引論：我們?yōu)槟砹?3篇項(xiàng)目人力資源管理論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
（二）勞動(dòng)關(guān)系管理
因自有職工的勞動(dòng)關(guān)系屬于公司管理，這里僅討論外聘人員和勞務(wù)人員勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。由于鐵路施工企業(yè)工程一般地處偏遠(yuǎn)地區(qū)，自然氣候惡劣，工作時(shí)間長(zhǎng)、工資待遇缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性，導(dǎo)致人員流失較大。同時(shí)，由于鐵路施工單位項(xiàng)目基本都已經(jīng)完成向管理型項(xiàng)目的轉(zhuǎn)型，因此項(xiàng)目往往缺乏足夠的人力資源，上級(jí)人事部門也不一定能給予有力的支持。所以項(xiàng)目必須自籌對(duì)策，依靠熟人推薦和本地招募等。在招聘過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)因不完全了解應(yīng)聘人品行情況，容易出現(xiàn)身體素質(zhì)、品德能力不符要求的情況，從而出現(xiàn)管理隱患。解決對(duì)策：加強(qiáng)人事背景調(diào)查，依法依規(guī)堅(jiān)持原則。項(xiàng)目人資在招聘過(guò)程中必須進(jìn)行背景調(diào)查，特別是個(gè)人真實(shí)身份信息（年齡是否超標(biāo)、戶口及身份證信息是否偽造）、無(wú)犯罪記錄證明及介紹人對(duì)其品行的了解情況和提供擔(dān)保。因某些個(gè)人原因，項(xiàng)目員工會(huì)出現(xiàn)離職行為。在對(duì)待離職人員手續(xù)辦理方面，要做好相應(yīng)調(diào)查清理工作，包括離職原因、是否有欠款、是否有損害項(xiàng)目利益的行為，是否按審批程序辦事、是否手續(xù)齊全等；對(duì)于請(qǐng)長(zhǎng)假或是不正常離崗情況要及時(shí)溝通掌握，待員工正式上崗或提出合理事由后按規(guī)定程序辦理相應(yīng)手續(xù)，以保證項(xiàng)目利益不受損害。建立班組勞務(wù)分包是中國(guó)中鐵近兩年采用的新型承包和管理模式，這就需要項(xiàng)目在實(shí)踐中摸索前進(jìn)、積累經(jīng)驗(yàn)。項(xiàng)目必須嚴(yán)格按照上級(jí)相應(yīng)文件規(guī)定辦理各項(xiàng)事務(wù)。必須要求勞務(wù)班組員工入場(chǎng)手續(xù)齊全、施工作業(yè)資格證件完備，對(duì)于特殊作業(yè)工種必須要求具備有效特種作業(yè)資格證，協(xié)助項(xiàng)目安質(zhì)部做好安全教育培訓(xùn)上崗工作。班組負(fù)責(zé)人需要及時(shí)提供所有員工真實(shí)身份信息，以便項(xiàng)目部為其建立工傷保險(xiǎn)。項(xiàng)目人資需要定期抽查是否有工資拖欠等情況發(fā)生，做好資料收集和調(diào)查取證，必要時(shí)提請(qǐng)項(xiàng)目部采取嚴(yán)厲措施以保證工人工資的順利發(fā)放。項(xiàng)目要樹(shù)立正確的管理觀念，嚴(yán)禁以包代管、以罰代管，將班組勞務(wù)職工當(dāng)作自有職工來(lái)管理，切實(shí)做好各項(xiàng)保障工作，避免勞務(wù)糾紛和工傷事件。班組勞務(wù)職工的工傷保險(xiǎn)必須強(qiáng)制建立并按期足額繳納，一旦發(fā)生工傷事故必須及時(shí)治療并申報(bào)理賠，最大限度地保證職工人身權(quán)益和企業(yè)的利益不受損失。另外，班組勞務(wù)結(jié)算需按照正規(guī)程序辦理，杜絕因中間環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題而產(chǎn)生損失。
（三）人工成本控制
項(xiàng)目從投標(biāo)降造、征地拆遷、自然災(zāi)害及業(yè)主提前工期等多重因素影響，人工成本管控往往壓力巨大。對(duì)策：項(xiàng)目應(yīng)結(jié)合工程實(shí)際，適時(shí)調(diào)整人工費(fèi)指標(biāo)，動(dòng)態(tài)控制人工成本。定期進(jìn)行人工成本預(yù)測(cè)及分析，按照項(xiàng)目部的要求組織人工費(fèi)成本統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)，分析問(wèn)題原因并調(diào)整和制定下一步的人工費(fèi)發(fā)放計(jì)劃。尋找人工費(fèi)超支的彌補(bǔ)辦法：1.組織相關(guān)資料向業(yè)主方索賠因工期拖延等發(fā)生的人工成本；2.依據(jù)上級(jí)相關(guān)政策爭(zhēng)取調(diào)整人工費(fèi)指標(biāo)；3.根據(jù)上級(jí)政策采用部分業(yè)主獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)彌補(bǔ)人工費(fèi)成本缺口。根據(jù)工程進(jìn)度情況及時(shí)督促上級(jí)人事部門調(diào)離富余人員以節(jié)約人工成本，科學(xué)合理分配項(xiàng)目人力資源。根據(jù)相應(yīng)管理規(guī)定考核人工費(fèi)超支部門的相關(guān)責(zé)任人。
（四）績(jī)效考核管理
