引論：我們?yōu)槟砹?3篇公司培養(yǎng)人才的重要性范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
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上海嫣語堂美容有限公司總經(jīng)理汪弘
上?；ㄏ肴莼瘖y品有限公司總經(jīng)理李剛
話題一：上海美容市場的人才現(xiàn)狀怎樣？
孫國強：目前上海的化妝品市場競爭非常激烈，主要是因為化妝品連鎖店品牌越來越多，分食了上?；瘖y品市場這塊大蛋糕。再加上國際品牌的競爭，也給本土市場帶來了很大沖擊。人才就是生產(chǎn)力，而如今專業(yè)人才的缺乏已經(jīng)成為整個美容行業(yè)普遍面臨的問題。盡管有許多美容培訓(xùn)機構(gòu)已經(jīng)積極參與到美容人才的培養(yǎng)中來，但培訓(xùn)出的大多屬于技術(shù)型人才，在專業(yè)性方面還有所欠缺。
汪弘：人才匱乏是整個行業(yè)面臨的問題，不管是行業(yè)市場不斷孕育還是企業(yè)自身隨時培養(yǎng)人才，都需要一個過程，而如何減少人才的流動、提高人才的相對穩(wěn)定也是隨之而來需要企業(yè)解決的問題。上海的美容培訓(xùn)機構(gòu)相對較多，但是培訓(xùn)質(zhì)量卻參差不齊，缺乏全面的培訓(xùn)系統(tǒng)。
李剛：人才瓶頸是商發(fā)展過程中面臨的最大問題，尤其是缺乏高素質(zhì)、高水平、有專業(yè)知識的美容人才。雖然上海化妝品行業(yè)待遇相對其他城市較高，可以吸引一批高素質(zhì)人才進入，但從總體情況來看，上海美容市場人才匱乏的情況依然非常嚴重。從商角度來說，不僅需要技術(shù)型人才，更需要能幫助企業(yè)出謀劃策、懂經(jīng)營、能幫助加盟店贏利的管理人才，但這樣的人才在美容行業(yè)太少了。
話題二：人才缺失給商的發(fā)展帶來了哪些影響？
孫國強：對于商群體而言，人才缺乏極大制約了企業(yè)的發(fā)展。最近幾年，我們明顯感到企業(yè)的發(fā)展后勁不足，最根本的原因就是無人可用?，F(xiàn)在我們經(jīng)過一些調(diào)整已經(jīng)有了明顯改善，但這也讓我們看到了專業(yè)人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。
汪弘：制約企業(yè)發(fā)展的諸多問題中，人才缺失顯得尤為突出。對于現(xiàn)狀的突破性改革是目前商群體都在考慮的一個問題。人才是一個企業(yè)的財富，如果沒有一個好的團隊，根本談不上能有好的營銷，企業(yè)也就不可能有長足的發(fā)展和進步。
李剛：現(xiàn)在很多美容從業(yè)人員都是從美容職業(yè)學(xué)校畢業(yè)后直接進入行業(yè)的，按理說，經(jīng)過美容學(xué)校的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，他們應(yīng)該對行業(yè)有一定的了解。但事實卻是當這些學(xué)員真正進入美容院工作后，才發(fā)現(xiàn)市場根本不是自己當初想象的那么簡單，所學(xué)的理論知識跟實際應(yīng)用還存在很大差距。即便這樣，那些不能立刻進入職業(yè)狀態(tài)的學(xué)員也是市場上搶手的香餑餑，畢竟相比較那些沒有任何美容知識儲備的人來說，他們的適應(yīng)能力還強一些。正是因為無人可用，導(dǎo)致企業(yè)原本可以順利開展的很多工作都無法有效地得到貫徹執(zhí)行。
話題三：面對專業(yè)人才匱乏的現(xiàn)狀，企業(yè)采取了哪些改善措施？
孫國強：為了解決人才匱乏的現(xiàn)狀，我們只能加強企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。同時，我們希望國家能夠大力扶持和興辦中國美容大學(xué)，在相應(yīng)的名牌大專院校開設(shè)美容專業(yè)學(xué)科，建立美容高等教育和管理體系，加大地方統(tǒng)籌力度，探索美容教育的新模式，培養(yǎng)出行業(yè)發(fā)展迫切需要的高端人才，以緩解社會高校畢業(yè)生的就業(yè)壓力。
汪弘：我們準備開辟一條獨特的引進美容人才的方式，既能保證人才數(shù)量又能保證人才質(zhì)量，那就是同外地醫(yī)專、衛(wèi)校聯(lián)手為即將畢業(yè)的學(xué)生打造就業(yè)渠道。就中國目前的教育體制來說，醫(yī)專、衛(wèi)校的很多畢業(yè)生都找不到工作，如果在這些學(xué)生臨近畢業(yè)的最后一年和學(xué)校達成協(xié)議，對其進行專業(yè)美容師、美容導(dǎo)師培訓(xùn)，就能為這些學(xué)生找到一條很好的就業(yè)出路，同時解決企業(yè)的人才缺乏問題。
李剛：我們公司主要是靠加強企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)來提升員工的素質(zhì)和能力。我比較看重員工的實際操作能力，每個公司的情況都不一樣，在另一家公司也許是人才，但是卻不一定適應(yīng)我們公司的發(fā)展要求，所以內(nèi)部培訓(xùn)是我們培養(yǎng)人才的重要手段。我們根據(jù)自身情況和企業(yè)面臨的實際問題對員工進行專業(yè)培訓(xùn)，同時可以增強團隊的凝聚力，讓員工在工作實踐中通過學(xué)習(xí)來解決問題。
話題四：“挖”人才好還是自己培養(yǎng)人才好？
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3、教了徒弟餓了師父。中國自古有留一手的習(xí)慣。但社會不斷在進步發(fā)展，環(huán)境日趨復(fù)雜，任何人都不可能單打獨斗獲得成功，如果不趕快把“徒弟”培養(yǎng)好，可能連師父的飯碗都保不住。因為無法發(fā)揮組織效能，部門績效不好，主管的位置便沒有那么牢固。
4、死活都教不會。這句話有兩種可能：一是部屬不具備可栽培性，二是主管指導(dǎo)技巧不足。前者必須在招聘時做好篩選，或是運用測評工具，提早評估部屬的潛在特質(zhì)，以便擇優(yōu)培養(yǎng)。而技巧方面則需要主管自己去不斷磨煉。
5、與其流失，不如罷手。有時培養(yǎng)成熟的員工，結(jié)果成了競爭對手的人。人才流動當然會引來痛苦乃至傷害，但不能因此便拒絕或停止培養(yǎng)人才，這樣會造成以正確的理由做出錯誤事情的后果，就像農(nóng)夫遇到天災(zāi)便不愿再度耕作，船員遇到風(fēng)浪便不再航海一樣。不過，培養(yǎng)人才必須同時考慮到員工的忠誠度、人格特質(zhì)、可信賴度以及公司留才策略，方能達到最佳效果。
6、都是培訓(xùn)部的事。沒錯，培訓(xùn)部門的職責是負責公司整體的培訓(xùn)工作，但是主管更應(yīng)承擔培育之責。
提高部屬意愿四法
如果您期望培養(yǎng)自己的部屬，那么，該著手哪些方面的培養(yǎng)呢？培養(yǎng)內(nèi)容可分成意愿與能力兩方面，意愿指的是一個人面對某項任務(wù)時的吸引力、專注度及持續(xù)力，能力即指知識、經(jīng)驗和技巧。
在提高部屬的意愿方面，可從四個方面著手：一是讓他了解所做事情的意義與重要性。從企業(yè)整體而言，企業(yè)的宗旨與愿景是吸引員工的主要核心；二是增加參與的機會。不能只是交代任務(wù)，還要增加討論和溝通的機會；三是提供必要的信息與資源。提供各種資源可以促進成功的機會，部屬越了解情況，越能做出正確的判斷，減少不必要的錯誤；四是肯定成就，獎懲公平。經(jīng)常評價與獎懲部屬，可以提高他們的熱情與積極性。
培養(yǎng)部屬四大技能
技能方面應(yīng)該從哪些幾方面著手呢？
首先是思維技能。現(xiàn)代化的企業(yè)由過去腦力與體力截然分離，已逐漸發(fā)展至手腦并用，體腦相結(jié)合的工作態(tài)勢，因此，組織要有一定的競爭力，部屬的思維就必須經(jīng)過有效的訓(xùn)練，只有不斷提高員工各相素質(zhì)，企業(yè)才能長足而穩(wěn)健的發(fā)展，員工就是企業(yè)每一個活躍細胞，一個好的企業(yè)就應(yīng)該從每一個細胞做起，從身邊點點滴滴做起；
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連鎖經(jīng)營管理是將先進技術(shù)及創(chuàng)新理念相結(jié)合的一種人才培養(yǎng)模式，這其中的每個部分及每個環(huán)節(jié)都需要與之相匹配，例如：經(jīng)營模式、銷售管理、經(jīng)濟管理及技術(shù)管理等。要是要想在企業(yè)經(jīng)營管理中促進及提高這些方面的發(fā)展，就需要培養(yǎng)一些相關(guān)專業(yè)的相關(guān)人才，并具備扎實而豐富的專業(yè)基礎(chǔ)知識與基本的操作技術(shù)。因此，運用連鎖經(jīng)營管理的形式來培養(yǎng)先進人才就成為市場發(fā)展的需求及時代進步的需求，鑒于這種情況連鎖經(jīng)營管理就是尤為重要且不可忽視的人才培養(yǎng)模式。在新時代的發(fā)展中，只有堅持這樣的人才培養(yǎng)模式，才能為社會創(chuàng)造財富及為社會創(chuàng)造出一批又一批先進且新型的人才。現(xiàn)今，我國的連鎖經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)還存在著一些不足之處，例如：人才培養(yǎng)跟不上社會的發(fā)展潮流，滿足不了市場需求，及高技術(shù)與高素質(zhì)人才不足等現(xiàn)象，這些都是我國目前連鎖經(jīng)營管理人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀。所以，連鎖經(jīng)營管理要想在人才培養(yǎng)方面得到發(fā)展及扭轉(zhuǎn)，就需要在市場的需求及發(fā)展情況實踐中摸清連鎖經(jīng)營管理的重要性，并通過弄清其發(fā)展情況的現(xiàn)狀來提高人才培養(yǎng)的效率與素質(zhì)。以下就分析連鎖經(jīng)營在市場實踐中的重要性，及其發(fā)展的現(xiàn)狀。
一、連鎖經(jīng)營管理人才培養(yǎng)在市場發(fā)展中的重要性
目前，隨著全球經(jīng)濟的發(fā)展及市場的需求，對不同形式培養(yǎng)的不同人才需求越來越大，伴隨著這樣的需求，如今社會上新興的人才培養(yǎng)模式也逐漸浮出水面，并備受大家的關(guān)注與使用，例如：連鎖經(jīng)營管理人才培養(yǎng)模式。首先，連鎖經(jīng)營管理是以一種多種形式相結(jié)合的人才培養(yǎng)模式，這種模式包括很多方面的管理內(nèi)容，這些內(nèi)容也都是按照市場的需求來制定與計劃。所以，采取這種人才培養(yǎng)模式即符合社會的發(fā)展潮流及市場的發(fā)展需求，也有助于培養(yǎng)人才及緩解人才就業(yè)壓力，由此可見連鎖經(jīng)營管理人才培養(yǎng)的重要性。其次，現(xiàn)今的市場也是一個缺乏專業(yè)人才、素質(zhì)人才及全面發(fā)展的人才市場，然而，連鎖經(jīng)營管理正具有這樣特點與特質(zhì)，其的人才培養(yǎng)正能滿足市場的需求及社會發(fā)展的需求，所以，連鎖經(jīng)營管理的人才培養(yǎng)成為市場發(fā)展中必不可少及尤為重要的舉措之一。最后，隨著社會的快速發(fā)展，各地的高校、高職、?？频雀咝Ｔ絹碓蕉啵鎸@樣的發(fā)展形勢，就會呈現(xiàn)出學(xué)校學(xué)生就業(yè)難等問題。于是，其學(xué)校要想解決這些問題就需要借鑒這種連鎖經(jīng)營人才培養(yǎng)的模式，也可以運用“校企合作”等方式方法培養(yǎng)人才并解決學(xué)生就業(yè)壓力大的問題。所以，根據(jù)以上這些實際情況，連鎖經(jīng)營管理人才培養(yǎng)就在市場的發(fā)展中占據(jù)著尤為重要的位置。
