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第二條??目標績效管理考評按照圍繞重點、目標引導,規范管理、過程控制,持續改進、整體提升,公正評價、樹立導向的原則,對機關各處室和各直屬事業單位及其在編在崗干部職工的職能績效、黨風廉政、個人勤政等方面進行全方位、全流程管理。
第三條??目標績效管理考評范圍:機關各處室、各直屬事業單位(以下統稱單位)及其處級及以下干部職工(以下統稱個人)。
第四條??目標績效管理考評工作在廳黨組領導下,由委廳目標績效管理辦公室(以下統稱委廳績效辦)負責組織實施。各單位主要負責人為本單位目標績效管理工作第一責任人,應明確一名處級干部分管,一名工作人員具體負責。
第二章??績效考評內容
第五條??績效考評分為單位績效考評和個人績效考評。
第六條??單位績效考評包括職能績效目標、機關建設目標、專項工作目標、民主評議、領導評價和加減分項。
職能績效目標包括各單位承擔的上級年度工作要點和重大決策部署等任務、委廳全年重點工作任務,以及各單位根據“三定”方案明確的崗位職責。
機關建設目標指各支部(總支)承擔的年度機關建設目標任務,此目標由機關黨委根據本年度省委、省政府對各部門提出的共性要求,結合省直機關年度黨建工作要點和作風建設要求制定。
專項工作目標包括各單位承擔的省委、省政府部署的專門工作或省委、省政府交辦的重要任務,以及委廳專項工作或委廳領導交辦的重要任務。
民主評議內容包括各單位在精神狀態、工作作風、任務落實、績效完成、政務公開及群眾認可等方面的表現。
領導評價內容包括各單位的年度全部工作內容及其工作作風、精神狀態等表現。
加分項包括:1.爭取國家部委或省委、省政府的資金、政策、項目、改革試點等支持;2.單項工作進入全國先進行列或位次明顯前移;3.?打造工作亮點,在全國會議或省委省政府有關會議作典型發言、經驗介紹,先進性經驗以規范性文件形式在全國轉發或推廣或在全國主流媒體宣傳報道;4.開展對標創新,實現重點工作突破。在發揮職能作用上,率先提出、推行具有原創性工作思路、工作方法、工作機制,在破解難題方面有重大突破,形成可借鑒、可推廣的成果;5.其他做出突出貢獻應予加分的事項。
減分項包括:出現重大失誤或造成不良影響情況。
所有加分減分項需經委廳績效辦審核后,報委廳目標績效管理領導小組研究批準。
第七條??個人績效考評包括德、能、勤、績、廉五個方面和加減分項。
德:包括政治素質、職業道德、社會公德、個人品德。政治素質指理論素養、理想信念、政治立場、大局意識等方面的情況;職業道德指敬業精神、服務意識、依法行政等方面的情況;社會公德指發揮模范作用、遵守社會行為準則等方面的情況;個人品德指思想品德、家庭美德等方面的情況。
能:包括政策水平、業務能力。政策水平指政策觀念、法律意識,以及對與本職業務相關的法律法規與國家方針政策的掌握和執行情況;業務能力指本職業務工作、組織協調、統籌管理、規劃預測、開拓創新、應急工作等方面的能力。
勤:包括工作表現、出勤情況。工作表現指工作態度、工作紀律和工作作風等方面的情況;出勤情況指遵守機關規章制度和考勤情況。
績:包括各項目標任務和領導交辦事項完成情況??己藢墓ぷ鲾盗亢凸ぷ髻|量兩個方面進行。工作數量指履行崗位職責,完成重點難點工作和領導交辦任務等方面的情況;工作質量指完成工作任務質量、績效、貢獻等方面的情況。
廉:包括廉潔從政、廉潔自律、廉政建設等。指學習和遵守黨和國家有關廉潔從政、接受監督等方面的情況。
加分項包括:1.個人參與全省或委廳重大急難險重任務,且表現突出、成績顯著;2.個人在工作中有創新或突出貢獻的。
減分項包括:因個人失誤造成較大不良影響的情況。
第三章???績效考評方式
第八條??組建績效考評委員會,成員由委廳領導、各單位主要負責人組成,負責委廳目標績效考評工作。單位績效考評由委廳績效辦組織實施。個人績效考評由各單位按照委廳目標績效管理考評方案和要求組織實施。
第九條??單位績效考評辦法。
單位績效考評實行“百分制”。其中,職能績效目標占50分;機關建設目標占15分;專項工作目標占15分(未承擔專項工作任務的處室、單位,1
0分計入職能績效目標,5分計入機關建設目標);民主評議占10分;領導評價占10分。此外設加減分項,上限為5分。
(一)職能績效目標(50或60分)、機關建設目標(15或20分)、專項工作目標(15分)實行季度監督、年終考評方式。
各單位每季度按要求及時上報目標績效工作進展情況,委廳績效辦每季度對工作進展情況進行督促和檢查,未能按時上報的單位在年終考評時按每季度0.5分扣減,未上報的單位按每季度1分扣減。年終召開年度目標績效述職大會,由委廳績效考評委員會對各單位職能績效目標、專項工作目標完成情況進行評價打分。職能績效目標、專項工作目標得分為所有評委打分的平均分。機關建設目標由機關黨委同步實施,專門制定方案進行評價??荚u結果經委廳目標績效管理領導小組審議通過后進行公示。
(二)民主評議(10分)實行年終考評。
每年年終與其他目標考評同步進行。各單位晾曬全年工作臺賬,并書面匯報本單位年度績效目標完成情況,委廳績效考評委員會對各單位進行打分,其平均分即為民主評議得分。
(三)領導評價(10分)實行年終考評。
每年年終與其他目標考評同步進行,由委廳領導對各單位年度工作任務完成情況進行署名評價打分,其中廳長和分管領導評價占50%,其他領導占50%,最后計算出加權平均分即為領導評價總得分。
(四)加減分項(1-5分)實行年終考評。
每年年終與其他績效考評同步進行。委廳績效辦對各單位上報的加減分項內容進行核查,并報委廳目標績效管理領導小組審定后,對年度績效考評結果進行加減分。加減分項視具體情況酌定,最多不超過5分。
(五)各單位年度考評總成績。
年度考評總成績=職能績效目標得分+機關建設目標得分+專項工作目標得分+民主評議得分+領導評價得分+加分項得分-減分項得分。
第十條??各單位主要負責人目標績效考評與單位目標績效考評相結合,單位的目標績效考評結果即為主要負責人的個人績效考評結果。
第十一條??個人績效考評辦法。
個人績效考評實行“百分制”。其中,德占20分,能占15分,勤占15分,績占40分,廉占10分。此外設加減分項,上限為5分。
(一)個人績效考評方式為平時考評和年終考評。
平時考評由各單位主要負責人或分管領導對個人工作進行定期評價和督促,并做好評價記錄,作為年終考評的重要依據。
年終考評由各單位召開民主考評會議。個人對年度目標完成情況進行述職,全體參會人員根據其各項工作完成情況對其從德、能、勤、績、廉五個方面進行評價打分。其中,單位主要負責人的評分占40%,其他同志的評分占60%(單位編制為兩人時,單位負責人占60%權重)。此項總分為參加評價人打分的加權平均分。
加減分項實行年終考評,每年年終與其他考評同步進行。各單位對個人上報的加減分項內容進行核查,并報委廳績效辦審定后,對年度績效考評結果進行加減分。加減分數視具體情況酌定,最多不超過5分。
(二)個人年終考評得分。
個人年終考評得分=個人民主考評得分+加分項得分-減分項得分。
第十二條??援疆援藏、掛職、因公學習、抽調、駐村等工作人員的目標績效考評,根據有關部門出具的工作鑒定和評價等次,按照有關考核政策,提出考評等次建議,報委廳目標績效管理領導小組審定。
第十三條??目標績效考評等次。委廳績效辦根據單位和個人年度目標績效考評結果,研究提出年度考評等次建議,報委廳目標績效管理領導小組審定。單位和個人年度目標績效考評結果分為“優秀”、“較好”、“一般”三個等次。
(一)單位考評等次
1.
“優秀”等次:“優秀”等次單位的比例原則上不超過考評總數的25%
,且目標績效考評總得分在85分以上。如果年度績效考評總得分85分以上的單位數不足25%,可將考評總得分適當降低,降分最多不超過5分。
2.
“較好”等次:年度考評總得分在70分及以上的確定為“較好”等次。
3.
“一般”等次:年度考評總得分不足70分的,確定為“一般”等次。
4.
考評為“優秀”等次的單位,在確定個人考評“優秀”等次比例時,可提高10%。
(二)個人考評等次
1.
“優秀”等次:機關各處室按照本處室考評人數的20%確定“優秀”等次候選人,優秀處室的比例可提高10%。優秀等次候選人數量的確定采取進位取整法?!皟炐恪钡却魏蜻x人的考評總得分應在85分及以上,85分及以上的人員不足核定比例的,將依次核減“優秀”候選人。“優秀”等次候選人確定后,報委廳績效辦,由委廳績效考評委員會采取無記名投票表決方式確定優秀等次人選。
事業單位按考評人數的20%確定本單位優秀等次人員(計算時采用四舍五入法),優秀單位的比例可提高10%。
2.
“較好”等次:個人年度目標績效考評得分在70分及以上的確定為“較好”等次。
3.
