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（二）人力資源管理的功能
人力資源管理的功能具體而言具有以下幾個方面：（1）人員的獲取。人力資源管理的人才獲取功能是其根本的功能。在企業的發展過程中離不開人的貢獻。在企業發展的過程中企業會根據自己長期的發展規劃，招聘、考試、篩選出符合本企業發展需求的專門性人才；（2）實現企業內部的統一的功能。在企業管理的過程中人力資源管理通過對企業文化、人際之間的關系和信息的溝通來實施有效的整合，從而使原本獨立的個體發展為群體，使企業內部的發展理念與發展目標以及行為朝著共同的方向發展，從而為企業的發展提供團體性優勢；（3）實現對人員評價的功能。在企業發展和運行的過程中不可能所有的員工都表現出同一種工作態度。這時候就需要一種獎懲機制的運行，而獎懲機制的運行離不開對人員的合理評價。人力資源管理則是實現合理評價的基本手段。
二、人力資源管理在目前人才服務機構中存在的問題
（一）人力資源管理的理念沒有注入新的發展內涵
就目前我國的人才服務機構來說，在人力資源管理的理念上一直處于比較落后的狀態，沒有注入新的發展內涵。對于一個人才服務機構來說優秀的管理理念是實現自身發展的前提，但是通過觀察和調研后發現，對于人才服務機構來說，我國的人力資源管理還更多的是處于空談的狀態，沒有能夠正確的運用到實踐當中去。當前情勢下，我國處于發展和改革的大潮中，正是需要人才的時刻。但是由于人才服務機構的理念一直沒有更新。人力資源管理的方式處于單一化的狀態，人才的培養率也不是很高。
（二）人力資源管理的體制沒有考慮新的發展要素
一個人才服務機構的管理體制是決定這個企業能夠培養出什么樣人才的決定性因素。但是，通過調查發展，我國的人才服務機構在體制方面做得還不是很成熟。具體表現在兩點上：第一點，只注重經濟效益，而忽視了對人才的精神和道德的培育，導致很多人才在綜合素質方面有所欠缺，不能滿足全球化視野下的需求。第二點，對于很多人才服務機構來說，體制的制備還比較單一化，而且存在著明顯的歷史阻礙。在過去很長一段時間內我國都是計劃經濟，對人才的創新水平要求不高，人才機構的培養體制也是迎合了這種需求制定。但是，我國的經濟發展策略已經發生了重大的轉變，人力資源管理的舊體制卻還在使用。
（三）人力資源管理的評估沒有納入新的績效標準
目前人才服務機構中的人力資源管理在評估方面做得還不是很合理，對于人力資源管理本身就沒有實現有效的評估，也沒有能夠逐漸納入新的績效標準。很多人力資源管理的數據庫很久都得不到更新，導致了機構進行決策時的片面化。其次，對于被管理者來說，人才服務機構沒有有效的評估制度和績效獎懲制度，導致人才的質量一直沒有辦法進行準確的衡量，人才的專業性也得不到保障，導致企業在選擇人才的時候毫無頭緒，以至于給企業造成用人不當的現象。
三、提升人才服務機構中人力資源管理的根本舉措
（一）創新人力資源管理理念，改革人力資源管理體制
正如前文所說，對于一個人才服務機構來說優秀的管理理念是實現自身發展的前提。人才服務機構的發展理念必須以時代性作為自己的補充，要不斷的根據市場經濟的需求和國家的相關政策及時調整自己的發展理念，以最合理的理念為我國培養出大量的優秀人才。關于體制方面也亟需改革。首先，要制定合理、細致的人力資源管理方案和制度，以制度促發展；其次，在改革人力資源管理體制的過程中要本著以人為本的發展理念，使體制變得更加合理，使體制具備更多的靈活性，能夠根據市場自我進行調整。
（二）轉變人力資源管理方式，優化人力資源管理評估
考核制度是保障人才專業化的前提，在目前的人才服務機構中缺乏有效的評估制度。在下一階段的發展過程中要著重解決這一問題：在人力資源管理的過程中運用重點篩查法。根據應聘人員自己提供的資料，依據人員的專業和特長進行初步的分類；對綜合能力的考量，在人力資源管理的過程中可以采取、筆試、面試的方法對應聘人員的綜合素質進行衡量，評定人員的綜合素質；把企業的需求同統計的資料進行對比，確定滿足企業要求的人員。在這個過程中可以通過數據庫自動實現，從而減輕人為因素帶來的不良影響。
（三）學習人力資源管理經驗，提升人力資源管理水平
就目前來說我國的人才服務機構的人力資源管理才剛起步，自己本身就沒有太多的實際經驗，在很多方面還沒有一個參考，只能依據自身的實際情況慢慢摸索。這個過程是非常漫長的，而且起到的效果可能也不會太好。本文的建議是，在人力資源管理的過程中積極學習域外的管理經驗。相對而言，國外的人力資源管理模式比較成熟、理念也比較新，在這種環境下，我國的人才管理機構完全可以學習域外的管理經驗，然后同我國的國情和企業的實際發展需求做出細微的調整，逐漸形成具有我國特色的管理模式，也逐漸提升我國人才管理機構的人力資源管理水平。
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財務共享服務中心的實現模型中，人員因素至關重要，因此需要重點關注財務共享服務中心的人員構成、人員編制、人員獲取、人員職業發展和績效薪酬等方面的內容。人員的構成是基于財務共享服務中心各類崗位的崗位任職資格所進行的分析。人員的編制通常會采用基于歷史數據預測的業務量所進行的數據測算、基于崗位性質所進行的業務分析以及和其他財務共享服務中心對標的方法來進行具體編制數量的核定。人員的獲取是指財務共享服務中心人員招聘的渠道以及各渠道的人員招聘方式。人員的職業發展應結合人員的層次序列分別進行設計。人員的績效和薪酬是人員管理的重中之重，績效指標的設計應和財務共享服務中心的戰略定位導向一致并具有可執行性，薪酬結構和績效結果的關系需明確清晰。另外，財務共享服務中心實施的項目團隊也是一個人力資源管理問題，需要組織不同專業的人士共同完成財務共享服務的組織建設工作。
本文以上海ZX集團為例來說明財務共享服務中心組建和運行過程中的人力資源管理問題。上海ZX集團成立于2004年5月，是為各通訊運營商提供無線信號的室內覆蓋產品及相關工程服務的中小企業集團，下設多家子公司，并在各地設立了數量較多的辦事處。該集團設財務總監，并在財務總監下設財務部。財務共享服務中心組建之前共有財務人員65名，其中辦事處及子公司有財務人員49名，集團公司財務部有財務人員16名，其中有約55人從事會計及資金結算相關工作。財務人員學歷以大專和本科為主，部分具有碩士學歷。本科及碩士以上學歷合計達60%。從年齡分布來看，財務人員平均年齡29歲。財務人員學歷水平較高，且年齡處于相對黃金的時期，在財務貢獻服務中心建設中能夠實現人員轉型或提升。
近期上海ZX集團設計并開始實施了財務共享服務中心項目。基于職責劃分和管控關系的考慮，上海ZX集團財務共享服務中心組織架構如下所述：上海ZX集團財務服務中心下設會計核算處、資金結算處、運營支持處和質量管理處，為所有辦事處和子公司提供會計核算、輔助核算及管理控制、運營管理等信息。會計核算處下設應收業務組、應付業務組、費用組、總賬及其他業務組和票據及檔案管理組等五個組；資金結算組下設資金結算組和資金綜合管理組兩個組；運營支持處下設客戶服務組、人員管理組、綜合行政組、標準化管理組和系統需求管理組等五個組；質量管理處下設質量管理組和績效分析組兩個組。
二、財務共享服務中心會計人員的管理策略和組織架構
財務共享服務中心的會計人員管理方案包括人員來源渠道、人員編制、員工考核、職業發展通道以及培訓體系等多個方面，是財務共享服務中心方案設計中十分重要的一環。
在集團模式中，分治模式對于人員招聘渠道會有一定的影響。對于地域分治集團來說，財務共享服務中心如在各地域分別設置，員工從當前工作地遷移至財務共享服務中心所在地的遷移成本較低，顧慮較少。因此，內部招聘成功的可能性較大。而對于其他模式來說，內部招聘難度較大。
在人員編制方面，由于財務共享服務中心涉及大量作業型業務，對于作業類崗位可以采用量化測算的方式來進行人員編制的需求評估。而對于一些作業量小的崗位可直接采用分析法測定編制。
對于量化編制測算來說，需要采用標準單的概念。“標準單”是指某一特定的具有代表性的單據，將其作為基準，其他各類業務的業務量，均通過系數折算為標準單量。這樣，在編制測算以及后續人員績效考核中均能夠基于同一尺度進行衡量。在具體測算中，ZX集團通過分析及對標方式明確了具體參數（見表1）。
在明確參數后，基于以下三個算式測算財務共享服務中心人員編制數量：
算式一：每人日均標準工作量=日均有效作業時間/標準單基準作業時間；
算式二：日總標準工作量=平均日單據量×標準工作量系數；
算式三：人員編制=日總標準工作量/每人日均標準工作量。
通過采集2010年6月1日-2011年6月30日的業務量進行測算，以及對部分崗位進行定性評估分析后，在考慮未來業務增長的情況下，上海ZX集團2012年形成財務共享服務中心的編制。會計核算處的應收業務崗編制3人，應付業務崗3人，費用審核崗8人，總賬業務崗5人，票據檔案管理崗6人，復核崗5人；資金結算處的資金結算崗5人，綜合資金崗2人；運營支持處的客戶服務崗3人，人員管理崗1人，綜合行政崗1人，標準化管理崗1人，系統需求管理崗1人；質量管理處的質量管理崗1人，質量稽核崗5人，共計50人。也就是說，在財務共享服務中心啟動階段，就可以節約財務人員編制15人。隨著業務規模擴大，財務人力資源相對節約的數量將會更大。
