引論：我們?yōu)槟砹?3篇如何評(píng)價(jià)工作態(tài)度范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

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東軟公司全名，東軟集團(tuán)股份有限公司，1991年創(chuàng)立于中國(guó)東北大學(xué)。目前，公司擁有員工17000余名，以軟件技術(shù)為核心，通過(guò)軟件與服務(wù)的結(jié)合，軟件與制造的結(jié)合，技術(shù)與行業(yè)管理能力的結(jié)合，提供行業(yè)解決方案和產(chǎn)品工程解決方案以及相關(guān)軟件產(chǎn)品、平臺(tái)及服務(wù)。

政府事業(yè)部，是東軟集團(tuán)股份有限公司下屬最大的國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)解決方案事業(yè)部，沈陽(yáng)為研發(fā)和營(yíng)銷總部，研發(fā)和實(shí)施機(jī)構(gòu)分布在全國(guó)20個(gè)城市，共有員工1568人，其中事業(yè)部高層管理者12人，中層管理者52人，基層員工1503人。部門分布情況：其中銷售類組織各部門137人、技術(shù)類組織各部門1401人、職能管理類組織各部門30人。

二、基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀

東軟公司政府事業(yè)部所有基層員工執(zhí)行統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)價(jià)管理方法。

員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系由工作業(yè)績(jī)（KPI）和綜合測(cè)評(píng)兩部分構(gòu)成，工作業(yè)績(jī)權(quán)重占70%。主要從員工重點(diǎn)工作的完成情況方面進(jìn)行考核，由員工根據(jù)個(gè)人工作任務(wù)羅列出考核期重點(diǎn)工作項(xiàng)目以及對(duì)應(yīng)權(quán)重，并在考核期結(jié)束時(shí)，根據(jù)工作任務(wù)完成情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，在員工自我評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上再由部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該員工進(jìn)行打分，自我評(píng)價(jià)與部門領(lǐng)導(dǎo)打分權(quán)重分別30%和70%。綜合測(cè)評(píng)是對(duì)員工的一種定性評(píng)價(jià)，權(quán)重占30%，由員工自己和部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行打分，雙方打分權(quán)重分別為30%和70%。詳見表1。

表1 基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

三、基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題

（1） 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)沒有根據(jù)各崗位類型的特點(diǎn)來(lái)確定。各個(gè)崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)根據(jù)崗位類型的不同而不同。但在現(xiàn)有評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，不同的崗位類型KPI指標(biāo)相同，這樣就使評(píng)價(jià)指標(biāo)不能和各崗位的特點(diǎn)結(jié)合起來(lái)，起不到對(duì)各崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行有針對(duì)性評(píng)價(jià)的作用，不利于調(diào)動(dòng)被考核人的積極性。

（2） 考評(píng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理。不同職責(zé)的崗位，其崗位職責(zé)和業(yè)績(jī)特征不同，工作的側(cè)重點(diǎn)也不同，因此需要對(duì)考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重。

（3） 除管理者以外的各類員工對(duì)于工作業(yè)績(jī)沒有明確的指標(biāo)，只定義為工作完成率，導(dǎo)致缺乏客觀具體的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、方法作支持，使得考評(píng)按印象打分，且受主管目標(biāo)設(shè)定正確與否，難易程度適中與否之類的公平性限制，考評(píng)執(zhí)行過(guò)程難度較大、一致性較差，影響了績(jī)效考評(píng)可信度。

（4） 指標(biāo)體系混亂，設(shè)置不全面。對(duì)基層員工的綜合測(cè)評(píng)僅僅設(shè)置知識(shí)技能、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)精神三個(gè)考核點(diǎn)不能全面評(píng)價(jià)員工的實(shí)際工作態(tài)度和工作能力。且將工作態(tài)度指標(biāo)和工作能力指標(biāo)混為一談，缺乏對(duì)員工崗位特征的分析。

（5） 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，不客觀。綜合評(píng)價(jià)中三項(xiàng)指標(biāo)各占10分，由個(gè)人和部門領(lǐng)導(dǎo)打分得來(lái)，但對(duì)于如何打分沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不但無(wú)法真實(shí)客觀反映員工實(shí)際工作情況，且容易在員工中產(chǎn)生不公平感，使其對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生抵觸情緒。

四、基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

使用經(jīng)驗(yàn)法和專家打分法，對(duì)基層員工進(jìn)行崗位及業(yè)績(jī)特征分析，并在此基礎(chǔ)上對(duì)現(xiàn)有的基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。

（1）基層員工崗位及其業(yè)績(jī)特征分析

作為政府事業(yè)部的基層員工，首先要具有較好的業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)能力，還要在工作中具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識(shí)，發(fā)現(xiàn)和了解市場(chǎng)變化、業(yè)務(wù)發(fā)展方向；二是具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)意識(shí)，不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)新的業(yè)務(wù)拓展，幫助客戶設(shè)計(jì)研發(fā)、推廣介紹更適用的軟件產(chǎn)品；三是懂得溝通技巧，無(wú)論是代表事業(yè)部為客戶提供服務(wù)還是事業(yè)部?jī)?nèi)部之間的溝通協(xié)作都離不開溝通藝術(shù)；四是不僅要深入了解業(yè)務(wù)，還要具有更專業(yè)的技術(shù)，政府事業(yè)部是個(gè)既提供高科技的軟件產(chǎn)品，又提供專業(yè)解決方案的部門，要求基層員工將政府相關(guān)行業(yè)業(yè)務(wù)和技術(shù)能夠融合起來(lái)，更好地為客戶和事業(yè)部?jī)?nèi)部服務(wù)；五是要有很強(qiáng)工作責(zé)任心，責(zé)任性的缺失，關(guān)系到用戶和市場(chǎng)的流失，關(guān)系到事業(yè)部乃至東軟公司的生存發(fā)展。

（2）基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

基層員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是按照經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法，根據(jù)現(xiàn)有績(jī)效評(píng)價(jià)體系的現(xiàn)狀、崗位特征及存在的問(wèn)題結(jié)合本年度企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而制定的。基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系優(yōu)化主要體現(xiàn)在以下方面：一是區(qū)分工作能力和工作態(tài)度指標(biāo)大類；二是細(xì)化定性指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)主要分為三大類：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)、工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)。采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法和360度評(píng)價(jià)法相結(jié)合方式進(jìn)行評(píng)估，對(duì)于定量指標(biāo)是可以從項(xiàng)目管理平臺(tái)獲得相關(guān)數(shù)據(jù)，作為評(píng)價(jià)的參考，對(duì)于定性數(shù)據(jù)需要主管依據(jù)目前工作狀態(tài)以個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和觀察進(jìn)行評(píng)估，無(wú)論定量還是定性指標(biāo)，員工本人和主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分權(quán)重分別為30%和70%。業(yè)績(jī)指標(biāo)衡量基層員工崗位工作任務(wù)完成情況，這就要求主管與員工共同制定工作計(jì)劃、工作任務(wù)事要充分考慮難易程度及任務(wù)的可完成性及一定的挑戰(zhàn)性；工作能力指標(biāo)是根據(jù)工作分析對(duì)具體崗位所要求的基本能力和關(guān)鍵能力，評(píng)價(jià)要素包括專業(yè)技能、工作執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力；工作態(tài)度指標(biāo)體現(xiàn)了部門員工的價(jià)值取向，評(píng)價(jià)要素包括工作責(zé)任心、組織紀(jì)律性、工作進(jìn)取心。

基層員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如表2所示。

表2基層員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

（4）基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算

基層員工按年度進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，具體為：

基層員工績(jī)效得分=業(yè)績(jī)績(jī)效得分+工作能力績(jī)效得分+工作態(tài)度績(jī)效得分

參考文獻(xiàn)：

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二、評(píng)價(jià)內(nèi)容

（一）黨建辦（100分）

1、黨校培訓(xùn)計(jì)劃是否合理，培訓(xùn)內(nèi)容是否切合實(shí)際，針對(duì)性比較強(qiáng)，培訓(xùn)效果是否明顯，是否按時(shí)開辦培訓(xùn)班；電化教育是否能結(jié)合實(shí)際，按時(shí)發(fā)放電教片，并按時(shí)播放（10分）。

2、黨員干部隊(duì)伍建設(shè)是否經(jīng)常化，黨員干部隊(duì)伍素質(zhì)是否得到提高，工作能力是否得到增強(qiáng)，作風(fēng)是否有了明顯轉(zhuǎn)變；村級(jí)后備干部和入黨積極份子的培養(yǎng)是否得力，是否明確了培養(yǎng)方向（15分）。

3、是否嚴(yán)格落實(shí)各項(xiàng)制度，定期對(duì)各村的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行指導(dǎo)，并對(duì)不足之處進(jìn)行批評(píng)指正，責(zé)令進(jìn)行整改（15分）。

4、是否認(rèn)真落實(shí)扶貧幫困制度，有固定的幫扶對(duì)象，制訂了切實(shí)可行的幫扶措施，幫扶對(duì)象家庭情況是否有了較為顯著的變化；“三老”人員待遇和村干部待遇是否按時(shí)發(fā)放，沒有無(wú)故克扣現(xiàn)象（15分）。

5、落實(shí)“三項(xiàng)”制度是否徹底，對(duì)各村“三項(xiàng)”制度落實(shí)是否按時(shí)進(jìn)行了指導(dǎo)（15分）。

6、是否定期對(duì)村進(jìn)行業(yè)務(wù)檢查，并針對(duì)存在的問(wèn)題提出了整改意見（15分）。

7、部室干部作風(fēng)是否良好，工作態(tài)度端正，認(rèn)真負(fù)責(zé)，業(yè)務(wù)熟悉，對(duì)村業(yè)務(wù)及時(shí)進(jìn)行了督促檢查（15分）。

（二）農(nóng)辦（100分）

1、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整是否結(jié)合實(shí)際，各項(xiàng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展勢(shì)頭是否良好，通過(guò)算經(jīng)濟(jì)帳農(nóng)民群眾收入是否增加，且對(duì)群眾進(jìn)行了廣泛宣傳，群眾熟悉產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整政策（20分）。

2、各項(xiàng)計(jì)劃、任務(wù)安排是否得當(dāng)，與當(dāng)前工作沒有沖突（10分）。

3、對(duì)科技示范戶以及“雙培”對(duì)象是否給予了技術(shù)扶持，幫助其發(fā)展生產(chǎn)，科技示范戶作用發(fā)揮明顯（10分）。

4、對(duì)牲畜疫病防治、種植業(yè)和林果業(yè)病蟲害防治、改水、農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等工作是否按時(shí)組織開展，病害防治效果明顯，農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度加大，群眾的生產(chǎn)生活條件逐步改善（20分）。

5、是否定期進(jìn)行總結(jié)評(píng)比，及時(shí)發(fā)現(xiàn)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中存在的問(wèn)題，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，全鄉(xiāng)整體發(fā)展形勢(shì)良好（5分）。

6、各項(xiàng)支農(nóng)惠農(nóng)政策是否落實(shí)到位，農(nóng)民負(fù)擔(dān)是否減輕（20分）。

7、部室干部作風(fēng)是否良好，工作態(tài)度端正，認(rèn)真負(fù)責(zé)，業(yè)務(wù)熟悉，對(duì)村及時(shí)進(jìn)行了技術(shù)指導(dǎo)（15分）。

（三）穩(wěn)定辦（100分）

1、對(duì)全年穩(wěn)定工作是否有計(jì)劃，落實(shí)情況如何，全鄉(xiāng)社會(huì)穩(wěn)定局勢(shì)是否良好（10分）。

2、是否定期對(duì)各村進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，定期對(duì)值班情況進(jìn)行檢查，并認(rèn)真進(jìn)行登記，按照制度進(jìn)行了落實(shí)（10分）。

3、宗教管理是否到位，是否認(rèn)真落實(shí)與宗教人士談話制度，每周五對(duì)清真寺進(jìn)行檢查，全鄉(xiāng)沒有發(fā)生非法宗教活動(dòng)（25分）。

4、各項(xiàng)社會(huì)治安綜合治理措施落實(shí)是否到位，全鄉(xiāng)沒有發(fā)生過(guò)特重大刑事案件，沒有發(fā)生由矛盾糾紛引發(fā)的打架、斗毆事件（25分）。

5、各類法律法規(guī)知識(shí)培訓(xùn)是否經(jīng)常開展，對(duì)廣大群眾進(jìn)行了普及，群眾的法律意識(shí)有了明顯增強(qiáng)，用法律手段解決問(wèn)題的群眾越來(lái)越多（15分）。

6、部室干部作風(fēng)是否良好，工作態(tài)度端正，認(rèn)真負(fù)責(zé)，業(yè)務(wù)熟悉，對(duì)村及時(shí)進(jìn)行了督促檢查（15分）。

（四）社會(huì)事務(wù)辦（100分）

1、是否狠抓學(xué)校教育，想方設(shè)法提高教學(xué)質(zhì)量，全鄉(xiāng)無(wú)輟學(xué)學(xué)生，中學(xué)升學(xué)率不斷提高。是否將“三維兩反”帶進(jìn)課堂，對(duì)學(xué)生進(jìn)行正確引導(dǎo)，學(xué)校風(fēng)氣良好，無(wú)師生信教行為（10分）。

