引論：我們為您整理了13篇人才交流中心檔案管理范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

一、問題的提出

人才交流中心檔案管理工作十分重要，要管理的內容豐富，工作量大。隨著改革開放的不斷深入，市場更加繁榮，人才流動現象更加普遍、頻繁，尤其是廣大大中專畢業生，由于流動性不確定的擴大，致使人才流動急劇增加且檔案數據變化頻繁，這些都大大地增加了人才交流中心工作的管理難度和工作量。在人才交流中心登記的檔案里，僅靠建立相關登記(大中專畢業生檔案、組織關系、職稱評定、檔案工資調整、工齡計算等)和老一套的常規管理方法，要保證管理完全到位幾乎是不可能的，所以，改革管理方式和手段，顯得十分重要。

二、人才交流中心檔案管理工作的現狀

目前人才交流中心檔案管理大多是室藏內容龐雜，案卷數量繁多，時間跨度長且由于多年來一直處于封閉式管理之中，人才交流中心檔案管理僅以保管為目的，以案卷不丟失為原則，再加之每個歷史時期檔案的整理質量要求不同，整理的規格不統一等情況形成了檔案基礎普遍較差的局面。

主要問題集中反映在以下幾個方面：一是檔號不規范，沒有目錄號，一卷多冊現象較多；二是案卷標題不規范，有標題但不能反映主題內容或標題缺少基本要素，甚至沒有案卷標題等現象較為普遍；三是部分特殊案卷缺少卷內目錄，以至于部分未被案卷標題涵蓋的內容永遠無法檢索而難以利用；四是組卷混亂現象比較多，如有按時間組的，也有按職能部門管轄權限組的，還有按文種組卷的；五是案卷厚薄不一，有的一、二頁紙一文一卷，有的五六百頁紙一類一卷。

三、利用計算機等現代化的手段，改人工管理為計算機管理

目前在全國范圍內，計算機技術在人才交流中心信息管理方面的應用還不夠廣泛，現在大多仍在延用傳統的紙張作數據傳遞的媒介，與當今的信息時代顯得極不協調。工作人員在抄錄數據、統計計算的過程中，難免出錯，故很難提高速度和質量。另外傳統報送報表過程中的輔助開支(路費或郵寄費、人工費)也較多。基于以上原因，我們可以根據實際情況，編制統一的人才交流中心檔案管理軟件，下發到各單位。下級單位(或基層單位)，根據統一的格式，填寫數據，然后通過網絡，將數據傳遞到上級單位。這樣做至少有以下優點：統計速度快。數據上報只需要幾秒鐘時間；數據準確。排除了在抄錄數據過程中由于人為因素而出現的差錯；節約成本，不用紙張，不用乘車送報表，不用花費很多的時間去填表、送表，只需點擊鼠標，利用現代化計算機網絡，十分方便地進行數據傳遞；不用手工統計計算，大大地減輕了人才交流中心工作人員的勞動強度。

要提高檔案管理的水平就必須實行標準化、規范化的工作程序與方法，即要求檔案管理的收集、整理、鑒定、著錄、保管等各個環節都要按照統一的程序和科學的方法進行工作。

篇2

1.發揮政府人事部門人才服務機構的主渠道作用

依照相應的法律規定，可以說企業的人事部門是隸屬于人才服務交流機構的，因為企業人事部門檔案管理的職能是由國家政府部門中的人事檔案管理部門賦予的，只有這樣才能保證人員的檔案不會因為個人的私欲私自修改，嚴格保證檔案的真實性和可靠性。人才服務交流中心可以說是人才與企業之間的交流媒介，為人才與企業之間的交流構建了一個良好的平臺，當然人才交流中心也是人才與企業之間交流的主要渠道。企業需要大量的人力資源時可以通過人才交流中心進行尋求，而人才也因為人才交流中心這個平臺而步入理想的企業，放飛自身的夢想。

2.轉變職能，創新機制，拓展服務領域

二十一世紀人才是第一資源，作為現代社會人才管理中，人才交流服務中心作為現代人才市場管理中重要的組成部分，其本身的職能以及管理的有效性無疑決定了我國現代社會人才交流以及人才流動的速度，在一定程度提升了人才的就業效率以及社會資源的有效配置。

人才交流服務中心必須要褪去傳統的陳舊管理理念，根據目前的實際情況尋找對于檔案管理社會化的最有效措施，將自身的管理理念，服務模式不斷地進行更新，增加新的服務內容。詳細的介紹就是轉變傳統的思想，將原有的老套的管理理念轉變為服務理念。人才交流中心對于人才的檔案管理更多的是被動的，只有在企業對人才的檔案有需求的時候，才會對人才的檔案作出相應的管理工作。而現在要求的是將被動變化為主動，擴展人才服務中心的服務內容，將人與企業更有效地連接在一起，只要是企業有需要時，人才服務中心就能馬上的做到人員的調配。不同于以往的只是對人才和檔案的管理工作，而是服務于人才和企業。使人才檔案管理更加的人性化，使人才服務中心的職能更有效地發揮出來，充分提升現有人才檔案的利用效率，增加服務附加值，使得人才檔案本身能夠很好地在企事業單位以及交流服務中心之間充分的流轉，不斷提升人才檔案的使用價值，豐富檔案記錄內容，不斷依據企業本身的需求，逐步對現有中心檔案內容進行優化，便于企業實際的內容檢索，以此提高檔案管理的使用效率。建立適應市場化、符合社會化的運行新機制。社會的發展要求人才交流服務中心不斷改革自身服務理念，轉變事業單位服務機制，由市場發展作為改革動力，逐步建立適應市場發展、符合社會化發展的運行體系。借助于市場力量，更好地將人才檔案進行市場化的管理，采取合理的績效考核方式，增加員工工作的積極性與主觀能動性，充分實現員工的轉崗以及流動機制，利用市場化的用人機制，激活內部管理和服務，來贏得客戶。做好基礎管理服務，不斷拓展新服務項目。人才交流服務中檔案的管理不僅僅是簡單的提供人才的基礎信息，更為重要的是調節現有市場需求，不斷進行內容的豐富與擴展，便于政府對于現有人才流動以及管理的了解，幫助政府更好地結合現有人才培養以及企業人才需求，進行合理地宏觀調控政策。同時，在此基礎上，不斷拓展原有業務，如注冊資格審查的存檔證明、人才引進、人才測評等不斷提高現有人才交流服務中心檔案管理的多元化，進而滿足企業以及政府的實際人才管理和調查需求。

3.運用現代技術，提升管理服務水平

二十一世紀是信息時代，在現代互聯網技術高速發展的當下。我國人才交流服務中心檔案管理，應該充分借助于現代信息管理技術，運用現代技術，結合MIS、ERP等管理方式，加強檔案管理效率，不斷加快硬件投入和軟件開發，并且實現檔案管理與企業需求之間的聯動機制，能夠依據不同企業的需求更快速的對相應人才進行檢索，從而切實有效的提高了自身的服務效率以及企業人才檢索的有效性。

二、營造社會化環境，加快社會化公共服務進程

1.以點代面，完善社會化服務功能

人才交流服務中心其檔案的管理，要結合企業需求，在提供快捷、方便、高效的同時，做好已有的基礎業務，同時認真解決新的需求服務，基于檔案管理為核心，提供菜單化的管理內容，針對不同類型的人才，提供不同的檔案管理服務，結合人才的特性以及企業的需求，進行智能匹配，從而使得企業自身與人才交流服務中心全面對接。如建立專業技術檔案、業績檔案等不同類型的個性化檔案。

