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篇1
國際社會對勞工標準的關注由來已久，自1815年維也納會議[1]首次提出通過國際合作來提高勞工標準至今，有關勞工標準的國際討論與實踐已經取得了豐碩的成果。盡管如此，在這一問題上各國仍然存在著較大分歧。尤其是隨著全球經濟一體化的不斷推進，有關勞工標準問題的探討已演變為發達國家與發展中國家關于勞工標準與貿易之間關聯問題的激烈爭論。由于勞工標準和國際貿易均涉及一國經濟的發展，在經濟一體化背景下一國經濟政策同時又受多邊貿易規則約束，因此一部分發達國家主張，為提高發展中國家國內勞工標準，促進國際貿易的公平競爭，應當將國際勞工標準納入到WTO框架。圍繞著這一論題，在多邊貿易體制框架內發達國家與發展中國家展開了激烈的對抗。發達國家以“社會傾銷”以及“人權保障”為理論基點主張在WTO框架下建立勞工標準與貿易之間的關聯；發展中國家則主張貿易與勞工標準不存在實質性的聯系，在WTO框架建立這一聯系只是發達國家實現貿易保護主義的手段而已。基于這一互不相容的主張，發達國家與發展中國家在這一問題上的對立正愈演愈烈。
一、不只是“南北對抗”
發展中國家之所以拒絕發達國家提出的將勞工標準納入WTO框架的主張是因為發展中國家擔心一旦提高國內的勞工標準，國內企業將承擔不了因此增加的生產成本，發展中國家也將因此失去其在部分產品上的競爭優勢，進而減少本國出口貿易影響經濟發展。而發達國家之所以提出“社會傾銷”并試圖在WTO框架下解決勞工標準問題首先是基于國內產業受發展中國家低廉產品沖擊的經濟考慮，其次才基于一系列人道主義及人權保護理念的促使。正是在這種爭論中，發展中國家被發達國家看成是一個無情的剝削者，不顧其國民的貧困與權利的缺失而一味追求“國家利益”；而發達國家則被發展中國家視作名為倡導勞工權利實為實施貿易保護主義的“偽善者”。
很難說上述的觀點都是錯誤的，但確實是不全面的，這種以偏概全的方式來處理個人問題尚且不可，更不用說來處理國家之間的分歧了。筆者認為，針對當前發展中國家國內勞工權益保障不利的現狀，國際社會若真正想找到一個能使各方接受又確實能使現狀改善的辦法，前提是各國以一個客觀的立場來重新審視這一問題，而不是簡單將其視為另一版本的“南北對抗”。
（一）利益模式的多樣化——勞工標準的經濟學之維
1.經濟學理論模式一
傳統經濟學的“生產要素稟賦理論”為反對國際勞工標準一體化提供了最有利的理論依據。該理論運用各國生產要素豐裕程度的差異來解釋國際分工的原因與結構，認為各種產品的生產是生產要素的有機結合，而生產要素包括土地、勞動力和資本等，這種生產要素在各國的豐裕程度是不同的，有的國家勞動力豐富，有的國家則是資本雄厚，因此市場競爭機制就會導致國際分工的出現，資本雄厚的國家生產資本密集型產品，而勞動力豐富的國家則傾向于生產勞動密集型產品。運用這一理論，經濟學家引入了兩個概念：“絕對優勢”與“比較優勢”。所謂絕對優勢是指一國生產特定產品所需投入量相對其他國家而言較少，而比較優勢是指一國生產一種產品的機會成本相對其他國家而言較少[2]。
國際貿易理論主張消費者以最低價格獲得商品和服務，同時實現生產資料的最佳配置，因此依據上述“生產要素稟賦論”，貿易理論就要求各國從事生產他們各自具有絕對優勢或者比較優勢的產品。因為只有通過各國專業化的生產，各國消費者的福利與生產者的利潤才能同時實現最大化。
基于以上原理，貿易與勞工標準關聯的反對者就認為發展中國家的低廉勞動力本身就是發展中國家在國際貿易競爭中所具有的比較優勢，只有保持這一優勢才能保證資源的全球配置的最優化，讓發展中國家生產那些他們最具競爭力的勞動密集型產品。而如果強制的人為提高發展中國家的勞工標準就會使這些國家喪失他們僅有的比較優勢，結果不但不利于發展中國家的經濟發展，同時也不利于資源的優化配置。而將勞工標準納入WTO框架不僅不能促進貿易自由化發展，而且會成為發達國家濫用貿易保護主義政策的手段并阻礙國際貿易自由化進程。
然而，應當明確任何經濟學原理都是建立在一定的假設前提之上的，上述原理也不例外。
首先，這一傳統的國際貿易理論是建立在勞動力處于自由流狀態以及充分的彈性供需假設基礎之上的。也就是說，如果資源的重新配置導致特定產品的生產由發達國家轉移到發展中國家時，傳統理論就認為在發達國家那些因此而失業的工人（或農民）將很容易另謀職業。因為勞動力處于完全自由流動狀態并且不存在任何交易成本，失業的人群將在其本國具有相對或絕對優勢的產業找到工作。事實上，這些假設不能被視為當然前提，那么同樣的問題也就會變得異常復雜了。
其次，上述理論認為發展中國家在生產勞動密集型產品方面具有比較優勢，這一認識是建立在發展中國家工人工資低從而勞動力成本也低這一邏輯之上的。但事實上，工資低并不必然意味著勞動力成本低，因為發展中國家低工資的勞動力的生產能力也普遍較低。所以提高工資及勞工標準也并不必然意味著勞動力成本的提高。
再次，具體到企業，認為勞動力成本的增加會使企業喪失競爭優勢的觀點也存在前提假設，這就是企業的生產已處于“生產可能性邊界”，即企業在其所擁有的資源給定的條件下，對資源已經進行了最為有效的利用[3]。因此如果在這一前提下給企業附加額外費用，導致企業要么生產出高于市場價格的產品，要么就取得低于市場水平的利潤，無論何種選擇對企業的發展都是不利的。然而，如果“生產可能性邊界”不再成為前提，那么企業就完全有可能在提高工人工資的情況下，通過對勞動力、資本以及管理等生產過程的重新安排，就完全有可能生產出具有同等競爭力的產品[4]。
可見，傳統的貿易理論為反對勞工標準一體化的發展中國家提供了強有力的理論支持。但是同時也必須認識到所有經濟學原理為了簡化其研究對象都有其假設的理論前提，所以一旦其前提發生變化，理論也就有其局限性了。
2.經濟學模式二
支持提高發展中國家勞工標準的主張由來已久，這一觀點之所以長久不衰，部分是因為其同樣有經濟學理論作為支撐。
首先，支持提高發展中國家勞工標準的觀點認為，勞工標準的提高將有助于增進一國國民的整體福利。隨著勞工標準的提高，國民收入也會提高，這將有效擴大國內總需求，促進國民經濟的發展。這一理論均主張一個國家不可能在保持其國民貧困的前提下而使國家變得富有[5]。
其次，發達國家提出的“社會傾銷”理論認為，一個高工資的工業化國家進口發展中國家的產品之所以低廉是因為出口國沒有提供合理的工資、利益及對工人其他方面的應有保護。通過利用低廉和缺乏保護的勞工，出口國能夠以遠低于一般市場的價格在發達國家銷售產品，這事實上就將社會問題傾銷到了進口國家，結果就會使后者國內工人大量失業，影響國內產業發展，因此這些發達國家強烈支持提高發展中國家的勞工標準。然而這一理論事實上承認了發展中國家的勞動力成本優勢，也就將模型一所述的原理的前提假設作為了它的前提假設。所以，“社會傾銷”理論也沒有考慮到發展中國家低廉勞工的生產能力與發達國家的高價勞動力之間的生產能力的差異。
再次，人力資本理論認為，發展中國家提高勞工標準不但不會使其失去競爭優勢，而且有利于其國內企業的長遠發展。這一理論認為，人力資源是一切資源中最主要的資源，在經濟增長中人力資本的作用大于物質資本的作用，因此通過對人力資源進行投資，勞工的生產能力將隨之提高。此外，人力資本的核心是提高人口質量，而教育投資是人力投資的主要手段，因此不能把人力資本的再生產僅僅視為是一種消費，而應視為一種投資，這種投資的經濟效益將遠大于物質投資的經濟效益。所以該理論認為，發展中國家提高企勞工標準就能隨之提高國民生活水平和素質，進而提高勞工的生產能力[6]。另外，對企業而言，雇用高素質的勞工不但能提高其生產能力，而且還能減少對員工的監督管理費用。3.評述
以上幾種經濟學模型表明，無論是支持提高發展中國家的勞工標準抑或反對之，上方均有其合理的一面。正如這些經濟學原理并不互相排斥一樣，支持與反對提高發展中國家勞工標準的兩方觀點也并非像其表面所顯現的那樣勢不兩立。提高勞工標準的支持者更多地是從一國或企業長久財富的最大化以及社會成本最小化角度來看待問題，而反對者則側重于短期的經濟效益以及消費者福利最大化角度來論證問題。
（二）利益主體的多元化——誰是真正的支持者與反對者
正如上述經濟學理論所主張的經濟發展模式的多樣化一樣，在提高發展中國家勞工標準以及勞工標準是否應納入WTO框架的問題上，所涉及的利益主體也是多元化的，而非限于發達國家與發展中國家這一對立的二元主體。因此，發掘問題背后所隱藏的真正利益主體將使這一復雜的國際爭論更顯明朗化。
1.誰是真正的支持者
提高發展中國家的國內勞工標準在短期內必然意味著勞動力成本的增加，從而增加發展中國家國內企業的生產成本。而企業成本的增加必然會轉嫁給產品的使用者或消費者，因此對于出口型企業其必將那些增加的成本轉嫁給國外產品的使用者。而就目前國際貿易發展現狀來看，發達國家與發展中國家之間的貿易額遠大于發展中國家之間的貿易額[7]。可想而知，發展中國家企業出口產品的使用者大部分都在發達國家內，因此發展中國家國內勞工標準的提高將不利于其國內企業在國外市場上同那些已經承擔很高勞工標準的發達國家內的企業之間的競爭。從這一點看來，那些在本國市場與發展中國家低廉產品展開激烈競爭的發達國家國內企業將是提高發展中國家國內勞工標準的最忠實的支持者，然而得出這樣的結論還為時過早。
事實上，在發達國家內部有兩類企業并不支持提高發展中國家的勞工標準。第一類企業是那些為了利用發展中國家國內低廉勞動力并已經在發展中國家投資的企業[8]。這些企業顯然不會愿意看到其投資的初衷逐漸消失，這類企業就是通常所說的跨國公司。第二類企業是那些雖然還未在發展中國家投資，但有意愿在不久的將來到發展中國家投資的企業，這類企業同樣不愿意發展中國家的勞工標準被提高。這樣除去上述兩類企業，真正要求發展中國家提高勞工標準的企業就只剩下那些沒有能力向發展中國家投資的發達國家國內的中小型企業了。
除了企業之外，在發達國家還有一股強有力的支持發展中國家提高勞工標準的力量，那就是發達國家國內的工會組織以及其所代表的廣大的發達國家的工人。
此外，發達國家的農民是一類不容忽視的利益主體。發達國家的農民與上述企業主體不同，其對發展中國家勞工問題的態度具有兩面性。一方面，依上述分析，發達國家的農民可歸為不能利用發展中國家低廉勞動力的“中小企業實體”，而且他們也必須遵守國內的勞工標準。因此，發達國家的農民是天然的提高發展中國家勞工標準的擁護者。但另一方面，發達國家的農民由于國內的農業保護政策，已經不受發展中國家廉價農產品的威脅。而且發達國家的農民能獲得國家的巨額補貼，其中包括那些在農業貿易之外被視為非法的出口補貼[9]。由于發達國家的農民已不需要同來自發展中國家的農產品進行競爭，他們選擇的立場是保持現狀。因此如果發達國家所要求提高的不是發展中國家的勞工標準的話，發達國家的農民盡可退出這一爭論。然而問題是當前發展中國家越來越反對發達國家在農業政策上的貿易保護主義，那些發達國家給與本國農業的高額補貼以及農產品的高關稅不僅使發展中國家的農產品無法進入發達國家國內市場，而且是本國農業生產過剩，將大量多余農產品投向發展中國家市場。有研究表明，發達國家每年給與農業的補貼達3000億美元，加之其他保護政策，每年將給發展中國家帶來240億美元的損失[10]。基于此種情況，發展中國家在巴西等國的倡導下正逐漸達成共識，并已在WTO坎昆部長級會議上明確表明，有關WTO框架下的任何改革與談判必須以發達國家改變其農業政策為前提，包括是否將勞工標準納入WTO的議題。而發達國家的農民將堅決反對以改變本國農業政策為前提來提高發展中國家的勞工標準以及在WTO框架內建立貿易與勞工標準的聯系。而鑒于發達國家農民對其本國政治決策中的影響力[11]，發達國家的農民無疑成為了主導這一爭論進展的重要力量。
2.誰是真正的反對者
發展中國家國內企業主很顯然是提高本國勞工標準的最主要反對者，在許多發展中國家由于國內市場并不成熟，競爭機制不完善，壟斷現象比較嚴重，因此常常有一部分企業利用不發達的市場機制來獲取壟斷利益。而許多發展中國家的政治民主機制不甚發達，那些在商業上取得成功的商人常常又是活躍的政治家，更有甚者通過金錢來保持自己的政治家集團，從而促使政府做出對其有利的決策，這也是一些發展中國家一味拒絕提高本國勞工標準的重要原因。
篇2
隨著全球化進程的不斷推進，各國之間的貿易往來也不斷增長，國際勞工標準與國際貿易的聯系在日益增強，國際貿易中的國際勞工標準問題日益成為世界各國政府和學術界關注的熱點。“國際勞工標準”(InternationaILobourStandards)是指為了促進對全世界勞動者基本權益的保護而由國際勞工組織(InternationaILabouOrganization，IL0)制定的勞工公約和建議書。這些公約和建議書的目的是促進對全世界勞動者基本權益的保護，其發展同經濟的全球化進程聯系在一起。國際勞工標準的內涵，狹義上應該指與貿易利益相關的勞工條件標準，包括工人的工資水平、工作時間工作條件、勞動環境、福利待遇等，廣義上還包括禁止強迫勞動、結社自由、組織和集體談判權、清除剝削童工和消除就業歧視等。
