引論：我們?yōu)槟砹?3篇醫(yī)院職業(yè)培訓范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

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2.1開設醫(yī)院管理專業(yè)學歷及學位再教育

據調查，現階段我國衛(wèi)生及教育部門在專業(yè)規(guī)劃及方向方面尚無醫(yī)院管理專業(yè)學歷教育專業(yè)及相關課程。因此，我們建議在醫(yī)院設置相應醫(yī)院管理學科教育，培養(yǎng)相關專業(yè)性醫(yī)院管理人員，切實在實際工作中能夠靈活運用，有效、高效、有序進行醫(yī)院管理。通過系統(tǒng)的專職醫(yī)院管理相關專業(yè)學歷學位再教育，健全醫(yī)院管理專項制度。

2.2完善醫(yī)院管理職業(yè)化培訓體系

目前我國大多數醫(yī)院的職業(yè)化培訓體系存在培訓面狹窄、機構混亂、方式單一、內容不符合實際需求等問題，而解決這些問題就需要管理者建立完善的培訓體系、培訓計劃及考核大綱，以實際需要為依托進行完整的課程設計。此外，我們建議各醫(yī)院可主動開展國際化醫(yī)院管理職業(yè)培訓，借鑒國外發(fā)達國家的管理經驗，總結發(fā)展規(guī)律等。

2.3嚴格醫(yī)院管理職業(yè)化準入制度

針對醫(yī)院管理職業(yè)化考核制度及細化考核指標的缺乏，相關部門應建立健全具體章程并在全國各層級醫(yī)院管理中推行落實。在職人員按期進行職業(yè)化管理培訓教育及階段職業(yè)化管理考核，經考核合格獲取任職資格。通過專人專管、專項負責、嚴格規(guī)范醫(yī)院管理人員聘用及考核，切實確定醫(yī)院中高層管理者的任職條件。

2.4優(yōu)化醫(yī)院管理結構

醫(yī)院管理人才應建立不同層次梯隊，以高層統(tǒng)管、中層職能、專業(yè)技術管理及一般管理為分類，分布于醫(yī)療、護理、后勤各方向的不同層面。醫(yī)院職能管理干部兼?zhèn)溽t(yī)院政策的制定與實施監(jiān)控作用，應掌握現代化的管理理論。因此，醫(yī)院應提供優(yōu)秀的業(yè)務提升平臺，優(yōu)化中層管理干部職業(yè)化結構，創(chuàng)新性設置專職管理職務，專人專崗，嚴格崗位設置及責任分工，最大效能地發(fā)揮管理職能。

2.5構建合理有效的職業(yè)化激勵政策

醫(yī)院職業(yè)化管理應靈活的激發(fā)管理人員的積極性，以專業(yè)化角度啟發(fā)管理者的管理方式及管理理念，最大程度發(fā)揮主觀能動性。我們建議，醫(yī)院應為職業(yè)化管理人員建立與技術職稱相應的醫(yī)院管理職稱系列，細化專職管理人員的職稱晉升標準及評價指標。在薪資基礎上拓寬分配渠道，借鑒國際上管理人員薪酬通行制度，實行醫(yī)院管理者年薪制，在經濟上提高對專職管理人員的重視程度。此外，，醫(yī)院應設立相應獎勵，認可管理者的學術貢獻及社會地位，滿足其榮譽感、成就感等精神需求。

2.6建立醫(yī)院管理職業(yè)化評價體系

以往對管理人員工作的評價以傳統(tǒng)醫(yī)院績效考核為準，從德、能、勤、績四個方向作為終期考核指標，側重于專業(yè)技術能力指標，不完全適用于專業(yè)職業(yè)化管理的考核。對管理人員職業(yè)化評估考核應以職業(yè)化規(guī)范管理、規(guī)劃嚴格培訓、落實薪酬分配為目的，采用計劃制定、專家選擇、方案實施、結果分析、結論考評及檔案規(guī)范等方法，對專職醫(yī)院管理隊伍全面職業(yè)道德考核、工作業(yè)績評估、職業(yè)分類、分級、分等能力考核。專職管理人員的考核應著重關注管理人員的管理協(xié)調能力及管理創(chuàng)造力的評估，以“臨床、管理一起抓”為考核衡量標準，促使醫(yī)院管理人員以醫(yī)院根本利益為基準作。

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基于對當今世界和平、發(fā)展、合作、共贏時代訴求依然未變的認識和判斷，以及基于中國改革開放30年所取得的巨大成果賦予我們對自身發(fā)展及國際影響力的自信，中國提出了“一帶一路”戰(zhàn)略構想，得到國際社的普遍響應，并已成為沿線國家人民的共同愿景?！锻苿庸步ńz綢之路經濟帶和21世紀海上絲綢之路的愿景與行動》提出“一帶一路”合作的重點，就是要實現“五通”，即政治溝通、設施聯(lián)通、貿易暢通、資金融通和民心相通。在這其中，作為與經濟社會聯(lián)系最為密切的一種教育類型，職業(yè)教育與“一帶一路”建設聯(lián)系更為密切。一方面，沿線國家重大建設項目工程的開展，以及中國裝備走出去步伐不斷加快，將有效拉動有關國家對技能人才的需求，也為中國職業(yè)教育發(fā)展提供了一個重大機遇。另一方面，促進人文交流，實現民心相通則可以說是夯實沿線各國民意基礎的關鍵所在，而通過職業(yè)教育援外培訓項目，則更有助于沿線國家對中國職業(yè)教育理念和成就的認可，有利于實現民心的相通。在此方面，寧波職業(yè)技術學院通過多年來援外培訓工作的開展，積累了豐富的實踐經驗，發(fā)揮了積極的示范作用。

以援外培訓服務產業(yè)發(fā)展，展示“中國制造”魅力。學校迄今共承辦了 50 期援外研修班，1000 余名參訓學員遍布緬甸、泰國、坦桑尼亞、贊比亞、肯尼亞、埃及等 100 多個“一帶一路”沿線的發(fā)展中國家。學校所開設的培訓項目，始終堅持對接地方、區(qū)域的產業(yè)行業(yè)發(fā)展需求，并從最初的職業(yè)教育領域逐步拓展至港口管理、汽車產業(yè)等領域。各國學員多次參訪中國海天集團、中國亞龍科技集團、中國吉利汽車、上海洋山港、浙江寧波港、遼寧營口港、山東青島港等企業(yè)，實地感受中國制造的品質和魅力。

以援外培訓增進價值理解和認同，傳播中國文化。自承辦援外培訓項目起，學校始終將促進參訓學員的文化認同和價值理解作為培訓必不可少的內容。學校特別引進對外漢語等相關專業(yè)教師，為援外研修班學員特別開設了“中國歷史”“中國國情”“中國人與哲學”“中文學習”等課程，使學員對中國文化和中國人敬業(yè)誠信友善的價值觀有了更客觀、全面的了解。學校還開設了獨具特色的中國元素實踐體驗課程，如剪紙、中國功夫、茶藝、書法等，讓學員體驗中國傳統(tǒng)文化的無窮魅力，促進了學員對中國文化的理解和認同，也增進了他們對中國的價值認同。

以援外培訓凝聚發(fā)展共識，組建發(fā)展中國家職業(yè)教育研究機構。學校以開展援外培訓為平臺，與教育部職業(yè)技術教育中心研究所、寧波市教育局，三方合作成立“發(fā)展中國家職業(yè)教育研究院”，以“中國職業(yè)技術教育援外培訓基地”項目為基礎開展相關工作。研究院主要功能包括：開展發(fā)展中國家職業(yè)教育的理論和實踐研究;開展發(fā)展中國家職業(yè)教育資源庫建設;中國援外項目的政策與績效評估研究;組織發(fā)展中國家職業(yè)教育合作論壇，建立多邊交流平臺等，重在經驗傳播、理念提升、前景預測、問題分析與解決，為全國的教育援外培訓績效評價、改進我國援外培訓績效提出政策建議。

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為了讓輸油企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出，我們必須針對輸油行業(yè)的特性特點，有步驟、有特色、有程序地進行管理類、操作類、技術類等綜合職業(yè)化素質的相關培訓，建立企業(yè)的職業(yè)化員工培訓體系，培養(yǎng)員工的職業(yè)化素養(yǎng)。

一、輸油企業(yè)員工職業(yè)化培訓的特性分析

輸油企業(yè)是一個特殊的行業(yè)，我們要在重點分析其特點的前提下，進行職業(yè)化培訓建設（以下均以長慶油田分公司第一輸油處為例，并簡稱為輸油一處）。

（一）專業(yè)技能培訓下的自我培訓方式。在自動化程度較高的輸油行業(yè)，必須以專業(yè)技能培訓為核心，實施內部的自我培訓方式，根據輸油管線分布、輸油場站分散的特質，通過擬定具體的實際培訓方案，運用自我培訓的方式，對員工進行培訓。

（二）以分別管理的形式開展。對于一線的操作技能型員工，新技術培訓依托人力資源部門、專業(yè)技術部門進行集中培訓。常規(guī)培訓主要是依靠輸油場站，進行針對性的培訓計劃制訂，立足崗位，以崗位實際操作、應急處置、應知應會為主，并輔以崗位取證、從業(yè)資格認證等形式，對員工進行培訓和考核；對于企業(yè)的管理類員工，注重的是互動式的學習，以學習講座、組織討論、發(fā)放資料等方式，進行管理員工的培訓；對于專業(yè)技術人員，則是組織專項學習、送外培訓等方式，進行業(yè)務知識的提升培訓。

二、輸油企業(yè)員工職業(yè)化素養(yǎng)的現狀

目前，輸油一處的教育培訓現狀在持續(xù)化進行的過程中，初步形成并推廣實施了職業(yè)化員工培訓體系，以“一重點、二轉變、三完善”為目標，加大督導力度，進行穩(wěn)步推進的員工培訓建設，培養(yǎng)了一支8個專業(yè)51名技術技能骨干的兼職培訓師隊伍，使該處的職業(yè)化員工培訓體系進行了良性的循環(huán)軌道。

（一）科學地制訂了員工培訓計劃。以生產實際為切入點，根據崗位實踐需求，進行年度培訓規(guī)劃，科學編制了年度的員工培訓方案，使員工培訓工作有序可依。

（二）全面推動培訓的實質性進展。為了緩解培訓與崗位基層工作的矛盾與沖突，采取三級培訓管理方式，一級是以本單位年度生產、安全、管理工作重點擬定專項集中培訓；二級是以各業(yè)務部門以本部門重點工作擬定業(yè)務培訓計劃；三級是各基層單位結合本單位生產實際、人員現狀開展以崗位實踐為重點的師帶徒培訓、輪崗培訓、現場實操培訓的方式。

三、輸油行業(yè)職業(yè)化素養(yǎng)導向的員工培訓體系建設

（一）樹立職業(yè)化素養(yǎng)員工培訓規(guī)劃及目標

職業(yè)化員工素養(yǎng)培訓目標的規(guī)劃性建設，設立中長期及近期目標，在整體長遠目標上，必須根據企業(yè)實際情況，打造出學習型的企業(yè)員工組織，以培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)為目標的、具有過硬本領的新型員工隊伍。其次，在近期目標上，要培育出具有職業(yè)經理人素質的管理隊伍，并打造出具有“一崗精、二崗通、三崗會”的復合型技能操作人員隊伍，全面培育一支擁有技能高、業(yè)務精、效率快、責任心強的職業(yè)化高素養(yǎng)的員工隊伍。

（二）構建職業(yè)化素養(yǎng)為重點的員工培訓體系

在制度、課件、培訓體系平臺之下，按照處級、職能部門、基層單位三級，進行培訓體系分解，重點培訓內容模式以五級遞進的模式進行：入職培訓、崗前培訓、崗位提升培訓（管理人員推行以“8+X”為主要內容的職業(yè)素養(yǎng)培訓，操作員工推行以“1234+X”為主要內容的復合型操作技能培訓）、雙級聯(lián)動培訓（職能部門集中培訓與基層單位崗位培訓結合）和職業(yè)化素質的塑造。在這個培訓模式之下，根據企業(yè)員工的工作情況，進行不同時間段的培訓，如：開展如班組“小課堂”培訓、周度定時培訓、師徒崗位實訓、網絡在線培訓、輪崗鍛煉培訓、機關業(yè)務培訓和送外交流培訓等培訓方式。

