引論：我們為您整理了13篇加強德育隊伍建設范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

1.信息時代背景對職教德育的影響

進入21世紀以來，信息時代的特點越發突顯，未成年人接受信息的途徑越發寬泛、信息內容越發豐富，文化元素的多元、價值導向的多元、興趣形態的多元，影響著青少年的身心成長。主要表現在：

（1）文化元素的多元促使青少年表現出對個性表現的強烈愿望。對規范持抵觸態度，對主流文化持懷疑眼光。

（2）價值導向的多元在價值觀形成的關鍵階段，使青少年顯得無措和彷徨。

（3）趣味形態的多元使青少年擁有更豐富更快樂的生活形態，這對相對艱苦的學業成長造成的負遷移效應不可忽視。

（4）巨大的信息量的獲取，使青少年的思維更活躍，越發形成不唯實、不唯理、不唯師、只唯我的人格特點，傳統“師道尊嚴”被動搖，需要更科學巧妙的引導方法。

（5）現代信息媒體的高效、精致和感觀效能使青少年對傳統的教育教學手段和媒介產生不屑、厭惡甚至抵觸。

2.經濟時代背景對職教德育的影響

改革開放以來，祖國高速發展、經濟振興、科技復興的歷程催生各行各業的合格勞動者和優秀人才，職教德育承載著培養直接參與競爭和國家建設的社會主義建設者的重大責任，面臨著時域有限、內容和責任無限的壓力和挑戰。主要表現在：

（1）社會、企業、家庭對職教學生的德育成長抱有更大的期望和更緊迫的需求。

（2）家長面臨經濟時代的生存壓力和競爭壓力，對子女教育的精力投入有限，職教德育一力承擔指導學生德育成長的重擔。

（3）經濟活動的多元化，物質待遇與文化素養、知識水平高低在一定的社會生活層面未表現出直接關聯。使“唯有讀書高”的傳統“成才觀”在青少年中受到前所未有的質疑和挑戰。

（4）經濟社會需要專業人才，職教教師的專業技能轉化不了物質待遇的現實對教師隊伍建設不能說沒有影響。

3.職教發展背景對德育的影響

近年來，國家通過各種扶持政策體現出對職業教育前所未有的重視，但家長心態、社會輿論和傳統文化仍左右著職教的生源質量，職教德育對象多少面對著一些困難。主要表現在：

（1）經濟困難：入學職教的優等生因家庭經濟問題放棄普教的情況不在少數，此類學生存在心理落差和心理抗拒。

（2）學力困難：初中階段學業不達普高的招生標準被迫選擇職教仍占多數。

（3）自律困難：學習習慣、生活能力、行為規范、道德素養不完善，處于成長發展起步期的學生牽扯大量的教育資源和精力。

（4）認識困難：原普教模式向職教模式轉型。學生適應不夠、自我思想、行為的調整不夠。

二、主要矛盾

1.教師德育本質與專業成長的矛盾

教師是專業性很強的職業，“德育為先”的教育理念本應在教師履行職責的過程中得到充分而具體的體現，但是職教教師承擔的專業成長任務更復雜、更緊迫、更具體。德育職責的長期效應，學生身心成長的緩釋效應相對而言影響了教師德育本職的緊迫感和歸屬感。

2.教師技能系統培訓方向與日趨專業化德育工作要求的矛盾

職業教師很大部分來自理工專業高校，缺乏德育技能的系統培訓，傳統培訓成果以《教育學》、《心理學》理念知識為主，缺少實踐經驗，學生個性化特征需要更專業的技能和更豐富的方法。

3.教師成長的政策導向與德育教師現實負荷的矛盾

教師成長最終是在職稱晉升上體現的。職稱晉升的具體要求體現了教師成長的政策導向，而教師在現實工作中繁重的德育負荷和具體成果、成就得不到職稱評定指標體系的接納和認可，一定程度上影響了教師德育成長的追求和投入。

4.待遇給予和工作壓力的矛盾

學科帶頭人、優秀教師等教師稱號卻沒有德育序列。物質待遇往往又和這些稱號的頭銜掛鉤，對教師個人的德育工作績效只占一個部分，而一個盡責的德育工作者承載巨大的管理壓力。這樣的矛盾在職教尤為明顯。

三、切實加強隊伍建設的措施

德育工作團隊是學生政治思想教育工作的核心力量。所以，切實加強隊伍建設是加強和改進未成年人思想道德建設的關鍵。

1.培訓、考核、激勵相結合，推動教師個體德育成長

（1）培訓

系統性：對教師進行強化教師技能系統集中的校本培訓。

人文性：培訓要結合陶冶情操、磨煉意志品質的相關活動。

實踐性：情景實踐、教育案例剖析研討等實踐性的培訓方式也很重要。

（2）考核

對班主任工作績效的考核堅持量化評估和定性綜合評價相結合。提高班主任工作績效考核結論在教師整體工作績效中的地位和比重。將班主任工作投入和任職班級當前表現緊密結合又適度分離，充分體現激發積極性的考核工作核心動機。將考核結論與各類待遇緊密掛鉤。

（3）激勵

根據德育工作團隊整體狀態發展和現實工作整體進行物質激勵、榮譽激勵和政策激勵。

2.全員育人的體制落到實處，強化德育團隊整體合力

（1）加強德育團隊組織建設，優化工作程序，豐富工作階梯

職業學校在德育工作職能部門與班級間可按專業大類設立專業部或系，建立以系或部為主體的學生教育三級管體系，并在系部與班級之間建立以年級為單位或以專業方向為單位的管理組，設立組長，為德育思想的深入貫徹，德育措施的統一執行奠定基礎。

（2）建立“德育導師組”制度，強化班級為單位的教師團隊合力

以班級為管理單位，以班主任為核心，以班級任課教師為成員，組織建設班級德育導師組制度，全面實施導師制可真正實現全員育人的教育方針。

3.加速專業化德育工作團隊建設

德育工作的專業性傾向隨著整個教育事業的發展和時代的變遷越發明顯了，可在以下方面做有效嘗試，來推動德育工作專業化進程。

（1）加速德育專項工作的專業化進程

如心理指導教師的專業化，生活指導教師的專業化等，為不同需求學生獲得更專業的成長服務。

（2）加速專職德育輔導員隊伍建設

高職院校可根據學制階段性培養目標的區別，分別設立專職輔導員工作職業。專職輔導員有更明確、統一的工作目標和成長方向，有更充沛的精力，有利于德育工作者事務性、教育性、管理性的統整和協調，有利于精細化管理工程走向成熟，有利于德育以生為本、追求教育引導實效的目標實現。

4.學生團員、干部隊伍建設作用非凡

篇2

一、目前我國研究生導師隊伍建設存在的問題及成因

1.研究生導師素質有待提高

導師是研究生教育的第一責任人，對研究生的成長成才負全面責任。導師應是研究生科學研究的指路人，思想上的良師益友，學術道德上的模范。但目前我國研究生導師的創新意識、創新能力及前沿知識與研究生培養的要求尚有差距。有些導師責任心不強、缺乏人格魅力及創新思維、知識結構老化，難以勝任創新型研究生培養的任務。

2.研究生導師數量不能滿足研究生規模擴大的需要

近年來隨著研究生規模的擴大，研究生導師的數量顯著增長，但在校研究生的增長幅度遠大于研究生導師。由于研究生數量的快速增加，加大了研究生導師的指導壓力。使得導師對每位研究生的指導精力不夠，出現了對學生“放羊”，“導師不導”等現象。另一方面，對研究生的學術行為也疏于監管，這也是出現研究生學術不端行為的重要原因。

3.導師與研究生的類型結構不相適應

長期以來，我國研究生教育的主要目標是培養教學科研人才，在此背景下建設起來的研究生導師隊伍也是一支學術型為主的導師隊伍。隨著經濟的發展，職業分化越來越細，社會對高級專門人才的需求也越來越強烈。為了滿足經濟社會轉型對高層次應用型人才的迫切需要，國家推動了研究生教育培養模式的轉變，即從以培養學術型人才為主向培養應用型人才為主。從2009年開始，國家開始從應屆本科生中直招全日制專業學位研究生，并逐年擴大招生比例。由于全日制專業學位研究生教育剛剛起步，很多培養單位還沒有專門的全日制專業學位導師。目前基本由學術學位研究生導師擔任全日制專業學位導師。由于絕大多數的導師就職經歷是從學校到學校，實踐經驗比較少，實踐水平偏低，對于引進或研發的新技術、新設備了解不夠，對于科研成果轉化和應用不是很熟悉，很難把理論和經驗充分結合。他們傾向于套用學術學位研究生培養的經驗，這顯然不符合全日制專業學位研究生的培養標準。調整現有導師隊伍的類型、轉變現有導師隊伍的的教育觀念，是當前導師隊伍建設的當務之急。