從性質上看，國際勞工標準屬于國際法范疇，但它同一般國際法相比，又具有自己的特點。第一，國際勞工標準的制定體現了政府、雇主和工人三方合作共同改善勞動條件的精神，較好地照顧到三方的利益。第二，國際勞工標準的適用的絕大多數公約和建議書都是以調整成員國國內勞動關系為目標的。而且國際勞動公約和建議書，雖然是由全體成員國參加的國際勞工大會上以三分之二的多數票通過的，但通過以后并不直接發生效力，必須經過成員國政府批準才能對批準國產生約束力。
將勞工標準與國際貿易相掛鉤這一建議具有較長的歷史淵源，早在WT0的前身GATT時期就已經提出過。隨著國際貿易的不斷增長，2O世紀90年代，國際社會又掀起了新一輪關于勞工標準的激烈爭論。國際勞工標準具有雙重功能，調節會員國國內勞動關系和調節國家間貿易競爭的作用。國際勞工標準通過國際組織和發達國家主導下的貿易協定，試圖逐漸在WTO組織中形成與國際貿易掛鉤的機制。
二、國際貿易實踐中的勞工標準問題
隨著經濟全球化的發展，WTO內對貿易與勞工問題爭論的核心是勞工標準問題。在發展中國家參與全球經濟一體化的程度逐漸提高的情況下，發達國家提出勞工標準與貿易掛鉤是發達國家與發展中國家在國際貿易領域斗爭日益激烈的表現。
勞工標準是一個頗有爭議的問題，盡管發展中國家與發達國家在此問題上存在著明顯的分歧，但是，勞工標準正在一步步地被納入多邊貿易討論領域卻是一個不爭的事實。西方發達國家試圖將勞工問題納入到WTO框架內并在區域性或雙邊貿易協議中訂入勞工條款或附加勞工標準與國際貿易掛鉤，以及在國內法中加以規定，使勞工問題和國際貿易掛鉤得到法律上的支持，并使其合法化，這些都對發展中國家不利。
西方國家還通過SA8000認證等方式將二者掛鉤。SA8000社會責任標準在企業發展的同時，更多地考慮了人的發展，這與經濟發展的目的就是讓更多的人享受到社會發展進步的好處相吻合。但是SA8000作為貿易壁壘的工具，內容就是勞工標準，其具有隱蔽性、靈活性和可操作性的特點。對發展中國家來說，勞工成本是其最大的比較優勢，而SA80O0將大大削弱發展中國家的這一優勢。特別在關稅和一般非關稅壁壘不斷被削減的今天，其非常容易被貿易保護主義所利用，成為限制發展中國家勞動密集型產品出口的工具。如果在短期內，強制實施統一的勞工標準，將使發展中國家在國際貿易中的相對優勢蕩然無存，使發展中國家的發展速度從根本上受到影響。
勞工標準被發達國家作為非關稅壁壘的工具之一加以運用，是發達國家實行的一種新的貿易保護主義措施。發達國家將勞工標準以尊重人權為由與國際貿易掛鉤，推行全球性勞工標準，以改善發展中國家人權狀況，這在表面上有其合理性的一面。如果通過WT0規則強制執行勞工標準，低勞工標準的國家將會受到制裁，而這只能會加劇貧困和推延工作條件的改善。對發展中國家來說，對勞工的尊重要從其客觀的歷史發展出發，尊重其特有的人權狀況，只有這樣，才能根本上改善其勞工狀況，國際貿易才能真正健康發展。
因此，盡管從法律上，還有實踐中，國際勞工標準與國際貿易的聯系在日益增強，都有國家期望將勞工標準和國際貿易掛鉤，但筆者認為不宜貿然將這二者相掛鉤，應使兩者漸進的和諧統一。規范企業的社會責任，保護勞工權益，促進公平貿易。全球經濟一體化是歷史的必然，勞工標準與國際貿易的關系必定也是順應歷史的潮流向前發展的。
三、我國對國際貿易與勞工標準同囊的應對措施
中國是世界上的貿易大國又是WTO的成員之一，在全球化的浪潮下，國際勞工標準日益受到國際社會的重視。應當承認，中國的勞工標準不但達不到發達國家所提出的勞工標準，即使同國際勞工組織制定的勞工標準相比，中國也仍然存在一定差距。從長遠來看，中國應當逐步與國際勞工標準達成一致，積極參與并推動國際社會處理國際勞工標準問題，促進國際貿易的發展。
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“國際勞工標準”是由國際勞工組織制定的，一般是指由國際勞工大會通過的公約和建議書等一系列國際法文件所體現的旨在保護全世界勞動者合法權益的國際規范。國際勞工標準的產生一定程度上源于國際貿易競爭。國際勞工標準與國際貿易之間的聯系可追溯到19世紀，美國率先于1890年開始禁止進口囚犯生產的產品，并于1930年將禁止進口的范圍擴大到所有強制性勞工生產的產品。
二十世紀末以來，大多數發達國家都極力主張將勞工標準問題與國際貿易掛鉤主要有以下兩個原因:(1)在全球化進程中發達國家經濟發展緩慢，而廣大發展中國家經濟實力迅速增強，發達國家惴惴不安，因此發達國家將自身發展困境統統歸咎于發展中國家的低勞工標準。(2)wto多邊貿易體制中新的貿易保護主義抬頭。國際勞工標準所特有的復雜性、隨意性、隱蔽性等特點迎合了發達國家設置新的貿易壁壘的需求。通過將勞工標準與國際貿易掛鉤，不僅扼制發展中國家的國際競爭力，而且轉嫁了其國內經濟發展危機。
2對國際勞工標準與國際貿易掛鉤問題兩種不同態度的理論基礎
2.1支持國際勞工標準與國際貿易掛鉤的理論依據
在主要發達國家，認為國際勞工標準與國家貿易應予掛鉤有“人道主義論”、“貧困進化論”、“移民壓力論”、“社會傾銷論”等幾種觀點，但其主流觀點是“社會傾銷論”。
“社會傾銷論”認為，一些發展中國家使用童丁以及囚犯來生產出口產品，導致產品的勞動力成本很低。還有些發展中國家禁止勞工建立工會組織，導致工人工資被隨意壓低，工時被隨時延長，這事實扭曲了產品的正常成本，致使生產成本降低。該情形使發達國家的出口產品在國際貿易中的競爭力大為減弱。這種因低勞動力成本形成的出口產品競爭優勢使其在國際貿易中具有“比較優勢”，這種優勢，可以認為是對出口產品的變相補貼，違反了國際貿易自由化的宗旨。這種由于種種原因致使勞動工資低下及其他社會條件惡劣形成的出口產品競爭優勢就是社會傾銷或日勞動力傾銷、福利傾銷。這種社會傾銷現象會導致執行高勞工標準的國家將面臨一系列負面影響。所以該理論認為應將勞工標準和國際貿易掛鉤，對低勞工標準的國家予以貿易制裁，而不能僅僅是發展中國家獲得利益。同時將勞工標準與國際貿易掛鉤，以貿易制裁促進勞工標準的提高是防范不正當競爭、恢復和維護公平競爭局面所必需的。
2.2反對國際勞工標準與國際貿易掛鉤的理論依據
對發達國家的勞工標準應與國際貿易掛鉤的主張，大多數發展中國家均持否定態度。其否定的理論大致包括特“比較優勢論”、“特定文化論”、“投資區位調整論”、“與貿易無關論”等幾種觀點，但其主流觀點是“比較優勢論”。
“比較優勢論”認為，不同國家的勞工標準存在差異符合公平競爭原則。發達國家的“社會傾銷論”完全抹煞了國際貿易的理論基石即比較優勢理論，否認從發展中國家獲得利益。有“優勢”是進行國際貿易的基礎。目前的發展格局只能是發達國家的資本、技術優勢和發展中國家勞動力資源優勢的比較格局，國際貿易自由化也只能在此基礎上的逐步自由化。如果按照發達國家要求制定統一的勞工標準來限制發展中國家比較優勢的邏輯思路，也就意味著發展中國家也同樣可以要求限制發達國家資本、技術優勢的發揮。這樣有違開展國際貿易的宗旨。發展中國家認為，勞動力成本的國際差異是一個歷史的范疇，勞動力成本如同各國的自然享賦一樣是一個外在變量，它所形成的比較優勢是國際分工和貿易的基礎，這種比較優勢，對發達國家和發展中國家都有好處，不會對發達國家產生不良影響。因此，國際勞工標準與國際貿易是兩個領域的范疇，要真正提高世界的整體福利水平是通過貿易自由化發展全球經濟，而不是將勞工標準與國際貿易掛鉤限制國際貿易的自由化發展。
3當前國際勞工標準與國際貿易掛鉤的現狀及發展趨勢
3.1國際勞工標準與國際貿易掛鉤的實踐
雖然到目前為止發達國家沒有將勞工標準納人wto多邊規則中，但為了進一步促進貿易與勞工標準問題掛鉤，發達國家正以雙邊貿易協定為突破口，積極推行國際勞工標準。例如。2001年正式生效的《美國一約旦的自由貿易協定》，首次將勞工與環保標準納人其協議內容。此后，2003年，美國與新加坡、智利、越南、柬埔寨等國的雙邊貿易協議中也都納人了勞工標準。
3. 2國際勞工標準與國際貿易掛鉤的發展趨勢
作者認為國際勞工標準與國際貿易掛鉤是必然趨勢，其理由主要在于:
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WTO貿易與國際勞工標準的爭論
（一）國際勞工標準的內涵
在多邊貿易體制中，將國際勞工標準與貿易掛鉤，是因為一國勞工標準過低會降低一國生產者產品的生產成本，如果該產品出口，就會在價格上占有絕對的優勢，從而影響到國外同類產品的銷售。因此，從這個意義上說，國際勞工標準的內涵狹義上應該指與貿易利益相關的勞動條件標準，它包括工人的工資水平、工作時間、工作條件、勞動環境、福利待遇等，廣義上還包括廢除強迫勞動、結社自由、組織和集體談判權、消除剝削童工和消除就業歧視等。國際勞工標準屬于國際法范疇，常以協議、宣言、、公約等形式為載體。從現在的情況來看，國際勞工組織的公約和建議書是國際勞工標準的主要來源。當然，聯合國和其他組織通過的國際公約、國際勞工組織章程、宣言和決定中的有關規定也是國際勞工標準的內容。
有學者提出隨著國際貿易的發展和貿易自由化程度的提高，關稅已經大幅度下降，一些傳統非關稅壁壘也在逐步地被消除。與此同時，一些發達國家正利用與發展中國家之間的經濟水平、教育文化和道德標準的差異，構筑一種新型的、更為隱蔽的國際貿易壁壘——稱之為“藍色貿易壁壘”，也稱“勞動壁壘”或“社會壁壘”，這種新型的壁壘就是以勞動者待遇、勞工權利、勞動標準為內容。因此，在多邊貿易體制的談判中，國際勞工標準也就成為與貿易相關的一個問題，并一直是成員間爭論的熱點問題。
（二）WTO貿易與國際勞工標準爭論的歷史與現狀
貿易和勞工關系問題的發展歷史是同經濟全球化進程聯系在一起的。從國際層面上來說，美國是最早將勞工問題與貿易掛鉤，并一直致力于在多邊貿易談判中確立勞工標準的地位。1947年在美國的推動下，《哈瓦那》第7條引入勞工標準條款，但由于美國沒有批準《哈瓦那》，引入的勞工標準條款也因此而徒勞。此外，美國在“肯尼迪回合”、“東京回合”中提出國際勞工標準問題，都因發展中國家的抵制而未能實現。
1993年“烏拉圭回合”的馬拉喀什會議，美國等發達國家提出在多邊貿易規則中增添“社會條款”，要求將勞工標準問題寫進馬拉喀什部長會議宣言，試圖將這些社會問題與國際貿易掛鉤，但也無果而終。不過，馬拉喀什部長會議雖然在宣言中沒有涉及勞工標準問題，但同意將這一問題交給未來的WTO討論。
1996年在WTO成立后的首屆部長級會議——新加坡會議上，美國再次將以勞工狀況和勞工權益為核心內容的勞工標準作為大會的議題，最終在新加坡部長會議宣言中，將“勞工標準”列為其中一項內容，這表明發展中國家認可“勞工標準”是國際貿易中的一個問題，并承諾予以解決。此外，“勞工標準”列入宣言也意味著WTO認可勞工標準，這就為后來發達國家和發展中國家就勞工問題的爭論埋下伏筆。
1999年在美國西雅圖召開第三次部長級會議，由于受會議場外的勞工組織游行示威的壓力，美國政府在會議上態度強硬，堅持將勞工問題納入WTO的管轄，由于發達國家和發展中國家立場的嚴重分歧，導致談判失敗。
2000年在聯合國貿發會議第10屆大會上，發達國家和發展中國家在勞工問題上的矛盾更加尖銳，發展中國家在勞工標準問題上達成共識，一致拒絕將勞工標準納入多邊貿易體制，并強調團結合作，而以美國為代表的發達國家也強調他們之間立場上的統一，并進一步向發展中國家施加壓力。
2001年開始新一輪的多哈回合談判，由于發展中國家的堅決抵制，為避免破壞多邊談判，在多哈部長宣言中沒有再提勞工標準問題。就此，勞工標準在WTO的爭論告一段落。
WTO貿易與勞工標準之爭的原因分析
（一）世界市場份額之爭
國際勞工標準的提起與WTO的談判所形成的關稅壁壘減少有著密切的關系。隨著國際貿易的發展和貿易自由化程度的提高，WTO通過談判所取得的最大成就就是成員間關稅的不斷降低，它所帶來的世界貿易格局的最大變化就是：雖然發達國家在國際貿易總額中依然占有比較高的比例，但是，發展中國家特別是新興工業化國家在國際貿易總額中的比例也大幅度提高。這種變化體現了發展中國家產品在國際市場的競爭力不斷增強，在國際市場占有的份額逐步提高。但同時發展中國家也存在以較低附加值的勞動密集型產品出口為主的客觀現實。這種以勞動密集型產品的出口換取資本和技術密集型產品的進口，實際上并沒有使發展中國家在國際貿易中獲得絕對優勢，卻反而使發達國家感到不安和焦慮。他們將國內經濟的蕭條、工廠的破產、失業率的提高歸咎于發展中國家勞動密集型產品的進口，認為勞動密集型產品沖擊了他們的市場。
因此，在WTO的談判中，發達國家千方百計試圖通過多邊貿易體制對發展中國家勞動密集型產品的出口施加障礙，非關稅壁壘得以頻繁運用。其中，勞工標準被發達國家作為非關稅壁壘的工具之一試圖加以運用，其目的是為了對本國市場給予貿易保護，希望通過這種保護手段來解決國內經濟和失業問題，并保證自己強勢的市場獨占地位。
（二）國際勞工組織對貿易規則制定的影響
