引論：我們?yōu)槟砹?3篇圖書館人力資源管理范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
在我國現(xiàn)階段數(shù)字圖書館人力資源管理中，“人本主義”仍然還只停留在表面的認(rèn)識階段。造成這種現(xiàn)象的主要原因有以下幾個方面。其一，我國是人口大國，人力資源極其豐富，人力資源質(zhì)量的兩極化特點(diǎn)明顯，平均的質(zhì)量水平較為低下，且傳統(tǒng)圖書館人力資本的可替代性也較大，這給我們造成了“找人容易，隨便一個人便可從事圖書館工作”的表面現(xiàn)象。其二，在傳統(tǒng)圖書館中，圖書、設(shè)備等圖書館組成要素的作用環(huán)境是確定的，效率也是線性的，而人力資源要素的作用又是不顯著的，因此投資于人力資源要素的風(fēng)險比投資圖書、設(shè)備要大得多。對于傳統(tǒng)圖書館來說，其工作的中心還是更偏重于確定的、有形的物質(zhì)要素。
而在數(shù)字圖書館中，人們對人的價值的感受才第一次真正超過了對物質(zhì)要素（特別是圖書、設(shè)備）的感受。人們越來越認(rèn)識到，給數(shù)字圖書館創(chuàng)造價值的不是先進(jìn)的設(shè)備，而是優(yōu)秀的人力資源要素。由于網(wǎng)絡(luò)的暢通，信息傳播速度的加快，數(shù)字圖書館的競爭也早已轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字圖書館技術(shù)專家能力的競爭，主要體現(xiàn)在技術(shù)專家在信息內(nèi)容組織、數(shù)字化加工、圖書館館藏數(shù)據(jù)庫服務(wù)、數(shù)字圖書館技術(shù)總體解決方案、數(shù)字圖書館資源庫建設(shè)與應(yīng)用服務(wù)等方面的經(jīng)驗與專業(yè)素養(yǎng)。
二、缺乏有效的薪酬福利體系
從大環(huán)境看，由于我國人力資源要素市場的分割性和殘缺性，未能形成一個標(biāo)準(zhǔn)范式的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)和薪酬福利制度，圖書館的工資政策基本上是“因崗設(shè)酬、因職付酬、因職稱給工資”，同先進(jìn)國家相比，我國數(shù)字圖書館員工長期處于低收入水平。從歷史上看，由于多年形成的慣例，圖書館報酬體系是貨幣與實(shí)物相結(jié)合的形式，這也在不同程度上影響了數(shù)字圖書館。
另外，在現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)、政治背景的復(fù)雜關(guān)系下，薪酬福利制度具有太強(qiáng)的激勵色彩和其他因素，使得數(shù)字圖書館管理階層不敢妄動。因為工資具有地位象征的意義，提高工資對于提高后的“高薪”階層而言，工資數(shù)目的大小就具有了主觀感覺上的效應(yīng)。但如果薪酬福利水平過低，就會使灰色收入成為數(shù)字圖書館員工收入中的重要部分。
所以，對于數(shù)字圖書館而言，如何利用宏觀政策背景以及信息市場環(huán)境，結(jié)合實(shí)際情況，設(shè)計出一套有效的薪酬福利體系已經(jīng)成為其發(fā)展的一個重點(diǎn)。
三、缺乏完善的激勵約束機(jī)制
篇2
圖書館資源包括人力資源、財力資源、信息資源。隨著信息社會的快速發(fā)展，圖書館正逐漸減弱對財力資源、物力資源和館員體力的依賴，而是增強(qiáng)了對信息資源和館員知識的依賴。然而，一切信息資源的開發(fā)利用都離不開人，在圖書館的科學(xué)管理中，人力資源已成為最重要、最具戰(zhàn)略意義的資源。列寧曾經(jīng)說過：“圖書館員是圖書館的靈魂”。無數(shù)事實(shí)證明，在圖書館所有的資源中，館員的作用是第一位的。
1 圖書館人力資源管理的內(nèi)涵
人力資源管理是指為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控、開發(fā)及利用，并給予他們報償?shù)囊幌盗谢顒印Ｆ浔举|(zhì)是以人為本、以人為中心的管理。圖書館人力資源管理是指通過一系列計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等組織行為，開發(fā)全體館員的業(yè)務(wù)水平和自身素質(zhì)，提高他們的工作績效，使每一位館員樹立神圣的職業(yè)責(zé)任感、使命感、尊嚴(yán)感，樹立崇高的敬業(yè)精神，全面提高圖書館的服務(wù)水平。實(shí)施圖書館人力資源管理，必須大力調(diào)整和優(yōu)化人才資源結(jié)構(gòu)，通過能力測評、崗位分析、績效評估、薪酬管理、激勵計劃等一系列管理方法，進(jìn)行人力資源的戰(zhàn)略性重組，有效盤活人才資源存量，改進(jìn)人才資源增量結(jié)構(gòu)，使人才資源的宏觀結(jié)構(gòu)適應(yīng)信息化建設(shè)的需求。同時，圖書館領(lǐng)導(dǎo)要為館員提供良好的生活、成長環(huán)境，為館員自身價值的提高和個人才能的全面發(fā)展創(chuàng)造有利條件，以利于吸引和留住人才，達(dá)到圖書館人力資源管理的良性發(fā)展。
2 圖書館人力資源管理存在的弊端
2.1 人事管理制度缺乏激勵功能
由于圖書館屬事業(yè)單位，其人事管理包含行政干部管理和專業(yè)技術(shù)人員管理兩個序列，行政干部和專業(yè)技術(shù)人員二者之間享有不同的職級待遇，其工資待遇分別按照國家制定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，館員晉升工資的唯一途徑是靠工作年限積累、職務(wù)升遷和職稱評聘來實(shí)行，工資制度缺乏激勵機(jī)制，難以真正與館員個人的實(shí)際能力和績效相掛鉤。而在管理的具體過程中，則將人當(dāng)作一種被動體，館員都受制于各種規(guī)章制度，受制于人為的過細(xì)的指令。在這樣的條件下，人是不自在的，類似于一個會說話的工具供他人驅(qū)使，無法激起館員的積極性和愛崗敬業(yè)的工作熱情。
2.2 人力資源配置存在缺陷
從目前多數(shù)圖書館人力資源配置的情況來看，由于制度的原因，普遍都側(cè)重于計劃配置而忽視了市場配置的機(jī)能，館員的招聘需求計劃往往帶有經(jīng)驗色彩。由于缺少明確的崗位說明和館員跟蹤制度，館員和圖書館、管理層彼此之間缺少了解，導(dǎo)致崗位配置帶有主觀性和盲目性，造成某些崗位人員緊缺，而某些崗位的人員又過剩的現(xiàn)象。館員的調(diào)配也僅僅從圖書館工作需要出發(fā)，較少考慮館員個人的意愿，致使館員的工作積極性和創(chuàng)造性受到一定程度的壓抑，主人翁意識不強(qiáng)，團(tuán)隊的整體水平也就難以提高。
2.3 人力資源開發(fā)重學(xué)不重用
人力資源開發(fā)是指對圖書館館員的素質(zhì)與技能的培養(yǎng)和提高，使館員的潛能得以充分發(fā)揮，最大地實(shí)現(xiàn)其個人價值。主要包括圖書館與館員開發(fā)的制定，館員培養(yǎng)和繼續(xù)教育的投入、實(shí)施，館員職業(yè)生涯規(guī)劃及館員的有效使用等。以往的人力資源開發(fā)，只是注重館員的培養(yǎng)與繼續(xù)教育，而往往忽略了館員的有效使用。對人才只注重?fù)碛校蛔⒅赜行褂茫錆撃艿貌坏酵诰蚝桶l(fā)展。事實(shí)上，對館員的有效使用是一種投資最少、見效最快的人力資源開發(fā)方法。通過有效使用館員，充分發(fā)揮館員的工作積極性和自身潛能，便可產(chǎn)生較大的勞動生產(chǎn)率。當(dāng)館員得到有效使用時，對館員而言，其滿意感增強(qiáng)，勞動積極性提高；對圖書館而言，則表現(xiàn)為館員得到合理配置、組織高效運(yùn)作、勞動生產(chǎn)率提高。
2.4 館員考核制度缺乏科學(xué)合理的依據(jù)
目前，許多圖書館都未建立健全館員工作分析制度，對館員的考評標(biāo)準(zhǔn)使用事業(yè)單位統(tǒng)一的“德、能、勤、績、廉”這一類抽象、模糊的指標(biāo)，考評中的感情分、印象分占有很大比例，沒有具體的量化標(biāo)準(zhǔn)和評價體系，使績效考評缺乏可衡量性與可操作性。而且現(xiàn)行的績效考評制度既缺乏公開的交流與反饋，不能使館員通過考評而明確自己工作中的優(yōu)點(diǎn)與不足，又不能實(shí)現(xiàn)績效考評的最終目標(biāo)，即促進(jìn)圖書館整個部門的績效得到改進(jìn)與提高。
3 圖書館人力資源管理的對策
隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，圖書館正逐漸擺脫傳統(tǒng)的服務(wù)手段，利用網(wǎng)絡(luò)的便利條件，為讀者提供多元化的信息服務(wù)。基于網(wǎng)絡(luò)的信息服務(wù)注重的是信息的內(nèi)容和價值，圖書館只有將人員、文獻(xiàn)、設(shè)施等有形物的管理，擴(kuò)展到網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)、信息等無形知識產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營上來，才能適應(yīng)信息社會的發(fā)展和滿足讀者的需求。在人力資源管理上，圖書館可從組織結(jié)構(gòu)、人事管理制度和運(yùn)行機(jī)制等方面進(jìn)行調(diào)整，建立與完善新的用人制度、考核評價體系和激勵機(jī)制，培養(yǎng)和吸引優(yōu)秀人才，通過有效的管理實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。
3.1 調(diào)整組織結(jié)構(gòu)
一般來說，圖書館的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程是建立在信息的物質(zhì)化基礎(chǔ)上的，根據(jù)文獻(xiàn)載體形態(tài)的不同，將書、刊、電子出版物分開管理，這就需要相應(yīng)的部門和人員分別進(jìn)行管理和開展服務(wù)。而一個合理的工作流程，可以理順圖書館工作中各部門之間的關(guān)系，提高工作效率，降低重復(fù)勞動。因此，圖書館應(yīng)根據(jù)本館的實(shí)際情況和發(fā)展目標(biāo)，對現(xiàn)有組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。在管理上，實(shí)行扁平化管理，精簡職能部門，提高管理效率；在業(yè)務(wù)上，對相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門進(jìn)行合并，采取采編合一、藏借閱合一的管理模式，以達(dá)到精簡機(jī)構(gòu)、簡化關(guān)系、減少消耗、提高工作效率的目的。另外，在人力、物力、財力上向資源建設(shè)部和網(wǎng)絡(luò)信息部等重要部門給予傾斜。通過對組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，真正從管理模式上對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新規(guī)劃。
3.2 合理配置人力資源
人力資源與其他資源一樣，只有得到最有效的配置，才能創(chuàng)造出最大的效益。人的知識各有所長，能力各有大小，水平各有高低，應(yīng)按照和諧互補(bǔ)、高效精干的原則，充分考慮到智能、專業(yè)、年齡、愛好，合理配置現(xiàn)有人員，使之達(dá)到最佳組合狀態(tài)。因此，圖書館應(yīng)根據(jù)崗位設(shè)置實(shí)際和業(yè)務(wù)情況，針對館員各自不同的知識、技能、動機(jī)和態(tài)度，給予館員不同的崗位。總之，只有對人力資源進(jìn)行合理配置，才能創(chuàng)造出一個朝氣蓬勃、心態(tài)良好的工作環(huán)境，從而對圖書館的發(fā)展起到積極的推動作用。
3.3 合理使用人才
圖書館人力資源管理需要把握三個環(huán)節(jié)，即培養(yǎng)人、吸引人和使用人，而合理有效地使用人才是其中的關(guān)鍵。只有通過合理的用人環(huán)節(jié)，廣開言路，人盡其才，才能真正調(diào)動館員的積極性，發(fā)揮他們的潛能，更好地為圖書館工作。第一，在干部任用上要打破條條框框的限制，不搞論資排輩，不搞終身制，堅持唯才是用；第二，知人善任，了解和尊重人才，為每個館員發(fā)揮其才干和創(chuàng)造力提供一切可能的條件，將立足點(diǎn)放在為人才的脫穎而出創(chuàng)造條件上；第三，尊重和鼓勵工作中的勇挑重?fù)?dān)和大膽創(chuàng)新，讓個人才干的發(fā)揮與個人利益和榮譽(yù)緊密相關(guān)。
3.4 實(shí)行工作崗位動態(tài)管理
實(shí)施工作崗位動態(tài)管理的目的就是要打破館員固定崗位終身制的狀況，建立合理、有序的館內(nèi)人力資源流動機(jī)制。其做法主要是在全館范圍內(nèi)實(shí)行輪崗制。實(shí)施輪崗制，有利于館員了解圖書館整體運(yùn)作的情況，熟悉和掌握多種技術(shù)，提高業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)積極性與上進(jìn)心，避免角色單一，消除其心理疲勞和職業(yè)倦怠。同時，輪崗制還有助于館員形成全局觀念，消除各部室之間的隔閡，克服部門及館員之間相互指責(zé)，只強(qiáng)調(diào)自己工作重要而不顧全局的狹隘意識。特別是新入館的年輕館員，應(yīng)盡量給他們提供到各個部室、各個崗位實(shí)習(xí)的機(jī)會，這樣可以避免新館員對本部門以外的工作范圍、工作方式一無所知的情況。
3.5 建立完善的考核制度
一個完善的考核制度可以激勵組織成員的上進(jìn)心，能激發(fā)工作人員提高自身的知識和技能，從而促進(jìn)圖書館整個組織的績效得到改進(jìn)與提高。因此，圖書館應(yīng)根據(jù)各類崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，建立定量考核與定性考核相結(jié)合，以績效評價為核心，量化評價為基礎(chǔ)，人員和組織單元為考核對象的科學(xué)的評價體系。根據(jù)不同的崗位制定相應(yīng)的、強(qiáng)制性的量化考核指標(biāo)，并在聘用合同中予以明確。明確定性考核指標(biāo)，如工作態(tài)度、工作能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作等；明確定量考核指標(biāo)，如崗位工作量及基本分值、科研成果及基本分值等量化指標(biāo)；明確考核的原則和考核結(jié)果的運(yùn)用，對成績優(yōu)異者和出現(xiàn)問題者，應(yīng)獎懲分明。考核的最終目的在于改善后進(jìn)人員的工作表現(xiàn)，通過績效考核要讓館員明白領(lǐng)導(dǎo)和同事對自己的評價，清楚自己的優(yōu)勢、不足和努力方向。
總之，圖書館人力資源管理的目的，就是要提高圖書館的工作效率和市場競爭力，提高館員的服務(wù)質(zhì)量、管理水平和工作滿意感，增強(qiáng)館員的服務(wù)意識和創(chuàng)新精神，使全館成為一支高效、競爭、和諧、創(chuàng)新的團(tuán)隊。
參考文獻(xiàn)
篇3
高校圖書館人力資源管理是高校圖書館發(fā)展的重要影響因素，而從高校圖書館人力資源創(chuàng)新的角度看，把新的管理要素或者對于要素進(jìn)行重新組合使其具有新的功能。其中，圖書館的要素主要包括圖書館建筑；信息資源；圖書館管理員，而這個觀點(diǎn)和劃分也凸顯了人力資源在圖書館管理系統(tǒng)中的重要作用。人是在發(fā)揮圖書館作用中最為積極和活躍的因素，充分發(fā)揮人在高校圖書館服務(wù)的作用具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。
2、高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新的特征
