引論：我們為您整理了13篇園藝的認識范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

一、現代設施園藝概念和定義

從現代設施園藝技術發展的內涵看，設施園藝不僅僅是創造人工環境進行生產的過程，而須以設施園藝整個產業鏈為基礎、從設施農產品實現其使用價值的全過程出發，在廣義上對概念進行重新定義，即“設施園藝”是為農產品商品化各階段提供最適宜環境和條件，以擺脫自然環境和傳統生產條件的束縛，從而獲得高產、優質、高效（經濟、社會、環境）農產品的現代農業經營活動，具有目標商品化、途徑全程化、環境可控化、效益全面化的特點。在認識技術全貌的過程中也要體現并貫穿這一現代概念。

二、如何給設施園藝技術分類

中國學者一直在嘗試對設施園藝技術進行綜合研究和歸納，但對設施園藝技術全貌的把握上還比較模糊，對體系的揭示還不夠完整、深入和科學，專門針對技術分類的研究還處于空白。科學實踐證明，給對象以正確的分類，把握不同類對象的特殊矛盾和特殊運動規律，是科學研究取得成功的關鍵，完備的分類是建立完備學科體系的前提和技術進步的基礎性工作，在宏觀、微觀上都具有理論和現實意義。

（一）技術分類的范疇

總體上，設施園藝工程技術主要由生物、環境和工程技術3大部分組成。在傳統農業長期存在的條件下，設施園藝始終是一種先進生產力的代表，其涉及的要素不僅針對生產工具，還要針對生產者、生產對象和生產環境（自然與社會）。設施園藝工程技術是在設施種植生產中實際應用的技術，或者說是應用科學知識或技術發展的研究成果于農業生產，以達到擺脫自然環境和傳統生產條件束縛的工程化手段和方法。在確定技術范疇時，要將一個在不同層次上具有完整功能（實現商品化）的設施園藝工程作為技術依附的主體和對象，以直接或間接地通過設施裝備發揮效用作為表現形式，以經濟、社會、環境效益全面化作為技術的時代特征，將符合上述要求的技術、工藝、材料、產品進行分類研究。

（二）技術分類的方法

由于每一項設施園藝工程技術都是以數門基礎學科為理論基礎、以多個應用技術和生產技術為條件，如濕簾降溫系統涉及數學、物理學、材料科學、工程科學等多個基礎學科和應用基礎學科，因此按技術屬性和技術形態來分類不僅會形成過多的技術交叉、也難以反映技術的目的，而應將設施園藝工程本身作為主體，將實現設施園藝的完整功能作為技術分類的基本依據。

1. 橫向技術鏈條。由于設施園藝的完整功能有賴于產業鏈的有效運轉和產品使用價值的最終體現，因此將技術鏈作為產業鏈的基礎和重要內在依據，使技術內容涵蓋設施園藝產業鏈的全過程，以此為特征在不同層次上橫向展開。設施園藝產業鏈主要包括“育種、生產、貿易”3個主要環節。分類時在“育種”鏈條上以工程化、商品化的籽種技術為主，在“貿易”鏈條上以產地物流、產地加工和質量控制等與設施園藝生產緊密銜接的工程技術為主。

2. 縱向分類層次。為清晰地揭示設施園藝工程技術系統的結構與功能，采用線分類法進行縱向層次劃分，即將設施園藝工程技術按所選定的若干個屬性或特征逐次地分成相應的類目，并排成一個有層次的、逐漸展開的分類體系。在層級數量上，采用大類、中類、小類、子類4層次，分別反映設施園藝工程技術鏈條、技術環節、技術功能、具體技術手段等屬性。

――大類（技術鏈條層次）：是反映技術鏈條特點的基礎層次，主要是維持產業鏈有效運轉的工程技術，包括與產業鏈直接對應的專項技術體系和為維持整個產業鏈正常運轉所需的公共管理技術體系，具體包括籽種工程技術、設施生產技術、產地物流技術和綜合管理技術4個大類。內容較穩定，受其他技術變化影響小。

――中類（技術環節層次）：是各技術鏈條中體現其基本特征的技術集合，揭示技術服務的主體與主要行為特征，如種苗工程技術包括籽種、育苗2個環節，產地物流技術包括內部輸送、分級、洗凈、包裝、貯藏保鮮、追溯6個環節等。該類內容會受到技術進步的影響，發生變化的可能性較大。

――小類（技術功能層次）：是實現各技術環節特定功能的層次，揭示了各環節下技術功能特點和實現功能的基本流程和構成，如種苗工程技術（大類）中的籽種技術（中類）包括育種技術、種子檢測、種子加工等。小類技術綜合性強、受技術變化的影響很大。

――子類（技術手段層次）：是實現微觀技術功能的具體技術手段，包括各種具體的技術措施或方法，進一步揭示出技術功能的實現過程，如種子加工技術（小類）包括清選、分級、干燥、消毒、包衣、包裝等技術等。子類技術種類豐富、手段多樣，受技術變化直接影響，動態性、成長性很強。

3. 技術分類定位。要盡量使不同層次上的技術點都具有獨立和鮮明的個（特別是較基礎分支），在橫向形成并列關系，原則上以主要屬性和最顯著的功能為依據，而對那些可以發揮多種功能的技術，則按照其主要屬性進行分類定位。如濕簾在溫室或畜舍中兼具降溫和加濕的功能，但生產實踐和功能實現過程上須以通風為前提，因此將降溫作為其主要屬性進行分類;其他如遮陽保溫幕、定比施肥器等也同樣。

三、設施園藝工程技術的全貌

根據上述分類方法，以具有工程技術特點、特別是裝備技術特征為主的技術詳細介紹如下：

（一）種苗工程技術

主要包括籽種技術和育苗技術兩個部分。

1. 籽種技術：包括“育種技術”，如選擇育種、雜交育種、生物育種（基因工程育種、細胞工程育種）、誘變育種技術等;“種子檢驗”，如純度、凈度、發芽率和水分等檢測技術等;“種子加工技術”，如清選、分級、干燥、消毒、包衣、包裝技術等。

2. 育苗技術：包括“種子處理技術”（如消毒、變溫處理、浸種等技術）、“播種技術”（包括管式、平板式、針擺式、滾筒式等播種技術）、“嫁接技術”（如手動嫁接、半自動嫁接、自動嫁接等技術）、“移苗技術”（如手動移苗、自動化移苗等技術）。

（二）設施生產技術

主要包括設計技術、建造技術、環境調節技術、栽培技術、資源利用技術5部分。

1. 設計技術：包括“工藝設計”（如場區工藝設計、建筑單體工藝設計等技術）、“建筑設計”（如平面功能設計、材料與構造設計等技術）、“結構設計”（如荷載設計、構件強度和穩定性設計、基礎設計等技術）、“給排水設計”（如給水、排水、廢水處理設計等技術）、電氣設計（如常規或可再生供電、配電、自動控制設計等技術）、“采暖設計”（如熱水采暖設計、蒸汽采暖設計、空調、熱電聯產、熱泵等技術）。

2. 建造技術：包括“骨架材料與工藝”（如新型結構、新型材料、鍍鋅或烤漆等防腐技術、通用連接構件及天溝等標準件）、“圍護材料與工藝”（如專用薄膜、直射或散射專用玻璃、硬質板、鑲嵌材料、密封材料等）、“施工機具”（如專用升降車、各類專用施工工具等）。

3. 環境調節技術：包括“增溫技術”（如根基增溫、苗床增溫、土壤增溫、地面增溫等）、“降溫技術”（如熱壓通風、風機-濕簾、噴霧、遮陽等技術）、“調光技術”（如補光、光周期控制、遮陽等技術）、“調濕技術”（如加濕技術、除濕技術）、“調氣技術”（如自然通風、強制通風、二氧化碳增施、空氣循環等）、“保溫技術”（如內覆蓋、外覆蓋、密封、隔熱等技術）、“供水技術”（如凈化、消毒、儲水、輸水、噴灌/微灌/滴灌/滲灌/移動灌/潮汐灌等灌溉技術、保水等技術）。

4. 栽培技術：包括“耕整地技術”（如耕整機、鏵式犁、整地機、旋耕機、微耕機等）、“新型栽培技術（如無土栽培、土壤栽培、營養液栽培等技術）、“施肥技術”（如肥料增施、肥料輸送、定比施肥等技術）、“植物保護”（如物理防治、化學防治、生物防治等技術）、“栽培設施”（如苗床、栽培槽/池、栽培架、空中吊籃、吊掛線等栽培）、“栽培管理技術”（如植株調節、自然授粉、人工輔助授粉、生長調節（化學調節、物理調節）、收獲（采摘車、采摘機器人等技術）。