“一般”等次:個人年度目標績效考評得分不足70分的確定為“一般”等次。
第四章???績效考評結果運用
第十四條??堅持正向激勵為主,綜合運用績效考評結果,注重各單位績效考評結果的分析研究,督促相關單位總結經驗、彌補不足,充分發揮目標績效管理考核的導向和激勵作用。
第十五條??根據績效等次實施差異性獎勵政策,委廳績效辦擬定年度目標績效獎金分配辦法,經廳黨組研究同意后實施。
第十六條??目標績效考評結果作為各單位和個人年度考核、黨建考核、評選評優和干部選拔任用、輪崗交流、學習培訓以及實施其他懲戒的重要依據。
第十七條??單位年度考核工作與目標績效考評工作有機結合,統籌兼顧。
第十八條??單位年度考核等次與年度目標績效考評結果相結合。其中,單位年度目標績效考評為“優秀”等次的,年度考核等次也為“優秀”。年度目標績效考核得分不足60分的單位,年度考核為“一般”等次。
第十九條??個人年度考核等次的確定。
(一)在年度考核時,各單位個人“優秀”等次比例按15%確定,優秀單位比例可提高5%。
優秀個人從年度目標績效考評為“優秀”等次的人選中通過民主測評的方式確定,并享受年度考核獎金。
(二)個人年度目標績效考評得分在70分及以上的,年度考核等次為“稱職”或“合格”。
(三)個人年度目標績效考評得分在60分至70分之間的,年度考核等次為“基本稱職”或“基本合格”。
(四)個人年度目標績效考評得分不足60分的,年度考核等次為“不稱職”或“不合格”。
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近年來,新疆農科院加大對下屬試驗場站的管理,設立專項全面開展績效考核研究工作,并制定了“一站一策”的政策。在這個背景和前提下,筆者以所在的新疆農科院奇臺麥類試驗站為例,在大量調研的基礎上,依據具體實施中存在的問題,就如何設置“到人管用有效”的績效考核指標,并如何為其有效實施創造條件,進行了闡述和探討。
1 研究對象基本情況
奇臺麥類試驗站是新疆農科院下屬科級單位,現有職工35人,其中高級職稱5人,中級職稱14人和初級職稱17名。主要設置了科研部、生產部、經營部、辦公室、財務室五個部門,是集科研、種業和基地三位一體的完整的綜合性實體。
結合自治區事業單位第二次崗位聘用工作為契機,試驗站開展了績效管理量化考核工作,制定了《新疆農科院奇臺麥類試驗站績效管理工作辦法(試行)》等相關制度,成立組織機構,與職工簽訂了責任書,將單位年度業績指標和重點工作任務分解到各科室和每位職工,按季度進行考核。
2 設置績效考評指標的原則
2.1 適用性原則
試驗站目前有科研、生產、經營及辦公室、財務五個類別的職工,其工作職責及崗位要求不同,因此需要根據其工作性質、工作難度及工作量的大小等盡量采取人性化的設置,以增強員工的認同感,提高員工的積極性,實現績效考核的最終目標。
2.2 公平公正原則
公平性在績效考核中至關重要,能否做到公平公正,對于能否真正發揮激勵作用,達到實現戰略目標的要求,具有重要作用。因此,在設置績效考評指標時,既要有原則性,還要有靈活性。
2.3 便于操作原則
設置的績效考評指標要能準確把握關鍵點,考核時間也要符合單位的特點,便于考核者進行考核。
2.4 持續改進原則
設置績效考評指標也要與時俱進,根據每一階段工作重點和存在的問題,有針對性的進行側重和調整。同時,還需要根據實際操作中情況,不斷優化績效指標。
3 設置績效考評指標的方法
3.1 目標分解法
目標分解法是常用有效的一種方法。使用這種方法關鍵是要對單位發展目標、上級考核要求等進行從上至下、從下至上的梳理和分析,匯總出年度單位總目標,然后將總目標層層分解到部門,最后由各部門根據崗位分工和工作能力等綜合因素,制定出個人的崗位績效考評指標,從而保證目標相一致,引導和激勵員工共同完成戰略總目標。
3.2 關鍵分析法
在設置績效考評指標時,需要抓住關鍵節點,筆者認為,應以單位發展重點工作和需要推進的關鍵工作為側重點進行分解和細化,在崗位部分指標中進行要求。同時還需對其他發展較快的類似的場站學習,并進行信息采集和研究,得出發展成功的關鍵要素,然后總結歸整,最后提取出適合的關鍵指標。
3.3 綜合分析法
設置的績效指標要能夠涵蓋單位工作的黨建、精神文明和業務工作等多方面,試驗站將指標體系分成共性部分指標和崗位部分指標,共性部分中涵蓋了行為規范要求、學習等方面,崗位部分則依據個人工作職責要求設置了個性化指標。
4 績效考評指標的確定
4.1 尋找關鍵績效考評指標
筆者認為,確定基層試驗站關鍵績效考評指標來源主要有四個方面:一是,單位的戰略規劃和年度計劃;二是,上級主管單位的年度考核要求;三是,部門職責與工作分析;四是,單位急需推進的重點工作。依據以上四個方面,可初步確定考核項目,和績效考核指標的范圍。
4.2 提取和設置關鍵績效考評指標
在明確年度重點工作和初步確定指標范圍后,可運用SMART原則,按照崗位適用性原則,歸類和提取影響或起決定性要素的工作產出,從而設置關鍵績效考評指標。
4.3 確定績效考評指標權重
考核指標權重可按照關鍵指標產出的影響力和重要性進行確定。所有績效指標的權重為100%,筆者認為,具體到某一項具體指標,權重在5%-30%之間為宜。
4.4 確定績效考評指標標準
考評標準就是各項指標要達到的水平,做到什么程度,完成多少,是被考核者的目標和努力的方向。筆者認為,在基層場站指標標準應采取定量和定性相結合的辦法,在充分溝通的基礎上,確定考核具體項目內容,并以計分的形式(多數采用減分計算),核算具體指標的完成情況。
4.5 績效指標的檢驗
設置了績效指標后,還需對這些績效考評指標進行審核,以確認其是否全面、是否客觀反映被評估對象的工作績效,是否適合于評估操作。筆者認為可采取倒推、假設等辦法,進行進一步的檢驗和審核,從而確??冃е笜说娜嫘浴⒖陀^性和可操作性。
5 績效考評指標的執行
5.1 全員參與
在設置績效考評指標時,要注意加強考核組織建設,促進全員參與。首先,做好宣傳思想動員。要通過會議、培訓等方式,讓職工對績效考核的目的及個人的考核目標了解清楚;其次,要公開透明。要對單位績效考評指標的設定程序、過程以及執行方案等都要做到公開透明;再次,要廣泛征求和聽取職工的意見,盡可能真實地反映部門和員工的實際工作情況。只有做到全員參與,績效考核才能得到各個部門與廣大職工的理解、支持與配合,績效考評指標也才能真正發揮其應有的作用。
5.2 分解落實
績效考評指標作為評價職工工作的重要標桿,最終是要具體分解到各個部門和每位員工,讓每位職工都明確在其崗位上應當做什么、應當承擔哪些主要職責,使績效考評指標能夠有效地引導職工朝著所導向的目標方向去完成工作??冃Э荚u指標的分解過程,實際上是使職工對單位發展的認同過程,是職工對崗位職責的績效任務與目標的確立過程。
5.3 暢通信息
績效考評指標設定后,要確保其得以完整的執行,考評信息的暢通十分關鍵。由于基層試驗站大多是農業科研或生產性單位,所以績效周期以季度考核比較合適。為保證及時掌握信息,筆者認為,可制定部門周一晨會制度和試驗站月例會制度,與職工進行有效的溝通,及時修正相關不符合實際的指標,同時可以了解職工的想法以及工作業績,以隨時掌握和評價職工完成工作任務狀況和績效考評指標完成情況,促進考核結果的客觀公正。
5.4 激勵反饋
績效考核的宗旨是為了準確評價職工的業績,激發其工作熱情,為單位創造更多的價值。因此,需要圍繞這一宗旨,制定相應的獎懲制度,將考評指標的完成結果,與職工績效獎、職務升遷、年度評優等切身利益掛鉤。根據大多數基層試驗站職工工資偏低的現實,可按照以獎為主的思路,可在保證基本工資和陽光工資的前提下,合理合規的自籌設立績效獎,并適當拉開分配檔次,以充分體現不同績效的價值,切實調動員工的積極性,推進單位又快又好發展。
【參考文獻】
[1]周良貞.探析事業單位績效考核指標改進[J].經營管理,2013,3.
[2]趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社,2001,7.
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一、績效考評體系的特點
1、體系結構的建立
遵循“科學性、規范性、公正性、真實性”的原則,根據考評對象的不同,績效考評體系分為部門業績評價體系和員工績效評價體系兩部分。其中部門業績評價體系的考評對象是針對公司所有職能部門和生產經營單位,員工績效評價體系的考評對象則是針對與公司簽訂勞動合同的所有員工。
2、部門業績的全面評價
采用年度目標考核、階段性目標考核、測評打分、互評打分、領導打分以及缺陷評定共六種考核方式對部門業績進行全面評價。職能部門業績評價以年度主要工作目標為牽引,著重管理過程的全方位考評;生產經營單位業績評價突出收入、回款、質量、服務、資源收益和安全生產等關鍵性內容。
3、員工績效的綜合考評
根據經理層、職能部門主管、生產單位以及機關服務崗位這四個層面,分別明確了不同的考核項目和考核內容??己藘热莅↘PI指標以及員工個人的能力和行為測評。員工績效成績綜合了年度主要業績考核結果和個人能力,真正體現了員工個人績效的綜合考評。
4、工作缺陷的實時評定
出臺《缺陷評定實施辦法》,對各職能部門和生產經營單位全年中發生的工作缺陷進行實施監督、動態評定,作為扣減分數項及時納入年終績效考核,初步解決了部門和個人年度績效目標無法覆蓋以及定性目標無法定量考評的難題。
5、明確年度工作目標
職能部門的年度工作目標以公司制定的年度工作目標為依據,這包括:通過公司職代會制定并公布的年度工作目標,集團公司下達的各項年度主要考核指標,以及根據公司的發展要求和愿景要求各職能部門必須完成的主要工作目標。生產經營單位的年度工作目標由各職能部門下達,重點突出合同收入、工程回款、質量控制、客戶服務、資源收益、安全生產等關鍵性內容的考核指標。
6、明確階段性工作目標
階段性工作目標是公司各職能部門根據本部門管理職責和年度工作目標制定的全年中每個季度的階段性工作安排。階段性工作目標考核針對各職能部門每季度實施一次。各部門內部必須將本部門階段性工作目標分解下達,具體工作落實到主管,以強化業務主管的管理職能。
二、績效考評實施的經驗體會
1、加強兩個統一
――加強員工思想認識的統一。通過年度職代會、溝通見面會、生產經營分析會以及日常管理知識講座等多種形式讓員工明白企業的市場環境和競爭環境,讓員工明白只有“機制創新、管理創新和技術創新”才是企業生存與發展的關鍵。“干部能上能下、收入能多能少、員工能進能出”的現代企業用人機制得到員工的認識和理解,員工的思想認識得到統一是績效考評實施工作的前提和保證。
――加強員工學習理解的統一。建立績效評價體系,制定考核實施辦法的前提具有可操作性,要得到員工的認知和理解??己宿k法和績效指標必須于年初出臺,明確績效考評的內容和實施細則,對于辦法中不適宜的部分及時提出補充和修改意見。定期組織部門對已出臺的各種績效考評辦法進行學習,在與員工進行面對面的溝通和答疑中,對辦法進行及時的補充和修訂。由于員工的個人目標和組織目標明確,使得考評內容得到認知和理解,可以大大提高員工工作的主動性和能動性。
2、完善三個機制
――激勵機制。績效考評的根本目的是獎勵先進、激勵后進,最終提升企業團隊的整體實力。沒有好的激勵政策作后盾,績效考證評的力度將大打折扣。要堅持把績效考評成績與部門年度額定獎金以及員工個人獎金收入、職務晉升、競爭上崗直接掛鉤。在企業中積極設計并宣傳員工職業生涯發展通道,讓每個員工都能體會到一視同仁、機會均等、競爭上崗的環境氛圍,為員工績效考評的實施創造良好的基礎。
――約束機制。提高約束機制的剛性和硬度。對于部門績效考核成績末尾或發生重要指標嚴重缺陷的單位,其主要負責人當年給予處分、降職甚至免職。職能部門管理人員和生產單位員工每年按一定的比例實施末位淘汰,員工績效考評成績是實施末位淘汰的重要依據。由于用人約束機制的剛性和硬度得到員工認識并理解,員工績效考評的執行力度大大加強。
――監督機制。人力資源部是公司績效評價體系的總體策劃、組織的歸檔考核部門。各職能部門以公司六大運作體系為核心,在本部門職能范圍內出臺具體的考核指標、考核標準和考核方式,并將公司年度工作目標具體分解到每個生產經營單位。職能部門是生產經營單位的監督考核單位,公司總經理及分管領導是職能部門的監督考核單位,公司年度績效目標層層分解,層層考核。
3、堅持四個結合
