引論：我們為您整理了13篇圖書館員工工作計劃范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

    圖書館是向同學們敞開的知識殿堂，圖書館是屬于同學們的學習樂園。所以我們應該讓更多的同學參與到圖書館管理員委員會的運行中來，為我們提出改善的方向與積極的建議，將委員會建設的更加人性化。在推動同學們的讀書興趣的同時，也能提高我們的服務質量。

    因此，大家決定設立意見箱或是意見簿，讓同學們寫出他們的心里話，每周爭對這些提議召開一次管理員會議，將這些建議落到實處。并希望同學們能將喜愛的書告訴我們，也可用此方法與管理員們形成交流。

11月計劃：開放電子音像類書目

    在向同學們開放各類新書的同時，開放我們的電子音像類圖書的借閱，使同學們能進行多渠道的“閱讀”。而此類圖書也將一點一點步入借閱軌道，逐漸使借閱程序趨向于成熟化。

12月計劃：爭取實行館際學習交流

    古語云：“書中自有黃金屋，書中自有顏如玉。”為了給師生們提供一個幽雅而舒適的讀書環境，作為圖書館管理者的我們希望能盡自己的所能在原有的傳統風華圖書館管理基礎上做得更好，讓圖書館成為師生們共同的理想學習場所。

    鑒于新校圖書館機構成立不久，新出爐的《管理員章程》也需要在不斷的實踐中得到強化。在嘗試中摸索的我們希望能有一定的學習與積累的機會，通過與兄弟學校之間的館際交流，看到自己身上的不足，并學習更多“示范性圖書館”的建設方法。至此，不僅可以讓我們這披管理者們開拓視野，也可以加強學校間競爭又互助的學習關系。在相互間的取長補短下，風華中學的圖書館管理機構也會變得愈發成熟。

    而我們初步的設想，是希望能利用每周二的提早放學時間，組織10名圖書館管理員，在老師的帶領下去周圍一些高級中學的圖書館進行參觀，包括市北高中、新中高級中學、田家炳中學、六十中學等一系列學校。通過在參觀和比較中的學習，我們也可以看到自己的不足，使校圖書館的管理工作更上一層樓。

1~2月計劃：迎春座談會

    總結本學期圖書館工作，安排下學期計劃，暢談工作體會。

其他計劃：

篇2

文章編號：1009-0118（2012）09-0125-02

校園文化是技工院校精神文明建設的重要組成部分，是學校特質的重要表征，也是社會文化的重要組成部分，始終處在文化建設的前沿。技工院校校園文化建設必須按照科學發展觀要求，與時俱進，勇于創新，形成先進的教育理念、教育思想、教育價值觀。技工院校圖書館建設工作與校園文化建設有機結合，可以為圖書館建設工作提供新形式，形成具有濃厚文化底蘊的圖書館工作新陣地，也可以充分發揮圖書館作為文化建設載體,為校園文化建設提供文獻資源支持的優勢，引領技工院校校園文化建設。

校園文化可以理解為以社會主流文化為主導，以教育者和受教育者的文化活動為主體，以校園精神為底蘊，由學校在長期的辦學過程中創造而形成的學校物質文明和精神文明的集合。

一、技工院校校園文化的特點

技工院校校園文化除了具有普通高等院校校園文化的科學性，教育性，知識性，創新性，群眾性等特點，還具有自身的一些特點。

（一）具有區域性、行業性特征

技工院校是以行業、企業、區域經濟為依托，為社會培養技能型人才的學校,它的社會服務的特征，技能教育的特征與人才培養模式等具有鮮明的區域性和行業性特征。技工院校主要任務是緊密接合地方經濟和社會需求向區域和行業提供技術應用型和高技能型的人才培訓與培養，提供技術創新、推廣和服務，實施先進文化的傳播和輻射，使學校成為區域的技術技能培訓中心，新技術的研發推廣中心，區域學習型社會中心。

（二）職業特色

技工教育以服務為宗旨，以就業為導向，突出職業技能訓練，經過長期的發展，形成了以培養技能人才為目標，以職業分類和職業標準為依據，集技工教育、職業培訓和職業技能鑒定三位一體，與國家職業資格證書制度和就業制度緊密結合，相對獨立、完整的教育體系。技工院校肩負著培養面向生產、建設、服務一線的技能人才的使命。這決定了技工院校的校園文化蘊含著鮮明的職業特色，融進了更多職業技能、職業道德、職業理想、職業標準等文化元素。技工院校積極建立良好的模擬職業情景，將職業特色和校園文化建設相結合,積極開展具有職業特色的校園文化活動，使學生產生一種職業美感，認識到職業的崇高，職業的神圣，使學生更加熱愛未來的職業，同時提升學生的核心職業素養、核心職業技能，把學生塑造成為高素質高技能人才。

（三）重實踐的特點

技工院校以培養技能型人才為目標。在學校的教學活動中，重視對學生崗位實踐能力的培養，無論是課程體系還是教學內容均緊緊圍繞和針對實際崗位的需求來設計。在教學方法上重視現場教學和實訓教學，注重提高學生的實踐能力。通過校內外各種務實的實踐性教學環節和校外實訓基地的頂崗實習，使學生了解、熟悉并掌握企業的生產實踐技能。在校園文化活動方面，圍繞“學技能、練技能”，積極開展技能俱樂部，社區服務，技能競賽等校園文化活動。營造崇尚勞動、技能的文化氛圍，使廣大師生以勞動為榮，以技能為榮。

（四）“企業化”的特點

與其他類型的職業教育相比，技工教育與企業有著更為密切的關系，具有更為濃郁的企業文化氛圍。技工院校以為企業培養應用型技術人才為辦學目標，以雙師型教師隊伍作支撐。積極推進校企合作工學一體的教學改革,有些還與企業實行專業共建,訂單培養，與企業合作建立技能大師工作室,將技術攻關、新技術應用與高端技能人才培養結合起來，強化技能研究與科技研究,加大課程改革力度,實行一體化教學。學校和企業緊密合作，有計劃地安排學生到企業頂崗實習，實現學生與崗位的零對接，感受企業的文化氛圍。為使學生能更快更好適應企業環境，技工院校注重營造像企業一樣的技術氛圍，校園文化積極融入優秀企業文化，實現校企文化的無縫對接。

二、技工院校圖書館在校園文化建設中發揮引領作用

（一）傳播先進文化，弘揚社會主義核心價值觀

篇3

一、公共圖書館為什么要實行績效考評制度

績效考評，是人力資源管理的核心職能之一，是運用科學的方法，設置定性和定量指標，對企事業單位中員工的實際工作行為、工作業績、工作效果及其對單位的貢獻和價值進行考核和評價。

（一）有利于調動館員工作的積極性

如果沒有實行績效考評制度，所有的館員干與不干一個樣、干好干壞一個樣，館員庸、懶、散、浮、拖的現象將越來越嚴重，不利于工作的有效推進。高效、系統、健全的績效考評制度將有效地調動館員工作的積極性，激發館員工作的主動性和創造性。

（二）有利于提升公共圖書館的服務水平

公共圖書館，是搜集、整理、收藏圖書資料以供人閱覽、參考的機構，不僅是文化傳播的窗口，更肩負著集文獻的收集、整理、典藏和服務為一體的職能職責，因此，館員的服務態度和服務水平直接決定了公共圖書館的對外形象。基于此，實行績效考評制度的意義可見一斑，它不單單是為每位館員提供了獲得相應報酬、獎懲和晉升的客觀依據，更重要的是讓館員認識到自身存在的問題，提高服務水平，從而使公共圖書館有一個良好的對外形象。

（三）有利于推進公共圖書館的基礎管理工作

公共圖書館實行績效考評管理制度，不僅能將員工的工資與其工作業績、工作崗位掛鉤，更能激勵員工加強思考，該怎樣在日常工作中發揮最大作用，創新性地把工作做好、做扎實，以使自己在績效考評中取得好成績，從而進一步完善公共圖書館的各項基礎管理工作。

二、公共圖書館績效考評管理存在哪些問題

（一）目的不明確，定位有偏差

績效考評管理的最終目的是通過對圖書館員工工作業績的考評，激勵員工努力實現組織目標及個人目標，從而促進圖書館整體工作水平的提升。因此，目標定位將直接影響績效考評的實施。目前，許多圖書館的績效考評都局限于年度的評先選優，忽視了對員工平時工作的考核，導致館員對績效考評的目的模糊不清，簡單地認為績效考評只是形式主義，不管考不考核，最終的結果都沒有太大的差別，而沒有意識到，績效考評只是提升工作水平的一種手段，并不是最終目的。對績效考評缺乏正確的理解和認識，會使館員消極對待績效考評管理工作，不認真、不嚴謹，自然也不會通過考評總結經驗和改進不足，從而提高自身能力和水平，這樣的績效考評也毫無意義可言。

（二）考評標準不完善，考評指標不科學

在傳統的公共圖書館績效考評管理中，通常采取定性描述的方式，如對員工按“德、能、勤、績、廉”幾方面進行“優秀、良好、合格、不合格”的分級評價。這種考評標準抽象、模糊、脫離實際，沒有將考評標準進行有針對性地細化，沒有根據部門、崗位、學歷、層次等方面的因素對不同的員工制定不同的考評標準，使考評者區分不出不同的館員的工作業績和工作完成情況，這樣的績效考評結果不公正、不客觀、不明確，考評過程變得形式化；另外，含糊不清、定義不明確的考評指標會導致不同的考評者對考評標準的差異化理解，造成考評標準全靠主觀意識，從而影響館員工作的積極性。

（三）績效考評流于形式

目前，仍有很多圖書館不重視效考評工作的宣貫、培訓，沒有及時地將績效考評工作的目的、作用、方法等向員工宣傳、解釋，致使許多館員對績效考評工作的認識模糊不清，錯誤地認為績效考評只是走走過場，沒有實際意義，最終結果仍然是“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”。如果管理者也不重視績效考評工作，沒有及時地將績效考評結果反饋給員工，員工就不知道自己的考評結果及工作業績情況，這樣的績效考評結果就是流于形式，不僅不能有效地改進工作，提升工作水平，反而可能導致圖書館工作效率降低，館員缺乏工作活力及動力。

（四）考評結果等級單一，激勵機制不完善

傳統的圖書館績效考評結果往往簡單地分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，同時規定了員工被評為優秀等級的占比，卻沒有明確規定“不稱職”和“基本稱職”等級的占比，導致絕大多數員工集中在“稱職”這一等級上，而“不稱職”和“基本稱職”的員工幾乎沒有。實際上，在“稱職”這一等級上的員工，業績表現卻是參差不齊，部分工作業績表現不錯的員工，礙于“優秀”指標有限，只能下降到“稱職”這一等級上；由于存在怕得罪人的思想，部分工作表現欠佳的員工，也能被評定為“稱職”，這一現象是由簡單的考評結果等級所導致的。也就是說，不論工作業績怎樣，絕大部分館員都享受著同等待遇，這樣的績效考評，難以達到既定的激勵目的，反而會影響原本工作業績不錯的館員的工作積極性，形成惡性循環。

（五）績效考評執行者心理認知存在偏差

績效考評的執行者實際上就是績效考評工作的具體操作者，其業務水平與心理認知直接影響考評結果及績效考評工作的有效性。員工績效考評工作影響著員工的工資績效、職稱評定和職務晉升，圖書館績效考評執行者往往怕得罪人，怕丟了“選票”，以致不愿意實事求是地考評，通常都會作正面的評價，以致所做出的考評結果含糊其辭，不客觀公正。

三、如何有效改進公共圖書館員工績效考評管理

（一）確定符合公共圖書館發展實際的績效目標

確定符合公共圖書館發展實際的績效目標，有利于館員進一步明確工作目標，并能夠通過績效考評了解館員的業績信息。制定績效目標的過程中，應當充分考慮圖書館整體發展目標與各部門、館員個人的工作目標聯系是否緊密，是否能夠有效調動全館工作人員的積極性。在實行“年度計劃”的基礎上，進一步將年度目標任務細化分解至月，嚴格執行“月計劃與總結”制度，館員在每月月初填寫本月的工作計劃，每周填寫工作完成進度，月底進行工作總結與績效考評時，通過對比當月工作計劃與當月工作總結，能夠一目了然地對比每個館員的工作業績及工作完成情況。如此一來，將績效考評作為工作計劃目標管理的手段，貫穿于平時日常工作之中，從而使館員意識到，績效考評只是手段，通過這種手段來使各項工作上水平，促進圖書館的整體發展才是目的。

