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一抓隊伍，在自身建設上創新是凝聚力、輻射力和引導力的基礎

新時期，要做好共青團的自身建設,就必須不斷創新，按照“學習型、服務型和育人型”的目標來建設團組織。

首先，要加強團的專職干部隊伍建設。團的專職干部隊伍素質的高低，直接關系到學校團組織工作的成敗，因此，團的專職干部要加強學習，提高素質，認清形勢，緊跟時代步伐，保持清醒的頭腦，用敏銳的眼光審時度勢，積極團結廣大團員青年。

其次，要加強學生組織建設，充分發揮學生組織的橋梁紐帶作用。學生組織是共青團開展工作可以依靠的一支有生力量，在豐富學生課余文化生活、營造良好校園文化氛圍等方面有著積極作用。在學生干部隊伍建設上，要重視選拔培訓。學生干部的選拔上要做到標準明確、程序規范。在學生干部的培訓上要體系化、多樣化和常規化，努力建立一支思想覺悟高、工作能力強、群眾基礎好的學生干部隊伍。

最后，要加強團組織思想建設，轉變觀念，服務育人。全國第三次教育工作會議提出：全面貫徹實施素質教育，要“以培養學生的創新精神和實踐能力為重點”。素質教育不僅對教學工作提出了新的要求，而且對共青團工作也提出了新的挑戰，因為學生創新精神和實踐能力的培養主要依靠第二課堂，而第二課堂恰恰是共青團活動的大舞臺。面對素質教育的挑戰，共青團組織就必須在觀念上實現由“管理型”向“服務型”的轉變，努力構建面向青年學生的全方位服務體系，滿足廣大學生提高自身綜合素質的要求，培養德智體全面發展的社會主義事業建設者和接班人。

二抓特色，在工作內容上創新是凝聚力、輻射力和引導力的保證

團的活動內容是增強團組織吸引力的核心。高校團的工作既要圍繞黨和政府對團員青年總的要求去開展，充分發揮黨的助手和后備軍作用，又要針對工作主體—青年大學生自身發展需要和在一定時期所關注的熱點問題而進行。這一特點要求高校團的活動內容要不斷豐富，要有創新。真正給大學生提供展示才華、發揮特長的機會，從而達到培養能力，樹立正確價值觀，培養良好道德品質的目的。

一是團的活動內容要豐富。團組織的活動主題，體現了團組織的凝聚力和輻射力，代表了廣大青年學生的意愿，能夠振奮精神，喚起斗志，激發熱情和參與意識。因此，團的活動主題應主題鮮明，能把握黨所期望，社會所要求，廣大青年學生所期盼。

二是團的活動形式要多樣化、生動化和民主化。團組織在設計活動形式時，要廣泛聽取各方面意見，做到有的放矢，設計出的學生活動形式，盡可能滿足不同年級、不同層次和不同品味的學生的要求。從而通過團的活動增強團組織的群眾基礎，來提高團組織在在廣大學生中的凝聚力、輻射力和引導力。

三是活動形式盡量社會化。團的活動也可以根據特定主題的需要，和社會建立聯系，共同舉辦，拓寬活動領域，創新活動形式，使團員有新奇感，主動參與。通過與社會的聯系，廣大學生干部和團員可以盡早的接觸社會、適應社會，為以后走向社會培養實踐經驗。

四是團的活動內容科技含量要高。團的活動內容要緊緊圍繞有利于培養大學生政治堅定，品德高尚和諸多能力這一宗旨，提高活動品位，增加活動內容科技含量。要通過活動使大學生內在潛能得到充分發揮，科研成果能夠轉化為生產力，直接為社會發展和經濟建設服務。

三抓載體，在工作手段上創新是凝聚力、輻射力和引導力的關鍵

面對網絡時代紛繁復雜撲面而來的信息世界，我們不應束手無策，要在認識和利用網絡上要保持清醒的頭腦。團組織應精心打造一個或多個點擊率極高的思想政治工作品牌網站,提供及時更新的校內新聞、教學生活、課外活動等信息，盡可能提供各類免費網絡資源，把教育、管理和服務功能有機結合，通過開展豐富多彩的網絡文化活動，不斷增強思想政治工作的時代感和針對性、實效性。

團組織應該鼓勵和支持學生開展大學生科技活動，創辦為學生科技成果轉化的中介服務體系，幫助學生的科研成果走向市場，服務于經濟，使學生的自身價值得到社會的認可和尊重。運用社會實踐活動這一活動載體，提高學生的實踐能力，加快學生實現由“校園人”向“社會人”轉化的進程。開展豐富多彩、靈活多樣的校園文化活動，在豐富學生課余文化生活的同時，提高學生的素養。

四抓觀念，在工作思路上創新，是凝聚力、輻射力和引導力的源泉

團組織要想不斷增強對大學生凝聚力、輻射力和引導力，必須不斷更新工作思路，積極探索現代社會與現代青年學生的發展需要相適應的工作新思路。圍繞學校育人為本這一中心工作，以培養有理想、有道德、有文化、有紀律的社會主義建設合格人才為根本任務。高校共青團工作要以青提高年學生的素質為己任，確立“以人為本”的工作理念，真正形成一切為了學生，為了一切學生，為了學生的一切的觀念，堅持把培育高素質、創新型的人才作為團組織的根本任務和首要職能，大力推進素質教育，提高大學生綜合素質，特別是注重培養青年學生的創新精神和實踐能力，實現人的全面發展。同時還要樹立終身學習的理念，強化資源意識,培養國際化視野，大膽借鑒國內外青年工作的先進經驗。要重視對現代青年學生身心特點的研究，注意從現代青年學生的身心發展需要出發開展共青團工作。要重視現代社會人才需求結構與人才成長規律的研究,引導青年學生適應現代職業發展的要求，樹立正確的職業觀。

參考文獻：

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（1）強調學習，適應能力強。在信息技術飛速發展的時代，企業以往積累的知識和經驗快速老化和貶值，甚至成為企業發展的絆腳石。在這種情況下，快速獲得新知識的學習能力就成為決定企業成敗的關鍵所在。

（2）鼓勵創新，允許失敗。企業獲取競爭優勢開始于學習，并通過創新而實現，而創新不但需要前期投入，而且是一項高風險的活動。掌握某種知識和將這種知識轉化為實際行動并創造出價值并不能完全等同起來，企業要鼓勵創新，允許失敗。

（3）組織結構扁平化，強調自主管理。為提高企業對外界變化的反應速度，降低管理成本，組織結構扁平化成為企業的當然選擇。與此同時，信息技術的迅速發展和信息設施的廣泛使用也為增大管理幅度，減少管理層次提供了物質條件。組織結構的扁平化要求強化職工的自主管理，發揮職工的主觀能動性。

（4）尊重個人，強調個人和企業的共同成長。時代的進步和自我意識的覺醒，今天的企業雇傭的不僅是一雙手，而是一個有思想、有追求的完整個體。學習型組織十分強調尊重個人，以及個人與企業的共同成長，將其視為贏得優秀人才和調動職工積極性、創造力的根本。

2吐哈油田學習型組織建設的必要性

2.1思想觀念落后，不適應時代的要求

吐哈油田自開始建立以來就存在著與其他的油田企業相似的計劃觀念的問題，缺乏危機意識，企業是國家的企業，干多干少與自己的收入關系不是很大。同時覺得石油企業是國家重點保護和關系國家安全的企業，國家不可能不重視，這樣以來就缺乏創新的觀念，不能緊跟世界石油技術的步伐。

2.2團隊學習意識不強，培訓力度不夠

企業文化理論的本質特征是以人為本的管理哲學，強化團隊學習，建立學習型組織，是當前企業的重要任務。近幾年油田對組織職工學習、培訓做了大量工作，有的培訓缺乏長遠計劃，團隊學習缺乏激勵手段;有的培訓面太窄、時間太短。

2.3員工數量多，素質不高

吐哈油田員工數量較多，但員工的文化素質不高,員工的“知識化”程度低。在一般的前線員工中，接受過中等以上專門技術學歷教育的人數越來越少，而且有些企業出現了人才的“青黃不接”。近幾年招來的本科以上的人才，流失也比較嚴重。

2.4吐哈油田整體技術水平落后

雖然目前吐哈油田的科研體制和機制正在改革中，但總的看來，科研部門和單位與生產實際相脫節、科研成果轉化為生產力慢、科研人員積極性和創造性調動發揮不夠、科技創新能力不強的問題依然不同程度存在。這種狀況直接影響了吐哈油田的技術進步。與跨國公司相比有較大差距:煉油裝置規模?。汇@井、采油、煉油等的設備國產化率低；產品結構不適應市場需求；高附加值產品比重低。

3吐哈油田建立學習型組織的措施探討

3.1轉變思想，樹立起先進的觀念

學習型組織的出現，代表了關于組織觀念的根本性轉變，它要求我們轉變思維，改變態度或看法。建立學習型組織首先要做的是觀念的改變，本文認為，吐哈油田應該樹立起下面三種先進的觀念。

