引論：我們為您整理了13篇教育培訓知識管理范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

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1.教育培訓存不足

教育培訓是人才培養的搖籃，是企業發展的重要保障。近年來，公司積極開展教育培訓管理工作，取得較為顯著的成果，然而仍存在幾方面不足：

1.1培訓資源管理不當、難以高效利用

公司培訓資源缺乏規范管理，難以有效地查詢和獲取，得不到動態、高效的利用，不能很好促進公司培訓工作的改善。

1.2內部溝通不暢，隱性知識難以顯性化

公司的隱性知識如員工個人工作經驗、創意或心得等，由于缺乏知識分享激勵機制，無法被記錄保存，容易流失。

1.3平臺建設不完善，知識共享困難

公司教育培訓體系中缺少知識管理模塊，教育培訓系統中也缺少支持資源共享的功能，公司內部知識共享意識淡薄。近年來，公司教育培訓工作得到飛速發展，但相關資源建設未同步發展，資源建設落后于培訓工作，阻礙教育培訓的進一步發展。

基于上述不足，對于如何加強公司教育培訓體系建設并實現轉型，以滿足公司戰略目標實現的要求，最有效的途徑就是將知識管理思想納入教育培訓工作中，通過加強培訓資源開發與管理、拓展員工溝通渠道、完善相關平臺建設等工作，助力公司教育培訓體系轉型。

2.知識管理建體系

公司從2013年開始探索適合自身實際的知識管理體系建設。圍繞教育培訓體系轉型需求，搭建“以知識層建設為基礎、以流程層建設為核心、以支持環境層建設為支撐”的知識管理體系架構，提升培訓資源建設水平，支持公司建立“四位一體”的標準培訓模式，助力公司成為學習型組織，提高核心競爭能力。

2.1知識庫建設

以崗位勝任能力為依據，利用各序列各專業的崗位培訓規范，根據分層分類的原則，形成相匹配的知識樹。充分利用已有的教育培訓成果資料，以知識樹為引導，根據完全窮盡、相互獨立原則，形成包括課程庫、試題庫、師資庫、培訓基地信息及公司文化、制度等的知識庫。各類知識庫通過知識標簽建立聯系，形成員工和組織知識共享和應用的基礎。

2.2知識運營機制建設

知識有效運營指通過知識獲取、知識固化、知識共享、知識應用及知識動態管理的閉環運作，達到知識在個人與組織中流動，并不斷回饋到知識系統，促使知識不斷累積的目的（見圖1）。

知識獲取，外部知識內部化。指將企業外部環境中的知識轉換到企業內部，并能夠為企業所用的過程。知識獲取包括采集、認證、儲存和更新四個階段，對應設立知識采集機制、知識認證機制、知識存儲機制和知識更新機制，以完成獲取知識的任務。

知識固化，鞏固知識防遺忘。通過個性化課程學習、課后及時復習和試題考核等手段，鼓勵員工在工作中有意識地運用所學到的知識，做到服務實踐、學以致用。

知識共享，管理效益最大化。為有效實現知識共享，公司構建并加強多種知識共享途徑，暢通多方溝通的渠道。

知識應用，實踐提高生產力。知識只有在組織中得到應用時才能增加價值。公司通過搭建教育培訓知識管理平臺，將知識應用的效率發揮到最大化。

2.3流程及信息功能設計

知識管理的順利實施離不開企業組織、制度、文化等環境因素的良好支持。公司在知識管理體系建設過程中，重點進行制度、流程、信息系統等建設工作。

知識管理流程。以業務驅動力為出發點，以利益相關者價值為最終導向設計管理流程，包括知識抽取流程、知識利用流程、知識評審流程及知識管理考核激勵等流程。公司根據員工的知識貢獻制定不同級別的獎勵，鼓勵員工積極參與公司知識管理。

信息系統建設。知識管理系統是集課件庫、試題庫、案例庫、師資庫、基地庫、文檔庫等為一體的教育培訓知識管理平臺，以網絡培訓實體化運作為手段，構建實現公司知識協作、知識收集、知識傳承等功能的學習型組織。知識管理系統還緊密聯系公司的生產業務、培訓和評價等工作，幫助提高培訓管理效率、公司知識協作共享，提高員工崗位勝任能力，提升公司核心競爭力（見圖2）。

2.4知識動態管理運行

知識動態管理包括線上及線下知識管理。線上知識動態管理主要包括建立崗位知識學習包、學習效果驗證、建立學習檔案、培訓需求再分析等內容。建立個人學習檔案，為下一階段的培訓需求分析提供參考。

線下知識動態管理主要包括制定培訓計劃、培訓實施及考核、培訓服務實踐、課程開發和創新等內容。公司按照培訓計劃對員工進行培訓及考核，并反饋工作過程中的新問題、新需求反饋，公司根據反饋信息進行培訓課程開發和創新，進一步豐富知識樹和知識庫的內容。

3.知識管理顯成效

3.1建立公司知識庫

知識管理體系建設工作的開展，為公司搭建了層次分明、覆蓋率高的知識樹框架，并以此為基礎，梳理公司幾大序列包含課程庫、師資庫、試題庫、案例庫等內容的知識庫，并定期邀請公司相關專業的專家對知識庫內容的正確、合理性進行評審，組織人員對知識庫進行更新維護。將公司知識體系內容導入信息系統，設置知識標簽鏈接，實現知識查詢和學習等功能。

3.2營造知識創造氛圍

通過制定知識更新、創新、認證、共享等流程以及相關考核激勵制度，鼓勵員工對知識庫中的知識進行維護、修改，讓員工角色由知識使用者轉變為知識管理者，從被動到主動，激發員工知識創造的積極性。同時，通過定期的班組內部分享會，實行輪講機制，鍛煉每位員工的講授技能，促進了知識共享，實現隱性知識顯性化，積累公司知識資產，預防人才流失的潛在風險。

3.3優化公司培訓運行

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1.職工教育培訓的現狀及存在的問題

1.1職工教育培訓的現狀

事業單位作為受國家行政機關領導、經費由國庫支出、不實行經濟核算、提供非物質生產和勞務服務的非營利機構，是我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領域，是經濟可持續發展得以實現的重要部門。長期以來，我國事業單位的人力資源管理一直沿用機關人事管理模式，還停留在傳統的人事管理階段。雖然近年來人力資源管理理論在我國工商企業管理中廣為借鑒和應用，但在作為公共部門的政府和事業單位中還沒有得到應有的重視，傳統的事業單位管理體制，造成了資源配置的非社會化，導致某些事業單位發生了人力資源流失的現象。隨著我國進入社會主義市場經濟，建立和完善與市場經濟體制相適應的現代事業單位管理體制已成為一種發展趨勢。目前我國事業單位正面臨著新一輪的、具有實質意義的改革，以“脫鉤、放權、分類、搞活”為原則的事業單位改革，主要目的是盤活事業單位現有資源，尤其是人力資源，實現從傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，并在此基礎上構建符合我國國情、適應國際化發展趨勢的新型事業單位組織制度。

1.2職工教育工作中存在的一些問題

對職工教育培訓上所存在的問題主要表現在以下幾個方面：單位不夠重視；職工教育培訓方法和技術落后；沒有調動職工參與培訓的積極性；職工教育培訓的機制不夠完善，導致培訓效果不佳。

2.新形勢下的職工教育培訓的創新

2.1與時俱進，更新教育培訓理念

教育培訓工作理念應該隨著時代的發展而發展，在以人為本注重職工主體的前提下，與時俱進更新教育培訓理念有利于更加有效地開展教育培訓工作。一是在每年年初，單位根據自身發展的需求，制訂適合本單位健康向上發展的培訓計劃。實現由“上訂”到“下需”的培訓理念的轉變，使教育培訓工作具有積極性、主動性和針對性。二是要實現由“廣”到“精”的轉變。教育培訓工作不能“眉毛胡子一把抓”，把教育培訓工作搞成了“全員運動”，人人學習之風確實需要加強，但教育培訓工作更要注重教育培訓的質量和實際效果，在實際操作中更加注重目標的實現。三要由“重學”到“重行”的轉變。“學”是教育培訓工作的基本，也是基礎環節，但教育培訓的目的在于指導實踐，提高實踐能力。因此，在“重學”的同時也要“重行”，以“學”促“行”，以“行”活“學”。

2.2拓展多元化培訓模式

單位在技能人才培養中占主導作用。首先，要調動職工的積極性，鼓勵職工崗位成才。單位應該結合實際，制定培訓計劃，組織崗位資格培訓、技術練兵、觀摩研討、技術攻關等活動。積極開展以新知識、新工藝、新方法為主要內容的職工教育培訓工作。重點培養職工的學習實踐能力。大力提升職工的創新意識和能力。其次，在培訓形式上要注重靈活性、多樣性和開放性，采取集中或分散、脫產、半脫產或業余、理論與現場實踐相結合等多種方式組織培訓。再次，在培訓內容上應本著“缺什么、補什么”的原則，以問題為中心，要強調實用性和速效性，要一學就能用，立竿見影，有實際效果。培訓內容要有適宜性，要緊密與生產實際相結合，與市場經濟相適宜，內容要新穎，技術要先進，同時還應體現一定的引領性和超前性。

2.3加強職工教育培訓的信息化建設

職工教育培訓的信息化建設包括培訓內容的信息化和培訓手段的信息化。信息化建設要靠科技的支持，這就離不開計算機、網絡技術及多媒體技術的發展。信息化建設實際上是給了我們一個平臺，通過這個平臺，可以實現職工教育培訓中的資源共享，不斷提高職工培訓的質量。

傳統教材的內容多以講授為主，其信息量有限，內容也滯后于現實的發展。為解決這個問題，可以利用計算機及多媒體技術開發電子版教材和多媒體資源庫，制作多媒體課件，使文字、圖片和視頻資料在教學目標、教學內容的指導下形成在網上運行的電子課件，再利用多媒體網絡技術，進行演示型網路課堂教學。不同單位還可以通過遠程教育網絡實現單位間的軟硬件的資源共享，實現遠程教育，優勢互補，共同提高培訓水平。

3.新形勢下的職工教育培訓的管理

3.1職教培訓的計劃管理

職工培訓需要花費單位一定比例的成本，如費用、時間、精力等，這就意味著培訓是存在風險的。因此，要在培訓前進行培訓需求分析、培訓方案設計、制定好培訓計劃。

（1）培訓需求分析。培訓需求分析需從多個角度來進行。首先，進行單位層面的培訓需求分析。培訓需求的單位分析依據單位目標、結構、內部文化、政策、績效及未來發展等因素，分析和找出單位中存在的問題與產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的有效方法，確定整個單位中哪個部門、哪些業務需要實施培訓。其次，進行工作分析，即分析完成某一工作需要哪些技能，了解職工有效完成該項工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓需求，彌補不足。最后，進行個人分析。個人分析是將職工現有的水平與預期未來對職工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。

（2）制定培訓計劃。通過分析，我們可以明確培訓目標，目標的設定有助于確定正確的培訓方向。對于職教工作者來說，有了培訓目標，就可以根據此目標制訂自己的授課計劃和內容；對于參加培訓的職工來說，有了目標，就有了學習的方向。在明確了培訓的目的和期望之后，就要確定培訓內容。盡管具體的培訓內容有很多，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。究竟應該選擇哪個層次的培訓內容，應根據培訓需求分析來選擇。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職工則傾向于知識培訓和技能培訓。之后確定參加培訓的職工范圍、進行培訓時間的選擇等。一般應在本年度末制定下年度的整個培訓計劃。

