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篇1

2、開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足；

4、差別性原則：對不同類型的人員進行考核內容要有區別；

5、常規性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規性管理工作；

6、發展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發展與成長，而不是懲罰；

篇2

隨著市場經濟體制的完善、市場競爭的加劇，企業都非常重視對于科研人員的培養工作。而對于我國的石油企業來講，這種培養工作就具有了更為重要的意義。原因在于，石油產量增加的壓力不斷加大、對于石油的提煉工藝與技術的不斷革新，使得眾多的石油企業面臨著嚴峻的發展形勢。因此，這就更需要對其科研人員進行有效的績效考核，使他們充分的發揮出自己的才能，全面提升石油企業科研的水平與能力，提高企業的市場競爭力，拓展市場的空間，擴大企業的影響力，實現企業的經濟效益和社會效益。因此，本文對于石油企業科研人員績效考核的原則、方法進行了認真的分析與研究。

一、石油企業科研人員績效考核的原則

石油企業科研人員績效考核的原則有許多。但是我們總結歸納起來主要有四個原則。第一，堅持結果考核與行為考核相結合的原則，使石油企業的科研人員充分的在工作中發揮出積極性，也對于一些不當的行為進行有效的約束。第二，堅持外部評價與內部評價相結合的原則，體現出評價結果的相對公正性，有利于對科研的成本進行合理的控制，用最小的成本創造出最大的科研成果，給石油企業帶來巨大的回報。第三，堅持價值評估與產能評估相結合的原則，有利于石油企業通過高效的科學研究，加快對新產品的開發、降低生產的成本、提升產品的品質，擴大石化企業的市場價值。第四，完善評價系統，充分的體現出石油企業對于科研人員進行績效考核工作的公平性、公開性、客觀性、有效性，有利于眾多的科研人員在今后的工作中兢兢業業、全心全意為石油企業的發展而服務。

二、石油企業科研人員績效考核的方法

（一）設定績效考核的目標

我們需要對于石油企業科研人員的績效考核工作設定出有效的目標。比如：第一，對于石油企業科研人員的工作任務進行具體的分配、明確出每個人具體負責的工作任務，實行必要的獎懲制度，使眾多的石油企業科研人員在今后的工作中能夠盡心盡力。比如：對于遼河油田公司沈陽采油廠來講，通過對于企業的動態室、靜態室、勘探室、生產室、綜合室、調度室、化驗室各個科室人員的工作任務表現的情況進行科學化的考核，可以在最大程度上激發起大家工作的積極性，有利于提高企業石油的產量，實現企業的經濟效益與社會的效益。第二，對于石油企業科研人員工作任務具體目標的分配需要結合他們每個人的興趣、能力、平r的工作效率等方面因素，使得這些科研人員對于分配的具體任務目標有興趣、有能力、有責任去完成，而不要超出他們的能力，最終使得他們無法完成。第三，制定好的具體責任目標需要進行上報、得到上級領導集體的批準后才能實施。第四，在對于這些具體的制定任務目標在實施過程中發生的問題需要進行仔細的分析與研究工作，并且制定出行之有效的方法進行解決。

（二）進行績效考核工作的評估

運用綜合性的評估模式對于石化企業科研人員的績效考核工作進行評估。具體來講，首先，把自己內部的評估、上級主觀部門的評估、企業人力資源部門的評估進行有效的結合，得出比較客觀的評價結果。其次，需要對于石油企業科研人員的績效考核工作制定出有效的考核周期。原因在于，石油企業科研人員主要從事的是地質開發的技術研究問題，需要應用比較長的時間。但是，一般情況下、對于石油企業科研人員的績效考核工作所制定的考核周期不會超過一年。

（三）積極進行績效考核工作信息的反饋

石油企業科研人員的績效考核工作是一項具有長期性特點的工作。因此，我們需要對于考核的信息進行充分的反饋，同時需要保持進行績效考核工作的人員進行充分的溝通與交流，以便于他們彼此之間學習與交流經驗，使得這項工作的水平與質量得到整體性的提高。具體來講，第一，進行石油企業科研人員的績效考核工作需要眾多的部門進行充分合作，以便于促使企業科研人員的績效考核工作的具體設定的目標可以有效的完成，提升企業的科研水平。比如：石油企業科研人員對于全廠各個區塊開發過程中的動態特點與趨勢進行全面的監控，保障企業生產的安全與效率。而對于這一項工作完全可以納入到考核的內容中，使企業廣大的工作人員重視石油企業生產中的安全問題。第二，對于石油企業科研人員績效考核工作的標準要一致，對于“見人下菜碟”式的行為要嚴厲打擊。

（四）改進和完善績效考核工作的流程與方式

任何的績效考核工作的流程與方式都不可能是完美的，必然存在著各種各樣的問題，不利于考核工作的進步與發展。因此，對于石油企業科研人員的績效考核工作來講，我們需要對于績效考核工作的流程與方式不斷進行改進與完善，對于原有績效考核工作中暴漏出的問題進行科學的解決，全面提高石油企業科研人員績效考核工作的質量，使得石油企業科研人員在工作中可以不斷的進行科研項目的探索、努力創新，為推動企業市場競爭力的提高、良好形象與信譽的樹立、經濟價值與社會價值的實現，貢獻出最大的力量。

對于石油企業科研人員的績效考核問題進行科學研究，有利于石油企業科研人員績效考核工作質量和水平的提高，使得石油企業在激烈的市場競爭中提高競爭力，獲得應有的經濟價值與社會價值，為油田的發展與社會的進步做出新的貢獻。

篇3

A：(Attainable)-----可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核，去年銷售收入2000萬，今年要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；

R：(Relevant) ------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；

T：(Time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。

（來源：文章屋網 ）

篇4

考勤管理

遲到

1.班前點名未到者，即為遲到， 正點接班后遲到一小時以上者，按曠工處理。（點名時間以車間各工段要求為準）

2.上班釘釘打卡滯后3分鐘以上，即為遲到。

每次扣2分；月遲到累計達3次，加扣5分；月遲到累計達5次，上交人事處理。

早退

無故提前退出崗位或無故不參加班后會者，即為早退。

每次扣2分，早退兩小時以上者，按曠工處理；月早退累計達3次，加扣5分；月早退累計達5次，上交人事處理。

曠工

   正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為。

曠工一天扣10分并取消當天工資，連續三天或三個運行班（含三天或三個運行班）以上者，上交公司人事。

缺卡

   規定時間段考勤次數未達到規定次數。

每天兩次打卡，缺卡1次扣2分；每天四次打卡，缺卡1次扣1分；上班無打卡記錄，按曠工處理。

換班 

需要換班者，通過釘釘環保流程進行審批；換班導致一方連班的，不得進行換班。

 

未按規定換班的，雙方每次扣3分。

 

替班、頂崗

運行班因請假、缺員可能影響正產生產的，由班組提出申請，車間安排人員替班、頂崗（替班人員不得上連班）。

值班長隱瞞不報者，對值班長扣5分；替班、頂崗按根據內部市場化方案規定補償工資，由值班長根據實際情況進行分配。

其它

出勤記錄由值班長（或指定人員）填寫。

考勤記錄弄虛作假，除當事人每次扣3分外，值班長（或填寫人）每次扣5分。

請假管理

事假

請事假需提前8小時辦理審批手續。事假一天以內，由值班長同意，車間副經理批準；一天以上，三天以內，由值班長，車間副經理、車間經理批準；事假三天以上，按公司規定的審批權限處理。事假審批要以保障車間生產為前提，在不能保證車間生產定員時，值班長無權批準事假。

病假、工傷、產假、婚喪假按公司相關制度執行。

請事假一天取消當天工資并加扣3分，請假未批準私自離崗者視為曠工。

請病假1-3天的取消當天工資（需提供相關證明）

 

員工請假需安排好手頭工作，或報上級管理人員進行工作分配。

否則，每次扣5分。

工作紀律

工作質量

工作態度

脫崗

在工作時間內擅自離開所在的崗位即為脫崗（離開工作崗位10分鐘以上者需向上級管理人員說明）。

 

 

每次扣5分，造成事故影響生產者，根據事故情節輕重進行處罰。

串崗

上班期間，無故離開本人工作崗位到其他人工作崗位上，從事與本職工作無關的活動。

 

每次扣5分，造成事故影響生產者，根據事故情節輕重進行處罰。

睡崗

工作期間睡眠或者瞌睡狀態的行為。

睡崗一次扣10分。

打盹

工作期間因困倦、瞌睡造成注意力不集中的行為。

打盹一次扣5分。

干私活及從事與工作無關的事情。

每次扣5分，對勸說不聽者，加倍處罰。

工作期間辱罵、毆打他人。

   辱罵他人造成同事關系緊張，扣5-10分；出現打架行為，雙方各扣20分，并移交人事處理。

嚴禁酒后上崗。

違者每次扣10分，并停工三天，值班長未制止的，扣值班長5分，酒后鬧事者每次扣20分，并上交人事，值班長連帶扣10分。

不服從工作分配、調動、指揮。

每次扣5-10分，情節嚴重的上交人事。

工作期間嚴禁私自出廠。

私自出廠，按曠工處理。

非本單位人員未經允許，嚴禁進入生產現場。

有未經批準的非本單位人員進入生產現場的，對相關責任人及值班長每人考核5分。

工作時間嚴禁會客。

嚴禁容留非本車間人員滯留，違者對責任人每次扣2-5分，影響生產者加倍處罰。

工作效率低，不能保質保量完成工作任務。

    每次扣2-5分，對生產經營造成影響的加倍考核。

    工作中出現失誤。

    視情況扣1-5分，隱瞞工作失誤加倍考核，能夠主動承認錯誤的，未造成影響的可免于考核。

接受工作任務講價錢，工作責任心差，缺乏主動性。

    每次扣2-5分。

樂意接受額外工作任務。

    視情況獎勵1-3分。

遵守公司各項規章制度和業務流程，服從領導與管理人員管理。

公司查出違反規章制度行為，除按公司規定處理外，一般違規行為扣2-5分，嚴重違規行為扣5-10分。

員工辭工

應提前15天向車間提出書面申請，經批準15天后辦理離崗手續。

強行離崗者，視為曠工。

工作總結與計劃管理

工作總結

每月30日前由各口主管擬定次月重點工作計劃，副經理審核后報送至綜合辦。

1.主要指標完成情況，產量、銷量、質量、毛利和主要消耗與預算相比，與去年同期相比有哪些進步和不足等。

2.亮點工作和顯著成效，亮點工作要有采取的具體措施，取得成效要有數據或案例等。

3.重點工作推進情況，月度重點工作推進完成情況、熱點、難點工作解決情況等。

4.存在問題，當前生產、管理工作中存在的突出問題，尤其是對生產經營有影響的問題。

 