上海ZX集團財務共享服務中心的績效考核體系自上而下，由整個組織的績效考核目標分解至各處室的績效考核目標，再進一步分解至各崗位的績效考核目標。上海ZX集團財務共享服務中心的組織及崗位績效設置了包括效率、成本、質量和客戶滿意度四個方面的具體指標（見表2）。
針對上述具體考核指標，分別設置了各組織、崗位的考核標準。基于考核標準，按月進行崗位績效考核，并按季度進行組織績效考核。
在員工職業發展方面，參考財務共享服務的實現模型，上海ZX集團針對財務共享服務中心設置了三條職業發展通道，分別為作業通道、專業通道和管理通道。這三條通道分別設置不同的縱向起點和終點。其中作業通道起點和終點較低，管理通道起點和終點均較高，而專業通道起點處于中間位置，終點和管理通道重點相同。處于三條職業發展通道中的員工，除了能夠實現縱向的向上發展外，還能夠在滿足條件時，實現橫向的跨越，從而給員工提供了較為廣闊的發展空間。
在培訓方面，財務共享服務中心的培訓重點在于作業類人員。一方面此類人員任職要求較低，需要通過持續培訓以提升其各方面能力；另一方面，此類員工流動性較大，需要能夠以一套規范標準的培訓體系快速的將員工培訓上崗。針對上述情況，上海ZX集團為財務共享服務中心作業人員設置了職業技能類課程和職業素質類培訓課程。職業技能類培訓課程主要是財務共享服務基礎知識、財務總體情況、財務共享服務中心及崗位職責介紹、財務共享服務中心會計業務流程、財務共享服務中心會計業務操作、財務共享服務中心運營管理制度等與財務共享服務直接相關的知識和技能。上海ZX集團財務共享服務中心在中心和處室層面都設立了人員管理崗，明確了持續培訓的組織和管理職責，形成了自上而下的一體化的培訓體系。
三、財務共享服務中心實施的項目團隊策略
財務共享服務中心實施的項目團隊需要融合各方面的資源，方能夠有效地保障項目的成功。具體來說包括了財務類人員、IT類人員、人事行政類人員以及咨詢顧問。這些不同類型的人員互補配合發揮出協同作用。
財務類人員是項目團隊的核心，需要負責業務流程為核心的相關設計和推動。此外，未來建立財務共享服務中心后，最為核心的作業團隊也需要由此類人員負責帶領。在進行人員選擇的過程中，財務類人員需要由集團財務部人員和辦事處及子公司財務人員共同構成。集團財務部人員能夠站在集團的角度考慮項目問題，但由于缺少基層工作的實際經驗，難以充分發現業務中潛在的問題和風險。而辦事處和子公司財務人員的加入，能夠彌補這一不足，實現相互補充。
財務共享服務中心項目實施過程中，信息系統的建設和優化是重要一環，需要有IT人員參與進來，與系統供應商一同完成相關系統的開發工作。這種方式下，一方面，能夠明晰溝通需求，并進行系統開發的過程控制；另一方面，能夠在項目過程中培養自身的運維能力，以保障后續的日常維護。在人員的構成方面，IT類人員由集團IT部、財務部負責系統需求管理的人員以及系統供應商人員共同構成。
人事行政類人員主要負責項目中的人員招聘、辦公場地及設備準備等后勤保障工作。由于財務共享服務中心最后成功的上線必須要依靠人員的到位以及辦公場地和設備的準備到位。在項目人員招聘期間，需要在較短的時間內進行大量的校園招聘和社會招聘，招聘難度非常大。因此，項目團隊中，需要安排專職的人員招聘和行政保障人員，同時還需要協調人力資源部和辦公室安排兼職人員予以配合，以提高相關準備工作的效率。
除上述人員外，外部力量的合理運用，能夠加速項目的推進進程，并有效地控制項目風險。通過與咨詢公司的合作，選擇有經驗的咨詢顧問，能夠快速的吸取外部的優秀實踐經驗，并考慮到更多的風險細節。咨詢顧問的配備也需要綜合各方面的專家，分別在組織人力、系統、財務專業流程等各方面實現支持。
與上述人員分類相匹配，項目團隊需要建立合理的組織架構（見圖1），以保障項目的正常運轉。
在項目團隊的組織架構中，業務設計及實施組是團隊的主體，并進一步細分為組織、業務流程和信息系統三個模塊。項目支持與業務設計、實施并行，重點落實人員招聘以及辦公場地、辦公設備等行政支持工作。質量控制負責項目過程中的質量的定期審閱和把控。整個項目團隊設置領導小組。項目領導小組包括兩個層面，一個層面是由以財務總監為主導，IT、人力資源及辦公室分管領導作為成員構成的戰略層面的領導組；另一個層面則由項目的執行項目經理及咨詢公司項目經理共同構成，負責項目的日常管理工作。整個項目團隊的有機配合是財務共享服務中心成功的保障。
在財務人員職能方面，財務共享服務模式的出現使財務人員對于財務職能的認識發生了重大的變化。在財務共享服務模式下，大多數的作業人員對于財務知識的需求已經遠遠不如傳統財務模式那么重要。而團隊中，需要出現更多懂得運營管理、信息技術的復合型人才，并需要在組織策劃、學習推廣、協作方面形成相應的能力，財務人員職能呈現出多元化的趨勢。
參考文獻：
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3.李常青，卞晶晶.集團公司實施財務共享服務的關鍵[J].當代經濟，2011，（10）：122-123.
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重慶市高級人民法院：
你院渝高法明傳〔2000〕38號《關于在股份有限公司中從事管理工作的人員侵占本公司財物如何定性的請示》收悉。經研究，答復如下：
在國有資本控股、參股的股份有限公司中從事管理工作的人員，除受國家機關、國有公司、企業、事業單位委派從事公務的以外，不屬于國家工作人員。對其利用職務上的便利，將本單位財物非法占為己有，數額較大的，應當依照刑法第二百七十一條第一款的規定，以職務侵占罪定罪處罰。
此復
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《中國農村實用人才資源開發》一書對農村實用人才的基礎理論進行了較全面系統的論述，充實了我國農村實用人才資源開發的基礎理論，將促進我國農村實用人才資源開發水平的提高。該書將規范分析與實證研究相結合，對農村實用人才的內涵進行了界定，從不同角度對農村實用人才的特點、地位和作用進行了歸納總結，按照技能來源、崗位性質或職業特點、發揮的作用、在某方面作出貢獻的數量等標準，對農村實用人才進行了分類，為農村實用人才資源開發的理論研究和完善政策體系奠定了理論基礎。
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在企業的技術創新中，企業的檔案管理不僅僅是需要調控整體的技術性設施的信息資源管理，針對檔案管理的信息資源的開發與傳播進行綜合性控制，這樣在調控資源建設中最大限度的為企業的發展提供準確、超前的資料信息，這樣在調控檔案信息的服務體系中進行管理與控制，這樣在調控中從而提升管理層面的控制，提高企業的現代化的管理水平。
企業技術創新中的檔案信息服務的發展方向
檔案信息化的建設服務是為了在特定的信息化管理中進行的檔案信息化控制的服務措施性建設，在檔案信息化服務當中，不僅需要調控企業發展的各個途徑的服務性建設，還能為企業的發展檔案管理提供系統化的信息管理，這樣提供系統化的信息服務。檔案的信息化管理不僅僅需要在調控資源建設中運用信息化的管理渠道，還能充分整合信息資源渠道，調控信息資源建設，增強服務手段，并進而開拓服務領域，增強服務水平，提高整體的服務質量，為技術創新的服務體系創造有效地服務支撐，把握檔案管理的信息化服務方向。
1檔案信息數據庫開發服務。在企業的文獻管理檔案服務工作中，檔案的信息化調控不僅僅是擁有了服務的信息資源，還可以根據企業的整體性建設進行綜合性的調整，這樣建立有系統、完整的專題的數據庫，在信息資源建設中設立一定的平臺，為用戶提供特色的服務管理。在檔案管理中將有價值的檔案信息進行管理，這樣在檔案建設中不僅僅需要加強對信息資源的檢索控制，更重要的是企業的信息提供一個平臺，能使非檔案管理的部門也能查詢到檔案信息。
2檔案信息咨詢分析與情報研究服務。在檔案信息資源的管理中不僅僅需要科技信息的服務管理模式，還需要對企業的檔案管理建設進行有效的技術性調控，這樣在基礎性情報管理中結合自身的發展情況，進行不同層次的進行研究與開發，對基礎性的調控進行項目的跟蹤研究、聘雇研究或者發展研究等，提出相應的對策，參與到企業管理隊伍里來。
3為檔案管理提供培訓服務。在檔案管理信息化建設中加強檔案的技術創新能力，作為企業整體的檔案服務部門，不僅可以定期的舉行一定的培訓工作，還能利用電子定期的為企業提供一定的信息技術或者信息理論等方面的培訓工作，進而提高檔案培訓人員的素質水平。這樣不僅使其了解檔案信息資源的種類進行調控，還能掌握一定的社會地位、作用以及影響，這樣利用檔案管理進行科學性的研究，保證資源的合理利用，從而在人才資源的管理上提高創新地位的控制，保證整體的檔案信息化管理工作，為企業自主創新和實施品牌的傳略服務。
篇6
（一）境外會計人才涌入
大量的會計人才通過國家組織的資格考試得到工作資格，取得從業資格的人員背景不同，以不同的形式加入我國的會計事務所中。我國的商業城市遍布大、中、小型的會計事務所。其中以畢馬威和安永為主要的大型會計事務所，業務遍布大江南北，直接接觸我國經濟事務發展中的會計，影響著我國會計服務。
（二）外資共享會計服務資源
外資產業采用兼并合作的方式進入中國市場，選擇具有多年經驗的會計事務所，合作開展業務，逐步掌握重要客戶的資源，利用資源資產優勢，提高自身客戶占有比例，快速的掌握我國會計服務經營模式，快速具備搶占中國市場的目標。畢馬威與北京的華明會計事務所合作后，開辦畢馬威華振合作會計事務所，提高業務合作能力，實現共享資源、提高競爭綜合實力的目的。
