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篇1

以黨的"十"精神和"科學發展觀"為指導，全面貫徹黨的教育方針和《中小學教師職業道德規范》，加強教師隊伍建設，提高教師素質，扎實地開展師德教育工作。使教師自覺規范自己的思想行為。

二、考核內容

（一）廉潔從教

1、嚴禁教師違反規定，利用節假日、雙休日和其他課余時間私自組織學生在校內外補課或參與社會有償補課。

2、嚴禁教師私自強迫或變相強迫學生訂購學習資料、書刊及其它商品。

3、嚴禁教師私自設立名目向學生收取各種費用，學校的正常收費要及時上繳。

4、不準收受學生和家長贈送的禮品禮金。

（二）表率作用

1、在學生面前不說影響學生身心健康的話。

2、不失人格，愛護名譽，不逃避職業義務。

3、不串辦公室聊天閑談，不說臟話粗話。

4、不在走廊、辦公室大聲喧嘩。

5、不在背后議論他人的是非，不說不利于團結的話。

6、注重儀表，穿著適宜，不穿奇裝異服。

7、不遲到，不早退，遵守請銷假制度。

8、虛心接受家長的正確意見和建議，不遜斥或無故指責家長。

（三）關心熱愛學生

1、不體罰和變相體罰學生，不侮辱歧視和挖苦學生，不把學生攆出課堂。

2、不上不負責任和無準備的課。

3、認真批改作業，及時輔導。

4、學生犯錯誤教師能夠作耐心細致的思想工作，學生有困難教師能夠主動幫助解決。

三、考核辦法

以上內容，采用民主監督評議的形式進行考核。

1、成立師德建設領導小組，發揮黨支部、工會、各職能部門的作用，評議教師師德，學校領導班子對教師進行紀實考核，建立紀實考核表，按照考核內容，根據教師的師的表現每月給教師打分。

2、召開家長、學生座談會評議教師師德，每學期期末通過問卷調查的形式進行考核。

3、教師互評的形式，每學期期末通過問卷調查的形式，按教師師德考核內容互相打分。

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文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）07-193-02

2010年高校實施了崗位績效工資方案，2014年高校崗位設置首次聘任基本完成，績效工資方案也初步實行。高校崗位績效工資方案是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容，這是一個涉及因素廣，系統繁復，工程復雜的體系，在保障順利過渡身份管理的用人機制到崗位管理的法制機制，并建立公平合理的高校崗位績效激勵體制的過程中產生了一些問題和思考。

一、高校崗位績效工資現狀與問題

隨著2006年事業單位工作人員收入分配制度改革的進行，高校規范了原有的津貼補貼制度，2010年開始建立以崗位身份為基礎的崗位聘任制度，基于崗位聘任制度進行績效工資方案的設置。

1.崗位設置制度不完善，績效工資分配不合理。崗位設置制度改變了舊有體制，是一個全新的概念。目前在各個高校中實施時間較短，在原體制未完全解體前，有些高校在首輪崗位設置實施中仍保留身份管理的管理方式，直接套用身份序列落入崗位管理上，事實上并沒有進行身份管理轉入崗位管理的轉化，而績效工資方案是以崗位設置制度為前提的，由于對崗位結構和比例分配得不均衡，或者為減少矛盾，讓崗位設置制度流于形式，從而使績效工資方案實施時，偏離了績效工資改革的初衷，仍保存原有的分配模式，致使績效工資難以發揮真正的作用。

2.缺乏合理的績效考核方法，績效評價功能失效。績效考核是一項績效制度最重要的環節，需設置科學的考核指標，對教職工的工作業績、能力等方面進行多維性的綜合評定，目前大部分高校的績效考核都是基于年度考核及述職報告的基礎上，受到人為因素等各種因素干擾，難以產生客觀、全面和有效的評價報告，從而影響績效工資合理分配。

3.獎勵性績效工資分配項目單一，影響其發揮激勵作用。績效工資的原則是“按勞分配，多勞多得，優勞優酬，重在實績”，在完善規范收入分配制度的導向下，建立保障公平效率的長效機制。績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效，高校在核定的績效工資總量里，基礎性績效工資屬于保障性部分，由所聘崗位決定，而獎勵性績效工資屬于自主分配的激勵性部分。大部分高校的獎勵性績效都下放二級部門進行分配，由于欠缺有效的績效考核評價方法，弱化了其激勵作用，沒有真正體現教職工實際工作業績和貢獻，挫傷了部分教職工的積極性，也減少了高層次人員的吸引力。

4.績效管理相關配套政策滯后。崗位績效工資改革改變了原有的工資體系和結構，因此需要一系列的配套政策和法規共同執行。目前即將實施的養老保險并軌已經推進了崗位績效工資結構的調整，但如果沒有支撐配套的政策和法規相繼出臺，完善崗位績效工資制度的改革將難以完成。

二、高校崗位績效工資實施問題的解決思路

1.完善崗位設置制度，合理分配績效工資。崗位設置制度遵循的是“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則，同時根據各個高校自身的現狀，根據辦學方針、規模，未來發展的目標及前景，進行充分考慮后，按需設崗、按崗聘用。需要打破原有機制，合理評估崗位比例，調整崗位結構，做到真正的能上能下，實現人員競聘機制，激發教職員工的主動性和積極性。在此基礎上建立的績效工資制度才能真正以崗定薪，改變獎勵性績效單一性，體現不同崗位級別的能效性以及個人業績和貢獻的差異，從而使績效工資發揮其激勵性作用。

2.建立科學績效考核系統。績效考核系統是用科學系統的方法來評定測量教職工在工作崗位上的工作業績和工作能力的動態考評系統，通過考核制度測評該教職員對崗位的匹配度和工作業績，從而使績效工資的分配具備量化依據，更重要的是能通過考核這項管理溝通活動，調整教職員工的崗位、工作內容和方向，提高個人工作積極性，只有單位效益和個人業績掛鉤的崗位績效工資制度才能充分發揮其激勵導向作用。因此績效考核系統需要對不同崗位的特點單獨制定其考核方法，如對于專業技術崗的專任教師除了目前工作量的統計，還應該對其如課堂評價、備課講義、課堂錄像等，從師德、師風各方面綜合理性收集分析，采集日常性的評價信息進行分析，設置短期考核制度，不能只從教學時數和科研課題的量單方面考核，要更重視質的考核；而科研系列人員，除了科研項目數和科研撥款的量化指標外，還要結合其科研項目帶來的單位效益衡量。只有各個高校結合自身的現狀，并不斷建立完善科學動態的考核機制，才能使崗位績效工資系統真正運行起來。

3.及時制定、實施相關配套政策法規。目前崗位績效工資制度已經完成了首次變革，但這個系統復雜、涉及各方面利益和各種因素的體系的完善是漫長的而持續的過程，用人機制的改變，除了需要固有思想上轉變還有配套過渡政策措施的推進，宏觀上會影響整個社會的穩定，微觀上會影響每所高校的穩定與正常運作。為了崗位績效工資循序漸進的穩定推行，消除高校內部不穩定因素，需完善高校崗位人員聘用制度及崗位管理制度，并配合養老、工傷、失業和醫療等社會保障體系的制度銜接，及時出臺與其相配套的政策與法規，使崗位績效工資改革能真正入軌。

三、結束語

高校崗位績效工資是我國高校收入分配制度的重要部分，其目標是理順高校收入分配的秩序，建立公平、合理、實效的長效機制，兼顧保障性和激勵性的系統，實現全員聘任，競爭上崗，多勞多得，以崗定薪，從而優化人崗匹配，激發人員積極性，增加單位效益，以推動高校收入分配制度改革工作的深化進程。

參考文獻：

[1] 王沖.首輪高校崗位設置與聘用管理工作的實踐探析.長春師范大學學報：自然科學版，2014（2）

[2] 孔令玉.廣東省高等學校績效工資改革研究.新西部下半月，2013（3）

[3] 張世華.對事業單位崗位績效工資制度的相關思考.北方經貿，2014（2）

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審計業績考核包括審計工作量考核和審出考核兩方面。審計工作量考核采取計分形式，審出問題考核按金額折合計分形式。對審計人員業績考核以審計工作量和審出問題兩項合計得分為依據。