未按要求報送，每次扣0.5分（百分制），對車間上報造成影響的加倍考核。

工作計劃

每月18日前由各口主管擬定次月工作計劃，副經理審核后報送至綜合辦。

1.制訂下月目標

在年度目標任務的基礎上，通過上月的運行分析，制訂下月目標。

2.重點工作和措施

重點圍繞提產增效、內部深化改革、市場化管理、熱點難點及瓶頸問題的突破、技術創新、安全環保等方面提出重點工作安排，重點工作推進措施要具體，要量化細化，明確時間節點、達到效果或完成標志。

未按要求報送，每次扣0.5分（百分制），對車間上報造成影響的加倍考核。

會議管理

按時參加會議。

會議遲到，每次扣2分，無故不到者，扣5分。

未按要求參加學習、培訓、會議。

每次扣2分。

會議期間交頭接耳開小會。

 

每次扣2分。

會議期間與會人員通訊工具開至震動檔或關閉，認真聽取會議內容并做好記錄。

違者，每次扣2分。

 

 

 

 

 

 

 

 

記錄管理

原始記錄臺帳填寫必須做到數據真實、準確、填寫規范。

違者，每次扣2分。

不得在原始記錄臺帳上隨便涂寫，應當及時復核，據實更正，在錯誤處劃一杠，再填寫正確數據，并由上級管理人員簽字。

違者，每次扣2分。

原始記錄臺帳的填寫內容要具體、明確、不得用“一切正常”等詞句填寫。

違者，每次扣2分。

 

填寫的各項數據必須能夠反映出當班真實的生產情況，不得人為的調整數據或瞞報。

違者，每次扣5分。

各種消耗臺帳數據必須填寫及時。

違者，每次扣2分。

 

需上報的數據，必須及時上報，報送的數據與原始記錄臺帳數據必須一致，不得弄虛作假。

違者，每次扣5分。

公務車輛

出車前對車輛進行基本檢查（燃油、冷卻液、電瓶、剎車、離合器、胎壓、方向、轉向、喇叭、雨刮等），并做好記錄。

未落實檢查，每次扣2分。

嚴格落實車輛保養。

    應保養未保養，每次扣3分。

做好車輛日常清潔工作，確保出車前車輛整潔。

未落實，每次扣1分。

車輛故障維修，需保證兩人現場確認后方可維修。

未落實，每次扣2分，且費用不予報銷。

建立車輛使用記錄，明確日期、人員、事由、目的地、里程等信息。

未落實，每次扣1分；司機出差里程每公里補助0.15元。

合理化建議

合理化建議

1.新材料、新工藝的應用，對降低消耗、提高產量、降低成本具有明顯效益的。

2.與產品質量提高的有關工藝方法、操作方法、維護方法、檢驗方法及其它能提高產品質量的。

3.在安全生產，提高設備安全運行方面有明顯成效的。

4.發現工藝和設備中存在缺陷，實施小革小改后予以解決的。

5.開展修舊利廢，對降低材耗、節約費用有明顯效益的。

6.其他未列及創新性建議。

視情況獎勵1-30分。

公物管理

 

非生產投入需要，私自動用車間備品備件。

視情節對責任人扣5-10分。

損壞公物的要賠償。

篇5

績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。

績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。

2 臺賬法——基于崗位職責建立的績效考核體系

當前，業界對績效考核體系的建設也主要有兩種思路：

一種為基于崗位職責建立的績效考核體系（過程為導向）；

一種為基于企業戰略建立的績效考核體系（管理結果為導向）。

我們企業的管理制度健全，員工分工明確、崗位職級清晰，參照德魯克提供的績效理念，我們采取第一種模式進行員工績效考核體系的設計。基于崗位職責的臺賬化考核辦法力求讓員工的”績效“應能由其能力和努力所決定，努力排除外部環境的影響。

往往績效考核的尷尬之處在于：“評估的是個人業績，但所用指標卻是團隊和環境因素共同作用的產物。這就導致了一個邏輯錯誤：讓員工對自己不能控制的結果負責?！表椖靠冃Э己梭w系的要求是考核的科學性、可量化性、可考核性。我們嘗試將項目崗位績效量化考核的對象鎖定在某個具體崗位的具體管理行為和內容，焦點在員工的工作目標。并將崗位職責進行臺賬化系統設計。

3 崗位職責“臺賬化”的設置思路與對應的考核標準

基于崗位職責的系統臺賬確立，使崗位工作實現規范化、標準化，其實就形成了一個完整的崗位工作指南（流程設計）和考核的內容體系。

工作臺賬內容按照管理流程分為，“來料、加工、出口”三個環節：①“來料”——要什么：崗位需要的法律、法規、規范、規程、標準、工具書以及公司規章臺賬，包括崗位制定的各種辦法，與崗位工作相關的系統內部資源。②“加工”——做什么：具體工作內容的臺賬。如個人會議臺賬（注明會議主題、參會人員、時間等要素，并備注傳達貫徹落實情況），交辦任務完成臺賬（登記任務的的內容和落實情況），工作計劃臺賬等，這是考核的主要內容，權值較高。③出口——提供成果（包括對外共享臺賬）。如各類報表輸出臺賬、移交內業（照片、資料）臺賬（接收人簽認記錄）。及時的輸出，為系統貢獻資源，對于組織至關重要，也是考核的關鍵點。

4 “臺賬化”管理和考核的效果

4.1 臺賬管理可提高績效管理的可操作性，幫助員工自我管理。①崗位工作臺賬設置全面對崗位工作思路進行梳理，實際是崗位職責的細化，理清了臺賬等于理清了工作的思路，找準具體的方向，讓員工有更加細化明確的工作內容和努力方向，可提高員工自我管理水平。②崗位工作臺賬是崗位管理工作的“作業指導書”，工作有據可循，縮小員工因悟性、經驗、能力的差異所帶來的管理績效的差異。讓員工大部分的精力放在認真嚴格的執行落實。③臺賬清晰，各項管理數據歸口明確，收集、整理、統計等工作均可對號入座，提高管理的效率。

4.2 臺賬的規范設置，利于檢查，易于提高檢查者的檢查督促效率和水平。臺賬法考核不僅能夠及時發現問題、改進工作流程、幫助員工提升技能、持續提高績效，還能通過績效管理，不斷地提升各層級管理者的領導技能。

4.3 工作全面臺賬化，賬、目清晰，分工明確，可查可考，避免互相推諉。并且，臺賬化管理，可實現工作實時順利交接，避免崗位調換，工作交接造成重要事項的遺漏、疏漏。

4.4 臺賬法考核實質上是“逼”著你做正確的事，臺賬執行情況能體現員工績效水平。臺賬的執行情況（主要考核臺賬更新的及時性、準確性，并考核內容的完整性等質量水平），全面體現了員工工作效率（每天做好記錄歸納的日常工作，有效進行管理工作時間的分配）、工作作風（培養嚴謹求實的態度）、管理創新能力（管理文件制度、計劃和執行臺賬等，臺賬設置完善改進、臺賬內容（體現專業知識和技能）的更新）。

4.5 臺賬執行的考核過程可對員工工作水平、職業素養進行直觀、量化評價，使績效考核公開、公正、公平。

4.6 通過臺賬管理，還可使“部門成本”歸集更加準確。

特別是安全部門安全費（措施費結算、勞保用品費）、辦公室（臨建費、車輛費用、電費、整修費）等的費用。管理和決策部門更直觀、更好地掌握和控制使用各項部門成本。是對以往集中在經營、財務的成本管理的補充細化。實際上推動了全員的成本管理意識。

篇6

高職；班級；學生；教育；活動

教育的根本任務是立德樹人，高職院校的任務是把學生培養成全面發展的高素質技能型人才。我們教育者就是要通過各種教育活動來提高學生的道德素質、人文素質、心理素質，提高學生的團結協作能力和解決問題能力。

1 高職院校學生教育的原則

1.1 以學生為主體原則

思想道德教育主要是學生的自身體驗活動，教師只能是引導者、組織者。沒有學生的參與、體驗、自省、感悟，光靠老師的說教、灌輸是不可能取得好的效果的。班級活動應該以學生為主，以閱讀、藝術欣賞、調查、討論、演講、寫心得體會、編演節目等各種形式引導學生積極參與，讓學生進行體驗式學習、感動式學習、研究式學習，在體驗、反思、自省中提高對道德知識的認知，內化為道德情感、道德素養，外化為自覺行動，養成道德習慣，升華為道德品格、道德情操。

1.2 貼近學生實際原則

思想道德教育應盡量避免空洞的理論說教和高不可攀的目標要求，要貼近學生，貼近實際，貼近生活，從學生實現成功人生的愿望出發，用學生喜歡的語言，以拉家常話的方式，談學生最關心的話題，解決學生面臨的最實際的問題，才能增強思想道德教育的針對性、吸引力。

1.3 尊重鼓勵學生原則

人都是有尊嚴的，都希望得到別人的尊重。教師要尊重學生的人格尊嚴，平等對待學生，做學生的知心朋友，心靈的園丁，就業的參謀，人生的導游，切忌居高臨下，態度生硬，兇狠訓斥。有些教師認為高職院校的學生是學習差、道德差、行為差、家庭教育差的學生，從心中反感他們，歧視他們，態度嚴厲甚至冷嘲熱諷，這就把學生推向了對立面，拉開了與學生的距離，很難取得好的教育效果。老師要多看學生的優點、長處，以朋友的身份、欣賞的口吻、聊天的方式與學生對話，談自己人生中的經驗教訓，談自己的人生感悟，與學生談知心話、掏心窩子的話，讓學生感到親近、信賴，才能“親其師，信其道”?？赏ㄟ^讓學生寫心得體會老師寫評語的方式與學生進行筆談、對話，對學生的每一點思想火花、每一點進步予以肯定、鼓勵、贊賞，增強學生的自尊、自信，不失為拉近師生距離、增進師生感情的一個途徑。

1.4 身教重于言教原則

教育的一條重要原則是“身教重于言教”。大多數學生是尊重老師的，老師的一言一行，經常被學生學習、模仿。因此，老師首先要加強自身的思想道德修養，檢點自己的行為，一舉一動嚴格要求自己，真正做到“學為人師，行為世范”。如果教師自身格調低下，行為不檢點，就會讓學生看不起，失去威信?！澳阍谂_上說他，他在臺下說你”，就失去了教育力量，無法取得教育效果。