（二）制定可量化的考評標準

如何制定科學、合理、有效的考評標準，是公共圖書館績效考評管理工作的關鍵。其中，“因人而異”的考核方法是核心，即考評要求、項目及內容不能一概而論，要根據館員的崗位特點和工作要求，建立與之相適應的考核體系，對館員工作完成的數量和質量進行嚴格考核，考核周期包括年度、季度、月度，并時時跟蹤館員的工作完成情況。考核標準要明確做什么和怎么做的問題，即要明確工作量、工作職責和工作標準等，并將考核結果作為兌現館員績效工資的主要依據，以此斫∪激勵機制，發揮績效考評的監督作用。

（三）加強培訓宣貫，營造全員參與績效考評的氛圍

公共圖書館員工績效考評管理系統是一套復雜、完整、科學的體系，如果不及時對全體館員進行宣貫培訓，將導致體系流于形式，不能真正落地運行，達不到理想的效果。在績效考評工作正式開展前，要以座談會、集中會議、征求意見、答疑、印發小冊子等多種方式開展宣貫培訓，使全體館員都了解什么是績效考評體系，它是通過什么內容、方式進行考核，要達到什么樣的目標以及切身利益關系等，從而引起考評者與被考評者對績效考評工作的重視，營造全員參與績效考評的良好氛圍，保證績效考評工作的順利開展。

（四）內部評價與外部評價相結合

在公共圖書館傳統的績效考評工作中，往往只重視內部評價，而忽視了外部評價，這樣的評價結果往往不夠客觀、真實。在評價工作階段，應積極思考，創新評價方式，拓展參與評價的主體，將內部評價與外部評價結合進行。內部評價主要包括圖書館領導、部門領導和館員之間的自評和互評；外部評價即服務對象、外聘專家等的評價。其中，由于外部評價比內部評價更加客觀，更加有說服力，在評價結果中的占比應當更重。這樣一來，將讀者的滿意度評價與員工績效薪酬直接掛鉤，用機制倒逼員工提高自身素質和服務能力。

（五）建立考評結果反饋溝通機制

建立考評結果反饋溝通機制，就是建立“雙向溝通”機制，以改進大多數館員“一問三不知”的現狀，即不知道圖書館的發展目標、不知道績效考評的標準和依據、不知道自身存在的問題及改進方向。既要讓館員參與績效考評，同時又要將考評結果反饋給被考評者，并提出努力方向及下一步工作目標，這樣的“雙向溝通”機制，有助于館員自我認識、自我總結、自我提升，從而促進圖書館整體工作水平的提升。

四、結語

綜上所述，公共圖書館實行績效考評管理制度，根本目的是以人為本，引領員工成長，激發員工潛能，提高工作效率和工作能力，從而更好地為社會大眾提供文化服務。為全面實現我國文化發展戰略目標，促進社會主義文化事業大發展、大繁榮，包括公共圖書館在內的所有文化事業單位都非常有必要重視和加強人力資源管理，充分利用好績效考評管理制度這個有效的工具，有效激活人力資本，實現各項工作水平提升，促進文化事業發展。

參考文獻：

[1]袁振麗.地方綜合性大學學科館員績效考評實踐探索.圖書情報工作，2016（4）：47-53。

[2]鄭建英.公共圖書館加強績效考評管理的思考. 福建圖書館理論與實踐，2014（3）：51-53。

篇4

近幾年來,圖書館界把“以人為本”引入到圖書館的管理與服務之中,使圖書館的管理與服務有了一個質的飛躍。縣級圖書館的職能要得到充分的發揮,必須堅持科學發展觀,堅持以人為本的管理與服務。縣級圖書館在“以人為本”的管理與服務中,就是要滿足圖書館館員與讀者的要求,以他們的全面發展為準則,實現他們的價值,充分體現人文精神,最終獲得人的全面發展。

1 縣級圖書館要及時做好管理理念的轉變

傳統的縣級圖書館管理與服務,更多的是考慮館舍的面積、圖書經費的投入、設備的配置、以及圖書的外借量、接待讀者人數的多少等,一味追求各項指標的完成,沒有充分考慮到“人性化管理”和“讀者第一”這兩個根本所在,限制了管理與服務水平的提高。作為圖書館來說,應深刻認識到如何在圖書館管理與服務中應用“以人為本”的理念,是圖書館發展的新思路,新創新。

2 縣級圖書館應對館員實施人本化管理

列寧曾說過:“圖書館員是圖書館的靈魂”。圖書館員是知識和讀者兩者間的紐帶,是文獻信息的整理者和傳遞者,他們是圖書館發展的動力,是圖書館人文精神和人文關懷的體現。因此,必須對圖書館員實施人本化管理,使館員感受一切“以人為本”,積極跳動館員的工作積極性、求知性、創造性、主觀能動性,使圖書館管理走向新局面,更好地推動圖書館的建設。

2.1 尊重館員的人格

圖書館的人性化管理,就是要充分尊重館員、充分相信館員,盡量適應和滿足館員的精神和物質的合理要求。要公平、公正的對待每一位館員,尊重館員的勞動。要以人為本的制訂合理的規章制度,合理規范的工作計劃,科學地配置設備等,最終激發館員的自尊心、責任感、成就感。只有當館員們真切的感受到了領導對他們的尊重、關懷、賞識、認可時,才能極大地激發館員的工作熱情,增強圖書館的活力,形成良好的圖書館組織文化。

2.2 了解館員的需求

圖書館館員的工作是一項細心、耐心的工作,更是一項無私奉獻,甘為讀者服務的工作,但是有時候得不到別人的理解,這對圖書館員工作的積極性有很大地影響。對于圖書館館員來說,更看重尊重的需求,更看重自我價值的實現。對于圖書館的領導來說,應該經常關心館員的心理想法,了解館員的需求,肯定館員的能力,使館員感受到尊重與重視。從分析研究館員的心理需求著手,針對個體差異,根據不同館員的工作需要和個性心理特征,創造有利條件,開辟各種渠道,盡量滿足館員的不同層次的需求。

2.3 重視館員素質的提高

印度著名圖書館學家阮岡納贊說過“圖書館成敗的關鍵還在于圖書館的工作者”。圖書館要不斷發展,館員就要具備較高的思想道德素質、扎實的專業知識、準確熟練的專業技能和操作技巧。所以就必須制定長效機制的人才培訓計劃,如定期開展培訓,參加學術交流和研究,組織考察學習和脫產進修等,不斷提升圖書館人才隊伍的整體素質和水平。

2.4 建立健全合理的管理機制

長期以來,縣級圖書館管理層次多,社會地位不高,經濟收入較低,人員缺乏合理的流動和競爭,很大程度上導致了圖書館員工作狀態低落,優秀人才大量流失,這終將影響圖書館事業的發展。要留住人才,穩定隊伍,就要逐步建立健全一個良好的管理機制。具體來說,第一,制訂科學合理的考勤、考核制度,建立一套良性的競爭機制,避免在職務、職稱晉升及崗位安排中少數領導說了算的不公正作法。第二,鼓勵全員參與,實現民主管理,使館員真切感受到自己的主人翁地位和應當享受的全力,更進一步的調動館員工作的積極性和主動性。第三,應根據“公開、平等、競爭、擇優”的人性化原則,定期實行“競爭上崗”,發揮其潛能,并制訂合理的獎懲制度,滿足館員一定的物質和精神需要。第四,要建立一定的監督機制,保證各項措施的實行。

3 縣級圖書館要對讀者實施人性化服務

3.1 尊重和關心讀者

圖書館的主題是讀者,而不是書,為讀者服務是圖書館永恒的主題。圖書館員必須改變“以書為本”的傳統服務理念,將讀者的需求作為一切工作的出發點和歸宿點,樹立以讀者為本的服務理念。只有這樣,才能讓讀者到圖書館有賓至如歸的感覺,工作才能得到讀者的信任和配合。

3.2 服務環境人性化

馬克思說過:“人創造環境,同樣環境也創造人”。優雅的環境和濃厚的文化氛圍是吸引讀者的重要條件。圖書館在建筑功能和內部環境建設中,都要體現“以人為本”的理念,把讀者的需求放在首位。圖書館的環境布置與裝飾上應符合美學原理,做到布置典雅清爽,布局設計大器,色彩搭配合理。走廊墻壁上適當裝飾名人名言和書法繪畫,過道上隨季節變化放置花卉,心情舒暢地進行閱讀。還可以把書庫里所有圖書實行全方位開架,在書架旁盡可能的擺設一些閱覽桌,在桌上放一些鉛筆、書簽、便條等,真正體現“人在書中,書在人旁”的氛圍。使讀者在步入圖書館后立即被濃厚的文化氣息、優雅的陳設所感染,產生渴望知識的激情,激勵讀者的學習熱情和求知欲望。

3.3 服務方式多樣化

隨著社會經濟的不斷發展,我們已經進入信息化時代,縣級圖書館在保留以往較好的傳統服務方式的情況下,要將可用的信息轉化為讀者使用的資源,不斷為讀者開展多層次、多方位的服務。第一,大力開拓新的服務領域,建立館外服務網點,延伸服務范圍,由被動式服務變為主動式服務。第二,加強與讀者的交流與溝通。設置讀者意見箱,召開讀者座談會,在圖書館網頁上設立讀者回音欄,傾聽讀者的心聲,接受讀者的監督,幫助讀者解決疑難問題等。第三,實行藏、借、閱一體化,采用三合一管理方式,實行開架服務。第四,利用“文化共享工程”刻錄各種光盤,積極開展文化下鄉等活動,為農民朋友帶去圖書及聲像信息資源。第五,延長開館時間,滿足讀者的借閱需要。總之,縣級圖書館在現有條件下,要不斷搞活服務方式,以最優良的服務質量、最充足的服務時間,為讀者提供最有用的信息,充分體現圖書館對讀者人性化服務的真諦。

參考文獻

[1] 田小俊.“以人為本”是建設和諧圖書館的根本保證[J].科技情報開發與經濟，2007,17(6).