（三）外資公司會計經營法律管理疏漏
外資公司憑借資金優勢，大力競標會計事務服務，但在財務會計管理中為了謀求較高的利益，進行財務造假，利用財務報表審計中的漏洞為東家脫逃稅款。05年，國家財政部門對外資企業的會計服務工作進行審查，發現一些外資會計在實際的工作中，利用我國法律不健全的問題，做假的審計報告，給人以良好企業財務狀況，從而提高企業經營管理目的，確保公司財務正常經營狀況。隨著這樣外資公司對法律疏漏的管理，直接影響企業財務審計獨立性，造成企業開機經營服務出現漏洞問題。
三、會計服務的安全狀態
（一）企業安全問題
我國的市場經營激烈而脆弱，面對強烈的外資企業，人員、規模、服務的實力都不足。本地的人才資源匱乏，競爭力查，沒有足夠的人才加強專業企業技術發展。為了有效地提高企業財務的安全問題管理，對市場的占有率進行分析，改善市場集中控制問題，嚴格控制外資產業的快速發展，降低收費標準，提高市場占有比例，確保綜合市場發展，實現企業資產市場的審計準確性。為了擴展市場，引進外資的同時，造成資產外流的現象，外國企業占本國企業資產的比例逐年增加，甚至超過50%，這回造成我國企業股東的資產控制權受限。據統計分析，我國的會計服務市場因為形勢單一，沒有人才優勢，往往在高層級階段需要外資服務市場的幫助，這回為外資企業提供良好的契機，造成本國資產受損。
（二）政府政策管理的安全狀況
我國的政府在會計政策管理中，欠缺安全保護的管理意識，與政府有投資合作。隨著外資引入，利用外資會計事務所制定內審風險管理程序，構建和諧的政策制度，加強與政府的密切關系，是吸納資產政策的有效偏移。一些上市公司的股票發行，提高融資效果，完善財務報表數據，一些金融產業根據貸款細則，確定外資會計事務所的相關信用審計內容。借助政府的力量，提高市場占有比例，加強金融企業管理審計內容，提高會計事務所的相關運作過程，以政府的監督管理標準，改善會計事務所行業集中運行效果。
四、會計服務安全處理方案
面對會計服務市場，逐步提高我國本土的會計服務管理實力，加強綜合競爭快速發展步伐，建立良好的外資協同發展管理步伐，控制外資參與比例，對出現的各種安全問題進行及時處理，調整法律法規，完善安全管理。
（一）加強會計事務所的經營管理模式
提高國際市場會計事務所經營服務管理模式，提高自身服務質量，加強核心培訓競爭能力，完善綜合發展實力。逐步擴建會計事務所發展經營過程，對相關的審計經營目標進行限定，提高綜合服務管理區域，完善外資企業與本國企業的綜合市場經濟管理，以特色服務管理模式，樹立自身的會計管理效果，實現我國綜合會計事務的快速調整。
（二）培養會計人才
提高本國會計人員的專業教育培養，以合理的投資建設，完善會計事務所人才隊伍的長期建設，以法律法規強制要求會計人員上崗標準，提高從業者的工作職業素質，以培養復合性人才的目標出發，實現對國際資產、審計、會計的綜合掌控，防治我國會計人員不足，需要外資人才助力造成的負面問題。
（三）出臺本土扶持優勢
加強本土會計人才的監督管理，以良好的監督和管理模式，發展我國的會計綜合發展。在發展過程中可能會受到業務限制，這是后就需要政府出臺相應的優惠扶持政策，推進本國事務所的發展，以合并或重組上市，提高行業綜合宣傳優勢，實現事務優化扶持整理。另外，按照行業標準制定合理的政府考核管理協同處理能力，組織提高監督管理水平。
（四）依據法律法規完成市場規范管理
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圖書館是人類文明的集中體現，其不僅積淀一個民族和國家的文明成果，還蘊含著國家、民族走向未來的可持續發展的文化基因。在知識經濟時代，文化實力正在成為各國綜合國力競爭的重要因素。圖書館作為人類精神文明的傳播陣地和國民素質提升的文化平臺。在社會發展中的地位和作用不可小覷，也是社會可持續發展的重要組成部分。現結合實際談幾點新形勢下圖書館服務發展現狀、問題及對策。
1.新形勢下圖書館服務現狀分析
1.1 員工素質偏低
一是文化修養偏低，專業技術人員嚴重缺乏。由于工作性質和特點等方面的原因，圖書館工作人員素質與其它部門工作人員相比，文化水平不高，人員知識結構不平衡，存在著整體知識結構不合理的現象。相當部分人員由于通過“關系”調入，專業不對口，難以發揮專業技術人員的優勢和能力。而圖書館對專業性需要比較強烈的如外語、計算機等專業人才，卻供給不到位。難以滿足知識經濟時代對圖書館工作人員的要求。此外，部分工作人員服務意識不到位，思想修養偏低，缺乏上進意識和必要的進取心。
1.2 服務層次較低
由于歷史和資源限制等方面的原因，圖書館的整體服務面狹窄、服務層次低。只是滿足于簡單保證開館時間以及人員的借書還書等方面的內容。對于高層次的如開展讀者反饋、問卷調查、情報服務、文獻檢索等方面的圖書館咨詢管理服務，并不能有效地發揮相應的職能。
1.3 舊管理體制制約著新時期圖書館的發展
傳統管理觀念中的等級觀念在圖書館服務管理當中也以某種形式存在。圖書館的管理結構傾向于“金字塔”形式，等級森嚴，層次分明。這種觀念的存在不利于圖書館管理人員與讀者之間開通相應的交流溝通，圖書館服務相對比較封閉，與時展要求創新圖書館管理服務、及時開展與讀者的溝通交流、了解讀者需求、開展咨詢服務等要求相差甚遠。在這種觀念影響和體制機制制約下，是很難有效地開展圖書管理服務的。即使是具備專業技能或者是具備較高職業道德修養的管理人員也難以發揮其優勢和專長。
1.4 資源短缺
圖書館資源是指文獻、館舍、設備等。由于我國圖書館管理上受制于政府，過分依賴于政府的財政收入導致圖書館服務管理工作開展被動。由于歷年來政府經費緊張，導致設備陳舊、資源匱乏、圖書館資源過于老舊。部分圖書館只能依賴政府的撥款勉強維持生計。圖書館資源難以有效滿足讀者要求。特別是信息化建設的推進，部分圖書館電子設備更新換代跟不上去，導致部分設備成為擺設。
2.新形勢下圖書館服務發展的對策
2.1 開展多種形式的員工教育活動
圖書館服務開展情況取決于圖書館工作人員素質，即職業道德素質、知識能力素質等。因此，針對工作人員開展多種形式的教育培訓活動，提高他們的服務管理意識和工作技術，對于新形勢下做好圖書館服務管理工作至關重要。一是思想教育。開展思想教育提高他們的思想修養和職業道德素質，培養他們的服務管理意識。二是業務技能的培養。圖書館是服務的開展是需要專業化的工作人員來保障的。有必要針對員工開展服務專業知識、計算機專業技能等方面的培訓，為讀者提供全方位的服務。三是科學文化知識，圖書館是人類精神文化的傳播平臺，匯集了幾千年的優秀文化知識。工作人員只有不斷豐富知識，才能做好服務。
2.2 以改革為動力，激發內部活力
一是實行按勞取酬。圖書館要制訂完善、科學的規章制度，并嚴格按制度執行。要形成獎勤罰懶、能上能下、多勞多得、優勞優得的公平競爭風氣。做到最大限度地發揮個人的才能。二是創造一個能留住人才、吸引人才的良好環境。新形勢下，人才資源是市場競爭的重要資源，要激發內部活力，就要不拘一格加大用人力度。三是提高人才素質，優化人才結構。圖書館應該重視職工的繼續教育，給職工學習提高的機會。通過一系列的改革措施形成了一種“跳起來摘桃子”的工作態勢。
2.3 加強館際協作，實現資源共享
不同的圖書館都可能面臨著同樣的問題，即圖書館經費資源緊張。在教育發展的大趨勢下，圖書館就最大限度地發揮圖書館優秀文化傳播的功效，就需要加大對資源的管理和配置。不同的圖書館可以根據自身情況建立協作機制，加大現有資源的整合力度，加大圖書館間的交流與合理，實現資源的全方位整合和配置。而作為圖書館的從業人員.我們應該抓住當前發展的有利時期。
2.4 開展有償服務
有償服務是克服圖書館資源短缺、經費緊張、服務水平低的重要途徑。適當開展有償服務既可以彌補資源不足的現狀，又可以為讀者提供更好的服務。圖書館是非盈利性的組織，適當開展有償服務在市場經濟的大環境下還是可以的，也是圖書館改革發展的重要趨勢。如開展各類讀者服務、培訓服務、打印復印服務、深層次的服務收費服務等。開展有償服務又要處理好圖書館公益性的關系。既要適當收錢，又要避免一切向錢看。
新形勢下圖書館服務管理工作關系到國民素質的提升和精神文明建設水平。也是圖書館適應新形勢發展的迫切需要。圖書館要服務好社會大眾，就必須加強管理創新，改進服務，切實發揮圖書館的作用和功效。使圖書館真正成為人們精神文化的傳播陣地和優秀文化的發揚平臺。
參考文獻
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具體鏈條為：培養目標、方式與機制、培養制度、理論教學、外語能力、素質教育、社會實踐等概念性、主題性、流程性、實踐性知識。這種結構把相關學科知識體系組成一個有機整體，構建通識課、專業基礎課平臺，優化教育資源，實現培養具有寬廣的國際視野和國際競爭力，知識、能力、素質俱佳，有強烈的國家、民族意識和社會責任感的中堅力量。讓他們在今后提供文獻資料的搜索服務中，努力轉型成信息處理專家，當好科研助手，充當起國家中醫藥信息管理部門核心價值觀的承載者和傳播者。并在此基礎上，更多地加強與國內外組織機構交流，利用國際圖協、科研院校以及中醫藥信息學會等多種渠道，建立起國內培養和國際培養相銜接的開放式培養體系，引進海外人才。借助他們對信息需求的敏感，創建“協同創新”聯盟，把人才資源和科技資源最為及時的配置到能夠創造最大價值的地方，以“需求導向、全面開放、深度融合、創新引領”為原則，進行跨單位、跨學校、跨地域、跨國境的合作研究，大力推進未來人才能力培養的社會化、國際化。