國際勞工組織于1919年根據凡爾賽和約與國際聯盟同時建立。它曾經是國際聯盟的一個自主組成部分。二戰之后，國際勞工組織于1946年5月同聯合國達成協議，接受聯合國的領導。國際勞工組織在同年9月舉行的第26屆國際勞工大會上修改了章程，正式成為聯合國所屬負責勞工事務的一個專門機構。截至2001年，國際勞工組織已有175個會員國，共制定了184項公約和192項建議書。國際勞工組織宣稱在其章程中規定的目標和宗旨，是在社會正義的基礎上實現持久和平，從而使“全人類不分種族、信仰或性別都有權在自由和尊嚴、經濟保障和機會均等的條件下謀求物質福利和精神發展”。為此，它主張應采取各種措施，以便達到充分就業和提高勞動與生活標準，使工人享有正當權益。
為實現其目標和宗旨，國際勞工組織的主要活動是從事國際勞工立法，其中勞工公約分為三種：核心勞工標準，共8項公約，包括1930年《強迫勞動公約》、1951年《對男女工人同等價值的工作付予同等報酬公約》等；勞動專業類公約，包括促進就業、社會政策、勞動行政、產業關系、社會保障等；針對特定對象的公約，包括關于婦女、童工、未成年工、老年工人、殘疾人、移民工人、海員、漁民、碼頭工人、家庭工等特定人群的公約。
雖然國際勞工組織的立法對國際勞工保護方面有積極的作用，但是國際勞工公約的制定特別是國際勞工標準的制定是以發達國家的發展水平和需要為基礎，所以勞工標準偏高，與發展中國家社會經濟的實際需要不相符合，在發展中國家實施很困難，因而公約在發展中國家的實施成為國際勞工組織監督、審查的重點。即使如此，發達國家仍然認為國際勞工組織的勞工標準，對發展中國家的威力不夠強大。因為有關勞工標準主要通過建議方式執行勞工公約和建議書，而且只能通過合作而不是強制力來保證實施，國際勞工組織通過監督方式來檢查規則的執行情況，如定期發表報告以對各成員國勞工狀況進行評估，調查侵犯勞工行為并報告。但是國際勞工組織對成員國的違反規則的行為卻無法制裁，所以，發達國家主張將勞工問題納入WTO，就是為了能夠運用世貿組織爭端解決機制來改變國際勞工組織下勞工公約的“軟法”特征。
從目前情況來看，雖然發達國家和發展中國家在勞工問題上存在較大分歧，勞工標準迄今也未被正式納入WTO議題，但是畢竟在勞工和國際貿易的關聯性上發達國家和發展中國家已達成了共識，只是在兩者聯系的方式和時間上有著極大的分歧。由于勞工標準涉及廣泛的社會利益，受許多政治、經濟因素的制約，而WTO作為一個多邊貿易組織，它不可能將國際勞工組織的所有勞工公約都吸納到條款之中來。但是可以預見的是，未來WTO的貿易與勞工問題的談判，就勞工標準而言也一定是在國際勞工組織制定的公約基礎上，考慮各國社會、經濟、法律、歷史的各方面因素，建立一個多層次、適于不同經濟發展水平國家的勞工標準。
此外，從國際組織之間的關系來看，國際勞工組織作為聯合國的專門機構，而WTO是游離于聯合國之外的一個特別組織。但是，在規則的談判上，WTO與其他國際組織的合作，包括其他國際組織已經形成的公約，對WTO規則的制定影響甚大。這一點可以從WTO對知識產權領域的規范中略見一斑。在WTO將國際貿易體制的調整范圍擴展到知識產權領域之前，世界知識產權組織一直獨家履行著其職責。但是，當WTO的工作范圍擴展以后，WTO就將原本由其他國際組織和機構處理的對象納入到它自己的體系中來。據此，可以預見WTO與國際勞工組織在勞工標準制定中的合作也將存在，合作的方式之一可以像WTO與國際貨幣基金組織、世界銀行、經合組織等的合作那樣，國際勞工組織在WTO機構內享有觀察員的身份，并對WTO的貿易與勞工的相關規則的制定起到重大影響。
（三）企業社會責任的倡導
企業社會責任(CorporateSocialResponsibility，簡稱CSR)是企業全球化進程中無法回避的使命，作為一種國際普遍認同的理念，要求企業在創造利潤、為股東利益負責的同時，還要承擔對消費者、員工、社區、環境的責任。企業社會責任的倡導是對傳統經濟學理論的一種突破。按照傳統經濟學理論認為，企業作為社會的基本經濟組織，在為社會提品和服務的同時，賺取利潤是其唯一的目標，也是唯一的責任。這是傳統經營環境下基于投資—生產—銷售—賺取利潤的單向循環的經濟環境對企業的經濟責任的認識。然而近年來，這種傳統經濟理論即“股東中心主義”受到越來越多的質疑，“利益相關者”理論在社會上的影響卻日益增大。
企業的社會責任要求企業在生產經營中，必須關注社會、經濟、環境等問題，要求實施企業內部的生產守則，并遵守守則中所包含的社會保障、勞動者待遇、勞工權利、勞動標準等。此外，發達國家在企業的社會責任中，通過生產守則推行責任認證，這類生產守則主要包括英國的“道德貿易基本守則”，歐洲的“潔凈衣服運動”發起的“成衣公平貿易約章”，美國“國際社會責任”組織發起的“社會責任8000”（SA8000），美國“公平勞動協會”通過的“工作場所生產守則”。這些守則以聯合國和國際勞工組織的“基礎性條約”為藍本，以國際自由工會聯盟于1997年12月通過的基本守則為基本框架，引入了獨立認證的原則與機制，引入了工人以及第三方表達意見的機制，建立了改善違法守則規定公司狀況的補救機制。
企業社會責任運動是隨著經濟全球化的推進及所造成的以勞工問題為中心的新社會經濟問題而形成的。在企業社會責任運動的全球推廣中，WTO各成員內部的企業在經濟全球化中為順應發展，觀念上必然要革新，這就為WTO貿易和勞工問題的談判做好各成員內部的準備工作，使得各成員在應對該問題的談判時，減少來自國內企業的壓力。但是，倡導的企業社會責任只是傳遞一種信號，代表著企業行為發展的一種趨勢，在正式納入法律體系之前，對企業的這種社會責任要求，更多的是“超越法律”的企業社會責任，它靠的是企業的自律。如果將來在WTO法律體系中，加入勞工條款，那么企業的社會責任就會變成法律責任，成為一種強制性的行為要求。這也正是發達國家不遺余力倡導企業社會責任的真正目的。現在，美國、英國、法國、德國、日本等國都在各自國內相繼對企業社會責任進行了立法，并通過各種舉措予以積極推動。因此，發達國家將企業社會責任廣為宣傳并為國際社會普遍認可之時，離WTO貿易與勞工問題談判成功的目標也就為期不遠了。
貿易與勞工議題在WTO的發展態勢
（一）WTO現有的規定
從WTO各協議的規定來看，并沒有直接對勞工問題進行規范。但在協議中有一些與勞工問題有關聯的零星的文字。歸納起來，有以下一些條款：
第一，《GATT1994》第20條第5款的規定。這是被人們認為與勞工問題最具密切聯系的條文。《GATT1994》第20條是規定國民待遇原則和最惠國待遇原則的一般例外，其中該款規定“有關監獄勞動產品的措施”，根據該款規定，各成員對監獄勞動產品的進口可以采取限制或禁止措施。
第二，《GATT1994》第20條第2款的規定。該款規定“為保障人民、動植物的生命或健康所必需的措施”。根據該款的規定，在勞工問題上，一項產品的生產如果因不符合勞工標準和條件，那么，為了保障人民的生命或健康，該款賦予WTO成員可以對該類產品的貿易采取限制或禁止措施。
第三，《建立世界貿易組織協定》。在該協定的開篇中就提到“承認其貿易和經濟關系的發展，應旨在提高生活水平，保證充分就業和大幅度穩步提高實際收入和有效需求，擴大貨物或服務的生產和貿易，為持續發展的目的擴大對世界資源的充分利用，保護和維護環境，并以符合不同經濟發展水平下各自需要的方式，加強采取各種相應的措施”。為此，WTO為實現此目標理應在提高勞動福利和其他勞工問題上有所成就。
第四，《技術性貿易壁壘協議》前言中表明了該協議的宗旨是鼓勵制定和采用國際標準和認證制度，要求各成員方采取的技術法規及標準不致給國際貿易造成不必要的障礙。協議承認各成員方有權為保證其出口產品的質量、為保護人類、動植物生命和健康、保護環境、防止欺詐行為而采取技術標準措施。在勞工問題上，將勞工標準作為技術標準措施而在WTO推行，目的是為了保護人類的生命和健康。
第五，《服務貿易總協定》(GATS)。這是烏拉圭回合多邊貿易談判達成的第一個有關國際服務貿易的有普遍法律約束力的多邊規則。該協定包含了國際服務貿易的四種形式，對勞工的流動形式進行了規定。與GATT相比較，GATT規范單一型態的商品跨國貿易，而GATS規范四種型態的服務提供，包括服務、消費者服務、生產者服務等跨國移動。這些規定在一定程度上對成員域內的勞動立法和國際勞工標準產生影響。
從上述規定看，勞工問題在WTO的規定比較零散和抽象，但是就法律層面而言，《建立世界貿易組織協定》、《GATT1994》和《服務貿易總協定》等已經為勞工標準的入世提供了制度空間，但是，勞工問題入世的范圍和形式，還有待所有的WTO成員在平等對話的基礎上共同商討。
（二）WTO與其他國際組織的合作對勞工議題的影響
WTO作為國際組織在國際經濟關系中有著舉足輕重的作用，其活動在國際社會體系中產生了巨大的吸引力。在WTO體制內，利益平衡的可能性、與國際經濟關系廣泛聯系的可能性及其制度實施的有效性，使WTO也成為其他領域（如環保、競爭、人權包含勞工權利）的合適論壇。
由于發達國家和發展中國家工資水平的差異，因此，WTO若引入勞工標準問題將意味著發展中國家產品生產成本的提高，這就會削弱發展中國家的決定性的比較優勢，導致其競爭優勢的喪失。而發達國家在WTO中始終堅持引入勞工標準，其貿易保護的目的昭然若揭。因此，發展中國家認為在勞工問題上，國際勞工組織是這個問題合適的主管機關。
誠然，勞工問題在WTO體制內的討論，自1947年的《哈瓦那》開始直至2001年的多哈部長宣言，始終沒有結論。但是擁有悠久歷史和重要地位并制度性的維護雇員、雇主和政府利益的國際勞工組織在規制最低福利標準方面卻成績斐然。然而，由于國際勞工組織各種單行公約的成員標準的差異，其效果和目標的實現上仍存在不足。特別是其通過建議方式執行勞工公約和建議書的方式，使得各國對其公約和建議書的態度只是一種認可和期待，如果在國際勞工組織中將最低福利標準通過貿易制裁的方式實現，那么也會像在WTO內討論勞工問題的結局一樣，會給國際勞工組織的工作帶來停滯。
但是，以上局面到了2000年有了一定的改變。由于發達國家在WTO體制內引入勞工標準的失敗，他們把努力的目標轉向了國際勞工組織。在2000年的一次會議上，按照《國際勞工組織章程》第33條制定了一項決議，該決議將成員在國際勞工組織公約中的義務部分地轉化為強制性，對成員違反禁止勞動公約可以采取相應的制裁措施，如取消關稅優惠、宣布其政府成員的入境限制、減少外交往來。
國際勞工組織在勞工標準上的工作進步，對WTO將產生極大的影響。從法律層面來說，在新加坡宣言中，承認國際勞工組織是處理勞工問題的有權組織，并指出了WTO和國際勞工組織應彼此合作。WTO與其他國際組織的合作，在《建立世界貿易組織協定》的第5條第1款中也可找到法律淵源。第5條第1款規定：“總理事會應就與職責上同WTO有關的政府間組織進行有效合作作出適當安排”。此外，WTO將越來越多的其它國際組織列入其觀察員名單，包括貿易與環境、經濟發展、人權、勞工等問題。因此，國際勞工組織在勞工問題上的成就將為WTO對貿易和勞工問題的協調起到示范作用，對此，我們不得不保持關注。
（三）區域貿易協定對WTO貿易與勞工議題的影響
WTO對勞工問題的討論在1999年美國西雅圖召開第三次部長級會議之后被擱置起來，在多哈部長宣言中沒有再提勞工標準問題，至此，勞工問題在WTO的爭論暫告一段落。但是，發達國家并不甘休，他們在WTO體制之外大肆推銷他們的勞工標準，如美國、加拿大、墨西哥三國簽訂的《北美自由貿易協定》，將《北美勞工合作協定》作為其附件，在該區域內率先將勞工問題納入調整范圍，這是美國堅持不懈的結果。緊接著美國在和約旦、新加坡和智利簽訂的雙邊貿易協定中，勞工問題都納入協議的范疇。此外在發達國家中，加拿大也緊隨其后，在其與智利、哥斯達黎加的自貿協定中都規定了勞工標準的內容。歐盟作為勞工標準的積極推動者，在其雙邊和區域貿易談判的議程中，也都列入了勞工標準的內容。
發達國家通過在區域貿易協定中納入勞工問題，推銷了他們的價值觀，在區域范圍內實施有利于自己的貿易政策，同時通過區域貿易協定形成的區域集團力量，增強在多邊貿易體制中的談判影響力，并將在區域貿易協定中取得的勞工問題的成果輸送到多邊貿易體制。隨著美國、加拿大和歐盟對外區域貿易協定的增加，在未來勞工問題上的談判中，WTO面臨的將不是分散的、單個的成員彼此之間的利益博弈，而是幾大區域集團和發展中成員的利益的較量。因此，區域貿易協定中勞工問題的協調對WTO勞工問題的談判將產生深遠影響。
結論
勞工問題納入WTO的管轄范圍是極具可能性的。發展是WTO追求的最高目標，對WTO規則、建議或者政策的檢驗不應該只看它是否“扭曲了貿易”，而更應當看它是否“扭曲了發展”。因此，無論是發達國家還是發展中國家，對一個新議題在WTO的態度都應當以發展為衡量的唯一標準，貿易與勞工問題也應如此。當然，任何一個議題納入WTO，都應當與WTO權限和范圍相吻合。我們反對將WTO作為貿易保護的工具，反對將與WTO的宗旨和職能不相關聯的議題強行納入管轄范圍。此外，在WTO的議題談判中，我們也應當認識到由于各國經濟、歷史和文化的差距，WTO作為一個多邊貿易體制的安排是建立在不平等的基礎之上的，而且正是因為這種不平等的存在，才會出現一些關于對發展中成員的特殊待遇等安排。從某種角度上講，任何不適合的但又不違反WTO原則的條款都可以商討。在經濟全球化的背景下，這是現實的需要，而不是僅僅要求發展中國家成員作出讓步。