（1）發展觀念。吐哈油田是中國石油集團下屬的一個集生產原油和天然氣并進行處理的分公司，在國民經濟的發展中具有舉足輕重的地位，吐哈油田的發展不僅僅是企業的生存問題，更是關系到國民經濟和國家石油安全的大問題，同時還關系到18000名員工的生存和發展的大問題，保持持續穩定的發展在吐哈油田顯得尤為重要，是吐哈油田的第一要務。吐哈油田面臨的諸多難題和矛盾，也只有在發展的前提下，才能得以很好的解決。

（2）危機觀念。吐哈油田的主業是石油勘探開發，而石油是不可再生的資源，吐哈油田應該居安思危，在主業還能支撐發展的時候加速發展替代產業，并且使替代產業盡快形成規模。只有樹立起危機觀念，吐哈油田才有可能保持長久的生命力，油田公司提出的“穩油、增氣、提效，保持經濟總量持續增長”的目標才能實現，才不至于成為“青蛙現象”中的案例。

（3）創新觀念。人對于地質理論的認識是無止境的，對于勘探開發技術的追求也是沒有窮盡的。只有永葆創新觀念，才能不斷突破舊的思維模式的束縛，才能不斷解決一個又一個前進道路上的難題。只有不斷創新，才能不斷超越競爭對手，贏得市場主動權。

這三種觀念，實際上包含了彼得·圣吉模型中的最本質的系統思考觀點，即要系統地、動態地、本質地思考問題。當然，圣吉的系統思考觀點也是與馬克思唯物主義辯證法的認識論相吻合的。只有樹立了這三種觀念，才能使吐哈油田創建學習型組織的活動健康持續地開展下去。

3.2構建共同愿景，營造學習氛圍

吐哈油田作為一個大型的國有企業，應該建立起所有職工的共同愿景，也就是職工的共同理想，它能使全油田不同個性的職工凝聚在一起，朝著組織的共同目標前進，齊心協力開創新局面，創造組織新命運。目前，吐哈油田沒有建立起共同愿景，雖然部分二級單位已經建立了自己的團隊愿景，許多職工也都有自己的個人愿景，但這些個人愿景往往與企業目標并不一致。因此，當務之急，吐哈油田必須建立企業的共同愿景，提煉出企業的價值觀并不斷加以修正。只有建立起了組織大愿景，才能引領團隊小愿景和個人愿景。

根據吐哈油田的實際，可把吐哈油田的共同愿景概括為：成為掌握獨特的勘探開發理論，具備國際水平的勘探開發技術和施工能力的國內知名的石油和天然氣生產和處理的企業。為了實現共同的愿景，吐哈油田需要改善各級單位的學習條件和環境，加強組織學習，及時地將企業的共同愿景、企業文化、經營理念、經營戰略、經營宗旨、經營準則傳達下去，讓全體職工知曉、明白、掌握，在組織層面對個體學習、團隊學習進行引導和激勵，使企業和職工形成一種獨特的行為和思考方式，形成一種共同的價值觀，使個人愿景、團隊愿景與企業愿景目標一致，匯聚成企業發展的強大推動力。

3.3搭建學習平臺，完善學習制度

在形成了學習氛圍之后，吐哈油田應該及時搭建學習平臺，并形成完善的學習制度，通過物質投入和制度規范兩個方面鞏固前期的創建成果。搭建學習平臺首先可以向吐哈油田的中高級人員傾斜，他們是吐哈油田未來發展的中堅力量。油田近幾年集中財力培養、培訓高端人才，取得了很好的效果。其次，與國內許多著名高校合作，培養碩士、博士研究生，聯合舉辦個別油田急需專業的研究生班，這些人才己經在油田的各行各業發揮著重要的作用。再次，油田公司應充分運用吐哈油田高級人才培訓中心的條件使處級、科級干部和具有高級職稱的人才不斷充電。該中心應面向全國，時常聘請一些知名的專家、教授來油田講課、傳授新的思路和工作方法。另外，油田還應該和知名大學合作，對油田部分科級以上的干部進行MBA知識的系統培訓。

在完善學習制度方面，要根據每個人的特點和長短處，合理安排每個人的崗位，因人而異制定每個人的學習和提高措施。比如對于工程技術人員，要求積極參與科研項目、技術攻關、QC小組等活動。對獲公司級科研技術成果、QC成果，在省、部級以上專業刊物發表技術論文，成績顯著，群眾反映好的技術人員委以重任，并參照相關立功獎勵辦法予以獎勵。對于年輕的知識分子，敢于給他們壓擔子，出課題，使他們盡快成長，迅速獨擋一面，既解決了技術人員出現斷層，青黃不接的問題，又解決了他們的職稱評定問題；對于技術骨干，安排他們站排頭，頂關鍵，挑大梁，帶領大家共同努力，完成和超額完成各項工作任務和各項經濟技術指標。引進、消化、吸收新技術、新工藝、新動向、新知識，不斷否定自我、提高自我、超越自我。這樣，職工的整體素質和業務能力得到迅速提高。

3.4建立企業知識庫，促進知識傳播

企業內部知識管理系統不僅包括計算機網絡系統，還應擁有企業知識庫。企業知識庫的形成過程也就是隱性知識共享、集成的過程，它更有利于提高組織、團隊、個人的學習能力，從而進一步提高企業的核心競爭力。企業知識庫應由以下內容組成：①企業的基本信息，包括公共關系信息、年度報告、出版物、企業總體介紹等；②企業組織結構信息：包括地址、商、分公司、服務中心等的信息；③產品和服務信息：包括技術專長，服務特點等；④基本工作流程的信息；⑤關于專利、商標、版權，使用其它企業技術、方法許可證的信息；⑥顧客信息。某一信息是否存儲到知識庫中去，要看該信息是否是職工學習所需要的，是否能幫助職工有效地完成他的學習和商業目的。知識庫中的知識并不只限于吐哈油田所產生的知識，還應該有世界石油市場及技術情況等數據和信息，以便我們及時了解競爭對手及其產品的情況。

為了達到知識管理的目的，對企業知識庫有一些基本的要求，主要有：①組織數據庫并讓其有效。知識庫必須被很好地組織更新，以保證其內容、質量和深度，使職工易于進入和查詢，真正發揮它學習工具的作用；②數據庫中知識的精確性。信息的精確、及時是必須的，以保證知識庫的使用；③讓所有職工直接進入知識庫。特殊的部分因為數據的敏感性可需要口令或其他安全措施。

摘要介紹了學習型組織的概念和特征，指出了吐哈油田建設學習型組織的必要性，探討了吐哈油田建立學習型組織的措施。

關鍵詞油田管理創新學習型組織

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3畢研立.學習做弦奏新曲——吐哈油田海洋開發公司創建學習型組織片斷[J].政工研究，2004(5)

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2三維整合

在學習型組織建立的過程中，可以說知識管理主體、知識內容和知識轉化過程這3個維度之間是相互交錯的，通過知識管理者的協調運作實現企業知識資源的調配，強化核心競爭優勢。

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二、貼近教學，讓學生交流體會，展示本領

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一、前言

在組織行為的研究領域中，有關組織成員的道德行為的研究日益成為一個重要的研究話題。為了解釋組織成員道德行為和不道德行為的產生原因及開發出相應的管理方法，研究者們提出了組織成員道德/不道德行為的諸多影響因素，如個體特征、組織因素及道德事件的強度特性等。近些年來，社會網絡學派理論的發展為解釋組織成員的道德/非道德行為又開辟了一條新的研究路徑。Brass，Butterfield&Skaggs（1998）認為，以前有關員工道德行為的研究盡管得出一系列的用于解釋道德/不道德行為的因素，但還是忽略了一個重要方面：行為者之間的關系，很少有道德決策模型的研究者關注諸如人際關系的類型和結構等主題。

在商業倫理學者對道德困境和道德行為等的大多數定義中可以發現，道德包含了一種對“他人”的考慮。例如，學者們把道德情境定義為個人決策對他人的利益、福利和期望的影響；不道德行為被定義為對他人產生有害的后果的并且是“違法的、或在道德上不被社會所接受的”（Jones，1991）。因此，從本質上來看，道德行為是一種社會現象——它包含了一種行為者之間的關系，這種關系是內生于其他社會關系結構之中的。從這一角度看，運用社會網絡分析方法來探索組織中個體的關系如何對組織中的道德行為產生影響就十分必要。在中國文化情境中，由于人們具有“社會導向”、“他人導向”和“關系導向”的文化特性（楊國樞，1981），社會關系對個體行為的影響力尤其顯著，因此以社會關系網絡為分析框架的研究具有更顯著的意義。本研究的目的，就在于試圖解釋組織中的社會關系網絡如何對組織成員的道德/不道德行為產生影響，也就是試圖運用社會網絡學派的一些概念和理論來剖析社會關系對于員工道德/不道德行為的影響的作用機制。

