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企業管理論文:管理會計對物流企業管理作用論文

管理會計是從傳統會計體系中分離出來的一門邊緣學科,吸收了經濟學、管理學、會計學、統計學等內容,與傳統的財務會計相宜德彰,詳細內容請看下文管理會計對物流企業管理作用。

管理會計涵蓋成本管理、預算管理、績效管理、價值管理等內容,包括決策分析、預算編制、成本分析以及責任會計的推行等,目前快運公司進行的運輸總支出預算、月度經濟活動分析、收入和成本考核等都屬于管理會計范疇。

利用邊際成本,合理組織生產

1.1 引入固定成本的概念。

固定成本就是不隨工作量的變動而變化的成本,即每月無論運量多少都固定發生、保持不變的成本和費用。以中鐵快運的行李車為例,行李車的掛運費也可以算做是固定成本;還有行李員的工資等人工費用,并不隨發送件數的增減而變化,因此也算作固定成本。

1.2 計劃體制下的快運產品運價體系。

在競爭激烈[文秘站:]的物流市場上,只有靠品質的服務、優惠的價格才能爭取更多的客戶,在各個物流企業服務質量相差不多的情況下,價格必然成為競爭的焦點。因此計劃體制下的固定價格和市場的自由價格是一對矛盾體,也是擺在所有鐵路管理者面前的一道難題。

1.3 從管理會計角度出發,充分利用鐵路資源,使邊際利潤較大化。

通過筆者日常了解,局管內的行李車大部份倉位都處于閑置狀態,有的行李車只裝幾件貨物,甚至有的常年全程空車跑,直通列車也不是趟趟滿載。那么我們就可以下浮運價,以稍低(接近或低于公路運輸)的價格開拓市場,增加快運公司的營業收入,彌補固定成本支出,這樣可以增加邊際利潤,從而擴大了市場份額,使公司的利潤較大化。

企業管理論文:企業管理問題的研究

一、企業管理現狀及存在問題

1、改革開放后中國企業管理的發展歷程我國企業的發展歷經了嚴格的計劃經濟時代、計劃經濟向市場經濟過渡的時代、以及現在市場經濟日趨完善的時代，目前，中國已經逐步建立了現代企業制度，引入了完備的競爭機制，帶給企業更大的機遇和挑戰。有學者認為，中國企業已開始進入“新管理時代”。這一時代企業管理注重于從中國國情出發，基于現代企業制度，面向市場，體現價值化、系統化、電腦化、國際化和普遍化管理，企業以建立競爭優勢、提高企業競爭力為核心。

2、當前企業管理特點和存在問題國內現有企業除了一些原來按照國家戰略布局、重點投資形成的特大型企業外，很大一部分是脫胎于農村的鄉鎮企業。這種獨特的成長歷程，形成了其在企業管理上的一些特點，企業管理上隨意而不規范，或規范性較差;企業長期戰略目標不明確或根本未確立;人治因素仍很突出;企業人力資源管理能力粗放而薄弱。隨著市場經濟的深入發展，正向現代企業制度邁進的我國企業賴以生存的市場環境正在急劇的變化，企業正面臨著來自國內外兩個市場競爭，傳統的管理理論和實踐都面臨新的挑戰。企業要真正成為市場的主體，要參與國內外市場競爭，并使自己在競爭中獲勝，一定要運用現代科學的理論、思想、方法和技術來改進企業的經營管理，使企業能迎接新挑戰，抓住機遇，創造出高效率與高效益。

二、企業管理四個創新研究

同志提出:“現在我們更要十分重視創新，樹立全民族的創新意識，建立國家的創新體系，增強企業的創新能力，把科技進步和創新放在更加重要的戰略位置，使經濟建設真正轉到依靠科技進步和提高勞動者素質的軌道上來。”企業管理中的創新主要包括企業技術創新和企業管理制度創新。技術創新使企業適應市場，需要新產品、新工藝、新服務不斷涌現;企業制度創新是指企業適應自身發展，在企業人力資源管理制度、技術開發管理制度、生產管理制度、營銷管理制度、財務管理制度等方面不斷創新。那么企業管理創新的內涵及運作方式到底如何把握。這是我們需要迫切研究的問題。本人認為企業管理創新應包括：組織創新、觀念創新、技術創新和市場創新。

1、組織創新從傳統的企業管理轉向管理創新是一次管理制度、管理思想、管理手段的飛躍，所以在實施管理創新的過程中，會不可避免地與原有的一些舊觀念發生沖突，影響管理創新的實施;同時，管理創新的實施是一個系統工程，在實施中也有一個需要根據實際情況不斷完善不斷改進的過程。按照系統論的原理，系統的結構決定其功能的原則。根據權變理論，沒有一個普遍適用的的組織結構模式。影響組織結構設計的主要因素有組織環境、組織戰略、組織技術、組織規模、組織體制和信息溝通等方面。在實際應用中仍需結合權變的原則，考慮行業、企業的具體情況，靈活處理。這正是組織創新所在，也是“一企一策”的重要表現之一。在組織設計中，因未考慮到權變原則缺乏組織創新，存在著如下幾個誤區：

(1)不顧自身的實際情況，盲目地照抄照搬先進企業的組織結構模式，諸如照搬照抄海爾集團、聯想集團的集權與分權相結合的聯合艦隊的結構管理體制。

(2)不顧組織成本、人才瓶頸與規章瓶頸的制約盲目地擴大自身的規模，幾近失敗而不知。

(3)劃小核算單位搞層層承包，造成管理渙散和組織瓦解。

2、觀念創新企業領導在兩個轉變中要樹立用戶及時、質量及時的市場競爭觀念，認真做好企業經營管理工作，引導企業走質量效益型道路。在知識經濟的今天，企業特別要樹立新的競爭觀念。企業贏得競爭優勢的傳統方式有四種：成本和質量、時間安排和技術訣竅、拳頭產品以及雄厚的實力。但這一切在企業間的斗智斗勇中已黯然失色，代之而起的是一種被稱為“超強競爭”的全新方式。超強競爭是在價格質量基礎上不斷迅速升級的競爭狀態，是一種創新技術訣竅、建立先機優勢的競爭，是保護或侵掠現有產品或地域市場的競爭，是憑借雄厚實力和建立更具實力聰明的競爭。在超強競爭中，各方新招疊出、花樣翻新、攻勢更加凌厲，從而創造出一種永不均衡、不斷變化的環境。

3、技術創新技術創新主要是指把基礎研究和應用研究的技術成果物化為可以直接使用的新技術、新工藝和新材料活動。技術創新的主要目的是使企業在不斷的市場競爭中獲取優勢，提高自身的核心競爭力;而核心競爭力的提高，又促使企業不斷推陳出新，加快技術創新步伐，確保競爭優勢。

在經濟全球化條件下，技術創新將成為企業在激烈的市場競爭中求取生存和發展的根本出路，也是企業獲取競爭優勢的主要方法和手段。技術創新作為一種技術經濟活動，它將技術、生產、經營視為一個網絡，將市場營銷、經濟效益、技術水平作為追求目標，是——種系統工程。面對企業創新環境的復雜多變，企業必須調整原有的組織結構、技術結構、產業結構和產品結構，盤活資產存量，優化資源配置，以技術創新為總綱，促進企業市場重組、技術重組、人才重組、資產重組，使企業技術開發工作的各個環節緊密銜接，形成一個有機聯系的網絡，實現創新過程各環節間協調發展，以發揮技術創新工作的整體效應。

4、市場創新我國在實行社會主義市場經濟的初期，企業靠單一的市場營銷策略比較容易成功。但隨著社會主義市場經濟的不斷發展與深入，企業要想成功，必須要靠市場創新。

我國企業一定要樹立產品的整體概念。要設計開發并生產出滿足消費者需要并提供恰當服務的適當產品，要遵循產品技術創新的原則去開發與設計產品，做到“生產一代、儲備一代、開發一代、構想一代”。目前，我國大部分企業定價的策略中，藝術的成分較科學的成分比重大些，單純靠降價作為主要的競爭手段。其實，我國企業在定價時可以采用多種定價策略，只是在選擇定價策略時要遵循企業的戰略目標。同時也要參照市場上消費者在購買產品時的心理價值來綜合定價。在分銷渠道的選擇上，我國很多企業存在著以傳統的營銷渠道為主，分銷渠道眾多，渠道相對較長且信息反饋較慢，造成費用較高，服務跟不上等問題。為解決上述問

題企業應根據自身的經營戰略、實力來選擇渠道策略。要重視運用促銷理念來開發管理市場。

企業管理論文:現代企業管理狀態及其思考

伴隨著我國經濟的快速發展,市場競爭也變得愈發激烈,企業的成長與發展面臨著艱巨的挑戰,在激烈的市場競爭環境下,企業若想立于不敗之地,則必須不斷的變革和創新,以加強各方面的管理,而現代企業管理內容總是圍繞著以人為核心的各要素有序展開,所以,加強人力資源管理已經成為現代企業迎接挑戰,實現自身戰略目標的關鍵。

1現代企業人力資源管理的意義

1.1是提升企業競爭力的有效方法

加強人力資源管理是最直接、最有效的提升企業競爭力的方法。隨著經濟環境的不斷變化,高質量的企業管理總是在不斷的變革、選擇和適應中逐漸形成的。企業在開展管理活動時,只有對人力資源進行科學有效的管理,才能保障各項資源的有效配置,從而加強和完善企業的管理;只有在選人、用人、激勵人、培養人、協調人與組織人等方面做好工作,才能促使企業與所處環境相適應,進而提升企業的市場競爭力。

1.2是企業生存與發展的關鍵

首先,人力資源管理是整合企業各種資源的必需因素。企業的生存與發展,必須以能夠進行資源的投入轉化,為社會提供有價值的產品為前提。現代企業投入的資源要素大體可分為:人、財、物、時間和信息五個方面,在這五種資源中,只有人的具有能動性,具有其他資源所無法替代的功能。企業要實現各項資源的有機結合,使之能夠轉化為有競爭力的產品,就必須借助于人的相關活動。其次,人力資源管理是企業發展變革的主導。企業的生存與發展,是一個動態的變化過程,隨著企業經營環境的變化,各項資源投入的比例也將隨之改變,在企業投入的資源中,只有人能夠進行選擇和調整,企業要在動態的發展過程中實現各項資源的配置和有效利用,必須充分發揮人的主導作用。

1.3是企業取得并保持競爭優勢的重要手段

傳統的人事管理將人看作是一種成本,是被管理、被控制的對象,現代企業則將人力資源管理提升到戰略的高度,將有效開展人力資源管理看作企業取得競爭優勢的重要手段。人力資源作為現代企業最寶貴、最富創造力的資源,既需要管理更需要開發,企業根據戰略目標,通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘甄選、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓與開發等一系列手段來提高人員效率,使人力資源管理成為企業達到戰略目標的核心競爭力之一。2現代企業人力資源管理中存在的問題

2.1人力資源管理制度不夠完善

首先,大多數企業都缺乏詳細的崗位說明書。崗位說明書是開展人力資源管理各項工作的基礎資料,是企業開展招聘、甄選、績效考核等工作所不可或缺的文件,但我國大多數企業都缺少詳細的崗位說明書,有的企業甚至從未開展過崗位分析之類的工作,從而導致企業不了解崗位環境和崗位人才的具體要求,在開展招聘和甄選工作時缺少標準,甚至不清楚采用哪種招聘方式能夠更容易挑選到企業需要的人才。其次,企業的績效考核體系不夠完善。許多企業的績效考核標準不健全或者缺乏可操作性,主要表現為:及時,考核標準不齊全,沒有根據工作實際對考核對象進行分類,用不相干或不完善的考核標準進行考核;第二,考核標準表述不清楚,考核實施者和考核對象都較難理解考核的內容和要求,致使績效考核流于形式;第三,考核指標不易衡量,考核標準經常由考核實施者主觀判斷,特別是定性的考核,個人好惡與長官意識等現象在考核實施過程中比較普遍;第四,考核方式單一,部分企業在實行績效考核時,考核形式非常簡單,考核雙方如果存在私人沖突或者情感偏見等主觀因素,則極易影響到考核結果;第五,考核體系的更改較為隨意,相應的人力資源政策缺乏一致性與連續性。績效考核標準的不健全,必然導致考核結果缺乏公正客觀,通常無法得到員工的認可。

2.2人力資源管理方式相對滯后

經濟和技術的飛速發展,使得管理方法和工具日新月異,特別是網絡經濟的到來,給人力資源管理的內涵、運作模式和管理手段等都帶來了許多新的變化。時代的發展對人力資源管理提出了新的要求,但我國現階段人力資源管理方式仍舊停留在將人作為最重要的生產要素之上,人力資源管理技術,如招聘管理、薪酬設計以及培訓分析等方面的方法與技術相對滯后。

2.3企業人員培訓發展迅速但很難達到預期效果

在戰略人力資源管理思想的指引下,我國企業越來越重視人力資源的培訓與開發,企業人員培訓的規模和投入也越來越大,但是培訓后企業卻發現很難達到預期的效果,主要表現在:及時,缺乏必要的培訓宣傳,部分員工對企業培訓持抵制態度;第二,企業人員流動率高,許多員工培訓后沒有為企業創造價值便離職,使得企業培訓的投資回報率低,企業失去培訓興趣;第三,企業在開展培訓前,缺少調查和溝通,不了解員工崗位培訓需求,導致培訓內容與員工的崗位技能需求相脫離。

2.4企業文化建設乏力,員工缺乏主人翁精神

企業文化,是企業全體員工共有并衷心認同的核心價值觀和行為方式,通過培養良好的企業文化,能夠使勞資關系和諧統一,有利于更好的進行人力資源管理。然而,在我國人力資源管理中企業文化的作用卻未能很好的體現出來。雖然當前我國很多企業都非常重視企業文化,投入了很多的人力、物力和財力進行企業文化建設,但是多數企業在企業文化建設過程中,卻存在著一定的誤區。例如:提倡的企業文化與員工的行為習慣和我國國情不相容;過分注重于制度文化的建設,而忽視了企業員工的實際需求等等。導致企業文化不能得到員工的認同而成為口號,影響到企業文化在人力資源管理作用中的形成和發揮。絕大多數企業員工以打工者的心態應對企業的工作,對于企業沒能形成較強的歸屬感。

3對企業人力資源管理的幾點思考

3.1建立和完善企業人力資源管理制度

首先,企業要開展的崗位分析,制定規范的崗位說明書,以作為招聘標準和考核基礎,保障人力資源管理工作有章可循。其次,企業應該明確績效考核目標。企業應該根據需要有目的的開展考核,主要包括:及時,明確考核目的,在考核實施時選擇合適的考核對象和考核時間;第二,保障考核內容與考核目標相匹配,設計的考核項目和內容,要能夠體現考核目的,以便于考核結果用作人力資源管理決策的依據。再次,要提高員工培訓效率。企業應該依據自身實際需要制定出多種形式、多種渠道和多種層次的培訓內容,促使員工的業務能力和敬業精神的提高。一方面,企業要根據員工崗位需求,設計相對應的培訓內容;另一方面要選定合適的培訓機構、培訓方式和培訓時間;同時,要建立合理的培訓約束機制,保障為企業做出貢 獻并愿意為企業繼續服務的員工參加培訓的機會。,要建立形之有效的激勵機制。主要體現在員工的分配制度上,將精神激勵與經濟激勵相結合,以多樣化的形式進行,如崗薪制、年薪制、持股分配與計件取資等,使員工的個人績效與利益和企業的發展相聯系,體現出以績效獲取酬勞,獎罰分明。

3.2人力資源管理部門要站在企業戰略的角度思考問題,不斷的學習和創新

人力資源管理部門要從行政性、作業性事務中解放出來,改變原本服從和行政的角色定位,站在企業戰略的角度關注企業發展,這要求人力資源管理人員擅長組織設計、干預和變革。企業應該賦予人力資源管理部門更多的責任,要求人力資源管理人員及時的了解和學習近期的人力資源管理技能,掌握先進的管理知識和方法,與此同時,企業要授予人力資源管理部門足夠的權利。