對于人力資源的管理是管理過程中較為先進(jìn)的管理活動，其中高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新主要包括以下幾個方面的特征。（1）以人為本。人力資源是以人為中心，把發(fā)揮人的作用看做最為重要的因素，并且把人力資源看做能夠帶來收益和效能的價值資本。（2）開發(fā)性。人力資源將“人”的開發(fā)作為管理核心。從開發(fā)的角度上看，主要包括對于人力資源的智力、能力開發(fā)和提升，從管理的角度上看，拓展和延伸人力資源的組織能力和培訓(xùn)。（3）系統(tǒng)性。人力資源作為一項系統(tǒng)性工程，把對人的管理作為系統(tǒng)進(jìn)行規(guī)劃和管理，并在組織中，針對人的個性和特點(diǎn)，進(jìn)行規(guī)劃和制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，充分發(fā)揮人的創(chuàng)造能力。（4）靈活性和科學(xué)性。在人力資源管理過程中，其實(shí)是靈活的、個性化的操作和管理過程，尊重和發(fā)揮員工的特點(diǎn)，協(xié)調(diào)和發(fā)揮管理者和員工之間的關(guān)系，從而形成人力資源合力；對于員工的考核和評價是建立在科學(xué)性的基礎(chǔ)上，并且將人力資源的考評和獎勵、晉升掛鉤，增強(qiáng)人力資源管理的公開、公平和公正。
二、高校圖書館人力資源管理現(xiàn)狀和問題分析
高校圖書館在高校發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，作為高等學(xué)校的科研、教學(xué)和學(xué)習(xí)重要的文獻(xiàn)中心，必須加強(qiáng)人力資源管理能力，只有這樣才能充分發(fā)揮和增強(qiáng)高校圖書館的利用效率，但是從目前的圖書館人力管理現(xiàn)狀上看，在取得了一定的成績的基礎(chǔ)上，還存在著許多的問題，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、高校圖書館管理員素質(zhì)偏低
我國高校圖書館發(fā)展受到行政體質(zhì)的影響較大，并且高校圖書館在發(fā)展的過程中并不受到學(xué)校的重視，圖書館管理員的素質(zhì)普遍偏低，兼職管理員較多，而專職和擁有專業(yè)知識的管理員較少。其重要的表現(xiàn)在圖書館管理員的聲譽(yù)較差，圖書館管理員平時的工作較為單一，其操作的重復(fù)性和繁瑣新較強(qiáng)，所以圖書館管理員的態(tài)度往往不好，從社會對于圖書館管理員的聲譽(yù)評價和排行上看，圖書館管理員的聲譽(yù)較為靠后，甚至這個職業(yè)并不被別人熟知。這原因主要是對于圖書館的社會功能認(rèn)識不足，圖書館管理員待遇較低以及圖書館管理員的素質(zhì)問題。由于本身圖書館管理員作為職業(yè)角度上的冷門行業(yè)，大量的專業(yè)性人才跳槽，對于高校圖書館人力資源的發(fā)展是雪上加霜。
2、高校圖書館機(jī)構(gòu)臃腫，管理效能差
高校圖書館受到行政體質(zhì)的影響，其管理機(jī)構(gòu)較為臃腫，冗員較多，導(dǎo)致管理效能低下，但是在信息技術(shù)的推動下，對于管理人才的需求量不斷增加，又導(dǎo)致圖書館無人可用的窘境。崗位職能較為模糊，長期以來，在高校圖書館的業(yè)務(wù)發(fā)展和用人機(jī)制缺乏規(guī)范化管理，導(dǎo)致職能模糊，圖書館沒有專業(yè)和非專業(yè)之分，一些專業(yè)技術(shù)性很強(qiáng)的部門，也沒有學(xué)歷和專業(yè)限制。管理人員的責(zé)任意識較差，很難推動現(xiàn)代高校圖書館人力資源發(fā)展。
3、科研申請難度較大
由于長期對于高校圖書館的重視程度不足，導(dǎo)致高校圖書館的整體素質(zhì)偏低，這也造成圖書館申請相應(yīng)的科研難度較大，影響了高校圖書館人力資源的活力，圖書館得不到職業(yè)認(rèn)可，加劇了圖書館人力資源管理問題，圖書館管理員的工資和高校教師的工資差距較大，相同的從業(yè)時間和資歷，在權(quán)利和待遇上遭受著不公正的待遇，一些人被迫轉(zhuǎn)行，從事其他職業(yè)。
三、高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新和改革措施
1、高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新
1.1轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念
在傳統(tǒng)的管理理念中，管理過程過度得強(qiáng)調(diào)“上級安排”、“重事輕人”，否定了個人在管理過程中發(fā)揮的巨大的作用，導(dǎo)致整個管理的活力和積極性較差，所以要真正發(fā)揮人力資源的重要性，在理念上加強(qiáng)創(chuàng)新，把圖書館管理員看做重要的發(fā)展資源，并且應(yīng)用現(xiàn)代管理方法，對于人力資源進(jìn)行合理的調(diào)整和組織，充分發(fā)掘人力資源特點(diǎn)，引導(dǎo)和鼓勵發(fā)揮個人在管理過程中的作用，發(fā)揮創(chuàng)新性在圖書館變革和管理中的重要性。要充分得將“人事管理”變成“人力資源管理”，深化認(rèn)識和貫徹人力資源管理的思想。
1.2樹立以人為本管理和激勵管理理念
（1）協(xié)調(diào)和認(rèn)清“館員第一”和“讀者第一”的提法，強(qiáng)調(diào)讀者第一的基礎(chǔ)上，從圖書館管理的角度把館員作為推動圖書館管理改革的主導(dǎo)要素，因為館員是圖書館管理的主體，強(qiáng)調(diào)以人為本的思想主要是落實(shí)和發(fā)揮人的積極性和主動性。創(chuàng)造性的發(fā)揮人在管理中的核心作用，把關(guān)心人、尊重人、愛護(hù)人、發(fā)展人、教育人和激勵人作為管理實(shí)踐的重要的環(huán)節(jié)。（2）激勵是激發(fā)人活動的動力，是調(diào)動和發(fā)揮人的動作積極性和主動性的過程。而在激勵管理中，以人為基點(diǎn)，了解和把握人的需要，從而滿足和促進(jìn)人的發(fā)展，對于激發(fā)館員的潛能和提高人力資源管理效率具有重要的作用。
2、高校圖書館人力資源管理制度創(chuàng)新
2.1建立資格認(rèn)證和上崗準(zhǔn)入制度
（1）建立資認(rèn)證制度，職業(yè)資格證書是國家勞動就業(yè)制度的重要內(nèi)容，作為行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，資格認(rèn)證制度，有利于激發(fā)人力資源去積極向上，去學(xué)習(xí)更加專業(yè)的圖書館管理知識，增強(qiáng)管理實(shí)踐能力，從而提高整體的高校圖書館人力資源管理水平。（2）建立上崗準(zhǔn)入制度，施行上崗準(zhǔn)入制度，以門檻的形式，去約束和控制人力資源的素質(zhì)和水平，提高高校圖書館的人力資源整體素質(zhì)。
2.2建立完善的激勵制度
管理創(chuàng)新必須要建立相應(yīng)的激勵制度，只有通過管理的激勵制刺激創(chuàng)新者保持和繼續(xù)發(fā)揮他們的創(chuàng)造能力，作為高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容，激勵制度激發(fā)人的創(chuàng)造性和激發(fā)員工的潛能，提高員工的工作效率，特別是在我國的圖書館職工的聲譽(yù)不高，待遇較差，行業(yè)的創(chuàng)新能力不足，員工的歸屬感和榮譽(yù)感不強(qiáng)，所以通過激勵制度，能夠提高歸屬感和榮譽(yù)感，提高工作熱情。
3、高校圖書館人力資源管理服務(wù)創(chuàng)新
3.1聯(lián)絡(luò)館員的發(fā)展
聯(lián)絡(luò)館員又稱為“學(xué)科館員”，是具有學(xué)科知識背景，能夠組織學(xué)科信息資源、提供學(xué)科信息服務(wù)的圖書館館員。在聯(lián)絡(luò)館員的發(fā)展中，要不斷完善資格認(rèn)證制度，提高其規(guī)范化和制度化建設(shè)，并且提高館員的社會地位和待遇，以聯(lián)絡(luò)官館員的發(fā)展去帶動高校圖書館的人力資源發(fā)展，并且通過專業(yè)化的聯(lián)絡(luò)員的帶動，提高高校圖書館人力資源的整體質(zhì)量，從而提高人力資源管理的能力。
3.2提供技能培訓(xùn)服務(wù)
篇4
一、人力資源管理的概念
所謂的人力資源管理可理解為:運(yùn)用現(xiàn)代管理的原理和方法,對圖書館人力進(jìn)行合理地培訓(xùn)、組織與調(diào)配,讓人力與物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對人的思想、心理進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,做到人盡其才、事得其人,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)圖書館的目標(biāo)。人力資源管理的最主要目標(biāo)是:(1)引導(dǎo)人的意識向符合社會進(jìn)步的方向發(fā)展,最大限度的發(fā)揮人的主觀能動性、激發(fā)人的活力;(2)用科學(xué)的方法,使“人”與“事”在恰當(dāng)?shù)臅r間作恰當(dāng)?shù)呐浜?真正做到“人與事合、事得其人、人盡其才”,充分發(fā)揮人力資源的最大使用價值;(3)及時地、連續(xù)地、有計劃地培訓(xùn)和開發(fā)組織內(nèi)部的人力資源,以提高人力資源的價值,持續(xù)不斷地增進(jìn)組織的創(chuàng)造力和競爭力。
二、圖書館人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀
(1)大多數(shù)圖書館的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政人事管理階段。這種管理活動是以“事”為中心,見“事”不見“人”,將人視為一種成本,當(dāng)做一種“工具”,注重的是投入、使用和控制,忽視了人發(fā)揮積極性與創(chuàng)造性的自覺性,喪失了管理本應(yīng)獲得的高效率。
(2)人力資源的框架體系尚未建立起來,仍有許多人力資源的功能遠(yuǎn)未完善。整個人力資源管理的管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互矛盾而不一致,難以有效發(fā)揮人力資源的整體效能。
(3)國內(nèi)圖書館在管理人力資源的過程中并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想,但卻十分缺乏如何將其轉(zhuǎn)化為適合本館特點(diǎn)的,可操作的制度、措施的技術(shù)手段和途徑。由于缺乏成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實(shí)踐,難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng),圖書館管理網(wǎng)絡(luò)化程度低,工作效率不高也就在所難免。
(4)員工普遍對薪酬福利制度的現(xiàn)狀不滿。目前的薪酬制度難以有效地激勵員工工作。沒有處理好資歷、職稱、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系。“憑能力上崗,憑貢獻(xiàn)取酬”在圖書館沒有得到很好的體現(xiàn)。
由此可以看出,當(dāng)前我國圖書館的人力資源管理的關(guān)鍵在于“如何充分有效地激活人力資源”。在現(xiàn)代人力資源管理中,薪酬是激勵人力資源的手段;開發(fā)、培訓(xùn)人力資源,提升人才的知識和技能,拓展人才的發(fā)展空間,實(shí)質(zhì)上也是一種有效的激勵人力資源的措施。合理、科學(xué)的績效考核是激勵人力資源的依據(jù)。
三、圖書館人力資源開發(fā)的對策
(1)樹立圖書館人力資源管理的新理念,建立良好的人力資源管理與開發(fā)的環(huán)境。對于圖書館來說,優(yōu)秀的管理者應(yīng)認(rèn)識到館員是圖書館服務(wù)工作的主體,是圖書館發(fā)展的根本動力,作為信息資源與用戶之間的橋梁與紐帶,館員在圖書館工作中扮演著主角。館員的素質(zhì)在很大程度上決定了圖書館的服務(wù)質(zhì)量,無論是圖書館的信息收集、分類、加工等業(yè)務(wù)工作,還是面向用戶的流通閱覽與參考咨詢工作,館員由于個人素質(zhì)與能力的不同,在工作效果上會產(chǎn)生很大的差異。為了更好地向用戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),我們要樹立“以館員為中心”的現(xiàn)代圖書館管理理念,充分發(fā)揮廣大圖書館工作者在辦館治館中的主體作用,加快圖書館傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。圖書館應(yīng)根據(jù)自身情況,分析本館內(nèi)部人力資源現(xiàn)有結(jié)構(gòu)特點(diǎn),發(fā)現(xiàn)問題,研究改進(jìn)方向,并據(jù)此制定人才培養(yǎng)的近期目標(biāo)和長遠(yuǎn)規(guī)劃;建立合理的人才層次結(jié)構(gòu),宏觀控制圖書館人員結(jié)構(gòu)比例,在年齡梯次、職稱層次、行業(yè)層次、專業(yè)層次等方面的比例上真正做到科學(xué)化;貫徹人力資源管理的互補(bǔ)原則,在構(gòu)造圖書館人力資源隊伍時,使不同年齡、不同專業(yè)、不同職務(wù)的人員處于一種相互補(bǔ)充的狀態(tài)中,這樣可以有效地提高人力資源結(jié)構(gòu)的效能,減少內(nèi)耗,發(fā)揮互補(bǔ)優(yōu)勢。
(2)提高領(lǐng)導(dǎo)能力。領(lǐng)導(dǎo)能力主要表現(xiàn)為決策什么應(yīng)該去做,然后讓別人去做。領(lǐng)導(dǎo)能力是構(gòu)建這樣一種狀況的過程,即通過團(tuán)隊中不同的成員(包括領(lǐng)導(dǎo)者在內(nèi))最少的工作,獲得最佳的利益,從而達(dá)到共同的目的。作為領(lǐng)導(dǎo)者要有讓破壞性的情緒和沖動得到控制的能力,并且要有戰(zhàn)略眼光,要準(zhǔn)確地把握現(xiàn)在、預(yù)測未來,要具有深厚的理論功底及時掌握現(xiàn)代技術(shù)的能力;具有較高的道德修養(yǎng),誠實(shí)、正直、可信賴、心胸開闊,具有較高的專業(yè)素質(zhì),具有較強(qiáng)的組織工作能力,能協(xié)調(diào)好人際關(guān)系,減少摩擦,營造良好的人文環(huán)境,為人才提供大展宏圖的發(fā)展環(huán)境。圖書館的管理者要全面了解工作人員不同的需求層次以及愿望滿足程度,盡量滿足他們提出的合理的物質(zhì)和精神需求,針對個體差異因勢利導(dǎo),充分發(fā)揮每個人的潛能,鼓勵并幫助他們實(shí)現(xiàn)其合理合法的生活和工作目標(biāo)。充分信任并尊重、體諒館員,要充分信任員工,相信他們的人格、人品,相信他們對工作的責(zé)任心和工作能力,激發(fā)他們的主人翁意識,引導(dǎo)他們更積極、更主動地工作。充分尊重工作人員,包括對工作人員作為自然人及作為勞動者的雙重尊重,尊重不同性別、不同年齡、不同資歷、不同性格、不同家庭背景的館員,不要以一個尺度、一個標(biāo)準(zhǔn)衡量不同的人,也不要厚此薄彼。原則上要公正、公平地對待每一個人,具體事情上尊重職工個性,區(qū)別對待。此外,還要體諒工作人員,理解他們的情緒、理解他們的視角,并且對他們所關(guān)心的事務(wù)保持積極的興趣。
