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篇1

團隊不同于一般的群體，團隊具有共同的目標，而一般的群體不一定具有共同的目標；團隊成員充分認識到互相協作的重要意義并貫穿于工作中，群體則沒有互相協作的精神；團隊成員具有互補的技能，群體成員不一定具有互補的技能；團隊成員非常重視其他成員的不同意見，群體成員常常無視別人的意見并且不能容忍他人的不同意見；團隊是一個整體，群體常常是一盤散沙。

貝爾賓（Belbin）博士進行了一項歷時七年多的廣泛深入的有關團隊和團隊組成的重要研究。他觀察到在團隊中不同的人有不同的行為方式，幾乎每個成員都為了實現團隊的目標，保持團隊的合作，滿足個人的需要和目標貢獻了各自的力量，然而他們貢獻力量的方式卻有所不同。貝爾賓博士根據團隊成員不同的行為方式把他們分為九種不同的角色，他們是：謀略家、資源調查者、總體協調者、左右大局者、監督評估者、團隊劑、實施者、執行/完善者和技術專家。每一個角色都具有不同的特征和起不同的作用。

謀略家：有創造力、非正統。他們有天分、富于想象力、智慧、博學，他們往往會提出新想法、新點子，具有創新精神。

資源調查者：外向、熱情、好奇、善于交際。他們有與人交往和發現新事物的能力，善于迎接挑戰，善于尋找和發現來自于團隊外部的想法、資源和發展機會。

總體協調者：冷靜、自信、有控制能力。他們有很強的目標感，他們毫無偏見地對待和歡迎潛在的貢獻者，并使他們的潛在能力得到利用，他們幫助團隊的其他成員作出各自的貢獻。

左右大局者：好交際、富有激情、具有挑戰性。他們隨時愿意挑戰傳統、厭惡低效率、反對自滿和欺騙行為，他們能夠影響目標的設立，影響其他成員朝著完成團隊目標的方向前進。

監督評估者：冷靜、不易激動、謹慎、精確判斷。他們的判斷、辨別能力強，他們能冷靜地分析和評估其他成員的意見和建議，以促使團隊作出最佳決定。

團隊“劑”：合作性強、性情溫和、敏感。他們善于隨機應變，善于調和人際關系，他們常常能使團隊成員保持一致，改善成員的滿意度，改進成員的溝通，促進團隊協作精神。

實施者：保守、有責任感、有效率、有紀律。他們有組織能力，務實，能把想法轉化為實際行動，工作努力，自律，他們把概念轉化為行動計劃，他們是把團隊決定付諸實施的中堅力量，他們是團隊決定的堅定的執行者，他們保證團隊目標高效率地達成。

執行/完善者：埋頭苦干、遵守秩序、盡職盡責。他們有堅持不懈的能力，是完美主義者，他們關注于細節和過程，他們注意檢查團隊任務的完整性并力求完美地完成它。

技術專家：誠心誠意、主動性強、甘于奉獻，能夠為團隊提供非常好的技術支持。他們具有奉獻精神，擁有非常豐富的專業技術知識，致力于維持專業標準，要求依據深入的知識經驗作出決策。他們往往給其他成員提供專業的和技術的支持。

貝爾賓博士認為所有這些角色并沒有好壞之分，在團隊中都很重要，團隊的成功有賴于使各種角色達到盡可能的平衡。這些角色不一定要由不同的人來擔任，同一個人可以同時擔任多個角色，而且團隊成員擔任的角色是可以轉變或互換的。對一個高效率的團隊而言，哪個成員擔任哪一個角色并不重要，重要的是各個角色必須有人擔任。

高效率的團隊有賴于團隊內各個角色作用的發揮。當團隊在作計劃或決定時，謀略家、資源調查者和監督評估者對于團隊作出高質量的計劃和決定起到了非常重要的作用；當團隊實施計劃或決定時，實施者、執行/完善者對于保證團隊計劃和決定的有效執行起到了不可替代的作用；技術專家則自始至終提供了非常重要的專業和技術支持；當團隊發生沖突時，團隊劑對于解決團隊成員的沖突，改善人際關系，改進成員的滿意度起到了關鍵作用；總體協調者和左右大局者則影響了團隊目標的設立及幫助其他成員為團隊目標的達成作出各自的貢獻。

團隊領導不同于傳統的領導，傳統的領導其影響力的發揮主要是靠法定授權、獎勵權、強制權、專長權和個人影響權即個人魅力來達到的。傳統領導的方式各有不同，雖然傳統領導在作決策時會讓下屬不同程度地參與，但總的來說還是依靠命令來指揮下屬的行動。團隊領導與傳統領導的區別在于，團隊領導主要是通過引導來影響下屬的行為，其在團隊中的作用如同教練在球隊中的作用。團隊領導給予下屬充分授權，激發下屬的工作熱忱，善當教練，營造良好的團隊氛圍等等。團隊領導的作用不是靠法定授權和強制權，主要是靠專長權和個人魅力的影響來實現的。

團隊領導通過引導來使團隊成員設立共同的團隊目標，使得團隊的共同目標盡量地體現每個成員的意志，體現每個成員的個人目標。當團隊目標與個人目標出現不一致時，團隊領導致力于在團隊目標與個人目標之間尋求動態的平衡。只有當團隊共同目標體現了個人目標時，每個成員才能為實現團隊共同目標而努力。團隊目標是建立在全體團隊成員思想和認識上達成一致的基礎之上的，而不是妥協的產物。

團隊領導在團隊中營造良好的人際關系，團隊成員在彼此信任的氣氛下坦率地表達自己的意見和想法，進行有效的溝通。

團隊領導讓團隊成員認識到團隊成員具有不同的教育背景和工作經驗、具有不同的專業知識和業務技能，他們不同的想法和意見對完成團隊的目標和任務是有益的。團隊成員應重視不同的意見，珍視不同的意見，把不同意見視為有利于團隊集思廣益、有效解決問題和沖突、提高團隊決策質量、促進團隊完成目標的寶貴資源。

團隊領導引導團隊發展出團隊精神和團隊規范，使得團隊成員產生強烈的歸屬感和忠誠度，使他們強烈地感受到自己是團隊的一員，把自己的前途與團隊的命運緊緊地維系在一起，愿意為團隊的目標和任務盡心盡力。團隊成員間互相信任，互相依存，互相協作，互相幫助。團隊成員士氣高昂，不畏艱難，時刻保持旺盛的斗志。團隊形成了強大的凝聚力。

團隊領導在引導團隊建立了共同目標、營造了良好的人際關系、培育了團隊的協作精神的基礎上，充分調動團隊成員的積極性、主動性、創造性，充分發揮團隊成員的特長和能力，取長補短，優勢互補，把每個人提供的分力整合成強大的合力，使得團隊成員所提供的力得到放大，形成 1+1>2 的效能，并將合力指向團隊的共同目標，以保證

團隊目標高效地達成，從而把團隊建設成為高效率的團隊。

參考文獻：

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想塑造這樣優秀的團隊文化并不容易。文化可以從制度中得以體現，因此，通過制度體系的建立可以表達出團隊的價值取向：支持什么，反對什么。但對于組織中的小團隊來說，團隊領導者的個性與管理風格對于團隊文化的影響卻更為嚴重。

我們說：有什么樣的領導者，就會帶出什么樣的團隊文化！用什么樣的人？如何用人？贊許什么行為？反對什么行為？如何管理，用制度管理還是人情管理？團隊領導者的好惡在很大程度上決定了團隊的價值取向。

領導者愛才惜才用才，則團隊成員都會惟恐自己"不成才"；領導者愛受吹捧，則團隊成員的拍馬技術會日益成熟。

領導者嚴格要求、規范管理，則團隊成員會小心自律，遵章守紀；領導者放任自由，人情管理，團隊成員就會樂于營造"辦公室俱樂部"，輕松自在。

領導者目標明確、任務清晰合理，團隊成員會各司其職，有序工作；領導者盲目亂撞、朝令夕改，團隊成員就會變成無頭蒼蠅，無所適從。

領導者尊重團隊成員，強調他們的重要性，成員們則會倍受鼓舞，更加努力；領導者家長做派、動輒批評，成員則會逆反對抗、消極殆工。

領導者樂于溝通，團隊成員就會積極協作；領導者疏于交流，團隊成員就會各行其是，拒絕配合。

領導者積極創新，團隊成員便會愛動腦筋；領導者因循守舊，團隊成員便會固步自封。

領導者對團隊成員滿懷期望，用心賞識、及時激勵，成員則會以回報之心拿出更加出色的表現；領導者漠不關心、從無贊美，成員則會滿心失落、敷衍了事。

領導者如果愿意分享知識、分享經驗、分享理念，團隊成員就會積極求進、心胸寬廣；領導者如果總保守著那塊"自留地"，團隊成員也會封閉保守，"肥水不外流"。

正如成功的團隊擁有共性的團隊文化一樣，優秀的團隊領導者也有其特征。他們正是用一些細微卻有序的行動，塑造了如上所言的成功的團隊文化。

優秀的團隊領導者有極強的團隊概念，他說"我們"，而非"我"，而非"你們"；他強調團隊的集體表現，而不是強調個人英雄主義；他避免內部的力量消耗，努力使1+1等于3而不是1.5。