二、組織中社會關系網絡對于其成員道德/不道德行為的影響

從網絡學派的角度去看，一個人為什么會這樣或那樣地行為，其原因在于人們所處的獨特社會關系網絡以及他們在關系網絡中的位置。社會網絡理論假設組織行為者必然存在于一個關系社會網絡中，而社會網絡，則是一組行為人和行為人之間所具有的一些關系或所缺乏的一些關系聯結，這些既存的社會關系為行為者提供了約束和機會，從而對行為者的行動產生強有力的影響。

1．道德/不道德行為的指向對象。徐木蘭，余坤東，沈介文（1997）的研究表明，因為中國人大多具有“差序格局”的民族性，其對人事物的要求，常隨著他人與自己的關系的遠近而有所不同，在道德判斷中表現出極強的相對主義傾向。因此，個體傾向于根據彼此在關系網中的關系強度來選擇性地作出道德或不道德行為。

關系的強度是指關系的經常性、互惠性、情感聯系強度和親密性（Granovetter，1973）。不經常相互交往和交往結果是無關緊要的兩個人之間的關系被定義為弱聯系。具有弱聯系的兩個人可能只會相遇一次，交往時間十分短暫，之后就有可能不再相見。如果在兩個個體之間存在著一個非常弱的、一次性的私人交換關系，則不太可能誘發產生道德行為。比如說，在一次私人交換關系中，對一個陌生人撒謊可能不會產生不利的后果。從事不道德行為所帶來的后果——在弱關系中的損失——是很小的。

在組織中，組織成員會預期將來有進一步的交往。因此，我們發現在組織成員之間存在著最低限度的相互信任，這是兩個街上相遇的陌生人所不會具有的。在強關系中，雙方發展出合作、信任、親密性和同情心，通過經常性的交往，每一方都從信任關系中互惠并從他人那里獲得積極的回應。從事不道德行為的成本——強關系的喪失——也遠遠大于弱關系。

當Jones（1991）進行有關道德事件的強度特性的研究時，得出了相似的結論。他認為親近程度——一種考察心理的、社會的、文化的和身體的距離的方法——是道德行為的重要前提。與陌生人相比，當行為者的行為關系到與自己親近的人的時候，他們會更容易意識到事件的道德本質，更不容易做出不道德行為。所有的研究可以導致我們得出這樣的結論：強關系培育了同情心和心理親近感，從而降低了不道德行為的可能性。

2．榜樣的作用。Falkerberg&Herremans（1995）研究了正式系統和非正式系統對組織道德的作用，其研究發現，非正式系統對道德行為的影響更大，行為榜樣是決定行為道德水平的重要因素，經理和主管往往被視作行為的榜樣。

（1）差別關系理論。差別關系的簡單解釋就是一個人傾向于采納與他交往的人的行為或觀念，采納多少根據接觸次數的多少。根據Zey—Ferrell&Ferrell（1982）的研究，對來自廣告公司的被調查者來說，同級的行為是推測被調查者本人道德行為的主要依據，而如果被調查者是來自公司內部廣告部門的經理，最高管理層的觀念是推測被調查者行為的主要依據。這一研究發現使他們建議用差別關系理論對道德行為做部分的解釋。像廣告公司經理這樣的決策者與同級接觸較密切，所以傾向于采納同級的行為，而像公司內部廣告部門的經理那樣的決策者與上級接觸較密切，因而更容易采納上級的道德標準。

（2）角色構造理論。此外，Zey—Ferrell&Ferrell（1982）還提到了另一種對道德行為進行解釋的方法，即角色理論。他們分析了角色理論中相對距離與組織權威兩個方面，發現有證據證明，決策者與某個人的組織距離（即決策者和這個人之間存在的組織內部和組織之間的明顯界限的數量）越大，這個人對決策者的影響就越小。

在商業環境中，相對權威觀點認為最高管理層比同級對決策者行為的影響大。Baumhart（1961）的調查發現，決策者認為上級會做的行為是影響決策者做出不符合倫理的決策的重要因素。Hunt，Chonko&Wuilcox（1984）的研究表明，最高管理層鼓勵道德行為的行動是推測被調查者對道德問題看法的最好的單一依據，最高管理層鼓勵道德的行為，勸阻不道德行為的舉動會對員工的行為產生極大的影響。

因此，總的來說，處于特定組織中的個體做或不做道德行為是深受其組織社會關系網絡中的他人的影響的，同級和最高管理層都對行為者道德方面的行為有很大的影響，其中最高管理層的影響最大。

3．監管和聲譽。不道德行為被察覺及由此所帶來的懲罰和喪失聲譽的可能性是組織成員進行道德決策時所要考慮的很關鍵因素。在這里就引發了兩個相關但沒有獲得充分研究的概念：監督和聲譽。這兩個概念都和“與他人的關系”相關。監督——行為被組織中的其他人發現的可能性降低了行為主體從事不道德行為的傾向。McCabe&Trevino（1993）發現個體的道德行為受其對行為被發現的可能性的感知的影響。其他的研究者也認為監查體系的存在、行為者對監查的感知對于行為者的道德決策和行為能產生十分重大的影響?？偠灾?，這些研究發現人們意識到其他的組織成員可能會關注他們的行為，這種監督能夠約束不道德行為。

其他組織成員的存在也使行為個體更多地考慮做出不道德行為對聲譽有可能產生的影響。道德發展階段理論及其相關研究表明，大多數成年人處于以“傳統層次”進行道德思考這一道德階段，這一階段的人們意識到并遵從自己的角色規范和他人的期望。在這一道德發展階段，人際關系和社會贊許是進行道德決策思考時最重要的影響因素。在朋友之間或熟人之間從事不道德行為而被發現的可能性是一種極大的威懾，如果A對B做出不道德行為，那他就冒著在C或組織中的其他人那里喪失聲譽的危險。如果他的不道德行為被C所察覺，那他就有可能失去和C的關系。4．從事不道德行為的機會獲取。1992年Burt提出“結構洞”這一概念用來指稱兩個行為者之間的聯系的缺乏。如果兩個行為者沒有直接聯系，必須通過第三方才能發生聯系，則這個第三方就占據了“結構洞”的有利網絡地位。在組織中與組織外部關系打交道的職位特別容易利用不聯系的兩方來控制交易。例如組織的采購人員和銷售人員就容易成為組織與客戶之間或組織與供應商之間的結構洞。這些跨組織邊界的行為者就可以利用這一便利來欺騙雙方為自己謀取利益。

由結構洞三角的分析，我們可以知道在網絡中的某些位置可以預言不道德行為的產生的可能性。例如，在網絡中的個體的位置可以由它的中心性來說明。個體的中心程度尤其與監控和聲譽相關。中心性是指一個個體經由最少數量的直接和非直接聯系與網絡中的每個人進行接觸的程度（直接聯系比非直接聯系更為“親密”）。那些與很多人有直接聯系的員工被認為更具有中心性。個體與他人的直接聯系能增加其行為被監控的程度，而與他人的不直接聯系則決定了有可能聽說其不道德行為的人數，這就意味著聲譽的損失有可能發生的程度。如果個體做出不道德行為，其所具有的高度中心性意味著高度的監控和廣泛的聲譽損失（以及處于高度中心性地位的權力和聲譽）。

研究者也探討了組織層級體系中的位置所帶來的影響。一項有關高層、中層和低層員工的研究（Frink&Klimoski，1998）表明了關系結構如何影響個體的道德決策。低層員工通常在組織中沒有形成大的社會關系網絡——他們主要與自己的同事和直接上司打交道。因而，對于他們來說，來自于社會網絡的監管是很少的，同時喪失聲譽的風險也是很低的。這些員工傾向于服從他們的上司的期望，覺得沒有義務去監視和舉報上級。中層管理者們聯系著彼此不直接發生聯系的下屬和上級，所以在這一網絡結構中他占據著結構洞，因而為他們從事不道德行為提供了良好的機會。然而，中層管理者的位置通常是具有高度中心性的，（直接和不直接的與許多人發生聯系），他們的行為被下屬、同級的管理者以及上司所觀察和監控。因此，對于中層管理者而言，由處于結構洞所帶來的從事不道德行為的機會被中心性所限制。對于聲譽的強烈追求動機驅使他們以符合組織道德期望的方式行事。組織中的高層管理者經常處于一個聯系所有者、董事會或其他外部利益相關者和其他組織成員的一個十分重要的位置，并且控制著組織的重要資源，因而，這些處于高級管理職位的人有更多的機會去從事不道德的行為并能從不道德行為中獲得更多的回報。他們一般無須對他人說明自己的行為因而較少受到組織內外的監管。盡管組織中的高層管理者經常被寄予道德期望（要求其具有更高的道德標準），然而就像其工作角色本身的這種模糊性一樣，來檢測其道德行為的標準也是模糊和可變的。這種分層次研究法表明，如果組織不能建立一個體系來鼓勵各層次員工的道德行為，那么長期來看，組織的有效性就會面臨重大問題。