2 高職院校班級活動的設計

高職院校班級活動應密切聯系高職院校實際，突出職業教育特色。根據當前時代特點和目前高職院校大多數學生實際情況，可以從以下幾個方面進行設計。

2.1 樹立個人自信

高職院校的學生大多數是高考、中考的失意者，在過去的學校里文化學習成績大都不太理想。不少人認為高職院校低人一等，總覺得抬不起頭來。家長的埋怨及社會的歧視讓他們非常自卑，沒有自信，沒有希望，沒有進取心。我們班級活動要讓學生正確認識自己，悅納自己，找準自己的特長、優勢，挖掘自己的潛力，昂起頭來做人，挺起胸來前進。同時也要嚴肅指出他們身上存在的缺點和不足，幫助他們分析原因，使其下決心改掉壞毛病，養成良好習慣。從入學教育開始，讓他們遵紀守法，讓他們了解職業技術教育的地位，了解目前職業教育的方針政策，了解目前人才現狀，讓他們看到自己的出路、前途，滿懷信心迎接市場經濟的挑戰。

可組織以“天生我才必有用”、“我很棒”、“職業教育助我成才”等為主題的講座、討論或演講賽，讓大家樹立信心，鼓起勇氣。還可通過新生聯誼會、趣味運動會、廣播操比賽等活動培養學生的自信心，培養對學校的感情，以積極的姿態投入到學習中去。

2.2 樹立職業理想

要想讓學生的積極性持久、穩定，必須讓學生有理想、有目標、有計劃?，F在很多國家都很重視職業生涯規劃教育，中國一些教育家也提出以規劃職業生涯為德育的抓手。職業生涯設計可以讓學生正確地認識自我、調整自我、提高自我，學習有目標、有動力、有計劃。因此，引導高職生樹立職業理想、規劃職業生涯是非常重要的一課。一定要幫助學生樹立正確的職業觀，認識到職業無高低貴賤，只要對人民、對社會有益，就都是好的，只要作得好，都是有前途的。

職業生涯設計圍繞個人的職業理想和發展的核心，由分析發展條件、確立發展目標、構建發展臺階、制定發展措施四個環節組成。路要一步一步地走，理想要艱苦攀登才能實現。要引導學生設想三步四步甚至更多步的發展臺階，如在校學習期間重點學好哪些知識、本領，收集哪些資料，研究一些什么問題；實習期間在技術、技能方面達到怎樣的要求，什么時候拿上什么等級的資格證書；畢業后第一步先在什么崗位上鍛煉自己；在繼續學習上有什么想法；在職稱、職務晉升或技術、技能提高上有什么想法，分幾步達到自己的理想目標等等。可從報紙、雜志上找一些好的范例給學生做參考，也可請個成功人士談談個人的體會，讓學生得到啟發。同學之間可以通過演講、討論，互相學習、互相啟發。

2.3 學會學習求知

學生到學校是來學習的，目前我們所處的社會是學習型社會，因此，我們的主要任務是讓學生學會求知。要讓學生懂得讀書學習的重要性，讓學生學會讀書，把課本上的理論、專業知識學深學透，理論聯系實際，通過實習掌握技能，這是立身之本。更主要的是讓學生養成學習興趣，學會學習方法，培養學習習慣，提高學習能力。要讓學生懂得在知識經濟時代樹立終身學習觀念的重要性，認識未來的社會將不再是知識與專業技能的競爭，而是學習習慣、學習能力的競爭。只有學會求知，終身學習，才能永遠立于不敗之地。要引導學生掌握學習方法，培養學習興趣，享受學習的樂趣，體驗學習的幸福；要教會學生善于學習，善于積累，珍惜時間，抓住一切機會學習。在學習內容上，首先要培養學生讀書的習慣、興趣，讓讀書成為精神生活的第一需要；要引導學生讀好書，學會思考，學會揚棄，學會創新；同時要讓學生知道生活中處處可學習，除了在書本上學習以外，還應該向社會學習，向他人學習，在生活中學習，在實踐中學習，后者是更重要的學習；更要讓學生懂得不但要學習知識，對于高職院校的學生來說，更重要的是學習技術、技能，學習為人處世，學習研究、創新，要到實踐中去學習真本事，提高真本領。

2.4 學會為人處世

教育學生學會做人，以社會主義榮辱觀為主要內容，教育學生自尊、自重、自強、自立，不靠天，不靠地，用自己的辛勤勞動來開創美好的明天。要通過多種形式、活動加強學生的道德教育，讓學生繼承中華民族優良道德傳統，弘揚社會主義道德，牢固樹立社會主義榮辱觀，加強道德修養，錘煉道德品質。要讓學生認真學習、模范遵守社會主義道德規范，牢記和恪守公民道德、職業道德和家庭美德的基本要求，做一個知榮辱、道德高尚的人。教會學生學會共處，培養團隊合作精神，構建和諧的人際關系，這是實現幸福快樂人生的重要內容，也是一個人走向成功人生的重要保障。要鼓勵學生積極參加學校和系里舉辦的各種活動和團體，在活動中克服膽怯心理、沖動心理和封閉心理，學會交往，學會共處。

要對學生進行文明禮貌、誠實守信、平等待人、互助合作教育。讓學生學會尊重，學會理解，學會寬容，學會贊賞，學會微笑；讓學生學會換位思考，己所不欲，勿施于人；要對學生進行感恩教育，通過感恩節，手拉手、社會服務等活動進行以情動情的情感教育，以德報德的道德教育和以人性呼喚人性的人性教育，可以使學生胸懷寬容，感受關愛，常思回報之心，學會關愛他人，學會團結互助。學會與家長和諧相處，與老師和諧相處，與同學和諧相處，走到社會后，與領導、與同事、與服務對象和諧相處。培養學生的集體主義精神，少抱怨，多幫助；少索取，多奉獻，做和諧社會的和諧人。

3 結語

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隨著我國建筑行業的快速發展，依托于建筑行業的物業管理行業也取得了快速發展。物業管理是新興服務行業，是專門為小區業主服務的專業化機構。物業管理企業自身的服務水平是企業的生命線。在物業管理企業中應用績效考核機制有助于提升物業管理企業的服務水平，對于實現物業管理企業的長遠發展有重要意義。

工作績效考核是現代企業管理的重要組成部分，工作績效考核機制是否完善將直接影響到物業管理企業自身的競爭力。當前物業管理企業面臨的形勢日益復雜，工作績效考核機制所起的作用也越來越大。今后物業管理企業要想實現長遠發展就必須要科學高效地應用工作績效考核。

一、績效與績效考核

研究工作績效考核的作用，首先就需要明確績效和績效考核的概念，這是進行作用分析的第一步。當前人們對于績效的定義有不同觀點，一種觀點把績效看做是個體行為。一個人在工作組織或者是組織單元中與目標有關的行為。另外一種觀點認為績效就是工作的結果。還有一種觀點則把行為績效分成任務績效和關系績效兩大類。

績效考核指的是管理層對員工的劃分工作職責，衡量工作績效的過程。在這個過程中管理層與員工之間是雙向互動的。傳統的績效考核只是單方面地考核評價，而沒有意識到員工自身的感受。新形勢下的績效考核應該是雙向互動的?？冃Э己耸峭暾到y，這個完整系統是由多方面內容構成的：績效計劃、績效溝通、績效評估以及績效診斷是工作績效考核的重要組成部分。績效計劃就是管理層與員工合作來明確工作職責，績效衡量以及對可能遇到的障礙進行解決的一個環節?？冃贤ㄊ庆`魂，在這個環節中管理層與員工雙方應該是隨時保持聯系的，在實際過程中遇到障礙就需要及時排除?？冃гu估對員工的影響非常大。公正客觀的績效評估有助于調動員工的積極性，相反存在缺陷的績效評估就會傷害工作人員的積極性?？冃г\斷指的是對績效考核效果不佳的原因進行分析。通常情況下如果績效考核效果不佳一般有兩個原因：一個是組織系統原因；另外一個就是個人原因。管理層需要充分重視這兩方面的原因。

二、當前物業管理企業績效考核現狀

當前物業管理企業績效考核機制還存在著一系列問題，這些問題的出現嚴重影響到了績效考核的實際效果，了解并深入分析這些問題是進一步做好績效考核工作的必然要求。

當前在實際過程中存在的問題主要表現在以下幾個方面：一是物業管理企業的工作績效考核系統設計存在缺陷，系統設計是績效考核的第一步，科學有效地績效考核體系設計是保證績效考核有效的重要措施?？墒窃趯嶋H工作過程中工作人員就會發現當前績效考核體系的設計還存在缺陷，存在非科學型。這主要表現在考核目標不明確，無論是考核方還是被考核方都沒有真正認識到績效考核的作用。二是考核角度單一，且過程形式化。對員工的公正客觀評價應該是從多個角度來進行全面評價，可是在實際工作過程中對員工的考察只是一個角度來進行分析，單一的考核角度必然會影響到對員工的科學評價。形式主義是績效考核中存在的典型問題，在實際考核過程中物業管理企業歲仍然制定了相對完善的績效考核機制，可是在實際工作過程中卻缺乏執行力，許多良好的制度逐漸淪為一紙空文，這是當前最為典型的問題。這是需要我們高度重視的一個問題。三是考核結果沒有反饋。物業管理企業考核的目的是要通過考核來調動員工的積極性，如果考核結果沒有反饋，那么物業管理企業的工作考核也將變得無意義。通常情況下考核結果沒有反饋主要指的是兩方面問題：一方面是考核方不愿意把考核結果反饋給被考核者，另外一種情況就是考核者沒有意識或者沒有能力反饋考核結果。無論哪一種情形都將會對工作績效考核造成嚴重影響。這是需要我們高度重視的。

三、物業管理企業工作績效考核的實施要點

物業管理企業的績效考核工作涉及面非常廣，人員多，周期長，面臨形勢非常復雜?？茖W有效地績效考核必須要從企業全局的角度來進行設計，在考核過程中必須要充分考慮到各方面的因素。要注重結果的反饋，要有效調動員工積極性。在實際工作過程中工作人員要把握住實施要點，這是做好工作績效考核的關鍵。具體而言就是要充分考慮以下幾個方面：

1.科學設計績效考核體系

正如上文所述物業管理企業的績效考核第一步就是體系設計，科學有效地體系設計非常重要。在實際工作過程中工作人員要想實現科學合理的設計就必須要堅持科學的設計原則。這是實現科學設計的重要保證。在績效考核體系設計過程中要堅持以下原則：一是科學性原則?？茖W性原則是首要原則，績效考核體系的設計需要兼顧公平與開放。公平是績效考核體系設計的基本要求，開放性是提升效率的重要保證。在設計中必須要堅持科學性原則。二是可操作性原則。物業管理企業的工作績效考核設計要想起到良好效果必須要具備可操作性，工作績效考核體系是要調動員工的積極性的，實現這一目的，首先績效體系本身就需要可操作，其次是要起到實效?？刹僮餍允亲罨镜囊蟆Ｔ谠O計過程中體系設計應該是繁簡適中的。在客觀公正的前提下要盡量節約時間和成本，針對員工的考核數據應該是容易搜集，對于整個績效考核體系也應該是能方便管理者管理的。三是定性評價與定量考核相結合的原則。在實際工作過程中針對不同的工作指標應該采用不同的方法來進行考核，必須要堅持定性與定量相結合的原則。只有這樣才能實現公正客觀的評價。四是要堅持反饋與提升的原則。堅持是反饋與提升原則是把績效考核機制落到實處的重要保證。在今后應該高度重視這一原則。