2、是否積極督促農(nóng)民群眾參加合作醫(yī)療，不斷改善醫(yī)療環(huán)境，群眾看病難、看病貴的問(wèn)題得到了有效解決；傳染病防治得力（15分）。

3、積極督促孕齡婦女參加檢查，沒有發(fā)生超生現(xiàn)象（15分）。

4、低保戶、貧困戶、缺糧戶各類待遇發(fā)放及時(shí)，敬老院的管理工作到位，保證孤寡老人的住宿；“愛心”超市物品按時(shí)發(fā)放，沒有無(wú)故拖延（15分）。

5、積極改善群眾的住宿條件，對(duì)修建抗震安居房進(jìn)行了大力宣傳，計(jì)劃落實(shí)情況好，群眾滿意（10分）。

6、認(rèn)真落實(shí)制度，接待來(lái)訪來(lái)信，并認(rèn)真進(jìn)行處理，服務(wù)態(tài)度好，沒有發(fā)生越級(jí)上訪和重復(fù)上訪（10分）。

7、喇叭是否每日播放節(jié)目，豐富群眾的娛樂(lè)生活，并組織開辦各類文體活動(dòng)，滿足群眾的文化需求（10分）。

8、部室干部作風(fēng)是否良好，工作態(tài)度端正，認(rèn)真負(fù)責(zé)，業(yè)務(wù)熟悉，及時(shí)解決群眾反映的各類問(wèn)題，群眾滿意（15分）。

篇4

請(qǐng)問(wèn)：什么叫“德”？什么叫“態(tài)度”？什么叫“能力”？每個(gè)月可以考核嗎？

人心隔肚皮，君子報(bào)仇十年不晚。管理者如何去揣摩員工的“德”？“日久見人心”沒有錯(cuò)，可是“遠(yuǎn)水救不了近火”，績(jī)效考核不可能去想一些那么遙遠(yuǎn)的東西。事實(shí)上，也沒有必要去想一些那么遙遠(yuǎn)的東西。

生活的經(jīng)驗(yàn)告訴我們：沒有人喜歡被別人評(píng)價(jià)，盡管，每一個(gè)人都喜歡在背后評(píng)價(jià)別人。

傳統(tǒng)績(jī)效考核難以跳出“打分的主觀性如何克服？”的問(wèn)題，主要是因?yàn)槿藗儧]有跳出 “對(duì)能力和態(tài)度的考核”。由于 “態(tài)度”“能力”是主觀的、隱性的，因而當(dāng)然就逃不出“主觀”的誤區(qū)和夢(mèng)魘了。

“工作態(tài)度、工作能力”，這些并不是員工的工作內(nèi)容，為什么要拿來(lái)考評(píng)呢？這樣考評(píng)的結(jié)果，往往會(huì)導(dǎo)致“工作和考評(píng)兩層皮”。設(shè)想一下，如果要做的事情不考評(píng)，員工為什么還要認(rèn)真做呢？并且，考評(píng)的內(nèi)容，根本就不是員工們正在做和要做的事情，這樣的考評(píng)還有什么意義呢？

國(guó)內(nèi)企業(yè)把跨國(guó)公司人力資源部門主導(dǎo)的輔績(jī)效考核當(dāng)成績(jī)效考核的全部來(lái)做。竊以為，之所以得以盛行，一方面是確實(shí)不了解它僅僅是“輔績(jī)效考核”，另一方面，也暗合國(guó)人“人治”及“弄權(quán)”的心理。中國(guó)社會(huì)重人情，還有官大一級(jí)壓死人之說(shuō)，上司不行使對(duì)下屬“考核”的生殺大權(quán)，豈不“不如回家賣紅薯”？于是，一些企業(yè)的管理者甚至津津樂(lè)道、奉為“經(jīng)驗(yàn)”，看似一切盡在掌控之中，卻以“員工高離職率”為代價(jià)，但還堅(jiān)持己見，把“員工高離職率”歸罪于工資低！

因此，主管不得力的“早搞早死，晚搞晚死，不搞不死，一搞就死。”但是，主管得力的在這種錯(cuò)誤的“考評(píng)”之下，一定程度而言對(duì)企業(yè)發(fā)展危害更大！

事實(shí)上，不規(guī)避人情對(duì)考核的影響，再好的考核表格在中國(guó)企業(yè)都行不通。

筆者一直在倡導(dǎo)：“態(tài)度只能被判斷，而無(wú)法被考核，能力也是一樣，只能被推斷和判斷，卻無(wú)法被考核。”

可能大家會(huì)說(shuō)，對(duì)餐飲業(yè)而言，服務(wù)態(tài)度本就是提供給客戶的服務(wù)的重要組成部分，員工的“工作態(tài)度”將會(huì)影響服務(wù)質(zhì)量。不考核態(tài)度怎么辦？

具體做法是：用過(guò)程代替態(tài)度，不要考核態(tài)度，而是去考核過(guò)程；用結(jié)果代替能力，不要考核能力，而是考核結(jié)果。過(guò)程好或許代表態(tài)度好，但是不用態(tài)度這個(gè)概念，結(jié)果好或許代表能力好，但是不用能力這個(gè)概念。

我們應(yīng)該把“工作態(tài)度”分解成一些具體的行為規(guī)范。對(duì)不同的崗位，應(yīng)該作不同的分解。例如：迎賓小姐的工作態(tài)度就應(yīng)該是：

面帶微笑；

雙唇微開，露出八顆牙齒；

目視客人，上身向前微傾15度；

右手展開，向酒樓方向呈45度角指引客人；

同時(shí)說(shuō)道：“歡迎光臨xx酒樓，請(qǐng)問(wèn)……？”

這就是迎賓的“工作態(tài)度”。

考核指標(biāo)中，并不出現(xiàn)抽象的“工作態(tài)度”這四個(gè)字，而是一些可以客觀衡量的行為規(guī)范。

“態(tài)度”只可能被“判斷”，“能力”只可能被“評(píng)估”，而只有過(guò)程和結(jié)果才能被考核。管理者重視什么就考什么，員工會(huì)做好所考核的，而不是做好管理者心里所希望的事。讓員工做好管理者所期望的事情的方法就是：把希望做好的事，轉(zhuǎn)化成過(guò)程規(guī)范與行為標(biāo)準(zhǔn)，并納入考核指標(biāo)。

解決方案：績(jī)效分?jǐn)?shù)是“算”出來(lái)的

許多企業(yè)之所以出現(xiàn)績(jī)效分?jǐn)?shù)不是“打”出來(lái)的，其根本原因在于混淆了績(jī)效考核與人事考評(píng)兩種不同性質(zhì)的考核。績(jī)效考核與人事考評(píng)是完全不同的兩回事。人事考評(píng)著眼于人與事的匹配度評(píng)估，評(píng)估一個(gè)人是否適合某個(gè)崗位，基于一種判斷，分?jǐn)?shù)只能是“打”出來(lái)的。而績(jī)效考核則基于事實(shí)，通過(guò)業(yè)績(jī)與收入掛鉤的策略，讓每個(gè)人為自己做事，從而實(shí)現(xiàn)有效管理、提升工作效率、推動(dòng)企業(yè)執(zhí)行力。

由于利益悠關(guān)，如果績(jī)效分?jǐn)?shù)不是“算”出來(lái)的，而是“打”出來(lái)的，要么走過(guò)場(chǎng)，維持一團(tuán)和氣，要么對(duì)打分者而言是種負(fù)擔(dān)，被打分者難免受打擊，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)氛圍一團(tuán)槽。無(wú)論哪種情形，損失的都是企業(yè)業(yè)績(jī)。

而衡量績(jī)效管理是否成功的標(biāo)志就必須是“三笑”：老板笑、干部笑、員工笑。因此，要做到公開、公正、公平，績(jī)效分?jǐn)?shù)必須是“算”出來(lái)的。

案例分析：某企業(yè)營(yíng)銷部績(jī)效考核表

上述考核表中，目標(biāo)值、權(quán)重、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等考核要素，一是事前規(guī)定的，二是結(jié)果都是可以算出來(lái)的。

可見，績(jī)效分?jǐn)?shù)要能“算”出來(lái)的，就需要量化管理，做到“見人見數(shù)”。

量化的本質(zhì)是工作要求（內(nèi)容+標(biāo)準(zhǔn)）的明確化，只需不斷回答以下三個(gè)問(wèn)題，就可找到工作量化的答案：

是否可以不要這個(gè)崗位？管理者一定會(huì)說(shuō)“不可以”。

為什么不能取消這個(gè)崗位？管理者會(huì)列舉出“有哪些工作必須要該崗位完成”。

篇5

一、引言

中國(guó)企業(yè)全球化程度越來(lái)越高，企業(yè)員工的多元化也越來(lái)越明顯，如何有效進(jìn)行員工多樣性管理受到了許多學(xué)者的關(guān)注。員工多元化（Diversity）被定義為一個(gè)組織的成員可能在多種特征上表現(xiàn)出差異，這種差異會(huì)影響員工的工作態(tài)度和行為。多元化是一個(gè)多層次的構(gòu)念，根據(jù)研究層次的不同，員工多元化可以在個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織層次分別作化定義為個(gè)體差異性、團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性和組織多元化等[1]。

員工多元化的一個(gè)重要研究?jī)?nèi)容是如何促使多元化對(duì)員工工作態(tài)度和行為產(chǎn)生積極的影響，從而獲得組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和組織成功。盡管很有意義，但到目前為止相關(guān)研究仍不充分，主要表現(xiàn)在：首先，現(xiàn)有員工多樣性研究更多的是單一層次的研究，僅僅關(guān)注個(gè)體層次或團(tuán)隊(duì)層次多樣性效應(yīng)，但個(gè)體層次的研究難以準(zhǔn)確考察團(tuán)隊(duì)變量對(duì)員工反應(yīng)的影響，團(tuán)隊(duì)層次的研究容易忽略同一團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工反應(yīng)的個(gè)體差異，因此有必要開展一些整合不同層次多樣性效應(yīng)的研究，這樣可以全面考察多樣性對(duì)結(jié)果變量的影響。其次，個(gè)體層次多樣性研究更多關(guān)注員工之間實(shí)際的差異，然而實(shí)際的差異可能并不直接影響員工態(tài)度和行為，員工對(duì)這種差異的認(rèn)知和評(píng)價(jià)才是理解多樣性效應(yīng)的重點(diǎn)。最后，多元化團(tuán)隊(duì)層次的變量對(duì)員工工作態(tài)度影響的研究比較缺乏，尤其是在團(tuán)隊(duì)多元化的相關(guān)研究中，團(tuán)隊(duì)多元化特征對(duì)員工工作倦怠和工作投入的影響是組織面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，但是目前缺乏相關(guān)的實(shí)證研究。

本研究運(yùn)用多層線性模型，考察微觀層次的變量感知差異和宏觀層次的變量多元化氛圍分別對(duì)員工工作態(tài)度的影響，同時(shí)關(guān)注多元化氛圍在感知差異和工作態(tài)度間的跨層次調(diào)節(jié)機(jī)制，以此增強(qiáng)本研究的情境化特征。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）感知差異與工作投入和工作倦怠

個(gè)體差異性是指組織中個(gè)體與其他成員在某種特性方面的差異程度，感知差異則是個(gè)體對(duì)這種差異程度的主觀感受，研究顯示感知差異比實(shí)際差異的效應(yīng)更顯著，因此本文以感知差異作為多元化在個(gè)體層次的操作化定義研究其對(duì)員工工作態(tài)度的影響。

工作倦怠和工作投入都是研究員工工作態(tài)度的重要變量，也是職業(yè)健康心理學(xué)領(lǐng)域的研究重點(diǎn)。工作倦怠是個(gè)體的一種情感耗竭、人格解體和個(gè)人成就降低的癥狀，傳統(tǒng)心理學(xué)認(rèn)為工作倦怠對(duì)個(gè)體的身心狀況和工作都會(huì)產(chǎn)生不利的影響，例如較高程度的焦慮、抑郁和離職率[2]。隨著積極心理學(xué)研究視角的興起，工作投入作為工作倦怠的積極對(duì)立面受到更多的關(guān)注，Kanungo（1982）將其定義為個(gè)人心理上對(duì)自身工作認(rèn)同的程度。王彥峰和秦金亮[3]認(rèn)為工作倦怠和工作投入是職業(yè)心理健康消極和積極的兩個(gè)方面，二者的整合研究具有重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。[JP3]對(duì)工作倦怠和工作投入都能夠產(chǎn)生重要影響的因素有很多，包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、個(gè)性特征、工作特征以及家庭相關(guān)因素等[4]。在員工多元化的研究背景下，個(gè)體之間的差異也會(huì)對(duì)員工心理和工作態(tài)度產(chǎn)生重要影響。

