引論：我們?yōu)槟砹?3篇績效考核規(guī)章制度范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

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2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。

七、績效考核的反饋

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第三條 績效工資考核分配的原則

（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻(xiàn)度確定等級，發(fā)給基本薪酬。

（二）以崗定薪原則：對不同職級、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動(dòng)薪酬隨之變動(dòng)。

（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤。

（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責(zé)任等緊密掛鉤。

第四條 本績效工資考核分配方案是分行對行內(nèi)各部門的考核，不再細(xì)分到個(gè)人。對個(gè)人的考核由各部門依照本方案的有關(guān)規(guī)定，細(xì)化制定符合本部門實(shí)際情況的部門內(nèi)部績效考核方案。

第五條 本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

第六條 本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營性指標(biāo)適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個(gè)人金融部，營業(yè)部等經(jīng)營部門；

內(nèi)部管理性指標(biāo)適用于財(cái)務(wù)部、運(yùn)營服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險(xiǎn)管理部等非經(jīng)營性部門。

第二章 經(jīng)營部門績效工資考核指標(biāo)

第七條 業(yè)務(wù)經(jīng)營類指標(biāo)是指：1、各項(xiàng)存款，占比為55%；其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%；2、各類中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5%。3、各項(xiàng)貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%

第三章 非經(jīng)營類部門績效工資考核指標(biāo)

第八條 非業(yè)務(wù)經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為45%，定量指標(biāo)占比為55%。

第九條 定量指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15%；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20%；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%；④其它指標(biāo)，占比為5%。

第十條 定性指標(biāo)是指各部門的本職工作完成情況。

第四章考核方法

第十一條 各部門績效工資考核目標(biāo)的設(shè)立

（一）每考核周期期初各部門根據(jù)分行下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合本部門崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)分行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

（二）工作任務(wù)和績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)本部門及分行商定，并報(bào)分行主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

第十二條 考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個(gè)月的1-15日內(nèi)完成，年度考核于次年元月16－30日完成。

第十三條 被考核部門通過努力達(dá)到或超額完成期初制定的績效考核目標(biāo)時(shí)，分行根據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應(yīng)的績效工資分配獎(jiǎng)勵(lì)。

被考核部門達(dá)不到期初制定的績效考核目標(biāo)時(shí)，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應(yīng)的績效工資。

第十四條 各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標(biāo)完成情況實(shí)行產(chǎn)品計(jì)價(jià)付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細(xì)則核算到個(gè)人，目的在于激勵(lì)員工加大產(chǎn)品營銷力度，促進(jìn)全行各項(xiàng)業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。

第十五條 要實(shí)現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績計(jì)酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調(diào)動(dòng)全行每個(gè)在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性，

第十六條 計(jì)價(jià)產(chǎn)品包括各項(xiàng)存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻(xiàn)度和營銷計(jì)劃來核定產(chǎn)品單價(jià)。再按營銷實(shí)際數(shù)計(jì)算季度績效工資。

第十七條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（一） 考核管理委員會職責(zé)

由分行行長、副行長和各部門負(fù)責(zé)人等組成分行考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，并對定性工作考評打分。

（二） 考核管理委員會下設(shè)考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負(fù)責(zé)全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計(jì)算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

1. 對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達(dá)總體經(jīng)營指標(biāo)，分解到各部門；

2. 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3. 匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；

4. 對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行

通報(bào)；5. 對考核制度提出修改建議。

（三） 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

1. 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2. 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

3. 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；

4. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃和考核指標(biāo)；

5. 指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；

6. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；

7. 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；

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一、煙草工業(yè)企業(yè)績效考核體系設(shè)計(jì)的原則

煙草工業(yè)企業(yè)在建立績效考核體系的過程中，需要遵循著一定的原則：第一，從企業(yè)自身的經(jīng)營狀況出發(fā)。煙草工業(yè)企業(yè)要建立積極有效的績效考核體系，需要從自身的經(jīng)營狀況出發(fā)，根據(jù)自身的經(jīng)營策略，設(shè)置相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，為開展具體的績效考核工作提供良好基礎(chǔ)。企業(yè)設(shè)立績效考核體系是為了提升工作人員的積極性，因而從企業(yè)自身的發(fā)展情況出發(fā)，能夠保證績效考核體系符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際。第二，綜合企業(yè)員工的實(shí)際情況。煙草工業(yè)企業(yè)設(shè)立績效考核體系的時(shí)候，可以從員工的角度出發(fā)，對員工的業(yè)務(wù)情況進(jìn)行綜合考慮，這樣設(shè)立起的績效考核體系在實(shí)施的過程中，更能夠得到員工的支持。第三，嚴(yán)格獎(jiǎng)罰制度。煙草工業(yè)企業(yè)實(shí)施績效考核體系，主要是為了促進(jìn)企業(yè)員工更好投入到日常的工作當(dāng)中，根據(jù)員工的日常表現(xiàn)情況實(shí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)罰，對員工的升遷和人員崗位調(diào)動(dòng)提供一定的支持。

二、煙草工業(yè)企業(yè)績效考核體系的設(shè)計(jì)基準(zhǔn)

煙草工業(yè)企業(yè)需要設(shè)立科學(xué)的、合理的并且具有較強(qiáng)操作性的績效考核體系，從而有效促進(jìn)員工改善自身的行為表現(xiàn)，并為促進(jìn)企業(yè)整體的組織績效得到有效的改善和提升。因而在對煙草工業(yè)企業(yè)的績效考核體系進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候，需要注重體系的全面性、重要性和相對穩(wěn)定性。

（一）煙草工業(yè)企業(yè)的職務(wù)說明書和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)

煙草工業(yè)企業(yè)在設(shè)立績效考核體系的過程中，需要將自身的考核基準(zhǔn)進(jìn)行有效的設(shè)立，這樣才能夠?yàn)轫樌_展績效考核工作提供良好的前提條件。其中職務(wù)說明書和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)是煙草工業(yè)企業(yè)績效考核體系中的重要基準(zhǔn)。職務(wù)說明書和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，針對企業(yè)員工的工作職責(zé)和員工應(yīng)該達(dá)到的業(yè)務(wù)結(jié)果進(jìn)行有效的說明，同時(shí)還對員工的相關(guān)權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行明確規(guī)定。煙草工業(yè)企業(yè)自身的職務(wù)說明書和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)要和績效考核體系中的指標(biāo)進(jìn)行緊密聯(lián)系。

（二）煙草工業(yè)企業(yè)的規(guī)章制度

保證煙草工業(yè)企業(yè)正常運(yùn)行的前提是規(guī)章制度，規(guī)章制度還能為企業(yè)各項(xiàng)工作的有序運(yùn)轉(zhuǎn)提供良好的規(guī)范指導(dǎo)。企業(yè)自身的規(guī)章制度，為煙草工業(yè)企業(yè)的良好運(yùn)作設(shè)定了一定的“游戲規(guī)則”，所有員工都需要按照這個(gè)規(guī)則進(jìn)行。煙草工業(yè)企業(yè)的規(guī)章制度是約束員工行為的標(biāo)準(zhǔn)，能夠成為對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的重要原則和依據(jù)。

（三）企業(yè)文化

煙草工業(yè)企業(yè)設(shè)立自身的績效考核體系，需要充分結(jié)合企業(yè)自身的文化和經(jīng)營理念。企業(yè)需要在內(nèi)部設(shè)立正確的價(jià)值觀，促進(jìn)企業(yè)全體上下共同為了一個(gè)經(jīng)營目標(biāo)而努力，這樣就能夠積淀和形成企業(yè)文化。企業(yè)員工在企業(yè)文化的良好熏陶下，能對自身的行為產(chǎn)生共識，促進(jìn)自身朝著改善績效的方向不斷改進(jìn)自身的行為[1]。

三、煙草工業(yè)企業(yè)績效考核體系的具體設(shè)計(jì)

（一）確立合理的績效考核指標(biāo)

科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，是建立績效考核體系的重要基礎(chǔ)和前提，在一定程度上能夠決定績效考核體系能否發(fā)揮相應(yīng)的作用。煙草工業(yè)企業(yè)在對自身的績效考核體系進(jìn)行確立的時(shí)候，需要從企業(yè)經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r、市場變化信息以及員工自身業(yè)務(wù)狀況等方面入手，做好綜合考察工作，從而設(shè)立出科學(xué)、合理的考核指標(biāo)。如果績效考核的指標(biāo)設(shè)立過高，將會導(dǎo)致大部分的員工無法滿足這個(gè)要求，從而喪失自信心；而如果設(shè)立的績效考核目標(biāo)又過低，那么企業(yè)員工的大多數(shù)或者全員都能夠有效完成，將會導(dǎo)致績效考核體系失去其原有的激勵(lì)作用。因而在設(shè)立績效考核指標(biāo)的時(shí)候，需要對不同部門、不同級別的人員進(jìn)行區(qū)分，有階段、層次的進(jìn)行區(qū)分，同時(shí)還需要對煙草工業(yè)企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分的結(jié)合[2]。