未來中醫藥信息人才的多元需求為了實現中醫藥現代化、國際化發展戰略目標，中醫藥信息學科化知識服務需要方方面面的人才來支撐。其主要有：①中醫藥人才：具備有扎實的中醫藥理論基礎，熟悉中醫藥經典著作，領會中醫藥的精髓，把對中醫藥學的領悟融入自己的學識中，并能挖掘出潛在的價值和發展趨勢預測，通過對中醫藥學信息的鑒別、評價、準確地描述和預見性分析，使之升華為實用的創新信息。②圖書館人才：圖書館學在圖書信息的整理、分類、深加工、構建元數據等方面所積累的理論和方法對建設數字化信息中心具有非常重要的指導意義，特別是面向全球網絡站點，為用戶提出解決問題的途徑與方法，甚至提供解決問題的方案，都需要圖書館員的深厚知識功底和實踐工作能力。③外語類人才：目前，中醫巳在160多個國家有不同程度的應用，陸續翻譯和出版很多中醫藥學方面的學術刊物和圖書，巳得到各國不同程度的認可。這些信息知識的管理、傳播與服務都需要外語方面的人才去完成。④計算機人才：如何在國家中醫藥信息中心的體系和架構下把保存完好的紙質信息資源轉變成數字化的產品。這就需要大量的計算機專業人員來完成四個大系統建設，即資源建設系統、資源管理系統、信息服務系統和用戶信息系統。并按照當前中醫藥對信息資源的需求和學科體系的建設進行重組，實行個性化的知識服務，達到資源共享目的。[6]未來中醫藥信息人才的發展途徑培養造就規模宏大、結構優化、素質優良的人才隊伍，未來人才與創新團隊有著不可分割的聯系，任何創新團隊都必須有高層次人才帶隊，而任何高層次人才都必須有創新團隊作平臺。兩者的緊密結合既是未來人才也是創新團隊成功的必由之路。國家中醫藥信息中心應根據自身建設的需要，篩選一批重大科研創新課題，通過課題招標，以公開招標的形式，招納高層次人才。其作法為：①搭建平臺聚才。用高端人才引領高端學科化服務發展，為人才提供施展才華的舞臺。如承擔國家“十二五”科技攻關項目課題。將項目實施和攻關課題形成的“高地”效應轉化為聚集人才的“洼地”效應。②產學研合作攬才。信息管理部門可與有關科研院校、產業公司等對接“聯姻”，進行長期技術合作，引進高層次人才。③館際特邀招才。聘請相關院校或科研管理部門教授掛職信息中心工作。④課題項目建設“斂”才。堅持課題招標與招才引智并重，依托項目對人才的吸引力，推進項目與人才引進的良性互動，形成“中標一個課題集聚一批人才，完成一個項目培養一批人才”的良好局面。⑤真心實意愛才。未來人才的成長，需要一個與其特點相適應的氣候條件，他們有獨特的優勢，也有特定的不足，對待未來人才，關鍵是要看德才、看發展、看潛力、看公認。只有堅持人才自主培養開發和引進海外人才相結合，建立保障機制，吸引更多的精英加入到自己的創新團隊，才能形成在國內外人才市場競爭的比較優勢。未來中醫藥信息人才的體制機制人才匯聚關鍵在體制，堅持把體制改革作為最大限度吸引人才和發揮作用的突破口。中醫藥信息知識服務未來人才的培養與能力建設，要根據自身的發展，創新機制，創新體制，創新服務，努力做到“四個優先”：人才資源優先開發，人才結構優先調整，人才投資優先保證，人才制度優先創新，吸引更多的高端人才投入到信息學科化的服務管理中來。其中作為組織人事部門，應建立引進人才檔案，明確專人負責，及時了解他們的意見和要求，千方百計為他們提供可行的社會保障條件，解決實際生活所需，以感情留人。作為行政管理部門，要加大投入，設立人才專項基金，用于人才引進、培養、基地建設和改善人才的工作生活環境，以待遇留人。
作為科研教育部門，要拓寬人才發揮作用的自由空間，給予寬泛的學術環境和試驗設施，以事業留人。以上級領導部門為依托，通過政策支持、資金資助等方式，為圖書館引進人才開辟“綠色通道”。目前，國家中醫藥信息管理部門應把引博等高層次人才作為主要工作之一，積極整合博士在各科研院所的優勢人才資源，借助本部門這一科技成果轉化和轉移的加速器，大力支持探索性、開創性的研究，將未來人才發展與學科化知識服務完美地結合起來，全方位打造一支應對國際競爭的高層次科技創新人才隊伍。9結語未來人才資本投資對中醫藥信息學科化知識服務拓展更具倍增效應，是回報率最高、最有價值的投資。現在，我們正是處于未來人才開發的黃金時期，抓住這一有利時機，加大人才投入，不斷創新人才觀念和人才機制，以更加開闊的思路，更寬廣的胸襟育才育智，引才引智。這樣，國家中醫藥信息管理中心就有希望建成自己的人才高地，并生生不息地發展壯大。
作者：李敬華 楊德利 高宏杰 亢力 尚文玲 單位：中國中醫科學院中醫藥信息研究所 中國中醫科學院圖書館
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二是科技服務效率不高。由于“七站八所”相繼撤銷，其農村科技服務的擔子不得不由一些農業職能部門來承擔。由于人員不足，這些部門只能是“走馬觀花”，“蜻蜓點水”式的開展一些培訓講座，沒有足夠的時間、精力和財力去研究、開發、推廣新產品、新技術，這就成為制約農民科技致富和促進農業產業結構調整的“瓶頸”。
三是科技服務缺乏支撐。多少年來，農村科技服務工作一直是以開展科技咨詢和科技培訓為主，科技服務人員的素質難以適應現代農業發展的需要，相關部門的職能也還是停留在行政命令和指揮上，在管理工作上沒有形成長效機制，所以，導致了服務質量和服務標準不高，農民在科技服務上很難得到實惠，影響了農民朋友學習新知識，掌握新技術，推廣新產品的積極性。
根據黨的《關于推進農村改革發展若干重大問題的決定》精神，為了進一步推動農村的改革和發展，現就加強農村科技服務體系建設的問題，提出如下建議：
一、創新科技服務體制，開展城鄉強強聯合，實現農村科技服務體系社會化。
建立市級農業科技服務中心。在市直農業各職能部門和學會、協會中成立由種子供應、農業植保及病蟲害防治、測土配方施肥等專業人士組成的科技服務中心。縣市級成立相應的農村科技服務工作領導小組，組織協調科技服務工作，為農村科技服務提供堅強的組織保證和人才支撐。二是建立鎮級農業科技服務工作站。根據各鄉鎮農業特色產業特點，在社會上招募和吸納農業技術人員和鄉土拔尖人才，建立農業科技服務工作站。工作站可作為事業單位建制，由縣市政府解決一定的編制與經費，進行集中辦公，統一管理，其業務工作由市農業科技服務中心進行指導。三是建立村級農業科技服務點。主要依托和大力支持各種植、養殖專業大戶、農民專業合作社、農技協、農民經紀人和技術能手，成立村級農業科技服務點，在鎮級農業科技服務站的指導下開展農業技術工作，及時反饋農業科技服務的相關信息與需求。與此同時，要通過大力支持農民專業合作等農業科技服務等組織的發展，提供多種形式的科技服務，由此逐步完善農村科技服務體系。
二、轉變部門服務職能，合理開發人才資源，實現農村科技服務質量效能化。
發展現代農業，關鍵在于科技創新。只有通過科技進步，才能達到農業高產、優質、高效、生態、安全的要求。因此，必須打破過去農業工作的傳統服務模式，在轉變涉農部門科技服務上下工夫，合理開發人才資源上做文章，與相關的高等院校、科研院所實現技術服務和人才培養上的對接，把服務的工作重點放在推廣、開發農業新技術、新品種上；積極引進農業科技人才，加大現有農業科技人員的再教育、再培訓力度，不斷提高科技人才隊伍素質，為實現農業科技服務最大效能化，提供人力資源和技術支撐。
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現代翻譯服務特征
規模越來越大 當下的翻譯服務，最顯著的一個特點是翻譯項目越來越規模化。無論從翻譯字數、翻譯品種、涉獵專業、語種上，大規模翻譯服務項目越來越多。一些翻譯項目從招標立項到翻譯項目實施直至完工，是極其龐大的工程。這種大規模翻譯服務項目的出現，也帶動了翻譯服務項目各個環節的流程化發展，使得如今的翻譯服務與工業工廠的車間流水線一樣，從整個翻譯服務部門與服務對象，到翻譯服務項目涉及的翻譯、校對、審核、編譯、編錄、排版、遞交方式、質量檢測等一系列的各個環節，無不展現出規模化的特點。這樣的翻譯服務就和整個生產工序一樣，從頭至尾都要貫穿翻譯服務質量控制、翻譯管理、人員協調等。
專業越來越細化 當前翻譯服務越來越細化，從手段上講，翻譯主要有筆譯、口譯、機器翻譯、手勢翻譯等。從領域看，翻譯大致涉及以下6大類領域：①科技類，包括電子、機械、醫藥、化學、生物、網絡、通訊等；②文學類，包括小說、電影、詩歌、散文、學術論文/專著、戲劇、自傳等；③法律類，包括商業合同、法律、法規、條例、管理規定、政府公文等；④文教類，包括新聞、報刊、廣告、雜志、教育、廣播等；⑤經濟類，包括金融、保險、人事、財務、市場、銷售手冊、備忘錄、海報、宣傳冊、公司簡介、產品介紹、商業文書、商品型錄等；⑥實用類，包括應用文、個人簡歷、成績單、證書、來往信件、邀請信、推薦信、出國申請等。
有了國家規范標準 中國加入WTO、2008年北京奧運、2010年上海世博會等事件都給我國翻譯市場的發展帶來難得的發展機遇。由于翻譯市場良莠不齊，為了應對這種局面，保證翻譯質量，中華人民共和國國家質量監督檢驗檢疫總局分別制定并實施翻譯服務國家標準。目前主要標準為有三個：①應對筆譯服務規范的中華人民共和國國家標準GB/T19363.1—2003，這個標準于2003年11月27日，2004年6月1日實施。②應對翻譯服務譯文質量的中華人民共和國國家標準GB/T19682—2005。這個標準于2005年3月24日，2005年9月1日實施。③應對口譯服務的中華人民共和國國家標準GB/T19363.2—2006。這個標準于2006年9月4日，當年12月1日實施。
