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一、員工培訓的內容及重要性

公司員工培訓是通過一定的科學方法，促使員工在知識、技能、態度、觀念、心理等方面得到提高，保證員工具備承擔其工作職責的能力，以按照預期的標準完成現在或將來的工作任務的能力。

（一）公司員工培訓的內容

公司員工培訓的內容主要有五項，即知識培訓、技能培訓、態度培訓、觀念培訓、心理培訓，缺一不可，這五項彼此相互作用，都是公司培訓的重點。所有公司培訓的目的，都是保持和改善員工的績效，從而保持或改善公司的績效。

（二）公司員工培訓的重要性

1.有利于增強員工的對公司的歸屬感和主人翁責任感

就公司而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為公司創造更多的效益。對員工而言，培訓不僅提高了員工的技能，而且提高了員工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解，增強主人翁意識、質量意識、創新意識、服務意識。

2.有利于提高員工綜合素質，改變工作態度和提高服務水平

通過員工培訓可以讓員工在各種培訓課程中得到提高，從而增強員工的個人綜合素質，改變工作態度，提高服務水平。對保險公司而言，給人更好的服務是公司發展的必然趨勢。

3.有利于增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的公司文化

公司文化是公司的靈魂，它是一種以價值觀為核心對員工進行思想教育的一種文化體系。公司的管理層和員工層認同公司文化，會自覺學習掌握科技知識和技能，從而提高員工的技能和敬業精神。

二、FD保險有限公司員工培訓的現狀和問題分析

（一）公司員工的人力資源結構

目前FD保險有限公司的員工分兩類，一類是負責公司正常運作、提供人服務的內勤員工；另一類是做各家保險公司業務的外勤員工。現有內勤員工21人，外勤員工850人，兩類員工共有871人。

FD保險有限公司人力資源構成情況如表1所示。

從表1中數據可以看出，FD保險有限公司的員工結構主要表現：內勤員工以女性占大多數，在28歲以下的占54.55%，年齡相對較輕。具有大專以上學歷的占90.91%，文化程度相對較高，而且有一定的保險行業從業經驗；外勤員工在28歲以上的占88%，年齡相對較大，具有大專以上學歷的僅在35.18%，文化程度相對較低，但外勤員工的保險行業從業經驗相對較豐富。

（二）公司員工培訓的現狀

在培訓周期方面，有不定期的內勤員工的培訓和固定每周六的外勤培訓。

在培訓內容方面，內勤員工的培訓課程主要是：《公司目標》、《經營目標》、《服務態度》等方面的培訓；外勤員工的培訓課程主要有：《各保險公司業務政策》、《車輛險基礎知識》、《企業財產險基礎知識》、《貨運險》、《業務激勵方案》、《內部積分獎勵》、《普益理財寶典》。

在培訓講師方面，一般情況下，公司的領導層會作為內勤員工的培訓講師，負責培訓相關經營目標、工作績效、服務態度。公司設有一名專職講師，負責每周六的外勤員工的培訓。

（三）公司員工培訓中存在的問題及分析

1.內勤員工培訓中的問題及分析

第一，內勤員工培訓周期不固定。對于內勤員工的培訓沒有固定的一個時間進行培訓，只是在工作中遇到問題才會組織內勤員工進行培訓，每次培訓的隨機性較大，每次培訓的時間間隔時長時短。

第二，內勤員工培訓的內容單一。現有的內勤員工的培訓只是和公司的經營目標及一些工作中存在的問題進行培訓。內容不完善，只是單獨就某些問題進行解決，沒有一個完整系統的培訓課程方案。每次培訓內容跨度大，課程內容單一。

第三，內勤員工培訓工作缺少培訓組織者。現有的內勤員工培訓由公司的領導層負責，培訓的方式類似傳統的工作會議，內勤員工培訓結束后沒有反饋結果，培訓流程過于簡單，缺少專人負責員工培訓的前期準備和后期反饋的負責人。目前培訓部門的工作是按上級主管部門的意見或指示辦事，安排職業培訓的具體工作。

2.外勤員工培訓中的問題及分析

第一，外勤員工的培訓時間安排的較單一。現有外勤員工的培訓時間只有每周六的上午安排培訓，但每周六上午安排的培訓，外勤員工參加的相對較少，大部分外勤員工利用休息時間去拜訪客戶等事情。

第二，外勤員工的培訓內容固定。每周六的外勤員工的培訓課程都是固定的，培訓內容上不吸引外勤員工，而且培訓課程更新慢，內容長期固定不變，導致外勤員工不積極參加培訓。

第三，外勤員工的培訓對象沒有針對性。每周六的培訓沒有設定培訓對象，例如：《車輛險基礎知識》的培訓對象是剛剛從事車險的新保險人，而對于老保險人就不愿意來參加培訓。

三、FD保險有限公司員工培訓問題的解決措施

（一）內勤員工培訓問題的解決措施

1.固定內勤員工培訓的周期

第一，每月最后一個周六的下午設為全體內勤員工的培訓日。

第二，每半個月各部門經理組織一次，部門內勤員工培訓。具體時間安排由各部門經理控制。

2.豐富內勤員工的培訓內容

第一，更新培訓課程。例如，《公司文化》、《公司階段經營目標和達標情況》、《內部積分獎勵講解》等公司類培訓課程；《職業生涯規劃》等管理類培訓。

第二，根據培訓內容，靈活地改變培訓方式。在傳統的說教式培訓方式中，可以創新培訓方式，例如，把培訓課程內容變成模擬場景、采用角色虛擬法、游戲法等培訓方式，提高內勤員工參加培訓的積極性。

3.設置內勤員工培訓管理員

第一，培訓管理員負責每次內勤員工培訓的培訓反饋。整理培訓情況，針對每個員工在培訓的表現給出培訓反饋意見。從而達到培訓的預期效果。

第二，培訓管理員負責培訓的培訓需求分析和準備工作。更好地為內勤員工培訓提供有利條件。

（二）外勤員工培訓問題的解決措施

1.有選擇性的安排外勤員工的培訓時間表

在外勤員工地培訓時間表的設定上，應該提供多個時間段進行培訓，方便外勤員工，主體保險公司一般在上午進行早會，所以要避開上午時間，盡可能選擇下午時段，根據公司現階段培訓需求分析情況，培訓時間設定為每周二下午1-4點、每周四下午1-4點、每周六上午9-11點，三個時間段，可以供外勤員工進行選擇。

2.調整外勤員工培訓課程

外勤員工的培訓主要側重于《各保險公司的業務政策》、《內部積分獎勵講解》，除此之外，應該增加一些《職業道德準則》、《社交禮儀》、《溝通技巧》、《電話禮儀》、《銷售技巧》、《承保實務》、《理賠》、《服務項目》、《出單手續和流程》等培訓課程。

3.建立外勤員工培訓記錄制度

給每個外勤員工配一個培訓記錄卡，通過培訓記錄卡可以反映外勤員工參加培訓的具體情況，為更好地進行外勤員工培訓提供了一定的依據。

四、FD保險有限公司員工培訓實施質量保證措施

（一）制定培訓戰略目標

根據公司發展戰略，制定培訓戰略目標，通過增員和提高保費規模，來擴大保險中介的市場占有率。通過培訓課程的設置，提高人的專業技能和銷售技能，從而認同公司，對公司有歸屬感。

（二）提高培訓需求分析水平

做好培訓前的準備工作，在進行培訓之前需要對培訓需求評估，明確培訓目的。首先要對整個公司進行需求分析，明確公司要達成的目標；其次是對工作任務的分析，明確員工應該掌握何種技能，需要提高何種技能；最后是對培訓對象的分析，對不同的員工應由區別地加以培訓。

（三）提高培訓組織的服務水平

在實施培訓效果評價的過程中，組織者要及時與講師、員工進行溝通，及時反饋，并與講師協調改進。組織者應對整個培訓的所需物品和資料進行合理安排。組織者定期開培訓課程評估會，發現組織培訓過程中存在的問題并及時改進。提高服務水平。

（四）重視培訓后的反饋階段

培訓結束后，及時檢查培訓效果，對講師的水平和培訓的組織者讓員工打分評價。同時，通過培訓現場反饋情況、會后交流分析等形式，加深對培訓課程的學習，跟蹤員工培訓的反饋情況，可以更好地了解員工在培訓中所學的知識和技能的掌握情況。

如今在保險公司中，人力資源在提高企業核心競爭力中扮演著更加核心的角色，而員工培訓在日益激烈的企業競爭中顯的尤為重要，對公司內勤員工和外勤員工的培訓，成為公司獲得競爭優勢，取得成功的關鍵因素之一。

參考文獻：

1.凌文軼,方俐洛.組織培訓[M].中國紡織出版社,2008.

2.陳維政,余凱成,程文文.人力資源管理[M].高等教育出社,2002.

3.石金濤,康玉寧.培訓與開發[M].中國人民大學出版社,2006.