三、對管理實踐的一些啟示

1．組織高層管理者的影響。組織中的高層管理者對于其下屬成員的道德/不道德行為有著十分巨大的影響。一些針對企業經理的調查發現他們經常感受到來自上級的壓力去做出違反自己道德原則的行為，為了能夠在組織中獲得成功，他們不得不順從上級的要求，這種來自于上層的直接壓力是導致員工不道德行為的重大因素。其次，高層管理者本身也是其下屬的模仿對象，高層管理者的不道德行為為其下屬的行為發出了強烈的信號，可以招致下屬的模仿。因此、高層管理者對待道德問題的價值觀、態度和行為設定了一個組織的道德氛圍的基調。然而，由于高層管理者在組織中的獨特的地位，他們從事不道德行為的機會更多，對他們的行為進行監管也更不容易，因此更要求組織的高層管理者的道德自律性，通過有意識的行動來提高整個組織的道德水平。

2．鼓勵組織成員間的相互監管。由于員工不道德行為的隱秘性，在組織中對員工不道德行為的控制是極端困難的，并要為此付出巨大的成本。如果無法監管員工的行為，員工就會利用一切可能的機會以犧牲組織利益為代價追求為自己帶來利益的行為。因此有必要在正式的監管體制之外尋求替代和補充方案。如果組織成員愿意監管并向組織舉報自己同事的不道德行為，那么這將為組織提供一種極佳的、更低成本的控制員工不道德行為的方法。因為同事之間的交往更為密切，更易于覺察彼此的不道德行為。

然而，在組織中鼓勵這些行為是有極大困難的。因為同事間的監管和舉報行為會遭受群體內壓力以及彼此之間的關系的壓力。在一個工作群體中的社會機制會產生壓力使得同事間的監管和舉報行為變成是受排斥的和冒風險的，這一類行為被看成是對群體不忠誠的，因而群體可能會發展出許多對這類行為的制裁措施，如被放逐或排斥于群體之外。同樣，這種行為也會引發關系壓力，因為同事不會喜歡“告密者”，這種行為會招致被報復的風險。

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企業文化建設需要黨政工團和有關部門的共同努力，黨委是企業文化建設的政治核心，應統一領導，統一部署，統籌安排，把握正確的方向；行政是企業文化的主要倡導者、設計者和實施者；工會負責組織群眾性文體活動的開展和骨干隊伍的培訓。因此，在企業文化建設中工會是積極參與而不是“大包大攬”。首先，要積極參與，共同努力。工會參與企業文化建設要利用宣傳骨干、文藝骨干等力量，發揮他們的特長，運用簡報、宣傳欄等宣傳形式，大力宣傳企業文化建設的目的，意義，努力的營造企業文化建設的濃厚氛圍。其次，圍繞中心，服務大局。工會參與企業文化建設工作一定要圍繞企業的安全生產、經營管理來開展，要從企業的中心工作來考慮安排企業文化建設工作。

3工會參與企業文化建設的有效途徑

工會要把企業文化建設納入到整體工作中去，有計劃、有步驟地開展，并把它作為工會工作的一項重要內容。

3.1抓好民主管理，維護員工權益要把民主管理作為推進企業文化建設的關鍵點。員工有沒有主人翁精神，企業有沒有向心力，關鍵看企業民主管理做得是否到位。民主管理是員工參與企業管理的有效形式，要通過職代會、企務公開等形式，推動企業如實、定期地向員工匯報企業生產經營情況，公布企業內部收入分配情況，以及一些重大的發展事項，保障員工的知情權、參與權和監督權，維護員工的民主管理權利，增強員工的主人翁意識，為員工提供發揮聰明才智的舞臺和機會，逐步形成各盡所能、各展其才的良好氛圍。

3.2強化員工培訓，提高員工素質要把提高員工素質作為推進企業文化建設的切入點，工會要利用業余學校資源優勢，對員工進行職業技能和文化培訓，拓展員工的成長空間，推動企業重視員工職業生涯成長，只有這樣才能保證員工永遠是企業發展的生力軍；要通過組織開展崗位練兵、技術比武、合理化建議等群眾性經濟技術創新活動，使企業工會文化建設與企業生產經營工作有機地結合起來，從而實現企業文化建設的最終目標----樹立企業形象，提高企業競爭力，實現企業與員工的共同成長，推動企業兩個文明建設。

3.3切實關愛員工，增強企業凝聚力把增強企業凝聚力作為推進企業文化建設的著眼點，企業文化建設要起到凝心聚力的作用，這本身就是工會工作的主要職能。在增強企業凝聚力方面，工會有著獨特的方式方法。首先，工會可以通過各種競賽平臺和文體活動，為員工創造一個既充滿競爭力、又寬松愉快的工作環境，使員工感到既能體現自身價值，又能把自己的工作積極性發揮至最佳狀態。其次，工會可以在關愛員工活動中發揮作用，維護員工的合法權益，解決員工的后顧之憂。

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工會是由廣大勞動者組成的群眾組織，有著廣泛的群眾基礎和完善的組織體系，代表并維護職工的利益。大到公司，小到班組，都可成為工會組織的形式。其內部管理貫通，上下級關系明確，能夠將制度或政策落實到個人。在國有企業文化建設中，通過工會組織可迅速將企業文化傳播，通過內部網絡、報紙刊物，或以廣播和板報的形式宣傳企業文化?；鶎勇毠な瞧髽I的基礎，工會具有較強的凝聚力，可對其進行有效組織，深入到勞動者內部，加強溝通，了解勞動者的心理。同時加以合適的引導教育，促進員工個人目標和企業目標達成一致，將企業精神變成職工的自覺行動。在市場經濟作用下，加上企業自身的改革，職工的心理和需求在不斷變化。這就要求企業要不斷拓展文化內涵，創新文化形式，以滿足職工需要。

1.2激勵作用

企業文化必然要與時代要求相符，才能發揮作用。而時代的變化，以及市場經濟環境的復雜多變，要求企業文化不斷創新，賦予其時代意義，并根據實際變動做出相應的調整。所以在國有企業內部，應有一種激勵制度，激勵員工不斷創新。工會組織是廣大勞動者的組織，為了自身進步，常會開展各種工會活動和競賽，激發職工的工作熱情，以提高綜合素質。評選先進集體，宣傳先進個人事跡，大力弘揚勞模精神，通過良性競爭調動其主動性，挖掘其潛力，并培養其創新能力。這就要求企業要“抓典型”，通過報告、表彰大會多種形式宣傳勞動楷模的作用，將個體行為轉化為群體行為。

1.3輻射作用

企業文化是企業發展的靈魂，在塑造企業形象、提高企業管理水平等方面發揮著重大作用。除了影響企業自身，企業文化還能夠影響到其他企業，產生一定的社會效益。國有企業的社會性和公益性體現在調節國家經濟目標、平衡國民經濟各方面協調發展。國企工會憑借自身優勢，積極發揮其宣傳、凝聚等功能，有利于擴大企業文化影響范圍。

2、如何發揮工會作用促進國有企業文化建設

2.1增強企業凝聚力

工會經常舉辦有“建設職工之家”的活動，鼓勵普通職工積極參與，增加自己作為企業主人時的體驗。在此過程中，可充分發揮主動積極性，實現自身價值。“暖人心工程”是其中的重要組成部分。通過建立長效的扶貧幫困制度，加強對群眾的人文關懷，幫助群眾解決實際問題和難題。勞動群眾最為關心的是自身利益，工會應體現其基本職能，代表并維護勞動者的利益。包括物質和精神兩方面，如企業待遇、心理健康等，建立起公平有序的社會保障體系。只有切實保護弱勢群體及廣大群眾的利益，才能體現改革開放的偉大意義，使員工有激情投入工作。

2.2提高職工綜合素質

企業文化與職工素質密切相關，優秀的企業文化有利于提升職工素質，而高素質的職工隊伍又必然會推動企業文化的進一步發展。在國有企業中，工會首先應堅持黨的領導，加大政治教育及道德教育的宣傳力度，以提高職工思想政治教育水平，引導職工樹立正確的價值觀和人生觀。同時還應重視科學文化教育，通過自學或組織學習，不斷完善員工的文化素養；此外，員工的崗位技能和實踐能力也需增強，培養實用型人才，定期開展經濟技術創新活動，發揮職工的創造性。在員工綜合素質有所提升的同時，促進企業文化的發展。

2.3開展多種文體活動

群眾性文體活動在企業文化建設中十分重要，能夠反映出企業的文化底蘊，展現職工精神風貌。工會應發揮其文化陣地的優勢，開展多樣的文化活動，豐富企業文化，寓教于樂，同時提高職工隊伍素質，增強企業凝聚力，促進雙文明建設，以更好地宣傳企業。

2.4大力建設和諧企業

和諧企業的建設尤為重要，也是勞動者權益得到維護的體現。目前很多企業由于轉制或利益矛盾，一些職工的思想觀念和價值取向還不能完全適應建立和諧企業的要求。工會作為職工的知心朋友，能夠有效暢通領導和職工的交流渠道，在第一時間把職工的心聲傳遞給黨政有關部門，使領導及時把握員工心理，可以通過相應的激勵機制促使員工目標和企業目標相結合，創造一個和諧的企業氛圍。