越來越需要協作 當前的翻譯服務項目因為涉及到的翻譯領域廣、對專業技術知識要求高，單個翻譯服務公司很難單獨完成，往往需要與翻譯服務業界同行相互合作，同時翻譯服務部門與技術部門、管理部門也需要密切合作。這種情況要求翻譯服務行業要與相關行業相互了解，要做到與多個行業信息互通、業務互擔、能力互補、協作雙贏。
根據現代翻譯服務越來越規模化、專業化、規范化、協作化的特征，整個翻譯服務必須進行創新，以應對這些特征，從而提供高效、保質的翻譯服務。
服務形式的創新
群策群力多方合作式翻譯服務 現代翻譯服務業，要想有效應對各種龐大的緊急翻譯任務，就要在平時對同類及不同類翻譯服務部門等有所了解，并與他們建立良好的關系，要養成儲備翻譯人才資源庫的習慣。不同的翻譯服務人員或者翻譯組織單位，多時候是分布在世界各個角落的，尤其是涉及多語種翻譯時，如何進行資源優化配置，群策群力來提供高效的翻譯服務極為重要。比如，一家僅有20人左右的翻譯公司，如果接手到一個200萬字某一專業領域的翻譯項目，而且要在一周內完成，這個時候，平時的資源積累就會產生重大作用。
開辟電話口譯、在線口譯服務 現代翻譯服務的口譯服務范圍、形式、專業等，比傳統口譯翻譯更廣、更靈活、專業領域更深入、要求也越來越多。現代口譯翻譯服務，應該結合現代技術帶來的特點，在網絡會議、電話會議、QQ語音會議這些模式中嵌入相應的口譯服務，這樣能夠大大縮小因時間、空間給口譯人員帶來的不便，也使得翻譯服務部門對口譯人員的組織更加靈活，也更容易調動不同領域的口譯服務人員。就電話口譯來說，可操作性強，只要接通一個電話就可以隨時隨地提供口譯服務。只要是有信號的地方，電話口譯將是高效的口譯服務模式。而在線口譯服務，雖然會受到網絡信號的影響，但現如今網絡大范圍覆蓋的背景下，也是翻譯服務創新的一種良好方式。
開辟應急翻譯通道 現代翻譯服務趨于項目化等特征，使得翻譯流程越來越規范，翻譯服務多集中于規模性翻譯，而就日常生活或出國旅游中，碰到的語言溝通問題，如：問路、點餐、問詢、結賬或出入海關邊檢、國際機場問詢等三五分鐘能解決的語言溝通這類翻譯服務很少有翻譯服務部門或翻譯服務公司涉獵。對于這類翻譯服務，建議翻譯服務公司開辟這方面的創新服務，最常見的方式就是提供應急電話翻譯通道，如何使得這個電話通道里用戶和恰當的譯員進行高效鏈接，這也是現代翻譯服務中應該思考的問題。
服務技術上的創新
充分結合云計算技術與計算機輔助翻譯技術構建譯員工作平臺 翻譯服務在技術上應該充分利用先進的云計算技術以及機器翻譯輔助技術，建立翻譯服務譯員工作平臺，構建海量語料庫以及可靈活定制的翻譯項目流程，使譯員共享翻譯成果，引領翻譯服務達到一個新的高度，最大程度地降低人工翻譯負擔，大大提高翻譯處理能力和效率。這種譯員工作平臺基于互聯網技術實現，允許使用平臺的譯員異地辦公，改變了傳統的集中辦公模式，譯員無需再忍受上下班交通的擁擠，同時由于解除了地域限制，使更多的譯員加入到翻譯行業隊伍。
CAT工具的創新 CAT工具在解決翻譯服務規模化、規范化等問題上起了很大作用，但當前的CAT工具，在穩定性、對不同語言的字、詞、段、篇章單位的切分處理還不成熟，而且對不同領域記憶庫術語庫語料庫的建設還沒有形成市場共識，同時把CAT工具應用到手機、MSN、QQ、網絡日志上的技術創新幾乎沒有。今后CAT工具應該從便捷性、穩定性及與其它手機軟件的搭配使用上多做一番研究開發，這樣，通過手機就可以利用CAT工具進行翻譯，可以隨時隨地提供翻譯服務。
建設自己的翻譯品牌有償享用記憶庫 當下是個開放的時代，較大規模的翻譯服務部門，都在利用CAT工具中有了自己的比較龐大的翻譯記憶庫積累，但這些積累都限于內部譯員翻譯時進行使用，并沒有到網絡市場推進、更新，而且記憶庫成不成形還涉及過往所翻譯材料成不成體系以及這種儲備是不是有較高質量。但就提供翻譯服務的部門來說，如果能夠建立自己的翻譯品牌，有自己的品牌翻譯記憶庫，可以在市場上有償共享的話，那么對行業內其它單位的翻譯效率提高、避免重復翻譯勞動等將會起到很大的幫助，而且每個翻譯服務部門有自己的專長領域，如果這些成果能夠像醫院的血庫一樣進行流動使用，將對翻譯服務行業是一種推動。
翻譯服務管理上的創新
現代翻譯服務的管理，往往注重從項目管理的模式來操作，但要使得翻譯服務有所突破，還得從翻譯服務管理本身入手。今后翻譯的服務管理，應該重視對不同客戶的管理，這種管理將有利于維護老客戶、開發新客戶，使得翻譯服務形成良性循環。要說明的是，一些CAT工具也提供了對整個翻譯服務管理的操作流程，但要用好這些CAT中的管理架構，必須結合客戶管理，從結合實際，隨時調整，而不可生搬硬套。
翻譯服務人才儲備上的創新
翻譯服務人才在整個翻譯服務中的重要性不言而喻，翻譯服務人才的質量直接影響著翻譯服務質量。如何壯大翻譯服務人才隊伍，將是翻譯服務中的重頭戲。
不拘一格用人才 對人員進行科學的素質測評，從翻譯功底、協作能力、管理能力上評價并聘用、儲備翻譯服務人才。同時，從薪資待遇、績效考核、職業發展等方面對翻譯服務人才進行激勵，不斷優化翻譯服務人才隊伍，去除翻譯服務中任人唯親、排資論輩現象，客觀聘用評價翻譯服務人員。
建立翻譯人才庫 該庫中可以把不同專長、不同等級的翻譯人員進行歸檔，這些翻譯人才分布在全國各地的譯協、科研、涉外、宣傳、信息等部門，如果能充分組織利用這些翻譯人才，在網上不定期舉行翻譯講座、翻譯培訓，將進一步促進翻譯服務的發展，也提高了翻譯服務部門的影響力，從而在適當時達成資源優化配置利用。
結束語
創新是現代翻譯服務良性發展的基礎，就整個翻譯服務而言，無論是從翻譯技術、翻譯手段、人員組織上，還是翻譯服務管理上，都需要不斷隨著整個翻譯行業的發展而不斷進行創新。創新本身是在開放式環境中知識的交流、信息的溝通，現代翻譯服務的發展已經同知識的生產和更新密不可分，翻譯服務要應對飛速發展的知識經濟，唯有不斷創新。
參考文獻
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從26年前的0,到現在占發達地區服務行業GDP總量20%以上，我國物管行業發展迅速，明顯出現三個發展特征：第一、競爭國際化。我們學院靠近的高新區管委會及鄰近的商務樓群，就是由跨國公司香港啟德梁行物業管理公司進行管理的。第二、物管技術高科技化。成都物管已經基本實現了物管信息化、電子化，比如車庫管理的IC卡化，保安巡更記錄由計算機自動生成。第三、物管企業管理水平迅速提高。從小而全，向專業化發展。現在出現了物管公司將業務外包給專門的保潔公司、保安公司、物業綠化公司等。
人才資源是物業管理企業經營活動的關鍵，市場經濟是競爭經濟，競爭的最終結果是人才的競爭。也就是說，誰擁有了物業管理人才，誰就擁有物業管理的未來。物業管理是集房屋管修、設備設施管理、綠化管理、環境衛生管理、治安保衛、消防管理及公共服務、專項服務、特約服務于一身的管理，它要求從事物業管理的人員，不僅要有較高的文化素質、思想素質和敬業精神，而且要有專業技能。
二、物業管理人才資源的現狀
目前，物業管理企業中人才的結構不合理、人才素質兩級分化嚴重。突出表現在：一是傳統的繼承型房產管理人才多，新的創新型物業管理人才少；二是單功能人才多，多功能人才少，即能勝任單一普遍崗位工作的人才多，能勝任多個崗位工作的復合型人才少；三是初級管理人才多，高級管理人才特別是能擔任部門經理以上職務的人才少。這種人才結構不合理的局面如果得不到改變，勢必影響物業管理向高水平發展。對企業人力資源進行重新組織和調整，應將人才資源優化組合，改善人力資源結構，集中物業管理企業人才優勢，使企業人才保持最佳結合。
以成都市為例，全市現有664家三級以上資質物管企業，從業人員10萬余人。但其高級物管人員，包括物管公司管理、物管項目管理、物管財務、物管營銷、物管高級技術人員等，僅占總從業人數10%左右的，大多來自香港特別行政區或其他行業。而占其從業總人數90%左右的普通物管人員僅為操作人員，沒有專業教育背景，缺乏職業發展潛質。物業管理從業人員的兩極分化，嚴重制約了成都物管行業的發展，也為高職層次物業管理人才提供了廣闊的發展空間。
三、重視人力資源管理，提高服務質量，實現可持續發展
1、重視企業員工的招聘與培訓
物管企業對業主的服務通過員工與業主面對面的交往實現，員工在這一交往過程中為業主提供服務，企業服務質量好壞是由員工在提供服務過程中的表現直接決定的。越來越多以服務業主為導向的企業認識到在員工為業主提供服務的真實瞬間中，員工行為至關重要。因此，服務企業往往比其它企業更注重員工的培訓，目的在于使那些與業主接觸的員工能夠更加積極主動，富于創造性的為業主提供優質服務。
1）人員招聘。與業主直接接觸的員工是服務提供系統中的主導因素，他們的行為對業主將產生極大影響。尤其在選擇那些一線員工時，不能像招聘普通員工那樣只看重經驗和技能，還應該考察態度，資質和個性等能為服務人員帶來成功的因素。因為與業主直接面對面接觸的一線員工，在服務質量控制中起著舉足輕重的作用。物管企業招聘的員工，除了應具備普通員工的學識和能力外，更應該表現出良好的與人溝通的能力。
