此之外，高校應該和用人單位對接，清楚了解用人到位需要何種人才，不斷參照用人單位的人力資源勝任力模塊，從而最終確定人才培養目標。對于工商管理的學生來說，僅僅具有適應崗位的基礎知識理論是不可取的，學生還要掌握好以下幾個方面的能力:其一，溝通能力;其二，決策能力;其三，公關能力;其四，危機處理能力;其五，談判能力。上述五個方面的能力也是人力資源勝任力模塊中的必備能力，但是，從實際來看，畢業生在高校學習中暴露出以下幾個方面的問題:其一，無法積極高效地與人溝通;其二，談判過程中屢次吃虧;其三，綜合素質不夠高;其四，不夠具有吃苦犧牲精神;其五，自信心不夠足;其六，自主學習能力不夠強。從上述現象不難看出，對高校工商管理人才的培養任重而道遠，在實際培養過程中不能脫離企業的客觀發展，要加強素質方面的培養，重視專業技能的培養。

2.3充分結合人力資源勝任力模塊來選擇合適的教育教學方法

綜合分析高校工商管理學院的實際教育教學情況，建立符合當地情況的教育教學體系。在教育教學的課程內容中，要充分結合人力資源勝任力模塊的課程特點，再從中加以引導。基于此，一方面能夠滿足用人單位對員工的持續發展要求，另外一方面能夠使得員工的綜合素質加以提高。［5］加強畢業生的勝任力培訓，根據畢業生的勝任力水平來確定具體的方案。也就是說，人力資源勝任力模塊是一套理論結合實際的培養體系，在高校中，要把握好人力資源勝任力模塊，繼而建議互為適應的教育教學體系。在課程設置過程中，根據人力資源勝任力模塊加以設置，再根據學生的知識體系來減少或者增加部分學習課程。人力資源勝任力模塊是多元化的，包括對情緒控制和自我形象的樹立等課程。教師在教育學生過程中，要選擇合適的教育教學方法，如情境教學方法和多媒體教育教學方法等，注重生活實際，讓學生能夠從生活當中悟出真理，不斷鍛煉學生的實踐創新能力。［6］2.4應用價值在高校工商管理專業中圍繞人力資源勝任力模塊開展相關教育教學，能夠為用人單位提供合適的人才。與此同時能夠為培養高素質的人才提供源源不絕的動力，對用人單位的相關活動創造巨大的貢獻。與此同時，開展人力資源勝任力模塊的培養人才方式能夠顯著加強畢業生的溝通能力和解決危機能力，讓用人單位更加放心地招聘此類人才。

3結論

綜上所述，人力資源勝任力模塊在高校工商管理專業人才培養中所獲取的價值比較高，在高校培養工商管理人才過程中，要招錄感興趣的學生，與此同時注重教育教學方法，再以人力資源勝任力模塊為基準，顯著提高工商管理學生的綜合素質。

參考文獻:

［1］李慧巍，楊之雷，王衛，等.校企合作背景下高校人才培養模式創新———以浙江樹人大學工商管理專業為例［J］．浙江樹人大學學報，2013，13(5):101－104.

［2］張紅，田旭，劉倩.創新應用型高校本科教育人才培養模式研究———以河北金融學院工商管理專業為例［J］．中小企業管理與科技，2016，16(1):207－208.

［3］佟金萍，馬劍鋒，劉建剛.高校工商管理專業類人才的跨界培養及驅動機制分析［J］．江蘇理工學院學報，2014(6):124－129.

［4］何建洪，施濤，張世云.以需求為導向的高校工商管理專業人才培養戰略分析［J］．人力資源管理:學術版，2009(3):154－155，157.

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二、房地產經紀組織的日常管理工作由房地產管理部門和工商行政管理部門負責。房地產管理部門負責取得營業執照后的房地產經紀組織備案、注記等日常行業管理工作，發生持證人員在多個經紀組織注記的，由房地產管理部門查處并通報工商行政管理部門。工商行政管理部門主要負責房地產經紀組織的工商登記、核發營業執照及日常的工商行政管理法規的監督、檢查、指導工作。注冊登記時，工商行政管理部門應對申報的資格證書加注印記，以防持證人員重復使用證書。

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為規范全市工商行政管理人員著裝行為，樹立良好的執法、辦事形象，現就著裝有關要求通知如下：

一、基層工商所的工商行政管理人員和市、縣（區）局機關直接從事市場監管、行政執法工作的工商行政管理人員上崗時，應著裝。

二、機關其他人員在下列場合應著裝：

（一）參加重大集體活動及上級組織集會；

（二）外出執行公務；

（三）上級機關來局檢查工作；

(四)要求著裝的其他場合。

三、應著裝人員因非公務外出、節假日及女同志懷孕期間，應穿著便裝。

四、著裝時應按規定佩戴帽徽、肩章、領花。男同志大檐帽帽檐前緣與眉同高，女同志大檐帽稍向上傾；應扣好領鉤、衣扣，不得披衣、敞懷、挽袖、卷褲腿、歪戴帽子；冬、夏、春秋制服不得混穿，不得在制式服裝外加罩便服。內衣下擺不得外露；男、女長袖立領襯衣做外衣穿著時，應佩戴肩章和制式領帶，下擺應扎在褲腰內；穿著短袖開領夏衫，應佩戴肩章和領花，下擺不得扎在褲腰內；男、女長袖立領夏衫與春秋服配套穿著時，應佩戴制式領帶。

五、著裝時，應穿便鞋、皮鞋（含涼鞋，穿涼鞋應前不漏趾后不漏跟），鞋跟高度女同志不得超過4厘米，男同志不得超過3厘米。風紀要嚴整，男同志不準留大包頭、大鬢角和胡須；女同志不準戴外露飾物（耳環、手飾、項鏈），不得濃妝艷抹、染指、染彩發。