（二）平衡計(jì)分卡方面的設(shè)計(jì)工作

平衡計(jì)分卡是一個(gè)具有系統(tǒng)性、整體性的工程，能夠?qū)冃Э己梭w系的建立起到良好的促進(jìn)和保障作用。平衡計(jì)分卡在實(shí)際使用之前，煙草工業(yè)企業(yè)需要建立好良好的組織保障機(jī)制，并且對企業(yè)自身經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行明確，設(shè)立好績效考核的相關(guān)指標(biāo)。在績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，利用平衡計(jì)分卡，能夠?qū)T工日常的表現(xiàn)、業(yè)務(wù)經(jīng)營情況等各方面的信息進(jìn)行數(shù)據(jù)化，這樣對于比較員工之間的表現(xiàn)具有良好的作用[3]。

四、結(jié)束語

煙草工業(yè)企業(yè)需要建立起良好的績效考核體系，才能夠?yàn)椴粩嗵嵘陨淼慕?jīng)濟(jì)發(fā)展效果奠定基礎(chǔ)。煙草工業(yè)企業(yè)在建立績效考核體系的過程中，需要綜合考慮到企業(yè)自身、市場經(jīng)濟(jì)以及員工個(gè)人方面的情況，這樣能夠提升績效考核體系的科學(xué)性、合理性和可操作性。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃趙敏.煙草行業(yè)工業(yè)企業(yè)績效考核體系設(shè)計(jì)研究[J].企業(yè)家天地旬刊， 2012（3）：65-67.

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（三）內(nèi)部控制意識薄弱、人才不足管理人員的內(nèi)部控制意識是企業(yè)完善內(nèi)部控制的前提。我國大部分制藥企業(yè)管理人員內(nèi)部控制意識比較欠缺，企業(yè)內(nèi)部控制意識都比較薄弱，很多員工也不愿意參與和配合企業(yè)的內(nèi)部控制工作，導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部控制建設(shè)難以推行。同時(shí)，長時(shí)間對內(nèi)部控制建設(shè)工作的忽視也導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部控制管理人才的缺失。我國的制藥企業(yè)在引入外部人才的過程中，主要的精力都集中在技術(shù)人才的引入，很少為企業(yè)引入高素質(zhì)的財(cái)務(wù)管理人才，而企業(yè)對財(cái)務(wù)管理隊(duì)伍的培訓(xùn)和教育工作也比較忽視，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部沒有一支高素質(zhì)的財(cái)務(wù)管理隊(duì)伍，企業(yè)也無法真正的改善內(nèi)部控制建設(shè)。

（四）績效考核不合理，內(nèi)部審計(jì)形同虛設(shè)科學(xué)合理的績效考核和嚴(yán)格執(zhí)行的內(nèi)部審計(jì)是企業(yè)推動(dòng)內(nèi)部控制執(zhí)行的主要?jiǎng)恿?。我國的制藥企業(yè)普遍存在著績效考核不合理的現(xiàn)象，大多數(shù)制藥企業(yè)都以藥品最終的盈利情況作為對工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)，很少有企業(yè)依據(jù)企業(yè)日常經(jīng)驗(yàn)過程來制定詳細(xì)科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)員工在日常工作之中的綜合表現(xiàn)來對員工進(jìn)行績效考核。這就會直接導(dǎo)致員工只關(guān)注結(jié)果，忽視了對過程的控制，造成企業(yè)管理的嚴(yán)重失控。同時(shí)，受傳統(tǒng)思維的影響，我國很多制藥企業(yè)的一線管理人員對企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)理解存在著偏差，認(rèn)為企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)是對員工的不信任或者僅僅是一種上級對下級工作的常規(guī)檢查，造成了很多一線管理人員對內(nèi)部審計(jì)的抵觸，內(nèi)部審計(jì)工作形同虛設(shè)。

二、有效構(gòu)建制約企業(yè)內(nèi)部控制的對策

（一）健全企業(yè)內(nèi)部控制體制健全的內(nèi)部控制體系是企業(yè)完善內(nèi)部控制的保證。針對當(dāng)前我國制藥企業(yè)存在的問題，首先應(yīng)該健全內(nèi)部控制體制。一方面，企業(yè)需要理順內(nèi)部職權(quán)結(jié)構(gòu)，按照不相容崗位分離的基本原則合理設(shè)置相關(guān)崗位，科學(xué)的分配各崗位的職權(quán)，防止某些部門以及職位職權(quán)超過其職責(zé)，保證每一項(xiàng)業(yè)務(wù)的完成都需要不同崗位或不同部門的參與，保證每一項(xiàng)工作業(yè)務(wù)的完成都受到其它部門或者工作人員的監(jiān)督，防止員工越權(quán)辦事現(xiàn)象的出現(xiàn)，讓企業(yè)在完善的內(nèi)部控制體系里運(yùn)行，降低企業(yè)在運(yùn)行過程中面臨的風(fēng)險(xiǎn)，提高各部門之間的共同效率，降低企業(yè)的運(yùn)行成本。

（二）完善企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度完善的規(guī)章制度是內(nèi)部控制的基礎(chǔ)。制藥行業(yè)是一個(gè)特殊的行業(yè)，與一般生產(chǎn)性企業(yè)相比，制藥企業(yè)的生產(chǎn)更加嚴(yán)格，醫(yī)藥原料配比不能有絲毫差錯(cuò)。因此，在企業(yè)由粗放管理向精細(xì)管理過渡的過程中，制藥企業(yè)必須依據(jù)企業(yè)所面臨的環(huán)境完善企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度建設(shè)，將企業(yè)的日常管理納入到規(guī)范的范疇之中，減少管理的隨意性和人為性，完善企業(yè)的內(nèi)部控制。

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(3)制定各項(xiàng)規(guī)章制度(你點(diǎn)出問題所在,可讓各項(xiàng)工作的負(fù)責(zé)人進(jìn)行制定,你再評審,只要你分工明確了,出了問題就找主要負(fù)責(zé)人)

(4)給員工制定定額,提高他們的積極性好了，就說到這,都是自己的見解,希望共同學(xué)習(xí).

2雀雖小五臟俱全,不論企業(yè)大小,基本管理方法大同小異.既是管全面,必須要了解:原料(儲備質(zhì)量后期預(yù)測);設(shè)備(檢修運(yùn)轉(zhuǎn));動(dòng)力(風(fēng)水電氣);安全;大致的成本構(gòu)成;資金運(yùn)轉(zhuǎn)狀況;熟知工藝流程;熟知各崗位操作要領(lǐng);規(guī)章制度和定額要求必須建立健全;產(chǎn)品各等級標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)品銷售形勢.總之,你要當(dāng)一個(gè)沒有副廠長的正廠長.真是個(gè)鍛煉的好機(jī)會.

既然是領(lǐng)導(dǎo),就要有凝聚力,知人善任必不可少.至于用什么方式?有身先士卒型的,有恩威并施型的,則要根據(jù)你自己的特點(diǎn)選擇.但不管什么型,沒有規(guī)章制度給你撐腰也不行.

順便說一句,既然老板讓你管,你得和老板把丑話說在前頭:為了企業(yè),六親不認(rèn)(這是民企最大的毛病).

按道理說,不在幾個(gè)主要崗位上干過幾年,抓好全面工作很難,既然把你放在這兒,祝你成功.

3看板管理對于三個(gè)車間的生產(chǎn)連接是很有用的，

對于第一個(gè)車間雜亂現(xiàn)象，首先要把生產(chǎn)設(shè)備的位置合理布局，那么各種物料就可以就近原則擺放，只是第一步改進(jìn)，然后在可以參考5S管理，三車間的職責(zé)可以在輸入和輸出兩個(gè)節(jié)點(diǎn)控制，通過控制點(diǎn)的輸入和輸出，職責(zé)也就轉(zhuǎn)移。個(gè)人成績的衡量是個(gè)靈活的考察因素，比較復(fù)雜。

小企業(yè)如何考核員工業(yè)績？

小企業(yè)信息傳遞鏈條短，受市場環(huán)境影響大，信息收集處理能力弱，績效考核相應(yīng)要突出人性化、靈活性和可操作性。

適當(dāng)?shù)目冃Э己耸瞧髽I(yè)運(yùn)營的催化劑，能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工的個(gè)人目標(biāo)最大程度地配合公司整體目標(biāo)，從而使公司的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。讓我們從小企業(yè)的特點(diǎn)出發(fā)，看看它們的績效考核該如何開展。

獨(dú)特的績效考核特征

相比大型企業(yè)，小企業(yè)有自己的特點(diǎn)：首先，人數(shù)相對較少，信息傳遞鏈條較短，不容易失真；其次，抵抗市場風(fēng)險(xiǎn)的能力相對較弱，企業(yè)業(yè)績受市場環(huán)境的影響大；再次，沒有完善的管理信息系統(tǒng)，信息收集處理能力相對較弱。