篇8

高校共青團對青年大學生的思想引領，要通過高校校園文化，秉承“潤物細無聲”的規律，在落實活動目標和要求中善于發揮潛移默化所具有的滲透力和感染力。新時期，高校共青團營舉辦多姿多彩的校園活動，如設、藝術節、文化節，指導閱讀、創作、參觀游覽、開辦論壇，舉行體育、科技、文藝類活動等等，既豐富了大學生的精神文化生活，也推動了高校校園文化的發展與繁榮，是大學校園一道亮麗的風景線，開班學術講座和學術沙龍，內容多樣的文化周、文化月，鼓勵各類學生社團積極踴躍開展活動，如校園歌曲、民謠創作和演出、書法、繪畫、攝影等各種興趣小組的興起，共同營造良好的育人氛圍，融思想性、知識性和趣味性于一體。高校共青團要關心大學生的求樂需求，開展豐富多樣的娛樂活動，及時服務青年大學生的需要，又可在樂中注入健康向上的精神因素，讓大學生放松身心，消減壓力，陶冶情操，獲得精神享受，即使達到了共青團建設豐富校園文化的目的。

三、協調各方面力量，創新工作模式

共青團組織要努力爭取把校園文化建設列入學校黨政領導的議事日程中，充分發揮教師在校園文化建設中的指導作用。還要鼓勵作家、藝術家和文藝工作者參與到校園文化活動中。校團委要積極與各二級院系團總支和相關部門保持密切聯系，共同努力，協同作戰，深入推進校園文化的各項工作上層次、創特色、出成果。進一步完善網絡教育平臺，發揮新媒體在學生教育中的積極作用。開拓工作新模式，借助電子郵箱、微信、微博等方式實現辦公無紙化和工作集約化。

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一、企業文化建設的重點及核心

1.對企業文化的理解

沙因認為，文化是一個特定組織在處理外部適應和內部融問題中所學習到的，由組織自身所發明和創造并發展起來的一些基本的假定類型，這些基本假定類型能夠發揮很好的作用，被認為是有效的，由此被新的成員所接受。猶如國家電網公司基于企業承擔的社會責任以及員工對工作使命的認同，提煉出“誠信、責任、創新、奉獻”的核心價值觀。它作為基本的假定類型，在企業經營及員工實踐中被證明符合發展利益和員工價值取向的需要，即被廣泛認可成為企業文化。

2.對企業文化的分層

沙因將企業文化分為三個層次。首先是人工制品，人工制品是企業外顯的文化產品，能夠看得見、聽得見、摸得著，客觀存在，容易感知，卻不易被理解。如企業的廠容、廠貌、標識、制服等。其次是信仰與價值，它們是組織的“信仰與價值”、戰略、目標和哲學，可以通過梳理、歸納、總結、規劃躍然紙上，如企業的制度標準、價值理念、發展戰略、企業愿景等。最后是基本隱性假設與價值，它是企業文化的核心或精華，是早已在人們頭腦中無意識的假設、價值、信仰、規范等，正是由于它們的存在，一個具體組織事件才會以特定的形式發生。這些基本隱性假設存在于人們的自然屬性、人際關系與活動、現實與事實之中。根據沙因對企業文化的理解及分層，我們可以得出企業文化是員工群體在企業生產、經營、管理、交際中形成的，被成員廣泛接受和遵從的共同價值理念和行為標準，其產生的根本在于人的思想和行為活動，員工群體是企業文化形成、傳承和實踐的主體。企業文化建設的重點和難點不是單純地建立人工制品和價值觀，而是企業的文化理念和價值觀經歷從口頭到書面、從抽象到具體、從理念到行動的過程，實現企業文化作為管理手段的作用，最終達到與企業管理相融合的目的。

二、企業文化建設常見的誤區

一是注重企業文化的形式而非本質。根據沙因對企業文化的分層，企業文化的核心部分是基本隱性假設與價值，最表象的是人工制品。但是很多企業將企業文化建設等同于企業的自我包裝，熱衷于統一服裝、搞企業CI形象設計等。如果企業文化的價值理念僅僅以表層的形式呈現，這樣的企業文化缺乏其作為管理手段的作用，對企業發展產生不了深遠的影響。

二是忽視領導層面對企業文化建設的重要作用。沙因認為，真正的文化是隱含在組織成員中的潛意識，而且文化和領導者密不可分，當一個領導者創造了一個組織或群體的同時就創造了文化，但如果管理者對自己的組織文化無意識的話，他們將被動地為文化所左右。比如，一些領導在企業文化建設中沒有做出正確地引導，反而運用封建迷信等不良意識形態干預正常的生產經營活動，并認為這是企業管理的需要，實則與企業科學發展相悖。

三是忽視企業文化建設與企業管理的關系。企業文化理論的產生源于美國學者基于日本企業在二戰后競爭力快速增強的研究，人們發現日本企業的文化特征是促使企業發展的重要因素，進而發現了組織文化對管理的重要作用。因此開展文化建設，其最終目的應當是將文化價值與企業管理相融合，以提升企業的管理水平、經營業績和核心競爭力。然而很多企業忽視企業文化建設與企業管理的關系，忽略了企業文化是滲透于企業管理體制機制和經營策略之中一項復雜而系統的工程。

三、對企業文化建設的啟示

基于本文以上闡述，可以得出以下一些有益于企業開展企業文化建設的認識。

首先，要認識到企業文化不是對文化的玩賞，不以企業管理為目的或與企業管理關系不密切的行為活動不應當作為企業文化建設的重要手段。例如，不應當把企業內部開展書法、繪畫、攝影展等作為企業文化建設的重點，其更多是豐富了員工的業余文化生活，陶冶了員工情操。

其次，開展企業文化建設的重心不是文化再造，而是企業文化的傳播與踐行。企業文化建設的最終目的是使企業的發展戰略和核心價值觀被所有成員被普遍認同和遵從，并潛意識的被實踐和傳承。因此，開展企業文化建設的重中之重是將優秀的文化意識形態變為全體員工潛意識的行為。

第三，領導層對企業文化建設充分自覺，有助于文化與管理的融合。例如，海爾集團首席執行官張瑞敏砸掉不合格的冰箱；格力集團董事長董明珠否決出風口閉合縫隙為0.8毫米的“全能王”空調，領導層通過自己的行為向企業傳遞嚴謹、細致和質量至上的意識，并最終把這種意識轉變為企業文化被員工普遍認同和實踐。

第四，服務于企業文化建設的手段是多種多樣的。比如，企業通過制度建設規范經營活動和員工行為；通過表彰獎勵先進典型營造創先爭優的氛圍；通過鼓勵開展創新活動培育員工創新意識等等。這些企業普遍開展的工作和活動不僅是企業日常管理的措施，更是服務于企業文化建設的重要手段。充分挖掘和運用這些“手段”形成有機整體，對企業文化建設的成效至關重要。

最后，沙因在企業文化理論研究中指出，即便進行更為嚴謹深入地研究，我們也只能就企業文化的某些成分得出一些結論，我們不可能理解企業文化的全部，它是一門復雜和深奧的科學。不斷加強對企業文化的認識、學習與探究可以避免我們步入企業文化建設的誤區，更有助于企業更好地通過企業文化建設實現更高水平的管理。

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我國正處于社會主義初級階段，經濟發展不平衡，貧富差距大，很多低收入家庭購房很困難，廉租房正是為這些家庭提供的住房保障，廉租房制度在我國還剛剛起步，目前正在在全國各地推行。在實施的過程中由于當前房地產事業過熱、房價急劇增漲、市場秩序不規則導致貧困城市家庭購房問題層出不窮。所以，健全廉租房制度，正確認識我國廉租房建設中存在的矛盾，順利解決低收入家庭住房是當前亟待解決的問題。

1廉租房制度的涵義

“廉租房”顧名思義就是廉價出租的房子，它不以贏利性為目的，由國家自籌資金建設的具有齊全設備，適當規格的，擁有一定保障性的租住用房。廉租房制度是一項社會保障制度，也是住房體系的保障制度，換言之則是指國家以租金略減、住房租賃、實物廉租住房等方式向無力購買住房的困難家庭和需要其他保障的特殊家庭而提供的一種最低住房保障。綜觀各國住房的各項保障制度，由于歷史成因不同、經濟發展不均衡、人均收入偏低、人口密度導致住房面積減少、社會體制等諸多因素，在制度上也有所不同，但總的來說，各國建立廉租房制度最根本的原因就是為解決住房稀缺所引發的一系列住房問題。

2廉租房制度建設中存在的問題

2.1廉租房建設資金不足廉租住房制度得不到健全，其中面臨的主要問題是缺乏資金。據統計在每年全國各地住房建設的資金不低于285億元；如果所有低收入家庭都需要租賃補貼，那么每年需要212億元資金租賃補貼低收入家庭；資金需求每年至少共要497億元。就我國目前的經濟來看，社會貧富差距大，發展不均衡，國民經濟水平還比較低。在社會保障體系方面，社會需求大，地方政府供給不足。由此可見，財政資金有限是我國實施住房保障的突出困難，如建設部在今年通報的200多個沒有建立廉租房制度的地區，絕大多數都是經濟落后地區。目前，我們的社會保障主要是保就業，保養老，住房保障因為諸多因素并沒有列入財政保障體系中，這些在財政運轉上還需要進一步改革和完善。

