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問卷調查表明，大多數的基層工作人員有明確的工作目標，并且認為自己能夠完成好它，有42.2%的人認為工作目標需要努力才能完成，這說明目標管理責任制對改善員工績效發揮了積極作用。但是通過訪談和查閱相關資料發現，一些指標的設置缺乏科學性：

第一，考核指標和當前的人口形勢不相適應。現行的績效考核指標是基于控制人口數量的組織目標制定出來的，追求的是工作結果。從目前實行的考核辦法來看，許多內容是對機構、人員、制度、會議、文件、檔案、帳卡的考核，涉及工作實效的只有一半。在具體的考核實踐中采用的也是基于工作結果的績效考核方法，沒有加入對基層計生工作人員工作行為的評價。在調研中筆者發現，基層計劃生育工作人員績效考核重視管理結果，忽視管理過程；重視控制數量，輕視提高素質；重視管理手段，忽視服務手段。在指標設置上多偏重于政策生育率、長效避孕節育措施落實率等人口控制指標，而在提供計劃生育優質服務、宣傳生殖健康知識方面重視不夠，導致基層計生工作只注重控制人口數量，忽視了服務工作的開展。

第二，有的指標設定的脫離實際。各鄉鎮（辦）的計劃生育工作都不在一個水平線上，但是考核指標的設定沒有考慮地區之間的差別，脫離基層實際情況?？己酥笜嗽O置不科學。如政策生育率對于某些村來說定得過高，在現實生活中勢必會出現這樣的情形：基層計生工作人員為了達到規定的政策生育率，想盡一切辦法對那些政策外出生嬰兒隱瞞不報。

二、績效考核的主體單一

從現行的基層計生工作人員績效考核模式來看，對他們的考核主要是由其所在的鄉鎮（辦）來組織實施，由鄉鎮（辦）的計生工作人員具體進行，考核的主體比較單一。問卷調查表明，只有45.6%受訪者認為績效考核結果比較公正，6.8%的人認為績效考核比較主觀，這說明單一的考核主體具有其局限性。這種考核方式具有“封閉性”和“單向性”的特點?？己说摹胺忾]性”，即基層計生工作人員績效考核主要是人口和計劃生育系統內部的行為，由鄉鎮（辦）計生部門發動和實施。考核的“單向性”體現為鄉級計生部門對基層計生工作人員的考核，缺少育齡群眾的考評以及基層計生工作人員之間的互評。這種考核模式帶來的結果是，基層計生工作人員認為自己的績效只需要獲得上級的認可就可以了，在這種測評模式下，基層計生工作人員很容易忽視廣大育齡群眾的利益與需求，將完成上級下達的任務指標擺在第一位。從理論上來說，計劃生育績效考評過程中，作為計劃生育服務對象的育齡群眾，他們能夠親身感受到基層計生工作人員的服務水平和工作質量，對基層計生工作人員的績效最有發言權。計生服務對象主體的缺失導致了績效測評過程中相關利益群體話語權的缺失，使得基層計生工作人員績效考核結果的信度和效度大打折扣。

三、績效考核的結果存在偏差

基層計生工作人員績效考核的執行者是各鄉鎮計生辦的工作人員。他們的相關知識、考核經驗、尺度把握、道德修養等因素都各不相同，使得基層計生工作人員績效考核帶上了一定的主觀色彩，考核結果往往不能準確反映被考核對象的本質屬性，從而產生各種評估偏差。影響績效考評真實性的原因有很多，主要體現在績效考評人員的業務素質和思想道德水平存在一定差異，考核水平和敬業精神參差不齊，在考核中存在對績效考評的尺度把握不統一，個別人工作作風不踏實，容易出現走過場、講關系、做人情的問題。這樣取得的考核數據資料質量也就難以保證。

四、激勵措施力度不高

基層計劃生育工作人員的待遇報酬偏低，導致他們工作積極性不高?；鶎佑媱澤ぷ魅藛T作為“村干部”，有著明確的工作責任；作為農民，又承擔著家庭生產任務。對于基層計劃生育工作人員，在工作要求上基本與國家干部“一視同仁”、“同等要求”，因為計生工作的重點難點在農村，她們的工作量比較大，無形中牽扯了不少精力。隨著農村外出務工人員逐年增加，流動人口外出后，有的居無定所，有的一年甚至幾年都不返回，給基層計生人員帶來很大的工作難度。而基層計劃生育工作人員能享受的待遇卻很低。近期人口和計劃生育局對基層計生人員的工資待遇進行了調整，平均每月上調20元-50元，受到了廣大基層計生工作人員的歡迎。這表明現行的激勵措施還有潛力可挖，還有許多亟待改進的地方。

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目前，隨著我國職業教育事業的迅猛發展，技工學校學生呈現出諸多新的特點，他們的文化成績普遍低，組織紀律性較差，心理發展不健全……這些因素決定了技工學校的新生班主任工作是極其特殊和重要的。班主任做好新生工作，無論對于新生盡快實現角色轉換，走上良性發展軌道，還是對于班主任順利做好今后幾年的工作，都有著十分重要的意義。結合本人多年經驗，新生班主任管理工作要重點抓好以下三個要素：

要素一：掌握剖析新生學情

全面掌握學生、研究學生，這是新生班主任工作的首要任務。我個人認為，班主任掌握剖析新生學情主要做好以下兩項工作：

1.通過查閱學生檔案了解學生

班主任可在新生報到前通過認真閱讀學生檔案來了解學生的基本情況，特別要熟記他們的名字，以便在新生報到時，能夠馬上親切地叫出他們的名字。這對新生來說，無疑是一種感情上的激勵，往往會迅速地縮短班主任和學生之間的距離。此舉的目的是為了全面關心和了解學生，為形成新的班集體做好鋪墊。

2.搞一次新生訪談會

結合對新生檔案資料的了解，可事先設計一些題目，通過對每一位新生訪談，加深對學生各方面情況的了解。特別是要關注他們的個性特點、興趣愛好，以及他們的痛苦迷茫等等，然后有的放矢地實施教育，引導他們走向成功的就業之路。

要素二：營造和諧班級氛圍

多年來，我做班主任工作一直貫穿一個思想，就是班級是一個大家庭，師生都應該積極為這個大家庭爭光，維護集體的榮譽。在班級管理中，營造一個和諧、積極向上、具有凝聚力的班集體，是新生班主任工作的第二項重要任務。

1.建立班規班紀，讓每個同學都成為班風建設的主人

眾所周知，技校生普遍缺乏自我約束能力，常常跟著“感覺”走，我行我素，喜歡標新立異、張揚個性，追求自我滿足，較少關注他人的感受，使班集體出現不和諧的氣氛，因此必須結合本班的具體情況制訂出合理的、易操作的班規班紀來約束和規范學生的行為，令其增強自控力，學會在集體中生活。新生班級要建立健全各項規章制度，如班干部管理制度、學生一日生活制度、操行評定量化管理制度、獎懲制度、班級企業化管理制度（旨在培養學生“班級就是企業、學生就是員工”的觀念，促進學生作好“準職業人”的思想與技能準備），并將這些制度“上墻”，使學生個個知曉、人人熟悉，同時設立檢查和反饋系統，使班級工作盡快有序化、穩定化，從而實現班級管理自動化。嚴格的制度管理不僅能讓學生養成良好的的行為規范，而且能幫助他們在將來的工作崗位上很快適應企業和社會群體生活。

2.選好班干部，指導學生自我管理

班干部是班級的核心，是帶動班級發展的主要力量，他們應當是班級其他成員的模范。因此，在新生班級中選拔一批有工作能力，愿為班級服務的班干部，既有利于增強班級的凝聚力，引導班級輿論，從而促進良好班風的形成，又有利于轉化為班級內部的需要；還有利于形成良好的班級人際關系，為班級獨立地開展工作提供條件。選拔時要注意：（1）引入競爭機制，公開競聘班干部。（2）扶、放結合，加強對班干部的培養。（3）培養班干部良好的服務意識。

要素三：抓好四個“第一”

常言說：良好的開頭是成功的一半。因此，開學初的各種第一次活動十分重要，抓好以下四個第一，是新生班主任工作的第三要務。

1.開好新生第一次班會

此次班會的主要目的應該是：教師和學生相互認識，對彼此有一個初步的了解；圍繞以后的學習、就業方向，使學生明確在校期間應該如何全面地培養和鍛煉自己的能力。在這次班會上，班主任應讓學生充分表現自我，多年來，我基本上采用的是學生自我介紹，表演絕活等。這樣既可以活躍氣氛，又可以消除學生由于對新環境的不適應所帶來的消極情緒。在活動中了解學生的反應、表現，發現活動的積極分子。

2.搞好第一次衛生大掃除

班主任一定要與全體同學一起揮帚上陣，同時用實際行動向學生提出掃除的要求：高效率，高質量。之后的每次掃除，勞動委員要根據勞動任務的輕重，安排相應的人數完成，而不是“人人有份”。這樣就保證了每次勞動的效率。