優秀的團隊領導者有明確的目標，并能將目標分解為任務，合理布置，恰當授權，適時控制工作的進度而非管制約束成員的行動。

優秀的團隊領導者鼓勵溝通、鼓勵分享，在團隊中建立起暢通的交流渠道，讓每名成員都樂于表達，樂于傳授，共同成長。

優秀的團隊領導者講究"人性"，關心成員的情感因素對團隊績效的影響，注意調節員工的情感，讓他們快樂、積極和自豪，避免憤怒、憂傷與消極。但同時也注意"人性"與"人情"的區別，牢牢把握原則。

優秀的團隊領導者在乎給予成員成功的感覺，只要成員有小小的進步，他也會為他們慶祝，通過各種方式使他們得到激勵。

優秀的團隊領導者為員工的成長提供資源，培訓員工、幫助他們設定生涯規劃，讓他們實現個人與團隊的共同成功。

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我們知道，一個生產團隊追求的唯一目的就是效益，但是生產效益并不等于獲取效益的技能和方法。如果團隊里的每一名成員只潛心于獲取自己眼前的那些小小的“魚”，不顧全大局，不注重改革創新，從而獲取捕魚的方法和技能。不僅難以得到小魚，而且集體的這條大魚也要受到損害。在我看來魚是有限的，更多的魚需要在今后的工作中不斷地創新才能取得，那么技能和操作水平的提高就顯得尤為重要，也就是漁的掌握，作為基層管理工作者，要充分掌握一線員工的心事，進行引導教育，然后授之以漁。

二、企業管理中的羅森塔爾效應。

“羅森塔爾效應”充分表現了在教育中，教育者和被教育者之間的關系。其實在管理工作中，“羅森塔爾效應”具有同樣的說服力。每個人都有一種虛榮心，誰都喜歡聽些激勵的話，沒有任何員工愿意面對成天板著臉孔的領導。當管理者對被管理者有足夠的信心和好感時，被管理者得到激勵就有可能取得更大的成績，有可能充分發揮其潛在的能量，培養其主觀能動性，同時也可以開發其創新意識和能力。管理者也只有對被管理者有足夠的好感和信心時才會想方設法采取相應的措施促使被管理者有更大的進步。

結合我們的企業來說，我認為在這些方面也相應存在著許多問題，一線員工普遍文化太低，在安排一些難度較大的工作時，時有出現不服從，不接受難以解決的現象。這就給我們基層的管理者帶來了許多麻煩。如果不給一些激勵，而只是埋怨。只能使管理者和被管理者之間的關系更加難堪，出現反抗，冷戰，罷工從而影響企業的正常運行。因此要開展企業管理者和被管理者之間廣泛的交流活動，彼此聽取心聲，相互采納意見。使他們受到充分的尊重，如果管理者做到了熱情和愛護，鼓勵、信任、幫助、耐心的說服，相信他們會把自己的事情干好。在工作上更加賣力，這何嘗不是我們想要得到的東西。

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偶爾的一次，我看到螞蟻排著長長的隊伍在搬運一只蒼蠅，有的在前面用嘴咬著蒼蠅的吸管，用力向前拽，細小的腿一拱一拱的；有的在后邊用頭使勁地往前頂，把脖子一昂一昂的；有的用背馱著蒼蠅的腿，晃悠晃悠的；還有的在來回奔走，搖旗吶喊。它們組成了一支“運糧大軍”，浩浩蕩蕩地行進著。弟弟感到納悶：“這么小的螞蟻竟能搬得動蒼蠅？”我說：“這就是團隊的力量啊，一只螞蟻的力量是微不足道的，但是許多的螞蟻一起用力就很厲害了。”

想起了這樣一件事。

數學老師要考考我們，給我們出了一倒思考題。嘿，還真難！我絞盡腦筋足足花了半個小時，還是感到迷糊，最后得出了一個答案，也不知道是對是錯。放學后，我到了雅妮家里準備找她討論一下。湊巧，新慧也在，我們每個人的答案都不一樣。于是坐下來，就自己的論算過程展開一番激烈的“爭斗”。俗話說，三個臭皮匠，頂個諸葛亮。經過三個反反復復的推敲，我們竟然達成了“統一戰線”。第二天，向老師一討教，全班五十多的同學，只有我們的答案是最完美的。

今天，我看到了螞蟻的團隊勞動，想到人與人之間的合作，突然感悟到：在科學技術越來越發達的今天，一個人的力量是極其有限的，一個團體的力量才能是無敵的，一個人能不能具備團體精神是多么重要啊！　 郵：325204　 浙江瑞安塘下鎮青少年活動中心　 六年級　 張　 慈　 （指導老師：林秉程）　電：13157793459

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前言

隨著國際化、全球化的趨勢的來臨，把世界上的各個地區都聯系起來。從而團隊工作的效率問題顯得尤為重要。團隊工作的優勢體現在很多方面，比如，團隊工作的環境適應性更強，解決問題的能力也更強，從而能達到降低成本的目的，進而更好的實現組織目標。正因為這些優勢，近年來組織已經向團隊工作的趨勢發展。因此對團隊的研究也就成了當今熱門。團隊凝聚力是組織合理運作的最重要的組成部分。團隊凝聚力高的組織人與人相處和諧，團隊氛圍好，團隊成員的歸屬感高，也就能好的完成組織目標。團隊的根本目的就是團隊效能，只有提高組織的團隊效能，才是組織的根本目標。因此團隊凝聚力對團隊效能的影響是當今研究的關鍵。

1.相關理論綜述

1.1團隊凝聚力的概念。團隊內成員的人際關系是影響組織目標實現的重要因素。團隊凝聚力是評價團隊效能的重要指標。團隊凝聚力是組織合理運作的最重要的組成部分。團隊凝聚力高的組織人與人相處和諧，團隊氛圍和諧，團隊成員的歸屬感高，團隊成員之間相互包容，相互信任，也就能好的完成組織目標。1983年Piper從團隊成員的動機角度闡述，成員不是單純的因為自己從團隊中獲取了什么，而是自發形成被激勵的想法而留在團隊里。成員本身從團隊中獲取的知識和技能，才是吸引成員留在團隊中的力量。經國內外學者的研究，得出的結論是，共同的團隊目標，對他人的信任、資源的共享，開放式地相互溝通，是成員集中起來。

1.2團隊凝聚力的測量維度。團隊凝聚力的測量維度由情感一致性、目標一致性和行為一致性構成。

1.3團隊凝聚力的影響因素

（1）團隊領導者本身特質；（2）團隊目標，影響團隊凝聚力的是團隊目標制定的時間與準確程度；（3）團隊規模，團隊規模越小，團隊凝聚力就越容易進行控制，更容易使團隊成員的需求得到滿足；（4）團隊結構特性，一般來說，越開放的團隊，其凝聚力越低；相比來說，越封閉的團隊，受到的外來因素的影響越少，從而團隊成員之間的關系較為簡單，因此有更高的凝聚力。

1.3.1團隊效能的概念

團隊效能的定義，由三個方面構成：（1）達成團隊目標，是指完成團隊任務，做出符合團隊任務目標的產品；（2）成員滿意度，是指團隊成員在完成團隊任務的過程中所形成的相互之間和諧，彼此信任的關系，成員對工作有較高的滿意度；（3）繼續合作的能力，由于團隊成員之間相處融洽，彼此信任，從而有繼續合作的可能。

1.3.2團隊效能的測量維度。團隊效能的測量維度包括兩個方面：（1）團隊績效，即團隊實現預定目標的實際效果；（2）團隊成員滿意度，團隊成員在完成團隊任務的過程中所形成的相互之間和諧，彼此信任的關系，以及團隊成員在完成團隊任務的過程中所得到的知識的積累，技能的提高。

1.3.3團隊效能的影響因素。外部因素：（1）社會經濟文化背景，對成員的人生觀、世界觀、價值觀都有著影響，進而對整個團隊有一定影響；（2）團隊的工作環境，較低層次的團隊對硬件設施比較看重，但是高層次團隊更重視軟件設施；（3）領導者的領導能力，領導者是團隊的核心，領導者對成員有著很大的影響；（4）之前得團隊效能，前輩的團隊效能對后者有著深刻的影響；（5）其他利益相關者，其他利益相關者對該團對的評價，也是團隊效能的重要指標。