（一）考核內容

1、審計工作量。包括審計項目立項、審計項目實施、審計處理、綜合工作四方面。（1）審計項目立項：編制審計項目計劃、辦理臨時項目立項手續。（2）審計項目實施：編制審計工作方案、下達審計通知書、編制審計工作底稿、搜集審計證據、出具審計報告。（3）審計處理：征求被審計單位意見，出具審理意見書、審計意見書、審計決定書、審計建議書。（4）綜合工作：收集被審計單位對審計報告的書面意見，收集審計意見和審計決定執行情況回執及問題整改憑證，建立審計臺賬，項目檔案管理及立卷歸檔，完成審計統計工作、審計信息、工作、審計工作量及審計成果分配等。

2、審出問題。審出問題指依據相關規定對審出問題定性、歸類，并在審計報告或報告附表中予以確定的問題。其金額以已完審計項目資料卡中確定的數據為準。審計發現的問題，報告未能敘述的，要在審計報告后附表說明。

（二）考核方法

1、審計工作量。完成審計工作內容，取得相關審計項目資料，依據我們制定的《審計工作評分標準》進行量化打分，將不可比的審計工作量得分乘以折算系數，出可比審計工作量得分。計算公式如下：

可比審計工作量得分=∑（各項工作內容得分×折算系數Z1×折算系數Z2×折算系數Z3）

2、審計成果。以審出金額為基礎，將不可比的審出問題金額乘以折算系數Z4，計算出可以審出問題金額。（其中，折算系數Z1根據項目審計資金額確定；折算系數Z2根據項目審計范圍確定；折算系數Z3根據項目性質和占用審計工作日確定；折算系數Z4根據審出問題類別確定。具體數值可根據單位實際情況予以確定。）計算公式如下：

可比審出問題金額=審出問題金額×折算系數Z4（三）分配

1、審計工作量。一個人單獨作業，直接計入個人業績；兩人以上（含兩人）共同作業，按工作量大小協商分配。

2、審計成果。一個人單獨作業，直接計入個人業績；兩人以上（含兩人）共同作業，由參審人員協商分配計入個人業績。

二、應注意的幾個問題

1、堅持審計工作程序和審計成果計量標準。各級領導要加強對項目運行工作的組織協調，合理安排人力、時間，及時了解和解決審計項目實施過程中遇到的困難和問題，從審計項目運行各環節和關鍵點上嚴格把關，加強審計項目全過程的質量監督檢查。各項目組要嚴格遵守審計程序、規范操作，在編制審計工作方案、實施審計等環節上高標準，嚴要求，努力提高審計工作質量。各科室要嚴格按照國家、法規及規章制度，對每一個項目認真進行審理，規范審出問題處理依據，加大審出問題處理力度。嚴格按照相關規定，填報、核實審計工作量和審出問題金額，準確進行成果統計。

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一、企業員工考核制度的特點

人事考核是人事管理的重要內容。現代企業考核制度隨著中國改革開放的深入，特別是隨著中國社會主義的市場經濟體制在中國大陸推廣開來，特別是在深圳，一些規范管理的企業都推出了比較系統、各具特色的企業人事考核制度。

這些企業員工考核制度基本具有如下特點：1．以共同的利益、共同的理想追求和道德標準為基礎，強調管理的科學性與人性化的結合，科學管理與全員管理的結合。2．業績考核與素質管理相結合，既考察員工業績，又著眼于員工的發展；強調產品產出與人才造就的結合。3．在考核環節上，實行長短結合，強調過程控制與目標控制的結合。4．在考核過程中實行上下結合，縱橫結合，上級評議，下級評議，同級評議，內部評議，外來評議等多處評議方法相結合。5．在考核方法上，定性考核與定量考核相結合，并最大限度地量化各項考核指標，使之易于把握和衡量，從而使考核力求準確。6．考核結果與工資獎勵分配、人員任用掛鉤，強調獎罰兌現。

從實行效果來看，考核制度為解決困擾許多企業“公正分配”和“選賢任能”兩大難題提供了一套比較客觀、準確、公正的方法。它減少了人員評價中的個人因素，使企業管理和人員關系變得清澈透明；它使企業的干部員工能排除干擾，集中精力于企業和自身的發展。在一些企業，這種管理制度已成為企業文化不可分離的重要內容。

二、考核制度的局限性

考核制度有其固有的局限，這種局限在于：“標準化”與“非標準化”。

作為一個有著一系列統一的、量化的考核標準的考核制度，它帶有偏重于“標準化”的特點；如果把它放到一個不應有的高度，它就會在發揮人的“個性”方面有所不足。考核制度對人們提出了比較全面的、定性定量的標準，然而每個人的個人素質在德、能、識方面的發展都是不均衡的。往往一些方面較強，一些方面較弱；甚至一些方面越強，一些方面越弱。我們可以努力使人們均衡發展，但這種努力的結果畢竟是有限的。

作為一種要求眾人參與，互相考評的考核制度，它又有偏重于“和諧性”的特點。由于考核成績來自眾人的評判的綜合；又由于平凡者眾，杰出者寡；少數杰出人士的真知灼見往往被淹沒，多數平常見識就占了上風。因而就有可能是才能平平而人緣頗好者得分最高。

三、正確運用人事考核制度

首先，考核制度雖說不能完全解決問題，但在現代企業管理中是不可缺少的。沒有考核制度，人員評價就無法避免主觀武斷，片面隨意，企業內的是非功過就會混亂，利益分配和人員任用就會出現更多的不公正，就難以避免“黃鐘毀棄，瓦釜雷鳴”。

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1 我國大學當前考試存在的問題

1.1 考試環境對考試功能的制約

所謂考試環境主要指人的意識環境，大致包括人的價值觀、人生觀、風俗習慣，民族心理以及每個人對考試概念的理解等等。考試的概念與人才的需求緊密相連，二者唇齒相依，就目前來看，眾多高校都是采取應試教育的方式，嚴進寬出，對畢業生在大學期間的要求不到位，造成人才在社會上呈現出學歷第一的不良趨勢，這些都是因高校只重視考試結果，而忽略素質教育，輕視考試命題過程中的科學性而造成的。

1.2 形式單一

閉卷考試依然是眾多高校中最流行的考試模式，雖然我們一直在呼吁改革，可是至今并沒有脫離他的束縛，數以萬計的老師仍然憑借一紙試卷來判定學生的優、良、中、差，使學生疲干奔命，而忽略了實用性，造成畢業后學生難以適應社會的惡果。

1.3 內容教條

教學內容的模式化主要體現在題型的設計和出題人的設計思路上，考試的內容來源于課本，而且部分院校還存在考前劃復習重點的習慣，為了輕松過關，學生在考試時常采取死記硬背而不求甚解。

2 我國大學考試改革對策

2.1 轉變考試觀念

近年來高等教育的普及程度越來越大，以往死氣沉沉的應試教育觀念，對于高等教育教學質量的提高常起到很大的阻礙作用，亟待打破常規，破陳出新，采用“嚴進嚴出”的教育方式，給學生一定的壓力，充分發揮考試在人才培養中的作用，使考試更加的科學化、人性化，從而提高高等院校的教育質量。

2.2 形式多樣化發展

首先，應當增加日常考試成績在期末總成績中的比例，重視考試評價過程中的科學性和人性化，改變以往期末一局定輸贏的壟斷局面，形成終結性評價和過程性評價相結合。

其次，打破單一、死板的期終考試模式。使考試的樣式呈現出多元化，例如閉卷、開卷、階段性論文、社會實踐報告、調查報告、問題情況分析、情景模擬等形式，都可以運用到高校的考試制度中，另外，在命題的過程中給命題老師們更大的自主選擇權，根據不同科目的不同特點，以及不同老師授課方法的差異，有各個任課老師自己決定考試的計劃。

2.3 考試內容應豐富靈活

各科教師應該在新學期開學前將教學和考試大綱，教學以及考試范圍和考試的方式以及評分標準等相關的東西向學生公布，使學生在學習的過程中能夠有的放矢，明確學習目標，掌握學習重點、難點。

同時，教師在考試的過程中應該讓學生有一個綜合分析、比較、理解的過程，命題的內容不要僅僅局限于課本，要有一定的覆蓋面，題型設計要多樣化，重點考察學生們的綜合分析能力，鼓勵學生標新立異，獨立思考，積極培養學生的實踐能力和創新精神。