項(xiàng)目當(dāng)前主要存在著績(jī)效考核目的定位偏差，業(yè)績(jī)指標(biāo)與項(xiàng)目施工生產(chǎn)任務(wù)目標(biāo)不相一致，缺少績(jī)效溝通與反饋等問(wèn)題。解決對(duì)策：明確項(xiàng)目績(jī)效考核的目的，促使項(xiàng)目整體績(jī)效循環(huán)提升。準(zhǔn)確定位項(xiàng)目績(jī)效考核的目的。把項(xiàng)目員工薪酬、培訓(xùn)和晉升與績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，只是保證績(jī)效考核能起作用的重要手段，而不是績(jī)效考核的目的。提高員工的素質(zhì)和能力，幫助員工改進(jìn)工作績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升項(xiàng)目整體績(jī)效，才是績(jī)效考核的真正目的。因此，對(duì)于員工的績(jī)效考核應(yīng)該把關(guān)注考核結(jié)果的重心轉(zhuǎn)移到關(guān)注績(jī)效的形成過(guò)程。作為績(jī)效考核主體的人資主管應(yīng)隨時(shí)觀察和提醒員工績(jī)效出現(xiàn)了什么問(wèn)題，如何糾正。只有人資主管切實(shí)地關(guān)注績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，才能保證項(xiàng)目績(jī)效的循環(huán)提升。業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)與項(xiàng)目的施工生產(chǎn)目標(biāo)相一致。績(jī)效考核的最終目的是提升項(xiàng)目整體績(jī)效，這就決定了績(jī)效考核應(yīng)該關(guān)注項(xiàng)目的本身，業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)與項(xiàng)目的施工生產(chǎn)任務(wù)相一致。在業(yè)績(jī)指標(biāo)的擬定過(guò)程中，應(yīng)將項(xiàng)目的施工生產(chǎn)任務(wù)目標(biāo)逐層分解到部門，再由部門分解到各個(gè)職位，使項(xiàng)目中每個(gè)職位被賦予施工生產(chǎn)的必要崗位職責(zé)。這就要求每個(gè)部門主管針對(duì)部門不同崗位的員工建立個(gè)性化的業(yè)績(jī)指標(biāo)，承擔(dān)項(xiàng)目施工生產(chǎn)任務(wù)相關(guān)部分的責(zé)任，將員工的行為引向項(xiàng)目施工生產(chǎn)任務(wù)目標(biāo)方向。只有當(dāng)員工努力的方向與項(xiàng)目施工生產(chǎn)目標(biāo)一致時(shí)，項(xiàng)目的整體業(yè)績(jī)才可能提高，才能體現(xiàn)出績(jī)效考核的價(jià)值。健全績(jī)效溝通和反饋機(jī)制。績(jī)效考核指標(biāo)的制定，需要與員工進(jìn)行溝通討論，使員工能夠接受并達(dá)成共識(shí)；績(jī)效改進(jìn)過(guò)程應(yīng)該隨時(shí)進(jìn)行，上級(jí)主管一旦發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效出現(xiàn)問(wèn)題，就應(yīng)該及時(shí)與員工溝通討論，追溯問(wèn)題存在的根源，不斷進(jìn)行階段性的績(jī)效改進(jìn)，讓員工個(gè)人的能力隨著績(jī)效考核的推行而不斷得到提高；考核結(jié)果要及時(shí)反饋，這樣，被考核者可以清楚地看到自身在工作中存在的問(wèn)題，了解自己的長(zhǎng)處和不足，并在未來(lái)的工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短，使績(jī)效循環(huán)提升。
（五）員工培訓(xùn)
項(xiàng)目施工生產(chǎn)任務(wù)繁重，往往僅滿足于持證上崗需求。員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。多數(shù)對(duì)項(xiàng)目員工培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，滿足于項(xiàng)目業(yè)主驗(yàn)收的需要，沒(méi)有給員工提供多樣的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更不用說(shuō)將培訓(xùn)貫穿于項(xiàng)目的整個(gè)過(guò)程，導(dǎo)致員工自身素質(zhì)不能適應(yīng)項(xiàng)目的施工生產(chǎn)的需求。解決對(duì)策：組織多樣化的項(xiàng)目員工培訓(xùn)形式，提高員工的知識(shí)與技能。培訓(xùn)既是加強(qiáng)員工對(duì)項(xiàng)目施工生產(chǎn)任務(wù)了解，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力，開(kāi)發(fā)員工潛在能力，積極儲(chǔ)備人才，增強(qiáng)鐵路施工企業(yè)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要手段。項(xiàng)目應(yīng)有計(jì)劃、有組織、多層次、多渠道地組織員工培訓(xùn)。多舉辦各類專業(yè)培訓(xùn)，切實(shí)保證廣大專業(yè)技術(shù)人員不斷更新知識(shí)。由項(xiàng)目各職能部門業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行授課，以互動(dòng)形式，將項(xiàng)目工程施工期間存在的問(wèn)題進(jìn)行深入探討；推廣應(yīng)用新技術(shù)、新工藝、新材料、新產(chǎn)品，達(dá)到節(jié)約工程成本、提高施工質(zhì)量，并積極鼓勵(lì)企業(yè)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員參加社會(huì)注冊(cè)類或職稱類考試，取得職稱、資格的管理和技術(shù)人員給予發(fā)放津貼。促進(jìn)項(xiàng)目員工學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)技術(shù)、拿證書的積極性，形成一種良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。通過(guò)以上各種形式的培訓(xùn)，充實(shí)員工的知識(shí)儲(chǔ)備，提高員工的綜合能力。
