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篇1

一、醫院人事管理工作現狀

許多醫院人力資源管理存在以下幾方面問題，首先對于人力資源以及人力資源管理的重要性認識不夠，在思想上不夠重視，沒有正確的觀念;由于許多醫院并未真正形成為市場主體，在其運營方面相關行政部門會進行干預;雖然現在醫院被列入到事業單位行列，部分醫院在人員考核方面還依據于事業單位的考核標準，其中考察的內容也比較籠統;一些醫院在招募員工后，并未及時對員工進行醫院方面的價值觀教育，沒有形成良好的氛圍，導致員工缺乏與醫院共同發展的思想，這是由于醫院沒有給員工樹立正確價值觀造成的。

二、加強醫院人事管理工作

醫院人事管理工作在“醫院管理年活動”中應該按照國家衛生事業發展的基本原則，從以下三方面進行醫院人事的管理工作。

1.執業管理

醫師執業管理規定醫生必須要依法考取相關執業醫師資格證后才能上崗工作，并且對于執業助理醫師應該在執業醫師的指導下按其執業類別進行執業，不能獨立進行相關醫學的診斷，更不能出具相應的醫學證明文件。醫師在執業過程中要定期進行“三基”、“三嚴”訓練和考試，對于不合格的醫師，醫院有權責令其停止執業活動三到六個月時間，在暫停執業活動期滿后，再對其進行考核，合格的意識允許繼續執業，否則可給予注銷注冊，回收其意識執業證書。職業管理方面要嚴格檢查相關從業人員的職業資格證，對于醫院所有醫生的職業資格證進行嚴格審查，堅決禁止無職業資格證的人參加醫院的工作，杜絕靠關系進入醫院工作，對于醫生、護士的職業資格證要有備份。醫院管理年活動期間，讓醫技科室的通過考試取得執業醫師資格證的辦法檢驗相關工作人員的實際能力。對于無職業資格證的人員醫院立即與其終止聘用合同。

2.組織機構管理

醫院管理組織機構在設置上必須合理化，對于醫院各項的管理工作要能夠支持。醫院應該有完整的規章制度和崗位職責，并且能夠及時修訂完善，要求職工必須熟悉本崗位職責以及相關規章制度;醫院可實行院長負責制，建立科學決策機制，“三重一大”事項經集體討論并按規定程序進行報批，院級領導要把主要精力用于醫院管理工作，推進醫院管理職業化進程;建立院、科兩級管理責任制，院、科級領導要了解和掌握國家有關醫療衛生管理法律、法規、規章及有關衛生政策，至少每兩年接受一次專門的管理專業知識培訓，來不斷提高科學管理水平;制定年度工作計劃和中、長期發展規劃，內容應該包括學科建設和人才梯隊建設，并且組織實施。

3.人力資源管理

在實際工作中，必須要樹立起正確的人力資源觀念，人力資源是醫院長遠發展的戰略性資源;建立公開、公正 、平等的用人制度并且在工作中要全面落實，對于工作人員的選拔，不管是醫院內部培養還是通過外聘來儲備人才，都要做到一視同仁，要嚴格按照招聘程序運作，通過對完成規定的考試內容的成績評定，為醫院挑選最合適最優秀的人才;醫院要進行高效運作，必須要有合適的組織體系跟崗位設置，堅持按需設崗能夠使崗位職責明確、權限使用清晰，要注重員工的能力與崗位要求相匹配，只有員工的能力能夠適應工作崗位，則留住人才的可能性才會增大;建立有效的人力資源激勵機制和制約機制，激勵機制可從物質和精神兩方面去激勵員工，精神激勵方面可通過營造良好的工作氛圍、授予各種榮譽稱號等方面進行激勵，物質激勵主要是給予員工與其職位和貢獻相符的薪資待遇。這樣的雙層激勵方式能夠有效激發員工的創造力和積極性，增強醫院的凝聚力，并且提升醫院的競爭力。制約制度要求醫院員工不能在工作中要遵守職業道德規范，不能收患者贈送的“紅包”，不拿藥品的“提成”。相信制約機制與激勵機制的共同施行，能夠提升醫院對于人事管理工作的效率。

三、醫院管理活動開展的意義

開展“醫院管理年活動”，能夠使得現代化醫院管理更加完善，在新時代下，科學、合理的管理制度能夠提升醫院的工作率，精湛的醫療技術和健全的管理工作能夠使醫院在越加激烈競爭中占據優勢，醫學管理作為管理科學的一個分支，與醫學和社會科學緊密相連，為了適應社會事業和醫學科學技術的發展，開展“醫院管理年活動”很有必要。

參考文獻

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在傳統管理體制的影響下，水利基層事業單位人事管理工作很難打破舊的觀念和方法，改革發展速度緩慢，主要存在以下幾方面問題。

（一）職責劃分不清，推諉現象突出。因為水利基層單位管理體制因循守舊，沒有嚴格的職責劃分制度，造成職責不清，分工不明確。很多職工對工作態度冷淡，遇到工作或問題能推則推的現象時有發生，奉行少干無過，事不關己，高高掛起的原則，造成工作效率低下，各項工作難以順利開展。

（二）各項人事管理制度和激勵制度不健全或落實不到位，只求形式，不求實效現象突出。很多單位每年都對人事管理制度修修改改，加以完善和改進，并且制訂各種獎懲考核制度，大會小會逢會必講，但應用到實際中很多缺乏可操作性，有的根本是“雷聲大，雨點小”，到了工作中睜只眼閉只眼就過去了，這些制度因此成了一種華而不實的裝飾品。積極工作者和消極工作者的工資相差很少，“干與不干一個樣，干多干少一個樣”，不管貢獻大小，也不論工作成績如何。同時，激勵形式也過于單一，不少人為這苦悶、憂慮，并由此加劇不滿情緒，進而嚴重挫傷了大家工作的積極性，降低了勞動效率。

（三）事業單位聘用管理制度沒有真正落到實處，崗位的設置和聘用缺乏科學性。事業單位人事管理缺乏競爭，一旦進入即終身任用，無后顧之憂。很多事業單位為了“保持穩定”，在落實事業單位聘用管理制度和崗位的設置和聘用上很難擺脫“因人設崗”的老套作法，大部分的崗位的任職條件是為了安置現有人員定做的，科學合理的崗位設置成了一句空話。職工缺乏危機感和責任感，工作缺乏動力，缺乏熱情，影響了全局工作的發展。

