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篇1

隨著經濟全球化浪潮的到來，我國現代企業如何在全球經濟行業中立足，這成為所有現代企業關心的課題。目前我國企業的發展方向大致可歸納如下幾點。

1.1 現代企業財務會計管理科學化 現代企業管理的中心工作要客觀地遵循企業資金的運作規律，符合企業的發展方向及遠景規劃。在現代企業的財務會計管理過程中，對企業固定資產，所得利潤以及負債水平，企業收入，日常支出等等主要的會計要素進行科學嚴謹地分析，并認真地一一核算，同時在企業最為關鍵的資金管理方面，比如分配資金，資金運作方面要進行統一的全程監管，清楚每一筆資金的流向，實現科學化管理的目的。

1.2 現代企業財務會計管理規范化 企業財會管理規范化是現代企業發展的必由之路，也是其主要發展的方向。其核心內容為企業會計核算系統與方法的規范；另一個方面即為財務管理具體工作的規范化。這樣的規范操作下，可以使企業的財務預測，決策，計劃，及遠景分析實現有據可依，不再似以往那樣跟著感覺走。

1.3 現代企業財務會計管理系統化 系統化發展是現代企業走向成熟，真正走入發展軌道的重要標致。在激烈的市場競爭環境下，現代企業就必須將財務會計工作真正完全地實行系統化管理。企業在建立起完整的會計信息系統以及相關管理系統后，才能夠在企業需要決策的時候，高效率而又準確地為企業領導層提供可靠的財會信息，為企業發展指明道路。同時財務管理系統還能幫助和促進會計從業簡單而又準確地處理以往較為復雜的財務關系，在提高工作效率的同時，還降低了經濟成本，從而達到提高企業效益的目的。

1.4 現代企業財務會計管理電算化 在電腦成為21世紀必不可少的主角的時代，所有行業的發展電算化是其繞不過去的一關。企業財務會計管理更是在電算化趨勢下，實現了其質的飛躍。以往繁瑣而又容易出錯的財會計算方法，在實現電算化后，即使沒有太多財會經驗知識的財務人員也能在很短的時間掌握這些重要的財務技能。企業財務電算化不僅優化財務管理方式，還簡化財務操作方法，在加強管理的同時，減少了出錯率，提高了管理效率。

2 當今現代企業的財務管理工作中存在的不足

首先，我國現代企業的財務管理還處于比較初級的階段，很多管理政策的制定顯得非常隨心所欲，有的政策的制定甚至直接體現了企業高層管理者的個人喜好，不具備客觀現實性。企業的領導對財會的管理工作直接插手的現象呈普遍的勢態，財務人員未能認真執行財務相關的管理政策，對于企業領導的安排不能加以甄別，常常是盲目聽從并執行行政領導的安排，這樣結果就會直接干擾財務會計的正常執行，導致一些操作出現不規范的現象，嚴重時直接引起財務帳目的混亂。

其次，當前我國企業的經濟監督管理體制還處于萌芽狀態，雖然理論提出了年代較早，但是要達到比較健全的體制還為時尚早。企業對于財務管理方面的法律意識淡薄，企業管理層對此方面不夠重視，致使選用財務會計人員時不注意其專業素養和職業操守，導致財務管理人員專業素質普遍不高，而且在從事其財務工作后也不注重后期職業水平的提高，對于企業的不良資產及呆賬，壞賬，死賬等現象更是束手無策，不知道該如何處理這些企業經濟難題。

第三，我國企業管理相關的研究由于起步較晚，與之配套的管理政策及制度還處于逐步系統化的階段，制度不完善，執行力度不夠這些成為企業管理的通病。而企業的飛速發展，企業財務管理水平的發展常常跟不上企業發展的步伐，形成企業經濟發展，而財務政策發展滯后的奇怪現象。而且經濟行業為了跟上時展的腳步，實際相關理論研究也處于不斷專業化和系統化的階段，會計領域的研究分支較以往呈現出更加復雜，更加專業的勢態。對于我國的財務管理政策和制度提出新的要求，而我國目前還未能及時推出與之對應的相關政策法規，這同樣使得企業的推行財務會計現代化，規范化顯得后續乏力，缺乏政策制度依據。

3 應對現代企業的財務管理不足的改革策略

第一，人才是所有企業發展的中心靈魂要素，缺少這一要素的企業必將是死水一潭，毫無活力可言。而從事企業財務工作的從業人員，作為現代企業中心環節的重要人員，應該積極地運用各種方式，大力提高財務人員的業務能力及綜合素質。在加強培訓力度的同時，也要注重給予其應有的權益。完善相關的人才機制，才能確保企業財務從業人員的專業性與穩定性，加強他們對企業的認同感與歸屬感，促使他們從內心認可企業，并能自發地為企業作出自己的貢獻，真正做到愛崗敬業。第二，建立健全財務會計監督管理機制。企業的行政管理層要做到對財務管理工作適度放權，不能凡財務工作，事必躬親，那樣不僅干擾了財務工作的正常進行，還可能會影響企業日常工作的安排與開展。現代企業的財務管理工作如果適度地放權，從事財務管理的人員也能更好地為企業管理服務，在這樣良好的氛圍里，比較有利于提高企業的自我約束能力，同時也健全了財務監督機制，從而達到企業監督，政府社會監管的目的。

4 結束語

我國現代企業要想在當今激烈的社會環境中生存下去，財務會計管理的改革必須嚴格認真予以實施下去。只能將原有的人才制度與財務管理制度進行一系列的改革，去偽存真，才能將企業帶入一條正確的發展之路。

參考文獻

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1引言

現代企業組織在經營的過程中往往會遇到企業組織形象受損、企業美譽度大幅度下降的問題。這些問題可能給企業帶來重大的經濟損失,甚至導致企業的破產。因此深刻領會企業危機管理的真諦,掌握危機管理的基本方法、及時調整企業戰略可以幫助企業擺脫公關危機所帶來的威脅就變得尤為重要。

三鹿集團由于奶粉事件而破產,讓我們進一步的認識到企業是可能由于公關危機事件而死掉的。長久以來人們都有一個誤區,那就是:組織形象是一種儲備,儲備的越多企業往往在危機來臨的時候就可以損失形象而度過難關,知名企業往往不會由于一兩件危機事件而被公眾拋棄。但是,我認為,越是知名企業,越容易由于企業形象危機而被市場淘汰。

在公共關系學里,經常會用組織形象四象限圖來研究組織形象如圖1:

圖1

我們可以看到在途中企業處于B區域為最佳。此時企業的知名度最高,美譽度也是最高。而當企業處于D區域為最差,此時企業美譽度最差,但是知名度卻很高,屬于臭名昭著的地步。但是如果我們仔細研究會發現,當企業處于B區域時,也就是高知名度、高美譽度的區域,企業如果經營不慎,突發事件導致企業美譽度下降,那么企業的高知名度對于企業就變成了災難。企業形象直接由B變成了D。比如康師傅的水源危機,由于消費者質疑康師傅的包裝上所寫的選用優質水源,而康師傅有無法解釋優質水源的來歷,導致企業的誠信問題被媒體所關注。最終由于企業的高知名度而形成企業的誠信危機。

因此,現代企業一定要重視危機管理,同時越是知名企業越要把危機意識作為經營哲學中重要的一環。

2危機管理相關理論

2.1危機管理的概念

企業公關危機管理其實有廣義和狹義之分。

狹義的危機管理主要是指當企業面臨生死存亡的緊要關頭,如何利用企業自身原有的影響力,發揮公共關系人員的能動性,幫助企業渡過難關,重新塑造形象。而廣義的公關危機管理則是指企業的公共關系人員在危機意識的指導下,根據危機管理計劃,對可能發生或已經發生的公關危機事件進行有效的預測、監督、控制、協調處理的全過程。我們可以看到狹義的公關危機管理其實僅僅包括了控制和協調處理兩個部分。

2.2危機管理的流程

這樣我們發現,危機處理應該遵循著預測、監督、控制、協調處理這個程序。我們把這四個過程分為兩個部分:(1)預測、監督(危機發生前);(2)控制、協調(危機發生后)。

但是其實很多做營銷的人都認為危機管理就是在企業經營過程中出現危機事件后進行介入,幫助企業擺脫危機,重塑形象。但是三鹿事件告訴我們如果一個企業的公共關系部門僅僅是在危機出現后才介入干預的話,往往效果很差,甚至企業也會陷入破產的境地。

3危機管理的方法

3.1案例分析

那么,如何科學的進行危機管理呢?先講述一個故事。先秦道家及兵家著作《冠子•世賢第十六》中有“魏文王問扁鵲”的故事:

卓襄王曰:“愿聞其數。”(龐)暖曰:“王獨不聞魏文王之問扁鵲耶?曰:‘子昆弟三人其孰最善為醫?’扁鵲曰:‘長兄最善,中兄次之,扁鵲最為下。’魏文侯曰:‘可得聞邪?’扁鵲曰:‘長兄于病視神,未有形而除之,故名不出于家。中兄治病,其在毫毛,故名不出于閭。若扁鵲者,血脈,投毒藥,副肌膚,閑而名出聞于諸侯’”。

翻譯成白話文就是:卓襄王說:“希望能聽聽您的教誨。”龐暖說:“大王難道沒有聽說過魏文侯問扁鵲的事嗎?魏文侯曾經問名醫扁鵲:‘你們家兄弟三人都精于醫術,到底哪一位醫術最高呢?’扁鵲答說:‘我大哥醫術最高,二哥排第二,我最差。’魏文侯又問:‘那么能不能說說原因呢(為什么你最出名)?’扁鵲回答說:‘我大哥治病著重于人的神情,在病灶還沒有形成的時候就把病除去了。由于人們不知道他能在事先就鏟除病因,因此他的名氣僅限于我們家里,無法傳出去。我二哥給人治病,在病情初起之時就把人治好了。因此人們以為他只能治治一般輕微的小病,而他的名氣也只限于本鄉鄰里之間。像我扁鵲這樣治病,在經脈上穿上針管來放血、用上苦口的湯藥、拿草藥在皮膚上熱敷等,是治病于病情危重的時候,人們都看到起死回生,所以以為我的醫術高明,名氣因此響遍全國’”。