3 對我國大學考試制度改革的建議

現行大學考試制度之所以存在，必然有其一定的合理性和科學性，但在推行過程中確實也產生了許多的弊端。因此，我們對高校大學制度的基本命題是不能取消，但必須改革。對此有以下幾點建議：

3.1 增加選擇性，擴大自

增加大學考試的生機和活力，使學生在考試的科目、內容、層次、時間、機制等方面具有更大的選擇性，促進學生個性和特長的發展。

3.2 推進考試與社會接軌

教育是社會主義市場經濟的重要組成部分，是為社會主義市場經濟服務的。作為教育重要環節的考試亦是如此，我們應該按照市場經濟的思路，對高校考試進行產業化、市場化改革，充分發揮市場在配置教育資源中的基礎性作用，培養更多社會需要的人才。

3.3 加強系統性和整體性

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當前高校人事考核制度存在的不足

在當前形勢下，高校人事考核制度還有不完善的一面，致使部分高校人才流動性大、教職工隊伍不穩定，不利于高校的持續健康發展。主要表現在以下方面：

崗位和職稱考核機制過于保守。部分高校現行的崗位評聘制度過于單一和守舊，不利于人才整體水平的提升。如對不同類型的教師“一視同仁”，推行統一的考核機制。有的從事基礎研究的高學位骨干教師在收入上不如從事咨詢和服務類的教師。這種不良羈觶嚴重抑制了各類型人才在其專長領域的潛心創新，造成優秀骨干教師從事基礎研究的消極局面。同時，在內部職稱的晉升能上不能下，外部缺乏一定的競爭壓力，有效教師職稱上去了，便呈現出一種安逸休閑的消極形象；這些降低了高校的競爭力。

考核手段單一。現代高校人事管理需要人文關懷，更應該準確的對被管理者的人性做好定位。但是，就目前高校高校人事管理中現行的考核機制來看，多在制度上冷漠的將被管理者視為“經濟人”，當作一種物質性的工具，輕視或忽視對教職工心理、精神、職業發展等方面需求的考慮，推行經濟型考核。這種以物質、經濟為主的考核，直接導致人事管理缺少多元化的價值判斷和人文精神，反而弱化了制度本身的激勵效用。同時，一些高校當前對于員工的考核主要就是通過一些量化的指標來進行所謂的科學績效考核，但是這種方式對于大多數的員工來說，還是由于其考核的方式過于單一，所得到的考核的結果也都并不具有代表性，不能夠很好地發揮考核制度的優勢。

考核制度文化內容取向不明確。在考核制度文化上，缺乏文化理念的營造于宣傳。工作開展的隨意性很強，缺乏全面完備的策劃方案和詳細可行的長遠規劃。缺乏制度的執行保障，對文化理念的重視不夠，沒有把考核制度文化建設作為人力發展戰略的重要組成部分來看待，也沒有納入日常管理活動之中，考核制度文化建設工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。比如，在遇到一些征求檢查或者評比等問題時，大家就“一哄而上”，隨后便“人走荼涼”；如果遇到什么制度性問題，不管三七二十一，就搞“一刀切”，沒有結合人力考核的實際情況，進行細致、扎實、長期的培育工作，也就無法形成制度性的具有明確內容的考核文化。

對完善當前高校人事考核制度思考

針對當前高校人事考核制度上存在的不足，筆者結合自身工作實際，進行了思考探索。

建立科學合理的崗位和職稱考核機制。教師考評的指標應當能系統反映被考評對象在一段時間內的工作表現和業績。考評的具體工作應結合現代教育的特點，使評價更加符合教師工作的職業特點和心理特點，進行分崗位多級考核，以提高全面性和科學性。同時，還應當建立與考評相結合的獎懲機制，使考評結果能體現絕對差距和相對差距，而不再是簡單的填寫表格，對突出貢獻人才給予必要的物質和精神獎勵，對于考評有差距的人員采取必要的改進措施。做好考評工作的全面性，使廣大教職工參與到考核中來，堅持實事求是和民主的原則，使考核評價更加客觀公正，以激勵廣大教職工不斷提高自身的能力和素質。

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“財產”一詞在不同的階段具有不同的內涵和形式。在古羅馬社會，財產主要表現為物質實體形態的有形物，法律中還據以創造了抽象的“物”的概念。物依屬性的不同分為動產和不動產，其中奴隸作為客體被納入動產的范疇。與此同時，羅馬法也提出了“有體物”和“無體物”的劃分。蓋尤士（Gaius）認為，有體物是以實體存在，并且可以憑人們感官觸覺的物，如動產和不動產；無體物則僅指沒有實體存在，為人們擬制的物，如債權、用益權、地役權等權利[1].這說明羅馬法已注意到權利的性質及其歸類，但由于當時財產唯一可能存在的形式是對有體物的占有和使用，羅馬法只能在有體物的范疇中解決所有權以及其他財產權利的法律問題。由此可以得出結論，羅馬法中所有權客體主要限于有體物范圍，債權、用益權和地役權僅作為一種例外的“物”而存在。

西歐封建社會仍沿襲羅馬法物和財產的概念，財產主要表現為不動產以及于土地上設立的諸權利，財產范圍并未擴大。隨著資本主義商品經濟的，西方諸國財產的范圍迅猛拓寬。為了加快資本積累和生產集中，合理配置生產要素，股票、債券等有價證券大量出現，成為新的物的形式，知識產品也成為民事權利的保護對象。大陸法系各國有關財產的立法例雖各具特色，但都反映了這一發展趨勢。1804年法國民法典第516條規定：“財產或為動產，或為不動產。”第526條規定：“不動產的用益權、地役權或土地使用權，旨在請求返還不動產的訴權”，均指不動產。第529條規定：

“以請求償還到期款項或動產之目的之債權及訴權，商業或產業公司的股份及持份……，均依法律規定為動產。”因而該法沿用羅馬法關于物的概念，把物分為有體物和無體物，并且把債權及股權等作為無體物歸為動產一類。1896年德國民法典第903條則僅談及有體物（Sacheo）的所有權，并且第90條規定：“本法所稱之物，僅指有體物”。瑞士民法典第655條朋確規定某些權利也可以成為所有權的客體。荷蘭民法典則規定債的轉讓應根據取得財產的進行，這意味著一個人能夠作為債的所有者[2].因此，除德國、日本外，大陸法系國家大多沿襲羅馬法關于物的概念和分類，并企圖在所有權及物的范疇中完善財產制度，這種情況導致所有權以外具體財產權利的獨立性相應地被忽視。

我國法律用語中，“物”的含義與德國法、日本法相應的規定相同，并且立法在不同的意義上使用“財產”這一概念。民法通則第5章第1條題為“財產所有權和與財產所有權有關的財產權”，此處的“財產”顯然指物。而繼承法第3條規定：“遺產是公民死亡時遺留的個人合法財產”，其“財產”則泛指有體物、財產權利與財產義務[3].