（四）缺乏合理的培訓教育機制，職工的業務素質和政治理論素養普遍較低。在水利基層事業單位大部分職工因為對提高自身素質的重要性認識不足，平時缺乏學習，工作能力低下，業務操作不熟練，如今社會受各種不良思想的影響，人們的價值取很容易發生變化，職工們以自我為中心，對工作缺乏熱情，做一天和尚撞一天鐘，得過且過的現象很突出。在工作中講待遇、計報酬、怕出力、不出力、不實干，遇事斤斤計較，在職工中形成一種不良的工作風氣。

二、加強和改進水利基層事業單位人事管理的對策和建議。

莊河市轉角樓水庫灌區管理局2008年12月進行了體制改革，編制76人，現有在職人員66人，退休人員90人。通過多年在實際工作中的探索實踐，我對新形勢下的水利基層事業單位的人事管理工作提出以下對策和建議：

（一）建立合理的責任劃分制度，權責明確，責任劃分清晰。權責明確是做好人事管理工作的一個前提條件，但這必須有一個合理的制度來約束，讓權責明確不只是口頭上的，在實際工作中也要真正的體現出來，只有責任明確了，職工的工作范圍清楚了，才能讓職工真正體會到自己肩負的責任，從而全身心的投入到工作中，把自己的工作做好。農業供水是莊河市轉角樓水庫灌區管理局的主要工作之一，渠道遍及三個鄉鎮，大部分職工平日工作都是在一線的田間地頭，要做好供水服務工作，必須明確每個渠道管理員的職責范圍，我局結合自己單位的實際情況，制定科學合理的責任劃分制度，不僅是渠道管理員，其他每一名干部職工，都有了明確的職責范圍。為此還召開專門會議進行宣讀，把制度下發到每個職工手中，責任明確了，職工工作的主動性積極性也隨之有了很大提高，為農民群眾的增產增收做出自己應有的貢獻。

（二）建立完善人事管理制度和科學有效的激勵制度，并且要抓好落實，不走過場。水利基層事業單位應該摒棄舊的管理制度中不足之處，在制度上有所創新，把人事管理工作做細做好，建立起有效的激勵機制，體現公平與公正原則，由原來的以懲為主轉變為獎懲并舉，把平時的工作表現和績效獎金掛鉤，使職工由被動工作轉變為主動積極的工作。在制度的實施過程中，要做到重視實施效果，在工作中嚴抓落實，真正做到公平公正，使職工們心服口服。莊河市轉角樓水庫灌區管理局多年來致力于在人事管理制度和激勵制度的制訂和實施上進行不斷探索和研究，并不斷加以改進，制訂了《莊河市轉角樓水庫灌區管理局工作考核管理辦法》，使之更加科學化、規范化，并以文件形式下發到各部門，在制度的落實與執行力度上下功夫，成立考核小組，定期或不定期進行考核，堅決做到不走過場，使全體職工能夠嚴格遵守制度要求。《辦法》的實施，全局每名職工都做到了知責任、明責任、負責任，目標清楚，獎懲分明，充分調動了職工的積極性，促進了全局各項工作穩步發展，規范運行。

（三）堅持“以人為本”，嚴格執行事業單位聘用管理制度，科學有效地開展崗位設置和崗位聘任工作。2009年我國全面推行事業單位聘用制管理，實現了事業單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉變。在此基礎上，2011年大連市又在全市范圍內進行了事業單位崗位設置和聘用，這就要求水利基層事業單位要根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標，結合事業單位聘用制度、分配制度，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡有效的原則進行崗位設置。2008年12月末，大連市進行了水利工程管理單位體制改革，莊河市轉角樓水庫灌區管理局也在改革的范圍內，其中最重要的一項內容就是人員的聘用工作。我局本著公平、公開、公正的原則來召開競崗大會，在競聘上崗大會上，職工們結合自身能力水平選擇適合自己的崗位進行競聘演講，全體職工進行投票表決，單位有76名職工獲得競聘上崗的機會，并簽訂了聘用合同。通過這次競聘，職工們感受到了工作的來之不易，普遍認識到“不愛崗就要下崗，不敬業就要失業”，更加珍惜自己的工作崗位，工作的干勁也更足。在2011年的崗位設置工作中，我局結合本單位的特點，嚴格按照上級部門的要求制訂科學合理崗位設置方案，并嚴格按照方案的要求組織實施。

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1目前我國流動人員人事檔案管理工作的現狀及存在的問題

流動人員最主要的特點是具有流動性，隨著社會經濟的發展，這一特性也不斷增強。流動人員加大了區域的流動性，縮短了流動時間，這加強了流動人員人事檔案管理的工作量。雖然部分組織已經意識到存在的挑戰，也加強了管理，但仍然存在效率低下等問題。

1．1對流動人員人事檔案管理工作缺乏重視

雖然部分組織已經加強了對流動人員人事檔案管理工作的重視程度，但是仍有部分組織，如一些非公有制企業和中小民營企業，由于缺乏重視，對于流動人員人事檔案管理的投入過小，方法過于陳舊，設備也沒有進行更新，不能很好適應社會發展帶來的機遇和挑戰。

1．2流動人員人事檔案管理方法并不很合理

目前社會上存在一些不利于流動人員人事檔案管理的現狀，如存在部分不具備管理流動人員人事檔案資質的組織和機構私自提供有償服務，擾亂了流動人員人事檔案管理的秩序。隨著信息技術的發展，信息化設備也在不斷進步，但部分流動人員人事檔案管理機構仍采用舊的機器設備，管理方法落后，不能適應社會發展的要求。

1．3流動人員人事檔案管理交接流程存在漏洞

由于對于流動人員人事檔案管理工作缺乏相應的法律意識，部分企業員工在離開自己的工作崗位之后，并沒有按照制度進行相應的交接工作，給檔案管理工作帶來了一定的困難。還有部分組織沒有統一保管員工的檔案，而是交給員工私自保管，大大加大了檔案出現損壞或丟失的幾率，也降低了流動人員人事檔案管理的效率，加大了許多不必要的損失。此外，部分企業為了降低管理成本，尋求一些不具備檔案管理工作的機構進行管理，破壞了檔案管理現有的制度，增加了其混亂程度。

2加強流動人員人事檔案管理工作的方法

2．1增強對流動人員人事檔案管理的重視程度

對于流動人員人事檔案管理重視程度體現的是思想層面的問題，只有加強流動人員人事檔案管理的重視度，才能從根本上改進我國的檔案管理工作。組織和機構對于流動人員人事檔案管理工作足夠重視就會合理安排相應的工作人員，安排具有專業知識、專業素養的檔案工作人員進行檔案管理。企業和組織要對在崗檔案管理工作人員進行適當的宣傳工作，對于企業職工進行相應的宣傳工作，引起大家對于流動人員人事檔案管理的重視，提高企業人員的責任感。此外，企業要加大對于流動人員人事檔案管理的資金投入，用于相應設備的更新換代，用于加大對于工作人員的技能培訓，用于對于意外事件帶來的損失彌補等。此外，要加強對于相關法律的宣傳力度，規范檔案工作的程序，提高企業人員的法律意識。