5. 資源利用技術：包括“可再生能源利用”（風能、太陽能、生物質能等能源利用技術）、“廢棄物利用”（如無害化處理、廢棄物綜合利用技術）、空間利用（如非耕地利用、多層空間栽培等技術）。

（三）產地物流技術

主要包括內部輸送、分級分選、洗凈、包裝、儲藏保鮮、商品追溯6個部分。

1. 內部輸送：包括“帶式輸送”（如固定式帶、滾軸、單軌、移動、組合式等）、“苗床輸送”（如平面、立體等）、“室內運輸”（如專用手推車、苗盤、成品運輸循環等）、“機動運輸”（如鏟車、吊車、運輸機器人等）。

2. 分級分選：包括“分級技術”（如機械、介電選、機器視覺、核磁共振分級技術）、“分選技術”（如重力分選、靜電分選技術等）。

3. 洗凈技術：包括“清洗技術”（如氣泡式、水流式、噴淋式、滾筒式、毛刷式等）、“殺菌技術”（如超聲波、次氯酸液、臭氧、負離子、紫外線、輻照等）。

4. 包裝技術：包括“包裝材料”（如容器、標簽、包裝帶等）、“包裝機械”（如填充、計量、包裹、封口、扎帶、噴碼等）

5. 儲藏保鮮：包括“預冷技術”（如風冷、水冷、真空預冷等技術）、“儲藏技術”（包括自然儲藏、機械冷藏、氣調儲藏、減壓貯藏等）、“保鮮技術”（如化學保鮮劑、氣調、保鮮膜/袋、涂膜保鮮、微生物、生物酶、基因工程、輻射、電磁等生物和物理保鮮技術等）。

6. 商品追溯：主要包括條碼技術、射頻識別、數據庫技術、商品標牌等，這部分技術具有較強的通用性，不僅針對設施園藝生產。

（四）綜合管理技術

主要包括信息化管理、標準化、安全生產、現場檢測、設施維護等5部分技術。

1. 信息化管理：包括“軟件技術”（如環境調控軟件、綜合調控軟件（含水肥等）、運營管理軟件（財務、辦公）等）、“硬件技術”（如氣象與環境傳感器、作物傳感器、遠程傳輸設備、ID識別設備等）、 通訊技術（如有線通訊、無線通訊等）。

2. 管理標準化：包括“操作規程”（如作業流程、操作規程、安全規程等）、“產品標準”（如采收、包裝、儲存等）、“管理定額”（如勞動、生產、成本等定額等）。

3. 安全生產：包括“工程防疫”（如出入消毒、風幕除塵、雜草抑制等）、“安全應急”（如報警、化雪、防雨、防風等技術）。

4. 現場檢測：包括“環境檢測”，如溫度、空氣、土壤、光照、濕度等檢測技術;“水體檢測”，如pH值、EC值等檢測技術;“氣體檢測”，如CO2（二氧化碳）、其他有害氣體CO（一氧化碳）、SO2（二氧化硫）、O3（臭氧）等檢測技術;“土壤檢測”，如水分、肥力、酸堿度、有機質、重金屬等檢測技術;“農殘快檢”（生物測定、化學檢測、生化檢測、免疫分析等）。

篇2

資料與方法

本院醫生50人,男38人,女12人,年齡23～59歲,平均年齡35.8歲。護士61名,男2人,女59人,年齡19～45歲,平均年齡29.5歲。通過問卷調查統計,具體結果見表1、2。

由表1、2可見高年資、高職稱醫護人員對新知識的學習要理想一些,對于低年資人員則不容樂觀,表明基層醫院醫生、護士缺乏主動獲取信息和信息交流的能力。要獲得比較系統、全面的信息,要充分利用有限的資源進行收集、提煉、加工、整理,運用于臨床實踐中,改進護理工作。例如:對壓瘡的治療,按摩 常規的操作對受壓處局部按摩,可以改善血液循環、促進靜脈回流。研究表明:因受壓而局部出現反應性充血的皮膚組織則不主張按摩,因軟組織受壓、變紅是正常的保護性反應,如持續發紅則表明軟組織損傷,按摩必加重損傷,因此對已經壓紅的皮膚進行局部按摩的方法不再推薦使用。另外,對壓瘡愈合的環境缺乏正確的認識,因在無感染的情況下,壓瘡創面保持干燥或濕潤有利于愈合。由此可見,在壓瘡治療實踐過程中仍然“以經驗治療”為主,忽視將最新研究成果用于實踐,對降低壓瘡的發生率和提高壓瘡的治愈率有重要的影響[1]因此學習循證醫學和循證護理的知識是相當必要的。

討論

調查發現基層醫院醫護人員在循證醫學方面存在:①認識不足;②自覺學習性差;③支持缺乏:基層醫院從事護理工作人員太少,由于護理工作繁忙;外出參觀學習、學術交流、深造的機會少,對接觸新事物的機會相應減少;醫生、護士每天都與患者頻繁接觸,雖掌握了不少第一手的臨床資料,但是缺乏收集整理的習慣[2]對醫護人員的知識積累也有一定的影響。為保障循證護理的實施,醫護人員加強治療護理前的實證回顧,要經過反復思考論證,各種有效支持還需加強,醫院合理配置人力資源,搭建信息交流平臺,我院雖然是中心衛生院,但早已進行網絡化管理,因此應充分利用現有的資源將有價值的信息輸入本院網站,全院醫務人員達到資源共享,為臨床的經驗積累和科研提供寶貴資料,最終達到提高專業實踐能力。

要提高基層醫護人員對循證醫學以及其它新型醫學知識的認識,需加強對醫護人員的智力投資、對醫護人員綜合素質的培養及知識的更新和技能的提高,調動醫護人員的積極性,建立信息平臺管理組織,創建良好的信息獲取環境,促進多學科信息流動,建立切實可行的激勵機制,一方面提高作者的榮譽感,一方面增加其他人員的緊迫感,激發醫護人員的學習熱情,強化醫護人員科研信息意識,從而逐步提高獲取和利用信息的能力。

篇3

一、宏觀激勵措施在醫院人力資源管理中的運用

縣級醫院的發展擁有著固定的模式，在人力資源管理過程中也存在著豐富的經驗。在新形勢下，縣級醫院在人力資源的管理過程中，只有將經驗與實踐探索相結合，運用一籃子的激勵措施，才能真正提升縣級醫院的人力資源管理水平，也才能激發人才的創新創造能力，增加醫院各類員工對醫院的歸屬感和認同感。否則，縣級醫院的人力資源管理仍是“一潭死水”，難以發揮其內在的向心力和流動力。物質、精神以及環境激勵屬于宏觀激勵措施，具體如下：

1.物質激勵

在縣級醫院的人力資源管理過程中，激勵措施的運用，首當其沖的就是物質激勵。這雖然是一種比較傳統的激勵方式，但所取得的效果也是立竿見影的。通過科學的物質激勵，不僅能夠發揮激勵員工的作用，同時還能夠提升員工對醫院的歸屬感。此外，適當的物質激勵，還能夠使得員工充分利用醫院資金。縣級醫院的機構比較復雜，不同級別的醫院員工眾多，若在物質激勵的過程中，未能夠有效地做好公平開放、合理有序，那么勢必會造成嚴重的問題。部分醫院在實施物質激勵的過程中，存在著不公平的問題，只針對系統內部的人員，對于那些臨時聘用或者合同聘用的醫院員工存在著嚴重的歧視，這勢必會打擊他們的工作積極性，使得他們難以精力和意愿在各自的崗位上發光發熱。因此，醫院在實施物質激勵的過程中，必須注重公平合理，并借助于這種激勵方式來營造良好的人才晉升渠道。比如針對護理人員的物質激勵，醫院可以制定相應的取證、等級晉升標準，鼓勵尚未取得崗位資質的護理人員，積極臨床實踐，豐富理論素養，早日獲得資質證明，這本身有助于營造學習型醫院護理環境。