3.3結合企業實際,培養合適的企業文化

人力資源管理部門應分析企業環境,根據企業實際和發展目標,在企業內部培養合適的企業文化,保障企業文化精神層次、制度層次、行為層次的有效統一,通過企業文化約束企業人員的行為,同時,通過企業文化,提高員工的主人翁意識,使得企業人力資源管理工作能夠高效有序的展開,使企業文化在人力資源管理中發揮作用。

3.4合理的選擇管理咨詢公司和業務外包

企業各管理子系統相互穿插、交融,形成統一的管理體系,人力資源管理作為這個體系中重要的組成部分,必須與其他子系統相互配合。咨詢公司由于專業致力于企業管理研究,從而掌握了多方位的管理理論和方法,同時,由于與眾多企業聯系,可以較的掌握市場和行業信息,對企業人力資源管理有重要的指導意義。有條件的企業可以嘗試將部分人力資源管理工作外包給專業服務機構,企業通過外包能夠獲得專業的人力資源服務,還能獲取近期的相關信息,同時能夠為企業節約管理成本,提高資源利用率。

4結語

在企業投入的諸多生產要素中,人是最主觀能動、活躍和積極的因素。同時,在日益激烈的市場競爭中,人又是企業穩定與發展最重要的保障,所以,企業要生存和發展則必須重視人力資源管理,并重視新形勢下,探索人力資源管理的發展趨勢。

企業管理論文:執行力模型在企業管理中的運用

【文章摘要】執行力是企業目標實現的重要保障,本文先提出并分析了企業執行力模型,指出目標系統、業務流程、激勵系統、勝任力、溝通系統是影響企業執行力的五個方面。然后提出了基于執行力模型的執行力提升方法,通過戰略管理流程、運營流程優化、人員流程、信息溝通系統等幾個方面的實施,確保企業執行力得到提升。

【關鍵詞】執行力模型;企業管理;運用

戰略的正確并不能保障公司的成功,成功的公司一定是在戰略方向和執行力兩個方面都到位,拉里·博西迪和拉姆·查蘭在《執行》一書的中文版序中指出:“企業要想在激烈的市場競爭中生存并發展,關鍵取決于它的執行能力”

縱觀中國企業,因執行力不到位盛極而衰的例子比比皆是,另一些企業也因為執行力出色而快速發展,比如華為、聯想等等。筆者通過對國內企業在執行力方面成功或者失敗的經驗進行總結,并通過實踐調查,結合西方先進的執行力思想進行提煉,提出了執行力的模型,并就執行力模型在企業管理中的作用作了論述。

一、企業執行力模型

如下圖所示,執行力由“目標系統”、“勝任力”、“業務流程”、“激勵系統”、“溝通系統”五個要素構成,這5個構成要素可以從以下幾個方面進行論述:

1、目標系統

首先,企業要是不給組織中的員工設定目標并經常灌輸目標意識,員工會沒有目標意識,只是為了執行而執行,所做的事情并不能對公司的目標產生較大化的效用。所以要不斷的給員工分享公司的遠景規劃,讓公司的遠景和戰略對員工的日常行為產生極大的牽引作用。

其次,執行目標要明確。只有目標明確,執行才有前進的方向;也只有目標明確后,不同的職能部門和員工在工作中才能形成一股合力,從而更好地促進目標的完成。

再次,要對執行目標進行分解。對目標的分解就是把戰略目標分解為公司級目標、部門級目標和崗位目標,使公司目標體系更有系統性和層次性,使執行的組織、執行人和執行目標更加具有匹配性。

2、業務流程

除了設定目標解決“做正確的事”外,還要解決“正確的做事”,而業務流程操作規范的設立為員工的執行確定了參考的標準。構建有效的執行流程是執行過程中的一大亮點,也是提升執行力的基礎和關鍵。組織是依賴各種各樣的流程在運作的,的執行流程可以縮短執行的時間、簡化執行的環節、降低執行中的摩擦、提高執行的速度和效率。

3、勝任力

目標解決了做正確的事,業務流程指明了正確的做事,那么,企業勝任力體系是解決用合格的人做事的問題。根據木桶原理可知,勝任力較低的員工會成為該運營流程中的短板,影響流程的整體效率,只有流程中所有人員的勝任力足夠高,該流程效率才會較高。

4、溝通系統

溝通系統也是執行力模型中很重要的一個維度:溝通工具。如何提升整合符合企業自身的信息化工具,可以為企業建立高效的知識共享系統,統一指令,減少錯誤的信息干擾,有重要的作用。正式溝通,正式溝通一般指上下級溝通,執行的指令是一級對一級貫徹的,正確的執行毫無疑問是建立在正確的理解基礎之上的。

5、激勵系統

員工缺乏工作意愿,就會常犯四種錯誤,對執行偏差沒有感覺,個性不追求,不會盡職責處理問題,對企業的要求和標準不想堅持,所以,工作意愿是保障企業執行力最關鍵的因素之一。

二、基于執行力模型的執行力提高對策研究

1、實施公司戰略管理流程以保障執行的目標導向性

A、建立企業戰略地圖。戰略保障的一個重點就是將企業戰略分解為具體的行動目標,就是繪制企業的戰略地圖。戰略地圖的出發點是企業的戰略選擇,根據業務的實際發展,對平衡計分卡的四個維度進行細分,通過人力資源、財務、市場、物流等職能線將層層分解到各層級、各崗位,最終形成企業的戰略地圖。

B、根據戰略地圖進行目標分解和各執行人目標的設定。根據地圖進行目標的分解,在分解時嚴格關注目標的層次性,即更高一級的目標是由若干小的目標所組成的,只有小的目標達成了,大的目標才能達成。

C、根據戰略目標的變革進行各層次目標的重新設定。戰略不是一層不變的,而是要根據外部競爭以及自身的運營狀況進行調整,戰略目標調整后,要進行各類工作目標的修正。目標的修訂也是要基于戰略地圖的,讓修訂后的各層次目標更加有關聯度,形成協同力,讓企業的整體執行效率得到較大化的發揮。

2、利用公司運營流程優化來提升執行力

A、加強運營流程與人員流程和戰略流程之間的相關度。在執行力組織中,領導者不僅制定戰略計劃,還會充分考慮運營情況,制定出一份將人員和戰略聯系在一起的運營計劃。在運營流程中,領導者的任務是不僅要負責設定目標,而且要對目標的實施進行監督,并且帶領大家對戰略進行評估。一名執行型的領導者應該能將運營流程與人員流程和戰略流程結合起來。他不僅要在情況發生變化時做出取舍、進行應對,而且還要在執行計劃的過程中對下屬進行指導和培養。

B、推進運營流程的持續優化以提升執行的標準化能力以及到位性。對于流程的定義是高效的創建客戶價值,流程的設計必須以客戶為導向,以結果為導向。企業流程系統有核心業務流程,它們的順暢流轉就能保障企業的正常運作,哪里不通,哪里就會存在管理問題,如果企業自身免疫能力不強的話,就需要找“醫生”進行流程優化了。

實施人員流程來提升員工的勝任力,并確保員工激勵系統對執行力的推動作用

根據執行力模型,員工的勝任力是執行力得以保障的基礎,戰略的制定及實施都必須依賴于人員。沒有人員流程為基礎,戰略流程與運營流程都將成為虛設,而不能發揮作用。 A、將人員流程與戰略、運營流

程相結合。傳統的人員流程通常更注重人們當前和以往的表現,以此來決定對此人的任用。而執行力組織的人員流程注重它和公司在各階段發展目標的關系,使之與下一個階段的目標相結合。在很多情況下,戰略本身并沒有問題,之所以失敗只是因為用錯了人,所用之人的能力與所推行的戰略及企業運營的要求不相符。實際上,為了下一個階段的目標,被選中的人在當前的表現不一定要比他的前任更加,但是,他一定要更適合把業務推向下一階段,這一點非常重要。有許多公司在這一方面慘遭失敗,也有一些公司做出了很好的表率,微軟就是其中之一。微軟公司很注重為下一階段的目標配備合適的人才,因此取得了巨大的成功。

B、建立考核評估以及淘汰體系。建設執行力組織時要評估組織中那些人不能勝任他當前的工作。即使最的人員流程也不可能保障每一個人都選擇的非常合適。當某些人達不到要求組織對他們的要求時,就要進行適當的處理,或者調到低一些的職位上,或者讓其離開公司。而人員流程的任務就是將這兩種情況區分開來。人員流程應該識別出哪些低績效人員應該調換工作崗位,哪些低績效人員必須離開公司。有些績效差的人,不適合目前職位,因為公司運營流程調整了,對該崗位的要求不一樣了,這時可以做調崗處理,或許能發揮才能。這時你可以告訴他在目前的崗位上不太合適,應該調換,做好充分的解釋并做鼓勵,以免影響其工作情緒。而另一些人,顯然不適宜再留在公司里,這時,你應該盡可能采取一種體面的方式讓其離開。

C、實施戰略性人力資源管理。在執行力組織中,人力資源部的人力資源管理功能不僅僅是基礎的人事工作,而是被整合到企業的運營流程中去,與戰略、運營、評估等活動結合在一起。

執行力組織中的人力資源部門必須要參加公司戰略的制定,這樣才能清楚公司下一階段的戰略計劃或預定目標,而且知道公司在下一階段需要什么樣的人員,他們應該掌握哪些技能,具備什么樣的素質。人力資源部門不僅要招聘到合適的人,培養人才、如何鼓舞員工的士氣,而且還必須明白公司的盈利模式,以及如何實現戰略目標,怎樣將戰略和運營結合起來。做好人員的選拔、培訓與評估工作,還必須找出適合公司發展很重要的職位,并且為此職位配備合適的人員。

D、打造基于執行力的績效管理管理體系。績效管理體系建設的首要原則是在設定合理的績效目標后,各項指標要層層分解,設計個人業績指標的前提是部門的業績指標,部門業績指標的前提是企業的業績指標,這是一個完整的指標體系。

能夠量化的指標要盡可能的量化。對量化的指標進行考評前,好事先作一下溝通。還要考慮到縮短考核周期,需要一開始就要設計出考核的方法和考核的周期。

事實上,績效管理不是經理對員工的單向工作,也不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒,更不是只在績效低下時才使用的懲罰工具。首先,績效管理是一個持續的雙向溝通的過程。這個過程是通過員工和他或她的上級之間達成的業績目標協議來保障完成的,這里關鍵的是,績效管理工作是上級與員工一起完成的,并且好是以共同合作的方式來完成。另外,績效反饋貫穿整個考核的全過程。要在完成評估后的及時時間給被考核人員予績效反饋,績效反饋是績效考核有效實施的一種體現。

E、建立員工培訓體系。戰略流程和運營流程確定后,一定有相關的配套規范,這些規范和管理制度需要各流程點上的員工掌握的,各執行崗位選對了人做事,還要給員工培訓,教會做事的方法,將公司的遠景、戰略目標等要素做廣泛的宣傳,增加公司員工的合力,這樣才能讓員工理解公司為什么要出臺管理制度,才能在理解中執行,生硬的執行只是表面的執行。

4、建立高效的信息溝通系統,利用運營分析工具,尋找可以改進的執行力短板

A、理順企業各類信息流向的規范性,確保執行任務信息的對稱性。通過分析企業中的各類信息渠道,總結規律性的主要信息流轉渠道,通過信息化的工具比如OA自動辦公系統或者ERP系統,可以做到很好。使信息集成和固化,減少信息流轉中的失真。

B、利用信息化工具提升企業信息溝通的效率,提升協同能力;IT技術越來越發達了,各類信息溝通的工具極大縮短了溝通的空間距離,可以保持即時的溝通,各個崗位的快速反應能力得到很大的提升,快速響應市場的時間縮短。

C、建立企業營運績效分析工具,尋找績效改進點。企業運營系統就和人體一樣,需要定期的體檢,發現異常馬上對癥下藥,以免病入膏肓。運營分析工具就如同一把手術刀,隨時的剖析企業各個職能領域的運營績效。

運營分析工具需要借助信息化,通過ERP等大型系統的數據庫中可導出數據進行分析,也就是說要做好基礎數據的采集工作,確保信息的數量和質量。另外通過現金流量分析、杜邦圖分析等工具,發現企業的利潤獲取能力,可以及時時間避免庫存積壓、產品斷檔、資金鏈繃緊等風險,再進一步剖析從哪幾個方面去提升執行力,以提升運營績效。

企業管理論文:企業管理人員科學發展觀民主生活會發言稿

在“學習和實踐科學發展觀”專題民主生活會上的發言提綱

美國次貸危機，引發了全球金融危機，從而導致世界能源格局發生重大變化。受其影響，中國煤炭市場也在悄然發生變化，這無疑給煤炭人提出了一個重大課題。風險與挑戰面前，我們要穩住陣腳、凝心聚力、積極應對、有所作為。在這個時候，深刻學習和實踐科學發展觀具有重要意義。結合本次生活會的兩項主要內容談一下自己的想法和自身存在的問題和不足。

一、堅持科學發展，應對挑戰，保持企業發展的長期活力

黨的十七大，正式把貫徹落實科學發展觀寫進了黨的行動綱領，這是對三代領導集體關于發展的重要思想的繼承和發展，是發展中國特色社會主義必須堅持和貫徹的重大戰略思想。堅持科學發展觀，要牢固樹立“發展是及時要義”的觀點，堅持把發展作為黨執政興國的及時要務。科學發展觀的核心是“以人為本”，做到發展為了人民，發展依靠人民，發展成果由人民共享。科學發展觀的根本要求是“、協調、可持續”，發展應該包括經濟建設、政治建設、文化建設和社會建設的多方位范疇，必須注重資源節約，環境友好的統一，注重速度和結構、質量效益的統一。科學發展觀的根本方法是“統籌兼顧”。就宏觀而言，要統籌城鄉、區域、經濟與社會、人與自然、同內同外、中央地方等各方面的關系，協調各方面的利益。就企業微觀而言，同樣要總攬全局，統籌規劃，在方方面面工作中，統籌員工、企業和股東利益，統籌長遠和眼前利益，統籌兼顧企業利益和社會利益，統籌解決好企業發展中的突出問題和相關群眾利益的突出問題。科學發展觀既是黨指導經濟和社會發展的戰略指導思想，又是馬克思主義用于發展的世界觀和方法論的具體體現。科學發展觀要求我們搞清楚發展的“目的、動力和主體”，搞清楚“為什么要發展、怎樣發展、發展什么”，搞清楚發展要素中“人、自然、資源、社會”等各方面關系。從而如何實現“持續發展、科學發展、協調發展”等問題。

結合公司實際，我認為：首先我們要增強前瞻意識，認識風險，確保公司從容應對挑戰。這場金融危機是歷史上罕見的。目前，正值冬儲煤高峰期，煤炭行業已經進入傳統旺季，但是，隨著明年春季到來，這種形勢將急轉直下。如何做到未雨綢繆、超前謀劃、調整好銷售策略，以保持公司在危機面前產銷兩旺的勢頭。其次，我們要有充分的思想準備，把為職工群眾的利益放在心上，不能讓職工生活水平下降，不能讓困難職工生活不下去。第三，面對影響，我們要保持清醒頭腦，居安思危，居安思變，居安思遠，把各種挑戰和風險估計得更充分一些，把各項對策和措施考慮得更周全一些，尤其要注意未來一段時間，可能出現的市場賒賬行為、煤炭庫存增加、應收賬款增加、資金周轉緊張以及職工群眾生活水平下降等問題。