這三大特點(diǎn)決定了小企業(yè)績效考核的特征：人性化、靈活性、可操作性。

小企業(yè)信息傳遞鏈較短，不容易失真，所以員工對公司整體目標(biāo)的理解相對較強(qiáng)，員工個(gè)人目標(biāo)容易統(tǒng)一到公司的目標(biāo)體系中。另外，由于信息傳遞鏈短，員工之間相互了解的機(jī)會較多，在績效考核過程中，可以較多地采用人性化的解決辦法。

小企業(yè)的業(yè)績受市場的影響比較大，因此，用于績效考核的業(yè)績考核不應(yīng)該過于苛刻，否則不能起到良好的激勵(lì)作用，只會打擊員工的積極性。小企業(yè)的業(yè)績考核要體現(xiàn)出靈活性，特別是在設(shè)計(jì)有關(guān)業(yè)務(wù)方面的績效考核指標(biāo)時(shí)。

小企業(yè)的數(shù)據(jù)收集和分析能力相對較弱，績效考核不能過于細(xì)致，否則非但不能成為公司運(yùn)營的催化劑，反而成為絆腳石。數(shù)據(jù)收集和分析工作，要和公司實(shí)際掛鉤，盡量使用目前可操作的，或者適當(dāng)努力之后就可以得到的數(shù)據(jù)。

篇6

3.工時(shí)：

4.加班：

5.休息休假

6.工資

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工傷：

11.女職工三期：

12.培訓(xùn)：

13.勞務(wù)派遣：

14.服務(wù)期：

15.試用期：

16.績效考核：

17.商業(yè)秘密：

18.競業(yè)禁止：

19.保密協(xié)議：

20.辭退裁員：

21.勞動(dòng)仲裁：

22.勞動(dòng)爭議訴訟：

23.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

24.違約金：

二、專家答疑

1.職工工資總額包括哪幾個(gè)部分？

2.職工工資總額不包括哪幾個(gè)部分？

3.最低工資不包括哪幾部分？

4.企業(yè)可以從職工工資中扣減哪些項(xiàng)目？

5.職工加班加點(diǎn)工資以什么為計(jì)算基數(shù)？

6.職工加班加點(diǎn)工資如何支付？

7.實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制職工班工資如何支付？

8.實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)的員工，在工作時(shí)數(shù)達(dá)到法定工作時(shí)間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？

9.實(shí)行計(jì)件工資制的職工如何計(jì)算加班工資？

10.如何折算職工日平均工資和小時(shí)平均工資？

11.如何支付職工的病假工資？

12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？

13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的情形有哪些？

14.企業(yè)停工停產(chǎn)時(shí)怎樣支付工資？

15.特殊人員的工資應(yīng)當(dāng)如何支付？

16.什么是保障職工工資支付知情權(quán)？

17.什么是勞動(dòng)合同的違約，企業(yè)違約應(yīng)如何處理，勞動(dòng)者違約應(yīng)如何處理？

18.用人單位能否向勞動(dòng)者收取定金、保證金和身份證？

19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動(dòng)合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好職務(wù)分析？

22.如何確定績效考核指標(biāo)？

23.薪酬體系如何與績效評價(jià)體系如何掛鉤?

24.企業(yè)勞動(dòng)爭議的防范與化解？

第一部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時(shí)企業(yè)可以不支付補(bǔ)償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律解除勞動(dòng)合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護(hù)自身權(quán)益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當(dāng)

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀(jì)，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時(shí)應(yīng)該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動(dòng)合同的約定

第二部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時(shí)企業(yè)可以不支付補(bǔ)償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律解除勞動(dòng)合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護(hù)自身權(quán)益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當(dāng)

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀(jì)，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時(shí)應(yīng)該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動(dòng)合同的約定

人事管理制度樣例（一）

人事管理制度樣例（二）

二、單項(xiàng)規(guī)章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）錄用制度

人員招聘錄用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

員工招聘與錄用辦法

員工聘用規(guī)定

專業(yè)技術(shù)人員職位任用辦法

聘約人員管理辦法

新進(jìn)人員任用辦法

新進(jìn)人員任用細(xì)則

員工聘用制度

員工招募、調(diào)配

員工崗位聘用辦法

XX實(shí)業(yè)有限公司招聘錄用有關(guān)規(guī)定

XX有限公司招聘員工的有關(guān)規(guī)定

招聘申請單

應(yīng)聘人員登記表

錄用通知書

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理規(guī)定

考勤制度

員工考勤工作注意事項(xiàng)

員工考勤的規(guī)定

員工出勤管理辦法

出勤及獎(jiǎng)懲薪辦法

缺勤處理方法（一）

缺勤處理方法（二）

月度考勤統(tǒng)計(jì)表

XXX科技有限公司出勤管理辦法

（3）工時(shí)制度

值勤細(xì)則

值日值夜及餐費(fèi)給付辦法

加班管理規(guī)則

XXX科技有限公司加班管理辦法

加班管理制度

員工加班規(guī)定

員工加班細(xì)則

商業(yè)企業(yè)加班管理辦法

XXX科技有限公司出差管理辦法

出差申請單

（4）假期制度

員工休假規(guī)定

休假程序

員工給假實(shí)施細(xì)則

員工給假細(xì)則

請假休假管理規(guī)定

員工輪休辦法

春節(jié)放假細(xì)則

員工請假辦法

XXX科技有限公司請假管理辦法

（5）薪酬制度

公司工資制度方案

報(bào)酬待遇管理規(guī)定

薪資與福利管理

_____公司中高層管理人員薪酬管理制度

新員工工資核準(zhǔn)表

變更工資申請表

獎(jiǎng)金管理制度

餐飲業(yè)獎(jiǎng)金制度

（6）福利制度

員工保險(xiǎn)辦法

醫(yī)療管理辦法

員工醫(yī)療補(bǔ)貼規(guī)定

企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定

特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法

門診醫(yī)藥費(fèi)補(bǔ)助辦法

旅行意外保險(xiǎn)

傷病、重大災(zāi)害及喪葬補(bǔ)助辦法

員工健康檢查辦法

XX科技有限公司醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷管理辦法

員工優(yōu)利儲蓄辦法

員工優(yōu)利儲蓄存款作業(yè)準(zhǔn)則

職工退休福利基金辦法

員工福利委員會服兵役補(bǔ)助辦法

員工撫恤辦法

員工婚喪喜慶應(yīng)酬辦法

婚喪喜慶暨福利補(bǔ)助給付規(guī)定

女員工嫁妝資助辦法

XXX科技有限公司婚喪賀金補(bǔ)助辦法

從業(yè)人員退職酬勞金運(yùn)用及支配辦法

福利委員會獎(jiǎng)學(xué)金辦法

福利委員會子教育獎(jiǎng)助辦法

從業(yè)人員撫恤辦法

房屋津貼給付辦法

員工購置住宅獎(jiǎng)助辦法

XX公司關(guān)于各種津貼的規(guī)定

（7）考核制度

績效考評制度

員工績效考核

公司員工考核表

考核制度

自評表

面談構(gòu)成表

XX公司目標(biāo)管理實(shí)施辦法

XX公司人事考核規(guī)程

XX公司人事考核規(guī)定

XX公司人事考核章程

員工考核管理辦法

XX公司員工考核規(guī)程

成績與效率評估表格

軟件工程師考評表

績效考核面談表

（8）培訓(xùn)制度

員工培訓(xùn)與教育管理辦法

公司員工培訓(xùn)實(shí)施方法

培訓(xùn)管理制度

新進(jìn)人員教育訓(xùn)練實(shí)施綱要

新員工培訓(xùn)成績評核表

公司員工教育實(shí)施辦法

訓(xùn)練中心管理辦法

公司員工培訓(xùn)實(shí)施制度

員工培訓(xùn)與教育管理辦法

員工職前培訓(xùn)辦法

員工在職訓(xùn)練制度

XX有限公司在職人員培訓(xùn)方法

篇7

一、事業(yè)單位績效考核的作用

（一）有助于貫徹落實(shí)按勞分配制度，促進(jìn)職工樹立正確的價(jià)值觀

我國的經(jīng)濟(jì)制度仍然是以按勞分配為基本原則。因此，在事業(yè)單位進(jìn)行有效的績效考核，可以將按勞分配制度更好的落實(shí)，使職工形成公平觀念，敦促他們懂得勞動(dòng)的重要性，并在積極努力工作實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)利益的前提下，推動(dòng)事業(yè)單位向更為健康長遠(yuǎn)的方向發(fā)展，從而樹立正確的價(jià)值觀。

（二）有助于增強(qiáng)職工的法治觀念，使單位規(guī)章制度得以落實(shí)

目前，多數(shù)事業(yè)單位都借鑒或自行制定了許多合理的規(guī)章制度，但在實(shí)際管理中不能很好的落實(shí)，無法收到預(yù)期效果。事業(yè)單位落實(shí)績效考核機(jī)制，能夠使相關(guān)制度得到更好的落實(shí)，促使職工認(rèn)識到規(guī)章制度的重要性，使事業(yè)單位規(guī)章制度發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（三）有助于實(shí)現(xiàn)單位健康運(yùn)營管理，確保自身長足發(fā)展