3.上好第一節自習課

必須嚴格要求學生按自習課的要求自覺上好。剛開學，沒有作業可做，可讓學生以書面形式談談自己、家庭、理想、學校等。讓學生自己給自己樹立良好的榜樣，確定一個短期的目標。

4.做好第一次廣播操

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高校檔案主要就是在教學以及科研等方面的辦學活動中所形成的，對學校及社會有著查考價值的文字、聲像等不同載體的歷史記錄，在當前加強高校的檔案管理工作已經非常迫切。

一、我國高校檔案管理工作的現狀問題分析

在當前我國的高校檔案管理工作中有著諸多的問題需要解決，首先就是對檔案管理的意識上還比較的薄弱，管理的手段還相對比較落后，沒能夠和社會的發展相契合。從現階段的高校的發展情況來看，一些領導在思想上的不解放，對檔案管理的認識還比較的缺乏，從而沒能夠重視檔案管理的工作，對其重要性以及價值也缺乏了解，在檔案的人力財力等投入上不充足，這些都對高校的檔案管理工作有著重要的影響[1]。另外就是高校的檔案管理人員在對檔案進行管理的手段還比較的落后，還有一部分學校采取的仍是手工整理的方式，在工作效率以及安全性和準確性方面不能夠得到有效的保障。

其次，在高校的檔案管理的制度方面還比較的落后，相關的檔案管理人員在管理的經驗上較為缺乏，在檔案的分類整合等方面的能力不強，沒能夠和檔案管理制度相結合。高校對檔案管理部門的專業培訓以及考核等沒能夠得到重視，使得在管理的過程中經常性的出現失誤，最為主要的原因還是制度上沒有得到健全。

再者，高校的檔案管理人員的整體素質還有待進一步的提高，在結構的合理程度上比較的缺乏。在現階段我國的高校對檔案管理工作的重視程度還不夠，而對于檔案的管理也常常是和解決就位崗位相掛鉤，在整體上的管理還不夠完善，這就使得檔案管理人員在自身的素質方面很難全面的進行提高，從而對檔案的管理工作產生很大的影響。還有就是在管理人員的結構上存在著不合理的現象，從整體情況來看，管理人員的年齡都偏大，在計算機的應用方面存在著很大的不足，不能夠熟練的操作計算機。

最后，高校的檔案信息的資源開發利用效率以及水平相對較低，當前的高校檔案管理還是停留在建檔以及存檔的水平上，對其實際利用以及開發沒能夠得到足夠的重視。另外就是創新的能力還不是很充足，在當前我國正處在知識經濟的時代，高校的檔案管理應當和時代的發展相適應，對管理的方式以及手段要能夠進行有效的創新[2]。但是實際上高校在檔案管理方面還是因循守舊不能夠將創新的思路得以打開，從而阻礙了高校的檔案管理的發展。

二、解決高校檔案管理問題的策略

針對以上的相關問題，筆者進行了分析，并結合實際的情況對其解決策略進行了探究。

（一）高校要能夠在觀念上進行轉變，對檔案部門的服務意識要能夠得到進一步的加強，高校的領導要能夠對檔案工作進行密切的關注并重視，積極的為檔案工作的發展加以支持。高校的檔案管理的部門要能夠對當前的社會發展有所了解，與時俱進，通過多種渠道對檔案的管理工作進行宣傳，加強領導對檔案工作的監督以及執法和調控的力度。在管理的手段上也要進行改變，對當前的計算機的應用程度要進行強化，將檔案管理實現網絡化，這樣在管理的效率上能夠得到有效的加強，并能夠提高其檔案信息的準確性以及安全性。

（二）要能夠對高校的檔案管理制度進行完善，制定詳盡的檔案歸檔的方法，采取部門立卷制度，對立卷改革進行有效合理的實施。同時也要對檔案的移交接收的工作制度進行有效的完善，要能夠根據相關的檔案法以及本校的實際情況進行對檔案的管理制度進行針對性的制定。對檔案管理人員要進行定期的培訓工作，增強其自身的專業管理技能以及知識。

（三）對高校的檔案管理人員的整體素質還要得到有效的加強，要配備勝任檔案管理工作的兼職人員，高素質工作人員是對工作質量的一個基本的保障。所以高校的檔案管理人員要能夠具備較高的思想道德品質以及深厚的文化素養，同時也要具備嚴謹的思維能力以及熟練的專業技能，學校要能夠對檔案管理人員提供多樣化的培訓，努力的對檔案管理人員的素質進行提高[3]。在檔案管理人員的結構上進行有效的調整，將一些年輕的管理人員進行補充，增強工作的活力，在管理的思想上也能夠更加的有創新性。

（四）在高校檔案的利用率方面要進行有效的提高，要能夠明確檔案的最終目標就是使用，所以要進行多渠道的開發檔案的使用價值，要能夠圍繞著學校的中心工作進行服務，提供檔案的陳列以及展覽的服務，以及提供檔案的報道以及檢索的服務等。同時要能夠對檔案管理進行有效的創新，要能夠充分的認識到，對高校的檔案工作的網絡體系進行完善，是對高校的檔案管理的信息化的有力推動，只有創新才能夠使得高校的檔案管理長久的得以發展，所以要對一些創新人才進行培養并吸納。

三、結語

總而言之，在當前我國的高校檔案管理的工作過程中，要能夠充分的對其中的問題加以重視，針對性的對其進行解決。在我國的科教興國的戰略得到發展的同時，高校的檔案管理工作也顯得比較重要，故此高校的檔案管理工作要能夠和時代的發展相適應，在觀念上以及管理的方式等方面都要能夠進行創新，只有全面的對其進行考慮才能夠更加完善我國的高校檔案管理工作。

參考文獻：

[1]梅龍.高職院校圖書館檔案管理工作現狀及建議[J].湖北水利水電職業技術學院學報，2014，（02）.

[2]胡金鳳.高校檔案管理中的可持續發展[J].內蒙古師范大學學報（哲學社會科學版），2014，（01）.

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2、合同承包、技術革新:按市場經濟管理范例自定位招標;充分的利用新技術、新工藝、新材料,用科技手段增效。

3、編制實際有效的施工組織設計方案:在減少二次倒運材料節約上下功夫,控制好幾個主要施工環節,特別是混凝土施工、主體砌筑、鋼筋制作及室內外裝修階段。

4、作好技術洽商、更改簽證:甲方要求修改或變更必須及時作好簽證,包括材料差價。

5、現場管理和機械利用:均衡材料、勞動力進入現場保證流水作業和工期;現場用工盡量減少合同外用工,盡量按平米包干或分項承包,以減少費用。

6、材料控制管理:隨著工程進度及時調整現場周轉材料,做好材料退庫工作,減少材料二次周轉費;作好材料的驗收和核算工作,進入現場的材料必須數量準確,不準估計收料。

7、文明施工費用補償:按國家規定發生的項目費用納人工程造價。

二、工程項目內部控制主要有以下幾點:

l、項目部是成本控制中心,其成本核算對象是項目部的各個單項工程材料成本。項目成本控制包括成本預測、實施、核算、分析、考核、整理成本資料與編制成本報告。

成本控制應按下列程序進行:

(1)有商務部會同項目經理部共同確定項目材料成本計劃;

(2)項目經理部編制目標成本;

(3)項目經理部實施目標成本;

(4)商務部會同工程財務部、物資部、生產管理部共同審定項目成本報告,監督目標成本的實施情況;

(5)項目經理部、生產管理部、合同預算部、工程財務部對反饋的工程信息進行分析考核,具體程序如下:

項目部在承攬工程后,根據工程特點和施工組織設計,編制人工、材料、機械的成本計劃,對該工程進行成本預測,并將成本計劃報預算部審驗備案;項且部根據計劃成本,按成本項目制定出目標成本,財務部門會同合同商務部,生產管理部以計劃成本和目標成本為依據對成本實施控制。

2、建立嚴密有效的項目成本內控體系:

企業內部控制體系,具體應包括3個相對獨立的控制層次。

第一個層次是在項目部全過程中融人相互牽制、相互制約的制度,建立以防為主的監控防線。

第二個層次是在有關人員在從事業務時,必須明確業務處理權限和應承擔的責任,對一般業務或直接接觸客戶的業務,均要經過復核.重要業務實行各職能部門簽認制,專業崗位應配備責任心強,工作能力全面的人員擔任此職,并納入程序化、規范化管理,將監督的過程和結算定期直接反饋給財務部門的負責人。

第三個層次是以現有的稽核、審計、紀律檢查部門為基礎,成立一個由公司直接領導并獨立于被審計項目部的審計小組。審計小組通過內部常規稽核、項目審計、落實舉報、監督審查會計報表等手段,對項目部實施內部控制,建立有效的以“查”為主的監督防線。

3、項目成本控制重在落實:

項目成本控制貫穿于工程項目施工的全過程,要逐項循序地進行落實,責任到人,按照制度和有關章程辦理,努力抓出實效。在項目成本控制過程中主要注重以下內容:

(1)掌握工程基本情況;決策層及管理層要通過調查而了解該項工程的標書編制情況。定額的費用、取費標準、中標價、主要工程量、施工現場的周圍環境、掌握進人現場施工隊伍的技術狀況、人員素質、設備能量、工程工期以及要求的開工竣工時間、工程施工的難易程度,制定出科學的施工方案和有效的施工方法。

