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篇1

在小區建設的前期，物管公司是靠房開公司的補貼保證日常開銷，這費用的開支還不是問題，一旦房開公司依法終止補貼，物管公司就要完全依靠收取物管費來支撐，每家物管公司每月都必須要保證對所配置的保潔人員和值班人員的工資發放和福利待遇，同時還要承擔對小區電梯、公用設施設備的正常維護維修、用電費用等等的經濟包袱，開支負擔很重，如果一直按前些年的收費標準物管公司簡直無法維持，按物價部門去年下發的指導性收費標準如能足額收取還能勉強維持一段時間。但是，對于新的收費標準，大多數人都持抵觸態度不愿意接受。

現在是市場經濟，物價上漲，工資上漲，物管費用標準極有可能還會上漲，物管公司要是費用不能保證，只有壓縮開支，減少人員，那么，服務質量必然下降，這就形成了惡性循環，這樣下去，最壞的結果就是物管公司干不下去一走了之。

篇2

一、國內商業銀行員工的內部培訓概況

在外資銀行入駐我國，中國銀行業狼煙四起的形勢下，同業競爭中“外國狼”的加入，讓國內商業銀行員工素質面臨嚴峻的考驗，較之以往，各家銀行也越來越重視員工的教育培訓，但大多一邊倒地采用外部培訓方式，而在內部培訓的運用和優化上下工夫的往往較少。

中國工商銀行2007年共舉辦各類培訓班約3.8萬余期，培訓212萬人次。并重點組織了468名業務骨干進行了注冊金融分析師等領域的國際權威認證課程培訓。該行從三個方面全面培養專家型人才，一是引領業務發展，組織新業務的培訓；二是著眼國際化發展，推廣國際金融業領域權威認證培訓；三是加強外部合作，發掘優質培訓資源，為員工創造外訓機會。在上述三個方面中，除第一個方面，會部分采用內部培訓，其他兩個方面則主要采用外部培訓。

交通銀行圍繞新一輪改革創新發展戰略，制訂了《交通銀行2008-2010年人才建設規劃》，加快培養經營管理和專業緊缺型人才。該行在國有控股商業銀行中率先實施與國際接軌的管理培訓生項目，對招收的數百名管理培訓生實施了2-3年專項培養計劃，基本以外部培訓為主，內部培訓所占比例很少。

相對于大型國有商業銀行，規模較小的城市商業銀行雖然也在培訓上狠下功夫，對培訓的重視程度日益加深，但其員工培訓工作仍存在以下問題：一是沒有把人才的選擇、培訓、考核、使用和流動有機地結合起來。二是內部培訓體系不完整，培訓部門和業務部門在培訓工作中的分工與合作關系不夠明確，企業管理高層對培訓堅決支持和全體管理者積極投入的培訓氛圍尚有待培育。三是在內部培訓和外部培訓的針對性運用上沒有明確的概念，導致高成本的培訓投入后卻沒有達到理想的效果。

通過對國內商業銀行員工內部培訓現狀的分析,可以看出我國商業銀行員工內部培訓還比較普遍地存在著缺乏正確的內部培訓理念、缺乏系統的、分層次的內部培訓機制，以及培訓的內容和形式枯燥,效率不高等問題。

二、對優化商業銀行員工內部培訓的思考

（一）人的因素

1、最高領導層

如果作為決定銀行正確航向的最高領導層對內部培訓的方向沒有一個清醒、正確的判斷，沒有足夠的重視和支持，那么培訓工作就難有實效。許多銀行內部培訓實效差的根源就在于其領導對培訓的認識存在誤區，不能根據自己銀行的實際情況指明正確的方向，而是盲目跟風，跟著感覺走。

2、各部門主管

內部培訓的員工行為能否改善，很大程度上取決于領導對員工的日常工作要求、指導、激勵導向是否同培訓內容一致。這就要求培訓主管要同各部門主管進行良好溝通，對培訓內容、時間、同實際工作的關聯度等等，力求達成共識。培訓后更要多向各部門主管了解情況，充分尊重、聽取他們的意見和建議，爭取他們的深度配合，力求培訓內容在工作要求中有所體現，促使員工行為的改善。

3、受訓員工

內部培訓要有實效，一定要充分考慮受訓員工的實際情況，包括他們的學習要求、崗位技能與實際工作要求的差距、學習能力和狀態等，在銀行整體發展需求的范圍內，盡可能貼近員工個人需求，以員工歡迎的方式、需要的內容、與工作的結合度來設計培訓課程。缺乏實效的培訓，往往是不顧員工的需求、沒有充分考慮與工作的結合度、方式不受員工歡迎等原因造成的。

（二）管理體制的因素

內部培訓不是管理工作的配角，而是各級管理人員日常工作中的重要內容之一。這就要求在銀行的管理理念和各項具體制度等方面充分體現和明確規定。銀行內部培訓的前期調查、中間實施、后期跟蹤服務以及評估，都必須形成一個合理的流程。沒有流程的隨意式培訓很難達到長期的實效。此外，受訓員工在工作中的表現要同獎罰、升遷等銀行的激勵導向、管理體制結合起來，這就體現出培訓的實用性和激勵作用。

（三）課程設置及內訓講師的因素

1、課程設置

內部培訓要有針對性，課程設置前要有調查，缺乏員工培訓需求調查或一味滿足員工意愿制定培訓課程都是不合適的。員工有時并不清楚自己需要什么培訓或觀點太片面，不符合公司整體發展方向，內部培訓是為銀行發展服務的，不能只按員工意見進行培訓，綜合考慮員工培訓需求和各崗位工作職責、所需技能的因素來設置適合的課程。課程內容要詳實、強調實用、案例與工作結合度高。

2、對內訓講師的要求

首先，內訓講師要真實了解銀行的實際運營情況、工作流程、人員素質以及外部環境和需要解決的問題等。其次，內部培訓方式可以多樣化，案例分析、討論、講解，工作情景的模擬，輕松的游戲培訓，課程講授，員工工作經驗分享，問題討論，工作協調會議，單獨輔導等等。單調的理論講授或太游戲化沒有實際內容的培訓都缺乏實效，可根據實際情況進行靈活運用，以實效為目的。

三、對優化商業銀行員工內部培訓的建議

（一）正確分析培訓需求

培訓需求的確定非常關鍵，它決定了培訓的內容和實用性，可從組織需求、工作需求和個體需求三個方面進行分析,并在這三者之間尋找最佳結合點。而任務分析和工作績效分析是確定培訓需求的兩個主要技術。任務分析是從分析某個崗位要求具備哪些知識和技能出發,從而確定需要培訓的內容和范圍,它一般是針對新行員的；工作績效分析是找出在崗行員現有的工作水平與期望的標準之間的差距,進而確定哪些是不能做的,哪些是不愿意做的。如果是不能做的,就說明培訓得不夠；如果是不愿意做的,就需要采取激勵的手段。

（二）區別確定培訓目標

一是對基層業務人員的培訓目標。由于基層業務人員直接接觸客戶和現金,因此我們對其確定的培訓目標就是良好的服務態度和熟練的崗位操作技能。為此,銀行應建立一套完整的規章制度,明確規定各項業務的操作程序和相關要求。二是對中層員工的培訓目標。從我國商業銀行的現狀看,高素質的經營管理人才的不足,是制約商業銀行發展的薄弱環節。培養出相當一批精通本外幣業務、善于領導管理、熟悉有關法律、了解宏觀經濟和產業發展政策、可擔任二級行行長以上職務的商業銀行優秀管理人才,是實現我國商業銀行發展宏大目標的迫切需要。

（三）合理選擇培訓方式

1、課堂培訓

一是教材培訓。課堂培訓離不開教材。高質量的培訓教材,不但要介紹商業銀行經營管理方面的一般知識,更要充分反映商業銀行經營管理的最新經驗,并把理論與實踐有機地結合起來，使我國商業銀行的經營管理盡快與國際慣例接軌。二是案例分析。案例分析適合各個層次的銀行員工。對于新行員來說,通過案例分析,能夠使他們盡快熟悉業務環境和管理實踐；而對于中、高層管理人員來說,對案例的研究,能夠開發出受訓者的分析、解決問題的能力,并且積累他們的實踐經驗,從而提高他們的決策與應變能力。