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一、勞工標準問題的發展
國際勞工標準是指在國際勞工大會上通過的公約和建議書，以及其他達成國際協議的、具有完備系統的處理勞動關系的原則和規則，這些標準體現在184個國際勞工公約中。勞工標準的分類，從范圍上有廣義和狹義兩種。廣義的勞工標準可以理解為保護勞動者權益的政策和基本要求，涉及的領域包括工資、職工福利、職業安全衛生、童工、女工保護和強迫勞動等一系列有關勞動者權益的問題。狹義勞工標準定義，概括的講就是勞動力成本或勞動力價格。從內容上，勞工標準主要包括與基本****有關的道德標準和與貿易利益有關的福利標準兩部分。本文從經濟上對勞工標準進行定義，主要選擇的是勞工標準的狹義經濟定義。
有關勞工標準與國際貿易關系的爭論由來已久，“關于工****利和貿易的磋商已有很長的歷史了。實際上，它們比關于知識產權的討論還要早，可以追溯到至少lso年以前”。早在19世紀上半葉，發達國家就在“以道德為由調節國際貿易”的基調下，對勞工標準作了規定。在第二次世界大戰以前，勞工標準與貿易建立聯系的方式，基本上表現為一國國內法的單邊措施形式。在這方面，美國的作法最為突出，1933年的《國家生產恢復法》( nira)確認，只有符合美國國內公平勞工標準的產品才可以進口(其所謂公平勞工標準，包括組織權、集體談判權、對工作小時的限制和最低工資幾個方面)。但總的來說，二戰前有關貿易與勞工標準相聯系的制度，除勞改產品禁止進口措施外，都屬于個別國家貿易保護措施的一個環節，這個階段是個別國家利用勞工標準實行貿易保護時期。第二次世界大戰結束后，受貿易自由化的影響，勞工標準與貿易的聯系在許多多邊自由貿易協定和一體化協定中開始有所體現。例如美國國會在授予政府貿易談判促進權時明確要求，美國政府所簽署的所有自由貿易協定必須包括勞工標準條款。近年來，除制定單邊或者區域性規則外，發達國家還極力推動勞工標準與gatt/wto建立聯系。例如，1978年美國在東京回合國際多邊貿易談判時，主張設立下列4項最低國際勞工標準:禁止奴隸或強迫性勞動、禁止童工、勞動衛生與安全措施、對出口貨品采用差別性標準。可以說，勞工標準問題具有在國際層面建立貿易與勞工標準的制度性聯系的發展態勢。
二、中國的實證分析
本部分采用實證研究的方法，應用eviews統計分析軟件，采用我國1978年一200s年的職工貨幣工資收人和進出口總額數據作為研究樣本，來研究我國勞工標準與對外貿易之間的相關性關系。由于需要得到具體可以量化的數據，這里選取了狹義的勞工標準作為實證研究的對象，在此基礎上又根據我國的現實情況，將支付給職工的貨幣工資作為勞動力成本的替代變量，也就是勞工標準的替代變量。
(一)研究變量的定義和數據的篩選
為了研究我國勞工標準和對外貿易總額水平之間的關系，這里采取回歸分析的方法，研究兩者在統計上的數量變化的關系。回歸分析中的研究變量為勞工標準和對外貿易額。其中勞工標準用狹義的勞工標準，亦即職工的貨幣工資w來衡量，對外貿易額用進出口總額exim來衡量(見表1)。
(二)數據分析與模型的確定
從表i中可以看出，勞動生產力增長和我國的對外貿易總額一致是呈上升趨勢。為了消除時間序列中可能存在的異方差，對exim和w分別取對數，做出對數進出口(lnexim)和對數職工貨幣工資(lnw)的走向趨勢圖和散點圖如下。
根據經濟學的要素價格決定理論，工資作為勞動要素的價格，受勞動要素市場的供求關系的影響。由于勞動力要素的供給具有外生性，因此可以假定勞動要素供給保持不變，在此條件下，工資就取決于勞動要素的需求，并最終由產品的價格和產品的要素含量決定。在開放條件下，根據比較優勢理論，出口總是發生于具有相對比較優勢的部門，傾向于提高產品的價格。而進口總是集中于比較劣勢的部門，傾向于降低產品的價格。進出口的產品價格效應，通過工資決定機制，就影響到勞動要素的需求曲線，間接的改變勞動要素報酬的多少。lnw和lnexim關系的散點圖也可以看出:在勞工標準和對外貿易之間，存在著近似線性的回歸關系。據此，可以建立線性回歸模型:
lng=bo+b,lnexim
(三)模型檢驗、修正與結果
由于不穩定時間序列之間易產生虛假回歸現象，因此在回歸分析之前，需要對lnw和lnexim分別進行單整性檢驗。結果如下:
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非政府組織參與WTO爭端解決機制的經濟價值
WTO是為了促進世界貿易的發展而成立的，其宗旨之一是要“擴大貨物和服務的生產與貿易”，因此從一開始WTO的政策制定者就將重點放在了如何逐步拆除貿易壁壘和資本流動壁壘、進一步擴大自由貿易的問題上，并成功地制定了促進全球市場擴展的有利規則并予以良好實施，可是對于與經濟發展密切相關的環境保護、勞工標準、人權等方面的問題卻很少關注，甚至采取回避的態度。然而，遞交給WTO爭端解決機構的成員國之間的爭端已不再僅限于貿易糾紛的層面上，越來越多的涉及到了環境、勞工等社會問題，大部分非政府組織則致力于這些沒有得到WTO足夠重視的正確的社會目標。目前非政府組織參與WTO爭端解決機制的領域和所反映的觀點主要涉及到環境保護和勞工保障兩個方面，下文將分別從這兩個角度對非政府組織參與WTO爭端解決機制對于促進世界經濟與環境保護、勞工保障協調發展的價值進行分析。
（一）對于協調環境保護與經濟發展的價值
促進自由貿易和加強環境保護之間的矛盾是由來已久的，貿易主義者擔心過分關注環境保護會導致新的保護主義，即“綠色壁壘”；而環境主義者則批評這種推進貿易的傾向，認為所謂的自由貿易就是在促進就業和賺取利潤的驅使下放棄環境方面的價值。在WTO體制下，這一問題逐漸浮出水面。WTO現在關注的一個重點就是環境政策和貿易政策之間的互動性以及如何在不采用貿易保護主義做法的條件下促進可持續發展和生態平衡。WTO爭端解決機制必須設法解決對于環保主義者提出的關于環境污染和環境惡化問題。
但是，目前的WTO爭端解決機制與多邊環境條約的爭端解決程序有一些不相容的地方。例如，從人員組成來看，WTO爭端解決專家組成主要是貿易專家，而不是法學專家，當然更不是環境法專家，因而，專家小組可能缺乏多邊環境條約的知識，對涉及到環境問題的貿易爭端不能正確處理。非政府組織的參與可以彌補上述的不足，他們關于環境保護方面的獨到的、全面的觀點有利于促進WTO有關環境的立法，制止嚴重損害環境的行為，從而進一步加強WTO成員國的環境保護意識。尤其值得一提的是，非政府組織的參與可以推動可持續發展戰略的實施等國際環境保護事務，可以幫助WTO爭端解決機構處理爭端時在環境保護與自由貿易中尋求平衡，選擇既有利于經濟發展又能夠保證環境質量，既符合長期效益又實現當前利益的恰當的結合點。
（二）對于促進勞工保障和公平競爭的價值
勞工權利代表著一個經濟問題，因為勞動力成本是構成貨物交易價格的一個因素，具體而言，保護勞工權利必然要增加勞工的福利，提高勞工的工資，這會相應提高貨物的價格，反之則反。這會導致：在對勞工權利采取低保護甚至不保護的國家，勞工在非常糟糕的條件下工作以維持低生產成本，使得這些國家的產品能以非常低的價格出口至其它國家。這一方面使得其他生產同類或相似產品的出口國在競爭中處于劣勢，另一方面大大削弱了進口國國內產品的本土優勢。如果其他出口國和進口國對于勞工權利提供了相當多的保障，則這種不公平的貿易競爭可能導致這些國家工人失業率的上升。因此許多觀察者認為一個國家如若不能保護勞工的基本權利，那就會在產品的生產過程中造成不公平競爭，最終還會影響到貨物的流動。
WTO倡導的不僅是一種自由貿易，更強調成員國之間貿易的公平性，成員國采取不同的勞工標準必然會導致不同的勞動力成本，這就造成了貿易競爭過程中的不平衡性。因此，美國曾提出應將勞工標準納入WTO談判的過程中，特別是對于勞工保護支持者極力倡導的被國際勞工組織認可的五項國際勞工權利，他們認為應該是WTO成員國之間進行國際貿易的最低標準。這五項權利是：協會自由；組織和集體談判自由；拒絕被迫或強制勞動的自由；為成年人就業設定最低的年齡；為工作條件設定最低標準的措施。在1999年底的西雅圖部長會議上，美國試圖發起旨在將最低勞工標準引入WTO協議的談判，但因受到其他成員國（主要是發展中國家）的反對而無果而終，因為這些國家擔心美國提出過高的勞工標準超出了他們國內所能承受的水平，認為這會構成對自由貿易的壁壘，從而損害到發展中國家的貿易利益。
勞工問題一直是備受WTO爭端解決機制關注的問題，WTO也在進行各方面的努力以妥善處理，包括征求非政府組織的意見，因為WTO的實踐表明，非政府組織對于促進勞工保障和公平競爭有著非常重要的作用，具體體現在以下兩個方面：
因為勞工問題牽涉到人權這一比較敏感和復雜的問題，甚至可能會使一項貿易爭端逐漸淡化成國內成員國之間的政治利益的沖突，這是任何成員國都不希望看到的；此外，一旦上訴機構對涉及勞工權利的爭端進行裁決，那么成員國就必須嚴格按照裁決履行自己的義務，如提高勞工的福利、工資水平等，這可能會增加一國的財政負擔。因此，成員國常常不愿意在爭端中提出勞工問題，這對于勞工而言是不公平的，他們的權利得不到切實充分的保護。而非政府組織對勞工權利和工人工作條件時刻予以充分的關注和關心，所以他們在WTO爭端解決過程中的參與可以表達關于勞工保障的觀點，切實維護工人的權利。
當成員國一方引用保護勞工權利構成貿易壁壘這一訴由而將爭端遞交給WTO爭端解決機構進行處理時，勞工保護專家團等非政府組織在貨物生產過程中的工作條件、童工和合同工的使用等問題上可以提供豐富的專業知識和獨到的見解，從而有助于專家組和上訴機構充分考慮貿易發展與勞工保障之間的平衡，為WTO各成員國之間開展公平競爭貿易創造良好的法律環境。
非政府組織參與WTO爭端解決機制的法律價值
非政府組織參與對于WTO爭端的解決有著重要的法律價值，主要體現在以下幾個方面：
（一）增強公眾對于WTO爭端解決機制的信心
非政府組織是由一國或數國的公民或公民的聯合發起的并謀求某種公共利益的獨立于國家的具有私人性質的組織，代表的是某一個或幾個地區公民（團體）的意見和利益，不同于成員國代表的利益。成員國因財力和人力的限制，對于WTO爭端的參與是有一定限度的，他們所提出的觀點可能只涉及到國家所最為注重的某一或某幾方面，但在代表公共意見方面是不全面的，常常有某部分公民或團體的意見和利益無法通過國家意志的形式表達出來。有些領域的事務和管理，國家、政府組織不能夠、不愿意或者不應該、不便于進行，而非政府組織是一個獨立的團體，不受任何國內或國際政治力量的控制，因此往往在這類領域中有相對資源優勢。非政府組織能充分地表達民間意見，他們的參與可以使WTO在那些國際性的問題上聽到來自社會公眾的聲音，因此往往在這類領域中有相對資源優勢。非政府組織能充分地表達公眾的聲音，他們的參與可以使WTO在那些國際性的問題上聽到來自社會公眾的聲音，因此它們能夠幫助減少公眾對于WTO只注重國家間秘密會談，而將廣大公眾拒之門外的做法的猜疑，從而加強社會公眾對于WTO爭端解決機制本身以及“司法性”的信心。
（二）有利于強化WTO爭端解決機構的決策能力
隨著全球一體化的進一步發展，WTO成員國之間的爭端已不僅僅是貿易層面上的紛爭，而是涉及到環境、人權、勞工等多方面的全球性社會問題及越來越多的技術性問題，這就給WTO爭端解決機構的專家組和上訪機構處理爭端提出了前所未有的挑戰。
面對涉及面日益廣泛、性質日益復雜的爭端，本來就資源有限的WTO爭端解決機構開始有點力不從心了，這影響到專家組和上訴機構解決爭端的效率和公平性。非政府組織的參與則可以在一定程度上抵消這種缺陷，絕大多數非政府組織都不謀求執政，這種非政府性質使非政府組織免受變化無常的政治因素的干擾，而能長期始終如一地追求相對單一的主張和目標。
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從20世紀70年代開始，跨國公司為降低勞動力生產成本提高效益，將生產活動向勞工標準低的發展中國家或地區轉移，并通過“外包制造”的方式將生產鏈中某些環節交給合同商。他們揮舞著手中的外包訂單，掀起合同商之間的爭奪，通過壓縮生產商的利潤空間達到盈利的目的；而各國合同生產商處于這一體系末端，基于訂單的壓力，不得不盡量降低生產中的各項成本以提高競爭力，犧牲處在最底層的勞工利益，導致勞工權益的探底：忽視生產過程中的安全衛生、環境保護以及勞工標準，壓低工資與福利，無視健康與安全標準，對因行使權利而被解雇的工人視而不見。隨著經濟全球化的發展，跨國公司直接或間接地侵犯勞工權益的情況已變得越來越嚴重。
二、勞工權屢遭侵犯的原因和加強保護的必要性
(一)勞工權屢遭侵犯的原因