二、分析現(xiàn)今連鎖經(jīng)營管理人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀
鑒于新時代的發(fā)展，市場對人才的要求越來越高，在這種背景下，了解到我國連鎖經(jīng)營管理人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀與市場經(jīng)濟發(fā)展的需求存在著比較大的差距與差別， 連鎖經(jīng)營管理的人才培養(yǎng)質(zhì)量與素質(zhì)也遠遠差于市場的需求，人才培養(yǎng)的數(shù)量也達不到市場的要求。其主要現(xiàn)狀表現(xiàn)為以下幾個方面：
1.連鎖經(jīng)營管理人才培養(yǎng)形式欠缺。目前，對于連鎖經(jīng)營管理人才培養(yǎng)的方式相對來說是比較單一的，例如：有大家都常見的校企合作培養(yǎng)模式，不同培訓(xùn)公司、培訓(xùn)企業(yè)、企業(yè)連鎖及企業(yè)機構(gòu)合作等培養(yǎng)模式。從各方面來看，這還是呈現(xiàn)著方式單一且連鎖機構(gòu)較少的現(xiàn)狀，單從這幾個方面講不僅滿足不了市場的需求，還帶動不了人才培養(yǎng)的發(fā)展。同時，在另一方面，這種連鎖經(jīng)營管理的人才培養(yǎng)模式大多都只局限于?？萍奥殬I(yè)高校等院校，這些院校的專業(yè)也有局限，明顯就呈現(xiàn)著分配不均的現(xiàn)狀。然而，這些現(xiàn)狀對于不斷發(fā)展且逐漸增長的連鎖經(jīng)營管理人才培養(yǎng)來講，是遠遠滿足不了其的需求及也不能使人才培養(yǎng)的發(fā)展達到一定的高度與深度。
2.人才培養(yǎng)的專業(yè)計劃與企業(yè)的需求不一致。不管是在學(xué)習(xí)方面還是工作方面，一個對準目標的計劃與方案往往是成功的基石與重要保障，只有堅持這種有計劃的人才培養(yǎng)，才能滿足企業(yè)與市場的需求。就連鎖經(jīng)營企業(yè)人才需求的形勢來看，其是多樣的、豐富的、全面發(fā)展的，具體也包括計劃管理、設(shè)計管理、經(jīng)營管理、財務(wù)管理、技能管理及運輸管理等等。但是，在連鎖經(jīng)營管理人才培養(yǎng)方面，還存在著知識技術(shù)不過硬、培養(yǎng)方向不明確、技術(shù)培養(yǎng)不成熟及專業(yè)素質(zhì)不高等現(xiàn)狀。當把這些專業(yè)人才推向市場中進行實踐時，就會導(dǎo)致人才專業(yè)技術(shù)不過硬及半生不熟的狀況，將這樣的人才運用到企業(yè)中就會表現(xiàn)出一種凡事都不會做，或是只會做一半的情況。同時連鎖經(jīng)營管理人才培養(yǎng)還呈現(xiàn)著另一種趨勢，就是培養(yǎng)人才的方式太過于急，或是學(xué)習(xí)的范圍太廣泛等，這樣的培養(yǎng)形式毫無疑問就導(dǎo)致人才培養(yǎng)滿足不了企業(yè)的實際需求。
總之，目前我國連鎖經(jīng)營管理人才培養(yǎng)還存在著很多不足、缺陷且不符合企業(yè)及市場需求的現(xiàn)狀，面對這些現(xiàn)狀及現(xiàn)實情況，就需要采取一些先進、科學(xué)、新穎的方式方法對連鎖經(jīng)營管理的人才培養(yǎng)進行研究，并結(jié)合市場發(fā)展的實際情況及企業(yè)專業(yè)布局的特點進行分析與探索，才能有效的、科學(xué)的進行人才培養(yǎng)，才能為連鎖經(jīng)營管理人才培養(yǎng)開辟一條充滿前景的道路。
參考文獻：
[1]沈艷.連鎖經(jīng)營管理專業(yè)人才需求與崗位分析[J].湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報，2012（06）
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《首席財務(wù)官》：這場肆虐全球的經(jīng)濟危機的一個正面效應(yīng)是嚴重提升了企業(yè)在投資和經(jīng)營中的風(fēng)險意識。您認為CFO在風(fēng)險管理上的具體職責是什么，他們應(yīng)具備怎樣的能力？
Michael Izza：風(fēng)險管理是CFO責無旁貸的一個重任。首先，CFO是對董事會和監(jiān)事會負責，因此要具備刨根問底的精神，追究問題的根源，這是一個必須的素質(zhì)；其次，CFO還必須具備一種職業(yè)判斷力，能夠準確的預(yù)測和判定風(fēng)險，未雨綢繆比亡羊補牢更重要。兩者缺一不可。需要明確的一點是，風(fēng)險控制不僅僅是CFO的責任，董事會的其他成員以及公司的其他高管都要負責，需要大家的緊密配合。
《首席財務(wù)官》：經(jīng)濟低迷除了帶來業(yè)績的壓力之外，投資者關(guān)系的任務(wù)也很嚴峻。這個時候CFO應(yīng)該怎樣與股東們溝通？
Michael Izza：“溝通”這是一個亙古不變的真理，時刻保持公司信息的透明，以及雙向溝通通道的順暢是最最重要的做法。記住一點，股東痛恨驚喜，無論是好的消息還是壞的，他們喜歡一切盡在掌握之中。
《首席財務(wù)官》：人才對公司的重要性不言而喻，但是目前的現(xiàn)實是公司更加強調(diào)節(jié)約。請問危機下如何進行人才的保留？同時，我們注意到您本人的職業(yè)生涯中成功實現(xiàn)了從CFO到CEO的跨越，您認為實現(xiàn)這個跨越需要經(jīng)過怎樣的歷練，您可否從企業(yè)和個人兩個角度與我們分享您的看法？
Michael Izza：不錯，市場環(huán)境好的時候，人才會受到重視，而當市場環(huán)境不好的時候，企業(yè)往往會遺忘人才的重要性。公司應(yīng)該全面衡量他們對公司的價值，做好長期的準備，人才儲備在任何時期都很重要，要時刻銘記一點，全面競爭時代，人力資本是企業(yè)最有價值的財富。在經(jīng)濟低靡時期，如何培養(yǎng)人才、留住人才顯得更為重要，ICAEW愿意憑借我們100多年的專業(yè)經(jīng)驗為中國培養(yǎng)更多優(yōu)秀的高素質(zhì)商務(wù)精英。同時，我認為當公司決定辭退某個員工時，一定要記住，是在處理某人的職業(yè)生涯，以及他們的家庭，應(yīng)該給予他們足夠的尊重，保證公司和員工之間的公平。
對于個人職業(yè)生涯的進階，我認為首先應(yīng)當具備領(lǐng)導(dǎo)才能，領(lǐng)導(dǎo)一定是要有魅力。一個領(lǐng)導(dǎo)最大的失誤，可能就是把自己當作最聰明的，知道所有事情的人。其實不需要這樣，CEO是一個駕馭全局的掌控者，從CFO或COO升任CEO，往往面對的最大的考驗就是能力和視野的拓展，因此要學(xué)會從專家那里得到意見，而不是自己事事躬親、面面俱到。
其次是溝通能力。我是在2002年1月加入ICAEW的，當時擔任財務(wù)及運營總監(jiān)，后來升任首席運營官和首席執(zhí)行官。就我自身的感覺而言，溝通能力最重要。2004年申請CEO時，董事會考察很謹慎，而且其他人選也都很有競爭力，我必須說明自己今后的決策，而且必須說服大家的意見，極力的“推銷”自己。當一個人從舊角色到新角色的時候如何與各方進行有效溝通，使大家信服是非常重要的。
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在這樣的背景下，重慶工商大學(xué)會計學(xué)院(下文簡稱“我院”)積極探索新的會計專業(yè)人才培養(yǎng)模式，創(chuàng)辦了一個參照《公司法》的相關(guān)規(guī)定，采取在學(xué)院統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)由學(xué)生自主創(chuàng)辦、自主經(jīng)營的不注冊實體的會計模擬公司。會計模擬公司主要經(jīng)營記賬、稅務(wù)、會計咨詢等業(yè)務(wù)。然而由于公司處于剛起步階段，這種校企聯(lián)合培養(yǎng)專業(yè)人才的創(chuàng)新模式是否能培養(yǎng)出應(yīng)用型專業(yè)人才，筆者在此提出此模式，希望引發(fā)諸位同仁對于應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)更多的思考。
一、校企聯(lián)合培養(yǎng)模式構(gòu)建的現(xiàn)實意義
傳統(tǒng)的會計教學(xué)主要利用簡單的教具和教師的描述性語言，進行會計理論講述，著重培養(yǎng)學(xué)生的抽象思維和邏輯思維。而這種傳統(tǒng)的會計教育教學(xué)已經(jīng)滯后于經(jīng)濟發(fā)展，要改變這種狀況，就必須改變現(xiàn)有的教育目標和教育方法，將傳統(tǒng)的教育目標從獲取知識轉(zhuǎn)到學(xué)會如何學(xué)習(xí)上，將傳統(tǒng)的向?qū)W生灌輸知識的教育方法改變?yōu)榕囵B(yǎng)學(xué)生的發(fā)現(xiàn)問題、解決問題以及動手的能力。校企聯(lián)合培養(yǎng)模式能在一定程度上克服傳統(tǒng)會計教育的弊端。其構(gòu)建有現(xiàn)實的意義。
(一)有利于會計專業(yè)培養(yǎng)目標的實現(xiàn)
我院會計本科培養(yǎng)方案明確了會計專業(yè)和財務(wù)管理專業(yè)培養(yǎng)目標是：“培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力、實踐能力和自我發(fā)展能力的復(fù)合型、應(yīng)用型會計和財務(wù)管理人才”。在21世紀的今天，衡量會計教學(xué)質(zhì)量水平的高低并不僅僅局限于教會學(xué)生多少會計知識，更重要的是他們畢業(yè)以后能否勝任會計工作，能否在復(fù)雜多變的會計環(huán)境中隨機應(yīng)變、靈活運用會計知識，能否具有較強的職業(yè)判斷和解決問題的能力。成立學(xué)生模式公司這種校企聯(lián)合培養(yǎng)的模式，為學(xué)生提供了真實的實訓(xùn)基地，使學(xué)生能夠真正體驗實際的會計及財務(wù)管理工作，有利于提高學(xué)生的實踐能力和創(chuàng)新能力。
(二)有利于實踐教學(xué)體系的創(chuàng)新
會計是一門實踐很強的管理類學(xué)科，會計理論只有通過會計實踐才能增強學(xué)生對會計業(yè)務(wù)的感性認識，才能調(diào)動學(xué)生的積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能使學(xué)生用積極的思維去掌握知識、運用知識。目前，會計學(xué)院的會計實踐教學(xué)體系比較完善，有課內(nèi)實驗，也有校內(nèi)和校外的集中實踐環(huán)節(jié)，而成立學(xué)生模擬公司是對會計實踐教學(xué)的一種創(chuàng)新，也是對會計實踐教學(xué)的一種拓展，使學(xué)生在校內(nèi)就能接觸實際的會計工作，縮短理論與實際的差距。因而，這種校企聯(lián)合培養(yǎng)人才的教育模式可以進一步完善會計實踐教學(xué)體系。
(三)有利于提高學(xué)生的創(chuàng)新能力和動手能力