2.精神激勵

在縣級醫院的激勵措施中，精神激勵是一種重要的補充制度，也是醫院精神文明建設的重要體現。通過科學的精神激勵，不僅能夠減少醫院資金的損耗，將醫院的資金運用于采購醫療器材等諸多方面，同時還能夠靈活多變地作用于醫院的人力資源管理中，全面凈化醫院員工的思想，將激勵效果達到最佳狀態。一方面，醫院在實施精神激勵的過程中，應該積極關心醫院員工的精神動態，了解他們的所思所想，盡可能地為他們排憂解難。比如創建和諧的科室氛圍，營造豐富多彩的科室或者院級文化活動等，都是精神激勵的一種有效體現。另一方面，醫院的領導干部還應該多關注員工的家庭生活，了解每個員工的家庭情況，將他們的家庭信息錄入檔案，定期組織專員慰問家屬。尤其是對于手術任務繁重的醫生，更要在手術結束后，及時慰問他們的家屬，了解家屬的實際困難，給予他們一定的扶持與幫助。此外，醫院在實施精神激勵的過程中，還應該積極幫助家庭困難的員工，制定統一的幫扶標準，使得精神激勵得以具體化。

3.環境激勵

在縣級醫院的激勵措施中，環境激勵雖然從表面上看是一種虛無縹緲的東西，但實際上，環境激勵所起到的效果卻是非常大的。科學的環境激勵，不僅能夠為縣級醫院的發展留住大量優秀的人才，同時還能夠激勵他們，在醫院營造出來的良好氛圍中，努力工作，積極創新。一些具有投資性質的私立醫院、外資醫院等，往往具有優越的工作環境和一流的實驗環境，他們吸引人才的法寶，就在于為人才搞科研提供先進的實驗器材和醫療器材，這一舉措使得大量公立醫院的高級人才趨之若鶩，紛紛“轉會”私立醫院。作為縣級公立醫院在運用激勵措施的過程中，必須注重發揮環境激勵的巨大作用。一方面，縣級醫院應該結合自身的條件，合理優化醫療環境和科室環境，盡可能地將科室細分開來，以有助于科室人才的深化發展。一些大外科、大內科等雖然能夠豐富醫護人員的知識，但卻不利于他們深入地專項研究。而科學的科室劃分，良好的醫療環境，則能夠讓醫護人員舒心地投身到醫療事業中，積極在細化的專業領域發揮他們的專長。另一方面，縣級醫院運用激勵措施，還應該注重營造科學良好的人際環境，讓醫院員工將醫院當成家，將醫院其他員工當成兄弟姐妹，剔除科室之間的隔閡。基于此，醫院應該將科室間的互動交流常態化，以此來營造輕松和諧的醫院人際環境。

二、微觀激勵措施在醫院人力資源管理中的運用

在醫院人力資源的管理中，激勵措施發揮著關鍵性的作用，科學的激勵措施不僅能夠幫助醫院留住人才，用好人才，還能夠提升醫院的診療水平。特別是一些微觀的激勵措施，能夠切實讓醫院員工享受到福利待遇，能夠溫暖醫院員工的心靈。

1.授權激勵

縣級醫院長期以來的人力資源管理方式，容易造成領導權力的放大化，醫院員工權力的虛無化，這就使得醫院的管理與運營太過僵化。在新形勢下，縣級醫院在人力資源的管理過程中，應該積極利用授權激勵，將權力下放到醫院員工的手中，提升他們的主人翁意識，增加他們對醫院的歸屬感。實踐證明，授權激勵能夠讓員工感受到自身的重要性，也能夠將醫療任務順利平穩，甚至快速完成。比如在醫療物資的采購過程中，應該規避醫院統一采購的方式，由各個科室根據實際需求，根據對不同品牌物資的使用情況來提出采購計劃，然后由院領導統一審核。這種授權激勵，能夠充分發揮醫院員工的專業所長，也能夠激發他們的創新創造能力。

2.進修激勵

在縣級醫院的人力資源管理中，應該改變傳統的一刀切的進修計劃，即醫院統一安排符合職稱、級別的人員外出進修。而應該積極運用科學合理的進修激勵方式，由醫院員工結合自身的崗位技能以及醫學知識，提出個性化的進修計劃，科室主任負責審核。當然為了確保員工所制定的進修計劃的可行性，還應該在員工制定進修計劃前，讓他們熟悉醫院的總體發展目標，引導他們自覺將個人的發展目標與醫院的總體目標結合起來。進修激勵的運用，同樣需要遵循公平合理、能者為主的原則。

3.支持激勵

縣級醫院是綜合性醫院，醫護人員的工作壓力大，若長期得不到舒緩，則可能會滋生其他問題。基于此，在縣級醫院的激勵措施運用中，還應該發揮支持激勵的作用。所謂的支持激勵就是指，醫院的領導干部應該支持醫護人員的正常訴求，遇到問題或者出現問題時，應該站在正確的角度，幫助醫護人員一起渡過難關，而不是一味采用獎懲激勵等措施。比如年輕的護理人員在值夜班時聊天聲音過大，受到了患者的投訴。醫院領導應該理解年輕人的作息習慣，幫助他們正確認知自己的護理職責，在支持與說教相結合的過程中，幫助他們進步與成長。

三、總結

在新形勢下，縣級醫院在發展的過程中受到了嚴峻的競爭，關系競爭成敗的主要因素在于人才。因此，縣級醫院必須建立健全人力資源管理方式，積極運用激勵措施，挽留人才，用好人才，管理好人才，激發他們的工作積極性和創新創造能力，增加他們對醫院的歸屬感。

參考文獻

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1．2管理模式有缺陷

人事檔案制度的建立，讓醫院的管理模式出現了問題，同時也存在不足。例如：醫院進入新員工以及部分員工調動或者辭退等因素，我們應該把這些員工的人事檔案區分開來，把一個人的檔案從一開始到最后的過程進行統一管理。還有一些在編或者不在編的人員，在人員管理上，我們應該把這些模式劃分，讓人事檔案的管理變得更加嚴格和準確。減少人力資源管理的工作量，提高工作效率。

2人事檔案信息在人力資源管理中的重要作用

2．1有利于挖掘人才

人事檔案信息的建立，可以清晰的看見人才的教育背景以及工作經歷，可以及時發現新人，培養新人，為醫院領導選拔人才提供了良好的平臺，有針對性的培養和配備。同時為人才建立激勵制度，調動員工的積極性，提高員工的工作效率，在最大程度上，激發他們的潛能，發揮人才作用。

2．2讓醫院各項制度變的更加完善

醫院人事檔案信息的建立，讓醫院各項制度變得更加完善，例如：員工工資制度發生了巨大的轉變。員工工資不僅是通過財務報表進行核算，還要根據個人的工齡工資、學歷以及在崗職位這些綜合因素進行核算工資。因此，人事檔案信息的實施，對工資核算有著重要的意義。它不僅確保了工資結算的準確性，更方便快捷的核算出工資。工資的變化之后，在建立激勵制度，不僅讓醫院的工作人員積極性有所提高，在激勵制度的影響下，工作人員也能嚴格約束自己，更加投入工作中，從而為患者提供更好的優質服務。

3人力資源管理中應用人事檔案信息的措施與策略

3．1提高人事檔案管理人員的綜合素質

作為檔案管理人員，他們的綜合素質直接影響人力資源管理工作的質量，因此，我們必須提高檔案管理人員的綜合素質。首先，我們必須建立一個專業人員的隊伍，其次對這些人員進行專業培養。眾所周知，人事檔案這一項工作，是具有機密性的工作，也就是說，不僅記錄了人員的基本信息，同時也記錄了個人隱私問題，因此我們必須加強培訓，在原有的基礎上，提高人事檔案信息管理人員的綜合素質。

3．2針對醫院的人才進行合理分配

人事檔案信息的建立，對人才的選拔提供了良好的環境。通過人事檔案信息的記錄，根據人才的自身能力，在醫院里進行合理分配，找到適合自己的崗位，充分發揮自己的潛能與能力，實現醫院可持續發展的目標。