2．2健全流動人員人事檔案管理制度

制度是規范人員的工具，只有健全的制度才能規范相應人員的管理行為。在新時期下，健全相應的流動人員人事檔案管理制度是大勢所趨。對于部分組織和企業，要嚴格按照相應的關于檔案管理的法律法規的有關規定，規范檔案管理工作人員的行為。此外，要加強對于流動人員人事檔案管理的監督力度，進行定期和不定期的審查，對于不合法的行為要進行適當的批評教育，對于是否認真填寫流動人員人事檔案管理，應作為一項考核指標，納入企業員工的考核。

2．3增強流動人員人事檔案管理的規范度

除了要健全流動人員人事檔案管理相關的制度，還要對于流動人員人事檔案管理進行科學化規范管理。要引導流動人員人事檔案管理走科學化、規范化的正確道路，不斷向標準靠攏。要增強流動人員人事檔案管理的規范程度，就要加大對于檔案管理的保護程度，不僅要保證檔案的安全，還要保證檔案的私密性，尊重流動人員的隱私。對于流動人員人事檔案管理的查閱、借閱，要進行規范的登記，進行檔案的查閱要提出查閱的請求，企業和組織要進行嚴格的審查，此外，要登記仔細查閱的日期、人員等。

2．4加強流動人員人事檔案管理方法的創新

改革和創新能為流動人員人事檔案管理制度增加新的生機與活力。企業可以根據自身情況進行適度的制度調整，根據實際發生的狀況，創新性的運用方法解決問題。創新流動人員人事檔案管理方法不會破壞制度本身的規范性，相反，可以解決許多實際的問題。

2．5加強流動人員人事檔案管理隊伍建設

人是一切工作的核心，因此，提高流動人員人事檔案管理工作人員的專業素質是十分必要的。企業要安排流動人員人事檔案管理工作人員的培訓，通過培訓來提高工作人員的專業技能。還要加強對于檔案工作人員的法律意識和道德意識的培養，增強管理人員的責任感和法律意識。

3結語

目前，我國流動人員人事檔案管理已經取得了一定的進步，但仍然不滿足新時期的要求。為了更好面對新時期帶來的挑戰，企業和組織要進行足夠的準備和重視，不斷解決流動人員人事檔案管理過程中遇到的問題。希望本文對于流動人員人事檔案管理現狀的分析，對于改進流動人員人事檔案管理方法的總結能對我國流動人員人事檔案管理的發展起到一定的積極作用。

參考文獻:

［1］吳軍．對加強人事檔案管理工作的幾點思考［J］．中國職工教育，2014(6):151～152．

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一、創新思維，夯實基礎

從傳統的人事檔案管理向新時期人事檔案管理過渡的初期，相關人員的思想意識和適應程度多少都會有這樣那樣的問題出現，這就要求部門領導從對人事檔案管理工作的重要性入手，盡快摒棄傳統觀念的影響。

在事業單位中，傳統的人事檔案管理工作仍然保持單一的收集、整理和統計資料，并沒有對組織和用人單位社會和經濟效益的提升起到顯著的促進作用。具體表現在日常工作中，相關的一些管理人員或多或少缺乏一定的管理意識，特別是沒有意識到人事檔案管理工作的重要性，其結果表現為工作不積極，不能投入全部精力，雖然工作中沒有重大失誤，但是在工作中會導致工作效率低下，人浮于事。

在人事檔案管理工作中，如果缺乏相應的投入力度，就不能對優秀的人事檔案管理人才進行充分吸引，而且管理手段也相對落后，不能適應于當前的信息化社會發展的實際需求。

新時期人事檔案管理工作，要求單位領導必須站在促進事業單位可持續發展的角度，將人事檔案管理納入單位日常考核中。建立起人事檔案管理達標升級與考核機制，對事業單位中的人事檔案工作實行定性、定量考核的方式，以推動事業單位人事檔案管理工作想規范化、制度化以及科學化發展。這就要求具體工作要細化到建立人事檔案管理小組，分配組長，并對人事檔案管理人員進行實施崗位招聘，嚴格對人事檔案軟硬件設備進行把關，做到定期的檢查與督導等相關的事宜。

二、收集管理，完善功能

隨著社會的發展，事業單位的價值就是人才，而科學的人事檔案管理必將促進人才發展，這無疑是推動事業單位可持續發展的重要基礎。要做好人事檔案管理工作，首先就是要注重人事檔案的材料收集，提高人事檔案管理工作的實際水平。

首先，收集人事檔案材料的人員必須掌握事業單位人事檔案管理工作的基礎，更要根據我國相關的標準和事業單位的內部管理要求進行。伴隨著我國經濟體制的改革不斷推進，事業單位的干部體制改革、人事考核機制、專業技術培訓等需要歸檔的人事材料非常多，這也給事業單位人事檔案管理工作人員提出了新的挑戰。檔案管理工作人員應第一時間收集好各種材料，并按照一定的原則進行整理，同時還應認真對材料的真實性進行鑒別。對于與相關規定不符的檔案進行篩選，如果存在手續不全的材料必須及時退回，以保證人事檔案能夠真實的反映當事人的實際信息。

其次，事業單位還應積極加強對人事檔案管理的利用率進行提高，完善人事檔案的功能，使得人事檔案記錄的內容更加真實客觀，對人事檔案功能進行重新認識。一方面，要對檔案中原有的部分進行保管，另一方面還應對人事檔案的內涵進行擴大。例如，在人事檔案管理中針對某一個職工的內容應包括職工的醫保、失業保險、養老保險等信息，更要注重員工業績的記錄，還應適當增加一些能反應職工真實情況的材料。此外，針對人事檔案管理工作還應對相關人員、部門、單位等的實際需求進行功能完善，從而使得人事檔案工作能夠更好的服務于事業單位的其他工作，從而提高其利用率。

三、與時俱進，同步強化

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在醫院診療工作體系中，人事管理工作占據著十分重要的地位，優化、提升醫院人事管理工作的水平，對于提高醫院綜合實力具有至關重要的作用。從行業本質來看，醫院行業屬于人才密集型行業[1]。隨著“互聯網+”時代的來臨，醫院人事管理現代化程度深入推進，但是仍存在諸多不盡如人意的地方。推動醫院人事管理工作水平是優化醫院總體管理流程，提升醫院綜合實力的重要方式，也是開展診療工作的一個重要保障。

