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很明顯管理效率是包含在管理里面的，是管理系統中很重要的一部分。有關管理效率的探討文章不多，能夠參考的理論也很少。從前有占典管理學派，現在有現代行為管理學派，盡答探討管理的立足點不一樣，可是它們的目標是相同的。哪種管理的理論成果更突出，那要看實際的運行狀況。因為管理成果的不一樣，才可以分出它們的管理效率的高低。在操作中，管理活動是不一樣的，不一樣的投入會出現不一樣的產出，這就出現了管理效率的情況。確定管理成效的有效性，或者這樣講，管理活動的收益與使用費用的比例，就是管理效率的定義，這種計算使用實際的數字來計算是有點困難的。

二、企業管理效率

企業的目的就是實現經濟收益的最大化這與企業的組織目的是相同的。企業的管理效率是通過企業的經營效益反映出來的。從一個企業的角度考慮而言，如果它的經濟效益比較好，那么就有一個管理效率較好的組織。這個管理效率是相對來說的，企業的管理效率的改變是很多要素約束的后果，如果其它要素不改變的時候，企業的經濟效益就是企業的管理效率提升的表現。

1.企業組織效率

企業的組織效率是借由自我改造和發展或者是外在條件的約束，而企業的組織改變來獲得提升的。這此活動都是改善或者是更換切組織，來獲得更可行的企業組織管理。企業組織發展的目的是為了提升企業的生產效率與企業的經濟收益。其中，每個企業的員工都要充分發揮自己的功能，為完善企業的組織做出自己的貞獻。

2企業管理機制效率

管理體系就是管理系統運行的機制，管理者就是在管理體系的幫助卜讓管理者朝一種特定的狀態卜運行。某此企業在現實的使用中可以發揮幫助管理朝著目的發展的功能，可是某此企業卻做不到。制定管理體系的是企業的領導，管理制度的效率和領導的能力有著直接的關系。在制定自己企業的管理制度時，企業的領導應該發散自己的思維，跟隨時代的步伐，不斷創新企業的管理機制。

三、企業管理和經濟效益的關系

提升企業管理水平的目標就是為了不斷提升企業的經濟收益，而且經濟效益增長質量獲得改善，而且還要照顧到社會的經濟效益。探討企業管理和經濟效益的關系，有助于提升企業的經濟效益。

1.企業管理和經濟效益的關系

企業管理的改變是由于構成它的要素出現了改變，這此要素可能在有此時候看起來是不懂的。因為全民所有制企業一直有兩個基木矛盾，在組織中企業的成員很容易產生懶惰的情緒，在一定時期里這種情緒會旱現出一種穩定的情況，致使管理效率在某個時期內沒有較多的改變。而在經濟體制的改革活動卜，有此全名所有制的企業組織出現了根木性的改變，以符合社會的發展，從而提升了企業自我生存的水平。

而在企業的管理出現改變的時候，企業的經濟效益通常也隨之改變。確實，只是在作用到企業經濟效益的要素不改變的條件卜得出的。但是，在企業經濟效益出現改變的時候，也會對企業的管理效率有所限制，只是這種情況我們不容易發覺而已。在企業經濟效益不斷提升的時候，能夠激勵企業員工的人心，能夠增加企業管理者的自信與勇y，為了確保企業的經濟效益的穩定，他們會在很多角度思考這個問題，這時企業管理的有效性的提升也會得到關注，這樣就會促使企業提升自己的管理效率，從而改善企業的管理系統。這種趨向完善的一股勁是內在的，外在條件或許想要讓它變得完善，或者是約束它變得完善，但是最終它是自己木身要追求完善的。不論企業經濟效益是高還是低，都會促使企業經營管理效率的改變。

2企業管理對于經濟效益的影響

企業的管理效率是借由管理活動中很多是步驟所反映的，企業的管理效率對于經濟效益的影響也是借由這此步驟所出現的。可是這此步驟優勢在其它管理系統應用中產生的。因此，企業的各方面管理系統的影響就是企業的管理效率對于經濟效益的影響。

大體上而言，企業管理的目標就是借由管理能力讓組織中的工作人員，讓他們依據約定的規范去認真工作，不斷堅持，來達到企業目的的完成。倘若企業的管理效果很明泉，那么企業的生產經營過程有秩序地進行，進而使得勞動生產水平處在比較好的位置，這樣一來，企業的生產經營的費用得到明的限制，進而能夠促使企業的經營效益的不斷增加。反之，倘若企業的管理效率處在較低的水平，沒有用的管理資源過剩，而投入的管理經費浪費較多，就會無形中增加了產品的成木。在這個管理系統中，企業人員不去認真生產，勞動的生產效率木身比較低卜。期中，在約束經濟效益的其它要素沒有出現改變時，企業的經濟效益只有可能變低。

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2教育管理對經濟發展有一定的貢獻

眾所周知，現階段我國已經進入到了知識經濟時代，而該時代最大的特征就是人才，而人才是教育管理最終的體現。我國現階段經濟發展非常快，這固然是改革開放有重要的關系，在對外開放中引進了先進的管理經驗與技術，對我國各行各業發展影響巨大，但是最重要的是對內改革，尤其是高考制度恢復之后，我國高等教育水平越來越高，經濟建設前線輸送了大批的人才，隨著教育水平的進一步的提高，我國的高等院校可以是市場的需求，可以有計劃的開設各個學科，與經濟發展緊密結合，因此可以說，我國的經濟發展離不開教育的發展，如果沒有良好的教育管理，其經濟也很難實現質的飛躍，所以說教育管理發展對經濟發展做出了一定的貢獻，未來其貢獻的程度將更大。

3經濟發展同時也促進了教育管理水平的提高

我國教育管理已經進入了現代化階段，無論是師資力量，還是教學設備都有嚴格的要求，要想聘請優秀的教師，培養大批的教師團隊，使用先進的教學設備這些都需要經濟資本支持，而經濟資本是經濟發展最好的體現。我國從各地教育管理發展情況來看，經濟發達的東部地區，其各方面的教育水平都要高一些，而經濟欠發達的中部以及西部地區則差一些，從這里我們不難看出，教育管理水平受經濟發展的制約，無論是從橫向比較，還是從縱向比較，都能夠總結這一規律，要想兩者形成良性的循環關系，則需要從教育入手的同時，也不放松基礎性的經濟發展。

4教育管理與經濟可以協調發展

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課程建設要突出特色［2］。在地方應用型工科高校，經濟管理類專業課程建設與改革要始終要求立足于特定行業，依托工科行業這塊“自留地”來推動專業發展，培養具有解決特定行業內企業經營管理問題的實際應用能力的專業人才。這即是說，要將工科特色作為經濟管理類專業課程建設與改革的主導方向，在課程建設與改革中強調工科特色與經濟管理類專業的深度融合。課程建設與改革是一項綜合性的整體建設，課程建設的各項內容彼此既相互促進又相互制約［3］。在課程建設與改革中推動工科特色與經濟管理類專業的深度融合，培養具有工科特色的復合型經濟管理類人才，其總體框架可概括為5個方面(圖1)。由圖1可知，在課程建設與改革中實現工科特色與經濟管理類專業的深度融合，其總體思路為:(1)優化教學內容，要構建以解決行業內企業經營管理問題為核心的教學內容體系;(2)充實教學條件，要實現以工科特色為主線的教學條件的轉變;(3)促進教學過程與考核的科學化，要完善能充分體現行業內企業經營管理規律的教學過程與考核體系;(4)提升教師素質，要塑造具有工科知識背景的經管教師隊伍;(5)強化實踐教學，要設計工科特色的經管實踐教學環節。這5個方面內容共同構成了工科特色的經濟管理類專業課程建設與課程改革的總體框架。從圖1能夠看出，工科特色的課程建設與改革，是教學內容、教學條件、教學過程與考核、師資建設、實踐教學的統一體。其中，教學內容的改革，要求在適當增加工科類課程的基礎上，教師的教學緊緊跟隨時展和特定產業發展，充分掌握行業內企業經營管理的最新前沿與發展趨勢。教學條件建設首先要求組織編寫具有工科特色的經管類專業人才培養方案、教材，著力解決工科特色的經管專業教學的一些共性問題，實現以工科特色為主線的教學條件的轉變。教學過程和考核的科學化，要求從解決行業內企業經營管理問題入手設計教學過程，在教學過程中充分凸顯行業內企業經營管理的典型案例教學作用，并逐步建立以解決行業內企業經營管理問題為中心的教學考核體系。在教師隊伍建設方面，則強調引進具有工科背景的經管師資的重要性，將派遣教師進修工科類課程、派遣教師到企業調研學習作為解決現有教師欠缺工科知識問題的重要途徑。在實踐教學環節，要強化與行業內企業建立產學研合作關系，并建立具有較高仿真性的模擬實驗企業經營管理場景的經濟管理實驗室。

三、課程建設與改革的具體內容

在課程建設與改革中實現工科特色與經濟管理類專業的深度融合，具體內容包括教學內容、教學條件、教學過程與考核、師資隊伍、實踐性教學環節共5個方面。

(一)優化教學內容

要以教學內容和課程體系改革為核心，推動課程建設與改革向縱深發展［4］。為培養具有特色的復合型經管人才奠定基礎，必須構建以解決行業內企業經營管理問題為核心的教學內容體系，不斷優化教學內容。1．增添工科專業基礎課程。地方應用型工科高校經濟管理類專業可在保持原有專業課程體系基本不變的基礎上，適當增添個別體現工科特色的基礎課程。筆者所在的廣東石油化工學院經濟管理學院，近年來為了突出石油化工特色，在專業課程中增加如石油化工過程概論等基礎課程。2．設置行業經營管理類課程。這是指在課程體系中設置反映特定行業特色的經濟管理類課程，如近年來廣東石油化工學院經濟管理學院針對國際經濟與貿易專業學生開設了國際石油經濟學、石化商品學等課程，針對市場營銷專業、會計學專業學生開設了石化商品學等課程。3．教學內容緊跟行業經營管理最新前沿與發展動態。這主要是追蹤學術前沿，實現經濟管理類教學內容體系的不斷更新，如請行業內企業管理層到校做學術講座，介紹行業經營管理經驗與發展前沿，及時將企業經營管理最新發展動態充實到教學內容中。如近年來，廣東石油化工學院經濟管理學院依托茂名石化公司、中海油西部公司等石油化工企業，聘請這些公司高中層管理者到校為學生做行業經營管理前沿講座，加深了學生對行業特色的把握，也實現了教學內容與行業發展的同步前進。