2、“走出去”培訓

在培訓方式上應注意動靜結合，除了要進行靜態的課堂培訓外，還要適時進行“走出去”的動態培訓，讓培訓對象直接感受理論運用于實踐的成果。例如組織培訓對象到有成功經驗的國內商業銀行參觀學習，有條件的還可以到國外知名銀行“取經”借鑒 。這樣既有利于員工開闊視野，增長見識，也有利于提高他們培訓的積極性。

（四）科學評估培訓效果

完成了上述三個步驟之后,必須經過培訓效果的評估,才能構成一個完整的培訓過程。培訓效果的評估就是檢驗培訓目標的完成情況。單從經濟的角度考慮,隨著日益加劇的市場競爭,銀行高層對經營成本都很謹慎和敏感。錢花出去了,就要看到成效。銀行在進行培訓評估時,因為對不同層次的員工所設定的培訓目標不同,所以要針對不同層次的員工設計不同的評估方案。評估的結果和成績應記入每個人的培訓檔案。各家銀行可以根據實際,探索積分制管理模式,將培訓考核的成績或積分累計,作為年度等級考核、資格認定、升遷獎勵的重要依據。

（五）建立一支高素質的內訓師隊伍

銀行內部講師的人選可以多種渠道并舉，可以是某個部門經理或支行行長，也可以是有專長的員工，不同的講師適合不同的課程。一方面，銀行要運用好各級管理人員，把他們培養成為講師型、教練型管理者，讓傳、幫、帶成為銀行文化的一部分；另一方面，又要有相應的機制促使他們注重自身授課水平的提升。優秀的教練型管理者有了成長的環境，才可能培養出更多的培訓師型的管理人才。隨著商業銀行內部培訓的發展，內訓師的角色也發生了新的變化,一個專業培訓師不僅是指導教師、輔助者或行政管理者的角色,同時必須兼具分析評估角色、開發角色、戰略角色。這就要求內訓師不僅要致力于專業教學水平的提升，也要專注于職業指導的研究。因此,加強銀行內訓師隊伍建設也是培訓未來發展的重要趨勢。

（六）將培訓與考核、晉升相結合

首先要從思想、手段、方法、人才、組織、策略上樹立不斷創新的觀念，結合的自身實際，真正把選人、育人、用人、留人落到實處。其次，培訓有全面的計劃和系統的安排，將教育培訓與員工的考核、提升、晉級有機地結合起來，以提高員工參與培訓的積極性。

（七）將內部培訓與外部培訓有機結合

雖然針對不同的培訓對象要采取不同的培訓方式，但我們不能把內部培訓與外部培訓完全割裂開來。例如為在更高層次上提升員工的素質或者是基于某一工作的特殊要求等情況下，對中、基層員工也要進行外部培訓；而對涉及內部的制度實施和系統運用等方面內容，對高級管理層采取內部培訓的方式可能更為適合。因此內、外部培訓是相輔相成，互為補充的，只有將二者有機結合，才能真正做好培訓工作，達到以培訓提升個人能力，促進企業發展的目的。

綜上所述，國內商業銀行要想在本土銀行同業和外資銀行的內外夾擊中占有一席之地，就必須重視員工培訓和人才素質的提升，因為人才的持續發展才是銀行保持競爭力的重要條件和保證。國內商業銀行員工的內部培訓工作還任重道遠, 從長遠看,只有通過培訓提升員工素質，培養和優化人才隊伍，我國的商業銀行才能在激烈的同業競爭中突出重圍，形成自身的經營特色和競爭優勢。

參考文獻：

[1]徐頌陶：現代培訓實務[M]，北京：當代中國出版社，2001，3

[2]賈曉輝：人力資源管理理論與實踐[M]，北京：中國國際廣播出版社，2004，252

[3]任新玲:商業銀行培訓體系之我見[J]，金融論叢，2005(12)

[4]石濱:改進與完善商業銀行培訓體制的系統思考[J]，海南金融，2004(10)

篇3

（一）課堂灌輸式向疑難解惑式轉變。滿堂灌輸式是一種類似于地毯式的填鴨的方式，而疑難解惑式則是在學生們自修、互修以及進行了充分的交流和探討的基礎上進行教學的，培訓師就學生們重點關注的內容進行講解，這樣才能克服工學矛盾，并且最大限度的提高教學的有效性。所以，疑難解惑式才是真正以課堂教學為基礎的教學方式，以“針對性”、“目標性”以及“高效率”為原則，在培訓中的大部分時間都是讓學生進行學習、討論和展示的，而剩下的時間才是培訓師用來指導員工和檢測員工的，這樣也才能更好的提高員工的自主學習能力和團隊寫作能力。

（二）提高素質向提高技能轉變?，F在我們一講到“培訓”二字，首先想到的就是提高員工的整體素質，但是素質也是一個綜合的概念，其核心還是由技能構成的，因此培訓員工其實就是要提高員工各項的操作技能，素質的提高包括了遵紀守法、安全素質、思想品德、技術水平等多方面，而技能的提高才應是員工培訓的最重要的方向，以此為培訓理念才能抓住培訓工作的重點，安排培訓課程時才更具針對性。

（三）集中辦班向分系列、分層次辦班轉變。企業集中辦培訓班時，員工數量巨大，并且層次水平也是參差不齊的，很容易出現針對性不強、工學矛盾突出、層次水平差距大等問題，而且這樣培訓師也是很難有效的開展培訓課程的，要照顧到各個層次的員工，那么培訓的內容就是很難的深入開展的。所以，企業應擺脫傳統的集中辦培訓班的方式，應分層次、分析力的辦培訓班。

（四）共性學習向集中某項新工藝、新技術、新知識學習轉變。企業在為員工安排培訓課程時，很多員工要學習的內容看上去都是很復雜難懂的，但是當培訓過大卻發現在實際的生產操作中應用性是非常差的，而要想真正的幫助員工解決實際生產操作中所遇到的問題，就應多為員工安排一些新工藝、新技術以及新知識方面的培訓內容，真正的提高培訓的有效性。

（五）理論考核向實踐操作考核轉變。在培訓過程中的考核工作也是應符合成人教學的特點的，應向技能考核和實踐操作考核的方向發展。我國企業中的絕大部分的員工都是在進行較為密集的體力生產作業的，所以只要能夠幫助員工提高實踐操作的能力，有利于他們消化新知識和新技術，那么這樣的考核方式就是最有效的，這樣培訓中的考核作用才能真正的成為延伸培訓效果的一種演練方式。

第二，三個培訓工作中的匹配

（一）培訓內容與需求重點相匹配。企業為員工安排的培訓課程的內容與員工自身的需求必須是相互匹配的，授課的內容必須具備較強的針對性，不能流于形式，這樣培訓與說教才不會顯得空洞，才能保證課程的培訓質量，安排培訓課程時應重點考慮實用性以及對于員工的急需性。在前期應先對員工的需求進行調研，從而找到員工最為需要的培訓內容。調研分析可以采用引導歸納法，引導現有的培訓課程的大綱，同時歸納員工以及員工主管的意見；另外也可以采取經驗法，就是要借鑒以往的培訓經驗，認真觀察并詳細分析員工在培訓中的行為活動，從而找到員工的受訓的需求重點。

（二）現場教學與理論教學相匹配。企業對員工的培訓工作與高等教育和普通教育都是有很大的區別的，所以企業的培訓工作更要重視現場教學與理論教學相匹配。在員工的工作現場對員工進行培訓更加的直觀并且有效，而如果現場教學與理論教學能夠很好的結合在一起，那么本就抽象的理論內容就會變得更加的生動具體，員工理解起來也就更加的容易了。