這次深入學習和實踐科學發展觀活動與過去開展的“三講教育”、“三個代表重要思想教育”、“保持黨的先進性教育”相比，最顯著的特點是突出了學習教育活動的實踐性，也就是說，這次活動既要達到理論武裝又要達到思想統一，既要達到更新觀念又要推動實踐發展，既要在學習中掌握理論又要在調研中解決問題。因此，學習實踐活動能否取得成效，達到預期的目的，關鍵是能否把握住實踐這一重要環節，并充分體現本單位的實踐特色。就要以科學發展觀為指導，在思想認識上找差距，看是否把發展放在了及時位；是否牢固樹立了以人為本的思想觀念；是否形成了對經濟、政治、文化、社會“四位一體”齊抓共管、合力共干的共識；是否正確處理了局部與整體利益的關系等。在此基礎上，要站在科學發展的高度，對本單位的情況進行深入的調研分析，摸清底數，找準癥結，集體會診，確定要努力的方向，把握的重點，解決的問題。只有這樣才能高屋建瓴，舉一反三，推動實踐，達到目的。真正把眼前工作與長遠發展有機地結合起來，把能夠立即解決的問題與需要今后努力才能解決的問題有機地結合起來，在取得階段性成果上動腦筋下功夫，使黨員干部的精神面貌在短期內有一個嶄新的變化，單位的各項工作有一個新的發展，職工群眾的利益有一個新的提高。

作為企業管理團隊的一員，盡管結合企業科學發展，我做過一些思考，但是通過本次深入學習，我感到做的還不夠。我們必須要要深刻領會科學發展觀的哲學內涵。堅持解放思想，實事求是的思想路線。既要有推動發展的主觀能動性，更要尊重客觀規律，從實際出發；既要積極有所作為，又要善于科學決策；既要勇于突破發展瓶頸，解決制約全局的重點難點問題，又要協調各方關系，保持在和諧中發展的格局；必須全心全意依靠職工辦企業；必須要從推動企業發展，提高盈利能力入手，不斷增加職工收益，讓職工分享到企業發展的成果；必須在抓好企業經營管理的同時，關心職工、幫助職工、服務職工；必須時時把對資源和環境的社會責任放在首位、把發展質量放在首位、時時追求發展的可持續性。

總之，要把學習和實踐科學發展觀，貫穿于企業經營與發展的方方面面。成為指導各項工作的自覺的思想方法，成為指導各項工作的世界觀。這是一個強化發展意識，追求新成就的不斷進取過程；是一個崇尚科學，注重和諧的不斷提高決策能力的過程。只有堅持不懈地學習和實踐科學發展觀，才能真正保持企業發展的長期活力，構建堅實的思想保障和機制保障。

二、堅持嚴格自律，貫徹落實國企領導“七不準”要求

十七屆中央紀委二次會議提出：進一步加強對國有企業及其領導人員的管理和監督。國有企業領導人員要嚴格自律，不準利用職務上的便利通過同業經營或關聯交易為本人或特定關系人謀取利益；不準相互為對方及其配偶、子女和其他特定關系人從事營利性經營活動提供便利條件；不準在企業資產整合、引入戰略投資者等過程中利用職權謀取私利；不準擅自抵押、擔保、委托理財；不準利用企業上市或上市公司并購、重組、定向增發等過程中的內幕信息為本人或特定關系人謀取利益；不準授意、指使、

強令財會人員提供虛假財務報告；不準違規自定薪酬、兼職取酬、濫發補貼和獎金。通過學習，我認真對照，檢查自身存在的缺點和不足。盡管目前自身不存在和涉及“七不準”中提及的各方面問題，但是在今后的工作中，我要更加嚴格自律，進一步深刻領會和學書記在全會上的講話精神。在實踐中，要注意把握和體現改革創新、懲防并舉、統籌推進、重在建設的基本要求。要以改革的精神推進制度建設，以創新的思路尋求治本辦法，注重總結新經驗、研究新情況、解決新問題。從公司實際出發，創新工作思路，完善工作機制，破解工作難題，更加科學有效地防治腐敗。努力做到堅持治標和治本、懲治和預防兩手抓、兩手都要硬，懲治于已然，防患于未然。把改革的推動力、教育的說服力、制度的約束力、監督的制衡力、懲治的威懾力結合起來，把階段性任務與戰略性目標結合起來，整合各方面資源和力量，增強反腐倡廉建設的整體性、協調性、系統性、實效性。要不斷認識和把握規律，以建設性的思路、建設性的舉措、建設性的方法推進反腐倡廉建設，在堅決懲治腐敗的同時，更加注重治本，更加注重預防，更加注重制度建設，不斷形成有利于反腐倡廉建設的思想觀念、文化氛圍、體制條件、法制保障。我將以更加堅定的信心、更加積極的態度，為開創公司黨風廉政建設和反腐敗斗爭新局面，努力盡自己的一份力量！

企業管理論文:企業管理者自我管理講座心得體會

在聽完講座后，我深深的體會到了，眾所周知，企業管理的核心是人，主要是人的管理，人管好了，其它都可以理順，人是一切的根源,然而人好的管理者就是自己。簡單的解釋就是自我管理、主動管理。成功管理者的秘決就是今天做明天的工作。只有你有所準備，才能應付自如。根據自身工作總結幾點體會：

充分的準備是任何事情都需要的，包括從心理狀態到具體資料準備，從你對自己的工作態度到你與他人的關系。這樣，當你需要時，他們就會積極地給予你幫助。

1、物質自我管理

我是從事資料管理的，當各專業所有資料及圖紙收到一起時擺放得井井有條，領導或同事要查閱時，就可以在最短的時間內迅速查找到所需資料。以避免不能輕易地找到所需資料而放慢，甚至中斷工作。造成影響到下步工作的進行。好把總的文件柜及圖紙目錄按專業及類型固定地放在文件夾內（也可用顏色分類），或把它們收集在標有日期的日記簿里，以便能迅速地找到。

電子版的目錄也要做好保存，以便隨著變更做更正。也就說把你自己工作上輔助工具準備齊全。

2、工作自我管理。工作上要有適應能力及創新思維。因為我們是流動性工作性質的單位，而且對于科技類檔案移交的要求，要隨業主統一規范來定，那么就需要我們有隨時適應能力，有些老方法不可行時，還需重新因地制宜的制定新的方式方法了。

3、健康自我管理：俗話說，身體是革命的本錢，我們在做好自我管理的同時，還要有足夠的睡眠和合理而健康的日常飲食，這是保持良好身體狀況的必要準備，也是為公司服務好的前提。

4、時間自我管理。自我管理實質上就是時間管理，時間的稀缺性體現了生命的有限性。卓有成效的管理者要最終表現在時間管理上，表現在能否科學的分析時間、利用時間、管理時間、節約時間，進而在有限的時間里，創造自身職業價值的較大化。把自己的日程工作安排記在腦里或寫在備忘錄里，從日常工作、生活中找時間規律（找業主相應部門簽單）是有規律可尋的，把握時間靈活度，這樣會使你按時趕到工作地點，實施工作計劃；合理調整工作任務。從而快速完成領導交辦的各項事情。

5、溝通自我管理。有專家研究表明，70以上的管理工作是在溝通中完成的，70以上的管理問題是因為溝通不暢造成的，可見溝通對于管理者的重要意義。所以，我們應該了解溝通的含義，掌握信息發送、信息接受的技巧，善于傾聽并積極反饋，才能在與業主、領導、同事等人際交往中爭取主動，提高工作效率和效果。這一點由其對資料管理的我來說特別重要，我深有體會，如果沒有和同事，及業主相關部門溝通好，處理不好相互間的關系，有些事情特別的難辦，甚至不好辦。一些簽證要我們去給業主方相關部門簽辦，如沒有建立良好的溝通關系，一些事情就會停辦，影響工作的進行。反之，當你需要幫助時，他們愿意考慮為你提供幫助。而且，對上級主管和業主來說，你完成任務的情況必須一向很好，這樣，偶然一次當你迫不得已說“不”的時候，他們也能給予充分的理解。真正的體現了事在人為啊！

6、情商自我管理。也就是知己知彼百戰百勝。有些人簡單地將情商等同于人際關系，這其實是一種誤解。管理者只有在認識自己、控制情緒、自我激勵的同時，了解別人、接受別人并掌握建立良好人際關系的技巧，才能達到自身的和諧與人際關系的共贏。其實這種關系我們要是利用好了，就會發現給自己的工作及生活帶來了相關的變化。

7、目標自我管理。有目標的制定24小時工作計劃，了解每項工作可能會發生的問題，并能采取預防措施，防微杜漸。只要可能，或許你昨天就能完成今天必須完成的任務。不要養成拖拉的毛病，這樣能有限的時間內，較大化的創造出無限的工作成績。

8、情緒自我管理。喜歡并善于解決問題，冷靜的處理突發事件。當在工作中出了問題時，不會恐慌得坐立不安，也沒有為最壞的情形嚇倒。我們要敢于面對，要考慮處理事情的方式方法，為什么會出現這些問題，現在要做什么，以及今后怎樣才能避免這個問題，良好的準備對你保持冷靜極有幫助。

相信，要是我們具備以上幾點了，一定能管理好自己，也就能成為一名真正的管理者。常發現不足，是完善自我的“萬金油”，要在不斷的學習發現中完善自己。使自己成為一名金牌員工，與企業共同成長。為創造金牌企業打造良好的基礎。

企業管理論文:新常態下企業管理變革路徑的分析

當前,我國經濟正處于“三期疊加”的特定階段,經濟發展步入新常態,出現了發展方式轉變、發展動力轉換、發展速度、經濟結構改革促進經濟結構調整等一些新的特征。經濟發展進入新常態,作為市場經濟運行主體的企業尤其是國有企業,必須適應經濟的發展新常態,及時進行企業管理的變革,專注新常態下蘊藏的新機遇,實現企業提質增效升級,為國民經濟健康持續發展做出積極的貢獻。

一、“三期疊加”的特定階段經濟新常態

及時,增長速度換擋期。經濟增長速度下降,呈現逐級放緩,但增長動力格局沒有根本改變,即從高速增長向轉向中高速增長。第二,結構調整陣痛期。經濟發展增長速度換擋,發展速度下降,其最主要的原因是阻礙和制約經濟發展的原有的不適應經濟新常態的經濟結構尚未改變,而適應經濟發展的新常態的新的經濟結構尚未成熟并發揮作用,因此,必須主動適應經濟發展新態勢,充分運用市場機制倒逼經濟結構調整的新形勢,從增量擴能為主轉向調整存量、做優增量并存,化解過剩產能,積極進行經濟結構優化,產業結構優化。然而結構調整并不是免費的午餐,一些行業難免會收到較大沖擊,有些企業甚至會退出市場,這些不得不付出的代價就是結構調整中的“陣痛”。對于處在轉型省級關鍵時期的中國經濟來說,結構調整是大勢所趨,必須痛下決心,加強和優化企業管理。第三,前期刺激政策消化期。2008年國際金融危機爆發后,政府及時采取拉動內需和產業振興等一攬子刺激政策,非常時期的非常政策推動經濟增長迅速企穩回升,從2011年二季度開始,經濟增速逐級回落,刺激政策的累積效應和溢出效應,對經濟結構繼續產生深遠影響,使當期宏觀政策的選擇受到掣肘,調控余地大為縮小。但這種特殊時期經濟“復蘇器”,遠不如“起搏器”和“人工心臟”更具有適應性。因此2013年,在經濟下行壓力較大的情況下,新一屆中央領導集體堅定信心、頂住壓力,沒有對經濟進行大規模直接干預,而是啟動了一些既有利于當前穩定經濟增長又有利于長期結構平衡的項目,如棚戶區改造、城市基礎設施、鐵路建設等,大力推進環保節能、信息消費等新產業發育成長,促進內需的作用逐漸顯現。因此,在經濟發展“三期疊加”的新常態下,企業轉型發展既面臨巨大的挑戰也迎來了新的機遇。在高度重視防范和化解系統性風險的同時,深化國有企業改革,加速換擋,適應經濟結構調整,利用好宏觀政策轉型發展,實現主業做優做強做大,輔業多元化的發展路徑尤為重要。為此,必須深化國有企業體制機制改革,完善和創新企業管理的方式和途徑。

二、新常態下企業管理變革的路徑分析

及時,重構和加強核心競爭力。新常態下,市場競爭的特點已經不在主要是數量擴張和價格競爭,而是逐步向向質量型和差異化轉變,面對新的市場竟爭環境,企業要提高自身竟爭力,尤其是在新常態下企業的成本優勢被削弱后,必須改變原有的依靠低成本的生存模式,加強和重構核心競爭力,提高自身綜合實力,從管理、技術創新、品牌建設等各個方面不斷提升和創新。

第二“,去產能,降庫存”優化企業經濟結構模式。在新的經濟常態下,刺激政策的邊際效果明顯遞減,國內市場飽和且產能過剩現象嚴重;從經濟風險積累來看,風險總體可控,但化解以高杠桿和泡沫化為主要特征的各類風險將持續一段時間。這就要求企業“去產能”、“去杠桿”和“去庫存”,也要通過發揮市場機制作用探索未來產業發展方向,積極調整企業經濟結構模式。由傳統的第二產業逐步轉向第三產業,尤其是與互聯網+相結合的新型服務業。

第三,立足創新,變革經營管理。新常態下,在模仿型排浪式消費需求退潮,個性化、多樣化的消費成主流的消費去求環境下,質量型、多樣化、差異化的產品必然需要思維方式改變、技術觀念創新。因此,企業必須進行創新觀念,培養適應時展的新的創新能力,積極推進信息化與經營管理的深度融合。在搶抓新一輪科技革命帶來的機遇中,關鍵是要實施創新驅動發展戰略。改革經營理念,降低管理成本,提高資源利用率,形成綠色低碳循環發展的新方式,加強核心競爭力,提高企業抗風險能力,擴大產品的邊際效果,積極推進信息化與工業化深度融合,化解產能過剩,去庫存,拓市場,適應新常態下的互聯網經濟,以互聯網+的模式創新商業模式,做好信息時代的企業管理改革提升。

第四,加強人力資本建設,培養創新型企業經營管理者。在新常態下,產業組織方式發生了變化,生產智能化、專業化將成為產業組織的新特征,在人口老量化日趨發展,經濟增長將更多依靠人力資本質量和技術進步的新特征下,要求企業加快構建和發展新型人力資源和人力資本體系,尤其是要適應當前根據互聯網+經濟發展的形式,培養和任用具有互聯網經濟發展創新觀念的經營管理者,吸收吸收能勝任智能型、專業化人才,在企業股東大會、董事會和監事會決策層的帶領下,以中層管理精英為中堅力量,形成高層決策、中層落實、一線執行的人才運行機制,進而加強企業內部的協作合力。同時更加注重發揮企業家才能,加強新生代員工教育和激勵,整體提升人力資本素質,提高人力資本的效益,及時適應多樣化、差異化和品質化的市場的宏觀變化。

第五,強化資本運作意識,加強審計和內部控制管理。新常態下,投資需求方向已經發生了變化,傳統產業相對飽和,但在基礎設施互聯互通和一些新技術、新產品、新業態、新商業模式的投資機會大量涌現,出口的大規模走出去正在發生,因此,企業積極探索健全和完善審計和內部控制體系,設置內部控制部門和成立審計委員會。為保障審計工作的獨立性和公正性,該委員會直接對監事會、董事會負責,避免其他領導人員和部門的干擾,從而提高其工作獨立性。只有審計部門獨立地開展工作,才能排除干擾,做到對企業業務全覆蓋式的審計,不斷推進方法的創新。

第六,以集團化管控為主,發展適應新常態的生產模式。一般而言,集團管控主要有三種方式,財務型管控,戰略型管控和操作型管控,但在新常態的經濟發展特征下,集團兼并重組企

業的多樣化和集團企業的主業加強,輔業多元化發展趨勢,集團管控不在適宜以單一的某種管控模式開展經營管理,而應該以戰略型管控為主,兼顧子公司的實際,走適合本集團實際的集團管控模式。那就是在戰略管控的主導下,針對集團發展目標、企業內部關系、母子公司管理能力、子公司經營風險、客觀環境等多個維度上都有著各自的特點和要求。在新常態下,企業從生產能力來看,新興產業、服務業、小微企業的作用更加凸顯,那么集團管控模式就應該實行新常態的發展,在新的發展戰略的指導下,布局,針對各個子公司分公司的優勢,積極調整發展產業方向,對于傳統業務滯脹飽和的且還具有人力資本技術優勢的公司,引導和支持其向新興產業方向發展,并給與其政策和技術支持;對于勞動密集型的公司,則引導其向服務業發展;對于居于創興傾向的團隊,則鼓勵發展小微企業,在于企業內部充分發展萬眾創業、大眾創新的發展驅動戰略和模式。

