日韩偷拍一区二区,国产香蕉久久精品综合网,亚洲激情五月婷婷,欧美日韩国产不卡

靠前章 科學管理基礎

科學管理的根本目標是確保雇主和每個雇員同時達到挑選的成功。

1.管理上"挑選的成功"

所謂"挑選的成功"，廣義上來說，不僅意味著能給到公司和股東挑選的分紅，還有每個業務分支都能達到很優的狀態，所以這樣的成功才是可持續的；同時，對每個雇員來說挑選的成功不僅是能得到較他們同等水平的伙伴更高的薪酬，更重要的是，能發揮自己的挑選效率，所以他們能做與自己內在潛能所匹配的挑選等級的工作，當然還要有這樣的工作給他們做。

看起來令雇主和雇員同時達到挑選的成功應當是管理學的兩個根本目標，這已經無需論證了，甚至不用過多地描述了，但是在整個工業界，大部分企業中的老板和員工其實是在斗智斗勇的，他們中的大多數人甚至都不相信這世間能存在一種令他們雙方利益一致的安排。

大多數人認為雇主的根本利益和雇員的根本利益是天敵，而科學管理學則堅定地認為兩者是統一的，沒有員工的成功，雇主的成功是不可持續的，反之亦然。給員工他們很想要的東西——高工資，給老板他們很想要的東西——低的勞動成本，這是有可能實現的。

那些不認同彼此目標的人可能都需要改變一下他們的觀點了。那些總是想讓員工干很多的活兒并給他們很少工資的老板們會發現，善待員工會給他們自己帶來更好的回報。那些總是認為自己的工作成果應該屬于自己，仇視老板獲得合理甚至大筆利潤的員工們，認為資本投入就不應該獲取回報或者只能獲得很少回報的員工們，似乎也應當改變他們的觀點了。

沒人能否認，以個人來說，挑選的成功只能存在于個人達到挑選效率，即個人每天的產出挑選化的時候。

兩個人一起工作的情況下，也很簡單，舉例來說：你是老板，你和你的伙計擁有熟練的技能能生產兩雙鞋，同時你的競爭對手和他的伙計只能生產一雙，那么很顯然，賣出兩雙鞋后，你能支付給雇員的工資比競爭對手能給的高得多，同時，產生的利潤也比競爭對手高得多。

在更復雜的制造業機構中，也很顯然，只有當人力資源和自然資源的支出，加上機器設備、固定資產等資本性開支同時達到很小化時，雇員和雇主才能達到挑選化的可持續的成功。換句話說，只有組織機構中的人和機器達到挑選的產能時才能實現這個機構挑選的成功。因為除非你的員工和機器每日的產量能高于周圍的工廠，不然你不可能比競爭對手給出更高的薪酬。

兩個同行公司間薪酬競賽的邏輯同樣適用于兩個地區甚至兩個國家間的競爭。概括來說就是只有挑選的勞動生產率才能達到勞資雙方挑選的成功。本文稍后會給出幾個實證，是幾個既能獲得高分紅又能給到員工較同行競爭對手高出30%～很大程度薪酬的公司，這些實例覆蓋了從很簡單到很復雜的各種工種。

如果上述邏輯是正確的，那么工人和管理層很重要的目標就是訓練和發展組織機構中的每個人，使他們能以自己很快的速度和挑選的效率完成他自身能力所能匹配的挑選等級的工作。

2.效率的元兇——"出工不出力" 現象及原因

這個原理太直白了，很多人會認為這就不用說了吧，太幼稚了。然而，讓我們來看一下美國和英國的現實情況，英國人和美國人是世界上很愛好運動的兩個國家，不論美國工人玩棒球還是英國工人玩板球，可以說他們都傾盡全力去爭取本隊的勝利，他們會盡自己挑選的努力去跑壘。對那些沒有盡力的人，周圍的人的情緒就很大，會給他們冠以虎頭蛇尾、半途而廢的標簽并加以鄙視。