一、新時期優化醫院人事管理工作的重要意義

醫院人事管理工作是醫院工作體系中的重要工作之一，良好的組織人事工作質量，對于醫院的發展將起到巨大的促進作用。黨的十召開以來，十精神一直影響著醫院的發展，也給當前的醫院人事管理工作提出了全新的要求，落實黨的十精神，深入貫徹科學發展觀，提高醫院的核心競爭力，創新人事管理工作的形式，對于提升醫院的整體管理效率，促進人事管理工作的發展，具有十分重大的理論意義和現實意義[2]。由于傳統人事管理體制和管理方式的落后，當前的醫院人事工作還存在一定的問題，例如缺乏現代科學管理意識，沒有明確的組織工作機制等等，這些問題如果不能很好的解決，將直接影響醫院人事工作的完善和發展，進而給醫院的發展造成重大影響。在新的人事管理工作形勢下，應該不斷地創新和優化醫院人事管理工作模式，把優化醫院人事管理工作作為醫院的重點工作來抓，從而使醫院人事管理工作的整體質量得到提升。

在傳統的醫院人事管理工作模式下，存在效能較低的問題。創新醫院人事管理工作模式，可以極大提升工作效率，對于盤活醫院人力資源，提升醫院工作效能，具有十分重要的意義。醫院人事管理工作是一項較為復雜的體系性工作，通過創新管理方式，可以極大優化醫院人事管理體系，可以更好的指導下一步工作，明確工作目標，優化工作體系[3]。通過人事管理的現代化、科學化、信息化建設，可以將醫院人事管理工作人員從傳統事務性工作中解放出來，將更多的精力放在重點工作上。通過現代信息技術，對醫院人事管理工作進行總結和梳理，可以明確下一步工作方向，整合相應人力資源，為單位診療業務的發展與優化提供支撐，實現工作效能總體提升。

二、新時期醫院人事管理工作存在的主要問題

1. 對于人事管理工作的重視程度不夠

醫院人事管理工作對于醫院整體工作而言，具有十分重要的作用，關系到醫院未來的發展。但是，遺憾的是，在如今的醫院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各種原因，對于醫院人事管理工作的重視程度遠遠不夠，有些員工甚至根本沒有意識到醫院人事管理工作的重要性，相關工作人員不熟悉醫院人事管理工作的相關法律法規，管理者也由于多種原因缺乏對人事工作的重視，導致人事工作一直處于一種較為隨意和松散的狀態，甚至處于一種邊緣化地位。可以說，對于醫院人事工作的重視程度直接關系著醫院的整體管理水平，重視程度不夠，管理水平自然無法提高，這會在很大程度上影響醫院人事工作的發展，進而影響醫院整體管理水平。

2. 人事管理工作的創新意識嚴重不足

雖然在醫院的發展過程中，醫院內部也進行了一些卓有成效的改革，但是這些改革的重點一般都集中在整體的管理質量和管理方式上，對于人事管理工作卻幾乎沒有涉及。在當前的醫院工作中，人事管理工作還一直停留在較為傳統的狀態，絕大多數的醫院依然采用以前陳舊的工作方式，缺乏必要的創新意識，沒有與時俱進的創新。除此之外，醫院對于人事工作的認識存在一定的不足，認為只要進行簡單的組織人事管理就可以了，對于工作方案的創新是沒有必要的，更不需要什么優化，人事管理工作對于整體工作開展和工作質量不會有多大的影響，也不會起到什么作用，所以也就不需要什么創新[4]。這種認識上的缺陷使醫院人事管理工作出現了瓶頸，無法使人事管理工作穩步推進。

3. 人事管理工作現代化程度不足

縱觀整個醫療行業，人事管理工作信息化建設仍有待提升。雖然取得了長足的發展與進步，但是我國醫院人事管理工作建設與管理仍存在諸多不盡如人意的地方。在醫院開展信息化建設過程中，人事管理的信息化建設還沒有受到足夠的重視。由于醫院具有一定的特殊性，并且受國家政策和宏觀形勢影響較大，很多醫院在開展信息化建設與管理過程中，存在著一體化程度嚴重不足的問題，探索醫院人事管理工作的信息化水平，依然是醫院強化提升信息化建設方面的一個重點，同時也是難點。

三、新時期加強醫院人事管理工作的創新路徑

1. 提高對人事管理工作的重視程度

由于當前普遍存在對醫院人事工作重視程度低的問題，極大的阻礙了人事工作的創新和發展，因此，要想優化和加強醫院人事管理工作創新方案，首先應該采取一系列有效措施來提高對于人事工作的認識。具體來說，醫院人事部門應首先建立健全與人事管理工作有關的法律法規，制定嚴格的人事工作標準和工作流程。對于醫院有關領導而言，應該提高對于醫院人事工作的認識，因為只有領導階層足夠重視人事管理工作，整體工作水平才能夠實現較大的提高，形成自上而下的管理創新。醫院應該根據有關部門制定的法律標準，結合醫院自身實際情況，優化和加強組織人事管理工作的途徑，制定出科學合理的工作方案和工作細則，在原有的法規基礎之上進行有針對性的細化，不斷地探索適合醫院發展的創新工作方式。

2. 構建一體化的醫院人事管理模式

在醫院工作體系中，最為重要的資源就是人才，人才是開展其他業務的根基與保障，所以人事管理工作在整個工作體系中占據著核心地位。在醫院人事管理工作中，重要的目司褪欠⒒酉執理念與現代技術在人事管理工作中的作用，實現人力資源的利用與流通。要想提升醫院人事管理水平，就要構建一體化的人事管理模式，在傳統的人事管理模式中，各部門之間一般各自為政，人才之間缺乏有效的交流和流通，通過人事管理工作一體化建設，可以通過現代信息技術實現人力資源與優秀人才資源的調配，節約大量的人力、物力、財力，在需要信息和資源的時候，可以通過合理配置人力資源的方式，有效整合人事工作資源。因此，在強化醫院人事管理建設的過程中，要注重人才資源信息開發與篩選，推進人力資源部門和其他部門的整合，為人力資源的共享和有效利用創造條件，提升醫院人事管理工作總體水平。

3. 加大人事管理工作人員的培訓力度

傳統的醫院人事管理工作較為機械，重復性很強，不需要很高的技術水平。但是隨著現代信息技術與傳統人事管理工作的融合，越來越需要專業化的人力資源管理人才。醫院在引進人才的時候，除了需要引進醫療人才外，還要注重引進人力資源管理人才，提升醫院人事管理建設水平。與此同時，醫院要通過開展培訓等方式，提升原有人力資源管理人員的綜合能力與綜合素質，提升醫院人力管理的現代化程度。在醫院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作與日常主營業務密切相關，要經常性開展人事管理方面的培訓，提升工作人員的現代管理意識，提升總體工作水平。基于此，加大醫院人事管理工作人員的培訓力度，是新時期提升醫院人事管理工作水平的重要方式。