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期：___________

xx年公司員工培訓工作總結

轉眼間，xx年已悄然走來，

xx年，綜合辦培訓圍繞公司經營目標，在公司的領導關心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，圓滿完成了全年的培訓任務。為了總結經驗，尋找差距，現將一年來的工作總結向

一、培訓工作情況

xx年綜合辦培訓與其他部協作共舉辦了員工培訓二十期以上，共四百多人人次參加，每屆培訓合格率達90%以上，基本達到了目標要求；（其中包括全公司員工消防知識，消防實戰練習）。

二、培訓工作分析

1、xx年的培訓工作比起xx年相比有了較大的進步，無論是在培訓課程還是培訓質量上都有了一定的增長幅度。一是：對一線操作人員開展技能培訓，做到持證上崗；對管理人員進行現代管理理念和管理方法的培訓；二是：全員培訓,對所有員工進行安全教育、法律法規教育、企業文化構建與團隊協作教育與培訓;三是：脫產和半脫產培訓,學校將參培人員送到其它培訓機構或規模企業，接受創新思想和技術提高培訓。

2、完整了培訓計劃：建立了制度性培訓體系，比起以往的培訓工作缺乏制度完善和系統化，培訓管理幅度和力度較弱，員工培訓意識差，培訓工作開展起來較為困難的情形。綜合辦建立了職工學校，利用職工學校平臺，在總結了以往的培訓經驗基礎上，優化了培訓的重要性，重點加強了培訓內容全面性，提升了培訓工作的制度化管理。

3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式：xx年的培訓工作，我們主要采取幻燈片、理論與實踐相結合的方式來提高培訓工作，讓新入職員工盡快掌握相關知識，在投入工作。

三、培訓工作存在的問題與不足

1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好與學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動性。

2、雖改變了培訓制度但是培訓形式缺乏創新，只是一味的采取“上面講，下面聽‘形式，呆板、枯燥，提不起員工的興趣，導致員工注意力不集中，影響了培訓的效果。

3、培訓過于形式化：培訓時間與課時的不長是導致形式化的主要體現，短短的1個小時不能完全將所要講的課程融入到培訓工作中來。

4、實施培訓的針對性不好，后續效果評價不到位目前培訓整體還是停留在推的階段，培訓計劃地靠主管部門去督促和實施，相對缺乏對業務的支持，針對性不強。

5、內部授課老師技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的講師隊伍。

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我國自1980年恢復國內保險業務，我國經濟增長較快，保險需求量較大；保險公司的數量不斷增加，從事保險銷售工作的人員也越來越多。但管理落后、員工素質低下已成為保險公司進一步發展的“瓶頸”，特別是進入2009年，受國際金融危機的影響，預計未來幾年全球財產保險業將面臨增長放緩的局面。我國又有不少保險公司特別是地方保險公司發展歷史不長，員工培訓經驗不足，措施不當，并沒有取得令人滿意的培訓效果，使得培訓出現了虧本。長此下去將影響地方保險業質量的提高，制約地方保險公司的長遠發展。為了了解地方保險行業員工培訓的現狀，對**市部分保險行業進行問卷調查，從而采取有效措施，提高保險公司人力資源素質。

一、資料來源與方法

資源來源于**市8家保險公司的問卷調查，其中發放調查表至各保險公司人力資源部和員工手中。共發放調查表210份，回收166份，回收率79%，有效問卷164份，有效率98.7%；涉及太平洋壽險**中心支公司、中國太平洋財產保險股份有限公司、中國平安財產**分公司等，雖然這些數據不能完全代表地方保險行業，但是這些數據足以反映地方保險行業員工培訓的現狀，調查的結果有一定的代表性，可以作為統計說明。

二、地方保險公司員工培訓現狀分析

2.1地方保險公司員工培訓的現狀

2.1.1管理者和員工對培訓需求的主觀認識保險公司培訓員工有其客觀必然性，但保險公司的管理者和員工對培訓重要性的認識又如何呢？調查結果表明，8家保險公司的管理人員都不約而同地認為有需要對員工進行培訓，但愿在具體的座談中我發現，8.6%的公司管理者認為公司對員工進行培主的需要“非常強烈”，44.3%的管理者認為對員工進行部訓的需要“比較強烈”，表示需要程度“一般”的占39.3%，而沒有公司管理者認為沒必要對員工進行培訓，因此大多數公司管理者認為培訓是必要。可見，多數管理者認識到了企業培訓的重要性，而保險公司員工怎么樣看待這個問題呢？在所調查的公司員工中，他們根據自己的經歷肯定了學校教育與公司培訓的重要價值，11.1%的人認為正規的學校教育對自己比較適用，而的88.9%的人認為企業培訓更為重要，在深度訪談的結果表明，不同的員工做出不同的回答，主要是根據其個人的學習經歷和工作崗位，很難簡單地得出學校教育比公司培訓重要，還是企業培訓比學校教育重要的結論。

2.1.2保險公司員工需要培訓的內容毫無疑問，保險公司培訓員工的目的是增加盈利。但是選擇哪些項目進行培訓才能達到最大限度的盈利的目的呢？這里存在著公司管理者對于各種培訓內容的價值判斷問題。在對**市8家保險公司管理者的調查中發現，在非常需要的培訓項目選擇上，首先是以培養團隊精神為目的的培訓（44.4%），其次是應用性比較強的專業技能培訓（44.4%），再次是以塑造或灌輸企業文化為目的的培訓（11%）；而對員工的培訓調查問卷中發現多數員工更重視應用性比較強的專業技能培訓(51.4%)，部分公司也盡力滿足員工的需求。雖然對于培訓各家保險公司有自己的價值判斷，但具體的培訓內容不一定完全按照管理者的意愿實施。

2.1.3保險公司開展培訓數量在這個問題的調查結果是認為每年該開展2次或以上企業占83.4%，開展1-2次占16.6%。這個問題，反映出企業開展職工培訓的數量之少，而要求多開展培訓的強烈愿望。在一些先進的公司里，職工培訓是經常的事。如摩托羅拉公司的員工培訓規定：每年每位員工至少要接受40小時與工作有關的學習。學習內容主要包括新員工入職、企業文化、專業技能、語言及海外有關知識等。摩托羅拉公司還積極積推廣電子學習（e-learning），公司要求員工每年電子學習要達8小時以上。2.1.4保險公司培訓的途徑公司在確定了培訓內容之后，就要考慮通過哪些途徑對員工進行培訓，當然也會認真考慮成本與效益的問題。在對**市8家保險公司的調查問卷中發現，在“更愿意”的培訓途徑的選擇上，首先是本單位內部培訓機構，其次是政府辦的各類培訓中心，再次是有業務關系的其它單位。總的來說，保險公司培訓的途徑是以自己單位內部培訓機構為主，以與公司的業務關系的其他單位和政府主辦的各類培訓中心為輔。而在與之座談中得知，公司培訓員工首公司內部培訓機構，不僅是為了節約開支，也是因為部分公司內部的培訓機構有較為正規的教學計劃、師資隊伍和較為先進的教學手段，培訓針對性較強，員工的收效也較大。而通過座談了解到管理者更多地是從經濟角度衡量投入產出比，對培訓的直接費用、間接成本與培訓收益進行對比分析而后做出的選擇。

從對**市8家保險公司問卷調查中，我們不難發現由于地方保險行業的發展歷史短，加之地處較落后的地區等諸多因素的影響，地方保險公司在培訓的深化及發展也還存在很多需要加強的方面，主要存在以下的問題。

2.2地方保險行業員工培訓存在的問題分析

2.2.1缺乏正確的培訓理念和指導思想由于培訓并不能直接產生于經濟效益，是只見“投入”不見“產出”的“虧本買賣”，出于節約成本理念，能省則省，尤其是見于培訓了員工要么“跳槽”要么要求“加薪”的兩難境地。這些原因造成保險公司的管理者對待培訓的隨意性比較大，不能從公司戰略的角度來看待培訓，過分強調短期效應，使得培訓缺乏長期、系統的戰略支技，往往流于形式。培訓的首要目的應該是滿足公司長期發展的需要，然而**市的某些保險公司的領導對培訓定位不清，并不是十分清楚公司人力瓶頸所在，也沒有認真分析公司的困境是否通過培訓就可以解決，只是簡單地認為培訓就是組織理論學習，教會員工基本的崗位技能和知識，無需與公司的長期發展目標聯系起來，以至于將培訓變成一種盲目的應急式、救火式工作，無法將培訓與員工的職業生涯規劃與公司長期發展戰略相結合，達不到真正激勵員工的目的，更談不上將培訓制度融入公司文化之中，同時，在這種觀念引導之下，公司往往會忽視對管理層和決策領導的培訓，忽略培訓的潛在價值。

2.2.2缺乏各層級管理者對培訓的支持力度員工培訓如果離開各層級管理者的支持，培訓效果就很難保證。因為培訓的很多工作，特別是培訓需求分析和培訓效果的跟蹤都離不開一線管理者的支持和幫助。而地方的多數保險公司由于沒有建立完善的培訓實施保障體系，各層級管理者對自己在培訓工作中的職責不明確，所以在團隊建設中，還有很多管理人員認為員工技能缺乏和績效低下是因為培訓工作做的不好，跟他們毫無關系，甚至推卸責任。

2.2.3缺乏對培訓過程的監督和培訓效果的評估培訓過程的監督和培訓效果的評估是培訓工作中的重要組成部分。多數地方保險公司沒有完善的培訓效果評估體系，或者對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的簡單考試上，而事后又不再做跟蹤調查，使培訓與實際需求脫節，培訓是否成功，能否為企業帶來預期收益，不得而知。這樣不僅僅不能達到考評培訓效果促進培訓工作，對培訓上的巨大投入也不能收到預期的回報。培訓結束就意味著培訓者與公司、與被培訓者脫離了關系，缺乏嚴格的監督制度及效果反饋系統，如此循環使受訓者的工作技能、工作行為、工作態度改進不大，并導致受訓者喪失再次受訓的信心和興趣。

參考文獻：

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1 中移鐵通寧夏分公司現有員工培訓現狀

多年來，寧夏分公司在推進企業培訓體系建設方面積極探索，通過“完善一個機制，實施三個結合”，多方式、多途徑、多方位組織開展培訓工作，初步建立起 “三級聯動，分層實施，多元化推進”的培訓體系。

1.1 實行ABC三級培訓管理體系

寧夏分公司已建立ABC三級培訓體系，實行了分級管理。由省分公司負責A、B級培訓的管理，各地市級分公司負責C級培訓管理。

1.2 明確培訓的管理職責

按照分層原則，實行省分、地市、經營部（班組）三級逐級負責制，明確各自職責分工。

①省公司負責按照公司戰略規劃對培訓工作制訂計劃并組織實施；負責公司技術、業務骨干、內訓師的培訓和省分中層管理人員的培訓；負責省公司重點培訓項目的方案策劃、實施；負責公司內部考試題庫的建立與考試認證組織工作；負責對各單位培訓工作的檢查、指導、考核等。②地市分公司在省公司整體培訓計劃指導下，結合實際制定本單位年度培訓實施計劃和保障措施，并在明確培訓目標的基礎上，結合實際有針對性地、差異化地開展有特色的各項培訓工作。③經營部（班組）主要針對應知應會的現場培訓。