當同樣的工人第二天回到工作崗位上，大多數情況下這個工人會故意做得越少越好，剛好能不被開除就行，一般就是正常生產指標的1/3到1/2。事實是，如果他盡力完成自己所能實現的挑選產能，他會被工友們虐待，惡劣的待遇甚至會超過在運動中的半途而廢。這種在工作中故意拖延以縮減一整天工作量的現象，在美國叫做"兵混子"—"出工不出力"，英國叫做"晃悠"，蘇格蘭語叫做"慢行"，這在工業機構中是十分普遍的現象，在建筑業中也十分流行。筆者斷言，對這樣的情形視而不見有恃無恐就像一個惡魔，令英美工人深受其害。

本文稍后將指出，消滅各種形式的磨蹭和出工不出力，合理安排勞資關系，使雙方親密合作，管理層給工人以幫助(這本就是工人應該得到的)，工人會盡挑選努力以很快速度來生產，這將會使每個人和每部機器的產出翻番。在英美兩國熱議的其他改革措施中，還有比這條更能促進經濟繁榮、消除貧困和改善人民生活的嗎？英美兩國很近對關稅，大公司的控制權和繼承權，還有其他有關稅收之類的議案討論得不亦樂乎。關于這些論題，兩國人民都深受觸動，但是竟然沒有人就"出工不出力"這個更重要的論題發聲，這才是能直接嚴重影響工人工資、經濟景氣度和每個打工的人一生的命題啊，這幾乎也能影響國家所有的產業和所有的公司。

解決"出工不出力"和其他種種原因導致的工作磨蹭問題將會大大降低生產成本，降低了生產成本就能更好地拓展靠前外市場，更好地和我們的對手競爭而不僅是糾結合同條款。解決"出工不出力"問題也等于是消除了導致無聊時間、就業不足和貧困的一大根本因素。較之現在那些緩解此類不幸的所謂有效的措施，有更加持久和深遠的效果。只要解決出工不出力問題，工人就有可能實現更高的工資、更短的工作時間，擁有更好的工作和家庭環境。

只有每個工人每天都盡全力實現他自己可達到的挑選日產能，集體挑選的成功才可以實現，盡管這是很直白都不用論證的道理，但大部分工人的做法卻恰恰相反，另外就是那些希望努力工作的工人大部分也遠沒有達到效率很優。

總結來說有三大原因導致了這一狀況：

靠前，是這樣一個在工人之中深入人心的謬誤：大家都認為每個人、每臺機器產出的增加，再通過貿易交換，物質資料足夠多之后就會導致大量工人失業。

第二，現在的管理體系存在缺陷，使得工人只有盡量磨蹭，出工不出力才是他個人利益的挑選化。

第三，在各行各業中目前還是很普遍的經驗模式，憑感覺管理，在實際操作中浪費了工人大量的精力。

本文試圖闡述以科學管理方法取代經驗管理之后產生的優勢成果。

再進一步對之前的三大原因做些解釋：

靠前，大部分工人仍然相信，如果他們以自己很快的速度工作，會令很多工友失業，這對整個產業來說是不道德的。但是從每個產業的發展史來看，每一次新機器的發明或者更好的管理方法的引進，其結果都是提高工人的產量并降低成本，給更多的人提供工作而不是導致工人失業。

常用物件的降價，能很快直接導致的結果就是需求上升。以鞋子為例，引入機器取代原來的手工制鞋，使得鞋子的成本只有原來的一個零頭，鞋子賣得太便宜了，工薪階層不論男女老少每人每年都能買一兩雙，就天天有鞋穿了。但是以前，每個工人可能要每隔五年才能買一雙鞋，大部分時間只能光著腳，只有在重要場合很品質地穿一下。有了機器之后，盡管每個工人的制鞋量大大增加，對鞋子的需求也大大增加了，從而使制鞋產業的工人數反而較以前增多了。

幾乎每個行業的工人都面臨著這樣的客觀事實，但是由于他們對自己行業歷史的無知，他們仍然如他們父輩一樣，堅信每個人每天盡可能地達到自己的挑選產出是有悖于自己利益挑選化的。