2.以政策為導向，為社會化管理和服務鋪路搭橋

篇3

[中圖分類號]G271 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）04-0-01

1 充分發揮人才管理服務職能，為人才社會化管理提供保證

我國人才交流服務中心的檔案實施社會化管理，主要是為了在最大程度上為各界的人才以及更多的企業、單位提供更多、更好的便利，這不僅可以在最大限度上改變人才交流服務中心檔案管理的現狀，還在很大程度上為各個企業提供的人才檔案做出了保障，針對人才入職后的后續工作也能得到有效的管理，真正實現了我國人力資源具有科學、合理、人性化的分配特點。

1.1 積極有效地發揮政府人事部門的作用

我國現有的、與之相關的法律明確規定，一個企業的人事部門是隸屬于政府人才服務交流機構下的，這也就表示，企業的人事部門在對檔案管理上的職位職能也是直接由國家政府中的人事檔案管理部門所賦予的，只有這樣才能真正地保證每個人才的個人檔案不會被更改，才能最大限度上保證人才檔案的完整性與準確性。而人才服務交流中心也在一定程度上被當作為人才與企業之間重要的共同交流途徑，也能很好地為企業與人才之間搭建一個良好的交流平臺，當然，人才交流服務中心也是作為兩者之間的重要交流媒介。

1.2 轉變原有職能，創新完善相關機制

隨著社會經濟不斷的發展與進步，21世紀以來，在多種方面都顯示著人才才是重要的資源，而現代社會的人才管理中，人們也越來越重視人才交流服務中心在人才市場中的重要性，這在很大程度上提高了我國人才的就業概率。而人才交流服務中心檔案要想實現社會化管理，就一定要突破原有的管理理念，并以實際的情況為主要出發點，不斷尋找全新有效的管理措施，并充分地將自身原本的管理理念與服務意識做到積極的完善與創新，逐漸增加新的服務范圍以及內容。而在以往的人才檔案管理模式當中，通常對人才檔案管理都是處于被動狀態，只是有企業在有需求時，才進行相對應的管理工作，只有真正改變這一狀態，將被動變為主動，積極拓展人才服務的內容與領域，并將人才與企業緊密的聯系在一起。而只要是有企業需要人才檔案時，人才交流服務中心可以馬上對其進行人才配置，這樣才能真正地提高人才交流服務中心人才檔案的管理水平。

1.3 提升人才檔案的管理水平

21世紀是一個充滿科技信息的時代，并主要以多媒體、互聯網等技術為主要代表，我國的人才交流服務中心在這個充滿科學技術的時代，更應加大對人才檔案管理的科學性，Y合當前的MIS或ERP等管理模式，在最大限度上提高對人才檔案的管理質量水平，此外，還要實現人才檔案管理與企業需求之間產生聯動性，能夠按照各個企業所提出的不同要求，快速準確地找到相對應的人才，以此在最大程度上提升人才交流服務中心檔案管理的整體效率。

2 營造社會化的人才管理環境

2.1 以具體代表整體，完善社會化服務的功能

我國人才交流服務中心的人才檔案管理，一定要充分結合起各個企業不同的需求，再提供準確、快捷、高效的人才檔案，在做好已有的服務基礎上，對新的服務內容進行積極探索，以人才檔案管理為主要的核心目標，以此提供便捷化的管理內容，并根據不同企業提出的不同類型的人才要求，為其提供不同的人才檔案管理服務，充分地將人才的特點以及基本情況與企業所提出的要求相匹配。

2.2 以政策為主要導向，為社會化管理與服務打下基礎

篇4

人才交流服務中心檔案的社會化管理其本質在于更好服務于個人與企事業單位，幫助其能夠更好地解決現有人才檔案管理的混亂，能夠有效解決現有企事業單位對于人才的檔案查找，解決其人才檔案管理的后顧之后，從而真正實現人才管理的有效配置，實現人才資源的合理化分配。

1.發揮政府人事部門人才服務機構的主渠道作用

按照規定，人事檔案除可由單位的組織人事部門和政府人事部門所屬人才交流服務機構管理組織人事部門賦予人才交流服務機構人事管理職能，以此充分保證人才管理的真實性、嚴肅性以及完整性。人才交流服務中心作為企事業單位與社會人才之間交流紐帶，其本身的職能發揮以及平臺建設無疑充分發揮了其本身的服務機構主渠道作用，更好地實現了企事業單位對于合理人才的尋求，而人才本身也能夠借助于這一平臺尋求合理地發展機會。

2.轉變職能，創新機制，拓展服務領域

人才交流服務中心必須改變傳統的服務方式以及管理機制，切實有效的對現有檔案管理實行創新性的社會化管理，拓展自身管理職能與管理方式，拓展服務領域，具體而言：

（1）變管理為服務。穿提供的人才交流服務中心檔案管理其更多的是一種被動化的管理，更多的是根據企業的需求而進行相應的服務，而現代社會發展要求其要轉變服務方式，變管理為服務，從過去單純的“管檔管人”逐步轉變到“為人才和單位服務”，增加人才檔案管理的便利性與實用性，充分提升現有人才檔案的利用效率，增加服務附加值，使得人才檔案本身能夠很好地在企事業單位以及交流服務中心之間充分的流轉，不斷提升人才檔案的使用價值，豐富檔案記錄內容，不斷依據企業本身的需求，逐步對現有中心檔案內容進行優化，便于企業實際的內容檢索，以此提高檔案管理的使用效率。

（2）建立適應市場化、符合社會化的運行新機制。社會的發展要求人才交流服務中心不斷改革自身服務理念，轉變事業單位服務機制，由市場發展作為改革動力，逐步建立適應市場發展、符合社會化發展的運行體系。借助于市場力量，更好地將人才檔案進行市場化的管理，采取合理的績效考核方式，增加員工工作的積極性與主觀能動性，充分實現員工的轉崗以及流動機制，利用市場化的用人機制，激活內部管理和服務，來贏得客戶。

（3）做好基礎管理服務，不斷拓展新服務項目。人才交流服務中檔案的管理不僅僅是簡單的提供人才的基礎信息，更為重要的是調節現有市場需求，不斷進行內容的豐富與擴展，便于政府對于現有人才流動以及管理的了解，幫助政府更好地結合現有人才培養以及企業人才需求，進行合理地宏觀調控政策。同時，在此基礎上，不斷拓展原有業務，如注冊資格審查的存檔證明、人才引進、人才測評等不斷提高現有人才交流服務中心檔案管理的多元化，進而滿足企業以及政府的實際人才管理和調查需求。

3.運用現代技術，提升管理服務水平

二十一世紀是信息時代，在現代互聯網技術高速發展的當下。我國人才交流服務中心檔案管理，應該充分借助于現代信息管理技術，運用現代技術，結合MIS、ERP等管理方式，加強檔案管理效率，不斷加快硬件投入和軟件開發，并且實現檔案管理與企業需求之間的聯動機制，能夠依據不同企業的需求更快速的對相應人才進行檢索，從而切實有效的提高了自身的服務效率以及企業人才檢索的有效性。

二、營造社會化環境，加快社會化公共服務進程

1. 以點代面，完善社會化服務功能

人才交流服務中心其檔案的管理，要結合企業需求，在提供快捷、方便、高效的同時，做好已有的基礎業務，同時認真解決新的需求服務，基于檔案管理為核心，提供菜單化的管理內容，針對不同類型的人才，提供不同的檔案管理服務，結合人才的特性以及企業的需求，進行智能匹配，從而使得企業自身與人才交流服務中心全面對接。如建立專業技術檔案、業績檔案等不同類型的個性化檔案。