――定量指標與定性指標相結合??己酥笜朔譃槎恐笜撕投ㄐ灾笜?。對合同收入、財務回款、工程質量、客戶服務、資源收益、安全生產等關鍵性指標具體量化,實施定量考核。對于部門階段性工作目標,如缺陷評定、生產經營分析總結、學習考核以及不定期的測評、互評以及領導打分等實施定性考核。由于考核指標采用定性與定量相結合,大大減少了考核的片面性,滿足了科學性、適宜性以及可操作性的考評原則。
――定期考核與不定期考核相結合。定期考評包括季度階段性工作目標考評和年度工作目標考評。不定期考評包括部門缺陷評定、生產經營分析考評、安排的學習活動考評以及不定期測評、互評以及領導打分等。定期考評指標的設立能夠有效地牽引部門和員工的工作方向,側重工作重點,解決主要矛盾。不定期考評是對目標指標考核的補充和完善,能隨公司工作重點和實際情況動態刷新。定期考評與不定期考評的有效結合,為員工績效綜合考評創造了條件。
――考評與幫助指導相結合。幫助和提高是公司實施績效考評的目的之一。各種考評辦法出臺之前,應積極組織各部門、各單位進行民主討論,就各項考核指標的設立以及衡量、評價標準達成共識??己私Y果要及時公布,對各部門、各單位的考核弱項進行歸納總結后及時予以公布,并對考核部門提出改進意見。員工個人績效考評成績及時與員工本人見面,積極溝通,幫助員工積極找出差距,有針對性地進行改進和提高,并最終實現員工自我啟發和個人能力的提升。
――個人目標與企業目標相結合。企業目標要在部門目標中體現,部門目標要在員工目標中體現,員工個人目標的設定必須與部門和企業目標相結合。個人目標與企業目標的有機結合,讓員工個人價值實現與企業目標實現達成統一,可以更有力地推動員工的能力發展和潛能開發,促進企業最終形成一支高效率的工作團隊。
結語
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綜合型的績效考評方法,主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法,具體如下:
1.1圖解式評價量表法
(1)定義。圖解式評價量表法也稱為圖標評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業績評定表法。
(2)步驟。本方法主要有三個步驟,第一將崗位工作的性質和特點,選擇績效有關的若干評價要素。如工作成果有關的因素,如工作質量、數量等;又如與行為有關的因素,如工作態度。第二,以這些評價因素為基礎,確定出具體的考評項目(指標),每個項目分成5-9個等級,用數字或文字表示,如最優、良好、一般、較差、極差或1,2,3,4,5,并對各個等級尺度的含義作出具體說明。第三,制成專用的考評量表。在應用的過程中,考評者根據對下屬工作的觀察和了解,只需在量表的每個項目等級評估的尺度上作出記號,待全部項目考評完成后,將各個項目所得的分數相加,即可得到考評的總結果。
(3)使用范圍和特點。本方法所采用的考評效標設計范圍較大,可以涵蓋員工個人的品質特征、行為表現和工作結果,具有較大的廣泛適用性;同時該方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優點。但是考評的信度和效度,取決于考評因素及項目的完整性和代表性,以及考評人評分的準確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下,本方法極容易產生暈輪效應或幾種趨勢等偏誤。
1.2合成考評法
(1)定義。為了提高績效考評的質量,有些企業將幾種比較有效的方法綜合在一起,采用合成的績效考評的方法。
(2)使用范圍。合成考評法應用范圍比較廣,同時可以結合各企業的主客觀環境和條件而選擇不同的方法合成,因此可以因地制、因人制宜、因時制宜,設計更加適用可行的績效考評方法。
(3)特點。合成考評法還可以在對各評價要素作出明確的描述和界定的基礎上,將考評和績效改進計劃有效地結合在一起,通過管理績效的考評,找出存在的問題和不足,并提出今后改進的措施和辦法。如描述性的表格考核與績效改進計劃合成在一起的考評方法,雖然不能進行人員的橫向比較,但對每個管理人員來說,由于各自崗位的工作內容和特點上存在明顯的差異,具有更強的針對性和實用性,從而有助于提高績效管理的水平。
1.3日清日結法
(1)定義。日清日結法也就是OEC的方法。
(2)步驟。1)設定目標。OEC法是一種動態優化的目標管理方法,對所有的工作、物品及區域進行詳細分工,形成人人都管事、事事有人管的目標管理體系,同時每人每天根據當天工作發現的問題及找出的差距,確定第二天提高的目標,進行動態的調整。2)控制。OEC中的PDCA循環將管理工作的循環周期壓縮到一天,對反映出來的問題隨時進行糾偏,使偏差在最短時間、最小環節內得到控制消除,減少了損失和浪費,提高了質量和效率,提高了管理工作的及時性和有效性。最主要的是可以提高工作效率,通過日清避免了工作積壓、拖延和扯皮,使“今日功課今日畢,明日還有新功課”,有效地克服人們素有的心理惰性。3)考評與激勵。根據日清日結記錄進行考評評價,使員工的績效考評有據可查、事實清楚,體現了“客觀、真實、公正、公平和公開”的原則,從而使薪酬獎勵制度的“保障與激勵”雙重功能得以充分發揮。
2.某電網企業綜合型績效考評法的應用實例
目前,某電網企業各類型崗位的員工均采用年度績效和季度績效相結合的方式進行考核,對員工工作數量、工作質量、行為規范、發展潛能等進行全面的考核,并使用指標類、任務類、加分類和扣分類等考核項目,屬于綜合性績效考評法,主要包括圖解式評價量表法、日清日結法、合成考評法,對于評價中心技術比較少用,主要是管理成本高、效果不明顯,以下重點介紹員工年度績效的圖解式評價量表法、一般管理人員的合成考評法、基層班組的日清日結的基于工作數量、行為規范的考核方法,具體如下:
2.1員工年度績效的圖解式評價量表法
年度績效合約是員工年度績效考核的基礎,如下表年度績效考核綜合評價表的內容一般相對固定,初次確定后便可直接使用,不需要另行制定和確認。如表中將員工的有關因素分類,如工作業績、周邊績效,其中工作業績包括年度和季度;周邊績效包括工作態度、學習創新等。 以這些評價因素為基礎,確定出具體的考評項目(指標),每個項目分成0-100分四個等級,并對各個等級尺度的含義作出具體說明。
2.2一般管理人員的合成考評法
我單位一般管理人員的性質特殊,每個崗位有每個崗位的工作職責,工作內容不盡相同,因此必須采用合成考評法的方式對一般管理人員進行考核。一般管理人員的考核周期為季度,由一般管理人員結合本季度的工作重點填寫工作內容,進一步由直接上街考核和評定,詳見如表2,包括員工的考核內容、考核結果、合約確認、面談記錄(包括不足之處、提升建議和計劃、培訓方面的問題等),充分體現了合成考評法全面性,也是合成考評法一個典型例子,詳見附表2。
2.3基層班組人員的日清日結考核法
電網企業一線班組員工約占總人數75%以上,各項任務最終都要通過班組來實施完成,班組工作開展的好與壞,直接影響著電網企業的安全生產、經營效益、企業形象、行風建設及生存競爭力等諸多方面。因此為了提高基層班組管理水平,結合班組安全生產的特點,以量化手段評價班組員工各項工作表現,通過日清日結的考核法進行激勵班組員工。設定目標。對本單位所有的班組均設定目標,特別是員工的工作數量、質量和行為規范進行設定目標,包括工作積分類、加分類、扣分類,包括怎樣的情況下需要加分,怎樣的情況需要扣分,怎樣的情況需要統計分數。詳見下表3。
3.剖析如何解決本企業面臨的綜合型績效考評難題
(1)如何突出重點考核內容。通過各細項考核內容加扣分值的差異體現考核內容的重要性差異,并結合班組工作會議,通過工作計劃或安排明確重點工作內容。
(2)如何更好地體現量化考核。
1)將側重對結果量化考核的關鍵業績指標(KPI)納入考核內容,并明確具體的考評標準,如:98%≤遠動通道運行率≤99.5%,加1分;遠動通道運行率>99.5%,加2分。遠動通道運行率
2)在考評標準中提出具體的工作行為標準,如動作標準、頻率次數、步驟順序、時間要求、成本高低、工作記錄、存放位置、溝通回復等,明確具體的優異和不符合要求情況,并進一步列出其程度差異,對應不同的加扣分值。
(3)如何平衡評分的主觀差異?
1)建立評分(積分、加扣分)的多重審核機制,逐級縮小評分人員的范圍,以減少主觀差異。如:考核期末班組長對全體班員評分后,再報相應上級審核。
2)縮短評分周期,并以班前班后會上的表揚批評等作為加扣分評分依據。
3)精細化考評標準,印發或公示考評標準。
(4)如何平衡普遍加分的情況。若某項考核內容出現普遍加分的情況,應及時修編考評標準,體現績效進步與要求標準同步提高。
(5)如何體現組織與員工間的績效聯動。
1)班組與班員間的聯動:根據班組的整體業績,在有關規定范圍內,調節班員的A級人數比例或各績效等級對應的考核系數。
2)班員間的聯動:對于協作性的考核內容,考評標準體現不同角色人員的關聯和差異。如:發生有責任的一般交通事故,負主要或直接責任者/次要或關聯責任者/管理責任者/領導責任者分別扣8/5/3/1分。
(6)如何更好地提高考核評價得分排名的可比性。
員工以最小考核組織為單位進行內部排名,直屬單位班組長等按同層級原則在一定范圍內進行排名,如:同一部門或分部的班組負責人;同一班組的班員。
4.結束語
通過績效考核后較大幅度提升了員工的工作主動性和積極性,特別是改變了以往“干與不干一個樣、干好干壞一個樣、干多干少一個樣”的情況,同時采用綜合型績效考核方法后,更全面的反映員工的實際績效。 [科]
【參考文獻】
[1]趙首先,李瑞慶,梁青.華東電網.績效管理新實踐.
篇5
由于石油企業員工大部分長期從事野外施工,存在著工作量成本關聯復雜、指標測算難度大、責任和能力難以統一的客觀實際,特殊的行業性質和工作環境決定了推行績效考評的難度,績效考評體系沿用傳統的人事考評指標體系,易帶有個人感彩,影響考評的客觀公平公正性,并且考評后只獎勵優秀者而不改造落后者。使得績效考評的理念不能如其所愿地貫穿到本公司的管理實踐中去。
(一)員工績效考評停留在“向后看”的水平上
公司的績效考評只是評定員工在過去一個月、一季度或一年的工作成績和表現,將考評結果僅僅作為員工發放獎金和取得榮譽的依據,沒有分析員工在工作中存在的問題和不足。這樣就很難開發員工的工作潛能,提高員工的工作能力與創新能力。
(二)沒有進行工作分析,職務說明、崗位描述不明確
工作分析是績效考評的基礎,由于沒有進行工作分析,崗位描述不明確,員工不清楚自己的職權和責任,往往是公司安排什么就去做什么,甚至是把不屬于自己工作范圍但有利于自己的工作攬過來,而極力排斥不利于自己利益的工作。這樣一來,當工作完不成時,就會相互推諉、扯皮,逃避責任,到最后大都不了了之。
(三)員工績效考評內容設置不合理,考評內容和方式“大一統”
在公司中不同工作崗位、不同職位層次對員工的素質要求也不相同。對公司管理人員要側重于管理技能、人際技能的考評,對基層作業人員要側重于技術技能、現場處理能力的考評,因此對不同職位的員工應制定不同的考評內容。而公司的員工績效考評基本是一個標準,只注重短期效益,而針對員工的工作技能、周邊績效及特殊貢獻則較少考慮,沒有從長遠考慮公司的管理、技術創新和人才發展規劃,不利于提高公司的綜合競爭力。
(四)員工績效考評的結果沒有反饋
員工績效考評前,管理者沒有將相應的績效考評內容、標準反饋給員工,使員工對考評沒有一個清晰的認識;考評后,沒有將考評結果與員工進行溝通,另一方面,由于缺乏及時、有效的反饋、溝通,使得績效考評結果沒有能真正幫助員工在績效、行為、能力和責任等多方面得到實質的改變和切實的提高。
二、石油企業績效考評體系的構建
推行績效考評旨在提高公司經營管理效率和盈利水平,要做到公司錢花的明白,員工獎勵的清楚,多勞多得,使員工感受到努力付出得到了認可。構建績效考評方案時,除了要遵循績效考評基本的原則外,還要遵循PDCA原則,即(P)計劃-(D)操作-(C)檢查-(A)再調整的原則,以保證績效考評的效度、信度、精確度和完整度,形成一個閉環體系。
(一)績效考評方法及主體的確定
采用360°考評法,通過不同的考評者,包括被考評者的上級、下級、同級及周邊關系進行全方位的考評。
(二)績效考評緯度的確定
考評內容設定主要圍繞著能力緯度(能)、態度緯度(勤)和業績緯度(績)三個方面展開,還可增加用于考察機動性、臨時性任務的動態評價指標。
(三)績效考評指標體系的確定