企業管理論文:論經濟轉型期企業管理路徑

一、新余市中小企業管理的現狀

1、管理模式陳舊,制約企業發展新余大部分中小企業的發展受到制約的主要原因是管理模式陳舊,基層管理混亂,企業管理無創新理念,只按照傳統家族式管理模式經營企業。家族管理模式是以血緣與婚姻關系為基礎、以內部家庭成員為核心主導的管理模式。盡管傳統家族式管理模式在操作上存在一定靈活性,能夠快速推動企業前期發展,但隨著企業的逐步發展,家族式管理模式的缺點也逐漸暴露出來,企業在發展過程中通常重用家族成員,進行產權封閉式管理,導致高層管理因為家族利益而損害企業利益,使企業發展停滯不前。

2、企業發展落后,創業意識薄弱為了進一步助推企業發展,新余市政府印發了兩個《暫行意見》來改善市內就業矛盾。但就目前新余企業發展形勢而言,本土企業數量較少,中小企業的建立數量遠遠落后于浙江地區。造成這種局面的原因是因為新余人民創業意識不高,盡管新余市企業創業主體在平穩發展,但創業氛圍仍然較差,由于新余市傳統思想的影響,政府重視大企業發展而忽視了中小企業的建設,企業做大做強做優理念還未能在企業內部形成,使得企業創業意識被弱化,創業精神的缺乏間接導致了新余本土企業的健康發展。

3、企業技術落后,缺乏創新意識企業的核心競爭力是否強硬要看企業的自主創新能力是否,創新意識和創新能力是一個企業發展的不竭動力,同時也是企業長久穩步發展的必經之路。如新余百樂商貿以及江西恩達家紡等企業在發展中就對于自身企業的技術創新能力較為重視,并且注重樹立自身企業的品牌形象,為企業的發展帶去蓬勃動力。但目前新余市的企業公司還沒能擠進中國名牌企業的行列,省內知名品牌數量也非常至少,較多的企業并沒有重視起自主創新能力的培養,在產品的自主產權方面所具備的法律意識還不夠,這些因素的制約嚴重導致了中小企業的未來發展。

二、經濟轉型期新余市中小企業管理創新對策

1、構建中小企業文化,提升企業競爭力要想打造中小企業管理的管理創新,就要加快企業對于文化的構建與發展,提高企業員工綜合素質,樹立良好的企業形象形象,提升企業市場競爭力,并以此打造企業產品品牌形象。企業發展階段的差異性直接影響到對于企業文化的需求,企業相關管理人員應實時把握企業發展動態,根據企業不同發展階段制定企業文化,調整和修改企業文化中心,堅持以人為本建立企業文化的可持續發展的模式。中小企業文化在發展過程中要注意提升自身企業文化,通過本土文化的構建來挖掘和提升企業競爭優勢,將企業文化融入發展,并成為企業發展的核心價值觀,以價值觀推動企業管理創新,提升企業競爭力,合理應對經濟轉型期。

2、制定戰略性經營策略,促進企業轉型升級企業的發展戰略制定是企業未來發展的指引,也是企業前進的軌道。企業要做大做強就要做到科學設置企業經營目標,緊跟市場經濟發展形勢創新發展策略,提高企業競爭力,爭取是企業轉型擴大。盡管傳統區域發展集中式容易形成區域品牌效應,并能在一定程度上推進企業發展,但中小企業想要的到快速突圍與發展,就要改變傳統發展模式,要根據自身企業的實際情況制定企業經營策略,分析市場經營模式調整企業經營策略,同時革新企業產品銷售,加大產品宣傳力度,建立和完善產品流程管理機制,擴大客戶群,做好客戶服務,充分發揮自身優勢,動用企業內部核心力量獲得企業轉型升級。

3、依托產業工業園,構建技術創新產業鏈創新意識和創新能力是企業快速發展的前提和基礎,同時也是企業核心競爭力的標志。只有不斷提高企業自主創新能力,研發產品新工藝才能在激烈的市場競爭中站穩腳跟。企業自主創新主要把握技術的創新,在企業內部建立技術研發部門,或者通過與各大技術學院進行合作共同研發產品,促進企業擴大化,構建企業技術創新產業鏈。課件里產業工業園,為企業技術創新打好基礎,提高企業生產力。如今新余市企業的發展主要做到加快高新區、工業園以及工業基地的開發,讓中小企業依托工業園發展加強企業分工合作,以此將企業傳統產業鏈向技術創新產業鏈轉變,形成新余市區域性企業系統,并以此帶動市內中小企業的整體核心競爭力的提高。

三、結語

企業的管理創新能力實質上是考驗企業的管理變革能力,在國際經濟的迅猛發展下,我國經濟發展也正面臨著重大的轉型。中小企業要想獲得發展,就必須進行管理創新轉型,建設企業文化,制定經營策略,革新企業管理制度,只有這樣才能順利實現企業轉型,為我國市場經濟增添活力。

企業管理論文:踐行三嚴三實做好企業管理服務工作

在十二屆全國人大二次會議安徽代表團參加審議時指出，各級領導干部都要樹立和發揚好的作風，既嚴以修身、嚴以用權、嚴以律己，又謀事要實、創業要實、做人要實。的講話，論述精辟、意義深遠，對廣大黨員干部謀事創業具有很強的指導作用。

“三嚴”是對修己正身之道的凝練和提升，也是對我們共產黨人為政之規的高度概括。嚴以修身，才能凈化升華思想認識，滌蕩鍛造純潔靈魂，做到身正身強。嚴以用權，旨在以法規為度，嚴字當頭，公字在心，用之公平，杜絕濫用職權，做到心正權正。嚴以律己，旨在自律，重在自覺，常思常想，常照鏡子，正正衣冠，治治小病，不該伸的手不伸，不該講的話不講，不該做的事不做，做到行得正、走得端。

“三實”是對黨員干部工作生活各方面作風建設的更高更實要求。謀事要實，就要從實際出發謀劃事業和工作，所謀所思所為之事要符合實際情況、符合客觀規律、符合科學精神，不好高騖遠、好大喜功，不虛榮浮夸、脫離實際。創業要實，就要腳踏實地、真抓實干，從小事做起，從群眾關心的事做起，敢于擔當責任，勇于直面矛盾，善于解決問題。做人要實，就要誠字當頭、實字為先，對黨、對組織、對人民、對同志忠誠老實，做老實人、說老實話、干老實事，公道正派。

作為一名財政工作者，我要認真學關于“三嚴三實”的理論論述，深刻領悟“三嚴三實”豐富內涵，自覺踐行“三嚴三實”客觀要求，不斷強化服務意識，努力提升服務水平，有效促進財政企業管理服務工作深入開展。

一、做實做細2016年度預算編制工作。按照我局關于2016年預算編制工作的部署和要求，認真學習并嚴格執行相關政策，積極主動與預算單位溝通協調，實現基本支出編實編細，項目支出編真編細，扎實做好商務局、招商局等部門的預算編制工作。

二、認真審核兌現落實財政獎補政策。為實施“工業強市”戰略，加快現代服務業發展，在經濟下行壓力大，收支矛盾突出的困難情況下，集中財力兌現落實全市外貿出口獎勵、全市限額以上商貿流通企業獎勵等各項財政獎補政策，支持工商企業發展。

三、積極爭取專項資金促進產業升級。積極爭取工商企業發展專項資金，促進產業轉型升級，提高兩化融合水平，加大節能減排力度，推進生態低碳經濟，支持科技創新和特色產業發展，扶持現代服務業發展和市場體系建設。

四、加大工作力度支持全市招商引資。保障招商工作隊工作經費，加強資金監管，確保資金安全；會同招商局研究制定招商引資政策，完善制度體系；配合招商局做好招商引資考核工作，強化工作監督問責，提升招商引資實效。

五、健全規章制度注重績效監督檢查。重點加強項目資金申報和財務報表管理規章制度建設；安排開展小煤窯關閉補助資金、規模以上工業企業和限額以上商業企業獎勵資金兌現、專項資金使用績效的監督檢查。

企業管理論文:論工會對企業管理建設的積極意義

一、工會在構建和諧企業中的作用

構建和諧企業,是構建和諧社會的重要基礎,也是企業生存和發展的迫切要求。它不僅需要全體職工堅持不懈的努力,更需要工會充分發揮其作為黨聯系職工群眾的橋梁與紐帶作用。

(一)履行維權職能是和諧企業建設的前提。維護職工合法權益是工會組織的重要使命。工會遵循維護職工利益的各項原則,在勞動報酬、工作時間、休息休假、安全生產、保險福利等方面維護職工的具體利益。貫徹落實《勞動合同法》、《就業促進法》和《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規,引導職工理性合法地表達利益訴求和適用法律保護自身的合法權益。通過維護職工的合法權益,較大限度地調動職工的積極性、創造性,實現企業與職工的互利共贏,確保企業在和諧穩定中發展。

(二)履行建設職能是和諧企業的基礎。構建和諧企業必須切實發揮工會的建設職能。工會通過開展豐富多彩的群眾生產活動,開展合理化建議活動和勞動競賽,把廣大職工群眾的積極性、創造性充分調動和激發出來,使職工意識到只有勤奮工作,生產才能有發展,生活才能提高,從而處理好國家、集體、個人三者之間的利益關系。

(三)履行參與職能是和諧企業建設的保障。參與社會管理是工會履行參與職能的重要體現。在市場經濟條件下,政府的社會管理職能逐步實現了轉變,為工會更廣泛地參與社會和企業管理拓展了空間。企業工會組織可以最廣泛、最充分地調動職工的積極性,其著眼點就是要貫徹“以人為本”的理念,從環境上促進、從政治上激勵、從制度上保障整個企業的創造活動,全力營造職工群眾積極參與企業民主管理的愿望得到尊重,使職工的創造才能得到發揮,使職工的創造成果得到肯定。可以為職工搭建施展才能、獻計獻策的平臺,讓職工群眾真正感受到“企業就是我的家”、“我就是企業的主人”,從而迸發出無窮的創造活力,積極投身于和諧企業建設中去。

(四)履行教育職能是和諧企業建設的必備條件。建設和諧企業必須有一支高素質的職工隊伍,行使和落實好工會的教育職能是關鍵。通過工會教育職工正確處理眼前利益和長遠利益的關系,正確對待改革中個人利益的得失,提高對政策承受力,為不斷深化改革提供精神動力和思想保障。工會充分利用文化宮等活動陣地和設施,強化職工提高自身素質的意識,鼓勵更多的職工立足崗位成才。工會可以幫助職工樹立團結協作的思想,培養職工高尚的職業道德和敬業精神,以有助于形成一個有機的整體,增強職工對企業的向心力和凝聚力,確保企業和諧發展。

二、工會在企業文化建設中的作用

當前,企業文化在企業發展中的作用日益凸顯,越來越多地引起企業管理者的重視。工會作為企業的重要組織之一,由于其得天獨厚的群眾基礎條件,在企業文化建設中具有重要的作用。

(一)工會對企業文化建設的導向作用。在國有企業改革過程中,工會可以通過卓有成效、形式多樣的活動對職工進行價值取向與企業目標遠景結合起來的教育,引導職工接受本企業文化理念,產生歸宿感,創造出和諧環境,實現企業“以人為本”和職工“以企業為家”二者之間的高度融合。

(二)工會對企業文化建設的凝聚作用。國有企業的改制帶來了職工文化心理的改變。工會可以發揮工會分會、工會小組等基層組織的優勢,通過了解員工的感知、動機、期望等微妙的文化心理,與職工溝通思想和情感,使職工圍繞企業的共同目標,凝結成群體合力,產生奮發向上的集體意識,煥發職工的能動精神,從而推動企業生產經營的發展。

(三)工會對企業文化建設的弘揚作用。工會可以繼續通過先進集體、先進個人的評選表彰活動,宣傳他們的事跡,弘揚他們身上所體現出的企業精神,并通過精神、理念、傳統等無形的因素,陶冶職工的情操,培養職工群體意識和良好的共同習俗和道德風尚。

(四)工會對企業文化建設的教育作用。工會通過各種形式的宣傳教育,幫助職工不斷提高思想政治覺悟,提高科學文化素質,提高業務和技術水平。工會組織發揮自身的優勢和特點,通過文化夜校、業余讀書小組、理論小組等形式,組織職工開展自我教育活動。采取多種方式,組織、引導職工大力培育、努力實踐企業精神。

(五)工會對企業文化建設的陣地作用。滿足職工文化需求,引導職工參加形式多樣、健康向上的文體活動,陶冶職工情操,增強企業凝聚力和向心力,是企業文化建設的重要任務。工會通過積極爭取企業行政的支持,不斷加大對文化設施和文化陣地的投入,添置文體活動器材,努力搞好培訓基地、文化活動場所、宣傳教育陣地、生活設施的建設,較大限度地滿足企業和職工開展文化體育活動的需要,可以為職工營造優美的工作環境、生活環境和有利于人才成長的文化環境,鼓舞和激勵職工發揮主人翁精神,積極投身企業改革和發展。

三、工會在企業 人力資源管理中的作用

現代企業的競爭實際上是人才的競爭,人力資源是企業最重要的資源,是企業核心競爭力的源泉。只有做好人力資源開發與管理工作,企業才能做大做強,永遠立于不敗之地。現代管理大師彼得?德魯克曾經說過:“企業只有一項真正的資源,就是人。”也就是說人力資源是企業發展的命脈。如何較大限度地做好人力資源管理,調動員工的積極性,是每個企業管理者必須思考的問題。因此,研究工會組織在企業人力資源管理中的作用就顯得尤為重要。工會的基本職責是代表和維護職工的合法權益,這就決定了工會在與企業職工的溝通交流以及在協調勞資關系方面的優勢。同時,工會圍繞中心履行職能開展工作,如配合黨委和行政在職工中開展思想教育、法律紀律教育、業務技術教育,不斷提高職工隊伍的思想素質、業務能力;按期召開職工代表大會及工會會員代表大會制度;組織貫徹職工代表大會的決議,組織職工代表參加企業的民主管理、民主決策工作;暢通民主渠道,為職工行使民主權利創造條件和機會;組織工會干部、職工群眾學習黨和國家的方針政策,貫徹上級工會決議、精神;加強工會干部隊伍思想組織建設,不斷提高工會干部隊伍素質;加強工會的職業道德建設、廉政建設,不斷提高工會干部隊伍素質;開展健康向上、有益職工身心健康的多種文化娛樂體育活動,陶冶情操,增強體質等,都體現了企業人力資源管理以人為本的本質,都是工會有效參與企事業單位人力資源管理的途徑,對企業健全和完善人力資源管理起著重要的作用。

四、工會組織在現代企業人性化管理中的作用

人性化管理,就是一種在整個管理過程中充分注意人性要素,以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。注重人的內心世界,根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征進行管理,其核心是激發職工的積極性,消除職工的消極情感,而這正是工會做好職工思想政治工作的主要目的;保障職工的民主權利,實現企業民主化管理,這是廣大員工的迫切愿望,也是工會工作的重要內容;工會開展的經濟技術活動,動員職工鉆研本職業務,提高崗位技能,改善知識結構,掌握更多的新知識、新技術,其目的就是將職工培養成適應時代要求和企業發展的人才,夯實企業人力資源基礎;工會作為企業文化建設的重要參與者,可以發揮文化陣地的優勢,通過開展群眾喜聞樂見的文化活動,培養全體員工共同的價值觀,并將抽象的企業價值觀轉化為有形的、可見的、可遵循的東西,從而使人們在輕松的氣氛中接受企業價值觀。而人性化管理的內容包括情感化管理、民主化管理、自我管理、能人管理、文化管理,也就是說滿足員工的根本利益是人性化管理的基礎,而工會組織是職工利益的代表者,維護職工的合法權益是工會的基本職責,因此工會工作是人性化管理的重要組成部分,在企業人性化管理中發揮著不可替代的作用。