2.以政策為導向，為社會化管理和服務鋪路搭橋

伴隨著我國經濟轉型，企事業單位對于人才的需求思路也發生了轉變，更加需求多元化復合型的人才，因而對于現有的人才交流府服務中心也應該遵循我國人才培養政策，促使人才服務機構為單位改革，加強檔案管理的針對性，更好地突出人才自身的優勢與特點，從而實現個性化的檔案管理，改變傳統一塵不變的管理方式所帶來的人才與企業需求之間的信息不對稱。

篇5

由于人事檔案是一個人成長經歷的真實反映［2］，隨著單位職工的經歷不斷變化，其人事檔案的內容也需要連續不斷地補充與更新，才能真實、全面地反映其人生經歷。目前，因為職工人事檔案由人才交流中心管理，單位對存放在人才交流中心的職工人事檔案內容缺乏了解，而人才交流中心檔案管理模式側重于被動收接、保管、存放，對相關單位轉來的歸檔材料基本不進行審核，平時也不會與用人單位進行主動溝通收集檔案和提供檔案利用。另外工資類材料，鑒定、考核、考察類材料，參加黨團類材料、違犯處罰類材料等需要由相關部門轉交到人才交流中心，這個過程要經過多道環節，也很難保證這些材料能完整歸入職工的人事檔案。如果人才交流中心的制度不完善、工作效率不高、信息反饋不及時，則用人單位對職工人事檔案情況就會一無所知［3］，就會導致許多歸檔范圍內的材料流失，最終將造成職工人事檔案內容不完整，在影響了檔案信息質量的同時，也將可能會嚴重損害到職工個人切身利益。

2職工業務技術類等資料難以納入人事檔案

人事部門規定，人事機構受理的歸檔材料必須是正式、原件材料，復印件一般不可用［4］。這一規定造成職工業績論文類資料，繼續教育類資料，健康管理類材料，職稱、培訓、學分等證書類材料，獎勵類材料等難很歸入人才交流中心管理的人事檔案中，因為這些材料原件一般由職工個人保管，復印件又由于違反規定，很難歸入由人才交流中心管理的職工人事檔案中。而一個人的職業史、榮譽史是職工重要人事檔案組織部分，另外這些材料恰恰在疾控機構的日常工作及職工的職稱評審、崗位聘任等工作中利用率最高的，如果這些材料不能納入職工的人事檔案，則會對職工人事檔案完整性造成嚴重影響，也影響疾病預防控制日常工作有效開展。

3檔案調閱利用不便，影響檔案的開發利用

對于疾控機構來講，由于日常工作及職稱評審、崗位聘任等需要，要經常調閱職工人事檔案，而在人事制度下，人事檔案的調閱要經過多道手續，利用起來極不方便［5］，也增加了單位檔案管理人員的日常工作壓力。新形勢下人事檔案管理工作對策當前，政府對疾控機構的績效考核、疾控機構計量認證評審、職工個人職稱評審、崗位聘任等工作，均需要及時調閱利用人事檔案。因此，筆者認為在人事制度下，縣級疾控機構的人事檔案管理工作不但不應該放松，反而應該加強。結合日常工作經驗，認為縣級疾控機構可以采取下列措施，加強人事檔案管理工作。

1.加強人事檔案管理工作重要性教育。明確應歸檔的材料范圍，使每個職工知道其人事檔案應歸檔的材料，引導職工及時將相關資料移交單位檔案室。

2.檔案室為每位職工建立備份人事檔案。將檔案內容分為:履歷類材料;錄用、鑒定、考核、考察、聘用類材料;學歷、學位、職稱、培訓、學分等證書類材料;業績、論文類材料;健康管理類材料;工資類材料;獎勵類材料;違犯處罰類材料;參加黨團類材料;其他可供組織參考有保存價值的材料等10個方面內容。本單位建立的人事檔案內容側重于職工的職稱、培訓、學分等證書類材料，業績、論文類材料，健康管理類材料，獎勵類材料。歸檔材料主要以復印件材料為主。

3.建立健全人事檔案應歸檔材料的歸檔制度。建立包括外出學習登記制度、學分管理登記制度、論文版面費報銷登記制度、獎勵證書登記制度、職稱證書登記制度、繼續教育學歷學費報銷登記制度等，這些制度具體交由辦公室檔案管理人員執行，以確保這些應歸檔材料及時歸檔;另外辦公室人事管理人員及時將工資類材料、參加黨團類材料、違犯處罰類材料、健康管理類材料復印件或原件移交本科室檔案管理人員納入職工備份人事檔案。

篇6

一、發揮檔案管理職能，擴大人力資源信息開發空間

人才開發的第一步即要獲取人才信息。人事檔案是人才資源信息的重要載體，是記載人員個人經歷、思想狀況、道德水準、工作業績、獎懲情況、專業技術水平和一生行為軌跡的重要資料庫。在以經濟建設為中心，社會主義市場經濟不斷深入發展的情況下，人事檔案對人才交流中心了解人才、培育人才、配置人才發揮著不可替代的作用，是中心實施人才開發的重要信息來源和依據。

現代網絡信息技術的發展，為人才交流中心職能開發與職能轉變提供有力支持。人才交流中心應在加強人事檔案管理服務意識的基礎上，充分利用網絡信息技術，與各地區、各層次的人才市場接軌，推動人才交流中心工作上一個新臺階。首先，明確人事檔案人員的工作職責，完善人事檔案管理制度。在調查研究的基礎上，從提高領導認識著手，從本單位的實際出發，逐步建立健全人事檔案管理的各項規章制度，嚴格分清人事檔案工作者的職責，重新明確人事檔案歸檔范圍，形成規范化、制度化、科學化的工作程序和工作方法，及時做好人事檔案材料的收集、整理、審查與歸檔。并積極主動地了解領導及組織、人事部門的意圖和選拔、培養人才的計劃，創造性地為開發人才提供信息，出謀獻策，使人事檔案真正起到"開發人才參謀部"的作用。其次，建立各類人才信息數據庫，實現人才市場服務信息化和網絡化。根據人事檔案中的人才資源信息，開展網上招聘應聘、人才推薦及遠程面試等服務項目，推進人才信息的互聯互通，實現信息資源共享。同時，要研究按照市場規律，鼓勵人才中心建立信息共享和利益分享機制，開展網上人才信息服務合作。充分利用信息化的優勢，進一步擴大人才開發空間。

二、發揮人才培訓職能，加強人力資源素質培育力度

人才交流服務中心作為人事部門培養高素質人才的基地，高素質的人才具有極其復雜性和隱含性，而且用人單位環境的不同和人才個性差異也決定了人才發揮作用的高低。因此，開展崗前培訓、基本技能培訓等，逐步建立和完善具有前瞻性的培訓體系，不斷提高人才素質是人才中心人力資源整合和深度開發的重要職能。中心在加強人力資源素質培育方面，應把握以下幾點：

一是以人才市場需求為導向，明確素質開發的基本構想。中心要根據用人單位對人才素質的需求，針對期望培訓的人員自身知識技能現狀、興趣愛好以及個人職業生涯規劃，并結合中心人才開發戰略的戰略設計、人力資源發展規劃，由主管部門、培訓部門的有關人員采用各種方法與技術，對中心和成員的目標、知識、技能、態度等方面進行系統的鑒別分析，確定是否需要培訓。并制定人力資源培訓開發說明書，列出個體成功地完成這些工作任務應具備的能力或特征，如知識、技能、態度、績效標準等。