（六）項(xiàng)目員工隊(duì)伍建設(shè)及文化塑造
項(xiàng)目是鐵路施工企業(yè)的基層陣地，項(xiàng)目人資文化亦是企業(yè)文化的有機(jī)組成部分。員工隊(duì)伍是否凝心聚力、互助互愛(ài)將決定項(xiàng)目的成敗。這些都不是項(xiàng)目有形化建設(shè)精致的裝飾品或口號(hào)，而是應(yīng)當(dāng)給予足夠重視的重要課題。由于以前項(xiàng)目重施工生產(chǎn)任務(wù)完成，對(duì)員工自我實(shí)現(xiàn)需求的關(guān)注還不夠，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，員工的歸屬感不強(qiáng)。解決對(duì)策：建立長(zhǎng)效機(jī)制，激發(fā)項(xiàng)目員工的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任感。物質(zhì)激勵(lì)。薪酬對(duì)員工極為重要，它不僅是員工的一種謀生手段，而且它還能滿足員工的價(jià)值感。項(xiàng)目應(yīng)按照本工程的實(shí)際效益情況，制定出對(duì)員工有激勵(lì)性的薪酬。一是合理拉開(kāi)薪酬差距，要既能體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配原則，又能體現(xiàn)崗位職責(zé)權(quán)限高低、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任大小的原則。二是關(guān)注生產(chǎn)一線和任務(wù)重、環(huán)境差的工作崗位，薪酬政策向這些崗位傾斜，使員工愿意到苦、臟、累的崗位工作。三是將績(jī)效考核與薪酬掛鉤，做到獎(jiǎng)懲分明。精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)雖然是一種十分有效的激勵(lì)手段，但隨著社會(huì)的發(fā)展，員工對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變，特別是項(xiàng)目一些骨干工程技術(shù)人員，僅靠物質(zhì)激勵(lì)手段已經(jīng)難以滿足他們的需要，他們更注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感以及精神上的滿足。因此鐵路施工企業(yè)應(yīng)注意從其他方面對(duì)項(xiàng)目員工進(jìn)行激勵(lì)。具體可采取參與激勵(lì)、認(rèn)同激勵(lì)和關(guān)心激勵(lì)等方式。讓有作為的青年人才去領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)項(xiàng)目、一個(gè)部門、一個(gè)團(tuán)隊(duì)，提升他們的成就感，使他們對(duì)未來(lái)充滿信心和希望。對(duì)取得一級(jí)注冊(cè)建造師資格的工程技術(shù)人員要盡量把他們安排到大型工程和重點(diǎn)工程上去，逐步給他們壓擔(dān)子、交重任，大膽讓他們獨(dú)擋一面，給他們鍛煉和施展才華的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)。通過(guò)開(kāi)座談會(huì)、個(gè)別談心等形式，了解他們的思想動(dòng)態(tài)，做到在工作上、學(xué)習(xí)上和生活上關(guān)心他們，盡力為他們辦實(shí)事、做好事，幫助他們排憂解難，使他們感受到企業(yè)這一大家庭的溫暖，從而增強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感。
篇2
人力資源管理就是通過(guò)各種方式、各種渠道，在社會(huì)上或者是企業(yè)的內(nèi)部發(fā)現(xiàn)一些具有潛力的人才并進(jìn)行培養(yǎng)，使他們的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)都有所提高，并充分體現(xiàn)他們的價(jià)值，使其能夠更好地服務(wù)于社會(huì)上的各種工作活動(dòng)中。近幾年來(lái)，受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響和帶動(dòng)，很多運(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)都清楚地認(rèn)識(shí)到，人才是目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中一種最主要的競(jìng)爭(zhēng)手段，所以，各級(jí)的管理人員也紛紛開(kāi)始重視對(duì)于人力資源的管理。人力資源管理雖然只是管理項(xiàng)目其中的一項(xiàng)，但管理的實(shí)效性會(huì)直接影響到項(xiàng)目管理工作的進(jìn)程。人力資源管理中對(duì)人員的選擇和任用是比較重要的，在這一點(diǎn)上一定要經(jīng)過(guò)慎重的考慮，這樣才能保證項(xiàng)目能夠更加順利地完成。各種運(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)中，工作人員是主體，每個(gè)人都有不同的意識(shí)和行為，這些都能夠?qū)Ξa(chǎn)品的最終效能造成影響，所以，對(duì)項(xiàng)目管理工作要以人為本，使這種理念貫徹到項(xiàng)目管理工作的始終，讓項(xiàng)目任務(wù)能夠順利地開(kāi)展和完成。
三、人力資源管理在項(xiàng)目管理中的有效應(yīng)用