(3)適度引入競爭機(jī)制和激勵機(jī)制。任何人的行為都是由某種需求激發(fā)的,根據(jù)工作人員的不同需求,在了解、信任、尊重的基礎(chǔ)上,要適度引入競爭機(jī)制和激勵機(jī)制,這對改善和加強(qiáng)內(nèi)部管理將會起到積極作用,且能促使工作人員的需求向更高的層次發(fā)展。提高館員的整體素質(zhì)和歷史責(zé)任感;工作環(huán)境清新明朗,館員積極向上;人際關(guān)系團(tuán)結(jié)和諧,融洽友愛。其次,制定合理的規(guī)章制度和科學(xué)合理的崗位目標(biāo)責(zé)任制,利用政策和規(guī)范的力量,讓所有館員明白,哪些行為是允許的,哪些行為是要“觸礁”的;工作完成多少是稱職的,完成多少是行不通的,對做得好的館員予以精神或物質(zhì)的獎勵,并通過崗位的調(diào)整、職位的升遷、公派進(jìn)修學(xué)習(xí)等方式表彰和倡導(dǎo);對不稱職的工作人員要給予相應(yīng)的懲處。利用榜樣的力量,達(dá)到從政策上激勵和引導(dǎo)工作人員的目的。此外,還應(yīng)按圖書館崗位分工要求實(shí)行崗位責(zé)任制,明確每個人應(yīng)承擔(dān)的具體責(zé)任,真正做到職責(zé)分明,權(quán)限清楚。在圖書館各部門施行定人、定崗、定職、定責(zé),明確各部門的責(zé)、權(quán)、力,并嚴(yán)格考核。其特點(diǎn)是長遠(yuǎn)規(guī)劃與短期計劃相結(jié)合,考評結(jié)合,獎懲結(jié)合。崗位責(zé)任制必須細(xì)分量化,否則將難以檢查并付諸實(shí)現(xiàn)。把整個圖書館的總目標(biāo)分解為各部門分目標(biāo)和每個人身上的子目標(biāo),對他們進(jìn)行定量化、規(guī)范化管理。將圖書館工作的各個要素、各個環(huán)節(jié),從縱橫交錯的相互關(guān)系和時間、空間的先后順序上科學(xué)地組織起來,使其成為一個統(tǒng)一的整體。
(4)充分發(fā)揮現(xiàn)有工作人員的潛在才能。一位管理學(xué)家曾提出這樣的觀點(diǎn):“讓最合適的人員擔(dān)當(dāng)最合適的工作。”在圖書館管理中,要使每一位工作人員都能充分發(fā)揮出自身的積極性與創(chuàng)造性。一個人的潛在才能往往比他已發(fā)揮的才能更多,我們管理者要做的工作就是要考慮如何把這些潛在的才能充分挖掘出來。科學(xué)協(xié)調(diào)圖書館人才資源。在圖書館工作中合理使用人員,科學(xué)安排崗位,“用人所長,避人所短”,實(shí)現(xiàn)人才資源的最佳組合,這是我們管理者應(yīng)必須做到的。在圖書館內(nèi)進(jìn)行人力資源開發(fā)過程中,僅僅依靠學(xué)校教育是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,學(xué)校教育只能奠定專業(yè)基礎(chǔ)知識,對于工作崗位上遇到的新問題,則要依靠繼續(xù)教育的方式解決。隨著科學(xué)知識更新節(jié)奏的不斷加快,隨著圖書館與現(xiàn)代科技的進(jìn)一步結(jié)合,圖書館職工有必要與時俱進(jìn),掌握新知識。搞好繼續(xù)教育,提高人員素質(zhì),成為圖書館發(fā)展的必要手段。圖書館可以通過鼓勵館員業(yè)余自學(xué)、脫產(chǎn)進(jìn)修、在圖書館內(nèi)舉辦各類專業(yè)知識短訓(xùn)班、學(xué)會活動、組織學(xué)術(shù)講座、崗位輪換、外出考察、選派優(yōu)秀人才出國進(jìn)修、館際交流等途徑開展繼續(xù)教育工作,搞好圖書館人力資源的開發(fā)。人的成長需要一個過程,因而培養(yǎng)也要分層次進(jìn)行。各圖書館應(yīng)建立自己的人才信息庫,對各類人員的培養(yǎng)開發(fā)有明確的方向并區(qū)別不同情況,規(guī)定館內(nèi)職工每年至少接受各類培訓(xùn)的時間,實(shí)施圖書館職工終身教育工程。
綜上所述,只有充分調(diào)動工作人員的積極性,才能在圖書館的管理和各個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)充分發(fā)揮館員的主體作用,從而適應(yīng)信息時代,以全新的管理思維和觀念將圖書館管理工作推向一個新的高度。
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篇5
一、大數(shù)據(jù)對高校圖書館人力資源管理的影響
進(jìn)入大數(shù)據(jù)時代，高校圖書館的業(yè)務(wù)功能有所擴(kuò)展，在繼承傳統(tǒng)業(yè)務(wù)功能的基礎(chǔ)上還需具備對館內(nèi)信息資源進(jìn)行分析、總結(jié)的功能。因信息資源載體的多元化，如虛擬網(wǎng)絡(luò)、計算機(jī)等，高校圖書館還需要收集各種音頻、視頻等，并進(jìn)行整理和保存，同時還要整理分析讀者信息、閱讀數(shù)據(jù)等，這就要求高校圖書館進(jìn)一步完善業(yè)務(wù)功能。伴隨著信息技術(shù)的應(yīng)用范圍越來越廣，高校圖書館的信息資源將不斷朝智能化方向發(fā)展，高校圖書館的服務(wù)工作由原來的手工操作逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樽詣踊僮鳎唵蔚娜斯す芾碇鸩奖幌冗M(jìn)的計算機(jī)管理所替代。這就要求高校圖書館工作人員不但要掌握專業(yè)的圖書館基本業(yè)務(wù)知識，而且還需具備強(qiáng)大的數(shù)據(jù)分析、管理及應(yīng)用等能力。很顯然，大數(shù)據(jù)時代對高校圖書館館員的素質(zhì)需求是人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)。
二、大數(shù)據(jù)時代高校圖書館人力資源管理面臨的困境
大數(shù)據(jù)要求高校圖書館不但能夠通過結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)了解現(xiàn)在客戶需要什么服務(wù)，也能夠利用非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)、半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)深度挖掘高校圖書館與用戶之間正在發(fā)生什么，以及預(yù)測和分析將來會發(fā)生什么，從而使高校圖書館能夠找到更好的服務(wù)模式。這就要求高校圖書館具備與之相適應(yīng)的人力資源管理水平。但目前國內(nèi)絕大部分高校還存在以下困境：
（一）高校圖書館現(xiàn)有體制機(jī)制
不適應(yīng)大數(shù)據(jù)時展的需要高校圖書館多囿于傳統(tǒng)的實(shí)體圖書館建設(shè)，以及紙質(zhì)圖書資源的管理維護(hù)，忽視或沒有高度重視全面整合圖書資源基礎(chǔ)上的網(wǎng)絡(luò)數(shù)字圖書館建設(shè)。缺乏外向型的信息管理機(jī)制，僅沉浸于內(nèi)部資源管理、傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程和資源結(jié)構(gòu)劃分模式；缺乏與相關(guān)部門的合作，沒有完全建立起面向用戶快速反應(yīng)的管理機(jī)制和以自動化為中心的新的業(yè)務(wù)模式。沒有成立或成立了形同虛設(shè)的專門的數(shù)據(jù)管理機(jī)構(gòu)，無法對數(shù)據(jù)進(jìn)行管理，沒有制定統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理使用政策，無法協(xié)調(diào)校內(nèi)外與大數(shù)據(jù)有關(guān)的工作。管理體制簡單落后、機(jī)制不靈活影響人力資源管理的有效性和實(shí)效性。
（二）高校圖書館人力資源現(xiàn)狀
不適應(yīng)大數(shù)據(jù)時展的需要高校圖書館很多在職人員都是高校在改革發(fā)展中轉(zhuǎn)崗或安置的人員，沒有專業(yè)背景，有的年齡還偏大，他們業(yè)務(wù)管理水平不高，而且管理手段模式單一，甚至缺乏服務(wù)意識，有混日子的現(xiàn)象，這從根本上制約人力資源管理工作的效果。有的高校圖書館雖然引進(jìn)了一些專業(yè)的人才，但因人數(shù)少或缺乏領(lǐng)導(dǎo)，形不成團(tuán)隊，處于單打獨(dú)斗或被邊緣化的狀態(tài)，造成人力資源的浪費(fèi)。高校圖書館人力資源現(xiàn)狀與網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)字化圖書館的建設(shè)是不相適應(yīng)的，無法滿足大數(shù)據(jù)時代高校圖書館發(fā)展的需要。
（三）高校圖書館現(xiàn)有人力資源
考核制度和評價體系不適應(yīng)大數(shù)據(jù)時展的需要高校圖書館在管理體制上采取封閉式管理機(jī)制，競爭和激勵機(jī)制不健全，人力資源管理依然蒙著“人治”的濃厚色彩，缺失公平競爭，吃大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重。傳統(tǒng)的管理理念，導(dǎo)致工作人員只能采取低層次、消極等待的被動服務(wù)，態(tài)度不好，服務(wù)水平不高是師生常反映的問題。同時，考評制度和評價體系也很籠統(tǒng)，這使圖書館員在工作中沒有危機(jī)感，更體驗不到事業(yè)的成就感，對所從事工作的前途感到迷茫，缺乏明確的奮斗目標(biāo)，從而失去進(jìn)一步創(chuàng)新發(fā)展的主動性和動力。大數(shù)據(jù)時代要求圖書館員必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，成長為復(fù)合型人才，而當(dāng)前高校圖書館的考核制度與評價體系明顯與之不相適應(yīng)，束縛了人力資源的發(fā)展，不適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代高校圖書館發(fā)展的需要。
三、大數(shù)據(jù)時代高校圖書館人力資源管理的對策和建議
（一）建全適應(yīng)大數(shù)據(jù)時展需要的圖書館管理體制
高校圖書館在大數(shù)據(jù)時代中呈現(xiàn)出兩條發(fā)展軌跡。一條即是傳統(tǒng)的實(shí)體圖書館建設(shè)，以及紙質(zhì)圖書資源的管理維護(hù)。另一條則是在全面整合圖書資源基礎(chǔ)上的網(wǎng)絡(luò)數(shù)字圖書館建設(shè)。實(shí)體圖書館建設(shè)經(jīng)過多年發(fā)展已經(jīng)取得了一定的成績，而網(wǎng)絡(luò)圖書館建設(shè)還處于探索成長期，高校圖書館要堅持兩者的協(xié)同發(fā)展，建立起適應(yīng)大數(shù)據(jù)時展需求的管理模式：實(shí)體圖書館抓素質(zhì)、強(qiáng)能力、硬管理，為讀者提供優(yōu)秀的服務(wù)；網(wǎng)絡(luò)數(shù)字圖書館抓創(chuàng)新、強(qiáng)團(tuán)隊、硬技術(shù)，為讀者提供豐富的資源。這就要求高校完善機(jī)制，優(yōu)化圖書館現(xiàn)有人力資源管理結(jié)構(gòu)，新成立專門的數(shù)據(jù)管理機(jī)構(gòu)，對數(shù)據(jù)進(jìn)行管理，制定統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理使用政策，研究解決大數(shù)據(jù)的采集、存儲及處理等相關(guān)技術(shù)問題，協(xié)調(diào)校內(nèi)外與大數(shù)據(jù)有關(guān)的工作。
（二）健立適應(yīng)大數(shù)據(jù)時展
需要的圖書館人力資源隊伍大力培養(yǎng)能夠運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行圖書館管理的人力資源隊伍，是大數(shù)據(jù)時代高校圖書館工作的生命線。筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個方面著手：一是培養(yǎng)大數(shù)據(jù)人才。大數(shù)據(jù)時代，高校圖書館的核心競爭力取決于擁有數(shù)據(jù)的規(guī)模、活性及對數(shù)據(jù)的捕獲、過濾、分析、挖掘和利用能力。對于高校圖書館來說，培養(yǎng)一批熟練掌握數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、數(shù)據(jù)分析等多學(xué)科知識的專業(yè)人才不僅是重要的，而且也是迫切的。二是引進(jìn)高層次人才。大數(shù)據(jù)時代，高校圖書館的發(fā)展需要跨學(xué)科的復(fù)合型專業(yè)人才和具有國際視野的高端管理人才。高校應(yīng)加快引進(jìn)信息化和圖書館管理的交叉學(xué)科專業(yè)人才和國外高端圖書館管理人才，利用高層次人才去指導(dǎo)高校圖書館館員適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的圖書館管理工作。三是大力開展人力資源培訓(xùn)工作。高校圖書館應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際制定詳細(xì)的人力資源培訓(xùn)計劃，持續(xù)加大資金投入，切實(shí)做到根據(jù)工作需要開展各類培訓(xùn)，培養(yǎng)一支專業(yè)扎實(shí)、思想政治素質(zhì)高的圖書館人力資源隊伍。
（三）完善適應(yīng)大數(shù)據(jù)時展
需要的考核和評價體系面對大數(shù)據(jù)時代圖書館的館藏、功能和服務(wù)不斷發(fā)展變化的新形勢，須建立健全與之相適應(yīng)的考核和評價體系，打造人性化人力資源管理。一要樹立和提升績效管理理念。高校圖書館績效管理能否得到有效貫徹實(shí)施，必須要有與大數(shù)據(jù)時代特征相適應(yīng)的先進(jìn)理念作指導(dǎo)，充分體現(xiàn)信息化的特點(diǎn)，績效評價引入大數(shù)據(jù)。高校圖書館實(shí)行館員績效評價結(jié)果必須作為圖書館人員任用、調(diào)配、職務(wù)升降、人員培訓(xùn)和激勵的依據(jù)。二要科學(xué)設(shè)定館員績效評價指標(biāo)。高校圖書館實(shí)行館員績效評價，要根據(jù)圖書館大數(shù)據(jù)時代崗位管理體系確定各類崗位評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價效果。高校圖書館崗位一般分管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗三類，由于各部門的工作性質(zhì)和職能的不同、任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)不一樣，館員所從事工作在素質(zhì)、能力、工作量等方面的要求不同，體現(xiàn)在績效方面的側(cè)重點(diǎn)和權(quán)重也應(yīng)不同，因此，在制定圖書館人員工作職責(zé)和績效考評指標(biāo)體系時，應(yīng)按崗位性質(zhì)分類設(shè)計或制定不同的考核指標(biāo)。三要認(rèn)真開展館員績效評價工作。成立館員績效評價小組。評價小組成員除館領(lǐng)導(dǎo)外，還應(yīng)由部分館員代表參加，館員代表中有不同的部門、崗位，甚至不同的年齡或不同的職務(wù)等。在人力資源管理理論中，行為錨定等級評價法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法、360度績效評價法都是比較常用的績效考核方法。各種考核方法在實(shí)際應(yīng)用中都具有各自的利弊和特色。各高校圖書館應(yīng)積極探索適合自己的評價方法。大數(shù)據(jù)時代高校圖書館迎來了發(fā)展機(jī)遇，但也充滿了挑戰(zhàn)。作為高校教學(xué)科研等工作的重要服務(wù)部門，高校圖書館應(yīng)積極探索適應(yīng)大數(shù)據(jù)時展需要的人力資源管理模式，建設(shè)一支優(yōu)秀的館員隊伍，為學(xué)校的發(fā)展和學(xué)生的成才服好務(wù)。
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篇6
1.1高校管理體制改革深化