2）員工培訓。員工招聘只是企業人力資源管理的開始，如何使新員工符合企業要求，就要對員工進行培訓，對員工的培訓包括技能培訓和交往技巧培訓。
培訓的內容主要是一些行為準則，一般是針對那些新加入公司的員工，進行這樣的培訓是為了讓新員工能在今后工作中以符合標準的行為高效的完成本職工作，并與其他的員工取得協調一致。除此之外，還需對他們進行交往技巧的培訓，因為企業的服務質量依賴于員工向業主提供服務過程中的表現，業主是各不相同的，依靠技能培訓不能解決員工為業主服務時遇到的所有問題。因此在服務企業的培訓中，交往技巧的培訓在某種程度上比技能培訓更困難，尤其是在高接觸度的服務企業中，企業要培訓一線員工為業主提供個性化服務。
培訓的另一個任務是向員工灌輸企業的價值觀，并使員工對一些與企業發展有關的事情給予更多的關注。2、防止角色沖突
管理人員和業主對服務人員有不同的期望，這就會引起角色沖突問題。有些物管企業的管理人員要求服務人員為盡可能多的業主服務，并根據服務人員接待的業主人數考核服務工作效率。這樣，服務人員就必然會盡量縮短為每一位業主服務的時間，不愿耐心的回答業主的問題，這必然會降低業主感覺中的服務質量。服務性企業當然應該提高勞動生產率，但是，如果管理人員不顧業主需要，盲目要求服務人員加快服務速度，增加銷售額，服務人員就必然無法同時滿足管理人員和業主的期望。因此，管理人員應該根據整個服務體系的實效，而不是根據服務工作效率，確定評估標準。例如，管理人員可以根據業主滿意程度、整個企業的盈利率，考核整個服務體系的實績。
角色負擔過重是引起角色沖突的另一個原因。服務人員為大批業主服務，同時從事幾種不同的服務工作，就會感到角色負擔過重。在這種情況下，服務人員往往無所適從，不知道應該優先為業主服務還是應該優先完成管理人員布置的工作。疲勞的服務人員往往會以冷淡的態度，消極的應付業主。
做好人力資源管理工作，有助于解決角色沖突問題。管理人員應該通過培訓工作，使員工了解如何確定工作重點，合理安排工作時間。
管理人員應該支持員工提供優質服務，根據服務質量考核員工工作成績，激勵員工優先為業主提供優質服務。
要解決角色負擔過重問題，管理人員應該盡力降低員工工作強度，改善員工工作條件，安排好員工休息時間。此外，管理人員應該精心設計服務操作體系，簡化面對面服務程序，減少員工工作壓力。
3、建設優秀的企業文化并實現員工與企業的共同發展
企業文化是企業獨特的經營個性、管理風格、企業理念、人員素質的綜合體現。優秀的企業文化對物業管理企業的發展起著重要的作用。首先，對內它能激勵企業全體員工積極進取，增強企業的凝聚力和向心力；對外它有利于提高企業信譽，擴大企業知名度，給企業帶來難以估計的社會效益。其次，它也是企業實行改革、創新和實現發展戰略的思想基礎，是企業適應環境能力的支柱。物業管理企業要實現可持續發展，就必須培育“以人為本”的企業文化氛圍，關注員工的需要，以為員工提供理想的終身職業為己任，并努力創造公平競爭的環境，為員工提供更多的發展空間，從而使員工個人利益和企業利益、員工個人發展與企業發展有機結合起來，以此來激發員工的積極性和創造性，提高員工的工作效率，確保物業管理服務的質量，使企業走上良性循環的發展軌道，從而實現員工與企業的共同發展。21世紀企業間的競爭更多地表現為文化的競爭，人才的競爭。企業文化決定了企業發展的方向，高素質人才成為引領企業發展的支撐力量。物業企業要實現可持續發展，必須堅持以人為本，實現人的全面發展，創新富有物業企業特點的服務文化。
現代企業要建立一個完整的人力資源開發管理體系，為員工打造成才平臺，使人的潛能得到最大程度的發揮。做到尊重人、信任人、關心人、愛護人，從而營造出“人人受重視，個個被尊重”的文化氛圍，為實現企業跨越式發展儲備豐厚的人才資源。一是尊重員工人格，增強認同感。堅持充分信任員工、理解員工、尊重員工，引導員工積極參與企業的決策、管理，最大限度發揮員工的聰明才智，為每個員工創造顯示才華的空間。二是利益回報職工，增強歸屬感。建立完善的激勵機制激發員工的主動性和創造性，保證一切關心企業、符合企業價值觀和企業精神，為企業取得實際效益的員工及其行為得到尊重，同時獲得相應的物質利益，從而形成員工奉獻企業，企業回報員工的良性循環，提高員工對企業的忠誠度，進而提升業主對物業的滿意度，并提升到忠誠的高度。三是規劃員工職業生涯，增強成就感。企業與員工是利益共同體，一個企業發展的最理想狀態就是企業發展方向與員工發展方向的高度統一，“以人為本”就是要求促進人的全面發展，通過建設學習型企業為員工搭建提升素質、實現個人人生價值的平臺，形成工作學習化、學習工作化的學習型企業氛圍。
參考文獻：
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收錄日期：2011年11月3日
全世界一致共識，培養人才、科學研究和社會服務是高校的三大職能，這三大職能相互滲透、相互聯系，教學與科研是基礎，而社會服務又會強有力地支持教學與科研。高校應著重拓展社會服務職能，以適應我國和諧社會經濟發展的需要。
一、地方高校社會服務工作職能
高校開展社會服務工作的職能，就是將高等學校的人才智力資源迅速直接地轉化為社會生產力，充分發揮其人才集中、知識密集的各種優勢，直接為社會服務，培養專業人才和發展知識，直接滿足社會的現實需要，有目的、有計劃地向社會提供各種專業服務。地方高校雖然立足于地方，地方的發展是地方高校存在的根本，但也不能只局限于適應地方、區域的經濟發展，地方高校負有對區域社會社會服務的責任，在整個社會經濟發展和文化發展中占有特殊地位，起到重要的作用。
地方高校要結合地方社會經濟發展，根據地方社會經濟發展的需要，培養高素質應用型人才，努力拓寬社會服務的范圍和內容，開展科學研究和技術創新，向社會開放，開展文化傳播、信息咨詢服務，成為區域內重要的人才培訓中心、區域信息咨詢服務中心、區域資源中心和區域文化中心。社會服務形式要靈活多樣，歸納總結有幾個特點，即人才資源支持、文化陶冶、信息咨詢、裝備服務。
二、地方高校開展社會服務工作現狀
（一）地方高校開展社會服務活動形式多樣，服務領域不斷擴展。近幾年來，地方高校根據自身的條件和優勢，打破了以往單純為地方社會培養人才，很少直按服務社會的比較單一的社會服務職能狀態，不斷挖掘學校內部潛力，與地方社會發展的實際需求相結合，通過各種通道積極開展各種形式的社會服務，社會服務活動的技術含量產生的效益也日益提高，社會服務活動形式多樣，服務的領域不斷擴展。
高校社會服務的一個重要形式是開展各種形式的教育拓展服務，開辦各種培訓班及成人業余教育傳播高等教育的知識，使高校教育教學活動走向社會，滿足社會上人們接受高等教育的需求，使社會上更多人的事業直接受益。與地方人民政府簽署了戰略合作協議，充分利用自身優勢開展了與地方政府和企業的合作，創建了各種研發平臺，派出決策咨詢專家和顧問，發揮了智囊參謀的作用，為地方政府提供人才資源的支持和決策咨詢，通過咨詢服務以及科技成果轉化等方式為經濟建設和社會發展提供了多種形式的服務。還開展了與地方企業的合作，建立教學實踐基地及應用研究中心。組織多種形式和內容的學生社會實踐服務活動，密切了高校與社會、高校與企業的聯系，地方企業還在高校設置了獎學金，支持高校的學生培養，雙方共同合作、共同發展。
（二）地方高校開展社會服務活動社會效益明顯提高，經濟效益增長。地方高校在市場經濟規律的基礎上，遵循教育規律，提高社會服務的技術含量，不斷開拓社會服務領域和渠道，直接服務于社會發展的領域，社會服務的社會效益明顯提高，經濟效益日益增長。例如，近兩年浙江農林大學承擔了1，639項多國家和省級重大科研項目，形成了大批研究成果，具有重要的應用價值，產生了良好的社會效益和經濟效益。
（三）地方高校對開展社會服務的思想得到大部分教師的認同和支持。在最近幾年中，地方高校已經把社會服務工作提上了議程，開始意識到社會服務工作是高校的一項重要的工作任務，對社會服務工作與教學、科研三者之間關系的認識，對社會服務思想的認識已經有了很大程度的提高，對于地方高校開展社會服務活動都持積極支持的態度。全國教育科學“十五”規劃項目“地市高等教育發展戰略研究”課題組調查的20所地方高校，74.17%的人對地方高校開展社會服務表示認同。
（四）地方高校還存在一些問題，阻礙社會服務的開展。地方高校的社會服務雖然取得了一定的成績，但由于地方高校社會及自身方面的因素，還存在著一些問題在社會服務活動的過程中阻礙了社會服務的開展，具體表現在以下幾方面：
1、社會服務活動高層次人才資源欠缺。地方高校開展社會服務活動的基礎和優勢是地方高校的人才資源，但地方高校在某一領域有影響的專家、名人或領軍人物相對不足，地方高校盡管擁有豐富的人才智力資源，但與社會服務相關的高層次人才資源尚有欠缺，這種狀況是地方高校社會服務發展的瓶頸，不利于地方高校社會服務活動的開展。
2、發展社會服務活動能直接運用的科研成果不多。地方高校的科研成果要從地方社會經濟發展實際需求出發，必須具有很強的實用性和針對性，要能直接為社會發展服務，但現今能直接為社會發展服務的不多，影響科研成果轉化為生產力。
3、社會服務活動的種類有待進一步增加。地方高校各種研發平臺較少，社會服務平臺種類較少，沒有完全發揮學科專業的優勢，社會服務的潛力沒有被充分發揮出來，影響到為社會提供各種服務。