二是完善培訓制度，建立配套的培訓運作機制。中心應加強培訓師資隊伍建設，采取各種有效形式，完善條塊結合、集中培訓與自我提高相結合、在崗鍛煉和脫產培訓相結合、學歷教育與專業培訓相結臺的培訓制度，本著"精、深、實、新"的原則，著力提升學員的管理能力、決策能力、創新能力和謀當前、謀長遠、謀大局、謀發展的工作能力，最終使其轉化為想干事、敢干事、會干事、干成事的具體行動，把能力素質開發作為檢驗培訓成果的唯一標尺，把取得實際成效作為衡量培訓成功與否的唯一標準。

三是建立考核體系，評價培訓績效。在考核內容方法上可按照要素分解法，對德、能、勤、績四個方面的考核內容進行要素分解，并細化、量化。可將考核分為"德能考核"與"勤績考核"兩個大項進行，將德、能考核放在年終進行，勤、績考核放在平日。最后將德、能、勤、績四項得分相加，得出其考核總成績。

篇7

目前，人才交流中心的業務范圍已擴大到人事、組織招聘，甚至還有獵頭服務。與一般的企事業單位的人力資源管理策略相比，人才交流中心的人力資源管理有不同的特征。

（一）政治使命

人才交流中心的人力資源管理具有一般企事業單位的人力資源管理不具備的特征，那就是政治使命。人才交流中心要求人力資源管理者工作者具有崇高的使命感、高度的責任心以及強烈的保密意識。隨著人事制度的興起，很多大中專畢業生都委托人才交流中心對自己的個人檔案進行管理，在必要的時候還需要人才交流中心對其進行檔案定級，這就要求管理工作人員能夠做好保密工作，不做私自篡改個人信息或將資料泄密等違反法律法規的行為。

（二）管理對象的復雜性

人才交流中心的人力資源管理工作，不僅包括對單位內部人力資源管理規劃的制定，同時其也由于包含了多種多樣的服務對象，而使得人力資源管理工作變得更具復雜性。隨著當前高校擴招數量的不斷增加，越來越多的畢業生需要依靠人才交流中心來完成自己的求職過程，正是由于人員的復雜性，為人才交流中心的人力資源管理工作帶來了一定的難度。

二、人才交流中心的人力資源管理工作面臨的問題

目前，我國的縣城及其以上的各行政區域大部份都建立了人才交流中心，甚至部分行業、高校的管理部門也建立了自己的人才交流中心，人才交流中心的規模不斷擴大，數量不斷增加。

第一，發展規劃問題。近年來，各大高校不斷擴招，本專科與中職學校的畢業生不斷增加，這其中有很大部分的人事檔案與轉正評級都由人才交流中心進行組織、整理。但我國大部分的人才交流中心都隸屬于政府或高校人事部門，因此在進行人才招聘與培訓方面就受到局限，使人力資源管理不具備規劃性，對現實的發展需要難以滿足。

第二，職工績效考核問題。我國人才交流中心的職工績效考核體系還不夠健全與完善，主要是考核的指標與考核的方法需要進行改善。據調查研究，目前我國的很多人才交流中心的績效考核體系還不夠健全，考核指標方面，市場營銷人員根據其工作業績以及工作的態度來進行指標評價，一般職工則采取領導打分與自我評價的方式進行，這使職工的工作內容與其績效考核內容不符；對領導的考核以群眾評議的方式進行，但由于考核的評價指標太少，使評價結果難以達到全面、準確、科學。另外，考核方法一般采取將各項考核指標進加權計算，或者以優、良等定性指標來進行直接描述，這樣就導致績效考核難以發揮其真正的作用。

第三，人力資源管理體系不健全。由于受到傳統管理思想的影響，人才交流中心的工作人員往往存在著做多做少一個樣、做與不做一個樣的思想，工作積極性不高。在人力資源管理體系的構建與管理方面，缺乏科學的管理制度，在相關的規范以及制度的制定方面，可操作性不高，而且執行過程缺乏有效的監督與管理，導致了人力資源管理效率始終無法得到有效的提升，這也是影響人才交流中心整體效益提升的主要因素。

三、人才交流中心的人力資源管理策略

針對目前的人才交流中心人力資源管理的特征以及面臨的問題，必須要加強對人力資源管理策略的改進，強化人力資源管理的核心工作、深化崗位分析與評價、重構薪酬體系等。

（一）轉變人才交流中心的管理職能

職能的轉變是充分發揮人才交流中心人力資源管理作用的有效策略。以往的人力資源管理以人才檔案管理為主，而職能的轉變則是由對人才檔案的管理轉變為對人的管理，充分體現人的價值，使人才的作用能夠充分發揮，同時，人才交流中心也應當充分體現其服務價值，體現其在社會化管理中的重要作用，以優質、高效的服務滿足企業和人才的發展需要。另外，在人才交流中心內部要建立起適應市場經濟發展的運行機制。在市場經濟條件下，人才交流中心也面臨著嚴峻的競爭形勢，只有通過制度的完善促進自身管理效率的提升，才能實現綜合競爭力的提升，進而使人才交流中心在市場中占據較大的競爭優勢。

（二）深化崗位分析和評價

人才交流中心的服務內容會時常變化，進行崗位分析與評價時要注重這種變化，重新評估、審核各崗位。首先，根據地區的人口流動變化情況，地區的經濟增長等對人才交流的服務內容進行評估變化，并確定各個崗位的工作內容與工作量，做好人力資源的發展規劃。其次，精確描述各個崗位的工作內容以及各個崗位所需要的職員數量，為人才招聘與人才培訓打好基礎。比如：有的人才交流中心沒有經過詳細的調查，就制定崗位、虛設崗位人數，導致人才交流服務質量降低。

（三）重構薪酬體系

人才交流中心的人力資源管理還需要對薪酬體系進行完善或重構。首先，在人力資源管理工作中提高薪酬待遇的地位，根據崗位特征與工作內容等確定薪酬差距，使薪酬待遇的激勵作用能夠充分發揮出來。其次，改變薪酬結構，增加員工福利，增加福利等類屬浮動工資的比重，強化運用績效考核結果，將績效考核與薪酬激勵相結合，推動人力資源的管理水平提升。目前，人才交流中心員工的工資結構除去養老保險、住房基金、醫療保險、失業保險后，其固定收入偏低，工資級別受工作年限影響大，員工沒有發展動力，不重視提高自身的技能。因此，必須要改變薪酬結構，提高員工薪酬待遇。

四、結束語

人才交流中心的人力資源管理工作是一項復雜、專業又艱巨的任務，但在解決就業問題方面，人才交流中心發揮中巨大的作用，對于人才交流中心的人才資源管理策略的改善可促進人心交流中心的健康發展，為我國的社會發展做出更大的貢獻。

參考文獻：

篇8

1.開具證明。擇業期內未落實就業單位并且檔案還存放在市人才交流服務中心的畢業生可以享受一下服務：憑就業報到證開具存放檔案證明、開具未就業證明其他與檔案相關的證明。

2.檔案提取。擇業期（2年）內就業手續辦理完的畢業生，可以憑就業報到證、加蓋公章的就業協議書，到各級人社局進行檔案提取。擇業期內沒有就業畢業生不能進行檔案的提取。

