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國有企業；人才管理；人才競爭

在我國改革開發不斷深化的今天，人才作為第一資源，對國有企業可持續發展戰略的實施具有十分重要的作用，同時它也是現代化市場競爭的主體。在新時期背景下，如何做好國有企業人才管理工作尤為重要。人才管理工作的開展對提升國有企業競爭實力，提升企業經濟效益和投資效益等都發揮著不可替代的作用。

一、國有企業人才管理工作現狀

在社會經濟深入發展的背景下，國企為了長遠發展，同時也為了經濟效益和社會效益的提升，在進行人才管理過程中始終秉承科學發展觀基本原則，從人才管理理念以及相關配套機制等多方面出發，旨在全面保障人才管理工作，但是受到多方面因素的影響，部分國企人才管理工作中還存在著一定的不足，其主要表現在以下幾個方面：

（一）人才結構不合理。對于國有企業而言，人才結構配置不合理問題較為普遍，尤其是經營管理人才占有比例較大，相應的專業技術以及技能操作人才所占比例比較少；另外部分國企人才層次方面也表現出一定的問題，特別是高層次人才比較少，專業突出、高學歷人才等都嚴重不足。這種人才結構不合理問題的存在嚴重制約了國企的發展，對其經濟效益的提升具有一定的阻礙作用。

（二）流動機制不完善。首先，部分國企正常的內部流動機制還不完善，無論是從機制規范性還是從可行性方面都表現不足。換句話說就是指，專業技術含量偏低的工作崗位流動較為頻繁，而高技術水平的崗位流動較少；由技術人員轉為管理人員情況較為常見，但是管理人員向技術人員方向發展幾乎為零，而這是導致人才結構失衡的主要原因。

二、探究如何加強國企人才管理工作

在現代化社會發展背景下，人才作為第一生產力也是參與市場競爭的主體，為了提升國有企業人才實力，保障國企競爭優勢，在進行人才管理工作過程中必須以人才為核心，堅持“事業聚才、實踐成才、法制保才、機制留才”的理念，為國企長遠發展提供堅實的人才支持。

（一）更新人才管理理念，優化人才結構。在新時期背景下，為了全面保障和提升國企人才管理工作，首先應當更新人才管理理念，結合國企發展需要選拔高素質的專業型人才，為企業發展戰略的順利實施提供人才基礎。在人才管理過程中，應當摒棄人才區別對待的思想，堅持公平公正地對待國企所需的每一名人才。其次，作為國企人才管理人員，應當樹立正確的人才培養理念，制定一系列的激勵政策來激發人才的創新潛力，提升人才專業素質能力，為企業人才結構的調整及優化提供基礎。最后，構建科學合理的選才標準。國企人才管理工作的重要內容就是人才的選拔，過程中不僅要看重人才專業素質，同時也應當注重對人才品行、創新能力等方面的考核。構建以誠實守信為基礎，以專業技能為重點的人才管理機制，為國企人才結構的優化創造良好的基礎條件。

（二）完善國企內部人才流動機制。首先結合國企戰略發展需要不斷地調整和優化人才隊伍比例，特別是專業技術、技能操作人才比例應當適當上調，為國企綜合競爭實力的提升創造條件。另外還應當淡化國企內部“官本位定勢，為人才發展創造良好的環境。其次構建適宜國企發展的內部人才流動機制，深入挖掘人才發展潛力，構建符合企業發展戰略的內部人才流動機制，實現對人才資源的最佳化利用，避免人才資源的浪費。同時結合人才專業情況，引導高素質專業人才朝主營業務和重點經營產業方向流動，不斷完善生產一線人才需要，為國企經營戰略發展提供堅實的保障。

（三）完善人才培訓管理制度。在過去，國企人才培訓模式在實踐應用中存在著一定的不足，限制了人才能力的發揮，同時對國企本身發展戰略的實施也會造成一定的阻礙，基于此在今后的人才管理工作中，必須創新人才培訓方式，以人才培養為工作重點，加大在人才培養方面的投入力度，這里的投入不單單是指資金，同時也包括管理等軟資源方面的投入，例如國有企業的人才管理部門可以結合企業以及人才發展的需要，邀請企業外部專家進行知識座談，為人才提供專業學習及交流的機會。另外還應當結合人才具體情況為其提供合理的晉升空間和途徑，保障人才職業規劃的實現，為人才自我價值的實現提供平臺。另外為了留住人才還應當不斷完善國企激勵機制，這也是人才管理工作的重點內容。要求在制定激勵機制的過程中必須堅持人性化、長遠化以及合理化等基本原則，一方面這是對人才工作的肯定，另一方面也為國企的長遠發展提供了堅實的人才保障。

三、結論

綜上所述，在新時期背景下，市場環境日漸復雜，競爭也越來越激烈，人才作為競爭的主體對提升國企綜合競爭實力，提升市場占有份額具有積極的作用，這就要求在今后的工作中必須全面保障人才管理工作，結合國企發展需求制定人才選拔機制、人才培養機制、人才激勵機制，最大限度地發揮人才的作用，實現人才自我價值，同時也為國有企業可持續發展戰略的實施奠定堅實的基礎，使其在參與市場競爭中占據主動性。

作者：曹佃松 單位：中鐵十六局集團第二工程有限公司

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（一）加強領導，積極有序推進醫療衛生體制改革。各級黨委、政府高度重視衛生工作，始終堅持把深化醫藥衛生體制改革作為關注和改善民生、構建和諧 的一項重要舉措來抓，充分認識深化醫藥衛生體制改革的重要性、緊迫性和艱巨性，提高認識、堅定信心，切實加強組織領導，積極爭取國家和省支持，科學制定具體實施方案和有效措施，明確任務，落實責任，精心組織，穩步有序推進醫療衛生各項改革，進一步加大醫療衛生公共設施建設、人才隊伍建設，著力改善醫療衛生條件，不斷提高醫療衛生服務水平，廣大人民群眾真正享受到了改革的成果。

（二）注重人才，不斷充實基層醫療衛生人才隊伍。各級黨委、政府堅持把加強衛生人才隊伍建設作為推動衛生事業發展、滿足人民群眾醫療衛生需求的一項重要工作來抓，超前謀劃，積極推進，在衛生人才培養目標與規劃、經費安排、編制增加、人員招錄、待遇提高等方面為衛生人才隊伍建設提供了堅強有力的支持和保障。特別注重用好用活衛生人員招錄政策，積極做好招錄和引進衛生技術人員工作，加大人才招聘、引進力度，不斷充實全市基層衛生人才隊伍。 年以來，全市公開招聘縣、鄉衛生技術人員400余名，引進衛生特殊專業人才近100名。

（三）強化培訓，積極培養技術骨干和學科帶頭人。依據國家和省的培訓項目，通過開展住院醫師規范化、全科醫師、鄉（鎮）衛生院產科醫師培訓；選派縣、鄉衛生技術骨干到省內外醫療單位進修深造；建立和完善省內外衛生專家對口支援制度，由衛生專家到我市醫療單位臨床帶教、培訓人員；建立和完善市、縣級醫療單位掛鉤鄉（鎮）衛生院臨床帶教、培訓人員制度等多層次、多形式的培訓方式，切實加大對基層醫療衛生技術人員的培訓力度，初步形成了一批基層衛生技術骨干和學科帶頭人。 年以來，全市共培訓縣、鄉衛生技術人員2000余人次，其中到省外培訓100余人次；培訓村醫1584人。

（四）深化管理，努力促進基層衛生人才成長。近年來，各級衛生行政部門和醫療單位遵循醫學人才成長規律，兼顧當前需要與長遠發展，為進一步激發基層醫療衛生人員的工作熱情，積極探索，加強管理，全面推行全員聘用制和中、高級職稱競爭上崗制，推行和完善業績與報酬緊密掛鉤的分配制度改革，極大地調動了衛生技術人員學習、鉆研醫療技術、不斷提高業務素質的自覺性和積極性，促進了基層衛生人才隊伍的成長。同時重點用好現有衛生人才，適時引進高層次衛生人才和緊缺專業急需人才，進一步更新改善衛生人才結構，為基層衛生事業發展注入了新的生機和活力。

（五）增強服務意識，大力加強醫德醫風建設。各級衛生行政部門和醫療單位以加強醫德醫風建設、提高醫務人員整體素質為目標，以改善醫療服務態度、規范醫療服務行為、提高醫療服務質量、優化醫療服務環境為重點，完善制度，強化教育，高度重視醫德醫風建設，要求廣大衛生技術人員牢固樹立救死扶傷、以病人為中心、全心全意為人民服務的宗旨意識和服務意識，自覺遵守職業道德，樂于奉獻，廉潔行醫，熱情服務，切實整治醫療服務中的不正之風，初步建立了健康和諧的醫患關系。

三、存在的主要困難和問題

（三）基層衛生技術人員招錄、使用、管理機制有待進一步改進和創新。目前，我市醫療衛生人員編制雖有較多空閑指標，但因財力困難、招錄方法缺乏針對性、靈活性以及部分縣醫院、鄉（鎮）衛生院工作、生活條件較差等原因，存在招錄不到衛生技術人員、浪費招錄指標，少數新招錄的衛生技術人員不安心基層醫療衛生工作，動手能力差，適應本職工作慢等現象。同時由于用人、管理、激勵等方面的機制不健全，基層衛生人才成長缺少應有的活力和激勵，部分衛生技術人員疏于學習和鉆研，醫療技術和業務能力提高緩慢。