(二)充實教學條件

教學條件建設包括教材、教學大綱、人才培養方案以及教學硬件設備等諸多方面。為培養具有特色的復合型經管人才，充實經濟管理類各專業建設條件，實現以工科特色為主線的教學條件的轉變，須從教材、人才培養方案以及教學大綱等方面展開研究。1．編寫工科特色的經濟管理類教材。在課程建設和改革中，教材建設是關鍵環節，教材選用的質量直接影響教學效果和學生的質量［5］。因此要積極聯合其他同類型工科高校教師，組織共同編寫具有工科特色的經濟管理專業教材。2．編寫凸顯工科特色的經濟管理類專業人才培養方案。要根據工科行業特色及其用人規律，對經濟管理類專業如國際經濟與貿易、市場營銷學、會計學、人力資源管理等專業的人才培養方案進行設計，在知識、技能、能力、素質等方面，設置明確具體又具有操作性的課程體系與教學進度安排。近年來，廣東石油化工學院經濟管理學院積極推動石油化工特色的經濟管理類專業建設，制定出了具有石油特色的人才培養方案、課程體系，為打造工科特色的經濟管理類專業課程體系建設奠定了制度基礎。3．編寫凸顯工科特色的教學大綱、實驗大綱、實習指導書。要從凸顯工科特色的要求出發，結合工科企業經營管理實際需要和行業特色，編寫相應理論課程以及實習、實驗、實訓等實踐性教學大綱或實習指導書等。比如，廣東石油化工學院經濟管理學院，近年來組織專業教師編寫了凸顯石油化工特色的經濟管理類專業教學大綱、實訓指導計劃等。

(三)促進教學過程與考核的科學化

教學過程與教學考核是教學組織實施及其效果檢驗的關鍵。要在廣泛調研行業經營管理現狀的基礎上，找出當前行業內企業經營管理的基本規律，并依據這些經營管理規律，對教師選聘、備課、課堂講授、課堂討論、實習教學乃至畢業論文指導與學業成績考核評定等教學過程和考核體系的諸多環節進行設計，完善充分體現行業特色和企業經營管理規律的教學過程與考核體系，促進教學過程與考核的科學化。1．從解決行業內企業經營管理問題入手設計教學過程。要在充分調研基礎上，凝練行業經營管理的主要問題，并以回答企業經營管理問題作為教學設計的導向，有的放矢，圍繞問題進行教學安排，設計教學過程與環節。當前，在教學方法上不少教師仍以講授為主，探究式、討論式教學有待推進［6］。從解決行業內企業經營管理問題入手，要求積極推行探究式、討論式教學。2．將行業內企業管理經驗作為主要教學案例。要在查閱文獻資料、走訪調研企業的基礎上，搜集整理行業經營管理的主要案例，建立行業經營管理教學案例庫。教學過程中，要求教師盡可能地采用行業內企業經營管理實際案例來進行講解，以加強學生對行業內企業經營管理的認識。3．建立以解決行業經營管理問題為中心的能力考核體系。設計以行業經營管理問題為中心的教學過程，在授課過程中充分挖掘行業經營管理內在本質，必然要求建立以解決行業經營管理問題為中心的能力考核體系。

(四)提升教師素質

教師是教學工作的主導力量。優良的教師隊伍，是提高教學質量的人才保障［7］。工科特色的經濟管理類專業課程建設與課程體系改革，要求“引培結合”，通過在職學習、脫產進修、引進工科背景或工作經驗的經濟管理類師資，推動經管師資隊伍朝著專業化、特色化方向發展，塑造一只具有工科知識背景的經管教師隊伍，提升教師素質。1．引進具有工科背景的師資。引進既具有行業從業經驗、又有經濟管理專業知識的高素質師資，彌補現有師資隊伍企業實際工作經驗的不足的缺陷，優化師資隊伍結構，提升經濟管理類師資隊伍素質。2．引進具有工科專業背景的經管師資。在引進的經管專業教師中，強調教師原有專業知識具有工科背景。如引進的市場營銷專業的博士研究生中，其本科階段為工科專業。這樣，該引進人才對相應課程的理解可能較之于單純市場營銷專業博士畢業生更深刻、更全面。3．派遣教師進修工科類經管課程。教師團隊不僅要教好課程，還要不斷提高自身的專業水平和素質，及時更新知識［8］。這要求采用在職培訓、脫產進修等方式，推動現有教師加強對工科類經管課程的學習，以期達到勝任工科類經管課程教學任務的目的。4．派遣教師到行業內企業調研學習。這是指加強與企業的互動，派遣教師到企業進行企業經營管理實踐調研、跟班學習等，以加深經管專業教師對企業管理經營活動的認識，拓展教師知識面。如近年來廣東石油化工學院要求教師加強繼續教育學習，鼓勵教師利用寒暑假時間到周邊的石油化工企業進行實踐調研、跟班學習，從而加深了教師對石油化工企業的認識，有力推動工科特色的經濟管理類課程建設步伐。

(五)強化實踐教學

實踐性教學環節是工科特色的經濟管理類專業課程建設的重中之重。如會計專業培養的學生將來是要從事具體的會計實務與會計管理工作［9］，因此必須加強會計學生在實踐環節的應用能力。為體現工科特色，要一方面加強與企業合作共建實習基地的傳統教學機制，另一方面將著力建設模擬行業經營管理場景的經濟管理實驗室，增強經管實踐性教學環節的工科特色。1．與企業合作共建實習基地。當前多數應用型工科高校經濟管理類專業都建立了一些具有行業特色的實習基地，筆者認為一方面要提升這些實習基地的利用效率，另一方面通過與周邊城市相關企業的合作，進一步增加企業實習基地的數量。如廣東石油化工學院經濟管理學院與茂名石化等石油企業共建實習基地，組織學生到石油企業工作現場聽取公司經營管理人員的講解，加深了學生對石油行業的理解，推動了工科特色與經濟管理類專業的深度融合。2．建設模擬行業經營管理場景的經濟管理實驗室。要在充分調研行業經營管理流程、運作模式、決策程序的基礎上，建立模擬行業企業經營管理場景的經濟管理實驗室，推動經管實踐教學朝著特色更鮮明、實用性更強、針對性更準的方向前進。

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二、目標成本管理在企業經濟管理中的應用

企業在日常經營管理過程中，財務管理是企業成本控制和獲利能力的重要平衡桿，企業的財務管理水平高低決定著整個企業的市場競爭力水平和利潤大小，因此企業的財務管理運行得當與否直接影響著企業的經營水平。企業在財務管理過程中，目標成本管理是企業降低成本支出、提高企業利潤的有效管理方法。

（一）要更新觀念，細化管理，強化全員成本管理意識

企業在開展管理活動的過程中，不能夠機械地依靠管理制度，必須要保證企業所有員工自發地進行成本管理，擁有一定的成本管理意識，這樣才能夠確保成本管理制度的順利開展。在當前激烈的市場競爭中，成本就是衡量企業生存和發展的重要依據，也是決定企業利潤水平和實現可持續發展的重要依據。在傳統的企業經營和管理過程中，財務及其相關的管理人員的財務管理認識是落后的。在新的時代背景下，必須要樹立正確的財務管理意識，做好成本控制管理，增強企業全體員工的成本管理和控制意識，這樣才能夠不斷地對企業成本進行細分和管理。在企業員工開展日常工作的過程中，通過將成本項目細分，做好各級管理和核算，制定嚴格的管理制度，明確各自的責任，做到權責準確劃分，使得每一個員工都具備目標成本管理意識，都能夠在企業發展過程中重視成本控制和成本管理，自覺地做好自己的本職工作，并且在工作過程中建立一定的獎懲制度，使員工能夠針對存在的問題，及時地提出自己的建設性意見。這樣有利于企業目標成本管理方法和制度的不斷完善，實現企業各級的有效成本管理，在企業內部形成一個健全的管理體系。

（二）推行目標成本管理必須制定有關的基礎工作制度

目標成本管理是一項非常復雜、艱難的系統工作，需要對大量的財務和成本管理數據信息進行準確的篩選和管理，而這些信息資料必須要通過基礎工作的開展才能夠獲得。在獲得這些數據的過程中，要想確保這些數據全面、準確、及時，就必須要及時地對這些數據資料進行有效管理，并且要做到及時報送。這些工作的開展要求有關人員要做好基礎管理工作，需要在基礎管理工作開展過程中建立完善的基礎工作制度，對整個數據資料的獲得和整理過程進行有效的管理，從而確保日常工作的順利開展，通過建立完善的基礎管理制度，提高制度的執行力度，從而使企業能夠正常地運行目標成本管理。在進行目標成本管理的過程中，還需要建立分析制度，要根據市場份額的變化、市場競爭力水平的變化、產品的銷售水平、獲利水平等各項內容及時地做好財務分析，并且針對這些變化及時調整企業的目標，同時針對變化進行原因分析，及時地將這些信息報送給有關部門和決策管理人員，方便上級領導能夠針對這些問題及時地調整企業的管理方法，開展有效的管理工作，做好問題的分析，提出有效的解決對策，提高企業的利潤水平。

（三）目標成本管理應與其他工作結合起來，最大限度地提高經濟效益

目標成本管理不是企業孤立的管理工作，也不只是企業財務部門的管理工作，目標成本管理貫穿到企業生產經營的整個過程中，需要企業所有人員和部門共同努力。在開展目標成本管理過程中，需要建立標準化的成本管理制度，同時重視基礎工作制度的建立和完善，這樣能夠確保基礎工作的順利開展，進一步推動下一步管理工作的有效進行。在基礎工作開展過程中，必須要確保原始記錄的準確、完整和及時。這是企業的第一手資料，記錄的是企業生產經營整個過程的資料數據，包括對企業內部分廠、車間等全面的資料數據記錄，因此只有確保企業的第一手資料準確、完整和及時，才能夠對其進行考核、篩選。同時，還需要制定合適的內部價格。內部銀行結算需要使用統一的內部價格，企業在制定內部價格的過程中，不能夠憑空制定，也不能夠單純地根據企業的經營發展狀況制定，需要全面地結合市場變化和企業的發展管理狀況制定適合的內部價格，確保其能夠實現在一定核算期范圍內不發生改變。當然，如果市場出現較大的變化，或者是企業經營狀況發生較大改變，可以根據其變化適當地進行個別調整，目標就是在合理改變的范圍內使得企業的收益最大化。