2.建立完善的績效評價指標體系

針對物業管理企業自身的工作績效評價主要是通過一系列評價指標來實現的。企業評價指標體系的設計與完善直接影響著考核結果。在實際工作過程中企業管理人員要結合企業自身情況來科學地設計評價指標體系，要不斷完善該體系。物業管理企業績效評價指標體系的完善首先是要堅持科學的原則。在實際工作過程中應該堅持系統性原則、相關性原則以及可比性原則。系統性原則指的是在設計評價指標體系的時候要從系統角度，從企業的整體績效出發，全面考慮各方面因素來進行設計的原則?？杀刃栽瓌t通常適用于物業管理行業，堅持可比性主要是為了方便企業縱橫對比。其次是要建立財務績效評價指標和非財務績效評價指標。財務績效評價指標通常指的是獲利能力指標、資產營運狀況指標、償債能力指標和發展能力指標。建立這幾個指標是實現對物業管理企業財務狀況有效控制和管理的重要措施。此外工作人員還需要根據實際情況建立非財務績效評價指標體系。非財務績效評價指標體系指的是質量指標、創新能力指標、文化活動開展率以及物業環境管理指標等。在這些指標中質量指標與人力資源評價是兩個重要的評價指標。質量指標本身又包含物業維修及時率和維修工程優良率這兩個指標。針對企業的人力資源管理則包括員工滿意度、在職員工培訓率、員工建議采納比率、全員勞動生產率等指標。詳細科學地設計這些指標是做好績效考核的關鍵。

3.慎用末位淘汰制

末位淘汰制是績效考核的一種方法，這種方法雖然在一定程度上能夠調動員工的積極性。但是如果一旦出現差錯就會對整個企業造成嚴重影響，會嚴重挫傷員工的積極性。因而在實際工作過程中必須要慎重應用末位淘汰制。在實際工作過程中要注意以下幾點：一是末位淘汰制適用于機構龐大，人員過程的物業管理企業。二是如果對于那些人數較少的部門實行末位淘汰制則有可能導致員工之間出現裂痕。三是當前物業管理企業本身還缺乏許多專業性人才，此時進行末位淘汰是為時尚早。

四、工作績效考核作用分析

工作績效考核在物業管理企業中所起的作用隨著物業管理企業自身的深入發展變得越來越重要，科學有效的工作績效考核有效調動了員工的積極性，對實現物業管理企業的長遠發展具有重要意義。

1.目標的明確化

盈利是企業的根本目的，是企業長遠發展的總目的。企業能否實現這個目的關鍵在于平常的各項制度與措施。物業管理企業最終目的也是要實現經濟效益，而工作績效考核體系在物業管理中的應用將會使得這個目標更加明確化。在平常管理過程中對員工的管理目的必須要明確化，只有明確目的，才能充分調動員工的積極性和主動性。在實際工作過程中必須要充分重視這一點。目的的明確化是實現科學地績效考核的基本要求，同時也是實現經濟效益這個總目標的基本保證。明確這一點是做好物業管理企業工作績效考核的重要前提。在實際工作過程中應該高度重視這一點。

2.績效考核需要公開透明，客觀公正

物業管理企業的工作績效考核涉及到公司全體員工，對員工的切身利益有重要影響。在實際工作過程中必須要堅持公開透明的原則。績效考核者要公平、公正地對待每個員工，在評價員工過程中不能帶任何主觀偏見和感彩來進行評價，如果是這樣評價，那么得出來的評價結果也將是不公正的，績效考核的最終效果也將會大打折扣。這是需要我們注意的。工作績效考核是一項非常復雜的工作，在實際工作過程中會遇到一系列問題，會看到一些不真實，員工對考核者考評不理解等問題。如果這些問題不能得到及時有效地解決，那么績效考核的目的也將會受到影響。針對這些問題在實際工作過程中就必須要增強考核的透明度，在企業內部考核結果應該要公開，要建立通暢的申訴渠道，自覺接受全體員工的監督，要積極發揮員工主人翁意識，員工要積極主動地參與到評價中來，對于企業管理中出現的不公平、不公正的事，管理方必須要堅決查處。這是有效發揮工作績效考核作用的重要措施。

3.方案需要具體化

物業管理企業工作績效考核的方案應該具體化，考核方案具體化才能有效發揮績效考核的作用。物業管理企業的發展要更加重視服務過程，有些情況下服務結果甚至比服務過程中更為重要。針對員工的績效考核評價體系也應該注重服務過程的評價。在物業管理企業中有不同員工，這些員工服務的對象也各有不同，服務對象的不同從而也決定了服務過程的不同。在實際工作過程中方案如果不具體化，不注重對員工服務過程的評價就不可能實現對員工的科學有效，公正客觀的評價。因而在實際考核過程中針對不同層次的員工，要采用不同的評價方法來進行針對性評價。要結合企業不同層次的員工制定出具體可行的工作績效考核方法。這是做好績效考核的制度保障。

4.公開結果，注重反饋

上文詳細分析了考核結果在物業企業管理中公開的重要性。在實際工作中考核人員需要及時召開會議來公開考核成績，對于那些成績有效的員工要予以及時表揚，同時還要進行認真總結，號召大家向優秀員工學習。對于那些工作做的不夠好的員工則需要適當予以批評，要深刻總結出經驗教訓，對于那些被克扣工資的員工，企業要以負責任的態度來對待。要實現以理服人，要被處罰的對象心服口服而無怨言。只有這樣才能不斷提升員工自身素質。對于考核結果工作人員需要高度重視反饋，在工作中考核者對考核結果如果秘而不宣，員工就不會知道自己與公司的要求還有多大差距。在平常工作過程中也將是渾渾噩噩，沒有責任心。員工在受到處罰之后也會感覺莫名其妙，考核者不做出針對性的說明，更是會加劇員工同管理層的矛盾。長期以往會嚴重影響到企業內部員工之間的團結，最終會影響到企業自身的長遠利益。在實際工作過程中我們必須要充分重視這一點。要高度重視考核結果的反饋，通過考核結果來調動員工的積極性。

隨著我國經濟社會的快速發展，建筑行業形勢日益復雜。這就要求物業管理企業必須要不斷提升自身的企業管理水平，只有這樣才能適應時展的要求。工作績效考核對于物業管理企業自身的長遠發展具有重要意義。在今后工作過程中要結合自身現狀來落實工作績效考核工作機制。

參考文獻

[1]魏明、揚仲偉.構建我國企業非財務績效評價體系的思考[J].財會月刊，2004（7）

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1.2績效管理

績效管理是一個系統工程，牛成喆在《績效管理的文獻綜述》中提出：一個完整的績效考核過程應該是績效計劃、績效指導、績效考核與績效反饋四個環節的循環過程。單位中的管理者和被管理者都應參與進來，通過公平、公正、公開的方式，確定單位的發展目標、管理方式、考核指標體系。在現代人力資源管理中，應該在績效管理中幫助職工提高績效能力、解決績效管理過程中的問題，最終達成單位與職工共同的績效考核目標。

1.3崗位設計

崗位設計是為了有效達到組織目標，滿足勞動者可承受能力，而對工作崗位職責、崗位任務、崗位權利、與組織其他部門的相互關系進行的。其中崗位設計最核心的是工作分析。工作分析主要是某個崗位的工作目標、主要內容、工作背景、所需技能、工作環境、期望薪酬、人員配置等進行分析，最后形成工作說明書。

2績效考核設計要求

2.1績效考核與指標體系設計的原則

績效考核應該遵循以下幾個原則：公平原則，公開原則，嚴格原則，客觀考評原則，獎懲原則，差別原則，反饋原則。考評指標的制定要符合具體的、可實現的、可量化的、現實性、實現性的原則。

2.2績效考核的量化方法

績效考核要避免傳統考核的缺點，必須由定性化向定量化轉變?？冃Э己肆炕褪怯昧炕臄祿?、指標反映員工工作業績的一種表現形式?？冃Я炕饕邪藗€因素：歸納考核項目、列出計算方式、界定項目內涵、確定項目目標、權重項目佩分、制定評分規則、定位數據來源、區分考核周期。（8+1績效量化技術胡八一北京大學出版社2005.1019—21）從工作要素上分，主要有四種方法：數量量化方法；時間量化方法，主要是有時間期限的工作，可以采用時間量化的方法，如某項工作的截止日期、服務日期等，這特別是對階段性工作可以進行控制。質量量化的方法，這其實是對數量量化的基礎上進行的再次量化，一般可用合格率、通過率、優秀率、滿意度等指標來量化。

2.3績效考核體系設計

2.3.1確定績效考核量化內容。為了確?？冃Э己说目刹僮餍院蜏蚀_性，應在崗位工作分析的基礎上，根據單位的性質和管理內容等時機情況，對考核內容進行細分。一般考核指標分為工作態度、工作能力和工作業績三類，從技?？己藖碚f，工作業績和工作能力屬于任務績效，工作態度屬于周邊績效。工作業績主要包括工作效率和目標完成率、工作操作等方面，工作能力主要從知識、技能等來衡量；工作態度主要包括積極性、主動性、責任心，還可以從大局意識以及人際關系等方面。

2.3.2確定績效考核量化方法。從當前公務員單位和其他企業來看，目前采用較多的績效考核量化方法包括目標管理法、KPI指標法、平衡計分卡考核法、360度考核法、量表考核法等。

2.3.3制定績效考核標準。根據績效考核的內容和方法，確定相應的績效考核標準?？冃Э己藰藴室部梢詮牟煌慕嵌瘸霭l進行分類，績效標準儀表可以分為量的標準（在某一時間內必須完成的業務量）、質的標準（完成工作的正確性和準確性）、時間標準（完成工作的時間要求）、作業狀態（工作開展的方法、工作效率）。這些標準的確定需要遵循具體、適度、可變、時效四個原則。同時，單位還得根據單位的性質以及所從事的工作，選擇恰當的績效考核方法和標準。