1.加強(qiáng)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面。一個(gè)項(xiàng)目取得有效開(kāi)展的關(guān)鍵在于是否有一個(gè)戰(zhàn)斗力和凝聚力比較強(qiáng)的項(xiàng)目人力資源管理團(tuán)隊(duì)。通常情況下，項(xiàng)目都是在所有工作人員的共同努力下完成的，項(xiàng)目工作開(kāi)展的成效就在于項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)工作管理的方式怎么樣，所以，項(xiàng)目開(kāi)展工作最首要的任務(wù)就是就是加強(qiáng)管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。在建設(shè)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中，要根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際需要的人數(shù)來(lái)進(jìn)行人員的配備和開(kāi)發(fā)。項(xiàng)目工作的特點(diǎn)具有一次性，也就是說(shuō)在一個(gè)項(xiàng)目完成之后，項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)就會(huì)自動(dòng)地解散，除此之外，項(xiàng)目的各個(gè)階段需要的人數(shù)也是不同的，所以從項(xiàng)目的策劃階段到實(shí)施階段，相應(yīng)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的人員也要經(jīng)歷一個(gè)從增加到減少的過(guò)程。所以，要根據(jù)項(xiàng)目開(kāi)展的情況來(lái)建設(shè)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，在項(xiàng)目管理的過(guò)程中，每一個(gè)成員都要有集體主義合作精神，不能因?yàn)橐患褐蕉构ぷ魇艿接绊懖荒茼樌_(kāi)展，要團(tuán)結(jié)合作，以項(xiàng)目的總體目標(biāo)為己任，嚴(yán)格要求自己，與其他成員通力合作，完成項(xiàng)目的任務(wù)。
2.加強(qiáng)管理方式的高效性和快捷性。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是一個(gè)一次性的臨時(shí)組織，員工一起工作的時(shí)間比較短，所以在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)和項(xiàng)目相關(guān)技術(shù)類的人才的選用方面要有一定的高效性和快捷性，如果不然，人力資源管理的作用就很難充分發(fā)揮出來(lái)。組建團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中，要在人員配備的方面盡量精簡(jiǎn)，因?yàn)橛行╉?xiàng)目的實(shí)施不需要過(guò)多的人員，如果項(xiàng)目中有某部分或者某個(gè)環(huán)節(jié)需要更多的人手，再?gòu)钠渌卸嘤鄦T工的環(huán)節(jié)中進(jìn)行調(diào)動(dòng)。另外，人員的結(jié)構(gòu)組織應(yīng)該盡量簡(jiǎn)化，為了保證項(xiàng)目任務(wù)高質(zhì)量地完成，要實(shí)行扁平化的組織形式，使員工具有向心力。
3.根據(jù)項(xiàng)目的完成程度建立相應(yīng)的體制。由于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)具有周期短和臨時(shí)組建等特點(diǎn)，項(xiàng)目資源的管理部門應(yīng)該在實(shí)際的管理工作中，注重項(xiàng)目目標(biāo)的導(dǎo)向作用，無(wú)論是項(xiàng)目組的工作人員還是一些相應(yīng)的評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制都應(yīng)該為達(dá)到項(xiàng)目的目標(biāo)而服務(wù)，一個(gè)項(xiàng)目的圓滿成功，重在是否有一個(gè)健全的機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制是項(xiàng)目工作有效開(kāi)展的一個(gè)重要保障。在一個(gè)項(xiàng)目的實(shí)際工作中，人力資源管理要通過(guò)一種激勵(lì)的方式使員工的工作積極性有效提高，這種管理方式和手段對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作效率有很大的促進(jìn)作用。可以設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)比如以完成項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)的程度作為評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的成員進(jìn)行績(jī)效考核，以往的以企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)在這里就不適用了。
4.細(xì)化項(xiàng)目管理工作。
4.1要提高項(xiàng)目管理工作的實(shí)效性，就要將項(xiàng)目管理的理念和公司的企業(yè)文化進(jìn)行有機(jī)的融合。這樣可以使激勵(lì)制度更加完善，不只是精神上的激勵(lì)，可以轉(zhuǎn)化為物質(zhì)上面的動(dòng)力，使員工都能夠充分發(fā)揮自己的價(jià)值，積極主動(dòng)地為企業(yè)工作，進(jìn)而將企業(yè)的生產(chǎn)效益和經(jīng)濟(jì)效益帶動(dòng)起來(lái)。