這個故事告訴我們一個道理:萬事在于預防。要善于見微知著、防患未然,如果只是在“病情”顯露時再“下猛藥”、“動手術”,即便治好了也會元氣大傷、壽命打折。企業管理也是如此,危機管理的重點就應該放在預防和監督上,要建立起完善的危機預警系統。

3.2危機預防系統的構建

(1)組建公關危機管理小組。

眾多成功企業的經驗告訴我們,成立危機小組是企業對違紀進行科學預測與決策、防止危機最終發生的最有效途徑。

小組的成員主要有企業決策人、公共關系主管、生產、質量監督檢驗人員、市場營銷人員、人力資源部門主管、企業法律顧問、企業宣傳部門、企業客服人員。

小組的主要作用在于建立公共關系危機信息管理系統、快速準確搜集企業內外部各種不利信息;全面、準確篩選信息,對可能發生的危機進行分級別預測;及時報告企業決策層,督導相關企業部門解決問題。

(2)對危機進行預測。

企業同時還應當對危機的發生進行預測。包括預測危機發生的概率,危機發生的規模;同時還要對危機進行分級。

①輕微級:企業由于人力不可抗拒的原因而導致消費者利益和企業利益受損。比如地震、火災或洪水等;

②一般級:由于企業自身原因導致消費者利益受損。比如產品或者服務的質量問題導致媒體;

③重大級:由于企業的自身原因導致消費者利益受到巨大損失。比如由于產品或者服務的重大質量問題導致消費者死亡。

(3)進行模擬危機訓練。

模擬危及演練可以幫助企業樹立危機意識、及早做好危機的應對工作、培養危機管理小組應對危機的能力。其主要步驟包括:

①組織專人對近期發生的相關企業危機時間進行搜集,編輯成冊、或者在企業的內部刊物上進行刊登;

②聘請公共關系專家對企業的相關人員進行培訓,幫助其樹立危機意識;

③在相關專家的指導下進行模擬危機實戰演練,幫助相關人員熟悉危機處理流程。

4結論

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企業會計模式是指企業在國家會計規范指導下，通過設置會計機構和會計業務程序、選拔和聘用會計人員。確定和使用會計方法、從事會計工作、提供會計信息，開展會計管理而形成的企業會計工作體系。

在整個經濟活動中，會計模式的基本要素主要包括：會計模式導向、會計規范、會計管理體制、企業會計模式、會計人才管理體系。在五大要素中，會計模式導向是最基本的要素，它處于最高層次，很大程度上決定了會計模式的基本運行走向；會計規范在會計模式中起到承上啟下的作用，它在反映會計模式導向的前提下，指導、約束會計管理體制和企業會計模式，以保證會計信息的公正性和相關性；會計管理體制是會計工作能夠正常運行的組織保證；企業會計模式是會計模式中涉及實務最多、最為活躍的因素；會計人才管理體系是根據會計管理體制的要求逐步建立和發展起來的，但在一定程度上對其他要素有著制約或促進作用。

企業會計模式自身包含了若干個子系統，與會計實踐密切相關。從某種意義上說，企業會計模式是國家會計模式在本企業范圍內的具體體現。

二、我國經濟環境對企業會計模式的影響

作為管理科學的一個分支，會計始終處于一定的社會經濟環境中。一般而言，會計的社會環境指的是對會計工作產生直接和間接影響的各種外在因素的總和。在諸多因素中，國家的政治制度、經濟體制以及企業的管理水平和企業外部對會計工作的要求等，分別在不同層次上對企業會計模式產生影響，其中以經濟制度、經濟模式和經濟發展水平對企業會計模式的影響最為突出。

(一)經濟制度影響著企業會計模式的制定和實施

當前，

三、社會主義市場經濟體制下構建現代企業會計模式的途徑

目前，企業會計模式主要存在三大問題：不同信息使用者之間信息需求有差異、信息客觀性與相關性相背離，會計監督機制與內部人員控制存在矛盾。根據當前經濟環境對企業會計模式的要求，以及企業會計模式中現存的三個問題，為了規范企業會計工作，提高會計信息質量，應從多個方面著手建立企業會計模式。

(一)建立企業會計管理制度

據國家有關法規和制度，針對企業內部經營業務的特點、范圍，管理要求和人員素質設計和實施的，用于指導規范會計工作的制度體系，即為企業會計管理制度。

在會計管理制度中，應設置會計機構，制定內部控制制度、實施會計人員管理。會計機構是組織和實施會計工作的組織，內部控制制度是企業內部各職能部門、各有關人員之間，在處理經濟業務過程中相互聯系、相互制約的一種管理制度；會計人員是企業會計工作的主體，針對會計人員的有效管理，主要包括會計業務和會計理論的繼續教育、會計職業道德水平的提高和完善。

(二)據實整理會計信息系統

向會計信息使用者提供與決策相關的可靠信息，是企業會計工作的主要目的。因此，企業會計模式設計的主要任務，便是會計信息系統的設置和運行。

企業會計信息系統的設置包含會計政策、會計信息指標體系、會計信息質量指標、會計信息流程等幾個要素的設置和這幾個要素之間的有機配合。

(三)完善會計監督機制

完善的會計監督是保證會計信息質量的必要條件。但監督工作由誰來做。如何做，這又是會計監督機制首要解決的問題。

會計核算與監督職能分離的體制是解決會計監督機制問題的有效方式。企業內部的會計僅負責運行會計信息系統，提供必要的會計報告和其他信息，內部監督職能由內部審計部門負責，會計信息的質量則由外部獨立審計機構來評價和確認。企業會計人員對企業經營者負責，經營者對所有者負責，，企業會計人員和企業管理人員共同對會計信息失真承擔有關責任。

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營銷觀念的創新是企業市場營銷創新的先導。只有觀念領先,才能導致企業在市場競爭中處于領先地位。營銷觀念的創新,需要企業從滿足顧客需求的傳統營銷觀念,轉變為不僅滿足顧客需求,還要創造顧客需求的新的營銷觀念。

1. 全球營銷觀念

經濟全球化是當代國際經濟發展的核心,隨著市場、產品向全球化趨勢發展,企業用全球化的眼光分析國際經濟事務,加強對產品的研究與開發,合理配置和利用生產要素,組織國際生產,企業的各種業務,在企業系統內,實現全球化的合理分工。在國際競爭國內化、國內市場國際化的今天,企業要積極走出國門,在世界范圍內尋求發展機會,把全球市場置于自己的營銷范圍內,以一種全球營銷觀念來指導企業的營銷活動。研究消費潮流,抓住消費熱點,超前開發出讓全球消費滿意的新產品或新服務,豐富消費內容,提高消費水平。

2. 知識營銷觀念

21世紀是知識經濟時代,是建立在知識與信息的生產、儲存、使用和消費基礎上的經濟。以信息技術為核心的知識經濟,對人們的生產方式、思維方式、生活方式以及對企業的管理、企業營銷都將產生深刻的影響。知識營銷觀念,是以品牌為基石,不斷向市場推出科技創新新產品,并以科技知識為媒體強化創新產品的認知、使用、維護等全過程的營銷活動。知識營銷觀念要與知識經濟相適應,要高度重視知識、信息和智力,正是知識營銷所提出的掌握科學方法的觀念,讓企業形成一種信科學、學科學、用科學的社會氛圍,使消費者與企業一同經歷技術進步,并通過向顧客傳播知識與技能,把潛在消費群體變為現實的顧客從而提高產品的市場占有率,贏得豐厚的利潤。

3. 綠色營銷觀念

企業在營銷活動中將顧客、競爭者、社會、自然環境并重,開發綠色產品,開拓綠色市場,已成為21世紀企業營銷發展的新趨勢,也給企業發展創造了新的機遇。綠色營銷要求企業必須維護和推進綠色消費。為此,企業必須做到:第一,決不生產或經營危害消費者或他人健康的產品;第二,在生產經營或處置產品時,防止污染,避免損害自然環境;第三,在生產經營、使用或處置產品時,不可大量地、過高比例地消費資源;第四,不可過度使用資源,如產品標準過高或使用壽命過短,從而造成不必要的資源浪費。

4. 形象營銷觀念

樹立企業在社會公眾中的良好形象,使廣大公眾對企業產生一致的看法和認同,以贏得消費者的信賴和好感,從而達到預期的營銷目的,實現增強、塑造企業形象,以形象力來全面提高企業競爭力。這種力量在于能爭奪消費者的情感,獲取消費者的偏愛。企業的良好形象是企業產品質量、品牌商標、優質服務、營銷戰略、策略和藝術的綜合體現,集中反映了企業經營管理水平和整體素質。因此,企業形象是企業重要的無形資產,這一資產隨著時間推移不斷增值,從而提高企業在市場競爭中極其重要的作用。

5. 全員營銷觀念

全員參與營銷的關鍵是協調企業內部所有職能來滿足顧客的需求,全體職工都為顧客著想,形成共同的認知和準則,一心一意為顧客提供優質的產品與優質的服務,從而提高顧客的滿意度。全員營銷觀念要求企業由內而外實行全方位營銷,各部門協調一致、相互溝通、共同協作,使企業在營銷活動中思想觀念不斷更新,以求得與外部環境達到最佳平衡。隨著科技進步和生產力發展,社會經濟將不斷演變發展,企業為了適應變化了的新環境、營銷觀念也將隨之變換,又會演變出一些新概念,使企業營銷從理論到實踐得以提高,從而引導企業營銷上一個新水平。