根據(jù)自我類化理論，個(gè)體會(huì)根據(jù)其感知到的社會(huì)屬性（例如年齡、文化背景、專業(yè)背景等）定義自己所屬的社會(huì)類別并對(duì)其表現(xiàn)出明顯的依附和承諾。已有不少的研究顯示，群體成員容易排斥那些差異特征明顯的個(gè)體，受到排斥的員工與群體的社會(huì)互動(dòng)過(guò)程往往比較消極，這樣對(duì)其工作投入容易形成負(fù)面影響。根據(jù)相似吸引理論也容易得出同樣的結(jié)論，因?yàn)樵诠ぷ魅后w內(nèi)與群體成員在態(tài)度和價(jià)值觀方面差異越大的個(gè)體受歡迎程度越低，這也同樣會(huì)對(duì)個(gè)體的工作投入產(chǎn)生負(fù)面的影響。例如：Lichtenstein（1997）的研究表明處于年齡多元化群體中的個(gè)體在決策中的參與度較低，Baugh和Graen（1997）則發(fā)現(xiàn)處于年齡多元化群體中的個(gè)體分享信息的意愿也很低。

Maslach（2002）是工作倦怠研究的開創(chuàng)者，他認(rèn)為工作倦怠是對(duì)工作投入的侵蝕，二者是工作狀態(tài)的兩個(gè)極端表現(xiàn)，同時(shí)工作倦怠與工作投入的整合研究證實(shí)了這二者在核心維度上是相輔相成的，因此本文仍然可以根據(jù)感知差異與工作投入的相關(guān)論述對(duì)感知差異對(duì)工作倦怠的關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)，目前也有不少感知差異的相關(guān)研究與上述推論相似：與群體其他成員在人口特征差異較大的個(gè)體溝通行為更少，對(duì)工作任務(wù)作出的貢獻(xiàn)也更少；信息差異較大的個(gè)體則更不愿意分享自己的信息；態(tài)度、文化和價(jià)值觀差異較大的個(gè)體在群體中的討論交流比較少。上述研究表明感知差異對(duì)個(gè)體工作態(tài)度和行為產(chǎn)生負(fù)面的影響，而這些負(fù)面態(tài)度和行為都是工作倦怠水平較高的明顯表現(xiàn)。綜上提出以下假設(shè)：

H1a：個(gè)體層次的感知差異與工作投入負(fù)相關(guān)。

H1b：個(gè)體層次的感知差異與工作倦怠正相關(guān)。

（二）多元化氛圍的跨層次調(diào)節(jié)作用

國(guó)內(nèi)外的許多研究顯示，組織的管理制度、企業(yè)文化以及工作環(huán)境等因素都影響著員工的工作態(tài)度[5]。多元化氛圍是一切與多樣性相關(guān)的政策、慣例或價(jià)值觀所形成的群體氣氛，因此它也會(huì)作為一個(gè)高于個(gè)體層次的變量影響員工個(gè)體。按照Mor Barak（1998）的觀點(diǎn)，人們是否公平對(duì)待群體內(nèi)所有與其他成員在人口特征、信息和價(jià)值觀方面存在顯著差異的個(gè)體，是該群體多元化氛圍的核心特征。如果一個(gè)群體的多元化氛圍具有公平工作的特征，則意味著那些差異化特征的個(gè)體不容易在群體中受到偏見與歧視，而這正是員工多樣性對(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生負(fù)向影響的本質(zhì)所在。林幗兒等（2006）對(duì)組織公平所做的綜述研究表明公平會(huì)對(duì)一系列積極的工作態(tài)度產(chǎn)生重要的正向影響，包括組織承諾、組織信任以及在職意愿，這也使我們有理由相信正向的多元化氛圍能夠提高員工的工作投入水平。與之相對(duì)的是，負(fù)面的多元化氛圍更容易突出前文所論述的社會(huì)分類和相似吸引過(guò)程[6]，使得具有差異的個(gè)體間彼此排斥，沖突加劇，進(jìn)而產(chǎn)生社會(huì)惰性和工作倦怠等負(fù)面的效應(yīng)。綜上提出以下假設(shè)：

H2：群體層次的多元化氛圍與個(gè)體工作投入正相關(guān)，與個(gè)體工作倦怠負(fù)相關(guān)。

盡管個(gè)體感知差異與工作態(tài)度負(fù)相關(guān)，但在多層次理論框架下個(gè)體層次變量關(guān)系可能受到群體層次變量的影響。[JP3]在員工多樣性的研究背景下，受到積極正向多元化氛圍的影響，獨(dú)特的觀點(diǎn)和個(gè)性能夠得到公正客觀的對(duì)待，差異化群體成員間也可能產(chǎn)生更良性的互動(dòng)過(guò)程，因此感知差異與消極工作態(tài)度間的關(guān)系有可能被弱化。在Shin等[7]的最新研究成果中，個(gè)體感知差異與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系就受到團(tuán)隊(duì)層次變量團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新效能跨層次的調(diào)節(jié)作用。由此，對(duì)于多元化氛圍的跨層次調(diào)節(jié)作用，提出以下假設(shè)：

H3a：群體層次的多元化氛圍正向調(diào)節(jié)感知差異與工作投入之間的關(guān)系。

H3b：群體層次的多元化氛圍負(fù)向調(diào)節(jié)感知差異與工作倦怠之間的關(guān)系。

（三）變革型領(lǐng)導(dǎo)與多元化氛圍

在多元化氛圍的眾多影響因素中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為無(wú)疑是最重要的因素之一。在多元化的相關(guān)研究中，已有學(xué)者通過(guò)實(shí)證發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)可以激勵(lì)群體成員更加開放地面對(duì)多元化的環(huán)境，重視和理解差異性的需求和觀點(diǎn)[7]，因此本文認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)可能是促進(jìn)積極正向的多元化氛圍的重要因素。

篇6

電力是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的先行，為國(guó)家的快速發(fā)展提供著強(qiáng)勁的動(dòng)力。隨著廠網(wǎng)分開、競(jìng)價(jià)上網(wǎng)的開展，發(fā)電企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，發(fā)電企業(yè)進(jìn)入了“微利”時(shí)代。而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)往往就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，如何通過(guò)績(jī)效考核提高全體人員的積極性，充分挖掘潛力，是各個(gè)企業(yè)面臨的問(wèn)題。文章以A公司為研究對(duì)象，對(duì)發(fā)電企業(yè)的運(yùn)行、點(diǎn)檢、管理人員的績(jī)效考核進(jìn)行分析，初步建立一套完善的績(jī)效管理體系，將抽象的企業(yè)戰(zhàn)略有效地轉(zhuǎn)化為具體的員工行為，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施。

1 考核方案設(shè)計(jì)

1.1 考核主體

考核主體也即考核者，是對(duì)被考核者實(shí)施具體考核的人員和部門。A公司設(shè)計(jì)考核制度及其實(shí)施細(xì)則，除業(yè)務(wù)相關(guān)部門外，將安全監(jiān)察部、財(cái)務(wù)部列入考核主體。A公司所有員工的考核表設(shè)計(jì)中，先由被考核者針對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)估，然后由被考核者的直接上級(jí)按照考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核;被考核者的直接上級(jí)需要就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談。通過(guò)溝通，雙方對(duì)被考核者的表現(xiàn)（成就、優(yōu)點(diǎn)、有待改進(jìn)的方面）達(dá)成一致意見。

1.2 考核要素

1）部門。就部門考核而言，A公司注重考核各部門的關(guān)鍵工作職責(zé)的完成情況，包括關(guān)鍵工作職責(zé)完成的數(shù)量、質(zhì)量及部門員工的工作給公司創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。

2）員工。針對(duì)A公司的性質(zhì)和生產(chǎn)特點(diǎn)，將公司所有員工的績(jī)效考核要素歸結(jié)為工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)方面;依照被考核對(duì)象的具體特點(diǎn)，設(shè)計(jì)這三類考核要素不同的權(quán)重。對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核是公司員工績(jī)效考核的核心，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)公司中不同崗位、擔(dān)負(fù)不同責(zé)任的員工，其工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)重點(diǎn)應(yīng)有所側(cè)重。A公司將員工的工作能力和工作態(tài)度包括在員工的績(jī)效考核要素中。主要考察員工的創(chuàng)新能力、決策能力、控制能力、協(xié)調(diào)能力、敬業(yè)能力、計(jì)劃能力、組織能力、溝通能力等。對(duì)不同的職位，在評(píng)價(jià)過(guò)程中應(yīng)各有側(cè)重，區(qū)別對(duì)待。工作態(tài)度，它主要體現(xiàn)在員工日常工作表現(xiàn)上，如工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、努力程度以及出勤率上。為了形成共同的公司文化，A公司主要通過(guò)價(jià)值觀、責(zé)任心、事業(yè)心、工作出勤考察所有員工的工作態(tài)度。

1.3 考核標(biāo)準(zhǔn)

1）部門考核。A公司注重考核各部門的關(guān)鍵工作職責(zé)的完成情況，包括關(guān)鍵工作職責(zé)完成的數(shù)量、質(zhì)量及部門員工的工作給公司創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。首先將各部門的關(guān)鍵工作職責(zé)細(xì)分為具體的幾個(gè)方面的主要考核內(nèi)容，再對(duì)應(yīng)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)具體考核要素。針對(duì)不同具體考核要素，優(yōu)先使用定量的指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)數(shù)量的差別劃分為不同等級(jí)，或者，具體規(guī)定每個(gè)考核要素的具體扣分標(biāo)準(zhǔn);若考核要素?zé)o法使用定量的指標(biāo)衡量，則通過(guò)工作成果不同程度和范圍的描述劃分為不同等級(jí)。

2）員工考核。考慮到公司實(shí)際生產(chǎn)崗位、服務(wù)崗位和管理崗位的專業(yè)性，A公司員工考核表中工作業(yè)績(jī)，各項(xiàng)關(guān)鍵工作職責(zé)（由若干考核要素組成）的不同等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的描述和對(duì)應(yīng)分值，以及各項(xiàng)關(guān)鍵工作職責(zé)的權(quán)重（%），由總經(jīng)理工作部組織各部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)一制訂，形成《工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)1》。A公司每個(gè)部門選擇若干能力作為員工工作能力的考核要素，每個(gè)考核要素有一個(gè)權(quán)重（%），此權(quán)重與r的乘積為該考核要素的分值;每個(gè)要素考核標(biāo)準(zhǔn)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)為上述分值的100、80、60、40、20，特殊情況下，該考核要素可以計(jì)零分。

1.4 考核結(jié)果處置設(shè)計(jì)

2 結(jié)論

通過(guò)本研究希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)學(xué)術(shù)界研究者以及企業(yè)界管理人士提供一點(diǎn)啟發(fā)或一個(gè)方向，使其明確下一步該怎么走，即達(dá)到了本研究的目的。但任何研究最終都是為了服務(wù)于實(shí)踐，本研究的最終目的也不例外，因此在本研究的基礎(chǔ)上如何提出具體的、可操作性的措施從而完善電力行業(yè)績(jī)效考核體系的制訂和實(shí)施，還有待進(jìn)一步的思考。

篇7

頂崗實(shí)習(xí)是中職實(shí)踐教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，是促進(jìn)學(xué)生職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)技能培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。其中，完善中職教學(xué)評(píng)價(jià)體系尤其是專業(yè)技能評(píng)價(jià)體系、構(gòu)建科學(xué)的頂崗實(shí)習(xí)評(píng)價(jià)體系是促進(jìn)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)規(guī)范管理、保證頂崗實(shí)習(xí)質(zhì)量的關(guān)鍵一環(huán)。中職院校市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)通常會(huì)遇到實(shí)習(xí)評(píng)價(jià)難操作、評(píng)價(jià)體系難實(shí)施、評(píng)價(jià)結(jié)果難客觀等難題。因此，市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)的發(fā)展各方面相對(duì)來(lái)說(shuō)都不如工科專業(yè)完善。基于此，完善市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)學(xué)生的頂崗實(shí)習(xí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系勢(shì)在必行，這能對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)評(píng)價(jià)起到促進(jìn)作用。

一、中職院校市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)評(píng)價(jià)存在的主要問(wèn)題

（一） 缺少評(píng)價(jià)指標(biāo)，考核形式過(guò)于單一

現(xiàn)有的頂崗實(shí)習(xí)考核形式多是以最終的用人單位的綜合評(píng)價(jià)、實(shí)習(xí)報(bào)告以及企業(yè)指導(dǎo)師的評(píng)語(yǔ)作為評(píng)價(jià)依據(jù)，這造成了評(píng)價(jià)多是以學(xué)生綜合整體評(píng)價(jià)進(jìn)行印象評(píng)價(jià)，難以實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)生各職業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)的系統(tǒng)測(cè)評(píng)。

（二）缺少校外實(shí)訓(xùn)基地管理人員的有效參與

在校外實(shí)訓(xùn)基地管理中，現(xiàn)行頂崗實(shí)習(xí)評(píng)價(jià)方法往往弱化了校外實(shí)訓(xùn)基地管理人員的參與程度，使得評(píng)價(jià)內(nèi)容缺失了重要環(huán)節(jié)，從而使評(píng)價(jià)結(jié)果的完整性缺乏保證。實(shí)訓(xùn)基地的評(píng)價(jià)無(wú)法全面衡量頂崗實(shí)習(xí)成果，往往是一紙公文或寥寥幾句評(píng)語(yǔ)。尤其是市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)，實(shí)習(xí)地分布較廣、較雜，進(jìn)一步阻礙了校外實(shí)訓(xùn)基地管理人員的參與與實(shí)施。