1.日益劇烈的國際競爭，迫使國家鼓勵資本流動與限制勞動力轉移。協助和鼓勵擁有豐厚資本的跨國公司是各國政府發展經濟的重要措施，發達國家的政府為留住本國資本，通過立法放松管制、削減被稱為社會包袱的社會福利，壓制工會的實力，給資本以最大的自由和最優惠的待遇；發展中國家的政府由于發展經濟的壓力導致認識的偏差，為了吸引外資，發展經濟，在勞資關系中失去了公正立場，通過立法擴大資方權利、增加勞方義務，并且消極進行勞動執法，不惜犧牲勞工利益來追求經濟發展。這使勞工們在一定程度喪失了通過政府維護自己合法權益的積極性。另外，各國限制移民的政策阻止了絕大多數人移居到工作條件和勞工政策能使他們的選擇機會最大化的地方，而跨國公司可隨時在不同國家或地區之間轉移投資，使資本輕松地從勞動力成本高的國家轉移至勞動力成本低的國家，這樣資本的可選擇性優勢與勞工的無可選擇性劣勢的不平衡性成為“血汗工廠”恒久難除的重要原因。
2.勞動者社會地位低下。處于跨國公司底層的員工，特別是勞動密集型的公司勞工，大多從事簡單勞動，這種工作對勞動力人力資源素質要求不高，而這種勞動力又太多，與需求相比，簡直可以說是一種無限供給，所以勞動者喪失了與資本談判的基本條件，跨國公司用非常低廉的價格、非常惡劣的條件也可以招到工人，促成了勞動者地位不高，權利得不到尊重，更得不到保障。另外，勞動者缺乏基本的法律知識，權利受到侵犯也不知道如何通過法律途徑救濟。
(二)保護勞工權的必要性
1.勞工是跨國公司重要的利益相關者，保護勞工權利對跨國公司自身發展具有必要性。跨國公司的效益是由勞動者創造的，勞動者素質提高，勞動積極性得到發揮，就有可能創造出更高的生產力水平，給公司帶來更大的效益；而且，公司保護勞工權益，勞資關系和諧，能增強企業的凝聚力，留住熟練的技術工人，形成良好的企業文化，有利于企業的長遠發展。另外，由于在發展中國家的跨國公司普遍未達到國際勞工組織規定的核心標準，致使產品的勞動力成本很低，這種因低工資而形成的出口競爭優勢被發達國家稱為“勞動力傾銷”，導致產品易遭反傾銷之訴，長此以往也將影響公司的發展。
2.國家和社會公眾的壓力。跨國公司侵犯勞工權的行為，引起國際社會對勞工權保護規范的關注，國際和國內紛紛加強這方面的立法和執行。部分發達國家的消費者和投資者非常關注跨國公司的勞工情況，一些國際人道主義組織出于對“血汗工廠”工作的勞動者的同情，要求跨國公司對其產品的制造行為承擔責任，并發起了一些消費者抗議活動。他們還經常與國際勞工組織結合在一起，要求跨國公司在謀求最大經濟利益的同時，必須承擔起勞工權益保護的責任，迫使跨國公司及其在發展中國家的合約企業放棄以“血汗工資”、“血汗工廠”方式榨取剩余利潤。
三、現有的勞工權保護法律規范及其缺陷分析
(一)國際規范的保護和缺陷
國際法對勞工權的保護分為具有法律效力的條約和自律性的指導宣言。(1)具有法律效力的條約。聯合國的《世界人權宣言》《公民權利和政治權利國際公約》《經濟、社會及文化權利國際公約》等規定了基本的勞工權；國際勞工組織通過的《基本勞工權利原則宣言》，將工人的基本權利明確為四項“核心勞工標準”，其在2003年提出了體面勞動國別計劃，截至2010年1月31日，共有44個執行中的體面勞動國別計劃，目前有80多個正在制訂中，它們為改善全球勞工的工作條件和生活條件提供了獨一無二的國際法框架。(2)自律性的指導宣言。OECD《經濟合作與發展組織跨國企業準則》《關于跨國公司和社會政策的三方宣言》《聯合國全球契約》《跨國公司和其他商業企業的人權和責任的準則》等；美國經濟優先理事會制定的自愿性標準$A8000內容很多涉及勞工保護，其不受地域、產業類別和公司規模的限制，具有普遍適用性。
這些法律規范通過對跨國公司社會責任進行規制，對勞工權利的保護作出了很大的貢獻。然而，我們注意到，這些規則大多是沒有法律約束力的，只是一種“軟法”保護機制@；或者說現在對于勞工的保護，特別是跨國公司對于勞工的保護責任，正處于一種由“道德”向“法律”過渡的初級階段。這些“軟法”具有很大的缺陷：(1)這些公約的制定和實施缺乏勞工的參與。這些公約的內容都涉及到了勞工的權利，其制定理應有工人的參與，但制定者大多是中產者，勞工們的權利如何保障，受到侵犯如何救濟，制定者都鮮有涉及。(2)公約只是原則性的，缺乏強有力的執行和監督效力，有些跨國公司只把其作為品牌包裝的“公關工具”。(3)由于各個國家所處立場、追求利益的不同，不同國家在推進跨國公司保護勞工權利方面程度不一，很多公約就很難得到廣泛認可，適用范圍就比較有限，以國際勞工組織的8個核心公約為例，中國只批準其中的4個，而美國僅僅加入了其中2項。因此，“軟法”更多的是一種道德的約束，不具備法律的執行力，怎樣付諸于實踐，能在多大程度上發揮作用，跨國公司違反了如何制裁，原則性的國際公約如何轉化為具有較強執行性的國內法，并得到普遍的參與和執行，是我們面臨的一大問題。
(二)國內法律政策的保護和缺陷
世界各國盡管大都制定了勞動法和公司法，內容涉及到國家對勞工的保護，公司對勞工權利不得侵犯，但尚有很多缺陷：(1)認識的錯誤。國家由于經濟發展的壓力，尤其是發展中國家，認為嚴格的勞動保護法制與經濟發展之間存在著較大的矛盾，為了果腹，就不能確保生存的體面，這種觀念使國家在立法層面一定程度上犧牲了勞動者的利益，對于其勞工保護責任最低的是不能侵犯，而沒有把其定義為法律上的義務。(2)缺乏有效的執行和監督。就勞動條件而言，盡管各國法律禁止制造商要求工人延長工作時間、在最低工資以下支付報酬或者要求工人同意在其加人工會時被解雇，但是全球化削弱了國內政府有效規制勞動條件的權力，影響了國內政府選擇適合國內的社會政策，從而造成了這類競爭。就工資而言，盡管發展中國家以更低的工資作為引進國外投資的比較優勢，但是以低工資作為爭取投資的努力導致一些發展中國家的工資水平持續降低。由于缺乏有效的執行機制，保護勞工的義務多靠跨國公司的自愿履行，而履行這些義務有時會損害公司的利益，效果當然也不佳。 轉貼于 四、完善監督執行機制，加強勞工權益保護
(一)國家和政府
國家和政府的主要責任是完善相關立法，加強法律的執行與監督。
1.積極參與國際勞工保護公約，完善國內相關立法。經濟增長與社會發展的最終目的都是促進人類生活水準的提高，促進人的全面發展。因此，必須正確認識勞工保護問題：勞工權保護是要付出成本的，保護程度越高，社會成本就越大。過度的勞工權保護會導致經濟停滯甚至倒退，沒有經濟的發展，沒有勞工權。但是適當地保護勞工權益，利于經濟的發展，因為勞工是社會價值的創造者和經濟發展的推動者，而且廣大消費者內心也建立了勞工標準壁壘。所以，各國都應該積極地參與和研究國際勞工保護公約，并根據各國的國情制定切實可行的法律，完善失業保險等社會保障機制，妥善保護勞工權利。另外，盡管對勞工權利的保護起主導作用的是一國的國內法律，隨著經濟全球化發展，國際法、國際組織以及其他非法律因素在勞工權利的保護方面也越來越多地起到一種杠桿的作用。
2.加強勞工保護法律的執行與監督。勞動法律法規只解決了勞動關系領域的依法規范問題，但僅有法律規定是遠遠不夠的，“徒法不足以自行”，還需要解決法律條款的貫徹執行問題，這就需要跨國公司的母國和東道國政府通過法律和行政手段，來保障勞動者行使權利，加強對跨國公司及其合約公司執行勞動法律法規情況的監督檢查。特別是發展中國家的基層政府和司法機關，應放棄短期的經濟利益，著眼于長期的發展，對跨國公司進行定期監督和核查，對其侵犯勞工權益的現象依法處理，鼓勵跨國公司采取積極措施遵守勞工保護法，鼓勵民間機構、中介組織對跨國公司的勞工保護行為進行監督。
(二)跨國公司
跨國公司可以根據國際規范和國內法制定自己負責執行、監督的生產行為守則，要求整個“商品鏈”的所有合作伙伴共同遵守，并對違反守則的公司進行內部制裁。然而資本的“利益”方面與“道德”方面卻總是相互沖突的，這就需要跨國公司內部的監督保證對勞工權利的保護。
1.跨國公司自身的監督。首先，跨國公司對其合作商，不僅要考慮其產品質量問題，也要檢查其勞工狀況，合乎標準再進行合作，并需要定期跟蹤檢查，公布相關資料。其次，聘請審計公司或第三部門人員依據制度對其公司進行獨立的、持續性的監督。這里應注意，由于是排斥商業利益的公益行為，沒有利益的牽連才能確保監督的客觀和公正。最后，對其活動對勞工權益的影響應進行定期評估，這種評估必須是透明的。
2.跨國公司勞工的監督。首先，工人比任何外部監察者都更了解工廠的勞工狀況，是最理想的監察者，因此應該成為監察機制的主角。跨國公司應該為此創造條件，如組織培訓，增強工人對守則內容和勞工權利的了解，提高其法律素質和明辨是非的能力，使工人自身獲得維護權利的力量和能力等。這是工人有效監督的前提，也是保護工人權利的一個重要方面。其次，采取合法的和值得信任的制度，使工人能夠對侵犯其權益的行為提出申訴，并且不得對申訴職工進行報復，避免申訴機制流于形式。
(三)社會
社會可以對跨國公司進行最全面的監督，社會監督應該注意下列問題：
篇8
WRAP即Worldwide Responsible Apparel Production ，即為“環球服裝生產社會責任組織”，其核心是該組織推出的《環球服裝生產社會責任準則》和其認證計劃。WRAP最早起源于美國服裝生產商協會（AAMA，American Apparel Manufacturers Association）于1998年發起的旨在全球服裝生產企業中推行的一項要求生產商的服裝生產必須在合法、無危害和滿足道德規范的要求下進行的標準，即生產過程全程“責任生產”，也就是所謂的WRAP原則（Worldwide Responsible Apparel Production Principles）。 WRAP原則作為一種基本標準，共有12條。2000年8月，AAMA與美國鞋類工業協會和流行協會合并，成立美國服裝和鞋類協會（AAFA，American Apparel and Footwear Association）。目前AAFA是美國最大和最具代表性的縫制產品生產和貿易行業協會，擁有成員700多個。WRAP生產原則是參與WRAP認證計劃的生產商（生產設施）的核心標準。WRAP認證計劃的目標旨在促進及驗證全球各地合法、人道和合符道德的生產做法。參與WRAP計劃的企業應自愿同意他們自己的工廠及他們的分包商或供應商接受WRAP認證計劃評估是否符合WRAP認證標準。
二、SA8000與WRAP的對比分析
（一）二者相同點
1. 都涉及到勞工標準，保護勞工權利。二者的宗旨及認證內容都是以保護勞工權利為核心的。全球范圍內損害勞工權力的現象普遍存在，為改變這種現象，推行一個普遍性的勞工標準是有必要的。在國際貿易中，引入勞工標準可以有效防止各國企業為了出口而競相降低勞工標準的現象。尤其是我國的紡織品出口，本來摩擦就多，更需要在內部管理水平上與各種標準掛鉤。勞工標準與貿易之間的關系實際上就是一個國際貿易中的競爭力問題。
2. 都是采取認證的方式加以推廣。SA8000與WRAP都各有一套認證程序，每個環節都十分嚴密，這樣才能提高證書的公信度。據報道，從2004年5月1日起，美國和歐盟一些國家開始強制推廣SA8000社會責任認證。一個企業拿一個SA8000認證成本非常高，但與此伴隨的是更多的訂單。可以說通過SA8000認證已成為我國企業進入跨國公司供應鏈、進行產品出口的一塊重要“敲門磚”。環球服裝生產社會責任組織是一個非贏利性團體，2000年開始推行認證計劃。WRAP認證委員會由獨立董事會和幾名行政人員組成，審核工作由WRAP認可的第三方獨立外部機構進行。除認證外，WRAP還提供相關的專業技能培訓。同樣，通過WRAP認證將是我國紡織品服裝暢銷全球的“通行證”。
3. 認可接受的范圍越來越廣。SA8000標準后，很快在國際貿易中被廣泛運用。幾乎所有的歐美企業都對其承包商和供應商實施SA8000社會責任評估和審核，只有通過該項認證，才能取得定單。截止至2010年的統計，已有超8070家企業接受過跨國公司的社會責任審核，WRAP推行以來更是受到發達國家在采購紡織品時的特別關注和使用。首先，紡織品貿易歷來是摩擦頻發。因為紡織品服裝是勞動密集型行業，因其吸納勞動力多，解決就業問題，所以各國對紡織品貿易都十分敏感。其次，在后金融危機的新形勢下歐美大型進口商在全球尋求報價最低的供應商，而且要求產品價格低并且企業社會責任表現良好。
4. 二者都體現國際貿易價值的新取向――人文貿易主義。縱觀國際貿易的發展過程，在很長一段時期內人們對物質財富和經濟利益都以占有為指導思想，發展中國家靠出口勞動力、資源密集型的初級產品換取發達國家的資本技術密集型的制成品。雙方獲得相應利益，但同樣也帶來了相應問題。如GDP能耗過高、貿易條件惡化、發展中國家勞工權益得不到保障。在這種情況下，SA8000、WRAP應運而生。SA8000、WRAP均體現人文貿易主義的內涵。“人與人平等”、“人與地平等”、“人與天平等”等都強調保護勞工權益、和諧發展、保證人與人的和諧、人與自然的和諧。