（三）重視職業(yè)化素養(yǎng)員工培訓的考核和評價

輸油一處以“五大”培訓評估機制為手段，建立了“四項”激勵機制，對員工培訓工作進行整體評估和激勵。它包括：整體培訓體系評估、崗位資格證評估、梯次晉級考核評估、授課效果評估、年度考核評估。

近幾年，該處通過不斷的調整、完善與輸油行業(yè)工作性質相吻合的培訓工作方式、方法，很大程度的推動了員工職業(yè)化培訓體系的創(chuàng)建、職業(yè)化素養(yǎng)的提升，有力、有效的保障了輸油企業(yè)安全生產效益，取得了一定的成績。教有所依：建立涵蓋培訓目標與方式、需求分析與計劃制定、經費管理與使用、出勤與考核、技能鑒定與技師聘任等多方面內容于一體的《輸油處培訓管理體系文件》；配發(fā)《油氣管道維護與方法》、《集輸工培訓教程》等專業(yè)書籍43類；依據業(yè)務內容整合24種自編教材，編制完成《輸油處操作崗位員工培訓手冊》；制作形成了適合“三支隊伍”培訓，具備圖文聲像功能的多媒體及視頻教學課件32個，實現了在線教學；圍繞七個輸油站建立了員工培訓室，使理論培訓與實際操作培訓相輔相成，相得益彰。訓有所托：選聘了6名品能兼優(yōu)的員工擔任高級技師（技師），組建了一支8個專業(yè)51名技術技能骨干的兼職培訓師隊伍、配備了5名技術人員，依托在聘技師、兼職培訓師隊伍及技術員，使其互為補充，消除培訓盲點。學有所評：探索開發(fā)了網絡在線考核系統(tǒng)，完成涵蓋安全、設備、工藝、計量化驗、職業(yè)道德、規(guī)章制度等應知應會內容的在線題庫，實現了在線組卷、答卷、閱卷及分析功能；月考、統(tǒng)考、抽考相結合，形成輸油站月考、處半年度（年度）統(tǒng)考、專項業(yè)務抽考的方式，強化培訓學習效果；2年一次全工種技術比武及培訓現場會，對各單位培訓學習成效進行評估，推先創(chuàng)優(yōu)，推動職業(yè)化培訓的全面進行。成效顯著：2011年、2013年推薦18名員工參加行業(yè)職業(yè)技能競賽取得2金、1銀、2銅的良好成績；近三年來，有66人進行了繼續(xù)教育取得博士、碩士、本科學歷（學位），學歷覆蓋率76%；通過科技成果、個人業(yè)績評聘高級職稱5人、中級職稱19人，職稱覆蓋率93%；操作層員工持證上崗率100%。

總之，輸油行業(yè)員工的職業(yè)化建設要真正做到以職業(yè)化技能、職業(yè)化意識和職業(yè)化管理為目標，在長期的、全員的、動態(tài)的員工培訓過程中，用先進的科學理念，全程的培訓計劃，構建出石油企業(yè)的職業(yè)化培訓體系，快速通向持續(xù)發(fā)展的快車道。

參考文獻：

[1]方來壇，時勘，張風華，高鵬. 員工敬業(yè)度、工作績效與工作滿意度的關系研究[J]. 管理評論. 2011（12）

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通過8天的培訓，剛才新同學高洋作了匯報發(fā)言，從他的發(fā)言里面我了解到他對企業(yè)的歷史沿革、對西部鐵軍已經有了很充分的了解，在他的發(fā)言里運用了很多____冶的專用詞語。在8天的培訓里，人力資源部組織大家通過專題講座、錄像教學、互動交流、實地參觀等培訓方式，學習了中國____冶的發(fā)展歷程、廠紀廠規(guī)、安全知識、個人職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)禮儀等內容，這些對新員工都很有必要，有助于幫助大家加深對中國____冶的認識，盡快熟悉企業(yè)，進入工作角色。通過黨群工作部精心編排的節(jié)目表演，培養(yǎng)了大家合作意識和團隊進取精神，增強了大家對企業(yè)的認同感和歸屬感。大家在培訓期間能遵守紀律，認真學習，勤于思考，取得了很好的培訓效果，體現了年青人積極進取的精神風貌。

中國____冶是一家有著頑強生命力的企業(yè)。從1966年6月1日成立至今的五十年中，在中國的三線建設中，歷經坎坷，千辛萬苦，由小到大，成為一個國家關注、為國爭光的企業(yè)。中國____冶是一家閃耀著無數光環(huán)的企業(yè)。中國的鋼鐵20%的鐵水是從____冶人用雙手建設起來的高爐里流出的，中國____冶是中國唯一獨立承擔過從礦山開采到型、板材冶金流程施工的大型綜合建筑企業(yè)；中國____冶又是一家擁有眾多人才開發(fā)平臺的企業(yè)。公司現建有四川省博士后創(chuàng)新實踐基地，四川省企業(yè)技術中心，中冶市政路橋工程技術中心等，這些都奠定了我們打造冶金建設服務“國家隊”的基礎。

大家?guī)е篮玫你裤胶驮竿麃淼絖___冶，希望大家更進一步、更深入地去了解____冶，我們是世界的冶金大國，但不是世界的冶金強國，中國還有很多高品質的鋼材要進口。我們這代人有能力使中國成為鋼鐵大國，更應該有能力和有信心讓中國成為鋼鐵的強國，這才是我們的抱負，這就需要我們今天在座的五代同堂的同志們的共同努力，這就需要年輕的一代，90后同志們更加奮發(fā)向上，因為留給你們的更多的是國家發(fā)展的沉甸甸的擔子，留給你們的更多的是冶金向質量發(fā)展的責任。

今天我想借這個機會，再講兩個問題：

一、千里馬不進取也是廢馬。

有一匹年輕的千里馬，在等待著伯樂來發(fā)現它。

商人來了，說：你愿意跟我走嗎？馬搖搖頭說：我是千里馬，怎么可能為一個商人馱運貨物呢？

士兵來了，說：你愿意跟我走嗎？馬搖搖頭說：我是千里馬，怎么可能為一個普通士兵效力呢？

獵人來了，說：你愿意跟我走嗎？馬搖搖頭說：我是千里馬，怎么可能去當獵人的苦力呢？

日復一日，年復一年，這匹馬一直沒有找到理想的機會。

一天，欽差大臣奉命來民間尋找千里馬。

千里馬找到欽差大臣，說：我就是你要找的千里馬啊！

欽差大臣問：那你熟悉我們國家的路線嗎？馬搖了搖頭。

欽差大臣又問：那你上過戰(zhàn)場、有作戰(zhàn)經驗嗎？馬搖了搖頭。

欽差大臣說：那我要你有什么用呢？

馬說：我能日行千里，夜行八百。

欽差大臣讓它跑一段路看看。

馬用力地向前跑去，但只跑了幾步，它就氣喘吁吁、汗流浹背了。

你老了，不行！欽差大臣說完，轉身離去。

其實，現實生活中的我們又何嘗不是！剛畢業(yè)的大學生，找工作就是一個很好的例子。總有那么些人，認為自己高高在上，不肯從基層做起，就想一步登天，以至于畢業(yè)一年多，都沒找到一份適合的工作。始終等待著伯樂來發(fā)現他。這與故事中的“千里馬”有什么兩樣？

學習又何嘗不是呢？只有腳踏實地，掌握好基本功，才能站得更高，走得更遠。否則，一切都是空談！每一個成功的人，都有一段沉默的時光，那一段時光，是付出了很多艱辛和努力，不抱怨，不訴苦，日后說起時，連自己都能被感動的日子。所以，年輕的同志們，學歷不代表有能力，文憑不代表有文化，過去的輝煌都已成為歷史和回憶。昨天怎么樣不重要，關鍵是你今天做了什么，明天才會怎么樣!千里馬不進取也是廢馬！把握當下，從基層做起!

二、做人要有底牌，做事要有王牌。

做人要有底牌，構筑固若金湯的人生防線;做事要有王牌，打造無堅不摧的成功利器。

做人必須擁有的七張底牌：

第一張底牌：重實際——做個理性務實的人。馬上從你不切實際的幻想中醒來，踏實地走好每一步。最簡單的才是最真實的。不管什么樣的路，適合的才是最好的，選擇最愛，愛你所選。把你的期望值調低一點。面對自己的現實，不要抱怨，走自己的路。真實與包裝并不矛盾。

第二張底牌：明事理——做個深諳人情世故的人。要給人情，留后路。贊揚的話要說到心坎里，人情話里有人情。幫助別人就是在幫助自己，雪中送炭干金難買。經常送出順水人情。心存感恩，知足惜福。事成之后要致謝，切勿過河拆橋。寬以待人，有理也要讓三分。人情賬戶很重要。

第三張底牌：看清人——做個能讀懂人心的人。識透人心才能瀟灑走四方，讀懂他人才能更好地掌握主動。成大事者先識人，看對人，做對事。處世需要辨別真?zhèn)?，知人知面要知心。學會多角度、多態(tài)勢、多層次透視，以全方位的角度看人。避免先入為主的臆斷，掌握“透視人心法”。

第四張底牌：肯忍讓——做個能屈能伸的人。能“忍”是一種大智慧，做人要明白百忍成金的道理，忍一時風平浪靜，退一步海闊天空。既要會忍又要會挺，能夠忍辱的人才有襟，忍耐是

一筆寶貴財富，忍中有氣量，也有力量。能屈能伸才能適應社會，做人要懂得屈伸之道。第五張底牌：能包容——做個心懷寬廣的人。寬廣胸襟，無憂也無惱。做人要懂得寬容，具有一顆寬容之心。包容他人，就是善待自己。學會寬恕而不是怨憤，學會忘記仇恨。不斤斤計較就是一種豁達，有容人之量才可成就大業(yè)。嚴于律己，寬以待人。

第六張底牌：有主見——做個堅持原則的人。做一個能獨立思考、做出判斷的人。堅持自己的原則，為人格保駕護航。不要活在別人的評論中，以自己的方式去生活。相信自己：你并不比別人卑微?？梢詻]頭腦，不能沒主見，堅持自我，保持本色。

第七張底牌：放得下——做個知足常樂的人。知足者常樂，名利之心不能太盛。知足常樂，寵辱不驚，放下是一種快樂?；畹脧娜菥鸵吹?，降低一分欲望，得到一份幸福。真實一點自然一點，不能歡樂時，何妨做到明智。不能開心時，何妨做到隨和。放曠達觀，隨遇而安。

做事必須擁有的七張王牌：

第一張王牌：看清形勢——順流而下才能走得更快更遠。順著別人成全自己。從對方的角度看問題。心中有數，就會占得主動。千方百計化敵為友。穩(wěn)住自己等于擊垮對手。打人不打臉，罵人不揭短。看透未必就要說透，切忌直來直去。

第二張王牌：適者生存——要改變環(huán)境先得適應環(huán)境適者生存，而不是強者生存。適應環(huán)境從改變自己開始。與其抱怨不如默默承受。坦然面對不易改變的事。是金子總會發(fā)光的。在困難面前，學會忍耐。讓人生變得更有彈性。

第三張王牌：禮字當頭——有“禮”就能走遍天下。用禮貌表現出良好的個人修養(yǎng)。一個笑容讓你的社交形象熠熠生輝。別讓小動作毀了自己的形象。“吃”出你的體面。坐臥行止表現翩翩風度。第一次見面要會做介紹。注意與人握手的禮節(jié)。名片交換學問大。致意時要顯示出對對方的尊重。

第四張王牌：進退有度——把握分寸方能所向披靡達觀權變，進退適宜。退卻是進攻的第一步。撒手懸崖，全身而退。退步原來是向前。魚，還是熊掌。退一步才能進三分。審時度勢，迂回前進。適可而止大智慧。

第五張王牌：學會說話——口才能幫你打出一片天，說話有時候能決定事情成敗。天天說話不一定就會說話。一人之辯重于九鼎之寶。馬好好在腿上，人好好在嘴上，一句話使人叫，一句話使人笑，生活就是談判的藝術。換一種說法結果會大不一樣,笑著說話容易讓人接受。

