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人力資源管理論文:地勘單位人力資源管理論文

一、地勘單位人力資源管理的現(xiàn)狀

1.人力資源培訓(xùn)力度不夠

地勘單位在人力資源管理方面，過(guò)度的重視對(duì)人員的使用，缺少對(duì)人力資源的培養(yǎng)，這不僅是地勘單位的人事管理方面存在的問(wèn)題，其他人事管理也存在這樣的問(wèn)題。地勘單位人員的業(yè)績(jī)考核、工資的晉級(jí)以及職稱的評(píng)審占據(jù)了人力資源管理人員過(guò)多的時(shí)間，同時(shí)對(duì)人力資源的培訓(xùn)力度不夠，缺少對(duì)人力資源的系統(tǒng)規(guī)劃，也沒有對(duì)人力資源進(jìn)行有效的配置。另外，一些地勘單位的管理者不重視人才，沒有對(duì)人力資源潛力進(jìn)行充分開發(fā)，甚至將一些職工視為包袱，對(duì)人力資源教育培訓(xùn)的投資力度小，而且培訓(xùn)形式單一，職工缺乏學(xué)習(xí)熱情，沒有有效調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)的積極性，因此導(dǎo)致地勘單位的職工知識(shí)老化，專業(yè)技能低下等現(xiàn)象。

2.績(jī)效考核形式化

績(jī)效考核是提升職工綜合能力的重要手段，也是人力資源管理的核心問(wèn)題，它能夠?yàn)槠髽I(yè)選拔的人才提供重要的信息依據(jù)，同時(shí)能夠充分調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，因此應(yīng)建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。但是目前地勘單位的績(jī)效考核體系存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：（1）沒有制定合理的人員考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏具體量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，只根據(jù)“德、能、勤、績(jī)”去衡量，導(dǎo)致績(jī)效考核體系的可操性不強(qiáng)，不能保障考核的公平性。（2）各崗位缺少職位分析，同時(shí)也沒有將其歸類。（3）績(jī)效考核評(píng)定結(jié)果不能決定員工的工資分配、員工的職位變動(dòng)以及獎(jiǎng)懲。

3.薪酬平均化

由于一些地勘單位采用的是事業(yè)化管理和企業(yè)化經(jīng)營(yíng)的模式，因此導(dǎo)致企業(yè)職工隊(duì)伍過(guò)于龐大，經(jīng)費(fèi)不足，從而導(dǎo)致地勘單位的酬薪分配缺少活力，沒有形成良好的激勵(lì)機(jī)制和自主分配機(jī)制，管理水平低下，沒有充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

二、地勘單位人力資源管理措施

1.創(chuàng)新人力資源管理模式

應(yīng)該更新人力資源管理理念，積極創(chuàng)新人力資源管理模式，就現(xiàn)階段來(lái)看，我國(guó)一些地質(zhì)勘探單位還存在著一些問(wèn)題，例如人滿為患、單一委任制、人浮于事、一次性分配定終身等等，想要解決上述問(wèn)題，必須要徹底轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，應(yīng)該將人力資源管理工作從行政性事務(wù)中脫離出來(lái)，落實(shí)更加科學(xué)的管理模式，堅(jiān)持單位自主用人、政事職責(zé)分開、人員自主選擇的管理路線，要保障待遇能升能降、職務(wù)能上能下、人員能進(jìn)能出，確保人才能夠脫穎而出，能夠有用武之地，這樣才能保障人力資源管理模式具有靈活性。

2.大力落實(shí)教育培訓(xùn)工作

教育培訓(xùn)對(duì)職工的工作能力具有很大影響，嚴(yán)格的教育培訓(xùn)可以大大提高工作人員的專業(yè)素養(yǎng)，促使職工的潛力可以發(fā)揮到較大，在21世紀(jì)的今天，教育培訓(xùn)已經(jīng)成為了人力資源管理工作中不可缺少的環(huán)節(jié)，在地勘單位中，大力落實(shí)教育培訓(xùn)工作，可以在很大程度上提高員工的專業(yè)素質(zhì)，增強(qiáng)職工工作水平，地勘單位主要是為社會(huì)提供智力成果，因此工作人員的專業(yè)能力對(duì)整個(gè)單位的未來(lái)發(fā)展具有巨大作用，地勘單位一定要注重員工的教育培訓(xùn)，應(yīng)該加大教育培訓(xùn)工作的投資力度，將教育培訓(xùn)工作制度化、規(guī)范化，不斷提升工作人員的整體素質(zhì)，同時(shí)還應(yīng)該針對(duì)職工的專業(yè)特點(diǎn)，制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，在培訓(xùn)過(guò)程中要抓住重點(diǎn)，注意層次性，一定要確保教育培訓(xùn)工作事前有計(jì)劃、事中有監(jiān)督、事后有反饋，堅(jiān)決避免教育培訓(xùn)工作應(yīng)付了事。對(duì)于一些新入職的工作人員，要落實(shí)崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，幫助新員工熟悉業(yè)務(wù)工作，為其以后的工作實(shí)踐奠定基礎(chǔ)，對(duì)于老員工而言，應(yīng)該從職業(yè)能力、法律知識(shí)等方面入手，不斷提高他們的綜合能力，要通過(guò)定期的教育培訓(xùn)，幫助新老員工更新自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，不斷提升工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。另一方面，當(dāng)今社會(huì)迅速發(fā)展，地勘單位也必須要與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升整體實(shí)力，因此一定要大力落實(shí)教育培訓(xùn)工作，認(rèn)真分析社會(huì)發(fā)展的實(shí)際需要，不斷提高職工的工作能力，使工作人員更好的適應(yīng)社會(huì)需求。此外還應(yīng)該鼓勵(lì)工作人員進(jìn)行自學(xué)，讓工作人員了解到不斷學(xué)習(xí)的重要性，努力形成學(xué)習(xí)型單位。

3.大力實(shí)施量化考核

科學(xué)的量化考核能夠?qū)ぷ魅藛T的工作質(zhì)量做出評(píng)價(jià)，也有助于分配職工的薪酬，激發(fā)員工的工作積極性，對(duì)地勘單位人力資源管理工作具有很大作用。筆者認(rèn)為，在實(shí)際工作中想要切實(shí)落實(shí)量化考核，可以從以下幾個(gè)方面入手：及時(shí)，應(yīng)該為各個(gè)崗位編制崗位說(shuō)明書，明確各個(gè)崗位的任職條件、工作內(nèi)容等等；第二，應(yīng)該明確各個(gè)崗位的考核指標(biāo)，并且考核指標(biāo)應(yīng)該進(jìn)行細(xì)化，從“能、德、績(jī)、勤”等各個(gè)方面實(shí)施考核，同時(shí)應(yīng)該將考核指標(biāo)進(jìn)行量化；第三，應(yīng)該根據(jù)工人、一般干部、中層干部、高層領(lǐng)導(dǎo)等不同崗位，制定量化考核的分值標(biāo)準(zhǔn)，例如工人的量化考核結(jié)果應(yīng)該滿足60分及以上，一般干部和中層干部的量化考核結(jié)果應(yīng)該達(dá)到70分，高層領(lǐng)導(dǎo)的量化考核結(jié)果應(yīng)該達(dá)到80分，對(duì)于考核結(jié)果不符合要求的工作人員，應(yīng)該采取降職或者待崗等處理措施，中層干部考核結(jié)果不滿足70分，應(yīng)該給予降職處理，如果工人的多次考核結(jié)果都達(dá)到了70分，可以考慮提升為中層干部，這樣一來(lái)，可以促使工作人員努力工作，自覺履行應(yīng)盡的義務(wù)，能夠也能夠保障地勘單位人力資源管理工作更加公平公正，避免領(lǐng)導(dǎo)人員養(yǎng)尊處優(yōu)，防止工人玩忽職守，有助于地勘單位形成獎(jiǎng)罰分明、能上能下、能進(jìn)能出的人力資源管理機(jī)制。

4.創(chuàng)新薪酬制度

筆者認(rèn)為，一方面量化考核對(duì)工作人員的工作態(tài)度具有重要影響，而另一方面，薪酬制度對(duì)地勘單位內(nèi)部的工作氛圍也具有很大影響，因此地勘單位想要做好人力資源管理工作，應(yīng)該積極創(chuàng)新薪酬制度，從而激發(fā)工作人員的工作熱情，應(yīng)該將職工的薪酬于績(jī)效和崗位掛鉤，保障高素質(zhì)、高貢獻(xiàn)的員工可以享受更高的薪酬待遇，拉開不同員工之間的薪酬差距，可以鼓舞的員工，是他們更加努力工作，同時(shí)可以激勵(lì)落后的員工，使他們不斷提升自身工作水平，一定要摒棄平均主義，保障薪酬制度公平合理。

三、總結(jié)

人力資源管理對(duì)地勘單位的發(fā)展具有重要作用，能夠有效推動(dòng)我國(guó)地礦經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但是不得不認(rèn)識(shí)到，在地勘單位的人力資源管理過(guò)程中，事企混合致使人力資源管理面臨巨大挑戰(zhàn)，本文分析了地勘單位人力資源管理的現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上從創(chuàng)新人力資源管理模式、大力落實(shí)教育培訓(xùn)工作、大力實(shí)施量化考核、創(chuàng)新薪酬制度四個(gè)方面入手，探討了地勘單位人力資源管理措施，希望對(duì)相關(guān)工作有所裨益，相信在未來(lái)的發(fā)展中，地勘單位人力資源管理工作會(huì)不斷進(jìn)步，從而促進(jìn)地勘領(lǐng)域的進(jìn)步，眼下如何做好自己的本職工作，還需要我們繼續(xù)探索。

作者：?jiǎn)梯嬄?單位：河北省地球物理勘查院

人力資源管理論文:新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理論文

一、醫(yī)院人力資源管理面臨的問(wèn)題

新形勢(shì)下的醫(yī)院人力資源管理不僅僅是管人，更為重要的是對(duì)人進(jìn)行選拔、培養(yǎng)、考核和較大限度地激發(fā)人的潛能，做到人盡其才。隨著醫(yī)療市場(chǎng)的發(fā)展，醫(yī)院在人力資源管理方面已經(jīng)取得了一定成績(jī)，但還存在諸多問(wèn)題。

(一)管理模式陳舊、觀念落后

醫(yī)院人力資源管理模式陳舊，有些醫(yī)院沿用傳統(tǒng)管理模式，過(guò)分強(qiáng)調(diào)專業(yè)技能，而忽略了員工的職業(yè)生涯發(fā)展、溝能能力及綜合素質(zhì)的提高，使得手術(shù)匠越來(lái)越多，綜合型人才青黃不接、人員結(jié)構(gòu)不合理。此外，部分醫(yī)院沒有獨(dú)立的人力資源管理部門或是工作人員過(guò)少，而且受行政干預(yù)多，人員論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，很難發(fā)揮人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展中的重要作用。

(二)醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)有待提高，管理體制無(wú)創(chuàng)新

當(dāng)前我國(guó)二級(jí)醫(yī)院存在：一是醫(yī)務(wù)人員學(xué)歷較低，大中專學(xué)歷占很大比例，全日制本科少之又少，基本沒有研究生以上學(xué)歷。二是當(dāng)前的管理體制重點(diǎn)在管人，約束人，制約了醫(yī)務(wù)人員自我發(fā)展，且缺乏必要的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，沒有有效調(diào)動(dòng)其積極性和主動(dòng)性，醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)有待提高。三是醫(yī)療單位缺乏具有專業(yè)特長(zhǎng)的領(lǐng)頭人，高精尖人才和專業(yè)管理人員相當(dāng)匱乏，后繼無(wú)人的現(xiàn)象嚴(yán)重，人才流動(dòng)頻繁。

(三)薪酬制度不合理、考評(píng)體系不完善

薪酬制度是加強(qiáng)醫(yī)院人力資源改革的重要措施，但是我國(guó)醫(yī)院沒有形成科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系，過(guò)分重視表面工作而不注重實(shí)效，缺乏行之有效的考核制度，致使資源管理混亂，考評(píng)結(jié)果難以反應(yīng)醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際工作成績(jī)，員工易“消極怠工”，工作熱情和激情難以達(dá)到工作要求。與國(guó)外相比，我國(guó)醫(yī)務(wù)人員薪酬普遍較低，“一刀切”現(xiàn)象嚴(yán)重，醫(yī)務(wù)人員無(wú)法得到合理的薪金，更為嚴(yán)重的是，酬薪制度不合理造成了大量人才流失，降低了醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力。

(四)缺乏戰(zhàn)略意義上的人才培養(yǎng)機(jī)制，未引導(dǎo)員工規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯

我國(guó)不僅在管理人員進(jìn)出、工資分配和職稱評(píng)定方面存在不足，而且在人才培訓(xùn)、引進(jìn)、交流和職稱晉升等方面存在漏洞。人事管理還停留在行政管理上，上行下效，造成“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”的怪現(xiàn)象。此外，醫(yī)護(hù)人員對(duì)自己的職業(yè)生涯沒有正確的規(guī)劃，過(guò)分重視醫(yī)療技術(shù)和行政級(jí)別，對(duì)思想道德和職業(yè)操守方面教育不足，使得醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍良莠不齊，無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展的統(tǒng)一，制約了醫(yī)院的快速發(fā)展，沒有建立戰(zhàn)略意義上的人才培養(yǎng)機(jī)制。

二、醫(yī)院人力資源管理改進(jìn)措施

新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理是一項(xiàng)科學(xué)化、制度化、規(guī)范化的系統(tǒng)工程，應(yīng)以“創(chuàng)新、高效、以人為本”為核心統(tǒng)籌兼顧，把人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面，在“選人、育人、用人和留人”上不斷創(chuàng)新、完善薪酬分配制度和綜合目標(biāo)考核制度，提高醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)，加強(qiáng)培訓(xùn)力度，構(gòu)建人力資源管理新趨勢(shì)。

(一)創(chuàng)新管理理念，做好人力資源發(fā)展規(guī)劃

創(chuàng)新管理并非摒棄傳統(tǒng)理念，而是從實(shí)情出發(fā)，在分析醫(yī)院發(fā)展內(nèi)外環(huán)境的基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)療行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，量身定做，制定切實(shí)可行的人力資源發(fā)展規(guī)劃。在實(shí)際工作中，從分析、盤點(diǎn)、評(píng)價(jià)現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀和供給情況，預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求，制定供需平衡的方案三方面來(lái)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。通過(guò)定性和定量的方法加強(qiáng)人力資源管理，通過(guò)座談會(huì)、定點(diǎn)街訪、電話隨訪、深訪等方式評(píng)估醫(yī)務(wù)人員，不斷提高人力資源管理水平，為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策提供、科學(xué)的信息，發(fā)揮人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展中的重要作用。

(二)公開選拔、引進(jìn)人才，做好“選人”工作

人才是醫(yī)院發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理應(yīng)“以人為本”，選人是首要工作。在“選人”上，一是可充分利用本地生源，在現(xiàn)有的應(yīng)往畢業(yè)生中通過(guò)公開招聘的方式獲得醫(yī)院需要的醫(yī)務(wù)人員。二是可通過(guò)高薪聘請(qǐng)專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域特殊人才，以名醫(yī)帶名科，以名科帶名院、從而實(shí)現(xiàn)名醫(yī)名科名院的戰(zhàn)略目標(biāo)。三是可引起醫(yī)院管理方面的專業(yè)人才，對(duì)其可試行年薪管理制，以達(dá)到提高醫(yī)院管理水平，提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

(三)開展各種培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)，強(qiáng)化“育人”工作

新形勢(shì)下醫(yī)院可根據(jù)自身實(shí)際制定合理的人才培訓(xùn)計(jì)劃，將人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)列入醫(yī)院收支預(yù)算，視人才培養(yǎng)為投資，而非投入。通過(guò)引進(jìn)來(lái)、送出去、師帶徒等方式加強(qiáng)培訓(xùn)，提高素質(zhì)。如組織三基三嚴(yán)培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)、醫(yī)患溝通技巧培訓(xùn)等，邀請(qǐng)人力資源管理專家對(duì)職工個(gè)人的職業(yè)生涯、理想信念進(jìn)行教育，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)對(duì)職工專業(yè)知識(shí)進(jìn)行繼續(xù)教育等，強(qiáng)化職工“主人翁意識(shí)”，營(yíng)建良好的醫(yī)院文化環(huán)境，讓醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。可采用高新信息管理技術(shù)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的自動(dòng)化和智能化，必要時(shí)對(duì)人員管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，為下一步工作提供依據(jù)。

(四)堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹保龊糜谩叭恕惫ぷ?