企業管理論文:企業管理信息化的問題與舉措

企業的信息化有三個層面的內容，及時個層面是數據的信息化，第二個層面是流程的信息化，第三個層面是決策的信息化。據不統計，我國企業中實現上網的只占所有企業的20-30％，全部實現CAD、OA、MIS系統的企業不足10％，作為企業電子商務最核心的ERP系統，目前已實現的企業僅占2.9％。我國加入WTO，如何提高企業信息化水平，提高國際競爭力，成為各方關注的焦點。

科技部徐冠華部長在全國科技工作會議上提出，“十五”期間科技部將拿出8億元資金組織實施制造業信息化工程，并在去年對寶鋼、一汽等19項大企業信息化項目安排國債貼息支持的基礎上，繼續把企業信息化建設作為國債貼息重點支持的專項，力爭用5年時間在國家重點企業中基本實現信息化。

長期以來，政府十分重視企業管理信息化工作，將此作為“以信息化帶動工業化”戰略中的重大舉措，大力推動企業，尤其是國有大中企業，積極采用企業資源計劃(ERP)、供應鏈管理(SCM)和客戶關系管理(CRM)等先進信息化管理系統。為指導該項工作的健康發展，2001年我們在江蘇省計劃發展委員會的支持和參與下，對省內100多家大中型企業管理信息化的應用現狀和今后打算進行了問卷調查，并對重點企業進行了深入地實地考察。現將存在的主要問題和建議的措施和途徑作簡要介紹。

一、當前企業管理信息化存在的主要問題

1．相當數量企業對實施先進信息化管理系統的重要性認識不足，實施此類系統的主動性不強，系統實施仍然處于自發狀態，存在一定盲目性。

2．企業改制和現代企業制度建設進程比較緩慢，企業的落后管理模式與信息化管理系統的先進管理理念相沖突，觀念更新、企業業務流程重組和組織重組的任務非常繁重。

3．企業信息化管理系統的軟件市場較為混亂，市場制度建設滯后；軟件價格高，對環境要求高，超出相當數量企業的經濟承受能力和管理基礎環境；軟件商的服務與企業的要求有較大差距，在實施過程中，企業需要依賴于軟件商提供更和完善的服務，但大多數軟件商提供的服務仍然停留在“以我為主”的理念，缺乏實施信息化管理系統的專業咨詢機構。這樣，在系統實施過程中企業缺少可依賴和的指導者、權益維護者和風險分擔者，不利于系統的推廣應用。此外，還缺乏軟件開發人才和應用人才。調查中，有60％的企業認為缺乏相關技術人才和人才流失是制約系統應用的關鍵因素；軟件開發人才的缺乏，同樣制約了管理系統軟件的“本土化”進程。

5．政府對信息化管理系統應用的引導和支持不夠系統、不夠有力。存在多頭管理的情況，計委、經貿委、科技管理部門等都分別有自己的鼓勵和扶持政策，相互協調不夠。

二、推進企業管理信息化的措施和途徑

針對上述情況，為實現企業管理信息化的戰略目標，應進一步明確推動先進信息化管理系統應用的最終目標是提高企業的競爭力，而政府的推動應側重于營造有利于系統應用的行業和社會環境，這是設計政策措施的總體思路。

政府推動企業管理信息化的措施和途徑有以下三個方面：

1．通過有效的政府行為，進行直接倡導和推動——政府舉措

(1)進一步明確推動企業管理信息化的戰略意義，將推動系統應用納入發展規劃，并切實加以落實。

(2)政府適當投入，建立并逐步完善支持系統應用的宣傳、交流、研究的信息溝通系統。

（3)努力培養積聚軟件開發的相關人才。教育部最近在全國批準一批高校成立軟件學院，就是這方面的重大舉措。

(4)積極鼓勵、推動軟件開發商、用戶與學術界的聯合或合作，研究和開發適合我國國情和具有競爭力的先進的管理系統軟件產品。

(5)建立并逐步完善支持先進管理系統應用的培訓系統。為此，可以采用選拔、委托，授權中介機構或直接組織等形式，利用社會資源，并需要精心規劃和設計。

(6)建設系統應用的示范工程。注意對示范工程的跟蹤評價并引入滾動機制，確保示范工程的示范性。

(7)要有直接的政策激勵(直接政策激勵通常包括政府補貼、政府采購、稅收優惠和貸款安排等)。這類激勵政策可能在短期內產生較明顯的效果，但亦可能產生負面效應，因此只能將其作為推動系統應用的輔助手段。此外，要采取措施確保有限資源的合理使用。

2．通過行政影響軟件供應商行為——供應商行為

(1)建立和維護開放高效的行業環境，限制地方保護等形式的不公平競爭，在開業、融資，人才供給、信息獲得、研究咨詢等各個環節，通過社會、市場系統的不斷完善，營造良好的投資環境。

(2)研究和建立行業和行業行為規范。成立由政府部門、專家、軟件商和用戶代表組成的行業指導委員會，為規范行業行為、促進行業健康發展提供制度和組織保障。

(3)加大扶持力度，鼓勵具有自主知識產權、“本土化”軟件的開 發。這類軟件一經市場檢驗、受用戶歡迎，政府可以考慮以信息提示、企業和品牌宣傳、產品推薦、后續研發支持等形式予以扶持。

(4)積極推進管理軟件領域的國際合作。鼓勵軟件企業通過軟件成熟度 (CMM)標準的國際認證，為國產軟件進入國際市場奠定基礎。

(5)建立高水平的系統應用的咨詢機構。要求專業咨詢機構具有較好的跨學科的知識結構，除了能給予企業以正確的系統實施方法的指導外，還能根據不同企業的特點給予系統規劃、流程重組、軟件選型、風險控制、項目組織實施等全過程的幫助。政府還可以通過行業指導委員會等積極推進面向系統有效應用的咨詢服務。

3．通過政府影響管理系統用戶的行為——用戶行為

(1)加快企業改制和現代企業制度建設步伐。先進軟件系統在企業的有效應用直接要求企業在戰略、組織、文化等深層面的變革與之相適應，重要的是要保障事業責任心強、注重學習、勇于和善于領導變革的領導者走上崗位，并使他們具備推動變革必要的權力和影響力。

(2)積極推進企業管理現代化和提高管理系統建設水平。政府對企業，特別是國有企業在管理現代化方面的投入應給予充分肯定，除財務指標外，企業管理系統建設方面的進步亦應考慮作為其業績考核的一個重要方面。

(3)充分認識和遵循先進信息化管理系統應用的規律。“一把手”要有高度的責任感和使命感，要積極試點推進企業首席信息執行官制度。

作者：全國政協委員 東南大學經濟管理學院教授 達慶利來源：《中國科技產業》2002年第4期

企業管理論文:談石油企業管理創新

提要創新是現代石油企業活力的源泉。本文對制約石油企業管理創新的因素、石油企業實現管理創新的途徑、石油企業管理創新應處理好的幾個關系進行分析,并提出自己的對策。

關鍵詞:石油;管理;創新

創新是現代石油企業活力的源泉,石油企業管理創新的前提是管理思想的創新。隨著經濟體制改革的深入,我國在對石油石化行業進行戰略性重組以后,石油、石化兩大集團又進行了規范的公司制重組改制。這標志著石油企業逐步被推向市場,正在朝著自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的法人實體和市場競爭主體轉變。使石油企業能夠按市場規則調整產品、產業和資本結構,有效運作國有資產,優化資源配置。這些變化要求石油企業管理也要變革創新。

同西方大石油公司相比,我國石油企業的管理創新活動主要局限于少數專職管理人員,缺乏群眾性;同時,創新領域狹窄,創新手段有限,整體創新能力低,這在很大程度上影響了中國石油企業的國際競爭力。

一、制約石油企業管理創新的因素

石油企業管理創新活動雖然受到外部環境的影響,但筆者認為,石油企業內部環境才是制約石油企業管理創新的主要因素。

(一)石油企業的自身特點。石油企業屬于礦藏采掘業,同其他工業石油企業相比,具有高投入、高消耗、高成本、高風險的特征。具體表現在:一是油氣資源深埋地下,勘探開發難度大、時間長、成功率低;二是原油生產受自然規律的嚴重制約,石油企業生產的成本費用高;三是油氣石油企業工作場地大都在野外,石油企業辦社會負擔沉重。石油企業的這些特點決定了石油企業的管理創新約束條件較普通工業石油企業要多,而且正是這些特點加大了管理創新的成本,從而使得石油企業很難在管理創新方面有所突破。

(二)石油企業創新激勵政策導向。石油企業管理創新極易受到石油企業內部創新激勵政策導向影響。由于國內原油長期處于供不應求狀態,為提高原油產量,石油企業對技術創新有很強的認知,其投入也很大,而對管理創新卻沒有引起足夠的重視。這是石油企業管理創新積極性不高、成效不大的重要原因。

(三)石油企業創新氛圍。良好的創新意識,與擁有一個良好的創新氛圍密切相關。在一個好的氛圍下,人的思想活躍,新點子產生得多且快;不好的氛圍則可能導致人思想僵化,思路堵塞。由于石油企業長期處在計劃經濟中,對市場反應遲鈍,缺乏市場壓力,難以形成石油企業創新的氛圍。

二、石油企業實現管理創新的途徑

石油企業管理創新是多方面的,最根本的是針對跨世紀的現代石油企業制度對石油企業的要求及其自身的特點,構建一個科學的管理體系,主要包括以下幾個方面:

(一)組織結構創新。石油企業目前采用的金字塔形的組織結構阻礙了不同部門和具有不同知識結構的職工間的接觸和交流,妨礙了知識的更新和應用,這也影響了管理創新的形成和發展。增進石油企業職工、石油企業同行之間的彼此了解是組織結構創新的方向。通過組織結構創新,使整個集團公司的決策層和操作實施層有機結合,石油企業各部門間能夠快捷交流和溝通,使石油企業對外部市場的不確定性、多變性能做出迅速、靈敏的反應。因此,應該[！]構建授權型、扁平化的石油企業組織。由于其中間層次少,上下信息傳輸容易,且較迅速而,從而有利于組織較快地根據環境變化做出反應和決策。授權型、扁平化的石油企業組織與集權式的“直線-職能制”相比,可使官僚主義減少,能較快地對外界環境的變化做出反應和相應決策,比較符合現代管理的需要。因此,石油企業,特別是規模較大的石油企業,應加大改革力度,精簡機構,減少管理層次,使石油企業組織向授權型、扁平化轉化。

(二)堅持以人為本的原則。從我國石油企業管理的現狀來看,人的因素是十分重要的,石油企業改革能否成功,發展是否順利,與經營者、管理者的素質高低、能力大小有直接關系。

總的來說,我們應該健全用人機制和激勵機制,充分發揮人的潛在能力。“德才兼備”是我國長期以來一直倡導的用人標準,石油企業必須貫徹好此標準,并應根據“能級原理”,把具有相應能力的人安排在相應的職位上,充分發揮人的現有能力,調動人的主動性、積極性,努力做到人盡其能、能盡其用。石油企業應通過思想、文化教育和技術知識培訓,提高職工的素質,增強其進取精神,激發其工作熱情;在企業中形成良好的激勵氛圍,以達到充分挖掘員工潛在能力的目的。

(三)技術創新。技術創新是石油企業管理創新的主要形態,是石油企業發展的根本源泉,它越來越成為決定石油企業管理發展水平的主要因素。技術創新的過程不僅僅是一個技術問題,也是一個管理問題。因為技術創新從研究開發、形成產業化到市場推廣應用,整個過程中蘊含著一種新的管理機理和方法。石油企業油氣勘探開發具有高投入、高風險、高科技和追求整體效益的特點。經濟效益的提高依賴于技術創新,因此石油企業就必須不斷進行技術創新。這種技術創新以市場為導向,以提高國際競爭力為目標,以充分利用新工藝、新方法和高效益產出為歸宿,推動石油企業發展,從而促進管理方法、管理模式的創新。

三、石油企業管理創新應處理好的幾個關系

(一)石油企業管理創新應建立在自身特色上。石油企業獨有的特點決定了石油企業所有的管理創新活動都應當圍繞如何減少和降低這些因素的影響展開。例如,地下油藏呈上下分布,不同的油藏分布在不同的地段,其平面上相互重疊;反映到地面生產上,不同的油藏其地面生產設施可能在同一區域。油藏分布的這一特點決定了油藏地面生產設施不可能以油藏為單元組織,而只能以地面集輸系統為單元組織。因此,現行油藏原油成本核算以地面集輸系統為單元進行成本要素歸集,這樣的成本歸集反映的是同一集輸系統內所有油藏的平均開采成本,從而使采油在優化油藏開采方案時缺乏科學的依據。因此,無論是在經營理念創新上,還是在組織結構、業務流程創新上,都必須建立在石油企業的自身特點之上;否則,所有的創新只能是紙上談兵。

(二)石油企業管理創新和加強石油企業管理基礎工作的關系。管理基礎工作是石油企業搞好各項專業管理方法和手段的重要條件,是進行各項重大決策的重要依據,是推行現代化管理方法和手段的重要條件。如果石油企業管理基礎工作薄弱,要提高石油企業管理素質和水平是不可能的。因此,必須把管理創新和加強管理基礎工作結合起來。石油企業應大力弘揚“三老四嚴”的傳統,生產記錄、 會計憑證、統計資料等基本數據必須完整、、真實,能及時、反映生產經營活動的全過程和各個方面、各個環節的基本情況,經濟信息、市場信息、科技信息要能、及時滿足企業各種決策的需,要企業勞動定額、物資消耗定額等要健全,較大限度地調動各方面的積極性。

企業管理論文:淺談企業管理性質

淺談企業管理性質

什么樣是企業管理，為什么必須進行管理，這個看起來很簡單、很清楚的問題，過去相當的一段時間里,在我國企業管理的理論和實踐中卻搞得非常模糊。對這個問題的認識，常常存在著片面性。有的時候，有的同志強調企業管理是解決上層建筑、意識形態領域的問題，而忽視經濟基礎的問題，忽視組織生產力方面的問題，甚至把合組織生產力說成資本主義、修正主義的東西。這實際上是把企業管理當成空頭政治。這種思想苗頭在以前就已經存在，到了中，更是走向了極端。光抓所謂的生產關系戶，上層建筑領域的革命，認為抓了階級斗爭、路線斗爭，生產不用抓自然而然就會上去。

有的時候，有的同志又只強調企業管理是解決技術問題，解決生產力本身的問題，而忽視生產關系和上層建筑方面的問題。他們把企業管理的現代化，僅僅看成是采用電子計算機解決管理手段現代化的問題，認為只要有了電子計算機，企業管理的問題就會全部解決。

上述兩種看法都是不夠的，不夠的。實[，！]際上，企業管理既不是空頭政治，也不是單純技術問題，而是一門技術性、思想性、理論性都很強的科學。為什么這樣說呢？要弄清這個問題，就需要分析企業管理的內容是什么？分析企業管理學的研究對象是什么？

所謂企業管理，概況地說，就是對企業的生產、技術、經濟活動進行組織、計劃、指揮、核算、監督和調節，它包括的內容是非常廣泛的。從企業的人財物到供產銷的各個環節，從生產到生活的各個方面，都存在著怎樣進行組、計劃、指揮、核算、監督、調節的問題，都是企業管理應當研究解決的問題。

企業管理的內容雖多，但從理論上概括分析，無非是生產力、生產關系、上層建筑三個方面。

及時、企業要進行生產，就必須有人，，有材料，有設備工具，也就是說，必須有勞動力、勞動對象、勞動手段。這些都是生產力的要素，必須把這些要素結合起來，才能進行生產。光有人，沒有設備，生產不能進行；有人，有設備，物資搞得一塌糊涂，生產也不能順利進行。這就是說，要進行生產，就必須把這幾個生產要素結合好。馬克思講過：“不論生產的社會形式如何，勞動者和生產資料始終是生產的因素，但是，二者在彼此分離的情況下，只在可能性上是生產因素。凡要進行生產，就必須使它們結合起來”。（《馬恩全集》第24卷第44頁）在社會主義條件下，勞動者和生產資料在公有制企業里結合在一起，怎樣把他們組織好，這是生產力的合理組織問題，主要是解決人和自