4.2對(duì)于企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，可以讓他們參與到企業(yè)的管理中來(lái)，并幫助其規(guī)劃好職業(yè)的發(fā)展空間和方向，項(xiàng)目有了專業(yè)的管理人員，就可以在組建和調(diào)動(dòng)時(shí)減少很多麻煩。
4.3建立學(xué)習(xí)型的組織，培養(yǎng)出彌漫于整個(gè)組織的積極的學(xué)習(xí)氣氛，這樣有利于員工的創(chuàng)造性思維和合作意識(shí)的培養(yǎng)，激發(fā)出員工的創(chuàng)新精神，不僅豐富了員工的專業(yè)知識(shí)，還加強(qiáng)了員工之間的溝通交流，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)能夠更加默契地合作。
篇3
從前文的論述中，我們已經(jīng)了解到項(xiàng)目管理工作的基本定義。項(xiàng)目管理工作的開(kāi)展，需要對(duì)各種知識(shí)體系以及技能方法進(jìn)行利用，滿足項(xiàng)目各方對(duì)項(xiàng)目的具體要求和需求，它是集知識(shí)性、技術(shù)性以及綜合性為一體的管理活動(dòng)。對(duì)活動(dòng)過(guò)程中進(jìn)行剖析，可以大致將其分為三個(gè)部分：一是涉及到項(xiàng)目全局的綜合性管理部分；二是目標(biāo)性及和核心性的管理部分；三是專項(xiàng)性及保障性的管理部分，人力資源的管理工作就是屬于這一部分。人力資源管理是指通過(guò)組織不斷獲取并且提升人力資源的使用價(jià)值，充分發(fā)揮各個(gè)人員在崗位上的綜合潛能，激發(fā)并保員工對(duì)于崗位的熱情和忠誠(chéng)度，為實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)進(jìn)行竭誠(chéng)服務(wù)。在項(xiàng)目管理工作中充分發(fā)揮人力資源管理的作用，不僅是從項(xiàng)目管理工作本質(zhì)出發(fā)提高工作效率的重要措施，同時(shí)也是充分利用各項(xiàng)資源，爭(zhēng)取在既定時(shí)間內(nèi)高質(zhì)量達(dá)成項(xiàng)目要求的必要途徑。
三、企業(yè)項(xiàng)目管理中人力資源管理在項(xiàng)目管理中現(xiàn)狀分析
企業(yè)對(duì)人力資源管理的不夠重視。在新的時(shí)代中我們的企業(yè)項(xiàng)目管理過(guò)程中，其實(shí)已經(jīng)不是傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單管理和工作管理，更多的是人才競(jìng)爭(zhēng)管理了。但是我們的企業(yè)都沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃，發(fā)展戰(zhàn)略和人才管理的聯(lián)系認(rèn)識(shí)不夠明確。人力資源管理的工作還是處于傳統(tǒng)的人員管理，根本沒(méi)有意識(shí)到我們的人力資源管理的重要性，也不夠重視我們的人力資源管理工作。在企業(yè)的人力資源管理工作中我們的企業(yè)一邊面對(duì)人才缺少的問(wèn)題，一邊又在浪費(fèi)著大量的人員，這個(gè)是個(gè)矛盾的問(wèn)題。所以說(shuō)我們?cè)鯓觼?lái)意識(shí)人才資源的保留工作還是當(dāng)下企業(yè)人力資源管理工作中的一個(gè)大問(wèn)題。很多時(shí)候明明企業(yè)有大量的人員可以使用，但是企業(yè)在如何分配人工的問(wèn)題上卻不夠完善，沒(méi)有發(fā)揮不同人才的不同優(yōu)勢(shì)能力，沒(méi)有把人才的作用發(fā)揮出來(lái)，浪費(fèi)了大量的人員，也就影響了企業(yè)的發(fā)展，和浪費(fèi)了企業(yè)的財(cái)力。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候沒(méi)有重視績(jī)效管理工作，主要就是人力資源管理工作沒(méi)有根據(jù)崗位的不同，技能要求的不同，人才能力的不同而規(guī)范的去建立具體的管理制度，這就導(dǎo)致我們的績(jī)效管理工作沒(méi)有為人力資源管理工作效率的提高起到作用。很多時(shí)候在進(jìn)行人力資源管理工作的時(shí)候就缺乏一種科學(xué)精神，缺乏必要具體的管理措施，讓人力資源管理中的績(jī)效管理就是一個(gè)名義上的空殼。此外，企業(yè)人力資源在高素質(zhì)人員培訓(xùn)方面的嚴(yán)重不足、考核機(jī)制不健全、人才激勵(lì)措施的缺乏等也嚴(yán)重阻礙了人力資源管理在企業(yè)項(xiàng)目管理中的有效應(yīng)用。
四、企業(yè)項(xiàng)目管理中人力資源管理在項(xiàng)目管理中對(duì)策研究
要建立嚴(yán)格的具體的績(jī)效考核制度，必須要意識(shí)到在如今的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下我們的人力資源管理工作的重要性，也就應(yīng)該注意在新的形勢(shì)下我們的人力資源管理工作必須要從從思想意識(shí)上轉(zhuǎn)變。應(yīng)該在企業(yè)自身發(fā)展的具體情況下，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行一個(gè)具體的評(píng)價(jià)和分析，建立具體的人力資源管理制度，和績(jī)效考核制度。不斷地通過(guò)溝通，讓績(jī)效管理工作能夠在員工管理的工作中起到更多作用。人力資源管理的配置必須要進(jìn)行優(yōu)化，要根據(jù)不同的工作，不同的崗位，不同的項(xiàng)目情況結(jié)合工作的實(shí)際內(nèi)容來(lái)對(duì)我們崗位配置人員配置進(jìn)行優(yōu)化，及時(shí)的進(jìn)行一些調(diào)整，然后給出具體的人員管理的意見(jiàn)。