在“用人”上，遵循“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t，實(shí)行“能者上，庸者下”的靈活的全員聘用制，力求平等、擇優(yōu)，實(shí)現(xiàn)“人盡其才”。精簡(jiǎn)崗位，制定詳細(xì)的崗位說(shuō)明書，落實(shí)崗位責(zé)任制，力避論資排輩現(xiàn)象，充分調(diào)動(dòng)職工主觀能動(dòng)性，促進(jìn)科室工作，推動(dòng)醫(yī)院快速發(fā)展。

(五)完善薪酬體系，健全合理的考核制度，做好“留人”工作

合理的薪酬體系是留住人才的重要手段。一是不斷完善工資分配體系，實(shí)行基本工資和績(jī)效工資相結(jié)合，不斷調(diào)整分配比例，以確保即體現(xiàn)資質(zhì)情況，又體現(xiàn)多勞多得，即承認(rèn)個(gè)體勞動(dòng)，又能肯定與其他科室的配合情況。二是不斷完善、細(xì)化業(yè)績(jī)考核制度即綜合目標(biāo)考核管理辦法，員工業(yè)績(jī)考核應(yīng)該公開、公平、科學(xué)、合理，因部門而異，針對(duì)不同類別確定考核內(nèi)容和關(guān)鍵性考核指標(biāo)。考核過(guò)程應(yīng)科學(xué)且具有可操作性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員自身利益的同時(shí)能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情。三是建立合理的激勵(lì)制度，如：對(duì)特殊領(lǐng)域（臨床、管理）的專家可在住房、公務(wù)用車等方面試行獎(jiǎng)勵(lì)制度，在本院工作10年以上的員工可試行星級(jí)管理制度，在本院院齡越長(zhǎng)，做出的貢獻(xiàn)越多，其級(jí)別越高，其受獎(jiǎng)勵(lì)的幅度也越大，以增強(qiáng)員工的歸屬感和個(gè)人翁意識(shí)。只有這樣才能真正地留住人才，為醫(yī)院發(fā)展提供源源不斷的人力資源。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，新形勢(shì)下提高醫(yī)院人力資源管理效率應(yīng)該做到“以人為本”，采取各種措施做好選人、育人、用人和留人工作，建立健全系統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制，建立可持續(xù)發(fā)展的核心價(jià)值觀，提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力。

作者：王惠 單位：陜西省商南縣醫(yī)院

人力資源管理論文:新時(shí)期煤炭企業(yè)人力資源管理論文

一、新時(shí)期煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題

在現(xiàn)今的煤企人力資源管理工作中，還僅僅只留于表面，大多只是進(jìn)行作業(yè)性以及行政性的人力資源管理工作，因此，煤炭企業(yè)人力資源配置不合理，優(yōu)化配置機(jī)制不完善等問(wèn)題相當(dāng)嚴(yán)重。人才是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵，也是企業(yè)最重要的資源，所以，煤炭企業(yè)中最重要最稀缺的資源就是人才資源。然而在煤炭企業(yè)中人才資源的價(jià)值并沒有體現(xiàn)出來(lái)，企業(yè)內(nèi)部缺乏完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制來(lái)提高員工工作積極性，員工的認(rèn)同感和歸屬感不足，人才流失的現(xiàn)象極其嚴(yán)重。現(xiàn)在，煤炭企業(yè)采取粗放式的方式進(jìn)行人力資源的管理和開發(fā)工作，對(duì)人力資源管理的工作缺乏認(rèn)真、細(xì)致的研究，人力資源管理的意識(shí)和目標(biāo)都及不明確，導(dǎo)致煤炭企業(yè)的人力資源管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于其他行業(yè)。

二、新時(shí)期煤炭企業(yè)人力資源管理對(duì)策

（一）制定人力資源規(guī)劃

1.為了人盡其才，才盡其用，一定要設(shè)計(jì)一個(gè)完備的人力資源開發(fā)體系，通過(guò)規(guī)劃政策留住人才，防止人才流失。

2.設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核體系，根據(jù)工作量以及工作崗位合理配置人力資源，處理好人力成本以及工作成本的關(guān)系，按照員工績(jī)效來(lái)支付工資。

(二)建立公平的用人機(jī)制

1.公平委任干部。用人制度一定要做到公平、公正、公開，通過(guò)組織考核、群眾推薦以及公開競(jìng)聘等多種渠道選拔部門領(lǐng)導(dǎo)，給予有能力、有素質(zhì)的員工施展才能的機(jī)會(huì)。

2.公平調(diào)解矛盾。當(dāng)工作中出現(xiàn)矛盾時(shí)，一定要及時(shí)進(jìn)行溝通，采取當(dāng)事人雙方的意見把握好度進(jìn)行調(diào)節(jié)，為員工創(chuàng)建一個(gè)和諧向上的工作環(huán)境，增強(qiáng)員工的工作熱情。

（三）幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，建立有效的激勵(lì)機(jī)制

1.設(shè)置合理薪酬。新時(shí)期煤炭企業(yè)要根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和消費(fèi)總體水平來(lái)設(shè)置員工的收入。

2.為員工提供施展才能的職場(chǎng)空間。員工工作是否得到企業(yè)的認(rèn)同，是通過(guò)員工地位體現(xiàn)出來(lái)的。但是煤炭企業(yè)的干部崗位數(shù)量較少，不能滿足員工的需求，所以，應(yīng)該設(shè)置技術(shù)公眾崗位，給予員工發(fā)揮專業(yè)技能的機(jī)會(huì)，通過(guò)初級(jí)工、高級(jí)工、技師等多種級(jí)別崗位來(lái)擴(kuò)張員工施展才能的空間。

3.為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃。煤炭企業(yè)不單單能夠?yàn)閱T工提供五險(xiǎn)一金等正常保險(xiǎn)，還應(yīng)該為職員解決住房問(wèn)題。在提供住房保障的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)員工工齡的長(zhǎng)短以及工作貢獻(xiàn)的大小來(lái)確定該名員工享受住房公積金的層次。煤炭企業(yè)還應(yīng)該為員工設(shè)置合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓職工最長(zhǎng)能夠在6年內(nèi)買房，職員明白自己在煤炭企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃之后，就會(huì)提高工作積極性，努力奮斗和打拼，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

（四）建立科學(xué)的開發(fā)機(jī)制

新時(shí)期煤炭企業(yè)要建立科學(xué)的人力資源開發(fā)機(jī)制必須做到以下兩點(diǎn)：

1.引進(jìn)緊缺人才。現(xiàn)在的煤炭企業(yè)人力資源管理僅僅只停留在成本管理的基礎(chǔ)上，忽視了資本運(yùn)營(yíng)的重要性，應(yīng)該引進(jìn)專門的理財(cái)專家，為企業(yè)更大更強(qiáng)提供基礎(chǔ)。

2.營(yíng)造良好的成才環(huán)境。員工對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展前景存在預(yù)期，這種預(yù)期是和個(gè)人發(fā)展預(yù)期相關(guān)聯(lián)的，只有具備光明的發(fā)展前景才能讓員工看到希望，從而盡心盡力為企業(yè)做事，將個(gè)人前景與企業(yè)前景結(jié)合起來(lái)努力奮斗。

（五）強(qiáng)化培訓(xùn)，提高素質(zhì)

凝聚人才、促進(jìn)人才、培育人才是企業(yè)培訓(xùn)的三大重要人才培養(yǎng)目標(biāo)，為了提高員工的創(chuàng)新素質(zhì)，煤炭企業(yè)應(yīng)該為員工提供創(chuàng)新能力和實(shí)踐能力的培訓(xùn)，提升員工的創(chuàng)造性思維能力。尤其是高級(jí)管理人員的素質(zhì)培訓(xùn)，應(yīng)該針對(duì)該名員工自身特點(diǎn)以及工作中存在的問(wèn)題有目標(biāo)有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，爭(zhēng)取用成本達(dá)到較大的效果，只有如此才能適應(yīng)愈漸激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為煤炭企業(yè)爭(zhēng)取更多的生存空間。同時(shí)，應(yīng)該充分利用現(xiàn)代化信息資源，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)媒體進(jìn)行在線培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我培訓(xùn)，注重員工培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，有目標(biāo)有規(guī)劃的根據(jù)員工個(gè)人需求進(jìn)行崗位能力培訓(xùn)。

三、結(jié)論

總之，新時(shí)期煤炭企業(yè)人員超編，員工素質(zhì)偏低，專業(yè)技能人員不足以及激勵(lì)制度缺失等問(wèn)題是人力資源管理上的嚴(yán)重不足，企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)合理的方式制定人力資源管理規(guī)劃，強(qiáng)化培訓(xùn)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，大力開發(fā)煤炭企業(yè)的人力資源，為促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展提供強(qiáng)大的智力支撐和人才保障。

作者：楊陳香 單位：大同煤礦集團(tuán)同家梁礦

人力資源管理論文:知識(shí)管理與人力資源管理論文

1知識(shí)管理與人力資源管理

1.1知識(shí)管理概念

知識(shí)管理是以知識(shí)為核心要素的管理，借助計(jì)算機(jī)技術(shù)、通信技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使企業(yè)的每一員工能夠從企業(yè)外部，尤其是內(nèi)部獲取、創(chuàng)新、傳播，并通過(guò)知識(shí)共享達(dá)到提高員工專業(yè)素質(zhì)和操作技能，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新能力和價(jià)值創(chuàng)造能力，從而獲得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。知識(shí)管理作為一種新興的管理模式，是信息化、知識(shí)化浪潮的產(chǎn)物。知識(shí)管理的實(shí)質(zhì)是對(duì)企業(yè)員工掌握的隱性知識(shí)，諸如工作經(jīng)驗(yàn)、操作技巧等，以及企業(yè)的規(guī)章制度、工作流程等顯性知識(shí)的管理，以達(dá)到知識(shí)共享并實(shí)現(xiàn)知識(shí)資源向財(cái)富增長(zhǎng)的轉(zhuǎn)化，促進(jìn)企業(yè)的不斷成熟和壯大。它要求把信息、活動(dòng)、人和通信技術(shù)有機(jī)結(jié)合形成系統(tǒng)，達(dá)到知識(shí)的收集、整理、共享，實(shí)現(xiàn)組織全員的知識(shí)、能力和素質(zhì)的提高，進(jìn)而提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1.2人力資源管理的概念

人力資源管理是指企業(yè)為充分調(diào)動(dòng)每一位員工的較大工作潛能，發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，對(duì)自己擁有的人力資源通過(guò)有效培訓(xùn)、開發(fā)、組合并支付相應(yīng)的薪酬，以達(dá)到人力資本為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)積極開展工作的管理工作。計(jì)算機(jī)計(jì)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)與通信技術(shù)的發(fā)展和融合，為人力資源管理的變革提供了技術(shù)平臺(tái)。這一變革呈現(xiàn)出的發(fā)展趨勢(shì)表現(xiàn)為人力資源管理與知識(shí)管理應(yīng)實(shí)現(xiàn)有效融合，通過(guò)人力資源達(dá)到較大限度的發(fā)揮知識(shí)管理的作用。企業(yè)的每位員工都是知識(shí)的載體，他們既是知識(shí)的傳播者，又是知識(shí)的接受者，員工的工作能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度是建立在積累、發(fā)展知識(shí)以及與企業(yè)內(nèi)部其他員工間共享知識(shí)的基礎(chǔ)之上。企業(yè)在開展人力資源管理時(shí)，結(jié)合自身的特點(diǎn)將知識(shí)管理納入其中，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制加快知識(shí)，特別是隱性知識(shí)在員工之間傳播與共享，鼓勵(lì)知識(shí)創(chuàng)新，達(dá)到知識(shí)創(chuàng)造財(cái)富的目的。

2人力資源管理與知識(shí)管理的內(nèi)在聯(lián)系

2.1人力資源管理是知識(shí)管理的核心

知識(shí)管理的對(duì)象是以人為載體的知識(shí)，人力資源管理的對(duì)象是具有知識(shí)的人，因此人力資源管理和知識(shí)管理存在著內(nèi)在聯(lián)系，聯(lián)系的紐帶就是人，因此人力資源管理成了企業(yè)開展知識(shí)管理不可或缺的部分。有效的人力資源管理有助于知識(shí)管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工掌握的占據(jù)知識(shí)絕大部分的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)，借助知識(shí)管理平臺(tái)實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的廣泛傳播、共享。在企業(yè)內(nèi)部，顯性知識(shí)只是知識(shí)冰山的一角，大部分知識(shí)是儲(chǔ)存在員工頭腦中的隱性知識(shí)，如經(jīng)驗(yàn)、技巧、技能。就隱性知識(shí)來(lái)講，它們一般是很難用語(yǔ)言和文字地將其描述出來(lái)的，擁有者把其看作是提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的本錢，而不愿意傳授給其他員工，而它們又難于被其他員工獲得，也不易被編碼傳播。知識(shí)管理借助人力資源管理的作用達(dá)到員工愿意將其隱性知識(shí)交流與分享。一方面，企業(yè)通過(guò)開展培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方式使員工不斷獲取更多的新的顯性知識(shí)，為員工創(chuàng)造出更多的隱性知識(shí)提供動(dòng)力；另一方面，積極搭建知識(shí)管理平臺(tái)、開展經(jīng)驗(yàn)交流、組織技能比武等，多管齊下使企業(yè)員工愿意將他們所掌握的隱性知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)共享。為達(dá)到隱性知識(shí)充分共享的目的，人的因素是知識(shí)傳播和分享的關(guān)鍵因素。企業(yè)員工不僅是隱性知識(shí)的創(chuàng)造者和載體，也是隱性知識(shí)傳播的載體。為達(dá)到利用人力資源實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享的目標(biāo)，知識(shí)管理應(yīng)為人力資源管理在人力資源開發(fā)、使用、績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制等方面提供幫助。