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當前圖書館界普遍認為:在圖書館服務所發揮的作用中，圖書館建筑占5%，信息資料占20%，而圖書館員工占75%。由此可見，圖書館員工是當代圖書館最重要的資源和財富，是文獻信息資源與讀者用戶之間的橋梁和紐帶，是高知識含量信息產品的設計者、生產者和操作者，圖書館員工的創新精神是圖書館內在發展的動力。因此必須在新世紀圖書館管理中運用“以人為本”管理手段，鼓勵其參與圖書館的管理，更充分地體現出員工的主體作用，更好地發揮他們的積極性和創造性，使圖書館工作不斷攀登新的高峰。筆者以為:“以人為本”，是現代圖書館管理工作中凝聚力最強的手段之一。

1 “以人為本”的詮釋

圖書館史學家約翰遜(D·E·Johnson)在《西洋圖書館史》一書中指出:“在書籍和圖書館的歷史中，人的因素始終是最重要的。”這里的“人”，既是指參與圖書館活動的讀者，又指圖書館員。圖書館的存在是為了滿足讀者對知識、信息的客觀需求，這是圖書館存在和發展的根本原因;而圖書館之所以能夠存在，依靠的是圖書館員對事業的不懈追求和奮斗。因此，無論從哪方面看，“人”—讀者、館員始終是圖書館存在和發展的動力和支點。

眾所周知，早在1929年，陶述先先生就提出，“圖書館，其要素有三:書籍、館員與讀者。”由此可見，除了圖書就是“人”這個要素。讀者是圖書館的服務對象，是被服務的主體，是圖書的受益者。館員是圖書館的主人，是服務的主體。若沒有書籍，何談讀者、館員。有書籍，有讀者，無館員，書籍也不可能發揮其功能和作用。書籍一館員一讀者三者構成有意義、有價值的信息傳遞的路徑。館員是書籍與讀者之間的橋梁。

大量資料顯示:“以人為本”，既包括讀者，又不能離開館員。在館員與讀者構成的圖書館“人”的這個要素當中，館員是圖書館各項工作的管理者和組織者，是聯系館藏與讀者的媒介。圖書館的館藏要發揮最佳效益，讀者要得到最佳的服務都是靠館員來實現的。“以人為本”的根本就是要最大限度地發揮館員的積極性和創造力來滿足讀者的需求。館員業務水平、工作能力、文化素養、創新理念、敬業精神越高，圖書館的建設、服務和發展就越持久。從某種意義上說，“以人為本”就是以“館員”為本，沒有館員高度的服務意識、精湛的業務水平、敏銳的創新意識和持久的進取理念，“一切為了讀者”的提法只能是空談。

2 “以人為本”的圖書館管理特點

與傳統管理方式相比，“以人為本”管理的特點中有以下幾個方面:

2.1 “以人為本”的管理是軟管理

軟管理是相對于硬管理而言的。硬管理是指在一套科學的原則和方法的指導下，制定嚴密的規章制度，然后由管理者去監督執行，保障規章的寬松和諧的氣氛，注重靈活的領導方式。“以人為本”由于是以“人”為中心，因而必然是軟管理。在硬件因素相同的條件下，圖書館成功的秘訣就在于軟件因素的優越。

2.2 重視人文資源

人是管理的資源。由于這種資源是通過文化積淀、顯現、發揮、開發的，因而確切地說是人文資源。人文資源與人力資源不同，它更加突顯人的資源的文化意義與文化價值，因而往往體現為人的潛能和可塑性，具有很強的再生性，是最豐富、最重要的資源。

2.3 管理手段兼容、協調

在傳統的管理方式中，一般是根據不同的管理對象來選擇不同的管理手段。各種管理手段可能有關聯，也可能毫不相關。而人本管理，由于強調集體的整合放大功能，因而各種管理手段之間必須保持相互協調、相互兼容的關系，以便使管理對象有機地結合起來并達到優化效應。

3 “以人為本”的圖書館管理的實施途徑

“以人為本”的管理突破了傳統管理模式中那種以解決現實問題為著眼點的短視行為，更加注重圖書館的長遠獲益，因而是圖書館生存和發展的重要條件。“以人為本”既是圖書館發展的迫切要求，又是館員的全面發展的必然要求。從目前圖書館的現狀來看，有效的實施途徑為:

3.1 用平等尊重人

“圖書館員是圖書館的靈魂”。圖書館發揮作用的程度，對社會的影響程度，以及各項功能的實現程度，都離不開圖書館的主體— 館員的直接參與。而渴望尊重是人類所有動機中最強烈的動機。美國商用機器公司前總裁小托馬斯·森在《一家公司和它的信念》一書中說:“在我看來，最重要的一條信念，就是對人的尊重。”尊重不應專屬于圖書館的領導層，不論是默默無聞的一般館員，還是業績卓越的信息咨詢專家，只要做出了業績，都應該得到尊重。管理者應尊重館員的根本權利，尊重館員的個性、人格、才能、價值，在民主的氛圍中把圖書館所追求的目標與館員個人的理想有機地結合起來，把個人價值與圖書館價值統一在一起。要創造一種公平、公正的競爭氛圍，科學地安排崗位，量才使用，發掘每個館員的潛能，給他們以發展的空間來施展他們的才華，這樣，既體現了個人價值，又避免人才資源的浪費。

3.2 用理解尊重人

人人都希望得到別人的尊重和理解。這種需要，是屬于心理上和精神上的，這種需要如果得不到滿足，人就不會有真正的動力和持久的積極性。管理者要調動全體員工的積極性，就必須研究這種需要，激發這樣正常的需要，多深入一線，了解館員的所思所想，與他們多交流、多商量，多聽取他們的意見和建議，充分調動他們的工作積極性，鼓勵他們參與圖書館的管理，使他們覺得圖書館需要他們，圖書館工作離不開他們，他們才會以館為家，才會發揮主人翁的自豪感和責任感，才能具有工作積極性和創造性。

3.3 用信任尊重人

管理者必須與全體館員交朋友，對每一個人在工作上予以充分的信任，放手讓他們盡情發揮各自的才能，相信他們的人格、人品，相信他們處理日常工作的能力和責任心，做到用人不疑，疑人不用;同時，要懂得有效授權，授予館員一定的權力，實現館員自我管理;這樣既可以增強館員的榮譽感和責任心，又能夠激發其工作熱情，調動他們工作的積極性和創造性，提高工作效率。

3.4 用發展空間尊重人

圖書館管理者要通過各種渠道讓館員了解事業發展現狀和工作計劃，諸如，確立“館訓”作為職業道德標準和行為標準，開展為圖書館獻計獻策活動促使他們參與決策，勇于提出自己的意見和建議;關心館員學習知識、提高素質的需要等。由于每個館員都希望在當前和未來的工作中得到成長和發展，因此，管理者應當根據每個館員的才干、能力、需要和價值觀等因素，確定其最合適的工作崗位，，采取揚長避短的措施，充分發揮他們的特長，并且真正關心其個人成長和培訓，為其創造繼續教育的機會，調動其興趣，鼓勵館員制訂個人事業發展計劃，允許并提倡個體模式多樣化的存在，鼓勵嘗試與探索，贊賞從失敗中學習、總結經驗，就能做到“人盡其才，才盡其用”。在圖書館內建立學習網絡，使館員的知識達到內部共享，協作創新;在外部吸收市場知識和技術知識，活躍創性思維，從而把圖書館內外的顯性知識和館員的隱性知識結合起來，生成物質性和觀念性產品，為圖書館的發展奠定基礎。

3.5 用嚴格的要求尊重人

館員是圖書館工作的主體，是聯系圖書館與讀者的橋梁與紐帶。館員的一舉一動無不影響著讀者的情緒和心態，對讀者起著潛移默化、“潤物細無聲”的作用。為此，圖書館要想做好服務工作，管理者必須根據每個館員的自身條件、興趣愛好來安排與他的特點相匹配的工作責任和權力，給他們注入潛力，充入動力，加入壓力，往往就會起到意想不到的效果。同時，對其工作完成情況要經常督促、檢查，并制定嚴格的獎懲制度，該獎的獎，該罰的罰，決不姑息遷就，以保證規章制度的客觀性、公正性。此外，在工作中引入竟爭機制，使每個館員都有危機感、緊迫感，達到能者上、平者下、庸者讓的目的。

3.6 用寬容尊重人

“金無足赤，人無完人”。管理者要用欣賞的眼光觀察員工，充分了解館員的優點和特長，對待館員要有寬容之心，給館員充分的信任，合理安排館員工作，用其所長， 讓他們放開手腳自主地完成任務，發揮其優點長處，從而使每一個館員都能充分發揮自己的聰明才智和創造力，使館員心情舒暢，精神偷快，以積極的心態待人處世，以高姿態處理個人得失，也就更有利于其缺點毛病的抑制。對管理者來說，你對館員1%的忽視，就是100%的不尊重。只有以誠懇、寬容、理解、支持的態度對待館員，才能減少上下級之間的隔閡，促進團結，增強凝聚力，形成一個和諧輕松偷快的人際關系環境。

綜上所述，要提高圖書館的服務效率并創造效益，關鍵在于充分調動員工的積極性、創造性，形成一支強有力的員工隊伍。從現狀分析，圖書館改革滯后的原因很多，但歸根結底是在管理觀念上，沒有充分認識員工的重要性。因此，“以人為本”管理思想是搞好圖書館管理改革、提高圖書館服務效率和經濟效益的有效途徑。

參考文獻

[1] 莫其強.現代圖書館激勵管理的新探索[J].圖書館論壇，2002，(4):7-8.

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1.信息不對稱相關理論

信息不對稱是指相互對應的經濟主體之間對于有關事件的知識或信息分布不對稱。信息不對稱的基礎是人們獲取信息能力的不對稱性。一方面由于社會勞動分工不同，某一行業的勞動者掌握本行業信息平均要多于其他行業的勞動者，從而不同行業的勞動者在不同的信息領域或不同的時期產生了信息不對稱。另一方面專業化的出現使個人在其自身的專業領域比其他專業領域的個人了解更多的專業知識，從而導致專業性的信息不對稱。勞動分工和專業化發展的程度越高，對社會成員之間的生產合作和相互協調的要求也就越高。

不對稱信息的存在會導致逆向選擇和道德風險的產生。信息優勢方（即稱人）利用某些信息劣勢方（即稱委托人）不了解的信息，簽訂對人自己有利的合同，這就稱為逆向選擇；而人在使其自身效用最大化的同時損害委托人或其他人效用的行為則稱為道德風險。逆向選擇和道德風險的存在，破壞了經濟市場的均衡或導致市場均衡的低效率，引發市場失靈。[1]

為了有效地抑制逆向選擇和道德風險等現象的發生，我們應該盡可能地改善委托人雙方的不對稱的信息環境，如信號傳遞和信息甄別等方法，消除這兩個主體之間信息不對稱的差距，這樣才能調節失效或低效率的市場均衡，為參與雙方均帶來更多的效用。

2.圖書館工作中存在的信息不對稱現象

圖書館平時的日常工作中主要涉及到的主體有：圖書館、讀者、出資方、書商。這些主體之間在工作中都體現有不對稱信息現象，可以說不對稱信息滲透在圖書館工作的方方面面，不同程度上降低了圖書館的工作效率和效果。

2.1 圖書館與讀者之間的信息不對稱現象

讀者是圖書館最大的用戶群體，讀者與圖書館員工之間存在著大量的信息不對稱現象，主要體現在這兩大主體對各方面資源的了解、專業能力、信息需求的了解方面。[2]

首先，對于圖書館的各方面資源總量以及資源構成等方面，讀者是處于知識缺乏地位的。讀者不了解圖書館的文獻信息資源量、優勢專業資源、特色資源、采購計劃、閱覽室的特點等。特別是隨著數據庫等電子資源的廣泛應用，對數字資源信息的不對稱也存在于圖書館員工和讀者之間，集中體現在用戶對各個數據庫的專業信息以及檢索特點不了解。以上這些信息直接制約著讀者的使用行為、獲得信息的情況以及信息帶來的效益，對于圖書館的用戶十分重要。因此，信息不對稱降低了讀者的效益以及圖書館職能和作用的發揮。

其次，圖書館員工和讀者在信息管理、情報檢索等能力方面也存在著信息不對稱。圖書館員工一般都具有較強的情報檢索技巧以及信息組織、管理等方面的知識，而讀者在這方面是比較欠缺的，使得專業能力等信息在讀者和圖書館之間出現了不對稱。

第三，圖書館對用戶的信息需求掌握不夠，用戶的信息需求是由閱讀心理、檢索水平、專業特長、閱讀需求、閱讀規律等信息影響的。圖書館員工對于用戶的這些信息是不了解的，又缺乏對讀者的調查研究，使得他們之間的差距更加擴大了。[3]

由于這些不對稱信息的存在，誘發了逆向選擇和道德風險等現象的出現。如圖書館員工只能以讀者一般的信息需求為所有的讀者服務；圖書館員工工作偷懶，不提供全面的信息服務給讀者等。

2.2 圖書館與文獻供應商的信息不對稱現象

圖書館采購人員與文獻供應商之間也廣泛存在著信息不對稱現象。文獻供應商對于信息資源的種類和價格等掌握著充分的信息，他們擁有更多的信息產品出版發行信息，而圖書館采購員卻處于信息劣勢。由于圖書館對供應商的信息不了解，它就只能以平均價格購買供應商的信息產品，這樣高質量的人（文獻供應商）就會被排擠出市場，發生逆向選擇。在簽訂采購合同后，供應商對于之前關于數據加工、到書率等承諾都會大打折扣，損害了圖書館的利益，使圖書館面臨著道德風險。