二、營銷組織創新

組織創新是企業內部資源配置要根據市場動態和企業的生產要素的狀況進行合理的優化組合,充分發揮每一種資源要素的極大效用。

1. 營銷組織存在的問題

目前,絕大多數企業的高層管理人員都比較重視營銷工作,但在營銷管理中具有明顯的局部性、不確定性和非過程性,不系統、不全面、不到位,從而造成高層營銷管理缺位,導致營銷部門以外的其他部門不能充分發揮營銷職能,導致營銷部門工作缺乏方向而盲目指揮。

2. 營銷組織創新是創造顧客價值的重要手段之一

現代營銷強調的是整體攻防能力,企業應不斷對營銷組織進行創新,使其精簡、反應快速。有利于促進企業的產品創新和服務創新,更好地滿足不斷變化的顧客需求和偏好,提升顧客認知利益,是顧客感受到企業致力于以更好的方式、更好的產品、更好的服務為顧客創造價值,吸引顧客不斷地重復購買,從而保持企業擁有持續的利潤源泉。根據營銷組織創新來創造顧客價值既不專注于戰勝競爭對手,也不拘泥于市場細分來適應顧客的個別需求和差異,而是關注如何向現有顧客的個別要求提供全新、優異的顧客價值,以滿足或超越顧客的價值期望,并通過實現價值創新性飛躍和合適的經濟價位策略造就新的規模市場,取得市場競爭優勢。

三、產品創新

產品創新是技術創新所在企業中的具體落實,企業能夠不斷開發出具有競爭力的產品,才是競爭力的所在。產品創新應從產品整體概念出發,順應國際大趨勢,朝著多能化、多樣化、微型化、簡略化、健美化、舒適化、環保化、新奇化等方向發展。

1. 產品品牌創新

一方面要根據時代的發展和競爭的變化對品牌的設計和使用加以更新,品牌更新時隨著企業經營環境的變化和消費者需求的變化,品牌的內涵和表現形式也要不斷變化發展,以適應經濟社會發展的需要。品牌更新是經濟社會發展的必然要求,只要經濟社會環境在發生變化,人們需求特征就不斷趨向多樣化,只要社會時尚在變,就不會存在一勞永逸的品牌,只有不斷設計出符合時代需求的品牌,品牌才有生命力。另一方面擴大品牌的知名度,爭創全國名牌和國際名牌,品牌的知名度就是品牌公眾知曉、了解的程度,它表明品牌為多少或多大比例的消費者所知曉,反映的是顧客關系的廣度。品牌知名度是評價品牌社會影響力的標志,它的大小是相對而言的,名牌就是知名度相對高的品牌。

2. 產品服務創新

服務營銷創新是企業充分滿足消費者需求的前提下,為充分滿足消費需要,在營銷過程中所采取的一系列活動。一是服務個性化、差異化。即企業提供的服務配套措施富有獨特的個性,要做到與眾不同,要比競爭對手好,體現在與其他競爭企業的不同優勢。二是服務有形化。即企業提供的服務要盡可能讓消費者看得見,摸得著,比如,提供優美的服務環境,員工統一著裝、文明禮貌用語等。三是服務標準化。即企業在服務環境、員工的工作過程、工作內容、著裝、用語等方面要統一要求。產品名稱、符號、象征、設計、標語、顏色、因素、設備、制服等方面設計標準性要求,有利于企業造品牌。四是服務項目的開拓。即由于產品的自然屬性和使用價值性質不同,因而消費者對服務功能的要求也不同。如免費送貨上門與維修這兩個服務項目對家具、家用電器等選購品來說,顯得十分重要,而購買日用品,方便、省時、便捷、熱情周到等服務則受到消費者歡迎。因此,企業應通過市場調查,根據自身產品的特性,了解消費者要求,確定相應的服務項目。

3. 產品自主創新

自主創新是企業自主進行研制開發,采用新原理、新技術、新材料、新工藝研制出全新的產品,這是絕對的新產品,其創新的程度最高,具有其他類型產品所不具備的經濟、技術上的優勢,可取得發明專利權,享有獨占權利,通過其明顯的新特征與新用途改變傳統生產、生活方式,取得全新的市場機會,創造市場需求。

4. 產品仿制創新

仿制創新是企業在引進技術的基礎上,進行消化吸收再創新。仿制是開發新產品最快捷的途徑,風險較小,只要有市場需求,又有生產能力,就可以借鑒現成的樣品和技術開發本企業的新產品,這種創新模式最適宜中小型企業,對于中小型企業來說,現階段創新投入和創新人才匱乏,因此,創新應該是低成本的,先吸收消化,只要不是原封不動的照抄照搬,對原有產品進行適應性的修正,從而完成自己原創性的創新。

四、營銷人才創新

對于企業而言,如果企業要繼續生存和發展,就必須有一個清晰而正確的發展方向,營銷中心人才是企業生存和發展的決定性因素。企業競爭歸根到底是人才的競爭,企業生存和發展更依賴于一批具有高素質的營銷人才,“千軍易得,一將難求”。

1. 營銷人才現狀

目前,營銷人才在中國市場中非常短缺,有實戰經驗的、在知名企業擔任過市場部經理的人,在人才市場上非常搶手,其身價也越來越高。缺乏人才是中國企業營銷水平不高的基本原因。

2. 營銷人才創新

21世紀營銷人才不再是經營型的營銷專家,而應是知識型的營銷通才,應具有強烈的社會責任感,文化素養高,富有創新精神和進取心,知識應用能力強等特點,應該是科技通才與營銷專才的完美結合,市場對營銷人才要有開闊的視野和適應國際競爭的新觀念,要有勤奮好學的態度和豐富的知識素養,要有大膽的思想觀念、創新精神和實踐能力,要有良好的人品和職業道德。營銷創新成功的關鍵,就在于是否擁有一批知識型的營銷人才。

五、營銷方法創新

企業在營銷實踐中,一方面應敢于把國際先進的營銷做法創造性地加以應用,另一方面要大膽提出和實施新的營銷方法。

1. 關系營銷

關系營銷是企業與用戶及其相關者之間建立長期的、廣泛的聯系,并利用各種方式進行營銷活動的過程。這一過程強調,無論什么產品、何種市場的營銷活動都是一個企業與其顧客、供應商、經銷商、競爭對手、政府機構、社會公眾發生互動關系的過程;營銷活動的核心是建立和發展與其發生聯系的各類利益主體的良好關系的過程,為企業長期持續高績效發展奠定了堅實的基礎。

2. 體驗營銷

體驗營銷對于企業來說是通過消費者在消費時理性與感性的思考,可以知道消費者的真正意見是什么,有利于改進產品的質量、款式、服務、包裝等。包括消費前、消費時、消費后的體驗。體驗營銷創新應用的關鍵就是研究消費行為與企業品牌經營。為此,企業應著手抓住以下幾個方面的運作。第一,注重對消費者消費心理需求變化的分析。現在消費者對商品的需求不再停留在“價廉物美”的階段,質量效能好、經久耐用、價格適宜這是一方面,而更多的消費者則是喜愛新產品,重視商品款式和社會流行式樣,信任名牌,追求名牌,講究裝潢和美觀,注重商品包裝的藝術性等等。第二,注重商品設計心理屬性的開發。消費者在購物過程中,對所需商品會有不同的要求,出現不同的心理活動。一般來說,有求是心理、求新心理、求利心理、求名心理、從眾心理、求美心理,不同的消費心理會導致不同的購買行為。第三,企業要進行精心的體驗場景設置。以消費者為中心,為消費者服務,零售企業的賣場設置應適應消費者的消費心理特點,為消費者提供適宜的環境條件和最便利的服務設施,使消費者樂意到商店并能較舒適、方便地參觀選購商品。體驗式場景設置就是需要創造自由、并與產品屬性關聯的氛圍,既要滿足消費者的需求,又使企業獲得較好的經濟效益。

3. 網絡營銷

網絡營銷以其獨特的優勢,正在為企業開展營銷活動提供新的工具和手段。一是通過網絡為客戶提供方便的服務,增強企業與客戶的關系,從而留住老客戶,增加銷售。網絡雙向互動、信息大、成本低、聯系方便等特點決定了它是一種優越于其他媒體的客戶服務工具。通過網絡營銷可以達到更好地服務于客戶的目的,從而增強與客戶的關系,建立客戶的忠誠度。二是通過為客戶提供有用信息,來刺激消費者,增加客戶的購買。特別更適用于通過零售渠道銷售的企業,可通過網絡向客戶連續地提供有用的信息,保持網上信息的新鮮感和吸引力,從而增加購買量。三是采用網上直銷形式,并增加銷售折扣,減少管理費用,為客戶購買提供方便,刺激客戶購買。

參考文獻:

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一、薪酬管理在現代企業人力資源管理的重要作用

在市場經濟條件下，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，而人才競爭關鍵在于企業能否留得住人才，進而企業能否留得住人才的關鍵又在于企業人力資源管理制度尤其是薪酬管理制度合理與否。可見，薪酬管理是保證企業可持續發展的重要保障，是現代企業人力資源管理的一項十分重要的工作。

二、薪酬管理的內涵與內容

所謂薪酬管理是指現代企業的管理者依照一定的規則對本企業員工報酬的考核標準、支付水平及要素構成進行確定和調整的管理過程。具體來講，薪酬管理的主要內容包括:第一，在薪酬管理的過程中，企業應該就薪酬體系設計、薪酬結構設計、薪酬調整情況及特殊員工薪酬水平等做出科學的決策;第二，薪酬管理作為一種持續的管理過程，應該堅持就薪酬計劃、薪酬預算、薪酬發放等問題積極與員工交流溝通，吸取員工建議;第三，通過各種反饋，評價薪酬系統自身的有效性，并不斷予以完善。