由于法律傳統的差異，英美法系普遍采用“財產”的概念，而較少使用“物”的概念。如同大陸法系，英美財產法也有具體物和抽象物的劃分，地產權、債權、股份、信托基金以及權利證書等均被視為抽象物。作為交易對象的任何有價值的資產均被恰當地當作物，就象公司股票之類的抽象物當作輪船和汽車之類的有體物一樣。“[4] ”財產“一詞也常常被不加區別地用來表示有貨幣價值的所有權客體，同時也指人們對物的權利。土地、動產以及所有權、終身財產權、地役權等均可稱為財產。在美國，所有權一詞常被用作財產的同義詞[5].在英國普通法形成時期，財產也被分為動產和不動產，并表現為訴訟程序上的差異，前者通過損害賠償為目的的個人訴訟來保護，后者則旨在收回實物財產[6].英美法同時承認財產權一定條件下在受益人和受托人之間分割的可能性，受益人享有衡平法上的所有權，而受托人則享有法定所有權。因而，英美法系”財產“一詞具有寬泛的意義，財產權利的取得方式及其分類，也遠不如大陸法系嚴格。

由上觀之，在傳統立法中，無論大陸法系還是英美法系，對物、財產常常不加區分，通常都在不同的意義上使用。這在理論上造成了一些存在至今的誤區：

誤區一　物即財產

大陸法系基于將有體物作為財富主要構成的認識，賦予物與財產同等意義，并力圖使無形物也納入其中。我國有的民法教材至今仍沿襲“民法上的物即財產”的結論[7].但從實質意義上財產權的本體和客體角度出發，“物即財產”必然導致理論上的不合邏輯：若取狹義上“物”的概念，即物僅指有體物，那么無體物便不能包括在“物”的范圍之中，因此作為各種權利形式的利益便被排除在財產之外；若取廣義上“物”的概念，即無體物也是物，那么肯定會出現這樣一個問題，即有體物和設立于有體物上的無體物均是“物”。這必然導致廣義上“物權”的客體有二：一是有體物，二是無體物。若無體物是一種在有體物上設定的他物權（如地役權），那么，基于這種無體物形成的物權便會產生這樣一種結果：一種物權（如地役權）成為另一種物權的客體，從而陷入了“物權的物權”的怪圈，物權的概念便無法明確。而大陸法系“物權”概念具有特定的含義，即其客體限于“有體物”，是一種基于有體物形成的絕對權。顯然，廣義上的“物”的概念使“物權”的客體不單一，從而使物權概念失去其特定意義。由此可知：前一種假設將導致否認無體物的財產性質；后一種假設則會導致與物權概念本身相矛盾。其癥結在于，羅馬法理論中的所有權與所有權的客體常常不加區分而相互替代使用。

嚴格講來，一人擁有某物，在法律上的完整表述應是：一人對該物享有所有權。若未在該物上設定所有權，自然談不上物成為財產的問題。從這個意義說，物本身并不是財產。由此可知，由于習慣上所有權與所有權的客體在表達上是一致的，因而往往把所有權的客體與設于其上的其他權利并列而論，從而產生了無體物歸屬的困難。由于羅馬法學理論尚沒有達到高度抽象概括的水平，權利和權利客體不分，從而將無體物的所有權也作為有體物了。實質上物與權利不是一個范疇的概念，前者屬于權利客體范疇，后者屬于權利本體范疇。若正確區分兩者性質，從權利角度而言，所有權與無體物（他物權）是一個層面上的東西，則所謂的無體物的歸屬問題便不存在了。在物與財產的辨析上，德國民法典是一大進步。該法典把所有權限于有體物上，而以“物”與“客體”區分有體物和無體物，后者包括各種權利，但這些權利不能同時被擁有[8].可以認為，真正原本意義上的物權制度應始于德國民法典。事實上，隨著經濟的發展，知識產權、股權以及信譽權等財產權客觀上已無法在“物”和“所有權”的范疇得到完滿的解釋。因此關于財產可得出如下結論：財產即主體在物上的權利或加于其他人的非人身性權利，前者包括主體在物上的所有權或其他排他性權利，后者則包括債權和其他含有財產內容的請求權。

篇8

近年來，隨著人們對教師在教育教學活動中表現出來的非道德行為的批評與不滿，師德問題不僅引起人們特別的關注，而且促使管理部門開始嘗試對師德進行考核，或是將師德作為考核的首要內容，以加強教師職業道德的監督與管理。由此，師德考核作為一種制度設計，正式成為教師日常管理的一個重要內容。然而，“所有人類社會的制度安排必定是既不夠完美又不甚完善的”因而總會引發許多意想不到的消極后果。各種有關教育管理的制度設計，都是在設想其所可能帶來的好的方面，全然不去考慮各種負面影響。與所有人為設計的制度一樣，師德考核作為一種制度設計，內在地隱含著諸多問題。其中最為突出的，就是師德考核本身蘊含著倫理困境以及道德與管理之間的沖突。如果這些問題得不到解決，則師德考核不僅不能達到預期的目標，反而有可能損及師資隊伍建設和教師素質的提高。

一、師德考核面臨的內在困境

教師職業道德作為人類社會的一種制度設計，其目的在于約束教師的教育交往關系，以維護教育秩序，提高教育效率，促進受教育者全面發展。在長期的教育實踐中人們已經意識到，職業道德具有習俗、教育法律與政策、學校管理等不可替代的作用與功能，因而需要道德來約束教師的職業行為。然而，由于各種各樣的原因，教師職業道德的約束力呈現出愈來愈弱化的趨勢。師德考核作為一種制度設計，本身就意味著職業道德已經不能有效地約束教師的職業行為，意味著社會及公眾對教師職業道德狀況產生了不滿情緒。在這種情況下，與加強師德建設相關聯的“師德考核”，就成為人們試圖增強教師職業道德約束力的策略選擇。所謂“師德考核”，是指將教師的職業道德納入到教育管理的領域，使之成為管理的對象與內容。而當師德成為學校管理考核的內容時，師德問題也就由一般的道德問題轉換成道德管理問題。與此同時，師德考核本身具有的內在困境也隨之暴露出來。

(一)師德考核面臨倫理困境

師德考核實質上是預設特定主體對教師的職業道德進行評價。這種道德評價通常包括兩個方面：一是對行為進行評價；二是對行為人的道德人格(品德)進行評價。正如包爾生(F.Paulsen)所指出的那樣：“每一行為都引起這樣兩種判斷，它們一是對這個人的意向的、主觀的、形式的判斷；一是對這個行為本身的、客觀的、內容的判斷。”然而，兩種道德評價(考核)的依據卻不同：前者看效果，后者看動機。穆勒(J.S.Mill)所作的精辟闡述就很能夠說明這個問題。穆勒指出，“功用主義的倫理學家主張動機雖與行為者的品格關系很大，但與這個行為的道德性無關”，因此，“好的行為并不一定表示有德的品格，可褒獎的品性也屢次發生可貶斥的行為。假如在任何特種場合，顯然有這種情形，那么，這種情形就影響他們對于行為者的評價(當然不影響他們對于行為的評價)”如此一來，對于師德考核的主張者來說，他們必然要面臨兩個兩難選擇：是考核行為還是考核行為者；是考核動機還是考核結果。

在日常的學校生活中，這樣的情形也是經常發生的，即教師出于善良的動機、良好的愿望，最后卻導致了一個壞的結果。實際上，任何一件事情的結果總是由多種因素綜合而成的，絕不僅僅是職業道德不良此單一因素影響的結果。在某些情況下，某些事件的發生表面上看起來是職業道德問題，實際上可能是教師的心理問題或者能力問題所致。這樣，通過事情的結果來考核教師的職業道德便有可能出現錯誤。而當考核出現錯誤時，作為一種制度設計的師德考核就有可能失去制度的基本公信力。當師德成為考核的內容時，有可能導致在學校里出現“以成敗論道德”的局面。

(二)師德考核面臨管理困境

從管理學的角度看，考核只適合于那些易于度量的行為，而那些不易于度量的行為則不適合于考核。無論是從過程還是從結果來看，職業道德行為都屬于不易于度量的行為。各地所制定的師德考核辦法，多以教師違反道德的關鍵性事件為考核要點，由此可見考核面臨的管理困境。

從考核管理的角度來看，以關鍵性事件為師德考核要點，這樣的策略應該說是明智的選擇。它所帶來的問題是，師德問題也就被簡化為幾種特別突出的職業道德行為問題。在這種情況下，教師職業道德的總體狀況也會因為考核的細則而被遮蔽起來。此外，師德考核本身意味著監控或監督。然而，教師教育教學活動所具有的個體化特征，使得非在場的人們難以對教師的職業道德表現進行道德行為表現的監督，無論是教育行政官員還是學校校長、中層管理者，都無法實現對教師教育教學行為的完全監控。這種情況的出現將使得師德考核沒有堅實的客觀依據。道德的約束力當然也與他人的監督有關，并且這種監督是以稱贊或譴責為其行為后果。不過，日常生活中的道德監督是與普遍的輿論密不可分的，即只有當某種行為受到普遍的道德譴責或稱贊時，某類行為因受到道德評價而使得被評價者收斂或持續進行。任何生活在一種普遍的輿論環境中的人們，都將不得不受到來自輿論的約束或激勵。然而，就師德考核而言，其所施加的影響力并非依賴于普遍的輿論，而是來自于外在的利益得失。由此，師德就成為謀利的工具，而不是發自教師內心的道德信念或道德良知。這樣一來，在教師身上所體現出來的職業道德從根本上說就不是道德，而是一種精明。