(2)分解成本控制指標,高度重視主要成本項目;

在工程施工中,主要成本項目是工程直接材料,它在直接成本中一般要占60%以上,所以,應高度重視該項目的成本控制,它是降低成本潛力最大的成本控制項目。首先,要從價格上予以控制。

(3)機械使用費的控制;合理確定機械臺班定額,把單車單機核算落實到機型和操作者個人,做到事前測算、事中控制、事后考核,提高機械使用效率,爭取超額完成臺班定額工作量,同時,注意控制機械設備的維護成本。

(4)控制人工費成本和現場經費;一方面抓好人員編制,定崗定員,工程項目組織結構要精干、高效,盡量縮小中標人工費與實際工資標準的差距。另一方面注意間接費用的控制,保持一支筆審批經費制度,特別控制招待費、差旅費、

辦公費、電話費、低額耗品的耗用等雜項開支。

三、施工工程項目內部控制提高效益的主要措施:

內部控制制度要求項目經理作為項目施工的組織者,項目目標全面實現的第一責任人,因此項目經理當然也是項目成本、控制的第一責任人。成本控制原理告訴我們:實現項目成本控制要從確定目標開始,實現于項目實施的全過程,因此及時反饋項目內部信息就成為成本控制過程的關鍵。項目內部成本發生的信息是通過項目核算實現的。因此,也可以說項目核算是項目成本控制的手段,但是成本控制又不是消極反映成本支出的概況,它是一個控制影響成本諸因素的管理,成本控制不是孤立的職能,不是成本核算責任人的任務,而是全體參與者共同的任務。實現項目成本控制主要應在以下3個方面下功夫:

l、建立成本責任制,完善成本控制運行機制;,

(1)健全成本責任制。成本控制與經濟責任制相互補充,成本控制是建立健全企業內部經濟責任制的主要條件,而企業內部經濟責任制,又是保證成本控制有效實施的重要保證,落實成本責任是項目成本進行有效控制的關鍵。

(2)建立完善項目成本控制制度。在施工生產過程中,為了有效地控制施工費用的支出,防止損失和浪費,對施工各項費用應分別建立有效的控制制度。

(3)提高全員成本意識,以效益引導分配是落實成本責任,提高全員成本意識的重要手段。

2、實行對企業成本影響因素的全過程控制;

(1)項目部應對項目目標成本進行分解,落實項目各級人員的成本責任和獎罰辦法,并與項目各級人員簽訂成本目標責任合同,提高項目各級人員的成本意識,以動員全員參與項目的成本控制。

(2)加強勞動工資管理,特別是加強勞務隊伍的管理。

(3)加強物資管理,降低材料消耗。

(4)加強設備管理,提高完好率,利用率和裝備效益。

(5)加強質量管理。

(6)合理設置項目管理機構。

(7)加強項目成本核算,及時進行成本分析,落實成本改進措施,使各項成本控制在目標成本以內,為企業創造更多的效益。

3、在企業內部挖掘潛力;

(1)在施工過程中項目部管理人員以身作則,直接摻與項目施工工作管理,在人工費用上控制不必要的浪費,并且能更好的減少勞資糾紛產生的矛盾,影響工程。

(2)充分利用企業和市場上的機械設備以節約工時,創造效益。

(3)在材料利用上加大力度,工程中能用的材料必須合理利用,不能盲目的購銷材料,要從一點一滴做起,小到一根釘子。

參考文獻

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［中圖分類號］F275［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2011）39-0098-02

1 強化高校財務管理工作的必要性及重要性

高校財務管理是高校所有管理工作中的重要組成部分,與學院的教學、科研、學生等工作有著非常緊密的聯系,要想實現高質量的高校管理,就必須以高質量的財務管理作保證。當前高校對財務管理的意義及核心作用仍認識不到位,財務管理部門處于邊緣化位置,基本仍處于被動理財的局面,一定程度上加劇了原本就不甚明朗的高校財務管理的困境,財務管理職能的發揮受到很大的限制。因此,首先相關部門要做好宣傳工作,形成有助于財務管理工作開展的良好環境。其次,高校自身要意識到加強財務管理的重要作用。在具體的實踐開展過程中,領導和財務人員等要提高認識和財務管理的主動性,摒棄財務管理可有可無、無關緊要的錯誤觀念。

2 高校財務管理工作存在的主要問題

2.1 財經法規宣傳力度不夠

(1)由于財經法規宣傳力度不夠,導致教職工對財經法規定理解不深。廣大高校教職工并不具備系統的財經法規專業知識,因為承擔教學、科研等工作,無法系統掌握財經法規方面的知識,不利于國家財經法規和學校財經制度的貫徹執行,增加了高校財務管理工作的難度。

(2)教職工對學校財務辦事流程不夠熟悉。為了加強學校內部控制,保證財務業務規范有序的進行,財務部門根據國家財經法規和學校財務規章制度制定了各項業務辦理流程等。有些教職工對流程不夠熟悉,出現報銷手續、審批手續不合格，票據不合法等情況,往往為了辦理一筆業務來回奔波,降低了辦事效率。

2.2 學校各部門負責人對自身的財務職責不明確

(1)學校各部門負責人對財務規章制度不夠重視，對自身的財務職責不夠明確。根據相關規定,學校各部門負責人對本部門的經濟決策和各項經費使用的合理性、合法性負領導責任,各職能部門負責人根據事業發展計劃和本部門承擔的工作任務編報本部門的收支計劃,向單位財務管理部門提交預算資金使用計劃,嚴格執行單位預算,負責管理和合理安排使用本部門掌握的預算經費,對本部門預算支出項目進行審批。但是在實踐操作過程中,各部門負責人沒有充分認真理解和執行國家財經法規和學校有關財務規章制度,所以影響了高校財務管理工作完成的質量。

(2)各系部門負責人對本部門學生活動經費、教學活動經費等包干經費在使用時控制不嚴格。高校為了適應教學工作的要求,根據相關規定和預算安排給各系部門一些包干經費。但是各部門負責人在審批時審核不嚴格,對各項業務的合法性、合規性、真實性未認真審核就簽字批銷,從而導致教育經費不一定按照規定的用途使用。

2.3 內部財務管理制度不夠完善及財務管理、分析水平不高(1)內部財務管理制度不夠完善。為了進一步加強財務管理,提高資金使用效益,高校應當根據財政部門相關規定制定內部管理制度。但是許多高校的內部制度范圍不夠全面、內容不夠合理,造成經濟責任不清、執行不嚴格,造成教育資源浪費或資產流失的現象?，F有的內部管理制度也是流于形式,影響教學、科研、培訓等各項工作的開展。

(2)高校財務人員的缺乏、人員素質直接影響了財務管理水平、財務分析水平。財務管理、財務分析不高導致決策者無法準確掌握學校財務活動和事業發展狀況?，F有在財務分析只是反映一定期間的收支狀況、資金結存狀況和預算執行情況等。缺乏對資金的使用效益進行績效分析,無法科學地考核學校的整體與各部門資金的使用效益。

2.4 財務預算管理不夠精細

(1)學校領導及各部門負責人對財務預算的意識不夠。高校的預算編制仍然存在不實不細、預算執行與預算編制脫節現象。有些高校對編制財務預算不夠重視,未意識到財務預算的編制可以提高資金使用效益,財務預算是高校財務管理的重要內容，以為財務預算目標的確定、編制、評價都應由財務部門獨自完成,領導的關注及有關部門的參與都不夠。

(2)現階段部門預算編制安排時間緊張,導致預算編制很難在短時間內達到精確、細致的要求。財務部門由于沒有根據各部門實際需求編制預算,往往脫離了實際,成為“天書預算”,也為預算執行中出現“兩張皮”的現象埋下了隱患。

(3)由于編制預算時不夠精細,導致預算執行不到位,預算變更頻繁,很多資金沒有具體落實,不按預算安排使用資金,經常突破預算使學校經費嚴重超支或未及時執行。缺乏相應的跟蹤、分析和評價機制,對學校各部門預算經費的使用效益難以作出正確、完整的評價。

2.5 高校辦學資金緊張

政府對高校教育經費投入不足及學校學生欠費現象嚴重導致學校辦學經費不足,難以滿足學?？沙掷m發展的需要。近些年來學校招生規模不斷擴大,現有的教學條件、教學環境不能滿足教育事業發展的需要,為了改善教學條件、教學環境,對資金的需求加大,有些高校不得不擠占教學、科研經費支付一些零星工程款。高校經費供需不平衡,這不僅是高校財務管理存在的問題,還關系到高校人才培養的質量和高校的可持續發展。

3 高校財務管理工作的改進措施

（1）財務部門應加大財經法規的宣傳力度,積極與各部門溝通,引導院系及各部門負責人、教職工對財經法規的學習。采取舉辦培訓班、開展座談會等方式將最新國家財經法規和學校財務規章制度以及學校在財務管理上的最新思路等有針對性地向院系及相關部門負責人、教職工進行宣傳和講解,并發放相關資料或將相關資料掛學院辦公網,增強他們的業務知識、法制觀念和責任意識,使得他們充分理解高校財務管理的重要性和必要性。