3.2職教培訓的實施管理

好的計劃必須要靠好的實施來實現。因此，在安排職工培訓時，必須統籌兼顧，一是安排要合理。包括時間安排合理、課程內容安排合理、教師安排合理。（應選聘一些具有較高業務知識和崗位技能，善于表達和溝通并熱愛培訓工作的業務骨干為專兼職，并給予適當的培訓津貼，激勵教師更加致力于培訓工作。）二是職教管理部門必須加強對培訓實施過程的及時跟蹤。參加培訓人員必須在出席簽到單上簽字，培訓結束后必須對職工進行有效考核。對不按時參加培訓及考核不合格的職工進行通報批評，并要求其參加補考，直至合格。促使職工認真對待培訓，切實發揮培訓應有的作用。

3.3深化績效管理與薪酬體系改革

事業單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執行事業單位的績效管理，通過借鑒平衡計分卡BSC在企業績效考核中的成功經驗，經過修正和調整后，將其應用到事業單位的績效考核當中，以便能更好的事業單位的戰略目標服務。

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1.職工教育培訓理念的創新

企業的職工教育培訓工作需要緊跟時代的步伐，加強觀念的創新，拿出真實行動，對教育培訓計劃及時進行調整，從而使教育培訓的效果得到有效保證，并不是只空喊教育培訓的口號。首先，要將培訓的目標確定，在年初的工作會議上，企業就應以自身的實際情況為依據，將合理可行的培訓計劃制定出來，從而保證教育培訓工作具有有效的針對性；其次，將培訓的范圍擴大，保證職工教育培訓工作具有較廣的覆蓋面，保證每一位員工都進行再學習，并保證培訓模式多元化的實現；最后就是要特別注重教育培訓的成果，要結合企業實際來確定教育培訓的計劃與內容，對職工的創新能力與實踐能力進行重點教育和培養。

2.職工教育培訓模式的創新

企業在進行職工教育培訓工作時，必須將一線職工作為重點培訓對象，在培訓形式上要注意實現開放性、多樣性以及靈活性等，從而促使職工動手實踐能力的有效提高，并使教育培訓工作的實際效果得到有效的保證。因為企業的職工都是成年人，擁有較強的理解能力，而且他們一般沒有太多的精力去聽那些比較枯燥的理論課程，因而，要注意利用討論法、演示法、講授法、角色扮演以及案例法等進行教育與培訓，并注意將企業一些新的工藝與新方法作為教育培訓的內容，從而使職工的學習積極性、學習興趣以及整體素質等得到提高。

3.職工教育培訓信息化建設的創新

職工教育培訓的信息化建設包括培訓內容與培訓手段的信息化兩方面的內容。企業只有加強了科技創新的能力才能實現更高水平的信息化建設，不僅要加大網絡建設方面的投入力度，而且要對先進的通信與網絡技術進行充分的利用，對多媒體資源和電子圖書進行開發，同時要制作更多形式的如視頻、圖片等資料，使職工在教育培訓中，能更有效的理解與接受教育培訓的內容。除此之外，加強職工教育培訓的信息化建設創新，可以利用網絡遠程教育的優點，邀請一些專業人員就一些專業技能給職工進行講解，有效實現優勢互補，并有利于職工教育培訓信息資源共享的實現。

三、新形勢下職工教育培訓的管理措施

1.職工教育培訓的計劃管理

職工教育培訓計劃是培訓學習具體實施的行動綱領，因而一定要有一個清晰、明確的培訓計劃。在職工教育培訓進行之前，要做到有備無患，就要科學評估相關的指數。首先，分析培訓需求，企業在實際的生產與發展過程中就一定會遇到各種阻礙，將這些問題的根源找到，就能將針對性的措施制定出來，就能分析出教育培訓在問題的解決方面能發揮多大的作用等。一些工作任務的完成需要特殊的方法與技術，因而需要分析職工哪些方面存在不足，通過什么樣的教育培訓學習能夠有效彌補等。其次是制定培訓計劃，凡事預則立，不預則廢，同樣的職工教育培訓工作也是如此，先要將詳細可行的培訓計劃制定出來，并對培訓的方向與培訓的目標進行明確，然后，計劃并設計好培訓實施的過程，有效設定職工學習的期望值，適當調整培訓方式與培訓內容等。

2.職工教育培訓的過程管理

確保培訓順利完成最重要的環節就是職工教育培訓的過程。因為培訓管理是相當煩瑣而又復雜的工作，要管理職工教育培訓的過程，不但要約束教師的施教行為，同時要規范職工的學習行為。必須跟蹤監督整個培訓過程，跟蹤教育職工的實訓情況、出勤情況以及考核情況等，并對其進行專業的管理。

3.職工教育培訓的評估管理

在進行職工教育培訓過程中，評估教育培訓的成果，是最基本的培訓效果衡量方式。管理職工教育培訓的評估，主要是從教師施教態度方式與職工掌握培訓內容技能情況兩個方面開展的。尤其是在評價職工培訓學習情況時，結論不能只用一次考核就得出，職工回到工作崗位上的實際表現也要納入其中；并要從執教方式、執教能力以及執教效果等多方面對教育培訓的教師進行評價。

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tafe機構是澳大利亞職業教育與培訓體系的重要組成部分，主要由各州政府管理，各州政府通過產業培訓理事會、州教育培訓部及其下設的tafe辦公室進行具體管理。[1]啟思蒙tafe機構（chisholm institute）位于墨爾本，是澳大利亞頂級tafe機構之一。它主要執行職業教育i級證書、ii級證書、iii級證書、iv級證書、文憑、高級文憑的職業教育與培訓，另外，還進行幼兒教育專業的本科與職業教育研究生資格證書的教育；下設6個分校，幾乎占據了墨爾本東南部的整個區域；學生來源多樣，有全職學生、學徒工及大量的國際學生，學生年齡幾乎包括了16歲以上任何年齡段；教育類型既有學歷職業教育也有培訓教育；教師都必須獲得教師資格培訓及評估iv級證書，全職教師要求本科以上學歷，5年以上行業工作經歷；學校經費主要來自州政府的支持，但也呈現多元化特征。2010學校年度預算1.2億澳幣，州政府撥款大約占70%，30%左右為機構商業收入。啟思蒙tafe機構的成功是政府政策支持、監督導引、行業參與、院校主動調適的校本管理相互作用的結果。其中，教學管理及學校發展中的課程開發、學生成績測評、企業員工培訓及質量管理保障體系等方面特色鮮明。 

 

一、依據培訓包進行的課程開發 

 

（一）課程開發的依據 

課程設置是教學計劃的核心和實現人才培養目標的實體設計，對高職辦學起著定位和定向的重要作用。tafe機構的課程開發是依據澳大利亞政府通過行業主導制定的培訓包進行的。不同的州對課程開發的管理方法不同，新南威爾士州由州政府相關部門統一組織各tafe機構與企業聯合開發，知識產權歸州政府所有，州內各機構資源共享；而維多利亞州由各機構與企業合作開發，各機構之間是相互競爭的關系。啟思蒙tafe機構決定開發課程時，除了依據培訓包外，還要參考由維多利亞技能協會的《購物指南》，從中了解開發相應的單元可以獲得的資助（課程開發過程是不能獲得資助的，只有實際招生授課后才能獲得資助，政府撥款是依據實際授課時數購買服務）。因此，開發課程需要準確的市場預測，也存在相應的風險。 

（二）課程開發的步驟 

啟思蒙tafe機構課程立足行業需要，結合國家資格框架和國家能力標準進行課程開發。每一類證書、文憑需要開設多少門課程，開設那些課程，都要根據行業發展需要和企業團體提供的相關崗位技能要求和標準來確定。[3]因此，課程開發的過程體現了行業需求通過不斷調整逐步轉化為教學內容的過程。其開發步驟為：（1）市場分析，包括需求分析、競爭現狀分析、擬開發課程（即證書）與大學之間的銜接等。（2）分析培訓包，結合培訓包內的行業知識、技能要求，能力評價標準等內容確定課程開發目標。（3）選擇能力單元的組合，并確保課程采用的標準與法規相符。（4）選用和開發教學資源（教學標準、教材、主要參考資料及網絡資源、學生學習指南等）（5）向維多利亞注冊與資格評審局（viqa）申報注冊并得到確認。 

培訓包包含了課程開發所需要的行業知識、技能等需求信息，是課程開發的向導。培訓包中能力要素及標準與能力單元并不是一一對應的關系，而是交叉對應。一門課程是由一個或一個以上能力單元組合而成的相對獨立的教學內容。一個證書對應的課程必須覆蓋培訓包規定的所有能力標準。在此，課程的內涵已經拓展了教育學領域中的嚴格的概念范疇，形成了在培訓包主導下的行業需求主導的彈性課程。如啟思蒙會計證書三級課程開發的培訓包：fns30304。該培訓包規定了13個能力單元和相應的能力要素及標準。13個能力單元分屬三個不同的類別：4個行業核心單元，規定了從事會計行業應該具備的工作場所交流與溝通等四個方面的核心能力要求；5個資格核心單元，規定了會計3級證書必須掌握的編制財務報告等五個方面的核心能力要求；4個選修單元，規定了一定要選修的能力單元的要求，并給出了選修的原則以及推薦的選修內容。另外，培訓包規定了交流、團隊合作等8項能力要素與標準。 

 

二、以能力為主導的成績測評 

 

（一）成績測評的思路 

澳大利亞tafe機構對學生成績的測評獨具特色，能力是評價的核心。tafe機構堅持以能力為本的評價方式，主要圍繞每一種能力中三個關鍵能力范圍：技能、知識、態度進行。技能是指按照行業標準完成某項工作任務的能力；知識指按照行業標準完成某項工作任務的相關理論知識；態度指按照行業標準和工作場所的規定，以安全、有效的行為方式去從事某項工作任務。啟思蒙tafe機構的成績測評重在考察學生的能力，而能力是指知道什么和能做什么的綜合。采用傳統的考試，只能測評學生知道什么，不能測評學生能做什么，因此，他們普遍采用基于（類似于）實際工作環境的測評。這種測評要求教師必須明確測評的標準及用什么手段確定是否符合標準要求。 

（二）成績測評的方法 

成績測評采用過程性評價形式，并積極推行元評價，保證評價的過程及評價結論的有效性。tafe機構學生成績測評需要綜合學生課程學習的全過程信息。評判學生考核是否通過，是以收集“證據”為基礎，考核實際上就是收集“證據”和對“證據”做出判斷的過程。成績測評一般都是綜合平時作業、期中測評、期末測評成績而得出最后結果。對操作能力要求高的課程，平時作業占較大比重。啟思蒙tafe機構的國防部廚師培訓項目對學員每周都進行測評，測評的結果不僅僅是分數或等級，而且還有關于知識、能力、態度的評語，每周的評分及時向學生反饋，4周的平時成績占到了80%，此外，還有20%的理論知識考核。為了提高平時測評的效率，啟思蒙設計了專用軟件，教師可以使用手機上網在課堂直接輸入評語。另外，還通過“評估復審”實施元評價，反思評價過程，結合評價反饋提高評價的有效性。通過復審評價過程，改進以后的評價活動；通過復審評價結論，發現評價過程中出現的問題，及時給予更正。一般情況下，如有提出疑義或申訴，就需要對成績進行復審，直到給學員滿意的答復為止。 

（三）成績測評的特點 

啟思蒙tafe機構的成績測評堅持能力本位的過程性評價形式，也是院校發展中行業主導基本特征的要求，在有效性、可靠性、靈活性和公平性等評估原則的指導下，測評體現出如下特點：（1）一般采用綜合測評的結果反映學生的成績，將測評過程貫穿于學生學習和培訓的全過程，體現了可靠性和有效性原則。（2）測評方式及比例由專業決定，整個機構并不統一規定各部分比例，體現了實事求是和靈活的原則。（3）測評方式必須在課程標準和學生學習指南中明確并嚴格執行，體現了可靠性原則。（4）專業課程突出形成性評價，不僅計分還給出評語，促進學生不斷改進提高。（5）平時注重對學生的反饋，及時幫助學生進步提升，特別是對“風險學生”（學習態度不好、有語言障礙或其他身體缺欠、技能掌握差）的特殊關注，充分維護了教學管理中學生的主體地位。 