3.對于自謀職業、出國留學、擇業期未滿的畢業生檔案和派遣期內自謀職業或自費出國留學以及擇業期滿后仍未就業的畢業生，可在各地市人才交流服務中心辦理人事檔案保管。

三、民辦高職院校學生“學籍檔案”與“人事檔案”的主要區別

民辦高校畢業生學籍檔案是指學生通過參加全國統一高考并被錄取的學生檔案，它以文字資料形式記錄學生在校期間的學習成績、家庭狀況、高考成績、在校期間表現、在校期間的獎懲情況等。民辦高職院校畢業生的人事檔案是由學籍檔案轉換的，畢業生畢業后將其學籍檔案中放入該畢業生的報到證當中，然后由學校將檔案轉交畢業生就業單位或人才交流機構。學籍檔案也就正式成為畢業生的人事檔案，它需要通過畢業生與用人單位或人才交流機構簽訂就業協議，取得報到證后才能得以實現。

四、民辦高職院校畢業生檔案存在問題及解決辦法

一是畢業生進入國家機關、事業單位、國有企業，這些用人單位本身具有人事管理權，他們可以直接接收畢業生檔案。二是各類非公企事業單位與民營機構他們沒有檔案管理權。畢業生畢業后一定將檔案交由各級人才交流服務機構進行統一管理。檔案存放在人才交流中心，方便又安全。三是畢業生在檔案的轉遞過程中需要注意一下幾點：

1.在不能完全搞清楚用人單位是否具備人事管理權之前，不能把檔案轉入該用人單位，應將檔案轉交給該用人單位所在地的人才交流中心進行管理。

2.個別沒有檔案管理權的單位違規接收檔案，導致檔案丟失。為了避免上述情況發生，畢業生應首先詢問用人單位的性質，在確定對方是否具有人事檔案管理權限后再決定將檔案投向哪里。

3.檔案的歸屬是有相關規程的，學生在離開學校之前要制定好檔案調離時間，不要將檔案來回調離，最好做到一步到位。

4.畢業生畢業后在異地找到工作單位，戶口不落回本地的畢業生、考研的畢業生以及無法確定是否在用人單位長期就職的畢業生，這部分學生可以將自己檔案交由人才交流服務中心進行托管。

篇9

    第四條  省人事廳負責全省非國有制單位接收大中專畢業生（以下簡稱畢業生）就業管理工作；各地（州、市）人事部門負責轄區內非國有制單位接收畢業生就業和自主創業的畢業生就業管理工作。就業管理工作包括用人單位需求方案確認、就業合同（協議）書簽章、畢業生資格審核、就業政策咨詢、就業手續辦理、人事糾紛調解等。

    第五條  各級政府人事部門所屬人才交流中心負責非國有制單位大中專畢業生的人事工作。人事包括畢業生人事檔案管理、戶糧關系代（辦）理；檔案工資記載、轉正定級手續辦理；醫療和社會統籌養老保險基金代辦；黨（團）員組織關系管理；出國（境）手續辦理；職稱資格考評管理等。在省工商局注冊的單位，由省人才交流服務中心；蘭州高新技術產業開發區的單位，由開發區人才資源管理處；在地（州、市）及縣（市、區）工商局注冊的單位，由地（州、市）或縣（市、區）人才交流中心；有人事管理機構且具備人事檔案管理條件的單位，由用人單位或單位主管部門負責辦理。

    第六條  需委托代（管）理人事檔案等業務的用人單位，應與所屬人才交流中心簽訂人事檔案等代（管）理委托合同書。各級人事部門所屬人才交流中心按《甘肅省流動人員人事檔案管理暫行辦法》（甘人事〔1990〕47號）規定代（管）理人事檔案。

    到蘭州高新技術產業開發區內單位就業畢業生的人事檔案等代（管）理，按《甘肅省高新技術產業開發區人事委托管理試行辦法》（甘人事〔1991〕80號）和《甘肅省外商投資企業中方干部管理暫行辦法》（甘人事〔1992〕10號）規定辦理。

    第七條  非國有制單位畢業生需求方案由所在地（州、市）人事部門匯總，報省畢業生就業主管部門。在省工商局注冊的單位，由省人才交流中心匯總，蘭州高新技術產業開發區的單位通過開發區人才資源管理處匯總，有人事管理機構且具備人事檔案管理條件的在蘭單位，直接報省畢業生就業主管部門。

    第八條  用人單位選擇畢業生和畢業生擇業，通過各級畢業生就業主管部門或大中專院校主辦的畢業生就業市場、各級政府人事部門所屬人才市場及各級畢業生擇業指導部門推薦，畢業生直接與用人單位洽談，進行雙向選擇，實現自主選人和自主擇業。

    用人單位選擇畢業生，須向畢業生提供以下資料及有關情況：單位有效生產（經營）許可證和法人資格證（復印件），生產（經營）項目（產品）范圍，單位所在地址（聯系人及電話），所需專業、學歷層次、人數、就業去向或崗位，工資待遇、食宿條件及其它福利方面的情況等。

    畢業生求職擇業，應向用人單位提供擇業推薦表、本人身份證、學歷證及其它有效證件。

    經供需見面雙向選擇后，畢業生與用人單位須簽定就業合同（協議）書，不具備人事檔案管理條件的單位，由相應人事部門簽章，具備人事檔案管理條件的單位，由用人單位或單位主管部門簽章，分別經省、地（州、市）畢業生就業主管部門確認后，辦理就業手續。

    第九條  經雙向選擇落實就業單位，并簽定有效就業合同（協議）書的畢業生，按本辦法第四、五條規定，分別到省、地（州、市）畢業生就業主管部門辦理就業報到手續后，到相應人事部門報到。不需要人事的畢業生，直接到用人單位或單位主管部門報到。

    第十條  用人單位與畢業生須嚴格履行就業合同（協議）。畢業生到用人單位報到過程中，如雙方發生合同（協議）糾紛，由各級人事部門按有關規定予以協商調解。經調解仍不履行就業合同（協議）者，按甘財綜發〔1999〕27號文件規定，由違約方交納合同（協議）違約金500元人民幣。雙方履行就業合同（協議）后，畢業生在工作期間（含試用期），勞資雙方發生勞務糾紛時，依據《勞動法》，由各級勞動部門的勞動爭議仲裁機構按甘肅省人民政府令（第22號）《甘肅省勞動爭議處理暫行規定》予以仲裁調解。

    雙方應服從人事或勞動爭議仲裁機構的合法裁決。對不執行人事調解或勞動爭議仲裁意見的，可直接向人民法院起訴。

    第十一條  到省外非國有制單位就業或自主創業的畢業生，其就業報到手續、檔案和戶糧關系，由生源地（州、市）、縣（市、區）人事部門所屬人才交流中心，不得在非生源地“空掛”。需辦出省就業證明的，按甘財綜發〔1999〕27號文件規定辦理。

    第十二條  畢業生報到后，用人單位應根據工作需要和畢業生所學專業及時安排工作崗位。

    第十三條  畢業生自辦理就業報到證之日起，無正當理由超過三個月不到就業單位或人事部門報到的，不再辦理普通大中專院校畢業生就業有關手續。

    第十四條  嚴禁用人單位向畢業生收取不合理費用。

    第十五條  到非國有制單位就業的畢業生，工資待遇由畢業生與用人單位協商確定，但原則上應不低于國家規定的最低工資標準。

    第十六條  到非國有制單位就業的畢業生，符合報考國家公務員條件的，經協商征得用人單位同意后，可按程序報名參加國家各級公務員考試。考試合格被錄用為國家公務員的，其在非國有制單位工作的年限可計算連續工齡。

    第十七條  蘭外非國有制單位從省外院校引進急需緊缺專業畢業生，可按甘財綜發〔1999〕27號文件規定享受我省相應的優惠政策，給予一次性安家補貼。辦理程序按甘人事〔2000〕25號文件要求辦理。