篇5

一、二年生花卉是園林花卉中重要的種類,其種類多樣、花色鮮艷、馥郁馨香,深受大眾的喜愛。一、二年生花卉具有生長周期短,適應性強,栽培管理容易而被廣泛應用于園林、庭院等地綠化、美化及香化。花卉生產包括花卉品種繁育、栽植、播種期的確定、育苗方式、(育苗基質、播種過程及方法、澆水、施肥)、花期調控(利用溫度、光照、土壤等條件來延遲開花或提早開花)、采收、保鮮等一系列環節,每一環節所采取的措施正確與否,直接影響到花卉產品的質量。為了滿足不同品種切花植物不同發育階段對環境條件的不同要求,設施栽培技術被貫穿使用于花卉發育的各個階段來保證其產品的質量。一、二年生花卉多采用有性繁殖即種子繁殖法,聾人大學生通過對不同一、二年生花卉生態習性的研究,確定其繁殖、栽培與管理方法,主要包括以下步驟:(1)培養土的配制:培養土的總體要求:疏松,通透性好,保水保肥性能好,酸堿度適宜。根據要求,本大棚培養土配制按黃土:營養土:沙子=2:2:1進行。(2)整地作畦:翻地約30cm,細碎土塊,去除雜質,作畦,要求苗床平、直、細、凈。(3)播種時期:一年生花卉春季播種(南京地區在3月下旬大棚內播種),二年生花卉秋季播種(南京地區在9月下旬大棚內播種)。(4)穴盤育苗:每穴1-2粒種子,保證發芽率,播種后覆蓋一層肥沃的細土,以不見種子為宜。用細孔灑水壺澆水,澆透苗床。(5)移栽:待花卉長出2-3片真葉時,帶土塊移栽到營養缽。移栽前苗床澆透水,起苗時用小鐵鏟鏟起,注意保護根系,葉片和莖。(6)定植:既可以定植于苗床,株行距20cm*20cm;也可以上盆,上盆時先填土至花盆總體積的1/3左右,將花苗立于花盆中央,保持根系完全伸展,澆透水,置陰涼處緩苗。(7)摘心:根據不同花卉的要求,進行摘心處理。花卉“摘心”就是摘去植株主枝頂端的生長部位(生長點),使側枝快快速生長,產生“叢生”的效果,達到最佳觀賞效果。(8)栽培管理:在栽培過程中要進行灌水、追肥、中耕除草和降溫越夏、防寒越冬。(9)病蟲害防治:了解切花病蟲害的種類、發生規律,掌握各種防治方法,經濟有效地控制病蟲害發生,保證花卉的質量。聾人大學生通過認真學習專業知識,理論與實踐相結合,對一、二年生花卉的栽培與管理進行生產實踐,生產出高質量的花卉(圖1),并用自己種植的花卉設計了“5.25大學生心理健康日”小花壇。

3聾人大學生對一、二年生切花的生產技術實踐探索

切花是指從植物體上剪取的具有觀賞價值并帶有一定長度莖枝的花朵,既有觀花、觀葉、觀枝、觀果的,也有賞其姿聞其香的。世界各國花卉商品生產的歷史都不很長,比較早的有荷蘭、比利時,大約有二三百年的歷史,但大多數國家的花卉業僅有五六十年的生產歷史。節日期間切花消費量的增加,拉動了花卉生產和經營,在一定范圍內提升了花卉市場的價格,從而增加經濟效益。鮮切花一經離開母體,就斷絕了水分與養分的供給,卻仍要不斷地消耗養分,從自然規律上講,必然走向衰老與生命的枯竭莖直立,有剛毛。花為頭狀花序,單生于枝條頂端。花色有白、黃、粉紅、玫紅、深紅、橙色等,十分艷麗。百日草喜溫暖不耐寒,生長適溫在20度左右。切花采收在盛開時切取,早采則花頸中空容易折斷,且不耐插。切花后,浸水濕貯,并利用不同的花色進行插花設計(圖2)。

4聾人大學生掌握園藝作物生產技術的意義

通過一、二年生花卉的栽培與管理以及鮮切花的采收、保鮮和插花設計的生產實踐,不僅可以讓聾人大學生掌握園藝職業技能,還可以使他們的以下幾個方面得到改善:

4.1消除不安心理與急躁情緒,增加活力,張揚氣氛,抑制沖動

在自然環境中進行整地、挖坑、培養土的配制、播種以及澆水施肥,在消耗體力的同時,還可消除不安心理與急躁情緒,增加活力,張揚氣氛,抑制沖動,久而久之有利于形成良好的性格。

4.2培養創作激情

花卉栽培與管理、鮮切花采收以及插花制作等園藝活動,是把具有自然美的植物材料按照自己的想象進行布置處理,使其成為藝術品,可以激發聾人大學生的創作激情。

4.3培養忍耐力與注意力

園藝的對象是有生命的植物,播種、移栽、定植、整形修剪、澆水施肥都有一定的季節性,聾人大學生在進行園藝活動時要求慎重小心且有持續性,因此長期進行園藝活動會培養學生具備忍耐力與注意力。

篇6

二、醫院非編人員人事檔案管理問題分析

人事檔案的建立及管理工作相對繁瑣，不僅需要個人資料的收集與保管，而且還涉及到人員的分類與調動等。由于非編人員的穩定性較差，且具有較大的流動性，因此醫院非編人員人事檔案的建立與管理難度增大。

（一）人事檔案管理權限誤區。現階段絕大部分醫院的人事檔案管理工作，采用的是分級管理模式。即在編人員檔案管理部門是由上級管理機構負責，醫院自主招聘的非編人員的檔案管理由本級醫院自行管理，且醫院自主招聘人員中的全日制本科學歷畢業的醫學生的檔案管理又納入人才交流中心管理。由于人員檔案管理的機構不一，造成管理不便，使許多醫院未進行有效管理。

（二）醫院對非編人員檔案管理重視度不夠。據調查發現，目前國內絕大部分醫院對非編人員人事檔案的管理工作重視度不夠，大多數醫院將工作重點放在提高醫療質量、醫療安全以及醫療服務方面。對非編人員的人事檔案編制與管理工作重視程度不足，乃至根本不納入醫院管理，這也使得醫院的人事部門對于非編人員缺乏足夠的關注度。

（三）基礎設施建設投入不足。由于醫院對非編聘用人員的檔案管理不夠重視，因此在人、財、物的投資上難免會大打折扣，軟硬件基礎設施建設不到位現象非常普遍。在該種情況下，醫院檔案室無法擁有各類軟硬件設施，以致于各項軟硬件配備過于簡陋。比如，只有用于數據錄入的計算機，人事檔案管理工作中只有其保管作用的檔案柜等。不僅不利于人事檔案的存檔備份，而且會影響人事檔案的保存。

（四）專職檔案管理人員配置不到位。在眾多醫院及醫療機構中，進行人事檔案管理工作的人員，大多數是由人事科相關人員來負責，而這部分人員均未進行專業化的培訓。同時，由于現階段各大高校中人力資源及企業管理專業中，涉及到檔案編制與管理的內容較少，且選擇此專業方向的人才較少。并且，受科技體制改革的影響，致使具有豐富工作經驗的專業檔案管理人員極度缺乏。進而導致醫院無法配置專職的人事檔案管理人員進行非編人員人事檔案的管理。

（五）檔案材料規范不統一。在對非編人員人事檔案進行建立及整理工作中，發現存在檔案材料缺乏統一規范，檔案材料缺失嚴重。比如，學籍檔案中，應有大中院校學生登記表、學習成績、畢業生登記表（或鑒定表）、畢業證及學位證等；黨員材料中，必須有入黨申請書、入黨志愿書、轉正申請書等。

三、加強醫院非編人員人事檔案管理的有效措施

（一）建立專項檔案管理部門。為有效改善和解決醫院非編人員人事檔案管理中存在的問題，進一步提升醫院管理水平，應在醫院內部建立專項的人事檔案管理部門。對檔案室人員進行及時的補充，有效加強人事檔案管理。同時，加大基礎設施建設投入力度，比如根據需要采購人事檔案管理專項軟件、掃描儀等設備。

（二）對檔案管理人員及職工加強專項培訓。由于醫院人事檔案編制與管理的人員相對匱乏，因此，在對相關人員進行補充的同時，更要做好職工檔案的收集、培訓工作。通過檔案收集培訓，使人事檔案管理人員的工作能力進一步加強。如檔案的收集范圍、方法、歸檔制度以及征集方法與接收制度等的培訓。此種培訓活動能夠加強人事檔案的真實性與準確性，并使非編人員與在編人員的人事檔案利用率得以顯著增強。

（三）樹立服務意識，重視非編人員檔案管理工作。在眾多醫院中，應積極進行非編人員人事檔案管理的宣傳工作，并可通過各種培訓、會議等形式，加強部門與人員間的互動交流，創造出積極的人事檔案管理環境，使人事檔案的編制人員與管理人員等，都能夠對非編人員的人事檔案管理工作給予足夠的重視。同時，還應使人事檔案的編制與管理人員，從大局觀入手，為促進醫院工作人員間的和諧化，應在積極進行非編人員人事檔案管理的同時，提升自身的服務意識，以此來促進人事檔案管理部門的效用。