三、目標成本管理在企業經濟管理活動中應注意的問題

目標成本管理是當前企業經營發展過程中所采取的一項科學的、有效的財務管理方法。目標成本管理最先是起源于國外的先進管理理論，在最近的三十年時間才進入我國，由于其發展時間比較短，并且在引入和應用的過程中肯定會存在一定的不適應，所以當前的目標成本管理方法在企業發展經營過程中仍然存在一定的問題。企業要想更好地利用目標成本管理，就必須要結合國內的市場發展，結合企業自身的發展狀況，制定有效的經濟管理制度，需要在各個環節和各個項目都做好成本管理。目標成本管理不是一項孤立的管理工作，而是需要企業部門之間共同作用、共同分擔、相互協作，但是在共同作用的過程中，企業各個部門的職能、員工素質、員工成本管理意識、成本管理水平等方面存在較大的差異，那么在工作開展過程中，就需要分清主次，確保目標成本管理工作的順利開展。這就需要企業在整個發展管理具備很好的執行力。目標成本管理過程中不是一個管理制度、一個管理方法就能夠做到的，必須要從很細小的工作開始，做好各項工作，將目標成本細分，并且將權責落實到每一個部門、每一個崗位、每一個員工，做好整個成本管理過程中的考核、監督和管理工作。

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綜合上述對新經濟涵義的解釋,筆者認為:新經濟是相對于“傳統經濟”或“舊經濟”而言的,是指在全球化資源配置和市場開發基礎上,以信息和網絡技術為支撐,由高新科技產業驅動,以創新為核心,可持續發展的經濟,是經濟社會發展的一次大調整。

新經濟的特征是:新經濟是知識化的經濟;新經濟是創新化的經濟;新經濟是全球化的經濟;新經濟是網絡化的經濟;新經濟是網絡化的經濟;新經濟是科技化的經濟;新經濟是持續化的經濟。

二、新經濟時代企業所需人才的類型及素質

新經濟是一種全新的經濟形態,具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才,不同于工業經濟時代,下面就新經濟時代企業所需人才的類型及素質作概要簡述。

(一)創新性人才

創新是新經濟時代的主題,新經濟是創新化的經濟,創新化經濟需要的是具有創新性的人才。首先隨著信息技術的發展,計算機的廣泛應用,電腦將取代一些機械性腦力勞動。例如:信息的記憶、信息的檢索、復雜的計算等都可用計算機——完成。也就是說,計算機的應用,不再要求我們有強的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創造意識和創造能力。其次在新經濟時代,產品的知識含量增加,逐步形成知識產品。知識產品的生產,最重要的生產資料不是設備和工具,而是人的知識的能力,特別是人的創造能力。另外,商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉化,而是勞動者知識的轉化。所以,要求勞動者必須有較強的創造能力。最后科技是第一生產力,科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。據科學家研究,技術對經濟增長的貢獻率,在20世紀初為5%——20%,70年代至90年代為70%——80%。信息高速公路聯網后,將提高到90%。由此可見,科技創新是發展的關鍵。唯有全面創新,包括技術創新、制度創新、產品創新、市場創新、管理創新等,才能維持經濟的競爭力。所以,新經濟時代需要創造性人才。

(二)個性化人才

個性化人是創新過程的一種表現形式,任何一個創新計劃都體現出個性化的思想。在工業社會,生產是標準化、大規模生產,而在新經濟社會,生產是非標準化,甚至可能是單件生產。在這樣的經濟環境中,誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品,誰就能在市場競爭中取勝。所以,有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。所謂個性化人才,就是讓其個性得到充分發展。適合學什么,就讓其學什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發展,當然,個性發展,并不是發展個人主義,更不是否定集體主義。個人的發展必須與社會的需求相復合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個人化發展的基本前提。

(三)復合型人才

所謂復合型人才,是指多種專業能力的復合,是社會科學與自然科學的復合,是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的,這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現,它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發展,創造的復雜程度越高,高度復雜的創造需要高度發展的能力系統,也就是對知識面的要求越來越寬。實際上,不用說創造,在新經濟社會就是應付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學者有一個明確的表述,“單一能力時代已經結束了,只有具備綜合能力的人,才能在現代競爭中獲勝”。所以,復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才,同時也是企業的稀缺資源,企業要努力的培養這種資源。

(四)合作型人才

在新經濟時代,許多項目只有通過合作的方式才能實現共贏,信息社會本身就是一個合作的組織,企業是鏈狀供應,銀行是網狀服務,信息是網上共享,創新是網點協作,因此,新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。在這樣的社會,需要更緊密的聯系和協作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發揮自己的力量,取得事業的成功。也就是說,在新經濟環境中,要從事科研、發明、創造,或從事生產與經營,靠一個人的力量難以完成。美國學者比恩等人認為,競爭是工業社會的價值觀,而新經濟時代的價值觀是合作。因此,合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。

三、企業在新經濟時代人力資源管理的創新

新經濟時代對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點,這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰,這是企業內外環境變化的迫切要求。因此,在新經濟時代,我國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新,除了傳統人力資源管理制度,筆者認為應該強化以下幾個方面:

(一)營造創新文化

在新經濟時代,創新和時尚已經成為這個時期的主題,企業的發展需要這種創新的理念來驅動。企業的人才觀是企業文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創新人才已成為企業最關切的問題。伴隨著中國經濟與科技高速發展而成長起來的新一代員工,思想開放、頭腦靈活、技術專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者,企業管理創新必須建立創新文化。企業應致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境,以利于發明、創造和企業未來的技術研究與展望;提倡挑戰性思維。挑戰性思維鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑,不斷思考和創新,企業為此可能承擔一定風險,但企業這種文化氛圍和對待風險與失誤的態度會激發員工的創造性,增強員工的競爭能力,并會以此吸引大批優秀人才;設立共同的目標。企業應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業共同努力的目標,包括短期目標和長期目標等,在這樣的創新環境下,企業的發展才能適應時代的需要。

(二)實行柔性管理

在新經濟時代,知識型員工是企業發展的關鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式,運用組織的共同價值觀和經營理念,依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理,給員工創造一種寬松的環境和氣氛,給他們更多的授權,讓他們成為工作的主人,不斷學習,不斷提高,從而激發員工的創造欲,使潛能和天賦得到最大程度的發揮。

(三)企業與人才同成長

新經濟時代改變了企業經營的外部環境,變化的環境使得企業的發展帶有很大的不確定性,因此新經濟時代的人才時刻在思考著個人的職業規劃和職業生涯,因此,企業要轉變傳統的人力資源管理的思路,將員工的發展與企業的發展緊密的結合企業起來,讓員工與企業共同承擔風險的同時,也讓人才能夠分享企業的成果,讓人才能夠實現個人價值,具體強化的因素包括一下幾個方面:

個體成長——員工對知識、個體和事業的成長有著不斷的追求,存在使個人能夠認識到自己潛能的機會。

工作自主——建立一種工作環境,員工能夠在既定的戰略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務。

業務成就——完成的工作業績達到一種令個人足以自豪的水準和質量水平,這是跟組織的需要相關聯的因素。

金錢財富——獲得一份與自己貢獻相稱的報酬,并使員工能夠分享到自己所創造的財富。這種獎勵制成既要適合公司的發展又要與個體的業績掛鉤。

(四)以人為本的管理理念

以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發展,以便充分調動所有職工的積極性和創造性,使企業獲得最大的效益。在新經濟時代的人才。人才是企業的最重要的資源,是主宰企業命運的主人,企業將員工作為企業最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業員工放在管理的主置,圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動,激發人的活力和創新精神,從而實現人的全面和自在的發展,使企業的目標和員工的發展目標達到一致。人的全面和自在的發展是人本管理的精髓,更是企業人力資源管理的核心理念。

以人為本的管理需要培養一種親密、信任的人際關系,需要一種敬業、進取和寬容的合作氛圍。企業文化是“以人為本”的企業管理思想基礎,要努力培育共同的企業文化意意識,共同的企業文化意識使得企業成員對企業目標和價值有著共同的理解,從而在行動上達成共識;共同的文化意識還使得企業的發展同經濟和社會環境的現實相吻合。企業的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業的包容性、創造性,并使其貫穿于每一位員工的言行中,在努力營造企業共同的文化、價值觀和行為規范的同時,提倡各部門形成各自的特色。

四、結語

新經濟時代的網絡化、知識化改變了衡量企業財富的標準,知識成為企業的戰略資產,作為知識承載者的人力資源,是企業最重要的資源,是企業的財富和資本,企業人力資源管理更成為其興旺發達,保持恒久競爭力的關鍵。因此,企業要根據自己的具體情況,在深刻理解人力資源創新理念的基礎上,進行積極探索和大膽嘗試,創造出適合本企業的人力資源管理模式。

[參考文獻]

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[2]司靜波.新經濟時代企業人力資源管理創新問題研究.東北農業大學碩士學位論文,2002年.

[3]陳惠雄.知識經濟時代人力資源管理的新特點.經濟與管理,2001年第7期.