三、薪酬的功能

所謂薪酬指的是員工被企業雇傭之后，為彌補其付出而獲得各種形式的經濟收人和福利待遇等報酬。薪酬在現代企業理中具有重要的功能，對企業員工具有重要的激勵效應。薪酬水平的高低、薪酬結構是否合理都是影響員工工作積極性的重要因素，是決定企業能夠留住人才、吸引人才的關鍵。

當員工受到薪酬的激勵時，工作積極性會大大提升，進而會取得較好的工作業績，相應地企業會給員工更高的報酬。如果員工評價結果是公平的，那么其會感覺的到滿意，在今后的工作中他會將滿意程度體現在工作中，更加努力地工作，接著取得更好地業績，形成一個良性的“薪酬一激勵”循環。

四、不同職類人員的薪酬構成

以往，企業不同職類人員的薪酬構成是不同的，即傳統的薪酬體系是基于職位的。然而，這種按照職位來確定員工薪酬構成的做法不利于發揮薪酬的激勵作用。為了充分發揮薪酬的激勵作用，現代企業中薪酬的確定更加傾向于基于員工績效評價的彈性薪酬體系。筆者認為，當前雖然我們以績效考核的方式確定薪酬是主流做法，但是依照職位來確定薪酬構成的做法也有其合理之處，如何有效地將二者結合，發揮各自的優勢，才有助于企業薪酬體系的合理設計和實施。

五、薪酬制度的設計

既然薪酬的主要功能在于員工激勵，那么文章主要就激勵性薪酬制度的設計分析如下:

1.薪酬制度的設計要結合企業文化和價值觀。脫離企業文化價值觀的薪酬制度必然會導致企業員工凝聚力的下降。

2.薪酬制度的設計要堅持全面、有效的原則。上文已經提及，薪酬不只是包含貨幣形式的報酬，它還包括晉升、培訓、工作環境和氛圍等精神方面的激勵，而且有時精神方面的激勵更加有效。因此，在薪酬制度的設計中應該考慮內外薪酬制度的有效結合，保證薪酬制度的有效性。

3.薪酬制度的設計要堅持科學規劃，杜絕平均主義。平均主義在企業薪酬制度設計過程中是不可取的，應當予以杜絕。因為不同的人員在企業發展運營過程中扮演著不同的角色。雖然在企業員工中技術人員和管理人員所占的比例較低，但是他們對企業的正常運營做出了巨大貢獻。對于這部分員工來講，歸屬感、成就感及社會地位等因素往往是其發揮自我才智的重要動力，但是上述因素都是以豐厚的薪酬為前提的。所以，對于他們來講，可以設計結構工資制，如股票期權制、年薪制等等。

六、企業薪酬結構的設計

同樣，企業薪酬結構的設計也應該以激勵為宗旨，具體來看，應該從以下幾點做起:

1.強化基本工資的激勵性。通常來講，基本工資是企業普通員工關注的重點，所以企業應該強化基本薪的激勵成分。具體來講，企業可以將基本工資與員工績效掛鉤，將其分為固定部分和非固定部分，非固定部分則主要依照員工績效來確定。這樣以來，企業員工為了獲得更高的非固定部分會不斷加強自身的工作效率，基本工資的激勵作用得以發揮。

2.合理地使用獎勵薪酬。當員工出色地完成工作任務或者超額完成工作任務時，企業會向其支付額外的報酬，即獎勵薪酬。然而，目前很多企業將獎勵薪酬以基本工資的形式發放給員工，使得獎勵薪酬的激勵作用轉為負面影響。因此，企業要充分認識到這一點，獎罰嚴明，充分地運用獎勵薪酬的激勵作用，做到合理地、靈活地使用獎勵薪酬。

3.采取彈性的福利政策。完善的福利體系是企業人力資源管理制度完善與否的一個重要標志。好的福利項目不僅能夠方便員工，而且還能為其節省稅收支出，提高企業聲譽。

七、薪酬體系實施需注意的方面

薪酬體系在實施過程中應該注意以下方面的問題:

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所謂物資供應管理，其含義是為了保證企業有效的物資供應，因而對企業的倉儲及采購等活動進行合理有效的管理，是控制、協調、組織、計劃有關企業的倉儲、采購等活動。它的工作目標是為企業提供最低成本的最優物資服務。其工作的職能為服務、管理、供應及經營。

1 企業現代化的物資供應管理方式

1.1 傳統的企業物資供應管理方式

過去傳統的物資供應管理方式中，存在很多缺陷：（1）訂貨方法過于單一。供求雙方為了謀取各自利益的最大化，在交易的過程中，會出現不假思索地盲目追求最低交易價格的現象。從而導致物流與信息流的失真扭曲，進而導致生產、供應、銷售不能很好地形成有機鏈條，這就必然會增加交易風險和交易成本。（2）采購方式過于分散。部門組織之間通常都是自給自足的分散采購形式，如此便會造成供需關系難以穩定合作，彼此之間反而易形成合作少競爭多的不利局面。（3）庫存的管理不到位，必將會導致資源的浪費與成本的增加，當然這其中也有庫存結構不盡合理所帶來的不利因素。（4）信息技術不完善。信息系統不夠健全加之信息技術手段的落后，導致供需鏈條的不定性變化跟蹤管理不到位，進而使供需關系不能很好的協調。因此，為進一步提高企業的市場競爭力，加快企業的發展速度，就必須對傳統的企業物資管理方式進行改進和完善，開拓出一條創新型的現代企業物資供應管理方式。

1.2 創新型的采購管理方式

所謂創新型的采購管理方式，分為JIT采購方式與集中式戰略采購方式兩種類型。經常提到的準時化采購即JIT采購，它是一種庫存最小化，甚至是無庫存狀態下的采購管理方式，也叫做需采購。這種管理方式優點在于：可達到“徹底無浪費”，只在有需要的時候，按照所需要的數量，生產相應數量的產品。”此種采購也就無需設庫存。JIT采購方式的實施，可以最大限度地減少庫存量，降低資金的不必要浪費和占用，能夠有效降低庫存成本以及物資采購的價格，加快資金流通的速度，節省更多的企業流動資金。以上這些，可以有效地解決企業經常面臨的流動資金短缺、采購周期長、采購成本過高等諸多難題。JIT采購的另一個重點就是與貨品供應商的供貨合作。供應商及時供貨能夠在很大程度上減少采購庫存量，采購者增加的采購量，正好能夠減低供應商的庫存所需費用，從而使雙方都能實現各自利益的最大化，實現雙贏。集中式戰略采購方式，其特點是：企業內部進行垮組織的相關采購流程的重組及結構的變革。所謂集中式戰略采購方式，顧名思義，其的管理方式重在“集中”管理的理念，不必設定固定的采購中心，也不必固定在相關組織的形式當中。這種分權與集權共存的采購管理結構，目前已被廣泛地接受并應用到現代企業的物資供應管理當中。這種管理方式之所以廣受歡迎，主要是因為它結合了兩者的規模與靈活性的全部優點，此外，在企業實行了此種采購方式之后，不會影響到各部門獨立的采購方式。對于創立跨部門的虛擬采購核心小組，負責重要物資的采購，這不僅對取得價格規模效應十分有利，而且對于加強與供應商之間的戰略合作友好伙伴關系的建立，有著十分重要且長遠的意義。集中戰略采購方式具有兩點主要優勢：即戰略優勢與成本優勢。（1）其成本優勢主要在于：這樣集中式的采購方式，便于讓企業的內外部優勢得到較為充分的發揮，以達到有效降低供應鏈總成本的目的。在采購成本的供應鏈上參與的人員人數愈多，各個環節共同的合作就愈發和諧，如此則更有利于增加降低成本的機會。（2）其戰略優勢主要在于：此種集中式的模式采購，能夠最大限度地激發企業的競爭欲望，有利于提高其整體的競爭力。此種模式能夠讓企業從全局的長遠角度考慮，懂得整體的戰略布局把握，能夠快速判斷市場的變化趨勢，并根據此趨勢合理制定各部門需要采購的資源計劃，再根據此項計劃有目標地進行合理的采購。此種戰略模式下，不但有利于消除供需市場上諸多不利于企業發展的因素，確保企業的正常順利的運作經營，而且，還加強了企業與供應商之間的合作伙伴關系，無論是從近期還是長遠來講，對企業的發展都十分有利。

2 現代企業物資供應管理的相關環節

物資供應管理在日益激烈的市場競爭下越來越受企業重視。其重要環節主要包括（計劃、采購及儲備）三方面的管理環節。只有把握好這三個重要環節才能有效地節約和控制成本，以達到確保生產物資及時供應的目的：（1）計劃管理環節是基礎。在此項環節中物資的需求、供應、采購量的確定十分重要，此項環節是物資成本的初始，同時也是物資供應的起點。（2）采購環節中的重點則在于如何有效地降低進價控制成本。其方法通常采用：批量采購獲得價格的最優、及時付款、準確把握價值規律、招標采購大宗物資、與信譽好實力強的廠家建立長期合作關系，互利雙贏。（3）儲備環節的最終目標旨在讓企業的庫存數量在滿足需求的前提下實現庫存的最小化，也就是零庫存。如此有利于控制和降低成本，大大減少浪費。

3 進一步完善現代企業的物資供應和管理制度

目前，企業物資供應中存在在以下問題：（1）依然采用傳統的物資供應管理的落后方式，使采購的成本超高。（2）對市場和有關價值規律的信息捕捉把握不準確，不能及時獲取有利信息以節省成本。（3）對于采購過程缺乏必要的監控監管力度，企業整體監管不善。面對這諸多方面的問題，應引起企業的高度重視，要勇于拋棄傳統落后的、有礙于企業發展的物資管理方式。原因在于傳統的管理模式弊端太多，極易形成由于缺乏監督而造成的與中飽私囊的現象，使本來就很高的采購成本再度增加；經常由于對市場動態、價值規律、供求關系等不能準確及時的把握而增加采購成本與采購的風險。這歸根結底都是因為企業的相關管理制度不夠完善，監督監控的力度不夠所造成的。因此，要實現企業的利益最大化就必須從以下四個方面改善企業物資供應的管理制度。（1）做好物資的規劃工作。加速采購資金的運轉周期，減少企業的采購風險，采取集中采購的方法，以獲取價格的最大優惠，降低成本，加快企業的營運速度。（2）與供應商建立長期的合作關系，是最有效的節省成本的方法，且有利于實現雙方利益的最大化。（3）注意企業員工素質。這有利于避免員工之間相互包庇、弄虛作假、中飽私囊等的現象發生，企業員工素質的提高，將會十分有利于企業經濟效益的增加和長遠的發展。（4）企業必須要完善物資供應管理的相關監督、監控機制和力度，對物資采購實施全程跟蹤監控，避免工作人員，提高經濟效益和市場競爭力。

參考文獻

[1] 張桂杰.淺談生產企業如何進行物資供應管理[J].中國新技術新產品，2009，（16）：207.

