引論：我們?yōu)槟砹?篇中小企業(yè)人力資源管理論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

中小企業(yè)人力資源管理論文:新時(shí)期中小企業(yè)人力資源管理論文

一、薪酬激勵(lì)

薪酬激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制中最重要也是最有效的激勵(lì)措施。員工為了薪酬而辛勤勞作，員工在工作的時(shí)候?yàn)榱说玫礁叩男匠甓Φ陌l(fā)揮潛在能力。薪酬激勵(lì)的方式有年薪制、考勤獎(jiǎng)勵(lì)、銷(xiāo)售激勵(lì)及利潤(rùn)分享等，除了以上的激勵(lì)方式，同時(shí)還要注重對(duì)職工的工作態(tài)度及行為方式等進(jìn)行綜合評(píng)估，考慮員工的行為模式在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴(lài)工作業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)定薪酬所帶來(lái)的負(fù)面作用。新時(shí)期中小企業(yè)里那些盡心盡力向客戶(hù)提供品質(zhì)服務(wù)的職工，不僅宣揚(yáng)了公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀，而且對(duì)企業(yè)的發(fā)展存在著潛在的推動(dòng)作用，如果他們的付出得不到回報(bào)，那么將會(huì)打擊到他們的工作積極性和工作熱情。企業(yè)運(yùn)用薪酬的誘惑使得員工提高工作積極性，努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，從而有效的提高企業(yè)生產(chǎn)效率，最終促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。達(dá)到企業(yè)盈利的同時(shí)，可以使員工的能力得到很好的提升，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

二、培訓(xùn)激勵(lì)

培訓(xùn)激勵(lì)對(duì)員工的教育和管理具有重要的作用，能夠有效的調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)積極性和主動(dòng)性從而有效的提高員工知識(shí)水平。激勵(lì)有助于提高培訓(xùn)效果，很多員工在進(jìn)行企業(yè)知識(shí)培訓(xùn)時(shí)心不在焉，學(xué)習(xí)態(tài)度不認(rèn)真，使得培訓(xùn)效果不是很好，激勵(lì)可以使培訓(xùn)得到持續(xù)發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的對(duì)象是員工，如果員工沒(méi)有學(xué)習(xí)欲望自然培訓(xùn)也就達(dá)不到預(yù)期的效果，所以企業(yè)使用激勵(lì)手段來(lái)激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性，對(duì)學(xué)習(xí)充滿(mǎn)熱情，主動(dòng)參加企業(yè)培訓(xùn)，最終收到培訓(xùn)的預(yù)期效果。新時(shí)期中小企業(yè)要結(jié)合自己的實(shí)際情況，建立一個(gè)科學(xué)的、有效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，以解決員工培訓(xùn)不足、學(xué)習(xí)積極性不高的問(wèn)題。制定符合企業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)體系。

三、績(jī)效激勵(lì)

公平有效的績(jī)效評(píng)估可以充分的發(fā)揮人力在資源利用中所扮演的關(guān)鍵角色，同時(shí)能達(dá)到企業(yè)各項(xiàng)能力與資源的整合，提高組織工作效率、達(dá)成組織目標(biāo)、促進(jìn)共同的發(fā)展，所以，績(jī)效評(píng)估旨在起到一種杠桿作用來(lái)達(dá)到激勵(lì)效果。科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)估體系不僅是企業(yè)能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵，同時(shí)也是企業(yè)能否充分發(fā)揮有人力資源潛在優(yōu)勢(shì)的保障。

四、獎(jiǎng)罰激勵(lì)

獎(jiǎng)罰激勵(lì)也是中小企業(yè)管理中常用的一種激勵(lì)措施，獎(jiǎng)罰形式通常有：表?yè)P(yáng)、贊賞、晉級(jí)和批評(píng)、處分、開(kāi)除等。對(duì)工作表現(xiàn)好的以及為公司做出貢獻(xiàn)的員工要加以表?yè)P(yáng)，管理人員對(duì)員工的贊賞會(huì)激發(fā)員工工作熱情，以飽滿(mǎn)的精神狀態(tài)投入工作。對(duì)那些在工作中消極怠慢的人要加以批評(píng)，處分。獎(jiǎng)罰措施應(yīng)用得當(dāng)，將會(huì)發(fā)揮較大的激勵(lì)能力中，但是如果應(yīng)用不當(dāng)，就會(huì)引起員工的不滿(mǎn)和怨恨，以及行為上的消極對(duì)抗。

五、信任激勵(lì)

新時(shí)期中小企業(yè)對(duì)員工的信任可以喚得員工的忠誠(chéng)度與創(chuàng)新動(dòng)力，企業(yè)通過(guò)信任、鼓勵(lì)、尊重、支持等情感對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，信任激勵(lì)是最持久的激勵(lì)措施之一，管理人員一個(gè)期待的目光，一句信任的話(huà)，一次真誠(chéng)的幫助，都能使員工自信起來(lái)，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅(jiān)持不懈地工作，與管理者的信任程度密切相關(guān)，管理人員只有相信每位員工，幫助員工樹(shù)立自信心，才能較大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的績(jī)效水平。

六、結(jié)語(yǔ)

有效的利用激勵(lì)措施可以充分提高員工工作的積極性與工作效率，新時(shí)期中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)自己的情況，制定激勵(lì)機(jī)制措施，利用各種激勵(lì)措施來(lái)增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使得企業(yè)能夠留住那些的人才。新時(shí)期中小企業(yè)也有義務(wù)公布有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)規(guī)定，在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，要使用具體、量化及通用的考核指標(biāo)，使得激勵(lì)措施實(shí)現(xiàn)公開(kāi)與公平，提高企業(yè)的人力資源管理水平，激發(fā)員工的創(chuàng)造力與積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

作者：毛媛 單位：山東法因數(shù)控機(jī)械股份有限公司

中小企業(yè)人力資源管理論文:新木桶理論中小企業(yè)人力資源管理論文

1新木桶理論的提出

1.1木桶理論

木桶理論，在非均衡經(jīng)濟(jì)學(xué)中又稱(chēng)為“短邊效應(yīng)”，它是由美國(guó)的管理學(xué)家彼得提出的，該理論主要揭示的是：一個(gè)木桶是由許多木板組成的，每個(gè)木板緊緊結(jié)合在一起就形成了一個(gè)木桶，而一個(gè)木桶的盛水量大小取決于木板中最短的那一塊。如果木桶里盛的水超出了最短的那塊木板，那么水就會(huì)溢出，所以要使木桶裝的水更多，就必須增加最短的那塊木板的長(zhǎng)度。它有兩層含義：一是只有所有木板一樣高，那樣水桶才能盛滿(mǎn)水；第二層含義是只要這個(gè)水桶有一塊比較短，水桶里的水就不可能是滿(mǎn)的。這就是說(shuō)，每一個(gè)組織都有最強(qiáng)大的一面，又有其薄弱的環(huán)節(jié)，而往往導(dǎo)致組織效益低下的主要原因就在于組織中的劣勢(shì)，要想提高組織的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，就要加強(qiáng)其薄弱環(huán)節(jié)的建設(shè)。故而木桶理論也被稱(chēng)為“短邊效應(yīng)”或者“短板理論”。

1.2新木桶理論

新木桶理論是在木桶理論的基礎(chǔ)上提出的，是對(duì)木桶理論的改進(jìn)“。新木桶理論”又被稱(chēng)之為“反木桶理論”，它以動(dòng)態(tài)開(kāi)放的組建木桶環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為木桶盛水量的大小不僅僅取決于短板的長(zhǎng)短，而且也在于短板之間的縫隙和桶底的大小，新木桶理論改進(jìn)了原來(lái)單一的取長(zhǎng)補(bǔ)短的思維，強(qiáng)調(diào)整合自己和市場(chǎng)中其他的優(yōu)勢(shì)資源，形成一個(gè)新的、互補(bǔ)的、動(dòng)態(tài)的整體，從而增加組織的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

2中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在人員招聘配置不合理、構(gòu)建企業(yè)文化意識(shí)淡薄等問(wèn)題。

2.1不重視人力資源管理

2.1.1人力資源管理意識(shí)薄弱隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，人力資源的作用日益重要，而我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人力資源管理淡漠化認(rèn)識(shí)和隨意化管理成為制約其發(fā)展的瓶頸。許多中小企業(yè)認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、工資分配等方面加以限制和管理，而不是從激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性等方面去加強(qiáng)人力資源的有效利用。

2.1.2人力資源管理機(jī)構(gòu)、制度不健全目前，我國(guó)中小企業(yè)普遍存在人力資源管理機(jī)構(gòu)、制度不健全的問(wèn)題。雖然我國(guó)中小企業(yè)設(shè)置了一些關(guān)于人力資源的規(guī)章制度，但是中小企業(yè)沒(méi)有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開(kāi)發(fā)、激勵(lì)等系統(tǒng)的規(guī)劃。這樣難以調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性和挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2.1.3人力資源管理投入較少首先，由于我國(guó)中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長(zhǎng)期，資金積累是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，對(duì)外融資又非常困難，資金實(shí)力相對(duì)薄弱，因此導(dǎo)致人力資源管理的資金投入受到限制。其次，在引進(jìn)人才上和大企業(yè)無(wú)法相比。讓我國(guó)中小企業(yè)拿出大比重的資金用于引進(jìn)高層人才不現(xiàn)實(shí)、不合理，從而使得中小企業(yè)在人員招聘過(guò)程中投入較少。，在培訓(xùn)人才、管理人才方面，中小企業(yè)也投入很少。很多中小企業(yè)對(duì)人力資源的管理僅限于一些常規(guī)性的工作，并沒(méi)有真正發(fā)揮人力資源人力資本的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)。

2.2人員招聘過(guò)程不科學(xué)

招聘工作的質(zhì)量將會(huì)直接影響我國(guó)中小企業(yè)人才引進(jìn)的質(zhì)量即構(gòu)成木桶的木板質(zhì)量，要想使木桶盛水量變多就必須把好“木板”招聘這一關(guān)。我國(guó)中小企業(yè)在招聘員工這一塊缺乏科學(xué)的招聘制度和嚴(yán)格的招聘秩序，致使招聘過(guò)程中“任人唯親”的現(xiàn)象嚴(yán)重、招聘過(guò)程缺乏科學(xué)的招聘計(jì)劃和崗位說(shuō)明。

2.2.1招聘過(guò)程中“任人唯親”現(xiàn)象嚴(yán)重首先，我國(guó)中小企業(yè)在員工招聘方面由于管理人員并沒(méi)有意識(shí)到招聘工作的重要性，因此在招聘過(guò)程中出現(xiàn)“任人唯親”“、走后門(mén)”的現(xiàn)象，使招聘失去了它原有的作用，導(dǎo)致一些人才被拒之門(mén)外。嚴(yán)重制約了企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，人員招聘沒(méi)有人力資源規(guī)劃做指導(dǎo)。其次，在人員任用、配置方面“，論資排輩”，具有強(qiáng)烈的個(gè)人感情色彩，任意性較強(qiáng)，誰(shuí)跟領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系好，即使沒(méi)有能力，也能晉升得很快，企業(yè)的核心職位大多數(shù)都被領(lǐng)導(dǎo)者自己的親朋好友占據(jù)，血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的關(guān)系紐帶，使得一些的人才不能充分發(fā)揮他們的才能，他們的才能得不到重用，最終導(dǎo)致企業(yè)中大量的人才流失。

2.2.2招聘過(guò)程缺乏科學(xué)的招聘計(jì)劃和崗位說(shuō)明我國(guó)中小企業(yè)的公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員招聘工作不夠重視，人力資源管理部門(mén)的管理水平有限。因此大多數(shù)中小企業(yè)沒(méi)有制定與公司整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源的招聘計(jì)劃。招聘過(guò)程中沒(méi)有具體的崗位說(shuō)明和崗位能力要求，人員招聘者也沒(méi)有對(duì)具體崗位進(jìn)行研究，僅是憑著主觀意向去招聘人員。這樣不僅不能向應(yīng)聘者說(shuō)清楚具體的崗位職責(zé)，也沒(méi)有人員篩選的依據(jù)，導(dǎo)致招聘所選擇的人員根本不適合具體崗位。

2.3構(gòu)建企業(yè)文化的意識(shí)淡薄

現(xiàn)代化企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)“人本管理”和“主人翁意識(shí)”，提倡通過(guò)員工的自我意識(shí)和自覺(jué)行動(dòng)，即依靠員工的主動(dòng)性而非強(qiáng)制的規(guī)章制度來(lái)完成企業(yè)的各項(xiàng)任務(wù)。這就要求員工有一個(gè)共同的價(jià)值觀——先進(jìn)的企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)他們，為他們指明方向。我國(guó)中小企業(yè)在企業(yè)文化構(gòu)建過(guò)程中存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

2.3.1注重短期眼前利益，而忽視企業(yè)文化建設(shè)我國(guó)中小企業(yè)的規(guī)模小、發(fā)展時(shí)間短，企業(yè)管理水平比較低的現(xiàn)狀，使中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨的待處理事務(wù)較繁雜，企業(yè)管理者需處理的事務(wù)也較多。因此，中小企業(yè)的管理者在提及企業(yè)發(fā)展問(wèn)題時(shí)考慮諸多的是能給企業(yè)帶來(lái)看得見(jiàn)的效益的管理水平、產(chǎn)品研發(fā)和技術(shù)開(kāi)發(fā)。

2.3.2企業(yè)文化建設(shè)重模仿，缺乏創(chuàng)新調(diào)查顯示我國(guó)中小企業(yè)文化的標(biāo)語(yǔ)大多雷同，意思大都相近。雖然說(shuō)中小企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，學(xué)習(xí)借鑒西方和國(guó)內(nèi)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)非常重要。但是，一些中小企業(yè)不能立足于自身實(shí)際，對(duì)于一些的企業(yè)文化只是一味地模仿、盲目照搬照抄，沒(méi)有做到淘汰選擇、消化吸收，進(jìn)而與本企業(yè)的有機(jī)融合，使得本企業(yè)的企業(yè)文化缺乏創(chuàng)新精神，缺乏鮮明的個(gè)性特色和獨(dú)特風(fēng)格。

2.3.3企業(yè)文化建設(shè)重形式，輕內(nèi)容我國(guó)一些中小企業(yè)為塑造自身的“文化”形象，在脫離企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際的情況下總結(jié)了一套經(jīng)營(yíng)理念或企業(yè)精神。由于這些內(nèi)容或精神理念根本不被認(rèn)可，因此這種企業(yè)文化實(shí)際上成為一種脫離企業(yè)實(shí)際的空談，雖然對(duì)于外部環(huán)境的不知情者可能會(huì)起到一時(shí)的“包裝”功效，但對(duì)于中小企業(yè)自身而言，純屬一個(gè)漂亮的“花瓶”，流于形式。

3運(yùn)用新木桶理論改進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理

將新木桶理論所提出的“桶底”視作我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略管理即人力資源的總體規(guī)劃；將新木桶理論中提到的“木板選擇”視作我國(guó)中小企業(yè)中的員工招聘；將新木桶理論中的“桶栓”視作我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中企業(yè)文化的建設(shè)。

3.1構(gòu)建堅(jiān)固的“桶底”，強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)

新木桶理論強(qiáng)調(diào)桶底的大小和堅(jiān)固與否，運(yùn)用于我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理中“，桶底”就被具體為我國(guó)中小企業(yè)的人力資源的戰(zhàn)略管理。人力資源的戰(zhàn)略管理也稱(chēng)為人力資源的“契合性”，包括“縱向契合”和“橫向契合”，即人力資源管理必須與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略契合和整個(gè)人力資源各組成部分或要素之間的契合。人力資源的戰(zhàn)略管理就是整合人力資源，使企業(yè)以一個(gè)系統(tǒng)有序地運(yùn)行，故而，我國(guó)中小企業(yè)必須先做到以下幾個(gè)方面。

3.1.1重視企業(yè)人力資源管理人力資源管理的重要性日益增強(qiáng)，我國(guó)中小企業(yè)必須在思想觀念上加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重要性的認(rèn)識(shí)。及時(shí)，要樹(shù)立人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的理念。第二，要樹(shù)立人力資本觀念。第三，要樹(shù)立以人為本的管理思想。

3.1.2健全人力資源管理制度建立完善的人力資源管理制度，是在我國(guó)中小企業(yè)中深入開(kāi)展人力資源管理工作的必要保障，更是中小企業(yè)“桶底”堅(jiān)固與否的重要條件。健全人力資源管理制度首先要設(shè)立專(zhuān)門(mén)的功能齊全的人力資源管理機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學(xué)化。其次必須制定科學(xué)的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理制度，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理地選人、科學(xué)地用人、有效地留人，充分發(fā)揮中小企業(yè)人力資源的有效運(yùn)用。

3.1.3加大人力資源管理的投入首先，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理之所以落后最主要的原因就是因?yàn)橄嚓P(guān)資金投入太少，沒(méi)有資金一切的理論和構(gòu)想都無(wú)法實(shí)施。因此，要想使“桶底”變得十分堅(jiān)固就必須進(jìn)行有規(guī)劃的資金投入，以保障人力資源管理部門(mén)的各項(xiàng)管理工作的有效運(yùn)行。其次，我國(guó)中小企業(yè)管理者要特別注重對(duì)組織人員招聘的投入，做好招聘工作規(guī)劃和準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)科學(xué)的崗位說(shuō)明書(shū)和職責(zé)要求，以便于招聘中有所依據(jù)。，我國(guó)中小企業(yè)管理者應(yīng)該加大對(duì)企業(yè)員工的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的投入，運(yùn)用中小企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)員工自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，努力使員工潛能得到發(fā)揮，從而有效地利用人力資源。

3.2選擇合適的“木板”，把好招聘的“入門(mén)關(guān)”