1.3 多種培訓手段齊抓共進

①針對受訓人員不同采取不同培訓方式。②采取“請進來、走出去”的方式，開闊眼界、增長見識、取長補短。

1.4 組建內部培訓師隊伍

從2015年起陸續開展了省分公司優秀課件評選、課件自主開發、優秀內訓師評選等系列活動，充分發揮內訓師在轉型發展和員工崗位能力提升工作中的作用，將一批素質好、專業能力強、熱愛教學的行家里手選參加評選。同時為提升內訓師隊伍專業素養，提高培訓教學水平，開展了內訓師TTT中級提升班，通過理論講解、案例分析、分組討論、角色扮演、現場演練、作業實操、游戲體驗、學員分享等方式，使內訓師的職業素養得到進一步的提升。

2 中移鐵通寧夏分公司現行員工培訓存在的問題

目前，中移鐵通寧夏分公司員工培訓存在的問題如下所述：

2.1 培訓需求調研不到位，課件開發缺乏系統性

培訓需求分析，是在規劃與設計每一項培訓活動之前，培訓部門對各部門、專業及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，確定是否需要培訓內容和目標。但在實際培訓需求調研時，由于被調查者不能提供與實際相結合的有效信息，使培訓組織者目標不清晰，課程開發不具有針對性。在分公司現行的員工培訓中，除新入職員工的培訓課程自成體系，較為完善外，其他課程均沒有形成完整的體系和構架。

2.2 年度培訓計劃制定不詳細，不能與公司業務特征有機結合

寧夏分公司雖然每年都按時下發年度培訓計劃，但只是簡單對各部門的培訓需求進行匯總轉發，不能按季度、按業務進行整合和調整。在員工的培訓實踐中存在“計劃不如變化”的現象，年初制定的培訓計劃，往往因為經營和生產任務繁重、培訓的場地、師資等發生變化或領導的臨時決定，造成一些培訓班不能如期舉辦甚至取消，有的培訓班雖然舉辦了，但是時間和內容上進行壓縮，收效不明顯。

2.3 內訓師隊伍職業發展路徑不清晰

企業優秀員工是企業內部培訓師的重要來源。“內部培訓師”的榮譽可能比單純的物質激勵效果更好，它代表的是公司對員工個人綜合表現的認可。寧夏分公司現有內訓師20名，其綜合素質和業務技能參差不齊，內訓師的授課時間也是差異很大。由于內訓師隊伍還屬初創階段，其專業技能的培訓提高需要培養和實踐，對其成長必須假以時日。而內訓師這一特定人群在以往的課程講授中，晉升和退出的激勵獎罰制度不明確，不能形成有效的、動態的隊伍建設機制，培訓效果評估沒有與講師的直接利益相結合，無法調動內訓講師的責任感和積極性。

2.4 員工培訓激勵機制不健全

2015年分公司共組織開展內部培訓106期1674人次，組織各類委外培訓36期，87人次參加，培訓計劃完成率81.32%。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動內培人員的積極性。

3 中移鐵通寧夏分公司員工培訓問題的對策研究

緊緊圍繞服務公司改革發展大局，提高培訓管理的科學化、規范化、精細化水平，不斷完善分公司教育培訓體系建設，提高培訓與業務發展的契合度，促進 “思想統一、堅定信念、能力提升、知識更新”的員工培訓工作有序開展是今后企業內部培訓的發展方向。

3.1 充分開展培訓需求調研，開發有針對性的課程系統

培訓需求調研是年度培訓計劃制定的第一個環節，是否能準確地預測和把握真實的需求直接決定了培訓的合理性和有效性。在需求調研方面每年的年底開始著手培訓需求的調研工作，根據上一年培訓的整體情況和當年的工作重點，收集各部門的培訓需求，由主管領導牽頭，通過座談會的方式確定當年需要開發的課程體系。

3.2 制定切實可行的培訓計劃

培訓計劃有助于管理和控制培訓效果，能夠清楚職員間的各自分工，明確誰負責、誰有責任、誰有職權。結合公司的業務特征和業務類型，分階段確定培訓重點。

上半年做好培訓的基礎工作。一季度針對公司培訓計劃所涉及的課程，確定公司內培課件和培訓講師。二季度結合公司轉型及工程建設業務發展需要，全面展開各種資格證的持證培訓，組織專業技術人員學習業務知識，以滿足轉型業務發展的人才需要。

下半年全面展開培訓工作。三季度通過組織培訓送基層活動，開展以內訓師培訓為主的“送培訓到地分、送知識到班組、送技能到個人”等多種方式，結合工作實際運行中出現的專業問題，進行探討培訓交流，教會一線員工如何去做好工作，提高員工的專業技能。四季度進行委外培訓。有針對性地選送技術骨干進行“優培”。一方面充分依托移動和S家資源，選送互聯網、光傳輸等技術骨干外出學習培訓，另一方面聯系經驗豐富的兄弟單位，選送技術骨干到業務崗位進行實操鍛煉，學習先進經驗和實作能力。

3.3 為內訓師提供晉升的平臺

寧夏分公司內訓師隊伍是挖掘公司內部培訓資源，培養專業水平的內訓師，從而對分公司員工進行優質高效的培訓，提高員工綜合素質和工作效率的重要途徑。做為培訓的組織者一定要為內訓師提供一個自我提升的平臺。首先，可為內訓師設計相應的職業發展通道。將內訓師由高到低分為幾個等級，并結合內訓師的等級劃分制度做好內訓師的升降和淘汰工作。其次，為內訓師優先提供各類培訓機會，既提高內訓師自身的含金量，也促使其更好地傳遞和分享知識、經驗和技能。最后，人才選拔或員工晉升時，優先考慮表現突出的內訓師等等。培訓組織者要從內訓師的組織、選聘、待遇、考核等方面，重新修訂完善分公司的內訓師管理辦法，保持分公司內訓師的穩定性和延續性。

3.4 完善員工培訓激勵機制

在寧夏分公司員工培訓管理辦法中，增加關于員工培訓激勵方面的內容，把員工個人的培訓情況與年度的先進評比、崗位交流、職位晉升相結合，提高培訓工作的重要性。

4 總結

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二 新員工培訓的目的

新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。

三 新員工培訓的內容

1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。

2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。

四 新員工培訓的注意事項

1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。

2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。

3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。

“好的開始等于成功的一半!”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環，為員工順利融入企業，進而選擇長期發展邁出了堅實的一步!

公司員工員工培訓計劃工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想;以堅持服務施工生產經營為中心，以全面提高員工素質為宗旨;以不斷提升企業核心競爭力，確保企業經營生產持續發展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著創建一支高素質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓計劃工作。

一、員工培訓計劃---重點工作

(一)員工培訓計劃實施管理層領導崗位輪訓。通過對管理層領導的輪訓，一是提高他們的政治和職業道德素養，以及領導力、決策力的培養;二是掌握和運用現代管理知識和手段，增強企業管理的組織力、凝聚力和執行力;三是了解和掌握現代企業制度及法人治理結構的運作實施。

(二)繼續強化項目經理(建造師)培訓。今年xx公司將下大力氣組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點是提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時要求xx公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到xxx人以上。

(三)重點做好客運專線施工技術和管理及操作技能人員的前期培訓。客運專線鐵路建設對我們是一項新的技術，是今年xx公司員工繼續教育的重要內容，各單位要圍繞客運專線鐵路施工技術及管理，選擇優秀的專業技術、管理人才委外學習培訓，通過學習，吸收和掌握客運專線鐵路施工技術標準和工藝，成為施工技術、管理的骨干和普及推廣的師資;xx公司人力資源部牽頭會同工程管理中心及成員各單位，積極組織客運專線鐵路施工所需的各類管理、技術、操作人員內部的普及推廣培訓工作;確保施工所需的員工數量和能力滿足要求。

(四)加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。今年，xx公司將選擇部分主業工種進行輪訓，并在蘭州技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達xxx人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。

(五)做好新員工崗前培訓。對新接收的復退軍人在蘭州技校進行一年的崗前技能培訓，通過培訓考核，取得相應工種“職業資格證書”后，方可上崗;新招錄的大中專畢業生，由各單位組織培訓，重點進行職業道德素養和基本技能，企業概況、文化、經營理念，安全與事故預防，員工規范與行為守則等內容的培訓。同時要注重個人價值取向的引導，實現個人與企業價值觀的統一。培訓率達100%。

(六)加強復合型、高層次人才培訓。各單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高;專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。

(七)繼續“三位一體”標準的宣貫培訓。xx公司在建項目經理部及分公司要利用各種機會，采取不同形式對員工進行質量、環境、職業健康安全標準的宣貫普及培訓，并按照貫標要求做好培訓記錄。

(八)抓好在建工程施工人員的培訓。

1、做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。

2、在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。

3、要把外協隊伍人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。

(九)開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。xx公司今年將選擇3-5個主要職業進行技能比武，同時選擇適當的職業與兄弟單位進行技能對抗賽，并通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。

二、員工培訓計劃---措施及要求

(一)各單位領導要高度重視，業務部門要積極參與配合，制定切實有效的實施員工培訓計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保員工培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達25%以上。

(二)培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。xx公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各單位要重點做好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教 ，外送與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。

(三)加強培訓基礎設施的建設和開發。一是充分發揮職工大學和技工學校培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使它們在xx公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用;二是各單位要根據各自專業特長，發揮自有的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。

(四)確保培訓經費投入的落實。各單位要按國家現行規定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5%上繳xx公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。

(五)確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。xx公司將對職工大學、技工學校及各單位和在建工程項目培訓情況進行不定期的檢查與指導;二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵，并在培訓經費上給予一定的支持和傾斜;對員工培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評;三是建立員工培訓寫實反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的培訓經費及工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。