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1 當前人檔之間存在的問題

近年來，隨著社會經濟的發展，特別是人才資源配置市場化，醫療人才流動逐漸頻繁，“單位人”變成“社會人”成為一種司空見慣的現象。我國現階段各項執業法規和執業技能考試已逐步完善，職稱評定也走向規范化，人們手中都掌握有可證明其能力的各項證書。用人單位，特別是規模不大私營企業只對其所需的崗位技術有所要求，對檔案的要求很少或者沒有，這就造成部分人員認為檔案于己是無關緊要，于是在檔案轉入人才交流中心后就棄之不顧；部分人員則希望通過修改檔案或者制造檔案為自己提供某些方便，于是想方設法獲得檔案后肆意修改，弄的面目全非，成為檔案利用者；還有部分人員在通過各種途徑提取檔案后不知所蹤，這樣在社會上造成大量的棄檔、死檔和虛假檔案，人檔出現嚴重分離。而我國檔案法規大都制定時間早，修訂次數少，部分法律法規條款已顯滯后，沒有體現時展的需要，不能滿足新時期檔案工作的需求[1]。這種情況下，沒有相應的法規去嚴格制約，造成用人單位不敢相信檔案，檔案主人無所謂檔案，檔案的機密性、誠信度都受到極大挑戰，也成為了社會不和諧的危險因素之一。

2 衛生人才人事檔案內容

衛生技術人員檔案主要包括六大部分：（1）個人基本情況；（2）學歷、學位證書；（3）專業技術進修證明；（4）定期工作總結以及年度考核資料；（5）專業技術資格任職材料；（6）專業技術科研成果鑒定資料。

3 檔案對醫療工作者的意義

醫務人員的業務檔案是醫務人員本人在臨床醫療工作中形成的反映工作過程、職稱職務、科研成果的文字材料，這是醫務人員自身價值的一種體現，也是用人單位在選用人才時的一個考量資料。衛生技術人員業務檔案的建立，為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。

其實在日常工作中，工資調級、職務晉升，專業技術職稱評定都是以本人的檔案材料為憑據。如果自身檔案有著很大的不確定性，比如參加工作時間、出生年齡不確切，就會給制定工資標準和退休時間帶來麻煩，事實上也是給自己帶來許多不必要的麻煩；還有的檔案缺少干部任免表和相關的考察考核材料，晉升職務就無憑據，甚至參與考試考核的資格都無從說起。檔案還是組織人事部門全面考察、了解和正確選拔、使用人才的重要依據，試想如果一份檔案中各項材料漏洞百出自相矛盾，即使考察對象有極高的素質，組織部門也是難以著手錄用的。

因此，醫務人員業務技術檔案、人事檔案的收集管理和開發利用不僅僅對醫務人員有提供信息的作用，對促進醫院醫療、教學科研以及干部選用也具有十分重要的意義。

4 如何提高對人事檔案的重視

4.1 提高認識，加強專業隊伍建設與管理 檔案工作者多為兼職人員，一人分管多項工作且人員流動頻繁，不利于檔案工作的穩定[2]。領導應重視人事檔案工作，設定專人管理，建立人事檔案管理達標升級考核機制，推進人事檔案規范化建設，比如使用計算機管理。隨著現代企業制度的建立與信息化的發展，檔案工作正在由以手工為手段、以實體為對象的檔案管理向以信息化為手段、以內容為對象的檔案管理轉變[3]。定期組織舉辦人事檔案工作者技術學習，完善新知識和有關知識的補充，使人們對檔案工作人員的工作認識不再是抄一抄、寫一寫、借一下、收一下，提高了專業檔案管理人員的素質也就必然提高了檔案的質量，使檔案的信息收集全面準確，真實反映出衛生人員的德能績勤，也就凸顯出了檔案的意義，使人們對于檔案的價值不再小視。

4.2 加強檔案保護設施，提高檔案質量 隨著“大部制”改革的實施和“大機關”的發展趨勢，辦公用房嚴重不足[4]，檔案用房就更加緊張。目前大多醫院人事檔案硬件保護方面設施陳舊落后，很多檔案庫都是廢棄的庫房改建，防火、防潮措施幾乎全無。部分檔案紙張損壞嚴重，字跡模糊不清，紙張殘缺不全，完全失去提供信息的價值，變成無任何參考價值的廢紙，直接影響到檔案的完整性；更有甚者，調閱紀律沒有得到嚴格執行，檔案室可隨便進出，檔案也可隨意翻閱，使檔案的機密性完全喪失，甚至發生檔案被改動或者丟失的情況。所以，加強檔案保護硬件設施，建立獨立規范的檔案室，實現人事檔案管理工作規范化勢在必行。同時，嚴格阻止虛假材料進檔，對不符合要求的材料堅決退回，手續不全的材料要及時補辦，保證人事檔案的權威性、準確性、真實性，不斷提高人事檔案質量，全面反映出個人能力。

4.3 提高非檔案管理專業人員的認識 由醫院定期面向非檔案管理專業人員舉辦學習會議，請專業人員宣講檔案的價值意義和用途，糾正人們在以往對檔案的隨意性和不必要性，使人們充分體會到檔案是一種自身價值的筆錄。

綜上所述，人事檔案的作用在于為人事工作服務。隨著社會的發展和社會主義市場經濟的建立，人們已越來越多地意識到，收集整理保存檔案的目的最終還是服務于社會，服務于各項事業的發展[5]。醫療衛生事業正處于高速發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才的流動數量會越來越大，質量也會逐步增強。認識檔案的價值，加強檔案的安全性，使每份檔案做到盡善盡美，在衛生人事制度改革中，有效配置衛生人力資源，共同促進社會和諧。

參考文獻

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[2] 陳藝娟.職業院校檔案安全保障體系淺議[J].檔案管理，2012，8（2）：85.

[3] 郭德洪.現代企業檔案管理新理念[J].中國檔案，2012，12（4）：69—70.

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時間轉瞬即逝，我在濱州市人民醫院規范化培訓36個月已經結束，在這期間能夠牢固樹立全心全意為人民服務的思想，以科學發展觀為統領，以構建和諧社會為理念，堅持“忠于職守、執業為民、樂于奉獻、廉潔行醫”的工作方針，切實改進工作作風，不斷提高工作效率和服務質量，使我在思想上、工作上和學習上等各個方面都達到了一定的提高，這完全歸功于醫院的嚴格要求，以及一系列的規范化培訓。

剛到濱州市人民醫院時，醫院給我們進行了崗前培訓，由科教科主任向我們介紹了醫院的概況、崗位紀律、工作制度，使我們對醫院的宗旨有了一個明確的了解，激發我們的責任感和為臨業獻身的決心。

在規范化培訓期間，我一共輪轉了神經內科、血液內科、腎臟內科、心血管內科、內分泌科、消化內科、呼吸內科、急診科、普外科、婦科、兒科等科室，掌握了各科室的基本理論、基本知識、基本技能，能夠獨立準確的收集病史，進行體格檢查及專科檢查，提出初步診斷、鑒別診斷及治療方案，具備獨立正確地處理臨床常見問題的能力。并積極參加科室、醫院組織的小講課、業務學習、疑難病歷討論、死亡病歷討論等。

雖然醫患關系愈來愈緊張，但是在臨床工作中我始終把病人放在第一位，救死扶傷，全心全意為病人服務。自覺抵制行業不正之風，堅決拒絕收受“紅包”、“回扣”，以醫謀私現象。加強與病人的溝通，自覺維護病人的權利，充分尊重病人的知情權和選擇權，主動與服務對象溝通，耐心解答咨詢，幫助解決實際困難。同事之間相互尊重、團結協作、取長補短。不斷加強學習醫學理論知識和鞏固醫學基本技術，學習發揚白求恩精神，全心全意為人民服務。

通過36個月的住院醫師規范化培訓，我取得了一些成績，但離組織的要求還有一定差距。一是自身素質需要進一步提高，特別是回到自己的工作單位后，需要進一步加強學習，增強知識；二是工作的協調能力需要進一步加強。為適應新形勢下健康教育工作的需要，我決心在以后的工作中，虛心學習，改進不足，踏實工作，再接再厲，不斷提高自身素質，更加扎實地做好各項工作，在平凡的工作崗位上盡自己最大的努力，做最好的自己，不辜負組織對我的期望。

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一、人力資源管理中激勵機制概述

激勵就是激發鼓勵，是調動人的積極性的過程。激勵是管理的核心，是生產力的促進劑和推動力，報酬是激勵機制的核心內容。通過激勵，管理者就是要把職工的動機有效地引導到組織的目標上去，將職工當作資源加以開發，激勵水平越高，促進作用就越大。從這種意義上來說，激勵機制是指醫院為實現其目標，根據其員工的個人需要，設計合理的激勵內容，通過適宜、有效的方法和手段，激發員工工作的熱情，使員工通過組織目標的實現，滿足自身需要，實現個人目標。人力資源管理的目標就是將組織內的人和事進行最優組合，在實現員工個人目標的同時，爭取組織目標最大化，達到兩者雙贏的局面。激勵機制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規則的總和，它在人力資源管理中占據著重要的一席之地，可以說，建立一套科學高效的激勵機制，成為促進組織發展的關鍵所在。