篇6

2.1與我國的基本國情有關。我國是一個人口大國,同時又是一個經濟發展水平不很高的，全國公務員共同天地發展中國家。由于人口多,人口基數大,每年新增勞動力也多(我國在50年代至70年代,產生了近3億激增人口”,對今天的失業的影響是至關重要的,它要經過幾十年的時間才能得到緩解)。而經濟發展水平不很高從根本上決定了新增勞動力大大超過了生產資料的增長速度,從而不可能在短期內為大量的新增勞動力提供足夠的就業崗位。

2.2與我國在幾十年內積累下來的矛盾在較短時期內迅速暴露和釋放有關。我國在幾十年的經濟建設中,出于種種考慮,采取的是低工資、高就業”的方針,使企業內部富余人員長期積累下來,在計劃經濟體制條件下,這一矛盾被大鍋飯”掩蓋了。而隨著經濟體制改革的深入,企業由面向政府轉而面向市場,同時,經濟增長方式也由粗放型向主要依靠改進技術和管理、提高資源配置效率和利用效率、重視質量和品種、注重節約和挖潛及技術進步和提高勞動者素質、以內涵為主的集約型經濟增長方式轉變。在這種形勢下,企業為了生存和競爭,必須降低成本、提高勞動生產率,迫使企業對長期計劃經濟體制下自身就業存量結構進行調整,對歷史積淀下來的大量富余人員進行剝離。企業要減人增效,不僅向勞動力市場排放富余人員,而且還要減少招人的數量。這樣,過去長期以來一直維持著的三個人的活五個人干、三個人的飯五個人吃”的現象就再也不可能維持下去了,長期以來積累下來的矛盾就在一個較短時間內迅速暴露和釋放出來。

2.3與我國產業結構的調整和轉換有關。我國在長期的計劃經濟體制條件下,產業結構嚴重失調,這種情況直接影響了國民經濟健康、持續、穩定地發展。改革后,在對產業結構大幅度調整過程中,過去片面、畸形發展的一些產業部門必須壓縮其過于龐大的生產能力,這樣,就造成了這些部門的大量企業出現虧損、破產和倒閉,從而引起這些企業的失業人員猛增。同時,部分老工業基地資源面臨枯竭或產業過于單一,結構轉換已成為區域經濟發展的關鍵,在結構轉換過程中,也要產生大量的失業人員。如曾是我國重要煤炭基地的遼寧省阜新市,可采煤層已經告罄,使40萬煤炭職工需要重新安置,素有煤鐵之城”之稱的本溪市也面臨同樣困境,統配煤礦需要全面轉產,本鋼在九五”期間將要減員1/4到1/3。

2.4與企業生產技術水平的進步和提高有關。第二次世界大戰以來,隨著人類上第三次科技革命的發生,科學技術以驚人的速度在迅速發展。大量機械化、自動化機器設備在生產過程中的廣泛運用,既使人類從過去繁重的體力勞動下解放了出來,同時,也由于資本有機構成的迅速提高,使傳統產業部門出現了大規模的失業現象。我國改革開放的近20年,也是生產的科學技術水平迅速進步和提高的20年,在企業生產的科學技術水平迅速進步和提高的條件下,企業必然要盡可能地降低用人成本、減少就業崗位,從而,我國在較短時期內出現了大規模的機器排擠工人”的現象。再加上近幾年來隨著我國國有企業“抓大放小”的改革戰略的實施,在“抓大”過程中大量企業合并或者被兼并,使企業資本規模迅速擴大,這樣,資本規模擴大資本有機構成提高失業增加的規律也在較短時間內表現了出來。

2.5與我國農村經濟體制改革的順利推進和部分城鎮職工的就業、擇業觀念尚未轉變有關。眾所周知,我國農村經濟體制的改革是相當成功的,一個包”字,把廣大農民的生產積極性迅速激發和調動了起來。隨著農村經濟體制改革的順利推進,大量的農村富余勞動力也迅速出現(據有關專家采用工日計算法、經驗計算法和人力單位計算法測算結果,目前全國農村富余勞動力約為1.5億人左右),這些農村富余勞動力基本上是無序地擁進了城鎮,與城鎮勞動者競爭本來就不多的就業崗位。而與此同時,我國城鎮的廣大職工卻尚未從過去的大鍋飯”條件下所形成的就業、擇業觀念中解放出來,仍然不切實際地希望國家能為他們安排一個舒適輕松、報酬優厚、相對穩定的工作崗位,從而,不愿意與擁進城鎮的農村富余勞動力進行就業競爭。這樣,他們一旦失業,就不可能較快地實現就業崗位的轉換,從而,作為失業者在失業大軍中滯留了下來。

2.6與我國投資重點和產業政策的改革、對勞動力需求能力進一步降低有關。在九五”期間,我國投資將更多地集中于保證農業、水利、能源、交通、通訊和支柱產業以及科技、教育、國防、住房等方面的重點建設項目,而這些項目一般都是投資大、用人少的行業和產業。這意味著新增就業崗位所必需的資金投入增加,或單位資金投入創造就業崗位的能力下降。

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薪酬福利既是成本又是投資。管理者的觀點見仁見智。認為薪酬福利是成本的管理者自然把薪酬福利當成一個頭痛，并且盡量把工資定得低一點，盡量少加薪、不加薪。認為薪酬福利是投資的管理者，自然期望通過高工資、高福利、以及獎金、加薪激勵員工，并期望從此項投資之中獲得回報。兩種觀點反映出截然不同的管理理念，導致截然不同的管理效果。

據說，把一個人從勝任加愉快的現有崗位上挖過來通常需要提高其25%左右的薪水。你給的薪酬越高，越容易挖到別人的人才；你的人才薪酬越高，越不容易被人挖走。高薪是全球著名管理咨詢公司麥肯錫吸引和留住精英的殺手锏之一。效果如何，聰明的你自有判斷。

問題二，金錢在馬斯洛（AbrahamMaslow）的需要層次里屬于高層次需要，還是低層次需要？

好多人羞于談錢，似乎錢是低級的，至少不夠高尚。其實，在正常情況下，金錢可以幫助人們實現任何層次的需要：生理的、安全的、歸屬的、尊重的、自我實現的。對于許多人，經濟收入是衡量DavidMcClelland所謂成就動機的成就的標志。

對于金錢的追求雖然是一種外在動機（extrinsicmotivation），然而，除健康以外，在魅力上能夠與金錢抗衡的也許只有好的上司和好的工作氛圍了。

問題三，用FrederickHerzberg的術語來講，金錢屬于保健因素（hygienefactor）還是激勵因素（motivatingfactor）?

薪酬、福利既可能是保健因素，又可能是激勵因素。有人認為，沒有人認為自己掙得足夠多，其實不然。高出行業平均水平一倍的薪酬可能是多年的榮耀，也可能是三倍于平均水平的業績。

加薪，在加薪的瞬間和之后的短時期內有可能成為激勵因素。管理者擔心，這種激勵方式會導致成本的上升，逐年加下去，成本如何得了。而且，一旦員工形成對定期加薪的期望，激勵因素則蛻變成保健因素。這個問題說來話長，薪酬設計專家會給有這種擔心的管理者一個相對完善的解決方案。

不定期發放的獎金相對來說更能起到激勵的作用，例如，為獎勵某員工某個出色表現而由上級臨時決定即刻發放的一次性獎金。問題是，大多數企業的制度達不到這樣的靈活性。

問題四，以績效定薪酬還是以資質定薪酬？

以績效定薪酬，說起來合情合理，做起來幾乎不可能。績效是很難評估的，即使你理解平衡記分卡并且精于此道。難怪人力資源管理界形成了信奉與反對績效評估的兩大陣營。篤信績效評估和所謂目標管理的人應該讀一讀W.EdwardsDeming的OutoftheCrisis。最近麥肯錫的一項研究發現，以眼前績效定薪酬（payforresults或payforperformance）難以激勵創新。對與企業的生存和發展而言，更重要的另一方面是鼓勵員工對企業的奉獻精神。

全面質量管理（TotalQualityManagement）的理論告訴我們，一個員工的績效，更大程度上是由系統因素、而非個人因素決定。當然，以績效定薪酬，特別是以績效定浮動工資，對于銷售崗位來說，可以規避企業的風險，并把風險轉移到員工頭上。

資質評估，即對工作相關個人特征的評估，遠比績效評估可行而且公正。以資質、技能以及其它個人屬性參照市場行情確定基本薪酬水平的理念，正在為越來越多的管理者所接受。

問題五，金錢激勵還是非金錢激勵？

MichaelLeBoeuf在他GettingResults:TheGreatestManagementPrincipleintheWorld一書中提到十種最有效的激勵方式：金錢、認可、休假、員工股份制、最喜歡的工作、晉升、自由、個人發展、娛樂、獎品。他提出，金錢和認可是最有力的兩種獎勵。十種方式應該根據不同情況靈活運用。筆者認為，我們國內企業管理在使用這些激勵方式上存在通病如下：

1)在以金錢作為激勵手段方面，我們的管理者表現出的驚人的吝嗇和浪費。吝嗇不用多說。這里的浪費指的是發了錢，起不到激勵效果。例如，年終所有員工都加薪，這筆本該成為激勵因素的花費成了保健因素。再例如，應該給某人加薪卻拖了半年才討論通過，既花了錢，又得罪了員工。許多管理者因怕引起其他員工的攀比而不敢獎勵優秀員工。筆者對這些管理者的忠告是：管理者的任務之一就是決定獎勵什么人和得罪什么人。

2)我們的管理者對于認可要么過于慷慨，要么過于吝嗇。認可缺乏針對性和區分度。

3)法定休假除外，休假這種有可能既節約成本又激勵員工的激勵手段幾乎從來沒有被使用過，原因不是制度不夠靈活就是管理者頭腦不夠靈活。

4)員工股份制十分罕見，但比休假的使用頻率似乎略高一些。

5)作為激勵手段，最喜歡的工作與員工股份制一樣很少被利用。讓一個人做她最喜歡并且最勝任的工作，不僅是對她的獎勵，而且提高工作效率。

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經濟信息具有十分重要的意義,是我國國民經濟發展過程中重要的一項內容,其能夠對整個國民經濟發展過程中的不同部門之間形成良性溝通提供橋梁性的作用。同時,也是經濟管理部門行為的重要數據指導。能夠有效的促進社會經濟生產管理效率提升,拓展人類智力發展。因此,大量的收集和掌握經濟信息對提升生產力以及提升實踐效率意義重大。經濟信息同樣還能夠具體影響經濟社會的發展,其能夠從很大程度上影響國家經濟建設過程中對資源的開發程度與利用效率。是工業發達國家在進行發展的過程中必然要經歷的。能夠從根本上推動發展。與此同時,經濟信息在現代經濟環境當中表現出多元化功能的特征,能夠開發、增值、預測經濟行為相關活動。在人類社會生活當中,信息、物質以及能源作為人類發展的不可或缺重要基礎,其中信息的重要性表現出越來越重要的地位。

三、基于宏觀經濟管理條件下的經濟信息應用措施

宏觀經濟管理行為從內容上看主要包括幾個方面,具體包括計劃、決策、監管以及服務等部分。為了能夠進一步提升宏觀經濟管理實際效率,需要不斷健全宏觀建立機構機制。經濟信息意義重大,其對宏觀經濟管理的影響更加至關重要,因此在進行宏觀經濟管理行為開展的過程中需要采取更加行之有效的措施,不斷提升和完善經濟信息管理系統。