事業(yè)單位的發(fā)展需要職工具備良好健康的心態(tài)。績效考核能夠激發(fā)職工的主動(dòng)性、積極性及創(chuàng)新性，促使他們煥發(fā)嶄新的精神面貌，端正工作態(tài)度，負(fù)起責(zé)任，以積極主動(dòng)的心態(tài)全身心的投入工作中，促進(jìn)事業(yè)單位的長足發(fā)展。

（四）有助于提升或鞏固單位形象，維護(hù)單位的良好聲譽(yù)

事業(yè)單位的良好形象需要多年的努力才能樹立。事業(yè)單位的良好形象是提升其對外形象的重要元素。相反，如果事業(yè)單位在某個(gè)細(xì)節(jié)出現(xiàn)紕漏，就有可能導(dǎo)致原有良好形象的坍塌。因此，在事業(yè)單位落實(shí)績效考核機(jī)制，能夠確保單位的健康運(yùn)營，同時(shí)促使單位內(nèi)部形成積極向上的工作氛圍，樹立其單位的良好形象，或者鞏固已有的對外形象，使損害單位聲譽(yù)的行為得以有效克制或避免。

（五）有助于職工之間公平競爭，實(shí)現(xiàn)單位和諧穩(wěn)定發(fā)展

在社會各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)體制深入改革的背景下，事業(yè)單位之間已形成各種發(fā)展策略的較量。因此，事業(yè)單位的績效考核管理能夠促使職工形成公平競爭，努力提升單位整體業(yè)務(wù)水平，約束自己的不良行為，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

二、事業(yè)單位績效考核的成果

目前，很多事業(yè)單位通過績效考核機(jī)制，取得了較好的成績，在很大程度上調(diào)動(dòng)了職工的積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造性。。首先，很多單位以“專業(yè)知識競賽”的形式鞏固了職工的知識，使其在工作中能夠熟練的運(yùn)用專業(yè)知識；其次，很多單位以“服務(wù)標(biāo)兵評比”的形式，努力增強(qiáng)職工的服務(wù)意識，促使職工發(fā)揮積極性主動(dòng)性，更好的為需求者服務(wù)，維護(hù)了單位的良好形象；再次，單位還通過“計(jì)算機(jī)操作技能大比拼”形式鍛煉職工的電腦操作能力，使職工在電腦操作方面能夠熟練操作，提高工作效率，同時(shí)，在比拼過程中還注重培養(yǎng)職工解決實(shí)際問題的能力，并敦促職工學(xué)會利用簡單易行的方法在電腦上解決問題，注重方法的積累，確保職工學(xué)會創(chuàng)造性的工作。

三、事業(yè)單位績效考核存在的問題

（一）績效改革不徹底，導(dǎo)致內(nèi)部承包滋生

目前，很多事業(yè)單位的績效考核制度缺乏改革，致使內(nèi)部承包現(xiàn)象仍然留有得以滋生的溫床，使績效考核的效果不甚明顯。上有政策，下有對策，表面上二層機(jī)構(gòu)在積極落實(shí)政策，實(shí)際上還在通過承包制度進(jìn)行資源分配和配置，使績效考核無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（二）績效考核規(guī)劃制定不合理，剝奪了職工的發(fā)言權(quán)

我國部分事業(yè)單位在制定績效管理規(guī)劃時(shí)，普遍存在領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”的不良現(xiàn)象，忽略了職工的心理愿望和心理感受，嚴(yán)重剝奪了職工的發(fā)言權(quán)，致使其不能及時(shí)表達(dá)自己的真實(shí)想法、意見或建議。這樣，勢必會使績效規(guī)劃喪失績效考核的基礎(chǔ)性地位，績效管理更是無從談起。

（三）績效規(guī)定過于硬性，領(lǐng)導(dǎo)與職工之間缺乏有效溝通

很多事業(yè)單位績效規(guī)定的內(nèi)容過于硬性，缺乏彈性。即使職工提出一些合理可行的意見或看法，也不能做出相應(yīng)的調(diào)整。因此，嚴(yán)重打消了職工的積極性，助長了職工散漫的工作作風(fēng)，職工更是從心底不愿與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，使績效考核工作處于不健康狀態(tài)。

（四）績效考核評價(jià)不科學(xué)，影響職工工作情緒

一些事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)未能意識到工作考評的重要作用，在日常生活中，常常出現(xiàn)“干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”的不良現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)沒有針對每個(gè)職工的工作表現(xiàn)給予合理到位的評價(jià)；同時(shí)，這種績效考評的不同等現(xiàn)象還直接表現(xiàn)職工的工資待遇上，工資待遇與勞動(dòng)付出不對等。

（五）績效成果無法長期鞏固，職工自我約束能力較弱

某些事業(yè)單位不能很好的鞏固已經(jīng)取得的績效成果，往往取得成果后的一段時(shí)間里，就發(fā)生反彈現(xiàn)象，使績效管理水平迂回到原來的狀態(tài)和水準(zhǔn)。這是職工自我約束能力有限導(dǎo)致的，他們常常出現(xiàn)自滿心理，不能保持良好工作狀態(tài)，績效成果無法長期鞏固。

四、克解績效管理體系難題的對策

（一）加大績效考核落實(shí)力度，杜絕內(nèi)部承包現(xiàn)象

事業(yè)單位績效考核制度是一項(xiàng)符合社會發(fā)展形勢的合理制度。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)成立專門工作部門，針對較為嚴(yán)重的二層機(jī)構(gòu)承包制度進(jìn)行嚴(yán)格到位的監(jiān)督，使績效考核制度真正落到實(shí)處，將政策落實(shí)，才能使事業(yè)單位的資源實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的整合和配置，才能通過績效考核制度推動(dòng)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

（二）賦予職工的發(fā)言權(quán)，共同參與制定績效規(guī)劃

隨著社會的不斷進(jìn)步和發(fā)展，事業(yè)單位的作用不斷擴(kuò)充。事業(yè)單位在進(jìn)行績效規(guī)劃前，可以由事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)為首聯(lián)合職工及其他人員進(jìn)行商討會議，與會成員應(yīng)當(dāng)共同分析績效考核規(guī)劃事宜，做好充足的事先準(zhǔn)備工作，實(shí)現(xiàn)績效規(guī)劃工作的周全考慮，并由相關(guān)人員做好商討記錄，將每次會議的商討記錄存于事業(yè)單位，利于事業(yè)單位內(nèi)部需求的分析。

（三）注重與職工的溝通，完善績效考核體系

事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核過程中，應(yīng)當(dāng)利用一定時(shí)間組織工作總結(jié)會議，定期傾聽事業(yè)單位職工的心聲，關(guān)注職工對事業(yè)單位的看法和想法。在會議中，可指定一名工作人員將談話內(nèi)容落實(shí)到紙面，并拿給單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行研究，以便發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位領(lǐng)域的動(dòng)態(tài)，便于與職工的及時(shí)溝通。這樣，事業(yè)單位與職工以平等為基礎(chǔ)，才能在某個(gè)層面引起共鳴，共同努力，落實(shí)事業(yè)單位績效考核體系應(yīng)有的作用。

（四）規(guī)范績效考評方法，使職工心悅誠服

既然談到績效，應(yīng)當(dāng)使職工資待遇與其勞動(dòng)付出成正比。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)學(xué)會關(guān)注職工的日常工作表現(xiàn)，并與職工及時(shí)溝通，對表現(xiàn)優(yōu)秀的職工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，對表現(xiàn)稍差的職工給予中肯的鼓勵(lì)。如此，才能保證職工心目中的歸屬感，促使他們加倍努力工作。當(dāng)然，對職工的激勵(lì)不應(yīng)只停留在物質(zhì)激勵(lì)層面，更應(yīng)當(dāng)注重對職工精神層面的激勵(lì)，在思想意識上調(diào)動(dòng)職工的積極性。

（五）建立有效制約機(jī)制，鞏固績效考核成果

首先，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的現(xiàn)實(shí)情況，充分考慮職工個(gè)體的差異性，建立一種自律與他律有機(jī)結(jié)合的約束機(jī)制。這種機(jī)制能夠使職工在工作中實(shí)現(xiàn)自我約束，自我反省，自我完善，有利于職工素質(zhì)的提升，進(jìn)一步提高工作水平和效率。

其次，為鞏固激勵(lì)管理的效果，單位應(yīng)當(dāng)對正面典型進(jìn)行及時(shí)的肯定和宣傳，發(fā)掘其精神，激發(fā)職工的學(xué)習(xí)熱潮；針對負(fù)面典型，應(yīng)當(dāng)將重點(diǎn)放在警示作用上，做到對事不對人。

再次，單位領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)當(dāng)發(fā)揮表率作用，注重自身職業(yè)道德建設(shè)，時(shí)刻提升自身的綜合素質(zhì)，在工作管理中不偏私，做到賞罰分明，贏得職工對事業(yè)單位的高度認(rèn)同感，更好的鞭策他們，使他們在工作中謹(jǐn)言慎行，遵守績效考核規(guī)制。

五、結(jié)語

總之，事業(yè)單位實(shí)行績效考核符合社會發(fā)展趨勢，是科學(xué)可行的。當(dāng)然，盡管績效考核機(jī)制的作用已經(jīng)越來越明顯，但是其在運(yùn)行過程中仍然存在著一些不足，事業(yè)單位全體成員應(yīng)當(dāng)對這些不足給予應(yīng)有的重視，并認(rèn)真分析存在不足的原因，立足事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)，采取切實(shí)可行的措施，擺脫困境，將績效考核機(jī)制真正落實(shí)到各項(xiàng)工作中，完善績效管理體系，促進(jìn)事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡立偉.事業(yè)單位何以“被改革”？.國際商報(bào).