篇10

2.編外聘用人員檔案內容記載不完整。由于編外聘用人員流動比較頻繁，他們在每個單位工作期間的檔案材料根本無法及時被收集歸檔。加上，用人單位對編外聘用人員人事檔案管理重視不夠，未能及時收集和整理他們在單位工作、學習、考核等信息，人員流出后又未及時移交和轉遞，導致編外聘用人員人事檔案常常中斷，記載不完整的情況非常普遍。有的甚至連考核定級、職稱晉升等重要的檔案材料都記載不全。

3.檔案內容不全。正常情況下，流動人員人事檔案材料一般應包括：履歷表，大中專畢業生分配派遣（證）單，轉正定級的考核材料，每年度的考核表，專業技術職稱評審材料，檔案工資變更材料，獎懲材料，黨團組織材料以及其他按規定應收入人事檔案的材料。由于流動人員的流動性較大，用人單位未及時收集和整理編外聘用人員的檔案材料，造成編外聘用人員人事檔案的信息未能隨工作經歷的增加而增多，尤其是缺少反映當事人綜合能力、素質和權威部門認定的業績考核材料，這給用人部門選擇人才帶來困難，也使編外聘用人員人事檔案的價值隨之降低。

4.檔案的真實性存疑。部分外聘人員人事檔案在轉遞的過程中，未能嚴格執行《流動人員人事檔案管理暫行規定》的“流動人員人事檔案轉遞，應通過機要交通或派專人送取，不得郵寄或交流動人員本人自帶。”和“不得擅自涂改、抽取、銷毀或偽造流動人員人事檔案材料。”等相關規定，將檔案材料交由當事人本人代為轉遞，有的出現擅自涂改、抽取、銷毀或偽造人事檔案材料的情況。有的學歷越填越高、業績越填越突出，使用人單位無法客觀全面了解聘用人員的真實情況。

5.用人單位對編外聘用人員人事檔案管理重視不夠。部分用人單位認為編外聘用人員流動性大，建不建人事檔案無所謂;單位人事部門不重視編外聘用人員人事檔案人事檔案材料的及時收集和定期整理，對聘用人員在單位學習進修、工作考核、從事科研活動等形成的材料收集整理不及時、不完整，從而造成編外聘用人員人事檔案“殘缺不全”，嚴重影響了編外聘用人員人事檔案的價值和可用性。

二、對做好編外聘用人員檔案管理的思考

1.提高對做好編外聘用人員人事檔案管理工作重要性的認識。人事檔案是在人事管理活動中形成的經過認可的記錄和反映人員經歷、德才水平和工作表現及人事獎懲、變化情況的以個體為單位，集中保存和備查的人事檔案資料，具有重要的憑證價值和參考價值。目前，人員流動已成為常態，社會也已進入信息化時代。人力資源的合理配置、用人單位和聘用人員之間的溝通和聯系、單位自身的人事管理和人才培養、日趨社會化的人事管理和社會保障工作等都需要真實、完整的人員信息為依據、支撐和連接，而這些信息的獲取和利用，都離不開人事檔案工作的有效運轉。加強編外聘用人員人事檔案管理工作，既可以為單位和聘用人員提供良好的人才信息服務，更好地服務于單位的組織人事工作，又可以優化市場人力資源配置，促進聘用人員的社會化管理，推動社會保障體系的建立和完善，維護社會的穩定。

篇11

近年來，隨著我國人事體制改革的不斷深入，人事檔案作為傳統人事體制的產物早已風光不再，尤其在高校畢業生中，涌現了大量的“棄檔族”和“自揣族”，還有一些高校畢業生檔案中存在著內容不完整、信息不準確等情況，這不僅給用人單位在人員的變動、工資調整等人事管理帶來諸多的困難，更直接影響到高校畢業生在就業、考研、公招、公考、出國政審及職稱評定、社會保險、退休手續的辦理和各項證明的出具等方面。

高校畢業生為何對如此重要的檔案輕易處置呢？糾其原因，不外乎以下幾點：

1、檔案功能弱化。在我國人事體制建立初期，人事檔案作為提拔和使用干部的依據，人事檔案的功能在那個時期也最為強大。時代變遷，多年的人事制度改革，上至國家下至各單位都建立了新的考核評價體系，對于干部的現實的工作能力的考核標準取代了檔案中個人成長的歷史記錄。只有在辦理社保、退休、職稱評定時發揮著人事服務功能。功能的弱化致使檔案變得可有可無。

2、檔案管理落后。高校畢業生的檔案無論是在校期間還是畢業后進入社會，都存在管理上的人員不足、手段落后、庫房條件差等問題，使得檔案從接收、儲存、查找到轉遞的過程中都存在著遺漏、損毀、丟失和信息缺失及可信度差等風險。

3、轉移手續繁瑣。隨著我國經濟的發展，各地行政管理條塊分割嚴重。各地區在檔案轉移和管理上要求不統一。嚴格的地區在辦理手續上需要十個以上的程序，不嚴格的地區甚至存在現用現管的現象。對檔案轉移的要求不同，導致轉移要求的口徑不一致，具體到當事人，一次交接很大可能是辦不了。很大一部分人不愿意花太多時間在一個不重要的環節。檔案轉移手續的繁瑣限制了一部分檔案的跨地區交接轉移。

4、多年積累后的檔案管理費用高。各地人才交流中心收費標準不一定，以我區人才交流中心為例，學生轉正定級后，每份檔案每人每年240元，其它檔案托管理期間的證明和情況介紹的開具需要另外付費，如果積累多年，也數目可觀。有相當一部分人因檔案存于人才交流中心，心存僥幸，有需要時再提檔交管理費，不需要的話就不用交，省下一筆錢，反正有人管理不用理會。致使未按規定時間繳納寄存費而變成“死檔”。

5、檔案管理意識不強。畢業生對于檔案的認識不深，認識不到檔案的功能、重要性和流轉要求。有些畢業生認為，一證（畢業證）在手，走遍神州，檔案根本沒有用處，還有的畢業生認為把檔案交到單位或人才交流中心不如留在自己手里安全和方便，有了新的學歷、職稱等相關材料還可以直接放進去，對檔案的嚴肅性缺乏基本的了解。

那么，檔案真的已經可有可無了嗎？

目前，檔案雖然在干部提拔或使用過程中不再發揮決定性作用，但檔案在當今中國人事體制中仍發揮著不可替代的作用，主要表現在以下幾方面：1、在辦理社會保險過程中，檔案不可或缺。檔案中對個人從業經歷的相關資料以及解除勞動關系的材料將是領取失業保險金的必要手續。檔案中的招工材料和從業資料是計算和領取養老保險金的最為重要的依據。2、在正規單位的招聘和任用中，檔案的流轉手續和材料的完備程度或將成為成功與否的關鍵一環。3、檔案材料的完備與否，決定著轉正定級、職稱評定、工齡計算等一系列與個人利益相關的因素。4、檔案材料是干部身份認定的唯一依據。在現有退休制度下，檔案的遺失可能會導致縮短工作時間。

針對高校畢業生檔案管理中存在的諸多問題，有以下幾個方向可以努力：

一、高校在就業指導環節需加強對檔案重要性的講解，提高畢業生對檔案管理的重視。

在教育部要求下，各高校都開設了就業指導課，但更多的是灌輸一些就業形勢、面試技巧、就業協定等相關內容，對檔案管理方面的重視和講解不夠。在校期間，應該讓學生了解檔案對個人發展和保障的重要性，以及檔案材料的組成、作用、檔案轉遞的流程和查詢辦法等內容，使學生對檔案提起足夠的重視，并在社會生活中對檔案給予關注。