只有這樣才能讓我們的人力資源管理的配置情況得到改善。要注重企業(yè)的人力資源管理的計(jì)劃，必須要編制相應(yīng)的人力資源管理的計(jì)劃，然后根據(jù)不同的人力資源管理的計(jì)劃來(lái)明確人力資源管理的具體實(shí)施細(xì)節(jié)。要有不同崗位不同工作的說(shuō)明書，要對(duì)不同的工作的不同要求作出明確的規(guī)定。要通過(guò)一些獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制來(lái)改變?nèi)肆Y源管理的工作的現(xiàn)狀。要從傳統(tǒng)的單一勞動(dòng)分配制度中，進(jìn)行一些創(chuàng)新，要更多的考慮人力資源管理工作在今天新的形勢(shì)下的情況，要綜合考慮薪酬制度，用績(jī)效考核的方式來(lái)進(jìn)行薪酬發(fā)放的變革。讓人力資源管理工作深入每一個(gè)員工的心里，讓員工資源的把自己和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系到一起。
篇4
doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.07.053
我院是天津市衛(wèi)生局直屬最大的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，是天津市醫(yī)學(xué)中心之一，現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員2 600余人，高級(jí)職稱379人，享受國(guó)務(wù)院特殊津貼專家33名，衛(wèi)生部突出貢獻(xiàn)專家2名，天津市政府授銜醫(yī)學(xué)專家4名，醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員613人，碩士以上占70%。醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃中明確發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)：立足于天津市醫(yī)學(xué)中心，建成設(shè)施完善、管理現(xiàn)代、學(xué)科一流的輻射北方并與國(guó)際接軌的創(chuàng)新型醫(yī)學(xué)中心［1］，建立和打造一支梯隊(duì)完善、富有創(chuàng)新精神、具有國(guó)際、國(guó)內(nèi)及天津市領(lǐng)先水平的學(xué)科的人才隊(duì)伍，提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力。為保障創(chuàng)新型醫(yī)院學(xué)科建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展，2011年，醫(yī)院成立人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，研究構(gòu)建和完善醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)體系，學(xué)科帶頭人培養(yǎng)方案、中青年專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)實(shí)施方案。
1醫(yī)院博士培養(yǎng)專項(xiàng)資助項(xiàng)目的建立
1.1實(shí)施背景
近年，醫(yī)院實(shí)際工作中，對(duì)于中青年人才的缺乏科學(xué)的培養(yǎng)體系，培養(yǎng)目標(biāo)不明確，機(jī)制不健全，過(guò)分依賴于科室和完全個(gè)人自由發(fā)展，隨意性和主觀性強(qiáng)，缺乏科學(xué)合理的培養(yǎng)計(jì)劃，一定程度上造成了中青年人才（特別是新招聘博士研究生）成長(zhǎng)緩慢，潛力得不到充分的挖掘，無(wú)法達(dá)到預(yù)期培養(yǎng)目標(biāo)，中青年人才隊(duì)伍中缺乏拔尖人才和具有較強(qiáng)創(chuàng)新能力的人才。
醫(yī)院每年引進(jìn)新畢業(yè)博士研究生15~20名，這部分人是醫(yī)院中青年人才隊(duì)伍的核心組成部分，具有綜合素質(zhì)優(yōu)秀且具有較大的培養(yǎng)潛質(zhì)，具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和強(qiáng)烈的事業(yè)心；專業(yè)理論知識(shí)扎實(shí)，能夠掌握本學(xué)科國(guó)內(nèi)外最新學(xué)術(shù)動(dòng)態(tài)，對(duì)專業(yè)有自己獨(dú)到的見(jiàn)解，能夠提出專業(yè)發(fā)展規(guī)劃和設(shè)想，有較好的科研工作能力；具備創(chuàng)新精神和開(kāi)拓能力，有探索醫(yī)學(xué)科學(xué)的熱情和執(zhí)著追求精神，有創(chuàng)造性的思維方式，勇于開(kāi)拓進(jìn)取。
鑒于上述原因，醫(yī)院人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組針對(duì)近10年人才培養(yǎng)整體情況進(jìn)行專題研究和分析，充分調(diào)研中青年人才和廣泛征求專家意見(jiàn)，著重提出了針對(duì)新招聘博士研究生的培養(yǎng)體系構(gòu)建實(shí)施，建立醫(yī)院博士培養(yǎng)專項(xiàng)資助項(xiàng)目，規(guī)范醫(yī)院青年人才培養(yǎng)。
1.2培養(yǎng)目標(biāo)定位