2.4績效考核設計流程

確定了績效考核內容、考核指標、考核方法、崗位工作職責等后，需要根據內容和工作性質確定績效考核流程，即設計一套完整、規范、操作性強的績效考核方案。

3事業單位績效考核現狀分析

目前，大多數事業單位還是依照1992年人事部的《事業單位工作人員考核暫行規定》的要求對干部進行考核，主要從德、能、勤、績四個方面，考核的等級分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次?？己诉^程大多是述職、民主測評、專家測評、領導測評等過程，考核簡單，走過場，完全達不到績效考核的目的?，F以某高?？冃Э己藶槔治隹冃Э己酥写嬖诘膯栴}。

3.1績效考核理念不端正

某高校一般在年終開展績效考核考評工作，主要先由教師填寫《專業技術人員年度考核登記表》，內容設計政治表現、學識水平、業務能力、工作成就四個方面。然后再有各個考核組成員打分，基本上是依靠同事之間的關系確定分值的高低，還有部分教師為了不得罪其他同事，所有成員分值都一樣高。這樣導致很多教師每年都只能獲得合格等級，而且績效考核結果也不能讓教師清楚今后努力的方向。從近三年該單位50人的考評結果中發現，考核結果為優秀的指標有9人，三年中被考核為優秀的人只有14人，其他人都是合格，獲得優秀率為28%；有26人認為對考評結果無所謂。

3.2績效考核過程簡單

事業單位的考核工作一般在年底進行，而年底都是工作相對繁忙的階段，考核變成例行公事。該高校年終考核考核流程一般是先由人事部門制定考評方案，再有教師根據自己工作情況填寫《專業技術人員年度考核登記表》，各個考核小組進行測評打分，再由領導對每位教師進行測評。從整個考核過程來看，由于考核指標不細分，幾乎所有教師的總結都使用套話，沒有具體的事跡和數據。再加上時間緊迫，考核過程缺乏有效的溝通和監督，評價過程大多敷衍了事，使得整個考核過程流于形式，考核達不到預期的目的。

3.3績效考核指標缺乏科學性

目前大多數事業單位績效考核指標沿用公務員的考評內容，即從德、能、勤、績或政治表現、學識水平、業務能力、工作成就四個方面。盡管有些事業單位對四個大的指標進行了細分，但是人事干部的專業性不強，缺乏科學、系統設計年度績效考核指標體系的能力。從事業單位各個行業來看，每個行業的實際情況都不盡相同，部分單位也針對行業情況設計了考核指標，很多指標只是簡單的量化，更是忽視了質的指標。

3.4績效考核分組不合理

績效考核實施之前一般由人事部門先制定績效考核方案，對單位參與考評人員進行分組，分組一般根據崗位工作相近原則，比如行政部門分在一組，業務部門分在一組；有的根據學科分組，比如理工科分在一組，文史科分在一組；有的為了確保各個考核小組人數均衡，按照幾個部門人數來確定分組。從各種情況內的分組來看，都有一定的原則性，但是存在比較大的缺陷。比如學校按照理工科和文史類分組，在考評小組中會有高級職稱、中級職稱、初級職稱的人員，采用同樣的考評標準，高級職稱的教師會比中、初級職稱的教師具有更大的優勢，這樣每次考評結果中高級職稱教師會占有很大比重。這也就是每年績效考核結果中優秀等級都集中在少部分人當中的原因。

4事業單位績效考核指標的構建

本文將還是結合某高校的實際情況來設計考核指標的構建，可以為其他事業單位提供相應的借鑒。高校教師績效考核的最終目的不是為了考核結果評優，而是為了促進教學和學校的共同發展，調動教職工的工作積極性，提高教學質量、管理服務水平和科研水平，并為教師的更進一步發展提出意見。

4.1績效考核指標設計原則

高校教師的績效考核和其他事業單位的考核不同，對高校教師的教學、科研、服務的考核是一個相當復雜的過程，它不能僅僅從量的指標考核，還要從質的指標來考核。所以在設計考核指標體系是要遵循全面性原則、目標一致性原則、定性定量結合原則、可測性原則、引導性原則。全面性原則要體現多指標多角度的考核指標體系，也要考慮考核指標的可操作性；目標一致性原則要保證考核指標體系與考核目的的一致性；定性定量結合原則要在量化考核的基礎上，運用科學的方法和工具處理，以確?？己私Y果的合理性和精確性；可測性原則要求考核內容的真實性；引導性原則需要通過考核指標體系的不斷完善來引導教師在承擔教學科研任務的同時，也要兼顧教學任務的完成率和質量，更要注重科研成果的運用。

4.2績效考核指標設計的思路

首先要確定績效考核的根本目的是為了完善崗位職責，那么就必須對單位現有工作崗位進行崗位工作分析，對每個工作崗位的工作任務、崗位職責與權力、相互工作關系進行設計，最后形成詳細的工作說明書。其次，要確定考核指標體系是否完善、考核方法是否正確、考核對象是否全面、考核周期是否合理等，對考核指標及權重進行重新設計。最后，對績效考核的具體實施要進行跟蹤調查，對考核指標體系和考核結果進行民意調查確保是否公平合理，并確?？己私Y果對員工今后的工作有促進作用。

4.3績效考核指標的內容確立

績效考核指標的確定應該科學合理，除了對單位所有工作崗位的工作性質和工作要求進行分析外，還需要資訊人事部門工作人員、各部門工作人員、及相關領導，根據單位的實際情況來分析當前績效考核指標是否科學合理。為了使得考核指標能做到量化和可測性，還需要對指標進行細分，分為一級指標、二級指標、三級指標甚至是四級指標，指標越細越好量化和測量。從某高校教師績效考核情況來看，教師的績效考核一級指標可以設定為教學工作、科研工作、教學服務。教學工作可以細分為教學工作量、教學效果、課程建設或教學改革三個二級指標；科研工作可以細分為科研項目、學術論文、專利著作、科研獎勵四個二級指標；教學服務可以細分為指導學生和教書育人兩個二級指標。每個二級指標還可以細分為三級指標和四級指標（如有必要）。

4.4績效考核方法的確定

績效考核指標內容確定后，還需要確定各項指標在考核中的比重，這樣能真正實施考評量化，從目前比較常用的考評方法比較，采用加權量化是最為有效、最為簡單的方法，即層次加權分析法。首先確定幾個一級指標的權重，其次確定二級指標的權重，以此類推。在層次加權分析法中，最為關鍵的是如何確定各項指標的權重，而且針對不同崗位各類指標的權重也不應相同。比如，有些高校不允許中級及其以下職稱上講臺，只要求他們進行科研工作，提高學術水平，那么針對這類人群，在科研工作績效指標中就會占有很大權重；同時，在同一細分指標中，針對不同級別、不同職稱人員其所占權重都不應相同；例如，在二級指標科研項目的國家級課題項目中，教授職稱可以加大權重，講師可以減少權重甚至此類權重為零。根據以上所述，績效考核各項指標的權重需要結合單位實際，深入調研以及專家意見，合理設置各級指標的權重值。教授和副教授重點承擔科研工作，教學服務工作主要由講師和助教來承擔，對各級職稱的崗位職責上也清楚明了。

篇9

目前，我國大多數企業已經意識到了績效考核的重要性，雖然績效考核工作逐漸開展，但是其優勢和作用不能得到充分發揮，在實施過程中存在一定問題，一定程度上阻礙了公司的發展步伐。因此，本文探究績效考核的現狀以及對策具有重要的現實意義。

一、績效考核的定義及必要性

（一）基本定義

績效考核又有成績測評之稱。具體指的是公司員工在實際工作中的工作表現、工作能力、工作效果、工作態度等，并對上述方面進行系統性的量化考核與評價，根據評價結果分析員工是否適應崗位發展需要的一種方式。目前我公司的績效考核工作，是直接運用考核結果兌現員工績效工資。

（二）績效考核必要性

績效考核作為公司管理的重要工具，作為協調領導與員工關系的有效活動，它與薪資酬勞、階段性獎金以及職位晉升等具有密切聯系。合理有效的績效考核能夠巧妙的將公司發展目標與職工個人目標有機統一和結合，進而促進公司戰略目標又快又好的實現。

二、績效考核的基本現狀

我國大多數企業在實行績效考核的過程中，都面臨著優勢與劣勢并存的發展現狀。我公司績效考核工作起步較晚，由于績效考核中所涉及的因素種類較多，并且各因素變化較快，導致完善的績效考核制度和健全的績效考核體系尚未完全落實。華坪供電有限公司崗位績效考核工作從起步至今的16個月中經歷了四個不斷完善和優化的階段，每一階段均存在優點和不足，并對績效結果產生了相應的影響。例如，起步階段，雖然績效考核工作的框架大體確立，但是考核對象較片面、考核內容不具體，大家未完全理解績效考核的真正意義，故考核多流于形式，直線經理作用未真正發揮出來，考核在公司中沒有發揮出管理工具的作用；中層管理人員考核方案試行階段，雖然在中層管理人員績效考核方面加大了考核力度，但是中層管理人員考核工作與員工績效考核工作脫離，部分直線經理未將工作壓力進行有效傳遞，一定程度上阻礙了部門工作的進程；沿用麗江局績效切塊分配方案階段，最大不足為：一般員工績效工資與部門任務指標完成率成反比，進而極大地降低了員工的工作積極性；績效方案修訂完善階段，其優點是能夠有效避免上述方案中存在的不足，使所有員工的績效與組織績效有效掛鉤，其缺點是績效分配工作受組織績效工作完成時效性影響較大。由此可見，華坪供電有限公司有必要采取具體措施，通過有效措施的應用，增強本公司下一步績效考核工作的系統性和完善性，真正發揮出績效考核的管理工具作用。

三、優化績效考核的具體措施

（一）明確管理要點

要想實現良好的績效考核效果，就要將績效考核工作分層細化，在此基礎上做好分析和評價工作。一方面，明確工作思路，建立健全崗位責任體系。同時，明確公司的崗位要求，即對從事崗位員工的工作成績、工作效率、工作態度等進行具體說明，進而避免出現主觀影響評價結果的現象，有利于促進績效考核的真實性和公平性。另一方面堅持規范的工作原則。規范性工作原則具體細分為：便于操作原則、上級領導責任制原則、績效優先原則、客觀公正原則以及個人績效和組織績效相結合的原則。依據規范性績效考核原則開展績效考核工作，能夠在真實性考核工作的基礎上實現責任到人，同時，能夠建立專業性績效考核團隊，進而提高績效成績，促進公司穩定發展。

（二）優化考核流程

績效考核工作流程具體分為四個環節，分別是：制訂績效計劃、績效溝通與輔導、績效考核、結果反饋與應用。在落實具體環節的同時，還要處理好各個環節間的關系，加強各個環節間的緊密聯系，促進績效考核流程規范化、有序化，進而實現優化績效考核工作的質量。

1.制定績效計劃。首先，考核周期分為月度制和年度制。其次，參與績效計劃制定人員分別為直線經理，針對考核內容、考核目標、考核任務等進行商定。最后，績效計劃制定的過程中，要考慮合理性和實用性。