（五）醫德醫風建設仍存在薄弱環節。隨著人民群眾生活水平的日益提高，對包括醫德醫風在內的優質醫療衛生和保健服務提出了更多、更新、更高的需求，不但使各級醫療單位在醫德醫風建設方面不斷面臨著新情況、新問題，也暴露出一些薄弱環節：一是少數衛生技術人員缺乏愛崗敬業精神，事業心、責任心不強。二是少數衛生技術人員服務意識淡薄，缺乏與患者溝通。三是少數衛生技術人員在經濟利益的驅使下，把單純追求經濟利益作為最高準則。四是村醫的醫德醫風教育和管理也比較滯后。這些問題，往往導致少數病人得不到及時有效的治療而延誤病情，甚至造成醫療糾紛或事故，損害了醫療單位、醫務人員的社會形象。

四、幾點建議

（一）加大投入，進一步營造加快基層衛生人才成長的良好環境。各級黨委、政府和衛生行政等部門要把加強基層衛生人才隊伍建設作為發展衛生事業、推行衛生惠民工程的一項重要任務來抓，切實把基層衛生人才隊伍建設擺上重要議事日程。要主動爭取，加大投入，不斷改善基層醫療衛生工作條件，積極鼓勵衛生技術人才到基層、到最需要的地方去工作、去鍛煉，為衛生技術人才的成長創造必要的條件，營造人才成長的良好環境。要強化醫療單位內部管理，努力為衛生人才健康成長營造一個風清氣正、積極向上的成才環境。要關注村醫，逐步提高村醫的補助標準。要采取政府補助、單位自籌、社會捐助等方式，多渠道籌資建立基層衛生技術人才培養基金，重點支持培養中、青年骨干人才和學科帶頭人。積極引導全社會形成尊重知識、尊重醫務工作者的良好風氣，構建健康和諧的醫患關系，進一步優化衛生工作者的執業環境。

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二、以科技為依托，積極調整產業結構，發展特色業。

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二是配備了一支相對穩定的教員隊伍。為了保證教員隊伍的相對穩定，抓住“嚴把入口、制度管理、激勵跟蹤”三個環節。在選聘教員時不僅重視高學歷，更看重職業道德，把強烈的事業心、責任感及豐富的工作經驗作為主要標準，通過摸底和多次試講的篩選，聘請了20名同志作為教員，他們都具有本科以上學歷，其中已獲得博士學位和在讀博士學位的6名，平均年齡不到40歲，具有高學歷、高水平、高素質、專業全等三高一全的特點，其中，地方高校教授3人、講師1人、市局領導2人、機關處長和業務骨干14人，組成了一支教學專家與本系統內在職干部相結合的教員隊伍。在教學中要求教員寫出教案，準備詳實的案例，提前5分鐘進課堂，課后留20分鐘答疑。每期輪訓班結束時都發放征求意見表，由學員給每個教員投票打分，對優秀教員進行通報表揚，將學員意見及時反饋給教員。

三是建立了一套行之有效的管理制度。相繼建立了考勤簽到制度、考試考查制度、情況通報制度等，規范了教學秩序，從制度上保證學員能真正靜下心來學東西。在教學方法上堅持理論學習和實際操作相結合、小組討論和大會發言相結合、課堂學習與實地觀摩相結合。在輪訓間隙通過召開學員座談會，到區縣調研等進行培訓效果跟蹤，聽取意見，總結經驗，改進工作。參訓人員和單位普遍反映培訓內容全面、系統、實用，具有參考性、指導性;辦班正值新舊土地管理法交替之際，及時解決了基層工作中的實際問題;培訓對象定位準確，從基層訓起，從根基抓起，有利于國土管理干部隊伍整體素質的提高;教學管理嚴格，培訓落到實處，收效明顯;生活保障有力，學習環境安心，業余生活舒心。

近二年來，南京市國土管理干部培訓中心共舉辦各類培訓班14期，參訓人數973人次;承辦培訓班33期，參訓人數

1650多人次。歷時一年，完成了第一個周期的全市鄉鎮土地

管理干部輪訓任務，參訓人數292人，參訓率100%，到課率98%，考試合格率100%，平均成績93.5分。通過強化干部教育培訓，南京市國土管理工作不斷躍上新臺階，有力保障了局黨組提出的“爭先進、做貢獻、創一流”工作目標的實現。國土資源部李元部長在聽取了南京市國土資源局培訓工作匯報后，高興地說:全國18城市聯席會議中有三分之二達到南京的水平，我就很滿意了。市委組織部、市人事局對南京市國土資源局的培訓工作也給予了充分肯定，并于2001年12月，在全市干部教育培訓工作會議上交流了經驗。

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1 篆刻藝術人才檔案的定義

篆刻藝術人才檔案是指篆刻藝術人員在篆刻藝術活動中直接形成的，應當歸檔保存的文字材料、藝術作品、學術成果、活動照片、獲獎證書、錄影錄像等材料。篆刻藝術人才檔案與一般人事檔案的區別在于，篆刻藝術人才檔案更側重于收集藝術領域活動、成果方面的資料，能較詳實的反映個人各個時期的藝術水平，能較全面的展示篆刻藝術的發展演變，為篆刻藝術研究提供史料，為篆刻愛好者學習提供教材，對推動民族文化傳承具有重大參考價值。

2 西泠印社篆刻藝術人才檔案管理中存在的問題

西泠印社一直以來就十分重視對篆刻藝術人才檔案的收集、整理、歸檔和利用，力求做到檔案收集更全面、歸檔更科學、保護更完善，當然在檔案的日常管理中也存在一些問題，主要有：

1、檔案形式比較單一

目前西泠印社篆刻藝術人才檔案以文書檔案為主， 照片、錄音錄像、藝術作品等資料比較少，對每個藝術人才的藝術成就、藝術流派大都以文字表述為主，很少有相應的藝術作品加以佐證，檔案內容不全面，載體形式比較單一，使得藝術檔案不夠直觀，不能很好的體現藝術人才檔案的特點和藝術人才的藝術價值。

2、缺少規范化制度

長期以來，沒有制定專門的篆刻藝術人才檔案管理制度，檔案的歸檔、整理、保護、借閱等工作無章可循，一直按照以往慣例進行，隨意性比較大。檔案管理人員也常常因為忙于其它事務，疏忽對檔案的收集、管理，使得檔案管理程序不夠規范、收集時間不夠固定、內容更新不及時。

3、檔案電子化程度不高

目前篆刻藝術人才檔案以紙質檔案為主，輔以少量電子檔案，檔案管理基本還是沿用文書檔案的管理辦法，查閱檔案大都只能調閱紙質檔案，費時費力，而且經常會出現漏查現象，檔案的查閱、利用效率不高。

4、檔案資源利用率不高

篆刻藝術人才檔案公開程度不夠，差不多算是“養在深閨人不知”的檔案，平時檔案的利用也基本僅限于單位內部人員，社會上很多都不知道西泠印社有個篆刻人才檔案，檔案資源的社會利用率很低。

3 篆刻藝術人才檔案管理建議

1、完善檔案載體結構

篆刻藝術人才檔案應重點體現出藝術人才的藝術成果和研究成果，在收集檔案過程中，除了收集人事履歷、簡歷、參賽獲獎情況、學習經歷、工作經歷、藝術師承、篆刻流派、藝術觀點、藝術特色、藝術活動、著作發表和出版情況等文書材料外，更要重視篆刻作品、篆刻研究成果等實物檔案的積累，具體包括照片、視頻、作品原石、印屏、印譜等。措施一是向藝術人才征集各階段代表作品原石（原石照片）、印蛻、創作手記等，并對代表作品的印面內容、邊款內容、創作背景、師承流派等情況作相應介紹，對有論文著作發表的藝術人才征集其研究成果原著（期刊、書籍照片）。措施二是對在創作技法上具有流派代表性、藝術風格鮮明、在專業領域地位和影響突出的篆刻藝術傳承代表人物，以視頻影像的形式，對其創作技藝進行記錄，如開展對劉江、高式熊、呂國璋、張銳、韓天衡等前輩名家的創作視頻資料拍攝，匯集為篆刻傳承人藝術影像資料和檔案庫，使藝術人才檔案更形象、更直觀，充分發揮藝術人才檔案的特點和藝術人才的藝術價值。

2、制定篆刻藝術人才檔案制度體系

要規范檔案的管理，首先需要建立一整套檔案管理制度，并嚴格按照制度管人、管事。建議制定完善篆刻藝術人才檔案工作人員崗位責任制度、定期更新藝術人才檔案制度、檔案庫房管理制度、檔案借閱利用制度、檔案檢查盤點制度，檔案數據維護制度等，規范篆刻藝術人才檔案的收集、整理、歸檔、查閱、保護等工作以及檔案管理人員工作流程和要求，嚴格按照制度管理檔案，確保人才檔案及時更新、定期歸檔、程序規范、保護到位，有效解決篆刻藝術人才檔案管理過程中存在的信息資料時效滯后、個人檔案內容不全、檔案人員疏于管理、檔案資料保管不力、檔案借閱手續不全等突出問題。