4.導師自身的學術道德缺失、督導研究生的意識薄弱

近年來，研究生的學術道德失范現象時有發生，引起了社會各界的廣泛關注。研究生學術道德的好壞與導師的學術道德帶頭作用不無關系。有些研究生導師急功近利，為追求個人的功名利祿，不惜在學術研究活動中弄虛作假，甚至剽竊他人的研究成果，其自身學術道德水平不足以為研究生正身立范。部分研究生導師在培養工作中受到重業務學習、輕思想政治教育觀念的影響，逐漸形成了業務學習一手較硬、思想政治教育一手較軟的做法。對研究生的要求，往往只側重學生的業務水平，而對研究生的思想政治教育缺乏相應的關心。 轉貼于

二、加強研究生導師隊伍建設的措施與建議

1.樹立現代教育觀念

（1）增強導師育人意識，加強學術道德建設，加強學術失范的監督與管理。嚴謹篤學，教書育人是國家賦予導師的神圣使命。學品如人品，品正才能學有所成。研究生導師既要做“學師”，又要做“人師”。 陶行知言：千教萬教，教人求真；千學萬學，學做真人。導師的道德品質、思維方式、學術修養和學術水平時刻對研究生產生著影響。作為導師，必須“端品厲學”，加強導師的學術修養，以德育人，起到對研究生的模范帶頭作用。

（2）創新教育理念的培養。研究生教育之所以實施導師負責制，是因為許多東西必須由導師言傳身教、潛移默化地傳授給學生，從書本上無法直接獲得。因此，研究生導師必須轉變傳統的教育理念，不斷接受新事物，學習新思想，樹立現代教育意識，用創新的頭腦武裝自己，不僅要對學生授之以魚，灌輸知識，更要授之以漁，培養研究生科學的學習方法。導師的主要責任就是用自身豐富的科學知識與良好的學習方法向研究生展示科學研究的魅力，擴大他們的視野，勾起他們的好奇心，激發他們的探索精神。

2.建立嚴格的導師遴選制度，實行導師隊伍的動態管理機制

（1）在導師遴選中，既要注意審核導師的學科知識水平、科研能力及研究成果，又要注意審核導師的道德修養、治學態度，既要堅持學術標準，又要重視教書育人，同時還必須具備與研究生協調和溝通的能力。

（2）實行導師隊伍的動態管理機制，其核心思想是對導師的資格確定按照需求和能力的原則動態調整。導師不是一種身份，而是一種崗位，是一個“培養人才、創造知識、轉化成果、交流學術”的崗位。從師德素質、科研經費與成果、研究生培養質量與就業等方面進行嚴格的上崗與動態考核。對在培養研究生工作中做出顯著成績的導師實行獎勵，并在分配研究生招生指標上給予傾斜，充分調動導師的積極性。對于競爭過程中因能力和資質不滿足導師任職資格，或自我要求不嚴，思想作風不正，只教不育或違背師德的導師，取消其導師資格，若想恢復導師資格需重新申請并參加資格評審。通過考核，打破導師終身制，形成“能者上，平者讓，庸者下”的導師隊伍動態管理機制。優化了導師隊伍，調動了導師的積極性、主動性和創造性。

3.嚴格研究生培養程序，強化導師的崗位責任制

在導師隊伍建設中要實行崗位責任制，建立以責任制為核心的規章和制度，明確責權利關系，讓導師從招生到學位授予，在整個培養過程中，始終起著引導、指導與總體調控的作用，為學生的理論學習與實驗研究提供全方位的支持與幫助。通過為每位研究生制定切實可行的培養計劃，把關研究生培養的每一個具體環節，對學生畢業論文的選題、開題、課題設計、實驗記錄、論文寫作等方面進行悉心指導，于此同時，把導師的學術思想、學術道德潛移默化的傳授給學生。只有這樣，才可以避免研究生培養中的“放任自流”，才能保證研究生的培養質量。

篇3

一、明確幼兒園教師隊伍建設的目標。各地要按照構建覆蓋城鄉、布局合理的學前教育公共服務體系的要求，結合本地實際，科學確定幼兒園教師隊伍建設的目標。到2015年，幼兒園教師數量基本滿足辦園需要，專任教師達到國家學歷標準要求，取得職務（職稱）的教師比例明顯提高。到2020年，形成一支熱愛兒童、師德高尚、業務精良、結構合理的幼兒園教師隊伍。

二、補足配齊幼兒園教師。國家出臺幼兒園教師配備標準，滿足正常教育教學需求。各地結合實際合理確定公辦幼兒園教職工編制，具備條件的省（區、市）可制定公辦幼兒園教職工編制標準，嚴禁擠占、挪用幼兒園教職工編制。企事業單位辦、集體辦、民辦幼兒園按照配備標準，配足配齊教師。采用派駐公辦教師等方式對企事業單位辦、集體辦幼兒園和普惠性民辦幼兒園進行扶持。

各地根據學前教育事業發展和幼兒園實際工作需要，建立幼兒園教師長效補充機制。公辦幼兒園教師實行公開招聘制度。加強對各類幼兒園教職工配備情況的動態監管，把教職工資質及流動情況作為幼兒園保教質量評估監測的重要內容。啟動實施支持中西部農村邊遠地區開展學前教育巡回支教試點工作，吸引優秀人才到農村邊遠貧困地區幼兒園任教。

三、完善幼兒園教師資格制度。全面實施幼兒園教師資格考試制度，印發幼兒園教師資格考試標準，深化教師資格考試內容改革。幼兒園教師須取得相應教師資格證書。具有其他學段教師資格證書的教師到幼兒園工作，應在上崗前接受教育部門組織的學前教育專業培訓。

四、建立幼兒園園長任職資格制度。國家制訂幼兒園園長專業標準和任職資格標準，提高園長專業化水平。省級教育行政部門制定幼兒園園長任職資格制度實施辦法。教育部門辦幼兒園園長由縣級及以上教育行政部門聘任。企事業單位辦、集體辦、民辦幼兒園園長由舉辦者按國家和地方相關規定聘任，報當地教育行政部門審核。

五、完善幼兒園教師職務（職稱）評聘制度。合理確定幼兒園教師崗位結構比例。完善符合幼兒園教師工作特點的評價標準，重點突出幼兒園教師的師德、工作業績和保教能力。結合事業發展和人才發展規劃，合理確定幼兒園高級、中級、初級崗位之間的結構比例。對長期在農村基層和艱苦邊遠地區工作的幼兒園教師，在職務（職稱）方面實行傾斜政策。確保民辦和公辦幼兒園教師公平參與職務（職稱）評聘。

篇4

護理隊伍建設是整個急診醫療服務體系建設中的重要一環，急診護士是急救醫療工作中的重要力量，在搶救過程中起著舉足輕重的作用，建立一支思想好、醫德高、技術精、相對穩定，結構合理的護理隊伍就顯得尤為重要。根據筆者多年急診護理管理實踐，談一下加強急診護理隊伍建設的幾點體會。

1選拔優秀人員，奠定良好基礎

急救工作復雜多變，急救人員政治、業務素質的高低直接關系到急救工作的質量和成效。著名急診醫學專家王今達教授對急救人員提出4項素質要求，即：①要有獅子樣的體能；②要有駱駝樣的精神；③要有猴子樣的敏捷；④要像黃牛樣只工作不索取。要組建一支德高醫精的護理隊伍，首先要注意選入優秀人員，要從道德修養，業務水平，文化素質，工作能力，身體條件，家庭狀況等方面全面衡量。具體講：要熱愛急診工作，經過專業培訓，有高度責任感和同情心，對待傷病患者應盡心盡責，全力以赴，不怕苦，不怕累，全心全意為患者服務。要有良好的心理素質，即：敏捷的思維能力，強烈的情緒感染力和情緒穩定性，堅定的意志力，良好的性格，迅速準確的判斷力和應急能力，這樣才能應付危重患者，尤其是對突發事件的大批傷病患者的搶救[1-2]。要刻苦鉆研業務，有豐富的臨床經驗，熟練的操作技術，敏銳的觀察力，能迅速地對傷痛患者的病情作出判斷，并正確地進行搶救治療。能保證以良好的心態，充沛的精力，清醒的頭腦，愉快的心情投入工作。只有選好人，用好人，才能為不斷提高急診護理隊伍素質奠定良好基礎。