4. 提高人事管理信息系統的使用效率

在醫院人事管理工作中，要大力開展信息化建設，既要優化工作流程，發揮現代信息技術的快捷性和便利性，還要實現人力資源的充分利用。通過大數據分析和大數據檢索等方式，發現不同人才之間的有機聯系，找到共性和有指導性的問題，分析醫院診療趨勢，通過得出有效數字，指導醫院工作，為醫院下一步工作開展提供有針對性的意見。通過醫院人事管理的信息化建設與利用，可以有效提升醫院總體工作水平，推動醫院主營工作提檔升級。在很多新興互聯網企業人力資源管理工作過程中，現代信息技術都發揮了重要作用，作為傳統行業，醫院開展人事管理工作，要積極學習新興企業的先進經驗，引進并利用現代人事管理信息系統，提升綜合管理效率。

四、結束語

綜上所述，醫院人事管理工作的創新和發展，對于醫院整體工作質量的提升具有十分重要的作用。因此，醫院應該不斷探索和創新人事管理工作方案，優化人事管理工作途徑，從而使人事管理工作的質量得到提升，進一步提升醫院人事管理工作水平，為醫院總體業務的開展提供有力的人才支撐，實現醫院的跨越發展。

參考文獻：

[1] 王雨生.新時期醫院人事管理存在的問題及創新方法研究[J].大觀周刊，2012，（36）：44- 45.

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1.轉變管理理念，注重科學創新

從現實的角度來講，創新是行政隊伍人事管理中加強思想政治工作的重要元素，相關的人事管理人員只有具備較強的創新能力，注重科學創新，轉變管理理念才能有效的實現思想政治工作目標，進而提升行政隊伍的整體綜合素質，使其能夠發揮出應有的作用，促進企業會的持續有效的發展。為此，首先相關的行政隊伍人事管理人員在實際工作過程當中必須要準確有效的了解到科學創新以及轉變管理理念對于加強自身企業思想政治工作的重要性，并在這種意識的引導下積極努力的轉變人事管理理念，從原來的被動管理轉變為主動管理，實現“唯實”管理。其次，必須要結合時代背景特征以及思想政治工作的發展需求不斷地創新服務模式，重視服務質量的提升，實現機制轉換，思想政治教育以及內部改革的綜合效應。最后，相關的行政隊伍人事管理人員在實際進行思想政治工作的過程當中必須要時刻秉持以人為本的管理理念，并在這種意識的引導下積極努力的了解職工的各項需求，并盡可能的予以滿足，于此同時還要將科學創新元素融入到思想政治工作當中，勇于且敢于打破傳統的思想政治工作模式，以此來提升相關工作人員的思想政治觀念，進而實現思想政治工作的加強目標。

2.構建專項培訓機制

從現實的角度來講，行政隊伍人事管理人員是思想政治工作的第一執行者，要想有效的加強思想政治工作，相關的行政隊伍人事管理人員在實際工作過程當中必須要構建其完善的思想政治培訓機制，對相關的工作人員進行專項培訓，以此來提升工作人員的綜合素質，進而實現既定工作目標。為此，首先相關的管理人員必須要為專項培訓及機制的建立提供必須要的資金支持以及人力資源支持，保證人才培訓機制能夠有效的建立。其次，相關的管理人員必須要明確培訓目標以及培訓內容，將培養出高素質高水平的思想政治工作人員作為主要培養目標，將行政隊伍的概念以及工作內容，人事管理的注意事項，思想政治工作的要求等確定為主要培訓內容。最后，必須要制定出科學合理的人才培訓計劃，對相關的工作人員進行職前培訓以及在職培訓，在職前培訓的過程當中必須要告知給受訓人員加強思想政治工作對于行政隊伍人事管理發展的重要性。在在職培訓的過程當中必須要告知給每一位受訓人員新型的思想政治工作理念，以及所需掌握的技能，以此來保證思想政治工作能夠順利的進行下去。

3.與網絡技術相結合，構建信息化思想政治工作體系

在當今時代背景下，互聯網技術正在不斷地發展與進步，各個領域的管理機構都已經有效的將這一技術應用到了實際工作當中并且取得了顯著地成效，極大的提升了管理效率以及管理水平。因此行政隊伍人事管理人員要想有效的加強思想政治工作必須要將思想政治工作與網絡技術相結合，構建出完善的信息化思想政治工作體系。為此，首先，相關的管理人員在實際工作過程當中必須要不斷地提升自身的網絡技術應用能力，并且要有意識的運用網絡技術來進行實際思想政治工作。其次，相關的管理人員必須要構建出專項工作平臺，在平臺當中定期的更新一些與行政隊伍人事管理思想政治工作有效的信息，并引導相關的工作人員積極努力的在平臺當中進行學術探討，以此來不斷地加強思想政治工作。最后，必須要利用互聯網技術構建起完善的信息交流平臺，以此來加強各個管理部門的溝通協作力度，使每個部門都能夠積極努力的參與到思想政治的建設工作當中，進而保證行政隊伍人事管理思想政治工作能夠發揮出應有的作用。結束語綜上所述，在當今時代背景下，我國行政隊伍人事管理中思想政治工作已經成為行政隊伍人事管理的主要工作內容。因此，要想有效的提升行政隊伍人事管理水平，就必須要加強思想政治工作。為了能夠有效的實現這一目標，相關的工作人員必須要將工作重心放到行政隊伍人事管理中，加強思想政治工作的措施研究，以此來保證行政隊伍思想政治工作水平能夠得到有效的提升。

參考文獻：

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[2]崔瑜.行政機關內部人事管理行為司法救濟研究——從特別權力關系理論切入[J].法制與社會,2015(35):256-257.