二、激勵機制在醫院人力資源管理中的作用

1.激發組織人員的積極性與創造性。醫院通過一系列的激勵措施，不斷地滿足表現突出者的個人需要，使他們繼續努力工作，同時為上進心不強者樹立榜樣，以先進帶后進，充分調動全體人員的積極性與創造性，實現組織目標的最大化。美國哈佛大學心理學家在對職工的激勵研究中發現：一般情況下，職工的能力可發揮到20%~30%；而受到充分激勵后，其能力可能發揮到50%~90%，相當于激勵前的3~4倍。

2.提高醫務人員的整體素質。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個環節，它的建立和優化能在很大程度上提高醫院的管理水平。通過科學高效的激勵措施的建立與運用，可以在醫院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進管理手段，充分尊重員工；它不斷地滿足員工的個人需要，規范自身的行為，提高自身素質，以先進帶后進；它為管理者和員工搭建一個溝通與交流的平臺，促進和諧管理關系的形成，進而創建出一支高素質、高水平的醫務人員隊伍。

3.增強醫院的競爭力。激勵措施的實施會創造出一種激烈的競爭環境，在這種環境下，員工會不斷地鉆研知識，提高自身的業務素質，以使自己在競爭中立于不敗之地，進而促成良性的競爭機制。同時，激勵還可以吸引和留住優秀人才。人具有一定的趨利傾向，實現自身利益最大化是人們的首要目標，不斷提高激勵水平和完善激勵機制，就能吸引優秀人才的注意力，調動他們工作的積極性，為醫院的發展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫院管理新機制，增強醫院的整體競爭力。

三、現階段醫院激勵機制中存在的問題

激勵機制在醫院人力資源管理中處于重要地位，激勵機制科學與否在一定程度上決定了醫院能否獲得快速發展。但現階段，我國醫院普遍缺乏一套科學有效的激勵機制，不能最大限度地調動員工的積極性，影響了醫務人員整體素質的提高，客觀上制約了醫藥事業的發展。

1.缺乏科學合理的分配制度。目前我國醫院的工資標準由國家統一制定，沒能考慮到職稱、崗位的差異和創造效益的不同，簡單地采用一刀切，而且收入分配差距較小，僅有獎金的評比考慮到了崗位的差異性。公立醫院與私立醫院相比，薪酬水平差距過大，醫療技術人員收入偏低，這樣的分配制度很難產生長期的激勵作用。

2.缺乏科學有效的薪酬激勵機制。醫務人員特別是高級醫療技術人員薪酬收入普遍較低，不能體現他們的勞動價值，而且現行的薪酬考核體系也不完善，考核指標單一，考核內容不明確，無法對醫務人員的工作績效作出客觀、公正的評估，考核結果也不能與獎懲、津貼緊密掛鉤，難以調動他們的積極性。

四、醫院人力資源管理中激勵機制的完善

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對于任何企業而言，營銷人員是其與市場之間有效的紐帶，是企業獲利的有效助推器。營銷人員作為企業代表在市場中與客戶接觸，是公司在市場上的代言人，是企業一切戰略、戰術工作的最終執行者，他們的工作成效直接關系到企業營銷戰略的成敗。因此，近些年來營銷人員的管理已成為企業人力資源管理工作的重要內容。

1當前企業營銷人員人力資源管理存在的問題

當前在眾多企業里，尤其是中小型企業中普遍存在著營銷管理的怪現象：銷售出問題的時就結果導向，銷售相對穩定的時就抓過程監控。這是典型的事件管理，出現問題解決問題，并未意識到作為銷售工作主體的營銷人員，他們才是誘發和處理各種問題的關鍵因素。如果營銷管理不把對營銷人員精細化管理放在首位，那么一切營銷工作管理體系都將是形同虛設！基于以上原因，我們必須對于營銷人員的人力資源管理工作給予充分的重視。要從營銷人員的選拔、培養、考核、評價等各環節入手，以適合營銷工作特質需要為中心實施人性化管理，形成一支高素質、戰斗力強的銷售隊伍，推進營銷業績的全面提升。

2營銷人員的營銷特質的甄別

從人本角度審視營銷人員的選拔工作，首先我們要思考一名稱職的營銷人員需要具備什么樣的基本素質？在其招聘選拔過程中，基本的學歷、語言表達能力、外貌、學歷、工作經驗等基本信息固然很重要，但我們應更多關注于從營銷人員應具備營銷特質的角度進行考察。

2.1市場營銷特質的內涵

（1）具有敏銳的洞察力。營銷工作是面對人的工作，因此與人交流，及時洞察客戶的真正需求是營銷工作成功的關鍵。在與客戶交流中，合格的營銷人員能很成功地預測出目標客戶的所思所想，正確判斷客戶行為反應，形成一個切實可行的誘導方法，順其所好，滿足目標客戶的實際要求，建立并維持與客戶良好的關系。所以洞察力在溝通過程中被看作是市場營銷藝術的基礎。洞察能力強的營銷人員，他不是簡單地執行企業的銷售計劃，而是以客戶需求為中心創造性地調整計劃，滿足客戶要求，達到營銷目標。

（2）具有自我驅動力。市場營銷特質的第二部分是自我驅動力。所謂自我驅動力，是建立在自信基礎上的一種自我實現的成功精神。他源于強烈的成功欲望，而這種欲望的產生，需要物質和精神的兩個層面上的激勵。沒有充分的自信心和強烈的成功欲望，只是追求物質上需求的營銷人員，當他到達自身銷售曲線的高峰期后，會沾沾自喜于現有成就，不會堅持市場維護工作。具有自我驅動力的人員，工作的主動性會更強。他會將市場上的成功，看作是一種自我實現的方式，如同競技場中的競技者，他發揮自身的潛能證明自己為首要目標。對于市場中出現的任何問題，會想出各種方法來解決，積極主動地開拓市場。物質需求只是自我驅動力的一部分，成功的欲望才是自我驅動力的核心。

2.2營銷特質的外在表現

以上兩個方面交互作用形成了個人市場營銷特質的主旨。兩個部分必須同時具備，相互作用，互相加強，對客戶的反應敏銳洞察加之強烈的自我驅動力，才能實現成功銷售。一個同時具備兩部分特質的人，再兼具適當的學歷、年齡，將會是企業理想的營銷人員，在配以合理的培訓，定會有優異表現。若此過程順利實現的話，工作經驗就變成了次要因素。

對于不具突出驅動力而洞察力尚可的人員來說，他們或許能夠較準確地挖掘客戶需求，但由于驅動力不足，工作會很被動，從而讓機會白白流走，完不成目標也是預料中的事。再一類具備強烈驅動力，但敏銳度不高的人，通常會將企業的營銷計劃執行的很好，并有實現營銷目標的欲望，但由于不能及時發現市場中的微妙變化，洞察客戶真正需求，錯失重要客戶，顯然這類人并不適合營銷工作，也許會計、技術領域更適合這部分人的發展。

2.3招聘與選拔具有營銷特質的營銷人員的方法

作為企業的營銷人力資源的負責人和管理者，在選拔理想的營銷人員過程中，應將營銷特質作為首要因素。具體方法包括以下幾個方面：

（1）性向和人格檢測。

優秀的營銷人員是企業不可或缺的財富，因此對于優秀營銷人員的選擇工具的開發，國外企業級心理學家已經研究了幾十年，雖少有十分可靠的辦法廣泛使用，但其中的部分測驗工具也可作為重要的參考內容，供選拔人才借鑒。值得注意的是，檢驗的辦法是一種模式化的方法，很難幫助選拔者準確推測人員的獨特營銷特質。不過對一般性格、興趣和能力方面有一定的借鑒價值，所以此類檢驗最好作為初試測驗，為后續選拔提供參考。

（2）發揮面試交流的作用。

選拔中的面試官一定是具備豐富營銷經驗的管理人員，知道怎樣辨別營銷特質。例如一般有經驗的面試官，會要求面試者向其推薦某種產品，或列舉營銷工作中常出現的問題，考察面試者如何解決，通過以上問題判斷面試者營銷特質如何。