在這種校企聯(lián)合培養(yǎng)下，學(xué)生可以在會計模擬公司通過大量真實的會計業(yè)務(wù)的處理、判斷和分析以及對一個公司的全面管理，使學(xué)生有機會能創(chuàng)造地將專業(yè)知識應(yīng)用到實踐中去。面對公司的諸多問題，學(xué)生必須積極地分析并提出解決問題的對策，這樣有利于提高學(xué)生的創(chuàng)新能力和動手能力。
二、校企聯(lián)合培養(yǎng)模式的構(gòu)建
基于傳統(tǒng)會計教育存在的缺陷，本文將從培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力、實踐能力和自我發(fā)展能力的復(fù)合型、應(yīng)用型的會計和財務(wù)管理人才的培養(yǎng)目標出發(fā)，構(gòu)建會計模擬公司。探討校企聯(lián)合培養(yǎng)人才模式的可行性。
(一)校企聯(lián)合培養(yǎng)模式構(gòu)建的關(guān)鍵點
校企聯(lián)合培養(yǎng)模式的關(guān)鍵點如圖1所示。
1.會計模擬公司。模擬公司作為一個企業(yè)實體，對中小企業(yè)提供記賬、管理咨詢等服務(wù)。同時，模擬公司為它的主要經(jīng)營者和主要工作人員提供了接觸和體會實際財務(wù)工作的機會。
2.企業(yè)。企業(yè)是這一培養(yǎng)模式的關(guān)鍵。它是會計模擬公司的客戶，沒有它會計模擬公司將失去提供實踐環(huán)節(jié)的機會。它對服務(wù)結(jié)果的反饋將影響和完善教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)任務(wù)。
3.會計學(xué)院。會計學(xué)院為模擬公司提供智力支持，促使其健康發(fā)展，也通過企業(yè)的反饋結(jié)果來評價學(xué)生的素質(zhì)和能力，并修訂和完善教學(xué)任務(wù)，實現(xiàn)培養(yǎng)目標。
4.教師。教師作為教學(xué)活動的主體，其教學(xué)水平和教學(xué)內(nèi)容直接影響著學(xué)生素質(zhì)和能力的培養(yǎng)。
5.學(xué)生。學(xué)生作為教學(xué)活動的對象，其學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)動力將影響自身能力的高低。而其能力的高低又決定模擬公司經(jīng)營的成敗。
(二)校企聯(lián)合培養(yǎng)模式的目標
1.校企聯(lián)合培養(yǎng)模式實現(xiàn)通才教育和專才教育相結(jié)合。
通才教育是當代人才培養(yǎng)的大勢所趨。但現(xiàn)實的問題是我國的應(yīng)用型人才的教育仍然處在專才教育階段，學(xué)校的專業(yè)很難一下子改變，而社會各行業(yè)迫切所需的仍是數(shù)以百萬的各級各類的專業(yè)人才。所以，對應(yīng)用型人才實施通才教育在理論上具有不可辯駁的合理性，但實踐上還有一定的難度。學(xué)生在自主經(jīng)營會計模擬公司的過程中所涉及的知識是方方面面的，很大程度上實現(xiàn)了通才教育和專才教育相結(jié)合。
2.校企聯(lián)合培養(yǎng)人才實現(xiàn)理論與實踐相結(jié)合。
理論聯(lián)系實際是教育教學(xué)的一條重要的原則。全面、系統(tǒng)地掌握各門學(xué)科的基礎(chǔ)知識和基本技能是應(yīng)用型人才的基本要求。社會實踐是應(yīng)用型人才培養(yǎng)的基本途徑之一。它不僅可以使學(xué)生鞏固和加深理論知識，學(xué)會應(yīng)用實際知識解決實際問題，培養(yǎng)實際中工作能力和專業(yè)技能，而且是學(xué)生理解社會、增強勞動觀念和事業(yè)心、責任心的重要途徑。由于會計模擬公司可為不同行業(yè)提供全方位的服務(wù)，其所提供的實踐機會，彌補了畢業(yè)實習(xí)的倉促性和不完整性。
3.校企結(jié)合培養(yǎng)人才實現(xiàn)科學(xué)教育與人文教育相結(jié)合。
現(xiàn)代社會的發(fā)展強烈地呼喚人文教育和科學(xué)教育的統(tǒng)一，把應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)成為既有高尚的人文精神又有良好的科學(xué)素養(yǎng)的一代新人，既會做事又會做學(xué)問，更會做人。學(xué)生在經(jīng)營模擬公司和為模擬公司工作的過程中，實現(xiàn)了從學(xué)生向員工的角色轉(zhuǎn)變，可以從人生意義、生存價值等根本問題上認識和改變自己。在團隊精誠合作的基礎(chǔ)上，學(xué)生豐富了自己的人生經(jīng)歷，也進一步掌握了知識和技術(shù)。
三、校企聯(lián)合培養(yǎng)模式需要解決的問題
校企聯(lián)合培養(yǎng)模式的構(gòu)建仍在探討中，為了能讓此模式達到預(yù)想的目標，仍有諸多問題需要不斷改進和完善。
(一)教師師資隊伍的建設(shè)
面臨日益復(fù)雜的會計業(yè)務(wù)，應(yīng)不斷加強會計專業(yè)教師業(yè)務(wù)素質(zhì)，鼓勵教師到企業(yè)兼職，使教師更好地服務(wù)于教學(xué)，也使專業(yè)教師可以更好地指導(dǎo)模擬公司開展相關(guān)工作，增強會計教育的真實感。
(二)學(xué)生職業(yè)道德教育的推行
篇6
第一，訂單式培養(yǎng)模式。學(xué)校作為人才培養(yǎng)的圣地，把學(xué)生作為產(chǎn)品進行訂單式生產(chǎn)。接受企業(yè)不同類型技術(shù)人才的需求，學(xué)校設(shè)置不同的專業(yè)進行專項培養(yǎng)。學(xué)校與企業(yè)之間猶如具備供求關(guān)系的企業(yè)雙方，只不過供貨單位是不具備營利性的事業(yè)單位。學(xué)校根據(jù)企業(yè)實際操作技術(shù)的要求設(shè)置專項理論和實踐課程，學(xué)生在畢業(yè)之后進入企業(yè)工作，有針對性解決學(xué)生就業(yè)和企業(yè)招聘雙重困難。
第二，企業(yè)外掛辦校模式。在以往一些大型的企業(yè)開設(shè)有專門的技術(shù)類學(xué)校，在市場經(jīng)濟改制后，許多自辦的院校被取消，但是企業(yè)自身的師資力量還是具備的，并且企業(yè)對此類人員的需求不斷增加。企業(yè)選擇與院校合作，借用學(xué)校的招生渠道，主要招收與企業(yè)需求相關(guān)的學(xué)生，并借助學(xué)校自身的教學(xué)硬件設(shè)施展開教學(xué)，在一定時間內(nèi)幫助學(xué)生完成學(xué)業(yè)后進入企業(yè)具體工作崗位。此類辦學(xué)模式在企業(yè)管理中尚處于合法與非法的邊緣，尚未有專項規(guī)定進行詳細的界定。
第三，校校合作模式。專業(yè)性質(zhì)不同的學(xué)校之間互相開設(shè)課程，并在學(xué)分上進行相互承認，在各個學(xué)校不同的專業(yè)之間形成互補優(yōu)勢，充分調(diào)動各學(xué)校的資源，形成優(yōu)勢互補，最大化利用社會教育資源。但是，由于學(xué)校之間在經(jīng)費和師資力量上分配不均，校校合作模式在實際運行過程中受到各種因素的阻礙，難以取得長久的發(fā)展。
第四，校企合作（傳統(tǒng)）模式。所謂的傳統(tǒng)模式是以德國的雙元制培養(yǎng)為典型的一種流行時間較長的模式，企業(yè)與學(xué)校之間通過共同設(shè)定的機制或者體制進行相互約束或限制，對人才的培養(yǎng)共同承擔相應(yīng)的責任。兩者之間的約束與機制需要國家出臺相關(guān)政策進行支持。
第五，學(xué)校與職業(yè)培訓(xùn)公司合作。當前高校培養(yǎng)技術(shù)類人才的另一條蹊徑就是與專門設(shè)立的職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)合作，利用專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的師資和其他招生優(yōu)勢，結(jié)合自身的科研能力，共同致力于技術(shù)人才的培養(yǎng)。
一、學(xué)校與職業(yè)培訓(xùn)公司合作模式的基本做法
學(xué)校與專業(yè)從事職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的公司進行合作之前，首先調(diào)研整個職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)行業(yè)內(nèi)口碑和實力較強的公司展開意向合作，將在高校內(nèi)將要進入社會工作崗位的學(xué)生推薦到職業(yè)培訓(xùn)公司接受實踐培訓(xùn)，當然學(xué)生學(xué)習(xí)的內(nèi)容是由學(xué)校與培訓(xùn)公司雙方協(xié)商制定的，培訓(xùn)一定時期后，考核學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，并由培訓(xùn)公司根據(jù)學(xué)生的操作能力和企業(yè)需求進行雙方推薦。
學(xué)校在結(jié)束培訓(xùn)擇業(yè)時，學(xué)校給予咨詢與建議，并根據(jù)雙方自愿、平等的原則簽訂勞動合同，在進入企業(yè)之后，學(xué)校與咨詢公司建立的培養(yǎng)協(xié)議在法律上實現(xiàn)完結(jié)，但在道義上，雙方對學(xué)生的培養(yǎng)存在一定的道德責任。
二、加強職前培訓(xùn)是緩解就業(yè)壓力的重要措施
近年來隨著高校不斷擴大招生人數(shù)，學(xué)生的就業(yè)壓力增大，成為社會發(fā)展的一大負擔。畢業(yè)生就業(yè)問題成為國家和社會各界關(guān)注的熱議話題，加強職前培訓(xùn)成為緩解就業(yè)難題的創(chuàng)新性措施。
第一，當前企業(yè)招工難與學(xué)生就業(yè)難的矛盾成為社會面臨的新問題。企業(yè)所需的人才與社會閑散勞動力之間存在的結(jié)構(gòu)性不對稱成為難以解決的難題，雙方之間的結(jié)構(gòu)性差距通過單純的人才輸送是無法短時期內(nèi)消除的。
結(jié)構(gòu)性失業(yè)成為社會就業(yè)問題中比較嚴重的情形之一，探索結(jié)構(gòu)性失業(yè)存在的原因，不難發(fā)現(xiàn)當前企業(yè)空缺的職位多為技術(shù)性崗位，與高校畢業(yè)學(xué)生的實際工作能力之間存在一定的差距。因此，社會閑置人員較多、就業(yè)困難，同時企業(yè)招工困難，雙方之間的供需無法從人才的數(shù)量進行均衡，企業(yè)的需求難以得到滿足，影響企業(yè)的進一步創(chuàng)新和發(fā)展，同時制約了其在人才領(lǐng)域中的戰(zhàn)略地位。同時剛邁出校門的大學(xué)生眼高手低，難以接受從基層做起，對就業(yè)的門檻自我設(shè)限，眾多學(xué)生寧愿做啃老族也不愿意從底層做起，造成社會教育成本的浪費。
第二，社會對學(xué)歷的過分重視和偏執(zhí)的態(tài)度需要改變。人才是社會發(fā)展的重要資源，企業(yè)要在競爭如此激烈的市場中生存和發(fā)展，必須擁有最頂尖的人才隊伍。企業(yè)需要具備實戰(zhàn)經(jīng)驗、敢于創(chuàng)新的綜合性人才，這是當前國際和國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)的人才提出的新的挑戰(zhàn)。