2 優化人員結構，穩定護理隊伍

急診護士不僅要經過專業訓練，而且要經過相當時間的實際工作鍛煉，才能真正勝任本職，所以醫護人員相對穩定，以及科學合理配備，是保證護理隊伍整體素質提高的必要條件。各級領導要真正認識其重要性，在人員的進出，選拔上既要疏通渠道，又要慎重從事，克服隨意性，避免頻繁調整。要建立科學合理的人員結構，根據在崗人員的技術力量和個人的狀態合理搭配人員，充分發揮每一個人的優勢。在年齡結構上，要形成梯次，保證人員自然進出的合理比例，如高年資護士較多，會因精力不足，身體不適，家庭負擔重等情況需要調整，而低年資護士較多時，會有工作經驗不足等情況，還可能在較短的時間內同時進入婚育期而休假脫離工作崗位。只有建立一個科學合理相對穩定的人員結構，才能促進急診護理隊伍整體素質的提高，組成一個科學有力的護理急救隊伍。

3 加強思想教育，提高職業道德水平

首先要重視醫德教育，高尚的護理職業道德是決定護理質量的重要因素。要提高急診護理質量，減少護理差錯，避免醫療糾紛，必須先抓好護士護理職業道德的教育培訓。急診工作平凡而辛苦，急診患者病情危急，良好的護理職業道德能促使護士對患者的極端負責，同情和關愛患者，為患者解除病痛和心理壓力，在全心全意為患者提供全方位優質服務的信念指導下，對自己提出更高的要求。要開展多種形勢醫德醫風教育，不斷強化醫護人員優質服務的思想，建立醫德考核制度及醫德檔案，使醫德醫風建設制度化、規范化，學習先進人物事跡及護理前輩奉獻精神，自覺樹立白衣天使美好形象。其次注意思想教育，良好心態和情緒是護理職業道德的具體表現，也是提高護理質量的保證。急診護士不能帶著情緒上崗，不管遇到多大困難，遭受多大打擊，都不要因不良情緒影響到患者，任何消極，懈怠，精力不集中，都可能釀成差錯事故[3]。由于急診護士長期以來超負荷工作，待遇相對較低，加上急診患者普遍不理解，導致護士心態不穩，因此要注意經常性思想教育，隨時了解人員的思想動態，做好引導工作，幫助其端正思想認識，充分認識護理工作的職業價值和重要意義。同時要為護士排憂解難，提高工作待遇，在個人遇到困難，職稱級別調整，節假日，人員緊張等情況下，注意預防性思想教育工作，使每個人員能保持良好的心態和情緒，在日復一日繁忙而枯燥的護理工作中，始終保持向上的精神，良好的心態，保證護理質量，避免差錯和護理糾紛。

4 強化專業培訓，提升急救護理能力

規范化培訓急診專科護士是確保急診患者得到及時、連續性救治，及時發現危及生命的潛在危險因素并減輕傷殘程度，確保生命安全的重要舉措[4-5]。據調查表明具有2年以上急診專科工作經歷的，仍然存在急診急救相關理論和技能培訓的需求，因此必須有目的、有計劃地開展急診專科護士培訓工作，提高其專業技術水平，進一步提升救護能力。

培訓方法和內容：按照成人教育的原理，以科學調研為依據，了解培訓需求，按需施教。高年資護士著重在新技術、新業務方面的培訓，并選派骨干外出進修學習新的臨床技能，新設備儀器的使用，挑選本科以上學歷，專科工作經歷豐富，并且有一定語言表達能力的高年資護師講課，鞏固基礎醫學知識，熟練掌握常見危急重癥急救處理，做好年輕護士的傳、幫、帶工作。請專家授課，拓寬知識面。加強專項技能操作訓練，做好教學查房，專科知識講座和病例分析等，挑選護理骨干參加專門機構設立的急診急救專科護士培訓班，并取得資格認證。對低年資護士重點進行專科護士相關知識培訓、急診急救專科理論知識和技能培訓。進行情境模擬訓練，模擬建立與實際工作相似的搶救場景，突發事件，培訓護士應對危重患者，尤其是對突發事件大批病傷者搶救的應急處理能力，選擇危急重癥案例，如急性心肌梗死合并心律失常，車輛事故致多處骨折并多臟器損傷的現場急救等，同時加強所涉及的護理操作訓練，包括急救技術操作和急救儀器使用。定期組織考核，按照各項操作技能評分標準和情景模擬考核評分依據打分，不合格者需要重新訓練，直到合格為止。低年資護士搶救危重患者的經歷不多，經驗不足，缺乏應對能力，經過反復訓練而獲取搶救的實戰經驗。情景模擬訓練可針對性地進行深層次培訓，通過綜合能力的訓練，提高護士的綜合急救能力，使低年資護士產生緊迫感，認識到自己的不足，激勵他們努力學習不斷進步。通過強化業務訓練和急診意識的增強，提高急救人員的應急應變能力，練就一支過硬的急救護理隊伍，真正做到招之即來，來之能戰。

[參考文獻]

[1]謝天麟.急救知識與技術[M].北京:人民衛生出版社,2007:4.

[2]許素,劉曉為,李桂寶,等.情景模擬訓練在低年資護士急救能力培訓中的應用[J].中華護理雜志,2010,45(10):924.

[3]盧艷飛.護理組長負責制在急診護理質量管理中的作用[J].廣西醫學,2008,30(10):1636-1637.

篇5

二、班主任隊伍結構要合理搭配

1.年齡結構要合理，老中青結合，以中為主

老班主任是班主任隊伍的寶貴財富，他們帶班多年，諳熟業務，知道什么時候該干什么，不該干什么；知道某時期學生容易出現什么問題，當如何防范于未然。他們帶班過程中表現出來的所作所為，常常直接或間接地為中青年班主任提供了操作范式，具有示范和榜樣的作用，但他們容易保守，喜歡從經驗出發。中年班主任是班主任隊伍中的骨干，他們膽大心細，做事干練，對領導旨意的理解和貫徹以及對學生心態的了解和把握都能恰到好處，處理班級各方面工作都能得心應手。他們是班主任隊伍中的生力軍。但他們缺乏經驗，做事容易顧此失彼，也容易情緒化，缺乏耐心和冷靜，特別是出現困難或挫折時，容易怨天尤人，垂頭喪氣，合理的年齡結構可以使班主任隊伍達到以老帶新，以新促老；以中為主，和諧發展的目的。

2.學科結構要合理，文理兼備

從表面上看，班主任各自負責自己的班級，似乎彼此沒有什么瓜葛。其實不然，每個班主任以及他所帶的班級，都是學校的一部分，彼此有著千絲萬縷的的聯系。文科班任長于形象思維，帶班過程中長喜歡渲染氛圍，容易使班級形成一種熱烈的活性；理科班主任擅長抽象思考，帶班過程中樂于邏輯推理，鞭辟入里，容易使班級形成一種冷靜沉穩態勢，兩種類型的班級在學校各種活動中必然相互影響，可以達到互補共促作用。

三、班主任水平提高要用育并重

目前，各級各類學校在班主任隊伍建設方面存在一個共同的問題，即重使用，輕培養。班主任工作有詳細的計劃，充實的內容，嚴格的管理，頻繁的檢查，多方面的評比，環環相扣，基本沒有松動的關節。而對班主任的培養教育，卻帶有很大的隨意性，往往是就落實某些工作或出現了問題，才就事論事的提點要求，搭車式地講一下了事。由于長期以來忽視對班主任的培養教育，班主任的自身素質和班主任的整體水平提高緩慢，影響了班主任職能的充分發揮。

加強班主任的培養和教育，應做好以下幾方面工作：領導要重視，把班主任的培養教育納入學校總體規劃，做到班主任培養教育有目標，有計劃，有內容，有措施，有督促檢查和考評，避免班主任培養教育的隨意性；要致力于班主任自身素質的提高，通過自學和培訓等方式，使班主任做到愛崗敬業，樂于班主任工作；培養典型，樹立榜樣，致力于智能型、民主型、設計型、導演型班主任的培養，改變和消除班主任經驗等移植過來，通過講座或提供資料等形式，傳授給班主任，并結合本校實際，他為己用，推陳出新，不斷改進班主任工作，提高班主任工作水品。這里特別強調指出的是，要努力培養一批研究型班主任，凡是具有研究能力的班主任，其班級工作大都做的不錯，并常常有所突破。

四、班主任管理機制要激活動力

1.理解和關心班主任

毫不夸張地說，每一個有事業的班主任，不管他的工作成效如何，都耗費了大量精力和心血，都做過許多不為外人知道的工作。班級的事情，時刻掛在他們的心上，特別是搞活動或班級出了的問題的時候，更是著急上火。領導要知道班主任的甘苦，要理解和體諒班主任，特別是他們工作中出現失誤或有了難處的時候，更要報以理解、同情和關心。領導的關懷和理解，可以撫平痛楚，醫治創傷；可以溝通感情，拉近距離；可以消除隔閡，化解矛盾；可以找回失落，燃起希望；可以使班主任的心暖腸熱，更加積極的投入工作。