2.加強績效溝通。公司要想充分發揮績效考核的優勢，保證績效考核的時效性，就要及時做好績效溝通工作。通過溝通，加強員工對公司領導的信任，增強員工的工作活力，M而促使員工勇于正視自身的不足，并針對不足有意識的進行改進和完善。與此同時，直線經理要為被考核員工提供相應的鼓勵和幫助，進而拉近直線經理與員工間的距離。

3.根據結果設計薪酬。直線經理要將考核結果及時、全面反饋，針對考核結果較優異的員工，直線經理要給予相應的贊揚和獎勵；對于考核結果較遜色的員工，直線經理要有針對性的提出改進意見和建議。此外，考核結果作為員工績效工資發放的直接依據，即當員工的績效考核成績較高，專業技能和綜合素質較強時，員工獲得較高的績效工資，并且員工在日后的發展中，能夠獲得針對性的培訓，進而員工的發展空間會越來越大。

綜上所述，云南電網麗江供電局華坪供電有限公司要想提高市場競爭力，增強公司經濟效益，就要重視公司內部的崗位績效考核工作，采取有效措施進行績效考核，有利于促進公司健康發展，增強公司的經濟實力和社會影響力。

參考文獻：

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績效考核是現代企業管理中的一項常規性工作，其在改善企業績效水平，提升企業核心競爭力等方面發揮著重要作用。由于我國企業在績效考核方面起步較晚，加上不少企業管理者對于績效考核工作的要點掌握不夠，這使得企業的績效考核水平普遍偏低，績效考核工作的作用得不到充分的發揮，給企業的健康發展帶來了很多的負面影響和沖擊。企業之間競爭的全面升級給企業績效考核工作的開展提出了更高的要求，企業管理者需要對于做好績效考核工作的重要性有一個基本認識，加強對于當前績效考核工作中存在的問題進行分析把握，從而能夠在績效考核水平提升方面做到切合實際，探索出來一條更加有效地提升路徑，實現績效考核水平的節節攀升。

二、企業績效考核概述

對于企業管理者來說，充分了解績效考核的內涵、意義以及原則，這是做好這一工作，實現績效考核水平提升前提基礎，因此本文這里對于上述內容進行一個簡單的介紹。

（一）企業績效考核內涵?？冃Э己耸侵钙髽I為了對于部門、員工的績效水平有一個客觀全面的了解，而制定績效考核指標，運用評價手段對于部門、員工績效完成情況進行評估，并利用績效考核結果對于部門、員工績效行為進行引導的一個過程?？冃Э己藢儆谝环N過程管理方法，其最終目的并不是對于部門、員工績效水平進行一個把握，而是為了通過考核不斷督促部門、員工績效目標的完成，實現企業績效水平的提升?？冃Э己烁鶕热菘梢詣澐譃榭冃Э己朔桨钢贫?、績效考核實施、績效考核反饋等幾個基本環節。

（二）企業績效考核意義。績效考核的重要意義在于以下幾點：一是激勵員工更好地完成業績目標，績效完成情況良好，會得到更多的獎勵，業績較差則會受到懲罰，這樣就能夠督促員工完成績效指標；二是發現部門、員工績效拖累因素，從而明確企業績效考核的改進方向，實現企業績效水平能夠步入一個持續提升的軌道之中；三是為企業員工培訓、薪酬分配等工作的開展提供基本依據，使得這些工作更加有效，舉例而言，通過績效考核發現員工業績完成能力方面不足，繼而圍繞這些不足設置員工培訓內容。

（三）企業績效考核原則。企業績效考核的工作的開展有以下幾個基本原則需要遵循：一是公平原則，績效考核要一視同仁，做到公開公正，確?？冃Э己四軌蚩陀^準確的評估部門、員工的績效水平，避免績效考核摻雜不公正的因素；二是獎懲結合原則，績效考核只有與獎懲結合才有意義，否則就會導致這一工作流于形式，績效考核結果要與獎懲結合，從而實現績效考核作用的發揮；三是未來導向原則，績效考核的重心并不能夠放在對部門、員工以往業績的考核方面，而是要放在發現績效問題，提升部門、員工未來績效水平方面。

三、企業績效考核存在的問題

目前很多企業績效考核工作開展方面存在較多的問題，通過對于企業績效考核工作開展的調查，本文將這些問題歸納為以下幾個方面：

（一）考核指標與標準不夠明確?？己酥笜嗽O置是企業績效考核工作開展的基本依據，可以說指標設置是否科學，考核指標評估標準是否明確將會直接影響到績效考核的信度以及效度。目前不少企業在績效考核指標設置方面存在較大的不足，沒有構建起來層次合理、科學有效的考核指標體系，單個考核指標并沒有做到嚴格遵循SMART的要求，整個績效考核指標體系中，定性指標與定量指標、長期指標與短期指標、結果指標與行為指標之間沒有做到較好的搭配，這自然就會影響到績效考核的準確性。同時每一個績效考核指標沒有明確的考核標準，使得考核者的主觀認識被放大，不利于績效考核的橫向公平。

（二）考核方法不夠有效。從企業績效考核方法來看，目前不少企業績效考核方法陷入到了兩個極端，要么就是單純的定性分析方法，要么就是單純的定量分析方法，并沒有做到二者之間的較好結合，而這兩種績效考核方法各種優缺點，做不到二者之間的結合，將會影響到績效考核客觀性。另外就是不少企業績效考核方法層面，就是單純的根據結果進行考核，將考核結果進行強制分布，諸如目標考核、平衡計分卡等更好的考核方法由于各種限制，并沒有被企業管理者廣泛的加以運用，使得績效考核的效用發揮大打折扣。

（三）考核人員能力不足。績效考核工作本身專業性很強，要做好這一工作難度很大，對于績效考核人員的能力、專業知識、工作經驗等要求很高，因此如果考核人員工作能力不足的話，必然會給績效考核工作的有效開展帶來很多的負面影響。目前很多企業都存在考核人員能力不足的問題，具體來說就是缺少做好績效考核工作的崗位勝任力，在具體績效考核工作開展中，往往因為自身的能力不足而難以確?？冃Э己苏_的加以開展。

四、企業績效考核水平提升路徑

企業績效考核水平提升方面，關鍵就是要解決好目前這一工作的開展中存在的各種問題，重點做好以下幾個方面的工作，推動企業績效考核水平不斷提升。

（一）明確考核指標與標準。企業績效考核工作開展中，需要高度重視考核指標體系的構建以及指標標準的界定，從單個指標來看就是要遵循“SMART”原則，才能夠整體績效指標體系方面來看，則是要做到定性指標與定量指標相結合，指標體系要有層次、有重點。在考核指標的設置方面，還要注意根據企業內部不同的崗位設置不同的指標體系，避免出現考核指標一刀切的情況，這樣才能實現考核指標體系針對性的提升，舉例而言，企業管理類的指標體系就要與銷售類的績效指標體系有差別。針對每一個績效考核指標需要明確指標考核標準，對于考核指標的不同評價等級進行詳細說明，避免因為考核人員認知層面不一致，出現考核偏差問題。

（二）選擇合適的考核方法。在績效考核方法層面，企業需要根據考核工作的需要選擇最合適的考核方法，一方面就是要做到定性考核方法與定量考核方法之間的較好結合，對于員工能夠定量考核的績效結果指標以及不能夠定量考核的績效行為指標進行比較更加準確的評估。另一方面就是要引入目標管理、平衡計分卡等績效考核方法，這些考核方法的好處在于可以更加全面的了解導致員工績效完成度不高的原因，從而明確未來績效考核改進的基本重點。企業管理者要積極引進績效考核領域的一些新的考核方法，借鑒其他企業的成功做法，從而實現考核方法的不斷創新。

（三）注重考核人員能力提升。企業績效考核水平提升方面，考核人員能力是一個繞不過的內容，只有考核人員的能力得到較好的提升，才能為績效考核水平的提升提供基本的保障?？己巳藛T能力提升方面，一方面就是要注意考核人員的選擇，爭取選擇到最具有崗位勝任力的考核人員，企業可以從外部招募有能力的考核人才，也可以從內部發掘考核人員；另一方面則是要對于考核人員進行必要的培訓，通過培訓來讓考核人員掌握培訓要點，了解培訓方案，從而能夠在考核工作開展中做到游刃有余。

（作者單位：浙江工業大學）

參考文獻：

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績效考核在一個企業的生產經營與薪酬管理過程中起著至關重要的作用，它能夠保障企業內部管理機制的在序運行，還能夠促進企業各項經營管理目標的達成。績效考核最終要達到對人的激勵，激勵人更努力的工作?？冃Э己酥皇侨肆Y源系統的一部分，人力資源開發與管理是一個有機的整體，我們在談到人力資源的作用時不要人為地將人力資源的各部分分開，我們在談到績效考核的作用時也不可將它游離于人力資源之外。同時，績效考核是確定薪酬和獎懲的依據，現代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，按勞付酬?？冃Э己藶閳蟪攴峙涮峁┮罁?，進行薪資分配和薪資調整時，應當根據員工的績效表現進行，運用考評結果，建立考核結果與薪酬獎勵掛鉤制度，使不同的績效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認可，而且可以產生激勵作用，形成進取的組織氛圍，考核結果不與薪酬、獎勵、提職、培訓等掛鉤就等于一句空話，不僅起不到激勵效果，反而會挫傷員工的工作積極性，影響工作業績和效率。以下就通過績效考核和薪酬管理等幾個方面對績效考核在企業薪酬管理中的作用進行了分析研究。

1 績效考核概述

績效考核又稱績效考評、績效評估或績效評價，是采用科學的方法，按照一定的標準，考查和審核企業員工對職務所規定的職責、任務的履行程度，以確定其工作績效的一種有效的系統管理方法。它也是衡量、影響、評價員工的工作表現的正式系統。作為一種行為導向和控制方法，它也是一種激勵措施?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中處于核心地位，它與人力資源管理的其他方面幾乎都密切相關。通過工作分析，制訂崗位職責，依據企業戰略目標，進而制訂績效考核的標準，實施績效考核，而績效考核的結果又被用于獎懲、培訓、晉升、解雇等方面，并與薪酬、企業文化建設以及員工職業生涯設計掛鉤?？冃Э己说淖饔眉畜w現在它是獎懲、調配與解聘的依據，具有激勵與控制導向和發展作用。