制度影響人類選擇。師德考核作為一項制度設計，其基本出發點是“個人理性并不必然暗含著團體理性”。由此，在師德與考核之間形成一種內在的緊張關系：立足于職業道德，教師是超越自利性追求的道德存在者，意味著責任感和獻身精神將激勵教師全身心地投入到教育教學工作之中；而從制度設計的角度來看，教師則被看作是一個理性的存在者，即個人在面對現實的選擇時，他將挑選“較多”而不是“較少”，從而實現效用的最大化。“師德考核”作為制度設計隱含著這樣一個基本前提，即教師會為自己的利益尋找對自己最有利的結果，而不是遵從職業道德的要求來實現學校以及教育對象的利益；其隱含的思想是，師德問題歸結起來是一個激勵制度和懲罰措施的機制設計問題，師德因此也被看作是通過恰當的獎懲制度對教師的職業道德行為進行規制。

二、師德考核可能帶來的問題

師德考核所具有的內在困境有可能引發諸多現實問題。這些問題可歸結為師德考核的“去道德

化”，即師德考核可能引發各種“道德風險”問題、非道德化問題、道德行政化背后的制度成本問題以及師德考核作為一種人為設計之制度的不完善f生問題。

第一，師德考核可能引發教師職業實踐中的“道德風險”問題。“道德風險”是公共選擇理論和經濟學用于描述個體有利于私人利益但不利于公共利益行為的常用術語。林毅夫指出，由于個人理性以及信息的昂貴與不確定性，使得集體行為中會產生某些個人單獨工作時所不存在的問題，例如欺騙、“磨洋工”“搭便車”和“道德風險”等。道德風險最初的含義是，一個人因為參加保險而降低了他防止風險的努力程度，即由于信息的不對稱和監督的不完全，人所付出的努力小于他得到的報酬。為此，需要一些制度安排來實現監督、強制執行等功能。實際上，教師的職業道德本身就屬于教育實踐領域中的基本制度之一，其功能在于防范上述問題的出現。

然而，當師德被列入考核的對象而成為管理的內容，依靠內在的自覺活動又被轉化成外在的管控對象時，信息問題以及個人理性問題就會重新被引發出來。例如，當人們試圖對教師的職業道德進行考核時，就會產生道德風險中的隱匿行為，即當事的教師有可能努力地將自己的不道德行為隱匿起來，以便獲得較好的師德評價。隨著教師職業道德管理的制度化，類似的博弈行為就會出現，即產生“對策”現象。因為師德考核的制度設計，教師就可能會運用各種“權謀”來逃脫師德考核帶來的懲罰。師德考核最終會因為教師的策略行為而失去意義。實際上，無論設計出怎樣完善的師德考核體系，都不可能對教師的全部行為進行考核。

第二，道德問題的非道德化問題。道德是以偏離自利行為的方向為其特征的，如事業心、責任感、敬業精神、榮譽、忠誠等。而師德考核要實現其預定的目標，就必然要以利益的影響為條件，否則師德考核就會失去其存在的意義。在這種情況下，師德考核將促使教師更加關注師德考核結果帶來的外在價值，忽略師德自身所確立的教育活動的內在價值。這樣，師德考核有可能更一步地促使教師背離自身的職業道德，而單純地從經濟利益的角度來考慮問題。師德考核結果的去職業道德化，或許是那些鼓吹師德考核的學者和官員所不曾預料到的。這是由管理主義導致的管理與道德分離帶來的必然結果。教師職業道德的要求及其提倡，目的在于使得不可能實施實際管理的空間限度與行為表現體現為教師的自覺，以減少不必要的管理成本。然而，當師德成為考核對象時，那些原本應該歸屬于教師自律領地的行為，就由此而劃歸到外在的管理領域。這種道德的管理化或行政化可能使得教師的行為符合職業道德規范的要求，但也可能使得教師不再受職業道德規范的約束。

第三，師德考核的制度成本問題。師德考核作為一項制度設計，就不能不涉及到一個重要的問題，即“制度成本”或“交易成本”問題。貝納姆(A.Benham)指出，組織的生存以及游戲規則的持續都受到交易成本的影響。“交易成本”是指“用于制度和組織的創造、維持、利用、改變等所需要資源的費用”，其中包括管理性成本和政治性成本，前者是指組織內部行使命令權力的費用，后者則是指制度結構的運作與調整相關的費用。為了解決師德考核中的“道德風險”問題，學校管理者就不能不投入更多的資源，以獲取教師在教育教學過程中所表現出來的道德信息，由此又會引發出師德考核中的管理成本問題。這包括兩個方面的成本：一是教師職業道德狀況或信息的搜尋成本；二是“道德風險”成本以及師德考核不客觀而帶來的公平成本問題，即由于師德考核不符合教師職業道德的實際情況，由此使教師產生不公平感，從而反過來引發更多的職業道德問題。

第四，理性的局限性意味著，我們不可能設計一種完滿的激勵一控制體系來同時規約教師和教育管理者的自利(倘若我們把教師看作是基于自利性追求的理性存在者)。學校教育管理者能夠做到對教師職業道德的嚴密控制嗎?如果做不到，那些逃脫師德控制的職業道德違反者又將產生怎樣的后果呢?更為重要的是，師德考核是否能夠保證教師的職業道德狀況有所改善，這并非是一個確定無疑的問題。毋寧說，師德考核能夠促進教師職業道德發展，乃是人們的一種想象而已。

三、師德考核走出困境之思考

學校管理者的重心應該是激發教師的奉獻精神，而非操縱教師的自利行為，至少就教師的職業道德而言，應該如此。伯納德(C.I.Barnard)早就指出：“責任感使獻身精神成為理所當然，并引起對合作的忠誠，少了它，組織能力將不能釋放，也不能提高……然而，組織的持存長度是與管理道德的寬度成正比的。這僅僅是說，深謀遠慮、目標長遠、理想遠大是持續合作的基礎。”加強師德建設，促進教師形成高尚的職業道德情操，對于教育事業的健康發展無疑具有重要意義。然而，管理主義的師德建設思路或道德問題管理化，顯然是有其內在缺陷的。面對師德問題，基本的思路應該是從倫理道德自身的邏輯出發來解決。過分迷信行政權威或管理效率，不僅難以切實解決現實生活中的道德問題，反而有可能進一步惡化教師職業道德提升的生態環境。考核的功利化傾向將使得教師更加從利己的角度而不是從利他的角度來選擇自己的教育教學行為，從而引導教師離職業道德愈行愈遠。

首先，應當明確師德考核要解決的問題、能解決的問題以及怎樣的師德考核最為合理。教師在學校教育教學中所施予的行為作為一種職務行為，其職業行為的道德性理應受到學校和教育行政部門的重視和關注。因此，教師的職業道德完全地局限在私人生活領域并據此提出相關的要求，不僅沒有任何意義，而且可能帶來嚴重的教育問題。關鍵之處在于，學校和教育行政部門該如何看待教師的職業道德問題，亦即他們該如何對教師的道德行為進行獎勵或譴責。毫無疑問，教師應該承擔因違反職業道德而應該承擔的道德責任。如此，則問題就主要有兩個：一是由誰來對教師的職業道德進行評價；二是由誰來認定和追究教師應該承擔的職業道德責任。職業道德的評價與職業道德的歸責是兩個不同的問題，不應該將其混淆起來，彼此不分。

實際上，從目前師德考核的制度設計來看，一種量化的師德考核恰恰是把師德評價問題與師德歸責問題混同起來。同時，我們還應該看到，師德考核并不能從根本上解決教師的職業道德問題，而只能在一定程度上減少教師失德行為的發生。但失德行為的減少是否就一定意味著教師職業道德素質的提高，這很難說清楚。如果沒有這樣一種清楚的認識，那么教師的職業道德建設就會流于單純的形式考察。

其次，分離師德評價與師德問責，明確不同主體在師德考核中的責任分工。由于現代教育生活的組織化與制度化，作為組織體制內的教師，普通公眾確實難以對教師違反職業道德的行為給予問責。在一個完全競爭市場或自然社會中，人們通過對教師的選擇來表達一種道德問責的意愿。但在制度化的現代學校教育體系中，這種情況已然不可能。然