同樣，學(xué)生在擇業(yè)時，用人單位注重的人品居于首位之外，個人所掌握的經(jīng)驗與擁有的技能是單位考核的重要品質(zhì)。我國高等教育逐年來不斷改變培養(yǎng)方案，將實戰(zhàn)作為學(xué)生就職前的重點課程進行模擬和訓(xùn)練，但是囿于各種因素的限制，學(xué)校無法真正模擬企業(yè)這個戰(zhàn)場上出現(xiàn)的任何情況，并且每個行業(yè)的情形各不相同，學(xué)生未來接觸的社會環(huán)境是無法未知的，若不能掌握精湛的原理和技能，很難在不斷變化的環(huán)境中及時做出反應(yīng)。尤其是對于技術(shù)更新較快的第三產(chǎn)業(yè)，學(xué)生在校園內(nèi)接觸的僅僅是一個層面，并且教材的更新速度與實踐技術(shù)的更新速度相比存在較大的差距，因此，學(xué)生接觸到的理論與社會實際存在偏差，需要進入社會中不斷摸索和學(xué)習(xí)。只有不斷加強自我學(xué)習(xí)和修煉，才能置身職場具有一定的競爭實力。轉(zhuǎn)變當前高校學(xué)生培養(yǎng)模式，是值得探索的新途徑之一。
第三，面對當前技術(shù)人才大量缺乏的現(xiàn)狀，出現(xiàn)眾多培訓(xùn)公司專業(yè)從事職業(yè)教育即職前培訓(xùn)，有效緩解了這一矛盾的加劇。眾多高校開始與具有一定實力和知名度的職業(yè)教育集團展開合作，輸送專業(yè)技術(shù)人才進入職業(yè)培訓(xùn)公司接受更系統(tǒng)更專業(yè)的技術(shù)和能力培訓(xùn)，掌握最先進的世界頂端技術(shù)，在擇業(yè)和實際工作中處理主動地位。
三、與培訓(xùn)公司合作給高校帶來的益處
目前探索實現(xiàn)與職業(yè)培訓(xùn)公司合作的高校數(shù)量越來越多。作為一種新的途徑有必要在全國有條件的高校展開宣傳，鼓勵更多的學(xué)校參與到與職業(yè)培訓(xùn)公司的合作培養(yǎng)計劃中來，實現(xiàn)雙方及學(xué)生自身的共贏。當前選擇該途徑的原因主要有以下幾個層面：
1.改善學(xué)生的就業(yè)現(xiàn)狀
在當前就業(yè)形勢如此嚴峻的狀況下，學(xué)生未來的事業(yè)定位成為社會關(guān)注和必須面對的現(xiàn)實問題。擴招所帶來的諸多學(xué)生在畢業(yè)時面臨失業(yè)，必須為學(xué)生開辟多條就業(yè)道路。不斷縮小學(xué)生素質(zhì)與企業(yè)要求之間的差距，必須從學(xué)生自身所擁有的技術(shù)和能力著手。高校作為學(xué)生學(xué)習(xí)的主要陣地，囿于諸多因素的影響，過分重視理論課程的學(xué)習(xí)，忽視了實際操作能力的培養(yǎng)。另外校園遠離市場經(jīng)濟運作，難以捕捉到瞬息萬變的技術(shù)更新，學(xué)生掌握的技術(shù)與現(xiàn)實之間的差距造成雙方供需尷尬。與培訓(xùn)公司合作，推薦學(xué)生在進入社會之前，接受專業(yè)高端的技能培訓(xùn)，補充自身所欠缺的知識面，拓展自我綜合素質(zhì)，在擇業(yè)時面對眾多企業(yè)占據(jù)主動地位，有選擇的資本，解決自身就業(yè)困難問題。
2.有效彌補當前學(xué)校內(nèi)部教學(xué)設(shè)施的不足
我國高校在理論教學(xué)上資源較為充足，但是在硬件設(shè)施尤其是教學(xué)實踐，在場地、設(shè)備等各種硬件設(shè)施上缺乏資金支持，經(jīng)費投入不足嚴重限制了學(xué)生將理論轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實成果的具體操作能力。另外，教師隊伍的繼續(xù)教育不足，采用的教學(xué)案例較為落后，限制了教學(xué)內(nèi)容的滯后，難以滿足不斷變化的現(xiàn)實技術(shù)需要。
另外，學(xué)校與企業(yè)相比較，缺少真實的企業(yè)氛圍。學(xué)校開展的實習(xí)，大多數(shù)流于形式。學(xué)?？梢阅M企業(yè)的經(jīng)營流程，但是無法真正營造真實的企業(yè)氛圍。學(xué)校教師授課的內(nèi)容與真實情景有所差距，學(xué)生作為聽眾無法深刻感受企業(yè)職業(yè)崗位的具體身份，無法將自身置身于企業(yè)崗位環(huán)境中，無法融入到企業(yè)氛圍中真切體會最真實的操作流程和規(guī)范。因此，學(xué)生無法將學(xué)到的理論知識與實踐有效結(jié)合起來，系統(tǒng)性地進行自我能力的實現(xiàn)和提升。另外，也無法按照企業(yè)自身的規(guī)章制度嚴格要求自己，學(xué)校畢竟不是企業(yè)，并且企業(yè)類型眾多，難以做到完全的模擬。
四、校企合作的實例分析
金融危機過后，我國經(jīng)濟開始全面復(fù)蘇，連續(xù)多年實現(xiàn)經(jīng)濟逐年增長。中國經(jīng)濟的快速發(fā)展帶動各類企業(yè)的不斷成長。我國勞動力市場逐漸顯現(xiàn)出招工難的問題，尤其是近年來蓬勃發(fā)展的汽車行業(yè)，新建項目的不斷增多，各項產(chǎn)能逐年提升，對人才的需求量也隨之增加，企業(yè)內(nèi)部運行和管理缺少專業(yè)的技術(shù)人才，人才儲備難以滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要。
企業(yè)面對此類問題，應(yīng)思考如何在人才培養(yǎng)上掌握主動權(quán)，不會被人才的稀缺所制約。因此，高校與企業(yè)相互合作共同培養(yǎng)人才的模式對三方都是一種有效解決問題的方式。校企合作的模式多樣，需要根據(jù)企業(yè)和高校的實際情況，不斷進行探索和磨合，共同構(gòu)建高效的合作機制，并隨著社會環(huán)境的不斷變化及時做出反應(yīng)，靈活實現(xiàn)雙方利益的共贏。
1.校企合作的社會背景及其作用
首先，社會經(jīng)濟的快速蓬勃發(fā)展，為企業(yè)規(guī)模的擴大提供了良好的外部環(huán)境。同時造成社會技術(shù)綜合性人才的稀缺，人力資源市場供需矛盾不斷加大，嚴重制約了企業(yè)發(fā)展的原動力。高校作為社會培養(yǎng)人才的主要陣地，熱門專業(yè)的學(xué)生往往在校期間就被企業(yè)搶先簽訂用工意向。因此，社會優(yōu)秀人才的緊缺成為發(fā)展校企合作模式的外部推動因素。
其次，企業(yè)自身發(fā)展的需要，推動企業(yè)不斷開發(fā)和儲備較高水平的人力資源。新世紀經(jīng)濟發(fā)展要求企業(yè)必須重視各項技術(shù)的更新，因此對高技術(shù)人才的需求在數(shù)量和質(zhì)量上都較之前有了很大的提高。絕大多數(shù)公司目前的人員知識儲備和技能水平難以滿足企業(yè)快速發(fā)展的需求，因此，企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的驅(qū)動力要求開拓新的人才培養(yǎng)機制。
校企合作模式，為企業(yè)培養(yǎng)綜合性人才的同時，在社會中為企業(yè)無形中做出宣傳，提升了企業(yè)在社會行業(yè)中的影響力和知名度，促進企業(yè)在競爭市場中不斷開拓屬于自身的領(lǐng)域。與學(xué)校開展多方位的合作機制，雙方建立長遠的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，不斷挖掘優(yōu)秀人才，為企業(yè)在人才培養(yǎng)上節(jié)約財務(wù)成本和實際成本。同時，并且在與學(xué)校的合作過程中可以及時發(fā)現(xiàn)拔尖可塑人才進行重點培養(yǎng)，為企業(yè)儲備技術(shù)骨干，并且企業(yè)參照自身需要，制定專門的課程進行講授，節(jié)約學(xué)生進入工作崗位所需要的學(xué)習(xí)時間，大大縮減企業(yè)的時間成本和實際財務(wù)支出。
2.目前企業(yè)培養(yǎng)人才的模式分析
當前大多數(shù)企業(yè)采用外聘和內(nèi)部培養(yǎng)兩種形式相結(jié)合的模式培養(yǎng)自身所需要的人才。在人力資源市場中，絕大多數(shù)企業(yè)處于被動地位，只有極少數(shù)企業(yè)采取主動出擊的形式提早儲備人才力量。尤其是勞動密集型企業(yè)對人才需求在數(shù)量上較多，而對人才質(zhì)量的要求較低，因此，多數(shù)企業(yè)沒有意識到主動培養(yǎng)人才的重要性，也沒有真正意識到人才的重要性和當前這個時代在人才方面帶給企業(yè)的危機感。并且，只有具備一定規(guī)模和資金支持的企業(yè)才有與學(xué)校合作的資本，絕大多數(shù)中小型企業(yè)在這方面的投入較小，無法真正把握人才的主動權(quán)。因此，企業(yè)自身的條件限制了企業(yè)多路徑培養(yǎng)人才的能力。
作為高校，擁有較豐富的師資隊伍和較強的科研力量，在國內(nèi)和國際市場中處于研究新事物的前沿，但高校自身的理論研究成果同樣需要在實際運營過程中檢驗其可行性。因此，企業(yè)與學(xué)校建立長期的戰(zhàn)略合作關(guān)系，在重點技術(shù)領(lǐng)域展開更為密切的理論與實踐聯(lián)系，緊密合作共同研發(fā)和創(chuàng)新技術(shù)，提升高校科研能力的同時，為企業(yè)帶來新的技術(shù)成果，推動企業(yè)在同行業(yè)市場中占據(jù)強有力的競爭地位。目前，校企合作作為同時有效解決企業(yè)招聘、高?？蒲谐晒D(zhuǎn)化、學(xué)生就業(yè)難題，實現(xiàn)多方利益的途徑，值得更多有實力的企業(yè)展開范圍更廣的校企合作項目。
校企合作的具體形式多種多樣，根據(jù)企業(yè)自身需要和學(xué)校重點學(xué)科的設(shè)置不同分為多種形式。主要的形式有企業(yè)在高校內(nèi)部采取自主招生形式，定向培養(yǎng)與企業(yè)相關(guān)技術(shù)的學(xué)生，學(xué)習(xí)與企業(yè)技術(shù)相關(guān)的專業(yè)理論課程，一般在一個學(xué)年之后，真正到企業(yè)中去，即為實習(xí)階段，實際接觸企業(yè)真實的工作流程，掌握技術(shù)要求，不斷將自身所掌握的理論知識應(yīng)用于實踐中，不斷修正自身對理論掌握的片面性，及時更新自身的知識庫，并探索最優(yōu)化的實施方案和更為科學(xué)、有效的技術(shù)支持。另外，當前較為流行的形式為企業(yè)為學(xué)校提供專項技術(shù)資金，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才，并在高校學(xué)生畢業(yè)時優(yōu)先推薦在提供資金和技術(shù)支持的企業(yè)中去。這種模式并不限制學(xué)生的畢業(yè)去向，可以自由選擇擇業(yè)方向和企業(yè)主，較定向培養(yǎng)形式，學(xué)生具備一定的自我選擇性。
無論企業(yè)選擇哪種人才培養(yǎng)模式，最終的目的是為企業(yè)儲備高水平的人才。同時高校學(xué)生就業(yè)率的高低也同時反映出當前高校教育模式有效性的高低。學(xué)生就業(yè)是個永恒的社會話題，影響就業(yè)的因素是多方面的，既有社會宏觀環(huán)境的制約與影響，同時與當前學(xué)生自我認同、社會認同、企業(yè)認同有著密切的關(guān)系。存在一部分學(xué)生對自身的認知程度不夠，不能完全把握自身的定位，將職業(yè)作為一種謀生的手段，而不是作為人生的一項事業(yè)進行有目的的規(guī)劃。學(xué)生對當前社會的認同感較低，過分重視社會中存在的不公現(xiàn)象，將正義置于公權(quán)之下，對整個社會權(quán)力的合法性和有效性存在較大的懷疑，尤其是當前有些機關(guān)的不作為行為，使高校學(xué)生的生活激情與勇氣化為泡影。因此，就業(yè)問題作為一個社會重點解決的問題，需要國家和社會各個層面的共同關(guān)注。