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培養高素質的圖書館人員就意味著在不斷完善圖書館的教育服務體系。目前而言，教育培養圖書館人員有助于完善圖書館的教育服務體系，讓跟多的居民更好地在圖書館里充分學習，而圖書館人員也可以更好地為居民服務，引導他們會欣賞并享受圖書館人員為他們提供的美好學習氛圍的作用，這在某種程度上，培養高素質的圖書館人員是不斷完善圖書館的服務教育體系的一個方法。

2有助于促進圖書館高效工作全面協調

教育培訓圖書館人員是促進圖書館高效工作全面協調發展的現實需要。圖書館人員的教育培訓將大大影響著居民學習情況。因此，對于教育培訓圖書館人員那是必要的，這有利于圖書館高效工作的更加全面發展，圖書館的環境如何，圖書館人員素質的高低，影響著建設學習型社會的現狀，在我們學習方面起著很重要的作用。圖書館的精神文化的最終價值則落在對圖使館人員的素質教育培訓上。那么，圖書館高效工作的全面協調是圖書館人員教育培訓的一個目的所在。

二、公共圖書館員工培訓工作中存在的問題

1缺乏整體的員工培訓計劃

有些公共圖書館往往只是為了解一時燃眉之急而開展了一些短期培訓，沒有一個整體的、系統的員工培訓計劃，缺乏制度性保障、缺乏體系建設、缺乏與圖書館發展目標相適應的人才培訓機制，這不利于個人職業生涯規劃和員工職業生涯管理。另外一些公共圖書館雖有培訓計劃，但其培訓內容相對來說缺乏相關性和延續性。

2員工之間存在的差異較大

公共圖書館員工的年齡跨度較大，且學歷、專業、職稱、經歷、崗位等各不相同，他們的知識層次、業務素質、接受能力等參差不齊，這些因素都使得每位員工的需求不同。而目前圖書館的培訓模式，并不能適應這些實際需求情況。圖書館如何針對員工的各種差異，根據崗位要求，制定科學的業務培訓，做到同中有異是圖書館員工培訓的難點之一。

3培訓內容針對性不強

很多公共圖書館為達到評估標準規定的員工培訓年人均學時要求，往往只是為了培訓而培?，對員工培訓需求調查分析不充分，導致員工培訓工作的隨意性和盲目性較大，培訓內容太淺、形式單一，缺乏針對性和實用性，對員工工作技能的提高并無多大幫助，造成員工對培訓內容不感興趣的尷尬局面。長期下去，員工就對培訓失去興趣，使培訓流于形式，效果不理想。

4培訓效果考核流于形式

很多公共圖書館對參加培訓的員工考核僅限于培訓過程中，或根本不進行考核，以及對于員工參加培訓后是否提高了業務技能、是否還有更深層次的學習需求卻不再關心，致使培訓效果無從考核，培訓工作無法改進。

5缺少高素質的內訓隊伍

目前公共圖書館員工培訓的授課老師主要是邀請同行業專家、學者，然而僅僅依靠外請老師，就會存在經費、時間、機動性受限制等問題。許多公共圖書館不乏圖書館界的專家，有很深的造詣，卻未能把知識通過培訓傳授出去。因此，如何在內部挖潛，對圖書館內部的優秀專家資源加以利用，建立一支高素質的內訓隊伍，是圖書館培訓亟待思考的問題之一。

三、公共圖書館員工培訓工作的對策

1制定配套機制

建立培訓考核評估機制，構建促進員工素質提高的評價體系，將員工業務素質明確地用指標量化，對員工的學習能力和創新精神做出客觀的評價。培訓評估主要包括員工在培訓中的反應，學習結果評估和知識技能在實際工作中的運用情況評估。可以采取在培訓過程中的觀察、面談、問卷調查等直接方式，在培訓結束時通過考試或提交培訓心得報告等方式進行，在培訓結束后通過跟蹤式管理和評估調查的方式進行考評，主要考核實際工作完成的準、快、全、新（創造性）等方面。制定培訓規范，明文規定培訓經費的來源及額度，從政策制度上解決培訓經費投入不足的難題，從而確保員工業務培訓工作和人才培養的可持續性。

2以人為本，按需施教

圖書館專業教育培訓應遵循成人學習培訓規律和特點，要激發圖書館在職人員學習的內在動力和自身潛能，根據不同層次、不同崗位的圖書館在職人員對圖書館專業教育培訓的不同需求開展培訓工作，堅持知行統一，干什么學什么、缺什么訓什么，把組織需求、崗位需求和人員自身需求有機結合，使圖書館專業教育培訓更加具有針對性、實用性和有效性，形成科學有序的分級分類培訓體系。同時要適應現代教育培訓發展趨勢，以開展研究式、案例式、體驗式、模擬式綜合培訓為主，增強培訓的吸引力和感染力。

3改善圖書館業務培訓的措施

圖書館業務培訓是一項復雜、系統的工作，要提高培訓質量，首先要正視客觀存在的問題，弄清楚哪些是短期內無法解決的困難，哪些是可以進行改善的方面，只有揚長避短，有計劃、有針對性地采取措施，才能切實發揮業務培訓在人才隊伍建設中的關鍵作用。

（1）形成長效機制

長：時間上有周期性，確保學時。有能力組織圖書館業務培訓的省級、市級圖書館或學會應該將培訓工作作為一項常規項目在每年的工作計劃中確定下來。短時、定點集中授課是當前培訓的主要方式，應該固定在每年的某一時間段內，方便學員提前安排時間參訓。如考慮到基層公共圖書館人員緊缺，年頭或年尾工作比較繁重；教育系統圖書館7、8月為暑期休假，因此可以將培訓時間定在每年5月或6月，使盡可能多的學員能夠參加。另外，學時的安排要適宜，時間過短學員難以將大量知識及時消化，時間過長學員容易產生疲勞、厭學等不良情緒，皆于培訓效果無利。

效：培訓效果有保障，形成上下順暢的指導與反饋渠道。學員的自我感受是評價培訓效果的唯一標準。每一次業務培訓結束后，組織方都應該通過發放調查問卷的方式收集學員意見。圖書館學會在每次培訓開始前都要求學員將學習過程中的心得體會記錄下來，包括課程設置應做哪些調整、老師的專業水平如何、后勤保障是否到位、哪些方面需要進一步改善等，通過與學員的交流和溝通，爭取下一次培訓工作精益求精。另外，短?r、定點集中授課的培訓方式無法一勞永逸地提高學員的專業水平和技能，日常工作中可能遇到許多臨時、突發或特殊的問題也無法一一在課堂內呈現，因此，學員與專家之間的溝通也很重要。通過網絡在線即時咨詢或電話咨詢，減少中間環節，幫助學員及時解惑；專家也可以通過這樣的方式對圖書館日常工作中各種瑣碎的問題進行搜集、整理，以便在往后的教學過程中集中講解。

（2）基本條件不同，因材施教

學員的基本條件包括個人的受教育程度、知識儲備、思維方式、心理狀況等方面，每個學員之間都存在著差異。培訓方若不進行甄別和統籌安排，“一刀切”的效果難以達到預期。圖書館學會可以針對新出版的《中國圖書館分類法》（第五版）舉辦過兩個業務培訓班，其中一個主要講授《中國圖書館分類法》的基本知識，包括5個基本部類和22個基本大類，以及一些簡單的復分技術，面向的是對圖書標引和分類沒有系統了解和認識或者剛剛接觸這項工作的新入館學員；另一個重點講授《中國圖書館分類法》（第五版）與第四版對比所進行的修改以及在實際工作中的具體應用，可稱為高級研修班，其學員大部分已掌握分類法基礎知識，需要進行更深層次的學習。對于培訓組織者來說，雖然增加了成本，但是因材施教使培訓更具有針對性，學員也更容易根據自身情況做出選擇。培訓安排了《文獻采訪工作介紹》《圖書館網絡概況及數字存儲》《圖書館主頁及發現系統介紹》等系列課程。由圖書館領導、部門主任及各部門的骨干館員擔任主講教師，圍繞圖書館的概況與歷史沿革、讀者服務理念、服務態度、職業道德、規章制度，到圖書館的數字化環境發展及各部門業務工作內容、流程規范等方面開展了系統培訓。部分新入館員工參加培訓后，將到各個具體的業務部門輪崗實習一年，以便了解圖書館基礎工作流程與具體業務，盡快進入圖書館員的角色，為讀者提供更好的服務。

4以點帶面，以熟帶生

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以人為本的高校圖書館管理理念是人本思想在圖書館管理中的具體運用,它要求管理過程中以人而非事或物為中心, 通過重視對館員的發展與圖書館的長遠目標相結合,從而調動館員的工作積極性和提高業務能力及個人素養,最終實現圖書館的目標和功能。圖書館作為服務教育的重要組成部分,是服務性質的學習機構,正如市場一樣,讀者就是圖書館的顧客,是圖書館的上帝。我們必須堅持科學發展觀,體現人本的管理服務理念,憂讀者所憂,想讀者所想,切切實實地為讀者服務。既要在管理上體現“以人為本”,又要樹立“讀者第一”的思想,最大限度地滿足不同層次、不同讀者群的精神文化要求,把圖書館辦成讀者之家、學習之家。

一、堅持以科學發展觀為指導,與時俱進,牢固樹立“以人為本”理念

人本管理的本質是一種“以人為中心”的人性化管理。人本管理的關鍵是要營造一種以人為本的環境,把人當作管理的核心對象,樹立以人為本的管理理念,改變長期以來計劃經濟體制給管理造成的落后局面。運用人本管理思想進行圖書館管理創新,重新認識人在管理中的地位和作用,對圖書館事業的發展具有重大的現實意義。圖書館管理理念的發展如同其他管理理念一樣,經歷了一個以事或物為中心到以人為中心的轉變過程。圖書館實行以人為本的管理是科學管理的必然趨勢。

1.傳統的圖書館管理方式已經不能適應圖書館和社會發展的需要,這種環境的改變必然反映到管理理念和管理哲學的改變上

信息量的快速增長,必然要求員工不再機械地按部就班地完成任務,相反,他們被要求去獲取和鑒別信息,過濾掉不必要的信息,而保存對讀者、對圖書館、對社會必不可少的信息;其次,館員不再是單純的借還書工作,還必須對讀者進行信息推介,對書目和信息進行深加工,作信息導航等。這些工作要求館員對圖書館的目標要有高度的認同,也要求館員必須擁有相當的專業知識和一定的計算機應用能力,而這些都是傳統管理做不到的,只能通過“以人為本”的管理來實現。

2.民主化和管理學本身的發展也推動了圖書館管理走向“以人為本”

民主化的發展瓦解了科層制帶來的管理僵化,館員的更大自由成為完成管理目標不可或缺的部分。管理學的發展就是逐步將視人為工具和機器轉變為以人的自我實現為終極追求的過程。

3.圖書館服務方式的多樣化和管理領域的不斷拓展也促成“以人為本”的管理理念的實施

科技的發展使傳統意義上的圖書館發生了巨大的變化,作為知識載體的媒介物由單純的紙發展為紙、存儲設備乃至網絡。這就需要館員不僅要熟練掌握現代通訊技術,還要當好信息導航員的角色,做好網絡信息的組織整序工作。信息也不再是單向地流動,而是在館員和讀者之間雙向地流動,這種交流和溝通使圖書館管理不再局限于體力勞動,圖書館館員的發展就是圖書館自身的發展和進步。讀者第一的服務理念,要求館員發展與讀者需求形成互動、相互促進,加強管理就要實施“以人為本”的圖書館管理。

二、對館員實施人本化管理

館員是圖書館工作的主體,是圖書館最重要的資源和財富,是聯結圖書館與讀者之間的橋梁和紐帶,是圖書館人文精神和人文關懷的體現者與實踐者。館員的思想覺悟、業務水平、工作能力、文化素質、創新理念、敬業精神越高,圖書館的建設和服務就越好。因此,必須在圖書館管理中運用“以人為本”的管理體制,充分體現館員的主體作用,更好地發揮他們的積極性和創造性,開創圖書館管理的新局面。