2.2知識(shí)管理對(duì)人力資源管理具有推動(dòng)作用

知識(shí)管理是一種以知識(shí)資源為基礎(chǔ)，起點(diǎn)是知識(shí)資源的共享和配置，核心是知識(shí)資源的開發(fā)和利用，目的是通過(guò)合理配置人力資源達(dá)到提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。知識(shí)管理作為現(xiàn)代化的管理模式以其獨(dú)特的方式推動(dòng)著人力資源的管理的提升，主要體現(xiàn)在：首先，知識(shí)管理把企業(yè)員工擁有的知識(shí)，特別是隱性知識(shí)視為企業(yè)發(fā)展的根本和核心競(jìng)爭(zhēng)力，突出以人為本的知識(shí)理念，強(qiáng)調(diào)企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人價(jià)值的結(jié)合和知識(shí)的共享和績(jī)效評(píng)價(jià)；其次，知識(shí)管理使人力資源管理的外延和內(nèi)涵都發(fā)生改變，人力資源管理已上升至戰(zhàn)略人力資源管理的層次，即人力資源管理不僅保障企業(yè)的各項(xiàng)日常事務(wù)能正常進(jìn)行，而且更加注重人力資源管理參與或主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策，使企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；再次，知識(shí)管理使企業(yè)將知識(shí)型員工的管理作為人力資源管理的重心并采取柔性化的管理方式。

2.3知識(shí)管理和人力資源管理目標(biāo)相同———提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成和不斷的提升，知識(shí)管理和人力資源管理起著相輔相成的配合作用。人力資源是知識(shí)的創(chuàng)造者、傳播者、共享者、使用者和管理者；知識(shí)資源是企業(yè)員工個(gè)人能力、職業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)的源泉。企業(yè)知識(shí)管理的實(shí)施是一項(xiàng)全員參與的系統(tǒng)工程，需要各部門協(xié)調(diào)配合，特別需要人力資源部門多方位、全進(jìn)程的參與和積極配合。知識(shí)管理的實(shí)施只有在人力資源管理部門為其提供有助于知識(shí)搜集、整理、傳播、共享、創(chuàng)新、交流的企業(yè)文化和培訓(xùn)條件，才能使每一位員工對(duì)企業(yè)形成認(rèn)同感和責(zé)任感，為企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力凝集成一股知識(shí)能量。

3實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)管理和人力資源管理整合的措施

知識(shí)管理和人力資源管理整合的目的在于通過(guò)激勵(lì)、培訓(xùn)、交流等人力資源管理手段，在企業(yè)內(nèi)部形成一種相互學(xué)習(xí)、協(xié)同發(fā)展和知識(shí)共享的企業(yè)文化，創(chuàng)建一種共享隱性知識(shí)的工作模式和機(jī)制。做好知識(shí)管理與人力資源管理的整合工作需重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面入手：

3.1建立知識(shí)創(chuàng)造與共享的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種生產(chǎn)力，是一種融入企業(yè)集體的思維方式、價(jià)值觀念和行為習(xí)慣，核心為企業(yè)的價(jià)值觀。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)文化的核心內(nèi)容就是尊重人才、尊重知識(shí)，只有在企業(yè)中得到尊重的人，才會(huì)將自己擁有知識(shí)，特別是隱性知識(shí)愿意與其他員工共享。企業(yè)要建立知識(shí)創(chuàng)新與共享的價(jià)值觀的工作環(huán)境，激勵(lì)機(jī)制，使每位員工對(duì)知識(shí)創(chuàng)新有新的需求，鼓勵(lì)知識(shí)共享和利用。

3.2實(shí)行柔性績(jī)效考核，提升知識(shí)管理水平

員工愿意將長(zhǎng)期積累的知識(shí)在組織內(nèi)實(shí)現(xiàn)共享，以提高企業(yè)的全體員工的工作技能，進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，他們對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)很難給予評(píng)價(jià)，而是取決于員工的對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。因此，員工的績(jī)效考核應(yīng)采取全員評(píng)估綜合考量，讓每位員工參與，更為的對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行的評(píng)估。為員工營(yíng)造人性化的工作環(huán)境，主要通過(guò)情感交流來(lái)保障員工的工作效率、增強(qiáng)他們的歸屬感，使得老員工忠于組織并且不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)吸引新的人才加入企業(yè)并實(shí)現(xiàn)連續(xù)性成長(zhǎng)，源源不斷的為企業(yè)提供后備力量，完善企業(yè)的知識(shí)管理體系。

3.3引入員工終身化職業(yè)教育的理念，豐富知識(shí)管理內(nèi)容

企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，提升員工的職業(yè)能力應(yīng)成為人力資源管理的一項(xiàng)重要的內(nèi)容。在知識(shí)不斷更新、新技術(shù)不斷提升的當(dāng)今，無(wú)論是從知識(shí)的創(chuàng)新速度還是知識(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)程度來(lái)講，需要每位員工要有不斷更新知識(shí)，提升職業(yè)技能的壓力和責(zé)任。企業(yè)要有計(jì)劃的加強(qiáng)對(duì)員工知識(shí)和技能培訓(xùn)，或鼓勵(lì)大家自覺學(xué)習(xí)專業(yè)，只有這樣才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在人力資本被爭(zhēng)奪的競(jìng)爭(zhēng)中，培訓(xùn)或?qū)W習(xí)將成為員工終身的需要。正如美國(guó)一公司的人力資源管理總監(jiān)所說(shuō)“：不久以前還認(rèn)為學(xué)習(xí)是員工工作之外的事情，現(xiàn)在我對(duì)員工說(shuō)，接受培訓(xùn)是你們的工作職責(zé)，學(xué)習(xí)是你們的工作組成部分。”

3.4構(gòu)建于知識(shí)管理系統(tǒng)為平臺(tái)的人力資源管理

計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息技術(shù)是實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理技術(shù)保障，是企業(yè)充分挖掘員工知識(shí)、操作技能與技巧以及智慧，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。推動(dòng)知識(shí)管理活動(dòng)最直接和最基本的途徑就是構(gòu)建企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)開展人力資源管理，充分調(diào)動(dòng)員工為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)知識(shí)、創(chuàng)造知識(shí)、利用知識(shí)提供活動(dòng)平臺(tái)。企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)核心是知識(shí)庫(kù)（KB）的建設(shè)，企業(yè)知識(shí)庫(kù)對(duì)搜集、鑒別和整理內(nèi)部各種知識(shí)，完成知識(shí)有序化和促進(jìn)隱性知識(shí)向顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部員工之間的交流與共享，進(jìn)而促使企業(yè)更好的發(fā)揮資源潛能，提高創(chuàng)新能力和對(duì)市場(chǎng)的應(yīng)變能力，并進(jìn)而形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揮著極其重要作用。

作者：陳冬梅 鄧維青 單位：貴州茅臺(tái)酒廠集團(tuán)昌黎葡萄酒業(yè)有限責(zé)任公司 河北科技師范學(xué)院

人力資源管理論文:企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中人力資源管理論文

1人力資源管理與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系分析

1.1企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系概念分析

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系并不是固定不變的，而是隨著社會(huì)的變化和時(shí)代的發(fā)展而改變的，根據(jù)勞資雙方力量的對(duì)比分析，可以包含以下幾種：①均衡的勞動(dòng)關(guān)系；②雇主主導(dǎo)型的勞動(dòng)關(guān)系；③政府主導(dǎo)型的勞動(dòng)關(guān)系。在企業(yè)中勞動(dòng)關(guān)系主要表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者形成的一種經(jīng)濟(jì)和利益關(guān)系，這就包括了兩個(gè)主體，一個(gè)是用人單位或者勞動(dòng)力使用者，另一個(gè)主體勞動(dòng)者或者具有勞動(dòng)能力的組織。他們的關(guān)系主要在企業(yè)的規(guī)章制度、人員管理、工作時(shí)間和工資報(bào)酬等幾個(gè)方面表現(xiàn)出來(lái)。

1.2人力資源管理與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)系分析

人力資源管理是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所必須堅(jiān)持的發(fā)展規(guī)劃，在進(jìn)行人員管理時(shí)不僅起到了培養(yǎng)員工技術(shù)水平的作用，同時(shí)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系也有一定的影響。首先，人力資源管理是處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的方法之一，其管理質(zhì)量的高低、方法適當(dāng)與否，會(huì)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業(yè)與員工之間的交流。人力資源管理通過(guò)一些獎(jiǎng)勵(lì)或者批評(píng)措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對(duì)企業(yè)的信任度和滿意度。再次，企業(yè)人力資源管理能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和員工自身的整體素質(zhì)，而員工素質(zhì)的提高和企業(yè)效益的增長(zhǎng)也有利于形成良好的勞動(dòng)關(guān)系。

2人力資源管理問(wèn)題對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響

2.1勞動(dòng)合同簽訂過(guò)程中的問(wèn)題分析

企業(yè)管理制度的建立首先必須是合乎規(guī)范的，這樣才能以法律的效力對(duì)員工具有約束力，但是現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)尤其是小企業(yè)，在制度的建設(shè)上存在著嚴(yán)重的不合規(guī)成分，主要表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：①勞動(dòng)合同的簽訂具有法律強(qiáng)制性。勞動(dòng)合同是在為了保障勞資雙方利益的基礎(chǔ)上而簽訂的，但是一些企業(yè)為了榨取勞動(dòng)者的利益，簽訂的合同存在著明顯的違法性，如強(qiáng)迫員工繳納保障金、公司加班無(wú)補(bǔ)貼、員工沒有福利保障等，員工沒有任何的反抗余地。②不提供勞動(dòng)合同或不按合同規(guī)定執(zhí)行。一些資質(zhì)不足的企業(yè)，在沒有向有關(guān)部門注冊(cè)的情況下就開始招工，但卻不敢給勞動(dòng)者提供保障權(quán)益的就業(yè)合同。而一些企業(yè)即便提供了勞動(dòng)合同，但是從來(lái)不按照合同的規(guī)定來(lái)執(zhí)行，尤其是員工的利益很少得到有效的保障，而企業(yè)卻趁機(jī)壓榨勞動(dòng)力。這些違法管理制度的施行嚴(yán)重地影響到了企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

2.2人力資源管理制度不完善

人力資源管理要想取得良好的效果，必須有相應(yīng)的管理制度來(lái)進(jìn)行保障，但是現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)的管理制度卻沒有得到良好的建設(shè)。首先，人力資源培訓(xùn)制度不完善。人力資源培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)來(lái)執(zhí)行，并且通過(guò)管理制度確定下來(lái)，但是一些企業(yè)是根據(jù)業(yè)績(jī)下降后才選擇展開培訓(xùn)，這種不固定的人力資源培訓(xùn)會(huì)干擾員工的工作進(jìn)程，從而造成員工與企業(yè)之間的不和諧。其次，缺乏有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制。人力資源管理的重點(diǎn)在于賞罰分明，這也是形成團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系所必須要求的，但是一些企業(yè)在管理制度的建設(shè)方面不具有可操作性，導(dǎo)致人力資源管理沒有起到實(shí)質(zhì)性的管理效果，既不能表?yè)P(yáng)先進(jìn)也不能懲罰落后，導(dǎo)致大家工作的積極性嚴(yán)重下降，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響也是非常嚴(yán)重的。

3人力資源管理影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)踐措施分析

3.1正確認(rèn)識(shí)人力資源管理與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)系

要想正確處理人力資源管理與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)系，必須對(duì)二者之間的關(guān)系有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，才能采取正確的管理方法并形成完善的管理制度。而人力資源管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要的環(huán)節(jié)，也是企業(yè)保障凝聚力和戰(zhàn)斗力的重要舉措。它不是簡(jiǎn)單或冰冷的人事管理，而是在物質(zhì)管理中加入了精神或者心理管理，因?yàn)樗ㄟ^(guò)人力資源的培訓(xùn)使員工的水平得到了提高，員工的價(jià)值得到了體現(xiàn)，員工的精神得到了滿足，所以企業(yè)和員工之間的關(guān)系才會(huì)更加的和睦。因此要重視人力資源管理工作，無(wú)論是培訓(xùn)的內(nèi)容、制度的建設(shè)等，都必須堅(jiān)持以人為本的理念，這也是正確處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。

3.2人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格

人力資源是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持強(qiáng)勁競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件，而其管理水平的高低會(huì)影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的正常開展，因此對(duì)于人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)必須堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的理念，只有在員工的招錄和培養(yǎng)中提高員工的技能水平和道德修養(yǎng)，才能更好地處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。在培訓(xùn)員工時(shí)，除了對(duì)他們進(jìn)行技能的教育外，更重要的是進(jìn)行思想教育，其中包括價(jià)值觀的灌輸、企業(yè)文化的熏陶和職業(yè)道德的教育等，讓員工之間能夠相互尊重，尊重自己的工作，最終促進(jìn)企業(yè)與員工之間的關(guān)系更加的和諧友好。

3.3善于利用薪酬管理和績(jī)效考核來(lái)處理勞動(dòng)關(guān)系

人力資源管理對(duì)于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響非常重大，而人力資源管理中除了技能教育、精神教育和制度約束等，還應(yīng)該善于利用績(jī)效考核與薪酬管理的方式，對(duì)員工進(jìn)行犒勞和獎(jiǎng)勵(lì)。其中績(jī)效考核是員工證明自己價(jià)值并獲得提拔的重要依據(jù)，這是在精神上讓他們得到滿足；而薪酬管理則是按照多勞多得的管理理念，對(duì)表現(xiàn)的員工的一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而建立和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。為了保障這兩種管理方法高效率的發(fā)揮作用，可以引入北京宏景世紀(jì)eHR-專業(yè)版軟件來(lái)對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、合同管理、員工的績(jī)效和薪酬管理等方面進(jìn)行管理，而且這種成熟的網(wǎng)絡(luò)管理應(yīng)用，能夠及時(shí)地了解到市場(chǎng)情況以及員工內(nèi)部自身情況的變化，而且其系統(tǒng)的運(yùn)行承受能力和穩(wěn)定性非常強(qiáng)，能夠?qū)⒐芾砣藛T的工作量大大地減輕，而且這種以數(shù)據(jù)說(shuō)話的管理形式更加的客觀真實(shí)，對(duì)于企業(yè)和員工利益做到有效的維護(hù)，因此被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理中。

4結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的影響是關(guān)鍵性的，它決定了企業(yè)未來(lái)發(fā)展的空間，通過(guò)人力資源的管理讓企業(yè)獲得了前進(jìn)的動(dòng)力。在人力資源的管理實(shí)踐中，通過(guò)員工的招錄、培訓(xùn)、人員配置、績(jī)效考核等方式來(lái)進(jìn)行企業(yè)人才的儲(chǔ)備和勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，建立了和諧友好的勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)也促進(jìn)企業(yè)更好地向前發(fā)展。

作者：張鋒 單位：陜西建工第五建設(shè)集團(tuán)有限公司

人力資源管理論文:人員素質(zhì)人力資源管理論文

1企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

在企業(yè)發(fā)展壯大過(guò)程中，沒有制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才管理規(guī)劃，管理方式落后，人員素質(zhì)低下，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：首先，有的企業(yè)沒有設(shè)置專業(yè)人力資源管理人員，缺乏必要的專業(yè)管理知識(shí)；其次，沒有制定完善的人力資源規(guī)劃空間，管理能力低下，沒有對(duì)企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況進(jìn)行具體的調(diào)查分析，沒有制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略計(jì)劃。再次，人力資源管理人員的職業(yè)素質(zhì)很低，受到傳統(tǒng)管理方式和思維的影響，導(dǎo)致他們?cè)谔幚砣穗H關(guān)系過(guò)程中，缺乏合理性和有效性，在具體的工作中帶有強(qiáng)烈的個(gè)人色彩，很容易讓人產(chǎn)生厭惡心理。，有的人力資源管理甘于現(xiàn)狀，墨守成規(guī)，缺乏創(chuàng)新，落后的人力資源管理內(nèi)容和制度已經(jīng)很難滿足現(xiàn)實(shí)需要，使得管理效率十分低下。

2企業(yè)人力資源管理具備的素質(zhì)