5. 對我國勞動力成本影響相同。SA8000認證、WRAP認證對勞動密集型產業為主的發展中國家的出口企業而言，形成了巨大的壓力。在勞工權益保護問題上發展中國家有很多方面需要改進，但強制要通過統一認證，對于發展中國家而言還有很長一段路要走。因為現階段，廉價的勞動力是發展中國家相對而言的“比較優勢”。推行SA8000、WRAP標準勢必造成勞動力成本上升，進而降低產品價格的優勢。
（二）二者不同點
1. 涉及企業范圍不同。SA8000標準涉及各行各業，WRAP涉及的是具體的紡織品服裝行業。SA8000早于WRAP產生，可以說SA8000搭起了一個社會責任準則的框架。WRAP把這種準則更加深化地體現在紡織品服裝行業上了。
2. 二者起源及認證機構不同。SA8000是1997年公布的全球第一個有關道德規范國際標準，設在美國紐約的社會責任國際組織（Social Accountability International）是目前全球唯一一個SA8000國際統一認證機構。WRAP于1998年由美國服裝生產商協會（American Apparel Manufactures Association AAMA）發起，2000年開始推行認證計劃，由WRAP授權其認可的第三方機構認證。WRAP有其獨立的認證委員會，委員會由一個獨立的董事會和多名行政人員組成，全部成員均為知名人士。
3. 認可接受的范圍不同。目前SA8000明顯比WRAP認可接受范圍要大。SA8000、ISO9000及ISO14000一樣為國際社會廣泛接受。一方面因為SA8000適用于世界各地任意行業、不同規模公司；另一方面，可能是SA8000起源早；還有就是很多國家強制要從通過SA8000認證的企業進口，進而加大了SA8000的影響力。目前積極參與WRAP認證的企業主要集中在北美。
三、我國紡織企業應進一步改善勞工標準
我國紡織品主要出口美國市場，這兩大標準均要被采用，現在我們來看我國紡織企業應具體從以下幾個方面來改善勞工標準。
（一）規范工作時長
一個眾所周知的秘密就是幾乎我國的出口企業99％，每周工作六天，每天工作時長達10-12小時。勞動法規定的每周40小時工作時間，休息兩天，出口企業實際上執行不了，這就需要企業和政府兩方面共同努力，減少勞工的工作長度和強度。消除國外客戶對中國紡織企業的“血汗工廠”的印象。
（二）禁用童工
兩大標準均提到童工的問題，但在我國童工現象又十分嚴重，這與我國特殊國情有關，一方面現在很多父母都在外打工，無暇顧及子女，子女一般放在祖父母身邊看管，厭學輟學，很多民工二代或民工三代都去做童工，另一方面，中國產品的競爭力主要是價格低廉，所以很多企業為了追求低成本，違規聘用童工，針對這種現象產生的原因，應該全社會各層面共同努力去解決，兒童輟學問題就應該由教育部門、民政部門共同參與解決，企業聘用童工現象應該由工商部門，勞動部門聯合監管杜絕。企業在生產過程要全程體現“責任生產”，嚴禁聘用童工。
（三）健全社會保障
關于社會保險的問題，一直是近年來的熱門話題，尤其是這幾年出現的民工荒，出口企業60％-80％是外來務工人員，流動性很大，一般干幾年賺了錢就回家鄉，更看重的是眼前的經濟利益。很多人都在思考，如何才能留住這些外來務工人員，于是為員工繳納社會保險（養老、醫療、失業、工傷）便提上了日程，國家政策是這樣規定的，企業為員工繳納占工資總額的32.85％，個人自負11.5％，工資總額的44.35％繳納給社會保險，但目前的情況是企業為工人繳納的那部分保險不能隨工人的流動而轉移，也就是工人不能隨身帶保險，實質上用不到工人身上，所以很多企業并不愿意為工人繳納，有一部分企業的做法是把保險直接發到工資里，所以這個時候，就需要國家的勞動部門、民政部門聯合，健全全國保障體系，政府的相關部門監督企業按時為員工繳納社會保險金。企業自覺繳納社會保險。
（四）加強職業安全與健康
企業生產，安全與健康第一，雖然我國有職業安全與健康的管理制度，但是各種因職業病而打官司的案例，時有發生，例如，塵肺，所以企業要改善勞動條件，預防職業病和職業中毒，企業要做到防塵，防毒，防噪，采取必要的職業安全與健康措施，其實企業在改善勞工條件的同時，也改善了勞資關系，員工看到企業著力保障安全與健康，會感到有歸屬感。流動性相對會減少，到最后是雙贏的事情。
希望通過以上的介紹和對比，對我國企業的對外營銷有一定的參考價值。應該意識到，國外客戶責任消費是一種全新的消費理念與新型的消費形式，責任消費行為通常被稱為“道德采購”。在新的國際競爭條件下，企業要立于不敗之地，就應該主動的把“責任生產”與企業競爭戰略有機地結合起來。樹立“責任生產”理念，培育和提高企業“責任競爭力”。從可見的經濟效益上收入可觀的同時，也要收獲不可見的聲譽與口碑，樹立良好的“社會責任”形象，將“責任生產”滲透到生產的每一個環節。
注釋：
① 具體是：童工，強迫性勞動，健康與安全，組織工會的自由與集體談判的權利，歧視，懲戒性措施，工作時間，工資，管理體系。
② 美國、多米尼加、洪都拉斯、薩爾瓦多、海地、墨西哥、哥斯達黎加、尼加拉瓜、菲律賓、牙買加、斯里蘭卡、危地馬拉、土耳其以及加勒比海制衣團體等15個主要服裝生產國和出口國的服裝生產企業和貿易商行共同簽署了《環球服裝生產社會責任準則》。
③ 具體是：符合法令及相關規定，禁止強制勞動，禁止聘用童工，禁止滋擾或虐待員工， 符合法規對薪酬和福利的規定，符合工作時間的規定，禁止歧視，符合健康與安全標準，保障結社自由，符合環境管理要求，符合海關規定，防止運送。
④ AAFA成員所生產的縫制產品占據了美國市場份額的85％以上。近年來還有上漲的趨勢。
參考文獻：
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篇9
一、公平貿易在美國的發展
美國在二戰后采取自由貿易政策，向它的主要貿易伙伴開放國內市場但并不要求它們同等地開放本國市場。全球貿易額每年的增長率大大提高，約為5.8%。到了20世紀80年代，美國進入后工業化時代，其傳統制造業的競爭優勢下降，美國意識到不平等的市場開放程度和生產標準削弱了其國際競爭力，因此在對外貿易上一直堅持公平貿易政策。在不同的時期公平貿易政策強調的內容有所不同。在20世紀80年代，美國專注于平等的市場準入，對那些不遵守“公平”原則的國家征收反傾銷和反補貼稅。在90年代，美國的公平貿易政策體現在追求平等的環境和勞工標準上，并聲稱它以高于貿易對手的環境和勞工標準生產。之后，更多的內容被添加到公平貿易的條款中，比如食品安全標準，對知識產權的尊重等。此外，戰略貿易政策作為公平貿易的一個衍生品也應運而生，其內容是重點發展被政府選中的具有相對優勢的關鍵性產業以促進出口。金融危機后，奧巴馬提出美國應得到來自于貿易伙伴的同等貿易優惠。為了推行這些標準，美國在危機以來明顯偏向區域貿易和雙邊貿易。奧巴馬認為，在公平貿易的基礎上，擁有更高生產率的美國工人比其他國家的工人更具優勢。
二、危機后美國公平貿易政策的具體表現
1.在國際上通過區域貿易和雙邊貿易來追求“公平”發展區域貿易具有快車道效應和示范作用。奧巴馬在2009年11月啟動的TPP是美國區域貿易政策的代表。在談判中，美國積極推廣公平貿易政策，讓其他貿易國在知識產權、國企的角色、勞工和環境標準、政府采購、電子商務等方面接受更高標準、更加開放和公平的貿易協定。PSA是另一個區域政策的代表，PSA旨在促進服務貿易，提高市場準入程度，并在授權、執照發放、通訊、電子商務、金融服務業等重要領域制定新的規則。TTIP是美國雙邊貿易協議中最重要的一個，通過TTIP的談判，美國和歐盟將組成世界上最大，最富有的貿易團體，并試圖建立新的全球貿易規則。對于發展中國家而言，將來如果想參與到全球貿易中，就很可能必須要打開市場，提高生產標準和規范本國市場。2.在國內強調戰略性貿易政策戰略性貿易政策主要體現在政府挑選出部分具有競爭優勢的關鍵性行業進行重點發展，以此擴大出口。在此政策下，奧巴馬發起了“頁巖氣革命”、制造業回流和再工業化。在2008-2013年期間，美國的頁巖氣產量增加了20%，天然氣（單位：百萬英熱）從2008年超過13美元的價格降到了2012年的1-2美元。大幅降低的氣價使一系列相關產業的產品價格也相應降低，這有利于促進美國的出口。奧巴馬意識到只有實體經濟才能拯救美國經濟，所以提出了制造業回流和再工業化的政策，意在發展高端制造業。根據波士頓咨詢公司的調查顯示，美國年銷售額超過10億美元的制造商中有37%打算或正在積極地考慮回國。與此同時，美國的高端制造業正在進行“再工業化”，奧巴馬在2011年成立了先進制造業合作指導委員會，確保美國在高端制造業的全球領導地位。
三、美國對外貿易政策對中國的影響
一些國內的學者把TPP、PSA和TTIP稱作美國的ABC（Any-oneButChina）即“中國除外”的對外貿易政策。面對美國這些具有侵略性的貿易政策，中國也必須有所行動。首先，中國應該使其貿易伙伴更加多邊化，參與到更多的區域和雙邊貿易談判中來以此減少對美國的出口依賴。其次，中國應堅定進行市場改革，建立起一個自由、透明、規范的市場來應對美國的制造業回流減少的外國投資。最后，中國的制造業在國際分工中應該加強自身建設，加速從低端產業鏈到高端產業鏈的升級，合理優化制造業的產業結構，加大教育和研發的支出，培育新一代的高科技人才。
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篇10
第一，目前，我國在紡織服裝、玩具、家具、運動器材及日用五金等勞動密集型行業和發達國家相比具有較大的比較優勢，并且出口到歐美國家的也多是這些產品，這勢必會對發達國家的這些產業造成較大的沖擊，也就不可避免的要受到SA8000標準的限制。2011年就有大約85%的中國生產制造企業遭受由實施SA8000帶來的直接或間接影響。
另據美國相關商會組織調查，目前有超過50%的跨國公司和外資企業表示，如果SA8000實施，將重新與中國企業簽訂新的采購合同。 第二，不符合SA8000標準的國內廠商將會失去大量的市場機會。SA8000標準自1997年以來，受到歐美國家工商界和消費者的歡迎和支持，一些跨國公司如耐克、沃爾瑪、麥當勞、雅芳、家樂福等為了迎合市場的要求避免品牌形象受影響，紛紛響應并投入大量的財力和精力制訂符合自身需要的標準。這些跨國公司不僅制訂實施自身的社會責任守則，而且要求與之合作的配套企業和合作企業都要遵守這些守則，從而將自己企業社會責任標準擴展到全球范圍，這樣就迎合的當前的企業社會責任運動，加之自身在本行業原有的影響力，不僅可以免去通過SA8000標準繁瑣的認證過程和高昂的費用，還使得自身的形象有了質的提高。
特別是近兩年來，美國沃爾瑪、法國家樂福等跨國零售集團都加大了在中國直接采購的力度，他們在選擇供應商時不僅看重產品的質量和價格，對勞工福利問題也同樣看重。現階段，我國勞動密集型行業的大部分企業都有與跨國公司合作的，而這些企業還存在著工作時間較長、職工福利較低、生活環境較差等現象，一些中國企業因為達不到SA8000的要求而被取消供應商的資格。
同時，也有不少企業因SA8000標準的高要求和檢查煩瑣而卻步。從1995年以來，我國沿海地區至少已有8000多家工廠接受過跨國公司的社會責任審核，有的企業因為表現良好獲得了更多的訂單，部分工廠則因為“沒有改善誠意”而痛失產品出口訂單。 二、我國產品屢遭SA8000標準的原因 第一，政策融資環境。從政策層面上看，在具體政策上不僅對中小企業沒有優惠，實際上存在的是政策歧視，使得中小企業與大企業之間的競爭、不同所有制中小企業之間的競爭機會不均等。長期以來，我國的政策環境總體上一直向著大企業傾斜，因此大企業在稅收、融資、土地使用政策等方面有諸多優勢，雖然近年來有所變化，但是仍然沒有實質性的改變，中小企業沒有得到足夠的重視。
第二，市場競爭行為不規范，企業間缺乏相互的合作。
第三，管理機制不健全。一是沒有制定有關扶持中小企業發展的法律法規。二是政府的管理體制不健全。發達國家有專門的中小企業管理機構，實行統一管理。
第四，內部治理結構不合理。中小企業內部治理結構問題主要表現在：組織關系不穩定，不合理，還處于“制度安排”的原始積累、激烈博弈、漸進完善階段。 第五，社會化服務體系不健全。一方面中介服務結構少;另一方面，由于社會化的服務體系尚未形成而社會服務機構本身也面臨著機構定位、組織形式、經費來源以及人員問題、管理制度等諸多有待探討和解決的發展難題，還需要一個共同探索、互相磨合的發展過程。加之中介機構的費用又使大多數中小企業負擔不起，這使中小企業難以獲得來自外部的幫助與支持。 第六，對信息時代的反應遲滯。面對全球化的新經濟大潮，許多企業反應遲緩，缺乏危機感，缺乏長遠發展的眼光和對未來形式的客觀判斷，因而迎接市場挑戰能力差。
三、我國應對SA8000標 準的對策建議
(一)制定出口可持續發展戰略 可持續發展戰略已經成為我國國家的基本戰略，出口貿易也就必須服從于這個基本戰略，這就要求不僅要追求出口增長的數量，還要追求出口增長的質量，及其與生態環境保護、勞動條件和整個社會的協調發展。加快建立可持續發展評估指標體系，樹立部分在出口可持續發展上尤其是勞工管理做出貢獻的典型企業。