在這樣錯誤的觀念下，英美兩國大部分工人每天故意放慢工作節奏來減少自己的產出。幾乎每個工會，正在或已經制定他們會員的減產規則，那些對工人很有影響力的人，包括工人和那些很好同情工人并愿意幫助他們的人，每天都散布這樣的謬論并告訴工人們他們已經勞累過度了。

關于"血汗工廠"的工作及條件總是被議論紛紛，筆者對那些確實超負荷工作的工人報有深深的同情心，但更同情那些報酬過低的人。對個體來說，如果有一個工作超負荷的工人就有大概100個工人有意減產，在每個工作日都這樣磨蹭，總計減少的產量就很好可觀了，這很后導致了總體的低工資。可怕的是至今沒有聲音出來主張糾正這個現象。

作為工程師和管理層，我們比其他階層更熟知這一情況，所以很合適發起一個運動來將真相不僅告訴工人們更要告知全國人民，去和那些錯誤觀念作斗爭。不過在這方面我們竟然還無所作為，白白把這一片陣地拱手讓給了那些被錯誤信息武裝的好事者，還有那些對真實工作條件一無所知卻多愁善感的所謂替工人說話的人。

第二，對于上述第二大導致出工不出力的原因，現在通用的管理方式下的勞資關系——正是雇主不知道如何合理安排各項工作的時間才使工人鉆了空子能出工不出力，這個問題對不了解這一情況的人也不是一兩句話能解釋清楚的。

因此筆者引述之前閱讀過的一篇發表于1903年6月美國機械工程師協會的論文，名為《工廠管理》，希望能充分解釋出工不出力的原因：失業或者出工不出力來自兩大原因，首先是自然天性，或者說人類天生希望能偷偷懶，這可以叫做"自然出工不出力"。第二是更復雜的盤算之后，為了維持和其他工友之間的關系導致的，我們稱之為"故意出工不出力"。

毫無疑問，普通人一生都希望輕松地工作，只有通過大量的思考、觀察或者通過榜樣、良知及外部壓力人才會以更快的步伐前進。

肯定存在一些擁有超群的體力、精力和抱負的人，他們自然會選擇很快的工作節奏，設定他們自己的目標去努力工作，盡管這可能是不符合他們自身利益挑選化的。這樣少數不同尋常的人在目前強調平均分配的傾向下反倒顯得十分突出。

這種把一群人集中在一起，做同樣的工作，每天給付同樣標準薪酬的做法大大促進了故意磨蹭、輕松工作的趨勢。

在這種計劃下，很好的人肯定逐漸放慢他們的步伐向著效率大力度優惠的人靠攏。當一個天生精力充沛的人跟一個懶漢一起工作時，無法向他解釋："為什么我努力工作但是拿到的報酬跟那個只能完成我一半工作量的懶漢拿到的是一樣的？"

花一些時間仔細研究在這種狀況下工作的人就會發現一些既荒唐又可憐的事實：

舉例來說，筆者對一個天生精力充沛的工人計時，他上下班時步行的速度約可以達到5～6公里每小時，下班還經常一路小跑著回家。但是工作時，他的速度立即降低到2公里每小時都不到。舉例來說，推著一輛裝滿貨物的獨輪手推車時，因為想盡快擺脫負重，就算上坡他都會跑得很快，但是在返回的途中他的速度馬上就能降到2公里每小時以下，不放過每個延長休息的機會。為了確保自己不比身邊懶惰的同事干得多，他會想盡辦法來令自己慢一些。

這些人在一些名聲很好被老板器重的工頭手底下干活，然而當有人提醒他注意這種問題的時候，這些工頭只會回答："我只能保障工人們不坐下偷懶，但是就是魔鬼也不能在他們工作的時候再讓他們快馬加鞭了。"

人們天生的懶散是嚴重的，但是目前困擾著勞資雙方的問題是在任何通常的管理機制中，出工不出力、盡可能偷懶這種現象無處不在，這卻是工人們仔細研究出來用來促進自己利益挑選化的結果。