正是由于眾多非主觀影響因素的存在，高校就業(yè)指導(dǎo)部門所提議的高校與專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)公司合作是一個具有重大創(chuàng)新意義的途徑，值得在更廣的領(lǐng)域內(nèi)推廣和探索。以何種具體的形式進行合作，如何協(xié)調(diào)兩個不同性質(zhì)的社會機構(gòu)之間的利益，都是值得我們繼續(xù)研究的問題。在此希望本文所探索的人才培養(yǎng)新模式能夠有利于解決當前人才供需的結(jié)構(gòu)性失調(diào)問題。
參考文獻
[1]趙丹.推行校企合作新模式[N].嘉興日報，2011
篇7
專業(yè)化的人才隊伍建設(shè)
招聘人才：奧馬在逐漸地壯大，對員工的需求量也隨之增長。我們在人才選拔的過程中，比較看重的是品德和能力。這兩個方面我們都很重視，不會存在只看重能力而忽略品德或者是完全不重視能力的情況。首先，只有保證了員工的能力，我們公司的發(fā)展才會有更好的基礎(chǔ)。當然，品德的重要性也不言而喻，尤其是一些擁有較大權(quán)力的職位，如果這個員工的品德不好做出一些破壞公司利益的事情，那后果是很嚴重的。
此外，我們在招聘過程中，還非?？粗匾稽c：專業(yè)化，即必須要懂冰箱。以銷售經(jīng)理這個職位打比方，我們就有硬性的要求，他必須和冰箱打過交道，賣過冰箱且銷售業(yè)績很好。這也來自于我們之前的一次經(jīng)驗教訓(xùn)，在建立了一個新的冰箱工廠之后，我們聘用了一個不懂冰箱的人做負責人，造成了較大的負面影響。因此，我們不會放心把權(quán)力交到一個不懂得冰箱的人手里，這也是我們奧馬強調(diào)專業(yè)精神的體現(xiàn)。
培養(yǎng)人才：上市之后，我們的人才培養(yǎng)機制也發(fā)生了很大的變化。蔡總也認為，作為一家上市公司，對社會是要承擔起更大的責任的，對自己各方面的要求都應(yīng)該提高?，F(xiàn)在，我們在人才培養(yǎng)上，主要還是靠公司本身進行自我培養(yǎng)。因為我們也意識到，當企業(yè)發(fā)展到一定高度的時候，自我培養(yǎng)才是王道。前期我們和AMT合作開展的三鷹人才培養(yǎng)體系，取得很好的效果，現(xiàn)在我們就把這套經(jīng)驗進一步復(fù)制推廣。所以，你們剛剛過來的時候看到的很多年輕人聽課的教室，就是我們內(nèi)部開辦的主題培訓(xùn)班。我們在招聘之后，都會給這些員工開展相應(yīng)的培訓(xùn)，讓他們更好地學(xué)習(xí)進步。
留住人才：培養(yǎng)人才很重要，留住人才更加重要，這就要求奧馬要保持對人才的吸引力。對于創(chuàng)業(yè)初期的元老來說，首先是我們大家的感情很好，其次就是合適的待遇。當然，我們的隊伍在壯大，我們也在不斷地引入一些外面的人才，那我們對他們的吸引力在什么地方呢？首先是我們奧馬的包容性很好，對于各種各樣的人才都樂于去打交道；其次是我們的信任機制很好，如果對于后期加入的員工不信任不放權(quán)，那么你們的交易成本就很高了，這也就要求我們在選擇人才的時候要謹慎，要做到“用人不疑，疑人不用”。最后就是奧馬對契約精神的重視，對于承諾給員工的福利與獎金一定會落實到位，這也就讓員工對公司有了更強的認同感。
篇8
近年，面臨日益激烈的市場競爭，超市零售企業(yè)倍感人才梯隊培養(yǎng)的重要性，需全面提高員工綜合素質(zhì)，促進員工、企業(yè)共同進步，加快公司發(fā)展進程。
一、前言
企業(yè)的競爭，實質(zhì)是人才的競爭！時下，超市零售企業(yè)員工尤其是中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干年齡、知識結(jié)構(gòu)偏老化是制約公司發(fā)展的瓶頸之一，急需補充觀念先進、知識和技能結(jié)構(gòu)合理的新鮮血液充實管理人員、業(yè)務(wù)骨干隊伍。而企業(yè)面臨的競爭日趨激烈，公司進入快速發(fā)展階段，更凸顯提高員工綜合素質(zhì)、培養(yǎng)人才的重要性和緊迫性。
對于公司來講，人才是那些認同公司的核心價值觀，具有職業(yè)素養(yǎng)和較高工作技能，能夠持續(xù)不懈地提高工作效率，從而持續(xù)地為公司創(chuàng)造價值的員工。
引鳳還需先筑巢，超市零售企業(yè)是否能夠吸引、留住和有效使用人才，能否構(gòu)建人才脫穎而出的機制，建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，引導(dǎo)員工充分發(fā)揮潛能，不斷自我增值，崗位成才，是超市零售企業(yè)能否在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展的決定因素之一！
員工是否成才，培訓(xùn)是關(guān)鍵。而培訓(xùn)不是立竿見影的工作，也不是一項獨立的工作，是一項需要與競聘上崗、目標管理、績效考核、激勵機制等人力資源職能密切結(jié)合的長效、系統(tǒng)工程。目前超市零售企業(yè)在為人才提供成長的土壤與舞臺，建設(shè)良好的人力資源經(jīng)營模式，營造優(yōu)質(zhì)人力資源生態(tài)環(huán)境方面，已經(jīng)開始探索，仍需加大投資力度。
在推動公司人才培養(yǎng)工程建設(shè)方面，可以通過請進來（請專家授課）、送出去（選送年輕、可造之才出去學(xué)習(xí)）的方式，理論學(xué)習(xí)、實務(wù)研習(xí)、崗位見習(xí)相結(jié)合，轉(zhuǎn)變觀念，進行理論知識和技能的傳播、培訓(xùn)、普及，盡快使員工整體素質(zhì)有大幅提高，促進超市零售企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。本文為超市零售企業(yè)提出了人才梯隊培養(yǎng)工程在未來五年期間的主題、任務(wù)與措施相關(guān)思路。
二、指導(dǎo)方針和目標
指導(dǎo)方針：
堅持務(wù)實求真，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)帶頭作用，充分調(diào)動全公司各部門力量共同參與，大力加強員工綜合素質(zhì)建設(shè)，促進員工全面發(fā)展，為提升員工和公司核心競爭力，全面推動員工和公司共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏，實現(xiàn)公司五年戰(zhàn)略目標打下堅實的人力資源基礎(chǔ)。
目標：
經(jīng)過五年的培訓(xùn)，員工專業(yè)理論知識和技能、技巧的培訓(xùn)、員工晉級等人才培養(yǎng)工作有長足發(fā)展，形成比較完善的員工綜合素質(zhì)建設(shè)的組織實施、評估回饋等體系，員工綜合素質(zhì)在整體上有較大幅度的提高，打造一支德才兼?zhèn)?、理論和技能扎實、專業(yè)和年齡結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足的管理人員隊伍，滿足公司發(fā)展對人才的需求。營造員工不斷提升自身素質(zhì)并通過努力工作，過上較高質(zhì)量生活的良好氛圍，實現(xiàn)員工和公司雙贏。
三、培訓(xùn)主題
為使培訓(xùn)突出重點，更有針對性，每年的培訓(xùn)工作將圍繞一個主題展開，有所側(cè)重。根據(jù)超市零售企業(yè)目前的情況，以五年為期，每年培訓(xùn)的主題分別是：更新觀念、普及理論、夯實基礎(chǔ)、傳播技巧、提升素質(zhì)。
四、實施措施
在五年的規(guī)劃期內(nèi)，圍繞每年的培訓(xùn)主題，組織開展理論學(xué)習(xí)、實務(wù)研習(xí)、崗位見習(xí)三習(xí)活動，通過開展循序漸進培訓(xùn)活動，達到培養(yǎng)適應(yīng)公司發(fā)展需要的人才的目的。
（一）多形式、多渠道組織理論學(xué)習(xí)。
通過舉辦專家講座、參加高峰論壇、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)；舉辦公司員工成長讀書活動；鼓勵員工參加各層次的學(xué)歷教育等開展理論學(xué)習(xí)，傳播現(xiàn)代管理理念、業(yè)務(wù)知識和技能，引導(dǎo)員工更新觀念，培養(yǎng)正確的人生觀和價值觀，變要我學(xué)，為我要學(xué)，主動學(xué)知識，學(xué)技能。
（二）骨干帶頭，開展實務(wù)研習(xí)。
1、建立管理人員教練制度，激勵中高層管理人員不斷總結(jié)歸納自己的實務(wù)經(jīng)驗，將其上升到理論層面，并與大家分享，帶好隊伍。
管理人員尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)及中層正職經(jīng)理，平時注意研究本行業(yè)國際、國內(nèi)發(fā)展動態(tài)、趨勢，結(jié)合公司實際和本部門職能，總結(jié)、整理工作經(jīng)驗和知識、技能，圍繞當年培訓(xùn)主題和要求，每季度抽半天時間跟本部門員工分享、講課。人力資源部安排專員參與管理人員授課，及時評估和回饋。對講課效果好的管理人員，將安排給相關(guān)部門人員講課，引導(dǎo)大家共同學(xué)習(xí)，共同進步。
中層副職及助理，在自己分管的工作方面，加強專業(yè)知識學(xué)習(xí)和經(jīng)驗積累，指導(dǎo)所管下屬的工作并把好關(guān)。
人力資源部每年一月組織上年度參與授課的人員進行優(yōu)秀教練、培訓(xùn)師評選，對學(xué)員評價培訓(xùn)效果好的培訓(xùn)師、教練進行獎勵。分別設(shè)外送學(xué)習(xí)、旅游、體檢等獎項，鼓勵大家踴躍參與授課、分享經(jīng)驗、擔當教練、帶好隊伍。
2、外出考察
完善外出考察制度，做到考察帶目標，有主題，有分工，有成效。
根據(jù)各部門、商場的情況，組織中高層管理人員、業(yè)務(wù)骨干到發(fā)達地區(qū)、先進企業(yè)考察、學(xué)習(xí)。職能部門管理人員到上海、武漢、成都、深圳、臺灣、日本、香港、新加坡等國家、地區(qū)考察同行發(fā)展趨勢，學(xué)習(xí)同行的先進經(jīng)驗。
外出考察前，人力資源要做好考察分工、具體安排。誰負責看什么、學(xué)什么、拍什么、錄什么，要達到什么效果，考察人員回來需提交書面改進建議及具體工作措施，或撰寫心得，交人力資源部組織評議，合格再全額報銷考察費用，如考察人員提交的書面考察材料不合格，則只能報銷50%的考察費用。
3、參加專業(yè)博覽會
參照外出考察制度，組織經(jīng)營業(yè)務(wù)人員帶目標、有主題的參加廣交會、上海世博會以及時裝博覽會等各種博覽會，了解國際、國內(nèi)同行發(fā)展趨勢，互通商情，增進友誼。
（三）選拔后備力量，開展崗位見習(xí)。
1、內(nèi)部崗位見習(xí)。
各部門選派心態(tài)好、觀念正確、年輕、有知識、有培養(yǎng)前途的業(yè)務(wù)骨干輪崗，安排到不同崗位見習(xí)、鍛煉，給他們壓擔子，培養(yǎng)人才梯隊，滿足超市零售企業(yè)開新店等對管理人員的需要。
2、先進同行同崗見習(xí)。選派一批有文化、素質(zhì)高的中層管理人員分期分批到區(qū)外同行處，做交流、見習(xí)，在三——六個月時間里，全程跟隨同行、同崗位管理人員開展工作，深入學(xué)習(xí)先進經(jīng)驗和做法，提高業(yè)務(wù)水平，回到公司，結(jié)合公司實際情況，改善公司業(yè)務(wù)流程，提高業(yè)績。