(二)建立并推行中國社會責任國際認證體系 認證是證明企業所生產的終端產品及生產管理體系符合某種法規和標準的合格評定程序。雖然大多數是自愿性的，但它在國際貿易中的地位越來越重要。產品認證和管理體系認證，質量認證及環境認證，都是企業通向國際市場的一盞綠燈。很多企業產品就是因為缺少認證而被國際市場拒之門外，所以政府須建立統一規范產品認證認可體系，確保認證機構的公證性和權威性。堅決取締不嚴肅特別是違法的認證機構，鼓勵國內認證機構發展壯大并積極與國外知名認證機構建立合作關系，建立與國際和國外權威機構認證的相互認可機制。相互承認彼此的認證是消除貿易認證帶來的技術壁壘的通行作法。 應對SA8000的最迫切也最有效的緊急方法是趁SA8000在當前還沒有成為國際標準、很多國家對其持有疑義的情況下，盡快在我國現有相關法規的基礎上，出臺實施我國社會責任國際標準體系，在國內和國外與我國有貿易關系的國家和地區加快推行我們自己的標準，對世界社會做出我們的承諾和具體行動，與SA8000從技術層面上進行對話，最終抑制SA8000的普及和認可程度。
(三)規范出口企業行為，提高產品價格 多年以來，我國出口企業為留住國外進口商而競相壓價出口產品，是普遍而公開的經營手法，從而導致被國外進口商牽著鼻子走。隨著經濟和信息全球的加快，這種經營方法應該及時調整并得到規范。另外我國的貨幣、出口商品和勞動力在國際上都是非常廉價的，廉價可以招來更多的國際買價，但廉價也有廉價的弊端，那就是讓大部分利潤流入他人之手，自己付出一番勞動和辛苦后，賠本賺吆喝。特別是那種以損耗生態環境和資源、損耗勞工健康為代價的廉價，更不值得提倡。這是一種不平等的交易，其實質是外國人用較少的資源占有我國較多的資源，用較少的勞動換取我國較多的勞動。針對這種現實，我們首先要意識到因廉價出口而付出巨大代價這個現實。其次，要意識到低工資的實質是透支消耗中國的勞動力優勢。因此，趁機提高產品價格，加強企業社會責任，規范出口企業的行為也破在眉睫。
(四)加強對SA8000知識的研究、宣傳、培訓和普及工作 加強對SA8000的研究力度，使企業了解并樹立危機意識，自覺提高勞工標準。應特別注意防范國外一些機構利用SA8000來獲取企業經濟技術情報。由于多數企業對SA8000沒有足夠的認識，所以應加強SA8000的研究和人才的培養，加強SA8000知識的宣傳和培訓普及工作，讓出口企業越來越重視SA8000并及時采取措施應對。依據我國目前已有的相關行業和工業勞動標準，不定期地對企業進行抽查。對于使用童工、違反工資和工時規定、存在嚴重職業安全的企業處以重罰。為工人反映情況創造便利渠道，勞動管理部門應迅速做出答復，以保護勞工的權利。
(五)企業要積極推行企業社會責任建設 充分認識企業社會責任的客觀存在和重要性，及時改善生產環境和勞動條件。SA8000標準已經逐步成為我國勞動密集型產品出口貿易發展的主要障礙之一，對此我們要清醒的認識。對外經貿企業應注意把握科技發展動態和質量動態，及時調整質量戰略，加快出口商品結構向深加工制成品轉變;依靠科技進步，加快科技成果轉化和技術引進，提高商品的科技含量和附加值，從根本上改變出口主要依靠數量增長方式，走質量效益型發展道路。提高技術水平、注重環境保護和改善勞工標準，從整體上提高企業競爭力，從根本上突破SA8000貿易壁壘。
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篇11
一、新勞動合同法條件下薪酬體系設計的主要原則
(一)效率、公平正義兼顧原則實施
公平意味著人們平等地享有權利及平等地履行義務，勞動法的公平屬性在于用人單位與雇員之間一律平等地遵守法律制度。正義意味著合理的要求能得到合理和公正的滿足，勞動秩序的正義屬性正來自于對勞動性質的區分。勞動法所維護的秩序應當是體現公平正義的秩序，只有體現了公平正義的秩序才是勞動法應當維護的目標。在新《勞動合同法》條件下，從員工個體層面來看，薪酬設計的效率要求體現在對員工工作動機、工作行為以及個體績效等方面的促進。目前主要采用績效動機、缺勤率、員工離職率(離職傾向)、個體工作結果等指標的改進程度作為判斷效率薪酬的標準。從組織層面來講，薪酬設計的效率要求體現在對組織效率的促進，通常采用利潤率、凈資產收益率等企業總體績效指標對薪酬有效性進行測量。公平感與員工技能、資歷、績效、職責、工作負荷、工作性質、工作量等因素密切相關。由于員工的價值判斷準則不同，其在不同企業薪酬決策中的重要程度也不盡相同。
(二)合理成本原則
新《勞動合同法》實行后，企業的成本總體上上升幅度大約為8%，而有的企業特別是低端企業其利潤率不過5%-8%，成本上升可能會導致企業不具備贏利能力而滅亡。閉因此，在設計薪酬體系的時候，一定要考慮到企業的成本承受力。只有熟悉同行業的薪資水平、參考地域經濟的不平衡性，才能以此為企業框定一個合理薪資水平，起到聚攏人才、穩定企業的作用。所以，企業利潤高時，說明了員工的努力，員工相應的薪酬應是水漲船高，才能起到激勵員工工作的積極性與參與性，同企業共患難。特別是企業領導層，可根據其擁有的個人才能，給其相應的薪酬。薪酬設計一旦出現偏差，其個人的損失(薪酬)遠不能抵消企業的損失。
(三)保障人權原則
所謂人權保障，是指防止人權受侵害、確保權利最終實現的制度化保護。黑格爾認為，懲罰犯罪即“犯罪的消除，權利的恢復”。現代法治條件下，“法律的目的不是廢除和限制自由，而是保護和擴大自由”。勞動法以權利本位為主導，以追求自由與保障人權為宗旨，崇尚正義，注重對普通勞動人員個體權利的保護與個性的張揚，并把這些基本精神程度不同地滲透于勞動法之中，外化為具有相應特征的規范體系，以特殊的調整方式和作用保障、促進良好秩序的形成，維護勞動者的合法權益。
二、競業禁止協議中的補償問題
競業禁止的主要目的是保護企業的商業秘密不會隨著職員的流動流向競爭性的企業，保持企業在競爭中的優勢地位。近年來，我國企業為維護自己的商業秘密，防止員工任意跳槽泄漏商業秘密，紛紛與員工訂立競業禁止條款。但是，隨著新勞動法的頒布實施，競業禁止存在以下難以克服的問題，給勞動者權益帶來極大侵害。
(一)用人單位隨意擴大竟業禁止義務人的范圍
實踐中，有的企業采用格式條款合同，只要是對受聘(雇)于該企業的員工，一律約定在職和離職一段時間內不得從事與原企業有競爭關系的業務。甚至有的聘用合同中，將競業義務擴大到公司的勤雜人員。
(二)勞動單位擴大競業禁止的時間和地城
有的企業將競業禁止的時間延長至勞動者離職后的3年或5年內。同時，競業禁止的區域，一般而言應限定在企業產品或服務主要提供的區域;但實踐中，絕大多數企業，卻以企業所在地實際的行政區劃為限，更有甚者，在合同中將禁止競業的地區擴大至全省乃至全國。
(三)勞動單位竟業禁止補償費微薄
勞動單位違反權利與義務對等的原則，在訂立競業禁止條款時，沒有約定對勞動者的經濟補償或者約定的補償費薄。但是，在勞動力資源供過于求的現實生存狀況下，勞動者屬于弱勢群體，同時，目前我國的勞動者普遍勞動技能低下，絕大多數勞動者屬于以一技養身，勞動者即使明知這一條款不公平，也不得不簽訂合同。
(四)勞動單位不恰當地擴大了競業禁止的范圍
實踐中，有的企業為了保護本企業的商業秘密，將一些根本不是商業秘密的生產經營信息，或者雖然具有一定的經濟性和實用性但用人單位沒有采取保密措施的技術信息或經營信息，統統作為商業秘密，一定程度上加重了勞動者的責任，損害了其合法權益。
(五)勞動者隱私權保護問題
勞動者隱私權，指的是勞動者因工作而遭受雇主侵犯或可能遭受雇主侵犯的那部分隱私權，而非指勞動者在民法上的隱私權。這種隱私權，只能是與勞動者和雇主之間的勞動關系相關的。在我國，憲法和民法都沒有對“隱私權”的概念、權限范圍以及侵犯隱私權所應承擔的相應法律責任作出明確的法律規定。在勞動法領域，對勞動者隱私權的保護更為薄弱。(勞動合同法》更多的是對勞動合同締結后的雙方權益的保護，對勞動合同締結前的招聘過程中的“個人隱私權”和雇主的“知情權”的范圍沒有明確的規定，至于勞動關系存續期間和勞動關系終止后勞動者隱私權的保護，更是一片空白。I81許多省、直轄市在實施《勞動合同法》的過程中出臺了相關的政府令或地方性法規，對此作了一些彌補性規定，但這些規定都是從用人單位權利的角度來規定知情權，對勞動者的隱私權并沒有作出正面的規定，也沒有規定認定用人單位侵犯勞動者隱私權的具體判斷標準和相應的法律后果，且由于這些法規和規章的效力等級較低，不足以給勞動者隱私權提供充分的保護。
三、設置行業最低工資標準
自從世界金融危機發生以來，國內一些企業經營面臨極大的壓力和困難，一些技術含量低、出口依賴嚴重的初加工企業甚至面臨著嚴重的生產成本壓力，所以相當部分企業呼吁取消最低工資標準制度。如果從戰略眼光和長遠發展來看，筆者認為，取消最低工資標準并非沒有道理，但是我國還處于社會主義初級階段的基本國情決定了我國目前還不能廢除最低工資標準，更不能讓企業主隨意設置工資標準。其根本原因在于我國建立最低工資制度有著極其復雜的前置條件。眾所周知，我國勞動者的工資不是由勞資雙方談判決定的，而主要是由強勢的資方單方面決定的。美國德國等西方國家都有強大的勞工組織，而中國還未健全此類組織，低端勞動者在中國的勞動力市場上普遍存在。所以，弱勢的勞動力迫切需要政府為他們制定一個最低工資標準。因為勞動力過剩，而資本稀缺，在這場殘酷的較量中，勞動者已失去了選擇的權利。但是，有些勞動者雖然接受了企業的最低工資標準，在勞動力市場的激烈競爭下，企業的最低工資水平可能僅夠糊口，無法滿足勞動者及其家人的基本生活需要，所謂的充實和提高自身素質及水平更是遙不可及。尤其面對貿易壁壘和國際勞工標準，必須設置具有我國特色的最低工資標準。這里所講的國際勞工標準主要是指國際勞工組織通過的國際勞工公約和建議書。國際勞工公約對公約的批準國具有約束力;國際勞工建議書雖然并不對成員國產生約束力，但是國際勞工組織的建議書仍然對各成員國的勞工立法產生著重要的影響。
但是，面對金融危機的嚴重影響，由于企業生存發展受到嚴重挑戰，為了維護企業或產業發展需要，國家可以在有條件前置的情況下設置行業最低工資標準。首先，由于目前城市勞動力市場上的就業人員既包括在傳統勞動統計體系中的“單位就業”人員，也包括以農民工為主體的非正規就業人員。他們的工資差異往往很大，如果缺乏全面的就業統計和工資統計往往很難確定社會平均工資水平。其次，中國的地域廣大，地區之間的經濟發展差異不僅巨大，而且在不斷增加。因此，最低工資不能實行全國統一的水平，必須照顧各地在收人水平和物價水平上的差異，這其中同樣需要進行大量的基礎研究工作。另外，工作崗位的性質、行業不同，也會導致工資水平的差異。在實際操作中，以某個行業(如制造業)的工資水平為依據，不僅可以控制行業差異的影響，也會降低確立最低工資水平的工作難度。這樣做一方面可以彌補我國因地域差別而造成的國家無法實行統一最低標準的難處;另一方面，還可以起到保護勞動者利益的目的。
四、建立工資協商機制
實施新《勞動合同法》以來，工資協商機制促成企業良性發展促進了企業良性發展。但企業要創新發展，也必須認真落實工資協商機制。
(一)企業必須認真落實公務公開制
企業要發展，必須要把員工作為企業的主人，發揮員工主人翁精神，對于工人工資在企業利潤中所占比例應明確掌握和了解。為保障公務公開的真實有效性，可由工人推舉代表和稅務機關參與工資協商，定時公布。
(二)實行工人工資與企業效益掛鉤的工資浮動制
篇12
一、學界現有研究成果綜述
我國分別于1998年和2002年批準了《準予就業最低年齡公約》（138號公約）和《禁止和立即行動消除最惡劣形式的童工公約》（182號公約）。這兩個公約都是國際勞工組織關于童工問題的核心勞工標準。
學界對這兩個公約的研究成果豐富，其中很多學者都是對國際勞工標準與國內法進行了比較研究。有學者認為，總體上來看，在四大核心勞工問題中，童工問題是我國解決的最好的一個[1]。多數學者都將文藝、體育和特種工藝單位使用童工的問題視為我國保護童工權益所面臨的最突出問題。
首先，大多數學者認為文藝、體育和特種工藝單位使用兒童，構成勞工標準所說的雇傭童工，有學者指出童工并不限于在工廠里做工的未成年人，"只要利用兒童進行各種經營事業，并且因此而損害了他們的健康"，都應視為使用童工，受到法律的禁止[2]。學者們普遍認為我國《勞動法》第15條的規定，直接與第138號公約關于"任何情況下許可就業的最低年齡都不得低于15周歲"的規定相沖突。
對于是否應當保留文藝、體育和特種工藝單位使用童工的特別規定的問題，學界的觀點基本一致。那就是我國勞動法律法規中網開一面的做法對保護兒童健康成長和接受合格的義務教育十分不利，與國際上保護兒童權益的發展潮流有著較大的差距。因此，我國應當履行勞工組織第138號公約的規定，廢止文藝、體育和特種工藝單位使用童工的特權。
但是筆者并不完全認同這一觀點。體育事業中使用未成年人涉及體育舉國體制、金牌政治和體育運動學校系統的問題，本文暫不涉及，但在演藝行業存在對未成年人文藝工作者的客觀需求這是毫無疑問的。