然之間的關系問題，屬于生產力方面的問題。這是企業管理需要解決的一個方面的問題。

第二、企業要進行生產，不光是人和自然要發生關系，而且人和人之間也要發生一定的聯系，因此，必須處理好人和人之間的關系。象領導和群眾的關系，工人和技術人員、管理人員的關系，工人群眾之間的關系以及企業與企業、企業與國家之間的關系等等，都必須處理好。不處理好這些關系，就不能調動各個方面的積極性，生產力也組織不好。這里有很多是屬于生產關系的問題，是企業管理需要解決的第二個方面的問題。

第三、企業要進行生產，必須制定計劃，企業在生產中處理人和自然的關系。以及人與人的關系，需要通過一定的規章制度去組織、去調節、去把個各方面的活動協調起來，要有一定的紀律去約束人們的行動，而且還有大量的思想工作要做。計劃怎樣才能搞得科學、，規章制度怎樣才能搞的合理，政治思想工作怎樣才能有效，組織紀律怎樣才能真正加強等等，這些又是屬于上層建筑方面的問題，是企業管理需要解決的第三個方面的問題。

所以，企業管理是涉及生產力、生產關系、上層建筑各個方面的，內容非常廣泛的一門科學這也正是企業管理這門科學區別于一般經濟科學、一般工程技術科學的一個重要特點。我們知道，經濟科學，主要是解決人和人的經濟關系問題，它的對象很明顯，是研究秤關系發展變化的規律性，工程技術科學，主要是解決人和自然的關系問題，如何開礦，如何制造機器，如何生產出服裝，有很多技術問題，這些技術問題屬于人和自然的關系，屬于生產力方面的問題。這樣一比較，就可以看出企業管理這門科學的很大的不同。它既要研究生產力方面的問題，又要研究生產關系方面的問題，同時還要研究上層建筑方面的問題，因而企業管理的復雜性出就非常清楚了。人們常常把企業管理看成是一門跨技術科學和經濟科學的邊緣科學。強調既有很強的技術性，又有很強的理論性和思想性。因此，研究和改進企業管理，實現企業管理的現代化，就需要地從上述各個方面認真下功夫，只搞空頭政治不研究解決實際的技術經濟問題，或者只強調技術手段不研究政治思想和經濟問題，都不可能企業管理搞好。

馬克思在《資本論》里講過：“管理是一種生產勞動，是每一種結合的生產方式中必須進行的勞動。”（《馬恩全集第25卷第431頁》）這就是說，管理的必要性是由共同勞動所決定的，凡是許多人結合地一起相互配合共同勞動，就必須的管理。因為許多人地一起配合，進行共同性的勞動，就需要協調每一個人的活動。這樣就必須有計劃、的組織、有監督、有調節，不然的話，這種共同的勞動就沒有辦法進行.馬克思在說明這個問題的時侯曾經做過一個比喻，他說：“一個單獨的提琴手是自已指揮自已，一個樂隊就需要有一個樂隊指揮”。這非常能夠說明問題。如果象我們通常所說的那樣，“一人一把號，各吹各的調”，那么，企業當然是搞不好的。進行共同勞動，就必須有管理，這是理解企業管理必要性的最根本的一點。

有共同勞動就有管理，因此，管理是自古就有的。但是，我們現在研究的是現代化工業企業管理，僅僅從上邊說的這一點支理解，就不夠了。這里還必須從現代企業的特號出發，再從另外兩個角度去理解才能領會現代化企業管理的必要性，這兩個角度是：

及時，共同勞動的規模越大，技術越復雜管理也就重要，越復雜。

首先從共同勞動的規模來看，很明顯，幾個人、幾十個人的小廠和成千上萬人的大廠，在管理上復雜程度是不一樣的，管理方法也很大區別。在少數幾個人一起進行、共同勞動的場合，有些事情隨時商量一下能解決了，但是成千上萬的大廠用小作坊的辦法支管理就不行，在大廠里碰到一些事情，光靠個人的經驗，靠臨界時應付是不行的，必須事先有明確的規定，有一定的科學的規范，大家按規定辦事，整個企業才能正常地運轉起 來。

再從技術的復雜程度來看，在手工勞動的條件下，更多的是要解決人和人之間的協調、配合問題，現代化企業，運用機器體系進行生產，不但要協調每個勞動者之間的配合關系，而且要協調人和機器之間的配合關系。在生產過程中，各加工階段和生產環節，在時間上、空間上、必須配合好、銜接好，否則就不能保障機器體系的正常運轉和高效率地進行生產活動。這就使企業管理更加重要、更加復雜。

第二、共同勞動的分工越細，社會經濟聯系越廣泛，管理也就起重要、越復雜。

現代化工業生產，不公企業內部分工精細，企業外部的協作關系也很復雜。一個產品往往由成千上萬個零件組成，由幾十家、幾百家企業共同完成。這種復雜性的社會分工協作關系，對管理也提出了更高的要求。

把上面所說的內容聯系起來就可以看出，現代化企業管理的必要性應當從三個方面來理解：及時、它是由共同勞動決定的。這就是說，企業管理的必要性是由生產、技術、經濟三個方面的因素決定的。這就給我們提出了一個任務：要搞好企業管理，就必須努力鉆研和掌握生產、技術、經濟規律，要學習生產組織，學習技術和經濟，真正按照生產、技術、經濟的客觀規律的要求辦事，否則就會出現瞎指揮，不能把企業辦好。

我們掌握全國現代工業，已經五十年了，工企業部數，從解放初期的十二萬，發展到現在的五十八萬個，技術水平有了很大的提高，企業管理也在不斷地改善。但是，目前我國企業管理的水平還很低與生產力發展的水平極不適應。

管理落后的表現是多方面的，但最終必然要反映到經濟效果上，說過，資歷本空管理企業很突出的一點是用人少、效率高、會做生意。可我們的企業正好相反，用人多、效率低、很多企業虧本。

我們有些工廠，從設備、廠房條件來看，雖不比外國差，但國外同類工廠相比，用人多、效率低、經營效果差，這是我國企業管理落后的突出表現。過去我們常常對資本主義企業的加速折舊有一種誤解，以為很快把投資收回，購置新的設備，原有設備就報廢回爐，好象資本主義企業部是使用最現代化、近期的設備。其實并非如此，資金回收和實物的報廢是兩回事情，資歷本主義企業為了竟爭，需要盡量加快折舊，盡快把設資收回，進行擴大再生產。它的折舊率的高低并不取決于設備的消耗情況，而在很大程度上取決于企業經營狀況，企業賺錢多，就可以多提折，推入成本，既可以積累資金，以可以少交所得稅（一般以利潤額為基數繳納一定比例的稅金，多提折舊，加大成本，就可以壓低利潤從而少納稅款）。

近些年來，我們先后從國外引進了一些先進設備，但一到我們手里，效率變低了，生產能力發揮不出來。顯然，這不是設備問題，而是管理問題，主要是管理落后造成的，說明我國同工業先進國家相比，不僅科學技術方面的差點距很大，秒理方面的差距也是很大。

這種狀況集中反映了我國企業管理落后的面貌，我想著重分析一下我國企業管理落后的原因。

及時、管理組織的現代化，即采用科學的、合理的組織形式和組織方法，如合理的企業組織、勞動組織、生產過程組織、供產銷銜接的組織等等；第二，管理方法的現代化，特別是數學方法、統計分析的方法、系統分析的方法、群眾路線的方法、思想工作的方法和基礎和管理工作中的科學方法的運用等等；第三、管理手段的現代化，即采用電子計算機和自動控制裝置等等。改變管理落后的面貌，應當地從這些方面下功夫，那種認為計算機萬能的迷信思想，對于管理現代化不但無意而且有害。電子計算機可以提高管理水平，然而它首先要求必須具有一定的管理水平作為前提。如果管理水平很底，組織工作落后，管理方法很不科學，沒有、系統的統計和數據資料，甚至連原始記錄都搞不，即使有了電子計算機也不能發揮作用。這也正像有的同志說的那樣：電子計算機 官僚主義=混亂 災難。因此，我們應當做好基礎工作，必須充分認識，在不能普遍采用電子計算機的條件下，實現科學管理化、現代化還是有大量的事情可做的。

企業管理論文:企業管理論文-中國制造企業管理模式獲新突破

企業管理論文-中國制造企業管理模式獲新突破

對于正處于改革攻堅階段的國企而言，經營機制轉變、激勵與約束、分工與協作、生產與服務以及降本增效等一系列長期無法解決的難題，在人人成為“經營者”管理模式浮出水面后，終于有了出口。9月16日，在由中國機械工業聯合會、中國機械工業企業管理協會舉辦的機械行業人人成為“經營者”管理模式現場推介會上，來自上海市委市政府、中國機械工業聯合會、中國機械工業企業管理協會、上汽集團以及各地機械行業主管部門、各行業協會領導及有關方面的專家對該模式給予了高度的評價。

人人成為“經營者”管理模式是結合機械企業特點，通過改革企業運行機制，提高企業經濟效益的一種管理創新模式。在此次會上，中國機械工業企業管理協會理事長孫祖梅宣讀了中國機械工業聯合會、中國機械工業企業管理協會《關于推廣“人人成為‘經營者’”管理模式的決定》。決定說，上海易初通用機器有限公司原任總經理趙鳳高等人創立的這一管理模式，是我國機械企業現代化管理的一項重大突破。

該管理模式充分體現了以人為本、精細有效、整體優化的管理思想，具有管理手段數字化、協作關系數字化、核算單位最小化的特征。其內容主要包括三個方面：一是全新、先進的管理理念，其基本思想是把市場機制引入企業內部，形成企業內部模擬市場以及虛擬經營者，使每個員工都從經營者的角度去思考和處理問題；二是系統、科學的管理方式，實現員工身份經營者化和企業內部模擬市場化；三是現代、高效的管理手段，創造性地應用ic卡企業經營綜合管理系統。

該管理模式一經推出，很快就在全國機械行業得到廣泛認同。近年來，先后有300多家企業到易通公司學習交流，都取得了很好的效果。

許多專家學者甚至認為，該模式代表了我國機械行業在走向社會主義市場經濟和管理現代化進程中企業管理的發展方向。鑒于此，中國機械工業聯合會、中國機械工業企業管理協會決定授予易初通用機械有限公司“機械工業現代化管理企業”稱號，中國機械工業企業管理協會還決定授予該模式的創建人趙鳳高“機械工業企業經營管理大師”稱號。

會上，中國機械工業聯合會會長于珍發表了《大力推廣“人人成為‘經營者’”管理經驗，加速提高我國機械企業的現代化管理水平》的講話。于珍指出，此次會議的目的是要通過推廣易通公司的管理模式，促進企業加強管理創新，推動企業轉變經營機制，按照社會主義市場經濟和經濟全球化的要求，加快機械工業現代企業制度的建設步伐，加速提高我國機械企業現代化管理水平，為建設小康社會和振興裝備制造業奠定堅實的基礎。

企業管理論文:企業管理哲學階段性特征分析

[摘要]在開放競爭的時代,中國企業要經受住來自內外強大的競爭壓力,重要的一條是思想觀念上的到位。我們應該正確認識到一個企業的成功經營必須構筑好自己的經營管理哲學的重要性,認識到構筑這種企業經營管理哲學的迫切性,更應認識到構筑企業管理哲學的階段性,建立起適合目前經營特點的管理哲學體系。

[關鍵詞]管理哲學 特征分析 階段性構建

一、企業管理的高度——構建合適的企業管理哲學

大凡成功的企業都有一套管理哲學,因為哲學基本上就像一只羅盤,能指引企業經營的正確方向,幫助企業迎接挑戰,可以獲得職工、消費者、社會的大力支持,從而幫助企業追求成功。“愛的循環”的提倡者吉田忠雄是YKK拉鏈公司的總裁,YKK拉鏈公司制造的拉鏈占世界總產量的35%,他將利潤分成三份:三分之一是以質量較好的產品以及低廉的價格交給消費者;三分之一交給銷售我們產品的經銷商和商;三分之一用在自己的工廠。“不為別人得益著想就不會有自己的繁榮。”如果我們撒播善的種子,那么,善還會循環歸還給我們的,善在我們之間不停的循環運轉,使大家都得到善的實惠。

企業管理哲學不僅僅關系到企業一般的經營理念,而且涉及到企業對內和對外的一種生存的哲學思考,它關心的不僅僅是管理層面的因素,還有企業倫理等方面的內容,它是企業的辨證思維方式,是企業處理企業與社會、員工、顧客和相關利益群體各種矛盾的方法。不僅在國內可以適用,而且在國外也能大行其道。這也正是我們在跨國經營時代所應強調建設具有很強適應性的企業管理哲學的根本所在。

二、中國企業管理哲學建設的必要性

1. 中國企業跨國經營迅猛發展的需求 

經過“改革開放”20年的發展,中國不少企業已經初具規模,已經具備了開展海外投資的條件。中國已被聯合國評為新興的海外投資國,其中一批企業,如海爾集團、上海廣電、萬向集團、杉杉集團、東方集團等,都已不同程度地走向跨國經營。在討論企業跨國經營的有關問題時,筆者以為,中國跨國企業的企業文化與理念體系構建是比較重要的一方面,它對企業在邁向跨國公司的重大轉型過程中將發揮更為重要的作用,隨著越來越多的中國企業走出去,我們更應該強調構筑自己的企業管理哲學和管理文化,以免被別的國家文化所同化而失去自己的獨立性。

2.西方企業在中國本土經營的成功啟示 

據統計,世界上較大的500家跨國公司已有400多家在中國登陸,中國企業面臨著全球跨國公司的技術、資金、人才管理、經驗和哲學的嚴峻挑戰。加入WTO后,形勢更加復雜。中國企業的競爭對手都是具有超強實力的巨型企業,它們有著雄厚的資本實力和強大的抵御各種風險的能力。世界跨國公司咄咄逼人的進攻勢頭,使中國處于起步和初級發展階段的跨國經營面臨著前所未有的考驗,還有一個更為突出的挑戰是中國的企業在西方多國公司面前是亦步亦趨還是自我崛起,這是一個技術問題,更是一個制度問題,也是一個企業發展高度問題,任何一個問題不能妥善解決好,都會影響中國企業的長久生存。為解決這個問題,我們不妨借鑒西方公司的做法。西方公司不僅愿意采取國際統一的標準化管理,而且根據中國的具體國情入鄉隨俗創立相應的管理模式。比如:把人員流動作為人力資源管理政策的一個不變因素;擴大招聘范圍,不只局限于招收名牌大學畢業生,著眼于立足本地和長遠發展的需要;改變過去的一貫做法,減少外國經理的數量,多給中國員工晉升的機會,避免中外沖突;與中國的大學合作,建立自己的培訓機構等。這些做法對于中國的企業怎樣在本土各地經營以及走出國門開展異地經營都是很好的借鑒。西方公司在中國經營的本土化成功,直接打壓著中國企業的生存空間。如果我們仍一味模仿西方公司的經營方式,不去做挖掘深層的本土和異域的生存土壤的努力,形成一種更能符合中國本土和國外文化的企業文化和哲學,中國公司的生存、發展道路將會變得比入世前更為艱難。

3.體現賦予本民族文化傳統特征的內在要求

一個企業的生存發展首先應該是能夠充分挖掘與利用本民族的文化特色,能夠建立起符合全體國人的企業哲學。中國傳統的企業文化,講求以倫理為本位,強調社會需求和集體利益,講求道德誠信,崇尚美德,而誕生于西方文明下的西式商業精神,在被中國企業照搬進來時,卻忽略掉了一些重要而基本的前提,這使得理念變形的情況比比皆是。況且,即使這種學習不走形,以西式商業精神為視角的亦步亦趨,也很難造就出強大的可與跨國公司相抗衡的中國企業。盲目照搬導致的直接后果是畫虎不成反類犬。事實上我們有太多的企業并沒有很好的利用我們的傳統文化和價值觀念來構筑企業哲學和文化,因此,在市場競爭中找不到自己的特色、地位和方向,其成效顯得非常有限。一個連自己本民族的文化特征都缺失的企業,它是不可能在國內立足的,更談不上走出去參與國際競爭。