2.2廉租房制度覆蓋面小據有關部門調查顯示：全國約有400萬戶低保家庭住房問題得不到解決，陷入困境。截止去年底這400萬戶低保家庭僅解決了26.8萬戶，占總數的6.7%。在上海，根據統計局的數據顯示，2003年底上海城鎮有25.3萬戶家庭經濟收入最低，無力購房的占城鎮家庭總數的6.8%。目前為止，上海僅有2.48萬家庭擁有廉租房，可見覆蓋面之少。以北京為例，到今年上半年能享受到廉租房制度的家庭只占到北京市所有城鎮家庭總數的2%。而沿海城市，受益面更窄，在深圳，去年能享受廉租房待遇的僅有646戶，這對于擁有160萬戶籍，常住人口超過千萬的大都市來說，廉租住房制度實在顯得微不足道。

2.3廉租房保障層面窄現實表明，大多數家庭既不能享受低保又沒能力購買經濟適用住房，同時也享受不了廉租房制度保障，住房問題一直得不到解決。而且在一些地區申請廉租房受到許多條件的限制，例如在深圳，勞務工永遠享受不到廉租房待遇，勞務工雖然是我國的合法公民，但流動性大，2009年8月流動人口竟達1200萬，基于城市的發展現狀深圳市規定只有擁有深圳市戶籍才能具備申請廉租房的基本資格，即使做出重大貢獻的勞務工也沒有權利享受該制度。

3根據我國廉租房制度采取的對策及措施

3.1正確認識廉租房工作地方政府通過目標管理實施，有必要將廉租房建設和租金補貼任務納入政府年度實施項目中。年初要做工作計劃，明確責任部門，簽訂責任書。年中加強指導并進行檢查。年末實施目標考核，確保在計劃內完成任務。這樣不僅可以明確各部門的目標計劃，增加責任意識，達到規范化管理的效果，而且對于低收入的城市居民制定行之有效的方案，可以確保目標順利實施完成。此外，地方政府要對廉租住房工作目標完成情況定期進行檢查。同時也可以根據當地實際情況，按最低收入家庭所占比例，簽訂目標責任書，將政府工作目標進行層層分解，量化考核，對職工進行獎懲，對各級職能部門進行年終考核，從而調動政府職能部門工作人員的積極性。

3.2完善配套政策及制度體系

3.2.1通過完善一系列的制度，提供廉租房建設的制度保障。讓有關地方財政、金融、土地、稅收等方面有法可依，具有時效性和可操作性就必須完善廉租房制度。在進行廉租房建設的時候讓當地政府有章可循。比如，在籌集資金時，應和當地財政部門密切聯系，采取方案，把廉租住房專項資金有效管理起來，并制定相關制度，每年按期按額撥付。在資格審查方面，強化與當地民政局之間的聯系，嚴格有序地審查好申請廉租房的家庭。

3.2.2由于各地區間經濟發展水平有一定差異，發展能力有限。在經濟結構、地區環境和人口密度等多種因素制約了廉租房的發展，這就要求中央政府加強對落后地區的財政支持，突出對西部地區的扶持，針對廉租房建設制定不同的轉移支付政策。還應明確劃分各級政府部門的職權，讓財政支出的劃分與事權緊密聯系起來，從而有效發揮地方政府對廉租房建設的主觀能動性。

3.3合理計劃地自建住房問題得以順利解決，又有助于我國長久治安，經濟穩步發展。為此，中央政府在全國城市住房工作會議上作出決定：要逐步擴大廉租住房制度的保障范圍。全國低收入住房困難的城市家庭都要納入保障范圍。在廉租房的經濟來源上，積極主張政府合理地按照計劃進行自建。因為，假如政府讓所有人從市場上購買，那只會讓房價猛漲，讓更多多人望而卻步。最理想的做法是，把目前現有的經濟適用房健康回購，再第二次改建，因為建房本身的周期性很長，而在回購現房的過程中可以節省很過程序和過程。在短期內就可以滿足人們對房源需求。:

3.4住房面積要嚴格控制其實廉租房的建筑面積不應該很大，適合一家人居住就行，70平米以下為當。我國是一個人口密度大，居住資源緊張的國家，如果廉租房和商品房沒有區別，那么就會凸顯廉租房的雙重身份，激化二者矛盾。所以必須確定好廉租房的規格。我們在設計時，可以借鑒單身宿舍，學生集體宿舍的模式。這樣既解決貧困城市人口的住房問題，又可以極大地降低建設成本和營運成本。對于低收入家庭來說，安定是生活的首要條件。在廉租房建筑過程中，要培養低收入者的社會意識，愛護公共財產，延長使用壽命。同時要配備相關部門進行監督管理，嚴防開發商偷工減料，保證工程質量。廉租房只有居住權，而且只能家庭成員居住，一旦自作主張地改變房屋用途的，隨意將廉租住房轉租、轉借的，將收回居住權或停止發放補貼。

4結語

建立廉租房制度是眾望所歸，從全社會的角度來說，廉租房是一種社會財富的利益再分配，主要解決城鎮居民低收入現狀的住房問題，只有一切中低收入無力購房的居民都參與的分配，才是最公平合理的分配。良好的廉租房制度將有效解決最低收入者的住房問題。把廉租房制度正式歸入了社會福利待遇中，這將從制度上保障每個公民無論貧賤都有良好的居住場所。廉租房制度在我國還不健全，讓最低收入群體的居住問題得到全社會關注，也是我國和諧發展的基本體現，是社會長久治安、保障體系健全的必然要求，合理的廉租房制度符合科學發展觀，能有效解決民生問題，因此，廉租房制度必須得以健全完善，這是社會發展的必然需求，也是廣大人民群眾的需求。

參考文獻：

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1.組織文化的含義及構成。

組織文化是指組織在長期的生產經營和社會實踐中，由組織管理者倡導，并為廣大成員接受和認同的以組織價值觀為核心的精神文化和行為規范以及與其相適應的文化表現形式。從組織文化的結構看，它是組織的物質文化、行為文化、制度文化和精神文化的總和。

2.組織文化的功能。

（1）凝聚功能。組織文化像一根紐帶，把組織成員和組織的追求緊緊聯系在一起，使每個成員產生歸屬感和榮譽感。

（2）導向功能。組織價值觀與組織精神，能夠為組織提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為組織的發展戰略和政策的制定提供依據。

（3）激勵功能。組織文化所形成的組織內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將組織成員的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，使成員的能力得到充分發揮，提高成員的自主管理能力。

（4）約束功能。組織文化對組織成員行為具有無形的約束力，經過潛移默化形成一種群體道德規范和行為準則，實現外部約束和自我約束的統一，為組織提供“免疫”功能。

二、高校學生組織文化內涵

高校學生自治組織文化，是學生自治組織在為學校、為同學服務的工作過程中形成的服務精神與文化意義的有機融合，是學生自治組織全體成員共同遵守的價值目標、行為規范及思維方式的高度概括。

按照廣義的組織文化概念，可將高校學生組織文化結構分為四個層次：（1）組織的物質文化，它是由成員創造的產品和各種物質設施構成的器物文化，如：組織名稱、標志、象征物、活動的成果等；（2）組織的行為文化，它是指成員在管理、實踐中產生的活動文化，包括組織的公共活動、文娛活動和人際關系活動等；（3）組織的制度文化，主要包括領導體制、組織機構和管理制度三個方面，如：規章制度、工作模式、領導體制文件等；（4）組織的精神文化，它是組織長期實踐中所形成的成員心理定勢和價值取向，如：組織的處事哲學、精神理念、目標追求等。

三、當前高校學生組織文化建設存在的問題

1.學生主管部門對學生組織文化建設力度不夠。

應用組織文化理論的觀點，領導者的基本功能之一是塑造本組織的文化，領導者的理念、價值觀等在組織文化形成的最初階段有著巨大的影響。然而目前，學生主管部門對學生組織文化建設的力度普遍不夠。一方面是因為當前高校學生工作壓力較大，致使組織領導者無法抽身對組織發展進行系統的設想，更無法探索和研究學生組織文化的特色。另一方面是因為多數學生主管部門把學生組織僅僅定位在“助手”的角色，認為學生組織存在的意義主要在于協助黨、團等學校各行政部門做好各項學生工作，在工作的過程中提高組織成員的綜合素質和能力即可，對學生組織文化建設并未給予足夠的重視。