人力資源部負責制定后備力量人選標準，并負責指導(dǎo)各部門選拔、培養(yǎng)后備力量。
五、評估回饋
通過舉辦座談會、演講比賽、寫讀書和學(xué)習(xí)心得、舉辦技能比武、授課、合理化建議評比等形式，檢驗學(xué)習(xí)效果，體現(xiàn)成效。
學(xué)習(xí)成績、檢驗效果要納入員工績效考核指標體系，與員工職業(yè)生涯規(guī)劃、晉級等激勵密切結(jié)合，以充分調(diào)動員工的學(xué)習(xí)激情，提高學(xué)習(xí)成效。
六、設(shè)施、經(jīng)費保證
完善培訓(xùn)制度和審批流程，嚴格按章辦事，按照超市零售企業(yè)年度培訓(xùn)計劃，統(tǒng)籌安排培訓(xùn)，逐步加大對培訓(xùn)的投入，保證培訓(xùn)經(jīng)費隨著銷售額的增長有所提升，為保障人才梯隊培訓(xùn)計劃的有效實施提供資金支持。
參考文獻：
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作者簡介：
篇9
人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要。人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因為企業(yè)管理目標是由企業(yè)管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現(xiàn)工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場運作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當?shù)倪x用員工，才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。它沖破了傳統(tǒng)的勞動人事管理的約束，不再把人看作是—種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機與活力的特殊資源。不再把人置于嚴格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費和濫用權(quán)力造成的士氣破壞，而應(yīng)像為子孫后代造福而愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源。要從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發(fā)，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展的長遠目標。
現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已經(jīng)形成了一套完整的管理理念和管理技術(shù)，但是，它本身也處在動態(tài)的發(fā)展變化之中，隨著信息技術(shù)的發(fā)展和組織對信息化要求的普遍提高，就出現(xiàn)了eHR這種新的人力資源模式；尤其是20世紀90年代之后，伴隨著席卷西方的企業(yè)再造和流程重潮，人力資源管理又出現(xiàn)了新的理論。但是，目前的人力資源管理領(lǐng)域還遠遠沒有創(chuàng)建出適應(yīng)這種引人注目的變化的新管理理念和技術(shù)體系。
企業(yè)要發(fā)展，要不斷創(chuàng)新，應(yīng)著重加強以下幾個方面工作，充分發(fā)揮人力資源管理的重要性。
1.要建立人才培養(yǎng)的機制
要擁有人才就要有培養(yǎng)人才的機制，海爾、聯(lián)想、華為、蒙牛這些頂尖企業(yè)都是人才輩出。為什么是它們呢？是因為它們的制度嗎？制度每個公司都有，為什么別的公司沒有成功？是因為它們領(lǐng)導(dǎo)的杰出才能嗎？一個領(lǐng)導(dǎo)者有很多工作，能用多少時間培養(yǎng)人才，又能培養(yǎng)出多少人才？譚小芳老師表示，其實，這些杰出的領(lǐng)導(dǎo)者無不是創(chuàng)造出一種極佳的企業(yè)環(huán)境，營造出一種良性的企業(yè)氛圍，這種環(huán)境和氛圍孕育出企業(yè)的人才。
2.要做好對關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和管理
篇10
工程建設(shè)是百年大計,工程建設(shè)的質(zhì)量直接關(guān)系到人身財產(chǎn)安全,重要工程的質(zhì)量甚至對社會政治經(jīng)濟活動會產(chǎn)生巨大影響。監(jiān)理工程師的工作是委托性、咨詢性的,是代表業(yè)主進行工作,監(jiān)理工程師在現(xiàn)場如何做好自己的工作,對提高工程質(zhì)量起著越來越重要的作用。
一、 首先要編制好各種建設(shè)工程監(jiān)理工作檔
建設(shè)工程監(jiān)理工作檔是指監(jiān)理單位投標時編制的監(jiān)理大綱、監(jiān)理合同簽訂以后編制的監(jiān)理規(guī)劃和專業(yè)監(jiān)理工程師編制的監(jiān)理實施細則。
監(jiān)理單位編制監(jiān)理大綱有以下兩個作用:一是使業(yè)主認可監(jiān)理大綱中的監(jiān)理方案,從而承攬到監(jiān)理業(yè)務(wù);二是為項目監(jiān)理機構(gòu)今后開展監(jiān)理工作制定基本的方案。
監(jiān)理規(guī)劃是監(jiān)理單位接受業(yè)主委托并簽訂委托監(jiān)理合同之后,在項目總監(jiān)理工程師的主持下,根據(jù)委托監(jiān)理合同,在監(jiān)理大綱的基礎(chǔ)上,結(jié)合工程的具體情況,廣泛收集工程信息和資料的情況下制定,經(jīng)監(jiān)理單位技術(shù)負責人批準,用來指導(dǎo)項目監(jiān)理機構(gòu)全面開展監(jiān)理工作的指導(dǎo)性檔。
監(jiān)理實施細則是在監(jiān)理規(guī)劃的基礎(chǔ)上,由項目監(jiān)理機構(gòu)的專業(yè)監(jiān)理工程師針對某一專業(yè)或某一方面的監(jiān)理工作編寫,并經(jīng)總監(jiān)理工程師批準實施的操作性檔。監(jiān)理實施細則的作用是指導(dǎo)本專業(yè)或本項目具體監(jiān)理業(yè)務(wù)的開展。
二、要具有堅實過硬的專業(yè)知識，不斷提高自身素質(zhì),適應(yīng)項目監(jiān)理工作需要
國家建設(shè)部從1988年起開始推行工程建設(shè)監(jiān)理制。目前,監(jiān)理行業(yè)已經(jīng)形成了一定的規(guī)模,在控制工程質(zhì)量、進度、投資和安全等方面都發(fā)揮了很大的作用;同時也促進了施工單位規(guī)范化施工管理,嚴肅了合同管理,提高了工程建設(shè)水平,維護了建設(shè)市場秩序,逐步得到了全社會的認可。但是,我國的監(jiān)理服務(wù)在相當程度上還在較低的水平上徘徊,離推行建設(shè)監(jiān)理制度的初衷還有一定的差距。
一項建設(shè)工程由若干個分部分項工程組成，這也就將整個施工過程劃分為若干不同的施工階段，而每個施工階段中又包含著許多的專業(yè)施工，要想做好總監(jiān)工作，就要求總監(jiān)理工程師具有過硬的專業(yè)知識。首先、要熟悉圖紙及相關(guān)的技術(shù)檔，掌握工程的整體內(nèi)容，從而做好人員分配。第二、要掌握各分部分項工程的質(zhì)量驗收規(guī)范，做好質(zhì)量驗收工作，以保證工程質(zhì)量。第三、要掌握施工進度計劃，統(tǒng)籌控制整體進度，以便按期完成工程建設(shè)。第四、嚴格審核施工方案，合理降低工程造價，使投資人獲得最大收益。第五、做好合同管理工作，保證參建各方的合法利益。第六、加強技術(shù)資料信息管理，真實反映建設(shè)工程實際情況，做好建設(shè)工程記錄。與此同時，更要學(xué)習(xí)和掌握安全生產(chǎn)知識，檢查安全生產(chǎn)情況，及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)中存在的安全隱患，督促施工單位及時整改，達到安全生產(chǎn)標準，保障施工人員的生命安全。
監(jiān)理是一種高智能的服務(wù),其性質(zhì)決定了監(jiān)理工程師必須要有善于學(xué)習(xí)、勇于開拓進取的精神?，F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異,新思維、新理論、新技術(shù)、新產(chǎn)品、新方法等層出不窮,這些都對監(jiān)理工程師提出了新的挑戰(zhàn)。監(jiān)理工程師不能停留在原有知識水平上,而要與時俱進,不斷更新知識,擴大知識面,熟悉與工程建設(shè)相關(guān)的經(jīng)濟、法律、組織管理等方面的理論知識,學(xué)習(xí)了解新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備,不斷提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理水平,使自己成為一個一專多能的復(fù)合型人才,持續(xù)保持較高的知識水平。只有這樣才能使自己掌握現(xiàn)代化的管理理論、方法和手段,用科學(xué)的工作態(tài)度和嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng),創(chuàng)造性地開展工作,為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)的監(jiān)理服務(wù)。
不僅如此，作為總監(jiān)理工程師除了掌握自身研習(xí)的專業(yè)知識、與時俱進外，還要力爭熟知其他相關(guān)專業(yè)的知識及施工工藝，這樣有助于協(xié)調(diào)各專業(yè)施工隊班組間的相互配合，整體控制施工過程中的工序銜接。并可有效地安排日巡查的工作，抓住重點，有的放矢進行工作，提高工作效率。
做到”知識過硬，一專多能”，可以控制好建設(shè)工程的總體情況，更好地、有目的地開展工作，大大提高工作效率，這也是做好總監(jiān)工作的技能保證。
三、要加強與各方的溝通協(xié)調(diào),使監(jiān)理具有和諧性
加強溝通,取得項目參建各方面的理解和支持,創(chuàng)造良好的監(jiān)理工作環(huán)境,是監(jiān)理工程師重要的工作之一。
(1)加強與項目業(yè)主的溝通。
取得項目業(yè)主的信任和支持,創(chuàng)造良好的監(jiān)理工作環(huán)境,對監(jiān)理工作中有關(guān)質(zhì)量、進度、安全、環(huán)保、費用等五控制方面的想法和要求,以及監(jiān)理工作中存在的困難,應(yīng)經(jīng)常性地向業(yè)主匯報和商討,形成共識,這樣才有利于監(jiān)理工作的開展,有利于監(jiān)理威信的提高。
(2)加強與承包人的溝通。
監(jiān)理工程師的指令、要求和意見,都要通過承包人去實施,“想承包人所想、急承包人所急”,嚴格監(jiān)理的同時,應(yīng)加強與承包人的溝通,尋求承包人理解和支持,雖然監(jiān)理與承包人工作角色不一樣,但能朝一個方向去努力,形成合力,這樣才能使監(jiān)理工程師價值得到體現(xiàn)。
(3)加強與監(jiān)理內(nèi)部的溝通。
各監(jiān)理人員之間加強協(xié)調(diào)、加強溝通,相互促進,形成一個有機的團隊,對提高監(jiān)理的威信,促進監(jiān)理工作,減少監(jiān)理內(nèi)耗非常有必要。