(一)構建科學合理經濟信息管理網絡

在進行經濟信息應用措施管理的過程中想要做好信息工作,必然需要具備如何掌握經濟信息的能力,而經濟信息掌握同樣需要遵循一定的收集原則和規范。經濟信息的收集工作更加需要科學的設計與規劃,不能貪多求全。盲目的經濟信息收集會增加信息管理的負擔,不利于形成良好的經濟信息管理。同時,經濟信息收集還要確保信息的及時性,要充分體現出信息的時間觀念。除此之外,經濟信息的掌握與收集更加要有針對性,只有有針對性的信息才具有使用價值。另外,經濟信息的收集還應當從實際出發,形成系統性、完整性的長期信息收集機制。

(二)建立宏觀經濟管理信息系統

宏觀經濟信息管理系統是一種在一定范圍內體現經濟信息總體正常運行的內部聯系和特征的信息。對于宏觀經濟的管理,要逐步建立一配套的宏觀經濟管理信息系統。此系統應堅持有一定的目的性、系統的完整性,允許一定的獨立性、保證一定的可靠性、講究經濟性的原則。體制改革是宏觀經濟政策效應能夠實現的保證,所以要加大力度進行體制改革,首先要大力發展非公有制經濟,為加快國有經濟的發展打下良好的基礎,要不斷的改革國有企業提高勞動力的流動性,還要改進我國的金融體制,逐步與國際金融接軌,更要實現財政體制變革,實現中央政府和地方政府的良好財政體系,要建成現代國家體制,不斷提高政府的效率和廉潔性。

(三)加強經濟信息導向作用

我國不斷加大宏觀經濟管理力度,最終目的在于推進我國經濟發展整體進步。為了實現這一最終目標,在宏觀經濟管理中要加強經濟信息的引導作用。經濟信息在宏觀經濟管理和控制中一直具有雙方面的影響,積極影響和消極影響。只有保證經濟信息應用科學合理,才能促進經濟管理效率的提升,若應用不當,則會對宏觀經濟管理起到制約影響。因此,在宏觀經濟管理中必須要加強經濟信息的引導作用,以經濟信息為重要的發展導向,實現推進經濟發展的重要目標。例如,在某地區內進行經濟信息的收集、整合,分析出對該地區經濟發展的影響。以此為依據相關部門采取合理的宏觀調控政策以促進經濟發展順利,推動區域經濟整體進步。同時,通過經濟信息的引導,能夠避免出現局部經濟和整體經濟沖突的問題。提升局部經濟發展效益推動整體經濟進步,實現宏觀經濟管理目標。

(四)加強宏觀經濟體制改革

基于經濟信息所產生的重要意義,在經濟管理中相關部門要注重經濟信息引導下宏觀經濟體制的改革。結合區域經濟發展形勢,可以進行的宏觀經濟體制改革有:

①在考慮到宏觀經濟長效發展的基礎上,對國有企業當前的體制進行分析,并采取針對性、個體化措施加強對國有企業體制的改革,提高勞動力的流動性。

②基于我國當前經濟體制的發展情況,可大力倡導,發展非公有制經濟,以便能起到推動國有經濟健康、良好發展的作用。

③通過對國際金融形勢的分析,加強對我國現有金融體制的改革,使國內金融體制能夠與國際接軌,進一步地促進我國經濟的良性發展。

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以黑龍江省某高校為例，從監控學生在校學習生活的全過程為出發點，通過學校、家長、學生之間的溝通與協作，面向每一名學生構建多元一體的警示工作系統。下面我從預警的工作原則、類別和等級、程序及幫扶措施等方面介紹如何建立學業預警制度。學業預警制度是通過對學生每學期的出勤、違紀、成績等情況進行數據統計，對因學習目標缺失、動力不足、自主性差等原因導致的違紀、學業滯后、延遲畢業、受學籍處理乃至退學的學生及時進行警示，并有針對性地采取相應的防范、補救、幫扶措施，將傳統的“事后處理型”管理改為“事前、事中預防型”管理，幫助學生順利完成學業的一種信息溝通和危機干預制度。

（一）預警工作原則

學業預警本著“以人為本，全員育人”的工作原則，堅持將“剛性管理”與“柔性管理”相結合，通過“以學生為本”的工作方式和思維，建立起師生之間的情感和默契；將“外部監控”與“內部機制”相結合，建立自律與他律、激勵與約束有機結合的長效機制；將“家庭教育”與“學校培養”相結合，實現學校、家庭聯動預警，形成學生、家庭、學校間積極互動、互補的良好局面；將“普遍性監控”與“個性化幫扶”相結合，構建由學校領導、教學部門、學生工作部門、任課教師、學生干部以及“學困生”家長組成的愛心幫扶體，以幫助高校中學習困難、心理困難、面臨學籍異動的學生走出困境；將“靜態檔案”與“動態跟蹤”相結合，為每個預警學生建立預警管理檔案，經常性跟蹤學生學習計劃執行情況，進行學習效果評價、反饋。

（二）預警類別、等級

1.預警類別考勤預警、學分預警、成績預警、學籍異動預警、畢業預警、處分預警。2.預警等級學校實時對學生的實際情況進行綜合審核，并對其所產生影響的程度，發出不同等級的預警信息。從低到高分別是藍色預警、黃色預警、橙色預警、紅色預警四個級別，同時對于沒有預警的學生標注綠色。

（三）預警程序

1.確定預警學生名單。根據學生的日常行為表現、學習成績及其他相關情況確定進入預警范圍的學生。2.下發預警通知。向預警學生下達《預警通知書》，并將名單發給相關部門及任課教師，進行重點關注。（1）分析預警根源。輔導員通過與學生、家長、任課教師的談心、交流、溝通等方式查找學生出現問題的原因。（2）建立預警檔案。輔導員記載學生受預警的前因后果、幫扶轉變情況等，建立受預警學生檔案。（3）制訂整改計劃。依據個人特點制訂整改計劃，明確整改目標、內容和時限等方面。（4）預警等級變更通知。學生受預警等級發生變更時要及時通知學生及家長。

（四）預警學生幫扶措施

1.建立教育體系。針對學生不同情況開展系統全面、針對性強的教育活動。2.建立幫扶機制。對受到預警的同學確定一對一的幫扶聯系人。3.建立重點關注機制。重點關注受預警學生的生活學習狀況，及時反饋。4.建立定期談心機制。定期與預警學生的談心交流，掌握學生現狀。5.建立分級監護機制。實行三級預警監護，一級監護是輔導員、任課教師及學生干部；二級監護是學院管理者；三級監護是學校相關職能部門，同時建立家長監護制度。6.建立定期反饋機制。定期進行情況反饋，做到輔導員與學生干部間、與學生家長間、與任課教師間的溝通與反饋，輔導員與學院管理者的反饋與匯報，學院與學校職能部門的反饋與匯報。

三、學業預警制度的實施效果

在我們對黑龍江省某高校的預警制度實施前后各類數據的比對、分析中發現，實施學業預警制度以來，學風有較大程度的好轉，主要體現在以下幾個方面：1.學習效果明顯改善。畢業前補考人數減少，延長修業年限人數減少。2012年延長修業年限學生人數占畢業生總數的3.16%，2013年延長修業年限比例為2.90%。2.學生因學習成績受到學籍異動處理的人數減少。2013年受到學籍異動處理的人數較2012年減少了72.79%。3.學生受到各類預警人數明顯下降。以2009級學生為例，2012年有315名學生受到預警，2013年僅21名學生受到預警。4.學生受到預警的級別在逐漸降低。大部分受到預警的學生在經過幫扶后取得了較大進步，有89%的學生預警級別從高一級別降到低一級別，也有43.3%的學生解除預警。5.學風逐漸好轉。學生學習的積極性、主動性不斷增強，學生課堂出勤率、自習室利用率、圖書館資源利用率均有提高；學生在省部級以上各類學科競賽和技能競賽中獲獎人次逐漸增加；大學英語四、六級考試通過率、考研錄取率、畢業生就業率逐年提高。通過學業預警制度的實施，提高了學校人才培養質量。預警過程有效督促了學生按照學校和專業培養目標、培養方案的要求，努力完成學業，加強素質修養，減少或避免學習和生活中可能出現的問題和困難，提高了高校整體教學質量和學生綜合素質。通過學業預警制度的實施，在一定程度上維護了高校校園穩定。由學校管理部門、任課教師、班主任、輔導員與學生家長和學生之間建立的溝通和交流機制，為學生成長、成才搭建了多方協作、齊抓共管的平臺，適時的引導和及時的干預，大大減少日后可能因學籍異動而產生的各類不穩定因素。同時，通過預警的警示作用，大大減少了學生的各類違紀違規行為，尤其是二次違紀開除學籍的違紀現象，控制了校園穩定高危人群的擴散。通過學業預警制度的實施，營造了和諧的校園氛圍。學業預警制度更加注重營造和諧溫馨的校園環境，更加關注、尊重和愛護學生，更有利于學生、家長和學校建立平等、和諧的人際關系。體現了高校對學生的人文關懷，對創造和諧校園、和諧社會起到至關重要的作用。

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（一）部門關系的處理

在我國信用社的傳統制度中，各部門之間的關系相對疏松，難以進行相互之間的合作，而每個部門又受制于上級部門，其能力難以得到充分的發揮，而內部的改革也難以得到切實有效的進行。信用社建立之初，其為我國農村經濟的發展作出了很大的貢獻，促進了我國農村經濟的發展，促進了農村產業升級的進行，為我國農村事業的進步，提供了極大的幫助。但是隨著我國發展建設事業的深化，農村發展需求的增加，信用社各個部門越來越難以獨立滿足農村發展的需要，因而其改革和發展勢在必行。對于信用社內部部門關系的改革，筆者做了大量的研究，發現我國信用社融資金額越來越大，存貸款工作越來越好，因此其已經有了一定改革和發展的能力。首先，其要促進部門的相對獨立。我國信用社的各個部門都需要的到發展和改革以滿足人民日益增長的需求，但是信用社中的部門，一直受上級的指揮和全權管理，其改革工作缺少時效性和針對性，因而我們要給予其一定的獨立權利，使其能夠根據自身的實際情況，進行全面有效的快速發展，促進我國信用社經濟能力的提升。其次，要加強各部門之間的交流。當前我國經濟的發展已經越來越多元化，某一個獨立的部門，已經難以獨自解決一個問題，但是我國信用社中的各個部門缺乏交流，制約著其發展和進步。因此，我們要加強其各個部門之間的交流，使其能夠充分吸取對方的建議，促進工作的完善。最后，我們要增加部門職能，或者說提高部門地位，使其在工作中具備一定的分析職能，并根據分析，為我國信用社發展的決策提供參考，促進信用社發展，使其作用得到更為充分的發揮。