（三）缺乏針對(duì)性的反饋面談

考評(píng)反饋是考評(píng)結(jié)束后的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。然而，現(xiàn)在大部分中職院校的市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)在對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行分析時(shí)，往往較多地進(jìn)行考勤和分?jǐn)?shù)的統(tǒng)計(jì)，而未能對(duì)學(xué)生在技能訓(xùn)練和職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)成方面存在的不足進(jìn)行認(rèn)真和系統(tǒng)的分析，沒有給予學(xué)生及時(shí)的評(píng)價(jià)反饋面談，以致使得整個(gè)評(píng)價(jià)只是對(duì)學(xué)生一方面的鑒定。

（四）缺乏系統(tǒng)的指標(biāo)考核體系

現(xiàn)有的頂崗實(shí)習(xí)評(píng)價(jià)體系，往往存在著主觀隨意性和盲目性，對(duì)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)評(píng)價(jià)缺少系統(tǒng)研究。尤其相對(duì)于操作性強(qiáng)的工科專業(yè)，市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)學(xué)生的評(píng)價(jià)體系如何體現(xiàn)其技能和職業(yè)素養(yǎng)，真正構(gòu)建起與中職教育人才觀、質(zhì)量觀和教學(xué)觀相適應(yīng)的指標(biāo)體系與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)仍有待研究和考量。

二、中職院校市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)評(píng)價(jià)體系的建立

（一）校企共同參與考評(píng)

針對(duì)以往的頂崗實(shí)習(xí)評(píng)價(jià)制度，考評(píng)方式通常是以學(xué)校實(shí)習(xí)教師根據(jù)主觀印象進(jìn)行考評(píng)為主，實(shí)習(xí)企業(yè)未參與進(jìn)來(lái)。因此，校企共同參與考評(píng)，兩者相結(jié)合的方法才能對(duì)學(xué)生進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。企業(yè)應(yīng)將對(duì)員工的考核方式納入對(duì)頂崗實(shí)習(xí)的考核方式中，如用銷售量、出勤率、工作態(tài)度、遵守企業(yè)管理制度等內(nèi)容對(duì)頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生進(jìn)行考核，給定技能評(píng)估成績(jī)。實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師和用人單位明確己方職責(zé)，共同對(duì)學(xué)生進(jìn)行評(píng)價(jià)。實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師結(jié)合學(xué)生實(shí)習(xí)期成果匯報(bào)、技能掌握情況、學(xué)校管理制度的履行情況等方面對(duì)學(xué)生進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（二）頂崗實(shí)習(xí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)建

市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)學(xué)生主要涉及營(yíng)銷、銷售類崗位。在制訂方案階段依據(jù)銷售類崗位性質(zhì)及工作內(nèi)容等確定評(píng)價(jià)指標(biāo)，逐步完善三級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系：一級(jí)指標(biāo)指明所包含評(píng)價(jià)內(nèi)容，二級(jí)指標(biāo)作為具體考核內(nèi)容或達(dá)到如何效果，三級(jí)指標(biāo)規(guī)定權(quán)重和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，確立觀測(cè)點(diǎn)。其中一、三級(jí)指標(biāo)列表如下表。構(gòu)建統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，以求評(píng)價(jià)的科學(xué)性和可操作性。頂崗實(shí)習(xí)評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)建的幾點(diǎn)要素：

1.實(shí)習(xí)表現(xiàn)。實(shí)習(xí)期間的基本表現(xiàn)是基本內(nèi)容，包括工作態(tài)度、出勤情況、遵紀(jì)守法、服從意識(shí)等方面的內(nèi)容。工作態(tài)度是職業(yè)品質(zhì)的核心，是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。

2.職業(yè)素質(zhì)。頂崗實(shí)習(xí)是學(xué)生由“學(xué)生”向“社會(huì)人”“經(jīng)濟(jì)人”的身份的轉(zhuǎn)化，提前進(jìn)入工作狀態(tài)，適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境。尤其是市場(chǎng)營(yíng)銷類專業(yè)多處于第三產(chǎn)業(yè)服務(wù)業(yè)，為顧客提供滿意的服務(wù)，所以必須有好的職業(yè)素養(yǎng)。這里的職業(yè)素養(yǎng)包含敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神及最基本的良好品德。敬業(yè)精神就是在工作中要將自己看作企業(yè)的一部分，盡心盡力做到最好。此外，現(xiàn)有的營(yíng)銷體系中，團(tuán)隊(duì)合作精神也是必不可少的，它表明了作為營(yíng)銷人員是否具備能與人團(tuán)結(jié)合作的精神。

3.職業(yè)能力。職業(yè)能力是頂崗實(shí)習(xí)考核的核心內(nèi)容，包括實(shí)習(xí)所具備的專業(yè)技能和團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)、溝通表達(dá)和執(zhí)行力等綜合能力。學(xué)生通過(guò)頂崗實(shí)習(xí)，一方面把在校所學(xué)的專業(yè)知識(shí)、掌握的專業(yè)技能運(yùn)用到實(shí)際工作中；另一方面，在過(guò)程中加強(qiáng)自身專業(yè)技能和綜合能力，提高專業(yè)水平。增強(qiáng)自身核心競(jìng)爭(zhēng)力是頂崗實(shí)習(xí)的核心要求，主要表現(xiàn)為技能、崗位任務(wù)完成效率及效果等幾個(gè)方面。市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)銷售業(yè)績(jī)專業(yè)技能崗位勝任能力優(yōu)質(zhì)、

產(chǎn)出率（銷售業(yè)績(jī)）高效完成崗位任務(wù)的能力，崗位所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益值，銷售業(yè)績(jī)職業(yè)能力綜合能力溝通表達(dá)能力

團(tuán)隊(duì)合作能力

領(lǐng)導(dǎo)能力

環(huán)境適應(yīng)能力具有良好的表達(dá)、領(lǐng)悟能力

團(tuán)隊(duì)協(xié)助、配合精神

領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、決斷能力

快速適應(yīng)崗位，較快完成角色轉(zhuǎn)換，迅速投入崗位一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)素質(zhì)職業(yè)素養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神

敬業(yè)精神

道德品質(zhì)

基本表現(xiàn)

出勤

遵紀(jì)在團(tuán)隊(duì)中，具有大局觀、協(xié)作精神

有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，能吃苦耐勞

有強(qiáng)烈社會(huì)道德標(biāo)準(zhǔn)，真誠(chéng)待人

工作態(tài)度積極上進(jìn)，認(rèn)真負(fù)責(zé)，努力上進(jìn)

按時(shí)參加工作和學(xué)習(xí)，不無(wú)故缺席

遵守企業(yè)紀(jì)律和制度，按規(guī)章制度行事（三）過(guò)程性評(píng)價(jià)與終結(jié)性評(píng)價(jià)相結(jié)合

有些企業(yè)或院校根據(jù)營(yíng)銷專業(yè)學(xué)生的最終銷售業(yè)務(wù)量來(lái)進(jìn)行實(shí)習(xí)評(píng)價(jià)，這是片面而單薄的。頂崗實(shí)習(xí)是一個(gè)動(dòng)態(tài)、長(zhǎng)期的過(guò)程。尤其是市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)的學(xué)生，實(shí)習(xí)過(guò)程中，自身職業(yè)素養(yǎng)、素質(zhì)能力的體現(xiàn)也應(yīng)該作為評(píng)價(jià)一部分。過(guò)程性評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)學(xué)生實(shí)習(xí)是個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，將頂崗實(shí)習(xí)分為四個(gè)階段：計(jì)劃階段、實(shí)施階段、檢查階段、總結(jié)階段。過(guò)程管理應(yīng)當(dāng)對(duì)各個(gè)階段進(jìn)行監(jiān)控，確認(rèn)學(xué)生在各階段的參與，實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師與企業(yè)應(yīng)及時(shí)填寫指導(dǎo)周記，做到記錄齊全，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。終結(jié)性評(píng)價(jià)是實(shí)習(xí)結(jié)束后對(duì)學(xué)生的實(shí)習(xí)日志、實(shí)習(xí)報(bào)告等做出評(píng)價(jià)。過(guò)程性評(píng)價(jià)與終結(jié)性評(píng)價(jià)相結(jié)合，才能使整個(gè)評(píng)價(jià)體系更客觀、更符合實(shí)際。

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篇8

五官科護(hù)理人員多部分是從學(xué)校畢業(yè)之后直接進(jìn)入到工作崗位之中的，護(hù)理人員雖然具備一定的理論知識(shí)，但護(hù)理人員的實(shí)踐技能有所欠缺。這些護(hù)理人員對(duì)于相關(guān)的醫(yī)療設(shè)備不夠熟悉，在操作的過(guò)程中技術(shù)不夠熟練，難以利用相關(guān)儀器對(duì)病人病情進(jìn)行檢測(cè)，難以使病人病情得到改善。護(hù)理人員對(duì)相關(guān)醫(yī)療程序了解不當(dāng)，在實(shí)踐過(guò)程中的各種造作行為不規(guī)范，使得各種醫(yī)療事故頻發(fā)，不利于我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

2.護(hù)理人員自身素質(zhì)低

五官科護(hù)理人員自身素質(zhì)嚴(yán)重影響五官科的護(hù)理質(zhì)量，五官科護(hù)理人員由于缺乏相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，在護(hù)理過(guò)程中缺乏足夠的耐心，在護(hù)理過(guò)程中對(duì)待患者的態(tài)度不夠溫和。護(hù)理人員自身素質(zhì)嚴(yán)重影響護(hù)理人員的工作態(tài)度，使護(hù)理人員在工作過(guò)程中難以形成科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)。護(hù)理人員對(duì)自己從事的護(hù)理工作缺乏認(rèn)同感，不能以正確的工作態(tài)度投入到工作之中，使得很多問(wèn)題不斷積累，減少人們對(duì)國(guó)家醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展信心。

3.醫(yī)療環(huán)境有待改善

五官科的護(hù)理質(zhì)量與五官科醫(yī)療環(huán)境息息相關(guān)，我國(guó)由于醫(yī)療衛(wèi)生資源有限，隨著人口的不斷增多，醫(yī)院患者也不斷增多。五官科護(hù)理由于受到資源限制，對(duì)患者的服務(wù)水平不高，患者在醫(yī)院檢測(cè)治療的過(guò)程中缺乏有效引導(dǎo)，使患者的體驗(yàn)感不強(qiáng)，讓患者原本不好的心情變得更加沉重。由于五官科患者的不斷增多，使得醫(yī)院床位等不足，嚴(yán)重影響五官科患者的治療進(jìn)程。

4.護(hù)理人員和患者缺乏有效溝通

五官科護(hù)理人員在患者治療過(guò)程中缺乏有效溝通，使得患者對(duì)自身應(yīng)該注重的問(wèn)題沒有充分了解，五官科護(hù)理人員與患者之間缺乏有效溝通，容易增加患者的心理壓力，不利于患者病情的康復(fù)。患者在治療的過(guò)程中，對(duì)自己的治療容易失去信心，使得自己的心情更加沉重，不利于患者進(jìn)行有效治療。

二、如何提高五官科護(hù)理質(zhì)量

1.注重護(hù)理人員技術(shù)培養(yǎng)

五官科的護(hù)理難度較大，醫(yī)院要注重對(duì)護(hù)理人員專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)，讓他們?cè)谧o(hù)理的過(guò)程中能夠針對(duì)患者不同的病情進(jìn)行不同的護(hù)理。醫(yī)院要加強(qiáng)對(duì)護(hù)理人員的考核制度，讓他們注重專業(yè)技能的學(xué)習(xí)。對(duì)于護(hù)理人員要進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)，讓他們通過(guò)考核再上崗工作。這不僅有利于提高五官科護(hù)理質(zhì)量，減少護(hù)理人員在工作中的事物，提高醫(yī)院的工作效率，也有利于護(hù)理人員樹立正確的學(xué)習(xí)態(tài)度，提高護(hù)理人員的技能發(fā)展，讓護(hù)理人員能夠得到不斷發(fā)展。

2.注重提高護(hù)理人員素質(zhì)

五官科注重護(hù)理人員的素質(zhì)培養(yǎng)，有利于護(hù)理人員在工作中形成正確的工作態(tài)度，注重對(duì)患者的尊重，提高患者的治療信息。同時(shí)能夠提高患者對(duì)醫(yī)院的滿意度，讓患者擁有良好的治療心態(tài)接受治療，提高患者的治療進(jìn)程。護(hù)理人員自身素質(zhì)的提高有利于護(hù)理人員對(duì)自己的工作形成正確的認(rèn)知，對(duì)自己的工作產(chǎn)生認(rèn)同感，在工作中不斷積累工作經(jīng)驗(yàn)，為患者提供更好的服務(wù)，不斷提升自己的護(hù)理能力，使自己得到更好的額發(fā)展。