2.信任和支持班主任

信任是對別人尊重的表現，信任可以使人消除顧慮，放心大膽的工作；支持是對被人認可、肯定并提供幫助的表現，支持可以激發人的成就動機，滿足其自我實現的需要。因此，學校領導對班主任人格的尊重和工作的支持，會使班主任更加熱心班級工作，敢于開拓進取。

3.管理中要引競爭和激勵機制

篇6

二、關心愛護職工，用自身的實際行動凝聚隊伍

作為基層工會干部，就關心愛護職工而言，我覺得只有了解他們，知道他們所思所想，懂得他們的喜怒哀樂，站在他們的立場上，為他們解決實際困難，才能夠贏得人心，凝聚起隊伍。通過與職工近距離接觸，加強溝通，使自己得到的信息真實準確，這將對生產經營決策起到至關重要的作用，從而贏得職工的信賴。作為基層工會干部，要時刻提醒自己多關注弱勢群體，盡己所能地為他們辦實事辦好事，解決具體困難。設身處地為他們著想。愛護職工，還要注意發揮每一個人的主觀能動性，憑著一顆公平、公正的心，用人所長，避人所短，這也是作為基層工會干部應當具備的基本素質。盡己所能地熟悉職工、了解他們，知道他們的優勢和劣勢，使每個人都覺得自己的崗位是最合適自己，也是自己最喜歡的工作崗位。那么，在連隊里，珍惜崗位就會成為必然。勤奮工作將變為自覺的行動，追求工作業績必將成為實現自我價值的體現。

三、嚴格要求自己，用無私的個人品德影響職工

作為基層的工會負責人，你的一言一行自然而然會為職工群眾所矚目，以連隊利益為重，建立健全規章制度，并注重從自身做起，規范管理，才會贏得職工的認可，使人人熱愛連隊、奉獻崗位成為必然。只有自身的一身正氣，才能夠壓住歪風邪氣。正直、正義、正氣這些共存于基層工會干部個人身上的磁場，會潛移默化地吸引和影響職工，最后必將會在這個連隊形成一種高尚之風。以至于最終成為連隊所有職工的共同追求。對建立起的規章制度，作為一名基層工會干部必須要帶頭嚴格遵守，時刻不忘記告誡自己：要求別人做到的，我必須先做到，那些“高壓線”，鉆不得、碰不得。自身的模范行動，比什么都具有說服力，自身的嚴格要求勝過多少大會、小會的要求、說教。長此以往，職工會自覺地以你為榜樣，關心連隊，維護連隊的利益。作為基層工會干部，你比別人操心、費力、辛苦，但這是你的崗位，也是你實現人生價值和追求的選擇。但絕不能成為你要求得到回報的借口。因此，堅持吃苦在前，享受在后，也絕對不是一句冠冕堂皇的口號，而應當是實實在在的行動。日常工作中，早來晚走，不能夠有正常的休息日，哪里有工作上的問題，就出現在哪里，生產經營上的困難，要絞盡腦汁地想出解決的辦法，安全上需要你跑斷腿地檢查、磨破嘴的說教。這一切的辛苦付出，要欣然接受，最終，你將會得到回報，那就是連隊的興旺、職工的擁戴。

四、加強制度建設，提高依法治連的目標

抓好基層工會工作，必須依靠嚴格的規章制度，而不是憑我們某個人的主觀意志。在制度建設上，我們在上半年耗費了很大精力，對過去的一些規章制度進行了集中清理，重新修訂和完善了若干配套的規章制度。下一步的主要任務就是要組織大家認真學習，牢記其中的規定、標準和要求；同時要全面進行監督檢查工作，務必做到有章必依，違章必糾。

從管理的角度看，基層管理的水平直接影響著全局建設的實際進展。基層的管理夯實了，全局上才能穩固；基層的管理跟不上去，就談不上全局的發展。同時也必須注意到，對基層的管理不像我們在面上突出抓一二件大事那樣容易立竿見影，往往需要反復抓，抓反復。這些都要求我們必須端正工作指導思想，把管理重心下移再下移，真正做到縱向到底，橫向到邊，不留死角，全面管理。

五、拓寬民主治連渠道，落實好職工參政議政的權利

隨著連隊經濟的不斷發展和改革的進一步深化，職工的思想觀念和價值取向都發生了許多新的變化。有正確的、先進的、科學的，也有錯誤的、落后的、愚昧的。職工思想異常活躍，他們需要在合適的時機表現出來，展示出來。

篇7

目前，質監行政許可評審中心的審查員主要來源于質量技術監督局系統內部檢測機構，極小部分來源于行業技術人員。審查員隊伍的這種結構加上審查員個人素質、專業能力等參差不齊導致了現場評審中不時出現的以下問題：

1、重檢測、輕工藝。由于大部分審查員來自于質監系統內部，專業知識側重于檢驗方面，對產品的生產工藝不太熟悉，工藝知識欠缺，造成審查組現場審查時重檢測，輕生產工藝，致使審查報告質量不高，企業不太信服；

2、方法單一、浮于表面。某些審查員審查時審查方法單調，例如：審查時只是埋頭查看被評審單位的管理體系文件和記錄或者提一些簡單的問題。審查員不能綜合運用面談、現場觀察、查閱資料、重復驗證等方法進行調查和追溯；不能查找被評審單位管理體系的深層次問題時，只是發現些文件未編號、記錄未簽字等諸如此類的表面問題。

3、目標不清、延誤時間。某些審核員憑經驗審核，不能緊緊抓住被評審單位的關鍵過程和活動，對自己感興趣的某個方面或某個細節過多地糾纏，查不到問題不罷休，無法控制現場審核的節奏與進度，致使不能按照審查工作計劃規定的時間完成審查，只好延長審查時間或草草收場。

4、倉促審查、固執己見。個別審查員認為，自己經過培訓與注冊，從事審查工作自然輕車熟路。因此，接到審查任務時不認真閱讀被評審單位申報產品單元的產品細則，不深入了解其工藝流程、過程、適用的產品標準和法律法規要求，匆匆進入現場開展審查活動。還有，個別審查員習慣于根據自己的經驗和做法對被評審單位提出各種要求，例如：要求文件必須加蓋受控印章、記錄必須手寫等等。審核過程中，也有個別審查員有時固執地堅持自己的意見，不聽被評審單位的解釋，隨意將被評審單位經實踐證明是行之有效的，也符合細則要求的做法判為“不符合”。

5、審查員的專業分布與地區產品分布不夠匹配。

二、解決問題的對策

以上的問題的存在，已經影響了行政許可工作的質量。如何改變這一現狀？首要的問題是要不斷提高審查員的審查水平和審查技巧，改進審查技術，建立并完善正常的審查員培訓考評制度，從整體上提高審查員隊伍綜合素質。我認為，具體可以從以下七方面實施：

1、堅持以人為本，強化審查員的職業道德培訓，特別要注重現有審查員隊伍的思想作風及職業道德的建設。應及時對被評審單位、觀察員、審查員進行電話回訪，確保審查員無違反廉潔紀律的行為，定期進行職業道德專題培訓，強調審查員行為規范，剖析審查員違法、違紀的典型案例，對審查員進行廉政警示教育；應提高行為規范和廉潔自律要求，建立一支公正廉潔、紀律嚴明、業務精通、作風優良的審查員隊伍。

2、技術評審機構每年應結合本省質量技術監督行政許可工作制定《審查員培訓計劃》，開展各種形式的培訓工作。應盡可能地給審查員提供必要的培訓機會和條件，有計劃、有步驟、分層次地進行相關理論、產業政策、審查要求、職業道德等方面的再培訓，提高審查員的理論水平、專業技術能力、工作質量及職業道德，以保證現場審查工作的科學性、客觀性、公正性。

（1）定期組織審查員學習相關法律法規及政策、審查細則、審核程序和技術、現代管理理論、標準等，加強互相學習交流。使審查員不斷擴大專業范圍，熟悉專業范圍內的產品和工藝過程，這樣才能在審查工作中對被評審單位的質量管理體系作出準確評價。

（2）按照本地區行業分布情況，對有關行業，如化工、冶金、食品等行業審查工作進行細化。定期邀請專業對口的專家開展以企業生產工藝管理為主要內容的專業性審查培訓，提出問題，研究問題，解決問題，形成統一的審查尺度。

（3）充分發揮經驗豐富的審查組長的專業優勢。通過集中培訓、模擬審查和審查問題的研討交流等方式，一是提高現有審查員的基本技能，如溝通能力、觀察能力、協作能力、分析判斷能力、獨立工作能力、控制局勢能力、應變能力等；二是提高審查員從事具體審查工作的審查準備工作能力、實施現場審查能力、整體評價能力、編寫審核報告能力等，使其適應審查工作的需要。