三、企業管理哲學的階段性構建分析

在討論怎樣構筑企業管理哲學時,我們應該清楚的認識到,企業的發展有其階段性,因此,在不同階段企業應該具有不同的文化和哲學價值追求,給它們在企業發展的不同階段賦予不同的意義,否則,我們在構筑企業管

理哲學時發揮不了管理哲學的正確引導作用。

在公司創業初期,重要的是生存與擴張,是產品和市場,所以出現了索尼的開拓、獨創精神和松下的饑餓精神,也出現了華為的壓強精神。但當一個公司的規模擴展到相當程度,即它參與社會經濟活動的廣度和深度已成為或即將成為一種“社會力量”的時候,企業文化和哲學的探討就被賦予更高更新的含義。對內而言,隨著企業的擴大和員工的增加,企業領導者迫切需要一個發揮增強企業內聚力、形成企業思維以統一員工思想、確認工作評價標準、確認接班人標準等作用的企業自身價值體系——即企業的文化體系,對外而言,此時,隨著企業在業務過程中觸及的社會利益日益廣泛,人們已從文化的角度評價其合理性和利益的得失,企業文化中的使命與宗旨、服務精神、社會意義等因素凸現出來,文化又成為對外營銷問題,部分企業甚至以自身的企業哲學作為營銷主要述求點之一,使之成為企業形象的重要標志。愛的循環精神就為企業的成功獲得了國內外的強大哲學支持。

到了企業跨國經營的時期,對企業的管理哲學就變得更為迫切和重要。此時的企業經營管理哲學不僅只是關注國內的可接受問題而且也應關注不同文化背景下的國外認同問題。構建一種更具普遍性的體現本土化全球化的實質性的企業管理哲學可以說是事關企業跨國發展時期生死成敗的核心問題。世界許多成功的企業發展到跨國公司階段時都已形成自己能被盡可能多的民族認可的獨具特色的“管理哲學”,并發展出一整套“企業理念體系”。如IBM公司“尊重個人、服務、追求”企業哲學;美國麥當勞的“質量、服務、清潔、價值”的理念。那么,中國眾多企業面臨跨國經營時,應該建立一種什么樣的經營哲學呢?以什么樣的形象展現在國際大舞臺呢?筆者以為結合中國正處于向外發展初期,中國企業的經營哲學應該體現出一種饑餓精神、自主獨立的精神和敢于搏強的

精神。這主要從下面三個方面考慮一個企業經營哲學的構建:產品研究與創新性上,追求自主,我們不僅要引進國外先進的技術與專利,而且更要主張自我開發與創新;生產上,要自創品牌,延長自己的生產鏈,增加產品的附加值,不能過于滿足貼牌生產;營銷上,可以借助國外的營銷渠道和手段,但不能依附,否則,企業的獨立性永遠難以實現,在國際上仍無法展示自己的身影。總之,反映這種經營態勢的企業管理哲學,應該是一種力求自主、拼搏圖強的哲學觀,而不是一種盲目屈從國外大公司的經營范式。隨著經濟的一體化,我們的企業在經營時應該審時度勢,及時轉變自己的經營指導思路,不懼怕諸強,拼搏擠壓,構筑起能反映目前自身經營特點的企業哲學理念,指導本企業打造為世界真正強大的成功大企業。

企業管理論文:對國有企業管理創新的途徑探

1

管理創新的內涵和必要性

管理創新是指對企業管理思想、管理方法、管理工具和管理模式的創新，它是企業面對技術和市場的變化，所作出的相應的改進和調整。一般地講，管理既是一門科學，也是一門藝術，它既有自然的工具屬性，又有一定的社會屬性，因此，可以近似地認為，管理創新是一個非常重要而復雜的過程，它既包括管理技術的創新，也包括管理制度的創新。成功的管理創新實質上是管理技術和管理制度兩方面創新的綜合體現和必然結果。

對于管理創新的重要性和緊迫性的認識，可以從對管理創新的需求和供給兩個方面來探討。

從需求方面看，首先，管理薄弱一直是我國國有企業競爭力低下、效益不高的重要因素。從經濟增長的國際比較來看，發達國家的經濟增長中全要素生產率的貢獻率在70％以上，而我國全要素生產率的貢獻率不到40％，管理水平高低對于全要素生產率的高低具有重要的影響。據第三次全國工業普查數據，1995年與1985年比較，主要能源、原材料消耗指標中，上升的占50.9％。管理約束已經成為制約國有企業發展的重要方面。其次，新的經濟格局和市場環境要求國有企業努力提高管理水平。近年來，隨著民營企業的崛起和三資企業的發展壯大，對國有企業帶來了巨大的競爭和壓力。同時，多年來的重復建設已經導致了結構性的買方市場的形成。國有企業承擔的社會職能和歷史包袱更使其在競爭中處境不妙。提高管理水平是國有企業迎接激烈的市場競爭的有效途徑。

從供給方面看。首先，黨的十五大精神的出臺，為國有企業的管理制度創新提供了更為豐富的選擇空間和多樣化的發展方向。其次，現代科技的進步既對管理創新帶來了需求上的壓力，如技術的進步使得規模經濟效應成為可能，從而增加了對管理的需求和依賴，同時也為管理創新提供了新的物質基礎和工具，如電子計算機和信息技術的發展，使得新的管理方法成為可能，如CIMS、EBP、MIS等等，大大提高了管理的效率和對產出的貢獻率。

2

國有企業管理創新的重點和基本途徑

2．1

積極推進國有企業管理思想的創新

各種管理組織、制度和管理行為都不過是管理者思想的外在表現。據資料，我國現階段仍有不少企業家長期受傳統計劃經濟體制的影響，還不熟悉甚至還不理解社會主義市場經濟體制。如不理解現代企業制度，有的企業家不贊成公司制的法人治理結構，認為設董事會是使經理多了一個“婆婆”。相當一部分企業家仍不重視市場問題，不認真調查分析市場狀況。很多企業家不熟悉、不善于使用現代管理手段和方法，不懂得資本經營，尤其不熟悉國外市場，不善于改進營銷管理，不關心有關企業經營的法律法規。因此，要大力在國有企業內部倡導管理觀念的轉變，通過培訓教育或引入新的管理人才，來開闊國有企業管理者的視野和思路，要廣泛吸收新的管理信息，提高管理者的管理專業知識和能力，使管理創新有一個良好的思想認識基礎。

2．2

積極推進國有企業的管理組織創新

國有企業要根據市場需求的特點和生產的要求合理設計管理組織，改變傳統的單一行政式職能型組織結構，按照精簡高效、以市場為導向的原則來構架新的內部組織結構；在傳統的國有企業內部，管理機構十分繁多，而且也不合理，非生產性組織(如黨工團和后勤服務部門)占了企業相當多的編制和人員，同時，真正的生產管理和市場管理機構和人員在企業內部地位不高，編制限制也很緊；在市場經濟的競爭中，就需要精簡不必要的管理機構和人員，加強市場管理、生產管理和技術研究開發管理機構的力量，引入如矩陣制、事業部制等新的組織設計模式。

2．3

要積極推進國有企業管理技術的創新

隨著國有企業的發展，市場規模的擴大，一方面企業內部管理日益復雜化，同時另一方面市場需求的快速變化和競爭形勢的變化又要求管理者提高反應速度。要解決這兩者問的沖突和矛盾，只有積極引進先進的管理技術，尤其是動用現代信息技術來提高管理的效率和質量。管理信息是管理中的基本要素和中介。管理過程實際上也是對管理信息的處理過程。運用現代的信息處理技術，對于提高管理效率和水平具有重要的促進作用。如在我國企業推行CIMS的實踐就證明了這一點。CIMS是建立在現代管理模式基礎上的企業管理系統。它帶來的典型管理模式包括：企業資源計劃(ERP)、制造資源計劃(MRP II)、準時生產模式(JIT)、按類個別生產模式(OKP)、優化生產技術(OPT)、精良生產方式(LP)、基于并行工程的產品開發與生產管理模式等。尤其近10年來，在我國20多個省市、10多個行業的200多家企業開展了CIMS應用示范工程，其中國有企業超過半數。CIMS應用示范工程10多年的實踐證明，它不僅給新產品、新技術的開發提供了有效的技術手段，而且改變了傳統生產、經營模式和經營思想，促進了企業管理的高度集約化和信息的共享。

2．4

要重視企業主要經營者在管理創新中的特殊地位和作用，改進我國國有企業經營者的選拔方式

在某種意義上講，國有企業主要經營者可以說是企業的靈魂和核心。主要經營者的管理思想和管理能力直接關系到整個企業的管理風格的形成和管理水平的高低。因此，具有創新精神的熊彼特意義上的國企經營者，對于管理創新的推進，是有著積極的促進作用的。但反之，就會阻礙管理創新活動的開展。由于國有企業的特殊屬性，我國現階段不少國有企業經營者仍是通過行政任命或行政選拔的，不但缺少企業經營管理的專業訓練，也缺少管理實踐，因此，這不能不說是在一定程度上影響到國有企業經營者隊伍管理素質的高低不一。面對國有企業走向競爭的新形勢，必須逐步改革國企主要經營者的選拔方式和選拔機制，使得一大批真正具有經營管理能力和現代企業管理經驗、政治素質好的人才走上國企的管理崗位，把國有企業的管理水平提升上新的高度，促進國有企業的快速發展。

2．5

還要大力夯實國有企業內部基礎管理，為管理技術和方法工具創新提供基本的前提和保障

基礎管理包括企業內部基本管理制度的建立、基本流程的規定、基本信息資料的儲備傳送以及管理隊伍的建立等等。只有搞好了基礎管理，理順了內部基本的生產協作關系，才可能進一步提高管理的層次和效率，否則，管理創新只會適得其反，使得企業更為混亂無序。比如在實行信息化管理上，就需要很高的基礎管理水平。據一份調查顯示，我國企業實施企業管理軟件的條件參差不齊，大多數企業的基礎管理水平還較低，處于國外20世紀六、七十年代的水平，我國大多數企業完整實施ERP的條件并不成熟。此外，企業信息化管理是動態管理，每一個階段都需要抓基礎管理，才能保障企業在發展中創造適應自身的管理模式，使企業的效益穩步上升。

企業管理論文:新形勢下企業管理創新的主要途徑

企業管理創新,主要是對企業中固有的傳統思想、管理模式、經營管理、戰略管理等各方面的管理進行一定程度的創新,并注重企業內每個職工的思想政治工作,從人這一活躍因素上進行控制,推進創新工作的順利展開。隨著外部環境的變化和宏觀經濟發展不確定性因素的增加,企業發展面臨的挑戰和壓力日益嚴峻,加強企業管理,推進管理創新,主動應對挑戰,有效化解壓力,成為一項重大而又現實的課題。加強企業管理創新是應對挑戰和壓力的必然選擇,是推動發展目標實現的內在要求,能增強企業適應市場競爭環境、快速響應市場需求的能力,有利于企業有效應對風險、實現可持續發展。

一、強化理念創新,增強管理創新動力

理念創新是一種創造性思維活動,是企業管理創新的靈魂和先導。要大力倡導管理理念的轉變,積極學習借鑒現代管理理論、管理思想、管理方法、管理工具,提高管理人員的專業知識和管理能力,形成良好的思想認識基礎,為管理和創新提供有效動力。

1、強化服務理念。服務是現代企業發展的靈魂。在市場經濟條件下,營銷環境發生了巨大變化,信息快速傳播,產品質量趨同,服務逐漸成為影響客戶滿意程度的首要因素,品質服務成為贏得客戶、贏得市場的利器。要真正樹立起“以客戶為中心”的服務理念,關注客戶需求和體驗,做實做細服務基礎工作,幫助客戶解決問題,迅速響應客戶需求,持續提供品質服務,讓服務超越客戶期望,努力讓服務更加貼近市場、更加貼近客戶。

2、強化精細化管理理念。精細化管理的核心理念是精、準、細、嚴,精是做精,做好,精益求精;準是,準時,信息與決策無誤;細是操作細化,管理細化,重視細節;嚴是嚴格執行制度標準和程序規定,嚴格控制偏差。當前,要把精細化管理理念貫徹到管理的全過程,以精細化的規劃、精細化的分析、精細化的控制、精細化的操作、精細化的核算實現從經驗管理、粗放管理到科學管理、精細管理的轉變。要細分崗位職責,細化目標任務,細化制度流程,培育精益求精的企業文化。要樹立“以顧客為關注焦點”的管理理念,細化業務流程操作規范,提高全員職業素養。

3、增強創新意識。樹立“崇尚創新、寬容開放”的創新導向,倡導“持續改進、勇于超越”的創新精神,營造濃厚的創新氛圍。按照“突出參與性、突出解決實際問題”的原則,開展管理創新課題研究和QC小組活動、行業對標管理等群眾性管理創新活動,交流企業管理經驗,推廣應用管理成果和管理經驗,推動管理創新成果的轉化和應用。

二、突出制度創新,完善管理運行機制

制度具有鮮明的激勵性、導向性。制度創新是加強管理、推動創新的保障。要在完善制度管理體系的基礎上,推進制度創新,構建富有激勵性、具有導向性的企業管理運行機制。

1、創新管理制度。根據企業未來發展需要,把思維創新、科技創新、組織創新等各類活動制度化、規范化,以體現前瞻性的制度體系引導思維創新、科技創新、組織創新活動。創新員工職業發展管理制度,建立員工職業發展規劃,打通“行政道、技能道、職稱道、模范道”四條職業發展通道,引導干部職工選擇適合自己的職業發展道路,為人才提供施展才華、超越自我的舞臺。健全科技創新制度,明確創新任務,突出創新重點。健全績效管理制度,按照“效率優先、兼顧公平、體現差別”的原則,健全績效激勵約束機制,建立導向明確、覆蓋、重點突出、操作簡便的績效管理體系,推進全員績效考核。

2、創新決策機制。主要體現在企業經營管理的目標對人、財、物的合理配置上。企業允許員工發展自己的興趣。成為推動公司發展的功力,從而形成企業的創新成果。創新管理模式,導入績效管理模式,實現企業管理標準從“符合性評價”到“成熟度評價”的轉變,創造績效持續改善的環境。

3、創新激勵機制。加大激勵力度,引導人才投身科技創新活動。企業內外的約束機制要改變單純從政治思想、道德或價值觀角度建構,激勵約束機制的構成,也要改變單純搞物質刺激的做法;注重員工EQ的培養提高,積極營造一個和諧溫馨的工作氛圍,使員工在潛意識中努力為企業的發展考慮,調動科技人才的積極性和創造力;建立鮮明的企業文化,鮮明的文化管理模式是企業成功的主要因素。

三、注重文化創新,增強發展軟實力

文化管理是管理的較高境界。持之以恒的企業文化建設能發揮導向、凝聚、激勵功能,能為企業管理和創新工作注入生機與活力,能塑造鮮明的管理特色,增強企業發展軟實力。

1、加強文化建設。自覺踐行“兩個至上”行業共同價值觀,大力弘揚“勤儉節約、艱苦創業,改革創新、開拓進取,奉獻國家、回報社會,注重效率、嚴格自律”精神,培育敢于負責、勇于擔當的執行品質,保持更加奮發有為的精神狀態,引導全員把心思、力量、智慧向發展愿景聚集,做到思想上“合心”,工作上“合力”,行動上“合拍”。深入總結企業文化建設經驗,提煉企業文化的精神內涵,建設體現責任、學習、執行、創新內涵的企業文化體系,為持續發展提供有力的文化支撐。推進服務品牌建設,將服務品牌建設與企業管理有機融合,明確服務理念,對內不斷增強服務意識,健全服務內容和標準,優化服務流程,促進競爭實力的提升;對外著力滿足客戶需求,為客戶創造價值,展示服務品牌形象。選準服務理念形象化、符號化的載體,建立服務品牌識別體系,打造富有地域特色的服務品牌。豐富文化宣貫載體,開展內容豐富多彩、職工喜聞樂見的主題教育實踐活動、企業文化宣貫活動、企業文化演講比賽,寓教于樂,讓企業文化理念入腦入心、落地生根,真正實現“內化于心、固化于制、外化于行”。