我國(guó)中小企業(yè)在進(jìn)行人員招聘的過(guò)程中必須遵循以下原則。

3.2.1堅(jiān)持公平、公開(kāi)、公正的招聘原則招聘的目的就是為企業(yè)選擇最適合的員工，那么在招聘過(guò)程中就應(yīng)該形成公開(kāi)透明的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。由于我國(guó)中小企業(yè)建立的自身特點(diǎn)導(dǎo)致人員招聘的過(guò)程中出現(xiàn)一些“任人唯親”的不良現(xiàn)象，使中小企業(yè)的“木板”素質(zhì)普遍不高。我國(guó)中小企業(yè)人力資源相關(guān)部門(mén)必須健全人員招聘的制度，因?yàn)橐?guī)范的制度、明確的原則是我國(guó)中小企業(yè)管理者進(jìn)行人員招聘的重要保障。

3.2.2堅(jiān)持因崗適用的招聘原則一塊適合中小企業(yè)崗位的“木板”不一定是非常的，也不要求他的技能是十分的，因?yàn)椴煌膷徫粚?duì)任職人員的要求是不同的。只要招來(lái)的這塊“板”能夠勝任崗位職責(zé)，它就是企業(yè)最合適的“板”。因此，我國(guó)中小企業(yè)管理者在進(jìn)行人員招聘過(guò)程中一定要注重設(shè)置每個(gè)崗位的職位說(shuō)明書(shū)、職責(zé)要求和崗位的技能要求。

3.3運(yùn)用“桶栓”，強(qiáng)化企業(yè)凝聚力

新木桶理論注重加強(qiáng)板與板之間的緊密度，注重發(fā)揮“桶栓”的作用，具體到我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展中，就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的構(gòu)建。

3.3.1設(shè)置戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展取決于我國(guó)中小企業(yè)管理者的戰(zhàn)略決策的制定，中小企業(yè)的戰(zhàn)略決策必須基于中小企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)方案的制定。因此，設(shè)置符合本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要。合適的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠調(diào)動(dòng)每個(gè)成員的工作積極性，能夠明晰每個(gè)成員的職責(zé)和目標(biāo)，進(jìn)而增強(qiáng)員工整體的競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力。

3.3.2塑造企業(yè)特色文化我國(guó)中小企業(yè)管理者應(yīng)綜合考慮自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境等多種因素綜合考慮去定位本組織的企業(yè)文化，即創(chuàng)建一根獨(dú)特的“桶栓”。我國(guó)中小企業(yè)創(chuàng)建企業(yè)文化時(shí)必須突出獨(dú)特性，建立具有企業(yè)個(gè)性特點(diǎn)的企業(yè)文化。

3.3.3注重員工對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)化每一根“桶栓”都帶有自身的精神實(shí)質(zhì)，每一根“桶栓”的力量也是由內(nèi)化而擴(kuò)大的。為使我國(guó)中小企業(yè)構(gòu)建的這根獨(dú)特的“桶栓”變得更粗，變得更韌，我們必須注重對(duì)企業(yè)精神、企業(yè)文化的宣傳。

4結(jié)語(yǔ)

人是企業(yè)最寶貴的資源，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)中小企業(yè)要獲取一定的市場(chǎng)地位就必須注重自身人力資源管理的建設(shè)。理論源于實(shí)際，而又高于實(shí)際，因此，我國(guó)中小企業(yè)管理者應(yīng)該注重運(yùn)用新木桶理論來(lái)指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理的構(gòu)建。

作者：高宏 單位：延安大學(xué)馬克思主義學(xué)院

中小企業(yè)人力資源管理論文:科技型中小企業(yè)人力資源管理論文

1價(jià)值網(wǎng)的模型

在這個(gè)價(jià)值網(wǎng)的模型中，我們要掌握三個(gè)概念。這三個(gè)概念間的相互作用創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)價(jià)值。及時(shí)個(gè)概念，價(jià)值比較高的顧客資源。因?yàn)檎麄€(gè)價(jià)值網(wǎng)都是以顧客需求為核心的，顧客的需求會(huì)為整個(gè)價(jià)值網(wǎng)注入新鮮的血液，同時(shí)，價(jià)值網(wǎng)成員間的關(guān)系也會(huì)因此得到加強(qiáng)。第二個(gè)概念，成員間的相互關(guān)系。處在價(jià)值網(wǎng)上的成員是一種利益、損失共擔(dān)的關(guān)系，所以?xún)r(jià)值的創(chuàng)造還有賴(lài)于企業(yè)間的相互配合。第三個(gè)概念，核心能力。價(jià)值網(wǎng)之所以能夠存在和運(yùn)行，就是因?yàn)橥獍髽I(yè)的核心能力的存在，失去了核心能力，其他的也就無(wú)從談起。

2科技型中小企業(yè)的人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建

2．1科技型中小企業(yè)存在的問(wèn)題

科技型中小企業(yè)是以技術(shù)研究為核心的一類(lèi)企業(yè)，其大多數(shù)由科技人員創(chuàng)辦，規(guī)模比較小，又因其自負(fù)盈虧，所以風(fēng)險(xiǎn)比較大。科技型中小企業(yè)就目前的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)講，人力資源管理不力無(wú)疑是制約其發(fā)展的一大因素。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在這一需求的促生下，產(chǎn)生了人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)這一運(yùn)營(yíng)模式。這一模式對(duì)科技型中小企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，是極為有利的。這樣該類(lèi)企業(yè)就可以通過(guò)與外包服務(wù)商的交流、協(xié)商，表達(dá)自己企業(yè)內(nèi)部在人力資源管理方面所存在的問(wèn)題，尋求來(lái)自外包服務(wù)商的幫助，外包服務(wù)商以其專(zhuān)業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和能力，對(duì)此作出分析并提出對(duì)策。在此基礎(chǔ)上，該類(lèi)企業(yè)可以將一部分不涉及企業(yè)核心秘密的人力資源管理的比較繁瑣、機(jī)械的工作交由外包服務(wù)商，并支付一定的費(fèi)用。外包服務(wù)商可以就該部分管理事項(xiàng)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的管理，為企業(yè)提供品質(zhì)的管理服務(wù)，提高企業(yè)的人力資源管理水平。而企業(yè)則可以以更多的精力來(lái)專(zhuān)注于對(duì)該企業(yè)核心能力的發(fā)展，為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。這種模式無(wú)疑解決了企業(yè)化弊為優(yōu)的問(wèn)題，從而可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)化整合。

2．2構(gòu)建人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的條件

提起從外部獲取資源，可能有人還停留在過(guò)去的思維中，認(rèn)為這種做法是不可取的。但是隨著社會(huì)分工的精細(xì)化，這種做法對(duì)企業(yè)來(lái)講，不僅是適應(yīng)其發(fā)展需求的，更是優(yōu)化資源配置、獲取經(jīng)濟(jì)效益較大化的明智選擇。對(duì)科技型中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，將人力資源管理外包是為了獲取更好的管理服務(wù)，因?yàn)槠湓谌肆Y源的管理方面是不專(zhuān)業(yè)的、不擅長(zhǎng)的，而且該部分工作比較繁瑣，要耗費(fèi)大量的人力、物力，付出與收獲是嚴(yán)重不成正比的，這對(duì)其發(fā)展是極為不利的。所以明智的選擇，就是將其交由具有專(zhuān)業(yè)管理能力的第三方進(jìn)行管理，這樣，不僅可以降低成本，還可以獲取更品質(zhì)的服務(wù)。以下是所需要的幾個(gè)條件:

2．2．1外包企業(yè)市場(chǎng)的發(fā)展

外包市場(chǎng)的發(fā)展是否完善，對(duì)企業(yè)選擇交易模式有很大的影響。如果市場(chǎng)比較完善的話(huà)，企業(yè)可以更優(yōu)先選擇市場(chǎng)化交易，因?yàn)樵谛畔⒔涣鞒浞值那闆r下，完善的外包市場(chǎng)的成本和風(fēng)險(xiǎn)都比較小，否則還是選擇一體化交易更加保險(xiǎn)。

2．2．2外包企業(yè)的人力資源管理

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的越發(fā)激烈化，變相地對(duì)企業(yè)提出了更高的要求。對(duì)科技型中小企業(yè)來(lái)講，是人力資源管理制約了其發(fā)展，而其在這方面的付出與收益又是令人不滿(mǎn)意的，這就使其急需這樣一個(gè)專(zhuān)業(yè)的機(jī)構(gòu)來(lái)代替其對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理，使其能夠騰出更多的精力來(lái)進(jìn)行核心能力的研究與發(fā)展。為滿(mǎn)足這種需求，就有了外包，外包供應(yīng)商能夠?yàn)橥獍髽I(yè)提供更品質(zhì)的服務(wù)，使人力資源部門(mén)能夠更好地參與企業(yè)的運(yùn)作。

2．2．3外包企業(yè)在價(jià)值網(wǎng)中的作用

之所以有該價(jià)值網(wǎng)的存在，就是因?yàn)橥獍髽I(yè)有這方面的需求，所以外包企業(yè)在這個(gè)價(jià)值網(wǎng)的所用就特別的突出。外包企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展情況，對(duì)其所需要的服務(wù)與外包供應(yīng)商進(jìn)行溝通，外包供應(yīng)商針對(duì)外包企業(yè)所提出的要求，給出意見(jiàn)，在與外包企業(yè)達(dá)成一致后，據(jù)此調(diào)整自己的發(fā)展方向。所以，在整個(gè)價(jià)值網(wǎng)中，外包企業(yè)的需求起到一個(gè)引導(dǎo)的作用，而這種引導(dǎo)就是外包服務(wù)供應(yīng)商的努力方向。

2．2．4外包企業(yè)具備核心的競(jìng)爭(zhēng)力

我們一直強(qiáng)調(diào)科技型中小企業(yè)的人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建，但這種構(gòu)建是需要條件的，不是所有的企業(yè)都能做得到，也不是說(shuō)所有的企業(yè)在什么時(shí)間點(diǎn)都可以做得到。這與企業(yè)是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力密切相關(guān)。因?yàn)槿肆Y源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建是為了配合企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的更好發(fā)揮而進(jìn)行的，企業(yè)具備了核心競(jìng)爭(zhēng)力，才會(huì)有這方面的需求，否則，也就不具備這方面的需求了。同樣的，核心競(jìng)爭(zhēng)力有所改變，則這種價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建也會(huì)有所轉(zhuǎn)變。所以，核心競(jìng)爭(zhēng)力是關(guān)鍵。

2．2．5外包服務(wù)供應(yīng)商的協(xié)同參與

正如我們所了解的，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是由需求與供應(yīng)的互相推動(dòng)來(lái)發(fā)展的，光有需求是不行的，還必須有滿(mǎn)足需求的供應(yīng)，只有這樣市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)才可以做到不斷向前發(fā)展。在人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的發(fā)展與完善中，同樣的，光有外包企業(yè)的需求是不夠的，還必須有滿(mǎn)足該需求的外包服務(wù)供應(yīng)商。目前，我國(guó)的外包服務(wù)供應(yīng)商的質(zhì)量都比較高，這既得益于外國(guó)咨詢(xún)公司的進(jìn)入，也得益于我們國(guó)內(nèi)的外包供應(yīng)服務(wù)商的整體水平的提高。這樣其就能敏銳地捕捉到市場(chǎng)的近期變化，以及由此產(chǎn)生的近期需求，并就此為外包企業(yè)提供最品質(zhì)的服務(wù)，這點(diǎn)對(duì)人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建也是至關(guān)重要的。

2．2．6外包企業(yè)中員工的認(rèn)可

企業(yè)之所以將人力資源管理外包，就是為了使人力資源能夠更好地運(yùn)行，能夠更好地發(fā)揮其對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)率，而要做到這一點(diǎn)，就必須注重企業(yè)員工的滿(mǎn)意度。因?yàn)槠髽I(yè)員工是企業(yè)價(jià)值的直接創(chuàng)造者，所以外包企業(yè)在做出這種決策時(shí)必須以企業(yè)員工對(duì)此的認(rèn)可程度為依據(jù)，只有這樣才能更好地發(fā)揮企業(yè)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

2．2．7中介機(jī)構(gòu)的服務(wù)與政府主管部門(mén)的協(xié)調(diào)

就目前我國(guó)的發(fā)展現(xiàn)狀而言，科技型中小企業(yè)要進(jìn)行人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建，只能依靠自己的力量，而這種單靠自己力量的努力往往是困難重重，所以這就需要相關(guān)政府部門(mén)和中介機(jī)構(gòu)的推動(dòng)，為外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建提供信息平臺(tái)，從中協(xié)調(diào)與幫助，以更好地推動(dòng)該價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建。

3結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)在，我國(guó)的科技型中小企業(yè)因其專(zhuān)注于技術(shù)密集型企業(yè)的發(fā)展，對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用。但就目前而言，人力資源的管理問(wèn)題制約了其發(fā)展，本文針對(duì)這個(gè)問(wèn)題提出了人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建這一觀點(diǎn)，并對(duì)這一觀點(diǎn)進(jìn)行了簡(jiǎn)要的論述，希望能對(duì)該問(wèn)題的解決起到一點(diǎn)理論上的指導(dǎo)作用。

作者：李鑫 單位：長(zhǎng)治職業(yè)技術(shù)學(xué)院

中小企業(yè)人力資源管理論文:民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理論文

一、民營(yíng)中小型企業(yè)增強(qiáng)人力資源管理的必要性

1.民營(yíng)中小型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍和人員范圍不斷擴(kuò)大

現(xiàn)如今，由于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和人員規(guī)模的日益遞增，民營(yíng)中小型企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，使得企業(yè)的利潤(rùn)較大化。近幾年我國(guó)民營(yíng)中小型企業(yè)的發(fā)展日趨成熟，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的提高起到了至關(guān)重要的作用。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，增強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理，不僅能提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，對(duì)于加快企業(yè)發(fā)展也有很強(qiáng)的促進(jìn)作用。

2.人力資源管理的晉升有助于增進(jìn)中小型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

所謂企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是指反映企業(yè)特定生存能力和盈利能力的指標(biāo)，核心競(jìng)爭(zhēng)力不僅能在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中超于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而且能在日后激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主力位置。人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)上風(fēng)的根底，企業(yè)若要想增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，還需要在選擇優(yōu)異人力資源的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)人力資源的管理，挖掘出團(tuán)隊(duì)人員自身較大的潛能，做到物盡其用。由此來(lái)看，如何更好地管理人力資源成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的決定性條件。

3.人力資源管理有利于加強(qiáng)員工對(duì)工作的熱忱度和工作績(jī)效

從現(xiàn)實(shí)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況得出，企業(yè)只有為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、專(zhuān)業(yè)的職業(yè)規(guī)劃、有效地的組織培訓(xùn)、對(duì)需要輪崗的職位進(jìn)行調(diào)整等，才能充分激發(fā)員工的工作積極性，只有員工將企業(yè)看成自己的企業(yè)，將企業(yè)工作當(dāng)成自己的工作，這樣員工才會(huì)不斷地提高企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，同時(shí)促進(jìn)自身的職業(yè)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能。

二、民營(yíng)中小型企業(yè)人力資源管理中存在的弊端及緣由

1.人力資源管理基礎(chǔ)性項(xiàng)目薄弱

截止到目前為止，國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)的民營(yíng)中小型企業(yè)未設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源部，有些雖然已經(jīng)建立,但是部門(mén)的功能仍是以人事管理為主的，不符合現(xiàn)代人力資源部門(mén)的部分職能。這會(huì)導(dǎo)致在多方位的工作分析、人才測(cè)評(píng)、崗位設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)、定員定額等基礎(chǔ)性工作的開(kāi)展中會(huì)遇到多重障礙。大多數(shù)民營(yíng)中小型企業(yè)的內(nèi)部崗位分析不明確、招聘標(biāo)準(zhǔn)混淆不清，有的為了減少薪酬，在選擇員工時(shí)選擇一些工作經(jīng)驗(yàn)較少的，部分企業(yè)在人力資源配置上，出現(xiàn)了高配低就的現(xiàn)象；而實(shí)力較弱的企業(yè)多表現(xiàn)為低低配置，致使本領(lǐng)較強(qiáng)且有能力的員工其所擁有的才能得不到充分地發(fā)揮，沖擊了員工的積極性；而經(jīng)營(yíng)者卻忙于平常的事物，沒(méi)有過(guò)剩的精力對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理。

2.缺少人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

眾多民營(yíng)中小型企業(yè)在探討發(fā)展戰(zhàn)略方案時(shí)，只考慮了企業(yè)的收益，而輕忽了企業(yè)人力資源的持久規(guī)劃，對(duì)企業(yè)人力資源方面的狀況涉及甚少，沒(méi)有為企業(yè)的人力資源體系能否支撐企業(yè)在社會(huì)中的發(fā)展這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行深入考慮。部分民營(yíng)中小型企業(yè)管理者眼光短淺，很少?gòu)墓镜膽?zhàn)略層面來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理有關(guān)的方案，并且未根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展需求招聘人才，僅在員工人數(shù)緊缺時(shí)才進(jìn)行招聘，不能有效長(zhǎng)遠(yuǎn)地為公司引進(jìn)有利于公司發(fā)展的人才。引起了員工素質(zhì)和能力不符合職位的問(wèn)題，而引進(jìn)的人才只能解企業(yè)短時(shí)間的燃眉之急，不能從根本上滿(mǎn)足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求的現(xiàn)象。因此許多中小型企業(yè)中平庸員工比比皆是，但精英級(jí)專(zhuān)業(yè)人才卻少之又少。論民營(yíng)中小企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理