 

三、以工作為基礎的企業培訓 

 

（一）企業員工培訓模式 

職業培訓是tafe機構的一項重要職能，也是其經費來源的重要渠道。tafe機構所提供的課程類型往往是多種多樣的，它能把學歷教育與崗位培訓結合在一起，一所tafe機構既有職前教育，也有職后培訓，既有全日制學習，也可通過半日制或利用業余時間逐步完成學業。啟思蒙tafe機構除在校內開展學歷職業教育及職業技能培訓外，還將企業員工培訓置于重要的地位。其中，以工作為基礎的培訓是比較成功的對單一企業培訓的模式。如啟思蒙tafe機構對一個聚氯乙烯企業40名員工的培訓，組成了6名教師團隊，歷時2至3年，僅前期調研、溝通以及對擬培訓員工現有能力評估就進行了半年之久。為適應企業的工作時間（企業5班工作制），靈活安排培訓時間，同一內容的培訓分成了5個班次進行，最早的早上5：30就開始上課，符合了企業及員工對時間成本的要求。 

（二）企業培訓課程的形成過程 

企業培訓課程的開發遵循tafe機構課程開發的總體要求，同時，根據企業的不同要求作出相應的調整。基本過程如下：（1）了解企業需求。嘗試了解企業的工作方式，解決企業可能提出的各種需求；（2）客戶群細分。機構對客戶群進行分類，由專人進行溝通協調，了解客戶群的基本狀況；（3）組織師資團隊。根據企業需求及客戶的情況組建合適的師資團隊；（4）比較企業內部培訓要求與國家標準的不同；（5）對企業擬培訓學員現有能力進行評估。能力認證的方法是使用《能力記錄書》，讓學員主管每天記錄，為期3個月，然后由兩名教師對學員進行評估，向企業匯報評估結果。（6）設計培訓課程。結合前期準備工作，在得到企業認同后開始設計培訓課程——以補差與提升能力為目標。（7）進入正式培訓階段。（8）對培訓進行評估。以上所涉及的是對單一企業員工的培訓，對于來自同一行業不同企業的員工，需要相同能力的培訓，則集中在不同的公司輪流進行，學徒工的培訓則在學校進行。tafe機構根據企業個性化需求設計符合員工培訓的課程體系的過程也體現了課程教學與行業互動的過程，是行業主導特征的反映。 

四、以科學性、實效性為導向的質量管理體系 

 

（一）質量管理體系文件 

澳大利亞所有的教育培訓機構都必須依據澳大利亞質量培訓框架（aqtf 2007）進行每5年一次的外部質量評估，另外，各tafe機構也根據校本需要構建符合自身發展的質量管理體系。啟思蒙tafe機構質量管理體系(chisholm quality management system，簡稱qms)文件共分10個方面，包含政策和程序兩類，文件按000—900序數排列，依次為：總體政策、質量管理體系、策略計劃、教學行政事務、教學實施、行政資源、設備資產、財務、人力資源、職業健康與安全。除總體政策和策略計劃兩個方面之外，其他每一個文件標準均配備了嚴格統一的規范和操作要求。如人力資源質量標準文件下設了從qms801到qms832共32個操作性文件。把國家政策、市場需求、雇主要求、學生需要統一于教學設計過程，以國際上通行的iso質量認證格式的方法，轉化為能夠科學地規范學校職業教育與培訓活動的標準化文件。啟蒙思tafe機構對職業教育與培訓的理解，借助這一整套質量管理體系以教育理念的形式，融入實際教學過程，在思想、理論、理念、目標、行動上實現了統一，為理論與實踐的良性互動奠定了基礎性前提。 

（二）質量管理體系特點 

啟思蒙tafe機構質量管理體系是國家宏觀政策背景下院校個體主動實踐的產物，它附屬于國家對tafe機構的宏觀質量管理要求，同時又具有校本適應性。啟思蒙tafe機構qms的特點有：（1）建立在全面質量管理的基礎之上；（2）以高標準的教育服務滿足社會需求的基本理念；（3）總體政策、策略計劃、教學管理政策及各種資源管理政策構成了系統、嚴密、科學的體系框架；（4）精細化、易操作的管理程序，甚至文件柜的樣式、尺寸等均作出明確且統一的規定。這種精細化的質量管理標準，不僅方便了操作者的實施，對管理者而言，也可以進行簡單易行的評估。（5）符合iso質量認證格式的文本要求，體現了國際化特色。 

（三）質量管理實踐 

啟思蒙tafe機構嚴格的質量管理體系使文本描述應用于指導管理實踐具有了可行性。啟思蒙tafe機構把職業健康與安全作為質量管理體系文件10個重要方面之一單獨列出，并下設了26個方面的具體操作性文件，如對責任劃分，分別明確一般人員與管理人員的區別等等。此外，通過設置相應的課程、環境布置、教師對學生嚴格要求等措施綜合保證質量標準的實施。如汽車維修三級證書中，學生就要學習30小時的職業健康與安全的課程。學校教學樓、實訓室隨處可見各種醒目的安全提示，特別是在關鍵位置關于逃生出口、火災預警文字的標識更是反復設置，并以文字、圖片等多種形式呈現。教師對學生監督嚴格。科學的質量管理體系只有付諸于實踐才能表征其實效性、科學性，tafe質量管理體系文件的設計符合質量管理的一般要求和國際化標準，通過院校層次的實踐將其轉化為院校質量控制的保障。 

 

五、啟思蒙tafe機構經驗對我國高職院校發展的啟示 

 

（一）統一職業資格證書體系 

澳大利亞行業主導制定、全國統一并不斷完善的培訓包制度，實現了行業能力標準與tafe機構職業教育與培訓目標的對接，將學生培養與雇主需求相聯結，提升了職業教育的吸引力，促使職業教育發展與經濟發展前景相互推進。[7]雖然我國1999年頒布了《中華人民共和國職業分類大典》，并在2000年出臺了《關于大力推進職業資格證書制度建設的若干意見》，由于現行國家職業標準并不完善，部分職業資格認證的管理仍然是證出多門，尚未實現統籌和統一，因此，高職院校專業培養目標的確定與課程體系建設缺少體現行業統一標準的依據，不同程度存在著因人設課的現象。因此，基于行業要求，完善我國職業標準，統一職業資格證書體系，推進高職院校人才培養目標與國家標準的對接。 

（二）堅持“顧客”為本的管理理念 

啟思蒙tafe機構在實施教學及培訓過程中關注顧客的個性化要求。如培訓或教學過程中對學生原有能力的認可，形成性評價過程中對學生的及時反饋和服務，對風險學生及身體欠缺學生的特殊關心，企業培訓過程中依據顧客需求靈活的課程安排等等。我國高職院校在一定程度上忽視了“顧客”的彈性需求，而代之以剛性的課程、教學安排。因此，我國高職院校應進一步強化服務意識，關注學生個性需求。在繼續教育方面，逐步開發顧客化的培訓項目，基于顧客需求，靈活安排培訓的時間、內容、方法等。另外，在“顧客”學習效果評價方面，堅持能力本位的評價模式，根據“顧客”的個性化需求及行業標準要求完善評價指標體系。 

（三）提高質量管理體系的可操作性與實效性 

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一、新形勢下職工教育培訓的創新

1.理念創新

進行職工教育培訓是對企業人力資源的充分開發，能為職工在企業的工作中、學習中創造一個良好氛圍奠定基礎。作為新形勢下的企業必須充分意識到職工教育培訓的重要性與必要性，并加強對職工教育培訓，以便為提高企業的經濟效益和社會效益提供保障。當前，我國的國情、社會經濟情形以及企業的發展情況都是讓職工素養和觀念受到影響的主要因素。大部分職工缺乏自我學習的自覺性，其觀念仍停留在要我學就學，而不是我主動要去學，所以學習的興趣和意識淡薄，無法積極參與到培訓中去。因此，企業在開展教育培訓前，企業的管理層和所屬職工必須對教育培訓的重要意義與地位進行正確、清楚的認識，并加大培訓宣傳及氛圍渲染，從而促使職工積極參與到教育培訓中去，并讓其產生教育培訓是個人成長推動力的理念，從而認識到參加教育培訓不僅能提高個人能力還能對自身的實際生活產生重要意義。企業必須正確引導職工，讓其重視對自身能力與素養的提高，強化責任心和崗位技能；并樹立正確的學習觀念，不僅是積極參與教育培訓，還應主動尋求教育培訓的機會，從源頭上將要我學轉變為我要學的觀念，以便為企業創造良好的經濟效益和社會效益。

2.機制創新

職工教育培訓制度是人力資源管理制度的重要組成部分，應不斷的進行探索和創新。為了促進職工教育培訓，還應考慮增加一些相應的具有約束力激勵機制，如競爭機制、應需機制、發展機制等。必須充分的重視教育培訓的效果，這不僅是對教育培訓工作的肯定，也是對職工的肯定，如進行競賽、考試等手段進行對教育培訓效果的評估，同時進行一定的精神獎勵與物質獎勵，這樣不僅能極大的促進職工學習的積極性，還能進一步促進職工教育培訓制度的發展創新。通過競爭、選拔等方式進行優中選優，且必須做到知人善用，以便將職工教育培訓制度跟用人機制緊密相連，更好的促進人力資源管理制度的執行。企業還應針對企業內不同職工的不同需求和背景進行個性化管理，從而充分滿足職工不同職工的需求，促進職工工作的積極性。

3.內容創新

職工教育培訓是對職工技能的發展和知識完善及素質培養。由于社會的不斷發展，企業要想生產發展就必須與時俱進，企業職工要想生產發展也就必須不斷加強提高自身能力與素養及知識水平，爭取成為復合型人才，以便更好地適應企業的需求。所以，這也對職工教育培訓的內容提出了更高的要求。教育培訓的知識和技術內容不僅應具有實用性和先進性，還應與企業發展緊密相連。教育培訓的內容應充分考慮企業的實際發展狀況并結合以往的內容從而進行綜合，而后不斷進行創新，以便教育培訓內容能充分滿足企業的發展需要。由于企業各部門職工的工作性質不同，所以職工教育內容還應結合職工自身的特點從而進行科學合理的制定，且制定的培訓內容應是注重于管理工作的技能、技巧等方面。

4.方式創新

通常企業培訓對象均為成年人，因此，職工教育培訓的方式必須結合成年人的特點，從而選擇適合成年人的學習方式。為了提高職工參與教育培訓的積極性，調動職工的熱情，在進行教育培訓時，就必須注重培訓方式的多變與新奇，如演示法、角色扮演法、案例法，等等。

并注意這些培訓方法是否存在缺點，若有應及時采取有效的措施進行處理。與此同時，在培訓中應對受訓的職工所提出的問題和建議進行充分重視，群策群力，進而更好地促進培訓效果。

二、新形勢下的職工教育培訓管理

1.計劃管理

一是培訓需求分析。培訓需求應從企業層面、工作層面分析及個人層面分析等多個角度進行分析。企業層面分析就是對企業的目標、內部結構、政策、效益、當前發展情況以及未來發展情況等方面進行分析，從而確定是否有進行培訓需求的必要；工作層面分析就是對職工的工作情況、內容以及工作的完成效率進行分析，從而找出問題，確定通過培訓彌補不足；個人層面分析就是將職工現有水平同未來對職工技能的要求進行對比，從而發現兩者間是否存在問題，而后確定是否有必要進行培訓。

二是培訓計劃制定。培訓需求的分析，有助于明確培訓目標，而目標的設定能確定正確的培訓方向，從而有利于培訓計劃的制定。培訓計劃的制定主要是對培訓內容的選擇，通常培訓內容包含知識培訓、技能培訓及素質培訓三個方面。培訓內容的選擇必須根據培訓需求的分析而進行選擇，通常情況是企業職工趨向于知識培訓和技能培訓，企業管理人員趨向于知識培訓與素質培訓。最后，就是對培訓人員已經培訓時間的確定，這就需要根據企業的實際情況進行選擇。