績效是對業績、能力和態度三個方面進行考評,O計相應的業績考評、能力考評和態度考評3個一級考評指標。在這3個一級指標(業績、能力、態度)的基礎上,根據考評的目的,對每個一級指標要素又進一步細分為二級考評指標,共計18個二級指標。業績考評包括:成本控制、任務績效、管理績效、周邊績效;能力考評包括:培訓、作業、理解、溝通、創新、學習以及應急能力;態度考評包括:紀律性、獨立性、責任性、協作性、團隊性。
(四)績效考評打分的確定
由直接主管對員工的績效進行考評應占有較大的權重,同事、機組長相互之間的評價占有一定的權重,員工自我評價是為了保證考評結果的準確性,更重要的是讓員工自我總結、自我反省的同時與直接主管通過這種形式實現良好的溝通,真正形成“自己給自己打分,自己給別人打分,別人給自己打分”的循環打分體制。
(五)績效考評結果的確定
績效考評結果計算主要采用綜合評價的方法,主要是先分別按不同指標的評分標準對各個評價指標進行評分,然后加權相加,求得總分。
(六)績效考評反饋
反饋是績效考核的重要環節,如一面鏡子,它讓員工知道上級的評價和期望,從而根據要求不斷提高,也使領導了解員工的業績和要求,有的放矢地進行激勵和指導。主要包括績效面談、績效改進計劃和考評結果的應用等內容。
(七)建立有效的激勵約束機制
把績效考核結果與評先選優和獎金補貼掛鉤,獎金分配按績效優劣、貢獻大小拉開檔次。以實績論成敗,以實績定上下,以實績論獎罰對評定為優等次的要進行獎勵,對評定為差等次的要進行淘汰。同時,將考核結果作為選拔作用、評選先進的主要依據,形成激勵先進、能上能下的績效考評導向。
(八)培訓
根據績效考評的結果,對員工各方面的績效表現進行分析與衡量,對于某些方面績效水平不足的應當有針對性地進行培訓和指導。
篇6
一是緊緊圍繞財政中心工作,全程跟進督辦。我局制定了督辦規定,建立了督辦制度,強化了督辦工作,進一步提高了行政效能。每年年初,我們都根據市委、市政府、市紀委的工作部署、市財政局的工作計劃以及人大代表議案、建議、政協委員提案等,認真編制工作任務分解表,區分主辦、協辦,明確工作目標和階段性任務,提出工作要求,規定工作時限,落實責任人,構建了完善的責任體系,每一項任務都有責任領導、責任處室、具體承辦人員,保證工作任務落到實處。年中上級有新的任務部署,我們都對任務分解表隨時進行補充和調整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查,每半年對督辦工作的辦理情況進行認真回顧分析,及時發現問題并提出解決的辦法和對策。今年我們還認真總結往年效能建設的經驗教訓,出臺相關規定,強化問責力度,同時還在辦公平臺上開發督辦軟件,實現督辦工作的電子化,強化對督辦工作的實時監控、及時提醒和催辦。
二是抓好機關工作人員績效考評,充分調動各種積極因素。,我們根據市委辦公廳、市政府辦公廳印發的《市市直機關工作人員績效考評和獎勵試行辦法》,結合我局實際,制定了《市財政局機關工作人員績效考評暫行辦法》,《辦法》規范了考評內容和方法,明確了績效考評獎勵金的發放辦法,提出了考評的具體要求。在考評程序上,我們始終堅持按平時效能檢查、每月個人自評、每季群眾互評、領導點評、局效能辦審核、局效能和行風建設領導小組審定、優秀人員公示、發放獎勵金的程序進行;在確定優秀人員的方法上,不搞“輪流坐莊”、不搞個人說了算、不搞“一刀切”;在考評結果的運用上,把每月、每季的績效考評成績直接與公務員年度考核掛鉤,只有在季度績效考評中獲兩次以上優秀,公務員年度考核才能評為優秀等次。對每一位工作人員,除了重點考核其工作任務完成情況外,我們還加強對其平時出勤情況、執行效能基本制度情況進行檢查,建立檢查臺賬,與發放績效獎掛起鉤來。今年,我們根據統一規范津、補貼的實際情況,又下發了《市財政局關于規范績效考評獎發放工作的通知》,對發放的對象、標準、發放形式及程序進行重新界定,嚴格規定并明確了不予發放或暫緩發放績效考評獎的情形,充分調動局機關工作人員的積極性。
三是抓好處室、單位的績效考評,強化中層干部責任意識。初,我們先后制定出臺了《市財政局內部處室績效考評管理暫行辦法》和《市財政局局屬事業單位績效考評管理暫行辦法》,制定這兩個《辦法》都借鑒和參考了市政府對政府和組成部門績效評估及對市直機關工作人員績效考評辦法,明確了績效考評的依據和評價指標的設置辦法,規范了考評的組織與實施,提出了考評結果的運用。處室及事業單位于年初依據本單位職責、市委市政府重大決策部署、財政預算報告、財政工作報告、局內部會議紀要等相關文件、局機關督辦工作、內部制度規定和基礎管理要求制定考評指標及分值;考評指標及分值可在第三季度調整一次,且調整幅度不得超過總計劃的30%,經局效能辦初審后報分管局領導同意,局效能辦匯總后向局長辦公會作出報告。各處室、事業單位對照工作任務和考核辦法,于1月10日前將上一年度自評報告送局效能辦,再由效能辦集中報送分管局領導;由分管局領導及局效能辦根據實際對各單項工作做出評價;與此同時,由局效能辦牽頭組織的、相關處室參加的考核組深入各處室、單位對每一項考核指標進行現場察驗打分。考評結果作為處室及事業單位評選先進集體、處室及事業單位領導評選先進個人的重要條件,從而,強化處室領導和事業單位負責人的責任意識。
四是抓好對區財政綜合管理考核,提高財政綜合管理水平。年底,我們為了進一步推進各區財政管理改革,促進財政工作科學化、規范化、法制化,制定出臺了《市對區財政綜合管理考核暫行辦法》,《辦法》從地方財政的可持續發展、財政重大改革進程、財政管理規范化、法律法規和市財政相關文件的遵守情況等方面分29個考核指標,明確評分方法,通過區財政局自評、市財政局復核確定考核結果,并將考核結果在全市財政系統進行通報,推動財政各項工作落實。從開始對區財政綜合管理進行考核,經過的考核實踐,針對考核中發現的問題,我們又對考核指標設置、考核方法進行修改和完善,使考核更具針對性和可操作性。今年初,我們組織了對區財政綜合管理情況進行考核,考核發現:同安區財政局在綜合管理中成效明顯。市財政局黨組研究決定:在同安區召開全市區級財政管理工作現場會,總結推廣同安區財政綜合管理考核工作好的做法。6月11日,全市區級財政管理工作現場會在同安區財政局召開,會議聽取了同安區財政局行政事業單位集中核算、國企集團內部控制、鎮街財務遠程監控、村居會計鎮街“四項覆蓋”的財政財務監管體系建設情況和思明區財政局強化鎮街財政管理、深化行政資源社會資源市場化改革以及活躍機關文化建設情況的匯報,各區財政局也分別就各自財政改革和管理的經驗做法作了書面交流介紹。通過實施市對區財政綜合管理考核,各區財政局大膽開拓、勇于創新,在深化財政改革、規范財政管理方面取得了積極成效,提高了區級財政管理水平,實現了市區聯動、同步發展。
五是抓好財政專項支出績效考評,提高財政資金使用效益。,市政府辦公廳轉發了由我局制定的《市市級財政專項支出預算績效考評試行辦法》;,我局在《試行辦法》的基礎上,又制定出臺了《市市級財政專項支出預算績效考評實施細則》,并開始實施市級財政專項支出預算績效考評;《試行辦法》和《細則》規定對200萬以上的專項項目都必須納入績效考評范圍,從預算編制開始,凡按規定應納入績效考評范圍的專項項目,如果沒有進行事前績效審核的,預算內不予安排資金,凡經事前績效審核的項目,都應進行事后績效檢查。幾年來,通過不斷完善績效考評指標體系,健全工作機制,試行專家評審制度,逐步擴大考評范圍,明確將19類專項資金列入考評范圍,通過考評節約了財政資金,提高了財政資金的使用效率。
六是抓好政府組成部門績效評估,科學評價財政工作實效。我局自參加政府組成部門績效評估以來,每年都有新的進步,特別是的市政府部門績效評估,我局綜合成績評定為優秀,并在48個參加績效評估的政府部門中位列第一。去年,我們在認真學習《市人民政府辦公廳關于印發政府及其部門績效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、認真總結分析過去績效評估工作經驗教訓的基礎上,認真制定今年績效管理工作方案,并根據“三定”方案確定的財政部門職責,以市委、市政府分解任務和我局年度工作計劃為重點,設置了能夠體現財政部門職能、反映我局當年工作績效的15項關鍵業績評估指標,再根據這15項指標共計設置了58項二級指標。各項指標都做到:有工作數量、工作質量、工作進度、預期效果、具體措施和要求;堅持每月有對照檢查、每季度有自查自評、每半年有績效分析,每年有績效管理工作總結,通過積極參加政府組成部門績效評估,科學評價財政工作實效。
二、抓好財政績效管理的幾點體會
我局的績效管理工作之所以能夠取得一些成績,除了有市委市政府的正確領導、市效能辦的直接指導、其他部門的大力支持外,就自身工作而言,主要還有如下幾點體會:
1、領導重視是抓好績效管理的前提。
局黨組對開展績效管理工作十分重視,始終都將其擺上黨組重要議事日程,經常集體聽取職能部門有關績效管理工作匯報,及時明確階段工作重點、提出具體要求。局領導根據各自工作分工,注重將績效管理工作與財政業務工作捆在一起抓,特別是對自己所分工的業務處室及局屬事業單位的績效管理能夠嚴格要求;黃強局長每逢集會,都要強調績效管理工作,對傾向性問題還經常親自部署、親自抓落實。各處室和事業單位領導也把做好本單位的績效管理當作是自己義不容辭的重要職責,自覺按照局里的統一要求抓好各項工作落實。幾年來,我們始終都把績效管理看作是財政工作的永恒主題,也是財政工作貫徹落實科學發展觀的客觀需要,堅持主要領導親自抓、分管領導具體抓、副職領導配合抓、中層領導抓落實的領導機制和工作機制,具體由:局效能和行風建設領導小組負責績效管理的統一領導,局效能和行風建設領導小組辦公室具體負責績效管理的組織與實施,預算處為主負責對區財政綜合管理考核和財政專項支出績效考評工作,人事教育處為主負責對局機關工作人員績效考評和對內部處室(事業單位)績效考評工作,監察室牽頭負責對政府組成部門績效評估、效能督查和責任追究工作,辦公室負責所有績效管理的保障協調工作。
2、制度建設是抓好績效管理的基礎。
我們除了認真落實首問負責制、否定報備制、同崗替代制、服務承諾制等效能建設規章制度外,還結合財政實際,抓緊抓好制度建設。一是建立并落實每日考勤制度。在辦公自動化平臺上安裝自行研制開發的考勤軟件,每個機關工作人員每天上、下班時,通過對考勤軟件的點擊實施考勤,根據需要可以自動生成全局機關干部的考勤記錄或統計個人考勤結果及去向顯示。二是建立并落實效能督查制度。為強化財政干部的憂患意識和宗旨意識,保證政令暢通,維護財政紀律,改善行政管理,提高行政效能,我們出臺了《市財政局關于深化效能監察工作的意見》,明確監察事項、分工及工作方法,提出誡勉教育的六種情形和效能告誡的九種情形,加大效能問責力度。三是建立并落實績效管理聯絡員制度。我們規定每個處室、事業單位都要指定一名負責綜合工作的財政干部為績效管理聯絡員,專人負責本單位績效管理工作,使績效管理工作從上到下層層有人抓、有人管。四是建立并落實責任追究制度。我們在專門制定了《市財政局機關工作人員行政過錯責任追究實施暫行辦法》,區分不同崗位、不同程度的行政過錯追究范圍、方式及程序,實施責任追究制度以來,每年都有機關工作人員因為輕微觸犯效能建設有關規定而受到責任追究。五是建立并落實責任分解制度。我們對每項績效管理里面的每項工作指標,都進行責任分解,將責任直接分解到處室、事業單位具體的工作人員,確保工作落到實處。
3、狠抓落實是抓好績效管理的關鍵。
有了好的規章制度,關鍵是要抓好落實。我們充分發揮局效能辦的職能作用,堅持落實每日網上巡查,檢查有無違反考勤制度的人員和超過辦理時限的事項,發現問題及時進行通報批評。每周有2次以上到各個辦公室進行實地檢查,檢查人員在崗、服務公示內容等情況,發現問題責令改正,并在單位、個人績效考評中扣分。凡是上級機關和局領導交辦的每項工作都納入行政督辦、效能督查范圍,實時跟蹤、動態監察;對重點工作,還組織開展事前、事中、事后的效能監察,只要有違反效能建設規定,都必須予以效能問責。
三、下一步抓好績效管理的初步打算
盡管我局的績效管理工作盡管取得了一些成績,但離上級的要求、群眾的希望差距還比較大,與其他單位相比差距也還比較大。我們始終保持清醒頭腦,盯緊工作中還存在的差距和不足,認真總結經驗教訓,以學習實踐科學發展觀為契機,扎扎實實抓好績效管理工作。
1、進一步健全和完善績效管理體系。