4、社會服務管理運行機制有待健全。地方高校缺少專門的社會服務管理機構，社會服務的政策導向不夠清楚、不夠明確，配套的管理制度還不夠健全，社會服務工作基本處于一種自發、分散的狀態，不利于地方高校對社會服務工作進行統一的組織、管理和領導，難以形成整體優勢，加上缺少相應的激勵政策和配套的分配政策，導致教職工開展社會服務活動的積極性不高，高校社會服務職能的發揮一定程度上受到了影響，不利于社會服務活動的順利有效地開展和效率的顯現。
5、社會服務觀念影響地方高校社會服務的推廣應用。受計劃經濟體制的影響，長期以來高校的一部分教學和科研人員還存在認為社會服務活動與己無關；認為提供社會服務缺乏條件；對科研成果推廣和轉化為現實的生產力畏難發愁；自己缺乏把科研成果轉化為社會現實生產力的能力；懷有知識分子的清高情緒不愿參加開展社會服務活動，這些社會服務活動的觀念嚴重阻礙了地方高校社會服務工作的開展。高校要發展公共關系的營銷工作，加強營銷意識，通過各種機會和渠道對外宣傳社會服務工作，介紹學校已取得的各項成績，專業科研方面的優勢，積極開展為政府、企業的社會服務活動，及時傳遞學校社會服務工作方面的最新信息。政府也要加強為地方高校與企業提供交流平臺的意識，充當地方高校和企業之間的“紅娘”。由于宏觀政策不完善，地方高校在社會服務過程中因辦學自、評估導向、法律問題也受到了制約。
三、地方高校開展社會服務活動的優勢
（一）地方高校開展社會服務活動具有地方政府支持的優勢。地方高校與地方政府相處比較融洽，立足在地方上，有條件、有實力的地方政府在一般情況下，都會支持地方高校開展社會服務工作，都會在政策和資金上給予適當支持。在地方高校和企業中充當紅娘的角色，促進聯系和溝通，營造一個良好的社會服務環境，促進當地經濟的發展。在市場經濟體制不夠完善的情況下，積極爭取地方政府的支持對順利開展社會服務工作十分重要，是做好社會服務工作的一個關鍵。如浙江農林大學分別與寧波市、臨安市、云和縣、慶元縣、江西資溪縣、四川青川縣等4個省市10多個縣，以及日本國際農林水產研究中心、安徽省林業廳建立了科技合作關系，極大的提高了學校社會服務活動的效率。
（二）地方高校開展社會服務的人才優勢。地方高校擁有得天獨厚的人才優勢，是開展社會服務活動的基礎，特別是能踏上地方人才發展需要的脈搏，及時修改學生培養的方向，尤其是引進的一些領域的專業人才，引導促進了社會服務工作的開展，在社會服務活動中占有有利的地位，地方高校豐富的人才智力資源對地方社會的社會進步和經濟發展具有重要的作用。
（三）地方高校的信息資源優勢。地方高校頻繁的學術交流活動使地方社會能及時了解新的信息和技術，高校的信息資源也十分豐富，有利于地方社會精神文明的建設。而立足于地方的高校也能及時了解地方社會的需求，針對性的進行學生的培養，及時進行科學研究和創新，共同發展。
（四）地方高校的公共關系優勢。地方高校從學生招生到學生就業都立足于地方，培養出來的學生很多是地方社會的政府官員和工作人員，都對母校有特殊的感情和多方面的聯系，極大的支持和推動了地方高校的社會服務工作的開展。
四、地方高校開展社會服務活動的劣勢
（一）地方高校社會服務特色不鮮明。地方高校開展社會服務活動很少有特色的品牌項目，社會服務力量不強，在同一領域里很難形成有影響力的重點學科，更難形成科技精英團隊，高水平的科技攻關項目難以勝任，很難形成具有規模的效益產生，不利于社會服務水平層次的提高和特色的形成。
（二）地方社會對地方高校的認可程度不高。很多地方政府和地方企業在對高校的社會服務有所需求時，通常首先考慮的是外地重點高校以及科研院所，對地方高校的信任感不高，對地方高校的考慮不多，對地方高校社會服務的水平、社會服務的能力、社會服務的效益等方面的認可程度比較低。
（三）地方高校的社會服務綜合實力不強。由于地方高校專業不多，各種研究所較少，與綜合性高校相比，綜合實力不強，不利于開展全方位的服務，只能局限于某一領域的社會服務活動。
五、地方高校開展社會服務工作策略
（一）創造地方高校開展社會服務活動的政策環境和措施。鼓勵地方高校與產業界的聯系，積極參與地方經濟的建設。我國應完善建立健全地方高校為地方經濟建設服務的相關法律法規，明確地方和高校之間的責、權、利，推動科研成果的轉化，保證地方高校社會服務職能的充分發揮。切合地方經濟社會的實際，加強教育方針和發展戰略等方面的宏觀管理，擴大辦學自，使地方高校在社會服務活動、教學和科研等方面享有更多的自。將社會服務活動的績效作為一項指標納入對高校的評估體系之中，引導地方高校的社會服務活動轉向主動、全方位、多渠道、高層次、規范的、富有成效的開展，使社會服務活動逐步走向科學化、合理化和制度化。地方高校要建立地方高校科研成果項目信息庫，收集地方社會企業的技術需求和技術開發信息，地方政府要溝通地方高校與地方社會經濟發展的信息平臺和渠道，為地方高校與地方企業的聯系搭建橋梁。地方企業應該主動尋求與地方高校開展長期合作，增強對地方高校的信任度，利用地方高校的研發能力，與地方高校教學實驗相結合，在地方企業建立教學和科研基地，指導企業更新生產設備與技術手段，更新技術人員所掌握的知識，提高市場的競爭力，在互動中實現雙贏。如浙江農林大學近年派出33名科技特派員，直接到地方參與地方的規劃與建設，促進地方的經濟發展和知識更新。
（二）提升地方高校開展社會服務職能的策略
1、解放思想，破除對社會服務工作陳舊的觀念。在社會服務活動中，地方高校因計劃經濟體制等各種因素的影響，還存在比較狹隘的封閉保守思想；有些地方高校在開展社會服務中出現過失誤，缺乏積極性，存在著一種畏難的情緒；有些高校在進行社會服務工作時存在著“等、靠、要”的思想觀念，依賴上級管理部門給予各種支持。地方高校只有勇于開拓，打破開展社會服務活動的陳舊觀念，破除封閉保守思想，減少不利于地方高校社會服務活動開展的因素，才能保證社會服務活動順利地開展。
2、構建人才成果轉化的社會服務體系。地方高校要大力培養各種與社會服務工作相關的專家、學者、學科帶頭人和領軍人物等高層次人才，強大的人才資源是更好地開展社會服務活動的基礎。可以通過引進外面的專家學者和通過自己培養本校的教師，從而儲備一定的高層次人才，以便更好地開展社會服務活動。地方高校應以市場為導向進行具有一定實用性和針對性的科研項目的研究，增加直接為社會發展服務的科研成果。鼓勵教師多選擇橫向課題，在社會服務活動中能夠直接解決社會發展問題。
建設地方高校各種社會服務平臺，挖掘潛力，充分發揮專業學科的優勢，增加社會服務的種類。高層次的人才促進了科研成果的產生，好的科研成果是社會服務活動的基礎，推動當地社會經濟的發展，繁榮的社會經濟又極大的支持了高校的建設和發展，完善了地方高校的社會服務體系，人才資源和科研成果相互依存。如浙江農林大學的國家木質資源綜合利用工程技術中心、省部共建亞熱帶森林培育國家重點實驗室培育基地、竹子科學與技術教育部重點實驗室、浙江省森林生態系統碳循環與固碳減排重點實驗室，充分發揮了自己學科的特色和人才專業的強勢，樹立了區域品牌，極大的促進了社會服務工作的開展。
3、加強對地方高校開展社會服務活動工作的管理。要健全地方高校社會服務工作的管理制度，制定社會服務的激勵政策和措施，教師和科研人員進行社會服務時才能夠有章可循，保障教師和科研人員的權利，提高教師和科研人員的積極性，社會服務活動才能夠規范地開展。并設立由專人負責的社會服務工作管理機構，有組織、有計劃地開展社會服務活動。不斷完善社會服務的管理運行機制，從地方社會的發展出發，為社會服務工作人員提供各方面的支持，根據對社會服務工作人員的評價，衡量社會服務工作人員的服務水平。如浙江農林大學成立了處級單位的社會合作管理處，加強學校對社會服務工作的管理和規范。
4、在社會服務工作中引入企業營銷理念。地方高校要把社會服務工作當作一項事業來做，可以借助現代傳媒面向地方社會推銷自己；通過聯絡校友，組織校友集會等活動，獲得校友的支持，篩選出最好的科研成果，主動參與地方政府有關政策和規劃的制定，與地方企業和地方社會合作，發展與地方企業的合作關系，提供人才資源支持和咨詢服務，開展社會服務工作，展現地方高校的社會服務實力，讓公眾了解和接受地方高校，樹立地方高校社會服務品牌形象，提高地方高校社會服務工作的形象和影響力，打造出一批品牌專業和品牌科研成果，在履行社會服務職責時做到誠實守信，增加地方社會對地方高校社會服務活動的信任，促進地方經濟的發展和地方高校社會服務工作的開展。如浙江農林大學不僅在各種媒介上學校的各類信息，每年都要在校召開校友聯誼會，請回在各行業工作的優秀校友回校，向他們介紹學校的發展和各類科研成果，請他們就學校的發展出謀劃策，同時校領導還經常到各地去看望學校的校友，到他們工作的單位了解情況，帶回了各種促進學校和地方社會合作發展的信息，地方社會有力地支持了高校科技服務工作的開展，學校的科研成果有力地促進了地方社會經濟的飛越。
還需要注意的是，地方高校社會服務工作應區別于其他社會服務機構，是教學和科研的延伸，就必須立足于教學和科研，做出自己的學術特色，才能真正發揮作用。地方高校的社會服務必須聯系實際，結合專業優勢，就社會服務的重點、內容、形式等選擇合適的與教學和科研任務相結合的社會服務項目，才能獲得最佳的效益。總之，社會服務活動必須有計劃、有組織地進行，不能影響到學校正常的科研和教學秩序，做到社會服務活動與學校的教學和科研相互結合促進，共同提高。
主要參考文獻：
[1]范倩.地方高校社會服務職能研究[D].山東經濟學院碩士論文.