3、建立篆刻藝術人才檔案信息資源平臺

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人事檔案管理是指在開展人事管控活動時，其主要作用是記載和反饋個體情況的資料，記載的主要內容是個人經歷、學歷、社會關系、業務能力以及工作狀況等，由人事、組織、勞資等部門的管理，做好這些人事檔案的管理工作對于個人的發展具有重要的影響，對于人才服務中心各個部門之間的交流溝通具有重要意義。

二、人才服務中心存在的人事檔案管理問題分析

1.人事檔案內容不夠全面目前，人才服務中心在人事檔案采集方面，采用的依然是傳統的收集標準，如在個人履歷、自傳信息和教育程度以及獲取證書狀況等方面采用的是傳統的審核方式，隨著社會經濟的不斷發展，這些內容也已經遠遠不能滿足企業用人單位對人才的需要，更多的企業用人單位更加關注的是職員的人才類型、綜合的管理能力、專業的技術能力以及較強的心理綜合素質、創新意識與能力等，然而人事檔案管理中心在這些方面沒有投入更多的關注。2.人檔分離的問題人檔分離是人事檔案管理中比較顯著的問題，這不利于發揮人事檔案、信息資料的作用。而且，目前隨著我國小微型企業和私營企業不斷增多，在人力資源在聘用方面受到市場波動的幅度也在增大，一些職員于是隨著調換不同的工作崗位，而職員在調動之際沒有充分重視對自己的人事檔案進行合理地處置與管理，一部分人甚至覺得這些檔案并沒有什么用處，將之放置于人才服務中心不予搭理，而人才服務中心對這些資料也沒有及時地更新，因此，導致人檔分離的問題比較突出。3.檔案管理模式的問題人才服務中心在檔案的管理方面其模式還是有必要創新的，將以往采取人力進行資料的收集、分類以及篩選等繁雜的工作模式轉變為現代化電子管理模式，依靠人力進行資料的采集與分類加大了職員的工作量，同時也降低了對檔案的管理效率，因此，采用先進的信息采集、分類技術是檔案管理的必然趨勢，能夠為企業和個人提供更滿意的服務。

三、加強人才服務中心的人事檔案管理策略分析

1.豐富人事檔案的信息人才服務中心應當不斷地獲取企業對人才的最新要求，將人才各方面的能力，包括“硬件”能力和“軟件”能力，如應聘者的業務能力、個人專長、人才類型和心理素質等統統納入考慮范圍之內，并想方設法完善人事檔案信息，以為各個企事業用人單位提供信息完整的檔案文件，方便用人單位更好的掌握各種人才信息和資料，滿足企業對人才的需求。2.完善檔案管理制度在檔案的管理方面，可采用分級管理和數據化管理相結合的方式，并建立全面統一的人事檔案管理制度。分級管理是指根據社會公眾的不同發展需要，實施不同的人事檔案管理方式，同時將比較有限的人力資源和物力等合理分配到任務比較復雜的檔案管理事物中，切實落實檔案管理職員的責任和義務，促進檔案管理工作效率的不斷提高。數據化管理方式是指將電子檔案管理方式加以運用推廣，注意將以往的紙質檔案轉化為電子的方式加以保存和使用，這便需要創建一個相配套的、合理完善的人事檔案管理系統，將職員們日常的信息采集和分類、保存工作信息化。為方便企事業單位對人才信息的查閱，可建成全國性質的人事檔案信息庫，并不斷提升人事檔案信息化管理水平。全面統一的人事檔案管理制度的建立可以為人事檔案的收集、整理和調轉等工作環節提供相關規范標準和要求，使得人事檔案的使用效率進一步提升。3.提高檔案管理人員的綜合素質檔案管理者個人的管理能力和職業素養對人事檔案管理具有重要意義，因此需要從各個方面入手增強檔案管理人員的綜合素質，以滿足檔案管理質量提升的要求。首先，需要讓檔案管理者認識到檔案管理對社會經濟發展產生的重要作用，只有認識到這一點，才能強化檔案管理者的責任意識，端正工作態度，以文明禮貌的行為服務社會和人民。其次，需要建立適合人才服務中心的分管負責制度，保證每一份檔案都有專門的管理者進行負責，防止有檔案信息發生遺漏狀況。其三，在選拔應聘人員時，須按照嚴格的選拔標準對應聘者進行篩選和任用；對于在職工作人員，則要加強工作內容的培訓和責任意識的教育力度，在信計算機息安全防范方面也需要加強，使職工與時俱進，掌握電子信息技術，適應信息時代下檔案管理工作的要求。最后，需要建立獎懲分明的考核制度，對于工作認真、負責，具有責任心的職員給予表彰，鼓勵其再接再厲，將人事檔案管理工作做得更好，更完善；對于工作態度不夠端正、考核不合格者則須進一步加強思想教育和技能培訓，或者進行崗位的調整，以此來促進職工不斷地強化自己的服務意識和業務能力，提高自身的職業素養。

結語

總之，人才服務中心在檔案的管理方面須從職員素質、制度體系、現代化管理方式等方面入手，加強對檔案的高效管理和利用，更好地為企業的發展提供詳細完備的人才檔案管理和服務，滿足經濟社會發展的需求。

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當今社會分工日趨專業化和細致化，這對人才發展和管理提出了新的挑戰，在這種背景下，只有轉變理念，努力提高人才素質，科學合理用人，才能保障和促進各項事業的發展。

一、當前我國人才發展與管理存在的主要問題

（一）人才培養存在誤區

我國歷來高度重視人才的培養與發掘工作，然而我國在培養人才方面仍然存在著很多誤區。其一，高等院校作為人才培養的主要機構，承擔著為國家培養高級人才的任務，但當前大學生的知識結構和實踐能力漸漸不能滿足經濟社會發展的需要。同時，許多大學生畢業后從事著與專業不相關的工作，真正能夠發揮自己所學，能把知識用到實處的相當少，以致造成了人才的浪費。其二，我國對人才內在價值的發掘存在誤區，注重數量，對內容和質量的關注不足，導致我國人才培養模式停滯不前，無法取得質的突破，從而不能滿足社會和經濟發展的需要。其三，我國在對人才培養方面的資源投入不夠，而且缺乏專門的機構，所以難以培養出符合我國需要的人才。

（二）人才結構存在缺陷

我國人才結構存在諸多問題，人才地區分配、行業分布不合理。首先，傳統型人才和低層次人才所占比例較大，科技創新型、高技術人才相對缺乏。其次，人才的地區分布不均勻，欠發達地區人才稀少，沿海和經濟發達的地區人才資源豐富，造成人才資源主要集中在大城市。再者，人才行業分布不合理，造成一些領域出現人才斷層現象，這主要是由于高等院校專業課程設置的不夠妥當，從而加劇了人才結構的混亂。

（三）人才外流現象嚴重

在經濟和社會高速發展、思想多元、價值多元化的時代，由于經濟、發展前景等因素的影響，國內有些高技術行業的高層次人才及科技人員外流現象嚴重，導致這些行業的國際競爭力受到嚴重影響。人才的大量外流意味著核心技術可能擴散，國家和企業的機密外泄，從而使對手的經濟實力增強，最終不利于本國經濟的發展壯大，不利于我國高新技術的發展及核心競爭力的提高。隨著經濟的不斷發展，我國人才缺乏的問題日益嚴重，越來越多的高級科技人才流向海外，而且有更一步加劇的趨勢，同時，大量高素質海外留學生不選擇回國工作，致使我國的人才資源總體量大，但人才資源素質總體較低，能在關鍵領域發揮重大作用的領軍人才嚴重不足。可見，人才外流問題已成為造成我國經濟社會發展與發達國家差距變大的主要原因之一。

（四）人才發展環境差別大

我國城鄉之間、地域之間人才發展環境差別過大。由于大城市資源集中，經濟發展快，經濟待遇高，工作環境優越，配套措施相對完善，促使人才不斷向大城市集中，導致很多大城市的人才過剩。同時，我國東、中、西部的經濟發展程度不同，地區間的人才使用機制存在較大差別，導致地區間人才發展環境不均衡。另外，相對一些發達國家，國內的人才發展環境整體存在諸多方面的不足。由此，在人才的競爭日益激烈的今天，我國應該高度重視營造良好的人才發展和成長的環境。

二、高校后勤工作中人才發展和管理的問題和困惑

（一）高校后勤管理工作人才發展和管理的特殊性

高校后勤管理工作的特殊性，決定了員工素質要求的特殊性，這種與一般企業員工的不同為人才的管理增加了難度，一些對一般企業微不足道的問題，卻直接影響著為師生服務的質量，關系師生的切實利益，關系學校的穩定，具體表現在以下方面：

第一，業績考核方法不同。高校后勤改革之后，雖然也有開發經營獲取經濟效益的需求，但更主要的還是為學校的教學科研和師生生活提供后勤保障的管理與服務，不能采用計件等經濟指標和計量手段考核員工；