3.企業(yè)薪酬激勵(lì)政策不到位

大多數(shù)民營(yíng)中小型企業(yè)對(duì)于企業(yè)中的管理制度和管理程序的擬定十分重視，卻不重視企業(yè)的激勵(lì)措施。到目前為止，雖然有一小部分民營(yíng)中小型企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始重視人力資源管理的重要性，利用較高的薪酬待遇或獎(jiǎng)金制度等，以此吸引人才、留住人才。但由于企業(yè)管理能力有限，管理者缺乏科學(xué)的評(píng)估體系、績(jī)效考核及與之配套的相關(guān)制度措施，所以部分企業(yè)的薪酬福利制度有形無(wú)實(shí)，沒(méi)有真正起到應(yīng)有的激勵(lì)效用。

4.民營(yíng)中小型企業(yè)的職員流失緊張并缺少節(jié)制

在當(dāng)前的一些在民營(yíng)中小型企業(yè)中，缺少現(xiàn)代人力資源管理理念，僅依靠“控制”和“服從”來(lái)實(shí)現(xiàn)員工對(duì)工作的完成，不重視員工能力的展示。民營(yíng)中小型企業(yè)中，企業(yè)前景并不被其他企業(yè)看好，由于企業(yè)內(nèi)部管理分工不清、工作壓力大、薪酬比例不合理、工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高等眾多因素在不同程度上導(dǎo)致員工跳槽。

5.家族式管理模式使人力資源獲得受到限制

許多的民營(yíng)中小型企業(yè)注冊(cè)資本較少，所以出于成本上的考慮，招聘員工的方式主要有兩種：企業(yè)管理人員自行招募、引進(jìn)或通過(guò)別人的引薦，只有部分企業(yè)才通過(guò)專(zhuān)業(yè)化的人才中介機(jī)構(gòu)。通常環(huán)境下，企業(yè)管理人員與員工的私人關(guān)系較好，對(duì)員工的情況十分清楚。一方面，由于企業(yè)管理人員自身的問(wèn)題，選人、用人不當(dāng)，不僅給企業(yè)帶來(lái)了不小的損失，而且導(dǎo)致了人沒(méi)盡其才，材沒(méi)盡其用的局面；另一層面，很多管理人員由于情面上的關(guān)系，很多時(shí)候出于主觀的人情世故，不能做出解雇職工的決議，使企業(yè)的崗位被占用，有能力人得不到重用。

三、民營(yíng)中小型企業(yè)人力資源管理的處理對(duì)策

1.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作

立足于以往的企業(yè)國(guó)情，從企業(yè)真正的時(shí)間情況出發(fā)，實(shí)事求是，把握根本，首先，建立健全企業(yè)人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)，不斷創(chuàng)新，挖掘新技術(shù)代替老技術(shù)，努力做到技術(shù)上的革新；其次注重人力資源部門(mén)的選拔人才工作，運(yùn)用完善的科學(xué)方法操作以確保人才選擇的科學(xué)性與性，為企業(yè)人力部門(mén)工作管理人員提供技術(shù)的支持和管理的雙層保障；，通過(guò)設(shè)置崗位職能設(shè)計(jì)和崗位測(cè)評(píng)機(jī)制等制度，以確保企業(yè)員工薪酬機(jī)制和工作效率的不斷提高。提升企業(yè)人才的測(cè)評(píng)工作，部門(mén)主管及管理人員應(yīng)該做到熟知每一名員工的知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、性格、等各方面的特點(diǎn)，通過(guò)觀察努力做出把員工放到最合適他的位置上面，使其充分發(fā)揮自身的潛力，爭(zhēng)取做到人盡其才，才盡其用，并不斷提高企業(yè)人力資源方面的工作。

2.制定人力資源規(guī)劃，構(gòu)建的人才團(tuán)隊(duì)

首先，在民營(yíng)中小型企業(yè)的人力資源管理上需要有一個(gè)整體的規(guī)劃，但規(guī)劃的期限要富有彈性，所以選擇一個(gè)中期的規(guī)劃，這樣有變動(dòng)的余地和準(zhǔn)備。因?yàn)槊駹I(yíng)小企業(yè)其自身的各種限制和要求，比如宏觀上的規(guī)模通常較小，工作人員的需求難以估計(jì)、預(yù)測(cè)，而且流動(dòng)量比較大的前提下，企業(yè)中期規(guī)劃創(chuàng)新中包含著保守；其次，人力部門(mén)需要在招聘過(guò)程中方式方法和途徑流程上有所設(shè)置，主要以縮短周期、降低成本、增強(qiáng)人員的應(yīng)變能力，不斷提高在招聘環(huán)節(jié)實(shí)施的有效性和價(jià)值性；，無(wú)論什么企業(yè)，如果每個(gè)職員能在自己的崗位和職務(wù)中充分發(fā)揮作用，那么企業(yè)的業(yè)績(jī)肯定會(huì)有巨大的提升。因?yàn)椋谄髽I(yè)全體職工的結(jié)構(gòu)中好比一個(gè)金字塔，每一個(gè)層次的人員對(duì)本層起著十分重要的作用，而且起到向高一層次補(bǔ)充人才的作用。企業(yè)應(yīng)為智力型員工給與不斷提高技能的機(jī)會(huì)，這樣就可以將企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的發(fā)展進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，做到當(dāng)代的共贏。

3.不斷改進(jìn)企業(yè)薪酬制度，激勵(lì)員工的工作積極性

具有不同專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、工作能力的員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是不同的，性質(zhì)不同的工作崗位對(duì)員工素質(zhì)的要求也是不同的。為了較大限度的激發(fā)員工的工作積極性、在自己的專(zhuān)業(yè)范疇精益求精，不斷改進(jìn)，做到人盡其才，物盡其用，在人才使用和應(yīng)聘崗位的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)內(nèi)部收入分配機(jī)制進(jìn)行進(jìn)一步地改革，加強(qiáng)激勵(lì)。企業(yè)在設(shè)計(jì)和建立職工薪酬機(jī)制的過(guò)程中，不僅要考慮企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，還要對(duì)員工薪資是否滿(mǎn)意，體現(xiàn)出公平公正的原則。只有這樣才可以做到刺激較大幅度的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，也能不斷加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的作用。

4.采用內(nèi)外部雇用相結(jié)合的雇用體例

企業(yè)從內(nèi)部培育和提拔人材的較大上風(fēng)是成本較低。民營(yíng)中小型企業(yè)在長(zhǎng)期的人力資源的選擇中，形成了自己特有的整套體系，簡(jiǎn)便易行。針對(duì)民營(yíng)中小型企業(yè)規(guī)模較小、人才有限、所能投入的資金和時(shí)間也相對(duì)有限等各種不利情況，內(nèi)部培養(yǎng)和選拔就要有工作重點(diǎn)和針對(duì)性。大多數(shù)企業(yè)招聘職工的主要途徑是通過(guò)企業(yè)之外的其他平臺(tái)，因?yàn)橥獠空衅傅姆秶鼜V，企業(yè)在尋找自身所需的人才時(shí)較容易發(fā)現(xiàn)。外部選聘的方式和來(lái)源也很多,但主要的方式有：國(guó)內(nèi)各大人才市場(chǎng)選聘、和高校、校企合作、從其他企業(yè)挖掘人才。通過(guò)效仿大型企業(yè)，采取內(nèi)外結(jié)合的方法才是民營(yíng)中小型企業(yè)在招聘職工時(shí)的選擇。

作者：柳仕鶯 單位：浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)

中小企業(yè)人力資源管理論文:國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理論文

一、國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.許多國(guó)有中小企業(yè)基于人工成本及資源較大化利用等多方面因素考慮，將人力資源管理職能與其他行政職能一道，歸屬于某一綜合管理部門(mén)，具體工作由部門(mén)人員分別承擔(dān)，專(zhuān)職從事關(guān)于人力資源管理人員不多。盡管人力物力的投資有所節(jié)約，但對(duì)于人力資源管理在企業(yè)中的地位和意義都有所削弱。

2.人事管理轉(zhuǎn)化為人力資源管理在很多國(guó)有中小企業(yè)僅僅是機(jī)構(gòu)設(shè)置上的文字變動(dòng)，傳統(tǒng)做法仍然沿襲多年。人力資源管理部門(mén)主要工作僅是對(duì)企業(yè)人員所發(fā)生的事進(jìn)行有效管理，多數(shù)情況屬于即時(shí)發(fā)生即時(shí)處理狀態(tài)，缺乏一定的前瞻性，以事務(wù)性工作為主，管理性工作比重不大。

3.在人力資源管理中缺少對(duì)于員工的未來(lái)職業(yè)規(guī)劃的有關(guān)管理，員工的工作熱情不高，對(duì)于未來(lái)缺乏動(dòng)力，不能很好的發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性。企業(yè)之間的信息資源存在著不對(duì)稱(chēng)的情況，欠缺對(duì)于員工的有效挖潛，容易導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力，使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。

4.有些國(guó)有中小企業(yè)推行的企業(yè)人力資源管理機(jī)制缺乏科學(xué)性，制度化、有效性。管理方法和手段單一，未與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、員工發(fā)展規(guī)劃相統(tǒng)一，自成一體，游離于企業(yè)管理體系之外。

二、人力資源管理在國(guó)有中小企業(yè)效益中的影響

1.人力資源管理不但對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益做出了的貢獻(xiàn)，高效的人力資源管理還在對(duì)企業(yè)的績(jī)效以及員工的凝聚力、企業(yè)組織的創(chuàng)新方方面面都，有著重要的影響，在企業(yè)管理中占有重要的地位。目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力在逐步增加，戰(zhàn)略管理的理論和資源觀都在人力資源管理方面有著廣泛的應(yīng)用。人力資源管理的組織也不僅僅是為企業(yè)節(jié)約資金，也在注重如何鼓勵(lì)企業(yè)員工，使得員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

2.現(xiàn)代人力資源管理角色的變化使得人力資源管理不能局限在行政性的活動(dòng)上，它的適用范圍以及層次空間都獲得很大幅度的提高，不一樣的范圍與不一樣的層次也在共同作用著人力資源管理成果的多維性，這一結(jié)果也決定著人力資源管理多維性。

三、對(duì)于增強(qiáng)國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理的意見(jiàn)

如果一個(gè)企業(yè)想要做大做強(qiáng)，那么一定要建立起人力資源是最重要資源的思想，當(dāng)一個(gè)企業(yè)有了專(zhuān)業(yè)的人才，高價(jià)值也隨之滾滾而來(lái)。建設(shè)科學(xué)的人力資源管理體系就十分必要。

1.企業(yè)的文化是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀，它擁有一定的凝聚力，還能被全體員工所認(rèn)可。建設(shè)和企業(yè)自身文化相關(guān)的現(xiàn)代化人力資源管理理念。將“以人為本”的觀點(diǎn)并入企業(yè)文化的內(nèi)涵，成為企業(yè)必不可少的重要組成部分。

2.還要建設(shè)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行基本規(guī)律相吻合的現(xiàn)代人才選用機(jī)制。在人才選用和招聘的環(huán)節(jié)要嚴(yán)格把關(guān)，讓真正的人才不被埋沒(méi)，選擇對(duì)企業(yè)而言最合適的人才。對(duì)于人才的配置和選拔方面，要采取優(yōu)勝劣汰的方法，打破陳規(guī)。公開(kāi)公平競(jìng)爭(zhēng)，選用流程透明化，使用科學(xué)的評(píng)測(cè)方法，制定恰當(dāng)?shù)臏y(cè)試用于人才選拔。在人才的晉升環(huán)節(jié)上，更要嚴(yán)格遵循公平，對(duì)于徇私舞弊的行為進(jìn)行嚴(yán)厲打擊。使每一位員工都能知道，當(dāng)具備了優(yōu)越的條件，必然會(huì)獲得晉升。這樣嚴(yán)格控制能使企業(yè)員工更有努力的方向和目標(biāo)。

3.還要樹(shù)立科學(xué)的人力資源配置機(jī)制。在技能操縱、經(jīng)營(yíng)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)這三個(gè)方面應(yīng)該均衡配比，還要與這三方面的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整和配置，只有這樣才能充分發(fā)揮出人才的積極和熱情。還要將理論與實(shí)際相結(jié)合。創(chuàng)新制度與機(jī)制的轉(zhuǎn)換相一致，將人力資源管理進(jìn)行升級(jí)，人事制度改革同步進(jìn)行。

4.必須建立起完整高效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。完整的薪酬機(jī)制是以工資作為基礎(chǔ)，明晰崗位任務(wù)還有技能有關(guān)需求，定制薪酬與崗位相增長(zhǎng)和下降的有關(guān)制度。崗位工資的設(shè)定還應(yīng)該考慮到不同崗位的差別和需求，還要同時(shí)考慮到個(gè)體能力的差異。大體上崗位的工資體系用個(gè)人的能力和表現(xiàn)作為參考標(biāo)準(zhǔn)，這樣有利于員工提升專(zhuān)業(yè)素質(zhì)優(yōu)化工作成績(jī)，更加出色的完成既定任務(wù)。

5.樹(shù)立健康、高效率的培訓(xùn)相關(guān)制度。一個(gè)企業(yè)想要成長(zhǎng)起來(lái)，首先要明白員工的培訓(xùn)不是一個(gè)簡(jiǎn)單的成本投入，而是一個(gè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的投入。對(duì)于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)的員工應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)有一個(gè)正確的態(tài)度，企業(yè)給員提供了最基本的生存空間，企業(yè)的發(fā)展在為員工提供一個(gè)同步的發(fā)展空間，企業(yè)的發(fā)展與與昂的成長(zhǎng)是分不開(kāi)的。只有員工的個(gè)人技能與素質(zhì)都提高了，企業(yè)才能在發(fā)展的過(guò)程中揍的更快更穩(wěn)。因此員工應(yīng)該在培訓(xùn)上更加認(rèn)真敬業(yè)，處理好自我提升與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。

6.還要建設(shè)有關(guān)的績(jī)效考核體系。績(jī)效管理能給企業(yè)的各項(xiàng)決策提供真實(shí)的資料，還能提高企業(yè)處理事務(wù)的效率，增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建立。為完成人力資源管理打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。讓企業(yè)獲得雙方的反饋，加強(qiáng)了互動(dòng)。肯定了員工的日常成績(jī)，也能讓企業(yè)的目標(biāo)和管理更順利的貫徹和落實(shí)，得到企業(yè)員工的認(rèn)同與支持，增強(qiáng)了企業(yè)與員工的交流，能使員工與企業(yè)的關(guān)系更加緊密，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提升員工的潛能。

7.還要設(shè)定和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所一致的人力資源策略。企業(yè)的人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源最重要的一部分內(nèi)容，也作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。對(duì)于企業(yè)管理應(yīng)該科學(xué)有效的進(jìn)行規(guī)劃，這樣能夠提高企業(yè)員工的積極性，還能提升企業(yè)的整體素質(zhì)。為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理的正確導(dǎo)向，企業(yè)還要參照個(gè)人的戰(zhàn)略目的，根據(jù)企業(yè)具體的情況進(jìn)行機(jī)構(gòu)的靈活設(shè)置。將人員配置和崗位的落實(shí)精準(zhǔn)化。更加合理的適用高素質(zhì)人才，讓還要使得高素質(zhì)人才能夠發(fā)揮作用，這還與企業(yè)吸取人才促進(jìn)自身的提高有關(guān)。也關(guān)系到企業(yè)對(duì)于人才發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整。也也是參考了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本要求、利用崗位的不同需求進(jìn)行人力資源的合理調(diào)配，使人才可以提高積極性和完成按個(gè)人目標(biāo)的重要問(wèn)題。

作者:劉瑜單位:南昌鐵路勘測(cè)設(shè)計(jì)院有限責(zé)任公司

中小企業(yè)人力資源管理論文:論中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)

【摘要】隨著我國(guó)加入WTO,以及國(guó)家基本建設(shè)市場(chǎng)的變化,各行業(yè)面臨著極大的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn),這種競(jìng)爭(zhēng)其本質(zhì)就是行業(yè)內(nèi)專(zhuān)業(yè)知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此我們必須面對(duì)挑戰(zhàn),盡快建立和完善企業(yè)內(nèi)部人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。人力資本風(fēng)險(xiǎn)管理對(duì)于中小型企業(yè)的長(zhǎng)期健康持續(xù)發(fā)展有著重要意義,人力資本不同于物化的資本,它的價(jià)值量總是處于一種動(dòng)態(tài)的變化之中,所以對(duì)于中小型企業(yè)而言,要以一個(gè)全新的角度去評(píng)估企業(yè)的人力資本風(fēng)險(xiǎn)。

【關(guān)鍵詞】中小型企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理

一、人力資源風(fēng)險(xiǎn)的分類(lèi)及產(chǎn)生的原因

一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類(lèi),如招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、工作評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等等。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)來(lái)講,招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等顯得更為重要。另外我們也可從已知風(fēng)險(xiǎn)、可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)、不可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)的角度對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類(lèi)。對(duì)于已知風(fēng)險(xiǎn)和可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。人力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因主要有以下幾點(diǎn):

一是人力資源管理的復(fù)雜性。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境,使得管理的不確定性大大增加,這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。

二是人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理外界環(huán)境的變化會(huì)引起人力資源管理系統(tǒng)特性的改變,相應(yīng)地引起系統(tǒng)內(nèi)各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復(fù)系統(tǒng)原有特性及不斷發(fā)展的潛力,系統(tǒng)必須具有對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力,這也會(huì)加大人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。

三是信息的不對(duì)稱(chēng)性。由于信息的不對(duì)稱(chēng),員工的行為具有不可測(cè)性,很難測(cè)度工作人員的行為,加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性,就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益,從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。