篇6

M物業公司成立于1993年4月，注冊資本300萬元，目前具有《物業管理企業貳級資質證書》。M物業公司目前管理的物業類型涉及住宅、寫字樓、企業辦公樓、服務營業廳等多種業態，服務面積150余萬平方米。近年來，M物業公司的員工流失現象嚴重，尤其是保安、保潔和維修員的流失率近年來呈年遞增趨勢。2018年1月至4月，M物業公司離職人數共計100人，占公司總人數的15%。

1.2M物業公司員工流失特點

(1)員工流失在一年中呈現周期性變化。從2008—2017年，M物業公司員工每年的1～3月份出現離職高峰。(2)年齡和工齡因素。年齡和工齡與人員流動之間存在著明顯的負相關關系。也就是說，年齡越大、工齡越長，流動性就越小。M公司的新進員工多數是年輕人，工齡短，穩定性較差。

2員工流失對M物業公司的影響

2.1增加公司人力資源成本

按照Cascio模型的描述，企業員工流失成本包括幾個要素：人員替換成本、培訓成本、節約管理成本以及新老員工業績差異。根據Cascio模型來計算，Y物業公司的員工(以保潔、保安為例)流失成本分解。

2.2影響公司服務質量

一般情況下，員工在離職前通常工作積極性會下降，工作態度也不如以前認真負責，整體服務水平較平時會大打折扣。此外，在員工離職后，物業公司招聘替代者也需要一定的時間。在新員工到位前，辭職者的工作得由其他員工分擔，時間長了容易導致在職者疲憊不堪，影響其服務質量。另外，新員工往往工作經驗不足，難以迅速達到原有服務水平。因此長期以往，員工流失頻繁必然會導致物業公司的服務質量下降。

2.3影響公司利潤

對于物業公司而言，員工創造服務價值，而服務價值又影響業主的滿意度感知，因此只有業主滿意度提高了，物業公司的利潤才會增長。物業公司員工頻繁流失自然會影響服務質量進而影響到業主滿意度，最終影響到公司的活力和利潤增長。

2.4影響公司員工士氣

在M物業公司，一部分員工的離職在一定程度上導致同事效仿，跳槽離職；還會引起在職員工對公司前景產生懷疑，工作不安心。

3M物業公司員工流失的原因分析

3.1物業服務工作缺乏吸引力

由于社會公眾對物業服務的認識不足，對物業服務行業尚存偏見，導致物業服務工作缺乏吸引力，使其很難留住員工。M物業公司的大部分員工比較年輕，年輕人渴望有足夠的平臺能施展抱負，而基層物業管理工作是瑣碎繁雜的，重復工作多且單調乏味，長期以往會導致員工身心俱疲，員工才能無處發揮，最終導致員工流失。

3.2薪酬水平較低

企業吸引和留住員工的重要因素之一就是薪酬福利待遇。而相比其他行業，物業服務行業整體的薪酬待遇始終處于較低水平。以M物業公司為例，大多數基層員工每月薪酬在2000元左右，社會保險也是按最低的標準購買。雖然近幾年M物業公司薪酬福利水平有所提高，但是扣除逐年上漲的個人社保費用之后，員工實際到手的工資并沒有增加，難以滿足從業者的心理預期。如果員工在企業中不能提升職位，薪酬水平也很難獲得明顯提高，員工的工作缺乏動力，導致員工流動到其他行業或個別待遇較高的物業公司。

3.3招聘程序簡單，激勵機制不健全

M物業公司缺乏長期的人員規劃，招聘條件不清晰，招聘程序簡單。由于員工流失頻繁，招聘時間緊迫，應聘人員只要大體符合要求，就能立馬上崗工作。公司管理者較少考慮應聘者的就業意愿、職業素養等因素，這給今后的員工流失理下了隱患。此外，M物業公司的員工激勵機制不健全，缺乏行之有效的物質和精神激勵手段，員工的主觀能動性無法發揮，員工做好做壞一個樣，長期如此，容易導致人員的流失。

3.4員工培訓力度不夠

以M物業公司為例，盡管企業管理者意識到員工素質和能力的提升對企業發展的重要性，但由于公司盈利較少，在培訓方而投入有限，再加上員工業務繁忙且不愿意占用業余時間進行培訓，導致企業的培訓流于形式。一些老員工在M物業公司工作了若干年，從沒有獲得過系統全面的培訓，工作能力水平始終原地踏步，導致員工工作熱情減退，為了自身發展而選擇到其他能提供較好學習平臺的企業工作。

4降低M物業公司員工流失率的對策

4.1規范企業招聘程序，建立良好的心理契約

企業成功的關鍵之一就是要招聘并留住優秀的員工。因此，公司在招聘前要對崗位進行認真分析，按照職能匹配的原則來招聘合適人才。招聘過程中，公司要向應聘者提供準確、完整的企業信息，對應聘者所關心的公司情況、工作內容、薪酬待遇等情況給予一一介紹，力爭在招聘時雙方就能夠建立良好的心理契約，這樣可以避免員工進入公司后產生過大的心理落差，從而降低M物業公司的員工流失率。

4.2健全員工薪酬福利制度，激勵員工

一個公司，只有建立健全合理的薪酬福利制度，才能吸引員工，調動員工的工作積極性。目前M物業公司員工薪酬不高，提升較困難，針對此現狀，公司應著手建立切實可行的員工薪酬制度，讓員工的薪酬與其努力程度和工作業績掛鉤，實行多勞多得，充分調動員工的工作積極性；建立合理的分配制度，讓員工明晰自己的發展目標，明確努力方向。要讓員工明白，盡管目前公司的整體待遇不高，但隨著工齡增加和自身努力，薪酬會獲得合理提升，促使員工安心工作。

4.3完善員工培訓制度，為員工發展提供平臺

當今社會人才競爭愈顯激烈，因此公司為員工提供發展空間和搭建良好的發展平臺顯得尤為重要。員工的培訓包括職前培訓和上崗后的專業知識、操作技能培訓。培訓內容要有針對性和持續性，培訓方式應多樣化，重視員工可參與性。員工通過全面系統、內容豐富的培訓，專業能力和水平得到不斷提升，歸屬感和滿足感不斷得到滿足，自然而然會更愿意穩定下來一直為企業服務。

4.4實施崗位輪換制

對于多數員工來說，在同一個部門或是同一個崗位工作時間長了，身心會產生倦怠。因此M公司應當創造條件，讓員工有機會跨部門、跨崗位工作。例如可以將物業部的員工輪換到客服部，這樣既可以讓員工體驗到不同的工作帶來的樂趣，還有助于培養員工的各項技術才能，使員工成為“一崗多能”的全面性人才。實施崗位輪換制還有利于加強部門之間的交流與溝通，從而有利于創建和諧的企業文化，實現企業的持續健康發展。

參考文獻

[1]何景梅,穆林林,王海燕.物業服務企業員工流失問題探討[J].現代商貿工業,2015(4).

篇7

如今的企業，不論公司大小，不論國企外企都樂此不彼，并不惜重金的熱衷于對員工進行各種形式的培訓。如：崗前培訓，業務知識培訓，團隊合作培訓，人際交往能力培訓，員工對老板忠誠度的培訓，員工執行力的培訓，戶外素質拓展訓練等等，真是舉不勝舉。而各種培訓公司也如雨后春筍般的應運而生，他們絞盡腦汁地設計著各種方案來滿足不同企業的不同需求。好一個欣欣向榮的行業！企業培訓的目的和重要性到底體現在哪里？說到底，不論企業如何的以人為本，以受訓者為中心，培訓的目的就是為了在企業面對如此不斷變化的外部環境壓力下，提高員工的業績及提高公司的核心競爭力。可能時下有些企業只是一味跟風，認為不找點人來給員工培訓就顯得他們公司的培訓體系非常不完整，培訓工作不到位，而沒有認真的通過研究企業發展目標和員工現狀來制訂培訓計劃。結果是花了錢，耗了精力卻起不到一點效果。但絕大部分企業還是通過仔細斟酌來設計培訓內容和計劃的。那培訓的妙處就可以完全凸顯出來。

一、員工培訓可以進一步讓員工接受企業文化和價值觀的熏陶，增強員工對公司文化感知，增強員工忠誠度

企業員工的來源無非是外部招聘和內部培養。對于新進公司的員工，絕大多數企業都會對其進行崗前培訓及適應性培訓。這樣可以讓新員工很快了解公司的內況，盡快了解自己手頭的工作以及公司不同部門的分工及合作。首先建立起來的對公司的正面感知可以在一定程度上對公司和自己的工作產生好感，產生了工作的熱情，在通過了解公司不同部門的分工和合作來迅速建立起企業內部員工關系，為日后工作的順利開展奠定良性的基礎，新員工可以以最快的速度融入新的環境。對于內部員工也只有通過不斷的培訓，讓員工感知公司文化和價值觀，養成具有公司特色的行為規范，從而使得公司氛圍和諧一致。前段時間，會了一個在一家德資企業工作的同學，這位同學在大學期間就是那種踏實的學生，現在為人處事更是小心謹慎，踏實可靠。據她說，他們公司出來的人基本都是這一狀況，可能對外人而言有些死板，但是他們踏實肯干的作風多少會讓我們消費者對他們公司的產品質量放心。這就是在良好公司文化熏陶下所達到的狀態。

二、員工培訓可以增強員工之間的凝聚力

另外通過公司培訓也加強了員工與員工之間的溝通以及員工與管理者之間的溝通。前段時間參加了單位的戶外素質拓展培訓，也是時下很多企業熱衷的一種培訓方式。在戶外拓展的有些游戲中，規則是如果員工做錯動作，領導受罰，員工錯的次數越多，領導被罰的越重。這是一種非常好的讓員工和領導彼此認識到對方作用和對方難處的方法。在日常工作中，員工和領導很多時候就像階級對立面一樣，產生種種矛盾，而沒有認識到他們之間是相輔相成的關系。員工很難認識到為什么領導要那么嚴格要求他們的工作，近乎苛刻，那是因為其實員工工作犯下的錯，卻是由領導去承擔了絕大部分的責任。而領導也沒有認識到，他所取得的成績也是由他的員工幫他去具體落實而完成達到的，并沒有把員工的支持當一回事，而使得員工沒有歸屬感，覺得成績都是領導的，錯誤都是自己的。通過某些形式的培訓可以讓員工和管理者都理解到對方，對于日后工作間更好的合作起到了極大的作用。