創(chuàng)新型人力資源［2］是醫(yī)院學(xué)科建設(shè)的戰(zhàn)略性資源，是學(xué)科持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。醫(yī)院博士培養(yǎng)專項(xiàng)資助項(xiàng)目著眼于新引進(jìn)博士研究生，旨在通過(guò)系統(tǒng)規(guī)范化的培養(yǎng)，提升其創(chuàng)新能力，使其具備成為醫(yī)院創(chuàng)新型人力資源的潛力，為學(xué)科發(fā)展做好人才儲(chǔ)備，提升學(xué)科隊(duì)伍整體厚度和水平。
1.3培養(yǎng)模式建立
培養(yǎng)項(xiàng)目實(shí)施實(shí)行周期管理［3］，2~3年為一培養(yǎng)期，根據(jù)項(xiàng)目前期考核情況，對(duì)培養(yǎng)個(gè)體設(shè)立2~3年的培養(yǎng)周期。
建立院、科兩級(jí)培養(yǎng)管理模式：一是人力資源管理部門負(fù)責(zé)培養(yǎng)過(guò)程的指導(dǎo)、監(jiān)管和考核，人才培養(yǎng)成果作為人力資源部門業(yè)績(jī)考核重要指標(biāo)；二是明確臨床科室科主任作為人才選拔和培養(yǎng)第一責(zé)任人，綜合考慮學(xué)科建設(shè)及培養(yǎng)對(duì)象的具體情況，指導(dǎo)培養(yǎng)對(duì)象選擇合適的專業(yè)方向，并為其選擇合適的臨床技能培養(yǎng)導(dǎo)師，協(xié)助其制定培養(yǎng)目標(biāo)和具體培養(yǎng)計(jì)劃，人才培養(yǎng)成果作為科室主任的聘期考核重要業(yè)績(jī)指標(biāo)。
1.4培養(yǎng)計(jì)劃的制定及實(shí)施
1.4.1項(xiàng)目培養(yǎng)立足于臨床和科研綜合能力的培養(yǎng)。一是臨床工作能力培養(yǎng)，根據(jù)天津市住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)要求，制定和完成住院醫(yī)師輪轉(zhuǎn)學(xué)習(xí)計(jì)劃，安排具有較強(qiáng)臨床工作能力的主任醫(yī)師作為臨床能力培養(yǎng)導(dǎo)師，對(duì)其進(jìn)行“手把手”培養(yǎng)，強(qiáng)化期臨床技能培養(yǎng)，使其具備本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)具有較強(qiáng)臨床技術(shù)水平和理論知識(shí)；二是科研工作能力培養(yǎng)，結(jié)合本人專業(yè)學(xué)習(xí)及所在學(xué)科整體情況，選擇合適的切入點(diǎn)進(jìn)行基礎(chǔ)研究，申報(bào)醫(yī)院博士培養(yǎng)基金資助，醫(yī)院聘請(qǐng)具有較強(qiáng)科研工作能力的導(dǎo)師進(jìn)行指導(dǎo)，旨在通過(guò)科研課題的研究實(shí)踐，著力加強(qiáng)其創(chuàng)新能力和獨(dú)立從事科學(xué)研究工作能力的培養(yǎng)，每年安排參加一次高水平國(guó)內(nèi)外本學(xué)科學(xué)術(shù)會(huì)議，熟悉本學(xué)科的最新研究狀況及發(fā)展趨勢(shì)，展其專業(yè)視野和知識(shí)先進(jìn)性。
1.4.2設(shè)置理論培訓(xùn)課程。理論培訓(xùn)課程的設(shè)置在廣泛征集各類專家、科室主任、新參加工作博士研究生意見(jiàn)及充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，固定每月一次，采取必修和選修的形式，內(nèi)容涵蓋醫(yī)學(xué)知識(shí)前沿、相關(guān)法律、科研課題申請(qǐng)、人文科學(xué)等方面，通過(guò)理論課程學(xué)習(xí)提升其理論知識(shí)容量、綜合素養(yǎng)及臨床業(yè)務(wù)水平，考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格和主治醫(yī)師資格。
2.我院博士研究生培養(yǎng)具體實(shí)踐措施與認(rèn)識(shí)
2.1建立健全培養(yǎng)機(jī)制
2.1.1成立人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組成立人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由院長(zhǎng)親自擔(dān)任人才工作小組組長(zhǎng)，聘請(qǐng)?jiān)卺t(yī)院學(xué)科建設(shè)中做出突出貢獻(xiàn)的專家為小組成員，辦公室設(shè)在人力資源部，承擔(dān)日常事務(wù)及具體工作，財(cái)務(wù)處、科技處、總務(wù)處及其他職能部門負(fù)責(zé)相關(guān)工作的協(xié)調(diào)和落實(shí)。主要負(fù)責(zé)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃、監(jiān)測(cè)評(píng)估及人才引進(jìn)、培養(yǎng)方案的制定及具體實(shí)施，積極推進(jìn)醫(yī)院人才工作改革的研究和實(shí)踐。
2.1.2設(shè)立培養(yǎng)專項(xiàng)“種子”基金［4］
醫(yī)院設(shè)立人才培養(yǎng)專項(xiàng)“種子”基金，主要用于資助參加各類國(guó)際、國(guó)內(nèi)高水平學(xué)術(shù)交流，資助自選課題的啟動(dòng)資金等。人力資源部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)專項(xiàng)資金的審批、使用管理，依據(jù)上一年度資金使用情況及本年度的人才培養(yǎng)規(guī)劃，申報(bào)人才培養(yǎng)專項(xiàng)“種子”基金；財(cái)務(wù)物價(jià)處負(fù)責(zé)人才發(fā)展專項(xiàng)資金的核撥及資金管理工作；人力資源部門、財(cái)務(wù)部門每年年初向院長(zhǎng)辦公會(huì)匯報(bào)上一年度人才發(fā)展專項(xiàng)資金使用情況，并制定本年度人才發(fā)展專項(xiàng)資金使用計(jì)劃；著力加強(qiáng)資金的使用管理，針對(duì)入圍項(xiàng)目資助人員，建立個(gè)人專款賬戶，醫(yī)院財(cái)務(wù)部門統(tǒng)一進(jìn)行資金劃轉(zhuǎn)。