而且需要指出的是，在文藝表演中使用未成年人并不一定就違反第138號公約的強制規定。我國《勞動法》將勞動者最低就業年齡規定為16周歲，本來就高于第138號公約設定的15歲的標準。況且公約也允許締約國法律允許雇用13到15 歲的未成年從事大致不會危害未成年人的健康或發育，不會妨礙獲得教育的輕工作。也就是說，允許使用13到16歲的未成年人從事文藝表演業，是不違反第138號公約的。
二、我國法律對文藝業童工的勞動權益的特殊保護
我國對于文藝單位招用童工的特別規定散見于各種法律、法規和規章中。
首先是《勞動法》第15條作了最基本的原則性規定，規定文藝單位招用未成年人要經過特別審批，并強調保障其義務教育。國務院制定的《禁止使用童工規定》第13條進一步規定文藝單位招用不滿16周歲的未成年人必須經過父母或者其他監護人同意，原勞動部《未成年工特殊勞動保護規定》第9條規定確需招用未滿16周歲的文藝工作者的，必須向縣級以上勞動行政部門辦理登記，未成年工須持《未成年工登記證》上崗。
此外，原廣電總局和國家新聞出版廣電總局也在一些文件中對未成年人參與的廣播電視節目和參演影視劇做出一些特別規定，包括防止成人化傾向、避免影響未成年人正常學習生活、禁止有未成年在場的吸煙場景和禁止未成年人吸煙鏡頭等。這些規定也側面對文藝單位兒童演員作出了特殊保護。
但是需要指出的是，我國法律法規缺乏關于限制童工夜間工作時間的規定，對從事文藝表演的兒童可以從事何種內容與類型的表演也沒有明確的規定。
三、文藝業童工的勞動權益保護的域外立法例
為了解決未成年人保護與文藝事業對未成年文藝工作者的現實需求之間存在的矛盾，西方發達國家都在其勞動基準法律中，對表演業、廣告業使用童工做出了一些的特別規定。經筆者總結主要表現在以下幾個方面：
（一）準予從事文藝業的最低就業年齡
大多數國家的法律都允許在文藝表演行業中使用童工，有的國家設定較低的準予從事文藝業的最低就業年齡，也有國家在一定條件下允許使用各年齡段的兒童。
例如，日本《勞動基準法》第56條規定的準許就業最低年齡為15歲，但同時規定經行政官廳特許，電影片制作、放映電影、劇場和其它演出事業可以使用滿12歲以上的兒童從事修學時間以外的工作，而且電影和戲劇表演事業還可雇用未滿12歲的兒童。與之相類似，德國的《青少年雇傭保護法》規定原則上禁止雇傭未滿15周歲的兒童或接受全日制義務教育的少年，但第6條規定經過官方例外批準，準許使用6周歲以上的兒童在特定時間段中從事戲劇演出，在音樂演出、宣傳活動、無線節目、影音制品的錄制和電影拍攝和攝影中，準許在特定時間段內使用3至6歲的兒童，但是禁止招用3歲以下兒童。
總體而言，各國法律一般不禁止在文藝表演使用童工，但是設定一定的審批手續，并強調不影響兒童健康和接受教育。僅在這一點上，與我國《勞動法》的規定沒有太大區別。但是也有許多國家，如上文所述的德國，對文藝業準予使用童工設定一個年齡下限，以保護年齡較小的兒童。
（二）工作時間與夜間工作
為保護未成年人健康成長，很多國家都對文藝表演中童工的工作時間和夜間工作做出特別規定。例如日本《勞動基準法》第60條規定，年齡在12至15周歲童工每日工作不得超過7小時，每周不超過42小時。第62條規定，對于電影和戲劇表演事業雇用的未滿12歲的兒童，雇主不得使其在晚上20點到次日5點工作，對于12至18周歲的未成年工，禁止安排夜間工作的時間段為晚上21點到次日6點。德國《青少年雇傭保護法》針對不同年齡段的兒童的工作時間做了不同的規定。該法第6條規定：6周歲以上的兒童在戲劇演出中從每日不超過4小時，且夜間23點到次日10點不得安排工作；在音樂演出、宣傳活動、無線節目、影音制品的錄制和電影拍攝和攝影中，3周歲到6周歲的兒童每天從8點到17點準許工作但每天不超過2小時，6周歲以上的兒童每天從8點到22點準許工作但每天不超過3小時[3]。也有很多國家雖然沒有針對文藝表演業童工的工作時間做出特別工作，但是有對童工工作時間的一般性規定，而且遵照國際勞工組織第90號和第79號公約規定禁止兒童夜間工作。
我國法律則基本沒有關于未成年人工作時間的規定，也沒有明文禁止兒童夜間工作，這是我國立法的一大漏洞。
（三）限制使用兒童的表演形式
文藝表演大多數情況下對兒童都是安全、無害的，但是有少部分，如高危雜技、動作戲則是有可能嚴重危害兒童安全和健康。所以很多國家的法律都禁止在特定表演中使用兒童。例如日本《年幼者勞動基準規則》第9條專門規定，"以娛樂公眾為目的的馬戲或者驚險雜技"和"挨家挨戶的或當街的演技性業務"不得使用童工[4]。《法國勞動法典》第L211-11條也規定禁止讓未滿13歲的兒童從事有危險的、需要強體力的雜耍表演，或進行肢體柔折練習，或者交付對其生命、健康或精神道德有危險的工作，且除父母本人外不得使用未滿16歲兒童參加雜技、馬戲的節目表演[5]。
相較而言，我國基本沒有這方面的規定。在實踐中，兒童經常被安排從事肢體柔折、高空驚險類雜技表演，或進行動作類、爆炸場面的表演，兒童在高難高危雜技中受傷，卻無法獲得任何工傷待遇的事件并不少見。這些表演，毫無疑問應當作為一種惡劣的用工形式被禁止。但是很遺憾，我國法律沒有這樣的規定。
需要特別說明的是，發達國家和地區對童工的保護總體上比較健全，有系統性的法律和完善的制度進行調整。這些制度包括聘用童工的行政審批制度，家長（或監護人、保護人）的同意與解除勞動合同權制度（如日本《勞動基準法》第58條規定家長認為合同對未成年工不利時有權取消合同），限制童工工作時間，禁止夜間工作，禁止最惡劣用工形式，強制體格檢查制度，保證兒童接受教育優先的制度（如我國臺灣地區《勞動基準法》將是否準許兒童就業與其是否國民中學畢業掛鉤的規定[6]）等等。本文論述的只是在這些制度的基礎上對文藝演出業童工進行特別保護的措施。而我國保護童工的法律本就很不健全，而文藝業童工的問題也就顯得尤為突出。
四、對完善我國保護文藝業從業童工的立法的建議
（一）完善童工工作時間與夜間工作的特別規定
未成年人在體能、體力上要弱于成年人，同時其主要精力還要用于接受教育，所以為保護兒童的健康成長，有必要限制未成年人勞動時間。各國法律規定的未成年工特別是兒童的法定日最高工作時間普遍低于成年員工。出于同樣的原因，各國法律普遍禁止童工夜間工作。國際勞工組織第79號公約也規定，14至18歲未成年人，不得在晚上10時至次日6時工作，未滿14歲兒童和14歲以上仍需受全日制義務教育的兒童不得在晚上8時至次日8時工作。
但是，我國法律對未成年人工作時間沒有做出明確的規定，也沒有禁止童工夜間工作的明文規定，實踐中只能同等適用成年人員工的規定。表演、演出業很多時候無法實現早九晚五的標準工時制，也就意味著從業的兒童只能適用非標準工時。如果再沒有禁止夜間工作，對保護包括文藝業從業兒童在內的未成年工的勞動權益是十分不利的。所以我國必須盡快制定相關立法。
（二）禁止在文藝業部分惡劣用工形式中使用兒童
很多高空驚險類和訓獸類雜技表演，表演中風險極高；身體揉折類雜技，練習過程極為痛苦，對表演者未來身體健康也可能帶來不利的影響。在這兩類雜技表演中使用兒童，有可能對其身心健康造成傷害。而在影視劇、電影、舞臺劇表演中，一些動作、戰爭、血腥、場景，有害兒童身心健康發展。在上述幾種文藝表演中使用兒童，嚴重威脅兒童的身心健康，足以構成一種惡劣的用工形式。因此，我國相關部門應當盡快制定相應的規則，禁止在這些表演中使用兒童。
（三）督促文藝表演業制定相應行業規范，實現行業自律
在西方發達國家，文藝表演業的行業自律是一種保護從業兒童的重要手段。較為典型的例子就是澳大利亞娛樂行業協會（AEIA）制定的《兒童工作準則》。這一行業自律規則極為專業且內容極盡詳細，包括雇主為兒童保存工作記錄、購買意外傷害保險、兒童食物飲品與盥洗設施、兒童得與父母隨時聯系以及幼童配備專職保育人員等等[7]。這種行規自律，能補充國家法律法規的不足之處，且更為專業。我國有必要學習這種先進經驗，由政府督促行業、企業制定行業規范，實現行業自律，進一步保護從業兒童。
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篇13
1.1背景介紹
2013年5月10日是阿里巴巴ceo馬云在任的最后一日，馬云在其卸任演講上說到，商人盡自己的努力完善這個社會，別人成功了就是自己的成功，更期待的是員工的微笑；阿里人快樂學習，認真工作。這兩句話引出了本論文的話題之一：當前勞動關系異化中勞動者價值實現的研究；馬云的演講也從正面給出了較好的解決方案。
1.2勞動關系異化介紹
“異化”是一哲學術語，是指主體在一定的發展階段，分裂出成它的對立面，變成外在的異己的力量。“異化”一詞在德國古典哲學以前還不是一個專門的哲學術語。直到19世紀黑格爾才把“異化”當作哲學概念引進哲學領域認為“絕對觀念”。
如今的勞動關系，是建立在法律秩序基礎上的。勞資雙方合同的訂立和履行是完全符合法律規定的，而且以良好的秩序在運行著。但就是這種以法律為準繩的現代化法治理念讓人們之間的關系存在成為一種單純無機的交換，勞動者交付勞動成果，企業支付工錢，看似平等，但實質卻不平等，因為它否定了人的自我價值和阻礙了人的全面發展，是將人等同于無機物的工具在使用。
1.3勞動關系同化介紹
勞動關系的同化，就是一種新的勞動關系秩序，即實現勞動者個體存在和社會福利的共榮是解決勞動關系異化的有力武器，是對市場經濟的法治理念的一種修正和補充。在發展生產力的同時，勞動關系同化理念防止了人與人之間的關系變成一種純粹為生產力服務的關系，糾正為一種有機的體現人性的關系。
人的出生那一刻，應該是平等的，但環境是客觀的，存在貧困、富裕，可能享受到社會的福利就不一樣。不管貧窮，還是富裕，都應該盡自己所能保障勞動者社會福利。以國家的實際發展水平來看，不論是中國，還是西方，勞動者的社會福利都是不夠的，沒有藏富于民，還沒有完全充分的尊重勞動者價值。
勞動關系同化，即實現勞動者個體存在價值和達到社會福利的共榮。包含的內容有：勞動者要很好的生存，這就意味著勞動者自由勞動，自由全面發展，勞動價值得到肯定，自我價值得到實現；其次對勞動者要有所保障，是整個社會生產力提高帶來的對勞動者的保障，分享發展成果，讓勞動者切身感受到社會、企業發展給自己帶來的利益，藏富于民。
二.勞動關系異化向同化的轉換措施
2.1發展生產力
實現勞動關系同化的過程就是解決勞動關系異化的過程，這也是現代法治需要亟待解決的問題。解決勞動關系異化，我認為需要從兩個層面解決：充分實現勞動者的主體價值；提高勞動者社會福利。
解決勞動關系異化，需要生產力作為支撐，生產力是人實現全面發展的物質基礎。我們需要承認生產力發展導致勞動關系異化的歷史必經事實，尊重工業革命（生產力）的基礎上，將勞動力的配置一定程度上尊重市場規律。發展生產力的目的就是改造社會關系，最終消除勞動關系的無機性，實現同化勞動在社會關系中的普遍化。
勞動者擁有的勞動力是可以無限開發的資源，是企業發展的基礎和依托，因此企業應當最大限度地調動其積極性和創造性，建立民主管理制度，發展好企業和勞動者兩個方面的長遠利益。
2.2企業民主管理的改善
2.2.1概述
國際勞工大會1998年通過的《國際勞工組織關于工作中基本原則和權利宣言》確立了“核心勞工標準”。1998年國際勞工大會上，國際勞工局長索馬維亞提出了“體面勞動”的戰略目標。這些一定形式上都體現了勞動關系同化的理論。
2.2.2完善工會作用
我們要充分利用發揮好工會在解決勞動者現實問題和推進廠務民主管理過程中的巨大作用，關鍵是要把企事業單位發展不同階段的狀況，特別是遇到困難和問題的原因講清楚，把應對辦法闡釋明白，做到讓員工知情，使職工有明確目標，堅定信心，充分發揮職工
積極性、創造性，群策群力共度難關、共創未來；也讓職工群眾真切體會到了推動企業有效經營和民主管理過程中主人翁地位。
2.3社會福利的完善
首先，需統籌城鄉發展和區域發展，制定適合我國國情的戶籍制度改革方案，轉變人口管理方式，將依附于戶籍背后的就業、教育、醫療、住房等社會保障從戶口薄上去掉，把全體社會勞動者納入到統籌城鄉的社會保障體系中，實現社會保障的全面覆蓋，從根本上維護勞動者社會保障權益。
社會保障立法很重要，是種具有濃厚公法色彩的保障。社會保障牽涉13億公民的利益，已經完全達到可以達到立一部統一法典的程度，建立和健全一套符合中國國情的、行之有效的社會保障法典，系統地規范我國的社會保障工作，以使我國社會保障工作逐步走上規范化、法制化的軌道，確保社會保障資金在征繳、管理、運用、保值和增值等方面都能做到有法可依。
三.總結
對于當今市場經濟強烈的沖擊，政府和法律一定要守好保護勞動者的大門，努力為勞動者個人價值的實現和福利的保障創造良好的環境，這是社會和諧的要求，更是人權的要求。我們也應該認識到，勞動關系異化向同化的轉變過程，實質是一個發展生產力的過程，發展生產力的目的就是消滅剝削，消除不平等，為每個人自我價值的充分實現和和良好的社會保障奠定充分的物質基礎。因此我們需要掌握好尊重勞動力市場規律和保護勞動者之間的平衡，實現勞動者充分自由全面的發展，以及更好的和諧勞動關系，最終達到勞動關系的同化。（作者單位：蘭州大學法學院）
參考文獻
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