二、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別

人力資源風(fēng)險(xiǎn)包括員工招聘風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工任用風(fēng)險(xiǎn)、員工薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)和員工離職風(fēng)險(xiǎn)。其中:員工招聘風(fēng)險(xiǎn)包括信息不對(duì)稱(chēng)、招聘者的品質(zhì)和動(dòng)機(jī)、測(cè)評(píng)工具的有效性等內(nèi)容。員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)包括培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和外在風(fēng)險(xiǎn)等內(nèi)容。員工任用風(fēng)險(xiǎn)包括以短掩長(zhǎng)、重過(guò)忽功、事人不宜、輕視價(jià)值觀等問(wèn)題。員工薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)包括薪酬制度欠妥、薪酬設(shè)計(jì)欠佳、薪酬激勵(lì)機(jī)制失衡、薪酬結(jié)構(gòu)難整合。

三、風(fēng)險(xiǎn)衡量

人力資本風(fēng)險(xiǎn)具有風(fēng)險(xiǎn)成因多、風(fēng)險(xiǎn)因素復(fù)雜、各風(fēng)險(xiǎn)因素間相互關(guān)聯(lián)度大以及風(fēng)險(xiǎn)計(jì)量困難等特點(diǎn),應(yīng)從系統(tǒng)的全局的角度去評(píng)估人力資本風(fēng)險(xiǎn)。將人力資本風(fēng)險(xiǎn)放入企業(yè)的整體風(fēng)險(xiǎn)中去加以考慮,人力資本風(fēng)險(xiǎn)只是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)網(wǎng)絡(luò)中一個(gè)重要組成部分,企業(yè)其它方面的風(fēng)險(xiǎn)均會(huì)對(duì)人力風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生不確定性的影響。僅從經(jīng)濟(jì)角度或是價(jià)值計(jì)量角度去評(píng)估人力資本風(fēng)險(xiǎn)顯然是不充分的。

(一)人力資本凈評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)

1、人力資本風(fēng)險(xiǎn)衡量

我國(guó)中小企業(yè)應(yīng)該通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別使自身更充分地認(rèn)識(shí)到人力資本風(fēng)險(xiǎn)暴露,使其意識(shí)到那些乍看起來(lái)屬于個(gè)人或者家庭承擔(dān)的人身風(fēng)險(xiǎn),事實(shí)上也是企業(yè)自身的人力資本風(fēng)險(xiǎn)暴露。因?yàn)?作為重要的生產(chǎn)要素一人力資本,其風(fēng)險(xiǎn)將直接或者間接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效果。

企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理部門(mén)可以對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)流程、組織架構(gòu)、員工素質(zhì)、員工結(jié)構(gòu)等多方面因素進(jìn)行識(shí)別,并通過(guò)人力資本風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估表對(duì)企業(yè)潛在的人力資本風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估,得出風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)“高、中、低”。這里,評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)行業(yè)或者地區(qū)的實(shí)際狀況確定,即將潛在人力資本風(fēng)險(xiǎn)引起的不確定性和損失對(duì)企業(yè)收益的不利影響的平均概率作為評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

2、管理團(tuán)隊(duì)人力資本風(fēng)險(xiǎn)

(1)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)必須在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面保持一個(gè)合理的平衡關(guān)系,并且其結(jié)構(gòu)要與企業(yè)發(fā)展不同階段的主要任務(wù)動(dòng)態(tài)適應(yīng)。而民營(yíng)企業(yè)家族內(nèi)部,其人力資源顯然無(wú)法達(dá)到這種要求,難以滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的專(zhuān)業(yè)化要求,使企業(yè)經(jīng)營(yíng)潛伏巨大風(fēng)險(xiǎn)。

(2)合作與協(xié)同風(fēng)險(xiǎn)。許多民營(yíng)企業(yè)一旦取得初步成功,創(chuàng)業(yè)成員內(nèi)部就開(kāi)始爭(zhēng)斗,導(dǎo)致財(cái)產(chǎn)、市場(chǎng)、技術(shù)、人才分割,最終使企業(yè)垮掉。管理團(tuán)隊(duì)的合作必須以明確的責(zé)、權(quán)界定為基礎(chǔ),家族制的主要缺陷是家族成員之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清晰,角色模糊,責(zé)任、權(quán)力不明確,缺乏有效的激勵(lì)約束和監(jiān)督機(jī)制,使得合作協(xié)同困難重重。當(dāng)創(chuàng)業(yè)者去世后,家庭成員常會(huì)為繼承權(quán)以及職位安排、報(bào)酬分配而產(chǎn)生矛盾,影響企業(yè)形象和運(yùn)行效率。

(3)元老與任用風(fēng)險(xiǎn)。家族企業(yè)用人方面偏重“信任、忠誠(chéng)”,而對(duì)契約、能力不夠重視,必然會(huì)使部分缺乏管理才能的人員擔(dān)任高級(jí)職務(wù),一些不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的“元老”仍高居權(quán)位,其管理、決策失誤對(duì)企業(yè)將造成嚴(yán)重?fù)p失,并阻礙企業(yè)的創(chuàng)新與人才引進(jìn)。

四、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)

建立和完善組織的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理,其主要內(nèi)容是員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)施、采取多種或復(fù)合激勵(lì)等等,關(guān)注員工的個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問(wèn)題,通過(guò)兩者間的共同發(fā)展以期達(dá)成相對(duì)穩(wěn)定的“心理契約”及其機(jī)制。人才的流動(dòng),知識(shí)型人才的流動(dòng)都是必然的,而穩(wěn)定只是相對(duì)的。隨著社會(huì)人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)育,隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌,企業(yè)人力資源管理部分平臺(tái)建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)與社會(huì)資源實(shí)現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)注重利用法律、法規(guī)降低其風(fēng)險(xiǎn)程度。目前,許多人力資源管理者都有共同的體會(huì),企業(yè)、組織與員工個(gè)體的司法訴訟事例在不斷地增加,既有勞動(dòng)糾紛問(wèn)題,也有知識(shí)產(chǎn)權(quán)等其他問(wèn)題。這些問(wèn)題的產(chǎn)生,一方面給組織人力資源管理者帶來(lái)新的、復(fù)雜的課題,另一方面也給企業(yè)和組織帶來(lái)額外成本支出。因此,企業(yè)人力資源探析新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問(wèn)題,也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問(wèn)題,還應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容管理。

中小企業(yè)人力資源管理論文:中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

[論文摘要]加強(qiáng)人力資源的管理,成為中小企業(yè)人力資源管理者都非常關(guān)注的問(wèn)題。本文在科學(xué)的分析中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上,提出加強(qiáng)中小企業(yè)企業(yè)人力資源管理的針對(duì)性措施。

一、前言

中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。目前在我國(guó),中小企業(yè)在全國(guó)工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅中分別占到60%和40%左右,而且中小企業(yè)還提供了超過(guò)70%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。為保持我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的健康快速發(fā)展和擴(kuò)大社會(huì)就業(yè)率,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。目前我國(guó)中小企業(yè)還沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng),無(wú)論是哪種類(lèi)型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問(wèn)題,所以需要對(duì)其進(jìn)行分析和研究,并找到解決問(wèn)題的對(duì)策。

二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

(一)普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

多數(shù)中小企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過(guò)程中人力資源捉襟見(jiàn)肘,因中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類(lèi):一是企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí),全無(wú)人力資源規(guī)劃的概念;二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的觀念落后,仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想,沒(méi)有人力資源開(kāi)發(fā)和規(guī)劃的意愿;三是經(jīng)營(yíng)管理者雖有觀念和意識(shí),但因種種原因難以實(shí)行。

(二)缺乏長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

目前,大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率,因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷(xiāo)售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單一、不完備,使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行多方位的激勵(lì),挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全,使企業(yè)留不住人才,也造成了企業(yè)的人才損失。

(三)培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏

在員工培訓(xùn)方面,中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。一方面,企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo),而培訓(xùn)卻無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào),甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位,員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。

(四)新酬福利政策不合理

毫無(wú)疑問(wèn),對(duì)于絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō),獲取報(bào)酬是他們工作的主要考慮,報(bào)酬可以從兩個(gè)方面影響員工的忠誠(chéng)度,一是報(bào)酬的多少,二是人們關(guān)于他們所得的報(bào)酬與別人相比是否公平的感覺(jué),有研究表明,后者對(duì)員工滿(mǎn)意度的影響比前者要大的多。目前來(lái)中小企業(yè),尤其是高科技企業(yè)員工的新酬在當(dāng)?shù)剡€是處于中上水平的,但企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)薪水的獲取缺乏公平感覺(jué)。如果不同類(lèi)員工的收入付出相比不公平,如果同類(lèi)員工之間收入付出相比不公平,如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大,都將成為員工流失的因素。

三、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的措施

(一)搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對(duì)未來(lái)人員的需求和供給之間可能的差異的分析,或者是企業(yè)對(duì)其人力需求與供給作出的估計(jì)以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。人力資源規(guī)劃分為長(zhǎng)期、中期和短期計(jì)劃。一般來(lái)說(shuō),5年以上是長(zhǎng)期計(jì)劃,1-5年是中期計(jì)劃,當(dāng)年計(jì)劃是短期計(jì)劃。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有:崗位職務(wù)計(jì)劃,人力分配計(jì)劃,教育培訓(xùn)計(jì)劃,人員補(bǔ)充計(jì)劃等等。

(二)建立有效的激勵(lì)機(jī)制

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來(lái),企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)也日趨白熱化。為了吸引、激勵(lì)和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。中小企業(yè)面對(duì)人才外流的壓力,傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業(yè)要較大程度地尊重知識(shí)、尊重人才,應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵(lì)體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”,注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式,切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。

(三)建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系

從需要層次理論分析,員工特別是核心員工對(duì)高層次的需要比較迫切,在工作中對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求很強(qiáng),比較容易自我激勵(lì)。在許多公司,員工都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的好的福利,因?yàn)榻逃团嘤?xùn)往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,結(jié)合員工自身的特點(diǎn),中小企業(yè)適當(dāng)給予其進(jìn)修深造,職務(wù)晉升、專(zhuān)業(yè)技術(shù)研究等方面的機(jī)會(huì),以調(diào)動(dòng)他們把握知識(shí)和技術(shù)能力的積極性和主動(dòng)性。內(nèi)因和外因結(jié)合起來(lái),是提高員工知識(shí)和技術(shù)更新能力,促進(jìn)自身素質(zhì)提高的重要途徑。

(四)建立公平的薪酬福利制度

薪酬福利對(duì)員工而言非常重要,一定要建立一個(gè)公平合理的薪酬福利體現(xiàn),它要達(dá)到三個(gè)要求:及時(shí),員工的所得相對(duì)于組織內(nèi)部的同事的所得而言是公平的;第二,員工的所得相對(duì)于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三,員工的所得公平的反映了員工對(duì)組織的投入。工作報(bào)酬永遠(yuǎn)是企業(yè)員工考慮和關(guān)心的最重要因素之一,中小企業(yè)實(shí)行合理的具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利制度,保障員工合理

的經(jīng)濟(jì)收入及其增長(zhǎng),對(duì)于員工建立長(zhǎng)期忠誠(chéng)和調(diào)動(dòng)工作積極性仍是起重要作用的。報(bào)酬是工作成就的一種體現(xiàn),也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。

(五)建立以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)面對(duì)其所處的社會(huì)和商業(yè)環(huán)境所形成的,為全體員工所接受和認(rèn)同的一種價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍,為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱,形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理時(shí)代,中小企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn),不斷提升企業(yè)的文化,把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都要圍繞如何發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來(lái)進(jìn)行,實(shí)現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開(kāi)發(fā)知識(shí)員工的能力與潛力。

現(xiàn)在的員工一要考慮待遇,二要考慮發(fā)展。企業(yè)沒(méi)有發(fā)展,就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人發(fā)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化,切實(shí)追求企業(yè)的發(fā)展,同時(shí)要以人才為本,重視員工在企業(yè)中的價(jià)值。

中小企業(yè)人力資源管理論文:我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

近年來(lái)我國(guó)中小企業(yè)在數(shù)量和規(guī)模上都有迅速擴(kuò)張的趨勢(shì),但經(jīng)營(yíng)效益都沒(méi)有明顯改善,管理成本居高不下,產(chǎn)品科技含量低。尤其是中小企業(yè)求人才難,留人才難的局面已屢見(jiàn)不鮮,中小企業(yè)在資產(chǎn)、人才、物資等方面的管理處于明顯的弱勢(shì)地位,中小企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新顯得十分緊迫和必要。隨著人類(lèi)社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更多體現(xiàn)在作“知識(shí)載體”的人力資源的競(jìng)爭(zhēng)上,人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位日益凸顯。而中小企業(yè)往往注重技術(shù)和市場(chǎng),人力資源管理恰恰是其薄弱環(huán)節(jié)。因此,人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)成為中小企業(yè)管理創(chuàng)新的首要任務(wù)。

一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

人力資源理念的滯后。現(xiàn)階段,我國(guó)絕大多數(shù)中小企業(yè)把人力僅僅視為一種資源,使員工積極性的發(fā)揮受到抑制。把人力僅作為一種資源會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)兩方面的弊端:一方面,不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)的一個(gè)嚴(yán)重后/！/果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況很?chē)?yán)重;另一方面,人力資本得不到承認(rèn),就必然引起非理性的反抗,導(dǎo)致高級(jí)人才的流失,而使中小企業(yè)的生存與發(fā)展蒙上陰影。

缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制。中小企業(yè)的人力資源管理往往沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)劃,人事管理的運(yùn)作機(jī)制沒(méi)有隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃而變化,尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)培育和利用機(jī)制,主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn):1、人才引進(jìn)渠道過(guò)窄,隨意性大。招聘時(shí)因缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃而針對(duì)性不強(qiáng),效果不甚理想;2、缺乏完整的人力培訓(xùn)計(jì)劃;3、崗位設(shè)置與人員配置不盡合理。缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)分析,沒(méi)有完整的職務(wù)說(shuō)明書(shū),不利于人才的優(yōu)化配置,使得人才得不到發(fā)掘,尤其是企業(yè)家的培育緩慢。

績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)體系不科學(xué)。我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)都比較缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)制度,這不僅會(huì)扭曲和削弱激勵(lì)的導(dǎo)向作用和推動(dòng)作用,也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。這主要表現(xiàn)在:一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重;二是缺乏相應(yīng)的福利制度,使員工沒(méi)有安全感。其中住房、養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利,對(duì)員工的影響較大,也是員工最關(guān)注的福利問(wèn)題。如果這些保健因素得不到很好的解決,也會(huì)影響員工的積極性。此外,激勵(lì)手段單一,忽略員工需求的多層次性,以物質(zhì)激勵(lì)代替一切;忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要,結(jié)果造成能人留不住,企業(yè)人力資源劣化。

二、構(gòu)建我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新體系的對(duì)策與建議

觀念創(chuàng)新

作為企業(yè),要樹(shù)立這樣的觀念:人是及時(shí)資源。企業(yè)要深諳人力資源巨大的創(chuàng)造效能,不遺余力開(kāi)發(fā)、優(yōu)化配置本企業(yè)人力資源,以人力資源優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)自然優(yōu)勢(shì)、技術(shù)優(yōu)勢(shì)向競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的轉(zhuǎn)化,進(jìn)而擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。無(wú)論企業(yè)的規(guī)模大小,都要把企業(yè)的人力資源管理置于很重要的位置。領(lǐng)導(dǎo)干部要有強(qiáng)烈的人才開(kāi)發(fā)意識(shí),知人善任,廣納群賢,從思想上重視人才,從感情上貼近人才,充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性。人才很大程度上是在競(jìng)爭(zhēng)和實(shí)踐中產(chǎn)生和造就的,有效發(fā)揮人才的作用,需要提供良好的環(huán)境和合適的鍛煉機(jī)會(huì),合理使用是關(guān)鍵。

方法創(chuàng)新

有了正確的指導(dǎo)思想、構(gòu)建了管理體系以后,企業(yè)還面臨一個(gè)提高管理水平的問(wèn)題,也就是說(shuō)在管理方法上要?jiǎng)?chuàng)新。

及時(shí),將現(xiàn)代信息技術(shù)應(yīng)用于中小企業(yè)人力資源管理,提高管理水平,例如建立企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)可以實(shí)現(xiàn)信息共享,為員工自我管理創(chuàng)造條件;在日常的程序化的人力資源管理話(huà)務(wù)中運(yùn)用電子公告牌和交換電話(huà)系統(tǒng)既能滿(mǎn)足削減管理費(fèi)用的需要,又能滿(mǎn)足人力資源管理復(fù)雜化的需要。此外,還有許多其他重要的信息技術(shù),如專(zhuān)家系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫(kù)、集成軟件等。現(xiàn)代科技的進(jìn)步幾乎每24小時(shí)都在發(fā)生,人力資源管理者必須不斷學(xué)習(xí)以跟上技術(shù)飛速發(fā)展的步伐。

第二,改進(jìn)工作設(shè)計(jì)方法,強(qiáng)調(diào)“以員工為中心”的工作設(shè)計(jì)。“以員工為中心”并不是指我國(guó)中小企業(yè)原有的“因人設(shè)崗”的作法,而是指工作設(shè)計(jì)要將企業(yè)的使命與職工對(duì)工作的滿(mǎn)意程度聯(lián)系起來(lái)。鼓勵(lì)員工參加工作再設(shè)計(jì),提出對(duì)工作進(jìn)行某種改變的建議,而且必須說(shuō)明這些改變是如何更有利于實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的。這種做法可以使每個(gè)員工的貢獻(xiàn)都得到認(rèn)可,同時(shí)也強(qiáng)調(diào)了組織使命的有效完成。

第三,組建自我管理的工作小組。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,工作小組是組織的基本形式,也是企業(yè)運(yùn)作的基本點(diǎn)。這種組織形式充分體現(xiàn)了員工積極參與的原則,它強(qiáng)調(diào)小組成員的一專(zhuān)多能及高度的責(zé)任感。同時(shí),在發(fā)展和運(yùn)行過(guò)程中,小組成員之間彼此信任,坦誠(chéng)相對(duì),能促進(jìn)他們共同解決工作中遇到的問(wèn)題。

