《別說你懂培訓》作者馬千里詳細分析了培訓管理的全過程，闡述了自己對培訓的理解，并結合自己十多年工作經(jīng)歷，總結出一套行之有效的培訓方法，以幫助企業(yè)實行卓有成效的培訓管理。本書適合組織領導者、培訓經(jīng)理、主管、培訓師及相關讀者閱讀與使用。
聽到"培訓"兩個字，人們反應往往是"課堂講授"。也就是說，把培訓僅僅當成課堂講授的大有人在，因為他們沒有意識到培訓技術的多樣性。同樣，把培訓活動場次多，培訓現(xiàn)場氣氛熱烈當作培訓績效的和業(yè)績的人也大有人在。假如一個培訓經(jīng)理僅僅侃侃而談全年組織了哪些培訓活動而面有得色，只能說明他真的沒有理解培訓的含義。卓有成效的培訓并不在于你懂了多少知識，開悟了多么的理念，了解了多少技能，它只在于轉化和落實后所產生的結果。"99度加1度"理論告誡我們，一鍋水燒到99度停止，則會前功盡棄、功虧一簣。更何況培訓活動本身在整個培訓過程中只能算作1度，把"水"燒開還需要99度的熱量。
馬千里(maqli)，著名管理專家、學者，《華夏酒報》酒業(yè)營銷專家團專家。深圳馬千里企業(yè)管理咨詢機構首席咨詢師，旁園書院主講，中山大學國學管理總裁班講師。
主攻國傳統(tǒng)哲學與現(xiàn)代企業(yè)管理對接研究，從事管理咨詢、營銷策劃服務。擅長以"國道理"解決國企業(yè)問題，在《商界》、《銷售與市場》、《商業(yè)評論》、《財經(jīng)界》、《管理學家》、《國經(jīng)營報》、《河北經(jīng)濟日報》等著名報刊發(fā)表相關文章300多篇，為《華夏酒報》等報刊專欄作家。出版過《論語的管理智慧》、《論語企業(yè)家讀本》等管理學著作及《論語新裁》、《當論語遭遇于丹》等學術著作。
序言
01培訓，從培訓后開始/1
培訓的重頭戲在于后續(xù)工作/2
半途而廢的培訓/4
培訓內容的落實情況最能體現(xiàn)培訓的成效/7
培訓質量與培訓績效/9
培訓經(jīng)理的職責/12
沒有培訓師的培訓/14
為什么要做培訓/17
02培訓，就是要解決問題/21
培訓不可能解決所有問題/23
培訓與咨詢：傻傻分不清楚/25
不解決問題的培訓是怎樣確定的/29
培訓管理工作的原理/31
發(fā)現(xiàn)問題比解決問題更重要/33
如何發(fā)現(xiàn)問題/37
培訓能解決哪些問題/40
03現(xiàn)在，確定培訓目標/45
培訓方向與培訓目標/46
首先，確認問題/48
目標與目標體系/52
面向培訓落實的目標確定/55
培訓目標確定的原則問題/58
任職資格指標體系/61
計劃外培訓項目目標的制訂/65
不需要測評績效的培訓/68
04別以為這不是培訓/71
哪種培訓技術占據(jù)主導地位/73
保護和激發(fā)學習熱情/76
管理學習行為/79
入職培訓的管理/80
在崗培訓是"軟影響力"/84
員工成長帶來的職位沖擊/86
自我培訓的管理/89
在崗培訓里的技術競賽/92
在崗位上開發(fā)管理能力/95
05安靜，我們開始培訓/99
基于問題解決的選擇/101
脫崗培訓的培訓技術/103
課題開發(fā)與選擇的基本原則/108
警惕和抵制流氓理論/111
來自內部的培訓師/115
如何鑒別外部培訓師/118
如何與培訓機構合作/123
安靜，我們開始培訓/126
06職業(yè)規(guī)劃與系統(tǒng)化培訓/131
有思想的求職者/133
組織職業(yè)規(guī)劃的路徑/136
個人職業(yè)規(guī)劃的路徑/139
職業(yè)規(guī)劃與培訓管理/141
系統(tǒng)化培訓/145
培訓計劃編制與管理/148
受訓者意見/152
07培訓組織與培訓機制/155
培訓管理管什么/157
誰是培訓管理者/159
對培訓管理的管理/164
特殊情況下的培訓管理/168
以自主教材為核心的企業(yè)大學172
08培訓課題的匹配與鑒別/177
選課題，還是選培訓師/179
管理者培訓課題的匹配/183
基層員工培訓課題的匹配/186
了解組織管理板塊/190
看似特殊的培訓課題/193
必須警惕的培訓課題/196
培訓課題舉例說明/199
09從培訓到績效/205
什么是績效/206
培訓的績效是什么/209
培訓績效評估的方向/211
不同培訓類別的績效評估/214
培訓與績效有多遠/216
誰為培訓績效負責/219
無論你對單純的結果考核法抱何種態(tài)度，企業(yè)管理都永遠以成效為目的。沒有成效的管理行為，除了增加成本和延誤戰(zhàn)機之外，毫無意義。人們對上述觀點似乎并無異議，只是對成效的理解有差異。這就導致很多管理者對毫無成效的管理行為仍然沾沾自喜，因為他認為已經(jīng)達到了"成效"。