我局將在現有績效管理體系的基礎上,為進一步深化預算改革,促進預算管理工作的科學化、規范化、制度化,提升預算單位依法理財水平,根據《中華人民共和國預算法》、《中華人民共和國預算法實施條例》以及《市市級預算管理暫行辦法》等有關規定,我局研究制定了《市市級行政事業單位預算管理綜合考評暫行辦法》,這個《辦法》剛剛研究通過,明確了預算管理綜合考評內容、指標設置、考評組織實施、考評結果及應用,準備于2010年1月1日起正式實施,對市級行政事業單位預算管理進行綜合考評豐富了我局財政績效管理體系。同時,我們還將對其它績效管理工作中出現的問題進行修改和完善,進一步做好我局的績效管理工作。
2、認真做好規范財政權力運行工作。
要從清理和規范財政行政審批權、自由裁量權和監督檢查權入手,規范財政干部的理財行為和行政行為,促進財政干部嚴格依法理財和依法辦事。要認真落實《市財政局開展規范行政權力運行試點工作方案》,圍繞深化財政管理體制改革、規范行政權力運行機制的目標,進一步理順行政權力結構,加快建立結構合理、配置科學、程序嚴密、制約有效的權力運行機制,有效防止權力濫用。鞏固規范行政處罰自由裁量權工作成果,進一步規范財政行政處罰行為。
3、完善網上審批及電子監察,不斷提高工作效率。
篇7
2、開展“五個一”活動的縣級領導干部。
二、考核內容
1、確定包掛的重點建設項目年度目標任務完成情況;
2、確定引進的項目年度目標任務完成情況;
3、確定謀劃的項目年度目標任務完成情況;
4、確定輸轉勞務目標任務的完成情況;
5、確定包抓的新農村建設示范點年度重點工作任務完成情況。
三、目標設定
1、包掛項目。根據縣委、政府確定的的年度重點建設項目,按照縣四大班子成員和縣級領導干部分工,由縣考核辦與四大班子辦公室溝通協調提出初步計劃,經縣績效考評工作領導小組審核后提交縣委常委會研究確定。
2、引進項目。由發改委根據項目庫中前期工作比較扎實的項目進行初選,并參考縣級領導本人提供的引進項目計劃表擬定,經縣績效考評工作領導小組審核后提交縣委常委會研究確定。
3、謀劃項目。由縣商務局參考縣級領導本人提供的項目計劃表擬定,經縣績效考評工作領導小組審核后提交縣委常委會研究確定。
4、勞務輸轉。由縣人事勞動和社會保障局參考縣級領導提出的初步意向,結合人才勞務中心掌握的勞務用工情況進行擬定,由縣績效考評工作領導小組審核后提交縣委常委會研究確定。
5、新農村建設示范點建設。由縣小康辦依據縣委、政府確定的年度新農村建設示范點建設任務,與縣領導對接后確定重點工作任務,由縣績效考評工作領導小組審核后提交縣委常委會研究確定。
6、縣級領導干部“五個一”活動計劃經縣委常委會研究確定后,由目標設定成員單位根據工作任務、相關指標、完成時限等制定詳細形象進度安排表,經各責任縣級領導審核后報縣考核辦備案。
四、考核方法
縣四大班子成員和縣級領導干部“五個一”活動,實行百分制考核,采取季統計通報,半年考核,年終考評相結合的辦法進行。包掛項目由縣重點建設項目推動工作領導小組辦公室負責考評;引進項目由縣發改委負責考評;謀劃項目由縣商務局負責考評;勞務輸轉由縣人事勞動和社會保障局負責考評;包抓新農村建設示范點由縣小康辦負責考評;季度通報、綜合匯總、綜合考評結果上報由縣考核辦負責。包掛一個項目、引進一個項目、謀劃一個項目、輸轉一批勞務、指導一個新農村建設示范點五項權重分別為40分、20分、10分、15分、15分。年終考評成績以半年考核占30%,年終考核占70%進行計算。
1、季統計通報。每季度末月下旬,由縣四大辦公室根據縣四大班子成員和縣級領導干部“五個一”活動的開展情況,填寫縣級領導干部“五個一”活動統計表,經縣領導審核簽字后報縣考核辦,由縣考核辦統一在全縣范圍內進行通報。
2、半年考核。每年6月下旬,由縣重點建設項目推動工作領導小組辦公室、縣發改委、縣商務局、縣人事勞動和社會保障局、縣小康辦分別就縣級領導干部包掛項目、引進項目、謀劃項目、勞務輸轉、指導新農村建設示范點建設情況進行匯總,并根據形象進度進行半年量化打分考核,考核結果報縣考核辦備案。
3、年終考評。每年12月下旬,由縣重點建設項目推動工作領導小組辦公室、縣發改委、縣商務局、縣人事勞動和社會保障局、縣小康辦分別就年度縣級領導干部包掛項目、引進項目、謀劃項目、勞務輸轉、指導新農村建設示范點建設情況進行匯總,并根據工作完成情況進行年終量化打分考核,考核結果報縣考核辦;由縣考核辦將各單位年終考核結果進行匯總后報縣績效考核工作領導小組審核;縣績效考核工作領導小組對考核結果審核后,分兩個等次提出初步獎勵意見提交縣委常委會研究確定。
4、縣委常委會對縣四大班子成員和參與縣級領導干部“五個一”活動考核結果和獎勵等次意見確定后,由縣考核辦對全縣“五個一”活動進行總結,將縣委考核結果和獎勵等次意見一并上報市考核工作辦公室。
五、獎勵標準
1、縣級領導干部“五個一”活動根據任務完成情況進行適當獎勵。
2、縣級領導干部“五個一”活動獎勵分兩個等次,以現金獎勵為主,具體標準:一等獎獎勵現金3000元,二等獎獎勵現金2000元。
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第二條本方法適用于與各級財政部門直接發生預算撥款關系的黨政機關、企事業單位、社會團體等(以下簡稱“預算單位”
運用一定的量化指標及評價標準,第三條本方法所稱預算支出績效考評(以下簡稱“績效考評”指通過規范的考核方法。對預算單位的財政支出運行過程及其效果進行客觀、公正的衡量比較和綜合評判的管理行為。
第四條績效考評的對象為預算單位使用財政性資金布置的預算支出項目。
第五條績效考評的原則
(一)統一管理。統一組織,預算單位協助配合,分級實施。
(二)科學規范。科學、公正地評價預算單位支出的績效情況。各預算單位要根據被考評對象的行業、項目特點,制定績效考評具體實施方法。
(三)客觀公正。通過實施績效考評,科學、公正地評價預算單位支出的績效情況;以影響經濟社會發展的重大項目為主,重點評價財政支出的經濟效益、社會效益和生態效益。
第六條績效考評的主要依據
(一)國家和省、市制定的相關法律、法規和規章;
(二)各級黨委、政府相關工作的決策安排;
(三)財政部門制定的專項資金管理方法和績效考評工作規范;
(四)預算單位的職責、年度工作計劃、中長期發展規劃及相關支出績效預期目標;
(五)預算單位申報預算的相關資料和財政部門的預算批復文件;
(六)預算單位的預算執行總結資料和項目驗收及績效自評報告;
(七)預算單位的財政支出決算演講和有關財務會計資料;
(八)審計部門對預算單位預算執行情況的年度審計演講;
(九)其他相關資料。
第二章績效考評的內容和方法
重點以項目支出績效考評為主。第七條績效考評包括以部門全部支出為對象的部門預算績效考評或以項目支出為對象的項目支出績效考評。
可分為項目完成結果評價和項目實施過程評價。第八條績效考評主要以預算年度為周期實施考評。績效考評類型按評價階段的不同。
也可以在項目全部完工以后一次性考評。項目完成結果評價是指項目完成后的總體績效評價。其中:階段性任務在目標完成之后即可實施績效考評;跨年度支出項目既可以根據項目完成情況分階段進行考評。
項目實施過程評價是指對實施過程執行情況的績效評價。
第九條績效考評的主要內容
(一)績效目標的完成情況。
(二)為完成績效目標布置的財政性資金使用情況、財務管理狀況和資產配置與使用情況;
(三)預算單位為完成績效目標制訂的管理制度、采取的具體措施等;
(四)財政支出所取得的經濟效益、社會效益和生態環境效益等;
(五)預算單位根據實際情況確定的其他考核內容;
(六)財政部門認為有必要考核的其他內容。
第十條績效考評方法主要包括比較法、因素分析法、公眾評價法、利息效益分析法等。
(一)比較法。指通過對績效目標與績效結果、歷史情況和考評期情況、不同部門和地區同類支出的比擬。
(二)因素分析法。指通過分析影響目標、結果及成本的內外因素。
(三)公眾評價法。指對無法直接用指標計量其效果的支出。對各項績效考評內容完成情況進行打分,并根據分值考評績效目標完成情況和經濟社會效益狀況的考評方法。
(四)利息效益分析法。指將一定時期內的支出與效益進行對比分析。
(五)財政部門確定的其他考評方法。
第三章績效考評指標的確定
對跨年度的重點項目可根據項目或支出完成情況實施階段性評價。第十一條績效考評一般以預算年度為周期。
并考慮以下因素:第十二條績效考評指標是衡量和評價財政支出經濟性、效率性和有效性的載體。績效考評指標設置和選擇應以評價內容為基礎。
(一)相關性。選定的績效考評指標與預算單位的績效目標和經濟社會事業發展有直接的聯系。
(二)可比性。對具有相似目的工作選定共同的績效考評指標。
(三)重要性。對績效考評指標在整個考評工作中的地位和作用進行篩選。
(四)經濟性??冃Э荚u指標的選擇要考慮現實條件和可操作性。
(五)系統性??冃Э荚u指標的設置應注意指標體系的邏輯關系。系統反映財政支出所產生的經濟效益、社會效益和生態環境效益等內容。
個性考評指標是指針對預算單位和行業特點確定的適用于不同單位、不同行業、不同項目的績效考評指標。第十三條績效考評指標分為共性指標和個性指標。共性考評指標是指適用于所有單位的績效考評指標。
第十四條績效考評共性指標主要包括:績效目標完成水平、組織管理水平、預算執行情況、財務管理狀況及資產配置和使用情況等。具體指標由財政部門確定。財政部門應根據績效考評工作的開展情況。
第十五條績效考評個性指標主要包括:經濟效益、社會效益及生態效益等。具體指標由財政部門會同預算單位根據被考評對象的績效目標確定。
第四章績效考評的組織管理
由財政部門、預算單位及所屬項目單位分級具體實施。采取項目單位自行評價(以下簡稱“自評”主管部門和財政部門組織評價相結合的方式。第十六條績效考評實行“統一組織、分級實施”管理方式。即由財政部門負責統一組織管理。
第十七條所屬項目單位自評
(一)項目單位作為基層預算單位。必需及時向主管部門和財政部門提出項目資金的預期績效目標;根據確定的績效目標,結合項目執行情況開展績效自評。
(二)項目單位每季度對項目績效實施情況進行自查。提出考評項目下半年支出進度和資金使用意見;項目單位在預算項目全部完成后(跨年度項目在預算年度結束后)進行事后自評,自評結束后20天內將自評演講報主管部門和縣財政部門備案。
(三)自評報告的主要內容包括基本概況、項目績效目標完成情況、自評結論、問題與建議、評價人員等。如項目實際績效與預期績效目標存在差別的應在自評演講中作出詳細說明。
第十八條主管部門組織考評
(一)主管部門負責制定本部門項目考評的具體實施方案。組織實施本部門及所屬單位的項目考評工作,指導、監督、檢查所屬項目單位的績效自評工作。
(二)主管部門應根據年度工作目標。同時可對項目單位的績效自評情況進行抽查。
(三)主管部門應認真編制年度項目評價計劃表。
(四)主管部門項目評價演講內容主要包括基本概況、項目績效目標完成情況、問題和建議、評價人員等。
第十九條財政部門組織考評
(一)縣財政局負責全縣預算支出績效考評的政策制定和檢查、指導、監督工作。每個預算年度選取局部具有代表性和一定影響力的項目組織評價,并負責縣直預算單位預算支出績效考評的組織實施和抽查。鄉鎮(開發園區)財政所(分局)負責同級預算支出績效考評的組織實施工作。
(二)組織開展特定重點項目和市縣鄉(鎮)聯動項目的績效評價工作;根據上級部門工作要求。
第二十條績效考評實施方式由同級財政部門確定。一般情況下由財政部門或主管部門直接組織實施。
第五章績效考評順序
第二十一條績效考評的準備
財政部門或主管部門應提前20天向考評對象發出通知,績效考評對象確定后??荚u對象要認真做好迎接考評的各項準備工作。
考評通知應包括考評目的內容、任務、依據、考評時間、考評實施者等。
考評實施者擬定具體考評工作方案。
第二十二條績效考評的實施
(一)資料審查??荚u對象應根據考評實施者的通知要求。考評對象對所提供資料的真實性、準確性和完整性負責。考評實施者應及時對考評對象提供的自評演講及相關資料進行審查。
(二)現場和非現場考評?,F場考評。對有關情況進行核實,并對所掌握的有關信息資料進行分類、整理和分析,提出考評意見。非現場考評,指考評實施者根據考評對象提供的資料,分類、整理和分析的基礎上,提出考評意見??荚u實施者可以根據具體情況,結合考評對象的特點采取不同的考評形式。
(三)綜合評價。考評實施者運用相關考評方法對績效目標完成情況進行定性分析和定量分析。形成績效考評結論。
第二十三條撰寫和提交績效考評演講
(一)撰寫演講??荚u工作結束后。
內容完整,績效考評演講應當依據充沛。分析透徹,邏輯清晰,評價準確。績效考評演講應經考評實施者所有人員簽字。