篇8

1 內(nèi)控制度的概述

內(nèi)部控制是企業(yè)對會計(jì)業(yè)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行組織、制約和考核的程序和措施，并且明確企業(yè)內(nèi)部職能部門的職責(zé)和權(quán)限，相互之間形成緊密聯(lián)系、相互協(xié)調(diào)和相互制約的控制系統(tǒng)，從而保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營管理目標(biāo)。內(nèi)控制度可以根據(jù)不同的控制目的，分為兩大類會計(jì)控制和管理控制。會計(jì)控制的主要目的就是保護(hù)企業(yè)資產(chǎn)和物資的安全性，保證企業(yè)會計(jì)信息的真實(shí)性和完整性，合理的控制企業(yè)的財(cái)務(wù)活動(dòng)；管理控制的主要作用是保證企業(yè)的經(jīng)營方針和企業(yè)決策的貫徹執(zhí)行，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性和效率性。內(nèi)部控制的主要母的是確保企業(yè)資產(chǎn)的安全性，企業(yè)財(cái)務(wù)信息和財(cái)務(wù)報(bào)告的可靠性。

內(nèi)部控制對企業(yè)的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的合法性；（2）有助于實(shí)現(xiàn)管理層的經(jīng)營方針和目標(biāo)；（3）保護(hù)企業(yè)資產(chǎn)的安全和完整，以免企業(yè)資產(chǎn)流失；（4）保證企業(yè)會計(jì)業(yè)務(wù)和會計(jì)信息資料的真實(shí)性和完整性。房地產(chǎn)企業(yè)具有高投資、高風(fēng)險(xiǎn)和周期長的特點(diǎn)，防范企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)財(cái)務(wù)管理的首要目標(biāo)，而完善的內(nèi)控制度能夠充分保證房地產(chǎn)企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。近年來，國家不斷對房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行調(diào)控，房地產(chǎn)企業(yè)的管理制度也日漸完善。建立和完善房地產(chǎn)企業(yè)會計(jì)內(nèi)控制度，對于房地產(chǎn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有著非常重要的意義。

2 房地產(chǎn)企業(yè)會計(jì)內(nèi)控制度的建設(shè)原則

房地產(chǎn)企業(yè)對于內(nèi)控制度的建設(shè)需要符合以下幾個(gè)原則：（1）內(nèi)控制度的合法性原則。房地產(chǎn)企業(yè)的內(nèi)部控制制度必須要符合國家的法律法規(guī)，還要符合相關(guān)政府監(jiān)管部門對企業(yè)的監(jiān)管要求；（2）內(nèi)控制度的全面性原則。房地產(chǎn)企業(yè)的內(nèi)部控制涵蓋了房企業(yè)所有的財(cái)務(wù)活動(dòng)，內(nèi)控制度應(yīng)該滲透到企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)的決策，財(cái)務(wù)的執(zhí)行，財(cái)務(wù)的監(jiān)督和財(cái)務(wù)反饋等環(huán)節(jié)，避免在企業(yè)的財(cái)務(wù)活動(dòng)中企業(yè)的內(nèi)部控制出現(xiàn)漏洞；（3）內(nèi)控制度的重要性原則。企業(yè)的內(nèi)部控制應(yīng)當(dāng)突出重點(diǎn)，針對企業(yè)財(cái)務(wù)中重要、高風(fēng)險(xiǎn)的事項(xiàng)和環(huán)節(jié)采取積極有效的控制措施，避免企業(yè)財(cái)務(wù)的重大缺陷存在；（4）內(nèi)控制度的有效性原則。內(nèi)部控制需要保證能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部控制目標(biāo)。房地產(chǎn)企業(yè)的員工必須嚴(yán)格執(zhí)行內(nèi)控制，及時(shí)的處理企業(yè)內(nèi)部控制在建立和實(shí)施的過程中變現(xiàn)出來的問題； （5）內(nèi)控制度的適應(yīng)性原則。企業(yè)的內(nèi)部控制應(yīng)該要體現(xiàn)出企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)的規(guī)模、特點(diǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)狀況，還需要不斷改進(jìn)和完善房地產(chǎn)企業(yè)項(xiàng)目環(huán)境和企業(yè)管理要求；（6）內(nèi)控制度的成本效益原則。內(nèi)部控制應(yīng)合理的權(quán)衡企業(yè)成本和企業(yè)效益的關(guān)系，充分體現(xiàn)出內(nèi)控制度的有效性。

3 房地產(chǎn)企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)控制度的現(xiàn)狀

3.1 房地產(chǎn)企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)控制度有待進(jìn)一步完善

目前，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)的內(nèi)控制度在某些方面都不夠完善，例如內(nèi)部環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評估、控制系統(tǒng)、信息與溝通以及內(nèi)部監(jiān)督等。造成房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)控制度不完整的原因，一方面是在制定過程中沒有充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；另一方面就是沒有遵循房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展規(guī)律和管理要求，盲目地構(gòu)建內(nèi)控制度，沒有系統(tǒng)化，使得內(nèi)控只停留在分散的制度文字編制的層面上，缺乏與之配套的操作流程，使得失去了實(shí)用性和可操作性。

3.2 房地產(chǎn)行業(yè)的內(nèi)控環(huán)境復(fù)雜

房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)控缺乏具有可操作性、規(guī)范化的文件。有的企業(yè)根本沒有制定相應(yīng)的制度與規(guī)范，而有的企業(yè)即使有相關(guān)的制度與規(guī)范，但是又沒有可操作性，缺乏一個(gè)制定具體規(guī)范的計(jì)劃；行使內(nèi)控行為主體素質(zhì)有待提高，不能完全滿足實(shí)際工作需要；存在著比較嚴(yán)重的多頭管理、各自為政的現(xiàn)象，使得房地產(chǎn)企業(yè)管理和風(fēng)險(xiǎn)控制的難度在客觀上大大增加了。

3.3 外部環(huán)境的影響

隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的日益加劇，現(xiàn)代企業(yè)的外部環(huán)境變得日益復(fù)雜，房地產(chǎn)企業(yè)不僅要面臨國內(nèi)企業(yè)的競爭，還要面臨國際企業(yè)帶來的壓力和挑戰(zhàn)。再加上房地產(chǎn)行業(yè)其本身的特殊性，資金投入大，風(fēng)險(xiǎn)高，控制難度大等等。房地產(chǎn)企業(yè)會計(jì)核算的特殊性也是導(dǎo)致內(nèi)控復(fù)雜的主要因素，在會計(jì)核算方面，房地產(chǎn)企業(yè)不可能，也沒有必要去進(jìn)行各步驟開發(fā)產(chǎn)品的成本的計(jì)算。

4 加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)會計(jì)內(nèi)控制度的措施

4.1 建立科學(xué)合理的員工績效考核體系

房地產(chǎn)企業(yè)建立科學(xué)合理的員工績效考核體系需要從以下幾個(gè)方面方面著手：（1）做好企業(yè)績效考核前的準(zhǔn)備工作。推行績效考核最強(qiáng)大的動(dòng)力來源于公司決策層的支持，做好企業(yè)的宣傳和動(dòng)員工作，策劃好企業(yè)考核工作的執(zhí)行方案，例如：成立企業(yè)績效考核工作小組，明確工作人員的工作職責(zé)和任務(wù)；（2）制定完整的崗位說明書，這是做好企業(yè)績效考核工作的前提條件，企業(yè)的績效考核的目的就是考察企業(yè)員工的崗位職責(zé)和員工工作任務(wù)的完成情況；（3）企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解。企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃可以分解為企業(yè)的年度經(jīng)營指標(biāo)，企業(yè)的年度指標(biāo)又可以分解程企業(yè)的季度經(jīng)營指標(biāo)和企業(yè)個(gè)人年度任務(wù)指標(biāo)；（4）持續(xù)改進(jìn)考核體系。企業(yè)績效考核的組織者，應(yīng)充分了解廣大員工對企業(yè)的意見和提議，在實(shí)踐過程中不斷的完善，這樣企業(yè)的績效考核工作才能進(jìn)一步的進(jìn)行；（5）做好企業(yè)的考核績效計(jì)劃和考核反饋工作。在進(jìn)行績效考核之前，企業(yè)的主管人員要與員工進(jìn)行有效的溝通，制定良好的績效計(jì)劃，讓企業(yè)和員工一起共同確認(rèn)績效考核指標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.2 健全房地產(chǎn)企業(yè)會計(jì)內(nèi)控有關(guān)規(guī)章制度