第四,構(gòu)建良好的企業(yè)文化。我國(guó)中小企業(yè)在塑造自己的企業(yè)文化時(shí),應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題:企業(yè)文化是由企業(yè)的所有制、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、發(fā)展歷史、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工素質(zhì)、行業(yè)特點(diǎn)、傳統(tǒng)文化等經(jīng)濟(jì)和精神的因素決定的,不能搞簡(jiǎn)單、機(jī)械的模仿,而應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的具體情況,建立具有自身特色的文化模式;企業(yè)文化的形成有一個(gè)發(fā)展過(guò)程,良好的企業(yè)文化形成之后,還必須不斷地鞏固和加強(qiáng);避免“走過(guò)場(chǎng)”,必須踏踏實(shí)實(shí)地從公司員工思想深處抓起,打穩(wěn)基礎(chǔ),使公司的新文化在全體員工中生根發(fā)芽。

人力資源管理部門(mén)的工作創(chuàng)新。人力資源管理部門(mén),是企業(yè)組織機(jī)構(gòu)不可缺少的有機(jī)構(gòu)成部分。以往的中小企業(yè)人力資源管理,只是注重短期目標(biāo)和日常事務(wù)性工作,人力資源管理者事實(shí)上是

事務(wù)工作者,對(duì)其素質(zhì)與能力的要求并不高。人力資源管理技術(shù)已經(jīng)從以紙筆為主體,到以電話(huà)、電傳、打字機(jī)為主體,其效率仍然較低。在當(dāng)代,企業(yè)進(jìn)入了以人力資源為核心的現(xiàn)代企業(yè)管理新時(shí)期,企業(yè)人力資源管理部門(mén),不能再僅僅執(zhí)行一般的日常經(jīng)營(yíng)管理職能,而應(yīng)由單一的職能部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略決策與職能相結(jié)合的部門(mén),在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)中由從屬地位升為參與決策地位,必然要求人力資源管理者轉(zhuǎn)變觀念,樹(shù)立起現(xiàn)代人力資源觀,要求其必須具有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。因此,在當(dāng)今的信息時(shí)代,企業(yè)人力資源管理部門(mén)自身的工作也要不斷加以創(chuàng)新。 總之,中小企業(yè)人力資源管理任務(wù)艱巨,必須根據(jù)新情況、新問(wèn)題,不斷進(jìn)行管理創(chuàng)新,以保障中小企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中充滿(mǎn)生機(jī)和活力。

中小企業(yè)人力資源管理論文:分析中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題

論文關(guān)鍵詞:企業(yè) 發(fā)展 人力資源

論文摘要:企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密聯(lián)系的。的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理。通過(guò)人力資源管理來(lái)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。本文主要論述了我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題,然后針對(duì)這些存在的問(wèn)題,提出了相應(yīng)的對(duì)策。

目前,在全球經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下,中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸,中國(guó)的中小企業(yè)數(shù)量大,數(shù)量非常可觀,對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)也是有目共睹,但從其管理水平來(lái)看,相對(duì)于大型企業(yè)處于相對(duì)弱勢(shì)的地位,在現(xiàn)實(shí)的管理過(guò)程中也暴露出不少問(wèn)題,所以應(yīng)該采取措施,促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題分析

中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷(xiāo)售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo),結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)來(lái)制定,世界上各個(gè)國(guó)家對(duì)中小企業(yè)的定義并沒(méi)有達(dá)成共識(shí),但基本上都是以雇員數(shù)量和行業(yè)為劃分基準(zhǔn)。就目前來(lái)講,我國(guó)的中小企業(yè)面臨著許多人力資源管理的問(wèn)題,可以歸結(jié)為三個(gè)大的方面:

1.中小企業(yè)的人力資源匱乏。

中小企業(yè)的人力資源管理存在的主要問(wèn)題,就目前經(jīng)濟(jì)全球一體化和市場(chǎng)一體化的今天,中小企業(yè)應(yīng)從各個(gè)層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制,抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要的高素質(zhì)人才,以迎接來(lái)自世界各國(guó)的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束,導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō),沒(méi)有健全的人力資源管理部門(mén),例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實(shí)行人事管理職能;人力資源管理人員少,一般不會(huì)超過(guò) 2個(gè);這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯(cuò)了,現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒(méi)有可能。從事人力資源管理的人員一般不具備本專(zhuān)業(yè)必備的管理知識(shí),經(jīng)驗(yàn)上也比較欠缺;這就導(dǎo)致事務(wù)性工作,比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開(kāi)展尚可,管理層面工作無(wú)法順利開(kāi)展,這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的直接嚴(yán)厲,管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問(wèn)題,投入到內(nèi)部管理工作的精力很小。

2.中小企業(yè)沒(méi)有建立起來(lái)完善的人力資源管理體系。

中小企業(yè)的人力資源管理體系不健全,首先是崗位管理體系的不完善,其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績(jī)效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法而導(dǎo)致的各類(lèi)問(wèn)題。崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問(wèn)題。而中小企業(yè)由于人員較少,崗位的區(qū)分不是非常明晰,傳統(tǒng)的大企業(yè)運(yùn)用的崗位設(shè)計(jì)的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無(wú)法清晰界定崗位之間的矛盾。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問(wèn)題,在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵(lì)的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問(wèn)題。績(jī)效管理科學(xué)性、完備性與可操作性矛盾問(wèn)題。很多大企業(yè)請(qǐng)咨詢(xún)公司做好了績(jī)效管理方案后卻放在案頭,下不了決心實(shí)施。原因無(wú)外乎績(jī)效管理方案可能不適合公司現(xiàn)狀或者績(jī)效管理體系的實(shí)施確實(shí)需要耗費(fèi)大量的人力物力;中小企業(yè)的這種矛盾更加突出,如何解決這個(gè)問(wèn)題是中小企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的關(guān)鍵。人才吸引力低與人才獲取矛盾問(wèn)題。

3.人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)投入小。

人才的擇業(yè)動(dòng)機(jī),不僅僅是注重薪酬和福利,他們更加關(guān)注企業(yè)能否為員工造培訓(xùn)的機(jī)會(huì)以及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。 許多應(yīng)聘者擇業(yè)時(shí),在考慮薪酬和福待遇的同時(shí)更看重企業(yè)的培訓(xùn)。 而中小型企業(yè)很難建立多方位的培訓(xùn)體系, 往往不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機(jī)會(huì)。 這容易形成一種惡性循環(huán),由于得不到資金和政策的支持,小企業(yè)很難有大筆資金投入到人力資源開(kāi)發(fā)和引進(jìn)方面。 在國(guó)外, 中小企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的 7%左右, 而在我國(guó)該項(xiàng)支出不足 l%。 中小企業(yè)方面的投資更少。

二、提高我國(guó)企業(yè)人力資源管理的方案分析

1.樹(shù)立企業(yè)人才管理新理念,重視人才的培養(yǎng)和選拔。

首要的工作是制定留住人才的管理措施。這點(diǎn)的有效實(shí)施依賴(lài)企業(yè)樹(shù)立人力資源管理的新理念、創(chuàng)造企業(yè)發(fā)展新環(huán)境,只有在這樣適宜人力資源管理大顯身手的環(huán)境中,留住人才的措施才能得到有效制定和實(shí)施,留住人才的措施包括:建立合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的分配機(jī)制,競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用明顯,考核合理有效,才能真正留得住人才。建立科學(xué)的管理制度,創(chuàng)造有利于人才成長(zhǎng)的環(huán)境。以人為本的企業(yè)管理需要使每位員工人盡其能、實(shí)現(xiàn)員工的較大發(fā)展與獲得較大的利益,這就需要企業(yè)有一個(gè)科學(xué)完整的制度環(huán)境,在招聘、培養(yǎng)、使用、選撥、考核、定薪、獎(jiǎng)勵(lì)、淘汰等各方面有制度可依,讓員工有用武之地,在發(fā)展自己的同時(shí)實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的雙贏。創(chuàng)建先進(jìn)的企業(yè)文化環(huán)境。人的 滿(mǎn)足不僅表現(xiàn)在物質(zhì)方面,還表現(xiàn)在精神世界的滿(mǎn)足,企業(yè)文化環(huán)境能約束人、激勵(lì)人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、增強(qiáng)人才的歸屬感。

2.企業(yè)應(yīng)該積極建立完善的激勵(lì)機(jī)制。

這里的激勵(lì)機(jī)制并不一定是物資的刺激,如薪水和福利的增加。因?yàn)楝F(xiàn)代很多企業(yè)都面臨著同樣的難題,員工的薪水和福利在不斷增加,而員工的熱情卻反而在下降。因此,對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì),增強(qiáng)員工的內(nèi)驅(qū)力是促動(dòng)員工積極主動(dòng)做貢獻(xiàn)的有效手段。員工內(nèi)驅(qū)力來(lái)源于哪里呢?以馬斯洛需求理論為基礎(chǔ)來(lái)分析,社交需要、尊重需要、實(shí)現(xiàn)自我需要是相對(duì)于生理需要和安全需要而言更高層次的需要,也是對(duì)行為起決定作用的優(yōu)勢(shì)需要,如果能滿(mǎn)足員工的優(yōu)勢(shì)需要,則能使員工不斷保持較高的工作積極性。而優(yōu)勢(shì)需要是單純的物資刺激滿(mǎn)足不了的。因此,企業(yè)管理中進(jìn)行有效的人力資源管理,還需要對(duì)考察人性,圍繞人的需要的滿(mǎn)足制定相關(guān)政策和制度,真正做到發(fā)展人、實(shí)現(xiàn)人,由此帶來(lái)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.企業(yè)應(yīng)該建立人力資源開(kāi)發(fā)的保障制度。 要保障人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃的順利進(jìn)行就必須建立人力資源開(kāi)發(fā)保障制度。這就需要企業(yè)成立人力資源開(kāi)發(fā)的部門(mén),專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理,把人力資源的開(kāi)發(fā)融入到企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中,這樣就在根本上保障了人力資源的有效開(kāi)發(fā),從而增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力,有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。也只有這樣,企業(yè)才能夠形成一套完整的人才開(kāi)發(fā)制度,真正有利于企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和建設(shè)。

4.企業(yè)要注重企業(yè)的文化建設(shè)。 企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所形成的。主要包括企業(yè)的共同理想、基本價(jià)值觀、工作作風(fēng)、傳統(tǒng)習(xí)慣、行為規(guī)范。良好的企業(yè)文化是吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才的關(guān)鍵所在,也能在一定程度上增加企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力,讓企業(yè)向整個(gè)社會(huì)展示自己良好的管理風(fēng)格以及積極的精神風(fēng)貌,使員工有一種歸屬感和成就感,從而較大限度地激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)合作和創(chuàng)新精神,推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

中小企業(yè)人力資源管理論文:中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題以及對(duì)策

中小企業(yè)的管理水平也有了很大的提高,在組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理制度等方而都有了長(zhǎng)足的進(jìn)步,這些都是我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展的基礎(chǔ)。但是,中小企業(yè)自身的原因是最根本的,中小企業(yè)的很多管理制度都不健全,在人力資源管理制度方而表現(xiàn)得尤為突出,而人力資源管理又是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方而,對(duì)整個(gè)企業(yè)管理水平、企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的影響。如何通過(guò)有效的措施完善企業(yè)人力資源管理提升企業(yè)管理效率也正是本文寫(xiě)作的目的所在。

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

(一)缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍

雖然絕大多數(shù)中小企業(yè)都設(shè)置了人力資源管理部門(mén),也大多配置了專(zhuān)職的人力資源管理人員,但在實(shí)際工作中,其職能大多與總經(jīng)理辦公室等行政部門(mén)相混淆,職責(zé)分工很不明確。由于管理人員大多沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn),管理素質(zhì)低下,所謂的管理僅僅停留在一般的檔案管理、工資核定、勞保福利等事務(wù)性管理上,不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。而人才的招聘、培訓(xùn)等本應(yīng)該由人力資源管理部門(mén)完成的工作,卻往往由企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一手包辦,這與現(xiàn)代企業(yè)要求的人力資源專(zhuān)業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。

(二)績(jī)效考核機(jī)制不完善

目前許多中小企業(yè)的績(jī)效考核主要存在兩個(gè)方而的問(wèn)題:一是,大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者過(guò)于依賴(lài)管理制度和管理程序來(lái)約束員工。把機(jī)械性的在崗狀況作為考核員工工作績(jī)效的手段。有的甚至通過(guò)延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬,或者剝奪員工公休假的權(quán)利,這些做法,極大地傷害了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,造成員工內(nèi)動(dòng)力不足,積極性不高;二是,許多中小企業(yè)績(jī)效管理制度缺乏科學(xué)性,不能根據(jù)員工的工作性質(zhì)和所處的層次及崗位,采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式進(jìn)行考核,最終往往是根據(jù)主管的主觀評(píng)價(jià)確定考評(píng)結(jié)果。這樣的考評(píng)也很難達(dá)到預(yù)期的效果。

(三)缺乏科學(xué)的人才選用機(jī)制

從整體上看,我國(guó)企業(yè)對(duì)人才的招聘、選拔、任用等,幾乎都是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者決定的,這種人治的特點(diǎn)在中小企業(yè)顯得尤為突出。中小企業(yè)這種人才管理模式,給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了重大缺陷,它一方而容易導(dǎo)致企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人能力和水平的過(guò)度依賴(lài),使企業(yè)的興衰盛敗系于一人,增大了企業(yè)的決策風(fēng)險(xiǎn);另一方而,它也使得企業(yè)人力資源管理部門(mén)職能虛化,容易挫傷人力資源管理工作人員的積極性。

二、完善中小企業(yè)人力資源管理的措施和建議

(一)加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè),提高中小企業(yè)人力資源管理水平

科學(xué)的人力資源管理離不開(kāi)專(zhuān)業(yè)的管理人才。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不僅自身要樹(shù)立起現(xiàn)代人力資源管理理念,而且要在行動(dòng)上擯棄在人力資源管理上越俎代庖的陋習(xí),把科學(xué)規(guī)范的人力資源管理任務(wù)切切實(shí)實(shí)地交付專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)和專(zhuān)業(yè)的管理人才,確保企業(yè)的人力資源管理者能夠真正發(fā)揮起職能作用,而不是僅僅按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人指令辦事的“傀儡”。

(二)建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性

人力資源管理的一個(gè)極其重要的功能,就是通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考核,激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造熱情。科學(xué)合理的績(jī)效考核,能夠有效提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。

針對(duì)中小企業(yè)在績(jī)效考核中普遍存在的員工評(píng)價(jià)主管說(shuō)了算、員工激勵(lì)單純以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)體現(xiàn)等現(xiàn)象,科學(xué)的績(jī)效考核和員工激勵(lì)應(yīng)包括以下內(nèi)容和環(huán)節(jié):

1考核工具應(yīng)用。考核工具的使用,需要根據(jù)考核工作的內(nèi)容不同而有所不同。在績(jī)效考核計(jì)劃指標(biāo)的制定過(guò)程中,可以通過(guò)運(yùn)用目標(biāo)管理法和關(guān)鍵指標(biāo)考核法對(duì)考核對(duì)象的考核內(nèi)容進(jìn)行劃分,從而形成較為標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。在績(jī)效考核的考核階段,可以通過(guò)360度考核考評(píng)的方法,對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核,從而多方位提升績(jī)效考核的公正性。

2完善考核方式。中小企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)員工考核體系的改革實(shí)施,既要保障實(shí)施過(guò)程的順利進(jìn)行,還需要一個(gè)統(tǒng)一的績(jī)效考核流程來(lái)對(duì)各個(gè)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行有效的控制,這樣有益于績(jī)效考核的規(guī)范化和化。績(jī)效考核流程主要由各部門(mén)、績(jī)效考核小組、總經(jīng)理二部分組成,具體實(shí)施如下:

(1)制定績(jī)效考核計(jì)劃。公司績(jī)效考核小組按照收集的各部門(mén)工作計(jì)劃,并通過(guò)績(jī)效考核小組會(huì)議審核通過(guò)后將其上交至總經(jīng)理進(jìn)行審批;

(2)總經(jīng)理通過(guò)對(duì)各方而因素的綜合考慮,結(jié)合公司現(xiàn)狀對(duì)各部門(mén)工作計(jì)劃進(jìn)行嚴(yán)格而全而的審核,并將得出的審核結(jié)果下達(dá)到績(jī)效考核小組;

(3)如果接到的是通過(guò)審核的績(jī)效考核指標(biāo)計(jì)劃,績(jī)效考核小組則將其直接下達(dá)到各部門(mén),各部門(mén)按要求執(zhí)行;若未通過(guò)審核,則由績(jī)效考核小組重新制定。

(4)各部門(mén)在每個(gè)月末,必須將當(dāng)月的績(jī)效考核指標(biāo)計(jì)劃執(zhí)行情況及相關(guān)指標(biāo)收集整理之后傳遞到績(jī)效考核小組;

(5)績(jī)效考核小組拿到整理好的相關(guān)資料之后,按照一定

的考核核算辦法,核對(duì)各部門(mén)對(duì)成本計(jì)劃的執(zhí)行情況,并結(jié)合考核管理辦法,得出各部門(mén)和員工的考核結(jié)果,并將結(jié)果上報(bào)給總經(jīng)理; (6)總經(jīng)理簽字審批,績(jī)效考核小組通報(bào)結(jié)果并就出臺(tái)相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。

(三)建立科學(xué)的人才選用機(jī)制,建好企業(yè)的主力軍和后備隊(duì)