（三）培訓的能力應與企業的規模和實際情況相匹配。培訓的能力是決定企業能夠辦多大規模培訓班的關鍵因素，培訓設備、培訓經費、培訓師以及管理隊伍都是培訓能力范疇內的，培訓經費不足就無法開展培訓課程；沒有培訓設備作為支持，那么任何培訓理念都是紙上談兵；而沒有足夠數量以及一定能力的培訓師，那么就要花更多的費用去聘請培訓師或是外送員工進行培訓。

第三，四個培訓工作中的優選

（一）優選培訓內容。隨著我國科學技術水平的迅速提升，一些新知識、新理念以及新技術不斷出現，所以對于培訓課程內容的選擇就是很重要的了。任何知識好像對于員工都是有作用的，但是人們的經歷和培訓力都是有限的，因此企業在安排培訓內容時要更具針對性，重視當前理論和前沿理論，更要重視提高員工的實踐操作能力，安排的培訓內容要適用于企業的生存發展以及整個行業的特點。培訓員工時也是要有輕重緩急的，所以在選擇培訓內容時應圍繞提高職工技術以及安全生產等重點內容，并且應選擇企業現階段或是近期急需的內容進行培訓。

篇4

一、突出以人為本，整體設計培訓工作

培育站主持人的工作從制訂計劃到選取導師，再到實施培訓都要立足于學員的知識基礎、工作品質、教學實際以及家庭環境等的共性特征來全面思考、科學規劃，為學員主動學、方便學、學得好而努力。

（一）充分做好調研，了解學員學情

在培育站準備階段，筆者和整個培育站團隊多次到溧水區農村初中進行實地調研，采用問卷調查和個別訪談的方式了解學員的學情。其中，問卷調查覆蓋了全體學員，個別訪談抽樣了20%的學員，以充分了解學員的學情。調研發現，在這些學員身上，既存在踏實、認真的良好工作品質，也存在缺乏理論指導、教學方法陳舊、教學模式單一的現狀以及“重知識灌輸，輕能力培養”的傾向。通過調研，我們還了解到大部分學員都有強烈的發展愿望，除了希望提高自身的教育教學、科研理論水平以及實踐能力外，更希望參加由專門導師作長期指導的培訓，獲得較為系統的學習。

（二）立足學員需求，為主動學打好基礎

根據學員專業成長的需求以及相應的規律，筆者計劃圍繞當前學科教學熱點——學生數學核心素養的培養，針對教學目標的確定、教學內容的理解、教學活動的設計等數學教學中的關鍵問題，邀請一批江蘇省特級教師以課例為載體，做結構化、連貫性的專題講座，就如何把數學核心素養的培養目標真正落實到課堂教學，做深入淺出的研究。筆者還計劃邀請部分市區內一線青年骨干教師和學員共同開研究課，把理論與實踐真正地結合起來。這樣的設計，既滿足了學員理論學習和自身工作相結合的要求，又給予學員近距離接觸江蘇省特級教師研究成果的機會，還讓學員和市區內一線青年骨干教師“同臺競技”，增加了互相切磋、互相學習的氛圍，為學員主動學打好了基礎。

（三）考慮學員實際，為方便學努力策劃

根據上級主管部門的要求，培育站研修期為一年，需要完成總時間為30天的培訓。如何安排培訓學習能夠與學員的實際工作和家庭生活和諧統一，成了筆者需要思考的重要問題之一。一開始，筆者計劃讓學員在暑假集中學習10天，在學期中間集中學習20天（也就是每月兩天），從而完成整體的學習。但是經過了解，筆者發現大多數學員的孩子都處于學齡階段，暑假獨自在家10天不太令人放心。于是，筆者調整了計劃，讓學員在暑假集中學習4天，在學期中間每月集中學習3天（而且是2個星期六和1個星期四）。這樣最大限度地協調了學員實際工作、家庭生活時間和培訓學習時間之間的關系，為學員方便學提供了充分條件。

（四）建立導師團隊，為學得好提供保障

要想學員“學得好”，除了其自身的努力外，來自外部的幫助是必要的保障。按照上級主管部門的要求，每個培育站都要安排6位導師。毫無疑問，只有教育教學、科研經驗豐富，理論水平較高，實踐能力較強的優秀教師，才能作為導師。但是從市區范圍內看，優秀的初中數學教師很多，應該邀請怎樣的優秀教師作為導師呢？考慮到不少優秀教師平時的工作任務繁重，不一定能滿足學員的需求，筆者經過仔細的篩選，最終選擇了南京市寧海中學的卜老師，南京市秦淮區教師發展中心的渠老師、黃老師、張老師，南京市溧水區教育局教學教研室的陸老師和筆者自己作為導師。這6位導師中，卜老師是江蘇省特級教師，專業素養深厚，為人謙遜和善；其他老師都是江蘇省特級教師（渠老師、黃老師）、南京市學科帶頭人（筆者）或高級教師（張老師、陸老師），而且都是教研員，有著豐富的教研經驗。特別是有了陸老師的參與，培育站的培訓工作和日常的教研工作就可以有機地結合起來，為學員的發展持續提供動力。實踐證明，這樣的導師團隊既可以充分保證導師把精力集中在學員的身上，又可以集中廣泛的資源為培育站服務，從而為學員學得好提供了保障。

二、理解“線狀”培訓內涵，踐行“陪伴式”培訓

如果我們把在某一個時間點，圍繞某一個主題進行的培訓稱為“點狀”培訓的話，那么在某一個較長的時間段，圍繞某一個主題持續進行的培訓就可以稱為“線狀”培訓。顯然，培育站的培訓屬于后者。如何讓這種形式的培訓達到較好的效果？筆者覺得，除了要在學習內容上形成一個連貫的整體，更要在整個培訓期間通過任務驅動、建立“網家”、精心管理，打造一個長期培訓的空間，營造一個培育站導師以及管理團隊始終在陪伴學員學習的氛圍。我們把它稱為“陪伴式”培訓。

（一）任務驅動

任務驅動是指在培訓過程中設計較多的實踐任務，讓學員除了“聽”（講座）還要“做”（任務），從而鞏固學到的專業知識，提升自身的專業素養。由此達到了拓展培訓空間的目的。

我們組織了寫學習心得、寫讀書筆記（讀G.波利亞的《怎樣解題》）、寫教研論文、設計課堂教學、制作微課等多項活動，并且要求導師通過面向全體的講座和面向個體的交流，促進學員的學習效果。以寫學習心得為例，部分學員提交的學習心得文檔如圖1所示。

以任務驅動為基礎，我們還設計了豐富的研修活動，讓導師全程陪同學員，既有關心，又有督促，真正促進學員的成長。比如，針對“教學設計”這一專題，我們設計了學員設計、導師批閱點評、學員修改、導師聽課指導、學員二次修改、再次上課展示、共性問題集中指導、觀摩示范課、教學設計比賽九個環節。

此外，我們還以賽促學，以評促教，為學員組織專門的解題競賽、教學設計競賽、課堂教學競賽。在這些競賽中，我們都做到對每一個學員進行賽后指導，讓他們明確自己的不足，明確今后努力的方向。

（二）建立“網家”

為了方便研修活動的靈活開展，激發每位學員的學習動力，促進大家的交流共享和學員的自我教育，我們建立了一個可以陪伴學員成長的“網家”——初中數學培育站QQ群，將學員凝聚成一個“學習共同體”。在群里，學員心態輕松，有問題可以個別或群體交流，還能不斷分享學習心得；導師也可以圍繞特定專題，推送各種資料，組織網絡研討。由此拓展了學習空間。

比如，我們圍繞新授課探索活動的設計，在QQ群內推送了一些南京市名師的課堂實錄，學員積極學習，踴躍發言。

又如，圍繞學員普遍反映的論文寫作難點，我們在組織理論講座后，不斷地在網上推送寫作參考資料和范例，并且組織導師定期在網上指導、答疑：有群體指導，也有個體答疑。

總之，基于骨干教師的現在與未來，我們采用專家引領與自主研修相結合的方式，利用網上課例點評、作文診斷、問題解答、資料推送等方式，由導師組對學員進行個別化、針對性的指導。