而，這并不意味著公眾如學生及其家長對教師違反職業道德的行為無能為力。是否擁有職業道德的懲罰權力以及如何實施職業道德問責，直接關系到師德考核作為補充性制度的合理性。著眼于解決師德考核中的人性困境、管理困境與倫理困境，可以將教師職業道德評價歸于公眾，而將職業道德問責歸于學校或教育行政部門。師德評價與師德問責的主體區分意味著，即使是強調把師德作為考核的首要內容，也仍然是以公眾對教師職業道德監督為基礎。唯有如此，才能夠保證教師職業道德的社會開放性。當公眾對教師的職業道德提出質疑或批評時，學校或教育行政部門才獲得了問責的前提條件，同時使得對教師進行道德問責有了一個堅實的事實基礎。而要做到這一點，就必須建立一個公眾參與師德監督的輿論平臺，借助這個輿論平臺，公眾能夠自由地就教師的職業道德發表意見和觀點。對于教師來說，公眾的公開監督乃是履行教育教學職責之必然。而即使是追究教師的職業道德責任，也應當是確立職業道德底線，并以這種道德底線作為職業道德問責的標準，防止將問責的要求局限在較高的道德要求或目標之上。這就是說，即使我們認同師德問責，也必須持有這樣一種師德考核的立場，即將師德考核看作是對教師提出最低限度的倫理要求。

最后，教師的職業道德建設，應注重加強師德教育，啟發教師的道德自覺。教師的職業道德建設應突出主體的自覺與自律，突出對教師的師德教育，喚醒教師的職業道德意識，并形成教師的職業道德自覺。道德的問題需要依據道德的邏輯來加以解決。問題的核心是，如何使職業道德對教師有約束力。從倫理學的邏輯出發，職業道德對個體的職業行為的約束力，無非發于內和源于外。前者是基于職業良心與道德良知，形成道德自覺；后者則是迫于失德帶來的各種懲罰，包括輿論的譴責等，它依賴于各種外在的約束，如督導等。任何只強調單一方面的道德約束力，都將不能保證行為的道德性，至少在純粹的道德主體尚未存在的社會中是這樣的。因此，我們需要促成道德自覺與外在約束的雙重努力。就師德考核作為一種強化師德外在約束力的手段本身所具有的局限性而言，我們更需要從道德的倫理自覺入手。

參考文獻：

[1]奧斯特羅姆，菲尼，皮希特，制度分析與發展的反思：問題與抉擇[M]，王誠，等，譯，北京：商務印書館，1992

[2]包爾生，倫理學體系[M]，何懷宏，廖申白，譯，北京：中國社會科學出版社，1988：195

[3]穆勒，功用主義[M]，唐鉞，譯上海：商務印書館，1957：19

篇9

為迎接好市局2009年度工作綜合考核，確保考核取得好成績，公司特作如下通知：

1、各部室對照年初市局責任狀下達的年度工作指標和任務查漏補缺，確保指標和任務的完成。如有完不成的工作請及時與公司分管領導和主要領導匯報。

2、各部室對照建一流工作和標準化建設工作，將新建的資料建立完善，資料建到12月份。

3、各生產單位將供電所規范化管理和標準化建設資料建立完善，資料建到12月份。

4、多經公司要將2009年度各項收入、支出及利潤、稅金結出，保證全面準確。

5、各單位將室內外衛生積雪進行清理，保證辦公場所干凈整潔，不留死角。

篇10

人事考核制度在企業管理中起著很獨特的重要作用。往往制度出臺前感覺不到有什么復雜的成分，可是一旦進入實際施行階段，則問題又復雜起來，且越來越復雜和繁瑣，很令管理者和執行者“頭疼”。本文結合近期個人的部分學習心得僅試圖探討其中的幾個基本問題，以期進而能夠提出解決實際問題的思路和方法。 

 

一、兩種思維方式：考核技術方法和歷史哲學方法 

 

眾所周知，目前國內外學術界在探討解決考核制度中的一系列問題時，幾乎毫無例外、清一色地采取了“考核技術方法”的思路，即總是只會在考核制度本身中尋找出路，總是在考核方法上絞盡腦汁，發明出各種各樣的“雕蟲小技”；雖說考核制度在日益翻新，但對問題的解決其實并沒有多少幫助。之所以如此，就是因為人們在對考核制度的認識上存在著一個共同的誤區，即都對它要求過高，沒有跳出考核制度之外，對它進行一番反思，認識到它固有的有限性，從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問題的辦法。 

“考核技術派”的種種探討和發明，在一定的限度內是有必要的；因為它可以使考核制度更完善、更精巧、更易于操作。但是，如果不能從歷史的高度、從哲學的高度，即采取“歷史哲學方法”的思維方式，對考核制度進行反思，尋找新的出路，就會在牛角尖里鉆不出來，或是把它弄得越來越復雜、瑣碎；或是變來變去，不停修改；最后是使人不勝其繁，覺得這東西還不如沒有的好。這就是考核制度“簡單問題復雜化”在很多地方所遭受的命運。一個東西如果被弄得過分復雜、精巧、難于操作，往往就會走向它的反面，從一個有益于人們的東西變成一個有害于人們的東西，最終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運。 

 

二、考核制度的三個主要問題 

 

從實踐中看，考核制度的實行面臨三個比較重大的問題即：考核制度的價值取向；如何彌補考核制度本身固有的局限；如何保證考核結果的公正、公平、客觀？ 

第一個問題的解決，取決于考核制度所規定的“評價標準”；“評價標準”的問題體現著一個組織體的價值觀，意味著一個組織體鼓勵自己的成員做什么樣的人，因而至關重要。對于“評價標準”的要求是它必須取向積極、要求明確。 

第二個問題說的是，任何一個現實的考核制度，無論是在它的條文規定、還是在它的具體實施中，都不可能做到盡善盡美；而且，作為一個要求眾人按照統一標準來打分評議被評議者的考核制度，如果過分強化，就會束縛人的個性、創造力，理論上存在導致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價值導向。因此，“法治”要輔之以“人治”，考核結論只能作為公司領導獎懲和任用干部員工的重要依據，而不能作為唯一依據。下面集中討論第三個問題。

三、如何使評議更公正、更客觀 

 

雖說無論是作為一個現實的考核制度、還是作為考核制度本身，都存在無法徹底消除的局限；但是我們還是可以最大限度地減少這些局限性，歸根到底，是要使通過這一制度對人做出的評價，盡可能地客觀、公正。在這些局限中： 

就任何一個現實的考核制度而言，在客觀方面，制度的條文規定不可能制定得盡善盡美，尤其是有些考核標準無法定量，難以把握，特別是素質評價和工作質量評價都不可能不帶有很大的主觀成分。在主觀方面，任何評分者?“德”、“能”、“識”三方面都不可能不存在各種各樣的局限性。 

就考核制度本身而言，它要求眾人按照統一標準來評議被評議者；正如前面所說，如果過分強化，就會束縛人的個性、創造力，理論上存在導致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價值導向。 

考核制度的這些缺陷，最終都會影響到考核結果的客觀、公正。 

顯而易見，對于這個問題的解決，是一個系統工程，不是任何一個單一的措施所能做到的。 

（一）在“評價方法”上，有定性的評價和定量的評價 

一般對業績的評價易于定量，對素質的評價只能以定性為主；定量評價比較客觀、準確，而定性評價的主觀性、模糊性比較明顯，這就像體育比賽中的“田徑標準”和“體操標準”的差別一樣。為了解決評價的客觀性、準確性問題，一方面應當在對“業績”和“素質”二者的考量中，側重于比較能夠客觀、準確評價的“業績考核”；另一方面要采用數學工具來實現“模態轉換”，即在“素質”考核中，量化各項考核指標，以提高其客觀、準確性。 

（二）考績與考評必須先分后合 

業績是短線考察項目，素質是長線考察項目，應該明確分工、先分后合。每月察業績，年終評素質，最后按照一定比例綜合形成干部員工的全年得分。這樣可以在業績評價中一定程度地克服評分者年終籠統憑印象評分所造成的主觀性。 