3.注重改善醫(yī)療環(huán)境

醫(yī)院要注重改善醫(yī)療環(huán)境，積極利用醫(yī)院現(xiàn)有資源不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)療環(huán)境的改善有利于患者進(jìn)行更好的治療，讓患者以健康的心態(tài)對(duì)待自己的病情。醫(yī)療環(huán)境的改善能夠?yàn)榛颊咛岣吒玫姆?wù)，能夠積極跟進(jìn)患者的病情變化，為患者提供更為專業(yè)化的分析指導(dǎo)，有利于五官科患者病情的康復(fù)。醫(yī)療環(huán)境的改善能夠?yàn)榛颊咛峁└訉I(yè)的護(hù)理，有利于患者的康復(fù)，同時(shí)能夠帶給患者良好的治療體驗(yàn)，有利于患者病情的康復(fù)。

4.增強(qiáng)護(hù)理人員和患者之間的溝通

護(hù)理人員和患者之間的有效溝通對(duì)于患者的治療有極大的幫助，一方面護(hù)理人員能夠了解到患者病情發(fā)展情況，跟進(jìn)對(duì)患者的治療，另一方面，能夠提高醫(yī)護(hù)人員的責(zé)任感，讓他們?cè)诿鎸?duì)患者的時(shí)候能夠用心進(jìn)行護(hù)理。護(hù)理人員和患者之間的有效溝通能夠增強(qiáng)彼此的信任，讓護(hù)理人員在工作過(guò)程中獲得職業(yè)榮譽(yù)感，更加注重自己護(hù)理水平的提高。

5.建立合理的監(jiān)督評(píng)價(jià)機(jī)制

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制定績(jī)效計(jì)劃前，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行層層分解，并根據(jù)崗位說(shuō)明書逐步制定出各部門、員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，然后與員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通。使員工能夠事先了解自己工作應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)，并能夠讓員工自己予以承諾。這一階段的溝通能使員工從主觀方面對(duì)工作任務(wù)、工作目標(biāo)得到認(rèn)可。若部門、員工認(rèn)為目標(biāo)太高、就要對(duì)目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)合理分析，確實(shí)不合理的就要予以調(diào)整，確保公司各級(jí)目標(biāo)的可行性，真正起到目標(biāo)激勵(lì)的作用。

1.2事中溝通，確保績(jī)效計(jì)劃的高質(zhì)效完成

在各項(xiàng)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，要對(duì)員工的工作進(jìn)度進(jìn)行跟蹤，對(duì)完成工作任務(wù)存在的困難進(jìn)行了解，并針對(duì)存在問(wèn)題進(jìn)行輔導(dǎo)。從工作方法、工作技巧、專業(yè)知識(shí)等方面幫助員工，切實(shí)有效地提高工作績(jī)效。

1.3事后溝通，確保績(jī)效的改進(jìn)與提高

考核期滿，應(yīng)根據(jù)公司（部門）給每一位員工制定的工作目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照考核，主要從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行。對(duì)考核結(jié)果要重點(diǎn)分析，進(jìn)行績(jī)效診斷。對(duì)績(jī)效好的員工進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)推廣，并按照績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)績(jī)效較差的員工要重點(diǎn)分析原因，是工作能力還是工作態(tài)度的問(wèn)題。若是工作能力的問(wèn)題，就應(yīng)該對(duì)員工加強(qiáng)培訓(xùn)，提高技能。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，若還是不能勝任工作，便可考慮調(diào)換工作崗位；若是工作態(tài)度的問(wèn)題，就要對(duì)員工加強(qiáng)思想教育，找出影響員工工作態(tài)度的因素，以便改進(jìn)績(jī)效，確保下一階段績(jī)效的提高，使績(jī)效管理進(jìn)入良性循環(huán)。

2績(jī)效考核環(huán)節(jié)要堅(jiān)持做到“客觀公正”

所謂績(jī)效考核，就是對(duì)員工前一階段的工作對(duì)照績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。要做到客觀公正，首先要克服“老好人”的思想。所謂老好人思想，就是總怕得罪人，在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，總喜歡采取“輪流坐莊”的方式，這樣便會(huì)導(dǎo)致表現(xiàn)欠佳的員工也會(huì)有一個(gè)不錯(cuò)的考核結(jié)果，而表現(xiàn)出色的員工考核結(jié)果也沒有脫穎而出，“息事寧人”便成為許多管理者的基本管理哲學(xué)，這樣的績(jī)效考核就形同虛設(shè)，起不到激勵(lì)的作用，反而會(huì)使績(jī)效好的員工受到打擊，認(rèn)為干好干壞一個(gè)樣，嚴(yán)重影響優(yōu)秀員工的工作積極性，績(jī)效管理制度的落實(shí)會(huì)大打折扣，也會(huì)造成績(jī)效管理成本的白白浪費(fèi)。

在績(jī)效考核過(guò)程中必須堅(jiān)持客觀公正的原則。要做到客觀公正，其次還要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則。在實(shí)際工作中，如果經(jīng)過(guò)考評(píng)后確實(shí)能按照要求比例分出ABCD優(yōu)劣等級(jí)，那無(wú)可厚非，也是正常的情況。但如果在某一次考核工作中，大家的工作無(wú)論從工作態(tài)度還是績(jī)效等方面都比較出色，根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)后分值相同或接近，那么，就應(yīng)該特事特辦，申請(qǐng)績(jī)效等級(jí)變動(dòng)或比例調(diào)整。如果硬要按照比例強(qiáng)制分布ABCD等級(jí)，就必然導(dǎo)致“輪流坐莊”現(xiàn)象的發(fā)生，也會(huì)造成團(tuán)隊(duì)的不和諧因素。

3對(duì)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)實(shí)行公開化管理

實(shí)行公開化，即對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行公布。包括對(duì)部門（員工）的績(jī)效公布。目的在于：第一，讓被考核的部門（員工）明白自己績(jī)效排隊(duì)，以便起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用。第二，對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果接受群眾監(jiān)督，監(jiān)督在考評(píng)環(huán)節(jié)是否做到了公平、公正。第三，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督。即，員工崗位晉升、加薪、提拔、表彰、提供培訓(xùn)等方面是否做到了公平、公正，是否從績(jī)效優(yōu)秀的員工中進(jìn)行篩選。只有進(jìn)一步增強(qiáng)績(jī)效管理的透明度，員工才會(huì)心服口服，才會(huì)從我做起，主動(dòng)尋找自身差距，力求績(jī)效改進(jìn)提高。

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1.績(jī)效考核是薪資發(fā)放的依據(jù)

績(jī)效管理可以為員工工資發(fā)放、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、晉升與調(diào)配等方面提供依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，從而有效激勵(lì)員工。通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效考核和績(jī)效反饋等工作，持續(xù)地改進(jìn)和提高員工的個(gè)人績(jī)效和管理者的管理水平，才能實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效的提升。通過(guò)績(jī)效管理將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，落實(shí)到公司每個(gè)員工的工作中，才能達(dá)成員工個(gè)人的具體目標(biāo)，才能有助于達(dá)成公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.績(jī)效考核有助于實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)

從整個(gè)組織的角度來(lái)看，管理者把組織的目標(biāo)向下分解給各個(gè)業(yè)務(wù)部門以及各個(gè)員工個(gè)體；在公司內(nèi)，個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)向上匯成業(yè)務(wù)部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而讓各個(gè)業(yè)務(wù)部門的績(jī)效來(lái)支持公司的整體目標(biāo)。換言之，公司的目標(biāo)通過(guò)中層再到每個(gè)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)，每個(gè)員工的績(jī)效是實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效的基本元素。這就需要我們?cè)趯訉臃纸饽繕?biāo)的過(guò)程中有效實(shí)施過(guò)程監(jiān)控與結(jié)果評(píng)估，了解到目標(biāo)的達(dá)成情況，可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因，適時(shí)地進(jìn)行調(diào)控。管理者，無(wú)論位于金字塔頂，還是在中層，都需要通過(guò)自己的團(tuán)隊(duì)或部門來(lái)實(shí)現(xiàn)組織賦予自己的目標(biāo)。在實(shí)施過(guò)程中，每一個(gè)管理者應(yīng)該將組織目標(biāo)分解給員工，并且向員工說(shuō)明對(duì)工作的期望和工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)，這要求管理者監(jiān)控績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況。

3.績(jī)效考核有助于提高員工主動(dòng)性

員工是公司的基本元素，位于金字塔的最底層。在績(jī)效管理中，無(wú)論員工是否愿意他們通常扮演被管理者和被考核者的角色，無(wú)形中對(duì)他們會(huì)形成一種壓力。績(jī)效考核與管理對(duì)員工來(lái)說(shuō)是必需的，基于員工對(duì)工作的內(nèi)在需要。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人在滿足生理需要后，有待于滿足更多的高級(jí)需要。員工出于對(duì)自身安全和穩(wěn)定的需要，同樣希望了解自己工作干得怎樣、別人的評(píng)價(jià)如何，通過(guò)工作績(jī)效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重，同時(shí)通過(guò)了解自己的績(jī)效了解自己的不足，不斷改進(jìn)工作，縮小差距或更出類拔萃。因此，員工特別需要通過(guò)績(jī)效管理來(lái)了解和提高自己，增強(qiáng)自己的競(jìng)爭(zhēng)力。如何將員工對(duì)績(jī)效管理的需要轉(zhuǎn)化為自覺的工作行為、對(duì)上級(jí)的支持與有效互動(dòng)，需要管理者溝通的技藝。

4.績(jī)效考核有助于實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)

績(jī)效考核是人力資源管理的重要職能之一。員工積極性調(diào)動(dòng)程度直接影響公司的管理和運(yùn)營(yíng)效率，而公司員工作用發(fā)揮如何，與公司對(duì)其科學(xué)公正的績(jī)效管理及恰當(dāng)?shù)募?lì)措施是分不開的。房地產(chǎn)行業(yè)因其特殊的政策引導(dǎo)性、資金主導(dǎo)性的特點(diǎn)，決定了行業(yè)內(nèi)公司相似的結(jié)構(gòu)和發(fā)展特點(diǎn)，因此，如何在眾多相似的房地產(chǎn)公司競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，起決定因素的將是公司的管理問(wèn)題，而管理問(wèn)題大都是管理人的問(wèn)題，這樣來(lái)說(shuō)，房地產(chǎn)公司的人力資源建設(shè)對(duì)于房地產(chǎn)公司的發(fā)展是至關(guān)重要的。對(duì)人力資源進(jìn)行必要的科學(xué)的管理和開發(fā)，將為公司提升整體實(shí)力。人力資源中的績(jī)效考核關(guān)系到公司的生存發(fā)展。

二、績(jī)效考核的內(nèi)容和方法

1.績(jī)效考核的內(nèi)容

工作成績(jī)：績(jī)效考核重點(diǎn)是對(duì)員工工作成績(jī)的評(píng)價(jià)，其出發(fā)點(diǎn)是員工的崗位。員工完成工作的情況，直接體現(xiàn)出其對(duì)公司的價(jià)值，同時(shí)對(duì)工作績(jī)效的考核很大程度上決定了員工的薪資待遇、職業(yè)發(fā)展等多個(gè)方面的情況，員工的工作能力、工作態(tài)度最終都是要轉(zhuǎn)化成為工作績(jī)效，否則是沒有意義的。員工的工作績(jī)效，可以從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作有效性等方面去考核，并根據(jù)考核的結(jié)果明確其給公司帶來(lái)的價(jià)值，發(fā)現(xiàn)工作中的亮點(diǎn)，找出工作中的不足。

工作能力：工作能力是指員工完成其崗位工作必須具備的只是、經(jīng)驗(yàn)、技能等。由于不同的員工在生存環(huán)境、教育、性格、性別等多方面因素上的差異，其能力也是不盡相同的，必須對(duì)其能力進(jìn)行評(píng)估，從而明確員工與崗位的匹配程度，把員工安置在適合公司和員工共同發(fā)展的崗位上。業(yè)績(jī)與能力是兩個(gè)不同的概念，業(yè)績(jī)是外在的，能力是內(nèi)在的。亨利?明茨伯格認(rèn)為，員工（尤其是管理者）必須具備三種技能：人際技能、技術(shù)技能、概念技能。不同類型的員工，三種技能的重要程度不一樣。考核員工的工作能力，就是考核員工在以往

的工作中是否發(fā)揮出相應(yīng)的能力，能力發(fā)揮得如何，是否達(dá)到其所在崗位的任職資格和

要求的能力條件。

工作態(tài)度：工作態(tài)度是指員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的心理傾向，對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的影響很大。公司作為以向社會(huì)提品和服務(wù)來(lái)獲得收益，從而達(dá)到生存目的的個(gè)體，是不容許員工在工作中表現(xiàn)出不利于公司的工作態(tài)度的。基于此可知，員工的工作態(tài)度與工作績(jī)效并不是呈現(xiàn)出必然的正向關(guān)系，工作能力只有通過(guò)好的工作態(tài)度，才能轉(zhuǎn)變成為工作績(jī)效。所以，在員工績(jī)效考核中，對(duì)工作態(tài)度的考核也十分重要。

2.績(jī)效考核方法

績(jī)效考核是每個(gè)公司必有的一項(xiàng)管理活動(dòng)，通過(guò)多年的理論研究和實(shí)踐摸索，績(jī)效考核的方法越來(lái)越多，且理論基礎(chǔ)越來(lái)越堅(jiān)實(shí)。目前常用的績(jī)效考核方法主要有：360度績(jī)效評(píng)估法、平衡計(jì)分卡法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法等。