第六張王牌：勇于行動——臨淵羨魚不如退而結網。著眼于將來致力于現在。勇于行動，敢想敢做，要“做”求機遇，不要坐等機遇。沒有什么萬無一失。在行動中期待明天。不怕多走路，就怕走不出自己的路。去做，比做好更重要。

第七張王牌：追求雙贏——用正確的方法贏得競爭。人應具備雙贏觀，共贏才是高境界。把雙贏作為長富之道。惡性競爭，害人害己。同行未必是冤家，掌握正確的合作方法。有原則地合作，讓對手看到你的風度。

同志們，我給大家講的都是提綱式的，都是大道理，這些大道理將會影響你的一生，大家一定要運用好王牌和底牌，爭當不斷進取的千里馬，爭當不斷創(chuàng)新的千里馬。

創(chuàng)新是當今時代的主旋律和最強音，“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”是克強同志提出來的，希望大家在骨子里面要埋下創(chuàng)新的基因。但是今天我是想在這里給194名同學潑點涼水。

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一、建立科學的培訓系統(tǒng)和有效的培訓計劃

培訓的最終目的是使員工綜合素質得到提高，因此培訓要想獲得好的效果，培訓形式的選擇至關重要。培訓的形式多種多樣，企業(yè)在選擇具體方式的時候不要因循守舊，固執(zhí)地套用已有的既定模式。企業(yè)應結合其資源優(yōu)勢、員工特點及培訓內容，合理選擇適合本企業(yè)所需的科學的培訓系統(tǒng)和有效的培訓計劃，以便達到最終目的。

二、企業(yè)培訓要取得成效，重點要做到以下要點

1、切實把握好“三性”

（1）、系統(tǒng)性：根據企業(yè)現狀及發(fā)展目標，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓發(fā)展計劃。企業(yè)管理者必須對培訓的內容、方法、教師、教材和參加人員、經費、時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補這一缺口，雪中送炭。（2）、前瞻性：企業(yè)培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。

（3）、針對性：要“有的放矢”，把握好培訓的主方向、主目標，不能“漫無目的”的所有項目一起上，一定時期內，還需主題明確、中心突出。

2、要有廣泛的員工參與

認清員工的需求，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進行全面培訓。企業(yè)應把所有那些合乎條件、渴望學習的員工都納入培訓的范圍，尤其是企業(yè)的主管人員應首先接受培訓。真正影響培訓和開發(fā)效果的人不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發(fā)的措施往往落空。

3、要有反饋與交流

每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。

三、搞好企業(yè)員工培訓應處理好兩個關系

1、近期效益和長遠效益的關系

一個企業(yè)要想在競爭中獲勝，應該從長計議，設計員工教育的方案。從世界上成功的組織或企業(yè)看，可以發(fā)現，他們開始并不急于求成，而是注重發(fā)現、組織和運用好企業(yè)的人力資源，要求員工通過學習、創(chuàng)造、挖掘、發(fā)揮自己的潛力。上海航空公司曾因更新飛機，有約一年半時間成為“無機公司”，面對極大的經濟壓力，當時有人建議將技術工人勞務輸出，賺一筆錢，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆錢。但是公司最終沒有賺那筆錢，也沒省那筆錢，卻投入資金搞全員培訓，把公司變成了一所大學校，從而為迎接一流飛機、提供一流服務，做了人才、智力準備。從長遠眼光看，這是最終出高效益的手段。

2、在崗員工的職業(yè)教育與員工的職務、職稱升遷的聯(lián)系

企業(yè)開展員工職業(yè)培訓教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據企業(yè)的發(fā)展目標，提高員工整體素質，挖掘、培養(yǎng)人才、調動、激勵員工的上進心和責任感。將在崗員工接受職業(yè)教育與其職務、職稱升遷聯(lián)系起來，是及時“兌現”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)。因此，要把企業(yè)的職業(yè)教育與企業(yè)的人事管理作為一個系統(tǒng)，設計一個“學習――提升”的閉環(huán)結構。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經過相應等級的培訓，而每一項培訓，都是為學習者的進一步發(fā)展做準備，這樣循環(huán)重復，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接愛教育中得到激勵，明確自己的發(fā)展定位。

四、制定適合企業(yè)的培訓方法

為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據企業(yè)發(fā)展的需要和個人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術。培訓的方法和技術很多，如傳統(tǒng)的課堂教學、視聽技術教學、計算機輔助指導、情景模擬、案例研究等。目前，在國內企業(yè)中用運最廣泛的主要有以下幾種培訓形式：

1、在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業(yè)應用最普遍的培訓方式。

（1）、根據新的技術和職業(yè)發(fā)展要求來調整、提高在崗員工的職業(yè)技能水平。

（2）、滿足在崗員工掌握更高技能的職業(yè)要求，為其成為中等專業(yè)人員及基層管理者（如中、高級工、技術員、班組長等）作好準備。利用工余時間對崗位員工進行了系統(tǒng)的崗位知識、質量管理和設備操作技能的培訓，有效的提高了員工的綜合技能，促進了公司各項工作的有序進行和公司的發(fā)展。

2、脫產培訓：脫產培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習?？梢愿鶕髽I(yè)的實際，科學合理的安排，在一定的時期以培訓班的形式，集中時間組織相關人員脫產進行培訓。如我廠曾經選拔出幾批在崗的非專業(yè)技術人員脫產一年到石油大學學習專業(yè)知識。 經過刻苦學習，最終這些學員把所學的理論知識應用于實踐，為我廠的生產做出了貢獻，取得良好的培訓效果。

3、互動式培訓：設置培訓主題后，根據部門員工特點，將培訓內容分解到部門相關人員，各自進行學習；培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內容，每講完一部份，全體員工就其授課內容及方式展開集體討論?？偨Y長處、改進不足，以不斷完善；此種培訓所產生的效果是多方面的，還可通過討論闡述不同觀點、幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。通過互動式的培訓，讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質，以至于中央電視臺記者在該公司采訪時，贊嘆該公司員工的整體綜合素質之高，佩服該公司此種學習培訓方法。

4、導師帶徒：此種方法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或對崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過帶崗者的言傳身教，使員工快速提高技能操作水平，勝任工作崗位的要求。

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一、元認知的相關理論

（一）元認知的發(fā)展及發(fā)展意義

20世紀70年代初，美國心理學家Flavell在對元記憶深入研究后提出元認知：其含義為對人認知活動的反映與調節(jié)；其核心是對個體認知活動進行有力的監(jiān)控。將元認知融入英語學習，能提高自身對英語的自我認識與自我反省。從某種程度而言，元認知促進了學生學習中發(fā)散性思維的發(fā)揮與智力的發(fā)展，其在增強學生自主學習能力的同時反映了學習者自身的高級心理活動，即意識對學習實行調控，強調對學生自主意識、獨立意識與責任意識的培養(yǎng)。在學生學習的過程中合理實施元認知策略，在相當大程度上可提高學者對問題的認知與應對能力。1987年，O’Malley與Chamot在對相關理論進行整合的基礎上，又將策略進行劃分，其劃分區(qū)域為元認知策略、認知策略與社會情感策略：元認知策略把關注點放在了自我準備與自我管理上，要求學生在學習前能實現學習的自主性、在學習過程中掌握學習的要點并能對自身學習程度與模式做出全面的評價；認知策略是指通過學生之間的狀態(tài)來完成對所學知識的翻譯、歸類、做筆記、拓展，遷移與重新組織，其中包含了對視覺和聲音形象的掌握、對關鍵詞與相關情景的利用等；社會情感策略也受元認知策略的影響，主要是對相關課題進行提問，主要集中在協(xié)作和澄清上。1996年，文秋芳在對前人相關研究進行總結的基礎上提出了自己的策略理解，將策略分為了兩類，包括管理與語言學習。

（二）元認知策略

就目前的教學體系來看，元認知策略包括比較完整的理論研究與實驗研究。在元認知策略的認識上，存在不一的看法。一些研究者認為策略可指總的學習方法，也有相關研究者認為策略可為具體語言學習的活動、技巧。然而，現階段對元認知策略在翻譯教學中的研究還處在初始的階段。

二、元認知策略的實際研究

（一）目的與內容

主要對元認知的相關因素進行分析，從學生方面來說，即在對大學英語翻譯能力的關聯(lián)進行了全面探討的情況下，獲取元認知策略在培訓前、培訓中與培訓后的變化，實現學生英語翻譯學習的自主性。從教師方面來說，主要從翻譯教學的角色入手，探討元認知策略在英語翻譯教學中的可行性。

（二）思路與問題

主要考察受試者在元認知策略培訓前后的變化以證實培訓的效果，具體的考察方面包括學生的策略意識是否加強、翻譯能力是否提高等。試驗采取顯性訓練。

（三）方法與步驟

1.方法

選取武漢科技大學非英語專業(yè)本科2年級學生60名進行為期10個月的培訓，根據研究特制的個人情況調查表與策略考核表對學生培訓前后的結果進行對比并分析。

2.步驟

2.1 第一階段

在保證學生對元認知與研究目的掌握透徹的前提下進行培訓前的問卷調查，包括個人情況調查、元認知策略調查。然后，在校園內選取若干班級進行翻譯測試，選取英語翻譯水平相當的兩個班級為研究的對照組、研究組。對照組采用常規(guī)模式進行教學，研究組實行元認知策略培訓；策略的內容主要包括提前準備、集中注意、選擇注意、監(jiān)控與評價，而學生個人情況內容為年齡、性別、學習方法與習慣等；試驗前的測試內容一般選取大學英語教材或者相關輔導資料中學生經常接觸到的片段，因此難度偏低。

2.2 第二階段

在學生翻譯的過程中，采用觀察法與訪談法，深入分析學生所使用的翻譯策略。翻譯的材料科根據四級真題的難度與單詞的范圍來定，或對課內課外相當水平的段落進行截取。在老師的引導下，學生開始制定學習的目標與具體的計劃，評價成績并找出自身在學習方式上的不足之處，以便采取必要的補救措施。經過對調查結果對比后顯示，六個月后，學生的自主學習與自我監(jiān)督能力得到提高。在研究的10個月后，教師可進行隨機的檢查與訪談，保證培訓的效果。

2.3 第三階段

根據之前特制的調查表與問卷，對學生開展全面的測試。測試的方向主要集中為學生的翻譯能力與策略意識以及在研究的全程元認知策略的應用情況。通過SPSS軟件統(tǒng)計報表獲取學生培訓前后的差異數據與信息，進一步分析元認知策略與學生成績的相關性。

2.4 數據的收集與分析

在將全部問卷回收后，檢查并除去一些不合格問卷，最后有效問卷為52分，記錄數據并對研究結果進行分析。

（四）結果與討論

1.元認知策略與翻譯能力的相關性

將學生的翻譯能力測試值與具體策略的平均值進行二元變量分析后發(fā)現，語法分析、總結策略與翻譯的能力值明顯相關（P

2.總體的對比結果

經過對受試學生進行1年的元認知策略培訓后，研究組總體成績明顯高于對照組。在60名被研究的學生中，80%的學生（48名）英語翻譯能力都有了較大幅度的提高，只有10%英語基礎薄弱的學生（6名）出現了學習退步的情況。在進行策略培訓后，參加研究的同學對于元認知以及對元認知策略的自主運用都有了進一步的認識，受試者能夠對自身學習進行反省并能在英語的翻譯中充分發(fā)揮學習的主觀能動性。由此可見，將元認知策略培訓應用到非英語專業(yè)學生的翻譯教學中是可行且有效的。

綜上所述，英語的翻譯教學不單純是指對相關詞匯、相關語法、相關句型的熟練掌握，還需在教學中注重學生主觀能動性的發(fā)揮，促使學生的自主學習、自主反省和自主評價，以提高學習效率。常規(guī)的教學模式與教學方法在教學中存在諸多問題，而將元認知策略應用在英語的翻譯教學中，可實現學生的自主學習，并促動學生自身的全面發(fā)展。因此，將元認知策略培訓在英語的翻譯教學中進行廣泛應用具有十分重大的意義且應成為英語教學的必要組成部分。