一個(gè)企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)行為的標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)，完善房地產(chǎn)企業(yè)的會計(jì)內(nèi)控制度，讓房地產(chǎn)企業(yè)能夠做到有法可依，有章可循。健全房地產(chǎn)企業(yè)的會計(jì)內(nèi)控相關(guān)制度主要要做好以下幾個(gè)方面的工作：（1）要做到房地產(chǎn)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理有章可循，有法可依，房地產(chǎn)企業(yè)就必須要建立起一系列完善的規(guī)章制度，但這些制度要以《會計(jì)法》、《公司法》和《會計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范》為依據(jù)，并且要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，還要符合企業(yè)的財(cái)務(wù)管理體制，企業(yè)的固定資產(chǎn)管理制度，企業(yè)的利潤分配管理制度，不斷的完善規(guī)章制度，提高企業(yè)規(guī)章制度的科學(xué)性；（2）企業(yè)還需要明確規(guī)定企業(yè)的每個(gè)員工每天必須做什么，針對具體的情況應(yīng)該怎樣做等，從而保證責(zé)任制的實(shí)施，讓企業(yè)的每位員工都能清楚的認(rèn)識到自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，保證每位員工都能自覺遵守，還要針對員工建立起有效的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)監(jiān)督約束機(jī)制。在日常工作過程中，嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，增強(qiáng)企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行力度。

4.3 房地產(chǎn)企業(yè)要真正落實(shí)各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理工作

房地產(chǎn)企業(yè)真正落實(shí)財(cái)務(wù)管理工作的前提條件就是要明確各崗位職責(zé)，明確責(zé)任制，各負(fù)其責(zé)。房地產(chǎn)企業(yè)落實(shí)財(cái)務(wù)管理工作要做好以下幾個(gè)方面工作：（1）企業(yè)應(yīng)完善法人治理結(jié)構(gòu),健全企業(yè)各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理職能，完善各企業(yè)之間資金往來的財(cái)務(wù)手續(xù)，搞好企業(yè)的利潤分配管理，避免企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)；（2）企業(yè)會計(jì)基礎(chǔ)工作的統(tǒng)化和規(guī)范化，會計(jì)人員要根據(jù)企業(yè)會計(jì)基礎(chǔ)工作的要求，建立企業(yè)會計(jì)賬冊，嚴(yán)格辦理會計(jì)手續(xù)，仔細(xì)的進(jìn)行會計(jì)核算；（3）會計(jì)人員要加強(qiáng)企業(yè)會計(jì)原始憑證的審核和企業(yè)財(cái)務(wù)收支的監(jiān)督工作；（4）定期核對企業(yè)會計(jì)賬簿數(shù)據(jù)和企業(yè)庫存現(xiàn)金和實(shí)物以及各企業(yè)之間的往來賬款，確保企業(yè)的賬目清晰和準(zhǔn)確；（5）會計(jì)人員要嚴(yán)格編制會計(jì)報(bào)表，為企業(yè)財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告信息的準(zhǔn)確性和真實(shí)性提供最基本的保障。

5 結(jié)語

房地產(chǎn)企業(yè)的建設(shè)周期很長，消耗量也很大。建立完善的會計(jì)內(nèi)控制度，對于房地產(chǎn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展具有非常重要的作用。房地產(chǎn)企業(yè)只有建立科學(xué)的內(nèi)控制度，才能讓房地產(chǎn)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)成本最小化，達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益最大化的目的，從而提高房地產(chǎn)企業(yè)的社會經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)

［1］楊文.房地產(chǎn)企業(yè)會計(jì)內(nèi)控制度的建立與實(shí)施［J］.新財(cái)經(jīng)（理論版）,2011,（2）:276.

［2］馮自臣.淺談企業(yè)會計(jì)電算化條件下的內(nèi)部控制［J］.華章,2009,（11）:8-17.

篇9

3、績效考核采用絕對標(biāo)準(zhǔn)方式，即考評人按照員工的職位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核，做到公平、公正。

篇10

（二）績效考核制度定性多但是定量少

企業(yè)在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，大部分的內(nèi)容都還是合理、準(zhǔn)確的。但是后來卻沒有根據(jù)企業(yè)特性、市場變化、員工情況等實(shí)際情況作出相應(yīng)的補(bǔ)充和調(diào)整，導(dǎo)致了分布不合理、重點(diǎn)不突出、標(biāo)準(zhǔn)不合適等問題的出現(xiàn)，影響了績效考核的公平性、公開性、客觀性的發(fā)揮。這樣就必然會導(dǎo)致考核結(jié)果無法讓員工信服，在工作的過程中也就會存在散漫的現(xiàn)象。如在最初實(shí)行績效考核制時(shí)，是實(shí)行層次管理對業(yè)務(wù)工作的考核，這樣的考核方式過于形式化，沒有突出考核的真正作用，加之有些方面的考核標(biāo)準(zhǔn)過高，沒有從員工的實(shí)際工作崗位和工作情況考慮，打擊了員工的積極性，造成部分員工會為了達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)而濫竽充數(shù)、弄虛作假。這樣的考核制度反而起到了副作用。

（三）績效考核的過程中還是存在片面性

績效考核的關(guān)鍵就是考評，但就目前的績效考核制度來講還是存在片面性。主要表現(xiàn)在以下幾方面：1.考核態(tài)度敷衍，搞平均主義。個(gè)別小型企業(yè)或是基層單位認(rèn)為人員少，沒必要實(shí)行績效考核。所以，在日常的考核工作中都是敷衍了事，甚至有的還走人情關(guān)系，關(guān)系好的考核成績就高。2.考核的方式過于單一。很多企業(yè)的績效考核基本上都是對員工的工作行為不規(guī)范等進(jìn)行考核，而沒有根據(jù)每位員工所在的工作崗位的性質(zhì)不同而制定相符合的考核標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致考核不夠公平，考核效果差。再有就是部門之間的考核都是采用閉門考核的方式，公開性和公平性不夠，考核結(jié)果也不能體現(xiàn)出員工的實(shí)際工作情況，導(dǎo)致考核過程中很多缺點(diǎn)和不足都被忽略，績效考核的作用較差。4.考核結(jié)果的利用率低。考核的結(jié)果就應(yīng)該跟員工的獎(jiǎng)勵(lì)、薪水等相符合，但是在實(shí)際的操作中，往往會因?yàn)楦鞣N原因而導(dǎo)致考核結(jié)果的兌現(xiàn)率低，存在走形式的嫌疑。5.部分企業(yè)的績效考核制度雖然健全、合理，但是在實(shí)施的過程中卻未能引起重視，沒有與被考核的人員進(jìn)行及時(shí)的溝通、交流、反饋等，造成員工不知道該怎樣去改進(jìn)，考核者也不止員工到底在哪些方面存在問題，雙方都很難達(dá)成共識，使得績效考核制度很難發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

二、績效考核制度的效果分析

（一）對制度考核制度的合理性分析

績效考核的制度必須要具有合理性，要根據(jù)不同崗位的員工的實(shí)際工作任務(wù)、情況等、根據(jù)不同時(shí)期企業(yè)的經(jīng)營情況和業(yè)務(wù)情況等制定出適用性較強(qiáng)的考核制度，讓員工能夠接受這樣的考核制度。另外，在執(zhí)行的過程中也要保證合理性，不能因?yàn)榭己苏叩膫€(gè)人原因而在考核時(shí)存在偏差，造成員工的反對，控訴考核的不公平等。

（二）對制度考核的力度把握分析

績效考核制度是任何一位員工都要遵守的行為規(guī)范，在實(shí)施的過程中執(zhí)行的力度就是要我們認(rèn)真探究的問題了。首先，要了解是否每一位員工都積極參加、遵守、執(zhí)行，如果每一位員工都認(rèn)真履行制度，那么就說明績效考核制度的制定具有合理性和實(shí)用性。其次，在執(zhí)行的過程中，領(lǐng)導(dǎo)層是否自己也做好帶頭作用，用實(shí)際行動(dòng)向員工闡述績效考核的制度要求。最后，就要保證績效考核制度的執(zhí)行具有連續(xù)性，如果朝令夕改，那么員工就會無所適從。所以，考核者要對執(zhí)行的力度進(jìn)行把握，以便出現(xiàn)不足之處及時(shí)糾正。

（三）對制度執(zhí)行后的效果進(jìn)行及時(shí)的分析

對于執(zhí)行以后的績效考核制度，有關(guān)人員要及時(shí)對執(zhí)行的結(jié)果進(jìn)行分析總結(jié)。對在執(zhí)行過程中對員工有促進(jìn)作用或是員工覺得很合理的制度要加強(qiáng)宣傳，對執(zhí)行效果明顯的員工也要給予獎(jiǎng)勵(lì)和表彰。另外，還要針對制度執(zhí)行的結(jié)果進(jìn)行深入分析，不足的地方要進(jìn)行改正、或缺的地方要進(jìn)行補(bǔ)充、不合理的地方要進(jìn)行調(diào)整。只有制定出完善合理的績效考核制度才能更好地約束員工的工作行為。