四、發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、推薦人才，為企業(yè)發(fā)展積蓄力量。
監(jiān)理企業(yè)的發(fā)展需要有大批的人才作為后盾，那么人才來自何方呢？俗話說:千里馬好找，伯樂難尋。作為總監(jiān)有義務(wù)為企業(yè)的發(fā)展去努力地發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才并推薦人才。這也是總監(jiān)實現(xiàn)自身價值的具體體現(xiàn)。在工作中，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)某些監(jiān)理人員具有較高的職業(yè)技能。而且對于某些問題，他們有自己獨特的見解和解決方法，對于這些人我們要引起足夠的重視，就我個人來看，這些人往往具備相當?shù)臐撃?。他們不會人云亦云，而是善于獨立思考，凡事總要分清是與非，我認為這樣的人將會成為人才。
有了備選的目標，還要有意識地進行培養(yǎng)。人才是一種資源，如果發(fā)現(xiàn)了資源不去開發(fā)，那就是對資源的浪費。同樣，培養(yǎng)人才亦是如此，監(jiān)理工作的主要崗位是施工現(xiàn)場，因此，培養(yǎng)具有現(xiàn)場管理經(jīng)驗的人才是總監(jiān)義不容辭的事。培養(yǎng)人才的方法多種多樣，無論選擇哪一種，其原則都是考察其人品，增加問題的難度，為其創(chuàng)造磨練的機會，增長其獨立工作的能力，最終使其能夠擔當重任。
發(fā)現(xiàn)了人才我們不能占為己有，要向公司大力推薦，使其人盡其用。埋沒人才，對個人來講是一種不道德的行為，而對于公司則是不負責任的表現(xiàn)。只有大力地發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、推薦人才和使用人才，公司才會發(fā)展，效益才會增加。我們的生存依賴于企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到每個員工的切身利益。從這個意義上講，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、推薦人才是關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，同時也與我們息息相關(guān)
五、要重視工作總結(jié)
每個監(jiān)理項目完成后,項目監(jiān)理部應(yīng)要求每位監(jiān)理人員提交本項目監(jiān)理工作的總結(jié),這也是考核監(jiān)理工程師工作績效的依據(jù)之一。各監(jiān)理人員應(yīng)認真進行總結(jié),重點是在監(jiān)理工作中的具體做法、好的建議、心得體會等。監(jiān)理工作的經(jīng)驗可以是采用某種監(jiān)理技術(shù)、方法的經(jīng)驗,也可以是采用某種經(jīng)濟措施、組織措施的經(jīng)驗,以及監(jiān)理合同執(zhí)行方面的經(jīng)驗,如何處理好與業(yè)主、承包商關(guān)系的經(jīng)驗,監(jiān)理工作中存在的問題及改進的建議等等。只有通過監(jiān)理工程師間的不斷交流、學(xué)習(xí)和總結(jié),才能提高監(jiān)理工程師的水平,促進監(jiān)理工作水平的提高。
六、要加強監(jiān)管人員的廉政管理
從某種角度講，監(jiān)理人員的廉政自律比業(yè)務(wù)素質(zhì)更為重要。業(yè)務(wù)素質(zhì)雖好，但廉政自律差的監(jiān)理人員反作用力更大，甚至一個人就毀了公司的聲譽，強化廉政意識，鏈廉政出嚴格，嚴格出質(zhì)量。監(jiān)理工作的性質(zhì)決定了監(jiān)理人員必須鐵面無私，心不能軟，必須硬，但是吃人家的嘴軟，拿人家的手段，如果監(jiān)理人員自身不廉就該硬的硬不起來，該講的講不出口。一旦控制不了或控制不住，質(zhì)量必出問題。所以要積極宣傳廉政的重要性，把廉政問題當高壓線，碰也碰不得。
要加強監(jiān)理人員的道德教育，提高道德素養(yǎng)，做到公正無私，不為一己之私就損害公司利益。
篇11
擺脫六個思想障礙
既然培養(yǎng)部屬如此重要，為何多數(shù)企業(yè)仍無法下大力度去實施呢？這其中有觀念上的問題，也有實際上的障礙。幾種典型的情況說明如下∶
1、真的沒有時間嗎?主管沒有時間，當然這是很合理的理由，但是會造成惡性循環(huán)：部屬愈是能力不足，主管愈是不敢授權(quán)，結(jié)果造成主管更忙，部屬更幫不上忙的現(xiàn)象。通常培養(yǎng)部屬在企業(yè)中屬于重要但不緊急的事，而往往被忽略。所以根本解決之道便是徹底認知部屬培育的重要性，并且依照其重要性，排列在組織的任務(wù)中去執(zhí)行。
2、自己做比較快?相對于企業(yè)中多數(shù)的任務(wù)，主管的熟悉度以及掌握度都比部屬好很多，因此許多主管缺乏耐心指導(dǎo)，或不放心交給部屬去做。結(jié)果事必躬親，部屬無法得到培養(yǎng)，也缺乏參與感，更無法感受到組織對其信賴。這時主管可以先就次要任務(wù)，或是部屬已經(jīng)可以承擔任務(wù)逐步教導(dǎo)部屬，完成任務(wù)的轉(zhuǎn)移。
3、教了徒弟餓師父?中國自古有留一手的習(xí)慣。當然過去的社會信息極少，進步緩慢，而且是靠個人手藝或功夫便能生存，甚至一輩子都有了保障?？墒乾F(xiàn)代化的社會進步迅速，環(huán)境復(fù)雜，不是任何一個人單打獨斗便能成功，因此不趕快把部屬培養(yǎng)好，可能連師父的飯碗都不保。因為無法發(fā)揮組織的效能，部門績效不好，主管便要下臺。
4、死活都教不會?這有兩種可能：一是部屬不具備可栽培性，二是指導(dǎo)技巧不足。前者必須在招聘時便能過濾，或是在組織中運用測評工具，提早評估出部屬的潛在特質(zhì)，以便擇優(yōu)培養(yǎng)。技巧方面便是主管自己要去鍛煉的功夫。
5、與其流失，不如罷手?有時培養(yǎng)部屬，結(jié)果成了對手的人才。當然人才的流動會引起痛苦，甚至帶來傷害，但不能因此便拒絕用人，或是停止培養(yǎng)人才，這會造成為了正確的理由做出錯誤的事情的危險。就像農(nóng)夫遇到天災(zāi)便不愿再度耕作，船員遇到風(fēng)浪便不再航海一樣。當然培養(yǎng)人才必須同時考慮到此人的忠誠度、人格特質(zhì)、可信賴程度、以及公司留才策略，方能達到綜合效果。
6、都是培訓(xùn)部的事嗎?沒錯，培訓(xùn)部門的職責是負責公司整體的培訓(xùn)工作，但是主管更需要負擔培育之責任。未來學(xué)家約翰？奈斯比曾經(jīng)說過：“過去的主管是個監(jiān)督者，現(xiàn)在的主管必須是部屬潛能的開發(fā)者。”特別是組織中許多實戰(zhàn)性的任務(wù)，在工作中的指導(dǎo)效果會更好。
提高部屬意愿四法
如果您期望培養(yǎng)您的部屬，接下來的問題是該培養(yǎng)哪些內(nèi)容呢？基本上培養(yǎng)部屬可以分成意愿與能力兩大方面，意愿指的是一個人面對某項任務(wù)時的吸引力、專注程度以及持續(xù)力，能力指的是知識、經(jīng)驗加上技巧。
如何提高部屬的意愿呢？可以從幾個重點著手：一是讓他了解所做事情的意義與重要性。人們喜歡做有意義的事，因此從整體企業(yè)而言，企業(yè)的宗旨與創(chuàng)業(yè)愿景便是吸引員工的主要核心。二是增進參與的機會。不能只是交代任務(wù)，還要增加討論、溝通的機會。三是提供必要的信息與資源。部屬愈了解情況，愈能做出正確的判斷，或是減少不必要的錯誤。提供資源可以促進成功的機會。四是肯定成就，獎懲公平。對于所從事的事情會得到評價與獎懲，可以促進部屬的熱情與積極性。
培養(yǎng)部屬四大技能
至于技能方面應(yīng)該從哪幾方面著手呢？一是思維技能?，F(xiàn)代化的企業(yè)由過去腦力與體力截然分離，已發(fā)展到逐漸需要手腦并用，因此組織要有競爭能力，部屬的思維就必須經(jīng)過有效訓(xùn)練。二是管理技能。企業(yè)的資源如何做最有效的組合?必須依賴良好的管理。管理也是保證組織運作順暢、任務(wù)有效執(zhí)行的基本要素。管理工作必須是人人都會的功夫。三是人際技能。組織是人的組合體，沒有辦法與其他人和好相處的人，不論能力多強，都會變成組織的麻煩與障礙。在以和為貴的中國社會更是如此。四是專業(yè)技能。演員必須演什么像什么，企業(yè)中的人，必須干什么職位，便要有像樣的表現(xiàn)。這樣的功力，基本體現(xiàn)在專業(yè)技能上。
培養(yǎng)時機的四個選擇
何時需要培養(yǎng)部屬呢？理論上是時時刻刻。所有的機會與工作過程，都是培養(yǎng)部屬的機會。但嚴格而言，有幾個時機是特別重要的：
1、事前。崗前培訓(xùn)，交辦新任務(wù)之前，接手新職位之前，授權(quán)前。
2、重要。特別重要的，需要高正確度的，不容許有差錯的，以及情況比較復(fù)雜的事情。
3、錯誤。部屬錯誤，其他部門錯誤，或是同行的錯誤等。
4、系統(tǒng)。定期或不定期系統(tǒng)化的培養(yǎng)。
培養(yǎng)部屬的三個技巧
1、啟發(fā)式。適用于觀念、態(tài)度、思維能力的開導(dǎo)與調(diào)整，可以協(xié)助部屬建立正確的價值體系，對于企業(yè)理念的維持、文化的延續(xù)，有較大的影響。具體步驟一是選擇情境，挑選啟發(fā)部屬的機會（事件、情況、環(huán)境），特別是與企業(yè)經(jīng)營理念有違背的時機。二是提出問題，必須使用開放式問題，例如您的想法為何？您認為何時處理最好？您覺得哪件事最重要，為什么？三是聆聽部屬的想法。讓部屬暢所欲言，多發(fā)表想法，這樣才有機會了解部屬的思維，進一步針對不足的、偏差的加以調(diào)整。四是重復(fù)二與三的步驟，逐漸將問題加深、提高、拓寬、使部屬的想法得到鍛鏈與挑戰(zhàn)，使其認識自己的不足，看到自身的限制，也藉由對談的過程，發(fā)現(xiàn)自我，提高自我。五是總結(jié)確認。讓部屬總結(jié)此次的會談重點與學(xué)到的觀念，并請部屬提出日后的做法要點。如果總結(jié)很全面，說的也到點，便及時給與鼓勵，如果還有欠缺，主管加以適當?shù)难a充。這個方法的要點在于以問與聽，代替說教，因為部屬自己經(jīng)過思考與表達的內(nèi)容，比較深刻，也容易認同。
篇12
經(jīng)濟管理管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對經(jīng)濟管理進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列經(jīng)濟管理政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)經(jīng)濟管理戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。
經(jīng)濟管理管理是企業(yè)發(fā)展的需要。人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因為企業(yè)管理目標是由企業(yè)管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現(xiàn)工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場運作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當?shù)倪x用員工，才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標。