2.實際管理

計劃的作用必須通過實際的操作來實現，因而在進行職工培訓時，必須面面俱到。第一，是進行合理安排。主要是對教師合理安排、時間合理安排、課程內容合理安排。第二，是進行及時跟蹤。職工教育管理部門應加強對培訓過程的及時跟蹤，從而致使職工負責對待培訓，充分發揮培訓具有的作用。

3.評估管理

培訓評估有著信息反饋作用，是對職工培訓過程的反映，對培訓成效的肯定，因而必須注重培訓評估的管理。科學有效的培訓評估，能充分體現出開展培訓對企業的價值，且培訓評估應從學員的反應、知識標準、行為標準、成效標準等幾方面進行開展，培訓評估不僅能確定培訓質量，提高培訓工作水平，確定開展培訓工作對企業和企業職工的作用和貢獻。

三、結語

總之，對新形勢下職工教育培訓的創新與管理進行探究具有十分重要的意義，通過開展職工教育培訓，對職工教育培訓進行不斷的創新與管理，不僅能不斷提高職工的能力與素養，確保職工更好地適應企業的創新和發展，還能為企業創造良好的經濟效益和社會效益，更有利于促進企業的升級和轉型。

參考文獻：

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一、問題的提出

我國基礎教育課程改革非常重視中小學教師培訓。總書記在2010年全國教育工作會議上指出：“要把加強教師隊伍建設作為教育事業發展最重要的基礎工作來抓”，要“加強教師培訓。”《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010―2020年)》也明確指出：“完善教師培訓制度，將教師培訓經費列入政府預算，對教師實行每五年一周期的全員培訓”，“對義務教育教師進行全員培訓，組織校長研修培訓。”教育部為更好貫徹落實全國教育工作會議精神和教育規劃綱要，建設高素質專業化教師隊伍，2011年出臺了《教育部關于大力加強中小學教師培訓工作的意見》等文件。目前，中小學教師培訓已成為提升中小學教師素質的重要途徑。傳統的中小學教師培訓，之所以流于形式，不僅是因為培訓觀念滯后、課程內容陳舊和培訓方式單一，而且是因為培訓機構管理不到位。如何建立有效的培訓管理機制，以提高培訓的針對性和實效性，是本研究的初衷。筆者在此試圖建立適合我國中小學教師培訓需要的有效管理機制以及相應的技術規范和案例，從而提高中小學教師培訓的質量。

二、中小學教師培訓管理機制概念界定及其特征

管理是指管理者在一定的環境條件下，對組織所擁有的資源(人力、物力和財力等各項資源)進行計劃、組織、領導、控制和協調，以有效實現組織目標的過程。機制一詞源于希臘文，原指機器的構造和動作原理。機制泛指一個系統中，各元素之間的相互作用的過程，以及實現的方式、方法。在本研究中，機制是指通過一套理性、科學和合理的制度來反映主體與客體或者各構成要素之間相互作用的方式及其功能。中小學教師培訓管理機制，是指中小學教師教育培訓機構在對所擁有的資源(人力、物力和財力等各項資源)進行計劃、組織、領導、控制和協調的過程中形成的有效制度和方式、方法。

中小學教師培訓管理機制具有以下基本特征：第一，實踐性，即培訓管理機制是經過培訓實踐檢驗的、有效的、較為固定的方式、方法。第二，制度性，即培訓管理機制是含有制度的因素。單純的培訓管理方式、方法往往只是做事的一種形式和思路，而不是機制。第三，操作性，即培訓管理機制是經過一定的加工，使之系統化、理論化，并能有效地指導實踐，具有可操作的特征。第四，多元性，即培訓管理機制一般需要多種方式、方法的相互作用，因而表現出多元的特征。

三、中小學教師培訓管理機制的理性思考

中小學教師培訓管理是一個系統，對這一系統的諸管理要素，即人力管理、課程管理、服務管理和質量管理宜進行整體研究，以探索各管理要素之間相互作用的過程和方式，并從多角度、多方面形成立體的培訓管理機制開放系統。在培訓管理機制系統中，人力管理機制是核心機制，課程管理機制、服務管理機制和質量管理機制是基礎，而且它們之間是相互聯系、互為依存的關系。

1　人力管理機制。為了科學、合理地利用和開發培訓的人力資源，培訓機構應該建立有效的人力管理機制，包括團隊管理機制、學員管理機制等。(1)團隊管理機制。培訓團隊是培訓的第一要素，是重要的培訓人力資源，它包括培訓專家、教師和管理人員等。只有擁有優秀的培訓團隊，才能保證高水平的培訓質量，才能保證培訓產生良好的培訓效果。因此，在組建和使用培訓團隊時，要形成良好的團隊管理機制，如任課教師準入制度、專家(學員)資源庫、教師評價機制等。(2)學員管理機制。這是針對學員而建立的有關管理機制，如考勤機制、請假機制、競爭機制、激勵機制、約束機制、成果機制等。

2　課程管理機制。課程管理機制是在課程設計、運行和開發等方面建立的有關管理機制，如課程的設計機制、運行機制和開發機制等。(1)集中管理機制。在集中培訓階段，為了充分、合理地利用課程資源，要建立有關的管理機制，如對話機制、反思機制、效率機制、效果機制、時間機制、制約機制等。(2)分散管理機制。培訓過程往往涉及學員的分散實踐活動，如影子研修、考察學習、跟崗實踐等，對此要注意形成良好的管理機制。比如，指導教師的示范機制和指導機制等；學員的任務機制、說教機制、體驗機制和跟崗機制等。

3　服務管理機制。在做好教學管理的同時，也要做好非教學管理，即培訓服務管理，并形成良好的培訓服務管理機制，如后勤管理機制、經費管理機制、安全管理機制等等。(1)后勤管理機制。這是培訓機構在后勤服務(吃、住、行)方面建立的有關管理機制，如學員住宿管理辦法、學員交通管理規定、學員安全管理辦法等。(2)經費管理機制。為了保障培訓工作的順利進行，培訓機構要科學、合理地利用培訓經費，并形成對培訓經費使用和管理的有關機制。比如，學員生活費用管理辦法、培訓經費使用辦法等。

4　質量管理機制。質量管理機制是指培訓機構對培訓質量進行監控而形成的管理機制，如評價管理機制和跟蹤管理機制等。(1)評價管理機制。為了確保培訓質量，需要在培訓過程中建立教師評價、學員評價、課程評價等機制。(2)跟蹤管理機制。為了進一步監控培訓質量，需要在培訓后對培訓學員進行質量跟蹤，同樣要建立有關的機制，如跟蹤機制、交流機制等。

四、實證檢驗與相關啟示

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職業教育和職業培訓是促進就業的一條重要而有效的途徑，同時具有開發人力資源、培養適合經濟發展需要的勞動力、確保經濟穩步增長多種功能，而且職業培訓本身也成為一個吸引就業的新行業。

經過30年來的努力，一個具有中國特色的學歷教育與職業培訓并舉的職業教育體系框架已基本形成，在促進就業的過程中發揮著越來越重要的作用，越來越多的人受益于職業教育和職業培訓而走上工作崗位。

在我們欣喜地看到職業教育和職業培訓發揮著越來越重要的作用的同時，我們更應清醒地看到職業教育和職業培訓中心理教育缺失就是一個突出的問題。眾所周知，職業教育和培訓更注重培養人們的職業知識和職業技能，而往往忽視對人們的心理教育。事實上，心理教育也應是職業教育和培訓的重要內容。

無論是對于職業教育中的在校學生、剛剛畢業的大學生、在崗的職工還是下崗的需要再就業的人員，心理教育都是一個不容忽視的大問題。未從業人員和下崗人員在找工作的過程中以及在崗人員在工作的過程中都會遇到這樣那樣的挫折、困難、困境等等，如果他們不具備一定的心理知識，沒有過強的心理承受能力，不懂得變通和緩解壓力的話勢必造成心理問題和心理疾病，不但不利于就業，還會給他們個人和社會造成不可想象的后果。wWW.133229.cOM富士康職工跳樓自殺案例以及時有耳聞的大學畢業生自殺現象就是很好的佐證。眾多的案例證明，職業教育和培訓中的心理教育缺失不利于促進就業。

二、心理教育缺失不利于就業

隨著我國的高校擴招和市場競爭的加劇，就業形勢變得越來越嚴峻。而面對這樣的現狀，無論對于求職者還是競爭中的在崗職工心理往往承受著巨大的壓力，更容易產生心理問題。

改革開放以來，隨著社會的不斷發展和我國高等教育體制的變革進程的不斷推進，我國的高等教育也取得了長足的發展。1999年實施高校擴招政策至2008年的錄取人數約4010萬，10年間高考報名人數占改革開放30年來報名總數的50%，錄取人數占錄取總數的75%。與此對應的是畢業生人數也相應的迅猛遞增。2005年畢業生人數為338萬人，到了2009年，這個數字達到610萬，幾乎翻了一番。大學畢業生的就業壓力可想而知。

大學生太多，相應崗位太少，“人才高消費”難以避免。崗位過少的資源之難，與“崗位含金量過低”的選擇之難相互交織，給大學生們帶來的心理壓力，確實是空前的。本來是“天之驕子”，卻可能成為“迷失的一代”，使他們產生對社會的抱怨，對前途失去信心。就業挫折容易使大學生精神焦慮，“焦慮癥還可以派生出罪惡感和無用感”，將挫折遷怒于人，對他人耿耿于懷，同時對自己缺乏信心，常常陷入深深的自卑、自責之中，影響對人、對事、對社會的正確態度的確立。抑郁、怯弱、自卑等心理疾病和問題接踵而來，墮落、犯罪、自殺等極端行為則是心理疾病和心理問題導致的最壞的結果。

求職者在求職過程中遇到挫折而產生心理問題是難以避免的，但這并不意味著在職人員就不會產生心理問題和心理疾病。機械的高強度的勞動、“工廠——宿舍”兩點一線的枯燥生活、窘困生活的壓力等原因也導致了很多職工產生了這樣那樣的心理問題甚至是心理疾病。富士康多名職工跳樓自殺案例就深刻地說明了某些在崗職工同樣存在著嚴重的心理疾病和心理問題。很多企業的密集型工作和缺乏心靈關懷的企業文化使得很多員工心理壓力極大，而員工又缺乏相應的心理知識，抗壓能力差，心理脆弱。富士康事件值得人們深思，這樣的案例透露出的問題只是眾多企業存在同樣問題的一個縮影。心理教育不重視，在崗職工的心理問題就會不斷萌生，這勢必對就業市場造成沉重的打擊。

三、切實采取措施加強心理教育以促進就業

從現實中可以看出，無論是求職人員還是在崗職工都可能由于遭受挫折或面臨各種壓力而導致心理疾病或心理問題。而最終的結果無論是自殺、自暴自棄、犯罪還是一些其他消極行為等都不利于勞動者就業，也給就業市場造成了很多不利的影響。

追究造成勞動者心理問題和心理疾病的原因，有客觀環境的原因（如就業壓力、激烈競爭），也有勞動者自身的主觀原因（如性格內向，不善于交流）。據有關調查顯示，在對3000名求職者調查后，有32.7%的求職者在遇到挫折時喜歡與同學或者朋友傾訴，19.1%的求職者會選擇與自己的戀人傾訴，而30.8%的人選擇對誰都不說。