為了幫助企業(yè)留住更多的人才，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，企業(yè)應(yīng)提高人力資源管理人員的素質(zhì)，提高管理的效率。

2.1人力資源要具備良好的職業(yè)操守，這是做好人力資源管理的重要前提。

人力資源管理主要是為了促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源開發(fā)，履行好規(guī)定的職責(zé)，提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，具備良好的職業(yè)操守，保障做事公正，以德服人，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。

2.2要具備很高的處理問(wèn)題的能力。

在實(shí)際過(guò)程中，人力資源要提高自身思考和處理問(wèn)題的能力。首先，人力資源管理人員要提高自身分析和統(tǒng)計(jì)的能力，做好企業(yè)的職工職業(yè)規(guī)劃、工資管理以及績(jī)效評(píng)定等工作。其次，要提高人力資源管理人員溝通的能力，管理人員要嚴(yán)格按照公司規(guī)定，做好上下級(jí)溝通協(xié)調(diào)工作，保障企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作能夠順利進(jìn)行。，人力資源管理人員要具有良好的應(yīng)變能力，針對(duì)企業(yè)中出現(xiàn)的突發(fā)事件，要進(jìn)行及時(shí)有效的處理，提高自身處理勞資矛盾的能力；管理人員要做好調(diào)查分析，排查企業(yè)內(nèi)部存在的問(wèn)題和矛盾。

3提高企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的途徑和措施

3.1不斷拓寬人力資源管理的渠道。

在一般企業(yè)中，很多的人力資源管理人員來(lái)源于企業(yè)的內(nèi)部，雖然具有較為豐富的基層經(jīng)驗(yàn)，但是相關(guān)的管理理念和手段較為落后，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理認(rèn)識(shí)不夠。因此，作為企業(yè)，要根據(jù)自身特點(diǎn)，不斷拓寬人力資源管理的渠道，對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，較大限度提高他們的責(zé)任意識(shí)。

3.2做好企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員的培訓(xùn)。

有的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才的重要性，但是在很大程度上忽視對(duì)人力資源管理人員的培訓(xùn)，沒有對(duì)他們進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。因此，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面做起：及時(shí)，要做好針對(duì)性和可行性的培訓(xùn)，同時(shí)要根據(jù)人力資源管理人員的數(shù)量和年齡結(jié)構(gòu)制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃。第二，要適當(dāng)增加資金投入，做好人力資源管理人員管理外出培訓(xùn)計(jì)劃。第三，要提高人力資源管理人員的培訓(xùn)層次，采用靈活多變的培訓(xùn)方式。

3.3建立嚴(yán)格的業(yè)績(jī)考核制度。

為了提高人力資源管理人員管理素質(zhì)，相關(guān)人員要規(guī)范人力資源管理，制定完善的獎(jiǎng)懲制度，提高工作的熱情和主管主動(dòng)性。首先，要發(fā)揮管理人員的約束功能，要建立合理的考核評(píng)比制度，明確每一階段培訓(xùn)的任務(wù)和要求，同時(shí)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)比，進(jìn)行經(jīng)常檢查，做好實(shí)際的檢查，要重視考核的過(guò)程和結(jié)果，要認(rèn)識(shí)到考核的責(zé)任感，提高人力資源管理人員的主動(dòng)性。其次，要發(fā)揮人力資源管理人員的激勵(lì)功能，要根據(jù)管理人員的實(shí)際情況，提高管理人員的物質(zhì)、能力以及社會(huì)等方面的滿足感，保障人力資源管理的積極性和主動(dòng)性。

3.4企業(yè)要制定科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力管理工作方式具有特殊性，企業(yè)在確定人力資源管理對(duì)象和目的之后進(jìn)行確定合理的規(guī)劃和管理機(jī)制，這對(duì)人力資源管理人員素質(zhì)要求很高。因此，企業(yè)要樹立科學(xué)的管理理念，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)管理，良性發(fā)展，完善人力資源管理的導(dǎo)向機(jī)制。同時(shí)企業(yè)要結(jié)合自身性質(zhì)和特點(diǎn)，不斷強(qiáng)化科學(xué)管理。另一方面，要保障人力科學(xué)發(fā)展管理理念落實(shí)到位，建立一個(gè)完善的執(zhí)行機(jī)制，實(shí)現(xiàn)理論與結(jié)果的有效結(jié)合。在實(shí)際管理過(guò)程中，企業(yè)要逐漸增加人力資源管理的工作任務(wù)，制定更高的要求和目標(biāo)，提高管理的整體素質(zhì)；同時(shí)還要加強(qiáng)管理人員的鍛煉，掌握好工作的節(jié)奏，較大限度地發(fā)揮人力資源管理人員的潛能，保障他們能夠盡職盡責(zé)，提高自身的綜合素質(zhì)。

4結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的前提下，企業(yè)要針對(duì)人力資源管理存在的問(wèn)題，根據(jù)實(shí)際情況和發(fā)展趨勢(shì)制定合理人力資源管理的機(jī)制，提高管理的有效性和針對(duì)性。要建立科學(xué)合理的企業(yè)文化，不斷吸引更多的人才，建立一支專業(yè)的人力資源管理人才隊(duì)伍。

作者：萬(wàn)楚凡 單位：海南師范大學(xué)

人力資源管理論文:國(guó)有煤礦人力資源管理論文

1現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有煤礦人力資源管理工作中存在的不足

1.1用工管理不規(guī)范。

很多煤礦企業(yè)在進(jìn)行用工管理中，不能明確地按照國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)來(lái)開展用工管理，為煤礦的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)一定的負(fù)面影響。煤礦企業(yè)的用工需求較大，在用工管理中經(jīng)常采用派遣勞務(wù)的方式來(lái)為企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)力方面的滿足，但是這又不利于企業(yè)的健康成長(zhǎng)，整體勞動(dòng)人員的流動(dòng)性過(guò)高。

1.2當(dāng)前的醫(yī)保制度需要進(jìn)一步的完善，從而為煤礦工作的退休員工提供完善的保障。

煤礦工作環(huán)境艱苦，在辛勞的工作中容易產(chǎn)生各種疾病。在員工退休之后，其各種疾病的治療費(fèi)用難以承擔(dān)，治療的壓力相對(duì)較高。

1.3相關(guān)資金投入不充足。

國(guó)有煤礦在近年來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，一些不景氣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境導(dǎo)致了其企業(yè)收入降低，員工福利水平下降的問(wèn)題。一些退休設(shè)施的建設(shè)需求不能得到滿足，導(dǎo)致了員工退休后的高質(zhì)量生活難以得到保障，不利于退休人員的健康生活。

1.4現(xiàn)階段的煤礦企業(yè)職工的平均年齡相對(duì)較高

在開展自身本職工作中，相關(guān)壓力較大，在退休之后，其工作和生活上發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，很多退休員工難以適應(yīng)身份的變化，產(chǎn)生種種不適應(yīng)的狀態(tài)。人力資源管理工作的開展，其缺乏與員工的深入交流，不能及時(shí)地對(duì)退休員工進(jìn)行疏導(dǎo)，幫助他們度過(guò)這一階段的角色變換。

2新時(shí)期開展國(guó)有煤礦人力資源管理工作任務(wù)

2.1打造適應(yīng)新環(huán)境的人力資源管理體系。

現(xiàn)代化國(guó)有煤礦要想實(shí)現(xiàn)高水平人力資源管理，就必須對(duì)自身的管理體系進(jìn)行完善，讓人力資源管理工作更加適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，將實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作為自身的發(fā)展理念和目標(biāo)，并且結(jié)合企業(yè)實(shí)際需求對(duì)管理體系進(jìn)行針對(duì)性的創(chuàng)新與改進(jìn)。在管理體系完善的過(guò)程中，要重點(diǎn)關(guān)注人力資源管理制度的公平性，并且構(gòu)建一套科學(xué)、公開、公正的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、晉升等制度，并且提高企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)。在福利制度的完善上，要關(guān)注員工的實(shí)際需求，解決員工的后顧之憂。

2.2轉(zhuǎn)變思想。

不科學(xué)的思想意識(shí)就會(huì)導(dǎo)致其工作方面的落后和不足，積極地轉(zhuǎn)變思想是當(dāng)前人力資源管理工作的重中之重。煤礦企業(yè)的管理者要認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用，并以現(xiàn)代化的眼光來(lái)看待人力資源管理工作。傳統(tǒng)的人力資源管理工作，僅僅關(guān)注人事管理，而忽視人力資源工作對(duì)于企業(yè)整體發(fā)展的影響。管理者要將員工作為企業(yè)的重要資源，并且做到因人設(shè)崗，充分發(fā)揮每個(gè)員工的較大潛力，進(jìn)而更好地提高煤礦企業(yè)的發(fā)展能力。

2.3加強(qiáng)用工管理。

針對(duì)于現(xiàn)階段用工管理工作中的不足，人力資源管理工作的開展要予以高度的重視，并且以加強(qiáng)合同管理是方式，提高對(duì)勞動(dòng)派遣員工的約束效果。煤礦企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)境相對(duì)艱苦，人員的流動(dòng)性較大。在進(jìn)行用工管理的過(guò)程中，要嚴(yán)格按照國(guó)家的相關(guān)管理規(guī)定來(lái)制定相關(guān)的勞動(dòng)合同。針對(duì)于一些員工的離職管理上，要嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)的保密規(guī)定，保護(hù)企業(yè)的自身利益。與此同時(shí)，在用工管理的過(guò)程中，還要重視各種激勵(lì)作用的應(yīng)用，將激勵(lì)制度與績(jī)效考核進(jìn)行掛鉤，有效地提高在崗人員的工作積極性，讓員工產(chǎn)生危機(jī)感，提高各項(xiàng)生產(chǎn)工作與管理工作的落實(shí)效果，充分地將人力資源管理工作的作用進(jìn)行發(fā)揮。

2.4加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工退休人員的保障工作。

在對(duì)退休人員的管理上，要加強(qiáng)基本投入，對(duì)于退休人員提供完善的福利保障。企業(yè)要對(duì)于職工的退休金進(jìn)行合理的調(diào)整，并且縮小不同級(jí)別待遇差距，保障低保障水平的合理性。退休員工為企業(yè)貢獻(xiàn)了自己的青春和汗水，企業(yè)應(yīng)該為退休員工提供合理的福利保障，讓退休員工老有所依，老有所樂。在對(duì)退休員工生活的保障上，還要重視起精神生活，關(guān)注退休員工的內(nèi)心需求，通過(guò)積極組織各項(xiàng)活動(dòng)，讓退休員工獲得快樂，豐富退休員工的業(yè)余生活。

3結(jié)束語(yǔ)

綜上，在新的市場(chǎng)變革形勢(shì)下，我國(guó)國(guó)有煤礦在開展內(nèi)部管理工作中，要對(duì)于管理理念進(jìn)行創(chuàng)新，認(rèn)識(shí)到人力資源工作開展的重要性和必須性。在開展人力資源工作的過(guò)程中，積極克服各項(xiàng)阻礙因素的影響，深入、針對(duì)地解決其中存在的問(wèn)題和不足。新市場(chǎng)形勢(shì)下煤礦企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，要想在競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足發(fā)展，就必須對(duì)于先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行借鑒，并且對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行完善，提高人力資源水平，促使自身實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

作者：閔桂娟 單位：神華寧夏煤業(yè)集團(tuán)汝箕溝無(wú)煙煤分公司

人力資源管理論文:新時(shí)期中小企業(yè)人力資源管理論文

一、薪酬激勵(lì)

薪酬激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制中最重要也是最有效的激勵(lì)措施。員工為了薪酬而辛勤勞作，員工在工作的時(shí)候?yàn)榱说玫礁叩男匠甓Φ陌l(fā)揮潛在能力。薪酬激勵(lì)的方式有年薪制、考勤獎(jiǎng)勵(lì)、銷售激勵(lì)及利潤(rùn)分享等，除了以上的激勵(lì)方式，同時(shí)還要注重對(duì)職工的工作態(tài)度及行為方式等進(jìn)行綜合評(píng)估，考慮員工的行為模式在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴工作業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)定薪酬所帶來(lái)的負(fù)面作用。新時(shí)期中小企業(yè)里那些盡心盡力向客戶提供品質(zhì)服務(wù)的職工，不僅宣揚(yáng)了公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀，而且對(duì)企業(yè)的發(fā)展存在著潛在的推動(dòng)作用，如果他們的付出得不到回報(bào)，那么將會(huì)打擊到他們的工作積極性和工作熱情。企業(yè)運(yùn)用薪酬的誘惑使得員工提高工作積極性，努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，從而有效的提高企業(yè)生產(chǎn)效率，最終促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。達(dá)到企業(yè)盈利的同時(shí)，可以使員工的能力得到很好的提升，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

二、培訓(xùn)激勵(lì)

培訓(xùn)激勵(lì)對(duì)員工的教育和管理具有重要的作用，能夠有效的調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)積極性和主動(dòng)性從而有效的提高員工知識(shí)水平。激勵(lì)有助于提高培訓(xùn)效果，很多員工在進(jìn)行企業(yè)知識(shí)培訓(xùn)時(shí)心不在焉，學(xué)習(xí)態(tài)度不認(rèn)真，使得培訓(xùn)效果不是很好，激勵(lì)可以使培訓(xùn)得到持續(xù)發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的對(duì)象是員工，如果員工沒有學(xué)習(xí)欲望自然培訓(xùn)也就達(dá)不到預(yù)期的效果，所以企業(yè)使用激勵(lì)手段來(lái)激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性，對(duì)學(xué)習(xí)充滿熱情，主動(dòng)參加企業(yè)培訓(xùn)，最終收到培訓(xùn)的預(yù)期效果。新時(shí)期中小企業(yè)要結(jié)合自己的實(shí)際情況，建立一個(gè)科學(xué)的、有效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，以解決員工培訓(xùn)不足、學(xué)習(xí)積極性不高的問(wèn)題。制定符合企業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)體系。

三、績(jī)效激勵(lì)

公平有效的績(jī)效評(píng)估可以充分的發(fā)揮人力在資源利用中所扮演的關(guān)鍵角色，同時(shí)能達(dá)到企業(yè)各項(xiàng)能力與資源的整合，提高組織工作效率、達(dá)成組織目標(biāo)、促進(jìn)共同的發(fā)展，所以，績(jī)效評(píng)估旨在起到一種杠桿作用來(lái)達(dá)到激勵(lì)效果。科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)估體系不僅是企業(yè)能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵，同時(shí)也是企業(yè)能否充分發(fā)揮有人力資源潛在優(yōu)勢(shì)的保障。

四、獎(jiǎng)罰激勵(lì)

獎(jiǎng)罰激勵(lì)也是中小企業(yè)管理中常用的一種激勵(lì)措施，獎(jiǎng)罰形式通常有：表?yè)P(yáng)、贊賞、晉級(jí)和批評(píng)、處分、開除等。對(duì)工作表現(xiàn)好的以及為公司做出貢獻(xiàn)的員工要加以表?yè)P(yáng)，管理人員對(duì)員工的贊賞會(huì)激發(fā)員工工作熱情，以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。對(duì)那些在工作中消極怠慢的人要加以批評(píng)，處分。獎(jiǎng)罰措施應(yīng)用得當(dāng)，將會(huì)發(fā)揮較大的激勵(lì)能力中，但是如果應(yīng)用不當(dāng)，就會(huì)引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對(duì)抗。

五、信任激勵(lì)