（4）跟蹤產品審查細則、標準的修訂或更新，定期并及時地對審查員進行培訓，以保證審查質量。

3、根據地區行業分布特點，有針對性地從行業檢驗機構選拔一批具有相當專業能力和管理水平、責任感強的技術人員進行工業審查員考核注冊。充實到審查員隊伍中，補充新鮮血液。

4、面向相關專業設計院、高等院校等科研單位及碩、博群體選取熟悉生產工藝設計理論及實踐的科研人員，擴大審查員隊伍，填補工藝審查人員不足的問題，以提高總體審查水平。

5、定期組織審查員開展現場審查的案例分析，與觀察員、檢驗機構和企業等多方面交流反饋，總結現場核查工作情況，及時傳達行政許可審批部門的工作精神和要求，解決發現的問題。

篇8

一、引言

企業發展應以人為本，人才才是促進企業發展的主要條件。只有加強企業員工隊伍建設，提高企業員工整體素質，以經濟建設為出發點、以市場所需為重點、以企業經營為主體，為企業素質和市場競爭能力推波助瀾。建設高素質的企業人才隊伍，更是堅持以科學發展觀為主，適應當前現代化發展的需求，加快我國當前經濟發展，提升企業整體形象和素養，與此同時，也為完善國家經濟結構和增長方式做出貢獻。

二、煙草企業人才隊伍建設現狀分析

1.選拔人才方面缺乏全面規劃

煙草企業是一個特殊的行業，由于其歷史原因以及其行業的特殊性，在人才隊伍建設方面忽視了對本行業內專業人才的引進與培養，沒有將選拔或培養本行業人才隊伍建設放到主要實施層面之上，對企業的人才結構建設沒有一個深刻的認識。相反的企業把引進人才與照顧職工子女相連，使得兩者之間也存在著非常嚴重的矛盾，一方面職工子女因企業照顧而對專業知識方面的學習產生忽視，而且只錄用企業職工子女在人數方面也受到一定限制；另一方面職工子女在選擇專業時與本企業工作崗位專業并無關聯，這使得其在企業具體工作過程中起不到任何主要作用，這些都是煙草企業專業人才隊伍匱乏的主要問題所在，因此，一方面企業人才過剩，一方面關鍵人才、急需人才缺乏，是擺在企業面前的一個難題。

2.物質需求滿足下員工進取心不足

毋庸置疑，煙草行業員工的收入，總體上處于社會的中上水平。而新一代的龍煙人，很大一部分是八零后、九零后出生的獨生子女，他們自身家境優越，一參加工作便住上新房，開上好車，加上企業效益不錯，衣食無憂，此時，若不重視員工自我價值的實現，則容易讓員工產生得過且過、飽暖安逸不思進取的現象發生。物質需求并不是人的全部需求，在滿足員工基本的物質需求之后，還需要重視他們對單位和領導者在信心、尊重、溝通上的非物質需求，以便更好地激發起他們的工作進取心和工作積極性。

3.人力資源管理停留在傳統模式上

一直以來，行業內部采取傳統的人事管理方式，更多的把工作重點放在了專注于企業管理形式和目的方面，而不是把人才培養作為企業發展的重點對象，這些做法是不可取的，也不利于企業未來的發展。現代人力資源管理，應將重點放在人才培養、工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養和調度上。

三、加強煙草企業人才隊伍建設工作相關對策

1.制定全面的人才隊伍建設規劃

在2011年全國煙草行業政治工作會議上，姜成康局長指出：“人才競爭已成為當今世界最具有影響力的競爭。隨著國際化深入發展，卷煙市場將面對激烈國際競爭，加快人才發展，是搶占未來煙草科技發展制高點，贏得競爭主動權的必然選擇。”煙草企業這個特殊行業，應當根據自身企業情況，以目前和將來企業發展為出發點，制定出一套全面的人才隊伍建設規劃分析，擬定企業年度計劃和未來幾年企業發展所需的人才隊伍建設需求，提高企業員工的專業能力，并把剩余的勞動力進行轉移。科學確定人才培養目標，統籌推進各類人才培養。以管理人才、技術人才、技能人才為重點，以核心業務人才為支撐點，堅持高端引領、整體開發，把培養行業領軍人才和高層次人才擺在更加突出的位置。關鍵人才重點培養，急需人才著力培養，進一步明確人才隊伍建設的工作重點，在抓好行業領軍人才和高層次人才培養的同時，促進各類人才協調發展。

2.創新人才培養方式

在工作中，一是要做到施教與需求相結合。每一項培訓，都要進行需求調查，按需施教，科學設置培訓項目，不斷完善課程設置和培訓內容，實現供求一致。二是要做到施教與互動相結合。加強教與學的交流互動，把師資隊伍的理論優勢與學員隊伍的實踐優勢結合起來，要著力解決員工應知應會的問題，在提升員工的工作效率和工作質量上下功夫，實現教與學相長。三是要做到傳統教學與現代教學相結合，使教育培訓體現時代特征，跟上時代步伐。要結合實際，及時調整思路和對策，改革培訓內容、形式和手段，綜合運用講授式、研究式、案例式、模擬式、體驗式等教學方法，應用現代教學方法和信息技術，改進教育培訓方法，大力推廣網絡培訓、遠程教育，增大科技含量，發揮好網上大學在教育培訓中的作用，為企業的經營與發展提供人才保障和人才儲備。要在現有人才評價、競爭機制和標準的基礎上，本著“突出實績、優化結構、重點傾斜、兼顧一線”的原則，不斷完善和充實人才的評價標準，通過組織技能競賽和調考，不斷擴大競賽種類，豐富競賽內容，規范項目設計，提高各類技能競賽的全員參與性，通過多種競賽形式，加速選拔和培養人才。

3.人才隊伍和企業文化建設并行

企業文化是企業立業興業的核心價值觀，也是企業內聚人心、外樹形象的關鍵精髓。文化留人是一個綜合性的概念，它既包括了物質待遇上的滿足，也涵蓋了精神激勵上的包容，是馬斯洛需求層次理論中的自我實現需求的最終體現。越來越多的企業開始注重企業文化的建設，也力爭將企業文化打造成企業走出去和引進來的重要名片。

每一個企業的發展都與自身企業文化的作用與影響密不可分，脫離了企業文化的企業將會是一盤散沙。在煙草人才隊伍建設的同時，應當加大其企業文化的建設力度。一個好的企業文化，不是空談的幾個口號，更多的是體現在一些細節中，也可以說，每一個細節，都能滲透著企業文化的光輝。就我們公司而言，青年員工是企業最為活躍的群體，是企業生產建設的生力軍和接班人，青年員工的思想政治素養如何，直接關系到企業文化建設的生機和活力。而企業文化建設的好壞，又直接影響到新一代龍煙人的人生觀、價值觀和世界觀。近幾年中，出現了多例辭職的新員工，分析原因，主要是是缺乏穩定感和安全感，管理者，特別是基層管理人員，要特別重視了解和關心員工的工作和生活，幫助新員工理順從校園到社會之間的關系，同學到同事的關系處理問題，以及外地員工家庭及感情問題等等，充分利用員工的業余時間與他們進行溝通，及時的了解企業員工在工作、生活中遇到的困難，發掘員工的潛力，使其能夠更好地解決好工作與生活之間的關系，幫助員工規劃出自身的正確職業生涯，讓他們充分發揮自己的特長為企業工作，以企業發展作為自身的使命，進而實現個人目標與集體目標相統一結合。

4.規范人才選擇標準

由于企業采用內部員工子女就業，而帶來的一系列問題和弊端，其中最為直接表現出的問題就是不利于企業的內部管理，也不利于工作的開展。企業應該慎用該招聘方式，應在社會中招聘本行業專業對口，技術過硬的德才兼備之人，努力創造員工之間公平的內部工作環境，完善企業員工管理制定，規范員工的具體權利與責任，引導員工樹立正確的世界觀、人生觀以及價值觀。對煙草行業選擇人才方面來說，在種種復雜的矛盾現實面前，企業更需要的是一批有德之士，以此來凈化企業風氣，增強行業內部凝聚力。行業內部同樣也有魚目混珠之人，讓不適合企業發展的人員離開企業，推陳出新，規范企業對人才的選擇標準，充分發揮出他們的重要作用，使得企業在市場競爭中具有更強的競爭能力。