參考文獻：

[1] 柯細香.以元認知策略培訓來促進非英語專業(yè)翻譯教學[J].英語廣場：學術研究，2013（03）

[2] 趙曉紅，王旭東.元認知策略與網絡環(huán)境下高中生英語自主學習的關系[J]. 理論觀察，2013（05）

篇7

1.我國每年新出生人口約2000萬左右，受嬰幼兒年齡特點的制約，3歲以下嬰幼兒90%以上在家中進行養(yǎng)育，入托率很低，家庭是他們的第一所學校。家庭中媽媽是主要承擔照料嬰幼兒的人，但大多數媽媽因年輕、第一次當母親，缺少經驗，而且現代社會不管在農村還是城市，女性都有她們自己的職業(yè)，不可能在孩子上幼兒園之前全程陪同撫養(yǎng)，因此大部分家庭需要老人或聘請的保姆協(xié)助撫養(yǎng)，這些協(xié)助撫養(yǎng)的人育兒經驗、習慣各不相同，有些傳統(tǒng)的喂養(yǎng)方法及理念甚至不合理，而0-3歲這個階段正是一個人的身體發(fā)育、智力形成、習慣培養(yǎng)、陶冶情操的重要時期，對他們今后的身心健康發(fā)展十分重要。因此，應該有專業(yè)人員指導家長科學的對孩子進行生活照料、保健與護理，保證孩子健康、快樂成長。 

2.由于嚴格的計劃生育政策和生活節(jié)奏的不斷加快，家庭中生育孩子數量少，相當部分是獨生子女，在這種“421”結構的家庭中，一個孩子被視為掌上明珠，更被給予了更大的希望，家長“望子成龍”“望女成鳳”的愿望非常迫切，特殊的家庭結構使孩子在養(yǎng)育和教育方面存在的問題更多，因此，在這種家庭之中，家長更期待有相關專業(yè)人員在思想觀念和教育方法上給予正確的引導和幫助，使孩子一開始不輸在起跑線上。 

3.未來社會對人才的需要使早期教育越來越受到國內外的重視和關注，孩子出生的頭三年，處于大腦發(fā)育最快的階段。研究發(fā)現 3 歲以下嬰幼兒正經歷心理、神經及其他個系統(tǒng)的快速發(fā)展階段，這一時期的教育內容及方法對嬰幼兒影響很大，直接影響到嬰幼兒人格、智能以及心理的形成與發(fā)展，這一階段具有較強的可塑性，除了先天因素外，通過外界有效、良好的教育、影響對嬰幼兒身心全面發(fā)展有重要作用[3]，所以，良好的早教已經成為社會可持續(xù)發(fā)展的一項戰(zhàn)略任務。育嬰員培訓課程的內容詳細的涉及到教養(yǎng)環(huán)境的規(guī)劃，不同年齡階段玩具的選擇，嬰幼兒粗大動作與精細動作的練習，語言與感知、認知的開發(fā)，良好情緒情感和社會性的培養(yǎng)等嬰幼兒早期教育方面的內容，通過一系列科學有趣的游戲對0-3歲不同年齡階段的嬰幼兒進行早期智能的開發(fā)。 

4.隨著畢業(yè)大學生的逐年增多，就業(yè)壓力越來越大，尤其是學歷層次較低的大專及中專院校的學生，因此，國家勞動和社會保障部鼓在校學生，在畢業(yè)時拿到學歷證書、職業(yè)資格證書，即“雙證書”。一些高職院校的護理、學前教育等專業(yè)已經把目光投向了育嬰員培訓。因此，護理、助產專業(yè)學生參加育嬰員培訓并獲得職業(yè)資格證書，不僅能夠擴大知識面，掌握一項實用技能，而且能使自己在就業(yè)時多一個重要砝碼，提高就業(yè)成功率[4]。 

由此可見，育嬰員職業(yè)的產生是社會發(fā)展的結果，也是社會分工細化的結果，育嬰員既不同于家庭保姆，又不同于托幼機構中的保育員，她們是在家庭、社區(qū)和早期教育機構中為0-3歲全面發(fā)展提供全方位服務和指導的專業(yè)人員，承擔著一種社會責任。育嬰員的職業(yè)活動滿足了家長對嬰幼兒照顧的需要，滿足了科學育兒的需要，同時也可以滿足為自己謀生獲取報酬、自給自足的需要。護理、助產專業(yè)學生在醫(yī)學院校中數量大，醫(yī)學專業(yè)知識扎實，素質較高，職業(yè)技能鑒定通過率高，從數量和質量上都更能滿足社會對育嬰員的需求。 

二、加強護理、助產專業(yè)開設育嬰員職業(yè)資格培訓的優(yōu)勢 

1.有相關醫(yī)學課程打基礎，培訓效果好。 

育嬰員培訓課程內容包括育嬰員職業(yè)道德、嬰幼兒生長發(fā)育、心理發(fā)展，生活照料，日常生活保健與護理，嬰幼兒教育及家庭教養(yǎng)指導。一期育嬰員培訓學時80個左右，一般情況下，在有限的80個學時之內要將這些知識講的很全面、很透徹難度很大，而護理、助產專業(yè)開設的《思想道德修養(yǎng)與法律基礎》、《解剖學》、《生理學》、《預防醫(yī)學》、《基礎護理學》，《兒科護理學》等課程內容與育嬰員培訓課程內容許多知識點一致，這為育嬰員培訓打下了良好的基礎，不僅有利于育嬰員培訓課程的學習，也有利于護理專業(yè)學生對這些課程加深理解。 

2.在校期間培訓，學校可提供便利的技能訓練條件 

育嬰員的工作實踐性很強，嬰幼兒的健康成長有賴于育嬰員的日常操作，這就要求育嬰員具有較強的操作能力，因此，育嬰員培訓中很多是關于 0-3歲嬰兒的實際技能操作，要達到最佳培訓效果，操作課程需要在實訓室、教學醫(yī)院進行，尤其是一些婦幼保健機構，而醫(yī)學院校都有自己的兒護實訓室及教學醫(yī)院或實習醫(yī)院，這就為學生練習提供了便利條件。 

3.培訓時間有保證，費用低，考試通過率高， 

作為全日制的校生，在校期間的主要任務是學習，學校提供了最好的學習環(huán)境，大學階段對知識的掌握能力也最強，又有充足的培訓時間可以保證，因此，考試通過率高。同時，學生在校期間參加培訓，學校不用考慮交通、教學場地及帶教老師等問題，培訓費用低，大部分學生的經濟能力完全可以承受。 

4.護理、助產專業(yè)學生對育嬰員培訓興趣高 

篇8

一、能夠熟練掌握科室專業(yè)知識，熟練運用和強化技術技能。處理疑難差錯事故，應對突發(fā)事件。

二、具有帶教及授課能力。獨立撰寫論文，有一定的管理能力和科研水平。

培訓計劃及內容：

一、每季度組織學習一次專業(yè)最新知識，有機會申請出去學習更先進的消毒滅菌理念。

二、每月安排考核一次，成績存檔。

全體護士培訓計劃：

培訓目標：

一、熟練掌握本科室專業(yè)應用知識，從分應用到工作中去，對提高工作質量有很大的幫助。

二、能及時應對普通突發(fā)事件，及時上報護士長及上級部門，保證本科室工作正常運轉，不延誤前勤工作。

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Key words： enterprise；employee；training；discussion

中圖分類號：D412.63 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）35-0269-03

0 引言

電力企業(yè)既是資金密集型企業(yè)，又是技術密集型企業(yè)，是關系國計民生的基礎性產業(yè)。隨著電力市場的不斷完善，電力行業(yè)打破壟斷，企業(yè)之間競爭加劇，電力企業(yè)之間的競爭也逐漸轉化為人才競爭。人力資源是各種市場競爭資源中最重要、最寶貴、最核心的資源，所以，對人力資源的開發(fā)已經成為企業(yè)的重頭戲。對企業(yè)而言，人的知識能力和創(chuàng)造性有著超越于物質資本的巨大能量，是企業(yè)發(fā)展和技術全面進步的動力。企業(yè)要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須高度重視對員工的培訓工作。只有不斷加強對人力資源的投入，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，幫助員工實現自我成長和自我價值，使人力資本持續(xù)增值，才能持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績，實現企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，才能使企業(yè)在競爭中不斷壯大。

1 企業(yè)為什么要對員工進行教育培訓

1.1 對員工的教育培訓是國家法律法規(guī)的要求 科學是第一生產力，而人員是其中最活躍、最主要的因素，科學發(fā)展必須以人為本。隨著我國法律法規(guī)的不斷進步與完善，對企業(yè)員工的教育培訓工作有了明確的規(guī)定。我國《勞動法》第六十八條明確規(guī)定：用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓；《中華人民共和國安全生產法》第二十一條等對于員工的教育培訓也提出了有明確要求：生產經營單位應當對從業(yè)人員進行安全生產教育和培訓，保證從業(yè)人員具備必要的安全生產知識，熟悉有關的安全生產規(guī)章制度和安全操作規(guī)程，掌握本崗位的安全操作技能。未經安全生產教育和培訓合格的從業(yè)人員，不得上崗作業(yè)等。教育培訓是人力資源開發(fā)的基本手段，是提高員工隊伍整體素質的主要途徑，員工有依法接受教育培訓的權利，企業(yè)應當依法履行對員工進行教育培訓的義務。

1.2 對員工的教育培訓是企業(yè)自身發(fā)展的需要 人才是企業(yè)首要和根本的生產要素，是創(chuàng)造使用價值和價值的源泉，是企業(yè)生存和發(fā)展的主體。電力企業(yè)要想在市場競爭中發(fā)展壯大，必須有一批高素質的經營管理人才、高素質的專業(yè)技術人才和高技能的技術工人隊伍。許多成功企業(yè)的經驗證明，企業(yè)之所以在市場上紅紅火火、占據優(yōu)勢，無不以高素質的員工隊伍為后盾。電力企業(yè)是技術密集型企業(yè)，隨著科技的進步，新技術、新設備不斷應用，對每一個員工掌握專業(yè)知識及技能的水平、程度提出了更高的要求。因此對在職人員進行培訓，是電力企業(yè)走向規(guī)范化、標準化，增強自身的應變能力，實現與國際化先進企業(yè)接軌，快速實現企業(yè)目標的重要保證。電力企業(yè)應在企業(yè)文化建設中將企業(yè)建設成學習型組織，引導員工成為學習型員工。

2 企業(yè)一線員工教育培訓工作的特點

電力企業(yè)一線員工培訓的對象主要是電力企業(yè)生產一線的在職人員，目的是提高生產一線員工的專業(yè)技術水平、實際操作技能水平，讓生產一線員工熟悉了解企業(yè)技術標準、相關規(guī)章制度及行業(yè)標準、國家法律法規(guī)等，不斷提升一線員工的綜合素質，滿足生產需要。一線員工的培訓與傳統(tǒng)的學歷教育培訓相比，有其獨特性。

2.1 培訓人員的全員性 生產班組人員、部門管理人員都是電力企業(yè)一線員工教育培訓工作的對象，企業(yè)應依據國家法律法規(guī)、企業(yè)管理制度及企業(yè)生產實際情況，制定一線員工培訓計劃，建立員工培訓檔案，合理安排好人員的培訓，使員工能夠全部接受培訓。

2.2 培訓內容的廣泛性 電力企業(yè)一線員工由于專業(yè)分工不同，設置有不同的崗位班組，管轄的設備不同，應掌握的專業(yè)技術知識、專業(yè)技能就不同，因此培訓的對象所涉及的內容范圍較廣，從企業(yè)的一線員工到企業(yè)的中層管理者，各專業(yè)、崗位都需要進行培訓，培訓內容既包括技術、技能類的培訓，又包括管理知識類的培訓。

2.3 培訓需求的差異性 培訓涉及到電力企業(yè)一線員工的不同層次，員工的年齡不同、學習能力不同，所具備的知識水平和崗位職責要求各不相同，所承擔的工作任務也不盡一致，因此，對企業(yè)員工的培訓要根據不同層次的需求，隨時調整其培訓內容、方法、手段等。