（三）精心管理

除了專家及導師團隊的養分滋潤外，精心的管理和貼心的服務也是“陪伴式”培訓的重要內容。在開班時，筆者面向全體學員認真解讀培育站培訓方案，介紹研修思路、研修目標、研修重點、研修方式、研修內容以及研修時間安排，公布導師職責、學員守則，為培訓明確了規矩。每次活動前，筆者都提前在QQ群里活動通知，預告活動內容以及相關專家，以便于學員準備問題與專家交流；每次活動后，筆者都及時在網上布置相關作業，以及公布每位學員完成作業的情況，這可以促使學員學有成效。每次活動，分管校長、教研員、班主任均全程參與，各司其職，為培訓工作的高質量開展提供了有力保障。

三、培育站培訓的收獲

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·既有的干部教育培訓模式，尚須大力創新，激發活力。隨著需求日趨多元化，細化程度愈來愈高，這無疑需要專業化的培訓機構來應對。往常如來高校培訓，因時間有限、溝通不深、課程設計、師資等因素，容易“粗線條”、“一刀切”，缺乏有效的系統性，難以量身定制最符合受訓人員和組織部門需要的課程體系，容易在受訓單位的多項需要、綜合需要上偏廢其一，顧此失彼，因而難達預期之效。

二、干教工作三大核心問題的再思考和對策

經過長達4-5年的積累、沉淀、學習、交流，我們深刻體會到提高培訓質量，必須很好把握培訓的三大系統，尤其要把“實”需求，把“細”師資，用“心”管理，真正使課程內涵和教學既“高深”又“平實”，兩者和諧統一。以下就兩大核心問題談些體會：

1、核心問題之一：如何提高教學本身

培訓師資的質量是提高教學質量、搞好教學本身的關鍵。

目前，除了黨校行政學院是針對干部培訓的文章版權歸文秘站網作者所有!“專業師資”外，其他教學單位（如高校），均不太具備這種“專業性的師資”，講課多理論不“貼肉”。但高校在教學方面尤其是多學科、交叉學科、前沿學科、學術功底上具有獨到優勢，因此我們始終圍繞“使合適的老師針對干教特點講合適的課程”，揚其所長，避其所短；同時結合社會教學資源，打造一支適應干部教育的專業師資隊伍：

1）初步建立適合干教培訓并相對固定的師資隊伍：

a）篩選師資：我們一方面經過幾年教學質量評估，各地組織部及學員反饋，篩選出一批老師，（有高校、有社科單位、有政府機構、有企業咨詢師等）；另一方面，通過學術交流平臺，深入了解教師重點研究方向和學術成果，了解教師個性特征、教學特長、教學風格等情況，以便更全面了解。

b）儲備師資：新建立的師資關系，我們通過現場聽課了解、邀請老師來旁聽優秀講師在干部班的講課等多種形式，使其及早了解、把握干部成人教學特點，從而不斷充實、提高我們的師資隊伍。

2）加強教學前期與講師的研討和溝通是搞好教學本身的必要流程

·將需求方整體情況以報告的方式發送至相關老師,使其對培訓對象及培訓要求有切實了解。

·在開班前，邀請相關課題的老師一起就有關課程目標、內容進行界定，便于各有重點，又能分階段、分層次傳授，保持系統性，整體性。

案例：譬如寧波市委組織部“領導力發展”主題班：我們邀請來自文化智慧學、西方領導科學體系、領導者深層次的心理活動、現代思維科學、生命科學、藝術管理、危機處理等各個前沿和交叉學科的專家探討提升領導者的諸多方面，集體商討，確定大綱、方案；由于集思廣益，認真備課，取得較理想的教學效果。

3）教學結束后的交流會：真實將客戶對講師的意見反饋至講師本人，作針對性改進；有兩次以上的同樣意見者，一般不再邀請上課。

總之，我們要求講師自身始終站在該領域的理論和實踐前沿，更多看重實際內功；為人處事有責任感，也有意愿努力深入了解干部培訓情況。具體分三類：

1）能幫學員構建起所學知識的理論框架或將理論與現實運用層面能打通結合。

2）能幫學員從新學術或交叉學科，或探索未知領域中催生新思想、新的理念，啟迪被培訓者的創造性思維，開發潛能的，真正開闊一片新天地。

3）向被培訓者傳授專業知識、新技能，講解能力能求實務者。

2、核心問題之二：如何切實了解需求，提高培訓針對性、實效性：

政府：宏觀、戰略需求，如當地社會經濟現狀及發展目標，人文歷史環境等。

組織部門：社會發展的指導性需求，如主題需求，干部整體情況與社會發展目標的距離等。

干部自身：崗位發展需求、綜合提升需求、個性化內在需求。

上述需求往往交織在一起，相互影響，成為一體。為滿足這些需求，培訓機構應對需求進行一系列的分析、匯總、歸納、提煉，細分目標，才能在分階段、分層次傳授時，突出重點、要點，而非一刀切，才能把握好課程設計的深度和關聯程度，授課師資相互配合，教案重新修訂和編寫等。否則無法取得理想的培訓效果。

案例：溫州組織部初步來復旦與我們洽談，確定了培訓方向（公共管理和管理能力的提高）。隨后，我們收集關于溫州當地的資料，攜帶好問卷及調查表去文秘站 當地和溫州組織部當面洽談，再次充分了解他們的想法，并對溫州組織部將要來受訓的學員采用了必要需求調查技術和手段，整體把握了情況。隨后我們對材料進行了梳理和提煉，確定了主要目標和若干個子目標，將這些情況和授課老師充分溝通，在設計兩周培訓時間中，突出主干課程，圍繞普遍關注重點、難點問題，力求講實、講深、生動探討，兼顧相關聯的學科，完善知識結構，了解前沿動態。由于老師在實際教學中有充分的了解和準備，也使案例更加生動，能符合并滿足當地需求。隨著培訓交往增多，彼此更了解、信任，教師更有積累，形成良性循環，教學效果越來越好。

3、核心問題之三：如何做好項目評估:培訓的評估是整個培訓系統不可或缺的一個環節。針對干部成人培訓的特點與規律，我們提煉了十大評估要素。

1、培訓的課程高度結構化，充分體現主題，使受訓者能夠形成清晰的框架

2、課程的各部分內容是否有機地結合在一起

3、設計課程讓受訓者很好地了解他們想學的內容

4、在課堂的每個階段能否引入新穎的觀點

5、探索未知領域中催生新思想、新內涵，啟迪被培訓者的創造性思維6、鼓勵課堂討論，運用案例，課堂氣氛良好

7、展現教學熱情，激發受訓者的興趣

8、內容準確度，內涵深度，精彩度

9、教學方法是否多樣

10、教學管理有序，順暢，親切

三、我們的建議

改變培訓途徑和方式：即以咨詢式的工作態度、方式、技術手段進行培訓工作

1）系統化需求調查及細化目標

2）相互關聯的課程設計和內涵的層層遞進

3）把握干部成人學習特點，專業型培訓教師

4）評估系統及有效反饋，更新，再開發機制

5）積累長期關系便于雙方一步步全面了解，熟悉，也是有效工作的基礎

四、總的體會

1）真實了解干教的特點、需求、趨勢；

篇6

1 培訓體系建設需要公司多方的支持

培訓只有與組織的戰略目標緊密聯系，才能起到持久推進和改善績效的效果，才能起到培養企業核心競爭力的作用。培訓體系的建設應該輔助企業實現其發展戰略，不僅要著眼于當前所需知識和技術的傳授，更要著眼于企業未來的發展。因此，培訓體系建設不能由人力資源部門單獨完成，它需要公司戰略研究團隊的指導，也需要公司各業務部門的大力支持，以確保培訓體系的設計符合公司的發展戰略。

對策建議:

(1)成立培訓體系建設領導小組，為培訓體系的建設指明方向，審核培訓體系的建設是否符合公司發展戰略的要求，協調體系建設過程中存在的問題。

(2)成立培訓體系建設工作小組，具體負責培訓體系的建設實施工作。

(3)培訓體系不是一層不變的，它必須是一個動態的、開放的系統，并且要根據公司發展戰略和目標進行及時的調整。因此，領導小組和工作小組的設置也不是短期性的，而應長期存在。