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企業的薪酬是指員工提供企業所需要的勞動或服務而獲得的經濟性或非經濟性的回報。員工提供勞動，為企業創造價值，帶來經濟效益，企業必須根據勞動合同的約定以及相關法律法規的規定依法向員工支付工資，保障員工的合法權益。良好的薪酬可以讓員工M意，提高員工對企業的忠誠度，吸引、留住企業所需要的核心人才，為企業在激烈的競爭中獲得競爭優勢。因此，在現代企業管理過程中，要將薪酬管理貫穿于人力資源管理全過程，根據企業組織戰略的發展需要和國家法律法規的有關規定，制定科學有效的薪酬管理體制，最大限度地發揮薪酬的激勵性作用，調動員工的工作積極性，使其更好地為企業服務。

二、現代企業薪酬的影響因素

（一）外部因素

影響企業薪酬的外部因素主要有社會經濟環境和國家政策兩方面。一方面，社會經濟環境因素包括社會的整體物價水平、經濟發展狀況和勞動力市場供求狀況；另一方面，國家政策因素包括國家針對企業員工的薪酬出臺的相關政策以及會影響薪酬通貨膨脹的法律法規等。

（二）內部因素

企業薪酬不僅受到企業領導者的價值觀、企業文化的影響，同時企業的經營狀況也影響著企業的薪酬。不同的領導者會形成不同的薪酬，不同的企業文化也會影響薪資水平。此外，員工的薪酬和企業的經營效益之間的聯系也非常密切。

（三）員工自身因素

員工的知識、技能、資歷、經驗、健康狀況、在特定崗位上產生的業績水平和價值貢獻程度、員工所處的職位、員工對公司的忠誠度都會影響其薪酬水平。

三、現代企業薪酬管理存在的問題

（一）薪酬結構過于復雜

在一些現代企業中，企業人力資源管理者對于某些崗位制定的薪酬結構比較復雜，晦澀難懂，員工不能很好地理解自己的薪資構成，無法及時做出反饋，不利于員工發現其在工作中出現的問題，很難及時改進自己的績效。

（二）薪酬的制定缺乏科學性

我國有一些企業人力資源管理者在制定薪酬時，非經濟性報酬在薪酬中所占的比例大于經濟性報酬在薪酬中所占的比例。經濟性報酬是員工可以感受到的物質性回報，而非經濟性報酬是企業對員工工作的認可，使員工可以從工作中找到快樂。對于員工而言，在工作中實現自我價值固然重要，但員工更加注重的是經濟性的報酬、可以看得見的物質性的報酬，并且可以用來與他人衡量比較。

（三）薪酬不能按時足額發放

在我國的一些企業中，我們經常會看到員工掛條幅示威，甚至采取威脅恐嚇的方式索要報酬等情況，這種行為給企業帶來了惡劣的影響。薪酬不能定時定量發放，員工會對企業、管理者失去信任，并且可能會產生怠工、罷工等產業沖突，給企業帶來一定的經濟損失。

（四）薪酬制度不公開

有些公司采取隨意的薪酬制度，不公開員工的薪酬。雖然薪酬的保密能夠防止員工之間的相互比較，可以減少企業與員工、員工與員工之間的矛盾，但是這種不公開的薪酬制度缺乏激勵性，事實上，也不能防止員工之間進行薪酬比較。企業采取這種不公開的薪酬制度，容易導致企業核心人才的大量流失。

（五）薪酬水平內部不一致

在一些現代企業中，存在著員工付出的勞動和薪酬不匹配的情況。很多基層工作人員的工作壓力大、強度高，他們認真努力地工作，并且給企業創造了效益，但是獲得的薪酬卻與他們付出的勞動不匹配，工作做了很多，報酬卻相對很少，而那些每天工作強度小，為工作付出少的員工卻能得到較多的報酬。這種企業內部薪酬分配的不公平，不利于企業的平穩健康發展。

四、現代企業薪酬管理的解決措施

第一，企業人力資源管理者要加強理論學習，與時俱進，及時關注國家相關政策法規的出臺，向行業中的標桿企業學習先進的薪酬管理理念，在實踐中注重制度創新和理論創新，大膽嘗試新的方式方法，提高企業的管理效率。

第二，注重公平。現代企業的薪酬應該保持外部的競爭性以及企業薪酬內部的一致性。對基層技術人員要根據工作強度、工作質量相應地提高薪酬待遇水平，適當地調整中高層管理的工資及薪酬，縮小差距，提高全體員工的積極性。并且在家族企業中，避免近親繁殖，要求每個人公開競聘上崗，根據其付出的勞動得到合理的勞動報酬，減少不公平事情的發生，促進企業的和諧穩定發展。

第三，企業員工的需求是客觀的，而且還是多層次的，企業人力資源管理者應經常了解和關心員工的需求。員工有時關心的不僅僅是升職加薪，還有精神方面的需求。馬斯洛的需要層次理論提出：人只有先滿足了生理、安全需求，才會去追求社交、尊重、自我實現的需求。所以企業在制定薪酬時，要滿足員工的物質和心理需求，從而使員工個人尊嚴和價值得到體現，調動員工創造財富和價值的積極性。

五、結語

薪酬是員工獲得經濟收入和實現自我價值的一種表現形式。企業應當充分發揮好薪酬的積極作用，解決其存在的問題，優化管理環節，吸引、留住、激勵企業所需要的核心人才，開發員工的核心專長和技能，使其推動和支持企業戰略目標的實現，確立企業的競爭優勢。

（作者單位為內蒙古師范大學）

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1設備管理的概念及任務

1．1設備管理的概念

企業設備管理就是對企業的生產設備在使用過程中的管理，組織和控制。企業設備管理主要表現在兩個方面:設備的物理運動狀態和設備價值狀態。設備的物理運動狀態體現在設備的選型、驗收、組裝、調試、使用、維護等幾個方面。設備的價值狀態表現在設備選購的資金投入，使用過程中的維護費用以及設備折舊的費用等。所以，企業設備的管理把主要精力放在這兩點即可。企業設備管理在物理運行狀態層面，要做好設備正常運行的準備工作，不間斷的查看維護設備，定期保養設備。利用先進的技術手段保障設備的正常運行及后續事故處理。這樣做好企業設備的保障工作，才能充分發揮設備的功能，提高生產效率，為企業創造經濟效益。

1．2設備管理的任務

企業設備管理的任務就是保障生產設備的正常運行，做好維護工作，為企業的經營發展做好物質技術保障，發揮設備的效能，進而提高企業的經濟效益。針對企業設備管理工作，首先，要做好設備管理的準備工作，安裝調試完畢之后，跟蹤觀察設備的運行狀態，以保障設備正常運行，及時做好維修工作。其次，根據設備的物理運行狀態，合理的調整各個部件的運轉狀態，實現節能增產的效果。同時，設備管理要注重設備的選型采購，盡可能的選擇高質量的，價格合理的產品，從而為企業節約成本。

2現代企業設備管理問題

2．1設備管理意識薄弱

企業設備管理是一項長期的工作，如果設備管理意識淡薄，就會造成企業設備運行的問題，降低生產效率。目前，設備的技術手段不斷提高，出現了許多無人值守自動化的設備，這種設備的出現，會使企業放松對設備的實時管理，長期的依賴于自動化設備，不對生產設備進行及時的維護和保養，利用錯誤的管理觀念和管理手段，往往會對生產設備造成極大的傷害，最終會為企業帶來巨大的經濟損失。

2．2設備管理制度欠完善

企業設備管理的好壞取決于企業的設備管理機制能否有效地為設備管理服務。積極有效地設備管理機制能夠為設備的正常運行提供保障。但是，國內大多數的中小企業設備管理機制混亂復雜，不健全的管理機制不能適應企業的設備管理工作。企業設備管理不健全，權責不明確等問題都會對設備管理工作造成影響。管理制度的混亂還會導致各個環節的管理運行無據可依、運行不暢，這樣就嚴重影響了設備運行的效率，不利于企業的發展。

2．3人員綜合素質不高

當前社會環境下，我國企業大部分員工的素質還是相對較低，只有專業領域的技術人員才能夠真正掌握各項工作或者生產工具的運行。工作人員的素質不高也是企業發展受阻的一個原因。由于自身能力問題，很難掌握高精尖的科技手段，這樣在設備的使用、維護過程中就會出現許多問題，而這些問題又不能及時的解決，就會降低設備的運行效率。如果，不能有效地提高工作人員在相關領域的技能水平，就很難適應生產發展的需要，對企業發展極為不利。