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一、統一思想，提高認識

建立統一規范的人力資源市場是人力資源社會保障部門承擔的重要職責。加強對人力資源市場的監督和管理，是推動建立統一規范人力資源市場的重要內容。我們應按照建立統一規范人力資源市場的要求，認真履行職責，切實加強對轄區內人力資源市場行為和人力資源服務機構的監管，特別是加強對經營性人力資源服務機構的管理和監督指導，加快培育統一規范、競爭有序的市場化人力資源服務體系。

二、明確職責，理順關系

我們要圍繞促進就業和優化人才配置，大力加強對人力資源市場行為的監管。要根據建立統一規范人力資源市場的要求，對職業中介機構、人才中介服務機構管理的相關法規、政策進行整合，對經營性人力資源服務機構進行規范管理和有效監督，并加強指導。

三、嚴格市場準入，統一換發許可證

設立人力資源服務機構或現有機構開辦新的人力資源服務業務，均須經行政許可。對新設立的人力資源服務機構，要根據有關法律、法規規定和政策要求，按照規定的審批權限，在開辦資金、辦公場所、從業人員職業資格等方面嚴格把關，確保符合條件的人力資源服務機構進入人力資源市場。對原勞動保障行政部門、人事行政部門發放的職業中介許可證、人才中介服務許可證進行統一換發，新的許可證名稱為《人力資源服務許可證》，由人力資源社會保障部統一印制并免費發放。

四、指導和鼓勵經營性人力資源服務機構積極參與社會公益服務

要配合就業工作需要，引導經營性人力資源服務機構按照當地有關規定，與公共就業服務相結合，采取搭建農民工勞務對接平臺、為登記失業人員提供免費就業服務等多種形式，積極為勞動者提供社會公益服務。要根據就業促進法要求，積極研究和制定實施經營性人力資源服務機構開展公益性就業服務享受政府補貼辦法。

五、加強人力資源市場監督檢查

要加大市場監管力度，維護市場正常秩序，設立投訴舉報電話及信箱并向社會公布，及時受理人力資源市場中的各種投訴和舉報，防止發生突發事件。要通過信息跟蹤、市場巡查、受理投訴舉報等及時糾正和查處人力資源服務機構的違法違規行為，及時打擊和取締非法人力資源服務活動，維護人力資源市場的正常秩序。

要堅持與勞動保障監察及工商等職能部門統一行動、聯合執法的制度。結合人力資源市場的實際情況，開展定期和不定期的人力資源市場秩序集中整頓規范工作，確保人力資源市場平穩運行。會同有關部門嚴肅查處投訴舉報中的重大問題。規范用人單位招聘活動，為廣大勞動者和用人單位創造公平、有序的市場環境。

六、推動經營性人力資源服務機構誠信服務

我們可結合對人力資源服務機構換發許可證工作，開展經營性人力資源服務機構等級評定活動，樹立守法經營、誠信服務典型，引導經營性人力資源服務機構強化社會責任。積極推動人力資源服務標準化，提升服務質量，提供良好服務。要促進行業協會健康發展，注重發揮行業協會服務、自律和協調作用，通過行業協會推動人力資源服務行業公平競爭。

七、做好調查摸底工作

我們要根據建立統一規范人力資源市場的要求，按照部里的統一安排，認真開展經營性人力資源服務機構調查摸底工作。通過調查摸底，全面、準確掌握本地區各類服務機構狀況，以及從業人員基本情況、業務開展情況、誠信守法情況和市場發展趨勢。要建立工作臺賬，編制服務機構目錄，并對外公示，接受社會監督。

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二、人事檔案管理中存在的問題

（1）人事檔案管理手段落后。人力資源管理要求人事檔案規范化管理，能夠及時有效地提供各種檔案信息，為人力資源管理提供服務。但是，目前的人事檔案管理仍沿用傳統的管理模式，以手工操作、檢索為主，管理人員滿足于“看攤守點”，缺乏創新和競爭。這些情況嚴重制約了人力資源的開發，難以為現代人力資源開發、使用提供有效的服務。

（2）檔案管理的硬件設施相對薄弱。有的單位沒有專用檔案室，有的單位檔案多、檔案室狹窄、潮濕、“六防”設備不配套，引起檔案材料霉變、蟲蛀、個別單位的檔案夾都被蟲蛀多處小孔，影響檔案的美觀整潔、完整，有的管檔單位必備的切刀、統一的檔案夾，都無法購置齊備。

（3）管理機制呆板。一方面檔案材料收集制度過分“行政”化。材料收集是人事檔案管理的重點和難點，目前，主要是依賴于政府的行政手段，但隨著政府職能的轉變，這項工作的難度將越來越大。另一方面，目前人事檔案管理工作中材料收集范圍和如何對進檔材料進行鑒別等各項制度與新《條例》對人才考察任用時需提供材料提出的新要求不相適應。新《條例》對個人經歷和基本情況的要求更加明確和細化。另外，對離任審計、任前公示等材料應如何收集，收集時應注意哪些問題，在制度上沒有明確，在實踐中缺乏可操作性。

（4）檔案管理人員素質不高、管理制度執行不夠好。近幾年管檔人員工作變動頻繁，新手較多，專業知識缺乏，業務不熟，對檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業務不太了解，在接、轉調出、轉入、工資、退休時需要查檔案時不能嚴格履行手續按規定辦事，部門與管檔單位協調不夠，各做各的，需要用檔案時，為了各自方便，不到管檔單位查閱檔案，叫本人自己提，這就很容易造成個人檔案材料造假、銷毀、丟失、涂改等問題，給檔案管理工作帶來很多的問題。規范人事檔案管理，為現代人事資源提供有效服務隨著社會規范化、誠信化程度的不斷提高和信息化時代的到來，人事檔案作為人力資源管理的憑證、參考和依據，必須引起重視，積極拓展管理職能，更新人事檔案管理理念。采取切實有效措施，全面提高人事檔案管理水平，為合理開發、使用人才，加強個人誠信提供強有力的保障。

三、規范人事檔案管理，為現代人力資資源提供有效服務

（1）加快人事檔案工作科學化、現代化進程。隨著時代的發展，檔案材料越積越多，傳統的管理模式勢必會給查找檔案帶來諸多不便，容易延誤時間，而且出錯率較高。建立人事檔案現代化信息管理系統勢在必行。人事檔案現代化信息管理系統是以員工個人人事信息為基礎的信息聯網系統，通過微機終端和系統互聯，可以實現個人信息微機檢索和聯網查詢，及時更新檔案信息，最大效益地為育才、用才、激才、留才提供服務，更好地為單位各項事業的發展做出貢獻。

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Keywords: personnel management, ourselves

中圖分類號：D035.2文獻標識碼：A 文章編號：

學校的人事管理工作是瑣碎的,又是極其重要的,作為學校的人事干部責任重大。人事干部既要面對上級人事主管部門和學校的領導,又要面對全體教職員工;既是政策的執行者,又是政策執行后的反饋者,起著上情下達、下情上報的作用。人事干部的素質高低,直接影響到學校的教育教學工作,學校的和諧發展,以及學校教職員工的切身利益。因此,建立一支高素質專業化的人事干部隊伍顯得尤為重要。作為人事干部必須不斷學習,努力提高自身素質,以適應新時期人事管理工作發展的需要,那么如何提高呢?