(二)提交演講??荚u實施者應在規定時間內向組織實施評價的財政部門、預算單位提交評價演講。
(三)結果反饋。考評實施者的評價演講經組織實施的財政部門、預算單位審定后。
第二十四條績效評價工作規范
(一)績效考評實施者對考評對象提供的相關資料負有失密責任。
(二)列入年度績效評價范圍的項目。并配合考評實施者的工作。
(三)主管部門應組織實施好本部門的考評工作。督促項目單位及時報送自評報告。
第六章績效考評結果的應用
第二十五條各級財政部門和預算單位要高度重視績效考評結果的應用。
(一)項目單位逾期不報送項目績效自評報告的視同該項目未達到預期績效目標。主管部門和財政部門應對項目單位的績效自評工作進行檢查。
(二)財政部門應逐步將項目評價結果作為以后年度安排財政支出(預算)重要參考依據。對于績效優良的項目單位。安排預算時應從緊考慮或不予安排。
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整個績效評價過程應是員工的一次積極的經歷,但在實施中,卻常常并不如此。消極的情緒往往是由評價意見和部門主管在評價中實施的方式所引起的。較為理想的情況是,員工應帶著對部門主管、公司工作和他們自己都較為積極的情緒退出會談。如果員工的自我形象受到了歪曲,則提高業績的前景將很渺茫。過去的行為已不能改變,但未來的業績則能改變。以下以安徽省金路橋有限公司為例,對科技型企業的績效考評進行闡析。
一、績效考評制度的設計
1.安徽省金路橋有限公司現狀
安徽省金路橋有限公司主(輔)營業務為:公路、橋梁工程的勘測、設計、咨詢、監理;公路交通路網的規劃與可行性研究;巖土工程、地質勘探以及材料土工試驗;公路、橋梁工程質量檢測、施工與監理;招投標;工程交易有形市場服務;計算機軟件開發、網絡設計等。
由于公司具有一定的技術實力,加上市場尚未完全開放等原因,公司的營銷狀況比較好,公司經濟效益和員工的工作及生活質量處于當地中上游水平。
2.現有績效考評方式
該公司屬于科技型企業,其基本情況如表1所示,其中高學歷者(大學本科以上)所占比例較大。該公司的營銷額主要來自于設計與施工項目[2]。
由于歷史的原因,該公司尚未建立完善有效的績效考評制度,現有的績效考評大致僅體現在評獎金、評先進上,而獎金和榮譽稱號的評價與員工績效并無必然的聯系。
3.原績效考評方式存在的缺陷
該公司原績效考評方法存在以下明顯缺陷:
(1)考評標準模糊
由于主管們缺少對員工過去業績和行為事例的記錄,因此對員工的績效評分非常主觀,導致員工對評價結果的不認同??荚u成了走形式,不僅沒有發揮應有的激勵作用,還影響了人際關系。
(2)沒有反饋信息
主管沒能在評估中就員工的優點和缺點給予明確的反饋信息,沒能傳達出公司的期望。筆者認為,一個完整的績效評估報告,除了回顧和評價員工過去的績效表現之外,更重要的是能夠通過績效評估來了解員工的能力狀況,以便有針對性地幫助員工發展。
(3)績效評估沒有為員工晉升、調配、加薪、培訓等提供決策依據
現有的績效考評在多數情況下只是作為一個發獎金的激勵手段。而且,有時公司領導是先想好了獎金數額,再反過來調整績效評估中各檔的比例,這樣就失去了績效評估的意義。
(4)沒有處理員工異議的程序
由于沒有完整的績效考評制度,獎金分配或先進評選多數是公司領導及部分中層干部開會決定,因此也就沒有接受并處理員工異議的程序了。久而久之,員工必然對績效考評持無所謂態度,更談不上提高績效了。
4.績效考評制度的設計[3,4]
(1)績效考評中應遵循的原則
“公平、公開、公正”是指考評的標準、程序、結果對全體參加考評的員工是一致的,這是績效考評中應遵循的最基本原則。同時,在考評中應盡力避免出現由于對考評指標理解、光環效應、趨中效應等原因造成的誤差,并實行個人績效考核與團隊績效考核相結合的原則。
(2)完善績效考評制度的前提條件
為避免原績效考評方式的缺陷,設計中的績效考評制度以員工職務說明書作為考評的基本標準。因此,將績效考評逐步完善的前提條件是進行科學的分析,設計一整套員工職務說明書。
設計中的績效考評制度,是將員工工作內容與成果的階段總結、工作態度與效率等因素相結合對員工工作績效予以考評。在特殊情況下將打破常規,對員
工工作進行個案考評。在實踐中逐漸摸索出科學的考評辦法,使每一個員工的工作成果能夠通過考評體現出來。
.績效考評制度的基本內容設計中的績效考評制度包括以下幾方面的內容:
(1)總則
績效考評制度的總則明確了績效考評的意義、目的、基本方法和企業提高員工績效的導向等方面的問題。
(2)績效考評的對象、期間、目標
該部分績效考評的主要內容是使企業績效考評的時間、區間、工作目標和考評人、被考評人以制度形式明確下來。
(3)考評內容
將企業對員工績效的評價制度化,使每一個員工都知道企業對自己工作成果是如何評價的。設計中的績效考評制度包括個人績效考評和團隊績效考評,其中個人績效考評以工作業績、工作行為和工作態度等因素作為主要考評內容。工作業績以崗位說明書所要求的崗位職責為依據;工作行為和工作態度以企業文化對員工的要求為依據。團隊績效考評以部門職責和公司的企業文化為依據。
(4)績效考評事務性規定
明確績效考評的職責范圍,對不同職級的員工采取不同的考評人來考評的方法。表2列出績效考評的職責范圍。
(5)績效考評程序
表3是對績效考評程序的說明。
(6)培訓需求的統計
針對考評表中的培訓建議,進行培訓需求統計,以便制定和執行下一步的培訓計劃。員工建議(意見)匯總反映:考績表中員工疑問與申訴部分,人力資源部應加以統計、分析。對個別意見、建議,人力資源部應在征詢有關單位或主管后給予口頭或書面回應。對多數員工的意見、看法應經統計后,匯總呈總經理參考,并找機會在某些場合提出解決。
(7)附表
設計中的績效考評制度包括三份附表,即績效考評表、績效考評匯總表和員工績效改進計劃表。
二、對設計中的績效考評制度的評價
1.關于員工績效考評表
員工績效考評表實際上就是一張目標設定和評估表。這張表體現的主要是監督職能。作為一種常用且有效的績效評估工具,目標管理能夠指導和監控員工的行為,從而把時間和精力最大限度地投入到重要的組織目標上。目標越具體,越具有挑戰性,反饋越及時,獎勵越明確,員工的表現就越好。
員工績效考評表列出了員工的年度工作項目、每項工作所占的權重、完成該項工作所需要的資源和前提條件、完成時間、關鍵保證措施。在年初,根據SMART原則(即明確的、可衡量的、可達到的、與總目標相關的以及有時間限制的)設計個人目標,在考核期內,主管對下屬的目標完成情況進行打分。年底通過加權平均,計算出總的得分,然后歸入相應的總評檔次(分為五檔:優秀、良好、可接受、需改進、不可接受)。業績評估結果與調薪比例相掛鉤。
在績效考評表中列出對員工能力和態度評價,不僅列出了公司所要求的核心價值觀(所有職位均需具備的核心能力),還列出了具體職位所要求的能力和態度。而且,公司對這些能力和態度給出了明確的定義,并列舉出了具體的能力行為指標作為評估標準和例子。員工對照自己和職位要求,先進行自我評價。同時,還需要上級、同級同事、服務客戶、被評估人的下屬提供相應的評價。公司將這些評價結果匯總分析,最后給員工一個關于優點和缺點的評價報告。此評價結果只與晉升、換崗、培訓掛鉤,不與薪酬和獎勵掛鉤[5]。2.關于員工績效改進計劃表
員工績效改進計劃表可以看成是一種員工的行為綱要。它體現的主要是引導職能。由于具有可操作性的行為指標,它便于主管觀察員工的行為并做出評價,也便于在企業文化建設過程中在內部尋找適合的行為案例。由于不和員工的薪酬獎勵等物質利益掛鉤,有助于員工在評估時保持實事求是的平和心態,便于員工客觀地認識自己的不足,從而通過培訓學習或換崗的形式加以改進。
員工績效改進計劃表列出了為改善工作績效,員工所應采取的措施和建議,以及未來的一些行動計劃,包括員工的近期發展目標、工作興趣和職業發展設想。此表和員工績效考評表結合使用,為制定新一年的培訓計劃、換崗計劃和績效評估方案提供了依據[6]。
新的體系把日??冃Ч芾砹袨楸WC年度目標達成的重要管理和控制步驟。在目標執行過程中,主管與下屬經常就目標執行情況進行溝通反饋并主動對下屬的工作給予支持或輔導。根據目標執行過程中環境的變化,在保證公司總體目標實現的情況下,主管與下屬可以對工作目標進行調整。普通員工的工作目標每半年回顧一次,銷售人員每季度甚至每月回顧一次。
3.員工投訴處理程序
及時處理員工在績效考評中的投訴有時可以收到意想不到的效果,它至少可以使績效考評保持較大的有效激勵力。
4.預期效果
設計中的績效考評制度,其新穎之處就在于它將目標管理(managementbyobjectives,MBO)和行為評價(behaviorappraisal)有效地結合起來,較好地實現了績效評估的上述兩種職能。
績效評估之所以能夠幫助公司獲取競爭優勢,是通過兩種途徑來體現的。一是監督員工的行為以確保實現組織目標(監督職能),二是引導員工的行為趨向于組織的目標(引導職能)。所以,績效考核最重要的任務是將這兩種職能有效地協調起來,在給員工壓力的同時,又使員工感到滿意,并從績效評估中得到收獲。
盡管這套體系尚未付諸實施,但可以預見到它的不足之處。一是過于復雜和繁瑣,在設計過程中以及實際執行過程中所耗費的管理成本較高;二是對考評人員的素質要求較高。比如,對目標設定的科學合理性難以把握;三是在目標管理過程
中,員工易傾向于短期目標而忽視長遠目標,或者是喜歡做容易看到有形結果的事;四是由于有較多的人參與到評估中,會延長評估的時間,增大員工的壓力感[7]。
三、總結
任何績效評估政策都不是十全十美的。沒有最好的績效評價工具,只有最適合本企業的績效考評工具。簡單實用或復雜科學,嚴厲或寬松,非正式的考核方式或系統性的考核方式,不同規模、不同文化、不同階段的部門要選用不同的方式。
有效的績效評估,依靠兩個方面的因素:一是評價制度要合理。這就要求評估標準清晰,盡量少用含混不清的詞;要保證重要的評價指標沒有遺漏;評價標準與工作績效緊密相關。二是評價人要有評估技巧,并能保持績效面談的準確性。后者甚至比前者更重要。所以,對評估人進行評估技巧方面的培訓,本身就是一個非常重要的績效管理過程。
績效評估的效果能否充分發揮,取決于相關的跟進措施。主要體現在:平時的目標跟進和績效輔導是否及時?評估后能否給予相應的獎懲或改進監督?能否不顧情面地明確指出下屬的不足?是否建立了員工投訴渠道?評估結果能否有效地運用到培訓中去?如果這些措施不完備,績效評估效果就會無法保證。
企業在導入績效管理系統的過程中,往往會因為各種原因導致員工的不滿意度增加,出現投訴是必然的,有效的員工投訴處理能使績效考核順利推行。
最后,考核的數據并不代表一切,它可能只是某些潛在管理問題的表面跡象。關鍵在于公司的管理層如何綜合分析考核的結果,并將之作為一個技術管理過程的切入點,這才是績效管理最有價值的積極方面。
[參考文獻]
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篇10
一、績效管理
所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程,績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
“績效考評是一把雙刃劍”,這是管理咨詢師面對咨詢的一貫說辭,暨體現了咨詢師的專業度,也展示了其狡黠的一面。如果僅僅從辯證法出發思辨地來理解這句話,那么可以說僅知皮毛,而且可以斷定沒有實踐經驗??冃切匠甑幕A,因此要不要績效考評是不需要討論的問題,怎樣做好績效考核才是管理者應當關心的問題。
二、工資分配方面存在的問題
1、崗位等級工資制
在國有企業的薪酬分配中基本上是沿襲傳統的崗位等級工資制度,崗位薪酬的構成元素如崗位工資、效益工資、獎金等,實際上只和職務等級掛鉤,與具體工作的職責、工作特點、崗位的價值等無多大關聯,如部門經理與部門經理、普通員工之間,助理工程師與助理工程師之間等,只要行政級別或職稱級別相同,崗位薪酬基本相似。
2、平均主義
由于實質上是傳統的崗位等級工資制度,這樣就出現了一個違背薪酬分配的內在公平性原則的問題。一定程度上,這是一種平均主義。因為即使同一個職級的崗位,工作難度、工作職責、風險也不一定相同,但是在職級上處于同一級別的人員所拿的崗位工資與獎金是完全相同的。這樣的工資分配制度首先不利于企業人力資源的合理配置和員工職業生涯的發展,同時不利于員工的工作積極性和創造性的發揮,尤其是對于某些崗位的管理及技術人員來說,承擔了巨大的責任與風險,卻得不到相應的回報。