（2）加強內部財務管理制度的建設,特別是建立和完善統一領導、集中管理和分級負責相結合的高校財務管理制度及健全高校財務管理評價體系,定期對執行情況進行跟蹤,并與一定獎懲機制掛鉤,充分發揮財務管理的作用,增加收入,控制支出,節約資金,提高資金使用效率,促進相關工作的順利進行。

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自上個世紀九十年代，我國決定終結計劃經濟體制、全面實施社會主義市場經濟體制以來，我國的經濟社會發展水平短時期實現了大幅提升，社會各行業、企業的發展呈現出一派欣欣向榮景象，這無疑要歸功于社會主義市場經濟體制所營造的自由、競爭環境；對于企業來說，面對越來越激烈的競爭，如何做好績效管理工作、切實提高企業競爭力，就成為決定企業未來發展好壞的重要與關鍵因素。就企業績效管理的含義而言，其主要是指企業的各級管理者及普通員工為了實現企業組織預期的發展目標而共同參與績效相關的計劃制定、輔導溝通、考核評價、結果應用及目標、方法改進等的持續循環過程；績效管理是企業人才管理的重要部分，也是企業在未來可持續健康發展所必須要完成的重要任務。筆者欲就當前倍受社會關注的“精細化管理”理念、方式、方法為研究切入點，就其在企業績效管理中的應用問題進行更為深入探討，以期對切實提高企業的績效管理水平有所幫助。

一、傳統企業績效管理工作中存在的主要問題

（一）績效管理與績效考核二者分辨不清

當前，有許多的企業沒有分清什么是績效管理、什么是績效考核，在對企業進行管理過程中完全將績效管理與績效考核混為一談，過分強調或者依賴績效考核，而忽視了對企業、員工績效的管理和提升。

（二）績效管理過程中缺乏廣泛的參與性

對于企業管理而言，一般管理目標都是采用自上而下“下達”的方式，具有明顯的指令性，企業的績效及其管理目標亦是如此，員工只需去執行，這無疑限制了員工參與編制企業績效指標的權利，除無法保證編制績效目標的科學性、準確性外，也非常不利于企業后續績效管理工作開展的。

（三）基本沒有設置專門的績效管理機構

企業內部專門開展績效管理工作的目的在于提高員工的工作效率和工作效果，是促進與實現企業可持續健康發展的有效手段；但是并不是所有的企業都重視績效管理，從眾多企業中沒有設置專門的績效管理機構、部門這一點就可以看出，績效管理相關工作基本都是由企業人力資源部門負責開展，這也是導致企業績效管理、績效考核分辨不清的一個主要原因之一，企業的人力資源管理部門更擅長績效考核而非績效管理。

（四）欠缺一套行之有效的績效管理標準

通過對當前企業績效管理工作的調查、評估發現，多數企業的績效管理工作有一定的“隨意性”，企業績效管理工作的科學性、有效性普遍不高。一方面原因是部分企業不根據自身實際情況，盲目的使用其他企業或者外國成功企業的績效管理標準，導致績效管理工作不夠科學、有效；另一方面原因則是欠缺一套符合我國企業發展實際的、行之有效的績效管理標準，多數企業對于績效管理都是“摸著石頭過河”。

二、企業績效精細化管理措施c改進建議

（一）精細化預算管理，奠定績效指標分解、落實科學性基礎

預算科學與否直接關系到企業的健康發展，對預算進行精細化管理是開展企業績效精細化管理的基礎。這主要是因為企業預算的科學化、精細化水平，直接影響到企業發展目標、企業績效指標的制定、貫徹與落實，更為重要的是其影響到企業發展中各項績效指標的分解和落實；對預算進行精細化管理的目的就在于保證企業制定的各項績效指標能夠算得出、管得住、落得實。

（二）精細化企業業務開展流程，推動企業績效管理工作開展

企業各項業務的開展基本都是按著一定的流程進行的，進一步細化、優化與完善企業業務開展流程是對企業績效進行精細化管理的基礎與關鍵，也是流程管理理論在企業績效管理中的重要應用。通過對企業業務開展流程的細化、再造，特別是借機打破企業內部原有各部門之間的“條塊化”管理現狀，用經過細化、再造的企業業務流程來推動企業的績效管理工作，而不是單純靠制度來推動企業績效管理工作的開展；簡言之，企業各項業務開展過程本身就是一個對企業績效進行管理過程。

（三）構建企業績效精細化管理機制，使企業績效管理常態化

1.建立專業化的崗位職責體系

企業在開展績效管理工作過程中，常常由于崗位職責不清，導致績效管理工作的無序，人員遇績效問題任意推諉，管理效率嚴重低下等問題；因此，有必要通過進一步細化崗位職責、建立專業化的崗位職責體系，以此來明確各個崗位的績效管理責任，從而促進企業績效管理工作的開展。

2.建立動態的績效目標管理體系

《崗位說明書》是企業給每一位員工工作、職責等進行定位的重要文件，相關績效目標、考評標準等都有相對明確的說明，是企業開展績效管理工作的前提條件。但是由于其中的績效目標多是靜態的，一經確定就不能隨意進行更改，因此在一定程度上影響了企業績效管理工作的科學性；為此，企業有必要考慮建立一套動態的績效目標管理體系，隨時根據員工績效完成情況對其績效目標進行調整，引導、激勵員工向更高的績效目標努力，以此提高企業績效管理工作科學性。

3.建立科學的績效考評與結果應用體系

企業員工績效的考評關系到員工的實際福利待遇，尤其強調考評的客觀性、公正性，要想將績效考評工作做到公平、公正，有效的方法是將考評操作精細化、具體化，甚至具體到每一位員工的每一項業務及成果。對員工進行績效考評的一個目的是得到每一位員工的績效結果，而其最主要的目的還是應用績效考評的結果來確定員工的利益所得或者是提拔任務，以及依據績效考評結果分析工作中存在的不足、采用合適的方法改進工作績效；上述一系列績效考評與結果應用工作的開展都應該有一套科學體系支撐。

參考文獻：

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一、績效管理以及相關機制分析

1.績效管理的概念?？冃Ч芾砉ぷ髦饕侵脯F代企業的管理階層以及員工為了能夠達到相應的組織目標，共同參與的一種制定績效計劃、評價績效考核、溝通績效輔導、應用績效結果以及提升績效目標的工程。現代企業進行績效管理工作的主要目的就是為了能夠提升員工個人、部門以及組織的實際績效。

2.績效管理工作機制?，F代企業的績效管理工作中的主要影響因素包括外部發展環境、員工技能、激勵效應以及內部發展條件等。績效管理工作能夠發揮有效作用的機制是對員工個人或者組織設置較為合理的目標，并結合這一目標建立起相應的激勵約束機制，從而保證員工能夠朝著實際的工作方向進行努力，不斷提升單位或者個人的組織績效。在有效定期的績效管理工作評估影響下，能夠對企業員工或者組織所取得的成就進行指正，對各種貢獻性較強的行為以及結果實施獎勵，并約束各種不符合組織發展目標的結果以及行為，在激勵機制的影響下，能夠保證企業員工不斷對自我能力進行提升，做好相關的開發工作，從而取得更高的組織以及個人績效水平。

二、現代企業績效管理工作中存在的問題

1.誤認為績效考核便是績效管理。現在企業在進行績效管理工作過程中，很容易將績效管理工作當做績效考核工作來進行。企業管理和領導階層認為所謂的績效管理就是每年度、每季度、每月末所進行的人員排序、考評打分以及評選先進等行為，其實上述的各個工作環節從根本上來分析只屬于績效考核工作范圍，并不屬于績效管理?？冃Ч芾砉ぷ髯鳛橐豁椣到y的循環，屬于一個工作體系和工作流程，績效管理工作只是這一體系中的構成部分?？冃Ч芾砉ぷ饕话銖目冃в媱濋_始，終止于績效開發。所以，績效管理工作是不斷進行提升的閉環過程。

2.誤認為績效考核便是業績考核。企業在發展以及生存壓力的影響下，導致管理工作人員將整個工作重點轉移到產量、成本、利潤和質量之上，這種工作方式必然會造成人員管理、團隊工作、企業文化等因素遭到忽略。造成管理工作人員出現回避態度的原因主要分為兩種，一種是這兩個指標很難實施界定，其考核以及操作工作難以進行;企業在經濟發展效益以及生存壓力的影響下，只有通過業績評價機制，才能夠獲得持續性發展。但是，業績考核工作在幫助提升企業業績的同時，很難對企業實現發展產生積極影響，從而導致企業的可持續發展受到阻礙。

3.高層管理人員對績效管理工作重視不夠。績效管理工作涉及到企業很多人力資源管理工作成分，是人力資源部門對資源進行有效整合和管理的主要方法，在人力資源管理工作中處于核心地位。這種特殊的性質很容易導致企業高層管理人員把績效管理工作看成看成管理工作中的一個職責，并沒有得到相應的重視。通過對績效管理工作的本質來進行分析，績效管理從根本上與企業戰略目標的制定有著直接的作用，人力資源部門很難順利完成。