3現代企業設備管理有效措施

3．1增強設備管理意識

隨著社會主義現代化建設的不斷推進，我國企業的生產發展也逐漸向現代化、高科技的領域邁進。企業設備管理所需要的管理觀念及技術手段也需要不斷地改善。企業設備管理可以保留傳統的積極有效的管理方式，但一定要去除不利的因素，同時，也要主動地尋找接納先進的設備管理技術，改變設備管理觀念，提高設備管理意識。只有提高企業設備管理意識，才能讓企業各層級的工作人員充分的重視企業設備管理的重要作用。建立有效的管理機制并加強宣導，可以慢慢地培養人員的設備管理意識，樹立正確的設備管理觀念。還要加強對員工的設備管理培訓，讓員工掌握相關的技能，在應對設備運行突況時，能夠及時做出調整，盡量減少企業損失。這種方式可以發揮設備管理的指導作用，提高企業的綜合能力。

3．2完善設備管理制度

建立健全完善的企業設備管理機制，并要求每一位員工貫徹執行。第一，所有的設備進行歸檔備案，做好統計工作，并對設備運行的狀態及維護工作做好記錄。第二，建立監督機制，設備的使用及維護都責任到人，彼此之間可以互相監督工作是否到位，保障設備的正常運行。第三，建立完善設備故障搶修機制。系統的搶修機制需要對設備的情況深入了解，需要搶修人員的技能過硬，然后根據搶修流程及時采取措施，這樣才能保障設備及時排除故障，重新投入運行狀態。第四，建立權責明確的管理制度，將設備管理負責到人，設備的所有狀態都由該負責人負責，同時可以根據設備情況考核該負責人的工作。第五，建立檢修制度，并做好檢修的統計工作。根據設備實際情況，安排專門的技術人員對設備情況進行判斷，并給出處理方案，并嚴格按照方案執行，另外該方案制作人也要對該設備的維修負責。

3．3加強設備管理人才培訓

設備的使用和管理最終都是由工作人員控制的，設備管理需要管理人員具有高素質，高技能，所以必須要加強管理人才培訓。首先，管理人員的培訓要幫助他們樹立正確的管理觀念，提高設備管理意識。其次，加強相關人員的技術能力的培訓，盡可能的掌握先進的技術來及時處理設備的問題。同時，企業需要一套先進的設備管理培訓機制，在系統的指導管理人員及工作人員的綜合素質的前提下，提高專業領域的直接解決問題的能力。這樣才能夠提高工作效率，為企業發展提供動力。

4結語

總之，做好設備管理工作，保障設備正常運行，避免設備事故的發生，才能夠提高企業的生產效率，降低企業的生產成本。因此，必須要加強對企業設備管理的重視，為企業的發展提供長久的動力，促進企業經濟效益的發展。

參考文獻:

［1］翟莉．規范現代企業設備管理的措施分析［J］．商場現代化，2014(32):73～74．

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一、企業管理中大數據應用的意義

1.滿足消費者實際需求。企業務必要對消費者的實際需求進行全面了解，了解的具體方式有微博、微信等社交媒體對產品應用體驗與評價，此種方式要比問卷調查高效便利的多。另外，當企業越發重視并利用大數據技術，企業領導的決定權會逐漸被稀釋，中央集權的體制會被消磨掉，取替的是大數據分析與通過分析闡述的大數據決策。此種收集用戶資料分析所得出的決策要比企業領導憑經驗制定的決策更加高效。并且，大數據的利用，可以讓企業分析出不同群體需求，甚至精確到消費者應用偏好，企業還能依據對用戶分析的數據進行個性化推動有關消息，增強消費者與企業間關聯，進而讓消費者滿意，加大企業收益。

2.有效掌握行業數據信息。企業通過構建信息化系統，能夠讓企業各項信息通過數字化的方式呈現出，有利于企業整理與分析。在大數據背景下，企業利用自由的數據庫能夠對數據信息進行全面分析，還能通過構建數字體系來優化產品追溯制度，實現產品動態管理，獲得反饋，加強企業市場競爭力。另外，企業利用大數據資源，還能讓企業預測出消費者實際需求，實現對潛在的消費者動態管理，讓企業所生產的產品滿足消費者的實際消費需求，以此來提升企業經濟效益。

二、當下基于大數據的現代企業管理模式的缺陷

1.對大數據發展缺乏認識。企業內部的信息化建設在某種程度上優化了管理模式，但它與大數據有所不同，加強信息化建設時對大數據的一種誤解，也是未準確判斷大數據發展趨勢的主要表現。第一，大數據的中心數據管理，實質就是通過數據標準來對企業管理各方面進行指導，如生產、財務以及營銷等，信息化建設時企業實現數據管理的前提條件，但并非核心要素，實現數據資源才是最主要的。第二，大數據的中心為數據質量。大數據若是實現資源化便表明它成為了企業競爭、社會關注的主要資源，數據質量的優劣，會使企業的商業智能水平受影響。所謂商業智能指的是企業可以及時分析數據的技術與方法，而當前商業智能的理論并未實現廣泛應用。

2.對大數據價值注重力度不夠。諸多企業管理者覺得只要做好信息化建設，便能有效應對信息爆炸帶來的沖擊，此種抗擊思想所產生的模式，不但忽略了數據的商業價值，還暴露了傳統管理模式的弊病。能夠利用供應鏈競爭模式來對大數據的商業價值進行理解。第一，企業的市場競爭為必然，但主導要素并非是渠道或是資源，而人才、及時。第二，企業市場競爭為相對的，競爭主體不再為商品，而是同產品有關的商業關系，其中包含企業上下游的分銷要素與全部供應，特別是互聯網環境下的消費者與企業界限的消除，公眾成為了企業管理者的主要決策主體，在他們身上獲得更多有利的價值。在該種狀況下，企業財務數據所展現的只是局部情況，并未對企業管理充分發揮效用，也不能提供有價值性與針對性的決策依據。

三、基于大數據的現代企業管理模式的新思路

創新現代企業管理模式需合理利用同企業有關的所有要素，從創新的視角分析，具體包含大數據管理組織、思維以及人才。

1.加強企業商業智能。現代企業若想在大數據背景下創新管理模式，需為互聯網信息處理提供有利條件，加強企業員工的數據意識，特別是管理人員，要讓其意識到數據的重要性，實現數據可靠性、真實性，基于此，來促使管理人員深度挖掘大數據內含價值。具體原因是商業智能構成的原因為企業數據的有力支撐，對于現代企業管理者而言，欠缺數據意識，好比未做好前期工作，數據資源會被耗費掉，提升企業商業智能可以有效規避此類問題，實現全面分析與整理，為企業決策提供有效依據。

2.創新企業管理模式。近些年，現代企業管理理念的深入，對我國企業組織體系帶來了一定影響，整體上出現了縱向向橫向發展的趨勢，但此種組織體系依舊以發展企業內部管理效用為目標，其中包含激勵、績效等方面。加強員工大數據理念為創新企業了模式的有效措施，在不影響現代企業組織體系的基礎上，大數據管理組織為一種十分高效的方式，其提供了諸多參考范式。相關人員能夠以互聯網技術的全面應用為入手點，全面發揮社會網絡的優勢。目前，微信、微博等社交平臺的廣泛利用有利于建構一個基于企業為主的外部社交圈，通過信息中轉與節點關系，能夠實現人資招聘、動態掌握新產品等信息收集，進而幫助現代企業管理人員做出有利的決策。

3.重視大數據管理人才培養。當前，在現代化企業中展開的大數據人才戰略條件還不足，能夠利用是試點的方法進行推廣與驗證，尋求新的大數據管理人才渠道。在知識經濟時代下人才為其核心要素，是符合創新的主要人力資本，還是現代企業管理模式創新的動力源。由少至多、由無到有地增加大數據管理人才在企業中的占比，逐漸創新企業管理模式，這是目前我國企業的必行之路。

4.構建生態化的網絡系統。企業能夠將生態產業鏈朝著產業化、資源化的方向轉變，并對企業生產運營中的合作商、供應商等進行重新整合，另外對企業內部領導和員工的關系也在管理模式上重新構建，之后對價值鏈進行創新，通過創新革新產品，提供新興服務與產品，利用大數據性能創新企業管理模式，深化改革企業運行模式。此種創新改革是在新時代背景下必然發展，要求企業為了滿足社會發展而呈現信息化格局，把目光從產品本身過渡到產品服務上，并提高到產品創造的價值上，為加強企業核心競爭力做鋪墊。建構此種新興的管理模式務必善于綜合利用互聯網與社交媒體，并對協同進化的企業進行深入探究，構成一種新興的網絡生態系統，促使企業持續穩定發展。

5.構建以社會公眾為主體的發展觀。在過去的數據處理中，企業領導擁有絕對的權利，其決定著企業經營目標與發展方向。但大數據時代的到來，通過對數據信息全面分析得出的決策依據遠比經驗可靠。因此，企業需慢慢適應這種轉變，讓更多的決策依靠大數據完成，使直接決策轉變為通過數據分析得出的決策。

四、結束語

綜上所述，現代企業若想在繁雜的競爭市場中發展下去，加強內部管理效率十分重要，這便需要企業內部管理人員意識到在大數據背景下的新契機，如此才能有效的將大數據時代的優勢在現代企業管理中充分的發揮出，為現代企業長遠發展提供依據。

參考文獻：

[1]安志美.基于大數據的現代企業管理模式[J].商場現代化,2018(03):91-92.

[2]李夢思.“互聯網+”人力資源管理[J].新校園(上旬),2018(01):165.