1.1 績效考核的目的

1.1.1 改進組織績效，提高企業經濟效益

這是絕大部分企業所追求的，也是績效考核的根本目的之一?？冃Э己吮旧硎紫仁且环N績效控制的手段，企業對員工實施績效考核，就是要通過對員工業績的評價，來實現對過去者在勞動過程中行為的約束和引導，使其保持在一定范圍內和一定界限中。績效考核本身就是勞動者相互評價、相互比較、相互監督、相互影響，也是勞動者的自我教育和自我調控?？冃Э己说慕Y果會以一種特殊的力量引導勞動者，使企業得到駕馭生產經營管理的全過程，掌握對員工的使用支配權，從而保證生產經營的成果、創效益。同時，因為績效考核也是對員工業績的評定與認可，因此可以通過績效考核來激勵員工，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率、改善績效不可缺少的措施。

1.1.2 為日常的人力資源管理工作提供依據

績效考核應為人力資源部門做好以下工作提供客觀依據：從事決策與調整，薪酬福利，員工的培訓與發展。按照社會主義的按勞付酬原則，績效考核之后是論功行賞，所以績效考核結果是薪酬管理的重要工具。通過績效考核可以考核員工對責任職位的勝任程度及發展潛力?？冃Э己藢T工工作業績進行檢驗，通過績效考核，檢查員工生產經營和工作任務指標的完成情況，驗證員工的工作能力和業務水平。因此，績效考核結果是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，誰能干，誰不能干，結果一目了然。用這種方法來證明員工的業績，具有真實性、客觀性，從而為企業選拔任命和使用人才提供依據。

1.1.3 幫助員工改進工作，促進員工發展

通過績效考核，員工可以更加明確自己的工作任務、職責，組織的要求及自己完成的情況，進一步明確自己的優勢和不足，找出差距，調整工作方式，以期更好的完成工作任務，提高工作績效。

1.2 績效考核的基本原則

企業在進行績效考核時，為做到公平和準確，保證考核的信度和效度，應遵循一些基本原則。

1.2.1 客觀原則

績效考核必須嚴格遵守客觀公正這一基本原則?？陀^即實事求是，公正即不偏不倚。按照考核標準，一視同仁地進行考核。績效考核應當根據明確規定的績效考核標準，針對客觀考核資料進行評價，做到“用事實說話“，盡量避免摻入主觀成分和感彩。此外，在考核結果的討論和分析上也要做到與實際考核應用的結果一致，不能肆意歪曲考核的結果，也不能任意夸大或貶低考核的實際意義。

1.2.2 注重實績的原則

實績指員工通過主觀努力，為組織做出并得到組織承認的勞動成果、完成工作的數量、質量和效益。在考核過程中，堅持注重實績原則即要求在對員工作出考核結論和決定升降獎懲時，以其工作實績為根本依據。

1.2.3 差別原則

績效考核的等級之間通常應當有鮮明的差別界限，考核結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使績效考核帶有激勵性，激勵員工的上進心。當然，對績效考核承擔者進行充分培訓，使其盡量排除主觀因素，并能夠對考核標準有準確的、統一的理解，也是非常重要的。

1.2.4 明確化、公開化原則

企業的績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規定，而且在考核過程中應當遵守這些規定。同時，績效考核標準、考核程序和考核責任者的規定在企業內部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產生信任感，才能使員工容易理解、接受績效考核的結果。

1.2.5 多方位考核原則

為了使績效考核盡量做到客觀、公正、全面，減少人為因素的影響，應擴大考核者的范圍，尤其是與被考核者工作直接相關的人，如直接下屬、同級相關部門的同事、客戶及服務對象、人力資源部門的專家等。

1.2.6 科學、簡便的原則

科學、簡便即要求考核從考核標準的確定到考核結果的運用的整個過程都要符合客觀規律，正確運用現代化科技手段，準確地評價員工的行為表現。同時，考核的具體操作更簡便，以盡可能少的投入，達到盡可能好的考核效果。

1.2.7 保證信度與效度的原則

績效考核的信度是指考核結果的前后一致性程度，即考核結果的可信程度?？冃Э己说男Ф仁侵缚己私Y果的準確程度。信度和效度是反映考核結果最重要的指標，企業在考核員工時，要盡量提高信度和效度，從而更好發揮績效考核的功效。

2 薪酬管理的內容

2.1 薪酬的現狀調查

通過對市場中同行業以及相關行業同期薪酬水平的調查，應該首先了解薪酬的外部公平性或外部競爭性，薪酬的內部公平性或內部一致性以及績效報酬的公平性，確定薪資指導線，作為制定適合本企業薪酬水平的依據。在進行市場調查時必須以同行業同職位的薪資水平為基準，要以高于市場的人們吸引、保留對企業具有關鍵作用的人才。內部薪酬滿意度調查同樣是十分重要的，它為調整薪酬結構比例提供依據，可以分析是否因為薪酬水平原因而導致企業人才流動率的波動。設計合理、規范靈活的薪酬體系不僅僅體現出其本身的科學性及公平性，更為企業留住了寶貴的人才。

2.2 確定薪酬目標

薪酬目標有長期和短期之分，一般來講主要包括：建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的員工；激發員工的工作熱情，構建學習型組織，創造高績效；努力實現組織目標和個人發展計劃的協調一致。

2.3 確定影響本企業薪酬管理因素

影響薪酬水平變動的外部因素主要是：勞動力市場的供求狀況，相關行業競爭狀況，政府的宏觀調控，地區與行業間的薪酬水平變動，當地的物價變動，經濟發展水平與過去生產率變動，國家法規法令，乃至于國際政治時局的變化和其他不可抗力因素；而內部因素主要是：企業的行業性質，企業的經營狀況，財力，企業文化，企業的勞動生產率，企業雇員的配置，企業人力資源管理的水平，勞動者所處的崗位等級，勞動者個體素質和能力差別，薪酬分配的形式，福利待遇的差別等因素。其中的任意元素發生變化都可能影響到薪酬的實施，在薪酬制定的最初階段，就要根據經驗制定出外界情況變動時的薪酬調整方案以備不時之需，還要對某些對薪酬的實施可能產生重大影響的因素進行詳細的考察，未雨綢繆，做出周密的安排，留出決定的余地。

2.4 選擇薪酬政策

所謂選擇薪酬政策，是指對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業在員工薪酬上采取的方針策略。它主要包括三個方面的內容：企業薪酬成本投入決策，根據企業的自身狀況選擇合適的工資制度，確定企業的工資結構和工資水平。

2.5 制定薪酬計劃

薪酬計劃是薪酬政策的具體化，它是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構以及薪酬管理重點等。企業在制定薪酬計劃時要把握兩大原則：第一，與企業管理目標相協調的原則；第二，增強企業競爭力的原則。事實上，薪酬計劃并非固定的，它需要在實施過程中依據實際情況作適時調整。

2.6 調整薪酬結構

薪酬結構是指企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。調整薪酬結構是企業薪酬管理過程的重要一環，是對薪酬政策實施后的一種反饋。它主要包括員工工資成本在不同員工之間的分配，職務和崗位工資率的確定，員工基本工資、輔助工資和浮動工資的調整等。

3 績效考核與薪酬管理的相互關系

3.1 薪酬管理與企業競爭力

通過薪酬管理實踐直接影響員工和組織，并最終影響企業的競爭力。薪酬管理主要通過薪酬管理實踐，如提高對薪酬的認識水平，充分利用薪酬形式工具、差異化薪酬戰略、薪酬設計、薪酬預算控制等作用于員工，直接影響員工能力、員工動力、員工與工作相關的態度、員工取向。員工結果又會直接影響組織結果，即組織競爭力，它涉及組織凝聚力、戰斗力、創造力，而組織結果最終導致企業的競爭住優勢的形成，如成本領先、產品差異、高份額和高滲透等。

3.2 績效考核與企業競爭力

績效考核與企業競爭力提升有著密切聯系。通過績效考核實踐活動直接影響員工行為態度，科學的、規范的、制度化的、公平公正的考核實踐對員工直接產生影響，如對員工職業導向、員工價值導向、員工能力導向、員工努力導向都可以通過績效考核達到，而績效考核又可直接對企業戰略、企業文化、經營目標、企業形象產生作用。如績效指標考核形式可以直接反映企業戰略，服務于經營目標，績效考核又可以而且要建立在一定的企業文化的基礎上，公平公正直接反映著企業對外的形象。員工結果與組織結果，共同協調最終形成企業的競爭優勢，使產品成本、產品質量、服務，組織的凝聚力、戰斗力和創新力都得以實現。

3.3 績效考核在薪酬管理中的價值

如上所述，薪酬管理的績效管理存在著一種互動關系。一方面，績效管理的薪酬管理的基礎之一，激勵的實施需要對員工的績效做出準確的評價；另一方面，針對員工的績效表現及時給以不同的激勵薪酬，也會有助于增強激勵效果并確?？冃Ч芾淼募s束性。績效考核在企業薪酬管理中得到了廣泛的應用，無論對個人，還是對組織都具有十分重要的作用。

3.3.1 有利于薪酬與工作績效掛鉤

績效考核有利于在薪酬制度中將員工薪酬與可量化的工作績效掛鉤，從而激勵機制融入組織目標和個人業績的聯系之中，而且這種激勵機制要比那種不區分工作績效，僅根據生活費用上漲情況給予報酬的機制公平。

3.3.2 有利于建立科學的薪酬結構

在薪酬結構中，依據什么拉開薪酬差距，不同人員之間的薪酬關系怎樣處理，可以采用多種標準，而績效是一個重要的依據。為了績效考核，不同崗位的員工的業績就可以進行比較，不同人員薪酬的調整也可依據績效考核結果來進行，這樣不僅有利于從薪酬制度上將薪酬向業績優秀者傾斜，而且有利于強化結果導向的組織文化。

3.3.3 有利于提高薪酬方案運行效率

科學合理的績效考核有利于簡化薪酬方案設計過程，降低設計成本，并提高薪酬方案運行的效率。有了績效考核，薪酬結構的改變、薪酬水平的調整可完全由績效自行決定，這樣，薪酬方案運行的效率將大大提高。

結束語：通過以上的分析，我們可以知道績效考核是確定薪酬和獎懲的重要依據，同時它也是薪酬管理的基礎之一，科學合理的績效考核能有效的激勵員工，提供員工工作的積極性和進取性，也會有助于增強激勵效果并確保績效管理的約束性。

參考文獻：

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【關鍵詞】

企事業組織；績效考核；績效管理

一、引言

政府部門、事業單位和企業構成了我國社會生活中的三大組織形態，三者各自內部機制的健全與完善與否以及三者之間的協調發展與否直接影響到整個社會的政治效益、經濟效益和社會效益。在企事業組織發展的各個方面和環節中，人力資源無疑是企事業組織的核心資源，人力資源開發管理狀況直接影響其職能履行效果、效率與形象，最終影響到社會的安定與發展?？冃Э己藢儆谌肆Y源開發管理的基礎，它是通過運用科學的考核標準和方法，收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。只要存在組織目標和人力資源管理工作的組織，都需要進行良好的績效考核工作。開展績效考核對于增強組織人員的服務意識、效率意識、市場競爭意識和創新意識，提升組織對于環境的應變能力，更好的履行職能具有深遠的意義。它直接關系到企事業單位的經濟效益和服務質量，所以著眼于企事業組織績效考核和績效管理的研究對提高企事業組織的效率，進而推動企事業組織的發展都有著重大意義，認真研究、制訂全面科學的績效考核體系，構建以正確政績觀為導向的績效管理模式，是企事業組織轉變工作作風，提高運行效率的需要。