2 培訓體系建設要與人力資源管理的其它模塊有機結合

人力資源管理的各個模塊，是相輔相成，相互制約的。培訓體系的建設不能從人力資源管理的其它模塊中孤立出來，而應該與其它各個模塊緊密結合，也就是說，培訓、績效、人才梯隊建設等相關管理制度，需要互相滲透，互相制約，共同促進人力資源管理工作的協調發展。

對策建議:

(1)績效考核的目的是為了提高員工的績效，幫助員工分析績效優劣的原因，并提出改善的建議和措施，提出培訓解決方案，因此，將績效考核管理制度與培訓管理制度適當對接，可以提高績效考核的效果和培訓的針對性。

(2)培訓是人才開發與培養的有效途徑之一，而崗位鍛煉對人才開發與培養的效果更為明顯，也就是說，業務部門對人才開發與培養也起到了非常關鍵的作用。因此，在某些崗位的工作職責中，就予以明確人才培養的責任。這就是崗位說明書與培訓管理制度的聯系。

(3)培訓課程體系的設計，需要進行大量的培訓需求調研，在調研過程中，要參考任職資格、人才梯隊建設等;反之，課程體系的設計，也能反應任職資格及人才梯隊建設對人才知識結構和能力素質的要求。

3 如何使培訓體系建設與職業生涯發展相結合

培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這一體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業、推動企業戰略目標的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。

對策與建議:

(1)以某一職族人才梯隊建設作為員工職業生涯規劃的試點，對職族每個梯隊的人才有一個任職資格的要求，再根據任職資格的要求，設置培訓課程體系。

(2)建議引進人才素質測評工具，通過測評工具對員工素質能力的分析，讓組織了解員工現有能力與任職資格要求的差距，從組織的層面對員工提出培訓建議;也可以通過專家對員工的考核，提出培訓建議。

(3)培訓需要全員參與，為了提高全員參與的熱情，將職業生涯規劃的工作，逐步推廣到所有職族和崗位。

4 內訓師隊伍的建設，是培訓體系建設的關鍵和難點

公司培養自己的內訓師，開發有針對性的培訓課程，將培訓工作逐漸內化，既可以提高培訓的針對性和有效性，創建全員學習的氛圍，也可以節約培訓成本，提高培訓的經濟效益。但內訓師在課程開發、課件制作、授課及平時對學員的輔導中，均要花費不少時間和精力，這勢必對內訓師的工作造成一定的影響。因此，如何通過制度來協調內訓師的工教矛盾，如何通過制度來激勵內訓師的教學熱情，是培訓體系建設的一個關鍵。

對策建議:

(1)在某些關鍵崗位的任職資格中，明確該崗位必須擔任內訓師。根據員工的個性特點，不一定所有的人都能肩負內訓師“編、導、演”的三個主要工作，因此，內訓師的工作可以表現為課堂授課、教材的開發、工作經驗的交流、專業論文的分享等等多種形式，但需要有相應的考核標準。

(2)給予企業內訓師足夠的支持與幫扶，幫助內訓師成長。主要表現在內訓師綜合素質的提高上。內訓師的授課技巧，除了通過“企業內訓師的培訓”，更多的是需要給予鍛煉的機會和平臺。在內訓師隊伍建立之初，建議成立一個內訓師評選委員會，該委員會的主要任務是給予內訓師“編、導、演”方面的指導，并考核內訓師的整體水平，通過內訓師評選委員會考核合格的人，才能正式聘任為企業的內訓師。

篇7

結合項目部實際，針對會議研討內容，提出自己的意見和建議如下：

1、公司各項監督檢查、隱患排查方面：由于受客觀條件限制，公司各項檢查沒有足夠的時間全面了解和分析基層各單位整個安全管理流程中存在的問題。

2、對于公司“解剖麻雀”和“望聞問切”的檢查方式表示贊同，并對具體操作提出如下建議：

⑴、建議公司領導實行“蹲點”監督制，監督過程要有公司分管領導負責，這樣才能更好發現和解決問題。

⑵、由于各基層單位生產條件各具有特點，深入檢查勢必給基層單位帶來相應的經濟負擔，尤其是“招待所”條件相差較大，對于這些公司要給予解決。

⑶、公司領導在“蹲點”過程中要參與監督項目部各項安全管理流程，從各基層單位的班前會、集體升入井、風險預控、安全確認和管理考核流程中發現問題，提出好的建議和改進方法。

⑷、公司要積極幫助項目部解決與所在礦方的主要矛盾和制約項目部的發展問題。

3、對于安全質量標準化創建的提高和安全生產體系建設的提升，如上所言，質量標準化創建要統一標準，實事求是，提出好的管理制度和管理方法并在基層各單位全面推廣、共同提高。

安全生產體系建設考核雖然有細致的考核標準，各基層單位的安全生產體系建設發展參差不齊，建議公司針對考核標準和先進單位的做法，制定統一的流程和操作方式方法。公司有必要制定相應要素的課件，劃分要素組織專項培訓，提高安全生產體系建設參與人員的整體素質。統一、規范安全體系建設資料。

4、對于如何控制各類事故的發生，實現安全生產建議如下：

⑴對于控制重特大事故，要從技術上保障安全，做到技術先行，嚴格制定各項技術措施，積極與礦方技術科與地質科聯系，對各施工地點的地質構造深入了解，并完善各項技術措施。對存在水患、防突、瓦斯、頂板隱患的特殊地段要制定專項措施，從源頭上杜絕重特大事故發生。

⑵要規范職工行為，將風險預控、安全確認貫穿到整個施工程序當中。公司應制定新的適合本單位的隱患和三違分級標準，不能盲目按照礦方制度。

⑶對于控制輕微傷事故要加強安全培訓，建立公司自上而下系統的培訓監督和考核制度。

篇8

本次共有231位大學生參加了工廠實習培訓。在三個月的培訓時間里，一方面，我們根據事先制訂的培訓計劃，安排了理論課程7門，培訓的內容涉及到公司運作流程、制造流程以及專業知識三個方面的內容。另一方面，我們根據公司人力資源本部、銷售公司人力資源部以及制造中心人力資源部的要求，結合各工廠的實際生產的情況，將所有的大學生分成了彩電一廠、彩電二廠以及lcd工廠三個培訓點進行了工廠實習，每一位學員在不同的階段都安排了具體的工位，讓大家親身體驗。培訓的過程中，我們非常高興地看到，絕大多數的大學生都非常積極地配合我們的整體的培訓計劃，你們的表現受到了車間領導的高度贊賞！

實習之余，部分的大學生還協助廠辦及其他部門做了大量的工作：首先，在合理化建議方面，我們共收到銷售公司大學生提交的合理化建議228份，其中有73份被工廠采納，53份被工廠留用。在這里，需要特別感謝的是××*、××*、××*等幾位同學，你們給工廠提交了相當數量的有價值的合理化建議，為我們的工廠改善工作作出了貢獻！其次，在宣傳方面，我們1車間的銷司大學生自發組織了編輯小組，制作了一版高質量的大學生實習版報，為工廠的宣傳添設了亮點，在此，要特別感謝主編××*同學，以及參與了投稿的所有的大學生們！

8-9月份的兩個月正值我廠的生產旺季，在你們當中，大多數的成員自始至終都同我們的一線員工戰斗在一起，卻沒有怨言，有一首老歌在唱：“軍功章啊，有我的一半，也有你的一半”！在此，我謹代表公司所有的車間和部門向你們表示衷心的感謝（鞠躬）。