六、著裝時應保持服裝的整潔，做到儀表端正，舉止文明。

七、不準著裝到營業性歌舞廳、餐館參加娛樂活動或宴請。

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【文獻標識碼】B

【文章編號】2236-1879(2017)08-0228-02

1用人組織對工商管理應用型人才的需求狀況及調查結果分析

以湖南財經工業職業技術學院為例，通過對我校“工學結合”合作單位的實地調研和對往屆畢業生的回訪，我們發現目前工商管理專業在發展的外部環境與內部條件方面都面臨新情況、新挑戰，例如區位與專業品牌弱勢、專業頂層設計沒有與時俱進、專業建設條件投入少、專業人才培養模式滯后、服務地方經濟社會的能力不足等。如何確定地方高校工商管理專業的科學定位，使其緊跟時展脈搏，是—個當前無法回避，急需研究與探索的現實問題。

由于受一直以來的傳統高等教育理念和資源分配模式等影響，地方高校工商管理專業人才的培養定位存在較大的狹隘性，專業建設特色不明顯，校內教育課程設置好高騖遠，忽視根基等問題。理論上在專業建設的最終目的應該是致力于實際應用型人才的培養，在實際辦學過程中很多地方高校工商管理專業逐漸偏離了原來的定位，如：基礎理論教學課時比例過高，學生的實踐動手能力不足；部分教師教學方法、手段單一，對學生實踐動手能力的訓練較為缺乏，導致學生的實踐能力較弱。在單一的學術型導向培養體制下，地方高校工商管理專業不能立足當地發展實情，有針對性的進行服務地方發展需求，造成了專業發展的諸多困境及社會問題。

目前，將學歷標準和職業資格標準融合在一個課程中去實現的現象在地方高校工商管理專業普遍存在。從某種意義上說學歷教育和職業資格培養并不存在矛盾，在一定程度上還能夠實現統一，并達到互相融通的目的。職業教育的最終目的是培養能夠進入職業崗位并勝任崗位需求的技術人才，這是和職業資格證書的要求是一致的。如何實現同一課程中學歷教育和職業技能培養的完全統一，根源在于如何進行課程的設置和組織調整。

2構建“雙證通融”模式，適應用人組織對技術型人才的要求

學歷證書是對于個人知識水平和理論層次的衡量，而職業資格證書是對于從事某項工作所需知識和技術能力水平的衡量。這是兩種不同方向的衡量維度，都具有各自獨立的考查功能。實際上，兩者殊途同歸，兩者的耦合點是“知識”。學歷證書考查的是相對靜態的個人知識水平。職業資格證書考查的是相對動態的技術能力，這種“技術”指的是通過掌握深厚的專業知識和技能，并能夠進行相應的技術操作，處理相關技術問題和進行技術拓展與創新，更新和深化技術理論。同時，學歷教育所沉淀的理論知識往往在工作中會轉化為相對熟練的技術，兩者之問存在很高的融通性。這也正是地方高校工商管理專業構建“雙證通融”模式的堅實基礎。

3構“雙證通融”模式構建思路和對策

3.1構建雙證融通的工作情境實踐課程。雙證融通最終要落實到課程中，課程的相應調整是雙證融通能否順利實現的關鍵。根據建構主義學習理論，在知識的積累方面要加大實際操作課程在整體課程安排中的比重。將工作過程導向的課程安排真正落到實處，用工作實踐來承載相關知識的學習與探索，并從中不斷提高相關技能要求，對于實現雙證的順利融通是非常有效的。以工作情境實踐課程為導向構建課程體系，做到以實踐為中心組織認知學習和技能培養，以順利實現雙證融通。工作情境實踐課程是模擬真實工作情景或是進入真正的生產性單位去工作。這種課程構建在很大程度上消除了傳統學歷教育中學科灌輸式學習的教育方式，使得知識轉化技術能力的進度得到催化。

3.2構建雙證融通制度中的師資隊伍。

教師是實現雙證融通的主導者，一方面可以通過深化校企合作，為教師提供深入企業的機會，在為企業提供技術服務的同時，提高自身知識技能；另一方面進行綜合調查，為雙證制度下的職業教育打下基礎。為確保實現雙證融通的順利進行，在專業課程一體化教學的過程中，各門課程都必須安排兩名教師共同備課，一個為校內主講教師，主要負責專業課程的理論教學；一個為通過聘請來自企業的高技能人才兼職教師，主要負責理論在生產實踐中的結合與應用教學。課程采用項目導向和任務驅動式教學法，運用啟發式、討論式、案例式等多種教學形式，增強學生的參與意識。同時，改革傳統考試模式，以考核過程為主，每門專業課成績優劣的考評指標以專項技能比武的實訓成績為主。

3.3構建雙證融通制度中的實訓基地建設。

為滿足這種真實情境教學的要求，高職院校在加大投入籌建實訓基地的同時，還可以通過校企合作、院校間合作、聯合實訓等形式實現。根據人才培養特點，按照“三年不斷線，分散與集中相結合”的原則，著重抓好實驗、實訓、實習三個環節，將部分專業核心技能課程的教學安排到企業進行。當前，真正以實踐為中心的課程體系還沒有完全構建起來，對校外實訓基地規模很難進行衡量。采用開放式的管理模式對實訓基地進行管理，學生可以根據個人時間安排，申請在課外時間到實訓基地進行實訓。為了緩解教師管理實訓基地的壓力，選拔部分優秀的學生擔任實訓基地的助理管理員，這樣既能提高學生的學習積極性，使學生的學習情況得到及時的反饋，又能鍛煉和提高學生的自我管理能力和綜合素質，使實訓基地成為以學生為中心的教學基地。

參考文獻