一、自覺學習政治理論,努力提高自身政治素質

人事管理工作千頭萬緒,有做不完的事,但絕不能“業務代替政治”,人事干部必須在百忙之中擠時間,加強政治理論的學習。必須高標準要求自己做到講政治、講原則;嚴守紀律、克己奉公、表里如一、言行一致。做到不計較名利得失、不計較榮辱進退。

二、潛心研究人事政策,不斷提高政策水平

隨著信息科技的發展信息技術的滲透將成為發展的必然趨勢,在這瞬息萬變的時代里,人事干部必須反映敏捷,培養自己的綜合判斷能力。要審時度勢,及時掌握快速變化的信息、政策,做好人事實務工作。人事干部一定要與時俱進,不斷提高自己的政策水平。只有吃透政策精神,才能抱著對黨和人民高度負責的態度,認真細致、嚴謹地做好人事管理工作,努力做到不出偏差和毛病,以高超的政策水平大膽開展人事管理工作,游刃有余地處理好各類人事關系,真正做到有法可依、有章可循、言出有據、依法辦事。

三、提高人事干部的基本素養、精通業務知識

人事干部是維系學校教育教學工作各個環節的紐帶,它既有極強的原則性、計劃性,又有一定的靈活性。它要求人事干部在工作中既要具備專業知識,還要有嚴謹認真的態度和統籌兼顧的眼光;既要有熱心,也要有細心。原則性強,在考核評優、獎懲表彰、職稱評定等工作中,一定要實事求是,合情合理,使群眾心悅誠服。對繼續教育、工資福利、離退休管理等工作,要細致入微,服務周到。要做到人事管理工作不出差錯,精通業務知識是保證,要提倡從書本中學,從實踐中學,從“老內行”那里學,勇于實踐、大膽創新,努力打造出人事管理工作的新天地。

四、要進一步提高現代信息技能,增強創新意識

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近些年來，伴隨科技的飛速發展，人們生活水平的日益提高，城市之間的人員流動量逐漸加大，相關的人事檔案管理工作的難度也日益加大，隨著人事體制制度的不斷改革和深入，人事檔案的相關管理工作也需要進行更深入的研究與管理，使之能夠適應當今社會的發展，緊跟社會發展的步伐。人事檔案的管理工作是按照國家有關的政策法規，對從事人員的相關工作經歷及成就進行總結和歸納的具有具體化性質的個人資料，具有代表性、真實性和可靠性[1]。它可以一定程度上反應出一個人的工作水平、精神面貌及思想素質等方面。正是通過這些資料的記載，為選拔優秀人才及干部提供了可靠的依據。但是就目前人事檔案的發展狀況來看，還有許多不足的地方需要改正，有待提高。其中也包括硬件設施的不健全，還有相關軟件設施的不足，如缺乏真正懂得人事檔案管理工作的優秀人才。這些因素使得在檔案管理的過程中，缺乏創新，相關管理制度沒有進行合理化的完善，人事檔案整理工作不及時等問題仍然存在。為此，進一步提高人事檔案管理工作首先要解決這些問題。

1 制定檔案管理目標

1.1 保證人事檔案的真實性、完整性

個人檔案內容的真實性是進行人事檔案工作的前提基礎，這對后續工作有著重要的意義。檔案的真實及完整性充分體現了職工干部的工作狀態及精神面貌，也可以使相關部門提拔有能力的干部時，進行準確的定位及相關評估，做出更接近個人實際情況的判斷。因此可以看得出來，這個關系到每個人自身利益的人事檔案，更是關乎個人仕途的人事檔案。這樣具有重要性的人事檔案其內容的真實性是非常重要的，一旦因為檔案內容的不真實，影響了真正具有能力和水平的人在仕途上面的發展，這不僅僅對有能力的人是一項損失，更是對社會的嚴重損失，使社會沒有能夠充分發揮培養人才的目的，發揮其社會價值。這就要求從事檔案管理的相關人員認真對有關人員的檔案進行核實、整理，使其個人檔案能夠充分反映這個人的實際工作能力和水平。但值得注意的是，將所有檔案資料整理入冊并不意味著檔案整理工作就此順利結束，檔案是隨著個人的工作經歷及事業發展所改變的，因此對個人檔案的管理要隨時改變、隨時建立，使個人的檔案完善，把個人的閱歷及經歷都體現在個人檔案中，這樣個人的檔案也就隨之豐富起來。

1.2 實現人事檔案管理的目的

實現人事檔案管理工作的既定目標，是在檔案管理工作方面實現質的進步。這一定程度上使目前人事制度的管理實現體制化、規范化、科學化的道路。這也為社會的建設提供了有利的資源和保障。為此進行人事檔案的管理工作有幾點亟需注意[2]。

1.2.1 按程序歸檔

檔案內資料的收集及整理要按照程序進行，把材料整理后歸檔。按照個人工作經驗及歷程將相關證明材料納入個人的人事檔案中，在個人檔案中能夠突出本人的實際業務水平的資料都要放入其中，以待在以后選拔干部的時候作為一項有力的參考依據。并且要做到檔案的更新要及時，隨時變動隨時更新，緊跟個人的社會腳步，同步個人業績。整理完相關資料要按照有關要求，將檔案交給檔案存放處進行檔案存檔的管理，對于檔案內容要求字跡清晰，手續完備，并且對于組織上形成的證明材料需要有相應的組織印章、任免資料以及聘用信息。如有審批表等一系列文件需要有相應批準機關的單位名稱、時間及文件編號等信息。個人書寫的證明材料需要本人簽名及資料形成的時間，需要一一將這些材料按照歸檔程序裝入檔案。

1.2.2 檔案規范化整理

檔案管理的工作人員要做到對人事檔案規范管理，對人事檔案定期進行核實及整理，及時糾正有問題的檔案，如不該納入人事檔案的資料應該剔除，缺少的人事檔案資料需要補充進去，如發現虛假資料需要按照有關規定進行處理，對檔案的真實性進行嚴格審查，杜絕虛假資料。一旦發現問題需要及時上報，向相關部門反應情況，按照規定進行處理。

1.2.3 建立符合標準的設施

檔案管理的相關設施進行升級及更新，追隨社會的步伐及大眾的需求。要配備專門的庫房進行管理，設置專門的檔案盒、檔案紙及打孔機等相關配備用品。還要配置除去空氣中的濕氣的空調，以防止紙質的檔案發霉等情況發生。而且還要配置專門的防火、防蟲等設施，保證人事檔案的安全性。