4.績效管理工作缺乏監督。很多企業在實際發展過程中雖然逐漸認識到績效管理工作的重要性，但是，整個管理機制依然處在形式化的階段，考核也逐漸成為互贈人情的一種方式。造成這種現象的主要原因就是考核主體的權利和利益關系在一定程度上影響了考核主體的客觀性以及公正性。例如企業部門獎金總額不變的條件下，部門工作人員則成為獎金分配的主要影響因素，在利益沖突的影響下，很難保證具體的考核結果的客觀性和準確性。考核工作受到上級壓力或者上下級傳遞信息所具有的不對稱性則導致其難以對管理工作的績效狀況進行反映。

三、解決企業績效管理工作中存在問題的主要措施

1.對績效管理工作進行準確定位。企業在進行績效管理工作時，要保證其朝著高效和規范化的方向發展，所以，要從根本上解決關于企業績效管理工作所存在的錯誤認識問題。很多管理工作人員對于“績效管理”工作都存在種種錯誤認識，只有對這些錯誤觀念和認識進行轉變，才能夠不斷提升企業績效管理工作水平。管理工作人員不能夠單純地將績效管理工作看成人力資源管理部門的一項基礎性工程，而是把盡可能考慮到怎樣通過績效管理來提升現代企業的績效工作水平，從而完成企業發展過程中所制定的各項戰略目標。管理工作人員和企業員工要樹立正確的觀念，不可存在任何“抵制”、“應付”等心態。人力資源部門在對績效管理工作體制進行設計時，要首先了解企業的階段性戰略目標，從這一戰略目標來考慮如何利用績效管理來推動目標的順利完成。在實施績效管理工作時，還需要綜合各種有利因素，為企業實現順利發展貢獻一定的力量。

2.對績效管理工作目標進行明確。企業在進行績效管理工作時，要能夠從根本上對考核目的進行明確，這一目的的制定從根本上對企業績效指標的設計、權重分配、考核工作周期、考核方法以及考核主體等相關環節的實際運行產生直接的影響。不同考核主體所滿足的考核目的也各不相同，以績效管理工作作為主要目的的考核要兼顧直接上下級或者考核本人的主體地位，從而保證績效考核工作的順利完成，從根本上兼顧到企業員工的各項利益。

3.建立并健全績效管理工作體系。績效管理工作體系的設計作為人力資源管理工作的重心，對于提升企業績效工作水平、企業總體競爭力的增強、實現企業長遠發展有著直接的影響和作用。所以，現代企業要從根本上建立一套相應的績效管理工作體系，綜合運用關鍵績效指標把整個目標分解到每一個崗位或者部門之上，從而形成有利于員工績效考核工作的各項指標。在賦予指標權重過程中，可以利用專家評價法或者層次分析法對相關指標進行分析，在進行指標設置時，要對不同的工作人員設置不同的考核工作指標。在進行考核方法選擇時，要盡可能考核到企業管理工作的考核對象、考核目的以及管理工作的文化特征，采用定量和定性結合的方法對整個績效管理工作體系進行分析和完善。

綜上所述，績效管理工作是現代企業發展過程中離不開的一項工程，任何企業在進行績效管理工作過程中可能都會出現種種問題。企業管理和領導階層要對各種問題的來源進行尋找，更好地激發員工參與到企業運行中的意識，從而保證績效管理工作發揮促進員工發展、提升企業核心競爭力的積極作用，幫助企業獲得更大的經濟和社會效益。

參考文獻

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[2]張作明.當前企業績效管理存在的問題及研討[J].經濟視野，2013（21）

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1 現代企業人力資源管理績效管理過程中存在的主要問題

在現代企業人力資源管理工作中，績效管理工作的主要內容就是要將每一級的相關管理人員以及企業員工有效地結合在一起，共同組織、制定、參與、溝通；通過這樣的方式來對績效管理工作的規章制度以及管理辦法進行制定和規范，這樣能夠提升績效管理工作的效果，強化管理工作的作用，升級管理工作的目的。從企業的角度來講，績效管理是一項管理戰略，只有將績效管理工作和人力資源管理工作的目標相統一，才能夠最大限度的實現企業的管理戰略、發展戰略。但是目前在我國企業績效管理工作過程中還存在很多的問題，最突出的就是下文要詳細闡述的四點內容

1.1 在績效考核管理過程中很多工作人員將績效考核、績效管理混在一起

很多企業把績效管理和績效考核兩種工作當做一種工作進行開展。但是嚴格意義上來講，績效管理工作和績效考核工作還是有一定的區別。在企業的人力資源管理工作中，績效考核工作僅僅是績效管理工作的一個重要環節?？冃Ч芾砉ぷ靼鍌€環節。首先是績效計劃，其次是績效實施，再次是績效考核，第四是績效反饋，最后是績效結果分析和應用。在現實的工作過程中，大多數的企業都將績效考核當做了績效管理工作，人為地減去了其他管理工作環節，這樣做就會導致績效考核工作失去了原有的作用，不能夠有效地發揮出績效管理工作應有的效能。長期下去相關的管理工作人員會對績效考核工作產生厭倦情緒，沒有辦法體現其工作價值，讓績效管理工作形同虛設。

1.2 在績效考核管理過程中對于考核對象的定位存在模糊以及偏差的問題

在績效考核工作中，績效考核定位是其工作核心內容。考核定位的質量直接影響了績效考核工作的具體實施。不同的考核定位會造成不同的績效考核結果，因此要針對這一方面的工作格外重視。但是目前很多的企業當中，沒有明確的考核定位，這樣的績效考核就有很大的敷衍成分。讓企業績效管理工作流于表面，失去績效考核的真實作用。企業在這方面投入的大量人力、物力很可能造成浪費。

1.3 在績效考核管理過程中對于管理工作的認識存在很大的局限性

目前我國很多企業在績效管理以及績效考核工作中，進行的都是表面形式化工作管理。很多時候績效考核的結果和員工的工資相掛鉤，這樣會給企業員工造成很大的壓力，緊張的情緒會帶到工作當中去，不利于日常工作的正常開展。由于擔心表現影響收入，因此工作業績可能會在一段時間內得到提升，但是經過長時間的觀察，發現績效考核結果同工資的結合不是非常嚴密，思想心理就會形成。這樣做不僅僅起不到績效考核的目的，反而會給企業員工帶來大量的負面工作情緒。這其中關鍵的因素就是對于績效管理工作的認知過于表面，過于局限性。在績效考核工作中，其結果的作用要通過激勵系統來進行支撐，績效不應僅僅與工資和獎金掛鉤，否則會使員工認為實行績效管理體制就是漲工資或減工資。但是大多數的企業并沒有此方面的工作內容，就讓企業的績效管理工作起不到應有的效果。

1.4 在績效考核管理過程中沒有同其他的管理工作有效的銜接

企業人力資源部門為了及時發現企業的問題及解決問題，會制定一套合適企業的績效考核方案，但是企業人力資源部門之外的其他部門會把績效管理當成是人力資源部的事，認為考核只是形式化地填寫考核表格，即使上報考核結果也認為是在為人力資源部做事，這種片面的想法造成了績效考核達不到應有的效果。其實，在績效管理過程中，各管理部門的管理者擔任著多重的身份，即：輔導員+記錄員+裁判員，他們將根據事實評價員工的績效水平，對員工一段時間內的績效進行客觀、公正地考核評價。因此，要想做好績效考核，還需其他部門管理者的充分配合。

2 現代企業人力資源管理工作中績效管理工作的創新策略

目前我國在現代企業人力資源管理工作中，特別是在績效管理中還存在很多的問題，主要的問題有以下五個：首先是在績效管理工作中沒有一套科學的工作流程來支撐績效管理工作；其次是在績效考核過程中針對績效考核標準沒有一個合理的參考；第三個是沒有對績效考核的結果有效的利用；第四是在績效管理工作過程中并沒有一套適用的管理觀念；最后]有針對績效考核的反饋有效分析和利用。針對目前主要存在的五個問題，本文給出相應的改進以及創新策略。下面進行詳細的闡述以及分析：

2.1 在企業管理工作進行過程中要針對性地對績效文化進行強化建設

在企業管理過程中，特別是現代企業的人力資源管理工作中，企業文化、企業管理文化對于企業的管理工作至關重要，能夠對企業員工正確價值觀的樹立有很好的影響，因此在企業績效管理工作中，首先要做的就是要樹立企業績效管理文化。企業不僅僅要通過績效管理來管理員工，更應該針對員工的各自特點給予足夠的培養機會以及發展途徑。首先，企業在績效管理工作過程中要建立獎罰分明的工作制度和工作態度，一個公平的績效考核環境能夠有效地激發員工工作參與度。其次，在績效管理過程中要針對性地營造一個積極的溝通環境，進一步地促進交流、溝通、學習；最后，企業要針對績效管理工作出現的問題建立健全相應的管理制度，在制度上保障績效管理工作的正常開展。除去上述的創新策略，最主要的還是在績效管理工作過程中，以人為本，本著為企業負責，為員工負責的態度進行管理，會收到非常好的效果。