1.要充分調動館員的主觀能動性

圖書館館員所從事的是一種無私奉獻、甘為“人梯”的工作,但過去往往卻得不到別人的尊重和理解。對于館員來說,對尊重的需求,往往多于對物質的需求。因此,他們希望得到領導的尊重和肯定,得到讀者的尊重和理解。

圖書館的人性化管理,就是要尊重人、關心人、培育人,激發人的激情,尊重人的個性,滿足人的生存與發展的合理要求。在圖書館管理活動中,管理人員要充分信任館員,尊重他們的人格、人品,相信他們對工作的責任心和工作能力,激發他們的主人翁意識,引導他們更積極、更主動地工作。要公平、公正地對待每一位館員,尊重館員的勞動。要“以人為本”地制訂科學的規章制度和合理的工作計劃,提供具有吸引力的、有利于個人成長的發展空間,增強圖書館的活力,形成良好的圖書館組織文化。

2.要建立健全合理的管理機制

合理的管理機制,是圖書館實現“以人為本”管理與服務的根本。長期以來,圖書館管理機制上存在著許多不良因素。如職工崗位長期固定不變,人員缺乏合理的流動和競爭,職稱、職務晉升存在著人為因素或論資排輩等等。這些現象的存在,影響著館員的積極性,也造成人才資源的極大浪費。因此,建立健全合理的用人機制、育人機制、競爭機制、流動機制、決策機制,對圖書館館員來說,是最好的“以人為本”管理的具體體現。具體來說:第一,管理者要樹立服務意識。一切為館員著想,一切從館員利益出發,關心館員的思想、學習、工作和生活,在各方面為他們提供可靠的保障;第二,要針對不同館員的個體差異,調動每個館員的積極性,充分發揮他們的潛能,并鼓勵和幫助他們實現合理的工作目標和人生價值;第三,要建立健全科學的考勤、考核、獎懲、監督機制。要按館員完成任務的情況、科研成果情況、思想道德等方面,建立一套良性的競爭機制。避免在職務、職稱晉升及崗位安排中個別人說了算的不公正做法;第四,要保證競爭的公開透明、公開公正;第五,實行民主化管理,讓館員參與管理,在制定目標和計劃時,應廣泛征求館員的意見,使決策取得廣大館員的認可,充分體現他們的主人翁意識。

3.要重視館員素質的提高

圖書館館員的素質關系到服務的質量和圖書館的建設和發展。因此,“以人為本”的管理思想不能只局限在圖書館館員的“奉獻”精神上,應該以培養他們的能力和激發潛能為主,把提高館員的素質、規范館員的行為、調動館員的積極性、發揮館員的創造精神放在首位。應想方設法為館員提供更多的學習、培訓的機會,制定培訓計劃,通過開展短期培訓、學術交流、學術研討、考察學習、崗位培訓、脫產進修等措施,為他們創造個性發展的空間,進一步提高館員的綜合素質和創新能力。

三、“以人為本”管理理念在圖書館管理中的具體應用

1.讀者第一與館員素質提高并重,開發人才資源,做好人才培養工作

館員素質的高低直接影響圖書館服務質量的好壞。作為高等學校重要支柱之一的圖書館必須有一批專業基礎扎實、理論功底深厚的學術型人才作支撐。這就要求圖書館管理必須不斷組織學習,提高館員的整體文化水平,給渴望得到提高的館員創造學習和發展的機會。如:通過崗位培訓、繼續教育、派出學習、進修等多種途徑提高館員綜合素質。

2.完善圖書館管理制度。

有效的人本管理,關鍵在于建立一整套完善的管理激勵機制和環境,使每一位館員不是處于被管的被動狀態,而是處于自動運轉的主動狀態,激勵員工奮發向上、勵精圖治的精神。人的積極性、創造性的發揮,必然受環境因素的影響,而這種環境主要表現為兩個方面:一是管理激勵機制創造的人際關系;二是管理制度所創設的工作環境。工作條件和環境的好壞會影響到人的心境和情緒。因此,營造一種和諧的環境,激發員工參與管理的積極性,成為了人本管理理念實施的必然要求。

3.實現民主管理,重視館員參與

以人為本的管理理念要求充分尊重每位館員的意志和能力。因此,通過加強民主管理與民主決策,增強館員的主人翁意識,讓館員充分感受到自身價值的存在,能夠充分調動館員的工作積極性,滿足其受尊重和自我實現的需要。圖書管理作為一線的服務工作,本身是一項群眾性、滲透性很強的綜合性活動,必須動員館員積極參與到本館的建設當中,從而強化館員的參與意識和參與欲望。在管理過程中,館員上進心強的優點可以引導他們增強自主管理意識;館員參與意識強的優點可以引導他們增強主人翁意識;青年館員個性張揚而解放的優點也可以引導他們爭當管理改革的先鋒……總之,多種民主管理手段綜合使用,并根據形勢變化不斷拓寬館員參與的渠道,可以最大限度地調動其工作積極性。

4.實行柔性管理,關注館員的承受度

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2建立績效管理反饋機制的意義

2.1建立科學的反饋機制對成功實施績效管理至關重要

一個完整的績效管理周期包括績效計劃、績效管理與實施、績效考核、績效反饋和績效改進5個環節。然而大多數圖書館不重視績效反饋，事實上績效反饋作為績效溝通的重要環節貫穿于整個績效管理過程中，并對各個環節的實施都有影響。在績效計劃方面，由于績效管理是一個往復不斷的循環，一個績效管理周期的結束同時也是下一個績效管理周期的開始，通過績效反饋面談，管理者與館員可以協商、確定下一個考核周期的績效目標和績效標準；在績效管理與實施方面，反饋本身就是進行持續溝通和收集績效信息的一種重要方法；在績效考核方面，績效反饋往往影響著績效考核的效果及其激勵、獎懲與培訓等功能；最后，在績效改進方面，績效反饋面談的成功與否決定著館員接受績效改進的認可程度和積極性，影響改進計劃的實施。因此，反饋環節是否科學、合理對整個績效管理實施的成功與否也是至關重要的[7]。

2.2有助于提高館員的工作積極性和圖書館整體績效

目前高職院校圖書館往往只是進行了績效考核而沒有將績效考評結果及時地反饋給館員，也沒有思考影響績效背后的原因。從而館員既不知道自己的優勢也很難發現自己工作中存在的不足。績效反饋的目的是通過反饋使館員與管理者對考核結果進行雙向溝通，管理者對館員的每個績效考核的指標結果進行反饋，并分析考核結果的原因，肯定館員的優點，分析其不足的地方；館員可以向領導提出自己對于考核結果的看法或是需要上級提供怎樣的支持，從而制定績效改進的計劃。深入而有效的績效反饋溝通，不僅能為館員的努力指明方向，激發館員的上進心和工作積極性，提高館員的自我管理水平，更重要的是能促進圖書館良性的溝通氛圍和積極的組織文化環境，有助于提高圖書館的整體績效。

3績效管理反饋機制的可行措施

通過建立正式的績效反饋渠道、非正式的績效反饋渠道以及考核申訴制度，多種措施全面結合，進而保證績效管理反饋機制的有效實施。

3.1保持暢通的反饋渠道

暢通的反饋渠道是保證績效管理反饋機制運作的基礎，反饋途徑有很多種，其中最直接、最有效的是上級與館員之間進行面談。面談存在于整個績效管理過程中，包括在績效計劃實施過程中、績效實施與管理過程中正式的指導性面談，以及績效考核周期結束后進行總結的反饋面談，根據面談形式可以分為正式的和非正式的面談[8]。采取正式的績效反饋面談，要先建立《績效反饋面談表》，將面談內容記錄下來，形成正式的書面記錄，為員工改進績效提供事實依據。正式的面談通常會給下級造成一定程度的壓力，而非正式的反饋面談能夠補充正式面談的不足，它的形式、時間和場合比較隨意，能夠讓館員更加放松，比較容易建立部門領導與館員之間的融洽關系。與此同時，反饋應該是經常性且及時的，在實際工作中，部門領導要通過日常的工作匯報、部門周例會、日常工作指導等關注館員的工作狀態，管理者一旦發現館員的績效或工作存在缺陷，就應該立即溝通，防微杜漸。

3.2建立考核申訴制度

考核申訴制度是績效管理反饋機制能夠良好運作的重要保證。高職院校圖書館與普通高校圖書館相比，績效管理的獨立性較弱。由于高職院校圖書館的績效管理多數由學校人事部門主導，《調查》反映88.14%的高職院校圖書館其績效考核指標和考核組織過程由學校人事部門主導，甚至近一半（49.15%）的圖書館完全由學校人事部門決定，客觀上導致高職圖書館的考核結果出現偏差的可能性較高。另外，由于部分高職圖書館的館長沒有從事圖書館工作的經驗，對圖書館業務不是很了解，在工作管理上和與館員的溝通過程中容易出現摩擦。因此，高職院校圖書館在館績效管理實施中，必須建立申訴機制，使館員對考核結果不滿時能夠有申訴的機會，通過規定一定的有效申訴期間和申訴方式，如考核結果公布后在規定的申訴期間內提出申訴，填寫《績效考核申訴表》，向圖書館或學校人事部門提出申訴[9]。通過實施考核申訴機制，無論是管理者還是館員都能夠感受到績效管理的嚴肅性，也能較大程度上保證考核結果的公平與公正。

3.3提高管理者的溝通能力

圖書館管理者在與館員的績效反饋面談中起到主導作用，其表現直接影響到面談的效果。高職院校圖書館有較多高學歷和學校領導的“家屬”，圖書館領導在與這些“家屬館員”進行績效反饋面談時會承受更大的壓力，因此圖書館管理者要提高自身的溝通能力。部門領導應在面談中更多地以傾聽的方式同館員交流，讓館員自己談工作的進展情況，站在館員的立場去傾聽，允許館員對考核反饋提出不同意見，與其共同分析，提出解決問題的方法。在與館員的溝通中，應注意對事不對人，明確指出問題所在，不要用一些模糊而籠統的評價，如“工作積極性、主動性不夠”等，語言上多肯定少批評，要善于營造一種平和的氛圍，建立與館員的信任關系。管理者要真誠地幫助館員認識到考核不是在挑他的毛病，而是幫助他真正去解決問題，提高工作能力。

3.4采取靈活的溝通方式

在績效反饋面談中，面對不同績效的館員，要因人而異。面對績效優秀的館員，一定要對其優秀的表現加以認可；另外，表現優秀的員工往往要求較高的成就感，有比較強烈的個人發展愿望，所以在溝通時盡量采用討論的方式，和館員一起制定工作計劃。面對績效較差的館員，不可一味地批評和指責，關鍵是要分析其績效差的原因，而不要一概認為是個人原因。需要特別注意的是，面對年齡大的、工齡長的老館員，要以尊重、鼓勵為主。由于高職院校圖書館有較多的“家屬館員”和從其他行政部門轉崗的人員，因此年齡大的館員較多，他們缺乏圖書館的工作經驗，可能對一些新知識、新工作方法的掌握比較慢，因此績效可能不高。對待老館員，在給予充分的肯定和尊重的同時，要適當提醒過去的成績不能代表現在或將來的成績，讓他們接受現實的差距，但也要積極地幫助他們提高績效[10]。

篇10

關于高校圖書館崗位工作分析研究方面，國內的相關研究和成果主要表現在工作分析的目的、概念、要素、意義、作用、范圍、方法、原理、原則、任職資格和條件、注意事項上。更多的是從理論和整體上來詮釋和理解，缺乏嚴謹精確、實證調研的相應研究和過程，而且，缺乏特定的某一部門比如流通部崗位的工作分析研究。

當然，也有一些很突破性的成果。《基于工作分析的圖書館崗位描述——以西安交通大學圖書館為例》《論圖書館崗位分析和崗位說明書的設計》和《圖書館工作崗位分析初探》等文、特別是《圖書館工作崗位分析初探》一文開始了量化研究。在這些分析和研究的基礎上，鑒于西安交通大學圖書館的工作分析在微觀的實證領域取得了很大的進步和成績，采用其主要方法和成果進行高校圖書館流通部藏書組織管理崗位的基本職責研究。