內部因素：（1）團隊氛圍。較好的團隊氛圍，使團隊成員更好的完成自己的預定工作，進而突破自己；（2）團隊凝聚力。團隊凝聚力較高的團隊，可以使團隊成員更希望與其他成員合作，從而更好的完成團隊目標；（3）團隊整體目標。合理的團隊目標可以使成員更有效的完成；（4）團隊成員之間的異質性。團隊成員可以相互補充，從而相互提高，合力完成組織目標；（5）團隊成員間溝通與交流，成員之間的溝通也是一種學習的過程，使成員的綜合素質得以提高。

2.團隊凝聚力與團隊效能的關系

在以往的研究中表明，團隊凝聚力與團隊效能之間存在著明顯的正相關關系。在凝聚力高的團隊中，成員之間彼此相處融洽，對團隊有較強的依賴性，從而使團隊的目標更容易達成，促進團隊效能的提高。凝聚力高的團隊，員工的滿意度高，團隊成員的認同感高，不僅如此，還可以降低管理成本。因此，團隊凝聚力對團隊效能有著重要的影響，是組織成功與否的關鍵。

由此可見，團隊凝聚力對團隊效能的正向促進作用是顯而易見的。

3.如何提高團隊效能

（1）增強團隊凝聚力，從而提升團隊效能。管理學中更加關注的是團隊凝聚力中的情感一致性，現在的團隊最重視的也是情感一致性，團隊成員間相處的融洽程度，以及團隊的和諧程度，上下級之間的關系，這些都對團隊效能起著很重要的影響。組織往往不太重視目標一致性，在團隊中，領導者應該標準化團隊的目標，這樣才能是團隊成員對團隊目標做到心中有數，才能更好的完成團隊任務，是團隊成員更好的協作，合力完成目標。有些團隊里，團隊成員相處融洽，也不一定意味著團隊的協作能力強，不代表團隊效能高。所以企業應該通過建設企業文化，通過提升團隊環境等，來增強團隊成員的歸屬感、認同感。

（2）利用團隊沖突，提升團隊效能。大多數人都認為團隊沖突和團隊效能呈負相關關系，但是忽略了團隊沖突的分類問題。因此，在團隊日常工作中，應該對發生的沖突分類進行研究，對提高團隊效能起不利影響的是團隊關系沖突，因此，應該盡量避免關系沖突的發生，避免影響團隊目標的實現；而團隊任務沖突是有利的，領導者應該鼓勵團隊成員發表不同意見，鼓勵團隊任務沖突的出現，這樣才能產生更加優良的方案，也要避免任務沖突轉為關系沖突。（作者單位：貴州財經大學）

參考文獻：

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[2] 蔡永紅，林崇德.績效評估研究的現狀及其反思[J].北京師范大學學報（人文科學版）.2001，（4）：102-210；

[3] 張小林；王重鳴.群體績效和團隊效能研究的新進展[J].應用心理學，1997，2：43-47；

[4] 蔣躍進，梁棵.團隊績效管理研究述評[J].經濟管理，2004，13：34-36；

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一、 引言

隨著團隊管理理論的深入發展，團隊結構的影響和有效性研究逐步興起，關注組織行為學、管理學、心理學等多學科理論的交叉研究問題。研究型大學的科研團隊由專家、教職人員或專職研究人員構成，具有較強的科研協作能力和創造能力，通過團隊內部的信息共享與資源互補，達成個體和一般研究群體難以完成的高層次、更復雜的重大科研任務；團隊結構對科研團隊構建、運行和科研任務達成具有重要影響。此外，團隊創造力是衡量科研團隊整體科研能力和創新能力的重要表征，是評價科研團隊有效性的重要指標之一。從研究型大學科研團隊的成員結構出發，探討團隊結構對團隊創造力的影響，是本文的目的所在。

考察研究型大學科研團隊結構對團隊創造力的影響，需要選擇用來判斷團隊創造力的標準，一般來說，團隊的創造氛圍、創造性成果數量或創造性績效等都可以作為評判科研團隊創造力的指標或標準。對于影響團隊創造力相關因素的識別，需要考慮到相關變量與團隊創造力的關系和影響程度。因而，綜合案例科研團隊的實際情況，即在現有研究理論基礎的前提下，進一步探討影響團隊創造力的團隊結構變量。采用探索性案例研究方法，主要運用半結構式訪談收集研究數據；分析團隊結構各因素與團隊創造力的相關關系，進而，探討團隊結構各因素對團隊創造力影響，并構建科研團隊結構影響團隊創造力的假設模型。

二、 科研團隊結構的探索性指標確立

團隊結構通常被概況為團隊組成成員方面的變量，一般通過團隊成員的個體能力、角色配置、異質性結構等幾個方面來描述[1]。有關團隊的成員結構對團隊創造性影響的研究分析，許多學者從不同的角度和層面，分別強調了團隊結構中的成員個性特征、個人知識水平、專業技能和創造能力、領導角色、成員角色期待、角色壓力、人口統計特征異質性、專業異質性和教育、文化背景異質性等因素的重要影響[2，3]。針對科研團隊結構因素的影響，傅世俠等[4]提出了團隊成員的年齡、性別、個體能力、學歷和專業構成因素對團隊創造氛圍和創造性認知風格的影響。通過歸納整理現有的理論模型和研究成果，結合研究型大學科研團隊的特點，分別從成員個體能力、團隊角色配置和團隊異質性結構三個方面，討論案例團隊的團隊結構，并由此確立科研團隊結構的探索性指標。

有關團隊成員的個體能力指標，以往的研究表明團隊成員個性特點和社會性的性格傾向對團隊合作、內部人際互動和創造性等方面的影響[5～7]，其中，具有顯著影響的成員個性特征包括開放性、隨和性、外向性、責任心和情緒穩定性；另一方面，在現有的與團隊創造力相關的研究測量中，團隊成員個體的知識水平和專業技能被許多研究學者視為重要的測量指標之一。有的研究也指出了團隊成員個體專業化的知識水平、認知背景和專業能力在團隊工作中的重要作用[8]。另外，個體的創造能力雖然并不等同于團隊創造力，但許多團隊創造力的研究理論依然支持個體創造能力對團隊創造力的積極影響，并將團隊成員的個體創造能力作為研究測量指標之一。因而，將團隊成員的個體能力劃分為成員的個性特點、知識水平、專業技能、創造性認知和創造傾向等指標。

有關團隊成員角色配置指標，來自不同領域的研究指出了團隊成員基于任務偏好、個性特點和角色感知的角色期待以及合理的角色分配所帶來的角色滿意度，有利于團隊創造性思想的交流和相互激發[9，10]，并將團隊成員的角色期待指標納入到實證研究的檢驗和探討中。另外，團隊領導角色的作用和影響是團隊結構相關研究探討的重要指標之一，有關研究分別嘗試運用定性或定量研究手段去全面理解領導角色對于團隊創造力的影響[11，12]；同時，從多維度、多視角考察領導角色對成員個體創造力和團隊整體創造力的影響作用，并在一定程度上證實了領導角色的創造性認知和動機有利于團隊成員的創造性產出；同時，領導角色對于創造性工作的支持所產生的積極影響也被檢驗和證實。有關角色負荷的相關研究，指出超負荷的多重任務壓力給團隊成員工作所帶來的負面情緒和不利影響。同時，由于任務型角色的缺失所帶來的一部分角色任務的不合理分配、任務分配不明確等問題，也會影響團隊整體的創造性績效水平[13]，因此，需要將其納入到團隊結構的探索性評價指標中。

團隊結構異質性一般用來描述團隊成員在社會特征和認知特征上的差異性。一些相關領域的研究從人口統計學、社會學角度入手，將團隊成員的年齡、性別、入職年限、受教育程度、教育背景、功能性認知背景等方面來測量成員結構的各方面差異程度，并將上述各方面特征歸類為認知類別異質性指標和社會類別異質性指標[14]。同時，進一步分析了相關指標與團隊創造性和有效性的關系，通過對各類別指標的驗證分析，多數研究傾向于認為易于識別的異質性即社會類別異質性可能帶來負面影響；而不易識別的異質性即認知類別異質性，在一定程度上更有利于團隊創造性的發展。因而，團隊成員的年齡、性別、入職年限、受教育程度、教育背景、專業背景等指標，可以作為考察團隊異質性結構對團隊創造力影響的探索性研究指標。

三、 團隊創造力的探索性指標確立

團隊創造力由個體創造力概念延伸而來，涉及個體和團隊層面各因素作用下的團隊整體的創造性特質。來自管理心理學和組織管理學的相關研究，分別將團隊創造氛圍和團隊創造性產出作為評價團隊創造力的重要指標。