2.1.3加強(qiáng)考核監(jiān)管培養(yǎng)期內(nèi)實(shí)施年度考核與培養(yǎng)期滿考核，醫(yī)院人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織安排實(shí)施，醫(yī)院學(xué)術(shù)委員會(huì)專家及人事處、醫(yī)務(wù)處、財(cái)務(wù)處部門負(fù)責(zé)人為組成考核小組，科室主任列席旁聽(tīng)，實(shí)施公開(kāi)述職考核。由本人進(jìn)行年度或期滿工作述職，專家提問(wèn)答辯并進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，提出書面評(píng)價(jià)意見(jiàn)。建立明確的激勵(lì)和退出機(jī)制，培養(yǎng)期期滿，考核合格人員優(yōu)先推薦納入醫(yī)院中青年人才培養(yǎng)項(xiàng)目，推薦申報(bào)天津市各類創(chuàng)新型人才培養(yǎng)工程。對(duì)于培養(yǎng)期內(nèi)取得突出成績(jī)?nèi)藛T（如對(duì)第一作者發(fā)表sci期刊收錄論文依據(jù)影響因子），予以獎(jiǎng)勵(lì)；作為負(fù)責(zé)人獲得國(guó)家級(jí)及省部級(jí)科研課題進(jìn)行資金匹配；對(duì)于考核不合格人員，視情況責(zé)令退出，嚴(yán)重者解除聘用合同。
2.2建立導(dǎo)師培養(yǎng)制度
當(dāng)前，醫(yī)院對(duì)于年青人才培養(yǎng)多局限于上級(jí)臨床醫(yī)師帶教模式，缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)，我們?cè)谌雵囵B(yǎng)專項(xiàng)資助項(xiàng)目人才培養(yǎng)過(guò)程中，打破傳統(tǒng)的培養(yǎng)模式，創(chuàng)新性的學(xué)習(xí)和引進(jìn)高等院校的多導(dǎo)師培養(yǎng)制度［5］，針對(duì)培養(yǎng)對(duì)象，聘請(qǐng)本專業(yè)或相關(guān)領(lǐng)域的臨床專家和專職基礎(chǔ)研究專家作為培養(yǎng)導(dǎo)師，與培養(yǎng)對(duì)象及單位簽訂培養(yǎng)合同，保證達(dá)到預(yù)期的培養(yǎng)目標(biāo)，從而達(dá)到臨床能力和科研水平的綜合提升，培養(yǎng)其進(jìn)行臨床研究的創(chuàng)新性思維。每年定期安排培養(yǎng)對(duì)象前往導(dǎo)師所在學(xué)科單位工作一定時(shí)間，通過(guò)導(dǎo)師的言傳身教，達(dá)到預(yù)期培養(yǎng)目標(biāo)；組織學(xué)術(shù)沙龍，定期聘請(qǐng)導(dǎo)師和老專家來(lái)院教學(xué)，與中青年醫(yī)師進(jìn)行交流會(huì)，用老專家的經(jīng)驗(yàn)幫助中青年醫(yī)師提高自身醫(yī)療水平和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。
2.3搭建公共學(xué)術(shù)交流平臺(tái)
在實(shí)際工作中，我們注重加強(qiáng)主動(dòng)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，充分利用信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，建立醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)學(xué)術(shù)沙龍［6］和交流群，為青年博士研究生提供一個(gè)全天候的自由交流平臺(tái)，可以即時(shí)就一些臨床及科研工作中的問(wèn)題、成果進(jìn)行分享和討論；定期選擇熱點(diǎn)問(wèn)題，在群內(nèi)展開(kāi)討論，逐步培養(yǎng)主動(dòng)學(xué)習(xí)能力，培養(yǎng)創(chuàng)新思維。引進(jìn)高校“英語(yǔ)角”模式，固定時(shí)間組織創(chuàng)新學(xué)術(shù)論壇，由每位培養(yǎng)對(duì)象選擇一個(gè)國(guó)內(nèi)外研究前沿?zé)狳c(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行專題報(bào)告，如諾貝爾生理和醫(yī)學(xué)獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)?wù)哐芯砍晒?guó)內(nèi)外重大醫(yī)學(xué)成果等，展開(kāi)現(xiàn)場(chǎng)討論，聘請(qǐng)相關(guān)專家現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行指導(dǎo)和點(diǎn)評(píng)。
自2011年醫(yī)院博士生專項(xiàng)培養(yǎng)資助項(xiàng)目正式實(shí)施以來(lái)，已有三批次共計(jì)25人入選培養(yǎng)項(xiàng)目。首批入選8人中全部完成培養(yǎng)目標(biāo)，均受聘為專業(yè)主治醫(yī)師，臨床工作水平達(dá)到較大提高，成為臨床經(jīng)治醫(yī)師組的骨干力量；科研工作水平也獲得較大提升，目前承擔(dān)獲批國(guó)家自然科學(xué)基金青年基金資助項(xiàng)目4項(xiàng)，天津市科技基金資助項(xiàng)目2項(xiàng)，國(guó)家博士后基金二等資助項(xiàng)目1項(xiàng)。
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