1 圖書館流通部的主要構成和作用

圖書館流通部主要由書庫、出納口、電子圖書室、讀者咨詢和服務室等部分和若干部門辦公室構成。

圖書館流通部在圖書館與讀者之間起著橋梁作用，為讀者服務直接傾聽讀者的呼聲，接納讀者的意見，從而更好地為讀者服務。圖書館流通部是圖書館的基層組織，它在聯系讀者與圖書館的工作中起著舉足輕重的作用。隨著計算機技術和網絡技術的飛速發展，如何開展圖書館流通工作，發揮圖書館的重要作用，成為圖書館流通部工作者的當務之急。高校圖書館是學校信息化和社會信息化的重要基地，是學校的文獻信息中心，它的水平是學校總體水平的一個重要標志。它不僅是高校學生獲取知識、培養技能、拓寬加深專業知識面的第二課堂，還是提高學生修養、陶冶情操、進行文化素質教育的重要基地。這些重要作用都要通過流通部來實現和延伸，而流通部要做好各項工作，又主要通過藏書組織管理崗位來組織和實施，所以，對圖書館流通部藏書組織管理崗位的工作和主要職責進行分析是必要的。

2 圖書館流通部藏書組織管理崗位的基本職責及要求

使用前文提及的工作分析諸方法和理論以及思路，結合記錄法、觀察法、面談法和工作問卷法等具體方法，將流通部藏書組織管理崗位的基本職責及要求分析匯總制表如下:

表1藏書組織管理崗位的基本職責及要求[4]

崗位名稱　藏書組織管理崗

崗位職級　高級專業館員崗

所屬部門　流通部

崗位職責

(一)業務職責

1.負責藏書組織管理，制定典藏工作計劃，協調全館退舊圖書的安排;

2.負責解決流通工作(計算機借、還圖書)中出現問題;

3.根據圖書剔舊原則，提出圖書剔舊建議并按程序上報，經領導審批后組織實施;

4.負責流通業務咨詢，處理讀者投訴和服務糾紛;

5.負責讀者借閱證的發放及讀者離校手續的辦理;

6.收集讀者推薦書目、根據流通量向采訪中心反饋意見;

7.收集圖書分編加工質量問題，及時向編目部門提出改進意見;

8.負責流通書庫中ITEM記錄的修改與維護工作;

9.負責國圖館際互借和讀者Email登記工作;

10.負責流通業務統計工作;

11.研究藏書組織布局規劃，提出藏書布局調整意見;

12.研究讀者借閱需求，了解讀者閱讀規律，為圖書館采訪圖書提供第一手資料;

13.研究INNOPAC流通管理模塊，輔導工作人員熟練使用，指導讀者查詢，解答讀者有關藏書和使用的疑難問題。

(二)管理職責

1.全面負責流通部日常工作的組織管理、流通系統的維護及技術支持;

2.制定流通部各項業務工作規范及操作規程;

3.負責流通部的工作質量、紀律、衛生和安全檢查管理工作。

(三)研究職責

聘期內應公開發表與崗位相關的論文;參與館內及以上級別科研課題

館內協作關系

1.與流通部關系:在流通工作制度、業務規范、操作規程以及系統應用等方面進行溝通、研究、探討使其統一完善;

2.與采訪中心關系:監督采訪質量，向采訪中心提供采訪建議;

3.與編目中心關系:向編目部門提出改進意見;協調解決館藏記錄中的遺留問題;

4.與咨詢部關系:新讀者的教育由咨詢部負責，日常的讀者教育由流通部負責;聯系咨詢業務培訓;

5.與網絡技術中心關系:聯系系統應用及技術操作等培訓事宜，反映系統操作過程中出現的問題;

6.與各部室關系:協調圖書退庫工作;

7.與辦公室的關系:上報各種業務報表、工作計劃、總結，各種維修等

對外關系

1.接待讀者咨詢，處理解決讀者矛盾;

2.與教務處、人事處聯系，獲取新生名冊和教工數據;

3.辦卡處，聯系學生卡的辦理;

4.接待上級檢查及館外來訪

上崗條件

1.大學本科以上學歷;有本崗位豐富經驗及突出成績的中級及以上職稱人員;

2.熟悉和了解國內外圖書館讀者服務工作發展現狀和趨勢;

3.具有較豐富的圖書館讀者服務工作經驗，責任心強;

4.具有一定的組織規劃和協調能力及管理工作經驗;

5.具有較好的文字組織能力和計算機應用水平;

6.熟悉藏書布局，熟練進行中、外文圖書排架

工作興趣[5]

1.信息交流的興趣;

2.與人保持工作的興趣;

3.抽象地創造性工作的興趣;

4.為師生們的可能利益而工作的興趣

崗位評價方式[6]

1.自評報告;

2.實物查驗;

3.館內同行評價

通過上表，我們可以明確圖書館藏書組織管理崗位的基本職責和相應的要求，其他的方面情況則因地而異、因館而異，就不再贅述。另外，這里是以高級崗位為例進行研究的，初級和中級崗位，其職責范圍和相應要求方面也基本相同，只是其程度相對低一些而已。同時，筆者在此強調，無論是初級崗位、中級崗位，還是高級崗位，都要特別注意工作興趣的培養，只有具有做好讀者服務工作的熱情，才可能履行好崗位職責。

3 提高圖書館流通部服務質量的兩個建議

流通部是圖書館的圖書外借部門，負責中外文圖書的對外借閱工作，以及讀者目錄的組織和維護;負責全館圖書的典藏、保管和藏書組織工作;負責圖書宣傳和讀者輔導等工作。所以，流通部的館員應當不斷提高自身的業務和服務水平。

3.1提高館員素質

如何發揮圖書館流通部的作用，使之更好地為廣大師生服務，應當是高校圖書館流通部館員積極探索的主題。筆者覺得提高流通部館員的素質，是做好讀者服務工作，更好的發揮圖書館作用的重要保障。

首先要具有過硬的政治素質，作為一名流通部的工作人員，要具備過硬的政治思想修養;其次要有較高的綜合業務素質;第三要有健康的身心素質，流通部門的工作人員每天要接待大量的讀者，要處理上千本的圖書借閱和歸還程序，這么大的工作量，只有身體強健的人，才能擔負起這項重任。

3.2增強服務意識

流通部館員要認識自身的工作價值，樹立主人翁意識，不需用什么政策手冊或巨細無遺的規章制度規定，員工們都會自覺自愿地去做好自己該做的工作。

在實際工作中，首先要提倡微笑服務。流通部應當以文明服務為己任，館員微笑面對讀者，表達對讀者的歡迎，縮短與讀者之間的距離;其次，在回答讀者的問題時，要講求一定的技巧，用有禮貌、溫柔的語言提醒讀者;當師生有疑問或不滿時，工作人員應耐心地傾聽，以理性的態度面對讀者，對師生有問必答，然后針對問題快速合理地提出處理意見，給師生滿意的回答。

[參考文獻]

[1]田昊.對圖書館崗位設置的思考[J].河南圖書館學刊，2005(5):38—40.

[2]田昊.圖書館如何進行崗位分析與設計[J].科技情報開發與經濟，2006(3):76—77.

[3]陳斌.基于工作分析的圖書館崗位描述——以西安交通大學圖書館為例[J].圖書館建設，2006(3):88.

篇11

1.1 擁有協作互助的團隊精神

1.1.1 在團隊與成員之間的關系上

團隊精神表現為圖書館員對圖書館這個集體的強烈歸屬感，館員把圖書館當成“家”，把自己的前途與圖書館的命運系在一起，愿意為團隊的利益與目標奮斗。

1.1.2 在團隊成員之間的關系上

團隊精神表現為圖書館成員之間的相互協作。團隊成員彼此間利益共享，相互寬容，彼此信任。在工作上互相協作，在生活上彼此關懷，和諧相處，凝聚力強，追求圖書館的整體效益。

1.1.3 在團隊成員對團隊事務的態度上

團隊精神表現為圖書館員對團隊事務的全心投入。團隊充分調動成員的積極性、主動性、創造性，讓成員參與管理、決策。團隊成員在處理團隊事物時盡職盡責，充滿活力，洋溢熱情。

1.2 擁有良好心態及高素質的優秀員工

1.2.1 敬業的心態

敬業之心就是認真之心，員工熱愛工作，認真工作。干工作有結果，有成果。

1.2.2 付出的心態

員工吃苦耐勞，甘心奉獻；只有付出，才能有回報！

1.2.3 創新的精神

員工要通過不斷的學習與創新，與時俱進。要常問自己：①今天我哪里做得很好？②今天我哪里可以做得更好？

1.2.4 “感恩的心態

第一，要感恩祖國給我們帶來和平環境。第二，要感恩父母，生育、養育了我們。第三，要感恩單位，是單位為我們提供工作的機會。

1.2.5 “讀者第一，服務至上”的理念

視書籍為良師，待讀者如親友。以誠懇的態度、謙虛的姿態接待讀者。

1.2.6 微笑服務

館員應始終把微笑掛在臉上，給人以親切感以及賓至如歸的感覺。

2 加強圖書館管理隊伍建設，切實打造一流的管理團隊

2.1 加強學習，努力提高管理隊伍的思想理論水平

一個精神面貌、業務素質良好的管理隊伍是做好工作的前提。而要搞好管理工作，思想建設是基礎。圖書館管理層應始終注重領導班子成員的政治理論學習和管理知識的學習，不斷提高班子成員的思想理論水平和業務素質。堅持每月一次中心組集體學習與個人自學相結合，積極倡導學習型團隊，認真學習黨員領導干部廉潔從政有關文件，并聯系實際，理清發展思路 ，科學制定未來規劃。同時，通過召開民主生活會，認真查找自身在工作、思想、作風等方面存在的不足，積極開展批評與自我批評，虛心接受職工的意見和建議，增強班子的凝聚力、創造力和戰斗力。

2.2 勇于創新，提高管理層的五種能力

能力建設是先導。通過學習，管理層努力提高五種能力。一是，提高創新能力。通過到先進單位進行參觀、學習，使班子創新能力得到不斷提高。二是，提高執行力。對各項任務、指標，雷厲風行，保證在第一時間內安排、部署，狠抓落實，執行到位。三是，提高廉潔自律能力。以“蕩濁揚清、干凈健康”的廉政理念作為行為準則，認真學習《領導干部廉潔自律若干規定》，不斷強化領導班子的廉政意識。四是，提高責任能力。堅持用心做事、追求卓越的團隊核心價值觀，時常樹立對工作的緊迫感、危機感和責任感，兢兢業業，恪盡職守，用誠心、專心認真完成自己的每一項工作。五是，提高協調能力。每月堅持召開一次聯席會議，領導班子成員互相溝通、交流，班子駕馭全面的團隊作戰能力和協調能力不斷增強，形成謀事布局一盤棋的和諧班子氛圍。

2.3 文化統領，努力提高管理層的管理水平

文化統領是前提。管理創新離不開文化統領。為此，圖書館管理層要創新管理制度、實現管理精細化，爭創管理一流、隊伍一流、形象一流、業績一流，促使管理水平不斷提高。

2.4 樹立形象，努力加強領導班子作風建設

作風建設是形象。為此，管理層要嚴肅班子紀律。強化領導跟班管理，并注重培養團隊精神。班子成員凝聚成一種團結、務實、創新、爭先的團隊精神，腳踏實地，勇爭一流。要密切聯系群眾，堅持為職工群眾辦實事、辦好事。不斷提高館員工資待遇，積極開展獻愛心、送溫暖活動，持續改善職工生活條件，讓每位職工感受到組織的溫暖。