新時(shí)期中小企業(yè)對(duì)員工的信任可以喚得員工的忠誠(chéng)度與創(chuàng)新動(dòng)力，企業(yè)通過(guò)信任、鼓勵(lì)、尊重、支持等情感對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，信任激勵(lì)是最持久的激勵(lì)措施之一，管理人員一個(gè)期待的目光，一句信任的話，一次真誠(chéng)的幫助，都能使員工自信起來(lái)，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅(jiān)持不懈地工作，與管理者的信任程度密切相關(guān)，管理人員只有相信每位員工，幫助員工樹立自信心，才能較大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的績(jī)效水平。

六、結(jié)語(yǔ)

有效的利用激勵(lì)措施可以充分提高員工工作的積極性與工作效率，新時(shí)期中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)自己的情況，制定激勵(lì)機(jī)制措施，利用各種激勵(lì)措施來(lái)增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使得企業(yè)能夠留住那些的人才。新時(shí)期中小企業(yè)也有義務(wù)公布有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)規(guī)定，在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，要使用具體、量化及通用的考核指標(biāo)，使得激勵(lì)措施實(shí)現(xiàn)公開與公平，提高企業(yè)的人力資源管理水平，激發(fā)員工的創(chuàng)造力與積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

作者：毛媛 單位：山東法因數(shù)控機(jī)械股份有限公司

人力資源管理論文:煤礦企業(yè)人力資源管理論文

一、新時(shí)期加強(qiáng)煤礦企業(yè)人力資源管理的必要性

（一）人力資源配置不科學(xué)

煤礦企業(yè)人力資源缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，造成人力資源的質(zhì)量和數(shù)量很難與企業(yè)發(fā)展相匹配。企業(yè)在實(shí)際用人過(guò)程中存在人力資源浪費(fèi)與不足共存的矛盾現(xiàn)象。我國(guó)煤礦企業(yè)職工人數(shù)過(guò)剩，市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，很難爭(zhēng)到需求的人才，市場(chǎng)供小于求。此外，在企業(yè)內(nèi)部很多崗位變動(dòng)性小，存在論資排輩現(xiàn)象，造成員工沒有危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，很難高效利用現(xiàn)有人力資源。

（二）人才培養(yǎng)機(jī)制不健全

煤炭企業(yè)人才流失嚴(yán)重。企業(yè)管理直接影響到職工的積極性和忠誠(chéng)度，煤礦企業(yè)工作環(huán)境以及存在很多不足的管理現(xiàn)狀導(dǎo)致職工調(diào)離或辭職現(xiàn)象十分嚴(yán)重，極大影響了煤礦職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。此外，煤礦企業(yè)缺乏對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)或者培訓(xùn)力度不夠。煤礦企業(yè)一直以來(lái)都是將生產(chǎn)管理和生產(chǎn)效益放在及時(shí)位，忽視人力資源管理和培訓(xùn)。不健全的人才培養(yǎng)機(jī)制最終影響煤礦企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和工作效率。

二、新時(shí)期煤礦企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新舉措

（一）創(chuàng)新人力資源管理長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

煤礦企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)崗位實(shí)際需求，采用調(diào)配方式進(jìn)行人員配置。調(diào)配的具體做法是先針對(duì)本單位內(nèi)部崗位進(jìn)行調(diào)配，當(dāng)內(nèi)部崗位調(diào)配不開時(shí)再選擇全礦范圍進(jìn)行調(diào)配。采用層級(jí)管理與扁平化管理相結(jié)合，對(duì)企業(yè)人員與部門的管理采用科學(xué)統(tǒng)籌的方式，最終確定適合煤礦企業(yè)發(fā)展的管理機(jī)制。以工作目標(biāo)責(zé)任書的形式將目標(biāo)分解到每個(gè)人，通過(guò)制定目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核。抓好定崗定責(zé)，結(jié)合煤礦企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)情況制定出符合煤礦企業(yè)發(fā)展的人力資源管理長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。

（二）創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

隨著煤炭行業(yè)的發(fā)展，煤礦企業(yè)人力資源管理也不斷發(fā)展變化，激勵(lì)機(jī)制包含了薪酬、職位、權(quán)力等多項(xiàng)措施，既要有工資、保險(xiǎn)、福利、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、股權(quán)分紅等常用薪酬措施，也要包括職位晉升、權(quán)力分配等激勵(lì)機(jī)制。不同的激勵(lì)措施可以滿足不同需求的人，可實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值追求。創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制有助于促進(jìn)員工工作積極性。

（三）創(chuàng)新人力資源配置

當(dāng)前煤礦企業(yè)大部分經(jīng)過(guò)了體制改革，人力資源管理體系也應(yīng)隨之創(chuàng)新。一套有效、適合的人力資源管理體系是煤礦企業(yè)運(yùn)行機(jī)制健康良好運(yùn)行的重要保障。創(chuàng)新的人力資源管理應(yīng)以效率、產(chǎn)量、規(guī)模為前提，要將合理、高效、精簡(jiǎn)作為原則，將企業(yè)編制與員工需求協(xié)調(diào)好，采取效率定編制的形式，實(shí)現(xiàn)一職多能、競(jìng)爭(zhēng)上崗的配置機(jī)制。人力資源管理部門要依據(jù)煤礦企業(yè)自身特點(diǎn)，針對(duì)職工不同特質(zhì)進(jìn)行合理配置，將人力資源配置達(dá)到。完善企業(yè)人才流動(dòng)機(jī)制，充分發(fā)揮企業(yè)技術(shù)人才和管理人才的各自專長(zhǎng)。

（四）創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制

首先要選好人才，做好煤礦企業(yè)招聘工作，在招聘員工時(shí)要將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展?jié)摿σ约皟r(jià)值觀作為考量應(yīng)聘者的重要指標(biāo)。其次要用好人才，煤礦企業(yè)采取人盡其用，適才適崗，競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人原則。然后要培養(yǎng)好人才，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，提升員工自身素質(zhì)。要留住人才，通過(guò)激勵(lì)措施，情感維系等方式將職務(wù)、薪酬與職工期望值相匹配。

三、結(jié)語(yǔ)

新時(shí)期加強(qiáng)煤礦企業(yè)人力資源管理是煤礦企業(yè)發(fā)展的需求，針對(duì)存在的問(wèn)題，強(qiáng)化人力資源配置創(chuàng)新，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)新人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，為人才創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境。煤礦企業(yè)人力資源管理部門要切實(shí)領(lǐng)會(huì)新時(shí)期企業(yè)發(fā)展需求，做到科學(xué)管理，最終促進(jìn)煤礦企業(yè)蓬勃發(fā)展。

作者：劉鑫 單位：開灤（集團(tuán)）蔚州礦業(yè)有限責(zé)任公司單侯礦

人力資源管理論文:國(guó)企人力資源管理論文

一、國(guó)企人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）未能樹立正確的人力資源管理觀念

為了迎合社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)，目前國(guó)企都對(duì)內(nèi)部體制進(jìn)行了改革，但是并不，仍然沿用一些以往的體制，例如用人機(jī)制以及勞動(dòng)報(bào)酬制度，這些制度在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新形勢(shì)下存在明顯的滯后性，高素質(zhì)的人員得不到重用，最終導(dǎo)致人力資源管理工作難以開展。

（二）企業(yè)發(fā)展與人力資源管理發(fā)展不協(xié)調(diào)

分析外國(guó)大型企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)不難看出，其成功要素的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就在于對(duì)人力資源管理工作投入了大量的精力和資金，同時(shí)在對(duì)于人力資源結(jié)構(gòu)、人力資源素質(zhì)、人力資源技能水平等眾多方面進(jìn)行規(guī)范的制定，結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展要求開展人力資源管理工作，但是我國(guó)很多國(guó)企在對(duì)人力資源管理計(jì)劃的制定過(guò)程中沒有考慮到企業(yè)目前的現(xiàn)狀以及未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，照搬其他企業(yè)的人力資源管理模式，未能實(shí)現(xiàn)因地制宜，最終導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展迅猛而人力資源發(fā)展緩慢，難以體現(xiàn)出人力資源管理促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值。

（三）管理人員素質(zhì)有待提高

由于對(duì)人力資源管理工作缺乏深刻的認(rèn)識(shí)，因此很多企業(yè)并沒有建立完善的人力培養(yǎng)制度，管理隊(duì)伍的素質(zhì)層次不齊，高素質(zhì)的復(fù)合型人才數(shù)量短缺，這些因素均導(dǎo)致國(guó)企人力資源管理出現(xiàn)問(wèn)題。

二、國(guó)企人力資源管理的完善方案

（一）樹立以人為本的管理理念

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，國(guó)企必須盡快完成向現(xiàn)代企業(yè)制度的過(guò)渡，讓全體人員都參與到管理當(dāng)中，同時(shí)挖掘每個(gè)員工的潛力，樹立以人為本的管理理念，深入基層了解員工們的實(shí)際需求，關(guān)系職員的生活和工作，使其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，并且逐步使員工建立主人翁意識(shí)，激發(fā)其團(tuán)隊(duì)合作觀念。并且企業(yè)還應(yīng)該統(tǒng)籌各個(gè)方面的有利要素，最終將人力資源管理轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的共贏。

（二）完善現(xiàn)代化職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)必定要求人力資源實(shí)現(xiàn)人才市場(chǎng)化，對(duì)此還需要特別注意國(guó)企經(jīng)理人的選擇，應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：及時(shí)，在對(duì)經(jīng)營(yíng)者的聘請(qǐng)過(guò)程中必須保持公平、公正，綜合考慮人員的業(yè)務(wù)能力、政治思想以及職業(yè)道德等方面，不以主觀意識(shí)對(duì)管理者進(jìn)行評(píng)價(jià)，而是讓市場(chǎng)來(lái)體現(xiàn)其價(jià)值；第二，制定完善的薪酬制度，以此來(lái)調(diào)動(dòng)人員的工作積極性；第三，對(duì)于國(guó)企經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該進(jìn)行定期考核，實(shí)行優(yōu)勝劣汰的考核機(jī)制。

（三）加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)和高素質(zhì)人才的發(fā)掘工作

及時(shí)必須建立完善的培訓(xùn)體系，對(duì)管理人員進(jìn)行政治思想、管理技術(shù)以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的相關(guān)培訓(xùn)，并做好培訓(xùn)的規(guī)劃工作；第二，應(yīng)該使培訓(xùn)的形式更加多樣化，開展包括座談會(huì)、講座、知識(shí)競(jìng)賽等一系列活動(dòng)來(lái)調(diào)動(dòng)人員的積極性；第三，對(duì)接受培訓(xùn)的人員進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)考核，并將考核成績(jī)與員工的薪酬相掛鉤，同時(shí)考慮到培訓(xùn)目的以及層次存在差異，因此必須針對(duì)性的建立培訓(xùn)評(píng)估體系；第四，要不斷完善員工績(jī)效考核體系，必須制定一個(gè)完善的績(jī)效考核規(guī)范，對(duì)于合格人員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、晉升獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)等。

（四）優(yōu)化員工的工作環(huán)境，建立良好的企業(yè)氛圍

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，其能夠凝聚企業(yè)內(nèi)部人員的力量，使全體人員的具有和諧的個(gè)人發(fā)展理念，并以團(tuán)隊(duì)合作的方式完成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，因此必須以企業(yè)文化來(lái)烘托企業(yè)的氛圍，并以企業(yè)文化來(lái)消除人力資源管理工作面臨的障礙。

三、結(jié)束語(yǔ)

總的來(lái)說(shuō)，國(guó)企必須認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，了解其對(duì)于企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的巨大效益，并對(duì)目前存在的問(wèn)題進(jìn)行客觀分析，找出原因所在以便于開展針對(duì)性的完善措施。本文強(qiáng)調(diào)以人為本的管理理念，從員工以及企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)開展人力資源管理工作，并完善相關(guān)制度，不斷提高管理人員的綜合素質(zhì)，強(qiáng)化培訓(xùn)的有效性，以良好的企業(yè)氛圍來(lái)提高人員的工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)國(guó)企的發(fā)展。

作者：黃曉英 單位：陜西陜化煤化工集團(tuán)有限公司

人力資源管理論文:思想政治人力資源管理論文

1新時(shí)期人力資源管理工作的新挑戰(zhàn)

如今的企業(yè)，由簡(jiǎn)單的對(duì)人的管理，漸漸轉(zhuǎn)化為對(duì)人才這一資源的引進(jìn)、開發(fā)、培訓(xùn)、任用。然而，在轉(zhuǎn)變過(guò)程中不可避免的也面臨著新的挑戰(zhàn)，例如，人才流動(dòng)性大，人才隊(duì)伍不穩(wěn)定；薪酬與績(jī)效體制不健全引發(fā)的工作怠惰;組織內(nèi)部協(xié)調(diào)困難，部門之間缺乏有效溝通等。特別是國(guó)有建筑施工企業(yè)有著自身的特殊性，其生存與發(fā)展一方面受國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控政策的影響和制約，另一方面與建筑市場(chǎng)行情的波動(dòng)有關(guān)。當(dāng)前，在建設(shè)市場(chǎng)行情方面，全國(guó)正處于低谷期，企業(yè)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的承攬面臨巨大壓力。企業(yè)要站穩(wěn)腳跟，對(duì)職工的綜合素質(zhì)提出了較高的要求，職工隊(duì)伍的成才意識(shí)、危機(jī)意識(shí)普遍強(qiáng)烈，由此引發(fā)的不和諧人力資源管理氣氛在一定程度上也影響了職工隊(duì)伍整體的工作效率和企業(yè)發(fā)展的步伐。

2在人力資源管理中發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢(shì)的現(xiàn)實(shí)意義

面對(duì)人事沖突增多的現(xiàn)實(shí)情況，做好思想政治工作可以化解很多企業(yè)內(nèi)部的人事糾紛和不和諧隱患。當(dāng)今社會(huì)，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，進(jìn)一步推動(dòng)了互聯(lián)網(wǎng)等各種新媒體、數(shù)字化技術(shù)的快速發(fā)展，一方面對(duì)社會(huì)輿論的形成機(jī)制、傳播方式產(chǎn)生深刻的影響，另一方面對(duì)國(guó)有建筑施工企業(yè)職工的生產(chǎn)生活、思維方式，以及思想觀念等產(chǎn)生深刻的影響。隨著職工思想認(rèn)識(shí)多樣化的不斷出現(xiàn)，職工的心理焦慮、憂慮等呈現(xiàn)出嚴(yán)重化的趨勢(shì)，在這種情況下，思想活動(dòng)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為多樣性、多變性、多因素性。在市場(chǎng)機(jī)制的推動(dòng)下，利益機(jī)制的重要性日益凸顯，并且逐漸成為社會(huì)調(diào)節(jié)的基本手段，在社會(huì)調(diào)節(jié)方面，這種方式無(wú)疑是進(jìn)步的、有效的。通過(guò)對(duì)思想進(jìn)行正確的引導(dǎo)，通常情況下會(huì)產(chǎn)生物質(zhì)利益難以實(shí)現(xiàn)的功效，進(jìn)而在一定程度上解決企業(yè)發(fā)展過(guò)程中遇到的各種問(wèn)題；錯(cuò)誤的價(jià)值觀一方面會(huì)對(duì)人們的思想和行為造成侵蝕，另一方面更會(huì)激化社會(huì)矛盾。因此，思想政治工作與利益調(diào)節(jié)機(jī)制之間，更是一種互相補(bǔ)充、互相完善的關(guān)系，并不是傳統(tǒng)的非此即彼的關(guān)系。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，需要繼續(xù)發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢(shì)，為現(xiàn)代企業(yè)核心價(jià)值觀的建設(shè)、進(jìn)而塑造和諧企業(yè)提供強(qiáng)大的精神動(dòng)力。