篇9

1.     市場業務處理工作（沈陽、廣州、大慶、烏魯木齊、溫州、秦皇島、江陰、昆明）。 

2.     售后問題解答、處理及售后流程制定，返廠產品的評審、維修交接，在erp中退貨退款處理工作，售后費用報支處理分攤工作。 

3.     與公司各部門進行有效溝通，對交貨期產品直接跟蹤。并將市場反饋的各類信息進行匯總整理，轉遞到相關部門 

4.     對業務新同事的培訓指導工作，對新產品的熟悉了解工作。 

5.     江蘇展廳來客產品介紹工作，江蘇客戶日常送貨、收款工作。 

6.     根據發貨周期及時開據檢疫證書。 

7.     協助營銷總監制定銷售政策、促銷方案、進行系統性銷售分析。 

8.     其它領導交辦事項。 

工作履行情況（工作做得怎樣，存在哪些問題，發生過哪些失誤？）： 

1.     常因臨時事件把工作計劃打亂。 

2.     售后到廠維修產品處理不及時（要求為48小時內處理）。 

3.     業務訂單處理速度有待提高。 

4.     有1件定制件做錯現象。（已轉售處理） 

5.     開據檢疫證書不及時。 

6.     銷售分析有待進一步縱深化系統化的分析。 

7.     erp系統報表統計操作需要進一步熟練掌握。 

對兄弟部門工作建議： 

財務部：1.提高對帳、核準發貨單的及時性有待改進，建議專人專項負責。 

2.成品庫存帳物相符程度需要改進。 

3.建議打款賬戶轉到江蘇財務部。 

行政部：1. 建議公司每年組織一兩次集體活動。（如團隊協作培訓、旅游等） 

        2. 建議公司改進食堂的衛生條件、伙食標準。 

        3. 豐富員工業余生活。 

        4. 增加專業培訓課程。 

營銷部：1. 加強售后隊伍建設，增設相應的專業培訓。 

        2. 組織針對缺貨現象的專題會議和專門加急小組。 

        3. 將營銷工作推出廠門，走向市場。 

采購部：  無 

技術部：定制圖紙能在9個工作小時內結束。 

生產部：在缺貨回復交期的時候希望確實是經過核實最短的時間。 

品管部：1.對營銷部反饋的質量問題不能只停留在書面回復上，建議主動聯系客戶解決，例如31070-02事件。 

2.存在明顯質量問題的成品出廠，質檢人員要負連帶責任。 

自我評定：      滿意     較滿意     一般    不滿意 

對公司的建議： 

1.     公司要建立人才儲備庫，要有時刻準備另新開一個公司的人才儲備量。目前有許多崗位是一崗一人制，此極不利于公司的長遠發展。 

2.     公司應建立緊急預警方案。（例如自然災害、公司高層有突發事件，公司如何運營。） 

3.     建立公司廣告宣傳后的運營預案。（至少要有三種以上設想） 

4.     公司是否考慮在北方建立分公司的設想。（南方產品畢竟很難適應北方的氣候） 

5.     建立公司滯銷產品的處理方案，設立評審處理小組。（不能靠個人決策） 

6.     公司自XX年以來一直存在發貨缺貨現象，公司能否考慮劃出10％的生產能力設立缺貨加急生產小組，把缺貨產品的交貨期縮短到25天以內。 

09年計劃及個人奮斗目標： 

個人目標與公司目標是統一的。每個人都會有壓力、有需求，實現自己的個人目標，這就需要將自己的個人職業生涯規劃融入到公司的發展當中，公司會不斷的發展，要上新產品、要建分廠、要上市……，只有上下統一起來，步調一致，才能往前走。  

篇10

專家建議：有的單位為了降低用人成本，在業務特別繁忙的時候大量招聘低成本的應屆畢業生。等試用期一過，就以各種理由解聘。大學生在求職時一定要仔細閱讀勞動合同，尤其是其中關于勞動報酬、工作內容、合同期限和社會保障等方面的細節。

騙術二：“儲備經理”變“賣保險”

求職者口述：我投了一家金融公司的“儲備經理”職位，沒多久就接到面試電話，面試了兩次，被錄取了。經過兩周的培訓后，我才知道，原來這家公司把我招來就是做保險業務員的，“儲備經理”竟然成了“賣保險”的。

專家建議：一些單位在招聘信息時，經常對招聘職位的工作內容模糊化，以高職位的名義進行招聘，然后把求職者放到跑業務、拉客戶的崗位上。在求職時一定要搞清楚職位的具體內容，詢問工作細節。

騙術三：不交培訓費，工資為零

求職者口述：接到一家公司的面試通知，去了之后，沒有向我索要任何費用，讓我留下先試用一段時間，然后再考慮是否錄取。我辛辛苦苦做了一個月，結果他們卻說我專業知識不足，必須參加公司內部培訓，培訓費300元，不交培訓費可以走人，一個月工資也免談。

專家建議：正規公司會向求職者說明試用期的工資情況，即使在試用期沒有通過考核，求職者也會得到相應報酬。按照有關規定，招聘單位不得以招聘為由向求職者收取任何費用。對于這類打著招聘旗號的收費需要警惕，切勿盲目交錢。

騙術四：薪酬模糊，損失慘重

求職者口述：面試了一家公司，談好基本工資3000元，以為是到手3000元，就簽合同了。說是朝九晚五，但實際每天都工作10個小時以上，到了發工資那天，自己僅僅拿到2000元。而查詢的結果是扣了稅、服裝費、培訓費等。

專家建議：在正式簽合同前，一定要把薪酬待遇談清楚，并在勞動合同中清晰注明。一旦發現企業不履行其工資、保險與福利，可以向當地勞動保障部門舉報。

篇11

堅決執行：對于活動中的各項工作、制度等，各部門要大力配合，全力執行。

二、活動目的：通過各種形式的宣傳、活動、激勵措施等，在公司上下貫徹細節管理，從而提高公司各級人員的管理水平。同時大力宣揚公司文化與理念，使公司暢導的文化深入人心。

三、活動內容:

1.制訂“細節年”操作手冊，時間為三月中下旬。

操作手冊的主要內容包括：策劃案，公司文化口號，環境衛生細節，工作流程細節，安全細節，禮儀細節等的實質內容，以及評比標準。其中工作流程細節部分由各部門自行制訂。

2．宣傳教育

三月底四月初，由總經理主持召開會議，宣布細節年活動的開始。同時各部門就操作手冊內容進行部門內宣傳；

利用標語、橫幅、宣傳欄進行宣傳，將活動內容告知廣大職工，張貼“細節年”操作手冊；

同時就操作手冊的內容對各部門進行培訓，作出解釋。

3．實施：宣傳教育后，公司組織檢查，分通知檢查與突擊檢查兩種，時間定在5月、7月、9月、11月和1月份。其中總經理參加部分檢查，以引起重視。

4．設立職工建議收集箱：收集公司職工就公司管理，工作流程，行政，細節管理等方面的意見和建議。對被采用的、能給公司的經營管理帶來改善的建議，就其提出者進行重獎，獎勵方式分為物質與精神獎勵兩種。物質獎勵可以組織召開獎勵大會，當場重獎，同時可以推出公司文化，以一種大家看的見聽的著的方式使之深入人心；精神獎勵可以開辟宣傳欄、或命名制進行獎勵。

5．培訓：分公司外部培訓和內部培訓

外部培訓為公司外派人員參加職禮儀培訓，細節管理培訓等。內部培訓則可以開展禮儀培訓、細節管理培訓、清潔工培訓等。

6．獎勵：年終設細節管理部門獎、個人獎，提議獎等。

7．年終時，總細節管理年工作，最終形成公司文化手冊，其中對公司倡導的文化理念進行解釋，并以公司實際事例加以說明。

四、活動預算：活動的經費控制在二萬元以內。

五、活動效果預測：

活動開展初期，職工因為沒有看到效果會產生不理解甚至不支持，因此會產生大量的溝通工作。職工提建議者也會比較少，相信等進行獎勵后會有大的改善。

整個活動如果能夠堅持做下去，相信會對公司的經營管理做一個好的鋪墊，增強職工對公司文化的認可度，提升職工忠誠度。

篇12

領導重視：上至總經理，下至各部門科室經理主管，都對細節管理引起高度重視；

積極參與：由領導帶頭，帶動部門員工積極參與進來，最終帶動全公司員工都從活動中受益；

堅決執行：對于活動中的各項工作、制度等，各部門要大力配合，全力執行。

三、

活動內容:

1.