三、績效考核問題的解決途徑

篇11

建立健全教師績效工資分配激勵(lì)機(jī)制,是當(dāng)前中小學(xué)校人事制度改革的重點(diǎn)內(nèi)容。如何在考核中平衡一線教師同行政管理人員及工勤技能人員的利益,是一個(gè)長期以來都未能很好解決的難題。因此,如何建立科學(xué)合理的績效評價(jià)機(jī)制,是當(dāng)前和今后學(xué)校管理者需要探討研究的課題,也是調(diào)動(dòng)教職工工作積極性,促進(jìn)學(xué)校健康發(fā)展的必然要求。

教師的工作具有獨(dú)特性、多樣性和創(chuàng)造性。建立各類規(guī)章制度要把人文管理滲透到學(xué)校管理的方方面面,尊重教師的人格,尊重教師的工作,關(guān)心教師的情感,關(guān)心每一位教師的存在和價(jià)值。只有這樣,學(xué)校的規(guī)章制度才能有利于調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性。同時(shí)還更需要有配套的績效考核評價(jià)機(jī)制。配套績效考核評價(jià)機(jī)制,可以切實(shí)激發(fā)教職工的工作熱情,達(dá)到治標(biāo)治本的效果。

在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資工作的背景下,學(xué)校在制訂績效考核評價(jià)方案(細(xì)則)的過程中,首先要考慮的是績效考核評價(jià)方案(細(xì)則)的合法性,方案(細(xì)則)不得與現(xiàn)行的相關(guān)法律、法規(guī)相抵觸。在這一環(huán)節(jié),學(xué)校要增強(qiáng)決策民主,廣泛征求教職工的意見,提供機(jī)會讓教職工參與到各類制度的建設(shè)和實(shí)施中,使各方面工作能贏得教職工的理解、信賴和擁護(hù);其次是績效考核評價(jià)方案(細(xì)則)的公平性,任何事情要做到絕對公平是不可能的,學(xué)?？冃Э己嗽u價(jià)方案(細(xì)則)的制訂要做到人人滿意也是辦不到的。公平與公正是社會比較的結(jié)果,當(dāng)某一個(gè)體感受到不公平時(shí),他們所看到的往往是評價(jià)體系中的某一方面對他不利,他們對此不理解,有抱怨。同樣,對于大多數(shù)群體,評價(jià)體系中對他們的工作、成績有認(rèn)可和肯定,但還覺得認(rèn)可和肯定的度不夠,也感覺不公平,也有抱怨。有的時(shí)候,當(dāng)考核評價(jià)結(jié)果出來后,學(xué)校管理者或考評考核領(lǐng)導(dǎo)小組都覺得結(jié)果出人意料,眾盼所歸的沒有上,感覺平淡的倒捷足先登。無論是個(gè)體的不理解有抱怨,還是群體的不理解有抱怨,都會影響教職工工作積極性的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮,學(xué)校的管理者都要認(rèn)真對待和總結(jié),都要面對現(xiàn)實(shí),及時(shí)與教職工交流、溝通,消除誤區(qū),化解積怨。

因此,如何制訂績效考核評價(jià)方案(細(xì)則),如何衡量教職工的工作表現(xiàn)與產(chǎn)出,如何合理地確定評價(jià)體系中各評價(jià)參數(shù)的權(quán)重等等都需要認(rèn)真探討研究。在學(xué)校管理工作中,只有制度健全了,科學(xué)合理的考核評價(jià)機(jī)制配套了,教師們心平、心靜、心寬了,心、勁同向,化人力資源為人力資本,學(xué)校才能生存和發(fā)展。

作者單位:涼山州冕寧縣教師培訓(xùn)中心

篇12

績效考核；營銷業(yè)績；營銷人員

1績效考核對營銷人員的重要性

1.1績效考核是確定營銷人員薪資的合理依據(jù)

營銷人員的薪資一般都是采取底薪加提成的方法進(jìn)行發(fā)放。員工入職初期的工資都是由企業(yè)人力資源部門規(guī)定。隨著員工工齡的增長，員工的工資會發(fā)生相應(yīng)的變化，薪資增減的依據(jù)就是通過對營銷人員的績效考核來決定的。營銷人員的績效考核通過定量分析給出一個(gè)評判標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)合理地確定了營銷人員的薪資范圍和福利待遇，所以說績效考核是營銷人員薪資確定的合理依據(jù)[1]。

1.2績效考核是激勵(lì)營銷人員的有效手段

營銷人員的激勵(lì)方式有物質(zhì)激勵(lì)，也有精神激勵(lì)[2]?？冃Э己俗鳛橐环N有效手段和方法，通過對營銷人員的績效考核，可以對營銷人員做出一個(gè)全方位的診斷，找出其存在的問題與缺點(diǎn)，督促其改進(jìn)和提高。同時(shí)，績效考核往往是企業(yè)淘汰不稱職員工的重要手段，因此在一定程度上也會激勵(lì)營銷人員不斷努力。

1.3績效考核是提升業(yè)務(wù)能力的重要方法

營銷人員業(yè)務(wù)能力的提高需要其自身努力，更需要企業(yè)相關(guān)管理制度的嚴(yán)格要求?？冃Э己擞欣跔I銷人員自身業(yè)務(wù)能力水平的提高。企業(yè)通過對營銷人員的績效考核一方面對營銷人員的本職工作起到監(jiān)督檢查作用，另一方面也是對營銷人員的評價(jià)和反饋，鞭策其不斷通過各種方法提高業(yè)務(wù)水平和能力，只有這樣才能不斷提高自身業(yè)務(wù)能力，滿足企業(yè)的要求和社會的需求。

2企業(yè)營銷人員績效考核存在的問題及原因分析

2.1考核目標(biāo)不明確

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和營銷目標(biāo)應(yīng)該是企業(yè)對營銷人員進(jìn)行績效考核的出發(fā)點(diǎn)和目的所在。然而，公司在進(jìn)行績效考核時(shí)，往往考核目標(biāo)設(shè)置不明確，為考核而考核，把績效考核僅僅作為員工工資和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)和評判標(biāo)準(zhǔn)，從而使績效考核失去了其重要的作用，沒有了目的和方向。

2.2考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

科學(xué)合理的績效指標(biāo)可以如實(shí)反映企業(yè)營銷人員的工作情況，準(zhǔn)確對營銷人員的業(yè)績和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行評價(jià)和反映。評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，會使評價(jià)有失公平，造成員工不滿。企業(yè)在進(jìn)行評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，僅僅注重對營銷數(shù)量指標(biāo)和與營銷相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)的考核，缺少對其他相應(yīng)指標(biāo)反映。此外，指標(biāo)設(shè)置籠統(tǒng)、不詳細(xì)，缺乏合理性。

2.3考核主體單一

績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要上級的重視、員工的配合和人力資源部門的實(shí)際操作?？冃Э己说膹?fù)雜性決定企業(yè)需要一個(gè)規(guī)范的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行相應(yīng)工作，對營銷人員進(jìn)行績效考核。企業(yè)營銷人員的績效考核主要由上級主管完成，績效考核主體單一，缺少監(jiān)管。此外，對此營銷人員的評價(jià)往往出于主管領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價(jià)，這樣就容易造成評價(jià)不公現(xiàn)象的產(chǎn)生，使評價(jià)工作流于形式和表面化。

2.4考核結(jié)果不透明公開

績效考核應(yīng)該是一個(gè)雙向溝通交流的過程。然而，在企業(yè)中，績效考核工作是單方面的存在，績效考核結(jié)果不透明公開，營銷人員對相關(guān)績效考核的規(guī)章制度不是充分了解，相應(yīng)評分細(xì)節(jié)也不是心知肚明。此外，員工只能被動(dòng)接受績效結(jié)果，如果遇到不公平現(xiàn)象發(fā)生，沒有相關(guān)路徑進(jìn)行申訴和反映。這種績效考核機(jī)制必然會造成員工負(fù)面情緒的產(chǎn)生，打消員工工作積極性。

3企業(yè)營銷人員績效考核問題解決對策與建議

3.1重視績效考核

績效考核不是簡簡單單的評價(jià)，而是一個(gè)系統(tǒng)工程。然而，相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效考核不是特別重視，認(rèn)為績效考核只是企業(yè)人力資源管理的一種辦法，沒有把績效考核上升到戰(zhàn)略層面。為此，企業(yè)應(yīng)該重視營銷人員的績效考核，將績效考核的目標(biāo)設(shè)置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，讓績效考核成為企業(yè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，發(fā)揮其重要作用[3]。

3.2科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)

績效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)該能夠全面反映營銷人員的營銷工作，建立指標(biāo)應(yīng)該全面和細(xì)致，立志做到系統(tǒng)和完善。營銷人員的考核指標(biāo)不能只包括營銷業(yè)績的指標(biāo)，還應(yīng)該包括營銷人員的工作態(tài)度、工作能力、工作管理和工作作風(fēng)等相關(guān)指標(biāo)。因此，必須科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，保證績效考核的合理性和完整性。

3.3建立規(guī)范的考核機(jī)構(gòu)