3在思想政治工作的實(shí)施過(guò)程中加深對(duì)人力資源管理工作的思考

3.1理解人的需求，從思想政治需求的角度，組織開展人力資源管理工作。

企業(yè)應(yīng)定期召開交流會(huì)及談心活動(dòng)，清楚了解職工的需求，同時(shí)也是提高薪酬待遇、改善工作環(huán)境、調(diào)節(jié)人際關(guān)系，以及規(guī)劃職業(yè)生涯的需求。在這種情況下，人力資源管理需要了解員工的內(nèi)在需求，同時(shí)通過(guò)科學(xué)合理的制度或組織關(guān)懷等，進(jìn)一步滿足員工的合理需求。對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，在日常工作中，需要將解決思想問(wèn)題與解決實(shí)際問(wèn)題，以及教育職工和服務(wù)職工進(jìn)行結(jié)合起來(lái)，秉持以人為本的理念，從職工最關(guān)心的問(wèn)題入手，給予職工人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，同時(shí)給予職工更多的尊重、關(guān)心和愛護(hù)，給予職工更多的幫助，進(jìn)一步激發(fā)職工工作的積極性。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)建立健全公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)機(jī)制，對(duì)人才進(jìn)行選擇性使用，同時(shí)明確人才的評(píng)價(jià)機(jī)制。

3.2揣摩人的心理，從思想政治心理的角度組織開展人力資源管理工作。

對(duì)于建筑施工企業(yè)來(lái)說(shuō)，其承攬的工程項(xiàng)目比較廣泛，甚至有些工程項(xiàng)目屬于國(guó)家重點(diǎn)工程，在一定程度上關(guān)系國(guó)計(jì)民生，同時(shí)關(guān)乎到企業(yè)的形象，具有較大的政治意義和較高的社會(huì)關(guān)注度，在這種情況下，進(jìn)一步增加了干部職工的思想壓力，同時(shí)大都長(zhǎng)期在環(huán)境艱苦的戶外進(jìn)行施工作業(yè)，作為人力資源管理工作者，一方面需要傾聽職工的呼聲，另一方面了解職工的情緒，同時(shí)關(guān)心照顧職工的生活。在新的歷史條件下，為了確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展，需要采取相應(yīng)的措施，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)思想政治工作的針對(duì)性和實(shí)效性。當(dāng)前，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，一方面建筑企業(yè)之間存在競(jìng)爭(zhēng)，另一方面建筑行業(yè)執(zhí)業(yè)人員之間存在相互競(jìng)爭(zhēng)。在日常工作中，如果無(wú)法處理這種競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，就會(huì)造成人才流失，同時(shí)惡化人際關(guān)系，削弱企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)管理者需要給予思想政治工作高度重視，同時(shí)建設(shè)企業(yè)文化，在一定程度上充分發(fā)揮黨、團(tuán)，以及工會(huì)組織的模范帶頭作用，幫助廣大職工樹立正確的價(jià)值觀，同時(shí)激發(fā)職工奮發(fā)向上的意識(shí)，努力營(yíng)造良好的環(huán)境氛圍，同時(shí)樹立典型榜樣，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作環(huán)境，在這一環(huán)境中使員工愉快的工作。在這種情況下，企業(yè)的管理者需要加強(qiáng)制度管理，把握人性，以人為本，采取一切措施，激發(fā)調(diào)動(dòng)職工的積極因素，鞏固和強(qiáng)化職工的創(chuàng)造力。在企業(yè)發(fā)展中，充分發(fā)揮一線施工人員的推動(dòng)作用，同時(shí)鼓勵(lì)和支持輔助科室、行政后勤人員積極為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。

3.3發(fā)揮人的特長(zhǎng)，從思想政治目的的角度組織開展人力資源管理工作。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，可知，在人們工作追求中，通過(guò)勞動(dòng)取得報(bào)酬一方面滿足生存需要，另一方面希望別人認(rèn)可自己的能力和才智，同時(shí)希望重視自己所提的建議，尊重自己的權(quán)利，也就是在社會(huì)上，充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。因此，企業(yè)管理者在組織開展人力資源管理工作的過(guò)程中，要解決的重要問(wèn)題是，讓人在發(fā)揮才能和創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，得到相應(yīng)的肯定與尊重。對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，在日常工作中，恪守這種原則，符合思想政治工作以人為本、尊重人的個(gè)性和首創(chuàng)精神的指導(dǎo)思想。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，組織開展思想政治工作，其目的就是通過(guò)思想政治工作進(jìn)一步建立一支和諧、共進(jìn)的職工隊(duì)伍，在日常工作中，企業(yè)通過(guò)堅(jiān)持發(fā)揮正確的價(jià)值導(dǎo)向作用，在一定程度上引導(dǎo)職工用正確的思想充分認(rèn)識(shí)事物，同時(shí)利用和諧的態(tài)度對(duì)待所遇問(wèn)題，利用和諧的方式正確處理矛盾，并且利用和諧的理念，進(jìn)一步促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧性，維護(hù)職工的合法權(quán)益，進(jìn)一步構(gòu)建和諧的企業(yè)。

4結(jié)語(yǔ)

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，組織開展人力資源管理工作，需要將著眼點(diǎn)定位在發(fā)揮人特長(zhǎng)、培養(yǎng)人的能力方面，通過(guò)借鑒思想政治工作，進(jìn)而在一定程度上增加人力資源管理工作的針對(duì)性和目的性。與思想政治工作一樣，組織開展人力資源管理工作，其關(guān)鍵在于勇于實(shí)踐，通過(guò)對(duì)工作方法進(jìn)行調(diào)整，不斷創(chuàng)新工作形式。歸根到底，人力資源管理工作就是做人的工作，通過(guò)思想政治工作將正確道理教給人，同時(shí)讓人給予認(rèn)同和接受。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理作為其中的重要組成部分，而組織開展思想政治工作就是針對(duì)企業(yè)的人才資源目標(biāo)。所以，在人力資源管理之中，需要融入思想政治工作，進(jìn)一步充分發(fā)揮思想政治工作的獨(dú)特作用，為人力資源管理工作的開展提供新的思路和方法。

作者：楊文 單位：陜西建工第三建設(shè)集團(tuán)有限公司

人力資源管理論文:工程項(xiàng)目部人力資源管理論文

1當(dāng)前國(guó)有施工企業(yè)項(xiàng)目人力資源管理工作所面臨的困境

1.1人力資源結(jié)構(gòu)不合理。

在新市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，工程市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，工程項(xiàng)目管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)水平要求不斷提高，并且對(duì)專業(yè)人才的數(shù)量也有一定的標(biāo)準(zhǔn)。如果人才結(jié)構(gòu)不合理，就會(huì)影響企業(yè)的資質(zhì)申報(bào)、投標(biāo)以及施工管理水平。企業(yè)人才結(jié)構(gòu)體系中，中高級(jí)人才的數(shù)量較少，初級(jí)人才的數(shù)量較多，并且具備一級(jí)建造師資質(zhì)的人員數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足所需。另外，項(xiàng)目部中的外聘人員即那些與公司項(xiàng)目部簽訂臨時(shí)用工協(xié)議的操作崗位人員，如：司機(jī)、廚師、保潔工、門衛(wèi)。他們沒有經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考察與崗位培訓(xùn)，文化水平低，崗位技能欠缺，工作態(tài)度、工作積極性以及工作能力等方面也存在很多的不足。

1.2管理機(jī)制不合理。

企業(yè)的不少管理者缺乏對(duì)人力資源管理工作的有效重視，并且戰(zhàn)略上沒有給予人力資源工作做好合理的定位。現(xiàn)階段很多人力資源管理工作的開展，僅僅從培訓(xùn)、人員調(diào)配以及勞資方面入手，整體管理工作不夠具體和系統(tǒng)，難以滿足企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展需求。在人員招聘上，人才的引進(jìn)渠道相對(duì)匱乏，人才與崗位還存在一定的適配問(wèn)題。績(jī)效考核與薪酬管理上，相對(duì)較為單一，并且缺乏層次化和系統(tǒng)化。項(xiàng)目部正式員工大都從學(xué)校畢業(yè)即參加工作，工作時(shí)間長(zhǎng)，休假時(shí)間過(guò)短，甚至忙碌起來(lái)根本沒有休假，錯(cuò)過(guò)談戀愛的黃金時(shí)期，自身生活品質(zhì)難以得到有效的保障；另一方面，普通員工薪酬管理失衡，項(xiàng)目部崗位上限低于公司機(jī)關(guān)同樣崗位，崗位級(jí)別的調(diào)整，過(guò)多地看重年限，壓制了晉級(jí)空間，從而使員工失去了耐心。還有，關(guān)乎職工切身利益的差旅費(fèi)報(bào)銷，正式員工一年允許報(bào)銷兩趟，剩余費(fèi)用必須職工自掏腰包，也就意味著自己為上班路費(fèi)買單，不論遠(yuǎn)近，對(duì)項(xiàng)目部職工無(wú)疑都是壓力。這些都是工作性質(zhì)與報(bào)酬過(guò)低的問(wèn)題所產(chǎn)生的負(fù)面影響。

1.3人才流失問(wèn)題。

由于施工企業(yè)的人員組成較為復(fù)雜，施工現(xiàn)場(chǎng)的環(huán)境較為艱苦，人員分散，現(xiàn)場(chǎng)人員流動(dòng)性較大。國(guó)有施工企業(yè)其接受工程項(xiàng)目一般都較有規(guī)模，對(duì)于人才的數(shù)量和質(zhì)量需求較高，人才流失問(wèn)題成為困擾國(guó)有施工企業(yè)項(xiàng)目開展的關(guān)鍵問(wèn)題。一些剛畢業(yè)的大學(xué)生，其自身雖然具有一定的學(xué)習(xí)能力，但是在艱苦的施工條件下，難以長(zhǎng)期堅(jiān)持在基層當(dāng)中。另外，出于行業(yè)特點(diǎn)，一些國(guó)有企業(yè)項(xiàng)目管理隊(duì)伍中，高素質(zhì)人才出于薪資待遇因素，跳槽到民營(yíng)企業(yè)，進(jìn)而提高了國(guó)有施工企業(yè)的人力資源管理成本。

2國(guó)有施工企業(yè)項(xiàng)目人力資源管理的開展對(duì)策

2.1提高對(duì)人力資源管理工作的重視，以人為本的開展人力資源管理工作。

國(guó)有施工企業(yè)在開展人力資源管理工作中，要將人力資源管理工作納入到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中，提高對(duì)人力資源的重視程度。在開展日常人力資源管理工作中，要將以人為本作為工作開展的重點(diǎn)，并且完善薪酬福利待遇體系，解決員工的后顧之憂，進(jìn)而讓人才的潛能得到較大程度的發(fā)揮。在日常工作中要處理好正式員工與外聘人員之間的相互關(guān)系，以及協(xié)調(diào)好各類外聘人員及其親屬在項(xiàng)目部共同工作期間的相互關(guān)系，調(diào)動(dòng)積極性，善用獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，增加競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。以人為本地開展人力資源工作，還體現(xiàn)在對(duì)于施工項(xiàng)目部人員采用人性化的關(guān)懷手段，大力開展項(xiàng)目部的文明建設(shè)工作，積極解決員工之間的矛盾，做好調(diào)節(jié)工作，提高施工項(xiàng)目部的內(nèi)部協(xié)調(diào)水平。只有保障人力資源工作的人性化開展，才可以真正的提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，從而打造一支思想水平與業(yè)務(wù)技能雙過(guò)硬的隊(duì)伍，創(chuàng)建獨(dú)特的企業(yè)文化，將項(xiàng)目部每個(gè)人的干勁進(jìn)行充分的發(fā)揮，更好地執(zhí)行企業(yè)的相關(guān)管理制度，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

2.2績(jī)效考核工作的落實(shí)。

績(jī)效考核工作的開展，打破了以往平均分配薪酬制度的局限性，并且這種考核方式可以保障薪酬待遇的客觀與公正，突出激勵(lì)體系的激勵(lì)作用。在薪酬制度的制定上，要對(duì)于正式員工的休假、差旅費(fèi)報(bào)銷、崗位級(jí)別、獎(jiǎng)金系數(shù)等進(jìn)行客觀的制定，并且科學(xué)、合理地開展相關(guān)考核工作。考核體系的制定，要保障考核的性，降低單一考核分?jǐn)?shù)段權(quán)重，實(shí)行、整體的人才考核。項(xiàng)目部的人力資源管理者應(yīng)當(dāng)在考核工作結(jié)束后，在對(duì)考核成績(jī)保密的情形下對(duì)排名末位的職工進(jìn)行耐心的心理疏導(dǎo)與“談心”，項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)結(jié)合員工的不同實(shí)際情況，考量到員工實(shí)際工作及生活中的困難，在非原則性問(wèn)題上給予充分的讓步調(diào)整空間。

2.3崗位制度的完善。

針對(duì)于現(xiàn)階段國(guó)有施工企業(yè)項(xiàng)目人力資源管理工作中存在的不足，我們要予以高度的重視，并且從制度層面進(jìn)行完善。在崗位制度的完善上，要將崗位輪換制度作為制度創(chuàng)新的重點(diǎn)，并且結(jié)合不同員工的特長(zhǎng)與優(yōu)勢(shì)，突出崗位與人的適配水平，實(shí)現(xiàn)人盡其才。這種合理地輪換，也可以更好地讓員工實(shí)現(xiàn)的發(fā)展，有助于員工更好地實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在人才的培養(yǎng)上，人力資源管理部門要重視對(duì)人才的錘煉，并且將實(shí)際工作環(huán)境作為培養(yǎng)的基礎(chǔ)，進(jìn)而讓人才的工作積極性得到較大程度的激發(fā)。在對(duì)于正式員工與外聘人員的管理上，可以采用針對(duì)性的定期談話制度，就員工工作中的問(wèn)題和意見進(jìn)行采納，更好地改進(jìn)人力資源管理工作的不足。企業(yè)人力資源管理工作的開展，其目的在于為員工提供一個(gè)開放式成長(zhǎng)平臺(tái)，讓各個(gè)專業(yè)的人才都較大限度地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，完成自我發(fā)展目標(biāo)。項(xiàng)目部人力資源管理的宗旨即在公司機(jī)關(guān)與項(xiàng)目部之間架起一座橋梁，及時(shí)傳達(dá)來(lái)自上級(jí)的指示精神，并付諸實(shí)施。另外，項(xiàng)目部人力資源管理者還應(yīng)及時(shí)地向公司上級(jí)反饋?lái)?xiàng)目部人員的自身發(fā)展方面的所需，以期獲得幫助。

2.4人才培養(yǎng)工作的開展。

人力資源管理工作中，培訓(xùn)工作是其中的重點(diǎn)內(nèi)容，也是提高員工思想意識(shí)水平和業(yè)務(wù)技能水平的關(guān)鍵。在施工企業(yè)項(xiàng)目部開展日常培訓(xùn)工作當(dāng)中，要制定科學(xué)、長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃，為企業(yè)發(fā)展提供的人才基礎(chǔ)。培訓(xùn)工作可以由企業(yè)的職業(yè)資格培訓(xùn)與項(xiàng)目部自主培訓(xùn)兩部分構(gòu)成，并且就從業(yè)人員的自身素質(zhì)水平、業(yè)務(wù)技能水平、職業(yè)道德水平等進(jìn)行培養(yǎng)和提高。在進(jìn)行員工培養(yǎng)和教育培訓(xùn)上，要將短期培訓(xùn)計(jì)劃與長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合，給予員工以充分的成長(zhǎng)空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。與此同時(shí)，在培養(yǎng)方式的創(chuàng)新上，也要重視“體驗(yàn)與實(shí)踐”培訓(xùn)教育模式的開展，實(shí)現(xiàn)邊工作、邊學(xué)習(xí)，讓員工在實(shí)踐生產(chǎn)中獲得提高和成長(zhǎng)。