2、推進知識管理。知識管理是企業識別、獲取、開發、分解、使用、存儲知識的過程,是利用知識資產創造價值的過程,是企業運用集體的智慧提高應變和創新能力。企業的知識管理水平決定了企業的未來和企業的核心競爭能力。要加強知識管理,通過知識的傳播、分享,增強自我創新能力,催生創新成果,提高管理效率。要建立 知識管理體系,搭建知識管理信息平臺,收集存儲各種管理理論、管理經驗、管理案例,以便于全員人員查閱、參考、應用。積極開展知識分享交流活動,引導全員奉獻自己知道的知識,隨時學習他人貢獻的知識,互通有無,促進企業員工的知識積累,促進個體知識和團體知識的轉化,促進顯性知識和隱性知識的轉化,促進分散的知識向智力資本的轉化,實現知識的增值與創新,使知識財富得到充分利用,從而實現員工素質的提高和企業管理效率的提升。

3、強化柔性管理。柔性管理是指根據組織共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理。要發揮政治思想工作優勢,加強黨建、團建以及工青婦組織建設,積極開展人文關懷,提高職工幸福指數,將具有剛性的制度化管理轉化成為職工的自覺行動,激發職工的主動性、內在潛力和創新精神。積極履行企業公民社會責任,依法經營、誠實守信、節約資源、保護環境,實現企業與職工、社會、社區、服務對象等利益相關者和諧相處,提高社會資源的運營管理效率,為發展營造和諧的內部和外部環境。

四、深化流程管理,提升基礎管理效率

深化流程管理,就是要突出運用,突出創新,突出解決實際問題,深入推進質量管理體系建設,搭建“管用、好用、實用”的基礎管理平臺,實現企業管理的流程化驅動。

1、實施業務流程再造。以流程管理為核心實施流程再造,打破部門職能界限,建立以流程為導向的管理體系,在流程中體現崗位制度、工作目標、工作績效等內容,打造流程驅動型企業,有效促進企業綜合管理水平的提升。固化核心業務流程,識別關鍵節點,突出跨部門、跨職能的流程接口管理,改變職能管理缺位、流程節點多、流程不閉環等問題,讓每個流程實現端對端對接,保障管理流程面向企業目標,業務流程面向市場和客戶,提升流程運行效率。

2、推進流程信息化建設。信息化管理是現代企業管理建設的先進手段。要加快推進信息與管理的深度融合,持續深化信息系統應用,加強辦公自動化、人力資源管理、統計分析、財務管理、業績考核等管理工作的信息化建設,進一步提高企業管理信息化、市場營銷網絡化水平,提高信息化對企業管理的支撐作用。建立業務流程管理平臺,加強核心管理流程和業務流程的固化與在線監控,實現應用可查、管理可視、過程可控、績效可評,形成“上下貫通、左右協調、有效運行”的流程管理體系,確保信息傳遞高效。

企業創新管理是企業發展的動力,不容忽視。合理的管理方法決定著企業的走向,所有的管理創新都為降低成本、提高質量、增加企業收益,這都有利于企業整體管理水平的提高,增強企業的市場競爭力,適應市場經濟變化,符合時代需要,也決定著企業的知名度和命運。

企業管理論文:ERP在機電行業企業管理中的應用

一、機電行業管理現狀

隨著經濟體制改革的逐步深入和市場經濟的不斷發展，機電行業企業所面臨的內外經營環境的發生了巨大的變化，傳統的管理方式和管理手段已不能適應這一超常規發展變化，企業在管理上必須躍上一個更新的臺階，因此，建立企業管理信息系統，在企業內部實現電腦化管理，已成為當務之急。

現有的管理模式在物流過程設計方面，未能實現統一配置企業內部資源，靜態和動態庫存的掌握滯后，導致經營成本高昂；信息流的不暢阻礙了物流、資金流的流速，物流的周轉周期較長、周轉頻率較低；傳統的管理模式使得企業在實現資源共享、資金利用等方面存在障礙，造成企業資源的浪費。原有管理模式已明顯不能滿足企業的需求，主要突出地表現在以下幾個方面：

1、公司的物流管理未實現一體化，管理的系統化、信息化較差，不能達到進、銷、調、存、財務、運輸的線性延續管理，由于信息流的脫節和滯后延緩了物流和資金流的流速和流量。

2、現有系統對企業的變革缺乏足夠的適應能力和應變機制。對于企業組織機構的調整、人員職務的變化、業務流程的重新設計、業務操作細節的調整均沒有一個完善的手段和機制來適應。

3、原有管理模式和手段是不完善的。沒有建立對各部門生產經營狀況的監控、經營質量分析系統、支持高層管理的辦公自動化系統、決策支持系統、財務的管理分析職能和支持日常業務動作的數理分析功能。

4、業務數據的龐大和繁雜為手工錄入核對管理帶來極大的不便，安全性和一致性無法保障，使得大量的人力資源重復于事后核算工作，管理的計劃、監督、控制等作用無法有效實現。

二、管理總體需求

機電企業ERP系統包括銷售管理、單證管理、銷售應收、生產管理、采購管理、采購應付、成本管理、庫存管理、技術管理、質量管理、設備管理、人力資源管理、領導查詢等模塊。

ERP系統要求統一規劃，信息高度集成，能整合公司資源，規范管理。系統具有可擴充性、開放性、靈活性可以適應企業的個性化需求，支持管理者創新，支持企業的漸進式變革,要求系統支持這些改革。要求系統操作簡單，界面友好，功能強大要求系統融合先進的管理理念：包括質量管理（TQM），JIT/MRPII/ERP，約束理論（TOC），優化理論（OPT），供應鏈管理（SCM），客戶關系管理（CRM），業務流程重構（BPR）等，系統具有良好的安全性（操作系統、數據庫、應用系統、權限設置、日志跟蹤、流程控制等）。

1、銷售管理： 銷售報價管理、 銷售管制、客戶關系管理、 銷售業務帳與財務帳一體化、加強業務員考核、規范退貨流程管理、強化銷售分析統計，提供各種分析報表和預警機制。

2、采購管理：采購計劃編制、采購管制控制（價格、數量、質量、成本等）、分承包方評估、采購業務帳與財務帳一體化、采購應付款管理。

3、庫存管理：日常管理、原輔料、零配件、半成品、成品等的保管以及進出物料的管理、2庫存控制（ABC控制、安全庫存、呆廢品控制）、物料批號控制： 降低物料成本。

4、生產管理：生產調度管理、生產任務單、車間生產排期編制、生產作業控制、車間在制品管理、生產統計、生產日報。

5、財務管理：6、成本管理：7、質量管理： 8、設備、計量器具管理： 9、技術管理： 10、人力資源管理。

三、管理預期目標

根據機電行業的經營和管理的實際需求，從企業整體優化管理的角度出發，通過應用科學的ERP管理思想、方法和計算機技術，把整個企業生產經營的各種相關信息，按照客觀規律實行系統高度集成，為企業生產經營和科學決策提供大量有效的信息。同時，在此基礎上，通過對企業和制造資源和產、銷、財、物各個環節實現科學的規劃，組織控制個管理，使他們在生產經營過程中得以協調有序，合理配置，并充分發揮作用，達到既要連續均衡的進行生產，又要根據實際情況較大限度的降低各種物料的庫存量，減少資金的占用，縮短生產周期，降低生產成本，消除生產過程中的一切無效勞動和制造資源，增強企業的市 場競爭能力和應變能力，從而達到提高企業的管理水平和經濟效益的目的。

機電行業順應時代的需求，適應管理的變革。冶金企業在管理上實施ERP系統，實現企業的物流、資金流、信息流協調統一，建立企業內部快速反應決策機制，降低生產成本和經營成本，積極參與市場競爭，應用ERP現代管理手段，優化資源配置，是機電企業在管理上的必然選擇。

企業管理論文:企業管理處工作總結及明年思路

回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……時間如梭，轉眼間又將跨過一個年度之坎。回首凝望，雖沒有轟轟烈烈的戰果，但也算是經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。對于我們每一個追求進步的人來說，免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。

企管處對公司的作用極其重要。既要高瞻遠矚，也要恤民實干；既是管理部門，更是執行部門，起著統籌與承上啟下的作用。為了更好的安排工作，現將的工作做如下總結：

企管處本年度的主要完成的工作

一、完善、擬定焦化分公司及生產單位（公司、洗煤廠、公司、動分廠）的年度合同及考核辦法。

二、完善、擬定焦化分公司各職能處室（總調度、企管處、辦公室、安環處、動力處）的職責及考核辦法。

三、經常深入生產一線對各生產單位進行安全生產經營的監督考核即按年度合同分解計劃對各生產單位（興茂公司、興盛洗煤廠、興益公司、熱動分廠）的各項安全管理、環保管理、質量管理、工藝管理、設備管理、現場管理等方面進行監督檢查考核。

四、審核并監督生產單位的各項大修、技改項目、土建、防腐等外包工程的實施，保障以上項目按要求保質保量完成，并組織相關專業技術人員對各項項目（或工程）進行現場驗收。本年度共計驗收大修項目71項（其中興茂公司48項；興盛洗煤廠23項）；共計驗收技改項目31項（其中興茂公司2項；興盛洗煤廠6項；興益公司3項；熱動分廠20項）。

五、企管處在任總、童總的大力支持下，積極完成各類試驗實驗，一方面對生產提出指導性建議，一方面對生產單位進行考核。本年度共計組織進行配煤試驗26次，鐵箱試驗73次，單種煤試驗13次。

六、積極主動的監督進廠原煤及精煤的情況，及時了解煤種的質量情況，把及時手的資料及時上報相關領導，以便及時正確的做出決策。

七、根據生產運行實際情況，及時調整不合理理的考核指標，及時調整生產任務。

八、本年度企管處組織了兩次對生產單位進行觀摩并對生產現場進行專項檢查。對檢查結果進行通報，其中涉及到安全生產的責令其限期整改，消除隱患，對生產管理亮點進行了獎勵。

九、為充分發揮員工才智，大力推行小改小革，企管處將會組織相關技術人員對員工所提的合理化建議進行評審，根據貢獻大小作出獎勵，并對合理化建議進行了跟蹤驗證。

十、加強處室人員業務知識方面的學習培訓，組建一支素質髙、業務技能強的管理隊伍。

十一、結合企管處存在的問題，進一步完善相關制度，制定相應措施，杜絕重復問題的出現。

十二、進一步明確各自職能，加強日常工作的考核力度，提高工作效率。

十三、積極推廣“手指口述”“崗位描述”工作。本年度企管處聯合人力資源一處對各生產單位“手指口述”“崗位描述”工作進行了多次現場抽查考核，并參與組織了“雙述”評比活動。本項工作的開展一方面增強了建設企業文化的作用，一方面使員工能更透徹的了解本崗位的知識，消除了人為操作事故的發生。

十四、制定了外聘專工的績效考核辦法，并組織定期對其進行考核（或述職），根據考核結果對其進行了獎勵或處罰。

十五、本年度由企管處牽頭組織的工程（鍋爐防腐工程、防水堵漏工程、保溫工程、小型土建工程）都已全部完工并組織相關單位進行了現場驗收。

十六、對各生產單位年度任務完成情況進行匯總考核，組織相關單位對生產現場設備進行年終驗收。

十七、完成上級及領導安排的臨時任務。企管處需要彌補的不足之處

一、人員緊缺，工作任務不能及時落實到位。二、專業知識有待提高，須積極學習有關專業知識，豐富工作經驗。三、日常管理工作沒有做到嚴、細、實，對完成的工作落實不到位。

企管處工作計劃

企管處將緊緊圍繞公司“穩中求進，實干創新，持續提升”的發展目標定位和要求，在公司主管領導的帶領下，按照年度總目標明確責任，發揮部門管理職能的工作思路，>:請記住我站域名/

一、加強學習，提升團隊整體素質。通過不斷組織加強員工的專業知識學習，不斷完善部門與個人工作標準，細化各項管理流程、業務流程、操作流程，實施標準化管理的目的，采取工作交插兼顧、ab角替崗等措施和辦法，提高每一名員工的綜合素質和能力，提升團隊整體素質。

二、細化量化，做好目標制訂分解落實考核。根據公司發展規劃和發展思路，制訂焦化分公司各項工作目標任務，并根據各單位職責情況進行分解落實。同時，根據考核情況，進一步修訂完善責任目標指標體系及考核辦法，盡可能實現量化考核，為工作業績評比、工資發放提供真實的依據，實現各單位員工及領導工資收入與目標完成情況掛鉤浮動。

在對各單位目標完成情況進行考核時，對其經濟運行情況著重進行分析，及時發現存在的問題并提出改進措施，促進各單位完成責任目標，以此來保障公司目標的完成。

三、完善制度，有章可循執行必嚴規范管理。 在工作的基礎上，轉變管理理念，組織各職能部門對各項制度進行進一步的修訂完善，滿足公司發展管理需要，解決制度不連貫、相互矛盾的問題。同時，加大對制度執行情況的考核力度，認真研究分析在制度執行過程中存在的問題，并加以改進。

四、嚴格細致，加強工作效率質量考核。

在考核的基礎上，緊緊圍繞目標完成情況和工作重點，不斷完善和規范考核流程，將考核工作日常化、制度化，通過考核達到提升員工工作積極性、提升工作效率、提升工作質量，促進目標完成，規范公司基礎管理的目的。

五、加強監督，控制生產成本。

1、在降低物料成本上下功夫。

隨著公司不斷發展壯大，項目越來越多，人員流動越來越大，各種物料的需求量和消耗量急劇增加，因此，加強物料成本的控制和節約顯得尤為重要。必須抓好物料的采購，要堅決執行公司采購配送統一的規定，通過形成物料的采購規模來降低成本;要加強對物料的管理，完善物料的申購、進出登記、統計、驗收手續，定期不定期地進行清點，確保賬物相對要嚴格各種物料領取的報批和發放手續;要教育和督促員工自覺養成節約用料的良好習慣，防止大手大腳，鋪張浪費，粗放式管理。

2、在降低原材料成本上下功夫。

隨著原輔材料價格不斷上漲，下年度重點要加大開源力度，特別是基建、工程、維護、技改等方面，要重視提高設施設備的節能效果，選用節能型照明器材；要科學配備、使用和操作設施設備。改變現在的以救火式的維修，轉為保養為主，維修為輔。

3、在降低人力資源成本上下功夫。

根據目前行業的現狀，人力資源成本的控制需要高度重

視。要根據生產實際情況，科學的制訂符合實際情況的崗位、人員編制，不設閑崗，不配閑人;要科學合理地使用人力，按照生產經營需要招聘所需員工，注重使用好“季節工”；在崗人員應工作滿負荷;要建立科學合理、公平公正的工資獎金分配制度，使工資體系真正成為調動員工積極性的有力杠桿。

4、在降低行政管理費用上下功夫。

行政管理費用包括行接待、交通、差旅等方面費用，如何把這些費用控制好，對降低公司經營成本至關重要。要嚴格控制接待費用，根據公司制定的各種制度，嚴格執行，接待應嚴格根據經營和業務需要，既要熱情，又要防止鋪張浪費;要嚴格控制辦公費用，盡量做到少開會、開短會;辦工用具的領取和使用要實行登記統計制度，打印、復印各種文件材料要注意紙張的節約，提高紙張的重復使用率;要嚴格控制交通費用，公車私用等問題。

六、打造企業文化。

自公司成立以來，積淀了一定的文化底蘊，但面臨新的形勢、新的任務、新的機遇、新的挑戰，要想在激烈的市場競爭中取勝，把企業做大做強，實現企業的跨越式發展，就必須樹立“用文化管企業”、“以文化興企業”的理念，營造培育先進的企業文化，積極推進“手指口述”“崗位描述”，提高企業的創新力、形象力和核心競爭力，營造“企業有生氣、產品有名氣、領導有正氣、職工有士氣”的發展環境和精神面貌。

企管處將在今后的工作中，團結一致，共同努力，盡我們較大努力為通洲公司的發展添磚加瓦。