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職業發展的理論在某種程度上具有廣義與狹義之分，廣義上的職業生涯就是從生命的產生、接受基礎教育、獲得職業能力、培養職業興趣、選取職業、甚至變更職業指導完全脫離職業勞動的一個職業勞動過程。而狹義的職業發展就是僅從開始職業工作的這段時間他是從職業培訓與學習開始的終止于職業勞動的結束的這段時間。可以說美國著名職業指導專家金斯伯格、休普和薩帕等人對職業生涯發展過程進行過長期的研究，對指導人們開展工作產生過廣泛影響。職業發展是指組織結合自己的需求和發展，對員工的職業規劃重視、鼓勵，并提供咨詢、指導，創造條件幫助員工實現個人職業目標的過程。

2 企業加強員工職業發展管理的意義

企業作為市場經濟的主要參與者，它對于我國經濟的發展起著重要的作用，企業的發展對于促進社會的穩定以及人們生活水平的提高都有著積極地作用，而加強對于員工的職業發展管理可以促進企業人才的培養可以有利于企業的進步。

2.1 企業的職業發展管理可以提升企業的綜合實力。企業只有加強了對于員工的職業發展管理就會促進企業的人才的培養，就會增強企業的科技型人才，因為在這個競爭激烈的市場環境中人才的流動性很大，只有良好地環境才能增強人才的向往。我們據不完全統計發現現代企業的人才流失的主要原因就是企業對于員工的職業發展管理沒有得到重視，使得人才頻繁的跳槽。科學的職業管理可以幫助企業挽留住人才可以促進人才的工作熱情從而增強企業的凝聚力。同時完善的職業發展管理可以有利于企業的內部環境的優化，避免企業的員工之間的勾心斗角，利用科學的選拔人才的方式增強全體員工的工作熱情，制定科學的用人機制，打破傳統的用工模式，引進公平合理的競爭機制增強員工的責任心，促進員工之間的關系，提升企業的整體實力。

2.2 企業的職業發展管理有利于企業與員工的互動發展。隨著現代企業的發展人力資源管理的科學性被越來越多的企業所認同，他們對于加強職員的職業發展也有了改變，首先員工的職業發展管理與企業的發展是一致的，因為一個具有發展潛力的企業它想發展擴大離不開企業員工的支持，而企業員工的努力首要的一點就是企業要實現員工的自我價值，而個人自我價值的實現離不開企業提供的制度，當員工的自我價值的實現也是企業發展的基礎。再者就是企業的職業發展管理有利于促進員工與企業之間的協調關系。積極健康的心態會提升人的工作效率，消極頹廢則會讓人一蹶不振。企業應該重視員工的作用，認識到員工對于企業的發展，只有企業重視企業員工才能保證員工對于企業的責任會增大，因此作為企業應該本著以人為本的原則，根據員工的實際工作，利用企業良好地企業文化促進企業的現代人力資源管理政策的制定，總之我們要制定科學合理的職業發展管理措施。

2.3 職業管理有利于匹配員工的能力與崗位的特殊要求，提高人力資源利用效率。實現企業的人力資源的匹配可以幫助企業進行員工的管理，可以說隨著科學技術的發展，員工的各方面也在發生著變化，他們的技術、經驗教育程度等都對于企業的生產有著很大的作用，實時調整崗位與員工的適用程度，最大限度地提升人力資源利用效率。

3 現代企業在員工職業發展管理中的弊端

對于員工的職業發展我們具體分為縱向的職業發展和橫向的職業發展，而當前由于我們受到傳統思想的影響，導致企業的職業發展管理在實際的應用中還是存在一些不足：

3.1 單一的職業發展管理渠道。企業的發展離不開員工的努力，而員工的努力就是為了獲得更好地發展，實現自己的價值，獲得企業的認可，但是中國是一個具有幾千年文化的大國，它受到的官本位的思想也就比較的重，這樣使得企業的員工的職業發展也都是朝著升職而努力的，在我國的企業中絕大部分的員工都會朝著升職的目標而努力的，他們往往不重視自己的能力是否勝任，而專注于對升職的渴望。這樣就會導致許多的專業人才，浪費自己的專業進行升職的斗爭之中，由于企業對于職員的發展渠道的單一，導致企業的許多人才因為整天處于如何升職的觀念中導致他們的專業技能不能發揮出來，甚至他們的積極性也會喪失，最終導致人才的浪費、流失。這是由于企業的這種傳統的機構組織管理的混亂，導致企業的發展低效，在一定程度上增加了企業的成本，最終不利于企業的發展。

3.2 職業發展通道的評價標準和程序不合理。中國的傳統文化使得高度集權的制度一直占據主要地位。在企業管理中，雖然職位升遷也考慮能力和素質，但領導掌握著最終決定權。除此之外，中國傳統文化中任人唯親和按資排輩的用人機制在很多的企業中也很普遍。在這種思想的長期影響下，再加上經驗主義的盛行，職位晉升的時候自然而然優先考慮老員工，論資排輩成為普遍的用人機制，這樣就會導致工作效率下降，帶來人力資源的浪費。

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一、現代企業經濟管理的發展現狀

所謂現代企業的經濟管理，簡言之，就是企業為了實現內部資源的合理配置而進行的一種切實有效的管理手段。企業進行經濟管理，能夠有效提高企業的經濟效益，促進企業利潤的最大化。因此，企業在開展經濟活動的過程中，應該進行科學有效的計劃與管理，以便為自身帶來最大的經濟利益。

從現代企業的發展現狀來看，企業內部進行經濟管理，首先就要設立完善的組織和管理機構，并對各個機構的職能進行具體的劃分，同時，還應該加強企業內部之間的資源管理，遵守國家的相關經濟法律。在現代企業經濟管理工作開展的過程中，企業還應該嚴格遵守相應的法律法規，并定期做好考核工作，保證經濟管理工作的平穩進行。此外，企業不斷地對自身的經濟管理系統進行完善，并對企業內部管理之間的矛盾進行調和。

二、現代企業經濟管理中的問題

（一）企業內部人員的經濟管理意識淡薄

現代企業發展中，很多企業內部的管理體制不健全，使得企業經濟管理工作并不能有效的開展。我們國家在2010年就出臺了關于企業內部管理的相關文件，為各企業的經濟管理工作提供了一定指導。然而，現階段經濟管理人員的能力較低，他們往往沒有形成對企業經濟管理的正確認識。另外，很多企業為了節約人力成本，會計崗位和出納崗位往往由一人承擔，財務人員管賬又管錢，導致經濟管理工作不能有效開展。

（二）企業經濟管理人員素質差

現代企業在開展經濟管理工作的過程中，很多企業的經濟管理信息化建設工作滯后，致使企業內部經濟管理人才儲備不足，管理人員的素質也相對較差。很多從事經濟管理的人員都是從外行轉入經濟管理這個行業的，他們對經濟管理的基本知識了解得不夠全面。與此同時，很多企業的信息化建設落后，財會人員在進行會計核算時采用傳統的記賬方式，使得企業內部之間的信息化交流不及時，也就嚴重降低了企業的經濟管理效率。

（三）企業財務管理制度不完善

現階段，很多現代企業在發展的過程中，沒有一個相對完善的財務管理制度，導致財務管理工作異常混亂。相關人員對企業管理的理解不夠深刻，缺乏有效的經濟管理機制。企業缺乏完善的經濟管理制度，就會造成內部員工的職責劃分變得模糊，也就降低了員工的責任意識，員工之間往往互相推卸責任，造成工作效率低下。這樣就使得企業在市場競爭中始終處于劣勢地位，對企業的長遠發展造成嚴重的影響。

三、加強企業內部管理的具體措施

（一）提高管理人員的經濟管理意識

在加強現代企業經濟管理的過程中，應該對管理人員的經濟管理意識進行強化，這就需要企業的管理者充分認識到經濟管理工作為企業帶來的巨大經濟效益，提高對經濟管理工作的重視程度，樹立現代經濟管理的理念。同時，企業內部還應該建立起一整套經濟管理體系，需要企業嚴格遵守相關的經濟法規，還需要對經濟管理人員進行合理安排。此外，相關管理人員還應該對企業經濟管理工作進行分析，發現管理工作中的漏洞，進而為經濟管理工作的順利開展提供有力的保障。在經濟管理工作開展過程中，關鍵崗位的工作人員應該實行輪班制度，并將財務人員的出納和記賬功能分開，保證企業內部經濟管理工作的順利開展，提高經濟管理工作的效率，進而有效提高企業的核心競爭力。

（二）加強對管理人員的技能培訓

現階段，企業經濟管理人員的素質對企業經濟管理工作的質量影響較大。因此，在現代企業開展經濟管理工作的過程中，需要有效提高經濟管理人員的綜合素質，對經濟管理內部環境進行完善。現代企業相關負責人要加強對企業經濟管理工作的內部控制，多引進一些具有專業知識和豐富經驗的人才，提高經濟管理人員的薪資，提高入職門檻，從根本上提高經濟管理人員的素質。同時，還應對現有的管理人員進行技能培訓，企業內部定期開展經濟管理相關知識的講座，并鼓勵經濟管理人員學習專業知識并參加相關的資格考試，提高內部經濟管理人員的素質。此外，企業內部應該對經濟管理工作開展所需要的硬件設施進行完善，購置先進的財務軟件系統，提高經濟管理工作的信息化程度，加強經濟管理人員對信息化的財務管理軟件的掌握程度，這樣就能夠有效提高企業經濟管理工作的質量，也提高了財務人員的管理效率。

（三）加強對經濟管理工作的內部監督力度

企業管理層應該對企業日常的經營和管理工作進行分析，分析企業生產管理與外部市場環境之間的聯系，將經濟管理工作的流程進行細化，并提高經濟管理工作的規范性。經濟管理人員在開展經濟管理工作的過程中，還應該對企業的負債管理、資產管理以及預算管理工作等進行合理控制，及時發現管理工作中的潛在風險，加強對企業管理工作的監督力度。與此同時，企業內部還應該建立一支專業性強的財務管理隊伍，加強對金融機構之間的合作，進而有效提高企業的社會影響力，也提高了企業的市場競爭力。相關人員還應該加強對企業融資工作的控制力度，對企業生產過程中的采購工作進行嚴格的審批和管理，并對生產環節和生產流程M行優化，進而有效降低企業的生產成本，提高企業的經濟效益。

四、結語

現代企業的發展離不開切實有效的經濟管理手段，而當前我國企業經濟管理工作還存在著一定的問題。因此，企業內部應該通過健全經濟管理體系、提高管理人員專業素質、進行監督管理等措施來有效提高現代企業的經濟管理水平，進而有效提高現代企業的市場競爭力，促進企業的可持續發展，使得企業能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（作者單位為冀中能源邢臺礦業集團有限責任公司金牛鉀堿分公司）

參考文獻

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[2] 馬佳.淺談現代企業經濟管理現狀及對策研究[J].知識經濟，2015（16）：105.