二、檔案管理部門應加大規范檔案管理的力度。

由于對檔案的重視度普遍降低，許多檔案出現填寫不規范，任意修改或添加等情況，致使檔案的真實性和實用性大打折扣。各級檔案管理部門應該加大檔案管理的投入，在接收、管理和轉遞過程中制定嚴格的管理條例，建立人事檔案的管理檔案，責任明晰，規范檔案管理。

三、提高檔案管理人員素質和業務水平。

檔案管理是一項專業性強的工作，要求檔案管理人員具有良好的職業道德及高度的責任感。加強檔案管理，就需對檔案管理人員進行繼續教育與培訓，提高其道德品質和政治素養，提高業務水平，根據不同時期、不同崗位、不同層次的檔案管理人員制定個性化的素質提升計劃，以提高檔案管理的整體工作質量。

四、加快建設檔案的信息化、網絡化。

隨著科技的進步和我國人事制度改革的深入，紙質檔案和人工查閱已經遠遠的落后于社會的發展，檔案管理的信息化、網絡化成為必然的趨勢。檔案管理的信息化、網絡化，可以提高檔案信息的重復利用率，降低檔案管理成本，便于信息的更新和檔案轉遞手續的繁瑣，同時便于紙質檔案的保存。

高校畢業生的檔案管理問題已經逐步的引起高校、畢業生及用人單位的廣泛關注，為避免檔案問題成為制約高校畢業生發展和未來保障的絆腳石，增強檔案管理意識、加強檔案管理水平和檔案管理信息化已經刻不容緩。

【參考文獻】

[1]遲耀林.淺談人事檔案管理的作用[J].世紀橋，2011（11）：151-152.

篇12

一、干部檔案的含義

（一）干部檔案的概念

干部檔案是組織人事等有關部門，按照黨的干部政策，在培養和選拔、任用干部等工作中，形成的記載干部個人經歷、政治思想、品德作風、業務能力、工作表現、工作實績等內容的文件材料，是歷史的、全面的考察了解和正確選拔使用干部的重要依據，是干部檔案的重要組成部分。

（二）干部檔案的作用

1、干部檔案是維護干部合法權利的可靠憑證。最高人民法院對民事訴訟中不同證據證明力大小作出了規定，具體的排序為：無證檔案大于其他證據，原始證據大于傳來證據，直接證據大于間接證據。由此可見，干部檔案具有可靠地證據作用，是澄清相關問題，維護個人權益的法律憑證。

2、干部檔案對干部人事工作有監督把關的作用。干部檔案大多是組織人事部門形成的，涉及干部任免、考核、考察和獎勵等方方面面情況。通過干部檔案能發現干部人事工作是不是正確執行黨的路線方針政策，是不是符合上級主管部門規定的工作程序，干部人事工作人員是不否嚴謹認真等問題。因此干部檔案檔案成為檢查干部工作質量和開展巡視工作、進行廉政教育的主要依據。

二、干部檔案發展的現狀研究

（一）干部檔案的發展現狀

2013年3月集團公司向13個控股公司下發了《關于報送人力資源工作情況的通知》，從收集的報告看集團系統干部人事檔案管理大致有一下三種類型：

1、干部檔案單位管理型：秦龍公司、匯森煤業、清水川能源、金泰氯堿、水電公司、自然博物館檔案由辦公室指定專人管理，并對所屬公司檔案管理工作進行指導、監督和檢查， 其中，匯森煤業公司總部、秦龍公司完成了主管以上員工的人事檔案審核整理工作；自然博物館建立了全員電子檔案信息庫并完成了檔案審核，工作基本實現了規范化。

2、干部檔案委托管理型：華山創業公司、西部證券、金泰恒業、燃機熱電、西部證券等公司將員工檔案委托到人才交流中心管理。其中西部證券公司由于在全國分支機構較多，為了規范人事檔案管理制訂了《西部證券股份有限公司員工檔案管理辦法》，明確了員工人事檔案通過人事的方式進行管理，公司與各業務所在地人才交流中心建立了關系，通過人才交流中心辦理職稱評審等相關業務。金泰恒業公司建立了員工工作檔案紙質版和電子檔案，并安排專人保管和整理；員工人事檔案，由公司委托西安市人才中心進行管理。

3、干部檔案部分自主部分單位管理型。金信實業公司、人民大廈公司員工分為兩部分，一部分為業主管理公司人員，這部分人員檔案由公司自管；兩個公司下屬的酒店系委托外方酒店管理公司經營管理，酒店員工屬于市場化招聘人員，酒店為入職工作員工建立工作檔案，員工以往檔案不調入酒店管理，員工在酒店工作的人事檔案信息屬于酒店私有信息，員工離職時不能調出。

（二）干部檔案發展的現存問題

1、部分單位對干部檔案工作不夠重視，沒有按規定配足專職管理人員長期依靠借調或者返聘人員開展工作。

2、未定期對人事檔案管理專業技術人員培訓。部分企業在檔案管理人員崗位進行調整后，未及時進行培訓，導致新入職人員不了解檔案管理流程，不知道如何收集材料，不懂如何認真審核接收資料，導致有些信息不準，手續不全，內容不實的信息歸入檔案。

3、檔案材料收集不完整。大多數兼職人員無暇全面收集干部應歸檔干部資料，尤其是檔案托管人才交流中心的單位，干部檔案材料不及時報送歸檔，新入職干部檔案調入不及時，發現問題滯后，有干部檔案出現人擋分離現象。在干部考察任用時，無法通過干部檔案全面了解干部的成長經歷和各方面的情況，不能依靠檔案記載和現實考察做綜合分析并作出比較全面準確的評價，干部檔案作為了解干部的重要依據的作用發揮不明顯。

三、干部檔案的發展設想

（一）加強檔案專業技術人員的培訓

2013年8月15日，集團公司組織控股公司參加了陜西省委組織部召開的全省干部人事檔案工作培訓會議，對部分控股公司人力資源部相關領導及專管人員進行了檔案理論、檔案制度、檔案審核及信息化管理培訓。

（二）配足并培養管擋干部隊伍

凡是干部配備比較充足、培養和管理機制比較健全的公司，干部檔案工作管理做都較好，因此，建議各單位人事部門的新進人員，首先安排做干部檔案工作，經過一段時間歷練之后，再輪換去從事干部人事工作，這樣有利于他們熟悉組織人事工作的全過程。有了干部檔案管理方面的經歷，對他們將來考察干部中，能主動在形成材料時把好審核關，形成的材料就會更規范、更嚴謹。這樣既給管擋人員一個好的職業規劃，又能使檔案管理工作吸引更多人才，推進檔案管理工作。

（三）制定公司干部檔案任前審核制度和干部任職公示信息審核制度

一是按照省委組織部要求繼續嚴格執行干部檔案任前審核制度和責任追究制度，制定實施細則，真正將通知精神落到實處，切實做到發現干部信息有異議的要立刻進行查核，在沒有核準之前一律不得公示，也不得任職。另一個是審核把關不嚴造成公示星系不準確的要追究有關人員責任，要通過嚴格把關，形成各方面高度重視檔案工作的良好氛圍。要把檔案管理工作列入集團公司年度考核內容。

四、結論

干部檔案規范化建設對合理任用干部，推動人事制度改革具有重要意義，但是國內目前干部檔案管理尚不完善，干部檔案管理規范化的道路依舊任重道遠，需要深入了解發展現狀以提出解決方案，推動干部檔案規范化管理。