我國高校管理體制改革在宏觀戰(zhàn)略調(diào)整上已經(jīng)告一段落，但隨著學(xué)校內(nèi)部管理體制改革的進(jìn)一步深化，高校圖書館長期形成的用人機(jī)制的誤區(qū)弊端日益明顯：一是認(rèn)識的誤區(qū)，決策者認(rèn)識尚未到位，缺乏吸引人才的待遇和機(jī)制；二是導(dǎo)向偏差，管理上重物輕人，館員缺乏脫穎而出的有力政策和良好的環(huán)境；三是管理失衡，聘任制有名無實(shí)，缺乏真正意義上的競爭上崗和激勵機(jī)制；四是價值取向功利化，圖書館工作效益的特殊性缺乏可量化評判，淡化和模糊了工作人員的成就感；五是體制缺陷，缺乏人才互聘和流動的渠道和方法。這些都嚴(yán)重影響了高校圖書館的可持續(xù)發(fā)展。搞好高校圖書館人力資源的管理和開發(fā)是高校圖書館深化改革取得成功的關(guān)鍵。
1.2向混合型圖書館過渡
混合型圖書館是傳統(tǒng)圖書館向虛擬圖書館的一種過渡形式。它力求將不同的文獻(xiàn)信息資源紙張型的和電子型的、當(dāng)?shù)氐暮瓦h(yuǎn)程的文獻(xiàn)信息資源實(shí)現(xiàn)無縫鏈接。所以說如果以前認(rèn)為圖書館員最佳的知識結(jié)構(gòu)應(yīng)該呈三角形，即既有某一學(xué)科專業(yè)的知識，又有圖書情報知識，還要有外語、計算機(jī)知識。如今更多地要求圖書館員具有良好的綜合素質(zhì)、較強(qiáng)的信息檢索能力和高度創(chuàng)新能力，從而能夠引導(dǎo)用戶充分利用圖書館的各種信息資源，提供高質(zhì)量的服務(wù)。
1.3人的需求層次提高
隨著生產(chǎn)力的高度發(fā)展和勞動者溫飽問題的解決，人們的需求層次發(fā)生了很大變化，人們除了生理的需要外，越來越需要得到安全、友誼、自尊和自我實(shí)現(xiàn)的滿足，追求自我價值的實(shí)現(xiàn)，人們都有從事富有意義的工作的愿望，希望自己的才能得到發(fā)揮。
1.4改善圖書館隊伍現(xiàn)狀
高校圖書館人才流失、引進(jìn)困難、年齡老化、性別女性化，長期以來形成的圖書館從業(yè)人員整體素質(zhì)偏低的狀況還未徹底改變，人才結(jié)構(gòu)不合理，缺乏競爭和激勵機(jī)制，任人唯親、妒賢嫉能、不正當(dāng)競爭、效能底下、人浮于事，隊伍現(xiàn)狀仍堪憂。
2高校圖書館人力資源管理的對策
2.1樹立以人為中心的人力資源管理理念
高校圖書館在管理活動中要樹立以人為本的人力資源管理理念。人力資源是圖書館文獻(xiàn)資源之外的又一寶貴戰(zhàn)略資源。人力資源狀況決定著文獻(xiàn)信息資源的保存和開發(fā)狀況。高校圖書館要開展文獻(xiàn)信息資源服務(wù)，靠的是文獻(xiàn)信息資源的開發(fā)者，如果人的活力得不到激發(fā)，人的積極性難以充分調(diào)動，人對文獻(xiàn)資源的開發(fā)能力也就不可能最大程度地釋放出來。人是最寶貴的資源，只有進(jìn)行人力資源的科學(xué)管理，才能培養(yǎng)出一支優(yōu)秀的人才隊伍，以滿足高校圖書館日益增長的業(yè)務(wù)需求。高校圖書館發(fā)展的靈魂是創(chuàng)新，創(chuàng)新是高校圖書館發(fā)展的核心和關(guān)鍵，人力資源的管理是高校圖書館工作不斷創(chuàng)新的源泉。
2.2優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)
事業(yè)發(fā)展的根本在于人才，人盡其才是用人之道。圖書館的服務(wù)是分層次的，如信息服務(wù)與借閱服務(wù)是有別的，不同崗位其工作的復(fù)雜程度也不同。同樣，人才隊伍中，能力、學(xué)識、思維因人而異，因此，人才與崗位的配置講究科學(xué)，崗位的要求與人才的特點(diǎn)應(yīng)結(jié)合起來考慮。優(yōu)化人力資源配置，可以充分調(diào)動館員的積極性、創(chuàng)造性。就高校圖書館而言，傳統(tǒng)的人事制度過分強(qiáng)調(diào)學(xué)歷和資歷，它給人力資源管理帶來吃老本、熬年頭、不思進(jìn)取、但求無過的不良風(fēng)氣。事實(shí)上個人素質(zhì)、能力與學(xué)歷和資歷并不呈簡單的正比關(guān)系，對學(xué)歷和資歷的過分依賴只是有利于簡化人事管理。在高校圖書館人力資源管理中，管理者應(yīng)該正視人力資源素質(zhì)的差異性，把每個人都放在最適合他的崗位上，使他的才能得以充分發(fā)揮。合理配置人力資源，提高館員的素質(zhì)是高校圖書館隊伍穩(wěn)定和發(fā)展的重要保證。
3創(chuàng)建圖書館人力資源管理氛圍
3.1創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制
高校圖書館人力資源管理應(yīng)引入知識管理理念，把垂直管理變?yōu)樗焦芾恚跈M向結(jié)構(gòu)上打破壁壘，縱向結(jié)構(gòu)上減少層次，將多層次、細(xì)分工的管理模式轉(zhuǎn)化為分布式、扁平式的管理結(jié)構(gòu)。這樣便可弱化等級，實(shí)現(xiàn)平等參與，克服目標(biāo)管理中存在的上下信息溝通不暢、信息失真甚至阻塞的弊端。這種管理有利于在圖書館內(nèi)營造一種平等競爭的氣氛，能充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)隱性知識顯性化，保證隱性知識資源的良性循環(huán)。
3.2完善人力資源激勵機(jī)制
激勵機(jī)制是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機(jī)、欲望，以調(diào)動人的積極性，通過激勵的手段，實(shí)現(xiàn)高效率、高效益的知識服務(wù)。激勵的原則包括：一尊重、二激勵、三競爭、四參與。尊重人的興趣、勞動方式、勞動成果、個人目標(biāo)，這是激勵職員努力工作、積極向上、奮斗不息的基礎(chǔ)。激勵，激勵是人力資源管理的核心，它既能激發(fā)館員的干勁，又能吸引并留住人才，通過精神激勵和物質(zhì)激勵兩種形式，調(diào)動館員的積極性。競爭，知識管理以知識創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新來獲得高效益的知識服務(wù)，必須強(qiáng)調(diào)管理過程的競爭性，這是提高激勵效應(yīng)的推動力，因為只有競爭才能激發(fā)人的進(jìn)取心、主動性、冒險精神和創(chuàng)造性思維。參與，讓館員參與組織的決策，計劃的制訂，對某些事情的處理和對某些問題的討論與管理。它不僅會使決策科學(xué)化、合理化，而且有利于總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4加強(qiáng)館員的繼續(xù)教育，培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人才隊伍
新世紀(jì)圖書館人員結(jié)構(gòu)應(yīng)該是多層次的，它既需要有高層次的專家學(xué)者和高水平的管理與開發(fā)人才，也需要有一定專業(yè)素養(yǎng)的愛崗敬業(yè)的業(yè)務(wù)人員。因此，圖書館一方面要做好現(xiàn)有人員的崗位培訓(xùn)、繼續(xù)教育、對流工作，提高管理人員的綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力。另一方面，圖書館應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提高工作待遇，以此來吸引有真才實(shí)學(xué)、有志于圖書館事業(yè)的專門人才加入到圖書館現(xiàn)代化建設(shè)行列中，從而提高辦館質(zhì)量，為學(xué)校的教學(xué)、科研提供智力支持。由此可見，現(xiàn)代化管理是現(xiàn)代化圖書館的主體工程，人是關(guān)系到圖書館事業(yè)興旺發(fā)達(dá)的決定因素，以人為本是圖書館管理的核心。我們要在圖書館人力資源管理中有效地運(yùn)用人本管理思想，以此來調(diào)動館員的積極性、創(chuàng)造性，提升圖書館的服務(wù)層次，充分發(fā)揮圖書館人力資源的潛能并合理利用，使圖書館工作躍上一個新臺階。
參考文獻(xiàn)：
篇7
由于圖書館自身落后觀念和管理體制與機(jī)制原因，同時改革開放伴隨市場經(jīng)濟(jì)大潮對人們思想意識的影響，近年來圖書館許多業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、素質(zhì)高的人才，在圖書館很難實(shí)現(xiàn)自身價值，紛紛調(diào)離和跳槽，造成圖書館人才流失嚴(yán)重。目前，由于圖書館性質(zhì)是事業(yè)單位,在人事管理上忽視人力資源管理,注重于編制管理,評定職稱論資排輩,沒有形成人才干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。由此導(dǎo)致業(yè)務(wù)骨干特別是青年人才嚴(yán)重流失,干部隊伍素質(zhì)下降,工作效率不高,業(yè)務(wù)水平整體滑坡,最后導(dǎo)致公眾不滿和社會公信力下降。
（二）人力資源管理落后
近年來，圖書館雖然更新了設(shè)備，服務(wù)設(shè)備及硬件設(shè)施都有了很大程度提高，但是服務(wù)和發(fā)展卻面臨一個瓶頸，即人力資源管理落后于時代需要，人力資源管理未能在實(shí)際工作中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，人才隊伍建設(shè)跟不上社會發(fā)展的要求。一是圖書館由于財務(wù)經(jīng)費(fèi)不足，為了降低運(yùn)營成本常常減少人力投資，表現(xiàn)在人力資源管理上力不從心。二是在人事管理上，沒有建立一套科學(xué)規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)，造成崗位人員勞逸不均、忙閑不等，嚴(yán)重影響了員工積極性的調(diào)動和發(fā)揮。工作中因為長期的干好干壞一個樣，使個別館員產(chǎn)生了惰性，工作按部就班，從而失去了發(fā)展和競爭的動力。三是崗位待遇不高，缺乏人才成長環(huán)境。干事創(chuàng)業(yè)者待遇不高、升遷無望，久而久之喪失了工作熱情和積極性。有的館員僅僅為職稱而學(xué)，得到職稱后便故步自封、不思進(jìn)取，不能適應(yīng)社會實(shí)踐發(fā)展的需求。
（三）人力資源結(jié)構(gòu)失衡
通過近年來對圖書館人員狀況調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人力資源在專業(yè)和學(xué)歷等結(jié)構(gòu)上表現(xiàn)出以下特點(diǎn)，一是專業(yè)結(jié)構(gòu)不夠合理。如文科專業(yè)較多，理科專業(yè)較少；非圖書館專業(yè)人員多，圖書情報專業(yè)人員少；大專層次的人員多，本科以上高學(xué)歷人才少；傳統(tǒng)專業(yè)人員多，現(xiàn)代信息技術(shù)專業(yè)少。二是館員隊伍業(yè)務(wù)層次不夠合理。如從事一般服務(wù)的人員太多，而從事圖書館研究、數(shù)字技術(shù)服務(wù)、科技信息的人員太少；同時管理人員和業(yè)務(wù)人員的綜合素質(zhì)都將面臨現(xiàn)代科學(xué)信息的時代挑戰(zhàn)。
二、圖書館人力資源管理的必要性
圖書館是人類文化知識傳承和匯總的重要載體，是學(xué)習(xí)教育和人才培養(yǎng)及文化交流的一個廣闊平臺，是我國文化事業(yè)發(fā)展和傳承的重要基礎(chǔ)，在當(dāng)前改革開放和社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展中為社會服務(wù)的地位越來越重要。人力資源是重要的文化資源、經(jīng)濟(jì)資源和社會資源，在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著積極的作用。針對圖書館來講，人力資源是圖書館綜合管理中最重要的資源之一，圖書館人力資源管理在圖書館競爭和發(fā)展中具有決定性作用，圖書館的生存和發(fā)展最終靠的是人才。隨著科技進(jìn)步和信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，對圖書館人力資源的綜合管理提出了新的更高要求，人力資源管理已經(jīng)成為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的決定性因素。圖書館人力資源管理就是把圖書館的館員看作一種重要資源和財富，因此，要充分培育人才、挖掘人才、科學(xué)合理使用人才，激發(fā)員工的主觀能動性，真正做到責(zé)任明確、結(jié)構(gòu)合理、人盡其才、才盡其用。努力提高圖書館的團(tuán)隊凝聚力、核心競爭力，不斷提高服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和管理水平，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代及未來圖書館的發(fā)展目標(biāo)。從調(diào)查情況來看，目前我國多數(shù)圖書館的硬件已得到進(jìn)一步提高和改善，基本上能滿足大眾的要求，而提高圖書館的軟件，特別是圖書館員工素質(zhì)和能力，已成為目前提升圖書館服務(wù)質(zhì)量和發(fā)展壯大的關(guān)鍵。所以，如何快速適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，構(gòu)建合理的人力資源管理機(jī)制和體制，做到發(fā)現(xiàn)人才、挖掘人才、培育人才和留住人才，實(shí)現(xiàn)最佳運(yùn)行狀態(tài)，是當(dāng)前圖書館綜合管理中的主要課題。
三、如何加強(qiáng)圖書館人力資源管理與創(chuàng)新
（一）改革用人機(jī)制
要擁有優(yōu)秀的一流人才，并且留住人才，圖書館就要創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境，建立健全能夠適應(yīng)并滿足優(yōu)秀人才需要的發(fā)展機(jī)制和空間。首先在人事管理上，圖書館應(yīng)改革用人選人制度，改委任制為聘任制。從領(lǐng)導(dǎo)干部到員工采用聘任制，通過社會公開招聘，競爭上崗，公正錄用。加強(qiáng)既懂圖書館管理業(yè)務(wù)，又懂現(xiàn)代科學(xué)信息技術(shù)的復(fù)合型人才隊伍建設(shè)，推行從館長到館員的職務(wù)聘任制，使每一位員工都有公開競爭上崗的權(quán)利，都有施展才能和發(fā)展的機(jī)會。
（二）改革管理體制
圖書館要適應(yīng)社會發(fā)展的需要，轉(zhuǎn)變觀念，把人力資源作為第一資源來開發(fā)和管理，改革落后的管理體制，用現(xiàn)代管理理念作為指導(dǎo)，建立科學(xué)、系統(tǒng)、完善、合理的人力資源管理體制。依據(jù)崗位和職能，針對館員的文化知識、技能素質(zhì)要求，通過人才測評考核，確定崗位人選，使每名員工既能勝任本職工作，又能充分發(fā)揮其業(yè)務(wù)潛能，創(chuàng)造性地開展工作。對工作業(yè)績突出的員工，實(shí)行物質(zhì)獎勵和職稱的破格晉升，精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合。精神激勵方面，以評比表揚(yáng)、評選服務(wù)模范和技術(shù)標(biāo)兵等形式，激發(fā)員工強(qiáng)烈的事業(yè)心和成就感，為實(shí)現(xiàn)自身價值和社會價值而努力工作。物質(zhì)獎勵方面，充分滿足員工物質(zhì)利益的合理要求，關(guān)心員工生活，提高生活待遇，改善工作環(huán)境，切實(shí)維護(hù)員工合法權(quán)益，增強(qiáng)其歸屬感和凝聚力。
（三）建立考核評價機(jī)制