[3] 蘇冉.思想政治教育融入企業人力資源管理的理論與實踐研究[D].中北大學，2015.

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一、新經濟時代企業業績評價核心指標的特征

由于會計利潤評價指標不利于企業價值最大化目標實現，構建新型企業業績評價核心指標已是大勢所趨。新型的業績評價核心指標至少應具備以下幾個特征：

1.相關性。即業績評價核心指標應與企業價值正相關:現代企業是由利益相關者締結的一組合約，企業的利益相關者包括物質資本的提供者、直接生產者、企業經營者和知識創造者，業績評價指標應當能夠盡可能表現企業價值的增長，協調各利益相關者的利益分配關系:在市場經濟條件下，企業價值的增長主要依賴資本收益的增長，由此可以將各種利益關系結合起來并成為財務運行的核心。

2.可控性。業績評價核心指標必須與企業經營管理工作密切相關，受其工作好壞的影響，而不受其他企業的影響。可控性的另一內涵就是業績評價的核心指標可以按照企業業務性質和工作職責在所屬范圍內進行分解落實，以形成各個責任單位的可控指標。

3.開放性。企業業績評價核心指標應隨經濟和企業情況變化而不斷發展完善，同時，該指標不是封閉的，應不斷學習西方國家的先進經驗，與國際接軌:在新經濟環境下，為了更有效競爭，就要求公司更加重視與客戶關系，更加重視人力資源等無形資產的投資，更加合理有效地利用物質資源和信息資源，以便管理層快速作出決策。因此，新經濟時代的業績評價核心指標應適應新經濟時代管理模式的變化，并有助于經營者將決策的重心引向上述方面。

4.可理解性。即業績評價核心指標能夠被各方所理解，經營者能據此判斷自身行為所產生的后果，為決策提供導向;所有者能據此看到企業經營目標及其自身利益的實現。難以理解的指標往往會導致錯誤的結論。

二、企業業績評價指標體系的構建

以業績評價為前提的激勵機制，有助于促進企業戰略目標的實現．在建立激勵機制時，必須要考慮的是哪些業績指標能夠衡量經營者的工作，經營者的行為如何影響這些業績指標，業績指標如何轉化為個人報酬等問題。我們嘗試將EVA與平衡積分卡有機結合，設計出基于價值管理的EVA業績評價指標體系。以EVA作為財務層面的唯一指標。EVA反映企業的價值創造情況，是企業最終的財務成果，是其它財務指標的“集大成”和“綜合”。所以，以EVA作為財務層面的唯一指標，可以突出創造企業價值(或股東財富)的導向，建立起企業戰略和各項業務活動同企業價值的聯系。引入平衡積分卡中的非財務指標，認真分析客戶與市場指標、內部經營指標、學習成長指標同EVA的關系，將這些指標劃分為影響當前EVA結果的指標(簡稱“當前指標”)和影響未來EVA增長的指標(簡稱“未來指標”)兩類。基于價值管理的EVA業績評價指標體系具有以下特點：首先，它聚焦與“為企業創造價值”這一根本目標，將價值創造、戰略和業務行為三者連為一體，為“基于價值管理”提供了新的管理工具。其次，它從當前EVA和未來EVA增長兩個角度，從財務、客戶與市場、內部經營、學習與成長四個層面來反映企業價值的創造，這種反映是多角度和全方位的，不但可以保障反映結果的公允，也在一定程度上避免了虛報經營成果的舞弊行為。最后，它實現了評價與激勵的有機結合，形成了閉環的管理控制體系，突出了價值創造一戰略一反映與評價一考核與激勵這條管理主線，實現管理體系的有效整合。

三、平衡模式下戰略性企業業績評價體系

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一、現代企業員工績效考評存在的問題

（一）盲目定量化

績效考評標準的量化是衡量一個現代企業績效管理水平的重要標志，在人力資源教材中有大量量化考核的方法與技術。然而，這些方法與技術只是對量化指標的普遍性理解，具體到某個企業不一定適合。大多現代企業對考核工作科學化有一定的錯誤理解，將這些量化考核方法“理想化”，并將其視為精確考評員工的唯一標準。事實上，我們必須意識到，任何一種技術的運用都有一個發展過程，應建立在企業戰略、環境、文化等因素的基礎之上，只有在這個前提下，才能發揮這種技術的作用。績效考評也是一樣，如果沒有企業綜合環境為基礎，就是片面的“科學性”。希望通過嚴格的量化考核達到降本提效的目的，但結果事與愿違，不但沒有將考核作用發揮出來，反而對企業正常的經營活動、企業文化、團隊精神產生了不利影響。

（二）考評方法制定不科學

企業領導希望每一位員工都是優秀的，于是將嚴格精準的考評標準應用在每一位員工身上。但實際上他們并沒有將考核對象進行嚴格區分，對個人、團隊以及業務單元沒有清晰的界定，最終將團隊考核指標生搬硬套在員工個人考核上，最終使考評起到反向作用。

（三）受主觀意識影響大

在考評過程中，考評者的技能并不熟練，在實際運用中會因瑣事而無法全面顧及，對績效記錄不重視，考核成績只有結果，沒有具體的依據，甚至有些只是憑自己的印象書寫報告。印象往往是一個人的主觀判斷，受到很多方面因素的影響，所以考評結果具有很大的不確定性，不能準確反映員工的實際工作情況。在考評中還有這種現象，好事是領導的，壞事則是員工的。在這種情況下，“人緣”便成了評價一個人的重要尺度，失去了原有的客觀性與公正性。

（四）溝通與反饋機制不完善

績效管理的最終目標是為企業發展服務，是最大限度提高企業經營效益，而不是單純為了對員工實施優獎劣罰。因此，要想做好績效考評工作，就必須建立一個互通的環境和良好的反饋機制。然而，現代企業大多沒有建立這種機制，由于溝通與反饋工作不到位，大部分員工無法表達自己的意愿及看法，績效考評工作也就達不到應有的效果，也影響到它對職工的教育作用。當然這些問題是很淺顯的，從事績效考評的工作人員十分明白，但找到問題還需要解決問題，在這個環節上并不盡如人意。企業一些領導不喜歡與員工溝通，也沒有給他們提供溝通的機會，考評的后續工作無法跟上。

從上面這些問題來看，我國現代企業績效考評有一個顯著的特征，就是重視對員工過去行為方式及行為效果的考評，但并沒有做好后續培訓與開發工作；企業領導忽視員工的主觀能動性，在績效管理制定機制中并沒有讓員工參與進去。傳統績效管理認為績效考評工作是相關職能部門的事，與其他部門或員工沒有直接關系。這樣，員工的主觀能動性就無法發揮，同時還造成一種冷漠的心理，他們只會想著如何去對抗績效管理，而不是參與進去共同完成這項工作。這也說明了現代企業普遍存在的一種現象，就是忽略“人”在管理中的核心位置，從而導致績效管理工作無法正常的實施。對此，企業要堅持“以人為本”的績效管理理念，不斷完善績效考評工作細節，最終發揮它的強大作用。

二、現代企業績效考評的對策

（一）企業進行員工績效考評的條件

現代企業的發展，不是看有多少員工，而是看能否完全發揮員工的工作潛力。在績效評估之前，正確認識績效考評的條件非常重要。一是改變傳統指導思想。就是改變傳統的認識，用公平、公正的態度來對待績效考評，為員工營造良好的環境，激勵他們奮發向上，實現自我。二是在標準上與企業更匹配。要根據考核對象，客觀地設計考核內容，不能生搬硬套其他企業的標準。如對中層管理人員、基層員工實施不同的考核要求，對中層管理人員要求更加嚴格。三是針對不同情況采用不同的考核方式。四是考核結果與晉升及獎罰結合起來，成為員工晉升及調崗的重要依據。

（二）制定職務績效計劃

績效管理不是一紙空談，更不是幾條刻板的制度，要對每一個職務擬定職務說明書。雖然一個科學有效的職務說明書會耗費大量的時間與精力，但沒有它，績效管理與考評全是空談。績效計劃是績效管理的起點，是績效管理工作的目標，要求管理者與員工一同參與完成，其中表現了對員工的理解，他們應該怎么做，做到什么程度，還有其他具體內容，使考評工作有據可依。

（三）利用培訓完成對績效考評的認識

績效考評是一個復雜而系統的工程，涉及到企業的方方面面，所以一定要得到員工的充分理解與關注。通過培訓，讓受訓者清楚認識到績效考評的目的與意義，并不斷熟悉相關標準及操作方法，消除對績效考評的錯誤認識。要使員工意識到，績效考評不是針對員工的，更不是管理者維護統治利益的“大棒”，而是從員工出發，最終目標是使員工不斷發展和自我發展，在企業里發揮更大的作用。

總之，要做好績效考評工作，企業必須堅持“以人為本”的管理思想，與企業文化有機結合起來，將自身變為成長型企業。