人才選用是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。企業(yè)要生存和發(fā)展,就必須有一支能征善戰(zhàn)的主力軍和一個(gè)強(qiáng)有力的后備隊(duì)。中小企業(yè)要建設(shè)好白己的人才隊(duì)伍,可從以下方而著手:首先,建立起與企業(yè)發(fā)展需求相匹配的人才資料庫(kù),擴(kuò)張人才選擇的范圍和領(lǐng)域,保障企業(yè)需要的人才找得到,選得出。其次,有計(jì)劃地對(duì)企業(yè)員工開(kāi)展經(jīng)常性的職業(yè)技能培訓(xùn),提高員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,確保所選人才技能精,用得上。再次,加強(qiáng)后備隊(duì)伍建設(shè),通過(guò)招收一定數(shù)量缺資歷但有潛力的新手作為中小企業(yè)人力資源儲(chǔ)備。通過(guò)有計(jì)劃地為新手提供學(xué)習(xí)和實(shí)踐的機(jī)會(huì),幫助他們掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的基本技能,確保后備隊(duì)伍拉得出,頂?shù)蒙稀Ｖ行∑髽I(yè)由于要建設(shè)好自己的人才隊(duì)伍,可從以下方而著手:

及時(shí),建立起與企業(yè)發(fā)展需求相匹配的人才資料庫(kù),擴(kuò)張人才選擇的范圍和領(lǐng)域,保障企業(yè)需要的人才找得到,選得出。

第二,有計(jì)劃地對(duì)企業(yè)員工開(kāi)展經(jīng)常性的職業(yè)技能培訓(xùn),提高員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,確保所選人才技能精,用得上。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)融合度的不斷加深,我國(guó)中小企業(yè)所而臨的發(fā)展機(jī)遇和競(jìng)爭(zhēng)壓力都達(dá)到了一個(gè)前所未有的強(qiáng)度。強(qiáng)化人力資源管理,確保企業(yè)的人才需求,是企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。為此,我國(guó)中小企業(yè)一定要花大力氣做好人力資源管理工作,給自己拓展出更加廣闊的生存和發(fā)展空間。對(duì)于中小企業(yè)的人力資源管理包含了管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)等多個(gè)方而的專(zhuān)業(yè)知識(shí),由于作者的水平有限,對(duì)于其中問(wèn)題研究還不夠充分,在今后的工作中還會(huì)通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)去豐富自身的文化知識(shí),在對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中所存在的問(wèn)題進(jìn)行更多的探討和分析,更好地服務(wù)于我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展,為我國(guó)在世界市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中提供更多的后備保障。

中小企業(yè)人力資源管理論文:淺議我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

[論文關(guān)鍵詞] 中小企業(yè);人力資源管理;企業(yè)戰(zhàn)略;對(duì)策

[論文摘要]文章從我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā),闡述我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題,包括人力資原管理缺少規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)不明確等方面,提出相應(yīng)的對(duì)策。

我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高,多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn),其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。人才缺乏,尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此,普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì),建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍,培養(yǎng)、吸引和用好人才,這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。

一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)人力資源管理缺少規(guī)劃

中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃,只能是走一步,看一步。在缺少合格人員時(shí),才考慮招聘,在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí),才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時(shí),任意調(diào)整公司薪酬制度,提高薪酬水平,吸引人才。有閑置人才時(shí)又找借口,任意降低薪酬,減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動(dòng)性較大,最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

(二)信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用,人力部門(mén)仍忙于日常事務(wù)

很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng),實(shí)現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通,但很多企業(yè)的各級(jí)管理者和員工還不習(xí)慣通過(guò)網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動(dòng)內(nèi)容,網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價(jià)值沒(méi)有得到充分發(fā)揮。對(duì)這些企業(yè)的人力部門(mén)而言,就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身,無(wú)法集中在核心事務(wù)上,效率不高。我國(guó)已加入WTO,借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理一整套技術(shù)和方法,對(duì)企業(yè)內(nèi)部中高級(jí)管理人員進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程,積極“補(bǔ)課”以實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移,成為中國(guó)企業(yè)家群體的當(dāng)務(wù)之急。

(三)大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)

大量的人力資源管理或相關(guān)專(zhuān)業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生,他們有系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí),有十分活躍的頭腦,敢想敢干,可塑性十分強(qiáng)。這些人士分布在各種類(lèi)型的企業(yè)中,特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是,人力資源管理是一個(gè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。一個(gè)的人力資源管理者不僅要懂得專(zhuān)業(yè)知識(shí),還要十分熟悉勞動(dòng)法律、法規(guī)及相關(guān)的政策,更要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),這些都需要較長(zhǎng)時(shí)間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

(四)中小企業(yè)人力資源管理的投入不足

由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長(zhǎng)期,而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè),資金積累是~個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程,對(duì)外融資又非常困難,所以資金實(shí)力相對(duì)薄弱。在引進(jìn)人才上,和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬(wàn)、甚至上百萬(wàn)年薪相比,往往顯得無(wú)能為力。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠(chǎng)拿出幾十萬(wàn)年薪去聘請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)運(yùn)營(yíng)企業(yè),是很不現(xiàn)實(shí)的。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的年度純利潤(rùn)。要企業(yè)拿出大比重的資本來(lái)引進(jìn)這些高層人才,也會(huì)為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)帶來(lái)較大風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)人才上,中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒(méi)有開(kāi)展培訓(xùn)工作;即使有,也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。

(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重

當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不斷完善和人事制度改革的深入推進(jìn),使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競(jìng)爭(zhēng)空前激烈;中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善,造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配,人事任用不當(dāng),績(jī)效考核體系、員工報(bào)償制度、激勵(lì)機(jī)制有缺陷不公正,培訓(xùn)缺乏效用,員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問(wèn)題,這些都會(huì)造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。

(六)公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門(mén)必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保障。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中,應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),以戰(zhàn)略為指導(dǎo),確保人力資源政策的正確性與有效性。因此,人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰,而后才能分解到人力資源方面,隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,尤其在快速擴(kuò)張階段,往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能是走一步,看一步。

二、中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)

建議由勞動(dòng)部門(mén)牽頭,組織有關(guān)部門(mén)聯(lián)合對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。通過(guò)調(diào)查,了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開(kāi)發(fā)管理方面最迫切需要解決的問(wèn)題,并以此確定我國(guó)中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。

(二)配備專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)

人力資源管理對(duì)于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)還比較陌生,它的引進(jìn)也只是最近幾年的事。即使有人來(lái)?yè)?dān)任此職位卻缺少這方

面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實(shí)到實(shí)處。所以,企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式,為他們購(gòu)買(mǎi)人力資源管理方面的書(shū)籍、資料,以增加他們的知識(shí)。其次采用外部培訓(xùn)的方式,組織他們到有這方面經(jīng)驗(yàn)的公司去學(xué)習(xí)交流。再則可用外部招聘的方式,聘請(qǐng)有這方面經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)?yè)?dān)任此職務(wù),并鼓勵(lì)其將所掌握的技能在實(shí)際工作中傳授給經(jīng)驗(yàn)不足的管理人員。

(三)加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)

對(duì)于中小企業(yè),尤其是高新技術(shù)的企業(yè),知識(shí)上的落伍,將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。而且另一方面,中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人,他們對(duì)于知識(shí)的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點(diǎn)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展,為了吸引和挽留的員工,必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍,加強(qiáng)對(duì)于員工的培訓(xùn)。此外,加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通,使員工釋放挫折感和不滿(mǎn)情緒。加強(qiáng)同級(jí)之間的自由交流,實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享和信息交流互補(bǔ),獲取隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。

(四)解放思想,合理放權(quán)

中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要解放思想,相信下屬,在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時(shí),不斷地給別人機(jī)會(huì),合理放權(quán)。同時(shí)老板要以德管人,用德來(lái)影響別人,力爭(zhēng)像王石、張瑞敏一樣地成為思想家,要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻(xiàn)。

(五)利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化

充分利用網(wǎng)絡(luò),企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)、人才培訓(xùn),高效地完成招聘計(jì)劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的較大優(yōu)勢(shì)就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢,信息傳遞迅捷,煥發(fā)活力,成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個(gè)信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。具體地說(shuō),企業(yè)可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個(gè)人主頁(yè)等,每位員工可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與其他部門(mén)或個(gè)人進(jìn)行橫向、縱向的交流。這樣,傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。

(六)建立科學(xué)的人力資源管理觀念

首先,中小企業(yè)應(yīng)樹(shù)立起人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念。人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開(kāi)發(fā)管理部門(mén)應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位,同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)總戰(zhàn)略和總決策中。其次,樹(shù)立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)者——西奧多·舒爾次也認(rèn)為“人力資本是人的知識(shí)、能力、健康等質(zhì)量的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要”。黨的十六大報(bào)告明確提出“放手讓一切勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本的活力競(jìng)相進(jìn)發(fā)”;要“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”。新形勢(shì)下,這種對(duì)管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢(shì)的認(rèn)同就是較大的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)注重人力資本的作用,在企業(yè)中建立利益共同體,讓員工分紅入股,讓技術(shù)創(chuàng)新者憑技術(shù)入股,讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán),使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、共存共榮,使人們自覺(jué)自愿地努力工作。

中小企業(yè)人力資源管理論文:提升中小企業(yè)人力資源管理水平路徑的研究

中小企業(yè)作為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體,是推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展,促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量,當(dāng)前,隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善,中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的地位日益重要。[1-3]然而,與中小企業(yè)蓬勃發(fā)展相悖的是,中小企業(yè)所面臨的人力資源管理上的短板卻日漸突出,成為導(dǎo)致許多中小企業(yè)由盛轉(zhuǎn)衰的原因之一,因此,積極探索適應(yīng)新形勢(shì)下中小企業(yè)的人力資源管理道路顯得尤為重要。

一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

(一)人員溝通的直接性

中小企業(yè)由于人數(shù)少,多實(shí)行扁平化的管理架構(gòu),人員構(gòu)成的“地緣、親緣、血緣”三緣關(guān)系濃厚,企業(yè)管理更多的是靠人際而不是靠制度來(lái)維持。

(二)人才引進(jìn)的復(fù)合型

中小企業(yè)涉及行業(yè)較廣,對(duì)人才需求呈現(xiàn)出多樣化特點(diǎn),需要更多的復(fù)合型人才,無(wú)論是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者還是企業(yè)員工,對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都很重要。

(三)人力資源的流動(dòng)性

中小企業(yè)由于生存壓力較大,經(jīng)營(yíng)收入不穩(wěn)定,許多員工抱著打工的思想,一遇到其他機(jī)會(huì)就會(huì)跳槽,所以雇用和解雇都比較頻繁,員工流動(dòng)性較強(qiáng)。

(四)人才管理的家長(zhǎng)式

中小企業(yè)更多的集權(quán)使得企業(yè)管理人員減少,導(dǎo)致人力資源管理部門(mén)成為企業(yè)的附屬部門(mén),很難獨(dú)立完整地行使人力資源管理的權(quán)力。

二、中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題

(一)人力資源管理定位不高

目前,中小企業(yè)管理者存在認(rèn)識(shí)不清問(wèn)題,認(rèn)為人力資源管理是單純的人事管理活動(dòng),沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源是一種具有巨大潛力的資源。中小企業(yè)由于規(guī)模和實(shí)力所限,企業(yè)把更多的精力投放到銷(xiāo)售、生產(chǎn)等重點(diǎn)領(lǐng)域,把工作重點(diǎn)放在如何增加盈利上,而忽略了人力資源管理。

(二)缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)在實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略時(shí),每當(dāng)遇到人力資源方面的問(wèn)題時(shí),經(jīng)常是職位缺人了才開(kāi)始招人,缺乏人才儲(chǔ)備意識(shí),也就不會(huì)從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)、利用等,更談不上把人力資源的開(kāi)發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來(lái)進(jìn)行規(guī)劃,企業(yè)的人力資源管理沒(méi)能和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái),導(dǎo)致人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展。

(三)人力資源管理水平不高

中小企業(yè)初創(chuàng)階段沒(méi)有完善的規(guī)章制度,一般都是以管理者的個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)等作為管理手段,管理方式是家族式、命令式的。當(dāng)前,這種管理模式的弊端日漸顯現(xiàn),特別是當(dāng)管理者意見(jiàn)與規(guī)章制度出現(xiàn)不一致時(shí),旺旺管理者意見(jiàn)會(huì)占據(jù)上風(fēng),削弱了制度的性。

(四)缺乏良好的企業(yè)文化

很多中小企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性,不重視企業(yè)文化建設(shè),在人力資源管理中沒(méi)有發(fā)揮企業(yè)文化的作用,這無(wú)法吸引更多的人才加入,也無(wú)法使員工形成共同的價(jià)值觀,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感不強(qiáng),導(dǎo)致人員流動(dòng)率較高,造成了人力資源的流失和浪費(fèi),成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)瓶頸。

三、中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的主要對(duì)策

(一)更新人力資源管理理念

當(dāng)前,人力資源是最寶貴的資源,也是戰(zhàn)略性資源,這就要更新人力資源管理理念,樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理意識(shí),認(rèn)識(shí)到人力資源才是企業(yè)及時(shí)資源。

1.牢固樹(shù)立立“以人為本”的管理理念,人力資源具有巨大的發(fā)展?jié)摿?是一種能動(dòng)的資源,能實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中要將員工視為能創(chuàng)造價(jià)值的企業(yè)資源,尊重員工,調(diào)動(dòng)員工的積極主動(dòng)性。

2.要將傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到企業(yè)整體的人力資源管理和人力資源開(kāi)發(fā)上來(lái),立足于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升,對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行長(zhǎng)期規(guī)劃,建立一整套開(kāi)發(fā)、利用系統(tǒng)。要樹(shù)立一種服務(wù)的意見(jiàn)和觀念,堅(jiān)持以人為本,為員工提供一種輕松和自由的工作環(huán)境,激發(fā)員工的潛力。

3.建立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理職能部門(mén),中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際,建立各利益主體之間的約束機(jī)制,根據(jù)崗位需求有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),對(duì)管理干部進(jìn)行現(xiàn)代管理知識(shí)與技能培訓(xùn),對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn),從而提高員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì),勝任工作。

(二)合理安排人力資源規(guī)劃

當(dāng)前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng),因此企業(yè)必須注重人力資源規(guī)劃,充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值。

1.明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中,要明確人力資源是實(shí)施戰(zhàn)略的核心問(wèn)題,人力資源規(guī)劃要服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略,從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。不管采用何種企業(yè)戰(zhàn)略,人力資源管理必須符合企業(yè)內(nèi)外各方利益,并且要得到員工認(rèn)可,只有這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2.實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心與基礎(chǔ)。要較大限度的發(fā)展人力資源的作用,人力資源管理部門(mén)必須結(jié)合企業(yè)未來(lái)發(fā)展和人力資源的需求情況進(jìn)行分析,制定切實(shí)可行的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃,重點(diǎn)在于人力資源需求和人力資源供給預(yù)測(cè)。

3.加強(qiáng)對(duì)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)。現(xiàn)代中小企業(yè)面臨的外部環(huán)境復(fù)雜多樣,競(jìng)爭(zhēng)比較激烈,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃比較復(fù)雜,這就要求人力資源規(guī)劃制定者要有較高的戰(zhàn)略思維和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。因此應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理者隊(duì)伍建設(shè),提高人力資源管理者的整體素質(zhì)。 (三)健全人力資源管理體系

科學(xué)合理的人力資源管理體系是中小企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容,也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵,中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立以績(jī)效為中心的人力資源管理體系,不斷提升企業(yè)人力資源管理水

平。[4-6] 1.建立健全人才激勵(lì)機(jī)制。科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制能有效地吸引人才,激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。中小企業(yè)人力資源的激勵(lì)應(yīng)該注意物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合,在物質(zhì)激勵(lì)方面,要注意激勵(lì)手段的創(chuàng)新,在精神激勵(lì)方面,要注重提高員工的自我發(fā)展意識(shí),進(jìn)而從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

2.建立多樣化的培訓(xùn)制度。系統(tǒng)培訓(xùn)在優(yōu)化人力資源管理提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中至關(guān)重要,企業(yè)應(yīng)在戰(zhàn)略發(fā)展層面上建立系統(tǒng)性的培訓(xùn),完善培訓(xùn)機(jī)制,使培訓(xùn)工作走向制度化、規(guī)范化。把培訓(xùn)制度作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的、戰(zhàn)略性行動(dòng)納入企業(yè)計(jì)劃,豐富培訓(xùn)形式,完善培訓(xùn)內(nèi)容。

3.建立市場(chǎng)化的招聘制度。企業(yè)應(yīng)建立現(xiàn)代化的人才引進(jìn)制度,由原來(lái)的接班、推薦變?yōu)槭袌?chǎng)行為。人才招聘注重真才實(shí)學(xué),淡化社會(huì)關(guān)系在其中所起的作用。規(guī)范人才招聘流程,如初試、面試、專(zhuān)業(yè)考核等,考核內(nèi)容既涉及到專(zhuān)業(yè)技能,又涉及人品道德,方面的考核人才。

(四)著力打造特色企業(yè)文化

企業(yè)文化是決定企業(yè)興衰的一個(gè)關(guān)鍵因素,具有引導(dǎo)組織成員的價(jià)值取向,改善組織成員間的關(guān)系,從而提高組織成員的生產(chǎn)效果和組織的經(jīng)濟(jì)效益的作用。

1.將企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)管理緊密結(jié)合。企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)的根本目的是促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,如果脫離企業(yè)的發(fā)展實(shí)際和經(jīng)營(yíng)活動(dòng),企業(yè)文化建設(shè)猶如無(wú)源之水,無(wú)本之木,企業(yè)在加強(qiáng)文化建設(shè)的過(guò)程中,要立足于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),立足于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,通過(guò)文化建設(shè)促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。員工在企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮著積極作用,只有廣大員工積極參與,才能逐步了解企業(yè)文化,企業(yè)文化才能深入人心,進(jìn)而內(nèi)化為員工的自覺(jué)行為。在員工廣泛參與的前提下,不斷推進(jìn)文化建設(shè)的深入,進(jìn)而培育員工的團(tuán)隊(duì)精神,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,從而推動(dòng)企業(yè)文化的良性發(fā)展。