第二，職業道德評價標準更高。有些職工雖然不是高校在編正式人員，但也是高校教學科研和人才培養的重要組成部分，服務態度與水平對學生的養成教育和思想品德的培養有著重要的影響，對學生品行發揮著潛移默化的作用，是衡量高校科研教學水準的基礎因素；

第三，工作時間的不間斷性。飲食、房產、車輛、醫療等方面服務持續不間斷，員工的離崗離職會給日常工作帶來很大影響；

第四，特殊崗位的交流性。例如按慣例廚師是要經常交流的，勞動合同期限長則不利于提高高校食堂的餐飲服務水平，短則不利于調動廚師的工作積極性，但由于高校食堂管理的特殊性，廚師可能長時間不交流。

（二）影響高校后勤員工管理的主要原因

1，高素質人才難留。素質高、競爭能力強的廚師、技工不愿簽訂勞動合同，尤其是無固定期勞動合同，認為勞動合同會約束自己，喪失實現自我價值的選擇機會。《勞動合同法》還明確規定，用人單位不得要求勞動者提供擔保或者以其它名義向勞動者收取財物。這不僅對單位的財產安全帶來影響，而且，由于缺乏有效的制約手段，員工擅自離職的情況時有發生，流動性大。面對越來越有利于人才流動的市場環境，如何留住人才的壓力越來越大。

2，大錯不犯小錯不改的人難辭退。過去，勞動合同可以短期化或不簽勞動合同，用人單位隨時都可以辭退勞動者，且無需支付補償金，使勞動者被動地努力工作，以避免隨時被辭退的可能，這種勞動關系雖有待改善，但在一定程度上對勞動者的言行和勞動態度具有約束性。而現在，除了勞動者嚴重違紀之外，用人單位在解除勞動合同時，要依法給予勞動者相應經濟補償。不僅增加了辭退員工成本，而且勞動者與用人單位的勞動關系幾乎是長期的，勞動者并無被解雇之憂慮，容易滋生松懈思想。同時，與后勤管理部門同舟共濟，富有工作熱情的人越來越少，在工作中，態度生硬、不負責任、不守紀律、服務不到位、故意刁難師生、不求進取、得過且過、工作中多一事不如少一事，不愿做就不做或少做，憑自己的好惡辦事，大錯不犯小錯不改等現象時有發生，這會直接影響師生的生活和正常的管理、教學和科研秩序。

3，用工浪費且松懈現象滋長。有些高校使用派遣工，勞動者與派遣機構建立勞動關系，勞動者對學校缺乏歸屬感，忠誠度不高，工作自覺性不強。高校與派遣機構的用工關系，也不是理論上的要員工就派，不要就退，而是長年用工的契約關系，主要目的是規避法律風險，而不是為了降低用工成本，事實上是直接導致用工浪費。大學工作以學期為周期，循環往復。寒暑假期間，食堂服務人員的工作量明顯減少，但由于后勤保障工作的連續性、穩定性特殊要求，又不宜隨時解聘，因此，有時會學生少而工作人員多。這種工作量方面的階段不平衡性，滋長了部分工作人員的松懈情緒，給后勤工作帶來負面影響。

三、高校后勤管理工作人才發展和管理的對策

（一）建立健全引進人才制度

建立健全高校后勤選人用人、公開招聘和考試制度，逐步建立和完善解聘、辭聘制度。一是要制定明確具體的招聘考試辦法，從制度上規范選人用人的程序和做法，實行公開競爭，機會公開、條件公開、考績公開，擴大發現人才視野，拓寬選才范圍，增強人才競爭力度；實行公平競爭，不論年齡大小，只論成績，破除論資排輩；實行公正競爭，只要是人才，不論性別、職務，形成兼容并包、不拘一格的選人思路，嚴把入口關。二是要通過解聘、辭聘制度的建立和規范，暢通學校人員的出口渠道，增加用人制度的靈活性。解決人員能進能出的問題，建立合理的流動機制。

（二）加強制度建設，建立健全責任指標和考核制度

留住優秀員工，督促消極員工，規章制度應先行。勞動規章制度是勞動法律相關規定在用人單位的具體化，是協調勞動關系處理勞資矛盾的依據。制定和落實勞動規章制度，是人力資源管理的首要任務。在制定規章制度過程中，要以人為本，體現人文精神，合理合情，要高度包容，保證表現好貢獻大的員工能夠安心工作，多得報酬，而表現差消極怠工的員工能夠得到懲戒，少得報酬。這樣使員工時刻存有危機感。為進一步提高管理效益，應將職工收入與崗位表現、崗位效益緊密掛鉤。要建立責任指標和考核制度，對工作的完成情況采取打分的辦法詳細記錄，列為責任指標考察的范疇，定期對各中心職工的履行崗位職責情況進行全面檢查，并且不定期進行抽查，每月公布一次檢查結果，對不符合要求的進行整改。考核成績與效益工資直接掛鉤，根據制定的分配實施方案，員工的收入分崗位工資和效益工資。崗位工資依照崗位技術含量、勞動強度、責任大小、時間長短等不同情況確定，根據各部門當月效益（經濟效益、社會效益）按月發放；效益工資分為月獎及年度獎兩部分，依據各部門員工的表現及經濟效益發放。此外，規章制度的制定，要體現程序民主、內容合法、科學嚴謹、詞語準確，明確違紀行為的標準，處罰要準確、清晰、具體，條款細則無歧義，消除管理中的模糊地帶。

（三）強化過程管理，提高證據意識

高校后勤工作的效益和安全價值觀要真正變成員工的良好習慣，并不是輕而易舉的，除了要有健全的安全管理制度、嚴格的操作規程和一系列配套的獎懲制度外，更重要的是要時刻關注管理過程中的每一個看似微不足道的細節，通過抓細節養成最終形成員工的自覺習慣，使員工既有看不見的價值觀導向，又有看得見的制度化的規范、習慣和準則，要將“結果控制”前移到“過程控制”，同時，也要加大對“無后果違章”行為的監管和處罰，真正把工作深入落實到每一個細微之處，有的放矢地去規范員工的日常作業行為，循序漸進地養成員工良好的工作習慣。

學校后勤按照規章制度來管理員工行為，以保證工作秩序和效率，不但制度要訂得好、執行好，而且要重視保存證據。人力資源工作的每一個細節、每一個流程都要細致、嚴密，高度重視檔案資料的完整性、連續性，否則，有可能使學校在未來的爭議中處于不利地位。

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一、人才隊伍目前存在的主要特點

當前，建筑施工企業人才隊伍存在以下主要特點：

一是人才匱乏和引進的專業范圍相對集中。在施工一線，技術部門及項目生產、物資、財務等業務崗位都不同程度地存在著"人才匱乏--后續人才培育后部分流失--再引進培育"的問題。同時，企業每年引進的人才類型和專業相對集中，在個別專業上存在著"存量過多"的現象。

二是人才層次定位和企業理念融合存在摩擦。盡管目前施工企業用人機制在不斷調整和完善中，多數為企業面向院校自主招生而來，他們一般的都被列為企業人才隊伍后續培養對象。但不可否認的是施工企業的行業特點，尤其是一線單位項目工期短，一般在2年左右；人員流動大，新的項目一旦中標開工，就要進行人員的再調整和再分工，使其對項目和專業的延續性學習和熟悉表示出客觀的無奈；存在同一個工程建設中，各標段人才的薪酬標準、職位設置和崗位職能等等不同，有的甚至是有巨大的差異，這直接導致了企業人才個人價值觀念與企業理念的錯位，一些人才接受了原企業培養后，又重新選擇單位就業。

二、造成人才隊伍現狀的主要原因

造成建筑施工企業人才隊伍現狀的主要原因有：

一是自然原因。國有建筑施工企業，絕大部分承建的項目都在欠發達地區，一般都有流動性強、長期野外作業、溝通不便、生活工作條件差，甚至施工生存環境氣候惡劣等特點，在這些地區工作和生活會艱苦得多，這就從客觀上導致了現有人才隊伍現狀的形成。

二是經濟原因。在市場競爭中，多采取低價中標，雖然贏得了市場營銷份額，但后期施工生產盈利空間縮減；二是企業承建施工項目綜合盈利空間受制于承建項目各環節因素的影響，普遍存在企業人才收入偏低、內部福利待遇削減、子女入學、住房安居等后顧之憂增大的現象，造成勞動強度、工作責任心與心理承受力嚴重脫節，從而客觀上導致了人才"一江春水向東流"。 三是由于過去很多建筑施工企業都為國企，給予人才的薪資待遇較低，給予管理人才和專業技術人才的薪資待遇與其所創造價值相比更是不成比例，因此很難調動他們的工作積極性和熱情。隨著民營建筑企業的興起，其較高的薪資待遇以及相對靈活的用人機制對傳統建筑施工企業造成了極大的影響和沖擊，許多管理人才和專業技術人才面對高薪資待遇的誘惑紛紛跳槽另謀高就，造成建筑施工企業人才流失嚴重的現象。