（二）管理系統的升級

經濟管理系統的進步，能為管理效率的提高、準確率的提高提供更為切實的保障，但是我國的農村信用社發展，一直以來將中心放在經濟問題上，雖然其經營額變得越來越大，作用也相對提升，但是其工作效率，卻一直沒有得到有效的提高。這一問題也是嚴重制約其發展的，因此，需要得到進一步的解決。我國的信用社起步較晚，管理系統建設不完善，而其在發展中，也一直缺乏對管理系統的更新和升級，因此是效率一直上不去，因此，這一問題是值得我們重視并解決的。首先，我們要根據管理系統的運行，分析其存在的問題，并積極研究解決的辦法，保證其準確性。其次我們要不斷對其進行發展和更新，利用當代信息化技術優化程序，保證其效率。

2完善人才系統的問題

我國信用社的發展速度快，設計面廣，因而具有一定的復雜性，需要專業的人才。而我國當前存在的變數較大，信用社工作也有著其具體性，因而對人才的依賴更為強。但是我國信用社一直受人才問題的制約，難以得到充分的發展，因此，我們要發展信用社經濟，就必須加強其人才隊伍的建設。

（一）完善人才的招募系統

信用社中人才短缺問題比較嚴重，因而我們要完善其人才招募系統。首先，我們要根據自身的實際情況，招募真正適合自身的專業人才，放棄照單收的人才招募方式。其次，要嚴格考試程序，對應聘人才進行嚴格的考量，確保人才的質量，使我國信用社的發展更加完善。最后，要對人才進行合理的分配，避免造成人才冗雜的現象，影響我國信用社工作效率的提高。

（二）完善人才培訓系統

在人才短缺的當代社會，我國的信用社已經加強了人才的招募工作，但筆者在對新進員工的調查中發現，其難以很快的適應新工作，更難以對我國信用社的發展任務、發展狀況做出全面的了解，因而，我們在人才招募的同時，還應該加強自身人才的培訓。一方面，加強人才的培訓能夠提高自身人才的素質，為部門效率的提高、工作水平的進步提供幫助，另一方面，其能保持自身人員發展的可持續性，避免人才跟不上時代的發展。

篇11

早在現代意義上的民族國家尚未形成時的中世紀的歐洲，商人們在各地大的集市上進行交易的規則，在各種各樣的地方法中幾乎相同，久而久之，便形成了商人習慣法（LexMercatoria）。在民族國家形成以前，西方社會按社會等級而組成。而中世紀的商人習慣法，實際上是商人這個階層普遍適用的習慣性做法。它以雜亂無章的方式發展著，稱之為“法”，或許只是—種委婉的說法。[1]中世紀末，隨著民族國家的興起，各國通過不同的方式，紛紛將商人習慣法納入其各自的國內法：路易十四時期，法國率先進行了全國性的法典編纂，于是便形成了1673年的《商事條例》和1681年的《海商條例》；1834年，德意志關稅同盟主持制定了《德意志統一票據法》；英國則通過在倫敦市政廳主持法院工作的曼斯菲爾德（Mansfield）大法官及其同僚的努力，將商人習慣法并人了普通法的范疇。

19世紀以來，隨著資本主義生產方式的產生和現代商品經濟的發展，由于“不斷擴大產品銷路的需要，驅使資產階級奔走于全球各地”[2]，為其產品尋找市場。與此同時，為了確保本國技術及其產品的壟斷地位，許多國家先后建立了專利、商標和版權等知識產權制度。在此期間，為了避免由于各國法律規定不同而給國際商事交往帶來的不便，各國在制定各本國旨在解決不同國家的法律沖突的規范時，也開始尋求共同制定旨在避免法律沖突的國際統一實體規范，即國際雙邊和多邊條約中的規范。例如，英、法兩國于1860年簽署了規定相互賦予最惠國待遇及減免重要商品關稅的《科布頓條約》；一些國家還締結了《保護工業產權巴黎公約》（1883年），《保護文學藝術作品伯爾尼公約》（1886年）、《商標國際注冊馬德里協定》（1891年）等。這些國際雙邊和多邊條約中的許多規范，都是由商人習慣法發展而來的。當世界進入20世紀后，隨著致力于協調國際政治和經濟關系的國際組織的出現，以往那些雜亂無章的商人習慣法經過這些國際組織的整理編纂，開始呈現成文的形式，如在國際商事交易中普遍適用并被公認為國際慣例的《國際貿易術語解釋通則》（1ncoterms，以下簡稱為《解釋通則》）、《跟單信用證統一慣例》（UCP，以下簡稱為《統一慣例》）、《華沙一牛津規則》等，就是由國際商會、國際法協會等國際組織編纂成文的。

二戰后，隨著科學技術、交通、通訊的迅速發展和電子計算機的問世，跨國公司進入世界經濟大舞臺，隨之而來的是資本輸出和技術貿易的空前發展，特別是60年代以來，其增長速度已大大超過了有形商品貿易。與此相適應，有關國際投資和技術貿易及其管理的一般做法，通過某些國家和企業的反復實踐，逐步形成為這些國家和企業的習慣性做法，同時也為越來越多的國家所效仿。其中許多做法已經或者正在轉化為國際慣例。

通過簡要回顧國際慣例形成和發展的歷史，我們可以得出如下結論：

1.國際慣例植根于國際交往實踐，是在長期反復實踐中逐步形成的某一特定領域內的習慣性做法或通例。

2.上述做法或通例是在各國法律所許可的范圍內發展起來的。經過有關國際組織的整理編纂，這些習慣性做法獲得系統有序的成文表現方式，進而大大方便了參與國際交往的當事人的適用。

3.國際慣例不是一成不變的。隨著科學技術的發展和社會進步，原有的慣例不斷地完善，新的慣例則在頻繁的國際交往中應運而生。

（二）國際慣例的含義

在實踐中，英文單詞“generalpractice”，“usage”和“custom”往往都譯為慣例。[3]在王鐵涯教授主編的《國際法》一書中，對國際法院規約第38條（一）款（丑）項的引用是“國際習慣，作為通例之證明而經接受為法律者。”[4]而此項規定的英文原文是“internationalcvstom，asevidenceofageneralpracticeacceptedaslaw.”[5]該書認為，國際習慣與國際條約并列為國際法的主要淵源。[6]而“國際習慣是各國重復類似行為而具有法律拘束力的結果。[7]作者在此強調的”習慣“，顯然指的是custom，而不是usage.與此同時，作者也談到了”習慣“一詞常與”慣例“混用，并認為慣例有廣義與狹義之分：廣義的慣例包括習慣在內，外交文件上所用的”慣例“一詞，既包括具有法律拘束力的習慣，也包括尚未具有法律拘束力的”常例“，而狹義的慣例則僅指尚未具有法律拘束力的常例，即《國際法院規約》第38條（一）款（丑）項所指的通例。可見，作者在以上幾處所說的慣例，顯然又是指的”custom“，而不是”usage“。這一結論從上述”狹義的慣例指……“看得最為明顯，因為對此作出進一步解釋的是《國際法院規約》第38條（一）款（丑）項所指的”通例“（generalpractice）。而作為此條中的”通例之證明“，正是該書前面所述的國際習慣。[8]可見，”custom“一詞在此書中，有時指習慣，有時也指慣例。

那么，上面提到的三個英文單詞在含義和譯法上究竟有無區別呢？筆者認為，區別還是存在的。“generalpractice”可以譯為通例，也可譯為一般做法。以國際貨物買賣為例，當賣方報出某種貨物的FOB價格時，總是要求買方安排運輸和保險。如果買方要求賣方負責租船和投保，那么賣方在其原有報價的基礎上，還要再將保險費和運費的價格列人其報價、即CIF價。買方提出購買賣方的貨物時也是如此。這種不同報價反映買賣雙方承擔不同義務的一般做法，經過無數次的重復，便成了商人們進行貨物買賣的習慣（usage，也可譯為習慣做法）。俗話說，習慣或自然，久而久之，當賣方或買方報出FOB或CIF出售或購買某貨物時，由誰在此買賣中承擔安排運輸、保險等義務，就不言而喻了。而這時的習慣也就自然而然地轉化成為慣例（custom）。也就是說，當習慣轉化為慣例時，凡從事與此慣例有關的業務人員都知道或者理應知道他們各自應承擔的義務，并對此不會再產生什么誤解。例如，在以FOB成交時就不可能發生下列情況：買方在未能按合同約定的時間安排運輸和保險的情況下，反而指責賣方未在合同規定的交貨期內安排好載貨船舶，進而使買方蒙受損失，并要求賣方承擔違約責任。即使上述情況發生，當爭論提交法院或仲裁裁決時，法院或仲裁庭則會毫不猶豫地作出買方敗訴的判決或裁決。因為有關國際貨物買賣的慣例在國際貿易界是眾所周知的。

一般而言，某一特定領域內的慣例由習慣形成，而習慣又來源于一般做法。筆者贊同國際貿易法領域內一些學者的觀點：國際商業慣例“往往始于一些有影響的企業的商事經營活動，而后逐步形成建立在平等交易行為基礎上的特定貿易中的一般做法（generalpractice），再發展為貿易習慣性做法（usage），并最終取得具有穩定性的慣例（custom）的地位。[9]國際貿易法學的主要創始人之一——英國當代著名法學家施米托夫教授認為，國際商業慣例由”應用極為廣泛的，凡從事國際貿易的商人們期待著他們的合同當事人都能遵守的商業習慣性做法和標準構成。“[10]至此，仍然困擾著我們的問題是：通例在何時轉化為習慣？習慣又在何時取得慣例的地位？在實踐中，要對此問題作出明確回答是困難的。例如，《統一慣例》（1962）究竟是習慣性做法，還是慣例？施米托夫教授認為它”目前“（指1968年，筆者注）正處于從習慣性做法向慣例的過渡。這一結論所依據的事實是，它至少已為173個具有不同經濟制度的國家和地區的銀行所采納。[11]而《解釋通則》（1953年）則是名副其實的習慣性做法，它僅具有標準合同條件的性質，因為”這些條件只有被當事人列入特定合同時，才對他們有法律上的拘束力。“[12]國內學者對國際慣例也有不同的看法。[13]正因為如此，人們往往又很難把通例、習慣和慣例截然分開。