（三）增加考績分在全年考核分中所占比重 

月考績分立足于業績，年終考評分立足于人員素質，前者較客觀，后者較主觀。因此考績分在員工全年考核分中所占比重必須大大高于其素質評分，這也能在一定程度上消除評分中的主觀成分。 

（四）定性的評價方法也多種多樣，而且各有利弊，需善加取舍、取長補短、綜合使用 

大體說來，直接上級的考評，比較細致和準確，但容易失之過寬；間接上級的考評，比較客觀公正，但準確性較差；自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況，調動員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬；下級的評分，雖說比較準確，但一般也有過寬的弊病；同級和協作部門的考評，會造成激烈競爭的局面，從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況，但又容易失之過嚴；外聘權威評價部門的考評，不言而喻，客觀公正性雖說較好，然不可避免會有隔簾問診、隔靴搔癢之弊：總之，沒有任何一種考評形式是十全十美的，只能憑借數學工具，通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價盡可能地做到客觀、公正和準確。

篇11

刑事和解是一種新的刑事理念，一種新型司法關系，其基本目的在于賠償被害人的損失，恢復被破壞的社會關系，使“被告人”重歸社會。 即是指通過調停人使受害人和加害人直接交談、共同協商達成經濟賠償和解協議后，司法機關根據具體情況作了有利加害人的刑事責任處置的訴訟活動，包括經濟賠償和解和刑事責任處置兩個程序過程。在和解過程中，被害人與加害人可充分闡述犯罪給他們的影響及對刑事責任的意見等方面內容，選擇雙方認同的方案來彌補犯罪所造成的損害；在刑事責任處置過程中，加害人能獲得從輕、減輕或免除處罰。

二、 刑事和解的特點

刑事和解是順應時展的產物，是一種刑事訴訟合意，具有其自身特點：

1、刑事和解的自主選擇性。

刑事和解是在被害人與加害人雙方自愿的基礎上進行的，要不要和解，通過什么方式和解等一系列與和解相關的事項都是由雙方當事人的自由意志支配的，在雙方博弈達到利益平衡點時和解達成。司法機關在刑事和解中處于中立地位，不得引誘或迫使任何一方進行和解，要充分尊重當事人的自主權。

2、刑事和解的緩和性。

刑事和解通過加害人認罪、賠償、道歉等方式同被害人達到和解。對歷來采用以對抗方式進行的刑事訴訟而言，刑事和解弱化了這種對抗性，使被害人與加害人雙方能相互解釋，緩和雙方之間的矛盾，修復因犯罪行為而被破壞的社會關系。

3、刑事和解的多贏性。

犯罪發生后，被害人希望加害人受到懲罰，更加希望自身因犯罪行為受到的損失能夠得到賠償；而加害人則希望免除刑罰、減輕刑罰，不被貼上“罪犯”的標簽，得到一個改過自新的機會。刑事和解就是在這樣一個平衡點上達成。而國家刑法懲罰犯罪、預防犯罪的目的也能達到，對社會而言，加害人的人身危險性基本被消除，社會秩序得以恢復和穩定。

三、刑事和解的價值取向

刑事和解在世界范圍內的興起和推廣有其內在的合情性、合理性和合法性，其價值意蘊主要體現在以下幾個方面：一是改善犯罪嫌疑人與被害人之間的關系，促進社會的和諧。二是有利于矯正犯罪，實現犯罪嫌疑人的再社會化。三是有效提高訴訟效率，降低訴訟成本。任何資源都是有限的，國家對司法資源的投入在一定的時間內是相對穩定的：一方面刑事案件數量持續上升，司法機關的工作壓力不斷加大；另一方面輕微的刑事案件所占比例越來越高，大量司法資源被消耗在應對不嚴重的犯罪和犯罪嫌疑人身上，影響了重大刑事案件的辦理。因刑事和解能使某些案件的處理繞開審判程序，快速、合法、有效地解決大量輕微案件的責任歸屬，使司法機關合理配置資源，全面提高訴訟效率。

四、構建我國刑事和解制度的構想

1、刑事和解的適用對象。

適用對象包括未成年犯罪嫌疑人，以及成年犯罪嫌疑人中的過失犯、初犯、偶犯。在未成年犯罪嫌疑人之外，各國刑事和解的適用對象正在逐漸擴大到成年犯罪嫌疑人中的過失犯、初犯、偶犯。由于其犯罪的主觀惡性較小，教育、改造的難度不大，從加害恢復的角度，理應將他們確定為刑事和解的適用對象，構建我國刑事和解制度應當適應這一趨勢。

2、刑事和解的適用范圍。

（1）刑事和解適用于輕微刑事案件，包括各類過失犯罪，以及親屬鄰里關系中的盜竊，數額不大的詐騙、敲詐勒索等。上述輕微刑事案件中的犯罪行為主要侵犯了被害人的個人利益，對公共利益的損害較小，適用刑事和解不致于造成對被害人、犯罪人利益保護和公共利益保護的失衡。

（2）不適用于重刑犯罪和公害案件。嚴重暴力犯罪行為人主動認罪的可能性甚微，以和解來換取刑罰的折扣無疑會極大地損害公共利益。對于公害案件，比如危害國家安全、危害公共安全的犯罪，以及公職人員的職務犯罪案件，由于侵害的是公眾的利益和國家的利益，且公權具有不可讓渡性，這類犯罪亦不能適用刑事和解程序結案。

3、刑事和解的適用條件。

刑事和解應以有罪答辯與雙方自愿為前提。有罪答辯意味著加害人承認犯罪并認識到犯罪的實際危害，刑事和解是為被害人提供疏通情感的渠道，如果不以有罪答辯為先決條件，或者當事人的參與是基于強迫、威脅、引誘，則無法達到刑事和解的預期效果和價值目標。刑事和解還應以案件事實清楚、證據確實充分為條件，這一證明要求與我國偵查終結、提起公訴和判決有罪的要求是相一致的。

4、刑事和解的提出與受理。

和解的提出，應由當事人及其訴訟人或檢察機關提出。刑事和解結果與當事人存在一定的利益關系，作為刑事和解的雙方當事人，提案權是其當然的權利。檢察機關也可主動提出刑事和解，但必須在查明案情、預計作出不起訴決定并充分考慮雙方當事人需要特點的基礎之上作出。法院在接受提案之后，應當從以下方面審查提案是否具備刑事和解必要性與可能性：加害人是否承認犯罪及其悔悟程度，被害人愿意參與刑事和解的具體原因，案件的種類及其特點。經過審查，如果法院認為具備了刑事和解之必要與可能，通過和解能夠產生符合各方利益的結果，即可以受理案件并展開和解前的準備工作。

5、刑事和解的結果。

刑事和解的結果是懺悔與寬恕，以及和解協議的達成。根據加害人造成損害的性質，和解結果分為兩類：一類是物質意義上的和解，包括損害恢復、賠償、提供義務服務，主要運用于對被害人造成實質性危害的案件，如人身傷害、財產毀損等；另一類是精神意義上的和解，如賠禮道歉等，主要適用于給被害人造成精神損害的案件，如侮辱、毀損名譽等。 在程序處理上，雙方達成和解協議的，可以作為從輕、減輕或判處緩刑、免予刑事處罰的依據。

參考文獻

[1]、 陳光中：刑事和解的理論基礎及司法適用，人民檢察2006（5）

篇12

在各種各類公務員中,最引人注目的是那些通過了“第一種國家公務員考試”的那些人,也就是被稱為“精英官僚”的那些人。日本的國家公務員考試分三種,第三種,是面向高中畢業學歷,第二種面向專科畢業,面向本科畢業生的是第一種。通過了這種考試就意味著成為高級公務員,高級公務員不僅有著與一般公務員同樣的無過即有功、不被解雇等安定的工作條件,還有就是他們注定要擔任高級公職。一般來說,他們升為課長(相當于中國的局長)是有保證的,以后再想往上晉升就要看能不能在激烈的競爭中取勝了。這個晉升的最高峰就是各省的事務次官。當然根據省廳的不同,外務省除了事務次官以外,還有一個駐美大使的職務,而法務省還有一個檢事總長(相當于總檢察長)。而一般的普通公務員就只能做到長(相當于中國的科長),晉升課長是不可能的。