三是制度原因。建筑施工企業客觀存在的沉重負擔和沿襲原有體制的封閉性割斷了人才與經濟的良性結合，人才優勢難以充分發揮。這種封閉性主要表現在三個層面：分配分割，一次分配定終身，對人力資源的配置統得過死，包得過多；項目分割，在我們實行的項目法施工管理中，人才不能在項目之間有序的自由流動，存在專業錯位現象；學歷分割，出現兩極分化，一邊是院校畢業生經過在單位項目上的培養后，希望盡快得到認可和提拔，有的甚至希望直接轉行從事行政管理工作；一邊是一些通過長期鍛煉，具備了主持或獨立工作能力的中青年人才，由于崗位、職稱等諸多原因的制約，而不能實現"具其能、謀其職、盡其責"的自我價值觀。許多建筑施工企業缺乏現代化的符合市場需求的用人機制，人才的使用還存在沿用過去"按資排輩"、"走后門找關系"等辦法的現象存在，已嚴重不符合時展需求。人才的管理缺乏有效的選擇、培育、使用機制，很多職工有才無處用，不能發揮自己特長人盡其才，造成了各類管理人才和專業技術人才嚴重浪費的現象。此外，很多企業對于人力資源的開發工作并未給予足夠的重視，很少組織職工進行職業教育、繼續教育等學習培訓活動，只希望人才能夠全心全意為企業奉獻力量，而對于人才的個人發展需求考慮較少，導致人才對自己在企業中的發展前景喪失信心，造成了職工忠誠度的不斷下降。

此外，還有企業人文環境的問題。建筑施工企業同樣需要進行企業文化建設，要將企業文化和人力資源管理建設有機結合，才能樹立起人才和企業的共同價值觀，從而向同一目標而努力奮斗。然而現實情況恰恰相反，導致了人才對所在企業缺乏信心。

三、解決人才隊伍現狀的對策與思路

解決建筑施工企業人才流失的關鍵是要解決制度原因，要以制度創新來留住人才，用好人才。

一是改革分配制度，在現有基礎上盡可能為人才提供優厚待遇。建筑施工企業由于經濟條件所限，客觀上不可能為人才提供非常優厚的待遇，但也要盡其所能，盡可能的為優秀人才提供好的條件。這里關鍵是要改革收入分配制度，建立符合市場經濟規則的，以業績和效益為基礎的分配制度，切實體現"按貢獻分配"的重要原則。分配政策要向關鍵崗位和一流人才傾斜，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相應的報酬。使人才真正體會到單位對自身工作成效的認可，體會到自身價值得到單位和社會的肯定，從而堅定留在單位的信念。

二是提供發展空間，盡可能體現人才個人價值的實現。從根本上說，人才流動的過程就是個人價值進一步實現和不斷升值的過程。在其他條件相近的情況下，一個更加尊重個人價值、鼓勵個人發展的企業，比其他企業有著更大的人才吸引力。我們從調研資料分析表明，許多的人才流失主要是由于內部僵化的管理體制、粗暴的管理作風和人才缺乏發展空間所致，工資待遇并不是主要原因。所以，建筑施工企業在吸引人才、留住人才問題上，應致力于為人才重點營造一個民主、自由、寬松、和諧的"以人為本"的體制環境，提供人才價值實現的工作條件。如果沒有發展的環境，充足的金錢和豐厚的物質條件對人才的發展只會產生副作用。

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一、引言

近年來，我國高等教育國際化程度進一步提高，為提升辦學水平各大高校紛紛引進外籍教師，外教的聘用和管理工作直接影響高校國際化人才的培養質量。如何對外教進行更加科學有效的管理，從而提高他們的聘用效益，成為高校中外合作辦學管理者面臨的問題。目前在對外籍教師的實際管理工作中，仍存在著諸多不科學、不合理之處，需要高等教育辦學者和管理者深入思考。

二、當前高校在聘用和管理外籍教師方面所存在的問題

（一）外教聘用部門與教學院系之間缺乏積極有效溝通

外籍教師管理一般由高校的外事部門負責，包括外教選聘、合同簽訂、辦理簽證和居留證等工作。但需要何種類型外教、如何最大化發揮其作用、具體聘用標準卻只有教學系部才掌握。目前在外籍教師管理方面所存在的問題是外教聘用部門與教學系部之間缺乏有效的溝通和交流，未能真正了解教學系部對外教的實際需求，外籍教師的教學效果和對教學工作的長遠影響缺乏了解和評估，從而造成所聘外籍教師不符合實際要求以及外教資源的浪費。

（二）外教管理制度不健全

中外合作辦學在我國仍屬于新的辦學模式，因此許多高校缺乏外教管理經驗和有效的管理制度，造成外籍教師管理與教學工作相脫節的局面。此外許多外教管理人員缺乏對國外文化的了解，在中外文化發生沖突時，不懂得如何有效處理，在一定程度上影響了外教工作管理的效果；有些學校與外籍教師簽訂的合同過于粗略，對具體教學工作與職責沒有詳細說明，造成外教資源未能充分發揮作用。

許多外教未能全面考慮所教學生的具體情況，使其教學內容、教學方法不適合學生，無法達到因材施教的效果，一定程度上影響了教學效果和質量。有些院校的外籍教師甚至出現了整個學期沒有教學工作，卻照常拿工資的狀況，導致了外教資源的極大浪費和外籍教師管理的缺失。此外，許多院校將注意力過多放在外教的教學工作方面，對外籍教師的課余生活關心不夠，這會影響外籍教師的情緒，進而導致外教消極的個人情緒影響到教學效果，降低教學質量。

三、完善外籍教師聘用和管理工作的對策建議

（一）明確聘用目標

高校應本著“以我為主，為我所用，取其精華，保證質量”的原則，按照高校人才培養目標、學科建設方向等方面的發展規劃，科學、合理地制定出外教需求計劃，保證聘請外教質量。對于外教引進，要做到寧缺勿濫。外籍教師聘用部門應積極與教學院系共同商議制定出外籍教師聘用標準，明確外教的工作職責。此外，高校應通過網站、報紙等媒體平臺，加大引進對外宣傳力度，充分展示高校在教學和科研等方面的優勢，增加對外籍教師的吸引力，努力引進更多優秀外籍教師。

（二）建立健全外籍教師管理制度及激勵機制

高校應結合本校的實際辦學情況，制定合適的外教管理制度，做到按制度辦事，有章可循。建立健全評估體系和激勵機制，建立完善的教學質量監控制度，對外教的工作情況進行科學化、常態化的監督，了解其在教學過程中存在的不足和需要改進之處，了解其教學態度、教學內容和教學方法。對于考評結果良好的外教，應給予獎勵，以激勵其工作熱情。而對于考評較差的外教，應及時溝通反饋，及時調整并改進教學方法，提高教學質量。

（三）堅持以人為本，多關心外教的日常生活

高校要為外籍教師安排舒適的居住環境，尊重其風俗習慣和個人禁忌。并及時解決其所遇困難，幫助他們更好地融入高校環境，從而以良好的精神面貌投入到教學工作中。

（四）充分發揮外教作用，提高聘用效益

高校應充分利用外教資源，充分發揮其作用。如在除正常授課外，還可以安排外教負責碩士、博士的口語課、聽力課、寫作課等，以及開設專題講座等。為了增強高校的師資力量，也可以安排外籍教師為學校骨干教師進行外語培訓。另外，也可以邀請外籍教師參加外語大賽評委、作為特約嘉賓進行學校英文廣播播音等以充分發掘和利用外教資源。

四、結語

綜上所述，高校外籍教師的聘用和管理是一項十分重要的工作，各高校要認真學習和貫徹國家有關外籍人員聘用和管理精神，并結合各實際情況，本著以引進優質教育資源、提高高校辦學水平和人才培養質量的教學宗旨，認真做好外籍教師的聘用和管理工作，充分發揮外教在教學中的作用，提高我國高校的國際化人才培養能力，使外籍教師在提高我國高校國際化人才培養中能夠真正發揮應有作用。

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一、檔案是評估工作的重要依據

高職院校檔案是由教學、科研、黨政管理、后勤保障以及其它各項工作活動形成的具有保存、參考價值的文字、圖表、聲像資料等構成的，是反映學校基本面貌的真實歷史記錄。學校的管理水平、發展軌跡、辦學特色、辦學成果等常常可以從檔案中反映出來。它不但對學校的教學、科研等各項工作具有不可或缺的參考價值，同進也是評估工作的重要依據。

眾所周知，高職院校人才培養工作評價體系主要由領導作用、師資隊伍、課程建設、實踐教學、特色專業建設、教學管理、社會評價7個一級指標、學校事業發展規劃等22個二級指標和學校事業發展、師資隊伍建設、專業建設等規劃、實施方案及執行情況等70個觀測點組成。內容涵蓋了學校人才培養工作的方方面面，要求具體而細致。在評估過程中，專家組主要通過評估學校的評估專題空間上傳的材料進行一個月的網評和現場考察兩種途徑了解學校人才培養工作全過程。接受評估的學校在迎評準備階段需根據評估的具體指標，逐項提供大量翔實的佐證材料來詮釋人才培養工作情況，以便專家組作出客觀評價。而這些佐證材料的基礎和依據就是學校的檔案材料。