從團隊的情境因素入手，管理心理學的相關研究將產生創造性設想的團隊氛圍視為團隊創造力的表現；將發生在團隊內部的成員間的交流、溝通和開放式的創造性氣氛視為團隊的創造氛圍[15]。這種內部的創造性氛圍有別于文化，并不涉及團隊內部隱含的價值觀、信念和行為準則等。團隊內部的創造氛圍更多地用來描述團隊在一定時間范圍內，穩定的開放性、創造性的狀態，反映了團隊氛圍對于新穎性、創造性工作的支持與否。對于團隊內部創造氛圍的考察，主要來自創造主體，也就是團隊成員對團隊內部環境的感受，即圍繞團隊成員周圍的團隊環境是活躍的還是刻板的、是保守的還是開放的、是互動的還是緊閉的、是支持創造性的還是墨守成規的，來判斷科研團隊的創造力。因而，需要將團隊創造氛圍作為科研團隊創造力的評價指標，考察團隊內部氛圍是否具有活躍性、開放性、互動性和創造性等特點。

而組織管理領域的研究中，跨層次的組織創造力模型[2]以團隊和個人創造性成果的產出作為衡量組織中各層面創造力的標準。基于人力資源管理戰略的創造力研究[16]，將鼓勵和支持創造性發展的團隊環境作為團隊層面的創造力評價指標之一。針對科研團隊的創造力評估，一些學者將科研團隊的創造力定義為，科研團隊通過科學發現或技術發明而體現出來的團隊整體特性[4]，包括團隊整體的創造性品質和創造性成果。因而，衡量科研團隊的創造力，就需要考察面向團隊科研目標和科研任務的創造性成果產出。在研究型大學科研團隊的案例分析中，團隊的科研創新成果產出是考察團隊創造力的主要評價指標，這不僅是由于科研創新成果產出情況容易掌握，更是因為科研創新成果的產出多寡能夠更清晰、明確地反映案例科研團隊現階段團隊氛圍下的創造行為活動結果。

四、 案例科研團隊結構對團隊創造力的影響分析

對研究型大學科研團隊的案例研究調查，主要面向研究型大學的國家重點實驗室下屬的科研團隊，通過前期預備調研，選擇了3個來自不同學科研究領域、處于不同發展階段、且屬于不同團隊結構類型的研究型大學科研團隊。根據案例研究的通用做法，為了尊重被調查科研團隊成員的意愿，保護案例研究中所涉及科研團隊的科研信息，在下一步的研究描述和討論中，將隱去涉及團隊及所屬實驗室的具體名稱。

（一）案例科研團隊結構各指標的概述與分析

在對研究型大學科研團隊的探索性案例研究中，根據以上科研團隊成員個體能力各項指標開展資料收集、訪談和實地調研，逐一收集信息，并進行歸納整理，得到3個研究型大學科研團隊的成員個體能力、角色配置、異質性結構等方面各指標信息，并概況分析如下：

A案例：團隊作為導師—學生型結構的科研團隊，成員主要是由研究生指導教師及博士、碩士研究生成員構成的。團隊的科研任務主要面向環境科學領域的有機污染化學、污染控制化學與技術、廢水高級氧化還原處理技術和環境功能納米材料的設計與應用。指導教師與學生成員在專業知識水平和科研工作能力和經驗上存在一定差距；從團隊的角色任務安排來看，該團隊具有一般意義上的領導角色、一般執行者、協調者和支持者也就是輔助角色；團隊的領導者不僅鼓勵團隊成員在本學科領域開展科研創新，帶領團隊在污染控制化學與技術等多個研究方向上取得了科研創新成果。不過，由于團隊成員科研經驗和能力上的差異，團隊領導者需要承擔多重角色的任務職責，具有較大的角色壓力，而一些學生成員卻并不明確自己的角色任務所在。該團隊人口統計學相關的結構差異并不顯著，大多數團隊成員為年齡在30歲以下的男性成員，受教育水平和專業背景存在一定差異但并不顯著。

B案例：作為學科型團隊結構的科研團隊，團隊成員主要由該實驗室海岸及近海結構工程相關學科領域從事科研工作的專家、具有各級職稱的教師、博士后科研人員以及博士研究生構成。他們在計算力學、材料科學等方面具有深厚的知識基礎和研究背景，來自多學科領域的成員能夠實現科研思維和工作方法的有益補充。該團隊的角色任務與原有的學科建制有著密切聯系，學科帶頭人即是團隊領導者，具有中高級職稱的骨干教師和科研人員，是團隊科研任務的主要執行者，博士后科研人員和博士研究生作為一般執行者和支持者；領導角色任務主要是團隊科研工作的組織和統籌，并不存在多重的角色任務壓力。同時，大多數團隊成員都有著明確的科研工作職責和任務安排，沒有發現明顯的多重角色壓力和任務角色缺失。從團隊結構異質性來看，成員構成較為復雜，年齡構成具有較大程度的差異，成員的性別、受教育程度等方面的差異并不顯著。

C案例：作為項目團隊結構的科研團隊，團隊成員主要由該實驗室本學科領域的科研人員、外單位該學科領域的專家及相關產業研發部門的科研人員構成。由于團隊科研任務面向新能源車輛動力、車輛電控、車身輕量化等研究方向，科研工作涉及計算力學、材料科學、化學、電氣等多學科專業背景的交叉研究。因而，成員具有多樣化的知識結構和專業技能。面向項目任務合作需要，角色配置既沿襲原有學科建制的任務分配特點，又結合了團隊的項目任務需要，團隊領導者作為學科帶頭人，既承擔團隊的領導角色又承擔團隊的主要科研工作，還負責團隊內部的協調和聯絡工作。其他成員各自承擔了相應的工作任務，并有著較為明確的角色安排；不過，對于團隊領導者來說，多重任務職責存在一定的角色壓力；成員的年齡分布較為廣泛，涵蓋各個年齡階段，男性成員占大多數，特別是具有中高級職稱的科研人員，絕大多數都是男性，這與該團隊的科研工作方向有很大關系。

（二）案例科研團隊結構與團隊創造力指標的統計匯總

根據探索性案例研究調查獲得的科研團隊成員結構和團隊創造力的各項指標信息，進行分類統計和匯總（見表1），為進一步比較分析提供依據。

篇7

3、我曾經參與到一個工作環境中，在那里，IT部門的每個團隊都如此緊密地組織起來，以致于任何一個團隊都不愿意與其他團隊分享他們的專業知識。

4、這兩種環境都無法使工作高效。但是，在一個人們能夠獲得信任的公司，人們將會付出最大努力。

5、成功靠朋友，成長靠對手，成就靠團隊。創意是金錢，策劃顯業績，思考才致富。知道是知識，做到才智慧，多做少多說。積極激勵我，多勞多收獲，汗水育成果。夢想聚團隊，團隊鑄夢想，激情快樂人。

6、快樂讓公司環境變得令人愉快點吧。當人們喜歡他們所做的工作，并且樂于與那些一起工作的人共事，他們就會高效率地工作。

7、目標明確，堅定不移，天道酬勤，永續經營。

8、人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽的要比說的多一倍。

9、這些年，我看到過兩種極端的文化。在一個我曾經工作過的公司，每件事情都有規則，官僚作風主導著公司的管理體系，整個環境看上去井然有序，但是，幾乎沒有個人判斷的空間，因此，沒有人對自己的工作具有主人翁感，或者想主動、快速地完成工作。

10、積極的人在每一次憂患中都看到一個機會，而消極的人則在每個機會都看到某種憂患。

11、不要把快樂與輕浮，或缺乏挑戰性的工作相混淆。真正的快樂，是在你和你的團隊深深沉浸于解決問題之時，而且你們經常共同解決問題。

12、另一個極端的例子，我在一個權力分散以至于非常混亂的公司里工作過，()每個部門都按照自己的想法自行其事。

13、當面臨一個失去希望的團隊，我就扮演一位教練的角色。我們共同認識現實，并著手考慮如何解決問題。

14、今天付出，明天收獲，全力以赴，事業輝煌。

15、在建立一種充滿希望的公司氛圍方面，領導者的工作是既要現實又要樂觀。現實主義讓你認識到當前的事實;而不論多么不愉快，樂觀主義則讓你明白，即便考慮到現實的困境，我們仍繼續朝著目標前進。

16、三心二意，揚鞭奮蹄，四面出擊，勇爭第一。

17、旁觀者的姓名永遠爬不到比賽的計分板上。(所以我們每個人都應該積極的努力，永遠不要只做旁觀者奧。只要登上舞臺，不管是失敗還是成功那么都會很精彩)

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中圖分類號：C936；F243 文獻標識碼：A文章編號：1001-8409（2015）03-0093-04

引言

團隊作為企業的一個基本單元，對于企業的發展有著重要的影響，在經營環境快速變化的今天，團隊的出現可以使企業能夠從容面對這些變化。根據信息過程理論，團隊的多樣性對于團隊績效有著正向的影響[1]，但是也有研究認為它們之間是負向關系，這些研究結論的不一致也導致團隊多樣性的研究被更多的學者所關注并進行深入的研究。