篇9

多年的實踐證明，我們的紀檢監察干部隊伍是一支政治堅強、能打硬仗、黨和人民信賴、能夠擔當起黨風廉政建設和反腐敗斗爭重任的隊伍。但是我們也清醒地看到，紀檢監察干部隊伍建設也還存在一些與形勢任務要求“不適應”、“不符合”的問題，具體表現為“四不”：一是個別干部理想信念不強；二是個別干部業務知識不熟；三是個別干部執紀水平不高；四是個別干部作風不過硬。加強新時期紀檢監察干部隊伍建設，要健全四項機制，增強四個意識，提高四種能力，著力解決“四不”問題。

一、健全學習機制，增強執紀為民意識，提高明辨是非的能力，解決理想信念不強的問題。構建學習激勵機制、團隊學習機制和特色學習機制，定期組織紀檢監察干部集中學習，規定一定時期的自學內容，指定必讀書目，明確學習目的和要求。定期聽取紀檢監察干部學習情況匯報，組織開展學習心得體會評比。加強對學習情況的考核，將考核情況記入個人檔案，作為評優表模和提拔重用的重要依據。通過創新學習機制，激勵紀檢監察干部加強政治學習和黨性修養，提高思想道德水平，提高明辨是非的能力，以高度的政治責任感和使命感，自覺地為民盡責，為國竭力，為黨分憂，認真履行職責，維護黨風黨紀，保障黨的理論和路線方針政策的貫徹落實。通過健全學習機制，教育引導紀檢監察干部以堅定的理想信念為支撐，做到執紀一身正氣，理直氣壯，敢作敢為，當好黨的忠誠衛士和群眾的貼心人。

二、健全培訓機制，增強服務全局意識，提高工作駕馭能力，解決業務知識不熟的問題。紀檢監察工作是一項政治性、政策性、業務性很強的工作，涉及政治、經濟、文化、社會生活等各個領域，這就要求紀檢監察干部不斷學習和掌握經濟、金融、法律、科技、管理等方面的知識，真正成為紀檢監察工作的行家里手。只有健全培訓機制，不斷加強紀檢監察業務知識培訓，增強紀檢監察干部服務全局意識，提高工作駕馭能力，解決業務知識不熟的問題，紀檢監察干部才能勝任新形勢下反腐倡廉的歷史重任。培訓可以采取多種形式，一是采取走出去的辦法，有計劃地選派紀檢監察干部到上級機關參加業務知識培訓；二是對新從事紀檢監察工作的同志，參照法官、檢察官的管理模式，對紀檢監察干部實行資格準入制，搞好崗前培訓。同時，有針對性地舉辦業務培訓班，促其加快從不懂到較懂到精通的進程，提高他們的綜合素質和業務能力；三是根據工作需要，建議上級機關在條件允許的情況下，有組織有計劃地安排紀檢監察干部外出參觀學習，引導紀檢監察干部更新觀念，開闊視野。

三、健全交心談心機制，增強嚴格自律意識，提高拒腐防變能力，解決作風不過硬的問題。談心活動既是一項思想工作，又能充分體現出人文關懷；既有利于發現問題及早預防，更有利于提高紀檢監察干部的工作積極性，增強紀檢監察機關的凝聚力、戰斗力。建立紀檢監察系統領導對紀檢監察干部定期談心制度、走訪家庭制度，及時了解紀檢監察干部思想動態及其工作、生活情況，幫助紀檢監察干部解決工作、生活中遇到的困難，讓大家放下包袱，輕裝上陣，全身心地投入工作。定期組織紀檢監察干部和近年從紀檢監察系統調出去的干部開展以“內強素質、外樹形象”等為主題的交流、談心活動。通過開展談心活動，促進紀檢監察干部提高律己意識，引導紀檢監察干部學會自我加壓、自我監督，從而耐得住寂寞，守得住清貧，自覺做到自重、自省、自警、自勵，努力成為黨風廉政建設和拒腐防變的楷模，成為黨員干部廉潔自律的榜樣。

四、健全內部考核評價機制，增強爭創一流意識，提高查辦案件能力，解決執紀水平不高的問題。內部評議是干部了解自我提高自我的有效手段。在充分征求意見的基礎上，制定對紀檢監察干部內部考核評價機制，通過上級紀檢監察機關干部和基層紀檢監察工作負責人雙向考核評價，基層干部、黨風監督員和服務對象對紀檢監察干部的考核評價，上級領導和相關部門對紀檢監察干部的考核評價，從學習、業務、思想動態等方面對紀檢監察干部進行綜合考核評比。將考核結果作為評先表彰的基本依據，對一定時期內考核不合格的紀檢監察干部進行誡免談話或者調離紀檢監察干部隊伍。通過健全內部考核評價機制，形成積極向上、朝氣蓬勃的良好競爭氛圍，激發紀檢監察干部奮勇拼搏的熱情，促進紀檢監察干部不斷提高依紀依法辦案和案件突破能力，提高執紀水平，創造一流的工作業績。（__區委組織部供稿）

篇10

一、加強高校總務保障管理隊伍建設的重要意義

1.重視和加強高校總務保障管理隊伍建設是實踐科學發展觀的要求

高校總務保障是高等教育體系不可或缺的重要組成部分，是高校實現人才培養、科學研究和社會服務的必要支撐。高校總務保障發揮著服務育人、管理育人、環境育人的功能，關系到校園的和諧與穩定。高校穩定看總務保障，總務保障穩定看隊伍。重視和加強高校總務保障管理隊伍建設，對于維護高校總務保障隊伍的和諧、穩定與發展，推進高校總務保障發展起著至關重要的作用。

2.重視和加強高校總務保障管理隊伍建設是國家教育發展的需要

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》指出，學校要“深入開展平安校園、文明校園、綠色校園、和諧校園創建活動。重視解決好師生員工的實際困難和問題。”“為師生創造安定有序、和諧融洽、充滿活力的工作、學習、生活環境。”要切實達到國家這一要求，必須有一支能虛心聽取師生員工所反映的問題或合理要求，并能迅速高效作出回應、作出處理意見的的總務保障管理隊伍。

二、加強高校總務保障管理隊伍建設面臨的主要問題

近年來，隨著高校后勤社會化改革的不斷深入，高校總務保障管理隊伍整體狀況有所改善，這對提高服務質量和管理水平，更好地為教學、科研以及師生員工服務等方面發揮了積極的作用。然而，與當前高校后勤社會化改革面臨的形勢和任務相比，還存在著一些不足，其主要表現在以下幾個方面：

（1）重視程度不夠，隊伍不夠穩定。長期以來，高校中始終存在著輕視總務保障管理隊伍建設的觀念，認為總務后勤無非是提供一些出體力的簡單的勞務活動，沒有太多的知識含量，根本不需要更多的智力支撐與保障，是安置一些低學歷無專業技術背景人員的好去處。這種觀念也使得總務保障管理隊伍建設沒有受到應有的重視，或者說關注程度不高。因此，許多有能力的人不愿意從事總務保障管理工作，導致隊伍不穩，建設難度大。

（2）隊伍結構不盡合理。盡管高校總務保障管理隊伍結構近幾年有了明顯改觀，一批高學歷專業人員的加入，改善了隊伍結構，發揮了積極的作用。但由于歷史的成因，總務保障管理隊伍，尤其是后勤中層管理隊伍，不論是知識結構，還是年齡結構均不盡合理，尤其是懂管理、會經營、有專業背景的管理人員更為缺乏，后繼乏人現象仍待扭轉。

（3）隊伍整體素質不高。總務保障管理人員的整體素質不高，不僅是學歷問題，更主要的是現有人員的知識結構與實際工作需要差距較大，不能很好地滿足管理崗位要求，經常出現外行領導從常識或理論角度來指導內行如何做技術問題。

（4）隊伍培養工作相對薄弱。因為對總務保障管理隊伍地位和作用認識不足，所以，與高校其他管理隊伍建設相比，總務保障管理隊伍的培養工作顯得非常薄弱。

三、加強高校總務保障管理隊伍建設的主要措施

1.切實提高認識，增強抓好高校總務保障管理隊伍建設的緊迫感和責任感

在我國高校后勤社會化改革進一步深入并凸現各種的問題與矛盾的今天，加強總務保障管理隊伍建設尤為重要。總務保障管理隊伍建設的成功與失敗直接影響到高校的發展，高校應將總務保障管理納入學校整體發展戰略中，從戰略高度重視總務保障管理隊伍建設，充分分析和考慮總務保障管理隊伍現狀，確定不同時期總務保障管理隊伍發展計劃，恢復總務保障隊伍活力。

2.順應高校后勤社會化改革發展需要，不斷擴大高校總務保障管理干部來源

高校后勤社會化改革發展要求高校總務保障管理干部具備經營和管理才能，熟悉教育規律、學校情況、師生需求和學校總務保障現狀，有一定專業技術背景。所以，高校不僅可以從總務保障基層選拔優秀人才，更可以以優厚待遇從其他部門挖掘專業人才，甚至招聘專業人才來進行培養。有著豐富的管理知識、熟練的行業技術、較高的科學文化水平的總務保障管理隊伍，才能更好的制定出切合高校自身總務保障發展實際的管理理念，才能更好地提高服務質量。