評估工作實踐證明，凡是檔案管理工作做得好，檔案資料豐富完整的學校，在準備評估佐證材料時就有充分的依據可尋，迎評準備工作就順利。反之，檔案管理不善，檔案資料缺失多的學校，在迎評準備工作階段，需要消耗大量的精力和時間去重新收集、補充一些缺失的檔案資料。由此可見，檔案作為高職院校評估工作的重要依據，其作用越來越大。

二、問題與原因分析

（一）存在的問題

我國的高職院校大多成立時間不長，在第一輪評估前，一些高職院校對檔案管理工作存在問題往往意識不到，或被忽視。通過評估暴露了檔案管理工作中的問題，這些問題集中表現在檔案資料不全，缺失較多。

1、有工作活動無檔案資料。一些學校以教學為中心做了大量卓有成效的人才培養工作，但有些工作活動忽略了文字記載，缺乏相關資料。比如在每年數據平臺上報的院領導聽課、參加學生活動以及走訪學生宿舍等無詳細準確的統計數據；有關重點項目建設，通常存在不是缺少建設項目實施情況的總結材料，就是缺少中期檢查和驗收評估的材料。有些工作活動雖然有文字材料記載，但缺少相關圖片或聲像資料，比如校企合作簽字儀式、學術研討會、師生聯誼會等可以形成圖片或聲像資料的而沒有。

2、有資料無歸檔。一些學校比較注重上傳下達的文書資料的歸檔，而對于一般教學工作活動和其它一些工作活動資料沒有及時收集歸檔，許多工作活動的相關資料分散在各處室、各單位或個人手中保存，這既不便于查找利用，又容易造成資料的流失。尤其是圖片和聲像資料，往往因分散保管不善造成霉變破損，甚至流失。

因此，在評估時，一些學校在迎評工作中因檔案資料缺失較多而出現臨時抱佛腳，突擊補材料的狀況。

（二）原因分析

一些高職院校檔案資料缺失較多的原因是多方面的，筆者分析認為主要有四個不到位。

1、認識不到位。對檔案工作有關法律法規學習宣傳不夠，從領導到一般教職工對檔案工作的意義認識不足。一些學校存在檔案管理工作無足輕重，無關大局的錯誤傾向和檔案管理是檔案管理人員的事，與已無關的錯誤觀念。

2、領導不到位。一些學校黨委、行政對檔案管理工作重視不夠，很少甚至沒有把檔案管理工作納入議事日程，平時過問少，檢查抓落實不力。在推行目標管理責任制的過程中忽視建立檔案管理工作責任制。

3、制度落實不到位。一些學校雖然制訂了檔案管理相有關規章制度，但形同于寫在紙上，掛在墻上的擺設，真正按制度辦理狠抓工作落實不夠。比如檔案從資料收集、立卷、歸檔都有明確的規定，但實際工作中落實不到位。

4、業務培訓不到位。由于高職院校辦學歷史短，檔案工作人員參差不齊、經驗少、業務素質偏低，而對這種情況，一些學校僅僅依靠上級舉辦的業務培訓班提高檔案工作人員的業務素質，而忽視校內崗位培訓。因此，一些參加上級業務培訓班機會少或沒有機會參加上級培訓班的檔案工作人員的業務素質難以提高。

三、對策

通過第一輪評估，許多高職院校深刻反思了檔案管理工作存在的問題與原因，并針對問題制訂了加強檔案管理工作的對策。以湖南體育職業為例，采取了以下四項措施。

（一）提高認識。第一輪評估后，學校開展了為期一周的學習宣傳檔案工作的有關法律法規教育活動。人員重點為檔案工作人員和各處室、各單位主要負責人。并結合本校迎評工作中因檔案資料缺失較多而導致突擊補材料的深刻教訓，使全院上下認識到檔案管理工作不是無關大局的小事，而是學校人才培養工作的重要一環，是學校管理工作的重要組成部分，必須增強檔案意識，才能做好檔案管理工作。

（二）加強領導。院黨委召開了檔案管理工作的專題會議，成立了以分管檔案管理工作的黨委副書記為組長，各處室、各單位主要負責人參加的檔案管理工作領導小組，對全院檔案工作管理負總責。督促檢查檔案管理工作規章制度的落實，研究解決檔案管理工作需解決的實際問題，考評檔案工作人員的工作業績。并把檔案管理工作納入日程管理責任制的范疇，明確各處室、各單位主要負責人為檔案管理工作第一責任人，加強對檔案管理工作的具體領導。

（三）創新管理體制。一是建立集中與分散相結合的檔案管理體制。除院檔案室外，黨務、人事、教務等部門和體育系、社會體育系、省體校三個教學單位以及舉重、羽毛球、射擊、網球、游泳、摔柔跆等六個訓練單位設立分檔案室，各分檔案室配備1名專職或兼職檔案員，不設分檔案室的處室確定一名檔案資料員，并明確檔案工作人員的工作職。院檔案室集中統一管理全院的檔案資料，各分檔案室管理相關的檔案資料。

[1]張雪梅，學校檔案管理工作現狀分析及其對策；電子科技大學報（社科版），2009（21）

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“人才強校”是高職院校快速發展的重要戰略，穩步實施“人才強校”戰略，離不開教學科研水平的提升，而教學科研水平的提升取決于人才素質的高低。作為人才信息縮影的人事檔案，是人才在教學、科研、管理服務等工作中形成的原始記錄。人事檔案管理對高職院校內涵建設、人才選拔與使用、人才預測和培養即打造一支高水平師資隊伍和干部管理隊伍具有重要價值與作用。科學管理人事檔案有助于從人事檔案中探索人才成長規律，更好地選拔培養和使用人才。但由于種種原因，人事檔案管理工作在高職院校人才隊伍建設中的作用往往被忽略。筆者試圖探尋人事檔案管理在高職院校實施“人才強校”戰略中的重要作用，以引起高職院校各級領導及廣大教職工對人事檔案管理工作的重視，加強人事檔案管理，促進“人才強校”戰略的順利實施。

一、做好高職院校人事檔案管理工作對實施“人才強校”戰略的重要意義

人事檔案是人才信息的重要載體，集中反映了人才的基本情況、學識水平、工作表現、工作業績等方面的情況，是知人善任、選賢舉能的重要依據，也是針對人才個人特點進行“量體裁衣”，幫助人才在教學、科研、管理服務等方面建功立業的重要工具。

1.做好高職院校人事檔案工作，有利于充分發揮人才的特長優勢。高職院校是發展全民教育、培育社會各類技術型人才的集中地，建設一支高素質高水平人才隊伍是院校興旺發達的生命線。特別是近幾年各院校逐步引進一批高學歷、高職稱人才充實師資和管理隊伍，這些人才有著不凡的奮斗經歷和突出的業績。他們的人事檔案如果記載清楚、內容齊全，對于高職院校而言會是一筆豐厚的財富，能有效作用于“外樹形象、內強素質”。同時，鑒于個人的優劣表現均有可能被記入檔案，影響長遠，因此教職員工會時刻警示自我，本著對自己、對歷史負責的態度，最大限度地發揮自身的潛能和智慧。

2.做好高職院校人事檔案工作，有利于對人才進行針對性的培養和使用。人事檔案管理部門在完成人事檔案材料的收集、整理、保管與利用的基礎上，應該對檔案材料所反映的信息進行分類、統計和分析，形成有針對性的報告，在學院制定人才隊伍建設規劃、師資培養培訓計劃以及教職工的職稱晉升、干部選拔等方面，提供符合客觀實際的科學數據支撐。在學院整體干部隊伍建設方面，可以根據人事檔案所反應的材料，從人才崗位設置、人員調配以及后備人才選拔等方面，向人事部門提出合理性的建議和意見。在教師隊伍建設方面，在專業教學團隊建設、教師招聘計劃、教學名師培養、雙師素質提升等人才培養項目和評優推優等工作中，人事檔案可以在項目和人選確定、培訓計劃與培訓內容等環節發揮積極和權威性作用。在職稱晉升與學歷提升等方面，可以通過對人事檔案分析，查找出教師真正需要填補的是外語培訓、專業進修，還是科研成果，并在材料組織方面提出有針對性的建議。人事檔案管理部門應該主動變“死檔案”為“活檔案”，在“人才強校”戰略實施的進程中，發揮自身的能動作用，使人才能真正“人盡其才，才盡其用”。

3.做好高職院校人事檔案工作，有利于引進優秀的人才。高職院校所引進的人才，應該是人才隊伍專業結構、學歷結構、職稱結構以及年齡結構中最緊缺的，又不能在內部調劑補充的人才。人事檔案反映著人才專業、學歷、職稱、特長、研究方向、教育背景、工作及進修經歷等第一手最真實、最新、最全面的材料。人事檔案管理部門可以在對檔案材料信息進行匯總、統計、分析的基礎上，對學院所制定的人才引進計劃提出意見和建議。人事檔案管理部門可以對前來應聘人才的檔案進行專業分析，辨別真偽、預測人才的價值，協助人事部門對所引進的人才進行把關，確保所引進的人才各方面符合實際需要，促進人才合理梯隊的構建。