2.4 培訓方式的靈活性 學歷教育在教學上主要以集中授課為主。企業(yè)的教育培訓是在不影響企業(yè)安全生產的前提下進行的，由于班組人員要承擔生產任務，不允許安排較多人員參加集中培訓，而且改革后班組所管轄的設備增多，定員較以前減少；此外人員的崗位、專業(yè)不同，對培訓的需求不同，共性的培訓內容可以集中培訓，但多數培訓需求的差異性較大，無法通過通過舉辦幾次培訓班來較好的解決員工的培訓需求。因此將人員集中起來進行講解培訓的方式將無法實現電力企業(yè)一線員工的培訓目標，因此不能作為員工培訓的主要手段，需要開展不同形式、不同方法、不同規(guī)模的培訓。

2.5 培訓工作的持續(xù)性 由于當今處于知識爆炸年代，科學技術日新月異，知識的更新頻繁。因此一線員工的培訓工作不可能一次性完成，員工必須不斷接受新的知識、新的觀念，不斷學習、充電，不斷提高適應性和開拓能力。企業(yè)對其員工的培訓是持續(xù)性的，培訓隨企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經營情況、改革創(chuàng)新等任務變化而變化，通過持續(xù)培訓，不斷強化員工的能力，適應企業(yè)變革發(fā)展的需要。

2.6 培訓效果的針對性 電力企業(yè)一線員工培訓的目的就是提高員工的實際工作能力，滿足生產一線崗位要求，通過培訓提高員工技能水平、技術水平及管理水平。將培訓成果轉化為生產力，促進企業(yè)競爭優(yōu)勢的發(fā)揮與保持，因此企業(yè)的培訓就必須具有實用性。員工培訓要切合員工實際需求，員工缺什么就培訓什么，并同員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結合。

2.7 培訓工作的系統(tǒng)性 企業(yè)員工培訓是一個系統(tǒng)工程。它要求培訓的各個環(huán)節(jié)相協(xié)調，使培訓系統(tǒng)運轉正常。首先要從企業(yè)經營戰(zhàn)略出發(fā)，確定培訓目標、培訓模式、培訓內容、培訓對象；其次應適時地根據企業(yè)發(fā)展規(guī)模、速度和方向，合理確定受訓者的總量與結構；最后還要準確地根據員工的培訓人數，合理地設計培訓方案、培訓時間、地點等。

3 電力企業(yè)一線員工培訓中存在的一些問題

就黃河水電公司而言，公司人力資源部負責全公司的員工培訓工作，設有專職教育培訓管理人員，公司下設黃河水電公司培訓中心，具體負責實施公司員工的教育培訓工作。在公司各二級單位，由勞資部門或綜合部負責本單位的員工培訓工作，負責本單位員工培訓工作的人員基本上都是兼職人員。各二級單位也都建立了相應的教育培訓組織機構，每年也都制訂了教育培訓計劃，并組織實施。但從培訓計劃的實施過程及培訓效果等方面來看，一線員工的培訓工作仍存在一些問題，主要表現在以下幾個方面：

3.1 制定的培訓計劃不夠完善 雖然企業(yè)管理者能夠認識到職工培訓的重要性與必須性，但在具體實踐中往往沒有長期、系統(tǒng)的教育培訓計劃。多數企業(yè)也沒有建立員工培訓檔案，員工的教育培訓工作凸顯階段性、短期性、功利性、任務性的特點，培訓計劃制定時沒有認真進行培訓需求調研，分公司的年度培訓計劃一般是在各部門提出計劃基礎上匯總而成。由于負責培訓管理工作的人員多數是兼職，還有其他工作要做，有時會把培訓計劃的制定作為一項階段性任務對待，缺少結合企業(yè)發(fā)展需要及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃統(tǒng)籌考慮，計劃缺乏系統(tǒng)性。就具體工作來講，培訓計劃的實施表面上按計劃執(zhí)行了，但實際上如蜻蜓點水，廣種薄收，培訓效果不明顯。

3.2 培訓內容不全，培訓形式缺乏創(chuàng)新 員工教育培訓的目的是學以致用，通過培訓提高綜合素質，培養(yǎng)良好的工作作風，適應企業(yè)發(fā)展需要。而目前多數電力企業(yè)對一線員工的培訓內容主要以崗位知識培訓為主，安全培訓僅以安全通報學習為主，缺少對企業(yè)安全生產管理標準及與一線員工相關的管理標準、國家法律法規(guī)、企業(yè)技術標準及行業(yè)標準、思想道德教育等內容的培訓。培訓形式有參加黃河水電公司培訓中心組織舉辦的專業(yè)知識培訓班、分公司組織的講課、班組自行技術培訓等。在企業(yè)的員工培訓工作中仍然存在形式主義，培訓手段方式多年一貫制，員工對這樣的教育培訓感到枯燥、單調，起不到應有的教育提高的作用。

3.3 培訓定位不準，缺乏相應的針對性 培訓需求分為組織需求和個人需求。在現實生活中，由于每個人的思想意識和業(yè)務基礎的不同，接受相同的教育培訓之后其認識接受能力也不相同。電力企業(yè)一線班組一般有幾人或十幾人，少數職工的素質低下將對整個班組工作質量有較大影響，為此“木桶效應”較為突出。因此，在日常的教育培訓中，我們既要掌握集體培訓的總原則，同時也要考慮因人施教的特點，采取靈活有針對性的教育培訓策略。此外，員工培訓也存在著重理論輕技能的現象，使得教育培訓的內容與生產實際相脫節(jié)。

3.4 思想認識不足，員工學習的積極性不高 培訓屬于無形服務，其效果很難在短期內體現，培訓往往被視為一種單純的支出而不是投資。雖然企業(yè)都知道培訓很重要，但培訓工作在很多企業(yè)中卻得不到足夠的重視，尤其是安全生產任務重的時候，員工培訓往往被忽視。“培訓工作說起來重要，做起來次要，忙起來不要。”這句話正是培訓在很多企業(yè)中所處位置的真實寫照。

在實際的培訓工作中，員工存在參加培訓的不主動，缺乏自我學習的積極性，存在著“要我學”，而不是“我要學”的現象。一些員工尤其是工作十幾年的老員工，自認為生產經驗豐富，崗位技能熟練，沒必要參加培訓，缺乏崗位競爭意識、安全生產意識，沒能認識到培訓是企業(yè)給予員工提供的一種福利，是提高自身素質、安全生產技能和個人職業(yè)生涯發(fā)展的有效途徑，反而認為培訓耽誤了自己的休息時間，把培訓當作任務來完成或選擇敷衍、抵制。

3.5 培訓投入相對不足，激勵機制不健全 從教育培訓投入支出及公司舉辦的培訓班次來看，用于一線員工的教育培訓投入，與職能部門管理人員培訓相比明顯投入不足；一線員工兼職培訓師隊伍不健全，教學經驗不足，人員缺乏。從現在的情況看，一線人員的技術水平還存在著參差不齊的現象；技術工人特別是高級技術工人的培養(yǎng)狀況還不能滿足企業(yè)的需求。由于沒有形成有效的激勵機制，造成了學與不學一個樣，學得好與學得差一個樣，缺少相應的考核管理與獎懲機制，員工參加學習既無外在的壓力，也無內在的動力，在一定程度上阻礙了員工參與培訓的積極性；由于激勵機制的不完善，培訓師講課積極性也不高。目前在一線員工中存在重視學歷教育，輕視現場技術、技能培訓的思想，認為學技術太苦太累，也沒有太大前途，有機會到后方職能部門去，去不了能把自己的工作應付過去就行了的思想。

4 提高員工教育培訓工作質量的方法對策

影響企業(yè)員工主動學習、積極培訓的不利因素是多方面的，既有企業(yè)管理方面的因素，也有員工自身內在需求不同的原因，同時還有工作、生活、環(huán)境等方面的影響。針對目前電力企業(yè)一線員工教育培訓中存在的問題，筆者認為應著手抓好以下幾個方面的工作：

4.1 制定符合實際需要的培訓計劃 一個好的教育培訓計劃，是企業(yè)搞好教育培訓工作的第一步。電力企業(yè)員工培訓計劃要有系統(tǒng)性，不能是盲目的、無序的，否則即使開設再多的培訓課程，取得的效果也會不盡人意。在制定員工教育培訓計劃時，應該根據企業(yè)現狀及發(fā)展目標，系統(tǒng)制定生產一線部門各崗位、各專業(yè)人員的培訓發(fā)展計劃，培訓目標和內容要有適度的超前性。針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式，做到教育培訓全員化，提高一線員工素質，滿足企業(yè)對人才的要求。

4.2 建立完善的激勵機制 健全激勵機制，提高一線員工培訓的積極性。激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機，調動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應，做出最大成績?，F階段對于培訓方面的激勵，筆者認為一方面可分階段對員工培訓中的思想意識和學習態(tài)度、學習效果與學習成績加以評定，作為年終教育培訓先進人員考核獎勵的重要依據。另一方面要將員工達到的專業(yè)技術、技能水平與崗位薪酬待遇掛鉤。如在生產一線班組，班員的技能水平達到技師、高級技師水平，在實際工作中發(fā)揮了應有作用，崗級可以享受副班長（技術員）、班長的崗位薪酬待遇。通過激勵促使一線員工學習的積極性，真正做到學不學習不一樣、能力高低不一樣、工作態(tài)度好壞不一樣，在企業(yè)內部形成崇尚學習、尊重知識、尊重人才的良好風氣。

4.3 完善員工教育培訓內容 電力企業(yè)要使員工培訓有針對性，有實效性，就要與本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，就要緊密結合企業(yè)的實際需求，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，以利于把員工在培訓中學到的技能發(fā)揮出來，在工作中去運用它，更好地為工作服務。在培訓過程中，應當注意與時俱進，更新培訓的內容，引進新穎的成果，從而不斷更新擴充員工的知識面，跟穩(wěn)行業(yè)發(fā)展步伐，勝任變化的崗位技術要求。在培訓內容的設置上，除對一線員工進行專業(yè)知識培訓外，要有安全生產、消防、國家法律法規(guī)、企業(yè)技術標準和管理制度、應急預案、職業(yè)修養(yǎng)等方面的內容。如在一線員工的習慣性違章中，就表現出了對一線員工安全教育培訓的不足；教育和引導員工把個人價值的實現與企業(yè)的發(fā)展相結合，立足本職，干一行、愛一行，鉆一行、專一行，為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的聰明才智，完成自我發(fā)展及價值的實現，同樣離不開對員工職業(yè)道德素養(yǎng)的教育。

4.4 培訓手段方式多樣化 一是外派人員培訓。在新電站建設期間或已投運電站設備改造時，派員工到設備制造廠家參加聯(lián)合開發(fā)或設備出廠調試，并參與設備安裝試驗，對提升一線員工的專業(yè)水平效果明顯；參加相關部門舉辦的專業(yè)技術知識培訓班或研討會，系統(tǒng)學習所管轄設備的相關知識，通過交流討論，開拓思維視野，分析解決實際工作中遇到的問題，提升駕馭管理維護好設備的能力。此外也可以聘請理論水平高、經驗比較豐富的從事設計、制造、教學的專家學者來講課。二是堅持自主學習培訓。堅持全員參加，樹立終身學習思想。必須加大培訓宣傳及氛圍渲染，讓廣大的員工認識到培訓是對自己最好的提高方式。在企業(yè)中，一定要使教育培訓覆蓋每個員工，調動每個員工參與培訓的積極性，讓全體職工形成教育培訓是個人成長推動力的理念，讓他們知道教育培訓的意義及開展教育培訓對企業(yè)實現戰(zhàn)略目標與可持續(xù)發(fā)展的實在意義，要在企業(yè)中形成濃厚的學習氛圍。三是發(fā)揮傳幫帶的作用，師傅帶徒弟的培訓方式不能丟棄。要簽訂師徒合同，對于師傅每月要有一定的補助，培訓管理部門要定期進行跟蹤考核。此外，技術問答、事故預想、針對遇到的設備問題進行分析討論等也是培訓的方式之一。

在培訓手段上，可以采用多媒體技術等。例如，在進行安全教育培訓中，就可以利用多媒體手段，進行事故現場模擬與演練，以極其逼真的方式加強員工的感官效果，從而切實提高職工防范事故、處理事故的能力，為職工的安全意識、技術與生產實踐之間架起一座理性的橋梁，從而真正實現教育培訓的目的。