通過建立考核評價機(jī)制，圖書館管理者可以及時正確評價館員的德能表現(xiàn)、工作業(yè)績、責(zé)任心和敬業(yè)精神。在考評機(jī)制中對于館員的管理重點(diǎn)從激勵、獎懲、培養(yǎng)等方面著手，努力使全體館員人人爭先、個個奮進(jìn)。考核評價機(jī)制的建立，既能使領(lǐng)導(dǎo)全面準(zhǔn)確了解館員的工作狀況和精神狀態(tài)，避免主觀片面性，又能發(fā)現(xiàn)各自崗位存在的問題和差距，及時改進(jìn)工作方法，提高管理水平和效率。同時，還要加強(qiáng)人才儲備和引進(jìn)計劃，根據(jù)崗位需要，招聘高素質(zhì)的高校畢業(yè)生，擁有一支結(jié)構(gòu)合理、連續(xù)穩(wěn)定、高素質(zhì)階梯式的人才專業(yè)隊伍。
（四）加強(qiáng)人才培訓(xùn)力度
一是培訓(xùn)內(nèi)容。圖書館基礎(chǔ)專業(yè)技能培訓(xùn)、現(xiàn)代計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用能力培訓(xùn)、數(shù)字資源檢索和大數(shù)據(jù)分析應(yīng)用培訓(xùn)、數(shù)字信息圖書館綜合應(yīng)用能力培訓(xùn)等。二是培訓(xùn)方法。聘請有關(guān)專家、學(xué)者和專業(yè)技術(shù)人員定期舉辦各種類型的培訓(xùn)班、專題研討班。圖書館可以根據(jù)工作實(shí)際，定期和不定期抽調(diào)不同崗位、不同部門的館員分批輪流參加培訓(xùn)，逐步提高各部門各崗位員工的知識水平和工作技能。三是加強(qiáng)在職學(xué)習(xí)。引導(dǎo)和鼓勵年輕的館員利用業(yè)余時間，開展在職專業(yè)學(xué)習(xí)。營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，讓館員充分利用業(yè)余時間讀書學(xué)習(xí)、鉆研業(yè)務(wù)、提高技能，不斷提升服務(wù)檔次和水平。
篇8
一、高校圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀
1.專業(yè)人才奇缺。據(jù)統(tǒng)計，我國現(xiàn)有的高校圖書館工作人員中，接受過圖書情報專業(yè)高等教育的人員比例甚少，本科以上人員所占比例不多，碩士學(xué)位以上的人員更少，文化程度高的專業(yè)人員匱缺。多數(shù)人員沒有相關(guān)專業(yè)學(xué)習(xí)或培訓(xùn)的經(jīng)歷，專業(yè)能力較差，潛力不足，只能應(yīng)付常規(guī)的日常工作。其次是職稱結(jié)構(gòu)不合理。目前我國高校圖書館工作人員的專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)失調(diào)，高級職稱、中級職稱人員較少，初級職稱的人員較多，沒有職稱的人員更多。所以，從高校圖書館人員所處的內(nèi)部環(huán)境來說，由于人員素質(zhì)的偏低，傳統(tǒng)的服務(wù)理念制約和封閉保守的管理體制的束縛，館員始終處于一種消極被動的環(huán)境中，缺乏工作熱情和積極主動性。
2.高校圖書館人才流失較為嚴(yán)重。據(jù)全國高校圖工委對北京、武漢、長春、廣州等地在高校圖書館工作的大學(xué)畢業(yè)生所作的調(diào)查顯示，發(fā)現(xiàn)安心圖書館工作的人僅占47.8％，而想調(diào)走的占39％。究其原因，是因為高校圖書館與其它教學(xué)部門相比：工作時間長，勞動強(qiáng)度大，工作任務(wù)又不免枯燥。有的圖書館在管理上一味強(qiáng)調(diào)“奉獻(xiàn)”精神，卻忽視員工自身價值實(shí)現(xiàn)的需要，挫傷部分館員尤其是高學(xué)歷館員的積極性。有的圖書館在職務(wù)晉升和職稱評定上的論資排輩現(xiàn)象，又使專業(yè)人才覺得英雄無用武之地，于是紛紛跳槽改行，尋求更好的發(fā)展。
3.高校圖書館管理機(jī)制落后。一些高校圖書館在管理模式、管理理念等方面還在延續(xù)著傳統(tǒng)的管理方式，在思想觀念、人事管理、分配制度上仍然繼續(xù)沿用平均主義做法，致使職工的積極性受到不同程度的壓制，有限的人力資源得不到充分的利用。盡管目前很多高校圖書館已經(jīng)進(jìn)行了內(nèi)部管理體制改革，但效果并不盡如人意。在管理理念上管理者往往實(shí)行家長制模式，強(qiáng)調(diào)服從安排，重事輕人，只重視現(xiàn)代技術(shù)設(shè)備的添置、圖書數(shù)量的增加，而忽視對工作人員的管理技術(shù)知識的培訓(xùn)。在人員的使用、提拔、考核等方面，不是以人的能力、績效為衡量標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)和繼續(xù)教育制度不完善。目前我國一些高校對圖書館員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作不是很重視，不僅沒有圖書館人力資源培訓(xùn)計劃，而且在經(jīng)費(fèi)安排上也很少，認(rèn)為圖書館工作本身就不需要多少技術(shù)能力，無非就是借借還還，只是重復(fù)勞動而已，沒有把圖書館員工當(dāng)作一種人力資源來對待。
4.高校圖書館的社會職能與館員的社會地位之間的落差極大。高校圖書館是重要的社會文化教育機(jī)構(gòu)，擔(dān)負(fù)著重要的社會文化職能。在知識經(jīng)濟(jì)日益進(jìn)步的今天，高校圖書館作為人類社會發(fā)展的智力資源庫，猶如人類社會的心臟，受到普遍的重視。中國的高校圖書館對高校本身的教學(xué)、科研有著舉足輕重的作用，同時它的社會文化教育職能也非常重要。但圖書館工作人員的社會地位較低，圖書館員不是一種很受人尊敬的職業(yè)，以至于圖書館職業(yè)沒有吸引力。在社會上，圖書館員的職業(yè)地位排在第58位，每年工資只有2～5元萬人民幣。
二、高校圖書館人力資源開發(fā)與管理的對策
1.加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提高館員綜合素質(zhì)。(1)高校圖書館應(yīng)對新入館的工作人員進(jìn)行入館教育，引導(dǎo)其掌握必備的業(yè)務(wù)知識和專業(yè)技能，培養(yǎng)他們的責(zé)任感和事業(yè)心。(2)各館應(yīng)針對館員的具體情況制定相應(yīng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計劃，把工作落到實(shí)處。比如對一般員工按其崗位需要，學(xué)習(xí)取長補(bǔ)短。對尚未取得學(xué)歷者，鼓勵他們參加各類成人教育，提高學(xué)歷層次。對已具備一定學(xué)歷者，讓其按需選修相關(guān)課程，改變單一的知識結(jié)構(gòu)。(3)強(qiáng)化館內(nèi)人員的崗位培訓(xùn)，讓專業(yè)人才充當(dāng)教員進(jìn)行培訓(xùn)，使全體員工盡快掌握現(xiàn)代信息技術(shù)和有關(guān)圖情知識。此外，還可組織聽取同行和專家的各類講座或報告，多參加館際交流等等。總之通過多種途徑，鼓勵在職人員成為知識結(jié)構(gòu)多元化的復(fù)合型人才。
篇9
高校圖書館是學(xué)校科研服務(wù)的學(xué)術(shù)性機(jī)構(gòu),是學(xué)校信息化與社會信息化的重要基地。其資源主要包括物力資源、財力資源、信息資源和人力資源,其中人力資源是首要的能動性生產(chǎn)要素。高校圖書館館員作為文獻(xiàn)信息的傳播者、導(dǎo)航者與創(chuàng)造者,是圖書館生存發(fā)展的主體和決定性因素。其他資源特別是知識和信息資源能否得到充分利用、發(fā)揮其價值,都取決于人力資源的開發(fā)與利用程度。通過人力資源的有效管理,能夠充分調(diào)動館員的主觀能動性和工作積極性,達(dá)到提升高校圖書館服務(wù)層次、服務(wù)水平和服務(wù)能力,加強(qiáng)凝聚力和核心競爭力的目的,最終使高校圖書館適應(yīng)時代要求,實(shí)現(xiàn)自身事業(yè)的發(fā)展。
1 人本管理的內(nèi)涵
人本管理是在工作中以人為中心的人力資源管理思想,即把人作為最重要的資源。以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)的安排最合適的工作,并在工作中充分考慮到員工的成長和價值,使用科學(xué)的管理方法使員工能夠在工作中發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性,從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達(dá)成組織發(fā)展目標(biāo)作出最大的貢獻(xiàn)。高校圖書館的人本管理有兩層含義：第一層含義是以“館員為本”,重視館員價值的管理。其核心是尊重人,激發(fā)人的熱情,充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性,開發(fā)人的潛能,使館員能夠甘愿奉獻(xiàn),努力做到讀者至上、服務(wù)第一,形成強(qiáng)大的親和力和凝聚力,從而塑造出圖書館的背景文化和人文精神,提高圖書館事業(yè)的競爭力。第二層含義是以“讀者為本”,即以滿足讀者用戶對信息、知識的需求為目的,運(yùn)用圖書館資源滿足社會需要,幫助社會或讀者實(shí)現(xiàn)價值的同時,實(shí)現(xiàn)自身的社會價值。
2 倡導(dǎo)“以人為本”的管理模式
人力資源是圖書館所有資源中最重要的資源,它擁有其他資源所沒有的協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象能力。因此,圖書館在人力資源管理上,應(yīng)堅持“以人為本”的管理理念,充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在事業(yè)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性作用,使人力資源得到應(yīng)有的提升和擴(kuò)充。
2.1 樹立全新的管理理念
先進(jìn)的人力資源管理體制及其管理行為必須以先進(jìn)的觀念、思想來指導(dǎo)。以“讀者為本”的管理是圖書館實(shí)現(xiàn)自身社會價值的使命所在,而以“館員為本”的管理則是圖書館自身事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此,首先要在工作中樹立以讀者為中心的工作思想。認(rèn)真研究讀者的知識結(jié)構(gòu)、對知識信息的需求和不同讀者的特性,并對此作出快速積極的反應(yīng)。在此基礎(chǔ)上,領(lǐng)導(dǎo)者還必須改變傳統(tǒng)的思維模式,樹立全新的用人理念,管理中應(yīng)當(dāng)以“理”為主,以“管”為輔,充分調(diào)動人的積極性,開發(fā)人的潛能,發(fā)揮人的創(chuàng)造力,充分體現(xiàn)館員在圖書館工作中的主體作用。只有這樣才能真正落實(shí)以“讀者為本”的理念,為讀者提供高效、快捷的深層次服務(wù)。
2.2 建立館員素質(zhì)培訓(xùn)終身制
知識經(jīng)濟(jì)時代的高校圖書館館員必須具備利用各種檢索系統(tǒng)檢索和捕捉信息的能力,因此促進(jìn)館員知識的更新和技能的提高,努力把圖書館建設(shè)成一個學(xué)習(xí)型的組織,是高校圖書館“人本管理”的重要內(nèi)容。管理者可以通過建立人力資源教育培訓(xùn)體系使高校圖書館的人力資源開發(fā)工作制度化、科學(xué)化,并根據(jù)本館館員的實(shí)際情況,建立針對性培訓(xùn)中心,分階段、分層次地對館員進(jìn)行培訓(xùn),如計算機(jī)知識、網(wǎng)絡(luò)知識、數(shù)據(jù)庫使用、外語知識等。通過在職進(jìn)修、實(shí)行輪崗制度、館內(nèi)組織培訓(xùn)和外出學(xué)習(xí)等機(jī)制對館員進(jìn)行培養(yǎng)。同時,也要重視館員良好的政治素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)的培養(yǎng),全面提升館員的綜合素質(zhì),為圖書館的可持續(xù)發(fā)展提供堅強(qiáng)的基礎(chǔ)保障。
2.3 優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)合理配置人才
圖書館傳統(tǒng)的組織機(jī)構(gòu)是以“文獻(xiàn)信息為中心”,按文獻(xiàn)類型和加工、利用時序以及行政職能設(shè)立部門,這種機(jī)構(gòu)設(shè)置模式在特定的歷史背景下發(fā)揮了重要的作用,然而,隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展,其弊端日益暴露甚至阻礙了圖書館事業(yè)的發(fā)展。它忽視了為讀者服務(wù)的宗旨,不是“以人為本”,而是“以書為本”、“以方便管理”為原則。因此,首先，應(yīng)對圖書館各種類型、各個層次的人才進(jìn)行優(yōu)化組合,通過互補(bǔ)增值效應(yīng)達(dá)到1+1>2的效果,提高圖書館的整體功能。其次,應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整現(xiàn)有人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu),制定合理的選人制度,逐漸加大公開招聘引進(jìn)人員的比重。再次,可將圖書館的崗位實(shí)行分類管理。即指把圖書館的崗位分為專業(yè)館員崗位和輔助館員崗位兩種。專業(yè)館員從事圖書館的高級管理或?qū)I(yè)技術(shù)崗位,擔(dān)負(fù)研究、開發(fā)和建設(shè)職責(zé)；輔助館員從事圖書館的日常業(yè)務(wù)與服務(wù)工作。這種分類管理的方法是實(shí)施人事制度改革的一個新舉措,能夠做到人盡其才,才盡其能,有利于培養(yǎng)一批高水平的專業(yè)技術(shù)隊伍,能夠保證在做好讀者服務(wù)工作的同時,跟進(jìn)前沿的理論和技術(shù),推動圖書館事業(yè)的發(fā)展。
2.4 建立完善的激勵機(jī)制
亞布拉罕•馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為,在人的五類需求中,自我實(shí)現(xiàn)需求是最高一級的需求,這種需求就是“人希望越變越完善” 。調(diào)動人的積極性是人力資源開發(fā)與管理的永恒主題,也是提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而激勵正是激發(fā)人才積極性和創(chuàng)造性的良方妙藥。每一層次、每一種類型的人都有不同的性格、愛好和追求,都有不同的需求動機(jī)和目標(biāo),應(yīng)根據(jù)各類人員的生理、歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等不同層次的需要,恰到好處地運(yùn)用激勵方法,激勵他們最大限度地發(fā)揮其專長和潛力。
2.4.1 目標(biāo)激勵
目標(biāo)是人的行為所期望的結(jié)果,是吸引、激勵、造就員工的重要手段,是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保障,是實(shí)現(xiàn)人力資源可持續(xù)性發(fā)展的有利途徑。有關(guān)圖書館員“快樂感受”的研究認(rèn)為,如果能把個人職業(yè)目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致就一定會出現(xiàn)“共贏”的局面。圖書館應(yīng)將本館發(fā)展遠(yuǎn)期目標(biāo)和個人近期目標(biāo)相結(jié)合,幫助每個館員了解自己,使他們能根據(jù)自己的興趣、愛好、特長、價值取向來設(shè)計自己的職業(yè)目標(biāo)、規(guī)劃職業(yè)生涯,并為他們搭建實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的可靠平臺。這樣就能在實(shí)現(xiàn)大目標(biāo)的同時使館員個人目標(biāo)得到滿足,從而顯現(xiàn)目標(biāo)激勵的雙贏作用。