比如我見過很多這樣的培訓經(jīng)理，他們滿足于熱鬧活躍的課堂氣氛，樂見于培訓中介機構給出的88％以上的學員滿意率。他們向老板匯報說："這次培訓效果好!"恰恰老板也這么認為，那此次"卓有成效"的培訓就到此為止了。
其實，對于一次培訓，尤其是對課堂講授本身而言，我們可以根據(jù)課堂氣氛和學員滿意率認為"效果好"，但對于我們要說的"培訓"而言，要想達到卓有成效，還僅僅是一個良好的開端。如果就此做出結論且再無下文，那此次美妙的課堂經(jīng)歷很快就會變成過眼云煙。
培訓成本是昂貴的。講師的課酬，按目前的市價來計算，即便是普通講師24小時的課酬也不低，再加上人員脫產誤工、會議組織、迎來送往等間接成本，如果僅僅換來年終總結中精彩的一筆，那將是極大的浪費。企業(yè)這種看似有效實則無效的開支，容易被人忽略。
如何讓培訓管理卓有成效，我們倡導的培訓理念是："培訓，從培訓后開始。"
培訓的重頭戲在于后續(xù)工作
如果有人告訴你"早睡早起身體好"，你萬分認可并欣然接受，但隨后并沒有這么去做，還是放任熬夜的壞習慣，那么我們只能說那句友善的告誡毫無成效。無論是理念培訓，還是技能培訓，課堂上所能解決的問題甚少。是否卓有成效，關鍵不在于學員是否懂了，而在于學員有否改變并扎實地實踐。
遺憾的是，培訓師的工作往往在講授或輔導演練結束之時就完成了，他們并不對后續(xù)的落實負責。后續(xù)工作的落實和督查，培訓經(jīng)理責無旁貸。所以，當培訓經(jīng)理在"培訓"結束后向老板匯報培訓效果"好"的時候，好嚴謹?shù)卣f："培訓現(xiàn)場效果很好。"因為培訓所要求的成效在這個時候不可能產生。更進一步來說，實際上在這個時候，培訓工作還遠遠沒有結束。當一項工作還沒有結束的時候如何妄談成效?多也只能說的是階段性成效。
大家知道，大多賣場都要求店員對顧客致歡迎詞："您好，歡迎光臨!"其實這并不是一個明智的決定，不僅顧客深受其擾，店員也覺得生硬死板，雙方都不自在。對大多數(shù)顧客而言，微笑點頭示意是會被輕松接受的，而且不同類型的賣場、接待不同的顧客應該用相應的方式，不能一概而論。
有家連鎖便利店的定位是社區(qū)便利店，因為定位和輻射面有限，所以每天都有來自附近社區(qū)的老顧客。我在和這連鎖便利店的店長探討這一話題的時候，給出的建議是按與顧客的熟悉程度對顧客進行分類，然后采取不同的方式打招呼。我們甚至一起做了設想和演示，有的店長的分析已經(jīng)細致到見到常來的老太太怎么做、見到性格內向不喜言談的?？驮趺醋觥⒁姷侥吧櫩驮趺醋龅某潭?。事后，大家都覺得受益匪淺、躍躍欲試。
但是，我們必須知道的是，這樣的培訓工作僅僅解決了理念問題，多在操作上有了一些實際的啟發(fā)，離真正落實還相距甚遠。如果我是咨詢師，通過一段時間的逐店輔導，深入總結，終制定一套基本通用而行之有效的"打招呼準則"，并再次協(xié)助落實、督導、考核再進行制度強化、監(jiān)督考核，從而內化為員工的行為規(guī)則乃至行為習慣。這是咨詢師的職責所在。實際上，也只有這樣才能將學到的理論、理念轉化為實踐行動，將學到的知識、技能運用工作中，也才能體現(xiàn)出培訓的真正效果。到了這一步，培訓才算做到了卓有成效。
但如果我是培訓師，你就不能這么要求我，我可以講完就走人。而剩下的這些事情誰來做、怎么做?在不同企業(yè)里，培訓經(jīng)理的職責可能有所不同，這既取決于企業(yè)對培訓工作的認識，也取決于當任培訓經(jīng)理的工作能力。比如有些企業(yè)的培訓經(jīng)理，其職責就是組織好每一次培訓活動，至于培訓后續(xù)工作并不在其職責范圍之內。那么，后續(xù)工作是不是有其他崗位來接續(xù)，就成為影響培訓效果的關鍵。
我們并不必須主張培訓活動和后續(xù)落實必須都由培訓經(jīng)理來一條龍式地主持，尤其在公司規(guī)模較大而人力資源部門崗位設置齊全且人員眾多的情況下。但無論如何，那種把培訓活動本身當成培訓工作全部的理念和做法，對企業(yè)管理而言，是沒有太大實際意義的。
我們一定要記得，管理是實踐的學問，是靠行動的結果來體現(xiàn)管理的價值的。卓有成效的培訓并不在于你懂了多少知識，不在于開悟了多么的理念，也不在于你了解了多少技能，它只在于轉化和落實后所產生的結果。"99度加1度"理論告誡我們，一鍋水燒到99度停止，則會前功盡棄、功虧一簣。更何況培訓活動本身在整個培訓過程中充其量只能算作1度，把"水"燒開還需要99度的熱量。
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