如何預防這些心理疾病和心理問題？在職業教育和培訓中重視心理教育是解決問題的根本途徑。解決問題的關鍵在于勞動者在遇到挫折和面臨壓力時如何尋求變通，是否懂得變通。著名的“跳蚤實驗”無疑能給我們勞動者很多的啟示。這個實驗有很多解讀，但之于求職中和工作中遇到挫折的勞動者應該學習跳蚤的“懂得變通”的優點，勇敢地面對挫折。讓勞動者懂得變通，勇于面對挫折，這正是職業教育和培訓中心理教育的重要內容。鑒于此，職業教育和培訓中應特別重視心理教育。

首先，政府應該出臺一系列的政策措施來為應屆畢業生和其他求職者提供更加多元的就業渠道。同時，應該配套出臺一系列的確保求職公平、公正的政策，規范就業市場，把就業工作納入規范與法制的軌道，保證就業市場中的合理有效的競爭性，創造良好的就業環境。在法律保障之外還要建立一套合理的監督監管機制，規范就業市場中的行為與秩序，杜絕不良的就業風氣，形成一個杜絕不正之風、公平、公正、公開的就業市場，促進求職者充分就業。

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1 護理帶教師資素質要求

1.1 具有高尚的職業道德 作為一名護理帶教老師，要愛崗敬業，對工作一絲不茍，認真負責，待患者熱心、細心、耐心、關心，給新上崗護士樹立榜樣，為新上崗護士今后工作打下良好的基礎。

1.2 具有堅實的理論基礎 帶教老師在實施帶教過程中，也是自身素質不斷提高的過程，只有不斷的學習，掌握新知識、新技術、新業務，才能適應帶教需要，才能把更多的知識傳授給新上崗護士，使新上崗護士學到書本上學不到的知識。

1.3 具有熟練的操作技能 在臨床帶教中，帶教老師要給新上崗護士作出示范，一定要正規操作，否則會誤導新上崗護士，所以要求帶教老師熟練掌握操作技能。

1.4 具有豐富的臨床經驗 根據臨床豐富的經驗及結合理論知識，選用高年資護師或主管護士作為帶教，教會新上崗護士巡視病房的方法，隨時應對可能出現的問題。

1.5 正確的帶教觀念 不要把新上崗護士當作跑腿、打雜的，同時還要充分體現對新上崗護士能力的信任，在思想上、生活上關心、了解新上崗護士的內心想法。

2 新上崗護士綜和能力評估

2.1 溝通能力的評估 在臨床護理中，健康宣教是非常重要的，不會溝通就無法宣教，因此新上崗護士主動與患者和患者家屬交談的能力是護理工作的重要內容之一，是否對患者表現出同情、體貼、關心;是否能夠傾聽患者訴說，幫助患者解決問題;是否能夠建立良好的護患關系，治療時告訴其藥物的作用、吸氧的注意事項;是否能夠巡視病房時告訴飲食等，利用一切可能利用的機會對患者進行宣教，以提高新上崗護士溝通能力，從患者入院介紹健康宣教至出院指導，讓新上崗護士自己體會，帶教老師補充，鍛煉護生語言表達能力。

2.2 操作能力評估 是否能從理論認識、了解操作標準流程，帶教必須做到心中有數。經帶教老師示范，再讓新上崗護士去實際操作，不要怕失敗不放手，盡量給新上崗護士機會，只有新上崗護士去做了，才能發現自己的不足，然后方能仔細觀察帶教操作，才能不斷進步，提高操作能力。

2.3 觀察分析、判斷能力評估 新上崗護士應具備分析和判斷能力，如:消化道出血的危重患者，應注意神志，生命體征，有無嘔血，大便顏色、性狀、量、次數，應對觀察內容進行分析判斷，及時報告醫生。

2.4 護理記錄書寫能力評估 新上崗護士應了解和掌握整體護理的原則和內容，熟悉護理記錄的書寫格式、內容，并能按護理程序書寫護理記錄。

3 帶教方法

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一、電力行業職業教育培訓集約化教學管理的內涵及意義

所謂集約化教學管理就是集中教學中所有教育資源，充分發揮各類優勢教育資源，在有限的條件下，低投入高產出。這是在當前情況下，提高行業教育培訓教學管理水平和教學質量較好的辦法，對提高行業教育培訓整體發展具有十分重要的推動作用。

電力行業職業教育培訓教學管理的集約化就是以電力職業教育協會或研究中心為依托，集各職業學校和培訓中心教學管理的經驗及優勢，實行優勢互補，達到教育培訓教學管理的最優化。其基本方法是：充分發揮骨干職業學校和培訓中心的龍頭作用，在統一目標、統一計劃、統一大綱、學評價標準的基礎上實行科學化、系統化的統一的教學管理模式。

行業教育培訓形成集約化教學管理，有利于集中優勢力量，形成規模，取長補短，在優勢互補的前提下，達到資源共享。有利于發揮優勢，克服劣勢，突出專業特點，以品牌專業為中心培養大批高素質的專業人才，進而帶動整個行業教育培訓的發展。

集約化教學管理有助于制定長遠的人才培養計劃，從人才戰略和企業發展考慮，有助于建立適合人才成長的培訓制度，有針對性地培養和培訓人才，使學歷教育與培訓相結合。把人才開發、人才培養作為一項系統工程，形成終身教育培訓體系。

電力行業是技術密集型產業，對各專業、各工種人員的技術標準要求非常高，集約化教學管理無論在教學內容、教材建設還是師資建設上都實現了統一標準、統一要求，從教學到鑒定形成統一的教學模式。從而使行業教育培訓達到規范化、系統化。

二、電力行業職業教育培訓集約化教學管理的內容

1、培養目標、教學計劃的集約化。隨著電力工業發展，電力機構的重組，原有崗位、原有工種的重新組合，新的崗位與工種的建立，都使行業教育培訓的培養目標、教學計劃、培訓計劃發生了很大變化，只有在集約化管理的基礎上，統一目標、統一規劃，才能適應不斷發展的電力行業的市場需求。

2、課程開發及教材建設的集約化。隨著電力科技的發展，電力生產工藝的不斷進步，先進設備與技術的應用，原有的課程設置與教材已跟不上電力工業發展的步伐，但如果各學校、各培訓部門自行安排課程和教材，不僅無法貼近市場，也無能力搞好課程開發和教材建設這樣的大工程，因此只有依托教育研究部門，集中各學校、各專業的專家，合力研究與開發，既可達到教材與課程的最優化，又實現了教學管理在課程和教材方面的集約化管理。

3、教學檢查和教學評價的集約化。教學檢查和教學評價是教學管理的重要環節，特別是行業教育培訓，各個崗位各個工種有著極高的技術要求和技術標準，各教育培訓單位在培養專業人才的培養過程中，應在行業教育培訓機構統一評估監督下，進行教學活動，以確保教學質量和培養目標的實現。

4、教學信息交流的集約化。現在是信息時代，如果沒有廣泛的、快捷的信息來源和暢通的信息渠道，我們的教學就是盲目的，教學效果也不會是理想的，集約化的教學管理很重要的內容就是信息交流、信息反饋、信息管理。

5、師資培訓師資互補的集約化。由于市場經濟的需求，各學校都設置新的專業和新課程，但由于師資隊伍的不健全，大部分課程由非專業教師改行上課，由于任課教師少，正常的教師培訓和教研活動都無法進行，教學效果也遠遠達不到目標的要求。

6、教學設備利用的集約化。由于電力行業生產工藝的特殊性，要求在培養人才過程中，要與電力生產流程緊密結合，但任何一個或培訓中心都不可能在教學設備上達到和生產現場完全一致，這就要求各學校在某些方面發揮各自的優勢，建立合理的制度，在不損害各自利益的前提下，實現資源共享。

7、師生知識技能考核驗收評比、技能競賽的集約化。電力行業有著本行業自己的特殊性，各個工種的專業性極強，在進行各專業、各工種的考核、競賽及評比中務必統一要求、統一標準，這就要求要有考核、評比的集約化管理。更為重要的是教學管理是提高教學質量的關鍵，教學管理的激勵因素主要來自于行政部門的計劃和檢查，包括評估、考核、統考等。但是日常教學管理的激勵因素不大，而且各學校教學管理水平也不相同，為了增大激勵因素，為了取長補短，可通過集約化管理達到共同提高的目的。

三、電力行業職業教育培訓教學管理集約化的方法

1、研究目標和計劃，實現教學目標集約化。根據電力企業的發展和建立學習型企業以及終身化教育的思想，對目前的電力行業教育的培養目標及教學計劃作統一的規劃，按照市場經濟的需求，對人才培訓目標、規格、層次進行從新定位，并在行業協會及教育研究部門的支持和指導下，對行業教育培訓的培養目標以及教學計劃提出指導性的可操作性的方案，使整個行業教育培訓在方向上達到一致，這是集約化教學管理的第一步。

2、研究課程開發與教材建設，實現課程與教材的最優化和集約化。電力格局的重新組合，新的電力體制的建立，導致電力工業的機構和機制發生了翻天覆地的變化，新的崗位、新的工種的出現，必然要有新的課程、新的教材來實現這種教育，單靠某個學校或培訓部門來開發必然會有局限性，只有集中骨干專業、骨干學校的專家共同開發研制，形成適合電力工業發展的、有權威性的課程體系和教材體系，在電力行業內推廣使用，并在實施中不斷修改、補充、完善，形成課程體系與教材體系的最優化和集約化。

3、研究教師培訓與管理，實現師資隊伍建設的集約化。具體方法是：一是定期組織系統內同一專業的骨干教師集中認真學習教學大綱、教學計劃，學習各學科教學目的、重點、難點及要求，達到所有教師教學目的的統一；二是定期組織系統內同一專業的骨干教師集中研究學習教材，特別是新教材和新增加的內容，在研究中領會教材的知識點、重點及難點，從而使所有教師全面理解教材、掌握教材，具有駕馭教材的能力；三是組織教師到生產實踐中去，使理論真正與實踐結合起來，同時把實踐融和到理論教學中去。行業教育培訓是離不開現場實踐的，在現場進行公開教學、請有經驗的技術工人現場講解，將是我們改進理論教學和實踐

教學最佳途徑；四是定期組織同一專業的專家、學者、教師一起研討教育理論和前沿理論，使行業教育培訓永遠走在生產的前沿，將產學研落實到實處；五是組織教師學習行業教育培訓教學評估和教學評價標準，明確要求，為集約化教學管理打下基礎。

4、研究教學管理的監督、檢查和評估，實現教學評估的集約化。建立行業教育培訓監督與評估委員會，制定行業教育培訓評估與監督法律法規，包括評估內容、評估辦法、評估制度，對電力行業內部教育培訓機構進行評估監督工作，各電力公司設立督導員，負責對本公司的教育培訓工作進行日常監督檢查，并定期總結工作，向上級組織匯報。行業教育培訓評估與監督委員會定期組織人員對全電力行業教育培訓機構進行全方位評估檢查，評選出一流教育培訓單位，同時將他們好的經驗進行推廣。

5、研究校際間資源共享，實現教學資源運用的集約化。集約型教學管理很重要的方面就是充分利用和開發教育資源，為全面提高人才素質服務。具體方法是：一是教學資料的共享，新學校向老學校學習或借用各種資料；二是教學設備的資源共享，有許多學校必備的教學設備，又不能馬上解決，可在集約化的約束下，在其他學校或培訓中心幫助下解決；三是教師資源的共享，學校或培訓中心師資力量薄弱，開設有限專業課都有困難，有條件的學校或培訓中心可在相互協商的條件下，采用租借的形式互相補充。這樣既開發利用了有限的人力資源，又解決了一些缺少教師學校的燃眉之急。

6、研究信息反饋，實現教學信息管理的集約化。具體辦法是：一是經常召開座談會、匯報會，互通信息、交流情況，達到校際間隨時信息溝通；二是進行校際間簡報和報刊的交流工作，隨時交流資料；三是召開經驗交流會、研討會、論文評審活動，互相取長補短，共同發展；四是利用網絡這個現代化通道，使信息最快、最及時地傳送到每個單位。