性別的多樣性研究在多樣性研究領域很早就開始受到關注。隨著女性越來越多地進入領導階層，在團隊中存在不同性別的成員，ASA理論認為相同屬性的成員會相互結合形成小的群體，這樣就在團隊內部存在不同的小群體，當團隊做出決策時就不會輕易否定不同意見。Hoffman的研究發現性別多樣性和團隊能夠提出的解決問題的觀點是正向相關的，這可能是由于女性成員更能容忍不同的觀點。在性別多樣化的團隊中由于成員存在性別上的差異，那么他們在獲取信息和對信息的解讀就會有所不同，這樣就會對團隊的產出產生積極的影響[2]。Julizaerma以馬來西亞上市公司為研究對象，分析了公司董事會中性別多樣性和績效的關系，通過研究發現性別的多樣性和企業的績效存在正向的關系[3]。但是也有研究發現團隊的性別多樣性會降低團隊成員之間的工作關系水平。Getinet的研究發現，公司的性別多樣性高并不意味著必然會有高的績效[4]。由此可以看出，團隊成員性別多樣性對團隊績效有影響，但是還沒有一致的結論。

團隊績效。績效是組織行為與人力資源管理研究中研究最為廣泛的變量[5]，團隊績效是指團隊成員為了達到團隊目標而采取的各種行為及其結果。Beal的研究中將團隊績效分為行為績效和產出績效，行為績效側重于表示團隊相關目標的達成[6]。由于對于不同的團隊來說，績效的測量有不同的標準，因此為了避免這些不同，根據以上分析并結合本文研究內容，本文將團隊績效定義為團隊達成預定目標的程度。

團隊網絡分析。大多數的團隊研究關注于團隊成員的個人特質對企業績效的影響，很少關注團隊成員之間的相互聯系以及他們之間互動形成的網絡特征對團隊績效的影響。團隊成員之間相互溝通網絡可以使團隊收集到大量的信息，而信息的交流可以為團隊帶來更多的解決問題的手段。Galbraith認為要降低組織的不確定性風險和提高組織的績效，成員對信息的獲取和使用是非常重要的[7]。

通過社會網絡分析方法可以深入了解團隊成員網絡結構特征，進而采取有效措施促進團隊成員之間的相互聯合以及知識的共享。例如在企業的高管團隊中，他們之間如果通過有效的社會網絡連接起來，就可以進行高效的溝通，有利于企業的績效。有很多國內學者對團隊網絡進行研究，例如曹研究了高管團隊成員管理協作和社會網絡對團隊績效的關系[8]。

1模型提出

社會網絡分析最初主要是應用于社會心理學的研究方法，主要是用來度量在一個群體中人和人之間的關系。人和人之間的關系是很難被觀察的，而社會網絡為此提供了一條途徑，通過社會網絡可以很好地研究團隊人員關系結構。通過社會網絡理論和關系理論（Relation Theory），可以解釋這些不同的網絡鏈接形態對團隊產出的影響。例如，國內的學者王端旭對團隊內部網絡和企業創造力的關系進行了研究，證實了網絡結構特征對團隊創造力存在一定影響[9]。

在團隊中不同性別成員的存在如何影響團隊績效，受到很多學者的關注，Kanter的研究認為團隊成員的同質化可以增進成員之間的信任，而且根據組織人口學理論，認為團隊中性別的多樣性可能會導致成員之間溝通出現阻礙，也就是同性成員之間可以順利溝通，但是異性的成員之間會出現不暢[10]。

團隊中如果男性成員太多則團隊會表現出更多的好斗性和競爭性[11]，因為男性成員更多是表現出了任務導向的行為，而女性成員更多是表現出社會情緒導向的行為[12]，由于不同性別的關系，使得異性之間的溝通和同性之間的溝通表現出差異。根據本文在前面提到的社會網絡理論，成員之間好的溝通和信任可以通過網絡結構特征反映出來，也就是網絡密度和網絡中心勢高，因為高的網絡密度和網絡中心勢可以說明團隊成員之間信息流動的暢通和成員之間高的凝聚力。在這種情景下，可以避免沖突的產生，而且可以促進不同類型員工之間信息的溝通，有利于團隊績效的提高。

綜上所述，本文提出如下的調節效應模型：圖1研究模型

2研究假設

在團隊中，不同類型的人可以為團隊帶來新型的觀念和想法，同樣女性成員的加入可以為團隊帶來一些好的想法。還有的學者通過研究認為團隊中的婦女、少數種族或者是外國人可以為團隊復雜問題的解決提供有意義的建議，這些將有助于問題朝著正確的方向來解決[13，14]。Claude的研究指出，在復雜的環境中，團隊成員性別的多樣性會對團隊的績效產生正向的影響[15]。國內學者張燕的研究也認為在中國文化情境下，團隊性別多樣性和團隊的績效存在正向的影響[16]。由此本文提出如下假設：

H1：團隊的性別多樣性會對團隊績效產生正向的影響。

組織行為學理論認為，有兩類因素影響著組織的績效：組織成員和組織結構體系，這兩大類組織基本要素及其相互關系，它們的不同配置和構造（Configuration）及其共生作用方式（Coactivation）對組織戰略選擇、組織行為和組織績效具有重要的影響。凝聚力和團隊溝通說明了團隊成員之間的互動行為和團隊成員對團隊的依賴，這種互動行為越多，依賴感越強烈，團隊成員就會為團隊的目標進行努力工作，同時成員之間的互動交流有利于團隊信息的傳遞。這些都將會對團隊的績效產生促進作用。

團隊是由不同類型的成員構成的，這些成員之間的差異會給團隊產出帶來正向或者負向的影響，究其原因，一個較為合理的解釋是團隊成員之間信息交流網絡的差異可能會造成這種結果的差異，也就是如果團隊信息交流網絡的結構緊密（密度大），那么成員之間就會有更緊密的聯系，雖然此時團隊成員構成體現出差異（多樣性比較高）團隊也會有好的績效。這就是團隊網絡特征對團隊多樣性和團隊產出關系的調節作用。就如在性別多樣性的團隊中，即使若干個團隊的性別多樣性類似，但是仍然表現出很大的績效差異，對此的解釋思路之一就是：團隊成員之間信息交流網絡的特征差異造成了團隊成員之間的信息溝通的不同，進而影響了團隊的產出。在團隊中不同性別的成員之間會有不同的偏好，他們由于性別的不同可能會對某些問題的看法存在不同的觀點，這些就可能產生一些沖突，但是如果團隊成員之間有更好的溝通或者是更高的凝聚力，就可以通過溝通來相互交流信息，有助于不同觀點之間的溝通，這樣不僅可以降低團隊沖突產生的風險，而且可以擴大團隊信息來源渠道，為團隊績效提升提供支持。

據此本文提出以下的假設：

H2：團隊網絡密度對團隊性別多樣性和團隊績效的關系有正向的調節影響，網絡密度高的團隊性別多樣性對績效的影響要強于網絡密度低的團隊。

H3：團隊網絡中心勢對團隊性別多樣性和團隊績效的關系有正向的調節影響，即網絡中心勢高的團隊性別多樣性對團隊績效的影響要強于網絡中心勢低的團隊。

3數據描述與回歸分析

根據研究需要，本文在問卷發放中主要是分成三個區域：中、東、西部，隨機選擇了西安、太原和南京的企業。調研團隊類型分為四個：營銷、研發、生產、管理和其他。問卷主要采取了當場填寫方式，同時還通過企業自行組織填寫和電子郵件填寫等輔助方式。調研共發放問卷543份，共回收問卷457份（回收率841%）。

關于團隊性別多樣性指標的計算，本文主要通過Blaus指數，該指數適合度量類別變量，如職業背景、教育背景、年齡、性別等。

控制變量：本文選取的控制變量包括團隊類型、團隊規模、企業工作年限。Bantel在其1989的文章中指出團隊的大小很有可能會和團隊的異質性有一定的關系。所以本文將團隊的規模作為控制變量之一。同時，團隊成員在公司工作時間的長短也會使員工對企業的認識有所不同進而會影響到其在團隊中的心理行為。因此本文將團隊成員在企業工作的時間作為研究控制變量。據此，本文選取這三個變量作為控制變量。