2.4.2 競爭考核激勵
崗位競爭為館員創(chuàng)建了展示才能的舞臺,能夠在滿足其低層次動機(jī)后,提供追求和實(shí)現(xiàn)新的更高層次需求的機(jī)會。通過競爭,可以抑制館員的惰性,激發(fā)館員的創(chuàng)新能力和工作積極性；通過競爭,可以給館員工作壓力,促使他們保持自我發(fā)展,奮發(fā)向上的活力；通過競爭，還可避免 “因人設(shè)崗”和論資排輩等不良現(xiàn)象,使真正有能力的員工在重要和關(guān)鍵崗位上擔(dān)當(dāng)重任,促進(jìn)各類人才全面發(fā)展。
考核制度則是人力資源管理中的一項重要制度,也是物質(zhì)激勵的主要依據(jù)。一方面不僅能通過設(shè)置以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為目的的考核項目科學(xué)地考核館員,使館員在考核過程中,不斷發(fā)揮優(yōu)勢,不斷進(jìn)步,還能利用評價考核體系,在館員的開發(fā)培養(yǎng)、晉升獎懲、職業(yè)規(guī)劃等工作上做到公平公正；另一方面,通過雙向考核,領(lǐng)導(dǎo)者可以找出各崗位存在的差距,改進(jìn)工作方法,提高其管理水平,從而實(shí)現(xiàn)“以人為本”,達(dá)到圖書館和館員雙贏。
2.4.3 物質(zhì)激勵
在高校圖書館管理中,如果物質(zhì)激勵運(yùn)用得當(dāng),能夠起到穩(wěn)定管理隊伍、吸收優(yōu)秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通過傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵形式即貨幣激勵,不斷提高能力工資、績效獎金、年終獎金和其他獎金的比重,并使這部分獎勵同員工表現(xiàn)或評價考核機(jī)制掛鉤,同員工能力掛鉤,同組織目標(biāo)掛鉤,以保障多勞多得。二是可把一部分資金投放到不同層次的外出深造、各種培訓(xùn)活動中來。這種不以物質(zhì)形式的激勵手段,對于成就感強(qiáng)烈、關(guān)注個人發(fā)展的館員來說是很具有吸引力和激勵作用的。
2.4.4 精神激勵
精神激勵制度是“人本管理”的紐帶與橋梁。領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該加強(qiáng)情感管理、注意情感溝通,營造和諧的高校圖書館氛圍,使館員在親切、愉快的環(huán)境中工作。其次要尊重和信任館員。管理者不以個人的好惡來認(rèn)識人,遇事一視同仁、照章辦事,公平公正地對待每一個人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,營造“尊重知識、尊重人才,尊重創(chuàng)造”的工作氛圍。此外,還可以經(jīng)常組織群眾團(tuán)體開展一些有利員工身心健康的活動,增進(jìn)同事之間的交流和信任,滿足每個人的情感和自我實(shí)現(xiàn)的需要,保持隊伍的穩(wěn)定,形成圖書館群體的內(nèi)聚力,使館員能夠心甘情愿地為圖書館的工作獻(xiàn)策獻(xiàn)力。
綜上所述,在知識經(jīng)濟(jì)時代任何一個圖書館的事業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,其關(guān)鍵都在于人力資源以及人力資源的管理。因此,建立系統(tǒng)、科學(xué)、合理的人力資源管理機(jī)制,用“人本管理”的理念來規(guī)劃和發(fā)展高校圖書館的事業(yè),才能使高校圖書館在新的競爭、機(jī)遇和挑戰(zhàn)中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)：
［1］巴達(dá)榮貴.淺談圖書館人力資源管理的新模式［J］.科技探索,2010（6）：46-47.
［2］梁花俠,陳建文.高校圖書館人力資源管理初探［J］.農(nóng)業(yè)圖書情報學(xué)刊,2010,6(22):276-279.
篇10
1 人本管理的內(nèi)涵
人本管理是在工作中以人為中心的人力資源管理思想,即把人作為最重要的資源。以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)的安排最合適的工作,并在工作中充分考慮到員工的成長和價值,使用科學(xué)的管理方法使員工能夠在工作中發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性,從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達(dá)成組織發(fā)展目標(biāo)作出最大的貢獻(xiàn)。高校圖書館的人本管理有兩層含義：第一層含義是以“館員為本”,重視館員價值的管理。其核心是尊重人,激發(fā)人的熱情,充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性,開發(fā)人的潛能,使館員能夠甘愿奉獻(xiàn),努力做到讀者至上、服務(wù)第一,形成強(qiáng)大的親和力和凝聚力,從而塑造出圖書館的背景文化和人文精神,提高圖書館事業(yè)的競爭力。第二層含義是以“讀者為本”,即以滿足讀者用戶對信息、知識的需求為目的,運(yùn)用圖書館資源滿足社會需要,幫助社會或讀者實(shí)現(xiàn)價值的同時,實(shí)現(xiàn)自身的社會價值。
2 倡導(dǎo)“以人為本”的管理模式
人力資源是圖書館所有資源中最重要的資源,它擁有其他資源所沒有的協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象能力。因此,圖書館在人力資源管理上,應(yīng)堅持“以人為本”的管理理念,充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在事業(yè)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性作用,使人力資源得到應(yīng)有的提升和擴(kuò)充。
2.1 樹立全新的管理理念
先進(jìn)的人力資源管理體制及其管理行為必須以先進(jìn)的觀念、思想來指導(dǎo)。以“讀者為本”的管理是圖書館實(shí)現(xiàn)自身社會價值的使命所在,而以“館員為本”的管理則是圖書館自身事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此,首先要在工作中樹立以讀者為中心的工作思想。認(rèn)真研究讀者的知識結(jié)構(gòu)、對知識信息的需求和不同讀者的特性,并對此作出快速積極的反應(yīng)。在此基礎(chǔ)上,領(lǐng)導(dǎo)者還必須改變傳統(tǒng)的思維模式,樹立全新的用人理念,管理中應(yīng)當(dāng)以“理”為主,以“管”為輔,充分調(diào)動人的積極性,開發(fā)人的潛能,發(fā)揮人的創(chuàng)造力,充分體現(xiàn)館員在圖書館工作中的主體作用。只有這樣才能真正落實(shí)以“讀者為本”的理念,為讀者提供高效、快捷的深層次服務(wù)。
2.2 建立館員素質(zhì)培訓(xùn)終身制
知識經(jīng)濟(jì)時代的高校圖書館館員必須具備利用各種檢索系統(tǒng)檢索和捕捉信息的能力,因此促進(jìn)館員知識的更新和技能的提高,努力把圖書館建設(shè)成一個學(xué)習(xí)型的組織,是高校圖書館“人本管理”的重要內(nèi)容。管理者可以通過建立人力資源教育培訓(xùn)體系使高校圖書館的人力資源開發(fā)工作制度化、科學(xué)化,并根據(jù)本館館員的實(shí)際情況,建立針對性培訓(xùn)中心,分階段、分層次地對館員進(jìn)行培訓(xùn),如計算機(jī)知識、網(wǎng)絡(luò)知識、數(shù)據(jù)庫使用、外語知識等。通過在職進(jìn)修、實(shí)行輪崗制度、館內(nèi)組織培訓(xùn)和外出學(xué)習(xí)等機(jī)制對館員進(jìn)行培養(yǎng)。同時,也要重視館員良好的政治素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)的培養(yǎng),全面提升館員的綜合素質(zhì),為圖書館的可持續(xù)發(fā)展提供堅強(qiáng)的基礎(chǔ)保障。
2.3 優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)合理配置人才
圖書館傳統(tǒng)的組織機(jī)構(gòu)是以“文獻(xiàn)信息為中心”,按文獻(xiàn)類型和加工、利用時序以及行政職能設(shè)立部門,這種機(jī)構(gòu)設(shè)置模式在特定的歷史背景下發(fā)揮了重要的作用,然而,隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展,其弊端日益暴露甚至阻礙了圖書館事業(yè)的發(fā)展。它忽視了為讀者服務(wù)的宗旨,不是“以人為本”,而是“以書為本”、“以方便管理”為原則。因此,首先，應(yīng)對圖書館各種類型、各個層次的人才進(jìn)行優(yōu)化組合,通過互補(bǔ)增值效應(yīng)達(dá)到1+1>2的效果,提高圖書館的整體功能。其次,應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整現(xiàn)有人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu),制定合理的選人制度,逐漸加大公開招聘引進(jìn)人員的比重。再次,可將圖書館的崗位實(shí)行分類管理。即指把圖書館的崗位分為專業(yè)館員崗位和輔助館員崗位兩種。專業(yè)館員從事圖書館的高級管理或?qū)I(yè)技術(shù)崗位,擔(dān)負(fù)研究、開發(fā)和建設(shè)職責(zé)；輔助館員從事圖書館的日常業(yè)務(wù)與服務(wù)工作。這種分類管理的方法是實(shí)施人事制度改革的一個新舉措,能夠做到人盡其才,才盡其能,有利于培養(yǎng)一批高水平的專業(yè)技術(shù)隊伍,能夠保證在做好讀者服務(wù)工作的同時,跟進(jìn)前沿的理論和技術(shù),推動圖書館事業(yè)的發(fā)展。
2.4 建立完善的激勵機(jī)制
亞布拉罕•馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為,在人的五類需求中,自我實(shí)現(xiàn)需求是最高一級的需求,這種需求就是“人希望越變越完善” 。調(diào)動人的積極性是人力資源開發(fā)與管理的永恒主題,也是提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而激勵正是激發(fā)人才積極性和創(chuàng)造性的良方妙藥。每一層次、每一種類型的人都有不同的性格、愛好和追求,都有不同的需求動機(jī)和目標(biāo),應(yīng)根據(jù)各類人員的生理、歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等不同層次的需要,恰到好處地運(yùn)用激勵方法,激勵他們最大限度地發(fā)揮其專長和潛力。
2.4.1 目標(biāo)激勵
目標(biāo)是人的行為所期望的結(jié)果,是吸引、激勵、造就員工的重要手段,是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保障,是實(shí)現(xiàn)人力資源可持續(xù)性發(fā)展的有利途徑。有關(guān)圖書館員“快樂感受”的研究認(rèn)為,如果能把個人職業(yè)目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致就一定會出現(xiàn)“共贏”的局面。圖書館應(yīng)將本館發(fā)展遠(yuǎn)期目標(biāo)和個人近期目標(biāo)相結(jié)合,幫助每個館員了解自己,使他們能根據(jù)自己的興趣、愛好、特長、價值取向來設(shè)計自己的職業(yè)目標(biāo)、規(guī)劃職業(yè)生涯,并為他們搭建實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的可靠平臺。這樣就能在實(shí)現(xiàn)大目標(biāo)的同時使館員個人目標(biāo)得到滿足,從而顯現(xiàn)目標(biāo)激勵的雙贏作用。
2.4.2 競爭考核激勵
崗位競爭為館員創(chuàng)建了展示才能的舞臺,能夠在滿足其低層次動機(jī)后,提供追求和實(shí)現(xiàn)新的更高層次需求的機(jī)會。通過競爭,可以抑制館員的惰性,激發(fā)館員的創(chuàng)新能力和工作積極性；通過競爭,可以給館員工作壓力,促使他們保持自我發(fā)展,奮發(fā)向上的活力；通過競爭，還可避免 “因人設(shè)崗”和論資排輩等不良現(xiàn)象,使真正有能力的員工在重要和關(guān)鍵崗位上擔(dān)當(dāng)重任,促進(jìn)各類人才全面發(fā)展。
考核制度則是人力資源管理中的一項重要制度,也是物質(zhì)激勵的主要依據(jù)。一方面不僅能通過設(shè)置以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為目的的考核項目科學(xué)地考核館員,使館員在考核過程中,不斷發(fā)揮優(yōu)勢,不斷進(jìn)步,還能利用評價考核體系,在館員的開發(fā)培養(yǎng)、晉升獎懲、職業(yè)規(guī)劃等工作上做到公平公正；另一方面,通過雙向考核,領(lǐng)導(dǎo)者可以找出各崗位存在的差距,改進(jìn)工作方法,提高其管理水平,從而實(shí)現(xiàn)“以人為本”,達(dá)到圖書館和館員雙贏。
2.4.3 物質(zhì)激勵
在高校圖書館管理中,如果物質(zhì)激勵運(yùn)用得當(dāng),能夠起到穩(wěn)定管理隊伍、吸收優(yōu)秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通過傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵形式即貨幣激勵,不斷提高能力工資、績效獎金、年終獎金和其他獎金的比重,并使這部分獎勵同員工表現(xiàn)或評價考核機(jī)制掛鉤,同員工能力掛鉤,同組織目標(biāo)掛鉤,以保障多勞多得。二是可把一部分資金投放到不同層次的外出深造、各種培訓(xùn)活動中來。這種不以物質(zhì)形式的激勵手段,對于成就感強(qiáng)烈、關(guān)注個人發(fā)展的館員來說是很具有吸引力和激勵作用的。
2.4.4 精神激勵
精神激勵制度是“人本管理”的紐帶與橋梁。領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該加強(qiáng)情感管理、注意情感溝通,營造和諧的高校圖書館氛圍,使館員在親切、愉快的環(huán)境中工作。其次要尊重和信任館員。管理者不以個人的好惡來認(rèn)識人,遇事一視同仁、照章辦事,公平公正地對待每一個人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,營造“尊重知識、尊重人才,尊重創(chuàng)造”的工作氛圍。此外,還可以經(jīng)常組織群眾團(tuán)體開展一些有利員工身心健康的活動,增進(jìn)同事之間的交流和信任,滿足每個人的情感和自我實(shí)現(xiàn)的需要,保持隊伍的穩(wěn)定,形成圖書館群體的內(nèi)聚力,使館員能夠心甘情愿地為圖書館的工作獻(xiàn)策獻(xiàn)力。
綜上所述,在知識經(jīng)濟(jì)時代任何一個圖書館的事業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,其關(guān)鍵都在于人力資源以及人力資源的管理。因此,建立系統(tǒng)、科學(xué)、合理的人力資源管理機(jī)制,用“人本管理”的理念來規(guī)劃和發(fā)展高校圖書館的事業(yè),才能使高校圖書館在新的競爭、機(jī)遇和挑戰(zhàn)中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)：
［1］巴達(dá)榮貴.淺談圖書館人力資源管理的新模式［j］.科技探索,2010（6）：46-47.