2.2 在企業績效管理工作進行過程中要針對管理的對象實行個性化管理

伴隨著科學經濟時代的到來，要想客觀公平公正地進行績效考核已經變得原來越困難。企業的人才多元化、個性化是企業績效管理工作必須重視的一方面。因此企業在績效管理工作過程中在于重要針對多元化、個性化制定工作方法和工作目標。針對不同的企業員工制定不同的管理制度，但是要在公平公正的前提下進行。在績效管理工作中，要采用新的視角審視現代企業的員工，要讓人力資源吸引來的人才留得住，坐得下。不斷地激勵企業的員工努力發揮自身特長，這樣才能不斷提升企業的整體實力，提升企業的市場競爭力。

2.3 在企業績效管理工作進行過程中要針對績效管理系統進行升級改進

在現代企業績效管理工作中，沒有有效的、科學的管理流程是一項非常嚴重的管理問題。這是由于科學的管理流程設計能夠有效的提升績效管理工作的工作效率，提升企業的整體管理水平。因此企業績效管理工作要針對不同的崗位以及職責進行強化型的管理設計，最大限度的實現定崗定編，讓企業團隊編制更加的優化，提升企業員工的利用效率。在績效管理過程中，我們要將目標管理同實際的管理相比較，通過科學的數據分析找出并且評估績效管理工作存在問題及時地進行改進。在這一過程中首先我們要分析和梳理企業績效管理工作的主要目標和觀念，清晰企業績效管理工作目前的位置，只有這樣才能夠在根本上提升以及發展企業的績效管理工作。同時在管理過程要針對先進的管理工作經驗進行引進和學習。要按照先進的績效管理體系進行針對性設計，讓管理體系更加符合企業的實際管理工作需要。

2.4 在企業績效管理工作進行過程中要建立完善相應的績效激勵體制

在績效管理工作中要針對不同的情況進行相應的激勵，目前大多數的企業都有兩種激勵形式，物質激勵以及精神激勵。我們在績效考核管理的過程中要結合方方面面進行考量采用物質激勵和精神激勵相結合的方式，做到事半功倍。

2.5 在企業績效管理工作進行過程中要對績效管理輔導以及反饋足夠重視

針對企業績效溝通和輔導方面的不足，應當要求管理者真正換位思考，切實了解員工的期望、動機、角色、背景、個性、壓力，做到“八個人”：以尊重人為理念、以凝聚人為目標，了解人、關心人、提高人、規范人、激勵人、依靠人。在此基礎上，選擇最佳的溝通渠道與方式，充分了解員工的差異性。沒有反饋的績效評價結果對員工而言起不到任何作用。

2.6 在企業績效管理工作進行過程中針對不同職能進行針對性的績效評估

員工目標管理是現代企業管理的核心內容，其中企業常依據員工承擔哪些職責、完成這些職責需依賴于那些技能等指標開展員工目標管理活動，而上述指標即是職位描述的重要內容，所以要求將職位描述確認為目標管理的重要依據。

2.7 在企業績效管理工作進行過程中要打造適應績效管理工作順利進行的生態鏈

績效管理是一個封閉的系統，因此可以將績效管理作為一個項目來看待，采取項目管理的方式來推動它的實施。各部門負責人是績效管理實施的主體和中堅力量，上對單位的績效管理體系負責，下對自己所主管部門員工的績效負責，各部門負責人確立了績效管理的目標任務就可以開發員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業績效。

參考文獻

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2.財政支出績效管理組織體系存在紕漏

現如今我國的財政支出績效管理體系存在著諸多漏洞，主要表現在兩方面，其一是有關績效評價缺乏統一性的指導，并且一些地方級政府甚至不認真對待績效評價工作，績效評價管理工作形同虛設；其二是績效管理的組織體系不健全，主要表現在地方政府機構并未設有專門的財政支出績效管理部門，表現出對相關工作的不重視，有些部門雖設有專門機構，但人員配備不合理，相關制度制定未突出工作重點，績效管理數據庫建設不完備，相關配套設施的不跟進等。

3.財政支出績效管理作用未完全發揮

財政支出績效管理作用未充分發揮的問題原因來源于多方面，除了上述的管理理念與組織體系的問題之外，還存在執行力的問題，主要表現為消極怠工以及相關部門的配合不協調，此種問題的存在不利于績效管理工作的實施，甚至會浪費寶貴的人力資源卻未達到預期效果，帶來事倍功半的效果。

二、優化我國財政支出績效管理的措施

1.深入研究績效管理藝術，重新審視績效管理

為改革優化財政支出績效管理工作，地方政府部門應該重新審視績效管理，加強績效管理理念的宣傳以及意識培養，使得績效觀念深入人心，只有各級政府部門上下都重視績效管理的基礎上，績效管理工作才能有效實施。

2.改進和完善財政支出績效評價標準及管理體系

針對我國財政支出績效管理體系不健全的問題，政府部門應積極改進，修正不完備的組織體系，增加一些必要的環節，加強財政支出績效管理；鑒于績效評價標準不統一不規范的問題，相關部門應成立專家組進行統一制定，并經公眾試驗調查，達到足夠高的滿意度時，將這一統一規范的評價標準在部門內加以實施，這樣不僅有利于正確評判財政支出結果和效益，還有利于合作的協調。

3.積極促進績效管理作用發揮的最大化

此項措施主要是加強績效管理部門的人員配置并定期進行培訓，以提高績效管理人員的專業素質和滿足員工對目標的更高追求，同時嚴抓執行力，使得財政支出績效管理真正地做到通過專業的績效評價結果，改進和提出激勵及應用決策，使得財政投入物盡其用，最大程度地發揮績效管理的指導激勵性。

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在我國經濟新常態的背景下，企業自身必須要全面加快產業以及產品的轉型升級工作，要全面促進企業管理方式方法的創新與優化工作。企業自身經營方式的轉變就需要績效管理工作能夠進行多方面的優化完善，這不僅可以為企業的管理層制定明確的績效考核目標，也可以為每一位員工都能確立一個相對比較完善的考核標準，這樣才能充分建立一個健全完善的績效管理體系，這對于企業能夠在市場的競爭方面生存發展有著非常重要的作用。全面績效管理工作也是我國管理會計體系建設過程中的一項非常重要的內容，這種績效管理體系的構建也是目前階段最為主要的模式。目前，利益已經成為企業以及個人發展的主要目標，對于員工而言，獎酬等方面是工人工作的主要動力。傳統的績效管理是人力資源管理的核心，主要就是負責企業自身的經營活動，主要核心是員工。全面績效管理則是更加注重企業自身的財務狀況以及經營成果，注重從成本以及收益導向等方面發揮績效管理的主要功能，以此來促進企業自身的持續發展。從管理會計視角全面探討績效管理工作也就變得十分的必要，這樣會成為今后社會各界重點關注的一個問題。全面績效管理具備非常重要的理論價值，一個企業若是想要在市場競爭中取得優勢，就必須要保證自身的核心競爭力。全面績效管理作為既是一種管理方式，也是一種激勵手段，能夠全面激發員工自身的工作熱情。管理會計自身的控制系統不是用來控制員工，而是以此來激勵員工，全面提升員工各方面的工作能力，以此來進行不完善管理會計理論的完善以及發展。此外，全面績效管理也具備非常積極的現實意義，人們也越來越重視各個方面的績效管理工作。近些年來，理論以及實物界都出現了各種績效管理模式以及管理方法，但是因為企業自身的差異，很難推廣到其他的企業中，在進行推廣的過程中，所取得的效果也并不理想。隨著經濟體制的轉變，企業外部條件發生了巨大的變化，所以就要求傳統的績效管理模式必須要進一步加快轉型，新型的績效管理體系必須要具備保護企業戰略規劃以及實現企業增值目標的能力，這樣才能全面促進企業的發展。

2理論基礎

績效管理工作的完善必須要依靠相關的理論基礎，所以績效管理不僅要與我國自身的企業管理情境相符合，也必須要體現對于理論方法進一步創新的需求。企業的績效好壞是相對的，即便是同樣的績效，有的人會得到滿足，有的人并不會滿足，這其實是反映出人們心理需要的實質問題。這也就促使了心理學理論在全面績效管理工作中的應用變得相對較為廣泛。對于管理對象自身的激勵水平越高，目標自身的努力程度以及滿意程度也就變得越強，工作的效能也就進一步的提高?？冃гu估也可以分為評價性的目的以及發展性的目的，評價性的目的所取得的效果主要就是給予員工一定的績效回饋，可以使員工的表現得到肯定，這樣一來，員工的績效也就成為員工自身薪酬以及晉升方面的主要依據，這也成為全面協助主管人員挽留人才的參考標準。至于發展性的目的主要表現在對員工的工作情況進行全面的改進，可以使員工能夠明確自身的規劃，使得員工對于組織能夠產生一定程度的承諾，也可以全面增強績效的客觀性?？冃У男再|非常容易受到主管或者客觀因素的影響，所以對于員工必須要進行多方面的觀察以及評估。管理會計視角下的全面績效管理必須要充分注重結果，其他因素對于結果的影響是不變的，所以必須要全面改變特定的因素，這樣才能全面促進良好的結果，可以以此對于這些因素進行較為全面的控制，實現企業自身的績效管理目標。