篇13

（一）重建檔案數量直線上升

一般情況下，“檔隨人走”是人事檔案管理中應遵循的制度之一，過去經濟發展形勢下，人事檔案是極為重要的關鍵文件，是人才經歷的縮影，人才流動必須保證檔案跟隨。但是新的市場經濟條件下，人才資源特別是稀缺人才成為各大企業爭相爭搶的對象，許多企業為保證自身長遠發展而加大人才招收力度[2]。更有部分企業為應對人才單位不放人、無法進行人事檔案調動的情況而開啟“綠色通道”。所謂“綠色通道”，就是指人才不攜帶人事檔案而進行流動的情況，個人只要提供了部分材料就可以在流入單位進行檔案重建。就流入企業來說，未接受人才之前檔案而為人才進行重新建檔是一種解決人事管理檔案需求的具體措施。但是這種現象對于檔案管理的影響是負面的，形成了人才流動的不規范現狀，重建檔案數量直線上升。人才流動環境下的“綠色通道”一方面弱化了人事檔案的現實功效，另一方面也會為人事管理埋下隱患。

（二）人檔分離現象普遍

社會主義市場經濟體制的深入發展促使了各種形式企事業單位的出現和發展，用人單位也依據市場狀況進行了招聘形式的改革變化，改變了原本單一的市場招聘機制。與此同時，中國人才受到西方擇業觀就業觀的影響觀念也發生了較大變化，企業招聘人才時不再受到傳統招聘形式的束縛，用人形式的增多讓人才招聘不拘一格[3]。只有人才有能力、有潛力，在招聘中即可以通過簡單身份證明提交而正式入職，人事檔案被排除在所需資料之外，甚至有部分小微型企業不存在檔案管理部門，這就造成人才流動時大范圍的人檔分離現象[4]。跳過人事檔案提交和接收而直接入職看似更加靈活，也確實為優化社會資源配置起到一定正面作用，但是人檔分離造成的檔案在而人不知所蹤的尷尬情況為人事檔案有效管理帶來了強大阻礙。

（三）檔案管理混亂

人才流動帶動檔案流轉，若檔案管理的某一個環節出現工作偏差就會為之后的工作埋下隱患。檔案隨著人員的流動在各企業單位間流轉，但是部分企業缺乏專業檔案管理人員，管理檔案的較多是相關管理知識和管理理念缺乏的其他部門人員，且各單位間溝通機制空缺，檔案傳遞也沒有有效途徑，這就造成了檔案流轉時極易出現缺少或者丟失的情況[5]。檔案具有原始性特點，內部包含的經歷說明、身份證明等極為重要的材料，很難補辦甚至無法補辦，部分得以補辦的材料也喪失了檔案原有的效果。檔案丟失意味著某段經歷的空白，這對于人員來說有很大的消極影響。

二、檔案管理問題對策

（一）轉變檔案管理觀念

計劃經濟體制下人員流動頻率極低，人與單位之間有著超穩定性關系，即人的一生發展都被固定于某一個單位之中，這就促成了傳統人事檔案管理理念的形成：人事檔案管理工作僅為本單位人員調動工作服務[6]。新時期人員流動情況的普遍性使得舊有理念的局限性不斷凸顯，已不適應現如今社會需要，故此，檔案管理人員要及時發現新時期的新需求，不斷革新檔案管理理念。轉變管理理念不僅是社會主義市場經濟條件下人才流動的要求，也是人事檔案管理工作效用得以發揮的基本前提。人員流動在全社會范圍內已成為一種普遍現象，而人事檔案管理工作也應立足于社會需要進行改革，為整個社會服務。

（二）完善檔案管理制度

人事檔案是人員經歷的縮影，根據檔案管理相關規定，人員與人事檔案是逐一對應的，且不具備重新建檔資格，避免因重復建檔造成的資源浪費。完善的檔案管理制度為正常檔案管理工作的開展提供制度保障，相關管理人員一定要按照已制定的規范對管理工作進行指導。人員流動情況下的檔案管理也要遵照規定規范認識檔案重建，防止因人才流動不規范造成的檔案管理質量下降[7]。就人事檔案管理人員來說，要重視自身能力的不斷提升，不僅要具備良好的職業道德素養，還需擁有較高政治素養和不斷提升專業能力的意識。此外，人員還應充分了解人事檔案管理條例及要求，確保自身工作符合規范，從檔案收集、鑒別到相關整理以及歸檔都嚴格按照規定進行，不可私自進行建檔、調檔。

（三）將互聯網技術應用于檔案管理

新世紀以來人口數量大幅增加，人口流動日趨頻繁，舊有的人事檔案管理方式與高速發展的經濟社會已呈現出不相適狀態，不能夠滿足人才大范圍流動需要。互聯網時代電子信息已經在各行業各領域得到了廣泛應用，人事檔案管理也應將其使用于管理之中，利用先進的信息手段進行檔案管理，解決因落后管理方法導致的效率低下問題。現代儲存技術以及通訊技術的應用可以完成由紙質檔案向電子檔案的轉變，這樣一方面有利于檔案更好保存，另一方面也為單位間的檔案轉移提供便捷途徑。利用互聯網技術實現檔案電子化、網絡化對于加強檔案管理機構間的交流溝通有積極意義，既可以促進人檔分離問題的有效解決，又可以提高檔案傳遞效率，從而減少因檔案傳遞不及時造成的重新建檔問題。此外，檔案信息傳遞的便利性會使得人才流動更加自由，對于促進社會經濟發展、優化人才資源配置有重要作用。

（四）建立全國性的檔案信息網絡

互聯網時代下，信息技術實現了人事檔案管理和對人事進行信息管理的分離，具體來說就是原有單位可以為豐富自身檔案而對流出人員的檔案進行繼續保存，同時充分利用現代信息儲存和信息傳播技術建立起全國性的檔案信息網絡，實現對于接受單位的信息授權開放[8]。具體實施來說，各區域內的人才交流中心是最適宜進行檔案信息網絡建立的部門，由省級人才交流中心率先與用人單位達成合作，對單位內流出人員的人事檔案進行數字轉化，對信息進行匯集整理，建立起流動人才相關的專業人事檔案信息庫。后輻射全國，建立起全國范圍內的人事檔案信息管理中心。在此過程中，人才交流中心的主要工作就是對數據庫信息進行維護、管理以及向接受單位授權進行信息開放。在此之前交流中心一定要制定出一套契合實際的科學性收費標準和利用規范，授權單位只需在平臺內繳納一定費用就可以實現隨時查詢相關人員檔案。人才交流中心的工作還包括積極聯合各用人單位，實現較為全面的流出人員信息收集以保證信息系統內部人事檔案信息的相對完整，解決部分企業對人才信息了解不全的問題。

三、結語

總而言之，人才流動的頻繁和廣泛使得傳統人事檔案管理工作受到沖擊，社會經濟發展形勢的變化和人們就業理念的革新也對人事檔案管理提出了新要求。舊有管理理念和管理方式已經無法滿足新經濟形式下的新要求，對此各企事業單位和國家人事部門都在探索有效人事管理的新方法，研究人才流動造成新挑戰的解決策略。具體來說可以通過轉變檔案管理觀念、完善檔案管理制度、將互聯網技術應用于檔案管理、建立全國性的檔案信息網絡等途徑保障人事檔案管理工作的正常進行和革新，將人事檔案管理發展成為推動社會發展、促進經濟進步的積極力量。

【參考文獻】

[1]呂鵬娟.高層次人才流動背景下高校人事檔案管理中的常見問題及對策[J].檔案管理,2019(3):88-89.