制訂“細節年”操作手冊，時間為三月中下旬。

操作手冊的主要內容包括：策劃案，公司文化口號，環境衛生細節，工作流程細節，安全細節，禮儀細節等的實質內容，以及評比標準。其中工作流程細節部分由各部門自行制訂。

2．宣傳教育

三月底四月初，由總經理主持召開會議，宣布細節年活動的開始。同時各部門就操作手冊內容進行部門內宣傳；

利用標語、橫幅、宣傳欄進行宣傳，將活動內容告知廣大職工，張貼“細節年”操作手冊；

同時就操作手冊的內容對各部門進行培訓，作出解釋。

3．實施：宣傳教育后，公司組織檢查，分通知檢查與突擊檢查兩種，時間定在5月、7月、9月、11月和1月份。其中總經理參加部分檢查，以引起重視。

4．設立職工建議收集箱：收集公司職工就公司管理，工作流程，行政，細節管理等方面的意見和建議。對被采用的、能給公司的經營管理帶來改善的建議，就其提出者進行重獎，獎勵方式分為物質與精神獎勵兩種。物質獎勵可以組織召開獎勵大會，當場重獎，同時可以推出公司文化，以一種大家看的見聽的著的方式使之深入人心；精神獎勵可以開辟宣傳欄、或命名制進行獎勵。

5．培訓：分公司外部培訓和內部培訓

外部培訓為公司外派人員參加職禮儀培訓，細節管理培訓等。內部培訓則可以開展禮儀培訓、細節管理培訓、清潔工培訓等。

6．獎勵：年終設細節管理部門獎、個人獎，提議獎等。

7．年終時，總細節管理年工作，最終形成公司文化手冊，其中對公司倡導的文化理念進行解釋，并以公司實際事例加以說明。

四、

活動預算：活動的經費控制在二萬元以內。

五、

活動效果預測：

活動開展初期，職工因為沒有看到效果會產生不理解甚至不支持，因此會產生大量的溝通工作。職工提建議者也會比較少，相信等進行獎勵后會有大的改善。

整個活動如果能夠堅持做下去，相信會對公司的經營管理做一個好的鋪墊，增強職工對公司文化的認可度，提升職工忠誠度。

篇13

1 鼓舞士氣

如何激勵員工、同事或經理，并鼓舞其士氣？方法很多！根據總部設在紐約市的韜睿咨詢公司（Towers Perrin）最近所做的一項調查，75%的被調查員工相信，他們對公司的成功有直接的影響，并且72%的被調查者能夠從工作中獲得成就感。

想想你最近經歷的特別糟糕的一天——要么是復印機老卡紙，要么是客戶把一肚子怒火發到了你頭上。就在一片混亂的時候，老板走了過來，感謝你在一項你頗為自得的項目上的出色表現。突然之間，惱人的復印機和憤怒的客戶被你拋在了腦后—取而代之的是那種因工作出色而獲得承認的個人滿足感。

位于達拉斯的西南航空公司的創始人之一、首席執行官赫布·凱萊赫早就發現通過親臨現場并參與員工所做的工作，能夠激發他們無比巨大的潛力。舉例來說，凱萊赫在乘坐自己公司飛機的時候，經常幫助空乘人員為乘客們提供飲料服務。

管理者如何鼓舞員工的士氣？以下是一些最簡單的建議。

1．在一些特殊的日子里慶祝一個部門取得的成就或公司的巨大成功。讓人們展示他們在工作中的貢獻，說一些有趣的奇聞逸事。提供冰激凌、比薩餅和甜點。

2．給個人頒發有趣的證書，承認他們的貢獻。

3．新員工第一天上班時，確保他/她的辦公位置已經準備妥當—干凈，并且放好了辦公用品，比如紙、筆、訂書機和膠帶紙等。

2 授權

授權—給予員工獨立工作的責任和權利，能夠極大地激發員工的潛力。每個員工都希望自己被信任，希望自己是公司里有價值的職員。當員工擁有了獨立自主的權利，不但上級可以專心從事其他工作，而且員工也可以做出更好的決定，工作時也會備感幸福?？巳R斯勒公司（Chrysler）的首席執行官羅伯特·伊頓被問及公司的營業額是如何增加了246%，達到37億美元時，他回答道：“如果一定要用一個詞來回答的話，那就是授權?！?/p>

授權讓員工發揮個人主動性，自主地為客戶提供更好的產品和服務。聰明的管理者都知道授權意義重大——即使員工在工作中會犯一兩個錯誤。位于華盛頓的電信業巨頭美國微波通訊公司（MCI）鼓勵員工積極行動、獲得成長，而不能總害怕犯錯誤。一名執行官說：“在MCI，我們不開除犯錯誤的員工，而是開除那些從不犯錯誤的員工?！备鶕w洛普（Gallup）對1 200名美國工人的調查，66%的受訪者說經理在做決定的時候聽取過他們的意見，但是只有14%的受訪者說領導授權讓他們自己做決定。不要把授權僅僅停留在口頭上，讓你的員工真正擁有獨立自主的權利吧！

黛安娜·特蕾西在她的《授權10步走：人員管理的常識指南》一書中提到了十個授權原則：告訴員工他們的職責；給員工與職責相等的權利；設定優秀的標準；給員工提供達到優秀所需的培訓；給員工提供知識和信息；對員工的表現提供反饋信息；承認員工取得的成績；相信員工；允許員工失敗；尊敬員工。在此基礎上，我們提出三個建議：

1．如果一名員工出色地完成了一項任務，就讓他/她自己來選擇下一個工作任務。

2．只要可能，就施行靈活的工作時間制。把注意力放在員工的工作業績上，而不是工作時間的長短上。

3．允許表現出色的員工在家里工作， 并且制定自己的日程表。

3 一對一溝通

溝通把公司成員牢牢聚合在一起。在高效率的公司里，各個層次的員工都是溝通鏈上不可或缺的一環，這使公司業務信息得以迅速、充分地進行傳達。這些公司信任員工，讓他們了解重要的財務信息，還讓他們參與決策制定。員工接觸到豐富的信息，感到自己的確是公司的一分子，因而表現出色、生產效率極高。管理人員通過這些工作，集中了解了員工們的意見和想法，并且使整個公司的內部溝通保持順暢。

哈蒂姆·迪亞布吉是惠爾豐公司（VeriFone）的董事長兼首席執行官。該公司位于加利福尼亞州雷德伍德城，專門從事金融交易自動化產品制造。迪亞布吉為有效管理總結了以下5條真理：

沒有廣泛的面對面交流，就沒有有效的在線交流。

擔心給員工“過多的”信息是杞人憂天。

生意是建立在人的基礎上的——交流是人與人之間的，而不是在人與公司間進行的。

小手勢也會傳達出大信息——特別是在與核心原則相關時。

領導力的核心是真誠。

員工喜歡能夠理解他們需要的上司。以下是《企業家》雜志刊登的和員工建立感情的5條小建議：使用身體語言，向對方表明你在傾聽；臉上顯現出對談話內容很關心的表情；與對方探討，以確認你的理解是正確的；請求對方具體闡釋一些問題；盡量使用“我們”、“我們的”這類詞語，而不是“我”或者“你”。

此外，我們建議：

1．想辦法和你接觸最少的員工聚一聚。

2．當你給一名員工布置一項新任務時，定好時間來檢查他/她的工作進度。

3．從工廠的各個不同的出入口進出，這樣你就可以認識很多原來碰不到的人。

4．在裁員、開展重大的項目和削減開支等公司壓力較重的階段，多和員工待在一起。多用積極的談話和樂觀的回憶來給他們打氣。

5．時不時地拜訪一下員工。

4 征求建議

激勵員工、讓員工積極參與公司管理的最佳辦法之一就是向他們征求建議。公司制定的各種制度和計劃，包括整體質量管理、持續改進或設立意見箱等做法，目的都是為了鼓勵員工提出改進產品質量、降低開支的建議。