團隊類型分為：（1）營銷；（2）研發；（3）生產；（4）管理；（5）其他。團隊規模根據不同團隊發放樣本量進行統計。團隊工作年限由被調查者根據自身情況填寫。

變量測量：性別多樣性的測量是根據二分變量來測量的，也就是1代表男性，0代表女性。本文的多樣性計算采用Blaus指數

H=1-∑ni=1P2i

Pi表示在總體中各個類別所占的比例。

團隊績效的測量主要是考慮團隊行為績效，也就是團隊目標達到的程度以及這些行為帶來的結果[7]，績效的測量主要有以下三個題項：（1）這個團隊非常勝任各項任務，（2）這個團隊很有效地完成各項工作，（3）這個團隊工作做得很好。每個項目的回答采用Likert五級尺度來量度，從“1完全不同意到5完全同意”記分。本研究中，所使用的測量題項大多數是已經在國內廣泛使用的量表形成本文的調研問卷。團隊績效的效度分析：Cronbachs α為0870，團隊績效KMO值0735，解釋度79611%。

團隊成員聯系網絡測量：團隊成員信息聯系網絡的中心勢和網絡密度，主要是通過問卷中關于網絡連接關系來進行測量。測量方法主要是通過利用UCINET60軟件，對每個團隊繪制網絡圖，同時計算每一個團隊所對應的網絡中心勢、網絡密度。

使用社會網絡分析來測量團隊的關系網絡包括以下幾個步驟：

（1）確定分析單位和網絡邊界；（2）問卷設計和信度分析；（3）效度分析，通過問題的重復設置來提高問卷的效度；對于所調研的團隊，如果團隊中的成員不足（小于80%）則認為數據不能用[17]；（4）通過數據輸入到軟件UCINET，然后通過軟件運算得到團隊網絡的各個指標值。相關性分析

表1變量相關性分析

變量MeanStd.D123451.性別多樣性0.276590.1988712.團隊績效3835900.371630.276*13.團隊網絡密度0.497050.102220.097**0.440**0.476**14.團隊網絡中心度0.421750.083950.303*0.531**0.541**0.375**1注：**代表在001水平上顯著相關，*代表在005水平上顯著相關

Pearson相關系數用r來表示，取值范圍是[-1，1]。從以上的分析可以看出，研究變量之間具有一定的相關性，可以進行下一步的分析。

性別多樣性和績效的關系分析見表2。

表2性別多樣性和績效關系分析模型

類型變量績效模型1模型2ββ控制變量團隊類型0.1970.140團隊規模0.0650.060成員企業任期0.2950.179自變量性別多樣性0.270*F值46414708*R20.1660.191調整R20.1270.139注：***代表0001水平顯著，**代表001水平顯著，*代表005水平顯著，+代表010水平顯著，均為雙尾檢驗值，表中的β是標準化回歸系數

從以上分析可以看出，團隊成員性別多樣性和團隊的績效有正向的關系，也就是團隊中男女成員配置越均衡（多樣性水平越高）則團隊的績效越高。在團隊中不同性別的成員在一起工作，可以激發他們工作動能，從而創造出更高的團隊績效。假設1得到驗證。

團隊性別多樣性和團隊績效之間的調節效應的檢驗主要通過以下幾個模型來進行分析（見表3）。

模型1檢驗控制變量和團隊績效的關系，從表中模型1可以看出，控制變量對團隊績效的影響不顯著；模型2檢驗網絡密度和性別多樣性對團隊績效的影響；模型4檢驗網絡中心勢和性別多樣性對團隊績效的影響。模型3表示網絡密度和性別多樣性的交叉項進入方程后的顯著性變化；模型5顯示了網絡中心勢和性別多樣性的交叉項進入回歸方程后的顯著性變化。表3多樣性團隊和績效關系的調節效應檢驗

類型變量模型1

β模型2

β模型3

β模型4

β模型5

β控制變量團隊類型0.2660.2320.2130.1050.080團隊規模0.0630.0910.0890.0500.055成員企業任期0.2430.1500.1690.0410.049自變量性別多樣性0.123*0.137-0012*0.023調節變量網絡密度M10.400***0.493**網絡中心勢M20.818***0.946***交互項性別多樣性×M10.293*性別多樣性×M20.267*F值4270**6092***6325***36055**37470***R20.1860.3610.3670.7690.781調整R20.1430.3010.3050.7480.756注：***代表0001水平顯著，**代表001水平顯著，*代表005水平顯著，+代表010水平顯著，均為雙尾檢驗值，表中的β是標準化回歸系數

從表3可以看出，網絡密度和網絡中心勢在加入調節變量后新的回歸方程中性別多樣性的顯著性均降低變得不顯著，同時交叉項的顯著性提升，說明團隊溝通、網絡密度和網絡中心勢的調節效應假設得到了支持。假設2和假設3得到支持。

4研究結果討論

本文不僅研究了團隊多樣性和團隊績效的關系，還對它們之間可能存在的調節效應進行了分析。在研究中，結合已有的調節效應研究主要考慮團隊網絡密度、團隊網絡中心勢對團隊性別多樣性的調節效應。從以上分析可以看出性別多樣性和績效之間存在有正向的關系，也就是團隊性別多樣性高（也就是性別比例平衡）團隊的績效就會提高。

對于調節效應的分析主要通過表3進行，其中模型1是檢驗控制變量和團隊績效的關系，模型2、模型4用來檢驗調節變量和團隊績效的關系。從表中可以看出，團隊網絡密度（p

通過分析可以看出團隊網絡密度和網絡中心勢都對團隊性別多樣性和團隊績效的關系起到了調節作用。網絡密度高的多樣性團隊，成員之間的信息交流多，進而對團隊績效有正向促進，反之密度低說明團隊成員之間相互結合很松散，沒有很好的交流，那么就會對團隊績效產生不利影響。所以團隊的網絡密度成了正向的調節。網絡中心勢高的團隊表明團隊成員之間聯系較為緊密，這樣有利于團隊信息的流動，所以在網絡中心勢高的團隊，團隊性別多樣性對團隊績效的影響要更強于網絡中心勢低的團隊。圖2團隊網絡密度對團隊性別多樣性和

團隊績效關系的調節作用圖3團隊網絡中心勢對團隊性別多樣性和本文分析了團隊網絡結構特征對團隊性別多樣性和團隊績效關系的調節作用，但卻是僅僅選用了團隊網絡密度和網絡中心勢這兩個特征指標，還有其他的關鍵指標可以作為研究對象，進行深入研究。本研究中在數據調研方面還存在一些客觀的局限性，調研區域的局限性會限制其結論的廣泛性和普適性。這些都是在未來研究中所要考慮進一步拓展的內容。

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篇9

        項目團隊已經成為軟件開發的一種重要的團隊形式，運用項目團隊來完成任務已成為一種普遍現象，因此建設一支高素質的項目團隊是項目管理的重要環節之一。

        那么要具備什么樣的素質才算是高素質的團隊呢？接下來就著重探討一個高素質的項目團隊需具備的素質。 

        1 團隊管理的意義

        項目管理中最根本的因素是人，對項目的管理即是對人的管理。因而團隊管理是項目管理過程中最重要的部分之一。盡管成功的團隊管理不一定能保證項目的成功，但失敗的團隊管理必然導致項目的失敗。

        項目經理在進行團隊管理時要以團隊成員為本，從團隊成員的角度去思考問題，這樣可以很快增強團隊凝聚力和團隊的效率。其具體意義可以表現在以下幾個方面：①是保證按時、按質交付項目的前提；②有利于開發出高質量的軟件；③有利于充分發揮每位成員的特長和創造性；④有利于提高團隊成員的積極性、主動性；⑤有助于增長開發人員的知識、見識；⑥增加成員間的彼此了解，讓成員坦誠相見；⑦有利于團隊成員相互學習、交流。

        2 項目經理應具備的素質

        每個項目團隊都必須有一個項目經理。項目經理是整個項目的領導者，負責整個項目的計劃、實施和控制、以及協調開發人員之間、各級最終用戶之間、開發人員和廣大用戶之間的關系，是項目管理的核心。

        作為項目經理應具備以下一些領導素質：①有領導能力。項目經理要帶領和指揮整個項目團隊去實現項目目標。他的領導能力決定了團隊成員是否愿意服從他的指揮，同時也決定了項目的成敗。②有決斷力。在團隊成員間出現意見不一致，發生矛盾沖突時應及時做出公平正確的決策；當項目遇到困難時，需要項目經理能正確而迅速地做出確定。③有表率作用。能積極的帶動團隊、引導整個團隊工作。在工作中能吃苦耐勞、主動承擔最困難的工作，以身作則，如果自己都做不到，又怎么去要求其他成員去做呢？又怎么帶領整個團隊去工作呢？④有堅強的意志力，不怕困難。項目實施過程中會遇到許多意想不到的困難，這些困難甚至會使人認為無法實現項目目標。此時，作為項目經理，最重要的就是具有頑強的意志力，有一種不達目的誓不罷休的氣概，這種意志力是提高團隊士氣最重要的因素。⑤知人善任、真誠對人。知道哪些人是人才；知道這些人是哪方面的人才；知道該把這樣的人才放在什么位置上；并真心誠意，以誠待人開誠布公，言行一致，設身處地，以寬容人，揚人責己，以功歸人。⑥有良好的溝通技巧，并且善于協調。通過溝通，項目經理可以將項目目標傳達給每個成員，使其對團隊目標有一個清晰的理解，進而為實現項目目標而奮斗。項目經理也可深入了解每個成員的知識技能水平，更有針對性的重新進行更合理的工作分配；并及時發現項目中存在的問題、識別項目團隊分歧的根源、協調士氣低落的現象等。⑦有一套自己的管理辦法。采用人性化的管理方式，加強成員間的情感培養和交流，貫徹團隊思想，促進各成員之間的協同合作。⑧頭腦靈活，思維敏捷，知識面寬廣，考慮問題比較全面。⑨能跟蹤任務，有很好地日程觀念。