3管理會計視角的績效管理模式

績效管理是我國管理會計體系的重要組成部分，管理會計視角下的績效管理模式主要就是將成本以及收益作為導向融入企業自身的目標以及其他目標的績效管理過程中，這對于全面協調企業以及各項利益相關者之間的管理有著非常重要的作用，這對于全面實現經濟社會的創新發展也具備非常重要的作用。從管理會計的角度方面進行全面的績效管理，核心部分成本以及收益，只有控制住了成本，才能進一步保證企業自身的收益。對于制造企業而言，企業的成本主要包括生產，營銷以及市場費用等多方面的成本，所以必須要全面加強成本的管理工作，對于每一項成本都必須要確定相關的負責人，這樣才能全面提升企業自身的績效管理以及控制管理水平。對于采購方面而言，企業自身的采購流程必須要做到規范嚴謹，每一項采購任務都必須要多方面的部分進行協調配合，進行嚴格的控制。生產成本也是企業成本管理過程中非常重要的一個環節，不僅會影響到企業自身的管理水平，也會對企業的經營管理方面造成非常大的影響。所以對于企業的生產管理而言，必須要對各方面的責任進行較為全面的明確，對于生產流程以及經營設備的改造工作必須要全面加強，要積極深入的研究科學系統的成本管理模式，以此來保證企業能夠對自身的生產成本等方面進行有效的控制。此外，企業的營銷成本主要表現在退貨，打折等方面，對于相關的成本管理必須要充分明確責任主體，對于銷售渠道等方面的成本必須要經由銷售經理負責，定期進行責任狀的簽訂工作。對于網絡營銷方面的成本必須要重視相關信息系統的作用，將信息資源管理與管理會計控制系統進行全面的結合，以此來構建相關的績效管理體系，全班面實現價值的增值管理會計目標。

4結語

綜上所述，我國的企業對于管理會計視角下的全面績效管理工作變得越來越重視，企業若是想在激烈的競爭中脫穎而出，就必須要全面加強全面績效管理的落實，才能進一步保證企業自身的發展。

參考文獻

[1]謝康.企業激勵機制與績效評估設計[M].廣州:中山大學出版社,2009.

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一、新形勢下財政預算績效管理中所存在的問題

1.缺乏先進的財政預算績效管理理念

眾所周知，公共財政改革的推廣時間已經超過了十幾年，財政預算績效管理得到有效發展。但是從整體角度分析，仍舊采用傳統的投入型財政預算績效管理理念，缺乏對財政預算績效管理的認識與理解，不重視其效益性以及效率性，導致很多單位將財政管理看作為單純的跑項目、跑資金。另外，由于缺乏先進的、科學的財政預算績效管理理念，在缺少制度性的條件下整體預算績效管理工作存在畏難情緒，財務人員缺乏工作的熱情與積極，財政預算績效管理工作無法得到有序發展與進步。

2.缺乏完善的財政預算績效管理基礎工作

首先。從當前財政角度分析，我國財政預算績效管理處于剛剛起步的階段，在這一階段中無論是財政預算績效管理目標的設定還是監督控制、綜合評價都處于摸索階段。另外，由于存在地域差異，所以各個地區所采取的財政預算績效管理方式與模式不同，管理的目標、重點不盡相同。其次，我國財政預算績效管理工作的總體評價系統不夠健全，缺乏科學性與合理性。其一，我國財政預算績效管理制度定位不準確，管理內容多以完善評價體系為主，在近幾年我國財政預算績效管理工作的深入發展中，績效管理的內容已經超出了原先的評價范疇，逐漸拓展到預算管理之中。其二，在經過財政改革之后，并沒有形成切實可行的制度體系，如果績效目標、績效內容、績效評價無法得到延伸，那么則無法將財政預算績效管理的實質作用進行充分發揮。

3.缺乏完善的績效評價方式

目前，我國并沒有針對財政預算績效管理現狀制定一套可行的評價體系，所以評價指標、評價結果缺乏科學性與準確性，導致評價結構主要停留在反映問題的層面。從某種角度分析，評價標準是保障評價結果準確性的關鍵因素，在開展績效評價的時候需要以樣本數據作為基礎，并利用統計原理進行預測與分析。但是我國財政預算績效管理工作開展比較晚，發展比較緩慢，所以各公共部門信息缺失非常嚴重，無法有效的提供樣本數據，導致績效評價工作失去其意義。當前，我國主要采取的績效評價方法包括：成本―利益分析法、目標比較法、因素分析法等，這一類方法受主觀因素的影響比較大，評價結果缺乏精準性。

二、解決財政預算績效管理問題的措施

1.嚴格按照財政預算績效管理改革的要求

要想真正提高財政預算績效管理的水平，需要針對性的建立預算控制體系，加強對預算管理體系的認識與了解，實現財政預算績效管理的優先發展。另外，相關單位還要進行考核工作，建立科學、合理的財政績效管理體系，推動以政府為主導的預算考核體系，提高部門決策手段，推動我國財政預算績效管理改革的順利開展。根據對上文筆者所提出的幾點問題，筆者認為當前最為主要的任務便是積極建設預算管理體系以及績效管理體系，將財政預算績效管理作為一項嚴格的制度來抓，嚴格按照預算編制、監督、評價的基本要求，加強對財政預算績效管理的診斷以及預算執行。這樣一來，才能將工作中所存在的不足以及缺陷進行改正，才能真正提高財政執行的效率與質量。

2.積極提高財政預算績效的基礎工作

當前，財政預算績效管理工作已經在全國各地如火如荼的開展，但是在運行過程中存在非常多的不足與缺陷，之所以產生這種現象的原因是由于基礎工作不盡人意，因此，需要積極提高財政預算績效管理的基礎工作。首先，需要對財政預算績效管理工作中所存在的薄弱環節進行完善與總結，加強基礎性工作的統一性。其次，要嚴格按照當前財政績效管理制度的不完善，加強制度建設，筆者認為，可以采用循序漸進的方式積極推進績效管理的制度化發展，只有保證制度化的規范性，才能真正提高其基礎工作的水平。最后，要加強財政預算績效管理工作基礎工作的協調性，將其作為一項具體的系統工程，在組織、協調、管理中形成工作合力，以此推動整個財政預算績效管理工作。

3.積極完善財政評價結果機制

從某種角度分析，評價結果是一種形式，是對結果的一種落實，是財政預算績效評價工作的主要內容。財政評價結果機制對整個財政體系的發展具有十分重要的推動作用，首先，需要積極建立相應的數據管理制度，實現數據信息與預算管理的相互銜接，實現財政部門的信息共享。其次，要構建起結果的通報制度，將結果以文件的形式傳給相關部門，并將其中所存在的問題進行反饋，為完善財政預算績效管理提供保障。還要實現財政評價結果的公開性，可以利用網絡等媒體將信息進行公開，提供財政資金的透明性。最后，要建立績效評價結果，將考評劃分為優秀、中等、差，對于考評的優秀的給予獎勵，考評較差的則需要進行整改或者取消項目，將資金調用到效果較好的項目之上，以此用來提高資金的整體使用效率。

參考文獻：

[1]鮑秋梅.財政預算績效管理存在問題及對策思考[J].現代經濟信息，2013，14：63-64.

[2]李寶琰.事業單位預算績效管理存在的問題及對策[J].會計師，2015，07：21-22.

篇12

關鍵詞：國有企業 績效體系 問題 分析 改進

隨著經濟全球化的大潮，以及我國加入世貿組織的大勢，中國國有企業逐漸成為中國經濟的主要支柱。經濟的發展對國有企業的要求比以往任何時候都要更高。雖然我國國有企業底子雄厚，但管理落后，主要經濟指標和運營指標與世界同行業、同等級的競爭對手相比仍有很大差距。如何在中國國有企業中建立起既可以承接企業發展戰略，又可以激勵員工發展的績效管理體系，是支持中國國有企業發展的一塊重要基石，也是國有企業改革與發展的重中之重。

 

隨著管理理論與實踐的發展，績效考核與績效管理思想的興起，推動了人力資源管理水平的高速發展。時至今日，績效考核作為企業人力資源管理的核心模塊，其在管理中的地位相當顯赫。究其原因，筆者認為，績效管理串聯了企業的經營戰略、運營管理和員工的日常工作，既是承接戰略的關鍵系統，又是體現員工日常工作與企業文化融合、串聯與整合的重要方法論。雖然如今，我國的公司企業對績效管理體系給予了廣泛的關注，但是對績效管理體系的定位、目的、意義以及執行的方法大都不甚明確。但是，在企業摸索績效管理體系、定位績效管理體系、執行績效管理體系的過程中，績效管理對企業戰略的支持、企業績效的提升依然有著非凡的價值與意義。

 