2.組織內部成員對組織文化建設認識不到位。

應用組織文化理論的觀點，組織內部成員逐漸接受并自覺地將組織的各種理念付諸于實踐的過程，是組織文化形成的第二個重要階段。然而目前，組織內部成員對組織文化建設認識不到位的現象還很普遍。一方面，由于自身年齡、理論知識及經驗的限制，大部分學生干部認為參與工作的目的只是為了服務同學，提升自我，很少有意識地了解組織文化的重要意義。另一方面，不少學生組織成員認為組織文化只是用來裝點門面的，大量的活動、成果及成績才是學生組織優秀的標志，從而未把組織文化建設作為關系組織生存與發展的重要基礎工作加以重視并付諸于實踐。正是這些思想意識的不到位，導致組織目標模糊、團隊建設缺乏核心理念和動力。

3.學生組織文化建設的各個層面不協調。

應用組織文化理論的觀點，組織文化是由四個層次構成的生態系統，組織文化中的精神層、制度層、行為層、物質層應是相互滲透、和諧統一的。即使在部分重視學生組織文化建設的團體里，組織文化建設各層面不協調的現象也較多出現。由于物質層和制度層都屬于能夠“看得見”的建設內容，建設難度較低，易于顯現效果，因而較易受到學生組織文化建設人員的重視和青睞，而行為層、精神層的思考和建設的力度卻遠遠差于上述兩個層面，尤以精神層為甚。然而，精神層它是組織的道德觀、價值觀、經營理念等的高度概括，反映全體成員的共同追求和共同認識，恰恰是學生組織文化建設的核心內容，但這部分建設情況卻十分滯后。

4.學生組織文化建設的方式方法較為落后。

應用組織文化理論的觀點，組織文化建設的最終階段是“共同價值觀普遍化階段”，它需要借助一定的方式和方法對組織成員完成組織文化的“社會化”，以達成群體成員之間一致的價值準則和行為規范。目前，大部分學生組織文化建設的方式方法，還停留在學生工作經驗主義上，試圖僅僅通過知識講授、干部培訓等單一方法來強化學生組織的核心價值觀；而學生組織文化建設的科學的理論性指導運用較少，如：對組織文化核心觀念貫徹和滲透方式方法的選擇、心理定勢和其他科學方法的運用等。

四、學生組織文化建設的實施對策

1.加強領導、完善機制，推動學生組織文化建設。

加強高校學生組織文化建設是促進高校校園文化全面建設，促進大學生健康成長的有效途徑和重要手段。因此，各級學生工作主管部門要把學生組織文化建設列入學校校園文化建設的議事日程，專門討論和制訂學生組織文化建設總體規劃，并納入各級共青團工作發展規劃中，制定嚴格監督、檢查和反饋制度，確保每項具體措施的實施和到位。同時還要在學生組織內部，專門組建一個由主要干部成員為核心的組織文化建設領導小組，將組織文化建設成效納入各層級學生組織、部門、干部干事考核的指標，加強監督與指導。

2.增強意識、樹立理念，強化組織成員組織文化意識。

優秀的組織文化的導向、激勵、約束、凝聚等功能，保證了一個組織傳承和發展的持續動力。因此，學生組織內部要將組織文化建設作為工作成效目標之一，深入學習組織文化建設的意義，增強意識，達成共識，把組織文化建設作為關系組織生存與發展的重要基礎工作來對待；進一步明確組織發展目標與團隊建設理念，并將其貫徹到總體工作布局與人事培養當中。各子部門要按照學生組織文化建設總體布局，優化各自部門文化的建設，努力把組織文化融入到具體工作與活動之中，讓參與者享受具有組織文化特色的活動與服務。

3.建立系統、凝練特色，推進組織文化各層面協調發展。

組織文化作為一個復雜的整體系統，包括物質層、行為層、制度層和精神層這四個子系統，子系統間應該是相互滲透、和諧統一的。依據此理論，我們一方面要在學生組織文化建設過程中，把組織文化建設用系統論的觀點統領起來，既要重視物質層面、外顯層面的建設，又要側重精神層面、內在層面的凝練，兩者不可偏廢。另一方面，精神層在整個組織文化系統中處于核心的地位，需要在實踐中精心凝練組織精神，以反映每個組織獨特的性質、宗旨和目標，避免趨同化、共性化。

4.加強認同、優化方式，促進學生組織文化深植。

組織文化建設的核心是認同和共享，沒有認同的文化就沒有價值。那么在組織文化植入和共同價值觀普遍化的過程中，僅僅依靠傳統的說教、講授和培訓就顯得單調和不足。因此，我們需要運用必要的載體和現代科學的手段，來促進學生組織文化的深植人心。比如，可以在成員的選聘和教育上、周邊優秀人物的榜樣作用的發揮上、禮節和儀式的安排和設計上、組織宣傳口號的設計傳播上等來滲透組織觀念；運用現代科學的理論，如激勵法、示范法、暗示法、利用從眾心理、培養認同心理、激發模仿心理、化解挫折心理等方法不斷植入組織文化理念，以加強群體成員的認同感，不斷使組織文化理念深入人心。

參考文獻：

［1］魏文斌.第三種管理維度―組織文化管理通論［M］.長春：吉林人民出版社，2006.

［2］譚昆智.組織文化管理［M］.北京：北京大學出版社，2008.

［3］彭小孟，龔利明.文化視角下的高校學生自治組織文化建設［J］.黑龍江高教研究，2008，（10）.

［4］漆賢成.淺析高校學生組織的文化作用［J］.科教文匯，2009，（15）.

篇12

我國正處于社會主義初級階段，經濟發展不平衡，貧富差距大，很多低收入家庭購房很困難，廉租房正是為這些家庭提供的住房保障，廉租房制度在我國還剛剛起步，目前正在在全國各地推行。在實施的過程中由于當前房地產事業過熱、房價急劇增漲、市場秩序不規則導致貧困城市家庭購房問題層出不窮。所以，健全廉租房制度，正確認識我國廉租房建設中存在的矛盾，順利解決低收入家庭住房是當前亟待解決的問題，。

1廉租房制度的涵義

“廉租房”顧名思義就是廉價出租的房子，它不以贏利性為目的，由國家自籌資金建設的具有齊全設備，適當規格的，擁有一定保障性的租住用房。廉租房制度是一項社會保障制度，也是住房體系的保障制度，換言之則是指國家以租金略減、住房租賃、實物廉租住房等方式向無力購買住房的困難家庭和需要其他保障的特殊家庭而提供的一種最低住房保障。綜觀各國住房的各項保障制度，由于歷史成因不同、經濟發展不均衡、人均收入偏低、人口密度導致住房面積減少、社會體制等諸多因素，在制度上也有所不同，但總的來說，各國建立廉租房制度最根本的原因就是為解決住房稀缺所引發的一系列住房問題。

2廉租房制度建設中存在的問題

2.1廉租房建設資金不足廉租住房制度得不到健全，其中面臨的主要問題是缺乏資金。據統計在每年全國各地住房建設的資金不低于285億元；如果所有低收入家庭都需要租賃補貼，那么每年需要212億元資金租賃補貼低收入家庭；資金需求每年至少共要497億元。就我國目前的經濟來看，社會貧富差距大，發展不均衡，國民經濟水平還比較低。在社會保障體系方面，社會需求大，地方政府供給不足。由此可見，財政資金有限是我國實施住房保障的突出困難，如建設部在今年通報的200多個沒有建立廉租房制度的地區，絕大多數都是經濟落后地區。目前，我們的社會保障主要是保就業，保養老，住房保障因為諸多因素并沒有列入財政保障體系中，這些在財政運轉上還需要進一步改革和完善。

2.2廉租房制度覆蓋面小據有關部門調查顯示：全國約有400萬戶低保家庭住房問題得不到解決，陷入困境。截止去年底這400萬戶低保家庭僅解決了26.8萬戶，占總數的6.7%。在上海，根據統計局的數據顯示，2003年底上海城鎮有25.3萬戶家庭經濟收入最低，無力購房的占城鎮家庭總數的6.8%。目前為止，上海僅有2.48萬家庭擁有廉租房，可見覆蓋面之少。以北京為例，到今年上半年能享受到廉租房制度的家庭只占到北京市所有城鎮家庭總數的2%。而沿海城市，受益面更窄，在深圳，去年能享受廉租房待遇的僅有646戶，這對于擁有160萬戶籍，常住人口超過千萬的大都市來說，廉租住房制度實在顯得微不足道。

2.3廉租房保障層面窄現實表明，大多數家庭既不能享受低保又沒能力購買經濟適用住房，同時也享受不了廉租房制度保障，住房問題一直得不到解決。而且在一些地區申請廉租房受到許多條件的限制，例如在深圳，勞務工永遠享受不到廉租房待遇，勞務工雖然是我國的合法公民，但流動性大，2009年8月流動人口竟達1200萬，基于城市的發展現狀深圳市規定只有擁有深圳市戶籍才能具備申請廉租房的基本資格，即使做出重大貢獻的勞務工也沒有權利享受該制度。