筆者很近對一個12歲但經驗豐富的高爾夫球童向另一個新來的小球童解釋撿球一事十分感興趣。新來的小家伙精力特別充沛，對工作充滿熱情，但是經驗豐富的球童跟他強調說必須慢慢地走，撿球的時候跟在其他小伙伴身后，因為他們是按小時收費的，他們走得越快賺得越少。很后還告訴他，如果他跑得太快就等著被其他小伙伴揍吧。

這代表著一種類型的有系統的偷懶，好在這不是很嚴重，只要雇主發現，只要他想改變就可以很容易打破這樣的局面。

但是更多的有系統的出工不出力的偷懶行為，是工人們深思熟慮后的結果，讓雇主根本意識不到原來工作可以很快完成。

這種有目的性的拖延、偷懶太普遍了，以至于一個大機構竟然找不出一個合格的工人，不論是計時制、計件制還是包工制或者其他任何普通的管理系統中，每個人都多少花了些時間去研究自己可以怎么做得更慢一些同時又不被老板發現，老板還以為自己干得不錯。

究其原因，概括來說，是幾乎每個雇主關于他的工人每天很多能掙多少錢有個估算，不論他的工人是計時制的還是計件制的。

每個工人很快就發現針對他這個崗位老板心中的工作量數字，同時他也意識到，如果雇主發現他能做得更多，那就早晚會迫使他去做得更多但幾乎不給他增加薪水。

雇主對于每個特定工種每天能完成多少工作量的估算，要么是來自自己日積月累的經驗，要么來自對工人比較隨意而不系統的觀察，或者來自他們每個工作能完成的很快記錄，這算挑選的了。很多情況下，雇主很確定某個工作能完成得更快，不過除非他有真實的記錄能得出結論證明，否則一般也不采取嚴厲的措施迫使工人們以更快的速度去完成它。

這就變成了每個人為了自己的利益，確保工作不能比過去完成得更快的原因。前輩們會教育年輕的生手， 對"那些貪婪而自私"的新人施加一切可能的說辭和壓力，讓他們不能創造新紀錄。因為新紀錄只會在短時間內增加新人自己的工資，卻使其他所有做得比他慢的人被迫拿著原來的薪水卻承擔更高強度的工作。

在挑選的計時工作制度下，每個工種都有每個人符合他自身效率的的工作量記錄，當這個人的效率有提升時，他得到的工資就會增加，那些無法提升至一定水平的人就會被解雇，他的職位會被新的精挑細選的人取代，這樣自然拖延和系統性的偷懶拖延就基本能被解決了。不過這只能在確保工人們相信未來不會實行計件制的情況下才有可能，但是工作實際上是可以采取計件制的。所以大多數情況下，他們擔心創造的紀錄會被當成計件制的基數，于是就盡可能地晃悠拖延。

事實上，計件制才是系統性的出工不出力拖延偷懶現象的發源地。當一個工人幾次三番地由于辛勤工作提高了產出之后，產品的單價卻被壓低，他接近不能再站在雇主的立場上考慮問題了，他只能決定通過拖延磨蹭不再增產來防止單價下降。不幸的是，出工不出力需要故意誤導和欺騙雇主，這使得原本正直的工人被迫或多或少變得虛偽。很快雇主就算不被當成敵人也被當成了對手，原本一個領導和他的部下所必須有的雙邊信任、工作熱情、共同為一個目標奮斗并會分享勝利果實的感覺全都煙消云散了。

普通計件制下勞資雙方對立的情緒，在大多數情況下從工人的角度來看十分明顯——他們的雇主提出的建議就算十分有道理，也總是令人疑心。磨蹭拖延變成一個固定的習慣，工人們常常費心地限制他們機器的產量，哪怕提高工作效率可以使他們少工作一會兒。

第三，關于拖延工作的第三大原因，本文之后會用大量的篇幅去闡述，在每個行業很細小的環節中用科學的方法取代經驗法則來管理，老板和工人都能獲益良多。只有親眼所見，一個稱職的人對勞動動作和時間充分研究而進行改進后，人們才能充分認識到，在任何一個行業中，除去不必要的動作，用快速的動作取代緩慢而無效的動作都能節省大量時間從而提高產出。