4.5 加大對一線員工培訓的力度和兼職培訓師隊伍建設 企業(yè)對員工的教育培訓也是員工的福利，它不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，同樣也是員工發(fā)展的需要。在企業(yè)的培訓計劃中，完善有關對一線員工的培訓安排，加大對一線員工的培訓投入，針對一線員工的實際狀況，合理安排，對生產一線員工的培訓盡量安排在機組檢修期外，保證對員工培訓的順利實施。企業(yè)內部培訓師大部分都是兼職人員，教學水平不足，因此，需要加強對培訓兼職教師的培訓，以便更好地發(fā)揮企業(yè)兼職教師的作用。

總之，員工教育培訓工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，不僅注重在新知識、新技術、新思想、新規(guī)范等方面的培訓，同時也注重人才潛能的開發(fā)，突出創(chuàng)造性思維、員工人文素養(yǎng)和團隊精神的培訓。因此強化員工培訓，一方面可以增強企業(yè)競爭力，實現企業(yè)戰(zhàn)略目標。通過不斷培訓以及開發(fā)高素質的人才，使企業(yè)能夠擁有充足的人力資本，獲得競爭優(yōu)勢，以應對激烈的外部環(huán)境。另外一方面，可以充分調動員工的積極性，增強企業(yè)凝聚力。通過培訓不斷提升員工的知識和技能水平，幫助員工實現自我成長和自我價值，這樣使得員工更具有競爭力，更加積極主動地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。

參考文獻：

篇10

露莎琳娜美容院經營管理十一化之“培訓作業(yè)標準化”，要求所有培訓均以“標準”為標準，偏離這個“標準”則視為培訓不合格或者無效。

“培訓作業(yè)標準化” 在實施的過程中，以下三個方面需要引起足夠的重視。

一、設定培訓作業(yè)的標準

露莎琳娜“培訓作業(yè)標準化”標準的設立就是把每一項培訓都分成若干個單元，若干個動作，若干個考核點，然后規(guī)定動作程序――給出考核標準――預防問題出現。

下面用四個分解動作來說明標準的設立，先把這四個動作細化成很多個考核點，讓學習者預先知道應該怎么樣做，做到最好是什么樣子，如果動作不符合標準就會出現什么問題，或者說出現了哪些問題就屬于考核不過關。這樣培訓很輕松，標準容易達到，考核也就很容易過關了。

1.圍胸巾

2.包頭

3.妝

4.清水敷面

二、對培訓教師進行必要的培訓

我在露莎琳娜考核的時候，要求考試者的老師陪同?？己瞬粌H是對學員的考核，更是對老師培訓工作的檢驗。如果某個動作只是一個學員做錯了，那主要是這個學員有問題。但如果同樣一個動作，很多個學員都做錯了，那說明是教師出了問題，有可能是教師把這個錯誤的動作“批發(fā)”給學員了。所以，馬上檢驗老師的動作。如果老師的動作做得很標準，但學生卻做得不標準，做說明老師在教授這個動作的時候，教學方法有問題，講解或者示范不到位，老師要在教法上進行改進。

所以，對培訓教師的培訓在實現“培訓作業(yè)標準化”當中至關重要。

我把露莎琳娜培訓教師所遵循的“培訓5步驟”與“培訓10原則”分享給大家，以供參考。

技術培訓5個步驟：

1、我說給你聽――2、我做給你看――3、你跟著我做――

4、我看著你做――5、你自己做。

培訓10項基本原則

1、拇指教育原則 ：拇指教育（表揚）能使傻瓜變天才，食指教育（指責）能使天才變傻瓜！

2、否定之前先肯定原則：批評總在表揚之后，先發(fā)現優(yōu)點肯定成績，再指出存在的不足。

3、教練結合，師生互動原則：不唱獨角戲、不搞填鴨式教學、教練結合，教學相長。

4、循序漸進，先易后難原則：階梯式教學、站段式教學、螺旋式提升、由少到多，由簡到繁。

5、反復強化原則：階段式重復，溫故而知新；強化形成習慣，習慣成為自然。

6、團隊競賽原則：一花獨放不是春，百花齊放春滿園；沒有完美個人，只有完美團隊；扮演教練、裁判。

7、持之以恒原則：目標刻在鋼板上，方法寫在沙灘上，學員沒達標，培訓就沒結束，切忌虎頭蛇尾。

8、案例實操原則：善抓案例，善用案例，創(chuàng)造案例；學會運用正反案例，巧借“他山之石”。

9、因材施教原則：相同內容，不同的方法；培訓方法因人、因地、因時而異；

10、寓教于樂原則：快樂學習，熱情高漲；興趣盎然，記憶深刻；寓教于樂，預防逆反。

三、階段性檢查考核，不能一勞永逸

培訓作業(yè)標準化，是一個系統(tǒng)工程，不能一蹴而就，也不能一勞永逸。例如，一名員工在考核時達到了標準，但不等于她在工作中會始終以這個標準服務于顧客。隨著時間的延續(xù)，有些手法被異化變型，被刪繁就簡，被避重就輕，服務水準就會隨之而下降。可見，培訓過后，階段性的檢查考核也十分重要。

階段性的檢查考核有三種方式：

1. 輪番考核或定期考核：將美容師分成幾組，調整好班次，按照預先制定的考核計劃進行考核。例如，季度考核，半年考核或年度考核。此項由培訓教師按期進行，但不建議這種考核過度頻繁，否則會影響到正常的經營運作。一般情況下，大范圍的輪番考核或定期考核都會安排在美容淡季進行，正所謂“忙時賺錢，閑時練兵”。

篇11

1.培訓機構辦學自由化。目前，政府主管部門對職業(yè)資格培訓的管理重在履行對培訓機構的政策指導和監(jiān)督考試等宏觀性的職能上。至于具體的培訓工作如何展開，則是各培訓機構的任務。這在保證培訓機構靈活教學方面起到了積極作用，但也產生了一系列問題。眾所周知，職業(yè)培訓機構不同于高校，其辦學的初衷在于讓培訓人員能夠盡快通過考試，獲取資格認證證書。因此，在缺乏有效監(jiān)督管理的條件下，各資格培訓機構將辦學的自主化演變?yōu)檗k學的自由化。很多機構都立足于自身利益的最大化，盡可能地降低培訓成本，無視國家鑒定大綱的要求，隨意刪減培訓內容，自主的制定課程的內容和課時。即便培訓人員順利通過了資格認證考試，也無法構建完整的知識理論結構?？梢哉f，培訓機構辦學的自由化不是其個性化教學的完美體現，而是一種趨利思想的表現，最終導致整個培訓機構都處在一種缺乏規(guī)范化、統(tǒng)一化的境地，培訓質量無法得到保證。

2.培訓教材濫用化。目前，市面上針對人力資源資格認證的教材五花八門，層次上參差不齊。盲目選擇教材，不僅不能對考試起到幫助作用，還會誤導學員應考。一些培訓機構出于自身利益的考慮，常編制一些所謂的高仿模擬題來吸引學員購買，這種做法在很大程度上對學員的備考起到了事倍功半的作用。人力資源職業(yè)資格認證培訓必須把我國勞動保障部門發(fā)行的鑒定教材作為學習的重點，而社會上流傳的大部分習題看似高深，其標準答案也無定論，只是在編寫過程中加入了一些流行元素，以此來裝點門面，贏得賣點。

3.培訓師資選擇盲目化。人力資源培訓機構需要具備扎實深厚理論知識和人力資源管理經驗的“雙師型”教師。目前，人力資源職業(yè)資格認證培訓師資隊伍的人員構成大致可以分為三類：高校教師、在讀研究生和企業(yè)人力資源管理人員，其中絕大多數在理論知識和實踐經驗方面都處在不平衡的狀態(tài)。高校教師和在讀研究生在理論知識方面占據優(yōu)勢，但缺乏實踐經驗，授課時往往會側重于對理論知識的講解，忽視了與實踐的結合；而企業(yè)的人力資源管理人員則會注重強調其具體運用。不管怎樣，問題的關鍵在于大多數培訓師都沒有潛心研究過認證考試的要求，對考試大綱理解不夠透徹，無法全面把握考試的發(fā)展方向。臨近考試時，一些資深的培訓師會收到多家培訓機構的邀請，以期望能幫助學員進行有效的最終復習，這也反映出大多數培訓師沒有在日常的教學中發(fā)揮其作用。

4.教學實施的隨意化。培訓課程的教學設計，是將教與學的原理轉化成教學活動和教學材料方案的系統(tǒng)化過程，側重于在問題的求解過程中尋求決策的過程。目前，大多數人力資源培訓機構包括一些自詡設立了專門教學研發(fā)中心的機構也沒有對課程的教學設計進行深入的研究，培訓師僅僅將工作重點放在教學策略和教學模式的設計上，只注重學員的聽講過程是否愉悅，而忽視了對受訓學員具體特征的分析，在教學內容安排以及重難點的講解上存在問題。按照培訓大綱的要求設置的培訓內容大致需要60-70個學時，而目前培訓機構設置的課時都在45學時左右，雖然降低了培訓成本，但根本無法保質保量地完成培訓內容。還有一些培訓機構投機地將一些名師講座的課件直接搬到課堂上，看似介紹了一些前沿知識，但這些內容都無法與大綱內容相提并論，同時也使學員造成理解的困難，干擾考試的主流知識。

5.過分注重應試化。我國開展職業(yè)資格認證培訓，其目的在于一方面效仿國外推行職業(yè)準入制度，提高從業(yè)人員的整體素質，另一方面希望借此來全面提高人力資源從業(yè)者的知識技能。目前，我國使用的人力資源培訓教材，對知識的深度要求正在逐步增大，學員如果沒有系統(tǒng)性的掌握該學科理論知識結構是很難通過考試的。因此，國家把“以考促學、以考促建”來當作國家實行認證培訓的出發(fā)點和歸宿。然而，大多培訓機構為了自身的利益和社會影響，功利性地把提高通過率作為其最終目標，違背國家“以考促學、以考促建”的宗旨。在課程設置上和培訓課時上，將大量的經歷放在考前的押題上，輕視職業(yè)能力的過程性訓練，甚至將40%的培訓課時用于應試性的強化訓練。雖然能力的培養(yǎng)也需要通過應試來進行檢驗，但是，目前人力資源管理職業(yè)培訓相關機構無疑是過分注重了應試能力的培養(yǎng)。這樣，即便獲取了資格認證，也無法達到能力培養(yǎng)的目的。

二、改進建議

針對我國目前人力資源職業(yè)資格認證培訓質量不合鑒定標準的情況，我們應充分結合其具體情況，制定完善的綜合評價及監(jiān)督機制。在這一機制中，政府相關部門、各行業(yè)協(xié)會、培訓機構等都要按照“各司其職、共同評價、以督促管、以評促建”的思路來全面提高培訓機構的辦學水平和辦學質量，完善我國的職業(yè)資格培訓體系，從而為我國經濟的發(fā)展，培養(yǎng)更多的綜合型高素質人力資源管理人才。

1.依法確定職業(yè)準入和市場準入的職業(yè)資格認證。政府作為人力資源培養(yǎng)的主要部分，同時也是整個社會的協(xié)調者。政府作為宏觀調控的管理者，應在宏觀管理的環(huán)節(jié)上優(yōu)先制定人力資源培訓管理的相關制度和法律，強調資格培訓在人才培養(yǎng)中的關鍵作用，鼓勵職業(yè)教學培訓事業(yè)的發(fā)展。政府應向社會公開具備職業(yè)準入和市場準入的職業(yè)資格認證的機構和協(xié)會，這樣，受訓人員就能根據國家頒發(fā)的相關標準有針對性地選擇具有資質的培訓機構，以此來保證培訓質量。

2.加強政府監(jiān)督力度。國家還應該對具備資質的培訓機構進行定期抽檢，保證其教學水平和教學能力與時展同步，保證其教學質量能夠為我國經濟發(fā)展培養(yǎng)高素質的人力資源。政府相關部門可以要求各培訓機構在同一時間進行統(tǒng)一授課、期中進行教學水平檢查、期末總評三段式的教學思路進行管理，以此來強行保障各機構的教學質量和課時數。對于不具備資質的從業(yè)機構進行嚴厲打擊，對于那些具備資質教學質量卻極其低下的機構，應責令其限期整改，甚至沒收其準入資質。