三、神木縣智勝房地產(chǎn)開發(fā)公司績(jī)效考核存在不足

神木縣智勝房地產(chǎn)開發(fā)有限公司成立于2010年4月，是由省建設(shè)廳批準(zhǔn)的房地產(chǎn)開發(fā)資質(zhì)的民營(yíng)公司，注冊(cè)資金2000萬(wàn)元，主營(yíng)房地產(chǎn)開發(fā)、經(jīng)營(yíng)策劃、物業(yè)管理。公司設(shè)有策劃部、工程部、銷售部、財(cái)務(wù)部、辦公室。總部設(shè)在神木縣。公司自成立以來(lái)，大力發(fā)展房地產(chǎn)業(yè)的重要戰(zhàn)略職能。在短短幾年的時(shí)間里，以創(chuàng)造“建筑之美、生活之美、人文之美”的公司精神，秉承科學(xué)地產(chǎn)智慧，以科學(xué)人才體系和運(yùn)營(yíng)機(jī)制，打造科學(xué)地產(chǎn)精品，鑄造“學(xué)習(xí)型、創(chuàng)造型、服務(wù)型”的公司宗旨。

1.考核流于形式

績(jī)效考核是一種管理手段，公司進(jìn)行績(jī)效考核的根本目的是提高組織和員工的工績(jī)效，激勵(lì)員工不斷為公司創(chuàng)造價(jià)值，從而有效促進(jìn)公司和員工的共同進(jìn)步，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。因此，績(jī)效考核不是單純的為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)，而是要通過(guò)績(jī)效考核改善公司的整體運(yùn)營(yíng)管理。但是公司的績(jī)效考核只是針對(duì)考核結(jié)果，忽略了公司運(yùn)行過(guò)程的改善，自然也就無(wú)法突出考核的真正效果。第一，公司員工對(duì)實(shí)施績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)不到位。第二，公司管理人員對(duì)績(jī)效考核的目的把握不準(zhǔn)確。

2.考核內(nèi)容單一

第一，以上級(jí)考核為主，缺乏同事考核，不能保證考核的客觀公正。上級(jí)考核體現(xiàn)的是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬員工的工作表現(xiàn)的滿意度，主觀意愿較強(qiáng)。同事考核的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)被考核人有全面、真實(shí)的了解，可以直接反映出被考核人的問(wèn)題。自我考核能夠增強(qiáng)員工的參與意識(shí)和積極性，減輕其心理壓力，使員工的工作績(jī)效得到自我改善。公司的績(jī)效考核主要是由公司主管來(lái)施的，考核主體較為單一，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏全面真實(shí)的判斷。

3.與員工的溝通反饋不夠

公司在績(jī)效評(píng)估中引入了面談反饋制度，但是要發(fā)揮這種有效溝通與激勵(lì)手段的效用，并非一朝一夕就可以實(shí)現(xiàn)的。許多管理者還不具備良好的管理技巧，因而他們的面談反饋過(guò)程在實(shí)踐中表現(xiàn)為一種消極的溝通，加上許多員工的防御心理，對(duì)雙向溝通造成嚴(yán)重的阻礙，最終使面談反饋過(guò)程沒有起到實(shí)際的效果，反倒引起了一些管理人員與員工的分歧與爭(zhēng)執(zhí)。

4.缺乏必要的培訓(xùn)

培訓(xùn)是績(jī)效評(píng)估取得成功的重要前提之一，培訓(xùn)應(yīng)該包括向評(píng)估者與參與評(píng)估的員工解釋績(jī)效評(píng)估的程序和制度、評(píng)估表各項(xiàng)要素的準(zhǔn)確含義，以及針對(duì)績(jī)效評(píng)估技巧、面談技巧等方面內(nèi)容對(duì)評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)必須通過(guò)培訓(xùn)向員工公開，使員工熟悉并理解評(píng)估項(xiàng)目和內(nèi)容。這種游戲規(guī)則徹底明確化、透明化的做法十分重要，因?yàn)橹挥挟?dāng)全體員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的規(guī)則形成準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，基于這些規(guī)則的評(píng)估過(guò)程才會(huì)對(duì)員工具有說(shuō)服力。

四、神木縣智勝房地產(chǎn)開發(fā)公司績(jī)效考核體系優(yōu)化

1.考核對(duì)象

公司考核的對(duì)象應(yīng)該是公司全體員工。考核對(duì)象為公司所屬各單位、機(jī)關(guān)各部門；考核責(zé)任人為被考核單位、部門負(fù)責(zé)人及各具體業(yè)務(wù)事項(xiàng)負(fù)責(zé)人。

2.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為三個(gè)部分：①對(duì)所屬各單位年度指標(biāo)完成情況的考核；②對(duì)機(jī)關(guān)各部門年度指標(biāo)完成情況的考核；③對(duì)個(gè)人工作績(jī)效完成情況的考核。（建立在對(duì)個(gè)人所在組織進(jìn)行指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上）。對(duì)所屬各部分的考核分為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工程管理、黨建、反腐倡廉建設(shè)、安全生產(chǎn)與應(yīng)急工作五個(gè)方面。以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書和工程管理目標(biāo)責(zé)任書為依據(jù)，將所屬各單位年度各項(xiàng)工作目標(biāo)分為一級(jí)節(jié)點(diǎn)和二級(jí)節(jié)點(diǎn)。考核目標(biāo)詳見所屬各單位指標(biāo)設(shè)計(jì)。

對(duì)個(gè)人考核主要分為工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。

3.考核方法

對(duì)于智勝公司而言，強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定中求發(fā)展，無(wú)論采用何種考評(píng)方法，都應(yīng)該采用偏重于激勵(lì)的薪酬制度，通過(guò)穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，建立高效的人才隊(duì)伍來(lái)促進(jìn)公司的發(fā)展。所以績(jī)效考評(píng)體系不能過(guò)于復(fù)雜，同時(shí)要逐步建立科學(xué)的程序和制度。結(jié)合公司自身的情況確定公司的關(guān)鍵考核指標(biāo)，確立考核工作的戰(zhàn)略性與公司變化的策略性。按級(jí)別、分部門，根據(jù)崗位進(jìn)行考核；將考核結(jié)果與項(xiàng)目的效益獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤。結(jié)合部門工作計(jì)劃和目標(biāo)，取員工自評(píng)、部門評(píng)定和考核小組審核相結(jié)合的考核方式。公司已約定年薪的高管人員以目標(biāo)管理責(zé)任書（目標(biāo)管理責(zé)任書另行簽訂）進(jìn)行考核。

4.考核時(shí)間

考核時(shí)間分為月度考核和年度考核。月度考核：每月月初各單位、各部門向考核工作委員會(huì)報(bào)送月度考核信息，考核工作委員會(huì)依據(jù)月工作例會(huì)及年度分解月度計(jì)劃對(duì)相關(guān)單位和部門進(jìn)行月度考核。年度考核：考核工作委員會(huì)依據(jù)既定年度指標(biāo)對(duì)各單位、各部門開展半年、年終考核工作。半年、年終考核工作在結(jié)合節(jié)點(diǎn)、月度考核的基礎(chǔ)上，對(duì)各單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工程管理、黨建、反腐倡廉建設(shè)、安全生產(chǎn)與應(yīng)急工作進(jìn)行集中考核；對(duì)各部門工作目標(biāo)進(jìn)行考核，并對(duì)工作作風(fēng)、工作效率進(jìn)行集中考評(píng)。

五、神木縣智勝房地產(chǎn)開發(fā)公司績(jī)效考核體系優(yōu)化注意事項(xiàng)

1.重點(diǎn)考核業(yè)績(jī)

在改進(jìn)績(jī)效考核體系時(shí)，從源頭抓起，充分考慮到公司對(duì)員工的業(yè)績(jī)期望，公司的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，以使其部門的工作目標(biāo)與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成一致，員工個(gè)人的工作目標(biāo)與部門目標(biāo)達(dá)成一致。員工根據(jù)目標(biāo)來(lái)調(diào)整自己的行為，力使公司自上而下目標(biāo)統(tǒng)一，方向一致。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)明晰

在績(jī)效考核體系中，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)清晰明了，一方面考核者知道從哪些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)，另一方面考核對(duì)象也可以確切地知道公司對(duì)他們的要求和期望。能力及態(tài)度等定性指標(biāo)相對(duì)于工作業(yè)績(jī)而言，具有抽象性和內(nèi)在性，難以進(jìn)行直觀的比較和衡量。雖然能力和態(tài)度難以直接衡量，但態(tài)度驅(qū)動(dòng)下的能力發(fā)揮所表現(xiàn)出來(lái)的行為是可以被觀察和評(píng)價(jià)的，可以轉(zhuǎn)化為能力或態(tài)度的關(guān)鍵行為事件，成為客觀評(píng)價(jià)員工能力態(tài)度指標(biāo)的關(guān)鍵。

3.考核的可操作性

績(jī)效考核方法應(yīng)能使考核人員易于掌握和實(shí)施。它可能僅適用于公司中的某一類或一部分員工，而不是全體員工。從確保績(jī)效考核結(jié)果的公正公平的角度看，應(yīng)盡量對(duì)公司員工用統(tǒng)一的考核程序、考核方法、考核標(biāo)準(zhǔn)。要想采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，則在選擇考核方法時(shí)就要選擇適應(yīng)性廣的方法，使之盡量涵蓋所有員工，從而減少績(jī)效考核方法的數(shù)量，降低操作復(fù)雜性，提高考核精度。

4.及時(shí)反饋考評(píng)

績(jī)效考核工作不能流于形式。考評(píng)的結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者，否則就起不到考評(píng)的指導(dǎo)作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明和解釋，肯定被考評(píng)者的成績(jī)和進(jìn)步，同時(shí)說(shuō)明不足之處，提供今后努力的指導(dǎo)建議。通過(guò)把考評(píng)后的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋，對(duì)于好的方面要進(jìn)行肯定，并且要堅(jiān)持下來(lái)；對(duì)于不足之處，要提供改進(jìn)措施，并且進(jìn)行糾正和彌補(bǔ)。缺少反饋的考評(píng)沒有多少意義的，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為人管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來(lái)。順應(yīng)人力資源管理系統(tǒng)需要，必須構(gòu)筑起反饋系統(tǒng)。

參考文獻(xiàn)：

篇11

任務(wù)分析即雇員在某種具體工作中以及要完成工作所需要的知識(shí)、技術(shù)和能力的情況，這些是制定培訓(xùn)計(jì)劃和課程規(guī)劃的基礎(chǔ)因素。任務(wù)分析的信息來(lái)源包括：工作說(shuō)明書、人員的任職資格要求、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行具體的工作任務(wù)、訪談等。

個(gè)體層面的需求分析是最直接的也是最復(fù)雜的，我們可以根據(jù)員工的工作態(tài)度和工作技能這兩個(gè)維度將員工分為四類（如圖1），對(duì)于第一區(qū)的員工，他們已經(jīng)是企業(yè)的骨干員工，企業(yè)應(yīng)積極考慮他們的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題，并將他們作為培訓(xùn)的重點(diǎn)；第二區(qū)的員工的崗位知識(shí)和技能符合要求，主要解決他們的工作態(tài)度問(wèn)題，調(diào)整他們的價(jià)值觀，對(duì)他們提供常規(guī)培訓(xùn)；第三區(qū)的員工也應(yīng)作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，提升他們的工作技能，使之往第一區(qū)轉(zhuǎn)化；第四區(qū)的員工是難以容忍的，可以進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或者辭退。

崗位知識(shí)與技工作態(tài)度好

能符合要求

第一區(qū)間工作態(tài)度不好

第二區(qū)間

崗位知識(shí)與技能不符合要求第三區(qū)間

第四區(qū)間

圖1：?jiǎn)T工工作區(qū)域劃分

2.設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目

培訓(xùn)項(xiàng)目是根據(jù)培訓(xùn)需求來(lái)確定的，一般有人力資源部組織，各部門協(xié)助進(jìn)行，具體步驟如下：

2.1確定培訓(xùn)對(duì)象

培訓(xùn)對(duì)象包括企業(yè)的高層管理者、中層管理者、基層管理者或普通員工，對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，我認(rèn)為基層管理者或普通員工的培訓(xùn)是主要的，特別是售樓人員，因?yàn)樗麄冎苯咏佑|顧客，面向市場(chǎng)，高素質(zhì)的員工不僅能給企業(yè)帶來(lái)直接效益，他們更是企業(yè)的形象代表，能夠彰顯企業(yè)文化和企業(yè)精神，帶來(lái)無(wú)形利益。