四、電力行業職業教育培訓集約化教學管理實施中可能出現的問題

1、如何使集約化管理更加規范化、系統化。行業教育培訓集約化教學管理是行業教育培訓發展的要求，如何使所有教育培訓部門、所有教師主動的、自覺的參加活動并接受制約，使之成為一種自覺行為，是集約化教學管理得以實施的關鍵，特別是條件好的學校和培訓中心、水平較高的教師更應樹立全局觀和大教育觀，為整個行業教育培訓的發展做出貢獻。

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一影響中小學教師教育技術能力培訓質量的主要因素

1標準

標準規定了培訓質量應該達到的程度或水平，它是培訓工作的依據，是衡量培訓效果的尺度，也是對培訓學員進行考核的標準。《中小學教師教育技術能力標準(試行)》從四個能力素質維度進行了規定，一是意識與態度；二是知識與技能；三是應用與創新；四是社會責任。標準提供了一套包括“培訓、考核和認證”在內的完整的中小學教師教育技術能力培養機制，從而為盡快提高廣大教師的教育技術能力與素質提供有力的支持。

2培訓教師團隊

培訓教師團隊是培訓工作中最重要的一個主體，是培訓活動的組織者和實踐者，其教學水平、管理水平和培訓方法對保證培訓質量有至關重要的作用。建立一支信息素養高、專業能力突出、熱愛教育事業的教師團隊，是提高培訓質量的關鍵。因為培訓內容需要由高水平的教師團隊組織與實施培訓教材需要由高水平的教師團隊理解并運用；培訓方法需要由高水平的教師團隊探索與創新；培訓管理需要高水平的教師團隊支持和參與。

培訓團隊教師的組建可能通過教師聯聘的方法，精心組建優秀的教學團隊，包括培訓師資隊伍和培訓管理隊伍。成立培訓教研室，教學主任1人，教學秘書1人，要明確主講教師職責，助教職責，輔導老師職責。教學主任職責：全面負責教研室的培訓工作：定期檢查和督促培訓計劃的實施和完成情況；開展評教評學活動，經常進行檢查性聽課，并收集學員意見，掌握每位主講教師的教學效果：負責組織集體備課、試講等教學活動；負責培訓效果的分析和總結等。教學秘書職責：負責檢查實踐性教學環節的考勤情況，定期檢查培訓任務的完成情況，收集學員意見并進行反饋；不斷改進教學方法。主講老師職責：必須承擔相應的教學任務；對分配的教學任務不得推諉，并按各項培訓制度的規定認真完成；在培訓過程中要做到教書育人、言傳身教；及時了解學員的學習情況，及時調整教學進度和教學內容；學員提出的問題要及時進行解答。

3培訓前期調研

通過前期的調研工作可以加強培訓工作的針對性、時效性，更貼近中小學教師教學第一線。目前國內主要的培訓機構是高等師范院校組織培訓工作，部分培訓方案不足調查研究出來的，而是“做出來”的。因此在制訂培訓方案前培訓機構組織教師團隊進行培訓調研是非常重要的環節，前期調研對整個培訓工作的成敗起著重要的作用。

4培訓后管理

目前，由于缺失對受訓教師回到工作崗位后運用教育技術進行支持、教學監督和教學評價，很大程度上影響了教師教育技術能力培訓的績效。is]培訓學員}}{現培訓時“激動”、回家時“搖動”、返校后“不動”的現狀。采用怎么的方式對參加培訓后回到教學崗位的教師進行統一管理，以真正促進教師教育技術應用能力提高，是值得每一位教師教育工作者深入探討的話題。

5資金保障

教育技術培訓不同于其他培訓，它涉及到以計算機、網絡為核心的信息技術培訓。高技術，高投入，費用很高。建市健全以各級政府財政投入為主，多渠道籌措教師培訓經費，首先政府要加大投入，撥專項資金，制定優惠政策支持教師教育技術能力培訓作。

二構建基于評價和培訓過程為核心的質量保障體系

國家標準gb6583對質量保障(qualityassurance，qa)的定義是“為使人們確信某一產品或服務質量能滿足規定的質量要求所必需的有計劃、仃系統的全部活動”。

我校從2005年起對構建中小學教師教育技術能力培訓質量監控和保障體系進行研究和實踐，在充分認識該體系的意義、分析國內外培訓質量控與評價現狀的基礎上，通過對培訓質量形成傘過程相天素的系統思考，經過幾年的探索與實踐，逐步建了一套基于評價和培訓過程為核心的培訓質量監控和保障體系，并在實踐中不斷加以完善，有力地促進了培訓質量的提高。

該體系包含培訓過程的三個子系統、一個質量評價系統、一個培訓支持條件系統。這要素既相互聯系又相互作用，形成了內部質量保障體系和外部質量保障體系。

1培訓前的h標和制度體系

培訓前期調研作為一種體制要堅持下去，通過調研獲得的數據和信息是制訂培訓方案乖內容的重要依據。前期調研工作必須以培訓內容及培訓對象作為調研的主要內容，同時征求教師對培訓機構在培訓內容、教師團隊組成、培訓方式及培訓于段上的藎本要求。學員學習需要分析是培訓前的鶯要一作，因為培訓的主體是中小學教師，只有在充分認識他們的學習風格及學習需要，了解他們在實際教學中存在的困惑，制定的培訓方案和內容才具有針對性和可行性。

訓目標具有前瞻性、實用性、任務性，以問題為本，視教育教學管理中的熱點、難點問題為培訓內容，把現實問題研究和教育實踐指導引入理論培訓中，實行按需施教，學用結合。學校可利用已何信息技術資源，通過能者為師、專題受訓、行動研究、教學反思、遠程教育等培訓模式，采取師生互動、頭腦風暴、小組活動、白。t活動、自我評價、課外延伸等活動方式，結合教育教學實際，實現“做中學”、“學中做”，實現教育技術和學校實際的最佳結合，有效提升教師的教育技術能力。

2培訓過程質量保障系統

針對培訓信息反饋相對滯后，問題反映出來后往往只能在下一輪培訓中才能加以調整的培訓現狀，該體系要求實時全程培訓質量監控與評價，并在發現問題時及時進行決策和處理。培訓過程不再是僅由最終結果來控制，而是隨時對培訓過程進行控制，這樣對培訓問題響應和處理的周期能夠大大縮短。如可以通過對培訓內容進行調整，改進培訓方法等多種于段保證培訓質量。培訓指導委員會、教研室、教學主任通過和學員座談的方式、查看教師撰寫的培訓曰志等方式及時了解學員的學習狀況和學習要求，及時進行調整培訓方案，以期達到培訓的目標。

教師培訓質量學員測評，培訓過程中可以通過一些模擬試題了解學員對培訓內容的掌握情況和能力的提高程度。培訓期間的每個晚上安排有學員的自由上機練習或專題研討，安排2-3個專門教師進行輔導或教授主持。對當天培訓的內容進行強化，如發現多數學員對某個問題有疑問，培訓目志進行記錄并告訴第二天培訓老師進行適當補救。案例分析、成果匯報等活動通過錄像，微格教室等設備幫助學員發現問題，找到解決辦法，提高教學水平。

3培訓后質量保障系統

培訓結束后，通過中小學教師教育技術能力培訓遠程支持系統給學員提供智力支持與咨詢服務。主講教師的e—mail、qq號碼等都告訴學員，學員遇到問題時可以通過遠程協助、電子郵件或qq等方式取得學習團隊的聯系和幫助。

4培訓質量評價系統

評價讓更多的人成為評價的主體，建立學員、教師、管理者、指導委員會和專家等共同參與、交互作用的評價制度。通過問卷、班級培訓日志、學員座談等形式監測培訓的有效性。

評價主要采用發展性評價，發展性評價是依據一定的目標，在學習的過程中進行的旨在促進評價對象不斷發展的過程性評價，它注重評價對象本身的發展需要，突出評價的激勵和調控功能，使評價對象在不斷的自我發展中實現教學目標和自身價值。注意以下幾個方面：(1)關注學員的全面發展，除了對知識與技能進行評價，還對探究、合作與實踐等能力發展的評價。(2)關注學員的個體差異。(3)強調評價的過程性。(4)強調評價的多元化，評價從單向轉向多向，建立學員之間、小組之間、教師等共同參與的評價制度。(5)評價方法的多樣化。如考試成績、小組作品、成果匯報、出勤情況等等。。。

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一、雙師型教師存在的必然性

中等職業學校是在義務教育的基礎上培養具有必要理論知識和較強實踐能力的技能型人才與高素質勞動者。學校在對學生進行高中程度文化知識教育的同時，根據職業崗位的要求有針對性地實施職業知識與職業技能教育。這需要教師既具備一定的理論知識，同時具備職業所需要的技能和素質。這就使中等職業學校迫切要求一支高素質的“雙師型”教師隊伍，這是職業教育的特色，是職業學校可持續發展的生命力所在。教育部《關于進一步加強中等職業教育師資培養培訓基礎建設的意見》中指出：建立一支專兼結合、數量足夠、素質優良、結構合理、適應全面推進素質教育的高質量的中等職業教育師資隊伍，必須要提高教師實施素質教育的能力和水平，以建立雙師型教師隊伍為重點，形成促進職教教師資源有效開發的合理機制。石家莊市的實際情況為地域性雙師型教師培訓，提供了比較典型的個案材料。

二、石家莊市雙師型教師隊伍存在的主要問題

經過一段時間的發展，石家莊市中等職業學校逐步形成了與區域經濟結構相適應的專業結構，設置專業180余個，每年培養緊缺型技能人才5萬余名，打造出裝備制造、電子電工、信息技術、醫藥化工、紡織技術、餐飲旅游等為品牌的一大批骨干專業。石家莊市中職學校也存在以下問題：

（一）師資來源單一，職業特色不明顯

20世紀80年代初期，根據社會經濟及職業教育發展需求，一部分初、高中逐步完成轉型開辦職業高中和職業中專。2002年全國職教工作會議以后，國家加強了對職業教育工作的支持，隨后幾年中職學校連續擴招，招生數量年年創下新高。據調查統計：石家莊市中職學校教師年齡結構多在48歲以上和38歲以下，其中48歲以上教師絕大部分來自轉型學校，38歲以下教師大多來自于高職院所和師范院校。石家莊市部分中職學校調查結果顯示38歲以下教師占專任教師總數的46%。從總體上看，中職學校教師多來自于高等院校，其中專業課教師多來自于文化課教師轉型，這樣的教師多有學科教育的痕跡和背景，教師不能定期到企業單位去實踐，因此多數教師實踐能力、動手能力、實訓教學能力都處于弱勢，對職業教育的理解往往不夠，重理論、輕實踐，傳統觀念作祟使之認為技術、技能是雕蟲小技，中等職業學校師資隊伍建設的職業性體現不明顯。

（二）教師的雙師素質亟待提高、結構亟需調整

石家莊市部分國家級重點中職學校調查結果顯示：專業教師獲得中級技能證書平均為60%，獲得高級技能證書僅為21%。位于中西部地區的陜西省西安市在2010年市級以上重點職業學校專業課教師取得高級工、技師、高級技師職業資格證書的比例已達到80%。位于長三角發達地區的浙江省嘉興市2010年中職學校教師取得中級技能證書達85%以上，取得高級技能證書達50%以上。從調查中可以看出，石家莊市中職學校教師雙證書合格率略高于全國平均水平，但是距東部發達省份仍有較大差距。教師能力結構也不太合理，專業技能不足教學能力較弱。從師資結構上來看，存在著緊缺專業教師數量不足、隊伍年輕、高學歷和高級職稱教師比例不高等情況。