3.加強調研，認真研究高校總務保障管理隊伍成長的特殊規律

人才的成長是有規律的，高校總務保障管理干部的成長也有其特殊的規律，要重視對高校總務保障管理干部情況的調查研究，探索高校總務保障管理干部的成長規律，同時，綜合分析，努力培養出一支善管理、懂經營、識協調、勤溝通、熟業務的精練管理隊伍。

4.完善管理機制，全面提高高校總務保障管理隊伍素質

引入競爭機制，完善公開選拔、民主推薦、任前公示、競爭上崗等一系列制度，創造公開、平等、競爭、擇優的選人用人環境，使總務保障隊伍中真正優秀的人才充實到管理干部隊伍中來。

建立完善的考核評價和獎懲機制，科學、合理、全面地評價干部的思想和工作，考核優秀就加大表彰、獎勵和使用力度，使之“收入有保障，干好有希望”；考核不稱職就加于告誡、降職、免職等約束，以此激活總務保障管理隊伍的工作熱情。

健全和完善定期監督與不定期監督、黨監督與群眾監督、社會監督與輿論監督相結合的監督體系，營造良好的干部成長環境，促使總務保障管理隊伍自重、自勵、自省。

篇11

（一）風險經理的設置沒有完全到位。盡管實行風險經理制的銀行已經認識到設置風險經理的重要性，也頒布了一些具體實施細則和管理辦法，但在實行過程中，部分基層行對風險經理的職責認識不足，風險經理除了要履行風險經理的職責外，仍要承擔其他的工作，如信貸審查、報表統計、具體的貸后管理工作等。每個支行配備的風險經理本來就十分有限，如果再承擔其他的工作，風險管理的質量勢必會受到一定的影響。

（二）風險經理所涉及的風險管理領域過于狹窄。大多數銀行設置的風險經理僅僅是業務風險經理，只對部分業務的風險進行管理，如中國農業銀行2004年頒布的《中國農業銀行信貸風險經理管理辦法（試行）》僅針對信貸風險，且重點放在貸后風險的管理上。事實上，除了信貸風險以外，銀行面臨的風險還很多，如市場風險、操作風險，等等，風險經理應該承擔起對商業銀行全面風險管理的職責。

（三）風險經理缺乏約束權力。在風險監管過程中，風險經理對被監管對象要有一定的約束權力才能使監管行為得到有效的保障。現實中的風險經理只是專業技術崗位，而不是行政職務，只能對被監管對象起到提示作用，而不是強制作用。各銀行只對風險經理的工作范圍、職責進行細化，沒有賦予風險經理任何權力。因此，監管對象對風險經理提出的問題和整改建議往往是不予理睬，更不可能加以積極的配合和實施，風險監管的效果往往不理想。

（四）風險經理與客戶經理之間的關系沒有理順。實行客戶經理制度與風險經理制度的目的都是實現銀行利益的最大化。但在實施過程中，客戶經理與風險經理有時會出現一些矛盾。具體體現在兩方面：一方面，當風險經理的監管行為與銀行客戶經理拓展市場存在一定矛盾時，客戶經理沒有認識到風險經理是在幫助其加強風險防范，認為風險經理是專門來查問題的，只從自身經營和短期利益的角度考慮，對風險經理的監管采取回避態度，風險經理的工作得不到客戶經理的有效配合。另一方面，由于客戶經理的基礎工作不到位，致使風險經理從客戶經理那里很難獲取有關詳細的信息，造成風險經理有時候做的工作比客戶經理的還要細，有時風險經理發現的問題，客戶經理都難以及時意識到。

（五）風險經理的素質參差不齊。目前，各商業銀行配備的風險經理基本上是由原來銀行的風險管理部付人員來承擔，素質參差不齊，而全面風險管理涉及多種風險類型、多個風險主體、多種風險測度方法，需要具備專業化的知識和職業化銀行風險經理隊伍方能擔當起實施全面風險管理的重任。此外，到目前為止，我國還沒有建立起一套完整的考核風險經理資格的認證體系。

二、商業銀行培育風險經理隊伍的對策及建議

培育商業銀行風險經理隊伍是商業銀行實行全面風險管理的需要，也是《新巴塞爾協議》對銀行業的基本要求，更是我國商業銀行有效化解不良資產的有效途徑。

（一）商業銀行應培育良好的風險管理文化，為風險經理制的運作創造良好的外部環境。商業銀行的任何活動都蘊涵風險，風險管理的意識和理念必須貫徹到全員、全行，貫徹到業務拓展的全過程。風險管理文化既包括知識和行為層面，又包括制度和精神層面。知識文化是銀行風險管理的智力基礎；行為文化是風險管理理念、員工精神面貌、人際關系以及價值觀的動態體現；制度文化是風險管理文化的制度保障；精神文化是風險管理文化的核心。這四個層面互相依賴、密不可分，貫穿于商業銀行風險管理的全過程。因此，只有營造了濃厚的風險管理文化和在全行倡導風險管理理念，銀行風險經理才有用武之地。

（二）在銀行分設業務風險經理和職能風險經理，確保風險管理戰略的實現。在商業銀行現有的風險管理部門設置職能風險經理，負責對各業務部門和分行的宏觀和中觀的風險監控管理，負責對全行的各種風險進行計量、控制和報告；在前臺的業務部門和授信審查部門設置業務風險經理，前者主要負責控制操作風險，后者主要負責控制信用風險和市場風險。這樣既保證了風險的全面管理，又實現了銀行業務從初始階段就保持對風險的重視，從而確保了全面風險管理戰略的實施。

（三）協調好客戶經理與風險經理之間的關系，實現商業銀行業務發展與風險管理并重的目標。風險經理和客戶經理都應從銀行長遠利益出發，遵循業務發展和防險管理并重的原則，樹立通過風險管理促進發展的理念，并將這一理念貫徹到各自的崗位和工作環節中。具體來說，風險經理應從銀行的全局利益和長遠發展出發，對相關客戶和市場進行詳盡的考察和分析，確定其風險等級，及時提出相應的預防和改進措施，為客戶經理開拓業務提出建設性意見；客戶經理要及時向風險經理反饋客戶的信息，為風險經理的風險評定提供有價值的參考資料。只要客戶經理和風險經理能有效協調與合作，商業銀行的業務發展和風險管理一定能達到理想的目標。

篇12

近年來，隨著央行職能的轉變，依法治行依法行政工作不斷推進，基層行對法律工作的重視程度進一步得到加強，金融法律生態環境得到進一步改善，金融法律人才隊伍建設步伐明顯加快。以人民銀行西安分行全轄為例，截止2010年末，西安分行轄內法律部門在崗人數已達101人，較2005年底增長了51%。隨著全轄法律部門工作人員充實增加的同時，金融法律人才質量也有了較大幅度的提高，從2005年至2010年，分行全轄共接收法律專業應屆畢業生114人，占新入行人員總數的7%。這些法律專業的畢業生充實到基層央行后，為基層央行依法履行職責提供了有力的保證。

目前，西安分行轄區金融法律人才隊伍呈現以下三個特征：一是年齡結構合理，年輕化趨勢明顯。全轄法律部門干部平均年齡35.4歲，較2005年下降了5.1歲。其中，35歲以下的54人，占54%。二是文化程度整體較高。本科及以上學歷95人，占94%。其中，碩士研究生19人，占19%。三是法律專業人員占比增長較快。目前全轄法律部門的工作人員中法律專業畢業的為39人，占比達到了39%，較2005年增長了41%。

二、制約基層央行金融法律人才隊伍科學發展的問題

（一）基層央行金融法律人才成長環境有待進一步優化

近年來，雖然在分行高度重視和全轄各單位的緊密配合下，基層央行法律機構不斷健全，人員隊伍不斷加強，但與金融改革發展對培養法律人才的高標準、嚴要求相比，基層金融法律人才的成長環境還存在一些問題，主要表現在：法律事務部門和辦公室未分開，法律事務干部仍然需要從事大量的辦公室的日常行政事務，不能集中精力專注于基層央行的法律事務，也無法就一些金融法律熱點和難點問題進行及時跟蹤調研。

（二）基層央行金融法律人才隊伍專業和經歷單一的情況還比較普遍

從統計數據來分析，近五年在總行的大力支持下，分行選拔錄用了相當數量的素質較高的人才，其中一部分補充到了各分支行的法律事務崗。但由于工作經歷少、實踐時間不足，專業和經歷單一的問題依然存在。如：經濟金融專業畢業的行員對法律專業知識的了解和掌握還不夠熟悉；法律專業畢業的行員缺乏業務部門工作的實踐經驗，對如何能夠貼近人民銀行業務開展法律工作還沒有太多的經驗，還不能真正發揮出法律專業人才的綜合優勢。