（三）小結

通過對國際慣例的含義及其形成與發展的分析，可以得出如下結論：

1.國際慣例必須是在世界范圍內廣泛適用的習慣或通例。如果某一通例或習慣僅在某些國家或地區廣為適用，則還不能稱之為國際慣例，而只能稱為地方性習慣做法。當然，隨著時間的推移，如果這類習慣性做法逐步擴及其他國家和地區，它們也可能轉化為國際慣例。后者往往是從前者發展而來的。

2.國際慣例不是法律。一國的國內法和國際條約，對于該制定法律的國家和國際公約的締約國而言，則其國內法及該國締結或參加的國際公約中的規范是法律而不是慣例。

3.國際慣例是被法律認可為對有關當事人具有相當于法律的效力的通例或習慣。這里的法律，既包括國際法，也包括國內法。對一國而言，國際慣例指為該國法律及該國締結或參加的國際公約所認可的具有相當于法律的效力的通例或習慣。

二、國際慣例的內容

國際慣例涉及的內容相當廣泛，可以從以下兩個方面進行探討。

（一）根據國際慣例所涉及的主體和范圍的不同，可以分為：

1.國家間交往的慣例。此類慣例是作為國際法主體的國家之間進行交往的規則和原則，如國家原則及由此而引申出的國家間交往的各項原則和制度，如相互尊重和、互不侵犯、互不干涉內政、平等互利、和平共處等五項原則。

2.不同國家的平等當事人之間進行的國際經濟交往的慣例。包括在世界范圍內廣為適用的由國際組織及特定行業及有關貿易協會制定的商事交易規則、標準合同共同條件等。

3.國家對國際商事交易進行管理與監督方面的慣例。如國家對進出口貿易的管理、稅收管理、企業管理，包括對外國私人投資者在本國境內投資及本國投資者在海外投資的管理等方面的原則和規則。

4.解決國家間爭議及不同國家國民間的民商事糾紛，以及國家與他國國民之間的國際商事爭議的慣例，如通過協商調解和仲裁方式解決上述爭論的規則。

（二）按照國際慣例表現方式的不同，可以分為：

1.不成文慣例。許多國際慣例都是不成文的，通常為國際社會普遍遵守的參與國際交往的原則和規則，如契約自由原則、有約必守原則、通過仲裁方式解決爭議、國家原則及由此而引申出來的原則和制度，如國家及其財產豁免原則、跨國公司或其他外國公司在東道國從事投資或其他跨國經營活動時必須遵守東道國法律的原則。

2.成文慣例。即由國際組織或學術團體對不成文的慣例進行解釋、整理編纂后的成文形式，它具有條理性、明確性和穩定性。隨著國際經濟交往的發展和科學技術的進步，這些成文的慣例也在不斷地修訂和補充，使之適合于現代社會的發展需要。如由國際商會主持制定的廣泛適用于國際貨物買賣當事人雙方權利與義務的《解釋通則》，最初公布于1936年，并分別于1953、1967、1976、1980和1990年進行了修訂和補充。該會于1933年制定的《統一慣例》，也進行了多次修訂。此外，國際商會還整理編纂了其他有關商事交易的規則和標準合同，如《托收統一規則》、《合同擔保統一規則》、商業示范合同格式等。除國際商會外，其他一些組織也整理編纂了若干規則，如國際法協會制定的《華沙——牛津規則》，國際海事委員會的《約克·安特衛普規則》，聯合國國際貿易法委員會主持制定的《仲裁規則》與《調解規則》，聯合國經濟及社會理事會主持制定的《跨國公司行為規則草案》以及聯合國貿易與發展會議經過多年努力整理而成的《國際技術轉讓行為規則草案》等。

三、國際慣例的效力及其適用

（一）國際慣例的效力

一般而言，國際慣例的效力通常可以分為規范性慣例的效力和合同性慣例的效力。

規范性慣例通常對當事人各方具有普遍拘束力，屬于強制性規范的范疇。此類慣例的特點是：無論參與國際交往的當事人是否愿意采納，這類慣例都對他們具有國際法上的拘束力，如國家及其財產豁免原則等。因為此類慣例已被國際社會多數成員普遍認為具有必須遵守的義務，不得隨意變更。另外，凡已被各有關國家接受為國內立法或為國際公約所采納的國際慣例，則對這些特定國家及有關當事人具有普遍約束的效力。當然，對這些特定國家而言，此時的慣例已轉化為法律了。

合同性慣例是國際商事交易領域內的主要慣例。此類慣例屬于選擇性或任意性慣例。其效力，取決于國際商事交易中當事人各方自愿采納，因為此類慣例的適用并非當事人各方必須遵守的義務，它們的適用以當事人各方的共同意思表示為前提。而一旦當事人各方明示或默示地表示關于他們之間的權利義務關系適用某慣例，該慣例即對他們具有法律上的拘束力。例如，在國際貨物買賣交易中的信用證安排上，如果開證行在開具信用證時注明適用《統一慣例》，則《統一慣例》即對各有關當事人（如開證行、議付行、通知行、付款行及與此交易有業務往來的銀行及其他有關當事人）具有法律上的拘束力，該信用證的運作程序必須嚴格按《統一慣例》中的有關規定辦理。又如一些特定行業的貿易協會和國際組織制定的標準合同格式，如倫敦谷物貿易協會制定的有關谷物交易的標準合同格式、國際工程師咨詢聯合會（FIDIC）制定的國際合同條件，國際運輸人協會聯盟（FIATA）制定的聯合運輸提單等，對采用上述各標準合同的當事人各方而言，也具有法律上的拘束力。

（二）國際慣例的適用

國際慣例多為任意性慣例，就其本質而言是供當事人在其所從事的特定交易中在法律允許的范圍內自愿適用的制度，盡管有少量的規范性慣例屬于各有關當事人必須遵守的規范。而平等當事人之間進行的國際商事活動所適用的慣例一般都屬于任意性慣例。當事人在選擇適用某一特定慣例時，通常還可以通過協議的方式，對其進行修改或補充。

另一方面，慣例對特定當事人的效力，不僅取決于當事人各方的明示同意。對于特定交易中當事人各方應該知道或理應知道的為該特定交易領域內的人們所廣泛了解的慣例，即便當事人各方未作出明確表示，也應視為他們已默示同意此慣例。例如，聯合國國際貿易法委員會主持制定的1980年《聯合國國際貨物銷售合同公約》[14]第9條規定：“雙方當事人業已同意的任何慣例和他們之間確立的任何習慣做法，對雙方當事入均有拘束力。除非另有約定，雙方當事人應視為已默示地同意對他們的合同或合同的訂立適用雙方當事人已知道或理應知道的慣例。而這種慣例，在國際貿易上已為有關特定貿易所涉同類合同的當事人所廣泛知道并為他們所經常遵守”。按照聯合國國際貿易法委員會制定的《國際商事仲裁示范法》第28條4款及《仲裁規則》第33條的規定，仲裁庭在處理國際商事爭議案件的過程中，無論當事人各方是否選擇了適用于爭議實體的法律，或經當事人各方同意按照公平合理的原則解決爭議，仲裁庭在作裁決時，“均應按照合同的條款作出決定，并應考慮到適用于該項交易的貿易慣例。”

四、關于我國經濟立法與國際慣例接軌的思考

（一）關于國際慣例的含義及其適用

我國現行國內立法尚未就國際慣例的含義作出專門規定，但我國法律承認國際慣例的效力并允許當事人適用。例如，《民法通則》第142條3款、《海商法》第286條2款等法律，都對國際慣例的適用作了明文規定：“中華人民共和國法律和中華人民共和國締結或參加的國際條約沒有規定的，可以適用國際慣例。”據此，在我國當事人參加的國際商事交易中，如果當事人之間另有約定或法律另有規定，則應適用當事人的約定和法律規定。另一方面，當事人也可以在我國法律允許的范圍內，選擇對國際慣例的適用。然而，對當事人選擇適用國際慣例也有一定的限制性條件，即國際慣例的適用不得違反我國的社會公共利益。這一限制性條件在《民法通則》第150條和《海商法》第276條中都有所反映。而這一做法本身，也是符合世界各國立法的一般做法（即公共秩序保留），或可稱之為國際慣例。

（二）關于我國經濟立法與國際慣例接軌的問題

現在，經濟立法應與國際慣例接軌、向國際標準看齊，似乎已成為一個時髦的口號，而對國際慣例和國際標準的具體內容，則缺乏進一步的調查研究。

且不談我國近年來締結或參加的雙邊和多邊國際條約，[15]僅我國近年來頒布的許多經濟法律法規，特別是有關涉外經濟合同、吸收利用外資、外貿、仲裁、股票交易管理、反不正當競爭、知識產權等方面的法律法規，許多都是在參考借鑒國際慣例和國外成功法制經驗的基礎上制定的。

筆者認為，作為法學工作者，當我們呼吁按國際標準和國際慣例完善經濟立法的同時，應從理論與實踐相結合的高度，對國際慣例和國際標準的具體含義和內容作較為深入的調查研究，以供決策部門參考。

在現代國際社會，國際標準和國際慣例是各種各樣的，并且由于各國經濟發展水平、社會政治制度和文化差異的不同導致對國際慣例和國際標準的看法和解釋不同，在實踐中的適用及其結果也不同。比如，一個世界上最發達的國家與一個最不發達的國家在相互給予國民待遇的條件下，在其經濟交往中就不可能有事實上的平等：前者的國民到后者去投資或從事貿易活動不會遇到太大的障礙，而后者連起碼的溫飽問題都沒有解決，哪有剩余資金投向前者或生產出足夠的產品供出品呢？在此條件下，即便給發展中國家在貿易投資等方面以最惠國待遇或國民待遇，發展中國家的國民又如何享受得了呢？正因為如此，《關貿總協定》不得不在1964年增加了一章專門適用于發展中國家的條款，給予發展中國家在關稅問題上非互惠的優惠待遇。在烏拉圭回合談判結束后簽署的有關減讓關稅、保護知識產權及與貿易有關的投資措施等文件上，也都毫無例外地考慮到發展中國家的現實情況。因此，我們在接受或采納向國際慣例和國際標準靠攏的立法觀念時，必須考慮到我國仍然是一個發展中國家的現實（也可稱為特色），多作一些深入的調查研究，緊密結合我國的具體實際，恰當地把握國際慣例和其他一些國家成功的法制經驗，防止一種傾向掩蓋著另一種傾向：或者以西方某些國家的法制模式作為檢驗我國法制是否符合國際標準的重要依據，或者完全排斥這些國家對我國具有借鑒意義的成功經驗，無視國際上通行的規則與慣例。