二、高職院校人事檔案管理存在的主要問題

高職院校在實施“人才興校”戰略過程中，往往把精力直接地集中在“人才引進”、“師資培訓”、“科研項目”等具體的工作中。而這些工作，絕大部分是建立在“根據慣例”、“參考兄弟院校的做法”的基礎上，卻忽略了源于人事檔案的有關數據分析和前瞻預測。這主要是因為人事檔案在自身建設和管理過程中，存在著種種的問題，主要體現在如下幾個方面。

1.對高職院校人事檔案管理的重要性認識不夠。長期以來，相當一部分人員包括部分領導干部對人事檔案工作的認識不足，認為人事檔案就是收集、整理、保管等事務性工作，與教學和科研工作沒有直接聯系，也不能為單位創造經濟效益，只要守好那一堆材料，不丟失、不泄密，能應付人事任免、勞資等日常工作及查檔工作就行。因此，人事檔案管理工作變得默默無聞，很少有人過問；人事檔案管理部門也習以為常，不主動拓展工作內容，不主動為學院的教學、科研，特別是人才建設工作提供依據和參謀作用。

2.高職院校人事檔案材料不齊全、補充不及時。目前，人事檔案都是套用干部檔案的模式管理，進檔材料大多側重于反映“政治歷史”，專業、科研、誠信等方面材料缺乏。加之重視不夠，人事檔案材料的收集常常處于消極被動狀態，體現在人事檔案歸檔工作制度不健全，執行不嚴格，被動等待送材料上門而不主動索取和補充，更不會根據工作的需要調整和增加歸檔的項目，一些人事檔案長年得不到填充和更新，無法全面體現人才的現狀，對人才建設工作沒有參考價值。

3.高職院校人事檔案管理手段落后。很多人事檔案往往停留在紙質檔案的建立和保管層面上，沒有隨著科學技術手段的不斷更新而實現人事檔案的電子化。一些人事檔案室的電腦僅僅局限用于檔案目錄的打印，還無法進行人員信息的查詢和檢索，更無法實現對人才信息的篩選、排序、分類及匯總。由此導致很多人事統計工作只能靠手工完成，造成人力資源的極大浪費，人事數據對決策的參考作用常常處于被動狀態，而且作用十分有限。

4.高職院校人事檔案管理隊伍有待加強。由于重視不夠，高職院校人事檔案室很少設置有專職的檔案管理人員，兼職人員也無法保證有足夠的時間和精力對人事檔案進行管理，導致人事檔案建設滯后，問題不少。即使有專職的人事檔案管理人員，也往往是半路改行，沒有接受過系統的檔案專業知識和技術的培訓，檔案管理只能在低水平的層面上按“想當然”的辦法進行，這對于人事檔案建設本身以及人事檔案對人才管理的貢獻方面，都會造成極大的損害。

三、加強高職院校人事檔案管理工作的有效措施

1.加大宣傳力度，高度重視人事檔案管理工作。高職院校人事檔案工作，是高職院校工作的重要組成部分，人事檔案是學院教育教學、科研、職稱評定、人才選拔、干部聘任等工作的重要信息依據，是人事工作的核心內容，是干部、教師隊伍建設的重要基石，是確保學院順利實施“人才強校”戰略不可或缺的一支重要力量。學院領導要提高認識，在人才隊伍建設工作中給人事檔案管理工作交任務、壓擔子，充分發揮人事檔案對人才隊伍建設的作用。同時，在人員、設備、庫房以及人員培訓方面，對人事檔案部門給予足夠的重視和加強。人事檔案部門不要縮在幕后，要主動出擊加大宣傳力度，讓各部門及廣大教職工認識到人事檔案對學院發展、人才隊伍建設以及個人發展方面的重要意義，領會和掌握人事檔案材料收集和利用的專業知識和相關規定，人人主動支持人事檔案部門的建設，及時將教學、科研工作中產生的符合人事檔案歸檔要求的材料交到人事檔案管理部門。

2.加強人事檔案管理隊伍的建設。高職院校人事檔案部門應該落實有專人負責，根據檔案冊數的增長配備足夠的專兼職檔案管理人員，確保有足夠的人員、時間和精力對人事檔案進行建檔、歸檔、整理及開發利用。應該挑選在政治上可靠、保密意識高、工作責任心強且綜合素質高的人員擔任人事檔案管理員。同時注意配備具有一定計算機專業知識的人員參加人事檔案管理工作，充分應用科學的管理理論、方法和手段來推進人事檔案管理工作的科學化和規范化。要落實有關政策和待遇，使檔案管理人員在職稱晉升方面有希望，待遇上有保障，確保優秀的人才安心從事人事檔案管理工作。要加強人事檔案業務培訓，支持和鼓勵檔案管理員參加各種專業技術培訓和各種有關人事檔案方面的學術交流活動，不斷提高業務知識和技能。

3.健全人事檔案管理制度，開發人事檔案多方面的功能。要建立健全人事檔案歸檔、管理、利用等方面的制度，擴大人事檔案原有的內涵，豐富一些有價值的內容。要加強宣傳與培訓工作，把有關人事檔案的制度和規定上墻報和校園網，使各部門和個人都能把符合歸案要求的材料按規定送交人事檔案管理部門，確保人事檔案材料的全面、準確。在此基礎上，明確人事檔案管理部門關于人事檔案開發利用的職責，實現人事檔案查詢、檢索、分類、匯總及分析等功能的常規運行，主動形成針對性的報告，為學院各項決策提供參考和借鑒。

4.增加人事檔案的個性特點管理。加強專業能力、工作能力、工作業績、誠信等信息紀錄，提高人事檔案的利用價值，有利于人才的引進、人才的培養、人才的使用、人才的流動及人才的競爭。提高高職院校對人才專業能力、誠信等各方面的綜合評定，提高對人才的有效利用。

總之，高職院校人事檔案管理部門應該主動適應高校改革與發展的需要，主動加強自身建設，不斷拓展自身的功能，提高自身利用價值，努力成為高職院校“人才興校”戰略中最重要的一支推進力量。

參考文獻：

[1]朱玉媛，周耀林.人事檔案管理原理與方法[M].武漢大學出版社，2011.

[2]鐘桂珍.淺談高職院校人事檔案管理存在的問題及對策[J].科技信息，2011，（33）.

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一、加強對高級人才人事檔案的管理

一般而言，高級人才主要是指取得高級職稱、具有博士及以上學歷、獲得省級以上獎勵或擁有特別獎勵、或者擁有某種特殊技能的人才。高級人才人事檔案作為其主要經歷、政治面貌、品德作風等個人情況的文件材料，為其工作、生活提供憑證、依據和參考，具有全面性、現實性、真實性、動態性、流動性、機密性等特點。從檔案學的角度看，高級人才人事檔案雖然具有普遍性的特點，但它又具有特殊性，這種特殊性的主要表現是，檔案記載的內容比較豐富，反映出的知識結構比較突出，個人學習工作的時間較長，多具有體現高端知識群體特點的高學歷、高學位。正因為如此，對這類檔案的管理，必須創新模式，由重管理到重研究、重利用并舉，進一步提高檔案工作的水平。就目前的現狀分析，很多單位在檔案的管理上，仍然采用老辦法，一直延用傳統的檔案管理模式，管理意識淡薄，管理更新滯后，在日常的人事檔案管理當中實行“一碗水端平”，僅僅局限于“一般化”的管理，未對人事檔案進行分類管理，未能通過相關手段對人員進行動態化的管理，使得人事檔案難以發揮其最大作用。由于存在以上問題，具體到高級人才人事檔案的管理上，我們就可以發現單位的重視程度明顯不夠，未能形成針對高級人才自身特點，專門收集相關資料，相應進行單獨的分類管理工作，甚至采用較原始的登記歸檔方法進行簡單管理，管理機制落后，管理手段不夠，無論從什么角度看，都無法適應新形勢的要求。為了讓高級人才的管理落到實處，實現效果的最大化。我們必須在思想上引起重視，要根據自身的實際情況，有重點地對高級人才檔案采用新的手段，進行系統化、專門化的管理。為了達到這一目的，在具體做法上，必須加強檔案管理人員的培訓，豐富他們的管理知識，提高它們的業務水平。一方面，加強紙質檔案的管理，讓他們熟練掌握檔案材料收集、鑒別、歸檔、整理、提供、利用以及檔案的保管保護知識和技能；另一方面，跟隨著科學技術的不斷發展，讓他們學會利用先進的檔案工具、先進的系統軟件，掌握先進的技術和信息化的手段，運用多種方式，靈活的處理問題，努力做到資料準確、數據準確、實效性強，以確保高級人才人事檔案的管理全部實行信息化和流程化，方便檢索，方便查找，讓信息最快最大化地反映出來。多措并舉，切實做好高級人才的檔案管理工作。