篇13
一、泉州市人事人才公共服務體系的發展現狀
泉州市自人事人才公共服務體系構建以來，陸續出臺了一系列引進培養人才的優惠政策，形成了加快開發人才資源、促進泉州經濟社會發展的共識。
從具體舉措上看，一是泉州市大力推行“不求所有、但求所用”的用人機制，積極建設博士后科研工作站。二是加大高層次人才的培養選拔力度，開展推薦“泉州市杰出人才獎”、“泉州市優秀人才”、“泉州青年科技獎”等一系列工作。三是市縣鄉三級聯動，泉州市人才人事公共服務中心在各縣（市、區）及重點鄉鎮設立人才工作站，努力做到“優勢互補、資源共享、互惠互利、共謀發展”。四是開通泉州人才熱線968826，開展政策宣傳、業務受理、業務查詢、業務咨詢、問卷調查等便民服務。五是為適應市場經濟發展要求，做好人事、人事檔案管理、人才信息的收集工作，積極組織舉辦各類人才市場活動，加強企業人力資源聯絡員信息的收集，為構建泉州市人才人事公共服務體系打下了良好基礎。
二、泉州市人事人才公共服務體系存在的問題
第一，人才環境有待完善。一是對引才、留才的重視程度不夠。對人事人才工作的輿論宣傳力度不夠，部分用人單位不能牢固樹立“人才資源是第一資源”和“堅持以人為本”的科學人才觀，對人才引進、培養、使用工作的重要性和必要性認識不足，往往滿足于本單位尚能在現有環境中勉強立足的現狀，特別是泉州市有些企業在人力資源管理模式方面沒有進一步優化，原有的家族式管理的弊端越來越掣肘著企業的發展空間，許多非公企業不愿花人力、物力、財力、精力引進人才、培養人才，“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的氛圍還不夠濃。二是人才流失現象依然存在，泉州市重點建設項目和石油化工、電子信息、汽車及配件、船舶修造、生物工程等新興產業的人才需求量雖大，但所需專業人才在國內人才市場比較緊缺，客觀上形成引進難的局面，且即使引進了，仍有不少人只是把泉州作為向更有發展前途的廈門等經濟發達地區流動的中轉站。
第二，公共服務水平和能力薄弱。一是人事人才公共服務產品技術含量不高，服務方式較為單一。主要體現在人才信息的技術分析與處理、薪酬設計與分析、供求預測與調節、人才測評、人才派遣、職業生涯設計、企業人才規劃等深層次多方位的人事人才服務項目亟待開拓和發展。二是人力資源市場建設方面，限于經濟發展水平，無論硬件還是軟件，都需要進一步的完善和提高。
第三，人才中介服務發展緩慢。一是人才與企業之間的互動功能還需進一步加強，人才資源基本數據庫亟待完善。二是民營人才中介機構發展緩慢，全市民營人才中介機構數量偏少，而且運營模式單一，形成不了有效的競爭機制，不能夠讓市場積累的能量得到有效的釋放。三是對人才中介機構的監管力度不夠，沒有建立新型、長效的管理監督機制。
第四，人事人才工作部門職能轉變不夠快。必須加快推進人事人才工作部門的職能轉變，樹立“一個中心，三個轉變”的理念，即人才工作為中心，實現由“重人事”向“重人才”的轉變、由“以事為主”向“以人為主”的轉變、由“重管理”向“重服務”的轉變。但目前的問題是還存在職能轉變不明顯、不夠快、不到位的情況，存在重微觀輕宏觀、重管理輕服務等傾向。此外，人事人才工作部門提供有效的人事人才公共服務支撐的研究不夠，工作作風、工作方式需要進一步改進。
三、構建泉州市人事人才公共服務體系的對策建議
（一）做好服務定位，實現“三個轉變”
1、轉變思想觀念。構建人事人才公共服務體系，人事部門要順時應勢，牢固樹立“三大觀念”：一是要樹立科學的政績觀。二是要樹立正確的權利觀。三是要樹立全新的職能觀。積極整合公共資源，使人事人才工作主動介入公眾服務，變封閉式管理為開放式服務，打造有所為、有所成的“有效人事行政”。
2、轉變服務方式。一是工作職能轉變。要從管理為主，轉到管理與服務并重、以服務為主上來，主動進入人事人才公共服務領域，進而實現人事人才公共服務水平的整體提升。二是工作重心轉變。要從傳統人事工作為主，轉到建立以整體性人才資源開發為主上來，建立健全統分結合、協調高效的人才工作機制，推進“人才強市”戰略的全面深入實施。
3、轉變工作作風。加強人事人才干部隊伍的作風建設，建設一支高素質的人事人才干部隊伍，是構建人事人才公共服務體系的重要保證。這就要求我們人事人才干部要進一步轉變工作作風，大力弘揚攻堅克難、求真務實、真抓實干的作風，不斷提高人事人才工作的服務新水平。一是要加強理論業務學習。二是要加強職業道德修養。三是要加強調查研究。調查研究是謀事之基、成事之道。當前人事人才工作面臨的新情況、新問題很多，必須加強調查研究，探尋人事人才工作的內在規律，掌握解決矛盾和問題的新方法，進一步提高人事人才工作的整體服務水平。
（二）始終堅持創新，強化“四個支撐”
1、強化人事人才公共服務能力的支撐。一是要提高思維創新能力。建立健全系統的學習培訓機制，積極組織開展互助學習、業務研討、創意交流等活動，在拓展視野、謀劃思路中逐漸養成思維的前瞻性、辯證性和系統性，進而推動政策舉措創新。二是要提升科學決策能力。開展理論研討，強化調查研究，建立完善重大問題民主討論和集體決策制度。三是要增強溝通協調能力。人事人才工作部門要積極與相關職能部門配合協作，充分調動和整合人事人才工作力量，實現全市社會力量廣泛參與的協調高效的工作新格局。
2、強化人事人才公共服務功能的支撐。在構建人事人才公共服務的實踐中，要以一切讓人才和服務對象滿意為目的，以解決人民群眾在人才人事領域中最關心、最直接、最現實的利益問題為重點，不斷增強人事人才公共服務工作。一是加大人力資源市場建設的投入力度，進一步完善覆蓋城鄉、統一開放、資源共享的人力資源市場體系，在不同地域、不同產業和不同所有制形式之間有效配置人才資源。二是加強對社會力量興辦人才中介機構的鼓勵引導，鼓勵其進一步提高服務功能，根據不同的需求面向客戶提供高品質個性化服務。
3、強化人事人才公共服務內涵的支撐。突出“人才服務”主線，開展系列主題活動、特色活動，既要實現人才服務工作全面開花，提升質量，又要注意創造特色，打造品牌，推動人事人才公共服務上水平。同時，拓寬服務領域，把服務對象從城市拓展到農村，從企事業單位拓展到非公企業，將流動人才、老年人才、農村人才納入服務范圍，深入開展人才服務進農村、進企業、進項目的活動，真正把服務人才的文章做深、做實、做好。
4、強化人才人事服務效能的支撐。一是提高人事人才服務的透明化。完善政務公開制度和服務承諾制度，嚴格實施局機關首問負責制，堅持“政策、程序、進展、結果”公開，著力打造“陽光人事”，確保操作規范與服務公正。二是提高人事人才服務的實效化。通過深入基層和用人單位座談、訪談，認真聽取干部群眾對人事人才服務的意見和建議，提高人事人才服務的針對性。三是提高人事人才服務的人性化。積極推行和實施“免費服務”、“網絡服務”、“電話服務”、“一站式”服務等多種人事人才服務方式，方便群眾辦事，提高服務效能，對上門辦事的群眾，做到隨到隨接待。
（三）抓住工作重點，搭建“四個平臺”
1、搭建人才引進平臺。要緊緊圍繞泉州市經濟社會發展目標，有針對性和實效性地開展各類人才特別是高層次人才的引進工作。一是加強宣傳，營造良好氛圍。作為人事人才工作職能部門，要充分發揮自身優勢，采取多種措施，加大人事人才工作的宣傳力度。宣傳泉州市人事人才政策，宣傳各單位重視人才的典型事例，宣傳各行業施展才智、服務社會的優秀人才，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好風尚和社會氛圍。二是認真貫徹落實市委、市政府印發《泉州市引進高層次創業創新人才若干規定》等文件精神，切實加強人才服務管理，以更加優惠的政策吸引人才。三是以博士后科研工作站和人才儲備的方式，以建設泉州人才村為契機，大力實施人才工程建設，積極組織用人單位參加國（境）外、省內外各種技術交流和人才招聘活動，幫助用人單位攀名門、找靠山，與高等院校、科研院所實現掛靠，與大中型企業搞好聯合，借智生財，借力發展。通過多渠道、多方式的交流合作，著力引進泉州市所需的各類優秀人才，特別是高層次人才，努力打造高素質人才聚集基地，為泉州市經濟又好又快發展提供智力支撐和人才保障。
2、搭建人才就業服務平臺。泉州市人才人事公共服務中心承擔著大中專畢業生就業推薦等公共服務職能，在畢業生資源配置中起著主渠道作用。要從“搭建平臺、加強指導、拓寬渠道”等方面入手，在引導畢業生樹立正確擇業觀的同時，建立畢業生報到信息系統、檔案管理系統，為他們提供政策咨詢、就業推薦、檔案管理等“一站式”服務。建立完善高校畢業生就業創業服務體系，鼓勵他們到基層、到非公有制單位就業和自主創業。完善“特困家庭”和“零就業家庭”大中專畢業生就業援助長效機制，扎實做好就業援助工作。
3、搭建人才培育平臺。要制定人才培養規劃，強化人才的培養措施。認真做好“泉州市杰出人才獎”、“泉州市優秀人才”、“泉州青年科技獎”、海西產業人才高地和海西創業英才、享受政府特殊津貼、泉州市引進高層次創業創新人才、高技能人才等選拔工作，重點強化和造就一批優秀拔尖人才和學科帶頭人。建立和完善政府引導、需求導向、以提升能力為目的的繼續教育體系。逐步建立多渠道的人才培養投入機制，進一步開辟地區合作、崗位實踐、在職進修和掛職鍛煉等培養途徑，不斷提升各類人才的整體素質和層次。充分挖掘現有教育資源，圍繞泉州市地方支柱產業發展的需要，培養一大批泉州市經濟和社會事業發展亟需的各類實用人才和熟練技術工人。