［2］梁花俠,陳建文.高校圖書館人力資源管理初探［j］.農(nóng)業(yè)圖書情報學(xué)刊,2010,6(22):276-279.
［3］唐紅.高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新［j］.情報探索,2010（5）：127-129.
篇11
一、相關(guān)概念的分析
（一）數(shù)字圖書館的概念和特征
1.數(shù)字化圖書館
所謂數(shù)字圖書館，就是運(yùn)用當(dāng)代信息技術(shù)，對數(shù)字信息資源進(jìn)行采集、整理和儲存，并向所有連接網(wǎng)絡(luò)的用戶提供服務(wù)，它以各種載體形式并存，包括各種電子文件、光盤、多媒體、微縮載體等。
2.數(shù)字圖書館的特征
數(shù)字圖書館一是采用現(xiàn)代信息技術(shù)對各類紙質(zhì)文獻(xiàn)進(jìn)行壓縮處理并轉(zhuǎn)化為數(shù)字信息形式進(jìn)行存儲，不受地域時空等各種客觀條件的限制，存儲方便且容量十分巨大；二是數(shù)字化圖書館的各種資源都可以通過網(wǎng)絡(luò)訪問的途徑獲得，而不必親自到圖書館進(jìn)行借閱；三是資源的共享，數(shù)字圖書館可以通過與別的圖書館實(shí)現(xiàn)資源共享來迅速擴(kuò)大自己的規(guī)模，同時實(shí)現(xiàn)資源互補(bǔ)；四是數(shù)字圖書館的發(fā)展與現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)緊密相關(guān)，它以計算機(jī)技術(shù)為基礎(chǔ)，需要多媒體技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、數(shù)字保存技術(shù)等各種技術(shù)支持。
（二）圖書館人力資源管理的涵義及必要性分析
人力資源指的是人本身內(nèi)存在的一種生產(chǎn)能力，表現(xiàn)為人的體力、智力、知識和技能的總和。圖書館人力資源管理就是在圖書館管理活動中合理地、科學(xué)地“引進(jìn)、分配、培訓(xùn)、教育、使用”廣大館員，幫助館員在工作中建立良好的同事關(guān)系、協(xié)作關(guān)系，激發(fā)館員的潛能，全面調(diào)動館員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，以求最大限度實(shí)現(xiàn)圖書館目標(biāo)的全過程。
人力資源是高校圖書館建設(shè)諸要素中占主體地位的第一要素資源。離開了這一資源就談不上圖書館事業(yè)的建設(shè)和發(fā)展,而當(dāng)前的問題是圖書館普遍缺乏這些人員,這一人力資源建設(shè)的不良狀況,不同程度上影響了圖書館事業(yè)的發(fā)展。因此,建設(shè)一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的圖書館人才隊伍,是當(dāng)前圖書館人力資源建設(shè)的急需。因此搞好數(shù)字圖書館的人力資源管理迫在眉睫。
二、數(shù)字圖書館人力資源管理的問題分析
（一）人力資源配置上有很大的“人為性”
長期以來，圖書館往往是學(xué)校其它部門各類“下放”人員的“收容所”，是解決學(xué)校教職工子女就業(yè)和引進(jìn)人才‘的配偶就業(yè)問題的首要選擇，這就形成理科人員配置的不合理現(xiàn)象。甚至圖書館領(lǐng)導(dǎo)往往是非圖書館或情報專業(yè)出身，圖書館專業(yè)知識程度不高，這使得他們在進(jìn)行圖書館建設(shè)方面缺乏相應(yīng)的專業(yè)眼光，同時非專業(yè)人員擔(dān)任圖書館領(lǐng)導(dǎo)對館內(nèi)專業(yè)能力較強(qiáng)工作人員的工作積極性容易產(chǎn)生消極影響。
（二）缺乏高層次人才的發(fā)展空間
高層次人的缺乏、優(yōu)秀人才發(fā)展空間的狹小及圖書館對專業(yè)人才的重視度不夠是當(dāng)前各圖書館的一個嚴(yán)重現(xiàn)象。圖書館的領(lǐng)導(dǎo)者多為學(xué)校直接任命的非專業(yè)人員，這些領(lǐng)導(dǎo)者對圖書館的本質(zhì)和發(fā)展普遍缺乏專業(yè)的眼光，對圖書館的發(fā)展方向把握度不夠，管理理念還停留在傳統(tǒng)層次上，即不重視對館內(nèi)優(yōu)秀專業(yè)人才的應(yīng)用。圖館內(nèi)部員工制度多是鐵飯碗形式的終身制和世襲制，許多對職位被專業(yè)素質(zhì)較低的員工占用，長期處于穩(wěn)定狀態(tài)，館外專業(yè)技能強(qiáng)、學(xué)歷水平高的高素質(zhì)人才無法進(jìn)入圖書館。
（三）學(xué)科館員制度建設(shè)滯后
圖書館領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)科館員制度在圖書館個性化服務(wù)中的重要地位缺乏足夠的認(rèn)識。目前，圖書館都還沒有建立學(xué)科館員制度，有的高校圖書館在人力資源建設(shè)的時候雖然注意吸收不同學(xué)科背景的館員，但是在具體服務(wù)工作中卻流于形式，沒有真正發(fā)揮不同學(xué)科背景員工的實(shí)際效用。
（四）圖書館人員績效考評工作做的不到位
目前，大部分圖書館并未采取相關(guān)績效考評制度，開展的圖書館績效考評體系也不能與圖書館實(shí)際工作情況緊密結(jié)合，難以選擇恰當(dāng)?shù)目冃Э荚u指標(biāo);具體實(shí)施過程中，又缺乏實(shí)質(zhì)交流，過于注重形式，獎懲缺乏力度。這些問題的存在，導(dǎo)致難以有效激勵和約束圖書館工作人員。加之受一些外部因素的影響，無法對每一個員工作出客觀公正的考核、晉升和聘任決定。
三、數(shù)字圖書館人力資源管理的對策分析
在圖書館建設(shè)因素中，人的因素是最重要的。有調(diào)查反映：在圖書館服務(wù)所發(fā)揮的作用中，圖書館的建筑物占5%，信息資源占20%，而圖書館員要占到75%，可見圖書館管理員在圖書館發(fā)展中起著多么重要的作用。然而隨著數(shù)字圖書館的深化，圖書館員的知識結(jié)構(gòu)和技能、館員隊伍中專業(yè)人少、工作熱情欠缺、年齡老化等現(xiàn)實(shí)問題顯得更為尖銳，為此，要加強(qiáng)高校圖書館人力資源建設(shè)，優(yōu)化圖書館館員知識結(jié)構(gòu)，建立高素質(zhì)人才隊伍。
（一）以人為本，樹立“人本管理”理念
近年來，人本管理進(jìn)入了新的發(fā)展階段，是指在管理中，通過有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實(shí)現(xiàn)館員能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動力量，并實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)以及組織創(chuàng)新。把這一理論應(yīng)用于圖書館，開辟數(shù)字圖書館人力資源管理的新思路，是提高圖書館人力資源管理水平的一個重要途徑。
（二）建立增強(qiáng)動力的競爭機(jī)制
隨著現(xiàn)代化進(jìn)程的推進(jìn)，圖書館內(nèi)部的競爭日益激烈。建立公平的競爭機(jī)制，引導(dǎo)競爭朝著良性的方向發(fā)展，創(chuàng)立一種融洽良好的工作環(huán)境，是圖書館的當(dāng)務(wù)之急。圖書館要有一個可操作的衡量標(biāo)準(zhǔn)和考核制度。以員工的實(shí)際工作能力和業(yè)績來衡量，擇優(yōu)錄用。同時，建立動態(tài)的考核機(jī)制，定期定量對各個崗位的工作進(jìn)行綜合評估考核，讓能者上、庸者下，打破一崗在手、不思進(jìn)取的局面，使競爭成為工作人員加強(qiáng)學(xué)習(xí)、提高應(yīng)變能力、完善自身的動力源泉。
（三）調(diào)動積極性的激勵機(jī)制
激勵機(jī)制最直接的目的是激發(fā)全體工作人員的動機(jī)，引導(dǎo)他們的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力。圖書館可以根據(jù)員工的敬業(yè)精神、實(shí)際工作情況和業(yè)績，作不同級別的分配，可設(shè)立全勤獎、研究成果獎等獎項，鼓勵員工多出績效、多出成果，實(shí)行多干多得，少干少得，獎勤罰懶。運(yùn)用科學(xué)的激勵理論來分析員工的心理行為，傾注關(guān)心、理解與支持，讓員工在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的同時也使個體的需求得到滿足。
（四）建立挖掘潛能的培養(yǎng)機(jī)制
圖書館工作人員面臨著學(xué)習(xí)新知識、掌握新技能的挑戰(zhàn)。圖書館應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，組織員工學(xué)習(xí)各種知識，如網(wǎng)絡(luò)信息資源的組織、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)等前沿知識；建立完善的培養(yǎng)機(jī)制，將社會需求、圖書館培養(yǎng)目標(biāo)和工作人員自身價值的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來，并根據(jù)工作需要，有計劃地安排工作人員在職進(jìn)修或培訓(xùn)，讓他們開闊視野，挖掘潛能。
結(jié)語：進(jìn)行數(shù)字圖書館建設(shè)是21世紀(jì)圖書館迎接數(shù)字時代的必然選擇，它關(guān)系著圖書館的生存與發(fā)展。各圖書館應(yīng)緊跟最新發(fā)展趨勢，努力提供高質(zhì)量的數(shù)字化服務(wù)，以滿足數(shù)字時代用戶的信息需求，只要充分發(fā)揮圖書館人的智慧，挖掘圖書館的優(yōu)勢，數(shù)字圖書館的前景就會是美好的。
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篇12
高職院校圖書館要發(fā)展與創(chuàng)新，不斷提高圖書館的競爭力，不但要有得天獨(dú)厚的政策條件，還必須擁有優(yōu)秀的員工素質(zhì)及人力資源的有效運(yùn)用。加強(qiáng)人力資源開發(fā)和管理的創(chuàng)新，認(rèn)真研究影響圖書館發(fā)展各種因素中最積極、最活躍的人為因素，對于高職院校圖書館發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、高職院校圖書館人力資源管理的意義
人力資源管理指對全社會或一個企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員從招工、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動，直至退休的全過程的管理。圖書館人力資源管理是指通過一系列組織行為，開發(fā)全體員工的智能，提高其工作績效，使每一位館員樹立神圣的責(zé)任感、使命感、尊嚴(yán)感和崇高的敬業(yè)精神，全心全意地為讀者服務(wù)，從而創(chuàng)造出圖書館服務(wù)良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。
在圖書館日常活動中，館員是圖書館工作的主體，是圖書館文獻(xiàn)信息資源的建設(shè)者和維護(hù)者，是推動圖書館發(fā)展的內(nèi)在動力。在圖書館管理中，應(yīng)該充分重視人力資源的作用，把人力資源看作第一資源，把人作為推動圖書館發(fā)展的根本動力。
1.發(fā)揮館員的潛能
所謂潛能，就是尚未顯現(xiàn)但已存在，只要條件具備即能顯現(xiàn)的能力。高校圖書館把館員視為最重要的資源，使他們能在合適的崗位上發(fā)揮自己的才能，不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力和適應(yīng)能力，從而保持工作上的熱情與干勁，自覺融入崗位工作中，形成強(qiáng)烈的將本職工作做活、做深、做好、做強(qiáng)、做大的愿望。
2.促進(jìn)內(nèi)部團(tuán)結(jié)協(xié)作
圖書館工作需要館員之間的密切合作與協(xié)調(diào)配合。人力資源管理的目的就是營造一個良好的凝聚人才、選拔人才、激勵人才的環(huán)境，使每一個館員都能從事他喜歡的工作，人盡其才、才盡其用、互相支持、團(tuán)結(jié)一致，共同建設(shè)圖書館。
3.促進(jìn)圖書館健康發(fā)展
有效的人力資源管理，不僅能夠激發(fā)館員的工作熱情，使其努力工作，更保障了高校圖書館實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。為了培養(yǎng)新型的圖書館員，必須在管理制度上引進(jìn)新思維，采取新措施，最大限度地發(fā)揮館員的積極性，開拓人力資源管理的新局面，適應(yīng)新形勢對高校圖書館的新要求與新挑戰(zhàn)。
二、高職院校圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀和問題
1.人力資源管理觀念陳舊
高職院校圖書館雖然服務(wù)設(shè)備和硬件設(shè)施都有了量和質(zhì)的飛躍，卻面臨著一個瓶頸，即人力資源管理未能發(fā)揮其應(yīng)有作用，人才隊伍建設(shè)跟不上發(fā)展的要求。一是高職院校圖書館由于經(jīng)費(fèi)緊張，便減少人力投資以降低運(yùn)營成本。二是傳統(tǒng)的人事管理對各崗位的工作人員任務(wù)量化率低，沒有一套科學(xué)的、規(guī)范的量化標(biāo)準(zhǔn)，造成崗位人員忙閑不均，影響員工積極性的發(fā)揮。
2.人力資源的結(jié)構(gòu)落后
通過調(diào)查周圍的幾所高職院校圖書館，發(fā)現(xiàn)人力資源在學(xué)歷、專業(yè)等結(jié)構(gòu)上均有以下特點(diǎn)：
（1）學(xué)歷結(jié)構(gòu)符合要求，但專業(yè)結(jié)構(gòu)不夠合理：①圖書情報專業(yè)人員所占比例小。②文科專業(yè)多，理科專業(yè)少。③大專層次的人員多，高學(xué)歷人才少。④基礎(chǔ)專業(yè)多，現(xiàn)代信息技術(shù)專業(yè)少。⑤函授、自考等成教畢業(yè)的人員多，普教畢業(yè)人員少。
（2）館員隊伍比例不斷擴(kuò)大，但業(yè)務(wù)整合程度不高：①從事基礎(chǔ)服務(wù)的人員太多，而從事咨詢研究服務(wù)、數(shù)字技術(shù)服務(wù)、信息素養(yǎng)教育的人員太少，還停滯在傳統(tǒng)圖書館的人力資源配置狀態(tài)上。②行政管理服務(wù)人員、系統(tǒng)維護(hù)服務(wù)人員、文獻(xiàn)資源整合人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)都將面臨現(xiàn)代數(shù)字圖書館的挑戰(zhàn)。