三、員工培訓可以提高員工的業務水平，不斷更新技術，使得員工能夠勝任工作，不被不斷進步的社會所淘汰

有一句老話叫：“活到老，學到老。”社會的不斷進步，讓我們不斷鞭策自己與時俱進。沒有任何一項工作是一成不變的。定期對員工進行崗位知識培訓非常必要，讓員工不斷更新業務知識水平，不斷對員工進行考核，能者則留，在一定程度上也可打擊有些員工的惰性。不會讓員工感覺能進得來就像買了保險安全了，不管如何混，都可以安穩地吃著飯。同時也可以對表現良好的員工進行更深層次的業務培訓，為公司管理層儲備人才。有些企業講員工的忠誠度，喜歡培養自己的員工，當管理層人員出現短缺的時候，會考慮從公司內部提拔人選，而非外部招聘。一般這些公司的人力資源部門會有專人做公司員工的職業生涯跟蹤和規劃，把員工的信息做成一個信息系統來進行管理。在管理的過程中，企業會注重那些業績突出的員工，讓他們參加更高層次的業務培訓，為將來的工作過渡打下基礎。

四、員工培訓也可大大提高員工的工作積極性

員工培訓也可最為一種獎勵形式。對于平時在工作中有良好表現和突出貢獻的員工，可以組織他們去外地參觀學習，提供他們在外地學習期間的食宿費用。也可公司出費用讓他們報名參加社會上一些學習班，來擴大知識范圍，取得一些社會認可的文憑或證書。最后提高了的是公司的整體素質。曾經遇到過這樣一家公司，非常回避員工在外面參加學習，不但不會給員工贊助學費，更不會在各方面支持員工這樣的行為。因為他們認為員工利用在公司的時間出去學習提高自己的水平，不僅會分走一部分工作的精神，主要目的是為了離開公司。這樣的想法是絕不可取的，公司能否留得住員工，關鍵是看公司可以提供給員工什么？如果公司有這樣的實力，你也大可不必擔心員工翅膀硬了就要飛走了。他努力提高自己只是為了可以工作得更好，不被不斷上來的新人所淘汰。

篇8

新員工培訓又稱崗前培訓、職前教育，是一個企業錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程，是員工逐漸熟悉、適應組織環境并開始初步規劃職業生涯、定位自己的角色、開始發揮才能的過程。及時、規范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。成功的入職培訓能幫助新員工快速、順利地融入企業，用最短的時間度過適應期，建立起對企業核心價值觀的認同，開始為企業創造效益。雖然新員工入職培訓意義重大，但事實上很多企業并沒有充分認識到此項工作的重要性，往往只是把入職培訓作為新員工到崗的一個工作步驟，走過場，完成的只是新員工的入職手續，達不到預期的效果。

一、企業新員工入職培訓工作普遍存在的問題

1.新員工入職培訓目的不明確。很多企業把新員工入職培訓僅僅當作企業概況的介紹會，認為新員工對所在崗位職責、工作流程的了解、熟悉是員工工作過程中的事，不屬于入職培訓的內容。更不用談企業文化、新員工歸屬感了。

2.企業對新員工入職培訓重視程度不夠，時間、人力、物力投入不足。部分企業領導重視不夠，以為實踐出真知；而新員工崗位所在的部門往往由于工作任務繁重、人手緊缺，也急于安排新員工上崗，培訓匆匆了事。

3.入職培訓內容單一，針對性不強。部分企業新員工入職培訓僅僅局限于企業的發展過程、規章制度等認知培訓，而涉及到新員工開展工作的基本工作技能及心理、素質等深層面的輔導較少。同時不區分培訓對象，不管新員工的學歷、崗位及工作經驗如何，都采用同樣的培訓方案和課程，針對性不強。

4.培訓方式缺少變化。多數企業的入職培訓脫離當今網絡時展的實際情況，不分析新時代的人才特點，培訓方式落后，以傳統授課方式為主，培訓人員與新員工學員、新員工彼此之間的互動較少，效果欠佳。

5.缺乏有效的培訓效果評估和反饋。入職培訓和其他崗位培訓一樣，培訓效果如何、培訓的投入是否值得，是需要培訓組織者事后掌握的情況，以便發現問題，在今后的培訓中及時改進。很多企業只注重培訓的過程，忽視了對培訓效果的考核，未建立起有效的培訓效果評估體系，入職培訓隨著培訓時間的終止而結束，培訓效果不得而知。沒有反饋，自然無法改進。

針對當前企業新員工入職培訓存在的問題，根據自己多年的實踐和思考，我以為從以下方面努力，可大大提高培訓的效率，增強培訓的效果。

二、系統規劃新員工培訓的內容

1.企業認知培訓

主要包括企業概況、企業發展戰略及規劃、企業制度、員工守則、企業文化、各部門工作內容及工作職責、流程等內容。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識企業、了解企業， 從而盡快做好自己在企業中的定位。強化企業的各項基本知識在員工頭腦中的記憶和理解。

2.職業素養培訓

主要使其了解一個企業員工應具備的工作職業素養。盡快進行角色轉換， 以適應工作環境。內容設置主要包括： 工作角色轉變與工作績效、心理資本與員工激勵、個人職業道德與職業素質的培養、溝通、沖突和團隊協作、時間管理、商務禮儀、職業生涯規劃等。通過實實在在的事例， 讓大家通過思考得出自己的判斷， 再通過理論分析得出正確的處理方法和思考方法。通過參與豐富的游戲活動， 達到溝通、信任、認知、感恩等目的。

3.崗位技能培訓

意在使大家盡快了解企業各崗位的具體工作， 有一個初步了解或接觸。做好應戰的準備。由各部門的主要領導或指定的教師介紹， 其內容包括各部門的主要職責范圍和工作流程， 工作中可能會造成的失誤以及目前工作中需要解決或探討的關鍵問題， 其形式以座談和介紹為主。

4.職業生涯規劃

職業生涯規劃要由公司人力資源部的資深領導或企業內訓師進行介紹。一定要根據公司的實際情況、崗位設置、職業內容， 客觀準確、有針對性介紹， 使新員工在走上崗位之前就有一個設想或夢想， 在以后的漫漫工作之路中去修正， 而不是茫然的服從。

三、把握新員工入職培訓的主要趨勢，提高培訓的效率

1.培訓呈現高科技的趨勢。自20世紀八、九十年代以來，計算機和網絡通訊技術發展迅猛，使得計算機及互聯網等高科技越來越多地被用作企業培訓的工具，如多媒體教學、員工的自我輔導培訓、遠程教育培訓、人機對話培訓等。這些技術上的突破，使員工培訓方式和效果產生了根本性的改變，員工能更快速、更容易獲得新知識和新技能。

2.培訓向更深層次發展趨勢。科技的快速發展和社會的進步，使得企業員工培訓領域不斷地創新和進步。許多企業已將員工培訓滲透到企業的各個領域，這已經遠遠超出員工培訓本身，如通過員工培訓培育企業文化、培養團隊精神、增強員工對企業核心理念的理解、使企業向學習型組織發展等。許多企業培訓不僅教授給員工相應的知識和技能，而且也把高層管理者的思想和理念傳達給企業全體員工，使全企業員工在思想和行動上達到一致。

3.培訓專業化和社會化趨勢。企業員工培訓已經由企業內部負責培訓，逐步走向社會化。現在，出現了許多可以滿足企業員工培訓需求的培訓組織，有國內的專門培訓機構，也有國外的專門培訓機構，如一些學校成立的培訓部門、專業化培訓公司、一些咨詢公司等。這使企業員工培訓走向了專業化和社會化，從而提高了培訓的效率和效果。

四、建立網絡時代的新員工入職培訓系統

1.培訓需求分析，以保證新員工入職培訓計劃符合時代的要求，符合公司的整體目標與戰略要求。

2.培訓方案的設計。合理配置培訓資源的合理，安排方案的內容，合理規劃程序。培訓方案設計好之后，并不是立即就能執行，必須要經過嚴格的核定。

3.培訓方案的實施與評價。培訓方案實施是培訓活動進入實質性階段。在方案實施過程中，要嚴密控制，隨時收集信息并及時調整方案細節，確保培訓任務的完成。在完成培訓方案之后，培訓管理人員必須對該方案的實施效果和效益進行評價。

4.培訓效果評價：（1）測試法。在培訓之前和培訓之后，對培訓員工進行兩次同樣內容的測試，將兩次測試的結果進行比較，其間的變化可被視為培訓的效果。（2）目標評價法。在設計方案時，就已經設定了具體的目標，將培訓員工的測試成績與既定目標相比較，可得出此次培訓的總體評價。

五、緊扣時代脈搏，改進培訓方式，增強效果

1.加強多媒體信息平臺的應用，通過文字、聲音、動畫、視頻等多種形式增大培訓的信息量，提高培訓的效率，及時通過網絡信息豐富培訓內容，增強時效性。

2.建立公司員工學習網絡平臺，及時更新培訓內容，敦促新員工反復學習，并及時進行電腦模擬操作，盡快熟悉工藝流程，盡快掌握安全規范。

3.利用公司員工學習網絡平臺，要求新員工互動學習、交流，共同探討，培訓教師要隨時予以關注，及時答疑。

4.通過公司員工學習網絡平臺，加強對新員工的學習監控，及時進行考核反饋，保證培訓的效果。

六、結論

新員工的培訓工作應該建立一種長效機制， 深入持久地開展下去。這樣做的目的還是希望公司能夠留住人才， 在職業起步的時候按照復合型的專才去做好鋪墊， 才能夠培育出適合公司發展的可用人才。只有員工的素質不斷得到提升，企業壯大的空間才會得到擴充， 企業的發展動力才能尋找到不竭的動力之源。

參考文獻：

[1]范先佐.教育經濟學.北京：人民教育出版社.1999.8.