（3）側重潛力的挖掘。

眾多企業通常更重視面試人員對某類產品營銷的熟悉程度，當了解到他們在某領域經驗豐富就可以通過。要清楚經驗的積累有時候并不難，關鍵的是其是否具備對所處市場獨到理解力和較高的參透程度。但這些是要依靠敏銳洞察力和自我驅動力體現出來，具備明顯以上潛質的營銷人員才是企業財富的源泉，是營銷的根本潛力所在。有經驗當然好，但其絕不是選人的唯一指標，我們要從挖掘潛力出發。

（4）具備營銷特質的最佳年齡階段。

從年齡角度來區分，一般來說25歲至40歲左右是營銷特質最佳表現和發揮階段。低于25歲，客戶可能會感覺營銷人員不成熟，產生不信任；年齡偏大營銷特質又會隨著人的生理機能衰退而逐步萎縮，如年齡越大人的思維反應會逐步形成定勢，敏銳度和驅動力逐漸下降，不利于企業今后的培養。所以在甄別營銷特質時還要注意考慮年齡因素。

3在營銷過程中推行“人性化”管理

從營銷人員管理全過程來看，完成了選拔工作只是做完了所有工作的第一步，要想在企業中構建戰斗力強的營銷隊伍，我們要在后續的培養、考核、評價過程中，充分考慮營銷人員個性特征，洞察他們的變化，不失時機地提供有針對性的管理、激勵措施，最大程度激發營銷人員工作積極性，提高其工作效率，實現業績不斷提高。

目前學術界普遍公認的營銷人員的分類方法是：美國蓋洛普管理顧問集團提出的將營銷人員按個性類型分為：競爭型、成就型、自我欣賞型和服務型。我們要推行分類管理，可以以此個性分類標準為依據，根據營銷不同個性特質，建立有針對性的管理、激勵辦法。

競爭型——在營銷工作過程中表現異常活躍。他們競爭意識強烈，對于此類營銷人員的管理側重于時刻很清楚地把勝利的信息傳遞給他們。他們需要目標明確，各項考核指標最好能量化，并能時刻看到自己的排名，總之對于他們的管理要為他們打造一個持續的競賽環境。明智的管理人員往往能巧妙地設計競爭型營銷人員之間的競賽，從而充分挖掘此類人員強大的內在驅動力，在競爭中出色完成各項營銷工作。

成就型——成就型營銷人員是公認的理想型營銷人才。他們通常是自己給自己下任務，定目標，而且會比企業要求的目標高。他們識大體顧全局，會為了整個團隊的成績，而奉獻個人利益，并不在乎功勞的歸屬，是營銷團隊中的優秀成員。他們的管理辦法是：要確保他們不斷受到挑戰。激勵成就型營銷人員的途徑是培植他們進入管理層，拉他們走出基層圈子，上升到更高層次，開拓眼界。成就型的人員會像主人那樣進行戰略思考，制定目標并擔負責任。

自我欣賞型——此類營銷人員的真正需求，不會停留在物質獎勵的層面如獎牌和旅行等，他們渴求精神層面的激勵，希望感到自己重要。優秀的管理者應該在此方面讓他們如愿以償。

服務型——這類營銷人員通常是最不受重視的。因為他們往往帶不來大客戶，加之他們的個性不會比他們的市場領地強大。關于他們的管理秘訣是，嚴密觀察并記錄他們日常工作業績，并每隔一定階段在企業內容適當宣傳他們的事跡，是不是的口頭表揚，會利于他們工作主動性提升。

綜上所述，在企業的營銷管理工作中，我們一定要改變就事論事的管理模式，真正從營銷人員個性特征出發，以人為本，根據其不同性格特征、不同能力水平，因人而宜，因地制宜，量身裁衣，為他們定制不同的崗位，實施不同的激勵措施，以及考核方式和管理方式，這樣企業的營銷人員效能才可能會大幅提高。

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1.2轉變醫院人事管理職能

人事管理職能對醫院建設十分關鍵，試推行以人力資源為主要管理和開發職能轉變，針對醫院特點和崗位要求設立相應體制，既保證員工應得權利保障，又使之發揮最大工作才能，促進醫院事業穩步發展。該人力資源管理體制建立在公開、平等、競爭、擇優基礎上，定編定崗，明確崗位責任制，設立領導職位競爭制，既取消了領導“無憂無慮”工作常規，又激發了有志人員奮發的激情，優勝劣汰。另外獎懲嚴明，精神與物質、教育和懲罰相結合體制，鞭策后進，迸發積極性，激勵員工更好做好臨床工作，同時把職業生涯規劃做好，拓展更大個人發展空間，目標明確的進行自我完善，以求事業成功。并堅持長期制定拓展計劃，以人才戰略在競爭市場中自強不敗。推行醫務人員規范化培訓，開辦在職繼續教育學習班，請全國名醫來院舉辦論壇等“送出去、請進來”的方法培養人才，在培養人才和引進人才方面，應該舍得下功夫，設立專門的培養經費，用于人才、建設、業務骨干引進、繼續教育學習和外派進修等。對人事部門的工作，要重點建立有利于人才競爭、人才成長、人才發展的內部和外部環境，做好選人、用人、育人、留人工作；要體現醫院重視人才，尊重人才，用好人才。

2醫院人力資源管理改革與發展趨勢

從目前的醫院人事管理現狀和醫院管理體制改革來看，醫院的人力資源管理改革正在起步，呈現出以下發展趨勢：第一，醫院管理職業化必然帶來人力資源管理專業化；第二，人力資源管理體系逐漸形成，對人力資源管理專業人才的需求將不斷增大；第三，由于醫院經營管理體制多樣化必然使得人力資源管理的方式多樣化；第四，人力資源管理逐步從硬性管理走向軟化管理。在醫院人力資源管理改革發展過程中，醫院人事管理將會發生以下幾個方面的變化：

①人事管理體制的變化。在人事管理體制上，將會從傳統的計劃經濟體制轉變為市場經濟體制；從集權管理轉變為分權管理；從終生雇傭轉為階段聘用；從人治轉為法治，實施聘用聘任制。

②人事管理方式的變化。在人事管理的方式上，從過去的人事檔案管理轉變為注重人才開發與培養；從微觀管理轉變為宏觀管理；從制約式管理轉變為服務式管理；從行政管理轉變為契約管理。

③人才選拔的變化。在人員招聘、甄選、晉升等選拔活動中，將從過去的計劃調配轉變為考核錄用；從組織考察到公開選拔；競爭上崗、擇優錄用、績效考核、人事測評、階段聘用等將成為人才選拔和人員配備的主要方式。

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“陳坤之夜”后，陳坤徹底暴露了自己的愛好，并一發不可收拾，在微博上的態度也越來越輕松隨意。當時徐克導演的《龍門飛甲》正在熱映，陳坤在里面一人分飾兩角，分別為明朝的西廠督主雨化田和江湖小人物風里刀。由于塑造的雨化田實在太過美艷妖冶，眾粉絲激動之余送了他一個“廠花”的稱號。陳坤這多變的氣質和造型也讓動漫迷找到不少相對應的漫畫角色，一場PS運動轟轟烈烈地展開了，他成了“首席Coser（Cosplayer的簡稱）”。

回歸愛好讓陳坤整個人都松弛下來，一貫不喜歡被外界解讀的他也坦然面對那些或善意或揣測的目光，并學著自我解嘲。龍年春晚，陳坤獨唱了一首《好久沒回家》，眼神深情投入，只是更多觀眾注意的焦點卻在他的眼睛上方：眉毛始終擰成一高一低狀，左邊眉毛總是高高揚起，十分怪異搶鏡。正當大家在微博上吐槽得不亦樂乎時，當晚11點40分，陳坤自己發了張同樣擰眉的照片，“呵呵，過年了！要怎樣鬧才真心的快樂！”