（三）部分學校及一般專業雙師型教師比例偏低教育部《中等職業學校設置標準》要求：中職學校專業教師數應不低于本校專任教師數的50%，其中雙師型教師不低于30%。專任教師中，具有高級專業技術職務人數不低于20%，聘請有實踐經驗的兼職教師應占本校專任教師總數的20%左右。但在實際操作中，專業課教師與實習指導教師比例偏小、兼職教師比例偏小。

三、“立體化”雙師型教師培訓的主要對策

截至2011年，石家莊市共建立了10個市級職業教育師資培訓基地，每年培訓骨干教師和轉型教師700多人，經過培訓提高，職業學校教師學歷達標率達到80%以上，“雙師型”教師比例接近50%。同時，石家莊市每年選派大批教師參加國家級和省級專業帶頭人和骨干教師培訓，近三年接受國家、省專業帶頭人和骨干教師培訓300人次，選派教師出國培訓20人次。石家莊市在加強中職學校雙師建設方面初步形成“政府主導、學校主體、企業（行業）參與、個人積極響應”的培訓體系。結合已有的經驗，提出了中職學校“立體化”雙師型教師培訓對策。

（一） 建立健全雙師型教師培訓機構

1.政策上的支持。《國務院關于大力發展職業教育的決定》指出：“十一五”期間，在辦學格局上，要繼續完善“政府主導、依靠企業、充分發揮行業作用”；在管理體制上要“在國務院領導下，分級管理、地方為主、政府統籌、社會參與”。因此，鑒于企業在探索“工學結合”人才培養模式和擴大職教投入方面中的重要地位，針對企業參與職業教育積極性偏弱的現狀，應建立政府統籌，教育局、勞動和社會保障局、工業和信息化局等主管部門牽頭，共同創設促進企業有效參與中職學校雙師培訓的政策環境，這一點非常重要。因此，建立健全由上述部門牽頭的雙師型教師培訓機構，是中職學校雙師型教師培訓取得成效的關鍵。

2.資金上的保障。國家建立師資培訓專項基金。一方面國家設立專項經費，同時號召并出臺政策鼓勵企業單位贊助，建立國家級中等職業學校師資培訓基金，用于重點支持中職學校骨干教師培訓。各省市教育行政部門也可依據能力和需要，建立相應的師資培訓基金，專門用于本區域職教師資培訓。

（二）采取科學有效的措施

中職學校雙師型教師隊伍建設是一項系統工程，雙師型教師培訓必須立足實際，堅持政府、社會與學校緊密結合的原則。以教育主管部門為主導，以校企共同培養培訓為主要路徑，加大校際間、學校和行業企業間交流與合作力度，建立健全多層次、多樣化的中職學校雙師型教師隊伍建設的有效機制。

1. 建立雙師型教師資格認證制度。教育行政部門必須明確規定雙師型的標準，嚴格把好雙師型教師培訓的質量關，只有建立健全雙師型教師資格認證標準和制度，雙師型教師隊伍建設才會有科學的指導和規范。尤其要對中職學校雙師型教師的數量和質量提出明確的目標和要求，充分把好資格審核關。

2.建立“立體化”培訓網絡，開展系統化培訓。在培訓層次上建立校級、市級、省級、國家四級教師培訓體系；在培訓方式上采取遠程培訓、暑期集中培訓、脫產培訓、常態培訓（業余）等方式；在培訓的專業選擇上可按示范專業、特色專業、重點專業與薄弱專業等分類組織；在參訓教師的選擇上堅持選拔、推薦、輪訓有機結合；在培訓類別上把崗前培訓、在職提高培訓和高級研修等有機結合。

3.加強對兼職教師的聘用和培訓。加強中職學校雙師型教師隊伍建設，必須擴大兼職教師比例。行業企業中不乏雙師型人才，有計劃地聘請行業企業等能工巧匠擔任兼職教師，是中職學校的必然選擇。美國社區學院兼職教師占教師總數的2/3，加拿大社區學院兼職教師達到80%以上。兼職教師比例的提高，有利于高素質技能型人才的培養，來自企業行業等一線的兼職教師是中等職業學校教師隊伍的重要組成部分。同時，針對兼職教師的具體情況，加強其聘用管理與培訓，也是中職學校的重要任務。

4.構建完善的激勵、保障與考核機制。完善責任、榮譽和物質等激勵機制，推進教師的專業成長與專業發展；繼續健全中職學校雙師型教師隊伍建設的政策和制度，尤其是把加大培訓經費投入力度，并為教師培訓提供時間保障作為當前和今后一定時期內工作的重點；切實落實雙師型教師資格認證制度，強化督導、檢查與考核，把提升雙師素質變成中職教師的自覺行動。

沒有教師的質量，就沒有教育的質量。中職學校的雙師型教師隊伍建設，既是難點，又是著力點，是中職學校永恒的重要任務。

參考文獻：

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高師院校作為基礎教育師資培養的主要陣地，每年承擔有大量教師培訓任務，客觀上造成了培訓管理的龐大信息容量。不同層次、不同角度的管理工作相互交織，互相關聯，依靠傳統人、財、物行政式管理模式疲于應對。尤其近年來國家和地方加大教師培訓力度，高師院校積極調整辦學策略以適應教師培養和教師培訓一體化趨勢，參培教師數量大，培訓呈現常態化趨勢，培訓工作呈現項目多、規模大、時間緊、任務重、要求高等特點，管理工作節奏加快且有大量信息需要及時處理，如果缺乏管理上的可靠標準和有力邏輯，沒有專門負責培訓信息管理的CIO，極容易出現管理混亂的局面，更難以實現知識管理、精細化管理和學習型管理組織。

（二）培訓管理過程信息來源多

高師院校不僅承擔培養師范生的基本職能，還接受來自教育部門委托的各級各類教師職后培訓工作。高師院校培訓管理中的信息來源有國家教育政策法規、項目委托人、學校師范教育系統、項目具體承擔學院、專家團隊、參培學員、培訓實踐基地、課程資源提供者、班主任及后勤保障團隊等。如果沒有高素質的信息管理人員、有力的信息技術手段和合理信息管理機制，多方來源的信息可能會是零散的，相互之間不能有效關聯，形成“信息孤島”，缺少有效地信息溝通，嚴重時會影響培訓工作的順利實施和培訓目標實現

（三）培訓過程信息傳播的時效性要求高

高師院校承擔的培訓工作以集中培訓和脫產培訓為主。集中培訓和脫產培訓有利于擴大培訓規模，提高培訓績效，促進參培教師學習觀念和態度的轉變，也有利于加強教師之間及地域之間的充分交流，更好促進教師專業發展和區域教學水平的整體提高。但集中培訓給高師院校的培訓管理帶來了時效性上的極大挑戰。集中培訓和脫產培訓從正式實施到項目完成往往只需數十天，時間短，節奏快，從培訓前期調研、方案設計、項目申報、學員聯系、報到開班、培訓實施、培訓總結等多個環節來看，需要及時對各方面的信息進行收集、監控、調節和反饋，以保障培訓的順利進行。如果沒有及時、有效的信息共享和傳播機制，完成如此高時效性要求的工作是非常困難的。引用CIO和CIO機制，依靠現代信息技術手段，優化信息溝通的各個環節，提高時效性，能確保培訓信息的上傳下達，及時溝通。

（四）培訓過程信息對培訓機構及培訓事業發展至關重要

對高師院校來說，參培教師不僅是培訓服務的對象，更是學校發展和內涵提升的寶貴資源。高師院校培訓機構需要不斷提升培訓信息管理和服務水平，加強和教育主管部門、地方教育局、基礎教育一線教師、學科專家、培訓專家之間的聯系，以科學調研為基礎，認真研制方案，精心設計課程，強化培訓的針對性和實效性，重視培訓過程資源的收集和整合，幫助參培教師成果固化與經驗提升，促進培訓和科研結合，持久推動教師專業發展，也為師范院校教師職前職后培養一體化戰略提供資源支持和信息決策。為適應不斷發展變化著的教師培訓新要求、新課題、新內容和新形式，為廣大參培教師提供優質服務，客觀上要求培訓機構采用CIO機制，對寶貴的信息資源進行有機整合，在復雜信息資源處理過程中，形成教師培訓和教師專業發展的可靠標準和有力邏輯，打造學習型培訓管理組織以適應高師院校職前職后一體化發展戰略。

二、引入CIO機制的培訓管理目標

（一）實現知識管理。1999年，美國阿瑟.安德森公司提出了個著名的知識管理公式：KM=(P+K)S，KM指知識管理，P指成員，K指知識，+指技術，S代表分享。其含義是指知識管理就是運用一定的技術手段將成員與知識充分結合，并通過知識共享，使知識的價值呈指數提升[1]。通過信息技術的應用和信息平臺的搭建，使全體參與培訓的人員形成一個信息場，場中的知識獲取、共享、轉化和創新將自由發生。基于CIO機制的培訓管理，依托信息技術，有效整合信息資源，加強信息收集、整理、存儲、傳播和服務的力度，創建信息增值平臺，積極進行信息挖掘，促進信息共享與創生。

（二）實現精細化管理。精細化管理是一種管理理念和管理技術，其內涵體現在注重細節、規范流程、嚴格執行、確保質量、節約成本[2]。通過信息共享和交流規則的系統化和細化，運用程序化、標準化、信息化等手段，使組織管理各單元精確、高效、協同和持續運行。CIO機制的管理符合精細化管理的要求，通過培訓資源的量性與質性評價，以多向信息溝通機制促成多向管理模式，能超越行政式上下級管理模式，進一步明確職責、規范流程、完善制度、嚴格執行、有效監控、快速反饋、及時糾偏，以信息技術手段整合資源、提高效能、降低成本，促進無縫管理，提高管理效益和服務質量。

（三）創建學習型管理組織。學習型組織是以“系統思考”為宗旨，以“團隊學習”為基礎，具有不斷超越自我之生命活力的社會組織，包括企業、社會團體和學校等[3]。對培訓機構來說，學習不僅僅是孤立的個體行為，而且是團隊成員之間的交流和協作，具有團隊共同的愿景和目標，學習型管理組織通過化個人績效為組織綜合績效，統一團隊的工作方式，形成團隊文化，提高組織機構的學習能力和工作水平。引入CIO和CIO機制，以信息共享和信息交換為基礎，優化信息溝通渠道，建立信息化環境的學習型組織，通過CIO來引導培訓團隊實現自我超越，形成共同愿景，能有效促進團隊 學習和持久發展。

三、實現CIO機制培訓管理的途徑

（一）依托信息技術建立信息共享和交流機制

CIO負責對培訓系統的信息要素、數字化標準、信息交換邏輯進行全盤考量，為培訓機構提供信息化改造策略，最終目標是實現培訓管理信息化。第一，是建立起系統、完整的CIO運行體制，賦予各級各類信息要素如項目、專家、團隊、課程、學員等以規范性界定和描述，形成統一的基礎標準和基本邏輯，如學員檔案標準，學員信息交換邏輯；第二，依托數字化和網絡化環境建立有效地信息技術平臺，如依靠社會性軟件如博客、QQ群、微博、論壇等設立信息溝通平臺；第三，完善CIO介入和退出機制，賦予CIO足夠的管理權限，既讓CIO擁有支配培訓信息的充分條件，保障CIO能獲取足夠多的信息，也讓其他信息要素部門自主運行，不受CIO的干擾和影響；第四，讓所有信息實時共享，所有參與培訓的信息單位都能獲得充分而有效的信息資源。

（二）CIO輔助培訓頂層設計

高師院校培訓機構有必要從培訓項目來源、政策與理論導向、培訓需求調研、項目設計、資源開發、培訓組織、實施、管理、評價等方面進行全局設計，確保培訓針對性、有效性。頂層設計至關重要，參與培訓管理的CIO則處于頂層設計的核心位置，協助建立培訓管理信息系統及整合各方資源。因此CIO必須具備卓越的組織才能，善于管理和協調，在培訓項目設計、開發、組織、實施和管理過程及時提供全面的信息支持。具體來說，首先CIO必須善于協調，尋求主管領導的支持；其次CIO能與其他管理人員建立良好的人際關系，能在培訓管理中營造使用新技術的氛圍和環境；再者，CIO善于激勵培訓團隊的每一個成員主動參與信息技術系統的使用，形成適于信息資源整合的團隊文化[4]。