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一、員工流失的主要問題因素分析

（一）員工培訓機制不完善

雖然中交路橋公司針對新老員工會進行定期培訓，但是在培訓考核和評價中卻沒有相應的考核制度，考核后也沒有相應的激勵制度，公司員工積極參加培訓和不積極參加培訓并沒有太大的區別，由于沒有配套的考核和激勵，員工參加培訓的積極性調動不起來。另一方面，培訓的內容并沒有太多的針對性，只有高層管理人員的培訓是走出去的培訓，中層管理人員、關鍵崗位人員、專業技術人員和新入職員工都是由公司講師來進行培訓，培訓時間短，培訓都是過于形式化。

（二）工作環境不理想

由于中交路橋公司主要工作職能是道路維護與施工方面，而且需要常年在外奔跑，經常處于遠離家庭的情況，再加上道路施工環境較差，導致許多員工對于目前的工作環境滿意度不高，再加上長年離家奔波，導致一部分員工厭倦自己的工作，進而轉向其它行業尋找在本地工作的機會，這也是導致中交路橋公司道路與施工專業員工流失比例較高的主要原因。

（三）績效考核方法不合理

根據《中交路橋總部員工薪酬福利管理辦法》，中交路橋公司的薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬，即基本工資+津貼補助+年度獎金+特別貢獻獎+加班工資，間接工資由員工福利、補充福利組成。部門領導會根據考核結果，與“不稱職”的員工進行談話，對考核結果“優”的員工進行表揚，但并未對前者進行明顯的公開懲罰，或對后者進行公開獎勵，而僅將考核結果作為年度公司評選優秀個人的參考依據。當員工連續2年考核“不稱職”，予以辭退。至于所謂的績效工資，實際是按照員工本年度是否滿勤為標準進行發放的。這種考核方案停留于形式，并不能真正實現收入的差異化，有大鍋飯之嫌，并且收入較別的同行業公司較低，促使員工有跳槽的想法和意圖。

（四）忽視員工需求

馬斯洛的個人需求理論闡明人們更注重的是自我價值的實現，而這個需要從日常工作中的所得報酬、個人能力發揮程度及工作安排的滿意度方面來實現。中交路橋員工認為，由于一些原因使自己的能力沒有充分表現出來，導致這些員工的工作狀態處于麻木狀態，一旦產生厭倦之后，就會出現離職意向。尤其對于那些專業技術人才來講，物質需求要求較高的同時，對精神需求要求也較高，以此來彰顯自身的價值。

二、員工流失問題的解決對策

（一）完善員工培訓機制

每年公司都應從實際情況出發制定培訓計劃，確定培訓內容，對專業技術人員進行相關方面新知識的培訓。針對不同類型的員工，培訓內容應根據員工的不同類型而有所不同，一般培訓內容主要會包括文化素養、職業道德、專業技能等方面。要針對性的提高培訓成效，避免培訓流于形式，必須在培訓之前對員工進行需求調研，根據員工的喜好安排培訓內容，重視參與培訓員工的感受和體驗，培訓內容對其工作提升是否有效等因素，在培訓完成后，人力資源管理部應該對培訓的員工進行評估，對于評估效果好的培訓講師和員工應進行相應的肯定和激勵，并對那些工作技能明顯提高的培訓員工提供加薪或晉升機會，以此來提高培訓成效，同時對培訓工作應予以全面的安排，如需求分析、教材、課程和教師選擇安排等工作，全面的提高培訓收益。

（二）優化員工工作環境

公司為了能更好的留住人才，應該努力為員工營造一個良好的工作環境和氛圍，應該盡量優化員工的工作環境。工作環境的好壞取決于工作環境的舒適性和安全性，中交路橋是道路施工企業，雖然工作性質決定了工作環境不受公司控制和調節，但是中交路橋公司應該從其它細節方面盡量來彌補這些缺陷，例如在公共交通上為員工提供一些便利，對于一些集中處理的道路施工作業，可以由公司備公共用車接送員工到施工地點，而不是像原先的道路施工人員到施工地點都是搭乘貨車或是裝裁機車等，盡量為員工創造一個舒適、封閉、安全的交通工具，以此來彌補和提高道路施工人員對工作環境差的滿意度。

（三）建立合理的績效考核體系

中交路橋總部機構要想準確考核和評價員工的能力與貢獻，建立一套科學完整的績效考核體系至關重要。同時還要注重保障公司員工的權益，承認并尊重他們所做出的貢獻。首先，要確保員工參與考核的大環境是統一的、公開公平公正的。其次，管理者應該剔除個人感情，從客觀角度出發，將員工的具體工作業績作為其績效考核的基礎，并應將考核結果對員工公開，員工若有異議可以進行申述和辯解。最后，應該充分合理地利用被公司員工都認可的績效考核結果進行員工工資、獎金的發放，并依據公司制度實施到位，將制度現實化，這也是最重要的一步。

（四）滿足員工的合理需求

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一、樹立正確培訓認知，激發主動學習意識

培訓是現代教育的一種表現形式，主要是指通過各種培養與訓練，豐富知識、提高技能，以達到預期目標與標準。企業培訓是指企業以員工為培訓對象所開展的一系列有計劃、有針對性的培養與訓練活動。其目的在于使員工更新知識、提高技能、改進工作方法、樹立正確的工作態度與價值觀，減少員工與崗位的差距，加強企業核心競爭力，持續推動個人與企業的雙重發展。

員工如何看待培訓，對于員工參與培訓的積極性有著重要的作用。根據行為科學的理論觀點，人的認識決定其行為。若員工認為培訓有利于自身發展，便會積極主動參與，培訓效果顯著，反之，若員工認為培訓無關緊要、可有可無，那么在培訓過程中，學習較為被動，培訓效果甚微。因此，引導員工樹立正確的培訓認知，激發其主動學習意識至關重要。

該公司大力加強輿論宣傳，提倡“主動學習”、“終身學習”的培訓理念，營造“大教育，大培訓”的良好學習氛圍，以提高公司員工對培訓的正確認識，完成從觀念到行為的轉變。一是大力宣?髖嘌抵匾?性。在公司內部刊物、網站、報紙、手機等載體上刊登培訓新聞、信息等文章，宣傳培訓的重要性，并組織業務部門加以學習。二是強化培訓管理者的認知。舉辦培訓管理者的培訓，解決培訓管理隊伍的思想懈怠問題，促使培訓管理者正確認知培訓重要性與角色定位，充分發揮培訓管理者的帶領作用。如2016年，該公司開展培訓管理者的培訓，全面提高公司內部教育培訓系統人員的管理思維、能力和業務技能，培養和建設一支培訓理論基礎扎實、培訓管理方式創新、適應企業發展需求、具備國際視野的培訓管理者隊伍。在此次培訓中，特加入《培訓理念與認知》課程，重點講解先進培訓管理理念、現代企業培訓管理者的角色定位等內容，以樹立培訓管理者正確的培訓認知。三是搭建培訓信息平臺，公開各類培訓信息，促使員工了解公司培訓年度計劃、開闊員工的視野、了解公司對于培訓的重視程度、形成正確的培訓認知。同時，根據平臺的年度培訓計劃，提前安排工作內容，減少工作與培訓的沖突。

二、構建科學人才管理體系，建設合理培訓激勵制度

培訓是企業人力資源管理六大模塊中的一部分，與人力資源規劃、招聘、績效、薪酬、勞動關系相互依存、相互影響。提高員工培訓積極性的核心是完善培訓激勵機制，將培訓與發展、考核、薪酬、獎勵等結合，建立培訓、使用、考核、獎勵一體化工程。

（一）實行“四級四類”人才管理體系，打造人才上升通道

該公司按照專業屬性或工作崗位，將公司所有人才分為經營人才、管理人才、技術人才和技能人才四大類別；并按照層級將各類專家人才分為國家級人才、公司級人才、省公司級人才和地市公司級人才四個級別。公司通過實行“四級四類”的人才管理體系，幫助員工明確人才發展方向，疏通員工上升通道，促使學員主動學習，提高自身的能力與素質。

（二）建立完善的員工培訓考核制度

該公司將員工培訓考核結果與員工績效、薪酬等切身利益相結合。按照公司培訓相關規定，員工每年必須完成培訓規定學時，如經營人員每年需參加1次脫產培訓，時間不少于50學時；管理和技術人員需每年參加1次脫產培訓，時間不少于34學時，每月參加不少于4學時的現場培訓；技能人員每3年參加一次脫產培訓，時間不少于66學時；公司各類員工還需每年接受網絡培訓，時間不少于50學時。培訓結果直接和個人績效掛鉤，若未完成規定學時，則會影響當年績效考核結果。同時，公司支持培訓與各種技能鑒定相結合，對于通過培訓，取得職業資格證書的人員，給于相應的崗位薪資調整。

（三）實行“先培訓后上崗、先培訓后轉崗、先培訓后任職”的上崗制度，大力開展崗前與待崗培訓

對于新入職高校畢業生集中組織入職培訓；對于公司轉崗、晉級的員工必須按照新崗位規范要求進行崗前專業知識和技能培訓，培訓考試合格，且符合上崗條件后才能上崗。對已在崗的“三無”（無學歷、無職稱、無技能等級）人員，若崗位能力考試考核不合格，則要求離崗接受不少于半年的待崗培訓，培訓合格后，重新競聘上崗。此方法將培訓與崗位要求相結合，不僅提高了員工自身履職能力，還加強了公司員工的危機意識與壓力感，從而充分調動員工培訓主動性與能動性。

（四）評選優秀學員

對于培訓成績突出的員工給予公開的贊揚與表彰，頒布榮譽證書，提高員工培訓熱情、促使員工在培訓中獲得成就感與快樂感。

三、創新培訓管理方法，完善后勤技術支撐

培訓管理，又稱為培訓管理體系，是指對培訓進行直接管理的系統，包含了培訓策劃、培訓實施、培訓評估等內容，涉及了培訓需求、培訓方式、培訓師資、培訓環境等諸多因素，直接影響員工參與培訓的積極性。該公司針對影響員工培訓積極性的培訓管理因素，采取諸多措施，有效推進員工從被動培訓到主動培訓的轉變。