3.鼓勵成立專業(yè)協(xié)會、專業(yè)社團和行業(yè)協(xié)會開展職業(yè)資格認證活動。行業(yè)和專業(yè)協(xié)會應及時掌握職業(yè)發(fā)展的動態(tài)，據此制定統(tǒng)一的課程體系，并監(jiān)督其實施。同時，也應制定完善的自律管理制度，對于不合標準的培訓機構應予以除名。此外，建立行業(yè)和專業(yè)協(xié)會，以期達到充分合作的目的，并以適度的競爭來推動我國市場教育培訓事業(yè)的發(fā)展。

4.建立完善的社會聲譽評價機制。社會聲譽是培訓機構贏得市場、獲取效益的核心要素。過去，受訓學員在選擇培訓機構時通常通過價格、過關率來評價培訓機構，難免會出現問題。如果政府相關部門能夠對各培訓機構的督學信息、學員滿意度及學員所在單位的工作情況進行公開，這樣就能夠客觀綜合地反映各培訓機構的社會聲譽。這樣，不僅展現了培訓機構的實力，還能夠鞭策其不斷提高辦學質量。

總之，對于我國企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓中存在的問題，我們必須予以高度重視并妥善解決該問題。只有這樣才能保證我國經濟發(fā)展對高素質人力資源的需求，促進我國經濟的發(fā)展。

參考文獻：

[1]史雪琳.我國人力資源管理職業(yè)化問題探析[J].商場現代化,2009,5

[2]孫秀梅.企業(yè)人力資源培訓存在的問題及對策[J].魅力中國,2010,20

篇12

近年來，我國許多省市逐漸宣布實施住院醫(yī)師規(guī)范化培訓制度，堅持“先培訓，再就業(yè)”的原則，并將其作為醫(yī)療體制深化改革的一項重要措施，將原有醫(yī)學院校專業(yè)與就業(yè)相銜接的職業(yè)生涯通道徹底阻斷，對醫(yī)生的職業(yè)生涯規(guī)劃提出了新的命題。筆者將結合我院實際情況，對醫(yī)生規(guī)范化培訓與職業(yè)生涯通道的一體化構建進行探討。

二、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓錄用政策帶來的隱性問題

（一）醫(yī)務人員壓力過大

在近年來的“醫(yī)患關系調研報告”中顯示，認為合法權益得不到保護的醫(yī)生占74%左右;認為當前職業(yè)環(huán)境較差的醫(yī)生占47%左右。同時，近三年來，平均每家醫(yī)院發(fā)生醫(yī)療糾紛66起，患者打砸醫(yī)院5起左右。這一現象造成許多醫(yī)生在行醫(yī)的過程中面臨著多重壓力，如社會壓力、生活壓力、患者壓力以及超負荷工作壓力等，并且工作風險高、時間長、壓力大以及社會輿論苛責、醫(yī)患矛盾突出等因素都影響了醫(yī)生的生存環(huán)境。此外，雖然在國家出臺的相關政策中規(guī)定培訓對象的工資待遇與績效獎勵都應當按照其資歷情況與學歷層次，參照所在培訓醫(yī)院的同類人員進行發(fā)放，但是隨著規(guī)范化培訓制度的提出，醫(yī)生的學習物質成本與時間成本仍舊大幅度提升。

（二）專業(yè)理想與就業(yè)關系的轉變

近年來，許多希望畢業(yè)之后進入醫(yī)療機構臨床崗位工作的醫(yī)學畢業(yè)生都需要接受一定時間的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓，通過考核之后才可以正式從事臨床工作。住院醫(yī)師規(guī)范化培訓制度的提出，意味著學醫(yī)不代表一定能行醫(yī)，造成醫(yī)生自身專業(yè)與職業(yè)生涯之間的關系逐步由清晰走向了模糊。這導致許多學生在剛步入醫(yī)院后，無法面對現實與自身理想之間的落差，不能確定自身專業(yè)與今后職業(yè)發(fā)展是否能順利銜接。

（三）自我效能感對自身定位發(fā)展的影響

部分醫(yī)生都是在外地工作，在對規(guī)范化培訓的理解上有著一定的誤區(qū)，他們更加重視個人與家人的自我成功感受。許多醫(yī)生都以在某發(fā)達城市公立醫(yī)院立足為目標，加上家人、朋友的支持，忽視了自身現狀盲目參與到培訓當中，并沒有對自身發(fā)展有一個準確定位，最終無法獲得適合自己的崗位。

三、基于規(guī)范化培訓的職業(yè)生涯規(guī)劃途徑

（一）醫(yī)院定期開展相關理論講座

醫(yī)院應當定期組織專家給醫(yī)生進行職業(yè)生涯規(guī)劃方面的講座，內容可包括醫(yī)師職業(yè)價值、醫(yī)師職業(yè)生涯規(guī)劃相關理論、醫(yī)師職業(yè)發(fā)展環(huán)境、醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、成功醫(yī)師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃案例、醫(yī)師職業(yè)生涯國內外研究現狀、醫(yī)師職業(yè)發(fā)展現狀與趨勢等等。

（二）醫(yī)院幫助醫(yī)生進行自我分析

受到規(guī)范化培訓的影響，許多年輕醫(yī)生對自己的職業(yè)生涯較為迷茫，不能準確把握醫(yī)師價值與自我定位。因此，醫(yī)院在規(guī)范化培訓的基礎上，應幫助醫(yī)生進行自我分析與評估，這不僅是醫(yī)生進行職業(yè)生涯設計的第一步，同時也是幫助醫(yī)生充分了解自己優(yōu)缺點重要依據。自我分析與評估的主要內容有自身性格、優(yōu)勢、劣勢、價值觀、興趣、能力、需求、職業(yè)機會等，醫(yī)院可根據這些內容制定一份自我評估表，使醫(yī)生充分了解自己的性格特點、職業(yè)價值觀與發(fā)展機會，結合自身的需求與能力制定適合自己的職業(yè)生涯設計規(guī)劃。

（三）醫(yī)院對醫(yī)生進行評估與分析

醫(yī)生的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅僅只是個人問題，同時與醫(yī)院的發(fā)展緊密相連。只有將組織路線與個人規(guī)劃有機結合，才能有力保證醫(yī)生職業(yè)生涯規(guī)劃的順利完成。在進行規(guī)范化培訓的過程中，醫(yī)院人力資源管理部門需要采用調查問卷的方式（如表1所示）對醫(yī)生進行測驗，測驗內容包含交往傾向、興趣愛好、個性特點等，建立醫(yī)生個人心理檔案并統(tǒng)一管理，根據不同情況制定相應的指導對策。例如，傳統(tǒng)型個性的醫(yī)生更加適合實驗室工作或臨床工作;社會型個性的醫(yī)生比較適合內科工作;學術型個性的醫(yī)生比較適合科研工作與教學工作;復合型人才可嘗試全面發(fā)展。

表1 醫(yī)院員工職業(yè)生涯規(guī)劃表

（四）醫(yī)院應幫助醫(yī)生確定具體目標

只有確定了具體的目標，醫(yī)生在規(guī)范化培訓中才更加具備前進的動力與方向。醫(yī)院人力資源管理部門應當根據醫(yī)生的具體情況，與醫(yī)生一同制定合適的職業(yè)生涯規(guī)劃，該規(guī)劃可分為長期目標、中期目標與短期目標，并制定出相應的實施計劃與策略，包括培訓、學習、工作、晉升等。醫(yī)生應當根據自己的實際情況為建立短期目標、中期目標與長期目標作出具體依據，如最優(yōu)性格、最大興趣、最佳才能與最有利環(huán)境等。并且，醫(yī)生在分階段實施長期目標的過程中，需要不斷的進行自我總結，人事資源管理部門則應對其實施目標的過程進行全程跟蹤管理，積極為其創(chuàng)造有利條件，并督促其按期完成。

（五）醫(yī)院對醫(yī)生進行醫(yī)德信念的培養(yǎng)

在規(guī)范化培訓的基礎上，醫(yī)院應強化醫(yī)生醫(yī)德信念，對醫(yī)生進行醫(yī)德信念的培養(yǎng)。首先，醫(yī)生要對醫(yī)德醫(yī)風理論進行長期的認真學習，并在不斷的實踐中進行鞏固，一旦脫離實際，則醫(yī)德信念的培養(yǎng)毫無效果。因此，醫(yī)院要盡可能多給培訓期間的醫(yī)生制造與醫(yī)德培養(yǎng)相關的實踐活動;其次，醫(yī)院要為醫(yī)生定期組織必要的培訓課程與實踐課程，使醫(yī)生以知行統(tǒng)一為指針，自主參與醫(yī)院的各項醫(yī)德實踐，隨著實踐經驗的積累而養(yǎng)成良好的醫(yī)德信念。

四、醫(yī)生規(guī)范化培訓與職業(yè)生涯一體化模式的構建

醫(yī)生規(guī)范化培訓不僅需要滿足剛畢業(yè)大學生勝任醫(yī)生工作崗位的需求，提高醫(yī)生的綜合專業(yè)素質，還應以此為基礎，建立醫(yī)生的專業(yè)化發(fā)展以及職業(yè)生涯規(guī)劃等相關問題，建立醫(yī)生規(guī)范化培訓與職業(yè)生涯一體化模式。筆者結合我院實際情況，提出醫(yī)生規(guī)范化培訓專業(yè)化發(fā)展應當從專業(yè)探索、專業(yè)建立、專業(yè)穩(wěn)定發(fā)展與專業(yè)成熟四個主要階段進行設計。

（一）專業(yè)探索階段

專業(yè)探索是醫(yī)生專業(yè)發(fā)展的首要階段，也是新醫(yī)生從理論知識到實際操作的崗位適應期。在這一階段，主要解決新醫(yī)生如何將所學理論知識應用到實踐中，并在此基礎上提高自身專業(yè)能力。我院結合自身發(fā)展的實際情況，將該階段劃分為3個層次，即崗前教育階段、試用期階段、見習期階段。

1.崗前教育階段。崗前教育的時間為1周。新醫(yī)生通過規(guī)范化培訓后應掌握醫(yī)院的基本情況、規(guī)章制度、基本素質要求、理論知識、專業(yè)技能、行為規(guī)范，并要求能通過考核。

2.試用期階段。試用期的時間為6個月。醫(yī)生在經過培訓之后，要求能掌握自身崗位職責、工作內容及審核標準，并了解住院醫(yī)師的崗位職責。同時，醫(yī)院應設立導師制，使新醫(yī)生在導師的指導下，能掌握醫(yī)院各項規(guī)章制度、基本理論知識、工作流程臨床操作方法、壓力應對方法及人際溝通方法等。試用期滿后需要對其進行考核與綜合評價。

3.見習期階段。見習期階段也就是轉正前階段，一般為工作后的第1～2年。要求在經過培訓之后，醫(yī)生能成為具有從事臨床診療基本能力的專業(yè)人才，并掌握住院醫(yī)師的崗位職責、工作內容與審核標準，了解醫(yī)師的工作內容。同時，要掌握基礎診療理論、病情觀察技巧以及醫(yī)患溝通技巧。

（二）專業(yè)建立階段

專業(yè)建立階段是指見習醫(yī)生在轉正之后的1～3年。經過規(guī)范化培訓之后，要求轉正醫(yī)生能掌握專業(yè)的理論知識與操作技能，并且初步具備教學能力與管理能力。在專業(yè)建立階段要求，轉正后第1年的醫(yī)生，需進行病情觀察能力、醫(yī)患溝通技巧、評判性思維、核心制度執(zhí)行力等方面的培訓;轉正后第2年的醫(yī)生，需進行?？撇僮鳌⒉∏橛^察能力等方面的培訓;轉正后第3年的醫(yī)生，需進行臨床教學、?？评碚撝R、操作技巧等方面的培訓，并且嚴格要求掌握培訓內容，初步了解科研、管理等方面的要求。在理論培訓方面，應當以?？评碚搶W習為核心內容，將集中授課與自主學習有機集合;在技能培訓方面，應當以臨床實踐為核心內容，將操作示范與教學查房相聯(lián)系。