一、企業(yè)要發(fā)展，要不斷創(chuàng)新，應(yīng)著重加強以下幾個方面工作，充分發(fā)揮經(jīng)濟管理管理的重要性
（1）要建立人才培養(yǎng)的機制
要擁有人才就要有培養(yǎng)人才的機制，海爾、聯(lián)想、華為、蒙牛這些頂尖企業(yè)都是人才輩出。為什么是它們呢？是因為它們的制度嗎？制度每個公司都有，為什么別的公司沒有成功？是因為它們領(lǐng)導(dǎo)的杰出才能嗎？一個領(lǐng)導(dǎo)者有很多工作，能用多少時間培養(yǎng)人才，又能培養(yǎng)出多少人才？譚小芳老師表示，其實，這些杰出的領(lǐng)導(dǎo)者無不是創(chuàng)造出一種極佳的企業(yè)環(huán)境，營造出一種良性的企業(yè)氛圍，這種環(huán)境和氛圍孕育出企業(yè)的人才。
（2）要做好對關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和管理
關(guān)鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨干。公司不論大小，不管是何種所有制結(jié)構(gòu)，都必須擁有這樣一批核心員工。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭最終也將是關(guān)鍵人才的競爭，核心人才的數(shù)量和質(zhì)量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發(fā)展。
（3）要建立持續(xù)激勵的經(jīng)濟管理管理制度，包括以下四個方面的內(nèi)容：①用業(yè)績激勵人；②用待遇留住人；③用文化凝聚人；④用培訓(xùn)發(fā)展人。經(jīng)濟管理管理是提升企業(yè)競爭力的重要方面，我們要樹立經(jīng)濟管理是第一資源，人才是經(jīng)濟管理的核心力量的新理念。在21世紀，戰(zhàn)略性經(jīng)濟管理管理將成為經(jīng)濟管理管理的主流。企業(yè)只要不斷加強經(jīng)濟管理的培訓(xùn)開發(fā)，提升經(jīng)濟管理的價值；構(gòu)筑經(jīng)濟管理的堅實基礎(chǔ)，支撐經(jīng)濟管理的整體運作；創(chuàng)新經(jīng)濟管理管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持經(jīng)濟管理管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力；完善經(jīng)濟管理管理的激勵約束機制，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地，可持續(xù)發(fā)展。
二、加強企業(yè)經(jīng)濟管理管理的途徑
企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。本人認為加強企業(yè)經(jīng)濟管理管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個方面工作。
（一）堅持以人為本，加強企業(yè)文化建設(shè)，
企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。一個企業(yè)有什么樣的精神、價值觀和經(jīng)營理念，就決定這個企業(yè)有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式、管理制度、員工隊伍和服務(wù)質(zhì)量。良好的企業(yè)文化，即以人性化管理為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)企業(yè)價值觀為目的，規(guī)范員工的思維方式和行為方式，不斷的糾正企業(yè)員工的不良習(xí)慣。隨著物質(zhì)生活水平的提高，企業(yè)員工迫切需要職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進一步結(jié)合，他們不僅需要工作上的經(jīng)濟利益，同時也有心理上的各種需要。在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，借助經(jīng)濟管理管理的觀念和技術(shù)激勵員工，如：參觀、學(xué)習(xí)、考察，外出旅游等，通過潛移默化的企業(yè)文化熏陶，培養(yǎng)員工的團隊精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻的工作態(tài)度，達到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動力。
篇13
中國制造業(yè)應(yīng)對沖擊
在以全球產(chǎn)業(yè)展望著稱的夏季達沃斯論壇上，與會企業(yè)家和專家普遍認為，中國制造業(yè)面臨的壓力，突出表現(xiàn)為成本優(yōu)勢下降，技術(shù)空心化和發(fā)展模式落后。
雷諾-日產(chǎn)聯(lián)盟董事長卡洛斯·戈恩（Carlos Ghosn）表示，越南汽車行業(yè)平均人力成本大約只有中國的三分之一，具有生產(chǎn)優(yōu)勢。皇家帝斯曼集團首席執(zhí)行官謝白曼（Feike Sijbesma）說，有些跨國企業(yè)已選擇把生產(chǎn)車間從中國沿海轉(zhuǎn)移到東南亞國家，這表明中國制造業(yè)的成本優(yōu)勢正逐漸減小，必須引起高度重視。
北汽集團董事長徐和誼認為，中國制造業(yè)由大變強面臨的最大挑戰(zhàn)，就是產(chǎn)業(yè)技術(shù)空心化問題。以中國汽車業(yè)為例，雖然近年來中國汽車制造業(yè)發(fā)展很快，成為世界第一制造大國，但在核心技術(shù)和產(chǎn)品上，我們是空白。整個制造業(yè)包括汽車行業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新，核心技術(shù)的打造，都是挑戰(zhàn)。
2011年9月，世界首輛3D打印機制造的汽車在加拿大溫尼伯市問世。以3D打印機和智能機器人為代表的第三次工業(yè)革命正在對傳統(tǒng)的制造業(yè)產(chǎn)生顛覆性的影響?！叭蚱嚬I(yè)的科技進步由量變到質(zhì)變，汽車已經(jīng)成為高新技術(shù)的載體。這給中國汽車工業(yè)追趕世界先進水平增大了難度?！毙旌驼x說。
波士頓咨詢公司前首席執(zhí)行官博克納（Hans-Paul Bürkner）表示，中國企業(yè)應(yīng)該使用更為節(jié)儉的發(fā)展模式——無論對人工成本還是資源消耗而言，中國的空間已不像過去那樣富裕，發(fā)展方式應(yīng)該開始轉(zhuǎn)變。
中國制造企業(yè)可以憑借第三次工業(yè)革命，在一些領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)對先進國家的彎道超越嗎？在回答本刊記者的提問時，長期研究中國制造業(yè)的深圳合眾咨詢3A企管顧問董事長劉承元博士表示，任何一次技術(shù)上的超越或者革命都是一個量變到質(zhì)變的過程，沒有足夠量的積累，靠式的產(chǎn)業(yè)投入無異于拔苗助長，不僅不能實現(xiàn)超越，反而會深受其害。面對第三次工業(yè)革命所帶來的挑戰(zhàn)，中國企業(yè)必須在產(chǎn)業(yè)裝備和核心技術(shù)上下功夫，才能避免處于劣勢。
推動制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級
第三次工業(yè)革命要求生產(chǎn)現(xiàn)場的工人的勞動向技能型和知識型提升。先進制造技術(shù)研發(fā)人才和知識型員工的缺乏，加之制約高端人才流動的諸多制度壁壘，成為中國制造業(yè)應(yīng)對的主要挑戰(zhàn)。第三次工業(yè)革命是技術(shù)的革命，核心在于人才的引進和培養(yǎng)。
皇家帝斯曼集團CEO謝白曼表示，隨著制造業(yè)領(lǐng)域中越來越多的綠色、節(jié)能等高科技產(chǎn)品投入市場，中國眾多制造企業(yè)把技術(shù)發(fā)展放到了發(fā)展的核心領(lǐng)域?！爸袊圃炱髽I(yè)也應(yīng)加大人才培養(yǎng)，將勞動力越來越多地從生產(chǎn)一線，延伸到整條供應(yīng)鏈中，如管理、物流、營銷等領(lǐng)域。”
德勤全球行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)合伙人蓋瑞·科爾曼（Gary Coleman）認為，我們對未來制造業(yè)評判的標準，主要就是人才，尤其是創(chuàng)新性的人才和管理人才。因為在這個新的制造業(yè)當中，具有全球性的創(chuàng)新性人才和管理人才，他們不僅能夠提高在生產(chǎn)方面的效率，而且能夠提高全球價值鏈的價值。
“制造業(yè)企業(yè)要成長，主要通過放大銷售額和增大附加值兩種開源的方式來實現(xiàn)。創(chuàng)新型人才是企業(yè)鍛造競爭力的核心要素，對制造業(yè)來說，管理型人才和創(chuàng)新型人才都很重要，而且前者更加重要。比如說華為公司，其研發(fā)人員都很優(yōu)秀，但如果沒有一個強大的管理團隊激發(fā)他們的創(chuàng)新欲望，再優(yōu)秀的人也是沒有用的?！眲⒊性f。
中國制造業(yè)普遍存在“重技術(shù)改造，輕管理升級”或“重技術(shù)引進，輕管理學(xué)習(xí)”的問題。過去30年，中國企業(yè)花大量資金引入設(shè)備和技術(shù)，對管理重要性認識不足，以至于用一流設(shè)備、超一流廠房，卻只能生產(chǎn)出二流、三流的產(chǎn)品。
可喜的是，越來越多企業(yè)管理者認識到管理以及管理者培養(yǎng)的重要性。劉承元表示，制造業(yè)管理者的培養(yǎng)不同于一般商業(yè)人才的培養(yǎng)，商學(xué)院以及通常意義上的培訓(xùn)是培養(yǎng)不出合格人才的，因為他們需要面對一個多可變因子（人、機、料、法、環(huán)）的復(fù)雜系統(tǒng)，需要擁有更多方面的意識和能力。
他認為，培養(yǎng)制造管理人才需要從三方面入手：第一，通過教育養(yǎng)成正確的管理人格，即樹立正確的管理信念，比如下屬工作不好一定是管理者的責任；第二，系統(tǒng)學(xué)習(xí)各種科學(xué)有效管理方法；第三，通過長期訓(xùn)練累積發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的意識和能力。在企業(yè)高層的主導(dǎo)下，積極推動精益改善活動，促進員工全面參與，可以極大縮短培養(yǎng)優(yōu)秀人才的進程。
向關(guān)鍵價值點延伸
國際貨幣基金組織副總裁朱民9月13日在夏季達沃斯論壇上指出，出口放緩和資本流動日益頻繁，正在對亞洲繼續(xù)引領(lǐng)世界經(jīng)濟增長構(gòu)成挑戰(zhàn)?！疤嵘齺喼藿?jīng)濟的根本仍在于振興制造業(yè)。”朱民說，“一方面要讓制造業(yè)向產(chǎn)業(yè)鏈上游轉(zhuǎn)移，實現(xiàn)制造業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，另一方面要加快金融體系建設(shè)，為這一產(chǎn)業(yè)鏈提供良好的金融服務(wù)?！?/p>