3、崗位價值的市場適應性不足
在薪酬分配中,沒有根據不同類型的崗位確定不同的價值范圍,再在這個范圍之內根據不同的員工績效表現和能力表現區分不同的個體價值。為解決這個問題,這就要求對企業每個崗位的價值進行科學、公正的薪酬價值評估。建立統一的薪酬分配體系,保障各崗位薪酬的可比性、合理性和公平性,使薪酬真正體現人才的價值,體現工作的績效,起到激勵作用。
三、績效考評方面存在的問題及對策
1.主觀性強
在大多數企業中,每年都通過年度工作總結、工作鑒定而進行考評,并沒有有效的考評組織,常常流于形式。在考評中,沒有量化的指標,考評者主要靠自己的印象、隨意的觀察及簡單的成績對考評者工作進行評估,缺乏系統嚴謹的科學評定手段,從而造成評定上的失誤。
2、沒有將工作業績考評與綜合考評分開
一般說來,員工考評的目的可以分為三類,分別是員工薪酬決策、員工選擇、員工個人發展。結合不同的考評目的,考評應該分為不同類別。但是,大多數企業的考評體系顯得過于單一,使用同一類考評很難實現多種目的,就可能造成考評結果無法滿足使用要求,發揮不了考評應用的重要作用,達不到考評目的。所以,適當地對考評體系分類是很有必要的,、即將工作業績考評和員工綜合考評分開,分別達到薪酬決策和員工選擇與發展的不同目的。
3、考評要素指標缺乏合理化
在一些企業中,考評體系的指標標準由企業統一制定,沒有顧及不同類別人員的實際情況和特點。所以,在設計考評要素時,應當對企業人員進行分類,常見的可分為中層領導、事務管理、后勤保障類員工和技術/操作人員,對不同類別的員工,采用不同的考評要素和標準,使考評要素指標合理化。還有,考核指標因對象而調整時間跨度的和空間跨度。這里的時間跨度的因對象而調整是指對象隨著時間的推移而發生了變化,指標必須相應變化。比如對象的工效顯著提高了,就不能再以原來的工效指標來考核,而要適當調高??臻g跨度的因對象而調整是指不同對象要適用不同的指標,作業員工、理解能力較低的員工要適用較簡單的指標,管理員工、理解能力較高的員工可適用較綜合的指標。
4、考評沒有及時反映員工的績效,考評周期過長
考核不是目的只是手段,激勵才是目的。當我們事隔很久才兌現考核時,考核事由已時過境遷,對象或已淡忘,不論是糾正錯誤或是發揚長處都為之已晚。因此,需要盡可能縮短考核周期,以及時予對象以刺激。當前,很多企業績效考評是半年考評一次或者年底算總賬。實際上,對員工的工作業績考評應該加大考評頻度,可以考慮季度考評。企業人力資源部人手夠的話,可以實行月度考評,以更好的了解員工的工作表現好壞。這樣,可以使考評更加及時、準確,提高員工的工作績效水平的作用將更能得到充分的發揮。
5、績效考核要公開公示
績效考核的結果和依據的事實要及時公開公示,以達到互動的目的,并對其他對象形成影響。“不戰而屈人之兵”是兵家上策,獎一人而勵十人、罰一事而警十事,是激勵的上策。要達到這樣的效果,就必須及時公開考核過程、公示考核結果,公開和公示的方式也需適應對象的心理要求。
總之,員工績效考核是企業績效考核體系的核心,也是進行組織績效考核的基礎,員工績效考核的好壞直接關系到員工的工作行為、工作狀態、工作效果,決定了組織績效考評能否健康發展。因此,對企業的績效考核與激勵機制的研究具有極其重要的現實意義?!?/p>
參考文獻
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1.2溝通反饋機制不成熟
不成熟的溝通機制只會阻礙工作的整體和諧,醫院整體缺乏溝通與反饋是其不完善機制的表現。首先,績效考核前應對全院全員展開動員大會,令其了解績效考核的相關條文要求,提高員工對績效的認識,調動其主動性,發揮其積極性。但Z醫院往往忽視這一環節導致員工產生誤解,片面認為績效管理就是績效考核,工作不能自然展開,出現矛盾,影響職員的專業能力提升。其次,績效考評是關乎員工的切身利益,但經過調查,Z醫院80%以上的領導承認平時由于工作忙碌,忽視了與員工的交流與反饋,未能及時了解并解決員工的困惑,甚至不公布績效管理流程,相關的評價方式、評價結果。再則,Z醫院管理辦法的實施未能夠從員工自身出發,對優秀以及績效不佳者未能及時給予反饋,提出意見和建議,使得員工沒有從績效考核上獲得進步,甚至造成抵觸情緒,開始無視績效考核,走偏門獲得高效的績效。
2醫院實施績效管理體系的實踐與評價
績效管理體系對醫院的日常工作有著重要的影響,Z醫院相關管理人員經過一系列的學習后,對績效管理有了新的認識,并將績效管理視為醫院日常管理工作中的重中之重。Z醫院重要通過以下幾個方面建立健全績效管理體系及評價體系:
2.1完善管理機制,加強溝通與反饋
績效管理注重實效性,在管理過程中如果忽視溝通與反饋的及時性,則會怠慢措施項目的持續進行,導致員工不能有針對性的開展工作,不能及時調整工作任務與目標,不能與上級組織發展理念保持一致,直接導致整個醫院的戰略停滯不前,發展鏈條脫節。要獲得發展必須完善管理機制,加強溝通與反饋。Z醫院主要從以下四個方面去完善其績效管理機制。①制定方案民主化。即在制定戰略目標的時候要注意與各科室以及各醫護人員進行溝通交流,民主決策,制定出最優方案,減少因獨斷而產生不必要的資源浪費。②績效實施交流制??冃轻槍︶t院整體而言,注重職員自身的發展,則在考核中,應該主動跟相關的醫務人員溝通交流,在談話中掌握其狀態、困惑等,及時解決問題,及時反饋,使得考核結果更加符合客觀。③考核制度透明化。即每個季度的考核流程、考核項目、考核依據、考核評分以及最終結果向全院工作人員公示,并附有意見解釋權,力求讓每個員工都能清楚明白整個考核機制,增強績效管理的說服力以及信任度。④督促檢查嚴格化。有關績效改進或是溝通等管理機制必須由上至下環環相扣,每一個環節都應該有相應的工作人員跟進,切實落實每一個戰略部署的實施,嚴格督促管理人員的績效工作,及時采取應對辦法使得整個管理有效按步進行,真正獲得持續發展。
2.2設立分類評價體制
績效管理是一項艱巨且復雜的工作,醫院通常設置多個不同的科室,其財務狀況及其所取得的成效也不盡相同,不同科室的人員,其工作內容和工作性質不同,績效管理工作涉及到諸多不同科室的人員,因此在進行評價時,不應以恒定不變的標準去衡量所有人,而應設立不同的評價標準,建立分類評價體制。對此,Z醫院在績效管理工作中依據不同的科室、不同的工作等制定科學、合理的評分標準,實施分類考評,這樣可以更好地掌握醫院各個科室的工作情況及其工作效益,掌握各個科室的財務情況,以便更好地進行針對性地指導,提高醫院的整體水平。
2.3完善績效考評工作程序
Z醫院在績效管理工作中,不斷完善績效考評工作程序,并在醫院內組建專門的考評領導小組,同時建立專門的考評工作室。考評領導小組及考評工作室里的成員不僅包括各個科室的醫生及護士,而且還包括醫院相關的財務人員、審計人員及后勤人員等。Z醫院績效考評工作程序的主要環節有考評準備階段、考評設計階段、組織實施階段、評價總結階段及結果應用階段等??茖W規范的工作流程有效推動Z醫院績效管理評價工作的順利開展,提高Z醫院績效管理的整體水平。
2.4強化績效考評結果的應用
績效考評結果是醫院績效管理工作的主要反映,對醫院日后的管理工作有著較強的指導性,對此醫院必須給予高度重視,并強化績效考評結果的應用,致力于提升考評結果的應用價值。對于績效考評結果,Z醫院主要有以下兩個方面的應用:第一,設立院內績效獎勵,考核的結果可作為編制預算時的重要參考條件,把績效考核成績與資金預算緊密聯系在一起,并且考核成績可調控下一個年度的預算,讓相關人員也能感受到績效考核帶來的益處。第二,增加績效考核成績的公平公正,將考評結果向大眾公示,并且對績效優秀者進行嘉獎,同時敦促落后者。
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1.強化績效管理的監督檢查。各區、市政府各部門要圍繞市委、市政府確定的2015年工作任務的推進和落實,做好選題立項工作,將績效管理、績效考核、績效監督、績效問責各環節融為一體,認真開展績效管理專項監督檢查。
2015年涉及到自治區績效考評有關指標的部門單位,要加大過程管理和節點監控,發現問題及時糾正,確保目標實現。
2.加強招商引資績效管理監督檢查。市經濟委員會牽頭組織對招商引資項目建設服務過程中的工作效率和服務質量進行監督檢查,重點監督檢查涉及項目建設的有關法律法規和政策落實情況,保證政令暢通,促進工作人員廉潔勤政,規范行政行為,提升機關辦事效能和服務水平,努力實現招商引資項目服務零障礙,著力營造一流的發展環境。
3.加強對“十大工程”及民生實施工程項目的績效管理檢查。市發展和改革委員會按照市委、市政府《市“十二五”建設“十大工程”2015年推進計劃》規定要求,對重點工程項目基本情況、推進狀況和存在問題等信息及時進行采集分析。會同市政府有關部門對重點項目每季度組織一次集中督促檢查,年終組織建設進度績效考核;市績效辦對單項重點工作和重大項目,采取不定期、不定形式進行檢查和抽查。在督促檢查中及時發現問題、解決問題,督促目標任務順利實現。
4.認真開展明察暗訪工作。市績效辦要對各區、市政府各部門及其工作人員遵守工作紀律、履行工作職責、改進工作方式、優化服務質量、提高行政效率等方面進行監督檢查,努力塑造勤政、廉潔、務實、高效的機關形象,結合糾風工作邀請績效管理監督員開展對重點窗口單位評議活動,廣泛征求各方意見和建議,持續改進工作作風。
三、深入推進行政審批制度改革
1.開展行政審批事項清理工作。市法制辦會同市編委辦、財政、發改委等部門研究制定清理工作方案,推動取消調整下放行政審批事項,依法清權確權工作,編制行政許可目錄。加大對保留行政審批項目及流程的監督檢查,修訂行政許可指南,規范審批行為,提高審批效率。
2.積極推進電子政務建設。加快市、區兩級電子監察系統建設,逐步建立高效便捷實現網上各類信息查詢、網上審批等服務職能,督促指導有條件區、部門單位開展電子監察系統建設,早日實現與自治區聯網。
四、加強效能投訴問題的受理和查辦工作
認真受理群眾投訴。建立市、區兩級效能投訴反饋網絡和調查處理工作機制。加大對辦理投訴件的督辦和反饋力度,不斷提高投訴處理的質量和水平。及時查辦效能投訴中發現的突出問題,嚴肅查處行政不作為、慢作為、亂作為等行為。建立效能投訴信息月報送制度,各區、市政府各部門每月5日前向市績效辦報送效能投訴受理情況。按照國家和自治區相關規定和要求以及《維吾爾自治區行政效能投訴處理暫行辦法》,結合實際,進一步加強行政問責制度建設,探索建立發現問責案件線索和問責程序機制,不斷加大問責力度。
五、加強理論研究和宣傳培訓
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(一)目標
目標是指一定時期內管理活動與其達到的成果或效果。按照計劃的時間性分為帶有戰略性的長期目標(10年以上),中期目標(3-5年),短期目標(1年)和執行目標(季度或月度)
目標既是計劃工作的主要內容,也是制訂計劃的基本依據,科學的計劃工作主要是正確的預測未來的發展,選擇好目標方向,有效的利用現有的資源(人力、財力、物力),獲得更好的經濟、社會效益。
(二)目標管理
所謂目標管理(MBO,ManagementbyObjective)就是指:組織的最高層領導根據組織面臨的形勢和社會需要,制訂出一定時期內組織經營活動所要達到的總目標,然后層層落實,要求下屬各部門主管人員以至每個員工根據上級制訂的目標和保證措施,形成一個目標體系,并把目標完成情況作為考核的依據。簡而言之,目標管理是讓組織的主管人員和員工親自參加目標的制訂,在工作中實行自我控制,并努力完成工作目標的一種制度或方法。
目標管理,被公認為是德魯克對管理實踐的主要貢獻。美國總統布什在將2002年度的“總統自由勛章”授予彼得•德魯克時,提到他的三大貢獻之一就是目標管理。它已經在全世界為數眾多的公司中得到了成功的應用。
“目標管理”,五十年源于美國,它是在以泰羅的科學管理學說和梅奧的人際關系學說(后來發展成為行為科學)的基礎上發展起來的一種先進的科學管理方法。1954年,美國管理大師德魯克在《管理的實踐》一書中,首先提出了“目標管理和自我控制的主張”,認為“企業的目的和任務必須轉化為目標。企業如果無總目標及與總目標相一致的分目標,來指導職工的生產和管理活動,則企業規模越大,人員越多,發生內耗和浪費的可能性越大”。概括來說也即是讓企業的管理人員和工人親自參加工作目標的制訂,在工作中實行“自我控制”,并努力完成工作目標的一種管理制度。它是根據注重結果的思想,先由組織最高管理者提出組織在一定時期的總目標,然后由組織內各部門和員工根據總目標確定各自的分目標,并在獲得適當資源配置和授權的前提下積極主動為各自的分目標而奮斗,從而使組織的總目標得以實現的一種管理模式。