3根據我國廉租房制度采取的對策及措施

3.1正確認識廉租房工作地方政府通過目標管理實施，有必要將廉租房建設和租金補貼任務納入政府年度實施項目中。年初要做工作計劃，明確責任部門，簽訂責任書。年中加強指導并進行檢查。年末實施目標考核，確保在計劃內完成任務。這樣不僅可以明確各部門的目標計劃，增加責任意識，達到規范化管理的效果，而且對于低收入的城市居民制定行之有效的方案，可以確保目標順利實施完成。此外，地方政府要對廉租住房工作目標完成情況定期進行檢查。同時也可以根據當地實際情況，按最低收入家庭所占比例，簽訂目標責任書，將政府工作目標進行層層分解，量化考核，對職工進行獎懲，對各級職能部門進行年終考核，從而調動政府職能部門工作人員的積極性。

3.2完善配套政策及制度體系

3.2.1通過完善一系列的制度，提供廉租房建設的制度保障。讓有關地方財政、金融、土地、稅收等方面有法可依，具有時效性和可操作性就必須完善廉租房制度。在進行廉租房建設的時候讓當地政府有章可循。比如，在籌集資金時，應和當地財政部門密切聯系，采取方案，把廉租住房專項資金有效管理起來，并制定相關制度，每年按期按額撥付。在資格審查方面，強化與當地民政局之間的聯系，嚴格有序地審查好申請廉租房的家庭。

3.2.2由于各地區間經濟發展水平有一定差異，發展能力有限。在經濟結構、地區環境和人口密度等多種因素制約了廉租房的發展，這就要求中央政府加強對落后地區的財政支持，突出對西部地區的扶持，針對廉租房建設制定不同的轉移支付政策。還應明確劃分各級政府部門的職權，讓財政支出的劃分與事權緊密聯系起來，從而有效發揮地方政府對廉租房建設的主觀能動性。

3.3合理計劃地自建住房問題得以順利解決，又有助于我國長久治安，經濟穩步發展。為此，中央政府在全國城市住房工作會議上作出決定：要逐步擴大廉租住房制度的保障范圍。全國低收入住房困難的城市家庭都要納入保障范圍。在廉租房的經濟來源上，積極主張政府合理地按照計劃進行自建。因為，假如政府讓所有人從市場上購買，那只會讓房價猛漲，讓更多多人望而卻步。最理想的做法是，把目前現有的經濟適用房健康回購，再第二次改建，因為建房本身的周期性很長，而在回購現房的過程中可以節省很過程序和過程。在短期內就可以滿足人們對房源需求。

3.4住房面積要嚴格控制其實廉租房的建筑面積不應該很大，適合一家人居住就行，70平米以下為當。我國是一個人口密度大，居住資源緊張的國家，如果廉租房和商品房沒有區別，那么就會凸顯廉租房的雙重身份，激化二者矛盾。所以必須確定好廉租房的規格。我們在設計時，可以借鑒單身宿舍，學生集體宿舍的模式。這樣既解決貧困城市人口的住房問題，又可以極大地降低建設成本和營運成本。對于低收入家庭來說，安定是生活的首要條件。在廉租房建筑過程中，要培養低收入者的社會意識，愛護公共財產，延長使用壽命。同時要配備相關部門進行監督管理，嚴防開發商偷工減料，保證工程質量。廉租房只有居住權，而且只能家庭成員居住，一旦自作主張地改變房屋用途的，隨意將廉租住房轉租、轉借的，將收回居住權或停止發放補貼。

4結語

建立廉租房制度是眾望所歸，從全社會的角度來說，廉租房是一種社會財富的利益再分配，主要解決城鎮居民低收入現狀的住房問題，只有一切中低收入無力購房的居民都參與的分配，才是最公平合理的分配。良好的廉租房制度將有效解決最低收入者的住房問題。把廉租房制度正式歸入了社會福利待遇中，這將從制度上保障每個公民無論貧賤都有良好的居住場所。廉租房制度在我國還不健全，讓最低收入群體的居住問題得到全社會關注，也是我國和諧發展的基本體現，是社會長久治安、保障體系健全的必然要求，合理的廉租房制度符合科學發展觀，能有效解決民生問題，因此，廉租房制度必須得以健全完善，這是社會發展的必然需求，也是廣大人民群眾的需求。超級秘書網：

參考文獻：

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（一）黨群組織的組織優勢保證了企業文化建設的執行力

黨群組織的組織優勢強化了企業文化的約束功能。黨的組織通過層層的思想發動，能夠快速對黨員的思想意識和行為進行規范和約束，使企業中一大批優秀的中堅力量首先成為思想行動引領的楷模。如黨內“黨的群眾性路線”活動、“黨內民主生活”活動、“黨員目標管理”、“黨務公開”和各種形式的民族管理、民主監督等，既明確了黨員在思想政治引領方面所肩負的職責，同時黨員在群眾中的模范作用也能夠得以發揮，使廣大員工能從身邊的黨員身上得到精神鼓舞，看到行動方向。

二、工會組織的活躍性豐富了企業文化建設的內容

工會組織從員工需求兼有物質和精神兩個層面的特點出發，通過多渠道的宣傳教育和豐富多彩的文化體育活動，引導員工樹立正確的價值取向，提高企業員工整體素質。如：對企業典型人物的塑造和宣傳、員工家屬開放日，集體婚禮等；如：講故事、比技能、獻一策等活動。這些活動能夠形成良好氛圍，面向員工，服務員工，提高員工思想覺悟和個人技能，陶冶員工情操，使他們對企業價值觀、企業精神、企業發展戰略產生認同心里。

三、團組織的創新型增強了企業文化建設的活力

團員青年是企業文化發展和創新的動力所在，是企業文化的活力之源。青年人朝氣蓬勃、充滿激情、極富創造力，是企業持續發展的后備力量。團組織在文化建設中更注重思想引領和精神激勵，尤其是在企業生產經營的急難險重任務面前，處處顯現著青春身影。如青年志愿者、青年突擊隊、青年公關隊等，在服務企業生產經營的同時也促進了他們的快速成長；通過開設“學習沙龍”、“技能大賽”、“十佳青年選樹”、“才藝展示”等活動，激發了青年的崗位激情，增強了團隊意識，擴大了共青團組織的影響力；團員青年崗位學習、崗位成才、崗位奉獻，成為企業一道文化風景線。

四、黨群組織在企業文化建設中具有思想主導的優勢

市場經濟條件下，企業員工的思想呈現多元化。那么，文化理念要素應該是廣大員工所喜聞樂見并接受認知的。黨群組織特有的思想引領和觀念滲透的功能，為企業文化建設奠定了統一思想認知的基礎。

（一）觀念主導，引領員工思想。以弘揚優秀思想文化、作風行動、典型人物為主導，以科學、公正、合理的制度輔助約束，引領員工認同企業倡導的價值觀念，行為準則，提升員工素養，養成良好習慣。如老一代自強不息的“艱苦奮斗”精神引領，新一代“模范黨員”等典型人物的感染，持續影響著員工思想觀念的轉變。

（二）情感主導，感化員工心智。文化建設不僅注重企業經營需求、創造價值，同時也關注和尊重員工的權益和需求。黨群組織在融入企業經營工作的過程中，注重把解決員工思想問題同解決員工實際需求相結合，如“建立愛心基金”、“助學基金”等。情感主導使員工自覺以企業目標為導向，把企業的成功當作自己的成功，使企業倡導的價值理念內化為員工的主觀能動意識。

（三）價值主導，激發員工潛質。善于發現并注重開發員工的創造力與精神潛質，幫助員工樹立正確的人生觀，價值觀。在企業文化建設中，黨群組織調動運用自身資源，用榮譽感、成就感、感恩和感動不斷激發發員工的進取心，使員工在得到物質需求滿足的同時，心理和精神上的需求也得到充分的滿足。這些恰恰是企業文化建設的核心和著力點所在，他不但能為員工創造一個實現自我價值、企業價值和社會價值的平臺，更能使員工在被尊重中產生出極大的工作激情，為企業發展做出更大的貢獻。

五、黨群組織在企業文化建設中具有廣泛傳播的優勢

企業價值觀具有時代性，經濟性和社會責任感等特點。結合市場經濟條件下企業的變革發展趨勢，黨群組織能夠對企業價值觀進行創新，與時俱進，為傳統的價值觀賦予新的內涵，梳理更符合企業發展的新的價值理念，并以自身工作優勢迅速傳播。

（一）黨群組織主導企業核心價值觀的發展方向

核心價值觀是企業文化的核心，是企業生產經營活動的靈魂。建設文化，關鍵是培育形成企業核心價值觀并使之轉化為企業和員工的思想行為，并時刻把這種自覺行為貫穿到企業生產經營活動的全過程。在核心價值管的培育上，黨群組織通過著眼于企業發展戰略，在主導正確價值取向方面，拿思路、選載體、出方法，通過經營工作會、黨委擴大會、員工對話會等多種形式，圍繞“爭第一、創新業、擔責任”的核心價值管傳遞企業發展目標和發展方向，實現企業上下對價值觀的深刻理解和廣泛認同。

（二）黨群組織開展的特色活動營造了企業文化的氛圍