3.重視企業(yè)文化的傳播。企業(yè)文化不僅要為全體員工所接受,也應(yīng)為社會(huì)大眾所認(rèn)可和接受,才能加深公眾對(duì)自己企業(yè)及企業(yè)產(chǎn)品的了解和認(rèn)可,提高企業(yè)和產(chǎn)品的知名度。企業(yè)在進(jìn)行廣告策劃過(guò)程中,應(yīng)將企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)精神蘊(yùn)含于產(chǎn)品之中,借助廣告將企業(yè)文化傳播出去,提高公眾對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。

中小企業(yè)人力資源管理論文:淺析中小企業(yè)人力資源管理優(yōu)化和對(duì)策

一、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.企業(yè)員工總體素質(zhì)不高,員工流動(dòng)頻率大

中小企業(yè)員工的知識(shí)水平普遍偏低,大多數(shù)中小企業(yè)流失員工類(lèi)型均以技術(shù)型、新生型員工為最多。據(jù)統(tǒng)計(jì),應(yīng)屆的大中專(zhuān)院校畢業(yè)生辭職率較高,博學(xué)型員工中工作年限3-5年跳槽率為較高。企業(yè)關(guān)鍵性員工的嚴(yán)重流失使一些本身實(shí)力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、自身影響力弱的創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)和偏遠(yuǎn)區(qū)縣的企業(yè)人力資源管理瓶頸越大,員工流失頻率越高對(duì)中小企業(yè)的影響越大,對(duì)比大型企業(yè)更需要具有忠誠(chéng)度的技能、管理、業(yè)務(wù)等專(zhuān)業(yè)度更高的人才來(lái)扭轉(zhuǎn)局勢(shì),增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力。

2.人才管理模式落后

中小企業(yè)采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理,這種管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn):及時(shí),處于企業(yè)決策能力低的地位,是執(zhí)行層、輔助部門(mén),沒(méi)有充分發(fā)揮其職能。在日常管理中并不參與決策,從職能上只是簡(jiǎn)單地提供人力、事務(wù)管理、政策咨詢(xún)等服務(wù)性工作。第二,把物質(zhì)資源作為及時(shí)資源,沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)措施對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)投資,激發(fā)員工潛能。

3.普遍缺乏人力資源規(guī)劃

大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),人力資源部門(mén)沒(méi)有充分參與到?jīng)Q策中來(lái),與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展脫節(jié),工作上沒(méi)有前瞻性和預(yù)測(cè)性,忽視了員工積極性的挖潛和工作的系統(tǒng)管理。平時(shí)沒(méi)有對(duì)新進(jìn)員工跟蹤輔導(dǎo),更沒(méi)有系統(tǒng)的過(guò)程管理,很大程度上限制了員工發(fā)展機(jī)會(huì)以及上升空間也是新進(jìn)員工流失嚴(yán)重的重要原因。

二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

1.新員工培訓(xùn)制度規(guī)范化

中小企業(yè)HR人員應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)人力資源的培訓(xùn)。除了統(tǒng)一的企業(yè)文化、規(guī)章制度培訓(xùn)外,還應(yīng)根據(jù)企業(yè)職位性質(zhì)結(jié)合全體員工的工作需求進(jìn)行階段性的調(diào)查,制定出個(gè)性化的培訓(xùn)方案,可采取的方式,如:部門(mén)分享、轉(zhuǎn)正測(cè)試、項(xiàng)目討論、專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn),讀書(shū)心得交流等。

HR還可以制定出與部門(mén)員工有效的溝通制度,比如每周一次或者每月一次的吐槽會(huì),使部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)能夠根據(jù)員工在工作中的資源需求、遇到的瓶頸給出針對(duì)性的技術(shù)指導(dǎo)和項(xiàng)目交流,增強(qiáng)員工的被重視度防止人次的流失。

2.整合優(yōu)化人力管理模式

中小企業(yè)人力資源管理可根據(jù)“二八定律”充分發(fā)揮核心員工價(jià)值,即以的生產(chǎn)[文秘站:]力與創(chuàng)新意識(shí)給企業(yè)創(chuàng)造80%財(cái)富的20%的核心員工作為重點(diǎn)進(jìn)行管理轉(zhuǎn)型,以企業(yè)共同的核心團(tuán)隊(duì)來(lái)提升剩余80%員工的企業(yè)忠誠(chéng)度充分整合中小企業(yè)的能動(dòng)資源。

3.提高中小企業(yè)家和員工的素質(zhì),吸引高端經(jīng)營(yíng)人才

不僅企業(yè)員工需要進(jìn)行培訓(xùn)提升其素質(zhì),企業(yè)決策層也需“送出去”參與培訓(xùn),改變思想誤區(qū),更好的協(xié)調(diào)企業(yè)家所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán),做好人才儲(chǔ)備任何時(shí)候都保留企業(yè)核心價(jià)值員工。

4.把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度

在企業(yè)三大資源中想實(shí)現(xiàn)企業(yè)增值就必須將能動(dòng)資源即人力資源提升到戰(zhàn)略高度,充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略規(guī)劃的競(jìng)爭(zhēng)。

(1)培養(yǎng)員工“混合”培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力。針對(duì)不同人群制定不同的培養(yǎng)計(jì)劃。比如對(duì)于管理層或者業(yè)務(wù)部門(mén)主管,應(yīng)該提供他們管理團(tuán)隊(duì)、維護(hù)客戶(hù)、掌握業(yè)務(wù)方向和潛在市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的能力;對(duì)公關(guān)部門(mén)的培訓(xùn)側(cè)重在市場(chǎng)分析、行業(yè)趨勢(shì)、社會(huì)熱點(diǎn)、應(yīng)變能力等方面;對(duì)技術(shù)經(jīng)理的培養(yǎng)則偏重在打造團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力和提升技術(shù)人員專(zhuān)業(yè)性。

(2)充分發(fā)揮人力資源管理的職能價(jià)值。必須將人力資源組織架構(gòu)進(jìn)行重組與整合,充分參與到企業(yè)業(yè)務(wù)決策鐘來(lái),讓服務(wù)部門(mén)承擔(dān)更多的實(shí)質(zhì)性工作,成為企業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)的合作伙伴,增強(qiáng)人力資源在管理領(lǐng)域的能力。

(3)信息化的處理模式。在人力資源管理工作中引用信息化的處理模式打破瓶頸,HR必須做未來(lái)三五年的人才規(guī)劃,運(yùn)用專(zhuān)業(yè)工具去分析企業(yè)數(shù)據(jù),從戰(zhàn)略上為企業(yè)提供建設(shè)性和建議性的支持。充分利用市場(chǎng)和內(nèi)部數(shù)據(jù) (過(guò)去、現(xiàn)在,和未來(lái) ),以企業(yè)的戰(zhàn)略藍(lán)圖為基礎(chǔ)來(lái)制定規(guī)劃。

(4)標(biāo)準(zhǔn)化的激勵(lì)機(jī)制。把員工工資劃分為崗位工資和績(jī)效工資進(jìn)行考核,崗位工資標(biāo)準(zhǔn)由公司統(tǒng)一制定,績(jī)效工資由各用人單位自主制定發(fā)放辦法。實(shí)行崗位績(jī)效工資制后,分配檔距進(jìn)一步拉大,從根本上體現(xiàn)了多勞多得、按勞動(dòng)成效分配的原則,消除員工身份差別。

三、中小企業(yè)整合人力資源管理的意義

及時(shí),無(wú)論

銷(xiāo)售、生產(chǎn),還是財(cái)務(wù)管理都離不開(kāi)人,企業(yè)的興衰需要靠人來(lái)成就。 第二,競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的薪酬制度能激發(fā)員工潛在的50%~60%的能力,充分調(diào)動(dòng)不同層次員工的積極性。

第三,企業(yè)資本的擴(kuò)展需要整合企業(yè)所擁有的人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源三大資源充分、有效的利用各種資源。

第四,人的有效技能=人的勞動(dòng)技能×適用率×發(fā)揮率×有效率,人力資源管理通過(guò)提高人的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率能達(dá)到人盡其才、人盡其能, 較大限度地發(fā)揮人的潛能。最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)較大化的目標(biāo)。

中小企業(yè)人力資源管理論文:淺談中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策

摘要:人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素,長(zhǎng)久以來(lái)在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視,已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。因此,從人為資源的新特點(diǎn)最以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā),針對(duì)其人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策,是本文的研究?jī)?nèi)容。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 人力資源管理 問(wèn)題與對(duì)策

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.人才整體素質(zhì)不高,流失嚴(yán)重

相對(duì)大型企業(yè)而言,中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低,從總體上說(shuō),員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費(fèi)支出依次降低。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問(wèn)題,流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才,知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體,其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專(zhuān)院校畢業(yè)生,工作三年內(nèi)流失率較高。員工流失嚴(yán)重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營(yíng)管理不善的中小企業(yè),以及偏遠(yuǎn)區(qū)縣的企業(yè),這類(lèi)企業(yè)實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱,更需要的科研、管理、營(yíng)銷(xiāo)等專(zhuān)業(yè)性人才來(lái)改變現(xiàn)狀,增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力,但往往難以吸引人才,引進(jìn)的人才又留不住。企業(yè)每年大量引進(jìn),又大量流失,不僅增加了企業(yè)的成本,而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性,對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。

2.人才管理模式落后

中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多,但規(guī)模都比較小,技術(shù)力量、資金實(shí)力相對(duì)較弱,不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力,采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理,這種管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn):(1)企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式,想象員工的思想行為表現(xiàn),只想“控制人”,而不會(huì)想到尊重人;只求員工講奉獻(xiàn),而沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)措施。(2)強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性,重視人的理性作用。它注重人的社會(huì)聯(lián)系,強(qiáng)調(diào)組織團(tuán)體、社會(huì)群體對(duì)于人的管理效能和制約作用。它依靠制度,依靠制裁來(lái)維持組織的存在和發(fā)展。(3)重視領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人的管理的操作性層面。它所堅(jiān)持的對(duì)于人的識(shí)別與管理原則是:人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來(lái),因而,只要把人安排到某個(gè)比較合適的工作崗位上,管理好人的經(jīng)濟(jì)行為以及與生產(chǎn)勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì)行為,我們所說(shuō)的“勞動(dòng)人事”問(wèn)題也就基本解決了。

3.普遍缺乏人力資源規(guī)劃

在走訪(fǎng)的山東中小企業(yè)中來(lái)看,大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí),才“臨時(shí)抱佛腳”,進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法,客觀上使其為員工,特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少,且具有一定的隨意性,為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小,不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。 轉(zhuǎn)貼于 中二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

1.完善培訓(xùn)制度,加強(qiáng)與員工的溝通

針對(duì)中小企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高的特點(diǎn),中小企業(yè)管理人員應(yīng)加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)。就全體員工在人力資源開(kāi)發(fā)方面的需求定期或者不定期的開(kāi)展調(diào)查,提出有針對(duì)性的人力資源開(kāi)發(fā)解決方案,可用多種方式,如:培訓(xùn)、討論、比賽,定購(gòu)專(zhuān)業(yè)書(shū)刊等。同時(shí),建立與員工的有效溝通制度,使員工在各個(gè)方面的需求、意見(jiàn)建議等,能夠比較方便的傳達(dá)給企業(yè)高層,這樣有利于企業(yè)高層快速且的了解企業(yè)員工各個(gè)方面的狀況,就與人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面的問(wèn)題制定出有針對(duì)性的措施,防止人次的流失。可以采用電子郵箱、電話(huà)等方式定期、不定期對(duì)各個(gè)層級(jí)的工作人員中進(jìn)行訪(fǎng)查;定期、不定期展開(kāi)員工滿(mǎn)意度調(diào)查等。

2.完善中小企業(yè)人力資源管理模式

中小企業(yè)人力資源管理要集中企業(yè)的各種資源,有針對(duì)性地將給企業(yè)創(chuàng)造80%財(cái)富的20%的核心員工作為重點(diǎn),以核心員工為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源管理模式,開(kāi)展人力資源管理活動(dòng),從而更有效地利用了中小企業(yè)的有限資源。首先,這樣有利于用關(guān)鍵環(huán)節(jié)帶動(dòng)整個(gè)人力資源管理活動(dòng),從而提高人力資源管理的效率;其次,企業(yè)中20%的核心員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財(cái)富,將核心員工作為人力資源管理活動(dòng)的重點(diǎn),構(gòu)建人力資源管理模式,這樣更有針對(duì)性地集中了企業(yè)的各種資源,有利于提高中小企業(yè)資源的利用效率;再次,將核心員工作為人力資源管理活動(dòng)的重點(diǎn),有利于提高其工作積極性,從而發(fā)揮核心員工的帶頭作用,全體員工的工作效率提高無(wú)疑為中小企業(yè)效益的提高打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度

人力資源是一種能動(dòng)的資源,只有這種資源才能實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,經(jīng)濟(jì)形態(tài)不僅要求產(chǎn)業(yè)知識(shí)化,而且更重要的是知識(shí)產(chǎn)業(yè)化。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)和智力的依賴(lài),人力資源不僅是當(dāng)今社會(huì)上最寶貴的資源,也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng);這就要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè),必須高度重視人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃,以充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。一個(gè)企業(yè)能否擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,能否充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展并最終決定企業(yè)發(fā)展的興衰與成敗。

三、結(jié)束語(yǔ)

目前,我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善,中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇,同時(shí),隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高,中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。中小企業(yè)必須樹(shù)立“重視人才,以人為本”的觀念,將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng),根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況,因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理策略,運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理理念,注重招聘、錄用、晉升、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致,切實(shí)做好人才管理乃至人力資源管理,并在實(shí)際中不斷改進(jìn)和完善,才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

中小企業(yè)人力資源管理論文:西部地區(qū)中小企業(yè)人力資源管理芻議

[摘 要] 人力資源管理的觀念、制度、技術(shù)等比較滯后,加速了西部地區(qū)中小企業(yè)核心品質(zhì)人力資源的流失,縮短了中小企業(yè)的實(shí)際壽命。從中小企業(yè)人力資源管理的成功案例來(lái)看,西部地區(qū)中小企業(yè)需要采取措施,穩(wěn)定核心人力資源,構(gòu)建中小企業(yè)的精英團(tuán)隊(duì)。

[關(guān)鍵詞] 西部地區(qū) 中小企業(yè) 人力資源 精英團(tuán)隊(duì)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),中小企業(yè)的良好成長(zhǎng)越來(lái)越依靠知識(shí)與技術(shù),而人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展中的作用也日益突出。西部地區(qū)的中小企業(yè)在西部大開(kāi)發(fā)中獲得的長(zhǎng)足發(fā)展更加暴露了其人力資源管理的缺陷和不足。在西部大開(kāi)發(fā)創(chuàng)造了大好機(jī)遇的前提下,西部地區(qū)中小企業(yè)卻由于種種原因,不僅在總體上發(fā)育不良,而且壽命短暫前途未卜。西部地區(qū)中小企業(yè)既要繼續(xù)解放思想,高度重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略意義,更要掌握人力資源管理的現(xiàn)代技術(shù),確保西部地區(qū)中小企業(yè)的發(fā)展。

自西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略實(shí)施以來(lái),西部社會(huì)經(jīng)濟(jì)雖然得到了迅猛發(fā)展,但相對(duì)于東部地區(qū)來(lái)說(shuō),差距依然很大。從社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體來(lái)看,西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)與東部發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)差距,主要表現(xiàn)有二:一是民營(yíng)企業(yè)的數(shù)量嚴(yán)重偏少;二是中小企業(yè)發(fā)育不良、成長(zhǎng)性差。考慮到中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的多數(shù)是中小企業(yè),而且即使大型民營(yíng)企業(yè)也經(jīng)歷了成長(zhǎng)性好中小企業(yè)階段。我們可以把西部經(jīng)濟(jì)相對(duì)于東部存在較大的落差一個(gè)主要原因,歸結(jié)為中小企業(yè)的成長(zhǎng)性差,而企業(yè)成長(zhǎng)性差的主要原因就是缺乏高質(zhì)量的精英團(tuán)隊(duì)。

西部地區(qū)中小企業(yè)的人力資源管理觀念還比較落后,還缺乏建構(gòu)企業(yè)精英團(tuán)隊(duì)的觀念,其人力資源管理或者停留在創(chuàng)業(yè)階段的“任人唯親”層面,“任人唯親”表現(xiàn)為不愿意開(kāi)放企業(yè)的重要崗位給“外人”,限制非親屬、非親信的“外人”參與企業(yè)管理與決策,或企業(yè)的核心技術(shù)只在范圍很小的親屬、親信圈子里流傳等。這導(dǎo)致“外人”既不可能成為管理精英,也不可能成為技術(shù)精英,而進(jìn)入管理層或接觸核心技術(shù)的親屬、親信又未必是精英。一方面,在全國(guó)市場(chǎng)上具有高度流通價(jià)值的品質(zhì)人力資源,如果進(jìn)入不了中小企業(yè)的精英圈子,他可以出走到規(guī)模大、效益好、福利高的超大型企業(yè)。另一方面,中小企業(yè)由于在經(jīng)營(yíng)管理及技術(shù)創(chuàng)新方面缺乏真正的人的積極參與,其決策的科學(xué)性就會(huì)大打折扣,而技術(shù)創(chuàng)新則幾乎無(wú)從談起。當(dāng)能走得人都走了之后,企業(yè)就會(huì)如同人體失去營(yíng)養(yǎng)一樣,逐步功能衰竭而壽終正寢。