一、績效管理思想

1.績效管理的歷史演進

從績效管理的思想的演變看，對績效管理的認識主要包含三種主流觀點。

第一，績效管理是管理組織績效的系統。這種觀點將20世紀80年代和90年代的許多管理思想、觀念和實踐等結合在一起。它的核心在于決定組織戰略以及通過組織結構、技術事業系統和程序等加以實施。它看來更像戰略或事業計劃等，而個體因素即員工雖然受到技術、結構、作業系統等變革的影響，但在此種觀點來看，卻并不是績效管理所要考慮的主要對象。

 

第二，績效管理是管理員工績效的系統。這種觀點將績效管理看作組織對一個人關于其工作成績以及他的發展潛力的評估和獎懲。

第三，績效管理是管理組織和員工績效的綜合系統。這種觀點將績效管理看作管理組織和雇員績效的綜合體系。

2.績效管理的主要流程

第一，績效計劃作為績效管理流程的第一個環節，是績效管理實施的關鍵和基礎所在。有了明確的績效計劃之后，便要根據計劃來構建指標體系，指標體系的構建使員工了解企業目前經營的重點為員工日后工作提供指引。指標體系包括了績效指標和與之相對應的標準?？冃е笜耸侵钙髽I對工作產出進行衡量或評估的那些方面，而績效標準是指在各個指標上應該分別達到什么樣的水平。

 

第二，績效管理不僅專注于最終任務完成情況、目標完成情況、結果或產出，同時，還要關注績效形成過程。因為過分強調結果或產出，會使得企業管理者無法準確獲得個體活動信息，從而不能很好地對員工進行指導與幫助，而且更多時候會導致企業的短期行為?？冃纬蛇^程中，管理者要對被評估者的工作進行指導和監督，對發現的問題及時予以解決，并隨時根據實際情況對績效計劃進行調整。

 

第三，工作績效考核可以根據具體情況和實際需要進行月考核、季考核、半年考核和年度考核。工作績效考核是一個按事先確定的工作目標機器衡量標準，考察員工實際完成的績效情況的過程。

 

第四，績效管理的過程并不是為績效考核打出一個分數就結束了，主管人員還需要與員工進行一次甚至多次面對面的交談。通過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；并且，員工也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導。

 

第五，績效考核結果的應用主要包括制定績效改進計劃、組織培訓、薪酬獎金分配、職務調整、員工職業發展開發、人力資源規劃等。

3.主流績效考核方法

（1）基于KPI的績效考核

KPI全稱Key Performance Indicator，直接翻譯為關鍵績效指標。在評價工作、管理工作任務時經常用到它。KPI是戰略導向的績效管理系統，堅持“要什么考什么”，具有計劃性、系統性。首先明確企業的戰略目標，并在企業會議上利用頭腦風暴法和魚骨圖分析法找出業務重點，也就是企業價值評估的重點。然后，再用頭腦風暴和魚骨圖分析法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標（KPI），即企業級KPI。KPI是從戰略目標，或者說是從總目標上進行分解而來的，各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門級KPI，并對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數（技術、組織、人），確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。然后各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。

 

（2）平衡計分卡

平衡計分卡（BSC）是在已有的諸如投資報酬率（ROI）等財務評價工具已經滿足不了組織發展的需要，甚至阻礙了企業發展的情況下提出來的。平衡計分卡是一種績效管理方法，它通過四個邏輯相關的角度及其相應的績效指標，考察公司實現其遠景及戰略目標的程度。這四個角度分別是：財務、顧客、內部流程、學習和發展。

 

（3）績效合同

嚴格說，績效合同不是一個績效考核的方法，而是各種績效考核方法執行的一種手段。由于本文最后部分需要用到績效合同相關的理論，因此在此處特別說明。

績效合同一般包括：工作目的描述、員工認可的工作目標及其衡量標準等?？冃Ш贤沁M行績效考核的依據。本文中的績效合同，是上下級之間將工作目標、工作完成結點以及工作評判標準予以約定，并以文字為形式固化下來。

小結：績效管理從性質上分析是預防性管理，它以目標管理為基礎，主要包括績效計劃與指標體系構建、績效管理的過程控制、績效考核與評價、績效反饋與面談、績效考核結果的應用等基本流程。其核心是，將企業的經營目標與員工的工作行為相聯系，并構建一種行為與結果的聯系。

 

篇13

1.無法實現公平、公正的基本原則?，F階段，在企業進行績效考核的過程中，不能嚴格按照公平、公正的基本原則進行考核，以致無法實現獎懲分明制度，這不利于激發員工工作的積極性，以為企業獲得更多的經濟收益。因此，企業在進行績效考核的過程中，應始終堅持公正、客觀的原則，以不斷樹立企業在員工心中的權威，進而使員工能夠更好的服務于企業的發展。

2.績效考核理念淡薄。目前，在企業發展的過程中，企業的領導階層不能夠充分認識到績效考核對企業發展的重要性，沒有認識到績效考核的主要目的與考核意義。在考核的過程中，不能夠將績效管理與員工自身利益有機的結合在一起，無法體現績效管理的激勵作用，進而不能充分發揮績效管理的作用。

三、完善人力資源績效管理體系的對策

1.建立健全績效管理體制。目前，在績效管理方面，應當依據企業發展的實際狀況，制定科學、合理的績效管理方案，并且在方案中應當包括以下幾個方面，即與績效管理相關的政策、實施績效管理的階段與具體方法、明確績效管理人員應當承擔的責任，以及實施績效管理的具體流程等等，進而形成全面、系統的績效管理系統。此外，在企業日常生產、運行的過程中，管理人員應當全面落實績效管理體制，在績效管理方面，應當重視過程控制，并且依據部門、崗位的不同，制定與之相適應的管理目標，及時發現問題，并且采取有效的解決對策，對出現的問題進行總結，以充分發揮績效管理的作用。

2.實現績效管理的信息化。伴隨信息化時代的到來，信息技術已經逐漸應用于企業績效管理過程中，因此，這就要求企業應當充分利用信息化的優勢，做好績效管理環節。企業應實現績效管理的動態化，以加強信息的透明度。通過實行信息化的管理方式，不僅能夠簡化考核流程，也能夠提高績效管理效率，進而獲得良好的績效管理效果。

3.及時反饋評價結果。在企業進行績效管理的過程中，對于考核的結果，管理人員應向企業所有員工與領導公開，員工可以隨時向上級領導反映存在的問題，領導應重視員工提出的問題，并且采取有效的解決對策。因此，通過實行評價結果的反饋，能夠使管理人員及時發現在績效管理中出現的問題，以調整和優化績效管理方案，進而實現績效管理的科學性、合理性與可靠性。

四、人力資源績效管理體系構建的基本流程

1.制定科學、合理的績效考核規劃。在績效管理的過程中，績效考核規劃的制定至關重要，通過制定績效考核規劃，使員工能夠認識到績效考核的主要目的，并且熟悉和了解績效考核的主要模式、考核標準以及考核內容等等。通常情況下，在企業發展的過程中，通過制定考核規劃，以此為基礎，實行績效管理，進而確保在績效管理的過程中，管理人員能夠遵循法律法規的基本要求，以不斷激發員工工作的積極性，進而加快企業的發展進程。

2.績效輔導。在企業發展的過程中，在績效考核方面，企業為使自身獲取更多的經濟收益，應當對管理者進行考核。因此，這就要求企業應當對管理者進行績效輔導，管理人員在貫徹和落實績效管理基本原則的過程中，應經常與員工進行交流與溝通，并且不斷關注員工的日常表現，是否能夠遵循績效管理的基本原則。對于員工工作的狀況應當實時進行監控，及時發現問題，并且找到解決問題的對策，及時調整和優化績效管理規劃。此外，管理人員應當向員工講解企業實行績效管理的主要目的，并不只是扣除員工工資，是為了弘揚企業的文化，激發員工工作的積極性，使員工在已有的基礎上都會有所進步，以不斷加快企業的發展進程。員工在明確績效管理目的過后，會以正確的心態面對績效管理，這有利于績效管理的順利開展。

3.績效考核。在績效管理的過程中，績效考核占據主導地位，績效管理的主要目的是績效考核，績效考核包含很多方法。主要體現在以下兩個方面：首先，關鍵事件法，是指在企業進行績效考核的過程中，應當依據員工的實際表現，即員工是否對企業做出過巨大的貢獻，以及是否損害企業的利益，按照這些標準對員工進行績效考核。其次，360度考核法，是指在考核的過程中，對于考核對象，應當吸取領導、員工、客戶的意見，例如，上級領導對考核人員的評價，下級員工對考核人員的日常表現有何看法，客戶對考核人員是否滿意等等，充分考慮其他人的意見，進而全面、系統的評估考核對象。

4.考核結果的反饋。績效管理是否能夠收到良好的效果，應當實行考核結果的反饋制度，才能夠確定。現階段，在企業發展的過程中，通常情況下，以結果為考核的部門是銷售部，然而，在其它部門，主要關注過程考核。因此，在考核的過程中，管理人員應當綜合考慮各種影響因素，并且還應始終堅持公平、公正的基本原則。