        總之，作為項目經理應該真誠待人、熱情友好，善于與人交往；遇事沉著冷靜，不盲目、沖動；思維敏捷，反映迅速；做事鍥而不舍，敢于面對挫折和失敗；自信心強，勇于創新；靈活而又不失原則等等。做到上面這些，就可以使得人心統一，成員間同心協力，在應對變化的各種情況的時候可以最大限度的發揮每個成員的主觀能動性，不會出現那種項目問題被成員隱瞞、拖延、延誤的問題。

        最后，作為項目經理，要時刻檢討自己，不要忽視了自身的作用。只有團隊齊心協力才能按時完成項目開發工作。

        3 團隊成員應具備的素質

        項目團隊不僅僅是指被分配到某個項目中工作的一組人員，它是指一組互相依賴的人員齊心協力進行工作，共同實現項目目標，項目成功需要一個高素質的項目團隊。而在這個項目團隊中，有各種不同的人員，他們具有不同的知識，不同的特長，也具有不同的性格特征。而要把這些人集合在一起，共同去完成一個目標，這便是一個問題。何況各自有著自己的學習、事情等去做。像這樣一個團隊，如何使得每一位團隊成員的積極性和特長的發揮能夠與項目目標保持一致，便是項目經理在管理項目團隊中的一個重中之重。因此項目經理必須要管理好這個團隊，建立一個高素質的項目團隊。我認為一個高素質的團隊必須具備以下特征：

        3.1 項目成員間高度信任、高度合作互助、相互依賴。只有團隊成員之間相互信任、相互依賴、相互合作、全體成員具有統一的、共同的目標，團隊成員具有平等的關系，積極參與團隊的各項工作并且配合項目經理的工作，承認團隊中每位成員都是項目成功的重要因素。才能保證項目的順利完成。

        3.2 項目成員間善于溝通，相互幫助。項目團隊通常要進行開放、坦誠和及時的溝通，成員愿意交流信息、想法及感情。項目成員間的溝通，有利于在團隊內部創建一個團結信任互助融洽的人際關系，增強成員的集體歸屬感，有效提高項目的效率。他們不以尋求其他成員的幫助為羞，成員能成為彼此的力量和源泉。他們希望看到其他成員也能成功地完成任務，并愿意在他們陷入困境或停滯不前時提供幫助。

        3.3 項目成員應能清楚地理解項目目標。對于要實現的項目目標，每個團隊成員必須有一個清楚正確的認識。只有這樣的項目成員才能正確、認真、主動地去完成項目。

        3.4 每位成員角色和職責有明確期望。把任務和職責明確的分工，只要團隊成員重視彼此的知識和技能，為實現項目目標所付出的勞動就能得到肯定。每位成員都承擔職責，有利于提高成員間的責任感和積極性。能夠更加主動地去完成自己的任務。

        3.5 以項目目標為行為導向。只有項目團隊中的每位成員都強烈希望為完成項目目標去付出并以身作則積極熱情地為項目完成付出必要的時間和努力。

        4 結束語

        在項目管理中，人是最具創造力和靈活性的因素，項目和人的關系形同舟水，水能載舟亦可覆舟。團隊能產生大于個人的力量，能獲得大于個人所產生的效益，充分發揮既有資源的效益與潛力。項目經理要充分利用團隊成員的知識和開發他們的潛能，培養高素質、具有責任感的成員。在實際項目管理中，沒有完美的個人，只有完美的團隊。可見一個成功團隊在項目管理中的作用是非常大的。團隊合作已經成為項目完成的必備保障，團隊管理在項目管理中顯得越來越重要。因此，我們需要一個有能力的項目經理來管理好這個團隊，當然一個好的項目團隊除了靠項目經理的才能外，其團隊的整體素質也是不可缺少的。只有項目經理和項目團隊相互配合、共同努力才能形成一支高素質的項目團隊，實現一個高效的項目團隊。

參考文獻：

[1]駱珣 等編著.《項目管理教程》，機械工程出版社.2003年8月.

[2]趙曉東.《談項目管理中的高效團隊建設》，（陜西唐華四棉基建管理處 710038　西安).

[3]鄭紅梅，佟仁城.《it項目的團隊管理》.

篇10

3、榮辱與共多舉績，信心百倍比高低。

4、個個爭先把握機會。

5、舍我其誰，挑戰極限，身先神顯。

6、永不言退，我們是最好的團隊。

7、潛能激發不動搖勇往直前攀新高。

8、全力銷售新商品，把握上市好契機。

9、目標鎖定榮譽餐，積極拜訪不怕難。

10、目標既定，身體力行，堅持不懈。

11、光速口號：單量鋪路，金額致富。

12、風光正茂，出類擾萃。

13、追求卓越，挑戰自我全力以赴，目標達成。

14、目標明確，挺進高峰，人人奮勇。

15、激發潛能多簽單，吃定經理榮譽餐。

16、旅游是獎勵，大家來爭取，你能我也能，萬元搶先機。

17、隊名：超能勇士；口號：超越自我，超越夢想！

18、成功絕不容易，還要加倍努力。

19、百折不撓追求卓越，永攀新高。

20、相信自己，相信伙伴。

21、快速舉績拔頭籌目標鎖定爭第一。

22、全員實動，八周破零加大拜訪，業績攀新。

23、破零保底不著急大單小單不介意。

24、組織要發展，全員來增員，上下齊努力，團隊高士氣。

25、隊名：出單隊口號：我出單！我喜歡！

26、推銷始于拜訪，活動要有方向，拒絕不必沮喪，專業行銷路長。

27、因為自信，所以成功。

28、超越生命，飛越夢想！

29、因為有緣我們相聚，成功靠大家努力。

30、努力舉績，達成目標，入圍高峰。

31、隊名：精英隊口號：精領天下，英才神話。

32、全力拜訪，入圍精英。

33、穩定市場，重在回訪精心打理，休養生息。

34、全員實動，本周破零加大拜訪，業績攀新。

35、初生牛犢，盡顯神威當仁不讓。

36、今天付出，明天收獲，全力以赴，事業輝煌。

篇11

人人愛崗敬業，公司興旺發達。講職業道德，愛本職工作，樹企業形象!