（3）工作人員年輕化趨勢十分明顯。20～49歲的人員占絕大多數(shù)。人力結(jié)構(gòu)年輕化趨勢意味著未來五年內(nèi)圖書館人員培訓(xùn)和在職進(jìn)修的組織工作必須加強(qiáng)。
3.館員意識淡薄
有的館員工作按部就班，產(chǎn)生了惰性，因為長期的干好干壞一個樣，而失去了競爭的動力，潛能無法釋放，便喪失了工作熱情和積極性。有的館員只為職稱而學(xué)，職稱到手便不思進(jìn)取，無法適應(yīng)工作實(shí)踐發(fā)展的需求。有能力的人把圖書館當(dāng)作跳板，導(dǎo)致高校圖書館人才流失嚴(yán)重。
三、高職院校圖書館人力資源如何加強(qiáng)管理與創(chuàng)新
知識經(jīng)濟(jì)時代是一個創(chuàng)新的時代，技術(shù)在創(chuàng)新、管理在創(chuàng)新、制度在創(chuàng)新、觀念在創(chuàng)新。高職院校圖書館的改革和發(fā)展需要服務(wù)創(chuàng)新，只有通過創(chuàng)新才能迎接知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。圖書館要適應(yīng)新的形勢，就應(yīng)該立足于新的思路、新的服務(wù)舉措。要實(shí)現(xiàn)高校圖書館的健康發(fā)展，我們必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的發(fā)展理念，建立一個管理的長效機(jī)制。
1.建立人才發(fā)展機(jī)制
要擁有優(yōu)秀的人才，留住人才，圖書館就要建立能夠滿足優(yōu)秀人才需要的發(fā)展機(jī)制。圖書館領(lǐng)導(dǎo)要善于選拔和培養(yǎng)人才。根據(jù)ISO900質(zhì)量管理體系《程序文件?人力資源控制程序》員工培訓(xùn)中的“培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)考核與評估”等要求，針對館內(nèi)人力資源的特點(diǎn)，立足現(xiàn)有的人力資源，開展全面、系統(tǒng)的培訓(xùn)工作。針對館員的專業(yè)基礎(chǔ)和人生愿景以及事業(yè)發(fā)展的需要，建立一套長期有效的培訓(xùn)機(jī)制是發(fā)展圖書館的基本動力。
（1）培訓(xùn)內(nèi)容：圖書館基礎(chǔ)技能培訓(xùn)；計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用能力培訓(xùn)；數(shù)字資源檢索和應(yīng)用培訓(xùn)；數(shù)字圖書館綜合應(yīng)用能力培訓(xùn)等等。
（2）培訓(xùn)方法：①短期業(yè)務(wù)培訓(xùn)和專業(yè)技能培訓(xùn)。聘請有關(guān)專家和專業(yè)技術(shù)人員舉辦各種類型的培訓(xùn)班、專題研討班。圖書館可以根據(jù)本館實(shí)際，定期抽調(diào)不同部門、不同崗位的館員輪流參加培訓(xùn)，逐步提高各部門工作人員的知識水平；外出進(jìn)修。由于費(fèi)用高，圖書館應(yīng)選派有發(fā)展?jié)摿Α⒂秀@研精神、熱愛圖書館事業(yè)的館員外出學(xué)習(xí)，進(jìn)行補(bǔ)缺型、更新型、拓展型的“對口”知識教育，培養(yǎng)圖書館業(yè)務(wù)骨干。②在職學(xué)習(xí)。鼓勵年輕的圖書館員利用業(yè)余時間，接受正規(guī)的在職學(xué)習(xí)。讓館員在各自的崗位上利用業(yè)余時間讀書學(xué)習(xí)，可以充分利用館藏資料和網(wǎng)絡(luò)信息，研究業(yè)務(wù)，提高技能，提高服務(wù)檔次。③舉辦講座，開展學(xué)術(shù)交流，可以為一些不同層次的圖書館員進(jìn)行知識擴(kuò)充和更新，是一種跨層次的教育。如，動員廣大館員積極參加圖書館學(xué)會組織的學(xué)術(shù)研討與學(xué)術(shù)交流，了解圖書館學(xué)科最新發(fā)展趨勢、發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合工作實(shí)際，撰寫學(xué)術(shù)論文。
2.建立考核評價機(jī)制
考核制度是人力資源管理中的一項重要制度。圖書館領(lǐng)導(dǎo)通過建立考核評價機(jī)制，可以正確評價圖書館員的德才表現(xiàn)、工作實(shí)績、責(zé)任心、主動性和創(chuàng)造性。對于館員的管理對策應(yīng)從激勵、引導(dǎo)、培養(yǎng)方面著手，促使館員人人奮進(jìn)，使領(lǐng)導(dǎo)了解館員的工作情況，避免主觀片面性，還能發(fā)現(xiàn)各崗位存在的差距，改進(jìn)工作方法，提高管理水平。另外，還要制訂引進(jìn)人才計劃，爭取接收高素質(zhì)的高校畢業(yè)生，形成一支連續(xù)、穩(wěn)定、高素質(zhì)的階梯式的專業(yè)隊伍。
總之，高職院校圖書館要轉(zhuǎn)變觀念，把人作為第一資源來開發(fā)和管理，用全新的理念作為指導(dǎo)，建立系統(tǒng)、科學(xué)、合理的人力資源管理體制，要求用職責(zé)來引導(dǎo)有發(fā)展前途的館員，努力提高自己的服務(wù)水平與科研水平，不斷探索，使其能夠成為優(yōu)秀館員。
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篇13
一、我國高校圖書館人力資源管理所存在的問題
目前，我國大多數(shù)圖書館仍是舊的體制管理工作人員，管理理念與管理方式都顯得陳舊，導(dǎo)致我國高校圖書館的人力資源管理與當(dāng)下的時代需求步調(diào)不能一致，進(jìn)而制約了圖書館自身的發(fā)展和相應(yīng)功能的實(shí)現(xiàn)。目前，高校圖書館人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)為以下三方面：
（一）人才結(jié)構(gòu)失調(diào)。
自2002年教育部頒發(fā)《普通高等學(xué)校圖書館規(guī)程（修訂）》以來，高校圖書館工作人員的整體素質(zhì)已普遍得到提高，但仍存在不足之處。高校圖書館人才結(jié)構(gòu)的不合理主要體現(xiàn)為以下幾個層面：第一，多數(shù)圖書館管理相關(guān)專業(yè)的館員所占比例較大，其他專業(yè)人員所占比例較小，難以在服務(wù)工作上與學(xué)校的重點(diǎn)科研領(lǐng)域和教學(xué)領(lǐng)域形成對接。第二，圖書館工作人員的學(xué)歷和職稱平均水平較低，難以為有些難度的教學(xué)科研工作提供積極有效的服務(wù)。此外，男女比例嚴(yán)重失調(diào)。從事圖書館相關(guān)工作的大多為女性，雖然女性在圖書館工作中表現(xiàn)出具有耐心細(xì)致、易與讀者溝通等優(yōu)點(diǎn)，但同時也表現(xiàn)出不善競爭、缺乏創(chuàng)新意識等缺點(diǎn)。
（二）引進(jìn)機(jī)制不合理，激勵機(jī)制不完善。
長期以來，某些高校領(lǐng)導(dǎo)一直對圖書館存有偏見，認(rèn)為圖書館是一個知識和技術(shù)含量相對較低的單位，因此在引入機(jī)制上沒有制定關(guān)于學(xué)歷、專業(yè)等方面的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致高校圖書館成為機(jī)關(guān)富余人員、教職工家屬、下崗分流人員等各類人員的安置場所。結(jié)果，圖書館學(xué)相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生及其他優(yōu)秀人才反而因編制原因而進(jìn)不了圖書館。此外，收入與工作業(yè)績相掛鉤的激勵機(jī)制不能真正發(fā)揮作用，工作人員的潛能得不到發(fā)揮，也難以對圖書館的工作產(chǎn)生熱情，使得我國高校圖書館的人才流失現(xiàn)象顯得較為嚴(yán)重。
二、高校圖書館人力資源管理存在問題的真正原因
當(dāng)前，我國仍有許多高校圖書館將工作重心定位在資金投入上，對高素質(zhì)創(chuàng)新型人才的重視不夠，導(dǎo)致對人才開發(fā)的意識不強(qiáng)，人才危機(jī)意識淡薄，使得高素質(zhì)的創(chuàng)新型人才缺乏成為制約圖書館事業(yè)發(fā)展的主要障礙之一。
（一）管理體制不健全。
目前我國大多數(shù)圖書館都是通過高校里相對應(yīng)的管理部門實(shí)現(xiàn)人力資源管理等相關(guān)工作，并不具備獨(dú)立的人事權(quán)。這種管理體制容易造成人事部門的管理活動不能針對圖書館明確統(tǒng)一的目標(biāo)來實(shí)施，而是針對特定的問題和需要作出一些修補(bǔ)措施等，這就使得人事管理始終是一種處于后臺的管理，永遠(yuǎn)無法真正有效地實(shí)行人力資源的優(yōu)秀配置。到目前為止，高校圖書館的服務(wù)工作與新時期高校圖書館的服務(wù)需求，仍有較大差距，對于比如專門知識的定向服務(wù)、信息資源的傳遞等，以知識的深加工為主的高水平服務(wù)還沒能得以廣泛開展，工作模式仍是以傳統(tǒng)的作業(yè)流程為主。在這種服務(wù)模式下，高素質(zhì)人才的個人價值很難得到有效發(fā)揮，提升空間也十分有限，為了更好地發(fā)揮自身價值，許多高素質(zhì)的人才因為這個原因不得不轉(zhuǎn)向其他工作崗位。
（二）人們的價值觀念在社會轉(zhuǎn)變下也有所轉(zhuǎn)化。
可以說當(dāng)今社會里人們的價值觀和擇業(yè)觀都發(fā)生了較大的變化，多數(shù)從“社會人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖?jīng)濟(jì)人”，看重物質(zhì)因為更加看重待遇，絕大多數(shù)人更愿意奮力躋身高收入行業(yè)。因此，收入微薄的圖書館自然不能得到擇業(yè)者的青睞，再加上人們一直以來對圖書館的工作都缺乏重視，甚至輕視，館員往往對自身的工作難以產(chǎn)生歸屬感，更不能有成就感和榮耀感。長此以往，館員難免心理失衡，工作提不起干勁，影響圖書館整體服務(wù)水平。
三、提升我國高校圖書館人力資源管理水平的有效途徑
以上對高校圖書館人力資源管理存在的問題及原因已經(jīng)進(jìn)行了論述，接下來就有的放矢，提出一些有針對性的解決對策，改善我國高校圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀。
（一）轉(zhuǎn)變管理理念和管理模式。
改善我國高校圖書館人力資源管理水平的當(dāng)務(wù)之急是轉(zhuǎn)變管理理念和模式。理念是行動的先導(dǎo)，只有科學(xué)、先進(jìn)的管理理念才有可能產(chǎn)生合理而有效的管理模式，進(jìn)而產(chǎn)生良好的管理效果。針對我國的高校，首先應(yīng)加強(qiáng)對圖書館人力資源管理的重視，將人力資源開發(fā)作為重點(diǎn)工作來做。同時還要改變對館員進(jìn)行控制、約束和監(jiān)督的傳統(tǒng)管理方式，重視對館員潛能的挖掘，促進(jìn)人才積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，使得館員對圖書館工作產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，從而將圖書館的發(fā)展與個人發(fā)展統(tǒng)一起來，更好地為圖書館事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
（二）完善高校圖書館的人才引進(jìn)與激勵機(jī)制。
目前，高校圖書館人力資源方面出現(xiàn)的問題，一是超編，二是高素質(zhì)人才缺乏。造成這樣的問題出現(xiàn)，最主要的原因就是目前高校圖書館缺乏健全的人才引進(jìn)與激勵機(jī)制，高素質(zhì)人才先是進(jìn)不來，接著進(jìn)得來也很難留得住。因此，高校圖書館應(yīng)建立和健全人才引進(jìn)機(jī)制與激勵機(jī)制，在現(xiàn)有條件下，盡一切可能招聘高素質(zhì)人才，為他們創(chuàng)造良好的工作條件和個人上升發(fā)展空間，使得高素質(zhì)人才能安心留下來工作。高校圖書館還應(yīng)建立客觀公正、符合實(shí)際，且易于操作的考核評估體系，輔以必要的獎金激勵機(jī)制，使員工在工作當(dāng)中既有動力又有壓力，充分發(fā)揮“人”在圖書館服務(wù)中的主觀能動性，使得高素質(zhì)人才的自身價值能夠?qū)崿F(xiàn)，從而推動圖書館事業(yè)向前發(fā)展。
（三）重視培訓(xùn)學(xué)科館員。
目前我國高校圖書館高素質(zhì)的專業(yè)人才缺乏問題，完全靠引進(jìn)也不現(xiàn)實(shí)，重要的是要對現(xiàn)有人員加以培訓(xùn)，提高其專業(yè)技能，以使圖書館走出人才缺乏的困境。具體而言，應(yīng)做到以下方面：首先，提升學(xué)科館員的科學(xué)素質(zhì)和職業(yè)技能，通過舉辦講座、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)、出外培訓(xùn)等方式和途徑豐富館員圖書館學(xué)、信息科學(xué)等專業(yè)知識，提高他們的外語水平和計算機(jī)應(yīng)用能力，增強(qiáng)他們的科研和服務(wù)實(shí)踐能力。其次，完善學(xué)科館員制度，建立嚴(yán)格的監(jiān)督管理機(jī)制和取得院系的支持。
（四）實(shí)現(xiàn)定崗定編
隨著現(xiàn)代化進(jìn)程的加快，我國高校圖書館也開始從傳統(tǒng)圖書館向現(xiàn)代圖書館的轉(zhuǎn)變，無論是服務(wù)內(nèi)容還是服務(wù)方式都有了較大變化。在新時期，高校圖書館要跟得上發(fā)展形勢，就必須從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)自身的性質(zhì)特點(diǎn)，合理規(guī)劃和配置、管理人力資源，并修訂完善甄選錄用制度和崗位責(zé)任制度，嚴(yán)格根據(jù)崗位的性質(zhì)和要求招聘人才和使用人才，從而使人盡其才、才盡其用。同時還可以根據(jù)崗位工作量的多少、工作責(zé)任的大小和工作技術(shù)含量的高低等各方面的條件將崗位分級設(shè)置，具體操作時可以設(shè)定崗定人、人選崗兩種模式，從而避免私人感情主導(dǎo)工作現(xiàn)象的出現(xiàn)。嚴(yán)格的定編定崗制度一旦確立并得到有效實(shí)施，工作人員便可以根據(jù)自身條件及崗位要求選擇崗位，如此既可以解決人才短缺的問題，又可以避免人才的無謂浪費(fèi)。
參考文獻(xiàn)：
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