這種高級公務員考試分為各職種共通的“教養考試”和按職種不同的“專門考試”。教養考試的范圍有:包括政治、經濟和社會問題的社會科學;包括日本歷史、世

界歷史、地理和文藝的人文科學;包括數學、物理、化學、生物、地學的自然科學;包括邏輯推理、資料分析、空間把握的數據處理;包括現代日語、英語、古代日語和漢文的文章理解和時事問題。比如給出一張曲線圖,要求說出這是哪個國家近十年的零售物價指數的曲線,這條曲線說明了什么問題,最后還要你說出這條曲線類似于什么數學曲線,并寫出數學方程式。這種考試確實是有點變態的。

能夠通過這種考試的以東京大學的畢業生為最多,比如2008年在通過高級公務員考試的總共1303人中,東京大學出身者就有417人,而第二位的京都大學只有161人。其實這種情況已經改變了很多,原來東京大學出身者比例更加高。這種結果的原因除了東京大學是日本最難考的大學、學生的質量最高之外,還有其歷史的原因。

日本有一個喜歡結成派閥的習性。從戰前到戰后,這種一貫的官僚制度首先就造就了高級官僚中帝國大學出身者一統天下的局面。現在東京、京都、大阪、名古屋、東北、九州和北海道這七所原來的帝國大學之外學校的學生,對高級公務員考試也不是很感興趣。考試難度本來就太高,能夠通過的指望不大,而且就算通過了考試將來在中央官廳衙門里能得到合理晉升的機會也不大。

日本高級公務員也一樣。在各官廳發出的合格通知書上明確標明考試名次,以后在晉升的時候只要沒出過什么大問題,幾乎就是按這個名次來,據說名次靠在后面的人要是晉升上了事務次官的話,名次在他前面的人除了辭官去某個公司就職,再不然就是去學校教書,反正不能再在這個衙門繼續呆下去了。

篇13

1基層醫院加強制度文化建設的重要性

1.1醫院制度與醫院制度文化的內涵醫院制度是指醫院管理和運行的規則體系，具體是指維系醫院內部運行以及醫院與外部關系的法律、法規和相關的條例、規定、管理制度等。醫院制度文化指滲透于醫院各種組織機構、規章制度和機制運行之中，體現醫院特色并被員工認同和遵循的價值觀念和行為方式。醫院制度文化相比于醫院制度，其內涵更加深廣，各項制度合理安排有序，是醫院制度文化的最低要求，同時還必須關注用于指導制訂制度的理念是否與醫院的核心理念相符合，制度內容的科學合理程度，以及員工對制度的認同感、執行力等，這是醫院制度上升到醫院制度文化的關鍵。

1.2制度文化建設在基層醫院文化建設中的重要作用隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和完善，醫療衛生行業面臨著新的挑戰，作為基層醫院更是不可避免地面臨生存與發展的挑戰。因此基層醫院要從解決醫院生存的高度認識醫院文化的重塑問題，要從樹立起市場觀念和危機觀念入手，重溯有利于醫院未來發展的理念。而要使員工轉變觀念，接受一種新的價值觀，不能簡單地通過對舊價值觀的批判來實現，必須借助于制度化的力量引導員工逐步接受新價值觀。制度文化建設的重大意義在于它建立了一個使醫院管理意愿得以貫徹的有力支撐，使我們的醫院文化建立在可操作的層面。

2基層醫院制度文化建設存在的問題和分析

2.1對制度文化認識不足，造成制度建設與文化建設相割裂大多數基層醫院制訂制度的主要目的是為了約束和規范員工，僅僅把制度建設等同于頒布各種規章制度，對制度的文化內涵領會不夠或根本無暇顧及，使制度建設停留在表層。從醫院文化建設上看，許多基層醫院對醫院文化建設的重要性認識不夠，要把精神文化通過制度貫穿到行為尚需要長期努力。當前大多數基層醫院的文化運行機制尚未形成，醫院的運行基本依靠行政權力的推動，使制度體系只剩下一個剛性的軀殼。制度建設與文化建設不能很好地融合在一起。

2.2醫院各部門工作職能不同，造成制度文化建設與醫院文化建設相割裂當前醫院的文化建設職能大多數落在黨委辦公室，而醫院制度建設職能一般以行政辦公室為主。以黨委辦公室為主導的醫院文化建設偏重于精神文明、物質文明建設，由于職能的關系，往往沒有深入地開展醫院制度文化建設，使整個醫院的文化體系建設過程中達不到三位一體互相促進的局面。

2.3受傳統文化建設的影響，醫院制度文化建設相對滯后傳統的醫院文化建設往往著重于狹義的精神文明建設，由于對制度文化的認識不足導致忽略了制度文化建設，從而造成制度文化建設滯后現象。另外受幾千年文化積淀的影響，我國的管理重視或偏愛"人治"，忽視法規對市場經濟和現代社會的控制和約束，而在基層醫院，醫院的管理隊伍往往是從優秀的專業人才中選拔，缺乏專業的管理人才，導致重技術輕管理，重行政輕文化，也是造成制度文化建設滯后的原因。

3基層醫院制度文化建設的實踐和思考

筆者所在的醫院是一家區級綜合性醫院，正在準備參加JCI評鑒，醫院以此為契機對制度文化建設進行了實踐推進。

3.1確立了醫院的使命、愿景、價值觀通過專題宣傳教育培訓、各類載體活動向廣大職工宣揚醫院文化的核心理念，讓其在長期的耳濡目染中樹立"仁愛、精誠、創新"的價值觀。價值觀是"源"，制度是"流"，積極倡導一切制度的修訂必須圍繞醫院文化的核心理念展開，形成以價值觀之"源"轉化為制度之"流"的過程。

3.2調整醫院文化建設的領導機構建立了醫院文化建設推進委員會，由黨委書記、院長擔任主任委員；黨委副書記擔任執行副主任委員。委員會成員包括各黨支部書記、團委書記、工會副主席和黨辦（監察室）、宣傳科、院辦、人事科、醫務科、護理部、門辦、后勤服務中心、臨床技能培訓中心負責人。制定了加強醫院文化建設的工作方案，將醫院文化建設的職能從黨委辦公室延伸至全院各科，明確了各部門在醫院文化建設中的職責功能。將推進醫院制度文化建設列為醫院文化建設的工作重點。

3.3全面審視制度，文件編寫引入ISO9000質量管理體系醫院設立文管中心，由專人負責管理規范全院文件制度。以職能部門為主線對全院范圍內的制度進行全面審視，并根據ISO9000質量管理體系規定進行全面修訂。

3.4建立分層分級的培訓機制全面梳理制度，根據其所適用的范圍，將制度分為全院級、系統級、科室級，各科室遴選1名制度培訓員。全院級制度，由制度的制訂部門負責培訓全院各科的負責人，由各科負責人負責對本科室人員進行培訓；系統級制度則先培訓系統相關的各科制度培訓員，由各科制度培訓員負責對本科室人員進行培訓。科室級制度則由各科制度培訓員負責對本科室人員進行培訓。醫院各職能部門采用試卷形式對培訓效果進行抽查。

3.5采用"追蹤方法"開展行政查房，督查制度落實執行情況以院級領導的分管職能為范圍，建立了七個行政查房小組，每組定期每月2次采用"追蹤方法" 對制度執行情況進行檢查，并對制度執行的檢查結果進行分析討論，及時按照制度規定進行獎罰同時，對于制度本身存在的缺陷予以修訂糾正。

通過上述的實踐活動，筆者認為醫院制度文化建設的重中之重還是要建立和完善強調執行力的制度體系。提高制度執行力要著重在以下兩個方面做工作：①在制定制度伊始，就配套出臺能夠保證制度得以執行和落實的具體辦法，并加強監督和檢查，做到制度與工作一致、制度與人員落實一致。②員工對制度理解得愈透徹，執行才愈加自覺。而員工對制度理解得是否深刻，關鍵在于員工對醫院價值觀的認同。因此，在醫院管理中應始終堅持向員工灌輸醫院的核心理念，并作為員工培訓的重要內容不斷加以強化。制度文化的終極狀態是由開始的制度,逐漸轉變成最終的、被廣大醫院員工所接受的、內律的文化，這也是基層醫院加強制度文化建設的所真正追求的目標。

參考文獻：