篇13

一、紅色的書包：親情與希冀

意象，即寓“意”之“象”，是用來寄托主觀情思的客觀物象。它是主觀化的形象，是被賦予了強烈情感和理性價值的形象，具有獨特而外在的形象性、又具備普遍內在的抽象性。“因此可以說，意象是融入了主觀情意的客觀物象，或者是借助客觀物象表現出來的主觀情意”［1］。本文借用電影符號學的說法，意象則更強調自身形象所代表的精神性含義（抽象意味），即是形象化的符號和符號化的形象，也可以說是抽象化的形象和形象化的抽象。意象既是電影敘事的內容，也是一種電影敘事手法。而電影作為一種視聽藝術，其具象性的特點決定了意象是可見可聞的，一方面帶給觀眾新穎的視覺沖擊力，另一方面卻在于“立象以盡意”，以表達創作者的情感和理念，體現出一定的審美思維方式與價值取向。《人狗奇緣》中妹妹蘇伊的紅色書包，在影片中無疑是一個非常重要的意象，它象征著蘇伊和哥哥燦伊純真的夢想和對母愛親情深深的渴望。因為書包是媽媽買的，媽媽離家出走留下書包時說：當蘇伊變成乖女兒時，就為她買書。就是這句話，讓蘇伊幼小的心靈開始了漫長的等待。母愛是一個永恒的話題，不同的人有不同的詮釋。但是它都以偉大、無私、無微不至的形式滲透到我們生活的方方面面。雨果說“慈母的胳膊是由愛構成的，孩子睡在里面怎能不香甜？”。母愛是一種強烈的情感，是人間最圣潔、最崇高、最無私的愛，然而本部影片中的母愛卻與殘酷和傷害聯系在一起。雖然影片沒有用簡單直白的語言訴說，但是通過書包意象卻給我們最真實的詮釋。當哥哥知道媽媽“再也不會會來”時，一把搶過妹妹的紅色書包，讓她忘記母親，不要有幻想從而不再受到傷害。可妹妹卻號啕大哭，認真地說著：“我以后一定會聽話，我以后再也不哭了，你把媽媽送我的書包還給我！”頃刻間，兄妹倆抱頭痛哭，那一刻，我們深深感受到母愛的地位和力量。另外紅色容易使人聯想到火焰、太陽等，因而具有多重情感象征，主要有喜慶、繁榮、熱情和希望。這樣，我們就可以很好地理解，為什么在蘇伊死后，哥哥燦伊還帶著書包去找媽媽。雖然妹妹在世時沒有得到母愛的陽光，但是影片最后，渴望媽媽回家的夢想還是實現了。得知女兒去世的消息，劇烈的內疚激活了一個母親快要死掉的良心。在人生的岔路口，在一個春天，他們的母親終于搭上了回家的公共汽車。汽車緩緩地駛向家門，路旁是開得絢麗嬌媚的桃花，萬物復蘇，花香怡人，每一個場景都是一幅畫。迷途知返的媽媽回來了，下車時她手里依然提著那個紅色的書包，雖然滿臉滄桑，但是嘴角仍然帶有一絲微笑，給人溫暖的希望。

二、黑暗的冰窟：殘酷與悲痛

快樂的時光總是不長久，正當蘇伊和燦伊兄妹倆和“心心”過著溫馨快樂的生活時，一個冬日，悲劇突然發生了。他們一家“三口”在冰上嬉戲玩耍時，小狗“心心”為了追逐風箏而不小心失足掉進冰窟，妹妹蘇伊為了去救她一步一步接近裂開的冰，也就是離危險越來越近。站在裂冰上的蘇伊回頭看著奔跑過來的哥哥……鏡頭突然空了，蘇伊瞬間掉進冰窟，一番無助的掙扎后，留在電影里最后的蘇伊，是一只無助的手。快樂和笑聲戛然而止，蘇伊最終帶著永遠無法實現的夢想離開了人世，哥哥燦伊凄烈的喊聲刺破了寒冷的蒼穹，也撕碎了所有人的心。正如魯迅所說，悲劇就是把美好的東西毀滅給人看。當美被撕碎在我們眼前且被無限放大時，痛也就彌滿了人心。觀眾看到這里，無不感受到美的驟失和悲劇的力量。 所謂“高明的意象選擇，不僅成為聯結線索的紐帶，而且能以其豐富的內涵引導情結進入新的層面。”［2］冰窟正是冰冷世界的象征，兄妹兩人小小年紀就失去親人的照顧和疼愛，只好蜷縮在被人遺忘的角落相互取暖，但上帝的殘酷還不止這些，他還要奪走蘇伊。憤怒不已的燦伊將所有的責任都推到了“心心”的身上，對她拳腳相向破口大罵置之不理。直到狗將死的時候燦伊才終于吐露了心聲，是因為無法面對自己的“過失”，才會把對自己所有的怨恨與自責全都發泄在她身上。這是片中一個極為重要與關鍵的矛盾點，也是故事的轉折點與后續的起因，當這個矛盾隨著故事的推進逐步被激化的時候就是被壓抑的情感全面爆發的之時，也是能讓觀眾潸然淚下最為直接的導火線。之后，燦伊為了找媽媽過著乞丐般的生活，挨餓挨打險些性命難保。當他瘦弱佝僂的身軀穿行在釜山繁華的街市時，當他和“心心”只能躺在街頭睡覺時，他就像是游走于現代都市的一個沉重的問號，拷問著這個城市的良心。社會的不公與殘酷成了他們生命中無法承受之重，同齡的孩子可以無憂無慮幸福快樂地在父母的懷里撒嬌任性，他只能向別人伸出雙手乞討，同齡的孩子可以理所當然地背著書包去上學，他卻被身心的傷痕與淚水所浸潤和侵蝕。在這里，意象的表述不僅僅給人一種含淚的同情，更是一種對人的生命欲望和感情沖動的肯定與申訴。燦伊兄妹以及這些流浪的孩子正是需要爸爸媽媽呵護的時候，而他們卻只能在夢里尋找父母，遙想那愛的感覺。對他們而言，面前只有兩條路，不是放逐流浪，就是被關進如同監獄般的孤兒院。正如燦伊對收留他們的騙子說：這不是我們的錯，我們之所以留在這，是因為我們沒有其他地方可以去。在這殘酷的社會，年齡大小沒有分別。

三、結語：讓愛回家

《人狗奇緣》顧名思義，自始自終以 “狗”作為影片的中心意象。狗是電影的一條敘事線索，始終貫穿整部影片。吊詭的是，影片中出現兩只狗，一只自然是主角“心心”，另一只是壞人風衣男子豢養的管束威嚇乞討孩子的惡狗Becky。“心心”從小與兄妹兩人建立了深厚的感情，也給艱難歲月里兄妹無盡的快樂。后來蘇伊死了，“心心”為了尋找幫助主人落得傷痕累累，眼睛失明，甚至失去生命。我們很容易被“心心”的忠誠、勇敢以及執著感動。可是我們所說的惡狗Becky，又何嘗不是一條好狗。它為主人盡心盡職，至忠至誠，最后為完成主人命令而命喪車禍。雖然兩只狗所處的立場是對立的，但他們同樣有為自己的主人而奮不顧身的勇氣，同樣有最純真最樸素的品質，同樣使人感到忠誠的力量和溫暖。動物與人之間的感情，觀眾一般很難輕易觸碰到它們心里那一片最柔軟的區域。狗和人一樣在互相交往的過程里建立了友情，甚至是親情。電影用兩只狗的死亡寓意美的毀滅，從而有了悲彩。電影中既有讓人無奈、喘不過氣來社會的冷酷，又有暖陽般融融的溫情。而狗在冷與暖的情節場面中，調節著故事的感情，推動著主人公情緒上的變化。“心心”和Becky的死，展示了動物的情與義以及亞洲人的審美觀，呼喚人們追求美好的親情和人性。狗的意象的建構不僅僅令人為故事中人物的悲劇命運而揪心，更令人深思。狗能給我們帶來了溫情，而人類的世界自然要追求真與善。人類世界共同的主題是對美好情感的追求，對愛的渴望、對親情的付出以及對生命的珍惜。真情，是人們承受艱辛、戰勝災難的力量源泉；真情猶如春花馨香，似芳草青翠，是人生中最美麗的色彩。欣慰的是，影片的結尾部分，公共汽車的車燈燦爛明亮，那是燦伊媽媽回家的車，它洋溢著明亮的信心和希望之光。愛已回家，世俗的紛擾并沒有蒙住愛的眼睛，它讓人的心變得格外踏實和溫暖。總之，電影《人狗奇緣》以其特有的優勢將飽含情感的意象具象呈現，充分發揮了各種意象的作用，把握了觀眾的審美意向，為觀眾帶來了一場視覺和心靈的盛宴，不愧是一部優秀的影視作品。因為“電影的根本使命則是通過電影藝術特有的魅力,，使得人們逐漸擺脫人性中的假惡丑，使得人們的心理與行為逐漸變得真善美，從而達到自我完善，走向人類的更高境界”。[3] 我們相信通過探索人類的心靈世界，關注人與動物的發展和對真愛的呼喚，一定還會出現更多經典之作。

參考文獻

[1]袁行霈.中國詩歌藝術研究[M].北京:北京大學出版社,1987.

[2]楊義.中國敘事學[M].北京:人民出版社,1997.