2.2確定培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)內(nèi)容是整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的關(guān)鍵，在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，要充分考慮企業(yè)日常管理和運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的實(shí)際問(wèn)題，在注重業(yè)務(wù)技能的同時(shí)，更要注重團(tuán)隊(duì)精神，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力。對(duì)房產(chǎn)營(yíng)銷人員來(lái)說(shuō)，重點(diǎn)是以下三個(gè)方面：一要提高他們的一般營(yíng)銷技能，如學(xué)習(xí)現(xiàn)代營(yíng)銷理念、商務(wù)溝通技巧、一般管理學(xué)、談判技巧、公共關(guān)系學(xué)，這是當(dāng)前營(yíng)銷人員所欠缺并急需補(bǔ)充的。二要培訓(xùn)他們的房產(chǎn)專業(yè)知識(shí)，提升員工對(duì)房地產(chǎn)知識(shí)的通識(shí)程度，尤其是要加強(qiáng)對(duì)新入職員工的專業(yè)培訓(xùn)；三要提高營(yíng)銷人員的個(gè)人素質(zhì)，我們知道現(xiàn)在的房產(chǎn)營(yíng)銷人員以女性為主，女性的親和力和悅目的外在形象能拉近企業(yè)和客戶之間的距離，但是如果她們的素質(zhì)不高或稍有閃失，就會(huì)使企業(yè)形象一落千丈，所以要培訓(xùn)她們社交禮儀必備常識(shí)、人際交往技巧、交際英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用等各方面知識(shí)。新晨

2.3確定培訓(xùn)方式

篇12

責(zé)任意識(shí)即所謂責(zé)任、責(zé)任心和責(zé)任感，這是人們對(duì)自身行為負(fù)責(zé)的一種積極的主觀意識(shí)，同時(shí)也是社會(huì)整體利益對(duì)每個(gè)社會(huì)成員的指令性要求。醫(yī)院保障人生健康，造福社會(huì)，提高統(tǒng)計(jì)工作者在醫(yī)院勞資統(tǒng)計(jì)工作中責(zé)任意識(shí)的重要性和緊迫性顯而易見。

一、統(tǒng)計(jì)工作者工作責(zé)任意識(shí)的重要性

（一）保證醫(yī)院勞資統(tǒng)計(jì)工作積極性主動(dòng)性的有效發(fā)揮。

在統(tǒng)計(jì)工作中，不論是從心理學(xué)角度還是從管理學(xué)角度分析，統(tǒng)計(jì)工作者的工作主動(dòng)性和積極性對(duì)工作成效具有明顯的影響。對(duì)于醫(yī)院勞資統(tǒng)計(jì)工作來(lái)說(shuō)，有些統(tǒng)計(jì)工作者的工作態(tài)度是被動(dòng)的、消極的、甚至是抵觸的；有些統(tǒng)計(jì)工作者的工作態(tài)度卻截然相反，是積極的、主動(dòng)的、盡最大努力的。這兩種工作態(tài)度對(duì)于工作的阻礙和促進(jìn)是不言而喻的。花費(fèi)更多精力和時(shí)間去積極主動(dòng)的去進(jìn)行不存在外在制約條件下的工作，這種態(tài)度是需要一點(diǎn)奉獻(xiàn)精神，如果沒有強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)是很難堅(jiān)持。因此，責(zé)任意識(shí)能確保統(tǒng)計(jì)工作者積極主動(dòng)做好工作，為醫(yī)院勞資統(tǒng)計(jì)工作發(fā)展奠定基礎(chǔ)，為社會(huì)統(tǒng)計(jì)社平工資提供真實(shí)準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。

（二）保障醫(yī)院勞資統(tǒng)計(jì)工作的質(zhì)量。

醫(yī)院勞資統(tǒng)計(jì)工作在醫(yī)院管理中占有非常重要的位置，為醫(yī)院管理者制定方針政策等提供可靠的依據(jù)，關(guān)系到廣大職工的直接經(jīng)濟(jì)利益。而勞資統(tǒng)計(jì)工作的質(zhì)量是由統(tǒng)計(jì)工作者的工作責(zé)任意識(shí)決定。我們知道沒有責(zé)任感，馬馬虎虎，絕對(duì)干不好統(tǒng)計(jì)工作。作為一個(gè)有責(zé)任意識(shí)的統(tǒng)計(jì)人，在搜集、整理、匯總、分析、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的各個(gè)環(huán)節(jié)，都應(yīng)該堅(jiān)持實(shí)事求是，通過(guò)各種統(tǒng)計(jì)調(diào)查渠道和調(diào)查手段，努力掌握和擁有最權(quán)威、科學(xué)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)信息，確保統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)信息真實(shí)準(zhǔn)確。

（三）提高自身工作能力。

責(zé)任意識(shí)決定了工作態(tài)度，而個(gè)人能力是工作進(jìn)步的保障。作為醫(yī)院勞資統(tǒng)計(jì)工作者，必須有主動(dòng)學(xué)習(xí)意識(shí)，主動(dòng)花費(fèi)大量的業(yè)余休息時(shí)間來(lái)學(xué)習(xí)進(jìn)步，無(wú)論多艱難的工作也能想方設(shè)法創(chuàng)造條件去完成。這樣才能適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的需求。

二、醫(yī)院勞資統(tǒng)計(jì)工作責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)的原因分析

（一）勞資統(tǒng)計(jì)工作人員內(nèi)在動(dòng)力不足。

造成統(tǒng)計(jì)工作人員內(nèi)在動(dòng)力不足的主要原因有如下三點(diǎn)： 一是本身的素養(yǎng)問(wèn)題， 部分統(tǒng)計(jì)人員并不熱愛統(tǒng)計(jì)事業(yè)，只是由于某種原因而進(jìn)入了統(tǒng)計(jì)行業(yè)；二是統(tǒng)計(jì)人員對(duì)其職業(yè)出現(xiàn)倦怠。統(tǒng)計(jì)人員對(duì)職業(yè)的倦怠是一個(gè)不容忽視的問(wèn)題，也是一個(gè)一直被強(qiáng)調(diào)卻始終沒有引起管理者真正重視的問(wèn)題， 當(dāng)一個(gè)從業(yè)者對(duì)其所選擇的的職業(yè)生涯產(chǎn)生厭倦的心理時(shí)，很難要求他能夠做到盡職盡責(zé)；三是統(tǒng)計(jì)職位不受重視，使統(tǒng)計(jì)人員對(duì)前途趕到迷茫和悲觀的心理問(wèn)題。統(tǒng)計(jì)工作者由于薪金待遇、評(píng)定職稱、職務(wù)提升等方面的不如意， 進(jìn)而對(duì)醫(yī)院的管理者產(chǎn)生不滿情緒， 并把這種情緒渲泄到勞資統(tǒng)計(jì)工作之中。

（二）外部環(huán)境制約不夠。

趨利避害、投機(jī)取巧、自私自利在某種程度上來(lái)說(shuō)是人的天性。當(dāng)一個(gè)人付出許多精力為盡心盡力，盡職盡責(zé)地去做好一件事，卻沒有得到任何回報(bào)時(shí)，很難再堅(jiān)持以這種方式去做另一件事。而那些沒有職業(yè)道德、糊弄應(yīng)付的行為沒有被制約或處罰時(shí)，很難期望人們?nèi)ゾぞI(yè)業(yè)、盡職盡責(zé)地去工作。外部環(huán)境制約不夠主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)盡職盡責(zé)行為的獎(jiǎng)勵(lì)不夠， 二是對(duì)糊弄應(yīng)付行為的制約不夠。這兩方面存在的主要原因還是由于目前勞資統(tǒng)計(jì)的制度不健全造成的，賞罰不分明，導(dǎo)致統(tǒng)計(jì)工作責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，工作熱情不高。

三、提高醫(yī)院勞資統(tǒng)計(jì)工作責(zé)任意識(shí)的對(duì)策

（一）樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向， 加強(qiáng)思想教育。

樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向，對(duì)提倡、反對(duì)、禁止的事物要有明確的態(tài)度和科學(xué)的依據(jù)。把堅(jiān)持集體主義原則，處理好個(gè)人、集體、國(guó)家利益的關(guān)系作為主導(dǎo)價(jià)值要求，并引導(dǎo)統(tǒng)計(jì)人員追求崇高的道德價(jià)值目標(biāo)。個(gè)人只有充分發(fā)揮其聰明才智， 為創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益盡職盡責(zé)，為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，其正當(dāng)利益和需求才有可能得到滿足。

加強(qiáng)思想教育，時(shí)時(shí)處處強(qiáng)調(diào)和提倡責(zé)任意識(shí)。宣貫責(zé)任感對(duì)事業(yè)成功的重要性，通過(guò)先進(jìn)事例進(jìn)行教育感化。積極營(yíng)造有利于發(fā)揮勞資統(tǒng)計(jì)工作者責(zé)任意識(shí)的環(huán)境氛圍，加強(qiáng)醫(yī)院勞資統(tǒng)計(jì)文化建設(shè)。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)做好表率，以身作則，樂(lè)于奉獻(xiàn)，用自己的實(shí)際行動(dòng)引導(dǎo)員工。

（二）加強(qiáng)勞資統(tǒng)計(jì)制度建設(shè)。

對(duì)價(jià)值觀進(jìn)行教育引導(dǎo)是一種軟措施，制度約束則是一種硬措施。雖然大部分人通過(guò)軟措施能夠更正觀念改變行為，但仍會(huì)有一部分人堅(jiān)持己見，我行我素。此外，軟措施全憑自覺，很難堅(jiān)持始終，因此在進(jìn)行軟引導(dǎo)的同時(shí)應(yīng)加強(qiáng)制度建設(shè)，用制度來(lái)約束行為，無(wú)疑是提高工作責(zé)任意識(shí)的有效措施。制度建設(shè)主要包含兩部分，即評(píng)價(jià)制度的建設(shè)和激勵(lì)制度的建設(shè)。評(píng)價(jià)制度不僅僅要包含業(yè)務(wù)水平的評(píng)價(jià)，也要包含責(zé)任意識(shí)、道德水平方面的評(píng)價(jià)機(jī)制，通過(guò)上級(jí)檢查、督導(dǎo)、同事間評(píng)價(jià)、自己評(píng)價(jià)等多種評(píng)價(jià)方式，形成一個(gè)全面評(píng)價(jià)體系。通過(guò)評(píng)價(jià)機(jī)制激勵(lì)廣大勞資統(tǒng)計(jì)工作人員進(jìn)行自我反省自律、增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，不斷提高工作水平。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)進(jìn)程中，除了要用法律的、行政的、經(jīng)濟(jì)的等手段來(lái)治國(guó)之外，還要大力推進(jìn)道德規(guī)范建設(shè)，用道德的作用和影響來(lái)調(diào)節(jié)社會(huì)成員之間的關(guān)系。因此在強(qiáng)化評(píng)價(jià)制度的同時(shí)，也應(yīng)該建立獎(jiǎng)懲機(jī)制。對(duì)那些大家公認(rèn)的責(zé)任意識(shí)好的人員給物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，大力宣傳這種正向引導(dǎo)，鼓勵(lì)更多的工作者樹立責(zé)任意識(shí)，盡職盡責(zé)。與此同時(shí)，對(duì)那些責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，得過(guò)且過(guò)的人給予適當(dāng)?shù)膽土P，以示警示。

篇13

1 概述

現(xiàn)今企業(yè)為了不讓自己在龐大的競(jìng)爭(zhēng)洪流中被排除，更加多的利用一切能利用的資源，其中員工的心理資本就是重要的一項(xiàng)資源，將心理資本應(yīng)用到人力資源管理中，已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。心理資本的四個(gè)維度包括自我效能的開發(fā)，韌性的追求，心存希望的態(tài)度，樂(lè)觀的心態(tài)。它是個(gè)人針對(duì)發(fā)展成長(zhǎng)過(guò)程中的積極心理，它超越了人力資本，社會(huì)資本，成為了核心的心理要素。

在心理學(xué)和組織行為學(xué)所取得的成就的基礎(chǔ)上，大多數(shù)學(xué)者發(fā)現(xiàn)心理資本和員工績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)性很強(qiáng)，但同時(shí)，現(xiàn)今企業(yè)對(duì)于心理資本的效用還不明確，因而本文對(duì)心理資本對(duì)員工績(jī)效的影響因素進(jìn)行了分析，并從員工

自身和企業(yè)管理者兩方面提出了提升心理資本的管理對(duì)策。

2 心理資本對(duì)員工績(jī)效的作用分析

心理資本對(duì)員工績(jī)效的作用及影響，可以分為工作效率，工作態(tài)度，以及員工滿意度三個(gè)主要方面。

2.1 心理資本對(duì)工作效率產(chǎn)生的作用

員工應(yīng)知道的是個(gè)人應(yīng)該對(duì)組織所承擔(dān)的責(zé)任，這種責(zé)任的承擔(dān)會(huì)使員工認(rèn)真工作，保證工作的完成，同時(shí)每個(gè)員工在提高自身的責(zé)任和認(rèn)知后，也能增強(qiáng)和企業(yè)的交流，有利于和企業(yè)達(dá)成共識(shí)，推進(jìn)創(chuàng)新意識(shí)。

積極的情緒能調(diào)動(dòng)心理資本，為心理資本中注入大量的動(dòng)力，而心理資本的增強(qiáng)，對(duì)于企業(yè)預(yù)測(cè)員工的工作行為也有著一定的提升，而積極情緒對(duì)行為的預(yù)測(cè)性則比較低。心理資本對(duì)于工作責(zé)任的履行、組織公民行為、員工對(duì)于企業(yè)組織的認(rèn)同都有著推動(dòng)作用，因此，心理資本能在工作效率上產(chǎn)生積極影響。