員工的建議不僅對公司有益，而且幫助員工改善了工作環境，清除了公司里妨礙員工表現的障礙，讓員工可以掌控自己的工作。要讓員工知道，他們的建議得到了認真對待，他們所做的事情是有意義的。這點非常重要。管理層要認真仔細地研究員工的建議，并且對好的建議立即加以實施。這樣做，管理層實際是在向員工發出信號：所有人都會得到尊重。

菲利普·斯萊特和沃倫·G·本尼斯于1 9 6 4 年在《哈佛商業評論》上發表了經典文章《民主是不可阻擋的》（Democracy Is Inevitable ），其中闡述的一系列的價值觀對提高企業效率起到了關鍵作用。他們預見了今天開明的、由員工參與管理的企業運作模式。這些企業具有以下特征：

員工之間可以進行不分職位等級的、自由的交流。

依賴多數人的意見，而不是依靠強迫和妥協來推行政策。

依靠技能和知識，而不依靠心血來潮的怪念頭或者什么特權，來影響員工。

允許和鼓勵員工抒感，營造以工作為本的行動氛圍。

接受企業和員工之間產生沖突是不可避免的這一觀念，同時能理性地處理這些糾紛。

對于管理者來說，以下建議或許非常實用：

1．鼓勵員工對改善工作環境和提高服務質量提出建議。

2．當員工提出建議時，確保他們的建議能得到及時回應和采納。

3．鼓勵任何點子。公開表揚提出建議的人和所提建議給公司帶來的改進。

4．設立顯著而又方便的、供員工提出問題和解決問題的渠道。

5．使用德爾菲（Delphi）式的問題解決方法，讓員工通過填寫管理層設計的匿名問卷來發現和解決公司存在的問題。

6．公布在實施員工提出的方案后得到的積極效果。

5 激發創造力

積極的員工是有創造力的員工。如果公司讓員工參與管理，他們就會主動尋找新方法來解決問題。那些最明智的公司總是竭盡全力為員工提供必要的時間、工具和相應的支持，以激發他們的創造力。遺憾的是，由于很多公司的工作節奏太快、太匆忙，員工很少有時間停下來進行思考和創造。事實上，在這些公司里，員工放棄午餐時間或者熬夜來趕工作進度都不是什么新鮮事。在這樣的公司，給員工一些放松的機會就顯得尤為重要，應當讓員工和同事開開玩笑或者從辦公室出來走走。

圣保羅市的3M公司（Minnesota Mining＆Manufacturing，明尼蘇達礦業及制造公司）鼓勵員工開發和應用新的產品。管理層同意一些專業技術人員在公司內搞自己的發明創造。成功者會升職和加薪。因為有機會將自己的設想變成現實，員工們很是興奮?，F在公司的很大一部分銷售額的完成就得益于這個計劃。

為激發員工創造力，您可以多嘗試和你的員工展開“頭腦風暴”，并遵守以下規則：

1．鼓勵員工提出各種各樣的點子，不要輕易加以評判。

2．點子越奇怪，越可能是最佳方案。

3．點子的數量，而不是質量，才是最重要的。

4．鼓勵對舊點子進行改進。

5．允許員工實踐自己的想法。

6 進行職業培訓

最好的公司懂得給員工提供學習的機會會給公司和員工雙方都帶來好處。公司會因此得到技術更高、工作能力更強、適應力更好的員工；而員工得到了學習新技能、發展新觀點以及結識新同事的機會。對員工來說，培訓使他們從日復一日的例行公事中解脫出來，這本身就是件好事，而且假如員工有機會在公司內部進行學習和深造，原本死氣沉沉的公司就會變得生機勃勃。

彼得·德魯克說，最重要的是，IBM公司的托馬斯·沃森對員工不斷進行培訓、培訓、再培訓。讓員工從培訓中獲取能量，管理者可以參考以下建議。

1．允許員工自行選擇和參加培訓。

2．鼓勵員工取得高等學歷。

3． 在員工參加一項課程之前，找時間和他們談話，告訴他們你希望他們能夠學到些什么。

4．在他們完成課程之后，找時間和他們談話，看看他們學到了什么，他們將如何應用他們的新知識。

5．讓員工在研討會上和他人分享所學的知識。

6．讓你的員工將個人職業發展所需要的機會列成清單，比如從事新的工作、學習新的技能、加入綜合性團隊等，然后和員工探討如何獲得這些機會。

7．為每名員工制定個人事業發展規劃，詳細地確定出他們想要學習的技能和可能擁有的機會，以及下一個可能的工作機會。

8．把職業發展討論作為年度業績評估的一部分。

7 讓工作變得趣味盎然、富于挑戰性

面對現實吧——如果你的員工日復一日都在做同樣的工作，他們就會覺得自己不過是在機械性地重復做事。然而，新的挑戰可以讓他們重新煥發生機、充滿激情。還記得你剛開始工作時是什么感覺嗎？激動和期待，還有一點點緊張？其實，你完全能夠讓員工保持或是重溫這種感覺，只要你讓他們去做一些有意思的、富有挑戰性的新工作。

創造性領導力中心是地處北卡羅來納州格林斯伯勒市的一家專門從事領導力研究和培訓的非營利性機構。該機構所做的一項研究表明，共有5種途徑可以在不完全更換員工工作的情況下為他們設置新的挑戰。雖然該機構關注的是為經理人的發展創造新的挑戰，但是這些研究結果也可以用來使員工在工作中重新獲得興趣和活力。

1．給員工布置一些小的項目和啟動任務。為完成這些項目和任務，員工需要學習新的知識，從而使他們在一定的時間壓力下工管理的藝術在于不讓人們作或和一群新的伙伴打交道。這些任務可以包括：為一項緊迫工作組織一支工作隊伍；策劃一次在工作場所以外的會談或重大的會議；和一位客戶進行談判；安裝一個新辦公系統；與一名工廠的檢查人員一起工作； 跨部門合作；監督辦公用品、設備的購置；監督一種辦公用品、設備的變現；向最高管理層提交一項建議；去和一名向公司投訴的客戶交涉；作為公司招聘官去校園招聘；監督一個員工學習小組；組織一次公司野餐；到國外出差；監督辦公室空間的分配；在公司發表一次講話；寫新聞稿；和公司的信貸協會委員會或董事會一起工作；為新項目/新產品審批委員會提供服務；在其他部門短期工作；管理一個新項目；推出一個新產品或者新項目；跟蹤一個新產品或者新系統的整個過程；在非常緊迫的時間內完成一個項目；安排一次重要客戶的來訪。

2．給員工布置能夠訓練員工的團隊合作、個人責任履行、與上司相處、鼓勵下屬及時間管理方面能力的工作，讓他們的能力得到提升或改正自身問題。例如：為改善工作和開展工作設計一個標志性符號或戰斗口號；管理一個由沒有多少工作經驗的員工組成的特別行動組；管理一個特別行動組，專門鼓舞員工的士氣；在一個快速擴張的業務中管理一個特別行動組；處理一次生意危機；執行一項“不可行”的項目，盡管上次做這件事的人失敗了；監督公司為員工介紹新職業；監督公司削減開支；設計更簡便、有效的新措施；做一些自己不喜歡做的事情；解決下屬之間的矛盾。

3．給員工布置一些提高他們的表達能力和分析能力的工作。以下的這些任務能夠達到這個目的：分析一項新的時尚潮流趨勢或者一種技術的特點，并且向其他人介紹；寫一份一個新系統或者新產品的推薦書；花一周的時間進行客戶調研，并且寫一份報告；做一次公司競爭力分析；為公司上級領導寫一份演講稿；寫一份公司政策報告；研究客戶需求；主持一次失敗項目的事后分析；做一次問題事前分析；研究客戶或者競爭者的創新措施；采訪公司外部人員，了解他們對公司的評價；評估培訓的效用；針對可能發生的突發事件擬寫一份應急方案。