（三）CIO輔助信息決策

CIO通過對培訓信息系統要素的全盤了解，依托成熟的信息系統和信息技術輔助培訓負責人完善培訓信息溝通機制，制定信息資源戰略。CIO必須配合培訓機構的工作戰略，熟悉培訓管理的每一個業務流程，促進各個環節及信息管理系統運作方式的優化。通過CIO對信息資源的持續優化配置，保證培訓工作的可持續發展，盡最大可能增強信息功能對培訓績效的提升作用，最大限度地發揮信息的作用。同時，通過對信息資源的不斷挖掘，確保培訓機構在快節奏、任務重的培訓工作中處于高效運作狀態，促進培訓組織的機構健全和服務質量的不斷提高。

四、結語

依托現代信息技術手段的CIO運行機制對復雜培訓信息進行綜合管理，有利于整合培訓資源，促進隱性信息資源向顯性信息資源轉化，豐富培訓資源的同時提升培訓管理和服務質量，提高培訓績效，并對培訓機構和培訓事業長遠發展提供智力決策。CIO機制有助于提高培訓信息傳播時效性，通過對培訓過程的不斷優化，及時反饋來自各方的培訓信息，提高培訓的針對性和實效性，提升培訓質量，并促進培訓交流，及時匯集培訓生成性資源，固化培訓成果。CIO機制也有利于建立學習型管理組織，促進團隊建設，提升培訓標準與績效，提煉團隊文化，提高組織信息化適應能力，引導建立培訓機構長效發展戰略，促進培養培訓一體化建設，對高師院校培訓機構發展具有十分重要的戰略意義。

參考文獻:

 [1]陳菊.基于知識管理的中小學骨干教師培訓策略[J].廣西師范大學學報:哲學社會科學版,2011.vol.47(5)：100.

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自2006年國家教育部頒發了《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高[2006]16號）后，高等職業教育的工作重心發生了根本性的轉變，從重點抓規模擴張轉向了重點抓內涵建設，教學質量上。各高職院校在認真學習16號文件基礎上，開展了新一輪的高等職業教育思想大討論以及職業教育教學改革的研究和實踐。從改革主題及趨勢看，校企合作，工學結合成為高職人才培養模式改革的突破口，基于崗位能力要求的工作過程系統化專業課程體系的構建成為教學改革的核心，加強實訓教學條件建設成為教學改革的支撐點。其中，關于人才培養模式的研究最為集中，實踐教學條件建設和課程體系改革也受到高職院校的普遍重視。

二、高職教學改革存在的問題

從更新教學理念到人才培養目標定位，從創新教學模式到課程體系設置，從完善教材建設到優化師資素質結構，從加強實訓教學到實訓基地建設，高職教育教學改革進行了系列卓有成效的改革嘗試。尤其是在專業建設和課程建設方面，都投入了較多的人力物力財力。毋庸置疑，這些改革都取得了一定的成效，但在取得一定成績的同時，也還存在一些需要解決的問題，如工學結合人才培養模式運行機制不夠健全，突出職業能力培養的課程標準不夠完善，課程模塊化未能得到很好的實施，實踐能力強的師資比較缺乏等等，其中很關鍵的一個問題是課堂教學仍還是“教—受”的模式占主導。這種教學模式大多依然注重的是對課本知識的傳授，課堂教學雖然有一定的互動，但實質還是一種簡單的知識傳遞過程。許多教師習慣于從“精彩演講”中獲取成就感，試圖用自己的思想主宰整個課堂。在這種氛圍中，學生仍然只是聽眾，而不是自主的學習者。這種教學模式最終導致的結果是學生的主體性得不到重視和體現，職業能力，職業素養也沒有達到預期的人才培養目標，與社會的需求，崗位的要求還存在較大的距離。人才培養模式改革、課程體系改革等最終也就沒能得到很好的落實。朱熹言：“事必有法，然后可成；師舍是則無以教，弟子舍是則無以學。”由此可見，教學方法與教學質量、效益關系密不可分。

三、基于崗位能力要求的高職商務文秘專業培訓式教學改革的探索

基于以上問題的存在，高職教學改革仍需要進一步的探索和實踐。筆者認為在以第三產業門類專業為重點的財經類院校中，培訓式教學是一種比較行之有效的教學改革模式。進行培訓式教學改革的前提是首先要明確專業人才培養的目標，以及專業人才崗位的能力，根據崗位能力進行有的放矢的教學改革。下面以文秘專業為例探討高職基于崗位能力要求的培訓式教學改革。

（一）文秘崗位能力分析

根據對中小企業對文秘崗位能力要求的有關調查中，對文秘人才能力重視程度排名在前的是團隊合作溝通能力、辦公設備應用能力、語言表達能力、方案策劃能力、時間管理能力、隨機應變能力、信息處理能力、適應環境能力、獨立性與責任心等，在這些能力要求中，既有文秘專業本身應該具備的人文素質能力和職業核心能力，又有跨專業職業轉換所需要的職業拓展能力。

（二）基于崗位能力培養的培訓式教學改革

1、構建以崗位能力為中心的課程模塊和教學計劃。首先，根據企業對文秘人才崗位能力的要求整合原來“三段式”的課程體系，進行模塊化設置，每一模塊圍繞核心技能要求掌握的理論知識和實踐技能進行教學內容的選擇，建立統一的理論體系和實踐體系，并進行統一建設規劃。比如文秘專業根據崗位能力要求可以構建人文素質、職業核心能力和關鍵能力三大能力模塊，每個大模塊再根據需要設置二級模塊，根據相應模塊再進行課程的設置。比如根據對企業調查，認為秘書崗位應具備的人文素質為思想品德素質，身心素質，人文藝術素質。職業核心能力包括辦公設備應用能力、語言表達能力、方案策劃能力、信息處理能力等。職業拓展能力包括時間管理能力、辦事能力、隨機應變能力、適應環境能力、獨立性與責任心等。根據這一二級模塊再進行課程的設置，有些模塊就是一門課程，有些模塊可以由原來的多門課程整合而成。

其次，在明確能力模塊之后，應根據模塊進行教學計劃的編制。以往的改革，往往只是在理論上課程體系模塊化了，但并沒有按照模塊化進行實際教學計劃的編制，仍然按照“三段式”安排教學。零零散散的課程安排往往使學生學完了一門課程，考試過后又都忘記了，學生得不到集中訓練，能力培養也就沒有落到實處，模塊化課程體系的改革也失去了意義。因此，為強化學生崗位能力培養，在編制教學計劃時，應按照每一個教學模塊集中于一個教學時段進行學習和實踐。而且還要和國家有關職業技術認證時間緊密結合起來，學習之后拿到職業資格證書即完成了這一模塊的學習。

2、開發適應課程模塊化和教學培訓化的系列教材。教材是組織教學最主要的依據，決定了教師教什么和學生學什么，對人才培養起著重要的指導作用。因此，要進行教學改革必須要對教材進行相應的改造。課程模塊化需要將原來一些教材的內容進行重新整合，要克服原有單門課程內容相近或有交叉的弊端，又要適應課程模塊個性化的要求和職業能力培養的要求。在教材體例上，一般的教材往往是先進行理論教學，然后進行實踐教學，這就人為地造成了理論與實踐的割裂，在很大程度上影響了教學的效果。培訓式教學需要在教材編寫體例上與慣用體例要有所區別，應按照模塊專題進行編寫，重案例，重資料、重信息，通過實踐歸納理論，運用理論指導應用。通過引入任務、分析任務、完成任務等環節幫助學生明確學習目標，培養自主學習、 分析問題、 解決問題的能力。這樣的教材內容分量不宜重，內容不要繁瑣，但必須要突出重點。

3、加強校企合作，引入培訓式特色教學。　教學方法作為教學活動的重要因素之一，是連結教師教與學生學的重要紐帶，是提高教學質量和教學效率的重要保證，也是影響教師威信和師生關系的重要原因，其結果直接影響到學生的素質和能力培養。因此，教學方法的改革是教學改革的生命線。而在高職教學過程中，我們發現通過校企合作，改革教學方法，引入培訓式教學法是培養特色教學的有效途徑。目前國內通常意義上的培訓是一種通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能演練、作業測評、結果交流等現代信息化的流程，使企業或組織員工的職業能力、素養、智力等得到發展和提升的知識傳遞和技能傳遞行為。在這種培訓課堂上，培訓師所采用的一整套教學活動的基本結構、活動程序及其實施方法策略體系，就是培訓式教學法。這種教學法融合了講授法、電教法、案例法、游戲法、情景模擬法、圖示法、激勵法、點將法等等教法。具有主題明確，教學內容實用，課堂吸引力強，課堂氣氛活躍，教學方式多樣，教學效果良好等優點，非常適合高職文科類專業模塊化、專題化的教學。

毋庸置疑，培訓式教學對老師在知識點的掌握、案例的搜集、表達的方式等都提出了更高的要求。老師要用理論來構造體系，用經驗來引起共鳴，用案例來模擬場景，用技巧來引導參與。在教學過程中，教師不僅僅是教師的角色，同時還是主持人的角色。因此，高職院校一方面是要建立一支師德高尚、教學水平較高、具有豐富實踐能力的教師隊伍，一方面要加強與企業合作，引入企業的培訓機制以及具有豐富經驗的培訓師，共同打造培訓式教學這一特色教學模式。在培訓式教學過程中，學生可以深入到企業接受由企業提供的相關知識的培訓，企業也由學校通過培訓式教學的方式強化學生專業知識與專業能力的應用性和針對性。無論是基礎理論還是專業課程，都能緊貼崗位應用能力培養這一主線，在很大程度上，提高了人才培養的的質量，適合了企業的需要。

4、加強實訓室建設，為培訓式教學提供良好的物質基礎。培訓式教學必須通過大量的實踐、實訓來鞏固模塊知識，訓練學生的動手能力，需要一定的實訓條件的支持。因此，必須加大對教學實訓室和實訓基地的建設，首先要積極爭取學校經費投入，建立校內文秘專業實務實訓中心。包括自動化辦公實訓室，會議接待實訓室，商務洽談實訓室，商務禮儀實訓室等等。模擬工作情境對學生實踐能力的培養起到極大地促進作用，其次，加強與企業聯合，建立穩定的校外培訓基地，聘請企業專家參與實踐教學，共同培養學生崗位職業能力。

5、建立適應培訓教學的評價體系。課程模塊化，教學培訓化的教學實施過程是一種開放的教學過程，因此，課程評價就不能按照原來的評價方式，教師要堅持以崗位職業能力為主要考核內容，采用專業特色明顯的考核形式及多種層次的評價標準，要更注重在培訓或模擬工作情境過程中評價學生的實際操作能力。這種評價，把對學生學習能力的培養和實際崗位工作能力的訓練放在重要位置，根據學生的實際不斷調整考核內容來考察他們的學習情況和學習效果，全面考核學生的學習能力，理解能力，運用能力及創新能力， 從而加強對學生自主學習的有效監控。這種評價體系里，教師也不再是唯一的評價者，學生自身、企業都是評價的參與者。只有評價標準發生了變化，才能從根本上激勵學生的自主學習熱情和責任感，真正為學生提供展現個性的空間，使學生成為學習的主人，從而全面培養崗位職業能力，適應市場需求。

綜上所述，高職院校實施培訓式教學，是社會的需要，崗位的需要，也是學生的需要，是應對快速社會經濟變化的一種新的教學改革途徑，也是促進學校不斷提高辦學質量，辦出特色的行之有效的措施。

參考文獻 ：