（一）合理制定培訓內容

培訓內容是企業培訓活動的核心要素，直接影響著員工的培訓積極性與培訓效果。合理的培訓內容應與培訓需求相匹配，需充分考慮員工、企業與市場三方面要求，能夠有效減少員工與崗位的差距、實現企業發展戰略，提高企業在行業內的競爭力。倘若培訓內容與培訓需求脫節，培訓內容缺少針對性、不適用于工作崗位，課程內容更新緩慢、相對滯后，員工不能夠有效理解授課內容，員工便無法提高自身能力，從而導致對培訓的積極性不高，甚至具有抵觸情緒。

在該公司實施培訓過程中，人力資源部與培訓中心會組織人員深入調查培訓對象，分析培訓需求，合理制定培訓內容。如該公司省級單位舉辦的2017年基層所長培訓，在培訓策劃階段，人力資源部與培訓中心充分調研：召集基層所長座談、填寫調查問卷、實地調研，明晰了基層所長的需求；把握公司發展戰略，學習公司關于基層所長的制度文件，訪談公司運檢部、營銷部等涉及基層站所管理的專業部門領導，明確了公司的培訓需求。最后，結合基層所長個人需求與公司發展需求，制定出培訓內容，充分滿足基層所長與專業領導的要求，提高了基層所長參與培訓的積極性。

（二）持續創新培訓方法

當前，在國內企業培訓中，大多數企業仍主要采取課程講授為主、學員討論為輔的傳統培訓方法。雖然此培訓方法具有時間少、容量大、效率高、成本低的優點，但其本質是一種單向性的思想傳遞方式，不利于因材施教、體驗知識與掌握技能，并隨著講課時間的延長，學員的注意力與記憶力也逐漸下降。同時，企業培訓對象主要為成年人，年齡較長，人生經驗較為豐富，具備一定的知識積累，并形成了自身特有的學習特點。如有些學員傾向從實踐中學習，對于教師的講課往往會感到厭煩；有的學員屬于思考型，喜歡討論，并從中獲得有效的信息與觀點；有的學員習慣以問題中心或任務中心的學習方式；還有的學員邏輯理論性較強，在學習課程以前，習慣先理解基本原理、提出假設、按照循序漸進的方式掌握學習內容。

基于以上特點，為提高員工積極性與培訓質效，該公司不斷創新培訓方法，積極引進國內外先進的培訓方式，與傳統授課培訓方式結合，相互互補，共同發揮最大作用。

一是因人制宜、因材施教，根據不同培訓對象與需求，引入案例教學、行動學習、課題研討、拓展訓練等新型培訓方法。如針對博士新員工年輕、入職時間短、科研能力強等特點，該公司在2016年新入職博士培訓班中，積極采引入小組學習、體驗式學習、行動學習等先進培訓理念與方法，安排“拓展訓練”，讓博士新員工切身體會團隊合作的重要性；設計“生命地圖”，加強博士新員工之?g的了解與溝通；搭建“博士論壇”能力展示平臺，推進博士新員工專業知識的分享與表達能力的提高；組建“課題研討”學習小組，激發博士新員工思想火花，擴展知識視野，提升科研能力。再如該公司省級科級干部培訓，采用了案例教學的方法，加強管理干部之間的經驗交流，提高解決問題的技能與管理能力，激發學員學習興趣。

二是充分運用互聯網等技術，建設網絡大學遠程教育平臺，掌上高培手機APP等平臺軟件，定期進行課件資源開發，制作、上傳學習視頻、微課、課件等課程資料，分享學習心得，充分利用日常碎片化時間，提高員工學習力。此外，積極引入游戲式學習體驗，制作知識通關的學習考試軟件，促進員工主動學習、喜歡培訓。

（三）培養優秀的培訓師資

培訓教師是影響培訓質效與學員積極性的重要因素。學知淵博、經驗豐富、幽默風趣的優秀培訓教師往往能集中學員注意力，調動學習積極性，激發學員主動學習的樂趣。該公司培訓教師主要分為內訓師與外訓師兩大類，內訓師由系統內領導、專家、勞模等構成，外訓師是指系統外社會知名學者、專家以及專職培訓師。公司十分重視內訓師的培養。一是建立專家人才庫，整合系統“四級四類”人才存量，為公司培訓提供充實的師資資源；二是搭建專家人才交流平臺。開展“領軍人才”講壇、專家人才講壇、勞模講壇、跨專業交流等，挖掘專家潛力，提升專家專業素質及綜合能力，培養專家人才的教學技能，鼓勵專業理論扎實、實踐經驗豐富的優秀管理、技術、技能人才擔任兼職培訓師，每年承擔授課任務不少于40學時，并將其納入兼職培訓師考核內容；三是加強培訓教師評估，通過問卷調查、座談會等形式進行學員滿意度調查，及時向教師反饋評估結果，促進教師教學能力的提升。

（四）堅強培訓后勤保障

培訓中心的舒適度、硬件條件、安靜程度、學習氛圍等條件均是影響員工培訓積極性與滿意度的重要因素。首先是培訓地點的遠近。參訓路途的遙遠會過多的消耗參訓員工的體力，使其缺乏精力參與培訓學習，從而影響培訓積極性。其次是培訓環境。安靜、學習氣氛濃厚的培訓環境，有助于學員舒緩緊張的情緒，暫時逃離繁忙高壓的工作壓力，集中注意力、沉淀于學習書香之中。最后是培訓后勤保障。優越的后勤服務保障，能夠有力滿足培訓學員各類食宿要求，緩解學員工作壓力，使培訓成為福利，提高學員對于培訓滿意度與積極性。

在培訓后勤保障方面，該公司投入了大量的人力、物力與財力，改善培訓中心基礎設施與后勤服務。一是成立公司級、省公司級、地市公司級三級培訓中心，徹底解決培訓地點距離難題；二是加強培訓中心基礎設施建設，配置教室、圖書室、多功能播放廳、心理咨詢室、食堂、住宿等培訓硬件設施；聘請專門后勤服務人員，滿足學員食宿需求；設立健身室、籃球場、羽毛球館等體育設施，讓學員勞逸結合，充分享受培訓的時光。

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筆者所在企業成立于2003年，主要業務范圍是城鎮供水排水、污水處理項目的投資和經營等。經過8年快速擴張，目前已擁有自來水生產能力80萬噸/日、污水處理能力20萬噸/日。與此同時，人才匱乏問題也日益凸顯。如何做好員工培訓管理，確保培訓效率，提高員工素質，培養各層級人才隊伍，對保持企業健康快速發展具有重要意義。盡管大力發展培訓工作，但在員工培訓上，企業仍處于起步階段。主要表現在：

一、制度不健全。由于企業成立時間短，人才培訓工作起步較晚，基礎較弱，員工教育培訓制度建設滯后，缺乏系統的培訓管理制度。沒有把培訓效果與獎懲掛鉤，沒有相應的獎懲措施，沒有將員工的培訓結果與其晉級加薪、能力提升、職業發展等聯系在一起，不利于員工積極主動地參與培訓。

二、觀念有偏差。教育培訓效益滯后性使公司部分管理者認識不到培訓重要性，單純看重眼前效益和短期培訓成本，覺得培訓工作是員工自己的事情與企業無關，企業自身資金已經非常有限，還要拿出大量資金用于開展員工培訓，不劃算。部分員工因公司性質屬于國有企業，計劃經濟觀念未轉變，競爭意識不足，對自身要求不高，參加培訓的主動性不強。

三、培訓計劃不合理。一是培訓缺乏戰略指導，培訓需求分析基礎工作不扎實。制定員工培訓計劃時，沒有深入基層進行培訓需求調查，也沒有對培訓需求進行科學的分析，導致培訓工作缺乏明確的目的，針對性不強。二是培訓廣度還不夠。目前集團公司員工培訓主要面向經營管理和業務骨干，對子公司主要管理者和普通員工，特別是基層一線員工的培訓力度不夠。

四、培訓考核不到位。培訓過程考核方式單一，主要采取培訓期間抽查考勤和培訓考試的方式對學員進行培訓考核。未開展培訓結束后的效果跟蹤考核，對員工經過培訓后在工作中的行為改變、思想觀念轉變等為進行跟蹤考核。

加強員工培訓管理的建議與措施

如何才能做好培訓工作？培訓理論眾多，成功經驗也是比比皆是。但是否能全盤照搬，答案肯定是不行。筆者認為，要做好培訓工作，必須從企業實際出發，才能做到有的放矢，事半功倍。

一、近期需求與長期規劃相結合，合理確定培訓規劃。一是通過廣泛的專業技術培訓，迅速提高企業專業技術人員尤其是一線職工的工作能力。目前，企業人才隊伍的總體學歷層次偏低，大中專以下學歷占總人數近90%，專業技術人才共636人，占總人數的18.17%。人才總量不足，尤其是專業技術人才、經營管理人才嚴重缺乏。鑒于此，近期培訓應從專業技術、技能培訓入手，在員工，尤其是一線職工中廣泛開展各類型的培訓工作，力求快速地培養一大批滿足操作目前業務和崗位需求的員工。二是根據企業長期發展規劃，制定中遠期的培訓計劃，為企業未來業務的擴張提前準備人才資源。

二、明確培訓目標和內容。課程目標是經過學習后學員應達到的標準。明確清晰的課程目標，是培訓師制定翔實的課程內容和講授計劃的依據。企業員工培訓應主要從以下方面來確定培訓目標：一是緊貼公司管理需求和業務需要；二是根據參訓學員基本情況和培訓項目的專業深度客觀要求，不能過多拔高培訓目標。三是力求量化目標。特別對技能類培訓，要將獲得的必要技能轉化為目標，并盡量用定量的語言敘述。如對水質化驗技能人員的培訓，可以把專業課目標分數化，對化驗實際操作的目標可以用檢測項目完成時間量化。在培訓內容設計上，更應結合公司實際，綜合考慮培訓項目、培訓形式、資源條件等，課程設計遵循系統性、針對性、邏輯性、靈活性、理論性和實戰性相結合的原則，解決生產經營中存在的突出問題，對財務方面的新標準，新法規及時組織員工培訓，重視員工知識更新工作。