全球市場(chǎng)對(duì)西部的影響正在迅速擴(kuò)大,中小企業(yè)的人力資源的開(kāi)發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位也正在迅猛提升。西部地區(qū)中小企業(yè)在人力資源管理方面需要繼續(xù)解放思想,更新觀念,大膽改革,借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家及發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn),探索人力資源開(kāi)發(fā)的精英團(tuán)隊(duì)建設(shè)路徑。

盡管團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理論發(fā)育較晚,但團(tuán)隊(duì)建設(shè)的實(shí)踐卻早已出現(xiàn),人們熟悉的大型或超大型企業(yè)在發(fā)展的早期就已經(jīng)成功地實(shí)踐了這種人力資源管理方式,并獲得了極大的成功。國(guó)外或境外中小企業(yè)發(fā)展到大型或超大型企業(yè)的時(shí)間已經(jīng)大為縮短,而新技術(shù)的不斷進(jìn)步等又為中小企業(yè)快速成長(zhǎng)為大型或超大型企業(yè)提供了重要技術(shù)支撐。在人才聚集市場(chǎng)化的社會(huì)里,雖然大型或超大型企業(yè)容易獲得品質(zhì)人力資源,但中小企業(yè)依靠給予品質(zhì)人力資源更多的尊重和更多更大地實(shí)現(xiàn)自己的機(jī)會(huì),也能夠得到足夠的核心人力資源。值得注意的是,不論是大型或超大型企業(yè),還是中小企業(yè),其人力資源的管理都更注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

人力資源管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)形式的優(yōu)越性主要有:1.團(tuán)隊(duì)建設(shè)吸納的品質(zhì)人力資源,能夠更多更大地實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值,很好地滿(mǎn)足了人們積極實(shí)現(xiàn)自己的內(nèi)在主體性需求。這對(duì)于已經(jīng)基本滿(mǎn)足了生理需求和安全需求的品質(zhì)人力資源來(lái)說(shuō),具有特別的吸引力。2.團(tuán)隊(duì)建設(shè)將品質(zhì)人力資源吸納進(jìn)了組織的核心層,確保了品質(zhì)人力資源對(duì)公司管理的積極參與,在提高決策科學(xué)性的基礎(chǔ)上,強(qiáng)化了品質(zhì)人力資源的主人翁心態(tài),鞏固了品質(zhì)人力資源的企業(yè)認(rèn)同感。3.團(tuán)隊(duì)建設(shè)將品質(zhì)人力資源的穩(wěn)定與發(fā)展同企業(yè)核心技術(shù)僅僅聯(lián)系在一起,既容易使品質(zhì)人力資源在技術(shù)上獲得較快較好的發(fā)展,也有利于企業(yè)核心技術(shù)的與時(shí)俱進(jìn)。4.團(tuán)隊(duì)建設(shè)在有利于企業(yè)文化健康發(fā)育的前提下,使企業(yè)的管理層在管理文化及范式上形成了高度的認(rèn)同,增強(qiáng)了管理層相互間的依賴(lài)性,從而確保了中小企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

西部地區(qū)的中小企業(yè)在人力資源管理方面,還缺乏團(tuán)隊(duì)建設(shè)的觀念,更重要的是還沒(méi)有建設(shè)團(tuán)隊(duì)的良好技術(shù)基礎(chǔ),依靠技術(shù)開(kāi)發(fā)的成長(zhǎng)良好的中小企業(yè)還比較少。因此,從中小企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期策略看,品質(zhì)人力資源的團(tuán)隊(duì)建設(shè)還需立足于形成管理型的精英團(tuán)隊(duì)。

西部地區(qū)中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源團(tuán)隊(duì)建設(shè)的時(shí)候,雖是主要側(cè)重進(jìn)行管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè),但并不妨礙其吸納精英技術(shù)人員,并在技術(shù)力量積累到一定基礎(chǔ)時(shí)邁入技術(shù)創(chuàng)業(yè)的時(shí)代。但就西部地區(qū)中小企業(yè)的技術(shù)積累水平及潛力來(lái)看,技術(shù)創(chuàng)業(yè)時(shí)代顯然還比較遙遠(yuǎn),因而管理精英的積累對(duì)它們更有價(jià)值。管理精英團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要功能是形成中小企業(yè)的核心組織和文化魂魄。因此,西部地區(qū)中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源的團(tuán)隊(duì)建設(shè)時(shí)就需要做好如下幾個(gè)方面的工作:

及時(shí),管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)要特別注意甄別精英與非精英。西部地區(qū)中小企業(yè)的管理精英必需要具有現(xiàn)代管理的觀念,并掌握一定的現(xiàn)代人力資源管理方法與技巧,缺乏人力資源開(kāi)發(fā)與管理意識(shí)、觀念與方法的管理人員,已經(jīng)不能適合全球化及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)管理需要。

第二,西部地區(qū)的中小企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)在選擇精英時(shí),要特別注意選擇對(duì)象的行業(yè)感覺(jué)與敬業(yè)精神,管理人員的行業(yè)感覺(jué)好,就不容易放棄,就能夠在行業(yè)發(fā)展中提出內(nèi)行建議,確保企業(yè)的行業(yè)敏銳性,管理人員的敬業(yè)精神則是形成優(yōu)良企業(yè)文化的必要條件。

第三,管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)要結(jié)合中國(guó)熟人社會(huì)的特點(diǎn),注意非正式場(chǎng)合的接觸與溝通,要時(shí)刻注意強(qiáng)化企業(yè)的事業(yè)理想,要構(gòu)建和諧的管理團(tuán)隊(duì),增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力,確保中小企業(yè)的核心組織穩(wěn)定與士氣旺盛。

中小企業(yè)人力資源管理論文:中小企業(yè)人力資源管理核心問(wèn)題的探析

我國(guó)當(dāng)代中小企業(yè)管理受傳統(tǒng)儒學(xué)文化、港臺(tái)地區(qū)企業(yè)管理方式、西方管理理論,以及我國(guó)建國(guó)后的管理思想和實(shí)踐的不同程度的影響,其管理方式既與當(dāng)前企業(yè)發(fā)展相適應(yīng),也存在制約企業(yè)發(fā)展的弊端。要增強(qiáng)中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展實(shí)力,必須重視建設(shè)先進(jìn)的企業(yè)文化和管理制度,實(shí)現(xiàn)制度化管理和人性化管理的有機(jī)結(jié)合,塑造員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)感。

一、目前中小企業(yè)的文化現(xiàn)狀

1、家族式經(jīng)營(yíng)的弊端

我國(guó)港臺(tái)地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡,但通過(guò)亞洲金融風(fēng)暴的洗禮,已經(jīng)在開(kāi)始反省東方式的家族化經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名躁一時(shí)的中小企業(yè)中道隕落,也表明家族化經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)也已逐漸增高,其弊端表現(xiàn)為:

一是不利于吸引的管理人才。家族成員的文化水平、從業(yè)知識(shí)和技能、經(jīng)營(yíng)管理能力未必都能適應(yīng)管理的要求,有人反而認(rèn)為“管理誰(shuí)不會(huì)?”即使明智的業(yè)主意識(shí)到管理人才的重要,但難以突破傳統(tǒng)的家族“親情”的意識(shí)。家族外的管理人員、技術(shù)人員在中小企業(yè)中只被利用,不受重用,甚至被歧視,在中小企業(yè)中的行為短期,前途渺茫,不易施展才干。

二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制。家族外干部遠(yuǎn)離家族企業(yè)的權(quán)力及決策中心,長(zhǎng)遠(yuǎn)的未來(lái)利益和發(fā)展也得不到保障,“一切聽(tīng)老板的”。限于業(yè)主個(gè)人或家族內(nèi)部決策,輕者造成決策失誤,重者危及企業(yè)生存。

三是家族利益糾紛復(fù)雜。由于家族內(nèi)部的利益主體仍然有所差異,財(cái)務(wù)管理、資產(chǎn)管理、成本核算機(jī)制松散,化“公”為私,另立門(mén)戶(hù)者有之,企業(yè)在發(fā)展高峰往往因利益糾紛而離析,抗御經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)能力弱。

2、企業(yè)文化落后,難以塑造員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)

目前,民營(yíng)企業(yè)的管理制度、價(jià)值觀念、管理方式與現(xiàn)代企業(yè)管理有一定的差距。表現(xiàn)為:

及時(shí),管理制度只體現(xiàn)業(yè)主的單方利益。

業(yè)主管理思想停留在麥戈雷格所否定“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)的水平,管理制度基本上是沿襲典型的“泰羅制”,目的是對(duì)員工和生產(chǎn)進(jìn)行嚴(yán)格控制,著眼于提高生產(chǎn)效率和實(shí)行勞動(dòng)計(jì)酬。這些制度明確表明公司、企業(yè)與員工的關(guān)系只不過(guò)是雇傭與被雇傭的關(guān)系,干好了給錢(qián),干不好扣你錢(qián),或者叫你“開(kāi)路”,只體現(xiàn)業(yè)主的單方利益,并且業(yè)主或管理者可以隨意解聘員工。員工朝不保夕,人人自危,難免“身在曹營(yíng)心在漢”,“擇木而棲”,只是被動(dòng)地完成任務(wù),很少能發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

第二,經(jīng)濟(jì)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的主觀性。

業(yè)主或管理者確定員工的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬時(shí),主觀因素影響大,想給多少就給多少,不想干拉倒。家族內(nèi)的員工報(bào)酬高,家族外的員工報(bào)酬低。一些業(yè)主甚至還拖欠,克扣員工工資,使員工心理產(chǎn)生“不公平”的消極情緒,“心不平,氣不順”,難免產(chǎn)生怠工、敷衍、不負(fù)責(zé)任的行為。

第三,激勵(lì)手段的單一性。

當(dāng)下,中小企業(yè)并不了解人才就業(yè)的動(dòng)機(jī)與需求,尚未深刻認(rèn)識(shí)激勵(lì)因素的多樣性,只采用簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的手段,很少甚至不考慮滿(mǎn)足員工的精神需要,使員工缺乏“成就感”。

在這樣的企業(yè)文化環(huán)境下,員工的權(quán)利和長(zhǎng)期的根本利益得不到保障,很難對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、親切感和忠誠(chéng)感,自然不會(huì)考慮企業(yè)的未來(lái)與發(fā)展,導(dǎo)致管理人員和員工骨干隊(duì)伍不穩(wěn)定,制約了企業(yè)的發(fā)展。

二、要注重塑造員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)感

面臨中國(guó)加入WTO步伐的加快,人們對(duì)進(jìn)入中國(guó)的國(guó)際壟斷公司在資金、技術(shù)、產(chǎn)品上對(duì)民族企業(yè)帶來(lái)的壓力憂(yōu)心忡忡,但普遍忽視其對(duì)關(guān)鍵性資源——人才的爭(zhēng)奪。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變經(jīng)營(yíng)觀念和人才意識(shí),做好應(yīng)對(duì)。運(yùn)用科學(xué)的人力資源管理理論,建立合理的制度化和人性化的管理機(jī)制,塑造企業(yè)文化,這不僅是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)感的法寶,而且是企業(yè)取勝的法寶。

1、樹(shù)立現(xiàn)代“雙贏”的價(jià)值觀

不可否認(rèn),中小企業(yè)與員工的關(guān)系是社會(huì)主義制度下的勞資關(guān)系,馬克思的“勞動(dòng)價(jià)值論”仍然是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)客觀規(guī)律,獲取利潤(rùn)是業(yè)主投資的目標(biāo)。但是,正如松下幸之助所倡導(dǎo)的“產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó),親和協(xié)力,至誠(chéng)至上,團(tuán)結(jié)一致,發(fā)展提高”的松下精神,中小企業(yè)不能只強(qiáng)調(diào)業(yè)主利益,要同時(shí)兼顧社會(huì)利益和員工利益,并以此作為企業(yè)的宗旨,才是企業(yè)生存和發(fā)展的根基。

對(duì)于業(yè)主而言,只有樹(shù)立“雙贏”的價(jià)值觀念,才能摒棄不適應(yīng)時(shí)代、不適應(yīng)經(jīng)營(yíng)、不適應(yīng)發(fā)展的落后陳舊的管理意識(shí)和管理方式,自覺(jué)接受先進(jìn)的管理理論和現(xiàn)代管理方法,自覺(jué)地了解、尊重和滿(mǎn)足員工的物質(zhì)和精神的需要,保障員工的權(quán)利和利益。對(duì)員工而言,只有自身的權(quán)利和利益在企業(yè)中得到體現(xiàn)和保障,才能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生忠誠(chéng)感和向心力,才會(huì)從根本上意識(shí)到自身的業(yè)績(jī)與企業(yè)的效益和前途關(guān)系是直接相關(guān)的,公司的前途是自身現(xiàn)在和將來(lái)獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入,避免失業(yè)威脅的一個(gè)保障,才能在心理和行動(dòng)上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共、不遺余力地為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。只有這樣,企業(yè)才會(huì)有凝聚力,才能團(tuán)結(jié)一致抵御經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。不然,只能是一有風(fēng)吹草動(dòng)便“樹(shù)倒猢猻散”,各奔東西了。

2、建立科學(xué)的管理制度

建立、完善、可行的管理制度,才能提高管理水平,體現(xiàn)企業(yè)宗旨和價(jià)值觀。當(dāng)前,中小企業(yè)急需解決的管理問(wèn)題有:

及時(shí),要科學(xué)分工,職責(zé)分明。

凡事均由“老板說(shuō)了算”的作坊管理方式,已不適應(yīng)當(dāng)前中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和發(fā)展需要。只有制度完善,分工明確,職責(zé)分明,互相制約,才能形成“老板看緊訂單,管理人員管緊

工廠(chǎng)”的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制。

第二,建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制。

無(wú)論是家族內(nèi)部,還是家族外的人才,都應(yīng)有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì),企業(yè)應(yīng)大膽選擇懂管理,善經(jīng)營(yíng)的人才擔(dān)任要職,家族成員不適應(yīng)管理的應(yīng)放棄管理的位置,家族外的管理人才應(yīng)有職有權(quán)。無(wú)論是家族內(nèi)外的管理人員都應(yīng)受企業(yè)的規(guī)章制度,國(guó)家法律法規(guī)的監(jiān)督和制約,而不是僅僅依大家族的道德規(guī)范來(lái)制約管理人員的行為。

第三,要依法建立勞動(dòng)用工制度。

依法簽訂勞動(dòng)合同,體現(xiàn)勞資雙方的權(quán)利和義務(wù):一要明確勞動(dòng)職責(zé)、勞動(dòng)時(shí)間和基本報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn);二要改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù),住宿及伙食條件;三要依法落實(shí)員工的社會(huì)保險(xiǎn);四是要建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系。

3、要形成科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

及時(shí),要有明確具體的企業(yè)聘用和留用員工的標(biāo)準(zhǔn)。明確在何種情況下解聘,何種情況下不解聘,何種情況下長(zhǎng)期聘用,何種情況下予以提升,等等,使員工明確知道自己在企業(yè)中的地位和前途,不遺余力地為公司負(fù)責(zé),努力工作。

第二,要建立對(duì)管理干部的科學(xué)、適當(dāng)?shù)脑u(píng)估考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法應(yīng)保障客觀性、可操作性和可檢驗(yàn)性。從員工的崗位重要性程度、技術(shù)含量和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)考核、特殊貢獻(xiàn)(如提供有價(jià)值的建議、信息、參加社會(huì)活動(dòng)提高企業(yè)知名度)等多方面進(jìn)行考核評(píng)估,防止由業(yè)主或管理者憑個(gè)人印象評(píng)估員工所可能產(chǎn)生的片面性。在評(píng)估考核中,對(duì)家族內(nèi)外的管理干部、對(duì)企業(yè)資歷深淺的干部都應(yīng)一視同仁,并以德能勤績(jī)作為獎(jiǎng)賞和提升員工的依據(jù)。

第三,要建立員工的對(duì)話(huà)制度。改善溝通,聽(tīng)取員工的意見(jiàn),讓員工對(duì)管理提出問(wèn)題和建議。要教育管理層上的干部采取民主的管理方法,尊重和滿(mǎn)足下屬的自尊心,防止妒賢嫉能的現(xiàn)象。必要時(shí),組建員工小組和工會(huì),共同關(guān)心企業(yè)的前途,維護(hù)業(yè)主和員工的利益,形成團(tuán)隊(duì)精神。

第四,要重視員工的教育培訓(xùn)。不可忽視對(duì)人力資源的投資,對(duì)管理干部和操作員工進(jìn)行技術(shù)、技能培訓(xùn),受益的是企業(yè)和員工。對(duì)期望接受繼續(xù)教育,并愿意學(xué)習(xí)后返回企業(yè)服務(wù)的員工,企業(yè)可通過(guò)簽訂公證合同等方式,資助其深造。深造后,即使有的員工另有高就,也會(huì)感激企業(yè),可以在其它方面為企業(yè)效勞,對(duì)企業(yè)而言也是一種投資回報(bào)。

總之,通過(guò)行之有效的激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)員工在企業(yè)中的歸宿感、成就感,促進(jìn)員工的知識(shí)、能力和技能的進(jìn)步與發(fā)展,發(fā)揮其潛能,完善其人性。擁有一支的員工隊(duì)伍,企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中就會(huì)充滿(mǎn)生機(jī)和活力,并具有遠(yuǎn)大的前景,就會(huì)擁有真正的實(shí)力。

面臨加入世貿(mào)組織后的嚴(yán)峻形勢(shì),如何在這場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中把握機(jī)遇,戰(zhàn)勝挑戰(zhàn),不斷發(fā)展壯大自己?雖然要做的工作很多,但從根本上來(lái)說(shuō),搞清楚中小企業(yè)人力資源管理的核心任務(wù),制定和實(shí)施良好的企業(yè)人才戰(zhàn)略,強(qiáng)化人才管理,是中小企業(yè)贏得發(fā)展的關(guān)鍵。以上是筆者對(duì)此問(wèn)題的拙見(jiàn)。