績效考核工作的系統(tǒng)性和重要性需要企業(yè)專門建立一個(gè)規(guī)范的考核機(jī)構(gòu)，考核評價(jià)營銷的業(yè)績指標(biāo)。一般規(guī)范的考核機(jī)構(gòu)主要由上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、相關(guān)人員和人力部門人員進(jìn)行360°全方位考核。規(guī)范的考核機(jī)構(gòu)不僅表示公司人力資源工作專業(yè)性，也表示企業(yè)對營銷人員的重視，更重要的是能夠準(zhǔn)確評價(jià)營銷人員，有利于績效考核工作順利開展。

3.4加強(qiáng)對考核結(jié)果的溝通反饋

績效考核關(guān)系到營銷人員的切身利益，因此，十分有必要進(jìn)行公示和交流。建立健全績效考核溝通反饋機(jī)制，保證營銷人員相關(guān)利益的訴求得到傾聽，加強(qiáng)對考核結(jié)果的解釋及相關(guān)考核制度和辦法的宣傳，使?fàn)I銷人員了解公司績效考核的規(guī)章制度，建立科學(xué)合理的員工申訴制度，對于自己感覺不公平的方面及時(shí)向相關(guān)機(jī)構(gòu)進(jìn)行申訴，切實(shí)維護(hù)自身的合法利益。只有這樣才會保證企業(yè)績效考核工作向著健康、完善的方向進(jìn)步[4-8]。

4結(jié)束語

營銷人員是企業(yè)重要的人力資源，是企業(yè)聯(lián)系客戶、維護(hù)客戶、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)鍵人員。對營銷人員的績效考核因?yàn)殛P(guān)系到營銷人員的實(shí)際利益、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，必須在企業(yè)人力資源管理中重視起來，穩(wěn)步推進(jìn)績效考核工作。

作者：趙瑋 單位：太原碧藍(lán)水利工程設(shè)計(jì)有限公司

參考文獻(xiàn)：

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[2]廖三余.人力資源管理[M].北京:清華大學(xué)出版社,2006.

[3]黃亞琴.南京M公司員工績效考核研究[D].南京:南京理工大學(xué),2010(4):36-45．

[4]王繼芳.營銷人員績效考核差異化立體分解[J].經(jīng)濟(jì)師,2011(3):58-59.

[5]張良正.企業(yè)營銷管理與績效考核研究[J].廣東科技,2013(12):54-56.

篇13

在現(xiàn)代企業(yè)管理的過程中，績效考核占據(jù)了十分重要的地位，是企業(yè)得以發(fā)展和提高的重要關(guān)鍵和保證。在企業(yè)管理中如果可以實(shí)現(xiàn)高水準(zhǔn)的績效考核，意味著企業(yè)管理水平以及整體發(fā)展水平的較高配置。隨著目前我國電力企業(yè)發(fā)展中的不斷深化改革，在供電企業(yè)中的考評方式已經(jīng)逐漸無法適應(yīng)企業(yè)自身的發(fā)展，而逐漸被績效考核所代替。從目前我國供電企業(yè)的績效考核效果上看，無論是從企業(yè)的人員調(diào)配、薪酬分配以及企業(yè)決策等方面，都起到了積極的推動(dòng)作用，但是也可以看到出現(xiàn)了一定的問題，這些問題如果不能實(shí)現(xiàn)有效解決，對供電企業(yè)的自身發(fā)展會造成一定的負(fù)面影響。

一、目前供電企業(yè)績效考核中存在的問題

（一）績效考核目的定位有誤

目前有些供電企業(yè)雖然實(shí)現(xiàn)了績效考核，但是對績效考核的目的定位存在一定的問題，將績效考核作為一種對利益分配的方式和工具，其目的僅僅是為了給企業(yè)員工發(fā)放獎(jiǎng)金。這種對于績效考核目的上的定位明顯是不正確的，所造成的后果就是在績效考核的過程中缺乏績效控制、反饋以及改進(jìn)措施，對于績效考核的結(jié)果也沒有實(shí)現(xiàn)合理充分的利用，整個(gè)績效考核沒有形成完整的體系。

（二）考核主體選擇不當(dāng)

在供電企業(yè)的績效考核過程中，明顯應(yīng)該屬于企業(yè)的人力資源管理范疇，考核也應(yīng)該由人力資源部門來負(fù)責(zé)，但是目前有些企業(yè)的人力資源部門往往沒有這個(gè)權(quán)責(zé)，這是由于在這些企業(yè)中還是采用傳統(tǒng)中的人事管理方式，人事部門只負(fù)責(zé)對人員的選拔、招聘、發(fā)薪以及人事管理，并沒有將績效考核納入到部門職能當(dāng)中，也沒有建立其相應(yīng)的績效考核制度。

（三）考核內(nèi)容不全面

供電企業(yè)的績效考核的很多在考核內(nèi)容上過于重視現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，而忽視了對將來發(fā)展中的考核，也就是說不注重對人發(fā)展趨勢以及潛力進(jìn)行科學(xué)上的分析和預(yù)測，因此無法實(shí)現(xiàn)對考評對象未來的準(zhǔn)確預(yù)見；同時(shí)在績效考核過程中，考核指標(biāo)僅僅依賴于上級的評定和考核，這樣就導(dǎo)致不少企業(yè)員工只重視與上級搞好關(guān)系，而并不真正重視個(gè)人業(yè)績，從而導(dǎo)致考核內(nèi)容流于形式；最后在考核指標(biāo)上缺乏員工自身對于個(gè)人或者是他人的評價(jià)，因此無法對員工的工作得失實(shí)現(xiàn)真實(shí)反映。

二、供電企業(yè)績效考核管理的改善措施

（一）實(shí)現(xiàn)全面考核，把握考核尺度

首先在績效考核的范疇確定上，無論是對員工還是對部門的考核，都要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：業(yè)績考核和素質(zhì)考核。在供電企業(yè)具體的績效考核過程中，不但需要對企業(yè)中的電費(fèi)回收、線損、以及電量的完成情況進(jìn)行考核，同時(shí)還要對企業(yè)員工的服務(wù)水平進(jìn)行考核；其次在績效考核對象上，主要需要注重對部門的考核，在對部門考核得分的確定上需要綜合參考部門負(fù)責(zé)人的考核分?jǐn)?shù)，這種考核結(jié)果最大的優(yōu)勢是有利于實(shí)現(xiàn)對員工團(tuán)結(jié)協(xié)作和集體觀念，最大限度上發(fā)揮主觀能動(dòng)性。

（二）正確選擇考核方式，保證考核的公正客觀

首先對企業(yè)中的業(yè)績考核和素質(zhì)考核按照一定的比例結(jié)合起來，由于業(yè)績在成果顯示上較為直觀和客觀，可以實(shí)現(xiàn)量化，有較高的準(zhǔn)確性，在考核的周期上可以確定為一到兩個(gè)月；而對于員工的素質(zhì)考核，因?yàn)闊o法量化，也無法獲得直觀的數(shù)據(jù)結(jié)果，只有通過長期的考核才能對結(jié)果進(jìn)行確定，因此屬于長期的考核項(xiàng)目，在周期上可以用年來做單位；其次在考核方式上，需要實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)評分、上下結(jié)合、同級互評以及部門自評的方式，然后結(jié)合這些評價(jià)內(nèi)容，按照一定的比例對相關(guān)系數(shù)進(jìn)行考慮，最終取得總體的評價(jià)，這樣所得出的評價(jià)才是最為公正、客觀和準(zhǔn)確的。

（三）考核中設(shè)立專門的考核機(jī)構(gòu)

在供電企業(yè)的績效考核中，為了更好的實(shí)現(xiàn)對考核主體的確定，可以設(shè)立專門的考核機(jī)構(gòu)，這樣不但可以加強(qiáng)對企業(yè)績效考核的領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)也可以體現(xiàn)企業(yè)對于績效考核的重視。供電企業(yè)可以考慮成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由企業(yè)的主要部門負(fù)責(zé)人和直接負(fù)責(zé)人以及職工代表所組成，對企業(yè)中的考核制度進(jìn)行研究和分析，并對考核的結(jié)果進(jìn)行審核和抽查，對被評議的單位以及員工的申訴進(jìn)行接待，從而實(shí)現(xiàn)對績效考核的動(dòng)態(tài)管理。

（四）完善配套規(guī)章制度

考核及考核制度本身都有無法完全克服的局限性，單靠績效考核及考核制度本身是無法保證考核的公正性和客觀性的，為了保證考核的客觀公正性，必須建立與考核制度相配套的其他一些規(guī)章制度，如建立涵蓋全面、要求準(zhǔn)確的崗位責(zé)任制，使評議有章可循；制定長遠(yuǎn)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定企業(yè)文化，使素質(zhì)考核有其長遠(yuǎn)目標(biāo)可循；制定一些專業(yè)性較強(qiáng)的準(zhǔn)作業(yè)規(guī)范等等。

作者單位：四川省樂山電業(yè)局通信自動(dòng)化信息中心

參考文獻(xiàn)：