注釋[1]施米托夫：《國際貿易法文選》，中國大百科全書出版社，1993年，第179頁。[2]《馬克思恩格斯選集》第l卷，第254頁。

[3]例如，《統一慣例》的英文為“UniformCustomsandPracticeforDocumentaryCredits”；另參見程德鈞等編著：《國際慣例和涉外仲裁實務》第2頁上關于“usage”和“custom”的各種不同譯法。

[4]《國際法》，王鐵崖主編，法律出版社，1981年版，第26頁。

[5]BasicDocumentsinInternationalLawandWorldOrder，SecondEdition，WestPublishingCo.，at36.[6]同注[4]，第38頁。

[7][6]同上，第29頁。

[8]同上，第26頁。

篇12

精細化管理是源于發達國家的一種管理理念，它是社會分工的精細化以及服務質量的精細化對現代管理的必然要求，是建立在以制度建設和民主管理為主要的常規管理的基礎上，并將常規引向深入的關鍵一步。

“用心工作、愛心育人、真心服務”是學校教育思想的具體體現。班級精細化管理是學校管理工作的關鍵，它要求每一個步驟都要精心，每一個環節都要精細，每一項工作都是精品。“精心是態度、精細是過程、精品是成果”論文提綱格式。要落實管理責任，將管理責任具體化、明確化，這就要求每一個人都要把本職工作做到位、盡到職，對工作負責，對崗位負責教育管理論文，人人都管理，處處有管理，事事見管理。

1 樹立班級管理精細化意識，統一思想

“外因必須通過內因才能起作用”。班主任作為管理者、策劃者和組織者，應該充分發揮學生的主體作用，讓每個學生都直接參與班級管理上來，讓其體驗和感受，這實際上就使每個學生都樹立了班級精細化管理的意識，讓他們覺得我們這樣做定會收獲很多。同時需要班主任根據本班的實際去落實，也可先召開班委會、小組長會，廣泛宣傳，逐層強化。

2 以情感拉近師生的距離，感化學生的心靈

教師對學生懷有真誠的感情，尊重學生，關心、體貼學生，學生才會“親其師，信其道”，自覺愉快地接受教師的教誨。所以，在整個班級管理的過程中，教師要以身作則，要求學生做到的事情自己首先做到，用精益求精的態度去感染學生；時刻要做到責任心、愛心和細心教育管理論文，腿勤、眼勤和嘴勤，真誠、公正的對待評價每一個學生，無論品學兼優，還是品學均差，做到不偏信偏愛。

3 班級管理定量化、精細化、科學化

（1）制定班級管理制度

沒有規矩，不成方圓。依托《學生手冊》和學校精細化管理有關規章制度，制定了一整套科學系統的、全面可行的《班級法規》，從班級管理目標、活動、評價、反饋等方面實現了班級事務的組織、管理、教育和控制功能的動態體例，使班級工作做到有章可循，避免了班級工作的盲目性和隨意性，充分發揮學生主體作用，在持之以恒地落實過程中把培養學生的責任心、上進心，增強學生的自控力與形成班級良好的班風協調起來，使班級管理定量化、精細化、科學化。

（2）擴展班委會作用平臺，營造精細化管理環境

在學生民主選舉和推薦基礎上擴展班委會作用平臺，細化分工指責，強化監督力度，為班級精細化管理營造“自主、開放、立體”的管理環境論文提綱格式。更突出了班委會的服務理念，為班級精細化管理奠定了學生自主管理的原則和基礎。

（3）細化班級公約，嚴格考核

班級公約是精細化管理實施的基礎，使班主任在班級管理中有法可依，同時也使班干部在管理班級時有章可循教育管理論文，使管理科學化、規范化。

如制定學生行為考核表，其內容涉及學生在校各方面的表現情況，如遲到、出勤、課堂紀律等，每項都有一至兩個負責人，負責人都是盡心盡責的學生干部。一系列具體而又操作性強的考核表，包括早操考核表、獎分原則、扣分細則等內容的精細化管理制度，是精細化管理的前臺，由此調動了全體同學的積極性，增加了責任人責任意識，凝聚了班級集體意識和團體榮譽感，確保了精細化管理實施的力度及針對性。

4構建班級網絡式管理模式，實現人人參與

班級管理的精細化在于管理網絡化。它不同于規范化，它是在規范化管理基礎上形成的一種更為嚴格細致的管理方式。即“班主任——班委會——值日班長——小組長——每個同學”的管理網絡。要求“人人都是管理者”，因此，必須建立一種立體的網絡式的管理模式，來充分激發每一個學生的管理潛質，發揮每一個學生的最大作用，從而實現班級管理的精細化。

在班級管理中，通過變傳統的“層級化”為“多方位網絡化”管理制度，通過班級崗位的多樣化設置及動態管理，把班內大小而瑣碎的工作分配到每個人，使每個人都是官教育管理論文，都是班內主人，實現前面所說的要求，同時接受監督又是被管理者論文提綱格式。另外，班級管理的精細化還要建立適當的監督體系，做好詳細記錄，及時表揚先進，鞭策落后，最終落實到期末思品考核等級與個人先進評比上來。

5發揮團隊精神，逐步完善制度

管理的精細化必須樹立良好的團隊精神，建立適當的監督體系，定期反映精細化管理的進度和突況。實施精細化管理，必須發揮團結協作的團隊精神，互相補充，協調發展。在精細化管理的大環境下，培養學生的團隊精神必須遵循以下幾個原則：①民主性原則，對待學生中間所發生的問題須民主對待；②集中性原則，培養團結的意識、團隊精神，必須堅持在民主的基礎上進行集中；③加強制度建設，團結是制度控制下的團結，在制度面前人人平等；④競爭性原則，團結并不排斥競爭，競爭是促使班級進步的有效手段。當然教育管理論文，對于實施精細化管理所導致的競爭加劇，應正確引導，避免小集體之間的互相抵觸。

總之，班級管理的精細化，體現的是一種管理理念，體現了教育的服務性、實踐性和教育的創新性，就是把每一個環節、每一個細節都考慮到，通過愛心、細心、寬容地關注每一個學生，最終實現學生的自我完善。只有這樣，學生才能一步一個膠印，穩定的提高，成為一個德、才、能兼備的合格人才。

參考文獻：

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[4]馬中艷.淺議如何營造良好的班級氣氛[J].科技創新導報, 2009, (17):156

[5]肖敬賢,肖東科.淺議中學班級管理的四項準則[J]. 企業家天地(理論版), 2007, (06) .

篇13

2.1加強對人力資源的開發和利用

企業若要穩定平穩的運行、發展，人是必不可少的載體。然而這個載體必須是要來自于人力資源的開發。因此，合理的規劃、開發正規的人力資源才能真正的發掘出各崗位上合適的人才。企業在人力資源管理中要制定合理的、科學的人力資源規劃。按照企業組織的發展戰略目標，對企業組織在以后變換的環境中可能出現的人力資源的的需求和供給進行科學的預測，并且還要制定有效的策略，從而確保其需求，最終促使組織以及個人實現長遠的利益。隨著勞動力市場的建立和不斷的完善，其人才的流動也逐漸變得隨意、頻繁起來，為了要保證企業的生產效率，規劃好人力資源以及優化內部結構等顯得十分的重要。

2.2加強人力資源管理的創新

2.2.1構建完善的績效管理系統

所謂績效管理就是以企業員工為中心的一項干預活動。其最終目標是要通過提升員工的績效來改善組織的績效。那么，企業要如何做好績效管理呢？首先，要在企業內部建立并且還要健全對員工的考評制度，同時還要認真的執行。公正公平、民主的給予員工實績考核。其次，要根據員工所考核的結果進行合理的獎勵和懲罰，同時還要將此作為員工在各個崗位上的調整和升降依據。合理的、有效的、民主的績效管理，不僅能調動員工內部的科學競爭和自我的約束，還能提升企業的運營效率以及綜合實力。

2.2.2建立健全企業的用人制度

面對日益加強的外部競爭環境，在企業的內部需要實力全新的競爭理念，且還要建立健全用人機制，促使其適應市場的對人才的需求。通常情況下，企業要在管理上要樹立以人為本的管理理念，在用人機制上要采取公平的競爭制度，對員工的組合進行合理的優化和配置，為企業的人力提供寬裕的、充足的資源。

2.2.3創新激勵機制

企業在市場上進行競爭的本源主要在于人才，面對復雜的競爭環境，企業若要留住人才，必須要樹立以人為本的理念，并在此基礎上創新人才的激勵的機制。主要是體現在以下幾個方面：物質方面的激勵：包括工作崗位上的福利、員工的績效工資等；企業文化的激勵：主要是包括了企業中的團隊精神激勵、企業發展的遠景激勵等；職業發展前景的激勵：主要包括了員工專業和職業的發展等。

2.3對人力資源的培訓進行合理的優化

2.3.1對員工的培訓制度進行完善

提升員工的綜合素質，才能提升工作效率，最好還能提升企業競爭力和經濟效益。企業不僅要加強對一般員工和新進人員進行培訓，還要對企業內的高層、管理層、技術人員、一線人員等進行培訓。除此之外，進行培訓的時候要合理、有效的結合業務技能和職業道德和素質；加強對重點人才、特殊崗位、緊缺人才、崗前以及職業再教育等進行合理、有效的培訓，在培訓期間切記：企業和個人的雙重利益要合理的堅固，最終要實現雙贏。

2.3.2構建多樣化的培訓方式

主要體現在以下幾種方式：定點、定期的培訓；強制性的培訓；委派式的培訓以及開放式的培訓等。