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我國社會經濟文化的不斷飛速發展，用人企業越來越重視人力資源培訓與開發工作的重要性。世界范圍內的競爭歸根結底為人才的競爭。企業若想在廣泛而又激烈的市場競爭中處于不敗之地，應該樹立全新的用人理念與培養觀念，培養人才、重視人才、留住人才、使用人才。

一、企業員工培訓與開發基本概述

（一）培訓與開發基本內涵

培訓與開發即企業以各種形式使員工具備當前以及未來工作需要的知識與技能，并且以正確態度面對工作，提升工作責任心，養成良好的工作習慣與職業道德修養，提升員工的工作效率，進而促進企業整體效益的有效提升。

（二）培訓與開發的不同點

培訓與開發二者之間存在一定的不同性。其中培訓為企業為員工設定一個在其能力范圍之內且短期能夠達成的目標，在培訓中員工掌握相關崗位的技能與知識，進而促進員工工作效率的提升；而開發更加注重長遠目標，主要為深入挖掘員工的內在潛力，提升員工在不同工作環境、未來晉升等方面的工作能力，更好的適應各種環境的隨機應變能力。

（三）企業員工培訓與開發的必要性分析

首先，能夠提升員工的工作能力。開展員工培訓工作主要以提升員工的業務能力為主要目的，提升員工的工作能力，更好的將自身的專業技術知識應用到工作當中，提升員工的收入，并且獲得晉升機會。

其次，提升員工的工作質量與效率。工作質量主要包括：產品質量與其生產過程的質量、服務質量等。通過企業開展的培訓工作能夠提升員工的各方面綜合能力，在工作中保持正確的工作態度，提升業務能力水平，進而增強企業在廣泛且激烈市場中的競爭優勢。

最后，實現員工的自我價值。通過企業開展的培訓工作，能夠增強員工對自身的了解，在工作中實現自我價值，向著工作目標前進，不斷提升各方面應對能力與環境適應能力。

二、改善企業員工培訓與開發工作的有效對策措施

（一）更新新的發展理念，提升培訓與開發工作的重視程度

首先要選擇經驗豐富培訓開發專家對員工潛能進行開發，同時專家必須要具備充足的心理學基礎，通過人的外在行為分析內在的心理變化。在實際培訓與開發工作中要注意因人而異，針對不同類型的員工采用不同的開發與培訓方法，進而使員工的潛能得到充分激發。

（二）建立與完善相應的培訓與開發體系制度

企業要積極做好員工的培訓與開發工作，保證制定培訓計劃的合理性，并且還要建立與完善相應的培訓與開發體系制度。

（三）構建相應模塊

在具體的培訓與開發工作開展之前，要對員工的實際需求情況進行分析，按照企業內部的構建體系，人力資源部門要制定出一套詳細且科學合理的短期、中期、長期的需求調查分析數據，以滿足員工的實際需求。

具體的培訓與開發內容要充分考慮到實際需求分析基礎上，進而確定其實際內容，還應該符合員工的未來長期規劃、企業目標。更為重要的是各項內容都要為企業的長遠發展而服務。

（四）強化管理工作人員的培訓工作

增強對普通管理工作人員的培訓工作。大多數管理者都注重企業未來的發展目標，在與企業文化相適應的同時，還會提升評估能力。對員工未來的發展方向、晉升機會以及薪資報酬等進行分析。因此，企業應該針對不同崗位的管理工作人員進行與其相適應內容的培訓與開發，可以按照時間、地點、背景、年齡等內容進行劃分。

（五）建立與完善綜合評估體系

企業應該組織并且制定一體化的綜合評估體系。這一評估體系通常情況下包括五項工作內容，具體為：培訓與開發內容評價標準與要求、設計基本評價方案、控制培訓工作的進展、評價整體培訓工作、評價培訓效果。

三、結語

企業的正常運轉與發展都離不開人。企業開展員工的培訓與開發工作也是企業比較長遠的規劃方式，因此，企業要立足于“以人為本”的基本發展觀念，按照企業當前的實際情況，規劃發展計劃與方案。除此之外企業還應該結合自身的實際情況，建立與完善員工培訓與開發體系機制，并且深入貫徹落實到具體工作中。具備前瞻性眼光，注重長期發展效益，深度挖掘員工的內在潛能，培養人才，尊重人才。

參考文獻：

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一、目前石油企業員工培訓模式存在的問題

1、石油企業人力資源規劃不健全

人力資源科學規劃的缺失是一個在中國石油企業人力資源管理中普遍存在的問題。中國的石油公司員工數量被列入世界50大石油公司第一，全員勞動生產率和人均效益和類似的國外大石油公司還有很大的差距。這種現象表明，中國石油企業人力資源科學規劃不足，缺乏系統、科學地管理人力資源規劃，難以充分發揮現有人力資源的作用，也不能補充現有的工作人員的工作和挖掘工作潛力[1]。

2、企業對員工培訓的重視程度不足

目前，一些石油企業領導對培訓工作沒有落實到位，對現代培訓與企業改革和發展適應觀的要求不夠。總的來說，對石油石化企業培訓工作的進展和結果是不平衡的，作用不明顯，仍有“說起來重要，做起來吃力”的現象。

3、企業培訓計劃沒有落到實處

在培訓計劃的實施，往往是計劃落實不夠，或是一個計劃沒有實施，后續監管機制的缺失。在培訓的效果，沒有科學的評價體系，培養了就算完成了，培訓的效果是不明確的，只有少數成員的培訓。在許多企業都存在這一現象，存在兩個誤區：一是領導培訓管理人員應重點選擇后的培訓，員工的發展潛力。無論讓他們參加培訓的內容，從而忽略了所有的管理人員培訓：二是目前的主要工作單元。所以，只讓那些無論什么人員參加培訓，培訓主要集中在一些人。造成“閑人忙沒有時間培訓，培訓人員培訓不需要”的結果，這種訓練沒有效果。

二、 對石油企業員工培訓模式的建議

1、加強對石油企業員工培訓體系建設

培訓前的需求為第一的分析，找出存在的員工知識水平和所需的知識差距和補償，制定具體多樣的培訓主題，有效的培訓計劃，根據不同的對象，使用適當的主題，深度及培訓形式。其次，培訓課程設計要加強針對性，分析員工的知識，技能的缺乏，或需要改變主意。從實用的角度來看，中國的石油企業在培訓過程中，僅僅是全部或大部分傳授知識，提高技能的訓練，沒有員工的正確分析是知識，技能的缺乏，或需要改變觀念，所以造成了培訓的針對性不強，形式對培訓內容單一。培訓是指企業通過各種形式的教育，提高員工的能力水平，提高計劃的組織績效，使培訓取得了良好的效果，培訓方式應溝通、討論、實踐、講座等各種訓練方法的案例分析，注重多元化。例如，在職培訓可采取內部導師制，在一個地區，言傳身教；加強內部培訓專家系統的培訓；高級管理人員培訓可能是一個“動態商學院”，網絡培訓系統的培訓模式[2]。

2、加強對員工培訓的重視力度

企業應制定激勵政策，培訓員工積極性。企業可以根據自己的實際情況，將薪酬與員工的知識與技能掛鉤，并且定期考核，通過培訓提高性能，性能明顯改善，達到甚至超越了員工培訓的目的。也可以設立專項獎勵基金，為優秀的員工參加培訓和技術培訓，技能和應用成果獎。也在工作，升職當中，優先考慮那些積極參加訓練的員工。在精神激勵方面，也可以使用各種方法。培訓部門在績效評估每個訓練，結果反饋給員工和他們的主管部門。所有這些措施都可以在心理使使員工精神上的滿足，一種成就感，從而激發他們的學習積極性進一步培訓。石油企業對員工進行培訓可以真誠地與員工交流，使員工感受到被重視，從而增強員工的忠誠度和責任感，有效降低人力資源的投資成本。

3、選擇合適的培訓方法

教學方法是確定培訓質量的關鍵因素。強化學習活動，提高培訓效果，在教學過程中，改變傳統的“老師講，學員聽”的傳統模式，以滿足各種培訓需求，充分利用多媒體手段，把案例介紹、集思廣益、情景模擬結合，有機的課堂講座和研討會，結合現場實踐，拓展教學空間到工作現場，訓練的重點從知識學習到注重培養創新精神和實踐能力。現代教育技術，是現代教育理論和現代信息技術的使用，通過設計，教學和學習和教學資源的開發，利用的過程評價與管理，實現教學優化的理論與實踐[3]。現代教育技術的教學系統主要指的是多媒體教學系統。多媒體教學系統強調以計算機為核心的多媒體集團的行動，從根本上改變了傳統的教學模式，學員面臨的不再是枯燥無味的文字材料和一成不變的粉筆和黑板教室，呈現在學員面前是聲音、文本、圖形、圖像的視聽材料，視聽結合多媒體教學環境和手段，利用網絡仿真技術和三維動畫，抽象的書本知識轉化為學員易于接受的多維組合形式，使教學過程達到最好的教學效果的狀態。學員在學習過程中，充分利用學員的視覺和聽覺功能，對大腦產生的多的刺激效應，使學習效果明顯提高。

三、 結束語

石油企業培訓實際上是一種企業員工根據企業的需要而進行的有重點與針對性地重新學習的一種繼續教育。員工培訓是石油企業可持續發展的一件大事，決定企業未來的市場份額。作為企業領導應該不斷加強員工培訓，切實作好每年、每季度的員工培訓計劃，通過不斷培訓，全面提高員工素質，通過這支高素質的企業隊伍在市場中競爭，使油田企業永遠立于不敗之地。

參考文獻：