3結(jié)束語(yǔ)

總而言之，一個(gè)項(xiàng)目部就如同一個(gè)小企業(yè)，在施工項(xiàng)目管理過(guò)程中，人力資源管理工作面臨著更多的困難和挑戰(zhàn)。人力資源管理者要對(duì)當(dāng)前人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)制不合理以及人才流失等問(wèn)題予以重視，并且針對(duì)現(xiàn)階段人力資源管理工作中的不足進(jìn)行改進(jìn)。從提高對(duì)人力資源管理工作的重視、績(jī)效考核工作的落實(shí)、崗位制度的完善以及人才培養(yǎng)工作的開展等幾方面入手，真正的將人力資源管理工作的水平進(jìn)行提高，為企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。

作者：趙菁 單位：中交天航港灣建設(shè)工程有限公司

人力資源管理論文:雇主品牌人力資源管理論文

一、雇主品牌

“雇主品牌”是現(xiàn)有雇員、離職雇員和潛在雇員對(duì)雇主的認(rèn)知。它是將消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品品牌、企業(yè)品牌的認(rèn)知移植到員工對(duì)企業(yè)的感受上，將市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)中的“品牌”概念演變?yōu)槿肆Y源管理領(lǐng)域里的一個(gè)新概念，從全新的角度詮釋了雇主與雇員之間的關(guān)系。它的產(chǎn)生既源于人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇、人才的短缺，也源于“把員工當(dāng)作內(nèi)部顧客，把工作當(dāng)作內(nèi)部產(chǎn)品，通過(guò)滿足內(nèi)部顧客的需求來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)”等內(nèi)部營(yíng)銷概念的引入。正是在這種“沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客”的營(yíng)銷思想影響下，跨國(guó)公司和中國(guó)本地企業(yè)都努力以“雇主品牌”為紐帶，從價(jià)值觀角度來(lái)包裝自己，期待成為員工心目中的雇主。

二、雇主品牌與人力資源管理的關(guān)系

雇主品牌是一種人力資源管理行為。對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工而言，當(dāng)他們自身的需求與企業(yè)提供的工作產(chǎn)品相匹配時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生良好的雇傭體驗(yàn)，良好的雇傭體驗(yàn)?zāi)軌驇?lái)較高的工作滿意度，高滿意度最終會(huì)激發(fā)出高績(jī)效、高忠誠(chéng)，雇主品牌內(nèi)部吸引力也就得以形成。對(duì)潛在雇員而言，如果他們所持有的雇主知識(shí)與自身的需求和價(jià)值觀產(chǎn)生強(qiáng)烈認(rèn)同，就會(huì)產(chǎn)生個(gè)人組織適配感，然后在組織的強(qiáng)烈感召下最終產(chǎn)生求職行為，這時(shí)企業(yè)就成為求職者心目中的雇主，雇主品牌外部吸引力也由此形成。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作。從企業(yè)的角度，它包括5項(xiàng)基本活動(dòng)：識(shí)人、選人、用人、育人、留人。從雇員的角度，它涉及聘用狀態(tài)的4個(gè)階段：雇傭前、雇傭中、離職前、離職后。當(dāng)雇員與雇主或雇主的代言人（物）發(fā)生聯(lián)系時(shí)，對(duì)雇主品牌的認(rèn)知就產(chǎn)生了。雇傭前階段是雇主品牌提及與認(rèn)可的過(guò)程，企業(yè)在選人的過(guò)程中可通過(guò)公關(guān)宣傳、產(chǎn)品服務(wù)、社會(huì)責(zé)任、招聘工作等環(huán)節(jié)來(lái)提升產(chǎn)品品牌、企業(yè)形象、擴(kuò)大企業(yè)的雇主品牌影響。在雇傭過(guò)程階段，是產(chǎn)生雇主品牌偏好與雇主品牌信任的過(guò)程，可通過(guò)培訓(xùn)、晉升、薪資福利、職務(wù)輪換、績(jī)效考評(píng)、職業(yè)生涯管理等用人、育人的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)雇主與雇員雙方的保障，強(qiáng)化雇主品牌的實(shí)施。在離職前階段，是雇主品牌信息反饋階段，良好的離職審計(jì)、離職談話、推薦與歡送等留人方式不僅可以挽留員工，還有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身的問(wèn)題，改進(jìn)管理，贏得良好口碑。離職后階段，企業(yè)與員工已解除雇傭關(guān)系，他們的口碑傳播一定程度上影響著企業(yè)雇主品牌在業(yè)界的形象，建立離職員工檔案管理，通過(guò)他們?cè)诟嗟哪繕?biāo)受眾中傳播企業(yè)的雇主品牌。

三、從人力資源管理流程角度構(gòu)建雇主品牌

（一）以識(shí)人為基礎(chǔ)，構(gòu)建雇主品牌

識(shí)人，是指要認(rèn)識(shí)與了解人的心理與行為規(guī)律，洞察人的心理需求變化。識(shí)人是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，又貫穿于選人、用人、育人等環(huán)節(jié)。通過(guò)識(shí)人，可以向企業(yè)內(nèi)外傳遞雇主理念，提高雇員與雇主的匹配度，減少不必要的沖突。識(shí)人首先要知己。雇主在識(shí)人時(shí)，應(yīng)清楚在自己的能力范圍內(nèi)能夠給雇員提供的利益與價(jià)值，結(jié)合企業(yè)愿景、目標(biāo)、戰(zhàn)略、文化進(jìn)行明確地闡述，在人力資源市場(chǎng)上樹立清晰的品牌形象。當(dāng)這種品牌形象與產(chǎn)品品牌、企業(yè)形象品牌相符時(shí)，就會(huì)形成合力，在人力資源市場(chǎng)與消費(fèi)者市場(chǎng)形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。否則，企業(yè)的品牌形象再好，也很快會(huì)被侵蝕。識(shí)人其次要克服心理慣性。雇主在與潛在雇員、現(xiàn)有雇員接觸時(shí)，一是不要以貌取人。無(wú)論他們現(xiàn)在是何種身份，以后都有可能成為企業(yè)的利益攸關(guān)者，雇主品牌的口碑傳播者。二是不能言談取人。企業(yè)在用人時(shí)，要看本質(zhì)，將合適的人放在適合的位置，既把握了個(gè)性差異，又實(shí)現(xiàn)了組織利益，達(dá)到了雇主品牌的強(qiáng)化。三是切忌追求。列寧說(shuō)過(guò)：“一個(gè)人的缺點(diǎn)就是優(yōu)點(diǎn)的延續(xù)，優(yōu)點(diǎn)是缺點(diǎn)的延續(xù)”。企業(yè)在識(shí)人時(shí)要看到有些人的長(zhǎng)處中可能潛藏著短處，有些人的短處中也可能蘊(yùn)含著長(zhǎng)處。正如千里馬常有而伯樂不常有，雇員都會(huì)因?yàn)橛匈p識(shí)自己的雇主而感激不盡。識(shí)人要了解人性。松下幸之助說(shuō)過(guò)：“除非我們可以更了解人性，否則繁榮將難以捉摸”。由于環(huán)境對(duì)人的影響以及人的需求不斷變化，追求單一的需要模式與遞進(jìn)式的層次需要模式正逐漸演變?yōu)樽非蠖喾N需要并存、主次分明的多元需要模式。用“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”等傳統(tǒng)人性假設(shè)并不能有效解釋“80后”、“90”特征，而這些群體又善于利用新媒體來(lái)影響雇主品牌，把他們看成是“有限理性的復(fù)合人”，運(yùn)用資質(zhì)模型，通過(guò)創(chuàng)新管理、柔性管理，可以一定程度上塑造他們對(duì)雇主品牌的正面認(rèn)識(shí)。

（二）以選人為先導(dǎo)，構(gòu)建雇主品牌

選人，是人力資源管理工作的首要環(huán)節(jié)。招募與甄選是否成功對(duì)于構(gòu)建、維持組織體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)至關(guān)重要，也關(guān)系著組織的持續(xù)發(fā)展。招聘環(huán)節(jié)是塑造雇主品牌、提升對(duì)潛在雇員吸引力的絕好機(jī)會(huì)。選人首先得有專業(yè)的、詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。在清楚自身需求的前提下，結(jié)合企業(yè)的宗旨、戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需要制定短期、中期、長(zhǎng)期人力資源計(jì)劃，形成戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備。其次要進(jìn)行職位分析，清楚企業(yè)需要組織適應(yīng)還是工作適應(yīng)的雇員。選人時(shí)專業(yè)的表現(xiàn)會(huì)在那些應(yīng)聘者中產(chǎn)生良好的口碑。再次是要重視潛在雇員的心理感知。錄用是否公平、公正、規(guī)范、合法，不僅是對(duì)應(yīng)聘者的交待、對(duì)企業(yè)的負(fù)責(zé)，同時(shí)也是應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)雇主品牌感知與認(rèn)識(shí)的再次強(qiáng)化。注意評(píng)估階段的感知。企業(yè)在進(jìn)行成本效益評(píng)估、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估、信度與效度評(píng)估時(shí)，還要重視對(duì)新入職雇員在用人部門進(jìn)行再跟蹤，通過(guò)職前培訓(xùn)等方式逐步強(qiáng)化他們對(duì)企業(yè)體系、文化的認(rèn)同，產(chǎn)生個(gè)人組織適配感，從而增強(qiáng)對(duì)雇主品牌的認(rèn)同度，自覺地推廣雇主品牌。

（三）以用人為核心，構(gòu)建雇主品牌

用人，是人力資源管理工作中具挑戰(zhàn)性和藝術(shù)性的工作。用人得失關(guān)系到事業(yè)成敗，組織的興衰。首先，雇主應(yīng)通過(guò)用人理念為自己塑造口碑。對(duì)于通過(guò)選拔錄用后的應(yīng)聘者，要敢于打破學(xué)歷觀念，做到能者上、平者讓、庸者下，不徇私情，敢用新人。其次，在用人階段，充分發(fā)揮管理者的用人藝術(shù)來(lái)強(qiáng)化雇主品牌。一是懂得容才。容忍不同個(gè)性的雇員，建立多元化的人才隊(duì)伍。二是善用情感。管理者要善于用自身的形象、行為、情感來(lái)調(diào)動(dòng)職工積極性，以他們?yōu)橹匦模瑢⑵髽I(yè)建成員工之家。三是要信任。對(duì)于德才兼?zhèn)涞墓蛦T，要敢于放手，充分信任、充分授權(quán)，委以重任，大膽任用。四是多溝通。企業(yè)應(yīng)開放溝通渠道，以正式溝通、非正式溝通方式與員工保持密切聯(lián)系，坦誠(chéng)交流，消除隔閡。五是敢打破常規(guī)。敢于破除公司常規(guī)，破格提攜資淺員工，不計(jì)前嫌使用返聘雇員。，運(yùn)用文化來(lái)固化雇主品牌。以人為本的用人文化，不僅能為新思想開啟綠燈，更能打開雇主品牌之門。

（四）以育人為動(dòng)力，構(gòu)建雇主品牌

育人，是激發(fā)員工工作興趣，提升工作素質(zhì)，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，使其成為職業(yè)能手的過(guò)程。育人離不開培訓(xùn)，培訓(xùn)不僅可以傳授知識(shí)，提升技能，更能更新觀念，轉(zhuǎn)變態(tài)度。培訓(xùn)不是浪費(fèi)而是投資。入職前的崗前培訓(xùn)，通過(guò)介紹企業(yè)歷史、愿景、使命、價(jià)值觀等，讓雇員了解公司的文化，樹立雇主品牌意識(shí)。在職培訓(xùn)，可開發(fā)員工的潛能，提升專業(yè)技能，增強(qiáng)就業(yè)生存能力，為員工確立未來(lái)發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在幫助員工不斷成長(zhǎng)的同時(shí)，也穩(wěn)固了自身的發(fā)展，樹立了良好的雇主口碑。

（五）以留人為本質(zhì)，構(gòu)建雇主品牌

留人，是人力資源管理尤為關(guān)鍵的一環(huán)。企業(yè)如果沒有做好留人工作，將導(dǎo)致企業(yè)人才缺失，績(jī)效下降，最終影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一是用“薪”留人。給予其與能力相匹配的待遇，不僅可提高積極性，還可引導(dǎo)人才流向，樹立在業(yè)界的口碑。二是情感留人。愛人者人皆愛之，得人心者得天下。了解員工內(nèi)心愿望和需求，并予以適當(dāng)滿足，才能讓員工追隨。三是環(huán)境留人。良好舒適的人文環(huán)境使員工工作時(shí)心情愉悅，工作更有干勁，同時(shí)也更愿意留在企業(yè)。四是事業(yè)留人。企業(yè)盡可能搭建工作平臺(tái)，讓其充分發(fā)揮所能，與企業(yè)共發(fā)展。當(dāng)雇員要離開時(shí)，企業(yè)要做好離職審計(jì)、談話等工作，必要時(shí)還可以歡送與推薦。在情感上爭(zhēng)取離職員工的好感與善評(píng)。離職后，還可通過(guò)定期聯(lián)絡(luò)等方式來(lái)維持與他們的關(guān)系，使他們?cè)诟嗟哪繕?biāo)受眾中傳播雇主品牌。

四、結(jié)束語(yǔ)

雇主品牌塑造是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，不僅需要建立良好的產(chǎn)品品牌、服務(wù)品牌、企業(yè)品牌來(lái)塑造雇主品牌，更需要通過(guò)人力資源管理流程中的識(shí)人、選人、用人、育人、留人環(huán)節(jié)讓潛在雇員、現(xiàn)有雇員直觀地感受雇主品牌與品牌價(jià)值。

作者：冉寧 單位：重慶三峽學(xué)院工商管理學(xué)院

人力資源管理論文:激勵(lì)理論下人力資源管理論文

1激勵(lì)理論內(nèi)涵分析

1.1在制定激勵(lì)措施過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)員工的實(shí)際需要和職業(yè)特點(diǎn)，較大限度的滿足他們的需要。

為了促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要制定合理的激勵(lì)措施，各種制度和規(guī)定要滿足員工的合理需求。

1.2企業(yè)要根據(jù)員工不同年齡階層制定靈活多樣的激勵(lì)措施，充分了解企業(yè)的不同方面、層次的需要。

企業(yè)要在保障企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的前提下，通過(guò)調(diào)整企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略，滿足員工的各種的個(gè)性化需要，提高員工的忠誠(chéng)程度，采用靈活多樣的激勵(lì)措施，豐富激勵(lì)的內(nèi)容，增強(qiáng)激勵(lì)的有效性和針對(duì)性。

1.3為了促進(jìn)員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)要對(duì)員工的行為進(jìn)行合理引導(dǎo)

制定合理的政策，創(chuàng)造良好的氛圍，創(chuàng)造良好的績(jī)效，保障員工激勵(lì)的連續(xù)性，建立正負(fù)兩個(gè)方面的激勵(lì)措施，不斷完善相應(yīng)的激勵(lì)措施。