2.2 心理資本對(duì)工作態(tài)度產(chǎn)生的影響

工作態(tài)度本身其實(shí)是員工以積極的情緒來(lái)投入工作的一種表現(xiàn)，對(duì)員工態(tài)度與行為的影響來(lái)說(shuō)關(guān)鍵是利用積極情緒的激勵(lì)作用達(dá)成的。積極情緒能帶動(dòng)態(tài)度與行為激勵(lì)的成效，并能拓寬個(gè)體的知曉范圍。

積極的情緒對(duì)員工的行為有引導(dǎo)作用，并會(huì)產(chǎn)生特定的行動(dòng)引導(dǎo)，如興趣培養(yǎng)學(xué)習(xí)新知識(shí)的行為。由于這種積極情緒的行為激勵(lì)動(dòng)機(jī)，促使員工培養(yǎng)出相應(yīng)的習(xí)慣與態(tài)度，如樂(lè)觀的員工展現(xiàn)更多的滿意；充滿希望的員工能展現(xiàn)出對(duì)企業(yè)不錯(cuò)的促進(jìn)表現(xiàn)；自信的員工會(huì)發(fā)現(xiàn)成功的愿望和為之進(jìn)取的態(tài)度與行為。

積極情緒能夠推動(dòng)個(gè)體的創(chuàng)造性的原因是，因?yàn)榉e極情緒在個(gè)體認(rèn)知活動(dòng)來(lái)說(shuō)有三方面的影響：一是認(rèn)知加工由積極情緒提供了更有效可靠的信息；二是積極情緒拓寬了注意的廣度；三是積極情緒對(duì)于認(rèn)知的靈活程度也有著不小的正面作用。而員工在具備了這些特點(diǎn)后能更高效的完成企業(yè)布置的任務(wù)，使員工獲得豐富的社會(huì)資本與人力資本，而這些個(gè)體資源能幫助員工表現(xiàn)出高效率與高績(jī)效，這就是心理資本對(duì)工作績(jī)效的正面作用。

2.3 心理資本對(duì)工作滿意度產(chǎn)生的影響

普遍意義上的工作滿意度，大多數(shù)是指某個(gè)人在企業(yè)內(nèi)完成工作的進(jìn)度中，對(duì)工作或者相關(guān)方面有正面感受的心理狀態(tài)。中國(guó)學(xué)者也做過(guò)相應(yīng)的研究，研究最終說(shuō)明了員工的希望，樂(lè)觀，自我效能，韌性這四個(gè)方面對(duì)于員工的工作績(jī)效有著積極的推動(dòng)，而這四個(gè)方面全部包括在了心理資本這一人力資源中，在拋開對(duì)于性別，年齡這些帶有明顯區(qū)別的前提下，心理資本對(duì)于公平分配和工作滿意度也有著有效的作用，特別是心理資本中的希望。因此，可以說(shuō)心理資本是工作滿意度的一個(gè)很好的衡量指標(biāo)，希望對(duì)于工作滿意度和工作態(tài)度兩方面的作用相對(duì)較大，因此企業(yè)應(yīng)不斷滿足員工希望心理的意愿。

3 提升心理資本效用方法的研究

3.1 從員工角度提升心理資本效用的方法

對(duì)于心理資本的提升首先需要依靠員工，員工應(yīng)從自身出發(fā)根據(jù)各自的需求選擇具體的方法來(lái)提升自己的心理資本水平。提升心理資本的效用，能夠明顯提高員工的滿意度，增強(qiáng)其應(yīng)對(duì)壓力的能力，實(shí)施各項(xiàng)干預(yù)，能夠明顯提升工作滿意感，提高工作績(jī)效。

3.1.1 員工應(yīng)當(dāng)樹立自身希望

員工的希望心理越強(qiáng)大，自信心就越足，在面對(duì)困難和挫折時(shí)也越能積極面對(duì)。員工樹立自身希望的五點(diǎn)方法為：首先是明確個(gè)人目標(biāo)，目標(biāo)的制定不可超越自己本身能完成的程度，要貼合自身實(shí)際情況，將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一；二是制定可執(zhí)行的，具體的計(jì)劃與途徑；三是提高抗壓能力，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)實(shí)的認(rèn)識(shí)和對(duì)克服困難的自信；四是提高對(duì)于特殊事件與情況的處理能力；五是學(xué)會(huì)放棄，當(dāng)遇到不可克服的困難時(shí)，要及時(shí)的重新設(shè)定目標(biāo)。

3.1.2 員工應(yīng)培養(yǎng)自身的樂(lè)觀精神

具有樂(lè)觀情緒的員工，能針對(duì)事情的失敗做出反省和總結(jié)，并且能快速反應(yīng)過(guò)來(lái)，用自己的樂(lè)觀積極面對(duì)一些善變的因素。樂(lè)觀的人能適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，對(duì)于一些不可控制的因素面前，樂(lè)觀的員工能更加淡定從容的面對(duì)一切，并且在吸收錯(cuò)誤的教訓(xùn)的同時(shí)，能積極反省，找出應(yīng)對(duì)措施。員工要培養(yǎng)樂(lè)觀精神，就要對(duì)過(guò)去進(jìn)行寬容，正確評(píng)價(jià)現(xiàn)在，為將來(lái)尋找機(jī)會(huì)。即原諒已經(jīng)過(guò)去的一切；正視當(dāng)下、正確評(píng)價(jià)現(xiàn)在；積極抓住一切機(jī)會(huì)，為未來(lái)發(fā)展打好基礎(chǔ)，并以一種積極向上的態(tài)度、自信的心理狀態(tài)去擁抱未來(lái)。

3.1.3 員工應(yīng)培養(yǎng)自我效能

伴隨著自我效能感的是自信心，自我效能感越強(qiáng)，自信心也隨之強(qiáng)，因此，這類員工對(duì)于自己工作完成的信心也很強(qiáng)，這也會(huì)最終影響到員工的工作和績(jī)效，自我效能越高的員工，希望自己在工作中更具創(chuàng)造性，獲得意想不到的成果表現(xiàn)。創(chuàng)新經(jīng)常會(huì)面臨進(jìn)步慢、結(jié)果不確定等困境，這種情況下，高自我效能感的員工，擁有強(qiáng)烈的、戰(zhàn)勝一切的信念，不斷付出直至創(chuàng)造出自己想要的成果，因此工作績(jī)效與創(chuàng)新績(jī)效都得到了一定的提高。從中可以看出，自我效能感的強(qiáng)弱直接影響著工作績(jī)效的各個(gè)維度。

3.1.4 員工對(duì)自身韌性的提升

提升員工自身韌性主要就是增強(qiáng)復(fù)原能力。韌性的功效在于讓員工從失敗打擊中快速?gòu)?fù)原，提高員工克服困難的能力。企業(yè)可以通過(guò)加強(qiáng)對(duì)員工利用資源的增加，避開風(fēng)險(xiǎn)，減少不安因素的影響。首先，企業(yè)要按照員工列出的資源及時(shí)補(bǔ)充組織中匱乏的部分，員工要充分利用這些資源。然后，員工要對(duì)自己進(jìn)行反思，正確認(rèn)識(shí)自己在面對(duì)逆境時(shí)的思維情感與行為方式。在合理利用多種資源的基礎(chǔ)之上，思考并選擇最優(yōu)的方法來(lái)完成目標(biāo)。另外，員工還可以根據(jù)自身的情況選擇合適自己的培訓(xùn)，參加企業(yè)提供的員工援助計(jì)劃。

3.2 從企業(yè)角度提升員工心理資本效用的方法

企業(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)、干預(yù)等外在手段來(lái)開發(fā)及管理心理資本，提升員工的心理健康水平。企業(yè)管理者可以利用其效用，從心理資本入手對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行提升。

3.2.1 前饋式面談

這一面談的含義在于讓員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，體驗(yàn)過(guò)企業(yè)優(yōu)勢(shì)，從而認(rèn)可自己所在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)水平，提高管理者對(duì)員工的認(rèn)識(shí)，這樣就能很好的讓員工融入大集體。這個(gè)階段，管理者目的有三，第一是利用前饋式面談讓員工的自信心提高；其二，完善上下級(jí)之間的和諧關(guān)系，這樣可以提高心理資本的作用；其三，在員工加入企業(yè)，到認(rèn)同企業(yè)，這段時(shí)間會(huì)縮短，提高心理資本在工作績(jī)效方面的效能。在這一階段員工主管需要積極的傾聽。讓員工充分表達(dá)，并且能同時(shí)利用談話的作用引發(fā)員工的反省自立，自己總結(jié)。

3.2.2 績(jī)效計(jì)劃

制定績(jī)效計(jì)劃是在企業(yè)的中層管理人員與員工進(jìn)行面談、了解員工的目標(biāo)之后將其糅合到企業(yè)的總目標(biāo)中。這樣制定出來(lái)的績(jī)效目標(biāo)可以帶動(dòng)員工的積極性，提高目標(biāo)達(dá)成的效率。中層管理人員應(yīng)當(dāng)注意到以下幾點(diǎn)，首先是所制定目標(biāo)是否合理；二是員工能發(fā)現(xiàn)解決問(wèn)題，達(dá)成目標(biāo)的方法；三是給予員工完成計(jì)劃可利用資源的建議。

3.2.3 績(jī)效監(jiān)控

在整個(gè)績(jī)效生命周期中，績(jī)效監(jiān)控從始至終都存在。員工若是能很快適應(yīng)上級(jí)的管理方式，那么無(wú)論在工作或在相處的過(guò)程中，上級(jí)得到下屬的支持，下屬獲得上司的幫助，同事之間相互理解，也能完成企業(yè)的最終績(jī)效目標(biāo)。這時(shí)的管理者應(yīng)當(dāng)注意員工的韌性的加強(qiáng)。主管在員工有問(wèn)題時(shí)，提出自己的見解，利用自己的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)幫助下級(jí)員工，這樣做，對(duì)員工的韌性有較好的推動(dòng)作用。對(duì)于關(guān)鍵事件進(jìn)行記錄，詳細(xì)的記錄資料是對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋的依據(jù)。

3.2.4 績(jī)效評(píng)價(jià)

績(jī)效評(píng)價(jià)是企業(yè)對(duì)于員工的工作效果做出正面的評(píng)價(jià)，來(lái)達(dá)到加固心理資本的效用。績(jī)效評(píng)價(jià)階段，企業(yè)必須有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，主管要嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。此時(shí)管理人員應(yīng)當(dāng)關(guān)注，如何避開績(jī)效考核中誤區(qū)，包括暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)等。因?yàn)檫@些績(jī)效考核的誤區(qū)會(huì)導(dǎo)致主管對(duì)員工的評(píng)價(jià)產(chǎn)生不公平性，影響評(píng)價(jià)過(guò)程的合理性，從而使員工企業(yè)管理制度公平性產(chǎn)生懷疑，降低了對(duì)主管的信任。為了能夠最大限度的避免這些誤區(qū)，企業(yè)可以為主管安排相關(guān)的培訓(xùn)，提高部門主管的能力，使員工在績(jī)效評(píng)價(jià)中得到最公平的待遇，從而提升員工的心理資本效用。

3.2.5 績(jī)效反饋

對(duì)員工的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行最大的利用，并且在不斷的進(jìn)步中彌補(bǔ)自己的不足，這就是績(jī)效反饋的目的。績(jī)效反饋階段，部門主管和員工根據(jù)員工在績(jī)效周期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行溝通，對(duì)于積極向上的行為與成果表示肯定，找出不足之處，并按照員工個(gè)人情況提出具體的改進(jìn)計(jì)劃。通過(guò)主管和員工的面對(duì)面的溝通，影響到主管對(duì)員工的潛力的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)這位員工是否擁有企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)，挖掘潛能的資格。這一階段主管需要關(guān)注反饋的重點(diǎn)員工的成績(jī)，讓員工體會(huì)到成功的以及企業(yè)對(duì)于他們的重視。這對(duì)員工的心理資本有著提升作用，促進(jìn)工作績(jī)效。

績(jī)效反饋可以發(fā)掘完成某一任務(wù)的最佳人選，也可以找到某一種任務(wù)是一些員工適合完成的，能將員工績(jī)效最大程度的提高。

4 結(jié)論

心理資本對(duì)于員工績(jī)效具有一定積極推動(dòng)作用，在改善員工自身心理素質(zhì)，提高企業(yè)工作效率，以及員工工作滿意度都有一定的作用。不只是員工的心理資本需要提高，對(duì)于企業(yè)的管理者同樣很重要。其中，管理人員在制定計(jì)劃，組織能力，控制大局方面，應(yīng)該多加注意。他們應(yīng)該是擁有以目標(biāo)為導(dǎo)向主體的管理者，了解自己能力，了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，能夠很好的帶動(dòng)別人的行為。心理資本較強(qiáng)的管理者，能夠?qū)⒕ΓY源等的效用提升到最大化，在與下屬相處時(shí)，能更快的融洽起來(lái)，這些對(duì)于員工績(jī)效也有較好的推動(dòng)作用。

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