2.5 科學決策，完善領導班子制度建設

制度建設是保證。管理層要堅持民主集中制原則，凡涉及重大問題，嚴格按照集體領導、分工負責、個別醞釀、會議決定、民主集中的程序辦理，進行科學民主決策。

3 提升館員綜合素質，努力打造一流的業務團隊

高素質的圖書館員隊伍是圖書館健康快速發展的保障。一流的圖書館要建立自己的精神文化，也就是團隊精神，它包括館員的精神面貌、思想情操和職業道德、科學的的價值取向等[2]。這些優秀的素質，再加上知識技能的水平，就直接關系到圖書館的整體發展，因此，要加快館員的專業化，把館員專業化成長作為常規工作來抓，使館員成長工程走上科學、規范化的軌道，并形成一套行之有效的管理模式。

3.1 樹立發展目標，提供發展動力

在學習中成長，在自我發展中成長，在鍛煉中成長，在管理中成長。幫助每位館員樹立人生和職業目標，點燃每位館員的工作激情，喚醒每位館員的自我發展意識，使每位館員都認識到專業化發展是自身的需求，是時代的需要。根據每位館員的個性差異、專業特長、興趣愛好，幫助館員設計發展規劃、成長藍圖，讓館員學會放大夢想，積極投身綜合素質提高工程中。每學年，要求每位館員都要制定個人發展規劃，分析個人優點和不足，確定近期、中期、長期目標。館員有了發展目標，才會有發展的動力，才會調整心態，才會有前進的激情！

管理層要了解館員的工作、學習、教學科研和生活情況，為他們解決工作、生活中的實際問題，并鼓勵他們克服困難，努力工作。讓他們時刻感受到領導在關注自己的成長與進步，感到圖書館是個溫馨的大家庭，從而產生了一種積極、向上的原動力，促進個人的專業化成長。

3.2 加強學習培訓，提升館員素質

為了適應素質教育和教育現代化的需要，培養師德高尚、知識廣博、業務精良、充滿活力的隊伍，必須加強館員的學習、培訓，促進館員專業化發展。

3.2.1 推進建章立制，加強師德建設

認真貫徹執行《普通高等學校圖書館規程》，制定完善各項規章制度。要求館員遵循圖書館崗位職責、業務工作細則及圖書館工作計劃等一系列制度計劃，并以此規范服務行為，減少工作盲點，做到“人人有責任，事事有程序，科學化、現代化管理”的工作標準。

師德是教師的靈魂，是館員的內在源泉。館員應具備.忠于職守的敬業意識、認真負責的勤業作風、熟悉博深的專業能力以及文明禮貌的樂業行為。圖書館要重視提高館員的政治思想素質，并使思想政治教育制度化、經常化、規范化。每周組織全體教師進行一小時師德師風學習，對師德教育常抓不懈，使館員的師德修養不斷提高，樹立良好的職業道德形象。不斷強化規章制度及業務知識的學習，使工作人員對自己的工作有了更深的了解，對自己的職責有更深的認識，更好的做好本職工作。

3.2.2 館員讀書學習，提升業務素質

館員的專業成長需要理論的提高，沒有理論支撐的實踐是盲目的實踐。因此，館員應自覺學習圖書館學方面的書籍，加深自身底蘊，提高自身學養，讓自己浸潤在文化的滋養里。要求每位館員要讀一本業務專著，寫一本讀書筆記，寫兩篇質量較高的讀書心得。館員應通過不斷的業務學習，具備系統的圖書情報知識，掌握圖書館工作的一般規律。圖書館員要具有較強的計算機網絡操作能力，熟悉圖書館自動化操作系統以及機讀目錄格式；要具有深厚的文化知識，了解本校專業設置情況和發展方向；具有較強的組織能力和調研能力，了解讀者需要，熟悉館藏情況，以實現科學管理，提高服務質量。館員在學習和工作實踐中，要不斷地探索，陶冶自己的情操，擴大自己的視野，與時俱進，有更多更新的知識來面對學生提出的各種問題，使館員的角色從文獻資源管理員向具有多方面知識和技能的“信息專家”、“知識工程師”轉變[3]。

3.2.3 利用網絡資源，構建交流空間

充分利用網絡資源，開展網絡交流活動。一是，利用遠程教育，加強館員網絡學習，每位教師每年必須完成一次網絡學習，與同行交流，向專家請教、學習，實現網絡互動。

3.2.4 加強校際交流，提升業務水平

圖書館員在加強自我培養、培訓的同時，還應注重加強校際的交流，不斷提升自身的業務與科研水平。

3.2.5 骨干館員引路，加強學科隊伍建設

讓骨干館員帶頭、引路，在課題研究、論文撰寫等方面對青年館員給予指導、幫助。

4 加快圖書館現代化建設，開展全方位服務

高校要打造一流圖書館，必須進一步推進高校圖書館現代化的進程，進一步加快圖書館現代化設施的完善。提高管理效率和使用效率；圖書管理系統要更新完善設施，保證使用中萬無一失；閱覽室要豐富內容，經常開放，為師生服務。

4.1 優化基礎服務，營造舒心館舍

營造“人文”氛圍，構建“綠色圖書館”。“綠色”以是一個廣義的概念，它代表著一種靜態與動態相結合的環境，蘊含著一種科學、健康、創新、發展的理念。對于圖書館而言，它應該是一個藏書豐富、借還便捷、文明健康、科學開放的現代化圖書館。它的目的不僅僅是為了讓學生汲取大量的知識養分，更多的是培養學生一種積極向上、健康文明的人格品質；只有積極的館舍環境才能激勵學生喜歡在此學習看書；只有在良好的環境中，人格品格才能在潛移默化中得到提高。不僅如此，還應該讓學生在圖書館里也能互動、自主參與、自主管理、自主發展；滿足讀者對身體健康和心理健康的雙重要求；用心去傳遞精神之綠、人文之綠。讓我們的圖書館做到“綠化、美化”，甚至“素質化”。只有這樣的東西才能真正激發起學生的積極性和參與性，從而更好的利用圖書館，使“不會說話”的圖書變成“活動”的育人素材，并達到潤物細無聲的功效。

4.2 細化各項服務，注重人文關懷

1）滿足讀者需求，延長服務時間；

2）完善細化排架，更新導引標識；

3）節儉細算經費，做好文獻建設；

4）構建自我管理體系，培養學生的自主精神。學生管理員是圖書館不可缺少的主力，圖書館工作千頭萬緒，只有把學生的積極性充分調動起來才能形成合力，實現學生的自我管理。因此，圖書館也需要給學生提供上崗的平臺，使每個人都有機會服務同學，鍛煉自己，展現風采，提高能力。造就一支高效的學生管理員隊伍。

4.3 拓展圖書館功能，廣泛開展活動

4.3.1 開展圖書館利用宣傳教育

加強館情教育和讀書知識培訓，新生入學信息素質教育全覆蓋，為新生發放人手1冊的《圖書館讀者指南》。

面向全校學生持續開設《文獻信息檢索課》，培養學生了解文獻信息檢索基本概念、原理、方法，熟悉文獻信息數據庫、檢索工具及檢索方法。

4.3.2 做好新書介紹，擴大宣傳，提高借閱率

4.3.3 指導學生收集和處理資料信息，并開設資料復印服務

走出課堂，學生花時間最多的是研究過程中的課題調查研究和有關資料查閱，因而，廣大學生切切實實感到離不開圖書館。圖書館員要切實關心讀者的需求，耐心解答他們提出的問題，盡心盡力幫他們查閱所需資料。

4.3.4 開展豐富多彩的讀書及學術活動

聯合團委和工會成功舉辦“讀書月”活動，在“4.23世界讀書日”邀請知名專家教授作“心清聞書香”系列學術講座。

篇12

辦公自動化系統（OA：office Automatoon）是將現代辦公和計算機功能結合起來的一種新型的辦公方式[1]。

1 醫院 OA系統構建

醫院OA系統根據圖書館的工作流程設置有館員工作管理、人力資源的管理、圖書館日常工作管理模式，

1.1個人工作管理 館員工作管理即個人工作管理系統，其主要內容包括：①“個人工作管理”，主要是通過計算機來對個人進行工作管理，建立個人工作計劃和目標，根據信息種類建立個人標簽，一種自我管理模式。②“待辦任務列表”，創建工作列表，提示個人所需要完成的工作任務。③“工作處理”，包括圖書館基礎業務工作、讀者服務工作、業務統計工作等。

1.2組織工作管理 科教圖書管理欄目包括院內學術動態、講課課件、SCI期刊總目錄、館際互借、科研課題、參考文獻管理。

2 OA在醫院圖書館工作中的應用

廣西科技大學第一附屬醫院中聯商務平臺，見圖1。

各科室可以通過醫院信息系統提供的管理平臺，進入中聯商務平臺界面，進行用戶登錄，進入新辦公門戶，根據圖書館的工作流程和業務管理，設制了科教圖書館專欄，實時了解醫院圖書館的館藏數據、流通數據，并支持lnternet范圍的Web查詢、續借、預約等，見圖2。

2.1圖書的采集工作 圖書采集必須了解讀者的需求，了解醫院科研發展的方向，目前醫學發展的最新動態，及館藏情況。圖書館員將每期的科技新書目錄的醫學分類目錄信息通過分類，將新書預訂的書名、出版書號、作者、出版社、價格信息等輸入計算機，通過OA系統提交到各科室，科室負責人可根據科室醫務人員的訂書意向，在新書預訂目錄中選取。圖書館通過協同辦公系統中打開傳閱件管理窗口查看，并收集各科訂書意向，再根據館藏情況，通過溝通和協調，制訂出訂書計劃。圖書館通過OA系統中專項業務一欄計劃任務的菜單把每年征訂的圖書和期刊目錄信息復制上去，這樣各科室可通過院內網區域了解到每年的征訂目錄信息，如需增加新的期刊和圖書目錄，可通過協同辦公系統的短信平臺發送到院圖書館，并注明提交人，經圖書館審核，可錄入新增加的征訂目錄。

2.2讀者檔案的管理 讀者檔案是圖書館讀者的原始記錄，建立讀者檔案是圖書館進行讀者服務工作的條件和依據[2]。我們在OA系統中，通過登錄進入協同辦公系統的通訊錄建立讀者檔案，其基本內容包括 姓名、性別、年g、科室、職稱、學歷、聯第電話、電子郵箱， 閱讀興趣、閱讀范圍、閱讀需求、研究課題， 對圖書館的要求及建議等。記錄人員的進出，讀者辦證登記、流通記錄及各種反饋信息，館員可通過OA系統統計出在一定時期的讀者總人數和各類讀者的人數及比例。

2.3圖書借閱統計管理 圖書借閱的記錄是反映圖書館讀者服務工作的數量和質量，是圖書館開展工作制訂計劃的重要依據之一，圖書館利用OA系統每月底統計1次，統計內容有讀者對象，外借人次及冊次，外借圖書和期刊的種類、拒借、還書、催還書的統計和包括每月閱覽的對象、人次、冊次、閱覽圖書種類和咨詢統計等，做到每月累計、年底總統計，并建立起管理文檔，通過電子流轉方式傳遞給上級主管部門科教科，實現無紙化辦公，實面了各科室文件共享，協同辦公OA系統給醫院圖書館提供了方便是、快捷、高效的管理模式。

2.4公共信息及圖書財產管理 圖書館可通過院內OA系統，在公共信息平臺上文獻資料征集廣告，開展捐書、贈書活動等，并將每批到館新書目錄到圖書館專欄上，便于各科室第一時間了解到館圖書信息。圖書館要做好圖書總括登記與個別登記，我們以電子表格的形式按圖書的醫學類分類進行分類，對每冊入藏圖書逐一進行登錄，包括書名、著者、出版者、來源、價格復本量及入藏、注銷時間、年底將總表通過OA協同辦公系統發送到院財務科，進行圖書資產核對，解決了以往各部門之間奔走，省了館員的工作流程，節約了大量紙張和表格的印刷，提高了工作效率和工作質量。

2.5圖書的內務管理 通過OA系統了解到各科室日常辦公流程，圖書館主要工作流程包括：文件收發、申請、批閱、報表（包括財產登記、個別總括登記、工作量統計、借閱處登記 、流通率等），館內各種物品的領取、申請報告和各種文件、單據，都可以通過協同辦公OA系統進行信息傳遞，減少了工作申批流程，使醫院的管理模式逐漸走向管理員電子化、規范化，解決了以往等候審批、簽字的環節，實現了辦公無紙化，使員工與上級之間的溝通更方便，信息反饋更及時。