2 增強檔案信息化管理水平

提高檔案的管理水平及能力是實現現代化檔案管理的最高目標，可以充分利用人事檔案對個人工作經歷的整理為人事部門的工作提供便利。為提升工作效率及管理水平，當務之急就是要使檔案管理加快信息化進程。要使計算機在檔案管理過程中發揮其自身優勢。建立電子檔案，實現電子信息化的檔案管理。建立個人的檔案系統及人事檔案數據庫，實現各省市的聯網應用及查詢。這樣就可以對人事檔案進行動態跟蹤，省時省力，便于管理人員的輸入與信息的提取，實現將固定的人事資料變成可以靈活更新的動態化信息。設置專人專戶的賬號信息，可以確保檔案的真實性，內容準確可靠。

3 增強檔案管理人員整體素質

加強檔案管理人員的整體素質是實現人事檔案管理工作高效率及高質量的重要保證。要實現整體素質的提高就需要不斷努力地學習一些技能，能夠應用到實際工作當中去，不僅如此，還要堅定自己的工作準則，因為人事檔案涉及切身的利益，需要有關人員有較強的責任心，更高的原則性，否則就不能勝任人事檔案的管理工作。從業人員要有高尚的職業操守，管理人員應該具有清正廉潔的品德，多聽取不同意見及見解，來彌補工作的不足，樂于奉獻，嚴于律己，使自己處于服務于人的工作態度中。并且樹立好正確的人生觀、價值觀。了解及掌握相關人事檔案管理的法律法規，及時關注政府的相關動態，提高自身的理論水平以及管理能力，使自己在工作中能夠不斷應付新的挑戰，具有迎接困難不畏懼的精神。

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第三，加強督查，規范選用行為。學生自愿選用，是教輔管理必須堅持的一項原則，我們通過加強督查來推動落實。一是堅持每學期開學后對學生用書情況例行檢查，通過查閱資料、教師座談、學生問詢、課堂抽查等形式，督查學校教輔管理工作。二是根據教輔管理中的突出問題，組織專項督查。三是與規范中小學辦學行為、治理教育亂收費、減輕學生過重課業負擔等工作相銜接，進行綜合督查。四是根據投訴所反映的問題，進行隨機督查。每次督查之后，采取印發通報、約談相關領導等形式，督促有關單位及時整改。

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 2. 要使班集體充滿生機和活力

人的個性影響人際關系和人的心理發展。學生在信念、態度、價值觀，或身份、文化程度、社會背景方面相似程度高，彼此間就容易接近，容易形成良好的人際關系；而相似程度低，則容易疏遠，或否定的人際關系。作為班主任，應特別重視那些因在消極的因素上有其相近性而形成的學生群體，因為這種群體有可能產生偏離集體傾向，我們應當通過開展豐富多彩、健康有益的班級活動來轉移他們的興趣，改變他們的價值觀，并通過有重點地做好部分學生認識轉變工作來降低這種群體的相似性，使他們能更好的溶入整個班集體中。一般情況，對個性不同的人，可以利用個人需要上的互補性來調節心理上的相容或人際關系的傾向性。如教室座位安排，班主任在了解學生個性的基礎上，把主動與他人來往和期待他人接納自己的人組合在一起，把對他人表示親熱與期待他人對自己表示親熱的人組合在一起；把喜歡支配他人、幫助別人的人與期待人引導幫助的人組合在一起，相互有滿足趨向，能相處融洽。這種互補性的心理調適，有利于學生的競爭與合作，穩定班級群體的樂觀情緒，實現人際關系的和諧和默契，使班集體充滿生機和活力。

3.培養學生之間相互合作的能力

班主任在具體工作中促使老師間、同學間心理上相互認同，情感融洽，相互理解，相互信任，受教育者只有在心理上承認、贊同、愿意接受教育者和能對教育內容認同、相信、信服。中學班集體是為了實現中學教育目標而組織起來的有紀律、又有凝聚力的一個中學生群體。一個良好的班集體會有利于促進班級成員德智體的良好發展。同學之間，師生之間，常易產生誤解，因誤解而心生芥蒂，因誤解而離心離德，如果一個班集體人心渙散，那么教化功能便無從談起。只有班級成員之間相互信任、相互理解、相互支持，整個班級才是一個和諧的班集體。良好的班風有利于學生達到學習上的滿足，如學懂，會用；達到情感上的滿足，如幸福，快樂；達到道德自我實現的滿足，如認可，獲得成功等。在這樣一個班集體里，學生之間能夠相互合作，相互關心，富有同情心，利群，和諧，積極向上，不僅有利于班主任的班級管理，從長遠的止光來看，更有利于學生日后的健康發展。

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2.檔案硬件設施投入不足。檔案室本來應是管理規范、環境良好的地方，然而在實際工作中，部分用人單位寧肯在其他工作中完善硬件設施，也不愿在檔案室添置新設備，導致大部分檔案室設備簡陋。更有甚者，在個別單位還會出現沒有專用檔案室的現象，檔案庫房多是普通辦公用房，門窗封閉不嚴，檔案長期受到高溫潮濕的危害，沒有防盜、防光及控制庫房溫濕度的措施，與檔案安全保管要求差距很大，引起檔案材料霉變、蟲蛀的事情時有發生，從而對檔案利用產生了不利影響。

3.缺少專職人員。人事檔案工作是一個專門性工作，有自己一套完整的理論、法規和方法，具有獨立的范圍、任務和程序。在實際工作中，有些單位在檔案管理上沒有配備專職人員，負責人事檔案工作的人員通常兼任其他工作。熟悉人事檔案業務需要一個過程，兼職檔案員沒時間熟悉人事檔案業務，更沒有時間學習和補充人事檔案專業知識和相關的業務知識。忽視人事檔案工作業務性強、專業化程度高的特點，把人事檔案管理工作視為見習崗位，工作人員經常流動，勢必造成人事檔案管理混亂，工作中難免出現紕漏，嚴重影響了檔案管理水平。

4.人事檔案管理的信息化程度不高。在科學技術飛速發展的今天，計算機得到了普遍應用，在現代化辦公中起到了重要作用。但在人事檔案管理方面，有些先進的技術手段還沒有充分挖掘和發揮，計算機技術還沒有在人事檔案管理中廣泛運用，使用上技術手段滯后，運行效率較低。在整理檔案過程中，有的單位沒有啟用人事檔案電子信息化管理系統，人事檔案管理工作還局限于紙質檔案的建立和保管層面上，大部分是靠手工操作，費時、費力。一些人事檔案室的電腦僅局限于打印檔案目錄，無法進行人事信息的查詢和檢索，更無法實現對人事信息的篩選、排序、分類、匯總。這些不利于人事管理效率的提高，與行業整體的現代化、信息化、科學化管理水平不相適應，并且造成一定的資源浪費。 二、加強企業人事檔案管理的建議