二、加強對高級人才檔案的研究

對高級人才檔案，目前明顯存在著只顧管理輕視研究的傾向，二者出現了脫節的情況。人事檔案歸檔完畢后，很多都是放在檔案室存放，進行簡單的管理，并未對人事檔案進行深入研究。很多人認為人事檔案沒有多少研究的價值，對研究采取忽視的態度。實際上，管理與研究是并行不悖的，管理離不開研究，研究是為了更好地進行管理。關于高級人才檔案的研究工作，要注意的是，起點要高，思維方式要新，要著眼于長遠，從指導工作的意義上看，主要應集中在以下幾個方面：一是要通過檔案，摸清家底，掌握本單位人才的基本情況：目前本單位是什么樣的專業結構層次，在這種專業結構層次中，還需要引進什么樣的人才，哪些屬于緊缺性人才，應該如何及時引進到位，引進后如何落實到實處。要做到心中有數，有針對性地找出不足。在此基礎上，列出用人需求表，根據實際情況，有計劃地進行實施，最終逐步加以落實。二是要通過檔案，對本單位人才的結構加以了解和認識。事業的發展是長期的，而人才的梯隊建設是事業發展的重要保證。專業結構不能出現斷層，年齡結構同樣不能出現斷層。所以要進行分類排比，研究出本單位的合適的人才配比，從而制定出合乎實際的人才計劃，為單位的良性發展提供高效的人才保證。三是要通過人事檔案，開展動態的研究，分析人才的流動情況。當今社會，高級人才的流動是不可避免的，屬于正常的現象。話雖如此，用人單位對此卻不能睜一只眼閉一只眼，任由本單位的高級人才隨意流動，我們必須要找出人才流動的真實原因，拿出好的對策,在吸引人才的同時更好地留住人才。

三、加強對高級人才檔案的利用

高級人才的檔案，除了管理、研究，利用也是一個非常重要的環節。只管理不研究不行，只研究不利用照樣不行。我們說的利用，實際上是管理水平和研究水平的體現，應該注意到以下幾點：一是借助檔案管理、研究成果，讓已有的高級人才得到進一步提升的空間。現在知識更新的速度飛快，高級人才的培養工作一刻不能放松，但培養工作不應一刀切。例如，我們發現，5年前博士的年齡段多集中在35歲~40歲，而現在則多集中在30歲~35歲這個年齡段，通過對其進一步的分析，我們可以發現，以前的博士多是有一定工作經驗的人員，很多人都是在工作中發現到自己的不足，然后通過繼續教育這一手段去不斷提升自己。而現在的博士多是讀書一直讀到畢業，有的甚至是本碩博連讀，博士年齡年輕化日益明顯。通過對其年齡層的分析，我們可以了解到，5年前的博士可能實際經驗更加豐富，而現在的博士可能理論知識更加厲害。因此，對不同博士的培訓方式方法也應該區分開來。盡量使其發揮特長，實現自己的價值。二是借助檔案管理、研究成果，為高級人才實行制度化的管理提供依據。例如，根據本單位的實際情況，在人才的引進上，對其所需花費、給予的待遇等，對人才的培訓、繼續教育等，對留住人才制定的各項政策等，做出明確規定，使之科學化、系統化、可操作化，使人才的發展得到強有力的支持和保證。三是借助檔案管理、研究成果，統一布局，制定好人才引進方案，有效合理地引進人才。人才引進固然重要，但一定要做到心中有數，避免重復浪費。例如，因人設崗就不是好辦法。人才要為我所用，要因崗位的需要而去選擇，不能只看到人才二字，不考慮今后的發展，先招攬進來，然后成為擺設，這本身是檔案工作做得不細的表現，也是對人才不負責任的表現，對單位和其個人事業的發展也非常不利。由上面的分析可知，高級人才的檔案工作，絕不是可有可無的事，其重要性十分突出。對此，我們必須給予充分的認識。不僅要考慮管理，而且要考慮研究和利用。為了做好這三方面的工作，在管理上，我們要積極吸收國內外關于高級人才檔案管理的方法和經驗，制定一個可行的目標，朝著這個目標去努力。在研究上，我們要加大力度，通盤分析，綜合分類，以取得最優化的成果。接下來是利用，讓檔案資料活起來，緊密聯系實際“接地氣”，為高級人才的引進提供積極幫助，同時為留住高級人才和培養高級人才提供科學有效的依據。切實為本單位本部門服務。總之，高級人才的檔案工作，是一個系統工程。其中，管理、研究、利用一環套著一環，三者缺一不可。只有把各個環節都做好了，才能使這類檔案資源最大限度地發揮作用。

參考文獻：

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隨著市場競爭日益激烈，企業之間的競爭演化為企業組成人員的競爭。優秀的財會工作人員、較高的財會工作質量是企業良好運作所不可缺少的，因此如何提高財會人員素質、加強財會管理工作對于提升企業的綜合實力十分重要。

一、財會人員現狀

目前財會人員的工作現狀中存在許多問題，首先是我國財會從業人員中以初級職稱為大多數，其業務能力都不能適應日益提高的財會工作要求。其次，財會工作人員的職業道德素質有待提高，違法現象時有發生。再次，新時代的發展對財會人員的綜合素質提出了更高的要求，財會人員不僅需要提升業務能力，還要擴大知識面，進行繼續教育。最后，財會人員的管理水平也較差，對其人員安排不能完全達到高效、準確的目標。這些現狀表明，提高財會人員素質、加強財會工作管理亟待進行。

二、提高財會人員素質，加強財會管理工作

（一）加強思想道德素質

財會工作人員的思想道德素質的高低決定了其業務能力、綜合能力的潛力，只有其思想素質達到一定的境界，才能保證其將所學知識合理、合法應用，從而保證企業的良好運作與健康發展。

首先，財會工作人員應當提高其個人道德素質，做一個正直、誠實、嚴謹的財務人員。這是因為，財務工作對一個人的個人素質尤其是面對金錢的自制力的要求很高，財會工作人員只有恪守個人道德準則，敢于自省、自警，面對誘惑做到自律、自重，日常工作做到廉潔客觀，才能保證財會工作的獨立、順利開展。

其次，財會工作人員還應當提高自己的職業道德素質。職業道德素質表現在財會人員應當樹立財會工作的職業理想，以端正的態度進行工作，樹立財會職業的責任意識，對自己進行財會紀律的要求。只有做到以上幾點，財會人員才能充分發揮個人積極能動性，做到積極主動勤于本職工作，嚴格規范自身行為，保證財會工作的合法進行。

（二）加強專業知識素質

財會人員專業素質的提高主要依靠個人努力以及集體培訓，只有充分發揮財會人員個人的主觀能動性，并輔以其及時、恰當的外部幫助，才能更好的提高財會人員的專業知識素質。

首先，財會工作人員個人必須樹立提升專業素質的目標與信心，在日常業務活動中嚴以律己，提升自己的理論知識修養與實踐操作能力，加強專業素質的鞏固與提高。積極調動財會工作人員的能動性對于其自身專業素質提高很有幫助。

其次，單位可以組織財會人員進行培訓，以作為提升財會人員專業素質的輔助手段。培訓教師應當選用理論修養與實踐能力兼備的教師，好的教師可以幫助學生又快又好的吸收知識。培訓的內容與目標應當依據本單位實際需求進行設定，以有針對性的進行培訓學習。此外，培訓時間、培訓形式的選擇都很重要，只有時間與形式都是財會人員所適應并喜歡的，才能使培訓的效果達到最佳。

（三）培養提升綜合素質

新時期對財會人員的素質提出了更高的要求，財會工作人員不僅要提升其思想素質、業務素質，還要提升自身的綜合素質，主要表現在英語水平的提高、計算機知識的拓展以及溝通協調能力的培養。

首先，財會工作人員不應拘泥于固有的語言狀況，而應當順應時展潮流，提升自己的專業外語能力，這樣才可以在國際項目中減少因翻譯不準確帶來的時間、精力以及經濟的損失，最大程度的了解國際財會領域的動向與趨勢，進而改善自身操作過程中存在的問題，實現企業利益的最大化。

其次，財會工作人員要逐漸適應脫離筆、算盤等傳統會計工具，要逐步學會計算機的基本操作并且達到熟練程度，這樣才能適應電子時代高效、快速、環保的要求。在此基礎上，財會人員還可以設計適合本單位的財會應用軟件等，使本單位財會報表、分析數據等不僅一目了然，還能具有本單位應用特點，這樣才能滿足電子時代的財會人員“電算化”要求。

最后，財會人員的溝通協調能力也必須予以重視，只有處理好財會部門與企業其他部門之間的關系，才能夠有效減少矛盾與沖突的發生，使財會部門的工作得以順利開展。財會工作人員在工作中應當使用文明用語，做到以禮待人并且保守企業財務秘密的要求。

（四）合理安排人員管理

首先，不同的財會人員有其不同特點，因而其業務能力、交往能力、知識面等都有差異，合理安排財會人員的崗位，使每個財會人員都能發揮其最大效用，人盡其才，才能使整個財會工作更上層樓。

其次，財會人員的管理中很重要的一個方法就是要加強其流動性，這種崗位輪換不僅可以使財會人員熟悉每個崗位的工作流程，擴大其知識面、提升其業務能力、增進本部門人員聯絡，還能防止財會人員進行違法活動。