誠實做人，精心做事。

以質量求生存，以信譽促發展。堅持團結穩定，齊心協力干事業。我與公司榮辱與共，公司與我共同發展。

我們依靠企業生存，企業依靠我們發展。

給我一次機遇，還你一個奇跡。今天比昨天做得好，明天比今天做得更好。

愛企業就是愛自己。

快快樂樂上班來，平平安安回家去。

講文明從我做起，樹新風從現在開始。

產品是企業的形象，質量是企業的信譽

開會：您是帶著解決方案，還是帶著問題進來

零距——關愛，溫暖，更靠近

樹立科學發展觀，提升公司競爭力

堅持誠信、注重業績、渴望變革。溝通從心開始。

永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰。

不學習的人，實際上是在先擇落后。大事講原則，小事講風格。

心有多大，舞臺就有多大。

資源是會枯竭的，惟有文化生生不息。

勝任本職工作就是人才，創新開拓就是優秀人才。

以人為本，心德為先。海納百川，厚積薄發。

小企業做事，大企業做人。

會而不議 議而不決 決而不行 這樣的會議是屬最浪費的行動。我們極度鄙視一切亂丟亂吐等不文明行為。

以廠為校 以廠為家 互相學習 互相關懷

找方法才能成功，找借口只有失敗。爭取一個客戶不容易，失去一個客戶很簡單。態度決定一切，細節決定成敗。

保持環境清潔，做位可愛的人。

多一點溝通、少點抱怨、多一點理解、少一點爭執。

和傳統的昨天告別，向規范的未來邁進。

行動是成功的開始,等待是失敗的源頭。

自我提升，良性競爭;相互欣賞，相互支持。

比賽團隊口號二

把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。

百川匯海可撼天，眾志成城比金堅。

吃得苦中苦，受得氣中氣，方為人上人。

負責任：凡事自省，檢討改進。

敢擔當：重視錯誤，勇于承擔。

管理就是共享一份團隊的融洽的感情。

守信用：說到做到、信守承諾。

團結奮進、開拓創新、拼搏向上。

團結拼搏，高效創收。

團結一條心，石頭變成金。

我們網絡永不堵車。

心態要祥和，銷售傳福音，服務獻愛心。

信譽為本、服務是根、扶掖人才、敬業榮群。

用我們行動連接你我他。

有禮貌：文明用語、禮貌待人。

有能力：思路清晰，執行到位。

爭氣不生氣，行動先心動，助人實助己。

愛崗敬業、開拓進取、創新服務、放眼未來。

愛崗敬業、求實創新、用心服務、勇爭一流。

超越自我、追求卓越。

成功靠朋友，成長靠對手，成就靠團隊。

誠信、高效、創新、超越。

誠信高效、服務用戶、團結進取、爭創效益。

創建南電網絡，追求美好生活。

創意是金錢，策劃顯業績，思考才致富。

創造更新、更全、更強、高速的電信網絡。

篇12

4、頑強拼搏，超越極限。

5、眾志成城，敗亦為榮。

6、激情飛揚，信物精彩。

7、展現自我，爭創新高。

8、推動你的事業，不要讓你的事業推動你。

9、拼命沖到底，再努一把力，努力再努力，人人創佳績。

10、心中有夢有方向，全力舉績王中王。

11、千難萬難，有了志向不難；千易萬易，沒有決心不易。

12、拼搏進取，真誠友善，樂觀向上，勇于挑戰。

13、品求優秀，學爭上游。

14、齊頭并進，馬到成功。

15、騏驥一躍，不能十步，駑馬十駕，功在不舍。

16、只要功夫下得深，鐵杵磨成繡花針。

17、靠山山會倒，靠水水會流，靠自己永遠不倒。

18、成功決不容易，還要加倍努力！

篇13

2 、團結一致，同心同德，任何強大的敵人，任何困難的環境，都會向我們投降。

3 、活著，為的是替整體做點事，滴水是有沾潤作用，但滴水必加入河海，才能成為波濤。

4 、人民是土壤，它含有一切事物發展所必需的生命汁液;而個人則是土壤上的花朵與果實。

5 、人是要有幫助的。荷花雖好，也要綠葉扶持。一個籬笆打三個樁，一個好漢要有三個幫。

6 、單個的人是軟弱無力的，就像漂流的魯濱遜一樣，只有同別人在一起，他才能完成許多事業。

7 、兩個聰明人在一起商量，就會生出更好的主張;黃和紅的兩種顏色混和，就會變出另一種色彩。

8 、人們在一起可以做出單獨一個人所不能做出的事業;智慧、雙手、力量結合在一起，幾乎是萬能的。

9 、航海遠行的人，比先定個目的地，中途的指針，總是指著這個方向走，恐怕永無達到的日子。

10 、人民是土壤，它含有一切事物發展所必須的生命汁液;而個人則是這土壤上的花朵與果實。

感謝團隊的話語【推薦篇】

1 、希望是本無所謂有，無所謂無的。這正如地上的路，其實地上本沒有路，走的人多了，也便成了路。

2 、團結就有力量和智慧，沒有誠意實行平等或平等不充分，就不可能有持久而真誠的團結。

3 、為了進行斗爭，我們必須把我們的一切力量擰成一股繩，并使這些力量集中在同一個攻擊點上。

4 、人當自信自守，凡義所宜為，力所能為，心所欲為，而親友挽得回，妻孥勸得止，只是無。

5 、只要千百萬勞動者團結得像一個人一樣，跟隨本階級的優秀人物前進，勝利也就有了保證。

6 、我不應把我的作品全歸功于自己的智慧，還應歸功于我以外向我提供素材的成千成萬的事情和人物。

7 、單絲不成線，獨團結一致，同心同德，任何強大的敵人，任何困難的環境，都會向我們投降。

8 、一個人像一塊磚砌在大禮堂的墻里，是誰也動不得的;但是丟在路上，擋人走路是要被人一腳踢開的。

9 、只有在集體中，個人才能獲得全面發展其才能的手段，也就是說，只有在集體中才可能有個人自由。

10 、失敗的團隊沒有成功者，成功的團隊成就每一個人!凝聚團隊，聚焦目標，為夢想創造無限可能!

11 、一滴水只有放進大海里才永遠不會干涸，一個人只有當他把自己和集體事業融合在一起的時候才能最有力量。

12 、在許多問題上我的說法跟前人大不相同，但是我的知識得歸功于他們，也得歸功于那些最先為這門學說開辟道路的人。

13 、友誼是一種溫靜與沉著的愛，為理智所引導，習慣所結成，從長久的認識與共同的契合而產生，沒有嫉妒，也沒有恐懼。

14 、為了達到偉大的目標和團結，為此所必需的千百萬大軍應當時刻牢記主要的東西，不因那些無謂的吹毛求疵而迷失方向。

15 、一個人沒有團隊精神難成大事;一個企業沒有團隊精神將成為一盤散沙;一個民主如果沒有團隊精神將難以強大。

16 、不管努力的目標是什么，不管他干什么，他單槍匹馬總是沒有力量的。合群永遠是一切善良思想的人的最高需要。

17 、青年之文明，奮斗之文明，也與境遇奮斗，與時代奮斗，與經驗奮斗。故青年者，人生之玉，人生之春，人生之華也。

18 、當惡棍湊合在一起的時候，好人必須聯合一致。否則，好人會在這可鄙的斗爭中一個一個地被擊敗，作出無謂的犧牲。

19 、天才并不是自生自長在深林荒野里的怪物，是由可以使天才生長的民眾產生、長育出來的，所以沒有這種民眾，就沒有天才。

20 、誰若認為自己是圣人，是埋沒了的天才，誰若與集體脫離，誰的命運就要悲哀。集體什么時候都能提高你，并且使你兩腳站得穩。

感謝團隊的話語【精選篇】

1 、要永遠覺得祖國的土地是穩固地在你腳下，要與集體一起生活，要記住，是集體教育了你。哪一天你若和集體脫離，那便是末路的開始。

2 、個人如果但靠自己，如果置身于集體的關系之外，置身于任何團結民眾的偉大思想的范圍之外，就會變成怠惰的、保守的、與生活發展相敵對的人。

3 、生命因追求而精彩，追求因指引而成功，個體因團隊而強大!失敗的團隊沒有成功者，成功的團隊成就每一個人，當好領頭狼，愛她就迫使她成長!

4 、狼的生存，就是在惡劣的環境中堅強地創造生存空間;狼的團體，就是在充滿爭斗的對手中組織強大的團隊力量;狼的智慧，就是在強者之列不斷競爭、超越。

5 、國家的統一，人民的團結，國內各民族的團結，這就是我們的事業必定要勝利的基本保證。在當前，加強黨的團結，加強黨與人民群眾的團結，具有特殊意義。

6 、人們往往把任性也叫做自由，但是任性只是非理性的自由，人性的選擇和自決都不是出于意志的理性，而是出于偶然的動機以及這種動機對感性外在世界的依賴。

7 、能證明你身份的人通常不是你自己，而是你的朋友。

8 、態度決定一切，實力捍衛尊嚴!人要經得起誘惑耐得住寂寞!

9 、所有的痛苦都是人生的寶貴財富，痛苦是生活給予你的最深刻的學習。

10 、富就富在不知足，貴就貴在能脫俗。貧就貧在少見識，賤就賤在沒骨氣。

11 、不要讓未來的你，討厭現在的自己。我正在努力變成自己喜歡的那個自己。

12 、認真的人改變自己，執著的人改變命運，每個人都可以將人生握在自己手里。

13 、對你生命中影響最大的人就是你自己，你決定著你的未來，而不是別人或者環境。

14 、做一個惡人，要頂住良心的譴責，社會的唾棄，承受內外的夾擊，把人生的一切毀去。

15 、有兩種事應該盡量少干，一是用自己的嘴干擾別人的人生，二是靠別人的腦子思考自己的人生。

16 、有一種跌倒叫站起，有一種是失落叫收獲，有一種失敗叫成功——堅強些，朋友，明天將屬于你!

17 、不曾哭泣的年輕人是野人，不愿歡笑的老人是愚人。成人不自在，自在不成人，無羞惡之心，非人也。

18 、智力比知識重要，素質比智力重要，覺悟比素質重要。方向大于方法，動力大于能力，做人大于做事!

19 、在這個世界上取得成就的人，都努力去尋找他們想要的機會，如果找不到機會，他們便自己創造機會。

20 、人生的路，就是一場從生到死的跋涉與攀登，路難，事難，做人更難。其間，好人難做，惡人不能做。

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1.活動后感謝團隊的話語