3 信息傳遞服務

醫院各科室成員可通過登錄OA系統進入圖書館界面，通過館藏目錄的書名、作者、分類、主題、關鍵詞檢索入口，檢索到自己需要的文獻，如需要獲取全文資料的可通過OA 系統的短信平臺，發送到圖書館郵箱，圖書館工作人員根據讀者的需求把全文資料發送到個人郵箱，這樣解決了臨床醫務人員工作繁忙，沒有更多的時間到圖書館查閱資料的時間。

4 協同工作，為臨床科研服務

圖書館員可以通過OA協同辦公系統進入專項業務，了解到醫院的科研項目，并主動參與課題查新，定題服務、學術交流和講座，通過OA就可以了解到醫院科研發展的方向，圖書館可根椐自身的特點開展學科館員服務，為醫院科研究項目，加強圖書館與臨床醫務人員的溝通，實現知識共享，為科研的發展和實施提供有效的文獻信息資源。如去年我院臨床科室急需阿法骨化醇與普通維生素D的差異的相關文獻，我們利用圖書館的信息資源、收集、篩選了有關阿法骨化醇與維生D的最新文獻，提供了阿法骨化醇可提高骨密度的（BMD）、預防跌倒和骨折可有效的增加鈣吸收，而普通的維生素D卻無降低跌倒風險和改善患者活動能力的發生。提供了阿法骨化醇無需腎臟代謝，不受腎功能影響，其治療可提高血清1，25-二羥維生素D水平，改善鈣吸收和機體活動能力的循證證據。把所檢索的文獻通過OA傳閱件方式傳送給臨床科室，解決了臨床用藥，提高了治療效果。 根據醫務人員的需求和科研課題項目的申報、學術論文的撰寫，我們在OA系統圖書館專欄上提供北大版醫藥衛生類的《中文核心期刊要目總覽》和CSCD目錄，供醫務人員投稿使用，2014年我院論文投稿有82篇，其中有28篇科技核心，3篇雙核心，近幾年，越來越多的論文被SCI收錄，提升了醫院的學術水平和整體實力。

5 結論

醫院協同辦公系統包括有：文檔管理、通知通告的、公文簽收與審批、審請、審批流程、文件的收發等，通過實施協同辦公OA系統，完善了信息交流渠道，提高了工作效益，中聯公司的OA系統與醫院的圖書館自動化管理欽件相連接，解決了以往圖書館與醫院財務科和科教科數據不一致，管理分散等因素，實現了醫院對其重要資產--知識的高效管理員、積累、沉淀、傳播、應用等[3]，OA系統在圖書館實施后，在一定程度上帶動了醫院醫療和科研工作，為臨床醫務人員提供了多角度的文獻查詢方式，克服了人工咨詢的局限性，同時圖書館還會可以在網上、定期收集的最新學科動態，為臨床科研課題提供有效的文獻資源，加強醫務人員的人文修養，提供各種人文鋪導讀物，通過新書展示、書目報導、講座、幻燈片、演講會等式方式，提高了讀者利用圖書的水平。通過不斷地升級，我們相信OA系統在圖書館的發展將起到更大作用。

參考文獻：

篇13

傳統圖書館的管理理念和現代圖書館的管理理念發生了很大變化，傳統圖書館的管理理念是以書為本，圖書館的服務一切圍繞圖書開展工作，從圖書采購到編目、流通、存放等等，書是中心，保護好書籍是圖書館服務的根本；現代圖書館的管理理念是以人為本，圖書館的服務一切圍繞讀者為中心開展圖書館的所有工作，衡量圖書館的工作好壞，要以讀者對圖書館的服務滿意程度為衡量指標，體現以人為本的管理和服務理念。圖書館從書本位到人本位的變化，體現了圖書館服務理念的升華。本人想從下面幾個方面談談對我院圖書館從書本位到人本位的認識。

一、書本位和人本位服務形式上的差別

書本位就是在圖書館管理工作中以圖書的收藏和保存為中心，強調的是靜態的信息。人本位就是以滿足讀者對文獻資源需求為中心，強調的是動態知識的交流。兩者在服務形式上存在的差異如下：

（一）采購方式

以書為中心，圖書采購主要由圖書館負責，讀者基本沒有參與的權利，讀者只能被動使用文獻資源。以讀者為中心，在制訂圖書采購計劃時，首先以讀者的需求為主，讀者可以給圖書館提供書目；根據專業需要，讀者可以自己采購；圖書館還組織讀者現場采購圖書；對于專業性圖書，讀者參與審核書目。

（二）圖書借閱

以書為中心，在圖書的借閱管理中，讀者不能直接入庫借閱，由工作人員幫助讀者辦理查找、取書等手續，采取封閉式借閱管理。以讀者為中心，圖書借閱是開放式的，書庫全部開架的同時，讀者還可以閱覽、自習。

（三）圖書流通

以書為中心，讀者在借閱的過程中，有些書籍并非對所有讀者開放，讀者不能享受對所有文獻資源的借閱權利，借閱有局限性。以讀者為中心，圖書館的所有文獻資源對讀者都是開放的，所有文獻資源讀者都可以閱覽借閱。

（四）圖書存放

以書為中心，新書上架后，工作人員大部分時間是看護好這些圖書，做好防火、防潮、防盜等安全措施，主要體現保護文獻資源的重要性。以讀者為中心，在保證圖書安全的前提下，主要體現讀者對文獻資源的利用價值，更加人性化地滿足讀者對文獻資源的使用，在寬敞的書庫中，除了有供讀者閱覽和學習的桌椅、免費無線網，還有供讀者休息的沙發、免費飲用水、存放物品的柜子等等。

（五）借閱時間

以書為中心，圖書館借閱時間是按照工作人員的上班時間制訂的，讀者借閱圖書只能在規定的時間來借閱，甚至有時因為工作人員少，在工作時間因工作人員有其他事情就會臨時取消借閱時間。以讀者為中心，借閱時間以滿足讀者在時間上的需要為目的，開放時間隨著讀者的需求越來越長，目前我館開放時間從早晨8點到晚上10：30，包括節假日，每周的開放時間已經超過100小時。

二、人本位管理創新措施

（一）加強圖書館管理，牢固樹立以人為本的服務理念

圖書館的管理就是服務，全心全意為讀者服務是圖書館的宗旨，以人為本的服務，就是要重視人的尊嚴和價值，包容人的弱點，要在平等的基礎上進行，要以滿足讀者對文獻資源的需求為核心和動力來開展服務工作；以人為本的服務，要以滿足人的需求，實現人的價值，追求人的發展為目的，以充滿人文關懷、體現美與和諧的形式開展圖書館館的各項工作。我館在體現以人為本的服務理念中，有以下兩種做法：

1.讀者無過錯理念。我館堅持“讀者無過錯”的服務理念。每個讀者都有公平、自由地獲得文獻資源的權利。讀者無過錯指的是讀者在獲得文獻資源的過程中是沒有過錯而言的，圖書館宗旨就是全心全意為讀者服務，圖書館的工作一切以讀者為中心，讀者滿意就是對圖書館工作的最大肯定，我館工作人員本著一切為讀者服務的宗旨，努力營造圖書館和諧的學習氛圍。

2.凝聚力的理念。我館為了保持職工工作的熱情和活力，注重團隊的建設和人文關懷，提高職工的凝聚力。圖書館一直堅持實施多個“一”工程。在每位工作人員的生日之際，圖書館或送上一枝花，或送給一塊巧克力，或送上一句溫馨的話等等。通過這樣一個個的小活動，圖書館成為一個團結和睦的大家庭，凝聚力大大提升，團隊建設取得了卓有成效的效果。每一學年、每一學期，我館都會組織全體館員，一人提一個合理化建議，通過這種形式，增強館員參與圖書館各項工作的主觀能動性，做到群策群力，有效提升圖書館的服務和管理水平。

（二）提高圖書館員業務素質，做好圖書館的管理和服務工作

1.鼓勵館員參與科研項目。圖書館鼓勵館員參與校內和校外科研項目工作，目的是通過參與和完成項目，不斷提高圖書館員的理論和專業水平。近3年中，我圖書館工作人員參加各類科研項目近30項，圖書館人員隊伍的業務素質得到了鍛煉和提升，圖書館的服務質量也得以提高和完善。

2.走出去，更要請進來。我館面積8000平方米，工作人員18人，而在校學生7000余人。在工作人員少，同時要做好圖書館工作的情況下，讓大家外出學習不太現實。為了提高館員素質，我館聘請圖書館界的專家到館開講座，學期初征求大家意見，選定講座內容，學期末通過考試來評定大家學習的效果。大家通過學習，在專業水平提高的同時，不斷改進工作方法，進一步提高了為讀者服務的質量。

3.館員講座，互相交流。為了鼓勵大家自學，不斷提升館員業務水平，我館開展館員講座活動，每學期初，讓圖書館員選定講座內容，讀者服務部安排講座時間，學期末，全館人員給每個講課的館員打分，采取評選等級的方式，肯定和鼓勵館員們的自學成果。

（三）開展多樣化服務模式，更好地為讀者服務

隨著數字化、網絡化發展，圖書館現代化管理水平越來越高，圖書館的服務方式也發生了巨大變化，突破了空間和地點的限制，將服務逐漸延伸到讀者的工作和生活中，圖書館的服務對傳統的圖書館服務職能提出了新的挑戰，圖書館不再是機械地提供文獻信息的供求模式了，而是從讀者的需求出發，從以“文獻資源為中心”到以“讀者為中心”，以“讀者第一，服務至上”為宗旨，構建多樣化的服務模式。我館除了對傳統意義上的服務模式的改變，又增加了新的服務模式。

1.專業館員制度。為了加強圖書館和系（部）之間的業務聯系，更好地滿足系（部）師生對文獻資源的需求，深化為教學和科研服務的運行機制，圖書館建立了專業館員制度。圖書館員服務由被動到主動，由圖書館內到圖書館外，體現了全心全意為讀者服務的決心和信心。每學期我館制訂專業館員工作計劃，要求館員及時了解系部師生對圖書館工作的意見和建議，宣傳圖書館文獻資源，進一步加強圖書館對讀者的服務工作。

2.建立圖書館博客。為了更好地利用現代化服務平臺，方便和讀者溝通，圖書館在網上開通了學院圖書館博客，及時將圖書館信息出去，讓更多學生了解圖書館的情況，更好地利用圖書館的文獻資源。

3.虛擬參考咨詢。為了適應現代化的圖書館管理，傳統的參考咨詢已經不能滿足讀者的需要，我館在網上開通了參考咨詢，安排館員每天按時在線接受咨詢。讀者可以隨時隨地通過網絡在線咨詢，及時了解圖書館方面的信息，對圖書館工作提出建議等等。通過在線服務，方便讀者和館員之間的溝通，加強了網上圖書館對讀者的服務功能。

4.讀者培訓。為了讓新生更好地了解圖書館，在新生開學前，圖書館開設新生讀者培訓課，主要介紹圖書館的文獻資源情況，鼓勵學生到圖書館免費使用圖書館文獻，培養學生熱愛讀書的好習慣。

5.信息檢索課。網絡化和電子文獻資源的出現，給讀者查找信息帶來了一定困難，為了讓讀者更快更準確地查找信息，圖書館開設了信息檢索課。通過信息檢索課的學習，學生不僅了解了我館的電子資源，還提高了學生檢索信息的能力，對學生快速查找信息有很大幫助。

三、結束語

從書本位到人本位，圖書館的服務理念發生了質的變化，圖書館從以“書為中心”到以“讀者為中心”，從管理到服務一切為了讀者，體現以人為本的管理理念，圖書館只有全心全意為讀者服務，想為讀者想，做為讀者做，圖書館的工作就一定為讀者所滿意。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 郝麗梅.公共圖書館“人本位”服務理念探析[J].農業圖書情報學刊，2013（3）.