（三）專業(yè)穩(wěn)定發(fā)展階段

專業(yè)穩(wěn)定發(fā)展階段是指醫(yī)生在工作5年之后，要求熟悉主治醫(yī)師的崗位職責、工作內容以及審核標準，并了解副主任醫(yī)師的崗位職責。在規(guī)范化培訓中，要求鞏固與提高?？圃\療理論與操作技能、臨床治療教學能力、管理能力、科研能力。

（四）專業(yè)成熟階段

專業(yè)成熟階段應是主治醫(yī)生及以上，本科及以上學歷應工作至少5年，大專畢業(yè)工作至少8年。專業(yè)發(fā)展目標為臨床技術性、專業(yè)性較強的?？浦委?，為專家型醫(yī)生人才奠定堅實的基礎。這一階段要求醫(yī)師具有敏銳的觀察能力、較強的綜合分析能力、獨立解決臨床問題的能力以及較強的創(chuàng)新意識;大專以上學歷則應當逐步向研究生課程過度。同時，正處于專業(yè)成熟階段的醫(yī)師應當具備一定的外語水平與科研知識，能查閱英語文獻，能獲得不同形式的專科培訓并結業(yè)。

總之，將醫(yī)生職業(yè)特點、規(guī)范化培訓與職業(yè)生涯管理三者進行有機結合，形成了我院獨有的“醫(yī)生規(guī)范化培訓與職業(yè)生涯一體化模式”，在提升醫(yī)生整體素質的同時，還能更加符合當前新醫(yī)改工作的要求，促進醫(yī)院的健康發(fā)展。

五、結束語

綜上所述，在將醫(yī)生規(guī)范化培訓與職業(yè)生涯通道相結合的過程中，許多醫(yī)生都能感受到醫(yī)院的發(fā)展目標與醫(yī)生個人的職業(yè)目標息息相關，從而在激發(fā)他們主動性的同時，還使他們產生了成就感。并且，我院為順利實施“醫(yī)生規(guī)范化培訓與職業(yè)生涯一體化模式”，還進一步完善了醫(yī)生職責與工作流程、改進了績效考核體系，在適應現代醫(yī)院發(fā)展的同時，有效促進了人力資源管理工作的建設與完善。筆者認為，要順利實施“醫(yī)生規(guī)范化培訓與職業(yè)生涯一體化模式”，需要醫(yī)院領導、人力資源管理部門以及廣大醫(yī)務工作者的共同支持，同時要求建立起一套切實可行、科學合理、方向明確的相關管理辦法與規(guī)章制度，在激發(fā)醫(yī)生內在潛力的同時，將醫(yī)生的個人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展緊密結合，營造人才成長的良好氛圍。

參考文獻

[1]車榮華，劉雋，陳秀蘭.住院醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)制度背景下中醫(yī)學專業(yè)學生職業(yè)規(guī)劃教育探討[J].中醫(yī)藥管理雜志，2012，04：351-354.

篇13

1 企業(yè)的現狀及存在的問題

國網新疆電力公司培訓中心現有在崗職工183人，其中專職培訓師54人，承擔著為新疆電網企業(yè)培養(yǎng)技術技能及管理類人才的重任，企業(yè)連續(xù)十八年保持“自治區(qū)文明單位”榮譽稱號，獲得國家示范性電工電子與自動化技術職業(yè)教育實訓基地資質。

企業(yè)在多年的發(fā)展過程中，取得了長足的發(fā)展，人員素質和水平得到了較大的提高，但現有培訓師隊伍還存在一些問題。

1.1 現有素質測評缺乏系統(tǒng)性標準

培訓師能力素質測評僅僅表現在學歷、職稱及技能等級（資格證）的具備與否上，沒有開展實質性的能力素質測評，對培訓師是否具備所從事專業(yè)的學習能力、專業(yè)技術水平、專業(yè)知識更新未實施實質性的測量和評價，所有培訓師在崗位工資無差別，月度獎金的分配也僅僅靠網省的考核層層落實，大部分人干多干少一個樣，甚至能干的人越干工作越多，面臨的被考核風險也越來越大，嚴重影響和制約著培訓師能力的提高和企業(yè)的良性發(fā)展。

1.2 培訓師培養(yǎng)機制體制存在不足

作為企業(yè)人才培養(yǎng)的主陣地，企業(yè)人才隊伍，特別是師資隊伍建設嚴重滯后。突出問題表現為：專職培訓師比例偏低，專職培訓師和培訓管理人員不足。企業(yè)師資基本上都是從大學畢業(yè)直接進入企業(yè)，缺少供電企業(yè)生產一線實踐經驗。從學歷教育轉型至職工培訓時間較短，對培訓業(yè)務如何服務、適應公司快速發(fā)展的理念和能力還存在短板。技能實訓教師數量不足，難以滿足培訓需要。對職工培訓的規(guī)律、方法研究不夠，創(chuàng)新能力不能適應公司人才培養(yǎng)和管理創(chuàng)新的需要，培訓需求調研、策劃組織、評估改進等仍須加強，培訓質量和效果有待提高。師資隊伍培養(yǎng)、選拔、使用、考核等激勵約束機制不夠健全。

1.3 素質測評標準缺失，職業(yè)發(fā)展通道單一

企業(yè)一直以來未建立適合中心培訓師發(fā)展要求的素質測評標準，基本靠行政提拔才能得到晉升，所有培訓師崗位崗級待遇基本無差別，通過建立培訓師素質測評標準，規(guī)范培訓師職業(yè)發(fā)展通道來解決。

通過以上問題可以看出，因對培訓師隊伍激勵力度不夠，造成培訓師職業(yè)發(fā)展的瓶頸，單單通過行政職務的提升很難對培訓師形成有效的激勵效應。

2 解決問題的做法及措施

2.1 主要思路

構建培訓師職業(yè)發(fā)展通道，著力提升培訓師隊伍素質，健全激勵約束機制，有效激勵培訓師工作積極性，實現人盡其才，加強培訓師資素質測評體系建設，推進企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，建立基于能力業(yè)績、多途徑可持續(xù)的職業(yè)發(fā)展通道體系，明晰培訓師職業(yè)發(fā)展途徑，形成員工既可以走行政路徑，通過職位的晉升得到提升，可通過職業(yè)發(fā)展通道的評審獲得專業(yè)技術的提升，引導員工多渠道成才，建立有序合理的晉升機制，支撐企業(yè)發(fā)展，成就員工價值，實現企業(yè)與員工的雙贏。

2.2 主要做法

員工職業(yè)發(fā)展通道建設堅持企業(yè)主導原則。企業(yè)根據戰(zhàn)略定位和工作任務，設計、管理、改進員工職業(yè)發(fā)展通道，審核、批準相關管理制度、辦法、標準等。員工結合組織需要，根據自己的能力和職業(yè)發(fā)展定位，可選擇合適的職業(yè)發(fā)展通道，力求崗位履職效益最大化。員工按照不同職業(yè)發(fā)展通道的要求，以專業(yè)化發(fā)展為主，一專多能，或在一定條件下在不同通道間轉換，成為復合型人才。

（1）成立員工職業(yè)發(fā)展通道評審委員會，提供組織保障。由企業(yè)各專業(yè)的優(yōu)秀人才和管理人員擔任評審委員會成員，負責規(guī)范員工職業(yè)發(fā)展通道制度，確立員工職業(yè)發(fā)展與中心發(fā)展相統(tǒng)一的發(fā)展體系，制定員工職業(yè)發(fā)展通道評審的標準、方法、程序等指導性工作，負責員工職業(yè)發(fā)展通道的審批，評審結果的運用，負責中心員工職業(yè)發(fā)展通道的評估及反饋修正等。

（2）堅持既定標準、動態(tài)考核、重在能力業(yè)績的原則。員工個人根據相應通道要求，結合自身能力與上年度業(yè)績，填寫員工職業(yè)發(fā)展通道業(yè)績考核表，并提供相應的資質證明材料；員工所在部門對員工申請進行初審，填寫部門評價意見，并分類提交專業(yè)評審項目實施組；評審項目實施組受理相應通道員工申請，進行初步審核；人力資源部對申請者提供的資質予以甄別鑒定；評審項目實施組通過集體討論，按照各通道相應比例進行評定打分，給出評定結果，并報中心評審委員會；評審委員會審定后，公示最終評審結果；評審結果運用，公示后無異議，人力資源部對結果加以運用，并完成相關檔案的歸檔工作。

（3）完善員工職業(yè)發(fā)展通道管理標準，推進量化考評。培訓師通道設置四個層級，設置助理培訓師、培訓師、高級培訓師和首席培訓師，分別明確基本要求，包括不同層級對應不同學歷、職稱或技能等級、工作年限，級別越高，相應要求越高，明確能力及業(yè)績要求，包括授課量、管理創(chuàng)新、科技項目、新聞宣傳、論文等，不同等級設置相應的獎金系數，突出向培訓一線傾斜的原則。

（4）加強職業(yè)發(fā)展通道評審結果應用，提高激勵工作的時效性?？冃ЫY果在申報各層級通道時，作為一票否決條件；向培訓一線傾斜，對高級通道數量做了比例限制，培訓師通道高級比例不超過本通道人數的25%，其他通道高級比例不超過20%；突出業(yè)績導向，培訓師通道中員工連續(xù)兩年度績效考核結果為A及以上，其他通道員工連續(xù)兩年度績效考核結果為A+，在確定通道層級時可適當放寬學歷、職稱或職業(yè)資格要求，使積極承擔急難險重任務的員工得到鼓勵與肯定；鼓勵員工積極參加崗位競賽調考，對于參加競賽、調考取得前三名成績者，可直接晉一級。

（5）推進管理手段創(chuàng)新，激發(fā)企業(yè)員工活力。設置向培訓一線傾斜的薪酬模式，提高激勵效果。同時嚴格管理，推進比、學、趕、幫、超的內部競爭機制，對高級通道數量做了比例限制，培訓師通道高級比例不超過本通道人數的25%。突出業(yè)績導向，培訓師通道中員工連續(xù)兩年度績效考核結果為A級，在確定通道層級時可適當放寬學歷、職稱或職業(yè)資格要求，使積極承擔急難險重任務的員工得到鼓勵與肯定。鼓勵員工積極參加崗位競賽調考。對于參加競賽、調考取得前三名成績者，可直接晉一級。增設基礎通道，使部分無資質人員、新進人員有了努力和提高的方向及目標。

3 取得的效果和經驗

通過近幾年的運行，員工主動學習，努力提升自身素質的愿望大大增強，由原來“要我學習”轉變?yōu)椤拔乙獙W習”，員工取證熱情空前高漲，積極考取企業(yè)培訓師及其他職業(yè)技能等級資格證，目前“我必須學習”的理念已成員工共識。

3.1 人員結構得到極大優(yōu)化

國網新疆電力公司培訓中心自2013年實施員工職業(yè)發(fā)展通道以來，培訓師職業(yè)態(tài)度、工作精神、工作能力及水平得到較大提高。具有高級職稱人員提升3.99%，具有高級技師人員提升26.88%，具有技師人員提升15.44%。人才當量密度由1.0495提高為1.1482，提高0.0987。

3.2 管理創(chuàng)新成果豐碩

員工職業(yè)發(fā)展通道實施以來，激勵員工創(chuàng)新管理方式方法，2014年申報的管理創(chuàng)新項目《提高少數民族員工綜合素質的雙語培訓體系建構與實施》，獲新疆維吾爾自治區(qū)企業(yè)管理現代化創(chuàng)新成果一等獎；《基于提高決策能力的電網企業(yè)電子沙盤實訓系統(tǒng)的創(chuàng)建與實施》，獲新疆維吾爾自治區(qū)企業(yè)管理現代化創(chuàng)新成果二等獎；2015年申報的《供電企業(yè)基于勝任力模型的少數民族員工雙語培訓管理》，獲得國家級第二十一屆全國企業(yè)管理現代化創(chuàng)新成果二等獎。

3.3 申請專利，提升企業(yè)軟實力

2013―2015年累計完成專利申請31項（其中發(fā)明專利7項），專利授權15項，科技項目儲備17項，QC成果20項。

3.4 獲國家能源局首批電力安全培訓機構認證