目標管理的概念的理解從以下幾個方面
目標管理是現代管理的科學辦法之一。工廠為了實現本企業的經營目標和達到工作效果,每年必須明確制定企業的經營決策、綱領和企業發展方向計劃。方針目標實現的全過程要自上而下地建立目標、制訂措施、確定制度、組織實施和嚴格考核,這有利于動員企業所有部門及全體職工同心協力,共同做好一年的工作,有利于提高企業現代管理水平,增強企業素質,提高經濟效益。
目標管理是參與管理的一種形式。目標的實現者同時也時目標的制訂者,即由上級與下級共同確定目標,上下協商,制訂出企業各部門直至每個員工的目標,用總目標指導分目標,用分目標保證總目標,形成一個目標手段鏈。
目標管理還力求組織目標與個人目標更緊密的結合在一起,以增強員工在工作中的滿足感,調動員工的積極性,增強組織的凝聚力。
目標管理體系的核心:適應外部環境的企業發展戰略。
二、東成印刷公司簡介
東成印刷公司始建于1991年,是一家以生產上級指令性計劃任務為主的印制類中型國有企業,現有員工1500余名,作為特殊行業的國有企業,東成印刷公司的首要任務就是完成總公司每年下達的國家指令性計劃,并在保證安全生產、質量控制的前提下,按時按質按量地完成總公司交給的各項任務,支持國家宏觀經濟的正常運轉。擁有百余年歷史的東成印刷公司,在傳統的管理體制下,企業的供、產、銷一系列工作都是在總公司計劃下完成的,因此,企業在經營自主性和自我調控等方面較弱。隨著市場經濟的發展,東成印刷公司在原材料采購、生產技術創新、第三產業的開拓等方面逐漸擁有更大的發展空間和自,使得企業在成本控制、技術水平、產品市場銷售等各個方面能力不斷提高,同時迫切要求建立適合企業自身發展的現代企業管理制度,摒棄國有企業存在的眾多瘤疾,更好的適應企業的管理和經營。
三、東成印刷公司目標管理現狀及存在的問題
2000年,為促進總公司發展綱要的實施及戰略目標的達成,推動印制企業現代化、集體化、國際化的建設進程,建立和完善印制企業的激勵約束機制,科學解析和真實反映印制企業的管理績效,總公司制定了印制企業管理績效評價規則,對印制企業一定生產經營期間的安全質量、資產運用、成本費用控制等管理成效進行定量及定性對比分析,做出綜合評價。
東成印刷公司為了更好地完成總公司下達的各項考核指標,提高本企業的管理能力、優化企業的管理水平,并充分發揮企業各職能部門的作用,充分調動1500余名員工的積極性,在各個處室、車間、工段和班組逐級實施了目標管理。多年的實踐表明,目標管理改善了企業經營管理,挖掘了企業內部潛力,增強了企業的應變能力,提高了企業素質,取得了較好的經濟效益。
(一)東成印刷公司目標管理現狀
第一,目標的制定??偣局贫ǖ挠≈破髽I管理績效評價內容主要包括四個方面:企業成本費用控制狀況、企業專業管理能力狀況、企業資產效益狀況、企業發展能力狀況。東成印刷公司每年的企業總目標是根據總公司下達的考核目標,結合企業長遠規劃,并根據企業的實際,兼顧特殊產品要求,總目標主要體現在東成印刷公司每年的行政報告上。依據廠級行政報告,東成印刷公司將企業目標逐層向下分解,將細化分解的數字、安全、質量、紀律、精神文明等指標,落實到具體的處室、車間,明確具體的負責部門和責任承擔人,并簽署《企業管理績效目標責任狀》以確保安全、保質、保量、按時完成任務,此為二級目標即部門目標。然后部門目標進一步向下分解為班組和個人目標,此為三級目標,由于班組的工作性質,不再繼續向下分解。部門內部小組(個人)目標管理,其形式和要求與部門目標制訂相類似,簽訂班組和員工的目標責任狀,由各部門自行負責實施和考核。具體方法是:先把部門目標分解落實到職能組,任務再分解落實到工段、工段再下達給個人。要求各個小組(個人)努力完成各自目標值,保證部門目標的如期完成。
第二,目標的實施?!镀髽I管理績效目標責任狀》實行承包責任人歸口管理責任制,責任狀簽訂后,承包方簽字人為承包部門第一責任人,負責組織在部門內部進行目標分解,細化量化指標,進行第二次責任落實,實行全員承包。各部門可以根據具體情況在部門內部制定實施全員交納風險抵押金制度。各部門的第二次責任分解可根據具體情況按兩種形式進行,部門負責人直接與全員簽字落實責任。部門負責人與班組長簽字落實責任,班組長再與全員簽字落實責任。管理績效目標責任狀簽訂并經主管人員批準后,一份存上一級主管部門,一份由制訂單位或個人自存。承包方責任人負責組織進行本部門日常檢查管理工作。專業部門負責人負責組織進行本專業日常檢查管理工作;企管處負責組織對處室、車間的日常檢查管理工作。在此基礎上還實行了承包責任人交納風險抵押金制度。副主辦以上責任承包人依據級別的不同,分別向廠交納一定數額的責任風險抵押金,并在目標達成后給予一定倍數的返還。
第三,目標考評??荚u機構上,東成印刷公司成立了專門負責考核工作的廠績效考核小組,廠長任組長,三位副廠級領導任組員,共由9位管理部門的相關人員組成。廠考核領導小組下設部門績效考核小組。由責任狀的承包方責任人負責組織本部門日常檢查管理工作。專業部門負責人負責組織本專業日常檢查管理工作。企管處負責組織對處室、車間的日常檢查管理工作??己祟I導小組、部門考核工作組負責對各自處室、車間的結果進行考評。
考評周期上,企業對部門的考核周期是一年,平時有日??己撕驮露葓蟾?,對班組和管理技術人員的綜合考核一般也是在年底,平時主要是日常出勤的考核。
考評辦法上,東成印刷公司對績效目標落實情況每月統計一次,年終進行總考評,并根據考評結果與獎懲掛鉤。各部門于每季度末將其完成管理績效目標責任狀情況的季度工作總結與下一季度的工作計劃交與相關部門。各專業處室按照績效目標責任狀中本專業的管理目標和工作要求,對車間及有關部門進行每半年一次的專業考評。
考評方式上,考核中采用了“自我評價”和上級部門主觀評價相結合的做法,在每季度末月的29日之前,將本部門完成管理績效目標責任狀、行政工作計劃情況的季度工作總結與下一季度的工作計劃一并報企管處。企管處匯總核實后,由考核工作組給予恰當的評分。
考評處理上,對日??己酥邪l現的問題,由相應主管負責人實施相應獎懲。年終,企管處匯總各處室、車間的考核目標完成情況,上報廠級考核小組,由其根據各部門的重要性和完成情況,確定獎懲標準。各處室、車間內部根據企業給予本部門的獎懲情況,確定所屬各部門或個人的獎懲標準。考評結果一般不公開,對獎懲有異議的可以層層向上一級主管部門反映。
(二)東成印刷公司目標管理存在的問題
通過對東成印刷公司分析得知,企業具備實施目標管理的基本條件,并且有比較全面的目標管理工作意識,但是東成印刷公司目標管理體系仍舊存在著一些問題,在一定程度上阻礙了企業的發展,其問題主要表現在以下幾個方面:
第一,缺乏明確量化的廠級目標體系。東成印刷公司以每年的行政工作報告作為年度廠級總目標,行政工作報告主要包括年度總公司下達的產品生產任務計劃以及總公司重點檢查和考核的目標體系。但是東成印刷公司沒有一個明確量化的廠級目標體系文本,各個部門按照行政工作報告的精神領會制定部門目標。
第二,目標值的制定缺乏系統明確的量化方法體系。各個部門的目標任務主要由部門向廠績效考評小組上報后確定,廠績效考評小組難以衡量各個部門目標制定的客觀性。實際中,員工普遍認為只要不出大的差錯,比如重大安全事故、重大質量事故等,每個部門的年度目標任務都是可以順利完成的,換句話來說就是目標值基本上都可以很容易的完成。而且,目標值未能體現出動態性,沒有提升。主要問題在于目標值的制定缺乏系統明確的量化方法體系,很多部門只是根據往年的數據粗略估計,數據來源難于考查,更談不上提升了。
第三,考核工作主觀化,負激勵明顯。東成印刷公司目標責任狀沒有明確的權重分值,使得廠績效考核小組和部門績效考核小組考核評分過于主觀化。此外,日??己斯ぷ髦饕云髽I制定的考核細則為主,而考核細則多以懲罰為主,負激勵明顯。
第四,部門之間協調困難。各個部門工作協調困難,部門只注重自身的績效,不關注兄弟部門的績效,導致工作效率低下,組織內耗大。
第五,目標管理組織體系不全面。因為企業員工考核結果反饋一般是逐層反饋,員工常常感到考核結果不公的時候沒有一個很好的反饋和溝通部門。廠績效考評小組得不到更好的互動信息支持,難以進一步以目標為導向開展企業管理和目標控制工作。由于目標的制定和考核工作是由同一個組織來完成的,使得各級目標制定和績效考評工作的公正性和客觀性缺乏相關責任部門的監督和控制。
四、東成印刷公司目標管理改進措施
(一)東成印刷公司目標管理組織體系設計
對原有的組織體系進行再設計,建立現代企業目標管理組織體系。首先在原有的組織體系中加入協調反饋監督組織,形成一個反饋控制閉環。成立目標決策委員會,主要由企業職代會主席以及企業決策層、企業經驗職工代表組成。對職工在目標管理中存在的意見、建議等進行反饋,目標決策委員會具有最高目標審議否決權,以全面權衡職工和企業的共同利益為根本,其人員構成是以企業工會主席、決策層為主導,各個部門推選資深職工代表為核心的常務組織;其次監審委員會由企業黨群部門監審處組織設立,以監督檢查目標管理執行組織工作為主要職能,包括員工對考核的申訴、意見,旨在提供一個公正、公平、公開的企業目標管理組織環境;最后廠目標管理委員會是目標管理工作的最高執行和控制層,主要是由廠級領導和企管處處長組成,是企業廠級目標的主要制定組織,同時主要針對各個責任部門目標完成情況進行執行控制。廠目標管理小組是主要由企管處和勞動人事處的工作人員組成,是企業目標管理日常工作檢查的主要執行者,同時負責部門、員工目標管理具體工作的落實。部門績效考評小組主要是以部門為中心,主要針對其所在部門內部的目標管理工作。
(二)東成印刷公司目標定位
根據東成印刷公司的特點,其是以完成總公司交給的指令性計劃任務為主,保證指令性計劃任務的數量、質量、安全以及交貨時間,以成本為導向的國有企業。因此確定企業主要工作目標是在成本最優的前提下按時交貨、保證產品數量管理、保證質量、保證生產安全性。
(三)東成印刷公司目標與目標值的確定
廠級目標的設置主要依據是企業整體發展戰略規劃,企業整體發展戰略規劃的制定一般是規劃企業未來三到五年的發展戰略,應該由企業高層領導以及各個部門資深員工等共同協商制定,明確公司的使命、目標、遠景,三至五年中所涉及的業務領域及在每一個進入領域中應達到或保持的地位與目標,并制定了達到這些目標的戰略、組織保障、各部門的關鍵能力指標以及嚴謹的財務預測制度等。根據東成印刷公司的特點和目標定位,同時結合企業總公司目標績效考評體系,確定其廠級目標體系結構如下:
第一,生產目標。包括指令性產品計劃指標、非指令性產品銷售指標。
第二,財務經營目標。成本費用目標、利潤目標。
第三,關鍵能力發展目標。關鍵能力發展目標是對企業持續發展起關鍵作用的指標,東成印刷公司參照《印制企業績效評價規則》中評價指標體系,對隸屬各個部門的關鍵指標著重落實,從以下幾個方面落實:①質量和質量過程控制目標②安全開發和利用目標⑥其他重大年度項目改造和項目開發執行控制目標⑦企業標準體系管理與建設目標。
第四,學習與發展目標。①新產品和技術的研發和應用目標②企業多元化產品經營和市場開拓目標③企業文化建設與發展目標。
企業各個部門的目標應該按照廠級目標確定的內容逐層分解,用各個分目標的手段來支持目標的實現。由于東成印刷公司產品的特殊性,要求其產能和物資供應始終滿足生產的需求,企業階段目標的制定主要是以按時、按量、按質完成上級的要求,以均衡生產和控制必要成本為主要目標,每月由生產處負責人制定月度目標,各個職能部門在生產處的指導下制定和分解自身組織和員工的目標。
(四)東成印刷公司管理目標考評
東成印刷公司確定部門評價周期為一年,其中在年中的時候由企業目標管理小組和部門直接上級檢查目標執行情況,年終匯總評價部門工作績效,作為部門年度績效排序的依據。班組和員工的績效考核周期是以月度為單位,月度一考核,半年一總結,在年終匯總評價??己酥饕沁^程控制的作用,年終進行匯總評價,作為年度績效評價和績效激勵的依據。其中,部門年度績效排序的主要作用是確定部門主管和部門年度獎金級別。而員工的績效評價決定了員工自身在部門獎金級別下的年度獎金級別。
(五)東成印刷公司管理目標考評結果處理