本文從理論和現實的角度論證了績效考核的概念、績效考核的目的、意義、方法、績效考核的原則、績效考核與績效管理的關系、提升績效管理水平方案、結論與展望，充分證明了績效考核和績效管理的必要性，對照績效考核有關理論指出了績效考核的重要意義，在此基礎上對如何提高績效考核的質量提出了可行的思路和對策。

二、績效考核與績效管理概述

（一）績效考核的概念

績效考核，是針對每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。

（二）績效考核的目的、意義、原則、方法等

1、績效考核的目的

通過考核確認工作執行人員的績效達成水平，決定獎懲、獎金分配、提薪、調職、晉升等人力資源管理決策；通過考核及對考核結果的合理運用，激勵員工努力工作。具體來說，績效考核的主要目的有：

（l）改善員工的工作表現，以實現組織目標。

（2）提高員工的滿意度，發掘員工的潛力，幫助員工成功與發展。

（3）公平合理地進行員工的職務調整、薪資調整、獎懲等，并作為開展人事管理的依據。

（4）增進主管與員工之間的相互了解和溝通?？冃Э己伺c績效管理概述

（5）為領導和有關部門提供決策參考。

2、績效考核的意義

績效考核的意義在于，績效考核是解決人力資源管理課題的一種重要手段，與人力資源管理的各環節密切相關。沒有績效考核，人力資源開發和管理就失去了標準和依據，人力資源開發和管理的改進和發展就失去了方向。同時，績效考核積累下來的豐富實用的內部數據是人力資源開發和管理最好的信息提供者。

（1）績效考核是人員聘用的依據。由于實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否，這在企業中有不可忽視的作用，企業管理者一定要注意。

（2）績效考核是人員職務升降的依據?？己说幕疽罁菎徫还ぷ髡f明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免。在企業中不是每個人都可以升職的，這也要看員工平時工作中的績效的，這是一個很重要的標準，是企業判斷的標準，要做好這方面的績效，這樣才能促進企業的發展。

（3）績效考核是人員培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。企業的員工需要進行定期的培訓，這樣才能不斷的提升他們的職業能力，也可以提高企業的整體綜合素質。

（4）績效考核是確定勞動報酬的依據。根據崗位工作說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業運營的需要。績效考核和員工的工資是聯系在一起的，也是員工很關注的一方面。

（5）績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。績效考核可以激發員工工作的積極性，他們工作起來更主動，這樣企業發展才會更順利，才會有更多的機會。

（6）把績效考核與未來發展相聯系。無論是對企業或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環節，便于發現與現實要求的差距，便于把握未來發展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業的持續發展和個人的不斷進步，這點一定要記住，這樣會更有利于企業的發展。

3、績效考核的原則

一般來說，所有績效考核都必須要遵循的基本原則主要有：客觀公正原則、公開公平原則、準確性原則、及時反饋原則、區分性原則。

4、績效考核的方法

所謂績效考核方法，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。開展績效考核的方法有許多種，但每種方法都有其優點和不足，在選用的時候一定要根據考核的目的、對象等具體情況，選擇最合適有效的方法。常見的績效考核方法主要有：等級評估法、目標考核法、序列比較法、相對比較法、小組評價法、重要事件法、評語法、強制比例法、情境模擬法、綜合法等。

（三）績效考核與績效管理的關系

績效考核與績效管理關系密切，績效考核是績效管理一個不可缺少的關鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企事業的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強針對性，最終幫助企業獲得理想的績效水平。但是，二者還是存在著明顯的差異。一是，績效考核只是績效管理這一完整系統的一部分；二是，績效考核注重結果，而績效管理注重過程；三是，績效考核側重于回顧，而績效管理具有前瞻性；四是，績效考核注重成績的大小，而績效管理注重能力的培養。如何做好績效考核更加成為理論界探討的熱點和焦點。

所謂的績效管理，它通過組織與員工的溝通確定績效目標作為管理目的，通過持續的和不斷改進的績效考核來肯定員工的價值并保證組織績效的實現，通過管理者與員工的績效面談增強組織的凝聚力和創造力，通過績效改進與培訓柬幫助員工實現自身更大的價值，通過績效考核結果的運用實施績效激勵來保證組織的不斷發展。

可見，績效考核是績效管理中的一個組成部分，績效考核只是工具而不是目的?？冃Ч芾淼哪康陌ㄈ齻€方面，即戰略目的、管理目的和開發目的。一個有效的績效管理系統首先要根據組織的戰略目標制定各部門和員工的目標，成為落實組織戰略的手段。其次，績效管理系統應貫徹指導、評價、區分、激勵、溝通等管理措施，使管理有效。最后績效管理應著眼于人力資源的開發，使員工持續成長，績效持續改善。我們只有以績效考核的結果為導向，以此來改善員工的工作、調整員工的薪資、加強培訓與發展，才能實現真正意義上的績效管理。

（四）提升績效管理水平方案

績效管理關注企業績效實現的過程，按照績效規劃、績效實施與管理、分析與評價、激勵與改善等績效管理流程，通過建立戰略地圖、分解與傳遞目標、制定績效計劃、績效考核、績效結果的應用等步驟，建立績效管理體系。

（五）在提升績效管理水平中需要注意的問題

應根據績效管理推進的不同階段，有針對性地組織相關的理念培訓和宣導，同時強化思想環境即“軟環境”的建設。具體內容包括：強化企事業戰略發展理念、健全績效管理組織、選擇試點單位運行、完善推行績效管理的配套措施等。

（六）結論與展望

績效管理在企事業組織管理中具有核心控制作用，是組織實現戰略目標的有效控制手段，績效管理的思想和方法正在被許多企事業組織所采用.本文通過對績效管理的理論基礎進行深入的探討，闡明績效管理與組織戰略之間的關系以及績效管理在人力資源管理中的地位和作用，強調績效管理是一個持續溝通的過程。

績效管理的改進和完善是一個在實踐中不斷總結經驗，不斷改進的過程。相信只有通過績效管理系統工作，通過不斷發現和探索，才能成為真正意義上的績效管理，我們的組織才可以能越做越好。

參考文獻：

［1］鄭曉明.現代企業人力資源管理實務［M］.北京機械工業出版社，2001

［2］趙曙明.中國企業人力資源管理［M］.南京大學出版社，1995

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（一）含義

績效考核就是企業聯系組織戰略而制定的，為保證組織目標順利完成而開展全面動態考核體系，它所體現的不僅是企業的管理思想，更是一種可評估的操作方法，在這一過程中不僅包括一致性目標，還包括主觀考核以及客觀考核等多中內容[1]。

（二）作用

要了解員工績效考核的作用就需要從三方面入手：首先，員工方面。通過績效考核，員工不僅可以了解自己在工作中哪些行為是正確的，哪些是無用的，在績效考核的作用下，員工也可以知道自己還存在哪些不足，哪些需要改進，這樣就可以有針對性的學習，讓自己達到既定要求。同時，績效考核還可以調動員工工作積極性，讓員工為實現自己的目標而努力。其次，管理者角度講，通過績效考核，管理者也可以了解員工的工作情況，針對其工作中的不足，采取合理解決措施，增強員工的工作能力，管理者也能掌握導致員工績效較差的原因，有有針對性的幫助員工。最后，企業方面，良好的績效考核機制與是與員工個人相聯系的，通過績效考核可以激勵員工，做好人才培養，村加強企業管理，提高企業經濟效益，促進企業進一步發展[2]。

二、油田企業員工績效考核現狀

（一）缺乏指導作用的融入

盡管油田企業存在績效考核機制，但卻存在崗位職責不清晰的情況，難以發揮績效考核的作用，考核結果也差強人意。很多油田企業在落實績效考核中就是讓人力資源部門制定一些表格，然后讓員工填寫表格，此外并沒有任何工作，這樣不僅不能讓員工了解自己的工作職責，還打擊了工作積極性高員工的工作熱情。

（二）缺乏與各個部門之間的聯系

考核結果難以真實反映員工績效情況，如負責運輸油的工作人員過于依賴綜采隊，而綜采隊又存在依賴綜掘隊的情況，如果在考核中缺乏彈性考核與動態考核，就會影響很多員工的工作積極性，進而造成部門協調能力差，也會讓本位主義占據上風，這些都是績效考核能力不足所造成的[3]。

（三）考核標準缺乏科學性

考核標準缺乏科學性主要體現在標準帶有較強的主觀性，與工作實際聯系少，標準過于單一等，也正是由于這些因素的存在，導致考核缺乏科學性，經常根據主觀意識進行判斷，所以也就導致考核標準缺乏科學性。

三、油田企業做好員工績效考核的對策

（一）考核原則

要做好員工績效考核工作，就要堅持以下幾項原則：第一，公開民主原則，在制定考核標準的過程中，應注意聽取職工意見，保證所制定的考核內容與標準可以讓員工信服。在考核開始以前，應讓所有員工了解考核措施，在考核完成以后，也要給予員工必要的解釋機會，只有這樣才能讓考核工作發揮應有意義，獲得員工認可，員工也會信服這種考核方式，對企業管理工作更加支持。第二，堅持實用原則與可操作原則。在制定績效考核標準的過程中一定中注重實用性，確?？己丝梢园l揮一定作用，做到公平合理，滿足大眾實際需求。第三，堅持多角度原則。在利用員工績效考核的過程中，一定要注重多角度、多層次分析，將各個層次員工的意見匯集在一起，這樣才能讓所有人信服，減少偏差等情況的出現。

（二）考核指標體系

對于油田企業員工績效考核體系來說，是一項較為系統的工程，由于考核目的與對象并不相同，也就決定了考核指標體系也就不同，所以在實際工作中，應聯系實際情況制定科學合理的績效考核體系，保證考核作用良好，同時做好崗位分析，確定好各個崗位的職責，只有這樣才能發揮績效考核的作用。

（三）考核指標

對于考核指標的確定，離不開權重層次分析法的應用，如果目標較多，無法給主精準的權重，可以先對目標進行分析，并利用相關軟件完成數值計算，進而獲得考核指標權重。所以，在制定考核指標時應將權重層次分析法應用進來，真正做好考核工作。

（四）不同考核主體指標的權重