2企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)理論注意的問(wèn)題

激勵(lì)措施作為企業(yè)管理重要任務(wù)，要求企業(yè)要對(duì)員工的行為進(jìn)行客觀合理的評(píng)價(jià)，對(duì)價(jià)值進(jìn)行公平的處理，從而為激勵(lì)員工創(chuàng)造良好的條件，實(shí)現(xiàn)管理的良性循環(huán)。在實(shí)際過(guò)程中，要注意以下問(wèn)題：

2.1要樹立以人為本的原則。

隨著當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)要尊重人才，樹立以人為本的發(fā)展理念，不斷轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的方式，企業(yè)要關(guān)注員工的思想和生活問(wèn)題，滿足員工的需要，較大限度提高員工的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)要重視領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通與交流，要客觀公正看待員工的需求，樹立正確的員工激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)。同時(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要切實(shí)了解和重視員工面臨的困難，認(rèn)真聽取他們反映的問(wèn)題，重視他們的想法。

2.2要不斷建立有效的企業(yè)文化。

在激勵(lì)理論中，激勵(lì)可以分為自我和他人激勵(lì)，企業(yè)的員工要認(rèn)同企業(yè)文化價(jià)值觀，增強(qiáng)員工的內(nèi)在激勵(lì)措施。首先，企業(yè)要制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，與廣大的職工形成強(qiáng)大的美好愿景。這樣就會(huì)有效激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮員工的較大潛能，更好的為企業(yè)服務(wù)，形成共同的奮斗目標(biāo)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)要讓每位員工充分了解企業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇、問(wèn)題和優(yōu)勢(shì)，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。同時(shí)，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和員工能力制定的特色企業(yè)文化，保障具有激勵(lì)性，采用科學(xué)合理的人力資源政策，對(duì)企業(yè)進(jìn)行合理引導(dǎo)，通過(guò)改造內(nèi)部管理環(huán)境，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)范圍。

2.3要確立以利益為核心的激勵(lì)機(jī)制。

在實(shí)際過(guò)程中，人力資源管理在很大程度上影響著員工的行為。但是有的企業(yè)沒有合理有效的人力資源管理機(jī)制，缺乏必要的政策導(dǎo)向。因此企業(yè)要不斷建立和健全激勵(lì)機(jī)制，做好企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配工作，合理使用人力資源以及加強(qiáng)員工的績(jī)效考核，保障激勵(lì)的制度化。為了保障人力資源激勵(lì)措施落實(shí)到位，要制定合理的物質(zhì)激勵(lì)措施，提高激勵(lì)的有效性，實(shí)現(xiàn)員工在能力和地位的自我滿足，發(fā)揮激勵(lì)的較大作用。同時(shí)要不斷對(duì)當(dāng)前的制度進(jìn)行改革，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。建立公平合理的選拔制度，提高員工的能力，創(chuàng)造良好的業(yè)績(jī)，創(chuàng)造晉升的空間。同時(shí)，企業(yè)樹立按勞分配的原則，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的協(xié)調(diào)發(fā)展，建立良好的績(jī)效管理制度和反饋系統(tǒng)，在實(shí)際過(guò)程中，制定合理的薪酬、晉升、培訓(xùn)機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效考核價(jià)值的作用。同時(shí)企業(yè)要制定合理的價(jià)值導(dǎo)向，對(duì)員工的行為進(jìn)行合理規(guī)范，保障員工的文化價(jià)值觀與企業(yè)保持一致；另外，企業(yè)要不斷改進(jìn)績(jī)效機(jī)制，讓員工充分認(rèn)識(shí)到自己的不足，從而提升自身實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)要做好員工的培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和技能水平。

2.4完善企業(yè)人力資源的管理職能。

企業(yè)要制定合理的激勵(lì)機(jī)制，完善人力資源的職能，要充分人力資源部門的主觀性和能動(dòng)性，就要制定合理的人力資源的管理機(jī)制，解決員工的實(shí)際困難，保障人力資源管理的開拓性，增強(qiáng)激勵(lì)功能，完善企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制，為發(fā)揮企業(yè)的積極性和主動(dòng)性，提供巨大的組織保障。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)管理人員的選拔，要使每位管理人員認(rèn)識(shí)到自己既是激勵(lì)者，同時(shí)也是要被激勵(lì)者。因此，企業(yè)在明確管理者責(zé)任的基礎(chǔ)上，提高一線管理人員的素質(zhì)，加強(qiáng)他們自身技能的培訓(xùn)，采用靈活多樣的方式激勵(lì)下屬，不斷提高員工的績(jī)效和工作的滿意度。

3結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，管理人員要根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)和員工的合理需求制定完善的激勵(lì)措施，做好員工的平等回報(bào)，充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，較大限度的降低員工的離職率，增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快的發(fā)展。

作者：王華麗 單位：海南師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

人力資源管理論文:民辦高校人才流失與人力資源管理論文

1民辦高校的興起

大量民辦高校如雨后春筍般出現(xiàn)在中國(guó)教育的版圖上，成為中國(guó)高等教育的重要組成部分，對(duì)地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展起到了一定的促進(jìn)作用，也相應(yīng)地滿足了人們對(duì)文化知識(shí)的需求。但是民辦高校由于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和自我管理過(guò)程中存在的各種問(wèn)題，導(dǎo)致民辦院校人才流失的現(xiàn)象較為普遍。現(xiàn)在分析下我國(guó)民辦高校的人才構(gòu)成及流失原因。

2民辦高校人才構(gòu)成及流失

我國(guó)民辦高校教師的來(lái)源主要有這幾個(gè)方面：

2.1剛畢業(yè)的大學(xué)生。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的高速發(fā)展，我國(guó)的高等教育也逐漸普及，曾經(jīng)被稱為“天之驕子”的大學(xué)生也逐漸被社會(huì)脫去了“天之驕子”的光環(huán)，隨著越來(lái)越多的大學(xué)生走向社會(huì)，大學(xué)生的就業(yè)問(wèn)題也日益突出，大學(xué)生就業(yè)壓力越來(lái)越大，他們不得不放下姿態(tài)去適應(yīng)社會(huì)的各行各業(yè)，去尋找自己的價(jià)值。在這種背景下，有些大學(xué)生選擇了民辦高校，在這些大學(xué)生中不乏研究生和博士生，他們不再以為社會(huì)給他們提供“鐵飯碗”是必然的。因此，民辦高校中，大部分的教師都是各類高校的大學(xué)生，他們有的在民辦高校穩(wěn)定地發(fā)展下去，有的把民辦高校當(dāng)成自己事業(yè)發(fā)展的跳板，繼續(xù)尋求他們認(rèn)為更好的工作。于是，人才流失成為了必然現(xiàn)象。

2.2其他院校離職、退休的教師。

隨著民辦高校的增加，民辦高校老師的數(shù)量也在增多，他們大多數(shù)都有一定的學(xué)歷和職稱，有一定的工作經(jīng)歷，于是，他們就會(huì)在各個(gè)高校之間選擇。

2.3公司企業(yè)離職人員。

由于民辦院校的發(fā)展需要各種專業(yè)的人才，在公司企業(yè)工作過(guò)的有一定經(jīng)歷和職稱的人才就加入了民辦高校的教師隊(duì)伍。民辦高校在很大程度上適應(yīng)了經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要，因此他會(huì)吸引一批人才，但是，由于民辦高校在自身管理過(guò)程中存在的一些問(wèn)題，造成了民辦高校大量的人才流失。

3民辦高校人才流失的原因

3.1人力資源管理缺乏科學(xué)、合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。

一些高校沒有對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體規(guī)劃，人力資源管理工作仍局限于人事管理的范疇。比如人力資源管理決策缺乏前瞻性，教職工人數(shù)不夠，教學(xué)任務(wù)繁重，教師的專業(yè)水平有限，信息溝通落后，對(duì)自身的職業(yè)前景感到迷茫，加之高校資金緊缺，勉強(qiáng)維持正常教學(xué)秩序，無(wú)暇顧及教師的在崗教育。有些高校人才引進(jìn)以后重使用、輕培養(yǎng)，甚至對(duì)有很好潛質(zhì)的人才因?yàn)榕滤麄兞魇Ф桓遗囵B(yǎng)，導(dǎo)致既不能吸引人才也不能留住人才。

3.2管理體制不健全，缺乏有效的人力資源激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

現(xiàn)在大多數(shù)高職院校都已認(rèn)識(shí)到人才資源對(duì)推動(dòng)高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，也比較重視人才培養(yǎng)工作，但由于民辦院校起步晚，辦學(xué)性質(zhì)不同于公立院校，尚未建立起一套科學(xué)地人力資源管理機(jī)制，不能針對(duì)各類人員的特點(diǎn)，從整體上對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行開發(fā)和優(yōu)化配置。一些民辦高職院校教師的管理和培訓(xùn)制度缺失，習(xí)慣采用商業(yè)套路選聘教師，在錄用教師、職務(wù)聘任、業(yè)績(jī)考核、津貼分配、教學(xué)質(zhì)量監(jiān)督等方面比較隨意，而且績(jī)效考評(píng)激勵(lì)機(jī)制也有待完善，這極大挫傷了教員的積極性，實(shí)屬短期功利性行為，難以支撐學(xué)校可持續(xù)發(fā)展。

3.3民辦院校的層次和地位偏低，社會(huì)認(rèn)可度不高。

民辦院校的教師在法律上與公立院校的教師享有同等地位。民辦院校的教職工與公立院校的教職工都依法享有業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職務(wù)聘任、教齡和工齡計(jì)算、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、社會(huì)活動(dòng)等權(quán)利。但實(shí)際上大多數(shù)民辦院校教職工都不能平等的享有這些待遇，有的院校侵犯了教職工的合法權(quán)益。另一方面，一部分民辦高職院校處于資金投入和回報(bào)率的考量，只是把教師視為教學(xué)工具，從不關(guān)注其自身發(fā)展。社會(huì)上很多人也拿民校教師與公立院校的教師作比較，于是，民校教師不穩(wěn)定的工作崗位、缺乏保障的工資待遇，甚至連同教學(xué)能力，都成為社會(huì)不看好他們的理由，久而久之，他們自己都覺得低人一等，從而消極怠工。客觀上也會(huì)影響專職教師的工作情緒，不利于整個(gè)教師隊(duì)伍的安定團(tuán)結(jié)。

3.4教師隊(duì)伍不穩(wěn)定，人員流失現(xiàn)象長(zhǎng)期存在。

民辦高校辦學(xué)資金有限，為了節(jié)省開支，主要通過(guò)定崗與外聘兩種途徑組建教師隊(duì)伍。這使得大部分教師（尤其是外聘教師）對(duì)學(xué)校沒有歸屬感，導(dǎo)致整個(gè)教師隊(duì)伍缺少穩(wěn)定性。外聘兼職教師只需支付課時(shí)費(fèi)，無(wú)需按照定員定崗的形式支付社會(huì)保障的費(fèi)用。這種結(jié)構(gòu)形式雖然在一定程度上節(jié)省了開支，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，教師很難對(duì)學(xué)校產(chǎn)生歸屬感，責(zé)任心不強(qiáng)，使得整個(gè)教師隊(duì)伍缺乏向心力，反而不利于專業(yè)建設(shè)，并且長(zhǎng)此以往會(huì)導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量整體下滑。兼職教師隊(duì)伍散漫無(wú)序，也會(huì)影響在崗教師的教學(xué)狀態(tài)。目前，許多民辦高校尚處于發(fā)展階段，其教師編制、職稱待遇、社會(huì)保障等方面有許多不完善之處，因此有的教師愿意來(lái)校任教，大都是以此為跳板，鍛煉能力積累經(jīng)驗(yàn)后再另謀高就，這也是導(dǎo)致民辦高校人才流失的一個(gè)主要因素。

3.5職業(yè)發(fā)展空間較小。

大多數(shù)民辦高校由于辦學(xué)資金有限，教師數(shù)量相對(duì)緊缺，教師隊(duì)伍整體結(jié)構(gòu)比例失衡，加之民辦高校普遍存在短期功利行為，在教師培訓(xùn)和在職教育方面不愿意增加投入，也沒有幫助教師合理規(guī)劃其職業(yè)生涯，而是單純的把教師視為教學(xué)機(jī)器，任由其自生自滅。種種因素造成教師在民辦高校中始終沒有寬廣的發(fā)展空間。

4人才流失的防范措施

4.1改進(jìn)薪酬福利管理。

近年來(lái)，隨著國(guó)家人才戰(zhàn)略的實(shí)施，特別是引進(jìn)高層次人才力度不斷加大，高校收入分配改革和制度創(chuàng)新出現(xiàn)了新的時(shí)代特征。如建立符合人才市場(chǎng)特點(diǎn)與契約規(guī)則的協(xié)議薪酬，符合團(tuán)隊(duì)協(xié)作與競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)薪酬，符合教師職業(yè)和拔尖人才流動(dòng)能力特點(diǎn)的年薪制等等。中組部、人事部、教育部于2000年下發(fā)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》，即59號(hào)文件，在收入分配上進(jìn)一步加力，給予高校四個(gè)方面自主權(quán)，激勵(lì)高校積極探索適合本單位特點(diǎn)的多種分配形式和辦法，將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤，高校普遍建立了以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法，努力實(shí)現(xiàn)“人才、業(yè)績(jī)、報(bào)酬”。這是目前高校改革教師薪酬福利，防止人才流失的主要途徑。

4.2提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

為推動(dòng)高校標(biāo)準(zhǔn)化人才培養(yǎng)工作，應(yīng)針對(duì)教師群體定期開展專業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)，圍繞高校標(biāo)準(zhǔn)化人才培養(yǎng)的目標(biāo)要求和實(shí)現(xiàn)途徑、標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)知識(shí)、標(biāo)準(zhǔn)化在專業(yè)建設(shè)中的應(yīng)用和專業(yè)教學(xué)的融合以及標(biāo)準(zhǔn)化在高校人才培養(yǎng)中的應(yīng)用四大主題，邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)學(xué)者、標(biāo)準(zhǔn)化理論教育專家、標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)踐專家進(jìn)行授課，培養(yǎng)一批能結(jié)合專業(yè)開展標(biāo)準(zhǔn)化教育和自覺運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化知識(shí)開展學(xué)科專業(yè)建設(shè)的教師，為實(shí)施高等學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)化人才培養(yǎng)工作奠定基礎(chǔ)。另一方面，高校要與企業(yè)積極合作，為教師提供實(shí)訓(xùn)等學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)其評(píng)職晉升，從而提高教師隊(duì)伍整體素質(zhì)。

4.3以人為本的管理理念。

傳統(tǒng)管理中，員工做的工作經(jīng)常是機(jī)械式的工作，員工往往被當(dāng)成是會(huì)說(shuō)話的機(jī)器，老板關(guān)注的是員工每天所完成的工作量，很少去關(guān)心員工的想法和員工的需求。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，員工的工作方式越來(lái)越具有主動(dòng)性和創(chuàng)造性，所以現(xiàn)在的管理過(guò)程中，管理者與員工的關(guān)系要體現(xiàn)這些新的特征：讓我們共同創(chuàng)造，我尊重你，我信任你，我聽從你的建議，我們共享成果。民辦高校的人力資源管理工作只有真正落實(shí)了以人為本的管理理念，才會(huì)使新招聘的教師以及老教師得到充分的尊重，使他們有歸屬感，并愿意為學(xué)校的發(fā)展傾盡畢生的精力。

作者：王陽(yáng) 單位：廣州華立科技職業(yè)學(xué)院