（三）基層央行金融法律人才隊伍的綜合素質亟待提高

隨著基層央行不斷加大金融法律崗位培養鍛煉力度，金融法律人才的綜合素質和業務技能有了一定提升，但與依法有效履行貫徹實施貨幣政策、加強金融管理和服務、推進社會征信體系和金融法律生態環境建設、打擊洗錢犯罪等職能的實際需要相比，仍有較大差距。目前，在基層行法律部門法律專業人員雖然占到了39%，但大多數是出校門進行門的“點對點”直線式經歷，對如何應對訴訟案件缺乏一定的實踐經驗。還有些單位發生訴訟案件后，也是委托專業律師事務所，使本單位法律部門的人員喪失了學習鍛煉的機會。

三、加強基層央行法律人才隊伍建設的有效途徑

（一）多措并舉，努力為金融法律人才隊伍建設創造良好環境

一是加強機構建設。要積極嘗試推進法律部門獨立履行職責。如可試點對法律部門工作單獨進行考核等。二是盡可能使法律專業的行員多參與業務部門的工作，盡可能多的熟悉金融業務。三是積極利用央行文化建設，為金融法律人才提供發展空間，使之能夠感受到工作的成就感和價值感。

（二）創新方式，不斷加大金融法律人才隊伍培訓的力度

一是加大金融法律人才隊伍培訓力度。要從金融法律人才成長需要急迫解決的金融法律知識入手，加大業務培訓次數，增加理論和前沿培訓機會，將培訓的觸角向基層行特別是縣支行延伸。二是改革培訓的內容。應以新金融法律知識的引進、新案例介紹為主要培訓內容，適當增加對證券法、銀行法、保險法、信托與理財法律、金融創新（及相關法律問題）和涉外金融（及相關法律問題）等多個模塊的培訓。三是改革培訓的方式方法。在培訓過程中，可以借鑒商學院的案例教學，采用講座、小組討論、案例詳解與實踐考察等方式相結合，使受訓人員可以從全新的視角來解讀當前我國金融法律實施過程中面對的各種復雜疑難問題，鼓勵互動式的教學與研討。

（三）以人為本，建立科學的金融法律人才管理考核評價機制

一是建立基層央行金融法律人才庫。將符合條件的金融法律人才一律入庫，實行動態管理。二是積極鼓勵金融法律人才立足本職，增強業務素質。鼓勵金融法律人才參加國家司法考試。對通過并取得司法考試資格的金融法律人才，適當進行獎勵。三是以訴訟案件為抓手，全力推進金融法律干部崗位練兵活動。對轄內發生的訴訟案件，可從金融法律人才庫中抽調人員，全程參與，鍛煉隊伍，提升素質。

參考文獻

[1]黃振中.關于法律碩士研究生對律師職業選擇的調查思考[J].中國律師,2010,(11):43-44。

[2]李鈾.人民銀行分支機構推行"法治中央銀行"標準化建設的探索與思考[J]．探索與思考,2008,(6):24-26。

[3]佟麗華,張文娟.律師公益法律服務的職業化、專業化和社會化[J].中國律師,2010,(3):45-47。

[4]楊秉龍.當前中國金融法制建設值得關注的幾個問題[J].西北金融法學研究,2010,(7):23-24。

[5]楊海維.基于人力資本視角下基層央行員工培訓體系研究[J].西部金融,2010,(10):14-15。

The Practice and Exploration of Strengthening Law Talent

Team Construction in the PBC Branches

XUN Xinle

篇13

二、總體目標

針對我縣實際，逐步調整衛生人才結構，不斷完善衛生人才培養和培訓體系，提高衛生人才隊伍的整體素質，增強衛生人才隊伍的服務能力和創新能力。到20__年，建立起在市內有影響、縣內一流的衛生領軍人才隊伍及學科帶頭人隊伍，建立起具有創新意識、高超醫術、高尚醫德的衛生專業技術隊伍，建立起結構合理、素質精良的全科醫師隊伍和農村衛生技術骨干隊伍。

三、主要任務

1、加強高層次衛生人才隊伍建設

二級醫院要加強重點專科和學科帶頭人隊伍建設。建立重點專科和學科帶頭人選拔制度，定期組織學科帶頭人參加省、市級重點專科培訓，到南京、上海等國內先進醫療單位或知名專家身邊進修學習。以短、平、快的方式，引進先進技術項目和最新診療技術。積極組織醫、技、護人員參加省、市組織的“三基”訓練。

2、加強社區衛生人才隊伍建設

開展社區衛生人員崗位培訓。實行“先培訓后上崗”的準入制度，對全縣社區衛生服務中心（站）的執業醫師、執業護士等衛生專業技術人員進行全員崗位培訓，到20__年培訓率達到100%。

3、加強農村衛生人才隊伍建設

加大農村衛生人才引進力度。各衛生院要認真研究制定人才引進計劃，鼓勵醫學院畢業生到鄉鎮衛生院工作，為農村基層衛生人才開辟綠色通道。同時加強農村衛生人才培訓，解決農村衛生人才不足的問題。

開展鄉鎮衛生管理人才培訓。定期組織鄉鎮衛生院院長，參加省市衛生主管部門組織的培訓，切實提高鄉鎮衛生院院長的政治素質、業務水平和管理能力。

開展鄉鎮衛生院“三基”訓練，每年由縣衛生局組織不少于四次的“三基”訓練考試。各單位也要開展經常性的業務知識、技能考核和競賽。

開展鄉鎮衛生院衛生技術人員培訓。鄉鎮衛生院具有中級及以上專業技術職務的人員，應按照衛生部、人事部《繼續醫學教育規定（試行）》的要求，參加和接受繼續醫學教育，更新知識，提高技能。其它衛生技術人員應參照上述規定，接受在職培訓，每5年至少到上級醫療衛生機構進修一次，時間不少于3個月。

開展在崗鄉村醫生培訓。按照衛生部《鄉村醫生在崗培訓基本要求》，建立在崗鄉村醫生培訓制度和登記考核制度，每年定期組織理論培訓或到鄉鎮衛生院進修實習。

開展好鄉村醫生中專學歷補償教育。到20__年，在崗鄉村醫生70%達到中專以上學歷，逐步完成鄉村醫生向執業助理醫師的轉化。

4、加強院長隊伍建設

建立院長教育培訓體系。實施省、市、縣聯動，加強以提高學習能力、實踐能力和創新能力為重點的、以勝任本職工作為目標的知識更新和相關能力的培訓，努力形成多層次、多渠道的院長教育培訓工作格局。爭取三年內將全縣各級醫院院長全部輪訓一遍。

5、加強公共衛生人才隊伍建設

注重培養公共衛生、醫療和衛生管理相結合的復合型人才，通過有計劃的全員培訓，提高公共衛生人才隊伍的整體素質，尤其提高重點傳染病防治能力和對暴發疫情、新發傳染病、不明原因疾病、群體性中毒、災害事故的快速應急反應和處理能力。逐步建立公共衛生關鍵崗位的執業準入制度，加強衛生執法監督隊伍建設，提高衛生監督執法人才隊伍職業道德、業務素質、執法能力和服務意識。

6、加強中醫藥人才隊伍建設

結合中醫重點學科建設，加強對優秀中青年學術技術帶頭人臨床人才的培養，形成一支知名的中醫藥專家隊伍。以創建農村中醫工作先進縣為契機，加強鄉鎮衛生院、社區醫務人員和鄉村醫生的中醫藥知識培訓，大力推廣適宜技術，使中醫藥“簡、便、驗、廉”的特色在農村和基層醫療市場得到充分發揮。明確社區和鄉鎮衛生服務機構中醫科室設置標準，采取錄用和聘用相結合的辦法配齊中醫藥人員。到20__年，每個社區衛生服務中心和鄉鎮衛生院都要設立中醫科和中藥房，每個社區衛生服務站至少有1名經過培訓的能中會西的鄉村醫生。

7、加強在職人員繼續醫學教育工作

實施在職衛生專業技術人員繼續醫學教育項目，加強在職衛生專業技術人才培養工作。進一步貫徹落實衛生部、人事部制定的《繼續醫學教育規定（試行）》以及《衛生部繼續醫學教育“十一五”規劃》，大力開展衛生專業技術人員繼續醫學教育。

四、保障措施

1.切實加強和改善衛生人才工作的領導。各醫療衛生機構要把衛生人才培養和隊伍建設作為一項全局性、基礎性、先導性的工作擺上重要